ALEXANDRU ICLEA

DREPTUL MUNCII
- CURS UNIVERSITAR -

- OCTOMBRIE 2007 -

1

CUPRINS CAPITOLUL I ....................................................................................................................................9 DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIIN Ă A DREPTULUI.............................................................9 1. Semnifica ia termenului „muncă”......................................................................................9 2. Munca pentru sine şi munca independentă......................................................................9 3. Munca subordonată. ........................................................................................................9 4. Defini ia dreptului muncii ................................................................................................10 5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii ................................................................11 6. Obiectul dreptului muncii................................................................................................11 7. No iunea raporturilor juridice de muncă .........................................................................12 8. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă.......................................................................13 9. Formele raporturilor juridice de muncă...........................................................................14 10. Izvoarele dreptului muncii. No iune. Categorii de izvoare.............................................15 11. Constitu ia ....................................................................................................................16 12. Codul muncii ................................................................................................................17 13. Legile speciale .............................................................................................................18 14. Ordonan ele şi hotărârile Guvernului............................................................................19 15. Ordinele, instruc iunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale ..................................................................................................................22 16. Izvoarele interna ionale ................................................................................................23 17. Problema practicii judiciare şi a doctrinei .....................................................................23 18. Problema cutumei ........................................................................................................25 19. Contractele colective de muncă ...................................................................................26 20. Regulamentele interne .................................................................................................26 21. Regulamentele de organizare şi func ionare ................................................................26 22. Principiile dreptului muncii............................................................................................27 CAPITOLUL II .................................................................................................................................28 DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA TRIPARTITĂ....................................................................28 1. Reglementarea dialogului social ....................................................................................28 2. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali..................................................................30 3. Organisme tripartite (enumerare). ..................................................................................30 4. Alte organisme menite să faciliteze dialogul social ........................................................31 CAPITOLUL III ................................................................................................................................34 PATRONATELE..............................................................................................................................34 1. Termenul de patron........................................................................................................34 2. Categorii de persoane juridice – angajatori....................................................................34 3. Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia ...............................................36 4. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale .................................................36 5. Constituirea şi organizarea organiza iilor patronale .......................................................36 6. Personalitatea juridică a patronatului .............................................................................37 7. Drepturile şi obliga iile patronatelor ................................................................................39 8. Organiza ii patronale din ara noastră. ...........................................................................40 CAPITOLUL IV................................................................................................................................41 SINDICATELE ŞI REPREZENTAN II SALARIA ILOR..................................................................41 1. Defini ia sindicatelor .......................................................................................................41 2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor .......................................................................42 2

3. No iunea libertă ii sindicale.............................................................................................42 4. Izvoarele libertă ii sindicale ............................................................................................43 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza...................................................................43 6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza...........................................................45 7. Libertatea sindicală colectivă .........................................................................................45 8. Raporturile sindicatelor cu patronatul.............................................................................46 9. Constituirea, organizarea şi func ionarea organiza iilor sindicale...................................46 10. Atribu ii prevăzute de Codul muncii..............................................................................49 11. Atribu ii prevăzute de Legea nr. 54/2003......................................................................49 12. Atribu ii prevăzute de alte acte normative ....................................................................50 13. Asocierea sindicală ......................................................................................................51 14. Afilierea sindicală .........................................................................................................53 15. Dizolvarea organiza iilor sindicale ................................................................................53 16. Reorganizarea sindicatelor...........................................................................................54 17. Apărarea intereselor salaria ilor ...................................................................................54 18. Ac iuni revendicative ale sindicatelor ...........................................................................54 19. Reprezentan ii salaria ilor.............................................................................................55 20. Comitetul european de întreprindere............................................................................58 CAPITOLUL V.................................................................................................................................61 PIA A MUNCII ŞI ROLUL STATULUI ÎN RELA IILE DE MUNCĂ ................................................61 1. No iunea de pia ă a muncii.............................................................................................61 2. Reglementarea interven iei statului pe pia a muncii şi în rela iile de muncă...................62 3. Limite ale rolului statului.................................................................................................62 5. Activitatea legislativă......................................................................................................62 6. Organizarea formării profesionale ..................................................................................63 7. Stimularea ocupării for ei de muncă...............................................................................64 8. Repartizarea în muncă...................................................................................................66 9. Autoriza iile de muncă....................................................................................................67 10. Protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate..............................................70 11. Inspec ia Muncii ...........................................................................................................72 CAPITOLUL VI................................................................................................................................79 FORMAREA PROFESIONALĂ .......................................................................................................79 1. Reglementarea formării profesionale .............................................................................79 2. Obiectivele principale ale formării profesionale ..............................................................80 3. Formarea profesională a salaria ilor. Modalită i..............................................................80 4. Participarea la formarea profesională ............................................................................80 5. Categorii de contracte speciale de formare profesională ...............................................82 6. Contractul de calificare profesională ..............................................................................82 7. Contractul de adaptare profesională ..............................................................................83 8. Formatorul......................................................................................................................85 9. Contractul de ucenicie la locul de muncă.......................................................................85 10. Concediile pentru formare profesională .......................................................................94 CAPITOLUL VII...............................................................................................................................97 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.........................................................................................97 1. Defini ii legale ale contractului colectiv de muncă ..........................................................97 2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă ............................................................97 3. Caracterele contractului colectiv de muncă....................................................................98 3

4. Categorii de contracte colective de muncă.....................................................................99 5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă ..........................100 6. Negocierea colectivă....................................................................................................103 7. Salaria ii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă.........................................105 8. Durata reprezentativită ii ..............................................................................................107 9. Desfăşurarea negocierii ...............................................................................................107 10. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă ..................................................108 11. Durata contractului colectiv de muncă .......................................................................108 12. Forma contractului colectiv de muncă........................................................................108 13. Înregistrarea contractului colectiv de muncă. .............................................................109 14. Publicitatea contractului colectiv de muncă................................................................110 15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept............................................................110 16. Sfera salaria ilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă ..............................110 17. Influen a contractul colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă .....111 18. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă ...........................................111 19. Răspunderea juridică a păr ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de muncă .........................................................................................................................112 20. Modificarea contractului colectiv de muncă................................................................112 21. Suspendarea contractului colectiv de muncă .............................................................113 22. Încetarea contractului colectiv de muncă ...................................................................114 CAPITOLUL VIII............................................................................................................................116 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................................................................................116 1. Defini ie ........................................................................................................................116 2. Enumerarea elementelor..............................................................................................116 3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.....................................116 4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă...................................117 5. Încheierea contractului individual de muncă. No iune ..................................................118 6. Clasificarea condi iilor la încheierea contractului individual de muncă .........................118 7. Reguli privind capacitatea juridică a salariatului...........................................................118 8. Examenul medical........................................................................................................120 9. Capacitatea juridică a angajatorului .............................................................................122 10. Obiectul contractului individual de muncă ..................................................................123 11. Cauza contractului individual de muncă.....................................................................124 12. Avizul prealabil...........................................................................................................125 13. Condi iile de studii ......................................................................................................127 14. Condi ia de vechime în muncă şi în specialitate.........................................................128 15. Stagiul ........................................................................................................................128 16. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea .........................................................................................................................129 17. Informarea persoanei care solicită angajarea. Elemente ...........................................131 18. Realizarea informării ..................................................................................................133 19. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată ..........................................133 20. Contractul individual de muncă pe durată determinată ..............................................133 21. Partea legală şi partea conven ională a con inutului contractului individual de muncă .........................................................................................................................................135 22. Felul muncii................................................................................................................136 23. Locul muncii ...............................................................................................................137 4

24. Clauza de neconcuren ă ............................................................................................138 25. Clauza de confiden ialitate .........................................................................................139 26. Clauza de mobilitate...................................................................................................140 27. Alte clauze facultative ................................................................................................140 28. Clauze interzise..........................................................................................................140 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de muncă ....................................141 30. Formalitatea dublului exemplar ..................................................................................141 31. Înregistrarea contractului individual de muncă ...........................................................142 32. Cumulul de func ii.......................................................................................................142 33. Excep ii de la posibilitatea cumulului de func ii...........................................................143 34. Angajatorul unde se exercită func ia de bază şi obliga iile lui.....................................144 35. Consecin e privind încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiin area locului de muncă...........................................................................................144 36. Obligativitatea contractului fa ă de păr i. ....................................................................144 37. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul munc.........145 38. Elaborarea regulamentului intern ...............................................................................145 39. Evaluarea profesională a salaria ilor ..........................................................................146 40. Privire generală asupra obliga iilor angajatorului prevăzute de Codul muncii. ...........147 41. Drepturi ale salaria ilor prevăzute de Codul muncii ....................................................148 42. Obliga ii ale salaria ilor ...............................................................................................148 43. Suspendarea contractului individual de muncă ..........................................................149 44. Suspendarea de drept................................................................................................150 45. Suspendarea din ini iativa salariatului ........................................................................150 46. Suspendarea din ini iativa angajatorului.....................................................................151 47. Suspendarea prin acordul păr ilor ..............................................................................151 48. Procedura suspendării ...............................................................................................151 49. Efectele suspendării...................................................................................................152 50. Modificarea contractului individual de muncă.............................................................153 51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă.....................154 52. Delegarea ..................................................................................................................154 53. Detaşarea ..................................................................................................................156 54. Trecerea temporară în altă muncă .............................................................................159 55. Cazurile încetării contractului individual de muncă.....................................................159 56. Încetarea de drept ......................................................................................................160 57. Încetarea prin acordul păr ilor.....................................................................................160 58. Concedierea. No iune. Situa ii....................................................................................160 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului ....................161 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului................................161 61. Concedierea colectivă................................................................................................162 62. Reguli privind concedierea.........................................................................................164 62. Revocarea deciziei de concediere .............................................................................170 63. Demisia ......................................................................................................................170 CAPITOLUL IX..............................................................................................................................172 SALARIZAREA .............................................................................................................................172 1. No iunea de salariu ......................................................................................................172 2. Elementele salariului ....................................................................................................172 3. Salariul nominal şi salariul real.....................................................................................173 5

.................................................................. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii...............184 12............................................................................................187 18....................182 7.....179 5.....................177 CAPITOLUL X.. Zile libere ..................................... Salarizarea prin negociere ...........194 12...............................................189 3............ Clasificarea sanc iunilor disciplinare .........183 10................................194 11................................................. Sărbătorile legale ...................................................................................................178 2.................................................................................. Condi iile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă...................................................185 14.........186 16.....................................................173 7.................................178 3............188 20.............................................173 5...........189 1......178 TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ................................................................................................... Durata concediului de odihnă (de bază)................................................................................................. Enumerarea condi iilor răspunderii disciplina.................................................................................... .......... Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii ..................................................... Condi ii privind plata salariilor....192 8.. .................... Indemniza ia de concediu.......................................189 2.................................................................................. ............................................................ No iunea sanc iunilor disciplinare.......................................................................................................................................................................................................................................................................................184 11.......185 13........ Durata normală a timpului de muncă .............190 5........ Latura obiectivă............... Timpul de odihnă între două zile de muncă................................................ .......................181 6............195 6 ..........176 12............................................... Concediul suplimentar de odihnă... Defini ia şi reglementarea timpului de muncă............................................ Obiectul abaterii disciplinare.... No iunea sistemului de salarizare.......................................................174 9.... Defini ia răspunderii disciplinare................................................................................................................................................................................ Întreruperea concediului........................... Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară)...................178 1.......................178 4..173 6.......................................... Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare................ ...............176 11..190 6................ Salarizarea în func ie de rezultatele muncii (în acord)...........................................................188 CAPITOLUL XI.................................................... ............................................190 4................. ......... Alte concedii. Repausul săptămânal .................................. No iunea de disciplină a muncii.......................................................................................193 9................................................ No iunea şi clasificarea formelor de salarizare...........4.......183 9.................................................................................. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare ...................................................................................... Latura subiectivă (vinovă ia)................................... Reguli privind plata salariilor ....................191 7..174 8............................. Compensarea în bani a concediului de odihnă ..........193 10............................................ Salarizarea după timp (în regie)............ Căile de înfăptuire a disciplinei muncii................................................................................................ Salariul de bază minim brut pe ară garantat în plată. Programarea concediului de odihnă..................189 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ .........................................194 13................................186 15.................................................................................... Clasificarea timpului de muncă ................. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) .... Pauza pentru masă.....195 14......... Efectuarea concediului de odihnă .. Durata redusă a timpului de muncă.......................................................................... Dreptul la concediul de odihnă ..............................................................................................187 17............... Subiectul abaterii disciplinare........................................................ ..183 8.175 10...... ....................................................................................................................188 19....................................................

................................................................ Organele competente să aplice sanc iuni disciplinare.......................................................................204 5............... Răspunderea solidară ......215 21......... Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu...... Răspunderea patrimonială şi răspunderea pentru daune morale........................................................................................................................208 12..................208 14................. Răspunderea subsidiară ..................................... Enumerarea condi iilor răspunderii patrimoniale a salaria ilor....................201 CAPITOLUL XII............................................226 10.....203 4.........................................................................................209 15.............................................................................................................. Răspunderea unipersonală ......................... Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă delictuală .... Vinovă ia (culpa) ........................................................................................................................215 20.......................................................................................... Răspunderea conjunctă .......221 2......................................197 18.............................207 11.......................... No iunea conflictelor de muncă .....222 5... Prejudiciul ........................................................224 8.........................202 3............................................... Arbitrajul conflictelor de interese .......... Trăsăturile răspunderii patrimoniale ....219 25.......................... Cazurile în care poate fi stabilită obliga ia de restituire...216 22......................................218 23.......................................................................................................................... Individualizarea şi aplicarea sanc iunii .......202 2.......... Condi iile răspunderii patrimoniale a angajatorului............ Concilierea conflictelor de interese .........................................219 CAPITOLUL XIII..................................................................................................................222 6.........................199 20......210 16....................................................... Termenele de aplicare a sanc iunilor disciplinare.............................................221 3......................................................................205 6..................200 21.............................................................. Cauze care înlătură caracterul licit al faptei..213 19......... Natura juridică şi caracteristicile obliga iei de restituire ............................................................................................. Decizia de sanc ionare........................................218 24................. Medierea conflictelor de interese ..................................................... Clasificarea conflictelor de muncă......................221 SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ .202 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ ................. Obiectul conflictelor de interese ............223 7..........................................................................198 19..................... Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial ....................................................................... Defini ia răspunderii patrimoniale ................................ Declanşarea conflictelor de interese ..................................................225 9.........................195 16............................ ............................ Răspunderea patrimonială a angajatorului fa ă de salaria i .. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă contractuală ................... Situa iile în care pot fi declanşate conflictele de interese ....... Procedura generală de stabilire şi recuperare a prejudiciilor suferite de angajator ..............................205 7..................................... Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese.............................................................................................................................211 18...................... Executarea sanc iunilor disciplinare .......206 8............................... Modalită i de executare silită a despăgubirilor..................................................................................... Cercetarea abaterii disciplinare....................201 22.......... Proceduri speciale................................................... Contesta ia – calea de atac împotriva sanc iunilor disciplinare ........... Reprezentarea salaria ilor în conflictele de interese....................................................................207 10..227 7 ..................202 1.........................................................................208 13................211 17........... Răspunderea patrimonială şi răspunderea materială............................................222 4........221 1.............. Urmărirea silită asupra bunurilor ................. Re inerile din drepturile salariale .................206 9...................................................................................................... ........................... Enumerarea sanc iunilor .......................................................15........196 17...........................................

.................................................................................233 21...................................241 29...............................................232 18......................... Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă ...................................................................................................................................243 32.................................245 35..................................236 24............................... Procedura de solu ionare a conflictelor de muncă............................ Statutul juridic al asisten ilor judiciari...................................................................................................................................................................................231 16...................229 12..................................237 26.................. Suspendarea începerii sau continuării grevei...........................................................................................................231 17............................................................................. Defini ia şi trăsăturile caracteristice ale grevei ................................................. Greva de solidaritate ..................244 34........ No iunea de jurisdic ie a muncii........11........... .... Hotărârea de declarare a grevei................................. Solu ionarea unor contesta ii în legătură cu stabilirea salariilor..........................................................................................232 20................................................................242 31.............................................................. Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă................. Termenele de sesizare a instan ei .......232 19................... Obliga ii pentru organizatorii grevei şi conducerea unită ii pe durata desfăşurării grevei ....251 42............................................................................. Păr ile în conflictele de muncă .......................230 13................... Dreptul la grevă.... Tribunalul......................................................................................................... ................................. Judecătoria ................................ Hotărârile (sentin ele).......250 41.235 22.............231 15 Greva de avertisment........................... Continuarea activită ii salaria ilor care nu participă la grevă........................................241 30................................................................246 36.............................230 14...................... Curtea de apel........................................240 28.................... Căile de atac .......................................................................................... Încetarea grevei ... Organele competente să judece conflictele de muncă....246 37...................................................244 33.. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie............... Declararea grevei.......................................237 25................................ Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva................................252 8 ..............236 23............................................................................ Competen a teritorială............................................................................... Categorii de greve........... Completul pentru solu ionarea conflictelor de muncă..................................................... Greva patronală (lock-aut-ul)...............................238 27.........247 38.......................................................... ............................................................................................................................................................. Desfăşurarea grevei................... Greva politică ....247 39...................248 40.......

mijloc de realizare a marilor opere de artă. p. În acelaşi timp. 4 Se vorbeşte astfel de „durerile facerii” (travaliu). secundar. dar şi ca o obliga ie. jurisdic ia muncii). 3 Jean Pélissier. Dalloz. Droit du travail. dialogul social. Editura Litera Interna ional. martiriu”. Paris. A se vedea Noul dic ionar universal al limbii române. dă noi semnifica ii activită ilor profesionale şi produce muta ii profunde pe pia a muncii.6 2. instrument de împlinire şi afirmare a personalită ii umane. Termenul poate semnifica şi durere4 ori suferin ă (fizică sau morală). 858. 9 . ci numai pe cea subordonată. Globalizarea. prin geneza şi. Criza socială generată de apari ia şi existen a şomajului ne arată că munca este cel mai important factor de socializare. dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă. Al doilea sens. În pofida denumirii sale. el reglementând situa ia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia. de exemplu. chiar tortură. Confrontations et mutations. 1. obiectul său nu se limitează la rela iile de muncă propriu-zise. în fr. Opusă muncii pentru sine ori celei independente se află munca subordonată. 6 A se vedea Marie-Ange Moreau. demnitari. monka avea semnifica ia de „supliciu. la rândul ei. liberă. p. importantă). este de loc de muncă (a avea o muncă. tripalium.5 Însă manuală sau intelectuală. Munca pentru sine şi munca independentă. adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acestuia din urmă. un serviciu. principal. Normes sociales. de succes). travail. dreptul muncii nu are în vedere munca personală. 1 2 În lat. ci el se referă şi la acele raporturi juridice conexe (privind. 23e édition.CAPITOLUL I DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIIN Ă A DREPTULUI 1. Semnifica ia termenului „muncă”. diploma i. Antoine Jeammaud. dar şi de rezultatul acestei activită i (o muncă reuşită. Totodată. Paris. Munca subordonată. 2006. ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. militari. dar şi ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului). securitatea şi sănătatea în muncă. este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă. 3 Munca poate fi percepută ca o ac iune. Bucureşti. Este cazul celei îndeplinite de salaria i. droit du travail et mondialisation. formarea profesională. 3. sursă de existen ă. creatoare. Dalloz. munca reprezintă o necesitate vitală. 2006. în schimbul unui salariu. 5 De precizat este că în slavonă. Termenul (provenit din limba slavonă – monka)1 are mai multe sensuri2. o slujbă). pentru sine (în gospodăria proprie) şi nici pe cea independentă sau a liberilor-profesionişti. de func ionari publici. Alain Supiot. mai ales efectele sale. Un prim sens. 2006. Chişinău.

consecin ă a încheierii contractului colectiv de muncă. 724 din 3 octombrie 2002). 3 A se vedea Legea nr. precum şi a institu ionalizării dialogului social. Partea I. şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: rela iile sociale de muncă. 410 din 20 iulie 2001). – persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat. aşa cum prevede principalul său izvor – Codul muncii. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 (nota la art. Partea I. Legea nr.De asemenea. a existen ei unor drepturi şi obliga ii distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept. 121/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. 642 din 30 august 2002). 2/2003 privind aprobarea Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. 26 din 20 ianuarie 2003). 1). 276 din 25 aprilie 2007). nr. dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective şi individuale de muncă. 4 Asemănător. cea prestată de voluntari. în baza Legii nr. 2). nr. Partea I. nr. aprobată prin Legea nr. Desigur. nr. nr. precum şi jurisdic ia muncii (art. 10 . Defini ia dreptului muncii. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicată în Monitorul Oficial al României. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor (publicată în Monitorul Oficial al României. Aceste rela ii se stabilesc între cei ce utilizează for ă de muncă – angajatori (patroni) şi cei care prestează munca . Între cele două păr i – angajatori şi angaja i – iau naştere atât rela ii individuale. 115/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 121/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. (publicată în Monitorul Oficial al României. În plus. Partea I. Partea I. 2 A se vedea Ordonan a Guvernului nr.salaria i (angaja i). dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care 1 Legea voluntariatului (republicată în Monitorul Oficial al României. 641/2002. în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. este muncă subordonată. 5/2003 privind acordarea de ajutoare pentru încălzirea locuin ei. 116 din 12 februarie 2002). modificată ulterior. 6/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. de pildă. 633 din 21 iulie 2006). Asemănător. Partea I. 119 din 25 februarie 2003). Partea I. obligate să presteze lunar diverse activită i într-un volum de cel mult 72 de ore3. 55/2002 privind regimul juridic al sanc iunii prestării unei activită i în folosul comunită ii (publicată în Monitorul Oficial al României. Ca orice altă ramură a dreptului. În considerarea celor ce preced. nr. dar şi colective. prevede că „termenul de angajator desemnează pe cel care angajează – persoană juridică sau persoană fizică autorizată potrivit legii. Salaria ii (angaja ii) sunt acele persoane fizice. el priveşte şi alte raporturi juridice decât cele derivate din contractele de muncă. nr. utilizează capital. completată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. de: – persoanele care execută sau prestează o muncă neremunerată în folosul comunită ii2. 1). nr. potrivit legii. consecin ă a unor obliga ii legale. 195/20011 precum şi cea. „prin angajator se în elege persoana fizică sau juridică ce poate. Partea I. el reglementează şi modul în care se efectuează controlul aplicării dispozi iilor din domeniul raporturilor de muncă. 14 alin. precum şi a unor facilită i popula iei pentru plata energiei termice (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 900 din 11 decembrie 2002). 4. Partea I. exercită activită i specifice pompierii voluntarii civili. obligate prin func ia sau profesia lor să desfăşoare diverse activită i pentru angajatori (patroni). 1 alin. care administrează. şi care foloseşte for ă de muncă salariată”. În sensul Codului muncii (art. indiferent de natura acestuia. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsă. să angajeze for ă de muncă pe bază de contract individual de muncă” 4. Partea I. şi prin Legea nr. 408 din 11 mai 2006). nr.

Drept consecin ă. Dreptul colectiv al muncii a fost definit5 ca ansamblul normelor juridice ce reglementează rela iile între salaria i sau grupuri de salaria i. care se referă şi la drepturile colective ale salaria ilor membrii de sindicat (art. Dreptul muncii. 1-2. executarea. executarea. P. 1). 5. precum şi greva. Într-adevăr. Paris. a se vedea. 2005. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii. Negocierea contractului colectiv de muncă. Bucureşti.F. În doctrina românească recentă. 6. 5 Magda Volonciu. – dialogul social. ci şi: – statutul juridic al organiza iilor patronale şi sindicale. 226 lit. Editura All Beck. – unele aspecte ale concedierii colective4. Din defini ia dată acestei ramuri şi ştiin e a dreptului rezultă că în obiectul său intră. 1993. rela iile sociale de muncă. Jean Rivero. încetarea şi nulitatea contractului individual de muncă. executarea. este îndeobşte cunoscut că dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat. 36. şi un angajator sau grupuri de angajatori. Droit du travail. pe baza aplicării directe a for ei de muncă la mijloacele de produc ie. 2004. p. suspendarea. În acest sens. de origine conven ională. p. atribu iile organiza iilor sindicale şi patronale. p. 1999. precum şi raporturile juridice conexe acestora” (Alexandru Athanasiu. aşadar. – conflictele de interese şi de drepturi. concretizată în încheierea contractului colectiv de muncă. 33. Dreptul colectiv al muncii priveşte nu numai încheierea.reglementează rela iile individuale şi colective de muncă. care. Editura Omnia Uni SAST. Obiectul dreptului muncii. 1985. şi nu doar pe cele izvorâte 1 În sensul că dreptul muncii reglementează rela iile individuale şi colective de muncă. Editura Didactică şi pedagogică. p. 6). No iunea de rela ii de muncă are o sferă foarte largă. Rela iile colective. ca urmare a implicării statului în desfăşurarea acestui dialog. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă. conflictele de muncă şi controlul aplicării legisla iei muncii1. Bucureşti. În plus. se modifică şi se sting în legătură cu încheierea. 10 alin. 3 Ovidiu inca. 25. inclusiv la drepturile şi obliga iile celor două păr i în procesul muncii.U. 11 . Primul se referă. modificarea. 2 A se vedea Sanda Ghimpu. la încheierea. „dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc. la răspunderea pe care o are una fa ă de cealaltă şi chiar la formarea profesională. devin raporturi juridice de muncă. Din defini ia dreptului muncii rezultă că acesta reglementează nu numai rela iile individuale. Bucureşti. se poate vorbi de dreptul individual al muncii şi de dreptul colectiv al muncii. concretizată prin încheierea contractului individual de muncă şi colectivă. inclusiv tripartismul. Editura Lumina Lex. ea cuprinde totalitatea rela iilor care se formează între oameni în procesul muncii. c)3. modificarea. 4 Ion Traian Ştefănescu. reglementate de normele juridice. în primul rând. suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă. Lumini a Dima. Jean Savatier. p. denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau ramura ştiin elor juridice care studiază normele men ionate2. 3. Dreptul muncii. de cealaltă parte. Braşov. este Codul muncii (art. la solu ionarea litigiilor dintre ele. Tratat de dreptul muncii. dar şi pe cele colective de muncă. Negocierea este individuală. p. Dreptul muncii..

climatul şi condi iile de muncă existente în cadrul acesteia. 2001. Bucureşti. atât în considerarea pregătirii. cât şi în func ie de specificul celeilalte păr i. obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă. spre deosebire de raportul obliga ional civil şi de raportul juridic comercial. cel ce angajează stabileşte programul şi 1 Sanda Ghimpu. Şerban Beligrădeanu. care pot fi. la rândul ei. organizarea. sunt – după cum am mai subliniat – angajatorul şi salariatul (angajatul). Sanda Ghimpu. fundamentală. ori. p. Ion Traian Ştefănescu. Numai în accep iunea restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă1. uneori. şi referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică şi ele prestarea unei munci. p. ca regulă. Acest raport se caracterizează prin aceea că: – poate exista numai între două persoane. Consecin a subordonării.. op. 4 A se vedea şi Sanda Ghimpu. servind la organizarea muncii şi la asigurarea condi iilor pentru desfăşurarea ei. func ionarea şi atribu iile sindicatelor şi patronatelor. 12 . în cadrul cărora poate fi. decât o persoană fizică. Trăsătura proprie. sub aspectul obiectului şi con inutului raportului juridic de muncă. Editura All Beck. pe de o parte. 7. individuale şi colective2. ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua. Gheorghe Mohanu. 2 A se vedea supra. pct. subiectele raportului juridic de muncă. regie autonomă. ca regulă. având în vedere colectivul.din contractele de muncă. – raportul juridic de muncă are caracter personal. o pluralitate de subiecte active sau pasive. întrucât lato sensu (ca ştiin ă a dreptului). numai între două persoane fizice. aptitudinilor şi calită ilor persoanei care prestează munca. Tratat.) pe de altă parte. – se stabileşte. prin ipoteză. în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv4. raporturile de muncă sunt definite ca acele rela ii sociale reglementate de lege. se obligă să o remunereze şi să creeze condi iile necesare prestării acestei munci3. securitatea şi sănătatea în muncă. Şerban Beligrădeanu. el cuprinde. p. deoarece persoana care prestează munca nu poate fi. Aşa fiind. cit. Alexandru iclea. Bucureşti. constă în aceea că. care. fiind încheiat intuitu personae. Dreptul muncii. Edi ia a II-a. I.. 8-9. Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (formarea profesională. jurisdic ia muncii). o persoană juridică (societate comercială. 7. Am arătat că. unitate bugetară etc. denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea. Ion Traian Ştefănescu. 16 şi urm. Gheorghe Mohanu. 5. 1978. 3 A se vedea în acest sens. caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este constituită de rela ia de subordonare. existentă între subiectele acestui raport. excep ional. în accep iunea avută în vedere. Tradi ional. numai între o persoană juridică şi o persoană fizică. Dreptul muncii. Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică. ce iau naştere între o persoană fizică. fiind exclusă existen a raportului juridic de muncă între două persoane juridice. vol. şi. No iunea raporturilor juridice de muncă. în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractele de muncă.

2 De exemplu: organiza ii cooperatiste (meşteşugăreşti. de exemplu actul administrativ de numire în func ie în cazul func ionarilor publici. munca prestată de: – cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentra i sau mobiliza i conform Legii nr. 410/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 13 . alte persoane juridice2 sau fizice3. Partea I. Partea I. – elevii şi studen ii în timpul instruirii practice. ci are un caracter extracontractual. generale sau amănun ite. 55/2002 etc. Partea I. de consum). chiar dacă sub aspectul oportunită ii. în condi iile legii. dreptul de a-i da indica ii.4 – solda ii şi grada ii recruta i pe bază de voluntariat. 493 din 24 iulie 2007). nr.8. 132/1997 privind rechizi iile6.5 – cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. O altă consecin ă a subordonării se manifestă prin obliga ia angajatului de a respecta disciplina muncii. nr. 986 din 27 octombrie 2004). Partea I. prin încheierea unui contract individual de muncă1. 5Privind statutul solda ilor şi grada ilor voluntari. asocia ii şi funda ii. ordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate etc. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 642 din 30 august 2002. a) Raportul juridic de muncă ia naştere. Partea I. 384/2006. (a se vedea infra. În esen ă. societă i agricole. cel încadrat în societă i comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat). munca salariatului în colectivul său. nr. sindicate etc. modificată prin Legea nr.7 – cei ce consimt la prestarea unei activită i în folosul comunită ii potrivit Ordonan ei Guvernului nr. în conformitate cu prevederile legale. nr. 7 A se vedea Legea nr. pct. (publicată în Monitorul Oficial al României. întotdeauna. Acest raport se 1 Deşi aceasta este regula. nr.locul de muncă al personalului său având. iar persoana care prestează munca este. Partea I. 3 Şi persoanele fizice. regii autonome. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă. ale cărei efecte constau în aplicarea de sanc iuni. eficien ei economice. companii şi societă i na ionale. cu privire la modalită ile realizării sarcinilor de serviciu. 868 din 24 octombrie 2006). Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor. 990 din 12 decembrie 2006. 446/2006 privind pregătirea popula iei pentru apărare. 10 şi 11). o persoană fizică. deci. indica iile nu ar reprezenta solu ia optimă ori ar fi greşite. unită i bugetare. 108/2003 privind desfiin area închisorii contraven ionale (publicată în Monitorul Oficial al României. Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice. b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral. Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă. în acelaşi timp. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 161 din 18 iulie 1997. Partea I. potrivit Legii nr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi anume. conform Codului muncii (art. – persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public. interesului serviciului. nr. 747 din 26 octombrie 2003). 8. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza. 1) pot avea calitatea de angajator. sunt situa ii când izvorul raporturilor juridice de muncă îl constituie alte acte juridice. ca regulă. 14 alin. în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară. 258/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României.

care determină persoana fizică să devină salariatul acelui angajator. aptitudinilor şi calită ilor proprii ale sale. Alexandru iclea. Raporturile juridice individuale de muncă. Specificul activită ii acesteia. Munca este prestată de persoana fizică. Sanda Ghimpu. Salariul reprezintă contrapresta ia cuvenită angajatului.. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putin ă unitatea de ac iune a colectivului şi eficien a activită ii sale. capacitatea şi prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebită însemnătate. într-o perioadă determinată. sau între două persoane fizice (angajat-angajator). desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate. în func ia încredin ată. a unei protec ii multilaterale pentru angaja i. reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă. 14 . aplicarea acestui principiu general dobândeşte în raportul juridic de muncă un accent specific întrucât legea acordă o aten ie deosebită protec iei angajatului. mandatarul este obligat să ac ioneze în limitele însărcinărilor primite de la mandant. dar niciodată între persoane juridice. p. Deci. sub conducerea şi potrivit indica iilor comitentului. cit. se prezintă sub două forme: tipice şi atipice (imperfecte). Dar. fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat. 19-37. Raportul în discu ie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte angajatorul. 1 A se vedea. pentru că apărarea ordinii de drept constituie ra iunea însăşi a legii. subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă. s-a considerat1. spre deosebire de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca. persoana fizică dobândeşte calitatea de membru al colectivului dintr-o anumită unitate. în considerarea pregătirii. cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului. coeziunea. Subordonarea implică obliga ia salariatului de a respecta disciplina muncii. după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea. o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă. Formele raporturilor juridice de muncă. această obliga ie având ca o componentă esen ială respectarea programului de lucru. c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae). de exemplu. op. Dar. 9. Devenind subiect al raportului de muncă. Toate normele juridice îndeplinesc o func ie de protec ie a unor interese legitime. implică încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat. f) Asigurarea. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile. într-o anumită structură organizatorică şi întro anumită ierarhie func ională. În acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii. d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa ă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca.poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică. reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă. prin prevederile legii şi ale contractului. atât cu privire la condi iile de desfăşurare a procesului muncii. e) Munca trebuie să fie remunerată. în cadrul unui număr minim de ore pe zi.

ci la formele specifice în care acesta îşi găseşte expresia. legea fundamentală. de obicei. etc. Mihail-Constantin Eremia. o ierarhie şi organizare a lor. care. ci organizate în ceea ce se numeşte sistemul legisla iei. se află în raporturi juridice de natură contractuală. 15 . acestea sunt: legi. B. Teoria generală a dreptului. În esen a sa. de la data intrării în vigoare. În vârful acestei ierarhii se află Constitu ia. actele normative au caracter permanent. obliga ia de a crea condi ii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a plăti această muncă. Ministerul Justi iei. ele sunt destinate să reglementeze nu un caz particular. constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. ele sunt formulate vizând situa ii tipice enun ate in abstracto. Edi ia 2. cu unită ile din care fac parte. c) membrii cooperatori. în primul rând. Sigur că no iunea de sistem implică în mod necesar o anumită structură a elementelor componente. Din punct de vedere material. care poartă denumirea generică de acte normative. Formele atipice au fost considerate: a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie. care îşi asumă. Izvoarele dreptului muncii. Simona Cristea. hotărârile Guvernului au la bază legea. Formele tipice sunt. 178-181. sau persoană fizică. Totodată. cadre permanente din Ministerul Apărării Na ionale. 10. În func ie de organul emitent. la rândul său. precum şi diploma ii. Bucureşti. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc: a) func ionarii publici. 1 A se vedea. adică se aplică fără încetare. cele fundamentate pe contractul individual de muncă. proprii dreptului. b) raporturile de muncă ale avoca ilor salariza i în interiorul profesiei. ordonan e de urgen ă şi hotărâri ale Guvernului. Nicolae Popa. urmată de legile organice şi ordinare. care. normele juridice sunt exprimate în anumite forme. ordonan e. în Nicolae Popa. până la abrogarea lor1. Serviciul Român de Informa ii etc. acest contract. care este întotdeauna persoană fizică. în accep iunea juridică. Asemenea acte normative constituie. se obligă să depună for a sa de muncă în folosul celeilalte păr i. Astfel. Regula este că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o for ă juridică superioară. nu există izolat. O pozi ie distinctă au judecătorii şi procurorii. actele normative se definesc ca reguli abstracte. ordinele şi instruc iunile miniştrilor sunt emise cu respectarea legii şi a hotărârilor Guvernului etc. persoană juridică. se caracterizează prin aceea că una din păr i. deşi nu li se aplică legisla ia muncii şi nu încheie contracte de muncă. izvoare de drept.A. izvoarele de drept nu se referă la esen a dreptului. Editura All Beck. Actele normative. b) militarii. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative. deci izvoarele dreptului. Categorii de izvoare. Ministerul Administra iei şi Internelor. ci o serie de cazuri asemănătoare. 2005. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vie ii sociale. În accep iunea juridică a no iunii. No iune. p.

767 din 31 octombrie 2003. etc. aşa cum am mai arătat. În principiu. legisla ia muncii este unitară. legate de muncă şi interesează dreptul muncii (dreptul de asociere (art. în special. dreptul la odihnă – art.. Reprezintă legea fundamentală şi. ordonan e. izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă. patronatele şi sindicatele.). nr. „Guvernul adoptă hotărâri şi ordonan e. Bucureşti. contractele colective de muncă. Izvoarele dreptului muncii pot fi împăr ite în două mari categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitu ia. p. care mai adaugă în această categorie şi normele de protec ia muncii şi normele de igienă a muncii. Alexandru iclea. op. şi normele Consiliului Europei ratificate de România. de asemenea. Constitu ia5. Ea enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept. 5 Textul revizuit al Constitu iei României. care au aceeaşi for ă ca şi legile na ionale. Hotărârile se emit pentru organizarea executării legilor. b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare. Dreptul muncii. 11. 41). Lumini a Dima. regulamentele3. 3821/85 şi (CE) nr. 2135/98 al Consiliului şi de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. este principalul izvor pentru dreptul constitu ional. dreptul la grevă (art.) 1 Sanda Ghimpu. Partea I. cel mai important izvor de drept. 108. alte legi. în limitele şi în condi iile oferite de aceasta”.). 3820/85 al Consiliului. (1) se prevede: „Parlamentul adoptă legi constitu ionale. normele Uniunii Europene. regulamentele interne. precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern. Sunt. 40).4 Consecin ă a celor ce preced. Editura All Beck. 11. dreptul la securitatea şi sănătatea salaria ilor (art. Ordonan ele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare. regulamentele de organizare şi func ionare). negocierea condi iilor de muncă. care reglementează rela ii sociale ce fac obiectul dreptului muncii. 45. precizând şi organul care le emite. normele ei cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salaria i1. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constitu ionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea profesională. izvoare conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii. 41 etc. Astfel. în art. ordine şi instruc iuni ale miniştrilor etc. Potrivit art. 561/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispozi ii din legisla ia socială din în domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 43) etc. prin urmare. 2 A se vedea şi Alexandru Athanasiu. 73 alin. a fost publicat în Monitorul Oficial al României. jurisdic ia muncii). p. hotărâri ale Guvernului. Constitu ia este izvor important şi pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetă enilor sunt. 16 . legi organice şi legi ordinare”.Sistemul legisla iei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi. în primul rând.2 În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate. securitatea şi sănătatea în muncă. 2005. 3 Un exemplu în reprezintă şi Regulamentul nr. Deşi. cit. 4 A se vedea infra Capitolul II „Dreptul interna ional şi european al muncii”.

6. 1147 din 19 decembrie 2005). redactate). Prezentare de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii. 94/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 497 din 25 iulie 2007). 4 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. Codul muncii prezentare de ansamblu. aprobată prin Legea nr. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. ce reprezintă numai o serie de enun uri ale unor generalită i în materie. 65/2005. p. unele din ele se înscriu în aceeaşi concep ie legislativă.Titlul V „Sănătatea şi securitatea în muncă”. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Partea I. Modificările Codului muncii .12. 77-78). 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. Codul muncii. iar altele constituie doar mai mult sau mai pu in – sumare reglementări. este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr. în mod integral. 2005. Partea I. nr. Alexandru iclea. Legisla ia muncii comentată. 237/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 1 Legea nr. 56. Ion Traian Ştefănescu. 3 De pildă. Bucureşti. Acte normative noi – Codul muncii. fireşte. Partea I. Codul muncii. 72 din 5 februarie 2003). aşadar. 371/2005.aceasta nu afectează caracterul de lege-cadru al Codului muncii5. Bucureşti. Şerban Beligrădeanu. îl constituie. Codul muncii (Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici. 2003.Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 264 din 19 aprilie 2007). în „Dreptul” nr. 4/2003. pentru o analiză generală a Codului munci. printre care: . nr. 7 – 26. 576 din 5 iulie 2005). a asigurat şi asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esen iale – pentru cei care prestează o muncă. nr. 2). 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificat ulterior. 53/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României. esen a acestuia. . o serie de institu ii centrale existente în dreptul muncii se regăsesc transpuse. nr. 1 alin. De asemenea. 295 alin. Legea nr. Editura Lumina Lex. Partea I. Analiza textelor esen iale. nr. vol. Partea I. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. cu particularită ile lor specifice şi în raportul de muncă cooperatist. Idem. 158 din 16 iulie 1997) modificată ulterior. Totodată. 5 Din păcate. 1/2003. în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective3 (art. abrogând de regulă – expres legisla ia în materie anterioară. fără abrogări exprese. Într-adevăr. în „Revista română de dreptul muncii” nr. ceea ce reprezintă o concep ie legislativă defectuoasă4. . modificările aduse Codului muncii prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nr. prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. p. Partea I. 65/2005 şi prin Legea nr. 6 A se vedea. Chiar dacă unele titluri ale sale sunt reglementate (formulate. mai mult sau mai pu in exhausiv.Titlul II „Contractul individual de muncă”. el cuprinde 13 titluri.Titlul III „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”. p.) sunt prezentate şi în raporturile de drept administrativ care presupun prestarea unui serviciu. Editura Lumina Lex. men inându-se legisla ia în vigoare cu privire la domeniile amintite. în calitate de salaria i. 2). 17 . 2 De pildă. Caracterul cuprinzător al Codului rezultă din structura sa6. p. XLVII (vol. aprobată prin Legea nr. cele ale func ionarilor publici şi militarilor. securitatea şi sănătatea muncii etc. Textul integral.1 Importan a lui pentru rela iile de muncă a fost şi este deosebită: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru. cât şi celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă. Şerban Beligrădeanu. 788 din 18 septembrie 2006).comentate . 1/2003. 360/2002 privind Statutul poli iştilor etc.Titlul IV „Salarizarea”. unele institu ii (timpul de muncă şi timpul de odihnă. Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii. nr. 53/2003) se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale2 (art. prin Legea nr. şi prin Legea nr. cum ar fi de exemplu. . nu sunt toate de esen ă.

– Legea nr. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. deoarece reglementează rela ii sociale de muncă ori au în vedere asemenea rela ii. nr. Partea I. Partea I. Partea I. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă4. o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii. modificată ulterior. modificată ulterior. Partea I. Partea I. – Legea nr. nr. nr. 1 Republicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. Partea I. – Legea nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular11. chimist. nr. şi de legea cadru (Codul muncii). 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază din sectorul bugetar şi a indemniza iilor pentru persoane care ocupă func ii de demnitate publică2. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Legile speciale. nr. Partea I. nr.9 – Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier juridic13. modificată ulterior. nr. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României. În afară de legea fundamentală (Constitu ia). Titlul XI „Răspunderea juridică” Titlul XII „Jurisdic ia muncii”. modificată ulterior. 530 din 23 iulie 2003. Partea I. modificată ulterior. – Legea nr. Partea I. – Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă1. – Legea nr. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. 740 din 10 octombrie 2002. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. 836 din 25 noiembrie 2003. biolog. Titlul X „Inspec ia muncii”. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. Titlul VIII „Contractele colective de muncă”. Exemplificăm unele dintre acestea: – Legea nr. modificată ulterior. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale8. modificată ulterior. 103 din 6 februarie 2002. modificată ulterior. 319/2003 privind Statutul personalului de cercetare – dezvoltare10. Partea I. nr. 13. nr. nr. 156/2000 privind protec ia cetă enilor care lucrează în străinătate6. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist. nr. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României. organizarea şi func ionarea Ordinului Biochimiştilor. 582 din 29 noiembrie 1999. Partea I. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr.- Titlul VI „Formarea profesională”. 530 din 23 iulie 2003. Titlul VII „Dialogul social”. nr. 867 din 5 decembrie 2003. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. 210/1999 privind concediul paternal5. 16 iulie 1998. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. 364 din 4 august 2000. modificată ulterior. Partea I. 54/2003 a sindicatelor. 266 din 18 . 73 din 5 februarie 2003. 454 din 27 iunie 2002. Partea I. 108/1999 privind înfiin area şi organizarea Inspec iei Muncii3. Titlul IX „Conflictele de muncă”. 184 din 19 mai 1998. 654 din 31 decembrie 1999. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă7. Biologilor şi Chimiştilor în sistemul sanitar din România12.

17/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. Potrivit art. modificată ulterior. nr.9 – Legea nr. Partea I. nr. 453 din 25 mai 2006. nr. partea I. Partea I.10 – Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instan elor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea4. Partea I. – Legea nr. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 578 din 30 iunie 2004.14 – Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical şi a profesiei de moaşă. 19 . Partea I. 466/2004 privind statutul asistentului social3. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. modificată prin Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătă ii. 907 din 11 octombrie 2005. modificată prin Legea nr. Partea I. Partea I. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii2. nr. 202/2006 privind organizarea şi func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Muncă. 20/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă5. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din avia ia civilă din România.8 – Legea nr. nr. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. 14. nr. nr. 493 din 24 iulie 2007. 258/2007 privind practica elevilor şi studen ilor15 etc. 212 din 28 martie 2007). Partea I. – Legea nr. nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de proba iune. 481 din 18 iulie 2007. 1088 din 23 noiembrie 2004. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României. 67/2006 privind protec ia drepturilor salaria ilor în cazul transferului întreprinderii. 14 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 372 din 28 aprilie 2006. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. 217 din 30 martie 2007. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata crean elor salariale. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studen ilor. modificată ulterior. – Legea nr. Partea I. nr. – Legea nr. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 48 din 19 ianuarie 2006). nr. 1197 din 14 decembrie 2004. 282 din 27 aprilie 2007). 276 din 28 martie 2006. Partea I. – Legea nr. nr. nr. 452 din 25 mai 2006. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 1-3 din Constitu ie. 28/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. precum şi organizarea şi func ionarea Ordinului Asisten ilor Medicali şi Moaşelor din România1. nr. 194 din 21 martie 2007). nr. Partea I. Partea I. Partea I. Partea I. Partea I. nr. 2 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. modificată ulterior. nr. Guvernul adoptă hotărâri şi ordonan e. al unită ii sau al unor păr i ale acestora.13 – Legea nr. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 107 alin.– Legea nr. 47 din 14 ianuarie 2005. 15 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. – Legea nr. Publicată în Monitorul Oficial al României.6 – Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angaja ilor12. nr. Ordonan ele şi hotărârile Guvernului. Partea I.7 – Legea nr. 407 din 13 mai 2006. 646 din 26 iulie 2006. Partea I. 998 din 29 octombrie 2004. rectificată în Monitorul Oficial al României. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă11. 48/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României.

7/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. Unele ordonan e de urgen ă sunt considerate neconstitu ionale deoarece afectează drepturile. dacă printr-o ordonan ă se aduc îmbunătă iri regimului institu iilor fundamentale ale statului. 115/2004 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului contractual din unită ile sanitare publice din sectorul sanitar6. Partea I. Domeniile de reglementare care nu pot face obiectul ordonan elor de urgen ă ale guvernului. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar3. 1138 din 2 decembrie 2004. 711 din 30 septembrie 2002. – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. se extinde sau se perfec ionează regimul drepturilor şi libertă ilor fundamentale. cu unele nuan ări. pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de înregistrare a activită ii acestora. 958 din 28 noiembrie 2006). 33 din 17 ianuarie 2007). 750 din 27 octombrie 2003. 115 alin. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor1. nr. „dimpotrivă. este şi Ion Deleanu „Unele observa ii cu privire la constitu ionalitatea ordonan elor de urgen ă”. nr. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nr. Partea I. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României.1 în Monitorul Oficial al României. 50-56. 90-98). 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justi iei. Considera ii referitoare la în elesul şi sfera de aplicare a art. p. inclusiv al drepturilor electorale – se restrâng în scopul dezvoltării democra iei – îndatoririle fundamentale. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. p. 138 din 31 martie 2000. 1008 din 14 noiembrie 2005. Partea I. aprobată prin Legea nr. Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. în „Dreptul” nr. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. 400 din 20 iulie 2001).8 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.2 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 125/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. 6 din Constitu ia României privitoare la domeniile în care pot fi adoptate ordonan ele de urgen ă ale Guvernului. Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. În acelaşi sens. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. modificată ulterior. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I.Primele se emit pentru organizarea şi executarea legilor. aprobată prin Legea nr. Potrivit unei alte opinii. Partea I. nr. Partea I. modificată ulterior. Partea I. au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: – Ordonan a Guvernului nr. Partea I. nr. aprobată cu modificări prin Legea nr. 404 din 20 iulie 2001). nr. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă5. modificată ulterior. aprobată cu modificări prin Legea nr. în „Revista de drept comercial” nr. 901 din 6 noiembrie 2006). 416 din 17 mai 2005). nr. modificată ulterior. – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. de pildă. 115/2004 afectează dreptul la ocrotirea sănătă ii şi dreptul la muncă (Corneliu Liviu Popescu. nr. nu se poate aprecia că ordonan a în cauză este neconstitu ională” (Ion Traian Ştefănescu. 6/2006. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protec ia persoanelor încadrate în muncă. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. – Ordonan a Guvernului nr. Partea I. Unele ordonan e sunt de urgen ă. nr. Partea I. nr. nr. nr. Partea I. 4/2006. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. în „Curierul judiciar” nr. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. p. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. aprobată prin Legea nr. nr. De pildă. nr.4 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 2 1Republicată 20 . 76). 565 din 16 august 2007. 148/2005 privind sus inerea familiei în vederea creşterii copilului. 214 din 11 martie 2004).7 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nr. Partea I. 1074 din 29 noiembrie 2005. secundele în temeiul unei legi speciale de abilitare în limitele şi condi iile prevăzute de acestea. legiferarea în domeniile respective fiind de competen a Parlamentului. 158/2005 privind concediul şi indemniza iile de asigurări sociale de sănătate. 304 din 4 iulie 2000. 383/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. 6/2006. libertă ile şi îndatoririle cetă enilor. aprobată cu modificări prin Legea nr.

nr. 1 2 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condi ii speciale6. nr. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. Publicată în Monitorul Oficial al României. 722 din 23 august 2006. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. nr. nr. 319/2006. nr. nr.– Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 1169/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. – Hotărârea Guvernului nr. Partea I. modificată ulterior. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condi ii deosebite1. 210 din 5 septembrie 1996. 971/2006 privind cerin ele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă. 739 din 30 august 2006. 882 din 30 octombrie 2006. 540 din 24 iunie 2005. 617/2004 privind înfiin area şi organizarea Comitetului na ional director pentru prevenirea şi combaterea exploatării copiilor prin muncă. 156/2000 privind protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate4. – Hotărârea Guvernului nr. nr. Partea I. nr. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. 21 . Partea I. modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr.2 – Hotărârea Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României. 14 – Hotărârea Guvernului nr.7 – Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonan ei Guvernului nr. Partea I. Republicată în Monitorul Oficial al României. 669 din 27 iulie 2005.13 – Hotărârea Guvernului nr. Partea I. nr. – Hotărârea Guvernului nr. modificată ulterior. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securită ii şi sănătă ii în muncă nr. 391 din 3 mai 2004. Partea I. 567/2005 privind organizarea şi desfăşurarea studiilor universitare de doctorat. 1048/2006 privind cerin ele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protec ie la locul de muncă. Partea I. Partea I. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 1091/2006 privind cerin ele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă. nr. Partea I. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 314 din 7 aprilie 2006. 424 din 26 iulie 2007. – Hotărârea Guvernului nr. 902 din 10 octombrie 2005). 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută şi celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate3.12 – Hotărârea Guvernului nr. Partea I. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domiciliul în mediul rural9. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor5. 645 din 10 septembrie 2003. 346 din 21 mai 2003. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Hotărârea Guvernului nr. 14 Publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. nr. 208 din 24 aprilie 2001. – Hotărârea Guvernului nr. nr. Partea I. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. 172 din 22 februarie 2006. Partea I.11 – Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de eviden ă a salaria ilor10. 683 din 9 august 2006. Partea I. nr. Partea I.8 – Hotărârea Guvernului nr. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României.

Partea I. Partea I. Partea I. 5 Publicat în Monitorul Oficial al României. instruc iunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale. – Ordinul ministrului muncii. nr. a ordonan elor şi hotărârilor Guvernului. Partea I. – Ordinul ministrului sănătă ii nr. Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 159 din 12 martie 2003). 376/2004 privind bursele private. nr. 332 din 17 mai 2007. modificat ulterior prin Ordinul nr. Transpune Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătă irea securită ii şi sănătă ii la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară. aprobate prin Ordinul Ministerului Finan elor Publice nr. 169 din 9 martie 2007. 557/2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătă irea securită ii şi sănătă ii la locul de muncă pentru salaria ii încadra i în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată şi pentru salaria ii temporari încadra i la agen i de muncă temporară. L 206/1991. 2 3 1 22 . 628/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României. nr.6 – Ordinul ministrului transporturilor. nr. Partea I. Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: – Ordinul ministrului muncii şi solidarită ii sociale nr. 407 din 18 iunie 2007. construc iilor şi turismului nr.4 15. Partea I. nr. 7 Publicat în Monitorul Oficial al României. Partea I. 393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic civil navigant şi stabilirea unor drepturi ale acestuia7.2 – Hotărârea Guvernului nr. 1759/2004 şi al Ministerului Educa iei şi Cercetării nr. solidarită ii sociale şi familiei nr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Partea I. Partea I. 748/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României. Familiei şi Egalită ii de Şanse. solidarită ii sociale şi familiei nr. Partea I. modificat ulterior. detalieri şi concretizări ale dispozi iilor legale superioare. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă5. nr. 9 Publicat în Monitorul Oficial al României. Partea I. nr. Cercetării şi Tineretului. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. nr. 43/2003 şi al ministrului muncii. publicată în Jurnalul Oficial al Comunită ilor Europene (JOCE) nr. – Instruc iunile de aplicare a Legii nr. 139 din 4 martie 2003. modificat prin Ordinul nr. 774 din 5 noiembrie 2003. 355/2007 privind supravegherea sănătă ii lucrătorilor. Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii. 1151 din 6 decembrie 2004. Altele sunt emise de Ministerul Educa iei. Scopul lor este de a stabili măsuri tehnico-organizatorice.3 – Hotărârea Guvernului nr. 671 din 26 iulie 2004. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de muncă. organizarea şi efectuarea gărzilor în unită ile publice din sectorul sanitar8. inclusiv prin Ordinul nr. 6 Publicat în Monitorul Oficial al României. 600/2007 privind protec ia tinerilor în muncă etc. modificat ulterior. 632 din 3 septembrie 2003. 353/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adul ilor.– Hotărârea Guvernului nr. Ministerul Economiei şi Finan elor etc. precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora. nr. Ordinele. 473 din 13 iulie 2007. Publicată în Monitorul Oficial al României. Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 5371/20049. 303 din 7 mai 2007). 8 Publicat în Monitorul Oficial al României. 731 din 28 august 2006). Şi aceste acte se emit în baza şi în vederea executării legilor. Partea I.

semnat la Roma la 12 octombrie 2005. Au aceeaşi calitate şi tratatele sau în elegerile încheiate de România cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii6. 4 Publicat în Monitorul Oficial al României. Partea I. 230 din 7 mai 2001).– Ordinul ministrului finan elor publice nr. nr. Partea I. 3 Publicat în Monitorul Oficial al României. 234 din 4 aprilie 2007. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Portugheze privind şederea temporară în scopul angajării a lucrătorilor români pe teritoriul Republicii Portugheze. modificat ulterior. Partea I. aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. – Regulamentul privind formarea specifică de coordonator în materie de securitate şi sănătate pe durata elaborării proiectului şi/sau realizării lucrării pentru şantiere temporare ori mobile. 17. nr. politicii sociale şi politicii utilizării for ei de muncă din 6 octombrie 1994. semnat la Lisabona la 19 iulie 2001. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea for ei de muncă. 930/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. – Ordinul ministrului educa iei şi cercetării nr. În elegerea dintre Ministerul Muncii şi Protec iei Sociale din România şi Oficiul Federal al Muncii din Republica Federală Germania privind angajarea de lucrători români pentru o activitate cu durată determinată în Republica Federală Germania. Partea I. 206 din 24 august 1992). Partea I. la 13 septembrie 1999. aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. Partea I. „Dreptul interna ional şi european al muncii”. Partea I. precum şi. Problema practicii judiciare şi a doctrinei. Acordul dintre Guvernul României şi Consiliul Federal Elve ian cu privire la schimbul de stagiari. 412/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. semnat la Budapesta la 9 mai 2000. 227 din 4 mai 2001). aprobate prin Ordinul ministrului educa iei şi cercetării nr. nr. Partea I. 35/2001 (publicat în Monitorul Oficial al României. Partea I. 1319/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României. 912/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. 511 din 28 august 2001). Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea şi gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ. nr. 375 din 2 mai 2006). semnată la Bucureşti. nr. toate aceste conven ii au dobândit for a juridică necesară şi devin acte normative integrate în sistemul legisla iei muncii. 319 din 10 iulie 2000). 242/2007 al ministrului muncii. Cap. – Metodologia şi criteriile de acordare a grada iei de merit şi a salariului de merit în învă ământul preuniversitar. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind angajarea lucrătorilor sezonieri. nr. semnat la Budapesta la 9 mai 2000. nr. Partea I. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 859 din 23 septembrie 2005. În literatura juridică se discută dacă practica judiciară (jurispruden a) este izvor de drept. nr. Partea I. 6 De exemplu: Conven ia dintre Ministerul Muncii şi Protec iei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii. 5669/20063. inclusiv prin Ordinul nr. 581 din 29 noiembrie 1999). familiei şi egalită ii de şanse etc. ratificat prin Ordonan a Guvernului nr. 689 din 11 august 2006). ratificat prin Legea nr. 36/2001 (publicat în Monitorul Oficial al României. Conven ia dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Federale Germania în legătură cu ocuparea for ei de muncă pentru ridicarea cunoştin elor profesionale şi de limbă (Conven ia privind personalul muncitor oaspete). 23 . Partea I. normele dreptului comunitar.4. Partea I. 1 Publicat în Monitorul Oficial al României. 271 din 22 noiembrie 1995). Partea I. ratificat prin Ordonan a Guvernului nr. 16. Partea I. nr. nr. Prin efectul ratificării (aprobării). ratificate de ara noastră. la 25 noiembrie 1999 şi aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 86/2005 pentru reglementarea datei plă ii salariilor la institu iile publice1. 579/2000 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domiciliul în mediul rural2. nr. nr. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. aşa cum rezultă din Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană din anul 2005. 402/1992 (publicată în Monitorul Oficial al României. 5 A se vedea infra. 108 din 2 februarie 2005. 25/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. aprobat prin Ordinul nr. Sunt izvoare interna ionale conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii şi ale Consiliului Europei. 411/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001. 511 din 28 august 2001). semnat la Berna. nr. 745/1994 (publicată în Monitorul Oficial al României. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari. aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 4923/2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Hotărârii Guvernului nr. 312 din 9 noiembrie 1994). Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari. 992 din 12 decembrie 2006. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României. Izvoarele interna ionale5. II.

16 din 26 ianuarie 1995). hotărârile instan ei de recurs asupra problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judecătorii fondului”. se arată1. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurispruden ei sunt invocate şi alte texte legale3. (3) din Legea nr. Bucureşti. p. Se impune aşadar. are şi sarcina de a asigura „interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către celelalte instan e judecătoreşti” (art. Simona Cristea. 3/2006. p.. 22. p. 2 1 24 . 8 Republicată în Monitorul Oficial al României. 4/2001. 42. 11 alin. În acelaşi sens. ele impunându-se instan elor judecătoreşti prin valoarea motivării lor2. 2003. Revizuirea Constitu iei României – Explica ii şi comentarii. Ion Muraru. în „Curierul judiciar” nr. Astfel. Tratat de dreptul muncii. 167. Partea I. proc. 144 din legea fundamentală). 7 Plenul Cur ii Constitu ionale. vor avea caracter obligatoriu pentru celelalte instan e judecătoreşti”. Controlul este atât a priori. ca solu iile pronun ate de instan ele de judecată în aplicarea aceleiaşi norme juridice. Antonie Iorgovan. practica Înaltei Cur i de Casa ie şi Justi ie. dec. Ion Traian Ştefănescu. Tratat de drept procesual civil. 2005. astfel se va ajunge la o „federalizare a justi iei”. 65. se sus ine că. p. 6 A se vedea Constantin Furtună. în „Dreptul” nr. 554/2004 a contenciosului administrativ şi termenele de introducere a ac iunii în contencios administrativ. va avea calitatea de izvor de drept. După revizuirea Constitu iei4. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 3 A se vedea. Câteva argumente în sprijinul tezei că jurispruden a constituie izvor de drept. 105. atunci este necesară o interpretare uniformă a acestei legi. conform art.Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. 315 C. Decizia Cur ii prin care se admite o excep ie de neconstitu ionalitate şi se declară o lege (sau o dispozi ie a acesteia) neconstitu ională are semnifica ia Ioan Leş. Editura All Beck. 18 alin. Art. rezultată în urma recursurilor de casa ie. Art. „în caz de casare. Editura Rosetti. op. înainte de promulgarea legii. Considera ii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. caracterul lor este erga omnes7. Deciziile sale publicate în Monitorul Oficial al României. nr. nr. deciziile instan ei supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept. cu referire la aceeaşi problemă de drept să fie aceleaşi. nr. Edi ia 3-a. p. Partea I. exercitat asupra legilor în vigoare (art.. 5 A se vedea Mihai Constantinescu. trebuie precizat că principala atribu ie a acesteia este de a realiza controlul constitu ionalită ii legilor. 147 alin. nr. 1/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. cit. acest lucru se realizează tocmai prin jurispruden a fixată de instan a supremă prin solu ionarea recursurilor în interesul legii. Dacă există o singură lege pentru întreg teritoriul na ional. 304/2004 privind organizarea judiciară).6 În legătură cu solu iile Cur ii Constitu ionale. Betinio Diamant. (4) prevede că deciziile Cur ii sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor. p. Or. 47/1992 privind organizarea şi func ionarea Cur ii Constitu ionale8 reia dispozi ia constitu ională citată şi pentru deciziile şi hotărârile definitive prin care se solu ionează excep iile de neconstitu ionalitate invocate de păr i sau instan e din oficiu în procesele aflate în fa a lor9. 643 din 16 iulie 2004. civ. 2 din Legea nr. Curtea5 are competen a de a „ordona practica judiciară a ării determinând o interpretare şi o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instan e judecătoreşti. 107-109. fără a crea norme de drept. 669 din 22 septembrie 2003. cât şi a posteriori. 9 Viorel Mihai Ciobanu.

11. se arată în continuare. Editura Lumina Lex. care prevede.4 În ceea ce priveşte doctrina (literatura juridică). la care ne raliem. că nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă. 10 Ion Traian Ştefănescu. 15. Aşa fiind. deci. 4 Brânduşa Vartolomei. Legisla ia română nu cunoaşte obiceiul extra legem (independent de un act normativ). Tradi ional s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul. având în vedere rolul esen ial al normării „interne”. „dacă un act normativ face referire expresă la uz (cutumă). în „Revista română de dreptul muncii”. 3/2007. Dar. un judecător nu-şi poate îngădui să motiveze o solu ie fără să invoce argumente din doctrină6. op. – aplicabilitatea lui este posibilă numai dacă este practicat într-un întreg domeniu.constatării nulită ii absolute a acelei legi (dispozi ii). Deciziile Cur ii Constitu ionale în materia rela iilor de muncă. 3 Emanuel Albu. izvor de drept. 2 1 25 . trebuie apreciat că. cit. Tratat de drept administrativ. Corneliu Liviu-Popescu.. 6 Antonie Iorgovan. 7 Sanda Ghimpu. Alexandru iclea. 42 şi urm.9. în art. Neconstitu ionalitatea şi inexisten a legilor (II). riguros tehnic juridic. 147 alin. 9. op. 18. Alexandru Athanasiu. A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. ci numai obiceiul (uzul) intra legem. p. p. Problema cutumei. art. 4/1996. în domeniul respectiv. cit. 5 În sensul că doctrina şi practica juridică nu constituie izvoare de drept. p. 2005. Tratat de dreptul muncii. p. 140. 59. 43-44. în „Dreptul” nr. Însă. aceasta nu este izvor de drept5 însă ea are o influen ă decisivă asupra jurispruden ei. 8 Ion Traian Ştefănescu. Brânduşa Vartolomei. Lumini a Dima. excep ional. 43.. a se vedea. Ana Vidat. părerile sunt împăr ite. Opinia majoritară. În toate ările civilizate. Partea I. vizând. Dar. p. 5/2001. Jurispruden a comunitară. de lege ferenda ar trebui să se recunoască şi uzului (cutumei). p. conform aceleiaşi opinii10: – uzul este aplicabil exclusiv cu privire la angajarea în muncă (nu şi în legătură cu executarea sau încetarea contractului individual de muncă). 137/2000 privind prevenirea şi sanc ionarea tuturor formelor de discriminare9.3 Fără a reprezenta izvor de drept propriuzis – ius non facit index – totuşi deciziile Cur ii au putere de lege. i se recunoaşte uzului caracterul de izvor de drept”8. p. 99 din 8 februarie 2007. cit. în dreptul muncii aceasta este incompatibilă cu reglementarea juridică a rela iilor de muncă7. p. p. 9 Republicată în Monitorul Oficial al României.. în domeniul discutat. mai mul i angajatori. obiceiul) constituie. op. ceea ce înseamnă ca ele sunt aşezate pe acelaşi plan cu legea2 este considerentul pentru care s-a acceptat cu destulă uşurin ă statutul de izvor de drept al acestora. prin ipoteză. Se dă exemplu. Bucureşti. este aceea că în sens strict. norma legală respectivă nu mai poate produce efecte juridice1. 132. de asemenea. aplicarea „cerin elor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv”. în „Dreptul” nr. Tratat de dreptul muncii. nr. calitatea de izvor de drept (chiar dacă ar fi specific pentru un singur angajator – persoană juridică). considerându-l în mod generic ca posibil. sau ca o alternativă de rezolvare a unei situa ii concrete. Marin Voicu. nr. 4 din Constitu ie prevede că deciziile Cur ii Constitu ionale sunt obligatorii. 93-99. p. Ordonan a Guvernului nr. Uzul domeniul raporturilor de muncă. Ca urmare.

ci un drept. ele trebuie să cuprindă: – reguli privind protec ia. ca izvoare de drept. Reprezintă tot acte interne ale angajatorilor – persoane juridice. – procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor. negociată. Cei doi parteneri sociali – angajatorii şi salaria ii – în urma negocierii. atribu iile acestora. 26 . raporturile dintre ele1. conform art. Numai că elaborarea lor nu constituie o obliga ie. – abaterile disciplinare şi sanc iunile aplicabile. Regulamentele interne. 257). numai că o astfel de calitate va avea un caracter cu totul excep ional şi limitat. – reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnită ii. – reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. Tratat de dreptul muncii. servicii. specială. Importan a regulamentelor interne. ci de origine conven ională. 1 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. Dar. Într-adevăr. compartimentele componente (sec ii. Codul muncii prevede obligativitatea întocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau. ateliere. în anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii. Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la con inutul său. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unită ii. Tot astfel. a reprezentan ilor salaria ilor (art. 1 lit. aşa-numita organigramă a unită ii. Contractele colective de muncă. unele acte normative îl men ionează. 21. După adoptarea Legii nr. p. având un rol de seamă pentru activitatea oricărui angajator – persoană juridică.El nu ar putea să înfrângă normele juridice imperative şi nici clauzele contractelor colective de muncă. a din Codul muncii. 19. în spiritul noii concep ii de restructurare a legisla iei muncii. în lipsa acestora. – drepturile şi obliga iile angajatorului şi al ale salaria ilor. Regulamentele de organizare şi func ionare. 40 alin. tocmai regulamentul men ionat este instrumentul prin care se materializează acest drept. Amintind că şi regulamentele interne au rolul lor normativ. rezultă din con inutul lor. Însă. 13/1991 (înlocuită de Legea nr. îşi reglementează raporturile dintre ei. stabilesc condi iile de muncă. Este vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită. calitatea de izvor de drept al uzului (cutumei). contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. prin intermediul contractului colectiv. locurile de muncă). 44-45. 130/1996). nu excludem de plano. iar con inutul lor are o altă natură decât cea a regulamentelor interne. În privin a con inutului său. 20. adică structura sa func ională. pentru că ele nu sunt de origine statală. angajatorul are dreptul de a stabili „organizarea şi func ionarea unită ii” iar. printr-un atare regulament se stabileşte. birouri. în principal.

– egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării. 3-9). Sanda Ghimpu. se regăsesc în fiecare ramură de drept. – dreptul la grevă. fiecare ramură. 27 . 2 lit. chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă prezen a cu aceeaşi intensitate. a din Codul muncii.. Principiile pot fi formulate direct. Având în vedere şi dispozi iile constitu ionale şi pe cele ale altor acte normative. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale. p. 22. De subliniat este că potrivit art. asigură concordan a diferitelor norme juridice. 99. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esen ial şi hotărâtor în sistemul dreptului1. – negocierea condi iilor de muncă. 17. precum şi a angajatorilor.Regulamentul de organizare şi func ionare ar trebui să constituie temeiul elaborării fişei posturilor. deci şi în ramura care ne preocupă. ori pot fi deduse pe cale de interpretare. op. Fiind principii ale sistemului dreptului. Şi în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: – principii generale ale sistemului dreptului. Îndeplinind rolul unor linii directoare. idei generale şi comune pentru întreaga legisla ie a muncii.. cit. Ion Traian Ştefănescu. – asocierea liberă a salaria ilor. op. privesc toate institu iile acesteia. în întregul său. 45. p.. op. fie specifice unei singure ramuri de drept. în articole de legi speciale. principiile în discu ie pot fi formulate astfel: – neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. p. Principiile dreptului sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul juridic. 1 2 A se vedea Nicolae Popa. principiul legalită ii. – consensualitatea şi buna credin ă. – principii specifice ramurii în discu ie. Principiile dreptului muncii. Şerban Beligrădeanu. Principiile dreptului muncii. 39 alin. desprinderea sensului exact şi a finalită ilor normelor de drept2. salariatul are obliga ia „de a îndeplini atribu iile ce îi revin conform fişei postului”. 3 Gheorghe Beleiu. cit. principiul separa iei puterii în stat3 etc. Gheorghe Mohanu. Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii. cit. principiul egalită ii în fa a legii. sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art. coeziunea şi armonia acestora. – protec ia salaria ilor. cum am mai arătat. se caracterizează prin anumite principii specifice. Sunt principii generale: principiul democra iei. Dar.

623 din 3 octombrie 2001). şi prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I. modificată şi completată prin Legea nr. nr. 217-223). Partea I. 109/1997 privind organizarea şi func ionarea Consiliului Economic şi Social2. prin lege sunt reglementate modalită ile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali”. nr. 314/2001 privind înfiin area. Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispozi ii generale (art. – Legea nr. nr.CAPITOLUL II DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA TRIPARTITĂ 1. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.6 – Hotărârea Guvernului nr. În scopul realizării dialogului social. 532 din 20 iunie 2006). 926 din 15 noiembrie 2006). au fost adoptate mai multe acte normative. 144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor dreptului interna ional al muncii. 454 din 27 iunie 2002. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale Tripartite Guvern – Sindicate – Patronate din ramura Mine – Geologie7. 214 prevede că „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială. nr. – Legea nr. Codul muncii con ine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul II se referă la sindicate (art. 84 din 7 mai 1997. de exemplu: – Legea nr. Partea I. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale4. Partea I. nr. completată prin Legea nr. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 216). 237 din 24 septembrie 1992. Partea I. nr. 68 din 27 ianuarie 2004. precum şi comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi prefecturilor (art. nr. Partea I. – Legea nr. 96/19921 prin care a fost ratificată Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. nr. – Legea nr. nr. Partea I. modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. nr. Printre organismele constituite. modificată prin Legea nr. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. organizarea şi func ionarea Consiliului Na ional de Formare Profesională a Adul ilor3. – Hotărârea Guvernului nr. Partea I. 41/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 230235). 215). Partea I. 2 1 28 . 141 din 7 iulie 1997. 569/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. 492/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. organizarea şi func ionarea Comisiilor Consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor8. modificată ulterior. Reglementarea dialogului social. 452 din 25 mai 2006. 58/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Publicată în Monitorul Oficial al României. Codul muncii enumeră Consiliul Economic şi Social (art. 179 din 21 martie 2003). Art. 407 din 12 iunie 2002). 140 din 1 aprilie 2000. 142 din 22 mai 2001. 202/2006 privind organizarea şi func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Muncă. iar Capitolul IV la patronat (art. Capitolul III la reprezentan ii salaria ilor (art. 559/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 84/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 224-229). Partea I. Publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale5. 132/1999 privind înfiin area. 214-216). în scopul realizării dialogului social. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României. nr. 1200 din 15 decembrie 2004). Partea I. nr.

2005. No iunea cuprinde termenul tradi ional al rela iilor profesionale.2 Pretutindeni în lume dialogul social este considerat extrem de util în solu ionarea gravelor probleme sociale. adică de tripartism4. a modului în care sunt repartizate costurile şi avantajele schimburilor economice. 5 Alexandru Athanasiu. în „Revue internationale du travail”. Editura All Beck. Tripartism sau tripartitism?. În plus. limitează conflictele. a discu iilor şi a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii. Dialogul social înglobează toate formele de negociere şi consultare. 325 din 18 aprilie 2005. 120. Aşadar. Prin acest termen se în elege – tranzac iile. Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informa iilor. Aşa fiind. el constă în esen ă în informarea celorlalte păr i despre pregătirea unei ac iuni. bipartismul şi tripartismul sunt piloni ai dialogului social. 25-26). Valer Dorneanu. „tripartitismul” prezintă inconvenientul că are o structură fonetică uşor cacofonică (Theodor Hristea. 3 Toyo Faschoyin. p. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. deoarece are o structură mai simplă şi mai clară. Cooperation tripartite.5 Dialogul social are mai multe obiective. cât şi rela iile dintre partenerii sociali şi stat. Dreptul muncii. dar şi în diverse activită i de gestionare a treburilor societă ii”. aşadar. Partea I. Dialogul social.– Hotărârea Guvernului nr. 29 . iar „tripartitism” este de provenien ă engleză. de ordin particular sau general. p. organizarea şi func ionarea Departamentului pentru Dialog Social. cit.3 Este vorba. Ea cuprinde.1 Dialogul social „constituie o modalitate simplă şi concretă care urmăreşte explicit realizarea democra iei economico sociale prin aducerea la masa dialogului. negocierile care se derulează (desfăşoară) între Stat. Ambii termeni sunt corec i. 296/2005 privind înfiin area. Editura Lumina Lex. op. lucrătorii care privesc elaborarea şi aplicarea politicii economico – sociale. Ion Traian Ştefănescu. Lingviştii recomandă folosirea cuvântului tripartism. 8. Bucureşti. rela iile bipartite (între partenerii sociali) sunt esen iale pentru ca tripartismul să fie eficace. 370 şi următ. consecin ă a globalizării.43).. nr. dialogul social are loc la nivel na ional. no 4/2004. Lumini a Dima. de asemenea. după nivelul la care se desfăşoară. – reprezentat prin Guvern – angajatori şi.. 2005. negocierea colectivă bipartită la nivel de unitate sau ramură de activitate. Aceasta favorizează în elegerea reciprocă. poate fi descompus şi analizat cu uşurin ă. 245. 4 Unii autori utilizează termenul „tripartitism” (A se vedea în acest sens. în „Revista română de dreptul muncii” nr. p. p. permi ându-le astfel să-şi exprime opiniile şi să participe la elaborarea şi punerea în practică a măsurilor economice. p. ai angajatorilor şi salaria ilor privind subiectele de interes comun de ordine economică şi socială. etc. cu precizarea că „tripartism” este de provenien ă fran uzească. are un corp fonetic mai redus. Tratat de dreptul muncii. precum şi de schimburi de informa ii între reprezentan ii statului. favorizează transparen a şi buna gestiune a afacerilor publice. la nivel de ramură şi la nivel de unitate. cooperarea tripartită privind problemele pie ei muncii şi are loc în organisme tripartite lărgite. dă încredere. Bucureşti. 42. 1/2002. de exemplu. dialogue social et développment national. de o triplă interac iune între organiza iile de angajatori (patroni) şi de lucrători – parteneri sociali şi organiza iile sau entită ile publice. Statul este interesat să antreneze organiza iile reprezentative ale angajatorilor şi lucrătorilor în luarea deciziilor. Valer Dorneanu. p.

cel existent în cadrul Consiliului Economic şi Social). În mod normal. astfel: – Consiliul Economic şi Social. a unei conven ii sau a unui contract. în: a) negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. 1 Ibidem. dezvoltarea economică şi socială. în cazul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Muncă)1. în scopul rezolvării unor probleme economice şi sociale. în esen ă. Într-un sens foarte larg se vorbeşte despre parteneriatul social. care se organizează şi func ionează în sistem tripartit. consim ământ sau în elegere. care are atribu ia de a organiza şi coordona activitatea de ocupare şi de formare a for ei de muncă. Se poate ajunge astfel la încheierea unui acord. ordonan e şi hotărâri ale Guvernului. 3. dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. în calitate de mecanism de negociere. care încorporează mecanismele precedente şi ia forma unei negocieri formale. fiind în eles şi definit ca o colaborare între patronat şi sindicate. dialogul social are caracter consultativ (de pildă. acesta urmând să cunoască punctul de vedere al celorlalte păr i pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului în discu ie. deciziile luate astfel. dialogul social presupune discu ii şi schimburi de puncte de vedere. – Consiliul Na ional de Formare Profesională a Adul ilor – autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adul ilor. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali. conform (în cazul contractelor colective de muncă). Partenerii sociali fac parte – prin reprezentan ii lor – într-o serie de organisme care prestează servicii publice. un consens asupra măsurilor de luat. c) propunerea asisten ilor judiciari ce formează completele competente să solu ioneze conflictele de muncă. d) participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice. de cogestiune (de exemplu. Organisme tripartite (enumerare). În al treilea rând. vizând deschiderea spre un acord. Consultarea poate viza ac iuni sau măsuri întreprinse de Guvern. din punct de vedere al efectelor sale. precum şi de protec ie a persoanelor neîncadrate în muncă. Menirea dialogului social este de a favoriza pacea şi stabilitatea în societate. dialogul social constituie un mecanism de decizie. 2. trebuie să fie aplicate. În sfârşit. Ac iunea partenerilor sociali se transpune. iar aplicarea lor controlată.Al doilea. p. – Agen ia Na ională pentru Ocuparea For ei de Muncă. b) formularea de avize la proiecte de legi. De aceea. 245-246. 30 . – Comisia Na ională de Promovare a Ocupării For ei de Muncă. având ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării puterii publice (guvern sau parlament).

