Curso Selección por Competencias

En base a la unidad Reclutar y Seleccionar personas de acuerdo a los requerimientos de la organización URCH0369.01

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Selección por Competencias
En base a la unidad Reclutar y Seleccionar personas de acuerdo a los requerimientos de la organización URCH0369.01

INDICE.

Objetivo General Introducción

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1. EL INTEGRADOR DE PERSONAL A LA ORGANIZACIÓN 1.1 La función del integrador 1.2 La integración de personal en las organizaciones 1.3 Habilidades del reclutador Resumen

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2. LAS NORMAS TÉCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL 2.2 Datos generales de la NTCL “Integración de 2.3 Unidades y Elementos que la conforman 2.4 Beneficios de la NTCL Resumen Evaluación 3. COMPETENCIA CONDUCTUALES 3.2 Clasificación Resumen Personal a la organización” 2.1 ¿Qué son las NTCL?

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3.1 ¿Qué son las competencias conductuales? 3.3 La ventaja competitiva para la organización

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4. LA VISIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS 4.1 Ubicación del área de Recursos Humanos dentro de la organización

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4.3 Los requerimientos del puesto basado en competencias 4.4 La pre-selección Resumen

4.2 El cambio de prioridades para Recursos Humanos

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5. EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

5.1 Concepto de reclutamiento 4.6 La requisición de personal Resumen

4.5 Población económicamente activa 4.7 Selección de fuentes y medios: alcances y limitaciones Evaluación

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6. LA ENTREVISTA

6.1 ¿Qué es la entrevista? 6.2 Tipos de entrevista 6.3 ¿Cómo fracasar en una entrevista? 6.4 Preparación de la entrevista 6.5 Reporte de entrevista Resumen

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7. LA SELECCIÓN DE PERSONAL

7.1 El concepto de selección de personal 3.4 El proceso de selección 3.6 La cartera de selección Resumen 3.5 El informe al área solicitante

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CONCLUSIÓN BIBLIOGRAFIA

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“Si las máquinas se detienen, el organismo peligra; si las ventas decaen, la empresa sufre, si la dirección tropieza, se resiente toda la organización: todo ello depende, al fin y al cabo del trabajo del hombre”. Porque las máquinas las mueven los hombres, el material y el capital lo aprovechan, utilizan y aplican los hombres; los sistemas los realizan y los desarrollan los hombres; las ventas, las compras, etc. las hacen los hombres. Por consiguiente, del estado anímico y de la coordinación de éstos dependerá en gran parte que la empresa triunfe, vegete solamente, o aun fracase”.

Agustín Reyes Ponce.

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Al finalizar el curso. los participantes aplicarán los elementos de reclutamiento y selección de personal a la organización en base a la unidad “Reclutar y seleccionar personas de acuerdo a los requerimientos de la organización” de la NTCL “Integración de personal a la organización”. 6 .OBJETIVO GENERAL.

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en la búsqueda constante por lograr este objetivo. pero sobre todo. Nuestro capitulo 4. donde encontramos la razón de ser y saber hacer del integrador de personal a la organización. los fundamental de la competitividad. tanto para la organización como para la función de selección. El tema de la entrevista se expone en el capitulo 6. recae en los colaboradores del área de Recursos Humanos. para explorar aquello que nuestro perfil de puesto nos solicita. para que conozcan su estructura y beneficios. de competencia laboral. el modelo como para virar a la selección por competencias. desde la perspectiva del reclutador y seleccionador. contemplando desde la estructura organizacional hasta el perfil del puesto basado en competencias. donde se verifican los tipos de 8 . potencialidad de la población económicamente activa y verificando los resultados del entrevista y la planeación de la misma. es por ello que un área de gran oportunidad En este curso abordamos. En el capitulo 3 abarcamos el concepto y manejo de competencias conductuales. obligan a las empresas a ser cada día más competitivas. nos habla sobre la gestión del capital humano en la organización. líderes de las organizaciones han retomado el papel del factor humano como eje Así pues. abordamos el tema del reclutador desde la perspectiva social. utilizamos la entrevista basada en competencias.INTRODUCCIÓN. En la actualidad sabemos que las exigencias de la globalización. El capítulo 2 se dedica a la introducción de las Normas Técnicas de Competencia Laboral. así como el registro de los resultados. En el capitulo 5 abordamos el proceso del reclutamiento de personal. En el capítulo 1. buscar alternativas o nuevos caminos que consigan resultados reales. como la función que comienza con esa importante cadena socialproductiva. además. considerando la proceso de selección. tanto para la profesionalización de su propia función productiva. medibles y objetivos en la administración para la mejora del factor humano la encontramos en el modelo de competencias. analizamos la NTCL de “Integración de personal a la organización” para que ustedes cuenten con un marco de referencia en la realización profesional de la función productiva. de este manual. del capital humano dentro de la organización.

hasta el reporte de selección. una corresponde a las fuentes utilizadas para su elaboración. El manual termina con una conclusión y la sección bibliográfica que Al final del manual encontrará un cuaderno de trabajo y anexos que le serán útiles en el transcurso del evento. aporta además de sus contenidos centrales. sección de resumen. haciendo mayor hincapié en la evaluación de desempeño. Cada uno de los capítulos anteriores. 9 . pasando desde la solicitud de empleo. factor fundamental para realizar selección en base a competencia laboral.Finalmente el capítulo 7. se refiere a los aspectos necesarios para el éxito en la selección de personal.

a crecer en nuestro proyecto?. y mejor aún. Introducción: El papel fundamental de las organizaciones en el mundo es generar una cadena económica que de sustento a los habitantes del país y al país en sí mismo. La organización genera seguridad y calidad de vida para los empleadores y empleados. La función del integrador. un capítulo por encontrar trascendental su labor para la organización y el país. ¿Cómo saber sin conocerlas que nos ayudarán a llevar a cabo. Tomemos un momento para reflexionar visto orillados a realizar actividades que no nos agradan. en la que intervienen varios factores. es de suma importancia el papel que juega el Seleccionador. sobre todo cuando decidimos realizar una actividad que no conocemos o peor aún que no nos agrada. Si bien entendemos que esto inicia la cadena productiva de la organización. tema al que dedicamos 1. Lograr que las organizaciones triunfen o fracasen es una tarea sumamente importante y delicada. fundamentales es: el factor humano.1. “Zapatero a tus zapatos”. Entre dos males no elijas ninguno Objetivo: Al finalizar el tema los participantes identificarán la importancia del integrador de personal a la organización. la respuesta es única: la selección en base a criterios o necesidades sean eficientes en su trabajo. compartan sus ideas y ambiciones de definidas. sin embargo uno de los más rumbo y camino a la empresa. EL INTEGRADOR DE PERSONAL A LA ORGANIZACIÓN. de ellos dependen las decisiones que darán Un problema común a resolver para los emprendedores es encontrar personas que crecimiento. ¿Cómo podemos encontrar a este tipo de personas?. y que además.1. nosotros en muchas ocasiones nos hemos En la actualidad existe una gran demanda en la función de integración de personal a la organización que requiere cada vez de mayor profesionalismo 10 . es por ello que se requiere de éxito y competitividad en los negocios para que estos prosperen y aseguren un canal de sobre vivencia y competitividad. al respecto. es una frase que comúnmente escuchamos en la calle.

El integrador de personal debe contar con conocimientos y habilidades en dos áreas básicas: contextuales y específicas. De esta forma sabemos que nuestra principal responsabilidad es contar organización. fuentes de convocatoria. Es cierto que el integrador debe ser responsable de por la organización y brindar a la organización el mejor talento que se encuentre informar al candidato sobre las condiciones del empleo. La tarea del integrador de personal implica contar con conocimientos sobre dos parte. la expresión de nuestros valores. sobre todo para dar la libertad a los candidatos Como vemos el integrador es el vínculo en los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y el contexto que se presenta en la organización. percibir y comprender la conducta humana en sus intereses. es una labor de “hacer coincidir dos partes que se necesitan”. Incluye los recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la "posición". organizacional que este presente. A partir de allí. que son nuestros sueños y anhelos. considerando sus aspectos actuales y potenciales. incluyendo el clima de tomar la mejor decisión sobre su futuro empleo y por consiguiente su porvenir. sin embargo cuando nos dedicamos a lo que nos gusta encontramos nuestra verdadera vocación. y sobre el contexto social del que forma existentes en el segundo. el psicólogo realizará una lectura diagnóstica y pronóstica de candidatos posibles. La habilidad contextual está formada Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para habilidades. es lo que verdaderamente nos inspira. mercado de trabajo. Los conocimientos contextuales tienen que ver con un conocimiento acerca del la cultura organizacional y acerca del por habilidades interaccionales.Realizar dichas actividades generalmente nos resulta pesado y no nos permite desarrollar al máximo nuestras habilidades. capacidades y Es responsabilidad del integrador atraer al candidato idóneo al puesto requerido en el mercado de trabajo. con la vocación para realizar la función de integración de personal a la Asumir la tarea de integrar al personal a la organización requiere ser sensibles a las necesidades de la organización y de los candidatos. 11 . con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a las posibilidades campos: sobre la organización o empresa.

de este depende el éxito del desempeño de la organización. Así la función del reclutamiento ha sufrido cambios de acuerdo a la época y al humano como su gran aliado y arma para sobrevivir. son los que logran hacer la diferencia entre los negocios. las capacidades necesarias. reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible. posee su propio capital humano.2. inteligencia. seleccionar grandes cantidades de individuos que estuvieran destinados a tareas evaluación de personal. buscar diferentes consideran los siguientes factores: el foco del negocio. por lo que no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos. intereses vocacionales. Después de que inició la revolución industrial. uno de los primeros pasos y de los más fundamentales El factor humano es intangible y evasivo. las capacidades que prácticas de recursos humanos para aprovechar. En la actualidad las organizaciones competitivas consideran al factor La estrategia en las organizaciones deriva de la planeación del factor humano y se necesita la organización para cumplir los objetivos del negocio. perdiendo la oportunidad de por lo que se hizo necesaria una selección técnica de personal que empleara métodos ideados por psicólogos y administradores. en las Para integrar el capital humano en las organizaciones. organizaciones. particularmente. experiencia superiores en su fuerza de trabajo. habilidades y puestos se centran en identificar. productos y tecnologías.. La integración del personal en las organizaciones. Los programas para definir 12 . Si las personas valiosas abandonan la compañía se llevan consigo su capital humano y así se pierde cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos. esto tuvo como consecuencia el uso de técnicas psicológicas de contexto. basándose solamente en observaciones y datos subjetivos. etc. los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento.1. competir y ganar mercado. en las organizaciones lucrativas la selección de personal la llevaba a cabo generalmente el supervisor. Una de las razones que explican lo anterior es que el personal. No es sino hasta principios del siglo XIX cuando se inicia dicha selección técnica y. valorar algunas habilidades. la que plantea la necesidad de específicas. reforzar o eventualmente adquirir es la integración del personal. es la primera Guerra Mundial. motivación.

Debido a la naturaleza del trabajo el integrador se enfrenta a la tarea de seleccionar candidatos para diversos puestos de trabajo. en ocasiones el lejos de ser así. Si el integrador es empático lograra obtener mejores resultados en el actúa con prontitud y energía. desempeño del candidato durante el proceso de selección y evaluación. Otro aspecto es ser responsable en el trato con los candidatos. Esta característica es indispensable para logar la los objetivos. vemos que se adapta con generalmente ante un sentido positivo. Habilidades del reclutador. El tiempo con el que contamos para conocer a los candidatos es corto. facilidad a los cambios y diversas situaciones o circunstancias. lo que requiere de adaptabilidad en el proceso de integración. mayor rapidez posible características de personalidad y habilidades para el requerimos de la cooperación y sinceridad del candidato para descubrir con la trabajo. así como para el logro de soluciones variadas. aquí abrimos emociones y es necesario Responsable: sabemos que este requisito es obvio. se requiere de una gran integrador puede sentir que tiene el poder. responsabilidad para respetar el proceso de selección y evitar integrar candidatos que nos caigan bien y no cumplan con los requisitos del puesto. A manera de lista el integrador debe cumplir con las siguientes características: características del integrador?.3. para conocer sus sentimientos e ideas y así tratarlo en relación a esas circunstancias. además de requerir la mejor dispocisión para el proceso de evaluación.1. finalizar el proceso. encontrando Flexible: cuando encontramos una persona flexible. entonces ¿Cuáles son las éxito en la integración de personal? Resolvamos estas preguntas. y hasta cierto punto es verdad. es mucho más importante que sea consciente de que trata con todo en el momento de la entrevista. pero personas y que al tener contacto con ellas hay una influencia en su vida sobre 13 . Considerando que el objetivo del integrador es atraer el talento humano. “Estar en los zapatos del otro”. esto debido a que continuamente nos encontramos Motivador: entendemos que el motivador ocasiona hechos planeados. es necesario que motive al candidato a candidatos que se encuentran en más de un proceso de selección y pueden declinar al proceso. Como lo hemos visto en los temas anteriores la función del reclutador es trascendental para las personas y las organizaciones. La empatía es ponerse en el lugar de los otros. atención de los candidatos a solicitar las vacantes. Dinámico: entendemos por dinámico una persona activa y emprendedora. ¿Qué debemos buscar en los candidatos para tener Empático: esta característica es imprescindible en un integrador.

y que hoy en día se prácticas de mayor calidad tanto para los servicios y los productos como para las preocupa y ocupa más por el factor humano. El integrador en general debe caerle bien a la gente. continuamente trata con infinidad de personas con diferentes características de personalidad. Flexible. puesto y necesidades de la empresa. 14 . encontrando que este es el que marcará el rumbo de la organización. además de contar con habilidad de comunicación verbal y escrita y ciertas cualidades como ser: Empático. Abierto y amable: características indispensables para entenderse con las Resumen: Encontramos que la labor del integrador es importante tanto para los candidatos como realizar esta función productiva. Dinámico. sabemos que se requiere de profesionalismo al Las organizaciones a lo largo de la historia se han preocupado por mejorar y encontrar personas que colaboran con ellos dentro de la organización. experiencias e ideas. estas habilidades se requieren Habilidad de comunicación verbal y escrita: como lo mencionaba en el punto fundamentalmente para dos actividades: la comunicación escrita es necesaria para establecer contacto con información que se genera en los reportes debe ser clara y entendible para quien va a tomar la decisión final respecto a la contratación. para las organizaciones y el país. Motivador. buscando continuamente métodos más eficaces y efectivos de atraer el talento y conservarlo. Contar con un integrador de personal con estas características nos acercará al éxito en la atracción del talento humano a nuestras organizaciones. debido a que se consideran varios factores en la toma de decisión de los candidatos. Por último se requiere entregar un informe sobre los resultados del proceso de selección en tiempo y forma. para ello es necesario ocasionar una buena impresión en el proceso de integración que es el primer contacto entre candidatos y empresarios. Sabemos que en general no nos encontramos candidatos 100% apegados al perfil del análisis para conjuntar ambas necesidades. y que requerimos de esta habilidad de personas. Como el integrador es responsable de generar esa primer impresión debe contar con y responsable.cerrarlas cuando se finaliza. Esta profesionalización es benéfica para el integrador. amable habilidad de análisis de información. Por ser así. anterior. Mientras que la Habilidad de análisis de información: esta fundamentalmente se requiere para llevar a cabo las actividades de reclutamiento y selección. Abierto. los clientes internos y los candidatos a los puestos vacantes.

