Universitatea,, Alexandru Ioan Cuza” Iasi Facultatea de Economie si Administrarea Afacerilor Specializare: Administratie Publica

MOTIVATIE SI RECOMPENSE IN ADMINISTRATIA PUBLICA

Coordonator stiintific: Prof. Lupu Adrian

Studenti: Antal Ramona-Andreea 31040605SL09 Dumea Simona Olaru Adriana Tamasanu Andreea 31040605SL09 31040605SL090205 31040605SL09

Iasi 2011

într-o funcţie publicǎ”.1 iar în literaturǎ de specialitate „persoanǎ legal investitǎ prin numire într-o funcţie publicǎ din structura unui serviciu public administrativ . în scopul îndeplinirii competenţei acestuia”. Astfel. Însa. Acest fapt conduce la un mediu de lucru mai multumit. Însarcinate cu promovarea bunastarii sociale generale. Mai productiv înseamna mai competitiv si mai profitabil. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici. Partea I nr. republicata in Monitorul Oficial. este vital pentru toate organizatiile sa îsi motiveze personalul cât mai bine posibil.Introducere Activitatea administratiei publice are în vedere satisfacerea necesitatii intereselor publice generale a celor administrati. 365 din 29/05/2007. . În general s-a presupus ca institutiile publice vor angaja cu predilectie persoane ale caror valori si nevoi sunt mai potrivite pentru menirea de serviciu public a institutiei. Conform Statutului functionarilor publici. la un mediu de munca mai productiv. consolidata 2009. financiare si umane. pentru a-si duce la îndeplinire activitatea în conditii optime. de materiale si de bani. adica administratia publica are nevoie de personal. si. ca fiind „persoanǎ numitǎ. dar si cu protectia societatii si a fiecarui individ ce face parte din aceasta. Astfel. organizatiile publice au adesea scopuri mai vaste si cu un impact mai profund decât cele pe care le regasim în mod obisnuit în sectorul privat. Toti managerii sunt de acord ca atingerea obiectivelor organizationale depinde foarte mult de comportamentul si atitudinea subordonatilor lor fata de sarcinile ce le revin. Problemei motivatiei personalului i se atribuie o mare importanta atât în sectorul privat cât si în cel bugetar. în condiţiile prezentei legi. ce e mai important. Funcţionarul public a fost definit in Statutul funcţionarilor publici. printre functiile managementului public regasim si functia de motivare. Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze in vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei.modul in care se realizeaza aceasta motivare fiind inteles in mod diferit de angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ in parte. persoana care ocupa o functie publica este functionar public. autoritatile si institutiile administratiei publice au nevoie de resurse materiale. 1 Legea nr.

deoarece implica organizare constanta si eficienta.302 Edit Lukas.Bucuresti.cu rol de asigurare a integritatii psihice si sociale a individului).34-36 .47-48. 4 R.1994.Nica si colaboratorii.cu rol de asigurare a integritatii fizice a organismului) si secundare (formate in decursul vietii. Printre acestea figureaza:  Trebuintele ( nevoile )-reprezinta structuri motivationale de baza. il instiga si il determina pe individ sa si le satisfaca”4.In functie de continutul lor.Bucuresti.1999. 2 3 P. Ele sunt mai complexe decat trebuintele si motivele.  ”motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se cer satisfacute si care il imping.coordonator.  Interesele reprezinta orientari selective. va determina satisfacerea unei necesitati”2.  Motivele -reprezinta reactualizari si transpuneri in plan subiectiv ale starilor de necesitate.p.Conducerea resurselor umane.Emilian.relativ stabile si active. acesta.Managementul firmei.Nu toate motivele sunt consistente.Editura Tehnica .C.Introducere in managementul resurselor umane.Motivarea resurselor umane Din punct de vedere etimologic. odata atins.Editura Expert.a face o deplasare. Privitor la stabilirea continutului termenului de motivatie exista in literatura de specialitate exprimate mai multe opinii:  “motivatia reprezinta suma fortelor energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop.p.p.Editura Condor Chisinau.motivatia provine din cuvantul latin “movere”si inseamna – a pune in miscare.2000.directioneaza si sustine comportamentul uman in atingerea unui scop”3.reflectand echilibrul biopsihosocial al individului in conditiile solicitarii mediului extern.  ”motivatia este suma fortelor energiilor interne si externe care initiaza.spre anumite domenii de actiune. Motivatia integreaza o serie de comportamente structurale din continutul carora rezulta complexitatea notiunii.trebuintele sunt primare (innascute.fundamentale de personalitatii.

ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite si se soldeaza cu efecte benefice asupra activitatii sau relatiilor interumane. puternic traite afectiv. in functie de elementul generator. a) Motivatia pozitiva si motivatia negativa. Motivatia pozitiva se bazeaza pe amplificarea satisfactiilor personalului participant la procesul muncii.mai ales cand este contrazisa si atacata. promovarea competentei stimuleaza la munca si antreneaza personalul si din punct de vedere afectiv. blamari sau pedepsiri ca urmare a nerealizari obiectivelor si sarcinilor repartizate.generatoare de stari conflictuale. se foloseste cu prioritate motivatia pozitiva. Aceasta clasificare rezulta din modul de conditionare a satisfactiilor personalului in functie de rezultatele obtinute. colaborare si promovare a initiativei.nu este doar constant promovata ci si putenic aparata. ca structuri motivationale. care imping spre actiune. reperezinta idei adanc implementate la strucura personalitatii. .de aceea. Asemenea motive duc la crearea unei atmosfere tensionate.cu aspiratiile sale si cu trasaturile lui de personalitate.O convingere constituie o adevarata idee-valoare care se contopeste cu trebuintele si dorintele individului.Convingerea se inpune in comportament si orienteaza permanent si. corectitudine si demnitate.Convingerile intra in functiune in imprejurari de alegere sau de conflict valoric. b) Motivatia intrinseca si motivatia extrinseca. emotional. Convingerile. Existenta unui climat de incredere. In unitatile moderne. Motivatia negativa se bazeaza pe amenintarea personalului cu reducerea satisfactiilor.Acestea se clasifica in general in perechi opuse. Formele motivatiei Motivatia poate imbraca mai mute forme.

Astfel de motive actioneaza mai ales la persoanele pentru care munca practicata nu reprezinta interes sau atractivitate. . teama de esec sau de pierdere a prestigiului. Se numeste cognitiva deoarece actioneaza dinauntrul proceselor cognitive( perceptie. Aceasta forma de motivatie se manifesta subiectiv prin trasaturi emotionale care pot fi negativesau pozitive. explica. critica. Daca sursa generatoare a motivatiei se afla in afara subiectului. promovare si dobandire a unor pozitii ierarhice superioare si influente. stimuland activitatea intelectuala. memorie. De aceea se pot distinge doua tipuri de motive intrinseci: • Motive extrinseci negative .Astfel de motive determina angajarea efectiva in munca. etc. Motivatia afectiva este determinata de nevoia omului de a obtine acordul altor persoane. ci reprezinta ea insasi un scop. gandire. dar sunt sensibile fata de sanctiuni sau penalizari. pentru schimbare. etc. rezolva ca scop in sine. ajungand sa fie o trebuinta care se constituie si se dezvolta in chiar procesul satisfacerii ei.Aceasta clasificare are in vedere raportarea motivatiei la sursa ei generatoare. retrogradare. daca este solidara cu activitatea desfasurata de acesta. c) Motivatia cognitiva si motivatia afectiva. de a cunoaste. Munca nu mai apare ca mijloc de dobandire a unor beneficii. blam. Daca sursa producatoare se afla in trebuintele personale ale individului.dar nu fac munca mai atractiva intrucat vizeaza doar finalitatea muncii si nu munca propriu-zisa. Prima isi are originea si nevoia de a sti. forma ei tipica fiind curiozitatea pentru nou. Ea isi gaseste satisfactie in nevoia de a intelege. de a se simti bine in compania altora. prestigiu social si profesional. izvoraste din continutul specific al acestuia. Asemenea motivatie este solidara cu procesul muncii. atunci vorbim de existenta unei motivatii directe sau intrinseci.care se manifesta prin reactii de respingere sau de aversiune fata de consecintele neplacute precum: concediere. imaginatie). daca ea nu izvoraste din specificul activitatii desfasurate. fiindu-i sugerata acestuia sau chiar impusa de o alta persoana. atunci avem de-a face cu o motivatie indirecta sau extrinseca. • Motive extrinseci pozitive care vizeaza dobandirea unor avantaje prin practicarea cu succes a muncii precum: salariu mare.

atitudinile si nevoile.ne comportam cum speram ca facem placere celorlalti. Teorii privind motivatia individuala a personalului: se caracterizeaza prin trei notiuni importante care afecteaza motivatia individuala: interesele. De obicei. Cunoasterea motivelor reale ale angajatilor.Prin comportament dirijat intelegem dirijarea reactiei favorabile a aletei persoane printr-un comportament in consonata cu dorintele si sperantele acesteia.motivarea angajatilor.aparand astfel marketingul intern. Schimbarea esentiala adusa de aceasta abordare consta in faptul ca obiectivul nu mai este ca oamenii sa desfasoare diverse activitatii in parametrii dati ci obiectivul devine implicarea acestora in activitatea organizatiei la nivelul maxim al posibilitatilor lor.Motivatia de grup fiind un spatiu specific de probleme a luat nastere ideea abordarii acestuia intr o maniera de marketing.familia. pentru a-si motiva angajatii trebuie sa aiba un comportament cat mai aproape de asteptarile lor. acesta schimbare de sens constituind una dintre modificarile fundamentale in stil modern de conducere. Nevoie/trebuinta satisfacuta Stimulent sau impuls . 1.precum si actiunile desfasurate de manageri cu scopul de a-i determina pe acestia sa utilizeze integral disponibilitatile fizice si intelectuale pentru atingerea nivelului de performanta stabilit reperezinta marea schimbare de optica pe care o aduc antrenarea.etc asteapta de la noi.prietenii.multe dintre actiunile umane sunt precedate de anticiparea a ceea ce colegii.Managementul motivarii Managerul. Preocuparea managerilor de a obtine maximul de la angajatii lor trebuie sa tina seama atat de motivatiile fiecarui individ in parte cat si de motivatiile specifice care apar la nivelul grupului.dar si de motivatie de grup. Un alt aspect de care trebuie sa se tina seama atunci cand se argumenteaza necesitatea cunosterii motivatiei de catre manageri este acela ca se poate vorbi de motivatie individuala. Preocuparile managerilor privind explicarea comportamentului uman au dat nastere la o serie de teorii motivationale.

este dificil de aplicat datorita evaluarii sale. Procesul satisfacerii nevoilor Satisfacerea unei nevoi sau partial satisfacuta da persoanei sentimentul unui stimulent sau motivatie care ajuta la satisfacerea nevoilor. precizia teoriei nu este pusa in evidenta in mod convingator.cu cat omul isi doreste mai mult cu atat sunt mai satisfacute nevoile . d) Teoria X-Y: elaborata de Douglas McGregor Teoria X Teoria Y .1. din aceasata terorie se mai ajuns la o constatare. a) Teoria ierarhiei nevoilor: elaborata de Abraham Maslow. b) Teoria satisfacerii nevoilor in organizatie: pusa de David McClelland si foloseste nevoile ca niste obiective centrale.ducand la inexistenta nevoilor individuale.Feedback Forta si directie comportamentala (motivatie) Realizari/scop Fig.Ofera angajatilor oportunitati pentru satisfacerea a cel putin trei nevoi: nevoia de putere.1.1.aceea ca cei mai multi oameni au cateva nevoi active in acelasi timp. Nevoia individuala Nevoia de putere Nevoia de implinire Nevoia de apartenenta Preferinte pentru munca Controlul angajatilor Atentie Recunostinta Responsabilitate individuala Scopuri provocatoare si realizabile Controlul performantelor Relatii interpersonale Oportunitatea comunicarii Fig. Preferinte (dominante) pentru munca c) Teoria ERG: are la baza conceptia lui Alderfer care asigura ca exista trei tipuri de nevoi individuale: -nevoi existentiale (Existance) -nevoi relationale (Relatedness) -nevoi de implinire (Growth) Aceasata teorie arata semnificatia motivatiei. nevoia de implinire si nevoia pentru apartenenta.

