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Mercado de trabalho significa o espaço de transações, o contexto de trocas
e intercâmbios entre aqueles que oferecem e procuram um produto ou
serviço. O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças.
Oferta, abundância de oportunidades de empre go, procura, escassez de
oportunidades de emprego, são suas principais características, porém não
podemos deixar de citar as características estruturais e conjunturais que
influenciam as práticas de RH das empresas

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As oportunidades de trabalho são maiores do à procura delas. Situação de
Procura ± É o processo inverso, quando as oportunidades de trabalho são
menores do que a procura delas.

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Nas duas eras industriais, industrialização clássica e neoclássica, a
composição do emprego era estável e permanente. Estamos na Era da
informação, a mobilidade dos empregos cresceu assustadoramente com a
migração do emprego na indústria para o setor de serviços, do
assalariamento para o ilegal, do emprego industrial metropolitano para o
não-metropolitano e o aumento do trabalho autônomo. Em paralelo, cresceu
a exigência de qualificação dos trabalhadores em todos os setores.
Aumentou a mobilidade, espacial, setoria l, ocupacional e contratual, com
tendência a depreciar rapidamente as habilidades específicas dos
trabalhadores, o que significa que mesmo os trabalhadores mais educados
precisam de reciclagem permanente. Hoje os esforços de formação e
requalificação profissional são fundamentais, o conhecimento é o recurso
mais importante, como aplicá-lo, e rentabilizá -lo

 

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As pessoas sofrem com a escassez de vagas e de oportunidades de
emprego, se sujeitando a salários mais baixos e cargos inferiores às suas
qualificações, as empregadas procuram fixar-se, passando a não criar atritos
de modo a não propiciar possíveis desliga mentos. As organizações por sua
vez, se vêem diante de um recurso fácil e abundante, há excesso de
pessoas que disputam empregos no mercado. Estas organizações pouco se
preocupam com investimento em recrutamento, treinamento e benefícios, os
critérios de seleção são mais rígidos, os salários são baixos, dando ênfase
no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano,
substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação .

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Com o excesso de vagas e oportunidades de empregos, as pessoas podem
escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores
oportunidades, maiores salários e benefícios. As organizações se vêem
diante de um recurso escasso e difícil, as pessoas são insuficientes para
preencher as suas posições em aberto. Essas organizações investem em
recrutamento e treinamento para atrair candidatos, os critérios de seleção
são mais flexíveis, salários melhores, investem em benefícios sociais e dão
ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais e
dinamizar os planos de carreira. Em contra partida aumenta a rotatividade de
pessoal, os funcionários se sentem donos da situação e fazem
reivindicações, tornando-se indisciplinados.

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Refere-se ao conjunto de candidatos a emprego. O mercado de candidatos
se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que
estão trabalhando, mas dispostas a buscar outro emprego. É constituído de
pessoas que oferecem habilidades, conhecimento e destrezas, podendo ser
segmentado para facilitar sua análise e interpretação. As características do
MRH influenciam poderosamente as práticas de RH das organizações que
compõe o mercado de trabalho, influenciam o comportamento das pessoas
e, em particular, dos candidatos. O MRH é dinâmico e apresenta forte
mobilidade

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Situação de Oferta: Abundância de candidatos.
Situação de Procura: Escassez de candidatos

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O mercado de Recursos Humanos pode estar total ou parcialmente contido
no mercado de trabalho, acontece um intercâmbio para preenchimento das
vagas, o MRH tem candidatos disponíveis enquanto o MT dispõe de vagas

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Recrutamento é o conjunto de atividades desenhadas para atrair um
conjunto de candidatos qualificados para uma organização.

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O   
 
atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro da organização (funcionários).
0&  : 1- Melhor aproveitamento do potencial humano na organização;
2- Motivação e encorajamento ao desenvolvimento profissional dos atuais
funcionários; 3- Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à
organização; 4- Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental; 5- Não requer socialização organizacional de novos membros; 6 -
Os candidatos são bem conhecidos por este motivo existe a probabilidade
de melhor seleção; 7- O custo financeiro é menor do que fazer recrutamento
externo.
 !&  1- A entrada de novas idéias, experiências e expectativas
podem ser bloqueadas; 2 - Facilita o conservantismo e favorece a rotina
atual; 3- Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da
organização; 4- Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas; 5-
Mantém e conserva a cultura organizacional existente; 6 - Funciona como um
sistema fechado de reciclagem continua.

O   
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focaliza os candidatos que são no movimento de
recursos humanos.
0&  : 1- Introduzir sangue novo na organização: talentos, habilidades
e expectativas; 2- Enriquecer o patrimônio humano, pelo aporte de novos
talentos e habilidades; 3 - Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas; 4- Renova a cultura organizacional e a
enriquece com novas aspirações; 5- Incentiva a interação da organização
com o MRH; 6- Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o
capital intelectual.
 !& 1 1- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários
da organização; 2- Reduz a fidelidade dos funcionários ao favorecer
oportunidades a estranhos; 3 - Requer aplicação de técnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais; 4 - Exige
esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; 5- É
mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

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Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo


MRH.
Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos
pelos candidatos, por este motivo utiliza várias e diferentes técnicas para
influenciar e atrair candidatos.
Escolhe os meios mais adequados para ir até o candidato desejado.
Passos do processo: o candidato preenche a proposta de emprego ou
apresenta seu curriculum vitae à organização. Organizações bem -sucedidas
sempre recebem candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo
que não tenham oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento
deve ser uma atividade contínua e interrupta.
As suas principais técnicas são:
- Anúncio em jornais e revistas especializadas - Os anúncios devem ter
quatro característica, representadas pelas letras AIDA, 1ª Chamar atenção;
2ª Desenvolver o interesse; 3ª Criar o desejo; 4ª Ação.
- Agências de recrutamento ± As agências podem servi como
intermediárias para fazer o recrutamento. Existem três tipos de agências 1ª
Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal,
através de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com empregos;
2ª Agências associadas com organizações não- lucrativas como
associações profissionais ou não-governamentais; 3ª Agências particulares
ou privadas de recrutamento são as mais importantes fontes de pessoal
gerencial e de escritórios.
"- Contatos com escolas, universidades e agremiações ± As organizações
podem desenvolver um esquema de contatos intensivos.
- Cartazes ou anúncios em locais visíveis ± é um sistema de recrutamento
com baixo custo e com razoável rendimento e rapidez.
s- Apresentação de candidatos por indicação de funcionários ± Também é
um sistema de baixo custo, porém tem um alto rendimento e efeito
relativamente rápido.
,- Consulta aos arquivos de candidatos - É um banco de dados que pode
catalogar os candidatos que se apresentem espontaneamente ou que não
foram considerados em recrutamentos anteriores. Trata -se do sistema de
recrutamentos de menor custo. Quando funciona bem, é capaz de promover
a apresentação rápida de candidatos.
-- Bancos de dados de candidatos - em função do não aproveitamento

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Na Internet, os sites de emprego estão em acelerada expansão. A internet,
via de mão dupla, é aberta para o mundo em tempo integral, todos os dias,
sem exceção. Algumas das vantagens: custo mais baixo e grau de sigilo.
A identificação da empresa e do profissional pode se dar apenas se após os
primeiros contatos houver realmente interesse mútuo. Outra forma é o site
da própria empresa: venha trabalhar conosco. O candidato pode demonstrar
interesse e é grande a possibilida de de que haja profissionais pelos quais a
empresa se interesse. Não é mais necessário o deslocamento do candidato
até a empresa, os primeiros passos do recrutamento podem ser dados pela
internet. Além da economia de tempo e de recursos, evitam-se frustrações
tanto para quem busca o emprego quanto para quem busca profissionais


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1º o processo de entrevista, para conhecer o perfil do candidato, depois
de analisar cada perfil, selecionar o que mais se identificam com a
organização e com os objetivos da mesma. Promover a dinamica de
grupo para verificar com os candidatos se comportam tranbalhando em
grupo.

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Nome completo:
Endereço:
Bairro:
Cidade:
CEP:
Tel:
Estado civil:
Data de nascimento:
Filiação:


 
  


Carteira de trabalho:
Data de emissão:
CPF:
Carteira de identidade:
PIS/PASEP:
Reservista:




Grau de formação:
Ano de graduação:
Escola/instituição:
Idioma:
Informática:

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Empresa:
Endereço:
Função:
Data de admissão:
Data de demissão:

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Nome:
Endereço:
Telefone:

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Atualmente empregado (sim/não)
Ultimo salário:
Ocupação desejada:
Pretensão salarial:

1

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