ALEXANDRU ICLEA

DREPTUL MUNCII
- CURS UNIVERSITAR -

- OCTOMBRIE 2007 -

1

CUPRINS CAPITOLUL I ....................................................................................................................................9 DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIIN Ă A DREPTULUI.............................................................9 1. Semnifica ia termenului „muncă”......................................................................................9 2. Munca pentru sine şi munca independentă......................................................................9 3. Munca subordonată. ........................................................................................................9 4. Defini ia dreptului muncii ................................................................................................10 5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii ................................................................11 6. Obiectul dreptului muncii................................................................................................11 7. No iunea raporturilor juridice de muncă .........................................................................12 8. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă.......................................................................13 9. Formele raporturilor juridice de muncă...........................................................................14 10. Izvoarele dreptului muncii. No iune. Categorii de izvoare.............................................15 11. Constitu ia ....................................................................................................................16 12. Codul muncii ................................................................................................................17 13. Legile speciale .............................................................................................................18 14. Ordonan ele şi hotărârile Guvernului............................................................................19 15. Ordinele, instruc iunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale ..................................................................................................................22 16. Izvoarele interna ionale ................................................................................................23 17. Problema practicii judiciare şi a doctrinei .....................................................................23 18. Problema cutumei ........................................................................................................25 19. Contractele colective de muncă ...................................................................................26 20. Regulamentele interne .................................................................................................26 21. Regulamentele de organizare şi func ionare ................................................................26 22. Principiile dreptului muncii............................................................................................27 CAPITOLUL II .................................................................................................................................28 DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA TRIPARTITĂ....................................................................28 1. Reglementarea dialogului social ....................................................................................28 2. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali..................................................................30 3. Organisme tripartite (enumerare). ..................................................................................30 4. Alte organisme menite să faciliteze dialogul social ........................................................31 CAPITOLUL III ................................................................................................................................34 PATRONATELE..............................................................................................................................34 1. Termenul de patron........................................................................................................34 2. Categorii de persoane juridice – angajatori....................................................................34 3. Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia ...............................................36 4. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale .................................................36 5. Constituirea şi organizarea organiza iilor patronale .......................................................36 6. Personalitatea juridică a patronatului .............................................................................37 7. Drepturile şi obliga iile patronatelor ................................................................................39 8. Organiza ii patronale din ara noastră. ...........................................................................40 CAPITOLUL IV................................................................................................................................41 SINDICATELE ŞI REPREZENTAN II SALARIA ILOR..................................................................41 1. Defini ia sindicatelor .......................................................................................................41 2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor .......................................................................42 2

3. No iunea libertă ii sindicale.............................................................................................42 4. Izvoarele libertă ii sindicale ............................................................................................43 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza...................................................................43 6. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza...........................................................45 7. Libertatea sindicală colectivă .........................................................................................45 8. Raporturile sindicatelor cu patronatul.............................................................................46 9. Constituirea, organizarea şi func ionarea organiza iilor sindicale...................................46 10. Atribu ii prevăzute de Codul muncii..............................................................................49 11. Atribu ii prevăzute de Legea nr. 54/2003......................................................................49 12. Atribu ii prevăzute de alte acte normative ....................................................................50 13. Asocierea sindicală ......................................................................................................51 14. Afilierea sindicală .........................................................................................................53 15. Dizolvarea organiza iilor sindicale ................................................................................53 16. Reorganizarea sindicatelor...........................................................................................54 17. Apărarea intereselor salaria ilor ...................................................................................54 18. Ac iuni revendicative ale sindicatelor ...........................................................................54 19. Reprezentan ii salaria ilor.............................................................................................55 20. Comitetul european de întreprindere............................................................................58 CAPITOLUL V.................................................................................................................................61 PIA A MUNCII ŞI ROLUL STATULUI ÎN RELA IILE DE MUNCĂ ................................................61 1. No iunea de pia ă a muncii.............................................................................................61 2. Reglementarea interven iei statului pe pia a muncii şi în rela iile de muncă...................62 3. Limite ale rolului statului.................................................................................................62 5. Activitatea legislativă......................................................................................................62 6. Organizarea formării profesionale ..................................................................................63 7. Stimularea ocupării for ei de muncă...............................................................................64 8. Repartizarea în muncă...................................................................................................66 9. Autoriza iile de muncă....................................................................................................67 10. Protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate..............................................70 11. Inspec ia Muncii ...........................................................................................................72 CAPITOLUL VI................................................................................................................................79 FORMAREA PROFESIONALĂ .......................................................................................................79 1. Reglementarea formării profesionale .............................................................................79 2. Obiectivele principale ale formării profesionale ..............................................................80 3. Formarea profesională a salaria ilor. Modalită i..............................................................80 4. Participarea la formarea profesională ............................................................................80 5. Categorii de contracte speciale de formare profesională ...............................................82 6. Contractul de calificare profesională ..............................................................................82 7. Contractul de adaptare profesională ..............................................................................83 8. Formatorul......................................................................................................................85 9. Contractul de ucenicie la locul de muncă.......................................................................85 10. Concediile pentru formare profesională .......................................................................94 CAPITOLUL VII...............................................................................................................................97 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.........................................................................................97 1. Defini ii legale ale contractului colectiv de muncă ..........................................................97 2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă ............................................................97 3. Caracterele contractului colectiv de muncă....................................................................98 3

