DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE ORGANIZACIÓN Y METODOS LA PROBLEMÁTICA ADMINISTRATIVA ¿Cuáles son las principales causas, manifestaciones y efectos de la problemática

administrativa? Indisciplina, Falta de capacitación técnica, etc. NIVELES DE LA PROBLEMÁTICA ADMINISTRATIVA. MACRO: MESO: MICRO: Definición, constitución, organización y control del Estado, vinculado a las transformaciones profundas. Está referido a la misión institucional específica de cada una de las instituciones: Finalidad? ¿Qué problemas resuelve? Sistemas y procedimientos, conductas, nivel particular - donde se operan los procesos - Racionalización de recursos. Se resuelve en dos planos: A) Análisis, diseño y administración de los Sistemas. B) Orientaciones conductuales (individual, colectiva)

EL ANALISIS ADMINISTRATIVO Es el proceso mediante el cual el analista penetra la realidad (la problemática administrativa). Es la determinación del Problema: Causas – Manifestaciones – Efectos - Posibles soluciones EL ESTUDIO DE ORGANIZACIÓN Y METODOS. El análisis de los problemas estructurales y de los sistemas de trabajo de la administración, requiere de la aplicación de técnicas y métodos científicos de investigación llamados comúnmente estudios de O & M. Las unidades de O&M tienen entre sus funciones: Estudiar, analizar y planificar la actividad administrativa de las entidades públicas y privadas con el propósito fundamental de asesorar a las unidades administrativas en el mejoramiento de sus sistemas de trabajo en el aprovechamiento óptimo de los recursos. MARCO DE REFERENCIA METODOLOGICO. Cualquier técnica de investigación administrativa que emplee una Unidad de O & M, puede quedar comprendida en un marco de disposiciones lógicas tendientes a resolver problemas administrativos por medio de un análisis ordenado, comenzando por una cuidadosa identificación y definición del problema y avanzando sistemáticamente hasta alcanzar su solución.

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Alcance de un Estudio de O & M: El campo de aplicación de la actividad y de las técnicas de racionalización administrativa comprende tanto los cambios estructurales de la organización, como las menores modificaciones introducidas en los procedimientos de trabajo de una pequeña unidad administrativa, va desde la simplificación de un trámite, hasta la reforma de la totalidad de la administración pública. TIPOS DE ESTUDIOS EN O & M. De acuerdo con la práctica pueden distinguirse entre otros: a) Un análisis planeado del funcionamiento de un organismo o sistema administrativo que comprende el examen completo de sus objetivos, políticas, organización, sistemas de trabajo, métodos y procedimientos, sus recursos, etc. Este tipo de estudio se aplica a la creación de nuevas unidades o reforma de las existentes. El estudio de las funciones específicas de la administración y comunes a varias dependencias o unidades (personal, compra). El examen de un área de trabajo en especial, con el fin de considerar posibles mejoramientos en sus métodos y procedimientos. Ejemplo: Procesamiento automático de Datos. El análisis administrativo se aplica también con el fin de utilizar de manera racional el equipo y las máquinas de oficina, para estudios de distribución del espacio o de los medios y sistemas de comunicación, para el uso de nuevas técnicas de reproducción, para mejorar el diseño y control de formas. Otro tipo de estudios que permitan detectar deficiencias o anomalías en las estructuras o el funcionamiento de las unidades administrativas, para corregirlas.

b) c)

d)

e)

PREPARACION DEL DISEÑO DE PROYECTOS DE ESTUDIO. a) Consideraciones anteriores al hecho (¿qué va a ejecutar?): 1. ¿Qué va a hacerse?: Planeación, formulación de políticas, metas etc. 2. ¿Cuándo va a hacerse?: Prioridad, secuencia y programación de la producción. 3. ¿Quién va a ejecutarlo?: Organización, delegación de autoridad. 4. ¿Cómo va a ejecutarse?: sistemas, procedimientos, métodos, metas de calidad, estandarización de las prácticas de trabajo etc. 5. Disponibilidad de los recursos necesarios con qué hacerlo: Adquisición de insumos y medios, construcción, mantenimiento, administración de personal y dirección financiera.

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en los métodos de investigación científica y se conduce a través de un procedimiento básico en el cual se pueden distinguir las fases siguientes: 1. ¿Cómo podría mejorarse?: Rediseñar el producto. 3. 2. Activida d Inici o Unidades Intervinientes Final Duración Interna Extern s as Tiempo Insumo Producto Observa c. Establecer los recursos materiales y humanos necesarios. ¿Qué se ha hecho?: las evidencias de resultados obtenidos. ELEMENTOS BASICOS PARA LLEVAR A CABO EL PROGRAMA DE O & M DISEÑO DE UN PLAN a) b) c) d) e) f) g) h) Determinar el problema Conocer las orientaciones superiores Formulación de los objetivos generales y específicos Formulación de las metas. ¿Se debe continuar?: revisión del producto final. reacción del consumidor. ¿Qué tan bien se hizo?: revisión de la calidad. Planificación del Estudio Recopilación de datos Análisis de datos 3 . 4. reorientación del servicio y mejoramiento de la estructura de la organización y de los sistemas y procedimientos. CRONOGRAMA DE EJECUCION No . Descripción de las actividades a desarrollar. La actividad de O & M se apoya. 3. Nombre del Proyecto Encargado del Proyecto Horas a invertir Total horas Duración No . Anexar cronograma de ejecución. usando los recursos disponibles. Establecer el costo del proyecto.b) Consideración Inmediata (ejecución) 1. 2. Ejecución de lo que va hacerse: en la forma y tiempo programado. 5.

condiciones materiales de trabajo (espacio. Formulación de Recomendaciones Implantación Evaluación 1. recursos humanos y materiales necesarios. b) Información sobre el campo de trabajo: Organigramas. el jefe de O & M debe definir su objetivo con el jefe de la unidad afectada. Es recomendable que antes de iniciar un estudio. volúmenes de trabajo que atiende la unidad. Investigación Preliminar Esto implica tanto la revisión de la literatura relacionada con el problema. cuando menos los siguientes puntos: a) Información documental sobre: leyes. funciones. c) Descripción general de la clase o tipo de conocimientos técnicos o habilidades que se requerirán para resolver el problema. b) Descripción de la ubicación. La investigación preliminar puede conducir a la reformulación del problema en términos más objetivos. 4 . mobiliario. 5. 6. relaciones. reglamentos. naturaleza y extensión del problema. informes etc. Contenido de la Investigación Preliminar: La investigación preliminar exige que se cubran. d) Estimación del tiempo. acuerdos. etc. indicar algunos de los problemas que podrían surgir durante el estudio y proporcionar nuevos aspectos a considerar. dar una magnitud de la tarea por realizar. decretos. Elementos de la Investigación Preliminar a) Determinación de las necesidades específicas y la identificación del problema que requiere atención. es necesario determinar el objeto de estudio.4. y el primer contacto con la realidad que se va a estudiar. PLANIFICACION DEL ESTUDIO Definición del Objeto de Estudio Una vez que se han detectado las principales fallas a resolver.) y en general toda información que “caracteriza” a la unidad por investigar.

materiales y financieros) requeridos en cada acción. 2. Plan de trabajo El plan de trabajo deberá especificar con claridad que es lo que se va a hacer y por qué. RECOPILACION DE LA INFORMACION 5 . Los hechos. h) La estrategia y táctica que para conducir la investigación se acepte. g) Costo global y de cada parte del estudio. etc. i) La autorización del estudio y delimitación de responsabilidades por fase. 3. obtenida de la investigación preliminar. precisando: 1. acompañado de representaciones gráficas y que contenga la siguiente información: a) b) c) d) Los antecedentes y la justificación del estudio. las acciones. puestos. dónde. datos e informes que sean necesarios para llegar a conclusiones y recomendaciones sólidas y efectivas. Las áreas de investigación que cubrirá (sistemas. Un documento que precise la naturaleza del problema y el propósito del plan.Con los resultados de esta investigación preliminar será posible determinar la complejidad de la investigación. los recursos. quienes lo harán y cuánto costará hacerlo. Las acciones o fases necesarias para lograr el objetivo. procesos. e) Los recursos (humanos. los posibles costos y las técnicas más recomendables para realizarlo. cómo y cuándo. órganos. Objetivos y resultados esperados. funciones. Autorización para realizar el estudio La primera apreciación del problema. f) Fechas de inicio y conclusión de cada fase.) 2. Su alcance. Su localización espacial. deberá someterse a la consideración de las autoridades de la dependencia a quién corresponda autorizar el estudio. y el costo.

