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ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa. Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal. Objetivos de la administración de las compensaciones. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
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Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados. Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos. el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. Cumplir con las disposiciones legales. la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. que son las evaluaciones de puestos. los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. basándose en su valor relativo. Análisis de puestos. Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales. Al conocerlas. De esta manera. se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad. y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo. Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio. Al cumplir con los otros objetivos. incluyendo herramientas como las encuestas. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Estudios comparativos de sueldos y salarios.y y y Controlar costos. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: . Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Mejorar la eficiencia administrativa. Fuentes de datos sobre compensación: Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado. asociaciones industriales y comerciales). pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. Al margen de esto. es necesario conocer las condiciones del mercado.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar. se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago. Niveles de pago: El nivel de pago adecuado refleja. Determinación del nivel de compensaciones. Se elabora una gráfica. Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo. para cualquier puesto. usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo. se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada. La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. y al eje horizontal los puntos. En estos casos. En el primer paso. el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. Esto se lleva a cabo en dos pasos. es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. y no entre puestos con título idéntico pero diferentes entre sí. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible. . Para determinar el nivel correcto de pago. ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones. su valor relativo y su valor absoluto.En ocasiones. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible. se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz. A continuación. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales. a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización. una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios.

Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología. la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma . En el enfoque jerárquico. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Cuando se utilizan otros métodos. los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías.Estructura de la compensación: Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. mediante su productividad. A medida que se crean nuevos puestos en la organización. la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría. todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior. Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo. debido a fuerzas del mercado. el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. A fin de resolver estos problemas. se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad. asimismo. De esta manera. lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos. si los niveles jerárquicos son muy pocos. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial. Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos. Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos. Desafíos del área de compensaciones.

. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. G. Mexico Morales. A. N. Karen Alers Carmen M. (4ta ed).(2da Ed) Colombia. Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general. Snell. S. Bohlander. J. Sackmann. (2002). (1). Corresponde a la organización responder de manera responsable. automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación. (1999).Davis H. H. M.. para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos.(1994) Administración de Recursos Humanos. 259-278.(1999) Administración de Personal y Recursos Humanos. & Suarez. Bibliografía Chiavenato I. 393-429. la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores..más eficaz. Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado. Estrategias Y Sistemas Salariales O De Compensaciones. A. (12). legal y efectiva a estas normas legales. Administración De Recursos Humanos. capacitar a nuevos trabajadores. & Sherman. Rivera . Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. A. Administración De Recursos Humanos. (1).. 73-89. Werther W. Irizarry Frances M. (2000).. Salarios.. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. & Velandia. Remuneraciones.

en la medida que su trabajo. Pero ojo.Pontificia Universidad Católica Recinto de Mayagüez Programa Graduado Funciones de las Compensaciones 1. si las compensaciones están bien diseñadas e indican qué busca una organización. sea recompensado. Los trabajadores entienden claramente qué valora la empresa mediante lo que se esta pagando. Del mismo modo. no se asocia a metas de equipo ni variabiliza en función de esfuerzos grupales. los empleados ajustarán su desempeño a la expectativa de la misma. la remuneración es individual. Alineamiento Estratégico remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y el desempeño de los colaboradores. coherente con las metas de la organización. Las .

El grado de Competitividad Externa estará siempre en función de los objetivos de la . Competitividad Externa La Competitividad Externa es aquella condición de la retribución que posibilita atraer y retener a las personas necesarias para el óptimo cumplimiento de los fines de la Institución.2. Esta relación de proporcionalidad no es rígida. 3. existen diversas circunstancias que justifican la existencia de diferentes retribuciones para puestos con similar contenido organizativo. La Equidad Interna hace que exista una proporcionalidad entre la importancia cuantitativa de la retribución asignada a un puesto y la incidencia del mismo en la consecución de los fines de la Institución (contenido organizativo). sino que admite un cierto grado de dispersión justificado porque. Equidad Interna Se entiende por Equidad Interna aquella característica de la Retribución que relaciona de forma directa el contenido organizativo de los puestos con las retribuciones percibidas. aún a igualdad de contenido organizativo de los puestos.

pues deben considerar el tipo de trabajo de la persona. -Nivel de retribuciones de Organismos afines. los resultados que se esperan de su cargo y cómo recompensarle por los logros demostrados. Dicha rotación afecta más directamente a las personas clave para cumplir los objetivos de la Organización. La falta de Competitividad de una política de retribución se manifiesta en una Organización por un exceso de rotación de las personas. tanto a nivel de remuneración como de recompensas no remunerativas. Dirección del Desempeño Concebir el desempeño de las personas como el activo más relevante que debe administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el desempeño de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácter individual y de particularidad a las compensaciones.Institución y estos varían de acuerdo con: -Momento estratégico de la Institución. CONTENIDO . De ahí que las organizaciones no necesiten el mismo grado de Competitividad.

Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas. no puestos iguale. Sigue pagando sus salarios según se acostumbra. Mismo valor del puesto. se encuentra la siguiente situación: 1. . Valoramos el puesto no la persona Si dos puestos tienen el mismo valor. Concepto de equidad interna Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. El mercado de trabajo y las encuestas de salarios. es necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados.1. Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la información.5. sino sobre el contenido sustancial de los mismos. observen los siguientes principios: o La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos. o bien. Este procedimiento consta de 4 fases: 1. deberían recibir la misma retribución básica. está corriendo el riesgo de generar un índice de rotación en su personal bastante elevado. por que en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente. Encuesta regional de salarios Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad. Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salarios Debido a la complejidad que toda encuesta representa.2. en consecuencia los salarios serán diferentes. Investiga cuánto están pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado. puesto que una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos. Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección. o Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique. 2. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable 5.

responsabilidad. seguiremos a E. para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa. Dice é que: "si la principal competencia que en una compañía sufre en el mercado de mano de obra. o Por otro lado. argulle también Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas industrias y los trabajadores de esos puestos. que le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados. se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario. porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas. habilidad. como son: experiencia previa. pero si el director de la empresa investigadora le envía una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan.A. Lanham en sus orientaciones al respecto. principalmente se cambian en esta forma una fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas". o Que no se consideren sólo los salarios en dinero. 2. entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones". etc. Aspectos previos a la encuesta: ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos?. esfuerzo mental y físico. proviene de otras compañías del mismo tipo en la misma industria. sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie. Fecha de iniciación: __________________________________________ . tendrá que comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa. Instrucciones: Sírvase contestar únicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a quien le haya entregado este cuestionario. quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones un tanto indiferentes en este terreno. Es común que la empresa investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de hacer el contacto con otras empresas. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas deberán ser investigadas? Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque implica aspectos bastante complejos. entonces toda duda desaparecerá. Investigación de salarios realizada por Maderas de Acacia S. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa.Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben cubrir las personas que lo ocupan. ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS CUESTIONARIO Proposición de cuestionario para la investigación de los salarios del mercado. 3.

se le conoce con el nombre de: Que tiene como actividades generales básicas las siguientes: (las más importantes). a. con un sueldo máximo de:_________y mínimo de: ____________________ . _____________________________________________________ b. al puesto de: En la organización invesligada. _____________________________________________________ c. _____________________________________________________ Y sus labores específicas son las siguientes: Diarias: Periódicas: a)_____________________________ a)_____________________________ b)_____________________________ b)_____________________________ c)_____________________________ c)_____________________________ d)_____________________________ d)_____________________________ e)_____________________________ e)_____________________________ Eventuales: a) ____________________________ b) ____________________________ c) ____________________________ d) ____________________________ e) ____________________________ Desempeñadas en esta empresa por (número de personas) ___________ que desempeñan las funciones.Fecha de terminación: ________________________________________ Empresa Investigada: ________________________________________ Giro de la empresa investigada: ________________________________ Puesto en cuestión: __________________________________________ Clave de la empresa investigada: _______________________________ En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA.

tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron.(diario ______________________ semanal _____________________ o mensual___________) ¿Están estos sueldos controlados por algún sindicato?___ Sí ___NO 1. Es necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas por las demás. así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de ellas. La empresa que realizó el estudio. La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación tanto de puestos. . como de datos y de compañías.

es necesario hacer la concentración sistemática de toda la información.2. La tabulación de los datos: Como en todo proceso administrativo. Estructura de los salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: y y Su puesto Su eficiencia personal .3. 5. 3. se sigue el mismo procedimiento. la etapa final es la revisión del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento. este caso no podría ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos. La expresión gráfica de los resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la investigación. El costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios.