4. Categorii de contracte colective de muncă.....................................................................99 5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă ..........................100 6. Negocierea colectivă....................................................................................................103 7. Salaria ii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă.........................................105 8. Durata reprezentativită ii ..............................................................................................107 9. Desfăşurarea negocierii ...............................................................................................107 10. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă ..................................................108 11. Durata contractului colectiv de muncă .......................................................................108 12. Forma contractului colectiv de muncă........................................................................108 13. Înregistrarea contractului colectiv de muncă. .............................................................109 14. Publicitatea contractului colectiv de muncă................................................................110 15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept............................................................110 16. Sfera salaria ilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă ..............................110 17. Influen a contractul colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă .....111 18. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă ...........................................111 19. Răspunderea juridică a păr ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de muncă .........................................................................................................................112 20. Modificarea contractului colectiv de muncă................................................................112 21. Suspendarea contractului colectiv de muncă .............................................................113 22. Încetarea contractului colectiv de muncă ...................................................................114 CAPITOLUL VIII............................................................................................................................116 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................................................................................116 1. Defini ie ........................................................................................................................116 2. Enumerarea elementelor..............................................................................................116 3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.....................................116 4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă...................................117 5. Încheierea contractului individual de muncă. No iune ..................................................118 6. Clasificarea condi iilor la încheierea contractului individual de muncă .........................118 7. Reguli privind capacitatea juridică a salariatului...........................................................118 8. Examenul medical........................................................................................................120 9. Capacitatea juridică a angajatorului .............................................................................122 10. Obiectul contractului individual de muncă ..................................................................123 11. Cauza contractului individual de muncă.....................................................................124 12. Avizul prealabil...........................................................................................................125 13. Condi iile de studii ......................................................................................................127 14. Condi ia de vechime în muncă şi în specialitate.........................................................128 15. Stagiul ........................................................................................................................128 16. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea .........................................................................................................................129 17. Informarea persoanei care solicită angajarea. Elemente ...........................................131 18. Realizarea informării ..................................................................................................133 19. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată ..........................................133 20. Contractul individual de muncă pe durată determinată ..............................................133 21. Partea legală şi partea conven ională a con inutului contractului individual de muncă .........................................................................................................................................135 22. Felul muncii................................................................................................................136 23. Locul muncii ...............................................................................................................137 4

24. Clauza de neconcuren ă ............................................................................................138 25. Clauza de confiden ialitate .........................................................................................139 26. Clauza de mobilitate...................................................................................................140 27. Alte clauze facultative ................................................................................................140 28. Clauze interzise..........................................................................................................140 29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de muncă ....................................141 30. Formalitatea dublului exemplar ..................................................................................141 31. Înregistrarea contractului individual de muncă ...........................................................142 32. Cumulul de func ii.......................................................................................................142 33. Excep ii de la posibilitatea cumulului de func ii...........................................................143 34. Angajatorul unde se exercită func ia de bază şi obliga iile lui.....................................144 35. Consecin e privind încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiin area locului de muncă...........................................................................................144 36. Obligativitatea contractului fa ă de păr i. ....................................................................144 37. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul munc.........145 38. Elaborarea regulamentului intern ...............................................................................145 39. Evaluarea profesională a salaria ilor ..........................................................................146 40. Privire generală asupra obliga iilor angajatorului prevăzute de Codul muncii. ...........147 41. Drepturi ale salaria ilor prevăzute de Codul muncii ....................................................148 42. Obliga ii ale salaria ilor ...............................................................................................148 43. Suspendarea contractului individual de muncă ..........................................................149 44. Suspendarea de drept................................................................................................150 45. Suspendarea din ini iativa salariatului ........................................................................150 46. Suspendarea din ini iativa angajatorului.....................................................................151 47. Suspendarea prin acordul păr ilor ..............................................................................151 48. Procedura suspendării ...............................................................................................151 49. Efectele suspendării...................................................................................................152 50. Modificarea contractului individual de muncă.............................................................153 51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă.....................154 52. Delegarea ..................................................................................................................154 53. Detaşarea ..................................................................................................................156 54. Trecerea temporară în altă muncă .............................................................................159 55. Cazurile încetării contractului individual de muncă.....................................................159 56. Încetarea de drept ......................................................................................................160 57. Încetarea prin acordul păr ilor.....................................................................................160 58. Concedierea. No iune. Situa ii....................................................................................160 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului ....................161 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului................................161 61. Concedierea colectivă................................................................................................162 62. Reguli privind concedierea.........................................................................................164 62. Revocarea deciziei de concediere .............................................................................170 63. Demisia ......................................................................................................................170 CAPITOLUL IX..............................................................................................................................172 SALARIZAREA .............................................................................................................................172 1. No iunea de salariu ......................................................................................................172 2. Elementele salariului ....................................................................................................172 3. Salariul nominal şi salariul real.....................................................................................173 5

.....................................................193 10.......................183 10................................................ Concediul suplimentar de odihnă.............................................................. Repausul săptămânal .......................................................................... Căile de înfăptuire a disciplinei muncii........................................................................190 5... ..184 11...................... ....................... Durata redusă a timpului de muncă........................................ ......................................................................................................................................................................185 13....................................... No iunea şi clasificarea formelor de salarizare.......................................................................................................173 6...188 CAPITOLUL XI................191 7......... Zile libere .........................................194 11.........................................................174 9........................................................................................................... .................................................178 4..................................... Reguli privind plata salariilor ........... Defini ia şi reglementarea timpului de muncă............................................... No iunea sistemului de salarizare...............................................193 9........................................178 TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ...........194 12...........185 14............................................. Latura obiectivă...........................................................................................188 20..................... Pauza pentru masă........................ Salarizarea în func ie de rezultatele muncii (în acord)....... Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ........................... Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare..................................................... Salarizarea după timp (în regie)........................178 3........ Clasificarea timpului de muncă ......................187 17.....................................175 10......................................................... No iunea de disciplină a muncii...............173 7................................................... Alte concedii.................................. ..........................................189 3.............. Enumerarea condi iilor răspunderii disciplina.........................178 2.....................................................................192 8...................................................................................... Subiectul abaterii disciplinare....................................... Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii.......................................................................................................4..................... Indemniza ia de concediu..183 8................................................................................179 5.......................................................................................................................... Latura subiectivă (vinovă ia)................. Timpul de odihnă între două zile de muncă......................................... Salarizarea prin negociere ............................... Defini ia răspunderii disciplinare......................................................... Programarea concediului de odihnă.............. Efectuarea concediului de odihnă ...............................173 5.................189 2....................189 1.184 12..... No iunea sanc iunilor disciplinare.........................................187 18......................................................... Durata normală a timpului de muncă ......... .......195 14....176 11................................................. Condi iile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă............................... ..... Salariul de bază minim brut pe ară garantat în plată.................. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare ....................... Obiectul abaterii disciplinare............178 1......189 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ............................... Sărbătorile legale ................................. Dreptul la concediul de odihnă ...................... ........................................................... Compensarea în bani a concediului de odihnă .......................190 4.. .......................................................................186 16...174 8...........................................190 6...............................................................176 12. Condi ii privind plata salariilor....188 19....................................................194 13...................................................................... Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară)................186 15..........177 CAPITOLUL X.................... Clasificarea sanc iunilor disciplinare ......................................................................................... Durata concediului de odihnă (de bază).....................................................195 6 ........................................................183 9...................182 7..... Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii ................................. Întreruperea concediului...........................................................................181 6.................

Organele competente să aplice sanc iuni disciplinare................... Răspunderea patrimonială şi răspunderea materială..............................15..................................................... Răspunderea subsidiară .................................................211 18......... Situa iile în care pot fi declanşate conflictele de interese ...................208 13................................................... Cauze care înlătură caracterul licit al faptei.....................................................................................................................................................................................209 15..........................................................200 21..................... Natura juridică şi caracteristicile obliga iei de restituire ..........195 16......... Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese............... Răspunderea unipersonală ...................206 8.................................................................................................................................................. Urmărirea silită asupra bunurilor .....206 9.......................................................................................................................................................................................198 19............. Enumerarea sanc iunilor ...216 22................................................................. Declanşarea conflictelor de interese . ................................. Reprezentarea salaria ilor în conflictele de interese........223 7..221 1......226 10....................................205 6... Concilierea conflictelor de interese .................207 10.......203 4... Răspunderea patrimonială a angajatorului fa ă de salaria i .................................................202 1....... Procedura generală de stabilire şi recuperare a prejudiciilor suferite de angajator ..........222 4.................................................................................................................... Cercetarea abaterii disciplinare...........199 20...211 17......................................................219 25. Obiectul conflictelor de interese .....................197 18............................................................................................................................... Individualizarea şi aplicarea sanc iunii ..................................................................................... ..........207 11.................................................................. Medierea conflictelor de interese ..................................................................208 12........................................218 23.......... Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial ..................................... Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă delictuală ..............................................227 7 ............................... Răspunderea solidară . Clasificarea conflictelor de muncă.................. Arbitrajul conflictelor de interese ............................................................ No iunea conflictelor de muncă ................................................. Răspunderea conjunctă .................................................................................................................................................224 8................................................................201 CAPITOLUL XII.................................................................................................... Trăsăturile răspunderii patrimoniale .... Executarea sanc iunilor disciplinare ...............................................................219 CAPITOLUL XIII.........................210 16.....................213 19.. Termenele de aplicare a sanc iunilor disciplinare................................221 2................................... Cazurile în care poate fi stabilită obliga ia de restituire....................215 20... Re inerile din drepturile salariale ....201 22......................... Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă contractuală ............221 SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ ....................................................................................................................215 21............202 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ .............218 24................202 3.................................. Decizia de sanc ionare................................. Prejudiciul ......222 5..........196 17..............................................................................................................................208 14............... Condi iile răspunderii patrimoniale a angajatorului.................... Modalită i de executare silită a despăgubirilor...............221 3................................................... Contesta ia – calea de atac împotriva sanc iunilor disciplinare ....................................205 7....................................................................................... Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu................... Defini ia răspunderii patrimoniale ....204 5......... Enumerarea condi iilor răspunderii patrimoniale a salaria ilor..........................................202 2........................................222 6................................. Proceduri speciale.......................................... Răspunderea patrimonială şi răspunderea pentru daune morale...........225 9.. Vinovă ia (culpa) ..........

....................................................................................243 32............................................... Completul pentru solu ionarea conflictelor de muncă.............................244 34.......................................................241 30...........237 26.................................236 23........................ Defini ia şi trăsăturile caracteristice ale grevei ......................................232 20............................250 41.............................238 27.... Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva...................................................................... Termenele de sesizare a instan ei .............................................................................230 13....................................................................251 42...232 19.................... ....... Păr ile în conflictele de muncă ........... Căile de atac ....................................................... Hotărârea de declarare a grevei................................................ Categorii de greve........................242 31..........232 18..........................................................................236 24......... Obliga ii pentru organizatorii grevei şi conducerea unită ii pe durata desfăşurării grevei .............................................................. Curtea de apel...................................................................................231 17......................................................................246 37. ..............247 38..............................................230 14............... Hotărârile (sentin ele).........246 36................240 28...........................................................................11........ Continuarea activită ii salaria ilor care nu participă la grevă.. Organele competente să judece conflictele de muncă....................... No iunea de jurisdic ie a muncii........................................................ Dreptul la grevă...................................................................235 22.................................................. Suspendarea începerii sau continuării grevei.......................244 33.....................................................245 35............................................................................................................ Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie....................................... Procedura de solu ionare a conflictelor de muncă..................229 12........................................ Competen a teritorială..................................231 16................................. Judecătoria ......................................................... Greva de solidaritate .......................................................................................... Greva patronală (lock-aut-ul)........................................ Desfăşurarea grevei..241 29.................................................................................. Solu ionarea unor contesta ii în legătură cu stabilirea salariilor......................................................237 25.............................................................231 15 Greva de avertisment....................................................................................... Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă........ ......................................................................................................................... Greva politică ........................................ Statutul juridic al asisten ilor judiciari................. Declararea grevei....................252 8 ....................248 40.............................................. Tribunalul................. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă ..................................................247 39.........233 21........ Încetarea grevei ..