Predefinición de Problemas (PDP) 3. crítico y analizar con elementos técnicos la información recabada. Técnicas de recopilación de datos Estarán en función del objetivo de la investigación. En esta etapa el Analista deberá ser objetivo. El proceso de análisis se inicia con la información documental donde se analizan los documentos siguientes: Ley Creadora: Documento Legal por el cual se debe de velar que cumpla con cada artículo que contempla la Ley y que responda a los requerimientos que demanda la Institución o área sujeta a estudio de acuerdo a su estructura organizativa. Investigación documental Entrevistas Cuestionarios Observación directa. con éstas herramientas se pueden establecer diferentes combinaciones para la obtención de una información actualizada y con la calidad requerida. determinará en gran parte la calidad del diagnóstico. 2. observación directa y predefinición del problema. 4. Es una etapa clave ya que las conclusiones y recomendaciones deberán basarse en la misma. Instrumentos específicos para el ordenamiento presentación de los datos ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ Organigramas Diagrama de flujos. entrevistas. 5. 6 . Cuadro de distribución del trabajo. Sociodramas. de la naturaleza del problema en estudio y de los datos que deban obtenerse. En esta fase se agrupan todas las herramientas relacionadas con la recopilación de la información. Las técnicas generales de que dispone el analista para la recopilación de datos son: 1. etc. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN Una vez recabada la información a través de las diferentes técnicas de investigación se procede a realizar el análisis administrativo. 3. cuestionarios. como son: investigación documental. es decir la calidad de la información. Cuadros estadísticos.La primera etapa en la ejecución concreta del estudio consiste en recoger información.

Otras aplicaciones propias del objetivo de los manuales es la consideración en la instrucción guía del trabajo a ejecutarse. objetivos. niveles jerárquicos existentes. coordinaciones entre los diferentes niveles. estrategias y metas trazadas de manera que permitan conocer se éstas se encuentran enmarcadas dentro de la razón de ser del área sujeta a estudio. La formulación. si reúne los requisitos técnicos. Analizar los controles que se deben de llevar tanto de ingresos como de egresos. las variaciones que se dan en los diferentes rubros. actualización y la eliminación de duplicaciones innecesarias. los requerimientos que cada cargo debe tener. Así como es importante analizar el Plan de Trabajo en función del presupuesto a fin de ver la objetividad del cumplimiento. Procedimientos: 7 . Las transferencias y aumentos realizados y las causas que originaron las mismas. es decir su codificación presupuestaria debe obedecer a una estructura orgánica lógica dentro del aspecto macro de la organización. desarrollo y evaluación del plan refleja el nivel de Dirección. Estructura Organizativa: A través del Organigrama el Analista de O & M detecta el tramo de control. La Plantilla de Cargos: Es un documento que sirve para analizar la cantidad de personal necesario. organización y gestión que un dirigente mantiene. si la división del trabajo está de conformidad con la estructura organizativa. Asegurar periódicamente la evaluación del plan. Presupuesto: La estructura organizativa debe estar íntimamente relacionada con el presupuesto. vela por que estos cumplan con el mínimo requerido teóricamente. según principios de organización. el cumplimiento y no cumplimiento y justificación sobre las líneas trazadas. es decir el perfil ocupacional requerido de acuerdo a la naturaleza del cargo y a la demanda del área sujeta a estudio. por ser una herramienta de control que permite identificar lo programado contra lo ejecutado. Manuales de Organización: Se analiza este documento a fin de constatar si este se encuentra actualizado. a fin de analizar las causas de aquellos rubros que son representativos.Plan Anual: Permite analizar las políticas. y sobre la política general del área en dependencia.