2. Sinteza teoriilor X si Y 2.3.Oamenilor le displace munca si vor cauta s-o evite Oamenii trebuie sa fie constransi si tratati cu pedepde pentru ca obiectivele organizatiei sa fie atinse Oamenii vor securitate/siguranta mai presus de toate in munca lor Oamenilor nu le displace munca in mod inerent Oamenilor nu le place controlul si tratamentele rigide Oamenii vor securitate.1. MOTIVATORI AMBIANTA Satisfactie • • • • • Realizari Recunoastere Munca insasi Responsabilitate Politica si administratia Avansare - Insatisfactie Nemultumire Multumire Fig.Angajatii vor fi motivati pentru munca depusa .el a pornit de la ideea ca omul are doua feluri de nevoi: dorinta lui de asi indeparta durerea si asteptarile sale psihologice. oamenii daca sunt bine platiti vor obtine performante mai repede. Teoria motivatiei bazate pe asteptari: are nevoie de o strategie manageriala pentru eficientizarea diagnosticului in administratie. a) Teoria factorilor duali: elaborata de Frederick Herzberg.1. Teorii privind motivatia organizationala: aceste teorii influenteaza motivatia personalului in functie de originile factorilor de organizare. dar au si alte nevoi. Procesul conditionarii operante are urmatoarea schema: StimuliComportamentConsecinteComportament viitor 3. Teoria celor doua continutr a lui Herzberg b) Teoria conditionarii operante: aceasta teorie sustine ca. cum ar fi: autorealizarea si stima Fig.

Intelegerea echitatii poate fi realizata pe baze reale.Cadrul conceptual 5 Nota: nevoie – trebuinta. importanta. E – asteptarea .si realizarea unei evaluari pe parcursul muncii spre un scop bine stabilit. atitudine – fel de a fi sau de a se comporta al unei persoane.iar inechitatea poate strica relatiile de munca dintre colegi. un avantaj:ravna depusa intr-o actiune pentru satisfacerea anumitor nevoi. se refera la evaluarea si compararea performantelor si recompenselor unei persoane cu a altei persoane Echitatea in recompensare este un factor motivational. Editia a II a. Ed. V – valenta.numai daca asteptarile .grad in care cineva sau ceva este apreciat.Iasi 2005 . interes – preocuparea de a obtine un succes.instrumentalitatea si valenta sunt la un nivel cat mai inalt. pret. valoare – suma calitatilor care dau pret unui lucru sau persoane. Adriana Prodan. Factori motivationali aditionali a) Feedback-ul performantelor reprezinta informarea angajatilor in legatura cu performantele lor . comportare. Sedcom Libris. Acest proces are in ansamblul sau relatia urmatoare5 F – forta/intensitatea motivatiei. insemnatate. b) Obiectivele performantei sunt acele tinte sau scopuri pe care cineva vrea sa le atinga pentru asi indeplini sarcinile.6 Managementul recompenselor „O filosofie a recompenselor poate reflecta o cultura existenta a organizatiei sau poate fi folosita ca factor pentru schimbare” ( Michael Armstrong ) 1. obiective sau prin distorsiuni psihologice. merit. I – instrumentalitatea. a avea o anumita conduita. Managementul resurselor umane. comporta – a se purta. masura. Conceptul de echitate.necesitate. 6 Anton Rotaru.

asigurari de viata. 2. -sa se armonizeze cu stilul managerial dorit. -sa determine si sa sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile. prime de pensionare.) 7 Managementul resurselor umane. Economica 2007. pensii . precum si prin motivarea corespunzatoare a acestora. Alexandrina Deaconu. asigurari de accidente. pag 507 . ajutor de somaj etc. -sa sprijine valorile organizationale. Conform lui C. sau sa ramana in organizatie pentru a-si atinge niveluri inalte de performanta. Michael Armstrong precum si alti specialisti din domeniu sugereaza ca strategiile de recompense trebuie sa indeplineasca o serie de cerinte astfel: -sa derive din obiectivele si strategiile organizatiei. Ed. Recompense indirecte: • programe de protectie: (asigurari medicale. Bucuresti. politicilor si sistemelor de recompense care permite organizatiilor sa-si indeplineasca obiectivele prin recrutarea si mentinerea angajatilor necesari. cat si pentru ei insisi. -sa fie legate de performantele obtinute. Componentele sistemului de recompense: a. asigurari pentru incapacitate de munca. -sa ofere o scala competitiva necesara pentru asigurarea cu personal de o calificare cat mai inalta.Managemetul recompenselor este procesul de elaborare si implementare a strategiilor. Aurel Manolescu.7 Acest domeniu de activitate al managementului denumit traditional “administratia salarizarii” descrie totusi o conceptie mult mai larga si mai pozitiva privind recompensele angajatilor pentru ceea ce acestia au facut sau pot face atat pentru organizatie.D Fisher si a colaboratorii acestuia scopul unui sistem de recompense este de a motiva angajatii pentru a adopta un comportament dorit de organizatie astfel incat oamenii sa se alature organizatiei. Viorel Lefter.

Politica salariala-componenta a politicii generale a organizatiei Pentru ca o politica sa fie eficienta in domeniul salarizarii este necesar sa se inscrie in politica de ansamblu a organizatiei si sa raspunda cerintelor generale ale cresterii eficientei activitatii desfasurate si sa asigure accentuarea cointeresarii angajatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale. distribuirea veniturilor in timpul anului). plata scolarizarii. Politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor deoarece salariul este un mijloc care satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale angajatilor. ci si pentru un aport sporit a performantei globale a organizatiei pe termen mediu sau lung. comisioanele. stagiu militari. aniversari. concedii fara plata etc. masina de serviciu. salariul pe bucata.) b. pauza de masa. consultatii financiare. O cerinta foarte importanta care trebuie respectata in politica salariala se refera la asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabila din valoarea nou-creata sau adaugata sa revina angajatilor. sarbatori legale. Principiile generale ale sistemului de salarizare a. Recompense directe: • • • salariul de baza salariul de merit sistemul de stimulente: ( premiile. Daca se exagereaza intr-o directie sau alta pot aparea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si in asigurarea caracterului stimulativ al salariului. Formarea salariului este supus mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali. cumpararea de actiuni. timpul de deplasare) • servicii si alte recompense: (facilitate pentru petrecerea timpului liber. 3. concedii medicale.• plata timpului nelucrat: (concedii de odihna. adaosuri si sporuri la salariu etc) • plata amanata: (planuri de economii. 4. .