A. – acordă gratuit informa ii.S. precum şi Comisia Tripartită Guvern – Sindicate – Patronat din ramura Mine-Geologie. – Fondul Na ional de Accidente şi Boli Profesionale. cu personalitate juridică. De asemenea. Alte organisme menite să faciliteze dialogul social Casa Na ională de Asigurări de Sănătate. Partea I. La art. 31 . în subordinea Guvernului. Prin Hotărârea Guvernului nr. gestionează. care administrează.) şi casele teritoriale. cu personalitate juridică. implementează şi gestionează procedurile şi formularele unitare. consultan ă şi asisten ă în domeniul asigurărilor sociale de sănătate persoanelor asigurate.– Casa Na ională de Asigurări de Sănătate. etc. – încheie şi derulează contracte de achizi ii publice pentru medicamente şi materiale sanitare pentru derularea programelor de sănătate. sunt institu ionalizate comisiile consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor. nr. pentru administrarea sistemului de asigurări sociale de sănătate. modificată ulterior. avizate de Ministerul Sănătă ii Publice. 372 din 28 aprilie 2006. 270 alin. institu ie publică de interes na ional. având ca obiect principal de activitate asigurarea func ionării sistemului de asigurări sociale de sănătate. – asigură logistica şi baza materială necesare activită ii de pregătire şi formare profesională a personalului. – elaborează. Prin Legea nr. 271 sunt stabilite atribu iile caselor teritoriale. Partea I.N. angajatorilor şi furnizorilor de servicii medicale. de exemplu: – gestionează fondul prin preşedintele său. având menirea de a administra şi gestiona sistemul de asigurări sociale de sănătate (art.2 Atribu iile Casei Na ionale de Asigurări de Sănătate sunt prevăzute de art. etc. 972/2006 a fost aprobat Statutul Casei Na ionale de Asigurări de Sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României. 680 din 8 august 2006). 95/2006 privind reforma în domeniul sănătă ii1. – elaborează şi actualizează Registrul unic de eviden ă a asigura ilor. 95/2006. nr. institu ie publică autonomă de interes na ional. – Casa Na ională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. – îndrumă metodologic şi controlează modul de aplicare a dispozi iilor legale de către casele de asigurări. sunt reglementate Casa Na ională de Asigurări Sociale de Sănătate (C. – elaborează proiectul contractului-cadru. care administrează şi gestionează sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. coordonează şi controlează întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. 266). – să administreze bugetele proprii. împreună cu casele de asigurări. 4. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. astfel: – să colecteze contribu iile la fond pentru persoanele fizice. care se prezintă de către Ministerul Sănătă ii Publice spre aprobare Guvernului. precum şi contracte de furnizare de servicii medicale de dializă. 1 din Legea nr. institu ie publică autonomă.

consultan ă. să actualizeze datele referitoare la asigura i şi să le comunice CNAS. k) certifică anual stagiul de cotizare şi punctajul pentru fiecare asigurat. Este reglementată de Legea nr. – să negocieze. desemna i de organiza iile na ionale ale pensionarilor. familiei şi egalită ii de şanse. b) 5 reprezentan i ai patronatului. j) asigură eviden a drepturilor şi obliga iilor de asigurări sociale la nivel na ional. cu personalitate juridică. g) ia măsuri pentru dezvoltarea şi administrarea eficientă a patrimoniului sistemului public. d) publică bianual raportul său de activitate. Casa Na ională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale este investită cu următoarele atribu ii: a) îndrumă şi controlează modul de aplicare a dispozi iilor lega-le de către casele teritoriale de pensii. după cum urmează: a) 5 reprezentan i ai Guvernului. c) prezintă Guvernului şi partenerilor sociali rapoarte cu privire la modul de administrare a bugetului asigurărilor sociale de stat. pe baza codului personal de asigurări sociale. precum şi de către persoanele juridice şi fizice cărora le revin drepturi şi obliga ii care decurg din lege. b) furnizează datele necesare pentru fundamentarea şi elaborarea bugetului asigurărilor sociale de stat. 19/20001 ca institu ie publică autonomă de interes na ional. c) 8 reprezentan i ai asigura ilor dintre care: – 5 reprezentan i ai sindicatelor. 139). asisten ă în problemele asigurărilor sociale de sănătate şi ale serviciilor medicale persoanelor asigurate. precum şi pentru asigurarea integrită ii acestuia. Conducerea Casei Na ionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale este formată din preşedinte şi consiliul de administra ie. i) asigură eviden a la nivel na ional a tuturor contribuabililor la sistemul public. Casa Na ională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. 1 Privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (publicată în Monitorul Oficial al României. dintre care un preşedinte şi 18 membri. desemna i de ministrul muncii. e) colectează şi virează contribu iile de asigurări sociale şi alte tipuri de contribu ii. – să furnizeze gratuit informa ii. desemna i de asocia iile patronale reprezentative la nivel na ional. Aceştia din urmă sunt reprezentan i ai Guvernului. – 3 reprezentan i ai pensionarilor. etc. Partea I. 32 .– să înregistreze. angajatorilor şi furnizorilor de servicii medicale. nr. compus din 19 persoane. care administrează şi gestionează sistemul public de pensii şi alte dreptul de asigurări sociale (art. desemna i de organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional. să contracteze şi să deconteze serviciile medicale contractate cu furnizorii de servicii medicale în condi iile contractului-cadru. f) urmăreşte încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale de stat. 140 din 1 aprilie 2000) modificată ulterior. patronatului şi asigura ilor. h) ia măsuri pentru protec ia fondurilor de asigurări sociale.

33 . extinderea. m) aplică prevederile conven iilor interna ionale de asigurări sociale la care România este parte. La nivelul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative (art.l) controlează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacită ii de muncă. între inerea şi protec ia sistemelor automate de calcul şi de eviden ă. etc. 90). o) organizează selec ia. în baza conven iilor încheiate de statul român. p) asigură introducerea. r) asigură reprezentarea în fa a instan elor judecătoreşti în litigiile în care este implicată ca urmare a aplicării dispozi iilor prezentei legi. pregătirea şi perfec ionarea profesională a personalului din domeniile asigurărilor sociale. n) dezvoltă rela ii cu organisme similare în domeniul asigurărilor sociale din alte ări.

153. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. termenul de patronat semnifică calitatea de patron. stăpânul de sclavi1. 1 din Legea nr. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă şi care angajează munca salariată. Introducere în dreptul civil. desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salaria i prin încheierea unui contract individual de muncă. 5 Gheorghe Beleiu. Editura Academiei.2 Esen ial pentru un patron este că el stăpâneşte un patrimoniu. conform căruia no iunea de patron. deosebit de contractul civil. Potrivit aceluiaşi Noul dic ionar universal al limbii române. Fac parte din prima categorie organele statului şi institu iile de stat. Aşadar. În acelaşi sens este şi art. denumit angajator. 1982. 230 din Codul muncii. indiferent de natura acestuia. este titular de drepturi subiective şi obliga ii civile5”. indiferent de natura acestuia. au calitate de angajator. care administrează şi utilizează capital. care în dreptul roman. Editura Litera Interna ional. Salaria ii muncesc pentru patron în schimbul salariului pe baza unui contract de tip privat. care administrează şi utilizează capitalul. În literatura de specialitate. Le contract de travail. protector. d’Economie et des Sciences sociales de Liege. 2. Bucureşti. în principal. deoarece el presupune subordonarea salariatului fa ă de patron care îşi exercită puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune: organizatorică. 2006. Cea mai importantă clasificare a persoanelor juridice este cea în persoane juridice de drept public şi persoane de drept privat. 105. Subiectele dreptului civil. partidele politice1. patron este proprietarul unei întreprinderi în care se exploatează munca (salariată a altora). adică un colectiv de oameni care. 2 din Legea patronatelor nr.3 Art. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă şi care angajează muncă salariată. Drept civil român. agen ii economici de stat. Edi ia a IX-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă. Conform Noului dic ionar universal al limbii române. 2004. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. el avea şi semnifica ia de ocrotitor. Chişinău. 356/20014 prevede că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii. Termenul de patron. normativă şi disciplinară. persoana juridică este definită ca „acel subiect colectiv de drept. Bucureşti. 2 1 34 . este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii. 1982. Institu iunile. Partea I. 380 din 12 iulie 2001. p. 3 Micheline Jamoulle. 989). întrunind condi iile cerute de lege. era. p. Gaius. Bucureşti. Editura Universul Juridic. 377. Categorii de persoane juridice – angajatori. de cele mai multe ori. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă. Derivă din latinescul patronus. Faculte de Droit. indiferent de natura acestuia. p. persoanele juridice. Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de administrarea şi utilizarea capitalului. Conform art. şi care angajează muncă salariată. totalitatea patronilor (p. Tome I. 989. patronul. p. nr.CAPITOLUL III PATRONATELE 1.

). muzee etc. e) societă i cooperative de locuin e. cinematografe. alcătuit din parchete func ionând pe lângă instan ele de judecată. Persoana juridică. policlinici etc. Persoanele juridice de drept privat au calitatea veritabilă de patron. a societă ilor comerciale cu capital de stat. prestări de servicii. Organele puterii executive sunt întâlnite atât la nivel central. b) societă i cooperative de consum. Organele puterii legislative sunt cele două Camere ale Parlamentului: Adunarea Deputa ilor şi Senatul. Ele sunt variate ca denumire şi obiect de activitate. au fost constituite prin reorganizarea (transformarea) fostelor unită i economice de stat în condi iile Legii nr. Agen ii economici de stat sunt organiza i sub forma regiilor autonome. Lor li se adaugă societă ile cooperative. în fond. 1/2005 privind organizarea şi func ionarea coopera iei2. cur ile de apel şi Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. – institu iile de stat sau institu iile bugetare ce func ionează în domeniile învă ământ (unită i şcolare etc. ca regulă generală. Ele sunt constituite şi func ionează. desfaceri de produse etc.). Drept civil. subordonate Guvernului.Organele statului sunt caracteristice puterii legislative. 46 şi următ. cât şi local. d) societă i cooperative agricole. Ele sunt. 35 . f) societă i cooperative pescăreşti. dar în multe privin e ac ionează asemănător societă ilor comerciale cu capital privat. cultură (teatre. societă ilor şi companiilor na ionale şi. Aceste persoane juridice prezintă deopotrivă trăsături specifice dreptului privat. astfel: – Preşedintele României. ştiin ă (institute de cercetare etc. Bucureşti. în conformitate cu Legea nr. unită i de stat. Publicată în Monitorul Oficial al României. Societă ile comerciale sunt cele mai importante. realizând autonomia locală în jude e. 1 2 Ernest Lupan. h) societă i cooperative forestiere. executive şi judecătoreşti. 2000.). în temeiul Legii nr. 31/1990 în diverse domenii de produc ie. – ministerele şi alte organe centrale ale administra iei centrale de stat. înfiin ate de Guvern şi ministere. Editura Lumina Lex. Partea I. nr. ele se pot constitui în una din următoarele forme: a) societă i cooperative meşteşugăreşti. 30/1997. c) societă i cooperative de valorificare. – Guvernul României – organul central al puterii executive care exercită administra ia publică pe întreg teritoriul ării. 15/1990 şi Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. p. Organele puterii judecătoreşti cu personalitate juridică sunt tribunalele. 178 din 28 februarie 2005. – consiliile jude ene şi locale – autorită i ale administra iei publice. oraşe şi comune. – organele locale de specialitate ale administra iei de stat. g) societă i cooperative de transport.). sănătate (spitale. precum şi Ministerul Public.

de particulari. Două sau mai multe patronate constituie uniuni sau federa ii patronale. diviziuni.i) societă i cooperative de alte forme. Constitu ia României (în art. creşterea for ei. 356/2001. 53/2003). 231 alin. nr. 356/2001 şi apoi Codul muncii (Legea nr. în patronate şi în alte forme de asociere. Ele sunt constituite pe activită i economice şi organizate pe sec iuni. Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia. apare evident că pentru protejarea intereselor proprii. 4. autonome. Prin intermediul unor astfel de grupări. 231 alin. Pornind de la acest text. 1 din Codul muncii şi art. Asocia iile şi funda iile constituie o altă categorie de persoane juridice private. Ordonan a Guvernului nr. cu sau fără personalitate juridică. Patronatele au dreptul să se afilieze la organiza ii interna ionale (art. ramuri şi la nivel na ional. federa ii. 246/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. aprobată prin Legea nr. patronatele sunt organiza ii ale patronilor. Confedera iile patronale reprezentative la nivel na ional. se urmăreşte apărarea şi promovarea intereselor profesionale. cu statut şi regulament de organizare şi func ionare proprii. eficientizarea activită ii. Conform art. 39 din 31 iulie 2000). în grupări specifice. Ele îşi pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii. pentru reprezentare unitară a mişcării patronale la nivel na ional şi interna ional. în sindicate. Patronatele au dreptul să se constituie în uniuni. fără caracter politic. 1 din Legea nr. 26/2000 cu privire la asocia ii şi funda ii1. Mai multe uniuni sau federa ii se pot asocia în confedera ii patronale. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. Se pot constitui patronate cu un număr de cel pu in 5 membri în ramurile în care aceştia de in peste 70% din volumul produc iei. 1 din Legea nr. 3 din Legea nr. Un număr de cel pu in 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Partea I. federa ii şi confedera ii. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte (art. 356/2001). Constituirea şi organizarea organiza iilor patronale. înfiin ate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial. 356/2001). dar prin excep ie au putut fi înfiin ate şi de anumite organe ale statului. dezvoltarea unită ilor. 2 din Codul muncii). 656 din 25 iunie 2005). nr. Partea I. Aceste persoane juridice sunt create şi organizate. de regulă. 40) recunoaşte dreptul la liberă asociere în partide politice. patronii au dreptul de a se asocia în mod liber. se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor. în asocia ii patronale. 3. confedera ii sau în alte structuri asociative (art. Legea patronatelor nr. a puterii ce rezultă din ac iunea comună. 5. 36 .

asocia ia este subiectul de drept constituit de mai multe persoane care. 26/2000. în valoare de cel pu in un salariu minim brut pe economie. Statutul va cuprinde sub sanc iunea nulită ii cel pu in următoarele elemente: a) denumirea patronatului. organizare. precum şi alte surse de finan are legale . administrare şi control ale asocia iei. Personalitatea juridică a patronatului. după caz. este alcătuit din aportul în natură şi/sau în bani al asocia ilor. (2) din Legea nr. c) patrimoniul ini ial. Modul de constituire. 6). pe termen nedeterminat. cu sau fără personalitate juridică. 6 alin.Se dispune că demnitarii. Conform art. pe baza unei în elegeri. cotiza iile. sediul principal şi. pun în comun şi fără drept de restituire contribu ia materială. 5). cunoştin ele sau aportul lor pentru realizarea unor activită i de interes general. al unor colectivită i sau. 7 alin. 356/2001 ci şi actul constitutiv. activul patrimonial. d) sediul asocia iei. în formă autentică sau atestată de avocat (art. tabelul cuprinzând adeziunile. 37 . forma autentică a actului constitutiv şi a statutului este obligatorie. g) dizolvarea şi lichidarea patronatului [art. c) denumirea asocia iei. În vederea dobândirii personalită ii juridice membrii asocia i încheie nu doar statutul asocia iei. 6. Actul constitutiv cuprinde. structurile teritoriale proprii. b) exprimarea voin ei de asociere şi precizarea scopului propus. 1). sau. dovada existen ei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activită ii. mărimea şi compunerea acestuia. f) patrimoniul ini ial al asocia iei. d) drepturile şi obliga iile membrilor. aşa cum cere Legea nr. personalitatea juridică a patronatelor se dobândeşte potrivit legii asocia iilor şi funda iilor. cu respectarea dispozi iilor legale (art. în interesul lor personal nepatrimonial. sub sanc iunea nulită ii absolute: a) datele de identificare a membrilor asocia i: numele sau denumirea şi. e) organele de conducere. 356/2001. după caz. domiciliul sau sediul acestora. f) răspunderi. g) componen a nominală a celor dintâi organe de conducere. cu indicarea expresă a termenului. Potrivit Ordonan ei Guvernului nr. e) durata de func ionare a asocia iei – pe termen determinat. (1)]. În cazul aportului în natură. precum şi persoanele care de in func ii de conducere în structurile administra iei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor (art. b) obiectul de activitate şi scopul. Cererea de acordare a personalită ii juridice va fi înso ită de procesul verbal de constituire. statutul autentificat. func ionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi. la data constituirii asocia iei. după caz. după caz. 7 alin.

g) destina ia bunurilor. judecătorul va respinge cererea de înscriere prin încheiere motivată. în cazul dizolvării asocia iei (art. (2). prin încheiere. Cererea de înscriere va fi înso ită de următoarele documente: a) actul constitutiv. pe baza împuternicirii primite. În cazul în care neregularită ile nu au fost înlăturate sau. la expirarea termenului de 3 zile. la termenul fixat. neregularită ile sunt înlăturate. sub sanc iunea nulită ii absolute: a) elementele prevăzute la alin. pentru cei care au lipsit. Încheierile de admitere sau de respingere a cererii de înscriere sunt supuse numai recursului. şi de la data comunicării. înscrierea patronatului în Registrul asocia iilor şi funda iilor. Statutul cuprinde. În termen de 3 zile de la depunerea cererii. 3). e) categoriile de resurse patrimoniale ale asocia iei. în camera de consiliu. cu cele ale Ordonan ei Guvernului nr. deşi legal citat. 356/2001. ascultând şi concluziile procurorului. va lua act despre aceasta prin încheiere. după caz. Încheierile se pronun ă în cel mult 24 de ore de la încheierea dezbaterilor şi se redactează în termen de cel mult 48 de ore de la pronun are (art. b) precizarea scopului şi a obiectivelor asocia iei. În situa ia în care. d) drepturile şi obliga iile asocia ilor. Prin urmare. d) dovada disponibilită ii denumirii eliberată de Ministerul Justi iei sau. 6 alin. în scris să remedieze neregularită ile constatate până la termenul următor care nu va fi mai mare de o săptămână. Oricare dintre membrii asocia i. patronatul dobândind astfel personalitate juridică. reprezentantul patronatului.h) persoana sau. poate formula cererea de înscriere a asocia iei în registrul asocia iilor şi funda iilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscrip ie teritorială urmează să-şi aibă sediul. 26/2000. b) statutul asocia iei. judecătorul. 6 alin. punându-i-se în vedere. în elaborarea statutului trebuie corelate dispozi iile Legii nr. dacă este cazul. Termenul de recurs este de 5 zile şi curge de la data pronun ării. Se interzice utilizarea în denumirea asocia iei a denumirilor specifice autorită ilor şi institu iilor publice (art. administrare şi control ale asocia iei. judecătorul desemnat de preşedintele instan ei verifică legalitatea acesteia şi a documentelor anexate şi dispune. c) modul de dobândire şi de pierdere a calită ii de asociat. j) semnătura membrilor asocia i (art. În cazul în care cerin ele legale nu sunt îndeplinite. pentru cei care au fost prezen i. cu excep ia celor precizate la lit. c) actele doveditoare ale sediului şi patrimoniului ini ial. g) şi h). reprezentantul patronatului lipseşte în mod nejustificat. refuzul motivat al eliberării acesteia. persoanele împuternicite să desfăşoare procedura de dobândire a personalită ii juridice. 2). 38 . 7). dispunând înscrierea patronatului în registrul asocia iilor şi funda iilor. 10). f) atribu iile organelor de conducere. va fi citat. după caz.

precum şi cu alte organiza ii. Înscrierea în Registrul asocia iilor şi funda iilor. numărul şi data înscrierii în registrul asocia iilor şi funda iilor (art. servicii de consultan a şi asisten a de specialitate. în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate. eliberându-se. un certificat de înscriere care va cuprinde: denumirea patronatului. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protec ia legii împotriva oricăror forme de discriminare. Ele reprezintă. restructurare. 356/2001). facilitarea de rela ii între aceştia. b) activează pentru deplina libertate de ac iune a patronilor în scopul dezvoltării şi eficientizării activită ii acestora. 7. în condi iile legii. 13). În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiin ate. cu respectarea legii (art. alegerea organelor de conducere. În art. constrângere sau limitarea exercitării func iilor lor. cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice. 356/2001 sunt prevăzute drepturile şi obliga iile patronatelor.Recursul se solu ionează cu citarea păr ilor. Ele sunt abilitate să asigure orice alte servicii cerute de membrii lor. 232 – 234 din Codul muncii şi art. precum şi în structuri tripartite de conducere şi de dialog social (art. tehnice şi juridice ale membrilor lor. 10 din Legea nr. Elaborarea statutelor. 11). sub sanc iunea pedepselor prevăzute de lege (art. reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia. se efectuează în ziua rămânerii irevocabile a încheierii de admitere. în camera de consiliu. organizarea gestiunii şi a activită ii sunt atribute proprii patronatelor. privatizare. elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare. la cerere. 12). 8 – 13 din Legea nr. patronatele: a) reprezintă. a regulamentelor de organizare şi func ionare. condi ionare. sediul acestuia. 11). Se prevede că la elaborarea proiectelor de acte normative privind activită ile patronale ini iatorii vor solicita în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor patronale reprezentative. e) desemnează reprezentan i la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. atât în plan na ional. sus in şi apără interesele membrilor lor în rela iile cu autorită ile publice. Drepturile şi obliga iile patronatelor. durata de func ionare. promovează. lichidare. c) promovează concuren a loială. cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană. Patronatele pot adresa autorită ilor publice competente propuneri de legiferare în domenii de interes patronal (art. potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale. promovarea progresului managerial. inclusiv în domeniul formării for ei de muncă. cât şi în plan interna ional. Patronatele asigură pentru membrii lor informa ii. sus in şi apără interesele economice. 39 . 12). în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre membrii lor. de urgen ă şi cu precădere (art. d) sunt consultate de Guvern la ini ierea. la alte tratative şi acorduri în rela iile cu autorită ile publice şi cu sindicatele.

În prezent în ara noastră există mai multe organiza ii patronale. confedera ii şi uniuni patronale este de 74. Se apreciază că numărul total de organiza ii. 40 . în constituirea asocia iilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor. după caz. Organiza ii patronale din ara noastră. sunt interzise: – orice interven ie a autorită ilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea lor legală. federa ii. 8. fie direct. iar Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 a fost negociat şi semnat de 11 organiza ii patronale. – Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR). – orice act de ingerin ă al salaria ilor sau al sindicatului.Conform art. – Confedera ia Na ională a Patronatului Român (CNPR). – Consiliul Na ional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România (CNÎPMMR). – Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR 1903). fie prin reprezentan ii lor sau prin membrii sindicatului. În Consiliul Economic şi Social sunt reprezentate 8 confedera ii. printre care se numără: – Confedera ia Patronală din Industria României (CONPIROM). 235 din Codul muncii.

73 din 5 februarie 2003. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale. al i profesionişti sau persoane în curs de calificare – prevăzute în legisla ia muncii internă şi în documentele interna ionale. economice şi sociale ale membrilor lor”. avocatul acesteia. provine din latinescul sindiz. A se vedea Ovidiu inca. au dreptul. fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. Bucureşti. precum şi în contractele colective de muncă. 15. fără scop patrimonial. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent. func ionari publici. – art. care avea semnifica ia de reprezentant în justi ie al unei colectivită i. tratatele şi conven iile interna ionale la care România este parte. culturale şi sportive ale membrilor lor – salaria i. ce înseamnă asistent de justi ie2. economice. să adere la o organiza ie sindicală”. culturale şi sportive ale membrilor lor”. precum şi a intereselor profesionale. 2 alin. constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale. sociale. nr. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I. precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale. Actele normative în vigoare definesc sau caracterizează sindicatele după cum urmează: – art. culturale şi sportive ale membrilor acestora. – art. 1 din Legea sindicatelor nr. agricultorii. p. sociale. 41 . Având în vedere textele men ionate. 2004.CAPITOLUL IV SINDICATELE ŞI REPREZENTAN II SALARIA ILOR 1. Editura Lumina Lex. în condi iile legii. 54/2003: „Persoanele încadrate în muncă şi func ionarii publici au dreptul să constituie organiza ii sindicale şi să adere la acestea. Organiza iile sindicale sunt independente fa ă de autorită ile publice. patronatele şi asocia iile profesionale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor. 9 din Constitu ie: „sindicatele. – art. 54/20031: „sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legisla ia na ională. 1 din Legea nr. economice. Dreptul muncii. termenul sindicat. sociale. Rela iile colective. ce îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii. 1 din Codul muncii: „sindicatele sunt persoane juridice independente. pactele. Etimologic. Defini ia sindicatelor. sorgintea sa se găseşte în cuvântul grecesc sundikos. precum şi persoanele în curs de calificare. 217 alin. sindicatele pot fi definite ca acele organiza ii – persoane juridice independente – constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale. de partidele politice şi de patronate”. membrii cooperatori. economice.

Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor. d) A patra trăsătură – sindicatele func ionează în baza statutelor proprii. 1). Din cele ce preced. Independen a sindicatelor este consacrată expres în art. rezultă principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor a) O primă trăsătură constă în aceea că sindicatele sunt persoane juridice independente. 21-26). Libertatea sindicală este considerată un drept al omului. nu pot fi dezinteresate de modul în care un guvern administrează afacerile ării. În cazul liber profesioniştilor. în patronate şi în alte forme de asociere” (art. gruparea se face pe criteriul meseriei. ele nu pot desfăşura direct activită i politice. ci drepturile şi interesele profesionale. profesiei. economice şi sociale ale acestora. Legea sindicatelor prevede procedura şi condi iile dobândirii personalită ii juridice (art. ale acestora. c) A treia trăsătură – sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constitu ie. Ra iunea institu ionalizării şi existen ei lor nu este de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor lor. precum şi în promovarea intereselor profesionale. Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui sindicat şi reprezintă cadrul normativ după care organiza ia respectivă se conduce şi îşi desfăşoară activitatea. 40 alin. 217 alin. ori să protesteze contra ordinii stabilite. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului. 42 . al func ionarilor publici. No iunea libertă ii sindicale. b) A doua trăsătură – sindicatele sunt organiza ii care reunesc persoane ce exercită anumite activită i profesionale. în virtutea lui „cetă enii se pot asocia liberi în partide politice. patrimoniul organiza iilor sindicale (art. organiza şi desfăşura greve sau manifesta ii cu caracter politic. în sindicate. etc. nu pot participa la campaniile electorale. 42-50). economice. ea este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Libertatea sindicală dă persoanelor care exercită o activitate profesională dreptul de a-şi constitui propriile sindicate şi de a se afilia în mod liber. a legii sau contra guvernului legal. Deşi. e) O ultimă trăsătură priveşte scopul sindicatelor: el constă în apărarea drepturilor membrilor lor. asocierea are loc după criteriul locului de muncă în cazul salaria ilor. Deşi actuala reglementare nu mai prevede caracterul apolitic al sindicatelor. ea garantează ca organiza iile sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afara oricărei interven ii a autorită ilor publice. membrilor cooperatori şi al persoanelor în curs de calificare.2. 27-31). 14-20 şi art. specialită ii. atribu iile lor (art. este cert că acestea nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice. 2 din Codul muncii: „sindicatele sunt persoane juridice independente”. În mod concret. 3.

agricultorii. (1). 2 alin. 1). face parte din categoria drepturilor şi libertă ilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere. 217 alin. 40 alin. fie prin reprezentan ii sau membrii lor. cit. 219).Ca orice altă libertate şi cea sindicală este de esen ă individuală. de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de ac iune (art. – nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte. etc. 54/2003. – organiza iile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare asociere şi gestiune (art. – organiza iile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii. 5. a conştiin ei. p. la rândul său con ine următoarele dispozi ii: – exerci iul dreptului sindical al salaria ilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art. nr.. 188/1999 privind statutul func ionarilor publici. Codul muncii. 7. potrivit cu statutele lor. 29 din Legea nr. consacră libertatea asocierii în sindicate. – este interzisă autorită ilor publice şi patronatelor orice interven ie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 2 alin. Libertatea sindicală nu este decât o manifestare a libertă ii de asociere1. art. libertatea întrunirilor. Cele mai importante izvoare interne ale libertă ii sindicale sunt Constitu ia. Potrivit dispozi iilor Legii nr. ca şi dreptul de a se retrage dintr-un sindicat. sau de a nu adera la el. – sindicatele se pot asocia în mod liber în federa ii. Codul muncii şi Legea nr. 1 2 Georges Spyropoulos. 221 alin. 2). Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. 767 din 31 octombrie 2003. 2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza şi anume: – persoanele încadrate în muncă. 2). iar art. 43 . Partea I. 221 alin. – liber-profesioniştii. 3 În acelaşi sens. în constituirea organiza iilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor (art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui şi de a-şi desfăşura activitatea în mod liber. 220). prevăzând că: – salaria ii. – func ionarii publici. 3). 54/2003 (art. fie direct. Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta. Izvoarele libertă ii sindicale. Publicată în Monitorul Oficial al României. deci salaria ii. 7 alin. 1). Legea nr. – este interzis. Constitu ia revizuită2 constituie izvor al libertă ii sindicale datorită reglementărilor democratice pe care le con ine în acest domeniu. Art. să adere la o organiza ie sindicală” (art. recunoaşte dreptul de asociere sindicală. confedera ii sau uniuni teritoriale (art. de aşi alege liber reprezentan ii. 4. „au dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. de exprimare. 7 alin. 3). liber profesioniştii. op. func ionarii publici3. membrii cooperatori. 54/2003 dezvoltă principiul libertă ii sindicale. 1). orice act de ingerin ă al patronilor sau al organiza iilor patronale. să se retragă sau nu dintr-o organiza ie sindicală (art. – este interzisă orice interven ie a autorită ilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală (art.

Legisla ia muncii comentată. Or. au obliga ia ca în termen de 15 zile de la alegere să opteze pentru una din cele două func ii (art. 8-9. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici2. 1 44 . în mod liber. nr. în “Dreptul” nr. sau func ionarii publici de conducere sunt aleşi în organele de conducere ale organiza iilor sindicale. în “Dreptul” nr. totuşi Legea nr. 48 din această lege – care pot fi constituite de poli işti – este aproape identic cu cel al sindicatelor.XLIV (2/2002). 54/2003 care instituie expres dreptul func ionarilor publici de a constitui organiza ii sindicale şi de a adera la acestea. 251/2006. 8/2002. p. personalul auxiliar de specialitate al instan elor judecătoreşti de pe lângă acestea (format din grefieri. 440 din 24 iunie 2002. însă cu rezerva că exercitarea libertă ilor sindicale trebuie să se desfăşoare – se arată într-o opinie – „cu observarea statutului specific de subordonare pe care îl au fa ă de angajator. să înfiin eze organiza ii sindicale. 48. poli iştii sunt func ionari publici civili. p. 360/2002). 1 din Legea nr. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României. Referitor la poli işti e adevărat. Dacă judecătorii şi procurorii nu se pot sindicaliza (art. grefieri arhivari. art. precum şi la organiza ii profesionale. 8/2000. Examen de ansamblu asupra Legii nr. nr. 365 din 29 mai 2007. Vol. 54/2003). 3 Şerban Beligrădeanu. 360/2002 privind statutul poli istului4 nu se referă în mod expres la dreptul de asociere sindicală a lor şi doar prin art. – persoanele în curs de calificare. 2 alin. de neimplicare directă şi activă în sus inerea revendicărilor sindicale”1. deşi au devenit func ionari publici civili. fără a aduce atingere atribu iilor şi îndatoririlor de serviciu” ale poli iştilor. 2002.– membrii cooperatori. na ionale sau Ion Traian Ştefănescu. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. Aşadar. Idem. Partea I. permite asocierea sau constituirea de „asocia ii cu caracter profesional. Numai că ulterior situa ia a fost radical schimbată prin adoptarea Legii nr. grefieri statisticieni. cultural.” ei „pot. religios şi sportiv-recreativ. Bucureşti. 29 din Legea nr. – agricultorii. Aspecte ale obliga iei de fidelitate pentru persoanele încadrate în func ii de conducere sau de consilieri juridici. chiar dacă au un „statut special” (art. 29 alin. în situa ia în care aceştia. Însă. Editura Lumina Lex. p. să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora”. 4 din Legea nr. Iar scopul asocia iilor prevăzute la art. 42 şi 49. grefieri documetarişti. informaticieni. cu respectarea obliga iei de fidelitate şi a regimului lor juridic special. 4 Publicată în Monitorul Oficial. s-ar putea vorbi chiar – într-o anumită măsură – despre obliga ia de re inere. anterior adoptării legii actuale a sindicatelor. conform căruia „dreptul la asocierea sindicală este garantat func ionarilor publici. respectiv. registratori) este liber să se asocieze ori să adere la organiza ii sindicale. precum şi consilierii juridici (jurisconsul ii). modificată ulterior. 188/1999 prin Legea nr. se pot sindicaliza şi înal ii func ionari publici drept ce le era interzis anterior modificării Legii nr. 3). 52-53. Se pot sindicaliza toate categoriile de salaria i. s-a apreciat3 că aceştia nu se pot sindicaliza deoarece. Privind dreptul func ionarilor publici de a constitui organiza ii sindicale şi de a adera la acestea. locale. 360/2002 privind statutul poli istului. Partea I. tehnicoştiin ific. 1 alin.

„ele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii. Serviciului de Protec ie şi Pază. în scopul apărării intereselor sale profesionale. 4 din Legea nr. Din dispozi iile legale în materie. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instan elor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al României. Art. 6. organizare. sociale şi economice. 41 şi 50 din lege). Prin urmare. confedera ii3 sau de adera la astfel de organiza ii atât interne cât şi interna ionale (art. cu respectarea legii”. Spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte fiecare persoană. conform legii. 3 din Legea nr. precum şi din subunită ile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organiza ii sindicale”. Serviciului de Informa ii Externe şi Serviciului de Telecomunica ii Speciale. de liber-profesionist sau cooperator. 54/2003). pe baza argumentului per a contrario. Partea I. iar încadrarea de la vârsta de 15 ani se poate face cu totul excep ional. 3 A se vedea şi art. modificată ulterior. cea colectivă priveşte organiza iile sindicale în întregul lor. de a-şi alege liber reprezentan ii. 2). fiind interzisă autorită ilor publice şi patronatelor orice interven ie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 1 alin. studen ii şi elevii. Serviciului Român de Informa ii. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Na ionale şi Ministerul Internelor şi Reformei Administrative.1 Dispun de libertate sindicală şi „persoanele în curs de calificare”. cu respectarea legii (art. nr. dacă au împlinit vârsta de 16 ani (art.interna ionale. 219 din Codul muncii. 221 din Codul muncii. Ministerului Justi iei. 61 din Legea nr. reorganizare şi încetare a activită ii unei organiza ii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi. 7. 1197 din 14 decembrie 2004). şi cu acordul părin ilor sau al reprezentan ilor legali (art. 54/2003 prevede că organiza iile sindicale sunt independente fa ă de autorită ile politice. Ra iunea textului este probabil aceea că la împlinirea vârstei de 16 ani persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de muncă. 7)2. rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o activitate profesională: şomerii. 5). 1 şi 2 din Codul muncii). nu este necesar un acord pentru exercitarea libertă ii sindicale. Libertatea sindicală colectivă. Modul de constituire. Legea nr. pensionarii. 1 Art. Sindicatele se bucură şi de libertatea de a se constitui în federa ii. 54/2003 prevede că „persoanele care de in func ie de conducere. ei pot deveni membri de sindicat fără a fi necesară încuviin area reprezentan ilor lor legali. Salaria ii minori se bucură de exercitarea libertă ii sindicale în aceleaşi condi ii ca şi salaria ii majori. de partidele politice şi de patronate (art. 2 A se vedea şi art. 45 . deci cele care nu au încă calitatea de salariat. func ie de demnitate publică. magistra ii. 13 alin. de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de ac iune.

corelativ. precum şi informa iile pentru constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătă irii condi iilor de muncă. 1 A se vedea Ovidiu inca.). regia autonomă. – de a primi informa iile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă. obliga ii pentru angajatori: – de a fi invitate (prin liderii lor) la şedin ele consiliilor de administra ie când se discută probleme de interes profesional. 46 . hotărârile consiliilor de administra ie cu privire la problemele de interes profesional. cit. în care aceasta s-a constituit şi îşi desfăşoară activitatea sunt multiple şi diferite. În urma exercitării dreptului de liberă func ionare. în condi iile legii. art. Ca regulă. Raporturile dintre sindicat şi angajator (societatea comercială. conferit de lege. 3 din Legea nr. p. Constituirea. la dispozi ia organiza iilor sindicale. sportiv. Mai mult. social. în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedin ei. În acest sens. care reprezintă. sunt obligate să pună. angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală. 30) stabileşte mai multe drepturi pentru sindicate. sindicatele doresc şi ele salarii mai mari pentru membrii lor. după cum interesele celor două păr i sunt convergente sau divergente. 44-45. 54/2003 (în art. cultural. Raporturile sindicatelor cu patronatul. contestării calită ilor manageriale ale conducătorilor unor unită i etc. deoarece atât sindicatul. Între sindicate şi angajator interesele divergente se manifestă şi sub forma întârzierii (tergiversării) încheierii contractului colectiv de muncă. spa iile corespunzătoare func ionării acestora şi să asigure dotările necesare desfăşurării activită ii prevăzute de lege”. după caz. op. A doua priveşte înscrierea la judecătorie şi are drept consecin ă dobândirea personalită ii juridice..8. pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu. Organiza iile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape: Prima se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori. cu titlu gratuit. asigurărilor şi protec iei sociale. social. cultural sau sportiv1. interesele lor sunt convergente. divergente pentru că în timp ce patronatul. 54/2003 prevede: „Unită ile în care sunt constituite organiza ii sindicale care au dobândit reprezentativitatea. economic. organizarea şi func ionarea organiza iilor sindicale. apar diferite raporturi în care una dintre păr i este sindicatul. condi ii de muncă mai bune ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru angajator. cât şi angajatorul urmăresc desfăşurarea unei activită i rentabile. 9. – a primi în scris. nerecunoaşterii unei anumite organiza ii sindicale. Ele sunt opuse. 22 alin. eficiente. (conducerea unită ii) urmăreşte ob inerea unor câştiguri mari cu cheltuieli cât mai mici. implicit beneficii diminuate. etc. din care să rezulte beneficii. Legea nr. economic. sau. protec iei muncii şi utilită ilor sociale.

durata mandatelor şi atribu iile lor. c) lista membrilor din organul de conducere cu men ionarea numelui. La cerere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte: a) procesul-verbal de constituire a organiza iei sindicale.Conform art. trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul. 8 din lege sunt prevăzute condi iile pe care trebuie să le îndeplinească. În art. 8 din Decretul nr. h) divizarea. a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel (art. Dar. adică să fi împlinit vârsta de 18 ani (art. cumulativ. 31/1954). codului numeric personal. Prima condi ie: să fie membri ai organiza iei sindicale respective. 14 din Legea nr. pentru dobândirea personalită ii juridice de către organiza ia sindicală. denumirea şi sediul organiza iei sindicale. e). Desigur că prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere. 54/2003. ci şi la angajatori diferi i. d) modul de stabilire şi încasare a cotiza iei. b) statutul organiza iei sindicale. f) condi iile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor. semnat de cel pu in 15 membri fondatori. A treia condi ie: să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o func ie sau de exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infrac iunii. după caz. cu specificarea că bunurile date în folosin ă de către stat vor fi restituite acestuia”. Cu ocazia constituirii organiza iei trebuie desemna i şi membrii organelor de conducere. modul de alegere şi de revocare. împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului. b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organiza iei sindicale. profesiunii şi domiciliului. prevăzut în procesul-verbal de constituire. c) drepturile şi îndatoririle membrilor. 2 din lege). modul de alegere şi revocarea. durata mandatului şi atribu iile lor (art. lichidarea patrimoniului. A doua condi ie: să aibă capacitate de exerci iu deplină. 6 lit. 47 . 6 din lege. Statutul trebuie apoi aprobat în adunarea generală şi semnat de cel pu in 15 membri fondatori (numărul minim pentru constituirea unui sindicat). 2 alin. suplimentar. 6 alin. Singura restric ie în elaborarea statutului este respectarea „Constitu iei şi legilor” (art. comasarea sau dizolvarea organiza iei sindicale. statutele organiza iilor sindicale trebuie să cuprindă prevederi cel pu in cu privire la: „a) scopul constituirii. g) mărimea şi compunerea patrimoniului ini ial. prenumelui. Potrivit art. legea instituie obliga ia pentru organul de conducere a organiza iei sindicale de a ine eviden a numărului de membri. cei în cauză. cu condi ia însă ca ele să ac ioneze în aceeaşi ramură sau profesiune (art. e) organele de conducere. Aceste persoane pot să-şi desfăşoare activitatea nu numai la acelaşi angajator. denumirea acestora. 2). transmiterea ori. 13).

Art. 18 din Legea nr. preşedintele completului de judecată citează. pe împuternicitul special. de la înregistrarea cererii. Legiuitorul. în termen de cel mult 7 zile. instan a procedând la fel ca şi la dobândirea 48 . chiar „reprezentantul legal” al acesteia. Art.d) procura autentică a împuternicitului special. Când sunt întrunite cerin ele prevăzute. 16 din lege dispune că hotărârea judecătorească este supusă numai recursului. dată prin procesul-verbal de constituire. Art. de regulă din rândurile lor. 17 alin. Orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea organului de conducere a organiza iei sindicale trebuie adusă la cunoştin a judecătoriei. Pentru procuror el curge de la pronun are. în termen de cel mult 5 zile de la pronun are. În cazul în care se constată că cerin ele legale pentru constituirea organiza iei sindicale nu sunt îndeplinite. se comunică semnatarului cererii de înscriere. Recursul se judecă. prin actul constitutiv a avut în vedere. a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii”. precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii (art. cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori. Desigur. 54/2003 dispune că „organiza ia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special. 1). Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii. Numai că legea nu stabileşte anumite condi ii pentru acesta. căruia îi solicită. în scris. în registrul inut la judecătorie. poate fi un membru din organul de conducere al organiza iei sindicale. Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului pe motiv de tardivitate. cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organiza iei sindicale. care. numele şi prenumele membrilor organului de conducere. instan a va proceda la solu ionarea cererii în termen de 10 zile. sau o altă persoană desemnată de membrii fondatori. în camera de consiliu. în termen de 30 de zile. remedierea neregularită ilor constatate. 15 din lege dispune că judecătoria. probabil „procesul-verbal de constituire”. de exemplu). în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii. pronun ând o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. dar poate fi şi una din afara sindicatului (un avocat. că „împuternicitul special al membrilor fondatori”. în termen de cel mult 5 zile. de asemenea. data înscrierii. solu ia va fi respingerea cererii de acordare a personalită ii juridice. deci nu şi apelului. este obligată să examineze dacă au fost depuse toate actele necesare şi dacă actul „constitutiv” şi statutul sunt conform prevederilor legale. codul numeric personal al acestora. Legea instituie şi un termen (maxim) pentru solu ionarea recursului: 45 de zile. În el se înscriu: denumirea şi sediul organiza iei sindicale. Dacă împuternicitul special al organiza iei sindicale nu remediază neregularită ile constatate în termenul de cel mult 7 zile. cu excep ia faptului că el trebuie „semnat de cel pu in 15 membri fondatori”. Înscrierea se face din oficiu.

prin apărători proprii sau aleşi”. 70) şi să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salaria ilor concedia i (art. 54/2003. 4). inclusiv de a men iona asemenea modificări şi schimbări în registrul special pe care îl ine conform legii. că acestora le este interzisă activitatea politică. constituie infrac iune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă2. statutele func ionarilor publici. culturale şi sportive ale membrilor acestora. 3). sindicatul nu există ca persoană juridică. printre reprezentan i. – să asiste. Potrivit acestui act normativ. 71). în fa a instan elor judecătoreşti. Potrivit art. 69). organelor de jurisdic ie. 10. 53 alin. ca o grupare de fapt doar. 2). a altor institu ii sau autorită i ale statului. dar. economice. – să primească notificarea angajatorului privind inten ia de concediere colectivă (art. 11. Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalită ii juridice a organiza iei sindicale. 174 alin. Dacă nu se ac ionează pentru dobândirea personalită ii juridice prin depunerea actelor necesare la judecătoria competentă. Atribu ii prevăzute de Codul muncii. totodată. – să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. Nu poate sta în justi ie în nume propriu. – să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. – să-şi dea acordul asupra respingerii solicitării salaria ilor de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. sindicatele au dreptul: – să fie consultate în cazul concedierilor colective. la efectuarea cercetării disciplinare prealabile pe salaria ii în cauză – membri ai sindicatelor respective (art. „organiza iile sindicale apără drepturile membrilor lor. el există ca o asocia ie nedeclarată. 1 2 Art. 1 alin. Atribu ii prevăzute de Legea nr. şi să primească informa ii relevante în legătură cu acesta (art. 132 alin. bineîn eles. Art. 129 alin. 150 alin. 49 . Art. – să-şi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. 54/2003. 20 din Legea nr. 257). 4). 1). dar nu ar putea scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi lipseşte personalitatea juridică. 267 alin. ce decurg din legisla ia muncii. precum şi în timpul fiin ării acesteia.personalită ii juridice1. Din acest text rezultă indubitabil în ce constă activitatea sindicatelor şi. 54/2003. 28. 1 din această lege dispune că organiza iile sindicale se constituie în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale. c din Legea nr. precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici. 1 lit. – să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă. sociale.

f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în asocia ii şi în cluburi sportive. de pildă: – de a negocia şi încheia contractele colective de muncă (Legea nr. 73 din Constitu ie. economic. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale ale membrilor. e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi. pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu. comercială sau bancară. de diverse acte normative. învă ământ şi cercetare în domeniul activită ii sindicale.000 lei (art. art. d) să înfiin eze şi să administreze în interesul membrilor săi unită i de cultură. protec iei muncii şi utilită ilor sociale. 130/1996). Organiza iile sindicale sunt investite cu alte drepturi şi atribu ii. 1 Nerespectarea acestei obliga ii constituie contraven ie şi se sanc ionează cu amendă de la 2. poate. social. – de a declara conflictele de interese şi greva. h). De asemenea. în numele membrilor săi parte într-un conflict de muncă. precum şi activită i cultural-artistice. b) să constituie case de ajutor proprii. 30 alin. comerciale.000 lei la 5. potrivit art. în baza art. de a participa la desfăşurarea şi solu ionarea acestora (Legea nr. 51 lit. precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătă irii condi iilor la locul de muncă. Atribu ii prevăzute de alte acte normative. sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori sau organiza iile acestora informa iile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau. 25 alin. c) să editeze şi să tipărească publica ii proprii în vederea creşterii nivelului de cunoaştere a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora. organiza iile sindicale pot adresa autorită ilor publice competente. Ac iunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organiza ia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renun ă la judecată. 49 alin. în condi iile prevăzute de statut: a) să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiunii. (1) din lege prevede că organiza ia sindicală. inclusiv de natură economică. asigurări. 168/1999). 12. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. 29. 50 . Pentru îndeplinirea obiectivului lor. propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.În exercitarea atribu iilor respective. 1 şi 2)1. Fa ă de acest text este evident că sindicatul va putea să formuleze şi cerere de interven ie. cultural sau sportiv (art. inclusiv de a formula ac iune în justi ie în numele membrilor lor. În temeiul art. angajatorii au obliga ia de a invita delega ii aleşi ai organiza iilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administra ie la discutarea problemelor de interes profesional. precum şi bancă proprie pentru opera iuni financiare în lei şi în valută. apărarea şi promovarea intereselor membrilor acestora. În acest sens. ele au dreptul de a întreprinde orice ac iune prevăzută de lege. asigurărilor şi protec iei sociale. sindicatele pot desfăşura o gamă largă de activită i. 3 din Cod de procedură civilă. unită i economico-sociale.

10/1997.– de a stabili. nr. prin reprezentan ii desemna i special. 79 alin. . 10 şi 11 din Ordonan a Guvernului nr.suspendarea contractului individual de muncă la cererea salariatului şi revenirea la vechiul loc de muncă se dispune cu avizul sindicatelor (art. 142/1998). 10/2007 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. Trăsături juridice caracteristice ale Legii nr. 13 alin. unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 128/1997 privind Statutul personalului didactic cuprinde pentru sindicatele din învă ământ următoarele reglementări speciale şi (suplimentare)2: – reprezentan ii sindicatului au acces la documentele privind mobilitatea personalului didactic din învă ământul preuniversitar. 7-8. – de a fi consultate în legătură cu stabilirea salariului de merit şi acordarea de prime1 etc. – fişa postului (tipizată) la nivel na ional pentru învă ământul preuniversitar [art. 130/1996). 51 .(a)]. II şi III la Legea nr. 7). 202/2002) şi de a reprezenta în justi ie persoanele discriminate (art. – de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. al profesiunii sau după criteriul teritorial. se prevede:3 . economic şi social (art.. participă ca observatori la toate etapele restrângerii de activitate din învă ământul preuniversitar [art. precum şi la examenele care certifică pregătirea şi perfec ionarea profesională şi managerială sindicatele participă în calitate de observatori (art. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemniza iilor pentru persoane care ocupă func ii de demnitate publică (publicată în Monitorul Oficial al României. (2)]. 6 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. p. art. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă) etc. Partea I. 3 Ordinul nr. 8).în aceeaşi calitate participă la toate şedin ele în care se discută probleme de interes profesional. de exemplu. (5)]. 1 A se vedea. (2) şi (3)] şi pentru cel universitar [art. în “Dreptul” nr. 2 Ion Traian Ştefănescu. respectarea egalită ii de şanse şi tratament între femei şi bărba i la locul de muncă (art. Legea nr. Asocierea sindicală. după finalizarea acestora. 42 alin. 41 din Legea nr. – de a asigura. – normele metodologice privind concediile se elaborează de către Ministerul Educa iei şi Cercetării împreună cu sindicatele recunoscute la nivel na ional [art. 80 din 1 februarie 2007). – reprezentan ii sindicatelor recunoscute la nivel na ional (conform Legii nr. 32 alin. 4). de comun acord cu angajatorul. 7 din Legea nr. (2)] se elaborează de Ministerul Educa iei şi Cercetării împreună cu federa iile sindicale din învă ământ. . 128/1997 privind Statutul personalului didactic.la concursurile de ocupare a posturilor vacante. 1 din Legea nr. 38 alin. În cazul sindicatelor de la nivel de ramură sanitară. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv de muncă la nivel de ramură sanitară al ministrului sănătă ii publice (publicat în Monitorul Oficial al României. nr. Partea I. 273 din 24 aprilie 2007). 13. 2 din aceeaşi lege). 119 alin. 103 lit. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. – sindicatele au un reprezentant în comisiile pentru cercetarea abaterilor disciplinare [art. 54/2003 prevede că organiza iile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate. Art.

43). c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalită ii juridice. potrivit statutului. de copiile certificate ale statutelor federa iilor şi/sau confedera iilor şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalită ii juridice. împuternicitul special al federa iei sau confedera iei va depune o cerere de dobândire a personalită ii juridice la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea. ale organiza iilor sindicale care se asociază. înregistrarea şi dobândirea personalită ii juridice. Asemănător. În cazul în care constată că cerin ele legale pentru constituirea organiza iilor sindicale nu sunt îndeplinite. În acest scop. pentru a exista şi func iona ca atare. rămase definitive (art. 42 alin. trebuie să se constituie şi să se înregistreze la instan a judecătorească competentă. înso ită de următoarele acte: a) hotărârea de constituire a federa iei sau confedera iei. în scris. căruia îi solicită. e) lista membrilor din organul de conducere. rămase definitive. con inând numele. Fazele sunt aceleaşi ca şi în cazul organiza iilor sindicale la nivelul unită ilor: elaborarea şi aprobarea proiectului de statut. b) dacă actul constitutiv şi statutul organiza iilor sindicale sunt conforme prevederilor legale. la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul. hotărârea de constituire a noului sindicat. se dispune că uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federa iilor sau a confedera iilor sindicale care au hotărât constituirea lor. a neregularită ilor constatate. preşedintele completului de judecată citează. În acest sens. Federa iile. remedierea. semnate de reprezentan ii legali ai acestora. în termen de cel mult 7 zile. b) hotărârile organiza iilor sindicale de a se asocia într-o federa ie sau confedera ie. pe împuternicitul special. art. o cerere pentru dobândirea personalită ii juridice. Federa iile sindicale şi confedera iile pot constitui. din sindicatele componente. în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia să examineze: a) dacă s-au depus toate actele prevăzute de lege. Două sau mai multe federa ii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confedera ii sindicale. Tribunalul este obligat ca. 52 . prenumele. d) statutul federa iei sau confedera iei constituite. în camera de consiliu. 2 din lege dispune că în vederea dobândirii personalită ii juridice. uniuni sindicale. înso ită de: hotărârea federa iei sau a confedera iei pentru constituirea uniunii. împuternicitul special al federa iei sau confedera iei va depune. codul numeric personal şi func ia. confedera iile şi uniunile sindicale teritoriale.Două sau mai multe organiza ii sindicale constituite la nivelul unor unită i diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federa ii sindicale.

L. sesizat de oricare membru al organiza iei sindicale. 15. 36). Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privin ă. tribunalele. data înscrierii. Instan a redactează decizia şi restituie dosarul tribunalului în termen de 5 zile de la pronun are (art.S. potrivit hotărârii adunării de dizolvare. numele şi prenumele membrilor organului de conducere. 54/2003. 44).R. Dizolvarea organiza iilor sindicale.N. Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special. ca îşi judecătoriile. precum şi orice schimbare în compunerea organului de conducere trebuie să se aducă la cunoştin a tribunalului. codul numeric personal al acestora. atribuindu-l unei organiza ii din care 53 . organiza iile sindicale se pot afilia la organiza iile similare interna ionale. priveşte patrimoniul şi anume acesta se împarte conform dispozi iilor din statut sau. în care vor consemna: denumirea şi sediul organiza iilor sindicale constituite prin asociere. 49). instan a va proceda la solu ionarea cererii în termen de 10 zile. tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureşti. hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului. Conform legii. 39). Afilierea sindicală. – FRĂ IA este afiliată la Confedera ia Interna ională a Sindicatelor Libere. De asemenea. în termen de cel mult 5 zile de la pronun are (art.În cazul în care sunt întrunite cerin ele legale. Tot astfel. Federa ia Sindicatelor din Învă ământul Preuniversitar şi Federa ia Sindicatelor Libere din Învă ământ sunt afiliate la „Education International” – organiza ie interna ională cuprinzând sindicatele din învă ământ. organiza iile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispozi ie ale autorită ilor administra iei publice sau ale patronatelor (art. în termen de 45 zile. precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. în lipsa unor astfel de dispozi ii. 46). Legea stabileşte o singură formă de dizolvare: prin hotărârea membrilor sau a delega ilor acestora adoptată conform statutelor proprii (art. sunt obligate să ină un registru special. orice modificare ulterioară a statutului. Ea este supusă numai recursului. cu sediul la Bruxelles. Hotărârea se comunică semnatarului cererii de înscriere în registrul special. Conform art. 50 din Legea nr. 14. De exemplu. în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronun ate de tribunal (art. în termen de 30 zile (art. cu citarea împuternicitului special. Înscrierea se face din oficiu. Confedera ia C. Unul din efectele principale ale dizolvării. structură consultativă pe lângă Organiza ia Interna ională a Muncii. la Confedera ia Mondială a Muncii. 45). pronun ând o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii. Pentru procuror curge de la pronun are. Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. iar Cartelul „ALFA” şi Confedera ia Sindicatelor Democratice din România. deci al încetării sindicatului.

29-30. 5-8)2. membrilor lor ce decurg din legisla ia muncii. 1). sindicatele pot formula ac iuni în nume propriu. Partea I. demonstra ia şi greva. 28 alin. În conformitate cu dispozi iile Ordonan ei Guvernului nr. absorb ie.000 lei). Republicată în Monitorul Oficial al României. şi cereri de interven ie în nume propriu ori de câte ori sunt încălcate prevederile ei în domeniul egalită ii în activitatea economică şi în materie de angajare şi profesie (art. Nerespectarea obliga iei men ionate instituită în sarcina liderilor sindicali constituie contraven ie prevăzută şi sanc ionată de art. 27 din Legea nr. 54/2003. potrivit statutelor proprii şi în condi iile prevăzute de lege. în cazul reorganizării. orice persoană interesată. poate să ceară instan ei judecătoreşti competente efectuarea men iunii respective (art. contractele colective şi individuale de muncă. Reorganizarea sindicatelor. organelor de jurisdic ie. Ea este altceva decât ieşirea (chiar excluderea) dintr-o federa ie sau confedera ie. Specific organiza iilor sindicale poate fi sciziunea. În termen de 5 zile de la dizolvare. Art. 17. 16. În conformitate cu dispozi iile art. prin apărători proprii sau aleşi (art. mitingul. 38 alin. procedurile de solu ionare a litigiilor prin mediere. unei alte organiza ii sindicale cu specific asemănător (art. prevede că. cum sunt negocierile. 18. dacă statutul nu prevede altfel. precum şi acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici în fa a instan elor judecătoreşti. – aşadar. 54/2003. 1 şi 2). După trecerea acestui termen. Ac iuni revendicative ale sindicatelor. Conform dispozi iilor Legii nr. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sanc ionarea tuturor formelor de discriminare1. Şerban Beligrădeanu. 37). sindicatele apără drepturile. a altor institu ii sau autorită i ale statului. a arhivelor. în “Dreptul” nr. atribuirea sediului. A se vedea. 40 din Legea nr. 137/2000 privind prevenirea şi sanc ionarea tuturor formelor de discriminare asupra legisla iei muncii. Sciziunea fie că se datorează minorită ii sau majorită ii. 1/2001. 54/2003. conciliere. peti ia. arbitraj. 99 din 8 februarie 2007. sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice. etc. dacă nu face parte din nici o organiza ie. p.face parte sindicatul sau. În absen a unor dispozi ii speciale din Legea nr. se vor aplica dispozi iile dreptului comun. a din lege (cu amendă de la 200 la 1. reorganizarea înfăptuindu-se prin oricare din formele prevăzute: fuziune. adică divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrară fuziunii). hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele de conducere a sindicatului. statutele func ionarilor publici. protestul. conducătorii organiza iei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obliga i să ceară instan ei judecătoreşti competente care a operat înscrierea ei în registrul special ca persoană juridică să facă men iunea dizolvării. 54/2003. Impactul Ordonan ei Guvernului nr. Apărarea intereselor salaria ilor. în vederea atingerii scopului pentru care au fost create. divizare. presupune împăr irea bunurilor. 51 lit. 2 1 54 .

20 din acest act normativ. Privind alte mijloace de ac iune – mitinguri. 130/1996. acestea putând formula peti ii în numele colectivelor pe care le reprezintă. – trebuie avute în vedere dispozi iile Legii nr. 2 Legea nr. Activitatea de solu ionare a peti iilor este reglementată de Ordonan a Guvernului nr. contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unită ile în care nu există organiza ii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condi iile de reprezentativitate. Alte atribu ii ale reprezentan ilor salaria ilor au fost prevăzute de Legea nr. nr. nr. 296 din 30 aprilie 2002). executării. Peti ia. art. aprobată cu modificări prin Legea nr. ei: – reprezintă salaria ii în conflictele de interese (declanşare. etc. prin reprezentan ii lor. nr. ci şi organiza iilor legal constituite (deci şi sindicatelor). Potrivit acestui text. 2. Institu ia reprezentan ilor salaria ilor a fost reglementată ini ial de Legea nr. 582 din 2 noiembrie 1999. 1 Privind reglementarea activită ii de solu ionare a peti iilor (publicată în Monitorul Oficial al României. Reprezentan ii sunt desemna i în raport cu numărul voturilor ob inute. 17). semnează acest contract. În acest caz. Reprezentan ii salaria ilor. 14 alin. din care rezultă şi atribu iile sindicatelor în acest domeniu. nr. Partea I. 130/1996 privind contractului colectiv de muncă (republicată în 1998)3. ca şi. 55 . Ca regulă. în lipsa sindicatelor reprezentative. 184 din 19 mai 1998. cea de încetare a ei. apoi au obliga ia să respecte clauzele acestuia şi să le aducă la îndeplinire. hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate. 233/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 51 din Constitu ie. modificată ulterior. Partea I. 168/1999. în cele mai multe situa ii. organiza iile legal constituite. La alegerea lor vor participa cel pu in jumătate plus unu din numărul total al salaria ilor. Conform acestui act normativ dreptul de peti ionare este recunoscut nu numai persoanelor fizice. deci şi sindicatele. au dreptul să adreseze peti ii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. în conflictele colective de muncă salaria ii sunt reprezenta i de sindicate. Partea I. 888 din 29 septembrie 2004). ca mijloc de ac iune sindicală îşi are temeiul legal în art. demonstra ii. conciliere – art. 1. nr. 3 În Monitorul Oficial al României. Ac iunile de care organiza iile sindicale pot uza în privin a conflictelor colective de muncă. Autorită ile publice au obliga ia să răspundă la peti ii în termenele şi în condi iile stabilite de lege. condi iile de declarare. De asemenea. modificării. sindicatele participă la negocieri pentru stabilirea condi iilor de muncă şi. 19. 27/20021. 60/1991 privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice (republicată în Monitorul Oficial al României. care prevăd obligativitatea declarării prealabile a adunărilor publice. Partea I. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă4 şi anume. desfăşurare şi încetare a grevei sunt prevăzute de Legea nr. 84 din februarie 2002). art. Partea I.Procedura încheierii. suspendării şi încetării contractului colectiv de muncă este reglementată de Legea nr. autorizării acestora şi îndeplinirii anumitor condi ii pentru desfăşurarea lor. 10 alin. Conform art. Potrivit acestei legi. salaria ii îşi aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. 60/19912.

Din cele ce preced reiese că reprezentan ii salaria ilor sunt acei angaja i. 1).– desemnează un arbitru în cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese (art. jumătatea salaria ilor. Dar. 2). (art. – organizează grevele şi îi reprezintă pe grevişti (art. 224 alin. în conformitate cu legisla ia în vigoare. Numărul reprezentan ilor se stabileşte de adunarea salaria ilor de comun acord cu angajatorul. Se prevede că durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 33 lit. cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern. 224-229). Trebuie subliniat că existen a reprezentan ilor salaria ilor nu este obligatorie. modul de îndeplinire. – să fi lucrat la acel angajator cel pu in un an fără întrerupere (art. 56 . Când participă. durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale. timp de muncă şi timp de odihnă. reprezentan ii salaria ilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salaria ilor. Indiferent de numărul participan ilor la adunare. este necesară întrunirea unanimită ii. în raport cu numărul total de salaria i ai acestuia (art. 2). aleşi şi mandata i special în acest scop”. stabilitate în muncă. Desigur că această ultimă condi ie nu este necesară la angajatorii nou înfiin a i (art. precum şi orice alte interese profesionale. Este vorba evident. 225 alin. ca ipoteză. 227 din Cod prevede că atribu iile celor în cauză. 4). 225 alin. 1 „angajatorii la care sunt încadra i mai mult de 20 de salaria i şi dacă nici unul nu este membru de sindicat. Conform art. există interdic ia pentru reprezentan ii salaria ilor de a desfăşura activită i ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 46) etc. c) promovează interesele salaria ilor referitoare la salariu. 224 alin. cu contractul colectiv de muncă aplicabil. de lege pentru alegerea reprezentan ilor: – să fi împlinit vârsta de 21 de ani. 224 alin. cu votul a cel pu in jumătate din numărul total al salaria ilor (art. economice şi sociale legate de rela iile de muncă. Art. În conformitate cu dispozi iile Codului muncii. b) participă la elaborarea regulamentului intern. legea instituie doar o posibilitate şi nu o obliga ie pentru salaria i de a-şi alege reprezentan ii. Două condi ii sunt cerute. destinat reprezentan ilor salaria ilor inclus Titlului VII „Dialogul social”. condi ii de muncă. 3). să-i reprezinte în rela iile cu angajatorul şi să exercite unele din atribu iile prevăzute pentru sindicate (şi în lipsa lor). c). interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentan ii lor. 225 alin. Art. de salaria ii acelui angajator. aleşi de colegii lor. Codul muncii cuprinde un capitol special (III). d) sesizează inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozi iilor legale şi ale contractului de muncă aplicabil. alegerea trebuie făcută cu votul a cel pu in jumătate din numărul salaria ilor angajatorului respectiv. 226 din Codul muncii stabileşte atribu iile principale ale reprezentan ilor salaria ilor şi anume: a) urmăresc respectarea drepturilor salaria ilor. 3).

ei au. În scopul îndeplinirii mandatului lor. 10 din Legea nr. 168/1999). – primesc notificarea angajatorului privind inten ia de concediere colectivă (art. – sunt consulta i la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. 1). şi altor acte normative. 3). 228 din Codul muncii dispune că aceştia au un timp alocat de 20 de ore pe lună. Şi alte acte normative prevăd drepturi şi atribu ii importante ale reprezentan ilor salaria ilor. – de a declara conflictele de interese şi greva.Cu toate acestea. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă) etc. Asemănător ca în cazul liderilor de sindicat2 se prevede că „pe toată durata exercitării mandatului reprezentan ilor salaria ilor nu pot fi concedia i pentru motive care nu in de persoana salariatului. 129 alin. în care sunt degreva i de sarcinile de serviciu. art. potrivit Codului muncii. 150 alin. 6 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. o serie de atribu ii ale sindicatelor reprezentative. unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 2). 4). 57 . de a participa la desfăşurarea şi solu ionarea acestora (Legea nr. – îşi dau acordul asupra respingerii solicitării salaria ilor de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. 71). 174 alin. 1 2 A se vedea şi supra pct. dar sunt salariza i corespunzător. 7 din Legea nr. de exemplu: – de a negocia şi încheia contractele colective de muncă (Legea nr. A se vedea art. 132 alin. – sunt consulta i la elaborarea regulamentului intern (art. 70) şi propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salaria ilor concedia i (art. – îşi manifestă acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. pe care le îndeplinesc în lipsa acestora1. primesc informa ii relevante în legătură cu acestea. 19. pentru necorespundere profesională sau pentru motive care in de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salaria i”. conform Codului muncii: – sunt consulta i cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor colective. formulează propuneri pe marginea lor. 54/2003. de comun acord cu angajatorul. – de a stabili. De pildă. 69). 142/1998). 130/1996). – îşi dau acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. – de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. 257) etc. îşi dau acordul asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a consecin elor concedierii sau de reducere a numărului de salaria i afecta i şi de atenuare a consecin elor (art. considerându-se timp efectiv lucrat în favoarea angajatorului. 18 şi pct.

16 alin. 11). 250 din 13 aprilie 2007. organizarea şi func ionarea comitetului european de întreprindere2. Este reglementat de Legea nr. Alexandru iclea. fie instituirea procedurii de informare şi consultare a salaria ilor (art. în termen de 30 de zile de la data comunicării componen ei grupului special de negociere. se creează un grup special de negociere (art. în „Dreptul” nr. Acordul respectiv încheiat în formă scrisă stabileşte cel pu in: a) întreprinderile care compun grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară sau filialele. o reuniune cu membrii acestuia. Observa ii referitoare la Legea nr. Partea I. în „Revista română de dreptul muncii” nr. 114127. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României. atribu iile şi durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de întreprindere ori modalită ile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare şi consultare a salaria ilor (art. sucursalele. 19). în scopul încheierii unui acord privind constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii de informare şi consultare a salaria ilor. 1). 217/2005 privind organizarea şi func ionarea comitetului european de întreprindere prin raportare la reglementările Uniunii Europene în materie. acest acord între cele două păr i are ca scop fie constituirea comitetului european de întreprindere. 1 şi 2). Reglementarea comitetului european de întreprindere în România. c) atribu iile şi procedura informării şi consultării comitetului european de întreprindere. reparti ia locurilor şi durata mandatului membrilor.20. 217/2005 privind constituirea. p. nr. 12 alin. b) componen a comitetului european de întreprindere. 10). Acesta are rolul de a stabili cu conducerea centrală a întreprinderii de dimensiune comunitară sau cu conducerea centrală a întreprinderii care exercită controlul în cadrul grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară printr-un acord scris. 8/2006. Comitetul european de întreprindere1. Ei sunt desemna i de către reprezentan ii salaria ilor din România ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. cu reprezentarea ambelor sexe (art. p. componen a. În situa ia inexisten ei acestor reprezentan i. ori alte sedii secundare ale întreprinderii de dimensiune comunitară cărora li se aplică acordul. membrii grupului special de negociere sunt desemna i cu majoritatea voturilor salaria ilor din România ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. În vederea constituirii comitetului european de întreprindere sau a instituirii procedurii de informare şi consultare a salaria ilor. Membrii respectivi pot alege un preşedinte dintre ei şi pot adopta un regulament de organizare şi func ionare (art. 58 . domeniul de aplicare. Grupul special de negociere este compus din minimum 3 membri. 1 Pentru dezvoltări a de vedea. cu reprezentarea ambelor sexe. numărul de membri. iar numărul maxim de membri nu poate depăşi numărul de state membre. 2/2007. Conducerea centrală informează despre aceasta conducerile locale (art. Ovidiu inca. 9). Conducerea centrală convoacă. Aşadar. 26-39.

1). h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee de produc ie. b) situa ia economică şi financiară a acestora. e) produc ia şi vânzările. Comitetului european de întreprindere are dreptul de a fi informat când intervin situa ii excep ionale care afectează considerabil interesele salaria ilor. situate în state membre diferite. frecven a şi durata reuniunilor comitetului. de ansamblul salaria ilor. Reuniunea va avea în vedere. cel pu in o dată pe an. f) durata acordului şi procedura de renegociere a acestuia (art. e) resursele financiare şi materiale necesare func ionării. pentru a-l informa şi a-l consulta cu privire la evolu ia activită ii întreprinderii sau a grupului de întreprinderi şi a perspectivelor acesteia. Competen a comitetului european de întreprindere este limitată la informarea şi consultarea salaria ilor asupra problemelor care interesează ansamblul întreprinderii sau al grupului de întreprinderi ori cel pu in două filiale. situate în state membre diferite (art. f) investi iile. 32). sucursale sau sedii secundare ori întreprinderi ale grupului. în baza unui raport elaborat de conducerea centrală. închiderii întreprinderilor sau filialelor. o reuniune cu comitetului european de întreprindere. în special în cazul schimbării sediului. competen a comitetului este limitată la aspectele care privesc toate filialele. d) situa ia angajărilor şi previziunile de dezvoltare în acest domeniu. Comitetul european de întreprindere este compus din salaria i ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară desemna i ori aleşi de reprezentan ii salaria ilor sau. concedierilor colective (art. 24). Conducerea centrală convoacă. sucursalelor ori a altor sedii secundare. sucursale ori alte sedii secundare sau întreprinderi ale grupului. sucursalele şi orice alte sedii secundare ori toate întreprinderile membre ale grupului. în principal. următoarele: a) structura întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. 59 . j) concedierile colective (art. situate în statele membre. 34 alin. fuziunile. care vor fi alocate comitetului. 20). 33). reducerea dimensiunii sau închiderea întreprinderilor. în absen a acestora. cu reprezentarea ambelor sexe (art. sau care privesc cel pu in două filiale. În cazul întreprinderilor sau al grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară a căror conducere centrală nu este situată într-un stat membru.d) locul. sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor păr i importante ale acestora. Numărul membrilor comitetului este de cel pu in 3 şi de cel mult 30. a filialelor. g) principalele modificări care privesc organizarea întreprinderilor sau grupurilor de întreprinderi. c) evolu ia probabilă a activită ilor întreprinderii sau grupului de întreprinderi. i) transferurile de produc ie.

Membrilor grupului special de negociere ai comitetului european de întreprindere şi reprezentan ilor salaria ilor trebuie să le fie acordate timpul şi mijloacele necesare pentru a le permite să informeze salaria ii cu privire la rezultatele procesului de informare şi consultare (art. discriminarea unor membri ai acestor structuri etc.Membrii săi informează reprezentan ii salaria ilor ori. în absen a acestora. Persoanele men ionate nu pot fi supuse vreunei discriminări. în timpul absen ei necesare exercitării atribu iilor acestora. concediate sau supuse altor sanc iuni. (art. a comitetului european de întreprindere. pe to i salaria ii asupra con inutului şi rezultatului informărilor şi consultărilor desfăşurate (art. în special. Membrii grupului special de negociere. Legea nr. 47). 217/2005 reglementează sanc ionarea contraven ională în cazul obstruc ionării constituirii organizării sau func ionării grupului special de negociere. ai comitetului european de întreprindere şi reprezentan ii salaria ilor angaja i în România care îşi exercită atribu iile în cadrul procedurii de negociere a acordului sau de informare şi consultare beneficiază. 1). în exercitarea func iilor lor. În scopul asigurării respectării dispozi iilor sale. de drepturile prevăzute de legisla ia în vigoare pentru reprezentan ii salaria ilor şi pentru persoanele alese în organele de conducere ale organiza iilor sindicale. 60 . participarea la reuniunile grupului special de negociere ori ale comitetului european de întreprindere sau la orice altă reuniune realizată în cadrul acordului. 42). precum şi plata salariului pentru membrii care fac parte din personalul întreprinderii sau al grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. ca urmare a îndeplinirii atribu iilor lor legale. 38 alin. Regula de mai sus priveşte.

– este cea mai sensibilă. Expresia ei sintetică o constituie numărul de locuri de muncă existent3. Bucureşti. are o anumită valoare şi personalitate. în „Revista română de dreptul muncii” nr. pasionat de profesia sau meseria sa. executivă. nu doar un factor de produc ie. 2000. este conştient de rolul său în familie şi societate. organizatorică. De altfel. Printre elementele specifice ale pie ei muncii. realită i şi perspective. No iunea de pia ă a muncii. Cererea de for ă de muncă reprezintă necesarul de muncă salariată la un anumit moment dat pentru desfăşurarea activită ii angajatorilor. care. Pia a muncii. No iune. Teorii. 2007. Principii. 10 – 21. 164. Limite. Bucureşti. intermediate şi apoi vândute şi cumpărate servicii economice de natură tehnică. într-o primă accep ie. iar confruntarea dintre aceste două componente reprezintă pia a muncii2. pia a muncii are în centrul său omul. Pia a muncii pe plan mondial. p. p. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. Pia a muncii are două componente: cererea de for ă de muncă şi oferta de for ă de muncă. p. Tratat de dreptul muncii. Oferta de for ă de muncă este constituită din totalul persoanelor apte de muncă disponibile să se angajeze şi să devină salaria i. şi într-o altă accep ie sunt evaluate şi apoi închiriate servicii oferite de persoane individuale în calitate de for ă de muncă sau mână de lucru”1. persoane juridice şi persoane fizice. în literatura de specialitate sunt re inute următoarele: – este pia a cea mai organizată şi reglementată. în afara nevoilor sale de existen ă. judecătorească. Editura Wolters Kluwer. ce constituie componente ale poten ialului său de muncă. chiar şi oricare altă pia ă func ionează tot datorită omului. în care negocierea şi contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii şi ofertei de for ă de muncă. Spre deosebire de celelalte pie e. El este înainte de toate o fiin ă socială. ca purtător de aptitudini fizice şi intelectuale. 3/2002. A se vedea Alexandru iclea. – confruntarea dintre cerere şi ofertă pe pia a muncii are loc cu directă implicare a puterii de stat – legislativă.CAPITOLUL V PIA A MUNCII ŞI ROLUL STATULUI ÎN RELA IILE DE MUNCĂ 1. deci ca urmare a utilizării for ei de muncă. care au ca obiect diverse categorii de bunuri materiale sau anumite valori. 61 . Editura Lumina Lex. 1 2 Liliana Grigore. Pia a muncii este considerată „un sistem de structuri şi procese sociale în care. 3. informa ională. sunt evaluate. – este o pia ă contractuală.

art. cit. precum şi a locului de muncă este liberă. Func ionarea ei presupune interven ia statului. 5. stimularea ocupării for ei de muncă2 şi respectarea normelor juridice în domeniu şi a drepturilor salaria ilor. protec ia concuren ei loiale.– are în func ionarea sa o anumită predispozi ie spre conflict. Art. 41 dispune că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. pentru a exista. a meseriei sau a ocupa iei. op. Starea pie ei de muncă rezultă mai pu in din politica locurilor de muncă. Este. 45 prevede că accesul liber al persoanei la o activitate economică. Tot astfel. care cer responsabilitate din partea statului. Alegerea profesiei. a doua tendin ă a statului. Rolul statului în acest domeniu nu este suficient de conturat nici în legisla ie şi nici în literatura de specialitate. p. libera ini iativă şi exercitarea acestora în condi iile legii sunt garantate. 135 din legea fundamentală. 47 alin. Reglementarea interven iei statului pe pia a muncii şi în rela iile de muncă. în vederea realizării păcii sociale. Cel mai pregnant rolul statului în rela iile de muncă se manifestă în activitatea legislativă. O serie de dispozi ii constitu ionale au inciden ă în această materie. iar statul trebuie să asigure: libertatea comer ului. el o dereglează. Activitatea legislativă. La acestea se mai 1 2 Ioan Done. crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de produc ie. op. p. ceea ce determină un echilibru relativ fragil etc. Această situa ie este generată de faptul că statul oscilează între a lăsa liberă pia a muncii şi în a adopta o formulă de ac iune colectivă limitată la anumite persoane şi la anumite activită i. normele ce alcătuiesc legisla ia muncii se împart în: norme juridice care reglementează raporturile colective de muncă şi norme juridice care reglementează raporturile individuale de muncă. adică aceea de interven ie a sa pe pia a muncii. cit.. Limite ale rolului statului. conform art. 21 – 22. impune necesitatea recunoaşterii rolului statului în luarea deciziilor esen iale ce privesc rela iile de muncă. După obiectul reglementării. Dacă statul intervine pe această pia ă. în special. această pia ă trebuie să fie guvernată de reguli generale şi stabile.1. 62 . cât mai ales din politica economică. În schimb. Desfăşurarea în condi ii optime a dialogului între partenerii sociali. 3. a învă ământului sau a asigurărilor sociale.. (1) din Constitu ie instituie obliga ia statului să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protec ie socială de natură să asigure cetă enilor un nivel de trai decent. Rolul activ al statului este pentru a sus ine for a de muncă sau pentru a o promova. De asemenea. pe baza deplinei egalită i. Antoine Jeammaud. să organizeze cererea şi oferta de locuri de muncă. 2. Alain Supiot. Pia a muncii nu poate exista în afara unor norme juridice care să o instituie. în ceea ce priveşte. art. economia României este economie de pia ă bazată pe libera ini iativă şi concuren ă. ceea ce înseamnă de fapt. 141-142. Jean Pélissier. Astfel.

modificată ulterior. Tratat de dreptul muncii. Formarea profesională este alcătuită din două păr i: formarea profesională prin sistemul na ional de învă ământ şi formarea profesională în afara sistemului na ional de învă ământ. inspec ia muncii şi organele de jurisdic ie a muncii). 53/2003). În acest sens. de cea a salaria ilor din construc ii şi materiale de construc ii. al cărui cuantum este prestabilit de lege. formarea profesională este activitatea de pregătire profesională a unei persoane în vederea exercitării unei profesii sau ocupa ii. în func ie de vârstă sau de profesie. a duratei minime a timpului de odihnă. în „Dreptul” nr. (reglementată prin Legea nr. Această activitate se desfăşoară. 6. stabilirea duratei maxime a timpului de muncă. – măsurile active de combatere a şomajului. Şi acest act normativ. Organizarea formării profesionale. Prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 5. – acordarea indemniza iei de şomaj. Repere privind noul Cod al muncii. 63 . Prin măsuri legislative statul acordă o aten ie deosebită protec iei sociale a salaria ilor. 9/1997. inclusiv de încadrarea lor în muncă (Legea nr. După cum se cunoaşte. adică normele sale au un caracter minimal. p. reglementează concedierea individuală şi colectivă. – sprijinirea societă ilor comerciale. dintre care cel mai important este Codul muncii (Legea nr. care îşi întrerup activitatea în perioada de iarnă. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. 170. activitatea şi statutul unor organiza ii profesionale (sindicatele şi patronatele) precum şi altele. cu excep ia drepturilor personalului din sectorul public. 448/2006). Partea I. adoptă normele imperative privind: salariul minim brut pe ară garantat în plată. 303 din 9 iunie 1999).3 1 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu. de a da ordine şi dispozi ii obligatorii. garantează dreptul angajatorilor de a-şi organiza activitatea. nr. Ion Traian Ştefănescu. Totodată. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor). cum ar fi de exemplu organele de dialog tripartit. aflate în restructurare. pentru crearea de noi locuri de muncă etc.adaugă dispozi iile care privesc administra ia muncii (agen iile de ocupare a for ei de muncă. de regulă. considerat un nou tip de Cod al muncii1. în mod organizat în perioade de timp variabil ca durată. Statul se ocupă de reglementarea protec iei şi promovării drepturilor persoanelor cu handicap. s-a introdus pentru prima dată în legisla ia muncii no iunea sau institu ia concedierii colective care reprezintă o desfacere a contractului individual de muncă din ini iativa angajatorului şi priveşte un grup de salaria i. 98/1999 privind protec ia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (publicată în Monitorul Oficial al României. 3/1998. aprobată şi înlocuită de Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. p. de a-i sanc iona disciplinar pe salaria ii care au săvârşit abateri disciplinare etc. dar şi altele au stabilit şi măsuri de protec ie socială a persoanelor disponibilizate şi anume: – acordarea plă ilor compensatorii şi a altor compensa ii. A se vedea Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Legisla ia muncii este o legisla ie de protec ie. Interven ia legislativă a statului s-a materializat în numeroase acte normative. 98/19992.

este puternic implicată în acest proces. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor. prin func iile sale. în principiu. Stimularea ocupării for ei de muncă.Pia a muncii. nr. stagii de practică şi specializare. prin2: – informarea şi consilierea profesională. de influen are a dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educa ional şi de formare profesională. 970/2006 privind aprobarea Planului na ional de ac iune în documentul ocupării PNAO – 2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 64 . – completarea veniturilor salariale ale angaja ilor. – prevăzute de Legea nr. Partea I. nr. Conform art. 144/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. formare individualizată. – medierea muncii. mai ales prin segmentul de formare profesională în afara sistemului na ional de învă ământ. 76/2002. în afara acestui sistem. 969 din 1 noiembrie 2005). Acesta se constituie dintr-un dispozitiv principal de modelare a ofertei de for ă de muncă. – stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi crearea de noi locuri de muncă. se circumscriu Strategiei na ionale pentru Ocupare a For ei de muncă 2004-2010 şi Strategiei pe termen scurt şi mediu pentru formare profesională continuă 2005-2010. – consultan ă şi asisten ă pentru începerea unei activită i independente sau pentru ini ierea unei afaceri. Politicile adresate pie ei for ei de muncă pe care ara noastră le implementează. de ajustare a cererii şi ofertei de muncă. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă care se referă la formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă prin: cursuri. – formarea profesională. prin sistemul na ional de învă ământ şi ulterioară. în raport cu cererea sistemului productiv. 53 din Legea nr. alte forme de pregătire convenite între angajator şi salaria i. 698 din 15 august 2006). precum şi alte forme organizate. Formarea profesională a adul ilor se realizează prin mai multe modalită i: – prevăzute de Ordonan a Guvernului nr.1 7. 76/2002. 57 din Legea nr. ucenicie la locul de muncă. de regulă de către centrele de formare profesională aflate în subordinea agen iilor teritoriale pentru ocuparea for ei de muncă. – reglementate de Codul muncii şi anume: stagii de adaptare profesională la cerin ele postului şi ale locului de muncă. măsurile pentru stimularea ocupării for ei de muncă vizează: – creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă. constând în cursuri organizate de către angajatori în cadrul unită ilor proprii sau de către furnizorii de formare profesională. 1 A se vedea Hotărârea Guvernului nr. – stimularea mobilită ii for ei de muncă. Creşterea şanselor pentru încadrarea în muncă a solicitan ilor se realizează. modificat prin Ordonan a de urgen ă Guvernului nr. aspira iile indivizilor în procesul de formare ini ială. stagii de practică şi specializare în unită i din ară sau din străinătate. 2 A se vedea art.

din rândul şomerilor. 65 .2 Măsurile pentru stimularea ocupării for ei de muncă. pentru fiecare absolvent. 3 Aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 80). aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. o sumă egală cu un salariu de bază minim brut pe ară în vigoare şi contribu ia la bugetul asigurărilor de şomaj datorată de angajator. reducerea sumei reprezentând contribu ia de 5% datorată bugetului asigurărilor pentru şomaj.Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor în temeiul art. Angajatorii care încadrează pe durată nedeterminată absolven i ai unor institu ii de învă ământ primesc. 77 din Legea nr. 384/2006 privind statutul solda ilor şi grada ilor voluntari. pentru executarea de lucrări şi activită i de interes pentru comunită ile locale (art. precum şi activită i independente desfăşurare de persoane fizice autorizate. 86). 76/2002. 235 din 15 martie 2006). se prevede că din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate se pot subven iona cheltuielile cu for a de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a for ei de muncă din rândul şomerilor. 834 din 9 septembrie 2004). cuantumul subven iei este de 70% din salariul de bază minim brut pe ară (art.5 salarii minime brute pe ară (art. Astfel. sunt sus inute printr-un complex de măsuri active precizate în Strategia na ională pentru ocuparea for ei de muncă. se dispune acordarea de credite în condi ii avantajoase – cu dobândă de 50% din taxa oficială a scontului stabilită de Banca Na ională a României – pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiin area sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii. 78). perioada este de 18 luni. Partea I. suma lunară reprezentând-o 1. 76/20021. asocia ii familiale. primesc lunar. în special prin: 1 Conform art. 174/2002. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. – acordarea de credite în condi ii avantajoase în vederea creării de noi locuri de muncă. 79). prin măsuri şi acordarea de facilită i care să conducă la încurajarea muncii cu forme legale. Partea I. pe o perioadă de 12 luni. se realizează prin: – subven ionarea locurilor de muncă. Printre condi iile cerute de lege pentru acordarea acestor credite se numără şi cea ca personalul încadrat să fie men inut în activitate 3 ani (art. Tot astfel. 312/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 1386/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. Pentru creşterea gradului de ocupare se va ac iona conform Strategiei na ionale pentru ocupare a for ei de muncă. cu obliga ia men inerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel pu in 3 ani. 2 A se vedea şi art. Se mai prevede ca facilitate pentru angajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul şomerilor. o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ară. nr. pe care le men in în activitate pe o perioadă de cel pu in 6 luni de la data angajării. nr. pe o perioadă de 12 luni. modificată ulterior. – acordarea unor facilită i. la solicitarea autorită ilor publice locale pentru fiecare persoană încadrată cu contract de muncă. În cazul absolven ilor persoanelor cu handicap. 23 din Legea nr. Subven iile se acordă angajatorilor pe o perioadă de cel mult 12 luni. angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată solda i sau grada i voluntari disponibiliza i. 59-85 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. unită i cooperatiste. 2004-20103. aferentă acestuia. pentru fiecare persoană angajată din această categorie.

– extinderea unor scheme de creditare pentru întreprinderi mici şi mijlocii în vederea creării de 760.– continuarea politicii de relaxare fiscală. respectiv reducerea cotelor de contribu ii de asigurări sociale şi a impozitului pe venit. 8. Partea I. tinerii de peste 18 ani care nu mai sunt cuprinşi în sistemul de stat de protec ie a copilului. – ajustarea cadrului juridic privind sistemul de asisten ă socială. statul intervine. prin stimularea persoanelor fizice sau juridice care încadrează în muncă. Repartizarea în muncă. 72 din 26 ianuarie 2006). nr. femei. între timp. nr. însă le şi poate refuza dacă cel repartizat nu corespunde cerin elor postului sau dacă postul vacant. potrivit Ordinului nr. potrivit reglementărilor în vigoare. – creşterea graduală a salariului minim brut pe ară. d) facilitează accesul tinerilor pe pia a muncii. agen iile pentru ocuparea for ei de muncă au atribu ia de a repartiza în muncă persoanele care au calitatea de şomeri. 181 din 18 martie 2002. modificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr. prin organe specializate şi repartizează în muncă şomerii şi beneficiari ai ajutorului social. 648/2005 (publicat în Monitorul Oficial al României. – extinderea facilită ilor de stimulare a angajării prin subven ionarea locurilor de muncă durabile. sau a unor contracte de muncă temporară conform prevederilor Codul muncii. persoane fără adăpost). c) promovează politici nediscriminatorii în vederea ocupării unui loc de muncă pentru tinerele femei. s-a ocupat. 66 . Astfel. cu prioritate. sunt stabilite obliga ii ale statului în domeniul facilizării şi stimulării inser iei profesionale a tinerilor şi anume: a) asigură crearea şi func ionarea unui sistem de consiliere privind alegerea carierei profesionale pentru tineri. prin prevederea unor facilită i care să încurajeze munca cu forme legale. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. 85/2002 privind aprobarea procedurii de primire şi de solu ionare a cererilor de loc de muncă sau indemniza ie de şomaj1. pentru categorii vulnerabile pe pia a muncii (persoane cu handicap. – încurajarea desfăşurării activită ii în condi iile contractelor individuale de muncă cu timp par ial. cu prioritate pentru tinerele mame. tineri absolven i ai institu iilor de învă ământ.000 noi locuri de muncă şi corelarea programelor de creditare a tuturor institu iilor cu atribu ii în domeniul dezvoltării şi înfiin ării de asemenea întreprinderi. – extinderea unor programe de formare profesională pentru persoanele care îşi desfăşoară activitatea în mediul rural prin sus inerea financiară a acestora. Partea I. Dispozi iile de repartizare în muncă eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru acesta. e) asigură condi iile necesare recalificării şi reconversiei profesionale a tinerilor afla i temporar în afara pie ei muncii. În mod special. personal tânăr. segmente ale popula iei rromă în situa ii de risc ridicat. În anumite situa ii. persoane în vârstă de peste 45 ani. b) asigură condi ii corespunzătoare pentru integrarea profesională a tinerilor cu dizabilită i fizice.

b). 424 din 26 iunie 2007. în baza unor acorduri bilaterale. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. reprezintă documentele oficială care dau dreptul titularilor (cetă eni străini) să fie încadra i în muncă sau detaşa i în ara noastră (art. 3 A se vedea şi art. c) străinii care au dobândit o formă de protec ie în ara noastră. Ea este necesară pentru ob inerea vizei de lungă şedere pentru angajare3 în muncă sau. a permisului de şedere în scop de muncă. modificată ulterior. 67 . Autoriza ia de muncă poate fi eliberată. conven ii sau în elegeri bilaterale încheiate de România cu alte state. modificată ulterior. sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activită i de cercetare ştiin ifică şi personalul înalt calificat. Publicată în Monitorul Oficial al României. 194 din 8 martie 2004). conven iei sau în elegerii. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea pe teritoriul României2. cercetării şi tineretului. 424 din 26 iunie 2007). 2 lit. conven ii sau în elegeri de desfiin are a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renun at unilateral la obligativitatea vizelor. c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp par ial. b) străinii al căror acces pe pia a na ională a muncii este reglementat prin acorduri. 2 lit. Partea I. pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din ara noastră. d) sunt detaşa i pe teritoriul României (art. conform Legii nr. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România (republicată în Monitorul Oficial al României. precum şi străinii care desfăşoară activită i artistice în institu ii de cultură. Autoriza iile de muncă. Potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României. Partea I. străinilor care îndeplinesc condi iile prevăzute de legisla ia română în domeniu. ştiin ifice sau alte categorii de activită i specifice cu caracter temporar în institu ii de profil acreditate din România. 9. În concep ia acestui act normativ străinul este persoana care nu are cetă enia română sau cetă enia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spa iului Economic European (art. pentru persoanele beneficiare de ajutor social. în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. după caz. cu program de maximum 4 ore pe zi. Se eliberează şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri. la cererea angajatorului. în baza ordinului ministrului educa iei. de către Oficiul Român pentru Imigrări. 4). după caz. pentru angajatori solu ia este aceeaşi ca în cazul beneficiarilor de indemniza ie de şomaj. fără autoriza ie de muncă. Pot fi încadra i în muncă sau.Tot astfel. 55/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 401 din 20 iulie 2001. 416/2001 privind venitul minim garantat1. nr. nr. b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei. Partea I. 44 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. d) străinii care desfăşoară activită i didactice. a). dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului. repartizarea în muncă este obligatorie. nr. Partea I.

2 lit. angajat al unei persoane juridice străine. în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia. 2 lit. pentru o perioadă de maximum un an la un interval de minimum 5 ani. g) străinii membri de familie ai cetă enilor români. 5). 3 Lucrătorul sezonier este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României. perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea pe teritoriul statului nostru poate fi prelungită în condi iile şi situa iile prevăzute în mod expres de acestea. Tipurile de autoriza ii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt următoarele: a) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii permanen i1 . conven iilor sau în elegerilor interna ionale la care ara noastră este parte. pe un loc de muncă bine definit. în conformitate cu actele prevăzute de legisla ia română în acest sens.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel mult 6 luni întrun interval de 12 luni. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate (art. în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată. care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situa ii: este detaşat pe teritoriul României.e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul ării noastre activită i temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administra iei publice centrale sau locale ori de autorită i administrative autonome. f) străinii care sunt numi i şefi de filială. 1 68 . în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui stagiu în vederea ob inerii unei calificări profesionale. în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentan ă. 2 lit. la o singură persoană fizică sau juridică ori la o reprezentan ă. În temeiul prevederilor acordurilor. d). c). 2 lit. al cărui obiect principal de Lucrătorul permanent este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentan ă. e). d) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii stagiari4 . detaşa i în ara noastră. sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate.dă dreptul titularului să presteze muncă. e) autoriza ia de muncă pentru sportivi . într-un sector de activitate care se desfăşoară în func ie de succesiunea anotimpurilor. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. 4 Lucrătorul stagiar este străinul încadrat în muncă. reprezentan ă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate. care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni (art.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată. neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură. este detaşat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care apar ine unui grup de întreprinderi. situată pe teritoriul României (art. g). c) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii sezonieri3 . b) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii detaşa i2 . cu condi ia prezentării permisului de şedere din acel stat (art.dă dreptul sportivilor profesionişti să fie încadra i în muncă la un singur angajator român. a cărui prezen ă pe teritoriul României este strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătă irea pregătirii profesionale şi a cunoştin elor lingvistice şi culturale(art. 2 Lucrătorul detaşat este străinul. h) străinii angaja i ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic European.

c) scrisoarea prin care se atestă bonitatea angajatorului. 69 . la o singură persoană fizică sau juridică ori la o reprezentan ă. g) dovada publicării anun ului pentru ocuparea postului vacant într-un cotidian de largă circula ie. sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni. precum şi certificatul de înmatriculare la oficiul registrului comer ului. i) curriculum vitae al străinului. privind achitarea la zi a obliga iilor către bugetul de stat. cu privire la for a de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator. va depune la Oficiul Român pentru Imigrări o cerere motivată privind necesitatea încadrării în muncă a străinului. că este apt din punct de vedere medical pentru a fi încadrat în muncă şi că are cunoştin e minime de limba română. f). g) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri1 .activitate îl constituie desfăşurarea de activită i sportive. În vederea ob inerii autoriza iei de muncă pentru lucrătorii permanen i.dă dreptul titularului să presteze activită i sezoniere. din care să rezulte că nu s-au operat cereri de înscriere de men iuni referitoare la existen a unei hotărâri judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infrac iuni de către asociatul unic sau. care să con ină şi declara ia pe propria răspundere a acestuia că nu are antecedente penale. h) copia procesului-verbal întocmit în urma selec iei realizate pentru ocuparea posturilor vacante. după caz. cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni. sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate (art. 1 Lucrătorul transfronatalier este străinul încadrat în muncă în localită ile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel pu in o dată pe săptămână în zona de frontieră a unui stat care are frontieră comună cu România. de asocia i. înso ită de următoarele documente: a) actul constitutiv al societă ii comerciale sau. eliberată de banca la care acesta are deschis contul. e) adeverin a eliberată de agen ia pentru ocupare în a cărei rază teritorială îşi are sediul angajatorul. 2 lit. d) certificatul de atestare fiscală emis de administra ia finan elor publice în a cărei rază teritorială angajatorul îşi are sediul social. pe o perioadă de cel mult 12 luni. persoană juridică ori o reprezentan ă. f) autoriza ia de muncă nominală . în legătură cu activitatea pe care o desfăşoară sau la declararea stării de faliment.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni. 1). 6 alin. b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comer ului. f) fişa postului. după caz. în copie şi în original. angajatorul. şi care a respectat obliga ia de a părăsi teritoriul na ional la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior. dacă acesta a desfăşurat anterior activită i în baza unei autoriza ii de muncă pentru lucrătorii sezonieri. la acelaşi angajator. în care îşi are domiciliul şi al cărui cetă ean este (art. organigrama cu precizarea func iilor ocupate şi vacante. actul de înfiin are a persoanei juridice.

(publicată în Monitorul Oficial al României. 156/20001. cetă enii români cu domiciliul în străinătate. Privind protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate (publicată în Monitorul Oficial al României. Rezultă că textul vizează numai cetă enii români domicilia i în ara noastră care lucrează în alte ări. diplomele. b) şi să fie încheiat cu persoane juridice. 245 din 1 octombrie 1992). în temeiul unui contract individual de muncă. 9 din lege. 43/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 364 din 4 august 2000). beneficiază de măsuri speciale de protec ie stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi conven ii interna ionale la care România este parte. 578 din 5 august 2002). contracte care con in oferte ferme de locuri de muncă (lit. prin autorită ile competente. în sistemul de învă ământ. d). nr. după caz. tradus şi supralegalizat în condi iile legii. 1 din Legea nr. Nu beneficiază de protec ie cei care lucrează în străinătate în baza unor contracte civile sau comerciale. 1 70 . valabil. 808 din 7 noiembrie 2002). l) copia documentului de trecere a frontierei. 10. Cetă enii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile acestui act normativ. 2 A se vedea Legea nr. Potrivit art. Cercetării şi Tineretului. nr. Activită ile de mediere a angajării cetă enilor români în străinătate se desfăşoară numai de agen ii de ocupare a for ei de muncă care îndeplinesc condi iile prevăzute de art. Partea I. Conform art. aprobată prin Legea nr. după caz. inându-se seama de normele de drept interna ional privat2. precum şi apatrizii domicilia i în România. Protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate. k) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională ob inută în afara sistemului de învă ământ sau. vor fi înso ite de atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul Educa iei. Guvernul României. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept interna ional privat. traduse şi supralegalizate. persoane fizice şi organiza ii patronale din străinătate. Partea I. în elegeri. nr. copia permisului de şedere în România. con ine norme de drept referitoare la măsurile de protec ie ce pot fi luate de statul român. 3. tratate sau conven ii cu autorită ile publice similare din alte state. Legea nr. după caz. care atestă experien a profesională. Partea I. în vederea stabilirii condi iilor de protec ie a cetă enilor români cu domiciliul în România care lucrează în ările respective.j) copia actului de studii necesar pentru încadrarea în func ia sau în meseria pentru care se solicită eliberarea autoriza iei de muncă. modificată prin Ordonan a Guvernului nr. Printre aceste condi ii se numără şi cele care prevăd ca agen iile men ionate să dispună de personal cu experien ă în domeniu for ei de muncă (lit. 156/2000. 1). statul român asigură protec ia cetă enilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate. al străinului şi. 592/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 7 alin. va depune diligentele necesare pentru încheierea de acorduri. m) două fotografii tip 3/4 ale străinului (art. certificatele şi titlurile ştiin ifice eliberate în străinătate.

i) durata. modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă. similar cu cea a cetă enilor din ara primitoare. nr. persoane fizice şi organiza ii patronale din străinătate care con in oferte ferme de locuri de muncă. 10 alin. l) asigurarea medicală a angaja ilor români. b) aplicarea măsurilor de protec ie a salaria ilor. Sunt considerate ferme doar ofertele care cuprind elementele minimale stabilite de art. persoane fizice şi organiza ii patronale din străinătate. e) sunt înregistra i la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază îşi au sediul. 441 din 22 mai 2006). prin intermediul autorită ilor publice sau al organismelor străine competente. k) posibilitatea transferării salariului în România. să se asigure cetă enilor români prevăzu i la art. 628 din 23 august 2002) şi prin Hotărârea Guvernului nr. condi iile de angajare. 208 din 24 aprilie 2001.3 în timp ce controlul îndeplinirii condi iilor specificate în art. Partea I. aşa cum acestea vor fi precizate în metodologia de aplicare a prezentei legi. va depune diligen ele necesare pentru ca. Partea I. 850/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 4 din Legea nr. modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 10 din Legea nr.1 Cetă enii români care solicită să lucreze în străinătate vor încheia cu agen ii de ocupare a for ei de muncă. nr. Ministerului Afacerilor Externe îi revin îndatoririle de diligen ă prevăzute de art. 2 şi 3 din Hotărârea Guvernului nr. 45-49 din Legea nr. 156/2000 privind protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate (publicată în Monitorul Oficial al României. 3 Art. f) tariful orar. m) acordarea de despăgubiri angaja ilor români în cazul accidentelor de muncă. c) solu ionarea. b) au încadrat în muncă personal cu experien ă în domeniul for ei de muncă. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator (publicată în Monitorul Oficial al României. 156/2000 dispune că: Agen ii de ocupare a for ei de muncă pot desfăşura activitatea de mediere a angajării cetă enilor români în străinătate dacă îndeplinesc următoarele condi ii: a) dispun de spa iul şi de dotările necesare pentru buna desfăşurare a activită ii. 3. g) sporuri. asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribu ii de asigurări sociale. contracte de mediere. e) durata timpului de muncă şi de repaus. 683/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. ore suplimentare şi alte drepturi salariale. nr. prevăzute de legisla ia statului respectiv. r) obliga iile angaja ilor cetă eni români în străinătate. nr. 9 lit. al bolilor profesionale sau al decesului. d) au încheiat cu persoane juridice. cu persoane juridice. salariul lunar şi datele de plată a salariului. 4 Art. o) asigurarea formalită ilor. 71 . 1: a) respectarea pe durata angajării a drepturilor prevăzute la art. 156/2000 prevede: Ministerul Afacerilor Externe. n) condi iile de cazare. a unor eventuale litigii având ca obiect acordarea drepturilor prevăzute de prezenta lege. măsuri de protec ie şi securitate a muncii. precum şi suportarea cheltuielilor aferente. Partea I. h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale. c) func ia.Medierea angajării cetă enilor români se poate efectua numai pe baza contractelor încheiate de agen ii de ocupare a for ei de muncă acredita i. 94 şi 105 şi al 1 Privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 384/2001. 5 Art. după caz. b) numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie contractul. după caz. de încetare a angajării sau de reangajare. prin misiunile diplomatice şi oficiile consulare. contracte care con in oferte ferme de locuri de muncă. impozitele şi contribu iile care grevează asupra veniturilor angaja ilor cetă eni români. 475 din 1 iunie 2006). 2 Acest contract este total diferit de cel reglementat de art. 4. potrivit legisla iei aplicabile statului respectiv. j) condi iile de muncă.2 În asigurarea protec iei cetă enilor români care lucrează în străinătate. de locuit sau. p) taxele. 9 din Legea nr. stabilirea condi iilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angaja ii cetă eni români şi membrii de familie care îi înso esc sau îi vizitează. meseria sau ocupa ia. de închiriere a unei locuin e şi de asigurare a hranei. c) au organizată o bancă de date care să cuprindă ofertele şi solicitările de locuri de muncă în străinătate informa ii referitoare la condi iile de ocupare a acestora şi la calificările şi aptitudinile solicitan ilor afla i în eviden a lor. d) natura şi durata angajării. d) vor cuprinde cel pu in următoarele elemente: a) durata contractului. 156/2000: Contractele prevăzute la art.

156/2000. Conform art. Inspectorul general de stat are. (1) lit. 2 Această institu ie este reglementată şi de Codul muncii în Titlul X (art. 10-12) şi ale Regulamentului de organizare şi func ionare a Inspec iei Muncii (art. nr. 1 Republicată în Monitorul Oficial al României. 11. în principal. cu respectarea prevederilor legale. c) răspunde de administrarea întregului patrimoniu. În conformitate cu dispozi iile Legii nr. 72 . la propunerea inspectorilor generali de stat adjunc i şi a inspectorilor-şefi. activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă. de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale) dacă. 108/19991. privat. nr. solidarită ii sociale şi familiei. (2) Agen ii de ocupare a for ei de muncă au obliga ia de a asigura includerea elementelor prevăzute la alin. în temeiul contractelor de asigurare încheiate. 2 alin 1 din Regulamentul de organizare şi func ionare a Inspec iei Muncii. b) aprobă încadrarea. Inspec ia Muncii este un organ de specialitate al administra iei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii. şi inspectoratelor teritoriale de muncă. precum şi la alte categorii de angajatori3. sanc ionarea şi eliberarea din func ie a personalului din cadrul Inspec iei Muncii. cetă enii români care lucrează în străinătate. a fost înfiin ată şi organizată Inspec ia Muncii. care are personalitate juridică. f) analizează periodic şi ori de câte ori este nevoie. Partea I. mai precis. de şomaj. beneficiază în ara de presta iile de asigurări sociale (de sănătate. el are în subordine 2 inspectori generali de stat adjunc i şi un Corp de control al calită ii inspec iei. Partea I. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. înlăturându-se o lacună existentă în legisla ia noastră. 464 din 24 septembrie 1999). 6 -14 şi 20). 1 alin. promovarea. 1 si art. rela iilor de muncă. d) exercită atribu iile delegate de ministrul muncii. 767/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr. 156/2000. plătesc organelor competente din România contribu iile corespunzătoare stabilite pe baza declara iilor privind veniturile lunare realizate în străinătate. 108/1999 (art. 1 din această lege. 254-256). 740 din 10 octombrie 2002. 16 din Legea nr. următoarele atribu ii: a) conduce activitatea Inspec iei Muncii. Familiei şi Egalită ii de Şanse. constituie contraven ii aşa cum dispune art.activită ii desfăşurate de agen ii de ocupare a for ei de muncă se realizează de personalul din cadrul Inspec iei Muncii. e) urmăreşte realizarea obiectivelor principale ale Inspec iei Muncii la nivel na ional şi teritorial. cu persoane fizice şi juridice. 102 din 28 februarie 2001). care reprezintă Inspec ia Muncii în raporturile cu autorită ile administra iei publice. Prin intermediul său se exercită atribu ii de autoritate în stat în domeniul muncii. 13 din Legea nr. Încălcarea dispozi iilor men ionate. în baza contractelor care con in oferte ferme de muncă. c)-r) şi în contractul individual de muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetă ean român. Prin Legea nr. cu inspectorii-şefi. acest organism este condus de un inspector general de stat. securită ii şi sănătă ii în muncă. 3 Art. controlul aplicării unitare a dispozi iilor legale în domeniile sale de competen ă în unită ile sale din sectorul public.2 Potrivit art. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 252/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. Inspec ia Muncii.

unită i cu personalitate juridică care efectuează presta ii în domeniul său de competen a. Familiei şi Egalită ii de Şanse (art. ce au în subordine câte doi inspectori-şefi adjunc i. Familiei şi Egalită ii de Şanse. respectiv: a) pregătirea şi perfec ionarea pregătirii profesionale a personalului propriu al Inspec iei Muncii. pe care le supune aprobării Ministerului Muncii.g) stabileşte măsurile necesare pentru realizarea obiectivelor institu iei şi pentru aplicarea ordinelor ministrului muncii. m) întocmeşte aprecierile personalului din directa lui subordonare. 108/1999. b) pregătirea şi perfec ionarea personalului din alte sectoare de activitate în domeniul protec iei muncii. j)aprobă bugetele de venituri şi cheltuieli pentru inspectoratele teritoriale de muncă şi pentru celelalte unită i subordonate. Art. c) furnizarea de informa ii celor interesa i despre cele mai eficace mijloace de respectare a legisla iei muncii. i) elaborează anual proiectul de buget de venituri şi cheltuieli al Inspec iei Muncii. 73 . 255 din Codul muncii şi a art. c) alte tipuri de presta ii legate de specificul activită ii. 20 din Regulament). b) informarea autorită ilor competente despre deficien ele legate de aplicarea corectă a dispozi iilor legale în vigoare. care se organizează în fiecare jude şi în Municipiul Bucureşti. k) organizează şi coordonează elaborarea metodologiilor de aplicare unitară a legisla iei specifice domeniilor de activitate. Inspec ia Muncii poate înfiin a. h) organizează ac iuni de importan ă na ională în domeniul securită ii. Art. 108/1999 prevăd că Inspec ia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă. distinct pentru activită ile finan ate de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. în condi iile prevăzute la art. securită ii şi sănătă ii în muncă. n) îndeplineşte atribu iile ce îi revin din actele normative în vigoare şi orice alte atribu ii stabilite de Ministerul Muncii. conform obiectivelor şi atribu iilor prevăzute de lege. Personalul Inspec iei Muncii şi al inspectoratelor teritoriale de muncă este alcătuit din inspectori de muncă şi alte categorii de personal. 108/1999 prevede că obiectivele principale ale activită ii Inspec iei Muncii sunt următoarele: a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la rela iile de muncă. 3 din Legea nr. 2 din Legea nr. l) aprobă tematicile şi programul de pregătire profesională pentru personalul Inspec iei Muncii. la securitatea şi sănătatea în muncă. unită i cu personalitate juridică. ele sunt conduse de inspectori-şefi. 5 din Legea nr. sănătă ii şi rela iilor de muncă. solidarită ii sociale şi familiei. în domeniul rela iilor de muncă. Inspectorii au studii superioare şi specialitatea necesară pentru realizarea activită ii de control. la protec ia salaria ilor care lucrează în condi ii deosebite şi al prevederilor legale referitoare la asigurările sociale.

i) organizează şi controlează activitatea de pregătire şi perfec ionare a pregătirii personalului propriu. precum şi în Regulamentul de organizare şi func ionare. Familiei şi Egalită ii de Şanse în domeniu. ambele ratificate de ara noastră. 81 din anul 1947 privind inspec ia muncii în industrie şi comer şi Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. eviden a acestora şi modul de realizare de către agentul economic a măsurilor tehnico-economice pentru normalizare. f) controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu condi ii deosebite. 1 din Legea nr. o) elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea extrabugetară. precum si protec ia salaria ilor care lucrează în condi ii deosebite. cu institu ii publice sau private şi cu reprezentan ii partenerilor sociali. angajate la persoanele fizice şi juridice. îndrumă metodologic şi controlează activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă. Familiei şi Egalită ii de Şanse spre aprobare. c) reprezintă Ministerul Muncii. şi alte venituri ob inute conform prevederilor legale. B. e) ini ierea de propuneri adresate Ministerului Muncii. pentru prevenirea riscurilor profesionale şi conflictelor sociale. j) organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribu ii în domeniu. calculate pe bază de tarife. taxe. Familiei şi Egalită ii de Şanse pentru îmbunătă irea legisla iei existente şi elaborarea de noi acte normative în domeniu. d) elaborează programele anuale de ac iuni şi de inspec ie pentru implementarea politicii Ministerului Muncii. h) face propuneri în vederea ini ierii şi elaborării de proiecte de acte normative în domeniu. 6 alin. Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspec iei Muncii stabilite de Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr.d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angaja ilor. comision. b) coordonează. l) gestionează veniturile realizate din consultantă. asistentă de specialitate şi din alte prestări de servicii. g) organizează sistemul informa ional necesar activită ii proprii. m) controlează în limita competen elor modul de aplicare a prevederilor legale în domeniu. e) elaborează metode şi proceduri unitare de inspec ie a muncii. k) cooperează cu ministerele. 129/1969 privind inspec ia muncii în agricultură. Atribu ii specifice: 74 . n) elaborează anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care îl înaintează Ministerului Muncii. Atribu ii generale: a) controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte normative care reglementează rela iile de muncă. inclusiv la sesizarea oricărei persoane fizice sau juridice. cu alte inspec ii de specialitate. 108/1999. A. în rela iile de cooperare interna ională cu institu ii similare. securitatea şi sănătatea în muncă. Atribu iile Inspec iei Muncii sunt prevăzute la art. Familiei şi Egalită ii de Şanse ca organ de specialitate.

j) verifică documentele prezentate de angajatori din care rezultă că s-au achitat contribu ia către bugetul asigurărilor sociale de stat. e) controlează modul de completare a carnetelor de muncă şi condi iile de păstrare a acestora la unită ile din sectorul public. b) organizează activită ile de control şi eviden ă a angajatorilor. precum şi ale altor acte normative în vigoare. C. n) stabileşte procedura de acreditare a societă ilor comerciale cu obiect de activitate în domeniul eviden ei muncii. 75 . o) stabileşte metodologia de lucru pentru societă ile comerciale care solicită dreptul de păstrare şi completare a carnetelor de muncă. precum şi pentru verificarea şi certificarea legalită ii înregistrărilor efectuate de către angajatori în condi iile legii. f) asigură întocmirea şi completarea. l) verifică şi urmăreşte modul în care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă. În domeniul securită ii şi al sănătă ii în muncă: a) controlează aplicarea prevederilor Legii nr. c) controlează respectarea legalită ii privind încheierea. executarea. c) verifică modul de organizare şi func ionare a comitetelor de securitate şi sănătate în muncă. m) controlează modul de întocmire a registrului special de eviden a a personalului angajat în baza contractelor individuale de muncă. d) verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale de muncă. 319/2006. ale actelor normative privind regimul materiilor explozive şi ale produselor şi substan elor toxice. verificarea şi certificarea legalită ii acestora. a carnetelor de muncă pe care le are în păstrare. precum şi contribu ia de asigurări de sănătate. privat şi la alte categorii de angajatori.a) îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legisla iei muncii. controlează respectarea lor de către angajatori. notificând prin înscrisuri neconformită ile dintre acestea şi situa ia constatată. conform legii. modificarea. asigură şi urmăreşte înregistrarea acestora în carnetele de muncă. a muncii prestate pe bază de contracte individuale de muncă. precum şi eviden a acestora. şi sesizează institu iile care gestionează aceste fonduri în legătură cu încălcarea prevederilor legale din domeniul lor de competen ă. i) certifică şi contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă de către angajatorii cărora li s-a aprobat păstrarea şi completarea acestora la sediu. g) controlează dacă persoanele fizice şi juridice respectă prevederile legale privind înregistrarea contractelor de muncă. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. k) ine eviden a persoanelor fizice şi juridice care datorează comisionul prevăzut de lege pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă. contribu ia asigurărilor pentru şomaj. în termenul prevăzut de lege. b) controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la politicile de prevenire bazate pe evaluare a riscurilor.

Inspec ia Muncii. b) pregătirea şi perfec ionarea în domeniul eviden ei muncii a personalului societă ilor comerciale care a ob inut aprobarea pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă. realizate prin centrul de Monitorizare a Unită ilor cu Risc Profesional sau prin alte laboratoare abilitate. adaptabilitatea în muncă şi controlul medical periodic. h) solicită măsurători şi determinări în vederea stabilirii categoriilor de salaria i care lucrează în condi ii deosebite de muncă. acreditate în condi iile legii. prin personalul-propriu. a echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protec ie importate. f) elaborează metodologia şi procedura de verificare a persoanelor fizice şi juridice care au ca obiect de activitate prestări de servicii în domeniul protec iei muncii. j) controlează respectarea legisla iei privind examenul medical la angajare. precum şi organizarea şi dotarea echipelor de salvatori. Familiei şi Egalită ii de Şanse şi Ministerul Sănătă ii Publice privind îmbunătă irea condi iilor de muncă şi de mediu pentru prevenirea bolilor profesionale şi creşterea capacită ii de muncă. la intrarea pe teritoriul na ional şi la comercializarea pe pia ă a acestora. i) controlează modul de aplicare a măsurilor medicale preventive prin asigurarea stării de sănătate a salaria ilor supuşi la noxe. echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protec ie fabricate şi comercializate în ară. n) controlează modul în care este pregătit personalul pentru a acorda primul ajutor în caz de accidentare. c) consultan ă de specialitate pentru constituirea şi acreditarea societă ilor comerciale care au ca obiect de activitate eviden a muncii. l) controlează respectarea prevederilor legale în domeniul medicinii muncii. sau a produselor. pentru situa iile impuse de specificul activită ii sau prevăzute de lege. din punct de vedere al securită ii în muncă. e) controlează prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii. 76 . În domeniul securită ii şi sănătă ii în muncă: a) asisten a tehnică la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale.d) urmăreşte respectarea de către persoanele fizice şi juridice a condi iilor pentru care s-a eliberat autoriza ia de func ionare din punct de vedere al protec iei muncii. În domeniul rela iilor de muncă: a) asisten ă de specialitate şi consultan ă în domeniul rela iilor de muncă. Familiei şi Egalită ii de Şanse aplicarea dispozi iilor legale referitoare la certificarea produselor. m) controlează respectarea principiilor de ergonomie a muncii şi impune luarea de măsuri tehnice şi organizatorice de îmbunătă ire progresivã a condi iilor de muncă şi de reducere a efortului fizic şi psihic. B. g) controlează respectarea parametrilor mediului de muncă prin efectuarea de măsurători şi determinări proprii sau prin laboratoare de specialitate abilitate. k) controlează respectarea normelor şi dispozi iilor tehnice emise de Ministerul Muncii. poate presta la cererea celor interesa i următoarele servicii: A.

în unită ile care se află sub inciden a controlului lor. independen i de orice schimbare guvernamentală şi de orice influen ă din afară (art. de orice natură ar fi acesta. în exercitarea func iilor lor. procedurile de exploatare. al revizuirii autoriza iei la schimbarea condi iilor ini iale. Inspectorii de muncă sunt func ionari publici. 108/1999 prevede că inspectorii de muncă sunt obliga i: a) să nu aibă nici un interes. în raport cu pregătirea profesională şi cu aptitudinile de care dispun. e) organizarea cursurilor. transportul. economice. Func ia de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu studii superioare tehnice. k) măsurători şi determinări privind parametrii mediului de muncă prin prelevări de probe. d) consultan ă privind metodele şi mijloacele manageriale de aplicare a prevederilor legislative în scopul normalizării condi iilor de muncă. 108/1999 sunt precizate următoarele drepturi ale inspectorilor de muncă: 77 . psihosociologice şi de medicină a muncii. b) să nu dezvăluie secretele de fabrica ie şi. direct sau indirect. consultan ă şi asisten ă de specialitate pentru formarea şi perfec ionarea profesională a personalului cu activitate în domeniul protec iei muncii. de care ar putea lua cunoştin ă. juridice. nici după momentul încetării. de inerea. 4). 16 din Legea nr. c) să păstreze confiden ialitatea oricărei reclama ii care semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspec ia a fost efectuată că urmare a unor reclama ii. Încadrarea lor se face prin concurs sau examen. În art.b) expertizarea persoanelor fizice şi juridice în vederea eliberării autoriza iei de func ionare din punct de vedere al protec iei muncii. 18 din Legea nr. a contractului lor individual de muncă. 19 alin (1) din Legea nr. indiferent de motiv. c) expertiză şi analiză în vederea eliberării autoriza iei pentru producerea. j) analiza şi avizarea documenta iilor aferente instala iilor din mediile cu poten ial exploziv. 108/1999). i) analize. h) consultan ă pentru elaborare instruc iunilor proprii de securitate şi sănătate în muncă. comercializarea şi utilizarea substan elor toxice şi explozive. Art. f) consultan ă şi asisten ă de specialitate la evaluarea nivelului de risc. în general. expertize şi asisten ă tehnică privind activită ile specifice sectorului minier şi utilizarea materialelor explozive. în vederea stabilirii programelor de prevenire a accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale. g) organizarea cursurilor de pregătire a evaluatorilor nivelului de risc. produse şi materiale pentru cuantificarea riscurilor de îmbolnăvire profesională sau de accidentare (art.

dacă constată că. ei sunt competen i – potrivit art. f) să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnăvire profesională pentru lucrătorii care participă la procesul de produc ie sau pentru alte persoane. c) să procure dovezi. în sediul persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă organizat de acesta. i) să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri considerate infrac iuni. Inspectorii de muncă sunt competen i să constate şi sanc ioneze contraven iile prevăzute de Legea nr. fie în prezen a martorilor. l) să propună retragerea autoriza iei de func ionare din punct de vedere al securită ii în muncă. să realizeze măsurători sau să preleveze mostre de substan e utilizate în procesul de produc ie. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă1. De asemenea. 907 din 11 octombrie 2005. dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de muncă.a) să aibă acces liber. b) să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele şi informa iile necesare pentru realizarea controlului sau efectuarea cercetării accidentelor de muncă. 108/1999. g) să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de muncă sau a materialelor folosite. Partea I. d) să impună că abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat. al direc iilor muncă şi protec ie socială şi al inspectoratelor teritoriale de muncă. nu se respectă prevederile legisla iei în vigoare. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. constituie contraven ii şi pentru care se prevede că agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii. 23 – să constate şi să sanc ioneze toate faptele care. permanent şi fără înştiin are prealabilă. k) să ceară informa ii. 78 . nr. precum şi pe acele reglementate de Legea nr. Familiei şi Egalită ii de Şanse. să ceară prezentarea documenta iei pe care o consideră necesară. să efectueze investiga ii sau examen. acolo unde este cazul. j) să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ce implică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. modificarea instala iilor sau a proceselor tehnologice utilizate. de la orice persoană şi despre orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului. h) să dispună de măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi îndeplineşte obliga iile legale. fie singuri. e) să ceară. prin modificarea condi iilor care au stat la baza acesteia.

finalitatea esen ială a învă ământului este pregătirea pentru muncă şi via ă. Partea I. nr. 363/2005 a fost aprobat Planul na ional privind formarea personalului din sistemul de protec ie a persoanelor cu handicap pentru perioada 2006-2008 şi a Programei-cadru 2 1 79 .CAPITOLUL VI FORMAREA PROFESIONALĂ 1. Distinct prin Ordin al preşedintelui Autorită ii Na ionale pentru Persoane cu Handicap nr. nr. nr. Alte acte normative referitoare la formarea profesională sunt: – Legea nr. 346 din 21 mai 2003. nr. Partea I. Partea I. Într-adevăr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 625 din 23 august 2002. însă. 401 din 15 iunie 2007). nr. modificată ulterior. Partea I. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I. Partea I. nr. În ceea ce priveşte formarea profesională generală. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor1. Partea I. modificată ulterior. nr. Partea I.8 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. nr. 376/2004 privind bursele private5. nr. Studiile reprezintă una din condi iile principale pentru încadrarea în muncă. Partea I. 500 din 3 iunie 2004. – Legea nr. Republicată în Monitorul Oficial al României. nr. 944 din 22 noiembrie 2006).10 – Hotărârea Guvernului nr. 662 din 1 august 2006) şi prin Legea nr. 1054 din 15 noiembrie 2004). 103 din 6 februarie 2002. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. În aplicarea prevederilor acestei ordonan e au fost emise Normele metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă6. 84/1995. – Legea nr. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. pentru men inerea în func ie şi promovarea în muncă. Partea I. – Hotărârea Guvernului nr. nr. 493 din 24 iulie 2007. 258/2007 privind practica elevilor şi studen ilor. 530/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. Publicată în Monitorul Oficial al României. 28 din 16 ianuarie 2007). modificată ulterior. Cadrul special. nr. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României. 200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România4. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. actul normativ de bază îl constituie Legea învă ământului nr. 452 din 25 mai 2006. 747 din 17 august 2005. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. 497 din 15 iulie 2007). 75/2005 privind asigurarea calită ii educa iei9. 84/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. – Legea nr. 2005-201011. Partea I. 711 din 30 septembrie 2002. Partea I. – Legea nr. Partea I. inclusiv prin Legea nr. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. 907 din 11 octombrie 2005. nr. nr. 343/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. modificată ulterior. precum şi durata de şcolarizare. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. nr. nr. al formării profesionale este stabilit de Codul muncii (art. Partea I. 202/2006 privind organizarea şi func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Muncă. Partea I. 926 din 15 noiembrie 2006). 1829/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată prin Legea nr. 86/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificărilor profesionale pentru care se asigură pregătirea prin învă ământul preuniversitar. 899 din 4 octombrie 2004. Partea I. Reglementarea formării profesionale. 642/2005. 240/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României.7 – Legea nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen scurs şi mediu pentru formare profesională continuă. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă3. Partea I. 522/20032. 15/2007(publicată în Monitorul Oficial al României. 188-213) şi de Ordonan a Guvernului nr. Partea I.

– Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe certificate cu certificate de calificare. – prevenirea riscului şomajului. actualizarea cunoştin elor şi deprinderilor specifice postului sau locului de muncă şi perfec ionarea pregătirii profesionale pentru ocupa ia de bază. etc. 193 din Codul muncii5. aprobate prin Ordinul ministrului sănătă ii publice nr. Participarea la formarea profesională. controlul biologic. 190 din Codul muncii4 instituie obliga ia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesională pentru to i salaria ii.2 2. Formarea profesională a salaria ilor. c) stagii de practică şi specializare în ară şi în străinătate. 189 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizori de servicii de formare profesională din ară sau din străinătate. 174-175. 839 din 11 octombrie 2006). 4. Partea I. poate avea loc la ini iativa angajatorului sau la cea a salariatului. 1103 din 7 decembrie 2005). dacă au sub 21 de salaria i. astfel: a) cel pu in o dată la doi ani. 179 din 14 martie 2007). 107 din 4 februarie 2004). În baza art. b) stagii de adaptare profesională la cerin ele postului şi ale locului de muncă. nr. p.3 3. 1 Aprobat prin Ordinul nr. nr. –. 3 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. de instruire specifică a personalului implicat în protec ia şi îngrijirea persoanei adulte cu handicap (publicată în Monitorul Oficial al României. inclusiv prin Ordinul nr. Sunt prevăzute de art. Ele constau în: – ob inerea unei calificări profesionale. Modalită ile de formare profesională sunt enumerate la art. 576 din 5 iulie 2005). – adaptarea salariatului la cerin ele postului sau ale locului de muncă. g din acelaşi Cod. 39 alin. 65/2005. Art. d) ucenicie organizată la locul de muncă. nr. colecta. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. nr. Partea I. b) cel pu in o dată la trei ani. Normele privind formarea profesională adecvată a personalului implicat în stabilirea admiterii la donarea. 1214/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României. Modalită i. 2 De pildă. modificat ulterior. dobândirea unor cunoştin e avansate. 1 lit. prevăzut de art. e) formare individualizată. – promovare în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. Tratat de dreptul muncii. –. prepararea. reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice. Acestei obliga ii îi corespunde dreptul salaria ilor „de a avea acces la formarea profesională”. 4 Text modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. a unor metode şi procedee moderne necesare pentru realizarea activită ilor profesionale. solidarită ii sociale şi familiei şi al ministrului educa iei şi cercetării (publicat în Monitorul Oficial al României. dacă au cel pu in 21 de salaria i. 153/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României. f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Obiectivele principale ale formării profesionale. 80 . –. 3112/2004 al ministrului muncii. nr. 5 Text modificat de Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.1 Există şi alte acte normative care privesc formarea profesională. distribu ia şi administrarea de sânge şi componente sanguine umane. conservarea. Partea I. 188 din Codul muncii. Partea I.

împreună cu sindicatul sau. trebuie avute în vedere dispozi iile Ordonan ei Guvernului nr. în termen de 15 zile de la primirea solicitării. condi iile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională. sporul de vechime. această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. în lipsa acestuia. acesta beneficiind de o indemniza ie plătită de angajator. Pe perioada suspendării contractului. În cazul în care. exprimat în competen a profesională ce urmează a fi dobândită. Atunci când participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională implică scoaterea integrală din activitate. instituită de art. de salariul integral corespunzător postului şi func iei de inute. echipamentele şi materialele necesare. 1): – obiectivul. cu toate indemniza iile. contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă. – calificarea formatorilor. 196 din Codul muncii). salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel: a) dacă participarea constă în scoaterea lui din activitate pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru. salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă. – dotările. pe toată durata formării profesionale. 194 din Codul muncii. b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru. – programa de pregătire. programele respective trebuie să cuprindă (art. presupune că toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională ini iată de angajator se suportă de către acesta. sporurile şi adaosurile la acesta. Acesta va analiza solicitarea celor în cauză. conform căreia. el trebuie să se adreseze angajatorului său. prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională. Regula. inclusiv obliga ia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul păr ilor şi fac obiectul unor acte adi ionale la contractele individuale de muncă. participarea la cursurile şi stagiile de formare implică scoaterea par ială din activitate. Când ini iativa formării profesionale apar ine salariatului. şi după caz.Modalitatea concretă de formare profesională. – procedura de evaluare. 14 alin. el va beneficia de salariul de bază. cu privire la cererea formulată. inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul pregătirii (art. – mijloacele şi metodele de transmitere a cunoştin elor şi de formare a deprinderilor practice. cu reprezentan ii salaria ilor şi va decide. – durata. drepturile şi obliga iile păr ilor. acesta va beneficia. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor. 81 . durata formării profesionale. Deoarece Codul muncii nu prevede elementele esen iale ale programelor de formare profesională.

salaria ii care au încheiat acte adi ionale la contractul de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător şi alte avantaje în natură. ulterioare pregătirii sale. stagii sau alte forme de pregătire profesională. Prin intermediul lui salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. iar acesta are obliga ia de a desfăşura munca la care s-a angajat. 1 din Codul muncii). contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională. 198 din Codul muncii. potrivit art. Contractul de calificare profesională. S-a men ionat anterior că. atunci când consideră că acestea sunt necesare. că angajatorul se obligă să asigure salariatului o anumită formare profesională. 3). op. 2).În conformitate cu dispozi iile art. Salaria ii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea ini iativa încetării contractului individual de muncă pe perioada prevăzută în actul adi ional. 199 alin. angajatorul propune salariatului să urmeze cursuri. 2 din Codul muncii. propor ional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adi ional la contractul individual de muncă(art. stagiile sau alte modalită i de formare profesională convenite şi de a se prezenta la examene1. Categorii de contracte speciale de formare profesională. 5. cit. Este o obliga ie cu caracter general. ce nu poate fi mai mică de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională(art. precum şi în cazul în care instan a penală a pronun at interdic ia de exercitare a profesiei. „angajatorii au obliga ia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru to i salaria ii” (alin. În cazul în care ei stipulează. Obliga ia respectivă revine şi salaria ilor care au fost concedia i în perioada stabilită prin actul adi ional. de comun acord. potrivit art. printr-un act adi ional. 301 şi următ. 82 . Nerespectarea acestei dispozi ii determină obligarea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională. a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infrac iune în legătură cu munca lor. 190 din Codul muncii. temporar sau definitiv(art. Art. 1). 195. fie îşi dă acordul ca angajatul să urmeze o formă de pregătire profesională la ini iativa acestuia. durata obliga iei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională. 1). pentru motive disciplinare. 197 din Codul muncii. 195.. Prin actul adi ional se stabileşte. prevede că sunt contracte speciale de formare profesională organizate de angajator. alin. la încheierea contractului sau ulterior. 1 Ovidiu inca. obiectul contractului devine mai complex: pe lângă obliga ia angajatorului de a plăti salariul pentru munca prestată apare şi cea de a asigura formarea profesională a salariatului. 6. sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. alin. alin. 195. p. precum şi orice alte aspecte în legătură cu obliga iile salariatului. 195 alin. dar şi aceea de a urma cursurile.

deci. 1 din Codul muncii). la vârsta de 16 ani se prezumă şi că tânărul respectiv a absolvit învă ământul general obligatoriu. 7. Contractul de calificare profesională se utilizează. adică cel în cauză să aibă capacitate deplină de a încheia un contract individual de muncă (art. Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte de calificare profesională. la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou”. În privin a salariatului. b) el să nu aibă o calificare sau. d) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii. adică un contract de calificare profesională. condi ia prevăzută de lege este ca acesta să fie autorizat de cele două ministere (Ministerul Muncii. c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi ani. una îl priveşte pe salariat. aceasta să nu îi permită men inerea locului de muncă la angajator. un act adi ional la contractul individual de muncă care priveşte formarea profesională. Desigur că acest contract nu are o existen ă autonomă. Contractul de adaptare profesională se aseamănă cu contractul de calificare profesională. Durata contractului de calificare este prevăzută între o limită minimă (de 6 luni) şi una maximă (de 2 ani). 201 din Codul muncii. Textul de lege men ionat prevede două condi ii ce trebuie îndeplinite pentru încheierea contractului în discu ie. în cazul salaria ilor care nu au dobândit până la data încheierii contractului lor de muncă. Contractul de adaptare profesională. aşadar. Contractul în discu ie. o meserie sau profesie. El se încheie concomitent cu contractul individual de muncă sau ulterior acestuia la debutul salariatului în func ia nouă. ci este accesoriu contractului individual de muncă. Familiei şi Egalită ii de Şanse şi de Ministerul Educa iei. la locul de muncă nou sau în colectivul nou. Încheierea lui este posibilă numai dacă cel în cauză are calitatea de salariat la acel angajator. cu precădere. este ceea ce ilustrează chiar denumirea sa. chiar. pentru a organiza cursuri de calificare. cealaltă pe angajator. „în vederea adaptării salaria ilor debutan i la o func ie nouă. Durata concretă. Familiei şi Egalită ii de Şanse şi Ministerul Educa iei. precum şi în cazul celor care trebuie să-şi schimbe meseria ori profesia pentru a-şi men ine calitatea de salariat la acel angajator. ca natură juridică. 83 . de fapt. deşi a dobândit o calificare. Din dispozi iile de mai sus rezultă mai multe concluzii. va fi stabilită de cele două păr i ale contractului în func ie de complexitatea meseriei sau profesiei ce urmează a fi exercitată. condi ia impusă constă în împlinirea vârstei de 16 ani. prin studii. Se încheie potrivit art. În privin a angajatorului. 13 alin. El poate fi considerat.Pentru încheierea acestui contract trebuie condi iile: a) salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani. Cercetării şi Tineretului) pentru a încheia contracte de calificare profesională.

Contractul de adaptare profesională se deosebeşte de perioada de probă prevăzută de art. O deosebire constă în aceea că perioada de probă poate fi stabilită o singură dată. dar şi ulterior. locului de muncă nou sau colectivului nou „în care urmează să presteze munca”. 202 alin. Art. 65/2005 şi prin Legea nr. priveşte scopul urmărit. ea rămânând la latitudinea angajatorului. la încheierea contractului. salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă când debutează la acelaşi angajator într-o func ie nouă sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condi ii grele. într-un atare caz. 41 din Codul muncii)2. la locul de muncă nou sau la colectivul nou. şi. Aşadar. Partea I. Deosebirea. nr. pe parcursul existen ei deja a calită ii de salariat. 31 din acelaşi Cod privind perioada de probă. 306. Aşadar. 1 din Codul muncii stabileşte durata determinată a contractului în discu ie. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. şi acest contract cunoaşte două modalită i: prima. locul de muncă sau colectivul de salaria i. la debutul lor în profesie. angajatorul îl poate concedia printr-o simplă notificare scrisă (art. Se poate aprecia. 31 alin. că angajatorul este îndreptă it să dispună concedierea salariatului pentru necorespundere profesională. de esen ă. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca la expirarea termenului contractului respectiv. cit. p. Coroborând însă dispozi iile acestui text. fiind conex şi subsecvent contractului individual de muncă1. Art. 31-33 din Codul muncii.Într-adevăr. 1147 din 19 decembrie 2005). putem aprecia că în cazul absolven ilor de învă ământ. op. iar în ipoteza unei constatări negative pentru salariat. angajatorul nu este îndreptă it să ceară restituirea cheltuielilor ocazionate de adaptarea salariatului. Nici el nu are o existen ă de sine stătătoare. prin excep ie. cu cele ale art. deoarece la încheierea contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli. 2Text 1 84 . vătămătoare sau periculoase. Legea nu se referă la consecin ele evaluării negative asupra contractului individual de muncă. evaluarea nu este obligatorie. În situa ia contractului men ionat se urmăreşte adaptarea cunoştin elor teoretice şi practice la func ia nouă a debutan ilor.. Dar. durata minimă a contractului de adaptare profesională nu se poate situa sub 3 luni. şi să se introducă în acesta o clauză de adaptare profesională sau ulterior. se poate încheia în acelaşi timp cu contractul individual de muncă. angajatorul urmăreşte verificarea aptitudinilor salariatului. 202 alin. durata efectivă fiind rezultatul acordului de voin ă a păr ilor. Ar fi fost suficient să se încheie un singur contract. Ovidiu inca. să se încheie un act adi ional cu privire la adaptarea profesională. atunci când se schimbă func ia. modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. care nu poate fi mai mare de un an. salariatul să fie supus unei evaluări în vederea stabilirii dacă poate face fa ă func iei noi. este stabilită o durată maximă nu şi una minimă. în situa ia perioadei de probă. cel de muncă. dacă este cazul. însă.

nu prestarea muncii propriu-zise. de a ajuta. 4 alin. el nu va restitui salariul 1 2 A se vedea art. în schimbul căreia primeşte salariul. care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condi iile necesare formării profesionale. Contractul de ucenicie la locul de muncă. cu o experien ă profesională de cel pu in 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. încheiat pe durată determinată. 727 din 25 august 2006). nr. Formatorul. aşadar. 279/2005. El este numit în această func ie de mare responsabilitate de angajator. Partea I.8. 1 şi 2). Partea I. 279/2005. 203 şi art. 279/2005. contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular. pentru cel mult 3 salaria i. care a beneficiat de formarea profesională. dacă la evaluarea finală ucenicul nu promovează examenul. 1085/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 204 din Codul muncii. Dreptul muncii. El participă. 9. formarea profesională într-o anumită meserie.3 Se precizează. 205 din Codul muncii şi art. trebuie remarcat că fiind vorba de un contract individual de muncă. din rândul salaria ilor califica i. iar ucenicul este persoana fizică încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie (art. în cadrul programului său de lucru. Reprezintă factorul principal în ceea ce priveşte executarea contractelor speciale de formare profesională1. este tot un contract individual de muncă. nr. în care intră nu doar prestarea muncii şi plata salariului. În aplicarea acestei legi. pe când cea de a se pregăti profesional este una de diligen ă. Totuşi. p. Potrivit art. ucenicul salariat obligându-se să urmeze cursurile. aceasta din urmă fiind doar modalitatea prin care se asigură calificarea celui în cauză. se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator. 1 din Legea nr. astfel încât. ucenicia la locul de muncă reprezintă formarea profesională realizată în baza unui contract de muncă. deoarece are un obiect complex. ca natură juridică. ceea ce este determinant pentru acest contract.2 Conform Legii nr. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. Lumini a Dima. Partea I. 238. Misiunea sa este de a primi. denumită ucenic. la evaluarea salariatului. Privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. asigurată de angajator. 907 din 11 octombrie 2005). ca urmare a încheierii contractului respectiv. ceea ce prevalează la contractul de ucenicie este formarea profesională. De altfel. că acest contract. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. Un formator poate asigura pregătirea în acelaşi timp. 234/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 3 A se vedea şi Alexandru Athanasiu. au fost adoptate Norme metodologice. 2005. în temeiul căruia o persoană fizică. Contractul de ucenicie este reglementat cu caracter general de Codul muncii. prima obliga ie a ucenicului este prestarea muncii la care s-a angajat. nr. iar în mod special de Legea nr. Bucureşti. Această obliga ie a sa este una de rezultat. ci şi. 85 . Numai că el este de tip particular. Editura All Beck. 196 din 2 martie 2006). de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribu iilor sale de serviciu corespunzătoare postului ocupat.

6 alin. 9/2006. la 15 ani. este firesc ca să poată fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregătire profesională ori se califică. 5 alin. 5 din Normele metodologice dispune că persoanele ce urmează să devină ucenici trebuie să dea o declara ie pe propria răspundere că nu de in o calificare pentru ocupa ia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. – să nu de ină o calificare pentru ocupa ia în care se organizează ucenicia la locul de muncă (art. pentru activită i potrivite cu dezvoltarea fizică. ai statelor semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic European şi membrii de familie ai acestora (art. – a absolvit cel pu in învă ământul obligatoriu (de 10 ani) pentru anumite calificări. în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională teritoriale (art. în calitate de angajatori. ci şi: a) cetă enii străini. prestarea muncii şi plata salariului rămân elementele esen iale ale contractului de ucenicie. Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie. Privind cea de a doua condi ie. cu acordul scris al părin ilor sau al reprezentan ilor legali. nu numai cetă enii români. precum şi apatrizii care au ob inut autoriza ie de muncă în România. 1). Familiei şi Egalită ii de Şanse(art. într-o altă meserie decât cea pe care o are. 5 alin.1 Păr ile contractului de ucenicie sunt. p. 2). dezvoltarea şi pregătirea profesională. aptitudinile şi cunoştin ele sale. 86 . 1 din Legea nr. Având în vedere vârsta maximă până la care o persoană poate fi ucenic – 25 de ani – rezultă că legiuitorul a reglementat contractul de ucenicie la locul de muncă ca un instrument juridic necesar formării profesionale a tinerilor. 48-49. Persoana fizică pentru a fi încadrată ucenic. 5 alin. în calitate de ucenici.2 Pot fi încadra i în muncă. b) cetă enii statelor membre ale Uniunii Europene.primit. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. De aceea. şi la împlinirea vârstei de 15 ani. 279/2005). prin ucenicie. în „Dreptul” nr. observăm că textele Legii nr. numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii. Art. pot încadra în muncă ucenici şi: 1 2 Ovidiu inca. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă. restrânsă. sau liceul cu diplomă de bacalaureat pentru altele. 3). 279/2005 se corelează cu dispozi iile art. Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asocia iilor familiale care desfăşoară activită i economice în mod independent1. 11). jude ene şi a municipiului Bucureşti. ucenicul şi angajatorul. în calitate de ucenic. Privind condi ia de vârstă. Lipsa acordului părin ilor sau al reprezentan ilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie (art. 1 şi 2 din Codul muncii. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 279/2005 dispune că pot încheia contracte de ucenicie la locul de muncă. acestea din urmă reglementând vârsta la care se dobândeşte capacitatea de muncă: deplină. la 16 ani. prin direc iile de muncă. trebuie să îndeplinească două condi ii: – să fi împlinit vârsta de 16 ani dar să nu aibă mai mult de 25 de ani la data încheierii contractului. 13 alin.

g) periodicitatea evaluării şi modalitatea de realizare a acesteia. b) să dispună de un program de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă pentru ocupa ia/calificarea pentru care doreşte să angajeze ucenici (art.a) persoana fizică autorizată. nr. 16). angajatorul care solicită autorizarea trebuie să îndeplinească următoarele condi ii: a) să dispună de resurse materiale. şi repartizarea acesteia pe luni. Partea I. 576 din 29 iunie 2004) modificată ulterior. 2 şi 3). exprimată în ore. 279/2005. 300/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. identificate conform standardului ocupa ional/standardului de pregătire profesională. b) condi iile de acces la programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă. Dar. c) obiectivele urmărite. săptămâni şi zile. 87 . b) asocia ia familială. pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare (art. persoana fizică autorizată. Conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. dacă face dovada că prestează de cel pu in un an activitatea pentru care s-a constituit ca asocia ie familială. 3 alin. Aceste resurse privesc: a) spa iile şi dotările necesare pentru dobândirea de către ucenic a tuturor competen elor prevăzute de programa de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă. prevede: „persoanele fizice care desfăşoară activită i economice în mod independent şi asocia iile familiale autorizate în condi iile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activită ilor pentru care s-a ob inut autoriza ia”. exprimate în competen ele pe care ucenicul trebuie să le dobândească. c) resursele care să îi permită angajatorului plata salariului şi a celorlalte drepturi către ucenic (art. b) persoanele cu atribu ii în pregătirea teoretică şi practică. umane şi financiare necesare organizării şi desfăşurării uceniciei la locul de muncă. precum şi raportul teorie/practică. 6 alin. prin reprezentantul acesteia. dacă face dovada că prestează de cel pu in un an activitatea pentru care a fost autorizată. d) durata totală a programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă. denumite în continuare formatori şi maiştri de ucenicie. 15). Planul de formare profesională con ine cel pu in următoarele elemente: a) ocupa ia/calificarea pentru care se organizează programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă. Programul de formare profesională cuprinde planul şi programa de pregătire pentru ocupa ia/calificarea respectivă şi se elaborează pe baza standardului ocupa ional sau pe baza standardului de pregătire profesională. 1 Art. e) modalitatea de dobândire a competen elor (teorie/practică) şi numărul de ore alocat dobândirii fiecăreia dintre competen ele identificate. 3 din Legea nr. f) locul de desfăşurare a pregătirii teoretice şi practice pentru fiecare dintre competen ele urmărite. respectiv asocia ia familială.

el cuprinde clauzele contractuale. Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 20 din Codul muncii. se prevede că. după caz. 88 . fără a putea fi mai mică de: a) 6 luni. e) criteriile de evaluare (art. Deşi există o atare obliga ie privind forma contractului. b) 12 luni. În acest sens.h) certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă. Obliga ia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de muncă. 1). b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia. art. c) metodele şi tehnicile de formare utilizate pentru dobândirea competen elor. 1). 7 alin. această durată va fi stabilită prin contract. sanc ionând-o cu amendă contraven ională. d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică. aşa cum dispune art. 34). s-a stabilit Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă (Anexa nr. Conform art. în limba română. Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni (art. 26 alin. respectiv al municipiului Bucureşti. existen a lui putându-se dovedi cu orice mijloc de probă. drepturile şi obliga iile păr ilor. şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă jude ean. în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 2 sau pentru dobândirea competen elor specifice 1 A se vedea art. în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1. în formă scrisă. 17 şi art. Programa de formare profesională con ine cel pu in următoarele elemente: a) competen ele ce urmează a fi dobândite de ucenic. totuşi aceasta reprezintă o condi ie ad probationem şi nu una ad validitatem. contractul de ucenicie cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea. e) durata necesară ob inerii calificării sau competen elor. 3 din lege. Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea contractului de ucenicie. art. 7 din Normele metodologice prevede că: durata contractului de ucenicie la locul de muncă se stabileşte în func ie de ocupa ia/calificarea pentru care urmează să se pregătească ucenicul şi de competen ele dobândite anterior de către ucenic. 279/2005. În concret. Referitor la con inut. c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională. în func ie de complexitatea meseriei pentru care se pregăteşte ucenicul. 279/2005. 4 alin. care trebuie utilizat obligatoriu în practica angajatorilor. Această formă permite înregistrarea contractului la inspectoratul teritorial de muncă. 279/2005. 3 din Legea nr. revine angajatorului. contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă. f) avantajele în natură acordate ucenicului. 1 din Legea nr. d) mijloacele şi materialele utilizate. pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă1. 4 alin. b) con inutul pregătirii teoretice/practice. respectiv competen ele pe care urmează să le dobândească ucenicul.

În cazul în care ucenicia este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare activită i economice în mod independent sau o asocia ie familială. b) să evalueze periodic progresul înregistrat de ucenic în pregătirea practică. Potrivit art. nr. Maistrul de ucenicie. În conformitate cu art. cu posibilitatea de prelungire (art. solidarită ii sociale şi familiei (publicat în Monitorul Oficial al României. c) să fi participat la cursuri de formare a formatorilor. în concordan ă cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pregătire profesională conform căruia se realizează pregătirea. 29 din Normele de aplicare a Legii nr. 12). jude ene şi a municipiului Bucureşti. el are în principal următoarele obliga ii: a) să asigure condi iile necesare pregătirii practice a ucenicului şi să îl îndrume profesional. 11 din aceleaşi Norme metodologice. 6. Ulterior acesta a fost modificat inclusiv prin Ordinul nr. Este persoana atestată care coordonează formarea profesională a ucenicului. El este salariatul angajatorului ce organizează ucenicia la locul de muncă. 2005. finalizate cu certificate. îndeplineşte sub coordonarea unui maistru de ucenicie. 149/2006 al ministrului muncii. maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau un membru al asocia iei familiale (art.ocupa iilor cuprinse în grupele majore 5. acele sarcini care îi permit formarea competen elor specifice calificării pe care urmează să o dobândească. care a introdus Subgrupa majoră 94 Ucenici.1 c) 24 de luni. cu următoarea descriere: „Ucenicul munceşte şi se pregăteşte profesional în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Atestarea se realizează de Ministerul Muncii. Familiei şi Egalită ii de Şanse. d) să nu aibă cazier judiciar. coroborat cu art. Editura Lumina Lex. 234 din 15 martie 2006). 279/2005. 11) pentru o perioadă de 4 ani. în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 3 sau pentru dobândirea competen elor specifice ocupa iilor cuprinse în grupele majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupa iilor din România. 2 din Legea nr. 1 din Codul muncii). b) să aibă o experien ă profesională de cel pu in 3 ani din ultimii 5 ani în ocupa ia/ calificarea pentru care solicită atestarea. e) să fie apt din punct de vedere medical. Grupa de bază 9411. A se vedea COR. 7 alin. Partea I. în conformitate cu programa de pregătire profesională prin ucenicie la locul de muncă”. Perioada de probă stipulată în contractul de ucenicie nu poate depăşi 30 de zile (art. 31 alin. prin direc iile de muncă. persoana care solicită atestarea ca maistru de ucenicie trebuie să îndeplinească următoarele condi ii cumulative: a) să de ină o calificare pentru ocupa ia/calificarea pentru care doreşte să ob ină atestarea. 1 89 . 279/2005. Clasificarea Ocupa iilor din România. c) să men ină permanent legătura şi să colaboreze cu furnizorul de formare profesională care asigură pregătirea teoretică a ucenicului. În îndeplinirea atribu iilor ce îi revin. 7 şi 8 din Clasificarea ocupa iilor din România. 3). Grupa minoră 941. atribu iile. (art. Bucureşti. drepturile şi obliga iile maistrului de ucenicie în raport cu activitatea de coordonare a activită ii de formare profesională a ucenicului se stabilesc prin act adi ional la contractul său individual de muncă.

1 Formarea profesională a ucenicului cuprinde pregătirea teoretică şi pregătirea practică sau numai pe acesta din urmă. 2 şi 3 de calificare.d) să men ină legătura cu părin ii sau cu tutorele ucenicului minor pentru a se informa reciproc cu privire la evolu ia profesională a acestuia. instructori. mineri etc. precum şi pentru cele corespunzătoare nivelului 1. şi Anexa nr. este accesibil absolven ilor de liceu. 625 din 23 august 2002). analişti programatori. nr. În îndeplinirea atribu iilor ce îi revin. mecanici. 1 90 . tâmplari. dulgheri. 7 alin. operatori. Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat. modificată ulterior. este necesară absolvirea cel pu in a învă ământului general obligatoriu. h) să asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de muncă. respectiv standarde ocupa ionale (art. c) să propună acordarea de stimulente sau sanc ionarea ucenicului. Calificările sau ocupa iile pentru care se organizează ucenicia la locul de muncă. sudori. f) să nu dispună ucenicului sarcini care nu au legătură cu programa de pregătire profesională. b) să stabilească sarcinile de lucru ale ucenicului în conformitate cu programa de pregătire. croitori. Asigură formarea în activită i complexe de tehnicieni mecanici. etc. e) să monitorizeze permanent evolu ia ucenicului şi să raporteze periodic angajatorului stadiul de pregătire al acestuia. (art. pentru care există standarde de pregătire profesională. pentru acele calificări şi ocupa ii cuprinse în Clasificarea Ocupa iilor din România. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupa iilor. Nivelul 3 de calificare. corespunde celor ce se pregătesc pentru a exercita meseriile de: lăcătuşi.). Nivelul 1 de calificare. 3). Nivelul 2 de calificare. 279/2005). etc. meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învă ământul preuniversitar. pentru calificarea sau ocupa ia respectivă. g) să nu pună în pericol via a. Pentru calificarea în aceste meserii. ceasornicari. integritatea şi persoana ucenicului. 14 din Legea nr. e) să solicite angajatorului asigurarea condi iilor necesare dobândirii de către ucenic a competen elor specifice ocupa iei/calificării pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă. 2005-2010. agen i. Ucenicia se organizează pentru nivelurile 1. Partea I. precum şi durata de şcolarizare (publicat în Monitorul Oficial al României. A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotărârea Guvernului nr. maistrul de ucenicie are în principal următoarele drepturi: a) să coordoneze activitatea de pregătire profesională a ucenicului. i) să elaboreze programul de pregătire în concordan ă cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pregătire profesională. f) să aibă acces prioritar la formarea profesională în domeniul său de activitate. 3 la Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formarea profesională continuă. electricieni. d) să solicite furnizorului de formare profesională care asigură pregătirea teoretică a ucenicului informări cu privire la progresele înregistrate de acesta. asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activită i profesionale simple (zidari.

9). o) la protec ie în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului se suspendă sau încetează. Nota finală minimă pentru ca ucenicul să fie declarat promovat şi. b) de a fi salarizat pentru munca depusă. că evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de angajator (art. astfel. h) la acces pentru formare profesională suplimentară. care este de maximum 8 ore pe zi.Pregătirea practică se desfăşoară în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor competen elor prevăzute de standardul ocupa ional. Ucenicul beneficiază de dispozi iile legale aplicabile celorlal i salaria i în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului său (art. stabilit prin contract. timpul necesar pregătirii sale este inclus în programul normal de muncă. l) la protec ie în caz de concediere. ceea ce este normal. şi acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului. 91 . în regim de 5 zile pe săptămână. f) la demnitate în muncă. i) la informare şi consultare. Art. 36-42 din Norme reglementează procedura acestei evaluări. m) de a participa la ac iuni colective. c) la concediu de odihnă anual. j) de a constitui sau de a adera la un sindicat. respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână (art. statutul de ucenic conferă persoanei respective toate drepturile şi obliga iile prevăzute de legisla ia muncii şi de cea specială. 5 şi 6). e) la egalitate de şanse şi de tratament. 15). Salariul de bază lunar. Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activită i şi/sau exercitarea altor atribu ii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă (art. după caz. în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi. g) la securitate şi sănătate în muncă. d) la repaus zilnic şi săptămânal. 279/2005. Se prevede. k) de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condi iilor de muncă şi a mediului de muncă. să ob ină certificatul de calificare este 6. Principalele drepturi ale ucenicului sunt: a) de a se pregăti profesional. 16 alin. este cel pu in egal cu salariul de bază minim brut pe ară. Astfel. respectiv de standardul de pregătire profesională. 1). Statutul ucenicului. Principalele obliga ii ale sale sunt: a) de a realiza norma de muncă sau. de a îndeplini atribu iile ce îi revin conform fişei postului. 7 alin. pentru munca efectiv prestată. Potrivit Legii nr. n) la negociere individuală şi colectivă.

din dispozi ia angajatorului. nr. trebuie observat. 1. 279/2005. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. care decurg din contractul individual de muncă existent la data transferului. p. la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 276 din 28 martie 2006. noua întreprindere men ine condi iile pe baza cărora angajatorul cedent a ob inut autorizarea de a încheia contracte de ucenicie. din dispozi ia angajatorului. în continuare. 45 din acelaşi cod defineşte detaşarea ca fiind „actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. De pildă. alin. op. În temeiul art. vor fi transferate integral cesionarului. 1 lit. f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabrica ie. angajatorul are obliga ia să asigure acestuia accesul la pregătire teoretică şi practică. 92 . S.. ucenicul poate fi delegat în următoarele situa ii: – în cazul delegării maistrului de ucenicie. nu i se va putea aplica sanc iunea „retrogradării din func ie pe o durată de până la 60 de zile” (art. în privin a delegării este necorespunzător.6 care stabilesc că drepturile şi obliga iile cedentului.3 deoarece se ştie. precum şi toate condi iile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului (art. Din acest motiv autorizarea ar trebui reînnoită de către noua unitate. 12 alin. 263-268). Textul de mai sus. Dar. 2). precum şi. iar angajatorul are posibilitatea să asigure. g) de a se pregăti profesional. op. De aceea. ar putea fi vorba chiar de detaşare. vor fi aplicabile dispozi iile art. d) de fidelitate fa ă de angajator în executarea atribu iilor de serviciu. iar la angajatorul unde este delegat există posibilitatea pregătirii teoretice şi practice a tânărului respectiv. Deşi normele interzic detaşarea ucenicului (art. precum şi în contractul de ucenicie la locul de muncă. cit. h) de a respecta indica iile maistrului de ucenicie.. cit. de către salariat. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. credem că în ipotezele de la primele două liniu e.2 În vederea formării profesionale a ucenicului. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribu iilor de serviciu în afara locului său de muncă”. dar numai cu consim ământul scris al salariatului”. la un alt angajator. 43 din Codul muncii. – în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului de ucenicie se suspendă sau încetează. – în cazul în care pregătirea teoretică sau practică impune delegarea ucenicului. 170 din Codul muncii. e) de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. În mod excep ional. 57. având în vedere specificul calită ii sale. 5 Art. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. 67/2006 privind protec ia drepturilor salaria ilor în cazul transferului intreprinderii. c). 1 din Normele metodologice. 1). Partea I.7 1 Răspunderea disciplinară a ucenicului va avea loc în condi iile stabilite de Codul muncii (art. aceasta nu implică cesionarea contractului individual de muncă şi deci a celui de ucenicie4. 169 şi art. 12 alin. 4 Potrivit art. cele ale Legii nr. pregătirea ucenicului într-un alt loc de muncă. 56.5 Nu există dispozi ii speciale referitoare la situa ia contractului de ucenicie în cazul transferului intreprinderii.1 c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. 7 Ovidiu inca. în contractul colectiv de muncă aplicabil. 3 Ovidiu inca.b) de a respecta disciplina muncii. 10 alin. 2 A se vedea lit. p. „delegarea reprezintă exercitarea temporară. 264 alin. dacă în urma transferului. 1 şi 2 din Anexa nr. Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă.

Art. suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se fac în condi iile respectării reglementărilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă. pe perioada derulării contractului de ucenicie. 49-54 din Codul muncii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie (de cel mult 30 de zile lucrătoare). dacă acestea sunt stabilite prin contractul de ucenicie. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă (publicat în Monitorul Oficial al României. la cerere. Partea I. 1 din Legea nr. în situa ia prevăzută de art. modificare. agen iei pentru ocuparea for ei de muncă jude ene. executarea. Sus inerea financiară a uceniciei. Suma lunară men ionată se acordă angajatorilor propor ional cu timpul efectiv lucrat de ucenic. Art. 52 lit. din bugetul asigurărilor pentru şomaj. 4 alin. Evident. fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ară. 23 alin. dacă încetarea acestora a avut loc ca urmare a: 1 2 Ibidem. Angajatori care beneficiază de aceste facilită i sunt obliga i să men ină raporturile de muncă pe perioada contractului de ucenicie. executarea. deoarece art. 279/2005 prevede că inspectorii de muncă au competen a de a controla modul de încheiere. 51 din Norme dispune că modul de aplicare a reglementărilor privind încheierea. modificarea. plus dobânda de referin ă a Băncii Na ionale a României. Rezultă că se vor aplica dispozi iile art. 2 din Legea nr. b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului. suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie este supus controlului inspectorilor de muncă. Angajatorii care încadrează în muncă persoane. nr. sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic. A se vedea Ordinul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Muncă nr. art. 486/2006 privind aprobarea Listei calificărilor sau competen elor pentru care se acordă în anul 2006 sumele prevăzute de art. în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. în totalitate. 17)2. executare. 56. De pildă. în măsura în care dispozi iile respective pot fi aplicate statutului ucenicului. respectiv a municipiului Bucureşti. b din Codul muncii (suspendarea din ini iativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activită ii) va fi suspendată doar prestarea muncii. pentru fiecare persoană: a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ară. suspendare şi încetare a contractului de ucenicie în condi iile prevăzute de Normele metodologice. precum şi pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate. Însă.De asemenea. 829 din 9 octombrie 2006). În situa ia în care ele încetează anterior datei expirării contractului. angajatorii sunt obliga i să restituie. 93 . primesc lunar. în vigoare. p. 279/2005 prevede că încheierea. iar nu şi obliga ia ucenicului de a frecventa cursurile de pregătire teoretică. precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al acestuia(art. nu există dispozi ii speciale nici cu privire la suspendarea contractului în discu ie.1 Încetarea contractului de ucenicie nu este nici ea reglementată în mod special. 17 din Legea nr. 3 din Normele metodologice precizează că acest contract încetează în condi iile prevăzute de Codul muncii. în vigoare la data încetării raporturilor de muncă.

26 alin. de pildă. – încetarea existen ei angajatorului. 94 . ini iată de angajator. – constatării nulită ii absolute a contractului (art. inclusiv în temeiul Legii nr. 26 alin. Acordarea acestor concedii se justifică doar în situa ia în care cursurile de pregătire profesională se desfăşoară la ini iativa salaria ilor.– acordului păr ilor (art. 2). suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă şi de a aplica sanc iuni contraven ionale. – angajatorul nu este autorizat de a încheia contractul de ucenicie etc. op. 149-153 din Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională. 23 din Legea nr. – concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. în situa ia în care salariatul urmează formarea profesională la propunerea angajatorului. (art. b din Codul muncii). 317-318. (art. 85/2006 privind procedura insolven ei. inclusiv timpul necesar pregătirii teoretice şi sus inerii examenelor de parcurs sau la sfârşitul perioadei respective. presupune scoaterea integrală din activitate a salariatului şi nici în situa ia în care o persoană încheie un contract de calificare profesională. 65). (art. cit. 10. Într-adevăr. 24). 279/2005 prevede că inspectorii de muncă au competen a de a controla modul de încheiere. Şi Ministerul Muncii. e). deoarece stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă. Familiei şi Egalită ii de Şanse prin direc iile sale teritoriale exercită controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă (art. 56 lit. 56 lit. modificare. precum şi în cazul contractului de adaptare profesională1. prin care se obligă să urmeze formarea profesională organizată de angajator. nici atunci când participarea la stagiu sau cursurile de formare profesională. 1). nu se pune problema concediului. Art. executarea. La sesizarea inspectorilor de muncă se poate declanşa procedura de retragere a autoriza iei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie etc. Sunt. Controlul aplicării dispozi iilor legale privind ucenicia la locul de muncă. Conflictele în legătură cu încheierea. – încadrarea ca ucenic a unei persoane care nu îndeplineşte condi ia de vârstă. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă. Concediile pentru formare profesională. 55 lit.. 281-291) şi Legii nr. nu şi atunci când ele au loc la solicitarea angajatorului. f). Nu se pune problema concediului pentru formare profesională. suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se solu ionează conform prevederilor legale privind conflictele de muncă. modificarea. 1 A se vedea şi Ovidiu inca. – admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. 25). adică potrivit Codului muncii (art. p. Art. executare. contraven ii: – neîncheiarea contractului în formă scrisă sau neînregistarea lui.

Durata acestui concediu. este de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. De aici. 1). 250/19921 reglementează concediile fără plată la care au dreptul salaria ii din administra ia publică. ale căror durate însumate nu pot depăşi 90 de zile lucrătoare anual. 95 . pentru salaria ii care urmează o formă de învă ământ superior. 25 alin. 2 Ionel Petrea. este evident că acesta corespunde duratei cursurilor şi a celei necesare desfăşurării verificărilor (examenelor) finale etc.2 Concediul cu plată. 1 lit.sus inerea examenului de admitere la doctorat. în „Tribuna economică” nr. 32-33. precum şi institu ia de formare profesională (art. curs seral sau fără frecven ă. la cererea salariatului care urmează o formă de pregătire profesională la ini iativa sa. El are o asemenea posibilitate atunci când concediul se acordă la ini iativa sa ori îl aprobă la solicitarea salariatului. însă. Distinct.sus inerea examenului de bacalaureat. 188 din 13 iunie 1995). pentru sus inerea examenelor sau pentru sus inerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul institu iilor de învă ământ superior (art. Ana Cioriciu. Pe durata concediului fără plată pentru formare profesională. a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unită ile bugetare (republicată în Monitorul Oficial al României. 153 din Codul muncii). al reprezentan ilor salaria ilor în acest sens şi b) absen a salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activită ii (art. salariatul beneficiază de toate drepturile cuvenite în timpul muncii efective. decât dacă sunt îndeplinite concomitent două condi ii: a) a ob inut acordul sindicatului sau. Partea I. nr. a examenelor de an universitar. după caz. Concediul de studii. 150). Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unită ile bugetare. Cererea trebuie adresată cu cel pu in o lună înainte de efectuarea concediului şi va cuprinde data începerii stagiului. a examenului de admitere în institu iile de învă ământ superior. 149 din Codul muncii ce se acordă la ini iativa salaria ilor: concedii fără plată şi concedii cu plată. 151 alin. altele decât salariul (art. Deşi legea nu prevede durata unui atare concediu. este un drept al salariatului în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obliga ia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesională.Două categorii de concedii sunt prevăzute de art. Hotărârea Guvernului nr. 152 din Codul muncii. a şi b). pentru: . chiar 30 de zile sau mai mult. Concediul fără plată se acordă. 26/2007. Conform art. în cazul salaria ilor care nu beneficiază de burse de doctorat (art. 151 alin. p. 2 din Codul muncii). nu trebuie să se în eleagă că angajatorul nu poate acorda concediu cu plată pentru formare profesională cu o durată mai mare de 10 zile. Concediul fără plată pentru formare profesională poate fi frac ionat în cursul unui an calendaristic. domeniul şi durata acestuia. curs seral sau fără frecven ă. cât şi a examenului de diplomă. . 1 Privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salaria ilor din administra ia publică.

p.Obliga ia acordării maximului de 10 zile. 1). Art. în „Tribuna economică” nr. 145). domeniul şi durata acestuia. intervine în subsidiar. 151 alin. Pe perioada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemniza ie stabilită ca în cazul concediului de odihnă (art. 40. adică numai atunci când angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salaria ilor la formarea profesională. 153 din Cod mai prevede că durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului anual de odihnă.1 Perioada în care salariatul beneficiază de concediu se stabileşte de comun acord cu angajatorul. 8/2006. Ana Cioriciu. precum şi denumirea institu iei unde se va pregăti (art. 96 . Prin urmare. Concediul de studii. la fel ca în cazul concediului fără plată. acest din urmă concediu nu este afectat de concediul de studii. El trebuie să înainteze angajatorului cererea cu cel pu in o luna înainte de efectuarea concediului şi să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. 1 Ionel Petrea.

Alexandru iclea. 2. În acelaşi sens şi art. de asocia iile profesionale sau grupările de salaria i2. Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de muncă astfel: – conven ia scrisă privitoare la condi iile de muncă şi salarizare încheiată. 747 şi următ. de unul sau mai mul i întreprinzători. Bucureşti. 1 din Codul muncii. 3 Codul muncii din 1950 (art. 2 alin. 1 A se vedea şi Sanda Ghimpu. 1). 91 din anul 1951 defineşte conven ia colectivă ca orice acord scris referitor la condi iile de muncă. pe de o parte. salarizarea şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă5. salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă4. obiectul contractului îl constituie măsurile de protec ie ale unui grup de salaria i6. Tratat de dreptul muncii. Alexandru iclea. pe de o parte şi cei care angajează. sub acest aspect. p. 40. p. 4 Legea nr. Şerban Beligrădeanu. Salarizarea şi impozitarea. 5 Art. conven ie). fiind. Editura Rosetti. reprezentan ii salaria ilor fiind aleşi sau mandata i de către cei pe care îi reprezintă. 2 Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 7 A se vedea Sanda Ghimpu. – conven ia încheiată în formă scrisă între patron sau organiza ia patronală. Editura Forum. Edi ia a II-a. Bucureşti. Dreptul muncii. prin care se stabilesc clauze privind condi iile de muncă. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat. Recomandarea Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. în limitele prevăzute de lege. – conven ia dintre patroni şi salaria i prin care se stabilesc. Contractul colectiv prevăzut de Legea nr. de grupări sau asocia ii ale acestora şi pe de altă parte. 1978. pe de altă parte.CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ1 1. un grup de angajatori sau o asocia ie patronală. Andrei Popescu. reprezentan i prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. 1 din Legea nr. pe de o parte. I. 101). negociată7. conform dispozi iilor din fiecare legisla ie na ională (pct. 97 .. vol. Defini ii legale ale contractului colectiv de muncă. pe de o parte. Natura juridică a contractului colectiv de muncă. În principiu. Gheorghe Mohanu. de cealaltă parte. ca reprezentant al muncitorilor şi func ionarilor. 13/1991 (art. 264-302. Editura All Beck. 6 Gheorghe Bădică. 1). act juridic (contract. clauze privind condi iile de muncă. 130/1996 şi de Codul muncii este un contract de muncă. Dreptul muncii. p. 1991. de pe altă parte3. 2001. El este un act sui generis. sursă de drepturi şi obliga ii subiective şi reciproce ale păr ilor şi totodată. 108-109. o normă conven ională. izvor de drept. acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. p. Ion Traian Ştefănescu. – o conven ie care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere sau institu ie. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. şi una sau mai multe organiza ii reprezentative ale salaria ilor. 2006. fiind în acelaşi timp. 236 alin. şi salaria i. având în vedere subiectele şi con inutul său. încheiată între un angajator. Contractul colectiv de muncă. 3).

este. Paris. s-a arătat3 că sub aspectul naturii sale juridice. (2) din Legea nr. 973 din Codul civil. Droit du travail. de regulă. c) Acest contract este unul care presupune presta ii succesive. contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile. evident dacă acele dispozi ii sunt mai favorabile salaria ilor2. e) Este un contract solemn. a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de presta ii. „conven iile n-au efect decât între păr ile contractante”. d) Este un contract numit. pe întreaga durată a existen ei sale. 145. la încheierea contractului. cât şi de cea de act normativ). 2002. inând seama de faptul că el corespunde unor opera iuni juridice determinate şi că este reglementat amănun it prin Legea nr. în timp.Având o natură normativă. 3. dispozi iile sale au un efect direct şi imediat1 asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate. op. p. ele corespund celor avute de către fiecare în parte. forma scrisă fiind impusă de esen a sa (nu numai de lege a păr ilor. 3 Ion Traian Ştefănescu. Montchrestien. Din punct de vedere al caracterelor sale. Ca orice contract. 8 alin.are caracter general. 1 2 Antoin Mazeaud. 202. şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voin ă a partenerilor sociali între care se încheie. . 130/1996. contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai fa ă de cei care l-au încheiat. Aceasta înseamnă că efectele obligatorii ale contractului privesc numai păr ile contractante şi că nimeni nu poate fi obligat prin voin a altei persoane. b) El este un contract cu titlu oneros şi comutativ. precum şi cu cele individuale de muncă. Caracterele contractului colectiv de muncă. art. ceea ce îl deosebeşte de contractul civil. Reprezintă un izvor de drept deoarece: . în general. el reprezintă legea păr ilor. deoarece păr ile realizează reciproc anumite presta ii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte. Tratat de dreptul muncii. cât şi salaria ii au drepturi şi obliga ii proprii. obligatoriu. 98 . atât angajatorul (patronatul). precum şi de contractul individual de muncă. f) Reprezintă o excep ie de la principiul relativită ii efectelor contractului. 130/1996 şi art. Într-adevăr. contractul în discu ie este concomitent.. . ci fa ă de to i salaria ii şi angajatorii la care se referă. 236 alin. aceste presta ii fiind cunoscute ab initio.este permanent. erga omnes. p. prin aplicarea principiului libertă ii contractuale. iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Într-adevăr. cit. Ovidiu inca. act juridic bilateral şi izvor de drept. 132. De aceea. conform art. Cu toate acestea. precum şi de lege. În acest sens. 4 din Codul muncii prevăd: „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozi iilor legale constituie legea păr ilor”. 3e édition. p.

ramură de activitate. are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul angajatorilor. Desigur. la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale. la cel al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective. se ajunge la concluzia că. contractele colective se pot încheia la nivelul unită ilor. Din art. De precizat este că în situa ia institu iilor bugetare. fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unită i. (2)). aşa cum s-a întâmplat în 1992. precizând expres că la fiecare dintre nivelurile prevăzute – unitate. (2)]. este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau. contractele colective de muncă sunt ierarhizate pe mai multe niveluri şi anume: – la nivelul unită ilor. Tot astfel. rezultă că se pot încheia asemenea contracte la nivelul: – angajatorilor. – na ional. ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul colectiv la nivel na ional. prin institu iile subordonate. 130/1996 şi art. 130/1996). În mod normal. este posibil ca această ierarhizare să nu fie respectată. – la nivel departamental. care sunt fie contracte colective la nivel de ramură. 100 alin. 13/1991 a existat posibilitatea încheierii mai multor contracte colective la nivel na ional. na ional. 10 al Legii nr. ulterior încheiat. 241 din Codul muncii. în sfârşit. În cazul institu iilor bugetare. contractul încheiat la nivel na ional. Legea nr. 130/1996 introduce rigoare în acest domeniu. Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare1. – ramurilor de activitate. apoi cele la nivel de ramuri. Se întâmplă ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare. Într-un atare caz. urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori în cadrul aceleiaşi ramuri. rigoare preluată şi de actualul Cod al muncii (art. Din corelarea dispozi iilor citate.). grup de unită i. – grupurilor de angajatori (societă i comerciale şi regii autonome etc. 2 şi 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. şi în sectorul bugetar. direct.4. 11 alin. 241 alin. În condi iile Legii nr. mai ales. Categorii de contracte colective de muncă. are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior. se încheie un singur contract colectiv de muncă [art. după caz. fie la nivel de grupuri de unită i. prin contracte colective de muncă nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispozi iile legale (art. 99 . situa ie în care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la bază. dacă sunt constituite asocia ii patronale la acest nivel. pentru institu iile din subordinea acestora şi la nivelul departamentelor. – la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale. 12 alin. 1 A se vedea art. 1 din Legea nr.

cel pu in: salariile. 11 alin. (4)]. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă. – drepturile şi obliga iile privind protec ia muncii [art. obligatorie la nivelul unită ilor cu peste 21 de salaria i. 12 alin. „va avea ca obiect. (4)]. Partea I. 8 alin. 8 alin. 3 alin. – negocierea colectivă. – în cazul institu iilor bugetare „nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispozi ii legale” [art. 238 alin. 1 2 3 În acelaşi sens este şi art. salarizarea. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. Legea nr. 89 alin. (3)].(1) din Codul muncii. – clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condi iile prevăzute de lege [art. Legea nr. 2 alin. – „contractele individuale de muncă nu pot con ine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă” [art. 128/1997 privind Statutul personalului didactic4 prevede că sunt supuse negocierii: – unele drepturi salariale suplimentare şi materiale. 238 alin. 1)1. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de muncă şi nu limitează. – „prin contractul colectiv păr ile pot conveni constituirea unui fond din contribu ia patronatului destinat activită ilor în domeniul negocierilor colective” [art. programul de lucru şi condi iile de muncă”[art. 8 alin. (2)]2. În acelaşi sens este şi art. astfel. prevederile legale referitoare la drepturile salaria ilor au un caracter minimal” [art. . (4)]. precum şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă” (art. – „contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protec ia celor aleşi sau delega i în organele de conducere ale sindicatelor. (2)]. (2)]. – asigurarea transportului şi a cazării de către institu iile de învă ământ superior pentru cadrele didactice care domiciliază în alte localită i [art. (3)]. 100 . dispune: – prin contractul colectiv se stabilesc „clauze privind condi iile de muncă.(3) din Codul muncii. modificată ulterior. ca principiu. 48 alin.3 Şi alte acte normative speciale se referă la con inutul contractelor colective de muncă. Astfel. durata timpului de lucru. prin care se solu ionează conflicte de muncă [art. (1)].(1) din Codul muncii. (3)].5. – fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre păr ile semnatare ale acestor contracte. (1)]. 236 alin. 104 alin. în afara salariului de bază şi a sporului de vechime [art. În acelaşi sens este şi art.”contractele colective de muncă nu pot con ine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior” [art. respectiv a reprezentan ilor salaria ilor” [art. libertatea păr ilor în acest domeniu. 2 alin. (2)]. 8 alin. nr. 158 din 16 iulie 1997. – „la încheierea contractului colectiv de muncă.

Potrivit art. 260 din 13 iulie 1998. 3 din Codul muncii). Publicată în Monitorul Oficial al României. 467/20063. 2 3 1 101 . păr ile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi. a din Codul muncii). salarizarea. – situa iile în care este obligatoriu. 2 din Codul muncii). – condi iile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de muncă: – condi iile de muncă. „pentru prevenirea ac iunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii.În temeiul art. Partea I. 44 alin. nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărba i2. 150 din 1 martie 2007. Conform art. contractele sau acordurile colective de muncă pot con ine dispozi ii privind modalită ile de informare şi consultare a angaja ilor. în cazul detaşării (art. 1 din Legea nr. în cazul în care utilizatorul nu are angajat un salariat care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar (art. – condi iile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. 142/19981. 4 din Codul muncii). respectiv. clauze privind modul de solu ionare a sesizărilor/reclama iilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”. cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unită i. precum şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă. nr. (art. tichetele de masă se acordă în condi iile stabilite prin contractele colective de muncă. precum şi a unei indemniza ii. 14 din Legea nr. – salariul de care beneficiază un salariat temporar. în urma negocierii dintre angajatori şi organiza iile sindicale constituite sau reprezentan ii salaria ilor. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă). – condi iile în care salaria ii concedia i pentru motive care nu in de persoana lor pot benefica de compensa ii (art. precum şi a unei indemniza ii. 95 alin. fără a fi necesară încheierea unui act adi ional la contractul respectiv (art. – situa iile în care este posibilă modificarea contractului individual de muncă în timpul executării sale. – modul de informare şi consultare reciprocă pentru buna desfăşurare a rela iilor de muncă (art. 4 din Codul muncii). Republicată în Monitorul Oficial al României. 1006 din 18 decembrie 2006). Partea I. 46 alin. g din Codul muncii). 236 din Codul muncii şi art. 6 din Legea nr. – tipul de plan de măsuri sociale sau alt tip prevăzut de lege pe care trebuie să îl întocmească angajatorul în ipoteza concedierii colective (art. 2 din Codul muncii). 69 lit. de ramură. 28 lit. Privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angaja ilor (publicată în Monitorul Oficial al României. 2 din Legea nr. atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel na ional. 28 alin. certificatul medical pentru salaria ii care lucrează în unită i fără factori de risc (art. în cazul delegării (art. Partea I. nr. 17 alin. periodic. 67 din Codul muncii).

130 alin. 1 din Codul muncii). 2 din Codul muncii). Partea I. 29 alin. 132 alin. 141 alin. 1 şi art. în ipoteza în care în cadrul angajatorului nu există un salariat compatibil (art. 147 alin. cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor. prin contractul colectiv de muncă: – modalită ile în care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale şi personale la angajare. după caz. 191 alin. 148 alin. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. – alte zile libere decât cele de sărbătoare legală (art. art. nr. – evenimentele familiale deosebite şi numărul de zile libere plătite acordare pentru aceste evenimente (art. 107 alin. 138 din Codul muncii). 1 şi alin. 646 din 26 iulie 2006. 161 alin. 19 alin. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. dacă nu sunt cuprinse în statutul de personal-profesional sau disciplinar (art. 2 din Codul muncii). 129 alin. regulamentul interior se întocmeşte de către angajator. 101 alin. 115 alin. Alternativ cu regulamentul intern1 sunt reglementate. – zilele – altele decât sâmbătă şi duminică – în care se poate acorda repausul săptămânal (art. – măsurile suplimentare de protec ie a celor aleşi în organele de conducere a sindicatelor (art. 7 alin. 1 102 . – condi iile specifice privind munca la domiciliu. 2 din Codul muncii). – problemele referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă (art. altele decât cele comune cu salaria ii care lucrează la sediul angajatorului (art. 2 din Codul muncii). – situa iile în care efectuarea concediului de odihnă este permisă în anul următor celui în care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art. 140 alin. 3 din Codul muncii). 4 din Codul muncii). – locurile de muncă în condi ii deosebite. 223 alin. 172 alin. 258 lit. – modalitatea de plată a salariilor prin virament bancar (art. 1 din Codul muncii). – programul de lucru integral (art. Conform art. 2 din Codul muncii). 1 din Codul muncii). – condi iile în care salaria ii au dreptul la pauză de masă sau la alte pauze (art. 2 din Codul muncii). 113 alin. 2 din Codul muncii). 257 din Codul muncii. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă2). 3 din Codul muncii). – durata concediului fără plată acordat pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. . 2 din Codul muncii). – procedura de reexaminare a normelor de muncă şi a situa iilor concrete în care o astfel de procedură poate interveni (art. 1 din Legea nr. 2 din Codul muncii). a din Codul muncii. 1 din Legea nr. – planul de formare profesională care devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate(art.posibilitatea angajatorului de a propune salaria ilor programe individualizate de muncă (art. – durata efectivă a concediului de odihnă anual (art. astfel cum sunt definite de către art.– salariul la care are dreptul un salariat care a încheiat un contract individual de muncă cu timp par ial.

cum ar fi: ob inerea de informa ii. Ea presupune o suită de discu ii şi tratative. Prin această comunicare sunt realizate o serie de opera iuni. p. plata unei păr i din salariu în natură (art. în caz de acord. prin negociere se în elege o tranzac ie ale cărei condi ii nu au fost fixate. contractele de la nivelul unită ilor sunt cele mai concrete. 3 din Codul muncii). 112 alin. întrucât privesc un anumit angajator şi o anume colectivitate de salaria i.– modul de informare a salaria ilor cu privire la con inutul regulamentului intern (art. economică etc. 26 din Codul muncii). sunt fundamentate drepturile şi obliga iile celor două păr i în procesul muncii. Cel mai mare grad de generalitate îl are contractul de la nivel na ional deoarece se referă la to i angajatorii şi salaria ii din ară. 1 2 Noul dic ionar universal al limbii române. transmiterea de informa ii. Bucureşti. În sens larg.2 şi în final. Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – angajatori şi salaria i. elaborarea unor propuneri. p. cu cineva1. – data la care se plăteşte salariul (art. – sectoarele de activitate.. este stabilit con inutul raportului juridic de muncă. 160 din Codul muncii). Editura Ştiin ifică. 161 alin. cât şi cu contractul individual de muncă sunt reglementate: – condi iile în care salaria ii urmează să respecte clauza de confiden ialitate (art. încheierea tranzac iei. 1 din Codul muncii). 2 şi alin. 103 . 1 din Codul muncii). 886. Alternativ atât cu regulamentul intern. exprimarea unor opinii. respectiv. 24. 3 din Codul muncii). – durata termenului de preaviz în cazul demisiei (art. 5 din Codul muncii). cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. 161 alin. Dan Voiculescu. 4 din Codul muncii). 49 alin. Negocierea colectivă. Dimpotrivă. exclusiv prestarea muncii şi. – salaria ii cărora angajatorul le asigură hrană. 259 alin. 2 din Codul muncii). – drepturile şi obliga iile ce pot reveni păr ilor raportului juridic de muncă în ipoteza suspendării contractului individual de muncă. Prin intermediul acestei negocieri. Se reglementează alternativ cu contractul individual de muncă: – condi iile în care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiază de o compensa ie bănească (art. 64 alin. 2006. ci urmează să fie fixate. 1991. 6. A negocia înseamnă a trata o afacere. care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (dacă nu se acordă ore libere plătite în următoarele 30 zile – art. unită ile sau profesiile pentru care se stabileşte o durată a timpului de lucru mai mare sau mai mică de 8 ore pe zi (art. stabilirea dezacordului. o chestiune politică. cazare sau alte facilită i (art. 3 din Codul muncii). plata drepturilor de natură salarială (art.formă de comunicare în rela iile interumane. 79 alin. Negocierea . 120 alin. – sporul de muncă suplimentară. o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obliga ii.

statut ori regulament de func ionare. Bucureşti. 1 alin. 130/1996 prin Codul muncii. şi care angajează muncă salariată (art. op. care administrează şi utilizează capitalul. fie. Codul muncii. deoarece majoritatea drepturilor şi obliga iilor acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă. legea garantând doar un minim de drepturi salaria ilor – măsură de protec ie a acestora. 1 din Codul muncii. 264-265. 130/1996. Editura Rosetti. acesta fiind persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii. negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă a rela iilor de muncă „barometrul” raportului de for e pe pia a muncii1. se poate discuta dacă a operat o modificare implicită a Legii nr. 14 lit. În conformitate cu art. şi anume: – instrument de democratizare a rela iilor profesionale. fără să facă distinc ie. prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă. 1). Lumini a Dima. cu excep ia cazului în care angajatorul are încadra i mai pu in de 21 de salaria i” (art. Codul muncii utilizează consecvent denumirea de angajator în loc de patron. 236 alin. ca izvor de drept al raportului juridic de muncă. este reprezentat astfel: – la nivel de unitate. p. 236 alin. Alexandru Athanasiu. 14 din Legea nr. În acelaşi sens. 3 alin. Importan a negocierii colective este relevată de func iile pe care aceasta le îndeplineşte. cu caracter general. art. Spre deosebire de Legea nr. ramuri de activitate. Reglementări interne şi interna ionale. potrivit art. pe de o parte şi salaria i. – formă de adaptare a rela iilor profesionale la tendin ele ce se manifestă pe pia a muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societă ii. patronul. 130/1996. care. Negocierea colectivă în ările occidentale şi în România. Dreptul muncii. 1992. negocierea devenind obligatorie la orice nivel2 – na ional. p. Universitatea din Bucureşti. după caz. 109. că „negocierea colectivă este obligatorie. p. ca parte a contractului colectiv de muncă. – garan ie a protejării salaria ilor împotriva arbitrariului patronal. dispune. 2003. creează drepturi noi în favoarea acestora.Rela iile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective.. (2) din Legea nr. „termenul de patron desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salaria i prin încheierea contractelor individuale de muncă”. 1 şi art. Prin urmare. 1 Alexandru Athanasiu. Potrivit legii. 130/1996. 2). Sarcina dezvoltării statutului juridic al salaria ilor revine negocierii colective. de cealaltă parte (art. 6. 230). fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salaria ilor. În raport cu legea. cit. grupuri de angajatori şi angajatori care au cel pu in 21 de salaria i. 130/1996). stabilit prin lege. 104 . indiferent de natura acestuia. prin organul de conducere al acesteia. a din Legea nr. 2 În acelaşi sens este Nicolae Voiculescu. care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unită ilor cu peste 21 de salaria i (art. – mijloc de stabilire a statutului juridic al salaria ilor. 1 alin. Drept social comparat. contractul colectiv de muncă se încheie între angajator sau organiza ia patronală.

– reprezintă patroni ale căror unită i cuprind minimum 10% din numărul salaria ilor din ramura respectivă. inclusiv municipiul Bucureşti. inclusiv municipiul Bucureşti. 16). 94-97. – la nivelul grupurilor de unită i (angajatori) şi al ramurilor. – au în componen ă organiza ii sindicale proprii în cel pu in jumătate din numărul total al jude elor. – au independen ă organizatorică şi patrimonială.– la nivel de grup de unită i. La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel na ional. de tip federativ componente (art. 14 lit. La negocierea contractelor colective de muncă. prin organiza iile sindicale de tip federativ. Hotărârea este supusă numai recursului (art. Asocia iile patronale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unită i prin intermediul organiza iilor. – reprezintă patroni ale căror unită i desfăşoară activitatea în cel pu in 25% din ramurile economiei na ionale. Potrivit art. 15). a) din lege]. 1): a) la nivel na ional: – au statut legal de confedera ie sindicală. 1 A se vedea Marius Isac. b) din Legea nr. 3/2005. de organiza iile sindicale de tip confederativ. de ramură şi la nivel na ional. prin asocia iile patronale legal constituite şi reprezentative. b) la nivel de ramură: – au independen ă organizatorică şi patrimonială. în „Revista română de dreptul muncii” nr. legal constituite şi reprezentative. 17 alin. de ramură sau de grup de angajatori participă asocia iile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condi ii: a) la nivel na ional: – au independen ă organizatorică şi patrimonială. Reprezentarea salaria ilor la negocierea Contractului Colectiv de Muncă pe unitate. institu iile bugetare. Salaria ii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă. 7. participă organiza iile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condi ii (art. – la nivel na ional. unitatea este reprezentată de către conducătorul institu iei sau de către loc iitorul de drept al acestuia [art. 22 lit. – reprezintă patroni ale căror unită i cuprind minimum 7% din efectivul salaria ilor din economia na ională. de către organiza iile sindicale legal constituite şi reprezentative ori. acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ. 105 . p. – reprezintă patroni ai căror unită i func ionează în cel pu in jumătate din numărul total al jude elor. 130/1996. salaria ii sunt reprezenta i la încheierea contractului de muncă astfel: – la nivel de unitate (angajator)1. Îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Bucureşti. La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. la cererea asocia iei patronale. prin reprezentan ii aleşi ai salaria ilor. legal constituite şi reprezentative.

b) la nivel de unitate. de către instan ele judecătoreşti. De altfel. – numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel pu in o treime din numărul salaria ilor unită ii. – au independen ă organizatorică şi patrimonială. 1 din aceeaşi lege. Lumini a Dima. reprezentative şi federa iile sindicale care îndeplinesc condi iile prevăzute de lege (alin. 130/1996. În mod corespunzător. organiza iile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unită i în care au organiza ii sindicale proprii (alin. Se vorbeşte de un transfer de reprezentativitate. 18 alin. 2). op. – organiza iile sindicale componente au. Cu ocazia solu ionării unei asemenea cereri. cumulat. Reprezentan ii salaria ilor sunt desemna i în raport cu numărul de voturi ob inute. 143/1997: să fie afiliate la o organiza ie sindicală reprezentativă. c) la nivel de unitate (angajator): – au statut legal de organiza ie sindicală. În conformitate cu art. Îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale se constată la cererea acestora. 2). În acest caz. Hotărârea este supusă numai recursului (art. b) la nivel de ramură: – au statut legal de federa ie sindicală. acest din urmă text mai prevede că organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unită i în care au organiza ii componente de tip federativ. La fel şi „organiza iile sindicale constituite la nivel de unitate sunt reprezentative atât în cazul în care îndeplinesc condi iile de reprezentativitate prevăzute expres de lege. 106 . cumulat. 17 alin. 279-280. – o a treia condi ie este prevăzută de art. astfel: a) la nivel na ional şi de ramură. p. 20 din Legea nr. contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unită ile în care nu există organiza ii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condi iile de reprezentativitate. – organiza iile sindicale componente au. cit. 1). 1 Alexandru Athanasiu. introdusă prin Legea nr. salaria ii îşi aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. un număr de membri cel pu in egal cu 5% din efectivul salaria ilor din economia na ională. La alegerea reprezentan ilor salaria ilor vor participa cel pu in jumătate plus unu din numărul total al salaria ilor. Sunt. de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unită ii. de către Tribunalul Bucureşti. nu este admisibilă opozi ia unui alt sindicat pe motivul că acesta nu este reprezentativ.– au în componen ă federa ii sindicale reprezentative din cel pu in 25% din ramurile de activitate. un număr de membri cel pu in egal cu 7% din efectivul salaria ilor din ramura respectivă. de asemenea.1 salaria ii pot fi „reprezenta i în negocierea colectivă la nivel de ramură sau la nivel de grup se unită i atât de sindicatele federative care îndeplinesc condi iile de reprezentativitate prevăzute expres de lege. cât şi în situa ia în care sunt doar aplicate la o organiza ie sindicală reprezentativă”. cât şi de cele care sunt reprezentative doar în urma transferului de reptrezentativitate”.

La nivelul ramurilor de activitate, fiecare organiza ie sindicală de tip confedera ie, precum şi fiecare asocia ie patronală, care sunt reprezentative la nivel na ional, desemnează o singură organiza ie sindicală, respectiv asocia ie de angajatori să participe la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă (art. 19). 8. Durata reprezentativită ii. Reprezentativitatea organiza iilor patronale şi a celor sindicale, constatată de către instan a judecătorească în condi iile prevăzute de lege, nu este permanentă. Ea este valabilă – dispune art. 36 din Legea nr. 130/1996 – pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Este o dispozi ie logică având în vedere muta iile ce pot interveni în structura şi activitatea organiza iilor respective în decursul unei perioade de timp. Întradevăr, unele asemenea organiza ii pot, la un anume moment dat, să nu mai îndeplinească condi iile de reprezentativitate, iar altele, dacă nu le-au îndeplinit anterior, să le îndeplinească ulterior. De asemenea, între timp pot apărea alte organiza ii patronale sau sindicale reprezentative. Chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată inexisten a, la un anumit moment dat, a reprezentativită ii, deci pierderea ei. 9. Desfăşurarea negocierii. Legea nr. 130/1996 con ine unele dispozi ii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de muncă, în cazul unită ilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salaria i, în cazul cărora negocierea este obligatorie1 şi nu face nici o referire la cele superioare acestora. Negocierea obligatorie, se prevede (în art. 3 alin. 1), are loc în fiecare an, astfel: – după cel pu in 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz; – cu cel pu in 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an. Ini iativa negocierii apar ine angajatorului. În situa ia în care el nu o initiază, negocierea, are loc la cererea organiza iei sindicale sau a reprezentan ilor salaria ilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art. 4 alin. 1). Cu ocazia primei întâlniri a păr ilor, se precizează: – informa iile pe care angajatorul le va pune la dispozi ia delega ilor sindicali sau ai salaria ilor şi data la care urmează a îndeplini această obliga ie; informa iile trebuie să permită o analiză comparată a situa iei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru; – locul şi calendarul reuniunilor. La întocmirea calendarului întâlnirilor, păr ile trebuie să respecte dispozi ia conform căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile [art. 3 alin. (3)].
1

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143.

107

10. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă. Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la nivel na ional. Se observă, aşadar, că acest text, ca şi cel vechi (art. 6 din Legea nr. 13/1991) are o redactare supletivă şi nu una imperativă. Cu alte cuvinte, din prevederea citată rezultă că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali. Inexisten a contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blochează activitatea acestuia. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor şi obliga iilor păr ilor în procesul muncii şi anume contractul individual de muncă. Acesta s-a dovedit destul de eficient în anii anteriori în condi iile în care contractul colectiv la nivel na ional s-a încheiat cu întârziere, iar cele de la nivelul unită ilor, în unele situa ii, după lungi tergiversări, ori de loc. 11. Durata contractului colectiv de muncă. Potrivit art. 242 din Codul muncii şi art. 32 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, „contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate”. Prin urmare, legea stabileşte o durată minimă (12 luni), nu şi una maximă, ceea ce înseamnă că păr ile pot stabili peste această durată orice termen posibil (13, 15, 24 luni etc.). Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, în cazul contractelor încheiate pe an la nivelul unită ilor cu peste 21 de salaria i, că păr ile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a acestora, în condi iile în care au fost încheiate sau în altele ce vor fi convenite. 12. Forma contractului colectiv de muncă. Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în forma scrisă. Este necesară această formă având în vedere importan a deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, con inutul său complex privind condi iile de muncă. O conven ie verbală în acest domeniu nu ar avea nici o valoare şi eficien ă practică. De altfel, contractul colectiv de muncă este şi un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano, o altă formă decât cea scrisă. În consecin ă, forma scrisă este o condi ie de valabilitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). În con inutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de păr i cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentan ilor celor două păr i: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salaria i cărora li se aplică; durata pentru care se încheie etc.1.
1 În acest sens, art. 21 din Legea nr. 130/1996, prevede că prin contractul colectiv de muncă încheiat, la nivel na ional, păr ile stabilesc ramurile de activitate ale economiei na ionale şi criteriile potrivit cărora unită ile fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Institutului Na ional de Statistică, De asemenea, potrivit art. 13 alin.(1) din aceeaşi lege, păr ile au obliga ia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unită i şi de ramură de activitate, unită ile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.

108

După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către participan ii la negociere. Cum legea nu con ine explica ii şi derogări, rezultă că to i participan ii, reprezentan ii angajatorilor şi ai salaria ilor trebuie să-l semneze. 13. Înregistrarea contractului colectiv de muncă. Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la direc ia muncă şi protec ie socială jude eană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor şi la nivel na ional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalită ii de Şanse. Importan a înregistrării este deosebită, pentru că de la această dată contractul devine aplicabil. Păr ile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excep ia la o dată ulterioară convenită de participan i la încheierea contractului. În nici un caz un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrării. Contractele colective de muncă încheiate în domeniul transportului maritim interna ional, după înregistrare la direc ia teritorială, vor fi transcrise în registrul contractelor de muncă de la căpitănia portului; obliga ia de transcriere este în sarcina companiei de naviga ie. Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective de muncă Ministerul Muncii, Familiei şi Egalită ii de Şanse sau, după caz, direc iile teritoriale vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozi iilor art. 8 (adică sunt încălcate dispozi iile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se constată că există asemenea clauze, organul competent are obliga ia să sesizeze acest fapt păr ilor contractante. Acest organ nu poate refuza înregistrarea, însă, până la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă: a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unită ile în care se aplică); b) păr ile nu fac dovada îndeplinirii cerin elor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de to i reprezentan ii păr ilor la negociere. Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentan ilor păr ilor, dacă: a) unele asocia ii patronale reprezentative sau organiza ii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat; b) unele asocia ii patronale reprezentative sau asocia ii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea, situa ie care să rezulte din actele depuse de păr i; c) reprezentan ii păr ilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salaria ilor unită ii, sub 7% din efectivul

109

salaria ilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salaria ilor din economia na ională, după caz.1 Împotriva refuzului înregistrării contractului, partea nemul umită se poate adresa instan elor judecătoreşti, în condi iile Legii contenciosului administrativ nr. 554/20042 (art. 28 din Legea nr. 130/1996). 14. Publicitatea contractului colectiv de muncă. Ca măsură de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel na ional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. În acest sens, Regia Autonomă „Monitorul Oficial” va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de muncă”. Prin urmare, păr ile iau cunoştin ă despre contractul colectiv de muncă încheiat nu doar la data publicării, ci cu mult anterior, chiar înainte de data înregistrării, ceea ce este evident favorabil salaria ilor. Însă, această dată este una certă la care legea obligă, confirmată de un organ al statului competent, şi care dă satisfac ie cerin ei operativită ii. De aceea, într-adevăr, se poate sus ine că semnifica ia publicării constă în asigurarea unei cât mai largi opozabilită i şi că ea nu produce nici un efect juridic3. 15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept. Din dispozi iile Codului muncii şi cele ale Legii nr. 130/1996, precum şi ale Contractul colectiv de muncă unic la na ional rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că produce efecte fa ă de angajatorii şi salaria ii la care se referă. Contractele colective de muncă se constituie într-un sistem ierarhic în vârful căruia se află contractul colectiv la nivel na ional, iar la baza lui contractele de la nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci şi în considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior. 16. Sfera salaria ilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă. În conformitate cu dispozi iile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă îşi produc efectele: a) pentru to i salaria ii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; b) pentru to i salaria ii încadra i la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel; c) pentru to i salaria ii încadra i la to i angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; d) pentru to i salaria ii încadra i la to i angajatorii din ară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel na ional.
Textul de la lit. c a fost introdus prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 9/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004). 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004, modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 190/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1179 din 28 decembrie 2005). 3 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 17; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 287.
1

110

Art. 247 din Codul muncii mai dispune că „în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”. Păr ile au obliga ia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unită ile componente ale acestora stabilesc şi se precizează de către păr ile care negociază contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Ca o excep ie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilită i publice1 dispune: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilită i publice va fi aplicat de to i operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilită i publice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptată sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de ara de origine a operatorului”. Aşa fiind, contractul colectiv de muncă se aplică ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilită ilor publice, indiferent de forma de proprietate, ara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptată etc.2 17. Influen a contractul colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă. Contractul colectiv de muncă se impune, în con inutul său, păr ilor contractului individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; impune obliga ii pentru angajator şi creează drepturi în favoarea salaria ilor la care aceştia nu ar putea renun a. Astfel, salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel şi durata concediului de odihnă. Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemniza ii de concediere etc., angajatorul este obligat să le acorde salaria ilor. Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeaşi situa ie ca şi acest din urmă contract fa ă de lege. Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executării lui. Evident că un asemenea contract îşi produce efectele asupra celor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret şi nu unul generic. 18. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă. După încheierea şi intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de muncă urmează a se executa, având putere de lege între păr ile contractante3.

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. Ion Traian Ştefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, p. 9. 3 A se vedea: art. 236 alin. 4 din Codul muncii; art. 7 alin. 2 din Legea nr. 130/1996.
2

1

111

Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor şi obliga iilor asumate de păr i. Art. 243 din Codul muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevăd că executarea contractul colectiv de muncă este obligatorie şi că neîndeplinirea obliga iilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinova i. Un rol important în ceea ce priveşte executarea contractelor colective de muncă o au comisiile (paritare) de aplicare şi monitorizare a acestor contracte. 19. Răspunderea juridică a păr ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de muncă. Potrivit legii, neîndeplinirea obliga iilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea păr ilor care se fac vinovate de aceasta. Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în raport de fapta ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege1. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întruneşte elementele constitutive ale unei anumite infrac iuni, disciplinară sau patrimonială, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, răspunderea angajatorului este civilă, ca de altfel şi răspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mul i salaria i atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 270 şi următoarele din Codul muncii2). Angajatorul are şi el o răspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii3, în ceea ce priveşte pagubele cauzate fiecărui salariat4). 20. Modificarea contractului colectiv de muncă. În conformitate cu dispozi iile art. 244 din Codul muncii şi ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condi iile legii, ori de câte ori păr ile convin acest lucru. Rezultă, aşadar, că modificarea este posibilă prin acordul păr ilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre păr i5. Este firesc şi logic să fie aşa de vreme ce încheierea contractului colectiv se face prin acordul păr ilor – mutuus consensus; deci, şi modificarea clauzelor lui trebuie să se facă tot astfel. Modificarea unui contract poate privi: – înlăturarea unei clauze care nu corespunde realită ii; – completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salaria ilor etc.); – reformularea unor dispozi ii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
În acelaşi sens, art. 100 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 dispune: „executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru păr i”. 1 Codul muncii reglementează următoarele forme de răspundere juridică: disciplinară (art. 263-268); patrimonială (art. 269-275); contraven ională (art. 276); penală (art. 277-280). 2 În baza art. 270 din Codul muncii, salaria ii răspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. 3 Conform art. 269 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să despăgubească pe salariat, în situa ia în care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material sau moral în timpul îndeplinirii obliga iilor de serviciu sau în legătură cu serviciu. 4 Şerban Beligrădeanu, Legisla ia muncii comentată, vol. I op .cit., p. 86. 5 Tribunalul Bucureşti, sec ia a III-a civilă, dec. nr. 117/1995, în Culegerea de practică juridică a Tribunalului Bucureşti 1993/1997, (coordonator Dan Lupaşcu), Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 218-219.

112

Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă şi durata determinată a contractelor colective de muncă?. 4/1992. intervin reglementări legale mai favorabile. 21. după caz. 113 . acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse”. 2). Art. nu se efectuează concedieri din motive neimputabile salaria ilor şi nu se declanşează greve. o formă de manifestare a interven iei legiuitorului.– introducerea unor noi clauze. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional con ine dispozi ii în acest sens. (3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. Suspendarea poate fi dispusă prin lege. Dacă ei nu se conformează până la termenul impus. adică nulitatea lor. Conform acestui text. iar cea a acestora la organiza iile semnatare a contractului. Ea va fi depusă de către reprezentantul patronilor la sindicatele semnatare. 8 alin. fie printr-un acord de voin ă ulterior. Familiei şi Egalită ii de Şanse) şi devin aplicabile la data înregistrării sau la o dată ulterioară. Atunci când priveşte un 1 Şerban Beligrădeanu. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată. modificările aduse acestuia se comunică organului competent (direc iilor teritoriale sau Ministerului Muncii. păr ile au încheiat contracte colective de muncă la nivel inferior. în lipsa acordului păr ilor. atât în cazul în care se fac modificări. „în cazul în care. Trebuie precizat că modificarea ori adaptarea unui (nou) contract. În schimb. 17. cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea contractului colectiv de muncă. O situa ie de modificare a unui contract colectiv de muncă este prevăzută de art. cât şi în cazul denun ării contractului. cât şi în cazul contractelor cu executare succesivă. modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unită i pentru ca acestea să nu fie în discordan ă cu stipula iile contractului colectiv1. din diferite motive. p. acestea vor face parte de drept din contract” (art. Legea nr. Cerea de modificare se aduce la cunoştin a celeilalte păr i. modificarea trebuie să fie opera partenerilor sociali. sau poate fi impusă de împrejurări şi consfin ită ca atare de organele jurisdic ionale. în scris. Păr ile convin ca în perioada negocierilor. În afară de modificarea prin acordul păr ilor. 3 alin. 5 stabileşte că orice modificare va face obiectul negocierii. sau poate fi convenită de către păr ile contractante fie cu ocazia încheierii contractului. cu cel pu in 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor. în „Dreptul” nr. atrage eo ipso. înaintea contractului la nivel superior. cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior. acelaşi Contract colectiv de muncă unic la nivel na ional prevede o modificare de drept: „în situa iile în care în privin a drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă. Ca şi încheierea contractului. 130/1996 nu reglementează procedura modificării unui atare contract. În baza dispozi iei legale. constituind în acest caz. încheierea unor acte adi ionale etc. însă. Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obliga iilor asumate prin contract. consecin a este inaplicabilitatea acelor dispozi ii contrare legii. potrivit conven iei păr ilor.

defectarea utilajelor de produc ie etc. (1) lit. dar nu poate fi denun at unilateral de nici una din păr ile contractante. 57-58. dar şi a celor colective de muncă. Editura All. dacă nu este posibilă continuarea activită ii de către salaria ii neparticipan i la grevă”. de comun acord cu reprezentan ii sindicatelor sau cu reprezentan ii aleşi ai salaria ilor. 1 Constantin Stătescu. Suspendarea poate interveni şi în caz de for ă majoră (art. deci. Evident. Încetarea contractului colectiv de muncă. Art. Teoria generală a obliga iilor. 6 alin. contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat în cazul lor. absolut imprevizibilă şi invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale. 304 din 4 iulie 2000). Partea I. În privin a contractului colectiv de muncă. de la care păr ile nu pot abdica prin voin a lor unilaterală. 246 din Codul muncii). for a majoră este un caz de suspendare şi a contractelor individuale de muncă (art. 2 Art. Încetarea pe cale conven ională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condi ii ca şi cele referitoare la încheierea lui. Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voin ă ce trebuie să se înscrie în limitele prevederilor legale. iau naştere obliga ii contractuale. acesta poate înceta prin acordul păr ilor sau prin efectul legii. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. 3 Privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protec ia persoanelor încadrate în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. angajatorii care. crize grave de materii prime şi materiale. că această întrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale. 244 din Codul muncii. 50 lit. adică atunci când intervine o împrejurare externă. ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în via ă. 32 din Legea nr. 4 şi 5). nr. suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa. aprobată cu modificări prin Legea nr. Conform art. Drept Civil. Suspendarea poate interveni. suspendarea reprezintă un caz de extindere a for ei obligatorii a contractului. Corneliu Bârsan. în Constantin Stătescu. g din Codul muncii). 99/20003. 114 . 130/1996 prevede: „executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei. prin urmare. dificultă i în aprovizionare şi transport. nr. păr ile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate. este o suspendare a principalelor sale efecte. În privin a contractului colectiv de muncă. 404 din 20 iulie 2001). efectele acestuia fiind „prelungite” for at1. în perioadele cu temperaturi extreme. Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului).). Pe durata grevei suspendarea operează de drept şi. nu pot lua măsurile pentru ameliorarea condi iilor de muncă şi men inerea stării de sănătate a angaja ilor (prevăzute de art. c) din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.contract cu executare succesivă. art. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. ca urmare a în elegerii păr ilor2. În temeiul acordului realizat.(3) din Legea nr. 22. 130/1996. Bucureşti. De altfel. Dacă totuşi este posibilă continuarea activită ii de către salaria ii care nu participă la grevă. 33 alin. Partea I. Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care păr ile hotărăsc acest lucru. p. vor proceda la „întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuită ii activită ii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă”. 1997.

indiferent de mod. în raza căreia angajatorul îşi are sediul. nr. cit. Consim ământul păr ilor trebuie să fie serios şi explicit. 86 din Legea nr. op. nu se pot încheia asemenea contracte pe durată nedeterminată. potrivit dispozi iilor legale. consensus. încetarea contractului va fi notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat şi se păstrează. Aşa după cum s-a arătat. Familiei şi Egalită ii de Şanse în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare unită ii. 292. De aceea. În elegerea lor trebuie să îmbrace forma scrisă inând seama de cerin a încheierii contractului în scris.1 Potrivit art. Interdic ia reprezintă o consecin ă a irevocabilită ii actului juridic. b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unită ii. tot acordul lor de voin ă poate conduce la încetarea sa potrivit principiului exprimat în art. Competen a de a exprima cele două voin e apar ine aceloraşi organe care sunt în drept să-l încheie.2 Potrivit art.. şi revocarea lui trebuie să fie rezultatul unui mutuus dissensus. încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale nu este supusă altor condi ii. 969 din Codul civil. 1 A se vedea Legea nr. contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat. în dreptul nostru nu este admisă denun area unilaterală a contractului colectiv de muncă. inclusiv ca urmare a falimentului său. 33 alin.Potrivit art. 115 . în cazul contractelor colective încheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii. administratorul judiciar sau lichidatorul poate să men ină sau să denun e orice contract în scopul creşterii la maximum a valorii averii debitorului. în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a sa. Unele clauze ale contractelor colective de muncă pot fi „abrogate” sau deveni „inaplicabile” prin voin a legiuitorului. Partea I. 359 din 21 aprilie 2006). dacă păr ile nu convin prelungirea aplicării acestuia. p. deci. (1) şi (2) din Legea nr. adică direc iei teritoriale. 130/1996. trebuie acceptată posibilitatea denun ării şi a contractelor colective de muncă. 245 din Codul muncii şi art. 130/1996. 85/2006 privind procedura insolven ei (publicată în Monitorul Oficial al României. Contractul este consecin a unui mutuus. Totodată. contractul fiind rezultatul consim ământului reciproc al acestora. 3 din Legea nr. Aşa fiind. Privind încetarea prin acordul păr ilor. 33 alin. Desigur că un atare contract va înceta de drept şi în cazul încetării existen ei angajatorului. Lumini a Dima. în cadrul procedurii insolven ei. să excludă orice echivoc. 85/2006. c) prin acordul păr ilor. 2 A se vedea şi Alexandru Athanasiu.

CAPITOLUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Defini ie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunera ii denumite salariu”.1 Potrivit dispozi iilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel na ional, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă (art. 69), în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează (art. 71 alin. 4). Vom defini contractul în discu ie pornind de la dispozi ia art. 10 din Codul muncii. De aceea, propunem următoarea defini ie: Contractul individual de muncă este acea conven ie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunera ia, denumită salariu şi să asigure condi ii adecvate desfăşurării activită ii, men inerii securită ii şi sănătă ii în muncă2. 2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente: – prestarea muncii; – salariul; – subordonarea salariatului fa ă de angajator (patron). La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp. 3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă se eviden iază prin trăsături care îl apropie şi, în acelaşi timp, îl individualizează fa ă de contractele civile (şi comerciale). El este: – un act juridic; – bilateral; – sinalagmatic; – oneros şi comutativ; – consensual; – intuitu personae; – executare succesivă.

1 În acelaşi sens este şi art. 2 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de eviden ă a salaria ilor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006), modificată prin Hotărâre Guvernului nr. 1094/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 746 din 31 august 2006), şi prin Hotărâre Guvernului nr. 53/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64 din 26 ianuarie 2007). 2 Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2003, p. 8-9.

116

Contractul individual de muncă implică obliga ia „de a face”; el nu poate fi încheiat sub condi ie suspensivă, dar poate fi afectat de un termen extinctiv. 4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/19961, „contractul colectiv de muncă este conven ia încheiată între patron sau organiza ia patronală, pe de o parte, şi salaria i, reprezenta i prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă”. Aşadar, ambele contracte reprezintă conven ii de muncă, păr ile sale fiind patronii şi salaria ii. În cazul contractului colectiv însă, aceste păr i sunt „colective” şi nu individuale. Excep ie fac contractele încheiate la nivelul unită ilor, unde, atât contractul colectiv, cât şi cele individuale, au obligatoriu, una din păr i – angajatorul. Însă, cealaltă parte, în cazul contractului colectiv o reprezintă ansamblul salaria ilor. La celelalte niveluri, ambele păr i sunt „colective” (angajatori, respectiv salaria i). O precizare se impune făcută: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă, iar el are o valoare normativă, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege2. Prevederile lui se includ în partea legală a contractului individual de muncă. Sub aspectul drepturilor şi obliga iilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existen ă, este aplicabil şi opozabil nu numai salaria ilor care erau în serviciul unită ii la data încheierii lui, ci şi celor angaja i ulterior, deci tuturor salaria ilor. Contractele individuale concretizează, în măsura necesară, drepturile şi obliga iile păr ilor prevăzute nu numai de lege, dar şi în contractul colectiv. Pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existen a unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. O dată îndeplinită această condi ie, nerespectarea obliga iilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribu iilor de serviciu – deci a contractului individual de muncă – atrăgând, după caz, răspunderea juridică, aşa cum prevede Codul muncii (art. 263-278). Corela ia contractului individual cu legea func ionează – păstrând propor iile determinate de suprema ia legii, şi în ceea ce priveşte contractul colectiv. El nu poate să prevadă clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdic ia se referă la normele cu caracter imperativ. Legea reglementează, de regulă, un minim de drepturi şi obliga ii pentru subiectele raportului juridic de muncă. Clauzele contractului colectiv pot depăşi prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fără însă a fi în măsură să aducă o atingere drepturilor minime ale salaria ilor înscrise imperativ în lege. În contractul individual de muncă, se pot include drepturi în plus – peste cele stipulate în lege şi contractul colectiv în afara plafoanelor maxime statornicite imperativ în aceste două reglementări.
României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificată ulterior. A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20.
2 1 Republicată în Monitorul Oficial al

117

5. Încheierea contractului individual de muncă. No iune. Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea opera iune juridică, consecin ă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin ă a celor două păr i: salariatul şi angajatorul. 6. Clasificarea condi iilor la încheierea contractului individual de muncă. Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condi ii legale, care pot fi clasificate astfel: a) condi ii comune şi altor contracte (civile): capacitatea, consim ământul, obiectul şi cauza contractului şi condi ii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condi iile de studii sau vechime în specialitate etc.; b) condi ii de fond (existen a postului, avizul medical) şi condi ii de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic); c) condi ii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condi iile de studii, de vechime în muncă sau specialitate, şi condi ii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau func ii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) condi ii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă etc.; e) condi ii esen iale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă, şi condi ii neesen iale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilită ii lor, nu determină totuşi existen a actului juridic. 7. Reguli privind capacitatea juridică a salariatului. În temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi persoanele juridice, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se în elege în sens larg (lato sensu), atât capacitatea de folosin ă, adică aptitudinea generală de a avea drepturi şi obliga ii, cât şi capacitatea de exerci iu, adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obliga iile; în sens restrâns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin ă. Capacitatea juridică, recunoscută tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerată o no iune identică cu cea de calitate de subiect de drepturi1. Specificul dreptului muncii pentru o persoană fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă, constă în aceea că nu este suficientă capacitatea de folosin ă, ci este necesară şi capacitatea de exerci iu, cele două laturi ale capacită ii fiind indisolubil legate între ele. Acest specific este o consecin ă a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. Într-adevăr, munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.

1

A se vedea Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 2/1967, p. 170.

118

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privin a dreptului la muncă, cât şi în privin a exerci iului acestui drept. Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosin ă şi capacitate de exerci iu neprezentând interes1. Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani2, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerci iu deplină se dobândeşte la 18 ani, cu excep ia femeii căsătorite anterior acestei vârste3. Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-şi angajeze for a de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în via a juridică, să încheie un contract individual de muncă, să-şi asume drepturile şi obliga iile pe care acest contract le presupune. Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă par ială, ceea ce determină recunoaşterea capacită ii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru activită i potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştin ele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională4. Aspectele care justifică încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani doar în anumite condi ii nu contravin dispozi iilor constitu ionale, ci ele reprezintă veritabile măsuri de protec ie a celor în cauză.5 Pentru a-şi da acordul, părin ii trebuie să analizeze condi iile în care munca va fi prestată, felul ei, precum şi dacă încadrarea este în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului6. Încuviin area trebuie dată de ambii părin i pentru că, potrivit art. 98 alin. (1) din Codul familiei, măsurile privind persoana minorului se iau de către ambii părin i de comun acord. Încuviin area trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu această încheiere. De asemenea, este necesar să fie specială, adică să se refere la un anumit contract de muncă şi expresă, adică să aibă o formă neechivocă, clară şi precisă. La încheierea contractului de muncă se va face men iune despre încuviin are, iar părin ii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alături de el.
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 165. 2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 3 Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 şi art. 4 din Codul muncii. 4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii şi art. 5 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007. 5 De exemplu, nu întâmplător angajatorul care încadrează în muncă elevi şi studen i pe perioada vacan elor beneficiază de un stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut pe ară garantat în plată, pentru fiecare elev şi student, dar numai pentru maxim 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic (art. 1 şi 3 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studen ilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007). Aşadar legiuitorul, indirect, acordă prioritate pregătirii profesionale a tinerilor şi nu dobândirii calită ii de salariat. 6 Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a încheia contracte de muncă, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 1/1969, p. 83.
1

119

Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului încheiat de tânărul în vârstă de 15-16 ani1. Acordul poate fi retras, dacă dezvoltarea acestuia este periclitată, caz în care contractul încetează. 8. Examenul medical. Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte păr i, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”. Potrivit Legii nr. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă2, angajatorul are obliga ia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării” (art. 13 lit. j). Prin art. 31 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 s-a prevăzut că patronul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salaria ilor, în scopul de a constata dacă sunt ap i pentru desfăşurarea activită ii în posturile ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Pentru anumite categorii profesionale se cere în mod expres şi special condi ia de sănătate pentru exercitarea profesiei. În temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persistă în cazul: – persoanelor care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesional; – persoanelor detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate (schimbându-se felul muncii); – la începerea misiunii, în cazul salaria ilor încadra i cu contract de muncă temporară; – ucenicilor, elevilor, practican ilor şi studen ilor care sunt instrui i pe meserii şi profesii, precum şi în situa ia schimbării meseriei pe parcursul instruirii. În conformitate cu dispozi iile Hotărârii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătă ii lucrătorilor3, examenul medical la angajarea în muncă stabileşte aptitudinea/aptitudinea condi ionată/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pentru profesia/func ia şi locul de muncă în care angajatorul îi va desemna pe salaria i să lucreze privind: a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afec iuni prezente în momentul examinării şi viitorul loc de muncă; b) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune în pericol sănătatea şi securitatea celorlal i lucrători de la acelaşi loc de muncă;
1 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura Ştiin ifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 176. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.

120

pentru orice alte motive. 18). Examenul medical de adaptare se efectuează la indica ia medicului specialist de medicina muncii în prima lună de la angajare şi are următoarele scopuri: a) completează examenul medical la angajare. 14). d) existen a/inexisten a unui risc pentru sănătatea popula iei căreia îi asigură servicii (art. în condi iile concrete noilor locuri de muncă (organizarea fiziologică a muncii. 19). c) diagnosticarea bolilor profesionale. f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unită ii. 13). sau de 6 luni. Efectuarea acestui examen are următoarele scopuri: 121 . c) lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia. 355/2007 reglementează. examenul medical de adaptare şi examenul medical periodic. fiziologice. Efectuarea examenului medical periodic are următoarele scopuri: a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii în muncă pentru profesia/func ia şi locul de muncă pentru care s-a făcut angajarea şi s-a eliberat fişa de aptitudine.c) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune în pericol securitatea unită ii şi/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate. b) ajută organismul celor angaja i să se adapteze noilor condi ii. psihologice şi la starea de sănătate a lucrătorului. În func ie de rezultatul examenului medical la angajare. Examenul medical la angajare se efectuează pentru: a) lucrătorii care urmează a fi angaja i cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată. b) lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşa i în alte locuri de muncă ori alte activită i. rela iile om-maşină. b) depistarea apari iei unor boli care constituie contraindica ii pentru activită ile şi locurile de muncă cu expunere la factori de risc profesional. Examenul medical la reluarea activită ii se efectuează după o întrerupere a activită ii de minimum 90 de zile. pentru calitatea produselor sau pentru popula ia cu care lucrătorul vine în contact prin natura activită ii sale (art. c) includerea în circuitul informa ional şi opera ional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesită o supraveghere medicală deosebită (art. rela iile psihosociale în cadrul colectivului de muncă). Hotărârea Guvernului nr. pentru motive medicale. medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru: a) adaptarea postului de muncă la caracteristicile anatomice. 23). d) diagnosticarea bolilor legate de profesie. a mediului de muncă. b) îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă. e) depistarea bolilor care constituie risc pentru via a şi sănătatea celorlal i lucrători la acelaşi loc de muncă. în termen de 7 zile de la reluarea activită ii (art. totodată. c) determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă şi recomandă măsuri de înlăturare a acestora (art.

101 din 31 ianuarie 2005). 27 alin. Capacitatea juridică a angajatorului. Nulitatea este însă remediabilă în situa ia în care salariatul prezintă ulterior certificatul medical. asocia ii şi funda ii. 9. 24). 389 din 7 iunie 2002). 29. scop prevăzut de lege. În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. însă. de regulă. 98/1994 privind stabilirea şi sanc ionarea contraven iilor la normele legale de igienă şi sănătate publică1. 108/1990. Potrivit art. regii autonome. adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiin ată. aprobată prin Legea nr. Partea I. inclusiv bancare. angajatorul este o persoană juridică şi numai ca excep ie el poate fi o persoană fizică. încheierea contractului este nulă în mod absolut. nr. modificată prin Ordonan a Guvernului nr. Conform dispozi iilor Legii nr. nr. 30 lit. agricole). organiza ii cooperatiste etc. pentru a fi parte într-un contract individual de muncă. actul de înfiin are sau statut. 18/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. trebuie să dispună de capacitate juridică. Problema capacită ii se pune diferit. companii şi societă i na ionale. 2 din Codul muncii. indiferent de forma şi specificul său. 344/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. potrivit specificului fiecărui loc de muncă” [art. nr. de asigurări sau reasigurări. Caracterul juridic distinctiv al capacită ii de folosin ă îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi şi obliga ii care se circumscriu principiului specialită ii capacită ii de folosin ă. Există o gamă largă de angajatori – persoane juridice şi anume: societă i comerciale (de toate categoriile. lit. 316/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. dacă este cazul. dispune de o capacitate de folosin ă şi una de exerci iu. prin Legea nr.a) confirmarea aptitudinii lucrătorului pentru exercitarea profesiei/func iei avute anterior sau noii profesii/func ii la locul de muncă respectiv. „persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă. unită i bugetare. care să asigure lucrătorului men inerea sănătă ii şi a capacită ii sale de muncă (art. după cum el este persoană juridică sau persoană fizică. Partea I. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică. cât şi „neprezentarea angaja ilor din unită ile de orice fel la examinările medicale periodice stabilite prin instruc iunile Ministerului Sănătă ii şi Familiei şi programate de organele sanitare. c) reorientarea spre un alt loc de muncă. Trebuie precizat. 592 din 1 iulie 2004) şi prin Ordonan a Guvernului nr. Partea I. b)]. 317 din 16 noiembrie 1994. 2 şi 3 din Codul muncii). ca şi persoana fizică. 14 alin. în calitate de angajator. iar din cuprinsul său rezultă că este apt de muncă (art. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. din momentul dobândirii personalită ii juridice”. 122 . Persoana juridică. b) stabilirea unor măsuri de adaptare a locului de muncă şi a unor activită i specifice profesiei sau func iei. Partea I. constituie contraven ie atât „angajarea de către agen ii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat” [art. a)]. că. Angajatorul. nr. institu ii publice.

dar şi obligatorie. 65/2005). acest principiu presupune ca persoana juridică – în special unită ile de stat – regii autonome. este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activită i ilicite sau imorale”. În acest contract. este nu numai necesară. (2) din Decretul nr. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie determinat. Obiectul contractului individual de muncă. 10. în limitele puterilor ce le-au fost conferite. care se intercondi ionează: pe de o parte. 31/1954. f). actul de înfiin are sau statut (art. 3. „persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obliga iile prin organele sale. 35 din Decretul nr. salarizarea ei de către angajator. fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul. societă i comerciale cu capital de stat. Dacă pentru încălcarea principiului specialită ii capacită ii de folosin ă. 31/1954. prestarea muncii de către salariat. prin încheierea de acte juridice. 14 alin. 2. 123 . Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse. O altă condi ie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul contractului. Nesocotirea dispozi iilor privind capacitatea de exerci iu a persoanei juridice se poate concretiza în fapte distincte.Pe planul dreptului muncii. sunt actele persoanei juridice însăşi”. Art. Capacitatea de exerci iu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obliga iile. 15 din Codul muncii este imperativ: „sub sanc iunea nulită ii absolute. reprezentarea sa legală. licit şi moral (să fie în concordan ă cu legea şi morala). Actele juridice făcute de organele persoanei juridice. regulilor mandatului. există diferen ieri referitoare la organele de conducere ale acestuia. care instituie sanc iunea nulită ii absolute a actului. Singura condi ie impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exerci iu (art. În acest sens. prin asemănare. de către organele sale de conducere. 34 alin. În func ie de natura angajatorului. art. 36). Potrivit art. unită i bugetare – să încadreze numai persoane a căror calitate şi pregătire pot asigura realizarea obiectului specific al activită ii acestor angajatori. lit. Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fizice (art. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică. iar pe de altă parte. (societă i) na ionale. există textul expres al art. pentru încălcarea regulilor privitoare la capacitatea de exerci iu a persoanei juridice nu există un text care să prevadă consecin a unei asemenea încălcări. dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege. 962 Cod civil prevede că „obiectul conven iilor este acela la care păr ile sau numai una din păr i se obligă”. sinalagmatic (bilateral). Pentru persoana juridică. cu consecin e diferite. Cele două presta ii se află într-o legătură directă şi indisolubilă. modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. obiectul este format din două elemente inseparabile.

Împreună cu consim ământul. 71. în baza contractului. Dar. ca obiect al contractului. cauza formează voin a juridică. sub sanc iunea nulită ii absolute. salariatul închiriază angajatorului for a muncii sale manuale. deci cauza acestuia. 15 din Codul muncii)4. op. Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului. Salariu este remunera ia în bani a muncii prestate. 15 din Codul muncii). pe baza conven iei. Validitatea contractului va fi condi ionată de caracterul ilicit şi moral al cauzei sau scopului său3 (art. prin contract. trebuie să fie posibil de executat în condi ii licite. chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte servicii. 42. op. 15 din Codul muncii). op. 966 din Codul civil şi art. Obiectul contractului se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente. Cauza contractului individual de muncă.Prestarea muncii de către salariat. actul juridic este lovit de nulitate absolută (art. el poate solicita însă salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat.. când este contrarie bunelor moravuri şi ordinii publice. după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat. Corneliu Bârsan. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de func ia ce o îndeplineşte şi pentru care a fost încadrat. în concordan ă cu aptitudinile lui. 124 . p. precar sau să se dea cu titlu de recompensă. echivalentul muncii prestate de către acesta. 966-968 din Codul civil şi art. cit. fiecare parte urmăreşte să ob ină un folos. Este necesar ca plata sumei pe care o primeşte salariatul să fie obligatorie. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activită i ilicite ori imorale”. 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu. Gheorghe Mohanu. Cauza constituie motiva ia care determină asumarea obliga iei. cit. Cauza este nelicită când este prohibită de lege. Reprezintă o condi ie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă. care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce nici un efect (art. cit.. Prin corela ia dintre prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii de către angajator se respectă principiul echivalen ei presta iilor în contractele sinalagmatice – ”do ut des” – po i pretinde numai în măsura în care dai1. p. In acest caz. 11. Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esen ial al obiectului contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă fiind oneros. 3 A se vedea Constantin Stătescu. spirituale sau intelectuale. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act2. 15 din Codul muncii „este interzisă. care formează con inutul său.. Prin contractul individual de muncă. al raportului juridic pe care acesta îl generează. Un contract de muncă. deci să nu aibă caracter ocazional. A se vedea Gheorghe Beleiu. o contrapresta ie în schimbul obliga iei ce şi-o asumă. 168. p. de drepturi şi obliga ii. 4 Conform art.