la actualización y mejoramiento de normas. se encuentra destinada a la creación y diseño del Sistema. el Analista de O & M debe estar claro si el Director tiene problemas de información. de manera que se analice el contenido de los formatos con el objetivo de buscar consolidación de datos.El proceso de integración del análisis de los procedimientos es una tarea que lleva implícita el micro-análisis. en las estructuras. La utilidad implica analizar la calidad de la información. se busca la simplificación del trabajo. de manera que se mantenga actualizado el sistema. ∗ ∗ ∗ Concluido el análisis sobre la características del Sistema de información. Sistema de Información: Antes de analizar el Sistema de información. el Analista procede a analizar características del sistema de información centrando el análisis en: ∗ las La periodicidad con que circula la información se analiza con el objetivo de comprobar donde existe el cuello de botella y las causas que provocan y afectan su funcionamiento. Procesamiento de la Información Se cuenta con una información cuantitativa producto del análisis practicado a cada una de las fuentes de información. creación de nuevos centros. En esta etapa el Analista de O & M. determinación de responsabilidades y la agilización de los flujos de documentos. Adaptabilidad. la primera dirigida a reflejar el dictamen sobre el comportamiento del Sistema. o demanda del usuario. Una vez detectado el problema. se utilizan en el análisis de un Sistema o Subsistema de información. de él se extraen los posibles cuellos de botella. se analizan los ajustes que se han realizado y los sujetos a realizarse por cambios. en éste caso el usuario debe brindar sin reserva la problemática de información que le afecta en la toma de decisiones. en caso de que exista el sistema y la segunda. Estos mismos elementos que son determinantes en la revisión de los procedimientos. La eficiencia en el tipo de controles sobre la información a procesarse. se procede a formular los puntos críticos que inciden positiva y negativamente en la eficiencia y eficacia del Sistema. de manera que minimicen la cantidad de documentos que fluyen por los diferentes canales por donde circula la información. en esta etapa se originan dos actividades. 8 . cambios o reformas al Sistema o Sub-Sistemas del área sujeta a estudio. éstos puntos críticos determinan la introducción. que evite el extravío de la información. es decir el analista a lo largo del análisis ha precisado los insumos necesarios para continuar empleando éstos en el Análisis de Sistemas de Información.

5. las medidas de organización que adoptó la unidad. Entre ellos: aspectos jurídicos relacionados con el problema. control e introducción de nuevas estrategias para elevar la rentabilidad financiera y formulación de alternativas.cuenta con los criterios básicos para plantear las debilidades y fortalezas que deben incluir. Integración de recursos necesarios (Humanos y Materiales) Ejecución del programa. ya que constituye el momento en que las medidas de mejoramiento propuestas deben ponerse en vigor. argumentando estas técnicamente y en términos reales (porcentajes) con la finalidad de mantener la objetividad en el Diagnóstico. racionalización y perfeccionamiento de documentos. mejora en los métodos y técnicas de dirección. La Implementación en Paralelo. El Proyecto Piloto. Métodos de implantación más usados: ∗ ∗ ∗ ∗ Método Instantáneo. el origen y las causas que lo provocan. Formulación de un programa para implantar el nuevo sistema. CARACTERIZACION DE LAS TECNICAS DE RECOPILACION DE DATOS INVESTIGACION DOCUMENTAL La investigación debe comprender tanto la recopilación de antecedentes como datos relativos a la situación actual. 4. las cuales pueden estar dirigidas a: consolidar estructuras organizativas. eliminación de cuellos de botella. Podrían distinguirse tres momentos en esta parte del trabajo de O & M. las soluciones que se hayan recomendado. En lo que respecta a la situación actual. se recomienda: 9 . FORMULACION DE CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El Analista de O & M referirá en su informe los problemas o debilidades encontradas que le permitan emitir conclusiones y recomendaciones. Implantación parcial o por aproximaciones sucesivas. 2. 3. medios técnicos necesarios. los problemas similares que con anterioridad se hayan presentado. 1. etc. IMPLANTACION La implantación de las recomendaciones es tan importante como cualquiera de las fases anteriores. perfeccionamiento en los métodos de planificación.

Analizar estadísticas de volumen de trabajo y costos de operación. Conocer los objetivos de la unidad o sistema afectado. 7. deberá conocer los documentos claves que le son de utilidad para el análisis. estrategias. 11. 3. Analizar equipo de oficina en uso (inversión.1. 8. Examinar condiciones de trabajo. etc. Entre los documentos básicos utilizados se tiene: DOCUMENTO Ley Creadora Plan Anual Estructura Organizativa PERMITE CONOCER Objetivo de la Empresa. utilización y eficiencia). Estudiar la estructura orgánica. 9. Estudiar los trámites de operaciones. El principio básico del Analista de O & M es no dejarse asfixiar en la masa de documentos. 2. Revisar las políticas establecidas y normas administrativas. Diseñar nuevos sistemas y procedimientos (proyecto). 4. cada 5. Analizar las funciones de cada área y las operaciones asignadas a puesto y que tengan relación con el problema. Determinar necesidades de cambio en sistemas y procedimientos. metas Número de niveles jerárquicos Número de instancias normativas Tramo de Control División del Trabajo Perfil Profesional Requerido Decisiones que se deben tomar en cada nivel jerárquico Naturaleza de sus funciones considerando la sustantividad y la complejidad Antecedentes Base Legal Conceptualizaciones Descripción del Sistema Conformación Orgánica Visión y Misión Objetivos. Políticas Generales y Atribuciones Políticas. Responsabilidad Estructura de Cargos y Plazas Categorías Ocupacionales Manual de Organización y Coordinación Manual de Cargos 10 . Metas y Funciones Líneas de Autoridad. 10. instructivos. 6. 12. Analizar el flujo de operaciones o de la documentación. manuales. Precisar relaciones o contacto con otras unidades de trabajo.