Antoine Jeammaud. la rândul ei. Munca subordonată. un serviciu. dă noi semnifica ii activită ilor profesionale şi produce muta ii profunde pe pia a muncii. În pofida denumirii sale. chiar tortură. Criza socială generată de apari ia şi existen a şomajului ne arată că munca este cel mai important factor de socializare. 1 2 În lat. Semnifica ia termenului „muncă”. Editura Litera Interna ional. 858. demnitari. în schimbul unui salariu. dialogul social. secundar.CAPITOLUL I DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIIN Ă A DREPTULUI 1. 3 Jean Pélissier. obiectul său nu se limitează la rela iile de muncă propriu-zise. Normes sociales. A se vedea Noul dic ionar universal al limbii române. 5 De precizat este că în slavonă. Paris. importantă). Opusă muncii pentru sine ori celei independente se află munca subordonată. 9 . liberă. 2006. 2006. tripalium. creatoare. de exemplu. Dalloz. dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă. securitatea şi sănătatea în muncă. formarea profesională. munca reprezintă o necesitate vitală. martiriu”. Globalizarea. prin geneza şi. Termenul (provenit din limba slavonă – monka)1 are mai multe sensuri2. Termenul poate semnifica şi durere4 ori suferin ă (fizică sau morală). Droit du travail. 6 A se vedea Marie-Ange Moreau. adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acestuia din urmă. în fr. 4 Se vorbeşte astfel de „durerile facerii” (travaliu). În acelaşi timp. dreptul muncii nu are în vedere munca personală. este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă. o slujbă). 1. ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. 3 Munca poate fi percepută ca o ac iune. Confrontations et mutations. 3. Chişinău. Alain Supiot. de func ionari publici. p. militari. este de loc de muncă (a avea o muncă. 2006. pentru sine (în gospodăria proprie) şi nici pe cea independentă sau a liberilor-profesionişti. el reglementând situa ia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia. mai ales efectele sale. dar şi ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului). dar şi ca o obliga ie. Bucureşti. Munca pentru sine şi munca independentă. monka avea semnifica ia de „supliciu. instrument de împlinire şi afirmare a personalită ii umane. Este cazul celei îndeplinite de salaria i. jurisdic ia muncii).6 2. sursă de existen ă. ci numai pe cea subordonată. 23e édition. Totodată. ci el se referă şi la acele raporturi juridice conexe (privind. principal. dar şi de rezultatul acestei activită i (o muncă reuşită. droit du travail et mondialisation. Paris. p. de succes). Dalloz. travail. Al doilea sens. mijloc de realizare a marilor opere de artă. Un prim sens. diploma i.5 Însă manuală sau intelectuală.

Partea I. precum şi a institu ionalizării dialogului social. Partea I. „prin angajator se în elege persoana fizică sau juridică ce poate. modificată ulterior. el reglementează şi modul în care se efectuează controlul aplicării dispozi iilor din domeniul raporturilor de muncă. nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor (publicată în Monitorul Oficial al României. 26 din 20 ianuarie 2003). să angajeze for ă de muncă pe bază de contract individual de muncă” 4. şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: rela iile sociale de muncă. 115/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 410 din 20 iulie 2001). 14 alin. Aceste rela ii se stabilesc între cei ce utilizează for ă de muncă – angajatori (patroni) şi cei care prestează munca . Între cele două păr i – angajatori şi angaja i – iau naştere atât rela ii individuale. prevede că „termenul de angajator desemnează pe cel care angajează – persoană juridică sau persoană fizică autorizată potrivit legii. 900 din 11 decembrie 2002). 119 din 25 februarie 2003). consecin ă a încheierii contractului colectiv de muncă. aprobată prin Legea nr. 642 din 30 august 2002). dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective şi individuale de muncă. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicată în Monitorul Oficial al României. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 (nota la art. obligate să presteze lunar diverse activită i într-un volum de cel mult 72 de ore3. Partea I. a existen ei unor drepturi şi obliga ii distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept. 3 A se vedea Legea nr. cea prestată de voluntari. 724 din 3 octombrie 2002). şi prin Legea nr. 2). 116 din 12 februarie 2002). Partea I. precum şi a unor facilită i popula iei pentru plata energiei termice (publicată în Monitorul Oficial al României. Desigur. precum şi jurisdic ia muncii (art. 1). În considerarea celor ce preced. 6/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nr. 121/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. este muncă subordonată. 641/2002. 1 alin. de: – persoanele care execută sau prestează o muncă neremunerată în folosul comunită ii2. nr. exercită activită i specifice pompierii voluntarii civili. dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care 1 Legea voluntariatului (republicată în Monitorul Oficial al României. nr. Partea I. el priveşte şi alte raporturi juridice decât cele derivate din contractele de muncă. – persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat. Partea I. potrivit legii. 1). Salaria ii (angaja ii) sunt acele persoane fizice. 121/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. 633 din 21 iulie 2006). nr. (publicată în Monitorul Oficial al României. Defini ia dreptului muncii. 10 . nr. în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 276 din 25 aprilie 2007). dar şi colective. şi care foloseşte for ă de muncă salariată”. 408 din 11 mai 2006). 2/2003 privind aprobarea Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. 4. Ca orice altă ramură a dreptului. Partea I. de pildă. 55/2002 privind regimul juridic al sanc iunii prestării unei activită i în folosul comunită ii (publicată în Monitorul Oficial al României. 2 A se vedea Ordonan a Guvernului nr. În sensul Codului muncii (art.De asemenea. care administrează. aşa cum prevede principalul său izvor – Codul muncii. Partea I. Partea I. utilizează capital. dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsă. 5/2003 privind acordarea de ajutoare pentru încălzirea locuin ei. 195/20011 precum şi cea.salaria i (angaja i). nr. 4 Asemănător. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. În plus. nr. Legea nr. în baza Legii nr. Asemănător. consecin ă a unor obliga ii legale. completată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. indiferent de natura acestuia. Partea I. nr. obligate prin func ia sau profesia lor să desfăşoare diverse activită i pentru angajatori (patroni).