Lo anterior condujo a la observancia de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en sus artículos 3o. se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad como personal académico. compuesto por los sujetos a los que se dirige este ordenamiento. es decir. el propio personal académico.2 Tipos de tabuladores de salarios Tabulador para ingreso y promoción del personal Criterios utilizados en la elaboración del tabulador Ámbitos de validez De acuerdo con este criterio se logró delimitar el universo de discurso del documento en tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige. Finalmente.y y Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa 5. coincide con el del Reglamento de Ingreso. los ámbitos de validez espacial y temporal permitieron señalar que las disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado. jerárquicamente superiores al Tabulador. el espacio de aplicación y el tiempo de vigencia del mismo. de la Ley Orgánica de la Universidad Autónoma Metropolitana y de otras leyes federales sobre la materia. las Comisiones Dictaminadoras. Jerárquico normativo La aplicación de este criterio permitió ubicar al Tabulador dentro del sistema jurídico nacional en general y del orden legislativo universitario en particular. el presente documento contendría solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos del personal académico de la Universidad. De conformidad con el ámbito material de validez se determinó que. No se integró al universo de discurso de este Tabulador la parte relativa a la asignación económica de cada puesto en virtud de que tal competencia está reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato. las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la Comisión Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autónoma Metropolitana. conceptos e importancia 5.5. Promoción y Permanencia del Personal Académico.5. fracción VIII y 123. El ámbito personal de validez.1 Tabuladores de salarios.5 Estructuración de tabuladores de sueldos y salarios 5. la materia que regula. los órganos. . dentro del amplio contexto que constituye la elaboración de un Manual de Puestos. las instancias de apoyo. de la Ley Federal del Trabajo.

En efecto. el de la búsqueda de la excelencia académica y el de la adecuación de los candidatos a los requisitos establecidos en la convocatoria. mismas que son señaladas por los Jefes de Departamento en las convocatorias correspondientes. Por tal virtud. si la Universidad ha establecido como organización académica relevante la departamentalización. y el orden. por ejemplo. se consideró como un criterio básico el de la departamentalización. expresan una política de la Universidad sobre el ingreso y la promoción del personal académico. Reconocimiento de diversas experiencias La aplicación de este criterio permitió identificar las diversas prácticas o actividades que se consideraron de interés para el ingreso y la promoción del personal académico en la Universidad. . a través de la aplicación de este criterio se procuró elaborar normas consistentes con el orden legislativo vigente. la superación académica de los profesores ocupó un lugar especial al identificarse como uno de los mecanismos para lograr el mejoramiento académico de la Institución. facilitó la asignación definitiva de los puntos en tanto fue posible comparar el tiempo o esfuerzo invertido en la realización de cada una de ellas. Reconocimiento de las prácticas en la Universidad Este criterio permitió considerar la experiencia acumulada por las Comisiones Dictaminadoras en la aplicación del Tabulador "cualitativo" y recuperar principios de interpretación que han caracterizado a la dictaminación en la Universidad Autónoma Metropolitana. en consecuencia. Dentro de esta política. desarrolla sus funciones en los departamentos y específicamente en las áreas.Sistematización interna Las disposiciones del presente Tabulador tienen carácter normativo y su jerarquía se encuentra al mismo nivel que las demás disposiciones reglamentarias de carácter general expedidas por el Colegio Académico. y el reconocimiento de las actividades a través de la asignación de puntos. especialmente con los contenidos del Reglamento de Ingreso. El conjunto de experiencias identificadas constituyen propiamente los contenidos del presente Tabulador. A su vez. se consideró conveniente destacar que los méritos y capacidades a valorar deben tener vinculación con las funciones a desarrollar. Organización departamental En la determinación de requisitos para el ingreso y la promoción del personal académico. que también se denominaron con el término "productos del trabajo". y el personal académico. Algunos de estos principios fueron. la identificación de estas actividades. la estructura bajo la cual se presentan. Promoción y Permanencia del Personal Académico y con los del Reglamento Orgánico.

relación docencia-investigación. etc. finalmente. en virtud de que una de las exigencias más solicitadas por dicha comunidad fue la de lograr un documento objetivo que eliminara las injusticias derivadas de los amplios márgenes de valoración que posibilitaba el Tabulador anterior. alcancen un mayor número de puntos. el artículo especializado de investigación en relación con el libro científico y el libro de texto. por esta razón. Cuantitativo La aplicación de este criterio permitió otorgar una respuesta idónea a los requerimientos de la comunidad universitaria en relación con el Tabulador. por tal virtud. tanto en ingreso como en promoción existe la posibilidad de que algunas actividades que aparentemente representan menor trabajo invertido que otras. complejidad. tiende a unificar la aplicación del documento en estos aspectos. En este caso se encuentran. asignarán un mayor o menor número de puntos de acuerdo con su criterio.. Por tal motivo. por su propia naturaleza. En algunos casos existe un margen que permite a los dictaminadores emitir un juicio de valor que finalmente redundará en la asignación del puntaje. así como de otras cuantificaciones sobre las actividades y productos del trabajo. a manera de ejemplo. Se consideró importante resaltar que la aplicación de este criterio no pretendió eliminar la existencia de aspectos cualitativos en el Tabulador. concurrencia disciplinaria. la traducción literaria en relación con el libro científico. en tanto que sus contenidos deben adecuarse a la propia dinámica que impongan las condiciones o imperativos que los rigen. extensión. no eran susceptibles de asignarles puntos fijos. se permitió a los dictaminadores que. Estos márgenes o intervalos fueron establecidos en aquellas actividades o productos del trabajo que. el equipo de laboratorio en relación con el libro de divulgación. la experiencia académica o profesional relevante constituye prácticamente una condición para alcanzar dichos niveles. privilegiar algunas formas o caminos que se consideraron como institucionalmente idóneos para acceder a los niveles más altos del Tabulador. El criterio que se expone permitió. y considerando la opinión vertida por los asesores. etc. El sistema de puntaje establecido tanto para el ingreso como para la promoción. Fuentes de Consulta Técnicas de Administración de recursos humanos . Todo esto condujo al logro de una combinación armónica entre flexibilidad y rigidez que permitirá a las Comisiones Dictaminadoras objetivar en lo posible su juicio académico. en función de algunas variables como la calidad.En la aplicación de este criterio se destacó especialmente el carácter flexible del presente Tabulador. Así. sus contenidos se componen de tablas de puntaje para ingreso y promoción.

La oferta de trabajo incluye al conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda está formada por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores. 3. El salario es el precio del trabajo realizado por el trabajador en este mercado. Mercado de trabajo Definición de mercado de trabajo Generalidades Indicadores del mercado de trabajo Mercado laboral: oferta y demanda agregada Situación actual y opciones para los próximos años del mercado de trabajo Perspectivas para los próximos años Conclusiones . perfectibles. los convenios colectivos de trabajo. En ese sentido. etc. 2. de materias primas. Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. y llevan a cabo abundantes transacciones de tal manera que los distintos precios a que éstas se realizan tienden a unificarse. se pueden modificar en función de sus fuerzas interiores. Definición de Mercado Los mercados son los consumidores reales y potenciales de nuestro producto. En el mercado de trabajo los individuos intercambian servicios de trabajo. 1. Los mercados tienen reglas e incluso es posible para una empresa adelantarse a algunos eventos y ser protagonista de ellos.Sánchez Barriga Editorial Limusa MERCADO Los Mercados que en la terminología económica de un mercado es el área dentro de la cual los vendedores y los compradores de una mercancía mantienen estrechas relaciones comerciales. En consecuencia. Los empresarios no podemos estar al margen de lo que sucede en el mercado. 7. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero. 5. el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos. 6. 8. por lo tanto.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. Los mercados son creaciones humanas y. inmobiliario. 4.

el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. MERCADO DE TRABAJO DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo. Asimismo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo. Bibliografía INTRODUCCIÓN El presente trabajo monográfico sobre el tema: El mercado de trabajo.9. el mercado de trabajo . su conformación y el análisis descriptivo de los indicadores económicos que comprende el mercado laboral. los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. se hará referencia a la situación actual y las opciones para los próximos años del mercado de trabajo y su implicancia en nuestra economía. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía. El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Por otro lado. Estos configuran la demanda de trabajo. Es así. provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de producción. se estará en condiciones de extraer algunas conclusiones del presente tema elaborado. se apreciara los problemas que se presentan en estas variables en relación el desempleo. se tratará de dar un alcance específico de lo que representa la oferta y demanda del mercado laboral. tiene por objetivo dar un alcance macroeconómico y su repercusión económica-social de hoy en día en nuestro país. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. En ese sentido. que el trabajo comprende la definición del mercado de trabajo. obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. Es decir. El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo. La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios. Por consiguiente. Finalmente.

las condiciones de contratación laboral. o una organización de empleadores. Una conformación colectiva. se ha establecido que el trabajo no debiera ser considerado como una mercadería. Debido a la naturaleza peculiar del trabajo. GENERALIDADES Conformación del mercado de trabajo En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: 1. y "empleador" al que demanda trabajo.suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos. La denominación "mercado de trabajo" ha sido cuestionada porque en términos económicos un mercado es un espacio en el que se ofrecen y demandan mercaderías. de lo contrario lo que se presenta es en realidad una relación de esclavitud cuyo intercambio se produce en un mercado de personas. que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la selección y contratación del trabajador elegido. En el mercado de trabajo se denomina "trabajador" al que ofrece su trabajo. la libertad sindical ha sido considerada un componente indispensable de la libertad de trabajo. 2. estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo. en la que uno o más sindicatos negocia con una empresa. Para que exista mercado de trabajo es requisito indispensable que el trabajador sea libre. un grupo de empresas. El precio del trabajo se denomina salario o remuneración. Una conformación individual. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que da origen a la relación laboral se denomina contrato de trabajo. las que son objeto de comercio. A tal efecto. los convenios colectivos de trabajo. .