SANATATE ORGANIZATIONALA

Master Comunicare Manageriala si Resurse Umane - 2010

De ce ne intereseaza?
‡ Corbett, Why focus on the healthy workplace? Building the case for healthy workplace, National Quality Institute, 2003 organizatiile nu sunt atat de profitabile pe cat ar putea fi, iar factorul cu cel mai puternic impact negativ, care contribuie la acest lucru il reprezinta problemele:
x x x x de sanatate fizica, de sanatate emotionala, stres si epuizare psihica ale angajatilor,

ca si Äcauza ascunsa´ a pierderilor de profitabilitate. ‡ Pentru realizarea sarcinilor de munca ± resursa principala este sanatatea ‡ Starea de sanatate a angajatilor ± efecte asupra performantei; efecte: directe - prin imposibilitatea de a veni la munca, absenteism, indirecte - prin ceea ce se numeste Äprezenteism´ (Graham Lowe, Canadian Policy Research Network, 2004).

Starea de bine in context socioeconomic global
‡ În ultimele patru decenii ale secolului 20, natura muncii a suferit schimb ri majore pentru unii indivizi. ‡ Anii 60-70 au adus introducerea de noi tehnologii ‡ Anii 80 marca i de fenomenul globaliz rii, în care multe companii au fost cump rate, au semnat alian e strategice, au fuzionat sau au fost privatizate. ‡ Aceast perioad antreprenorial a dus la cre terea competitivit ii economice pe pia a interna ional (Cooper & Jackson, 1997). ‡ T rile afectate de recesiune ± companiile f ceau eforturi disperate pentru a supravie ui. ‡ În ultimul deceniu, aceast tendin de restructurare a continuat în multe organiza ii, deoarece era aproape singura solu ie pentru a face fa mediului competitiv global în care acestea î i desf urau activitatea

datorate sc derii st rii de bine a angaja ilor ‡ In ultimele decenii. restructurarea timpului muncii a fost un aspect cheie în multe ri aflate în prin proces de restructurare economic (Bosch.Starea de bine in context socioeceonomic global ‡ Tendin a restructur rii i reducerii activit ii ± cre terea nesiguran ei percepute a muncii (a locului de munca) ± organiza iile pot resim i pierderi financiare prin: cre terea absenteismului a cazurilor de îmboln rive. 1999) ± exemplu Franta .

Capitole studiate ‡ Sanatatea + Starea de bine ‡ Stresul ocupational ‡ Conflictul familie-munca si muncafamilie ‡ Problema femeilor in organizatii ‡ Hartuirea sexuala ‡ Programe de sanatate organizationale .

Ce este sanatatea? ‡ Sanatatea ± descrisa si explicata in diverse discursuri ± construite social ± construct social ‡ Conceptul de sanatate variaza de-a lungul timpului si este depndent de conditii .

NU simpla absenta a bolii« . psihologica si spirituala«.Ce este sanatatea? ‡ In 1946. sociala. Organizatia Mondiala a Sanatatii (OMS) ± ofera o definitie generala: « stare de bine completa ± fizica.

culturala. sanatatea poate fi definita ca: « acea stare de bine fizica. ‡ Luand in considerare aceste aspecte.Ce este sanatatea? ‡ Definitia OMS ± oarecum idealista (exista stare de bine completa?) ± neglijeaza variabile importante cum ar fi: cultura. NU simpla absenta a bolii . factorii psihologici si econimici care impacteaza sanatatea. economica si spirituala. psihosociala.

1997. utilizarea calculatoarelor la locul de munca ‡ Anii µ80 marcati de fenomenul globalizarii.Introducere ‡ Ultimele patru decenii ale secolului 20 ± natura muncii a suferit schimb ri majore pentru unii indivizi ‡ Anii µ60-µ70 ± introducerea de noi tehnologii. au fuzionat sau au fost privatizate Cresterea competitivitatii economice pe piata international (Cooper & Jackson. în care multe companii au fost cumparate. apud Kobanoff & Griffin. 2003) Restructurari Noi metode/ forme de munca . au semnat aliante strategice.

cultural.WHO. 1993). . comunicarea. mobilitatea). OMS . implicand standarde personale si asteptari de nivel economic (financiar). fizic (absenta durerii.Starea de bine ² Calitatea vietii ‡ Calitatea vietii ± concept multidimensional ce trateaza aspecte care tin de: contextul in care o persoana traieste conditiile de viata obiective bunastarea subiectiva perceptiile referitoare la societate ‡ Calitatea vie ii = suma percep iilor subiective ale unui individ în legatura cu pozitionarea lui in societate. rolurile sociale) si politic (Organiza ia Mondiala a Sanatatii.World Health Organisation . social (relatiile interpersonale.

Stare de bine ² de ce ne intereseaza?
Constientizarea importantei resurselor umane pentru indeplinirea eficienta a obiectivelor si pentru rezistenta pe o piata in continua competitie si dezvoltare
GLOBALIZAREA Se schimba conditiile de munca, Presiunea devine mai mare Cantitatea si complexitatea informational cresc Indeplinirea sarcinilor presupune eficienta si viteza mai mari in realizarea sarcinilor (Guest, 2002)

Schimbari rapide la nivel tehnologic, legislativ, profesional, al comunicarii, ce asigura o evolutie puternica si benefica

Starea de bine ² factorii socioorganizationali cu impact negativ
Birocratizarea excesiva a institutiilor Depersonalizare Anxietate Stres Epuizare fizica si psihica Dezorganizare Lipsa de coerenta Grad ridicat de insecuritate Lipsa de motivatie la nivelul angajatilor Stil de conducere nepotrivit cu organizatia Performanta

Starea de bine ² preocupare la nivel international
‡ Organizatii care promoveaza si protejeaza sanatatea si siguranta in munca a angajatilor:
Organizatia Mondiala a Muncii (International Labour Organisation ± ILO) Asociatia Internationala de Asigurare Sociala (International Social Security Association - ISSA) Organizatia Mondiala a Sanatatii (World Health Organisation WHO), Comisia International de Sanatate Ocupationala (International Commision on Occupational Health - ICOH). Printre organizatiile non-guvernamentale (ONG-uri) se numara, Asociatia Internationala de Igiena Ocupationala (International Occupational Hygiene Association - IOHA) ± Italia, Asocia ia Internationala de Ergonomie (International Ergonomics Association - IEA) ± Australia

Starea de bine ² Declaratia de la Geneva si de la Seul ‡ 1994 ± Geneva ‡ 2008 ± Seul Accent pe accidentele de munca si efectele acestora Accent pe preventia bolilor profesionale Optimizarea starii de bine = Productivitate + Dezvoltare sociala si economica .

Strategia Globala pentru Sanatatea Ocupationala ‡ Initiata de OMS ‡ Dezbatuta in Italia ± 2006 ‡ Ce? Diferentele legislative ± inechitati intre tari ‡ Vizeaza: imbunatatirea conditiilor de munca la nivel international.Starea de bine . obiectivul principal fiind asigurarea sanatatii mentale si fizice a angajatilor ‡ Cum? Analiza riscurilor la care sunt expusi angajatii Starea lor de sanatate Gradul de acces la serviciile de sanatate .

dar si afectiva (Russell. ce presupune o evaluare cognitiva. 2008) .STAREA DE BINE PSIHOLOGICA ‡ Din engleza: psychological well-being (PWB) ‡ PWB = suma perceptiilor pozitive fata de calitatea vietii personale.

STAREA DE BINE OCUPATIONALA ‡ Fizica ‡ Psihologica ± cognitiv + emotional ‡ Ergonomica Tine de: LEADERSHIP + CULTURA + CLIMAT .

apud Russell. strategiile de motivare si responsabilizarea angajatilor L E A D E R S H I P T R A N S F O R M A T I O N A L . existenta unor scopuri stabilite din afara si securitatea psihica Henry (2004. oportunitatea de a folosi competentele profesionale ale indivizilor. claritate sau lipsa ambiguitatilor. feedback-ul. apud Russell. 2008) adauga si promovarea unei culturi organizationale deschise. suportul din partea supervizorilor.STAREA DE BINE OCUPATIONALA Contextul optim de lucru ± viziunea lui Warr (1987. 2008: autonomie.

Starea sanatate + starea de bine + starea de bine psihologica + starea de bine ocupationala .

Cum si de ce? .

1425/ 2006 i HG 955/ 2010) ‡ Axarea pe preventie ‡ Aspecte ce tin de starea de bine fizica ‡ Aspect ce tin de starea de bine psihologica ‡ Aspecte legate de ergonomia mediului de lucru ‡ Evaluarea riscurilor ‡ Aspecte ce tin de starea de bine psihologica ‡ Aspecte ce tin de ergonomie ± in general ca stiinta/ domeniu ‡ Evaluarea riscurilor . Norme de aplicare ale legii 319 (conform HG nr.SO ² cadrul legislativ Legea 319/ 2006.

SO .concluzia ‡ Legislatie precara ± sumara ‡ Cadru legislativ vag ± masuri de corectie reduse ‡ Organizatiile ± pot alege ‡ Cunostinte sumare referitor la aspecte psihologice ce tinde SO ‡ Sanatatea ± in organizatii ± domeniu medical Indivizii trebuie sa dezvolte REZISTENTA .

Einstein) . insa nu cel mai simplu posibil´ (A.Stresul organizational Stresul la locul de munca: ³Ar trebui sa facem lucrurile cat mai simplu.

. elimina. (c) de interac iune stimul ± r spuns (cauz ± efect). st pâni sau tolera solicit rile interne sau externe care exced resursele reale sau imaginare ale angajatului. (e) ca i coping: (ajustare la stres. adaptare) . (b) de r spuns sau efect asupra individului. (d) de tranzac ie . efortul la nivel cognitiv.ca urmare a diferen elor existente între indivizi la nivelele percep iei i r spunsurilor. stresul ocupa ional este rezultatul negocierii dintre cerin ele (presiunile mediului) i ierarhizarea scopurilor individuale. fiziologic.stresul ocupa ional reprezint .Delimitari conceptuale ‡ Defini iile ce fac referire la stresul occupa ional trebuiesc privite din perspectiv multidisciplinar : (a) de stimul sau variabil independent . conceptual de a reduce.

1978) ‡ Modelul interac ional i teoria tranzac ional .Modele ‡ Modelul Biologic ‡ Modelul potrivirii persoan ± mediu (Parson. Lewis. 1935) ‡ Modelul solicitare ± control (Karasek. 1979) ‡ Modelul stresului ocupa ional (Beehr i Newman. 1909.

Modelul Biologic ‡ Originea în cercet rile lui Hans Selye i ale lui Walter Cannon (B ban. 1998) ‡ Stresul = r spunsul de adaptare al unei persoane la un eveniment perturbator ‡ Cannon Homeostaz = tendin a mecanismelor fiziologice ale organismului de a se men ine un termen lung într-o stare constant Factor perturbator = stres Lupt sau Fugi (fight or flight) .

‡ Selye Modelul Biologic Stres ± inginerie = for a care deformeaz corpurile supuse unor presiuni Experiemente pe animale Introduce termenii: Stres = Ärezultatul nespecific al oric rui tip de solicitare impus unui corp. fie c efectul este mental sau somatic. acordându-i astfel o accep iune biologic ± sindromul general de adaptare (SGA´) ± 3 faze: x reac ia la alarm (etapa în care în organism apar semne ale întâlnirii cu stresorul) x stadiul de rezisten (este starea de mobilizare i de încordare puternic pe care o tr im în mod subiectiv ca stres) i x stadiul de epuizare (când devin evidente efectele negative ale stresului care pot deteriora starea de s n tate a angajatului) x Eustres x Distres .

simpliste. extrapolarea i transpunerea necritic a datelor de la animal la om extrapolarea schemei SGA bazat pe experimente pe animale. descriptive. la subiec ii umani confrunta i mai ales cu stresori psihici este un demers stiintific. prin utilizarea doar a stresorilor fizici i chimici.Modelul Biologic ‡ Critici: accentul pus pe no iunea de nespecificitate a r spunsului organismului la stres utilizarea unor procedee experimentale neadecvate. ce trebuie privit cu rezerve .

i de c tre percep iile acesteia asupra propriei capacit i de a face fa acestor solicit ri ‡ Potrivirea persoan ± post = m sura în care deprinderile.Modelul potrivirii persoan ² mediu ‡ Potrivirea dintre o persoan i mediu determin nivelul stresului pe care îl percepe persoana´ (Parson. 2010) ‡ Cantitatea de stres resim it ± influen at de percep iile persoanei asupra solicit rilor din partea mediului. ‡ Potrivirea persoan ± organiza ie = m sura în care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organiza iei. 1909. interesele i abilit ile unui individ sunt compatibile cu solicit rile unui anumit post. . apud Go tautait & Bu i nien .

Modelul potrivirii persoan ² mediu ‡ Cum functioneaza? mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniaz lipsa de potrivire dintre persoan i mediu ± suportul social recunoa te în mod specific faptul c stresul poate influen a indivizii în mod diferit. valorile i abilit ile acestora . în func ie de preferin ele.

1979) ‡ ‡ ‡ ‡ Initial formulat de Karasek ± 1979 Imbunatatiri ± 1990 & 1996 Caracter situational Karasek i Theorell (1990) ± 2 dintre dimensiunile muncii sunt importante: înc rc tura ei (cerin ele. solicit rile postului) i percep ia pe care individul o are asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale .Modelul solicitare ² control (Karasek.

revolte. adaptabilitate) organiza ia (absenteism.Modelul stresului ocupa ional (Beehr i Newman. . conflicte de munc ). afecteaza: individul (s n tate psihica i s n tate fizic . 1978) ‡ Stresorii = elemente ale muncii care cauzeaz reac ii indivizilor ‡ Factorii personali (personalitatea) i de mediu (suportul) pot minimiza sau creste/ exacerba efectele stresorilor asupra reac iilor ‡ Consecin ele stresului organiza ional ± mai multe perspective.

Sistemul cognitiv Evaluarea Copingul . 1984 ± rafinare ± 4 concepte esen iale în în elegerea stresului : Interac iunea sau tranzac ia.Modelul interac ional i teoria tranzac ional ‡ Cea mai modern teorie asupra stresului ‡ Are la baz lucrarea lui Lazarus. Psychological stress and the coping process (1966) ‡ Lazarus i Folkman.

efectele înfrunt rii cu situa ia stresant . cu ajutorul strategiilor emo ionale. ‡ Teoria cognitiv a stresului psihologic ± numit tranzac ional ± persoana i mediul sunt v zute ca fiind în tr-o rela ie dinamic . mutual .Modelul interac ional i teoria tranzac ional (Lazarus &Folkman. nici cu reac ia de raspuns ci cu procesul în care individual are rolul unui agent activ ce poate influen a. bidirec ional ‡ Stresul = o rela ie între persoan i mediu. care este perceput de acea persoan ca solicitându-i sau chiar dep indu-i resursele i punându-i în pericol starea sa de bine . 1984 ) ‡ Stresul nu poate fi indentificat nici cu stimulul. cognitive i comportamentale pe care le posed ..

Stresul ² Modelul Palmer & Cooper (2001) Posibile surse de risc Cultura Simptome ale stresului Simptome ale individului: Cresterea presiunii arteriale Tulburari gastrointestinale si de somn Cresterea consumului de alcool si cofeina Cresterea starii de iritabilitate/ irascibilitate si a emotiilor negative Dureri de spate Palpitatii Durerie de cap Rezultate negative Cerintele Controlul Rolul A N G A J A T U L Boli de inima Anxietate clinica Depresie Burnout Simptome ale organizatiei: Cresterea numarului de concedii medicale Cultura orelor peste program Crestrea fluctuatiei de personal Scaderea performantelor Scaderea moralului angajatilor si a loialitatii Cresterea hostilitatii Schimbarea Relatiile Suportul Cresterea costurilor de recrutare+selectie si training Scaderea profitului Cresterea accidentelor Cresterea conflictelor de munca .

Stresul ocupational Masurare .

ASSET ² A short stress evaluation tool ` Dezvoltate de Cary Cooper & Susan Carwright ` Comercializat de catre: Robertson Cooper Ltd & D&D Contultants/ Test Central ` Instrument de diagnostic ` Obiective ASSET sunt sa: ` Studieze nivelele de stres din cadrul organiza iei ` Examineze gradul în care grupurile sau departamentele din cadrul organiza iei sunt în mod diferit afectate de stres ` Identifice sursele de presiune care afecteaz fiecare grup în parte din cadrul organiza iei. precum i organiza ia la nivel global ` Furnizeze date normative pentru stabilirea unor profil modal organiza ional customitizat .

astfel încât ei s poat adopta solu ii customitizate i intite la problemele existente . ci i dinamica stresului din cadrul organiza iei.premise ‡ Domeniul psihologic i elementele de practic ale celor doi autori ‡ Are rolul de a colecta date importante privind stresul ocupa ional prin adresarea unor întreb ri menite s identifice sursele de stres i efectele acestuia i porne te de la premisa c cel mai în m sur s ofere aceste r spunsuri este însu i angajatul ‡ ASSET poate ajuta angajatorii s în eleag nu doar dimensiunea.Constructia ASSET .

Fundamentare teoretica ‡ Când individul percepe c solicit rile exercitate asupra sa dep esc abilit ile sale de a-I face fa . acesta intr în arena/ sfera stresului ‡ Condi iile de presiune optimal stimuleaz ac iunea i cresc performan a individului ‡ Prea mult (sau chiar prea pu in ) presiune poate reduce performan a ‡ Prea multa vs Prea putina presiune ± difera de la individ la individ ± nivel subiectiv .

Modelul ASSET Rela iile la locul de munc Echilibrul munc -familie Supraînc rcarea Siguran a postului Controlul Resursele i comunicarea Pachetul salarial i beneficiile Angajamentul: yOrganiza iei fa yAngajatului fa de angajat de organiza ie S n tate fizic Aspecte ale postului Stare de bine psihologic .

‡ Primele trei sec iuni sunt rela ionate cu modelul ASSET prezentat mai sus i împreun evalueaz percep ia responden ilor fa de sursele stresului i rezultatele asupra muncii.Proiectarea chestionarului ‡ ASSET este divizat în patru sec iuni. ‡ Ultima sec iune colecteaz informa ii biografice privind subiectul ‡ Întreb rile sunt scurte astfel c responden ii trebuie doar s încercuiasc r spunsul care li se potrive te .

de organiza ie Starea de bine psihologic S n tatea fizic Informa ii suplimentare Biografice .Functiile masurate Sec iunea Percep ia muncii Sursele stresului Rela iile la locul de munc Balan a via personal Supraînc rcarea Siguran a postului Controlul Resursele i comunicarea Pachetul salarial i beneficiile Aspectele postului/ muncii Atitudinea fa organiza ie de Percep ia angajamentului organiza iei fa de angajat profesional ± via Efectele stresului Altele Percep ia angajamentului angaja ilor fa S natatea dvs.

` Cercet rile lui Murphy i Hurrell (1987) prinvind m surarea stresului ocupa ional prin adresarea unui set de întreb ri fundamentae. 1999) ` JSS ±ul a fost construit pentru a evalua surse generice ale stresului ocupa ional. surse cu care se confrunt femeile i b rba ii angaja i într-o mare varietate de situa ii organiza ionale. ` Dewe (1989) sugera c trebuie acordat o aten ie crescut intensit ii i frecven ei stresului la locul de munc JSS evalueaz severitatea (intensitatea) perceput apari ie a 30 de evenimente stresante. i frecven a de . ` Jackson i Schuller (1985) il recomand deoarece itemii JSS se focalizeaz pe aspecte ale situa iilor de munc care au ca rezultat frecvent constrângeri psihologice. ` A fost construit pentru a se adresa/ a preîntâmpina anumite probleme recurente cu care se confrunt ale instrumente de evaluare a stresului. fiecare din cei 30 de itemi din cadrul JSS descrie generic evenimente rela ionate cu stresul.Job Stress Survey (Spielberger & Vagg.

` Termenul index este utilizat pentru a face referire la scalele i subscalele care combin severitatea i frecven a de notare întrun indicator global al nivelului de stres perceput ` Scalele JSS: ` Job Stress Index (JS-X) ` Job Stress Severity (JS-S) ` Job Stress Frequency (JS-F) ` Subscalele JSS ` ` ` ` ` ` Job Pressure Index (JP-X) Job Pressure Severity (JP-S) Job Pressure Frequency (JP-F) Lack of Organizational Support Index (LS-X) Lack of Organizational Support Severity (LS-S) Lack of Organizational Support Frequency (LS-F) .Scalele si subscalele JSS ` JSS este format din 3 scale i 6 subscale.

Cum facem fata stresului? Preventie secundara. Coping .

MANAGEMENTUL STRESULUI LA LOCUL DE MUNCA: preven ia secundar ` Exist trei abord ri diferite ale problemei stresului ocupa ional. încearc s educe angaja ii în ceea ce prive te natura stresului i s îi înve e pe angaja i tehnici specifice. Ivancevich et al. ` Cea mai comun abordare este aceea de a oferi servicii medicale persoanelor cu astfel de probleme. ` Evalu rile de acest tip sunt relativ rare în literatura publicat (vezi Murphy. ` Numite în mod obi nuit management de stres. în mod obi nuit. prevenirea primar încearc s identifice i s reduc sursele stresului. Totu i. ` Cele mai întâlnite tipuri strategii de management de stres sunt relaxarea progresiv a mu chilor. Aceast abordare poate fi reactiv ( i anume se ocup cu probleme existente ce produc stres) sau proactiv (previn condi iile provocatoare de stres pentru a nu deveni o problem ). În contrast. 1999). aceste programe sunt orientate c tre indivizi i. Termenul medical pentru acest lucru este prevenire ter iar . 1988. biofeedback. i eforturile principale se axeaz pe tratamentul consecin elor. ce pot fi factori lega i sau nu de locul de munc . Nu implic eforturi de a identifica i reduce factorii ce produc stres. 1990). Aceasta este o abordare reactiv . ` ` La nivel intermediar între abordarea primar i ter iar se afl prevenirea secundar ce are drept scop reducerea simptomelor de stres înainte ce acestea s aib consecin e greve. medita ie i abilit i cognitiv-comportamentale. o recenzie recent a acestor interven ii la nivelul s n t ii a identificat o serie critic de studii ce ofer îndrumare pentru a stabili interven iile de succes (Murphy. atunci când problema exist deja. fiecare adresându-se unor aspecte diferite. ... dar se ocup direct cu sursa (sursele) stresului la locul de munc .

1980). 1979. . implic încerc rile de a reduce sau elimina simptomele de stres. ` Coping-ul bazat pe emo ie. coping focalizat pe problem versus coping focalizat pe emo ie este cea mai des întâlnit . dar dihotomia propus de Lazarus i colegii (Cohen & Lazarus. precum training-ul de relaxare sau biofeedback-ul. precum tehnici pentru solu ionarea problemelor sau modific ri la nivelul mediului.Managementul stresului ² preventie secundara ` Tehnicile de managementul stresului sunt clasificate în diferite moduri. Folkman & Lazarus. ` Coping-ul bazat pe probleme implic ac iuni pentru reducerea sau eliminarea sursei (surselor) stresului. pe de alt parte.

când persoana se poate preg ti pentru confruntare. redefinirea situa iei i reevaluarea Post confruntarea ± când se analizeaz semnifica ia personal a ceea ce s-a întâmplat. când poate evalua costul confrunt rii Confruntarea (impactul) ± când are loc r spunsul. .Coping-ul ‡ Coping-ul parcurge trei etape: Anticiparea (avertizarea) ± când situa ia poate fi amânat sau prevenit .

în timp ce într-o alt situa ie poate fi total ineficient.procesele de coping nu sunt în sine bune sau rele (Lazarus & Folkman. 2000) .Eficienta coping-ului ‡ Paradigman contextual . astfel c un proces de coping folosit cu eficien într-un anumit moment poate fi total ineficient într-un alt moment temporal ‡ Problema determin rii eficien ei coping-ului r mâne una dintre cele mai compleze probleme în cercet rile din acest domeniu (Somerfield & McCrae. ‡ Contextele sunt dinamice. 1984) ‡ Un anumit proces de coping poate fi eficient într-o anumit situa ie.

Instrumente de masura .Burnout-ul Definitii. Prevalenta.

care nu se reflect doar în probleme la locul de munc cum ar fi cre terea num rului de zile de concediu medical sau absenteeism (Leiter & Maslach. 1990. Warr.Introducere«. Schaufeli & Leiter. 1996) ‡ Problem serioas a societ ii moderne. 1998) . 2000) ci i printr-un num r crescut de probleme mintale (Leiter & Maslach.de ce? ‡ Problem recurent printre angaja ii din zilele noastre (Maslach. 2001.

emo ional i mintal . el a folosit un termen care în mod colocvial era utilizat pentru a face referire la efectele abuzului cronic de droguri: burnout . a observat c mul i dintre voluntarii cu care lucra experien iau o epuizare emo ional gradual i o pierdere a motiva iei i angajamentului. ‡ El a definit burnout-ul prin acea stare de epuizare fizic . dezumanizare i diminuarea succesului. slaba implicare la locul de munc . ‡ Pentru a explica aceast stare mintal de expuizare. în activitatea sa psihiatric . Freudenberger (1975). ‡ Acest proces s-a desf urat pe perioada unui an i a fost înso it de a mare varietate de simptome mentale i fizice. ‡ Prima serie de articole privind burnout-ul a ap rut în anii 70.Delimitarea conceptului ‡ Mai multe defini ii date conceptului de burnout. .

emo ional i mintal de eupuizare provocat de o implicare emo ional solicitan de lung durat .Delimitarea conceptului ‡ Maslach i Jackson (1981. ‡ Fingley (1995) descrie burnout-ul ca fiind mai degrab un process decât o condi iei fix care începe gradual i avanseaz în intensitate de-a lungul timpului. 11) . Acest proces include expunerea gradual la constrângerile locului de munc .o stare fizic .sindrom de epuizare emo inal i cinism care are loc în mod fecvent la indivizii care muncesc în domenii care au leg tur cu publicul . diminuarea idealismului i în final pierderea sa. . p. ‡ Pines i Aronson (1988. 100) . p.

‡ Cele trei dimensiuni sunt descrise pe larg în cele ce urmeaz : (a) Epuizarea emo ional (b) Depersonalizarea (c) Reducerea implinirii personale . v zut ca fiind un sindrom caracterizat de trei dimensiuni: (a) epuizarea emo ional . 2001. Maslach & Leiter. 1997). în general. (b) depersonalizarea i (c) sentimentul c realiz rile personale sunt minime (Maslach.Definitie si componente ‡ Burnout-ul este.

Instrumente de masurare a burnout-ului ‡ Inventarul de Burnout Maslach (Maslach Burnout Inventory. Aceast ultim versiune a MBI reflect modul în care conceptul de burnout a evoluat de-a lungul timpului O critic major adus MBI-ului este aceea c el se focalizeaz exclusiv pe componenta afectiv a epuiz rii emo ionale . x o versiune dezvoltat pentru mediul ocupa ional educa ional i x o versiune general (General Services Scale) care vizeaz ocupa iile care NU implic servicii cu publicul. depersonalizarea i aportul personal Exist trei versiuni ale MBI: x o versiune a MBI dezvoltat pentru a fi utilizat în domeniul servicilor. MBI) Se bazeaz modelul celor trei factori ai burnout-ului i include scale care m soar : epuizarea emo ional .

conceptualizând aspecte ale burnoutului care lipsesc cu des vâr ire din cadrul MBI MBI a fost dezvoltat în SUA i tradus în alte multe limbi. OLBI) Dezvoltat de Demerouti. totu i. ci i din cea cognitiv i fizic . OLBI nu a fost niciodat utilizat pe un e antion de vorbitori de limb englez . 1981.exist foarte pu ine studii care s utilizeze OLBI pe e antioane de vorbitori de limb englez (acest lucru este explicabil prin faptul c simpla traducere a scalei nu este acceptabil din punct de vedere psihometric) . Shinn. Bakker.Instrumente de masurare a burnout-ului ‡ Inventarul de Burnout Oldenburg (Oldenburg Burnout Inventory. Kantas i Vardakou (2002) Se bazeaz pe un model similar celui utilizat în construc ia MBI. fiind astfel în concordan cu ultimele cercet ri din domeniul burnout-ului (Pines et al.. el se bazeaz doar pe dou scale i anume: epuizarea i lipsa aportului/implic rii Cea mai recent versiune OLBI evalueaz epuizarea nu doar din perspectiv afectiv . 1982) OLBI este superior MBI.

2001. p. CBI) CBI se structureaz în jurul a trei dimensiuni: x burnout-ul de ordin personal . 501) .Instrumente de masurare a burnout-ului ‡ Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen Burnout Inventory. emo ional i mental care rezult ca urmare a implic rii de lung durat în situa ii solicitante emo ional la locul de munc ´ (Schaufeli i Greenglass.putea compara indivizii între ei indiferent de ocupa ia pe care ace tia o au x burnout-ul datorat muncii x burnout-ul datorat clien ilor Cele trei p r i ale chestionarului au fost concepute pentru a fi aplicate în domenii diferite Aspectele centrale ale CBI sunt: oboseala i epuizarea Definitia baza: ³acea stare de epuizare fizic .

Modele.Familie Definitie. Consecinte. Antecedente. Teorii. Politici organizationale preventive. .Conflictul Familie ² Munca Conflictul Munca .

De ce«? .

so is life: not how long it is.Calitatea vietii conteaza ³As a tale. but how good it is. is what matters´ Seneca .

Balanta/ Armonia munca . in press) ‡ Abilitatea de a integra in mod eficient responsabilitatile de la munca cu cele personale/ familiale .familie ‡ ³Balanta munca ± familie se refera la gradul in care indivizii sunt in mod egal implicati intr-un rol profesional si intr-unul personal/ familial care le ofera satisfactie´ (Greenhaus. Collins & Shaw.

Asumptii de baza ale armoniei/ balantei munca-familie ‡ Atat familia cat si munca sunt importante ‡ Munca nu ar trebui sa fie facuta in detrimentul vietii personale si nici viceversa ‡ Munca si familia pot beneficia una de pe urma alteia ‡ Armonia munca-familie este un promotor al productivitatii .

Tendinte globale care afecteaza balanta ‡ ‡ ‡ ‡ Economia globala (24/7/365) Prelungirea timpului petrecut la serviciu Tehnologii din ce in ce mai sofisticate Cresterea echitatii de gen ± reducerea stereotipurilor ± implicare egala ‡ Familii cu ambii parinti angajati/ implicati in dezvoltarea carierei ‡ Epidemie globala a conflictului familie ± munca (ex. cresterea ratei divorturilor) .

58% casatoriti/e. 87% munceau full-time ± 40h/ saptamana) Angajati in: organizatii non-profit (8%). 2008) ‡ Studiu realizat pe un esantion: N=373 angajati (61% femei. organizatii private (45%) ‡ Balanta viata profesionala ± viata personala este asociata cu: Satisfactie profesionala si personala Perceptia unui suport crescut din partea organizatiei si managementului Reducerea fluctuatiei de personal si a intentiei de a parasi organizatie Scaderea burn-out-ului .Efecte ale balantei munca-familie (Harr. organizatii publice (47%). 55% cu copii.

structurilor si procedurilor . practicilor si politicilor care sa sustina balanta Crearea unei culturi care sa reflecte aceasta preocupare Re-evaluarea constanta si redesign-ul proceselor. sistemelor.Practici organizationale pentru balansare ‡ ³Family Friendly Workplace Policies´ ± cultura organizationala este baza ± ea reflecta preocuparea angajatorului pentru starea de bine a angajatilor in afara organizatiei Design-ul si implementarea beneficiilor.

crescuta ‡ Conflict familie±munca ± redus ‡ Fluctuatie de personal si absenteism ± redus ‡ Performante organizationale ± crescute ‡ Utilizarea beneficiilor munca-familie .crescuta ‡ Angajament organizational .crescut ‡ Stare de bine (reducerea depresiilor. anxietatii.Rezultate ale culturii suportive/ balansate ‡ Satisfactie profesionala . iritabilitatii) .

astfel ca indeplinirea cerintelor unui rol face dificila indeplinirea cerintelor celuilalt rol´«.Conflictul munca ² familie .definitii ‡ Cand presiunile simultane de la locul de munca si din familie devin incompatibile intr-o anumita masura. in press) .acesta se traduce intrun conflict intre cele doua roluri (Greenhaus & Singh.

2005) ‡ ³Presiunea care apare atunci cand indivizii isi asuma o mare varietate de roluri ± ca membrii ai familiei. Child care services)´ (Stone.Conflictul munca ² familie . ca angajati sau ca membrii ai unei comunitati«rezultand astfel o suprapunere intre stresori si elemente de suport«si gradul in care resursele disponibile pot constitui elemente moderatoare (ex.definitii ‡ ³O forma a conflictului inter-rol in care presiunile rolului de la munca si cele din familie/ viata personala sunt incompatibile intr-o anumita masura´ (Barling. 1994) . Kelloway & Frone.

Tipuri ale conflictului Munca .Familie ‡ Conflictul bazat pe timp ‡ Conflictul bazat pe presiune ‡ Conflictul bazat pe comportament ‡ Conflictul bazat pe energie ‡ Noi forme in curs de cercetare: conflictul bazat pe locul de desfasurare al activitatii (munca la domiciliu) .

Un model interactionist Consecinte individuale Individual Controlul munca-familie Suportul munca-familie Angajamentul in munca Sanatatea psihologica Sanatatea fizica Satisfactia profesionala Predictori Cerintele organizationale Cerintele familiale Consecinte familiale Satisfactie familiala Munca ± familie Balanta munca-familie Conflictul munca-familie Intensificarea munca-familie Cultura organizatiei referitoare la munca-familie Politicile referitoare la muncafamilie Consecinte organizationale Absenteism Fluctuatie Performanta profesionala .

. 2000) .Consecinte ale conflictului familie-munca si munca familie ‡ Reducerea satisfactiei profesionale si personale ‡ Cresterea tensiunii psihologice (-) si burnout (Perrewe et al. dureri de cap. oboseala. boli de inima (Allen et al. 2003) ‡ Cresterea simptomelor de sanatate fizica ± insomnie. 1999) ‡ Reducerea afectivitatii pozitive si a starii de bine ‡ Cresterea absenteismului si a intarzierilor si reducerea performantelor (Frone..

Ne intereseaza pentru ca« .

PROBLEMA FEMEILOR IN ORGANIZATII ³Istorie´. Stereotipuri. Efecte. .

femeile din România de dinainte de 1989 nu erau str ine de presiunea dublei responsabilit i.Repere legislative. sociale i economice . la locul de munc i în cadrul gospod riei i.situa ia femeilor in România ² inainte de 1989 ‡ Înainte de 1989 . locuri de munc într-o anumit m sur pozi ii de conducere ‡ În pofida particip rii lor ridicate pe pia a muncii. anse egale pentru b rba i i femei. a reprezentat una dintre realiz rile de marc ale regimului comunist ‡ Femeilor li se asigura acces egal cu al b rba ilor la colarizare.egalitatea de gen. servicii de îngrijire medical . .

servicii.Repere legislative. salariile erau semnificativ mai sc zute decât ale b rba ilor care erau de obicei angaja i în industria grea . ‡ Femeile au fost direc ionate spre ocupa ii ´feminine´. cu privire la încorporarea lor în pia a muncii. 1996). În aceste câmpuri de activitate.situa ia femeilor in România ² inainte de 1989 ‡ De i egalitatea de gen a fost pl tit scump ideologic. educa ie. 1992). precum agricultura. sociale i economice . s n tate etc. ‡ Femeile sufereau de discriminare structural . (Mezei. industria u oar . ´egalitatea´ a fost mult mai repede realizat în retoric decât în practic (Kligman.

a f cut ca mo tenirea comunist privind asigurarea egalit ii de anse dintre femei i b rba i s fie profund afectat ‡ Înainte de 1989.cre terea omajului a creat o multitudine de probleme mai ales femeilor cu copii ‡ Întoarcerea lor pe pia a muncii a fost îns serios limitat . atât de reducerea facilit ilor legate de îngrijirea copilului (ex.situa ia femeilor in România ² dupa 1989 ‡ Modificarea politicilor sociale. c mine cu program prelungit etc. serviciile destinate familiei sau îngrijirii copiilor i acordarea de beneficii sociale destinate familiilor cu copii contribuiau în mod esen ial la asigurarea bun st rii familiilor din România ‡ Închiderea fostelor întreprinderi de stat . 2003) . conform c reia femeile poart principala responsabilitate în privin a asigur rii bun st rii copiilor (Barometrul de gen.) i impunerea principiilor pie ei.: cre e. locuri de munc etc.) cât i de norma înc valabil în România.Repere legislative. sociale i economice . limitarea resurselor (bani.

Repere legislative, sociale i economice - situa ia femeilor in România ² dupa 1989

‡ Practicile frecvente de defavorizare la angajare a celor c s torite cu copii porneau de la anun uri ce cuprind specifica ia Äf r obliga ii familiale´ disponibilitatea salariatelor de a sta peste program, de a fi în permanen la dispozi ia angajatorului ‡ O femeie c s torit cu copii ar putea avea mai multe obliga ii familiale: trebuie s plece la o or fix pentru a- i lua copilul de la coal , are nevoie de zile libere pentru îngrijirea copilului bolnav etc îndeplinirea obliga iilor familiale poate afecta adeseori calitatea muncii salariate a femeii cu copii

Influen a stereotipurilor de gen în deciziile de personal
‡ Atribute specifice genului:

‡ Implica ii pentru normele descriptive i cele prescritive:

Convingerile stereotipe privind caracteristicile femeilor i b rba ilor sunt universal împ rt ite Femeile i b rba ii sunt percepu i ca fiind diferi i atât din perspectiva tr s turilor de orientare spre succes, cât i din perspectiva tr s turilor de orientare spre rela ii sociale (Bakan, 1966, apud Heilman, 2001) B rba ii sunt caracteriza i prin atribute precum: agresivitate, for , independen , putere de decizie Femeile sunt caracterizate prin atribute prezum: dr gu e, s ritoare, simpatice i preocupate de ceilal i Stereotipurile de gen nu au doar func ie descriptiv (arat diferen ele dintre modul de a fi al b rba ilor i femeilor), ci i una prescriptiv (prezint i norme privind comportamentul cel mai potrivit pe care femeile i b rba ii trebuie s îl adopte într-o anumit situa ie (Eagly, 1995)

Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive stereotipurle de gen în evaluarea femeilor?

‡ ³bun manager´ este descris prin atribute caracteristice genului masculin (Heilman, Block, Martell & Simon, 1989; Powell & Butterfield, 1979) ‡ sunt necesare caracteristici stereotipe masculine pentru a fi un director de succes (Martell, Parker, Emrich & Crowford, 1998, apud Heilman, 2001) ‡ b rba ii nu numai c ocup majoritatea posturilor de top management, dar i managementul de succes este privit ca fiind ³un atribut b rb tesc´

se consider c dac ele au succes într-un astfel de post. ³Lack of fit model´) (Heilman.Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive stereotipurle de gen în evaluarea femeilor? ‡ Descrieri bazate pe distorsiuni ‡ Norme prescriptive bazate pe distorsiuni Modelul ³Lipsei de Potrivire´ (în engl. 2001).a tept rile legate de succesul sau insuccesul unui individ la un anumit loc de munc sunt elemente ce influen eaz deciziile de personal Dac femeile au succes într-un post considerat tipic masculin = ele posed acele atribute care sunt necesare pentru a realiza cu succes sarcinile i responsabilit iile cerute de post. apud Heilman. Aceste femei sunt v zute ca având ceea ce este necesar pentru a avea succes într-un post masculin (³man¶s work´) eradincând astfel percep ia lipsei de potrivire derivat din aspectele descriptive ale sterotipurilor de gen. atunci violeaz norma derivat din stereotipul de gen Percep ia viol rii normelor prescritive induce dezaprobare. 2001) . 1995. 1983. . Totu i. care se concretizeaz prin penalizarea celui care a înc lcat norma (Cialdini & Trost. 1998.

Succesul ± vazut ca ³abatere de la regul ´ (cevaocazional. Succesul nu poate fi atribuit unor cauze stabile ± pt ca ar modificate normele descriptive i cele prescriptive (Heilman. 2001) Condi ii organiza ionale care faciliteaz devalorizarea performan elor femeilor x Ambiguitate la nivelul criteriilor de evaluare x Lipsa de structur în procesul de evaluare A teptarea privind e ecul femeilor face ca succesul s fie atribuit unor cauze externe i nu genului. femeile sunt subevaluate (Heilman. Condi ii organiza ionale care faciliteaz negarea succesului unei femei x Ambiguitatea privind sursa succesului în sarcin x Ambiguitatea privind explica ia ascensiunii ierahice . 1995. dar nu are cum s se repete.Consecin e ale stereotipurilor de gen descriptive la locul de munc ? ‡ Devalorizarea performan elor ‡ Negarea recunoa terii succesului unei femei De i femeile i b rba ii ob in rezultate identice. 2001). 1983.

Consecinte ale stresului si experientelor profesionale asupra femeilor manageri Diferente individuale ‡Tipul A/ B de comportament ‡Suportul social ‡Adictia fata de munca ‡Caracteristici personale Stresori la locul de munca: ‡³Peretele de sticla´ ‡Conflictul de rol ‡Conflictul munca-familie ‡Hartuirea sexuala ‡Disponibilizarile ‡Somajul Consecinte pe termen lung Sanatate ‡Burnout ‡Depresie ‡Simptome psihosomatice ‡Boli coronariene Familie ‡Insatisfactii in familie ‡Divort Munca ‡Absenteism ‡Fluctuatie ‡Scaderea calitatii ‡Scaderea cantitatii Presiuni ± rezultate Fiziologice ‡Tensiunea arteriala ‡Pulsul ‡Catecolaminele Psihologice ‡Insatisfactia ‡Apatia Comportamentale ‡Iritabilitatea ‡Scaderea efortului Familia ‡Conflictul familie-munca ‡Relatiile din familie ‡Munca in schimburi/ ture Coping Individual (emotional vs orientat pe problema) Organizational ‡Politici ³family friendly´ ‡Flexibilitatea .

Hartuirea sexuala Definitii .

‡ Sistematizând defini iile existente. . printre acestea se num r : h r uirea sexual . Comportamentele socio-sexuale sunt comportamente nerela ioante cu munca i care au o component sexual . (3) defini ii care încearc nu doar s explice conceptul ci i s -l opra ionalizeze în vederea facilit rii utiliz rii în practic . (2) defini ii care încearc s clarifice conceptul. flirtul. 1990). Cohen & Konrad. se pot distinge urm toarele trei categorii de defini ii: (1) defini ii juridice/ legislative.Definitii ‡ H r uirea sexual face parte din categoria mai larg a comportamentelor socio-sexuale care pot s se manifeste în contextul muncii (Gutek. ini ierea unei rela ii cu un/o coleg( ).

în cinci categorii comportamentale: h r uire de gender. corup ie sexual . 1995) clasific experien ele relatate de un e antion de studente. în Fitzgerald. ‡ Autorul recomanda utilizarea conceptelor ca un continuum. deoarece ele variaz ascendent în severitate. Gelfand & Drasgow.Definitii operationalizate ‡ Till (1980. comportament seduc tor. . constrângere sexual i impunere sau asalt sexual.

b taia de joc. aten ie sexual nedorit i h r uire de gender . . expunerea sau distribuirea de materiale pornografice. amenin rile. comportamentele intimidante i ostile. dar distincte: constrângere sexual . ‡ Autorii mai sus aminti i propun un model compus din trei dimensiuni rela ionate. gesturile. morm ielile. epitetele sexuale. degradante i care insult femeile (de exemplu. dar s in cont i de abordarea psihologic a problemei care s-a concentrat pe acte specifice.se refer la o arie larg de comportamente verbale i nonverbale care nu intesc cooperarea sexual ci care exprim atitudini ostile. fac parte din aceast categorie.Definitii operationalizate ‡ Fitzgerald. Gelfand & Drasgow (1995) încearc o opera ionalizare a conceptului care s porneas de la baza legal .

Programe de sanatate organizationala .

Introducere ‡ Ultimii 20 de ani . aten ia pentru s n tatea angaja ilor la locul de munc se centra doar pe aspecte care puteau d una s n t ii fizice ‡ Aten ia angajatorilor s-a îndreptat spre starea de bine a angaja ilor ‡ Starea de bine nu se refer doar la lipsa problemelor de s n tate.con tientizarea importan ei s n t ii fizice i a st rii de bine psihologice la locul de munc ‡ În trecut. ci i la promovarea s n t ii fizice i mentale .

programe de s n tate ocupa ional au început s fie din ce în ce mai frecvent dezvoltate în cadrul companiilor.De ce si de unde? ‡ Promovarea s n t ii = cre terea productivit ii reducerea costurilor datorate îmboln virilor ‡ Pentru a men ine i promova s n tatea angaja ilor . . unde mai multe astfel de programe au fost introduce in cadrul comapniilor acum câteva decenii. ‡ Aceste programe î i au opriginea în cultura american .

p. organiza ionale i de mediu dezvoltate cu scopul de a promova comportamente favorabile men inerii s n t ii i st rii de bine a angaja ilor i familiilor acestora. (1992.125) privesc programele de s n tate ca ³o combinare a activit ilor educa ionale. mentale i a st rii de bine a angaja ilor. p.29) privesc programele de s n tate ca ³diverse combina ii de activit i in-hause ini iate de o companie cu inten ia de a cre te gradul de s n tate fizic i psihic a angaja ilor´ ‡ Kizer et al.759) privesc programele de s n tate ca ³parte a unui larg spectru cuprinzând servicii i activit i de s n tate. men inerea s n t ii i refacerea s n t ii.190) utilizeaz urm toarea defini ie: ³ programele de promovare a s n t ii la locul de munc sunt activit i organiza ionale constante menite s promoveze adoptatea de comportamente personale i practici organiza ionale favorabile men inerii i/ sau îmbun t irii s n t ii psihologice.´ .´ ‡ Katzman i Smith (1989. Acest spectru const în promovarea s n t ii. p.´ ‡ Wolfe. Slack i Rose-Hearn (1993.Definitii ‡ Elias i Murphy (1986. p.

ca parte integrant a managementului resurselor umane în cadrul companiei . a discrepan elor dintre cerin e i a tept ri ‡ Este important s recunoa tem i s valoriz m performan ele profesionale în cadrul discu iilor legate de carier .Un program integrat ‡ O politic de s n tate ocupa ional eficient începe cu selec ia aplican ilor ‡ Indeplinirea planurilor de carier poate fi o parte a politicii de s n tate organiza ional : discutarea la modul realist a planurilor de viitor.

Un program integrat . ‡ Angajatul nu tie ce trebuie s fac în cazul unei disponibiliz ri. îns . O politic de disponibilizare de proast calitate poate fi d un toare chiar i pentru oamenii care r mân în organiza ie. O politic de disponibilizare corect poate avea chiar efectul opus: poate fi resim it de cei care r mân ca un factor de stabilitate/ corectitudine. în acest sens. cosilierea sau chiar tratamentul psihologic sunt foarte rar ± sau chiar deloc ± disponibile pentru acesta. ‡ În mod frecvent. nu exist alte posibilit i în afara concedierii.i pierde locul de munc datorit restructur rilor sau a restrângerii activit ii este un aspect important care trebuie luat în considerare.continuare ‡ Modul în care o companie î i trateaz oamenii care nu mai dau randamentul a teptat sau care sunt pe punctul de a. deoarece situa ia devine nesigur i poate constitui ± mai ales pentru cei nesiguri pe for ele proprii ± un element de stres suplimentar. .

reducerea tensiunii arteriale i reducerea nivelului de colesterol. managementul stresului. axate pe calitatea vie ii (educarea i consilierea pe probleme de nutri ie i greutate. reducerea consumului de alcool. educarea pe probleme de s n tate i siguran la locul de munc ) . programele de fitness. dureri de spate. încetarea fumatului. training-urile) Programe de cre tere a st rii de bine. coping-ul. politicile de boal ) Cercet ri privind percep ia muncii Dezvoltarea posturilor i rotirea pe post ‡ Axat pe individ: Examinarea medical minu ioas înainte de angajare Planuri de carier i coaching Coaching individual Suport pentru situa iile post-traumatice Educarea pe probleme de stress Promovarea suportului social Cursuri (coping-ul.Abordarea integrata ² 2 axe ‡ Axat pe organiza ie: Organizarea muncii i a mediului muncii Aplicarea unui screening profesionist ± selec ie profesional eficient Managementul carierei Training-ul continuu Screening-ul pentru promovare i transfer Consilierea voca ional Alocarea unui mentor Cursuri pentru managementul de top i mijloc (identificareea stresorilor.

accidentelor. 1990. 1986) .Evaluarea programelor ‡ Majoritatea studiilor publicate . cel pu in amuzante/ anecdotice i doar o parte din publica ii se bazeaz pe cercet ri tiin ifice (Plante i Rodin. cu scopul de a cre te productivitatea i a îmbun t i sau men ine starea de s n tate a angaja ilor ‡ Majoritatea rezultatelor sunt. Shephard.programele de s n tate organiza ional sunt construite cu scopul de a reduce costurile datorate îmboln virilor.

Jones i Richardson. 265). 1986. 1985).articol de sintez . ‡ Gebhart i Crmp (1990) .programele de s n tate organiza ional au un impact pozitiv în reducerea costurilor aferente problemelor de s n tate (Bly. .Evaluarea programelor ‡ Gebhart i Crmp (1990) . Thoma i Karwasky. Cady..au concluzionat: ³cercet rile care au evaluat diversele programe de s n tate organiza ional au relevat c acestea cu determinat modific ri pozitive ale st rii de s n tate a angaja ilor i la nivel comportamental o cre tere a comportamentelor sanogene dup ce participan ii au luat parte la astfel de programe«rezultatele preliminare indic c programele de promovare a s n t ii organiza ionale sunt de succes în promovarea unui stil de via s n tos i încep s demonstreze eficien a costurilor în rela ie cu costurile privind îngrijirea s n t ii´ (pag.

aspect care trebuie luat în considerare. . Jones i Richardson. Desigur. ‡ Shi (1993) .cercet rile fectuate pân în prezent nu scot în eviden o corela ie direct între programele de s n tate organiza ional i reducerea costurilor datorate îmboln virilor.majoritatea cercet rilor indic c programele de s n tate organiza ional reduc costurile. cu cât programele sunt mai intense i mai de durat cu atât costurile sunt mai ridicate. ‡ Elias i Murphy (1986) .Evaluarea programelor ‡ Shi (1993) . Aceste reduceri variaz între 30$ (Bly. 1986) i 4298$ per angajat pe an.cu cât aceste programe sunt mai intense cu atât se reduc costurile datorate îmboln virilor.

citat de Fox i Mathews. 3-5 zile/ s pt mân . func ion rii generale de la serviciu i în rela ia cu familia Sportul reduce sentimentele de fric i depresie i cre te imunitate în fa stresului ‡ Efectele exerci iilor fizice sunt influen ate de mai mul i factori. cum ar fi: intensitatea. 1987) utilizeaz urm toarea norm în eficientizarea programului: 15-60 minute/ sesiune.studiu al literaturii de specialitate: Exist o rela ie clar între exerci iile fizice de aeorbic i reducerea riscului bolilor coronariene i vasculare Sportul ajut la sc derea în greutate Sportul are o influen preventiv i de vindecare a durerilor de spate Sportul încetine te procesul de îmb trânire Sportul are o influen pozitiv asupra încrederii în sine.Evaluarea programelor: Programele de men inere a condi iei fizice ‡ Biddle i Fox (1989) . frecven a i durata exercitiilor i condi ia fizic a participan ilor. cu o intensitate minim de 60% din ritmul cardiac. ‡ Colegiul American de Medicin Sportiv (1978. . indiferent de natura exerci iilor efectuate.

a concluzionat c : Evaluarea programelor: Programe de reducere/ eliminare a fumatului Nici un tratament nu este în mod sistematic mai eficient decât altul Tratamentele de spectru larg sunt. dup mai bine de un an mai mult de 20% au renun at la fumat .programele care intesc reducerea/ eliminarea consumului de nicotin sunt eficiente în atragerea participan ilor i c rezultatele sunt vizibile pe o perioad mai lung de timp decât rezultatele terapiilor clinice individuale. ‡ Breteles (1988). Cigrang i Glasgow (1985. în general. dup o evaluare a unui num r mare de studii. mai eficiente decât terapiile Rec derile sunt o mare problem pentru toate tipurile de terapii.‡ Kleges.meta-analiza a literaturii de specialitate .

‡ Consumul de alcool în cadrul companiilor a devenit un aspect din ce în ce mai problematic în cadrul organiza iilor moderne Din punct de vedere social a devenit un aspect acceptabil ca organiza iile s ia m suri împotriva acestui fenomen ‡ Din p cate nu exist studii care s ateste efectele acestor programe. ‡ La nivel medical. acest aspect este reglementat prin analize medicale menite s identifice pe cei sunt dependen i de alcool. îns problema este c odat identifica i majoritatea organiza iilor încearc pe cât posibil s îi concedieze sau s îi determine s p r seasc compania Evaluarea programelor: Reducerea consumului de alcool .

i mai mult cei care reu esc nu reu esc s î i men in greutatea odat programul terminat. .Evaluarea programelor:Obi nuin a alimentar ‡ Scopul acestor programe a fost s preveni sau s intervin în cazuri de supraponderabilitate ‡ Supraponderabilitatea ± boli cardiovasculare ‡ Problema este c . participan ii nu duc programul la bun sfâr it. în majoritatea cazurilor.

i nu î i propun doar s diagnosticheze aceste cazuri. . deci trebuie s fie foarte aten i la m surarea periodic a acesteia ‡ Programele de reducere a hipertensiunii arteriale care au loc în multina ionalele din vestul Europei sau SUA sunt de mare succes a a cu înc la 1982 puncta Fieldman.programele sunt eficiente atâta vreme cât propun solu ii de remediere a problemelor de hipertensiune arterial . Odat cu introducerea acestora s-a constatat i o sc dere a costurilor legate de îmboln viri.Evaluarea programelor: Cursurile legate de hipertensiune ‡ Aproape 7% din popula ia din vestul Europei sufer de hipertensiune ‡ Al i 7% au o presiunea arterial moderat . ‡ Glasgow i Terborg (1988) .

1991) .Eficien a programelor ‡ Programul de s n tate trebuie s fie construit pentru a putea fi realizat în timpul orelor de program ‡ Programele nu doar doar s accentueze diagnosticarea problemelor de s n tate. ci i s promoveze un stil de via mai s n tos (Erfurt. cum ar fi screening-ul medical. Foote i Heinrich.

Romania«. ‡ Un prim screening al pie ei ne-ar determina s spunem c astfel de programe nu exist în cadrul companiile prezente pe scena socioeconomic româneasc ‡ Tentativele sunt înc la început i urm resc mai degrab modelul ³duplic rii´ programelor existente în vestul europei ‡ Marketarea gre it a acestora. o serie de programe de s n tate organiza ional ³timide´ încep s se întrevad ‡ Speciali tii în protec ia muncii au ³devenit´ acum ³inspectori de s n tate i securitate în munc ´ .