BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Penataan sumber daya manusia perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004:4). Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih ditekankan, karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan.

Sardiman (2005:125) mengemukakan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transformasi ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transformasi nilai-nilai

1

2

sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahkan dan menuntun siswa dalam belajar.

Guru bertanggung jawab sebagai medium agar anak didik dapat mencapai tujuan pendidikan. Oleh karena itu guru harus memiliki kepribadian yang matang dan berkembang, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat, memiliki keterampilan untuk membangkitkan minat peserta didik, dan mengembangkan profesinya yang berkesinambungan. Ditinjau dari jenjang pendidikan, maka Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan jenjang pendidikan yang akan mengantarkan atau mempersiapkan peserta didiknya terjun ke dunia kerja. Syah ( 1999:229) menyatakan bahwa “Guru yang berkualitas adalah guru yang berkompetensi, yang berkemampuan untuk melaksanakan kewajibankewajibannya secara bertanggungjawab dan layak”. Tanggungjawab guru adalah mendidik siswanya menyangkut berbagai aspek yaitu menyangkut tujuan, pelaksanaan, penilaian termasuk umpan balik dari penyelenggaraan tugas tersebut. Sedangkan Ani. M Hasan (2003:5) menjelaskan bahwa guru yang profesional harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain : (1) mempunyai komitmen terhadap siswa dan proses belajarnya, (2) menguasai secara mendalam bahan/ mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada siswa, (3) bertanggungjawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai cara evaluasi, (4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari lingkungan profesinya. Penilaian kinerja seseorang menurut Scuhuler dan hasil (output).

Jackson (1999:11) salah satunya dapat dilihat bardasarkan

3

Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja guru juga dapat dilihat melalui hasil (output) yang salah satunya adalah hasil prestasi siswa berupa nilai ujian atau sejenisnya. Bahkan SMK Negeri di kabupaten Kuningan belum menunjukan hasil yang memuaskan jika ditinjau dari nilai hasil Ujian Nasional karena belum menempati ranking teratas. Data (Bappenas, 2001) juga menunjukkan bahwa masih banyak guru yang memiliki kemampuan yang rendah dalam memahami mata pelajaran yang diajarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan pemahaman guru untuk tiap mata pelajaran masing-masing sekitar 57 % sampai 77 %, dan 45 % sampai 63 %.

Salah satu yang menjadi faktor penyebab rendahnya kemampuan guru dalam memahami mata pelajaran adalah masih rendahnya tingkat kualifikasi guru pada setiap jenjang pendidikan. Berkaitan dengan hal tersebut Jalal dan Supriadi (2001:262) mengemukakan bahwa : “Dalam kenyataannya, mutu guru amat beragam. Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa tingkat penguasaan bahan ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar yang inovatif masih kurang. Dilihat dari tingkat pendidikannya, sebagian besar guru SD, sekitar separuh guru guru SLTP dan sekitar 20% guru SLTA masih berpendidikan kurang (underqualified) dari yang dituntut (penelitian Sumiati :2001). Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku yang berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung jawab, juga ada guru yang dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung jawab, selain itu juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada waktunya dan tidak

4

mematuhi perintah. Kondisi guru seperti itulah yang menjadi permasalahan di setiap lembaga pendidikan formal. Dengan adanya guru yang mempunyai kinerja rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan dan guru. Dari hasil wawancara terhadap teman sejawat sesama guru SMK Negeri di Kabupaten Kuningan menunjukkan bahwa pada umumnya guru-guru SMK di Kabupaten Kuningan belum menunjukkan kinerja, kreativitas, dan produktivitas kerja. Kinerja guru SMK masih rendah , apalagi jika mengacu pada standar kerja minimal yang dituntut para guru khususnya guru-guru SMK Negeri di Kabupaten Kuningan. Fenomena yang terjadi pada guru-guru di SMK Negeri Kabupaten Kuningan , bahwa terdapat kecenderungan melemahnya kinerja bisa dilihat antara lain gejala-gejala guru yang sering membolos/mangkir mengajar sekitar 3%, guru yang masuk ke kelas yang tidak tepat waktu atau terlambat masuk ke sekolah sekitar 18%, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau persiapan mengajar yang kurang lengkap sekitar 14 %. Menurut Djamarah (2002), guru adalah salah satu unsur manusia dalam proses pendidikan. Dalam proses pendidikan di sekolah, guru memegang tugas ganda yaitu sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar guru bertugas menuangkan sejumlah bahan pelajaran ke dalam otak anak didik, sedangkan sebagai pendidik guru bertugas membimbing dan membina anak didik agar menjadi manusia susila yang cakap, aktif, kreatif, dan mandiri. Disamping itu Djamarah juga berpendapat bahwa baik mengajar maupun mendidik merupakan tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional. Oleh sebab itu, tugas

5

yang berat dari seorang guru ini pada dasarnya hanya dapat dilaksanakan oleh guru yang memiliki kompetensi profesional yang tinggi. Ekawarna (1995) menyatakan bahwa, guru sebagai individu yang bekerja di dalam suatu organisasi pendidikan akan melakukan tugas pekerjaan ataupun memberikan kontribusi kepada organisasi yang bersangkutan, dengan harapan akan mendapat timbal balik berupa imbalan (rewards) ataupun insentif dari organisasi tersebut. Tugas guru erat kaitannya dengan peningkatan sumber daya manusia melalui sektor pendidikan, oleh karena itu perlu upaya-upaya untuk meningkatkan mutu guru untuk menjadi tenaga profesional. Untuk menjadikan guru sebagai tenaga profesional maka perlu diadakan pembinaan secara terus menerus dan berkesinambungan, dan menjadikan guru sebagai tenaga kerja perlu diperhatikan, dihargai dan diakui keprofesionalannya. Untuk membuat mereka menjadi profesional tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya baik melalui pemberian penataran, pelatihan, maupun memperoleh kesempatan untuk belajar lagi namun perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti peningkatan disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui sepervisi, pemberian insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalannya sehingga meningkatkan guru menjadi puas dalam bekerja menjadi pendidik. Dalam kegiatan sehari-hari, guru sebagai individu dapat merasakan adanya kepuasan dalam bekerja. Menurut Hoppeck dalam As’ad (1999), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan dan ketidakpuasan guru

6

bekerja dapat berdampak baik pada diri individu guru yang bersangkutan, maupun kepada organisasi dimana guru melakukan aktivitas. Kepuasan kerja bagi guru sebagai pendidik diperlukan untuk

meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Kepuasan kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin, kualitas kerjanya. Pada pegawai yang puas terhadap pekerjaanya maka kinerjanya akan meningkat, kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pekerjaan (Umar 2003:213). Sejalan dengan pengertian tersebut, seorang guru yang masuk dan bekerja pada suatu lembaga pendidikan mempunyai harapan-harapan pada tempatnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kebutuhan tersebut menimbulkan dorongan di dalam dirinya untuk melakukan sesuatu, sehingga terbentuklah perilaku yang mengarah pada upaya untuk memenuhi keinginannya. Jika keinginan tersebut dapat tercapai, maka akan timbul kepuasan di dalam diri individu

Keberhasilan pendidikan di sekolah juga sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah,

pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan

7

sarana dan prasarana (Mulyasa 2004:25). Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah,yang menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.

Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh dan menentukan kemajuan sekolah harus memiliki kemampuan administrasi, memiliki komitmen tinggi, dan luwes dalam melaksanakan tugasnya. Kepemimpinan kepala sekolah yang baik harus dapat mengupayakan peningkatan kinerja guru melalui program pembinaan kemampuan tenaga kependidikan. Oleh karena itu kepala sekolah harus mempunyai kepribadian atau sifat-sifat dan kemampuan serta keterampilan-keterampilan untuk memimpin sebuah lembaga pendidikan. Dalam perannya sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah harus dapat memperhatikan kebutuhan dan perasaan orang-orang yang bekerja sehingga kinerja guru selalu terjaga. Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik untuk mengkaji tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK ) Negeri se Kabupaten Kuningan”.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dirumuskan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?

8

2. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan? 3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah : 1. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan. 2. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan. 3. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan.

1.3.2. Kegunaan Penulisan Penelitian ini sekiranya dapat diharapkan memberikan masukan secara teoritis dan praktis untuk : 1. Kegunaan Akademik (teoritik), penelitian ini diharapkan : a. Dapat mengkaji Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dengan cara melaksanakan penelitian pada bidang ini;

9

b. Dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan tentang kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja guru. 2. Kegunaan praktis (empirik) : penelitian ini diharapkan : a. Sebagai bahan masukan atau input bagi SMK Negeri Kuningan agar mampu mengambil langkah-langkah tepat dalam upaya meningkatkan kinerja guru melalui kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja; b. Sebagai bahan infomasi bagi para kepala sekolah dalam upaya memperbaiki, meningkatkan, serta mengembangkan kinerja guru dan sebagai alat untuk introspeksi diri dalam melaksanakan

kepemimpinan c. Memberi dorongan para guru untuk meningkatkan kinerjanya dengan melalui kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja yang nantinya dapat meningkatkan mutu pendidikan;

10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Kinerja Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan, keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh kesiapan guru dalam mempersiapkan peserta didik melalui proses belajar mengajar. Namun demikian posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu pendidikan sangat dipengaruhi oleh kinerjanya. Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 1992). Menurut August W. Smith, Kinerja adalah performance is output derives from processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Mangkunegara (2004:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Keith Davis yang dikutip Mangkunegara (2004:67)

menyatakan kinerja merupakan gabungan antara kemampuan dan motivasi.

