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策略性人力資源管理 ~ 論文解析

新加坡何以能延攬「才德兼備」的一流政務人員
— 「高薪養賢,厚祿養廉」待遇制度的啟示
林文燦
( 行政院人事行政局給與處處長 )
公共行政學報 第二十七期〈議題評論〉
民 97 年 6 月 頁 187-198 國立政治大學公共行政學系

指導老師 : 孫德修 博士

學生 :
陳家祥 9755605 許雅秀 9755607 洪啟仁 9755609

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《摘 要》
1, 延攬、留用及激勵優質而才德兼備政務人員

2, 薪資管理理論與實務中的比較原則 (comparability
principle)

3, 以競爭性薪金建立賢能廉潔政府 , 白皮書 (1994)

4, 簡介政務人員待遇制度內涵,檢視我國職務特性與待遇水準

5, 分析新加坡延攬政務人員的待遇制度特色

6, 高薪制度背後的機制 :
一、誠實面對人性的假定 . 二、制度化的調薪機制 . 三、透明化的待遇內涵

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壹, 前 言
簡述 : 才德兼備的重要性

新加坡政府採用
薪資管理理論與實務中的比較原則 (comparability principle)
確保
有能幹 , 獻身精神的人 , 可以留任數屆 , 累積經驗 , 加強判斷力

待遇制度的建立
以競爭性薪金建立賢能廉潔政府 ~ 白皮書 (1994)
「高薪養賢,厚祿養廉」 => 延攬「才德兼備」政務人員

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貳 , 政務人員待遇制度內涵及決定特質
(1/4)
政府首長的待遇兩種論點 : ( Wise, 1996 )

1, 市場價值論 :
吸引優秀人才進入政府部門服務 ,
須提供足以與民間企業競爭之薪資水準

2, 政治權力說 :
政治決定,係現任者利用政治權力為自己爭取更好的待遇

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貳 , 政務人員待遇制度內涵及決定特質 (2/4)
一 , 政務人員待遇內涵 (1/2):
Christensen ( 2003: 100-102 )針對給與分為三個部分

1, 基本薪資 :
佔所得最大比例 , 須課稅 , 原則上公開

2, 額外津貼 : ( 越高 ~ 給與制度愈不透明化 )
可能是須課稅的現金給付 ,
也可能是實物給付 , 如配座車、官舍、旅費、出差費
或其它非物質的報酬 ( 社會地位 , 聲望 )

3, 退職金 :
延遲給付方式發給 , 以回報在職間的辛勞

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貳 , 政務人員待遇制度內涵及決定特質 (3/4)
一 , 政務人員待遇內涵 (2/2) : 待遇支給模式

供應性 薪資為 單一薪


待遇型態 主 待遇型態
津貼為
中國大陸 多數國家
輔 新加坡
( 台灣 )
津貼為主 全薪資
薪資為輔 薪資為主 無津貼
多項補貼 津貼為輔 無配車
特殊待遇 無退休金
特支費 無醫療保險
機要費 無特殊待遇

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貳 , 政務人員待遇制度內涵及決定特質 (3/4)
二 , 組織對人性的假定 (1/2):
古典經濟學派 ( 經濟人 ); 人際關係學派 ( 社會人 )




」-

















「經濟人」 - 自利的動機是人類與生俱來的本性,參加組織的目的在追求最大的經
濟利益
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貳 , 政務人員待遇制度內涵及決定特質 (4/4)
二 , 組織對人性的假定 (2/2):

古典經濟學派 ( 經濟人 ) ; 人際關係學派 ( 社會人 )

新加坡 ( 名利人 ); 台灣 ( 道德人 )

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參 , 我國政務人員職務特性與待遇水準 (1/2)
政務人員職涯: 高風險、高報酬、低保障、出路窄(2008, 林文燦)
所以產生了”無後顧之憂”的設計邏輯

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參 , 我國政務人員職務特性與待遇水準 (2/2)

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肆 , 新加坡政務人員待遇制度淺析

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伍 , 新加坡政務人員待遇制度的啟示
一、誠實面對人性的假定

古典經濟學派 ( 經濟人 ) + 人際關係學派 ( 社會人 ) => 複雜人 => 名利


二、制度化的調薪機制

去政治化的待遇調整機制:
實質面 ( 與企業頂尖專業人士的收入掛勾 )+ 程序面 ( 長期的方程式 )

三、透明化的待遇內涵

付予實際、堂堂正正的薪金,不是藏著許多其他額外利益的低薪
透明、負責任、對選民誠實
政府須負起責任去公開和直接地面對這個問題,証明薪金是合理的
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陸 , 結語
新加玻何以成為一個廉潔國家
~ 高薪僅是輔助手段,其主因是要有
1, 健全的法制
2, 細密的管理
3, 人民極強的法制監督能力
其高薪的主要用處乃是吸引最優秀的人才到政府任職

台灣與大陸的貪腐
大陸的貪腐 ~ 行政權力與金錢的交換和濫用
台灣的貪賄 ~ 上層政治權力的腐化

台灣式的政商共犯結構 , 其危險度可能還甚於中國大陸
因為它代表了整個體制 , 從最上層開始就已腐爛

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層級 意義 以生命週期的現象來說明 ~ 對人力資源管理功能的
含意
任用 績效評估 薪酬 人資發展 勞資關係
開創期 招募優秀技術 與計劃相結合 基本薪資 甚少人力資 建立基本理
專業人才 富彈性
力求生存 講求公平 源發展活動 念與組織

成長期 擴大市場範 適當有能力人才 與企業成長效標結 基本薪資 培養工作技能 維持和諧


內部市場 合 中階管理 提振士氣
圍追求佔有 核發獎金

成熟期 水平流動 依效率 獎金辦法 加強訓練 控制員工成本


晉陞 邊際獲利 發展管理人員培訓 提高生產力
重效率 邊際獲利
降低成本

衰退期 準備結束 縮減人力 評估降低成本效果 降低成本 轉業者提供生涯規 提高生產力工作彈


轉換單位 劃 性 談判
創新再求成 節制福利

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經營策略分類 ( 麥斯爾和史諾依產品與市場變動
類型 意義 率 )對人力資源管理功能的含意
規劃 任用 績效評估
薪酬
防衛型 非常小部分 正式 自行培養 過程取向 組織層級
廣泛 很少招募 個人團體評估
有限產品 遴選淘汰 與過去作比較 內部公平
著重改進效率 現金為主
非新產品

前瞻型 尋求新產品 非正式 著重外聘 結果自取 績效取向


新市場 有限 含蓋各層 部門公司評估
外部競爭
開創重獲利 心理測驗 與他公司比較
偏重激勵
高技術企業
招募核薪
分析型 兼具兩者小 正式 自行培養外聘兼顧 大多過程取向 多偏層級
廣泛 個人團體部門
風險高獲利 過去公司兼比 有時績效
已有人開發 內部外部
市場才生產

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企業競爭優勢策略 ( 舒勒和傑克森 )
層級 意義 對人力資源管理功能的含意

任用 績效評估 人資發展
薪酬
創新 發展 招募較 以長期團體為 重外部公平 培養多重能力
策略 與競爭者 創新思考 績效評估基礎 寬廣生涯路徑
薪資低可配股
不同產品 與分析者

提高 提高 訂定明確工作說明書 兼顧個人團體 重視內部公平 廣泛及持續不斷的人


強調員工工作保障 短期與結果向導 資發展
品質 產品品質
策略

低 強調 訂定明確 短期與結果向 密切注意 狹窄


成本 低成本生產 工作說明書 導 市場水準 生涯路徑
策略 最低程度人資
發展

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