PERILAKU ORGANISASI

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

DISUSUN OLEH :

MARLIKA YUWANITA (07110046)

LARAS PUTRI HUTAMI (07110048)
SEMESTER : VI (ENAM)
DOSEN : MULYADI, SE., MM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERTIWI

JAKARTA
TAHUN AKADEMIK 2007/2008
 PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Keberlangsungan dan perkembangan suatu perusahaan merupakan harapan setiap
individu yang ada dalam perusahaan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
perkembangan suatu perusahaan, untuk mengantisipasi hal tersebut setiap perusahaan
hendaknya dapat melakukan pembinaan dan pengembangan para karyawannya. Upaya
pembinaan untuk pengembangan para karyawan tersebut salah satunya adalah dengan
penilaian atas pekerjaan yang dilaksanakan oleh setiap individu karyawan, yaitu penilaian
kinerja atau preatasi kerja karyawan.
Penilaian kinerja ini tidak hanya dalam rangka kepentingan perusahaan, tetapi juga
karyawan untuk mendapatkan umpan balik atas kinerja yang diberikan. Kinerja inilah yang akan
digunakan perusahaan sebagai pedoman untuk tindakan-tindakan pada karyawan dimasa yang
akan datang. Dengan penilaian kinerja perusahaan dapat mengetahui potensi para
karyawannya, yang merupakan gambaran apakah perusahaan dimasa yang akan datang dapat
bersaing atau tidak dengan tersedianya SDM baik secara kuantitas maupun kualitasnya.
Penilaian kinerja sangat penting untuk dilakukan agar perusahaan dapat mengevaluasi
secara objektif kinerja karyawan, merancanakan serta mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer
dengan karyawannya. Oleh sebab itu, berdasarkan alasan diatas penulis ingin membahas secara
mendetail mengenai kinerja dan penilaian prestasi kerja. Untuk itu dalam makalah ini penulis
memberikan judul “Penilaian Kinerja Karyawan”.
 PEMBAHASAN

1. Pengertian Kinerja
Beberapa pengertian kinerja menurut para ahli :
a. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
b. Menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
c. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan”.
d. John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) mengemukakan bahwa
“kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative
dari suatu kebijakan operasional.
Sehingga dari pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Robert L.
Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Kemampuan
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai
perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental
yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Gibson (1987) mengemukakan bahwa ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
yaitu :
a. Faktor individu, meliputi : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis, meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja
c. Faktor organisasi, meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci untuk
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui
penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
karyawan.
Beberapa ahli mengemukakan pendapat-pendapat mereka mengenai penilaian kinerja,
antara lain :
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “A way of measuring the contribution of
individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu
(karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ), penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi
yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja,
termasuk potensi pengembangannya.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ), penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

4. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ), secara teoritis
tujuan penilaian dikategorikan sebagai sesuatu yang bersifat evaluation dan development.
a. Evaluasion, yaitu :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi
 b. Development, yaitu :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan
Sedangkan menurut Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen
sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah
studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi
kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan
berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan
penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu
penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan
(Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi
tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar
suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi
strategi dan program-program baru.
Dalam prakteknya, tujuan penilaian kinerja disetiap perusahaan dibedakan menjadi dua,
yaitu :
a. Tujuan penilaian berorientasi pada masa lalu, misalnya :
 1. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen
untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman
2. Mengambol keputusan mengenai gaji dan promosi
3. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu
b. Tujuan penilaian berorientasi pada masa depan, apabila dirancang secara tepat
sistemnya. Dengan sistem ini dapat :
1. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya
2. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan
dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam
perusahaan
3. Menambah adanya kebersamaan antara karyawan dan penilai
4. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri
dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan
yang terencana dan dimonitor sendiri
5. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang
yang lebih tinggi dan terus menerus
6. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan
secara berkala

5. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka dapat mengetahui
manfaat dari apa yang mereka harapkan. Menurut Rivai & Basri, (2004:55), pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah:
a. Orang yang dinilai (karyawan)
b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
c. Perusahaan.
 Adapun manfaatnya adalah :
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja menurut Rivai &
Basri (2004 :58), antara lain:
1. Meningkatkan motivasi.
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka
mengatasinya.
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
b. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja menurut Rivai & Basri (2004 : 60)
adalah;
1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari
para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan
pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi
yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan,
karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
10. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran
kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan
dari manajer.
12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara
pribadi antara karyawan dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan
perhatian kepada mereka secara pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
c. Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja menurut Rivai & Basri (2004 : 62) antara
lain:
1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
2. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan
3. Meningkatkan kualitas komunikasi
4. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
5. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan
6. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan
7. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
8. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
9. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan
10. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
11. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan
akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan
pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik
12. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan
atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah
 diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan
peningkatan tanggung jawab secara kuat
13. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana
yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

6. Kriteria Penilai
Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah :
a. Atasan (atasan langsung atau atasan tidak langsung)
b. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung)
c. Rekan selevel
d. Penilaian secara terbuka, penilai berbicara langsung dengan yang dinilai
 PENUTUP

1. Kesimpulan
Penilaian kinerja sangat penting bagi perusahaan dan harus dilaksanakan oleh setiap
manajer, walaupun sering banyak kesulitan dalam prakteknya dan karena banyaknya
keterbatasan yang dimiliki oleh para penilai maupun yang dinilai hasilnya terkadang kurang
akurat.

2. Saran
Hasil penilaian hendaknya tidak hanya untuk kepentingan perusahaan sebagai
pengevaluasi kinerja karyawan saja, tetapi juga sebagai upaya motivasi bagi karyawan. Dan
yang paling penting adalah keterbukaan antara penilai dengan yang dinilai agar tidak terjadi
kerancuan dalan proses penilaian.