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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego
del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad
positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de
elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.

Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de


comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea
básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores
probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo
específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El
objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización.

Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el
cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta
manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuación del hombre al cargo.


b. Eficiencia del hombre en el cargo.

El proceso de selección de personal varía de Empresa a Empresa, ya sea por la


secuencia de etapas que siguen o por las evaluaciones que utiliza y dependiendo del cargo al
cual se postula. Las empresas comúnmente siguen la siguiente secuencia para evaluar y
seleccionar a su personal:

1. Requerimiento de personal: se publican las vacantes al puesto de trabajo en los


medios de comunicación, ya sean bolsas de trabajo de Instituciones educativas,
periódicos, televisión, radio, etc.

2. Reclutamiento (Recepción del CurrículoVitae): Se recepcionan todos los currículos


Vitae dentro de las fechas de recepción establecidas por la Empresa.

3. Pre-selección (Evaluación curricular): Se evalúan todos los currículos recepcionados,


depurando los que no cumplan con los requisitos y/o perfil establecido para el puesto de
trabajo en la Empresa.

4. Evaluación psicológica y psicotécnica: Se cita a los postulantes que cumplen con los
requisitos mínimos a pasar por una serie de pruebas.

5. Entrevista Personal: El postulante es entrevistado por un miembro encargado por la


Empresa, para conocer sus expectativas laborales y personales.

6. Toma de decisión de selección: Considerando todas las evaluaciones, el encargado


de la selección del personal en la Empresa, emite su resultado de quien es el postulante
que se convertirá en un nuevo miembro de la Empresa.
MODELO DE COMPETENCIAS

El modelo de competencias se basa plenamente en obtener recursos humanos con un


nivel considerable de actitudes y valores, luego ya toma en cuenta los conocimientos y aptitudes
para el trabajo.

DIAGRAMA DE ICEBERG: COMPETENCIAS SEGÚN DETECCIÓN

NUCLEO DE LA PERSONALIDAD:
Más difícil de detectar

ASPECTOS SUPERFICIALES:
Más fácil de detectar

En la actualidad, éste modelo es muy aplicado en las Empresas, en especial en las


bancarias, seguros y de servicios generales, ya que se obtiene como resultado un personal con
principios morales, lo que a la vez genera una fidelidad y confianza entre el personal y la
Empresa.