4 Republicată în Monitorul Oficial al României. lipsa cauzei va atrage nulitatea relativă a actului juridic. 525 din 22 iulie 2003). 1698/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. A se vedea şi art. 80 lit. 431 din 18 mai 2006). în această situa ie. este condi ionată şi de existen a prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. bunurilor. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 5 Distinct. 39). 171 din 22 aprilie 1999). Partea I. Partea I. pentru încadrarea în anumite posturi. 348/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Avizul prealabil. acestea presupunând existen a discernământului. În situa ia în care nu există contrapresta ie. 1010/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Potrivit Ordonan ei Guvernului nr. nr. 112 din 26 februarie 2003. Angajarea de către proprietari sau al i de inători de păduri de personal silvic neavizat de autoritatea publică se sanc ionează cu amendă (art. la rândul ei). nr. o) din Hotărârea Guvernului nr. Persoana care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie să dovedească aceasta (să răstoarne prezum ia de existen ă a cauzei).. modificată ulterior. În contractele sinalagmatice – cum este şi cazul contractului individual de muncă – cauza consim ământului fiecărei păr i constă în reprezentarea. Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ. Partea I. 19-28 din Normele metodologice privind eliberarea. 2 1 125 . nr. 252 din 15 aprilie 2002). este necesar avizul (atestatul) organului de poli ie pentru încadrarea: – personalului de pază şi gardă de corp2. existen a ei fiind prezumată de lege (art. poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorită ii publice centrale care răspunde de silvicultură (art. 169. suspendarea şi anularea licen elor de func ionare pentru societă ile specializate de pază şi protec ie. Art. 1 lit. În unele cazuri reglementate prin dispozi ii legale speciale. 9-11 din Instruc iunile privind avizarea şi autorizarea func ionării ocoalelor silvice pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată a persoanelor fizice şi juridice şi a celor proprietate publică apar inând unită ilor administrativ teritoriale şi pentru autorizarea personalului silvic. aprobate prin Ordinul nr. 333/2003 privind paza obiectivelor. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier na ional4. c)5. cu ambele sale componente. s-a prevăzut autorizarea personalului silvic angajat în ocolul silvic (art. Partea I. lipseşte un element esen ial al actului juridic. reînnoirea. 149/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. inclusiv prin Legea nr. încheierea contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia). valorilor şi protec iei personalului (publicată în Monitorul Oficial al României. 967 din Codul civil). – personalului operator de jocuri de noroc3. op. deoarece aceasta este sanc iunea lipsei discernământului. modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. nr. 1183 din 28 decembrie 2005). astfel că sanc iunea aplicabilă este nulitatea absolută. Partea I. iar lipsa scopului imediat „absoarbe” eroarea asupra scopului mediat. 12. Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic şi se caracterizează prin aceea că este concret şi valabil1. nr. necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată. 33 alin. deoarece în structura voin ei juridice intră consim ământul şi cauza.Cauza nu trebuie dovedită. adică prefigurarea mintală a contrapresta iei (o parte se obligă ştiind că şi cealaltă parte se obligă. Partea I. p. cit. Astfel. avizarea conducătorilor şi atestarea agen ilor de pază. 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. A se vedea Gheorghe Beleiu. 3 Art. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. personalul silvic de toate gradele. modificată ulterior. ambele elemente ale cauzei – scopul imediat şi scopul mediat – lipsesc. 41 din Legea nr. 722 din 10 august 2004).

Partea I. 3134/2000. şi profesia de moaşă. atestarea Direc iei generale a medicinii preventive şi promovării sănătă ii din Ministerul Sănătă ii Publice4. 268 din 24 martie 2006). 534 din 15 iunie 2004). modificată ulterior. 126 . 637/2004 (publicate în Monitorul Oficial al României. 862/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. în cazul personalului navigant pentru navele de naviga ie interioară care arborează pavilion român este necesară atestarea Ministerului Transporturilor. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. publicat în Monitorul Oficial al României. 6 pct. 7 A se vedea art. şcolarizarea. De autorizare au nevoie şi asisten ii medicali10. procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist (publicată în Monitorul Oficial al României. 1224/2000 şi nr. 567 din 28 iulie 2004). construc iilor şi turismului nr. 443 din 22 iunie 2003). 862/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 78/20051. Partea I. Alteori. Partea I. nr. pădurilor şi dezvoltării rurale. nr. 5 din Regulamentul privind testarea şi atestarea cunoştin elor igienico-sanitare de profil alimentar ale persoanelor implicate în circuitul alimentelor aprobat prin Ordinul ministrului sănătă ii nr. nr. 315 din 7 aprilie 2006). De asemenea. 4 Art. 11-15 din Normele metodologice privind condi iile şi criteriile pentru selec ionarea. pentru cea de inspector pentru supravegherea condi iilor de igienă din sectorul alimentar. nr. organizarea şi func ionarea asocia iilor de proprietari (publicată în Monitorul Oficial al României. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. este prevăzută cerin a autorizării. prin Autoritatea Navală Română7. 137 din 15 februarie 2005). Partea I. în urma ob inerii unui atestat de profesor de legisla ie rutieră. pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea inspectoratului teritorial de muncă2. Partea I. 5 Art. respectiv de instructor de conducere auto9. 298 din 28 decembrie 2001). 318/2006 al ministrului transporturilor. construc iilor şi turismului privind aprobarea standardelor de instruire. 578 din 30 iunie 2004). De pildă. 490 din 23 iulie 2007).Conform Hotărârii Guvernului nr. Partea I. Partea I nr. 6 A se vedea art. 9 Art. 1 Privind organizarea şi func ionarea Ministerului Culturii şi Cultelor (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. 1857/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 196/2006 al ministrului agriculturii. 1 din Legea nr. 679/2003 cu privire la condi iile de ob inere a atestatului. nr. atestarea ministerului de resort6. nr. profesorii de legisla ie rutieră şi instructorii de conducere auto din şcolile de conducători auto îşi pot desfăşura activitatea numai dacă sunt autoriza i în acest sens de Autoritatea Rutieră Română. 307/2004 privind exercitarea profesiunii de asistent medical. precum şi atribu iile acestora aprobate prin Ordinul ministrului transporturilor. nr. nr. pentru anumite func ii. este obligatoriu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor pentru numirile (şi eliberările din func ii) ale directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate şi ale personalului diplomatic cu atribu ii exclusive în domeniul culturii (art. 10 Art. nr. 3 Art. Partea I. confirmarea competen ei şi eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant pentru navele de naviga ie interioară care arborează pavilion român (publicat în Monitorul Oficial al României. Partea I.956/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. 562 din 28 iunie 2004). nr. 54 din Legea nr. Partea I. 27 din Legea nr. Partea I. 3). atestarea şi utilizarea ghizilor de turism. 1035 din 28 decembrie 2006). care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform. pentru cea de verificator metrolog autoriza ia Biroului Român de Metrologie Legală3. precum şi organizarea şi func ionarea Ordinului Asisten ilor Medicali şi Moaşelor din România (publicată în Monitorul Oficial al României. 1. 4-10 din Ordinul nr. 1 din Instruc iunile comune privind autorizarea profesorilor de legisla ie rutieră şi a instructorilor de conducere auto ale Ministerului de Interne şi Ministerului Transporturilor nr. 7 din Instruc iunile de metrologie legală IML 5-04 aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 8 A se vedea: art. Partea I. în baza hotărârii consiliului local8. 230/2007 privind înfiin area. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 59 bis din 22 martie 1996). nr. pentru cea de asistent maternal profesionist. iar pentru cea de ghid de turism. atestarea Comisiei pentru protec ia copilului5. Şi administratorii asocia iilor de proprietari trebuie atesta i de către primar prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autorită ii administra iei publice locale. 2 Art. 126/1995 privind regimul materiilor explozive (publicată în Monitorul Oficial al României.

constituie o condi ie pentru ocuparea func iilor de inginer. au nevoie de autoriza ia de muncă. precum şi al gestionarului. p. acesta este nul de drept. 844/20024 au fost aprobate nomenclatoarele ocupa iilor. în „Raporturi de muncă” nr. prealabilă încheierii contractului. 47-50. modificată ulterior. Sunt situa ii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite func ii un anume nivel al studiilor – obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat. condi ie obligatorie pentru încadrarea lor în muncă pe teritoriul României. în temeiul art. nr. Partea I. nu au acest caracter. Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condi iilor de studii (pregătire) este în concordan ă cu necesitatea desfăşurării unei activită i eficiente şi rentabile în orice unitate. în principiu. la rândul lor. 7 din Legea nr. pentru încadrarea unei persoane în subordinea sa (art. dacă gestiunea este încredin ată mai multor persoane. 2 A se vedea Sanda Ghimpu.. de exemplu. 127 . cu atribu iile şi răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia. h din Codul muncii. avizul scris al celorlal i gestionari. Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi complexitatea muncii. cit. matematician. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 3 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. reprezintă o condi ie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru toate categoriile de „angajatori” (regii autonome. indiferent de natura ei. avizul men ionat nu este conform. Desigur că pregătirea teoretică şi practică. 401 din 15 iunie 2007). perfec ionarea ei continuă. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. p. 1 A se vedea Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I. de exemplu. dar organul competent să dispună încadrarea în muncă poate ori nu să ină seama de el. nr. societă i comerciale. Dacă însă avizul se acordă ulterior încheierii contractului. uneori. Dar. Condi iile de studii şi verificarea lor. adică se consideră că nu există. institu ii bugetare). 625 din 23 august 2002. a încadrării respective2. cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale. nr. op. chimist. Pentru încadrarea şi promovarea în orice func ie sau post este necesară îndeplinirea unor condi ii de studii (de pregătire în cazul muncitorilor)3. Prin Hotărârea Guvernului nr. fizician. Absolvirea învă ământului superior de specialitate. Gheorghe Mohanu. Cu alte cuvinte. Avizul. dacă în cazul unită ilor de stat aceste condi ii sunt obligatorii. dacă a fost încheiat un contract de muncă. în lipsa avizului. 530/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 13.Străinii. Şerban Beligrădeanu.1 Neîndeplinirea condi iei prealabile a ob inerii avizului (autoriza ie etc. 22/1969). Partea I. ci facultativ. 424 din 26 iunie 2007). trebuie dat de persoane având o a numită calitate. 56 lit. nulitatea este acoperită şi deci încadrarea în muncă devine legală.) duce la nulitatea absolută dar remediabilă. Condi iile de studii. adică el trebuie cerut. În această situa ie. 5/1997. Ion Traian Ştefănescu. meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învă ământul preuniversitar. precum şi durata de şcolarizare. 233-235. 56/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă. în cazul celor particulare.

de pildă. ea trebuie să fie. inspector de specialitate. 650 din 20 iulie 2004). cu o durată de 2 ani. în func iile de consilier. Într-adevăr. 2 alin. vechimea în specialitate juridică şi vechimea la catedră. 1 Astfel. Partea I. nr. în primul rând recunoscută ca vechime în muncă. al i specialişti cu studii liceale şi postliceale încadra i în compartimentele de bază ale ministerului sau organului central. de exemplu. având ca scop principal perfec ionarea pregătirii profesionale. 176 din 8 august 1995). expert. nr. Partea I. fizicieni şi al i specialişti. 3 din Legea nr. mai precis în specialitatea pe care o presupun acele func ii sau posturi. economist. Partea I. În unele acte normative1 sunt stipulate condi ii de studii (aplicate concomitent cu condi iile privind vechimea în activitate) ce trebuie îndeplinite pentru ocuparea anumitor func ii. nr. treaptă sau grada ie superioară de salarizare. 162 din 14 iulie 1993). Ea constituie o specie a vechimii în muncă. 14 din Regulamentul de punere în aplicare a Legii notarilor publici şi a activită ii notariale nr. uneori. Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activită i corespunzătoare func iei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată. statisticieni. Stagiul. pentru: – exper i contabili şi contabili autoriza i2. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui. 710/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. jurişti. Este stabilit. stabileşte că Uniunea Na ională a Notarilor publici organizează anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au împlinit efectiv 2 ani de activitate. modificată ulterior prin Hotărârea nr. Guvernului şi al celorlalte organe ale puterii executive (republicată în Monitorul Oficial al României. Guvernului României precum şi a personalului Preşedin iei. 128 . De pildă. geolog. 16 alin. 112 din 14 martie 2000). Pentru încadrarea în anumite func ii sau posturi se cere. 79/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 3 Art. 2 Art. precum şi a trecerii într-un grad superior. avoca i1 şi executori judecătoreşti2. chimişti. 33/2000 (publicat în Monitorul Oficial al României. Variante ale vechimii în specialitate sunt. Condi ia de vechime în muncă şi în specialitate.biolog. în func iile de referent vor fi încadra i tehnicieni. jurisconsult. 36/1995 aprobat prin Ordinul ministrului justi iei nr. o anumită vechime în muncă. referent de specialitate. 1 din Regulamentul privind efectuarea stagiului şi examenul de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil şi contabil autorizat. modificat prin Ordinul ministrului justi iei nr. 414 din 20 iunie 2007). în procesul muncii. 3 din Codul muncii. modificată ulterior. – notari3. ci şi criteriile la angajare şi promovare (la care se adaugă vechimea în muncă sau în specialitate). Conform art. absolven i ai învă ământului superior de nivel universitar. potrivit Anexei nr. prevăzută expres de reglementările legale. a absolven ilor unor specialită i din învă ământul superior. nr. Prin diverse acte normative sunt prevăzute nu numai condi iile de studii. nr. 14. În legătură cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului. economişti. cu o durată de 3 ani. contabili. aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Corpului Exper ilor Contabili nr. de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în func ie (pentru celelalte categorii de personal). „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”. Partea I. Stagiul este o perioadă determinată de timp. vor fi încadra i ingineri. 15. pentru anumite func ii se cere un anumit nivel al studiilor. 1758/2004 (publicat în Monitorul Oficial al României. pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate.

cu durata de un an. 129 . 16. Partea I. 12 alin. Codul muncii con ine anumite limite legate de informa iile cerute de angajator cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana care solicită angajarea nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv.– judecători. 1) cuprinde dispozi ia de principiu potrivit căreia „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”. 275). 123/2006 privind statutul personalului de proba iune (publicată în Monitorul Oficial al României. 407 din 10 mai 2006). nr. În timpul stagiului. Codul muncii (art. 30 alin. El este obligatoriu şi efectiv. Modalită ile în care urmează să se realizeze verificarea. 188/2000 privind executorii judecătoreşti (publicat în Monitorul Oficial al României. iar cele solicitate de la foştii angajatori ai celui în cauză trebuie să privească doar func iile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştiin area prealabilă a candidatului (art. iar pentru cei din clasa a III a 6 luni. 1 din Legea nr. 3 Art. 30 alin. nr. 1 se dispune că încadrarea salaria ilor la institu iile şi autorită ile publice şi la alte unită i bugetare. nr. În temeiul art. nr. precum şi aptitudinile profesionale. 5 Art. timp în care are calitatea de avocat stagiar. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici. – func ionarii publici5 de execu ie clasa I. 45 din 13 ianuarie 2005) prevede că stagiul reprezintă perioada premergătoare definitivării în profesia de avocat şi are drept scop pregătirea profesională a avocatului la începutul exercitării profesiei. 2570/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 956 din 28 noiembrie 2006). Partea I. 29 alin. se face numai prin concurs sau examen. Şi în cazul concursului este vorba tot de un examen. Partea I. cât şi în cel privat. modificat prin Ordinul nr. dar la care sunt înscrişi mai mul i candida i pentru un post. 2 din Legea nr. 1 din Legea nr.” Statutul profesiei de avocat (publicat în Monitorul Oficial al României. 22 alin. după caz. iar examenul atunci când participă un singur candidat (art. 4 din Codul muncii. 3 şi 4). avocatul efectuează. 10 alin. Concursul sau examenul. în art. se prevede în continuare (alin. cei din clasa II 8 luni. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată în 2001) prevede că la începutul exercitării profesiei. în statutul de personal – profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern. Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale angaja ilor. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor. 2 din Regulamentul de aplicare a Legii nr. 12 luni. sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil. procurori3 şi personalul din serviciile de proba iune4. 280). 1 din Legea nr. 4 Art. în mod obligatoriu un stagiu de pregătire cu durata de 2 ani. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. 2). Însă. 29 alin. atât în sectorul public. 17 alin. Partea I. „condi iile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. 30 alin. 64 din 6 februarie 2001). avocatul va purta denumirea de avocat stagiar (art. Durata stagiului este de 2 ani (art. 60 alin. 1 Art. 2). Concursul este utilizat când pe acelaşi post candidează mai multe persoane. 2 Art.

Într-un atare caz. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art. cu acordul salariatului. ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. Codul muncii (în art. reuşind la examen sau concurs este angajată. 2 lit. 25. deoarece va constata dacă îi convine munca încredin ată2. Ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului.Până în prezent. Perioada de probă este utilă ambelor păr i ale contractului: – angajatorului. 31 alin. 2). la debutul lor în profesie. 3 din Cod)1. 1). m. ci trebuie prevăzută expres. 17 alin. inclusiv statute profesionale. – de cel mult 6 luni. în cazul absolven ii institu iilor de învă ământ. coroborat cu art. De asemenea. 8/2003. 31 alin. această perioadă apare ca o modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale care se foloseşte doar după ce persoana respectivă. Perioada de probă este diferită. perioada de probă nu va depăşi: – 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni. L. Durata efectivă se stabileşte de către angajator. – 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 6 luni. 1 Şerban Beligrădeanu. – salariatului. perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. – nu poate depăşi 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalifica i. pentru că astfel va putea aprecia mai bine şi direct competen a şi aptitudinile salariatului la locul de muncă. – 45 zile lucrătoare în cazul salaria ilor încadra i în func ii de conducere. în cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. 6e édition. p. Ca regulă generală. Perioada de probă. este obligatorie perioada de probă în cazul absolven ilor institu iilor de învă ământ superior. Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia. p. 1998. la debutul lor în profesie (art. Ion Traian Ştefănescu. 83 din Codul muncii. Aşadar. 17 alin. după caz. 31) reglementează perioada de probă. 3 şi 4). ca întindere. 211-250..D. în contract (art. nu a fost elaborat un asemenea regulament. în „Dreptul” 2 nr. Paris. Codul muncii stabileşte unele reguli privind utilizarea perioadei de probă. Perioada de probă în reglementarea Codului muncii. prevăd concursul ca modalitate de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. facultativă sau obligatorie. 130 . În conformitate cu art. în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată. iar în caz de necorespundere profesională îl va putea concedia fără preaviz. – de cel mult 90 zile calendaristice pentru func iile de conducere” (alin. astfel: – cel mult 30 de zile calendaristice pentru func iile de execu ie. în schimb mai multe acte normative. Jean-Claude Jeveillier. – 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.G. Droit du travail.

31 alin. Aşa fiind.. salariatul. O a doua regulă: pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. 75 şi următ. posibilă sesizarea instan ei de judecată de oricare din păr i dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii. În caz contrar. 31 alin. cu privire la clauzele principale pe care inten ionează să le înscrie în contract sau să le modifice. 17): a) identitatea păr ilor. de exemplu. coroborat cu art. se produce decăderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 131 . O a treia regulă: angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă (art. în regulamentul intern. ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condi ii grele. Informarea trebuie să cuprindă cel pu in următoarele elemente (art. cu atât mai mult când este prevăzut pe luni (în cazul absolven ilor institu iilor de învă ământ). Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta. în contractul colectiv de muncă aplicabil. 46-47. 33).. 41). Elemente. perioada respectivă constituie vechime în muncă. Obliga ia de informare în formarea contractelor. în lipsa unui loc de muncă fix. şi în cazul altor categorii de contracte păr ile au obliga ia de a se informa reciproc2. p. după caz. numai printr-o notificare scrisă.O primă regulă constă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă. Codul muncii instituie obliga ia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori. în „Revista de drept comercial”. De altfel. b) locul de muncă sau. calculul nu se face pe zile lucrătoare. Doar. vătămătoare sau periculoase (art. p. Este. Modificările Codului muncii. 6/1998. nr. precum şi în contractul individual de muncă. de desistare) a contractului individual de muncă. perioada de probă redevine o clauză de dezicere (de denun are. 3. ca o consecin ă. la ini iativa oricăreia dintre păr i (art. Desigur că perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării contractului (prestării muncii) şi expiră la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) Aşadar. ori acesta a intervenit după expirarea perioadei de probă sau a fost săvârşit un abuz de drept etc.1 17. nu s-a respectat forma scrisă a comunicării. 32 alin. însă. Evident. 5 din Codul muncii – salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obliga iile prevăzute în legisla ia muncii.. 17 alin. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situa ia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă func ie sau profesie. 4). Pe durata perioadei de probă-prevede art. 1 şi 2). 1 2 Ion Traian Ştefănescu. A se vedea Vasile Pătulea. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Informarea persoanei care solicită angajarea. 32 alin. excep ional.

e) riscurile specifice postului. (1) lit. libertatea sau siguran a personală. în cazul contractului individual de muncă cu timp par ial. angajatorul are obliga ia de a-i comunica şi informa ii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. Informa iile prevăzute la alin. b) şi c) trebuie să se regăsească şi în con inutul contractului individual de muncă. b) condi iile în care se poate modifica programul de lucru. d) condi iile de climă. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. d) func ia/ocupa ia conform specifica iei Clasificării ocupa iilor din România sau altor acte normative şi atribu iile postului. Potrivit art. g) condi iile de repatriere a lucrătorului. cu excep ia cazurilor de for ă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecin elor acestora. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condi iile de muncă ale salariatului. precum şi periodicitatea plă ii salariului la care salariatul are dreptul. după caz. 18 din Codul muncii. c) presta iile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activită ii în străinătate. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. e) reglementările principale din legisla ia muncii din acea ară. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. domiciliul angajatorului. i) condi iile de acordare a preavizului de către păr ile contractante şi durata acestuia. precum şi modalită ile de plată. se mai adaugă următoarele elemente: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. a). j) salariul pe bază. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.c) sediul sau. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. k) durata normală a muncii. Conform art. De asemenea. f) obiceiurile locului a căror nerespectare iar pune în pericol via a. Dacă lipsesc aceste elemente se consideră că acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă. atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. 102 din Codul muncii. durata acestora. c) interdic ia de a efectua ore suplimentare. m) durata perioadei de probă. se vor comunica acele informa ii prevăzute de legile speciale care reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate. Elementele enumerate trebuie să se regăsească şi în con inutul contractului individual de muncă. 132 .

dimpotrivă. (art. 71 alin. potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excep ie se poate încheia pe durată determinată. asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii.). De asemenea. condi ia necesară pentru pretinderea lor o reprezintă existen a unui prejudiciu. un reprezentant sindical etc. Aşa fiind. la negocierea. În temeiul alin 41 al art. având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. O dispozi ie asemănătoare se regăseşte în art. c) desfăşurarea unor activită i cu caracter sezonier. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci. 133 . Codul muncii actual con ine regula (instituită şi de art. în baza textului citat. Se prevede că în situa ia în care angajatorul nu-şi execută obliga ia de informare persoana selectată în vederea angajării ori salariatul are dreptul să sesizeze. 19. 17 din Codul muncii. constituie o măsură de protec ie pentru el. dovedit de cel ce le solicită. 70 din Codul muncii anterior). de pildă un avocat. art. 19). în condi iile expres prevăzute de lege (art. 20. prealabil încheierii contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă pe durată determinată. în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obliga ii. 81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. nu afectează nici interesele angajatorului. 2 din Codul muncii. deci. oricare dintre păr i poate fi asistată de ter i. Ter ul poate fi din unitate (un alt salariat. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată. contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condi ii. constă în acordarea de despăgubiri. se prevede că. 5). Dar. instan a judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obliga iei de informare. între păr i poate interveni un contract de confiden ialitate (art. cu excep ia situa iei în care acel salariat participă la grevă. conform propriei op iuni. de act adi ional). Cu privire la informa iile furnizate salariatului. Realizarea informării. dar şi unul din afara ei. o modelare şi perfec ionare a calificării personalului. În acest sens. cât şi pentru angajator. Conform art. 17 alin. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. care trebuie. sanc iunea care poate interveni împotriva angajatorului. b) creşterea temporară a activită ii unită ii. 12).18. formular care consfin eşte învoiala păr ilor. Este o dispozi ie utilă atât pentru persoana selectată sau salariat. Informarea este ulterioară în elegerii păr ilor şi ea se realizează (împlineşte) la momentul semnării formularului (de contract. un expert etc. 1 şi 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. 12 alin.

d1) angajarea unei persoane. „contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. respectiv de nedepăşire a termenului de 24 de 134 . Potrivit art. între aceleaşi păr i se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată şi numai înăuntrul termenului prevăzut la art. d3) angajarea pensionarilor care. interdic ia încheierii a cel mult trei contracte pe durată determinată. dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia. Totuşi această regulă nu se aplică: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent. Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condi ie de validitate a lui (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). 82 (24 de luni – art. proiecte sau programe. 84 din Codul muncii. programe. 80 alin. patronale sau al organiza iilor neguvernamentale. o nouă angajare poate fi făcută numai cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Dar. 5).d) în situa ia în care este încheiat în temeiul unor dispozi ii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din ini iativa salariatului sau din ini iativa angajatorului. 80 alin. îndeplineşte condi iile de pensionare pentru limită de vârstă. În lipsa formei scrise. c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute de legi speciale. pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. în condi iile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel na ional şi/sau la nivel de ramură. 16 alin. 2 din Codul muncii. proiecte. pot cumula pensia cu salariul. 2. pe perioada mandatului. 82 se prevede o durată maximă şi anume 24 luni (alin. b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente. În conformitate cu dispozi iile art. 4). d2) ocuparea unei func ii eligibile în cadrul organiza iilor sindicale. în condi iile legii. pentru desfăşurarea unor lucrări. 1). 80 alin. precizează art. În art. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”. se prezumă că acel contract „a fost încheiat pe o durată nedeterminată. care în termen de 5 ani de la data angajării. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. Sunt considerate contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată (art. la încetarea celui de al treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni. iar păr ile pot face dovada prevederilor contractuale şi a presta iilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”. cu caracter excep ional. c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel na ional şi/sau la nivel de ramură. În oricare dintre cazurile enumerate.

. Modalitatea informării este simplă: un anun afişat la sediul angajatorului. în această din urmă ipoteză. ca regulă. Aceste dispozi ii reprezintă un minim de garan ie pentru salaria i. cit. Sunt salaria i permanen i comparabili cei ale căror contracte sunt încheiate pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate. avem în vedere drepturile şi obliga iile celor două păr i – salariatul şi angajatorul -. care reglementează contractul individual de muncă – ne referim la drepturile şi obliga iile prevăzute în lege sau în alte acte normative – având caracter de ordine publică. 220 şi următ. 135 . Prin urmare. ori depăşi termenul indicat de text. Analizând prin prisma clauzelor sale. Partea legală se referă la drepturi şi obliga ii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. drept consecin ă se pot încheia şi patru sau mai multe astfel de contracte. „salaria ii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trata i mai pu in favorabil decât salaria ii permanen i comparabili. inclusiv al celui suplimentar şi cuantumul indemniza iei acestui concediu sunt. p. O serie de dispozi ii. o parte legală şi una conven ională. păr ile sunt libere să contracteze în condi ii mai favorabile pentru salaria i decât cele prescrise de lege. Art. Alexandru iclea. Referitor la condi iile de angajare. 21. duc la consecin a că păr ile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). compara ia se face cu salaria ii altor unită i. cu excep ia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”.luni nu mai func ionează.. se au în vedere dispozi iile contractului colectiv de muncă aplicabil acelui angajator. corespunzătoare pregătirii lor profesionale. 86 din Cod. Partea legală a contractului individual de muncă are o importan ă deosebită în cazul personalului autorită ilor şi institu iilor publice. chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract. al altor unită i bugetare. contractul individual de muncă are. Atunci când nu există astfel de salaria i în aceeaşi unitate. Referindu-ne la con inut. se au în vedere dispozi iile legisla iei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel na ional. încât orice clauză conven ională contrară este nulă de drept. dispune art. O copie a acestui anun trebuie transmisă şi sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor (alin. În consecin ă. 1). Partea legală şi partea conven ională a con inutului contractului individual de muncă. clauzele acestui contract1. 2). în con inutul său. În schimb. numai pe motivul duratei contractului individual de muncă. şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condi ii egale cu cele ale salaria ilor angaja i cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (alin. durata concediului de odihnă. prevăzute de normele legale. ele rezultă din lege. Salariile acestui personal. 85 din Codul muncii instituie obliga ia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante. op. 1 Sanda Ghimpu. În cazul în care nu există un asemenea contract.

întrepătrunderea dintre partea legală şi cea conven ională a contractului. aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarită ii sociale1. 261. p. organul competent să solu ioneze conflictele în legătură cu respectivul contract). meseria sau func ia. cu respectarea normelor legale. salariul). 1 Ordinul nr. Profesia este specialitatea (calificarea) de inută de o persoană prin studii. – atribu iile postului. în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă. – concediul. Partea I. a contractului colectiv de muncă. Ion Traian Ştefănescu. acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente: – păr ile contractului. 159 din 12 martie 2003). – locul de muncă. – durata muncii. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă. Acesta trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât prin acordul păr ilor sau în cazurile strict prevăzute de lege. Partea I.). nu numai în ceea ce priveşte inserarea în contract a clauzelor obligatorii. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia. – obiectul său. Voin a păr ilor concretizează dispozi iile legale în limitele prevăzute. completate cu men ionarea pregătirii sau calificării profesionale. nr. – salarizarea. 139 din 4 martie 2003). – felul muncii. Un element esen ial al contractului îl constituie felul muncii.Partea conven ională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voin ă al păr ilor. numărul de exemplare. Drepturile şi obliga iile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa ă de minimul legal. Observăm. – drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă. şi în acest caz. – condi ii de muncă. dar câmpul lor de ac iune este suficient de extins. ci şi a altora. clauza de neconcuren ă. – durata contractului. simbioza lor. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. din cele de mai sus. – alte clauze (perioada de probă. 136 . Tratat. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. altele neesen iale (de exemplu. de exemplu. dar. modificat prin Ordinul nr.. durata contractului. – drepturi şi obliga ii generale ale păr ilor. nr. 22. Felul muncii.. Unele clauze pot fi considerate esen iale2 (de pildă.. felul şi locul muncii. cu condi ia să fie licite şi morale. perioada de preaviz etc. – dispozi ii finale (care privesc modificarea contractului. de mobilitate sau de confiden ialitate). 2 A se vedea. păr ile pot să se în eleagă însă în legătură cu o serie de condi ii superioare pentru salaria i.

2 lit. 1 2 A se vedea COR. 18-19. 2005. Aşa fiind. postul se caracterizează prin con inutul activită ii pe care trebuie să o desfăşoare titularul. con inut stabilit în mod concret prin fişa postului. Clasificarea Ocupa iilor din România. Legea nr. ea prezintă interes pentru con inutul contractul. în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau. un economist poate fi secretar de stat. altele diferă de ocupa ie. Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca. un inginer agronom poate fi şef de fermă etc. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă2 defineşte locul de muncă astfel: „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se ob ine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu” (art. ocupa ia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă. responsabilită i. atelier. de exemplu. un jurist poate fi senator. constructor auto. 103 din 6 februarie 2002. 5 pct. într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existen ă. nr. învă ător. Bucureşti. în acest caz ca sinonim cu no iunea de post. 25 din acelaşi cod. În sensul dreptul muncii.Meseria este complexul de cunoştin e ob inute prin şcolarizare şi prin practică. adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comandă şi func ie de execu ie ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii. II). aducătoare de venit (bani sau natură). Locul muncii. Ea constă în totalitatea atribu iilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. păr ile putând recurge în această ultimă situa ie la clauza de mobilitate reglementată de art. birou. Aşa fiind. etc. pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. dacă profesia este specialitatea (calificarea) ob inută prin studiu. Partea I. p. b) din Codul muncii. ocupa ia este cea care constituie felul de muncă. atribu ii şi sarcini precise.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv. competen ă. Editura Lumina Lex. 137 . de exemplu: inginer constructor. potrivit cerin elor de pregătire teoretică şi practică. serviciu. în lipsa unui loc de muncă fix. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Func iile pot fi de conducere. sau realizării deciziilor conducătorilor. el apare. Accep iunea de mai sus a locului muncii este una juridică. Postul constă în adaptarea func iei la particularită ile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă. sau pentru prestarea anumitor servicii. Ocupa ia este activitatea utilă. strungar. În temeiul art. Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o sec ie. necesare pentru executarea anumitor opera ii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii. modificată ulterior. 17 alin. 23. Ocupa ia unei persoane poate fi exprimată prin func ia sau meseria exercitată. Cu alte cuvinte. Func ia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie func ională de execu ie sau de conducere1. Publicată în Monitorul Oficial al României. Sunt profesii care corespund cu ocupa ia.

) unde salariatul poate fi în reală competi ie cu angajatorul. care priveşte organizarea activită ii în cadrul angajatorilor. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al munci. 1 din Normele generale de apărare împotriva incendiilor.prezent şi perspective. prevăzute expres în art. Aspecte esen iale referitoare la forma. Ovidiu Macovei. p. p. 2 Ion Traian Ştefănescu. 6/2004. – aria geografică (localitatea. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. 23 din Codul muncii. în schimbul unei indemniza ii de neconcuren ă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcuren ă”. 22 1 A se vedea. 22 alin. fireşte în special comercian ii. Prevăzută. de pildă. Potrivit art. în „Dreptul” nr. Brânduşa Vartolomei. Forma contractului individual de muncă. art. con inutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii. 4/2003. este de men ionat că prevederile respective din Codul muncii (art. 2/2003. în interes propriu sau al unui ter . ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. 253. 22 şi art. – perioada pentru care clauza îşi produce efectele. Alexandru Athanasiu. art. Ovidiu Macovei. 2 şi 3. p. p. supra. sectoarele. 19. op. poate avea şi o accep iune economică. Clauza de neconcuren ă. p. cit. în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni. – cuantumul indemniza iei lunare plătită de către angajator celui în cauză ce se negociază şi este de cel pu in 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau. Şerban Beligrădeanu. 592. păr ile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcuren ă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze. p. laboratoarele etc. Cu toate acestea. însă. ale unită ii. forma scrisă este cerută numai ad probationem. compartimentele. Esen ial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract. 24. Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcuren ă îşi produce efectele. el desemnând subunită ile. Şerban Beligrădeanu. cit.Locul muncii. „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia. 2/2005. în favoarea cărora se interzice prestarea activită ii. fostului salariat). Partea I. unilateral. fie ulterior pe parcursul executării sale. 216 din 29 martie 2007). 138 . la data încetării contractului. aprobate prin Ordinul nr. 36. în „Dreptul” nr. Contractul individual de muncă . atelierele. de către angajator. Ion Traian Ştefănescu. Atât felul muncii.. clauza men ionată este supusă unor condi ii. numai în cazurile prevăzute de lege. 21 alin. de exemplu. fie ini ial cu ocazia încheierii lui. Pentru a-şi produce efectele. – ter ii. în nici un caz ea nu poate fi subîn eleasă sau dedusă2. pe parcursul executării contractului decât prin acordul păr ilor sau. departamentele etc. Tratat de dreptul muncii. sec iile. în „Pandectele Române” nr. cât şi locul muncii nu pot fi modificate. în „Dreptul” nr. Lumini a Dima.1. 79-86. 92. nr. p. ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă. înscrisă. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. 163/2007 al ministerului administra iei şi internelor (publicat în Monitorul Oficial al României. expres de Codul muncii. jude ul etc. activită ile ce sunt interzise salariatului (mai precis. 21 din Cod. punctele de lucru. Raluca Dimitriu. 110-113. o activitate care se află în concuren ă cu cea prestată la angajatorul său. Prezentare de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii. la fel ca în cazul contractului individual de muncă.3 În cuprinsul contractului trebuie prevăzute: – în mod concret. filialele.

2 25... cit. şi obliga ia de confiden ialitate a salariatului fa ă de angajatorul său3. g). Tratat de dreptul muncii. Prin clauza de confiden ialitate nu sunt avute în vedere informa iile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. p. un caracter confiden ial. . 169. În sens restrâns şi expres. este vorba de obliga ia salariatului de a respecta secretul de serviciu4. 25. ca în cazul obliga iei de neconcuren ă. 25. după caz. Din îndatorirea (legală) de fidelitate. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru muncă instan a competentă poate diminua efectele clauzei respective. 26 din Codul muncii. pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia. Idem. Ovidiu Macovei. ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă prin contractul individual de muncă printr-o clauză expresă (de confiden ialitate)6. 56 lit. clauza de neconcuren ă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o de ine.. în contractele colective sau în cele individuale de muncă.alin. Tratat de dreptul muncii. a şi b). p.. decurge. p. 1). evident. 56 lit. la daune interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Unele dintre acestea au. 182/20025. 2 A se vedea Ion Traian Ştefănescu.deces al salariatului sau declarare a mor ii ori punere sub interdic ie a acestuia (art. 248 din 12 aprilie 2002). 2). d). În aplicarea acestei Legi a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. nr. modificată ulterior. păr ile pot negocia şi introduce în contractul lor o atare clauză. Brânduşa Vartolomei. p. Distinct de sanc iunea statornicită de Codul muncii. să nu transmită date sau informa ii de care au luat cunoştin ă în timpul executării contractului. Clauza de neconcuren ă …. p. 585/2002 pentru aprobarea Standardelor na ionale de protec ie a informa iilor clasificate în România (publicată în Monitorul Oficial al României. 5 Privind protec ia informa iilor clasificate (publicată în Monitorul Oficial al României. h) şi j)1. ori a intervenit din ini iativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. f). Clauza de neconcuren ă …. Partea I. Partea I. e). şi nici pe cele calificate drept confiden iale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă. i). el având astfel o răspundere patrimonială fa ă de acesta (art. în condi iile stabilite în regulamentele interne.interzicerea exercitării unei profesii sau unei func ii (lit. indiferent dacă este sau nu inut de o clauză de neconcuren ă. 283. 23 din Codul muncii. Potrivit art. În conformitate cu art. cu excep ia cazurilor prevăzute la art. 1 139 . cu ocazia încheierii şi apoi a executării contractului. fostul salariat ar putea fi sanc ionat contraven ional sau răspunde penal în cazul în care face concuren ă fostului său angajator.nulitate a contractului individual de muncă (lit. Ion Traian Ştefănescu. Deci. prin intermediul ei păr ile convin ca. cu vinovă ie. a clauzei în discu ie constă în aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemniza iei şi. Clauza de confiden ialitate. în cazul salaria ilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani (lit. 3 Raluca Dimitriu. . Contractul individual de muncă. Sanc iunea în cazul nerespectării. 100-102. nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului s-a produs de drept. 4 Ion Traian Ştefănescu. k). Pentru a-şi proteja reciproc interesele. 6 Raluca Dimitriu. 24). iau cunoştin ă despre date şi informa ii provenind de la fiecare dintre ele. op. p. nr. modificată ulterior. .retragerea acordului părin ilor sau al reprezentan ilor legali. 22 alin. Reglementarea clauzei de confiden ialitate se justifică prin aceea că păr ile. 485 din 5 iulie 2002). 283. prevederile respective nu sunt aplicabile în caz de: .

la aceste clauze. Ea trebuie circumcisă legii. să probeze existen a clauzei. la concediu de odihnă plătit etc. de presta ii suplimentare în bani sau în natură. Dispozi iile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.2 S-ar încălca astfel libertatea constitu ională3 şi legală a muncii1. de pildă: – clauza de stabilitate. Păr ile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze. 25 din Codul muncii Păr ile pot stabili. Libertatea păr ilor în ceea ce priveşte negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. în caz contrar fiind nule de drept. 2 lit. 140 . 3 A se vedea art. ordinii publice. de pildă. Clauza de mobilitate. prealabil încheierii contractului individual de muncă. lezarea dreptului său şi producerea pagubei. 41 alin. Clauza de exclusivitate nu se confundă cu clauza de neconcuren ă deoarece nu-i interzice salariatului să se încadreze la un angajator concurent. 17 alin. mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi poate. ci la orice alt angajator. 38 din Codul muncii. detaşarea lui. h din acelaşi Cod referitoare la locul muncii ce trebuie înscris în contract. Intră în această categorie. Clauze interzise. între păr i poate interveni un contract de confiden ialitate. 17 alin. se prevede că. – clauza de conştiin ă. ca executarea obliga iilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă. 26. În mod obişnuit. Desigur că încălcarea obliga iei asumate prin contractul individual de muncă poate determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat. – clauza de prelungire. 27. uneori. ne vom referi. bunelor moravuri. Un astfel de contract se „prelungeşte” după naşterea raportului juridic de muncă prin clauza de confiden ialitate. Alte clauze facultative. în art. De aceea. în schimb. – clauza de risc. – clauza de restric ie a timpului liber etc.De altfel. referitor la informa iile furnizate salariatului. în considerarea specificului muncii. dreptul la cumulul de func ii. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul) să sesizeze instan a competentă. clauzele prin care salaria ii ar putea renun a la drepturile ce le sunt conferite de lege1 (dreptul la salariu. beneficiind. succint. Este reglementată de art. 5 din acelaşi Cod. – clauza de obiectiv (sau de rezultat).2 1 2 Art. ele nu pot fi înscrise în contract. Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la nici un alt angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe func ii).). Sanc iunea care se aplică în caz de nerespectare a obliga iei asumate de oricare dintre păr i constă în plata de daune-interese. 1 din Constitu ia României. 28. În continuare. unele clauze sunt interzise.

nr. – existen a contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă (început de probă scrisă. 3 din Codul muncii. Formalitatea dublului exemplar. 16 alin. dacă s-a realizat concret acordul păr ilor. neîndeplinirea ei constituie contraven ie care se sanc ionează cu amendă (art. Partea I. şi nu ca o condi ie de care să depindă existen a conven iei. a se vedea Raluca Dimitriu. 37 şi următ. în lipsa formalită ii dublului exemplar. 30. pentru dovedirea ulterioară a con inutului real al raportului juridic. 2 şi 7 din Legea sindicatelor nr. 16 alin. pentru precizarea drepturilor şi obliga iilor lor reciproce şi. 139 din 4 martie 2003). 6 Ordinul nr. 7 A se vedea art. În cazul unei conven ii sinalagmatice. Forma scrisă.. sunt interzise: – clauze prin care s-ar limita exerci iul libertă ii sindicale3. Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris. în limba română. 2 şi 4 Codul muncii. contractul de muncă se încheie în baza consim ământului păr ilor. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. – clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă4. formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă. pentru a-şi asigura un mijloc de probă sigur şi uşor de administrat. modificat şi completat prin Ordinul nr. 141 . ci actul. martori. martori sau prezum ii. e). consecin ele sunt următoarele: – contractul individual de muncă există (în sens de negotium) şi îşi produce efectele. Ea a fost reglementată în interesul păr ilor. este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de probă. 5 A se vedea art. 250 din Codul muncii. în formă scrisă. nr. Prin urmare. în „Dreptul” nr. 79 din Codul muncii. 3 A se vedea art. pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă. 1 lit. nu reprezintă o condi ie de validitate (ad validitatem). deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voin ei păr ilor. Men ionăm că în practică trebuie utilizat modelul cadru al contractului individual de muncă aprobat prin Ordin al ministrului muncii şi solidarită ii sociale6. Pentru o analiză a acestui text. 54/2003. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. 276 alin. În lipsa înscrisului. p. prezum ii)7.De asemenea. ci una de probă (ad probationem). – se prezumă că el a fost încheiat pe o durată nedeterminată. 1). conform căruia. – clauze prin care s-ar interzice demisia5 etc. Lipsa acestei formalită i nu atrage nulitatea conven iei. în special al salariatului. 219-221 din Codul muncii şi art. 45 din Constitu ie şi art. Partea I. 159 din 12 martie 2003). 1 A se vedea art. trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte păr i sunt şi acest lucru să rezulte din act (art. Este o obliga ie care revine angajatorului. pe cale de consecin ă. 10/1997. Dreptul la muncă în legisla ia românească actuală. 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de muncă. Este o cerin ă prevăzută de Codul muncii (în art. 35 din Codul muncii. 4 A se vedea art. serveşte ca un început de probă scrisă şi ca atare. 2 A se vedea art. 1179 din Codul civil).

f) asocia iile. d) asocia iile familiale. Cumulul de func ii. economic. 34 din Codul muncii). Codul muncii. 1997. la încetarea contractelor individuale de muncă ale salaria ilor. având semnifica ia de grămadă. artistic. 2 Şerban Beligrădeanu. 35 alin.3 Una din clauzele esen iale ale contractului individual de muncă este felul muncii. în vederea certificării înscrisurilor efectuate(art. Obliga ia de înregistrare trebuie îndeplinită în termen de 20 de zile de la încheierea contractului. are în vedere numai activitatea desfăşurată pe baza contractelor individuale de muncă (art. până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata. corespunzătoare unei anumite specialită i. în situa iile muncitorilor. profesii sau activită i de profil administrativ sau de specialitate (tehnic. Editura Lumina Lex. potrivit dispozi iilor Legii nr. având însă obliga ia: – să depună lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale. echivalentul func iei îl constituie meseria. Partea I. Organul competent poate refuza înregistrarea dacă nu au fost respectate dispozi iile legale cu ocazia încheierii acestui contract. în baza unor 1 Legea nr. 3 A se vedea şi C. Editura Lumina Lex. c) asocia iile cooperatiste. Privind cea de a doua situa ie. 130/1999.).R: Clasificarea Ocupa iilor din România. 142 . 3). 32.a. Dic ionar de drept al muncii. Inspectoratele pot aproba unor angajatori să păstreze şi să completeze carnetele de muncă. 1 din Codul muncii prevede că „orice salariat are dreptul de a cumula mai multe func ii. exprimat tocmai prin func ia. medical ş.O. didactic. este vorba de mai multe func ii plătite. 18-19. Func ia reprezintă2 expresia sintetică şi generalizată a ansamblului de atribu ii şi sarcini de serviciu. p. 130/1999 privind unele măsuri de protec ie a persoanelor încadrate în muncă (republicată în Monitorul Oficial al României. meseria sau ocupa ia ce urmează a fi exercitată de cel în cauză.31. funda iile. Termenul de cumul provine din cuvântul latinesc „cumulus”. 1). Regula – admisibilitatea cumulului de func ii. În cazul discutat. Bucureşti. b) societă ile comerciale cu capital privat. Art. sunt supuse înregistrării la inspectoratele teritoriale de muncă contractele următoarelor categorii de angajatori: a) persoanele fizice. de cercetare. g) orice alte organiza ii care sunt constituite şi func ionează potrivit legii române (art. la inspectoratul teritorial de muncă1. nr. Bucureşti. reglementând cumulul de func ii. Înregistrarea contractului individual de muncă. – să prezente carnetele de muncă. p. organiza iile sindicale şi patronale. juridic. 35 alin. 1). 190 din 20 martie 2007). Ion Traian Ştefănescu. Legisla ia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discu ie: în registrul general de eviden ă a salaria ilor (art. 2005. 78.

membrii Guvernului. ai Cur ii de Conturi. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. Excep ia – inadmisibilitatea cumulului de func ii.contracte individuale de muncă. 196 din 2 martie 2006. cu titlu de excep ie. 2 al art. nr. În realitate. Dispozi iile Codului muncii privind cumulul de func ii sunt completate cu alte reglementări1 în sensul că angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetară se poate face numai cu acordul conducerii unită ii la care persoana în cauză are func ia de bază. de exemplu. Art. reluate în anumite legi. 574 din 4 iulie 2006). nr. Hotărârea Guvernului nr. 2 din Codul muncii prevede că fac excep ie de la regula cumulului de func ie situa iile în care prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilită i. Art. Aceştia nu pot fi încadra i în nici o altă func ie sau. judecători şi procurori. 279 din 21 aprilie 2003. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparen ei în exercitarea demnită ilor publice. Partea I. contractul de ucenicie la locul de muncă nu poate fi cumulat cu un alt astfel de contract. Legea nr. judecători. statornicesc o serie de incompatibilită i pentru Preşedintele României. precum şi a personalului Preşedin iei. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. deputa ilor. 33. Legea nr. 35 alin. doar în unele func ii. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unită ile bugetare etc. Guvernului şi celorlalte organe ale puterii executive. Există şi anumite limite în cumularea a două sau mai multe func ii. 1 A se vedea. cu titlu de excep ie. de legea aplicabilă autorită ii sau institu iei publice în care persoanele ce exercită o demnitate publică sau o func ie publică îşi desfăşoară activitatea precum şi de dispozi iile prezentului titlu”. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui şi Guvernului României. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. Partea I. nr. prevenirea şi sanc ionarea corup iei3 prevede: „incompatibilită ile privind demnită ile publice şi func iile publice sunt cele reglementate de Constitu ie. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. conform art. nu incompatibilită i. ci chiar la acelaşi angajator (prin încheierea cu acesta a încă unui alt contract de muncă indiferent de natura activită ii). 251/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. Unele dispozi ii din Constitu ia României privind aceste excep ii. inclusiv prin Legea nr. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”. precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României. Partea I. 35 din Codul muncii. ai Cur ii de Conturi. 2 alin. procurori etc. în nici o altă func ie sau. 80 din Legea nr. dacă o parte din programul func iei cumulate se suprapune programului de la func ia în care este încadrată. De pildă. membrii Guvernului. Este evident că un cumul de func ii poate avea loc nu numai la angajatori diferi i. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. în sensul că to i aceştia nu pot fi încadra i. de la regula admisibilită ii cumulului de func ii fac excep ie situa iile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilită i pentru cumul. Dispozi ii constitu ionale. Excep ii de la posibilitatea cumulului de func ii. Conform alin. modificată ulterior. doar în unele func ii. 53/1991 privind indemniza iile şi celelalte drepturi ale senatorilor. a func iilor publice şi în mediul de afaceri. după caz. au fost reluate în anumite legi care stabilesc o serie de incompatibilită i pentru: Preşedintele României. se prevăd excep ii de la regulă. 143 . 234/20062.

36. Obligativitatea contractului fa ă de păr i. părea mai indicată sintagma din vechea reglementare – „unitatea unde persoanele respective vor avea func ia de bază” (art. „salaria ii care cumulează mai multe func ii sunt obliga i să declare fiecărui angajator locul unde exercită func ia pe care o consideră de bază”. de o „unitate” în sens general. măsura va afecta celelalte contracte individuale de muncă (ale persoanelor care nu îndeplinesc condi iile de pensionare şi ale celorlal i salaria i). Cu alte cuvinte. ci tot de un angajator. – re ine şi virează caselor de asigurări de sănătate contribu ia pentru asigurările sociale de sănătate. ca titulară a drepturilor dobândite prin contract. Din acest punct de vedere. Potrivit art. 3 din Codul muncii. a). 2 din Legea nr. acum abrogată). 1 lit. Angajatorul în care se exercită func ia de bază realizează următoarele activită i: – re ine şi virează impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat. împreună cu contribu iile individuale re inute de la asigura i. Numai după ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea către ceilal i angajatori. În acest sens art. 2/1991. măsura va afecta în primul rând. acest „loc” este unul dintre angajatorii cu care cel în cauză se află în raporturi juridice de muncă. 144 . după desfiin area posturilor vacante. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional prevede că în cazul reducerii de personal. Angajatorul unde se exercită func ia de bază şi obliga iile lui. Nu este vorba de un loc propriu-zis. Numai după aceea. Consecin e privind încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiin area locului de muncă. 8 alin. păr ile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat. În virtutea obligativită ii men ionate. 969 din Codul civil potrivit căruia „conven iile legal făcute au putere de lege între păr ile contractante”. contractele individuale de muncă ale salaria ilor care cumulează două sau mai multe func ii. să plătească această muncă.34. în principal. Aşa fiind. 35. angajatorul. persoană juridică sau fizică. oricare dintre păr i. – re ine şi virează spre păstrare fondul necesar pentru plata indemniza iei de şomaj în contul Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Muncă etc. ci ele trebuie să-şi execute întocmai obliga iile lor: salariatul să presteze munca. 35 alin. Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două păr i ale sale – angajator (patron) – angajat (salariat) în virtutea principiului înscris în art. – calculează şi virează lunar contribu ia de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat. Apreciem că „alegerea” nu reprezintă un act discre ionar al salariatului. precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul (art. (1) din Codul muncii prevede că. 81 alin. este îndreptă ită să pretindă satisfacerea acestor drepturi. „rela iile de muncă se bazează pe principiul consensualită ii şi al bunei-credin e”. ci este necesar şi consim ământul angajatorului unde se află acel loc de muncă.

şi în lipsa ei regulamentul este valabil. puterea angajatorului nu poate fi nelimitată. participând la elaborarea lui şi salaria ii. raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salaria ilor fa ă de angajatorul lor. 38. Dar. p.. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. termenul începe să curgă de la data dobândirii personalită ii juridice (art. 2 A se vedea Ovidiu inca. Din dispozi iile art. 258 lit. c) să dea dispozi ii cu caracter obligatoriu salaria ilor. 1147 din 19 decembrie 2005). care se referă la angajatorii persoane juridice. Pozi ia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă. după caz. a şi lit. facultativă. 1 145 . 3 A se vedea art. e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanc iunile corespunzătoare. 257 din Codul muncii. Ea trebuie să se încadreze în dispozi iile legii. Întocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului. deci. încheiat la nivel na ional. prin urmare. 2/2004. la nivel de ramură de activitate sau de grup de unită i. 40 alin. func ionează institu ia reprezentan ilor salaria ilor. sub rezerva legalită ii lor. Dar. Partea I. nr. în principal. sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor fiind doar consulta i. evident. b în care se utilizează termenul de „unitate”. se poate aprecia că se elaborează un astfel de regulament numai de către angajatori unde există sindicat sau. 257 din acelaşi Cod. potrivit legii. 4 Ovidiu inca. 1 lit. Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfăşurare a activită ii în unitate3 prin intermediul regulamentului intern4. rezultă că regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice. 50-51. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. 40. 52. în condi iile legii şi/sau în condi iile contractului colectiv aplicabil. p. se creează astfel premisa respectării acestuia de către destinatarii săi. în „Revista română de dreptul muncii”. cit. 1 din acest act normativ1. De aceea. 65/2005 aprobată prin Legea nr. este prevăzut un termen de 60 de zile în care urmează să fie elaborat. 262 alin. fără acte discriminatorii2. Conform art.37. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. 2 din Codul muncii. potrivit cărora regulamentul intern se întocmeşte „cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor”. În spiritul prevederilor art. nr. angajatorul are. regulamentul intern cuprinde cel pu in următoarele categorii de dispozi ii: Art. precum şi ale art. 258 din acelaşi Cod. 262 din Codul muncii). b) să stabilească atribu iile corespunzătoare pentru fiecare salariat. următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi func ionarea unită ii. Această consultare este. Elaborarea regulamentului intern. În conformitate cu art. op. demnitatea lor. consultarea este recomandabilă. b a fost modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. În cazul angajatorilor nou înfiin a i. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. alin. să respecte drepturile salaria ilor.

3 alin. Angajatorul este în drept să procedeze oricând pe parcursul executării contractului individual de muncă la evaluarea salaria ilor. în „Dreptul” nr. iar respectarea lor este obligatorie. în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de solu ionare a sesizării formulate (art. 1 din Codul muncii prevăzând „verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”. 1). igiena şi securitatea în muncă în cadrul unită ii. 31/1954). Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă. cu caracter general. fie periodic în condi iile şi la termenele înscrise în regulamentul intern. 31 din Codul muncii. 39. 259 alin. în considerarea men inerii sau promovării în func ie (post) etc. 1 A se vedea Şerban Beligrădeanu. 40 din Codul muncii. g) reguli referitoare la procedura disciplinară. c) drepturile şi obliga iile angajatorului şi ale salaria ilor. făcând dovada acestei încălcări. 260). acestea dobândesc un caracter imperativ. El poate organiza evaluarea..a) reguli privind protec ia. Desigur că regulamentul poate să con ină şi alte dispozi ii decât cele precizate în textul citat. regulamentul urmează să fie adus la cunoştin a salaria ilor. Din moment ce salariatul a luat cunoştin ă de prevederile regulamentului şi nu a avut obiec ii în privin a con inutului. 8 alin. când consideră că această măsură se impune. Salariatul care consideră că prin regulamentul intern i se încalcă un drept se poate adresa angajatorului. Evaluarea profesională a salaria ilor. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnită ii. Evaluarea este prevăzută şi de alte acte normative. p. f) abaterile disciplinare şi sanc iunile aplicabile. 1 din Decretul nr. după caz. După adoptarea lui. Nemul umit de răspunsul primit. precum şi pe cel referitor la exercitarea drepturilor „numai potrivit scopului economic şi social” (art. art. 146 . d) procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor. după caz. 116. în scopul stabilirii salariului. din art. ci şi ulterior în decursul executării contractului. Singura condi ie este ca acestea să nu contravină legii. Este un drept al angajatorului ce rezultă. Fireşte că salaria ii trebuie informa i despre modificările aduse acestui document (art. e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. 29 alin. Are loc nu numai la încheierea contractului individual de muncă1. precum şi din alte texte ale acestui Cod. 259 alin. 261). 4) şi produce efecte de la data încunoştiin ării (art. 1 din Codul muncii). fie ocazional. el se poate adresa instan elor judecătoreşti. în vederea concedierii pentru necorespundere profesională sau în cazul utilizării clauzei de dezicere în perioada de probă2. respectând însă principiul bunei credin e în rela iile de muncă (art. El se afişează la sediul angajatorului (art. 2 A se vedea art. etc. h) modalită ile de aplicare a altor dispozi ii legale sau contractuale specifice. 6/2006.

5 din Legea nr. p. 10/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. op. 8 Textul de la lit. în vederea reluării activită ii medicale. Partea I. 7 A se vedea infra Cap. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătă ii4 prevede „atestarea competen ei profesionale a medicilor şi medicilor dentişti care şi-au întrerupt activitatea profesională ori s-au aflat într-o stare de incompatibilitate mai mare de 5 ani. 125. aprobată prin Legea nr. 474 din 16 iulie 2007). „angajatorului îi revin în principal.X „Salarizarea” şi Cap. aprobat prin Ordinul nr. – art. cit.8 e) să consulte cu sindicatul sau. Au fost elaborate şi acte normative speciale privind procedura de evaluare. c) să acorde salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege. 13 alin. 154/1998. creşterii rentabilită ii şi productivită ii muncii etc. d a fost modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 5 Ordonan a Guvernului nr. 349/20042) reglementează „evaluarea obiectivă” (dacă nu se organizează concurs). Conform art. Partea I. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă7. – art. sunt de natură să prejudicieze activitatea unită ii. 10/20075. care. 256 din 17 aprilie 2007). după caz. 65/2005. 80 din 1 februarie 2007) a reglementat creşterile salariale ce s-au acordat în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. 6 din Ordonan a Guvernului nr. d) să comunice periodic salaria ilor situa ia economică şi financiară a unită ii. 2 din acest act normativ. prin divulgare. Publicată în Monitorul Oficial al României. 386 şi art. următoarele obliga ii: a) să informeze salaria ii asupra condi iilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc desfăşurarea rela iilor de muncă. modificată ulterior. nr. 928/c/2007 al ministrului justi iei (publicat în Monitorul Oficial al României. 907 din 11 octombrie 2005). 683 din 29 iulie 2004. Partea I. 231/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. a fost aprobată cu modificări prin Legea nr. a prevăzut „creşterea salarială” în urma evaluării performan elor profesionale individuale ale fiecărui salariat etc.XI „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”. cu reprezentan ii salaria ilor în privin a deciziilor susceptibile să afecteze substan ial drepturile şi interesele acestora. cu excep ia informa iilor sensibile sau secrete. 279/20053 dispune că „evaluarea finală a pregătirii tehnice şi practice a ucenicului este organizată de angajator”. nr. 1 din Legea nr. b) să asigure permanent condi iile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condi ii corespunzătoare de muncă. nr. nr. nr. în cazul în care restrângerea de activitate vizează două sau mai multe persoane de aceeaşi specialitate. îmbunătă irii activită ii. Şerban Beligrădeanu. 40 alin. Partea I. nr.în scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune. Partea I. 3 Privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. 6 De exemplu. 371/2005.6 40. – art. Privire generală asupra obliga iilor angajatorului prevăzute de Codul muncii. 24/2000 şi Legii nr. 479 din Legea nr. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil. 16 alin. 372 din 28 aprilie 2006. 2 1 147 . 4 Publicată în Monitorul Oficial al României.. Regulamentul privind criteriile şi metodologia de evaluare a performan elor profesionale ale personalului de proba iune. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (în redactarea dată prin Legea nr. de pildă: – art.1 Evaluarea personalului este prevăzută expres în diverse acte normative. Partea I.

după caz. Potrivit art. enumeră principalele drepturi ale salaria ilor: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. salaria ilor le revin. în contractul colectiv de muncă aplicabil. de a îndeplini atribu iile ce le revin conform fişei postului. Detaliind. 3 prevede că „pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condi iile de remunerare”. 1 din acelaşi Cod. art. l) dreptul de a participa la ac iuni colective. g) să înfiin eze registrul general de eviden ă a salaria ilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. Orice tranzac ie prin care se urmăreşte renun area la drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. printre alte obliga ii pe aceea de a acorda salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege. 40 alin. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condi iilor de muncă şi a mediului de muncă. 38 din Codul muncii dispune: „Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. h) dreptul la informare şi consultare. precum şi să re ină şi să vireze contribu iile şi impozitele datorate de salaria i. Art. e) dreptul la demnitate în muncă. g) dreptul la acces la formarea profesională. 2 lit. 2 din Codul muncii. c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. angajatorul are. următoarele obliga ii: a) de a realiza norma de muncă sau. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă”. 39 alin. 148 . d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. 6 alin. Drepturi ale salaria ilor prevăzute de Codul muncii.f) să plătească toate contribu iile şi impozitele aflate în sarcina sa. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. în principal. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. 39 alin. c) dreptul la concediul de odihnă anual. precum şi dreptul la protec ie împotriva concedierilor nelegale”. j) dreptul la protec ie în caz de concediere. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Obliga ii ale salaria ilor. b) de a respecta disciplina muncii. 2 din Codul muncii dispune: „Tuturor salaria ilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protec ia datelor cu caracter personal. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. Conform art. h) să elibereze. 41. precum şi în contractul individual de muncă. 42. art. i) să asigure confiden ialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ilor”. Alin. la cerere. c din Cod. Cu caracter general.

Această ordine în executarea presta iilor nu poate fi inversată. în „Pandectele Române” nr. invocând excep ia non adimpleti contractus. 5/2003. Idem. f) obliga ia de a respecta secretul de serviciu. Dreptul muncii. Edi ia a II-a. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a III-a. iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obliga iilor asumate. 2005. Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea şi func ionarea a două principii fundamentale din dreptul muncii şi anume: – stabilitatea raporturilor de muncă. – caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune presta ii succesive. Această ultimă obliga ie o include şi pe cea de respectare a secretului profesional1. p. 236-237. întâi prin prestarea muncii de către salariat. ci are deschisă calea ac iunii în justi ie pentru obligarea angajatorului la executarea presta iei ce-i revine3. posibilă. Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. dacă fapta este de natură să producă pagube. Consecin a acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin presta iile succesive la care salariatul s-a obligat şi nu în cazul în care. plata anticipată a salariului nefiind. deci a obliga iilor reciproce ale păr ilor. În acest interval pot interveni anumite împrejurări. muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în via ă. 91. cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. e) obliga ia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii. persoana încadrată nu poate refuza prestarea muncii. Editura Lumina Lex. 43. p. În situa ia în care angajatorul nu şi-ar fi îndeplinit obliga ia de a plăti salariul. Editura All Beck. Bucureşti. p.. vom asista şi la încetarea temporară a presta iilor corelative din partea angajatorului. În executarea obliga iilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp. care impune cu necesitate men inerea în fiin ă a contractului. se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat.d) obliga ia de fidelitate fa ă de angajator în executarea atribu iilor de serviciu. şi numai după aceea se naşte obliga ia angajatorului de a-l remunera. 2 A se vedea Sanda Ghimpu. 1 Potrivit art. 290 şi următ. Bucureşti. 298 din Codul penal. se pedepseşte cu închisoare de la 2 la 7 ani. 149 . Lumini a Dima. Dreptul muncii. prevăzute chiar de lege. din diferite motive. divulgarea unor date sau informa ii care nu sunt destinate publicită ii. de către cel care le cunoaşte datorită atribu iilor de serviciu. nu este plătit salariul la termenul convenit de păr i. în mod normal. care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului. Suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea. Suspendarea contractului individual de muncă. când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea presta iilor prin care. care presupune dispari ia efectelor sale. în principiu. Ea se deosebeşte de încetarea contractului de muncă. Institu ia suspendării constituie una din modalită ile prin care dreptul muncii asigură protec ia (ocrotirea) salariatului. 3 A se vedea şi Alexandru Athanasiu. Alexandru iclea. 2001. No iune. Survine astfel suspendarea acestuia2. Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă.

45. 50 din Codul muncii. Potrivit art. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. prin urmare. din pricina unor împrejurări ce. Dar. până la împlinirea vârstei de 3 ani. Text modificat prin Legea nr. 814 din 18 noiembrie 2003). Neîndeplinirea temporară a executării presta iilor de către salariat poate fi generată de diverse cauze. Intervine în virtutea legii. Există. ori cel de la sfârşitul săptămânii. legislative ori judecătoreşti. nici repausul de la o zi la alta. nr. – suspendarea prin acordul păr ilor. Conform art. 480/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României. – suspendarea din ini iativa angajatorului. perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. fac cu neputin ă prestarea muncii. suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului. 49 alin. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. „contractul individual de muncă poate fi suspendat din ini iativa salariatului în următoarele situa ii: a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 1 2 A se vedea art. altele ac ionând independent. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface for a de muncă şi in de însuşi specificul contractului respectiv. independent de voin a păr ilor. Pentru definirea exactă a no iunii de suspendare. 51 din Codul muncii. Suspendarea de drept. fiind exterioare voin ei lor. mai multe cazuri de suspendare şi anume: – suspendarea de drept. 150 . c) carantina. d) efectuarea serviciului militar. Prin însăşi natura ei. în condi iile Codului de procedură penală. trebuie men ionat că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Tot astfel. g) for a majoră. Suspendarea din ini iativa salariatului.Cu titlu de excep ie însă. unele rezidând din voin a păr ilor. – suspendarea din ini iativa salariatului. dacă legea nu prevede altfel2. şi anume în cazul anulării concedierii salariatului. f) îndeplinirea unei func ii de conducere salarizate în sindicat. pe toată durata mandatului. Partea I. 1 din Codul muncii. în cazul copilului cu handicap. Pe perioada de la data desfacerii şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză contractul de muncă se află în situa ia juridică de suspendare. Cazurile de suspendare. e) exercitarea unei func ii în cadrul autorită ii executive. 44. se pot deosebi cazuri în care suspendarea1 îşi are sursa numai în voin a unei păr i sau împrejurări ce sunt determinate de fapta ter ilor. contractul se suspendă de drept în următoarele situa ii: a) concediu de maternitate. prestarea muncii este discontinuă.

contractul individual de muncă. 65/2005. 52 alin. tehnologice. Această în elegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. în special pentru motive economice. structurale sau similare. c) concediul paternal. incompatibile cu func ia de inută.b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. 1 din Codul muncii. c) la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfăşurarea activită ilor în cadrul echipelor „SALVAMONT”. De la caz la caz însă. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. în cazul copilului cu handicap. 151 . 2) prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. pentru afec iuni intercurente. în condi iile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. b) concediul fără plată pentru interese personale. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfec ionare). în practică. În temeiul art. pe toată durata mandatului. de exemplu. Salariatul şi angajatorul pot conveni. e) exercitarea unor func ii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. Codul muncii nu cuprinde dispozi ii de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. 48. sunt: a) concediul fără plată pentru studii. sau ca sanc iune 1 Text introdus (art. Procedura suspendării. Suspendarea prin acordul păr ilor.”1 46. suspendarea se materializează într-un act al angajatorului. 47. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situa ia absen elor nemotivate ale salariatului. d) concediul pentru formare profesională. în situa ia suspendării din func ie. f) participarea la grevă. 51 alin. d) în cazul întreruperii temporare a activită ii fără încetarea raportului de muncă. 54 din Codul muncii. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. până la împlinirea vârstei de 18 ani. când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare (de exemplu. c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale. contractul poate fi suspendat din ini iativa angajatorului în următoarele situa ii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. b) ca sanc iune disciplinară. precum şi prin regulamentul intern. Cazurile de suspendare prin acordul păr ilor. e) pe durata detaşării. potrivit art. Suspendarea din ini iativa angajatorului.

Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: – suspendare a contractului de muncă ca sanc iune disciplinară sau de absen e nemotivate. aprobată prin Legea nr. în caz de incapacitate temporară de muncă. în realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat şi. este util ca angajatorul să emită o decizie (dispozi ie. În toate cazurile. ordin etc. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. p.disciplinară. În cele mai multe din situa ii salariatul nu este lipsit de venituri. 371/2005. 65/2005. – efectuarea serviciului militar. 1 2 Text modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.) prin care: – să dispună suspendarea ori să constate existen a unei cauze de suspendare. de concediu de maternitate. acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art. 65/2005. 49 alin. etc. 52 alin. ea este rezultatul unui acord de voin ă (concediu fără plată. 3)1. În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile. prin contractul colectiv de muncă aplicabil.2 Salariatul beneficiază de vechime în muncă3 în caz de: – detaşare. – să men ioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce efectele). Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obliga ii ale păr ilor. Alteori. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Text modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 49. Tratat de dreptul muncii. – concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 3 sau 7 ani. dar de la un alt angajator (de exemplu. 3 Ion Traian Ştefănescu. 328-329. – să precizeze temeiul legal. ca sanc iune disciplinară sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului dacă se constată nevinovă ia celui în cauză. Efectele suspendării. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. 2). Suspendarea contractului constituie. 4). 49 alin. în cazul detaşării. în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului. sau chiar salariu. a detaşării etc. Dar. însă. 152 . 2 din Codul muncii). – participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la ini iativa angajatorului etc.). acesta îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de eviden ă a salaria ilor şi în carnetele lor de muncă. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (art. rezervarea postului cadrelor didactice). 49 alin. în mod corelativ remunerarea muncii de către angajator (art. ci primeşte diferite indemniza ii (de pildă. al îndeplinirii unei func ii de conducere în sindicat) etc.

în cazul concediului de maternitate. De pildă. numai la elementele esen iale ale contractului şi anume felul muncii. În mod firesc. Însă. 38 din Codul muncii). c) felul muncii. Executarea contractului este guvernată de principiul stabilită ii în muncă. 3 din Codul muncii. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii. De multe ori.). e) salariul. 2 şi 4 şi de art. al trimiterii la o şcoală sau la un curs de calificare). Nerespectarea acestor obliga ii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. Dimpotrivă. determinat atât de calificarea profesională. La încetarea suspendării. modificarea se referă la următoarele elemente: a) durata contractului. inclusiv cu concedierea. 1. Modificarea prin acordul păr ilor nu este. suspendarea încetează la momentul dispari iei cauzei care a determinat-o. 17 alin. de regulă. Potrivit art. d) condi iile de muncă. 50. al concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani. de anumite necesită i social-economice. în cazul incapacită ii temporare de muncă. conform căruia conven iile legal încheiate au putere de lege între păr ile contractante. al detaşării. exclud orice tranzac ie. supusă unor restric ii sau limitări.– concediu fără plată etc. printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salaria ilor care sunt ocrotite prin dispozi ii imperative ale legii. b) locul muncii. iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdic ie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe perioada până la reintegrarea efectivă. 41 alin. modificarea unilaterală este în principiu interzisă. 969 din Codul civil. Modificarea contractului individual de muncă. dar şi de unele interese personale ale salaria ilor. angajatorul având obliga ia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice. salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea. al suspendării pentru fapte penale incompatibile cu func ie de inută etc. iar angajatorul are obliga ia de a-l reprimi. Alteori această dată nu se cunoaşte (de exemplu. de pildă în cazul delegării şi detaşării. ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condi iile prevăzute de lege1. salariatul poate fi sanc ionat disciplinar. în special. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă. cât şi de func ia sau meseria încredin ată. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. şi ca atare. Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. este vorba de o dată certă ce se cunoaşte de la începutul suspendării (de pildă. locul muncii. 153 . 1 Este aplicarea principiului general prevăzut în art. renun are sau limitare (art. fiind posibilă numai în cazurile şi condi iile prevăzute de lege. 19 din Codul muncii.

ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi justificarea drepturilor băneşti. Delegarea Delegarea este reglementată. 1965. Dacă sub aspectul legalită ii. p. ca act juridic.. cu titlu de sanc iune disciplinară sau ca o măsură de protec ie a salariatului. Gheorghe Mohanu. care poate atrage chiar concedierea. 1 A se vedea Şerban Beligrădeanu. – definitive (trecerea definitivă în altă muncă). nr. 52. unde se prestează munca. Delegarea. – conven ionale (trecerea în altă muncă). 9-12/1998. Această condi ie nu priveşte însă validitatea delegării. b) după cum este sau nu nevoie de consim ământul salariatului: – unilaterale (delegarea. fără consim ământul salariatului. p. în cazul unor situa ii de for ă majoră. 68-73. detaşare). oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului. în afara locului său de muncă (art. – felul muncii (detaşare. Bucureşti. trecerea într-o altă muncă). c) după durata contractului individual de muncă: – temporare (delegare. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă. 304. Limitele dreptului unită ii de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral. 43). de art. Ea constă în executarea temporară de către salariat. rezultă mai multe caracteristici ale delegării. delegarea este supusă controlului organelor de jurisdic ie a muncii2. – salariul. L. detaşare. De obicei. p. care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii. ea se justifică numai prin interesele serviciului. cit. astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. Cu toate acestea. 154 .prin care se în elege unitatea şi localitatea. 49. detaşarea şi transferarea angaja ilor. Evident că dispozi ia de delegare este un act de dreptul muncii. dispozi ia de delegare se dă pe un formular tipizat. ordinul) angajatorului. Din defini ia dată. Miller. Există mai multe cazuri de modificare a contractului. Sanda Ghimpu. din dispozi ia angajatorului. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribu iilor de serviciu. Şerban Beligrădeanu. art. trecerea temporară în altă muncă). ele pot fi clasificate în func ie de anumite criterii. – locul muncii (delegare. 51. Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispozi ia (decizia. precum şi bibliografia indicată la nota 15. Ion Traian Ştefănescu. Editura Ştiin ifică. op. astfel: a) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării: – unitatea (detaşare). detaşarea). 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. precum şi salariul1. 2 A se vedea Sanda Ghimpu. 42-44 din Codul muncii. Măsura însă trebuie să fie legală. în „Revista română de drept”.

308. cu acordul salariatului. 109. fiindu-i subordonat numai acestuia. numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Unitatea prejudiciată poate solicita. p.(1) din Codul muncii. nu şi unită ii la care efectuează delegarea. 1/2003). 3 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. fiind însă esen ială existen a lui. conform art. Delegarea presupune existen a unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. 4/2003. pe cale judecătorească. Ion Traian Ştefănescu. în „Dreptul” nr. fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent). 42 alin. Tratat de dreptul muncii. 2003. persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii fa ă de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta.Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. 2 din Codul muncii. Art. p. acesta putând fi sediul angajatorului. 44 alin. 155 . Şerban Beligrădeanu. Idem. salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat. ci la zilele calendaristice. p. 3 din Codul civil. Prin urmare. comentată. O astfel de în elegere reprezintă o cerin ă indispensabilă pentru desfăşurarea în condi ii corespunzătoare a activită ii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă. persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare. putând fi prelungită. În baza art. cu încă cel mult 60 de zile1. 131. precum şi la încetarea acesteia. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unită i. Codul muncii. în calitate de prepus). Prezentarea de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii. p. Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: – când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezen a salariatului delegat. 1 2 Art. o unitate componentă sau o subunitate. vol. elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă. – când delegarea are loc la o subunitate sau la o forma ie de lucru proprie. precum şi la o indemniza ie de delegare. Perioadele de delegare nu se referă la zilele lucrătoare. despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat. el îşi păstrează func ia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă2. 2 din Codul muncii. Esen ial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. 44 alin. XLVII (vol. Legisla ia muncii. dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai fa ă de angajatorul la care este încadrat. Şerban Beligrădeanu. 2003. în timpul executării delegării. această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile. 72-73. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul. Celelalte elemente esen iale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi modificate. Într-adevăr. în solidar3. Editura Lumina Lex. fie de la ambii. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării. Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de protec ia muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile. 1000 alin. Bucureşti. În cazul delegării. Editura Lumina Lex. răspunderea ei civil delictuală poate fi angajată potrivit dreptului comun. Pe timpul delegării.

Delegarea încetează în următoarele cazuri: – la expirarea termenului până la care a fost dispusă. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează în delegare. drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile. Tot o detaşare. – după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării. de până la un an nu se cere consim ământul salariatului – ulterior. 87-100 din Codul muncii). dispozi ia de detaşare este un act de drept al muncii. (2) din Codul muncii. aşa cum am arătat mai sus. durata sa este de cel mult un an. 42 alin. din 6 în 6 luni (art. cu posibilitatea prelungirii în mod excep ional pentru motive obiective ce impun prezen a salariatului la acel angajator. nu unul administrativ. dispozi ia de detaşare se dă în scris. din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Detaşarea este urmarea unei dispozi ii obligatorii pentru salariat. în exercitarea atribu iilor sale de serviciu. Prin urmare. 45 din Codul muncii. 1 Art. Conjugarea dintre men inerea contractului de muncă cu angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat şi cesiunea lui temporară şi par ială către un alt angajator reprezintă caracteristica esen ială a detaşării. la un alt angajator. 46 alin. 46 alin. dar cu caracter special. cu acordul ambelor păr i. dacă pentru detaşarea ini ială. – prin revocarea măsurii de către angajator. în cazul prelungirii este nevoie de acest consim ământ. potrivit contractului de muncă şi în cadrul programului zilnic. poate fi considerată şi munca prin agent de muncă temporară (art. Ca şi în cazul delegării. 53. Detaşarea În baza art. refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sanc iunilor disciplinare. fără ca aceasta să constituie o condi ie de valabilitate. cel detaşat îşi păstrează func ia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă1. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excep ional şi pentru motive personale temeinice (art. Detaşarea are un caracter temporar. – ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delega ie. precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat. 1 şi 2). detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispozi ia angajatorului. – prin denun area contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului). inclusiv desfacerea contractului de muncă. salariatul aflat în delega ie îşi păstrează dreptul la salariul corespunzător func iei sau postului în care este încadrat. 3). Concomitent cu drepturile specifice delegării.În cazul personalului societă ilor comerciale. forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşa i. 156 .

Angajatorul cedent are obliga ia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obliga iile fa ă de salariat. într-o func ie similară. În cazul în care există divergen ă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obliga iile respective. precum şi retrogradarea în func ie – nu pot depăşi durata detaşării. fie de la angajatorul care a dispus detaşarea. salariatul are dreptul la păstrarea func iei într-un dublu sens: angajatorul cedent. De asemenea. ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent. cel în cauză este subordonat acestuia care exercită puterea disciplinară. numai cu consim ământul expres al persoanei detaşate. Cea având ca scop îndeplinirea unei activită i ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar. Dar. 42 alin. nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activită i decât cea prevăzută în contractul de muncă. Potrivit art. pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună concedierea (ca. (2) din Codul muncii. în mod excep ional. el beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile. Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detaşării.Această cesiune presupune o rela ie de colaborare şi o conven ie. să constate şi 157 . este de principiu că salariatul poate fi detaşat numai într-un post vacant ori al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit potrivit legii. fie de la angajatorul la care este detaşat. salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. dispozi ia prin care s-a luat măsura detaşării este nelegală. la angajatorul cesionar. iar scopul detaşării nu a fost acela al îndeplinirii de către salariat la acest angajator a unor sarcini proprii. pe perioada detaşării. De aceea. art. Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obliga ii. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat. în cadrul angajatorului cesionar. este posibilă numai în baza autoriza iei de muncă eliberată de Oficiul Român pentru Imigrări. de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obliga iilor neîndeplinite. angajatorul unde salariatul este încadrat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator. salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia. Detaşarea lucrătorilor străini pe teritoriul României. unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi func ie sau. de altfel. Ca urmare a desfăşurării activită ii. fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării. care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar. Schimbarea func iei se poate face în mod excep ional. Totuşi. Func ia încredin ată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apar ine. unele sanc iuni – reducerea salariului cu 5-10%. prin detaşare nu i se poate crea o situa ie mai grea. cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului. Totodată aceste sanc iuni.

Pentru necesită i de ordin practic privind organizarea muncii şi produc iei la angajatorul unde a avut loc detaşarea. Detaşarea mai poate înceta şi în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral dispozi iile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. – la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată. Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct fa ă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii2 conform art. p. în acest caz. contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului. În mod corespunzător. acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat. p. Tribunalul Suprem. cu care s-a încheiat contractul de muncă. 12) în „Culegere de decizii” pe anul 1976. prevăzute de lege)1. angajatorul de care apar ine este obligat să-i ofere o altă muncă 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu. pentru daunele produse prin faptele salariatului. În acest sens este.încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive. – pentru personalul autorită ilor şi institu iilor publice. 1/1976 (pct. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării. drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă. 319-322. – prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent. În legătură cu încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă. 270 şi următ. fără a afecta contractul individual de muncă. salariatul detaşat poate încheia cu angajatorul unde lucrează efectiv un nou contract de muncă. situa ie în care este necesar numai consim ământul angajatorului cedent. – când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situa iei sale. Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc diferit în func ie de natura angajatorului. Detaşarea încetează. 158 . precum şi fa ă de ter i. – la încetarea raporturilor de muncă prin acordul păr ilor (rezilierea contractului individual de muncă). op. prin Hotărârea Guvernului nr. din Codul muncii. la plata cheltuielilor de transport şi cazare. ca şi delegarea. de îndrumare nr. dec. companiile şi societă ile na ionale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat. sunt importante următoarele precizări cu caracter special: – în cazul când cu angajatorul de origine. – prin încetarea contractului de muncă din ini iativa salariatului. este recomandabil ca preavizul să fie adresat şi acestuia. 28. cit. – prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detaşarea. Alexandru iclea. în următoarele cazuri: – prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă. Salariatul detaşat are dreptul la indemniza ia de detaşare. preavizul va trebui adresat angajatorului de origine. reintegrarea precedesorului). în legătură cu munca efectuată. drepturile pe perioada detaşării sunt reglementate. 1860/2006.. astfel: – în cazul salaria ilor din societă ile comerciale şi regiile autonome.

În conformitate cu art. salariatul revine la locul său de muncă ini ial. S-a ridicat şi problema posibilită ii trecerii salariatului. prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o func ie de conducere în alta inferioară de execu ie. b) a doua. legea are în vedere felul muncii. La expirarea perioadei. considerat în mod unanim ca un element esen ial al contractului de muncă. – prin acordului păr ilor. Printre cazurile din prima situa ie se află: – numirea unui înlocuitor cu delega ie (girarea unei func ii vacante). angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. – ca măsură de protec ie a salariatului. dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate. într-o perioadă determinată. Această situa ie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte. – înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul. – ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre păr i. Potrivit art. 159 . Atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract. Având în vedere caracterul excep ional. când este necesar consim ământul special al salariatului. 54. iar angajatorul să fi îndeplinit formalită ile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei func ii. Trecerea temporară în altă muncă. această măsură este posibilă şi fără consim ământul celui în cauză. Trecerea unilaterală a salariatului dintr-o func ie de conducere într-o func ie de execu ie este ilegală. care însă se va putea adresa organului jurisdic ional. pe func ia prevăzută în contract Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispozi ia angajatorului cu condi ia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerin ele legale privitoare la studii şi stagiu. Cel care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuieşte o persoană cu func ie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul func iei pe care o îndeplineşte temporar.corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori să ia măsuri pentru recalificarea sa. 55 din Codul muncii. 48 din Codul muncii. o altă func ie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excep ii stabilite de lege – calificării sale profesionale. Cazurile încetării contractului individual de muncă. 55. fără consim ământul salariatului în cazul: – unor situa ii de for ă majoră. Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situa ii: a) prima. în care măsura este obligatorie. contractul individual de muncă poate înceta: – de drept. – cu titlu de sanc iune disciplinară.

Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a raporturilor de muncă. c) abrogat. 1). 2. 58. art. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.” 57. d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă. 160 . j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul păr ilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. „contractul încetează de drept: a) la data decesului salariatului. 58 alin. de către autorită ile sau organismele competente. Ca şi la încheierea contractului. h) de la data retragerii. pensionare anticipată par ială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdic ia. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. 55 lit. În conformitate cu art. Încetarea de drept. No iune. Concedierea. 56 din Codul muncii. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a salariatului. j). 123. în cazul salaria ilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani. Lumini a Dima. mutuus dissensus. autoriza iilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei func ii. 39 alin. Temeiul legal al încetării contractului prin acordul păr ilor îl constituie. Se recunoaşte expres dreptul salaria ilor la protec ie împotriva concedierilor nelegale (art. p. a avizelor. Încetarea prin acordul păr ilor. aşadar. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. 6/2003. salaria ii nu pot 1 Alexandru Athanasiu. Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consim ământului reciproc al păr ilor. teza finală şi art. potrivit legii. forma scrisă este ceea ce trebuie urmată. ca măsură de siguran ă sau pedeapsă complimentară. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Codul muncii introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din ini iativa angajatorului (art. 215. În plus. e) ca urmare a constatării nulită ii absolute a contractului.56. Idem. în „Pandectele Române”. p. k) retragerea acordului părin ilor sau a reprezentan ilor legali. Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale. 6 alin. mutuus conssensus. pensionare anticipată. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a IV-a. Dreptul muncii. g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate. tot acordul lor de voin ă poate conduce la încetarea sa. Situa ii. 1 lit. b din Codul muncii. Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situa iile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit1. nr.

renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzac ie fiind lovită de nulitate (art. 38). Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art. 58 alin. 2). În această ultimă situa ie, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art. 66). 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului. În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului şi anume: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc iune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condi iile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribu iile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat; e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condi iile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condi iile legii.1 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desfiin area locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia”(alin. 1). inând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiin area locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voin a unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerci iul dreptului la muncă.” Acesta mai este posibilă şi în următoarele ipoteze: – decesul angajatorului persoană fizică; – rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a acestui angajator; – mutarea unită ii în altă localitate. Desfiin area este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de func ii.

1

Textul de la litera b şi lit. e a fost modificat, respectiv introdus prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.

161

Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultă i economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credin ă a angajatorului. Este serioasă, când se impune din necesită i evidente privind îmbunătă irea activită ii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activită ii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator,1 excluzându-se însă plata salariului. 61. Concedierea colectivă. Este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur salariat sau mai mul i lua i individual, ci o colectivitate de salaria i. Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se în elege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel pu in 10 salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i mai mul i de 20 de salaria i şi mai pu in de 100 de salaria i; b) cel pu in 10% din salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i cel pu in 100 de salaria i, dar mai pu in de 300 de salaria i; c) cel pu in 30 de salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i cel pu in 300 de salaria i”. La stabilirea numărului de salaria i concedia i colectiv se iau în calcul şi acei salaria i cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului păr ilor, la propunerea angajatorului, cu condi ia existen ei a cel pu in 5 astfel de salaria i. În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obliga ia de a ini ia în timp în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentan ii salaria ilor, cu privire cel pu in la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salaria i care vor fi concedia i; b) atenuarea consecin elor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salaria ilor concedia i; În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obliga ia de a notifica în scris, informa ii relevante referitoare la: a) numărul total şi categoriile de salaria i; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salaria i care vor fi afecta i de concediere; d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecin elor concedierii şi compensa iile ce urmează să fie acordate salaria ilor concedia i; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

1

Bernadette Lardy – Pélissier, Jean Pélissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly, op. cit., p. 198.

162

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentan ii salaria ilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salaria ilor concedia i. Angajatorul are obliga ia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentan ilor salaria ilor (art. 70). În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentan ii salaria ilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salaria ilor concedia i, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obliga ia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71). În situa ia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obliga ia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agen ia teritorială de ocupare a for ei de muncă, cu cel pu in 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor. Sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea motivată a oricăreia dintre păr i, inspectoratul, cu avizul agen iei de ocupare a for ei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodată, el are obliga ia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 711). În perioada men ionată, agen ia teritorială de ocupare a for ei de muncă urmează să caute solu ii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. La solicitarea motivată a oricăreia dintre păr i, inspectoratul teritorial, cu consultarea agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi solu ionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obliga ia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 712). Obliga iile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.

163

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe locurile de muncă ale salaria ilor concedia i pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În situa ia în care în această perioadă se reiau activită ile a căror încetare a condus la concedieri, salaria ii concedia i au dreptul de a fi reangaja i pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Numai când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări (art. 72 din Codul muncii). 62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilită ii în muncă a salaria ilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii. Interdic ii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenen ă na ională, rasă, culoare, etnie, religie, op iune politică, origine socială, handicap, situa ie sau responsabilitate familială, apartenen ă sau activitate sindicală; b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin. 1 din acelaşi Cod, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situa ii: a) pe durata incapacită ii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştin ă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei func ii eligibile într-un organism sindical, cu excep ia situa iei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Distinct de interdic iile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:

164

a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa; b) salariatei care se află în concediu de risc maternal; c) salariatei care se află în concediu de maternitate; d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani; e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. Cercetarea prealabilă. În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile. În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să sus ină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motiva iile pe care le consideră necesare (art. 267 alin. 2 şi 4). Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile (art. 267 alin. 3). Neefectuarea cercetării are drept consecin ă nulitatea absolută a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excep ia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată. Evaluarea prealabilă a salariatului este prevăzută în cazul concedierii pentru necorespundere profesională; se înlocuieşte astfel cercetarea prealabilă, prevăzută anterior modificării, având în vedere că într-o atare ipoteză este exclusă culpa salariatului. Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel na ional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unită i, precum şi prin regulamentul intern. Cercetarea se face de către o comisie numită de angajator din care trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză. Deci, dacă salariatul evaluat (cercetat) nu este membru de sindicat sau nu există o astfel de organiza ie în cadrul unită ii din comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, într-o astfel de ipoteză, credem că nimic nu împiedică să facă parte din comisie un reprezentant al salaria ilor, desemnat de aceştia. În unită ile în care nu este organizată această formă de participare a salaria ilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem că din comisie ar trebui să facă parte totuşi un salariat desemnat chiar de cel supus evaluării. Comisia trebuie să îl convoace pe salariatul şi să îi comunice în scris, cu cel pu in 15 zile înainte: a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei; b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.

165

solicitând sprijinul pentru trecerea persoanei în cauză într-o altă muncă sau pentru recalificarea ei. examinarea se referă la acestea numai în măsura în care salariatul a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. este reglementată obliga ia angajatorului de a notifica proiectul de concediere şi agen iei (art. 56 lit. 70 alin. Angajatorul are. f). în situa ia în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului. el are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională. să nu aibă caracter formal. ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor viza i (art. practică şi alte probe. Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. în aceste situa ii. obliga ia este de mijloace (de diligen ă) şi trebuie să fie considerată ca îndeplinită prin însuşi faptul că s-a adresat organului competent. compatibile cu pregătirea lui profesională sau. obliga ia sa este de rezultat. după caz. Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consim ământul în termenul prevăzut. 61 lit. angajatorul poate dispune concedierea. Măsurile luate de angajator trebuie să fie efective. 2 lit. (prevăzută de art. 64 din Codul muncii. În cazul introducerii de noi tehnologii. diminuării lor. 166 . 3). Dacă el are în statul de func ii un post corespunzător vacant. Cel în cauză are posibilitatea să conteste hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. pentru necorespundere profesională (art. obliga ia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. precum şi după notificarea cazului către agen ia teritorială de ocupare a for ei de muncă. în cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării.Examinarea are ca obiect activită ile prevăzute în fişa postului acelui salariat în cauză. Salariatul are la dispozi ie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consim ământul cu privire la noul loc de muncă oferit. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. este nulă în mod absolut (în temeiul art. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. Necorespunderea poate fi sus inută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale. după caz. De asemenea. prin examinare teoretică. 1 Potrivit acestui text. „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. 76 din Codul muncii1). 70 alin. corespunzător pregătirii profesionale şi/sau. precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribu iile corespunzătoare locului de muncă ocupat. hotărâre ce poate fi reexaminată de aceeaşi comisie. Astfel. în caz contrar. 63 lin. 2 din Codul muncii). e şi f). c şi d). chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică. Este prevăzută de art. capacită ii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

73 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică. În caz contrar. Conform Codului muncii. 73 alin. absentând nemotivat. 61 lit. 1). săvârşeşte o abatere disciplinară sanc ionabilă cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător. în situa ia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat. potrivit dreptului comun. 73 alin. rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare. Art. necorespundere profesională (art. ci tot de prescrip ie. care curge de la data săvârşirii abaterii.. concedierea trebuie să intervină în anumite termene.. Fiind vorba de astfel de zile. Deoarece prin textul sus men ionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului. 3). 62 alin. 76 din Codul muncii). p.Preavizul. deşi concedierea trebuia să intervină în temeiul art. 1 din Codul muncii. 268 alin. 65 şi 66 din acelaşi Cod. pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională. a din Codul muncii. În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile. Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare. Pentru a fi legală. c şi d) şi pentru motive care nu in de persoana lor (art. 167 . similar deci. angajatorul are obliga ia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. ca natură juridică. Termene. chiar dacă pe fond – sub toate celelalte aspecte – măsura în discu ie ar fi fost întru-totul temeinică şi legală1. Probleme generate. 1). 1 Şerban Beligrădeanu. În cazul concedierii disciplinare. acesta nu este de decădere. 61 lit. dar aşa cum s-a arătat. salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-şi desfăşura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă. cu excep ia suspendării în cazul absen elor nemotivate ale salariatului (art. angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştin ă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Într-adevăr. 65 şi 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. 73. cu termenele de prescrip ie a răspunderii penale sau contraven ionale. prevăzute expres de Codul muncii. angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual). susceptibil de suspendare şi întrerupere. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei (art. pentru incapacitate temporară de muncă).. de prescrip ie a răspunderii disciplinare. În toate situa iile vizate de art. După încetarea cauzei de suspendare (de pildă. Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescrip ie.

62 este reglementată decizia de concediere pentru următoarele motive ce in de persoana salariatului: a) arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. În art. 69 alin. care au fost încălcate de salariat. trebuie să îmbrace forma scrisă. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. 62 alin. şi să con ină anumite elemente. 268 alin. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. în condi iile art. încetarea acestuia. 65 şi 66): – inaptitudinea fizică şi/sau psihică. Aşa fiind. a). nu a fost efectuată cercetarea. c şi d. 73 alin. fapt ce nu-i permite acestuia să-şi îndeplinească atribu iile corespunzătoare locului de muncă ocupat. ca urmare a concedierii. (2) lit. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salaria ii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. 2 prevede: „Decizia se emite în scris şi. 61 lit. 74 reglementează decizia de concediere în situa ia în care angajatorul este obligat să acorde preaviz şi în cazurile situa iile prevăzute de art. chiar în capitole şi titluri diferite. 1. decizia de concediere trebuie să con ină în mod obligatoriu: „a) motivele care determină concedierea. b) precizarea prevederilor din statutul personal. sub sanc iunea nulită ii absolute. numai în cazul concedierilor colective. 168 . c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care.Decizia de concediere. 2. b) inaptitudinea fizică şi/sau psihică a celui vizat. Art. d). sub sanc iunea nulită ii absolute. situate în sec iuni diferite. b) durata preavizului. Potrivit art. 61 lit. Conform art. c) necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză. inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară – prevăzută la art. decizia de concediere reprezintă actul de voin ă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condi iile prevăzute de lege. Art. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instan a judecătorească la care se contestă”. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. – concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individuală şi colectivă). 74 alin. Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă. 1 (art. 268 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanc iunilor disciplinare. 64”. Codul muncii reglementează con inutul deciziei de concediere în mai multe texte. – necorespunderea profesională. art. conform art. Art. ceea ce reprezintă o condi ie de validitate a măsurii respective. d) temeiul de drept în baza căruia sanc iunea disciplinară se aplică.

65. Indiferent de motivul concedierii. Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. p. legat de dreptul său de contesta ie. 66. În acelaşi sens. 1). se arată în literatura juridică1. 284 alin. neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută. preaviz (art. 1 lit. nu va putea fi nici contestată. c şi d) angajatorul fiind obligat să acorde. 2 (termenul în care poate fi contestată şi instan a judecătorească la care se contestă). b) în termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sanc ionare disciplinară”. Potrivit art. „Cererile în vederea solu ionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. 5 din acelaşi Cod prevede: „Decizia de sanc ionare poate fi contestată de salariat la instan ele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”. indicarea eronată a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectivă. art. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. a şi b din Codul muncii. art. executarea. 76 din Codul muncii. din contractul de muncă colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc. 61 lit. în aceleaşi situa ii fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante. Dacă nu a fost comunicată. 268 alin. etc. 1 A se vedea Şerban Beligrădeanu. decizia de concediere trebuie să con ină precizările men ionate de art. dar. şi într-o atare situa ie. 65) acesta nu are dreptul să atace măsura respectivă în instan a competentă. 169 . compatibile cu pregătirea profesională sau. 68.). nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii (art. De asemenea. 1). 1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competen a instan elor stabilite conform Codului de procedură civilă. anterior. op. 64 alin.e) termenul în care sanc iunea poate fi contestată. ea nu-şi produce efectele şi fireşte. Art. cit.. art. modificarea. Dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori pentru necorespundere profesională (art. în decizie trebuie men ionată durata preavizului. f) instan a competentă la care sanc iunea poate fi contestată. 73 alin. înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi „lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate …”. acest termen trebuie înscris în decizie. Rezultă expres din dispozi iile citate că decizia de sanc ionare poate fi atacată numai după comunicarea sa. operând astfel informarea celui în cauză. art. Potrivit art. după caz. 283 alin. 61 lit. Va fi astfel men ionat textul incident din Codul muncii (după caz. instan a de judecată având îndatorirea de a proceda cu prilejul solu ionării cauzei la rectificarea încadrării legale a încetării contractului. Ca urmare. 62 alin. În acelaşi timp. a)-d). 38-39. 268.

p. altfel s-ar încălca principiul autorită ii de lucru judecat. cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu. Pot înceta prin demisie. – să fie întocmită în formă scrisă. 75. 170 . 2 pct. 62. Nu doar angajatorul. care a hotărât concedierea. c din acest din urmă Cod. ori. Potrivit art. Tratat de dreptul muncii. ar constata – ca urmare a unei sesizări din proprie ini iativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate. Condi iile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: – să provină de la organul competent să emită decizia de concediere. act unilateral de voin ă al angajatorului. o demisie verbală sau tacită este imposibilă1. tribunalele judecă în primă instan ă „conflictele de muncă. Aşa fiind. 268 alin. modificarea şi încetarea contractului de muncă. 4 din Cod. în caz de refuz al primirii. Comunicarea deciziei de concediere salariatului în cauză este obligatorie (art. cu semnătură de primire. Alexandru Athanasiu. Sanc iunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte (art. „prin demisie se în elege actul unilateral de voin ă a salariatului care. Ana Claudia Moarcăş. În cazul când angajatorul. Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii. art. să revină asupra acesteia. semnătura celui în drept şi. 397-398. Prin urmare. Dreptul muncii. printr-o notificare scrisă. 63. Demisia. p. Încetarea contractului individual de muncă. 74 din Codul muncii). după împlinirea unui termen de preaviz”. – să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie. 3). Revocarea. ea nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instan ei de men inere a deciziei. 1 lit. 107-108. prin aşa numita demisie. 272. Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instan ei cu solu ionarea contesta iei împotriva concedierii. dar în baza principiilor generale. atât contractele încheiate pe durată nedeterminată. Încheierea. ci şi salariatul are posibilitatea denun ării unilaterale a contractului individual de muncă. la domiciliul sau reşedin a comunicată de acesta. după caz. 79 alin. A se vedea Şerban Beligrădeanu. are posibilitatea. cât şi cele pe durată determinată2. Potrivit art. Însă. Muncitorul şi Legea. inându-se seama de termenul şi obiectul acestuia. cu excep ia celor date prin lege în competen a altor instan e”.Conform art. p. 1 din Codul muncii. Revocarea deciziei de concediere. 1 2 Ion Traian Ştefănescu. p. prin scrisoare recomandată. să o revoce. în principiu. decizia se predă personal salariatului. precum şi contractele pe timp par ial. 268 alin. numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului. salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denun a contractul. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. trebuie să îmbrace forma unei decizii. 166. în decizia de sanc ionare trebuie men ionat acest tribunal. ştampila angajatorului. Marioara Tichindelean.

8 din Codul muncii. p. 4). 171 . 1 Alexandru Athanasiu.Din punct de vedere procedural. legea impune salariatului o singură condi ie de ordin formal şi anume să înştiin eze angajatorul despre hotărârea de a denun a contractul. dar manifestarea sa de voin ă în acest sens trebuie să fie clară. după caz. Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar. lipsită de echivoc. cit. op. Ana Claudia Moarcăş. nu creează condi ii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc. precisă. cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salaria ii cu func ii de execu ie. 79 alin. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salaria ii care ocupă func ii de conducere (art. de exemplu. nu ia măsuri pe linia asigurării sănătă ii ori securită ii în muncă. salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situa ia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obliga iile asumate prin contractul individual de muncă. 3). În conformitate cu art. 273. 79 alin. nu plăteşte salariul. 79 alin. evitându-se astfel consecin ele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă1. Termenul de preaviz este cel convenit de păr i în contractul individual de muncă sau..

. Bucureşti. Este obiect deoarece constituie contrapresta ia pentru munca efectuată. Într-adevăr. 155). salariul este un element esen ial al contractului de muncă. este cauză pentru că în vederea ob inerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă. Conform Codului muncii. el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată2. Sanda Ghimpu. pe A se vedea Victor Săvulescu. dar şi cauză a contractului individual de muncă. p. El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului. 533 şi următ. misiuni permanente în străinătate. cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoi i a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condi ii de muncă. nivelul studiilor. care desemna. Indemniza iile pot fi: pentru îndeplinirea unei func ii de conducere. Tratat de dreptul muncii. instalare. diferitele indemniza ii. de exemplu.. Edi ia a II-a. Ulterior. No iunea de salariu. ra ia de sare (sale) alocată unui soldat. Academia Comercială. cit. 368. indemniza iile. 1941. importan a postului. caracteristicile sarcinilor şi competen ele profesionale. se mai utilizează termenii de retribu ie şi remunera ie. Atunci când munca se desfăşoară pentru sine este muncă independentă şi produce venit. luând în considerare. 2. Editura All Beck. precum şi cel de indemniza ie. op. Alexandru iclea. Dreptul muncii. echivalent al remunerării demnitarilor aleşi ori numi i. detaşare. 412. p. Curs de economie politică. 2006. Bucureşti 2001. alături de felul muncii şi de locul muncii. exprimat în bani. Adaosurile şi sporurile la salariu (ca şi indemniza iile) formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performan ele individuale (rezultatele ob inute în muncă). în situa ia în care se realizează pentru o ter ă persoană este muncă dependentă şi produce salariu1. sporurile precum şi alte adaosuri (art. Salariul constituie obiect. Indemniza iile reprezintă sumele plătite salaria ilor peste salariul de bază. de regulă. Termenul de salariu provine din latinescul salarium. la origine. 3 Sanda Ghimpu. Salariul este pre ul muncii prestate. ce se cuvine fiecărui salariat. Salariul de bază este partea principală a salariului total3. o parte componentă a obliga iilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obliga iei persoanei angajate. a fost utilizat pentru a denumi pre ul plătit cetă enilor liberi care îndeplineau diverse activită i în folosul altor persoane. 2 1 172 . p. pentru delegare. etc. p. etc. sporuri. salariul cuprinde salariul de bază. Alexandru iclea. calificarea şi pregătirea profesională. a judecătorilor şi procurorilor. Alexandru iclea. pentru timpul în care munca este prestată în anumite condi ii deosebite sau speciale (pentru compensarea. 412.CAPITOLUL IX SALARIZAREA 1. Elementele salariului. ci şi un element de referin ă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angaja ilor cum ar fi. de asemenea de origine latină. În afară de salariu. Editura Rosetti.

4 din Hotărârea de Guvern nr. Salariul nominal şi salariul real. 6. 157 din Codul muncii. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ară garantat în plată. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ară3. Prin Hotărârea Guvernului nr. 4). iar prin acelaşi contract pe anii 2007-2010. prin Hotărârea Guvernului nr. 3 Încălcarea acestei obliga ii constituie contraven ie şi se sanc ionează cu amendă de la 1. 40 alin. prin grija angajatorului (art. depind unele de altele. Salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.55 lei/oră). Partea I. regiile autonome şi ceilal i angajatori persoane juridice şi fizice. pentru personalul din autorită ile şi institu iile publice finan ate integral sau în majoritate de la bugetul de stat. Edi ia a III-a revăzută şi adăugită. 1025 din 22 decembrie 2006). Ca orice alt sistem. (publicată în Monitorul Oficial al României. Salariul de bază minim brut pe ară garantat în plată trebuie adus la cunoştin ă salaria ilor.000 lei. aşa cum prevede art. 173 . p. ceea ce reprezenta 15. 1825/20062 s-a prevăzut un salariu minim brut pe ară. Editura Lumina Lex. 1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. sistemul de salarizare se stabileşte: – prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salaria i sau reprezentan ii acestora la societă ile comerciale. terminologia „salariul minim pe ară” (art. s-a institu ionalizat. No iunea sistemului de salarizare. bugetul asigurărilor sociale de stat. pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe lună. Pentru anul 2007. Bucureşti. de 390 lei. nr. 1). realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate. – prin lege. păstrându-şi individualitatea. 1054 şi 1065. Apreciem că pot fi re inute următoarele principii: – principiul negocierii salariilor. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. 3. Salariul de bază minim brut pe ară garantat în plată. Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele pentru a în elege cât mai corect rolul salariului de instrument în asigurarea existen ei angajatului şi a familiei sale. 133/1991 s-a fixat pentru prima dată în ara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe ară (în cuantum de 3.000 lei la 2. Potrivit art. 160 din Codul muncii). şi sistemul în discu ie implică existen a unui ansamblu organizat de păr i componente care. 4.150 lei. Partea I. 2001. societă ile şi companiile na ionale. Tratare globală interdisciplinară. totodată. bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale. s-a stabilit un salariu de bază minim brut negociat de 440 lei (art.această cale. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare. cu consultarea organiza iilor sindicale reprezentative. a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca)1. 5. Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă. nr. 1025 din 22 decembrie 2006.

În cazul acordului direct. salariul este legat direct de munca prestată. Salarizarea în func ie de rezultatele muncii (în acord). 7. Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care serveşte nemijlocit mai mul i lucrători în acord direct. se stabileşte prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. – principiul confiden ialită ii. salariul depinde de munca individuală. cantitatea şi calitatea muncii. Formele de salarizare sunt acele modalită i sau procedee prin intermediul cărora se eviden iază şi determină rezultate muncii prestate şi. În acest sistem.– principiul prestabilirii salariilor personalului din autorită ile şi institu iile publice prin lege. sau după caz. (4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activită i. 8. d) alte forme specifice unită ii. metri. Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv). m. c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. salariul cuvenit persoanei respective.). Acest personal primeşte salariu propor ional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salariza i în acord direct. No iunea şi clasificarea formelor de salarizare. (3) Acordul direct. b) în acord.p. – principiul egalită ii de tratament: la muncă egală. func ia îndeplinită. progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv. condi iile de muncă. m. salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct propor ional cu cantitatea de produse. în construc ii. salariu egal. de tâmplărie. institu iei „. 174 . număr hectare sau animale îngrijite în agricultură. 39): „(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: a) în regie sau după timp.c. tencuieli. tone. c) acord indirect. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional prevede (în art. de zidărie. – principiul diferen ierii salariilor în raport de nivelul studiilor. (acord individual). în consecin ă. tone de marfă transportate în activitatea de transporturi etc. – principiul indexării şi compensării salariilor. măsurată prin reguli prestabilite. lucrări sau alte unită i fizice executate (bucă i. (2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord poate avea loc în una dintre următoarele forme: a) acord direct. în industrie. b) acord progresiv. În varianta cea mai utilizată.

calitatea produselor. aplicabilă în mod excep ional. va primi totuşi salariul fixat. avându-se în vedere – ceea ce reprezintă regula – programul normal de lucru: 8 ore pe zi şi 40 de ore în medie pe lună. în special cele legate de for a de muncă. salariul se fixează lunar. Asupra bazei rezultatului ob inut în cursul perioadei luate de referin ă se stabileşte o normă. Dimpotrivă. de exemplu). gradul de utilizare a maşinilor. să-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fără un efort excesiv şi în bune condi ii de securitate. În sistemul salariului fix la un anumit randament. Aşa cum îi este şi denumirea. adică raportul unui indicator al produc iei (volumul sau valoarea produc iei. Dacă lucrătorul nu-şi realizează norma. la un anumit nivel de realizare a sarcinilor. subiectivă. dinainte stabilit. de materii prime şi materiale. în acest sistem aprecierea este. Fa ă de sistemele de salarizare în func ie de rezultate. 175 . materiile şi mijloacele necesare. când se dovedeşte vinovă ia lui el se va expune la diverse măsuri sau sanc iuni. în primul rând. În caz de ameliorare a rezultatului în cursul perioadei ulterioare. având în vedere timpul lucrat fără să intereseze – direct – rezultatele concrete ale muncii. potrivit căruia. care poate îmbrăca mai multe forme lucrătorul primeşte un salariu fix. Salarizarea în func ie de rezultatele muncii în echipă este indicată şi se foloseşte. după timp. Normele cu ajutorul cărora este măsurată munca. materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). chenzinal sau lunar. şi se plăteşte la termenele prevăzute. în acest sistem salariul se stabileşte exclusiv în func ie de timpul lucrat. Salarizarea după timp (în regie). diminuarea câştigurilor sau reducerea tarifului de salarizare. valoarea adăugată. Deci. Patronul se obligă să furnizeze lucrătorului unelte. 9. tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite propor ii.O formă de salarizare în acord. sau combina ia acestor elemente. pentru lucrătorii ocupa i în munci interdependente. Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o estimare continuă a comportamentului sau valorii personale a lucrătorilor. dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta. în mare parte. surplusul realizat este împăr it între unitate şi personal. pot fi ori individuale ori de echipă. ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv. În cazul salarizării în func ie de rezultatele unită ii. este acordul progresiv. în cazul cărora măsurarea muncii prestate este obiectivă. Salarizarea în acest sistem este asemănătoare cu cea prezentată anterior numai că ea se calculează nu în func ie de rezultatele muncii individuale. mutarea pe un alt post şi chiar concedierea în caz de abateri repetate. fie pentru buna execu ie a unei lucrări ce necesită un efort comun. care pot fi: avertismentul. fie datorită legăturii între opera iuni (la montaj. economiile de for ă de muncă. numai dacă atinge un randament minim determinat. Elementul utilizat drept criteriu poate fi şi unul de productivitate. În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de produc ie. cifra de vânzare) şi un indicator de costuri (for a de muncă. elementele luate în considerare pentru calculul remunera iei pot fi: randamentul.

ataşamentul fa ă de unitate (institu ie). 409 în Codul de 176 . 1 din Codul muncii. 11. după caz. punctualitatea. orice re inere din salariu poate fi operată numai în cazurile şi condi iile prevăzute de lege. raporturile cu colegii. Condi iile de diferen iere. În limitele stabilite de contractele colective. a contrapresta iei pentru munca îndeplinită de salariat. 164 alin. se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate şi. d) acoperirea altor datorii. precum şi perioada la carte se acordă cota de profit salaria ilor. Obliga ia principală a angajatorului este cea de plată a salariului. În cazul pluralită ii de creditori ai salariatului – deoarece re inerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net (art. conform Codului familiei. atitudinea de a colabora. 5): a) obliga iile de între inere. institu ie. b) contribu iile şi impozitele datorate către stat. Constituie regula în ceea ce priveşte stabilirea salariilor. Se aplică în cazul majorită ii angajatorilor şi anume în cel al: – societă ilor comerciale. sporurile şi adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta şi angajator. facultatea de adaptare. este prevăzută o ordine a acestor re ineri (art. Reguli privind plata salariilor. 164 alin. chiar în cazul unită ilor bugetare. Există o metodă ca evaluarea muncii să se facă în func ie de o serie de obiective asupra cărora lucrătorul şi superiorul său ierarhic au ajuns la un acord de la început. 4). prin contractele individuale se stabilesc salariul de bază. salariul fiind negociat pe baza criteriilor prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil. Ea este individuală. diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere. Se prevede în continuare că „re inerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă. 164 alin. mai dificil de definit: inteligen ă. conduita. în cazul fiecărui salariat în parte. 2). judecată. care au un rol esen ial în stabilirea salariilor la angajatorii ce intră sub inciden a lor. – regiilor autonome. etc. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă” (alin. Negocierea este colectivă. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obliga ia sa invocând lipsa fondurilor băneşti. altor persoane juridice şi fizice etc. Salarizarea prin negociere. Fireşte că această ordine fiind reglementată de o lege specială (Codul muncii) are preeminen ă fa ă de cea reglementată de art. care nu poate fi mai mare de un an.Notarea se face după o serie de criterii sau factori. Această metodă se practică frecvent pentru personalul cu studii superioare. În temeiul art. care privesc fie aspectele precise ale muncii – sârguin a. – societă ilor na ionale. c) daunele cauzate proprietă ii publice prin fapte ilicite. – asocia iilor. volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal – fie calită i personale. 10. funda iilor. materializată în contractele colective de muncă.

s-a prevăzut (art. 44) că plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unită ii sau institu iei. 161 alin. aşadar. 4 din Codul muncii). Codul muncii. Şerban Beligrădeanu. în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. p. Prezentare de ansamblu…. Partea I. p. la data stabilită în contractul individual de muncă. 3 din Codul muncii. 1 Ion Traian Ştefănescu. drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori. drepturile datorate până la data decesului sunt plătite. este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual. 92-93. plata se poate efectua prin virament într-un cont bancar. nr. 2 A se vedea Ordinul ministrului finan elor publice nr. Art. salariile se plătesc de două ori pe lună. inclusiv prin Ordinul nr. Potrivit art. 61. Idem. 156 din Codul muncii stabileşte regula generală conform căreia „salariile se plătesc înaintea oricărei obliga ii ale angajatorilor”. aşa cum rezultă din dispozi iile art. plata salariului se face cel pu in o dată pe lună. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane. plata în natură a unei păr i din salariu. În caz de deces al salariatului. potrivit dispozi iilor legale sau contractuale”. 160. Condi ia este însă ca suma în bani să nu fie inferioară salariului minim brut pe ară. so ului supravie uitor. contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern. eşalonat. nr. modificat ulterior. (2). p. Şerban Beligrădeanu. pe categorii de astfel de institu ii2. Condi ii privind plata salariilor. În cazul institu iilor publice însă. 165 din Codul muncii prevede că „acceptarea fără rezerve a unei păr i din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situa ii nu poate avea semnifica ia unei renun ări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integraliatea lor. Art. în condi iile dreptului comun. copiilor majori ai defunctului sau părin ilor acestuia. Prin Contractul colectiv de muncă la nivel na ional. Salariul se plăteşte în bani. 86/2005 privind reglementarea datei plă ii salariilor la institu iile publice (publicat în Monitorul Oficial al României. Aplicabil este. 162 dispune că salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. (1) din Codul muncii. 12. În mod obişnuit. 123. cit. 177 .. în condi iile stabilite la art. principiul specialia generalibus derogant1. 161 alin. 161 alin. Întârzierea nejustificată a plă ii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 160 din 7 martie 2007). Art.procedură civilă (legea generală). 161 alin. Conform art. salariile se plătesc de regulă lunar. adică chenzinal. după caz. 161 din Codul muncii. op. 345/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României. în ordine. 108 din 2 februarie 2005). Conform art. Partea I.

„orice perioadă în care salariatul prestează munca. 130 din Codul muncii. 2. Totodată. Ion Traian Ştefănescu. uniformă. răspunzând cerin elor de ordin biologic. Desfăşurarea activită ii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Bucureşti. orice derogare de la normele pe care le con ine este inadmisibilă2. Clasificarea timpului de muncă. de 8 ore pe zi timp de 5 zile. 110). 3). altfel spus. p. 108 din Codul muncii). a procesului de produc ie. în condi ii obişnuite. se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă. Conform Codului muncii. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. vol. – timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). 2 1 178 . Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este. 1979. conform prevederilor contractului individual de muncă. contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legisla iei în vigoare”(art. Se dă astfel satisfac ie dispozi iilor constitu ionale potrivit cărora „durata normală a zilei de lucru este. cu două zile repaus. munca trebuie să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată într-un număr minim de ore. „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. Gheorghe Mohanu. În baza dispozi iilor Codului muncii (art. În temeiul art. de regulă. Defini ia şi reglementarea timpului de muncă.1 reglementarea lui reprezintă o garan ie a dreptului fundamental la odihnă. tratat. 109 alin. spiritual şi social al salaria ilor. Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea. 2. în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau.CAPITOLUL X TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ 1. 41 alin. 1). Editura ştiin ifică şi enciclopedică. Şerban Beligrădeanu. În func ie de specificul unită ii sau al muncii prestate. 300. dintr-o zi sau săptămână. se află la dispozi ia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribu iile sale. – timpul de muncă redus (sub durata normală). material. în medie. Durata normală a timpului de muncă. Dispozi iile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter imperativ. de cel mult 8 ore” (art. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. pentru salaria ii cu normă întreagă. 108-124). Dreptul muncii. Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus. Timpul de muncă reprezintă durata stabilită. 3. Sanda Ghimpu. timpul de muncă poate fi împăr it în trei categorii: – timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână).

modificată ulterior. cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Regula este valabilă şi în situa ia în care tânărul cumulează mai multe func ii în baza unor contracte individuale de muncă. 750 din 27 octombrie 2003). calculată pe o perioadă de referin ă de maxim 3 luni calendaristice. 3 A se vedea art. 10 din Hotărârea Guvernului nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 109 alin. Partea I. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau. va fi prevăzut prin regulamentul intern. 116 din Codul muncii.00 -6. Programul de lucru inegal poate func iona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Durata redusă a timpului de muncă. în absen a acestuia. 214 din 11 martie 2004). nr.” 1 179 . nr. Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă. Pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condi ii speciale sau deosebite de muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore. 115). 473 din 13 iulie 2007). pentru zilele în care efectuează cel pu in 3 ore de muncă de noapte. O primă situa ie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani. Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte. Partea I. 2 Art. 4 Art.Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. 122 din Codul muncii. aprobată prin Legea nr. O altă situa ie îi priveşte pe salaria ii de noapte3 adică pe cei care efectuează muncă de noapte (între orele 22. Partea I. Sunt situa ii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Într-o atare situa ie. Conform art.00) cel pu in 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru. nr. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. 113 din Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau. cu respectarea timpului de muncă zilnic (art. cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. 4. Partea I. în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 1074 din 29 noiembrie 2005). 123 din Codul muncii prevede că salaria ii de noapte beneficiază: „a) fie de program de lucru redus cu o oră fa ă de durata normală a zilei de muncă. 158/2005 privind concediile şi indemniza iile de asigurări sociale de sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României. angajatorul are obliga ia de a ine eviden a orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspec iei muncii această eviden ă ori de câte ori este solicitat.4 Art. 17 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi. durata zilnică a timpului de muncă este împăr ită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă. nr. b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. în regulamentul intern. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază.1 O a doua situa ie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic2. 2). mobilă. în absen a acestora. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României.

Şi contractul individual de muncă cu timp par ial presupune o durată redusă a timpului de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 454 din 27 iunie 2002. Partea I. 12 alin. Posibilitatea de a lucra mai pu in de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul persoanelor cu handicap6. nr.4 au afec iuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. nr. nr. grele sau periculoase8. 157 din 6 martie 2007. beneficiază de reducerea duratei timpul de muncă sub 8 ore pe zi. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. 13 alin. această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă (art. 404 din 20 iulie 2001). Partea I. 19 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. c) durata de expunere la ac iunea factorilor nocivi. 304 din 4 iulie 2000. Stabilirea categoriilor de personal.(1) din Contractul colectiv de muncă la nivel na ional. (2) din Legea nr. Partea I. d) Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 101).Este interzisă folosirea la muncă în timpul nop ii a tinerilor sub 18 ani. Drepturile salariale se primesc integral. nr.1 iar femeile gravide. Partea I. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. A se vedea şi art. De asemenea. b) intensitatea de ac iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori. 1006 din 18 decembrie 2006). În temeiul dispozi iilor art. 82 alin. vătămătoare. 9 În acelaşi sens sunt şi dispozi iile art. tinerii nu pot presta muncă de noapte – între orele 20. 548. f din Legea nr. aprobată prin Legea nr. 17/2000 privind asisten a socială a persoanelor vârstnice3 so ul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă şi sunt salaria i pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă. 6 Art. 11 şi 12). 1)9. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. cel în cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de lucru. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I. Beneficiază de timp de lucru redus cu cel pu in o pătrime salaria ii care. potrivit art. nr. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I.00 – (art. a activită ilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii: a) natura factorilor nocivi-fizici. 99/20007 în perioadele de temperaturi extreme. modificată ulterior. Partea I. diferen a suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie).00 şi 6. 448/2006 privind protec ia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (publicată în Monitorul Oficial al României. Tratat de dreptul muncii. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic – în una sau mai multe etape – cei în cauză primesc o indemniza ie egală cu diferen a dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă5. nr. 1 lit. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. 440 din 22 mai 2006). 14/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 600/2007. grele sau periculoase. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României. 125)2. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pentru salaria ii care lucrează în condi ii deosebite. 2 1 180 . 187 din 19 martie 2007). 41 din Legea nr. chimici sau biologici şi mecanismul de ac iune al acestora asupra organismului. În conformitate cu dispozi iile Legii nr. p. nr. nr. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în condi iile reglementate de Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 64 din 27 martie 1991. Partea I. 186/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 346/2002. 5 Ion Traian Ştefănescu. cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condi ii deosebite – vătămătoare.

prin natura sarcinii de muncă şi a condi iilor de realizare a acesteia conduc în timp la reducerea prematură a capacită ii de muncă. inându-se seama de ac iunea factorilor enumera i asupra stării de sănătate şi capacită ii de muncă şi de măsura în care consecin ele ac iunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere (art. 1 Privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condi ii deosebite (publicată în Monitorul Oficial al României. a). Calificarea locurilor de muncă în condi ii deosebite se face pe baza buletinelor de determinări a noxelor profesionale. 509 din 13 iunie 2006. 1169 din 9 martie 2007). 181 . grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a organismului. nr. Totodată. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). Partea I. f) existen a unor condi ii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă. Partea I. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. precum şi Legea nr. 117 alin. 1 lit. determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire. Privind încadrarea locurilor de muncă în condi ii deosebite. ori a documentelor care să ateste simpla prezen ă a unor agen i chimici foarte periculoşi sau agen i biologici care nu au prevăzută limită admisibilă (art. care să ateste depăşirea valorilor – limită de expunere profesională. 2). g) structura şi nivelul morbidită ii în raport cu specificul locului de muncă. trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore. care. nr. Durata timpului de lucru se reduce. e) existen a unor condi ii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită. Art. în condi ii nefavorabile de microclimat.existen a unor condi ii de muncă ce implică un efort fizic mai mare. „unde există factori de risc profesional. nr. trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1025/20032 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale. efectuate în prezen a inspectorului de muncă. grupuri de unită i şi unită i. Posibilitatea existen ei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută şi de art. 246/20071. aten ie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă şi un ritm de lucru intens. urmează să se aibă în vedere şi dispozi iile Hotărârii Guvernului nr. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. Atunci când această durată este de 12 ore. eliberate de laboratoarele abilitate. 645 din 10 noiembrie 2003. adică cele. Partea I. 1 a acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în condi ii speciale şi enumerate activită ile respective. 5. zgomot intens sau vibra ii. h) alte condi ii de muncă vătămătoare. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condi ii speciale3. 112. În Anexa nr. 2). Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară. îmbolnăviri profesionale şi la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securită ii şi sănătă ii angaja ilor şi/sau a altor persoane” (art.

2). 2003/88/CEE). unită i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. 111 alin. Nu se cere acordul în caz de for ă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecin elor unui accident (art. perioade de referin ă mai mari de 3 luni. durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 2 şi art. 120 din Cod – mai mic de 75% din salariul de bază. 1). 111 alin. 117 alin. Dispozi ie preluată din dreptul comunitar (art. 21). La stabilirea perioadelor de referin ă men ionate nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situa iile de suspendare a contractului individual de muncă (art. 111 alin. 56 alin. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 109 alin. 2 din Legea nr. Pentru anumite sectoare de activitate. Pauza pentru masă. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale salaria ii au obliga ia de a participa la ac iuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă. 22). 111 alin.1 1 2 În acest sens este şi art. De exemplu. Prin excep ie însă. calculată pe o perioadă de referin ă de 3 luni calendaristice. 2. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână.1 6. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art. dar care să nu depăşească 12 luni.Legiuitorul nostru a prevăzut (la art. O altă condi ie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului. 111 alin. sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază. Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art. având în vedere că în baza art. 1 şi 2). prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil. să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art. după caz. Drept urmare. cu condi ia ca media orelor de muncă. Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore2. cel în cauză va primi un spor la salariu. 111 din Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână. 54 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010. (art. inclusiv orele suplimentare. 134). Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art. 118 din Codul muncii). Condi iile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau. 3). angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. 4 din Directiva nr. Este logică această ultimă dispozi ie. conform art. Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel pu in 30 de minute. 182 . 130 alin. se pot negocia. 119 alin. contractul individual de muncă) şi nu poate fi – prevede art. 23).

8. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul de muncă. 5 A se vedea şi art. aceste prevederi sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condi iile expres arătate de text. perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive. 4 Repausul săptămânal a făcut obiectul. dar nu sub 8 ore3. de regulă. 2 1 183 . Repausul săptămânal. un interval de cel pu in 12 ore consecutive. legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salaria i4. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor. 1 din Codul muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează şi anume: A se vedea şi art. 131 din Codul muncii. De la regula celor 12 ore. Ca o consecin ă. al reprezentan ilor salaria ilor. Timpul de odihnă între două zile de muncă. implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activită i în intervale orare diferite în raport cu o perioadă dată zilnică sau săptămânală. 1311 din Codul muncii prevede: „Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru. potrivit căruia salaria ii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă. Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea concediilor plătite. el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. se prevede o excep ie şi anume posibilitatea ca. atunci când se lucrează în schimburi2 şi numai la schimbarea turelor. salaria ii beneficiază de un spor la salariu în condi iile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. salaria ii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară. Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica.5 În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activită ii. Sărbătorile legale.” 3 Art. după caz. 14 aprilie 1910. instala iilor sau clădirilor unită ii. sau. Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente. potrivit unui anumit ritm. intervalul men ionat să fie mai mic. 3) – cu excep ia dispozi iilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului în schimburi. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. în trecut. 130 alin. 13 din Hotărârea Guvernului nr. dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului. 132 din Codul muncii. repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive. 18 iunie 1925 etc. a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. În art. de regulă sâmbăta şi duminica. zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat. În situa ii de excep ie. inclusiv ritm rotativ. 7. Art. 9. în ara noastră.Pauzele de masă – se mai prevede (art. Potrivit art. Şi într-o atare situa ie salaria ii au dreptul la sporul men ionat. şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu. 134 alin. Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe. În cazul copiilor (între 15 şi 18 ani). 52 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anul 2007-2010. Potrivit unui principiu general. încadra i în muncă. a unor legi cum sunt cele din: 6 martie 1897.

2). Salaria ilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. – 1 decembrie. c din Codul muncii. altele decât cele creştine. precum şi ale dispozi iilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel na ional. – prima şi a doua zi de Paşti. declarate astfel de cultele religioase legale. Durata concediului de odihnă (de bază). Este prevăzut de art. sau limitări (art. prin urmare func iile sale economice şi sociale. avantajele care decurg din plata indemniza iei cuvenite pe timpul efectuării lui. – 1 mai. posibilită ile recreative pe care le oferă. 145 alin. Indemniza ia de concediu are legătură directă cu salariul. Dreptul la concediul de odihnă. denumite şi concedii de bază. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare (art. 10. concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani. – 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. precum şi zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală. ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art. 139 din Codul muncii). 138). 140 alin. Potrivit prevederilor Codului muncii. – prima şi a doua zi de Crăciun. El este un drept garantat tuturor salaria ilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni. Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă. concedii suplimentare. din motive nejustificate acest lucru nu e posibil. 3). 140 alin. În cazul în care. Sărbătorile legale în care nu se lucrează. 184 . Durata efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă propor ional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. de regulă. 137). 1 din Codul muncii). 136). 11. în raport cu vechimea în muncă. 1 lit. Acest concediu constituie una din formele timpului liber. pun în lumină importan a concediului de odihnă. 1 din Codul muncii). concediile de odihnă pot fi împăr ite în mai multe categorii: concedii care se acordă. Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de produc ie sau specificului activită ii (art. a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din con inutul dispozi iilor legale care îl reglementează. legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art. rolul său de factor în creşterea randamentului muncii. renun ări. 39 alin. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art.– 1 şi 2 ianuarie. Influen a sa pozitivă asupra sănătă ii salaria ilor. 140 alin. cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. pentru persoanele apar inând acestora.

am precizat. art. 4. 600/2007 prevede că „tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel pu in 3 zile lucrătoare”.1 Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional s-a stabilit că în fiecare an calendaristic. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel pu in 3 zile lucrătoare2. 144). Stabilirea categoriilor de personal. pct. la cel de bază. Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie. 3 Privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salaria ii care lucrează în condi ii deosebite . ia naştere odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii. Anumite categorii de salaria i au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă. salaria ii au dreptul la un concediu de odihnă plătit. 65/2005. 1 din Codul muncii) şi în natură (art. 142 din Codul muncii dispune că salaria ii care lucrează în condi ii grele. Ra iunea acestei solu ii rezidă din aceea că ei nu au prestat munca în perioada respectivă şi deci nu se pune problema ca astfel. p. 2005. 2 şi 3 alin. art. 140 din Codul muncii prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă propor ional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (alin. interven ia legiuitorului fiind apreciată pozitiv. 56). prin intermediul concediului de odihnă să-şi refacă for a de muncă. de regulă. Salaria ii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Fac excep ie de la această regulă: a) salaria ii care au vârsta sub 18 ani care. nevăzătorii. grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 185 . 2 În acelaşi sens. Condi iile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă. Editura Lumina Lex. 1 Ion Traian Ştefănescu. anual. 92. care se adaugă. au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare (art. periculoase sau vătămătoare. Art. ca şi cei ce lucrează cu timp integral. efectuat în fiecare an (art. de minimum 21 de zile lucrătoare. 15 alin. prin negociere. 1 din Hotărârea Guvernului nr.Salaria ii încadra i cu timp par ial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă. grele sau periculoase. Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic. a activită ilor şi a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar. materializată în contractul colectiv şi cel individual de muncă. Modificările Codului muncii – comentate – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. au dreptul la un concediu de 24 zile lucrătoare. Legea stabileşte numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic. precum şi existen a condi iilor de muncă vătămătoare. Bucureşti. În acest sens. 31/19913.vătămătoare. (1) din Legea nr. Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte la fel ca şi concediul de bază. 13. 12. 2). 141 alin. b) salaria ii nou angaja i. A se vedea supra. pentru primul an de activitate. Concediul suplimentar de odihnă.

perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. 186 . 14. salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel pu in 60 de zile anterioare efectuării acestuia. ori cu consultarea salariatului. pentru programările colective. În conformitate cu art.Salaria ii care îndeplinesc prin cumul mai multe func ii au dreptul la concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în raporturi de muncă. după caz. – demisia salariatului3. în condi iile prevăzute de art. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. 14 din acest act normativ. În cazul în care programarea concediilor se face frac ionat. În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel. 15. 250/1992. Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale men ionate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. multiplicată cu numărul de zile de concediu (alin. 56 lit. Indemniza ia se plăteşte de către angajator cu cel pu in 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. A se vedea art. după caz. În scopul efectuării. 61 lit. Potrivit dispozi iilor Hotărârii Guvernului nr. în prealabil. Programarea concediului de odihnă. programat. care nu poate fi mai mică decât salariul de bază. fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemniza ia de concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din culpa sa. 79 din Codul muncii. angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze întrun an calendaristic cel pu in 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 1 2 A se vedea art. pentru programările individuale. prevăzute în contractul individual de muncă (alin. 145 din Codul muncii. pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemniza ie de concediu. Indemniza ia de concediu. g şi i din Codul muncii. În temeiul art. 145 din Codul muncii). – concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile2. Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindicatului sau. a reprezentan ilor salaria ilor. Ea poate interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. a şi b din Codul muncii. indemniza iile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. concediul de odihnă trebuie. 2). este vorba de: – încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei func ii ca măsură de siguran ă ori pedeapsă complementară1. Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau. 1). 3 A se vedea art. 143 din Codul muncii.

141 alin. sau. Dacă în timpul când salaria ii sunt în concediu de odihnă intervin anumite situa ii (incapacitatea temporară de muncă. deci. nu a putut fi efectuat (art. perfec ionare sau specializare. 146). în cazul în care condi iile prevăzute de lege. la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. 187 . 1 Art. iar durata lui – în cadrul duratei totale. în opinia noastră. 16. până la sfârşitul anului următor. 144). pentru motive obiective. necesitatea şi obliga ia efectuării concediului în natură1. Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă. concediul nu poate fi efectuat”. dar şi la ini iativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de for ă majoră sau pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de muncă. restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat situa iile respective sau. În cazul întreruperii concediului. precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. recalificare. Angajatorul este obligat în această din urmă situa ie să acorde concediu. Poate interveni la cererea salariatului. 1-3 din Codul muncii). Pentru a-şi realiza finalitatea. cu excep ia situa iilor expres prevăzute de lege atunci când. salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obliga ii militare. Având în vedere regula. indemniza ia nu se restituie. Presta iilor succesive le corespunde. din motive obiective. urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare. 17.În situa ia în care. compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 56 lit. consecin ă a pensionării. ceea ce exclude culpa salariatului (art. când. tuturor salaria ilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. 141 alin. d din Codul muncii). În ipoteza rechemării. salariatul este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe. 144 din Codul muncii prevede: „salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat. Efectuarea concediului de odihnă. adăugăm. este cea a nerestituirii indemniza iei. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului sunt două no iuni care nu trebuie să fie confundate. necesare în vederea revenirii la locul de muncă. Întreruperea concediului. concediul trebuie efectuat în fiecare an şi numai excep ional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). 4 din Codul muncii). salariata intră în concediu de maternitate. angajatorul are obliga ia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. contractul individual de muncă încetează de drept. din motive obiective. De aceea. când aceasta nu este posibil. solu ia care se impune. numărul zilelor de odihnă. este posibilă acordarea sau compensarea propor ională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis).

Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă” (art. c) naşterea unui copil – 2 zile. dar nu şi ale timpului de odihnă. 149-153) ori. Ca atare. conform art. termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care salaria ii nu au obliga ia. b) căsătoria unui copil –2 zile. nr. b din Hotărârea Guvernului nr. reglementat de Legea nr. 820 din 5 octombrie 2006). 188 . la cerere. 141 alin. fra ilor. pentru fiecare donare efectivă. o zi liberă de la locul de muncă. d) decesul so ului. socrilor – 3 zile. Compensarea în bani a concediului de odihnă. Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art. pentru îngrijirea copilului bolnav etc. într-o tratare exactă. 20 din 31 decembrie 1999). Pentru a-şi realiza finalitatea. Art. 148). De aceea. în ziua donării. 4). 1 Tot. Partea I. Astfel. cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile. copilului.schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator. 210/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. 19. În sensul său general. nr. după cum urmează: a) căsătoria salariatului – 5 zile1. 20. 61 alin. celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă. sau alte situa ii. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. – constituie. diferită de aceea a concediului de odihnă. Durata concediului se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În acest sens. donatorul de sânge are dreptul să primească. Şi alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. 5 zile este şi durata concediului paternal. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă. toate concediile sunt forme ale timpului liber. salaria ii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie. o func ie proprie. 11 lit. 138 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se pot stabili şi alte zile libere. potrivit legii. potrivit art. de regulă. Zile libere. e) decesul bunicilor. surorilor – 1 zi. f). 1364/20062. de a presta munca. concediul de odihnă trebuie să fie efectuat. elemente ale dreptului la asigurări sociale. Unele din concedii – medicale.18. Alte concedii au. părin ilor. Partea I. 2 Hotărârea Guvernului nr. De aceea. de asemenea. concedii fără plată. numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă no iune. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor şi obliga iilor donatorilor de sânge (publicată în Monitorul Oficial al României. împreună cu indemniza iile băneşti aferente. Alte concedii. pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. de maternitate.

Editura ştiin ifică. Sanda Ghimpu Alexandru iclea. 450. Această obliga ie corespunde dreptului angajatorului – prevăzut la art. 39 alin. Sanda Ghimpu. Această obliga ie este generală. 3 Art. a unor reguli. Bucureşti. în contractul colectiv şi contractul individual de muncă. având un caracter de sinteză. 28-29. No iunea de disciplină a muncii. având în vedere esen a şi finalitatea sa. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii. (2) lit. a se vedea şi: Constantin Flitan. totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului individual de muncă1. p. disciplina muncii. vol. Tratat de dreptul muncii. îndrumare şi control. 2007. 2. p. necesară şi indispensabilă desfăşurării activită ii fiecărui angajator. 25-28. În temeiul acestui principiu. 560. Dreptul muncii. 1 din acelaşi Cod – de a aplica sanc iuni salaria ilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare. disciplina muncii priveşte exclusiv rela iile sociale de muncă. op. e şi art. disciplina muncii poate fi caracterizată. Punând în eviden ă importan a îndatoririi de a respecta disciplina muncii. Codul muncii o enun ă în art. cit. pentru atingerea scopului comun. 263 alin. în esen ă. semnifică. p.(2) lit. se impune cu for a evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv. ca unul din principiile generale ale reglementării rela iilor de muncă. 2. un sistem de norme care reglementează comportarea salaria ilor în desfăşurarea procesului muncii colective4. Disciplina muncii este o condi ie obiectivă. 1979. Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică. dar şi măsurile (dispozi iile) date de angajator prin decizii. 40 alin. b din Codul muncii. 450.. Bucureşti. op. ca institu ie de drept pozitiv al muncii. 1 lit. Aşa cum denumirea o arată. p. ordine scrise sau verbale în exercitarea atribu iilor sale de coordonare. ea nu comportă nici un fel de excep ie. ce presupune îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi respectarea normelor de conduită de către participan ii la acest proces2. 39 alin. p. cit. Ion Traian Ştefănescu. totalitatea obliga iilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă5. Tratat de dreptul muncii. 5 Ibidem. 4 Constantin Flitan. Şerban Beligrădeanu. în mod obiectiv. revenind deci Ion Traian Ştefănescu. Din punct de vedere subiectiv – al salariatului – disciplina muncii constituie o obliga ie juridică de sinteză. Pentru definirea disciplinei muncii. De aceea. care însumează şi rezumă. Ion Traian Ştefănescu. poate fi definită ca ordinea necesară în desfăşurarea procesului de muncă. 1959. Bucureşti. 7. Editura Wolters Kluwer. Respectarea disciplinei muncii constituie o obliga ie de bază a fiecărui salariat3. în regulamentul intern. 25.. care să coordoneze conduita indivizilor. p. Răspunderea disciplinară a angaja ilor. în esen ă. b ca o obliga ie distinctă a salaria ilor. În virtutea raportului de subordonare. p. Tratat.CAPITOLUL XI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ 1. Gheorghe Mohanu. 2 1 189 . salariatul trebuie să respecte nu numai obliga iile generale de muncă prevăzute în actele normative. Cerin a respectării unei anumite ordini. deoarece însumează şi rezumă. Din punct de vedere juridic.

cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general. p. p. preventiv şi stimulativ. deşi este prevăzută generic în lege. sunt Codul muncii. În primul rând. 32. se acceptă unanim că această răspundere intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovă ie o abatere 1 2 Art. sanc iunile se aplică numai în ipoteza săvârşirii unor astfel de fapte ilicite. pe de o parte. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii. 3 Ase vedea Sanda Ghimpu. În al doilea rând. 3.. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispozi ii legale care prevăd acordarea. existen a sistemului de sporuri şi premii etc. ia naştere în mod concret. Defini ia răspunderii disciplinare. pe de altă parte. 7/1976. Alexandru iclea. în general. 641). între organizarea şi disciplina muncii există o strânsă legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existen a unei discipline corespunzătoare şi constituie o condi ie a prevenirii abaterilor disciplinare. Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric. Este de la sine în eles că. 4. fiscală etc. Cu privire la natura contractuală a răspunderii disciplinare. fără respectarea condi iei de vechime. pentru rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată. p.fiecărui salariat1. deoarece. În literatura juridică de specialitate există un acord unanim cu privire la natura contractuală a disciplinei muncii (Ion Traian Ştefănescu. trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom. – deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al no iunii. în sarcina unei persoane determinate. a salariului de merit. disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii. 560 şi urm. prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator. ca urmare a încheierii contractului de muncă2. ea este de natură contractuală. „Revista română de drept” nr. De asemenea. Dar. Tratat de dreptul muncii. trecerea în grada ia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul „bun” şi „foarte bun” în anul precedent. În cea de a doua categorie se cuprind sanc iunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – contractuală. Într-adevăr. reglementarea acestor sanc iuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare. 190 . 263 din Codul muncii. Totodată. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii. cum sunt statutele de personal regulamentele interne. aşa cum am mai men ionat. Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii3. care con ine un capitol (II) intitulat „Răspunderea disciplinară”. promovarea în grad sau treaptă profesională. Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unită ile de stat. În legisla ia muncii nu există o defini ie a răspunderii disciplinare. 5. reprezentând o parte dintr-un ansamblu. nu a scăzut nicidecum importan a acelor acte specifice. Desigur că. a se vedea şi Sanda Ghimpu. integrat Titlului XI „Răspunderea juridică”. Sunt necesare totuşi unele sublinieri. cit. op. iar.

rampe. după caz. antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu un angajator. prestarea unei activită i. sanc ionatoare. Potrivit art. ponderea principală o de ine conştiin a răspunderii. ordinelor şi dispozi iilor legale ale conducătorilor ierarhici. de mandat. ale răspunderii disciplinare fără a căror existen ă cumulată nu poate exista o atare răspundere. constă în încălcarea normelor legale. 191 . Într-adevăr. în anexele unită ii. regulamentului intern. (2) din Codul muncii. în asigurarea ordinii de drept. deci.disciplinară. ca regulă. depozite. răspunderea disciplinară poate fi definită ca aceea formă a răspunderii juridice. ca şi contractul de muncă. Fapta ilicită poate fi săvârşită. în principal. 263 alin. a personalului operativ din unită ile de poştă şi telecomunica ii. şi răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar pentru că. Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. de prestări servicii. Fapta ilicită poate fi săvârşită şi la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detaşată. titularii lor nu răspund disciplinar. răspunderea disciplinară îşi exercita întreita sa func ie. ordinelor şi dispozi iilor legale ale conducătorilor ierarhici. de natură să-l re ină pe viitor de la comiterea altor abateri. Ca orice formă a răspunderii juridice. neavând ca element esen ial subordonarea unei păr i fa ă de cealaltă. în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară. specifică dreptului muncii. o func ie reparatorie. Acestea sunt: – calitatea de salariat. deşi aceste contracte au ca obiect. care îndeplineşte. Astfel. adică după gravitatea abaterii săvârşite. la locul de muncă. fapta ilicită. 6. pe traseu în situa ia conducătorilor de mijloace de transport. elementele esen iale – definitorii. – existen a unei fapte ilicite. Din textele legale. în baza unui contract de muncă. ce constă în sanc ionarea faptelor de încălcare cu vinovă ie de către orice salariat a normelor legale. dar şi în afara acestora. în cadrul programului de lucru. sub aspect disciplinar. rezultă. Prin aceasta. contractului individual şi/sau colectiv de muncă. care se reflectă pe planul conştiin ei şi al atitudinii celui sanc ionat ca o constrângere morală sau ca o priva iune materială. preventivă şi educativă. Existen a unei fapte ilicite constituie condi ia necesară pentru existen a răspunderii disciplinare. nu prezintă caracterele contractului de muncă şi. Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material. contractele de antrepriză. – săvârşirea faptei cu vinovă ie. răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contraven ională şi se deosebeşte de răspunderea patrimonială. cămine. ca o caracteristică superioară a demnită ii şi personalită ii umane. În cazurile în care abaterea a fost totuşi săvârşită. – un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat. cantine. însă. În concluzie la cele ce preced. contractului individual sau contractului colectiv de muncă aplicabil. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare. regulamentului intern.

respectiv înfrângerea obliga iilor de serviciu şi vinovă ia. astfel încât să atragă răspunderea disciplinară.. Aşa cum s-a arătat. asemănătoare ca structură cu cele ale infrac iunii. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare. Constituind urmarea încheierii contractului individual de muncă. spre a răspunde disciplinar. fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). respectiv salariatul). În sfârşit. intereselor generale. cum sunt contraven iile şi infrac iunile. – subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat. în timp ce fiecare din faptele ce constituie infrac iuni sau contraven ii sunt descrise cu precizie în lege. Dar. – latura obiectivă (respectiv fapta – ac iunea sau inac iunea salariatului). Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele aplicării acesteia. Alexandru iclea. Enumerarea condi iilor răspunderii disciplinare.Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor1. cit. Existen a întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanşează efectul. răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice. pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară. 192 . trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: – obiectul (rela iile sociale de muncă. De aceea. În mod similar celorlalte forme ale răspunderii – penală sau contraven ională – unicul temei al răspunderii disciplinare. 7. condi ia necesară şi suficientă a declanşării ei este abaterea disciplinară. Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal. (2)] numai defini ia generală a abaterii disciplinare. încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă şi de aceea. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare. p. – latura subiectivă (vinovă ia – inten ia directă şi indirectă ori culpa cu uşurin ă sau nesocotin ă a salariatului). Deci. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare fa ă de alte fapte care aduc atingere rela iilor sociale mai largi. Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări. este necesar să fie analizate acele elemente constitutive.. subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare. op. este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. respectiv răspunderea disciplinară. enun ând [în art. ca o condi ie obiectivă a organizării şi eficien ei muncii. 1 Sanda Ghimpu. 263 alin. Aşa fiind. rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă. 562 şi urm. nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate. ordinea şi disciplina la locul de muncă).

disciplina la locul de muncă.8. salariatul lucrează neglijent. con inutul şi forma actului. 2 lit. personală. un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate. 1 Codul muncii (art. în elegem rela iile sociale de muncă. regulamentul de organizare şi func ionare. la rândul lor. Sub acest aspect. ca o condi ie esen ială pentru asigurarea ordinii în procesul muncii şi al produc iei. precum şi în ordinele şi dispozi iile şefilor ierarhici. Caracter ilicit al faptei rezultă din neconcordan a dintre acestea şi obliga iile men ionate. disciplina muncii1. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce. aşa cum dispune Codul muncii. constând într-o ac iune prin care se încalcă o obliga ie de a nu face. în obliga ia generică de a respecta cu stricte e ordinea interioară a unită ii. Deci. cu nesocotirea regulilor profesiunii. 193 . ordinea interioară în cadrul angajatorului. provocând pagube sau neajunsuri angajatorului. Pe planul raportului juridic de muncă. Obiectul abaterii disciplinare. care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. ele sunt înscrise în fişa postului. În consecin ă. nu au putere obligatorie decât ordinele şi dispozi iile emise. prin neîndeplinirea unei obliga ii de a face. Latura obiectivă. Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător. sau omisivă. autorul ei încalcă una sau mai multe obliga ii pe care le are la locul de muncă. 39 alin. Pentru existen a unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – comisivă sau omisivă – săvârşită de către un salariat. f) enun ă expres această obliga ie de sinteză. În materie disciplinară. ordinea şi disciplina în procesul muncii. a unor norme de conduită obligatorie. contractele colective de muncă. 9. Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă. în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai sarcinile sale. adică o normă prohibitivă. obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei – constituie rela iile de muncă. Ca regulă generală. cu respectarea normelor de drept privind competen a organului emitent. să se răsfrângă negativ asupra rela iilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumită ordine şi disciplină. Aceste obliga ii asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute în legi şi alte acte normative. regulamentul intern. aceste rela ii se transpun în obliga iile de serviciu asumate prin contractul de muncă. Săvârşind abaterea. respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhică. ce stă la baza disciplinei muncii. Fapta poate fi mixtă atunci când. Fireşte. prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei. Cât priveşte ordinele şi dispozi iile legale ale conducătorilor ierarhici. în raportul de la cauză la efect. prin respectarea de către to i participan ii la acest proces. şi vinovă ia – rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate. sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele superiorilor ierarhici. în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii – încălcarea normelor legale sau contractuale etc. sintetizate. în mod legal.

Cristian Mitrache. Partea generală. că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate – care sunt enumerate. de două feluri: uşurin a. dar speră fără temei să-l poată evita. conduita autorului nu are caracter ilicit. Culpa este. când prevede efectul dăunător. aplicarea unei sanc iuni este condi ionată de producerea unui anumit efect dăunător – de exemplu. când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al faptei sale. situa ii sau împrejurări existente în momentul săvârşirii faptei care împiedică realizarea unei trăsături esen iale a infrac iunii şi prin aceasta exclud caracterul penal al faptei” (a se vedea: Constantin Mitrache. şi indirectă. revăzută şi adăugită. Drept penal român. Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii. Alexandru iclea. op. 3 A se vedea Sanda Ghimpu. în conştiin a – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor rela ii sociale. acceptând totuşi producerea lui. cit. Latura subiectivă (vinovă ia). nesocotin a. contractul de muncă ar fi nul. Inten ia este de două feluri: directă. 12. răspunderea să nu poată exista. deşi putea sau trebuia să-l prevadă.. În doctrina de drept penal cauzele care înlătură caracterul penal al faptei sunt considerate „acele stări. Manual de drept penal. abaterile pot fi săvârşite cu inten ie sau din culpă. angajatorul este obligat să dovedească existen a acestui rezultat1. pe cale de consecin ă. 2 1 194 . 567 şi urm. absen a oricăreia dintre ele face ca abaterea şi. 1997. gradul de vinovă ie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanc iunii. pentru individualizarea ei3.Când însă. 11. potrivit prevederilor legii. Universul Juridic. antisocial. caz în care ar fi exclusă şi răspunderea lui. când subiectul prevede efectul. în majoritatea lor. de asemenea. Abaterea disciplinară are un subiect calificat. Din însuşi faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovă ie din dreptul penal2. fără a-l dori. în dreptul penal4. Edi ia a V-a. 4 A se vedea art. deşi fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare. Bucureşti. un prejudiciu patrimonial. 2006. Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. 218). 139. aplicându-se prin analogie şi în răspunderea disciplinară – sunt următoarele: legitima apărare. Dacă s-ar constata că este iresponsabil. p. p. Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovă ia care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului fa ă de fapta sa. Subiectul abaterii disciplinare. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). Editura All. În cadrul răspunderii disciplinare. anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că. starea de Această obliga ie a angajatorului decurge din principiul general al prezum iei de nevinovă ie. Partea generală. adică al unei urmări calificate. contractului colectiv de muncă. 10. când subiectul nu prevede efectul. Costică Bulai. în realitate.. şi anume un salariat încadrat la un angajator. Sunt totuşi cazuri în care. 44-51 din Codul penal. regulamentului intern sau contractului individual. p.

în „Dreptul” nr. inându-se seama de condi iile specifice executării îndatoririlor de serviciu. dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare. numai asupra raportului juridic de muncă. notă la dec. de la cea mai blândă la cea mai severă. Enumerarea sanc iunilor. 15. în legătură cu executarea contractului individual de muncă. c) retrogradarea din func ie. Sanc iunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse. consecin ele abaterii disciplinare. minoritatea şi eroarea de fapt. Clasificarea sanc iunilor disciplinare. Sanc iunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege. 106. Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege. Art. angajatorul nu poate să aplice o altă sanc iune. 14. 264 alin. După criteriul efectelor produse. care sunt prevăzute de Codul muncii.necesitate. b) sanc iuni speciale. precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii. p. 8/1997. trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede. eventualele sanc iuni disciplinare aplicate anterior acesteia2. urmează ca la alegerea uneia dintre ele. având ca scop apărarea ordinii disciplinare. 195 . Art. 1 2 Ion Traian Ştefănescu. cu acordarea salariului corespunzător func iei în care s-a dispus retrogradarea. nr. 266 din Codul muncii. Drept consecin ă. iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozi iilor legale (principiul legalită ii sanc iunii). decât una din cele stabilite de lege. inându-se seama că sanc iunile sunt enumerate de lege în mod gradat. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. constrângerea fizică şi constrângerea morală. gradul de vinovă ie. comportarea generală în serviciu a salariatului. fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salaria ilor. 13. pentru a corespunde abaterii săvârşite. 1 din Codul muncii prevede: „Sanc iunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a)avertismentul scris. reflectându-se prin consecin ele lor. sanc iunile disciplinare se împart în: a) sanc iuni generale. sec ia a IV-a civilă. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii. împrejurările în care fapta a fost săvârşită. După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică. sanc iunile disciplinare se pot împăr i în sanc iuni cu efect precumpănitor moral şi sanc iuni cu efect precumpănitor patrimonial. iresponsabilitatea. cazul fortuit şi for a majoră. No iunea sanc iunilor disciplinare. iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sanc iuni disciplinare diferite de cele reglementate de legisla ia muncii1. be ia. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. 594/1996 a Cur ii de Apel Bucureşti.

16. ele însele. 2 din Codul muncii). director general. În al doilea rând. 31/1954) şi. al stabilirii şi aplicării sanc iunilor. competen ă ce rezultă. ele se aplică conform prevederilor contractului (şi statutului) societă ii. toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere. birouri. putând aplica. să aplice sanc iuni disciplinare. în categoria persoanelor juridice intră: societă ile comerciale. 1 din Legea nr. preşedinte. În primul rând. servicii. sanc iunile disciplinare se stabilesc şi se aplică salaria ilor societă ii de acesta. şi a indemniza iei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. în primul rând. În cazul societă ilor comerciale cu capital privat în care func ionează un singur administrator. ca persoane juridice. actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de sec ii. angajarea şi concedierea personalului”. prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. Codul muncii nu face nici o precizare în acest sens. este de precizat că angajatorul nu poate aplica o altă sanc iune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat. e) reducerea salariului de bază şi/sau. precum şi unipersonale). Or. aşadar. Desigur că din punct de vedere al răspunderii disciplinare. etc. Anumite sanc iuni mai uşoare. societă ile şi companiile na ionale. La societă ile administrate de mai mul i administratori. ateliere. unită ile bugetare etc. (colegiale. Competen a conducătorului unită ii (directorului general) nu este însă exclusivă. Nu face. în al doilea rând. 196 . din dispozi iile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în rela iile cu persoanele fizice şi juridice (Decretul nr. 123/2006. pozi ia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director. şi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sanc iuni. 75 alin. administrator etc. organ care. fie că este administrator sau nu. care nu ar putea direct. pentru consilierii de proba iune. este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem. Acest text necesită unele explica ii ce vor fi dezvoltate în continuare. direc ii. Acestea au competen ă generală în materie. sanc iunile pentru întregul personal salariat se aplică de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă. De pildă. va fi sanc ionat la rândul său de consiliul de administra ie. după caz.). regiile autonome. din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea. 265 alin. de altfel. potrivit art. Un alt regim sanc ionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială (art.d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Evident că o astfel de prerogativă presupune şi sanc ionarea salaria ilor care comit abateri disciplinare. în acelaşi timp. Dar. Organele competente să aplice sanc iuni disciplinare. 2 din Codul muncii). orice sanc iuni disciplinare. f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.). îi poate sanc iona şi pe ceilal i directori ai societă ii.. pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condi iile prevăzute de lege. 264 alin. trebuie subliniat că pentru aceeaşi abaterea disciplinară poate fi aplicată numai o sanc iune (art. nici o distinc ie între angajatorul – persoană juridică şi angajatorul – persoană fizică. Acesta. de regulă. sanc iunea disciplinară constând în avertismentul scris se poate aplica direct de către şeful serviciului. el fiind şi directorul general.

de îndeplinirea atribu iilor ce le revin din func ia publică ce o de in. şi atunci când salariatul dă curs convocării. cu excep ia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. 267 alin. inclusiv pe cel care răspunde de compartimentul resurse umane. directorul general poate împuternici un director general adjunct. Se în elege că în cazul angajatorilor persoane fizice. dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita „notă explicativă”. aceştia. direct. a salariatului de persoana împuternicită de către angajator să realizeze această opera iune. fără efectuarea cercetării prealabile (art. sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) – organe colegiale – competente să aplice sanc iunile disciplinare. 365 din 29 mai 2007). art. în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice orice sanc iune disciplinară. Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea. Într-un 1 A se vedea în acest sens.sau de directorul direc iei de specialitate. Constituie prima fază a ac iunii disciplinare. 267 alin. 197 . nici o sanc iune disciplinară. trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile. sanc iunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective. 45 alin. salariatul are dreptul să formuleze şi să sus ină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motiva iile pe care le consideră necesare. în Dreptul nr. În cursul cercetării. la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. potrivit art. 1 din Legea nr. 4). data. precizându-se obiectul. şi nu doar pe cele „uşoare” enumerate mai sus1. Delegarea de atribu ii disciplinare în dreptul muncii. Cercetarea abaterii disciplinare. 267 alin. atribu iile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribu ii. Regula este că delegatul nu poate. un director pe adjunctul său. aplică sanc iunea disciplinară. un preşedinte de consiliu de administra ie pe un director executiv. etc. 3). cel abilitat să aplice sanc iunea. 12/2004. 1 din Codul muncii. Aceeaşi solu ie se impune. Sesizat din oficiu ori de câte ori de către o altă persoană – de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii. 267 alin. precum şi dreptul de a fi asistat. Într-adevăr. la rândul lui delega. Partea I. inclusiv pe cea mai gravă – concedierea. prevede: „Func ionarii publici răspund. ora şi locul întrevederii (art. O asemenea delegare este posibilă chiar şi în cazul autorită ilor şi institu iilor publice2. credem. 17. De pildă. În caz contrar. 103-110. 2 Astfel. Pentru anumite categorii de personal. p. Altfel spus. regula „delegata potestas non delegatur” se aplică şi în dreptul muncii. Desigur că nimic nu se opune să intervină şi o delegare expresă şi distinctă de atribu ii disciplinare. 2 din Codul muncii). Numai neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără nici un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sanc ionarea. nr. precum şi a atribu iilor ce le sunt delegate”. potrivit legii. pentru şefii serviciilor şi inspectorii de proba iune. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României. în scris. Ion Traian Ştefănescu.

d) comportarea generală la serviciu. sanc iunea ce poate fi aplicată etc. 198 . pentru că nimeni nu poate fi obligat să se apere. În lipsa unui atare proces-verbal care să con ină pozi ia sau atitudinea celui cercetat. angajatorul urmează să stabilească sanc iunea disciplinară. conform căruia: „În cursul cercetării disciplinare prealabile. 267 din Codul muncii.n. ci ea semnifică faptul că acel salariat a în eles astfel să renun e la dreptul la apărare. Constatând vinovă ia salariatului. Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului şi nu o obliga ie a lui. El are la îndemână următoarele criterii legale: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită.) să formuleze şi să sus ină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea.atare caz. rezultă şi din textul alin. Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinară distinctă. b) gradul de vinovă ie a salariatului. 266 din Codul muncii). Aşa fiind. îl privează pe salariatul învinuit (datorită culpei sale) de posibilitatea de a se apăra. e) eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. Concluzia. fără efectuarea cercetării prealabile. 18. de către un reprezentant „al sindicatului al cărui membru este”. 3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul să dispună sanc ionarea. nu este vorba de obliga ia la apărare. propunerea de sanc ionare (sau nu). salariatul are dreptul (s. Documentul astfel încheiat trebuie să aibă în vedere. 1 al aceluiaşi articol. refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta şi de a-şi motiva pozi ia ori. apreciem. O altă consecin ă: neprezentarea fără motiv obiectiv. urmează să fie făcută dovada acestei situa ii cu un procesverbal întocmit de cei împuternici i să efectueze cercetarea. 267 alin. inclusiv. după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilită ii efectuării ei datorită culpei celui în cauză). solu ia este anularea deciziei de sanc ionare. desigur. 267 alin. drept ce îi este recunoscut de lege. decizia sa de sanc ionare nu va fi nulă în mod absolut. Aşa fiind. doar pe acest motiv procedural. de a administra probe şi de a-şi motiva conduita. ci de dreptul la apărare. Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport întocmit de persoanele împuternicite (respectiv comisia instituită) să o efectueze în care se consemnează rezultatele acesteia. după caz. Individualizarea şi aplicarea sanc iunii. în fa a angajatorului. la cererea sa. Consecin a imediată şi cea mai importantă a acestei neprezentări este prevăzută de art. aşa cum prevede art.n. nu altele sau o parte a ansamblului lor. c) consecin ele abaterii disciplinare. motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate. toate probele şi motiva iile pe care le consideră necesare. 4. 4 al art.) să fie asistat. faptele (şi în totalitatea lor) care se impută salariatului în cauză. precum şi dreptul (s. aşa cum dispune alin.

dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştin ă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare. 268 alin. Rezultă din art. 2 din Codul muncii instituie interdic ia aplicării mai multor sanc iuni pentru aceeaşi abatere. nici cea când s-a sfârşit. Prin urmare. etc. în func ie de fapta comisă şi de gradul de vinovă ie al salariatului. cu textul din legea specială respectivă. referat. Termenele de aplicare a sanc iunilor disciplinare. administrator. h din Codul muncii. 264 alin. prin înregistrarea în registrul general al unită ii).Aşadar. aplicată de angajator salariatului. 50 lit. 1 din Codul de procedură civilă. coroborat cu textul din legea corpului profesional în baza căruia s-a dispus. de asemenea. p. în „Dreptul” nr. 268 alin. etc.1 În toate cazurile. 262 alin. iar excluderea din profesie va conduce la încetarea de drept a contractului. 56 lit. în temeiul art. de dozarea ei. ci. director general. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sanc iuni disciplinare (director. Art. Termenul în discu ie se calculează în conformitate cu art. 1 al Codului muncii că sanc iunile disciplinare se află într-o anumită ordine. preşedinte. pe zile libere. organul competent să aplice sanc iunea va trebui să se preocupe cu toată aten ia de individualizarea acesteia. i din Codul muncii.altul de 6 luni. exclusiv. constând în „avertisment scris”. 199 . Aşadar. 101 alin. deoarece numai o corelare justă a sanc iunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare. stabilirea sanc iunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar. până la cea mai aspră. 4/2007. coroborat. nivelul culpei reprezintă un element esen ial în stabilirea sanc iunii disciplinare. proces-verbal. în func ie de responsabilitatea riguroasă şi cumulativă a criteriilor de mai sus. de la cea mai uşoară. 1 din Codul muncii reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sanc ioneze salaria ii vinova i de nesocotirea normelor şi regulilor care compun disciplina muncii: . suspendarea respectivă. Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instan ei judecătoreşti de înlocuire a sanc iunii disciplinare. . având o dată certă. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştin ă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Sanc iunea constând în suspendarea exercitării profesiei determină suspendarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. Observăm că textul art. adică nu intră în calcul nici ziua când a început. 1 Şerban Beligrădeanu. 1 din Codul muncii.. cu o alta mai uşoară prin dispozi ii înscrise în regulamentul intern al unită ii. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem. Conform acestui text. sanc iunile se aplică gradual. 19. inând seama de criteriile prevăzute de lege. Sunt reglementate de art. cu titlu disciplinar.unul de 30 de zile calendaristice. „angajatorul dispune aplicarea sanc iunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. 116.

20. cât şi cel de 30 de zile sunt termene de prescrip ie a răspunderii disciplinare. Cel mult. 3). nu a fost efectuată cercetarea. b) precizarea prevederilor din statutul personal. Este doar de recomandare. ori. adică se va sfârşi în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. sub sanc iunea nulită ii absolute. Aşa fiind. Decizia de sanc ionare. decizia trebuie să con ină: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. la domiciliul sau reşedin a comunicată de acesta (art. Acest termen însă nu este unul de decădere. În conformitate cu art. 3 din Codul muncii). 268 alin. Dacă. Pentru a produce efecte. În mod normal. e) termenul în care sanc iunea poate fi contestată. se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. materializată. adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sanc ionării. decizia respectivă trebuie semnată de persoana competentă să aplice sanc iunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului. 4). 4 din Codul muncii). 101 alin. 2 din Codul muncii. într-un înscris (decizie). 30 sau 31 ale lunii se sfârşeşte într-o lună care nu are o asemenea zi. cu semnătură de primire. 101 alin. 268 alin. act unilateral al angajatorului.Dacă intervine totuşi sanc ionarea. Pentru a fi valabilă. Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sanc ionare va deveni caducă. în caz de refuz al primirii. 268 alin. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat. d) temeiul de drept în baza căruia sanc iunea disciplinară se aplică. Data comunicării marchează momentul aplicării sanc iunii de la care angajatorul este îndreptă it să procedeze la executarea acesteia şi de la care 200 . În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoştin ă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozi iile Codului de procedură civilă. Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecin ă prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanc iona disciplinar pe salariatul vinovat. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului. Într-adevăr. prin scrisoare recomandată. începând la 29. aceasta va fi nelegală. Orice sanc iune disciplinară trebuie concretizată. acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. decizia de sanc ionare trebuie comunicată salariatului. sanc iunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor. atât termenul de 6 luni. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. f) instan a competentă la care sanc iunea poate fi contestată. ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condi iile dreptului comun. poate înceta concomitent.

decizia de sanc ionare este revocabilă. angajatorul nu poate condi iona efectele revocării de un termen fixat unilateral. 168/19993 potrivit cărora judecarea conflictelor de muncă (de drepturi) este de competen a instan elor judecătoreşti. În situa ia în care este vorba de suspendarea exercitării profesiei decisă de corpul profesional respectiv. după caz. Executarea sanc iunilor disciplinare.. 284 din Codul muncii.începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contesta iei (conform art. Desfacerea disciplinară a contractului (concedierea disciplinară) se execută prin scoaterea din eviden ă a persoanei sanc ionate şi prin neprimirea ei la lucru1. angajatorul va emite un act propriu. 70 din Legea nr. orice sanc iune disciplinară. iar nu de la de la o dată ulterioară. implică efectuarea modificărilor corespunzătoare. Retrogradarea în func ie înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă. în conformitate cu textul citat. modificată ulterior. 268 alin. deci imposibilitatea de a-şi exercita sarcinile de serviciu. 5 din Codul muncii). Executarea sanc iunilor disciplinare. pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situa ia dinainte. în a cărei circumscrip ie reclamantul (deci. 201 . iar ca o consecin ă de a primi salariul. 86-87. Şerban Beligrădeanu. Suspendarea contractului presupune interdic ia salariatului de a se prezenta la locul de muncă. după caz. de suspendare de drept a contractului sau de încetare de drept a acestuia. în „Dreptul” nr. 46-56. Probleme şi efecte specifice. 21. Este diferită în raport cu natura fiecăreia dintre sanc iuni.2 22. Este o dispozi ie concordantă cu prevederile art. 268 alin. Sanc iunile cu efect precumpănitor patrimonial. Ea îşi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat. salariatul sanc ionat) îşi are domiciliul sau reşedin a. cât şi cu cele ale art. p. Partea I. Executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sanc ionat şi notării în dosarul personal al acestuia. nr. cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată. Contesta ia – calea de atac împotriva sanc iunilor disciplinare. p. 3 Privind solu ionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României.. după caz de excluderea din profesie. şi în registrul general de eviden ă a salaria ilor. inferioare celor avute anterior. 1 2 A se vedea Gheorghe Brehoi. 1-2 /1990. dar nu de sanc ionare disciplinară ori de concediere. Revocarea constituie o manifestare de voin ă necondi ionată şi integrală. Aşa fiind. 5 din Codul muncii prevede că: „decizia de sanc ionare poate fi contestată de salariat la instan ele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”. Art. poate fi atacată doar la instan ele judecătoreşti. şi de personal. ci unul prin care constată că a intervenit unul din cele două cazuri.. 582 din 2 noiembrie 1999). Deoarece nu este un act jurisdic ional. începând cu avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară).

pentru lipsuri cantitative în gestiune operează o prezum ie simplă de vinovă ie a gestionarului. din Codul civil. Editura Lumina Lex. 28 al Legii nr. constituirea de garan ii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agen ilor economici. 270 alin. în principiu. răspunderea patrimonială este una reparatorie. 3 Art. cu bunurile apar inând patrimoniului său1 – în primul rând cu salariul – să acopere acel prejudiciu. solidaritatea. În acest mod se asigură o protec ie a salariatului. spre deosebire de raporturile juridice civile în cadrul cărora aceasta operează în temeiul unor prevederi legale şi. ca regulă. Ea este. care îndeplineşte însă un rol important la răspunderea civilă contractuală3 şi delictuală4. atunci când răspunderea pentru un anumit prejudiciu este plurală. raport juridic care îşi are izvorul în contractul individual de muncă. 1 din Codul muncii prevede că „salaria ii răspund patrimonial. 202 . evitându-se ca el să 1 „Patrimoniul ca entitate juridică distinctă. C. 1718 din Codul civil „Oricine este obligat personal este inut de a îndeplini îndatoririle sale cu toate bunurile sale mobile şi imobile. 5 Art. A. Este înlăturată astfel răspunderea materială reglementată anterior de vechiul Cod al muncii (art. obliga iile de reparare a pagubelor sunt de regulă conjuncte. adeseori pe baza clauzelor stipulate de păr i5. Răspunderea patrimonială este condi ionată de existen a raportului juridic de muncă dintre salariatul răspunzător şi angajatorul păgubit. Defini ia răspunderii patrimoniale. reîntregind patrimoniul afectat2. 10). În dreptul muncii. prezente şi viitoare”. 2001. ea exclude. Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere individuală. Trăsăturile răspunderii patrimoniale. 102-110). pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”. 1000 şi urm. o răspundere contractuală. 2 Conform art. La baza răspunderii patrimoniale stă vinovă ia (culpa) celui în cauză. Aşadar. 6 O excep ie de la principiul inadmisibilită ii răspunderii solidare este prevăzută în art. Ea este patrimonială deoarece salariatul care a produs o pagubă angajatorului va fi obligat. Bucureşti. Art. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. Aşadar.CAPITOLUL XII RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ 1. B. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. ca şi cea civilă (contractuală sau delictuală) ori cea materială. Răspunderea patrimonială a salaria ilor. Dreptul de proprietate şi dezmembrămintele sale. este o formă a răspunderii juridice. p. 1041 din Codul civil. Prin excep ie. nu solidare6. deci. în cadrul ei nu func ionează. uneori subsidiare şi comune. prezum ia de culpă. reprezintă totalitatea sau universalitatea drepturilor patrimoniale care apar in unei persoane” (Liviu Pop. 1082 din Codul civil 4 Art. ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui. 2. care constă în obliga ia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. autorită ilor sau institu iilor publice.

iar în caz de divergen ă de către instan a de judecată. cit. de regulă. ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans). Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă contractuală. asemenea răspunderii civile contractuale. este o răspundere integrală. Editura Lumina Lex. 128. întrucât: – pe de o parte. G. 177). numai asupra unei cote din salariu (art. 3 “Răspunderea civilă contractuală este îndatorirea debitorului unei obliga ii născută dintr-un contract de a repara prejudiciul cauzat creditorului său prin faptul neexecutării lato sensu a presta iei datorate. când va răspunde şi pentru cel neprevizibil1. ca în cazul răspunderii materiale2. salariatul răspunde numai pentru prejudiciul cauzat. spre deosebire de răspunderea materială care este. Şerban Beligrădeanu. 1 din Legea nr. în Constantin Stătescu. D. Editura Lumina Lex. limitată (numai în ceea ce priveşte damnum emergens). E. Această împrejurare explică terminologia sa diferită. trebuia deosebită şi de răspunderea materială. Răspunderea patrimonială. – pe de altă parte însă. F. care a fost prevăzut ori era previzibil la momentul încheierii contractului individual de muncă – afară de prejudiciul ce provine din culpa sa gravă asimilată dolului (art. 117-118. Teoria generală a obliga iilor. op. Dar. ca în cazul răspunderii civile contractuale. p. Codul muncii. Prin neexecutarea lato sensu a obliga iei se în elege executarea ei cu întârziere. 4/2003. Într-adevăr. (Liviu Pop. răspunderea patrimonială este o sanc iune specifică ce intervine pentru săvârşirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii. 3. Idem. nu numai pentru dauna efectivă şi actuală (damnum emergens). 85 alin. 188/1999. dacă salariatul nu-şi asumă un angajament de plată în scris. derogatorii de la lege în defavoarea salariatului. Prezentare de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii. 2000. O altă caracteristică constă în reglementarea răspunderii patrimoniale prin norme legale imperative. Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe calea emiterii unei decizii de imputare. Numai că ea îşi are izvorul nu într-un contract civil. spre deosebire de răspunderea civilă (contractuală) clasică. în executarea unui contract şi are caracter reparator. ci în contractul individual de muncă. p. executarea necorespunzătoare ori neexecutarea propriu-zisă totală sau par ială”. Bucureşti. Răspunderea patrimonială. repararea pagubelor aduse autorită ii sau institu iei publice se dispune prin emiterea de către conducătorul autorită ii sau institu iei publice a unui ordin sau a unei dispozi ii de imputare. Corneliu Bârsan. 273 din Codul muncii). o varietate a răspunderii civile contractuale3. este inadmisibilă. p. ci aceasta este posibilă numai prin în elegerea păr ilor. care se efectuează. cuprinde şi derogări de la această formă a răspunderii justificate tocmai de statutul de salariat al celor răspunzători4. 2 1 203 . modificarea ei prin clauze ale contractului de muncă. ea preia „normele şi principiile răspunderii civile contractuale”. Totodată. în “Dreptul” nr. 1085 din Codul civil). cu particularită ile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. p. este. Excep ie face răspunderea civilă a func ionarilor publici.fie pus – ca urmare a solidarită ii – în situa ia de a fi urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul efectiv cauzat din vina sa. Conform art. Bucureşti. 78.. Răspunderea patrimonială. prezintă un caracter limitat sub aspectul executării silite. 2003. Comentariu: Comentariu: Pagina: 2 A se vedea Constantin Stătescu. 4 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu.

fără nici o legătură cu atribu iile sale de serviciu. 2 A se vedea: Constantin Stătescu. ci din raporturile de serviciu ale acestora. 90/2003 şi nr. 14 alin. formă tipică a raporturilor juridice de muncă1. Idem. 1 204 . ca izvor de obliga ii (Răspunderea civilă delictuală). 118. nu este vorba de o executare cu întârziere a obliga iei de muncă ori de o „neexecutare propriu-zisă totală sau par ială”. Codul muncii. 38. în Constantin Stătescu. Tocmai aceste particularită i ne determină să apreciem că răspunderea patrimonială are un specific propriu. 87 şi urm. atât răspunderea civilă delictuală. cât şi cea contractuală (deci şi cea patrimonială) ia naştere ca urmare a încălcării unei obliga ii – săvârşirii unei fapte ilicite – prin care s-a creat o pagubă în patrimoniul unei persoane. în ipoteza producerii unei pagube în patrimoniul unită ii la care a fost delegat. În schimb. inclusiv cea patrimonială. p. ca regulă. Particularită i ale răspunderii reparatorii a func ionarilor vamali şi a comisarilor Gărzii Financiare în lumina Ordonan elor de urgen ă ale Guvernului nr. în „Dreptul” nr. Dar. ce revine tuturor. 126-127. 1997. p. ea reprezintă o formă distinctă de răspundere juridică. ea intervine în situa ia în care este încălcată o obliga ie concretă. răspunderea contractuală. 3 A se vedea art. Prezentare de ansamblu…. precum şi salariatul temporar4. Fapta ilicită cauzatoare de prejudicii. Teoria generală a obliga iilor. Pot fi situa ii când – în ipoteza producerii unei pagube în patrimoniul angajatorului – salariatul vinovat răspunde civil delictual. Există şi deosebiri (avantajoase pentru angajatorul păgubit) determinate de alegerea. are un caracter special. el fiind inut pentru A se vedea Şerban Beligrădeanu. din Codul muncii. de altfel). În situa ia în care paguba este urmarea săvârşirii unei infrac iuni. Editura All. răspunde cel delegat3. ca modalitate de dezdăunare. 4 A se vedea art. derogator. 43-44 din Codul muncii. În cazul ei. 5 Ion Traian Ştefănescu. Şerban Beligrădeanu. şi anume aceea de a nu vătăma drepturile altuia prin fapte ilicite. op. 4. Drept civil. al utilizatorului în folosul căruia munceşte. 2 din Codul de procedură penală)5. foloseşte un bun al angajatorului pe care îl degradează sau îl distruge. după caz. care o individualizează. se apreciază că răspunderea civilă delictuală alcătuieşte dreptul comun al răspunderii civile care intervine atunci când este încălcată obliga ia generală. angajatorul păgubit are posibilitatea să „alăture” ac iunea sa recuperatorie celei penale (art. Corneliu Bârsan. 79. nu patrimonial şi anume atunci când fapta prejudiciabilă nu are legătură cu munca sau cu acel contract ori este urmarea săvârşirii unei infrac iuni. 91/2003. p. ci de o executare necorespunzătoare. cit.Excep ie face răspunderea civilă a func ionarilor publici (inclusiv a func ionarilor vamali şi a comisarilor Gărzii Financiare) care nu derivă dintr-un contract civil. O atare răspundere va avea salariatul care. proprie salaria ilor (la fel ca şi răspunderea disciplinară. a răspunderii civile delictuale: răspunderea celui ce a săvârşit fapta ilicită este integrală.. Tot astfel. 12/2003. Liviu Pop. p. 194. p. În literatura juridică de specialitate2. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă delictuală. stabilită printr-un contract preexistent.

clasarea. reprezintă o formă a răspunderii juridice.toate pagubele cauzate. 10 alin. în condi iile şi limitele prevăzute de lege. Răspunderea materială. Recuperarea pagubei se face însă în conformitate cu normele specifice răspunderii patrimoniale în cazurile în care a intervenit. aşa cum a fost ea reglementată de Codul muncii anterior (art. g) din Codul de procedură penală. în ambele situa ii. scoaterea de sub urmărire. încetarea urmăririi penale. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. 1 din Codul muncii prin Legea nr. atât pentru cele previzibile. aceste persoane sunt inute solidar pentru despăgubire”. achitarea sau încetarea procesului penal deoarece fapta nu mai poate fi considerată infrac iune şi nu poate fi sanc ionată ca atare. din vina şi în legătură cu munca lor. între cele două categorii de răspundere există şi deosebiri. Deci. Aşadar. iar cel obligat la acoperirea pagubei este un angajat. combinat cu art. 205 . după caz. 5. s-a dispus încetarea procesului penal în baza unei legi speciale de gra iere sau de amnistie. 10 alin. în cazul în care paguba produsă angajatorului este urmarea unei infrac iuni. Prima deosebire constă în aceea că răspunderea materială este o răspundere limitată. la fel ca răspunderea patrimonială. după o procedură specială. cât şi pentru cele neprevizibile. Se în elege că în situa ia răspunderii civile delictuale nu sunt aplicabile dispozi iile Codului muncii (art. potrivit căruia în cazul în care „delictul sau cvasidelictul este imputabil mai multor persoane. 6. prejudiciul cauzat unită ii. ea priveşte numai daunele efective (damnum emergens). Art. f) din Codul de procedură penală. devenind aplicabil art. întrucât şi în aceste cazuri paguba este urmarea unei infrac iuni. nu şi foloasele nerealizate (lucrum cessans). Partea I. 90-98 din Codul penal. Această procedură este exclusă în cazul răspunderii patrimoniale. nr. precum şi în situa ia în care a intervenit înlocuirea răspunderii penale2. a intervenit prescrip ia ori decesul făptuitorului1. 1003 din Codul civil. 237/20073 a fost 1 2 Art. Răspunderea civilă delictuală devine incidentă nu numai dacă inculpatul este condamnat. care presupune emiterea deciziei de imputare. ca în cazul răspunderii patrimoniale (sau a celei civile contractuale). într-o atare situa ie operează solidaritatea celor răspunzători. 102109) şi cum este prevăzută de Ordonan a Guvernului nr. care constă în obliga ia celor încadra i de a repara.(1) lit. şi ea este o răspundere contractuală bazată pe culpă. A doua deosebire: stabilirea şi recuperarea prejudiciului în cadrul răspunderii materiale se efectuează unilateral de către angajatorul păgubit. are un caracter reparator. 269 alin. 121/1998. asumarea angajamentului de plată ce constituie titlu executoriu. suma stabilită pentru acoperirea daunelor se re ine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului. interven ia răspunderii civile delictuale este pe deplin justificată.(1) lit. Răspunderea patrimonială şi răspunderea pentru daune morale. În urma modificării art. ci şi în cazul când fapta penală a fost amnistiată. 270-271) privind răspunderea patrimonială. Dar. 497 din 25 iulie 2007. De asemenea. Răspunderea patrimonială şi răspunderea materială.

acesta este în drept să se adreseze instan ei competente cu ac iune în răspundere civilă. din Codul civil). 3 Şerban Beligrădeanu. De altfel. 446 din 29 iunie 2007). inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. drept urmare. astfel: – în ipoteza în care prejudiciul produs de salariat este consecin a unei infrac iuni. Republicată în Monitorul Oficial al României. şi aceştia din urmă pot răspunde pentru daune morale în situa ii reglementate prin dispozi ii legale speciale. 82/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 5 din Codul de procedura penală). op. – în temeiul prevederilor Legii nr. este obligat să suporte contravaloarea lor. Natura juridică şi caracteristicile obliga iei de restituire. 9). nr. Partea I. când persoana beneficiară este de rea-credin ă. salaria ii. angajatorul – constituit parte civilă – este în drept să solicite de la acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. bunurilor sau serviciilor necuvenite. coroborat cu art. concluzia că persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate.reglementată expres. chiar dacă – aşa cum se va vedea – procedura pentru reîntregirea patrimoniului angajatorului este aceeaşi. 152 alin. precum şi directorii lor răspunzând conform regulilor referitoare la mandat (art. 1066 din 17 noiembrie 2004. 998 şi urm. Cazurile în care poate fi stabilită obliga ia de restituire. obliga ia de restituire poate interveni în trei Publicată în Monitorul Oficial al României. în ipotezele arătate. cit. 113. Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată – se prevede în art.. modificată ulterior. organizatorii grevei răspund în temeiul răspunderii civile – delictuale (art. 11/1991 privind combaterea concuren ei neloiale1. Partea I. – în cazul în care salariatul încalcă dispozi iile Legii nr. 24 din 30 ianuarie 1991. ceea ce pune capăt disputelor doctrinare şi poate reprezenta un motiv pentru ca jurispruden a să capete un caracter unitar. 8. Partea I. – în situa ia grevei nelegal declarate sau continuate. nr. 14 alin. În al doilea rând. 72). 31/1990 privind societă ile comerciale2. dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptă it. modificată ulterior. corespunzătoare (art. stabilită potrivit valorii acestora la data plă ii. 272 din Codul muncii – este obligat să restituie acea sumă. vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat. Această obliga ie apare ca o institu ie distinctă de răspunderea patrimonială. Răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă săvârşită cu vinovă ie. 2 1 206 . ci şi cele ale răspunderii patrimoniale. în primul rând. de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite. De aici decurge. cauzând daune patrimoniale sau morale angajatorului său. ei vor răspunde şi pentru daune morale. p. pe când obliga ia de restituire are la bază plata lucrului nedatorat. sunt incidente nu numai regulile obliga iei de restituire. nr. Potrivit dispozi iilor legale men ionate. administratorii acestor societă i. răspunderea angajatorului şi pentru prejudiciile morale produse salaria ilor. 1. când deci are vinovă ie proprie pentru primirea sumelor. îmbogă irea fără justă cauză. răspund şi pentru daune morale.3 7. Prin aceste dispozi ii a fost reglementată obliga ia de restituire pe care o au fa ă de angajator.

Deoarece corespunde unui principiu specific obliga iilor bilaterale şi pentru că – aşa cum prevede expres art. 269 din Codul muncii prevede: – „angajatorul este obligat. care se referă la salaria i. Răspunderea patrimonială a angajatorului fa ă de salaria i. etc. în condi iile art. Dacă nu există nici o legătură cu munca a acelor bunuri sau servicii. Editura Ştiin ifică. Alexandru iclea. 270 şi următoarele” (alin. culpa). respectiv prestare era în legătură cu munca acelui salariat.. priveşte exclusiv bunurile predate şi serviciile prestate de către angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare. să îl despăgubească pe salariat în situa ia în care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obliga iilor de serviciu sau în legătură cu serviciul” (alin. prejudiciul are legătură cu serviciul. 10. 1). 269 din Codul muncii. 89-90. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. răspunderea poate fi angajată. având izvorul în contractul individual de muncă. răspunderea angajatorului este reglementată în acelaşi titlu împreună cu răspunderea patrimonială şi disciplinară a salaria ilor2. 269 alin. în condi iile art. Condi iile răspunderii patrimoniale a angajatorului. Nu numai salaria ii răspund patrimonial fa ă de angajator în ipoteza în care ei produc o pagubă. 600. raportul de cauzalitate. potrivit prevederilor art. se regăsesc şi în cazul răspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicită. când i s-au prestat servicii la care nu era îndreptă it. Bucureşti. cit. Este şi motivul pentru care textul de lege men ionează că despăgubirile plătite de angajator se vor recupera de la cei vinova i în condi iile art. 270 şi următoarele din Codul muncii. fapta ilicită – ca o condi ie a răspunderii angajatorului – este o faptă a uneia sau a mai multor persoane din colectivul său. Răspunderea angajatorului prezintă următoarele caracteristici: este contractuală. 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu. 272 din Codul muncii.ipoteze: când beneficiarul a încasat sume nedatorate. Toate condi iile de existen ă ale răspunderii juridice. 9. la care se referă art. 3). este reparatorie. numai pentru prejudicii produse salaria ilor în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu sau în legătură cu serviciul. art. 270 şi următoarele. De asemenea. în mod simetric. – „angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei. p. 207 . Trebuie precizat că obliga ia de restituire în legătură cu contravaloarea bunurilor sau serviciilor necuvenite. atunci nu mai este vorba de o răspundere patrimonială în sensul dreptului muncii1. dar şi angajatorul răspunde patrimonial fa ă de salaria i într-o atare situa ie. se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile contractuale. (3) din Codul muncii – despăgubirile plătite de unitate se recuperează de la cei vinova i. p. Desigur. Răspunderea materială a angaja ilor. În acest sens. 1961. A se vedea Şerban Beligrădeanu. când a primit bunuri care nu i se cuveneau care nu mai pot fi restituite în natură. op.

regula îşi regăseşte aplicarea şi în ceea ce priveşte răspunderea patrimonială a angajatorului. potrivit unei reguli de drept comun în materia răspunderii contractuale. 12. 44 din Legea nr. 5 din Codul muncii. În legătură cu aceasta. o răspundere conjunctă 1 2 A se vedea art. „angajatorii răspund patrimonial. 1082 şi 1083 din Codul civil. potrivit legii civile. Dispozi iile art. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă. Răspunderea unipersonală. – angajatorul nu înmânează salariatului sau fostului salariat. 52 alin. fără să fie concediat. care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Răspunderea patrimonială a angajatorului mai poate fi angajată în cazurile când: – salariatul.. 13. este împiedicat de a munci. debitorul care nu şi-a îndeplinit obliga iile este prezumat în culpă fiind apărat de răspundere numai dacă dovedeşte că a fost împiedicat să execute prevederile contractului printr-o cauză care nu-i poate fi imputată1. răspunderea angajatorului este prevăzută expres în dispozi iile legii. 2 din Codul muncii. – nu se ia măsuri corespunzătoare pentru asigurarea şi paza îmbrăcămintei personalului care foloseşte echipament de lucru etc. 3 Art. în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin presta iile asigurărilor sociale de stat”. func ie sau specialitate. Răspunderea conjunctă. 78 alin. 11. vechimea în muncă. în condi iile art. documentul (adeverin a) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. 208 . Uneori.(1) din Codul muncii. 34 alin. 269 din Codul muncii pot fi incidente în numeroase situa ii. În conformitate cu dispozi iile art.Culpa este o condi ie prevăzută de lege pentru angajarea răspunderii angajatorului. aceasta este. Aceasta constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale. vom men iona câteva dintre. de regulă. ca. de exemplu: – obliga ia de a plăti despăgubiri în caz de anularea concedierii2. Fără îndoială. Aşa cum s-a arătat cu prilejul examinării trăsăturilor caracteristice ale răspunderii patrimoniale. pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale. răspunderea se stabileşte în sarcina unui singur salariat. În aceste cazuri. Cu titlu de exemplu. o răspundere personală sau individuală. urmată de imposibilitatea celui în cauză – determinată de acest fapt – de a se încadra la un alt angajator. – despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovă iei penale a persoanei suspendate din func ie3. De cele mai multe ori. Există însăşi situa ii în care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor salaria i. făptuitorii. au de regulă. Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial. Art.

a cărei faptă constituie cauza directă. fie cu obliga ia unei alte persoane – fizice sau juridice – fa ă de unitate. Pentru identitate de ra iune. 51) nu o mai reglementează. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată. Prin urmare. ori de câte ori s-ar stabili că beneficiarii plă ilor. Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală. al bunurilor ori serviciilor nu au în realitate o atare obliga ie. Potrivit acestui text. 109 alin. care reiterează normele şi principiile plă ii lucrului nedatorat (art. fiind evident că trebuie să fie prioritară obliga ia beneficiarului de a restitui ceea ce a primit fără drept şi numai dacă patrimoniul angajatorului nu va putea fi reîntregit. urmărirea pentru acoperirea pagubelor se putea îndrepta şi împotriva altei persoane decât cea care a provocat direct paguba. care a produs direct paguba sau. fa ă de angajatorii lor. Situa iile care pot atrage răspunderea patrimonială a salaria ilor. răspunderea fiecăruia se stabileşte propor ional cu salariul sau net de la data constatării pagubei şi. 14. 1 209 . 992 – 993. Şi tot astfel. indisolubilă. Interven ia răspunderii subsidiare se impune pentru considerente de echitate. nici această răspundere nu poate subzista. sub raportul condi iilor sale de existen ă. atunci când este cazul. Deşi Codul muncii actual (spre deosebire de cel anterior – art. Răspunderea subsidiară. răspunderea subsidiară îşi are aplicare şi în situa ia în care beneficiar al sumei plătite necuvenit. numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integral sau par ial. întrucât sub raport cauzal rolul faptei pe care se întemeiază răspunderea subsidiară este secundar. 272 din acelaşi Cod. 54. şi din punct de vedere temporal ea intervine ulterior răspunderii principale. În sfârşit. prejudicia i de ter i – debitori ai acestora din urmă – prin neexecutarea contractelor încheiate ori prin nerespectarea obliga iei de restituire. al unui bun sau serviciu nelegal predat şi respectiv prestat este o ter ă persoană (fizică sau juridică). Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine – examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul. – cât şi de gradul vinovă iei. ea este supusă regulilor generale referitoare la răspunderea patrimonială. în „Dreptul” nr. şi în func ie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar”. prin fapta lor. principală a producerii prejudiciului. fie cu răspunderea unei alte persoane. întrucât acestea li se cuvenea în mod legal. în al i termeni. să răspundă cei care. 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu.Codul muncii prevede în art. cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit la producerea ei. art. p. ea reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovă ii concurente în producerea prejudiciului unic. au înlesnit diminuarea acestuia. 11/2006. Caracterul subsidiar al răspunderii patrimoniale impune concluzia că. 1092 din Codul civil)2 Răspunderea subsidiară este tot o formă specifică a răspunderii pentru fapta proprie. dacă s-ar dovedi că nu sunt întrunite condi iile de existen ă ale răspunderii (obliga iei) principale. 271: „Când paguba a fost produsă de mai mul i salaria i. în cazurile prevăzute de lege. răspunderea subsidiară nu ar mai putea fi nici ea posibilă. ea este posibilă în temeiul art.

integral sau par ial. angajatorul este îndreptă it să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul prejudiciu. pentru cotele ce le revin şi care se determină inându-se seama de regulile 1 2 Şerban Beligrădeanu. op. 11/2000. 15. 28 din Legea nr. 1039 şi urm. modificată ulterior. exercitând func ia de ordonator principal de credite. 55. trecerea sau men inerea în func ia de gestionar a unei persoane fără respectarea condi iilor de vârstă. nr. Cel care a acoperit integral paguba se poate îndrepta. Or. 1169/2000 a Cur ii Supreme de Justi ie.. în cazurile de răspundere solidară arătate mai sus. a pus în executare o hotărâre a consiliului local de majorare ilegală a salariilor personalului primăriei. De la această regulă sunt prevăzute unele excep ii. 270 din Codul muncii. pe calea unei ac iuni în regres. cit. Partea I. a insolvabilită ii – totale sau par iale a debitorului ini ial. 4 Art. 210 . în privin a opera iunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv propriu. notă la dec. 5 din Ordonan a Guvernului nr. din Codul civil. Răspunderea solidară. răspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar. coroborat cu art. Tot astfel. 5 Republicată în Monitorul Oficial al României. pe o perioadă de cel mult 3 ani. 6 Art. 416/2001 privind venitul minim garantat. Pentru ca el să fie apt să atragă răspunderea. antecedente penale. 21 alin. 22/1969 prevede că persoana cu func ie de conducere. în „Dreptul” nr. incidentă numai în măsura în care paguba nu poate fi recuperată de la beneficiarii sumelor necuvenit încasate3. O răspundere subsidiară revine şi primarului. În baza regulilor de drept comun6. mai întâi. 13 alin.Că trebuie. trebuie să fie cert. în limita garan iei neconstituite4. p. de la salaria ii vinova i de înlesnirea creării pagubei. urmărit autorul direct al pagubei şi doar în cazul insolvabilită ii acestuia se poate păşi la recuperarea. 22/1969. şi 38 din aceeaşi lege. în condi iile Codului muncii. 4. art. precum şi orice alt salariat care se face vinovat de încadrarea. 3 A se vedea Şerban Beligrădeanu. conform art. Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispozi iilor legale privind constituirea garan iilor de către gestionar. 160-161. de la beneficiari sumele plătite necuvenit cu titlu de ajutor social în termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plă ii. pentru regularitatea şi pentru încadrarea în limitele angajamentelor bugetare aprobate. 799 din 12 noiembrie 2003. Un alt caz de răspundere subsidiară este reglementat de art. Răspunderea sa devine. 3. rezultă indubitabil din cea mai importantă condi ie a răspunderii patrimoniale: prejudiciul. În principiu. împotriva celorlalte persoane vinovate. Publicată în Monitorul Oficial al României. care. nr. în ipoteza în care nu se pot recupera.1 Ipoteze ale răspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate prin legi speciale. Partea I. acestea vor fi recuperate. Astfel Legea nr. nr. de la persoanele vinovate de efectuarea plă ii. 119/1999 privind controlul intern şi controlul financiar preventiv5 dispune că persoanele în drept să exercite controlul financiar preventiv propriu răspund pentru legalitatea.2 Potrivit acestui text. în solidar cu acesta. caracterul său de certitudine se capătă abia la momentul constatării. 401 din 20 iulie 2001. răspunderea patrimonială nu este solidară. fără echivoc. deci. p. (2) din Legea nr.

270 alin. ele se întâlnesc în toate formele răspunderii. Din analiza prevederilor art. Denumite cauze de exonerare sau de neresponsabilitate. salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere. Deoarece subordonarea constituie o trăsătură specifică raportului juridic de muncă. mai ales atunci când ordinul. 211 . p. în cadrul acesteia îndeplinirea obliga iilor de către salariat se materializează adeseori prin executarea ordinului de serviciu. autorizează un salariat să procedeze la ac iuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unită ii (de exemplu. 3/1970. sacrificarea unor animale bolnave etc. Există unele situa ii legale care au ca urmare înlăturarea caracterului ilicit al faptei. 271 alin.). prin reglementarea disciplinei muncii. fie numai sub aspectul con inutului său. fie. 27 din Legea nr.răspunderii conjuncte prevăzute la art. pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condi ii de fond: a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba. în „Revista română de drept” nr. d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. prin organele sale. Chiar ordinul emis de organul competent şi în formele prescrise de lege trebuie considerat totuşi vădit ilegal sub aspectul con inutului ori de câte ori apare inadmisibil ca cel căruia i-a fost adresat să nu fi observat ilegalitatea lui (de exemplu. b) fapta ilicită şi personală a salariatului. Dar. casierul care face un act de plată în executarea unui ordin verbal. este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea prevăzută de lege. „salaria ii nu răspund de pagubele provocate de for a majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului” (art. s-a avut în vedere numai ordinele legale de serviciu. Enumerarea condi iilor răspunderii patrimoniale a salaria ilor. persoana care execută dispozi ia de a falsifica un act. Ca şi în cazul ordinului de serviciu. 2). Potrivit Codului muncii. 17. săvârşită în legătură cu munca sa.). c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului. deşi în materialitatea ei aceasta este prejudiciabilă. (1) din Codul muncii. acordul unită ii exonerează de 1 Şerban Beligrădeanu. 17. 16. ilegal în con inut. subordonarea nu poate fi concepută ca o situa ie care anihilează ini iativa şi răspunderea personală. rezultă că. constituind o cauză de exonerare în cazul când acesta. Se poate considera că executarea unui ordin de serviciu nelegal ar atrage întotdeauna răspunderea disciplinară – şi implicit răspunderea patrimonială. 22/1969 şi art. Acordul angajatorului se aseamănă cu ordinul de serviciu. demolarea unor clădiri insalubre. Răspunderea materială a angajatorilor în legătură cu gestionarea bunurilor organiza iilor socialiste. dacă s-a produs o pagubă – deoarece. Dacă ordinul este vădit ilegal. 271 din Codul muncii1. dar con inutul lor prezintă totuşi unele deosebiri de la o categorie la alta. gestionarul care se conformează ordinului de a scoate bunuri din magazie fără acte legale etc. e) vinovă ia (culpa) salariatului. Cauze care înlătură caracterul licit al faptei.

ori al altuia. op. De vreme ce starea de necesitate exonerează de răspundere în forma cea mai gravă a acesteia. Riscul nenormat îşi găseşte aplicare în mai multe situa ii. asupra patrimoniului angajatorului. Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în: normele de perisabilitate care stabilesc. 45 alin. combustibil. sub forma unor procente. 212 . Riscul normal al serviciului. deşi pierderile nu au putut face obiectul normării. pierderi materiale admisibile în opera iunile de transport. transferă riscul.(2) din Codul penal. normele şi normativele de consum. prelucrare. integritatea corporală sau sănătatea sa. Alexandru iclea. fie datorită condi iilor existente la anumite locuri de muncă. cit. experimentarea. 270 alin. Codul penal o defineşte ca împrejurarea în care autorul săvârşeşte fapta pentru a salva de la un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel. 614 şi urm. practic.. Art. În dreptul civil. Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat şi nenormat. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauză de exonerare răspunde deopotrivă principiului echită ii şi interesului de a nu frâna ini iativele utile în procesul de produc ie. în cazul acordului angajatorului consim ământul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. deci. (2) din Codul muncii – are un sens diferit. teoria riscului are ca obiect să determine care anume din păr ile unui contract sinalagmatic suportă pierderea rezultată prin neexecutarea obliga iei. În sfârşit. Riscul – ca element aleatoriu – poate fi implicat şi în anumite ac iuni cum ar fi: producerea şi comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate. men ionăm că. via a. câmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrâns. sau un interes public2. atunci când se înscriu în sfera normalului. pe când ordinul de serviciu obligă la executarea lui.. De asemenea. energie etc. a unor procedee de fabrica ie etc.. adică limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate. de o împrejurare mai presus de voin a debitorului. a altuia sau un bun important al său. Spre deosebire de ordinul de serviciu. exprimate prin durata de serviciu normală a acestora. care poate emana de la oricare superior ierarhic. normele de uzură la mijloacele fixe. Este vorba de efectele păgubitoare ale unor factori ineren i procesului muncii. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen „normal” în raport cu împrejurările concrete. totuşi. În unele dintre acestea. adică inciden a acestor efecte. Starea de necesitate. de la caz la caz. fie datorită naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii. manipulare. care. depozitare etc. în ipoteza când neexecutarea este determinată de un caz de for ă majoră sau un caz fortuit. No iunea de risc al serviciului – la care se referă expres art. acordul reprezintă o încuviin are. de specificul activită ii respective (volumul foarte mare 1 2 Sanda Ghimpu. limitele maxime de pierderi tehnologice. p. este incontestabil că ea îşi are aplicare şi în cadrul răspunderii patrimoniale. deoarece măsurile necesare în activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu1. pentru prima dată. prin care se determină consumurile specifice de materii prime. inându-se seama.răspundere numai dacă nu este vădit ilegal.

consilierii juridici şi medicii -. Desigur că în rândul acestora din urmă se numără şi cazul fortuit. în cazul plă ii unor amenzi. No iunea de prejudiciu. A. Inexisten a prejudiciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la exonerarea de răspundere a celui în cauză. deoarece operează cauza de exonerare a riscului normal al serviciului. Faptul că munca desfăşurată de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmărit (vindecarea unui bolnav. b) Prejudiciul să fie cauzat direct angajatorului. De asemenea. rebuturi. Prejudiciul.). când în calitatea sa de comitent. este posibil să se aprecieze că unele scăpări accidentale. piese de schimb etc. etc. 18. 213 . învechite etc. ci este necesar să se facă dovada că cel în cauză a ac ionat cu o gravă culpă profesională.. care produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în raport cu lucrările efectuate.de opera ii. a) Prejudiciul să fie real şi cert. p. materiale. 2 din Codul muncii. op. de care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă. sau penalită i. În sfârşit. Caracterele prejudiciului. Prejudiciul constituie o modificare negativă a patrimoniului. putându-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (degradare.) ori ca urmare a neîncasării contravalorii produselor livrate sau serviciilor prestate sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu. pierdere. Concluzia se sprijină pe principiile fundamentale ale răspunderii şi pe dispozi iile Codului muncii. câştigarea unui proces. dacă nu se datorează vinei cuiva. Producerea unei pagube în patrimoniul angajatorului de către un salariat de al său este de esen a răspunderii patrimoniale. nu de rezultat. cit. lipsurile peste normă nu sunt imputabile. 488. printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect. prejudiciul trebuie să întrunească cumulativ anumite trăsături. salariatul neputând fi inut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului. 270 alin. deşi nu contravine unor dispozi ii legale. cât şi beneficiul nerealizat1. datorită specificului muncii loc. Pentru a da naştere răspunderii. Potrivit prevederilor art. Prejudiciul este cert şi în cazurile în care plata. În con inutul său intră atât paguba efectivă. durata timpului peste cel normal. este neeconomicoasă (neoportună). ritm accelerat. angajatorul 1 Ion Traian Ştefănescu. salaria ii nu răspund de pagubele provocate de for a majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate. cu totală ignorare sau nesocotire a normelor şi cunoştin elor din profesia respectivă. îşi asumă obliga ii de diligen ă. Evaluarea pagubei – şi deci întinderea despăgubirii – trebuie să se stabilească pe baza unor date economice concrete. nu sunt imputabile.) nu atrage prin sine însăşi răspunderea. B. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul angajatorului direct. unele categorii de personal – de exemplu. consumuri nejustificate de materii prime. folosirea unor obiecte sau unelte uzate. chiar dacă pentru anumite bunuri există norme care stabilesc pierderi admisibile. For a majoră şi cazul fortuit.

422/2002)2. nr. este admisibilă atât actualizarea crean elor în func ie de indicele de infla ie. prejudiciul trebuie să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea pagubei. Fără să existe un text expres. numai potrivit principiilor şi normelor „dreptului comun”. Orice tranzac ie prin care se urmăreşte renun area sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salaria ilor este lovită de nulitate”3. 9/2000 privind nivelul dobânzii legale pentru obliga iile băneşti. Prezentare de ansamblu …. Partea I. legislative şi judecătoreşti. 270 alin. Codul muncii. Idem. comentată…. 79-80. 497 din 10 iulie 2002). 1 al Codului muncii. conform căruia salaria ii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului. 109-110. Codul muncii. modificată şi prin Legea nr. Evaluarea prejudiciului. Deoarece răspunderea patrimonială are loc în „temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”. Partea I. 9/2000 (publicată în Monitorul Oficial al României. 119-120. 270 şi următoarele din Codul muncii1. C. cât şi stabilirea – prin contractele colective şi/sau individuale de muncă . la evaluarea pagubei se ia în considerare diferen a dintre pre ul 1 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. 38 din Codul muncii dispune: „Salaria ii nu pot renun a la drepturile lor recunoscute prin lege. acestea vor fi nule de drept. 2 Ordonan a Guvernului nr. inclusiv publice (organele puterii executive. p. Şerban Beligrădeanu. p. 422/2002 privind stabilirea dobânzii de referin ă de către banca na ională a României (publicată în Monitorul Oficial al României. p. Legisla ia muncii. c) Prejudiciul să fie material. Pentru daunele provocate angajatorului la care a fost detaşat. 137. 356/2002 şi Legea nr. p. nr. 214 . modificată şi completată prin Legea nr. în temeiul art. 425 din 18 iunie 2002). înseamnă că angajatorului i se cuvin. De asemenea. 1088 şi următoarele din Codul civil. p. Idem. salariatul are o răspundere directă fa ă de acesta. Prezentare de ansamblu …. Partea I.este chemat să despăgubească un ter pentru daunele produse acestuia de către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribu iilor de serviciu. 3 Ion Traian Ştefănescu. d) Desigur că pentru a fi apt să determine răspunderea patrimonială. Şerban Beligrădeanu. în afara unor reglementări speciale. 26 din 25 decembrie 2000) a fost aprobată cu modificări prin Legea nr.a unor clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii. Legisla ia muncii comentată …. 356/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. coroborate cu dispozi iile referitoare la dobânda cuvenită în raporturile juridice civile ale Ordonan ei Guvernului nr. Nu sunt posibile însă clauzele de agravare a răspunderii. p. Şerban Beligrădeanu. în dreptul comun evaluarea se efectuează în raport cu pre ul în vigoare (existent) în momentul în care instan a judecătorească pronun ă hotărârea de stabilire a despăgubirilor. Evaluarea oricăror daune aduse tuturor categoriilor de unită i. deci ale Codului civil. unită ile bugetare. de excep ie. Şerban Beligrădeanu. Dacă bunul poate fi reparat sau condi ionat se iau în calcul cheltuielile efectuate în acest scop. deosebit de crean a propriu-zisă şi dobânzi (conform art. Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradări de bunuri se pot avea în vedere mai multe ipoteze. având în vedere că art. În cazul când bunul poate fi valorificat cu pre redus. Această condi ie rezultă expres din art. nr. 72-73. regiile autonome) şi societă i comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradări de bunuri s-a făcut. având la bază principiul reparării integrale a prejudiciului. 131.

acestea nu se confundă însă cu fenomenul numit cauză. A se vedea Sanda Ghimpu. ci numai întâmplătoare. În complexitatea raporturilor dintre fenomene. Vinovă ia (culpa). spre a stabili. spre deosebire de dreptul civil. Prin raport de cauzalitate se în elege legătura necesară dintre două fenomene. p. 1 2 Şerban Beligrădeanu. în fiecare caz concret. IV. 270 alin. Dacă bunul ob inut prin reparare sau recondi ionare este de calitate inferioară. 1993. care se desfăşoară după legi obiective. (1) din Codul muncii]. op. ea poartă denumirea de prilej. este necesar un efort de selec ie şi de grada ie. În toate cazurile. inând seama de această situa ie. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. unde există cazuri de răspundere fără culpă3. iar aceasta să fi fost „adusă” angajatorului – deci determinată. concomitente sau succesive. Aşadar. fapta sau faptele care au putut determina transformarea posibilită ii prejudiciului în realitate. cauzată. Editura Lumina Bucureşti. în aceste cazuri. Alexandru iclea. Spre deosebire de acesta. se ia în calcul diferen a pre ului bunului şi pre ul materiei prime pe care a înlocuit-o. 215 . 4-5. ci numai îl înso esc. 19. Legea nu prevede nici o excep ie de la acest principiu care este aplicat în mod consecvent în practica judiciară. răspunderea patrimonială este de neconceput dacă nu se face dovada vinovă iei celui care a cauzat prejudiciul. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică. 20. vol. determinarea raportului de cauzalitate ca o condi ie a răspunderii juridice este adeseori anevoioasă. Legisla ia muncii. 624 şi urm.bunului respectiv şi pre ul ce se ob ine prin valorificarea lui. 270 alin. directe sau indirecte. 1 din Codul muncii). În ipoteza în care bunul degradat poate fi utilizat numai ca materie primă pentru producerea altui bun. 3 Răspunderea este numită. respectiv prin folosirea nelegală a bunurilor angajatorului se stabilesc în raport cu tarifele legale aplicabile prestărilor de servicii efectuate pentru popula ie. p. la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzură reală a bunului respectiv1. Ac iunea cauzei este de obicei posibilă numai în anumite condi ii. cit.. dintre care unul (cauza) îl precede şi determină pe celălalt (efectul)2. Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovă ia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului [art. la cheltuielile efectuate pentru aceste lucrări se adaugă diferen a dintre pre ul respectiv şi pre ul bunului reparat sau recondi ionat. 1992 comentată. condi ia care creează posibilitatea concretă şi certă pentru săvârşirea faptei care produce direct prejudiciul poate fi considerată ea însăşi ca având un rol cauzal şi poate fundamenta stabilirea răspunderii materiale în sarcina autorului ei. generată – de către salaria i „din vina şi în legătură cu munca lor” (art. „obiectivă”. În cazul când condi ia nu este indispensabilă pentru producerea efectului. pentru că singure nu pot determina efectul. Mai trebuie arătat că efectul este generat de o singură sau mai multe cauze şi că acestea pot fi principale sau secundare.

pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor (art. 295 alin 1 teza a II-a din Codul muncii. 287 din Codul muncii). competen a într-o anumită profesie etc. Alexandru iclea. Desigur că vinovă ia nu se poate determina avându-se în vedere un etalon sau un model social abstract. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. implicând conştiin a – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor rela ii sociale.1. prin luarea în considerare a tuturor împrejurărilor în care s-a produs faptul dăunător. de vreme ce oricare din păr i. educarea şi dezvoltarea fiecărei persoane. Ea trebuie stabilită în mod concret. 1 din Codul muncii). – ac ionează principiul simetriei juridice. Acordul de voin ă (animus solvendi) al păr ilor este sus inut de mai multe argumente3: – conform art. Principalele modalită i de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului – atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi a obliga iei de restituire – sunt: a) învoiala păr ilor. prin bună învoială. 216 . de la caz la caz. a tuturor factorilor obiectivi şi subiectivi care l-au generat2. deci capacitatea sa de a-şi reprezenta legătura dintre faptă şi rezultatul negativ. Tratat de dreptul muncii. întrucât asupra ei ac ionează un complex de factori variabili privind formarea. p. Ibidem. 1 2 Sanda Ghimpu. cât şi voin a liberă în desfăşurarea conduitei sale. 505-506. ilicit. fie că sunt săvârşite cu inten ie – directă sau indirectă – din impruden ă sau din neglijen ă. în lipsa acordului se poate adresa instan ei de judecată pentru satisfacerea preten iilor pe care le are fa ă de cealaltă parte. Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispozi ii de ordin general aplicabilă în raporturile de muncă (art. pentru a răspunde cerin elor legii. Stabilirea vinovă iei implică o compara ie cu modul în care persoana în cauză trebuie să ac ioneze. Ea constă în atitudinea psihică a persoanei fizice fa ă de fapta sa şi fa ă de consecin ele ei păgubitoare. pe când celelalte condi ii ale acesteia. cit. antisocial al acesteia. p.. 270 alin. nimic nu le împiedică pe cele două păr i ale contractului să convină. Ca şi în dreptul civil – întrucât Codul muncii nu face nici o distinc ie – răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovă iei. 626 şi urm. op. 625. examinate până acum. dispozi iile sale se întregesc cu cele ale legisla iei civile (care permit plata prin bună învoială). asupra întinderii despăgubirii şi reparării prejudiciului. Aptitudinea omului de a alege conştient scopurile propuse şi ac iunile adecvate pentru atingerea lor este condi ionată din punct de vedere social. a) Salaria ii răspunzând patrimonial. au caracter obiectiv. 21. Vinovă ia presupune atât discernământul autorului. p. b) ac iunea în justi ie. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu.Vinovă ia constituie elementul subiectiv al răspunderii. Procedura generală de stabilire şi recuperare a prejudiciilor suferite de angajator.

2 din Codul muncii. Din învoiala lor. salariatul să se oblige. b1 din Codul de procedură civilă. în sensul prevăzut 1 2 A se vedea art. Desigur că în cazul răspunderii patrimoniale este vorba de un conflict de drepturi ce priveşte executarea contractului individual de muncă. – căile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură plată şi la ce dată sau prin plata acestuia în rate la salariu ori la diferite alte date). 1 lit. trebuie semnată de ambele păr i şi înregistrată la angajator. 3 A se vedea art. 57 alin. şi drept urmare în baza lor nu se pot face re ineri în rate lunare din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei1. 273 şi 274 din Codul muncii. etc. nu există nici un obstacol legal ca prin învoiala păr ilor (în elegere. refuză despăgubirea. Nici învoiala păr ilor şi nici angajamentul de plată nu constituie titluri executorii. act adi ional la contractul individual de muncă etc. deoarece angajatorul urmăreşte obligarea salariatului la repararea prejudiciului. însă. Aceeaşi cale este singura posibilă şi în ipoteza în care fapta ilicită cauzatoare a prejudiciului este urmarea unei infrac iuni sau nu are legătură cu munca celui în cauză. să plătească el. 16 din Decretul nr. De reamintit este că.– din moment ce chiar efectele nulită ii contractului de muncă se pot produce – conform art. – trebuie să rezulte neîndoielnic: – recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului său. 164 alin. 217 . ac iunea respectivă este una în realizarea dreptului. singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instan a competentă (tribunalul de la sediul ori domiciliul său3). de bună voie. Dar. când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia. 248 din Codul muncii. din salariul primit sumele necesare. inclusiv cel că astfel se evită un proces. A se vedea art. Este evident că în lipsa învoielii păr ilor sau a angajamentului de plată al salariatului vinovat. direct. ci şi printr-un act începător de executare. 1705 din Codul civil). „învoiala”. 2 pct. deoarece preîntâmpină un proces ce poate să se nască (art. art.) sau prin angajamentul de plată. 6 din Cod – prin acordul păr ilor. – descrierea pagubei (în ce constă). indiferent de denumirea ei – în elegere. acoperirii integrală a pagubei. prescrip ia se întrerupe nu numai prin recunoaşterea dreptului (încălcat). Desigur că. inclusiv prin încasarea unei sume nedatorate. 1704 din Codul civil). tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte. b) În situa ia în care păr ile nu se în eleg. ci numai în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile2. Acordul păr ilor trebuie consemnat într-un înscris (art. 167/1958. potrivit art. – cuantumul acestei pagube şi modul de stabilire. sau. încălcând învoiala păr ilor ori angajamentul asumat. incidente devenind astfel regulile de la răspunderea civilă delictuală. – acoperirea prejudiciului prin învoiala păr ilor prezintă mai multe avantaje. act adi ional. conven ie.

– existen a prejudiciului înregistrat ca atare în actele contabile ale angajatorului. – existen a raportului juridic de muncă dintre păr i. a din Legea nr. Partea I. 1 din Decretul nr. directorul general) a luat cunoştin ă că s-a produs prejudiciul. ci unul subiectiv. nr. ci de la data la care reprezentantul legal al angajatorului (de exemplu. 7 alin. statornicind că termenul curge de la data naşterii dreptului la ac iune. devine aplicabil art. 167/1958 dispune: „prescrip ia începe să curgă de la data când se naşte dreptul la ac iune. Partea I. A se vedea: art. Anumite acte normative prevăd proceduri speciale de stabilire şi recuperare a prejudiciilor. nr. prin notă de prezentare. art. salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de bună voie. 8 din Decretul nr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. Publicată în Monitorul Oficial al României. 406 din 23 iulie 2001). cât şi pe cel ce răspunde de ea”. Partea I. nr. Proceduri speciale. însă. 68 lit. 23. 427/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. Codul muncii. 2 din Codul muncii şi de art. c din Codul muncii. Acesta este regula generală. În fa a instan ei. Într-adevăr. fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de organul de executare.. 1 lit. art. aprobată cu modificări prin Legea nr. În cazul ac iunii în răspundere pentru pagubele cauzate prin fapte ilicite. Aşa fiind. 248 alin. 1886 din Codul civil „Nici o prescrip ie nu poate începe a curge mai înainte de a se naşte ac iunea supusă acelui mod de stingere”. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. în prezent. nr.”. – producerea pagubei de către salariat. termenul în cadrul căruia poate fi stabilită răspunderea patrimonială cu ajutorul instan ei de judecată. În mod normal. Modalită i de executare silită a despăgubirilor. 168/1999 pentru solu ionarea conflictelor de muncă1. 67 lit. a şi art. Partea I. 5. diferite fa ă de cea reglementată de Codul muncii. din vina şi în legătură cu munca lui. 328 din 29 august 1998. de exemplu: a) Ordonan a Guvernului nr. 3 2 218 . modificată ulterior. 34 din 28 ianuarie 1999). referat. Partea I. 59/2000 privind Statutul personalului silvic4. procesverbal. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor3. nu este unul obiectiv.de art. angajatorul va trebui să dovedească: – persoana împotriva căreia a pornit ac iunea este cea care a produs paguba. 167/1958 care prevede: „Prescrip ia dreptului la ac iunea în repararea pagubei pricinuită prin fapta ilicită începe să curgă de la data când păgubitul a cunoscut sau trebuia sa cunoască atât paguba. nr. 238 din 30 mai 2000.. Intră în această categorie. face aplicarea dispozi iilor dreptului comun. aprobată prin Legea nr. etc. 25/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. iar potrivit cu art. b) Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. modificată ulterior. 283 alin. 22. el începe să curgă nu de la data producerii pagubei. 582 din 2 noiembrie 1999. Termenul pentru sesizarea instan ei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la ac iune2.

Dacă nu o va face atunci intervine executarea silită. 164 alin. Această din urmă modalitate este posibilă în următoarele situa ii: – când. În anumite situa ii va interveni şi urmărirea silită asupra bunurilor. urmărirea silită a bunurilor reprezintă excep ia. 33 din Legea nr. 278 alin. după caz. autorită ilor sau institu iilor publice. 3 din Legea nr. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă”. în urma încetării contractului de muncă. 273 alin. împreună cu celelalte re ineri jumătate din salariu (art. 1 Art. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. pe baza unui titlu executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit” (art. Potrivit art. se vor lua măsuri de asigurare şi de urmărire asupra oricăror bunuri apar inând gestionarului şi persoanelor răspunzătoare. aceste re ineri sunt posibile – în temeiul art. printre altele. 219 . „suma stabilită pentru acoperirea daunelor se re ine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă”. 25. Urmărirea silită asupra bunurilor. 2). – când acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de re ineri. 274 alin. angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condi iile Codului de procedură civilă (art. în acest caz fiind aplicabile dispozi iile legale cu privire la executarea silită a crean elor băneşti2. 274 alin. cel în cauză nu s-a încadrat la un alt angajator. Dacă pagubele în gestiune nu pot fi acoperite din garan ia în numerar. 2 Art. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net. Dar. următoarele argumente: – referirea la faptul că acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani. adică utilizarea timpului prezent în loc de timpul trecut „nu s-a putut face”. 24. Dacă re inerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de către salaria i. fără a putea depăşi. – când gestionarul a cauzat o pagubă în gestiune. 1). Calea obişnuită de executare o reprezintă re inerile din drepturile salariale. Se mai prevede că: „în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine func ionar public. 2). la locul său de muncă şi aceasta nu se acoperă integral în termen de o lună de la ob inerea titlului executoriu definitiv. 22/1969. vizează tocmai momentul de după trecerea celor 3 ani. 2 din acelaşi Cod – numai „dacă. În acest ultim caz. 275). angajatorul se va despăgubi din garan ia în numerar constituită în favoarea sa1. Re inerile din drepturile salariale. datoria salariatului este scadentă. 1 din Codul muncii. 16 alin. ori nu a devenit func ionar public (art. În sprijinul acestei solu ii se aduc. constituirea de garan ii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agen ilor economici. re inerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institu ie ori autoritate publică.

220 . specificul fiecărei institu ii din cele enumerate. angajatorul nu va putea să facă uz de măsurile asigurătorii. 391-396. sechestrul judiciar – art. se consideră. prevăzute de Codul de procedură civilă (sechestrul asigurator – art. termen care apare. având în vedere: – pe de o parte. 598-601). ca un fel de termen inedit de gra ie”. – pe de altă parte. 597. În intervalul celor 3 ani în care operează re inerile din salariu. concep ia legiuitorului. într-un anumit sens. executarea silită prin urmărirea bunurilor salariatului – debitor „este deschisă angajatorului numai după împlinirea termenului de 3 ani.– precizarea legală „într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de re ineri” urmăreşte fixarea momentului de la care curge termenul respectiv (în care se efectuează re inerile lunare din salariu). poprirea asiguratorie – art.

în raporturile de muncă”. Dreptul muncii. 2001. 783-875. inclusiv prin Legea nr. Legea nr. social sau economic ori drepturi rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. În baza dispozi iilor men ionate. 168/1999). dreptul la condi ii de muncă corespunzătoare. Alexandru iclea. dreptul la odihnă. modificată ulterior. social sau economic ale salaria ilor (art. Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condi iilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor. asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salaria ilor. Bucureşti 2006. nr. No iunea conflictelor de muncă. social sau economic ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă (art. 493 din 24 iulie 2007). un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali. Tratat de dreptul muncii. Clasificarea conflictelor de muncă. cât şi colective. 168/1999 le defineşte ca acele conflicte dintre salaria i şi unită ile la care sunt încadra i cu privire la interesele cu caracter profesional. Din dispozi iile citate. 248 alin. rezultă că păr ile unui atare conflict sunt salaria ii şi angajatorii.CAPITOLUL XIII SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ1 1. Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite. un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic. Potrivit art. dreptul la salariu. p. 779-827. de simplu alegător. în timp ce conflictele de interese pot fi numai colective. De altfel. Editura All Beck. Alexandru iclea. Partea I. A se vedea şi Sanda Ghimpu. 4 din Legea nr. 582 din 29 noiembrie 1999). se poate considera că aceste conflicte se împart în conflicte colective şi conflicte individuale de muncă. În nici un caz. Edi ia a II-a. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. Este făcută de Codul muncii şi de Legea nr. ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. 168/1999. 2 Legea nr. Mai rezultă că orice asemenea conflict priveşte interese cu caracter profesional. 1 221 . 3 din Codul muncii şi art. 248 alin. nr. cele de drepturi pot fi atât individuale. dreptul la asigurări sociale sau securitate socială. 1 din Codul muncii. Aceste interese sunt consecin a drepturilor fundamentale ale salaria ilor şi anume: dreptul la muncă. 2. 168/1999). dreptul la asociere în sindicate. de cetă ean cu op iuni politice. 5 din Legea nr. cât şi de Legea nr. 168/19992. Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obliga ii decurgând din legi sau alte acte normative. 248 alin. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. inclusiv a grevei. Dar. Partea I. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte colective de muncă. Editura Rosetti. p. 2 din Codul muncii şi art. ci cu cel de membru al unui partid politic. Bucureşti. Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii. 3).

social sau economic ale salaria ilor. 17 din Legea nr. în mod distinct. 682-683. Editura Wolters Kluwer. Ion Traian Ştefănescu.Aşa cum le este denumirea. compartimente sau al unor grupuri de salaria i care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate. ceea ce dă mai multă for ă. p. Legea nr. Desigur. b) la nivelul grupurilor de unită i. în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-şi stabilească. Aşadar. c) la nivelul unor subunită i. Bucureşti. în contractul colectiv. op. coeren ă şi consisten ă ac iunii lor. individual. se în elege însă că este mai indicat să existe un punct de vedere unitar. condi iile lor de muncă. de încheierea contractului colectiv de muncă. se pot încheia contractele colective de muncă. Alexandru Athanasiu. desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese. 317. 2005. conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condi iilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă. în special în cazul în care angajatorul (angajatorii) nu acceptă revendicările (punctele de vedere) salaria ilor. 10 din Legea nr. Tratat de dreptul muncii. cât şi posibilitatea de a revendica condi ii normale de muncă (art. (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său. conflictele de interese pot fi determinate numai de neîn elegerile legate de negocierea colectivă. 2 din Codul muncii. p. 48. 168/1999. conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unită ilor. Reprezentarea salaria ilor în conflictele de interese. 8). Obiectul conflictelor de interese. în ipoteza în care există mai multe astfel de sindicate. ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. A se vedea Raluca Dimitriu. Dreptul muncii. 130/1996). care revendică un drept propriu. 9 din Legea nr. În temeiul art. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salaria ilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ (art. fiecare dintre ele este independent în ceea ce priveşte aprecierea existen ei unui atare conflict. În conflictele de interese la nivel de unitate salaria ii sunt reprezenta i de sindicatele reprezentative (art.1 3. Bucureşti. 2 1 222 . conflictele individuale implică un singur salariat. al tuturor sindicatelor. 248 alin. 4. Observăm din textul de mai sus că aceste conflicte de interese pot avea loc la nivelurile la care.2 5. al ramurilor ori la nivel na ional. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese. În acelaşi sens. conform art. 168/1999 prevede că orice conflict de muncă ce intervine între salaria i şi unită i în legătură cu începerea. p. Editura All Beck. 7). cit. În conformitate cu dispozi iile art. conflictele colective implică mai mul i salaria i – o colectivitate care revendică ori sus in aceleaşi drepturi sau interese. Lumini a Dima.. 130/1996. Salaria ilor le este garantat atât dreptul la negocieri colective. 2007.

2 şi 3 din Legea nr. 2 Ion Traian Ştefănescu. Dar: . d se referă la un contract încheiat pe mai mul i ani iar unitatea nuşi îndeplineşte obliga ia statornicită la art. Conflictele pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a lor la unită ile componente ale structurilor respective. e a fost introdus prin Legea nr. 2 (art. programul de lucru şi condi iile de muncă. durata timpului de lucru. p. 10 din Legea nr. În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unită i. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. a cu cea de la lit. 12 par că se suprapun şi anume. 168/1999). e) în caz de divergen ă la negocierea anuală obligatorie privind salariile. Regulile de mai sus se aplică şi în ceea ce priveşte reprezentarea salaria ilor în cazul unor conflicte de interese la nivelul subunită ilor. de ramură sau na ional. 20 alin. b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salaria i. 1 Textul de la lit. 12 din Legea nr. b cu cea de la lit. salaria ii sunt reprezenta i de organiza iile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. în condi iile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat. iar salaria ii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri. programul de lucru şi condi iile de muncă2. 3 alin.1 Unele din situa iile prevăzute de art. durata timpului de lucru. programul de lucru şi condi iile de muncă. 168/1999). în măsura în care acestea îndeplinesc condi iile prevăzute de art. 11 din Legea nr. după caz (art. a priveşte în mod expres inexisten a unui contract colectiv de muncă sau unul anterior care a încetat. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă de a începe negociere în fiecare an cel pu in cu privire la salarii. durata timpului de lucru. cea de la lit. iar cea de la lit. 6. e. d. aceste conflicte pot fi declanşate în următoarele situa ii: a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă. d) unitatea nu îşi îndeplineşte obliga iile prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile. cu toate că negocierile au fost definitivate. 130/1996). acelaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese. Tratat de dreptul muncii. Situa iile în care pot fi declanşate conflictele de interese. Partea I.art. Negocierea.La nivelul unită ilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative. c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă. . 493 din 24 iulie 2007).ar 12 lit. medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se fac între organiza iile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unită i. compartimentelor sau grupurilor de salaria i care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (art. Conform art. 11 din Legea nr. 12 lit. 685. de ramură şi la nivel na ional. 223 . nr. 168/1999.

Tratat de dreptul muncii. are obliga ia de a răspunde în scris sindicatelor sau.art. . reprezentan ilor salaria ilor. motivarea acestora şi propunerile de solu ionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentan ii aleşi ai salaria ilor cu ocazia primirii la conducerea unită ii şi iar discu iile purtate au fost consemnate într-un procesverbal (art. fără să existe. Conducerea unită ii. 1) conform căreia salaria ii pot declanşa conflicte de interese doar ca urmare a neîn elegerilor legate de negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. în situa iile în care: . . În alin. după analiza sesizării. Conducerea unită ii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată (art.art. 12 lit.unitatea. b şi c.2 7. 686. 2 sunt stabilite excep iile. adică a unei ac iuni formulate de către fiecare salariat împotriva acelui angajator. 168/1999 instituie regula (în alin. precum şi a propunerilor de solu ionare. Cerin a de mai sus se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salaria ilor. b vizează neacceptarea revendicărilor formulate de salaria i. 12 lit. cu ocazia aceleiaşi negocieri anuale obligatorii privind salariile. în absen a contractului şi a obliga iei legale de a negocia. sindicatele reprezentative sau. inclusiv pe mai mul i ani) şi doar la unită ile cu cel pu in 21 de salaria i. durata timpului de lucru. inclusiv motivarea acestora. în termen de 1 2 Ibidem. Această negociere pare excesivă. conflicte de interese. 14 alin.1 Art. p. Sesizarea se face în scris. d). e priveşte negocierea anuală obligatorie (fie că există sau nu încheiat contract colectiv de muncă. având peste 21 de salaria i. Orice alt conflict. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi nu declanşează negocierea anuală obligatorie (lit. 224 . 1). încalcă dispozi iile art. 14 alin. în ipoteza în care nu este organizat un astfel de sindicat. nu poate face decât obiectul unui conflict individual de drepturi. programul de lucru şi condi iile de muncă.. reprezentan ii aleşi ai salaria ilor vor sesiza unitatea despre această situa ie (art. deşi există contract colectiv de muncă încheiat. astfel de contracte în executare. Ion Traian Ştefănescu. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese. în cazul unită ilor cu cel pu in 21 de salaria i nu se pot declanşa conflicte de interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă şi doar în ipotezele statornicite de art. dar se înregistrează divergen e cu ocazia negocierii anuale obligatorii. legal. cu precizarea revendicărilor salaria ilor. 3 din Legea nr. pretinderea ori exercitare a unor drepturi ale acestora. în lipsa acestora. 14 alin. revendicări ce pot avea ca obiect reclamarea. precum şi chiar dacă există un astfel de contract. Declanşarea conflictelor de interese. având ca obiect şi condi iile de muncă ea se referă practic la întregul contract colectiv de muncă. se pot declanşa. Drept consecin ă. 12 lit. deci. 2). 3). 13 din Legea nr.când păr ile nu se în eleg (sunt în divergen ă).

