Universität Bern Frühjahrssemester 2008

Prof. Dr. J. Brühwiler

GRUNDLAGEN UND INDIVIDUALARBEITSRECHT
(Vorlesung: Arbeitsrecht I)

1. Kapitel
§1

Grundlagen des Arbeitsrechts

Grundaufgaben des Arbeitsrecht in der Gesellschaftsund Wirtschaftsordnung I. Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers als arbeitsrechtlicher Grundsachverhalt Arbeitsrecht als Teil des Wirtschaftsverfassungsrechts 1. Arbeitsrecht und Lenkung des Einsatzes von Produktionsmitteln 2. Arbeitsrecht und Güterverteilung III. Arbeitsrecht und politisch-ökonomische Ordnung 1. Kapitalismus und Arbeitsrecht 2. Sozialismus und Arbeitsrecht 3. Marktwirtschaft und Planwirtschaft Das Verhältnis des Arbeitsrechts zum bestehenden Wirtschaftssystem 1. Arbeitsrecht als Reaktion auf Systemmängel 2. Systemneutrale Bereiche des Arbeitsrechts Zukünftige Entwicklung des Arbeitsrechts

II.

IV.

V.

vorles-frühjahr-2008

- II -

§2

Die praktische Bedeutung des Arbeitsrechts Arbeitsrecht und Rechtstatsachen I. II. Bedeutung des Arbeitsrechts Die Vielgestaltigkeit des Arbeitslebens

§3

Das Arbeitsrecht im Rechtssystem I. II. III. Die grossen Teilgebiete des Arbeitsrechts Das Arbeitsrecht und die klassische Einteilung des Rechts Die Normenkomplexe des Arbeitsrechts

§4

Ueberblick über die Geschichte des schweizerischen Arbeitsrechts I. II. III. Entwicklung in vorindustrieller Zeit Entwicklung der Rechtsquellen im Industriezeitalter Beurteilung des Entwicklungsganges

2. Kapitel §5

Individualarbeitsrecht

Arten und Quellen der arbeitsvertraglichen Regelungen I. II. III. IV. Einzelarbeitsvertrag Gesamtarbeitsvertrag Normalarbeitsvertrag Betriebsordnung

- III -

§6

Die Hierarchie der Rechtsquellen im Individualarbeitsrecht I. II. Grundsätzliche Rangfolge Günstigkeitsprinzip

§7

Wesen und Merkmale des Arbeitsvertrages I. II. Begriffsmerkmale Abgrenzung des Arbeitsvertrages von anderen Verträgen auf Arbeitsleistung 1. Allgemeines 2. Abgrenzung vom Auftrag 3. Abgrenzung vom Werkvertrag 4. Abgrenzung vom Gesellschaftsvertrag Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis Arbeitsvertrag und Gemeinschaftsverhältnis

III. IV.

§8

Abschluss des Arbeitsvertrages I. II. III. IV. Der Abschluss Das Prinzip der Formfreiheit Die gesetzliche Abschlussvermutung gemäss Art. 320 Abs. 2 OR Die Rechtsfolgen beim nichtigen Arbeitsvertrag

III. Allgemeines Die Sorgfalts.und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 1. Sorgfaltspflicht 2. . Geheimhaltungspflicht 4. Schutz von Leben und Gesundheit 4.und Treuepflicht des Arbeitnehmers 1. Schwarzarbeitsverbot 3.und Herausgabepflicht Die Schutz. Allgemeines Das Weisungsrecht Die Weisungspflicht Die Befolgungspflicht und ihre Durchsetzung Schranken § 10 Die Sorgfalts.. Begriffliches 2.und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers I.und Treuepflicht des Arbeitnehmers und die die Schutz. Rechenschafts. Weitere Konkretisierungen der Fürsorgepflicht III. IV. Sorge für eingebrachte Sachen 6. Schutz der Persönlichkeit 3. Verpflichtung zur Leistung von Ueberstunden 5.IV - §9 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers I. II. Arbeitszeugnis 7. II. Fürsorgepflicht bei Hausgemeinschaft 5. V.

III. II. IV. VI. V. II. IV.-V- § 11 Haftung des Arbeitnehmers I. VIII. V. Höhe 4. VII. Allgemeines 1. VI. Haftungskonkurrenz) Verjährung Abweichende Vereinbarung § 13 Der Lohn und andere Vergütungen I. III. Beschädigung des Fahrzeuges des Arbeitgebers 2. Sogenannte Mankohaftung Abweichende Vereinbarungen VIII. VII. Gleicher Lohn für Mann und Frau für gleichwertige Arbeit . Allgemeines Voraussetzungen Reduktion der Haftpflicht Genugtuungsanspruch Haftung für Hilfspersonen Konkurrierende Haftungsnormen (sog. § 12 Haftung des Arbeitgebers I. Festsetzung 3. Allgemeines Vertragsverletzung Verschulden des Arbeitnehmers Schaden und Kausalzusammenhang Minderung und Ausschluss der Haftung Verjährung und Verwirkung Einzelprobleme 1. Begriffliches 2.

Zeitlohn 2. § 14 Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung I. Die Freizeit 1. Allgemeines 2. Abweichende Regelung II. Die Arten der Lohnberechnung 1. Vorrang der öffentlichrechtlichen Vorschriften 3. § 15 Der Anspruch auf Freizeit und Ferien I. Leistungslohn Der Anteil am Geschäftsergebnis Die Gratifikation Der Auslagenersatz III. V. Voraussetzungen 3. Lohnzahlung für freie Tage 4. Zeitlicher Umfang der Lohnzahlungspflicht 4. Voraussetzungen 3.. Ausserordentliche Freizeit . Abweichende Vereinbarungen Verhinderung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen 1. Wirkungen 4.VI - II. Rückgriffsrecht des Arbeitgebers 5. Abweichende Vereinbarung 5. Annahmeverzug des Arbeitgebers 1. Grundsatz und Ausnahmen 2. IV. Allgemeines 2.

Aufhebungsvertrag 5. Beendigungsgründe 1. Grundsätzliches Voraussetzungen der Abgangsentschädigung Höhe und Fälligkeit des Anspruchs Ersatzleistungen §17 Rechte an Erfindungen und Designs § 18 Der Uebergang des Arbeitsverhältnisses I.VII - II. Zeitpunkt der Ferien 3. Kündigung 3. Die Ferien 1. Tod des Arbeitnehmers . Inhalt und Dauer des Anspruchs 2. II. IV. Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses 4. Zeitablauf 2. III.. II. Ferienlohn § 16 Die Abgangsentschädigung I. Grundsätzliches Insbesondere bei Betriebsnachfolge § 19 Die Beendigung des Arbeitsvertrages I.

Kündigungsfristen und -termine 3. Grundlagen Voraussetzungen der Gültigkeit Folgen der Übertretung des Konkurrenzverbotes Der Wegfall des Konkurrenzverbotes § 21 Unverzichtbarkeit und Verjährung arbeitsvertragliche Ansprüche .. Voraussetzungen 2. Wirkungen III. III. Allgemeines 2. Kündigungsschutz Fristlose Auflösung des Arbeitsvertrages 1.VIII - II. Ordentliche Kündigung 1. IV. II. Ausübung des Kündigungsrechts 3. § 20 Das Konkurrenzverbot I.

grundsätzliche Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Kapitel: Grundlagen des Arbeitsrechts § 1 Grundaufgaben des Arbeitsrechts in der Gesellschaftsund Wirtschafts-ordnung I.GRUNDLAGEN UND INDIVIDUALARBEITSRECHT 1.funktioniert beim Einzelarbeitsvertrag (im Folgenden Arbeitsvertrag genannt) nur beschränkt . Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers als arbeitsrechtlicher Grundsachverhalt 1. Vertragsfreiheit als Freiheit inhaltlicher Gestaltung . fehlende Gleichgewichtigkeit beim Vertragsabschluss somit insgesamt Funktionsdefizit des Arbeitsvertrages auf dem Arbeitsmarkt vorlesung folien frühjahr 2008 .

B. z. über Kündigung und Kündigungsschutz . Das Arbeitsrecht wirkt dem Funktionsdefizit des Arbeitsvertrages entgegen auf drei Ebenen: .B.Bindung von Arbeitgeber-Entscheidungen an die Mitwirkung einer Arbeitnehmervertretung. durch Festlegung von GAV-Mindestlöhnen .-2- 2. z. z.B.Ermöglichung kollektiven Aushandelns von Arbeitsbedingungen mittels Gesamtarbeitsvertrag. bei beabsichtigten Massenentlassungen insgesamt also primär Schutzfunktion des Arbeitsrechts für die Arbeitnehmer .durch Erlass gesetzlicher Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer.

Lenkung des Einsatzes der Produktionsmittel primär durch die einzelnen Unternehmungen .im Bereich des Mitbestimmungsrechts und Gesamtarbeitsvertragsrechts . Arbeitsrecht als Teil des Wirtschaftsverfassungsrechts 1. Das Arbeitsrecht ist daneben auch Organisationsrecht .-3- 3.im Sinne eines die Koordination der Arbeitgeber. Arbeitsrecht und Lenkung des Einsatzes der Produktionsmittel .und Arbeitnehmer-Tätigkeit regelnden Rechts .aber Einflussnahme durch GAV-Arbeitsbedingungen oder Mitbestimmung von Arbeitnehmervertretungen .je nach Entwicklung dann auch Teil des Wirtschaftsverfassungsrechts II.

für Investitionen in den Betrieben .durch Mitbestimmung der Arbeitnehmer kann diese Verfügungsgewalt eingeschränkt oder aufgehoben sein dadurch Verbindung des Kapitalismus zum Arbeitsrecht . Arbeitsrecht und politisch-ökonomische Ordnung 1.B.-4- 2.oder Verteilung durch Gesetz oder GAV für Löhne und Sozialleistungen der Arbeitnehmer dadurch Einflussnahme des Arbeitsrechts auf die Güterverteilung III.Verteilung durch Unternehmer.es geht um die Lenkung der Verteilung der oekonomischen Güter der Unternehmen . Arbeitsrecht und Güterverteilung .Kapitalismus anerkennt Privateigentum und Verfügungsgewalt der Kapitalgeber über Produktionsmittel . z. Kapitalismus und Arbeitsrecht .

je nach Ausgestaltung der sozialistischen Ordnung Ueberführung der Produktionsmittel in Staatseigentum ("Staatskapitalismus") oder in "gemeinschaftliches Eigentum" der im Betrieb arbeitenden Personen in letzterem Falle Verbindung der sozialistischen Ordnung zum Arbeitsrecht . Sozialismus und Arbeitsrecht .beim Sozialismus Abschaffung des Privateigentums an den Produktionsmitteln als entscheidendes Kriterium .-5- 2.

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3. Marktwirtschaft und Planwirtschaft

- Planwirtschaft: zentral gelenkte Volkswirtschaft geringe Entscheidungsspielräume für die einzelnen Unternehmungen geringe Anpassungsfähigkeit an den Markt Löhne und Sozialleistungen der Arbeitnehmer werden zentral festgelegt, Streikfeindlichkeit Verhalten der Unternehmungen nicht von Gewinnstreben bestimmt - Marktwirtschaft: grössere Entscheidungsspielräume der einzelnen Unternehmungen, dadurch bessere Anpassungsfähigkeit an den Markt; grundsätzliche Regelungsfreiheit der Unternehmungen auch bezüglich Löhnen, Sozialleistungen, Anstellungen und Entlassungen Gewinnstreben - heute wird Marktwirtschaft überwiegend als funktionsfähigeres Wirtschaftssystem angesehen. Sie ist aber nicht per se Garant für eine gute Ordnung, negativ vor allen die Unsicherheit der Arbeitsplätze

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IV. Verhältnis des Arbeitsrechts zum bestehenden Wirtschafts system

1. Arbeitsrecht als Reaktion auf Systemmängel Soziale Probleme des marktwirtschaftlichen Systems sind möglich, z.B. durch Lohndumping, Massenentlassungen Reaktion des Arbeitsrechts auf diese sozialen Probleme, z.B. durch Gesetzgebung über Kündigungsschutz, durch Festlegung von Mindestlöhnen im GAV oder NAV

2. Systemneutrale Bereiche des Arbeitsrechts Gesundheitsvorsorge, Unfallverhütung, Schutz Kranker vor Lohnfortfall, Schutz schwangerer Frauen, sind Aufgaben des Arbeitsrechts, unabhängig vom jeweiligen Wirtschaftssystem. Die entsprechenden sozialen Probleme treten überall in der Arbeitswelt auf.

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V. Zukünftige Entwicklung des Arbeitsrechts

- in der letzten Zeit eher Stagnation der sozialen Entwicklung Kostenproblem

- in Zukunft Schwergewicht auf Bewahrung der erreichten sozialen Grundsicherung

- darauf aufbauend mehr Raum für flexible Lösungen durch Verträge, v.a. GAV

- Verbesserungen der Arbeitsrechtsgesetzgebung in einzelnen Bereichen erstrebenswert: z.B. in den Bereichen Mitbestimmung, Schutz vor Massenentlassungen, Kündigungsschutz allgemein

eventuell sogar Sinnerfüllung ihres Lebens. = ca. Sicherung der wirtschaftlichen Existenz der Arbeitnehmer und ihrer Familien. . Bedeutung des Arbeitsrechts - Materielle Bedeutung: Arbeitsverhältnisse als wirtschaftliche Existenzgrundlagen für die Menschen.-9- § 2 Praktische Bedeutung des Arbeitsrechts Arbeitsrecht und Rechtstatsachen I. . 90 Prozent in Arbeitsverhältnissen (Stand Ende 2000). - Grosse praktische Bedeutung des Arbeitsrechts: Im Vordergrund anfänglich Gesundheitsschutz. Humanisierung der Arbeitswelt. In der Schweiz stehen von den ca. später vermehrt auch Schutz der Arbeitnehmerpersönlichkeit. Erwerbstätigen ca.9 Mio. Dort Verwirklichung ihrer Persönlichkeit. 3. 3. Ideelle Bedeutung: Viele Menschen verbringen einen Grossteil ihres bewussten Lebens in Arbeitsverhältnissen.4 Mio.

.. Gesetzgeber und Vertragspartner müssen den unterschiedlichen rechtstatsächlichen Situationen in der Arbeitswelt Rechnung tragen. Vielgestaltigkeit des Arbeitslebens Vielgestaltigkeit der Arbeitsverhältnisse in der Arbeitswelt. Das für die Mehrzahl der Arbeitnehmer typische Arbeitsverhältnis gibt es nicht.10 - II.

GAV) . Die grossen Teilgebiete des Arbeitsrechts . Arbeitsgesetz) II.das schweizerische Arbeitsrecht ist nicht eine einheitliche Sonderdisziplin ausserhalb der sonstigen Rechtsordnung .11 - § 3 Das Arbeitsrecht im Rechtssystem I.B.B.öffentliches Arbeitsrecht (z.Zusammenwirken des privaten. Das Arbeitsrecht und die klassische Einteilung des Rechts . kollektiven und öffentlichen Arbeitsrechts .kollektives Arbeitsrecht (z.die grobe Drei-Teilung des Arbeitsrechts liegt in der Linie der klassischen Einteilung des Rechts ..privates Arbeitsrecht (Individualarbeitsrecht) .

Öffentliches Arbeitsrecht mit den folgenden Teilgebieten: - Arbeitsschutzrecht - gestaltendes öffentliches Arbeitsrecht (z.B. Individualarbeitsrecht (Einzelarbeitsvertrag. Die Normenkomplexe des Arbeitsrechts In einem umfassenden Sinne sind es die folgenden: 1. Arbeitsvermittlungsrecht. Arbeitslosenversicherung) - öffentliches Dienstrecht . Mitbestimmungsrecht) 3. Mutterschaftsversicherung.12 - III.. Koalitionsrecht. Normalarbeitsvertrag) 2. Ausländerrecht) - Sozialversicherungsrecht (vor allem Kranken. Arbeitskampfrecht. berufliche Vorsorge. Submissionsrecht.und Unfallversicherung. Erwerbsersatzordnung. Berufsbildungsrecht. Kollektives Arbeitsrecht (Gesamtarbeitsvertrag.

13 - § 4 Ueberblick über die Geschichte des schweizerischen Arbeitsrechts I. in der Schweiz feststellbar . Jh. rein schuldrechtlich - mittelalterliche Guts..und Grundherrschaften: Arbeitsleistungen persönlich oder dinglich an den Grundherrn gebunden - freie Lohnarbeit mit personenrechtlichem Element (Aufnahme des Gesellen in die Hausgemeinschaft des Meisters) ab 14. Entwicklung in vorindustrieller Zeit - römisches Recht: Dienstmiete (locatio conductio operarum).

aber faktische Unfreiheit für die Arbeitnehmer .. Aufkommen des Liberalismus . 1870 .Beginn des Industriezeitalters (Ende 18.Geburtsstunde des modernen Arbeitsrechts . Jh. Entwicklung der Rechtsquellen im Industriezeitalter 1. Verschwinden der Dienstverträge mit personenrechtlichem Charakter. freier Arbeitsvertrag.)./anfangs 19.14 - II. Arbeitsrecht um ca. Niedergang der Zünfte.Privatautonomie im Mittelpunkt.

Mindestkündigungsfrist . Vertragsfreiheit 3. Schutz für Frauen und Kinder in den Fabriken.Fabrikgesetz von 1877 hat Geltung für Fabrikunternehmungen erstmals Arbeitsschutzvorschriften in der Schweiz. erstmals Lohnfortzahlungsanspruch bei Verhinderung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen. Fabrikgesetz von 1877 Dienstvertragsrecht von 1881 . wovon viele zwingend.. Schwergewichte Gesundheitsschutz.15 - 2.OR von 1881. Einführung des 11-Stundentages . Dienstvertragsrecht von 1911 Im Rahmen der OR-Revision 1911 Erweiterung des Dienstvertrags von 12 auf 44 Gesetzesartikel. Dienstvertragsrecht im Mittelpunkt Privatautonomie.

Lehrlingsgesetze. die dem eidg. Kantonales Arbeitsrecht neben dem eidg. Feriengesetze .16 - 4. infolge Ausbruchs des 1. Fabrikgesetz Für Arbeitnehmer. Handel und in der Landwirtschaft Insbesondere kantonale Arbeiterinnenschutzgesetze. Weltkrieges Verzicht auf Inkraftsetzung. Umarbeitung des Gesetzes und Inkraftsetzung nach dem 1.. Weltkrieg 1918 Einführung des 8-Stundentages und der 48-Stunden-Woche 5. Fabrikgesetz nicht unterstellt waren Das waren Arbeitnehmer im Gewerbe. Fabrikgesetz von 1914 10-Stundentag.

Diese haben unmittelbare Wirkung für die Mitglieder der Gewerkschaften (normative Wirkung). Arbeitsgesetz von 1964 Ablösung des eidg. Arbeitgebern die Arbeitsbedingungen auszuhandeln. Entwicklung des GAV von der ursprünglichen Lohnregelung im Verlaufe der Zeit zur umfassenden Ordnung der Arbeitsbedingungen Soziale Schrittmacherfunktion der GAV 7. Gesamtarbeitsvertragsrecht von den Sozialpartnern in der Praxis gegen Ende des 19. mit Arbeitgeberverbänden resp. Jh..Fabrikgesetzes und der kantonalen Arbeitsgesetzgebung erstmals bundesrechtlich einheitliches Arbeitsschutzrecht für Industrie. Handel und Gewerbe . entwickelt Durch GAV erhalten die Gewerkschaften die Möglichkeit.17 - 6.

zunehmende Regelung durch die Bundesgesetzgebung: Berufsbildungsgesetze 1963. Katalog absolut und relativ zwingender Gesetzesvorschriften 9.1978. Gestaltendes öffentliches Arbeitsrecht zunächst Sache der Kantone und der Berufsverbände im Verlaufe des 20.18 - 8. Jh. 2003. usw. . Bundesgesetz über die Vorbereitung der Krisenbekämpfung und Arbeitsbeschaffung 1954. Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih 1989. Arbeitsvertragsrecht 1971 bundesrechtliche Kodifikation des Arbeitsprivatrechts Neuerungen: Vorschriften über den zeitlichen Kündigungsschutz.. Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung 1951.

1976 Ablehnung der Mitbestimmungsinitiative der Gewerkschaften . . vor allem der Maschinenindustrie .Im Gefolge der Ablehnung des Beitritts zum EWR in einer Volksabstimmung 1991 Erlass eines Mitwirkungsgesetzes 1994. Weltkrieg in einigen GAV..19 - 10. hinein wenig existent in der Schweiz.bis weit ins 20. bloss in einzelnen fortschrittlichen Betrieben. Jh. nach dem 2. Mitwirkung der Arbeitnehmer . Bringt aber nur bescheidene Mitwirkung und nur auf Betriebsebene.

mit Verschiebungen ist zu rechnen..im Wesentlichen ungebrochener Aufbau bis in die Gegenwart . .Das Verhältnis der drei Bereiche zueinander bleibt aber in Zukunft offen.Privates. . zwecks flexibler und massgeschneiderter Lösungen. Beurteilung des Entwicklungsgangs . öffentliches und kollektives Arbeitsrecht sollen ein harmonisches Ganzes bilden. wäre wünschbar. später Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Jeder dieser drei Teile ist grundsätzlich gleichermassen sinnvoll.20 - III.im Vordergrund zunächst Gesundheitsschutz. schliesslich Humanisierung der Arbeitswelt . Eine stärkere Gewichtung des kollektivrechtlichen Teils.

Januar 1989 . Einzelarbeitsvertrag Das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossene Rechtsverhältnis (Art. 319-343 OR) Gesamtrevision des Arbeitsvertragsrechts im OR per 1. Januar 1972 Totalrevision des Kündigungs.21 - 2.und Kündigungsschutzrechts im Arbeitsvertragsrecht des OR per 1. Kapitel: Individualarbeitsrecht § 5 Arten und Quellen der arbeitsvertraglichen Regelungen I..

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II. Gesamtarbeitsvertrag

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Vertrag zwischen Arbeitgeberverbänden bzw. einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmerverbänden (Gewerkschaften), der normalerweise Bestimmungen über Abschluss, Inhalt und Beendigung der Arbeitsverträge der beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthält (Art. 356 OR)

normativer Teil, vgl. Art. 356 Abs. 1 OR

schuldrechtlicher Teil, vgl. Art. 356 Abs. 3 OR

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normative Wirkung des GAV beschränkt auf die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Art. 356 Abs. 1 OR), d.h. auf die Mitglieder der vertragschliessenden Verbände oder nachträglich dem GAV angeschlossene einzelne Arbeitgeber und Arbeitnehmer

aber Möglichkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von GAV: Ausdehnung des Geltungsbereichs eines GAV auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer des betreffenden Wirtschaftszweiges oder Berufes durch behördlichen Beschluss. Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen vom 28. September 1956.

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Grundgedanke des GAV:

Herstellung eines Machtgleichgewichts zwischen Arbeitgeberund Arbeitnehmerseite durch Kollektivvereinbarung und Anerkennung der Gewerkschaften als Vertragspartner auf Arbeitnehmerseite. Dadurch auch Schaffung von Vertragsfreiheit.

Private Ordnungsmächte (Arbeitgeberverbände bzw. einzelne Arbeitgeber und Gewerkschaften) erhalten gesetzgeberähnliche Macht zur Festlegung der Arbeitsbedingungen, anstelle des staatlichen Gesetzgebers.

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III. Normalarbeitsvertrag

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Erlass des Bundes oder eines Kantons mit dispositiven Bestimmungen über Begründung, Inhalt und Beendigung bestimmter Arbeitsverhältnisse

kein Vertrag, sondern staatliche Normierung von Arbeitsbedingungen

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in Branchen und Berufen, wo Arbeitnehmer nicht gewerkschaftlich organisiert sind, z.B. Landwirtschaft, Hausdienst

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Fehlendes Machtgleichgewicht soll durch staatliche Normierung der Arbeitsbedingungen wettgemacht werden. Entscheidende Schwäche aber der bloss dispositive Charakter eines NAV (vgl. Art. 360 Abs. 1 OR).

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geringe praktische Bedeutung der NAV

Art.25 - - Neuerdings ist aber der NAV mit zwingenden Mindestlöhnen vorgesehen (Entsendegesetz vom 8. Tripartite Kommissionen mit folgenden Aufgaben: Beobachten des Arbeitsmarktes hinsichtlich eventuellem Lohndumping durch entsandte ausländische Arbeitnehmer. 360a OR)..und branchenüblicher Löhne für alle Arbeitnehmer der betreffenden Berufe oder Wirtschaftszweige. bei Feststellung von Lohndumping Recht auf Antrag an die Behörde auf Erlass von NAVMindestlohnvor-schriften (Art. Flankierende Massnahme im Zusammenhang mit dem Freizügigkeitsabkommen Schweiz-EU. . 360b OR). Oktober 1999. Gegen mögliches Lohndumping entsandter ausländischer Arbeitnehmer in der Schweiz. Mindestlöhne = Löhne auf der Basis orts.

Dieses Satzungsrecht ist objektives Recht. 39 ArG) - Institut des Privatrechts. 1 ArG). die im Betrieb für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar verbindliches und (vorbehältlich des Günstigkeitsprinzips) unabdingbares Recht schafft. 4 ArG).26 - IV. besonders über Ordnungsstrafen (Art.. Genehmigung durch kantonale Behörde (Art. Betriebsordnung - Kollektive Regelung der Arbeitsverhältnisse eines Betriebes durch einseitigen Erlass des Arbeitgebers oder Vereinbarung des Arbeitgebers mit der Arbeitnehmervertretung (Art. 1 ArG) Bedingt obligatorische Inhalte: "soweit notwendig" Bestimmungen über Verhalten der Arbeitnehmer und Ordnung im Betrieb. - Mögliche Inhalte: Obligatorische Inhalte: Bestimmungen über Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung in industriellen Betrieben (Art. . 38 Abs. Autonome betriebliche Satzung. 38 Abs. 37 Abs.

nicht üblicherweise durch GAV oder andere Kollektivvereinbarung geregelt wird" (Art. Betriebsvereinbarung eine in der Rangordnung hinter zwingendem Gesetzesrecht und hinter dem GAV zurückstehende Ordnung objektiven Rechts. 38 Abs. Rechtspolitisch enthält sie starke Ansätze in Richtung betriebliche Partnerschaft und Betriebsgemeinschaft. 2 ArG). 2 ArG). Ferner zulässig nur insoweit.. Erlangte aber in der Praxis kaum Bedeutung. - Somit ist die vereinbarte Betriebsordnung bzw.27 - Fakultative Inhalte: generell Bestimmungen. aber beschränkt auf Betriebsvereinbarung. "als ihr Gegenstand in dem Bereich. dem der Betrieb angehört. "die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen" (Art. 38 Abs. .

358. 38 Abs. Betriebsordnung (Art. Arbeitsvertrag. 38 Abs. Grundsätzliche Rangfolge 1. 360 Abs.28 - § 6 Hierarchie der Rechtsquellen im Individualarbeitsrecht I. 361/362 OR. 3 ArG) 2. Dispositives Gesetzesrecht 6. 1 OR. Normalarbeitsvertrag (Art. 1 OR) 4. Weisungen des Arbeitgebers (Art. 321d OR) . 360 Abs. Normen von GAV (Art. 3 ArG) 3. 1 OR) 5. 357. 2 ArG. 360 Abs. 359 Abs. Art. 3. Art. zwingendes Gesetzes.und Verordnungsrecht (Art. Art. 39 Abs..

360 Abs. 2 OR) . Günstigkeitsprinzip - Eine rangschwächere Regelung geht der ranghöheren vor.29 - II.Die in Art. 1 OR). 357 Abs. 361 OR aufgezählten gesetzlichen Regelungen dürfen weder zuungunsten des Arbeitnehmers noch zuungunsten des Arbeitgebers abgeändert werden. 2 OR analog). wohl aber durch Einzelarbeitsvertrag (Art. 360 Abs. 357 Abs. 38 Abs. 357 Abs. wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist (Art. 358 und 359 Abs. 1 OR) .wobei durch sog. Öffnungsklausel der GAV sogar eine Abweichung zuungunsten des Arbeitnehmers gestatten kann (Art. 1 und 2 ArG) und dem NAV (Art. - Aber Relativierung des Günstigkeitsprinzips in mehrfacher Hinsicht: .Die Betriebsordnung kann auch durch NAV nicht abgeändert werden (Art.nicht aber gegenüber der Betriebsordnung (Art. 3 OR). . .Beim GAV gilt das Günstigkeitsprinzip nur gegenüber den Einzelarbeitsverträgen (Art. . 1 OR)..

1 OR Zuordnung zum Schuldrecht wesentlich zweiseitiger (synallagmatischer) Vertrag oder Austauschvertrag 2. Die Begriffsmerkmale im Einzelnen a) Leistung von Arbeit jede menschliche Arbeit im Sinne positiver Betätigung b) zeitliches Merkmal Verwendung einer gewissen Zeit für den Arbeitgeber Dauerschuldverhältnis .. Begriffsmerkmale 1.30 - § 7 Wesen und Merkmale des Arbeitsvertrages I. Allgemeines vgl. Art. 319 Abs.

31 - c) Lohn Erfordernis der Entgeltlichkeit Interessengegensatzvertrag gegenseitiges Dauerschuldverhältnis d) Abhängigkeit und Unterordnung des Arbeitnehmers persönliche Weisungsgebundenheit.. insb. durch fortlaufende Konkretisierung der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber Eingliederung in den Betrieb wirtschaftliche Abhängigkeit in der Praxis entscheidend in Abgrenzungsfragen .

- Praktische Bedeutung der Qualifizierung eines Vertrages als Arbeitsvertrag 1.B. Art.32 - II. 329a OR). 2. Auftrag und Verlagsvertrag. "Verträge über Arbeitsleistung" (vgl.. 394 Abs. . Nur beim Arbeitsvertrag Anwendbarkeit der zwingenden Sozialnormen des Arbeitsvertragsrechts des OR (Art. 361 und 362 OR). Abgrenzung des Arbeitsvertrages von anderen Verträgen auf Arbeitsleistung 1. Lohnfortzahlung bei Krankheit (Art. 2 OR) als Oberbegriff. Kündigung und Kündigungsschutz (Art. nach OR gehören dazu neben dem Arbeitsvertrag der Werkvertrag. Nur beim Arbeitsvertrag Anwendbarkeit der Schutznormen des öffentlichen Arbeitsrechts. 335ff OR). Ferien (Art. z. Allgemeines - Verschiedene Verträge haben eine Arbeitsleistung zum Gegenstand. 324a OR).

Abgrenzung vom Auftrag - Gegenstand = Besorgung von Geschäften für einen andern (Auftraggeber). weil die persönliche Weisungsgebundenheit bei ihnen kaum in Erscheinung tritt. Arbeitslosenversicherung. In der Regel sind sie in Arbeitsvertragsverhältnissen. berufliche Vorsorge. z. 4. Neben der persönlichen Weisungsgebundenheit sind hier auch die betriebliche Eingliederung und wirtschaftliche Abhängigkeit zu gewichten. Krankenversicherung..B. . 394 OR für die Abgrenzung massgebend ist das Begriffsmerkmal der Unterordnung und Abhängigkeit (BGE 112 II 41) Abgrenzung schwierig vor allem bei Personen in leitender Stellung oder hochqualifizierten Fachleuten. Art. Für Streitsachen aus Arbeitsvertrag Sondergerichtsbarkeit vor Arbeitsgerichten 2. Der Arbeitsvertrag ist Anknüpfungspunkt für verschiedene wichtige Sozialversicherungen. Unfallversicherung.33 - 3.

363 OR). Haftung des Unternehmers für die Tauglichkeit des Werkes (Erfolgshaftung). Abgrenzung zum Werkvertrag - Gegenstand = Herstellung eines Werkes gegen Vergütung (Art. . eher Arbeitsvertrag. Dieses fehlt beim Werkvertrag. ist grundsätzlich Werkvertrag anzunehmen. - Steht bei einer vertraglichen Beziehung das Arbeitsergebnis im Vordergrund. Steht dagegen das Arbeiten "auf Zeit" im Vordergrund..34 - 3. Massgeblich für die Abgrenzung das Unterordnungsverhältnis (BGE 73 II 415).

533 Abs.. - Massgeblich für die Abgrenzung wiederum das Unterordnungsverhältnis des Arbeitenden zum Vertragspartner. BGE 106 II 46 E. 530 OR). 1 OR) mit Beteiligung bloss am Gewinn (Art. Unterscheidbarkeit eines solchen Gesellschaftsvertrages von einem Arbeitsvertrag mit Entlöhnung in Form eines Gewinnanteils (Art. und der Beitrag eines Gesellschafters kann auf Arbeit (Art. .35 - 4. Unter Umständen schwierige Abgrenzung zum Arbeitsvertrag. ist Arbeitsvertrag anzunehmen. andernfalls Gesellschaftsvertrag. 2 OR) beschränkt sein. 3). 322a OR) kaum möglich (vgl. Eine einfache Gesellschaft kann schon von zwei Personen begründet werden. Liegt ein solches vor. 531 Abs. Abgrenzung zum Gesellschaftsvertrag - Gegenstand = Verbindung von zwei oder mehreren Personen zur Erreichung eines gemeinsamen Zweckes mit gemeinsamen Kräften und Mitteln (Art.

319 Abs.. 324a. usw. des Arbeitsverhältnisses dagegen erst durch Stellenantritt des Arbeitnehmers. Art. OR Art. nicht ein davon gesondertes.). erst durch Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Arbeitgebers entstehendes "Arbeitsverhältnis". 1 OR). - Nach Arbeitsvertragsrecht des OR ist aber der Arbeitsvertrag als solcher Gegen-stand der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vgl. durch Eingliederung des Arbeitnehmers im Betrieb (sog. Gemäss Botschaft des Bundesrats zur letzten Gesamtrevision 1971 des Arbeitsvertrags im OR Entstehung des Arbeitsvertrags durch Vertragsabschluss. Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis - Im OR Nebeneinander der Begriffe "Arbeitsvertrag" und "Arbeitsverhältnis" (vgl. 335.36 - 3. Somit hat der Begriff "Arbeitsverhältnis" nur eine eingeschränkte Bedeutung und bezeichnet das durch Abschluss des Arbeitsvertrags begründete Dauerschuldverhältnis im Erfüllungsstadium. . Eingliederungstheorie). 319.

Arbeitsvertrag und Gemeinschaftsverhältnis - Lehre vom Arbeitsvertrag als personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis. Entstehung dieses personenrechtlichen Gemeinschaftsverhältnisses durch Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Arbeitgebers (so z. usw. während die erwähnten anderen Regelungspunkte nur Nebenpflichten der Parteien im Arbeitsvertrag sind. . gemeinschaftsrechtlicher Regelungspunkte wie z. OR-Lehrbuch Guhl/Merz/Kummer.37 - IV..B. mit gewissen gemeinschaftsrechtlichen Zügen durch die erwähnten Nebenpflichten der Parteien. Hug. 329a ff. 324a OR). Ferien (Art. Lohnfortzahlung bei Krankheit (Art. - Nach schweizerischem Arbeitsvertragsrecht bleibt der Arbeitsvertrag ein schuldrechtlicher Austauschvertrag. Hauptleistungspflicht im Arbeitsvertrag sind die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. durch Betonung personenbezogener. Vischer).B. OR). - Fürs schweizerische Arbeitsvertragsrecht ist diese Lehre kaum haltbar.

23ff. Auch einschlägige GAV in ihrer jeweiligen Fassung können als Allgemeine Arbeitsbedingungen in Arbeitsverhältnissen vertraglich vereinbart sein (BGE 123 III 129). 1 OR) 2. . Verbindlichkeit. mündlich oder stillschweigend (Art. OR). Betriebsreglemente.. Der Abschluss 1. 320 Abs. Vertragsabschluss schriftlich. 1ff. usw. wofür das Arbeitgeber beweispflichtig ist. OR) Verwendung von Allgemeinen Arbeitsbedingungen (Firmenreglemente.). Konsensprinzip Anwendbarkeit auch der allgemeinen Regeln über die Anfechtbarkeit von Verträgen wegen Willensmängeln (Art. Anwendbarkeit der allgemeinen Regeln über den Abschluss von Verträgen (Art. wenn sie dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht und von diesem gebilligt worden sind.38 - § 8 Abschluss des Arbeitsvertrages I.

Antworten auf zulässige Fragen des Arbeitgebers. Pflicht des Arbeitgebers zur Vernichtung dieser Unterlagen im Falle der Nichtanstellung (Art. Berufserfahrung. die für das betreffende Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber vorausgesetzt werden dürfen Wahrheitspflicht des Bewerbers bezüglich aller Angaben. Tests. Diplome. Ferner Einsatz von Personalfragebogen. - Fragerecht des Arbeitgebers über Umstände. die in unmittelbarem objektivem Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis stehen.. und bzgl. Entsprechende Auskunftspflicht des Bewerbers ausnahmsweise ungefragte Mitteilungspflicht des Bewerbers über Umstände. Rückgabepflicht des Arbeitgebers im Falle der Nichtanstellung des Bewerbers. die er von sich aus macht. Bewerbung und Vertragsverhandlungen - Stellenbewerbung mündlich oder schriftlich. gegenwärtige Krankheiten.39 - 3. . Konkurrenzverbot des Arbeitnehmers. Gutachten. Zeugnisse. 28. in der Regel Einreichung von Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf. 28a ZGB betreffend Persönlichkeitsschutz). regelmässig betreffend Ausbildung.

OR). Anders bei Arbeitsverhältnissen in Tendenzbetrieben oder bei Bewerbungen um leitende Positionen. die den engsten Persönlichkeitsbereich betreffen und in keinerlei Beziehung zum konkreten Arbeitsverhältnis stehen. also grundsätzlich kein Fragerecht über das Privatleben des Bewerbers.40 - - Der Arbeitgeber hat kein Recht. - Bei Verletzung der Regeln über die Auskunftspflicht. Zulässigkeit des Lügerechts nur gegenüber Fragen. Zurückhaltung hier am Platz. Bei rechtmässigem Gebrauch des Lügerechts ist Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Täuschung (Art. 23ff. 28 OR) oder Auflösung aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber nicht möglich. Persönlichkeitsverletzende Fragen des Arbeitgebers darf der Bewerber eventuell wahrheitswidrig beantworten (Notwehrrecht auf Lüge. aber streitig).. ungefragte Mitteilungspflicht und Wahrheitspflicht Recht des Arbeitgebers zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Willensmängeln (Art. persönlichkeitsverletzende Fragen zu stellen. .

Der Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit keiner besonderen Form (Art. 321c Abs. 4 OR (Lohn bei Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers). Art. Bei den nach Gesetz schriftformbedürftigen Vertragspunkten reicht es nicht aus. 2 OR (Kündigungsfrist).B.41 - 2. 11 OR. Art. 320 Abs. 324a Abs. 335c Abs. 3 OR (Ueberstundenentschädigung). 1 OR (Konkurrenzverbot). Prinzip der Formfreiheit 1. Art. Art. durch Verweisung im unterschriebenen Arbeitsvertrag. wenn sie nur global in den Arbeitsvertrag einbezogen sind. das beigefügte. 340 Abs. 1 OR). 327a Abs. 2 OR (pauschale Auslagenvergütung). schriftformbedürftige Vertragspunkte enthaltende Firmenreglement sei "integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages". entsprechend der allgemeinen Regel von Art. 3. Art. 2. .. z. Als Ausnahme ist für bestimmte Vertragspunkte dennoch Schriftform als Gültigkeitserfordernis vorgeschrieben: vgl.

. 2. wenn der Arbeitgeber Arbeit auf Zeit entgegennimmt. deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist (Art. 2 OR). 107 Ia 107. Unwiderlegbare gesetzliche Vermutung des Bestehens eines Arbeitsvertrages. 165 Abs. Grundsatz Ein Arbeitsvertrag "gilt" auch dann als abgeschlossen. Massgeblich sind die objektiven Umstände ex post (und nicht.42 - III. . 320 Abs. Anwendbarkeit auf Arbeitsleistungen. 2 OR 1. im Sinne blosser Auslegungsregel. die im Rahmen familienrechtlicher oder quasi-familienrechtlicher Verhältnisse erbracht werden a) Arbeitsleistung eines Ehegatten im Betrieb des andern Falls die Mitarbeit des Ehegatten die eheliche Beistandspflicht (Art. 113 II 414. BGE 95 II 131. Die gesetzliche Abschlussvermutung gemäss Art. hat er Anspruch auf angemessene Entschädigung (Art. 3 ZGB) erheblich übersteigt. 320 Abs. was die Parteien gewollt oder sich vorgestellt haben). 159 Abs.

43 - 1 ZGB). b) Arbeitsleistung eines Konkubinatspartners im Betrieb des andern Gestützt auf Art. 2 OR vorbehalten (BGE 113 II 414). weil hier ohnehin schon das für einen Arbeitsvertrag begriffsnotwendige Unterordnungsverhältnis fehlt. weil die Verkehrsanschauung Entgeltlichkeit annimmt. 2 OR ist auch hier Arbeitsvertragsrecht anwendbar. 320 Abs. 2 OR für Tätigkeit im Haushaltbereich. Erforderlich ist in diesem Fall die Unterordnung und Eingliederung des mitarbeitenden Ehegatten im Betrieb des andern. . Keine Anwendung von Art. wenn die Arbeitsleistung als Beitrag zu einem gemeinsamen Zweck anzusehen ist (BGE 108 II 204). Empfehlung.. 320 Abs. Vorbehalten bleibt die Anwendung des Rechts der einfachen Gesellschaft. Verlangen Art und Dauer der Mehrarbeit eine volle Entschädigung und Sozialschutz. 320 Abs. in solchen Fällen mit dem Ehepartner einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschliessen. Erforderlich wiederum Unterordnung und Eingliederung des mitarbeitenden Partners im Betrieb des andern. sobald die Mitarbeit den Rahmen familienrechtlicher Beistandspflicht klar überschreitet (BGE 109 II 228). bleibt die Anwendbarkeit des Arbeitsvertragsrechts gestützt auf Art.

Gutgläubigkeit fehlt in der Regel bei Ausländern ohne Arbeitsbewilligung. Die Rechtsfolgen beim nichtigen Arbeitsvertrag 1. gemäss BGE 114 II 279 bewirkt das Fehlen der Arbeitsbewilligung aber nicht Ungültigkeit des Arbeitsvertrages (aber streitig). 3. 30 ArG). 320 Abs. 3 OR). wenn der Arbeitnehmer die Arbeit in gutem Glauben erbracht hat (Art. Deshalb beim Arbeitsvertrag Eintritt der Ungültigkeitsfolge erst ex nunc (Art. . Unsittlichkeit. Arbeitsbewilligungspflicht für Ausländer. 3 OR).h. Uebervorteilung (Art. d. Kein Lohnanspruch des Arbeitnehmers für bereits geleistete Arbeit.. der Arbeitnehmer den Rechtsmangel nicht kannte und nicht hätte kennen sollen. 2. 320 Abs. Bis zu diesem Zeitpunkt Lohnanspruch des Arbeitnehmers für geleistete Arbeit. Voraussetzung der Gutgläubigkeit des Arbeitnehmers Rechtsfolge ex nunc aber nur. Formvorschriften im Sinne von Gültigkeitsvoraussetzungen. Schranken des Abschlusses eines Vertrages Oeffentlichrechtliche Abschlussverbote (vgl.44 - IV. so dass die Frage der Gutgläubigkeit gar nicht relevant wird. 21 OR). Art. Aufhebung des Arbeitsvertrages ex nunc Normale Rechtsfolge von Nichtigkeit oder Ungültigkeit wäre Aufhebung des Arbeitsvertrages ex tunc.

Ausdruck des Unterordnungsverhältnisses des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber. Ferner ist die Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag gewöhnlich nur allgemein vereinbart und vom Arbeitgeber durch Weisung fortlaufend noch zu konkretisieren. .45 - § 9 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers I. Allgemeines Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ist typisch für den Arbeitsvertrag..

- Allgemeine Anordnungen des Arbeitgebers über Ordnung im Betrieb und Verhalten der Arbeitnehmer. 48 ArG. 4 ArG) eine behördliche Kontrolle entfällt. Möglich auch durch einseitig erlassene oder vereinbarte Betriebsordnung (Art. . Je umfassender der Arbeitsvertrag geregelt ist. NAV und vertraglichen Abreden.B. Fachanweisungen betreffend Methode. 9 MWG und Mitspracherecht der Arbeitnehmer nach Art.. weil anders als bei der Betriebsordnung (Art. In der Praxis jedoch meist allgemeine Anordnungen nach Art. betreffend Arbeitsleistung. vorbehalten aber Informationsrecht der Arbeitnehmerr nach Art. 37 Abs. Technik und Arbeitsausführung. 2 ArG). 38 Abs. Weisungsrecht - Einzelanweisungen des Arbeitgebers an bestimmte einzelne Arbeitnehmer. Betriebsordnung. z. GAV.46 - II. - Weisungstypen: Zielanweisungen betreffend Leistungsgegenstand. Verhaltensanweisungen betreffend Verhalten im Betrieb. 321d OR. - Subsidiarität des Weisungsrechts gegenüber Gesetz. desto weniger Raum bleibt dem Weisungsrecht.

- Aufgrund der Geschäftsherrenhaftung.V. IV. Befolgungspflicht als Gegenstück zum Weisungsrecht (Art.. Art. 1 ArG) . je nach Arbeitsvertrag aufgrund einer Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. ordentliche und fristlose Entlassung. 321d Abs. 1 i. 38 Abs. - Bei Verletzung der Weisungspflicht Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers (Art. Die Weisungspflicht - Auch Pflicht des Arbeitgebers. sofern in der Betriebsordnung angemessen geregelt (Art. z. Bussen.B. 55 OR). Die Befolgungspflicht und ihre Durchsetzung 1. 97 Abs. 328 OR). dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen. Rechtsfolgen bei Verletzung der Befolgungspflicht allgemeine Folgen einer Vertragsverletzung: Schadenersatz. Konventionalstrafe Ordnungsstrafen. die eine umfassende Instruktionspflicht des Arbeitgebers voraussetzt (Art.m.47 - III. 2 OR) 2.

bei Ausübung eines öffentlichen Amts 4. gesetzliche Arbeitszeitvorschriften 2. z. betreffend flexible Arbeitszeit 5. Widerrechtlichkeit besonders bei Verletzung von öffentlichem Arbeitsschutzrecht.B. Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers grundsätzlich bei Verhaltensanweisungen im ausserbetrieblichen Bereich wenn im Widerspruch zur Ausübung verfassungsmässiger Rechte.. Vertragliche Abreden z. Unsachlichkeit soweit der Arbeitnehmer für ausgeführte Arbeit die Verantwortung trägt 3. Schranken 1. z.B.B. Interessenabwägung im Einzelfall .48 - V. Treu und Glauben Grundlage für Willkürverbot und Gleichbehandlung Ansatz für ausnahmsweise Weisung entgegen vertraglichen Abreden.

und Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art.49 - § 10 Die Sorgfalts. 328 OR) anderseits II. 2 OR) Pflicht zu sorgfältiger Arbeitsausführung Pflicht zu sorgfältiger Behandlung von Material.und Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR) einerseits Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 321a Abs.. usw. Sorgfalts. Maschinen. Geräten.und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers I. Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bei Verletzung der Sorgfaltspflicht (Art. Sorgfaltspflicht (Art. Allgemeines Verpflichtung zu gegenseitiger Interessenwahrung Sorgfalts.und Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Schutz. 321e OR) . 321a OR) 1.

321a Abs. 256ff. Schwarzarbeitsverbot (Art. 126.B. Unentgeltliche Arbeit des Arbeitnehmers für einen Dritten kann die allgemeine Treuepflicht (Art.) . 321a Abs. wenn der Arbeitnehmer dadurch in seiner Leistungsfähigkeit erheblich herabgesetzt wird. 3 OR) Verbot entgeltlicher Arbeit für einen Dritten. insb. JAR 1998 S. Obergericht ZH. 321a Abs.. den Arbeitgeber konkurrenziert. soweit der Arbeitnehmer dadurch die Treuepflicht verletzt. z.50 - 2. 1 OR. 1 OR) verletzen. Abwerbung von Mitarbeitern ist eine schwere Verletzung der allgemeinen Treuepflicht (Art.

9 Abs. insb. Geheimhaltungspflicht (Art. 321c Abs. 4. Geheimnisse zu verwerten oder anderen mitzuteilen (nicht Konkurrenzverbot). Lediglich Verbot. 321c OR) - Ueberstunden = Mehrarbeit über die normale betriebliche Arbeitszeit hinaus (Art. 1 und 12 ArG) . BGE 80 IV 30. Verpflichtung zur Leistung von Ueberstunden (Art. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur noch gelockerte Verschwiegenheitspflicht bezüglich betriebsspezifischer Geheimnisse (nicht bezüglich allgemeinem Erfahrungswissen). Geschäftsgeheimnisse. 321a Abs.51 - 3.. Fabrikationsgeheimnisse. 4 OR) Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses umfassende Geheimhaltungspflicht hinsichtlich aller geheim zu haltender Tatsachen. 50 Stunden hinaus (Art. 1 OR) dagegen Ueberzeit = Mehrarbeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 resp.

oder wenn sie objektiv notwendig ist. aber nachträglich vom Arbeitgeber genehmigt wird (BGE 86 II 155). die zur Bewältigung ihrer Aufgaben erforderlich ist. . Hier Aspekt der Treuepflicht des Arbeitnehmers. die einen hohen Lohn haben und in der Arbeitszeiteinteilung relativ frei sind. wenn Ueberstunden notwendig und nach Treu und Glauben zumutbar (Art.. 321c Abs. oder wenn sie vom Arbeitnehmer in guten Treuen als notwendig erachtet wird. 5).52 - - Leitende Angestellte. Ausgenommen es werden ihnen zusätzliche Aufgaben über ihre vertraglichen Pflichten hinaus übertragen (BGE. - Verpflichtung zur Leistung von Ueberstundenarbeit. wenn sie auf entsprechende Weisung des Arbeitgebers geleistet wird. 144) oder sie haben in ihrem Arbeitsvertrag eine Normalarbeitszeit vereinbart. haben eine (meist stillschweigend vereinbarte) Normalarbeitszeit. Notwendigkeit von Ueberstundenarbeit gegeben. Leitende Angestellte müssen nicht höhere leitende Angestellte im Sinne von Art. oder wenn sie vom Arbeitnehmer aus eigener Initiative geleistet. JAR 1998 S. d ArG sein (BGE 126 III 337 E. 1 OR). 3 lit.

321c Abs. bei Freistellung wäre Weigerung des Arbeitnehmers nur ganz ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich (BGE 123 III 84). 5. 5). Ebenfalls zulässig Verzicht auf Entschädigung für bereits geleistete Ueberstunden (gegenteilig BGE 124 III 469).und Herausgabepflicht (Art. weil Art. rechtsmissbräuchliche Verzögerung in der Regel nicht anzunehmen (BGE 126 III 337 E. 7. Freizeitausgleich aber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers (Art. 321b OR) vor allem bezüglich Geldbeträgen (nicht aber übliche Trinkgelder) . auch völliger Ausschluss einer Ueberstundenentschädigung. 2 und 3 OR). Rechenschafts. Abweichende schriftliche Abrede. 3 OR) möglich. 128 Ziff. 321c Abs. 123 III 84 E. 321c Abs.53 - - Entschädigung von Ueberstundenarbeit durch Lohn plus Zuschlag von 25% oder Freizeit (Art. 2 OR). Aber Geltendmachung noch innerhalb der 5-jährigen Verjährungsfrist (Art. 3 OR dispositiven Rechts ist.. Meldung geleisteter Ueberstunden möglichst vor nächstem Zahltag. zulässig.

Art. 2.54 - III. bei denen durch Nichtbeschäftigung die spätere wirtschaftliche Entfaltung des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird (z. Künstler. Journalisten. 3. Schutz der Persönlichkeit vgl. 1 OR Recht auf (tatsächliche) Beschäftigung für Tätigkeiten. Art. Schutz von Leben und Gesundheit vgl. Vorübergehende Freistellung aber regelmässig zulässig. Die Schutz. Bei Verletzung der Schutzpflicht Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Verschiedene gesetzliche Konkretisierungen.. Begriffliches Pflicht des Arbeitgebers.B. Spezialisten). in den Arbeitsverhältnissen den Arbeitnehmern Schutz und Fürsorge zu gewähren. Daneben Herausbildung neuer Fürsorgepflichten im Wandel der Zeit. 328 Abs. 328 Abs. 2 OR Verpflichtung des Arbeitgebers zu Schutzmassnahmen für Arbeitnehmer. .und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 1.

Sorge für eingebrachte Sachen Zur Verfügung stellen von geeigneten Aufbewahrungsmöglichkeiten. Arbeitsbestätigung beschreibt lediglich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses (Art. Fürsorgepflicht bei Hausgemeinschaft Gesteigerte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (vgl. 1 OR). 2 OR). 328a OR) 5. Arbeitszeugnis Mittel zur Fürsorge des Arbeitgebers für das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers bei Stellenwechsel - Arbeitsvollzeugnis beschreibt Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers (Art. 330a Abs. Art..55 - 4. 6. 330a Abs. .

Zustimmung des Arbeitnehmers zur Auskunftserteilung erforderlich (Art. - Aufgrund der Fürsorgepflicht Verpflichtung des Arbeitgebers zur Auskunftserteilung über den Arbeitnehmer an Dritte (Referenzen). 1 DSG). OR). Klarheit und Wohlwollen.. 13 Abs. und Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber Dritten aus unerlaubter Handlung (Art. Abänderung eines unrichtigen oder unvollständigen Zeugnisses mittels Berichtigungsklage (BGE 129 III 177). Bezüglich Inhalt Geltung derselben Grundsätze wie beim Arbeitszeugnis. . BGE 101 II 69).56 - - Grundsätze der inhaltlichen Gestaltung von Arbeitszeugnissen: Wahrheit. Vollständigkeit. - Durchsetzung des Anspruchs auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mittels Leistungsklage. 97ff. 41 OR. Bei Verletzung dieser Grundsätze Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer wegen Vertragsverletzung (Art. Beweislast des Arbeitnehmers (Art. 8 ZGB).

Lohn und allfällige Lohnzuschläge. Funktion des Arbeitnehmers. Pflicht zur Information über das Arbeitsverhältnis vgl. Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses. OR) . 329a ff. wöchentliche Arbeitszeit Spätestens 1 Monat nach dem (rechtlichen) Beginn des Arbeitsverhältnisses Wenn das Arbeitsverhältnis unbefristet oder für mehr als 1 Monat eingegangen ist Zwecks besserer Rechtssicherheit sowie besserer Kontrollmöglichkeiten der tripartiten Kommissionen bezüglich Lohndumping entsandter ausländischer Arbeitnehmer 8. Art. 324a OR) - Pflicht des Arbeitgebers zur Gewährung von Ferien (Art. Weitere Konkretisierung der Fürsorgepflicht Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen (Art. 330b OR Pflicht des Arbeitgebers zu schriftlicher Information über Namen der Vertragsparteien.57 - 7..

. II. 127 OR). 41 OR) Für den Arbeitgeber Vorteile der Vertragshaftung hinsichtlich Beweislast (Art. 321e OR) Daneben ausservertragliche Haftung (Art. 97 OR). Allgemeines Vertragshaftung (Art. Verjährung (Art. 97.58 - § 11 Haftung des Arbeitnehmers I. Vertragsverletzung Durch Nichterfüllung bei vollständigem Ausbleiben der Arbeitsleistung Gewöhnlich durch Schlechterfüllung infolge Verletzung einer Sorgfaltspflicht .

besondere Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers .59 - Kriterien gemäss Rechtsprechung für die Bestimmung des Sorgfaltsmasses (vgl..Dauer der Tätigkeit III.Höhe des Lohns . Schaden und Kausalzusammenhang Vermögensverminderung beim Arbeitgeber durch sorgfaltswidrige Handlung oder Unterlassung des Arbeitnehmers. Adäquater Kausalzusammenhang .Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb . 2 OR): . Verschulden Absicht oder Fahrlässigkeit Unterscheidung zwischen grober und leichter Fahrlässigkeit IV. auch Art.Fachkenntnisse des Arbeitnehmers . 321e Abs.

Art.V. 44.m.und Mitverschulden des Arbeitgebers (Art 99 Abs.V. 3 i. Art.m. 3 i. 43 OR) - Einwilligung des geschädigten Arbeitgebers (Art. 44 Abs. Art. 2 OR) - bloss leichte Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers (Art.V. 99 Abs. 3 i.V. 44 Abs. 99 Abs. 1 OR) - Selbst. Art.V. 3 i.60 - V. 99 Abs..m. Minderung und Ausschluss der Haftung - durch Berufsrisiko (schadensgeneigte Arbeiten) des Arbeitnehmers (Art. 3 i. Art. 44 OR) - Besondere finanzielle Umstände seitens des Arbeitnehmers (Art.m. 2 OR) . 321e Abs. 99 Abs. Art.m.

ansonsten Verzicht anzunehmen ist (BGE 110 II 344) Verwirkung des Schadenersatzanspruchs schon früher möglich. VII. Verjährung und Verwirkung Verjährung innert 10 Jahren (Art. Einzelprobleme 1.61 - VI.. 127 OR) Der Arbeitgeber muss aber einen ihm bekannten Schaden spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen. bei Bagatellunfällen gänzlicher Wegfall der Haftung. Beschädigung des Fahrzeugs des Arbeitgebers Im Hinblick auf das Berufsrisiko und bei gleichzeitig nur leichter Fahrlässigkeit Beschränkung der Haftpflicht auf einen Viertel bis einen Drittel eines Monatslohnes. wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Ersatzforderung dem Arbeitnehmer den Lohn vorbehaltlos und vollumfänglich weiter bezahlt. .

oder Warenfehlbestände. Sog. z. Abweichende Vereinbarungen Da die Haftungsnorm von Art. kann die Haftung des Arbeitnehmers durch Vereinbarung nur gemildert.. dass der Arbeitnehmer in Verletzung einer Sorgfaltspflicht das Manko verschuldetermassen adäquat kausal verursacht hat.B. . Voraussetzung einer Haftung des Arbeitnehmers nach Art. 321e OR.62 - 2.B. 321e OR ist der Nachweis im Einzelfall. Mankohaftungsklauseln nichtig. Deshalb sind z. generelle Haftung des Arbeitnehmers für Kassen. 321e OR relativ zwingend ist. Mankohaftung Mankohaftungsklausel. VIII. verletzen die zwingende Haftungsnorm von Art. nicht aber verschärft werden.

45 Abs. 328 Abs. Allgemeines - Vertragshaftung Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer primär bei Verletzung der dem Arbeitgeber obliegenden Schutzpflichten (Art..63 - § 12 Haftung des Arbeitgebers I. Voraussetzungen - Verletzung einer Schutzpflicht Verschulden des Arbeitgebers Schädigung des Arbeitnehmers adäquater Kausalzusammenhang .und Unterlassungsanspruch oder Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei fehlenden oder mangelhaften Präventionsmassnahmen des Arbeitgebers im Betrieb II. 3 OR) - Ferner Leistungs. 2 OR) - Schadenersatz und Genugtuung Haftung des Arbeitgebers auch gegenüber Dritten für Versorgerschaden (Art.

64 - III. die sich erst infolge einer Unachtsamkeit des Arbeitnehmers verwirklichen (BGE 95 II 132). 2 ATSG). 43 und 44 OR. - Selbstverschulden des Arbeitnehmers führt zur Reduktion der Ersatzpflicht des Arbeitgebers je nach Schwere des Verschuldens des Arbeitnehmers. 72 ATSG). Strenge Haftung des Arbeitgebers (BGE 112 II 138). Ganz ausnahmsweise Wegfall der Haftung des Arbeitgebers. 91 UVG). falls der Berufsunfall von diesem absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt wurde (Art. . 2 UVG). weil der Arbeitgeber für die Unfallversicherung prämienpflichtig ist (Art. 75 Abs. Die Unfallversicherung tritt im Umfang der erbrachten gesetzlichen Leistungen in die Ansprüche der versicherten Person ein (Art.. Bei einem Berufsunfall Regress der Unfallversicherung auf den Arbeitgeber oder dessen Arbeitnehmer. - Die in der Schweiz beschäftigten Arbeitnehmer sind obligatorisch gegen Unfall versichert (Art. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer sogar vor Betriebsgefahren schützen. wenn der Arbeitnehmer die elementarste Vorsicht ausser acht lässt (BGE 60 II 120). Reduktion der Haftpflicht Bestimmung und Herabsetzung der Ersatzpflicht nach den Grundsätzen von Art. Regressbeschränkung.

Bei Körperverletzung Genugtuungsanspruch dem Grundsatz nach verschuldensunabhängig.65 - Keine Versicherungsdeckung aber für Genugtuung und Sachschäden.. IV. 47 OR) oder bei besonderer Schwere der Verletzung (Art. 49 OR). . für solche Ansprüche Haftung des Arbeitgebers oder allenfalls seiner anderen Angestellten auch bei nur leichtem Verschulden. Für die Höhe der Genugtuung ist aber die Schwere des Verschuldens wesentlich. Genugtuungsansprüche Bei Körperverletzung (Art.

Haftungskonkurrenz) Neben der vertraglichen Haftung des Arbeitgebers nach Art. Haftung für Hilfspersonen Haftung des Arbeitgebers. Massgeblich ist. dafür haften würde (BGE 92 II 18).B. 101 OR).. Instruktion und Kontrolle der Hilfsperson entlastet den Arbeitgeber nicht (BGE 104 II 261). Er wählt gewöhnlich die vertragliche Haftung nach Art. z. Konkurrierende Haftungsnormen (sog. 41 OR). 328 OR können im Einzelfall andere Haftungstatbestände erfüllt sein wie Haftung aus unerlaubter Handlung (Art. 55 OR). . weil diese Vorteile bezüglich Verjährung (Art. einem Werkmeister oder Sicherheitsfachmann. 127 OR) und Beweislast (Art. welchen Haftungsgrund er gegenüber dem Arbeitgeber anrufen will. Wahlrecht des Arbeitnehmers. Der Nachweis sorgfältiger Auswahl. überträgt und diese in Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben den Arbeitnehmer schädigt (Art. 97 OR) für ihn hat. 328 OR. Haftung des Werkeigentümers (Art. wenn er die Erfüllung seiner Schutzpflichten einer Hilfsperson. 58 OR). Geschäftsherrenhaftung (Art.66 - V. VI. dass der Arbeitgeber. wenn er selber so gehandelt hätte wie die Hilfsperson.

Verjährung Verjährung der Schadenersatz. können somit durch Vereinbarung nicht eingeschränkt. Abweichende Vereinbarungen Die privatrechtlichen Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern nach Art. 328 Abs.und Genugtuungsansprüche innert 10 Jahren (Art. 342 Abs. VIII. 2 OR sind relativ zwingend. Die sich aus öffentlichrechtlichen Vorschriften ergebenden Schutzpflichten des Arbeitgebers in den Arbeitsverhältnissen (Art. somit einer Abänderung durch Vereinbarung überhaupt nicht zugänglich.67 - VII.. sondern nur erweitert werden. . 2 OR) sind dagegen absolut zwingend (Art. 361 Abs. 127 OR). 1 OR).

eventuell Branchenübung) . Allgemeines 1.68 - § 13 Der Lohn und andere Vergütungen I. Festsetzung primär durch Parteiabrede mangels Abrede durch Übung (Betriebsübung.. 322 OR) 2. Begriffliches periodische Vergütung für das Zurverfügungstellen der Arbeitskraft auf Zeit (Art.

2 OR. 129 III 618). . wodurch der Arbeitnehmer einen zwingenden zivilrechtlichen Anspruch auf Ausrichtung dieses Lohnes erhält (Art. 9 BVO).69 - 3. Höhe grundsätzliche Vertragsfreiheit keine gesetzlichen Minimallöhne Grundsatz der Nichtintervention des Staates im Lohnpunkt aber behördliche Lohnfestsetzung bei Arbeitsbewilligungen für Ausländer (Art. BGE 122 III 110. 342 Abs..

" entsprechender individualrechtlicher. März 1995.70 - 4. 3 GlG). 3 Satz 3 BV: "Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Gleicher Lohn für Mann und Frau für gleichwertige Arbeit - Art 8 Abs. überbetriebliche Lohngleichheit möglich durch Lohntarife im GAV - Umsetzung der Lohngleichheit für Mann und Frau in Arbeitsverhältnissen auch durch das Gleichstellungsgesetz vom 23. . besonders hinsichtlich Beurteilung der Gleichwertigkeit Lohngleichheitsgebot grundsätzlich nur für Arbeitsverhältnisse des gleichen Arbeitgebers (BGE 130 III 145). vorbehältlich der Fälle objektiv gerechtfertigter Ungleichbehandlung (Art.. gerichtlich durchsetzbarer Anspruch des Arbeitnehmers (BGE 113 Ia 110) - allerdings schwierige Rechtsanwendung. Allgemeines geschlechtsbezogenes Diskriminierungsverbot in Arbeitsverhältnissen bezüglich direkter wie indirekter Benachteiligung von Mann und Frau.

Arten der Lohnberechnung 1.. Leistungslohn - Akkordlohn (Art. 326. Zeitlohn Lohnberechnung nach der Dauer der Arbeitszeit.71 - II. 326a OR) Vergütung nach erzieltem Arbeitsergebnis Geldakkord: Festlegung eines Geldbetrages für eine bestimmte Arbeitsverrichtung Zeitakkord: Vorgabe einer festgelegten Anzahl Minuten für bestimmten Arbeitsvorgang . 2. ohne Rücksicht auf das Ergebnis der Arbeit.

Menge oder Qualität der Arbeitsleistung..B. 322b OR) prozentuale Beteiligung des Arbeitnehmers am Wert der einzelnen von ihm vermittelten oder abgeschlossenen Geschäfte III. Möglichkeit der Wahl und Kombination verschiedener Bezugsgrössen (z. Bestimmungsgrösse ist allein das Betriebsergebnis. Pünktlichkeit) eventuell Überschneidung mit der Gratifikation. Anteil am Geschäftsergebnis (Art.72 - - Prämie zusätzliche Vergütung zur Belohnung besonders befriedigender Erfüllung der Arbeitspflicht. Bestimmtheit oder zumindest Berechenbarkeit des Anteils für den Arbeitnehmer zum Voraus. . 322a OR) Vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis. wo diese als Leistungsprämie gedacht ist - Provision (Art.

2 OR). Ansporn für zukünftige Tätigkeit. Monatslohn der dreizehnte Teil des Jahreslohnes. nicht bloss für das einfache Zurverfügungstellen der Arbeitskraft auf Zeit ausgerichtet. sofern schriftlich vereinbart und sofern diese die notwendigerweise entstandenen effektiven Auslagen decken (Art. Auslagenersatz (Art. verdient durch das einfache Zurverfügungstellen der Arbeitskraft im Ablauf eines Jahres. Dank für Betriebstreue. Belohnung guter Leistung. Gratifikation (Art. Erfolgsvergütung oder Erfolgsbeteiligung bezeichnet. V. Beteiligung am guten Geschäftsgang. In der Praxis heute oft als Bonus. sondern aus zusätzlichen Motiven. 327a Abs. z.73 - IV. . 327a-327c OR) Grundsatz: Pflicht des Arbeitgebers zum Ersatz aller notwendigen Auslagen an den Arbeitnehmer (Art. - Dagegen ist der 13.B.. 322d OR) - Sondervergütung neben dem Lohn. 327a Abs. 1 OR). Zulässigkeit von Auslagenpauschalen.

Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer . 324 OR als Rechtsgrundlage. Annahmeverzug des Arbeitgebers 1. ..74 - § 14 Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung I. 91ff. 2. Unverschuldeter Annahmeverzug trifft bei Betriebsstörungen zu. verschuldet oder unverschuldet. Voraussetzungen .Nichtannahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber.h. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko. die nachteiligen Folgen von Betriebsstörungen. OR). d. Arbeitsvertragliche Sonderregelung des Gläubigerverzugs (Art.Möglichkeit der Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer . Allgemeines Art.

324 OR zuungunsten des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig und nichtig. zulässig. d.75 - 3. ohne dass der Arbeitnehmer nachleisten müsste (Art. eines zeitweiligen Aussetzens mit der Arbeit und mit der Lohnzahlung. Wirkungen Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. 324 Abs. .. Nach eingetretenem Annahmeverzug aber Vereinbarung von Kurzarbeit.h. Abweichende Vereinbarungen Vertragliche Abweichungen von Art. 4. 1 OR).

sind Fälle objektiver Unmöglichkeit mit Wegfall der Arbeitspflicht und auch der Lohnzahlungspflicht (Art. Ausübung eines öffentlichen Amts. 119 OR betreffend Unmöglichwerden einer Leistung.h.Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung . ausserhalb der Person des Arbeitnehmers liegende Ereignisse (z. 324 a und b OR als Rechtsgrundlagen. z. Erfüllung gesetzlicher Pflichten (z. 119 OR). Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung 1.Verhinderungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegend. 324a Abs. Art.B. Verkehrszusammenbrüche. objektive Hinderungsgründe. Voraussetzungen (vgl. 2.und Zivilschutzdienst). obligatorischer Militär. Keine abschliessende Aufzählung. Krankheit.B. Schwangerschaft. Naturkatastrophen). Unfall. Allgemeines Art. . d. Arbeitsvertragliche Sonderregelung in Abweichung von Art.76 - II. 1 und 3 OR) .B..

.Dauer des Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Monate bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen.Schuldlosigkeit des Arbeitnehmers bedeutet gemäss Rechtsprechung kein grobes Verschulden des Arbeitnehmers relevant bei Unfällen und Krankheit . für mehr als 3 Monate eingegangen bei befristeten Arbeitsverhältnissen .77 - .

Zeitlicher Umfang der Lohnzahlungspflicht . 324b Abs. Dienstjahr 3 Wochen. . Sind sie tiefer. . nachher eine angemessen längere Zeit (Art. Militärversicherung. Erwerbsausfallversicherung.. 2 OR). Invalidenversicherung. 51 OR gegenüber haftpflichtigen Dritten. im 1. 2 OR). Mutterschaftsversicherung) Befreiung des Arbeitgebers von der Lohnfortzahlungspflicht. 324b OR). Lohnfortzahlungsskalen der Gerichte abgestuft nach der Dienstdauer des Arbeitnehmers für Normalfälle. muss der Arbeitgeber die Lohndifferenz bis zu 80% des Lohnausfalls für die beschränkte Zeit entrichten (Art.Eine beschränkte Zeit. Rückgriffsrecht des Arbeitgebers Im Umfang erbrachter Lohnfortzahlung an den Arbeitnehmer Regressrecht des Arbeitgebers gestützt auf Art.In Fällen obligatorischer gesetzlicher Lohnausfallversicherungen (Unfallversicherung UVG.78 - 3. sofern die Versicherungsleistungen 80% des Lohnausfalls decken (Art. 4. 324a Abs.

. 2 OR) abweichende vertragliche Regelungen zulässig. Abweichende Regelungen Von der minimalen gesetzlichen Lohnfortzahlungsordnung (vgl. 324a Abs. 324a Abs. sofern diese im Ganzen mindestens gleichwertig sind (Art. 4 OR)..79 - 5. Massgeblich ist abstrakte Gleichwertigkeit im Hinblick auf alle erdenklichen Krankheitsrisiken (BGE 96 II 133). Art. In der Praxis meist durch Taggeldversicherungen bei Krankheit.

Somit nach Arbeitsgesetz Geltung einer 5½-TageArbeitswoche.Grundsätzliches Sonntagsarbeitsverbot (Art. Somit nach OR Geltung einer 6-Tage-Arbeitswoche. . Art. .80 - § 15 Anspruch auf Freizeit und Ferien I.. 2. Freizeit 1. 18-20a ArG für alle dem Arbeitsgesetz unterstellten Arbeitnehmer. Vorrang der öffentlichrechtlichen Vorschriften . 329 Abs. Für die Ausnahmen bei besonderen Umständen vgl. Grundsatz und Ausnahmen Grundsatz: ein freier Tag pro Woche. Anspruch des Arbeitnehmers auf zusätzlichen freien Halbtag (Art. 329 Abs. 21 ArG). 19 ArG). nach Möglichkeit am Sonntag (Art. 18 ArG). 2 OR. 1 OR). Bewilligungspflicht für Sonntagsarbeit (Art.Vorrang von Art.

4. 322 OR).. 3 BV. Bundesrechtlich gilt einzig der 1. Abweichende Vereinbarungen Nur zugunsten der Arbeitnehmer zulässig. 1 ArG). 20a Abs. arbeitsfrei erklären (Art. 3. d. 1 ArG). Häufig Vereinbarung der 5-Tage-Arbeitswoche. Art. . Die Frage der Lohnzahlung ist Sache der Parteiabrede. subsidiär der Übung (Art.81 - Die Kantone können maximal 8 freie Tage im Jahr den Sonntagen gleichstellen. Lohnzahlung für freie Tage Lohnzahlung nicht gesetzlich vorgeschrieben. ausgenommen für den 1. August. August als bezahlter Feiertag (Art. 110 Abs. 20a Abs.h.

Regelung der Lohnzahlung wie bei den ordentlichen freien Tagen. Arztbesuche. 3 OR. Kurzabsenzen zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten (Behördengänge. .. usw. usw.) oder zur Stellensuche.) oder bei Familienereignissen (Hochzeit. Todesfall. 329 Abs.82 - 5. Ausserordentliche Freizeit "Übliche freie Stunden und Tage" nach Art.

damit der Erholungszweck erreicht wird (BGE 130 III 19). Zeitpunkt der Ferien Bestimmung durch den Arbeitgeber unter Abwägung der Interessen des Betriebes und des Arbeitnehmers (Art. Verjährung des Ferienanspruchs innert 5 Jahren (Art. 329c Abs. 128 Ziff. 2.83 - II. Inhalt und Dauer des Anspruchs Einheitlicher Anspruch. Altersjahr 5 Wochen (Art. 1 OR). Die Ferien 1. bestehend aus Befreiung von der Arbeitspflicht und Fortzahlung des Lohnes. 329c Abs. 1 OR). zwecks Erholung. Gewährung in der Regel im betreffenden Dienstjahr sowie wenigstens 2 Wochen zusammenhängend (Art. 2 OR).. für Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. 329a Abs. Jährlich grundsätzlich mindestens 4 Wochen. . 3 OR). Abzuleiten aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Abgeltung durch Lohnzuschläge (Ferienprozente) toleriert bei Arbeitsverhältnissen mit schwankenden Pensen. erforderlich aber die Ersichtlichkeit des Ferienlohns aus dem Arbeitsvertrag wie auch aus den periodischen Lohnabrechnungen (BGE 129 III 493.Anspruch des Arbeitnehmers während den Ferien auf den "darauf entfallenden Lohn" (Art. 329d Abs. Erholungszweck der Ferien. wie wenn er während den Ferien arbeiten würde.. 2 OR). 3. . 1 OR). 329d Abs. Ferienlohn . 116 II 515). . Zulässigkeit aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Umkehrschluss). Der Arbeitnehmer ist lohnmässig so zu halten.84 - Verbot der geldmässigen Abgeltung von Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Art.

332 OR . die keine oder nur eine sehr geringfügige Altersvorsorge haben. Die gesetzliche Abgangsentschädigung ist zu unterscheiden von vertraglichen "Abfindungen" oder "Abgangsentschädigungen" an leitende Angestellte (vgl. insb.85 - § 16 Die Abgangsentschädigung vgl.. BGE 130 III 213). Art. Nach Einführung des Obligatoriums der beruflichen Vorsorge nur noch geringe Bedeutung. § 17 Rechte an Erfindungen und Designs vgl. 339 b-d OR Minimale gesetzliche Altersvorsorge für langjährige ältere Arbeitnehmer. Aber weiterhin aktuell für Kleinverdiener. Teilzeitbeschäftigte. Art.

. 333 Abs.86 - § 18 Der Übergang des Arbeitsverhältnisses I. 175ff. Wirtschaftliches Bedürfnis nach einer derartigen gesetzlichen Sonderregelung. nicht dagegen der Übergang ganzer Vertragsverhältnisse. OR). 1-3/333a OR). . Grundsätzliches Im OR AT ist wohl die Übertragung einzelner Forderungen und Pflichten vorgesehen (Art. Im Arbeitsvertragsrecht ist aber der Übergang von Arbeitsverhältnissen bei Übernahme des Betriebes durch einen Dritten speziell gesetzlich geregelt (Art. 164ff.

1 OR) Ausserdem Recht auf Konsultation (Anhörung).Solidarhaftung des alten und des neuen Arbeitgebers für alle Forderungen der Arbeitnehmer während einer Übergangszeit vor und nach dem Betriebsübergang (Art.Recht auf Information der Arbeitnehmervertretung resp.Übergang der Arbeitsverhältnisse als Ganzes von Gesetzes wegen auf den Erwerber des Betriebes im Zeitpunkt der Betriebsübernahme (Art.B. beabsichtigt sind (Art. Versetzungen). 3 OR). 333 Abs. . den Übergang seines Arbeitsverhältnisses abzulehnen.Recht des einzelnen Arbeitnehmers. 333a Abs. 2 OR). Kündigungen. 333 Abs. so dass es mit dem Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist endet (Art.. Lohnreduktionen. 333a Abs. . 1 und 2 OR). welche die Arbeitnehmer tangieren (z. 333 Abs. wenn dabei Massnahmen. 1 OR). Insbesondere bei Betriebsnachfolge . der Arbeitnehmerschaft als Ganzes bei einem Betriebsübergang (Art.87 - II. . .

. Wahrnehmung solidarischer Interessen. .88 - Formen kollektiver Mitwirkung.

Beendigungsgründe 1. 339b OR) bezweckt wird.. Art. während einer bestimmten Frist oder bis zu einem bestimmten Termin dauert (Art. d. gilt es als unbefristetes (Art. 324a. wenn damit die Anwendung der Kündigungsschutzbestimmungen oder die Verhinderung der Entstehung gesetzlicher. . Möglich ist auch der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages. von einer Minimaldauer abhängigen Ansprüche (vgl. Bei rechtsmissbräuchlicher Befristung ist das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umzudeuten (BGE 101 Ia 465). 2 OR). Art.89 - § 19 Beendigung des Arbeitsvertrages I. 334 Abs. Fall von Rechtsmissbrauch/Gesetzesumgehung. 334 Abs.h. 1 OR). wenn es zum Voraus befristet ist. Zeitablauf Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung durch Zeitablauf. Wird das befristete Arbeitsverhältnis über den Endtermin hinaus stillschweigend fortgesetzt. Kettenarbeitsverträge = Abschluss von sich ablösenden befristeten Arbeitsverträgen.

337 OR). . 335-335c OR). 4. Notwendigkeit der Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. 106 II 222). Aufhebungsvertrag Der Arbeitsvertrag kann jederzeit durch Aufhebungsvertrag beendet werden (Art. Gültigkeit des Aufhebungsvertrages bei echtem Vergleichscharakter (BGE 118 II 58. unter Einhaltung bestimmter Fristen. 115 OR). Fristlose Auflösung Jedes Arbeitsverhältnis (befristet oder unbefristet) kann aus wichtigen Gründen fristlos beendet werden (Art. November 2001 E.250/2001 vom 21. 3. 110 II 168.90 - 2.. beendet werden (Art. Ordentliche Kündigung Unbefristete Arbeitsverhältnisse können durch ordentliche Kündigung. Bei Unzulässigkeit Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages (BGE 4C. 1b).

321 OR).91 - 5. Tod des Arbeitnehmers Erlöschen des Arbeitsverhältnisses (Art. 338 OR).. . Persönliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers (Art.

.92 - II. 5). effektive Kenntnisnahme oder Kündigung im Machtbereich des Adressaten. Allgemeines - Einseitige Willenserklärung einer Partei. - Zugangsbedürftigkeit. falls mit der Änderungskündigung für die Gegenpartei schlechtere Arbeitsbedingungen durchgesetzt werden sollen (BGE 123 III 346 E. d. das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. so dass mit ihrer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Vertragsaufhebendes Gestaltungsrecht. Ordentliche Kündigung 1. weil diese als Gestaltungsrecht mit dem Zugang die Rechtslage veränderte. - Grundsätzliche Zulässigkeit einer Änderungskündigung. - Formlosigkeit. Vereinbarung einer bestimmten Form bedeutet Gültigkeitserfordernis (BGE 128 III 212). ausgenommen Postetativbedingungen.h. Erfordernis der sachlichen Rechtfertigung. . - Unwiderruflichkeit der Kündigung. - Bedingungsfeindlichkeit.

. 2 OR). 116 II 145). 108 II 115. 2. - Erfordernis paritätischer Kündigungsfristen zugunsten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Art. Verletzung oft in verklausulierter Form (vgl. Bei Verletzung des Paritätsgrundsatzes gilt für beide Parteien die längere Frist. Aber kein Anspruch auf Anhörung vor der Kündigung (BGE 4C. 1 OR). 335a Abs. BGE 92 II 180.174/2005 vom 5. August 2004). - Kündigungstermin = Zeitpunkt. 96 II 55. 335 Abs. zu dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig ist. . Kündigungsfristen und -termine - Kündigungsfrist = Zeitraum zwischen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.93 - - Pflicht zur schriftlichen Begründung der Kündigung auf Verlangen der Gegenpartei (Art. Verletzung der Begründungspflicht bewirkt nicht Unwirksamkeit der Kündigung.

335c OR) c) Langjährig befristete Arbeitsverhältnisse sind nach Ablauf einer Vertragszeit von 10 Jahren auf 6 Monate kündbar (Art. Dienstjahr und mittels GAV. 335b OR) b) Nach der Probezeit: 1-3 Monate. 2 OR) . aber grundsätzlich nicht unter 1 Monat (ausgenommen fürs 1. je nach Dienstdauer (Art.94 - Gesetzliche Kündigungsfristen a) Während der Probezeit: 7 Tage (Art. 3 OR) d) Schriftliche Abänderbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen.335c Abs.. 334 Abs. Art.

usw. wie das Kündigungsrecht ausgeübt wird. nicht schützenswerten Motiven. Geschlecht. dogmatisch eine Konkretisierung des allgemeinen Rechtsmissbrauchsverbots für Kündigungen im Arbeitsverhältnis. Alter. ferner wegen der Art. 336 OR. Kündigungsschutz a) Sachlicher Kündigungsschutz - Missbräuchlichkeit einer Kündigung = Kündigung allgemein aus verwerflichen. Rachekündigung).). 1 lit. 1 lit. 336 Abs. Herkunft.95 - 3. Kündigung weil die andere Partei in guten Treuen einen Anspruch aus Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. b OR. a OR. 336 Abs. 336 Abs. 1 lit. usw. politische Rechte..). d OR. . Beispiele: Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften (Art. Katalog von Missbrauchstatbeständen in Art. daher auch nicht abschliessend. Kündigung wegen Ausübung verfassungsmässiger Rechte (Art. z.B. Meinungsäusserungsfreiheit.

und Genugtuungszahlung (nicht Schadenersatz). Indizienbeweis. . Ausnahme: Bei Kündigung wegen einer Diskriminierungsbeschwerde kann der Arbeitnehmer gerichtlich die Aufhebung der Kündigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen (Art. Einigungsversuch. 336b Abs. Bei fehlender Einigung Anspruch des Gekündigten auf Entschädigung bis zu 6 Monatslöhnen (Art. Straf.. 336b OR): Schriftliche Einsprache beim Kündigenden bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist. 2 OR). - Beweislast des Klägers fürs Vorhandensein eines missbräuchlichen Kündigungsmotivs und für den Kausalzusammenhang zwischen diesem und dem Kündigungsentscheid. 336a OR). 10 GlG). Bei Verständigung Rücknahme der Kündigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Geltendmachung mittels Klage innert längstens 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Art. Schwierige Beweisführung. - Missbräuchlichkeit hat also nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.96 - - Verfahren (Art.

336c Abs. 336d OR). Hilfsaktion im Ausland (Art.. während Militärdienstleistungen des Arbeitgebers auch gegenüber Arbeitnehmerkündigungen (Art. Erst nach Ablauf der Probezeit (Art. 336c Abs.und Gerichtsverfahrens wegen Diskriminierung und 6 Monate darüber hinaus (Art. . Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfalls. ferner während eines Beschwerde. Schwangerschaft und Niederkunft. 10 GlG). 1 OR) und unter weitgehender Preisgabe des Paritätsprinzips grundsätzlich nur gegen Arbeitgeberkündigungen.97 - b) Zeitlicher Kündigungsschutz - Zeitlich limitierte Kündigungsverbote in gesetzlich abschliessend genannten Fällen: Obligatorischer schweizerischer Militärdienst. 1 OR).

336c Abs. um den Anschluss an die üblichen Stellenwechseltermine zu ermöglichen. ..98 - - Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit: Kündigung während Sperrfrist ist nichtig (Art. 3 OR). Kündigung vor Eintritt der Sperrfrist ist gültig. Wenn für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin vorgeschrieben ist (Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche) und dieser Endtermin nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammenfällt. 336c Abs. jedoch steht die Kündigungsfrist während der Sperrfrist still und läuft erst nach Beendigung der Sperrfrist weiter (Art. 336c Abs. so verlängert sich die fortgesetzte Kündigungsfrist bis zum nächstfolgenden Endtermin (Art. muss nochmals ausgesprochen werden (BGE 128 III 212). 2 OR). 2 OR).

336c OR und Lohnfortzahlungsansprüche nach Art. so läuft die Sperrfrist weiter und verlängert sich allenfalls nach Anzahl der Dienstjahre (Art. 3 OR (BGE 124 III 474). 324a OR sind zeitlich nicht kongruent. Ferner Auslösen einer neuen Sperrfrist durch verschiedene/andere Krankheiten oder Unfälle (BGE 120 II 124). Art. Militärdienst) lösen je selbständige neue Sperrfristen aus (vgl.. Keine neue Sperrfrist bei neuer Erkrankung oder einem Unfall während der verlängerten Kündigungsfrist nach Art. - Kündigungssperrfristen von Art. Mutterschaft. b OR). durch die Unfallversicherung UVG und die Erwerbs-ausfallversicherung bei Militärdienst. z. 336c Abs. 336c Abs. 1 lit.B. .B. 336c Abs. Überdauern eine Krankheit oder die Unfallfolgen 1 Dienstjahr.99 - - Kumulation der Sperrfristen: Kündigungsschutztatbestände aus verschiedenen Gründen (z. Zivilschutzdienst. Die Diskrepanz zwischen Kündigungsschutz und Lohnfortzahlung wird teilweise behoben durch die Sozialversicherungen. Krankheit. 1 und 2 OR).

finanzielle Mittel für Sozialplan. über Lohnkürzungen.Nicht personenbezogene Kündigungsgründe. ebenso wie Kündigungen im Falle des Konkurses (BGE 130 III 102). . z. 335e Abs.Innerhalb von 30 Tagen in einem bestimmten Betrieb. 3 OR. - Begriff der Massenentlassung (vgl. Beinhaltet grundsätzlich alle zweckdienlichen Auskünfte. Art. . der Arbeitnehmerschaft.Kündigungen durch Arbeitgeber.Mindestzahl entlassener Arbeitnehmer. 335f Abs. . 335d und e OR): . 2 OR).. - Recht auf Information der Arbeitnehmervertretung bzw. Art. Umschulungen.100 - c) Kündigungsschutz bei Massenentlassungen - besondere Spielart von Kündigungsschutz durch Mitwirkung der Arbeitnehmer. wohl dagegen Kündigungen im Fall des Gesuchs um Nachlassstundung (BGE 123 III 176). Zum Mindestinhalt vgl. Nicht darunter fallen Kündigungen bei Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheidungen (Art. . Versetzungen. vorzeitige Pensionierungen.B.

Kündigungsfreiheit kaum tangiert. Wahrnehmung solidarischer Interessen der Arbeitnehmerschaft als Ganzes.. . Bevor der Arbeitgeber den Entlassungsentscheid definitiv getroffen hat. Missachtet der Arbeitgeber das Konsultationsrecht der Arbeitnehmer. Letztlich bleibt aber der Arbeitgeber frei zu entscheiden. Auch keine gesetzliche Verpflichtung zu einem Sozialplan. 336 Abs. Art. 336a Abs. c. der Arbeitnehmerschaft. Der Form nach ein Anhörungsrecht. so sind die ausgesprochenen Kündigungen missbräuchlich. wann und in welchem Ausmass er Entlassungen vornehmen will. je nach den Umständen eher nach Tagen (nicht nach Wochen oder Monaten) bemessen (BGE 130 III 102). Sie bleiben dennoch wirksam. 2 lit. Die Argumente der Arbeitnehmer sollen die grundsätzliche Chance haben. Anhörungsfrist nicht gesetzlich fixiert. in die Entscheidfindung des Arbeitgebers einzufliessen. ob. der Arbeitgeber muss aber jedem einzelnen betroffenen Arbeitnehmer eine Entschädigung bis zu 2 Monatslöhnen bezahlen (Art.101 - - Recht auf Konsultation der Arbeitnehmervertretung bzw. 3 OR).

Somit gesetzliche Wirksamkeitssperre gegenüber Kündigungen. Das kantonale Arbeitsamt sucht nach Lösung der Probleme. . 1 und 2 OR). 335g Abs. 335g Abs. welche die Massenentlassung aufwirft (Art..102 - - Der Arbeitgeber muss dem kantonalen Arbeitsamt eine beabsichtige Massenentlassung schriftlich anzeigen. - Beendigung der im Rahmen einer Massenentlassung gekündigten Arbeitsverhältnisse frühestens 30 Tage nach Zugang der Anzeige des Arbeitgebers beim Arbeitsamt (Art. 335g Abs. wenn der Arbeitgeber die Anzeige an das Arbeits-amt unterlässt. vor allem durch Stellenvermittlung. 4 OR). Die schriftliche Anzeige muss das Ergebnis der Konsultation und alle zweckdienlichen Angaben über die Massenentlassung enthalten (Art. 3 OR).

. Lohnzahlungspflicht.B. vgl. Zur Rechtfertigung kann auch ein Grund vorgebracht werden.. 116 II 145 (Verletzung der Treuepflicht durch Fälschung von Arbeitsrapporten). Art. BGE 108 II 444 (Verletzung der Arbeitspflicht). BGE 121 III 467). der zwar vor der Kündigung eingetreten. Ausübung des Kündigungsrechts Innerhalb einer relativ kurzen Frist (in der Regel bis 3 Tage) nach Kenntnis des wichtigen Grundes. Vielfältige Konkretisierung in der Rechtsprechung: Verletzungen der Arbeitspflicht. Treuepflicht. das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten ordentlichen Endtermin noch fortzusetzen. Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses 1. Fürsorgepflicht. 124 III 25 (Verletzung der Treuepflicht durch Verlangen von Schmiergeldern). Unzumutbarkeit. 2. z. aber von der kündigenden Partei erst nachher entdeckt worden ist (Nachschieben von Kündigungsgründen. Vgl.103 - III. 337 OR. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei zumutbar (BGE 97 II 146). Andernfalls wird angenommen. Voraussetzungen Wichtiger Grund.

. im Lohnausfall. weil gewöhnlich ein wichtiger Grund nicht vorliegt. 2 OR). 1 OR). der Schaden des kündigenden Arbeitgebers z. Das vertragswidrige Verhalten muss vom Gekündigten verschuldet sein. in denen keine Partei ein Verschulden trifft oder in denen beide Parteien gleichermassen ein Verschulden trifft. in Überstundenzuschlägen. entgangenem Gewinn (BGE 123 III 257). .104 - 3. Konventionalstrafen. Wirkungen a) Bei gerechtfertigter Auflösung Bei Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens der Gegenpartei schuldet diese der kündigenden Partei vollen Schadenersatz (Art. 337b Abs.B. Solche Fälle sind selten. bestimmt der Richter die vermögensrechtlichen Folgen nach seinem Ermessen (Art. In Fällen. Der Schaden des kündigenden Arbeitnehmers besteht insb. 337b Abs. und den Kündigenden darf nicht seinerseits ein Verschulden treffen.

. 337d Abs. sekundär eine Strafzahlung des Arbeitnehmers. . weil er den ausgefallenen Arbeitnehmer sofort ersetzen konnte). muss ihn der Arbeitgeber innert 30 Tagen seit Nichtantreten bzw.Der Arbeitnehmer tritt ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt sie fristlos. 2 OR). 3 OR).Erlischt der Anspruch auf Pauschalentschädigung nicht durch Verrechnung. Ist dem Arbeitgeber kein Schaden oder ein geringerer Schaden erwachsen (z. 1 OR). . 337d Abs. den Arbeitsvertrag fristlos aufzulösen. in der Absicht. Die Pauschalentschädigung ist also primär Schadenersatz mit umgekehrter Beweislast. Verlassen der Arbeiststelle durch den Arbeitnehmer durch Klage oder Betreibung geltend machen. 337d Abs.B..105 - b) Bei ungerechtfertigter Auflösung aa) Ungerechtfertigtes Nichtantreten oder Verlassen der Arbeitsstelle .Anspruch des Arbeitgebers auf eine Pauschalentschädigung in der Höhe von einem Viertel eines Monatslohns (Art. so kann der Richter die Pauschalentschädigung nach seinem Ermessen herabsetzen (Art. ansonsten der Anspruch verwirkt (Art.

337c Abs. 337 c Abs. Abgangsentschädigung.Für Ersatz weiteren Schadens ist der Arbeitgeber nach den allgemeinen Regeln beweispflichtig. 127 OR). auf Ersatz des Lohnausfalls während der ordentlichen Kündigungsfrist und des Wegfalls sonstiger Vorteile wie Gratifikation.Sofortige rechtliche und faktische Beendigung des Arbeitsverhältnisses. . bb) Ungerechtfertigte Entlassung .106 - .Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadenersatz gegen den Arbeitgeber. Dieser Ersatzanspruch verjährt innert 10 Jahren (Art.h. Keine Reduktion des Schadenersatzanspruchs bei allfälligem Mitverschulden des Arbeitnehmers an der fristlosen Entlassung (BGE 97 II 142). (Art. 2 OR).Der Arbeitgeber entlässt den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund. usw. . . d. 1 OR).. Pflicht des Arbeitnehmers zur Anrechnung von Ersparnis oder anderweitigen Verdienstes oder absichtlich unterlassenen Verdienstes (Art.

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- Zusätzlich Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung bis maximal 6 Monatslöhne gegen den Arbeitgeber (Art. 337c Abs. 3 OR). Straf- und Genugtuungszahlung (nicht Schadenersatz). Bestrafung des Arbeitgebers für ungerechtfertigte fristlose Entlassung und Präventivfunktion. Im Regelfall ist eine Entschädigung zuzusprechen. In Grenzfällen einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung kann der Richter sie aber verweigern (vgl. Kann-Formel, BGE 116 II 300).

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§ 20 Das Konkurrenzverbot

I.

Grundlagen

Eine zum Arbeitsvertrag hinzu tretende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Grundsätzlich einseitige Verpflichtung des Arbeitnehmers (Art. 340 Abs. 1 OR). Entgeltliche Ausgestaltung durch Vertrag aber möglich (Karenzentschädigung des Arbeitgebers), was im Einzelfall eine unbillge Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommen des Arbeitnehmers durch das Konkurrenzverbot ausschliessen kann (vgl. Art. 340a Abs. 2 OR, BGE 130 III 353 E. 2).

- 109 -

II. Voraussetzungen der Gültigkeit

-

Schriftlichkeit (Art. 340 Abs. 1 OR)

-

Einblick in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse oder in den Kundenkreis des Arbeitgeberbetriebs (Art. 340 Abs. 2 OR). Fabrikationsgeheimnisse = technisches know how; Geschäftsgeheimnisse = kommerzielles know how; Kundenkreis = Kundenstamm des Unternehmens.

Dadurch erhebliche Schädigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber (Art. 340 Abs. 2 OR). Wo die Schädigungsmöglichkeit nicht auf den Einblick des Arbeitnehmers in den Arbeitgeberbetrieb, sondern primär auf die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, kann ein Konkurrenzverbot nicht gültig vereinbart werden, z.B. bei einem Arzt, Anwalt, Ingenieur (BGE 78 II 39).

340a Abs. . Zeit und Gegenstand.110 - - Angemessene Begrenzung eines Konkurrenzverbots nach Ort. - Übermässige Konkurrenzverbote sind nicht als Ganzes ungültig. zum Schutz des Kundenstammes 1 Jahr in der Regel ausreichend. nur unter besonderen Umständen Dauer von mehr 3 Jahren zulässig (Art.. 340a Abs. wobei eine allfällige Karenzentschädigung des Arbeitgebers zu berücksichtigen ist (Art. 1 OR). Zulässige Dauer vor allem abhängig vom Schutzobjekt. sondern vom Richter angemessen zu beschränken. zum Schutz von Fabrikationsgeheimnissen längere Dauer zulässig. 20 Abs. BGE 96 II 139). 2 OR). Fall von Teilnichtigkeit der Konkurrenzverbotsvereinbarung (Art. 2 OR. damit das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert wird.

kann der Arbeitnehmer sich durch die Leistung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien. 1 OR) - Konventionalstrafe aufgrund besonderer Vereinbarung. 3 OR. 163 OR).111 - III. bleibt aber für weiteren Schaden ersatzpflichtig (Art. 340b Abs. bei schwer schuldhaftem Verhalten des Arbeitnehmers (Art. falls entsprechende besondere schriftliche Vereinbarung. Abstellen auf die Übertretung als Ganzes. 340b Abs. - Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes durch gerichtliches Verbot. die Konventionalstrafe ist deshalb nicht bei jeder Handlung erneut geschuldet (BGE 130 III 353). Möglichkeit richterlicher Herabsetzung übermässiger Konventionalstrafen (Art. d.h. 2 OR). und dass das Verhalten des Arbeitnehmers es rechtfertigt. . der Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers wirtschaftlich empfindlich betroffen würde. Wenn nichts anderes verabredet ist. BGE 103 II 120). Folgen der Übertretung des Konkurrenzverbots - Schadenersatz als grundsätzlich alleinige Folge (Art. d.h. 340b Abs. Voraussetzungen ferner. dass die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers das gerichtliche Verbot erfordern..

Wegfall des Konkurrenzverbots - Wegfall bei fehlendem Interesse des Arbeitgebers (Art. weil der Arbeitgeber den geschützten Tätigkeitsbereich aufgegeben hat. 340c Abs. 1 OR). vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass (Art. Wegfall bei Kündigung des Arbeitnehmers aus begründetem. bei Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen. fällt das Konkurrenzverbot weg (BGE 105 II 200). z. durch den Arbeitnehmer zu verantwortenden Anlass (Art. 340c Abs. Liegt dieses beim Arbeitgeber. 2 OR). z.. Bei beiderseitigem Verschulden an der Kündigung entscheidet das grössere Verschulden.B. z. - Wegfall bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne begründeten.B. 2 OR). 340c Abs.112 - IV. . bei Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen drohenden Stellenverlusts.B.

. 110 II 168.113 - § 21 Unverzichtbarkeit und Verjährung arbeitsvertraglicher Ansprüche - Unverzichtbarkeit des Arbeitnehmers auf arbeitsvertragliche Ansprüche. wenn dieser für den Arbeitnehmer nicht ungünstig ist (BGE 106 II 222. die ihm aus unabdingbaren Gesetzesvorschriften oder GAV-Bestimmungen erwachsen. Zulässigkeit aber des beiderseitigen Verzichts im Rahmen eines Vergleichs. 118 II 58).. 1 OR). während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und noch während eines Monats nach Beendigung desselben (Art. 341 Abs. Unwirksamkeit vor allem von Saldoerklärungen während dieser Frist (BGE 129 III 493).

gilt die allgemeine Verjährungsfrist von 10 Jahren (Art. z.. Für Forderungen des Arbeitnehmer betreffend das Entgelt gilt die verkürzte Verjährungsfrist von 5 Jahren (Art. Blosses Zuwarten mit der Geltendnachung während der Verjährungsfrist führt in der Regel nicht zur Verwirkung der Ansprüche wegen Rechtsmissbrauchs (BGE 110 II 273. ebenso für Ansprüche des Arbeitgebers. Für alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers. Schadenersatzforderungen.B. . 341 Abs. 127 OR).114 - - Verjährung von Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften (Art. 2 OR). 3 OR). 129 III 493). 128 Ziff.