10

11

Kinerja menurut As’ad (2001:48) keberhasilan seseorang pekerja terkait dengan keberhasilan dalam menyelesaikan tugasnya. Hal tersebut dapat dilihat dari sisi kualitas, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Sedangkan kinerja karyawan menurut M As’ad (2001 :48), adalah merupakan hal yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan bersangkutan. Ukuran ini ditentukan oleh organisasi yang ditetapkan sebagai target dalam satu periode. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja (Depdiknas 2002:570). Prawiro Sentono (1999: 2) memberikan arti kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sulistiyani dan Rosidah (2003: 223) menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernandin dan Russell dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003) juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

12

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

2.1.1.2 Kinerja Guru Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah. Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, terdapat Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya. Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja guru menurut Siswanto (2003: 234) adalah sebagai berikut :

13

1) Kesetiaan Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab. 2) Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. (Westra 1997: 291) 4) Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk menaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang. 5) Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6) Kerja Sama

14

Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7) Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan. 8) Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan kepala sekolah dalam membina dan membimbing guru untuk melaksanakan KBM terutama kegiatan merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran mengarah pada tercapainya kompetensi dasar yang harus dikuasai siswa terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak setelah mengikuti kegiatan pembelajaran. Bertolak dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja guru adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

15

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin baik kuantitas maupun kualitasnya.

2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kenerja diantaranya menurut Mathis dan Jackson (2001:308), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja organisasi: 1) Jumlah kerja 2) Kualitas kerja 3) Kecocokan dengan rekan kerja 4) Kehadiran 5) Masa bakti 6) Fleksibilitas Kinerja Guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan komponen sekolah baik kepala sekolah, fasilitas kerja, guru, karyawan, maupun anak didik. Pidarta (1995) dalam Saerozi (2005: 2) mengemukakan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya yaitu : 1) Kepemimpinan kepala sekolah, 2) Fasilitas kerja, 3) Harapan-harapan, dan 4) Kepercayaan personalia sekolah.

16

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah: 1) Faktor motivasi Motivasi adalah dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. 2) Faktor kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin senang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat

meningkatkan kinerjanya. 3) Faktor kondisi fisik pekerjaan

17

Kondisi kerja yang kurang baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang secara fisik merupakan bagian dari kondisi kerja hendaknya tertata dengan baik sehingga tidak menyebabkan adanya perasaan was-was karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Apabila karyawan merasa terganggu dalam melaksanakan tugasnya, maka kinerjanya akan rendah. Sebaliknya, jika karyawan merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas, maka kinerjanya akan meningkat. 4) Faktor kemampuan kerja karyawan Kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan sangat perlu diperhatikan. Karyawan harus memiliki kemampuan yang cukup baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik

(intelektual/mental). Sedangkan menurut Bernardin dalam Robbins (1996:260), ada enam kriteria dalam bekerja diantaranya : 1) Kualitas kerja Dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan di suatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. 2) Kuantitas

18

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan. 3) Ketepatan waktu Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. 4) Efektivitas Efektivitas merupakan tingkat penggunaan Sumber Daya Organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja, persepsi karyawan dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang ditentukan perusahaan 5) Kemandirian. Kemandirian adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas, atau keterlibatan pengawas mencampuri kerja karyawan untuk menghindari hasil yang merugikan. Kemandiriaan akan diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri. 6) Komitemen Kerja.

19

Komitemen Kerja merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Pengukuran dengan menggunakan persepsi

karyawan dalam membina hubungan dengan perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap perusahaan.

2.1.1.4 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appracial) sering disebut penilaian prestasi kerja, penilaian tampilan kerja, penilaian unjuk kerja, penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan jabatan karyawan yang dilakukan secara periodik, dilakukan dengan membandingakan kinerja yang dicapai karyawan dengan kinerja yang diharapkan berdasarkan standar (Silalahi 2002:292). Menurut Anni (2005:12-13), ada tiga persyaratan utama yang harus dimiliki oleh guru agar mampu menjadi guru yang pofesional, yaitu: 1) Penguasaan bahan belajar Bahan belajar merupakan rangsangan (stimulus) yang dirancang oleh guru agar direspon oleh siswa. Bahan belajar yang dirancang oleh guru berupa stimulus pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang tidak atau sedikit yang dimiliki oleh siswa. Bahan pelajaran yang dikuasai oleh guru bukan terbatas pada bahan yang akan disajikan kepada siswa. Bahan belajar yang dikuasai oleh guru bukan terbatas pada bahan yang disajikan kepada siswa saja, melainkan juga bahan belajar lain yang relevan.

20

2) Penguasaan keterampilan pembelajaran Guru profesional dituntut mampu mengaitkan kemampuan yang telah dimiliki dan yang akan dipelajari oleh siswa. Pembelajaran bukan berarti proses transmisi pengetahuan kepada siswa, sebab kalau demikian, buku ajar ini tidak ada gunanya. Pembelajaran yang efektif menuntut kemampuan guru : a. merancang bahan belajar (stimulus) yang mampu menarik dan memotivasi siswa untuk belajar. b. menggunakan berbagai strategi pembelajaran. c. mengelola kelas agar tertib dan teratur. d. memberitahu siswa tentang perilaku yang diharapkan untuk dimiliki oleh siswa. e. menjadi nara sumber, fasilitator, dan motivator yang handal. f. memperhitungkan karakteristik intelektual. g. terampil memberikan pertanyaan dan balikan. h. mereview pelajaran bersama siswa. 3) Penguasaan evaluasi pembelajaran Evaluasi pembelajaran merupakan strategi yang digunakan oleh guru untuk mengetahui efektivitas pembelajaran. Dalam hal ini guru harus mampu: a. menyusun instrumen evaluasi b. melaksanakan ujian secara tertib dan teratur. c. menganalisa data hasil ujian.

21

d. menafsirkan data analisi. e. membuat kaputusan dalam bentuk grading atau kelulusan secara obyektif

2.1.2

Kepemimpinan Kepala Sekolah 2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah

Ada berbagai macam definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh berbagai ahli.Menurut Soetopo & Soemanto (1984: 1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga tercapaitujuan dari kelompok itu yaitu tujuan bersama. Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Dirawat, dkk (1976: 11-12) mengemukakan pengertian umum

kepemimpinan adalah kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima pengaruh itu selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud atau tujuan tertentu.

22

Kartini

Kartono

(1992:

49)

dalam

bukunya

“Pemimpin

dan

Kepemimpinan” mengemukakan definisi kepemimpinan dari berbagai tokoh, antara lain : T. Hani Handoko (1995: 294) mendefinisikan kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran. Sedangkan menurut Stoner dalam Handoko (1995) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Menurut Soetopo & Soemanto (1984: 1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga tercapai tujuan dari kelompok itu yaitu tujuan bersama. Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi manusia baik perorangan maupun kelompok. (Miftah Thoha 2004: 264) Gary A. Yukl (1981:5) mengungkapkan “There are almost as many definitions of leadership as there are persons who have attempted to define the concept”. Kepemimpinan diterjemahkan ke dalam istilah, sifat-sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain. Sementara Tannembaum (1961:24) mengemukakan “Leadership is interpersonal influence exercised in a situation, and directed, trought the communication process, toward the attainment of a specified goal or goals”. Kepemimpinan melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang disengaja digunakan oleh pemimpin terhadap bawahannya. Selanjutnya Siagian (1992:58) memberikan definisi mengenai

kepemimpinan sebagai berikut : "Kepemimpinan adalah kemampuan dan

23

keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahan sehingga mau dan mampu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, meskipun

secara pribadi hal tersebut tidak disenangi". Kemudian Davis (1977:107) mengemukakan pengertian kepemimpinan sebagai berikut : “Leadership is the ability to persuase others to seek defined objective enthusiastially (Kepemimpinan adalah kemampuan untuk berusaha meyakinkan orang lain, merealisasikan tugas yang telah ditentukan dengan senang hati)". Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:334). Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Lazaruth (1988:21). Kepemimpinan adalah kemampuan dan kesiapan seseorang untuk mengarahkan, membimbing atau mengatur orang lain. Menurut Winardi (2000:47). Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macammacam faktor, baik faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi, mengarahkan dan

membimbing serta mengatur orang lain. Kepala sekolah menurut Lazaruth (1988:28) adalah pemimpin pendidikan yang mempunyai peranan sangat besar dalam mengembangkan mutu pendidikan di sekolah.

24

Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu kelompok dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran (Wahjosumidjo 2002: 83). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin suatu kelompok dimana diselenggarakan proses belajar mengajar dan berperan dalam pengembangan mutu pendidikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi, mengarahkan, membimbing, dan mengatur suatu kelompok dimana diselenggarakan proses belajar mengajar dan berperan dalam pengembangan mutu pendidikan.

2.1.2.2 Teori-Teori Kepemimpinan Menurut Terry dalam Kartono (1992:65). Ada beberapa macam teori tentang kepemimpinan yang dikemukakan antara lain : a. Teori otokratis Kepemimpinan didasarkan atas perintah-perintah, pemaksaan dan tindakan yang arbiter (sebagai wasit). Kepemimpinannya berorientasi pada struktur organisasi dan tugas-tugas. Pemimpin yang otokrat ada tiga macam yaitu : 1) Otokrat keras, memiliki sifat tepat, seksama, sesuai dengan prinsip, keras dan kaku.

