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MATERIAL DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA


CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ENFERMAGEM DO TRABALHO

SUMÁRIO

1. Evolução do Direito do Trabalho 02


2. Contrato Individual de Trabalho 5
3. Seguro-Desemprego 8
4. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 10
5. Estabilidade e Garantia de Emprego 12
6. Acordo Coletivo, Convenção Coletiva e Regulamento de Empresa 13
7. Medicina e Segurança do Trabalho 15
8. Normas Complementares de Proteção ao Trabalhador 18
9. ANEXO
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9.1 Dicionário de Termos Utilizados na Área de Segurança e Medicina do Trabalho

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CAPÍTULO 01: A EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO


1. O Homem e o Trabalho
Podemos afirmar que o trabalho é tão antigo quanto o homem. A partir do momento em que o homem fixou-
se à terra e organizou-se o sistema de trocas, ele deixou de trabalhar sozinho ou com sua família para o seu próprio
sustento e surgiu a idéia de utilização do trabalho em benefício de pessoa diversa do próprio trabalhador. Desde
então, o trabalho assumiu, ao longo do tempo, basicamente as seguintes formas: escravidão, servidão, corporações
de ofício e emprego.
Na Antiguidade, a mais importante forma de trabalho foi representada pela escravidão. O escravo sequer era
considerado sujeito de direito; era considerado apenas coisa, uma propriedade do senhorio, um objeto de direito.
Assim, nas relações de trabalho decorrentes deste tipo de relação, não era cogitado qualquer tipo de direito
trabalhista.
Já na servidão, existia uma gradual pessoalização do trabalhador, que se caracterizava pelas relações entre os
servos e os senhores feudais, onde aquele trabalhava em troca de proteção militar e política.
Na Idade Média surgiu a figura das corporações de ofício, onde tais organizaões consistiam em grupos de
trabalhadores especializados em determinado ofício, com uma rígida regulamentação do exercício de suas
atividades, objetivando essencialmente controlar o mercado, impedir a concorrência e assegurar diversos privilégios
aos mestres, dirigentes das corporações. Tais organizações dividiam-se em: mestres, companheiros e aprendizes
(seguindo tal hierarquia).
A Revolução Francesa pôs um fim nas corporações de fício e forneceu bases ideológicas e jurídicas para o
surgimento do trabalho livre.
Já a Revolução Industrial é apontada como causa econômica direta do surgimento do Direito do Trabalho, pois,
instituiu a vinculação entre o trabalhador e a pessoa beneficiária de seu trabalho, onde viria a ser conhecida como
regime de emprego, dando origem, também, ao salário.
2. Histórico Legislativo:
As primeiras leis com o objetivo de garantir proteção aos trabalhadores, como por exemplo o estabelecimento
de limite mínimo de idade para trabalho na indústria e duração máxima da jornada de trabalho, surgiram na
Inglaterra, que foi o berço da Revolução Industrial.
→ A Lei de Peel, de 1802, limitou a 12 horas a jornada de trabalho dos menores nas fábricas.
→ Em 1824, ainda na Inglaterra, foram reconhecidos os sindicatos.
→ Em 1864, na França, reconheceu-se o direito de greve.
→ Em 1881, na Alemanha, surgiram os seguros sociais.
→ A parJr do Século XIX, as ConsJtuições dos Estados começaram a incluir os direitos dos trabalhadores em seus
textos.
→ Em 1917, a ConsJtuição do México, foi a primeira a trazer em seu bojo normas trabalhistas, seguida pela
Constituição Alemã em 1919.
→ No Brasil, em 1934, a ConsJtuição trouxe em seu conteúdo, assegurados alguns direitos trabalhistas, como:
# garantia a liberdade sindical;
# isonomia salarial (igualdade de salários para todos independente de sexo e desde que exercessem
função similares);
# salário mínimo;
# jornada de trabalho de 8 (oito) horas;
# férias anuais remuneradas.

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→ Em 1937, com a entrada de Getúlio Vargas no poder, o estado tornou-se notoriamente intervencionista,
regredindo em relação aos direitos já adquiridos pelos trabalhadores;
→ Em 1943, foi insJtuída a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), como forma de sistematizar as diversas leis
trabalhistas esparças. Teve como principal função reunir em um corpo único a legislação existe à época.
→ A ConsJtuição Federal de 1946 redemocratizou os direitos trabalhistas que outrora haviam sido revogados.
→ Em 1988, foi promulgada a atual ConsJtuição Federal, que tem os direitos trabalhistas elencados dentro dos
direitos sociais, parte integrante dos direitos fundamentais, nos artigos 7º ao 11.
3. Fundamento do Direito do Trabalho
O surgimento do Direito do Trabalho decorreu de uma necessidade de intervenção do Estado nas relações
entre trabalhadores e empregadores, visando a compensar, mediante a criação de desigualdades jurídicas em favor
dos empregados, o enorme desnível econômico existente entre as partes da relação de trabalho.
Ou seja, vem valoraizar o trabalho humano, visando assegurar superioridade jurídica ao empregado, afim de
compensar sua inferioridade econômica.
4. Definição
Segundo Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo, o Direito do Trabalho pode ser conceituado como: “ramo do
Direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho
subordinado, determinam seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção deste trabalho em sua estrutura e
atividade”.

TRABALHO SUBORDINADO: é a tranferência da direção de uma atividade de seu detentor (empregado) para outrem
(empregador) nos limites pré-estabelecidos.
5. Natureza Jurídica
O Direito é tradicionalmente dividido em dois grandes ramos: Direito Público e Direito Privado.O Direito
Público tem por finalidade a regulação dos interesses estatais e sociais, já o Direito Privado, tem como preocupação
principal a regulação dos interesses individuais.
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado, posto que seu objetivo está ligado à regulamentação
das relações individuais e coletivas de trabalho do setor privado. Ainda que se reconheça a existência de normas de
Direito Público e Privado no âmbito do Direito do Trabalho, há uma prepoderância das regras privadas, e, o fato de
coexistirem se constitui uma regra e não uma exceção.
Ressalta-se que a preocupação do Direito do Trabalho é a relação de emprego entre empresários e
trabalhadores, deixando as relações entre servidores públicos e a Administração Pública para o Direito
Administrativo, com suas próprias leis de natureza estatutária.
Entretanto, com a Reforma Administrativa, editada pela Emenda Constitucional n.º 19/1998, surgiu a figura
dos empregados públicos que, embora vinculados à Administração Pública por relação de emprego, seu contrato é
assistido pela CLT (Lei n.º 9.962/2000).
6. Flexibilização do Direito do Trabalho
Em face da idéia de um Direito do Trabalho paternalista, fortemente intervencionista, impregnado de normas
impositivas e indisponíveis, tem-se debatido a flexibilização dos contratos de trabalho, onde reduz-se gradualmente
o papel da lei e prestigia-se a livre negociação ente as partes envolvidas (exemplo do artigo 7º, VI da CF/88).
Flexibilização significa torná-las menos rígidas, permitindo, diante de cada situação, maior dispositividade das
partes na relação de emprego para alterar ou reduzir seus comandos.
Apesar dessa sinalização, a CLT continua regulando os principais elementos dos contratos de trabalho hoje
celebrados no Brasil, embora se reconheça estar a CLT um pouco ultrapassada. Por esse motivo, nos últimos tempos,
tem sido freqüente a legislação ordinária buscar a introdução, em nosso ordenamento, de novos institutos
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trabalhistas, como é exemplo os contratos de trabalho temporários, o trabalho a tempo parcial, da suspensão do
contrato de trabalho, banco de horas (Lei n. 9.601/98), etc.
Conforme orientação do próprio Ministério do Trabalho, objetiva-se o “redimensionamento do papel do
Estado nas relações do trabalho, transformando-o de repressor e intervencionista num organizador e articulador do
processo, além de viabilizar efetivamente a liberdade e a autonomia sindical”.
A flexibilização, por outro lado, tem permitido a internacionalização do Direito do Trabalho.
Com a globalização, começa a ser destruída a idéia de Estado Nacional, uma vez que a característica da norma
internacional é o surgimento de uma Jurisdição Internacional (Tribunais Internacionais). Na Europa a idéia de
flexibilização se desenvolveu mediante a convenção coletiva, ou seja, mediante tutela sindical. Nunca
individualmente.
Os Tribunais Trabalhistas resistem à idéia da flexibilização. No entanto, há quem sustente a necessidade da
flexibilização do Direito do Trabalho no Brasil, pois as normas são excessivamente rígidas. O Direito do Trabalho
deveria ter um papel secundário no controle dos conflitos sociais.
Os defensores dessa profunda alteração no Direito do Trabalho entendem que ela solucionará
satisfatoriamente alguns problemas incontroversos, resultantes da obsolência da CLT. Tal modoficação permitiria a
manutençao do emprego e a criação de novos postos de trabalho, com a redução do trabalho informal, sem carteira
assinada, o fortalecimento das entidades sindicais, em razão da força conferida à negociação coletiva. Já os
opositores a essa teoria, suscitam o risco de que direitos tradicionais (conquistados ao longo do temo) sejam
destruídos rapidamente, especialmente em face das crises econômicas, quando os tabalhadores perdem
sensivelmente seu poder e negociação. De outra forma, cremos que algum passo no sentido da flexibilização, fosse
necessáro.
7. Autonomia
O Direito do Trabalho é reconhecido como ramo autônomo do Direito, relativamente às outras áreas da
ciência jurídica, em razão de possuir um objeto próprio e estudo e principios e conceitos particulares, diversos dos
que informam outros ramos do direito.
Possui, ainda, normas específicas sobre seu objeto, destacando-se a conhecida Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), além das instituições próprias para a criação e aplicação de suas normas, como é o caso do
Ministério do Trabalho e da Justiça Trabalhista.
Assim, a autonomia do Direito do Trabalho é hoje reconhecida em quatro aspectos específicos: legislativa (art.
605, CLT), doutrinária, didática e jurisdicional.
8. Instituição da Justiça do Trabalho
a) Competência para legislar: a vigente Constituição estabeleceu a competência privativa da União para legislar
sobre Direito do Trabalho (artigo 22,I), o que impede os Estados-membros, o Distrito Federal e os Municípios
de o fazerem. Entretanto, o parágrafo único do artigo 22 da Carta Magna, estabelece uma possibilidade
(exceção) de lei complementar da União vir autorizar os Estados e Distrito Federal a legislar sobre questões
específicas ao Direito do Trabalho (ex.: a Lei Complementar n.º 103/2000).
b) Constituição Federal de 1988: as normas sobre o Direito do trabalho estão dispersas em vários Títulos da
CF/88, e, em especial nos artigos 7º ao 11 (direitos individuais e coletivos); no artigo 111 (competência e
normas de direito processual); e, nos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT (estabilidade
da gestante e dos dirigetes da CIPA e sobre FGTS).
c) Consolidação as Leis Trabalhistas: é o Decreto-Lei n.º 5.452/1943, trata não só do direito individual de
trabalho, mas do tutelar, do coletivo e até mesmo de normas de processo do trabalho, de segurança e
medicina do trabalho e de fiscalização trabalhista.
d) Ministério do Trabalho e Emprego: é o órgão do Poder Executivo encarregado de fiscalizar e normatizar
preceitos no âmito trabalhista, através de suas Delegacias Regionais do Trabalho, na personificação dos
Fiscais do Trabalho.
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CAPÍTULO 02: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1. Relação de Emprego e Contrato de Trabalho


A CLT não foi precisa na denominação dada ao vínculo jurídico que possui como partes, de um lado, o
empregado, e de outro, o empregador. Encontramos ao longo de seus artigos, de forma indistinta, as expressões
contrato de trabalho e relação de emprego. Assim, no artigo 442, ocorre a equiparação do contrato à relação de
emprego: “contrato individual de trabalho é acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

2. Natureza Jurídica e Características do Contrato

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,


conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual, e, para tanto necessita
apresentar as seguintes características:
a) ser BILATERAL, pois produz efeitos e obrigações entre as partes;
b) ser ONEROSO, em que a remuneração é requisito essencial;
c) ser COMUTATIVO, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo
conhecidas no momento da celebração do ajuste;
d) ser CONSENSUAL, pois a lei não impõe forma especial para sua celebração, bastando a anuência das
partes;
e) ser PESSOAL, intuito personae, pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como
elemento determinante da contratação, não podendo aquele fazer se substituir na prestação laboral
sem o consentimento deste;
f) ser de EXECUÇÃO CONTINUADA, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação,
prolongando-se no tempo;
g) é um CONTRATO DE ADESÃO, pois um dos contratantes (empregado) limita-se a aceitar a cláusulas e
condições previamente estabelecidas pelo empregador.

OBSERVAÇÃO: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na CLT.

OBSERVAÇÃO: O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho PRESCREVE:
I- em 5 anos para o trabalhador urbano, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato;
II - em 2 anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.

3. Formalidade do Contrato

Existem alguns pressupostos para validade da contratação, onde um contrato de trabalho só é válido se
obedecer:

 Capacidade do Empregado (agente)


 Objeto Lícito
 Formalidade exigida por Lei

a) Capacidade do Empregado: o trabalhador deverá preencher os requisitos necessários e exigidos por lei para
realizar determinado tipo de serviço. Mesmo ausente a capacidade do empregado, os salários serão devidos.
 proibição de trabalho para crianças menores de 14 anos;
 de 14 a 16 anos - aprendiz;
 proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre p/ menores de 18 anos;
 trabalho noturno: adicional noturno = + 20 % s/ salário contribuição
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 trabalho perigoso: adicional periculosidade = + 30 % s/ sal. Contribuição


 (inflamável / explosivo / eletricidade)
 trabalho insalubre: adicional insalubridade  máxima = + 40 %;
 média = + 30 %; mínima = + 10 % s/ Salário Mínimo

OBSERVAÇÃO: Se o empregador oferecer os equipamentos de segurança que eliminem a insalubridade e/ou a


periculosidade, os adicionais referidos serão eliminados. Cessado o risco, cessa o direito adicional.

b) Objeto Lícito: Se o objeto do emprego (ex. Jogo do Bicho) for ilícito, o contrato será nulo. Entretanto, os salários
serão devidos. No caso de atividade proibida (Ex. Policial Militar trabalhando como Segurança Particular) o contrato
de trabalho será válido, mas o PM poderá sofrer penalidade disciplinar.

c) Formalidade exigida por lei: Ex.: Contratação de servidor público sem a prévia aprovação em Concurso Público.O
contrato será NULO, conferindo ao trabalhador somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado,
de acordo com o salário-mínimo.

4. Duração do Contrato de Trabalho

 Em regra, os Contratos de Trabalho são realizados por prazo indeterminado.

Indeterminado - é a Regra;
Determinado - existem 3 hipóteses. Para ser válido o contrato, o mesmo precisa ser expresso e por escrito. O prazo
de duração do contrato é de 2 (dois) anos , exceto para o contrato de experiência que é de 90 dias.

5. Contrato por prazo determinado da CLT


A CLT define contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada” (art. 443).
Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo
determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência” (art. 443, §2º).
A CLT fixa o prazo máximo de 02 (dois) anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de 90
(noventa) dias para o contrato de experiência. Em ambos admite-se uma única prorrogação dentro do prazo que a
lei fixou.
O termo final do contrato a prazo pode ser estabelecido com base no elemento cronológico (número de dias,
semanas, meses); o dia de conclusão de seu objeto (desde que não ultrapasse o limite de 02 anos); ou ainda, pelo
advento de um acontecimento suscetível de previsão aproximada (o término da colheita, a temporada de verão).
As hipóteses de suspensão (faltas injustificadas, afastamentos decorrentes de doenças a partir do 16º dia) e
de interrupção (férias, licença gestante) do contrato de trabalho, em princípio, não deslocam o termo final do
contrato a prazo determinado, devendo o empregado apenas concluir o restante do contrato, salvo negociação em
contrário.
A CLT permite novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado somente depois de
decorridos 06 meses da conclusão do contrato anterior.
A rescisão antecipada do contrato por prazo determinado é a indenização devida pelo empregador que
dispensa o empregado, sem justa causa, antes do término final do contrato. Esta indenização equivale ao valor
correspondente à metade da remuneração faltante até o fim do contrato (art. 479). Igualmente, se o empregado,
sem justa causa, desligar-se do contrato antes do termo final, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultam, não podendo a indenização exceder ao valor que seria pago pelo empregador se o mesmo

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tivesse dado causa ao fato (art. 480). Entretanto, o empregador deverá provar ter sofrido algum dado com a saída do
empregado, caso contrário não será devida a ele qualquer indenização.
Enquanto que, cláusula de rescisão antecipada: art. 481, CLT. O contrato que possuir esta cláusula
permitindo à partes a sua rescisão antecipada imotivada antes do termo final ajustado, obedecerá, no caso de uma
das partes exercer esse direito, as regras aplicáveis à rescisão dos contratos por prazo indeterminado (concessão de
aviso prévio, multa de 40% de FGTS, etc pelo empregador; e, pelo empregado a concessão de aviso prévio ao
empregador).

5.1. Espécies de contrato por prazo determinado: além daqueles aplicáveis aos empregados em geral, estipulados
segundo as regras do artigo 443 da CLT (destinados a fins transitórios), os seguintes contratos específicos:
a) técnico estrangeiro;
b) atleta profissional;
c) artistas;
d) contrato de aprendizagem;
e) contrato por obra certa;
f) contrato de safra;
g) contrato por prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa, nos termos da Lei n.º
9.601/98.

5.2. Contrato de Experiência: é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 dias,
verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo por prazo indeterminado. É
espécie de contrato a prazo determinado que tem todas as regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo, ou
seja, mesmo no período de experiência o trabalhador é empregado, devendo tal situação ser anotada na CTPS. A
prorrogação do contrato de experiência somente poderá ser feita uma única vez.

6. Suspensão do Contrato de Trabalho: ocorre quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que
seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Casos em que o contrato de trabalho é suspenso:
 licença não remunerada;
 auxílio-doença (após os 15 dias de afastamento);
 suspensão disciplinar;
 aposentadoria provisória;
 suspensão para inquérito do estável;
 exercício de cargo público não obrigatório;
 participação em greves, sem salários;
 desempenho de cargo sindical, se houver afastamento;
 participação em curso de qualificação profissional;
 ocupante de cargo de diretor de S/A.

7. Interrupção do Contrato de Trabalho: ocorre naquelas hipóteses em que o empregado, embora sem prestar
serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se houvesse sido
efetivamente prestado. Casos em que o contrato de trabalho é interrompido:
 domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana;
 férias;
 hipótese de ausências legais elencadas no artigo 473 da CLT;
 licença paternidade;
 ausências consideradas justificadas pelo empregador;
 ausência no caso de aborto;
 doença e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento;
 aviso prévio indenizado;
 afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional;
 ausência por trabalho nas eleições;

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CAPÍTULO 3: O SEGURO – DESEMPREGO

O seguro-desemprego é benefício que tem por finalidade prover assistência temporária ao trabalhador
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta, e ao trabalhador
comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. O seguro-
desemprego também auxilia os trabalhadores na busca de um novo emprego, promovendo, para tanto, ações
integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
O seguro-desemprego não é um salário, mas um benefício previdenciário, pois a Constituição Federal
esclarece que o referido benefício ficará por conta da Previdência Social (art. 201, IV, CF/88).

1. Seguro-desemprego do Trabalhador Urbano e Rural


Tal benéfico será concedido ao trabalhador urbano ou rural que for dispensado sem justa causa ou em
decorrência de rescisão indireta.
Se o empregado pedir demissão, for dispensado por justa causa ou culpa recíproca, ou tiver contrato a prazo
determinado expirado, não fará jus ao seguro-desemprego.
A adesão a Planos de Demissão Voluntária (PDV) ou similares não dará direito ao benefício, por não
caracterizar demissão involuntária.
O trabalhador que for dispensado sem justa causa, inclusive mediante dispensa indireta, para receber o
benefício, deverá comprovar:

a) ter recebido salários no período de 06 meses consecutivos imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma
ou mais pessoas jurídicas ou físicas;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 06 meses nos últimos
36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;
c) não estar em gozo de qualquer outro benefício previdenciário de prestação continuada, excetuando o auxílio-
acidente e a pensão por morte;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo variável de 3


a 5 meses, de maneira contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses. Assim, o direito será de:

a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela
comparada, de no mínimo 06 meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela
comparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses no período de referência;
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela
comparada, de no mínimo 24 meses no período de referência.

OBSERVAÇÃO: o período de 16 meses será contado da data da dispensa que deu origem à última habilitação, não
podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso.

O valor do benefício será fixado em moeda corrente na data de sua concessão e corrigido anualmente por
índice oficial, não podendo ser inferior ao valor do salário mínimo. Para fins de apuração do valor do benefício
somente será considerado o último vínculo empregatício do trabalhador, não importa quanto tempo tenha ele
durado.
Como regra geral, o cálculo tomará por base a média aritmética dos salários dos últimos 3 meses de trabalho
no último vínculo empregatício. O salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o
empregado não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos três últimos meses. No caso do empregado
receber salário fixo com parte variável, a composição do salário para cálculo do seguro-desemprego tomará por
base, ambas as parcelas.
Na verdade, o valor apurado a partir da média aritmética dos salários dos últimos três meses é apenas
aquele que servirá de base para a determinação do valor do seguro-desemprego a ser pago ao trabalhador, segundo
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critérios estabelecidos pelo CODEFAT para cada faixa de salário (tais valores são estabelecidos anualmente, levando-
se em conta o reajuste do salário mínimo).
O prazo para o requerimento do seguro-desemprego será a partir do 7º dias até o 120º dia subseqüente à
data da dispensa. A primeira parcela será liberada 30 dias após a data do requerimento e as demais a cada intervalo
de 30 dias, contados da emissão da parcela anterior.
Para habilitar-se ao seguro-desemprego, o trabalhador deverá apresentar:
 Carteira de Identidade;
 Carteira de trabalho e Previdência Social;
 Documento de identificação no PIS/PASEP;
 Requerimento do seguro-desemprego e comunicação de dispensa;
 Termo de rescisão do contrato de trabalho, homologado quando o período de vínculo for superior a 01 ano;
 Documento de levantamento dos depósitos do FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos.

OBSERVAÇÃO: o benefício é pessoal e intransferível, salvo no caso de morte do segurado, para efeito das parcelas
vencidas, quando será pago aos dependentes mediante a apresentação de alvará judicial; ou no caso de o segurado
Ter sido acometido por grave moléstia, quando será pago a seu curador ou representante legal.

OBSERVAÇÃO: o seguro-desemprego não será concedido se o segurado começar a gozar outro benefício
previdenciário, EXCETUANDO-SE o auxílio-acidente e a pensão por morte.

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CAPÍTULO 4: FGTS - FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

1. Noções:
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é uma conta bancária formada por depósitos efetuados pelo
empregador, que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em lei. Trata-se de uma reserva de numerário
em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de sua dispensa da empresa, ou diante e outras
situações excepcionais, previstas em lei.
Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o FGTS passou a ser o regime único de garantia do
trabalhador, desaparecendo a possibilidade de opção pelo sistema de estabilidade e indenização até então
existente. Enfim, a Constituição Federal de 1988 terminou com o sistema alternativo até então vigente: a
estabilidade decenal.

2. Beneficiários:

Todos os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores avulsos, o empregados rurais e o trabalhador
temporário.
Não são beneficiários do FGTS os trabalhadores autônomos, os trabalhadores eventuais e os servidores
públicos, civis e militares.
Facultativamente, as empresas podem estender o FGTS aos seus diretores não-empregados, entendidos
como aqueles que exercem cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente
a denominação do cargo.
A partir da competência de março de 2000, foi criada a possibilidade de o FGTS ser estendido ao empregado
doméstico, desde que requerido pelo seu empregador. Deve-se observar que no caso do empregado doméstico a
inclusão no FGTS pelo empregador é facultativa. A inclusão do empregado doméstico será automática, ocorrendo
com o primeiro depósito realizado pelo empregador na conta vinculada e, após a inclusão, não ode o empregador
voltar atrás relativamente àquele vínculo de emprego.

3. Depósitos Mensais:

Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente, até o dia 7 de cada mês (e não o 7º dia útil), depósito
no valor de 8% de remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador. É vedado por lei o pagamento
direto ao trabalhador.
Não integram a base de cálculo do FGTS:
 A contribuição do empregador para o vale-transporte;
 Os gastos com bolsas de aprendizagem;
 A ajuda de custo;
 As diárias que não excedam 50% do salário;
 O salário família;
 O auxílio-doença complementar ao do INSS, pago pela empresa;
 O valor referente ao pagamento em dobro das férias não gozadas no período concessivo;
 A alimentação fornecida segundo os critérios do PAT;
 O abono de férias não excedente a 20 dias de salário;
 Outras verbas de caráter indenizatório, não-salarial.
Em relação aos empregados admitidos a prazo determinado nos termos da Lei n.º 9.601/98, o recolhimento
do FGTS será efetuado à alíquota de 2%, sem prejuízo de outros depósitos mensais vinculados a favor do
empregado, realizados pelo empregador na rede bancária, nos termos e percentuais ajustados no acordo ou
convenção coletiva.

4. Comunicação ao Empregado:

Os empregadores deverão comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e


repassar-lhes todas as informações recebidas da caixa Econômica Federal sobre as respectivas contas vinculadas.
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O trabalhador ao receber o extrato de sua conta vinculada, deve compará-lo com os recibos de pagamento
dos salários, procurando verificar se foram realmente realizados os depósitos dos valores constantes dos referidos
recibos.
Quando o empregado constatar que a empresa não está recolhendo corretamente o valor do seu FGTS, ele
próprio ou o sindicato a que esteja vinculado poderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho contra a
empresa, a fim de obrigá-la a efetuar o depósito dos valores corretos.

5. Levantamento dos Depósitos (saques do FGTS):


O FGTS é uma conta bancária formada pelos depósitos efetuados pelo empregador, somente passíveis de ser
utilizados pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses revistas na legislação para o seu
levantamento. Assim, temos as seguintes hipóteses:
a) despedida sem justa causa, inclusive indireta, de culpa recíproca e por força maior;
b) extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de
parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho ou falecimento do empregador individual;
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social;
d) falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago aos seus dependentes, para esse fim habilitados perante a
Previdência Social, independentemente de autorização judicial;
e) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema
Financeiro da Habitação;
f) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário concedido pelo SFH;
g) pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria;
h) quando a conta vinculada do empregado permanecer 03 anos ininterruptos, a partir da vigência da Lei, sem
crédito de depósitos;
i) extinção normal do contrato a prazo determinado, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei n.º
6.019/74;
j) rescisão antecipada do contrato a prazo determinado, quando ocasionada pelo empregador;
k) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido por neoplasia maligna, ou portador de
HIV;
l) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos.

6. Certificado de Regularidade:

O Certificado de regularidade do FGTS, cuja apresentação é obrigatória em diversas situações, tais como
habilitação em licitação pública, alterações contratuais da empresa, obtenção de empréstimos, financiamentos,
isenções, subsídios etc., será fornecido pela Caixa Econômica Federal (Lei n.º 8.036/90, art. 27).

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CAPÍTULO 5: ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO


1. Noções: são direitos dos trabalhadores: “I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; II –
seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – Fundo de Garantia do Tempo de Sérvio” (art. 7,
CF/88).
Diz o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias: “Até que seja promulgada a lei
complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição: I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento,
para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, caput e §1, da Lei 5107, de 13 de dezembro de 1996”.
A estabilidade é o direito do empregado de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do
empregador. A estabilidade, a depender de sua conformação jurídica, garantirá efetivamente a permanência no
emprego (estabilidade própria), ou somente dificultará a despedida por parte do empregador, recebendo nesta
hipótese a denominação de estabilidade imprópria.
A estabilidade poderá ser geral, quando conferida a todos os trabalhadores, ou especial, quando concedida
em razão de condição especial em que se encontra um trabalhador, perdurando apenas enquanto existir a causa em
razão da qual foi instituída.
Em 1943, a CLT instituiu a estabilidade geral, vedando a dispensa de todos os trabalhadores que
completassem 10 anos na empresa salvo cometimento de falta grave, devidamente comprovada.
A Constituição de 1988 terminou com a estabilidade geral definida aos 10 anos de serviço, assegurando ao
trabalhador apenas relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (artigo 7º, I, CF/88).
Em relação a esses trabalhadores estáveis, são ainda aplicáveis as seguintes regras, previstas na CLT:
a) o ato de dispensa com justa causa de empregado estável, por falta grave, está sujeito a inquérito judicial próprio
(art. 853, CLT);
b) o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato
e, se este não existir, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do
Trabalho (art. 500, CLT);
c) quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do
dissídio, o tribunal do trabalho poderá converter a reintegração em indenização devida em dobro ao empregado
(art. 496, CLT);
d) a conversão da reintegração em indenização, prevista acima, independe de pedido das partes, tampouco estas
têm direito de exigi-la, pois consubstancia uma faculdade conferida pela lei ao julgador.

2. Estabilidades Especiais:
2.1. Dirigente Sindical: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometer falta grave nos termos da lei (artigo 543, §3º, CLT).
2.2. Membro da CIPA: é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregado eleito para cargo de direção
da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o mandato
(art. 10, b, I, ADCT).
2.3. Gestante: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, b, II, ADCT). Tal dispositivo não se aplica à trabalhadora doméstica.
2.4. Acidentado: tem a garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, da manutenção de seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (art.
118, Lei 8213/91).
2.5. Membros da Comissão de Conciliação Prévia: é vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da comissão de conciliação prévia, titulares ou suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta grave, nos termos da lei (art. 625B, §1º, CLT).

3. Extinção da Estabilidade: ocorre por:


- morte do empregado; - aposentadoria espontânea;
- ocorrência de força maior; - falta grave praticada pelo empregado;
- pedido de demissão.
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CAPÍTULO 6: ACORDO COLETIVO, CONVENÇÃO COLETIVA E REGULAMENTO DE EMPRESA

O Direito do Trabalho reconhece o chamado princípio da autonomia coletiva, segundo o qual os grupos
sociais – trabalhadores, empregadores e suas respectivas entidades representativas – podem elaborar normas
jurídicas que o estado reconhece como legítimas. Por meio dessas normas não-estatais, os grupos sociais fixam as
condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de representação – e o Estado as reconhece.
Essas normas resultam das chamadas negociações coletivas, que são um procedimento desenvolvido entre
os sindicatos de trabalhadores e os sindicatos patronais, ou entre aqueles e as empresas, por meio do qual as partes
interessadas discutem seus interesses e tentam chegar a uma composição dos conflitos existentes.
Ao final das negociações coletivas, chegando as partes ao ajuste de seus interesses, formalizam-se mediante
um documento escrito pelos próprios pactuantes, geralmente com a participação de advogados, as cláusulas e os
termos ajustados. O nome documento formalizado dependerá do âmbito em que foi realizada a negociação: será
acordo coletivo de trabalho, se a negociação operou-se no âmbito de uma empresa; uma convenção coletiva de
trabalho, se abrangeu toda uma categoria; ou um contrato coletivo de trabalho, se o seu âmbito de abrangência foi
ainda maior, nacional ou internacional.

1. Acordo Coletivo: nosso sistema prevê também o chamado acordo coletivo que é o ajuste celebrado entre uma
categoria profissional e uma empresa ou empresas, isoladamente; não envolve toda categoria. São ajustes feitos
entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Observe que o lado patronal não atua com
representação de seu sindicato (art. 611, § 1º, CLT).
OBSERVAÇÃO: O acordo coletivo é instrumento normativo que envolve uma ou mais de uma empresa da categoria,
mas não toda a categoria. É destinado a resolver problemas na empresa; envolve apenas o pessoal da empresa que
fez o acordo coletivo com o sindicato dos trabalhadores. Regula matéria mais específica.

2. Convenção Coletiva: reconhecida no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal de 1988 e regulamentada
pelos artigos 611 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.
A Convenção Coletiva é um acordo, tendo, portanto, como fundamento a vontade das partes, no qual os
contratantes são: uma categoria de trabalhadores (profissional) e uma categoria econômica, sendo que ambas são
representadas pelos seus sindicatos, ou seja, trata-se de um acordo entre sindicato de empregadores e sindicato de
empregados. Além disso, é fonte do Direito do Trabalho porque produz normas que vigorarão para as categorias
participantes, como bem expressa a doutrina: “A convenção coletiva tem corpo de contrato e alma de lei”. As
categorias profissional e econômica são entes genéricos despersonalizados, não têm personalidade jurídica, por isso
devem sempre ser representada pelos sindicatos.
A convenção coletiva possui cláusulas obrigacionais e cláusulas normativas. Aquelas obrigam diretamente os
sindicatos pactuantes, na qualidade de pessoas jurídicas. Elas criam regras para os trabalhadores e empregadores
envolvidos, ou seja, atingem diretamente os representados, e, terão reflexos nos contratos de trabalho, como ocorre
no caso da estipulação de uma aumento salarial. Seus efeitos alcançam todos os membros da categoria,
independentemente do vínculo com o respectivo sindicato.

OBSERVAÇÃO: A convenção coletiva é instrumento normativo de categoria. Alcançam os seus efeitos todas as
empresas representadas pelo sindicato patronal. É destinada a resolver problemas na categoria. Regula matéria mais
geral. E mais: O sindicato não é parte contraente nem contratante, ele é representante. Somente poderá celebrar
convenção coletiva se estiver autorizado pela assembléia da categoria. Possui o monopólio da representação e sua
participação é obrigatória (artigo 8.º, inciso VI, da Constituição Federal).

Dinâmica da convenção ou acordo coletivo: o sindicato somente poderá celebrar a convenção ou o acordo
coletivo se houver autorização da Assembléia-Geral dos Trabalhadores, especialmente convocada para este fim,
exigindo-se quorum especial (CLT, art. 612). O pacto tem que ser formalizado por escrito, sem emendas ou rasuras,
em tantas vias quantos forem os contratantes. Em oito dias deve ser depositada uma via para registro e
arquivamento no Ministério do Trabalho. Não é necessário homologação. A convenção e/ou o acordo somente
passam a vigorar três dias após a entrega desta via na Delegacia Regional do Trabalho, valendo o pacto pelo prazo
que ficar ajustado, até o máximo de dois anos. A prorrogação, a revisão, a denúncia ou a revogação segue o mesmo
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procedimento das vias para o Ministério do Trabalho.


E mais. Os sindicatos não podem se recusar à negociação coletiva quando convocados. Se houver recusa, o
órgão do Ministério do Trabalho fará a convocação compulsória do sindicato. Se persistir a recusa, os interessados
poderão instaurar dissídio coletivo. Mas nenhum dissídio de natureza econômica será admitido se não estiverem
esgotas as possibilidades de convenção ou acordo.

OBSERVAÇÃO: não havendo acordo, ou arbitragem, restará às partes a instauração do dissídio coletivo perante a
Justiça do Trabalho. Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser
instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência
no dia imediato a esse termo. Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes
se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente.

# CONTRATOS COLETIVOS: são pactos firmados pelas organizações de cúpula sindical (federações sindicais,
confederações sindicais e centrais sindicais), fixando normas e condições de trabalho nos seus respectivos âmbitos
de atuação. Embora previsto em texto legal (Lei n.º 8.542/92), o fato é que a CLT não previu a celebração de
contratos de trabalho nessa amplitude (nacional e internacional), só ocorrendo portanto, o contrato coletivo,
realizado pelas federações ou confederações, se a categoria não for organizada em sindicato.

3. Regulamentos de Empresa (Internos): convenções coletivas e acordos coletivos são fontes bilaterais do Direito do
Trabalho, enquanto o regulamento é fonte unilateral, isto é, o empregador (a empresa) é quem o estabelece, com
normas administrativas internas e até benefícios para os empregados.
Devem, para sua elaboração, ser respeitada a lei, e ainda, quando houver, devem respeitar também a
convenção coletiva e o acordo coletivo. É o empregador produzindo norma trabalhista.
São as seguintes as características do regulamento no Direito brasileiro:
a) é facultativo, pois não é imposto por lei, cabendo exclusivamente ao empregador decidir sobre a
conveniência de sua elaboração;
b) é unilateral, porque pode ser elaborado exclusivamente pelo empregador e imposto ao trabalhador;
c) é não dependente de homologação por parte do Poder Público, uma vez que prescinde, para sua validade,
de qualquer ato estatal;
d) é privado, porque tem sua origem na empresa, não sendo emanado do estado.
O empregador pode alterar o regulamento segundo suas conveniências, especialmente no que concerne a
questões técnicas da empresa. Porém, é pacífico na jurisprudência que as cláusulas regulamentares, que revoguem
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento. (TST, Enunciado n.º 51).

OBSERVAÇÃO: não se deve confundir o regulamento da empresa com o quadro de carreira, que é a organização na
empresa dos diversos cargos e padrões salariais que os empregados podem atingir mediante promoções,
alternadamente por merecimento e antiguidade, e que está expressamente previsto na CLT (art. 461, §§ 2º e 3º).

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CAPÍTULO 7: MEDICINA E SEGURANÇA NO TRABALHO

1. Conceito: trata-se de um segmento do Direito do Trabalho, incumbido de oferecer condições de proteção à saúde
do empregado no local de trabalho e de sua recuperação quando não se encontrar em condições de prestar serviços
ao empregador.
A preocupação com a segurança e saúde do trabalhador tem matriz constitucional, prescrevendo a vigente
Carta que o trabalhador tem direito à “redução dos ricos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança” (CF, art. 7º, XXII).
A CLT estabelece diversas normas a serem observadas pelas empresas quanto à segurança e à medicina no
trabalho. Podemos observar as seguintes:
a) cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina no trabalho;
b) expedir instruções gerais aos seus trabalhadores, quanto às precauções que devem tomar, objetivando evitar
acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;
c) adotar medidas que lhes seja determinadas pelos órgãos competentes;
d) facilitar o exercício da fiscalização pelas autoridades competentes.
Os trabalhadores, por sua vez, são obrigados a: cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho,
inclusive as instruções ou ordens da empresa, e, colaborar com as empresas na aplicação das normas de medicina e
segurança do trabalho, sob pena de estarem cometendo falta grave, podendo tal conduta ensejar, até mesmo, a
depender da gravidade da conduta, a dispensa com justa causa (art. 158, § único, CLT).

2. Órgãos de Segurança e Medicina das Empresas: estas estão obrigadas a manter serviços especializados em
segurança e medicina do trabalho, nos quais será necessária a existência de profissionais especializados (médico e
engenheiro do trabalho).
O dimensionamento desses serviços depende do grau de risco da atividade principal da empresa, bem assim
do número total de empregados existentes no estabelecimento, de acordo com as normas baixadas pelo Ministério
do Trabalho e Emprego.

2.1. Comissão Interna de Prevenção de acidentes (CIPA): é obrigatória nas empresas com mais de 20 empregados,
conforme instruções expedidas pelo Ministério do trabalho e Emprego (CLT, art. 163). A CIPA terá por função
observar e relatar as condições e risco nos ambientes de trabalho, com vistas a solicitar e apontar as medidas para
melhorar suas condições, bem assim acompanhar os acidentes de trabalho ocorridos, no intuito de solicitar medidas
que os previnam e orientar os trabalhadores quanto a sua prevenção. A comissão é integrada por representantes
(titulares e suplentes) dos empregados, eleitos em escrutínio secreto, independentemente de filiação sindical, e do
empregador, por este indicado. O mandato é de 01 ano, admitida uma reeleição.
A eleição da CIPA deverá ser convocada pelo empregador com prazo mínimo de 45 dias antes do término
dos mandatos em vigor, e realizada com antecedência mínima de 30 dias. Esta deverá ser registrada até 10 dias após
a eleição na DRT.
É garantida a estabilidade no emprego daquele eleito para o cargo de direção da CIPA (representante dos
empregados) desde o registro da candidatura te um ano após o final do mandato, excluindo-se aqueles contratados
por prazo determinado (ADCT, art. 10,I).

2.2. Equipamento de Proteção Individual (EPI): a empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, os equipamentos
de proteção individual adequados ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as
medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde dos
empregados (art. 166, CLT). São exemplos de EPI os protetores auriculares, as luvas, as máscaras, os capacetes, os
óculos, as vestimentas, etc.

2.3. Exames Médicos: é obrigatório, e, corre por cont do empregador, não devendo o empregado desembolsar
nenhum valor a esse título na sua admissão (CLT, art. 168). Deverá ser feito na admissão, na demissão e
periodicamente, segundo instruções do Ministério do Trabalho e Emprego. O resultado deve ser comunicado ao
trabalhador, observados os preceitos da ética médica. O empregador é obrigado a manter no estabelecimento
material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade (CLT, art. 168, §
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4º). Será obrigatória, também, a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude e condições
especiais d trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, obedecendo às instruções do Ministério do Trabalho e
Emprego (art. 169, CLT).
Os ATESTADOS MÉDICOS são necessários para abonar faltas justificadas, por motivo de doença. Durante os
primeiros 15 dias consecutivos ao do afastamento da atividade por MOTIVO DE DOENÇA, incumbirá à empresa pagar
ao segurado empregado o seu salário integral ou, ao segurado empresário, a sua remuneração. A empresa que
dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas
correspondentes ao período referido no inciso anterior, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica
da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias.

2.4. Edificações: deverão contar com os requisitos técnicos necessários à perfeita segurança dos trabalhadores,
observando as normas técnicas quanto à resistência ao fogo, isolamento térmico, isolamento e condicionamento
acústico, resistência estrutural e impermeabilidade.

2.5. Iluminação: deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade (CLT,
art. 175). Deverá ser uniformemente distribuída, geral ou difusa, a fim de evitar o ofuscamento, reflexos, incômodos,
sombras e contraste excessivos.

2.6. Instalações Elétricas: somente profissional qualificado poderá instalar, operar, inspeciona ou reparar instalações
elétricas (CLT, art. 180). Os empregados que trabalharem em serviço de eletricidade ou instalações elétricas devem
estar familiarizados com os métodos de socorro a acidentes por choque elétrico.

2.7. Máquinas e Equipamentos: deverão ser dotados de princípios de partida e parada e outros que se fizerem
necessários para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente quanto ao risco de acionamento acidental
(CLT, art. 184). Os reparos, limpeza e ajustes somente poderão ser executados com as máquinas paradas, salvo se o
movimento for indispensável à realização do ajuste (CLT, at. 185).

2.8. Aspectos Psicofisiológicos: o empregado pode remover individualmente o peso máximo de 60 quilos, ressaltado
o uso de material que utilize tração ou impulsão por vagonetes, trilhos, caros de mão e outros aparelhos mecânicos,
pois neste caso poderá ser fixado outro limite pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A mulher não poderá fazer
serviços que empreguem força superior a 20 quilos ara o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional,
salvo as hipóteses elencadas acima. Os menores estão sujeitos às mesmas limitações que as mulheres. É obrigatório
a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou
forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que se trabalhe sentado. Para o trabalho manual sentado ou que
tenha que ser feito em pé, bancadas, mesas, escrivaninhas e painéis devem ser assegurar ao trabalhador condições
de boa postura, visualização e operação.

2.9. Sinalização de Segurança: nos locais de trabalho devem ser empregadas cores, inclusive nas sinalizações de
perigo (CLT, art. 200, VIII). Os materiais e substâncias empregados ou manipulados nos locais de trabalho, quando
perigosos ou nocivos à saúde, devem conter no rótulo, sua composição, recomendações de socorro e símbolo de
perigo correspondente, segundo a padronização internacional. Os locais de trabalho deve conter avisos ou cartazes,
com advertência quanto a materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde.

3. Da Competência para Fiscalização: compete especialmente às DRT - Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites
de sua jurisdição:
 promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;
 adotar as medidas que se tornem exigíveis, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se
façam necessárias;
 impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas estabelecidas.

4. Órgãos de Segurança e Saúde do Trabalhador nas Empresas: a Constituição Federal DETERMINA como direitos
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
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 redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
 seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;
 adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

5. Atividades Insalubres e Perigosas

5.1. Insalubridade: são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições
ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (resumindo, os
trabalhadores morrem aos poucos).
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

 com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
 com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente
agressivo a limites de tolerância.

A eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente
do Poder Executivo exclui a percepção do adicional respectivo. Com a eliminação da insalubridade, o direito do
empregado ao adicional cessará. Se o empregado é removido do setor ou do estabelecimento que apresentava
insalubridade, também perderá o direito ao adicional.
Entretanto, o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento
do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzem à diminuição ou eliminação da
nocividade, dentre a quais as relativas ao uso efetivo o equipamento pelo empregado (TST, Enunciado n.º 289).
Adicionais de insalubridade, com seus efeitos pecuniários, serão devidos da data da inclusão da respectiva
atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do trabalho e Emprego (art. 196, CLT):
 40% do salário mínimo da região  grau MÁXIMO
 20% do salário mínimo da região  grau MÉDIO
 10% do salário mínimo da região  grau MÍNIMO

5.2. Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco
acentuado, ou ainda quem trabalha com energia elétrica. (resumindo, o trabalhador “pode” morrer rapidamente)
Adicional de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.


. O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do
risco à sua saúde ou integridade física.
 Se o trabalhador estiver sujeito à condições perigosas e insalubres ao mesmo tempo, deverá optar por um
dos dois adicionais.
 Se o trabalhador estiver sujeito a vários agentes insalubres, receberá o adicional pelo de maior grau.
 Os adicionais de insalubridade e periculosidade refletem nas demais verbas por seu caráter salarial, mas não
se incorporam ao salário  a partir do momento que cessam os riscos ao trabalho, os adicionais deixam de ser
pagos.

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CAPÍTULO 8: NORMAS COMPLEMENTARES DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

 Algumas medidas de prevenção e proteção que devem ser observadas em algumas atividades especiais:

• As edificações deverão obedecer aos requisitos técnicos que garantam perfeita segurança aos que nelas
trabalhem.
• Em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à
natureza da atividade.
• Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível com o serviço realizado.
• A ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural não preencha as condições de conforto térmico.
• As pessoas que trabalharem na movimentação de materiais deverão estar familiarizadas com os métodos
racionais de levantamento de cargas.
• As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de dispositivos de partida e parada e outros que se
fizerem necessários para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente quanto ao risco de acionamento
acidental.
• As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão dispor de válvulas e
outros dispositivos de segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão interna de trabalho compatível com a sua
resistência.

 O Ministério do Trabalho e Emprego EXPEDIRÁ NORMAS COMPLEMENTARES quanto à segurança das


caldeiras, fornos e recipientes sob pressão, especialmente quanto ao revestimento interno, à localização, à
ventilação dos locais e outros meios de eliminação de gases ou vapores prejudiciais à saúde, e demais instalações ou
equipamentos necessários à execução segura das tarefas de cada empregado.

 Para manter as condições previstas nas normas regulamentadoras (NR), as empresas são obrigadas a ter,
segundo a gradação do risco profissional e ao número de empregados de cada estabelecimento:

a) Médico do Trabalho;
b) Engenheiro de Segurança do Trabalho;
c) Enfermeira ou Auxiliar de Enfermagem.

01. Meio ambiente do trabalho e direito à saúde do trabalhador

Afora proteção do meio ambiente em geral, consubstanciado em seus artigos 225 e 170, VI, a Constituição Federal
incluiu redução de riscos inerentes ao labor, mediante normas de saúde e segurança (art. 7º, XXII), proteção ao meio
ambiente do trabalho (art. 200, VIII) e outras garantias da higidez obreira, como redução da jornada em turnos de
revezamento para seis horas diárias (art. 7º, XIV) e direitos reparatórios (arts. 7º, XXIII, XXVIII, e 5º, V e X); in verbis:
Constituição Federal
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes: (...)
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à
imagem; (...)
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização
pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; ...
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;
XVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
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XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; (…)
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim
assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
VI - defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos
produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação;
Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: (...)
VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à
sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá- lo para as
presentes e futuras gerações. (...)
§ 3º - As condutas e atividades consideradas lesivas ao meio ambiente sujeitarão os infratores, pessoas físicas ou
jurídicas, a sanções penais e administrativas, independentemente da obrigação de reparar os danos causados. (...)

Aplicáveis à espécie, também, previsões, sobre a matéria, dos códigos de obras ou regulamentos sanitários dos
Estados ou Municípios (inclusive Constituições Estaduais), conforme determina o artigo 154 da Consolidação das Leis
do Trabalho. Exemplo dessa proteção é o previsto nos artigos 191 e 229, da Constituição Estadual de São Paulo.
Observem os dispositivos legais em questão:

Consolidação das Leis do Trabalho


Art . 154 - A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capitulo, não desobriga as empresas do
cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou
regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como
daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho.

Constituição Estadual do Estado do Maranhão


Art. 239 - Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente saudável e equilibrado, bem de uso comum do povo
e essencial à qualidade da vida, impondo-se a todos, e em especial ao Estado e aos Municípios, o dever de zelar por
sua preservação e recuperação em benefício das gerações atuais e futuras.
§ 1º - A devastação da flora nas nascentes e margens dos rios, riachos e lagos de todo o Estado importará em
responsabilidade patrimonial e penal, na forma da lei.
§ 2º- O Estado e os Municípios da Ilha de Upaon-Açu desenvolverão em conjunto um programa de recuperação e
conservação dos seus rios, riachos, lagos e fontes naturais, bem como o estabelecimento de suas paisagens naturais
notáveis.

A Lei 6.938/81, art. 3ª, III, considera poluidoras atividades que, direta ou indiretamente, prejudiquem saúde,
segurança e bem-estar da população, respondendo o poluidor, pessoa física ou jurídica, de direito público ou
privado, objetivamente (conforme arts. 3º e 14, § 1º, da mesma Lei), aplicando-se, pois, à espécie, a Teoria do Risco
(MELO, 2006:32); in verbis:
Lei 6.938/81
Art 3º - Para os fins previstos nesta Lei, entende-se por:
I - meio ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que
permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas;
II - degradação da qualidade ambiental, a alteração adversa das características do meio ambiente;
III - poluição, a degradação da qualidade ambiental resultante de atividades que direta ou indiretamente:
a) prejudiquem a saúde, a segurança e o bem-estar da população;
b) criem condições adversas às atividades sociais e econômicas;
c) afetem desfavoravelmente a biota;
d) afetem as condições estéticas ou sanitárias do meio ambiente;
e) lancem matérias ou energia em desacordo com os padrões ambientais estabelecidos;
IV - poluidor, a pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, responsável, direta ou indiretamente, por
atividade causadora de degradação ambiental;

19
__________________________________________________________________________

V - recursos ambientais: a atmosfera, as águas interiores, superficiais e subterrâneas, os estuários, o mar territorial, o
solo, o subsolo, os elementos da biosfera, a fauna e a flora.
Art 14 - Sem prejuízo das penalidades definidas pela legislação federal, estadual e municipal, o não cumprimento das
medidas necessárias à preservação ou correção dos inconvenientes e danos causados pela degradação da qualidade
ambiental sujeitará os transgressores: (...)
§ 1º - Sem obstar a aplicação das penalidades previstas neste artigo, é o poluidor obrigado, independentemente da
existência de culpa, a indenizar ou reparar os danos causados ao meio ambiente e a terceiros, afetados por sua
atividade. O Ministério Público da União e dos Estados terá legitimidade para propor ação de responsabilidade civil e
criminal, por danos causados ao meio ambiente. (…)

Realmente, inúmeros direitos emergem da esfera infraconstitucional: a CLT, artigo 154 e seguintes; Portaria do MTE
nº 3.214/78; Lei 8.080/90 (Lei Orgânica da Saúde, que, está em plena consonância com artigo 200, II, da Constituição
Federal: “executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador”); Lei
9.605/98, cujo artigo 54, § 3º, considera lesão ao meio ambiente falta de adoção de medidas preventivas em caso de
risco de dano ambiental ou irreversível. No que se refere à Lei 8.080/90, Lei Orgânica da Saúde, que se insere na
sistemática da proteção ao meio ambiente do trabalho, como lembra Norma Sueli Padilha (2002:74), destacam-se
diversos dispositivos que tratam da saúde do trabalhador:
Art. 3º A saúde tem como fatores determinantes e condicionantes, entre outros, a alimentação, a moradia, o
saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho, a renda, a educação, o transporte, o lazer e o acesso aos bens e
serviços essenciais; os níveis de saúde da população expressam a organização social e econômica do País.
Parágrafo único. Dizem respeito também à saúde as ações que, por força do disposto no artigo anterior, se destinam
a garantir às pessoas e à coletividade condições de bem-estar físico, mental e social.
Art. 6º Estão incluídas ainda no campo de atuação do Sistema Único de Saúde (SUS):
I - a execução de ações: (…)
c) de saúde do trabalhador; e
d) de assistência terapêutica integral, inclusive farmacêutica; …
V - a colaboração na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho; (…)
§ 3º Entende-se por saúde do trabalhador, para fins desta lei, um conjunto de atividades que se destina, através das
ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim
como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das
condições de trabalho, abrangendo: (…)
I - assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho ou portador de doença profissional e do trabalho; (…)
V - informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindical e às empresas sobre os riscos de acidentes de
trabalho, doença profissional e do trabalho, bem como os resultados de fiscalizações, avaliações ambientais e
exames de saúde, de admissão, periódicos e de demissão, respeitados os preceitos da ética profissional; (…)

Importantíssimas, também, para o meio ambiente do trabalho, o disposto nas Leis 8.212/91 e 8.213/91 e seus
respectivos regulamentos. São inúmeros os preceitos ligados ao meio ambiente do trabalho. Destaque-se o disposto
nos artigos 19 a 21, da Lei 8.213/91:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da
saúde do trabalhador.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e
higiene do trabalho.
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a
manipular.
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe
acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

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__________________________________________________________________________

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o
trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de
que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo
resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência
Social deve considerá-la acidente do trabalho.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a
morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção
médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para
melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção,
inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades
fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de
outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.

Norma Sueli Padilha (Ibidem) adverte que: “o acidente do trabalho, na amplitude de seu contexto, provoca reflexos
nas esferas penal, civil e trabalhista. No campo penal, inclusive, o descumprimento pela empresa das normas de
segurança e saúde no trabalho constitui contravenção penal, punível com pena de multa (art. 19, § 2º, da Lei
8.213/91)”. No que tange à CLT, Diploma Legal clássico na proteção da saúde e segurança do trabalhador, seus
artigos 154 a 201 dispõem sistematicamente sobre segurança e saúde no trabalho. A Portaria do MTE nº 3.214/78
esmiúça ainda mais essa previsão, por meio das NRs (Normas Regulamentadoras). Nesse âmbito, complementado
por outras normas ordinárias, foram criados diversos programas de prevenção ambiental e saúde no trabalho: PPRA
- Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR9); CIPA - obrigatoriedade de as empresas instituírem Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (NR5), conforme artigo 163, da CLT; PIACT – Programa Internacional para
Melhoramento das Condições e do Meio Ambiente do Trabalho; EPIA – Estudo Prévio de Impacto Ambiental,
embargo de interdição e greve ambiental; EPI – Equipamento de Proteção Individual (NR6); PPP – Perfil
Profissiográfico Previdenciário; TAC – Termo de Ajustamento de Conduta (conforme artigo 5º, § 6º, da Lei 7.347/85),
mediante o qual, o Ministério Público e a parte interessada firmam acordo, de sorte que esta cumpra as leis

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__________________________________________________________________________

trabalhistas, sob pena de multa (trata-se de título executivo extrajudicial). Ainda no que tange à CLT, fundamentais
os artigos 157 e 158:
Art. 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar
acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo
anterior;
II- colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

02. Responsabilidade criminal pelo dano à segurança e saúde do trabalhador

2.1. Responsabilidade Civil

O Código Civil brasileiro determina:


Artigo 159 – Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar
prejuízo a outro, fica obrigado a reparar o dano. Quando a empresa não estabelece ações de prevenção da saúde e
da integridade dos seus trabalhadores e dos prestadores de serviço, provada a culpa, tem o dever de indenizar o
dano material e o dano moral se pedido. A Constituição Federal de 1988, nos Direitos Sociais, artigo 72, XXVIII,
determina, tanto para os trabalhadores urbanos como para os rurais " (...) seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa".

2.2. Aspectos criminais do Acidente de Trabalho


Caracteriza - se crime o acidente do trabalho que ocorre em virtude de negligência do empregador em observar as
normas básicas de segurança e saúde no trabalho. A responsabilidade será sempre do superior que tinha poderes
para alterar a situação, daquele que tinha o dever de informar as irregularidades existentes e propor medias de
controle. Deve necessariamente haver o nexo causal para atribuição de responsabilidade.

Código Penal Brasileiro estabelece:


Artigo 132: "Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto ou iminente (...)" O Artigo 132 do Código Penal, pune
a simples exposição a título de perigo para a vida ou saúde do trabalhador.

2.3. Normas básicas de Segurança e Saúde no Trabalho


Adotar medidas de controle dos riscos existentes ou que possam originar-se no ambiente de trabalho. Adotar
medidas de controle da saúde dos trabalhadores. Elaborar Ordens de Serviço sobre Segurança e Saúde no Trabalho
para informar os trabalhadores sobre os riscos existentes ou que possam originar-se no local de trabalho e sobre os
meios disponíveis para prevenir ou limitar tais riscos e para proteger-se dos mesmos. Treinar os trabalhadores sobre
os procedimentos que assegurem a eficiência dos equipamentos de controle coletivo e dos EPI's e sobre as eventuais
limitações de proteção que ofereçem. Determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de
emergência. Cumprir e fazer cumprir as disposições legais sobre Segurança e Medicina do Trabalho do MTb.

2.4. O Ministério Público e o Meio Ambiente do Trabalho Responsabilidade Civil e Criminal do Empregador e
Prepostos

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__________________________________________________________________________

a) O Ministério Público, obrigatoriamente, atua nos processos relativos a acidentes do trabalho, em razão da
natureza da lide - de ordem pública, de natureza alimentar, indispensável e irrenunciável - e da qualidade da parte,
normalmente mais fraca na relação processual.
Até 1967 vigia no Brasil o sistema indenizatório o qual o empregador, por criar o risco do acidente, era o responsável
primário pelo dever de reparar o infortúnio incapacitante. A indenização era tarifada. Não se indagava mais, como se
exige no Código Civil, a demonstração de conduta culposa, por parte do empregador. A responsabilidade era
objetiva. Só a conduta dolosa do empregado excluía a reparação acidentária. Tornou-se obrigatória a constituição do
seguro de acidentes do trabalho realizado por companhias seguradoras privadas que se sub-rogavam nas obrigações
do empregador. Todavia, a partir de 1967, ocorreu radical transformação no sistema infortunístico do trabalho, no
Brasil. A inflação e a falta de educação do operariado brasileiro, entre outras, contribuíram para a alteração do
sistema até então vigente. O acidente do trabalho passou a ser, por determinação Constitucional, mais um benefício
previdenciário. Adotou-se o risco social, passando o I.N.P.S. a ser o órgão autárquico do pagamento dos benefícios e
auxílios acidentários.
Na prática, se benefícios maiores ocorreram para os empregados vitimados, que passaram a ter reabilitação
profissional e assistência médica, com maior elasticidade, recebendo menos, mas sempre, por outro lado, os
empregadores, com louváveis exceções, passaram a se omitir no tocante às normas de higiene e segurança do
trabalho previstas como garantias mínimas dos trabalhadores, na Constituição Federal.
Visando a prevenção de acidentes do trabalho é imperioso dotar o Ministério Público de instrumento legal nos
mesmos moldes da Lei n. 7.347, de 25.07.85. Esta lei defere ao Ministério Público instrumentalidade adequada na
propositura de ações de medidas cautelares na defesa do meio ambiente. Enquanto isto, o Homem - criado à
imagem de Deus -, que produz e gera a riqueza nacional, continua em seu ambiente de trabalho, no qual passa a
maior parte de sua existência, aspirando sílica livre, sujeito à ação dos agrotóxicos e de toda a gama de
aerodispersóides nocivos à saúde, exposto ao benzeno, cloro, mercúrio, chumbo, manganês e outros agentes
causadores de doenças profissionais e do trabalho, em verdadeira epidemia. Existe enorme legião de inválidos,
cadastrados e não cadastrados junto à Previdência Social, em flagrante desigualdade jurídica, que para poderem
gozar deste meio ambiente protegido pela lei criada, se mortos não estiverem, necessitam ingressar,
individualmente com ações reparatórias de dano, para, além de obterem indenizações das incapacidades
laborativas, compelirem os empregadores, indiretamente, ao cumprimento das normas de higiene e de segurança
do trabalho. Isto sem falar da quantidade preocupante de acidentes-tipo, causadores de lesões súbitas e violentas,
identificáveis de imediato, como se constata em quedas, na construção civil, pelo não-cumprimento, por parte das
construtoras, das normas de segurança; em perdas de dedos e mãos, nas serrarias e nas prensas, sem qualquer
proteção e orientação adequadas no seu manuseio; desmoronamento em minas, em razão, também, da ineficácia
da fiscalização e sua inoperância, ante as falhas existentes na legislação vigente.
Na falta de ação civil pública, nos moldes da legislação protetora do meio ambiente, legitimando o Ministério
Público, inclusiva deferindo meios materiais para a sua efetiva atuação, sem desgaste físico para o Promotor de
Justiça, Curador de Acidentes do Trabalho, na esteira da Constituição Federal de 1988, é necessário que nos
utilizemos dos vetustos e insatisfatórios dispositivos vigentes, para responsabilizar civil e criminalmente o
empregador, prepostos e terceiros, causadores das incapacidades laborativas e mortes.

b) Responsabilidade Civil

Segundo a estatística oficial fornecida pelo I.N.P.S., no ano de 1986, foram registrados 1.154.480 acidentes,
abarcando os de trajeto, tipos e as doenças profissionais, faltando dados do Rio Grande do Sul, do período de agosto
a dezembro. Frise-se que este número alarmante não corresponde à realidade por várias razões, tais como, ausência
de comunicação dos acidentes, do não reconhecimento do nexo causal nas doenças profissionais e do trabalho
(leucopenia, tenossinovite - doença dos digitadores), empregados não registrados, inclusive menores de 12 anos, e,
portanto, "administrativamente", não considerados segurados obrigatórios da Previdência Social.
As Leis de Acidentes do Trabalho sempre equiparara, para efeito de indenização, aos acidentes de trabalho típicos, a
moléstia profissional. São igualmente indenizáveis. Nada mais lógico e equânime, no dizer de MIGUEL AUGUSTO
GONÇALVES DE SOUSA, apud Acidentes do Trabalho, Segundo Volume, Ed. Revista dos Tribunais, 1964, pág. 10, que,
"em se tratando de doença profissional, responderão pelas reais obrigações resultantes da Lei de Acidentes todos os
empregadores sob cuja dependência houver trabalhado o operário, na mesma profissão e proporcionalmente ao
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__________________________________________________________________________

tempo de serviço a cada um prestado." Não há razão para se entender diferentemente na esfera do direito comum
tal qual ocorria à época em que a indenização era tarifada. Efetivamente, "se os serviços sucessivamente prestados a
vários empregadores contribuíram para a eclosão ou agravamento da moléstia, respondemos empregadores,
solidariamente, pela indenização, na proporção dos respectivos períodos de trabalho" (RT. 328/216). É que
"incidiosa que é a moléstia, de processo lento, difícil negar-se a contribuição dos serviços de qualquer das
empregadoras, seja à sua eclosão, seja ao seu agravamento." (RT. 338/217).
São independentes as ações de acidente do trabalho, de responsabilidade civil e penal. Cabe a cumulação das ações
civis e acidentarias, sem qualquer compensação (Incidente Uniformização de Jurisprudência, na Apelação Cível n.
38.705-1, de São Paulo). O Colendo Supremo Tribunal Federal, em recentíssimos pronunciamentos, confirmou a
vigência da Súmula 229, cujo enunciado diz:
"A INDENIZAÇÃO ACIDENTÁRIA NÃO EXCLUI A DO DIREITO COMUM, EM CASO DE DOLO OU CULPA GRAVE DO
EMPREGADOR".
Nesse sentido pronunciou-se o S.T.F. na tragédia que envolveu inúmeras pessoas, inclusive operários, no incêndio do
Edifício Joelma (R.E. nr. 107.733-3, 2ª Turma, unânime). Se não houvesse a legislação especial para o acidente do
trabalho, o operário poderia pedir a indenização pelo direito comum, nos termos do art. 159 do CCB. Ora, da
legislação especial não pode resultar desfavor para o operário, que a lei visa proteger (RTJ. 101/1; RTJ. 114, págs.
921/922)".
Por outro lado é orientação cediça que a ação de acidente do trabalho, por ser de natureza alimentar é
compensatória e a de responsabilidade civil é indenizatória, visando restabelecer a situação existente e anterior ao
dano. Anota Sá Pereira: "A indenização não empobrece nem enriquece. O responsável é obrigado a repor os
beneficiários da vítima na situação em que estariam, sem o dano. Assim, a reparação atende à perda e, como notou
brilhante aresto do Tribunal de Apelação do Distrito Federal, quando essa perda é a morte de uma pessoa da família,
não há que demonstrar que era representa prejuízo. Este deflui, ipso facto, do acontecimento danoso. Por essa
parte, outro eminente juiz assinalou que a expressão alimentos não pode ser tomada no sentido puramente técnico,
sob pena de restringir o ressarcimento do dano, contra toda a doutrina aceita em matéria de responsabilidade civil,
ao estritamente necessário para a subsistência e só deferi-lo àqueles dos parentes que não pudessem prover a
própria manutenção" (cf. da Responsabilidade Civil, vol. II, pág. 802, /forense, 4ª edição).
Não se admitia compensação do que foi pago acidentariamente.
Na apelação Cível, de n. 13.214-1, o Eminente Desembargador Macedo Costa, reproduz acórdão da Egrégia Sexta
Câmara Civil, nestes termos: "Da indenização fixada não se deduz qualquer parcela relativa à pensão previdenciária
porque é paga a título diverso do evento lesivo culposo".
Na esteira do entendimento aqui sustentado o Recurso Extraordinário de n. 43.984-GB: "O empregador fica obrigado
à indenização do direito comum, se tiver culpa no acidente do trabalho". ('in' Jardel Noronha e Odaléa Martins, 'in'
Referências da Súmula do STF, vol. 12, p. 29). Nesse mesmo sentido, nos ERE 49.462-SP, decidiu a Corte, em aresto
com a seguinte ementa: "Acidente do Trabalho e responsabilidade civil. Ação de direito comum. Em caso de falta
inescusável do empregador, se há prova de que este não se preocupa com a segurança do operário ou do público, dá
causa ao acidente, pode a vítima recorrer à ação de direito comum. Embargos rejeitados. Nem caberia falar em
enriquecimento sem causa do empregado, que se tornou inválido e sem condições de pretender, na vida, qualquer
outra melhoria, o que antes era presumivelmente de admitir".
A indenização civil e sua cumulatividade estão hoje previstas, expressamente, na Constituição Federal de 1988. Foi
abolida a gravidade da culpa. Basta a culpa leve.
Ademais, a cumulação entre os benefícios pagos pela Previdência Social, de natureza acidentária, são cumulados
com a indenização civil, nos termos do art. 70, inciso XXVIII, da CF:

ART. 70 - SÃO DIREITOS DOS TRABALHADORES URBANOS E RURAIS, ALÉM DE OUTROS QUE VISEM A MELHORIA DE
SUA CONDIÃO SOCIAL:
INCISO XXVIII:- SEGURO CONTRA ACIDENTES DO TRABALHO, A CARGO DO EMPREGADOR, SEM EXCLUIR A
INDENIZAÇÃO A QUE ESTE ESTÁ OBRIGADO, QUANDO INCORRER EM DOLO OU CULPA.

Não se pode olvidar que a responsabilidade civil envolver a empresa, o patrão ou seus prepostos. Efetivamente a
Súmula 341 do Colento Supremo Tribunal Federal edita: "E presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato
culposo do empregado ou preposto".
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É corolário do disposto nos arts. 159, 1518, 1521, 1522, todos do Código Civil Brasileiro.

Art. 159 - Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar prejuízo
a outrem, fica obrigado a reparar o dano.

Art. 1518 - Os bens do responsável pela ofensa ou violação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano
causado e, se tiver mais de um autor a ofensa, todos responderão solidariamente pela reparação.
Parágrafo Único - São solidariamente responsáveis com os autores os cúmplices e as pessoas designadas no art.
1521.

Art. 1521 - São também responsáveis pela reparação civil:

I - Os pais, pelos filhos menores que estiverem sob seu poder e em sua companhia;
II - O tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem nas mesmas condições;
III - O patrão, amo ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes
competir, ou por ocasião dele (art. 1522).

Art. 1522 - A responsabilidade estabelecida no artigo antecedente, nr. III, abrange as pessoas jurídicas que
exercerem exploração industrial.

Na hipótese de menor, ainda que não exerça trabalho remunerado, é indenizável o acidente, nos termos da Súmula
491 do Conselho STF: "É indenizável o acidente que cause a morte do filho menor, ainda que não exerça trabalho
remunerado".
A responsabilidade civil abarca todos os acontecimentos que extravasam o campo de atuação do risco profissional.
Quando a empresa não cumpre a obrigação implícita concernente à segurança do trabalho de seus empregados, tem
o dever de indenizar por inexecução de sua obrigação. Aqui a culpa é de natureza contratual. É a que se "revela por
meio de falta inescusável, no tocante à segurança do empregado, ou a sua exposição a perigo, no desempenho do
serviço". No dizer do Ministro Rafael Mayer, "o acidentado sofreu em virtude de imprudência do empregador. Não
foi o risco que ele corria no trabalho. O ressarcimento do dano há de consistir, em virtude da inexecução de sua
obrigação, por culpa grave".
Assim, determinando o empregador ou prepostos à mecânica de manutenção a remoção de pesadíssima peça sem o
equipamento técnico e as cautelas necessárias de sorte que o deslizamento ocorreu, ocasionando no operário
epilepsia pós-traumática que lhe acarretou incapacidade total e permanente para o trabalho, o fato verificado era
pefeitamente previsível gerando inexecução de sua obrigação ensejadora do ressarcimento. (RE nr. 94.429-0).
Configura-se, por outro lado o ilícito civil quando a conduta do empregador ou preposto "revela negligência e
imprudência, omissão de precauções elementares, despreocupação e menosprezo pela segurança do empregado,
dando causa ao acidente (A.I. nr. 94.140, D.J.U. de 11.05.84), segundo a regra geral da responsabilidade subjetiva,
prevista no Artigo 159 do Código Civil, presumindo-se a culpa do padrão por ato culposo do empregado ou preposto
(Súmula 341, do S.T.F.).
Age com culpa grave o empregador que permite o trabalho em prensas sem proteção (RT. 333/406), em máquinas
defeituosas e perigosas (RT. 360/150/152); no setor siderúrgico, a mestres ou fiscais arriscado procedimento na
retirada de cargas de sucata, acarretando explosão das caçambas que transportavam escória liquefeita em alta
temperatura (RT.v.614,págs.69/70); na construção civil, em soldagem de chaminés sem condições de segurança
(RJTJESP, Lex,v.81,págs. 139/142) em soldagem de tanque de álcool (AR.em AI nr. 94.140/84, DJU de 11.05.84), a
simples carpinteiro a exercer atividade de operador de máquina de rebocar paredes (RT. 597/221), ou para fazer
reparos em caldeira que aquecia água (TJ PR, Ap. Cív. 666/86), a pedreiro que foi chamado pelo mestre-de-obras
para ser operador de máquina elétrica, atividade a ser exercida por carpinteiro (TJ PR,Ap.873/85, a superintendente
que exige a empreiteiro esgotamento de tanque de combustível com bomba movida a motor de gasolina (TJ PR,Ap.
450/83), a novato, para trabalhar como operador de máquinas com sistema elétrico danificado e que funcionava, há
dias, com ligação direta (TJ PR, Ap. 1979/84), em edifício em construção, no décimo-nono andar, a executar serviço
altamente perigoso, sem usar cinto de segurança (RJTJESP, Lex, v.101, págs. 135/141), em plataforma a cinco metros
do chão, sem qualquer proteção (RJ-ATARJ, Lex, págs. 280/281, a engenheiro que, por má supervisão, contrata
25
__________________________________________________________________________

eletricistas bisonhos, dando causa a violento incêndio (RTJ, 114/919/922), a engenheiros e mestre-de-obras que não
fiscalizam a construção de taludes devidamente escorados com pranchas metálicas ou de madeira (JACRSP, Lex,
80/499/503), na lavoura, com defensivo agrícola, sem precauções necessárias (RE.96.364-2, SP, 2ª Turma, STF) ou
junto a fios de alta tensão (JTACSP, v.65/196/197), em local onde havia emanação de gases altamente tóxicos, com
total omissão da empregadora no que tange à segurança (JTACSP, v.66/215/218, Lex), a tuberculoso clinicamente
curado com o retorno à anterior atividade com recidiva da moléstia (JTACSP, V. 24/122/124).
Os exemplos citados, na esteira da Súmula 229, do Supremo Tribunal Federal, hoje revogada pelo Artigo 7º inciso
XXVIII, da Constituição Federal, como já afirmamos, exigiam que a culpa fosse grave. Hoje, a culpa basta que seja
leve, como, por exemplo, o não-cumprimento de qualquer Norma Regulamentadora, da Portaria 3214 (cf.
ACIDENTES DO TRABALHO, de nossa autoria).
Configura-se, também, o dever de indenizar por responsabilidade objetiva ou sem culpa, aplicando-se a teoria do
fato da coisa, com destaque para a guarda e utilização de coisa perigosa. A empresa que explora serviços e
atividades perigosas, fruindo lucros e proveitos que acarretam riscos e perigos diversos deve responder,
objetivamente, pelos danos decorrentes da falta de cautela, de manutenção, de cuidados, de precauções acima das
elementares visando a decisão proferida pela Egrégia Quarta Câmara do Tribunal de Justiça de São Paulo, no
episódio do incêndio de Vila Socó:
"Quem exerce atividade perigosa e que coloca em risco a terceiros tem a obrigação de tomar as providências
necessárias à manutenção da margem de segurança para que a incolumidade alheia não seja atingida" (R.T. VOL
51/53).
Daí haver o dever de indenizar pelo simples fato de existir a atividade evitando-se a impotência do operário em
provar a culpa nesses casos, não se aplicando as excludentes do caso fortuito e da força maior, ensejando, por outro
lado, um adequado seguro de responsabilidade civil que exigirá maior rigor junto às empresas no cumprimento do
mandamento constitucional, no que concerne às normas de segurança e higiene do trabalho.
"A noção da guarda da coisa, em que repousa a responsabilidade pelos danos em cujo evento intervém a coisa como
instrumento não pode ser a noção comum de obrigação de vigiar". Ripert esclarece bem a questão, ao observar que
se deve tomá-la como noção nova, criada para definir uma obrigação legal que pesa sobre o possuidor, em razão da
detenção da coisa: "Se qualificarmos uma pessoa de guarda, é para a encarregar dum risco". Assim, o responsável e,
no caso, a pessoa que assume o risco criado pela coisa que tem a seu serviço, por ou para sua recreação". (cf. José
de Aguiar Dias, "Da Responsabilidade Civil", Ed. Forense, 5ª edição, vol. II, pág. 32).
"Há dever de evitar perigos sempre que a falta de atividade para que a danosidade se afaste seria transgressão de
direito de outrem. O responsável deixa que o dano ocorra, pois, se tivesse intervindo, o dano não existiria. A causa
está naquilo que estabelece a periculosidade, mas não teria havido o resultado maléfico se o que devia praticar o ato
excludente do risco, ou omitir algum ato, para que o dano não se desse, tivesse cumprido o seu dever (...). Quem cria
ou mantém em tráfego, movimento, ou irradiação, ou escoamento, algo que seja fonte de perigos, tem o dever de
segurança do tráfego, ou o dever de evitar pancadas, golpes, contaminações, inundações" (cf. Pontes de Miranda,
Tratado de Direito Privado, vol. III, págs. 209/210).
E Aguiar Dias acrescenta: "O guardião é responsável não em virtude do ilusório poder de direção, mas porque,
tirando proveito da coisa, deve, em compensação, suportar-lhe os riscos" (obra citada, pág. 33).
O valor da indenização por ato ilícito chega a ser em alguns casos vultuoso. Havendo perda do chefe da família,
privando seus membros dos alimentos que o falecido lhes prestava, a indenização corresponderá a 2/3 dos ganhos
da vítima, consoante iterativa jurisprudência (RT. 261/260, 217/251, RTJ. 105/865), incluindo-se o décimo-terceiro
salário (RTJ. 86/343, 84/515, 89/662)). Havendo perda de filho solteiro, que auxiliava os genitores, a indenização
consistirá numa pensão de 2/3 dos ganhos da vítima (RTJ. 86/343, RT 303/271), devendo abranger um período que
vai desde o evento até o limite de sobrevida provável da vítima, estimado em 65 anos (RE. 97.241-2, RJ.D.J.U.
25.11.83). A indenização pelo dano estético ou morfológico não se confunde com a indenização devida à vítima pela
sua incapacitação para o trabalho. A indenização pela incapacidade laborativa não engloba a indenização do dano
estético. (RT. 571?137). Igualmente, o S.T.F. admite a cumulação da reparação da incapacidade laborativa com o
dano estético. (RTJ. 89/660, 83/172, 86/163, RT. 485/230, 489/92). Também o tratamento médico que se fizer
necessário deverá ser incluído na condenação. Havendo danos estéticos ou necessidade de cirurgias reparadoras,
por despesas de tratamento devem ser entendidas não apenas aquelas destinadas a restabelecer o bem-estar da
vítima, mas a própria aparência física anterior, pelo menos quando isso seja possível e razoável (RJTJESP, 25/198).
Não se deve olvidar também que além das despesas de tratamento há a indenização pelos lucros cessantes até o fim
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da convalescença, nos termos do art. 1.539 do Código Civil. Havendo incapacidade total e permanente para o
trabalho a indenização será durante a vida da vítima descabendo estabelecer limite com base na presunção de vida
provável (RE. 44.429-0, 1ª Turma do S.T.F. de 30.08.84).
Aplicam-se, ainda, os seguintes dispositivos do Código Civil:

Art. 1059 - As perdas e danos devidos ao credor abrangem, além do que ele efetivamente perdeu, o que
razoavelmente deixou de lucrar.

Art. 1537 - A indenização, no caso de homicídio, consiste:


I - No pagamento das despesas com tratamento da vítima, seu funeral e o luto da família;
II - Na prestação de alimentos, às pessoas a quem o defunto os devia.

Art. 1538 - No caso de ferimento ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas de
tratamento e dos lucros cessantes até o fim da convalescença, além de lhe pagar a importância da multa no grau
médico da pena criminal correspondente.
Parágrafo Primeiro - Esta soma será duplicada, se do ferimento resultar aleijão ou deformidade.
Parágrafo Segundo - Se o ofendido, aleijado ou deformado, for mulher solteira ou viúva, ainda capaz de casar, a
indenização consistirá em dotá-la, segundo as poses do ofensor, as circunstâncias do ofendido e a gravidade do
defeito.

Sempre é bom lembrar que a prescrição, no caso, é vintenária. Incide à espécie a regra jurídica do art. 177 do Código
Civil. Trata-se de ação pessoal.

c) Responsabilidade penal

Na esfera penal pode-se configurar o crime previsto no Artigo 132 do Código Penal, que é crime de perigo,
originariamente criado objetivando a prevenção de acidentes do trabalho. Já em 1940 a Exposição de Motivos
esclarecia que o dispositivo em questão visava prevenir os inúmeros acidentes ocorridos naquela época, na
construção civil. Art. 132: Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente. Pena:- detenção, de três
meses a um ano, se o fato não constitui crime mais grave.
Como observa Thormann, citado por Nelson Hungria (Comentários ao Código Penal - Art. 132, Forense, 5ª edição,
págs. 416/417), "o ponto de partida para a incriminação na espécie foi a consideração do grave perigo a que,
freqüentemente, os empreiteiros ou mestres-de-obras, para poupar-se as despesas com medidas técnicas de
precaução, conscientemente sujeitam seus operários".
O anteprojeto do Código suíço, inspirador do nosso Artigo 132, "visava se tornar um complemento da lei de
proteção aos operários, isto é, mais um recurso preventivo contra acidentes do trabalho" (obra citada, pág. 416).
"O exemplo freqüente e típico dessa espécie criminal (a do art. 132) diz a Exposição de motivos do Código Penal de
1940, ainda em vigor nesta parte, é o caso do empreiteiro que, para poupar-se ao dispêndio com medidas técnicas
de prudência, na execução da obra, expõe o operário ao risco de grave acidente".
O que informa o dispositivo penal em questão é a "consciência e vontade de expor a vítima a grave perigo",
bastando, como diz Hungria, "que o agente acarrete para a vítima uma situação de fato em que sua vida ou saúde é
exposta a um perigo direto e iminente", restando suficiente "a vontade ou consciência no sentido de tal situação de
perigo".
O perigo deve apresentar-se direto e iminente, isto é, como realidade concreta, efetiva, presente, imediata
(exposição a substâncias altamente tóxica, sílica em suspensão, benzeno, cloro, máquinas perigosas sem proteção,
operários em grandes alturas, sem equipamentos de proteção, etc.). Como nos ensina o emérito penalista "o dolo
específico pode ser direto ou eventual: ou o agente pratica a ação (ou a omissão) com o intuito positivo de criar o
perigo ou, inescrupulosamente, não se abstém dela, apesar de prever a possibilidade do dano".
Podemos exemplificar a aplicação deste artigo, com outros casos concretos: objetos lançados dos edifícios em
construção, sem a proteção determinada pelas normas regulamentadoras, expondo a vida dos operários ou de
transeuntes a perigo direto e iminente ou ainda quando o médico do trabalho da empresa, da Previdência Social ou
de clínicas autorizadas, considerem, por exemplo, operários acometidos de leucopenia ou de saturnismo, com alta,
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aptos para o retorno à anterior atividade, nas mesmas condições de trabalho, geradoras do afastamento, ou do
empregador, que, visando motivação econômica, permite que engenheiros de segurança, mestres ou fiscais
exponham a saúde, integridade física e a própria vida de seus empregados adotando como rotina, no setor
siderúrgico, que caçambas com umidade recebam escória liquefeita em alta temperatura sendo iminente o risco de
explosão (RT. Vol. 614/6970), ou do motorista e do empreiteiro que transportam "bóias-frias" em precárias
condições de segurança.
Se porventura o dano ocorrer responderá o agente, por ação ou omissão, por homicídio, lesões corporais, incêndio,
explosão, uso de gás tóxico ou asfixiante, na forma dolosa ou culposa, conforme vários precedentes publicados (R.T.
vol. 435, págs. 412/413; 437, pág. 365; JTACRSP-Lex. 78, págs. 359/360; 79, págs. 449/451; 80, págs. 499/502; 558,
pág. 25, etc.).
Efetivamente: HOMICÍDIO CULPOSO - Acidente do trabalho - Morte de dois operários decorrente de deslizamento
de terra, em obra, em construção - Responsabilidade do engenheiro e do mestre-de-obras, bem caracterizada.
(JTACRSP, Lex, 80/499/502); Morte de recém-nascido, por causa de incêndio em incubadora, em berçário de
hospital. Manutenção precária de aparelhagem, responsabilidade do encarregado de manutenção. Negligência
também da atendente de enfermagem. Culpa criminal de ambos, bem caracterizada. (JTACRSP, Lex, 79/499/451);
Empregador que manda menor pulverizar sua lavoura com inseticida "Super Radiatox". Morte do mesmo pela
elevada toxidez do produto. Condenação decretada. (RT, 437/364); Agente que transporta passageiros em carreta
de trator em total estado de insegurança. Condenação mantida. (JTACRSP, 78/359/360); LESÃO CORPORAL
CULPOSA: empregador que admite como seu empregado menor de 14 anos de idade. Trabalho deste junto a
máquinas perigosas. Acidente de que lhe resultou a perda do terço médio do antebraço.
Imprudência manifesta. Condenação decretada. (RT, 435/412/413).
A pena privada de liberdade pode ser substituída pela de prestação de serviços à comunidade, cumprindo-a os
condenados nos finais de semana ou em feriados (cf. a propósito do assunto: "ACIDENTES DO TRABALHO", obra
citada, com análise de caso concreto).
O Ministério Público vem contribuindo na prevenção de acidentes e defendendo os legítimos interesses dos
acidentados do trabalho ajuizando ações penais, notadamente por infringência do art. 132 do Código Penal e por
infração dos demais dispositivos citados, quando houver morte ou lesão corporal. Independentemente da ação
penal, da qual é titular, com fundamento no art. 68 do Código de Processo Penal, vem propondo inúmeras ações
reparatórias de dano nas Comarcas da Capital e do Interior do Estado.
Devem-se acautelar, portanto, os engenheiros e técnicos de segurança, os médicos e enfermeiros do trabalho, os
supervisores, os mestres-de-obras, os superintendentes, diretores, cipeiros e todos aqueles que têm sob sua
responsabilidade trabalhadores, vítimas potenciais de acidentes, no tocante a rigorosa observância das normas de
segurança e higiene do trabalho, impedindo a execução de atividade em que haja possibilidade de eventuais
acidentes, comunicando por escrito ao superior hierárquico os perigos detectados, fazendo inseri-los nas atas das
CIPAS, munindo-se de testemunhas, com o fito de demonstrar que agiram com as cautelas necessárias e que não se
omitiram no cumprimento de seu dever profissional.
Com isso, o Ministério Público do Estado de São Paulo procura reviver o ensinamento do eminente COSTA MANSO
que se amolda à realidade dos nossos dias, contido no V.Acórdão n. 95.298, de 28.06.60:
"Postes e tijolos, fios, chaves, instalações e aparelhos não valem a vida humana, as penas da viuvez, a falta de um
pai aos filhos. Está no 'Gênesis' que as criaturas deste mundo foram feitas para servir ao homem. Neste sentido, o
homem é a medida de todas as coisas. Só se justificam a posse, o uso, o gozo, a exploração e o desenvolvimento
dos bens, forças e engenhos materiais enquanto na sua captação, invenção, domínio ou emprego se respeitarem
os valores humanos do trabalho".

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ANEXO

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