in Drepturile omului. fara nicio discriminare. pag 19. Aplicarea acestui principiu in sistemul de salarizare este reflectat prin faptul ca nu sunt prevazute salarii stabilite dupa criterii de varsta. In tara noastra.este necesara luarea in considerare a faptului ca acesta poate constitui punctul de plecare a unor mari presiuni inflationiste in economie. astfel incat la fundamentarea nivelului minim garantat al salariului. Editura Adevarul. nivelul de pregatire si conditiile de munca. Se refera la un dialog intre diferiti parteneri economici-sociali in care se confrunta argumente privitoare la raporturile de munca si care doreste realizarea unui echilibru de forte la un moment dat sau a unui echilibru intre aspiratiile salariatilor si nevoile societatii. c. Acest principiu este reflectat in sistemul de salarizare prin faptul ca salariile sunt exprimate pe numar total de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora. 1990. b. La munca egala.ci numai dupa timpul lucrat. Bucuresti. rasa. Principiul negocierii salariilor.Salariul se stabileste prin participarea. Principiul salarizarii in raport cu pregatirea. acest principiu isi intemeiaza legal existenta prin dispozitii care instituie obligatia stabilirii si asigurarii unui salariu minim pe economie. Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.Salariul rezulta din raportul care se formeaza pe piata muncii intre oferta si cererea de forta de munca.Nivelul salariului minim trebuie astfel stabilit incat sa nu genereze un fond de salarii care depaseste capacitatea de plata sau sa nu permita o crestere a salariilor fara acoperirea materiala necesara in produse si servicii de piata. a caror actiune si interventie in materie de salarizare se inscriu in limitele unor norme si competente de ansamblu. f. a sindicatelor si a statului. sex.”Toti oamenii. salariu egal. . au dreptul la un salariu egal pentru o munca egala”8 e. convingeri politice. origine . 8 “Declaratia universala drepturilor omului”. Principiul existentei salariului minim sau al salarizarii in conditii de protectie sociala. d. Functia de protectie sociala se cere privita cu circumspectie. religie. care sunt consemnate in clauzele unui contract colectiv de munca. calificarea si competenta profesionala. pe langa cerere si oferta.

Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca. Angajatii supusi unor conditii de munca mai grele au o durata mai mica a zilei de munca sau un numar suplimentar de zile de odihna sau concediu.Cand este secret salariul el este privit ca fiind mai putin eficient si astfel oamenii prefer o alta organizatie care le-a explicat mai bine sistemul de salarizare. ordonatorii de credite pot sa acorde premii lunare în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului. de pericolele si riscurile la care se expun. h. g. a patronului si a celor care angajeaza de a ameliora si compensa prin intermediul salarizarii situatia celor care lucreaza in anumite conditii de munca tinandu-se cont de eforturile suplimentare pe care le-au depus. Conform legii privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice9. respectand autonomia decizionala. Premiile se pot acorda în 9 Legea 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice. aplicarea principiului se face si in domeniul sporurilor si adaosurilor. Recunoasterea calificarii poate varia in functie de raportul de forte sau in functie de politica de gestiune a personalului. Acest principiu consacra obligatia statului.Calificarea este mereu un mijloc discret pentru a plati in plus sau in minus o categorie de calificare. De asemenea. Caracterul confidential al salariului Aplicarea acestui principiu inseamna interzicerea comunicarii altor personae a salariilor individuale sau a castigurilor totale realizate de angajatii organizatiei avute in vedere. Aplicarea acestui principiu se reflecta in sitemul de salarizare prin prevederea diverselor modalitati de premiere pentru rezultatele deosebite obtinute.Multe organizatii doresc sa pastreze confidential salariile insa acest fapt reduce semnificatv motivarea angajatilor. . respectiv. j. Liberalizarea salariului semnifica renuntarea la fixarea salariului si a conditiilor de modificare a acestuia prin lege si stabilirea acestuia dupa exigentele si conditiile pietei muncii. Principiul descentralizarii salarizarii si a liberalizarii salariului Descentralizarea sugereaza renuntarea la reglementarea unica si centralizata a salarizarii dar si transferul competentei de reglementare a salarizarii si de stabilire a salariilor de la nivel central la nivelurile inferioare. in partea variabila a salariului. Principiul salarizarii dupa calitatea muncii. cu încadrare în fondurile aprobate prin buget. i.

apreciate ca valoroase. realizate în anul pentru care se face premierea. existand o presiune pentru eficienta si randament mai mare.cursul anului salariaţilor care au realizat sau au participat direct la obţinerea unor rezultate în activitate. serviciile publice dedicate clientilor au nevoie de o adaptare continua pentru a satisface cerintele acestora. Problemele cu care se confrunta administratia publica din România. Munca astfel prestată şi plătită nu se compensează şi cu timp liber corespunzător. de sărbători legale şi în celelalte zile în care. • coruptia. • nivelul scazut al productivitatii si performantelor a functionarilor. ci dupa rezultate reale. STUDIU DE CAZ Modalitati de crestere a gradului de motivarea a functionarilor publici din cadrul Primariei Sectorului 2 Bucuresti Cetatenii catalogheaza si evalueaza activitatile unei primarii într-o mare varietate de feluri. In societatea actuala. Pentru activitatea desfăşurată. • problemele de selectie. dar si Primaria Sectorului 2 din cauza nivelului slab al salarizarii functionarilor publici sunt urmatoarele: • calitatea slaba a serviciilor publice. . Datorita acestui fapt se considera ca ar fi nevoie nevoie de stimulente mai puternice decât cele oferite de birocratia traditionala. se plăteşte cu un spor de 100% din salariul de bază al funcţiei îndeplinite. personalul beneficiază de un premiu anual egal cu media salariilor de bază sau indemnizaţiilor de încadrare. dar testul dur al performantei unei organizatii administrative este gradul în care cetatenii au de câstigat de pe urma hotararilor luate de catre persoanele din aceasta institutie. presupuneri. intentii. recrutare si retinere în corpul functionarilor publici indeosebi a tinerilor calificati. după caz. în conformitate cu reglementările în vigoare nu se lucrează în cadrul schimbului normal de lucru. Tot in cadrul aceste legi se mentioneaza ca munca prestată în zilele de repaus săptămânal. Cetatenii judeca activitatea unei primarii nu dupa previziuni.

Primaria Sectorului 2 a platit cursurile postuniversitare ale 117 angajati.188/1999. SNSPA. Aceste bonusuri reprezinta în ambele cazuri 15% din salariul de baza. functionarul public beneficiaza de dreptul de a promova în functia publica si de a avansa în grilele de salarizare. in sistemul bugetar s-a inlaturat al 13-lea salar. prin acordarea unui salariu mai mare cu unele sporuri incluse sau unor prime si prin posibilitatile de formare continua de care dispun functionarii publici. cu modificarile si completarile ulterioare. ca în majoritatea institutiilor publice din România. prin avansarea pe post sau pe functie. CRFCAPL. s-a initiat . se acorda salariu de merit la 20% din totalul functionarilor publici si la 15% din totalul salariatior cu contract individual de munca. respectiv primarie. Potrivit Legii nr. În cariera sa. Valoarea cursurilor postuniversitare platite în anul 2005 de Primaria Sectorului 2 a ajuns la 90.811 lei pentru cursurile de perfectionare a 232 de angajati. într-un mod cât mai avantajos atât pentru acestia din urma cât si pentru institutie. promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei functii publice superioare vacante prin concurs sau examen. În ceea ce priveste recompensarea prin bonusuri salariale. Aceste cursuri au avut loc în cadrul ASE. mentinerea si motivarea personalului. Facultatea de Sociologie si Asistenta Sociala si Universitatea Bucuresti. Modalitati de motivare a functionarilor publici în cadrul Primariei Sectorului 2 În cadrul Primariei Sectorului 2. CRFCAPL. motivarea se realizeaza. majoritatea strategiilor de remunerare se bazeaza asupra faptului ca salarizarea este un factor de motivare. De asemenea. În România.Una dintre solutiile pentru a reduce sau chiar a elimina aceste probleme este de a gasi o varianta care sa imbine toate formele de motivare a functionarilor publici. care influenteaza performantele indivizilor si ea serveste la recrutarea. În ceea ce priveste formarea continua a functionarilor publici. Tot în legatura cu formarea si perfectionarea functionarilor publici. s-au taiat din salarii anumite procente datorita recesiunii.Premierea functionarilor publici care s-au evidentiat reprezinta numai 2% din salariul de baza al respectivului functionar public.900 lei. OK SERVICE si altele. Aceste cursuri s-au desfasurat în cadrul INA. Prin ultimele legi date. Primaria Sectorului 2 a platit si suma de 85.

aderare U. Se stie. De asemenea.E. spor care se acorda numai anumitor categorii de personal.Insa punerea in practica a acesteia nu ar fi posibila fara o schimbare importanta si din partea mentalitatii lucratorilor. De la 1 ianuarie 2006 s-a instituit un spor de 10% din salariu pentru conditii vatamatoare de lucru.Un factor important de motivare a functionarilor publici îl reprezinta si atmosfera din cadrul institutiei publice.Aici e locul unde trebuie sa se produca schimbarea deoarece lucratorii sunt cei care trebuie sa inteleaga ca ei trebuie sa participe cu toata capacitatea lor fizica si intelectuala in atingerea scopurilor organizatiei. ca motivarea functionarilor publici nu consta numai in posibilitatile de dezvoltarea a carierei sau în sporurile ci si in bonusurile primite pe lânga salariu. Concluzii Putem spune ca motivatia aduce o schimbare optica dosebit de importanta in cadrul unei organizatii. functionarii publici se pot bucura de o cafenea care se afla chiar la parterul cladirii dar si de un numar de locuri de parcare suficient. de altfel.). pentru premierea functionarilor publici care au dat dovada de merite deosebite în serviciu se organizeaza mici ceremonii de premiere în cadrul carora li se acorda diplome de merit. aspectul sediului sau conditiile pentru masa de prânz. O data cu constructia noului sediu al Primariei Sectorului 2. Functionarii publici din cadrul Primariei Sectorului 2 mai beneficiaza si de abonamente RATB anuale. . de dezvoltare a serviciilor publice.o strategie de perfectionare a personalului din administratia publica locala a sectorului 2.. Scopul strategiei este asigurarea instruirii angajatilor pentru a face administratia publica locala capabila sa îsi îndeplineasca functiile si sa atinga obiectivele stabilite în strategiile Guvernului (de informatizare. de post. de reformare a administratiei publice. etc.

In concluzie se poate afirma ca in viitor o forta de munca educata.2004.oportunitati la care poate ajunge si nu iluzii. Bucuresti. Bibliografie 1.Odata dotata cu angajati la un nivel corespunzator de pregatire. .nu este mai putin onorabil decat acela ca cineva este onorat de posibilitatea de a se califica mai bine.Editura Economica.Buc. Ovidiu Nicolescu.Managerii si managementul resurselor umane.Faptul ca cineva este motivat de bani. 2004.responsabilitatea pentru imbunatatirea si mentinerea unei forte de atractie corespunzatoare a organizatiei respective va reveni managerilor de la toate nivelele.Modul cel mai sigur prin care un angajat ar putea ajunge la aceasta atitudine este aceea de a i se oferi sanse reale.Ca urmare. De aceea este foarte important ca managerii sa fie siguri de ceea ce cauta sau ce asteapta de la un angajat. Androniceanu Armenia .in realitate lucrurile stau cu totul altfel:motivarea angajatilor nu implica costuri mari ci dimpotriva. Desi inca mai exista angajatori de “moda veche”care cred ca a oferi prea multe avantaje inseamna o investitie costisitoare pentru bugetul organizatiei. Managerul organizatiei trebuie sa se asigure ca fiecare angajat in parte este motivat pentru ca in felul acesta va sti ca angajatul respectiv este si productiv.motivata si beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic in orice domeniu.Cu alte cuvinte se accepta de la inceput ca angajatii au nevoi diferite care trebuie satisfacute.Acest lucru este posibil daca se cunoaste si se aplica teoriile motivationale deoarece fiecare dintre aceste teorii reliefeaza diferite tipuri umane cu trasaturile lor caracteristice. Editura Universitarǎ. 2.numai acele organizatii care se vor dovedii capabile sa asigure o conducere adecvata si inspirata si care vor oferi o imagine atragatoare vor putea prezenta interes pentru forta de munca bine pregatita.Noutǎti în Managementul Public.

Bucuresti. Bucuresti. Edit Lukacs.2004 .Editura Tehnica.Management public: studii de caz din institutii si autoritati ale administratiei publice. Androniceanu Armenia .Introducere in managementul resurselor umane.2000 Bibliografie Ovidiu Nicolescu.Editura Economica. 2004.Bucuresti.Managerii si managementul resurselor umane.3. 4. Editura Universitara.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful