LỜI MỞ ĐẦU

Để một tổ chức phát triển ổn định và bền vững, điều trước tiên cần có một người đứng đầu tài năng và uy tín. Người này ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên, mục tiêu và kế hoạch tổ chức đặt ra. Như vậy, tổ chức cần gì ở những nhà lãnh đạo này? Hành vi của họ có thể gây ra những ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến nhân viên và tổ chức. Để nhân viên có sự cố gắng, nỗ lực trong công việc, hoàn thành mục tiêu, kế hoạch do tổ chức đặt ra, là một người quản lý giỏi phải biết đưa ra mệnh lệnh và kiên định, biết thiết kế cơ cấu tổ chức, điều khiển kết quả theo kế hoạch, và có khả năng liên kết mọi người lại với nhau, truyền sức mạnh cùng nhau vượt qua mọi khó khăn thử thách. Tất cả đều liên quan đến phong cách lãnh đạo và nó thể hiện qua hành vi của nhà lãnh đạo. Và các hành vi đó đã được nghiên cứu, tổng kết trong các thuyết hành vi nhà lãnh đạo.

. + Giúp đỡ các nhân viên khi họ gặp khó khăn cá nhân.Các nghiên cứu này xác định ra những khía cạnh độc lập trong hành vi của nhà lãnh đạo. + Có thể đến gần và đối xử công bằng với tất cả các nhân viên. + Giao cho các thành viên trong nhóm những nhiệm vụ cụ thể. Là nói đến phạm vi người lãnh đạo có thể có mối quan hệ công việc dựa trên: Điển hình trong phong cách này là Richard Parsons – Giám đốc điều hành cảu AOL Time Warner…. + Quan tâm đến cảm xúc của họ. Bao gồm hai khía cạnh là : Khởi xướng công việc và quan tâm nhân viên - Khởi xướng công việc : Là nói đến phạm vi mà nhà lãnh đạo xác định và xây dựng nên vai trò của mình và vai trò của các nhân viên nhằm đạt được mục tiêu. Bao gồm các hành vi như: + Cố gắng để tổ chức công việc. + Nhấn mạnh đến việc đáp ứng được các thời hạn cuối cùng.I. LÝ THUYẾT VỀ CÁC THUYẾT HÀNH VI NHÀ LÃNH ĐẠO: 1. . + Mong đợi các nhân viên duy trì những tiêu chuẩn thành quả xác định. + Là một người thân thiện..Các nghiên cứu của bang Ohio: Các thuyết hành vi toàn diện nhất bắt nguồn từ nghiên cứu tại trường Đại học Ohio vào cuối những năm 1940. Điển hình trong phong cách này như: Morry Taylor và tom Siebel. - Quan tâm nhân viên: + Tôn trọng ý kiến nhân viên.

CAO nói chung dẫn đến kết quả tích cực nhưng có những ngoại lệ đã được chỉ ra cho thấy rằng cần kết hợp cả các nhân tố tình huống vào trong lý thuyết.Cao QUAN TÂM ĐẾN NV Mức độ khởi xướng thấp Sự quan tâm cao Mức độ khởi xướng cao Sự quan tâm cao Thấp Mức độ khởi xướng thấp Sự quan tâm thấp Mức độ khởi xướng cao Sự quan tâm thấp Thấp KHỞI XƯỚNG CV Cao Mô hình hành vi lãnh đạo theo nghiên cứu của trường Đại học Ohio: Ảnh hưởng: . .Nếu sự Quan tâm của NV CAO -> Liên quan tiêu cực đến Tỷ lệ mà cấp trên xếp loại thành quả của Nhà lãnh đạo.CAO) -> xu hướng có được là Thành Quả và sự Thỏa Mãn của NV thường xuyên hơn là THẤP. .Khi khởi xướng CV CAO -> Tỷ lệ phàn nàn + sự vắng mặt và tuyên chuyển CAO.Mức độ Thỏa Mãn đối với Thành quả trong CV của Nhân viên THẤP. Kết luận: Các nghiên cứu của bang Ohio cho thấy rằng tỷ lệ CAO.THẤP.Nếu nhà lãnh đạo có khởi xướng công việc và sự chú trọng mối quan hệ cao ( CAO. 2. Các nghiên cứu của Trường đại học Michigan: .