25

2) Otokrat lembut, memiliki sifat yang sama dengan otokrat keras tetapi dibarengi dengan perasaan, yang hanya mentolerir kepatuhan yang sesuai dengan perintah dan prinsip yang diciptakannya. 3) Otokrat inkompeten, memiliki sifat yang tidak punya prinsip, jahat, suka berbohong, menyogok, menyuap, dan munafik. b. Teori psikologis Fungsi seorang pemimpin adalah memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk merangsang kesediaan bekerja dari para pengikut untuk mencapai sasaran organisatoris maupun memenuhi tujuan pribadi. c. Teori sosiologis Kepemimpinan merupakan usaha untuk melancarkan antar relasi dalam organisasi dan usaha untuk menyelesaikan konflik organisatoris untuk mencapai kerjasama yang baik. d. Teori suportif Pengikut harus berusaha sekuat mungkin dan bekerja dengan penuh gairah, sedang pemimpin akan membimbing dengan sebaik-baiknya. Maka pemimpin perlu menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan membantu mempertebal keinginan para pengikutnya. Teori ini sering disebut teori partisipatif atau disebut pula teori kepemimpinan demokratis. e. Teori laissez faire

26

Pemimpin dalam hal ini hanya sebagai simbol yang tidak memiliki keterampilan teknis, dia meyerahkan semua tanggung jawab dan pekerjaan kepada bawahannya f. Teori kelakuan pribadi Kepemimpinan ini muncul berdasarkan kualitas-kualitas pribadi atau polapola kelakuan para pemimpin. Pemimpin harus mampu bersikap fleksibel, luwes, bijaksana dan mempunyai daya lenting yang tinggi dalam mengambil langkahlangkah yang tepat untuk suatu masalah. g. Teori sifat orang-orang besar (Traits of Great Men) Ada beberapa sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin antara lain yaitu memiliki intelegensi tinggi, insiatif, energik, kedewasaan emosional, memiliki daya persuasif dan keterampilan, komunikatif, kepercayaan pada diri sendiri, perseptif, kreatif, partisipasi sosial yang tinggi. h. Teori situasi Pemimpin harus memiliki daya lenting yang tinggi/ fleksibilitas dalam menghadapi tuntutan situasi, lingkungan sekitar dan zamannya dan memiliki sifat multi-dimensional (serba bisa dan serba terampil). i. Teori humanistik/populastik Pemimpin merealisir kebebasan manusia dan memenuhi segenap kebutuhan insani, yang dicapai melalui interaksi pemimpin dengan rakyat. Pada teori ini ada tiga variabel pokok, yaitu kepemimpinan, organisasi, interaksi.

27

Menurut Mulyasa (2004:116), dalam implementasinya kepala sekolah sebagai seorang leader dapat dianalisis dari tiga teori kepemimpinan yaitu : 1) Demokratis Inti demokratis adalah keterbukaan dan keinginan memposisikan pekerjaan dari, oleh, dan untuk bersama. Pemimpin yang demokratis berusaha lebih banyak melibatkan anggota kelompok. Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang dilandasi oleh anggapan bahwa hanya karena interaksi kelompok yang dinamis, tujuan organisasi akan dicapai. (Danim 2004:75-76). 2) Otoriter Kepemimpinan menurut teori ini berdasarkan atas perintahperintah, paksaan dan tindakan yang arbitrer dalam hubungan antar pemimpin dengan pihak bawahan (Terry dalam Winardi 2000:62). 3) Laissez faire. Seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada para pengikutnya dalam hal menentukan aktifitas mereka. (Terry dalam Winardi 2000:64) Ketiga sifat tersebut sering dimiliki secara bersamaan sehingga dalam pelaksanaannya sifat-sifat tersebut muncul secara situasional.

28

2.1.2.3 Keberhasilan Kepemimpinan Menurut Wahjosumijdo (2002:49), keberhasilan kepemimpinan pada hakekatnya berkaitan dengan tingkat kepedulian seorang pemimpin terlibat terhadap kedua orientasi yaitu : 1) Apa yang telah dicapai oleh organisasi (organizational achievement) yang mencakup produksi, pendanaan, kemampuan adaptasi dengan program-program inovatif dan sebagainya. 2) Pembinaan terhadap organisasi (organizational maintenance) mencakup variabel kepuasan bawahan, motivasi dan semangat kerja.

2.1.2.4 . Fungsi Kepemimpinan Kepala Sekolah Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin harus memperhatikan dan memperaktekkan fungsi kepemimpinan dalam kehidupan sehari-hari, fungsifungsi tersebut menurut Wahjosumidjo (2002:105) yaitu : 1) Kepala sekolah harus bertindak arif, bijaksana, adil atau dengan kata lain harus memperlakukan sama (arbitrating) 2) Sugesti atau saran kepada bawahan (suggesting) 3) Memenuhi atau menyediakan dukungan yang diperlukan (supplying) 4) Berperan sebagai katalisator 5) Menciptakan rasa aman 6) Menjaga integritas sebagai orang yang menjadi pusat perhatian (representing) 7) Sebagai sumber semangat (inspiring)

29

2.1.2.5 Analisis Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Wahjosumidjo dalam Mulyasa (2004:115) mengemukakan bahwa kepala sekolah harus memiliki karakter khusus yang mencakup : 1) Kepribadian 2) Keahlian dasar. 3) Pengalaman dan pengetahuan profesional 4) Pengetahuan administrasi dan pengawasan Dari karakter tersebut seorang kepala sekolah harus memiliki kemampuan memimpin. Kemampuan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:54) adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Mulyasa (2004:115) kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari : 1) Kepribadian Kepribadian menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:70), adalah pola perilaku dan proses mental yang unik, yang mencirikan seseorang. Kepribadian kepala sekolah sebagai leader akan tercermin dalam sifatsifat jujur, percaya diri, tanggung jawab, berani mengambil resiko dan keputusan, berjiwa besar, emosi yang stabil, teladan. 2) Pengetahuan terhadap tenaga kependidikan Kepala sekolah dalam hal ini harus mampu memahami kondisi tenaga kependidikan (guru dan non guru), memahami kondisi dan karakteristik

30

peserta didik, kependidikan, menerima masukan, saran dan kritikan dari berbagai pihak untuk meningkatkan kepemimpinannya. 3) Pengetahuan terhadap visi dan misi sekolah Sebagai seorang pemimpin harus mampu mengembangkan visi sekolah, mengembangkan misi sekolah, dan melaksanakan program untuk mewujudkan visi dan misi ke dalam tindakan. 4) Kemampuan mengambil keputusan. Sebagai pemimpin kepala sekolah harus memiliki kemampuan dalam pengambilan keputusan dalam menangani berbagai hal, misalnya mengambil keputusan bersama tenaga kependidikan di sekolah,

mengambil keputusan untuk kepentingan internal sekolah, mengambil keputusan untuk kepentingan eksternal sekolah. 5) Kemampuan berkomunikasi Komunikasi sangat penting untuk menjalankan tugas sebagai seorang pemimpin. Kepala sekolah harus mampu berkomunikasi secara lisan dengan tenaga kependidikan di sekolah, menuangkan gagasan dalam bentuk tulisan, berkomunukasi secara lisan dengan peserta didik, berkomunikasi secara lisan dengan orangtua dan masyarakat sekitar lingkungan sekolah. Dalam penelitian ini penulis mengambil kemampuan kepemimpinan kepala sekolah yang dikemukakan Mulyasa sebagai indikator yaitu : 1) Kepribadian 2) Pengetahuan terhadap tenaga kependidikan

31

3) Pengetahuan terhadap visi dan misi sekolah 4) Kemampuan mengambil keputusan 5) Kemampuan berkomunikasi.

2.1.2.6 Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah Kepala Sekolah “seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran”. Gaya kepemimpinan partisipatif menyangkut usaha-usaha seorang pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang

mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102). Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif mencakup konsultasi,

pengambilan keputusan bersama, membagi kekuasaan, desentralisasi dan manajemen yang demokratis. Indikator langsung dari adanya kepemimpinan partisipatif ini terletak pada perilaku para pengikutnya yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang digunakan (Riyono dan Zulaifah, 2001). Persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif adalah cara seorang karyawan memberikan arti atau menilai cara pimpinan bekerja bersama

32

bawahan dengan konsultasi dan dengan mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan. Agar proses inovasi di sekolah dapat berjalan dengan baik, kepala sekolah perlu dan harus bertindak sebagai pemimpin (leader) dan bukan bertindak sebagai bos. Ada perbedaan di antara keduanya. Oleh karena itu, seyogyanya kepemimpinan kepala sekolah harus menghindari terciptanya pola hubungan dengan guru yang hanya mengandalkan kekuasaan, dan sebaliknya perlu mengedepankan kerja sama fungsional. Ia juga harus menghindarkan diri dari one man show, sebaliknya harus menekankan pada kerja sama kesejawatan; menghindari terciptanya suasana kerja yang serba menakutkan, dan sebaliknya perlu menciptakan keadaan yang membuat semua guru percaya diri. Kepala sekolah juga harus menghindarkan diri dari wacana retorika, sebaliknya perlu membuktikan memiliki kemampuan kerja profesional; serta menghindarkan membosankan. Kepemimpinan kepala Sekolah sangat dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut : 1) Kepribadian yang kuat mengembangkan pribadi yang percaya diri, berani, bersemangat, murah hati, dan memiliki kepekaan sosial. 2) Memahami tujuan pendidikan dengan baik 3) Pengetahuan yang luas dengan selalu menjadi manusia pembelajar. 4) Keterampilan profesional yang terkait dengan tugasnya sebagi Kepala Sekolah, yaitu : diri agar tidak menyebabkan pekerjaan guru menjadi

33

a. Keterampilan teknis : menyusun jadwal, memimpin rapat, dll. b. Keterampilan hubungan kamanusian: bekerja sama dengan orang lain, memotivasi, mendorong guru dan staf , dan lain-lain. 5) Keterampilan konseptual, misalnya mengembangkan konsep

pengembangan sekolah , memperkirakan masalah yang akan muncul dan mencari pemecahan. Untuk mengembangkan sekolah perlu dipahami dan dilaksanakan prinsip prinsip kepemimpinan secara umum berlaku, yaitu : 1) Konstruktif, artinya Kepala Sekolah harus mendorong dan membina setiap staf untuk berkembang. 2) Kreatif, artinya Kepala Sekolah harus selalu mencari gagasan dan cara baru dalam melaksanakan tugas. 3) Partisipatif, artinya mendorong keterlibatan semua pihak yang terkait dalam setiap kegiatan di sekolah. 4) Kooperatif , artinya mementingakan kerja sama dengan staf dan pihak lain yang terkait dalam melaksanakan setiap kegiatan. 5) Delegatif, artinya berupaya mendelegasikan tugas keda staf sesuai dengan tugas/jabatan serta kemampuan mereka. 6) Integratif , artinya selalu mengitegrasikan semua kegiatan sehingga dihasilkan sinergi untuk mencapai tujuan sekolah. 7) Rasional dan Objektif , artinya dalam melaksnakan tugas atau bertindak selalu berdasarkan pertimbangan rasio dan objektif.