Reclutador y Seleccionador. productiva. esto permite que cuenten Normalización y Certificación en Competencia con información actual y confiable sobre la fuerza laboral y además a través del intercambio de de calidad esperados de los empleados. beneficio y utilidades 2. la que puede y quiere. Personal a la Organización”. para garantizar la calidad en el trabajo. y que constituye la mejor riqueza para sí misma. 15 . para las organizaciones y para el país. esto nos permitirá contar con parámetros válidos. Introducción: Aunque hoy día la administración de personal con enfoque en competencias parece ser una simple moda. son conocidos como: Comités de Laboral. LAS NORMAS TÉCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL. además de guiarnos en el manejo. debemos considerar que es la respuesta a una necesidad de competente. calidad y competitividad que hace fuertes a los individuos: forma gente calificada y Es por eso que surgen las Normas Técnicas de Competencia Laboral. quienes a través de CONOCER generan las NTCL. A continuación hablaremos de los preceptos y contenidos de la NTCL “Integración de objetivos y de calidad para la realización profesional de la trascendental labor del de las NCTL para el desarrollo de las organizaciones.1 ¿Qué son las NTCL? Las Normas Técnicas de Competencia laboral en elaboradas por especialistas en la función adelante les llamaremos “NTCL”. Objetivo: Al finalizar el tema los participantes identificarán los preceptos que conforman las NTCL.2. información e ideas aportan los requerimientos Este proyecto es generado por el gobierno y busca articular al sector privado y el sector educativo. así como la trascendencia de la NTCL “Integración de personal para la organización” para la realización profesional de la función productiva. son La competencia laboral es la capacidad productiva que se define en términos de desempeño de una persona y es medible y demostrable en un contexto laboral determinado.

herramientas. 2. cualidades o características que debe tener el trabajo para ser considerado de calidad.. Lineamientos de evaluación indican parámetros objetivos y válidos para la La NTCL describe: Lo que una persona debe ser capaz de hacer. Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud. función productiva. habilidades y destrezas que Unidades de competencia laboral es la descripción de un conjunto de funciones productivas organizadas en elementos de competencia. el conocimiento y la actitud. Se e cc o nar. Selllecciiionar. La NTCL expresa el saber. se consideran cuatro factores: los productos. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo esta bien hecho. Datos generales de la NTCL.. documentos y /o especificaciones técnicas de acuerdo a los elementos. material. Conttrattar e IIInttegrar alll personalll de Rec u ta r. con terceros. el desempeño. Contr ata r e n te grar a persona de Rec u ar Se ecc onar Con ra ar e n egrar a persona de acuerdo a lllos requeriiimiiienttos de llla organiiizaciiión. La NTCL refleja: Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral.01 Recllluttar. evaluación. Elementos de competencia laboral es la descripción de los aspectos críticos de una Criterios de desempeño señalan los atributos.son aplicadas al desempeño de una función productiva. equipo. características de la organización. La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo. acuerdo a o s requer m e nto s de a organ z ac ó n. La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse La aptitud para enfrentar situaciones contingentes. saber ser y saber hacer de las personas.2. • • Evidencias de evaluación. Las NTCL se componen de: • • • • La NTCL se describe como: Conjunto de conocimientos. a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene. acuerdo a os requer m en os de a organ zac ón 16 .. Título: Integración de personal a la organización. Propósito: Código: CRCH0156. Campo de aplicación define las condiciones de trabajo.

gestión y soporte administrativo.Nivel de competencia: Tres. Subárea de competencia: Administración de personal. actitudes de servicio tanto para la organización como con los potenciales Área de competencia: Servicios de finanzas. habilidades y colaboradores de esta. organ zac ón 2 Elementos conforman la unidad: Elemento 1. Recllluttar y selllecciiionar personas de acuerdo a lllos requeriiimiiienttos de llla Rec u ta r y se e cc o nar personas de acuerdo a o s requer m e nto s de a Rec u ar y se ecc onar personas de acuerdo a os requer m en os de a organiiizaciiión. 17 .2 Selecciona a la persona que cubra con los requisitos establecidos de acuerdo a las funciones específicas a desarrollar.3. Justificación del Nivel Propuesto: El desempeño laboral de las funciones que integran esta calificación requiere de personal con un nivel importante de conocimientos especializados. 2 unidades de Competencia Laboral conforman la Calificación: UNIDAD 1. Tipo de norma: Nacional. organ z ac ó n. Unidades y elementos que la conforman. Reclutar a las personas que potencialmente puedan desempeñar las funciones Elemento 1. Cobertura: Nacional.1 vacantes.. Componentes de la NTCL Elemento Unidad Criterios de desempeño Campo de aplicación Norma Calificación Elemento Evidencias Evidencias Evidencias Evidencias por desempeño por producto de conocimiento de actitudes Unidad Lineamientos para la Evaluación 2.

Contr ata c ó n e n ducc ó n de persona en a organ z ac ó n. Con ra ac ón e nducc ón de persona en a organ zac ón 3 Elementos conforman la unidad: Elemento 2. Elemento 2. entonces tomaremos como referencia la Norma de “Atención desempeño definimos las siguientes competencias: telefónica y Servicios de Telemercadeo”. amable. las calificaciones son descripciones efectivas de las competencias que integran el puesto de trabajo. Elemento 2. Beneficios de las NTCL. Hoy sabemos que las competencias relacionadas con las tareas de trabajo. 2. y cumplen con el criterio de ser identificables.3 Asegurar que se cumpla la inducción del personal a sus nuevas funciones de acuerdo a las políticas y los procedimientos establecidos. encontramos el conocimiento necesario ejemplo: para desempeñar la función en los criterios de desempeño. en base a los criterios de Realiza la atención telefónica con fluidez. es decir. veamos un La empresa requiere contratar una telefonista para el área de atención a clientes. beneficios que a a. en un tono de voz modulado dicción y ritmo determinadas en las 18 . control de las pausas y respuesta técnicas de comunicación telefónica.1 Contratar al personal seleccionado de acuerdo a las políticas de la organización y a la legislación vigente.UNIDAD 2. trabajo. Se utilizan como eje en el proceso de reclutamiento y selección de personal. se enfocan básicamente en las funciones productivas que conforman los puestos de puesto de trabajo.4.2 Realizar el proceso de inducción organizacional del personal de acuerdo a las políticas y los procedimientos establecidos.. medibles y evaluables. Conttrattaciiión e iiinducciiión delll personalll en llla organiiizaciiión. son las actividades críticas y necesarias para desempeñar en un Si consideramos que las NTCL buscan la pertenencia entre educación y trabajo continuación mencionamos: podemos encontrar distintos beneficios en el ámbito laboral.

iniciando con el saludo al cliente. Facilita sus procesos de reclutamiento. sistema organizacional. bajo el mismo modelo de competencias. agradece al reestablecer la comunicación. personal. Solicita la autorización al cliente para poner la llamada en espera y de tiempo establecida. b. 19 .Aplica el protocolo telefónico. trabajo. completa. capacitación y desarrollo de Elevar su productividad y calidad. Promover entre sus trabajadores una nueva cultura laboral. siendo que el modelo permite capacitar a los candidatos en las brechas detectadas. la identificación de la empresa y la persona el ofrecimiento de ayuda o propósito de la llamada. selección. sin exceder la duración máxima Las respuestas ofrecidas al interlocutor corresponden con el propósito de las preguntas realizadas. Dentro de los beneficios más sustanciales encontramos: Beneficios para las empresas: Contar con información confiable sobre la mano de obra calificada. objetivos de evaluación de desempeño y brinde las condiciones mínimas de La organización comprometida con la calidad. fungiendo así como una DNC. En el proceso Estas competencias se definen en el perfil y descripción del puesto de de selección realiza una investigación minuciosa sobre las competencias evaluación. Pero además es útil para que la organización cuente con parámetros seguridad e higiene. determinando la calidad que se espera del trabajo. este proceso de selección permite c. los que además le permitirá contar su talento humano. Se atiende el mensaje del cliente sin que sea interrumpido en su emisión Realiza el cierre de la comunicación telefónica confirmando el propósito de la llamada y agradeciendo al cliente la atención brindada. puede garantizar a través de la evaluación y certificación la competencia de cada uno de sus colaboradores. Mejorar el aprovechamiento de sus recursos. En un mencionadas con anterioridad y establece de acuerdo a ellas parámetros de determinar las brechas de los candidatos.

saber hacer y saber de las personas. capacitación. Resumen. Describe el saber. En el Anexo encontrará la NTCL “Integración de personal a la organización completa en su versión original. Pueden transferir la competencia a otros campos de la actividad laboral. Definen opciones de formación. Las normas técnicas de competencia laboral. es importante que la lea e identifique todos sus elementos. a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. evaluación de desempeño. calidad. nacen en búsqueda de la mejora y la competitividad.Beneficios para los trabajadores: Combinan formación y trabajo en un sistema de educación continua. La norma de “Integración de personal a la organización” nos proporciona trascendental labor del Reclutador y Seleccionador. habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una función productiva. objetivos y de calidad para la realización profesional de la Elementos Campo de aplicación Criterios de desempeño Evidencias de evaluación Lineamientos de evaluación Las NTCL se pueden utilizar para reclutamiento y selección de personal. implantar o complementar un sistema de Los beneficios de las NTCL son tanto para trabajadores como para empresarios. Conocen con mayor precisión su situación en el mercado de trabajo. Adquieren. Se compone de lo siguiente: Unidades parámetros válidos. La NTCL se describe como: Conjunto de conocimientos. 20 . generan y acumulan capital intelectual.

Contratación e inducción de personal a desempeño NTCL “IPO” ( ( ) Criterio de 1 1 ) Título 1 de la la Título de la 1 1 organización F. Conjunto de conjunto de conocimientos habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una calidad esperados por el sector productivo actividad laboral. obra calificada. para generar las NTCL E. Es la capacidad productiva que se define y mide en términos de desempeño de una persona y es medible y demostrable en un contexto laboral determinado G. I. siguiente tema. repase la unidad. si obtuvo menos. INSTRUCCIONES: Relacione la letra que corresponda de la columna de definiciones del lado izquierdo. Pueden transferir la competencia a otros campos de la K. H. Reclutar y seleccionar personas de acuerdo a los requerimientos de la organización. cualidades o características que debe tener el trabajo para ser considerado de calidad Respuesta ( NTCL “IPO” ( ) Título 2 de la Puntaje 1 1 trabajadores ( ( ) ) Beneficio para los C. revise sus errores y aplique 21 . Integración de personal a la organización. A través de esta Institución se conforma el Sector empresarial. con la respuesta correcta de su concepto del lado derecho. Es la descripción de un conjunto de funciones productivas organizadas en elementos de competencia D. educativo y del trabajo. Señalan los atributos. Contar con información confiable sobre la mano de Número de respuestas afirmativas: Total de reactivos: 11 Total de respuestas afirmativas: calificación ) Unidades ( ) CONNOCER ( ( laboral ) ) Competencia Comités de de 1 1 1 normalización certificación ( ) NTCL ( y competencia laboral 1 1 empresas ) Beneficio para las Indicador de avance: Si obtuvo 8 puntos o más usted esta preparado para continuar con el nuevamente la evaluación hasta alcanzar el puntaje mínimo requerido.AUTOEVALUACIÓN 1. Las Normas Técnicas de Competencia Laboral. función productiva a partir de los requerimientos de J. Elaboran las NTCL B. Definiciones A.

a través de la planeación estratégica de la organización. Introducción: El ámbito laboral ha sufrido drásticos y vertiginosos cambios. estas y cuentan con un desempeño superior en el trabajo. trabajo en equipo. los expertos en materia de investigación laboral han pasado por diversas teorías desde el Taylorismo hasta llegar hoy día al enfoque de competencias. Competencias conductuales. características poseídas por las personas definen el campo de lo que quieren hacer Estas competencias se centran en aspectos característicos de las personas son de carácter muy amplio y permiten su aplicación en diversos contextos de trabajo.1. Por ejemplo: conocimiento del negocio.3. competencias de atributos personales y el enfoque integrado (holístico) de En este capítulo abordaremos las competencias de atributos personales. comunicación. en búsqueda de mejora. Estas competencias de 3. desde la revolución industrial. competencia. Dado las características de estas competencias vemos que son más difíciles de detectar y medir. ejemplificaremos con el modelo del “Iceberg” de Spencer y Spencer. toma de decisiones. En este enfoque encontramos tres áreas básicas: las competencias a través de tareas. hasta la época actual. resolución de problemas. liderazgo. ¿Qué son las competencias conductuales? Las competencias conductuales son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación. etc. es decir el “cómo hacer bien el trabajo”. Estas competencias pertenecen a la clasificación de: competencia de atributos personales. 22 . determinadas atributos personales que son útiles para el desarrollo y éxito de las organizaciones. Objetivo: Al finalizar el tema los participantes reconocerán el modelo de competencias conductuales para definir los requerimientos de los puestos de trabajo. veamos su definición: Son los atributos de trasfondo que ocasionan un desempeño laboral exitoso.

Aunque sabemos que las competencias básicas son determinadas por la posea y las desarrolle. es por ello que 3. niveles o tipo de negocios. Para abordar este tema tomaremos como eje las aportaciones e investigaciones de algunos autores que clasifican y definen las competencias de atributos personales y que nos serán útiles. las organizaciones pueden buscar. sin embargo estas pueden clasificarse por rangos. le pertenecen a cada individuo. organización. Clasificación. Aquí las competencias no son desglosadas en grados. generar o mantener las competencias necesarias para la consecución de sus logros. actitudes y valores.Visible Más fácil de identificar Destrezas Conocimiento Abordados con frecuencia No Visible Más difícil de identificar Concepto de uno mismo Rasgos de personalidad Fuente: Spencer y Spencer Podemos observar que las áreas más difíciles de detectar y desarrollar son las son las competencias más difíciles de identificar y desarrollar. sin embargo. las llamamos así por que la empresa desea que todo su personal las Estamos concientes que las competencias de atributos personales. relacionadas con el concepto de uno mismo. A continuación enunciaremos las definiciones de las competencias de atributos personales generadas por Martha Alles en su diccionario Gestión competencias.2. por 23 .

Cumplir con sus Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales. Apoyar o instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. COMPROMISO Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Implica también que piensa y actúa con sentido común. 24 . respetando las ËTICA organizacionales. Entendiendo por punto medio una actitud permanente de vencer el temor y huir de la temeridad. por el contrario. compromisos tanto personales como profesionales. como timorato. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de objetivos del negocio. sensatez y moderación y sentido común aplicadas en todos los actos. JUSTICIA Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios. No se trata de alardes de fuerza física o de otro tipo. ya que las buenas costumbres y los valores morales están por encima de su accionar y la empresa así lo desea y lo comprende. Ambas características. aún en forma contraria a supuestos intereses propios o del sector/organización al que pertenece. sentir y más cómodo no hacerlo. por el contrario se relaciona con FORTALEZA valores como la prudencia y la sensatez para tomar el punto medio de las distintas circunstancias sin caer en la tentación de actuar como todopoderoso o.Sentir como propios los objetivos de la organización. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento tanto en la vida profesional y laboral como en la vida privada. Implica pensar. en la relación con clientes y proveedores. para el personal y para si mismo. velando siempre por el cumplimiento de las políticas organizacionales. en cualquier circunstancia. en la aplicación de normas y políticas PRUDENCIA de la organización sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa. obrar de este modo en todo momento. en todos los aspectos de la vida. políticas Sensatez y moderación en todos los actos. en todo momento. en el manejo de personal. aunque fuese Implica el obrar en el punto medio en cualquier situación.

diciendo siempre la verdad y lo que siente. Poseer buena capacidad de discernimiento (juicio). Es la tendencia al logro de resultados. tanto del cliente final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los propios clientes y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente. en el marco de las estrategias de la organización. CALIDAD DEL TRABAJO operables para la organización. Basarse en los hechos y en la Es la capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños. como el personal ajeno a la organización. Demostrar constantemente el interés de aprender. SENCILLEZ por ejemplo los proveedores o los clientes. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformados en soluciones prácticas y clientes y otros involucrados. razón (equilibrio). mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento. hacer las cosas evitando las soluciones burocráticas. Generar confianza en superiores. aun aquéllas no expresadas. tanto en su propio beneficio como en el de los Compartir el conocimiento profesional y la expertise. La sencillez es reconocida por otras personas con las que se interactúa. Es capaz de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados. las necesidades del cliente o para mejorar la ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para organización. Excelencia en el trabajo a realizar. Buscar nuevos y mejores caminos para 25 . Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. como de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para ORIENTACIÓN AL CLIENTE Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real incorporar este conocimiento a la forma específica de planificar la actividad. de comprender y satisfacer sus necesidades. actuando cumplir o superar a los competidores.Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes. fijando metas desafiantes por encima de los estándares. supervisados y compañeros de trabajo.

los fracasos o los acontecimientos negativos. alude a la fuerza interior para insistir. No hace referencia al conformismo. Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. Es la capacidad para justificar o explicar los problemas medio de circunstancias adversas. que cada uno dice o considera importante. Implica otras competencias como prudencia y fortaleza. INTEGRIDAD Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. no para llevar a la empresa a un choque o fracaso seguro sino para resistir tempestades y llegar a buen puerto. Implica seguir adelante en TEMPLE Firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. tanto personal como de la organización. función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Se asocia con la medios y personas rápida y adecuadamente. Incluye comunicar las intenciones. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos. repetir una acción. no INICIATIVA sólo de palabras. 26 . Las acciones son Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. PERSEVERANCIA surgidos. ideas incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas. nuevos datos o cambios en el medio.Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Implica conducir a su grupo en políticas de la organización. mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto. y estar dispuesto a actuar con honestidad coherentes con lo que dice. al contrario. situaciones. Es actuar en consonancia con lo y sentimientos abierta y directamente.

oposición u hostilidad de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés. adaptando su propio de la propia organización o responsabilidades de su cargo. persona y Proporciona dirección y define responsabilidades. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados. Dominio de sí mismo. Aprovecha claramente la tiempo. problemas o situaciones requeridos por el propio puesto. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica un esfuerzo DESARROLLO DE LAS PERSONAS constante para mejorar la formación y el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. implica la resistencia a condiciones constantes de estrés. y promover los cambios EMPOWERMENT Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Asimismo. los INNOVACIÓN Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad de mantener controladas las propias AUTOCONTROL emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones. No es desarrollar a los demás. diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio. Supone entender enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera. la organización. simplemente enviar a las personas a que hagan cursos sino un esfuerzo por 27 . Hace referencia a fijar claramente objetivos de desempeño con las responsabilidades personales correspondientes. Combina adecuadamente situación. Adecuada integración en el equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante clientes o el segmento de la economía donde actúe. FLEXIBILIDAD distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Ayudar a que las personas crezcan intelectual y moralmente.

Fuente: Martha Alles. serán competencias básicas y se trasladan a competencias Así pues vemos que la necesidad de las organizaciones en contar con competencias conductuales. sino a la búsqueda de alternativas reales y eficaces.3. Estas capacidades son el resultado de la inversión las prácticas de Recursos Humanos. por ejemplo: su innovación o su respuesta a las necesidades cambiantes de los clientes. Si realizáramos una encuesta respecto a las empresas más admiradas en el mundo. es decir sus capacidades. forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarán a las personas y 3. Coca Cola o Toyota. generales o transversales no se refiere a la moda del momento. clientes. 28 . asimismo.Reconocer los atributos y las modificaciones de la organización. significa ser capaz de prever la grupos de la organización. para la organización individuales con la finalidad de obtener los resultados y el crecimiento esperado por la organización. seguramente recibiríamos respuestas como General Electric. La ventaja competitiva para la organización. Microsoft. Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones. incluso muchos de ellos ni siquiera la conocen. Ello implica la capacidad de CONCIENCIA ORGANIZACIONAL identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores. más bien admiran sus capacidades. sobre todo en Estas capacidades organizacionales se pueden traducir en competencias. muchas ocasiones los ejecutivos de alto nivel le restan importancia. y marcan diferencia entre otras compañías son estables en el tiempo y difíciles de imitar. También sabemos que no son fáciles de medir por lo que en comparación de inversiones tangibles. proveedores. pero lo que las personas respetan de estas empresas no es su estructura organizacional. etc.

Calidad del trabajo. Las competencias conductuales son determinadas por la organización y se trasladan a competencias de atributos personales. Desarrollo de las personas.Resumen. Por ello nos apoyamos competencias como: Compromiso. Autocontrol. De las competencias conductuales que determine la organización resultará su ventaja competitiva más valiosa. Temple. Orientación al cliente. Ética. Orientación a resultados. en la clasificación de Martha Alles para determinar algunas Justicia. Sencillez. Fortaleza. Iniciativa. Conciencia organizacional. 29 . Prudencia. por lo que solo le pertenecen a los individuos. Integridad. Estas competencias son las más difíciles de identificar y desarrollar. Empowerment. sobre todo por su dificultad de imitar. Perseverancia. Flexibilidad. Innovación. Adaptabilidad al cambio.

5) Análisis y descripciones de puestos. Para entender y describir estas unidades de trabajo la organización requiere contar con: Estructura organizacional. sobre todo lo relativo físicas. Este marco lo constituye la estructura organizacional u orgánica. que no es sino una división ordenada sistemática de sus unidades de trabajo atendiendo al objeto de su creación. empresas o instituciones. Por ejemplo: edad. requiere la existencia de una serie de elementos que la guíen y sustenten. etc. el desempeño efectivo de la función requiere de la existencia de bases tales como: 1) Misión y visión de la organización. características 4) Procedimientos administrativos establecidos. 2) Organigrama. Objetivo: Introducción: Al igual que muchas actividades y funciones dentro de la empresa. que muestra la composición de las unidades administrativas. Al finalizar el tema los participantes reconocerán el modelo de competencia laboral como base del proceso de Reclutamiento y Selección. medio social. 4. independientemente de su naturaleza y/o campo de trabajo.4. Para comenzar este tema es necesario considerar que todas las organizaciones. que es una descripción ordenada de las unidades administrativas de la organización en función de sus relaciones de jerarquía. 3) Políticas y normas claras y precisas en materia de personal. en materia de reclutamiento y selección de personal. etc. la función de o giro al que se dedique. sin importar su tipo Así. requieren de un marco de actuación para funcionar.1 Ubicación del área de Recursos Humanos dentro de la organización. reclutamiento y selección de personal en cualquier organización. Organigrama. a la admisión de candidatos a la institución. siendo este la representación gráfica de la estructura organizacional y 30 . La visión de Recursos Humanos para la Gestión por Competencias.

principal objetivo contar con un stock de talento humano que contribuya al logro de los Por lo tanto Recursos Humanos deberá ser un aliado estratégico de negocios para la organización. 4. Una tarea fundamental del área de RRHH es apoyar a las organizaciones a lograr la siguientes criterios: ventaja competitiva a través de los colaboradores. y debe contar con indicadores de rentabilidad. ¿Qué es necesario considerar para ubicar el área de Recursos Humanos en la organización? Lo primero que debemos considerar es la estrategia de la organización u institución. para lograr esto debe tener la misma autoridad y jerarquía que el área de finanzas. o alguna combinación de estos dos puntos. proporcionar algo único a los clientes. También los Los recursos deben ser valiosos: El valor de los colaboradores aumenta 31 . además de decirnos lo que brinda. que delimiten las responsabilidades dentro de la estructura Sabemos que dentro de esta estructura organizacional encontraremos en alguna parte el área de Recursos Humanos. debemos saber ¿Cuál es el valor agregado que la organización quiere clientes? ¿Cómo se quiere diferenciar del resto de las empresas que se encuentran en el brindar a sus mercado? Las respuestas a estas interrogantes las encontramos en la misión de la empresa. por lo tanto deben satisfacer los cuando encuentran medios para disminuir costos. entonces el área de Recursos Humanos será primordial en la estrategia y tendrá como objetivos de la organización. que nos va a indicar la razón de ser de la organización.Funciones organizacional. por lo tanto las prioridades para Recursos Humanos han cambiado. Como segundo factor encontraremos la visión y los valores que complementarán el rumbo de la organización. que se espera de los colaboradores y enuncia los beneficios de los productos o servicios Es claro que si la organización tiene una primordial preocupación por permanecer y crecer en el mercado requerirá del apoyo y participación activa de sus colaboradores. Como lo hemos mencionado con anterioridad hoy en día el factor humano es un punto fundamental del éxito para las empresas.2 El cambio de prioridades para Recursos Humanos.

programas incrementar el valor en los colaboradores. La cultura de la organización debe de los colaboradores y desplegarlos a nuevas tareas cuando sea necesario. Ya sabemos que la gestión del capital humano y la integración del mismo a la ejercicio efectivo. 4. respuesta al mercado. Los recursos deben ser difíciles de imitar. Capacitación y desarrollo. Es una fuerza laboral organizada. tecnología. conocimientos y capacidades invierten una gran cantidad de dinero en contratar y capacitar a los mejores colaboradores para obtener ventajas sobre sus competidores. control de costos. organización requieren de ciertos elementos administrativos que hagan posible su 32 . dificultando con esto que imiten sus capacidades y contribuciones. Los recursos deben ser únicos.3 Los requerimientos del puesto basados en competencia. Atracción del talento. Por eso las grandes organizaciones buscar obtener el mayor provecho de sus colaboradores para el logro de los objetivos. De tal forma encontramos que el área de Recursos Humanos debe ser administrada a través de las siguientes actividades: Planeación. Diseño de puestos. Compensaciones y prestaciones. Aquí se trata de combinar los talentos necesario dar prioridad al trabajo en equipo y la colaboración para asegurar Estos cuatro criterios se convierten en la pieza fundamental para que la organización responda a los desafíos competitivos de la actualidad tales como: la globalización. stock de capital humano. administración del cambio. Los recursos deben estar organizados. de desarrollo organizacional deben estar diseñados para de ventaja competitiva cuando sus habilidades. Relaciones laborales. Evaluación de desempeño. Definición de puestos. Comunicación organizacional. Los colaboradores se convierten en una fuente no están al alcance de la competencia.

entonces tenemos que definir los requerimientos del puesto de acuerdo a las actividades que se realizarán en la organización y considerando el impacto de esas actividades para la organización. Como lo hemos visto en los temas anteriores la organización que se basa en un sistema de competencias. También debemos realizar un análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo. por el simple principio de que todos los seres humanos somos diferentes. destrezas y conocimientos. debe contar con perfiles de puestos por competencias a competencias. aunque en la experiencia sabemos que cuando encontramos a una persona que desempeña muy bien sus funciones y por algún motivo deja de laborar en la compañía cuando el jefe inmediato requiera su reemplazo. o por el contrario si fuese muy malo que no sea como el señor X. más bien son creados de acuerdo a las necesidades de la organización. esto es que las acciones que 3. 1. muy comúnmente nos dirá: que sea como el señor X. esto nos ayuda a identificar en que circunstancias específicas el candidato debe de utilizar sus habilidades. En definitiva nunca encontraremos a nadie como el Sr. Un elemento primordial del perfil del puesto es la remuneración económica.Pero encontramos que como paso inicial del proceso de integración de personal a la organización debemos conocer los requerimientos del puesto de trabajo. claridad las responsabilidades o deberes del puesto de trabajo. Es muy importante mencionar que los puestos de trabajo no son creados de acuerdo a las personas. Esto nos da pauta a generar un perfil del puesto. donde se plasmen todos requerimientos del puesto a modo que sea un documento de lectura sencilla y concisa. la información debe 2. continuación enunciaremos los pasos a seguir para elaborar un perfil basado en 33 . Se debe realizar un análisis del área de resultados. X. El personal de recursos humanos encargado de la elaboración del perfil debe estar familiarizado con el puesto de trabajo y debe tener la capacidad de transmitir con provenir del jefe inmediato y gerente del área. implica la realización de las tareas se deben traducir en resultados. esta nos ayudará a evaluar el grado de dificultad de integrar a una persona a la organización.

Hay que considerar que en países como EEUU algunos de estos requerimientos son discriminantes. Determinación de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo: formación requerida.OBJETIVO DEL PUESTO: ____________________________________________________ (Resuma en forma general las funciones principales del cargo) 34 . Habrá que considerar el perfil motivacional para el puesto. documentación. Código del Puesto: 1. El análisis del entorno social del puesto de trabajo donde consideramos las características del jefe inmediato. de acuerdo a las 8. domicilio. personalidad nos ayudará a descubrir el nivel de motivación y así predecir en gran 9. 5. Si el perfil es considerado difícil de cubrir habrá que elaborar un segundo perfil que lo cubra al 80%.4. de clientes y proveedores frecuentes. estado civil. edad. tareas requeridas para el puesto de trabajo. En el diseño del perfil habrá que considerar el plan de carrera para ese puesto de 10. Formato sugerido.).. Hay que recordar que el estilo de comunicación y liderazgo que se encuentre en tanto en su jefe inmediato como en los clientes puede ser determinante para la selección de personal. sexo. 6. vacaciones.. Determinación de las competencias técnicas del puesto de trabajo. trabajo. disponibilidad. etc.IDENTIFICACION: Nombre del Puesto: Giro: Otros Nombres Afines al Puesto: - _____________________________________________________ _____________________________________________________ Departamento: Lugar de Trabajo: ________________________ ________________________ Sección:___________________________ ____________________________ Cargo y Nombre del Jefe inmediato: ____________________________________________________ Indicar el Cargo y Nombre de la persona que lo reemplaza en ausencia ocasional (por enfermedad. Determinación de las competencias conductuales requeridas para el puesto de 7. acuerdo al nivel jerárquico y a los resultados esperados del puesto de trabajo. idiomas y/o experiencia. la evaluación de la medida el éxito en el trabajo. 2.

Actividad: Descripción: Diaria Periódica Ocasional ESPECIFICACIONES 4. ____ Trabajar rápidamente.. ____ Tirar ___ kilos promedio. ____ Arrodillarse. ____ Atención auditiva. ____ Agacharse. Requerimientos físicos. ____ Tenderse.. 35 .Actividad: Descripción: Diaria Periódica Ocasional C.Actividad: Descripción: Periódicas: Aquellas realizadas semanal o mensualmente frecuencia menor que una vez al mes. ¿Cómo lo hace? Y ¿Por qué lo hace? DEBERES Y RESPONSABILIDADES Frecuencias: Ocasionales: Actividad: Descripción: A.3.DESCRIPCIÓN: (Asegúrese de incluir todas las actividades que realiza el trabajador indicando: ¿Qué hace?. ____ Distinción de colores y formas. ____ Destreza de pies o piernas.. ____ Caminar. ____ Transportar ___ kilos promedio. ____ Sentido del olfato. ____ Darse vuelta frecuentemente. Aquellas realizadas a intervalos irregulares y con ¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? Y ¿Por qué lo hace? Diaria Periódica Ocasional B. ____ Levantar ___kilos promedio.. Indicar solo aquellos requerimientos indispensables para desempeñar el cargo. ____ Estar en pie.

Taller . ____ Otros.Frío ambiental .Hedor Temperatura _____________ _____________ _____________ _____________ __________________ __________________ __________________ __________________ _____________ _____________ _____________ _____________ __________________ __________________ __________________ _____________ __________________ .Vibraciones . ____ Calcular. ____ Tomar decisiones.Ventilación adecuada .Materiales explosivos _____________ __________________ _____________ _____________ __________________ _____________ _____________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ _____________ _____________ __________________ 36 . Indicar solo aquellos requerimientos indispensables para desempeñar el cargo.Humedad ambiental .Necesidad de mojarse . En caso de otros especificar _____________________________________________________________________________________ 6. ____ Deducir.5. Requerimientos intelectuales.Interperie Expuesto a: _____________ _____________ _____________ __________________ __________________ __________________ .Cambios bruscos de .Emanaciones tóxicas .Mala iluminación .Lugar polvoriento .Ruido Intenso .Oficina . Condiciones ambientales Ocasional _____________ Permanentemente __________________ Trabaja en: .Suciedad . ____ Organizar.Temperatura adecuada .Calor ambiental .Bodega . ____ Analizar. ____ Planear. ____ Dirigir. ____ Concentración.Ambiente seco . ____ Controlar.

Conocimientos especiales necesarios: ____ Administración y Finanzas ____ Comercialización y ventas ____ Otros En caso de otros especificar: ____ Idiomas ¿Cuáles? ________________ ____ Estudios ¿Cuáles? ____________________ ____ Contabilidad ____ Computación _____________________________________________________________________________________ 9. ____ Asfixias. ____ Pérdida del conocimiento. En caso de otros especificar: _____________________________________________________________________________________ 8. _____ No se requiere De 0 a 3 meses _______________ _______________ _______________ B) Entrenamiento ______ Teórico ¿En qué? _____ Sí. _____ Práctico 37 . ____ Choques eléctricos. Conocimientos que requiere el cargo.7. De accidente de trabajo: No____ Si____ ____ Contusiones. Experiencia y entrenamiento. ____ Otros. Más de 12 meses ________________ ________________ ________________ De 4 a 12 meses ______________ _______________ ______________ _______________ ______________ _______________ _____ No se requiere _____ Sí. ____ Fracturas. Riesgos: De enfermedad profesional: No____ Si____ ____ Cortaduras. ____ Quemaduras. indicar en que cargos o campo. A) Experiencia previa necesaria. ____ Afecciones a los oídos. Accidentes por conducción vehículos o maquinaria. indicar en que cargos o campo. ____ Afecciones a los oídos.

Tipo de controles necesarios: Verificación de resultados Verificación de procedimientos Otras formas de control Permanente Diarios _________ Verificación de instrucciones específicas 4. Ejerce supervisión: _______ Sí 1. Tipo de controles necesarios: ______________________ ______________________ Cargo del supervisor ______________________ _____________ Verificación de resultados _____________ Verificación de procedimientos _____________ Verificación de instrucciones En caso de otros especificar: ______________________ ______________________ ______________________ _____________________________________________________________________________________ 3. Frecuencia de los controles: _______ _______ _________ _________ Mensuales _____ _________ Semanales _____ 38 . Cargos supervisados _______ No (Pase al punto C) No. Extensión de la supervisión.10. De personas ______________________________ ______________________________ ______________________________ 2. Tipo de instrucciones necesarias: Instrucciones específicas Políticas generales Fijación de objetivos _________________ _________________ _________________ _________ _________ _________ 3. Frecuencias de controles: ______ Permanente ______ Mensual ______ Semanal ______ Diario Indique las labores exentas de revisión: ________________________________________________________________________________ 4. 1. Supervisión y relaciones. Tipo de instrucciones necesarias: Cargo del supervisor _____________ Instrucciones específicas _____________ Instrucciones generales _____________ Información de políticas 2.

Hasta que monto: $__________ _______ Registro contable _______ Archivos contables _______ Información confidencial ¿Qué tipo? _____________________________________ 4. Por custodia de valores o información confidencial: _______ Dinero. Por materiales: ____________________________________________________________________________________ 3. Responsabilidades exigidas por el cargo: 1. Por maquinaria y equipo: ____________________________________________________________________________________ 2. _____ Sí _____ No 39 . Por seguridad de otros.C) Relaciones con otros cargos: _______ Sí Cargos con los que se relaciona que no supervisa: _______ No _____________________________________________________________________________________ Tipos de relaciones: __________ __________ Asesora Colabora con tareas específicas __________ __________ Otros Forma parte del equipo D) Características del cargo: Trabajo individual Organización Supervisión o mando ____________ ____________ ____________ Acción controlada Otras Trabajo en equipo ____________ ____________ ____________ E) Naturaleza del cargo: Administrativo De ventas ____________ ____________ Técnico De servicios ____________ ____________ 11. Por contactos personales: ______ Relaciones Públicas ______ Relaciones Técnicas ______ Otros ____________________________ ____________________________ ____________________________ ______ Relaciones Comerciales ____________________________ 5. Hasta que monto: $___________ _______ Cheques y/o letras de cambio. estampillas u otros valores.

secundaria. preparatoria. Requisitos: Experiencia (tipo de empresa. funciones.competencias: A continuación se muestra un formato de referencia para realizar un perfil por Cliente (interno o externo): Objetivo del puesto: Dependencia Descripción del cargo: Sectores a cargo Dibujo del organigrama: Acciones Establecer contacto con clientes potenciales Mantener entrevistas comerciales Cerrar operaciones e instrumentarlas Efectuar el seguimiento de operaciones comerciales con clientes nuevos Plan de carrera: Áreas de resultados Incrementar el volumen de negocios de acuerdo fijados por la dirección con los objetivos comerciales En ________ años. licenciatura. En ________ años. número de años) PC Educación (primaria. posgrados) Idioma Ingles Francés Portugués Alemán Otro Edad Sexo Disponibilidad de viajar Lee Escribe Habla Bilingüe Disponibilidad de cambio de residencia Domicilio 40 . En ________ años.

Responsabilidad del cargo. Informar Superiores Colegas Colaboradores Clientes Proveedores Otros Características del entorno social: Jefe Clientes importantes Colegas Proveedores Colaborar Controlar Convencer Colaboradores Competencias conductuales requeridas Competencias conductuales A Flexibilidad Capacidad de aprendizaje Grado B C No necesaria Competencias técnicas requeridas Competencias conductuales Experto Grado Medio Inicial Certificado 41 .

Usos de las descripciones de puestos. Inducción orientación y/o capacitación. propiamente dicha. Para ayudar al administrador a estar seguro de que todas las tareas se asignen al empleado apropiado y que no haya duplicación de funciones. Para ayudar al nuevo empleado a entender que se espera de él y/o para identificar las necesidades de requisitos de una posición y las capacidades actuales del trabajador. Para ayudar al supervisor a revisar sistemáticamente el desempeño del empleado en todas las tareas asignadas. capacitación de los empleados resaltando las discrepancias entre los Supervisión. Aquellas permiten que el departamento de personal sepa términos de conocimientos. Coordinación del trabajo. Sin descripciones de puesto no hay selección de personal buscar al candidato adecuado. habilidades y actitud para su adecuado desempeño. Para asegurar que la persona contratada cumpla con los requisitos necesarios. exactamente lo que la persona que llegue ocupar el cargo requiere tener en Contratación. Contar con la descripción de un puesto permite al departamento de personal seleccionar las fuentes y medios idóneos para Selección. Una lista de las funciones de un puesto o cargo resulta útil para una serie de actividades administrativas como: Planeación de la plantilla laboral de la organización. Reclutamiento. 42 . desempeño del empleado. Integración del personal a la empresa. Para ayudar a que el supervisor haga un seguimiento regular del Evaluación del desempeño.

Indicar el Cargo y Nombre de la persona que lo reemplaza en ausencia ocasional (por enfermedad. vacaciones. etc. Aquellas realizadas a intervalos irregulares y con 43 .Código del Puesto: RHERSP-01 IDENTIFICACION DEL PUESTO: Nombre del Puesto: Ejecutivo de reclutamiento y selección de personal. Gerente de Recursos Humanos. Benito Juárez Sección: Recursos Humanos. Coordinador de Reclutamiento y Selección. DESCRIPCIÓN: Frecuencias: DEBERES Y RESPONSABILIDADES Ocasionales: Periódicas: Aquellas realizadas semanal o mensualmente frecuencia menor que una vez al mes. Cargo y Nombre del Jefe inmediato: Juan Pastrana. Reclutamiento y Selección. No Disponibilidad cambio de OBJETIVO DEL PUESTO: Reclutar y seleccionar personas de acuerdo a los requerimientos de la organización.: Roberto Castro. Departamento: Navarra No. Deleg. de Disponibilidad de viajar: Sí (una vez al mes) residencia. Auxiliar de selección. Otros Nombres Afines al Puesto: Analista de Selección de personal. 187. Edad: 22 a 35 años Sexo: Indistinto Domicilio: Distrito Federal.). Alamos. Actividad: Integrar personas de acuerdo a los requerimientos de la organización. Oficina: Lugar de Trabajo: Corporativo. Col.

Descripción: Periódica X Ocasional posibilidades y tiempo de cobertura.. para comparar la selección y aquellos que se van a cartera de candidatos. y determinar aquellos que pasan al proceso de Diaria X Periódica Ocasional Elabora una guía de entrevista preliminar y en base a esta entrevista a los candidatos. Descripción: via email. Descripción: Diaria Periódica X Ocasional Elabora una estadística de los medios por los que se contactaron los candidatos y evalúa selección y los que finalmente se contrataron. Descripción: afinidad al puesto de los candidatos. telefónicamente y/o D.Actividad: Da seguimiento a los candidatos.. su eficacia. con el área solicitante. C. Descripción: Diaria Periódica X Ocasional De acuerdo al programa de reclutamiento indica a los candidatos el paso a seguir en el proceso de selección y verifica que estos se presenten al mismo.Diaria A..Actividad: Contacta candidatos y los preselecciona.Actividad: Realiza entrevista preliminar.Actividad: Evalúa los resultados de los medios de captación seleccionados. F. para determinar su afinidad el puesto de trabajo..Actividad: Selecciona fuentes y medios de captación. para determinar las B. los que continuaron el proceso de 44 .. en base a las políticas de la empresa y publica las vacantes en las fuentes y medios seleccionados. E. esto puede ser personalmente. Descripción: Diaria X Periódica Ocasional De acuerdo al perfil del puesto realiza el formato de revisión de cv. considerando los candidatos que acudieron. Descripción: Diaria Periódica X Ocasional Realiza la selección de medios y fuentes de reclutamiento. Diaria Periódica X Ocasional Establece contacto con los candidatos. G...Actividad: Recibe la requisición de personal. Verifica la requisición de personal.Actividad: Revisa la solicitud de empleo y/o cv.

J. K.Actividad: Atiende a los candidatos para el proceso de selección. Diaria Periódica X Ocasional área. dando aviso de sus resultados a los L. Descripción: Diaria X Periódica Ocasional Evalúa la personalidad. de acuerdo a las políticas y procedimientos de la empresa. recibe a los candidatos a entrevista y verifica que la información proporcionada por el candidato en la solicitud de de empleo sea verídica.. Descripción: Diaria X Periódica Ocasional Elabora una guía de entrevista en base a los requerimientos del puesto.Actividad: Entrevista a los candidatos en proceso de selección. Descripción: De acuerdo a la descripción del puesto y necesidades del anticipación para su lectura y revisión. interpretación y calificación de las pruebas... además de entregarlo al responsable del área cunado menos con un día de M. Descripción: Diaria X Periódica Ocasional procedimientos de la organización.Actividad: Contacta a los candidatos aceptados. Los recibe con cordialidad y amabilidad. Diaria X Periódica Ocasional 45 . coeficiente intelectual y competencia técnica y conductual de los candidatos... Además registra los resultados del candidato en de la entrevista. Descripción: Coordina las entrevistas de los candidatos idóneos al puesto con el responsable del área. recibe a los candidatos a entrevista y verifica que la información proporcionada por el candidato en la solicitud de de empleo sea verídica.H.Actividad: Evalúa a los candidatos en proceso de selección. Además registra los resultados del candidato en de la entrevista.Actividad: Elabora reporte de evaluación. elaborando un reporte de entrevista. y les da seguimiento de acuerdo a las políticas y I. elaborando un reporte de entrevista. realizando la candidatos.Actividad: Entrevista a los candidatos en proceso de selección. Descripción: Diaria X Periódica Ocasional Elabora una guía de entrevista en base a los requerimientos del puesto..

se actualiza cada mes. Se requiere que el reclutador tenga capacidad auditiva y visual. X Analizar X Controlar X Deducir X Organizar X Concentración X Dirigir X Tomar decisiones 3. X Planear Indicar solo aquellos requerimientos indispensables para desempeñar el cargo. 2. en la revisión de solicitud de empleo y/o CV. Descripción: Diaria Periódica X Ocasional Evalúa los resultados y costos del proceso de selección y documenta el proceso.Ventilación adecuada Ocasional _____________ X Permanentemente X __________________ X _____________ _____________ X 46 . Se requiere que el reclutador trabajar rápidamente.N.Temperatura adecuada . Diaria Periódica X Ocasional Ñ. Descripción: Elabora mensualmente una cartera de los candidatos que no cubrieron el perfil. Condiciones ambientales Trabaja en: . Requerimientos intelectuales.Oficina .Intemperie Expuesto a: . Competencias conductuales requeridas Competencias conductuales A Etica Trabajo en equipo Orientación a resultados X X X Grado B C ESPECIFICACIONES..Actividad: Documenta y evalúa los resultados del proceso de selección. 1.Actividad: Conforma la cartera de selección. así como en la recepción de candidatos para entrevista preliminar.. Requerimientos físicos.

6. administración. Entrevista Pruebas proyectivas Pruebas de medición de inteligencia Elaboración de Reportes en PC Entrenamiento: Teórico y Práctico. recepción. vigilancia. organización. y selecc. d. Cargos con los que se relaciona que no supervisa: Responsables de cada área.4. y selecc. Tipo de instrucciones necesarias: Cargo del supervisor Coordinador de Rec. X X X X En la función de reclutar y seleccionar personas de acuerdo a los requerimientos de la 7. y Selecc. Gerente de Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos Cargo del supervisor b. Riesgos: De enfermedad profesional: No X Si____ De accidente de trabajo: No X Sí___ 5. Coordinador de rec. Experiencia y entrenamiento.c. Experiencia De 4 a 12 meses Más de 12 meses X X Reclutamiento de Personal Selección de pnal. X Instrucciones específicas X Instrucciones generales X Información de políticas a. Relaciones con otros cargos: Sí Mensual Coordinador de rec. o licenciatura en psicología. 47 . Conocimientos que requiere el cargo. X Administración y Finanzas. pedagogía. Tipo de controles necesarios: X Verificación de resultados Frecuencias de controles: X Verificación de procedimientos Indique las labores exentas de revisión: Recepción de candidatos. Supervisión y relaciones. Conocimientos especiales necesarios: X Estudios ¿Cuáles? Certificado en la NTCL IPO. Ejerce supervisión: No e.

Características del cargo: De trabajo individual y en equipo g. Responsabilidades exigidas por el cargo: 1. Por contactos personales: X candidatos. Colabora con tareas específicas. Por materiales: Por manejo de PC. Por custodia de valores o información confidencial: X Por pruebas de evaluación y expedientes de personal Información confidencial ¿Qué tipo? Las evaluaciones y resultados de los 4. forma parte del equipo. Naturaleza del cargo: Administrativo 8. Plan de carrera: En 3 años. f. puede llegar a ocupar la gerencia de Recursos Humanos. puede llegar a ocupar la vacante de Coordinador de Reclutamiento y Selección.Tipos de relaciones: Asesora. En 5 años. Relaciones Técnicas Con los responsables de las áreas para orientarlos en el proceso. 9. Por maquinaria y equipo: 2. 3. ___________________________ Firma del trabajador ____________________________ Firma del Jefe Inmediato 48 .

49 . con autoridad y siempre considerando que so asesores-consultores. del puesto de trabajo. además claro esta de contar parte de las decisiones se tomaran en las áreas correspondientes. Además habrá que determinar las competencias conductuales Estos requerimientos se trasladan a la descripción del puesto. así como el perfil motivacional para el puesto y considerar el plan de carrera para ese puesto de trabajo. supervisión. es por ello que se debe considerar su estructura organigrama y administración de personal y la gestión por competencias es una de ellas. humano. tendrá que considerar el análisis de: el área de resultados. que la mayor Como asesores el área de Recursos Humanos podrá determinar los requerimientos del puesto en base a competencias. coordinación del trabajo. organización. el entorno social y competencias técnicas. Recursos Humanos como responsable de la actividad de reclutamiento y selección debe considerarse como un aliado de negocios. integración del personal a la empresa. Como segundo paso se tendrán que determinar las competencias clave de la En el proceso de reclutamiento y selección. por lo que se sugiere dependa directamente de la máxima conducción de la empresa. La integración de personal a la organización tiene sus bases en la gestión del capital organización. las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo. el responsable del proceso deberá considerar los elementos anteriores y tendrá que conjuntar los intereses del empresario y los intereses del candidato. evaluación del desempeño.Resumen. En la actualidad se buscan diferentes alternativas para la Implantar en la organización la gestión por competencias nos lleva a considerar la misión y visión de la empresa por que estas son el eje fundamental. los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo. Podemos ocupar la descripción del puesto para: planeación de la plantilla laboral de la organización.

Es un proceso para localizar e invitar las personas que potencialmente puedan cubrir el puesto de trabajo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes. Es necesario como lo hacen en muchas organizaciones. gerente o alguno de los miembros de la organización a sus contratación inmediata. las políticas de recursos humanos y los requerimientos del puesto que se 5. Otras realizan el reclutamiento de candidatos visitando la estación de autobuses y ofreciendo trabajo a cuanto viajero llega a la ciudad o incorporando Es obvio que en estos casos las posibilidades de encontrar un empleado capaz y directamente. Por supuesto si cierta vacante ha de ser personal. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales. a alguno de los hijos de los asistentes.1 Concepto de reclutamiento. El reclutamiento de personal. se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades cubierta por alguien del exterior o del interior. a solicitar las vacantes existentes o previstas. competente para el ejercicio del puesto ofertado son muy bajas. en la reunión sabatina entre amigos. el reclutamiento y la selección de personal se reducen a la familiares y/o amigos que pudieran estar interesados en trabajar con ellos. Durante este proceso. dependerá de la disponibilidad de va a cubrir. realizar el reclutamiento de manera profesional y siguiendo una metodología planteada y sistematizada. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben posteriormente los nuevos empleados. proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.2 Población económicamente activa. las solicitudes de empleo. “Hacemos de una persona extraña un candidato” Objetivo: Al termino de la unidad los participantes identificarán los elementos críticos que las funciones vacantes. y a su invitación que hace el dueño. 5.5. intervienen en el proceso de reclutar personas que potencialmente puedan desempeñar Introducción: Para algunas empresas. del cual saldrán 50 . profesionales que ofrece la organización.

917 7.644 812.246.053.254 1.532 3.085.433 634.432.670 316.728.464.225 1.038 1.288.159.407.507.151 1.004 1.348 968.735.507.973 369.797 1.729 3.924 1.810.343.248 258.194 2.294 1.079.816 1.117.373 1.331 1.198.811 865.313 330.080 1.263 1.739.345.491 Entidad Federativa República Mexicana Aguascalientes Baja California Baja California Sur Campeche Coahuila Colima Chiapas Chihuahua D.522 1.019.719 244.281 3.291.388.368 2.539.466.050.227.687 559.530 1.149.702 521.916 1.576 473.339 1.469.810.303 823.072 592.963 1.509 544.510 1.921 3.977.483. dicha población debe ser la que se encuentra Actualmente se considera Población Económicamente Activa (PEA) al conjunto de personas.979 1.609.577 1.918.Sin embargo.300.447 4.554 1.168.449 2.270.841.379 810.693.485.252 1.517 3.268.908 424.337.056.649.567 1. 1995-2020 2000 43.189. Fuente: Proyecciones del Consejo Nacional de Población.795 926.592.577.408.262 368.547 802.255.769 895.494.391 770.372 2.189.275 2.306.273 1.926 1.052 1.337 2020 63.525 2.940 864.254 4.224 1.083 1.046 2.047 588.592 1.406 428.021 1.096.712 1.909 1.804 2. Federal Durango Guanajuato Guerrero Hidalgo Jalisco México Michoacán Morelos Nayarit Nuevo León Oaxaca Puebla Querétaro Quintana Roo S Luis Potosí Sinaloa Sonora Tabasco Tamaulipas Tlaxcala Veracruz Yucatán Zacatecas 1995 36.476 832.092.107 1.462 472.605.837.183 683. Por ello en el proceso de reclutamiento debemos ser realistas y “buscar” adecuadamente a nuestros candidatos.113 4.893 706.124.119 278.491 476.436.539.428.974 1.683.856 4.837 644.477.498 448.126.729 643.915 673.544 928.079 2.646 397.418 495.455 930. es un hecho que los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.933.118.371 3.291.421.309 1.481 990.724 1.819 1.944 1.585 2.963.899 2.067.298.354 958. que están dispuestas a aportar su trabajo para la producción de bienes y servicios económicos.754 1.218.100 527.851 1.588 3.324 9.035.823.196 603.292 427.026.106 2.533 1.797.575.020 288.318.247.704.605.890 1.604 404.893.294. Se muestra una tabla que permiten observar el movimiento de la PEA.862 2.037.928 1.543 1.692.478 1.593.471 1.453.375 502.104.633 2.942.717 376.872 2015 56.915 1.933 795.005 2.109.568 171.650 5.971 2. esto nos obliga a tener un claro conocimiento de la población a la que hemos de recurrir durante nuestra económicamente activa.805 1.251 479. de uno u otro sexo.189.701 1.617.838 4.256 644.110. búsqueda.407 198.368.736 4.130 8.217 1.041 937.979.275 2005 49.322 914.175 726.968 1.905 1.459 223.043 1.987 1.037 371.026 244.638.478.304 791.123 1.016.181.706 1.772 906.728 263.556 2.500 2.112.765 1.611 198.725.397 Cuadro 1.947.653 711.030 3.380.694 827.727 2.519 1.458 604.558 3.529.102.394 1. 51 .254 348.061 1.544 4.910 290.645.799.099 2.362 718.314 2.471.292.842.704.880 1.111.914 2.812 550.819 745.654 4.017.307 594.665.636 1.258.637.210 672.735.168. Población económicamente activa a mitad año por entidad federativa.951 1.514 2010 54.375.474 1.142 2.742.563 6.162 309.929 1.614.515 1.284 1.899.420 515.761.954.676 1.953 1.828 562.827 3.

4 Selección de fuentes y medios: alcances y limitaciones. c) Área donde se genero la vacante.5. de boca de su cliente interno las necesidades y expectativas que en materia de capital humano tiene. generar una vacante en algún área de la organización. Los requerimientos del puesto. En su cuaderno de trabajo encontrará un formato que le ayudará en la obtención de la requisición de personal. 5. administrativa para verificar que requiere a los candidatos Es la etapa inicial de la función de integración de personal a la organización. Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento de personal. consistente en la selección y uso de las fuentes y medios más apropiados con el fin de conseguir candidatos promisorios para ocupar los puestos vacantes en la organización. El documento que se utiliza para Este documento debe contener los datos del perfil del puesto tales como: a) Título del puesto. g) Las competencias conductuales y técnicas. d) Motivo que genera la vacante. El propósito de dicha entrevista es que el reclutador conozca. es recomendable que el responsable del proceso se entreviste con el jefe del departamento o de la unidad para cubrir sus vacantes. así este es el encargado de notificar al notificar las vacantes es la requisición de personal. 52 . Esto ayudará al reclutador a planear el proceso de reclutamiento y le permitirá contar con elementos básicos para realizar una preselección de personal. b) Fecha de solicitud de cobertura de la vacante. Además sirve como documento de control para la organización ya que aquí se requieren firmas de autorización para la cobertura de la vacante. f) e) Remuneración económica de ese puesto de trabajo. Como parte inicial del proceso de integración de personal a la organización se debe de esos hechos es el responsable del área.3 La requisición de personal. quien tiene el conocimiento departamento de Recursos Humaos esta situación. h) Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes.

ya que esta se puede dar por: motivación.Para ello. Por otra parte el análisis y la discusión que se generen de este documento nos orientarán hacia las fuentes idóneas a las que podemos recurrir y nos ayudará a identificar los mejores medios a utilizar para poder localizar y atraer a los prospectos viables. Fuentes de reclutamiento. Son los distintos “semilleros” en donde podemos encontrar candidatos o prospectos promisorios para los puestos ofertados. Las hay externas e internas a la institución. la descripción del puesto específico para el cual se busca el candidato. Es necesario que la organización tenga en claro el origen de su política de del despido o para ampliar la experiencia laboral. la política de promoción o transferencia para cubrir las La promoción sirve para recompensar a los empleados por su desempeño anterior y se supone que debe estimularlos a continuar esforzándose. Es posible ubicar candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro de computadora o colocación de anuncios. a lo largo de la entrevista. promoción. actitudes y demás características de la propia función. mejorando así la moral de la organización. FUENTES INTERNAS: Nos referimos aquí a vacantes. le sugerimos que revise. protección a los empleados Métodos para localizar candidatos calificados para el puesto: El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados. recibirán una promoción. 53 . Así mismo da a los otros empleados razón para pensar que si realizan esfuerzos similares. esto se utiliza generalmente cuando se trata de una jerarquía superior al nivel básico. De este útil instrumento se deriva la información fundamental para una mejor labor de reclutamiento en términos de las aptitudes. sus obligaciones y los riesgos que conlleva. y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. aunque también se puede presentar bajo el esquema del cambio lateral.

El aviso ideal debe incluir: • • • • Las responsabilidades del empleo. promocionar las vacantes. a estos se les conoce como: medios de reclutamiento. Limitaciones: empleado transferido conoce la organización y sus operaciones. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados puede insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales. Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. peri voceo. DEBEN REALIZARSE CON CREATIVIDAD. etc. especificando canales Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función. Los anuncios: Este es uno de los métodos más comunes para atraer solicitantes. identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. 54 . Internet. Además es posible que recurrir excesivamente a las fuentes internas Las fuentes de reclutamiento externas varían de acuerdo con e tipo de puesto. erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. capacitación y desarrollo de su personal. Es preferible ser breve y conciso. En las fuentes externas.Alcances: Cuando las vacantes son cubiertas de este modo. selección. prensa. los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones. FUENTES EXTERNAS: especialización. personal de la propia empresa. lo cual permite En ocasiones no se cuenta con el personal idóneo dentro de la organización que potencialmente pueda cubrir los puestos de trabajo. debido a que se requiere mucha genere endogamia de ideas y actitudes. e información inicial a presentar. considerando siempre la oferta y demanda del empleo. Siempre es La manera en que el interesado debe solicitar el empleo. dejando fuera de la organización personas que tengan nuevas ideas o conocimientos más recientes. radio. requerimos de un mayor número de recursos para dentro de los que se encuentran: volantes. Además el eliminar costos de orientación y capacitación que supone el reclutamiento externo. se aprovecha la inversión realizada en reclutamiento. La condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento.

o por el contrario encontrar escasas respuestas. por la iniciativa que muestra el candidato de acercarse a la organización. 55 . Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros 3. mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además.Alcances: Pueden llegar a mayor número de personas y es posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico. Los empleados tienden a presentar a sus amistades. Limitaciones: archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado El porcentaje de solicitantes aceptables es bajo. Alcances: Representan buenas oportunidades de empleo. estos Ésta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes y consumirnos muchos recursos. Recomendaciones de los empleados de la empresa. aunque la atención que se de a estos candidatos cortés y respetuoso. para la inversión que esto requiere. Las solicitudes que se consideran de interés se tiempo para que se las considere válidas (lo recomendable son seis meses). departamento de Recursos Humanos. para la inversión que esto requiere. Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto 2. Limitaciones: Ésta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes y consumirnos muchos recursos. quienes probablemente candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que Limitaciones: lo recomendó. Esta práctica tiene algunos alcances: Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al 1. o por el contrario encontrar escasas respuestas. técnicos y científicos difíciles de localizar. Candidatos espontáneos: Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían su currículum vitae. no mentirles si en realidad no hay vacantes afines a su perfil. conocimiento de la organización.

Generalmente las agencias desconocen muchas cualidades y Instituciones educativas. que harán moderadas Se puede conseguir personal especializado. Limitaciones: El encontrar una agencia que no sea profesional y genere resultados negativos en la organización. Las universidades. Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos. aceptando un sueldo menor. lo que puede entorpecer la búsqueda. permitiendo a las organizaciones dedicarse a la razón de ser de su negocio. Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una peticiones de salarios. además los recién egresados pueden encontrar oportunidades de desarrollo en la organización.Compañías especializadas en la detección de personal: Estas compañías pueden dividirse en: • Agencias de empleos. tienen sistemas especializados de reclutamiento y selección de personal. El pago a la común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual. Una tarifa • De identificación de personal de nivel ejecutivo. Alcances: fuente de candidatos jóvenes con instrucción formal. 56 . agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Limitaciones: Que la organización no cuente con un programa de jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la inversión que genera al contratar recién egresados. Estas empresas operan mediante han sido cuestionadas a nivel ético. en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos o científicos. de acuerdo a la universidad o institución educativa a la que se recurra. Estas prácticas • Agencias de suministro de personal temporal. además de que evitan la inversión de tiempo a esta actividad. Presenta las ventajas de la rapidez cobran. para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que Alcances: Generalmente cuentan con una base de datos para recurrir a la búsqueda de candidatos. características de la organización. búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo.

Sindicatos. Portales de internet. Alcances: empleado. muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del contador o un repartidor. Limitaciones: Difícilmente se cuenta con el compromiso real del personal. con una cobertura de nuestras necesidades a corto plazo. especificando incluso su disponibilidad laboral. Alcances: Cuentan con bolsa de trabajo. disminuye los costos de publicación. Alcances: Se puede conseguir personal especializado. un Considerar becarios para la organización solo disminuye un poco la carga laboral. para puestos específicos. computrabajo. Limitaciones: Puede haber poca afluencia de candidatos. Aunque hay notables variantes en este mercado. Limitaciones: Que la organización no cuente con un programa de jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la inversión que genera al contratar recién egresados. En la actualidad contamos con una serie de portales de Internet que nos ofrecen la embargo hay portales especializados n este servicio como OCC. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados.Asociaciones profesionales. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cómputo. sin 57 . algunas son gratuitas como chambanet. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados. Personal de medio tiempo o becarios. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo. de acuerdo a la asociación profesional. captación de candidatos.

Alcances: Cuentan con diversidad de puestos en la base de datos y las públicas generalmente no tienen costo.Alcances: Cuentan con programas de publicación para anunciantes y una gran cantidad de preselección vía Internet. igual que en la junta de intercambio se requiere invertir tiempo para la selección de Ferias del empleo. Juntas de Intercambio. ellos se encargan de lanzar la convocatoria y asignar el lugar para la recepción de los candidatos. Un grupo de empresas del mismo giro o de diferentes. ya sea por que no fueron afines al perfil o por que sus expectativas salariales son mayores. suelen reunirse para intercambiar información de los candidatos que se quedan en cartera. es decir generalmente los candidatos que se reciban. Limitaciones: En ocasiones la información sobre las vacantes tarda días en llegar al empleador y al posibles candidatos y para la realización de las llamadas telefónicas. Alcances: Generalmente son candidatos viables. pero además permiten realizar le proceso de En nuestro país aún se encuentra un numeroso grupo de personas que no saben ocupar la computadora e incluso no cuentan con ella. vivirán cerca del lugar de trabajo. Generalmente estas ferias son organizadas por las delegaciones o municipios. Estas las encontramos en las delegaciones o incluso algunas privadas y se encargan de captar solicitantes y tomar los datos generales y laborales para formar una base de datos que puede ser consultada por los empleadores. Agencias de colocación. Alcances: Se puede obtener una gran cantidad de solicitudes y se caracterizan por que son regionales. Limitaciones: visitas de solicitantes de empleo. Limitaciones: Se requiere invertir tiempo para la selección de posibles candidatos y para la realización de las llamadas telefónicas. debido a que ya pasaron un proceso de selección. 58 .

las personas que La selección de las fuentes y medios a utilizar para un reclutamiento efectivo de personal está en función de la naturaleza y de las características del puesto ofertado.5 La pre-selección. la información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. que identificar las fuentes de reclutamiento a las cuales acudir. Sabemos ya que el reclutamiento y la selección no pueden separarse debido a que son momentos íntimamente relacionados. La selección de los medios dependerá del tipo de candidato al que se quiera llegar y del presupuesto disponible para ello. Como observamos. la radio. es más fácil por brindar éstas una mayor probabilidad de encontrar en ellas al candidato. Por regla general. la prensa.Limitaciones: Se requiere de una gran cantidad de recursos humanos para responder eficazmente a los solicitantes. Le sigue en precisión la que se obtiene del solicitante que se están en busca de un empleo utilizan más de un canal. la urgencia y el presupuesto con el que contemos. tal vez las preparatorias o Una vez identificada(s) la(s) fuente(s) de reclutamiento. Si por otro lado lo que se la misma “puerta de calle” pudiesen ser opciones viables. el entorno en donde realicemos el reclutamiento. Algo importante que debemos tener presente: no existe ni la fuente ni el medio de reclutamiento único e infalible. sus especificaciones. Su efectividad dependerá de la naturaleza del puesto ofertado. En algunos casos podrá ser la convocatoria. etc. 59 . es importante determinar los medios a utilizar. 5. Conociendo las características del individuo presenta personalmente para solicitar empleo. etc. Por ejemplo si el puesto a cubrir es de “auxiliar de ser: electricista”. algunas de las fuentes promisorias pudiesen Escuelas técnicas como son el CONALEP. por ello consideramos dentro del reclutamiento el un filtro que nos ayude a continuar con el proceso de selección de los candidatos viables. los volantes. busca es cubrir el puesto de “promotor” de un gimnasio. CECATI. idealmente debiese ocupar el puesto ofertado.

generalmente una entrevista previa. cotejo. es importante recibir su CV integrarla a la cartera de reclutamiento. Contar con una presentación adecuada. La cartera de reclutamiento tiene el objetivo de apoyar al reclutamiento de otras vacantes a un menor costo. la revisión del CV y datos del candidato y contraponerlos con los requerimientos del puesto de trabajo. Se requiere formular una guía de entrevista y contar con una breve lista de asegurar la garantía. mercado sobre un puesto de trabajo. con la finalidad de unificar los criterios de evaluación en la pre-selección y Por otro lado es común que en el proceso encontremos personas que no tienen nada que ver con el puesto solicitado. estas Otro aspecto que apoya la preselección es conocer condiciones laborales en el En esta fase es necesario determinar y documentar las políticas y procesos de preselección. Tomar estas acciones nos permitirá conocer los Si bien es cierto que aquí no ahondaremos sobre las habilidades o competencias del observaciones serán valiosas en el proceso de selección. candidato. Esos candidatos que inicialmente no resultan aptos para el puesto por contar con otras características pueden ser seleccionados para una vacante distinta. Cada solicitud o CV debe contener anotaciones que indiquen por que se envió a Archivar los CV o solicitudes en orden cronológico. o solicitud e Los requisitos que debe cumplir una cartera de reclutamiento deben ser: Vigencia de 6 a 12 meses. Clasificación por puestos de trabajo. 60 . cuando menos podremos observar actitudes que presente.En la pre-selección se considera la elaboración o revisión de la solicitud de empleo (algunas organizaciones manejan una presolicitud de empleo). cartera.

este ayudará a al primer filtro o depuración de candidatos. Existen una variedad de ellos como: el periódico. portales de Internet. etc. por que será un indicador posible para la cobertura de las vacantes. Para cerrar el proceso con broche de oro es importante documentarlo y retroalimentarlo. datos valiosos en el análisis de costos y beneficios del proceso de reclutamiento. Cada fuente o medio de reclutamiento tiene sus propias ventajas y desventajas. mantas. volantes. En primera instancia debemos considerar a la población económicamente activa. El departamento de Recursos Humanos debe contar con una requisición de personal con dos funciones primordiales: contiene los requerimientos del puesto de trabajo y cantidad de vacantes y es el documento formal de autorización de la cobertura de la vacante. es la primer función de integración de personal a la organización. en este proceso se conforma una cartera de selección que puede ser utiliza con posterioridad. esto nos brindará una gran ventaja competitiva y contaremos con este documento de le conoce como el programa de reclutamiento. las juntas de intercambio. A 61 . pasa la voz. con la finalidad de mantener un proceso de calidad y control. La requisición cumple Una vez que se cuenta con la requisición de personal se deben seleccionar las fuentes y medios más adecuados para la cobertura de las vacantes. El reclutamiento es una función primordial para la organización. agencias de colocación. Cuando se ha decidido acerca de los medios de captación y se comienza con la recepción de candidatos es importante considerar el proceso de pre-selección.Resumen. las cuales deberán ser analizadas por el reclutador competente.

por cada indicador 1 punto 6 ¿Cuáles son las políticas de reclutamiento que frecuentemente se presentan en una organización? 1 punto por cada política 7 ¿Por qué es importante contar con un programa de reclutamiento? 1 62 . El reclutamiento de personal.AUTOEVALUACIÓN 2. Instrucciones: conteste brevemente lo que se pide: Reactivos 1 Explique que entiende por reclutamiento de personal. Puntaje 1 2 ¿Por qué se considera a la población económicamente activa para el reclutamiento? 1 3 ¿Cuál es el proceso previo al reclutamiento? 1 4 ¿Qué elementos debemos de considerar en el entorno del reclutamiento? por cada elemento 1 punto 5 Mencione los tres índices básicos a los que recurre el reclutador para fijar su disponibilidad de los recursos humanos.

1 Total de reactivos: 29 Total de respuestas afirmativas: Indicador de avance: Si obtuvo 23 puntos o más usted esta preparado para continuar con el siguiente tema. 1 13. sobre la bolsa de trabajo para reclutar personal operativo. Mencione cinco aspectos que debe contener la requisición de personal. por cada aspecto 1 punto 9. Diga las ventajas de uso de los anuncios. Mencione 3 medios de reclutamiento 1 punto por cada medio 1 11. repase la unidad. ¿De qué depende la selección del medio y fuente de reclutamiento? 12. 63 . sobre las juntas de intercambio para puestos de mandos medios. Diga las desventajas del uso de los anuncios. Mencione 5 fuentes de reclutamiento 1 punto por cada fuente 10.8. si obtuvo menos. revise sus errores y aplique nuevamente la evaluación hasta alcanzar el puntaje mínimo requerido.

El medio más adecuado y conveniente de conocer a las personas es La entrevista es la técnica de selección por excelencia. tanto que es extraño encontrar un caso en donde se haya contratado a algún empleado sin algún tipo de entrevista. Sirve a otros propósitos. debe basarse en una guía de entrevista. recoger opiniones de él o los entrevistados. Con esto en mente. y con el objeto de intercambiar información. 3. Es práctica. como relaciones públicas. cuando solo existe una pequeña cantidad de candidatos. La entrevista. tan buena como sea el entrevistador.5. Entendemos por entrevista. y además. a continuación abordaremos 5. La entrevista permanece como una parte importante en la selección por que: 1. vivencias y mediante la entrevista. Sin embargo una entrevista es algunos temas de importancia para lograr una mejor técnica. Nuestro trabajo depende de la interacción y conocimiento de las personas y solo a través de ellas es como podemos conocer su historia. Esta entrevista. Introducción. aprendizajes. Objetivo: Al concluir el tema los participantes serán capaces de manejar la selección de las personas que cubran con los requisitos establecidos del puesto de trabajo vacante.1 ¿Qué es la entrevista? Las entrevistas de selección han desempeñado un papel muy importante en el proceso de elección de candidatos. una reunión concertada entre dos o más personas que tiene como fin establecer una relación de comunicación verbal entre esas personas. El proceso de la entrevista: Es necesario considerar el proceso de la entrevista parte fundamental de la conducción exitosa de esta se obtiene al considerar este proceso: 64 . 2. pero además cumple con un proceso o metodología establecido. sus experiencias. Los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio.

investigación del candidato. Por lo común. En esta etapa debemos estimular al candidato para que hable. generar el cierre de la entrevista. esto le indica al candidato que se han cubierto El proceso de entrevista sirve al reclutador para guiar y optimizar su labor de entrevista. Carece de la confiabilidad de un entrevista estructurada. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. sus Sabemos que durante el climax de la entrevista se generan muchas emociones. actividades y actitudes respecto a el puesto de trabajo. se establece el raport y se genera el clima de la entrevista. organización y un solo solicitante. Permiten que el entrevistador formule preguntas no grupales. pero no permite que el 65 . • Entrevistas no estructuradas. ideas pensamientos que no podemos dejar en el aíre. las entrevistas se llevan a cabo entre un representante de la diferentes. conocimiento o experiencia del solicitante. en esta etapa es necesario Usualmente al inicio de la entrevista indagamos datos personales del candidato. Mejora la confiabilidad de la entrevista. es aquí donde presentarse con el candidato. ventajas y desventajas de distintos tipos de entrevistas de empleo. Pero en la etapa del todo a las competencias conductuales.2 Tipos de entrevista. Es posible sin embargo emplear estructuras • Entrevistas entrevistadores. pero sobre involucre en la entrevista y proporcione información profunda sobre tal forma que las preguntas iniciales no generen tensión en él. de climax es necesario indagar todo lo relacionado al puesto de trabajo. • Entrevistas estructuradas.Como primera fase encontramos el inicio o apertura de la entrevista. Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. 5. además de que con esto prevee el desarrollo de la En la siguiente sección revisaremos las características. Consiste en reunir al solicitante con dos o más previstas durante la conversación. tranquilizarlo y explicarle la forma en que se llevará a cabo la entrevista. aquí hemos logrado ya que el candidato se competencias. es por ello que el entrevistador debe todos los puntos que se pretendían explorar. ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud.

Esta técnica se centra en un campo de planteado . Hay que considerar que habrá organizaciones que no cuenten con un ejercicio sobre la determinación de competencias básicas y técnicas previo la entrevista de selección. Se evalúan tanto la respuesta interés muy limitado. Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear saber como reacciona el solicitante. Revela la habilidad para resolver el tipo de problema que incluye el puesto. • Entrevistas de solución de problemas. como el enfoque que adopta el solicitante. Otro aspecto de suma importancia es considerar la descripción de puesto. en base a esta se realizará el formato de la guía de entrevista y el formato de comparación de puestos. donde encontraremos factores básicos para la exclusión y evaluación de los candidatos. que se espera sea resuelto por el solicitante.entrevistador explore las respuestas interesantes o no comúnes. sistema de gestión por competencias. el grado de validez sube si las situaciones hipotéticas son similares a las • Entrevistas de provocación de tensión. • Entrevistas mixtas. con preguntas estructuradas y no estructuradas.. Como principio debemos contar con un esquema de comparación para los candidatos basado en la guía de entrevista. Con el enfoque de competencias que hemos abordado en los capítulos 2 y 3 de este manual se inicia la entrevista basada en competencias. real que se experimentará con el puesto puede resultar muy diferente a la de la 5. La confiabilidad y validez de esta técnica son de difícil demostración ya que la presión entrevista. será necesario entonces realizar un breve 66 . Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos.3 La entrevista basada en competencias. además la descripción de puesto nos hablará de las necesidades de la entrevista. Se centran en un asunto o en una serie de ellos. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. La parte no estructurada añade interés el proceso y permite un conocimiento inicial de las características del solicitante.

¿Cuándo?. y apuntando a las obtener?. los siguientes puntos: Completar o explicar datos de la solicitud que falten o estén confusos. ¿Cómo?. Conocer que espera el candidato encontrar en ese trabajo. Saber que sueldo espera y que trabajo le gustaría desempeñar. Conocer algunos de sus logros y derrotas en trabajos pasados. profesionales y conductuales de los candidatos. ¿Por qué eran importantes esos resultados?. Como en muchas otras actividades dentro del trabajo. ¿Cómo lo supo? Con esta secuencia se podrá reconstruir una historia completa. para que Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final. así como sus competencias Explorar el área motivacional del candidato y su posible ajuste socioAportar información sobre el puesto para el que se le selecciona. candidato. la entrevista debe prepararse y planearse. al menos. antes de llevarse a cabo. Conocer la manera de desenvolverse y su estilo de comunicación. valores y actitudes del 67 . etc. físicas. tareas específicas: ¿Cuál era su tarea concreta en la situación?. ¿Dónde?. ¿Qué dijo?. Averiguar que necesidades tiene el solicitante: dependientes económicos. para completar son: ¿Qué hizo usted?. candidato evalúe con profundidad su interés en él. ¿Qué resultados debía 5. Averiguar lo que llevo al solicitante a esa empresa en particular. para tener mayores Debido a que los temas que se abordan en la entrevista de selección son muy variados y el tiempo por lo general es limitado.En la entrevista basada en competencias debe estar encaminada a determinar las características personales. ¿Cuál fue el resultado?. conviene desarrollar una guía de entrevista La guía de entrevista debe considerar. Como el principal propósito de la entrevista es evaluar la adecuación o no del candidato al puesto de trabajo es fundamental ahondar en su historia con preguntas como: ¿Qué paso?.4 Preparación de la entrevista. ¿Con quién?. ¿A quien?. ¿Qué paso?. Sus objetivos son: Recabar información inicial sobre el candidato. Explorar su trayectoria profesional y personal. conductuales específicas para el puesto. probabilidades de que sea efectiva. deudas. afectivo al equipo de trabajo. Conocer y validar algunas otras habilidades.

Experiencia y conocimientos. es por su culpa. Detecte a los culpables. No se distraiga analice textualmente lo que le dicen. esas fantasías terroríficas del fracaso y las fantasías de contar con un manual- Instrucciones propiamente dichas para fracasar en una entrevista: Llegue a la entrevista con la mente en blanco. No permita que otros metan su cuchara. 68 . opiniones. se deben emplear Durante la entrevista se anotan todos aquellos datos sobre los que responde el entrevistado. el entrevistador opera. Acepte cualquier propuesta todo sea por el bien del otro. La entrevista termina al despedirse el entrevistado. Remuneración actual. entre el índice y el pulgar. Practique el ejercicio de la fascinación. Demuestre su nivel intelectual. El entrevistado siente.5 ¿Cómo fracasar en una entrevista? La justificación para considerar los tips ideales en el fracaso de una entrevista la encontramos en la fantasía del fracaso y la asociación con el error. Decidimos tomar oráculo y explicarlo a través de lo que sería un texto transicional. No pierda tiempo en presentaciones.5. Empresa para la que labora actualmente o la última en la que laboró. No se ocupe del problema explícito. Si algo sale mal en la entrevista. Motivo del cambio. Manténgase de piernas cruzadas sosteniendo la barbilla con la mano izquierda Señale al entrevistado donde y cuando el se equivoca. Deje que el entrevistado asocie libremente. La recomendación principal para realizar el reporte de la entrevista es evitar solo frases descriptivas. No pregunte como hicieron hasta ahora. aquí la objetividad debe ser la principal preocupación.6 Reporte de la entrevista. Interprete de entrada. 5.

de Debido a la subjetividad que se puede presentar en la entrevista. de prácticas subjetivas. programando los tiempos de recepción candidatos. contemos con la mayor cantidad de información. Preparar la entrevista. Expresión. buscando: recabar información inicial sobre el candidato. que nos permita disminuir el uso etc. Para realizar una entrevista es necesario conocer su proceso que se compone de tres partes: apertura. con el propósito de lograr objetividad. para que candidato evalúe con profundidad su interés en él. así como sus competencias conductuales específicas para el puesto. sabemos que la entrevista es una reunión concertada entre dos o más personas que tiene como fin establecer una relación de comunicación verbal entre esas personas. Contacto. 69 . aportar información sobre el puesto para el que se le selecciona. Conclusión. como los prejuicios. A lo largo del capitulo hemos abordado el tema de la entrevista. y con el objeto esta actividad como muchas otras cuenta con un método de aplicación. no debemos olvidar que tratamos con personas y que cualquier interacción con ellos influye en su obliga a estructurar y planear la entrevista y para ello debemos conocer: comportamiento. Orientar nuestra entrevista en la exploración de competencias. de intercambiar información. sobreestimación del puesto de trabajo. explorar su trayectoria profesional y personal. Resumen. y además. Debemos tener presente que el entrevistado verá lo que anotemos. nuestra labor en la exploración o conocimiento de la gente nos Los tipos de entrevista. valoración sobre el candidato acerca de: Presentación. y no es adecuado dar la impresión de escribimos cosas que no quiere que veamos.Luego finalizada la entrevista completamos los aspectos que significan una Personalidad. estructuradas. explorar el área motivacional del candidato y su posible ajuste socio-afectivo al equipo de trabajo. dentro de los que encontramos: la entrevista grupal. pero sobre todo debemos motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final. mixtas. climax y cierre de la entrevista. recoger opiniones de él o los entrevistados. no estructuradas. elaborando una guía de entrevista y el reporte de la misma. es necesario. solución de problemas y provocación de tensión.

Introducción: Realizando el reclutamiento de prospectos. con el propósito de elegir a ciertas personas de entre aquellas que cuentan con las 70 . Para algunas personas. la selección es la etapa más desagradable de la función de integración de personal a la organización pues implica la entrevista cara a cara con los de la mayoría de los aspirantes. existen maneras humanas y profesionales para 6. candidatos. En esta etapa es importante tener presente que difícilmente encontraremos un candidato que cubra el cien por ciento de la descripción del cargo. La selección de personal. Junto con el proceso de reclutamiento. Lamentablemente no podremos contratar a informarles nuestra decisión. debemos ahora seleccionar los que presenten las cualidades idóneas para ocupar el puesto ofertado. todos los aspirantes. la investigación en diferentes esferas de su vida y la eventual eliminación Sin embargo. Generalmente lo que se busca es aquél individuo que tenga mayores “puntajes” en relación a las especificaciones del puesto y que sus déficit puedan ser solventados mediante una adecuada capacitación. cuyo propósito es aumentar la cantidad de solicitantes que cuentan con calificaciones que cubren los requisitos del puesto y las necesidades de la organización. calificaciones adecuadas. al menor costo para ella. el proceso de selección busca reducir dicha cantidad.6.1 Concepto de selección de personal. debemos recordar que como empleados de la empresa se espera de nosotros el lograr satisfacer las necesidades que en materia de personal presenta la organización. sin embargo. “Podemos enseñar a un canguro a trepar árboles pero es mejor contratar una ardilla” Cita Anónima Objetivo: Al concluir el tema los participantes serán capaces de manejar la selección de las personas que cubran con los requisitos establecidos del puesto de trabajo vacante.

Su existencia actualizada y completa es de suma importancia para fines de organización. inicien todo el procedimiento con el llenado de una solicitud de empleo. cubrir las vacantes existentes o proyectadas. El proceso de selección consta de varias fases que serán enunciadas a continuación: La solicitud de personal. empleado.2 El proceso de selección. Una de las primordiales funciones de la selección es la evaluación. supervisión y control de la plantilla de personal de una empresa. Es importante que como norma. antecedentes familiares. es común encontrar organizaciones en las Constituye el archivo personalizado en el cual se resguarda toda la historia laboral de un empleado a partir de su contratación. de llegarse a presentar una punto más adelante. todas las empresas. Exploraremos más este La evaluación en la selección. A través de la selección se puede Además es la segunda etapa de la función de integración y consiste en el proceso mediante el cual el administrador determina el tipo y nivel de capacidades que los trabajadores deben poseer para el mejor desempeño de cada puesto. No obstante esto. Encabeza la lista de documentos contenidos en el expediente del empleado. Contiene la información etc.) general del candidato (datos generales. laborales. que pueda emplear a los más calificados. escolares. Cuando Estados Unidos se movilizó para la Primera Guerra Mundial en 1917. de tal manera capacitación. lo que resulta sumamente oneroso para la empresa. invirtiendo si es necesario en su 6.La selección es un proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para obtener: “el hombre o mujer adecuada para el puesto”. que los expedientes de personal no están integrados o se han extraviado. antes de contratar un El expediente de personal. algunos de los psicólogos más talentosos del país trabajaron juntos para elaborar lo que después se conocería como pruebas de inteligencia alfa y beta del Ejército (La prueba alfa era para la población en general y la beta se aplicaba a las personas 71 . Base del proceso de selección y constante punto de referencia. contingencia jurídico-laboral con alguno de sus integrantes.

procedentes de otros países y a aquellos que casi no sabían leer). Las pruebas

sirvieron para identificar a los posibles candidatos a oficiales, así como para

seleccionar y colocar a otros posibles reclutas. A partir de entonces, las pruebas de organizaciones públicas y privadas.

empleo han desempeñado una función muy importante en los programas de RH de

Naturaleza de las pruebas de selección.
Una prueba de selección es una medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamientos que se utiliza para evaluar el conocimiento, las capacidades, habilidades y otras características de un individuo en relación con otros. El muestreo adecuado del comportamiento —sea verbal, de manipulación o de otro tipo— es responsabilidad del autor de la prueba. También es su responsabilidad desarrollar datos de confiabilidad se presentan en el manual de la prueba. Si bien es esencial pruebas que cumplan las normas aceptadas de confiabilidad. Por lo general, los una confiabilidad alta, esto no garantiza que la prueba proporcione la base para realizar estudios de validación antes de adoptar una prueba para su uso. Las puntuación, calificación y la adecuación aparente de la prueba a las personas que se deseable, no sustituye la validez técnica, que se definió al inicio de este capítulo. muchas pruebas con “buena apariencia” en realidad tienen una baja validez. otras consideraciones son costo, tiempo, facilidad de administración,

establecer juicios válidos. Es responsabilidad del personal de recursos humanos

examinan, conocida por lo general como “valor aparente”. Si bien dicho valor es Adoptar una prueba por el solo hecho de que parece adecuada es una mala práctica;

Clasificación de las pruebas de selección.
Las pruebas de selección pueden clasificarse de distintas formas. Por lo general, se consideran como mediciones de aptitudes o conocimientos. Las pruebas de aptitudes miden la capacidad de una persona para aprender o adquirir habilidades; momento. las pruebas de rendimiento, lo que el individuo sabe o puede hacer en este

Pruebas de habilidades cognoscitivas.
Las pruebas de habilidades cognoscitivas miden las capacidades mentales como inteligencia general, comunicación oral, manipulación de números y razonamiento. Existe una gran cantidad de pruebas escritas que miden dichas capacidades. Si bien es posible desarrollar pruebas de habilidades cognoscitivas para medir áreas

muy especializadas como comprensión de lectura y relaciones de espacio, muchos expertos creen que la validez de estas pruebas simplemente refleja la relación de estas áreas con la inteligencia general.

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Inventarios de personalidad e intereses.
Las pruebas de capacidad cognoscitiva miden la capacidad mental de la persona años de investigaciones han arrojado que los rasgos de la personalidad se pueden resumir en cinco dimensiones. Estos “cinco factores” básicos son: agresiva y responde a emociones. 1. Extroversión: medida en la que una persona es parlanchina, sociable, activa, mientras que las de personalidad determinan su talento y temperamento. Muchos

2. Afabilidad: medida en la que una persona es confiada, amable, generosa, tole rante, honrada, cooperativa y flexible. 3. Escrupulosidad: medida en la que una persona es digna de confianza, organiza da

y perseverante en sus tareas. independiente y autónoma.

4. Estabilidad emocional: medida en la que una persona es segura, tranquila, 5. Apertura a experiencias: medida en la que una persona es intelectual, filosófica, perceptiva, creativa, artística y curiosa. Históricamente, la validez de pronóstico de los inventarios de la personalidad y los intereses ha sido mínima. No obstante, cuando se utilizan combinados con las pruebas de la capacidad cognoscitiva, las medidas de los rasgos de la personalidad (como la escrupulosidad) permiten predecir mejor al desempeño laboral.

Más allá de la decisión inicial de contratación, los inventarios de personalidad e intereses pueden ser más útiles en la selección de ocupación y la planeación del desarrollo profesional.

Validación de pruebas:

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante.

Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva

será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de selección.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la demostración práctica y el racional.

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El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las contenido y desarrollo de la prueba.

predicciones que la prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el Por lo general, el enfoque de la demostración práctica se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos.

Pruebas de conocimiento del puesto.
Este tipo de pruebas de conocimientos son diseñadas para medir el nivel de experiencia de una persona respecto de cierto puesto.

Pruebas a través de casos.
Las pruebas a través de casos, o pruebas de situaciones de trabajo, exigen que el que las pruebas de conocimiento del puesto, éstas se desarrollan a partir de una solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Al igual descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto; así, las pruebas se consideran válidas en su contenido. Las organizaciones interesadas en dirigirse hacia una selección basada en

las competencias, es decir, a contratar basándose en la observación de conductas

que han demostrado que distinguen a los empleados exitosos, cada vez más utilizan las muestras de trabajo, para observar a los posibles empleados “en acción”. Asimismo, se han diseñado para diversos puestos: lectura de mapas para controladores de tráfico, torno para operadores de maquinaria, coordinación motora supervisores, criterio y toma de decisiones para ejecutivos, por nombrar sólo

fina para pilotos, charola de entrada para gerentes, discusión en grupo para algunas. En un creciente número de ocasiones, estas pruebas son apoyadas por

simulaciones en computadoras, en particular cuando probar un candidato pudiera ser peligroso. Los informes de este tipo indican que son eficaces en términos de costos, confiables, válidos, justos y aceptables para los solicitantes.

LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.
Para llevar a cabo la evaluación, es requisito seleccionar los instrumentos que se han de aplicar, para ello es indispensable: Identificar y definir las características a medir. Determinar los instrumentos y operaciones que pondrán de manifiesto las áreas a evaluar. Hacer una síntesis de los datos recopilados en juicios de valor,

comparándolos con juicios preestablecidos.

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Deberán evitarse los reactivos que sirvan de guía para sugerir la respuesta correcta. Ejemplos de estos son el empleo de los mismos términos o vocablos que los del texto de donde fueron obtenidos y el uso de términos técnicos en la respuesta correcta, resaltándola así de las contestaciones incorrectas.

FORMAS DE EVALUAR:

El siguiente cuadro presenta las formas de evaluación más comunes para cada caso:

Evaluación

Conocimientos

Habilidades

Actitudes

PRUEBAS ESCRITAS

TÉCNICAS DE OBSERVACIÓN

ESCALA ESTIMATIVA DE ACTITUDES

LAS PRUEBAS OBJETIVAS:
Para que la evaluación cumpla con sus funciones es necesario diseñar instrumentos que proporcionen información objetiva respecto del comportamiento de los candidatos. Algunos de estos instrumentos son las llamadas pruebas objetivas.

EVALUACIÓN DE COMPORTAMIENTOS COMPLEJOS.
En algunas circunstancias las pruebas escritas, aun cuando estén perfectamente elaboradas, no son útiles para evaluar algunas actitudes o capacidades. Este es el en práctica los comportamientos que se esperan en el puesto de trabajo. Las principales formas de evaluar comportamientos complejos de los candidatos son: Observación sistemática de las ejecuciones de los candidatos. Este tipo de evaluación es útil cuando el resultado del comportamiento de los candidatos no es un producto tangible, por lo que el comportamiento se debe observar cuando ocurre.

caso, por ejemplo, en que se pretende determinar si el candidato efectivamente pone

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no después. sólo que son más fáciles de utilizar ya que quien hace el análisis no tiene que observar de que ocurren los comportamientos que dieron como resultado el producto final. sin errores de operación. Muchas de las necesidades del puesto solicitan como resultado productos finales claramente definidos. los comportamientos que deberán ser observados. que ocurren.Un ejemplo en el que la observación sistemática de las observaciones constituye la forma más adecuada de evaluarlos. todo el proceso de elaboración y. un instrumento muy útil en la observación sistemática de las ejecuciones de los candidatos es una lista de comprobación o guía de observación ya que es especifico. Los comportamientos observables deben ser señalados en el momento El observador no debe resumir el comportamiento por períodos. candidatos se comportan de acuerdo con lo que se describe en el objetivo es mediante la observación sistemática. por tanto. Las técnicas que se utilizan para hacer el análisis de los productos son muy parecidas a las que se emplean para la observación sistemática de ejecuciones. En el caso como el mencionado. sin ambigüedades. la única forma de cercioramos de que los Para ello. En el momento de la observación no se deben hacer inferencias ni tratar de explicar por que se dan los comportamientos observados. fin de permitir al seleccionador identificar con absoluta certeza tanto los aciertos Para que las listas de comprobación proporciones información válida y confiable es necesario ajustarse a los siguientes criterios: Deben referirse a comportamientos fácilmente observables y definidos perfectamente (en forma operacional). el criterio de evaluación debe ser qué tanto se adecua el producto de cada candidato a lo descrito en la descripción del puesto y no cuál es la secuencia de ejecuciones del candidato que da como resultado el producto. En estos casos. sin violaciones al reglamento de tránsito y sin accidentes. las anotaciones pueden hacerse después 76 . al como las deficiencias de los candidatos. a pesar de los errores de los demás conductores y de otras condiciones adversas. El candidato debe conducir un automóvil estándar de cuatro velocidades. Análisis de los productos de los candidatos.

al momento de entrar a la empresa. proporcionan respuestas a interrogantes tales como: ¿Por qué dejaron sus empleos anteriores?. como instrumento conductual. Estas investigaciones. la realización de ciertas investigaciones que permiten al encargado de personal validar la veracidad de la información proporcionada por el candidato. debe aplicarse a aquellos candidatos que tiene una alta probabilidad de que serán contratados. ¿Qué problemas tuvieron?. Conocer si el trabajador no sufre. Puede definirse una actitud como sentimiento duradero hacia un individuo. sino que además representa las actitudes que se pueden tener ante Examen médico y pruebas antidoping Por lo general se realiza al final de las etapas de selección ya que. ser lo más completo posible y en esa forma resulta costoso. de Obtener indicios de alguna adicción o farmacodependencia. para ser útil. Para evaluar las actitudes se observa la conducta del participante en las situaciones reales o simuladas en que éstas se manifiestan. bien hechas. utilizando una Escala Estimativa de actitudes. Identificar defectos que predispongan al trabajador a sufrir accidentes de Verificar si el trabajador cuenta con el uso normal o con la agudeza sensorial requerida. trabajo. Investigación socioeconómica. ¿Cómo fue su desempeño profesional?. por lo que solo debe Tiene como fines principales los siguientes: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. Complementa las pruebas arriba enunciadas. ¿Cuáles fueron sus mayores fortalezas y debilidades? 77 . Por ejemplo: hernias en el candidato para el puesto de estibador de sacos de cemento. No se limita a registrar la presencia o ausencia de un una situación y el grado o frecuencia con que se manifiestan. hacia una institución social o hacia un grupo.EVALUACIONES DE ACTITUD. alguna enfermedad profesional. hacia un objeto. Saber si sufre alguna enfermedad que pudiera resultar incompatible con el puesto que va a ocupar. comportamiento.

donde catalogaremos a los 78 . es necesario que conformemos una cartera de selección. El estatus de la cobertura de la vacante. Aspectos que debe contener el reporte de evaluación: • Nombre: • Fecha: • Puesto: • Domicilio: • Experiencia en el puesto: • Dominio de las competencias técnicas requeridas: • Competencias conductuales: • Áreas de oportunidad: • Recomendaciones: • Emisión de juicio: • Nombre y firma del que emite el reporte. candidatos en dos grandes rubros: no aceptados y candidatos viables. Es de suma importancia que el reporte se redacte con un lenguaje claro y objetivo para que pueda ser leído y analizado por el jefe inmediato del área solicitante. Cuando ya hemos tomado la decisión de contratación del candidato más idóneo al puesto.6.3 El informe al área solicitante. nos hemos quedado con varias solicitudes de empleo viables para cubrir la vacante y aunado a esto sabemos que la rotación de personal no puede garantizarse. En este subtema hablaremos sobre el reporte de evaluación de los candidatos viables. Los resultados de los candidatos viables. Como parte del proceso de selección se considera informar al área solicitante sobre: La oportunidad de cubrir la vacante.4 La cartera de selección. El reporte de evaluación e investigación del candidato a contratar. • Referencias personales y laborales: • Comentarios adicionales: 6.

estructuradas. por mes y puesto de trabajo. La vigencia de la En cuanto a los candidatos no aceptados es importante dejar un registro sobre los motivos de rechazo. explorar el área motivacional del candidato y su posible ajuste socio-afectivo al equipo de trabajo. contemos con la mayor cantidad de información. y debemos considerar candidatos recurrentes que son rechazados. buscando: profesional y personal. recoger opiniones de él o los entrevistados. explorar su trayectoria candidatos. Resumen. Preparar la entrevista. nuestra labor en la exploración o conocimiento de la gente nos Los tipos de entrevista. para que candidato evalúe con profundidad su interés en él. esta actividad como muchas otras cuenta con un método de aplicación. climax y cierre de la entrevista. que nos permita disminuir el uso etc. de prácticas subjetivas. como los prejuicios. no estructuradas. así como sus competencias conductuales específicas para el puesto. Orientar nuestra entrevista en la exploración de competencias. Para realizar una entrevista es necesario conocer su proceso que se compone de tres partes: apertura. y con el objeto de intercambiar información.La cartera de selección debe estar ordenada cronológicamente. pero sobre todo debemos motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final. y además. el desempeño del candidato durante el proceso de selección. aportar información sobre el puesto para el que se le selecciona. sabemos que la entrevista es una reunión concertada entre dos o más personas que tiene como fin establecer una relación de comunicación verbal entre esas personas. las solicitudes de empleo o los CV deben contener anotaciones claras sobre cartera resulta útil de seis meses. sobreestimación del puesto de trabajo. A lo largo del capitulo hemos abordado el tema de la entrevista. 79 . solución de problemas y provocación de tensión. elaborando una guía de entrevista y el reporte de la misma. mixtas. dentro de los que encontramos: la entrevista grupal. no debemos olvidar que tratamos con personas y que cualquier interacción con ellos influye en su obliga a estructurar y planear la entrevista y para ello debemos conocer: comportamiento. programando los tiempos de recepción recabar información inicial sobre el candidato. de Debido a la subjetividad que se puede presentar en la entrevista. es necesario. con el propósito de lograr objetividad.

relacionada con la integración de personal a la organización (reclutamiento. sin exageración. al incremento de nuestras mejores nuestras habilidades. en buena medida. evolución y crecimiento. El departamento de recursos humanos dentro de una organización tiene como tarea habilidades. colaborar a incrementar el capital más valioso que tiene cualquier organización. Puede decirse. primordialmente del elemento humano con personal. todos aquellos que nos desempeñamos en alguna función laboral selección contratación e inducción) tenemos la gran responsabilidad de procurar a la requeridos para su operación.Conclusión. que una organización es la imagen de su Por ello. solo así lograremos que desempeño en beneficio propio y de nuestras organizaciones. se vean reflejados en nuestro Estamos seguros que este curso ayudará. actitudes y aptitudes de cada individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la organización en que labora. empresa los mejores candidatos posibles para cada uno y todos los puestos Nuestra propia capacitación es indispensable para el mejor ejercicio de nuestra función laboral. fundamental proporcionar las capacidades humanas requeridas y desarrollar Siempre debemos tener presente que las organizaciones dependen. actitudes y productos practicas y a la reafirmación de nuestros conocimientos. para su funcionamiento. dicha capacitación debe ser consciente respecto a la superación de nuestras carencias o áreas de oportunidad. y a la vez. que cuenta. el capital humano. a permitirnos desarrollar nuestra función laboral dentro de la integración de personal a organizaciones de forma aún más eficiente. conocimientos. nuestras 80 .

COMO DISEÑAR CURSOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL Autor: JESUS CARLOS REZA TROSINO Editorial: PANORAMA EDITORIAL. HAMPTON Editorial: EDITORIAL TRILLAS S. S.A. DE C. S. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Autor: IDALBERTO CHAVENATO Editorial: MCGRAW-HILL INTERAMERICANA S. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: ENFOQUE LATINOAMERICANO Autor: GARY DESSLER Editorial: PRENTICE-HALL MEXICO ADMINISTRE A SUS EMPLEADOS: LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA Autor: GEORGE DEVINE Editorial: PRENTICE-HALL GUIA DE RECURSOS HUMANOS PARA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS: UN ENFOQUE ESTRATEGICO Autor: SASTRE CASTILLOMIGUEL ANGEL Editorial: MCGRAW-HILL EVALUACION DE RESULTADOS: EL NUEVO DESAFIO PARA PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS Autor: DAVE ULRICH Editorial: EDICIONES GRANICA.V.A. S.A. MANUAL DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Autor: DAVID R. DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS: GESTION POR COMPETENCIA Autor: MARTHA ALICIA ALLES Editorial: GRANICA-ADELPHI. S. 81 .A.A.Bibliografía ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Autor: R.V.A. DE C.WAYNE MONDY Editorial: PRENTICE-HALL HISPANOAMERICANA.