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UNIVERSIDAD LATINA DE COSTA RICA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

Curso: Teoría Organizacional

Trabajo de Investigación:

“Desarrollo y Fortalecimiento del Sistema Gerencial de la


Empresa (Gung Ho) y el Capital Intelectual”

Elaborado por:

Josephine Guardia Calvo

Andrea Ramírez Arias

Hellen Zúñiga Cerdas

Prof. MSc. José Prado

11 de Abril del 2011.


Índice

INTRODUCCIÓN-----------------------------------------------------------
--------3

DESARROLLO

Gung Ho: El nuevo paradigma empresarial-------------


------------4

El Capital Intelectual dentro de la empresa-------------


----------12

CONCLUSIONES-----------------------------------------------------------
------18

BIBLIOGRAFÍA---------------------------------------------------------------
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INTRODUCCIÓN

Por mucho tiempo los administradores de empresas pensaron que el éxito


de estas estaba en la cantidad de dinero que podían generar o en que tan grandes
sus edificios eran; también pensaban que la manera en cómo estaban
organizadas iban a garantizar el éxito.

Con el pasar del tiempo este interés que tenían por las ganancias y el
posicionamiento de la empresa se vio influenciado por distintas maneras de
pensar, centrándose en la importancia del capital humano que la empresa tenía,
valorando cada vez más a sus empleados y dándose cuenta que en la satisfacción
y conocimiento de cada uno de ellos estaba el éxito o fracaso de sus empresas.

Una de estas teorías es la GUNG HO que se basa en la importancia del


trabajo en equipo y que las personas que integran la compañía se sientan a gusto
en la misma; la manera de lograrlo es hacer saber a los funcionarios que su
trabajo es importante dentro de la compañía, que confían en que ellos van a
realizar bien sus labores por lo que la supervisión es mínima y el reconocimiento
de los logros de cada uno.

Otra de las teorías que se está aplicando en empresas exitosas él la del


Capital Intelectual, la cual se basa en la importancia que tienen los activos
intangibles de la empresa; tales como el conocimiento que los empleados tienen

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no solamente del área en la que se desenvuelven sino en el conocimiento que
tiene de cómo se manejan las cosas dentro de la empresa; por ejemplo la
publicidad, normativas internas. Es por esto la empresa trata de mantener a su
personal fiel a ella, ya que si se llegan a perder se perdería más que un empleado;
ya que él tiene información que es necesaria para la empresa.

El siguiente trabajo explica más a fondo estas dos teorías y la importancia


que tiene en el éxito de las empresas.

GUNG HO EL NUEVO PARADIGMA EMPRESARIAL

Gung Ho busca explicar cómo se puede mejorar la productividad, a través


del sentido de pertenencia y el desarrollo de sistemas de trabajo en equipos de
alto desempeño, en las organizaciones.

En síntesis Gung Ho se puede describir con la siguiente frase: “Llegar juntos


es el principio - sostenerse juntos es el progreso - trabajar juntos es el éxito…..”.

¿Qué es GUNG HO?

Esta expresión proviene del idioma chino y significa: “El arte de trabajar juntos”
e implica todas las estrategias, tácticas y comportamientos que se practican para

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llevar a un equipo a la máxima expresión de alto desempeño (Resultados con
pertenencia).

El Gung Ho es una técnica gerencial eficiente para “aprovechar al máximo el


potencial de las personas en una empresa” y consiste en alcanzar un estado, en el
cual el trabajo de los individuos es importante, donde este ejerce control sobre su
trabajo y en donde prevalece el trabajar juntos.

Actualmente las empresas compiten en el mercado como los equipos


deportivos, o como las orquestas sinfónicas; hay grandes ligas y pequeños
torneos, depende de la magnitud de los negocios. Se presenta una curiosa
similitud entre las competencias de los equipos deportivos o las orquestas
sinfónicas y las realizaciones de las empresas en los mercados.

Así, los mercados son los estadios o los escenarios: las empresas son los
equipos que participan en el campeonato, o deleitan a un exigente público; los
mercados regionales, nacionales o mundiales se asemejan a los campeonatos de
igual nivel, o las exigentes presentaciones de baile; los competidores se
comportan como los equipos rivales; los colaboradores estrellas se comportan
como los jugadores talentosos; los equipos de trabajo triunfadores son como los
equipos deportivos campeones, los conjuntos musicales o las compañías de baile.

¿Cuál es el propósito del GUNG HO?

El GUNG HO en las empresas se utiliza como una estrategia para ganar, a


través de ella se aplican los diferentes procesos que conducen a la selección,
formación, desarrollo, realización y éxito de los equipos de trabajo.

Características del equipo GUNG HO

Para llevar un equipo a ganar se utilizan herramientas que movilizan al


equipo dentro de la senda del triunfo fundamentado en tres elementos:

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• El Espíritu de la Ardilla: Direccionamiento Estratégico

Las ardillas trabajan arduamente porque su esfuerzo vale la pena y esto es


algo que abarca más terreno que lo importante. En esto hay tres lecciones por
aprender:

1. El trabajo debe ser visto como algo importante.


2. El trabajo debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
3. Los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las
situaciones.

Esos tres elementos hacen del trabajo algo que vale la pena. En pocas
palabras el espíritu de la ardilla. Si desea que las personas sean Gung Ho y
trabajen con el espíritu de las ardillas, primero deben comprender la razón por la
cual son necesarias. Por qué su trabajo hace que el mundo sea un sitio mejor para
vivir.

Para llevar a una empresa a que trabaje de acuerdo al método de Gung Ho se


deben de cumplir con las siguientes metas:

• Metas de resultados: Planteamientos claros sobre lo que deseamos


alcanzar, ya sean en unidades trabajadas, acabadas o despachadas o
cuentas cobradas o cualquier otra cosa.

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• Metas de Valores: Planteamientos que describieran el impacto que
deseábamos tener sobre la vida de los miembros de nuestro equipo, de los
clientes, de nuestros proveedores y de los integrantes de la comunidad.

Lo más importante son los valores, los cuales serían el tercer punto de la
lista. Generalmente, hay dos metas que son críticas, pero todos los valores son
críticos, ya que ellos sirven para guiar las conductas de la gente, pero al mismo
tiempo es necesario que la organización esté sincronizada donde todos
compartan y acepten los valores establecidos.

Es importante que se acepte a todos los trabajadores, por eso uno de los
valores primordiales en las organizaciones, es el respeto a la dignidad del
trabajo, donde cada persona realice la actividad donde ellos tengan mejor
resultado o mejor desempeño, a pesar de que existan personas que, dada su
capacidad, pueden desempeñarse mejor que otra de su mismo nivel o cargo.

La esencia del espíritu de la ardilla, un trabajo que vale la pena significa tres
cosas:

• Ser Importante
• Conducir a metas compartidas
• Basarse en los valores

• El Estilo del Castor: Gerencia por procesos que incluye la planeación


Táctica y metodologías para la identificación y solución de cuellos de
botella.

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Tener el estilo del castor significa ejercer el control de manera
independiente para alcanzar las metas, es poseer un alto grado de control sobre
nuestro destino, es hacer lo que estamos en capacidad de hacer, es hacer “lo
correcto de la forma correcta”.

Para obtener el estilo del castor, los Gerentes deben de dejar que los
colaboradores hagan su juego. Las metas y valores definen el territorio y las
reglas. Los Gerentes deben de asignar las posiciones de manera correcta a los
colaboradores y dejar que estos se encarguen de su labor.

La organización debe brindar apoyo a las personas y valorarlas como tal, a


medida que esto se haga, los colaboradores asumirán más control. Además de
esto, la organización debe exigir un poco más, teniendo en cuenta las
capacidades y destrezas de los individuos que la conforman. Debe de asignar
trabajos que exijan lo mejor del personal y que les permita aprender.

Por otro lado, los Gerentes deben ser “jefes sin ser mandones” y deben
hacer fluir la información, de tal manera que haya acceso total a ésta.

• El Don del Ganso: Sistema de reconocimiento al trabajo

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Es “alentar a los demás a seguir adelante”, es el apoyo mutuo e incondicional,
es estimular constantemente, “es la fuerza que impulsa a la gente durante la
realización de una misión verdadera, es la razón para trabajar”.

Para lograr el don del ganso, es necesario satisfacer las necesidades básicas
del individuo con una justa remuneración y es necesario “alimentar el espíritu de
estas por medio de las felicitaciones”.

Las felicitaciones deben ser de verdad y son importantes, ya que ayudan a


recordar a las personas que lo que están haciendo es valioso para el logro de las
metas compartidas.

Se debe de tener en cuenta que el don del ganso, exige otorgar premios a los
han trabajado excelentemente, hacerse de lado para que un miembro del equipo
lleve a cabo un proyecto de gran importancia, sin ejercer presión o control sobre
éste y exige reconocer y felicitar por el progreso.

Se debe dar ánimos mutuamente entre Gerentes y colaboradores para llenar el


trabajo de entusiasmo y positivismo.

Los pilares fundamentales para la implementación de la Estrategia GUNG HO


en las organizaciones, son los siguientes:

• Visión trascendente ganadora.

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• Liderazgo basado en Valores.
• Liderazgo mediante el ejemplo.
• Selección y Desarrollo de Talentos.
• Acompañamiento en el Terreno.
• Motivación Individualizada y Desarrollo Integral.
• Disciplina y Compromiso.
• Sentido de trabajo en equipo.

Logros Esperados del modelo Gung Ho:

1. Comprender el GUNG HO desde una visión holística, en donde el valor


agregado se mide por medio del incremento de la calidad de vida y la visión
humana para ser aplicado a los procesos empresariales.
2. Desarrollar COMPETENCIAS (Competencia es algo más que una habilidad;
es el dominio de saberes, procesos y métodos para aprender de la práctica,
de la experiencia, de la interacción con los miembros del equipo y de los
conceptos teóricos. La competencia es una capacidad general fundada
sobre los conocimientos, los valores, los paradigmas, las actitudes, la
capacidad de percibir, pensar y evaluar. La persona y los equipos
competentes son capaces de establecer relaciones entre un conocimiento y
una situación y son capaces de descubrir el procedimiento (conocimiento y
acción unidos) que mejor conviene para la solución de un problema o la
eliminación de cuellos de botella). En síntesis los matices que hallamos en
las competencias son: capacidad, aptitud, actitud, destreza, cualificación,
dominio, saber hacer en contexto, transferencia de conocimientos a otras
experiencias o escenarios.
3. Comprender para aplicar la Gerencia por procesos para el mejoramiento de
la productividad a través de la eliminación de cuellos de botella

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Con el propósito de ayudar a las organizaciones y a sus miembros a obtener
los mejores beneficios de este programa de entrenamiento, se han identificado
aquellos atributos que distinguen a las personas y empresas que han tenido éxito
en lograr un destacado y muy alto nivel de rendimiento a través de los Equipos de
Alto Desempeño (GUNG HO).

Estos conocimientos deben de ser incorporados al proceso de capacitación,


creando así una metodología que entrene a los colaboradores, mediante un ciclo
de mejoramiento continuo conformado por cinco fases:

1. Cambios en la Actitud: En la fase uno, el colaborador desarrolla un fuerte


deseo por aprender y lo estimula a crear una visión de lo que puede lograr
con el programa.
2. Conocimientos: En la segunda fase, los colaboradores reciben información,
herramientas, métodos y estrategias.
3. Desarrollo de Competencias: La fase tres, permite a los colaboradores
poner en práctica los nuevos conocimientos en sus proyectos personales y
organizacionales.
4. Desarrollo de nuevos Hábitos: En esta fase, se generan compromisos de
acción para nuevos comportamientos que permitan desarrollar en el día a
día los nuevos paradigmas del GUNG HO.
5. Formación de Líderes: Para garantizar el éxito del proceso el sistema forma
líderes que no solo transfieren, sino mantienen la cultura de mejoramiento
de la productividad para toda la Organización.

El Gung Ho radica en la observación de la actitud de ciertos animales (la


ardilla, el castor y el ganso) y como se desenvuelven estos en su naturaleza.
Estos muestra lo importante que es nuestro entorno y que en éste se puede
encontrar la solución a los problemas, sólo basta con mirar más allá de nuestros
ojos y abrir un poco más la mente, ya que si no se hace, cada uno puede
encerrarse en un mundo estrecho.

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Si se quiere ser un Gerente exitoso, se debe visionar, ver el futuro y soñar,
pues los sueños guían el camino para la realización de los planes y es ahí en
donde éstos deben de hacer que los colaboradores se comprometan, para que
ésta meta no sólo sea importante el Gerente, sino también para el grupo de
peruanas que son parte importante de la organización. Ese compromiso es la
chispa, que hace que se encienda la llama que motiva el inicio del proceso
continuo de motivación.

El saber asignar la tarea adecuada al individuo adecuado, se convierte en el


modelo Gung Ho, en la parte fundamental del proceso motivacional, ya que el
saber delegar funciones de acuerdo con las capacidades de los colaboradores
hace que éstos cumplan sus actividades bajo su responsabilidad. A esto le sigue
el constante apoyo mutuo e incondicional.

EL CAPITAL INTELECTUAL DENTRO DE LA EMPRESA

Por mucho tiempo se considero a las empresas como entes que permanecían
en constante contacto con su entorno, basando su éxito principalmente en el
ambiente en el cuál la empresa se desarrollaba; poco a poco se fue rechazando
esta teoría, ya que si bien es cierto las empresas se ven influenciadas por el
entorno en el que se desenvuelven, no es este el que determina su éxito, esto
partiendo del hecho que hay muchas empresas desarrollándose bajo un mismo
entorno y no necesariamente todas logran el éxito (Navas, J. Ortoz, M. 2002)

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Es por esto que con el paso del tiempo se fue atribuyendo el éxito de una
empresa a su interior; lo cual quiere decir que se comenzó a creer que el éxito
empresarial se debía al capital intelectual que la empresa tenía y como esta lo
manejaba para que llegara a ser una ventaja competitiva.

Muchas cosas han cambiado desde la llegada de la “Era de la Información” y el


mayor elemento diferenciador en la economía es el papel cada vez más relevante
que juegan los elementos intangibles en el proceso de creación de valor.

Estos elementos son considerados activos intangibles y surgieron como


respuesta al reconocimiento de que factores distintos a los activos de tipo
tangibles desempeñan un rol importante en el valor real de una empresa.

Los recursos intangibles son activos que no tienen soporte físico, ya que están
basados en la información y el conocimiento, y se han convertido en la mayor
ventaja competitiva de una organización.

Es dentro de este contexto que encontramos el concepto de Capital Intelectual;


el cual viene a ser definido como el conjunto de activos intangibles que posee toda
empresa y que explica la razón por la que organizaciones dentro de un mismo
entorno competitivo y bajo la influencia de factores externos idénticos generan
resultados diferentes.

Los cuatro factores de creación de la riqueza en una economía han sido


siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importancia
relativa de cada uno de ellos ha variado considerablemente con el tiempo.

Tal y como mencionan Rivero, Abad y Gutiérrez (2010) “Los adelantos


tecnológicos alcanzados han traído como resultado el predominio de un
inestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado por las empresas para
desarrollar productos y servicios con valor”.

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Estos autores plantean a manera de síntesis la siguiente evolución del
concepto de Capital Intelectual.

Período Progreso

Principios de Nociones generales del valor intangible.


1980

Mitad de 1980 La edad de “la información” toma la iniciativa y el espacio entre el


valor contable y el mercado se amplía notablemente para muchas
compañías.

Finales de Primeros intentos realizados por especialistas para construir las


1980 bases para medir el capital intelectual.

Principios de Iniciativas sistemáticas para medir e informar del capital intelectual


1990 al exterior. En 1990 Skandia AFS designa como “Director de
capital intelectual” a Leif Edvinsson. Esta es la primera vez que el
papel de manejar el capital intelectual es elevado a una posición
formal, con un aire de legitimidad corporativa. Kaplan y Norton
introducen el concepto de cuadro de mando integral. El cuadro de
mando evolucionado alrededor de la premisa de “lo que usted
mide es lo que usted obtiene”.

Mitad de 1990 Nonaka y Takeuchi presenta su trabajo sumamente influyente en


“La compañía creadora de conocimiento”. Aunque el libro
concentrado en el conocimiento, la distinción entre el conocimiento
y el capital intelectual es suficientemente fina como para hacer que
sea un libro relevante en los focos puros del capital intelectual. La
herramienta de simulación, Tango, creada por Celemi, se lanza en
1994. Tango es el primer producto extensamente habilitado para la
educación ejecutiva en la importancia de los intangibles. También
en 1994, un suplemento del informe anual de Skandia se realiza

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enfocado a la presentación de una evaluación de los stocks de la
compañía en capital intelectual. “Visualizando el capital intelectual”
genera el interés de otras compañías que procuraran seguir el
ejemplo de Skandia Edvinsson, L. Celemi en 1995, usa una
“revisión del conocimiento” para ofrecer una evaluación detallada
del estado del capital intelectual.

Finales de El capital intelectual llega a ser un tema popular, con investigadores


1990 y conferencias académicas, artículos de trabajo, y otras
publicaciones encuentran una audiencia notable. Un número
creciente de proyectos a gran escala (p.e. el proyecto de
MERITUM; Danés; Stockholm) comienzan, con el objetivo de
introducir mayor rigor académico en la investigación del capital
intelectual, a estandarizar conceptos y clasificaciones. En 1999, se
convoca un simposio internacional en Ámsterdam sobre capital
intelectual. En 1999, Harvey y Lusch introducen los pasivos
intangibles en el capital intelectual.

Principios del Caddy define el capital intelectual como diferencia entre activos y
2000 pasivos intangibles. Kaplan y Norton en su libro “Strategic Maps”
proporcionan una visión macro de la estrategia de una
organización. Andriessen realiza un estado del arte de los distintos
modelos de Capital intelectual. Distintos plantean la existencia de
los pasivos intangibles en distintos ámbitos de estudio. Arend
estudia los pasivos estratégicos en las empresas.

Finales del La era de la información coge definitivamente más fuerza y el


2000 capital intelectual es investigado y medido no solo en empresas de
los países nórdicos, ni en Europa fundamentalmente; sino también
en Cuba, en la rama hotelera específicamente.

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Clasificación del Capital Intelectual

Annie Brooking (citado en Alles, 2010) detalla que el Capital Intelectual puede
dividirse en cuatro categorías:

! Activos del mercado: los constituyen el potencial derivado de los bienes


inmateriales de una organización que guardan relación con el mercado.
Como ejemplo de esta categoría podemos mencionar los clientes y su
fidelidad, las marcas, los canales de distribución y licencias o
franquicias.
! Activos de propiedad intelectual: incluye el know how, que es el término
cada vez más utilizado para hacer referencia a los conocimientos
preexistentes relacionados con la experiencia de realizar una tarea, los
secretos de fabricación, las fórmulas y las patentes.
! Activos centrados en el individuo: son las cualificaciones que conforman
al hombre y determinan que sea lo que es. En otras palabras, se refiere
a las competencias.
! Activos de infraestructura: son las tecnologías, metodología y procesos
que hacen posible el funcionamiento de la organización.

Otra importante clasificación es la descrita en Flores (2001) donde menciona el


ordenamiento propuesto por Skandia, Multinacional de Seguros Sueca pionera en
la medición de activos intangibles:

a) Capital Humano: es más que la suma de los miembros de una


organización. Son todas sus capacidades individuales, conocimientos,
destrezas y experiencias. Es la base de la innovación y la efectividad
estratégica; que capta la dinámica de la organización en un ambiente
competitivo y cambiante. Este capital incluye la creatividad e inventiva de la
organización.

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b) Capital Estructural: es la capacidad organizacional que incorpora, capacita
y sostiene el capital humano. Se refiere a las relaciones formales e
informales que permiten el funcionamiento de la organización. Incluye los
sistemas físicos usados para transmitir y almacenar el material intelectual,
además de factores como calidad y alcance de los sistemas de informática,
imagen de la compañía, bases de datos, conceptos organizacionales y
documentación. Sin esta estructura el capital humano no lograría
transformase en capital intelectual ni codificarse para lograr la eficiencia e
innovación. Debido a que son muchos sus componentes, hay una manera
de organizarlos en tres tipos de capital:

• Capital Organizacional: Es la inversión de la compañía en herramientas,


sistemas y filosofía competitiva que acelera la corriente de conocimientos a través
de la organización lo mismo que hacia fuera, a los canales de abastecimiento y
distribución.

• Capital Innovación: Es la capacidad de renovación y los resultados de la


innovación en forma de derechos comerciales protegidos, propiedad intelectual y
otros activos intangibles; usados para crear y llevar rápidamente al mercado
nuevos productos y servicios.

• Capital Proceso: Son los procesos de trabajo, técnicas (certificaciones) y


programas para empleados que aumentan y fortalecen la eficiencia de
manufactura o la presentación de servicios.

c) Capital Cliente: Es el conocimiento de canales y relaciones con los clientes.


A mayor entendimiento de un cliente, se fortalece su lealtad. A su vez, este
capital está determinado por las relaciones con proveedores, asociados y el
gobierno. El valor de este capital está centrado en la sensibilidad para
responder a las necesidades y actitudes de un cliente. Antes era
considerado como parte del capital estructural, pero se separó ya que las

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relaciones con los clientes son muy distintas del trato con los empleados y
los socios estratégicos y que esta relación es de importancia absolutamente
central para el valor de la compañía.

CONCLUSIONES

La enseñanza que nos deja la filosofía de Gung Ho es el legado de cómo


hacer que una empresa funcione y que si no todos los que la componen, la
mayoría este feliz con su trabajo lo que hace un trabajo excelente en equipo.
En una empresa donde el trabajo no sea una dictadura, que el trabajador
tenga la confianza de aportar alguna idea es una empresa formada por gerentes,
donde no solo este rango sea el que cambie, el que aporte, es una empresa
emprendedora. Si además de eso se le da la oportunidad de hacer lo que “el sabe
hacer” de una manera que no se le presione que se le deje cierta libertad de
expresar una manera que a su juicio sea correcta dentro de los límites de la
empresa y encima de todos los antes dicho se le felicita, se le incentiva, se le
premia por su trabajo es una empresa totalmente exitosa.

Esa es la esencia que quiere expresar este libro que no solo es una persona es un
equipo que va desde el guardia hasta el gerente de la empresa.

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• Es ser como ardilla, saber que nuestro trabajo VALE LA PENA, es
importante.
• Es ser como Castor, saber cual es la meta y tener el territorio claramente
delimitado.
• Es ser como gansos, darnos ánimos unos a otros, felicitar a nuestros
empleados aun cuando no hayan llegado a su meta, los felicitamos por su
avance.
Adelante! Gung Ho! Amigos!

La empresa es más que su estructura interna o los medios materiales con


los que cuenta. El verdadero valor está en el conjunto de tecnologías, habilidades
y conocimientos intangibles que posee. Estos permiten crear una combinación
única de recursos y capacidades diferenciadoras que son las que determinan el
éxito empresarial.

Por otro lado la importancia del Capital Intelectual nos demuestra


nuevamente que el éxito de la empresa está en cómo sean administraos esos
recursos intangibles de una empresa y el valor tan grande que tienen dentro de la
organización.
Definitivamente es de suma importancia que las empresas incorporen estas
teorías a su manera de trabajar, considerando cada vez más que si un empleado
se retira de su empresa no solamente dejará una nueva plaza vacante, sino un
faltante en la información, comunicación y fuerza laboral de la empresa.

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Bibliografía

• Alles, M. A. (2010). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por


competencias. Buenos Aires: Granica.
• Flores, P. (2001). Capital Intelectual: Conceptos y herramientas. Centro de
Sistemas de Conocimiento, Tecnológico de Monterrey. Recuperado de
http://www.sistemasdeconocimiento.org/Produccion_intelectual/notas_tecni
cas/2001_PDF/csc2001-01.pdf
• Ken Blanchard . Co-presidente y jefe espiritual de The Ken Blanchard
Companies. Coautor de “La píldora del liderazgo: Como dirigir y motivar a
las personas”, “¡Bien hecho!”, “El consejo del jardinero: Identificar los
valores que conducen al óptimo rendimiento”, “Choca esos cinco: La magia
de trabajar en equipo”, entre otros.
• Ortiz, M. Navas, J. (2002) El capital intelectual en la empresa: Análisis de
criterios y clasificación multidimensional. Economía Industrial Nº 346,

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• Rivero, D., Abad, A. & Gutiérrez, A. (s.f.). Capital Intelectual: Origen,
evolución y desarrollo. Cuba. Recuperado de
http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-
conceptualizacion/
• http://es.scribd.com/doc/3940577/GUNG-HO
• http://www.mariogranados.com/index.php?option=com_content&view=articl
e&id=52&Itemid=61

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