họ có mối quan tâm vế các nhu cầu của nhân viên và chấp nhận những sự khác nhau giữa các cá nhân.Hướng đến năng suất: Nhấn mạnh các khía cạnh kỹ thuật hoặc nhiệm vụ công việc . Nhóm nghiên cứu này tìm hiểu về hai khía cạnh là: hướng đến nhân viên và hướng đến năng suất. 3. sự thỏa mãn nhiều hơn đối với công việc. tạo ra 81 vị trí khác nhau đối với phong cách lãnh đạo. => Ủng hộ một cách mạnh mẽ đối với các nhà lãnh đạo hướng đến nhân viên trong hành vi của họ. sự thỏa mãn đối với công việc thấp. Kết luận: .Nhà lãnh đạo hướng đến năng suất -> có hiệu quả nhóm thấp. . cũng như tiêu thức của Michigan về hướng đến nhân viên và hướng đến năng suất.Nhà lãnh đạo hướng đến nhân viên -> có năng suất nhóm cao hơn.Các nghiên cứu về sự lãnh đạo được thực hiện tại trường Đại học Michigan cũng được thực hiện cung thời gian với nguyên cứu ở bang Ohio. Lưới quản trị: Lưới quản trị là quan điểm về cách thức lãnh đạo do Blake và Mouton xây dựng và phát triển. Họ đề xuất lưới quản trị dựa trên cách tiếp cận theo kiểu “quan tâm đến nhân viên” và “khởi xướng công việc” đã được Đại học Ohio State trình bày theo tiêu thức cấu trúc khởi xướng và mối quan tâm. .Hướng đến nhân viên: Nhấn mạnh mối quan hệ giữa các nhân viên. Mặc dù có 81 vị trí nhưng Blake và Mouton chỉ trình bày 5 vị trí then chốt ở bốn góc và vị trí trung tâm của lưới quản tri. . Mạng lưới có chín vị trí ở mỗi trục. Mối quan tâm chính của họ là hoàn thành nhiệm vụ của nhóm và các thành viên trong nhóm là một trung gian để hoàn thành nhiệm vụ đó. . Mạng lưới này không thể hiện các kết quả được tạo ra nhưng thể hiện các nhân tố có ảnh hưởng đến suy nghĩ của nhà lãnh đạo về kết quả nhận được.có cùng mục tiêu nghiên cứu tương tự nhau.

Mô hình lưới quản trị: • Quản lý kiểu (1. • Quản lý kiểu (5.5) hay Quản trị trung dung: Sự hoạt động của tổ chức có thể ở mức độ vừa phải trên cơ sở cân đối giữa công việc và sự thỏa mãn của nhân viên. thoải mái. than thiện.9) hay Quản trị câu lạc bộ : Sự quan tâm thực sự đến nhu cầu của con người nhằm thỏa mãn các quan hệ. . tạo nên bầu không khí tấm lý dễ chịu.

9) ngược lại với kiểu (9. .1).1) hay Quản trị nghèo nàn: Cố gắng ở mức tối thiểu hoàn thành công việc phải làm. • Quản lý kiểu (9.• Quản lý kiểu (1.9) dường như là một điều là rất khó.1) hay Quản trị theo quyền và sự tuân thủ: Hiệu quả trong các hoạt động là kết quả của việc bố trí các điều kiện làm việc tối ưu mà ít quan tâm đến các yếu tố thuộc con người. Công việc được hoàn tất do tự sự cam kết của mọi người với sự phụ thuộc lẫn nhau thông qua ràng buộc chung về mục tiêu tổ chức dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau Kết luận: Dựa trên các kết quản nghiên cứu của Blake và Mouton các nhà quản lý được nhận thấy là tốt nhất ở mức (9.9) hay Quản trị nhóm: Người lãnh đạo quan tâm đến cả công việc lẫn mối quan hệ. • Quản lý kiểu (9. kiểu (5. để giữ được tư cách là thành viên của tổ chức.kiểu tự do.9) là hiệu quả nhất trong tất cả các tình huống.9).5) được xem là hiểu quả nhất bởi các nhà lãnh đạo có thể thực hiện một cách dễ dàng hơn.kiểu quyền lực hoặc là (1. Nhưng thật không may trong nghiên cứu này có quá ít bằng chứng thực sự để hổ trợ cho kết luận rằng kiểu (9. Nếu xét trong thực tế hiện tại. Việc đòi hỏi một nhà lãnh đạo áp dụng kiểu (9.

ông đã phổ biến máy vi tính vào đời sống hàng ngày. Jobs cũng khét tiếng trong việc la hét các giám đốc và các nhân viên của công ty một cách không thương tiếc. trong số đó một số người đã phải ngậm ngùi ra đi. không khí làm việc ở Apple luôn căng thẳng và nghẹt thở dưới áp lực của công việc và đòi hỏi nghiêm khắc từ vị giám đốc. chính vì vậy. nhưng khi ở bên ông. Jobs bắt buộc phải có những nguyên tắc mới. Các nhân viên đã rất bất bình và cho rằng Jobs không hiểu họ. Trước khi Jobs tiếp quản. Rồi ông cấm chó vào công sở. VÍ DỤ THỰC TẾ THUYẾT HÀNH VI NHÀ LÃNH ĐẠO:  Giám đốc điều hành hãng Apple Steven Paul Jobs: Steven Paul Jobs tổng giám đốc điều hành của hãng máy tính Apple. tuy Jobs tàn bạo. Nhiều nhân viên cấp cao của ông tại Apple đã làm việc với Jobs nhiều năm liền. Vài nhân viên có vẻ tiêu phí hầu hết thời gian để ném thức ăn cho chó của họ. lấy cớ vì chó bẩn thỉu và vài người dị ứng với nó. ông là một trong những người có ảnh hưởng lớn nhất ở ngành công nghiệp vi tính. Sáng lập Apple năm 1976 (cùng Steve Wozniak). bởi ông có thể sa thải bất cứ một nhân viên nào trong cơn nóng giận. Jobs còn là chủ tịch Pixar Animation Studios. khu công sở có một bầu không khí thoải mái. họ chưa bao giờ làm việc tốt hơn thế. Jobs còn nổi tiếng với tính lạm quyền cá nhân.Cựu giám đốc PR của Apple bà Laurence lưu nói : .Các nhân vên thích đi loanh quanh hút thuốc và tán gẫu trong sân khu liên hiệp R&D. Ngoài ra ông còn được đánh giá là một trong những nhà lãnh tiêu biểu của mô hình đạo chú trọng Khởi xướng công việc cao và quan tâm nhân viên thấp. một hãng phim hoạt hình nổi tiếng thế giới. họ cho rằng. Ông ra lệnh là không cho hút thuốc tại bất cứ nơi nào trong tổ chức.II.

Biện pháp trừng phạt của Apple là hết sức nghiêm khắc: Với bất kì ai vi phạm nguyên tắc im lặng.“ Làm việc với Jobs là một thách thức khủng khiếp. thú vị khủng khiếp và đôi khi cũng khó khăn khủng khiếp. lục soát và phải nhận một mật mã riêng biệt cho từng người mới có thể bước chân vào văn phòng của họ. Bộ luật này đưa ra những quy tắc trong công việc rất khắt khe: Những nhân viên trong các dự án bí mật phải đi qua một loạt những cánh cửa an ninh. hàng loạt sản phẩm độc đáo và mang tính đột phá cao đã ra đời. giúp giải quyết nhanh những việc khẩn cấp mà nếu chần chừ có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty. Mặc dù không liên quan nhưng Eigerman bị đuổi vì là bạn của thủ phạm. Đặc biệt Steve Jobs còn rất nổi tiếng với bộ luật “Im lặng” của mình. Sản phẩm của Apple là sự đẳng cấp trong thiết kế và không giống bất kỳ một sản phẩm nghe nhìn giải trí điện tử nào. giúp nhà lãnh đạo tận dụng được thời cơ. . Phân tích ưu nhược điểm: + Ưu điểm: _ Việc Steve Jobs áp đặt những suy nghĩ của mình lên nhân viên và đưa ra những quyết định độc đoán trong chớp mắt giúp Jobs tận dụng được thời gian. Đặt biệt từ việc áp đặt những suy nghĩ khác người của ông lên toàn bộ công ty. dù là vô tình hay chỉ là sự vi phạm “chút xíu” đều phải nhận án phạt thường là sa thải ngay lập tức. Túi xách của họ bị kiểm tra. tránh được những bàn cãi không cần thiết. Điển hình là Edward Eigerman – một người đã từng có 4 năm kinh nghiệm làm kĩ sư cho Apple đã bị đuổi khỏi hãng hồi năm 2005 khi đồng nghiệp của anh dính líu vào vụ tiết lộ một vài phác thảo về phần mềm mới cho khách hàng. Tất cả các khu vực trong trụ sở của hãng đều được theo dõi bằng carmera an ninh. .Cách vận hành của các phòng ban: Jobs lãnh đạo công ty theo kiểu “ai làm việc nấy” và mọi người phòng này không hề biết những đồng nghiệp phòng bên đang làm gì.

tiết kiệm được chi phí. từ đó mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới ngày càng xa cách. tính kỷ luật cao và bộ máy công ty vận hành một cách hiệu quả nhất. Lúc này. cùng với việc không ngần ngại sa thải bất kỳ nhân viên nào không đáp ứng đủ yêu cầu đã tạo sức ép lên nhân viên để bản thân họ phải thật sự cố gắng. sẽ làm tăng tính rủi ro trong những quyết định. không khí làm việc lúc nào . _ Trong giai đoạn sau khi Jobs về tiếp quản Apple. công ty đang trong tình trạng tuột dốc thảm hại. mang tính vượt trội của Apple so với các đối thủ cạnh tranh. không có nghị lực thiếu tính sáng tạo. đội ngũ nhân viên kỷ luật thấp._ Những đòi hỏi khắt khe của Jobs trong công việc. tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn hảo. Hậu quả là công ty bỏ phí nguồn ý tưởng sáng tạo dồi dào từ nhân viên của mình. Một người chỉ làm xuất sắc công việc được giao khi anh ta đứng trước áp lực về thời gian hoàn thành và yêu cầu cao về chất lượng công việc. _ Việc Steve Jobs tự đưa quyết định và áp đặt ý kiến cho nhân viên khiến cho họ bất mãn và khó chịu vì ý kiến của mình không được tôn trọng. không những hoàn thành công việc được giao mà còn phải hoàn thành một cách xuất sắc. chính cách điều hành độc đoán của Jobs đã đưa nhân viên đi vào khuôn khổ. điều này làm cho họ cảm thấy nhà lãnh đạo không hiểu được tâm tư và nguyện vọng của họ. _ Việc tham gia và giám sát đến từng chi tiết nhỏ nhất của Steve Jobs góp phần giảm thiểu đến mức tối đa những sai sót. mọi người làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp. bộ máy hoạt động quan liêu . _ Việc đòi hỏi quá khắt khe của Jobs trong công việc sẽ tạo áp lực lớn lên nhân viên. khiến nhân viên dễ xảy ra tình trạng bị stress. Nhân viên không còn hứng thú đóng góp ý kiến cho công việc. Hơn nữa. xác suất xảy ra sai lầm là rất lớn. + Nhược điểm: _ Việc áp đặt những suy nghĩ của mình lên người khác và đưa ra những quyết định mang tính độc đoán mà không bàn bạc và tham khảo ý kiến của bất kì ai.

 Giám đốc điều hành Microsoft Bill Gates: Giám đốc điều hành của Microsoft là Bill Gates là một nhà lãnh đạo được xếp ở vị trí cao trong hành vi chú trọng mối quan hệ.cũng đầy căng thẳng. Tất cả mọi người đều có không gian riêng tư của mình. học giỏi nhất ở trường phổ thông hay các trường đại học. Chỉ một . không thoải mái. Ở Microsoft không có việc quy định giờ làm việc với các nhà lập trình và điều hành. Họ có thể đóng cửa lại. mỗi người đều cảm thấy thoả mãn vì mình có thể học tập được nhiều hơn và chính môi trường cạnh tranh chất lượng càng giúp cho họ phấn đấu vươn lên. hiệu quả làm việc bị giảm sút. Tinh thần nhân viên luôn phấn chấn. Hơn nữa. khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho sự tiến bộ mọi mặt và nhất là thành công của mỗi người. thông minh hơn.. nhân viên đôi lúc sẽ không có được một môi trường làm việc thoải mái. Phong cách lãnh đạo của ông hướng đến mọi người. Điều đó có nghĩa là văn phòng làm việc tạo cho họ cảm giác như đang ở nhà. việc này cũng làm cho ông không có thời gian cũng như sự tập trung cần thiết để giải quyết những vấn đề quan trọng. bật nhạc lên. thoải mái trong công việc. xung quanh toàn là những người giỏi hơn. Microsoft cũng cho phép văn phòng làm việc của mỗi cá nhân được sắp xếp theo ý riêng của họ. điều chỉnh ánh sáng và làm việc. Nhiều văn phòng ở Microsoft đều có cửa sổ. kích cỡ toà nhà nhỏ giúp cho duy trì được môi trường thân thiện hơn. Khi rơi vào môi trường sôi động ở Microsoft. _ Việc Jobs can thiệp vào tất cả mọi công việc từ việc lớn nhất đến việc nhỏ nhất khiến nhân viên cảm thấy khó chịu.Cụ thể: Microsoft đã hấp dẫn các nhân viên bởi môi trường làm việc thân thiện. sôi động. Ða số mọi người đang làm tại Microsoft đều từng là những học sinh thông minh nhất. Họ có thể bày biện văn phòng của mình để ứng với các nhu cầu đặc biệt.

. giữ chân được nhân tài cho Microsoft. nhân viên tiếp tân của toà nhà. Khác với quản trị cổ điển. Do đó động viên được nhân viên hết mình làm việc cho công ty và thu hút. Tuy nhiên vẫn còn một hạn chế lớn đó là nhìn chung chỉ quan tâm đến hai yếu tố là con người và công việc mà chưa quan tâm đến các yếu tố tình huống trong các học thuyết trên. lương được Microsoft trả dựa theo hiệu quả làm việc. chất lượng sản phẩm và độ hài lòng của khách hàng. Thông qua quá trình nghiên cứu về các thuyết hành vi nhà lãnh đạo. chính sách này của Microsoft tỏ ra rất hiệu quả. giúp cho mỗi chúng ta có thể điều chỉnh hành vi cuả mình để trở thành một nhà lãnh đạo ưu tú trong tương lai. giúp cho chúng ta hiểu thêm về cách ứng xử.số vị trí cần làm đúng giờ như nhân viên hỗ trợ kỹ thuật. Các nhân viên có thể chọn giờ làm việc của mình nhưng phải có những khoảng thời gian xác định hàng ngày. Nhân viên cảm thấy Microsoft có một phần là của mình. Lương nhìn chung trả thấp hơn so với các đối thủ cùng ngành. LỜI KẾT Thuyết hành vi nhà lãnh đạo là một thuyết quan trọng trong các học thuyết lãnh đạo. Liệu điều này có dẫn đến mọi người làm việc ít hơn không? Ngược lại phần lớn mọi người đều làm ít nhất 10h ngày. Trong một ngành nhiều biến động về nhân lực và dễ xảy ra việc thất thoát nguồn lực chất xám. Thay vào đó là chế độ thưởng và quyền mua cổ phiếu của công ty. đặc trưng trong phong cách mỗi nhà lãnh đạo. Nhân viên được đánh giá dựa trên công việc họ phải hoàn thành. gắn liền với sự phát triển của Microsoft. mức độ chệnh lệch giữa các vị trí cùng và khác cấp cũng không quá chênh lệch. Lương cũng không phải là yếu tố quan trọng để động viên nhân viên ở Microsoft. Mọi người có thể bắt đầu vào những thời gian khác nhau và làm việc theo những giờ khác nhau mỗi ngày.

Th.vn  www.com.vietnamnet.Đoàn Thị Thúy Hải(2010).  Bài giảng Tổng quan hành vi tổ chức.vn  www.org.wikipedia.  www.vi.vneconomy.doanhnhan.vn .DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:  Bài giảng Tổng quan hành vi tổ chức.com  www.saga. Các website:  www.  Steve Jobs và Apple. Nguyễn Thị Thảo(2011). Ebook.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful