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UNIVERSIDAD PRIVADA BOLIVIANA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


EMPRESAS

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Preparado por
Aurelio Butelmann G.

DEFINICION GENERAL

LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO ES LA DETECCION
DE ERRORES SUBSANABLES Y
LA DETERMINACION DE SUS
METODOS DE CORRECCION

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La apreciación del comportamiento sirve para


reorientar las actividades y las funciones de los
trabajadores, teniendo en cuenta los resultados
y el potencial de ellos
ellos.

Sirve también para obtener conclusiones


relacionadas con la formación, la motivación y
las remuneraciones.

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FUNDAMENTO DEL
PROCESO

LA EVALUACION ES UN
MECANISMO QUE SE BASA
EN LA CONFORMIDAD DEL
TRABAJO REALIZADO CON
LO QUE SE HABIA PEDIDO
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SUSTENTACION DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

DEBE ESTIMAR EL RENDIMIENTO GLOBAL

ES UN METODO DE RETROALIMENTACION

SIRVE PARA TOMAR ACCIONES

AYUDA A EVALUAR LOS PROCEDIMIENTOS


APLICABLES A LOS RECURSOS HUMANOS

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REQUERIMIENTOS DE LA
OPERACION
Se basan en los Perfiles de Cargos.
Se requiere tener definidos claros estándares de
desempeño o parámetros de comportamiento.
Toda evaluación debe ser uniformemente
aplicada para poder comparar resultados entre
grupos.
Las mediciones deben ser verificables: califican
los elementos de importancia para obtener el
éxito en el cargo.
La mejor evaluación se logra por métodos
directos.
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USOS MAS DESTACADOS DE LA


EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Mejora el desempeño
Ayuda en la aplicación de políticas de compensación
Permite tomar decisiones de ubicación de personal
Ayuda a detectar las necesidades de capacitación y
desarrollo
Permite la planificación y desarrollo de la carrera
profesional al interior de la organización
Permite identificar errores generados por la imprecisión
de la información sobre análisis de cargos
Permite corregir errores en el diseño de cargos
Detecta problemas de resultados provocados por
desafíos externos.

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LA OPTIMIZACION DE LAS
PERSONAS
•Historial biográfico •Conocimiento
•Apreciación desempeño •Análisis
•Apreciación propio individuo •Diagnóstico de personas
•Evaluación psicotécnica
Al objeto de

REALIZAR
•Inventario de personas
•Identificación de potencial

para

• OPTIMIZAR PERSONAS Con el •Diseño de planes de capacitación


fin de •Planificación de la rotación
• MEJORAR CALIDAD
•Planificación de carreras
DE GESTION
•Análisis de clima
• CONSEGUIR LOS •Planificación selección externa
OBJETIVOS •Planificación compensaciones

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LA EVALUACION PERMITE
Mejorar la interacción entre individuos, complementar
puestos de trabajo y solidaridades
Mejorar la eficacia de las personas y equipos de trabajo
Recoger información sobre el funcionamiento actual de la
organización
C fi
Confirmar l ubicación
la bi ió ded las
l personas, o proponer
cambios de todo tipo
Reorganizar el trabajo y sus objetivos, condiciones
psicológicas o materiales del trabajo
Orientar mejor las funciones, solucionando problemas de
actuación
Solucionar carencias mediante programas de capacitación
que cambien los comportamientos
Alterar las remuneraciones de las personas.
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APLICACIÓN DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Descripción Reclutamiento
del puesto Selección

Formación

EVALUACION
DEL DESEMPEÑO

Adaptación Remuneración
al puesto

Desarrollo
Comunicación Motivación
y promoción
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PRINCIPIOS BASICOS DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¾ La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de
las personas en la empresa
¾ Todos los directivos deben ser adiestrados en el sistema de
evaluación
¾ Los estándares de desempeño estarán fundamentados en
iinformación
f ió relevante
l t del
d l puesto
t de
d trabajo
t b j
¾ La necesidad de compromiso y participación de los
trabajadores en el sistema de evaluación
¾ El sistema de evaluación ha de recoger claramente los
objetivos
¾ La evaluación ha de recoger la distinción entre el papel de juez
y el papel de consejero
¾ La evaluación ha de permitir la accesibilidad y el uso de la
información
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METODOS DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
Jerarquización del mérito individual
Comparación de personas
Distribución forzada
Listas de control
Listas de elección forzada
Escalas de juicio
Incidentes críticos
Administración por objetivos
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METODOS BASADOS EN EL
DESEMPEÑO PASADO
Puntuación: evaluación subjetiva en escalas
Listas de Verificación: selección de oraciones
Acontecimientos Notables: bitácora
Estimación de conocimientos
Evaluación Comparativa
Escala de Calificación Conductual: parámetros
conductuales
Jerarquización: colocar de mejor a peor
Distribución Forzada: ubicar en categorías
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METODOS BASADOS EN EL
DESEMPEÑO FUTURO

Autoevaluaciones

Administración por Objetivos (APO)

Evaluaciones Psicológicas:
POTENCIAL

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OPERACIÓN DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El proceso debe ser uniformemente aplicado para
comparar los resultados entre grupos similares
Las mediciones deben ser verificables: califican
elementos de importancia para obtener éxito en el cargo
N
Nacen d los
de l perfiles
fil de
d cargos
Se requiere la existencia de estándares de desempeño
o parámetros de comportamiento
Se requiere de mediciones o sistemas de calificación

LA MEJOR EVALUACION SE LOGRA POR METODOS


DIRECTOS

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ELEMENTOS CLAVES
DEL SISTEMA

Normas y EVALUACION Retroalimentación


Estándares DEL del
de Desempeño DESEMPEÑO Trabajador
Individual o Grupal

Registros
en la Carpeta del
Trabajador

Normas
relacionadas DESEMPEÑO Decisiones
con el INDIVIDUAL de los Evaluadores
Desempeño

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EFECTOS DISTORSIONADORES
La fundamentación negativa
El efecto halo
Tendencia central
Tendencia de extremos
Contraste
Primera impresión
Semejanza
Influencia de hechos recientes

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MEJORAMIENTO DE LAS
DISTORSIONES

LAS DISTORSIONES SE
REDUCEN CON LA
CAPACITACION PERMANENTE
DE LOS ACTORES QUE
INTERVIENEN EN EL PROCESO

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TIPOS DE EVALUACIONES

OBJETIVAS:
™ Tienen características cuantitativas
™ Usan unidades de medición como
piezas o m2

SUBJETIVAS:
™ Son opiniones
™ A veces no verificables
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FACTORES DE EVALUACION
Flexibilidad Habilidad de comunicación
Creatividad Destrezas interpersonales
Sentido costo/beneficio Habilidad para trabajo bajo presión
Efectividad de planeación Criterio
Liderazgo Habilidad para organizar
Delegación Desarrollo personal
Desarrollo del personal Capacidad de innovación
Calidad del trabajo Asistencia y puntualidad
Conocimiento del trabajo Cooperación
Cantidad de trabajo Sentido de discreción
Interés por el trabajo Capacidad de tomar decisiones
Iniciativa Capacidad de trabajo en equipo
Confiabilidad Cumplimiento de normas
Habilidad analítica

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