Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M.Sc.

Dennis Cabrera

Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes

METODOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La Evaluación del Desempeño es un método de retroalimentación sobre el comportamiento laboral, que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador. Dentro de las principales razones para evaluar el desempeño, podemos mencionar: Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

• • • •

Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función, mientras que el órgano de recursos humanos sirve como asesor y formulador de políticas con respecto alas evaluaciones del desempeño. Sobre la Evaluación del Desempeño, conviene resaltar los siguientes aspectos clave:

Pasos en la Evaluación del Desempeño
1. Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. 2. Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño. 3. Retroalimentación. Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

Problemas en la evaluación del desempeño
1. 2. 3. Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable. Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación. Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.

Métodos de Evaluación
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques, aunque cabe mencionar que ninguna técnica es perfecta, pues cada una posee ventajas y desventajas.

Métodos de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede hasta cierto punto ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, tienen como premisa que cuando reciben retroalimentación sobre su

como la habilidad de aprendizaje. corresponde 100 % del incremento potencial. las relaciones interpersonales y así sucesivamente. es decir. a 90 puntos un incremento de 90%. mismos que permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación que mejor describa. Método de selección forzada El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son: Escalas de puntuación Listas de verificación Método de selección forzada Método de registro de acontecimientos notables Escalas de calificación o clasificación conductual Método de verificación de campo Enfoques de evaluación comparativa • • • Establecimiento de categorías Método de distribución obligatoria Método de comparación contra el total • • • • • • • Escalas de puntuación Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Si la lista incluye aspectos suficientes. Aprende con rapidez. . Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Sin considerar las variantes ocasionales.Sc. Lista de verificación Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación (usualmente el supervisor inmediato) seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. el desempeño. por ejemplo. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. a un total de 100 puntos. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Por ejemplo: 1. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. 1. Trabaja con gran empeño. El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales. puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. y así sucesivamente. la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes desempeño. a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento).

las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. validez y práctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño. se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello. En general se sabe que unos empleados superan a otros. Por norma general. algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global. pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. primero con el experto de personal y después con el empleado. las promociones y las distinciones. En él.Sc. moderado y bajo. Método de distribución obligatoria (forzosa) En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. Cada dimensión se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados evaluados. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior a él.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este método. Entre las ventajas del método se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo. Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo. Como el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja. Las formas máscomunes entre los métodos de evaluación en grupo son: Método de establecimiento de categorías El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. pero no es sencillo estipular por cuánto. Es decir. cierta proporción debe colocarse en cada categoría. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique. Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto. es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. El resultado final se entrega al especialista de personal. también llamados de evaluación en grupos. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes Método de registro de acontecimientos notables El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado. aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas. control de costos. La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño definidas en forma específica. Escalas de calificación o clasificación conductual En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad. . Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño. Método de verificación campo Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones. porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación. etc. canalice y discuta. Enfoques de evaluación comparativa Los enfoques de evaluación comparativa. se ha desarrollado el método de las verificaciones de campo.

Cuando se fijan los objetivos a futuro. El número de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un índice. Método de evaluación basada en retroalimentación La mayoría de la gente desea obtener retroalimentación sobre su labor siempre y cuando refleje la percepción que tienen de sí mismos. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes Método de comparación contra el total (comparaciones pareadas) En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Esta forma de evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el círculo de contactos diarios que tiene el empleado. si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Como además pueden medir su progreso. Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la empresa. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad. su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones. los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas. Si se cumplen ambas condiciones. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido. muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. . pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. La base para la comparación es. factor que alienta el desarrollo individual. es llamado Retroalimentación 360º. exámenes psicológicos. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento. pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. jefes y compañeros. por lo general. desde los mensajeros hasta los clientes. Pueden considerarse tres técnicas básicas: Auto evaluaciones Administración por objetivos Administraciones psicológicas Autoevaluaciones La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse. el desempeño global. Cuando los empleados se autoevalúan. y puede ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el colaborador. los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Evaluaciones psicológicas Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Administración por objetivos Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Como resultado.Sc. es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Entre estas empresas se cuentan Alcoa. Al confiar en la retroalimentación de los compañeros. La diferencia de este método se basa en el hecho que la retroalimentación no proviene de una sola persona. autoevaluaciones. los de la misma posición jerárquica. Sprint. Du Pont. Lo atractivo de estas evaluaciones es que se adaptan bien a las empresas que han introducido equipos de trabajo. para efectos prácticos. La mejor forma de asegura el éxito en este tipo de evaluación. a clientes y otras personas incluso fuera de la organización. depende del contacto de esa persona con el colaborador. En una encuesta reciente se descubrió que 25 % de las compañías estadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360 grados como parte de su proceso de revisión del desempeño. es garantizando la confidencialidad de los participantes. Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío. ya que lo que se desea es que haya una mejora en los niveles de desempeño. de gran manera. para clientes.Sc. esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble para el evaluado.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. a identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo que su entorno percibe de su trabajo. Esta forma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes. por lo tanto. Honeywell. sino mejorar el desempeño de toda la organización. ¿Qué es la medición del desempeño basada en Retroalimentación 360º? Todas las anteriores formas o métodos de evaluación permiten a cada evaluado. L. Supongamos que se está evaluando al cajero de un banco. Los resultados de cada área se llevan a términos porcentuales y también se promedian en su conjunto para tener una idea general del desempeño. Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una tabla y ayudarán. y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas. La mejor forma de apreciar las ventajas que éste método presenta sobre otros usualmente utilizados. llámese superior o evaluador. proveedores y cualquier otra persona que tenga contacto con el colaborador. AT&T y W. Gore & Associates. o tantas como 25. Podríamos obtener los siguientes resultados en algunos métodos: . Estas encuestas se ponen de forma anónima de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y se recomienda que el diseño sea de escoger la mejor respuesta y están divididas por áreas aunque no siempre se les puede formular el enunciado igual. ha verificado las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más productiva posible y desarrollan encuestas en ese sentido. Las organizaciones tanto pequeñas como grandes están buscando esta tendencia. UPS. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes La tendencia emergente es la de encadenarla Retroalimentación 360º con los diferentes procesos de gerencia que agrupan la efectividad en el desempeño con las compensaciones. a los inferiores. vamos a considerar sólo cinco aspectos relacionados al desempeño del cajero. que se le comunique o se le retroalimente sobre los resultados de la misma. La forma de utilizar este método consiste en que las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres. a los niveles jerárquicos superiores. si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluado. Amoco. participación de los empleados y programas de ACT. si bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de cinco a 10 por colaborador. es realizando una comparación directa. estas organizaciones esperan dar a todos un sentimiento de participación en el proceso de revisión y obtener informes más adecuados del desempeño de los empleados. subalternos. luego de finalizado el proceso evaluativo. Levi Strauss. Existen encuestas para superiores. clientes y subordinados. Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente.

. Si/No Si Si No No No Puntaje 100 100 75 70 81 Número de Ocurrencias 22 24 16 09 20 Puntos 84 88 79 66 81 Rango Bueno Bueno Regular Apenas Regular Bueno disminuir a menos de 5% reclamos su meta de aumento en 20% en desempeño aumentar el número del clientes-día incrementar un 10% sugerencias efectivas solucionar sólo más del 90% de Problemas Como podemos apreciar.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. si hay exageraciones de parte de subalternos o de superiores. sabríamos exactamente sobre que áreas específicas hay que trabajar con cada colaborador para mejorar su desempeño. Es decir. Graficar por área los resultados. este método nos puede ayudar a: • • • • Es por esto que. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes Escala de Puntuación: (Resultados) Área Atención al Cliente Desempeño Global Rapidez Iniciativa Solución de Problemas Método de Selección Forzada: (Resultados) Área Casi siempre atiende bien a los clientes Su desempeño es bueno Siempre termina su asignación a tiempo Toma la iniciativa Ofrece soluciones propias Método de Administración por Objetivos: (Resultados) Área Logró Logró Logró Logró Logró Escala • • • • • 91 – 100 Excelente 81 – 90 Bueno 71 – 80 Regular 61 – 70 Deficiente 60 o menos Malo Definir por área lo que piensan sobre el evaluado sus compañeros. si este sistema se implementa en una organización. sus superiores. sus subalternos y hasta los proveedores. Definir las desviaciones. Observar si el evaluado se subestima o si se sobrestima. pero si deseamos la opinión en conjunto. la podemos graficar utilizando promedios simples y eliminando los datos desviados.Sc. los clientes.

• Método de comparación de pares. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica. y 2. Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios. • Método de alternancia en la clasificación Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular. Reasignar incidentes. se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares. Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica de calificación. Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto. Calificación de los incidentes . 2. La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes.Sc. • Método de distribución forzada Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño. podemos mencionar: • Técnica de escala grafica de calificación Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior. indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados. es la técnica más adecuada y equitativa que las anteriores y comprende cinco pasos: 1. Desarrollar dimensiones del desempeño. 4. con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares. Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes Técnicas para Analizar y Calificar el Desempeño del Empleado Dentro de las diferentes técnicas que encontramos para analizar. con base en una escala cuantificada. después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar. Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos específicos de un buen o mal desempeño. Según los promotores.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos. El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados. Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos. 3. Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz. 3. sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeño. en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño. • Formas narrativas Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: 1. La forma de realizar la evaluación. Generar incidentes críticos. narrativos y calificaciones cuantificadas. • Método del incidente critico El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeño. se identifican los incidentes de trabajo poco comunes. • Escalas de calificación basadas en el comportamiento Método cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes críticos. evaluar y calificar el desempeño de un empleado en un puesto de trabajo específico. para cada característica. con la limitante que no es útil para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

. las organizaciones combinan varios métodos de evaluación del desempeño. Se definen los resultados esperados. se puede elaborar de la siguiente manera: 1. Desarrollar un instrumento final. pueden aliviar el problema. este efecto se da entre empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor. Demandar mucho tiempo. Problemas que deben evitarse: • • • Establecer objetivos no claros y no medibles. Efecto de halo La calificación de un subordinado en una cierta característica influye en la manera en como se califica otra característica. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes 5. generalmente evitara los niveles altos y los bajos de calificación. Tener conciencia del problema y una buena capacitación de los supervisores. podemos mencionar: • • • • • • Resulta ser un indicador más preciso Presenta criterios más claros. 4. Se proporciona retroalimentación. debido a que las características y grados de méritos quedan abiertas a la interpretación y en ocasiones confusas. Se fijan los objetivos por departamentos.Sc. lo que significa que todos los empleados son calificados como “promedio”. Dentro de las principales ventajas que presenta éste método de análisis y clasificación de resultados. 6.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. Pugna entre supervisor y empleados. Clasificar a los empleados puede evitar este problema. La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definan cada característica. Se revisa el desempeño. Cómo enfrentar los cinco problemas principales de la escala de calificación para la evaluación. Evitar Criterios poco claros En una escala gráfica puede producirse una evaluación poco justa. 5. • Integración de los métodos En la práctica. Se comentan los objetivos por departamentos. Se establecen los objetivos de la organización. Es consistente El método de la administración por objetivos (APO) Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se comenta su progreso. 3. Un programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel organización. Ofrece retroalimentación Presenta dimensiones independientes. 2. pues no existe una norma o una receta que indique como debe integrarse dichas evaluaciones. 1. Tendencia central Se presenta en una escala gráfica de calificación cuando se va a calificar ya que la persona que evalúa el desempeño. 3. 2.

Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.. . Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeño. es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor. Cuando se emplean escalas gráficas. 5. Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. 12. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes 4. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto. con frecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en su desempeño. No utilizar medidas globales y no definidas. Lista de verificación para desarrollar un proceso de Evaluación 1.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico. raza y sexo. Realizar un análisis de puesto. Comités de calificación. La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. Cómo evitar problemas en la Evaluación Para reducir el impacto de los problemas en la evaluación. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe). Elegir la técnica de evaluación adecuada. ¿Cómo se debe realizar la Evaluación? Existen varias opciones para calificar el desempeño: 1. 2. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable. es importante hacerlo objetivamente. Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como edad. 2. Proporcionar normas correctivas. debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa. la edad o raza. evitar nombres como lealtad. justo y valido que las evaluaciones individuales. 4. pero todos por igual. Evaluación de los compañeros. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. La desventaja de la auto-calificación. Emplear calificaciones de supervisión objetivas. 10. 11. se recomienda: 1. 8. Evitar nombres abstractos. 7. Evaluación del supervisor inmediato. 3. 4. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación. Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. 9. tratando de eliminar la influencia de cosas como el desempeño previo. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias. Cuando se evalúe el desempeño. Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. debido a que el supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo. 2. honestidad. Capacitación a los supervisores. Auto-calificaciones.Sc. Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas gráficas de calificación. Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. Es necesario conocer bien los problemas. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido. 6. Para corregir este problema se recomienda completar a la escala gráfica con el método de distribución forzada. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado. 3. 3. 5. . Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones.

esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba.Sc. La entrevista de evaluación del desempeño Existen tres tipos resultados en las entrevistas de evaluación: Resultado de la Entrevista (Criterio) Satisfactorio – Promovible Satisfactorio – No promovible No satisfactorio – Corregible No satisfactorio – No corregible Objetivo de la entrevista. identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual. Preparar al empleado. esta forma se utiliza para el desarrollo. Bibliografía Las Organizaciones. Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise su trabajo. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no surjan interrupciones por llamadas telefónicas.joseacontreras. Estudiar la descripción del puesto del empleado. 2. Momento y lugar. Universidad Autónoma del Estado de México. entre otras. Comportamiento y Desarrollo Organizacional Administración Recursos Humanos – Capítulo III: Evaluación del Desempeño. visitas.com/evaluaciondepuesto3. también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales. Dennis Cabrera Mónica Isabel López Díaz Mónica Isabel López Díaz 9415549 9415549 Día: Lunes Día: Lunes 5. Evaluación por los subordinados. Reunir los datos. Aquí los empleados evalúan a los supervisores. en base al resultado obtenido 1) Elaborar planes de desarrollo 2) Mantener el desempeño 3) Plan de corrección Despedir o tolerar (no se requiere entrevista) Como prepararse para la entrevista de evaluación del desempeño Son tres cosas las que se deben de hacer: 1. La Web de los Recursos Humanos y El Empleo.rrhh-web.htm) La Evaluación de Desempeño en la Administración de los Recursos Humanos. 3. (http://www. comparar su desempeño con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas de desempeño.html) - . Servicio Profesional de Carrera.net/rechum/apuntes2.com (http://www.Universidad Galileo Maestría en Administración de Recursos Humanos Sistemas de Evaluación del Desempeño y Productividad Catedrático: M. José Antonio Contreras Camarena. copyright (c) 2006 rrhh-web.