34

8) Pragmatis dalam menetapkan kebijakan atau taraget. Kepala Sekolah harus mendasarkan pada kondisi dan kemampuan nyata yang dimilki sekolah. 9) Keteladanan, artinya dalam memimpin sekolah, Kepala Sekolah dapat menjadi contoh yang baik. 10) Adaptabel dan Fleksibel, artinya Kepala Sekolah harus dapat beradaptasi dalam menghadapi situasi baru dan menciptakan situasi kerja yang memudahkan staf untuk beradaptasi.

2.1.3 Kepuasan Kerja 2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sifat individu seseorang sehingga seseorang mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal itu disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu yang terlibat dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja merupakan sikap seorang karyawan (anggota) terhadap jabatan (pekerjaan) (Nawawi 2003:36). Menurut Blum dalam Anoraga (2005: 82). Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor perkerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Menurut Tiffin dalam Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.

35

Menurut Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja. Menurut Howell dan Dipboye dalam Munandar (2004:350) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yukl dalam Shobaruddin (2003:129). Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:67). Kepuasan kerja merupakan sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan sekerja.. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan 2005:202). Sedangkan menurut Anaroga (2004:180), kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja. Menurut Strauss dan Sayles dalam Hasibuan (2004:180), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan stress, stress yang terlalu besar akan mengancam kemampuan

36

seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Menurut Mathis & Jackson (2001:98), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sedangkan menurut Wexly & Yukl (2003:129) kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan pekerjaannya. Kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam. Kepuasan karyawan/anggota adalah kepuasan yang diterima karyawan atas balas jasa hasil kerjanya, kepuasan ini paling penting bagi organisasi, karena jika para anggota tidak puas maka mereka akan keluar (Hasibuan 2003:77). Dari teori para ahli tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan apakah pekerjaannya memenuhi harapan dan keinginannya.

2.1.3.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjannya dari pada beberapa dari pada yang lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Wexley et all, (1996), telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada tiga kumpulan utama, yaitu : Teori ketidaksesuaian (discrepancy), Teori keadilan (equity theory) ; Teori Dua Faktor. 1. Teori Ketidaksesuaian.

37

Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya

menyimpuljkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja.

38

Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas. 2. Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan

pekerjaanpekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang

39

memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidak adilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk mengakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidak adilan karena kompensasi lebih, dan ketidak adilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya , upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika

40

pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah) dengan output (misalnya, upah/gaji, penghargaan, promosi (kenaikan pangkat) ) dibandingkan dengan guru lain disekolah yang sama atau di sekolah lain pada input dan output yang sama. 3. Teori Dua Faktor. Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1). Prestasi yang diraih (achievement), 2) Pengakuan orang lain (recognition),

41

3) Tanggungjawab (responsibility), 4) Peluang untuk maju (advancement), 5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), 6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth). Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi: 1) Kompensasi, 2). Keamanan dan keselamatan kerja, 3) Kondisi kerja, 4) Status, 5) Prosedur perusahaan, 6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan

42

anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Guru yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah, pencurian, prestasi yang rendah,

perpindahan/pergantian guru merupakan akibat dari ketidak puasan guru atas perlakuan organisasi terhadap dirinya. Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi actual (kenyataan), guru akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada factor pencetus ketidak puasan kerja (disatisfier). Dalam lingkup yang terbatas untuk memahami teori kepuasan kerja maka dapat dijelaskan oleh Wexley dan Yukl (2002: 130) mengenai enam teori kepuasan kerja yang lazim dikenal , yaitu : 1. Teori Ketidaksesuaian Locke (1969: 28) menjelaskan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang "diinginkan". Jumlah yang "diinginkan" dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada

43

selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter (1961: 28) menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang "seharusnya ada" dengan banyaknya "apa yang ada". Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke di atas, tetapi "apa yang seharusnya ada", menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan. Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. 2. Teori Keadilan Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam (1963), dan merupakan variasi dari teori proses perbandingan social. Komponen utama dari teori ini adalah "input", "hasil", "orang bandingan", dan "keadilan dan ketidakadilan" (Wexley dan Yukl, 2002: 130). Menurut teori ini, menyatakan hahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan tergantung bagaimana seseorang karyawan mempersepsikan ada atau tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan cara membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan. 3. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Kemudian teori ini menjelaskan

44

pula bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu "disatisfiers" atau "hygiene factor dan "satisfters" atau "motivators". Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/upah, pengawasan. kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan stttisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan. kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Herzberg (1959) hanya satu cara memotifir para pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif (upah/gaji), pengawasan yang lebih baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak efektif untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi (Wexley dan Yukl, 2002: 137). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prcstasi atau kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat mcnimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas. Handoko (2005:259) menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak

45

secara otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. 4. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity Pandangan Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),: a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, pcralatan pribadi, jumlah jam kerja. b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. d. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan

46

yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person). 5. Teori Pemenuhan Kebutuhan Pandangan Mangkunegara (2001:121 ) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas. 6. Teori Pandangan Kelompok Sosial Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

2.1.3.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Banyak yang berpendapat bahwa kepuasan kerja timbul karena faktor gaji dan upah. Tetapi ada faktor-faktor lain yang mendukung tumbuhnya kepuasan kerja. Sepeti komentar Witson yang dikutip oleh As’ad (2004:112) “bahwasanya

47

memberikan gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan kerja bagi karyawan”. Jadi gaji atau upah bukan merupakan satu-satunya faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Menurut As’ad (2004:115) kepuasan kerja terbagi menjadi beberapa faktor yaitu : 1) Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi : Minat yaitu sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi atau ide-ide tertentu. Ketentraman dalam kerja, yakni merasakan kenyamanan dan ketenangan dalam kerja. Sikap terhadap kerja merupakan sikap atau prilaku dalam melakukan pekerjaan. Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauhmana kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan tertentu, apabila individu itu diberi latihan-latihan tentu. Keterampilan Keterampilan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:55) adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. 2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

48

3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan Umur 4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial. Menurut Munandar (2004:357-363) ada beberapa faktor kepuasan kerja yaitu : 1) Ciri-ciri intrinsik pekerjaan Menurut Locke ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan jumlah pekerjaan, tangggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Sedangkan berdasarkan survei diagnostic pekerjaan, ciri-ciri tersebut untuk berbagai pekerjaan adalah : Keragaman keterampilan Jati diri tugas (task identity) Tugas yang penting (task significanse) Otonomi Pemberikan balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja 2) Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equittable reward) Dari berbagai penelitian yang sudah ada dengan menggunakan teori keadilan yang dikemukan oleh Adams dalam Munandar (2004:361),

49

menghasilkan orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. 3) Penyeliaan. Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyelia, ia menemukan dua jenis hubungan atasan dan bawahan yaitu : Hubungan fungsional yaitu sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan yaitu hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilainilai yang serupa. 4) Rekan-rekan sejawat yang menunjang Kepuasan kerja akan ada karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja yang nanti akan tercipta komunikasi yang memenuhi kebutuhan sosial mereka. 5) Kondisi kerja yang menunjang Merupakan situasi atau keadaan yang menunjang jalannya pekerjaan yang dibutuhkan baik dari segi tata ruang tempat maupun pengadaan kebutuhan pekerja.

50

2.1.3.4 Dimensi Penyusunan Kuesioner Kepuasan Kerja Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996) dalam Munthohar (2006:37) mengemukakan lima dimensi dalam menyusun kuesioner job diagnotik survey yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Lima dimensi itu antara lain: 1) Skill Variety (variasi tugas), artinya masing-masing pekerjaan memerlukan suatu aktivitas yang berbeda atau bervariasi yang memerlukan penggunaan sejumlah kemampuan dan kecakapan pekerja yang berbeda pula dalam mengerjakan. Menurut Hariandja (2002 :293) variasi tugas yang lebih besar akan menciptakan learning activity dalam diri pegawai. 2) Task Identity (identitas tugas), artinya suatu pekerjaan memerlukan kelengkapan bagian-bagian dari keseluruhannya yang dapat diidentifikasi, sehingga dapat dikerjakan dari awal sampai akhir dengan hasil yang nyata. Menurut Hariandja (2002:294)

keterlibatan pegawai juga diperhitungkan dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Keterlibatan yang sangat kecil mengakibatkan pegawai tidak merasa diakui dan akan merasa tidak puas. 3) Task significance (signifikansi tugas), artinya suatu pekerjaan mempunyai subtansi impact pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi maupun dalam lingkungan eksternal. Menurut Hariandja (2002:293) signifikansi tugas sangat penting bagi peningkatan kepuasan kerja dan motivasi kerja.. Jika seorang

51

pekerja diberi pekerjaan yang dirasakan tidak mempunyai arti bagi orang lain , tingkat usaha yang diberikan akan rendah. 4) Autonomy (otonomi), artinya suatu pekerjaan memberikan bagianbagian untuk kebebasan ketergantungan (freedom independent), dan pertimbangan bagi pekerja dalam menentukan kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan, serta prosedur yang digunakan dalam meyelesaikan pekerjaan. Memberikan kebebasan untuk mengatur pekerjaan merupakan harapan setiap pekerja, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. 5) Feedback from the job it self (umpan balik dari hasil pekerjaan), artinya untuk menyelesaikan suatu aktivitas dalam pekerjaan, diperlukan umpan balik dari hasil pekerjaan yang dicapai langsung oleh pekerja dan informasi yang sejelas-jelasnya mengenai keefektifan hasil kerja. Menurut Hariandja (2002:294) umpan balik dalam pekerjaan merupakan unsur yang penting dalam peningkatan kepuasan kerja, sebab umumnya pegawai memiliki motif-motif berprestasi. Harold E Burt dalam As’ad (1999:112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Faktor hubungan antar karyawan antara lain : 1) Hubungan langsung antara manajer dan karyawan 2) Faktor psikis dan kondisi kerja 3) Hubungan sosial diantara karyawan