2006. la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării (art. Concilierea conflictelor de interese1. după caz. de reprezentan ii salaria ilor (art. c) nu a fost condamnată pentru săvârşirea infrac iunilor prevăzute de art. Familiei şi Egalită ii de Şanse. Ministerul Muncii. Conflictele de muncă şi solu ionarea lor. 87 din prezenta lege (art. 20). după caz. 98-103. c) dovada îndeplinirii cerin elor de declanşare a conflictului. al salaria ilor. conducătorul acesteia. Pentru sus inerea intereselor lor la conciliere. conflictul se consideră declanşat (art. 21). 17). Pentru sus inerea punctului de vedere al unită ii. p. 225 . reprezentan ii salaria ilor. În cazul în care conflictul a fost declanşat. în „Revista română de dreptul muncii” nr.2 zile lucrătoare de la primirea ei. b) convocarea păr ilor la procedura de conciliere. Editor Tribuna Economică. în termen de 48 de ore de la desemnarea sa. d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau. Bucureşti. salaria ii aleg o delega ie formată din 2-5 persoane. sindicatul reprezentativ sau. Sesizarea se depune în două exemplare la direc ia pentru dialog. p. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării. salaria ii. 16). Solu ionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi mediere. 1 A se vedea Raluca Dimitriu. Familiei şi Egalită ii de Şanse. 2/2004. 19). după caz. dacă nu participă personal. 35-36. după caz. sindicatele reprezentative sau. Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau. 18). b) este salariat al unită ii sau reprezintă federa ia sau confedera ia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de muncă este afiliat. care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii. familie şi solidaritate socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau. 8. o delega ie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere (art. prin direc ia de muncă teritorială în vederea concilierii (art. cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate (art. cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului. orice persoană care îndeplineşte următoarele condi ii: a) a împlinit vârsta de 21 de ani. care are obliga ia să ia următoarele măsuri: a) comunicarea sesizării unită ii. Familiei şi Egalită ii de Şanse desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului. cel pu in următoarele men iuni: a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese. Din delega ia sindicatului pot face parte şi reprezentan i ai federa iei sau confedera iei la care sindicatul este afiliat. sesizează Ministerul Muncii. în mod obligatoriu. În situa ia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a răspuns. sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat. b) obiectul conflictului şi motivarea acestuia. Sesizarea se formulează în scris şi va cuprinde. după caz. va desemna printr-o împuternicire scrisă. 15).

rela ii 1 2 A se vedea Raluca Dimitriu. În cazul în care. Aşadar. Familiei şi Egalită ii de Şanse păr ile pot hotărî. medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de interese. nr. păr ile vor definitiva contractul colectiv de muncă. 85 din acest contract. 26). Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare. 28 şi 29) şi Contractului colectiv de muncă la nivel na ional. în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candida i din lista de mediatori numi i de ministrul muncii. acesta poate cere păr ilor. 226 . Potrivit art. Rolul esen ial în procedura de mediere îl au mediatorii. în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu ionarea revendicărilor formulate. în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora acesta s-a realizat şi cele rămase nesolu ionate. în maximum 72 de ore de la primirea actelor. familiei şi egalită ii de şanse la nivelul jude ului unde are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese. 25). În cazul în care conflictul de interese nu a fost solu ionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii. Publicat în Monitorul Oficial al României. Aceştia sunt aleşi de comun acord de păr ile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator. Familiei şi Egalită ii de Şanse verifică împuternicirile delega ilor păr ilor şi stăruie ca aceştia să ac ioneze pentru a se realiza concilierea. Sus inerile păr ilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal. conflictul fiind astfel încheiat (art. conducerea unită ii şi delegatul ministerului. conform Legii nr. dacă mediatorul are nelămuriri. 104-119. câte unul pentru delega ii sindicatului reprezentativ sau. p.La data fixată pentru conciliere. Familiei şi Egalită ii de Şanse. 23). Medierea conflictelor de interese1. prin consens. împreună cu punctele de vedere ale fiecărei păr i referitoare la acestea din urmă (art. Atunci când acordul este numai par ial. Medierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-20102. 168/1999 (art. Conflictele de muncă şi solu ionarea lor. 9. etapele medierii sunt următoarele: – ele sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispozi ia acestuia datele necesare. semnat de păr i şi delegatul Ministerului Muncii. delegatul Ministerului Muncii. familiei şi egalită ii de şanse cu acordul Consiliului Economic şi Social (art. 5 din 29 ianuarie 2007. Mediatorii sunt numi i anual de ministrul muncii. 24). 27). Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştin a salaria ilor de cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. ini ierea procedurii de mediere (art. Partea a V-a. ai salaria ilor. după caz. În situa ia în care păr ile desemnează un mediator de comun acord. dacă păr ile convin printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea.

33). de reprezentan ii salaria ilor. arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lăsată la latitudinea păr ilor. la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii. 358/2000 şi Ordinul ministrului muncii. Ele trebuie să aibă studii superioare şi vechime în specialitate de minimum 5 ani. prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese. de către conducerea unită ii. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită. – în maximum 8 zile de la numire. desemna i după cum urmează: a) un arbitru. c) un arbitru. 168/1999). procedura de mediere încetează. păr ile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii (art. Atunci când la prima întâlnire păr ile nu reuşesc să stabilească de comun acord un mediator. Partea I. – la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de păr ile aflate în conflict. în baza dispozi iilor Legii nr. Pentru activitatea depusă. 10. mediatorul are obliga ia să întocmească un raport cu privire la situa ia conflictului. Familiei şi Egalită ii de Şanse (art. 30 din Legea nr. Pe întreaga durată a unui conflict de interese. 128 din 27 martie 2000. păr ile putând merge mai departe şi ajunge la arbitraj. Arbitrajul conflictelor de interese. dacă este posibil. La încheierea misiunii sale. medierea încetează şi se trece la următoarea etapă legală de solu ionare a conflictului. să precizeze părerea sa cu privire la eventualele revendicări rămase nesolu ionate. de către Ministerul Muncii. 227 . precum şi Ministerului Muncii. Familiei şi Egalită ii de Şanse la data începerii procedurii de mediere (art.1 Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte cu consultarea organiza iilor sindicale şi patronale reprezentative. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri. mediatorul este obligat să convoace ambele păr i implicate. 31). de către sindicatele reprezentative sau. de regulă acelaşi număr ca şi la conciliere. stabilit de comun acord între acesta şi păr ile aflate în conflict. după caz. b) un arbitru. 198/2000. precum şi la rezultatele acesteia. păr ile implicate vor avea un număr egal de reprezentan i la mediere. – medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea. Arbitrii sunt înscrişi într-o listă pentru fiecare jude şi separat pentru municipiul Bucureşti. raportul va fi transmis fiecărei păr i. 168/1999). Aşadar. mediatorul primeşte un onorariu. 34-39). în caz contrar. şi aceleaşi persoane.scrise cu privire la revendicările formulate. solidarită ii sociale şi familiei nr. aprobat prin Ordinul ministrului justi iei nr. nr. 1 Publicat în Monitorul Oficial al României. 168/1999 (art. 32 din Legea nr. Familiei şi Egalită ii de Şanse (art. Onorariul se depune de păr i la Ministerul Muncii.

înregistrată la direc ia de muncă teritorială. sau după caz. Familiei şi Egalită ii de Şanse este obligat să desemneze arbitrul său. având în vedere persoanele nominalizate. – numele şi domiciliul arbitrilor desemna i de păr i din lista aprobată potrivit art. a dreptului la apărare şi a principiului contradictorialită ii. după caz. în raport cu nivelul la care s-a declanşat conflictul de interese. – obiectul conflictului de interese. pe baza dispozi iilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. şi să dispună măsurile corespunzătoare pentru stabilirea componen ei comisiei de arbitraj. desemnate de păr ile aflate în conflict. locul şi data pronun ării hotărârii. – denumirea şi sediul păr ilor. comisia de arbitraj are obliga ia să convoace păr ile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese. În termen de 3 zile de la depunerea documenta iei. contul bancar. Comisia are obliga ia de a stărui pentru solu ionarea conflictului de interese pe baza în elegerii păr ilor. acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar. – numele şi calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu. Cererea de arbitrare trebuie să con ină următoarele men iuni: – denumirea păr ilor. ei nu sunt reprezentan ii păr ilor. ca şi orice măsură dispusă de comisie. la Ministerul Muncii. cu respectarea principiului egalită ii de tratament a păr ilor. Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de şedin ă. sediul lor şi. cu anexarea dovezii calită ii respective prin împuternicire scrisă. dar nu mai târziu de data la care păr ile sunt convocate să depună întreaga documenta ie privind revendicările formulate şi sus inerea acestora. pe baza propunerii direc iei de muncă teritoriale. formulată în scris. când probele constau în înscrisuri. – motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea. pe baza acordului lor. 34 din Legea nr. Familiei şi Egalită ii de Şanse. În cazul în care există mai multe păr i care au interese comune (mai multe organiza ii sindicale sau patronale reprezentative). numărul de telefon. – semnătura păr ilor. numele reprezentan ilor păr ilor şi ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect solu ionarea conflictului de interese – o scurtă descriere a desfăşurării şedin ei. Încheierea de şedin ă con ine obligatoriu următoarele men iuni: – componen a nominală a comisiei de arbitraj. Ministerul Muncii.Arbitrii sunt independen i şi impar iali în îndeplinirea atribu iilor. În termen de 24 de ore de la data înregistrării cererii de arbitrare. Păr ile în conflict sunt obligate să depună la comisie întreaga documenta ie privind revendicările formulate şi sus inerea acestora. – cererile şi sus inerile păr ilor. 168/1999. numărul de înmatriculare în registrul comer ului. 228 . desemnarea arbitrilor se poate face şi ulterior înregistrării cererii de arbitrare. Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea păr ilor aflate în conflict. printr-o cerere de arbitrare. ele vor alege prin consens un singur arbitru.

Ea se redactează în scris şi trebuie să cuprindă: – componen a nominală a comisiei de arbitraj. – men ionarea acordului păr ilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj. Familiei şi Egalită ii de Şanse. conflictul de interese încetează (art. locul şi data pronun ării hotărârii. Începând cu data pronun ării ei. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salaria i. – dispozitivul. În situa ia în care nu se realizează acordul păr ilor cu privire la cuantumul onorariului. membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către păr ile în conflict. ale păr ilor. – cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor. se desprind principalele caracteristici ale grevei. în mod egal. În scopul solu ionării conflictului. pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea efectivă a acestuia. 251 alin. 40). Pentru activitatea desfăşurată în solu ionarea unui conflict de interese. După închiderea dezbaterilor. Defini ia şi trăsăturile caracteristice ale grevei. într-o formă mai simplificată art. pe scurt. de îndată ce această condi ie nu mai este întrunită. – semnăturile arbitrilor. inând seama şi de propunerile păr ilor (art. şi. face parte din contractul colectiv de muncă. – denumirea şi sediul păr ilor. Pronun area se va face în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor prin hotărâre irevocabilă. Hotărârea se ia cu majoritate de voturi. al celorlalte cheltuieli arbitrale. – motivarea în fapt şi în drept a hotărârii. 168/1999 prevede că greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. În acelaşi sens. ca urmare a renun ării la grevă. O primă caracteristică. comisia de arbitraj poate cere păr ilor explica ii scrise cu privire la obiectul conflictului şi poate dispune administrarea oricăror probe prevăzute de lege.– motivele pe care se sprijină măsurile dispuse. 39). constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. greva trebuie să ia sfârşit. De asemenea. iar. Legea nr. Hotărârea comisiei de arbitraj. Ea este irevocabilă. cu excep iile prevăzute în prezenta lege (art. greva 229 . – semnăturile celor 3 arbitri. 38). 1 din Codul muncii defineşte greva ca aceea încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salaria i. 11. – dispozitivul. acesta se stabileşte de Ministerul Muncii. în al doilea rând. după caz. a unor salaria i. care este obligatorie. – obiectul conflictului de interese şi sus inerile. numele reprezentan ilor păr ilor şi ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului. comisia deliberează în secret. Din aceasta defini ie.

desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective. dar.2 Art. cit. în mod expres. Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii sunt două modalită i de grevă care se aseamănă. caracterizate prin aceea că salaria ii rămân la locurile de muncă. Dreptul la grevă. Categorii de greve. p. greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale.). Dreptul la grevă şi exercitarea lui. grevele se pot împăr i în greve totale (la care aderă întregul personal al unită ii) şi greve par iale (la care participă o parte a acestui personal. Deşi reglementată ca un drept. în cel de-al doilea caz. 250 din Codul muncii. compartiment func ional etc. Din punct de vedere al duratei lor. atelier. În ambele cazuri. Cea de a doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese privind începerea. 13. de către patron.. dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. frac ionată în timp pe perioade scurte. 3 Gino Giugni. precum şi garan iile necesare asigurării unor servicii esen iale pentru societate. Este o încetare voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voin ei individuale şi colective a salaria ilor grevişti. Desigur că în această din urmă ipoteză. op. dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât colectiv. 17. propriu-zise şi de solidaritate. 43 din Legea nr. în timp ce în primul caz activitatea de gestionare a unită ii.. în cea de-a doua ipoteză. ea apără un interes. Deşi recunoscut individual. 138. apare în timpul grevelor de scurtă durată. patronul este împiedicat să facă acest lucru. consecin ele sunt mult mai grave. cit. pag. caracterizate prin ab inerea de la muncă. prima ipoteză. p. Din punct de vedere al participării la grevă a salaria ilor. 12. în “Dreptul” nr. grevele pot fi clasificate în greve licite şi greve ilicite. nu încetează. 249-250. Raluca Dimitriu. Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă1. 45 din Constitu ie prevede. sistematic şi deliberat. Se specifică însă că legea stabileşte condi iile şi limitele executării acestui drept. având loc şi ocuparea edificiilor şi a terenului aferent unită ii. împotriva voin ei patronului. În func ie de respectarea prevederilor legale care le reglementează. ori de câte ori sunt întrunite condi iile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. În practică. definitiv sau temporar. 230 . op. salaria ii rămân la locul lor de muncă. Grevele sunt clasificate de lege (art. 168/1999) în greve de avertisment. inclusiv doar colectivul de salaria i dintr-o subunitate – sec ie. 6/1990. sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă aşa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi). încetinesc ritmul de 1 2 Idem. Dreptul la grevă este statornicit şi de art. Dar. munca încetează deplin. ci doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să accepte revendicările salaria ilor3. grevele pot fi nelimitate în timp (până la solu ionarea revendicărilor).trebuie să înceteze. Alte forme de greve pot fi: greve perlate.

100. p. dacă se face cu încetarea lucrului. în toate cazurile. 168/1999. în „Dic ionar de drept al muncii” de Şerban Beligrădeanu. 44 din Legea nr. 15 Greva de avertisment. constând în închiderea totală sau par ială a unită ii. p. în aşa fel.muncă. 14. Sanda Ghimpu. Bucureşti. Editura All Beck. să primească salariile3. Conform art. p. evident. Legea nu prevede modalitatea în care să se realizeze în mod practic înştiin area conducerii unită ii de către salaria i în legătură cu declanşarea grevei de avertisment. Dreptul la grevă şi exercitarea lui. cit. Ion Traian Ştefănescu. dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului. greve de zel. Ion Traian Ştefănescu. vor genera o formă mai gravă de ac iune şi anume greva propriu-zisă. Greva patronală (lock-aut-ul). Pe un alt plan. op. 89. încât. 168/1999. p. angajatorul nu creează condi ii salaria ilor negrevişti să presteze munca şi. activitatea unită ii1. în considerarea unei greve iminente ori declanşate. 231 . şi trebuie.. utilizate mai ales de către func ionarii din serviciile de utilitate publică. Referitor la termenul de cel pu in 5 zile. Reprezintă o măsură luată de angajator. Greva de solidaritate. deci. dacă nu vor fi solu ionate. Alexandru iclea. nu poate fi acceptat. Ion Traian Ştefănescu. A se vedea Şerban Beligrădeanu. p. activitatea unită ii respective2. 3 A se vedea Şerban Beligrădeanu. de a nu le permite să folosească spa iile de produc ie în ac iunea lor. stânjeneşte total. De precizat este. Bucureşti. greva de solidaritate poate fi declarată în vederea sus inerii revendicărilor formulate de salaria i din alte unită i. greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore. Editura Lumina Lex. faptic. rezultă că acest termen de 5 zile se referă la zile calendaristice şi nu la zile lucrătoare. Bucureşti. paralizându-se astfel. în cele din urmă. 2001. cit. 18. În raport cu formularea textului. În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salaria ilor în scopul apărării intereselor lor ceea ce. practic. ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerin ei legale. astfel. ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă termenul ar depăşi 5 zile. Conflictele de muncă. că durata de două ore poate fi depăşită. 1997. edi ia a II-a. de exemplu vameşii. 45 din Legea nr. este preferabilă formă scrisă. 1 2 Viviane Vannes. Dar. Lock-aut-ul. p. 812. Potrivit art. este de men ionat că acesta este un termen minim. revăzută şi adăugită. Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale. Tratat de dreptul muncii. Editura Lumina Lex. ales însă. 719. 2000. Dreptul muncii. implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de produc ie.. 119. 16. Ea are rolul de a aten iona angajatorul că salaria ii au anumite revendicări care. op. grevele „buşon” sau „tromboză”. şi constau în efectuarea atribu iilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă. să preceadă cu cel pu in 5 zile greva propriu-zisă. Scopul acestei „greve” este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salaria ii grevişti.

se face cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. (2) din Legea nr. – prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece. – persoana nu ac ionează ca salariat. Declararea grevei. rezultă că durata minimă de 48 de ore se includ şi zilele nelucrătoare (sărbători legale. fiind vorba. ci şi în cazul celor de avertisment. 168/1999. legiuitorul în elegând să reglementeze greva de solidaritate ca o atribu ie exclusivă a mişcării sindicale. religioase. În raport cu formularea textului. greva strict politică are un caracter ilicit deoarece: – contravine inten iilor legiuitorului. 45 alin.). Înştiin area conducerii unită ii de către organizatorii de grevă. 49 alin. (2) din Legea nr. Art. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise. c) Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi. 18. Hotărârea de declarare a grevei. 17. de comun acord. în prealabil. 232 . medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă păr ile. deci. greva fiind reglementată exclusiv ca o ac iune colectivă de protest pentru motive profesionale. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anun ată în scris conducerii unită ii cu cel pu in 48 de ore înainte de data încetării lucrului. d) Declararea grevei de solidaritate trebuie anun ată în scris angajatorului cu cel pu in 48 de ore înainte de data încetării lucrului. se în elege că este vorba de o zi lucrătoare şi nu de una nelucrătoare. 168/1999 prevede că pentru salaria ii unită ilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative. – tinde să aducă atingere institu iilor legale ale statului de drept. în consecin ă. 168/1999 dispune că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. au decis parcurgerea acestor etape. nu este determinată de activitatea lui fa ă de salaria ii săi. Art.Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată. În conformitate cu dispozi iile art. Obligatorie este. – contravine obliga iilor de neutralism politic specific sindicatelor. ci în calitate de cetă ean. Potrivit art. deci. greva poate fi declarată numai dacă. Greva politică. cu 48 de ore înainte. despre momentul declanşării acesteia. hotărârea de a declara greva se ia de către organiza iile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese. 42 din Legea nr. hotărârea de declarare a grevei. 41 din Legea nr. 19. cu acordul a cel pu in ½ din numărul membrilor sindicatelor respective. numai concilierea. de zile calendaristice. Anterior declanşării grevei. nu se poate lua de către reprezentan ii lor. au fost epuizate posibilită ile de solu ionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştin a conducerii unită ii de către organizatori. de către organiza iile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federa ie sau confedera ie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. în realitate. 168/1999. zile de repaus săptămânal etc. economice şi sociale.

nr. 261/20071. interdic ia îi vizează pe militarii din Ministerul Apărării2. aşa cum stabilesc cei în cauză. Potrivit acestui text „nu pot declara grevă: procurorii. Partea I. apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătura acestuia) care se pronun ă în favoarea grevei. cu acordul a cel pu in ¼ din numărul salaria ilor unită ii sau. personalul militar şi func ionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din institu iile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia. 80/1995 privind statutul cadrelor militare (publicată în Monitorul Oficial al României. sunt admisibile orice mijloace de probă. 20. nu şi pentru realizarea unor scopuri politice. Modificarea adusă actului notificării ini iale. Pentru a se putea verifica condi iile de legalitate a declarării grevei propriuzise. compartimentului sau grupului de salaria i în care s-a declanşat conflictul de interese. maistru militar sau subofi er”. după caz. 1 din Legea nr. sau trebuie încheiate procese-verbale ale şedin elor prin care organul sindical ori salaria ii au hotărât declanşarea grevei. 49 din Legea nr. În conformitate cu art. ai subunită ii. Pentru a dovedi acordul a cel pu in jumătate din numărul membrilor. La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia (determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei.1 Serviciul Român de 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. 233 ." Prin urmare. în afară de judecători şi procurori (personalul specializat în exercitarea puterii judecătoreşti). hotărârea se ia prin vot secret. 493 din 24 iulie 2007. cât şi a uneia de avertisment.Pentru salaria ii unită ilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă. al Serviciului de Informa ii Externe. economic şi social al salaria ilor (art. după începerea ei. modificată ulterior) prin cadre militare „se în elege cetă enii români cărora li s-a acordat gradul de ofi er. 168/1999). Interdic iile sunt statornicite în art. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional. personalul militar al Serviciului Român de Informa ii. 168/1999 instituie anumite interdic ii şi limitări referitor la declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal. trebuie să fie adusă la cunoştin a conducerii unită ii cu cel pu in 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre. ad probationem. Nimic nu împiedică ca votul să fie secret sau deschis. Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise. personalul Ministerului Apărării şi al institu iilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia. fiind corelat cu alt reglementări în vigoare şi conform cu realită ile prezente. 250 din Codul muncii şi art. personalul angajat de for ele armate străine sta ionate pe teritoriul României. precum şi alte categorii de personal cărora. prin legi organice. care a fost modificat prin Legea nr. Se în elege că. judecătorii. 155 din 20 iulie 1995. nr. Ministerul Internelor şi Reformei Administrative. Partea I. organizatorii grevei de avertisment au obliga ia de a notifica conducerii unită ii forma grevei respective. 63. Legea nr. li se interzice exercitarea acestui drept. al Serviciului de Telecomunica ii Speciale.

9 Potrivit art. 50 alin. Partea I.Informa ii2.art. 14/1992 (publicată în Monitorul Oficial al României. în cel al Ministerului Apărării ea priveşte întregul personal. inclusiv salaria ii civili. 188/1999. Partea I. 13 din Legea nr. Dacă în cazul celorlalte structuri. 5 A se vedea Legea nr. 1 lit. 356 din 29 martie 2007) prevede: „Func ionarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă. e din Legea nr. O altă categorie de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă o constituie func ionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative. 2 din Legea nr. elevii şi studen ii institu iilor militare de învă ământ. Serviciului de Informa ii Externe3 şi Serviciul de Telecomunica ii Speciale. Partea I. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare în activitate le este interzis să declare sau să participe la grevă. 63 din Legea nr. 550/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 1 din Legea nr. De asemenea. 201 din Legea nr. nr. nr. 1 din Legea nr. solda i şi grada i profesionişti. 360/20026 le interzice expres exercitarea dreptului la grevă. Precizăm că func ionarii publici. 168/1999 se referă şi la alte categorii de personal cărora. În acelaşi sens este şi art. 234 . personalul Serviciului Român de Informa ii se compune din cadre militare şi salaria i civili. nr. în condi iile legii”. 28 lit. aşa cum sunt ei defini i de Legea nr. nr. f din Legea nr. Art. 658 din 21 iulie 2004. În categoria cadrelor militare intră şi: solda ii şi grada ii profesionişti sau voluntari (în activitate)5. personalul Serviciului de Telecomunica ii Speciale este format din cadre militare şi salaria i civili. 868 din 24 octombrie 2006). conform art. 2 Potrivit art. 3 Art. nr. 23 alin. 384/2006 privind statutul solda ilor şi grada ilor voluntari (publicată în Monitorul Oficial al României. Este vorba de poli işti. Personalul militar este format din cadre militare. elevi ai institu iilor militare de învă ământ. modificată ulterior). c din Legea nr. 169 din 30 iulie 1996). Partea I. modificată ulterior). Ra iunea interdic iilor statornicite de art. Partea I . interdic ia legală îi vizează doar pe militari. 1175 din 13 decembrie 2004) prevede că „personalul Jandarmeriei Române se compune din personalul militar şi personalul contractual”. Partea I.. li se interzice exercitarea acestui drept. prin legi organice. 440 din 24 iunie 2002. 27 din Legea nr. modificată ulterior). 45 alin. îşi pot exercita dreptul la grevă. modificată ulterior). a siguran ei na ionale. 65. 12 alin. 7 Privind Statutul Corpului diplomatic şi consular al României (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 7/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 441 din 23 iunie 2003. în cazul cărora art. militari în termen şi militari cu termen redus (alin. modificată ulterior). 4 În temeiul art. 168/1999. Partea I. navale.4 Art. art. nr. 8 Privind institu ia prefectului (publicată în Monitorul Oficial al României. 64 din Legea nr. 269/20037 prevede că membrii Corpului diplomatic şi consular nu pot să declare şi să participe la greve. terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni şi până la terminarea acestora. 1/1998 (republicată în Monitorul Oficial al României. 188/1999. art. nr. 92/1996 (publicată în Monitorul Oficial al României. 6 Privind Statutul poli istului (publicată în Monitorul Oficial al României. militari angaja i pe bază de contract şi salaria i civili. 2). Partea I. personalul din transporturile aeriene. nr. 1 din Legea nr. Astfel: . deci şi personalul contractual. (republicată în Monitorul Oficial al României. în asigurarea ordinii şi liniştii publice. Partea I. 35 din 16 ianuarie 2006. 33 din 3 martie 1992.art. Interdic ia referitoare la salaria i pare excesivă şi nera ională. personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate 1 De exemplu. 35 alin. 511 din 18 octombrie 2000) prevede că personalul Serviciului de Informa ii Externe se compune din cadre militare. Partea I. 340/20048 dispune că prefec ii şi subprefec ii nu au dreptul la grevă etc. 1 lit. 9 Într-adevăr. 30 alin. . în ceea ce priveşte func ionarii publici parlamentari. nr. 63 derivă din importan a func iilor respective în activitatea unor organe importante ale statului.

ale radioului şi televiziunii publice. în „Revista română de dreptul muncii” nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilită i publice1 prevede: „Dreptul al grevă în sfera serviciilor de utilită i publice vitale – alimentarea cu apă. 51 alin. În unită ile sanitare şi de asisten ă socială. 168/1999. nr. În conformitate cu prevederile art. Partea I. 2 din Legea nr. cu satisfacerea necesită ilor minime de via ă ale comunită ilor locale. din unită ile operative de la sectoarele nucleare. – satisfacerea necesită ilor minime de via ă ale comunită ilor locale. 254 din 21 martie 2006. în unită ile care asigură transportul în comun şi salubritatea localită ilor. p. canalizarea şi epurarea apelor uzate. care să nu pună în pericol via a şi sănătatea oamenilor şi să asigure func ionarea instala iilor în deplină siguran ă. dar nu mai pu in de 1/3 din activitatea normală. 235 . în unită ile de transporturi pe căile ferate. – evitarea oricărui pericol pentru via a şi sănătatea oamenilor. – evitarea accidentelor cu impact ecologic. 1/2006. Suspendarea începerii sau continuării grevei. iluminatul public şi transportul public – este supus restric iilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activită ii. Din textele men ionate – corelate necesar – rezultă condi iile impuse legal pentru declararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totală a activită ii:2 – asigurarea serviciilor esen iale. 12. A se vedea Ion Traian Ştefănescu. Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă. din unită ile cu foc continuu pot declara grevă cu condi ia asigurării unei activită i de cel pu in 1/3. precum şi aprovizionarea popula iei cu gaze. 21. ca şi apă. În completarea dispozi iilor de mai sus. energie electrică. Salaria ii din unită ile sistemului energetic na ional. greva este permisă cu condi ia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esen iale. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. salubrizarea. – asigurarea continuită ii serviciului. prevede art. 55 din Legea nr. de telecomunica ii.declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin conven ii interna ionale ratificate de statul român. alimentarea cu energie termică. 66. inclusiv pentru gardienii feroviari. conducerea unită ii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. art. dar nu mai pu in de o treime din activitatea normală. În timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada solu ionării acestora se asigură respectarea principiului continuită ii serviciului şi al serviciului minim şi se iau măsuri pentru asigurarea exploatării şi func ionării în siguran ă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sănătă ii popula iei”. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol via a sau sănătatea oamenilor. – protejarea bunurilor angajatorului şi asigurarea func ionării utilajelor şi instala iilor în deplină siguran ă.

56 alin. Durata suspendării grevei va putea fi. iar când s-a declanşat. 50 alin.În prezent. Continuarea activită ii salaria ilor care nu participă la grevă. 22. Legea nr. ceea ce. 168/1999 dispune că „participarea la grevă este liberă. 88 din lege. Pe durata unei greve pot înceta activitatea şi salaria ii unor subunită ii sau compartimente care nu au participat ini ial la declanşarea conflictului de interese (art. 54). respectiv în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii. Protec ia instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar. data pronun ării acesteia. 168/1999 dispune că „pe durata grevei. 56 alin. Potrivit art. operează numai pentru activitatea desfăşurată cu respectarea prevederilor legale. O altă problemă care se pune este în legătură cu data de la care curge termenul. salaria ii îşi men in toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă. 54 alin. Asemănător. apreciem. iar greva să nu fie suspendată (art. suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol via a sau sănătatea oamenilor. 23. 251 alin. aşadar. În acelaşi sens. Încălcarea acestor prevederi constituie contraven ie şi se sanc ionează în temeiul art. Art. în favoarea liderilor sindicali. 2 din Codul muncii prevede: „Participarea salaria ilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă”. 3 din Legea nr. poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate respinge cererea formulată de angajator. Instan a poate admite cererea unită ii şi dispune suspendarea pe termenul solicitat. este lăsat la aprecierea instan ei de judecată. 2). Desfăşurarea grevei. Competen a rezolvării cererii apar ine cur ii de apel în a cărei circumscrip ie îşi are sediul angajatorul (art. nu reprezintă o încălcare a obliga iilor salaria ilor şi nu poate avea consecin ă sanc ionarea disciplinară a salaria ilor grevişti sau organizatorilor grevei”. salaria ii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea”. termenul curge de la data stabilită prin hotărârea instan ei care poate fi. de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. cu excep ia drepturilor salariale”. 168/1999 prevede că participarea la grevă sau organizarea acesteia. „dacă este posibil. nu şi pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale. cu respectarea legii. este aceea ca încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal. 236 . art. 1 din Legea nr. Solu ionarea se face în regim de urgen ă. într-o reglementare paralelă. 50 alin. 252 din Codul muncii dispune că „participarea la grevă. 2). evident. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. precum şi organizarea acesteia. 1. aproape identic. declarate astfel prin hotărâre judecătorească. Bineîn eles că atunci când greva nu a început. 1). iar hotărârile pronun ate sunt irevocabile (art. Art. acest termen curge de la data la care trebuie să înceapă. 51 alin. Art.

conducerea unită ii are posibilitatea de a solicita instan ei încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs. A) Încetarea grevei prin renun are. 53). conducerea unită ii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către salaria ii afla i în grevă sau de la organizatorii ei. Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obliga ia legală ce le revine în sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor. reglementat de lege. În situa ia în care o ac iune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin amenin ări sau violen ă. aceasta încetează. Însă. ea constituie contraven ie reglementată de art. 168/1999. În legătură cu obliga ia păr ilor de a asigura continuarea func ionării utilajelor şi instala iilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru via a şi sănătatea oamenilor. După cum s-a subliniat. întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective. 52 din lege.Art. Obliga ii pentru organizatorii grevei şi conducerea unită ii pe durata desfăşurării grevei. 88 din Legea nr. 168/1999 prevede că situa ia în care. Există mai multe cazuri de încetare a grevei. 24. În conformitate cu dispozi iile art. 48 din Legea nr. Neîndeplinirea obliga iei legale men ionate sau îndeplinirea ei defectuoasă. păr ile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instala ii. după declanşarea grevei. În această situa ie. 51 alin. atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unită ii (art. organizatorii grevei împreună cu conducerea unită ii. Rezultă că cei în cauză au obliga ia de a se ab ine de la orice ac iune care ar încălca acest drept al angajatorului. Art. În cazul în care astfel se ajunge la un acord. 237 . în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei. 25. ca o măsură specială de protec ie. cât şi pentru desfăşurarea ei. după cum faptele săvârşite atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere. precum şi măsurile concrete pentru func ionarea lor în continuare. Încetarea grevei. organizatorii continuă negocierile cu conducerea unită ii în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. 2 stipulează că „salaria ii afla i în grevă trebuie să se ab ină de la orice ac iune de natură să împiedice continuarea activită ii de către cei care nu participă la grevă”. organizatorii continuă negocierile cu angajatorul. B) Încetarea grevei prin acordul păr ilor. greva încetează. În situa ia în care salaria ii afla i în grevă sau organizatorii ei îşi încalcă obliga iile legale. în timpul grevei. vor răspunde penal sau/şi patrimonial. 57). au obliga ia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului şi să asigure func ionarea continuă a utilajelor şi instala iilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a sau sănătatea oamenilor. nici conducerea unită ii nu poate încadra al i salaria i care să-i înlocuiască pe cei afla i în grevă (art. Pe durata grevei. jumătate din numărul salaria ilor care au hotărât declararea grevei renun ă la grevă. În timpul grevei.

61). 58 din Legea nr. 60 alin. Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronun ă. 87 din Legea nr. 26. militari. Potrivit art. de asemenea. fără ca păr ile implicate să fi ajuns la o în elegere. terestre. şi dacă continuarea grevei va fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.În mod practic. care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. D) Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. În cazul în care tribunalul dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. greva încetează şi acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de păr i. aceste negocieri se concretizează într-un acord. decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renun e la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au ob inut-o. În conformitate cu dispozi iile art. 62 „în situa ia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile. instan a la cererea celor interesa i. Potrivit art. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva. navale. Curtea de Apel solu ionează recursul declarat împotriva hotărârii pronun ate de tribunal. Desigur că un acord par ial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condi iile arătate mai sus. Legea nr. 289 din Codul muncii. „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii. Drept consecin ă. 50 alin. 1 din lege). care poate fi total. 33 din Legea nr. poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. de urgen ă. 59). În art. 168/1999 iar procedura de arbitrare este cea prevăzută de art. caz respinge cererea unită ii sau admite cererea unită ii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală(art. 168/1999. Tribunalul fixează termen pentru solu ionarea cererii de încetare a grevei. încetarea grevei se reglementează prin lege specială iar conform prevederilor cuprinse în legea specială. 253 din Codul muncii. 32-39 din mai sus men ionata lege. cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condi iilor legale pentru declanşarea sau continuarea grevei”. personalul din transporturile aeriene. atunci când ambele păr i s-au în eles deplin asupra revendicărilor formulate. se poate adresa tribunalului în rază căruia îşi are sediul unitatea. o hotărâre prin care. Organizatorii grevei urmează să aducă acest acord la cunoştin a greviştilor pentru ca aceştia să reînceapă lucrul. după. Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese potrivit art. altele rămânând nesolu ionate. Acordul poate fi şi par ial când priveşte numai unele din revendicări. art. şi dispune citarea păr ilor (art. C) Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. 1). greva încetează. 168/1999 sunt incriminate ca infrac iuni: – constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să participe (art. situa ie în care. potrivit procedurii prevăzute pentru solu ionarea conflictelor de muncă. conducerea unită ii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj”. hotărârile pronun ate în fond sunt definitive şi executorii de drept. 168/1999. cel 238 . – încălcarea interdic iilor şi a restric iilor privind declararea grevei de către magistra i.

potrivit legii penale. 61 alin. 88 alin. în temeiul art. Acordarea daunelor morale este legal admisibilă dacă angajatorul a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial. să fie considerată infrac iune. pe durata acesteia.. În ceea ce priveşte salaria ii care participă la o grevă spontană (neorganizată). 1084 din Codul civil. Conform art. În art. dar şi separat. ci la despăgubiri în general. dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condi ii încât. Tratat de dreptul muncii. împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salaria i să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. art. Ca urmare. 168/1999 nu se referă la despăgubiri patrimoniale. răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este... compatibilă cu daunele morale. p. după caz. în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba efectivă (damnum emergens). din Codul muncii2.. p. Ion Traian Ştefănescu. după ce s-a pronun at hotărârea de constatare a nelegalită ii grevei. participan ii la grevă. instan ele judecătoreşti sunt competente să se pronun e nu numai asupra legalită ii grevelor. op. cit. Într-adevăr. (art. în temeiul art. apreciat ca atare de instan a judecătorească. salaria ii grevişti nu pot rămâne nesanc iona i pe considerentul că ei sunt participan i la grevă. 52 se prevede obliga ia pentru organizatorii grevei ca. Potrivit art. p. fapta persoanei care. ce se pot acorda „la cererea celor interesa i”1. 11. În al doilea rând. aceştia răspund patrimonial. civilă sau penală. în principiu. chiar legală. 88. Ac iunea în daune a unită ii poate fi formulată împreună cu ac iunea principală de anulare a grevei. şi după caz. 709-713. 4. dar şi să dispună obligarea celor vinova i la despăgubiri către angajator. nerespectarea acestor dispozi ii atrage răspunderea contraven ională. 15-16. Participarea la grevă va putea determina şi răspunderea patrimonială (civilă) a celor vinova i. 1003 din Codul civil). pricinuite unită ii. Într-adevăr. Organizatorii grevei. împreună cu conducerea unită ii. nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situa ia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii juridice enumerate. Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă.îmbarcat pe navele marine comerciale. Rezultă din acest text că participarea la grevă. din unită ile sanitare şi de asisten ă socială etc. prin esen a sa nelegală. dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag această răspundere. 239 . cât şi beneficiul nerealizat (lucrum cessans). (desigur în măsura în care nu este vorba de 1 Şerban Beligrădeanu. 2 din Legea nr. Cu alte cuvinte. să protejeze bunurile unită ii şi să asigure func ionarea continuă a utilajelor şi instala iilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a şi sănătatea oamenilor. 2 A se vedea: Şerban Beligărdeanu. 270 şi urm. în cazul grevei nelegal declarate sau continuate?. constituie contraven ie şi se sanc ionează cu amendă de la 300 lei la 1000 lei. vor răspunde civil – delictual şi solidar (art. prin amenin ări ori violen e. 63-66). Se cuvine repararea daunelor morale.

Bucureşti. 172 alin. p. 172 alin. În sens larg. Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică. Art. ei răspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor. folosind terminologia Legii nr. greviştii pe timpul desfăşurării grevei legal declanşată. 240 . adică referitor la care a fost sesizat organul de jurisdic ie competent să-l solu ioneze5. Legea nr. 168/1999. 10-40.1 În privin a răspunderii contraven ionale. „neîn elegere”. 6 A se vedea şi Aurelia Cotu iu. Solu ionarea conflictelor de muncă. 113. 1 Şerban Beligrădeanu. Termenul „litigiu” provine din cuvântul latin „litigium” care înseamnă „sfadă”. 27. Având în vedere dispozi iile Legii nr. Legea nr. în „Dreptul” nr. p. Erau astfel avute în vedere. Editura Europa Nova.” Se poate considera că există sinonimie între termenii „conflicte de drepturi” care sunt. 116) sintagma „litigii de muncă” pentru a desemna cauzele litigioase dintre func ionarii publici şi autorită ile şi institu iile publice în care îşi desfăşoară activitatea. plecând de la defini ia Codului muncii anterior. 228. 365 din 29 mai 2007). 3) no iunea de „litigiu de muncă”. Dar. Gheorghe Mohanu. 113. nr. Editura Lumina Lex. 109 din această lege. definea litigiile de muncă: „litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi unită i. Potrivit art. decurg şi din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă (de pildă. iar nu şi pentru daunele morale. după caz. Diferen a ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecă ii. Partea I. Bucureşti. executarea şi încetarea contractului de muncă …”. conflictele de drepturi (individuale). după caz. de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă (individuale sau colective). „de drepturi „ şi „de interese”. Inadmisibilitatea – de regulă – a acordării daunelor morale în cadrul raportului juridic de muncă reglementat de Codul muncii. litigiile sunt neîn elegeri ivite între membrii colectivită ii2 sau conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective3. p. salaria ii sunt dispensa i de obliga ia de a-şi îndeplini îndatoririle de serviciu. p. Litigiul de muncă. 2/2006. şi „litigii de muncă”. Sanda Ghimpu. cit. de fapt. sunt prevăzute de lege ca fiind contraven ii. Bucureşti. p. conflicte de muncă. no iunea de „conflicte de muncă” are un caracter mai restrâns decât cea de „litigii de muncă”. 2 În legătură cu defini ia şi trăsăturile caracteristice ale litigiului de muncă a se vedea. 188/19994 utilizează (în art. prin îndeplinirea lor defectuoasă sau neîndeplinirea lor. individuale sau colective. este adevărat că încălcarea unor obliga ii de serviciu. Lec ii de filozofie juridică.. 4 Privind Statutul func ionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României. din raporturile de serviciu)6. 2000. 1975. vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. „cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al func ionarului public sunt de competen a instan elor de contencios administrativ. 3 din Codul muncii anterior. Constantin Tufan.săvârşirea unei infrac iuni). 3 Giorgio Del Vechio. 168/1999. 1997. 168/1999. în legătură cu încheierea. Şi totuşi. 108. 5 Alexandru iclea. Aşa fiind. astfel că ei nu pot fi sanc iona i contraven ional. op. Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă. litigiile de muncă par a fi egale cu conflictele de drepturi individuale. cu excep ia situa iilor pentru care este stabilit expres prin lege competen a instan ei. şi Codul muncii actual utilizează terminologia „conflicte de muncă”. iar secundele.

precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condi iile Codului muncii. În sensul său larg. Ele restabilesc ordinea de drept. 3 A se vedea art. modificarea. Organele de jurisdic ie procedează la solu ionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi.4 1 A se vedea Sanda Ghimpu. 4 din Constitu ie. executarea. cit. utilizatorii. Editura Europa. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi păr i în conflictelor de muncă: a) salaria ii. A se vedea. precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obliga ii în temeiul acestui Cod. Acestea sunt limitele în care se înfăptuiesc actele jurisdic ionale. Craiova. 1996.28. orice jurisdic ii speciale administrative sunt „facultative şi gratuite”. De precizat este că şi foştii salaria i au calitatea de parte în conflictele de muncă în situa ia în care sunt deduse judecă ii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existent anterior. cât şi ansamblul organelor care o înfăptuiesc. prin hotărârea pe care o pronun ă. Jurisdic ia muncii are ca obiect solu ionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. op. p. 1998. al altor legi sau al contractelor colective de muncă. de asemenea. Dreptul muncii. op. Introducere în jurisdic ia muncii. Înfăptuirea justi iei este atribu ia proprie a instan elor judecătoreşti2. nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) munca întrun alt temei contractual. Constan a Călinoiu. 21 alin. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali3. cauzelor) care se ivesc între subiec ii raporturilor juridice. Cuvântul jurisdic ie provine din limba latină: juris – drept. Editura Lumina Lex.. suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau. Însă. colective de muncă. No iunea de jurisdic ie a muncii. pentru această problematică: Constantin Belu. conform art. se desesizează. prin excep ie. p. în legătură cu drepturile şi obliga iile ce formează con inutul acestor raporturi de muncă1. jurisdic ia cuprinde atât această calitate de rezolvare a litigiilor. 4 Raluca Dimitriu. Ceea ce justifică func ionarea acestora este natura litigiilor pe care sunt chemate să le rezolve. ea este dată în competen a altor organe care alcătuiesc jurisdic iile speciale. Păr ile în conflictele de muncă. după caz. 57. 1985. 241 . 29. dico – a spune. agen ii de muncă temporară. 126 din Constitu ie. Bucureşti. Însă. cum ar fi conven iile civile de prestări servicii sau contractul de muncă voluntară etc. 2 A se vedea art. b) angajatorii-persoane fizice şi/sau juridice -. el corespunde în limba română cu a pronun a dreptul sau a pronun a ceea ce consacră legea. 302 şi următoarele. pronun ându-se în cazuri determinate. 281 din Codul muncii. În art. Jurisdic ia muncii. Activitatea de jurisdic ie sau activitatea de judecată are ca obiect solu ionarea de către anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor. competen ele acestora şi procedura care trebuie urmată în solu ionarea cauzelor. cit.

Art. c) În exercitarea atribu iilor prevăzute în art. Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil. conflictele de muncă. Ac iunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organiza ia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renun ă la judecată. 2 pct. 28 din Legea nr. se recunoaşte expres sindicatului calitate procesuală activă pentru apărarea drepturilor membrilor săi. 5). 45 din Codul de procedură civilă. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. cu excep ia celor date prin lege în competen a altor instan e. în oricare fază a acestuia. Categorii. 270 alin. Moştenitorii salariatului pot fi păr i într-un conflict de drepturi în următoarele situa ii: – angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa. obligat fa ă de acesta. inclusiv în ceea ce priveşte formularea contesta iei împotriva unei decizii de concediere individuală. (art. în raport de muncă cu acel salariat şi eventual. El poate să exercite şi căile de atac împotriva oricăror hotărâri (alin. a drepturilor şi libertă ilor cetă enilor (alin. inclusiv de a formula ac iuni în justi ie în numele membrilor lor. 3). precum şi în alte cazuri prevăzute de lege” (alin. Ter ii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situa ii prevăzute de art. în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă. 54/2003. în primă instan ă. c) din acest cod dispune că tribunalele judecă. 269 alin. 1 din Codul muncii). 1 din Codul muncii). a indemniza iei de concediu etc. Aşadar. 242 . În conformitate cu dispozi iile art. 1 lit. Art. dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept. organiza iile sindicale au dreptul de a întreprinde orice ac iune prevăzută de lege. prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă. a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptă it este obligat la suportarea contravalorii lor. d) Alte persoane au această voca ie de parte în conflictele de muncă. 30. 49-56 din Codul de procedură civilă. de exemplu neplata salariilor. Organele competente să judece conflictele de muncă. 284 alin. este parte în conflict cel ce are (sau a avut) calitatea de contractant. – angajatorul trebuie să fie despăgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competen a instan elor stabilite conform Codului de procedură civilă. aflat deci. – în cazul obliga iei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată. „ministerul public poate porni ac iunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor.În ceea ce priveşte angajatorul. 1). ale persoanelor puse sub interdic ie şi ale dispăru ilor. Procurorul.

6 Art. 289 din Codul muncii). 8 din Decretul nr. nr. actul constitutiv şi statutul casei de ajutor reciproc a salaria ilor se depun. împreună cu cererea pentru dobândirea personalită ii juridice la judecătoria în a cărei rază teritorială aceasta îşi are sediul. 1/1994. 3 din Codul de procedură civilă). precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice6. 1 Republicată în Monitorul Oficial al României. a caselor de ajutor reciproc ale salaria ilor. modificată ulterior). Hotărârile pronun ate în fond de tribunale sunt definitive şi executorii de drept (art. Judecătoria. 92/1976). Observa ii referitoare la competen a materială a judecătoriei în solu ionarea plângerilor formulate de salariat împotriva proceselor-verbale ale comisiilor pentru stabilirea vechimii în muncă. p. 304/2004). 17 alin. 2 din Decretul nr. 3 pct. în „Dreptul” nr. 566 din 30 iunie 2006) şi prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. În temeiul unor dispozi ii derogatorii. 17 alin. după caz. 293. în cadrul cărora func ionează. 262 din 25 octombrie 1996. nr. 2. 17 alin. Bucureşti. art. de procedură civilă prin Legea nr. Modificările referitoare la competen a instan elor judecătoreşti aduse Codului. 1/2006. 2 din Legea nr. 72-73.3 Potrivit dispozi iilor legale. 4 Acest decret va fi abrogat la 1 ianuarie 2009 potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. 5 A se vedea Neculai Gheorghiu. 2007. 1 din Codul de procedură civilă. 92/1976 privind carnetul de muncă). 55/2006 de modificare a Codului muncii. conform prevederilor art. 2 A se vedea Viorel Mihai Ciobanu. o atare competen ă revenind Cur ilor de apel (art. 304/20041 privind organizarea judiciară prevede că în cadrul tribunalelor func ionează sec ii sau. pct. 35 alin. 80 din Legea nr. 92/1976. ca persoane juridice. 60/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. p. 3 din Legea nr. de asemenea. 36 alin. (publicată în Monitorul Oficial al României. în „Revista română de dreptul muncii” nr. nr. Partea I. în afară de cele date prin lege în competen a altor instan e. 2 din Legea nr. modificată ulterior prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Principii şi institu ii de drept procesual civil. Partea I. complete specializate şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale (art. ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 3. Conform art. 31. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc al salaria ilor. nr. 243 . 1. 50/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. legea stabileşte competen a generală sau de drept comun a judecătoriei2. nu de tribunale ci de judecătorii sau cur i de apel.4 – plângerile împotriva proceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă (art. Ioan Leş.În acelaşi spirit. Editura Lumina Lex. 2 lit. h din Legea nr. Comentat şi adnotat cu legisla ie. 764 din 7 septembrie 2006). p. Este o plenitudine de competen ă pentru judecata în primă instan ă. p. Bucureşti. ea solu ionează: – litigiile privind carnetul de muncă (art. 2 din Decretul nr.5 – cererile pentru constatarea îndeplinirii condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale de la nivelul unită ilor (art. jurispruden ă şi doctrină. 827 din 13 septembrie 2005. Aşadar. Codul de procedură civilă. 3 Mihaela Tăbârcă. Editura Universul Juridic. 130/1996). 42. Partea I. Partea I. 59/1993. – cererile de autorizare a func ionării. 168/1999). alin. sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la rela iile de muncă ce se judecă în primă instan ă. 1998. toate procesele şi cererile. Gheorghe Buta. judecă în primă instan ă.

3 din Codul de procedură civilă cur ile de apel judecă: 1. s-a renun at la înfiin area tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale idee ce fusese apreciată1 „ca fiind deosebit de pozitivă”. De asemenea. b1 din Codul de procedură civilă. inclusiv în ceea ce priveşte func ionarii publici.32. în orice alte materii date prin lege în competen a lor. 1 lit. 130/1996. curtea de apel are competen a materială de a judeca. potrivit legii. În baza dispozi iilor Legii nr. 2 din Legea nr. procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorită ilor şi institu iilor centrale. în lumina Legii nr. 2. ca instan e de recurs. Tribunalul Bucureşti este competent să constate îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a asocia iilor partonale (art. Vor func iona. nu sunt supuse apelului. 15). 168/1999. Considera ii de ansamblu şi observa ii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă şi asigurări sociale. 304/2004 prevede că şi în cadrul Cur ilor de apel func ionează sec ii sau după caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. în „Dreptul” nr. 13. în continuare. tribunalele judecă în primă instan ă „conflictele de muncă. conform art. cererea formulată de conducerea unită ii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei. art. Curtea de apel. în afară de cele date prin lege în competen a altor instan e (lit. Evident. 55 din Legea nr. 9/2004. precum şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal. 33. În temeiul art. în primă instan ă. specializarea judecătorilor în domeniile legisla iei muncii şi. Prin modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Curtea de Apel (sec ia de contencios administrativ) mai este competentă să solu ioneze cererile împotriva refuzului de înregistrare şi de anulare a înregistrării 1 Şerban Beligrădeanu. în primă instan ă. al asigurărilor sociale (…) prin men inerea stabilită ii lor la tribunalele amintite”. În materia conflictelor de muncă. sec ii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. judecă cererile îndreptate împotriva sentin elor pronun ate de tribunal în conflictele de muncă. Potrivit art. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol via a sau sănătatea oamenilor. ca instan e de recurs. p. în anul 2005. 3. potrivit art. întrucât ar fi asigurat „efectiv. sau împotriva hotărârilor pronun ate în primă instan ă de tribunale. judecă procesele şi cererile în materie de contencios administrativ. d). 138/2000 tribunalului. respectiv. În acest sens. Tribunalul. Este vorba. 304/2004 privind organizarea judiciară. de cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al func ionarilor publici. precum şi a federa iilor şi confedera iilor sindicale (art. aşa cum am mai subliniat. precum şi la asisten ii judiciari. i s-a conferit plenitudinea de competen ă în ceea ce priveşte solu ionarea conflictelor de drepturi. 17). 4. ca instan e de apel. cu excep ia celor date prin lege în competen a altor instan e”. recursurile declarate împotriva hotărârilor pronun ate de tribunale în apel. apelurile declarate împotriva hotărârilor pronun ate de tribunale în primă instan ă. După modificarea Legii nr. în mai mare măsură. care. 109 din Legea nr. 188/1999. 304/2004. însă. 2 pct. 35 alin. 244 .

procurori şi alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale etc. Partea I. 365 din 29 mai 2007). Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. art. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii (republicată în Monitorul Oficial al României. sec ia comercială. 36 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.recursurile împotriva hotărârilor sec iilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a solu ionat ac iunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sanc iona i. conform cărora „Sec ia civilă şi de proprietate intelectuală. 188/1999 privind statutul func ionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României. 23 alin. Codul de procedură civilă comentat şi adnotat cu legisla ie. Partea I. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie judecă: . 3 pct. în cazurile prevăzute de lege.contractelor colective de muncă de către Ministerul Muncii. 3 Art. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie judecă: . că Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie ocupă o pozi ie aparte în ierarhia instan elor care alcătuiesc sistemul nostru judiciar. 1 din Constitu ie.2 . Bucureşti. 4 din Codul de procedură civilă1. nr. Competen a apar ine Completului de 9 judecători. 1 din Codul de procedură civilă. Partea I. situându-se la vârful acesteia. jurispruden ă şi doctrină. 1 245 . 2 din această lege stipulează: „Sec iile Înaltei Cur i de Casa ie şi Justi ie solu ionează şi recursurile declarate împotriva hotărârilor definitive sau ale actelor judecătoreşti.în orice alte materii date prin lege în competen a sa. 169 din 9 martie 2007). 2 Art. partea I. de orice natură. 304/2004 privind organizarea judiciară. nr. justi ia se realizează prin Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie şi prin celelalte instan e judecătoreşti stabilite de lege. 109 din Lege nr. 49 din Legea nr. În conformitate cu art. care nu pot fi atacate pe nici o altă cale. p. mai ales. recursul în interesul legii.” În materia care ne interesează. în cazurile prevăzute de lege”. nr. sec ia penală. Potrivit art. Instrumentele de care dispune în acest scop sunt recursul şi. iar recursul judecă ii a fost întrerupt în fa a cur ilor de apel. 126 alin. Competen a apar ine sec iei de contencios administrativ şi fiscal. 90-96. Prevederile de mai sus trebuie coroborate cu cele ale art.4 A se vedea referitor la acest text.plângerile împotriva hotărârilor pronun ate în urma contesta iilor formulate de judecători. 4 Art. De asemenea. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justi iei (publicată în Monitorul Oficial al României. 45/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României.recursurile împotriva sentin elor pronun ate de cur ile de apel în cazurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici din cadrul autorită ilor şi institu iilor publice centrale. şi sec ia de contencios administrativ şi fiscal ale Înaltei Cur i de Casa ie şi Justi ie judecă recursurile împotriva hotărârilor pronun ate de cur ile de apel şi a altor hotărâri.3 . 34. coroborat cu art. 314 din 7 aprilie 2006). Func ia sa principală constă în îndrumarea „celorlalte instan e judecătoreşti”. Mihaela Tăbârcă. 21 din Legea nr. 2007. Gheorghe Buta. Editura Universul Juridic. nr. Rezultă din textul constitu ional. 827 din 13 septembrie 2005). Familiei şi Egalită ii de Şanse. aprobată prin Legea nr. .recursurile declarate împotriva hotărârilor cur ilor de apel şi a altor hotărâri.

Completul pentru solu ionarea conflictelor de muncă. Competen a teritorială. Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dă satisfac ie cerin ei apropierii justi iei de locul de muncă. 36. Dacă instan a găseşte excep ia întemeiată se va pronun a printr-o hotărâre de declinare a competen ei. p. Împotriva acestei hotărâri se poate exercita recurs. 158 alin. prevede: „completul pentru solu ionarea în primă instan ă a 1 A se vedea şi Constan a Călinoiu. 92/1976 stabileşte competen a teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă. dacă nu a fost ridicată de păr i. Este o derogare de la regula generală prevăzută de Codul de procedură civilă. 3 din Codul de procedură civilă). 284 alin. 48. 132. de exemplu1: – art. Excep ia de necompeten a este mijlocul procedural prin care una din păr i poate solicita instan ei de judecată investită cu solu ionarea cauzei să se desesizeze şi să trimită cauza spre solu ionare la instan a de judecată sau la organul cu atribu ii jurisdic ionale competent potrivit legii. Sunt însă acte normative care stabilesc expres competen a teritorială a judecătoriei în raport cu sediul unită ii în care îşi desfăşoară (sau şi-a desfăşurat) activitatea salariatul în cauză. Art. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie pronun ă decizii având ca scop unificarea practicii judiciare şi în ceea ce priveşte aplicarea legisla iei muncii. Asupra ei instan a se va pronun a printr-o încheiere în cazul respingerii acesteia atunci când o găseşte neîntemeiată şi va trece la judecarea pricinii. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă. trebuie să fie pusă în discu ie de către instan ă. 58 din Legea nr. 158 alin. op. de îndată ce hotărârea de declinare a competen ei a devenit irevocabilă. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede: constatarea îndeplinirii condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale este de competen a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unită ii. din oficiu. potrivit legii. 304/2004. creându-ise astfel o facilitate. Derogarea este justificată având în vedere că de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul. Necompeten a teritorială ca şi cea materială. 81 din Legea nr.. Constantin Belu. Art. Dosarul va fi trimis instan ei competente sau. 2 din Codul de procedură civilă). 2 din Codul muncii dispune că cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instan ei în a cărei circumscrip ie reclamantul îşi are domiciliul. 2 lit. Un exemplu în acest sens îl reprezintă Decizia XXI/2006 prin care s-a pronun at asupra semnifica iei dispozi iilor art. b din Legea nr. p. – art. 35. după caz. 5). altui organ cu activitate jurisdic ională competent. cit. 246 .. apel sau recurs după darea hotărârii asupra fondului (art. 17 alin. op.Prin recursurile în interesul legii. în termen de 5 zile de la pronun are. 2 din Decretul nr. conform căreia cererea se face la instan a domiciliului pârâtului (art. cel nemul umit putând să facă. consecin a acesteia fiind dezinvestirea instan ei sesizate cu judecarea cauzei şi trimiterea acesteia la instan a sau organul cu atribu ii jurisdic ionale competent potrivit legii (art. stabilind situa iile în care poate fi dispusă casarea cu trimitere. cit. 8 alin.

Conform art. Termenele de sesizare a instan ei. 304/2004. 37. – cunosc limba română. Consiliul Economic şi Social propune candida ii în limita numărului de posturi din listele întocmite de confedera iile patronale şi cele sindicale. Pot fi numi i asisten i judiciari cei ce îndeplinesc cumulativ următoarele condi ii: – au cetă enia română. Cererile în vederea solu ionării conflictelor de muncă. 283 din Codul muncii. 583 din 6 iulie 2005. 304/2004). – au o vechime în func ii juridice de cel pu in 5 ani. 110 din Legea nr. Hotărârea Guvernului nr. Publicat în Monitorul Oficial al României.cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asisten i judiciari” (alin. Asisten ii judiciari se bucură de stabilitate (art. pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. detaşare şi transfer ale asisten ilor judiciari1 şi de Regulamentul de ordine interioară al instan elor judecătoreşti2. procedura de selec ie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a candida ilor pentru a fi numi i ca asisten i judiciari de către ministrul justi iei. Este reglementat de Legea nr. c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la ac iune. modificarea. Statutul juridic al asisten ilor judiciari. 111 alin. 1). opinia lor se consemnează în hotărâre. 54 alin. iar opinia separată se motivează (alin. – nu au antecedente penale. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ. iar statutul lor juridic se aseamănă cu cel al magistra ilor (art. executarea. 247 . 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. 616/2005 privind condi iile. 958 din 28 octombrie 2005. 113). – sunt licen iate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare. Partea I. nr. în situa ia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salaria i. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat deciziei de sanc ionare disciplinară. nr. 1). 112. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. 304/2004 privind organizarea judiciară. din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea func iei (art. pe o perioadă de 5 ani. 38. Partea I. art. art. 2 din Legea nr. 2. precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salaria ilor fa ă de angajator. domiciliul în România şi capacitate deplină de exerci iu. Numirea în func ie este de competen a ministrului justi iei. recursurile se judecă în complet format din 3 judecători. Numărul total al posturilor de asisten i judiciari şi repartizarea acestora pe instan e de stabilesc prin Ordin al ministrului justi iei. – sunt apte. 2). de Condi iile de delegare. potrivit art. nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputa ie. 111 alin.

2. 20-23. nr. Desfăşurarea judecă ii. Prin zi se în elege intervalul de timp de 24 ore. 130/1996. care sunt asocia ii fără scop patrimonial. procedura de citare nu este îndeplinită. În solu ionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale speciale. Legea nr. or. dacă cita ia a fost comunicată într-un interval de 24 ore sau chiar mai scurt. 1). e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la ac iune. decât dacă procedura de citare a fost îndeplinită prin agentul procedural al instan ei şi nu prin poştă. 3 din Legea nr. precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun. lit. 17. Partea I. 2/2004. decât cele enumerate mai sus. în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia (alin. 3 A se vedea Alexandru iclea. b şi alin. ridicarea şi rezolvarea excep iilor procedurale – printre care şi cele referitoare la competen ă . Dovada comunicării trebuie să rezulte din dovada sau procesul verbal întocmit de agentul procedural. 74 alin. în „Revista română de dreptul muncii” nr. 168/1999 dispun că păr ile sunt legal citate. hotărârea fiind supusă recursului1. imperativul fiind acela al urgen ei3. 1 pct. Referitor la constatarea îndeplinirii condi iilor de reprezentativitate de către organiza iile sindicale la nivel de unitate. Urgen a în solu ionarea conflictelor de muncă şi consecin ele erorilor judiciare asupra acesteia. 1 pct.d) pe toată durata existen ei contractului. procedura de citare nu este îndeplinită potrivit art. 3 din Codul muncii şi art. Art. În alte situa ii. 262 din 25 octombrie 1996. salaria ii hotărând momentul depunerii actelor în vederea dobândirii personalită ii juridice. 168/1999. 74 alin. Procedura de solu ionare a conflictelor de muncă. termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. În ceea ce priveşte casele de ajutor reciproc ale salaria ilor. în cazul în care se solicită constatarea nulită ii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. 286 alin. art. 75 din Legea nr. această dovadă nu poate fi depusă la dosar. Într-o atare situa ie. 3 din Legea nr. De altfel. nu este de o zi. în situa ia în care înmânarea cita iei în ziua premergătoare judecării la o anumită oră care fa ă de ora la care este citată partea pentru a se prezenta la instan a de judecată. 39. termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului (alin. reprezentativitatea se constată de instan a de judecată la cererea acestora. 122/19962 nu stabileşte un termen înăuntrul căruia se face sesizarea instan ei de judecată. ceea ce presupune că păr ilor să li se fi înmânat cita ia cu cel pu in 24 înainte de judecată. spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art. legiuitorul nu a stabilit un termen. Art. Astfel. modificată ulterior. la termenul de judecată sorocit. 286 Codul muncii şi art.pronun area şi cuprinsul hotărârilor. 2 1 248 . dacă cita ia le-a fost înmânată cu cel pu in o zi înaintea judecării. 168/1999 prevăd că cererile referitoare la solu ionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgen ă. alin. p. cu unele particularită i determinate de specificul litigiilor de muncă. 89 din Codul de procedură civilă pentru ca procedura de citare să fie valabilă. 2). 3 din Legea nr. Publicată în Monitorul Oficial al României.

iar instan a joacă rolul unui conciliator. se vedea Antonie Iorgovan. 213. Noua lege a contenciosului administrativ. angajatorul este astfel sanc ionat pentru întârzierea nejustificată în administrarea proba iunii. împreună cu documenta ia ce a stat la baza emiterii lui. Astfel. prin încheiere interlocutorie. aşadar. precum şi orice lucrări necesare pentru solu ionarea cauzei2. citarea păr ilor şi va putea cere autorită ii al cărei act este atacat să-i comunice de urgen ă acel act. cit. 330-331. 1 din Legea nr. 2004. Bucureşti. p. primind ac iunea instan a dispune. II. înainte de intrarea în dezbateri. p. 75 din Legea nr. În art. op. la posibilită ile de care păr ile dispun pentru procurarea şi administrarea lor1. În ipoteza în care păr ile nu reuşesc să se în eleagă pe cale amiabilă. 287 din Codul muncii şi art. vol. administrarea proba iunii este supusă aceloraşi cerin e ale celerită ii. 2005. etc. 665-666. 2A 1 249 . raportat la complexitatea litigiului. conducătorul acesteia va fi obligat. De remarcat este că şi în materia contenciosului administrativ sarcina probei revine tot pârâtei. Aşa fiind. Edi ia 4. Bucureşti. sarcina probei este răsturnată. trecând la solu ionarea cauzei. 1169 din Codul civil şi potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori. sub sanc iunea decăderii din beneficiul probei admise de instan ă pentru partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia. 13 alin. ea nu revine reclamantului (salariat) în temeiul art.La prima zi de înfă işare. Tratat de drept administrativ..) se află la acesta. legiuitorul creând reclamantului o facilitate în administrarea proba iunii pe aceleaşi considerente pe care le-am prezentat mai sus. 168/1999 este consacrată obliga ia angajatorului ca până la prima zi de înfă işare să depună dovezile în apărarea sa. instan a o va face de la caz la caz în func ie de modul său de apreciere cu privire la no iunea de întârziere. 76 din Legea nr. întrucât documenta ia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de către angajator (decizia de concediere sau de sanc ionare disciplinară a salariatului. instan a are obliga ia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea păr ilor (art. Este firesc să fie aşa.Desigur că aceasta este o obliga ie de diligen ă. Regula procesuală instituită de legiuitor este ra ională şi reglementată printr-o normă juridică imperativă a cărei nerespectare conferă instan ei de judecată prerogativa de al decădea pe angajator din beneficiul de a propune dovezi. una de mijloace şi nu de rezultat. deoarece aceasta este abilitată să încerce împăcarea păr ilor ceea ce nu înseamnă şi realizarea împăcării. 3 al aceluiaşi articol. instan a va păşi la judecarea procesului. ci angajatorului. 168/1999). în conflictele de drepturi. chiar dacă legiuitorul instituie procedura de urgen ă în solu ionarea conflictului de drepturi. dacă se continuă judecata. Editura All Beck. Potrivit alin. Dacă autoritatea publică nu trimite în termenul stabilit de instan ă lucrările cerute. Geneză şi explica ii. Idem. Obliga ia instan ei de judecată este. 554/2004 privind contenciosul administrativ. Referitor la decăderea din probă. în acelaşi mod se va proceda şi în cazul refuzului de rezolvare a cererii privind un drept recunoscut de lege. p. Cu toate acestea. potrivit prevederilor art. să Mona Lisa Belu-Magdo. Editura Roata.

hotărârea prin care se solu ionează conflictul de muncă se pronun ă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. cu titlu de amendă judiciară. doar în situa ii deosebite pronun area poate fi amânată cu cel mult 2 zile. potrivit legii. Prin reglementarea cuprinsă în Codul muncii. 377 alin. Hotărârile (sentin ele). hotărârile instan ei de fond sunt definitive şi executorii. ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la pronun are. 168/1999. 1 din Codul de procedură civilă se dispune că sunt definitive hotărârile date în primă instan ă. 80 din lege. Încadrându-se în regimul de urgen ă a solu ionării conflictului de drepturi. potrivit art.plătească statului. 1 din Codul de procedură civilă. Potrivit art. precum şi reintegrarea în muncă a unui salariat1. dar nu şi irevocabile. sunt incidente prevederile art. în consecin ă. ce revine grefierului. 257 din Codul de procedură civilă în sensul că neîntrunindu-se majoritatea legală pricina se va judeca din nou în complet de divergen ă în aceeaşi zi sau în cel mult 5 zile. 1 Art. 168/1999. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului. din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excep ie al alin. În dreptul comun. Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât opera iunea de redactare a hotărârii – obliga ie ce revine judecătorului – cât şi opera iunea de comunicare. Judecând în complet de 2 judecători profesionişti. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea acesteia. 250 . 264 alin. 2 din Legea nr. Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronun are spre deosebire de dreptul comun în materie. întrucât. 10% din salariul minim brut pe economie pentru fiecare zi de întârziere nejustificată (alin. potrivit art. 40. Amprenta celerită ii se regăseşte şi în posibilitatea amânării pronun ării hotărârii cu cel mult 2 zile comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea pronun ării nu va putea fi mai mare de 7 zile. fără drept de apel. dar o atare prohibi ie decurge din lege. 83 din Legea nr. pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie. 79 din Legea nr. 258 alin. potrivit art. În conformitate cu prevederile art. să solicite executarea ei privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresată unită ii de partea interesată. Art. 2 al textului care restric ionează orice posibilitate de interpretare extensivă. prin prevederea cuprinsă în art. 84 din Legea nr. ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicare. 1 din Codul de procedură civilă atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronun ării. 168/1999 nu interzice repetarea amânării pronun ării pe o durată de cel mult 2 zile. 289 din Codul muncii. 168/1999 şi art. întrucât acest caracter îi este conferit de lege. 1 pct. hotărârile judecătoreşti pronun ate în materia conflictelor de muncă sunt executorii. dispozitivul hotărârii se întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată şi se semnează de judecători. 78 alin. 4).

civ. 168/1999. men iunea că motivele vor fi depuse printr-un memoriu separat. (recursul). precum şi atunci când nu se depune la dosar o adresă semnată de conducerea societă ii prin care să declare că îşi însuşeşte recursul declarat de consilierul juridic. Dacă este semnată doar de consilierul juridic. d) semnătura. cererea de recurs trebuie să cuprindă. 1 din Legea nr. 168/1999 şi art. denumirea şi sediul lor. În cele două situa ii prevăzute de alin. următoarele men iuni: a) numele. 133 din Codul de procedură civilă (coroborate cu cele ale art. termenul de recurs începe să curgă de la data comunicării sentin ei. potrivit dispozi iilor art. Fiind reglementată o singură cale de atac. 304 din Codul de procedură civilă. ea trebuie să fie semnată de reprezentantul legal al acestuia. precum şi atunci când nu sunt motive din care să rezulte că recurentul a fost împiedicat printr-o împrejurare mai presus de voin a sa de a declara în termen recursul (art. instan a va judeca în fond cauza. mai multe men iuni2. civ. 89 din Legea nr. modificată ulterior). 101 alin. precum şi. Căile de atac. modificarea sau casarea hotărârii se poate cere nu numai pentru motivele prevăzute de art. moment la care se naşte şi dreptul celui interesat de a exercita calea de atac. instan a îl va respinge ca tardiv formulat (sau motivat). ci instan a poate să examineze cauza sub toate aspectele. Calculul termenului de recurs se face pe zile libere. 146/1997 privind taxele de timbru (publicată în Monitorul Oficial al României. 306 din Codul de proc. În caz contrar. după caz.” 1 251 . de legalitate şi temeinicie (art. p din Legea nr. 102 din Codul de procedură civilă. 81 alin.1 41.). Atât declararea. 15 lit. 298 şi art. În acest sens este şi art.Potrivit art. cât şi motivarea recursului trebuie făcută în acelaşi termen de 10 zile. 3021 din acelaşi Cod. nr. va casa sentin a cu trimitere pentru rejudecarea fondului de către prima instan ă. în caz de admitere a recursului. admi ând recursul. În caz contrar. b) indicarea hotărârii care se atacă. domiciliul sau reşedin a păr ilor ori. Sentin ele pronun ate în solu ionarea conflictelor (litigiilor) de muncă sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs. Conform art. Potrivit art. acesta. sub sanc iunea nulită ii. unde urmează să i se facă toate comunicările privind procesul. acesta trebuie să aibă împuternicire specială.). 2 Textul prevede: „Cererea de recurs va cuprinde. nici cea când s-a sfârşit termenul (art. numărul de înmatriculare în registrul comer ului sau de înscriere în registrul persoanelor juridice. va arăta şi domiciliul ales în România. Partea I. după caz. 173/1997. 285 din Codul muncii toate actele de procedură întocmite potrivit dispozi iilor acestei legi sunt scutite de taxă de timbru. pentru persoanele juridice. În cazul angajatorului – persoană juridică. codul unic de înregistrare sau. neintrând la socoteală nici ziua când a început. după caz. 3041 Cod procedură civilă). 2 (solu ionarea cauzei de instan a de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competen ă ori judecata în fond a avut loc în lipsa păr ii care nu a fost legal citată) instan a. codul fiscal şi contul bancar. sub sanc iunea nulită ii. Dacă recurentul locuieşte în străinătate. În conformitate cu dispozi iile art. c) motivele de nelegalitate pe care se întemeiază recursul şi dezvoltarea lor sau. 316 din acelaşi Cod) este nul. 1 din Codul de proc.

astfel că rezolvarea conflictului ivit este de competen a jurisdic iei muncii”. 31 din Ordonan a nr. nr. ci de plata unor despăgubiri egale cu drepturile salariale neacordate. 30 din Ordonan a Guvernului nr. aprobată cu modificări prin Legea nr. Prin ac iune formulându-se „preten ii salariale. după caz. 8/2007. 232/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 474 din 16 iulie 2007). dreptul comun aplicabil raporturilor juridice dintre păr i este dreptul muncii. precum şi din alte unită i bugetare1. Contesta iile se solu ionează în termen de 10 zile cu avizul organiza iilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau. în situa ia func ionarilor publici competen a apar ine instan ei de contencios administrativ. p. după caz. apar ine instan ei investite cu solu ionarea conflictelor (litigiilor) de muncă. Cel interesat trebuie să depună contesta ia în termen de 30 zile (5 zile în cazul personalului contractual) de la data luării la cunoştin ă a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale. în „Dreptul” nr. ci „institu ia juridică aplicabilă preten iei concrete deduse judecă ii”. însă. art. Persoana nemul umită de solu ia ordonatorului de credite se poate adresa instan ei de contencios administrativ sau. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale func ionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale func ionarilor publici. nr. sporurilor. 293296. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemniza iilor pentru persoane care ocupă func ii de demnitate publică (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Prin această sintagmă nu trebuie să se în eleagă neapărat dreptul civil. 6549/2006. nr. nu este vorba stabilirea salariilor. Partea I. solu ionarea contesta iilor în legătură cu stabilirea salariilor de bază. nr. Dacă. Solu ionarea unor contesta ii în legătură cu stabilirea salariilor. 66 din 29 ianuarie 2007). instan ei judecătoreşti competente. precum şi creşterile salariale care se acordă func ionarilor publici în anul 2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. organul competent să solu ioneze cauza se va stabili potrivit „dreptului comun”. 231/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Partea I. dec. II şi III la Legea nr. premiilor şi altor drepturi băneşti este de competen a ordonatorilor de credite.2 1 A se vedea. de exemplu: art. Partea I. 252 . în termen de 30 de zile de la data comunicării solu ionării contesta iei. al reprezentan ilor salaria ilor acolo unde nu sunt astfel de organiza ii sindicale. 474 din 16 iulie 2007). sec ia civilă şi de proprietate intelectuală. Potrivit unor reglementări speciale cu privire la salarizarea personalului din institu iile şi autorită ile publice. 2 Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. Prin urmare. 10/2007 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. iar în situa ia personalului contractual (salaria ilor) din unită ile bugetare. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. 80 din 1 februarie 2007) aprobată prin Legea nr.42.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful