Gama factorilor motivaonali utilizabili in companiile conectate la mediul economic actual este deosebit de cuprinzatoare.

Bani Anumite lucruri, precum banii, un birou bine dotat si securitatea jobului, pot ajuta oamenii sa nu devina demotivati, insa nu-i ajuta neaparat sa devina mai motivati. Angajatii sunt tentati sa isi judece propriul succes sau esec in functie de marimea salariului cu care sunt recompensati pentru munca prestata. Salariul poate fi considerat ca un factor de supravietuire, dar poate actiona ca un stimulent, pentru o munca mai productiva. Cu cat munca este mai plictisitoare si starneste un interes mai redus, cu atat creste importanta banilor ca factor motivator. Bonusuri/prime Cea mai simpla forma de manifestare a bonusurilor o reprezinta plata unei anumite sume prestabilite pentru rezultatele ce depasesc target-ul stabilit initial, plata care trebuie sa fie acordata corect, pentru a nu declansa resentimente sau frustari. Procent din castig Poate varia de la o simpla schema cu sporuri in care o parte din profiturile firmei sunt distribuite angajatilor, in functie de pozitia si vechimea in munca, la un adevarat sistem. Sporuri

Firmele pot plati anumite sume de bani suplimentar pentru munca in conditii speciale (periculoase, toxice) sau pur si simplu mai grele (schimb de noapte) etc. Avantaje financiare Avantajele financiare nu sunt platite efectiv, dar au o valoare baneasca pentru angajati. Aceste avantaje difera in functie de nivelul la care se situeaza angajatii: pentru management discounturi la achizitia de bunuri, abonamente la anumite cluburi, plata unor cursuri, plata cheltuielilor de transport, diurna, plata taxelor scolare pentru copii; pentru restul angajatilor - reduceri la procurarea unor bunuri si servicii, subventionarea unor mese, facilitati de recreere pentru toata familia, plata taxelor pentru anumite cursuri educationale, credite cu dobanzi mici pentru achizitia unor case, credite pentru cumpararea unor bilete de concediu. Uneori, aceste avantaje financiare au o valoare mai mare pentru angajat decat o crestere a salariului. In motivarea personalului, pe langa toti acesti factori motivatori de factura financiara, exista si cateva tipuri de instrumente nonbanesti cu efect similar. Oamenii tind sa fie mai motivati daca munca le starneste interesul, daca se simt respectati si au un anumit statut, daca mediul de lucru este unul placut, daca exista un sistem de formare profesionala si de promovare bine construit. Toate acestea sunt lucruri pe care o firma le poate oferi destul de usor, dar care daca lipsesc afecteaza atat moralul personalului, cat si performantele companiei.

Imbunatatirea postului Se refera la adancirea varietatii de responsabilitati pe care le are job-ul respectiv si poate fi considerata o redesenare a postului. Imbogatirea postului Este un proces de crestere a gradului de reponsabilitate a angajatilor si poate da angajatilor mai mult control asupra modului in care isi organizeaza munca, asupra calitatii muncii si distribuirii atributiilor in cadrul unui grup. Pentru ca aceasta metoda sa aiba succes, trebuie sustinuta de un program de training corelat cu nevoile angajatilor.
27 martie 2007 - Factori care cresc motivarea angajatilor Factorii care cresc motivarea sunt factori psihologici: aduc acea satisfactie suplimentara pe care o cauta angajatii in munca. Acesti factori se orienteaza in special asupra continutului posturilor ocupate de angajati si, atunci cand sunt prezenti, satisfactia in munca a angajatilor tinde sa creasca. Principalii factori motivatori sunt: ? ? ? ? ? ? salariu potential bun; un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi, calatorii in strainatate etc.); atractivitatea muncii prestate; autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post; recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in munca; dezvoltarea profesionala.

Acesti factori difera de la un angajat la altul si de la un moment la altul. De obicei, ceea ce a motivat in trecut un angajat nu il mai motiveaza in prezent. Nivelul salariului este vazut ca o masura a importantei in organizatie a unui angajat (statutului atasat muncii sale). Mai ales pentru angajatii de la nivelurile ierarhice joase (muncitori, functionari), principala sursa de motivare o constituie perspectiva unor salarii mai mari. Banii nu trebuie insa supraestimati ca factor motivator. Ideea ca banii motiveaza, ca oamenii muncesc doar pentru bani, nu este intotdeauna adevarata. Un salariu prea mare nu asigura intotdeauna o crestere a motivarii angajatilor. Un angajat care ocupa un post total neinteresant sau care presupune conditii de lucru riscante va fi mai degraba motivat de o imbunatatire a sigurantei postului decat de o crestere salariala. In plus, peste un anumit nivel ( in special in cazul salarizarii personalului de conducere), suma de bani primita inceteaza sa mai constituie principala preocupare, ci mai degraba cat de placuta este ziua de lucru si cum pot fi cheltuiti mai bine banii castigati. Acolo unde salariul inceteaza sa mai motiveze, un pachet atractiv de beneficii poate prelua rolul de stimulare a efortului in munca. Daca rezultatele sale si ale organizatiei il indreptatesc pe un angajat sa anticipeze o crestere salariala mare, iar cresterea este sub asteptarile sale, el se va simti demotivat.

O crestere salariala nu va reusi sa motiveze prea mult daca se stie ca li s-a marit salariul tuturor angajatilor (inclusiv celor care nu au avut performante bune). Desigur, lipsa acestei cresteri ar fi provocat o mare insatisfactie angajatilor, dar acordarea ei nu asigura cresterea satisfactiei lor. Dupa o crestere salariala mai mare, exista desigur o dorinta a angajatului de a- si imbunatati performantele, dar curand aceasta se estompeaza. In general angajatii se obisnuiesc repede cu noul nivel salarial si au tendinta de a-l percepe ca fiind normal. Postul in sine poate oferi cele mai importante si motivante recompense. Nu subestimati puterea motivationala de a sti cum sa faci bine un lucru si de a-l face bine. Iata de ce instruirea este un factor motivator puternic. Cu cat angajatii sunt mai instruiti, cu atat ei au mai multe posibilitati de a avea performante bune in munca si, implicit, de a fi motivati. Urcarea intr-o ierarhie (promovarea) este o forma de recunoastere a dezvoltarii profesionale si il motiveaza pe cel promovat. In schimb, nepromovarea unui angajat care a steapta acest lucru si care este recunoscut de colegii sai ca cel mai indicat pentru o avansare are un efect contrar. Unii manageri incearca sa stimuleze performantele subordonatilor pomenindu-le insistent de posibilitatea promovarii lor in conditiile unor rezultate bune in munca. Pentru a avea insa un efect motivator, aceasta posibilitate trebuie sa fie perceputa de angajat ca fiind realista. ATENTIE! Stabilirea vechimii in organizatie drept criteriu esential de promovare conduce la anularea promovarii ca factor motivator pentru cei abia veniti in firma. Oferiti angajatilor posibilitatea de a se dezvolta profesional. Puneti la dispozitia lor un program de instruire adecvat, facilitati participarea lor la cursuri de perfectionare, cooptati-i in cadrul unor proiecte de lucru care sa-i atraga si sa le solicite potentialul de care dispun. Indeplinirea unei sarcini il motiveaza pe angajat sa incerce obtinerea altor succese si in continuare. Esecul descurajeaza, de aceea e necesar ca obiectivele sa fie realizabile. Obtinerea unor rezultate bune motiveaza, dar recunoasterea performantei realizate si recompensarea ei corespunzatoare sunt adevaratii factori motivatori. Uneori un simplu ? multumesc? este de-ajuns! Dimpotriva, o reusita in munca ramasa nerecompensata demotiveaza. Angajatul gandeste in astfel de situatii: ?Se pare ca nu exista nici o diferenta intre a face ceva bine si a face prost. Atunci ce sens are sa ma mai straduiesc sa fac ceva bine??. Fiecare angajat prefera sa controleze modul in care isi desfasoara activitatea, precum si deciziile pe care le ia, si sa fie raspunzator pentru rezultatele sale. Daca membrii unei echipe au responsabilitati individuale, munca lor va fi mai eficace. Lipsa responsabilitatilor individuale va permite ca, in cazul unui esec, vina sa fie aruncata asupra celorlalti membri ai echipei.

Rezultatele unei echipe cu un grad inalt de motivatie sunt cu pana la 40% mai mari decat ale unei echipe cu un grad redus de motivatie. Motivarea non-financiara a membrilor echipei si mentinerea nivelului de motivatie sunt la indemana fiecarui manager, indiferent de bugetul de care dispune sau de natura muncii prestate de echipa. Cand ne intalnim cu cineva, ne formam imediat o prima impresie cu privire la persoana respectiva. In acelasi timp, persoana cu care ne-am intalnit isi formeaza o impresie cu privire la

propria noastra persoana. Si acest proces de a ne forma impresii nu se sfarseste niciodata. Ca manager al companiei tale esti evaluat de catre clienti, nu numai prin calitatea serviciilor sau a produselor pe care le oferi, ci si prin prisma atitudinii angajatilor tai. Cat de prietenosi sunt, cat de rapizi sunt in servire, cum arata sau cum inteleg sa-si faca treaba, sunt, de asemenea, criterii de evaluare aflate la indemana clientului si utilizate la maximum. De cate ori nu vi s-a intamplat sa etichetati negativ o firma si managementul ei datorita faptului ca un angajat nu v-a servit asa cum trebuia? Succesul in business depinde foarte mult de capacitatea managerilor de a premedita formarea impresiilor clientilor. si aceasta capacitate se fundamenteaza pe felul in care un manager stie sa-si conduca oamenii. Konosuke Matsushita, fondatorul gigantului Panasonic, ne spunea inca de la inceputul secolului ca oamenii sunt principala resursa a companiei. si avea dreptate. Fara oameni, nici o companie nu poate exista. De aceea, cresterea competentelor profesionale ale angajatilor inseamna, fara nici o umbra de indoiala, dezvoltarea in companie a unui management inteligent. Dar, sa-i aduci zilnic pe oameni la munca, sa-i faci sa lucreze responsabil pentru tine si sa fii sigur ca vor veni si maine la lucru nu este o sarcina tocmai simpla pentru un manager. Sa cunosti si sa practici arta motivarii oamenilor este o calitate care diferentiaza un bun manager de ceilalti. Care este fundamentul psihologic prin care oamenii lucreaza mai bine daca sunt motivati? Exista mai multe teorii ale motivatiei persoanelor, dar cred ca toate se centreaza pe ce este omul astazi si pe ce vrea sa devina in viitor. Fiecare persoana este un amestec de nevoi, dorinte si placeri personale, emotii, credinte, valori, scopuri si obiective personale, interese. Aceste instante sunt cele care-l conduc si-l fac pe angajat sa lucreze mai bine. Nevoile, dorintele si placerile personale sunt cei mai puternici factori motivatori. Auzim zilnic in jurul nostru exprimari de genul: il stii pe Popescu, de la Comercial? Iar si-a schimbat masina. Acum si-a luat un. O fraza de acest gen exprima ca vorbitorul poate avea o nevoie (transport), o dorinta (si-ar fi dorit si o masina foarte buna) si o placere nesatisfacuta (de a conduce respectivul tip de masina). Prin comparatie cu ce au sau ce sunt altii, oamenii resimt o frustrare puternica care, daca este bine directionata, poate sa-i mobilizeze sa lucreze mai bine. Transformarea nevoilor, dorintelor si a placerilor in obiective s.m.a.r.t. il fac pe angajat mai productiv, mai interesat de munca pe care o face, mai responsabil. Ce am de facut ca manager este sa stimulez nevoile, dorintele si placerile angajatului si, apoi, incet-incet sa le satisfac. Emotiile sunt si ele un puternic factor motivator. Emotiile sunt legate de doua verbe esentiale pentru fiinta umana: a vrea si a avea. Exista emotii centrate in jurul lui vreau (lacomia, speranta, invidia, dragostea etc.), emotii centrate in jurul lui nu vreau (ex. frica, rusine, repulsie, dispret), emotii centrate in jurul lui am (bucurie, mandrie, vina,

gelozie etc.) si emotii centrate in jurul lui nu am (ex. tristete, furie). Toate aceste emotii exista pentru a fi exprimate. Daca nu sunt exteriorizate, atunci, in interiorul nostru, incep sa formeze un vulcan. si ne vor afecta gandirea si modul in care luam decizii. Organizatiile libere, in care oamenii se pot exprima liber, fara a le fi frica de concediere sau alte acte punitive, sunt mai productive pentru ca, pe de o parte, oamenii se detensioneaza, se relaxeaza atunci cand exprima emotii, iar pe de alta parte, din exprimarea emotiilor se nasc noi idei, apar inovatii care eficientizeaza activitatea. Ce se intampla in organizatiile in care oamenii nu se pot exprima? Se acumuleaza frustrare, ura, pana la indiferenta totala. Se ajunge la sistemul eu ma fac ca te platesc, tu te faci ca muncesti. Adica, rezultate slabe, productivitate mica si salariati vesnic nemultumiti. Ca manager, incurajez libera exprimare a emotiilor angajatilor. Daca oamenii se exprima, inseamna ca le pasa, inseamna ca sunt motivati. Si stiu ca am rolul de a le directiona motivatia. Credintele sunt un alt factor motivator. Oamenii cred anumite lucruri si daca ceea ce cred ei nu se suprapune cu activitatea pe care o desfasoara, rezultatele vor fi minime. De aceea, ca manager imi aloc un timp pe care sa-l petrec cu fiecare angajat, pentru a-i insufla propriile mele credinte. Oamenii au nevoie de scopuri si obiective in viata. Un scop bine conturat in mintea angajatului il va conduce, chiar si inconstient, spre atingerea lui. Numai ca scopurile trebuie bine formulate. Daca vom confunda obiectivele de business cu cele personale ale angajatului, rezultatele vor fi slabe. Ca manager trebuie sa stiu cum sa traduc obiectivele de business in obiective personale pentru angajati. Interesele angajatului sunt si ele un factor motivator. Daca o persoana are un anumit interes de dezvoltare personala, spre exemplu, a te opune propriului sau interes inseamna deja sa pierzi un om. Ca manager armonizez interesele personale ale angajatilor cu cele de business. Negociez cu angajatul. Iata, deci, cate forme poate avea motivatia in viata unei companii. O lege a resurselor umane spune ca: p = m x a, unde p este performanta, m este motivatia si a sunt abilitatile angajatului. Este clar ca fara motivatie, performantele nu vor putea fi decat foarte slabe. Aceasta este si cauza pentru care tot mai multi manageri apeleaza acum la programele Accelera de motivare non-financiara a angajatilor.

metode de motivare

1.

Puneti-va oamenii la curent cu planurile pe care le aveti Este cel mai bun mijloc de a motiva pe cineva: lasandu-l sa vada imaginea de ansamblu a activitatii firmei in care lucreaza si oferindu-i posibilitatea sa realizeze importanta muncii lui.

Pentru aceasta trebuie sa organizati periodic o scurta sedinta cu personalul, in care sa explicati cum stau lucrurile si care sunt planurile de viitor - Suntem aici si vreau sa ajungem dincoace. Astept ca fiecare dintre voi sa gaseasca cea mai eficienta modalitate de a atinge acest scop. Nu ezitati sa le aratati oamenilor cateva rapoarte financiare, situatia vanzarilor intr-o anumita luna sau chiar niste analize comparative privind performantele diferitelor departamente.

Atingerea scopurilor se leaga de atingerea unor anumite standarde in activitatea de zi cu zi. Precizarea foarte clara, de la bun inceput, a standardelor care trebuie atinse permite aprecierea rezultatului final si orice pedeapsa sau recompensa ulterioara va fi perceputa ca fiind justificata. 2. Spuneti angajatilor in ce masura apreciati munca lor Este ceea ce se cheama feedback (raspuns). Oamenii au nevoie ca de aer de acest feedback, pentru a sti daca activitatea lor este asa cum ar trebui sa fie. Ei vor sa-i incurajati daca se descurca bine, iar daca se descurca mai putin bine, vor sa le spuneti lucrul acesta si sa le explicati unde

gresesc. Foarte important, feedback-ul trebuie dat imediat. Nu asteptati un an pentru a atentiona un angajat ca, la un moment dat, a facut o prostie, la fel cum nu trebuie nici sa intarziati cu vorbele de apreciere daca a facut o treaba buna.

Daca oamenii stiu ca sunteti dornic sa discutati cu ei despre performantele lor, nu vor ezita sa va caute si confrunta. Veti afla astfel din timp cand ceva merge prost si, ca urmare, veti scapa de surprizele neplacute. 3. Incurajati fiecare angajat sa faca ceea ce face el cel mai bine Este o mare greseala sa tineti pe cineva pe un post unde nu se simte in largul lui. Intr un asemenea caz, nu va mai fi vorba de cresterea performantelor, ci doar de calcularea pierderilor.

De aceea, atunci cand intervievati un candidat pentru un anumit post, explicati-i cam care vor fi sarcinile lui si intrebati-l in ce masura activitatea respectiva il atrage. Pentru ca daca este atras de activitatea in cauza, sunt sanse mari ca el sa aiba si abilitatile necesare desfasurarii ei. 4. Atentie cand criticati

Cel mai important aspect privind acest subiect este urmatorul: criticati intotdeauna in particular, intre patru ochi. Angajatul care primeste critica e si asa destul de nefericit pentru ca a gresit, iar o umilire in fata colegilor lui poate sa-l demoralizeze de tot. El se va intreba doar cum va mai putea da ochii cu acesti colegi si nicidecum ce trebuie sa faca pentru a-si imbunatati performantele.

In plus, ganditi-va logic: ce castigati dvs.? Un plus de autoritate? Satisfactia ca aratati tuturor cine e seful? Un adevarat manager nu are nevoie de astfel de lucruri.

Criticand un angajat in public nu veti face decat sa creati o stare de disconfort: ceilalti angajati se vor gandi imediat ca, la un moment dat, o sa le vina si lor randul, ca urmare e posibil chiar sa inceapa sa se intereseze discret de un alt loc de munca.

Apoi, chiar cand criticati in particular, nu fiti dur decat daca angajatul respectiv a gresit grav. Altfel e bine sa va limitati la o exprimare de genul: Greseala aceasta este in totala contradictie cu standardele tale obisnuite. Ce s-a intamplat? Etc. etc.. Doar laudele pot fi spuse in public (si chiar se recomanda lucrul acesta).

Presedintele unei companii americane de succes spunea in acest sens: Daca imi place cum s-a achitat un angajat de o sarcina, scriu laudele pe o hartie, multiplic apoi hartia la copiator si o transmit sa circule prin 5. Recompensati toata material firma. performantele

Stabiliti de la bun inceput un sistem clar de recompense, in functie de nivelul vanzarilor, si nu va abateti nicio secunda de la el. Se mai intalnesc situatii cand, de exemplu, seful vreunui departament taie pur si simplu din comisionul cuvenit unui agent subaltern, pentru ca nu cumva castigul acestuia sa fie mai mare decat al lui, al marelui boss. Este o lovitura pentru agent, dar si pentru firma. Un adevarat manager s-ar bucura ca un om din departamentul lui a adus venituri consistente firmei si ar fi mandru sa faca public acest lucru. Contrar impresiei generale, nu banii reprezinta cel mai puternic mijloc de motivare a oamenilor. Cea mai profunda motivare vine din sentimentul satisfactiei atingerii unui obiectiv important. Luptand pentru un scop perceput ca fiind prioritar, oamenii cauta sa-si imbunatateasca performantele profesionale, iar asta inseamna eficienta sporita. Daca le puteti arata angajatilor modul in care munca lor zilnica contribuie la progresul firmei si-i puteti ajuta sa-si alinieze propriul

sistem de valori la misiunea pe care o au de indeplinit, veti obtine cea mai buna motivare posibila.

Intr-un studiu efectuat asupra a 1.500 de angajati, a reiesit ca o cale eficienta de a-i impulsiona este recunoasterea meritelor, dar ca numai 42% din acestia au avut parte de ea. Recompensele care-i ajuta sa-si imbunatateasca nivelul profesional, cum ar fi cartile, compact discurile si abonamentele la diverse reviste, sunt foarte apreciate de salariati. Recompensati acele activitati pe care le doriti repetate si laudati-i pe cei carora le apartine initiativa. Tratati-va angajatii asa cum v-ati dori sa-si trateze 6. Cautati ei metode cei inedite mai de buni motivare a clienti. angajatilor

Fiti un manager care alege caile mai putin batute cand e vorba de modalitatile de motivare a oamenilor. Managerul unei companii din Singapore isi inchide magazinul in fiecare vineri dupa-amiaza, pentru a-si lasa angajatii sa citeasca si sa comenteze cele mai noi publicatii de afaceri. Un alt manager isi incepe sedintele celebrandu-i pe eroi, recunoscand meritele performerilor si indemnandu-i sa-si impartaseasca strategiile de succes in afaceri restului echipei. Acest ritual nu numai ca-i impulsioneaza pe eroi sa munceasca si mai mult, dar le imprima tuturor sentimentul ca excelenta va fi recunoscuta si apreciata. In special pentru salariatii tineri, o mare responsabilitate, corelata cu autoritatea necesara, este un stimulent extrem de puternic. Avand sentimentul importantei atat a muncii, cat si a persoanei lor, rezultatele lor 7. apelati nu Creati la o serie se vor simboluri de simboluri lasa ale ale asteptate. victoriei succesului.

Pentru a mobiliza echipa in jurul viziunii dvs. despre reusita in afaceri,

Un manager de la Xerox poarta la fiecare sedinta o caciulita de schi care

are brodat pe ea numele unei statiuni montane de cinci stele, amintindu-le astfel tuturor unde-si vor petrece vacanta daca reusesc sa castige intrecerea angajatilor.

Faceti eforturi pentru a crea un mediu de lucru plin de energie si optimism, care sa stimuleze creativitatea in afaceri.

Exista o companie care a imaginat un perete al victoriei, plasand pe acesta insemnari motivationale, scrisori de afaceri si tinte de atins. Acest lucru impulsioneaza intreaga echipa. Amintiti-va, pasiunea este contagioasa. 8. Ascultati si invatati

Ca manager, trebuie sa fiti pregatit tot timpul sa puneti intrebari si sa ascultati. Nicio idee nu trebuie aratata, nici o sugestie nu trebuie reprimata. Si exprimati-va imediat aprecierea fata de ideile bune pe care le auziti ( Asta e grozav. Multumesc mult.), altfel oamenii vor renunta sa va mai dea altele.

Faceti-i pe angajatii dvs. sa se simta importanti si tratati-i asa cum isi doresc. Ascultati-le sugestiile. Intelegeti-le nevoile. Lasati-i sa ia decizii. Ajutati-i sa-si implineasca aspiratiile. Daca-i veti respecta si va veti pune in slujba lor, vor face si ei acelasi lucru, observa Mary Kay Ash. Atentie! Evitati pretentiile absurde si criticile neintemeiate. Acestea demoralizeaza orice angajat. Acordati mare atentie cererilor pe probleme de serviciu pe care vi le adreseaza personalul firmei dvs. Chiar daca nu toate acestea pot fi satisfacute, ele trebuie (cel putin) supuse unei analize, iar rezultatul acesteia comunicat angajatilor. In cazul unui raspuns negativ, argumentati-l temeinic.

Cu o oarecare bunavointa, se poate gasi intotdeauna o solutie de compromis 9. care va satisface conflictele pe intre toata lumea. angajati

Aplanati

Desi stimularea concurentei dintre angajati reprezinta, in unele cazuri,

o metoda pentru sporirea eficient ei muncii lor, aceasta poate avea ca rezultat aparitia unor grave conflicte intre ei. Iar un personal format din salariati preocupati mai mult de subminarea colegilor lor decat de calitatea muncii poate duce rapid o firma la faliment. De aceea, in unele cazuri, incurajarea sprijinului reciproc constituie o strategie mai sigura decat 10. Creati una sentimentul unei concurentiala. mari familii

Sentimentul de apartenenta la un grup sporeste in mod semnificativ atasamentul angajatilor pentru firma. De aceea, activitatile colective ale salariatilor (aniversari, activitati sociale etc.) au o mare importanta pentru 11. Tineti-va asigurarea promisiunile loialitatii si fiti un acestora. model

Adevarata arta de a conduce tine mai putin de pozitie si mai mult de actiune. Managerii dinamici intotdeauna fac ceea ce promit, sunt corecti si constituie adevarate modele pentru ceilalti. Mentinandu-va la cele mai inalte standarde, veti obtine unitate si loialitate din partea colaboratorilor. Angajamentele managerilor determina motivatia echipei cu care lucreaza. Cel mai bun manager este cel care da un exemplu pozitiv oamenilor din jurul lui si asta nu o data sau de doua ori, ci permanent. Oamenii acorda 90% din atentia lor felului in care va comportati si doar 10% lucrurilor pe care le spuneti. Actiunile vorbesc mai tare decat cuvintele. Cu alte cuvinte, daca dvs. insiva nu va achitati de sarcinile pe care le implica postul dvs. de manager, nu le puteti cere subordonatilor sa se achite 1 2. de Evitati sarcinile plafonarea posturilor oamenilor lor. dvs.

Daca aveti niste angajati foarte capabili, in stare sa rezolve ca la carte toate sarcinile pe care le implica atingerea obiectivului stabilit, aveti grija ca acest obiectiv sa nu fie sub posibilitatile reale ale persoanelor in cauza.

Cu alte cuvinte, e posibil ca oamenii sa fie prea competenti pentru ceea ce le dati dvs. sa faca. Si atunci de ce v-ati mai straduit sa gasiti astfel de oameni daca nu le exploatati in intregime potentialul?

Pentru ca e clar ca ei, daca nu vor avea un obiectiv pe masura capacitatilor lor, se vor plictisi. Ca urmare, straduiti-va sa le creati acea atmosfera propice lucrului entuziast, ridicand standardele pe care trebuie sa le atinga in afaceri. 2.