CUPRINS

Capitolul 1. Aspecte generale privind forţa de muncă şi remunerarea ei
1.1 Probleme,evoluţii şi tendinţe privind piaţa muncii..............................................................pag 1 Probleme generale privind salariile……………………………………………………...........pag 8 1.2.1 Probleme teoretice privind salariile……………………………………….........pag 8 1.2.2 Teorii privind salariile………………………………………………………......pag11 1.2.3.Şomajul-formă a dezechilibrelor pe piaţa muncii………………………………pag16 1.3 Politica salarială-componentă a politicii generale a întreprinderii………………………...pag17 1.4 Principii generale privind salarizarea………………………………………………………pag21

Capitolul 2. Gestiunea resurselor umane
2.1 Principii generale în domeniul resurselor umane………………………………………….pag23 2.2 Contractul de muncă……………………………………………………………………….pag24 2.3 Politica de recrutare,selecţie şi angajare a resurselor umane………………………………pag25 2.4 Instruirea profesională……………………………………………………………………...pag26 2.5 Promovarea şi dezvoltarea carierelor profesionale…………………………………………pag27 2.6 Evaluarea performanţelor profesionale……………………………………………… …….pag28 2.7.Remunerarea şi recompensarea muncii prestate……………………………………………pag28 2.7.1.Componente ale sistemului de salarizare………………………………………...pag29 2.7.1.1.Salariul de bază………………………………………………………..pag29 2.7.1.2.Sporurile………………………………………………………………pag29 2.7.1.3.Adaosurile la salarii şi premiile……………………………………….pag30 2.7.2.Forme de salarizare……………………………………………………………....pag31 2.7.2.1 Salarizarea în acord…………………………………………………...pag31 2.7.2.2.Salarizarea după timpul lucrat(în regie)………………………………pag32 2.7.2.3 Salarizarea pe bază de tarife ,cote procentuale sau remize…………...pag33 2.7.3 Sisteme de salarizare……………………………………………………………..pag33 2.7.3.1 Salarizarea muncitorilor şi a personalului operativ…………………...pag35 2.7.3.2.Salarizarea personalului de conducere………………………………...pag36 2.7.3.3.Sistemul de premii şi alte stimulente………………………………….pag37 2.7.3.4.Sistemul de sporuri şi alte adaosuri la salarii………………………….pag37 2.7.4.Plata salariilor…………………………………………………………………….pag38

Capitolul 3. Conducerea contabilităţii salarizării
3.1 Consideraţii generale cu privire la salarizarea personalului……………………………….. pag39 3.2 Organizarea contabilităţii decontărilor cu salariaţii…………………………………………pag46 3.3 Contabilitatea contribuţiilor la asigurările şi protecţia socială………………………………pag48

Capitolul 4. Contabilitatea salarizării la SC Hans&Associes SRL
4.1.Prezentarea generală a societăţii SC Hans&Associes SRL………………………………….pag52 4.2.Evaluarea organigramei societăţii SC Hans&Associes SRL ………………………………..pag52 4.3.Evoluţia principalilor indicatori la SC Hans&Associes SRL………………………………..pag53 4.4.Studiu de caz…………………………………………………………………………………pag54 Concluzii Anexe Bibliografie

2

CAP. 1 ASPECTE GENERALE PRIVIND FORŢA DE MUNCĂ ŞI REMUNERAREA EI
1.1. Probleme, evoluţii şi tendinţe privind piaţa muncii De la începutul noului mileniu, sensul expresiei "carieră fără frontiere" a fost, inevitabil poate, extins pentru a include şi o extindere a carierei, care este literalmente, geografică . Noul muncitor este astăzi mai puţin constrâns decât înainte de graniţele naţionale şi limitările imigraţiei. Au apărut noi unităţi de măsură pentru barierele geografice aflate în calea dezvoltării carierei. Pe această nouă piaţă a muncii, teoretic larg deschisă, emigranţi talentaţi se orientează nu numai spre zonele urbane locale, ci tind să se grupeze din toate colţurile lumii, în noi oraşe globale. Cu conotaţii geografice şi ocupaţionale, "mobilitatea" ar urma să aducă beneficii atât patronilor cât şi angajaţilor. Momentul coincide cu mai multe iniţiative legislative sau de altă natură aflate pe agenda socială a Uniunii Europene (U.E.):deschiderea pieţei muncii pentru noile state membre UE,printre care şi România,lansarea unui portal web de inventariere a locurile de muncă vacante în întreaga U.E.,promovarea unui proiect de Directivă care stimulează mobilitatea pensiilor şi se monitorizează efectele aplicării "Planului de acţiune privind meseriile şi mobilitatea". Vector de consolidare a infrastructurii pieţelor muncii în Uniunea Europeană, mobilitatea contribuie la creşterea competitivităţii şi la o mai deplină angajare a forţei de muncă. Mişcarea lucrătorilor dintr-o ţară în alta şi dintr-o meserie în alta în funcţie de necesităţi contribuie la crearea unei autentice pieţe interne unice pe dimensiunea forţei de muncă. Permiţându-se salariaţilor să se mişte liber, se creează mediul unei mai solide coeziuni sociale, obiectiv fundamental al construcţiei europene. Piaţa muncii în U.E. este caracterizată printr-un şomaj ridicat în mai multe regiuni şi sectoare, iar în altele, dimpotrivă, prin lipsă de personal calificat. Discrepanţele se înregistrează şi pe categorii de vârstă. Dacă media şomajului în U.E.-25 este de 9%, la tineri el se apropie de 19%. O mai mare mobilitate ar ajuta la egalizarea acestor "vârfuri" nedorite. Mobilitatea activează abilităţi latente ale individului. Un român care a lucrat în Spania este mai bine pregătit pentru schimbare decât unul care a stat acasă. Schimbarea locului de muncă îi dezvoltă omului abilităţile profesionale şi personale, îi îmbogăţeşte cunoştinţele, îi oferă mai multă satisfacţie a muncii şi, pe ansamblul societăţii, creşte gradul de angajare a forţei de muncă. Contextul globalizării impune şi el o mai multă mobilitate angajaţilor. Schimbarea ţării în care lucrezi poate fi benefică, chiar dacă implică eforturi şi sacrificii. Prima problemă dificilă este găsire unui loc de muncă într-un mediu necunoscut, uneori chiar ostil, care implică schimbarea limbii de comunicare, a locuinţei, a vecinilor şi a prietenilor. Apar costuri legislative, administrative şi personale în legătură cu mutarea dintr-o ţară în alta. Oamenii dinamici, întreprinzători, harnici, printre ei mulţi români, îşi vor asuma riscurile, vor renunţa la comoditatea cotidiană în căutarea unui venit suplimentar. În ceea ce priveşte mobilitatea U.E. îşi propune trei obiective: a) să atragă atenţia asupra: dreptului lucrătorilor de a circula liber în ţările membre; existenţei posibilităţilor de mobilitate profesională (ocupaţională);

1

iar în mod surprinzător. În ţările care nu au impus restricţii. a prezentat date relevante la mijlocul lunii ianuarie 2008: dacă numărul lucrătorilor spanioli în Germania este de circa 300. Cauzele care vor accentua penuria de forţă de muncă sunt:  îmbătrânirea populaţiei. pensionarii circulă în sens invers.. Asemenea argumente nu pot fi ignorate. peste 250.000.000 de est-europeni au depus cereri de a lucra în Marea Britanie. Conform Agenţiei Reuters.E.b) să promoveze schimbul de practici pozitive între actorii interesaţi din diverse ţări. Imobilismul "apasă" greu asupra pieţelor muncii din U. firmele de construcţii din nordul Italiei angajează muncitori germani. iar tot mai puţini oameni vor intra pe piaţa muncii în următorii 20 de ani. în anul 2007 peste 150. O parte dintre românii disponibili se vor fi instalat în ţări mai "primitoare". parteneri sociali şi operatorii economici particulari. dintr-un stat membru în altul.-25 în primele 6 luni după extindere au fost modeste. într-o perioadă de un an şi jumătate de la extindere. În acelaşi timp. îndeosebi autorităţi publice. în vechile state membre mobilitatea forţei de muncă este scăzută. iar altora li se vor fi creat condiţii de muncă atractive la ei acasă. persistă teama de "invazie" a forţei de muncă mai competitivă din noile state membre.E. Principalele fluxuri ale forţei de muncă în interiorul U.000. Mai puţin de 2% din lucrători şi-au părăsit ţara de origine pentru a lucra în altă ţară. identificând obstacolele şi motivaţiile mobilităţii. de aceea firmele care au câştigat licitaţiile pentru "anul mobilităţii" au în vedere şi ţara noastră. 3 sau 7 ani. sub aşteptări. în timp ce în Irlanda au intrat 85. 40% din lucrători nu şi-au schimbat locul de muncă în ultimii 10 ani.E.000 de germani au plecat la muncă în alte ţări. Se va acorda un premiu european organizaţiei care a contribuit cel mai mult în anul 2008 la stimularea mobilităţii forţei de muncă. în general. În ciuda acestor evidenţe. Se alocă fonduri pentru studii asupra mobilităţii forţei de muncă şi pentru ameliorarea statisticilor în domeniu. mulţi dintre ei înalt calificaţi. Ambasadorul Austriei la U. tot mai mulţi germani pleacă în alte ţări în căutarea unui loc de muncă. Ambasada Australiei în Berlin recrutează forţă de muncă. Statisticile demonstrează clar că pericolele au fost mult exagerate. Oferta de forţă de muncă românească se află pe locul 2 după cea poloneză. iar în Suedia 22.  scăderea ratei natalităţii. c) să promoveze o mai profundă analiză a fluxurilor de muncă în interiorul U. cel al pensionarilor germani stabiliţi în Spania a depăşit cu mult un milion. În plus.000. Dacă forţa de muncă se deplasează dinspre ţările mai sărace spre cele mai bogate.  migraţia.E. relevă faptul că 40% din angajatorii mondiali au probleme în acoperirea necesarului de personal. 2 . în felul acesta înregistrându-se cel mai mare exod de forţă de muncă germană din anii '40 până în prezent. a dreptului la pensie. Pe agenda Parlamentului European s-a înscris posibilitatea de transfer. 2007) asupra unui număr de 33000 de companii din 23 de ţări de către compania Manpower. Complementarităţile de astăzi între piaţa muncii din România şi cele din actualele state membre nu vor fi aceleaşi şi nu vor oferi aceleaşi oportunităţi peste 2. Un studiu întreprins la nivel internaţional (Capital. între noile state membre . În nouă state membre.

precum ţările din estul Europei. În acel moment. Schimbările vor începe să se producă în primul rând în companiile româneşti. recunoaşterea şi recompensarea valorii lor şi a calităţii muncii depuse se va accentua. Creşterea aşteptărilor privind componenţa pachetului salarial. bolile şi intemperiile pot duce la reducerea pieţei de muncă. Italia şi Grecia. Managerii români ai firmelor mici au nevoie să se înconjoare de oameni puternici. Tendinţa angajaţilor de a-şi câştiga. tot mai puţini tineri vor veni să acopere necesarul de mână de lucru. Dacă până acum exista o politică diferenţiată între IMM-uri şi corporaţiile multinaţionale.  practicile antreprenoriale (outsourcing. Japonia şi alte economii nou industrializate. generând un exod de talente către ţări mai dezvoltate. Chiar şi în ţările cu populaţie în creştere din Africa. în viitorul apropiat.vor începe să aibă nevoie de forţă de muncă suplimentară. Ţările cu cote reduse ale populaţiei încadrate în muncă. offshoring etc. va favoriza negocierile 3 . Piaţa forţei de muncă va înregistra o presiune tot mai puternică din partea angajaţilor preocupaţi de găsirea unor posturi mai bine plătite. dar enorme pentru regiunea noastră. Nenumăraţi studenţi pleacă în străinătate şi nu se mai întorc. care vor oferi salarii mai mari decât companiile multinaţionale. Fenomenul tinde să fie din ce în ce mai vizibil pentru toate poziţiile. tendinţa va fi de atenuare a diferenţelor. globalizarea. Spania. confruntate cu nevoia urgentă de a face faţă cererii accentuate de muncitori cu aptitudini specifice în diverse sectoare de activitate. pentru a face faţă concurenţei. anul 2007 va impune. În mod asemănător. ceea ce se va reflecta într-o migraţie a acestora către companii cu pachete salariale avantajoase. din fosta Uniune Sovietică sau din Africa Sub-sahariană îşi pot exploata resursele interne pentru a acoperi deficitul. Angajatorii vor fi forţaţi să îşi modifice grila salarială şi vor investi mai mult în formare şi fidelizare. Oferta se va dovedi atunci deficitară. În România. China. Pe de altă parte. Aplatizarea ratei natalităţii (în SUA şi Japonia) şi declinul acesteia (în mare parte din ţările UE) înseamnă că. pentru a face faţă propriilor nevoi. Thailanda şi Pakistan în fiecare an. cu niveluri salariale scăzute. precum ţările din Asia de Sud Est. activităţile delocalizate ale angajatorilor globali vor întâlni competiţia internă pentru forţa de muncă. dacă intenţionează să se dezvolte. Pe măsură ce aceste ţări îşi dezvoltă economiile. Analiza tendinţelor globale indică faptul că aproape toate posturile de producţie se vor muta din ţările dezvoltate în ţări cu economii emergente sau în dezvoltare. Faptul că firmele mici nu au grile de salarii. O tendinţă importantă pe piaţa muncii va fi evoluţia salariilor. o reaşezare a forţei de muncă pe bazele unei noi realităţi sociale şi economice generate de integrarea în Uniunea Europeană. cu atât mai mult. apăra şi impune drepturile privind respectarea. Oamenii vor fi atraşi de mirajul unor câştiguri salariale modeste pentru Europa Occidentală. pe măsura creşterii salariilor în economiile interne. Deja se întrevăd câteva tendinţe majore: Fluxul crescut al forţei de muncă spre posturi mai bine plătite. atrag mii de persoane din Filipine. cu siguranţă. Un număr considerabil de ţări se află în declin demografic şi trebuie să facă faţă necesarului de forţă de muncă utilizănd resurse din afara posibilităţilor ofertei interne. O mare problemă va fi în continuare migraţia forţei de muncă în străinătate. multe persoane provenind din ţări cu economii emergente sau în dezvoltare pleacă pentru a lucra în alte părţi. Indonezia. au început să faciliteze accesul pe piaţa forţei de muncă a imigranţilor provenind în special din Balcani.). Această oportunitate este indisponibilă celorlalte ţări. de oameni formaţi la şcolile multinaţionalelor. dacă vor să rămână pe piaţă şi. de la muncitori necalificaţi. până la poziţii de management la nivel mediu sau de vârf.

Dobândirea unei calificări sau specializări pentru meseriile foarte căutate pe piaţa muncii poate fi o şansă reală de a ocupa un loc de muncă remunerat foarte bine. în ordine. în general. 6) oportunităţile interne de dezvoltare a carierei.. Creşterea nivelurilor salariale se va face simţită cu preponderenţă în zonele cu şomaj scăzut. 2) nivelul salariului. următoarele: 1) respectul cu care este tratat angajatul în firmă. 4 . Cele mai importante criterii pentru angajaţi s-au dovedi a fi. către sectorul IMM-urilor. ceea ce va conduce la diferenţe salariale importante pentru posturi cu o structură comparabilă. Angajatul trebuie tratat ca om cu judecată.calificaţi sau necalificaţi . dar cu curajul propriilor opinii şi cu asumarea responsabilităţii propriilor acţiuni. Multe companii caută deja parteneri pentru activităţi precum relaţii cu clienţii. Externalizarea activităţilor care nu se încadrează în domeniul strict de activitate al întreprinderii. 2001). în practica managerială românească sunt foarte răspândite forţa. Acest aspect este perceput drept important tocmai pentru că se află în suferinţă. Aceasta înseamnă că. Astfel: • numărul salariaţilor din sectorul de stat şi în special din industrie a scăzut. dar vor asocia pachete de beneficii tot mai diverse şi mai consistente. ediţia 2007. Ele vor menţine grilele salariale stabilite. Cu ocazia cercetării (la care au participat circa 2000 de salariaţi din peste 100 de companii. Ar trebui să fie ascultată şi opinia angajatului. înainte impune cu forţa obiectivele sau ţintele care trebuie atinse. resurse umane etc. unde concurenţa pe piaţa muncii va fi mult mai puternică. 7) calitatea colaborării cu celelalte departamente. financiar. 4) atmosfera de lucru. pază şi protecţie. administrare tehnologia informaţiei. În ultima vreme se remarcă tendinţa muncitorilor . Toţi dorim să fim respectaţi de cei din jur. El trebuie să lucreze disciplinat şi organizat. logistică şi transport. în companiile româneşti managerii nu-şi respectă angajaţii.de a se specializa sau califica pentru posturi care asigură venituri salariale mai consistente. 10) suportul IT. 3) calitatea colaborării cu top managementul. Sistemul va atrage un număr semnificativ din rândul specialiştilor care lucrează acum în multinaţionale. Din păcate. răspunsul ne este clar tuturor. s-a constatat că respectul cu care este tratat este pe primul loc în ochii angajatului. mai ales de cei aflaţi în poziţii superioare ierarhic. devansând salariul care s-a situat pe locul al doilea. 5) feedback-ul din partea şefului direct. De ce este perceput respectul ca fiind aşa de important? Intuitiv. 9) sistemul de bonusuri/ prime pentru recunoaşterea meritelor. Corporaţiile vor urmări cu atenţie piaţa salariilor şi vor încerca să ţină sub control derapajele salariale pe care le-ar putea provoca astfel de creşteri. dictatul şi conducerea prin pedepse. printre cele mai importante din România) pe baza căruia s-a realizat topul revistei Capital "Top 50 cele mai bune companii pentru care să lucrezi".individuale. care vor fi încredinţate firmelor specializate. În perioada de după 1990. Calificarea şi specializarea suplimentară. nu ca un robot. 8) atmosfera din sediu. multe dintre modificările survenite pe piaţa muncii în România sunt similare cu cele din alte ţări aflate în tranziţie (Oprescu Gh.

Salariul mediu net crescut de la 1000 lei în 2007.8%. Patronii nu s-au mai văzut nevoiţi să nege veniturile salariaţilor sau să majoreze salariul doar până la o suma a cărei cotă de impozitare era considerată acceptabilă.6%. de ce nu au putut fi economisite aceste sume de bani văzute ca un surplus la veniturile cetăţenilor? Pentru că băncile au scăzut dobânda la depozite. Au crescut preţurile produselor alimentare cu 6%. la gazul petrolier lichefiat. 5 . rata inflaţiei a fost de 8.6%. ca o consecinţă simplă a lucrurilor. Consumul a crescut cu 9%. Efectul cotei unice de impozitare s-a văzut la salariile nete. În 2007 în urma impunerii noilor reglementări de ordin fiscal. motorină.000 de locuri de muncă au fost scoase de pe piaţa neagră. însă la jumatatea anului 2005. cu o creştere de 8%. la 1550 lei în 2008.2% faţă de anul precedant. respectiv 10% au avut o influenţă pozitivă asupra PIB.• • • numărul salariaţilor din sectorul privat.6% a PIB. Acest lucru nu pare să fi influenţat însă dezvoltarea vânzărilor. ale produselor nealimentare cu 10% şi ale serviciilor cu 13%. În 2008. conform Academiei Române. în special în primii ani ai reformei economice. fără a avea posibilitatea înregistrării unor economii. în luna aprilie a aceluiaşi an.4 milioane lei preturi curente. Serviciile şi construcţiile. amplitudinea acestor modificări a fost însă semnificativ mai mică decât declinul producţiei. În 2007. iar România a atras cu 30% mai multă valută decât în 2006. Totuşi. alte taxe au fost introduse pentru a se compensa pierderile de la buget. Prin cota unică de 16%. Astfel. iar deficitul comercial a depăşit 10 miliarde de euro. 150. Comerţul cu produse alimentare. fiind de 404708. băuturi şi tutun a crescut în România lui 2007 cu 19. preţurile au crescut mai mult decât salariile. aşadar au hotărât să introducă accizele cu trei luni mai devreme decât era stabilit. deşi românii au câştigat în medie cu 150 de lei mai mult. iar vânzarea produselor nealimentare a înregistrat o creştere de 16.1% comparativ cu anul 2006. băuturi alcoolice şi tutun. ceea ce a condus la o reducere a acestora din urmă în termeni reali. până la nişte valori real negative. Importurile au fost dominate în continuare de aparatura electrocasnică şi de electronice.cu 12% mai mult faţă de 2004. Cota unică de impozitare a fost văzută de majoritatea salariaţilor ca un lucru bun. Aceste măsuri erau menite a acoperi din pierderile realizate de cota unică. dar şi al şomerilor a crescut. Venituri de trei ori mai mari au avut românii care se ocupă de intermedieri financiare (consultanţi sau funcţionari bancari). În 2007 PIB a înregistrat o creştere de numai 6. prin urmare banii au fost orientaţi în întregime spre consum. se estimează o creştere de 4. Anul trecut a cunoscut o creştere a investiţiilor străine cu 33. a venit creşterea consumului individual efectiv înregistrat de gospodării . Cea mai mare parte din bani a fost direcţionată spre zona intermedierilor financiare şi asigurărilor. au venit majorările la benzină. au crescut şi preţurile). faţă de ţinta iniţială de 7% (pe fondul creşterii salariilor a avut loc o sporire a cererii şi astfel. creşterea fiind de doar 2. Datele înregistrate la începutul lui 2005 au speriat autorităţile care prevedeau apariţia unei găuri în buget. toţi banii s-au îndreptat spre consum. Nici industria nu a mers potrivit estimărilor. care au înregistrat o creştere de aproape 24%. Evoluţia a fost influenţată de scăderea producţiei în lohn şi restructurarea sectorului extractiv. Atunci au fost prevăzute accizele la electricitate.5%.

1 4.3 3.5 2946 4.8 6258 10.3 Crt.0 3.4 7.2 6.1 12544 10.5 12012 7.9 5774 7.0 5.7 5405 6. Conform datelor Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă prezentate în tabelul nr. total şom.9 4423 3.2 13894 10.3 7.3 11781 12. Nr.1 4.7 10404 8.9 7. rata şomajului a continuat să scadă la începutul anului 2008 până la 6.2 4.3 7787 4.9 3.1 6.3 5521 4.Rata şomajului a scăzut de la 7.8 4.6 4. şomeri femei indemnizaţi neindemnizaţi 1ALBA 16862 7144 11058 5804 2ARAD 8160 3207 3741 4419 3ARGEŞ 15135 6381 8490 6645 4BACĂU 16632 5517 8131 8501 5BIHOR 8707 3138 3374 5333 6BISTRIŢA 5653 2324 3563 2090 7BOTOŞANI 11789 3558 3862 7927 8BRAŞOV 18948 8480 8123 10825 9BRĂILA 10191 3260 3826 6365 10BUCUREŞTI 23264 12505 8477 14787 11BUZĂU 15867 6270 5847 10020 12CARAŞ SEVERIN 10934 4357 5162 5772 13CĂLĂRAŞI 10154 3573 3096 7058 14CLUJ 15534 7239 5919 9615 15CONSTANŢA 17927 9393 8289 9638 16COVASNA 8741 3376 3073 5668 17DÂMBOVIŢA 16342 6410 6473 9869 18DOLJ 17167 6444 6946 10221 19GALAŢI 19283 7580 5231 14052 20GIURGIU 5495 2083 2618 2877 21GORJ 16339 6509 7476 8863 22HARGHITA 13588 5302 8147 5441 23HUNEDOARA 22410 10040 11831 10579 24IALOMIŢA 13184 5027 4179 9005 25IAŞI 23690 7917 6774 16916 26ILFOV 2786 1379 1290 1496 27MARAMUREŞ 10285 3826 4235 6050 28MEHEDINŢI 12271 4339 2849 9422 29MUREŞ 12650 5239 5629 7021 30NEAMŢ 12112 4598 4484 7628 31OLT 13891 4867 4577 9314 32PRAHOVA 20378 8033 11603 8775 33SATU-MARE 6221 2218 2781 3440 34SĂLAJ 7061 2498 3433 3628 6 .1 4550 6.6 5.1 9458 2. 1.3%.1% în 2008.4 10.0 8.6 5. sector privat şomajului(%) feminin(%) 14503 9.6 5.6 3.1 6052 8.9 4.3 9.5 3. 1 Situaţia şomajului înregistrat la 28 februarie 2008 Nr.6 9. JUDEŢUL Nr.3 7416 5.4 12017 7.2% în 2007 la 6.2 1476 2.5 9989 6. Total şom.6 5.4 2.6 6.6 2496 5. total şom. total din care Nr.din Rata Rata şom.5 15108 4.2 2.1 4563 7.2 2533 9.5 3239 5.5 7.5 11953 5.4 7.8 13803 5.2 8.8 4.6 5.0 5734 9.4 14002 7.0 7.7 4017 8.5 3002 10.2 14893 7.6 2105 4.0 5101 7. Tabelul nr.

206 persoane.9 9.9 7. de 0. cu 843 persoane. Gorj (10. deşi numărul de şomeri femei scade cu 1.2 puncte procentuale ajungând la valoarea de 7. iar rata şomajului feminin a rămas constantă la valoarea de 5.2 2. cu 844 persoane.4 6.3 5.7 7. Hunedoara. Numărul şomerilor indemnizaţi a scăzut cu 112 persoane.949 persoane.585 persoane.3%). în luna februarie 2007.8 puncte procentuale). prin creşterea numărului de şomeri bărbaţi cu 8.416/2001 privind venitul minim garantat. În profil teritorial. Din totalul şomerilor înregistraţi. prin creşterea numărului de reînnoiri de cereri de loc de muncă ale şomerilor neindemnizaţi şi a reactualizărilor de drepturi bănesti.8 puncte procentuale).3 4.317 au fost şomeri indemnizaţi şi 321. cu 955 persoane. de 554. 233. Bacău. 7 . În 16 judeţe şi în municipiul Bucureşti numărul total de şomeri a scăzut comparativ cu luna anterioară. urmat de judeţele Vaslui (11. În 11 judeţe se constată creşteri de peste 600 persoane. Numărul total de şomeri corespunzător lunii februarie. Bistriţa. Referitor la şomajul înregistrat pe sexe.5 6. Hunedoara (10. cu 928 persoane. iar în 5 judeţe rata a fost constantă.9%). comparativ cu luna anterioară. La nivel teritorial.5 7.7 2. cu 865 persoane.3%.3%. În cursul lunii februarie.6 4.1 5.563 persoane. egală cu cea din luna februarie a anului 2007.1 puncte procentuale mai mare faţă de luna anterioară. Buzău. rata şomajului la nivel naţional a fost de 6.4 4. Scăderi ale ratei şomajului. cu 1. Judetul Ialomiţa a atins cel mai ridicat nivel al ratei şomajului (deşi mai mic faţă de luna ianuarie a. 6 judeţe depăşesc pragul de 10% al nivelului ratei şomajului înregistrat. cu 0. iar numărul şomerilor neindemnizaţi a crescut faţă de luna anterioară cu 6. Ialomiţa. rata şomajului masculin a crescut cu 0.268 neindemnizaţi. cu 1.0 2. dar şi a numărului persoanelor intrate în categoria şomerilor neindemnizaţi pentru solicitarea adeverinţei conform Legii nr.512 persoane. Ponderea şomerilor neindemnizaţi în numărul total al şomerilor rămâne ridicată (57. de 12. rata şomajului a înregistrat creşteri în 24 judeţe.35SIBIU 36SUCEAVA 37TELEORMAN 38TIMIŞ 39TULCEA 40VASLUI 41VÂLCEA 42VRANCEA TOTAL 4267 6126 5935 3728 2067 6039 5659 2237 22008 554585 9 10843 15545 16681 7939 5737 18164 13453 6572 4409 7146 4743 4286 2975 7195 5871 2105 233317 6434 8399 11938 3653 2762 10969 7582 4467 321268 7827 133991 4872 5955 5450 16632 10086 1634 453206 6.3 7.7 puncte procentuale). crescând cu 0.3%. s-au înregistrat în 13 judeţe. faţă de cel din luna anterioară.713 persoane.6%).3 La sfârşitul lunii februarie 2008. 26 de judeţe au înregistrat creşteri ale numărului şomerilor înregistraţi. Harghita (10. respectiv Braşov şi Bistriţa Năsăud (0. cu 883 persoane. a crescut cu 6.675 persoane. cea mai mare creştere. dintre care cele mai importante s-au înregistrat în judeţele: Galaţi.6 puncte procentuale a avut-o judeţul Sălaj. dintre care cele mai semnificative se constată în judeţele: Ialomiţa (-0.2%) şi Mehedinţi (10.0%). Botoşani.9 5.2%.2 11. În judeţele Galaţi si Botoşani această majorare s-a produs în special prin revenirea în şomaj a unui număr relativ ridicat de persoane din ocupare temporară.c. şi cu 0.5 puncte procentuale comparativ cu luna ianuarie a anului 2007.4%). cele mai importante scăderi înregistrându-se în judeţele: Braşov. comparativ cu luna precedentă.

1 puncte procentuale. 1.) vor deveni foarte căutate.1. anul 2008 va confirma nevoia orientării şi către formarea specialiştilor în vânzarea de servicii şi soluţii. Forţa de muncă: capacitatea de muncă a omului. 2007). Acest aspect confirmă încă o dată că nivelul constant al ratei şomajului la nivel naţional este rezultanta unei sume de problematici la nivel local. ce necesită o mare diversitate de soluţii..2. Probleme teoretice privind salariile În esenţă. brutar etc. şi efectuarea plăţii sumelor cuvenite. a înregistrat o creştere uşoară a ratei şomajului. Dacă până acum se vorbea mai ales de vânzarea de produse. alături de vorbitorii de limbi străine.9 puncte procentuale. Salariul poate fi analizat sub trei aspecte (Rotaru A. De regulă. la nivel teritorial se înregistrează o mare diversitate de situaţii.2. Anul 2008 va fi anul retail-ului. Amplitudinea. 2002): a. ca venit principal obţinut de salariaţi din muncă. reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale. salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor băneşti ale salariaţilor. Probleme generale privind salariile 1. acţionând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării. au reprezentat polul de minim în ultimele 3 luni. scade faţă de luna ianuarie 2007 cu 0.5%. Bostan I. îndeletnicire. cu 0. Piaţa de vânzări cu amănuntul îşi va accentua creşterea. în luna februarie o creştere nesemnificativă faţă de luna ianuarie. Meseriile din alimentaţie publică (cofetar. anul intrării pe piaţă a unoi noi jucători şi al continuării extinderii principalelor reţele la nivel naţional.Nivelul minim al ratei şomajului de 2. reţinem următoarele definiţii: Munca: activitate conştientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop.8 puncte procentuale. strădanie. de creştere sau descreştere a nivelului şomajului. măcelar. care împreună cu judetul Ilfov. ajustarea cererii şi ofertei de forţă de muncă. datorită diminuării nivelului de maxim al ratei şomajului. Pe piaţa românească a muncii există o penurie de personal în sectorul vânzărilor (Capital. Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ. b. ocupaţie. Judeţul Timiş. a.. c. totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale care există în organismul viu al omului şi pe care el le pune în funcţiune atunci când îndeplineşte o activitate socială utilă. convenite la încheierea contractului colectiv şi individual de muncă potrivit prevederilor codului legislativ. ca preţ folosit în relaţiile patron-angajat. în procesul căreia omul efectuează. Putem constata că deşi la nivel naţional rata şomajului a înregistrat. salariul este definit fie ca preţ utilizat în relaţiile dintre patron şi angajat. atingând nivelul de 2. Efort de a realiza ceva.4% se înregistrează în judeţul Ilfov. Vor apărea noi meserii. Salariul – preţ al muncii sau preţ al forţei de muncă Conform DEX al limbii române. cum ar fi responsabilii şi managerii de raion. fie ca venit obţinut de salariaţi (angajaţi) din muncă. ca element al costurilor de producţie. deţinut de judeţul Ialomiţa. 8 . de 9.

Conţinutul salariului. nu poate fi determinat în mod riguros. încorporată în marfă împreună cu valoarea mijloacelor de producţie utilizate. care sunt cupmărate şi vândute [. fiind o componentă principală a persoanelor apte de muncă. ca preţ al muncii. scrie: "Munca. forţa de muncă poate fi înstrăinată numai temporar şi parţial. atunci angajarea salariatului de către patron nu ar avea sens.. munca nu este marfă şi deci nu poate avea valoare şi preţ. . Ricardo. Obiectul relaţiilor dintre salariat şi patron (angajator) nu este munca. Paul Samuelson arată că "omul este mai mult decât o marfă". Smith şi D. Munca reprezintă utilizarea capacităţii de muncă de către patron. munca este scumpă când este rară şi ieftină când este abundentă". precum şi intensitatea concurenţei pe piaţa muncii influenţează evoluţia salariilor. pe baza acţiunii naturale a proporţiei dintre ofertă şi cerere. iar patronii caută să plătească un salariu cât mai mic. Deşi răspândită în teoria şi practica economică. Munca creează valoare nouă. Ca marfă. .Salariu: retribuţie (în bani) pe care o primeşte o persoană regulat pentru munca îndeplinită ca angajat permanent sau temporar. în condiţii sociale normale. are preţul său. ideea (teoria) salariului ca preţ al muncii nu este socotită ca fiind riguroasă din punct de vedere ştiinţific. Argumente: . Nu se poate demonstra că preţul muncii este determinat de valoarea muncii. de cheltuiala de muncă socială. 9 . Rentabilitatea depinde de partea din valoarea de nou creată prin muncă care revine patronului. ci forţa de muncă. Salariile variază de la o perioadă la alta şi de la o ţară la alta.majoritatea reglementărilor legale privind angajarea. 2. spre deosebire de alte mărfuri care au o existenţă independentă de om. apărând ca preţ al muncii depuse. utilizarea şi salarizarea personalului corelează salariul cu munca. 3. activitatea fiind nerentabilă. Forţa de muncă ca marfă se deosebeşte de alte mărfuri prin aceea că: forţa de muncă este dependentă de om. Ricardo au definit salariul ca "preţ al muncii". raporturile dintre cererea şi oferta de forţă de muncă. Explicarea conţinutului salariului se poate face pe baza delimitării riguroase a muncii şi forţei de muncă. Dacă se admite că salariul este preţul muncii şi include întregul rezultat al muncii. în timp ce mărfurile obişnuite sunt înstrăinate prin vânzare-cumpărare. în lucrarea Despre principiile economiei politice şi impunerii. salariaţii tind să obţină un salariu cât mai mare.pentru un anumit volum de muncă efectuată. iar conţinutul acestui preţ depinde de valoarea bunurilor de consum necesare pentru refacerea şi menţinerea capacităţii de muncă a salariatului şi întreţinerea familiei sale. Preţul de piaţă al muncii este preţul care se plăteşte în mod real pentru ea. A. după valoarea sa. adică toată valoarea nou creată. îşi "închiriază serviciile pe baza unui preţ".variaţiile mărimii salariilor sunt determinate într-o anumită măsură de variaţiile volumului de muncă prestată. Salariul ca preţ al muncii este un punct de vedere dominant. deoarece: 1. . forţa de muncă are preţ. la fel ca toate celelalte lucruri.]. Ca atare. în scopul valorificării capitalului. Deasemenea..salariul este plătit numai după o anumită perioadă de activitate.

cât şi a profitului. Semnificaţia economică este cea mai evidentă. Prin munca lor. Totuşi. În raport cu metoda de calculaţie a costurilor. în cea mai mare parte. Salariul . îmbrăcăminte. Este important a se asigura creşterea mai rapidă a producţiei faţă de fondul de salarii şi respectiv a productivităţii muncii faţă de salariul mediu. salariaţii creează valoare nouă. Pentru cei mai mulţi oameni. Pentru angajator. 4. Valoarea nou creată de forţa de muncă este atât sursa salariilor. Activitatea poate fi rentabilă dacă aceste cheltuieli vor fi relativ mai mici (pe unitate de produs. un element al costurilor variabile. Salariul . În sens invers. Salariul este un element al cheltuielilor primare. în domeniul performanţelor şi al capacităţii profesionale. angajarea într-un serviciu este modul de a obţine resursele necesare pentru a-şi procura mijloacele de existenţă (alimente. absenţa unor compensaţii adecvate pentru munca prestată poate determina o descurajare sau o insatisfacţie a angajatului. 3. astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii şi contribuţii. salariile şi recompensele au pentru angajaţi anumite semnificaţii din punct de vedere economic şi psiho-social.).element principal al costurilor Cheltuielile efectuate pentru salarii şi contribuţii asupra salariilor vizează forţa de muncă utilizată şi nu munca. Oamenii compară veniturile lor (salariile) pentru a determina poziţia sau rangul lor în structura socială. situat de regulă pe locul doi ca pondere în total. Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producţie în ceea ce priveşte sursa de recuperare. 2. un prim motiv pentru oameni de a munci. Salariile sunt. pentru un efort mai mare. salariul se distinge prin anumite particularităţi: 1. potrivit teoriei aşteptării. fie una indirectă. Recompensele crescânde pot servi ca obiectiv pe care oamenii se străduiesc să-l atingă dacă văd ei că. cu variaţii de la o ramură la alta. recompensele şi alte venituri provenite din muncă au semnificaţia de realizare. Ca o măsură a statutului social al unei persoane în comparaţie cu alte persoane. împlinire personală şi profesională. veniturile din muncă asigură individului o anumită recompensă individuală. Salariile şi recompensele au şi o semnificaţie de măsură a dezvoltării şi realizării personale. Din punct de vedere psihologic. în raport cu volumul producţiei sau serviciilor. serviciu sau lucrare). Ca element al costurilor. primesc o recompensă mai mare. Dacă angajatul primeşte un salariu adecvat sau o majorare de salariu. stare socială bună şi importanţă. deoarece salariile şi alte venituri provenite din muncă servesc angajaţilor pentru a obţine bunurile. indiferent dacă este considerat ca preţ al muncii sau forţei de muncă.venit principal pentru majoritatea populaţiei ocupate Salariile şi alte stimulente şi recompense primite de angajaţi sunt. care se încorporează în valoarea mărfurilor.b. lucrările şi serviciile necesare satisfacerii diferitelor lor trebuinţe. salariile reprezintă fie o cheltuială directă. salariile. plata chiriei etc. de regulă. 10 . Factorii psihologici se bazează pe percepţia echităţii individuale. salariul (şi adaosurile) are semnificaţia de element al costurilor. Cheltuielile cu mijloacele de producţie se transmit treptat asupra valorii mărfurilor şi sunt recuperate prin preţ. el poate vedea în aceasta o recunoaştere a rezultatelor eforturilor sale. c.

de care. dacă salariul real va continua să crească şi după acest moment. 11 . cunoscută de Ricardo. o urcare a salariilor antrenează o creştere a natalităţii în populaţia muncitoare. Teoria salariului natural Valoarea oricărui lucru este dată de costul său de producţie. necesare şi utile.. • a asigura corelarea salariilor şi a sistemului de salarizare cu prevederile legale. ca rezultat al insatisfacţiei privind conţinutul şi modul de aplicare a sistemului de salarizare. pentru orice organizaţie. îndeosebi productivitatea muncii. Dar.  instrument de influenţare a sensului şi amplorii schimbărilor în economie. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta şi de la o piaţă la alta.  mecanism de ajustare a relaţiei dintre dimensiunea şi evoluţia salariilor şi alte variabile. Se afirmă că salariul natural corespunde costului de producţie al energiei umane. • a identifica nivelurile dominante ale salariilor şi recompenselor practicate pe piaţa muncii şi reflectarea în sistemul de salarizare. Teoria salariului natural corespunde situaţiei din prima jumătate a secolului al XIX-lea în Europa.În general. o scădere a salariului. Dinamica acestui salariu exercită o mare influenţă asupra ofertei individuale de muncă. • controlul atent al costurilor cu personalul.  pârghie a stabilităţii macroeconomice. • a recompensa diferenţiat nivelurile mai ridicate ale performanţelor. precum şi restrângerea competenţei managerilor de a acorda creşteri nejustificate de salarii şi recompense. proiectând şi aplicând programe care să identifice valoarea unei funcţii şi valoarea fiecărui angajat al organizaţiei. numărul de ore de muncă efectuate nu va mai creşte. Când acesta este mic. Salariul real este reprezentat de cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată la un moment dat cu salariul nominal. Creşterea numărului de ore de muncă se micşorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt. 1.2. considerat de lucrător mulţumitor pentru standardul său de viaţă. Salariul nominal este reprezentat de suma de bani pe care salariatul o primeşte de la unitatea pentru care lucrează. ceea ce înseamnă o creştere a mâinii de lucru şi. Substanţa salariului se concretizează în salariul nominal şi în cel real. • stabilirea şi identificarea unor bune frecvenţe şi mărimi a creşterilor de salarii. Lassalle şi Marx.2. care este astfel readus la nivelul său natural. lucrătorul urmăreşte să sporească numărul orelor de muncă. ca urmare. sistemul de salarizare trebuie să asigure îndeplinirea unor obiective şi anume: • minimizarea fluctuaţiei. nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii. Rolul şi funcţiile salariului pot fi redate astfel (Petrescu I. Ricardo include în minimul necesar pentru întreţinerea muncitorului mijloacele de subzistenţă şi "celelalte obiecte. Teorii privind salariile 1. de obicei are nevoie muncitorul". respectiv costului cantităţii mijloacelor de subzistenţă necesare muncitorului şi familiei sale. Când salariul real atinge un nivel maxim. 2003):  factor de echilibru al raportului cerere-ofertă pe piaţa forţei de muncă. ci va staţiona. După Ricardo. numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.

scrie: "Legea de aramă. se produce o reducere a numărului muncitorilor datorită mizeriei care micşorează oferta de braţe şi astfel readuce salariul la vechiul său nivel". fără ca vreodată să poată să se urce în mod durabil deasupra lui sau să scadă dedesubtul lui. având aceeaşi îndemânare şi pregătire tehnică. el afirmă că "la marginea câmpiei cultivate a statului izolat.]. real.. în alternanţa mişcării lui de pendulă. 2. întrucât atunci.. Pornind de la examinarea productivităţii marginale în agricultură. Salariul nu poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de subzistenţă necesare existenţei. Teoria salariului pe baza productivităţii Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. se formulează astfel: salariul mediu nu depăşeşte niciodată ceea ce este indispensabil conform obişnuinţelor naţionale pentru a întreţine existenţa muncitorilor şi continuarea rasei lor [. În aceste condiţii . Această teorie pune în evidenţă plusvaloarea pe care şi-o însuşeşte proprietarul mijloacelor de producţie. 5. Pe baza acestor afirmaţii. Teoria cotei descrescânde a salariului Carl Rodbertus observă că deţinătorii pământului şi ai capitalului deţin monopolul proprietăţii private asupra acestor doi factori de producţie. nu se nasc copii şi în sfârşit. 4. 3. care sub regimul ofertei şi al cererii reglează salariile. mărimea salariului nu este determinată nici de capriciile capitalismului nici de concurenţa lucrătorilor. unde se găseşte pământ fără stăpân în cantitate nemărginită. Acest salariu al ultimului lucrător trebuie să servească drept normă pentru toţi lucrătorii din aceeaşi categorie. iar mai târziu de economiştii socialişti. o sporire a populaţiei muncitoreşti şi astfel o sporire a ofertei de braţe. întrucât pentru muncă egală trebuie plătite salarii egale. Teoria marxistă asupra salariului Marx a elaborat teoria salariului ca preţ al forţei de muncă.]. Acesta înseamnă că ceea ce determină salariul lucrătorului este productivitatea celui care se găseşte la marginea culturii (productivitatea marginală). lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa. ci produsul muncii însuşi este mărimea salariului muncii. nu se fac căsătorii. deoarece concluziile ei pesimiste au fost infirmate de realitate..Influenţa salariului asupra natalităţii nu mai corespunde. întrucât dacă i se oferă mai puţin. salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii lucrătorului". o parte care tinde mereu spre minimum de existenţă.. El nu poate să crească în mod durabil peste această valoare mijlocie. care ar readuce salariul la vechiul său nivel [. Teoria productivităţii simple a lui Francis Walker şi Paul Leroy Beaulieu susţine că "în orice gen de muncă. deoarece atunci apar emigrări. Acesta este punctul în jurul căruia gravitează salariul zilnic. Teoria "legii de aramă" nu a fost agreată de economiştii şcolii liberale. datorită unei situaţii mai bune şi mai uşoare a lucrătorilor. Aici trebuie să fie locul unde se stabileşte salariul natural.de monopol - 12 . În scrisoarea din 1867 adresată de Lassalle unui congres muncitoresc german. capitalistul. Teoria salarială a "legii de aramă" Ferdinand Lassalle a plecat de la teoria naturală a salariului. Lassalle trage concluzia că muncitorimea este condamnată pe vecie la o stare acută de mizerie economică. care devine hotărâtor pentru întregul stat izolat". Alte teorii apărute la finele secolului al XIX-lea sunt cele privind salariile bazate pe productivitate. în procesul muncii. ar lua naştere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor şi a procreării. Thunen în lucrarea "Statul izolat". salariile neputând să înfrângă legea de aramă. Alfred Marshall spune: "Salariul pentru fiecare clasă de lucrători are tendinţa de a fi egal cu produsul net al ultimului lucrător angajat". el poate trece să cultive teren necultivat.

Teoria se găseşte la Adam Smith. fie din scăderea numărului muncitorilor. Teoria nu sugerează o soluţie concretă. el însuşi fiind scopul întregii activităţi economice. Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul creşte. Teoria cotei crescânde a salariilor Aceasta susţine că partea care revine muncitorilor din produsul social este în continuă creştere. John Stuart Mill a transpus teoria într-o formulă din care "unitatea de salariu sau câtimea salariului individual rezultă din împărţirea fondului salariilor prin numărul lucrătorilor". adică deţinătorii mijloacelor de producţie. Teoria sindicalistă Teoria pleacă de la ideea că fondul de salarii poate fi mărit prin micşorarea părţii pe care o iau din rezerva mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale. Creşterea bunăstării sociale şi în primul rând a standardului de viaţă al muncitorului constituie un obiectiv subînţeles de întreaga stăruinţă universală. Lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de monopol. se măreşte participarea absolută a capitalistului la producţia totală şi se micşorează partea lui relativă (adică pe unitatea de produs). care se repartizează sub formă de salarii între muncitorii participanţi la procesul de producţie. care să se opună forţei întreprinzătorilor. Această idee a dat naştere mişcării sindicale. Teoria reformatorilor sociali asupra salariului Teoria a avut răsunet în Germania la sfârşitul secolului XIX şi este susţinută de economistul german Gustav Schmoller. Teoria monopolului Elaborată de Franz Oppenheiner. 9. adică ceea ce rămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de monopol al posesorului pământului şi al capitalului. dar a fost elaborată de John Stuart Mill. salariile reducându-se din ce în ce mai mult. 10. Ceea ce este adevărat din teoria fondului de salarii este ideea că nivelul salariilor în economia naţională depinde de bogăţia de capital: ţările bogate în capital pot avea salarii mai ridicate decât cele sărace. Teoria fondului de salarii Această teorie consideră că sursa din care se plătesc salariile este capitalul disponibil la un moment dat. întrucât omul nu poate fi subordonat economicului.muncitorii sunt constrânşi să accepte condiţiile ce le sunt impuse de proprietarii monopolişti. este apropiată de teoria cotei descrescânde a salariului: "lucrătorul nu poate obţine întregul rezultat al muncii atâta timp cât pământul este în întregime ocupat". Economistul german Hermann făcea în 1833 o critică a acestei teorii. Creşterea salariului poate să provină fie din majorarea fondului de salarii. Printre susţinătorii acestei teorii s-au numărat: Lexis şi Bretano în Germania şi soţii Webb în Anglia. spunând că muncitorul este plătit în realitate din venitul consumatorilor şi că întreprinzătorul nu-i face decât un avans pe care apoi îl recuperează din vânzarea produsului. 6. Are în vedere obţinerea prin forţă a măririi salariului. respectiv ai instrumentelor şi ai pământului. 8. Acesta este scopul final al activităţii economice sociale. 13 . 7. care afirmă că munca nu poate fi considerată ca marfă. Fiind o teorie a forţei. care au dat argumente teoretice mişcării sindicale. nu este propriu-zis o teorie ştiinţifică. respectiv forţa organizată a muncitorimii. fiind o aplicaţie la piaţa muncii a legii cererii şi ofertei. participarea muncii însă creşte sub ambele raporturi".

a. numită şi teoria spiralei inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului infernal al preţurilor şi salariilor Teoria afirmă că mărimea salariilor duce nemijlocit la urcarea preţurilor. 13. în sensul că susţine că în condiţiile capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei muncii şi înţelegerile dintre capitalişti şi sindicate. cum ar fi actorii sau sportivii profesionişti.ci are în vedere cauzele care determină o astfel de dinamică. 12. declinul mişcării sindicale. teoria socială a repartiţiei sau teoria contractului Potrivit acestei teorii nivelul salariului este determinat de doi factori: productivitatea muncii şi forţa socială a sindicatelor salariaţilor (pentru a obţine o parte cât mai mare din produsul social). în prezent este imposibil ca o firmă să poată măsura producţia realizată de fiecare salariat sau să poată avea certitudinea că salariile plătite muncitorilor sunt 14 . Teoria salariului reglementat Este înrudită cu teoria socială. Teoria socială a salariului. care conduc . cum ar fi politica unui guvern sau a altuia de scădere a impozetelor pe veniturile cele mai mari. mulţi cumpărători sunt mai interesaţi de calitatea serviciului prestat decât de preţul acestuia. Teoria este susţinută de M. situaţia a fost aceasta dintotdeauna. afirmă că economia contemporană. ca J. lipsa de unanimitate nu se referă la această simplă observaţie care nu înseamnă altceva decât o creştere a inegalităţii distribuirii veniturilor . France.. astfel că.. în realitate. Din ce în ce mai mult însă câştigă teren ceea ce economistul american Robert H.la o scădere a concurenţei şi. 15. o preocupare mai intensă pentru bunul lor trai. Teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor. în unele cazuri. A. S. astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă la mărirea productivităţii muncii. Frank a numit "pieţe ale muncii în care câştigătorul ia totul". Arnold ş. noi pieţe ale muncii cu o astfel de caracteristică: avocaţi. menţionaţi ca fiind o cauză a apariţiei şi adâncirii inegalităţii dintre venituri se referă la imperfecţiunile pieţei. Teoria pieţei muncii în care câştigătorul ia tot Deşi încă nu se bucură de o recunoaştere unanimă. jurnalişti. de regulă. Collinet. este o evidenţă faptul că. Astfel. Renner. în literatura de specialitate au fost menţionate numeroase cauze. L. 16. Teoria relaţiilor umane Teoria recomandă relaţiile cu muncitorii. scăderea dimensiunilor marilor companii etc. Gillow susţin că această reglementare trebuie făcută între limitele minimului de existenţă şi produsul creat de productivitatea marginală. 2001).11. Moch şi K. rareori are cunoştinţă despre toţi doctorii sau avocaţii care ar putea să-i rezolve problemele pe care le are.în opinia unor economişti . în plus. Din această perspectivă. consultanţi. în majoritatea ţărilor. G. se observă că atunci când cineva vrea să apeleze la un doctor sau la un avocat. deşi conţine contradicţii şi încordare. Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune Susţinită de M. Ceea ce se modifică este că apar noi meserii. trebuie considerată ca o comunitate de muncă în care se realizează relaţii de colaborare între muncitor şi capitalist. Acestea sunt pieţe ale muncii în care câtorva dintre principalii actori le revine cea mai mare parte din veniturile totale. la stratificare socială. diferenţa dintre salariile cele mai înalte şi cele medii este din ce în ce mai mare (Oprescu Gh. implicit. J. Din această perspectivă. impactul crescând al comerţului internaţional. concurenţa prin preţ este mai degrabă excepţia decât regula. Unul dintre factorii care sunt. În fapt. închizăndu-se astfel cercul vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă. ceea ce duce la scumpirile vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor. Unii economişti. designeri etc. 14. Joustler.

Pieţele de tipul "câştigătorul ia tot" sunt. un preşedinte de companie sau un baschetbalist profesionist nu sunt mai mici decât contribuţia lor la creşterea valorii afacerii respective. dar au în mod cert mai multă informaţie decât în trecut. adică a salariilor plătite. de eforturile unui număr restrâns de participanţi pe piaţa muncii. Unele măsuri se bazează pe creşterea impozitelor pe salariile cele mai mari sau sprijin financiar celor care se pregătesc pentru a intra în sectoare care au avut de suferit. putem trage concluzia că celelalte tipuri de pieţe (învăţământul de stat. eventual. în realitate. Din această perspectivă. câţiva. spre exemplu. sunt mai mari decât valoarea ce-i revine societăţii. o creştere a preţului. S-a văzut că pieţele de tipul "câştigătorul ia tot" atrag prea multă mână de lucru şi conduc la investiţii în exces. în condiţiile în care vedetele dintr-un domeniu sau altul devin din ce în ce mai valoroase. într-o măsură covârşitoare.egale cu valoarea bunurilor pe care aceştia le produc. cumpărătorii beneficiază în continuare de o informaţie imperfectă. Aceasta înseamnă o concurenţă acerbă pentru a determina învingătorii. actori principali şi încă. prin analogie. astfel. determinând în acest fel o creştere a costului de oportunitate. în comparaţie cu valoarea socială a lor. expuse unor eşecuri. în vreme ce ceilalţi (poate la fel de talentaţi) nu vor obţine nici măcar resursele necesare pentru supravieţuirea pe piaţa respectivă. sunt suficiente argumente că salariile pe care le-au primit. scenarist. În plus. cum ar fi învăţământul primar de stat. întotdeauna. dar al cărui succes depinde . Pe de altă parte. ar fi cazul unui film. astfel de pieţe dau naştere la două tipuri de ineficienţe. pe acest tip de piaţă. prin aceea că le vor scade şansele de a mai câştiga. la realizarea căruia participă sute de oameni sau chiar mai mult. Acesta este motivul pentru care numeroşi specialişti consideră că este puţin probabil că modul de stabilire a salariilor. provocând astfel o creştere a produsului intern brut. sunt numai marginal mai puţin capabili. Există. de exemplu) atrag prea puţină mână de lucru şi investiţii. Aceasta. Un al doilea tip de ineficienţă este acela că pieţele de tipul "câştigătorul ia totul" generează investiţii costisitoare. adică a producţiei pe care ar putea-o realiza pe alte pieţe ale muncii. perfecţionarea sistemului de comunicaţii şi trendul ascendent al costurilor de tranzacţionare fac ca imperfecţiunile pieţei să fie mai puţin semnificative decât erau acum câteva decenii. în economia contemporană. astfel.de regizor. Primul se referă la faptul că ele atrag prea multe resurse de pe alte pieţe cu structuri de salarizare mai convenţionale. şi un al treilea grup de opinii care susţin că salariile foarte mari se datorează înmulţirii numărului de pieţe a căror performanţă depinde. "vedetele" vor fi cu mult mai bine plătite decât concurenţii lor. în mod inerent. printr-o repartizare mai judicioasă a resurselor. de exemplu. apariţia unor reguli care facilitează o concurenţă deschisă pentru obţinerea acestora va determina. deoarece aceste investiţii sunt determinate de stimulente individuale care. 15 . diferenţa provine din faptul că orice investiţie impune costuri asupra rivalilor. în fine. Rezultă că o creştere a impozitelor pe salariile cele mai mari determină o diminuare a stimulentelor de a intra sau de a investi în aceste pieţe. Interesant este că alţi economişti consideră că inegalitatea generată de pieţele de genul "câştigătorul ia tot" este rezultatul tocmai al ascuţirii concurenţei pe piaţa muncii. în mod firesc. care. dorite a contribui la creşterea performanţelor. mai corespunde teoriei elaborate de Alfred Marshall pe cazul unor pieţe concurenţiale. astfel încât ezitarea în a plăti salarii substanţiale nu poate duce decât la pierderea serviciilor acestora în favoarea concurenţei. ceea ce orientează resurse către alte sectoare.în exclusivitate sau în măsură covârşitoare . Aceasta înseamnă că prea multă mână de lucru intră pe aceste pieţe.

d) Şomajul structural apare ca urmare a neconcordanţei dintre structura ofertei de muncă şi cea a cererii de muncă. n) Şomajul sectorial este specific anumitor ramuri sau subramuri economice. k) Şomajul intermitent apare ca urmare a practicării contractelor de angajare pe durată limitată. turismul). mecanismele pieţei conduc la o alocare a resurselor ineficientă din punctul de vedere al societăţii. în special pentru că salariul nu este satisfăcător pentru exigenţele proprii. nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii. h) Şomajul voluntar apare atunci când o persoană are posibilitatea de a alege între una sau mai multe oferte de locuri de muncă. starea de sănătate şi capacităţile fizice o fac aptă pentru prestarea unei munci. cum este cazul pieţelor de tipul "câştigătorul ia tot". Astfel de ineficienţe pot fi rezolvate prin măsuri care să realizeze o apropiere între stimulentele private şi cele sociale. şomerul este acea persoană care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: nu are loc de muncă. expansiune economică). 2001). cu o productivitate mică. depresiune economică) şi cunoaşte reduceri în perioadele de creştere economică (relansare. 16 . de căutarea unui loc de muncă mai avantajos. c) Şomajul sezonier este cauzat de întreruperi ale activităţilor dependente de factori naturali. cum sunt agricultura şi unele industrii (construcţiile. j) Şomajul tehnologic apare în urma înlocuirii vechilor tehnici şi tehnologii cu altele noi şi a centralizării unor capitaluri şi unităţi. b) Şomajul fricţional (de căutare) este de scurtă durată.. f) Şomajul parţial presupune diminuarea activităţii prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea prevăzută de lege. Şomajul . i) Şomajul involuntar apare atunci când. de schimbarea domiciliului de către salariat etc. unde persoanele desfăşoară o activitate aparentă. dar din diferite motive. cu restrângerea lucurilor de muncă. m) Şomajul regional apare în acele zone care au un şomaj mai ridicat decât alte zone.formă a dezechilibrelor pe piaţa muncii Şomajul exprimă un dezechilibru al pieţei muncii.3. Tipuri de şomaj: a) Şomajul ciclic (conjunctural) este corelat cu fazele ciclului economic. a nesiguranţei afacerilor unui număr de firme. şi nu prin intervenţii de natură administrativ-birocratică. creşte în perioada crizelor economice (recesiune.Mecanismele pieţei sunt extrem de eficiente în a-i determina pe oameni să acţioneze în concordanţă cu interesele lor materiale. g) Şomajul deghizat este întâlnit în ţările slab dezvoltate. l) Şomajul de discontinuitate afectează în mod special femeile. fiind cauzat de timpul mediu necesar pentru găsirea unui loc de muncă pentru cei care intră pentru prima dată pe piaţa muncii. cauzat de întreruperea activităţii din motive familiale şi de maternitate. din cauza dezechilibrelor existente pe piaţa muncii. constând în excedentul ofertei faţă de cererea de muncă (Streinu A.2. o persoană nu găseşte loc de muncă deşi este dispusă să lucreze la nivelul salariului curent. 1. dublată de o reducere a remunerării. a apariţiei diferenţelor între tipul de muncă pentru care există cerere din partea angajatorilor şi pregătirea profesională a persoanelor care caută un loc de muncă etc. Uneori însă. alege şomajul. Conform Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă. e) Şomajul total presupune pierderea locului de muncă şi încetarea totală a activităţii.

Mărirea salariului. cât şi diferenţele dintre salarii. Politica de salarizare este influenţată de numeroşi factori. dar şi flexibilitatea salariilor să se constituie ca instrumente ale alocării şi reocupării forţei de muncă pe sectoare. care ţine seama de nivelurile de salarizare practicate de către firmele concurente şi de cele din zona geografică respectivă. Prin concepţie. care funcţionează în condiţiile legii. politica de salarizare este definită de către manager. 1. de îmbinare a ocupării cu folosirea eficientă a personalului. pe de o parte. nu îndeplineşte condiţiile de pensionare. în principal.3. managerul realizează două scopuri esenţiale:  modelarea şi susţinerea prin salarii a raporturilor de muncă din interiorul organizaţiei. În acest scop.  să contribuie la dezvoltarea interesului organizaţiei. Prin definiţie. urmărind să asigure în cadrul organizaţiei sale niveluri de salarizare comparabile. ca salariul să acţioneze..  realizarea unei anumite alinieri. ramuri. politica de salarizare reprezintă instrumentul concret de reglare a cererii şi ofertei de muncă. politica de salarizare se formulează astfel: organizaţia plăteşte salariaţilor săi salarii de acelaşi nivel cu cel mediu plătit al celui plătit de celelalte firme din aceeaşi ramură şi zonă geografică şi este determinată în corelaţie cu modificările costului vieţii şi al productivităţii. sub aspectul recompensării participării la muncă. Aceştia se împart în: factori interni care includ: 17 . este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare.  nu numai politica salarială. între nivelul şi structura salariilor plătite şi cele practicate de alte organizaţii din ramură şi din teritoriu. eficienţa şi profitul. politica salarială trebuie să răspundă la următoarele cerinţe:  să asigure o corelare raţională între creşterea producţiei şi cea a masei salariale. În fiecare organizaţie. iar pe de altă parte. cu ajutorul unor mecanisme de piaţă. În vederea elaborării politicii de salarizare managerul şi aparatul său de specialitate analizează factorii interni şi externi care influenţează această politică.- are vârsta de minim 16 ani. De obicei. să se contituie ca sursă de venit şi de sporire a nivelului de trai.  să creeze condiţii pentru creşterea laturii stimulatorii a salariului în planul competitivităţii şi al performanţei. trebuie astfel stabilite încât să păstreze în permanenţă incitaţia la muncă şi aspiraţia la ridicarea pregătirii ca determinantă pentru obţinerea unui salariu mai mare. preţul de cost şi poziţia competitivă a organizaţiei. 2003).componentă a politicii generale a întreprinderii Atât managerul cât şi salariaţii săi sunt interesaţi în conceperea şi funcţionarea unui sistem de salarizare raţional şi eficient (Petrescu I. teritoriu. elaborându-şi politica salarială. Prin politica salarială se urmăreşte. profesii. starea de spirit. este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă. după care defineşte domeniul de acţiune al politicii de salarizare. Cu ajutorul unui sistem de salarizare corect se influenţează nivelul câştigurilor. Politica salarială . ca pârghie de stimulare a creşterii economice.

în componenţa factorilor externi reţinem: • gradul de competitivitate specific organizaţiei. iar în al doilea rând. pe de o parte. într-un cadru de organizare optim. pe de altă parte. trebuie să răspundă unor parametri generali de eficienţă. • perspectivele de dezvoltare a organizaţiei şi de creştere a profitabilităţii şi volumului de afaceri. salariul. În esenţă. obiective ale creşterii eficienţei activităţii desfăşurate. elementele de bază pentru definirea felurilor şi modalităţilor de calificare şi măsura în care productivitatea pe salariat exercită influenţe asupra randamentului organizaţiei. ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu şi lung. este necesar ca o politică eficientă în domeniul salarizării. Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăşte din convingerea tot mai evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu că remuneraţia este nu numai o consecinţă. • relaţia stabilită între volumul de afaceri şi utilizarea personalului. să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii şi să răspundă cerinţelor generale.  soluţionarea în plan organizatoric a problematicii de administrare a salarizării. • • 18 . Politica salarială la nivel de organizaţie trebuie să se înscrie în cerinţele sistemului productiv şi să se circumscrie politicii unităţii. În construirea politicii salariale.  direcţiile şi căile de corelare a treptelor de salarizare în organizaţii cu nivelul de salarizare predominant în zona şi în ramura industrială respectivă. În acest sens. ca factor de producţie. managerul este dator să utilizeze flexibilitatea salarială ca principiu general de organizare şi folosire. ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente. concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială. Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa politicii. care să permită realizarea producţiei de bază cu o anumită tehnologie. este de natură să stimuleze creşterea eficienţei economice mai mult decât să o afecteze în sens negativ. judicious elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii. În context cu această cerinţă.  sistemul de utilizare a stimulentelor şi a salariilor suplimentare. • interinfluenţarea dintre schimbările de ordin tehnologic şi conţinutul sarcinilor de producţie cu influenţa directă asupra compoziţiei personalului organizaţiei. flexibilitatea salarială reprezintă sensibilitatea de reacţie a preţului forţei de muncă în raport cu variaţia parametrilor de intercondiţionare. în sensul adaptării evoluţiei şi structurii sale la anumiţi parametri de influenţă ce dovedesc permanenţă în acţiune. Politica de salarizare a unei organizaţii se referă la următoarele:  modalităţi şi posibilităţi de atragere prin politica de salarizare a personalului cu calificare corespunzătoare. • nivelul profitului şi influenţa pe care o exercită asupra poziţiei financiare a unităţii. să asigure accentuarea cointeresării salariaţilor nu numai pentru realizarea de performanţe individuale.nivelul costurilor de muncă faţă de costul total al producţiei. această reacţie se poate manifesta sub forma respingerii sau blocării anumitelor practici cu efecte negative în planul eficienţei utilizării personalului. • elementele de corelaţie şi gradul de adaptabiliate al procesului de producţie la metodele de salarizare şi la caracterul stimulativ al acestora. în primul rând. Reacţia salariului la variaţia factorilor de intercondiţionare poate fi. Astfel.

Aceasta cu atât mai mult cu cât. iar patronii să dea cât mai puţin posibil. care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale. În acest context. salariul reprezintă un venit. precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor. se afirmă deseori. iar cei din urmă pentru a-l coborî. o problemă a organizaţiilor care ţine de managementul resurselor umane şi care constă în a reduce diferenţele dintre nevoile organizaţiei şi nevoile angajaţilor. "cuantumul obişnuit al salariilor depinde de contractul făcut între cele două părţi. ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora. Întreprinderile au. unui clasic al economiei politice. însă esenţialul pentru atingerea acestora constă în a şti să câştige serviciile angajaţilor. De regulă. într-adevăr. este principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale. triumfă patronii. deoarece exagerarea într-o direcţie sau alta poate avea efecte nedorite atât în ceea ce priveşte eficienţa activităţii desfăşurate." Astfel. nevoie să diminueze costurile de producţie. ci şi pentru a obţine o remunerare cât mai mare. a sarcinilor si funcţiilor de bază ale acestuia. de fapt. dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor în muncă. precum şi mijloacele de realizare a acestora. Cei dintâi sunt dispuşi să se unească pentru a urca salariul. de cele mai multe ori divergente ale agenţilor economici. ceea ce face ca atitudinea managerilor faţă de angajaţi şi reacţia acestora la această atitudine să capete o tot mai mare importanţă. cât şi în ceea ce priveşte asigurarea caracterului stimulativ al salariului. 19 . De aceea. adesea. totuşi. Aceasta este. salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice si biologice de bază ale angajaţilor. un ansamblu de decizii de acţiune privind obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în domeniul salarizării. indivizii intră în organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale. o cerinţă deosebit de importantă de care trebuie să ţină seama politica salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din valoarea nou creată să revină angajaţilor. Pentru posesorul de forţă de muncă. ale căror interese nu sunt.Astăzi. salariul constituie. politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor. Potrivit afirmaţiilor din "Avuţia naţiunilor" a lui Adam Smith. Politicile salariale constituie. dezvoltarea managementului resurselor umane trece printro profundă schimbare. din acest punct de vedere. iar minimizarea acestuia reprezintă o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a creşterii competitivităţii. Organizaţiile au ele obiectivele lor. pentru posesorul de capital. cel mai important element al costurilor de producţie. iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă. pentru angajat. Deşi administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcţie specializată. să-i motiveze pentru atingerea unor cote înalte de performanţă. că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor. privite ca instrumente specifice. a capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă. pentru întreprinzător. asigurându-se astfel că aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile faţă de organizaţie. dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze ştiintifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului. în multe ţări ale lumii. operaţionale de realizare a obiectivelor strategice. De aceea. la fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane. acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-le pentru a stimula participarea şi performanţa lor. a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale. câtuşi de puţin identice. Muncitorii vor să obţină cât mai mult. principalul său post de cheltuieli. Şi ei impun condiţiile lor. în conformitate cu strategiile din domeniul salarizării.

prin care înţeleg: abolirea mecanismului de indexare a salariilor. de echilibru economic şi social. pentru promovarea unei politici active de ocupare şi protecţie socială. reducerea costului indirect al muncii. În ţara noastră. iar productivitatea doar cu 5%. 20 . care să permită realizarea unor negocieri eficiente pentru toţi actorii sociali şi dezvoltarea relaţiilor de parteneriat real. reclamă dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea angajaţilor la organizaţie şi care să permită accentuarea cointeresării acestora. Astfel de corelaţii şi restricţii sunt: a) asigurarea creşterii salariilor în dependenţă de evoluţia PIB şi a indicatorilor de productivitate şi eficienţă la nivelul unităţilor economice. datorită faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare.. O problemă importantă pentru economiile în tranziţie o constituie promovarea unei politici salariale active şi neinflaţioniste (Bucur I. că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii. c) adaptarea sistemului de remunerare a muncii la specificităţile activităţii fiecărui agent economic. în scopul stimulării ocupării şi promovării unei politici sociale de prevedere şi nu de corectare. reducerea impozetelor directe asupra câştigurilor din muncă şi sporirea celor aferente veniturilor din alte surse. prin realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia pe de altă parte. b) optimizarea raportului dintre costul salarial şi celelalte cheltuieli cu forţa de muncă cu caracter nesalarial. organismele internaţionale sunt preocupate de reducerea costurilor nesalariale. ceea ce presupune respectarea unor corelaţii şi restricţii necesare stabilităţii economice. Prin urmare. d) existenţa unui sistem informaţional adecvat în domeniul salariilor. În România în anul 2007 salariile au crescut cu 25%. 1997). care sunt sursa disfuncţionalităţilor în cadrul organizaţiilor. de pe poziţia echilibrelor economice şi a echilibrelor sociale. Aceasta înseamnă că politica salarială trebuie. salariul nu operează în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de recompensare a muncii.Puterea sau autoritatea publică priveşte salariul atât sub aspect economic. Prin politica salarială. Partea din costul salarial destinată protecţiei sociale trebuie adecvată condiţiilor fiecărei ţări în tranziţie şi utilizată nu atât pentru atenuarea efectelor cât. astfel încât sporurile de salarii să reprezinte o consecinţă a creşterii valorii adăugate în detrimentul altor componente ale costului. cât şi al realizării obiectivelor generale ale organizaţiei. să fie rezultatul şi totodată să asigure concentrarea intereselor agenţilor economici. În prezent. Prin promovarea unei politici salariale la nivel microeconomic axată pe motivarea salariaţilor pentru eficienţă şi inovaţie se stimulează performanţa individuală şi abilitatea personală. printre altele. respectiv a contribuţiilor sociale. contradicţiile şi dezacordurile generate de interesele divergente ale agenţilor economici. fără de care creşterea economică nu se poate realiza. stimularea şi motivarea lor. cât şi social. organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de salarizare care vizează performanţa în muncă. atât de pe poziţia pieţei muncii. îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu şi lung. atât sub aspectul recompensării participării la muncă. cât şi a instituţiilor existente. ale partenerilor sociali. aceasta însemnând că urmăreşte sporirea caracterului incitativ al salariului. mai ales.

 caracterul confidenţial al salariului. rasă. psihică şi nervoasă) în procesul 21 . Prestaţia diferită are loc. respectiv juridică şi socială. trebuie să se ia în consideraţie şi timpul şi cheltuielile necesare pentru obţinerea calificării.  absenţa plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor superior. La diferenţierea salariilor. vârstă.  asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor. în timp ce altele se referă la alte faţete ale salarizării. Principii generale privind salarizarea Trebuie să se aibă în vedere următoarele principii generale pentru a satisface toate părţile interesate în raporturile de muncă:  formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării agenţilor economico-sociali. Salariul egal la muncă egală presupune că.4.  salarizarea în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului. cât şi la niveluri superioare.  diferenţierea salariilor în funcţie de vechimea în muncă. de greutate relativă a muncii.  salarizarea după importanţa muncii şi complexitatea lucrărilor efectuate.să se facă diferenţieri în ceea ce priveşte nivelul salariului în funcţie de sex. consumul de forţă de muncă (de energie fizică. culoare.din punct de vedere legal . În asemenea cazuri.  cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienţei economice a activităţii individuale. constând în deosebirile dintre procesele de producţie şi cele ale muncii concrete. naţionalitate sau religie. două sau mai multe persoane care prestează aceeaşi muncă din punct de vedere cantitativ şi calitativ trebuie să primească acelaşi salariu.  salarii egale la muncă egală.  salarizarea în raport cu condiţiile de muncă. Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate şi complexitate superioare.  descentralizarea salarizării şi liberalizarea salariului.  principiul existenţei sau fixării salariilor minime. Dificultatea condiţiilor de muncă este înţeleasă într-un sens larg.  creşterea ponderii părţii variabile în totalul veniturilor din salarii. inaccesibile muncitorului necalificat.  principiul negocierii salariului. fie în cazul în care munca unei persoane este mai grea sau se desfăşoară în condiţii deosebite de cele normale. Nu este admis .  salarii diferenţiate în funcţie de nivelul de calificare profesională. atât la nivelul salariului minim.  principiul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii. Unele principii vizează în mod direct modul de determinare a mărimii salariului. Salarizarea în raport cu condiţiile de muncă are la bază ideea că salariul trebuie să asigure reproducerea forţei de muncă corespunzător prestaţiei diferite a acesteia în procesul de producţie. sau condiţiile variate în care se desfăşoară munca. fie în cazul în care o persoană depune o muncă de aceeaşi calitate. din acest punct de vedere. dar în cantitate mai mare decât o altă persoană.1. printr-o reală motivaţie a muncii.

de regulă. nu s-ar putea reface şi menţine capacitatea de muncă şi s-ar diminua interesul angajaţilor pentru asemenea activităţi. în toate cazurile salariatul trebuie să-şi restabilească cu regularitate forţa şi capacitatea de muncă. corespunzător timpului lucrat în asemenea condiţii. precum şi în sporurile care se acordă pentru condiţii grele sau nocive de muncă. în aceeaşi unitate de timp. în asemenea măsură încât partea din salariu rămasă după scăderea cheltuielilor necesare reproducerii forţei de muncă să fie egală pentru amândoi. Dacă munca grea sau cea desfăşurată în condiţii grele sau periculoase nu ar fi remunerată suplimentar. fiind deci ea însăşi sursa economică a unei salarizări suplimentare. 22 . necesarul de bunuri de consum alimentar şi alte cheltuieli fiind însă diferit în funcţie de consumul energetic diferit în procesul de muncă. Acest criteriu se reflectă în salarii majorate.muncii este diferit (mai mare) comparativ cu munca normală sau uşoară. salariul unui muncitor care desfăşoară o muncă grea trebuie să depăşească salariul celui care desfăşoară o muncă normală sau uşoară. Trebuie avut în vedere şi faptul că un consum mai mare de forţă de muncă în procesul de producţie creează. Prin urmare. o valoare nouă mai mare decât munca socială medie. Indiferent de efortul depus în timpul muncii.

Hans&Associes SRL. motivarea personalului se face prin:  salarizarea corespunzătoare muncii depuse. ( compartimentul Personal Salarizare ) este acela de a-şi păstra salariaţii cât mai mult timp în întreprindere şi de a le satisface trebuinţele acestora astfel încât întreprinderea să obţină maximum de eficienţă. precum şi administrarea relaţiilor de muncă. evaluarea performanţelor angajaţilor. Managementul resurselor umane cuprinde acele activităţi prin care se optimizează performanţa oamenilor dintr-o organizaţie.  motivare nesalarială ( foarte importantă pentru angajaţii întreprinderii S. creşterea siguranţei muncii.  eficacitatea personalului din subordine ( realizarea cu succes a tuturor sarcinilor atribuite de către fiecare angajat ).motivat şi antrenat în vederea implicării cât mai depline şi profunde în realizarea obiectivelor operaţionale întrun mod responsabil şi încurajator de a face faţă noilor provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă. Hans&Associes SRL. managerul în resurse umane de la acest compartiment se ocupă de două aspecte:  atragerea. integrarea noilor angajaţi.sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate. obţinerea şi reţinerea forţei de muncă în întreprindere date de: reducerea absenteismului şi a fluctuaţiei de personal.de soluţii şi idei noi.C.  acordarea de bonusuri ( de exemplu: pentru angajaţii care vin la muncă sâmbăta sau duminica. costul unei ore de muncă suplimentară fiind dublat faţă de cel iniţial . Domeniile importante ale managementului resurselor umane sunt: recrutarea şi selecţia. de sărbători angajaţilor li se acordă prime ).C.Principii generale în domeniul resurselor umane În contextul actual.resursa umană a devenit o resursă strategică în jurul căreia gravitează toate celelalte resurse materiale. precum şi relaţiile dintre aceştia. stimularea materială şi morală. totodată. În cadrul întreprinderii S. li se acordă pe lângă salariul de bază şi o remunerare pentru orele suplimentare.când şi cum trebuie făcut astfel încât organizaţia să-şi atingă obiectivele.1.Conceptul de resurse umane. • resursele umane reprezintă organizaţia:oamenii stiu ce.caracterizat prin schimări foarte rapide. Hans&Associes SRL. • resursele umane constituie un potenţial factor care trebuie înţeles. • resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul de creştere şi dezvoltare.financiare.C. Obiectivul principal al departamentului de resurse umane din cadrul întreprinderii S.informaţionale.  promovarea angajaţilor .Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudilor fizice şin intelectuale pe care oamenii le utilizează în procesul muncii. Astfel..CAP II GESTIUNEA RESURSELOR UMANE 2.originale şi valoroase. Însă toate aceste lucruri pot fi realizate doar prin capacitatea şi motivarea personalului. este crearea unor condiţii optime de lucru: programul de 23 .

astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane. totodată. fie el individual.persoanele sub varsta de 15 ani nu pot încheia contracte de muncă. iar aceştia nu pot presta ore suplimentare pauza de masă este de cel puţin 30 de minute. Nu se exclude însă recrutarea din exterior apelându-se la instituţiile de învăţământ. astfel încât trebuie multă atenţie la semnarea acestora. Astfel. pe perioade determinate şi pe perioade nedeterminate. recrutarea se face mai mult din interior.C. în întreprinderea S. fie colectiv este actul care guvernează relaţiile dintre patron şi angajat. 24 . urmează integrarea acestora pe noul post şi sprijinul pe care întreprinderea li-l oferă pentru a se putea adapta cât mai uşor şi mai repede. dintre angajator şi salariat. Acesta este şi un mod de promovare a propriilor angajaţi. în vederea dovedirii surselor sigure din care se va face rambursarea creditului. .daca se doreşte contractarea unui credit. Relaţiile de muncă sunt guvernate de codul muncii şi de alte legi speciale. aceştia beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.  evaluarea posturilor Înainte de toate acestea. Este bine de stiut că: . sau contracte cu timp parţial.2. deoarece întreprinderea se bazează foarte mult pe experienţa dobândită în timp de angajaţii săi şi pe vechime. Se ţine cont de ceea ce cere respectivul post şi se caută persoanele calificate pentru acesta.o persoană poate încheia un contract de muncă de la vârsta de 15 ani. aceste locuri de muncă fiind stabilite prin hotărâre de Guvern. se lucrează foarte mult în echipă. astfel încât relaţiile dintre angajaţi trebuie avute în vedere tot timpul de către compartimentul de resurse umane ). Recrutarea este făcută de către cei de de la compartimentul Personal Salarizare.contractul individual de muncă incheiat pe o perioadă determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul concediului de odihnă.contractele individuale de muncă se negociază de către fiecare salariat în parte.Hans&Associes SRL. Hans&Associes SRL. dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. îl constituie politica de recrutare şi selecţie a personalului.în cazurile locurilor de muncă grele. agenţiile de forţă de muncă. protecţia la locul de muncă. caz în care negocierea clauzelor prevăzute de acesta revine unor reprezentanţi ai salariaţilor. .pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata timpului de lucru este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. În cadrul acestei întreprinderi. caz în care este necesar acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. extrem de important pentru S. După ce s-a făcut selecţia. precum şi elaborarea contractului colectiv de muncă. . şi pot fi contracte individuale de muncă. şi nu în ultimul rând la referinţele oferite de angajaţii întreprinderii.contractele de muncă pot fi colective.C. . . . costisitor dar. siguranţa şi sănătatea angajaţilor.Contractul de muncă Contractul de muncă. 2. vătămătoare sau periculoase se poate face încadrarea în muncă numai dupa împlinirea vârstei de 18 ani. sau aşa cum îl denumeşte legea. condiţiile de muncă .lucru flexibil. unitatea bancară solicită beneficiarului prezentarea unui contract de muncă pe o perioadă determinată. compartimentul de resurse umane se ocupă de căutarea şi de găsirea candidaţilor pentru posturile vacante ale întreprinderii. . un lucru dificil.

atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului. În cazul în care există un contract individual de muncă. fie la un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă. inclusiv orele suplimentare. şi anume cel puţin 3 ore prestate între orele 22. iar sporul acordat. anterior încheierii acestuia. fişă anexată la contractul individual de muncă.perioada de probă variază în funcţie de durata contractului individual de muncă pe perioada determinată. aceasta obligându-l pe salariat să nu presteze o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână.spre o meserie sau profesie corespunzătoare aptitudinilor. 2. fişa anexă la contractul individual de muncă.selecţie şi angajare a resurselor umane Obiectivul esenţial al procesului de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi care îndeplinesc condiţiile necesare ocupării unui anumit post de muncă. . .mai ales a celor tineri. iar durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.00 duc fie la un spor de salariu de minimum 15 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.Procesul de recrutare trebuie să fie precedat de o orientare profesionlă reală.însuşirilor şi calităţilor fizice sau intelectuale ale acestora. ca şi durata concediului de odihnă anual. ..astfel încât să se asigure o calitate superioară procesului de selecţie profesională.angajatorul are obligaţia de a-i aduce la cunoştinţa salariatului clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract. 25 .perioada de probă constituie vechime în muncă.atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului. .în cazul în care devin vacante locuri de muncă. .un salariat angajat cu un contract individual de muncă cu timp parţial are aceleaşi drepturi ca şi salariaţii cu normă întreagă. salariatul nu poate presta mai puţin de două ore pe zi şi nici mai puţin de zece ore pe săptămână. . angajaţii cu contract individual de muncă pe durata determinată despre locurile devenite vacante. iar drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat. . Pentru această clauză inclusă în contractul individual de muncă. angajatorul este obligat să informeze salariaţii. Acestea sunt câteva dintre cele mai importante aspecte pe care salariatul trebuie să le cunoască la încheierea unui contract de muncă. stabilit prin negocieri. cuantum stabilit prin hotărâre de Guvern. .orele suplimentare trebuie plătite conform legii.în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial. .orele de noapte. dar nu poate efectua ore suplimentare. . .00-06. nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază.angajatorul are obligaţia de a garanta un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.un contract poate cuprinde şi clauze cum ar fi clauza: de neconcurenţă. salariatul poate obţine o indemnizaţie de cel puţin 25 % din salariu. .3.Politica de recrutare. aceeaşi obligaţie există din partea angajatorului în momentul modificării unor clauze. să le asigure accesul la aceste locuri de muncă.

• prospectarea surselor exterioare în vederea recrutării( anunţul în presă).modalitatea cea mai frecventă este susţinerea de probe de examinare şi interviul pentru evaluarea cunoştiţelor însuşite în domeniul respectiv.în funcţie de politica sa în domeniul resurselor umane. 2.Instruirea profesională 26 . • testele în vederea selecţiei. Fazele selecţiei sunt: • analiza scrisorii de intenţie şi a curriculum vitae. • prospectarea interioară în vederea recrutării(politica de promovare internă).fiecare organizaţie îşi elaborează o proprie procedură de recrutare. Angajarea este etapa finală a acestui amplu proces care trebuie să se efectueze respectând în primul rând legislaţia muncii în vigoare.stabilesc criteriile.se utilizează cu prioritate testele psihometrice şi probele practice.pentru a vedea dacă este în măsură să realizeze în mod eficient obiectivele.Aceste metode şi tehnici se concep diferit . Ca şi concluzie. • verificarea referinţelor.selecţie şi angajare.în funcţie de natura posturilor.nivelul de inteligenţă.în funcţie de necesităţi.mijloacele şi tehnicile de recrutare.  în cazul personalului managerial pentru evaluarea calităţii intelectuale se folosesc testele situaţionale.competenţele şi responsabilităţile ce-i vor reveni în cadrul organizaţiei. • integrarea în noul colectiv de muncă la nivelul organizaţiei şi la nivelul compartimentului de muncă. • întocmirea chestionarului standard. Selecţia este procesul prin care se alege.În organizaţiile mari activitatea de recrutare este îndeplinită de compartimentul resurse umane.şi de aceea este important ca ea să se desfăşoare după un plan bine coceput .Recrutarea este un proces care consumă bani şi timp.  în selectarea personalului de specialitate .ale cărui faze sunt: • identificarea şi stabilirea necesarului de resurse umane.cel mai potrivit candidat în vederea ocupării unui anumit post de muncă. Fazele angajării sunt: • avizul medical. • interviul în vederea selecţiei. • evaluarea şi definirea postului de muncă pe baza fişei postului.sarcinile.în care sunt stipulate obligaţiile şi drepturile celor două părţi componente.4. • evaluarea eficacităţii şi eficienţei recrutării şi a selecţiei.Există un ansamblu de metode şi tehnici de selecţie cu ajutorul cărora se încearcă a se diagnostica potenţialul candidatlui .În organizaţiile mici şi mijlocii de această activitate se ocupă managerii de pe diferite niveluri ierarhice care.Între organizaţie şi candidatul selectat trebuie să existe un contract de muncă.potenţialul de comunicare.conform unor criterii.vizând determinarea capacităţii de memorare. • avizul final în vederea angajării.abilitatea de a negocia.componenţi principali ai procesului de producţie.  pentru selecţionarea muncitorilor.

 fiind posesorul unor cunoştinţe avansate.  perfecţionarea profesională continuă constituie un important factor de motivare în muncă.deprinderile.Efectele pregătirii profesionale:  angajaţii cu calificare mai ridicată vor obţine o productivitate mai înaltă. -rotaţia pe posturi.în caz de nevoie. Promovarea profesionlă poate fi efectuată fie în acelaşi domeniu de activitate.Tendinţa actuală este ca.  având o calificare mai ridicată.efectele fiind imediate sau de perspectivă.aceasta fiind dorinţa care îi animă pe toţi indivizii.de la un anumit nivel ierarhic să se prevadă o 27 .Cu siguranţă ea va duce la creşterea performanţelor profesionale.Promovarea şi dezvoltarea carierelor profesionale Promovarea profesională reprezintă procesul de trecere a angajaţilor în ordine ascendentă dintr-o funcţie în alta astfel: • promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă.şi implicit. -participarea la grupuri eterogene de muncă. -pregătirea profesională la locul de muncă. • promovarea pe baza rezultatelor obţinute al cărei dezavantaj constă în riscul manifestării „principiului Peter” conform căruia fiecare persoană tinde să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul său de incompetenţă.precum şi la adaptarea angajaţilor la permanentele schimbări structurale.specifică organizaţiilor cu tendinţe conservatoare puternice. -pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităţilor funcţiei.tehnologice şi sociale.  angajaţii vor fi capabili să-şi asume sarcini mai complexe şi răspunderi mai mari.Instruirea profesionlă a devenit o necesitate a perioadei în care trăim datorită tehnologiei avansate care progresează cu paşi rapizi în toate domeniile de activitate şi din această cauză procesul de învechire a cunoştinţelor devine foarte rapid.aptitudinile.angajaţii ştiu că pot promova mai în funcţie. 2. Pregătirea profesională este o investiţie profitabilă în resurse umane. Componentele de bază ale instruirii profesionale sunt formarea profesională şi perfecţionarea profesională.  grija manifestată din partea conducerii pentru ridicarea calificării profesionale îi ataşează pe angajaţi mai mult de organizaţia în care lucrează. -participarea la şedinţe şi dezbateri.capacitatea de efort.cursuri de perfecţionare.receptivitate la nou ale angajatului abordate în perspectiva acestuia. -participarea ca instructori la programe de pregătire. • promovarea pe baza potenţialului profesional are în vedere cunoştinţele.5. Metode şi tehnici de instruire profesională: -instruirea prin programe personale. -organizarea de conferinţe.fie în domenii diferite.vor înregistra performanţe superioare.angajatul are siguranţă mai mare că îşi poate găsi mai uşor un alt loc de muncă .

cu potenţialul şi limitele sale.Posibilitatea cunoaşterii valorii profesionale .prin care trece o persoană de-a lungul vieţii. Din punct de vedere al angajaţilor.indică acelaşi rezultat).Procesul de evaluare a performanţelor poate fi definit ca un ansamblu de proceduri standardizate vizând obţinerea informaţiilor.privind comportamentul profesional al personalului organizaţiei.în raport cu cerinţele postului ocupat.ce aşteaptă de la ei organizaţia în care îşi desfăşoară activitatea şi cum răspund solicitărilor acesteia.  fidelitatea determinărilor(capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetată).ceea ce presupune:  validarea rezultatelor(capacitatea de a reflecta adevărul). 28 .De aceea fiecare experienţă de viaţă modifică aspiraţiile şi dorinţele individuale.  echivalenţa rezultatelor(evaluatorii independenţi ajung la acelaşi rezultat). Pentru dezvoltarea carierei profesionale trebuie să ne înţelegem pe noi înşine şi.într-un sistem de ierarhie managerială.6. În dezvoltarea unei cariere profesionale de succes un rol deosebit îl are nevoia de realizare.Fiecare etapă în carieră duce la un nivel superior de înţelegere de sine. Cariera profesională poate fi considerată ca o succesiune de experienţe separate.în acelaşi timp.remodelând modul în care individul se vede pe sine.deoarece aceasta asigură o motivare superioară angajatului.ca urmare a succesului sau a insuccesului.ce urmează un program prestabilit.înseamnă o înţelegere reală a modului în care aceştia îşi îndeplinesc sarcinile de muncă.dă celui evaluat încrederea în propriile-i forţe şi creează posibilitatea autoanalizei în faţa semnelor de întrebare ridicate.în care trăsăturile fundamentale ale responsabililor acestor activităţi trebuie să fie profesionalism. 2.cunoaşterea performanţelor profesionale şi a propriilor aptitudini.măsurând acelaşi element. Evaluarea performanţelor profesionale Evaluarea performanţelor profesionale constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile ce le revin.să cunoaştem lumea în care trăim.constituind în acelaşi timp şi un factor psihologic mobilizator sau motivaţional.corectitudine.  omogenitatea internă(mai multe componente ale aceluiaşi instrument .generator al unei atitudini pozitive faţă de muncă. Aprecierile făcute asupra fiecărui angajat sunt cuprinse într-un document denumit „fişă de apreciere” care poate fi concepută în moduri diferite.corelate între ele.  sensibilitatea tehnicilor folosite(capacitatea de a măsura diferenţa reală dintre subiecţi).Aprecierile privind rezultatele şi potenţialul profesional.evoluţie profesională prin trecerea dintr-un domeniu în altul. Corectitudinea evaluărilor depinde în mare măsură de calitatea metodelor folosite în acest scop.Dezvoltarea carierei este un proces organic viu.nu unul mecanic . credibilitate.evaluarea performanţelor trebuie să se integreze în mod organic întrun sistem adecvat de management al resurselor umane.care trebuie să-şi găsescă propria cale în viaţă.ce productivitate au înregistrat.Întrebările care aşteaptă răspuns se referă atât la lumea interioară cât şi la cea exterioară individului.precum şi perspectivele fiecărui angajat sunt confidenţiale. Pentru a fi eficientă.autorealizare şi de autodepăşire permanentă.

de execuţie şi de deservire generală. încercându-se în acest fel protejarea întreprinderilor în competiţia pentru menţinerea salariaţilor şi evitarea situaţiilor conflictuale ce ar rezulta din întelegerea greşită total.1. iar pe de altă parte. premii şi recompense. drepturi de pensie. aplicate la salariul de bază. deoarece. Salariul de bază Salariul de bază este partea principală a salariului şi a veniturilor din muncă ale angajaţilor. ajutor de şomaj şi altele).Componente ale sistemului de salarizare În general. parţial sau neînţelegerea raporturilor contractuale. salariul de bază. nu pot fi comunicate altor persoane fizice sau juridice. adaosuri la salarii.Remunerarea şi recompensarea muncii prestate 2.7. societăţile comerciale. pe lângă salariul de bază. Conform legii. care se acordă în raport cu diversitatea mare a condiţiilor în care se desfăşoară munca. iar în cazul instituţiilor bugetare prin lege sau alte acte normative. precum şi de contractele colective şi cele individuale de muncă. b) sporul pentru munca desfăşurată peste programul normal de lucru. Salariile de bază sunt stabilite prin listele de funcţii pentru muncitori şi personalul operativ şi prin nomenclatorul de funcţii pentru personalul de conducere. adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. Salariul de bază are o mare importanţă în sistemul de salarizare şi în politica salarială. 2. indemnizaţii. beneficii. Salariul este menit să asigure comensurarea şi cointeresarea cantităţii muncii depuse.1. sporuri. Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate. 29 .7. sporurile se acordă sub formă de cote procentuale. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidenţial.1. alte persoane juridice private. Sporurile Potrivit prevederilor legale. precum şi instituţiile bugetare acordă diferite sporuri prevăzute de lege şi alte acte normative. el reprezintă partea constantă principală a veniturilor provenite din muncă. în timp ce altele sunt specifice unor domenii sau sectoare de activitate. regiile autonome.7.2.2.1. Sporurile reprezintă un supliment de salariu.7. 2. pe de o parte. cu vechimea în muncă şi alte criterii. De regulă. Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele: a) sporul pentru vechime în muncă. regiile autonome şi alte persoane juridice private. De regulă. salariul de bază se stabileşte prin contractele colective şi cele individuale de muncă. în raport cu nivelul salariului de bază se calculează şi se acordă alte drepturi de personal cuvenite angajaţilor (indexarea. elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională. sub sancţiunea suportării rigorilor legii. Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului şi se acordă numai în anumite situaţii. sistemul de salarizare se compune din următoarele elemente: salariul de bază. pentru societăţile comerciale. sporuri.

precum şi prin contractele colective şi cele individuale de muncă.7. Pentru unele instituţii bugetare. h) sporul pentru condiţii de muncă penibile. Adaosurile şi premiile sunt reglementate prin legi şi acte normative. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaţilor. Pentru societăţile comerciale şi regiile autonome. b) premii în cursul sau la sfârşitul anului. Consiliul Legislativ şi unele regii autonome). 30 . b) sporul de confidenţialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului. sporul pentru munca prestată în timpul nopţii. d) sporul pentru scufundări. e) sporul de vechime în societate. d) sporul pentru activitatea de pază. sunt stabilite unele sporuri numai angajaţilor acestora şi anume: a) sporul de risc şi suprasolicitare neuropsihică (pentru organele judecătoreşti). b) premiul anual (până la un salariu lunar). c) sporul pentru condiţii periculoase.c) d) e) f) g) h) i) j) sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru. În cazul instituţiilor bugetare. sporul de stabilitate. în ceea ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor. g) indemnizaţia de zbor. • au un caracter aleatoriu.3 Adaosurile la salarii şi premiile Adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume: • depind şi sunt motivate de rezultatele muncii. sporul pentru funcţii încredinţate temporar. b) sporul pentru condiţii deosebite ori nocive de muncă. în conformitate cu legile privind funcţionarea lor. c) cota parte din profitul realizat. c) sporul pentru munca în subteran.1. Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt: a) sporul de izolare. sporul pentru doctorat. f) sporul de înălţime. e) sporul de frig. 2. principalele adaosuri şi premii sunt: a) adaosul de acord. d) alte adaosuri convenite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă. b) sporul de şantier. sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare. în categoria adaosurilor şi premiilor se includ: a) premii individuale acordate în timpul anului. sporul pentru activitatea desfăşurată de către nevăzătorii încadraţi în gradul I de invaliditate. La societăţile comerciale şi regiile autonome se pot acorda unele sporuri şi anume: a) sporul pentru condiţii grele la muncă. sporul pentru utilizarea unei limbi străine. având menirea de a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate.

.. 2002): să stimuleze creşterea producţiei şi a productivităţii muncii. O altă modalitate de clasificare a acordului este în:  acord direct sau cu bucata. se aplică la locurile de muncă la care lucrările pregătitoare auxiliare şi de deservire a muncitorilor de bază. sunt date spre executare în mod 31 . printre care: a) salariul de merit. e) primele de vacanţă. cu numărul produselor sau volumul de lucrări realizate. Această muncă poate fi individuală şi atunci avem de a face cu acordul individual sau colectivă (membrii unei echipe). O altă formă de salarizare este salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale. tone) şi în care munca prestată poate să fie măsurată pe fiecare angajat sau formaţie de lucru. în care sarcinile de muncă se pot stabili pe bază de norme de muncă sau de producţie exprimate în unităţi fizice (bucăţi. f) indemnizaţii pentru transferul în altă localitate. îndeplinirea integrală şi la timp a sarcinilor de muncă şi altele. În România se practică două mari forme de salarizare (Petrescu I. această formă numindu-se acord colectiv. Se pot include şi alte adaosuri la salarii.2. salarizaţi în acord. reducerea consumurilor de materii prime şi energie. ale căror realizări sunt condiţionate de felul cum sunt deserviţi. amenzi şi penalităţi etc. 2. g) indemnizaţii de instalare. d) indemnizaţii de şedinţă. primeşte salariul proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către muncitorii respectivi (deserviţi). în care personalul care deserveşte mulţi lucrători în acord direct. confiscări şi valorificări de bunuri. mc. Forme de salarizare Formele de salarizare sunt modalităţi de evaluare şi determinare a plăţii muncii salariaţilor.. se aplică în unităţi industriale. Acestea urmăresc următoarele (Rotaru A. transporturi şi alte domenii de activitate.  acord indirect. h) diurna de deplasare şi altele. Salarizarea în acord Salarizarea în acord sau bucată cu bucată este forma de salarizare în care salariul cuvenit angajatului rezultă din înmulţirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare.7.2.  salarizarea după timp (în regie).1. 2003):  salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord).7.c) premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal. 2. Bostan I. d) stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de activitate (încasări din urmărirea creanţelor la bugetul de stat şi cel al asigurărilor sociale. având avantajul de a lega direct salariul de munca prestată. de construcţie. b) indemnizaţii de conducere. îmbunătăţirea calităţii produselor. în care salariul este direct proporţional cu cantitatea de produse sau lucrări.). c) indemnizaţii de coordonare.

în domeniul comercial agenţi de vânzări.2. nu se garantează un salariu minim. printre care: la locurile de muncă unde cantitatea de producţie. Această formă de salarizare are următoarele avantaje: • generează sentimentul de echitate.  acord progresiv. la nerespectarea regimurilor tehnologice sau a normelor de protecţia şi securitatea muncii. Aplicarea formei de salarizare în acord impune să se ţină seama de unele condiţii. deci reduce cheltuielile administrative. unor muncitori ca zonă de deservire normată şi unde nu este aplicabil acordul direct. • conduce la creşterea productivităţii muncii. la domiciliu. apar situaţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea şi recunoaşterea volumului rezultatelor. • elimină nevoia de control. în care la un anumit nivel de realizare a sarcinilor. activitatea şi ritmul de muncă nu depind de efortul executantului. materiale. care constă în acordarea salariului de bază stabilit pe oră. în dorinţa de a câştiga cât mai mult. Această formă de salarizare se aplică de obicei personalului tehnico-administrativ în cadrul organizaţiilor. pe fiecare angajat sau formaţie de muncă. 2. combustibil sau energie.  aplicarea salarizării în acord să nu ducă la depăşirea consumurilor de materii prime. Salarizarea după timpul lucrat (în regie) Salarizarea după timpul lucrat sau în regie este cea mai veche şi cea mai simplă formă de salarizare. Se aplică în diferite situaţii. pot să apară probleme de calitate. la locurile de 32 .expres. solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuă a normei. şi anume:  rezultatele muncii îndeplinite să poată fi măsurate.7. zi sau lună. • se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii. acolo unde calitatea produselor sau lucrărilor este mai importantă decât cantitatea lor. Practica a evidenţiat şi o serie de dezavantaje: lucrătorul poate ajunge la surmenaj.  să fie asigurată desfacerea producţiei realizate peste cea contractată sau programată. în funcţie de timpul efectiv lucrat şi cu condiţia îndeplinirii integrale şi la timp a sarcinilor de serviciu. stabilite pentru funcţia/postul ocupat de angajat. se aplică pentru lucrări sau activităţi la care există interes pentru depăşirea producţiei prevăzute şi la care se stabilesc niveluri minime de realizare a sarcinilor de producţie cantitative. precum şi coeficienţii de majorare progresivă a salariilor pe unitatea de produs sau lucrare.2.  salarizare în acord să nu ducă la diminuarea calităţii produselor sau a lucrărilor. nefiind influenţată de volumul de activitate şi rezultatele obţinute. tariful pe unitate se majorează în anumite proporţii. Salarizarea în regie este proporţională direct cu timpul lucrat.

Prin sistemul de salarizare se asigură cointeresarea materială a salariaţilor şi se 33 . Veniturile cuvenite fiecărui angajat se calculează în mod asemănător salarizării în acord direct. sistemul de premii. mai mici decât cele ale muncitorilor salarizaţi în acord. • reducerea cheltuielilor şi a eforturilor pentru evidenţa şi calculul salariilor. Salarizarea pe bază de tarife. proporţional cu gradul de realizare a sarcinilor de muncă stabilite. încasări din vânzarea produselor sau volum de colectare. există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă. Pentru a diminua unele dintre dezavantaje. stimulente şi alte înlesniri acordate angajaţilor.muncă la care producţia şi productivitatea muncii nu poate fi măsurată sau munca nu poate fi normată. organizaţiile economice pot stabili forme combinate de salarizare. prime de calitate şi altele. formele de salarizare care se aplică la diferitele locuri de muncă. de regulă. salarizarea după timp este completată cu unele suplimente (prime) cum sunt: prime pentru economii de materiale. • o anumită siguranţă şi stabilitate a mărimii salariului. Prin contractul colectiv de muncă. 1000 sau 100 lei volum de desfaceri. Forma de salarizare care se aplică la fiecare loc de muncă este cea stabilită în contractul colectiv şi cel individual de muncă. Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de muncă trebuie să fie în concordanţă cu normele legale în vigoare. 2.7. de încadrare a personalului care îndeplineşte atribuţii şi răspunderi similare. formelor şi instrumentelor economice şi organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul salarizării personalului. desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de servicii.2. în limita posibilităţilor economice şi financiare ale firmei. Avantaje ale salarizării în regie: • calculul simplu al salariilor. în condiţiile unei supravegheri ineficiente.3. se stabileşte propriul sistem de salarizare care conţine: nivelul salariilor de bază. În funcţie de natura activităţii.3. 2. Sisteme de salarizare Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul metodelor. acolo unde nu se poate ţine o evidenţă a rezultatelor muncii pe fiecare angajat etc. pot fi concepute şi aplicate şi alte forme de salarizare. sistemul de sporuri. Remiza se exprimă sub formă de cote la 10000. cote procentuale sau remize Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale se face prin aplicarea acestora asupra valorii achiziţiilor. prime pentru unele riscuri de la locul de muncă. veniturile muncitorilor sunt. Pentru regiile autonome şi instituţiile finanţate de la bugetul de stat. sistemul şi formele de salarizare se stabilesc de către guvern. Tarifele sau cotele procentuale se determină în corelaţie cu salariul de bază. combustibil sau energie. Această formă de salarizare se aplică muncitorilor şi personalului operativ din unităţi de aprovizionare tehnico-materială şi cele de recuperare şi valorificare a materialelor refolosibile. În funcţie de anumite obiective şi condiţii specifice.7. specifice fiecărei societăţi comerciale. Dezavantaje ale aceastei forme de salarizare: nu stimulează angajaţii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii.

sunt factori de luat în considerare la stabilirea "pachetului" de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivităţii. a bazelor sportive şi alte facilităţi social-culturale. toate sistemele de salarizare stabilesc o legătură între câştig şi rezultate. sprijin financiar în construcţia de locuinţe şi achiziţionarea unor bunuri de folosinţă îndelungată (împrumuturi în condiţii avantajoase). Banii pot fi motivanţi. 2003). Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului. Cu toate că acest obiectiv este clar şi important. realizarea lui nu este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relaţiile umane. dar nu excluzând alţi factori. 34 . Indiferent de principiile pe care le are în vedere. Realitatea demonstrează că. obiectivelor şi aşteptărilor contradictorii care intervin în funcţionarea întreprinderilor.realizează împletirea intereselor personale ale salariaţilor cu interesele generale de dezvoltare a organizaţiei (Petrescu I. satisfacţia profesională. educaţia. există unele aspectele care fac dificilă introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate: a) plata nu este percepută ca rezultat al performanţei. concedii suplimentare plătite. inclusiv cei privind natura muncii sau condiţiile de desfăşurare a acesteia. Nu este esenţial ca sistemul de salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic. sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permite să se acţioneze asupra comportamentului salariaţilor unei organizaţii pentru asigurarea bunului mers al acesteia. care constă în aceea că. între salariu şi performanţă. atribuirea în folosinţă a unei locuinţe de serviciu. în funcţie de rezultatele obţinute. Acestea contribuie la reducerea fluctuaţiei personalului şi reducerea cheltuielilor pentru angajarea şi instruirea noilor salariaţi. Pe lângă sistemul de salarizare. Cu toate acestea. Deasemenea. ci mai curând ca unul din multiplii factori din mediul muncii care afectează motivaţia angajaţilor. posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv în interes personal). oricum. el este dispus să realizeze acest efort. experienţa în muncă. poate fi mult mai avantajos să nu se considere plata ca motivant principal. dacă salariatul este interesat de bani şi i se oferă un surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort. Vârsta.. b) evaluările performanţelor sunt privite ca fiind subiective. într-un sens şi mai general. Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi un sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca lor şi cu nivelul de performanţă pe care îl ating. se aşteaptă ca muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanţă pentru a îşi păstra postul sau pentru promovarea într-un post mai bine plătit. Într-o oarecare măsură. c) organizaţiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie decât banii. utilizarea caselor de odihnă. altele decât stagiile organizate de întreprindere. Principalele avantaje acordate salariaţilor sunt: reduceri de preţuri la produsele cumpărate de salariaţii din firmă. Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă şi răspândită a motivaţiei umane. posibilitatea de a plăti în rate cumpărăturile de la întreprindere. ci trebuie ca angajaţii să fie convinşi de acest lucru. întreprinderile mari utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate salariaţilor. situaţia familială. ridicarea calităţii produselor şi construirea unui climat favorabil întreprinderii. finanţarea parţială a unor cheltuieli de pregătire. sistemul de salarizare poate fi considerat drept unul din mecanismele de armonizare a exigenţelor.

trebuie să devanseze fondul de salarii şi respectiv salariul mediu. salarizarea în cadrul organizaţiilor se stabileşte prin contracte colective şi individuale de muncă prin negociere (Petrescu I. sistemul de salarizare trebuie să contribuie la îndeplinirea unor obiective. Singura condiţie expresă pe care o prevede legiuitorul este ca nivelul salariilor să nu fie mai mic decât salariul minim garantat în plată.3. numărul şi structura de personal. productivitatea muncii. şi anume: minimizarea fluctuaţiei. proiectând programe care să determine valoarea fiecărei funcţii şi a fiecărui angajat. exprimate prin volumul producţiei şi al nivelului productivităţii muncii. identificarea şi corelarea salariilor cu nivelurile dominante ale salariilor şi ale recompenselor practicate pe piaţa muncii. amenajări pretenţioase ale locului de muncă.7. La elaborarea şi aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se ţină seama de două cerinţe.1. îndemânarea şi experienţa în muncă. 2003). Toate aceste avantaje însumează anual cheltuieli considerabile. asigurarea unei mese gratuite sau la preţ subvenţionat pe zi (acordarea tichetelor de masă). rentabilitate etc. şi anume:  salariile acordate să corespundă unei munci social-utile şi efectiv prestată. ele se vor acorda în măsura în care evaluări riguroase demonstrează că efectele pozitive cuantificate în bani depăşesc nivelul cheltuielilor efectuate în această direcţie. precum şi restrângerea competenţei managerilor de a acorda creşteri nejustificate de salarii şi recompense. a stabili şi identifica o bună frecvenţă şi mărime a creşterilor de salarii. stabilit prin grila de salarizare ce este anexată la contractul colectiv de muncă în care salariile trebuie să respecte anumiţi coeficienţi de ierarhizare în funcţie de nivelul studiilor şi complexitatea lucrărilor. Salarizarea muncitorilor şi a personalului operativ Conform prevederilor legale.  nivelul salariilor. acordarea salariilor în concordanţă cu prevederile legale în vigoare. În general..loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei). recompensarea diferenţiată a performanţelor ridicate. adaptându-l factorilor specifici ai acesteia (obiect de activitate. în concordanţă cu pregătirea profesională. complexitatea acţiunilor. dotarea tehnică. 2. - 35 .). controlul atent al costurilor cu personalul. nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii ca rezultat al insatisfacţiei privind conţinutul sistemului de salarizare şi al altor compensaţii.  rezultatele muncii prestate. Prin contractul colectiv de muncă la nivelul unei organizaţii se stabilesc:  nivelul salariului minin la nivelul organizaţiei. pentru a asigura rentabilitatea activităţii desfăşurate şi reproducţia lărgită a capitalului. Sistemul de salarizare al unei organizaţii se poate stabili pornind de la prevederile contractului colectiv de muncă la nivel naţional.

. ţinând cont de o serie de criterii. reţelele/grilele de salarizare. Reţelele/grilele de salarizare se modifică la intervale mai scurte. reţelele tarifare trebuie să satisfacă anumite cerinţe şi anume: să ţină seama de specificul activităţii întreprinderii.2. să stimuleze punerea în valoare a capacităţilor personale ale muncitorilor. 2. stabilite în raport cu: calificarea cerută pentru executarea lucrării. de execuţie şi de deservire generală dintr-o unitate economică sau orice tip de organizaţie. precum şi cu ocazia indexării salariilor. Pentru a fi corespunzătoare.7. în condiţiile stabilite prin lege şi prin contractul colectiv de muncă.3. Salariile de bază pentru aceste funcţii se stabilesc în mod diferenţiat. specificându-se nivelul minim al acestora. 2002). Acesta se elaborează pe baza şi în concordanţă cu structura de organizare şi conducere adoptată de organizaţia respectivă şi aprobată de organul competent. cu ocazia negocierii salariilor dintre patronat şi sindicate. nivelul de pregătire profesională. Bostan I.. printre care: complexitatea sarcinilor sau lucrărilor de efectuat. Pentru încadrarea şi salarizarea muncitorilor se folosesc anumite instrumente şi anume: nomenclatorul meseriilor şi specialităţilor. Salarizarea personalului de conducere. perfecţionarea metodelor de muncă şi a organizării ştiinţifice a producţiei şi a muncii etc. sporurile la salariu ce se acordă în funcţie de condiţiile de muncă sau pentru anumite situaţii. corespunzător fiecărui nivel (categorie) de calificare pentru programul de muncă normal (170 ore/lună). complexitatea lucrărilor. indicatoarele tarifare de calificare. în cadrul aceleiaşi categorii de calificare. diferenţiate pe un număr de niveluri (categorii). clasificarea ocupaţiilor din România. nivelul salariului şi proporţiile numerice dintre diferite funcţii şi compartimente. influenţate de progresul tehnico-ştiinţific. natura şi complexitatea muncii prestate. pe meserii sau funcţii. de execuţie şi de deservire generală se includ funcţii/profesii foarte diferite. ca şi indicatoarele de calificare sunt modificate la intervale mai mari de timp. Reţelele/grilele de salarizare constituie elementul sistemul de salarizare a muncitorilor prin care se stabileşte salariul de bază lunar. reţelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare. Salarizarea muncitorilor şi a personalului operativ se face în funcţie de meseria sau specialitatea pe care o posedă fiecare şi nivelul de calificare (Rotaru A. în ce priveşte specialitatea. În raport cu nomenclatorul de meserii şi funcţii şi cu indicatoarele tarifare de calificare. urmărind diferenţierea acestora pe categorii şi nivel de calificare. să stimuleze creşterea nivelului de calificare a muncitorilor prin creşteri stimulative ale salariului de la o categorie de calificare la alta. 36 . Nomenclatorul de meserii şi funcţii. Fiecare angajator stabileşte nivelul salariilor. îmbunătăţirea înzestrării cu mijloace de muncă şi cu obiecte ale muncii. se cuprind în statul de funcţiuni şi personal. Totalitatea funcţiilor de conducere. Salariile de bază pentru muncitori se stabilesc prin reţele (grile) de salarizare. dificultatea condiţiilor de muncă. Încadrarea şi promovarea muncitorilor în sistemul tarifar se face pe baza criteriilor proprii adoptate de angajator. considerate în legătură cu poziţia funcţiilor. de execuţie şi de deservire generală În categoria personalului de conducere.

răspunderea pentru modul de îndeplinire a sarcinilor; nivelul de pregătire profesională, generală şi de specialitate; alte criterii specifice unor activităţi. Pentru stabilirea nivelului salariilor pe funcţii se pot folosi diferite modalităţi, printre care: clasele de salarizare (în acest caz, fiecare funcţie va avea stabilit un număr de clase sub formă de gradaţii); salarizarea între limite; salarizarea în sume fixe pentru fiecare etc. Pot fi folosite şi alte modalităţi de stabilire a salariilor astfel încât, un angajat rămânând pe aceeaşi funcţie, să poată primi un salariu majorat, pentru rezultatele obţinute în munca prestată şi timpul cât este încadrat în aceeaşi funcţie. Potrivit legii, ocuparea unor funcţii de conducere sau de execuţie, indiferent de domeniul de activitate nu este condiţionată de vechimea în muncă sau în specialitate. Pot exista cazuri în care, unii angajatori pot să stabilească anumite limite de vechime şi de experienţă pentru funcţiile de conducere. Contractul de management este acordul de voinţă prin care o persoană juridică care desfăşoară o activitate economică, în calitate de proprietar, încredinţează unui manager organizarea, conducerea şi gestionarea activităţii sale, pe baza unor obiective şi criterii de performanţă cuantificabile, în schimbul unei plăţi. Managerul este plătit după cum urmează: a. o plată lunară care se plăteşte din fondul de salarii al societăţii comerciale; b. participarea la profitul unităţii, stabilită în funcţie de gradul de realizare a obiectivelor. În scopul întăririi răspunderii managerului, din cota de participare la profitul unităţii care îi revine acestuia, o parte va fi formată dintr-un pachet de acţiuni la societatea comercială respectivă. 2.7.3.3. Sistemul de premii şi alte stimulente Pentru a stimula realizările în diferite laturi ale activităţii, organizaţiile acordă premii şi alte stimulente, pe baza criteriilor stabilite de lege sau prin contractul colectiv de muncă. La stabilirea criteriilor şi a modalităţilor de constituire şi de acordare a premiilor este necesar să se asigure corelarea acestora cu formele de salarizare aplicate pentru diferite categorii de personal, în aşa fel încât să se asigure realizarea unor venituri corelate cu activitatea şi eforturile depuse de diferite categorii de angajaţi. Premiul acordat angajatului nu este un drept, ci este o recompensă pentru un aport deosebit adus la realizările generale ale firmei. Eficacitatea premiului poate fi asigurată dacă se ţine seama de îndeplinirea unor condiţii: a. să fie corect, în sensul de a reflecta obiectiv aportul adus la realizarea scopului propus; b. să fie constituit astfel încât să determine interesul pentru depunerea efortului necesar; c. să se acorde la un termen cât mai apropiat de momentul obţinerii rezultatului. Premiile acordate din fondul de salarii, se stabilesc şi se acordă avându-se în vedere o varietate mare de criterii, printre care: • creşterea productivităţii muncii; • îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de mediu ambiant; • realizarea de economii de forţă de muncă; • reducerea consumurilor normate de materii prime, energie, combustibil; • realizarea unor raţionalizări, inovaţii sau invenţii, aplicate şi profitabile firmei.

37

După încheierea bilanţului contabil, din profitul obţinut, societăţile comerciale pot constitui şi acorda premii angajaţiilor. 2.7.3.4. Sistemul de sporuri şi alte adaosuri la salarii Sporurile şi adaosurile la salarii sunt menite să acopere efortul şi consumul energetic suplimentar care are loc în timpul în care munca se desfăşoară în alte condiţii decât cele normale. Natura şi mărimea sporurilor sunt stabilite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă. O bună parte din sporuri sunt acordate în funcţie de condiţiile de muncă, pentru timpul lucrat în aceste condiţii: a. sporul pentru lucrul în subteran, în cazul exploatărilor miniere, construcţii hidrotehnice, construcţii în subteran; b. sporuri pentru condiţii grele de muncă; c. sporul pentru condiţii nocive, respectiv la locurile de muncă unde există condiţii vătămătoare sănătăţii şi care nu sunt dorite de angajaţi; d. sporul pentru condiţii de muncă periculoasă; e. sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii, între orele 22 şi 6; f. sporul de şantier. În afară de aceste sporuri, se acordă şi alte categorii de sporuri: a. sporul pentru ore lucrate suplimentare peste programul lunar de lucru (170 de ore); b. sporul pentru lucrul sistematic în afara programului de lucru, atunci când are caracter permanent sau aproape permanent; c. sporul pentru funcţii încredinţate temporar; d. sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare; e. sporul pentru utilizarea cel puţin a unei limbi străine; f. sporul pentru vechimea în muncă. 2.7.4. Plata salariilor Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz (Petrescu I., 2003). Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

38

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, va fi respectată următoarea ordine: 1) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; 2) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; 3) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; 4) acoperirea altor datorii. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

CAP. 3 CONDUCEREA CONTABILITĂŢII SALARIZĂRII
3.1. Consideraţii generale cu privire la salarizarea personalului Decontările cu personalul presupun, pe de o parte, înregistrarea în conturile de cheltuieli a drepturilor de personal cuvenite angajaţilor şi, pe de altă parte, plata efectivă a acestor sume personalului (Ristea M., 2005). Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit salariaţilor, sporurile, adaosurile, indemnizaţiile şi alte sume acordate (pentru conducere, indexările de salarii pentru compensarea creşterii preţurilor, indemnizaţiile acordate pentru concediul de odihnă). Sunt incluse în fondul de salarii şi indemnizaţiile plătite personalului care lucrează pe bază de contract de prestări de servicii sau contract individual de muncă cu timp parţial în măsura în care sunt prevăzute a fi suportate de acesta. Deasemenea, mai sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul şi ajutoarele materiale şi de protecţie socială sub formă de: ajutoare de boală, ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă, ajutoare pentru îngrijirea copilului, ajutoare de deces şi alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuţia pentru asigurări sociale, precum şi sumele achitate, potrivit legii pentru şomaj etc. Sunt incluse în sfera decontărilor cu personalul şi sumele care reprezintă premiile acordate personalului şi participările acestuia la profit. Fondul de salarii reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator (Pântea I. P., Bodea Gh., 2005). Salariul brut cuprinde următoarele elemente: a) Salariul de încadrare - care se stabileşte prin negocieri colective sau individuale între patronat şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. Salariul de bază se acordă în raport cu timpul lucrat şi poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare. b) Sporurile - se acordă în următoarele cazuri: • pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoase, penibile (10% din salariul de bază), nocive (10% din salariul minim negociat la nivel de unitate), izolare, stres etc. • pentru munca suplimentară: se acordă un spor de minimum 75% din salariul de bază; • pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază; • pentru lucrul în timpul nopţii: se acordă un spor de 25% din salariul de bază;

39

pentru vechimea în muncă: se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani. un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată întrun an calendaristic. acordate conform legii şi înţelegerii părţilor. stabilită prin negociere. Acesta distribuie. din salariul de bază (Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2005-2006 nr. e) Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă. Salariaţii pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale: 1) Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă .reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: numărul de zile lucrătoare din concediu x salariul mediu zilnic în luna de concediu Salariul mediu zilnic se calculează astfel: (salariul de încadrare + sporul de vechime + indemnizaţia de conducere) / numărul de zile lucrătoare din luna respectivă.se plăteşte atât din fondul de salarii.dreptul la concedii şi indemnizaţii este condiţionat de plata contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii (în cuantum de 0. pe salariat. Indemnizaţii sociale . g) Avantajele în natură . Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă. • pentru exercitarea unei funcţii suplimentare: se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite. ca urmare a creşterii preţurilor. • tichetele de masă. Se suportă de către angajator. cât şi din bugetul asigurărilor sociale de stat. astfel: 40 • . Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. 2001/31.85% din fondul de salarii). Plata în natură. lunar. Salariatul poate utiliza.constituie o parte a salariului stabilită sub formă de bunuri sau servicii. f) Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii. Conform Codului Muncii. în funcţie de numărul de angajaţi avuţi. • primele de vacanţă şi de sărbători. Alte drepturi de personal: • participarea salariaţilor la profit: cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome. periculoase sau vătămătoare. Salariaţii care lucrează în condiţii grele. un număr de tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. • pentru folosirea unei limbi străine. dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului.2005). nu poate depăşi 30% din salariu. nevăzătorii. în ultima decadă a fiecărei luni. c) Adaosurile la salariul de bază sunt: • adaosul de acord. • premiile acordate din fondul de premiere. Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare. pentru luna următoare. d) Indexările . lunar.01.

la cererea salariatei. Asiguratele au dreptul. în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical. perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă. Beneficiază de această indemnizaţie asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin 10 luni.a) până la 20 de angajaţi. accidente de muncă. meningeală. Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere. Beneficiază de această indemnizaţie asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin 6 luni. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu 3) Indemnizaţia de risc maternal. peritoneală. 2) Indemnizaţia pentru maternitate . iar concediul pentru lehuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. cu următoarele excepţii:  un an în ultimii doi ani. la concediu pentru sarcină si lehuzie. c) peste 100 de angajaţi. Pentru protecţia mamei şi a copilului se poate acorda.  un an şi jumătate în ultimii doi ani. pe o perioadă de 126 de zile calendaristice. urogenitală. SIDA. iar pentru copilul cu handicap. pentru tuberculoză pulmonară operată. 41 . Durata maximă de acordare este de 180 de zile pe an. un concediu de risc maternal. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din lună Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel: (suma salariilor brute lunare din ultimele 6 luni) / (numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni). Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu brut pe economie x 85% Salariul mediu brut utilizat pentru fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2008 este de 1. b) între 21-100 de angajaţi. Indemnizaţia se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani şi pentru îngrijirea copilului cu handicap până la vârsta de 18 ani. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. 5) Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav . 4) Indemnizaţia pentru creşterea copilului .se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.550 lei (Legea nr. Indemnizaţia se calculează în cotă de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 10 luni. în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical. Indemnizaţia se acordă şi în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lehuzie. în ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului. Concediile pentru sarcină şi lehuzie se compensează între ele. tuberculoză. Procentul este de 100% pentru boli profesionale. Beneficiază de aceste indemnizaţii asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin o luna. din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă.se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. pentru tuberculoză pulmonară şi extrapulmonară şi pentru unele boli cardiovasculare. Indemnizaţia se acordă mamei sau tatălui până când copilul împlineşte 2 ani. până la împlinirea vârstei de 3 ani. cu condiţia ca durata minimă a concediului postnatal să fie de 42 de zile. din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă. 380/2005 bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2008).se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. pentru SIDA şi cancer. cancer şi boli infectocontagioase din grupa A şi urgenţe medico-chirurgicale.

nu mai pot realiza durata normală de muncă. moştenitorul sau oricare persoană care face această dovadă. 42 .se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase. Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie în cazul decesului asiguratului.se acordă în cazul în care acestea nu sunt suportate de la asigurările sociale de sănătate. din motive de sănătate. beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces şi care poate fi. 7) Ajutorul de deces . este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale. se acordă 5 zile lucrătoare tatălui copilului nou-născut.se acordă salariaţilor dacă.Durata concediului este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil. b) indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală . exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale.550 lei. indemnizaţia se reduce la jumătate (adică 1. În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului. În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă. tutorele. se acordă 3 zile calendaristice în cazul naşterii sau căsătoriei unui copil al salariatului.se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.  pentru cazul c): salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu. când durata este stabilită de către medicul de familie. cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase. Cuantumul indemnizaţiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă se stabileşte astfel:  pentru cazurile a) şi b): diferenţa dintre media veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni şi venitul brut lunar obţinut în noile condiţii. iar în cazul decesului altui membru de familie. Aceste indemnizaţii se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. părintele. asiguraţii pot beneficia de: a) indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă . dacă solicitarea se face în primele 8 săptămâni de la naştere. c) indemnizaţie de carantină . curatorul. soţul supravieţuitor. copilul. se acordă 3 zile calendaristice în cazul decesului soţului/soţiei sau al unei rude până la gradul II. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu 6) Indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă. 8) Alte concedii plătite: se acordă 5 zile calendaristice în cazul căsătoriei salariatului. d) indemnizaţii pentru procurarea de produse ortopedice . f) indemnizaţii pentru reabilitare profesională. respectiv 775 lei pentru anul 2008). e) tratament balnear .se acordă din bugetul asigurărilor sociale de stat în cazul în care nu este suportat de la asigurările sociale de sănătate. după caz.se acordă dacă la noul loc de muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni.

2005): Relaţia de calcul a venitului impozabil (bazei de calcul a impozitului pe salarii): + + + + + = = = Salariu brut de bază sporuri şi adaosuri indemnizaţii de conducere şi alte sporuri acordate pentru funcţii de conducere indexări de salariu şi compensări ale creşterii preţurilor salariu în natură alte drepturi de personal Venit brut total contribuţia personalului la asigurările sociale contribuţia personalului la fondul de şomaj contribuţia personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate Venit net deducerea personală Venit bază de calcul (venit impozabil) Relaţia de calcul a salariului net de plată: = Venit impozabil impozit pe salarii avansuri acordate personalului reţineri în favoarea terţilor reţineri în favoarea unităţii Salariu net de plată (rest de plată) Operaţiile privind decontările cu asigurările sociale se referă la constituirea obligaţiilor faţă de bugetul asigurărilor sociale şi la stingerea acestor obligaţii în legătură cu contribuţiile întreprinderii şi ale personalului la asigurările sociale şi la fondul de şomaj (Ristea M.. indiferent de condiţiile de muncă. Cota contribuţiei individuale de asigurări sociale. Contribuţia pentru asigurări sociale se datorează atât de angajat cât şi de angajator şi se determină prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.Elementele utilizate pentru calculul salariilor aşa cum sunt conţinute în statul de salarii se prezintă astfel (Ristea M.5% pentru condiţii normale de muncă* 43 .5%. Cotele de contribuţie pentru asigurări sociale pentru anul 2008 se stabilesc după cum urmează: a) pentru condiţii normale de muncă 29%. Contribuţia pentru asigurări sociale (CAS) generează datorii şi creanţe pentru unităţile care utilizează forţă de muncă pe baza contractului individual de muncă şi a celui colectiv precum şi pentru persoanele fizice şi juridice care au angajat forţă de muncă cu contract individual de muncă cu timp parţial. 2005). Cota contribuţiei angajatorului de asigurări sociale: . c) pentru condiţii speciale de muncă 40%. este de 9.19. b) pentru condiţii deosebite de muncă 33%..

Pentru angajat. Plata contribuţiei unităţii şi personalului la asigurările sociale de sănătate se realizează odată cu plata drepturilor de personal. Contribuţia la fondul de şomaj Angajatorul datorează o contribuţie de şomaj calculată prin aplicarea cotei de 1% asupra fondul de salarii realizat lunar.5%. Contribuţia pentru persoanele care se află în concediu medical. Pentru angajator. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.5% din două salarii minime brute la nivel de economie (salariul minim brut pe economie: 500 lei lunar în anul 2008). aplicată salariului lunar brut. .2005.profesii liberale: medici. nu constituie vechime în muncă utilă la pensie. experţi contabili etc.5%.85%.85% (contribuţia aferentă concediilor medicale până la data de 31.24. Cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii datorată de angajator: 0. Contribuţia personalului la Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate este de 6. în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.) este de 3. notari. contribuţia se calculează şi se reţine la fiecare funcţie în parte. Plata contribuţiei unităţii şi personalului la asigurările sociale se realizează odată cu plata drepturilor de personal. pe perioade care.75% pentru condiţii speciale de muncă. avocaţi. Cota de contribuţie de asigurări sociale datorată de angajator se reduce în mod corespunzător cu 0. baza de calcul este reprezentată de fondul total de salarii brute realizate lunar care însă nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute pe economie.29.. persoanele care satisfac stagiul militar. Contribuţia personalului la asigurările sociale se datorează şi pentru perioadele în care angajatul se află: în incapacitate temporară de muncă. prin urmare. în concediu de maternitate.85% aplicată la fondul de salarii. în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an. în concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului bolnav. În cazul persoanelor care cumulează mai multe funcţii. lunar.12. baza de calcul a contribuţiei la asigurările sociale nu poate depăşi plafonul a de 5 ori salariul mediu brut pe economie .75% pentru condiţii deosebite de muncă. Contribuţia datorată de persoanele asigurate facultativ în baza unui contract de asigurare pentru şomaj (de exemplu asociatul unic din cadrul unei societăţi comerciale şi persoanele ce obţin venituri din activităţi independente . Contribuţia personalului nu se reţine de la salariaţi pe perioade nelucrate şi consemnate ca atare în carnetul de muncă. Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii: 0. Cota contribuţiei individuale este de 0. se suporta din CAS). execută o pedeapsă sau fac parte din familii care beneficiază de ajutor social este de 6. 44 . Contribuţia la asigurările sociale de sănătate Persoanele fizice şi juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii au obligaţia să calculeze şi să vireze casei de asigurări o contribuţie de 6 % raportat la fondul de salarii realizat.5% asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj.

000]. rudele contribuabilului până la gradul al doilea inclusiv.Pentru un venit brut lunar din salarii cuprins între 1. copiii sau alţi membri ai familiei.000]. . aplicate asupra fondului total de salarii brute lunare realizate. . La calculul deducerilor personale lunare degresive în funcţie de venitul brut lunar din salarii şi de numărul de persoane aflate în întreţinerea contribuabilului se utilizează următorul algoritm de calcul: . pentru fiecare lună. Sunt considerate persoane în întreţinere soţia/soţul. .000 lei inclusiv: .4% la 4%.000 lei inclusiv: .Plata contribuţiilor la bugetul fondului de şomaj se efectuează lunar.1. sunt stabilite de la 0.000) / 2. indiferent de perioada la care se referă.cu 3 persoane în întreţinere: 550 x [1 . Contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane. se calculează şi se reţine de către angajatorii care au sediul sau domiciliul în România la data plăţii acestor venituri. efectuată pentru fiecare lună.(Venit Brut Lunar . Cota este de 0.Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1. în funcţie de clasa de risc. . . Veniturile în natură se consideră plătite la ultima plată a drepturilor salariale pentru luna respectivă.000) / 2. . face parte din sistemul de asigurări sociale.000) / 2.cu 4 sau mai multe persoane în întreţinere: 650 x [1 . Impozitul pe salarii se determină şi se varsă de către plătitorii de salarii şi venituri asimilate salariilor care sunt obligaţi să reţină impozitul aferent veniturilor fiecărei luni.000].cu 3 persoane în întreţinere: 550 lei. ale căror venituri impozabile nu depăşesc 250 lei lunar.1. . În stabilirea cuantumului impozitului pe salarii se are în vedere deducerea personală. . Aceasta se determină în funcţie de numărul persoanelor aflate în întreţinere.000) / 2.000) / 2. .(Venit Brut Lunar . Impozitul pe veniturile din salarii.(Venit Brut Lunar 1.fără persoane în întreţinere: 250 x [1 . de regulă odată cu plata drepturilor de personal. Impozitul aferent veniturilor şi avantajelor în natură se reţine din salariul primit de angajat în numerar pentru aceeaşi lună.001 si 3.cu o persoană în întreţinere: 350 x [1 .1.fără persoane în întreţinere: 250 lei. 45 .cu 2 persoane în întreţinere: 450 x [1 .1. la data efectuării plăţii acestor venituri şi să vireze la bugetul de stat impozitul reţinut la termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale.Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000].(Venit Brut Lunar .cu o persoană în întreţinere: 350 lei. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.(Venit Brut Lunar . Cotele de contribuţie datorate de angajatori.4% pentru societăţile care au ca obiect de activitate servicii de contabilitate si consultanta. Documentul de plată este Ordinul de plată. 346 din 2002).cu 4 sau mai multe persoane în întreţinere: 650 lei.000].000 lei: deducerea personală lunară este 0 (zero). este garantată de stat şi cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecţia socială a salariaţilor împotriva diminuării sau pierderii capacităţii de muncă şi decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale (Legea nr. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi. .cu 2 persoane în întreţinere: 450 lei.

utilizat pentru evidenţa datoriilor faţă de personal pentru salariile datorate acestuia. pentru păstrarea şi completarea datelor din cărţile de muncă ale salariaţilor. inclusiv sporurile. Baza de calcul este formată din fondul de salarii brut realizat. Informaţiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fişele fiscale. Contul 421 "Personal . pentru fiecare an. până în ultima zi a lunii februarie a anului următor. 3. 2005): • 421 Personal . Organizarea contabilităţii decontărilor cu salariaţii Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 Personal şi conturi asimilate.. care cuprinde următoarele conturi de gradul I (Pântea I. Plătitorii de salarii vor completa pentru fiecare salariat sau colaborator câte o fişă fiscală pe baza căreia se va efectua anual regularizarea impozitului prin stabilirea diferenţei dintre impozitul calculat la nivelul anului şi impozitul calculat şi reţinut lunar. Comisionul pentru Camera de Muncă este datorat de către toţi agenţii economici care utilizează forţă de muncă cu contract individual. indemnizaţiile şi avantajele în natură achitate din fondul de salarii.75% pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă şi 0. câte o copie. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se cuvin drepturile. Cota pentru comisionul ITM este 0. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.  reţinerile din salarii reprezentând impozitul pe veniturile din salarii. Bodea Gh.  reţinerile din salarii reprezentând contribuţia personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate. adaosurile.ajutoare materiale datorate • 424 Participarea personalului la profit • 425 Avansuri acordate personalului • 426 Drepturi de personal neridicate • 427 Reţineri din salarii datorate terţilor • 428 Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul.Impozitul pe salarii se determină prin aplicarea cotei de 16% la venitul impozabil..salarii datorate" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt.25% pentru verificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de angajatori. sub semnătură. 46 . În debitul contului se înregistrează:  reţinerile din salarii reprezentând contribuţia personalului la asigurările sociale. P. În creditul contului se înregistrează:  salariile şi alte drepturi cuvenite personalului.  reţinerile din salarii privind contribuţia personalului la fondul de şomaj.  reţinerile din salarii reprezentând avansul chenzinal. Termenul de plată este ziua în care se eliberează drepturile salariale ale lunii precedente. Angajatorul este obligat să păstreze fişele fiscale pe întreaga durată a angajării salariatului şi să transmită organului fiscal şi angajatului.salarii datorate • 423 Personal .2.

ajutoare materiale datorate" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt. Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind stimulentele din profit datorate. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. pentru incapacitate temporară de muncă.  indemnizaţiile sociale datorate personalului. Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind salariile de plătit. În creditul contului se înregistrează: 47 . suportate din bugetul de asigurări sociale. Contul 423 "Personal . reţinerile din salarii datorate terţilor.  avansurile neridicate. În debitul contului se înregistrează:  reţinerile din indemnizaţii reprezentând contribuţia personalului la fondul de asigurări de sănătate. Contul 424 "Participarea personalului la profit" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt.  reţinerile din indemnizaţii reprezentând avansul chenzinal. În creditul contului se înregistrează:  indemnizaţiile sociale datorate personalului.  reţinerile din indemnizaţii datorate terţilor. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" După conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează:  stimulentele repartizate personalului din profitul net realizat.  valoarea produselor acordate salariaţilor ca plată în natură. utilizat pentru evidenţa avansurilor acordate personalului. suportate de unitate. iar după funcţia contabilă este un cont de activ. În debitul contului se înregistrează:  avansurile achitate personalului. a celor pentru îngrijirea copilului. În debitul contului se înregistrează:  impozitul pe veniturile din salarii reţinut. a ajutoarelor pentru deces şi a altor ajutoare acordate.  ajutoarele materiale (indemnizaţiile sociale) neridicate.  salariile nete plătite.  stimulentele neridicate. utilizat pentru evidenţa stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. contribuţia personalului la fondul de şomaj. Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind indemnizaţiile de plătit.  indemnizaţii nete plătite. utilizat pentru evidenţa ajutoarelor de boală.  drepturile de personal neridicate. impozitul pe veniturile din salarii.  stimulentele nete plătite.

Contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt. datorate terţilor. Soldul creditor reprezintă sumele reţinute.  sumele datorate personalului pentru care nu s-au întocmit state de salarii. În creditul contului se înregistrează:  sumele datorate personalului.  datoriile prescrise sau anulate.  drepturile de personal neridicate. utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul legal. avansuri neridicate la termen. prescrise.  sumele restituite gestionarilor.  drepturile de personal neridicate. stimulente. datorate personalului. reprezentând chirii. reprezentând reţineri şi popriri. reprezentând salarii. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. În debitul contului se înregistrează:  sumele achitate terţilor. În debitul contului se înregistrează:  sumele achitate personalului. prescrise. sumele reţinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate anterior. cumpărări cu plata în rate şi alte obligaţii faţă de terţi. În creditul contului se înregistrează:  garanţiile gestionare reţinute personalului. datorate terţilor. Contul 427 "Reţineri din salarii datorate terţilor" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. evidenţiate anterior în acest cont. indemnizaţii sociale. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. datorate terţilor. Contul 4282 "Alte creanţe în legătură cu personalul" 48 . utilizat pentru evidenţa reţinerilor şi popririlor din salarii. În creditul contului se înregistrează:  sumele reţinute personalului.  sumele datorate personalului sub formă de ajutoare. Soldul creditor reprezintă sumele reţinute. Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate. Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt. reprezentând garanţiile şi dobânda aferentă. Soldul debitor reprezintă avansurile acordate salariaţilor. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. inclusiv concediile de odihnă neefectuate până la închiderea exerciţiului financiar. În debitul contului se înregistrează:  sumele achitate personalului. utilizat pentru evidenţa altor datorii în legătură cu personalul.

se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul II:  4371 Contribuţia unităţii la fondul de şomaj  4372 Contribuţia personalului la fondul de şomaj • 438 Alte datorii şi creanţe sociale . 3.se desfăşoară pe conturile de gradul II:  4381 Alte datorii sociale  4382 Alte creanţe sociale Contul 4311 "Contribuţia unităţii la asigurările sociale" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. salarii. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. imputaţii şi alte debite. Contabilitatea contribuţiilor la asigurările sociale şi protecţia socială Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială se realizează cu ajutorul grupei 43 Asigurări sociale. 2005): • 431 Asigurări sociale . utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la asigurările sociale. ajutoare de boală. evidenţiate anterior în acest cont. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia unităţii la asigurările sociale.  creanţele prescrise sau anulate. care se suportă din asigurările sociale. protecţia socială şi conturi asimilate. diferenţa 49 . care cuprinde următoarele conturi (Pântea I. În debitul contului se înregistrează:  sumele datorate de personal. Bodea Gh. reprezentând chirii.. sporuri şi adaosuri necuvenite. În creditul contului se înregistrează:  sumele încasate sau reţinute.  datoriile anulate..  cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal.se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul II:  4311 Contribuţia unităţii la asigurările sociale  4312 Contribuţia personalului la asigurările sociale  4313 Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate  4314 Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate • 437 Asigurări sociale .  indemnizaţiile sociale datorate personalului.3. iar după funcţia contabilă este un cont de activ. În cazul în care sumele datorate personalului depăşesc contribuţia unităţii la bugetul asigurărilor sociale.  valoarea biletelor de tratament şi odihnă. a tichetelor de călătorie şi a altor valori acordate personalului. utilizat pentru evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul. reprezentând garanţiile şi dobânda aferentă. Soldul creditor reprezintă sumele datorate de personal.După conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal. P. avansuri nejustificate.  sumele restituite gestionarilor.

contul respectiv va funcţiona ca un cont bifuncţional. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia unităţii la fondul de şomaj.urmând a fi recuperată de la acesta. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale de sănătate. în acest caz. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Contul 4314 "Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate. Contul 4371 "Contribuţia unităţii la fondul de şomaj" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt.  datoriile anulate. Contul 4312 "Contribuţia personalului la asigurările sociale" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia personalului la asigurările sociale. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la fondul de şomaj. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate. 50 . Contul 4313 "Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate privind contribuţia unităţii la fondul de şomaj.  indemnizaţiile sociale datorate personalului.  datoriile anulate. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate. care se suportă din asigurările sociale. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale de sănătate. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate.  datoriile anulate. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia personalului la asigurările sociale. soldul contului poate fi temporar debitor.

Contul 4381 "Alte datorii sociale" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate privind contribuţia personalului la fondul de şomaj. În debitul contului se înregistrează:  sumele de încasat de la bugetul asigurărilor sociale. datoriile anulate. În creditul contului se înregistrează:  sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii. Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia personalului la fondul de şomaj. datorate personalului ca indemnizaţii sociale. utilizat pentru evidenţa altor datorii privind asigurările sociale. reţinut din veniturile salariale şi virat bugetului. iar după funcţia contabilă este un cont de activ. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. reflectate anterior ca alte creanţe sociale.  datoriile prescrise sau anulate. În creditul contului se înregistrează:  impozitul pe venituri reţinut din veniturile salariale sau din drepturile colaboratorilor. În creditul contului se înregistrează:  sumele privind indemnizaţiile sociale achitate în plus personalului. Contul 4372 "Contribuţia personalului la fondul de şomaj" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. asigurările şi protecţia socială este contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" După conţinutul economic este un cont de datorii fiscale. Contul 4382 "Alte creanţe sociale" După conţinutul economic este un cont de creanţe. 51 . Soldul debitor reprezintă alte creanţe sociale. Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de şomaj. utilizat pentru evidenţa datoriilor privind impozitul pe venituri de natura salariilor.  datoriile anulate. utilizat pentru evidenţa altor creanţe privind asigurările sociale. Un alt cont utilizat pentru înregistrarea operaţiilor privind salariile. Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de şomaj. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia personalului la fondul de şomaj. În debitul contului se înregistrează:  impozitul pe venituri de natura salariilor virat bugetului. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.

cod unic de inregistrare RO 12518570 . cu asociat unic şi îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu legislaţia română în vigoare şi cu prevederile prezentului act constitutiv. care şi în prezent conduce societatea. Activitatea principala a firmei o reprezinta prestarea de servicii de contabilitate fiind membră a Corpului Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România din anul 2005. a fost numit administrator dl.Prezentarea generală a societăţii HANS & ASSOCIES SRL Societatea Comercială Hans&Associes SRL este persoană juridică română având forma juridică de societate cu răspundere limitată. 1.Soldul creditor reprezintă datoriile unităţii privind impozitul pe veniturile de natura salariilor. capitalul este integral privat. fiind inregistrata la Oficiul Registrului Comertului Timis cu numarul J 35/3564/2005. Infratirii nr.1. majoritatea studenţi cu scopul pregătirii lor profesionale şi îndeplinirea condiţiilor necesare pentru accesul în cadrul CECCAR. S. In prezent numarul de angajati permanenti este de 5 persoane.R. avand un capital social subscris si varsat in valoare totala de 200 RON.L. CAP. Gilbert Brochet – expert contabil. Prin actul constitutiv. Firma are un singur asociat care este Expert Contabil Brochet Gilbert. a fost infiintata in data de 01 noiembrie 2005.C. 4 CONTABILITATEA SALARIZĂRII LA SC HANS&ASSOCIES SRL 4. 52 . Forma juridica de constituire a societatii este societate cu raspundere limitata . Sediul social este situat in loc. Timişoara str. Hans&Associes S.

pentru ca activitatea sa fie mai bine gestionată. Declaraţii. El întocmeşte balanţa de verificare. Contabilitate primară: Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi. nu are un număr mare de angajaţi. Contabilul şef: Se subordonează Expertului contabil. el verifică introducerea. 4. Oferă informaţii economistului de la dep. următoarele sarcini revin pentru: Expertul contabil: Reprezintă funcţia ierarhică cea mai înaltă. Răspunde de activitatea sa proprie. Economist dep. ci cei cinci angajaţi reprezintă fiecare un departament distinct. Declaraţii: 53 . Economist dep. întregistrează documentele primare şi predă economistului de la dep. răspunzând de întreaga activitate a societăţii. Tot el încheie contracte de prestări servicii cu clienţii. Contabilitate financiară documentele împreună cu rapoartele şi centralizatoarele întocmite. Mai precis. colaborând direct în cadrul societăţii cu contabilul şef. răspunzând de activitatea personalului aflat în subordinea sa şi anume Angajaţii care se ocupă de contabilitatea primară. Răspunde de activitatea sa proprie. înregistrând documentele în contabilitatea financiară prin formulele contabile în Registrul Jurnal. Întrucât firma este prestatoare de servicii contabile. iar situaţiile finale le predă contabilului şef. prelucrarea şi rezultatele din contabilitatea primară şi financiară. Contabil dep. care furnizează periodic şi actualizările programului conform modificărilor legislative.2. Contabilitate financiară: Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi. financiară.Sistemul informatic utilizat de către SC Hans&Associes SRL este furnizat de către SC David D-Soft SRL.Evaluarea organigramei societăţii În cadrul societăţii de contabilitate Hans& Associes SRL structura organizatorică are forma piramidală. stabileşte obiectivele societăţii şi este singura autoritate pentru relaţiile cu Corpul Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România (CECCAR) dar care poate împuternici pe contabilul şef pentru aceasta. verifică şi semnează declaraţiile pentru instituţiile statului şi de asemenea controlează corectitudinea statelor de plată. Astfel. Societatea este condusă de Expertul Contabil care este Administrator şi asociat unic. de declaraţii şi de salarizare. Întocmeşte bilanţurile pe care le predă expertului contabil pentru verificare şi semnare.

Declaraţii. Are în atribuţii întocmirea declaraţiilor pentru instituţiile statului precum şi depunerea lor. Salarizare Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi. aferent lunii martie a anului 2008 au avut loc următoarele operaţiuni: 1. HANS & ASSOCIES S. Conform statului de salarii prezentat la anexa 1. 4. Declaraţiile sunt predate expertului conrabil pentru verificare şi semnare.L. S-au înregistrat următoarele reţineri din salarii: 54 . Contabil dep. iar apoi le predă contabilului şef pentru verificare.C.03. Documentul Explicaţii Înregistrare salarii martie 2008 Simbol conturi Sume D C D C 641 421 4740 4740 1 31. 4.Studiu de caz Salariaţii S. După verificare. sunt angajaţi pe bază de contracte individuale de muncă. Tabelul nr.3. se vor depune la ITM. 2. acestea ajung la dep. Data înreg.Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi.4. iar forma de salarizare practicată este cea în regie (sau după timpul lucrat).L. s-au înregistrat salariile pentru luna MARTIE 2008: Nr. unde după întocmirea declaraţiei pentru ITM.C.08 Stat de salarii 2. Sub aspectul salarizării.Evoluţia principalilor indicatori Evoluţia principalilor indicatori (cifră de afaceri.R. crt.130 6 200 Firma se confruntă cu o restrângere a activităţii. ca urmare a concurenţei intense în domeniu. capital social) pe ultimii 3 ani este prezentată în tabelul nr. Cifra de afaceri (RON) Numărul de salariaţi Capitalul social (RON) 2005 44.896 8 200 2007 49.508 9 200 2006 47. Se ocupă de întocmirea statelor şi a centralizatoarelor de salarii pe baza pontajelor primite.R. TAJ MAHAL S. 2 Evoluţia principalilor indicatori la S. număr de salariaţi.

A.S. Documentul Explicaţii Înregistrare C.03. crt.5% .08 Stat de salarii 7. angajat 6. şomaj 1% Simbol conturi D C 6452 4371 Sume D C 46 46 5 31.S.03. Data înreg.03.Nr. Documentul Explicaţii Înregistrare reţineri . Înregistrarea contribuţiei la asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale: Nr.03.08 Stat de salarii 4. crt. Înregistrarea comisionului pentru Camera de Muncă: Nr. Data înreg. Documentul Explicaţii Înregistrare C.5% .A. Documentul Explicaţii Simbol conturi D C Sume D C 55 . Documentul Explicaţii Înregistrare comision C. crt.S. crt. Data înreg. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la fondul asigurărilor sociale de sănătate: Nr. Documentul Explicaţii Înregistrare contrib. Data înreg. 0. angajat 9.08 Stat de salarii Simbol conturi D C 421 % 4312 4314 4372 444 Sume D C 253 438 310 23 471 3.C. crt.C. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la fondul de şomaj: Nr. 19. crt.S.S.08 Stat de salarii 5.M.impozit pe salarii 2 31. Data înreg. 6% Simbol conturi D C 6457 4313 Sume D C 261 261 4 31.şomaj angajat 0.A.03. Data înreg.75% Simbol conturi D C 6356 4472 Sume D C 36 36 6 31. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la asigurările sociale: Nr.S.08 Stat de salarii 6.5% .A.5% Simbol conturi D C 6451 4311 Sume D C 895 895 3 31.

1 Sume D C 2538 438 261 23 471 895 310 46 36 18 40 9 09.A.08 Stat de salarii Înregistrare fd. Înregistrarea plăţii obligaţiilor către salariaţi: Nr. Documentul Explicaţii Înregistrare plată obligaţii către salariaţi Simbol conturi Sume D C D C 421 5121 2202 2202 8 30.08 Stat de salarii 9.A.contrib.A.S.08 Stat de salarii 56 .5% . indemniz. 19.08 Ordin de plată 10.A. angajat 6% . 0. crt. crt.contrib.M.03.03.2 18 18 8.5% . indemniz. Documentul Explicaţii Înregistrare plată obligaţii către stat: .75% . accidente de muncă 0.C. accidente de muncă 0.04. Înregistrarea contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii: Nr. Data înreg.C.85% Simbol conturi D C 6451 4315 Sume D C 18 18 8 31.04. Data înreg.S. angajat 9. 6.S. şomaj 1 % .S.5% . 0. Data înreg.4% 6451 4311. 0.C.fd.4% .impozit pe salarii .comision C.C.5% .S. crt.85% Simbol conturi D C % 5121 4312 4314 4372 444 4311 4313 4371 4472 4315 4311.şomaj angajat 0.7 31. Documentul Explicaţii Înregistrare contrib.S. Conform ordinelor de plată are loc înregistrarea plăţii obligaţiilor către stat: Nr.

reducerea cotelor de CAS. respectiv aproximativ 80% din venitul naţional al ţărilor dezvoltate. De aici se ridică numeroase probleme de către specialişti în teoria şi practica salarizării. printr-o serie de modificări ale legislaţiei privind administrarea salariilor. dar de pe poziţii diferite. Creşterea salariului mimim pe economie la 500 Ron. respectiv probleme de calcul al salariilor. În condiţiile actuale salariul reprezintă cel mai important venit din societate. schimbarea sursei de 57 . de către majoritatea populaţiei. salarizarea captează preocupările sindicatelor şi ale patronatului. la formele de salarizare. şi pe cele ale autorităţilor publice. ca. El reprezintă venitul cel mai legat de existenţa omului.CONCLUZII În egală măsură. introducerea unei noi contribuţii. probleme referitoare la nivelul lui. Salariul condiţionează situaţia economică a unui mare număr de locuitori. dealtfel. fără de care nu se poate asigura cea mai mare parte a forţei de muncă prezente şi viitoare. Ca apreciere generală. observăm că anul 2008 a început în forţă.

ceea ce constituie o altă bilă neagră pentru CNAS şi Ministerul Sănătăţii. armonizare şi sistematizare a legislaţiei în domeniul salarizării. noile reglementări privind acordarea indemnizaţiilor ridică numeroase semne de întrebare în ceea ce priveşte calculul şi declararea. O dovadă este şi întârzierea cu care au fost introduse (deocamdată doar normativ) declaraţiile nominale privind obligaţiile faţă de fond.finanţare şi a modului de calcul al indemnizaţiilor. Aceasta nu este o veste bună deoarece. în comparaţie cu celelalte două fonduri de asigurări sociale. CNAS şi Ministerul Sănătăţii au cele mai mari probleme în reglementarea sistemului de asigurări de sănătate.aceasta este imaginea de ansamblu care ni se oferă. alături de modificarea sau introducerea de formulare declarative . 58 . Ca o concluzie. pe fondul lipsei unei terminologii clare şi a unor instrucţiuni detaliate de aplicare. în opinia noastră. cât şi al cuantumului sumelor de plată. se manifestă încă o nesiguranţă la nivelul legiuitorului în modul de reglementare. Ponderea pe care Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate o ocupă în totalul obligaţiilor fiscale este tot mai mare atât din punct de vedere al formalităţilor de declarare. Deasemenea.

Streinu A. Iaşi. Editura Universitară. Pântea I. Editura Sedcom Libris. Bucureşti. Editura Niculescu. . revistă editată de Tribuna Economică. Petrescu I. 2001.ro/ . Carr S. Editura Bucura Mond. Bucureşti. 5. 2.Echilibrul economic şi ocuparea resurselor de muncă în România.Piaţa muncii. . Editura Expert.2007 13. Bodea Gh.http://www. 2007.Abrudan D. 2006-2007.Raporturi de muncă.Managementul personalului organizaţiei. 10. *** .. *** . 10. (coord.Globalisation and Culture at Work. . 11. 2004.Contabilitatea financiară a întreprinderii.http://www.Contabilitatea financiară actualizată la standardele europene. P. 1997. 2005.Dicţionar de economie. 2008.metapress.ro/cf/cod_fiscal.-Managementul resurselor umane. Ristea M. . . Bucur I. 2003. 2001.html .com 3.. Kluwer Academic Publishers. Bostan I. Rotaru A.anofm. 2005. Bucureşti. .2008 4. 2002. *** . 12.Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. 6.) . Bucureşti. .expertiza şi auditul afacerilor Nr. 14. Editura Expert. 2008. Bucureşti.softagency. Oprescu Gh. . Novac E. *** Revista Contabilitatea.Editura Eurobit.Sisteme de salarizare.legislaţie. *** .Timisoara. 8.BIBLIOGRAFIE 1.. 7. Editura Intelcredo. 9.Capital. http://springerlinktoo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful