You are on page 1of 88

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра социальной инженерии

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ К


ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ
ОРГАНЕ ВЛАСТИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЫ РАЙОНА СЕВЕРНОЕ
БУТОВО Г.МОСКВЫ)

Студента 5 курса
дневного отделения
Родина Андрея Сергеевича
______________________

Руководитель:
к соц. н., доцент,
Скипетрова Татьяна Витальевна
______________________

Рецензент:
д. фил. н., профессор
Фролов Станислав Флегонтович
______________________

Допустить к защите
Руководитель кафедры: __________________

г.Москва 2005 г.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………..……………………………….3
ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ………8
1. 1. Адаптация: сущность, виды и этапы ……………………………………..8
1. 2. Государственная служба: сущность, должности, особенности адаптации
государственных служащих……………………………………………………20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ СЛУЖАЩИХ
УПРАВЫ РАЙОНА СЕВЕРНОЕ БУТОВО……………………….….……31

2. 1. Структура, функции и должности государственных служащих Управы


района Северное Бутово города Москвы……………………………………...31
2. 2. Анализ эффективности адаптации государственных служащих в Управе
района «Северное Бутово»……………………………………………………..39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕР, СПОСОБСТВУЮЩИХ ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ УПРАВЫ
РАЙОНА СЕВЕРНОЕ БУТОВО…………………………………………..…55

3. 1. Выработка общих рекомендаций для повышения эффективности


профессиональной адаптации государственных служащих Управы района
Северное Бутово………………………………………………………...……….55
3.2. Разработка плана по адаптации новых сотрудников Управы района
Северное Бутово……………………………...…………………………………66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..……74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….……..……81
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………..…………………………….…...……86

-2-
ВВЕДЕНИЕ

Сегодня мы все чаще сталкиваемся с понятиями «кадровый


менеджмент», «управление персоналом». К сожалению, долгое время было
принято считать, что управление персоналом - это прием и увольнение
сотрудников и ничего более, но, как показывает практика, между этими
двумя основными пунктами имеется огромное количество важных процедур,
без знания и исполнения которых путь от найма до увольнения становится
очень коротким и болезненным. Одним из важнейших процессов, который
призван оптимизировать службу управления персоналом, является процесс
скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Адаптация персонала
на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.
Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые
несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым,
снижая риск ухода последнего из организации1.
Актуальность темы. Специфика государственной службы накладывает
свой отпечаток на процесс адаптации. Так называемая, «корпоративная
культура» в обычной коммерческой организации иная, отличающаяся от
культуры в государственном учреждении. В государственной организации
намного меньше возможностей реализовать свои способности и намного
больше вероятность «погрязнуть» в рутинной работе с бумагами.
Актуальность процесса адаптации заключатся в первую очередь в
привлечении в государственные структуры специалистов, которые смогли бы
более качественно выполнять поставленные перед ними задачи
(должностные инструкции), способствовать их скорейшему вовлечению в
профессиональную деятельность, овладению необходимых для работы
навыков и профессиональных качеств.
Правильно разработанная и реализованная программа по адаптации,
способна повысить эффективность деятельности государственного органа за

1
Шабанова Юлия - Адаптация нового персонала. Журнал "Управление компанией" # 10 за 2003 г.

-3-
счет уменьшения текучести кадров, сохранения молодых специалистов,
пожелавших попробовать свои силы в этой сфере деятельности, а также их
скорейшему вовлечению в трудовой процесс на должном уровне.
Необходимость быстрой адаптации сотрудников, а также
разработанность мер ускоряющих данный процесс, актуальны сегодня в
любой организации, в любой сфере деятельности, где происходит изменение
кадрового состава с привлечением новых сотрудников, и государственная
сфера здесь не исключение. Так как, привлекаемые на службу сотрудники, в
конечном итоге, в последствии и определяют эффективность деятельности
государственной организации.
От того, какие кадры будут занимать ключевые управленческие
должности, какими способностями они будут обладать, каковы будут их
ценности, потребности и интересы, какими способами и в каких целях будут
они реализовывать свои возможности и способности, - все это и будет, в
конечном итоге, определять эффективность деятельности конкретной
государственной организации.
Объект исследования: адаптация государственных гражданских
служащих к профессиональной деятельности в органе власти.
Предмет исследования: формы, способы адаптации принятых на
государственную гражданскую службу новых сотрудников в Управу района
Северное Бутово.
Цель исследования: разработать меры по совершенствованию процесса
адаптации госслужащих, принятых на государственную гражданскую службу
в Управу района Северное Бутово.
Задачи исследования:
1.Определить сущность процесса адаптации, ее формы, методы и
основные элементы;
2. Определить сущность государственной службы, статус
государственного служащего, основные требования для замещения
вакантных должностей государственной гражданской службы, рассмотреть

-4-
особенности адаптации государственных служащих;
3. Рассмотреть структуру, функции, должности государственных
гражданских служащих Управы района Северное Бутово города Москвы;
4. Провести анализ эффективности адаптации государственных
гражданских служащих к профессиональной деятельности в Управе района
«Северное Бутово»;
5. Разработать рекомендации для повышения эффективности
адаптации государственных гражданских служащих принятых на
государственную гражданскую службу в Управу района Северное Бутово
города Москвы.
6. Разработать план по адаптации новых сотрудников Управы
района Северное Бутово.
Разработанность Темы:
Вопросами адаптации в современное время занимаются:
1. в первую очередь, многочисленные компании, занимающиеся на
профессиональной основе, консультированием руководителей по любому
вопросу, связанному с управлением;
2. вопросы адаптации персонала изучают, такие научные дисциплины,
как «управление персоналом», «теория управления», «социальная
психология», и др.
3. Информацию по адаптации сотрудников можно найти в
специализированных журналах, Internet сайтах и просто в библиотеках, где
имеется управленческая литература.
Таким образом, вопросы адаптации новых сотрудников широко
изучены, или лучше сказать изучаются множеством людей. Материалы
доступны для всестороннего изучения как специалистами, так и просто
обычными читателями, заинтересованными данным вопросов.
В тоже время, вопросы адаптации новых сотрудников,
непосредственно к государственной службе, изучены мало (в сравнении с
адаптацией в коммерческой организации).

-5-
«Конкурентная борьба» подобная той, что существует в коммерческой
сфере, отсутствует. Неинтересная, скучная работа, не приносящая больших
доходов, в дополнении с низким статусом государственного служащего
(чиновника) в «глазах общественности», накладывают свой отпечаток на
процесс вовлечения сотрудников в деятельность, их мотивированность на
достижение лучших результатов.
Все это говорит о необходимости создания такой системы адаптации,
которая бы в большей степени учитывала негативные стороны в
деятельности «рядового» государственного служащего, и способствовала бы
скорейшему ее «прохождению».
Вопросам адаптации государственных служащих посвящены работы:
Кудашева А.Р.2, Костиной С.Н.3, Галецкого М.Е.4, Дмитриевой Н.Е.5 и др.
Проблемы формирования и развития кадров государственных и
муниципальных служащих, карьерного роста нашли отражение в работах
В.Б.Спативова, В.С. Нечипоренко, В.И.Спасенко, Л.Я. Шмановскаго, И.И.
Шаталовой, Б.В.Литова и др. Отдельные аспекты адаптации чиновников,
связанные с особенностями их профессиональной деятельности
рассматриваются Б.Г. Ушаковым, М.Е. Галецким, В.В.Пензиным6.
Необходимо отметить появление таких фундаментальных работ как
социология адаптаций Л.В.Корель, в которой предпринята попытка создать
интегральную теорию социальной адаптации7.
Социология адаптации – особая область социологического знания о
месте, функциях, типах и закономерностях приспособлений личностей,

2
Кудашев А.Р. – Управленческая адаптация государственных служащих: личностно ролевые аспекты. –
Москва-Уфа: РИО 1997г.
3
Костина С.Н. – Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих в условиях
общественых преобразований в современной России. Автореф. Дис. Каднд.социол. наук: 22.00.04
Ур.акад.гос.службы. Екатеринбург, 2003 г.
4
Галецкий М.Е. - Соц.Адаптация госслужащего (социологический анализ региона: профессиональная
деятельность и социальный статус
5
Социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в институте
государственной службы.
6
Костина С.Н. – Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих в условиях
общественых преобразований в современной России. Автореф. Дис. Каднд.социол. наук: 22.00.04
Ур.акад.гос.службы. Екатеринбург, 2003 г.
7
Там же

-6-
социальных общностей разного уровня, институтов и организаций, любых
социально организованных субъектов к изменениям в условиях их
жизнедеятельности, а так же внутренним изменениям.8
Практическая значимость:
Разработка и успешная реализация программы по адаптации новых
сотрудников:
 повысит эффективность деятельности государственного органа;
 сократит период овладения новыми сотрудниками навыками,
необходимыми для профессиональной деятельности в государственном
органе;
 снизит затраты времени и средств на подготовку новых
специалистов;
 снизит уровень неопределенности действий администрации по
отношению к новым сотрудникам;
 уменьшится текучесть кадров;
 кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь
организации могут существенно активизировать творческий потенциал
уже работающих сотрудников и усилить их включенность в
корпоративную культуру организации;
 появится возможность выявления наиболее негативных факторов
затрудняющих адаптацию государственных служащих к
профессиональной деятельности;
 будет способствовать развитию корпоративной культуры
государственного органа.

8
Корель Л.В. – «Социология адаптаций: вопросы теории, методологии и методики 22.00.04 – социальная
структура, социальные институты и процессы. Диссертация на соискание ученой степени доктора социол.
Наук в форме научного доклада Новосибирск 1998г.

-7-
ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Адаптация: сущность, виды и этапы

Процессы адаптации имеют большое значение, как для общества и его


подсистем, так и для социальных групп и отдельных личностей. На
принципах адаптации строится социальное взаимодействие в поселенческой,
производственной среде и во всех других сферах жизнедеятельности
человека. В процессе адаптации человек устанавливает новые социальные
связи и отношения, обретает социальный статус, усваивает общественно
значимые образцы поведения, нормы и ценности. Благодаря адаптации
реализуются потребности и возможности человека в воспроизводстве, труде,
общении, познании, творчестве.
В общественные науки понятие «адаптация» проникло из области
естественных наук, где оно рассматривается как процесс приспособления
строения и функций организмов (особей, популяций, видов) и их органов к
условиям среды.9. Научное представление об адаптации первыми создали Ч.
Дарвин и его последователи. Адаптация рассматривалась ими как
совокупность полезных для организма изменений, представляющих собой
более или менее верное отражение воздействия изменяющихся факторов
окружающей среды.
Адаптируясь к профессиональной деятельности, индивид осваивает
опыт предшествующих поколений работников, традиции трудового
коллектива, принятые в нем нормы поведения, что позволяет выделить в ее
содержании социально-наследовательный аспект.
Адаптация - процесс активного приспособления человека к новой
среде. Это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с
деятельностью и организацией; и изменение собственного поведения в
соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала

9
См.: Адаптация/БСЭ. - М., 1970. - Т. 1. - С.216.

-8-
призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации10.
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к
изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации11.
Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему
месту и трудовому коллективу12.
Включение личности в новую среду представляет собой внутренне
присущее ему неразрывное единство адаптации и активности, потому как, не
освоившись, не утвердив себя в этой среде, нельзя и активно воздействовать
на нее, участвовать в ее преобразовании. Развитие профессиональной
адаптации предполагает повышение и углубление активности человека.
Таким образом, адаптация и активность выступают как две взаимозависимые
стороны единого процесса профессиональной деятельности человека.
Активность предполагает адаптацию, сопутствует ей и является ее
результатом.
Адаптация служит не только функцией удовлетворения потребностей
работника, но и способствует реализации целей другого своего участника -
организации. Приступая к работе, индивид тем самым вовлекается в
организационный процесс, ориентированный на достижение определенных
целей. В соответствии с ними организация со своей стороны предъявляет к
работнику конкретные требования, например, - высокая квалификация,
эффективная работа, минимальное обучение и т.д.
Адаптация с этой точки зрения представляет собой деятельность,
направленную на достижение соответствия индивидуального поведения
требованием организации, что предполагает совмещение личных притязаний,
интересов и ожиданий с интересами и ожиданиями организации. От того, как
будут сбалансированы эти ожидания, зависит дальнейшая деятельность
человека. Задача управления адаптацией состоит в том, чтобы состыковать

10
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред.. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
11
Егоршин А.П. – Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород:НИМБ, 2001. – 720
с.
12
Там же

-9-
спектр взаимных ожиданий и требований личности и организации.
Поведение работника в период адаптации к предприятию
характеризуется предметно-целевой направленностью. Это означает, что в
конце этого периода содержится некий результат, представляющий собой
объект достижения цели. Им могут быть освоение профессиональных
обязанностей, достижение определенного статуса, установление прочных
социальных отношений в коллективе, преобразование условий и т.д.
Направленность на значимые объекты достижения вместе с ценностными
ориентациями и установками личности обуславливают выбор стратегии и
тактики поведения.
Важным для нашего исследования является понимание адаптации как
непрерывного процесса. В условиях современной профессиональной
деятельности, когда происходит частая смена техники и технологий,
личность вынуждена поспевать за этими изменениями. Изменения
происходят и в самой личности, они связаны с развитием ее потребностей,
интересов, ценностных ориентации, способностей, опыта, характера, то есть
социальной и психологической структур. Поскольку ни работник, ни
предприятие не остаются неизменными, они вынуждены адаптироваться к
изменениям друг друга в течение всего времени работы.
Адаптация не может быть предельной, так как не может быть полного
соответствия (отождествления) работника и предприятия. Соответствие
среды и человека представляет собой относительное, кратковременное
состояние. Мы согласны с мнением В.Д.Лысенко, что речь может идти
только об относительно высокой или низкой адаптации, но не полной и
окончательной.
В то же время интенсивность адаптации в разные периоды трудовой
деятельности человека различается. Она проходит напряженнее в начале
трудовой карьеры и в моменты, связанные с изменением рода деятельности
или места работы.

- 10 -
Важным, по нашему мнению, для измерения адаптации является
понимание ее как целостного явления, поэтому общий показатель адаптации
должен отражать состояние адаптированности личности в
профессиональной, психофизиологической и социально-психологической
сферах.13
Необходимо учитывать, что в силу динамичности процесса адаптации,
ее показатели время от времени могут меняться. Состояние адаптации
характеризуется неустойчивостью, зависимостью от внешних и внутренних
условий. Оно отражает сиюминутное отношение «индивид - среда». В связи,
с чем результат адаптации характеризует только лишь состояние на
определенный момент исследования и некоторую тенденцию развития
процесса. Поэтому возникает необходимость повторных замеров
показателей адаптации по истечении некоторого времени.14
Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и
сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно
влиться в новую компанию - важнейшая задача его руководителя и
специалиста по работе с персоналом15.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых
сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей,
уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в
первый день своего пребывания в новой организации.16
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим
количеством трудностей, основная масса которых порождается именно
отсутствием информации о порядке работы, месте расположения,
особенностях коллег и т.д. Специальная процедура введения нового
сотрудника в организацию может способствовать снятию большого
количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст
13
Ильмукова И.Р. Производственная адаптация молодых специалистов с высшим образованием. 22.00.03 –
экономическая социология и демография. Диссерт. Данд. соц.наук. Казань 2002г.
14
Там же
15
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред.. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
16
Там же

- 11 -
положительные результаты в виде повышения производительности труда
нового сотрудника, улучшения психоэмоционального состояния коллектива
в целом.17
Кроме того, способы включения новых сотрудников в организацию
могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих
сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру, создать
и развить институт наставничества. Для руководителя информация о том, как
организован в его подразделении процесс адаптации новых работников,
может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его
сплоченности и внутренней интеграции18.
Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный
процесс, не связанный с системой управления персоналом. Формализованная
процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью
структуры управления организации в целом. Так, например, при разработке
процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и
должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты
адаптации и критерии оценки19.
Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации,
основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных
и организационных условий работы, должен быть связан как со
стратегическим планированием в организации, так и с существующими
программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и,
конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании20.
Недостаточное внимание службы персонала к этой функции,
отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых
сотрудников влечет за собой «неврабатываемость» нового сотрудника в
коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации.

17
Там же
18
Там же
19
Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. "Управление персоналом " http://www.attestat.ru/modules.php?
module=content&op=articleprint&articleid=70
20
Там же

- 12 -
Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию
организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности
организации в целом, падает21.
Итак, выделим следующие виды адаптации сотрудников в
коллективе22:
 организационная;
 социально-психологическая;
 профессиональная.
 психофизиологическая (приспособление к новым нагрузкам);
Организационная адаптация основана на понимании и принятии
новым сотрудником своего организационного статуса, структуры
организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш
взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития
организации, рассказать о посетителях, дать ознакомиться с положением об
организационной структуре предприятия и положением об отделе, в котором
ему работать. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо
познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не
было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации
проблем23.
Социально-психологическая адаптация сотрудника – это принятие
новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации,
приспособление к новому социуму. Здесь необходимо познакомить нового
сотрудника и обсудить с ним цели деятельности организации, рассказать ему
о традициях, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из
других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг
функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в
соответствующих положениях). В особых случаях (например,
закрытость/удаленность подразделения) имеет смысл проведение социально-
21
Там же
22
Там же
23
Там же

- 13 -
психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных
норм и стиля взаимоотношений24.
И, наконец, профессиональная адаптация – это постепенная
доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до
определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником
своих функциональных обязанностей на технологически необходимом
уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной
инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть
разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения
испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи25.
Особое внимание стоит уделять организационной адаптации
сотрудников, не имевших ранее опыта работы. Как правило, сотрудники,
которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного
поведения. Зачастую, им сложно обратиться к коллегам из смежного
подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой
для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п.26
Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых
сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации,
системе документооборота, служебных взаимоотношениях между
работниками. Для каждой организации существует свой, сложившийся со
временем стиль общения и служебных взаимоотношений между
сотрудниками27.
В исследованиях не существует единого мнения относительно
структуры процесса профессиональной адаптации индивида. Некоторые
исследователи считают, что этот процесс начинается непосредственно с
началом самостоятельной трудовой деятельности. Другие утверждают, что
некоторые его элементы формируются еще в общеобразовательной школе.
Некоторые ученые А.Д.Сазонов, А.П.Сейтешев делят процесс
24
Там же
25
Там же
26
Там же
27
Там же

- 14 -
профессиональной адаптации на 2 периода: допроизводственный и
производственный.
Этапы подготовки к труду в семье и школе и к выбору профессии
представляют допроизводственный период адаптации. Производственный
период представляют профессиональная подготовка и самостоятельная
трудовая деятельность. Каждый этап имеет конкретные задачи и содержание.
Время адаптации специалиста на предприятии (в учреждении) зависит
от уровня подготовки, адекватности первичного назначения, приобретенной
специальности (специализации), личностных качеств и самое главное –
устойчивость профессиональной направленности, общественной активности,
социально-психологического климата в трудовых коллективах. Уровень
адаптации определяется «временем профессионального становления
специалистов и уровнем профессионального возрастания».28
Адаптацию сотрудников в организации, можно представить как
процесс (рис. 1.1.).29
Первый уровень адаптации - ознакомления и осведомленности –
характеризуется полной осведомленность об элементах профессиональной
деятельности, наличием у специалиста способностей освоить и дать
характеристику особенностям, элементам своей профессиональной
деятельности. Указанные особенности являются критерием достижения
такого уровня адаптации.30

28
См.: Ростунов А.Т. «Формирование профессиональной пригодности». - Минск, БГУ, 1984г. с. 156.
29
Каткова Т.И. – Социально-профессиональная адаптация стунеднтов экономического вуза. 13.00.08 –
теория и методика профессионалного образования. Дис.канд.педагог. наук. Запорожье 1999 г.
30
Каткова Т.И. – Социально-профессиональная адаптация стунеднтов экономического вуза. 13.00.08 –
теория и методика профессионалного образования. Дис.канд.педагог. наук. Запорожье 1999 г.

- 15 -
Профессиональное мастерство

Полная профессиональная
самостоятельность
Предприятие, учреждение

Переход к самостоятельной деятельности

Ознакомление и осведомленность

Готовность к профессиональной
деятельности
Профессиональное учебное заведение

Вхождение в профессию

Общеобразовательная школа
Готовность к профессиональному обучению

Рис 1.1. Процесс адаптации


Второй уровень адаптации – переход к самостоятельной деятельности –
выражается правильным самостоятельным выполнением функциональных
обязанностей. Критерием достижения такого уровня является успешность
выполнения специалистом профессиональных задач.31
31
Там же

- 16 -
Третий уровень адаптации характеризуется самостоятельным
выполнение всех профессиональных обязанностей и проявлением активности
и творческого подхода к деятельности при условиях эффективности и
качества труда. Критерием достижения этого уровня является соответствие
эффективности и качества деятельности требованиям и нормам32.
Высокая общественная и профессиональная активность и
ответственность специалиста характеризуют четвертый уровень адаптации –
профессиональное мастерство. Критерием достижения этого уровня можно
считать превышение нормативов и выявление профессионального мастерства
в деятельности.
Четвертого уровня адаптации большинство специалистов достигают
лишь через 3 года самостоятельно работы. Они высокоэффективно и
качественно работают, проявляют высокую активность и ответственность.
Однако у некоторых специалистов профессиональная пригодность
оценивается невысоко, это связано с неполным соответствием личных
качеств требованиям деятельности и специальности. 33
Адаптации новых сотрудников представлена в виде схемы (рис 1.2).
Адаптация и испытательный срок – есть различия. Испытательный
срок - юридическое понятие - это основной период адаптации нового
сотрудника организации. Адаптация гораздо более длительное и масштабное
мероприятие.34
Главной задачей испытательного срока является выяснение того,
насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как
специалист. Адаптационный период, имеет более длительный срок, и его
главная задача - налаживание системы взаимосвязей новичка с новой для
него средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и
личности в течение длительного времени.35

32
Там же
33
Там же
34
Кузютина И. В. - Найти и удержать «Технологии адаптация персонала» Публикация в журнале «Бизнес
Без Проблем Персонал» №2, 2004, Приложение к «Деловому Петербургу»
35
Там же

- 17 -
Адаптация сотрудников

1 2 3

Рис 1.2. Адаптация сотрудников в организации (Управе)

1 – Профессиональный отбор;
2 – Испытательный срок;
3 – Адаптация после испытательного срока.

- 18 -
- 19 -
Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и
поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна
получить следующий результат36:
 Снижение издержек по поиску нового персонала;
 Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих
испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по
собственному желанию;
 Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность
для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
 Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых
сотрудников.
Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие
сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на
стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной
организации действительно эффективен37.
Результат отсутствия адаптационной программы:38
 увольнение нового сотрудника;
 затраченные впустую средства на подбор все новых и новых сотрудников;
 текучесть кадров;
 отсутствие результативной работы всего коллектива;
 удар по имиджу и репутации;
Выводы:
В параграфе рассматриваются ключевые положения об адаптации
сотрудников в организации. Адаптация представлена как процесс
протекающий в организации постоянно, последовательно и не
заканчивающийся испытательным сроком. Мы изучаем сущность, виды,

36
Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. "Управление персоналом " http://www.attestat.ru/modules.php?
module=content&op=articleprint&articleid=70
37
Там же
38
Кузютина И. В. - Найти и удержать «Технологии адаптация персонала» Публикация в журнале «Бизнес
Без Проблем Персонал» №2, 2004, Приложение к «Деловому Петербургу»

- 20 -
значение, свойства адаптации как процесса усвоения необходимых знаний,
коммуникационных связей, мотивационных воздействий, а также
мероприятий способствующих развитию характеристик нового сотрудника с
точки зрения развития его профессиональных качеств, необходимых для
успешной деятельности в организации.

1. 2. Государственная служба: сущность, должности, особенности


адаптации государственных служащих.

К 31 июля 1995 г. был принят Федеральный закон N 119-ФЗ "Об


основах государственной службы Российской Федерации", который впервые
на законодательном уровне дал определение понятия государственной
службы как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения
полномочий государственных органов, а также установивший категории
государственных должностей, принципы государственной службы, перечень
квалификационных требований к государственным служащим, основы их
правового положения, основные обязанности государственных служащих и
ограничения, связанные с государственной службой.39
Конституция РФ содержит некоторые исходные параметры
организации государственной службы и определения правового положения
государственных служащих РФ. В ней закреплены верховенство
Конституции РФ и федеральных законов на всей территории РФ; единство
системы государственной власти и разграничение предметов ведения между
РФ и ее субъектами; приоритет прав и свобод человека и гражданина, их
непосредственное действие; обязанность государства признавать, соблюдать
и защищать права и свободы человека и гражданина; разделение
законодательной, исполнительной и судебной власти; равный доступ
граждан к государственной службе; некоторые обязанности должностных
лиц.40
39
Барышев В.Н. - руководитель Департамента по вопросам государственной службы Минтруда России,
кандидат экономических наук - "Гражданин и право", N 1, январь 2002 г.
40
Там же

- 21 -
Сегодня основы государственной службы регулируются Федеральным
законом от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы
Российской Федерации" (с изменениями от 11 ноября 2003 г.).
Согласно статьи 2 п.1 данного федерального закона, Система
государственной службы включает в себя следующие виды государственной
службы:41
 государственная гражданская служба;
 военная служба;
 правоохранительная служба.
А согласно статьи 2 п.2 Государственная гражданская служба
подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и
государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.42
Поскольку в данной работе изучается особенности адаптации,
государственных гражданских служащих. Целесообразно изучение
нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность именно этой
категории государственных служащих.
Основы государственной гражданской службы в Российской
Федерации, регулируются Федеральным законом "О государственной
гражданской службе Российской Федерации"43
Помимо Федерального закона правоотношения, возникающие в сфере
государственной службы, регулируют также указы Президента РФ и
постановления Правительства РФ.44
Кроме того, практически во всех субъектах РФ, которые
самостоятельно организуют свою государственную службу, есть
законодательные и иные нормативные правовые акты о государственной

41
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской
Федерации" (с изменениями от 11 ноября 2003 г.) статья 2 п.1.
42
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской
Федерации" (с изменениями от 11 ноября 2003 г.) статья 2 п.2.
43
См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской
Федерации"
44
Барышев В.Н. - руководитель Департамента по вопросам государственной службы Минтруда России,
кандидат экономических наук - "Гражданин и право", N 1, январь 2002 г.

- 22 -
службе, которые регламентируют содержание государственной службы и
государственные должности субъектов Федерации; принципы
государственной службы субъектов; категории государственных должностей;
реестры государственных должностей и реестры государственных
должностей государственной службы субъектов; квалификационные
требования и квалификационные разряды государственных служащих в
субъектах; денежное содержание государственных служащих, их правовой
статус и предоставляемые гарантии, а также порядок прохождения
государственной службы.45
Основным документном регулирующим деятельность государственных
гражданских служащих в г.Москве, являются устав г.Москвы46 и закон г.
Москвы "О государственной гражданской службе города Москвы"47
Таким образом, нормативно определены механизмы государственного
управления и служебных отношений государственных служащих.
Государственная гражданская служба города Москвы (далее -
гражданская служба) - профессиональная служебная деятельность граждан
Российской Федерации (далее - граждане) на должностях гражданской
службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и
лиц, замещающих государственные должности города Москвы.48
В определении понятия государственной службы в качестве ведущего
признака выделяется профессиональная деятельность. Под
профессиональной понимается деятельность, осуществляемая на основе
специальных знаний и навыков. Государственная служба как вид
профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и
компетентное обеспечение полномочий государственных органов лицами,
находящимися на государственных должностях49.
45
Барышев В.Н. - руководитель Департамента по вопросам государственной службы Минтруда России,
кандидат экономических наук - "Гражданин и право", N 1, январь 2002 г.
46
См.: Устав города Москвы (с изменениями от 24 июня 1998 г., 12 июля 1999 г., 12 июля 2000 г., 13 июля
2001 г., 6 ноября 2002 г., 19 марта, 22 октября 2003 г., 14 июля 2004 г.)
47
См.: Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы"
48
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" статья
2 п.1
49
Комментарий к Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" (отв.

- 23 -
Государственная гражданская служба г.Москвы осуществляется в
соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными
конституционными законами, федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами, Уставом города Москвы, Законом г.
Москвы "О государственной службе в городе Москве" и другими законами
города Москвы.50
Государственный гражданский служащий города Москвы (далее -
гражданский служащий) - гражданин Российской Федерации, взявший на
себя обязательства по прохождению государственной гражданской службы
города Москвы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную
служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии
с актом государственного органа о назначении на должность гражданской
службы и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет
средств федерального бюджета или бюджета города Москвы.51
На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской
Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком
Российской Федерации и отвечающие квалификационным требованиям,
установленным законодательством о гражданской службе.52
Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет. 53
Основными принципами функционирования системы государственной
службы и деятельности государственных служащих являются:54
 соблюдение законности при верховенстве Конституции РФ;
 служение интересам гражданского общества и государства,
обеспечение приоритета прав и свобод человека и гражданина;
 независимость государственного служащего от политических
pед. Окуньков Л.А)
50
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города
Москвы" статья 4 п. 1
51
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы"
52
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" статья
17 п.1
53
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" статья
17 п.2
54
Барышев В.Н. - руководитель Департамента по вопросам государственной службы Минтруда России,
кандидат экономических наук - "Гражданин и право", N 1, январь 2002 г.

- 24 -
партий, общественных объединений, религиозных организаций,
корпоративных интересов социальных групп и коммерческих структур, а
также от интересов отдельных граждан РФ;
 ответственность государственного органа и государственного
служащего перед законом в случае нарушения прав и законных интересов
граждан РФ;
 гласность при осуществлении государственной службы,
открытость и подконтрольность гражданскому обществу;
 единство основных требований, предъявляемых на
государственной службе;
 равный доступ граждан РФ к государственной службе;
 профессионализм и компетентность государственного
служащего;
 должностная субординация при принятии и исполнении
решений;
 стабильность государственной службы на основе формирования
государственно-служебных отношений государственного служащего и
государства;
 социальная и правовая защищенность государственного
служащего;
 сбалансированность установленных для государственного
служащего законодательных ограничений и предоставляемых ему
государственных социальных гарантий;
 этичность поведения государственного служащего, поддержание
им авторитета государственной службы и ее корпоративных основ.
Государственная служба, как институт, функционирует в интересах
граждан РФ и гражданского общества.
Должности гражданской службы учреждаются законами или иными
нормативными правовыми актами города Москвы в целях обеспечения

- 25 -
исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего
государственную должность города Москвы.55
Должности гражданской службы подразделяются на следующие
категории:56
1) руководители - должности руководителей и заместителей
руководителей государственных органов, структурных подразделений
государственных органов, замещаемые на определенный срок полномочий
или без ограничения срока полномочий;
2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия
лицам, замещающим государственные должности города Москвы,
руководителям государственных органов, срок полномочий которых
ограничен, в реализации их полномочий и замещаемые на определенный
срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального
обеспечения выполнения государственным органом установленных задач и
функций и замещаемые без ограничения срока полномочий или на
определенный срок полномочий в случаях, установленных федеральными
законами;
4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для
организационного, информационного, документационного, финансово-
экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности
государственного органа и замещаемые без ограничения срока полномочий
или на определенный срок полномочий в случаях, установленных
федеральными законами.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие
группы:57
1) высшие должности гражданской службы;
55
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" ст. 5
56
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" ст. 6
п.2
57
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" статья
6 п.4

- 26 -
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
При замещении государственной должности государственной
гражданской службы к гражданину предъявляются квалификационные
требования.
В число квалификационных требований к должностям гражданской
службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу
гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу
(опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам,
необходимым для исполнения должностных обязанностей.58
Если мы рассматриваем государственных и муниципальных служащих
в качестве особого рода социального субъекта, то мы можем выделить и
особый вид профессиональной адаптации – адаптация государственных и
муниципальных служащих59.
Процесс профессиональной адаптации обусловлен не только
характером внешней для социального субъекта среды, но и спецификой его
внутренней среды. Особенности социальной адаптации государственных и
муниципальных служащих невозможно раскрыть вне связи с особенностями
развития и функционирования данной социальной группы60.
Существование этой группы, выделение ее в структуре российского
общества, обусловлено ее нормативно-правовым статусом. Государственные
и муниципальные служащие являются частью института государственной и
муниципальной службы, системы государственного управления Российской
Федерации61.

58
Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" статья
9 п. 1
59
Костина С.Н. – Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих в условиях
общественных преобразований в современной России: дис.канд.социол.наук: 22.00.04. Рос.акад.гос.службы
при Президенте Р.Ф. М., 2003г.
60
Там же
61
Там же

- 27 -
Объединение государственных и муниципальных служащих в одну
группу, по нашему мнению, вполне обосновано. Во-первых, как
государственная, так и муниципальная служба являются видами публичной
службы в обществе. Во-вторых, в Российской федерации их социально-
правовой статус имеет много общего62.
Государственная и муниципальная служба осуществляет социальное
управление, объект которого отличается сложностью комплексностью и
динамизмом; а предметной областью являются общественные отношения,
составляющие основу жизнедеятельности общества, его функционирования и
развития63.
Поскольку государственная и муниципальная служба являются одним
из видов службы в обществе, профессиональная деятельность
государственных и муниципальных служащие имеет много общего с
деятельностью всех служащих64.
Служащие осуществляют социальное управление, оказывают
определенного рода услуги.
К особенностям их деятельности относятся:
 предметом труда служащих является информация;
 служащие сами не производят материальные ценности, а только
обеспечивают материальное и духовное производство;
 воздействуют на людей, обслуживают их;
 обычно заняты умственным трудом;
 работают на профессиональной основе, возмездно и на основе
обмена результатами различных видов деятельности;
 служащие всегда осуществляют деятельность в интересах третьих
лиц65.
62
Там же
63
Мошкова Т.В. – Социологические Аспекты повышения профессионализма государственных и
муниципальных служащих. С.-13.
64
Костина С.Н. – Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих в условиях
общественных преобразований в современной России: дис.канд.социол.наук: 22.00.04. Рос.акад.гос.службы
при Президенте Р.Ф. М., 2003г.
65
Бахрах. Д.Н. – Административное право России уч. Пос. для вузов – М.: Издюгруппа НОРМА-ИНФРА М.,

- 28 -
Специфические характеристики профессиональной деятельности
государственных и муниципальных служащих обычно выводятся из
особенностей этого вида службы.
К особенностям адаптации государственных служащих можно
отнести:
 деятельность чиновников проходит в условиях жесткой
специфической иерархической структуры административных и
межличностных взаимоотношений66.
 цели, средства являются достаточно формализованными и
регламентированными.
 строго очерчена шкала материального вознаграждения в системе
государственной службы, направленная на удовлетворение их
потребностей в разумных пределах.67
 работа в государственном органе либо вообще не может быть
отражена в категориях дохода, издержек, выручки, либо такие
показатели только косвенно отражают эффективность труда.68
 особенностью внешней среды является отсутствие конкурентов.69
 узкая компетентность государственных служащих, на каждой
должности по узкому кругу вопросов.70
 карьерное продвижение государственных служащих хаотично и
сильно субъективно.71
 отбор государственных служащих происходит в значительной мере
субъективно и некомпетентно.72
 отсутствует нормативно обоснованный механизм прохождения

2000 г. – с.207.
66
Пензин В.В. – Дезадаптация государственных служащих в условиях напряженной профессиональной
деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.социол.н.- Курск 1998г. – с.9.
67
Кудашев А.Р. – Управленческая адаптация государственных служащих: личностно ролевые аспекты. –
Москва-Уфа: РИО <FUCE 1997г. с.53..
68
Там же
69
Там же
70
Дмитриева Н.Е. - Социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в
институте государственной службы : Дис. ... канд. социол. наук : 22.00.04 Москва, 2003 168 с.
71
Там же
72
Там же

- 29 -
испытательного срока с последующим заключением контракта на
длительный или определенный срок73
 нормативно-правовой статус служащих определяет особые
ограничения их деятельности, но также и ее особые гарантии.
Выводы:
В параграфе рассматриваются особенности трудовой деятельности
государственных служащих, основные нормативно-правовые документы, на
основании которых и функционирует государственный орган.
Сформулированы принципы, обязанности, ограничения связанные с
гражданской службой. Рассмотрены должности государственной
гражданской службы, квалификационные требования, к кандидатам на
замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.
Дается заключение о необходимости изучения процессов адаптации
государственных служащих как особого вида профессиональной адаптации -
адаптация государственных и муниципальных служащих.
Выводы по итогам главы 1:
Адаптация - приспособление потребностей и ценностей сотрудника к
требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее
стратегическими целями.
Состояние адаптации характеризуется неустойчивостью, зависимостью
от внешних и внутренних условий. Оно отражает сиюминутное отношение
«индивид - среда». В связи, с чем результат адаптации характеризует
только лишь состояние на определенный момент исследования и
некоторую тенденцию развития процесса. Поэтому возникает
необходимость повторных замеров показателей адаптации по истечении
некоторого времени.74
Можно выделить особый вид профессиональной адаптации– адаптация
государственных и муниципальных служащих
Адаптационная деятельность государственных и муниципальных
73
См: Кадры органов государственной власти России.
74
Там же

- 30 -
служащих связана с существом их профессиональной деятельности –
реализации функций государства.75
К особенностям адаптации государственных служащих можно
отнести:
 особые ограничения их профессиональной деятельности
законодательством о государственной гражданской службе;
 цели, средства являются достаточно формализованными и
регламентированными.
 строго очерчена шкала материального вознаграждения
 карьерное продвижение государственных служащих хаотично и
сильно субъективно.
 отбор государственных служащих происходит в значительной мере
субъективно и некомпетентно.76
 отсутствует нормативно обоснованный механизм прохождения (не
прохождения) испытательного срока с последующим заключением
контракта на длительный или определенный срок.

75
Костина С.Н. – Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих в условиях
общественных преобразований в современной России: дис.канд.социол.наук: 22.00.04. Рос.акад.гос.службы
при Президенте Р.Ф. М., 2003г.
76
Дмитриева Н.Е. - Социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в
институте государственной службы : Дис. ... канд. социол. наук : 22.00.04 Москва, 2003 168 с.

- 31 -
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ СЛУЖАЩИХ
УПРАВЫ РАЙОНА СЕВЕРНОЕ БУТОВО

2. 1. Структура, функции и должности государственных служащих


Управы района Северное Бутово города Москвы

Основы деятельности любого органа государственной власти,


заложены в основном документе, на основании которого и функционирует
государственных орган. Деятельность Управ, регулируется «положением об
Управе».
Управа района - территориальный орган исполнительной власти
города, подведомственный Правительству Москвы и префектуре
административного округа города Москвы. Координацию и контроль за
деятельностью управы района осуществляет префект соответствующего
административного округа в пределах полномочий, установленных
нормативными правовыми актами города Москвы. Управа района ежегодно
представляет префекту отчет о своей деятельности, сводный отчет
представляется Правительству Москвы.77
Управа района в своей деятельности руководствуется Конституцией
Российской Федерации, федеральными законами, Уставом города Москвы,
законами города Москвы, иными нормативными и правовыми актами города
Москвы, Положением об Управе.78
Управу района возглавляет глава управы района, назначаемый на
должность и освобождаемый от должности Правительством Москвы по
представлению префекта административного округа. Глава управы района
осуществляет свою деятельность на основе единоначалия.
Глава управы района несет персональную ответственность за
выполнение возложенных на управу района задач и осуществление своих
полномочий.79
77
Положение Управы района Северное Бутово города Москвы
78
Там же
79
Положение Управы района Северное Бутово города Москвы

- 32 -
Основные задачи и полномочия Управа района осуществляет в
пределах, установленных законодательными и иными нормативными
правовыми актами города Москвы исполнительно-распорядительную,
координирующую и контрольную деятельность на территории района.
Управа района в соответствии с возложенными на нее задачами
осуществляет полномочия:
 в области экономики, финансов, управления имуществом;
 в области строительства, землепользования и охраны окружающей
среды;
 в области жилищной политики и жилищно-коммунального хозяйства;
 в области потребительского рынка и услуг;
 в области транспорта, связи и безопасности движения;
 в области социальной защиты населения, молодежной, семейной
политики, труда и занятости;
 в области образования, здравоохранения, культуры и спорта;
 в области взаимодействия с государственными органами, органами
местного самоуправления;
 в области работы с населением, общественными объединениями
граждан, средствами массовой информации;

Глава управы обеспечивает общее руководство деятельностью управы


района по реализации полномочий, установленных Уставом города Москвы,
Законом города Москвы "О государственной службе города Москвы",
действующим законодательством Российской Федерации, постановлениями
Правительства Российской Федерации, правовыми актами города Москвы,
распоряжениями Мэра и Префекта, положением об управе района.

Глава управы несет ответственность за обеспечение жизнедеятельности


населения района, осуществляет на территории района реализацию единой
общегородской социально-экономической политики, выполняет
исполнительно-распорядительные, координирующие и контрольные

- 33 -
функции непосредственно или через администрацию района и её
структурные подразделения.
Глава Управы:
- представляет на утверждение префекту административного округа, с
учетом особенностей района, структуру и штатное расписание управы района
в соответствии с нормативными правовыми актами города Москвы в
пределах установленных фонда оплаты труда и предельной численности
работников, а также смету расходов на его содержание в пределах
ассигнований, предусмотренных в бюджете города Москвы на
государственное управление;
- распределяет обязанности среди своих заместителей, утверждает
положения о структурных подразделениях, должностные обязанности
государственных служащих, служащих и других работников управы
района;
- принимает на работу и увольняет с работы государственных
служащих, служащих и других работников управы района в
соответствии с федеральным законодательством и законодательством
города Москвы;
- решает в соответствии с законодательством о государственной
службе вопросы, связанные с прохождением государственной службы в
управе района, в том числе формирование кадрового резерва, подбор,
расстановку переподготовку и повышение квалификации кадров аппарата
управы района, проведение аттестаций, квалификационных экзаменов,
присвоение классных чинов, установление надбавок к должностным
окладам, премирование и оказание материальной помощи;
- обеспечивает соблюдение государственными служащими,
работниками управы района правил внутреннего трудового распорядка,
должностных инструкций, порядка работы со служебными документами;
- поощряет и привлекает к дисциплинарной ответственности
государственных служащих и других работников управы района;

- 34 -
Исходя из положения об Управе района Северное Бутово, все основные
вопросы с работой кадров, связаны непосредственно с главой Управы
района. Как следствие, эффективность деятельности кадрового состава
государственного органа, зависит, прежде всего, от главы Управы.
Данное утверждение находит свое отражение в документе
«Распределение обязанностей между руководителями Управы района
Северное Бутово», где четко прописано, что глава Управы руководит
деятельностью кадровой службы80.
Глава Управы района Северное Бутово Юрий Викторович Поляков,
назначен на должность в декабре 2004 г.
Структура Управы представлена на рисунке 2.1.81
Наибольшую помощь новому сотруднику в адаптации его к
профессиональной деятельности в Управе оказывают, прежде всего,
сотрудники, с которыми он контактирует по роду своей профессиональной
деятельности. Помощь могут оказывать «непосредственный руководитель»
или руководитель отдела, в котором проходит профессиональное
становление новый специалист. Функции отдела кадров сводятся скорее к
учету сотрудников и ведению необходимой документации, нежели к помощи
новому сотруднику в его адаптации. Глава Управы, по итогам
испытательного срока делает вывод о том, подходит ли новый сотрудник
Управе или нет. За результаты профессиональной адаптации новый
сотрудник отвечает самостоятельно. Нормативные документы относительно
процедур по введению новых сотрудников в деятельность Управы
отсутствуют.

80
Распределение обязанностей между руководителями Управы района Северное Бутово
81
Структурная схема Управы района Северное Бутово -

- 35 -
Продолжение на
следующей стр. Рис. 2.1 Структура
Глава управы Управы Северное
Бутово

Первый зам.главы Зам.главы управы по


Зам.главы управы
управы по вопросам вопросам экономики,
по социальным
жил.ком.хозяйства и потребительского
вопросам
благоустройства рынка и услуг

Зав.сектором
ЖКХиБ Главный специалист Зав. Сектором по
по вопросам социальным
потребительского вопросам
Главный специалист рынка и услуг
по строительству и
реконструкции

Ведущий специалист Главный специалист Специалист I кат


Ведущий специалист по вопросам по физкультурно- по социальным
по благоустройству потребительского спортивной работе вопросам
рынка и услуг Специалист I кат.
Ведущий специалист
по вопросам Ведущий специалист
по физкультурно- Специалист II кат.
жилищно-ком-го Специалист II кат.по
хозяйства спортивной работе
вопросам Специалист
потребительского
Специалист II кат. рынка и услуг Ведущий специалист
По вопросам Специалист
по физкультурно-
жилищно- спортивной работе
коммунального Специалист
хозяйства - 36 -
Рис. 2.1.
Продолжение
Структура
Управы
Глава управы Северное
Бутово

Руководитель Специалист I кат по


аппарата кадрам

Зав.сектором Главный специалист


Специалист по
руководитель Начальник отдела – по защите
организации Главный специалист
службы «одного главный бухгалтер государственной
корреспонденции
окна» тайны

Главный Специалист I кат по Бухгалтер –


специалист «одного организации Специалист II кат. ведущий
окна» корреспонденции специалист

Ведущий Бухгалтер –
специалист «одного Специалист ведущий
окна» специалист

Бухгалтер –
ведущий
специалист
- 37 -
Данные о составе кадров, количестве принятых и уволенных за 2004
год представлены в таблице (Таблица 2.1.)
Таблица 2.1. «Сведения о работе с кадрами в Управе района Северное
Бутово за 2004 год»
№ Содержание Управа %
п/п
1 Всего по штату: 38 100
2 Фактически работает: 35 92,1
3 Количество вакансий: 3 7,9
4 Состав госслужащих по образованию
- с высшим 27 77,1
- со средним специальным 8 22,9
-со средним - -
-имеют ученую степень - -
5 Состав госслужащих по возрасту:
- до 30 лет 5 14,3
- с 30 до 40 лет 10 28,6
- с 40 до 50 лет 13 37,1
- с 50 до 60 лет 7 20,0
- с 60 до 65 лет -
- свыше 65 лет -
- средний возраст работающих: 44
-средний возраст руководителей: 46
6 Мужчин 4 11,4
Женщин 31 88,6
7 Принято на гос. службу всего (в 2004 г.): 13 37,1
7.1 В том числе из:
- органов исполнительной власти 1 7,7
- органов местного самоуправления
- вооруженных сил, органов МВД
-коммерческих структур 7 53,8
- иных организаций 5 38,5
7.2 В том числе по возрасту:
До 30 4 30,7
31-40 3 23,1
41-50 5 38,5
51-60 1 7,7
Свыше 60 -
7.3 В том числе с соблюдением квалификационных 13 100
требований к замещаемой должности

- 38 -
8 Уволено госслужащих всего: 9 25,7
В том числе по возрасту:
До 30 3 33,3
31-40 1 11,1
41-50 5 55,6
51-60 -
Свыше 60 -

Выводы:
В параграфе мы изучаем сложившуюся структуру деятельности
Управы, основные должности государственной гражданской службы
Управы, отделы Управы и выполняемы ими функции. Для изучения мы
использовали основные нормативно-правовые положения функционирования
Управы (положение Управы), статистические документы кадровой службы.

- 39 -
2. 2. Анализ эффективности адаптации государственных служащих в
Управе района Северное Бутово

Для анализа эффективности адаптации, необходимо выделить критерии


оценки. На наш взгляд главным критерием адаптации новых сотрудников в
организации, будет низкий уровень текучести кадров, желание продолжать
профессиональную деятельность в данном органе, мотивированность
сотрудника на повышение своего интеллектуального развития, результатов
своей деятельности и т.д. Со стороны государственного органа, это будет
тщательно разработанная программа действий по включению нового
сотрудника в профессиональную деятельность, наделение сотрудника
необходимым информационным материалом и оборудованием.
Для изучения адаптации новых сотрудников в Управе, были проведены
следующие необходимые для исследования действия:
1. Интервью с начальником отдела кадров, когда начальник кадров,
сообщал о сложившихся правилах, процедурах, результатах
проводимой политики в области адаптации новых сотрудников.
2. Анализ имеющихся документов, в рамках предоставленных
материалов (например, «Сведения о работе с кадрами в управе района
Северное Бутово за 2004 год»);
3. Разработана анкета (см Приложение 1), в которой новые сотрудники
сами сообщали о интересующих исследователя вопросах, касающихся
как процедур необходимых для адаптации, так и основных
мотивирующих и негативных факторах деятельности в
государственном органе, уровня адаптированности новых сотрудников
и др.
Результаты интервью с начальником отдела кадров.
Начальник отдела кадров, предоставила все необходимые
статистические документы относительно текучести кадров, которые имеются
в данной организации и которые могли бы быть значимыми для нашего
исследования.
- 40 -
Согласно ее словам, новые сотрудники, привлекаются к деятельности в
государственный орган, обычно уже имеющие опыт трудовой деятельности
либо в другом органе государственной или муниципальной власти, либо,
имеющие опыт трудовой деятельности по данной специальности (с навыками
выполнения тех или иных задач которые новому сотруднику предстоит
выполнять в Управе) в коммерческой организации.
При приеме на работу, с сотрудником заключается договор,
назначается испытательный срок на период до одного года. По истечении
которого, глава управы самостоятельно решает, о продолжении или
прекращении трудовой деятельности нового специалиста.
Нового сотрудника обеспечивают всем необходимым для исполнения
профессиональных обязанностей оборудованием и информационными
документами. Сотрудники отдела кадров знакомят нового специалиста с его
должностными обязанностями, правилами внутреннего распорядка,
коллегами, назначают непосредственного руководителя.
В тоже время, формально организованная программа мероприятий,
необходимая для успешного вхождения нового сотрудника в новую для него
профессиональную среду, отсутствует. Знакомство нового сотрудниками с
деятельностью организации происходит из неформальных источников, т.е. от
коллег.
Для более успешного освоения и быстрейшего овладения всеми
необходимыми навыками, сотрудника максимально «загружают» работой.
Разумеется, это эффективно влияет не на всех новичков, некоторым
требуется больше времени и поэтому у них может складываться негативное
отношение к профессиональной деятельности, к руководителям, к
организации в целом.
Результаты анализа документов.
1. Анализ документов, позволил сделать вывод относительно текучести
кадров в государственном органе (таблица 2.2).

- 41 -
Таблица 2.2 Численность служащих Управы на 2004 г.
2004 %
Всего государственных 38 100%
служащих по штату
Фактически работает 35 92,1%
Кол-во вакансий 3 7,9%
Принято на 13 37,1%
государственную
службу
Уволено 9 25,7%
Для дальнейшего исследования, воспользуемся коэффициентом
текучести кадров. С его помощью, мы сможем определить уровень текучести
кадров.
Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных
работников предприятия, выбывших за данный период по причинам
текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники
безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным
производственной или общегосударственной потребностью) к
среднесписочной численности за тот же период. 82
Уровень текучести кадров может быть определен исходя из
показателей83
0-10 % низкая текучесть
10-20 % нормальный уровень
20-30 % средний
30-40 % высокий
40-50 % тревожный,
более 50 % - кризисный
Рассчитав коэффициент текучести, мы получаем следующие
результаты: 9/35*100=26%
Исходя из исследования коэффициента текучести, и выбора данных
82
Группа компаний "БАЛАНС" Текучесть кадров - http://balans.ru/ru/library/print/8/article_39.html
83
Источник информации: Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб/пособие.- Н. Новгород,
НИМБ, 2003

- 42 -
показателей можно сделать вывод, что в государственном органе
наблюдается «средний» уровень текучести кадров.
Согласно другому мнению, текучесть кадров, превышающая 5 % в год,
может быть рассмотрена как «излишняя»:
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и
кадровой службы. 84
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические
потери, а также создает организационные, кадровые, технологические,
психологические трудности. 85
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических
исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии
оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности
организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в
трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный
характер. 86

Таким образом,

 текучесть кадров сказывается на производительности труда не только


тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают
работать, то есть на жизни всей организации; 87

 текучесть мешает создавать эффективно работающую команду,


отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. 88
Причины текучести кадров в государственном органе, могут лежать в
особенностях трудовой деятельности, а также в мотивации сотрудников.
Увольнение сотрудника, свидетельствует о том, что служащие не смогли
приспособиться к существующим условиям, не смогли адаптироваться и, как

84
Группа компаний "БАЛАНС" Текучесть кадров - http://balans.ru/ru/library/print/8/article_39.html
85
Там же
86
Там же
87
Там же
88
Группа компаний "БАЛАНС" Текучесть кадров - http://balans.ru/ru/library/print/8/article_39.html

- 43 -
следствие, увольнение.
2. Определение требований к профессиональным знаниям
обуславливается наличием образования по соответствующей специальности
по диплому (специальностям) и/или (опыта) работы по специальности
соответствующей характеру профессиональной деятельности по должности
государственной гражданской службы, исходя из задач и функций
возложенных на государственный орган.89
Для замещения вакантной должности государственной гражданской
службы, устанавливаются квалификационные требования к уровню
профессионального образования, стажу гражданской службы
(государственной службы иных видов) и/или стажу (опыту) работы по
специальности в соответствии с Законом города Москвы «О государственной
гражданской службе города Москвы».90
Как мы видим из таблицы 2.2, госслужащие, соответствуют
квалификационным требованиям к замещаемым должностям. Новые
служащие, поступившие на госслужбу, также соответствуют всем критериям,
необходимым для занимания ими государственных должностей гражданской
службы. Хотя на наш взгляд, критерий относительно которого служащие
оцениваются как подходящие или нет, исходя только из образования и стажа
работы, не является определяющим. Главным остается психологическая
предрасположенность к данному виду деятельности, а она, как следует из
регламента, не проводится. Наличие профессиональных знаний и стажа
работы способствует успешной адаптации, но не гарантируют ее.

Таблица 2.3 Состав госслужащих по образованию, данные за 2004 г.


Численность %
Наименование
служащих

89
Примерный должностной регламент Управы района Северное Бутово
90
Там же

- 44 -
Всего служащих 35 100%
С высшим образованием 27 77,1%
Со средним специальным образованием 8 22,9%
Принято на государственную службу 13 37,1%
В том числе с соблюдением 13 37,1%
квалификационных требований к
замещаемой должности
3. Должностной регламент государственного гражданского служащего
города Москвы (далее – должностной регламент) определяет порядок
осуществления профессиональной служебной деятельности
государственного гражданского служащего города Москвы (далее
гражданского служащего). 91
Должностной регламент используется при проведении конкурса для
замещения вакантной должности, аттестации, квалификационного экзамена,
при включении в кадровый резерв.92
К сожалению, должностной регламент на сегодняшний день разработан
как «примерный должностной регламент», в котором отражены лишь общие
положения деятельности государственных служащих. Должностной
регламент для деятельности государственного служащего на конкретной
трудовой должности не разработан. Таким образом, на данный момент мы не
можем оценить деятельность государственного служащего исходя из его
должностных инструкций (должностного регламента).

91
Примерный должностной регламент Управы района Северное Бутово
92
Примерный должностной регламент Управы района Северное Бутово

- 45 -
Результаты анкетирования.
В анкетировании приняли участие служащие государственного органа,
принятые на государственную гражданскую службу в 2004-2005 г. Общее
число служащих принявших участие в исследовании составило 11 человек.
В разработанной анкете служащим предлагалось ответить на
интересующие вопросы интервьюера.
Во-первых, чиновникам предлагалось самим оценить, насколько
быстро прошла их адаптация к работе в органе государственной власти;
Во-вторых, оценивалась их удовлетворенность различными сторонами
профессиональной деятельности в органах государственной власти, в
частности, занимаемой должностью, содержанием работы, уровнем
социальной защищенности, распределением прав и обязанностей, правовыми
гарантиями занятости, уровнем своей квалификации, карьерным ростом и
т.д.
В-третьих, выяснялось желание служащих остаться на этом месте
работы.
Исходя из ответов служащих, период адаптации большинства
служащих не превышает года (100%). Естественно, что большинству
служащих была необходима помощь в первые 3 месяца работы (73%).
Наибольшую помощь в этом им оказали коллеги по работе (73%).
Для большинства пришедших на государственную службу, работа в
государственном органе не соответствовала полученной специальности (рис.
2.2).

Также можно отметить, что ответы респондентов относительно того,


соответствуют ли их амбиции профессиональной деятельности в Управе,
разделились приблизительно поровну (да, соответствует отчасти, нет).

- 46 -
Соответствует ли Ваша работа, вашей специальности?
20%

Да
10% Соответствует отчасти
Нет

70%

Рисунок 2.2. Соответствие профессиональной службы полученной


специальности.
Мотивами для поступления на государственную гражданскую службу у
большинства служащих оказалось: стремление приносить в меру своих сил
пользу людям (27%), гарантия постоянной работы (27%), стабильность
положения, желание приобрести необходимый опыт, иметь перспективу
дальнейшей работы и служебного роста (27%). Как ни странно, ни один
государственный служащий не руководствовался мотивами поступления на
гражданскую службу с целью войти в особую социальную группу –
государственных служащих.
Исходя из анкетных ответов, можно сделать вывод, что большинство
служащих, удовлетворены сложившимися отношениями как с коллегами по
работе, так и с посетителями. Многие довольны занимаемой должностью
(рис. 2.3), специальностью (рис. 2.4), профессиональным развитием и
содержанием работы (рис. 2.5). Наиболее негативным фактором
государственной службы остается недостаточный уровень заработной платы
и поручения не связанные с должностными обязанностями (45%).

- 47 -
0%
Занимаемой должностью?
20%

30%

Да
Скорее Да, чем Нет
10%
Скорее Нет, чем Да
Нет
Затрудняюсь Ответить

40%

Рисунок 2.3. Удовлетворенность государственных служащих занимаемо ими


должностью.

Специальностью
11% 0%

Да

Скорее Да, чем Нет

Скорее Нет, чем Да

33% 56%
Нет

Затрудняюсь
Ответить

Рисунок 2.4 Удовлетворенность государственных служащих своей


специальностью.

- 48 -
Содержанием работы
10% 0%

30%
Да

20% Скорее Да, чем Нет

Скорее Нет, чем Да

Нет

Затрудняюсь
Ответить

40%

Рисунок 2.5 Удовлетворенность государственных служащих содержанием


работы.
Для большей мотивированности, служащим необходима более четкая
организация труда, благоприятная атмосфера в коллективе, а также
повышение профессиональной квалификации. (рис. 2.6)
Повышение
профессиональной
7 квалификации.
Переход на более
ответственную
9 работу;
Четкая организация
1 труда;
7
Коллектив;

Благоприятная
атмосфера в
коллективе;
0 5 10
Увеличение оклада;

Рисунок 2.6 Мотивы повышения эффективности профессиональной


Повышение разряда;
деятельности.
Большинство респондентов ответили, что могли бы работать и более
эффективно, и для этого, им необходимо получение дополнительного

- 49 -
образования, повышение квалификации, увеличение заработной платы,
перспективы должностного роста (рис. 2.7).

Получение дополнительного
образования;
Повышение квалификации;

Улучшение условий труда;


1
Предоставление большей
самостоятельности;
Перспектива должностного
роста;
Увеличение размера
заработной платы;
0 2 4 6 8

Рисунок 2.7 Ресурсы профессионального роста


Служащие не желают менять специальность, но иногда задумываются
сменить место работы (рис. 2.7).

Возникает ли у Вас желание сменить место работы?

36%

да
нет

54%

Рисунок 2.8. Желание служащих сменить место работы


Среди негативных факторов, которые могли повлечь их увольнение,
они выделяют отсутствие хорошей организации труда (18%), отсутствие
перспектив роста (18%), неудовлетворенность уровнем заработной платы

- 50 -
(рис. 2.9).

Удовлетворены ли Вы уровнем заработной платы?


33%

0%
Да
Скорее Да, чем Нет
Скорее Нет, чем Да
22% Нет

45%

Рисунок 2.9 Удовлетворенность служащих уровнем заработной платы.


Немаловажным показателем адаптированности сотрудников в
коллективе, выступает нежелание сотрудников перейти в другой коллектив.
Так ни один из опрашиваемых не согласился перейти в другой коллектив, с
условием, сохранения заработной платы и занимаемой должности.
Если говорить о процедурах, которые проводились в период, когда
сотрудник только начинал свою профессиональную деятельность в
организации (Таблица 2.3), можно отметить что все необходимые действия,
которые должна была провести организация для введения нового сотрудника
в штат, были проведены. Так, по крайне мере, отметили большинство из
респондентов. Новых сотрудников разве что, не информировали
относительно истории и особенностей деятельности, организации, не был
проведен инструктаж по технике безопасности.
Наиболее интересной для отдела кадров, наверное, была бы последняя
таблица-опросник (Таблица 2.4). В изучении мы не располагаем
информацией, о том кто отвечал на данные вопросы, но из ответов, мы
можем сделать предположение о критериях адаптированности того или
иного работника (высокий уровень адаптированности, средний, низкий,
дезадаптация). Зная авторов заполненных анкет, можно выделить среди них

- 51 -
тех, которые не смогли на данный момент адаптироваться. Проведя
ранжирование по критериям успешности адаптированности, нужно по
возможности выделить дополнительные адаптационные ресурсы
организации и направить их на развитие адаптационных ресурсов того
работника, который больше всего в этом нуждается в данный момент.
Таблица 2.3 «Процедуры способствующие адаптации»
ДА %
1. Сообщена дата начала работы, время явки на прием к 11
указанному лицу? 100,0
2. Оформлено личное дело? 11 100,0
3. Разъяснены должностные обязанности? 9 81,8
4. Проведено представление коллегам ? 10 90,9
5.Сделано представление руководству среднего звена? 10 90,9
6. Проведено ознакомление со зданием: входы и выходы, 7
туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой
помощи? 63,6
7. Проведен инструктаж по технике безопасности? 5 45,5
8. Рассказана история, особенности деятельности? 5 45,5
9 Разъяснены общие требования к работе? 11 100,0
10. Разъяснены условия работы (рабочее место, рабочие часы и 10
перерывы, нерабочие дни)? 90,9
11. Разъяснены процедуры отчетности и контроля рабочего 7
времени, правила исчисления затрат и премирования? 63,6
12. Объяснены процедуры рассмотрения нарушений и жалоб? 6 54,5
13. Предоставлены необходимые письменные документы 10
(должностные инструкции, необходимое законодательство)? 90,9
14. Подготовлено «рабочее место» и другие необходимые 10
предметы? 90,9
15. Назначался наставник или непосредственный 10
руководитель? 90,9
16. Проверялось соответствие документу об образовании? 9 81,8

Результат суммарной оценки критерия адаптированности новых


сотрудников говорит, что большинство сотрудников достаточно удачно
адаптировались к условиям своей профессиональной деятельности (выше
среднего). Управе необходимо уделить большее внимание к тем
сотрудникам, результаты исследования которых, показали наихудшие
показатели «успешной адаптации».

- 52 -
Таблица 2.4 Адаптированность «новичков» Управы принятых на
госслужбу в 2004-2005 гг.
Да Скорее Скорее Нет Затрудняюсь
% Да, чем Нет, чем % ответить %
Нет % Да %
Вы уверены в правильном выборе 36 27 18 0 18
профессиональной деятельности?
Вы уверены в стабильности 27 36 0 18 18
служебного положения
Вы желаете работать по 73 0 0 0 27
специальности?
У Вас сложился стойкий характер 27 27 9 0 36
профессиональных интересов?
Вы хорошо обучаемы? 55 18 9 0 9
У Вас сложились хорошие 64 18 9 0 9
отношения с коллегами?
У Вас сложились хорошие 55 9 18 0 18
отношения с руководством?
Вы общаетесь с большим числом 82 18 0 0 0
сотрудников (не замыкаетесь на 1
социальной группе) ?
Вы стремитесь к 82 18 0 0 0
профессиональному
самосовершенствованию,
самосознанию,
самообразованию?
Вы обладаете профессионально 55 27 0 0 18
значащими чертами характера?
У Вас широкий круг делового и 45 45 0 0 9
неофициального общения?
Вы готовы помогать коллегам, 82 18 0 0 0
оказывать им эмоциональную,
трудовую и другие виды
помощи?
Вы заинтересованы в повышении 73 27 0 0 0
результатов своей деятельности?
Вы способны к коллективной 64 9 18 0 0
деятельности?
Вы довольны своим статусом в 36 27 9 0 9
системе отношений с коллегами?
∑ 856 324 90 18 153,18
∗1 ∗0,5 ∗-0,5 *-1
856 162 -45 -18
Итого: 955

- 53 -
Исходя из данных исследования, очень сложно выставить
окончательную оценку эффективности система адаптации новых
сотрудников. С одной стороны боле 80% служащих успешно адаптируются в
Управе района Северное Бутово. Причем критерий адаптированности
сотрудников находится «выше среднего», а процедуры, которые должна
провести администрация относительно новых сотрудников в плане
обеспечения их всем необходимым материалом, знакомством с
особенностями деятельности и членами коллектива, правилами и
корпоративными ценностями и т.д. проводятся, и с ними знакомы
большинство новых сотрудников. Мы полагает, что четко определенная и
формально закрепленная процедура адаптации, была бы наиболее
эффективной, ведь все необходимые действия были бы четко определены и
нормативно отражены в формальной культуре Управы.
В тоже время, в Управе наблюдается повышенная текучесть кадров.
Причины можно искать скорее в особенностях государственной гражданской
службы. Наиболее негативными факторами служащие выделяют «низкий
уровень заработной платы» и «выполнение поручений, не связанных с
должностными обязанностями».
Выводы:
В параграфе исследуется адаптированность служащих Управы района
Северное Бутово к профессиональной деятельности.
Для изучения эффективности, мы провели интервью с начальником
отдела кадров, анализ имеющихся документов, а также было проведено
анкетирование новых сотрудников относительно интересующих
исследователя сторон адаптации новых сотрудников.

- 54 -
Выводы по итогам главы 2:
В главе рассмотрена структура Управы района Северное Бутово,
должности государственной гражданской службы, устав Управы, а также
основные статистические данные кадровой службы.
Для изучения адаптированности сотрудников к профессиональной
деятельности в Управе, мы применили следующие методы социологического
исследования:
 Интервью с начальником отдела кадров;
 Анализ имеющихся статистических данных;
 Анализ данных разработанной анкеты.
В данной главе разработаны критерии, согласно которым можно
оценить адаптацию госслужащих. Выделены критерии, согласно которых,
можно оценить уровень индивидуальной адаптации, а также групповой
адаптированности сотрудников.
Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала,
отбора кандидатов и введения их в должность является успешное
выполнение ими работы. 93
Важным субъективным показателем адаптации работника в
организации является степень его удовлетворенности своей работой и
отдельными ее сторонами.
Результаты исследования, позволили охарактеризовать
профессиональную адаптацию государственных служащих в Управе, как
достаточно высокую. В тоже время, были выделены недостатки, главным из
которых является отсутствие четко сформулированной программы действий,
необходимой для успешного и скорейшего прохождения периода адаптации
новыми сотрудниками. Не разработаны должностные инструкции для всех
служащих.

93
Кузютина И. В. - Найти и удержать «Технологии адаптация персонала» Публикация в журнале «Бизнес
Без Проблем Персонал» №2, 2004, Приложение к «Деловому Петербургу»

- 55 -
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕР, СПОСОБСТВУЮЩИХ ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ УПРАВЫ
РАЙОНА СЕВЕРНОЕ БУТОВО

3.1. Выработка общих рекомендаций для повышения эффективности


профессиональной адаптации государственных служащих Управы
района Северное Бутово
Каждый человек, в принципе может овладеть любой профессией (или
почти любой), но все дело в том, сколько на это понадобится сил и времени.94
Анализ адаптации государственных гражданских служащих к
профессиональной деятельности в Управе района Северное Бутово показал
высокую степень адаптированности чиновников. Об этом свидетельствует
исследование, проведенное в данной работе.
Напомним, что адаптация не прекращается овладением новым
сотрудником навыками профессиональной работы. Адаптация нами
рассматривается как достаточно продолжительная по времени и трудоемкая
процедура овладения новым сотрудником уровня «профессионального
мастерства». Без понимания «широкого» толкования адаптации к
профессиональной деятельности, невозможно понять логику данной
дипломной работы. (рис 1.2.).
Под программой адаптации мы понимаем комплекс процедур, которые
должны быть пройдены новым специалистом, для успешного прохождения
им адаптационного периода.
Мы считаем, что правильно разработанная и успешно реализованная
программа адаптации новых сотрудников в Управе района Северное Бутово,
позволит:
 снизить издержки, так как новые сотрудники быстрее сориентируется и
быстрее начнут приносить необходимые результаты.
 снизятся затраты, так как адаптировавшиеся работники не увольняются и
94
Бодров В.А. – Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ,
2001г. – 511 с.

- 56 -
как следствие нет затрат на поиск и подбор нового сотрудника;
 сократится текучесть кадров;
 снизится неопределенность новых сотрудников относительно дальнейшей
их профессиональной деятельности – а значит, возрастет доверие и
позитивное отношение к Управе.
 сократятся затраты на обучение сотрудников, на консультирование их
другими специалистами.
 кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации
могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих
сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру
организации.
 появится возможность выявления наиболее негативных факторов
затрудняющих адаптацию государственных служащих к профессиональной
деятельности. Возможность оказывать воздействие на выявленные факторы.
Чем совершеннее будет разработана программа мер по адаптации
новых сотрудников и удачнее ее реализация, тем быстрее новый сотрудник
(при всех прочих равных условиях) будет адаптирован к профессиональной
деятельности в государственном органе.
Изучая ответы чиновников на вопрос о тех действиях, которые
проводились в период приема их на работу, выяснилось, что не все
необходимые мероприятия были проведены в равной степени для всех
сотрудников Управы. Связано это с отсутствием четких механизмов и правил
по включению новых сотрудников в профессиональную деятельность
Управы.
Мы считаем необходимым разработку четких и продуманных
механизмов по созданию и реализации мер, способствующих адаптации
новых сотрудников в Управе.
1. В исследовании, государственные служащие, принятые на
государственную гражданскую службу в 2004-2005 гг. отмечают
необходимость «четкой организации труда» (рис. 3.1.). Отсутствие ее
- 57 -
негативно влияет на деятельность госслужащих, на адаптацию их к
профессиональной деятельности.
Самым главным положением данной работы, становится
утверждение о необходимости детальной разработки должностных
инструкций, т.е. документа, в котором четко прописаны полномочия и
обязанности работника, те критерии, по которым и будет оцениваться
профессиональный труд.
Повышение
профессиональной
квалификации.
Переход на более
ответственную работу;

Четкая организация
труда;
1

Коллектив;

Благоприятная
атмосфера в
коллективе;
0 2 4 6 8 10
Увеличение оклада;

Рисунок 3.1 «Мотивы повышения эффективности профессиональной


Повышение разряда;
деятельности»
Более того, наиболее негативным фактором профессиональной
деятельности государственных служащих, ими выделяется: «Поручения не
связанные с должностными обязанностями». Когда должностные
обязанности четко не определены, это оказывает еще большее негативное
воздействие на сотрудников.
Служащие также выделяют такой негативный фактор своей
профессиональной деятельности, как «необъективность оценки начальства».
Все это свидетельствует о необходимости разработки четких и
понятных должностных инструкций для всех служащих государственного
органа.
На данный момент разработаны только примерные планы
должностных инструкций и должностные инструкции для высших
- 58 -
должностей государственной службы Управы. Мы говорим, что
должностные инструкции (должностной регламент) должны быть
разработаны для каждой должности.
2. Для успешной адаптации новых специалистов, необходимо
разработать план действий сотрудников Управы по адаптации новичков к
профессиональной деятельности и создать соответствующие условия для
успешного ее прохождения. Реализация планов по нашему мнению должна
повысить эффективность вхождения новых сотрудников в организацию и
сократить сроки адаптационного периода. (рис 3.2.):

Разработка программ

Внедрение программ

Корректировка программ (по


необходимости)

Рис 3.2. План введения программ адаптации

Помимо этого, мы предполагаем, что план по вхождению новых


сотрудников в штат районной Управы, должен разрабатываться в рамках
программ по следующим направлениям (рис 3.2.):
 Программа процедуры профессионального отбора,
 Программа необходимых мероприятий в период испытательного
срока;
 Программа мероприятий в период трудовой деятельности после
испытательного срока.
Соответственно, работник проходит следующие стадии адаптации (рис
3.3). Программы по адаптации должны разрабатываться в рамках данных

- 59 -
стадий.

Профессиональный отбор

Испытательный срок

Адаптация в период после


испытательного срока

Рис 3.3. Стадии адаптации новых сотрудников


Каждая стадия должна быть детально разработана и отражена в
нормативных документах Управы. По мере накопления опыта, программа
мероприятий должна меняться, учитывая новые возможности.
I. Этап создания программ по «адаптации новых сотрудников».
1. Необходимо составить список сотрудников, которые войдут в
рабочую группу по разработке и внедрению программ адаптации.
2. Следует описать результаты, которые руководство
государственного органа планирует достичь вследствие реализации данной
программы, а также выработать критерии успешной адаптации.
3. Следует разработать положение об адаптации новых сотрудников
в Управе и необходимые формы отчетности. (Приложение 2);
4. Следует разработать программу мероприятий необходимых для
успешного освоения знаний, навыков и особенностей трудовой деятельности,
а также перечень лиц, участвующих в процессе адаптации молодого
специалиста, их инструктаж, и подготовка (возможно исследование
психологических и профессиональных данных).
5. Разработать общую (набор общих сведений о деятельности,
структуре и особенностях профессиональной деятельности в аппарате
государственного органа, основные принципы и правила) и индивидуальную

- 60 -
программу по адаптации новых сотрудников непосредственно к
профессиональной деятельности и коллективу, с которым придется работать
новому сотруднику.
6. Подготовить комплект печатных материалов, включив в него по
необходимости следующие разделы:
 Необходимое законодательство, история, корпоративная культура;
 регламентирующие документы: положение о персонале,
организационная структура, положение о подразделении, должностная
инструкция;
 технологии работы, техника безопасности;
 список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты,
номера телефона, e-mail;
 список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с
указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных
разъяснений;
 Разработать программу первого дня сотрудника.
7. Разработать программу подведения итогов испытательного срока и
перевода сотрудника в основной штат или увольнение сотрудника.
II Внедрение программ по адаптации новых сотрудников
1. Необходимо согласование разработанных программ кадровой службы с
главой Управы.
2. Необходимо, чтобы с программой по адаптации новых сотрудников были
ознакомлены: глава Управы, кадровые служащие, начальники отделов,
наставники и непосредственные руководители новичков.
III Корректировка
С течением времени могут быть изменены принципы, функциональные
обязанности, полномочия, кадровый состав служащих Управы. Поэтому мы
считаем, что в случае необходимости разработанные программы по
адаптации новичков могут быть дополнены, изменены.
Далее нами будут рассмотрены программы адаптации к
- 61 -
профессиональной деятельности по предложенным направлениям (рис 3.3)

Профессиональный отбор
Глава Управы вместе с работниками отдела кадров должны определить
те профессионально важные качества, которыми должен обладать соискатель
на должность государственной гражданской службы в Управе района (с
учетом имеющихся квалификационных требований установленных
законодательством). Это, прежде всего квалификационные требования к
новым сотрудникам, установленные законодательством о государственной
гражданской службе, а также дополнительные требования к кандидатам.
Профессиональная пригодность рассматривается, как совокупность
качеств, свойств человека, предопределяющих успешность формирования
пригодности к конкретной деятельности (видам деятельности) и как
совокупность сформированных профессиональных знаний, навыков, умений,
а также психологических, физиологических и других качеств и свойств
обеспечивающих эффективное выполнение профессиональных задач95.
Диагностика личностных особенностей должна осуществляться при
помощи апробированных и надежных тестовых процедур, имеющих
солидную теоретическую базу. Помимо тестов, эффективным способом
исследования личностных качеств остается собеседование соискателя со
специалистом по кадрам.
Испытательный срок
Необходимо разработать программу по «адаптации новых сотрудников
в период испытательного срока».
В программе должны отражаться необходимые процедуры, которые
должен пройти новый сотрудник, знания которые он должен освоить, а также
правила внутреннего распорядка.
В программе должны отражаться критерии, по которым будет в,

95
Бодров В.А. – Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ,
2001г. – 511 с.

- 62 -
конечном итоге, оцениваться успешность или же наоборот не успешность
деятельности сотрудника.
Программа адаптации в период испытательного срока требует от
организации готовности выполнить запланированные процедуры и
предоставить новичку всю необходимую для него информацию. Важно
предоставить список сотрудников, с которым новичку придется работать и
по какому вопросу к кому можно обратиться.
Разработать план по мониторингу динамики профессиональных
знаний, умений, социометрического положения нового работника в трудовом
коллективе. Определить период, по истечении которого нужно вновь
проводить исследование. Необходимо изучать мотивационные изменения в
деятельности, изменения в удовлетворенности трудом. Наиболее важным
будет изучение негативных факторов связанных с деятельностью нового
сотрудника в организации и как эти факторы влияют на профессиональную
деятельность.
Для исследования адаптированности служащих Управы, была создана
анкета. Она могла бы стать одним из инструментов, с помощью которого,
можно определить уровень индивидуальной и групповой адаптированности
сотрудников. При существенной доработке ее кадровым специалистом,
можно получать более исчерпывающую информацию.
Адаптация в период после испытательного срока
Перспектива должностного роста является существенным фактором,
повышающим адаптацию новых сотрудников. Обеспечить видение путей
должностного роста способна процедура планирования карьеры, которая
предполагает составление плана профессионального развития, приобретение
требуемой для желаемой должности квалификации, последовательное
занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия
целевой должности.
Под карьерой, понимают поступательное продвижение по служебной
лестнице, изменения навыков, способностей, квалификационных

- 63 -
возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельность
работника. Новый специалист имеет собственные суждения о своем
профессионально будущем, поэтому планирование карьеры должно
осуществляться им и его руководителем совместно.
Планирование карьеры подразумевает совмещение личных карьерных
ожиданий с возможностями в данной организации в области кадровой
политики. Поэтому составленный план направляется в службу кадров для
корректировки и согласования с вышестоящим руководством.
Соответственно содержание утвержденного плана специалисты по
управлению персоналом разрабатывают программы по обучению и
профессиональному развитию нового сотрудника.
Главной задачей планирования карьеры выступает не ориентация
специалиста на получение следующей должности, а предоставление
новичкам перспективной цели. Оно не является гарантией его продвижения
по службе или получения нового назначения, но способствует
индивидуальному развитию и профессиональному росту, повышает
ощущение собственной значимости для организации.
Другим направлением обеспечения молодому специалисту видения
перспектив своего должностного роста является включение наиболее
перспективных специалистов в резерв, который формируется на
руководящие должности.
Оплата труда является мотивирующим фактором, при условии, что она
непосредственно связана с итогами работы.
Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между
полученным материальным вознаграждением и эффективность труда.
Поэтому, в заработной плате обязательно должна присутствовать
составляющая, которая зависит от достигнутых результатов. В этой связи,
рекомендуется использовать стимулирование в соответствии с детальными
должностными инструкциями и объявленными заранее способами оцени
результатов работы.

- 64 -
Исследования увольняющихся сотрудников
Кадровому специалисту, по возможности, следовало бы проводить
собеседования (или анкетный опрос) с увольняющимся сотрудником, с
целью изучения причин, по которым он не смог найти себе место в данной
организации, или мотивы заставившие покинуть государственный орган. Это
нужно для того, чтобы по возможности предотвратить увольнение других
сотрудников, скорректировать существующие программы по адаптации.
Все выше написанное, можно сгруппировать и представить в виде
таблицы (таблица 3.1.)
Таблица 3.1 «Цель-Мероприятия-Исполнители-Затраты»
Цель Мероприятия Исполнители Затраты
Разработать 1. Определение Затраты в
программу критериев, которым Разработчики: большей степени
профессионального должен служащие отдела касаются
отбора соответствовать кадров, времени на
новый специалист; непосредственные разработку
2. Подготовка начальники программ, их
инструментария для отделов. согласование.
исследования; Утверждение: Материальные
3. Согласование глава Управы. затраты
кадровой службы с незначительны.
главой Управы Кадровые
пункта 1 и 2; служащие
4. Проведение самостоятельно
соответствия способны
соискателя разработать
выбранным методики,
критериям; анкеты,
5. Заключение о спланировать
соответствии необходимые
соискателя процедуры,
утвержденным провести анализ
критериям.

- 65 -
Разработка 1. Разработка и выработать
программы на должностных Разработчики: рекомендации.
период адаптации инструкций; служащие отдела Все необходимые
сотрудников 2. Определение кадров, материалы для
критериев успешной непосредственные этого доступны,
адаптации начальники и могут быть
3. Разработка отделов. использованы
мероприятий и Утверждение: ими в случае
подготовка глава Управы. необходимости.
необходимых
материалов для
нового сотрудника.
4. Мониторинг
адаптированности
сотрудников в
установленные
сроки.
5. Оценка
деятельности нового
сотрудника.
6. Решение о
продолжении или же
прекращении
трудовой
деятельности
новичка.
Разработка 1. Разработка мер
программы по по развитию Разработчики:
адаптации профессионально служащие отдела
сотрудников после важных качеств: кадров,
периода  Планирование непосредственные
испытательного карьеры; начальники
срока  Дополнительное отделов.
обучение Утверждение:
(повышение глава Управы.
квалификации);
 Включение
новичков в резерв.
Разработка плана 1. Подготовка и
проведения «бесед проведение Разработчики:
с увольняющимся» собеседований (или служащие отдела
письменного кадров,
анкетирования) с непосредственные
целью выявления начальники
причин увольнения отделов.
и корректировки Утверждение:
программ по глава Управы.
адаптации.

- 66 -
Выводы:
К недостаткам адаптации государственных гражданских служащих к
профессиональной деятельности в Управе района Северное Бутово
относятся:
1. отсутствие четко определенного плана действий по отношению к
вновь принятым на государственную гражданскую службу
сотрудникам;
2. отсутствие детально разработанных должностных инструкций;
3. отсутствие четких критериев успешности прохождения
испытательного срока;
В параграфе, разрабатываются рекомендации, по улучшению
адаптации новых сотрудников, главным образом за счет разработки
программ мероприятий по направлениям:
 Профессиональный отбор;
 Адаптация в период испытательного срока;
 Адаптация в период после испытательного срока;
 Отдельно выделяется процедура «беседы с увольняющимся
сотрудником». С целью изучения возможных причин увольнения и
корректировки имеющихся программ по адаптации новых сотрудников.
Мы определяем, что разработкой программ должны заниматься
служащие отдела кадров, а также начальники структурных подразделений.
Разработанные программы должны быть утверждены главой Управы и
использованы для более эффективной адаптации новых сотрудников к
профессиональной деятельности.

3.2. Разработка плана по адаптации новых сотрудников Управы


района Северное Бутово.
На наш взгляд для успешной адаптации сотрудников, должны быть
выработаны конкретные мероприятия. В данном параграфе мы попытаемся
максимально полно описать необходимые процедуры для успешного

- 67 -
включения нового сотрудника в профессиональную деятельность в органе
государственной власти.
Рассматриваться они будут исходя из стадий адаптации определенных
нами в 1 параграфе 3 главы (рис 3.2).
Профессиональный отбор
Реализация программы по адаптации начинается с организации
профессионального отбора. Если молодой специалист подобран на
должность удачно, это обеспечивает успешность дальнейшей его
деятельности.
1. Начинается процедура адаптации с проведения тестовых
мероприятий и собеседования с менеджером по персоналу, с целью
выявления соответствия профессионально важных качеств соискателя
критериям установленным для должности государственной гражданской
службы в Управе района.
2. В случае удачного прохождения мероприятий, соискателю
назначается день, когда он должен будет приступить к деятельности в
Управе.
Адаптация в период испытательного срока:
1. В назначенный день проводится беседа с менеджером по персоналу.
Менеджер по персоналу:
• Оформляет все необходимые документы о приеме на работу;
• Вручает буклет, с содержанием истории, целей, функций и задач
Управы, основные нормативно-правовые документы необходимые для
успешной деятельности, должностную инструкцию.
• Вручает «положение об адаптации сотрудников»
• Объясняет, по каким критериям будет оцениваться его деятельность и
результаты испытательного срока (выполнение планов работ,
положительный социометрический статус в коллективе, положительное
заключение менеджера по персоналу).
2. Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с:
- 68 -
 порядками и традициями;
 продолжительностью рабочего дня;
 требованиями к внешнему виду;
 перерывами на обед;
 организацией питания;
 правилом пользования телефоном в личных целях;
 политикой в отношении сверхурочных работ;
 дни и порядок выплаты зарплаты.
3. Представляет сотрудника коллективу.
 Знакомство сотрудника с руководителем структурного
подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник:
 уточняется роль, значение отдела в деятельности деятельности
Управы.
 Знакомство сотрудника с непосредственным руководителем;
4. Непосредственный руководитель объясняет новому сотруднику:
 Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.
 Должностные обязанности (по должностной инструкции).
 Функции других сотрудников в отделе.
 Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг
вопросов).
 Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.
 Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.
 Порядок взаимодействия с другими отделами.
5. Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с коллегами
и рабочим местом. Происходит:
 Взаимное представление сотрудников.
 Уточнение расположения рабочего места и его технической
оснащенности и комплектации.

- 69 -
 Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый
сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.
6. Непосредственный руководитель:
 разрабатывает индивидуальную программу адаптации. Она включает
в себя более детальное ознакомление с деятельностью и спецификой
предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных
для данной должности (например, программные продукты, ведение
внутренней документации и т.п.).
 Составляется список действий нового работника во время программы
адаптации, а также список необходимых ему сведений.
 Подготавливаются необходимые комплекты печатных материалов, в
которые по необходимости, могут быть включены:
 цели, принципы, правила, корпоративная культура;
 регламентирующие документы: нормативно-правовые документы,
положение о персонале, организационная структура, положение о
подразделении, должностная инструкция;
 технологии работы, техника безопасности;
 список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты,
номера телефонов;
 список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с
указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных
разъяснений;
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период
прохождения испытательного срока, фиксируется в индивидуальном плане
прохождения испытательного срока и делится на две части:
 вхождение в должность;
 работа в должности
План вхождения в должность
Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по

- 70 -
окончании первой недели работы сотрудника непосредственным
руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до
сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового
сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных
обязанностей, хорошую ориентацию в деятельности и структуре
государственного органа.
План оценки работы в должности
Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник
самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с
непосредственным руководителем и отделом персонала. В этой части
оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его
профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал
и возможности дальнейшего роста.
7. Назначение наставника.
Более быстрому усвоению должностных обязанностей, формированию
уверенности в себе способствует организация стажировки под руководством
опытного сотрудника.
В его обязанности входит:
 Введение в круг должностных обязанностей;
 Прояснение заданий;
 Оказание помощи в ориентации;
 Представление в случае необходимости других сотрудникам;
 Консультирование новичка по различным вопросам.
Наставник планирует, сопровождает и оценивает работу нового
сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник
ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе,
проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник
оценивает работу и передает отчет руководителю.
8. Проведение анализа адптированности сотрудника (1-я неделя, 1-й
месяц, 3-й месяц 6-й месяц, 1 год). Инструментом анализа, может стать
- 71 -
разработанная анкета (приложение 1). По результатам исследования
принятие мер, по необходимости.
9. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел
персонала подаются следующие документы:
 отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
 индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или
непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с
предложениями по дальнейшей работе сотрудника.
 Результаты социометрического исследования.
10. При успешном прохождении испытательного срока,
непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о
продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение
сотрудником личного плана профессионального и служебного развития.
План служит основой для определения профессиональных и служебных
интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки
достижений и потенциала специалиста во время аттестации.
Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками,
комментариями и решением главы Управы, а также личный план
профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала
для дальнейшей работы. Копия приобщается к личному делу сотрудника.
В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется
несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель
оформляет служебную записку на имя главы Управы о несоответствии
сотрудника. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного
срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается
до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись.
После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
В этом случае проводится процедура «собеседования с
увольняющимся».
Адаптация в период после испытательного срока

- 72 -
Задачи, решаемые в этом блоке, состоят в мотивировании нового
сотрудника на достижение лучших результатов профессиональной
деятельности, развитие профессионально важных качеств. Т.е. уровня
овладения «профессиональным мастерством», что и рассматривается нами
как высший критерий адаптации сотрудника к профессиональной
деятельности.
Таким образом, кадровая служба должна разработать возможные
варианты мер по развитию профессионально важных качеств сотрудника в
период «адаптации после испытательного срока».
Для реализации возможны следующие направления деятельности
кадровой службы Управы:
1. Кадровая служба занимается вопросами карьерных ожиданий.
Разрабатываются программы по обучению и профессиональному развитию
нового специалиста. Обеспечивается видение перспектив профессиональной
деятельности, и как следствие успешное самочувствие сотрудника.
2. Включение наиболее перспективных специалистов в резерв. Списки
резерва рекомендуется пересматривать ежегодно.
3. Дополнительное обучение, повышение квалификации, расширение
полномочий новых сотрудников.
Мы считаем, что данные процедуры способствуют повышению
эффективности адаптации новых сотрудников к их профессиональной
деятельности в Управе района Северное Бутово.

«Беседы с увольняющимся»
Начальник отдела кадров беседует с увольняющимся и пытается
выяснить причины, по которым новый сотрудник не смог адаптироваться в
новой для него среде. Необходимость данной процедуры важна с точки
зрения корректировки разработанных программ по адаптации.
Выводы:
В параграфе мы пытаемся составить максимально возможно полный
перечень мероприятий, который мог бы проводиться в Управе по отношению

- 73 -
к новичкам, с целью их скорейшего включения в деятельность организации
на высоком профессионально упровне.

- 74 -
Выводы по итогам главы 3:
Мы определили следующие недостатки адаптации государственных
гражданских служащих к профессиональной деятельности в Управе района
Северное Бутово:
1. отсутствие четко определенного плана действий по отношению к
вновь принятым на государственную гражданскую службу сотрудникам;
2. отсутствие детально разработанных должностных инструкций;
3. отсутствие четких критериев успешности прохождения
испытательного срока;
Выработка рекомендаций по улучшению адаптации государственных
служащих к профессиональной деятельности в Управе района Северное
Бутово, предполагает разработку программ по адаптации новых сотрудников
по направлениям:
 Профессиональный отбор;
 Адаптация в период испытательного срока;
 Адаптация в период после испытательного срока;
 Отдельно выделяется процедура «беседы с увольняющимся
сотрудником, с целью изучения возможных причин увольнения и
корректировки имеющихся программ по адаптации новых сотрудников.
Результатом разработанных программ, будет четкая и понятная
политика государственного органа по отношению к новым сотрудникам. Для
успешной реализации данных программ, необходимо закрепление их в
корпоративной культуре государственного органа. Необходимо чтобы
предложенные процедуры были четкими, понятными, чтобы они были
адекватны и использовались в деятельности Управы, главным образом
отделом кадров и руководителями структурных подразделений.

- 75 -
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Становление демократического федеративного правового государства в
России невозможно без создания социально высокоэффективной
государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры.
Они рассматриваются нами как особая социальная общность со своими
качественными параметрами, корпоративными интересами, общими
ценностями, нормами и традициями, связями и авторитетом,
представляющая собой основной (штатный, постоянный) состав
государственных служащих. В дипломной работе предпринята попытка
анализа состояния и динамики развития кадров государственной службы в
части, касающейся развития их профессиональных способностей в период
вступления в должность государственной гражданской службы (период
адаптации). Это дает возможность оценить сложившуюся ситуацию в
государственном органе - Управе района Северное Бутово города Москвы,
сделать выводы и предложения по совершенствованию деятельности в
кадровой сфере. Формирование кадров государственной службы как
социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка,
подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных
вопросов стратегии и тактики органов государственной власти.
Адаптация нами рассматривается как процесс активного
приспособления человека к новой среде. Это означает, что происходит
интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и
изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой
среды.
В науке выделяют следующие виды адаптации в организации:
 организационная;
 социально-психологическая;
 профессиональная.
 психофизиологическая (приспособление к новым нагрузкам);

- 76 -
А также рассматривают адаптацию как этапы, которые личность
проходит в своей профессиональной деятельности. Выделяют следующие
этапы:
1. Ознакомление и осведомленность работника;
2. Переход к самостоятельной деятельности работника;
3. Полная профессиональная самостоятельность;
4. Профессиональное мастерство.
Так как предмет нашего исследования лежит в области
государственного управления, необходимо рассмотреть сущность
государственной службы, статус государственного служащего и особенности
адаптации именно этой категории.
При замещении государственной должности государственной
гражданской службы к гражданину предъявляются квалификационные
требования.
В число квалификационных требований к должностям гражданской
службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу
гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу
(опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам,
необходимым для исполнения должностных обязанностей.
К особенностям адаптации государственных служащих можно
отнести:
 деятельность чиновников проходит в условиях жесткой
специфической иерархической структуры административных и
межличностных взаимоотношений;
 цели, средства являются достаточно формализованными и
регламентированными;
 строго очерчена шкала материального вознаграждения в системе
государственной службы, направленная на удовлетворение их
потребностей в разумных пределах;
 работа в государственном органе либо вообще не может быть

- 77 -
отражена в категориях дохода, издержек, выручки, либо такие
показатели только косвенно отражают эффективность труда;
 особенностью внешней среды является отсутствие конкурентов;
 узкая компетентность государственных служащих на каждой
должности по узкому кругу вопросов;
 карьерное продвижение государственных служащих хаотично и
сильно субъективно;
 отбор государственных служащих происходит в значительной мере
субъективно и некомпетентно;
 отсутствует нормативно обоснованный механизм прохождения
испытательного срока с последующим заключением контракта на
длительный или определенный срок;
 нормативно-правовой статус служащих определяет особые
ограничения их деятельности, но также и ее особые гарантии.
В дипломной работе мы изучаем адаптацию государственных
служащих на примере Управы района Северное Бутово. В связи с этим,
необходимо изучить основные нормативно-правовые документы, на
основании которых и функционирует управа, структуру, функции и
кадровый состав Управы.
Управа района в своей деятельности руководствуется Конституцией
Российской Федерации, федеральными законами, Уставом города Москвы,
законами города Москвы, иными нормативными и правовыми актами города
Москвы, Положением об Управе.
Управу района возглавляет глава управы района, назначаемый на
должность и освобождаемый от должности Правительством Москвы по
представлению префекта административного округа. Глава управы района
осуществляет свою деятельность на основе единоначалия.
Все основные вопросы с работой кадров, связаны непосредственно с
главой Управы района. Как следствие, эффективность деятельности
кадрового состава государственного органа, зависит, прежде всего, от главы
- 78 -
Управы.
Наибольшую помощь новому сотруднику в адаптации его к
профессиональной деятельности оказывают, прежде всего, сотрудники, с
которыми он контактирует по роду своей профессиональной деятельности.
Помощь могут оказывать «непосредственные руководители» или
руководители отделов, в которых проходит профессиональное становление
новый специалист. Функции отдела кадров сводятся скорее к учету
сотрудников и ведению необходимой документации, нежели к помощи
новому сотруднику в его адаптации. Глава Управы, по итогам
испытательного срока делает вывод о том, подходит ли новый сотрудник
Управе или нет. За результаты профессиональной адаптации новый
сотрудник отвечает самостоятельно. Нормативные документы относительно
процедур по введению новых сотрудников в деятельность Управы
отсутствуют.
В работе по изучению адаптации, нами было проведено
социологическое исследование, которое включило в себя:
 Интервью с начальником отдела кадров;
 Анализ имеющихся статистических данных;
 Анализ данных разработанной анкеты.
По результатам исследования, были сформулированы основные
достоинства и недостатки адаптации сотрудников в государственном органе.
С одной стороны сотрудники в разработанной автором анкете,
показали высокую степень уровня адаптированности, более того,
необходимые процедуры адаптации, которые по нашему мнению должны
были быть закреплены в корпоративной культуре государственного органа,
формально отсутствовали, но как показало исследование, большинство
сотрудников осведомлено и своевременно получило необходимую
информацию, помощь со стороны коллег.
Результат суммарной оценки критерия адаптированности новых
сотрудников говорит, что большинство сотрудников достаточно удачно
- 79 -
адаптировались к условиям своей профессиональной деятельности (выше
среднего). Управе необходимо уделить большее внимание к тем
сотрудникам, результаты исследования которых, показали наихудшие
показатели «успешной адаптации».
При этом нами были выделены недостатки адаптации новых
сотрудников в государственном органе. К ним мы отнесли:
 отсутствие четко определенного плана действий по отношению к
принятым на государственную службу сотрудникам,
 отсутствие детально разработанных должностных инструкций;
 отсутствие четких критериев успешности прохождения
испытательного срока,
 средний уровень текучести кадров (26%).
Для повышения эффективности адаптации нами предлагается
разработать программы мероприятий по направлениям
 Профессиональный отбор;
 Адаптация в период испытательного срока;
 Адаптация в период после испытательного срока;
 «Беседы с увольняющимся сотрудником.
Для повышения эффективности предлагается:
1. Включить в процедуру профессионального отбора, методики анализа
профессионально важных качеств сотрудника, выявление мотивов
поступления на государственную гражданскую службу; расстановка кадров с
учетом психологических особенностей.
2. Разработать программы действий по отношению к новым
сотрудникам Управы, где должны быть отражены необходимые процедуры,
прохождение которых способствовало бы их профессиональной адаптации.
3. Выработка критериев для оценки адаптированности сотрудников и
критериев успешного прохождения испытательного срока.
4. Разработать должностные инструкции для всех категорий служащих

- 80 -
в Управе.
5. Проводить мониторинг динамики развития профессиональных
качеств новых сотрудников, уровень их адаптированности (1-я неделя, 1-й
месяц, 3-й месяц 6-й месяц, 1-ый год). Используя методы ранжирования,
выделять наиболее и наименее адаптировавшихся. К наименее
адаптировавшимся проводить дополнительные мероприятия
способствующие большей адаптации, исходя из имеющихся возможностей
Управы.
6. Кадровому отделу предлагается заниматься разработкой карьерных
планов, содержащих в себе те условия, при которых сотрудник может
рассчитывать на повышение должности, оклада, чина.
7. Включение успешно работающих работников в резерв на повышение
в должности.
8. Способствовать обучению кадров, повышению их квалификации.
9. В случае неудачной адаптации, проводить с увольняющимся беседу,
с целью изучения причин увольнения. Это нужно для того, чтобы
предугадать тенденции и по возможности предотвратить увольнение других
сотрудников, скорректировать имеющиеся программы по адаптации новых
сотрудников.
Помимо общих рекомендаций, в дипломной работе предлагаются
конкретные решения, которые можно уже сейчас использовать для более
успешного вовлечения нового сотрудника в профессиональную
деятельность.
В них отражены действия службы отдела кадров, начальников
структурных подразделений, непосредственного руководителя и наставника.
Определены документы, которые должны быть вручены новому сотруднику,
результаты, которые администрация желает получить в период
испытательного срока (планируя деятельность сотрудника). Разрабатывается
план «вхождения в должность» и «план оценки работы в должности».
Разработаны критерии оценки адаптации сотрудника на период

- 81 -
испытательного срока (результаты социометрии, отчеты сотрудника о
проделанной работе, оценка нового сотрудника наставником или
непосредственным руководителем).
В настоящее время в Управе района Северное Бутово отсутствует четко
сформулированная программа по адаптации новых сотрудников к
профессиональной деятельности. Мы считаем, что отсутствие четкого плана
действий по отношению к новым сотрудникам еще не означает, что
последние не смогут овладеть профессионально важными качествами. Мы
утверждаем, что правильно разработанная, четко сформулированная и
понятная программа действий, способна в большей степени помочь новому
сотруднику реализовать свои способности на профессиональном поприще,
быстрее освоить необходимые знания и установить контакты с коллегами.
Разработанная программа мероприятий должна помогать новичкам достигать
больших успехов в профессиональной деятельности, мотивировать их на
достижение лучших результатов, главным образом за счет видения
перспектив карьерного роста и профессионального развития.

- 82 -
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция Р.Ф.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 11
ноября 2003 г.) статья 2 п.2.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации"
4. Устав города Москвы (с изменениями от 24 июня 1998 г., 12 июля
1999 г., 12 июля 2000 г., 13 июля 2001 г., 6 ноября 2002 г., 19 марта, 22
октября 2003 г., 14 июля 2004 г.)
5. Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной
гражданской службе города Москвы"
6. Положение Управы района Северное Бутово города Москвы
7. Примерный должностной регламент Управы района Северное Бутово
8. Распределение обязанностей между руководителями Управы района
Северное Бутово
9. Комментарий к Федеральному закону "Об основах государственной
службы Российской Федерации" (отв. pед. Окуньков Л.А)

Книги, учебники, учебные пособия:


10.Адаптация/БСЭ. - М., 1970. - Т. 1. - С.216.
11. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - Управление персоналом: Учебник для
вузов /Под ред.. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560
с.
12.Бахрах. Д.Н. – Административное право России уч. Пос. для вузов –
М.: Издюгруппа НОРМА-ИНФРА М., 2000 г. – с.207.
13.Бодров В.А. – Психология профессиональной пригодности. Учебное
пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ, 2001г. – 511 с.
14.Вебер М. Избранные произведения/Под ред. Ю.Н. Давыдова. - М,
1990. - С.602-643.
- 83 -
15.Глазунова Н.И. – Государственное управление. Учеб. Для вузов./Н.И.
Глазунова. – М.: Муниципальный мир, 2004 г. – 456 с. (Энциклопедия
управленческих знаний).
16.Егоршин А.П. – Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е
изд. – Н.Новгород:НИМБ, 2001. – 720 с.
17.Кайдалов Д.П., Суименко Е.К. Психология единоначалия и
коллективности. - М., 1979. - С.58.
18.Коган И.З. Социологические исследования в производственном
коллективе. - Рига, 1975. - С.7.
19. Кончинин Т.А. Структура процесса адаптации молодых
специалистов/Актуальные проблемы науки. -Ростов-на-Дону: Изд-во
13
Ростовского ун-та. - 1970. - С.108 -116. См.: Братье Ж.К. Беседы с
Жаном Пиаже// Психологический журнал. - Т. 21. - № 5. - С. 112-116.
20.Кудашев А.Р. – Управленческая адаптация государственных
служащих: личностно ролевые аспекты. – Москва-Уфа: РИО 1997г.
21.Мошкова Т.В. – Социологические Аспекты повышения
профессионализма государственных и муниципальных служащих. С.-13.
22.Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности
(формы, механизмы и стратегии). Ереван: Изд-во АН Армянской ССР,
1988. - С.25-26.
23.Наумова Н.Ф. Адаптация молодежи к труду//Социология и
производство. - Казань, 1976; Шкаратан О.И. Промышленное
предприятие. - М: Мысль, 1978, - С. 199.
24.Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса развитого
социалистического общества: теоретико-методологический аспект. -
Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1975. - С.82.
25.Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их
взаимоотношения//Американская социологическая мысль. - М, 1996. -
С.494-526.
26. Розенберг A.M. Условия труда и социальная адаптация

- 84 -
работника//Сборник научных трудов \пермского политехнического
института. - Пермь, 1971;
27.Ростунов А.Т. – Формирование профессиональной пригодности.
Минск БГУ, 1984 г.
28.Стрекалова Н.Д., Г.К. Копейкин «Управление Персоналом: Учебное
пособие. – Спб.: Изд-во СПбГУП
29.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - Спб., 1997.
30.Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация в советском обществе.
Красноярск, 1991. - С.37.
31.Экспериментальная психология. Под редакцией П.Фресса и
Ж.Пиаже. - Вып. 5. - М, 1975 - С. 119-125.

Статьи:
32.Барышев В.Н. - руководитель Департамента по вопросам
государственной службы Минтруда России, кандидат экономических
наук - "Гражданин и право", N 1, январь 2002 г.
33.Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового
поведения//Социс. - 1991. -№11. -С.25; Ижицкий Л.М. Трудовая
активность личности: сущность, содержание, проблемы развития:
Автореф. дис. д-ра социолог, наук. - Киев, 1993.; Сержантов В.Ф.
Человек, его природа и смысл бытия. Л., 1990.
34.Грант В. Эволюция организмов. - М, 1980. - С.20.
35.Кадры органов государственной власти России.
36.Кузютина И. В. - Найти и удержать «Технологии адаптация
персонала» Публикация в журнале «Бизнес Без Проблем Персонал» №2,
2004, Приложение к «Деловому Петербургу»
37.Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М.: МГУ, 1972. - С.303.
38.Шабанова Юлия - Адаптация нового персонала. Журнал "Управление
компанией" # 10 за 2003 г.
Диссертации:
39.Арефьев С.Л. Изучение процесса профессиональной адаптации

- 85 -
психолога в промышленности: дисс. Канд. Психолог. Наук 19.00.03 –
психология труда и инженерная психология. – Л. 1978 г. с. 152
40.Артемов С. Д. Проблемы социальной адаптации молодого рабочего
на социалистическом промышленном предприятии: Канд. дис. -
Свердловск, 1970. - С. 248;
41.Дмитриева Н.Е. - Социально-профессиональная адаптация
государственных служащих к изменениям в институте государственной
службы : Дис. ... канд. социол. наук : 22.00.04 Москва, 2003 168 с.
42.Ильмукова И.Р. Производственная адаптация молодых специалистов
с высшим образованием. 22.00.03 – экономическая социология и
демография. Диссерт. Данд. соц.наук. Казань 2002г.
43.Каткова Т.И. – Социально-профессиональная адаптация стунеднтов
экономического вуза. 13.00.08 – теория и методика профессионалного
образования. Дис.канд.педагог. наук. Запорожье 1999 г.
44.Корель Л.В. – «Социология адаптаций: вопросы теории, методологии
и методики 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и
процессы. Диссертация на соискание ученой степени доктора социол.
Наук в форме научного доклада Новосибирск 1998г.
45.Костина С.Н. – Социальная адаптация государственных и
муниципальных служащих в условиях общественых преобразований в
современной России. Автореф. Дис. Каднд.социол. наук: 22.00.04
Ур.акад.гос.службы. Екатеринбург, 2003 г.
46.Кочетков А.В. – «Принципы и источники формирования кадров
государственной службы субъектов Российской Федерации в условиях
становления правового государства» Автореферат диссертации на
соискание ученой степени кандидата социологических наук
Специальность 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты
и процессы Москва- 1999 г.
47.Мацкевич А.Л. Специфические характеристики субъекта общения в
процессе профессиональной адаптации будущего молодого специалиста:

- 86 -
Автореф. дис. канд. психолог, наук. - Л., 1987. - С.11-12. Автореф. дис.
канд. психолог, наук. - Л., 1978.
48.Пензин В.В. – Дезадаптация государственных служащих в условиях
напряженной профессиональной деятельности: Автореферат
диссертации на соискание ученой степени к.социол.н.- Курск 1998г.
Интернет источники:

49. Группа компаний "БАЛАНС" Текучесть кадров -


http://balans.ru/ru/library/print/8/article_39.html
50. Программа адаптации новых сотрудников
http://www.begin.ru/db/hrm/400E415B61F00C86C3256D0C00478F35/print/1/cat
egory.html - Дата публикации: 18.04.2003
51. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. "Управление персоналом "
http://www.attestat.ru/modules.php?
module=content&op=articleprint&articleid=70

- 87 -
ПРИЛОЖЕНИЯ

- 88 -