52

4) Sugesti dari teman sekerja 5) Emosi dan situasi kerja 2. Faktor-faktor individual, yaitu hubungan dengan sikap 1) Sikap 2) Umur 3) Jenis kelamin 3. Faktor-faktor luar yaitu hal-hal yang berhubungan dengan 1) Keadaan keluarga karyawan 2) Rekreasi 3) Pendidikan (training, up grading, dan sebagainya) Menurut Porter dalam As’ad (1999:119-120) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang diantaranya: 1) Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan 2) Faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja 3) Faktor teman sekerja 4) Faktor pengawasan 5) Faktor promosi 6) Faktor upah Dengan demikian penulis mengambil lima dimensi penyusunan kuesioner job diagnotik survey sebagai indikator dari kepuasan kerja, yaitu : 1) Skill Variety (Variasi tugas) 2) Task Identity (Identitas tugas) 3) Task significance (Signifikansi tugas)

53

4) Autonomy (Otonomi) 5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil pekerjaan)

2.1.4 Kepemimpinan dan kepuasan kerja Menurut Senge (1990:87) dalam karyanya yang berjudul The Fifth Discipline mengemukakan tiga peranan utama yang harus dilakukan oleh pemimpin tim yaitu: peranan sebagai perancang, pelayan dan guru. Peranan perancang dimaksudkan sebagai tugas dan pimpinan untuk menjelaskan secara detail, sehingga memungkinkan tim untuk melaksanakan tugasnya serta memberikan kesempatan kepada anggota untuk bertanggungjawab atas kinerja mereka sendiri. Senge menyatakan bahwa sangat sulit bagi pemimpin untuk berpikir bahwa dirinya adalah seorang perancang karena perancang menerima perhatian yang relatif kecil, yang berlawanan dengan ide mengenai seorang pemimpin. Sehingga pelayanan diartikan sebagai pelayanan pemimpin terhadap tim, dan guru mewakili pandangan Senge mengenai arti penting dan pembelajaran yang berkelanjutan. Kenyataannya pemikiran dan sistem yang membentuk pembelajaran tim adalah disiplin kelima yang dimaksudkan oleh Senge. Seorang pemimpin harus benar-benar mengetahui mentalitas, loyalitas, dan kredibilitas orang yang akan diberi pendelegasian wewenang, di samping kemampuannya. Persiapan pendelegasian ini diperlukan supaya pada saat pemimpin sedang tidak berada di tempat, suasana dan kelanjutan pekerjaan dapat berjalan sebagaimana mestinya. Biasanya pendelegasian tugas dan wewenang itu

54

diberikan kepada personel tertentu, yaitu personel yang sedang dipersiapkan untuk pengganti pemimpin yang telah mendekati masa pensiun. Berdasarkan uraian yang disebutkan di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki dimensi yaitu: Kebutuhan fisik dan keamanan, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Oleh karena itu pemberian insentif melalui proyek sertifikasi guru oleh pemerintah sudah tepat. Akibatnya kedepan guru tidak lagi sekedar pengabdian tetapi profesi guru sudah sederajat secara material seperti profesi dokter, pengacara, insinyur atau bahkan melebihi lagi dari jenis profesi lainnya. Bukankah mereka menjadi dokter, dosen, insiyur dan sebagainya berkat jasa seorang guru. Untuk menjadi profesional sejajar dengan profesi lainnya para guru tidak lupa dituntut untuk meningkatkan kemampuannya dengan minimal menjadi sarjana dan mampu menambah ilmu yang dimilikinya melalui pelatihan, kursuskursus peningkatan mutu guru dan lainnya.

2.2

Penelitian Terdahulu Sepengetahuan penulis, masih jarang upaya studi dalam bidang pendidikan

yang secara khusus mengkaji tentang Pengaruh Kepamimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru. Budiningsih (2004), dari hasil penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehewanan, Perikanan, dan Kelautan Kabupaten Klaten” menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun stimultan ada pengaruh dan signifikan antara

55

kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kehewanan, Perikanan, dan Kelautan Kabupaten Klaten. Persamaannya pada fokus kepemimpinan, namun berbeda pada ,motivasi, lingkungan kerja, dan lokasi penelitiannya, sehingga instrumen yang ada juga berbeda. Dengan demikian penelitian yang diteliti juga berbeda, peneliti lebih fokus pada kepemimpinan partisipasi kepala sekolah dan kepuasan kerja guru, sehingga penelitian ini masih layak dilaksanakan. Sujoko (2003), penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SMU Negeri 3 Sukoharjo” menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan kepemimpinan kepala sekolah dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMU Negeri 3 Sukoharjo. Persamaan penilitian ini adalah pada kepemimpinan dan kinerja guru sama namun peneliti lebih focus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, subjek penelitian berbeda yaitu antara guru SMA dan di penelitian ini guru SMK demikian juga berbeda pada variabel kepuasan kerja dan lokasi penelitian, sehingga penelitian ini masih layak. Suseno (2002) dari hasil penelitannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, Partisipasi, dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Grobogan” menunjukkan bahwa secara parsial kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan, kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Grobogan.

56

Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja secara teori sama namun berbeda dari sisi subjek penelitian,dan lokasi lainnya berbeda, dan peneliti lebih fokus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah sekolah, sehingga penelitian ini layak untuk dilaksanakan. Sofiana(2007) dari hasil penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Pengambilan Keputusan Partisipatif Oleh Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Di SMK N 11 Bandung” menunjukan bahwa secara parsial pengambilan keputusan partisipatif memberikan pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja guru di SMK Negeri 11 Bandung. Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan partisipatif dan faktor kinerja guru, secara teori sama namun berbeda dari sisi lokasi penelitiannya, dan peneliti menambahkan faktor kepuasan kerja, sehingga penelitian ini masih layak.

Mutamimah Retno Utami (2006) penelitiannya berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim sekolah terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 8 Semarang” menunjukkan bahwa secara parsial Ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan kepala sekolah dan Iklim sekolah terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 8 Semarang

Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan dan faktor kinerja guru, secara teori sama namun berbeda dari faktor iklim sekolah dan lokasi

57

penelitiannya, dan peneliti memfokuskan pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan faktor kepuasan kerja, sehingga penelitian ini masih layak. Nursiah (2004) penelitiannya berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosat Divisi Regional Barat Medan, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Penelitian tersebut di atas memiliki persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja secara teori sama namun berbeda dari sisi subjek penelitian,dan lokasi lainnya berbeda, dan peneliti lebih fokus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah sekolah, sehingga penelitian ini layak untuk dilaksanakan.

2.3

Kerangka pemikiran Setiap kepala sekolah mempunyai cara dan kemampuan kompetensi yang

berbeda-beda

dalam

menjalankan

kepemimpinannya.

Perbedaan

tersebut

tergantung pada tingkat pendidikan, pemahaman terhadap bawahan, dan situasi serta kondisi yang dihadapinya. Kepemimpinan ialah kemampuan seseorang dalam menggerakkan

bawahan agar mereka mau bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang

mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102). Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif: (1) konsultasi, (2) pengambilan

58

keputusan bersama, (3) membagi kekuasaan, (4) desentralisasi dan manajemen yang demokratis Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar 2003:213). Indikator kepuasan kerja : (1) Skill Variety (Variasi tugas), (2) Task Identity (Identitas tugas), (3) Task significance (Signifikansi tugas), (4) Autonomy (Otonomi), (5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil

pekerjaan), Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996) dalam Munthohar (2006:37).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:67). dengan indikator : (1) Kualitas

kerja, (2) Kuantitas kerja, (3) Ketepatan waktu, (4) Efektifitas, (5) Kemandirian, (6) Komitemen kerja, Bernardin dalam Robbins (1993 : 26). Pidarta (1995) dalam Saerozi (2005: 2) mengemukakan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya yaitu :(1) Kepemimpinan kepala sekolah, (2) Fasilitas kerja, (3) Harapan-harapan, dan (4) Kepercayaan personalia sekolah. Menurut Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah: (1) Faktor motivasi, (2) Faktor kepuasan kerja, (3) Faktor kondisi fisik pekerjaan dan (4)Faktor kemampuan kerja karyawan.

59

Berdasarkan uraian diatas, jelas bahwa kinerja guru dtentukan oleh banyak factor, salah satu diantaranya adalah kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru . Dalam penelitian ini kerangka berfikir yang menggambarkan pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Dilandasi oleh kerangka pemikiran tersebut, dapat digambarkan lingkup kajian penelitian tentang pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru. Untuk lebih

60

jelasnya, keterkaitan variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada gambar paradigma penelitian sebagai berikut :

X.1
Px1x2

P y

ε2
PZε2

Y
P y

X.2

ε1

PZε1

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian Keterangan : X1 X2 Y €1 €2 : : : : : Kepemimpinan partisipatif kepala sekolah Kepuasan kerja guru Kinerja guru Variabel lain di luar kepemimpinan partisipatif kepala sekolah yang mempengaruhi kepuasan kerja guru Variabel lain di luar kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru yang mempengaruhi kinerja guru. Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru

Px1x2 : Px1y Px2y py€1 :

:

: Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh faktor (variabel) luar terhadap kepuasan kerja. : Parameter struktural yang menunjukkan besarnya pengaruh faktor (variabel) luar terhadap kinerja guru

py€2

61

2.4

Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang nantinya akan terkumpul (Suharsimi Arikunto 2002:64). Dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut : 1) Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif

kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru.
2) Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif

kepala sekolah terhadap kinerja guru.
3) Ada pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja guru

terhadap kinerja guru.

62

BAB III SUBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Subjek Penelitian Subjek dari penelitian ini adalah Sekolah Menegah Kejuruan Negeri se Kabupaten Kuningan, sedangkan yang menjadi responden adalah Tenaga pengajar (guru) Sekolah Menegah Kejuaruan Negeri Kabupaten Kuningan. Adapun waktu penelitiannya direncanakan pada bulan Januari sampai dengan bulan April 2010. Pada bulan pertama digunakan untuk mengurus surat izin penelitian, uji coba instrumen, penentuan validitas dan reliabilitas instrumen serta penyempurnaan instrumen. Pengambilan data dilakukan pada bulan berikutnya kemudian dilanjutkan dengan analisis data dan penulisan tesis.

3.2 Metode Penelitian 3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan desain Explanatory survey dengan pengolahan data melalui analisis korelasi yaitu dengan melihat besarnya pengaruh dari suatu variabel penyebab ke variabel akibat (Sitepu, 1994;13). Dengan desain ini, diharapkan dapat mengukur kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap peningkatan kinerja guru, kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap kepuasan kerja guru, dan kontribusi kepuasan kerja guru terhadap peningkatan kinerjanya.

62

63

3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Variabel adalah objek atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi Arikunto 2002:96). Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua macam: 3.2.2.1 Variabel bebas (X) Variabel bebas adalah variabel yang diselidiki pengaruhnya. Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah: 1) Kepemimpinan Partisipatif (X1)

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102). Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif: (1) konsultasi, (2) pengambilan keputusan bersama, (3) membagi kekuasaan, (4) desentralisasi dan manajemen yang demokratis 2) Kepuasan kerja (X2) Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan apakah pekerjaannya memenuhi harapan dan keinginannya. Indikator kepuasan kerja : (1) Skill Variety (Variasi tugas) (2) Task Identity (Identitas tugas) (3) Task significance (Signifikansi tugas) (4) Autonomy (Otonomi)

64

(5) Feedback from the job it self (Umpan balik

dari hasil

pekerjaan), Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996) dalam Munthohar (2006:37)

3.2.2.2 Variabel terikat atau Dependent Variable (Y) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2001:21). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja guru (Y) dengan indikator : 1) Kualitas kerja 2) Kuantitas kerja 3) Ketepatan waktu 4) Efektifitas 5) Kemandirian. 6) Komitemen kerja, Bernardin dalam Robbins (1993 : 26)

Selanjutnya, deskripsi operasional variabel, secara rinci dapat disajikan pada tabel berikut ini :

65

Tabel 3.1 OPERASIONALISASI VARIABEL
Konsep Teoritis Tingkat Pengukuran No. Item Instrumen Uji Instrumen
Validi tas (V) Relia belit as (R)

Variabel

Indikator

Ukuran

Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah (X1)

Seorang pemimpin (kepala sekolah) yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102)

1. Konsultasi,

• Konsultasi bawahanatasan berjalan lancar. • Kepala sekolah mendorong semua guru untuk berkonsultasi • Kepala sekolah memberikan saran jika ada masalah • Hubungan konsultatif antar kepala sekolah dengan guru • Dalam rapat terjadi diskusi. • Pengambilan keputusan dilakukan melalui mekanisme rapat. • Keputusan di ambil berdasarkan pada hasil musyawarah (rapat) • Kepala sekolah menghargai berbagai pendapat yang diajukan • Pengambilan keputusan memperhatikan berbagai perdapat • Terjadi pembagian tugas • Pembagian tugas dilakukan secara adil • Pembagian tugas dilakukan berdasarkan pada kompetensi • Menjelaskan pembagian tugas. • Setiap guru yang terbagi tugas dan mendapat gambaran tugas secara

Ordinal 1,2 V R

3

V

R

4

V

R

5

V

R

2. Pengambilan keputusan bersama,

6

V

R

7

V

R

8

V

R

9

V

R

10

V

R

3. Membagi kekuasaan

11

V

R

12

V

R

13

V

R

14

V

R

66

terperinci. 4. Desentralisasi dan manajemen yang demokratis • Guru diberikan kesempatan dalam memberikan usulan secara demokratis • Desentrasisasi yang dibentuk dicantumkan pada struktur organisasi secara jelas • Kehidupan sekolah dirasakan tidak kaku dan demokratis • Kepala sekolah lebih merperhatikan kerja kelompok • Hubungan kerja antara guru dan kepala sekolah terasa sinergi • Meningkatkan gairah kerja. • Memberikan pemahaman moral kerja. • Pengarahan tugas pokok dan fungsi oleh pimpinan. Ordinal 21 22 V V R R 15 V R

16

V

R

17

V

R

18

V

R

19

V

R

20

V

R

Kepuasan Kerja Guru (X2)

Perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan apakah pekerjaannya memenuhi harapan dan keinginannya. {Hocham dan Oldam dalam Kushadiwija ya ( 1996 ) dalam Munthohar (2006:37)}

1. Skill Variety (Variasi tugas)

23

V

R

2. Task Identity (Identitas tugas)

• Karir sebagai guru • pengembangan karir

24 25

V V

R R

3. Task significance (Signifikansi tugas)

• Merasa betah dalam bekerja • Suasana kerja terasa nyaman • Pekerjaan ditunjang oleh sarana dan prasarana yang lengkap • Rekan kerja yang mendukung • Membuat rencana pembelajaran dan alat peraga sendiri

26,27, 28 29

V V

R R

30

V

R

31

V

R

4. Autonomy (Otonomi)

32, 33

V

R

67
• Terdapat penambahan kesejahteraan • Diberikan kemudahan dalam pengurusan kenaikan golongan. • Diberikan penghargaan bagi yang berprestasi • Diberikan kesempatan mengikuti pendidikan lanjutan dan diklat. • Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi. • Memahami lingkup pekerjaan. • Memahami tanggungjawab dan wewenang yang di emban. • Keluaran hasil. • Kecepatan • Tepat waktu dalam mengajar • Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tambahan • Efektivitas kerja • Efektivitas dalam pengelolaan kelas Ordinal

5. Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil pekerjaan)

34,35

V

R

36

V

R

37,38

V

R

39, 40

V

R

Kinerja Guru (Y)

Prestasi atau perilaku kerja guru sebagai hasil dari suatu rangkaian proses pelaksanaan kerja yang sistematis dan prosedural sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya yang diperlihatkan dalam kerja guru dalam melaksanaka n tugas pendidikan dan pengajaran Bernardin dalam Robbins (1993 : 26)

1. Kualitas kerja

41,42,43

V

R

44

V

R

45

V

R

2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu

46 47, 48 49, 50

V V V

R R R

51

V

R

4. Efektivitas

52 53

V V

R R

5. Kemandirian.

1) Membuat perangkat pembelajaran sendiri. 2) Membuat alat peraga sendiri. 3) Menentukan media pengajaran dan sumber pelajaran • Memiliki rasa tanggungjawab • Berpartisipasi dalam meningkatkan kemajuan sekolah • Memiliki komitmen dan kemauan tinggi

54, 55

V

R

56

V

R

57

V

R

6. Komitemen kerja

58 59

V V

R R

60

V

R

68

3.2.3 Jenis dan Sumber Data Jenis data merupakan informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel yang diteliti. Data yang diperlukan dalam penelitian ini, diperoleh dari dua sumber dan jenis data yaitu data primer dan data sekunder : 1. Sumber data primer yaitu jawaban atas pernyataan yang diajukan kepada responden (guru) dalam bentuk kuesioner, baik yang berkaitan dengan variabel bebas kepemimpinan partisipatif kepala sekolah (X.1) dan kepuasan kerja guru(X.2) maupun variabel terikat kinerja guru (Y). 2. Sumber data sekunder yaitu data yang yang dihasilkan dari sumber lain seperti data dari Dinas Pendidikan dan Olah raga Kabupaten Kuningan mengenai data SMK Negeri se-Kabupaten Kuningan dan jumlah guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan..

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 3.2.4.1 Populasi Populasi menurut Singarimbun (1989:155) adalah “jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga”. Sesuai dengan pendapat tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan, secara rinci sebagai berikut :

69

Tabel 3.2 Penyebaran Populasi Guru SMK Negeri Se-Kabupaten Kuningan No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Nama Sekolah SMK Negeri 1 Kuningan SMK Negeri 2 Kuningan SMK Negeri 3 Kuningan SMK Negeri 4 Kuningan SMK Negeri 5 Kuningan SMK Negeri 6 Kuningan SMK Negeri 1 Luragung Jumlah Jumlah Guru 66 73 115 25 25 32 44 380

Sumber : Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Kuningan, 2009

3.2.4.2 Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. (Sugiyono 2007: 56). Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Riduwan (2007:56) mengatakan bahwa: “Sampel adalah bagian dari populasi." Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga

70

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100 orang, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara proporsional. Sedangkan Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin dalam Riduwan (2007:65) sebagai berikut :
n= N N .d 2 + 1
N = Jumlah Populasi = 380 d2 = Presisi ( ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%)

Keterangan : n = Jumlah Sampel

n=

N N 380 = = = 79,17 = 79 2 2 N .d + 1 (380).0,1 + 1 4,80

Dengan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel yaitu guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan sebagai berikut : TABEL 3.3 PERHITUNGAN SAMPEL PENELITIAN

No
1 2 3 4 5 6 7

Nama Sekolah
SMK N 1 SMK N 2 SMK N 3 SMK N 4 SMK N 5 SMK N 6 SMK N Luragung

Populasi
66 73 115 25 25 32 44

Proporsi
64/380 x 79 69/380 x 79 107/380 x 79 23/380 x 79 23/380x 79 33/380 x 79 30/380 x 79

Sampel
14 15 24 5 5 7 9

Jumlah

380

79

71

3.2.4.3 Teknik Sampling Teknik sampling menurut Sutrisno Hadi (1998 : 78) merupakan “cara atau teknik seorang penyelidik dalam memperoleh sampel yang dapat mewakili populasi”, dengan melihat pertimbangan-pertimbangan karakteristik populasi yang ada. Dengan pertimbangan hiterogenitas dan karakteristik populasi yang ada maka teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sampel proporsional per SMK. Dengan memperhatikan proporsi jumlah populasi pada masing-masing sekolah. Tujuan utamanya adalah agar semua populasi terwakili. Jika pengambilan contoh tidak secara acak, maka tidak dapat dijamin bahwa keseluruhan populasi dapat terwakili.

3.2.5

Teknik dan Alat Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data untuk mendapatkan informasi yang valid,

Akurat dan reliabel dalam penelitian ini digunakan metode antara lain : 1. Metode dokumentasi . Menurut Arikunto (2002:135). Dokumentasi yaitu metode mencari data tentang hal-hal atau variabel berupa catatatan, transaksi, buku-buku, surat kabar, notulen rapat, dan lain-lain. Dalam penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk mengetahui jumlah guru yang berada di SMK Negeri se Kuningan. Kabupaten

72

2. Metode Observasi Observasi yaitu melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan oleh pegawai pada Dinas Pendidikan dan keadaan anggota Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan. 3. Metode Wawancara Peneliti melakukan wawancara secara langsung dengan para pelaku yang terkait dengan objek penelitian guna mendapatkan data yang tidak dapat diperoleh dari observasi maupun dokumen 4. Metode angket (kuesioner) Angket menurut Arikunto (2002:128) yaitu sejumlah pertanyaan tertulis digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, dalam arti laporan tentang peribadinya untuk hal-hal yang ia ketahui. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk memperoleh informasi dari guru tentang pertanyaan yang mengungkapkan pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru, dengan metode angket tertutup dimana responden tidak diberi kesempatan menjawab dengan kata-kata sendiri. Jawaban untuk setiap item pada variabel Kepemimpinan

Partisipatif Kepala Sekolah (X1) dibuat lima option memberikan skor tertentu.

73

TABEL 3.4
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH (X1) DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER

Kategori Jawaban Tidak Pernah Jarang Kadang-kadang Sering Selalu

Arah Pernyataan Positif Negatif 1 5 2 4 3 3 4 2 5 1

Jawaban untuk setiap item pada variabel Kepuasan Kerja Guru (X2) dibuat lima option memberikan skor tertentu. TABEL 3.5
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KEPUASAN KERJA GURU (X 2) DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER

Kategori Jawaban
Tidak Memuaskan Kurang Memuaskan Cukup Memuaskan Memuaskan Sangat Memuaskan

Arah Pernyataan Positif Negatif 1 5 2 4 3 3 4 2 5 1

Kemudian jawaban untuk setiap item pada variabel kinerja guru (Y) dibuat lima option dengan memberikan skor tertentu.

74

TABEL 3.6
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KINERJA GURU (Y) DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER

Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju

Arah Pernyataan Positif Negatif 1 5 2 4 3 3 4 2 5 1

Tempat penelitian dilaksanakan di SMK Negeri se Kabupaten Kuningan dengan waktu penelitian mulai bulan Desember 2009 sampai Mei 2010. Secara rinci dijadwalkan sebagai berikut : Tabel 3.7 JADWAL PELAKSANAAN PENELITIAN TAHUN 2009/2010 No 1 2 3 4 5 Kegiatan Penyusunan Proposal Penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data Penyusunan Tesis Ujian Tesis Des. Jan. Feb Tahun 2009-2010 Mart April Mei

3.2.6

Uji Instrumen Pengujian instrumen angket dalam penelitian ini dilakukan melalui Uji

Validitas dan Uji Reliabilitas. Uji instrumen ini penting dilakukan karena melalui uji Instrumen dapat diketahui kebaikan dan kelebihan instrumen, hal ini sejalan dengan pendapat Suharsimi Arikunto, (1998:135) bahwa: "Instrumen yang baik memenuhi dua persyaratan penting yaitu Valid dan Reliabel".

75

3.2.6.1 Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengetahui Valid (sahih) tidaknya instrumen yang digunakan, yaitu dengan menganalisis perbulir itemnya. Sebuah item dinyatakan valid apabila mempunyai dukungan yang besar terhadap skor total. Dengan kata lain sebuah item memiliki validitas yang tinggi jika.skor pada item mempunyai kesejajaran (korelasi) dengan skor total. Dalam menguji validitas instrumen, penulis menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: a. Memberi skor pada setiap option dari masing-masing responden. b. Menghitung skor total dari hasil penjumlahan masing-masing skor item dari tiap-tiap responden (∑X). c. Menghitung perolehan skor total dari rnasing-masing responden (∑X). d. Menghitung jumlah total dari hasil penjumlahan masing-masing skor item dari tiap-tiap responden, setelah dikuadratkan (∑X2). e. Menghitung perolehan skor total dari masing-masing responden setelah dikuadratkan (∑Y2). f. Menghitung skor total hasil perkalian dari masing-masing skor item yang diperoleh tiap-tiap responden dengan skor total yang diperoleh masing-masing responden (∑XY). g. Memasukkan ke dalam rumus korelasi product moment pearson Sugiyono (2001 : 53) sebagai berikut:

rxy =

{N ∑ X

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
2 2

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )

}{

2

}

76

(Suharsimi Arikunto, 1998:157) Keterangan :
rxy

= Koetlsien Korelasi antar Variabel X dan Variabel Y, dua Variabel yang dikorelasikan

h. Mengkonsultasikan ke table r Product moment, dengan ketentuan jika rxy (hitung) lebih besar dari tabel harga kritik dari r Product moment dengan N = 79 dan tingkat kepercayaan 95% ( r = 0,22 ), bulir dinyatakan valid. Contoh perhitungan pengujian instrumen kepemimpinan partisipatif kepala sekolah untuk item no. 1 yang diujicobakan kepada 20 responden dari 79 responden yang akan diteliti :
rxy =

{N ∑ X

N (∑ XY ) − ((∑ X
2 2

)(∑ Y )) { − (∑ X ) } N ∑ Y − (∑ Y ) }
2 2

rxy =

{20 x420 − (90) }{20 x150876 − (1730) }
2 2

20(7847 ) − ((90)(1730))

rxy =

{8400 − 8100}{3017520 − 2992900}
1240

156940 − 155700

r xy =

{300 }{24620 }

rxy =

1240 7386000

rxy =

1240 2718

rxy = 0,456

77

Dengan demikian butir pernyataan nomor satu untuk variable X1 dinyatakan valid karena r xy (hitung) yaitu 0,456 > 0,22. Adapun hasil perhitungan analisis butir uji validitas instrumen selengkapnya penulis sajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 3.8 Hasil Perhitungan Pengujian Validitas Angket Kuesioner tentang Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah (X1) No. Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 r hitung 0,456 0,327 0,576 0,481 0,632 0,708 0,470 0,256 0,497 0,618 0,563 0,423 0,643 0,308 0,299 0,459 0,632 0,294 0,539 0,613 r kritis 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 Keterangan valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid

Berdasarkan tabel 3.8 dapat diketahui bahwa butir no. 1 sampai butir no. 20 semuanya valid.

78

Tabel 3.9 Hasil Perhitungan Pengujian Validitas Angket Kuesioner tentang Kepuasan Kerja Guru (X2) No. Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 r hitung 0,359 0,420 0,373 0,344 0,671 0,263 0,610 0,317 0,274 0,353 0,303 0,296 0,802 0,397 0,330 0,452 0,440 0,587 0,637 0,594 r kritis 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 Keterangan valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid

Berdasarkan tabel 3.9 dapat diketahui bahwa butir no. 1 sampai butir no. 20 semuanya valid.

Tabel 3.10 Hasil Perhitungan Pengujian Validitas Angket Kuesioner tentang Kinerja Guru (Y) No. Instrumen 1 2 3 4 5 r hitung 0,696 0,664 0,804 0,644 0,593 r kritis 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 Keterangan valid valid valid valid valid

79

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

0,694 0,496 0,639 0,228 0,517 0,735 0,629 0,833 0,653 0,486 0,767 0,677 0,730 0,685 0,670

0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22 0,22

valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid

Berdasarkan tabel 3.10 dapat diketahui bahwa butir no. 1 sampai butir no. 20 semuanya valid.

3.2.6.2 Uji Reliabilitas Singarimbun (1995 : 140) menyatakan bahwa : “Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur atau instrumen penelitian dapat dipercaya atau diandalkan dalam kegiatan pengumpulan data. Jika suatu alat ukur atau instrumen penelitian dapat digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dengan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur atau instrumen tersebut reliabel”. Instrumen penelitian yang baik, di samping harus valid juga harus reliable (dapat dipercaya) artinya mempunyai nilai ketepatan yang mana bila diteskan pada kelompok yang sama dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan nilai yang sama pula.

80

Dalam menguji reliabilitas, penulis menggunakan metode belah dua awal akhir, yaitu dengan mengkorelasikan skor belahan pertama (X) dan skor belahan akhir (Y) dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dengan angka kasar. Untuk mencari nilai koefisien korelasi separuh tes.

rxy =

{N ∑ X

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
2 2

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )

}{

2

}

Untuk mencari nilai koefisien korelasi Seluruh tes, digunakan rumus Reliabilitas Split Half Spearman Brown :

r11 =

2 xr1 / 21 / 2 1 + r1 / 21 / 2

( Suharsimi Arikunto, 1998 : 156 )

Keterangan

r11

= Reabilitas keseluruhan

r1/ 21/ 2
Setelah

= Reabilitas separuh tes diketahui nilai tersebut, langkah selanjutnya adalah

mengkonsultasikannya pada klasifikasi Guilford sebagai berikut : Tabel 3.11 Klasifikasi Reliabilitas Batas Nilai r R>0,8 0,6 < R < 0,8 0,4 < R < 0,6 Tafsiran Nilai Sangat kuat Kuat Sedang Sumber: M. Salim, 2002

81

Contoh

perhitungan

uji

reliabilitas

variabel

Kepemimpinan

partisipatif kepala sekolah (X1) adalah sebagai berikut:

rxy =

{N ∑ X

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
2 2

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )

}{

2

}

rxy =

{20 x38188 − (870) }{20 x37384 − (860) }
2 2

20(37652) − ((870 )(860 ))

rxy =

{763760 − 756900}{747680 − 739600}
4840

753040 − 748200

rxy =

{6860}{8080}
4840 55428800

rxy =

rxy =

4840 7445,052

rxy = 0,650

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi seluruh tes, digunakan rumus Spearman Brown :

r11 =

2 xr1 / 21 / 2 1 + r1 / 21 / 2

82

= 2 x 0,650 1 + 0,650 = 1,30 1,65 = 0,79 Setelah diperoleh nilai diatas, maka nilai tersebut dikelompokkan berdasarkan koefisien korelasi yang berpedoman pada klasifikasi Guilford sebagai berikut : Batas Nilai r R>0,8 0,6 < R < 0,8 0,4 < R < 0,6 Tafsiran Nilai Sangat kuat Kuat Sedang

Berdasarkan klasifikasi diatas, maka variabel kepemimpinan partisipatif kepala sekolah (X1) dinyatakan reliabel dan memiliki tingkat kerealibilitasan kuat karena 0,79 berada dalam rentang 0,6 < R < 0,8. Contoh perhitungan uji reliabilitas variable kepuasan kerja guru (X2) adalah sebagai berikut:

rxy =

{N ∑ X

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
2 2

− (∑ X ) N ∑Y 2 − (∑Y )

}{

2

}
}

r xy =

{20 x 31302

20 (30724 ) − ((788 )(775 )) − ( 788 ) 2 20 x 30379 − ( 775 ) 2

}{

rxy =

{626040 − 620944}{607580 − 600625}

614480 − 610700

rxy =

{5096}{6955}

3780

83

rxy =

3780 35442680 4840 7445,052

rxy =

rxy = 0,635

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi seluruh tes, digunakan rumus Spearman Brown :

r11 =

2 xr1 / 21 / 2 1 + r1 / 21 / 2
= 2 x 0,635 1 + 0,635 = 1,270 1,635 = 0,78 Setelah diperoleh nilai diatas, maka nilai tersebut dikelompokkan

berdasarkan koefisien korelasi yang berpedoman pada klasifikasi Guilford sebagai berikut : Batas Nilai r R>0,8 0,6 < R < 0,8 0,4 < R < 0,6 Tafsiran Nilai Sangat kuat Kuat Sedang

84

Berdasarkan klasifikasi diatas, maka variabel kepuasan kerja guru (X2) dinyatakan reliabel dan memiliki tingkat kerealibilitasan kuat karena berada dalam rentang 0,6 < R < 0,8. Contoh perhitungan uji reliabilitas variable kinerja guru adalah sebagai berikut: (Y) 0,77

rxy =

{N ∑ X

N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
2 2

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )

}{

2

}

rxy =

{20 x36694 − (852) }{20 x32457 − (799) }
2 2

20(34417 ) − ((852 )(799 ))

rxy =

{733880 − 725904}{649140 − 638401}
7592

688340 − 680748

rxy =

{7976}{10739}
7592 85654264

rxy =

rxy =

7592 9254,959

rxy = 0,820

85

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi seluruh tes, digunakan rumus Spearman Brown :

r11 =

2 xr1 / 21 / 2 1 + r1 / 21 / 2

= 2 x 0,820 1 + 0,820 = 1,640 1,820 = 0,90 Setelah diperoleh nilai diatas, maka nilai tersebut dikelompokkan berdasarkan koefisien korelasi yang berpedoman pada klasifikasi Guilford sebagai berikut : Batas Nilai r R>0,8 0,6 < R < 0,8 0,4 < R < 0,6 Tafsiran Nilai Sangat kuat Kuat Sedang

Berdasarkan klasifikasi diatas, maka variabel kinerja guru (X1) dinyatakan reliabel dan memiliki tingkat kerealibilitasan sangat kuat karena 0,9 berada dalam rentang R > 0,8. 3.2.7 Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut : (1) (2) Membuat diagram jalur (path diagram) Mengumpulkan data dan membuat tabulasi data serta mentransfer data ordinal menjadi data interval. Perubahan atau transfer data ordinal menjadi

86

data interval tersebut dilakukan dengan menggunakan teknik MSI (Methods

of Successive interval).
Langkah-langkah MSI adalah sebagai berikut : a. Mengambil satu item yang akan diubah datanya menjadi data interval. b. Menghitung frekuensi (f) jumlah responden dengan skor 1, 2, 3, 4, dan 5. c. Menghitung proporsinya (p) dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah seluruh responden (n). d. Menghitung proporsi kumulatifnya (pk). e. Menghitung nilai Z dari setiap proporsi kumulatif (pk) dengan bantuan tabel distribusi normal kumulatif (cumulative normal distribution) : f. Menghitung nilai Densitas (D) dengan bantuan tabel densitas atau tabel ordinal kurva normal (ordinates the normal curve) : g. Menghitung Scale Value (SV) dengan rumus

Density at lower limit - Density at upper limit
SV =

Area below upper limit - Area below lower limit
h. Ambil nilai SV terkecil lalu tambahkan dengan suatu bilangan sehingga menjadi satu. untuk SV yang lainnya tambahkan dengan bilangan yang sama. (3) Menghitung korelasi antar variabel (rx1y, rx1x2, rx2y) : Rumus yang digunakan adalah Koefisien Korelasi Pearson Product Moment : r= n ∑ XiY − ∑ Xi ∑ Yi {n ∑ Xi 2 − (∑ Xi) 2 }{n ∑ Y 2 − (∑ Yi) 2 } (Sugiyono, 1999 : 213)

87

(4)

Membuat matriks korelasi antar variabel (R) X2  X1  rx1x 2 1 R=  rx1x 2 1   ryx1 ryx 2  Y  X1  rx1 y  X2 rx 2 y   Y 1 

(Sitepu, 1994 : 16)

(5)

Membuat matriks korelasi antar variabel eksogen (R1) :

 1 ryx1  C11 C12   R1 =   ryx1 1  =  C       21 C 22 
(6) Menghitung matriks invers korelasi (R-1) : R-1 =
C 11 C 22 1 − C 12 C 21 − C 12  C 22  −C C 11 21     

(Sitepu, 1994 : 19)

(Sitepu, 1994 : 23)

(7)

Menghitung koefisien jalur Pyx1,Pyx2, dan Px2x1 : :

 Pyx1    = R −1  Pyx 2   

( ) 

 ryx1   (Sitepu, 1994 : 22)   ryx 2 

a. Pengaruh sendiri-sendiri X1 terhadap Y : Pyx1 = Pyxi2 x 100 %

b. Pengaruh sendiri-sendiri Y terhadap Z : Pyx2 (8) = Pyx22 x 100 %

Menghitung koefisien determinasi X1 dan X2, secara bersama-sama terhadap Y R2y(x1x2) = (Pyx1 Pyx2

 ryx1    ryx2  (Sitepu, 1994 : 25)   

(9)

Menghitung Pyε1 dan Pyε2 (koefisien jalur variabel lain)

88

Pyε

=

1 − R 2 yx1x 2

(Sitepu, 1994 : 27)

(10) Menghitung test of significance / menguji hipotesis : a. Menguji hipotesis secara keseluruhan : Hipotesis statistiknya yaitu : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0 (tidak ada pengaruh X1 dan X2 terhadap Y) Ha : Sekurang-kurangnya terdapat sebuah Pyx dan X2 terhadap Y) Pengujian hipotesis tersebut menggunakan rumus distribusi F-Snedecor yaitu : F= b. (n − k − 1)r 2 yx1x 2 k (1 − R 2 yx1x 2) (Sitepu, 1994 : 31) 0 (ada pengaruh X1

Menguji hipotesis secara individual: Hipotesis statistiknya yaitu : 1. Ho : Ha : 2. Ho : Ha : Pyx1 0 (tidak ada pengaruh X1 terhadap Y)

Pyx1 > 0 (ada pengaruh X1 terhadap Y) Pyx2 0 (tidak ada pengaruh X2 terhadap Y)

Pyx2 > 0 (ada pengaruh X2 terhadap Y)

Signifikan tidaknya koefisien jalur diuji dengan rumus : t = Pyx1x 2 1 − R 2 yx1x 2 (n − k − 1)(1 − R 2 yx1x 2)
tabel

(Sitepu, 1994 : 42)

Keputusan jika nilai thitung > t

maka koefisien jalur Pyx1 dan

Pyx2 adalah signifikan sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.

89

(11) Menghitung pengaruh X1 berupa pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan pengaruh total. a. Pengaruh langsung X1 terhadap Y dihitung dengan rumus Pyx1 = Pyx12x l00% b. Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X2 dihitung dengan rumus : Pyx1~X2 = [(Pyx1) (rx1x2) (Pyx1)] x 100 %

c. Pengaruh total X1 terhadap Y dihitung dengan rumus : Pyx1 total = Pyx12 + [(Pyx1) (rx1x2) (Pyx2)] x 100 % (12) Menghitung pengaruh X2 berupa pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan pengaruh total a. Pengaruh langsung X2 terhadap Y dihitung dengan rumus : Pyx2 = Pyx22x l00% b. Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X1 dihitung dengan rumus : Pyx2~X1 = [(Pyx2) (rx1x2) (Pyx2)] x 100 %

c. Pengaruh total X2 terhadap Y dihitung dengan rumus : Pyx2 total = Pyx22 + [(Pyx2) (rx1x2) (Pyx1)] x 100 %

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.