frecuencia de trabajo y seguir el sistema desde las entradas hasta su producto final. Consiste en un gráfico con que el personal del área objeto de estudio da respuesta a las siguientes interrogantes: 1. Este instrumento se aplica directamente al personal del área en que se está efectuando el estudio. ∗ Investigar la cantidad y frecuencia del trabajo. ¿Qué persona o unidad dentro o fuera de la Institución son afectadas? 11 . actividades. con el objeto de conocer sus impresiones acerca de lo que ellos consideran él o los problemas. ∗ Medir el trabajo hecho por un individuo o grupo durante un tiempo determinado. ∗ Revisar el trabajo en cada puesto personalmente. ∗ Observar las manipulaciones y modos de circular el trabajo entre el personal.Requisitos Experiencia de Preparación Académica y Detectar duplicidades de funciones Sistemas Procedimientos Controles Formularios Detectar cuellos de botella Información fuente y emitida por el Sistema de Información OBSERVACION DIRECTA Esta técnica tiene como objetivo la percepción de la realidad sujeta a estudio. En la observación. ¿Cuál es el problema más sentido en su unidad de trabajo? 2. es decir permite al Analista observar los procedimientos. y las limitaciones que se tienen para realizar el trabajo alrededor de dichos problemas. LA PREDEFINICION DE PROBLEMAS (PDP) El propósito de la PDP es ayudar a lograr un planteamiento coherente de los problemas más críticos de la actividad administrativa que está siendo realizada. ¿Qué consecuencia negativa tiene el problema señalado? 3. el Analista puede utilizar cualquiera de los siguientes métodos o bien realizar combinaciones entre sí. Seguir el proceso de una actividad desde el principio hasta el fin.

adaptar sus preguntas al nivel del entrevistado y emplear una terminología adecuada. administrativos. ∗ Preparación de los puntos críticos a abordar en la entrevista. ¿Qué soluciones proponen para resolver el problema? 7. ¿En su opinión. no discutir. económicos. ¿Qué resultados espera de la solución del problema? ENTREVISTA Las entrevistas constituyen una técnica para la captación de la información y tiene como objetivo la obtención de la información directa con el usuario. tratando de obtener todos aquellos documentos que puedan ser de interés para preparar el Diagnóstico. etc. a fin de que el usuario pueda complementarla y reforzarla. La Ejecución: El Analista debe ser puntual durante la conversación. asegurándose de ser recibido en la fecha. indicando el objetivo de la entrevista. no hacer críticas. lo que permite aclarar o profundizar sobre el tema o punto a tratar. 12 . considerando los aspectos organizativos. Debe saber escuchar con interés. cuál es la causa que está provocando el problema? 5. el Analista deberá concluir leyendo la información recabada. El analista de O & M debe informarse acerca de las características del usuario. lugar previsto y persona convocada. que permitan la profundización de los temas a desarrollar. ∗ La formulación de un programa de entrevistas debidamente coordinado con el usuario. ¿Quiénes deciden sobre las soluciones que usted propone? 8. Los Analistas de O & M para desarrollar las técnicas de la entrevista deben considerar los pasos siguientes: ∗ Presentación escrita formal del o los responsables de ejecutar el trabajo. ¿Quiénes ejercen control o son responsables de las causas del problema? 6. definir claramente los temas a tratar durante la entrevista y estudiar la información complementaria que pueda ser de utilidad al momento de la entrevista.4. de control y programación. Al finalizar la entrevista. Estas entrevistas se deberán acompañar de la información documental. ¿Qué condiciones deben darse para la efectividad de las soluciones? 9. resolver las contradicciones sin herir susceptibilidades. Dichos puntos deberán ser debidamente seleccionados en orden. conduciendo la entrevista de manera que logre crear un clima de confianza al entrevistado.

2. cada uno de estos aspectos se desglosarán de acuerdo a lo que interesa investigar o conocer acerca de la organización objeto de estudio. Finalmente. técnicos. SITUACION ACTUAL 13 . 3. c) Técnicas e Instrumentos de Investigación: Como marco de referencia se detallarán las técnicas e instrumentos de investigación empleados para realizar el estudio. extrayendo la información de utilidad para el estudio.Consolidación de Información: Finalizada la entrevista. o bien. operativos y financieros. b) Delimitación del Estudio: Reflejará todos y cada uno de los aspectos que se cubrirán. INTRODUCCION Es la presentación del trabajo y se describirá el origen del estudio y la importancia que tiene el mismo para el funcionamiento de la Institución. Los cuestionarios para el diagnóstico administrativo deben cubrir aspectos de la siguiente índole: organizativos. así como las limitaciones encontradas al momento de realizar el estudio y la participación del usuario. OBJETIVOS Se reflejará el propósito o finalidad hacia lo cual está encaminado el estudio. debe comprobar si no hay contradicción entre los temas abordados en la entrevista y otros tocados en estudios y/o entrevistas efectuadas con anterioridad. clasificarlas y ordenarlas por tema. se tendrá que reunir con el usuario nuevamente para aclarar cualquier duda al respecto. de control. LOS CUESTIONARIOS Un cuestionario es un instrumento de recopilación de información destinado a emitir las respuestas de preguntas impresas en un documento. formuladas en una lista guía de preguntas para efectuar la entrevista. debe revisar las notas. De haberlas. describiendo desde los propósitos generales hasta los específicos y haciendo énfasis en su importancia. GUIA PARA LA PRESENTACION DEL INFORME DIAGNOSTICO 1. debiendo contener además: a) Antecedentes: Se hará referencia de estudios anteriores y que proporcionen un marco general en la elaboración del trabajo. el Analista de O & M.

5. si éstos son de forma. Si las recomendaciones afectan a otros sistemas que se relacionan con el objeto de estudio.Se hará mención del funcionamiento de la unidad en el momento de efectuar el trabajo. en caso sean de contenido deberá recomendarse el estudio de los otros sistemas. DEBILIDADES Y FORTALEZAS Se identificarán y expresarán las deficiencias y fortalezas encontradas en la unidad. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Se propondrán las soluciones o alternativas para la superación de los problemas planteados en el punto anterior. políticas administrativas y económicas de la Institución. principales actividades que se desarrollan. así como las causas que las originan. 14 . deben manifestarse y recomendarse cambios en ellos. describiendo cómo está organizada la misma. sistemas y procedimientos de trabajo y relaciones con otras unidades. además deberá detallar los problemas mayores que se presentarían de continuar en la situación descrita. 4. Las mismas deberán ser congruentes con los objetivos. además deberán estar enmarcadas dentro de la delimitación del sistema objeto de estudio y orientadas a eliminar las causas que provocan los problemas planteados (debilidades) y reforzar las fortalezas encontradas. el personal existente.

qué cosas se pasan inadvertidas. normas de conducta y formas de hacer negocios que es única para cada corporación (Tunstall. etc. definida por grupos afines (normas. valor de la honradez. la cultura organizativa es una fuerza que posibilita la cohesión en la organización. 1983). y está constituida por el conjunto de valores que son el núcleo de la identidad de la empresa y que son asumidos por los miembros 15 . los empleados comprenden la cultura de su organización. Una constelación general de creencias. sentir y percibir esos problemas (Schein. que haya ejercido la suficiente influencia como para ser considerada por los miembros del grupo como la forma de pensar. integridad. También existe una subcultura. costumbres. CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL 1. Por tanto. Para conservar una buena posición los miembros del grupo tienen que aceptar las normas de la cultura que domina en la organización. Después de pocos meses. adiciones o modificaciones) que están subordinadas a una cultura dominante que transmite a todos los empleados los valores que resultan más preciados. descubiertas o desarrolladas por un grupo definido al ir aprendiendo a enfrentarse con los problemas de adaptación externa e integración interna. tradiciones. 1985). ante determinados problemas. Cuáles reglas son rígidas y qué tipo de conducta conservar: en el vestir.CULTURA ORGANIZACIONAL Toda organización tiene una cultura tácita que le define a los empleados las normas de conducta aceptables o inaceptables. sistema de valores. 2. Un modelo de presunciones básicas e inventadas.

Proporcionar y desarrollar un sentido de identificación a los miembros de la organización. 4. 16 . La cultura cumple. siendo su límite con el exterior. el concepto de misión que desempeña. las relaciones personales son estrechas. compartiéndose un conjunto de creencias básicas fuertes. A) EL LIDERAZGO COMO RAIZ FUNDANTE En la mayor parte de las ocasiones. comunes a muchas organizaciones (Mintzberg. 1991): Cultura = Personalidad Organización Individuo Cultura Organizativa supone un conjunto o sistema de evidencias asumidas por los miembros de la organización de dos tipos: 1. Crear y mantener un sistema social estable al ofrecer modelos sobre lo que hacer o decir. Facilitar canales de convergencia entre los distintos conflictos de intereses. por otra. 2. 2. que en consecuencia. sino que va evolucionando y fortaleciéndose en el tiempo. 1989). Al ser pequeña en sus comienzos. las siguientes funciones: 1. Este germen organizativo ofrece una amplia capacidad de maniobra al no estar inhibida la organización por procedimientos o tradiciones: algo nuevo. ven en la organización algo para sí mismos.de la organización. comparte una serie de valores comunes. tienen la sensación de que crean algo inusual y atractivo. Exógenas: Relativas a las cuestiones externas. A continuación. desde esta perspectiva – misión y visión -. Endógenas: Relativas a las cuestiones internas de la organización. ETAPAS EN LA FORMACION DE UNA CULTURA La formación de una cultura en el seno de una organización como un elemento significativo no es algo estático. es decir la visión que la organización tiene con respecto al entorno y a su evolución. Por una parte. Diferenciar una organización de las demás. se señalan posibles etapas en su desarrollo. Para facilitar la comprensión del concepto. podríamos establecer la siguiente analogía (Ambrosio. al tiempo que la consolidación de todas ellas. 3. una organización se crea cuando un primer promotor identifica una misión y reúnes a un grupo a su alrededor para conseguirla.

La cultura comienza a emerger con fuerza por sí misma. COMPONENTES Y NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA 1. Valores Es lo que la empresa considera que es el bien o el mal. lo suficientemente profundas para mantenerla cuando otras fuerzas. mitos e historias.Los fundadores de las nuevas organizaciones son. neutral o seleccionado. les compensa. de la cultura organizativa. B) EL DESARROLLO DE LA CULTURA Los comportamientos se refuerzan a sí mismos con el tiempo. Evidentemente. también se logra el refuerzo. Identificación Interesada: También pueden surgir sentimientos de identificación y lealtad porque simplemente interesa. Estos sentimientos se pueden tener en cuenta como criterios de selección. formándose una tradición que alimenta y consolida a la propia cultura. Un rápido estudio de los sistemas de valores declarados muestra su gran proximidad de 17 . entonces. Surge un poder. La clave del desarrollo de una cultura organizativa es un liderazgo que tiene una fe genuina en la misión y una dedicación honesta a las personas que tienen que llevarla a cabo. tales como la burocratización o la existencia de intereses contrapuestos la amenazan. El individuo es atraído a la organización precisamente por la cultura – integración normativa – moral. 3. fortaleciéndose con precedentes. hábitos. a menudo. cuya naturaleza son las cualidades del jefe (carismático) y no su posición en una jerarquía (formal). Identificación Natural y/o Seleccionada: Puede que ya existan estos sentimientos. 2. tanto en las posibles incorporaciones como en posibles promociones dentro de la organización. lo cual puede realizarse de varias formas: 1. En los nuevos miembros que se incorporan a la organización hay que desarrollar sentimientos de identificación y lealtad. este tipo de sentimiento desaparece en el momento en que surgen mejores oportunidades (integración remunerativa – utilitaria). individuos carismáticos que estimulan a sus seguidores. Identificación Provocada: Se da a través de un proceso informal de socialización y programas formales de adoctrinamiento. Las raíces de la cultura organizativa son.

expresión: relaciones entre la empresa y el individuo. Los mitos son más profundos que los rituales pero menos que los valores de la organización. en este sentido. momentos críticos emocionalmente significativos (evaluación de resultados. TIPOLOGIAS CULTURALES Según Human Sinergistic se distinguen tres tipos culturales. los uniformes y logotipos son una muestra de la identidad corporativa o representación gráfica de los valores nucleares de la organización.la opinión que el empleado se forma de la organización.. de sus formas de funcionamiento o de su identidad. la personalidad corporativa. perfil del cliente. definiéndolo como: “el conjunto de características permanentes que describen una organización. etc. consciente. 4. 3. o el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de la compañía. Mientras que el clima es inmediato. la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. perfil de calidad. Por Cultura Organizativa entenderemos la filosofía organizativa. Símbolos (materiales u orales) Resumen de un sentimiento que la empresa estima importante y representativo de aquello en lo que cree.cultura empresarial. se ha considerado el clima organizativo como algo objetivo. En otras ocasiones. Estos componentes no se encuentran en el mismo nivel de manifestación en la vida de las organizaciones. incluyendo atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad o el apoyo . Ritos Por la celebración de acontecimientos notables. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZATIVO Por Clima entendemos el ambiente interno total de la empresa. 2. y cuya percepción por parte de los miembros de la organización es remota. . real. se sudiviiden en otras cuatro subculturas o rasgos: 18 . real y externo al individuo. Mitos Existen en cada empresa mitos que recuerden un suceso importante. cultura corporativa – independiente del clima organizativo. inconsciente. que a su vez. lazos entre la organización y su entorno. presentación de nuevos productos). . magnificado o simplemente legendario.

Culturas Constructivas En la organización hay un empeño en el trabajo en equipo como forma de satisfacer y compatibilizar los objetivos individuales y los de la organización. los resultados rápidos y la competitividad (cultura de la competencia) y la perfección a cualquier costo (cultura perfeccionista). estos líderes manejaron datos que apuntaban a una crisis real o potencial. 2. la satisfacción personal (cultura de la autorrealización). después. 3. en lugar de lo contrario. sobre todo a nivel directivo es realmente importante. evitar situaciones problemáticas y riesgos (cultura conservadora). la protección del status se consigue actuando. la renuncia a la individualidad en las formas de actuar frente a las que dicta la organización (cultura dependiente). ¿puede cambiarse la cultura de una organización? Lo que se ha podido constatar es que tras casi todos los casos de cambio con éxito. creaban nuevos sistemas de medición para obtenerlos y. Se valora – de hecho – la oposición sistemática (cultura de oposición). Culturas Defensivas Predomina la seguridad y el individualismo como actitudes para sobrevivir en la organización. Kotter y Hesket a través del estudio de casos determinaron los siguientes pasos para un cambio cultural: 1. 19 . Pero la cuestión que surge es inmediata. y el ambiente interpersonal (cultura de relación). Se valora la eficacia (cultura del logro). Cuando no disponían de datos convincentes. el mantenimiento del control y el poder de cada posición organizativa (cultura del poder). la identificación (cultura de afiliación). Estos líderes empezaron el proceso de gestación del cambio poco después de su nombramiento como ejecutivos responsables de un división. Se valora la aprobación de las conductas más que el cumplimiento de los objetivos (cultura de aprobación). una conducta predecible (cultura convencional). Lo primero que hicieron fue dejar clara la necesidad de un cambio y.1. existen uno o dos líderes excepcionalmente capaces que han dedicado horas a la transformación. inhibiéndose (cultura defensiva). Culturas Agresivo – Defensivas En este caso. proponer una nueva dirección para sus organizaciones basada en estrategias adaptadas a su entorno. a menudo. EL CAMBIO DE CULTURA Ser conscientes de la cultura de la organización. Para que todos los miembros de la organización pudieran advertir la necesidad de cambio.

en el período de once años. departamentos y grupos. Finalmente. 4. 20 .contrataron consultores para recopilar y comunicar ese tipo de información. comunicaron sus puntos de vista y estrategia a fin de obtener la comprensión e implicación del mayor número posible de personas. En la mayoría de los casos. Dieron mucha importancia a favorecer en los subordinados un sentido de responsabilidad y compromiso para que hagan el cambio algo propio. A continuación. los costos y la excelencia y el rendimiento mejora. Evidentemente. 2. Al mismo tiempo. motivaron a un importante número de mandos intermedios para que ejercieran un tipo similar de liderazgo en la creación o en la aplicación de los cambios dentro de sus propias divisiones. el personal presta más atención a los clientes. Kotter y Hesket han analizado el rendimiento de empresas con culturas organizativas adaptables y han hallado que. Pero los cambios en la cultura también tienen repercusiones en otros ámbitos: se crean nuevas estructuras con menos jerarquía y complejidad. Estas mejoras cualitativas tienen lógicamente sus repercusiones cuantitativas. estos líderes desarrollaron o clarificaron sus puntos de vista sobre cuales eran los cambios necesarios. incrementaron sus ingresos en porcentajes muy superiores a los valores promedio de empresas situadas en el mismo sector. esto se hacía cuestionando el status quo vigente con preguntas muy básicas: ¿Es esto lo que quiere el cliente? 3. el cambio cultural se promueve con el deseo de mejorar.

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