Negocierea este individuală. P. Negocierea contractului colectiv de muncă. No iunea de rela ii de muncă are o sferă foarte largă. denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau ramura ştiin elor juridice care studiază normele men ionate2. precum şi raporturile juridice conexe acestora” (Alexandru Athanasiu. se modifică şi se sting în legătură cu încheierea. Într-adevăr. 2 A se vedea Sanda Ghimpu. p. Braşov. ca urmare a implicării statului în desfăşurarea acestui dialog. 1999. Dreptul muncii. concretizată prin încheierea contractului individual de muncă şi colectivă. Editura Omnia Uni SAST. În doctrina românească recentă. Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii priveşte nu numai încheierea. ci şi: – statutul juridic al organiza iilor patronale şi sindicale. de origine conven ională. 6). 6. este îndeobşte cunoscut că dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat. Editura All Beck. 3 Ovidiu inca. Din defini ia dreptului muncii rezultă că acesta reglementează nu numai rela iile individuale. dar şi pe cele colective de muncă. la solu ionarea litigiilor dintre ele. 33. „dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc. Lumini a Dima. p. 3. În plus. modificarea. executarea. inclusiv tripartismul. Tratat de dreptul muncii. care se referă şi la drepturile colective ale salaria ilor membrii de sindicat (art. modificarea. la încheierea. 11 . este Codul muncii (art. pe baza aplicării directe a for ei de muncă la mijloacele de produc ie. conflictele de muncă şi controlul aplicării legisla iei muncii1. 1). Jean Rivero. Bucureşti. Din defini ia dată acestei ramuri şi ştiin e a dreptului rezultă că în obiectul său intră. devin raporturi juridice de muncă.. 1985. reglementate de normele juridice. Primul se referă. – unele aspecte ale concedierii colective4. – dialogul social. suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă.F. Bucureşti. şi nu doar pe cele izvorâte 1 În sensul că dreptul muncii reglementează rela iile individuale şi colective de muncă. inclusiv la drepturile şi obliga iile celor două păr i în procesul muncii. Obiectul dreptului muncii. În acest sens. încetarea şi nulitatea contractului individual de muncă. concretizată în încheierea contractului colectiv de muncă. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă. 1993. c)3. Rela iile colective. executarea. Dreptul colectiv al muncii a fost definit5 ca ansamblul normelor juridice ce reglementează rela iile între salaria i sau grupuri de salaria i. 25. în primul rând. precum şi greva. 36. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii. Droit du travail. Drept consecin ă. Bucureşti. p. p. rela iile sociale de muncă. care. şi un angajator sau grupuri de angajatori. 5. 2005. Dreptul muncii.reglementează rela iile individuale şi colective de muncă. p. p. – conflictele de interese şi de drepturi. Editura Didactică şi pedagogică. Jean Savatier. suspendarea.U. 4 Ion Traian Ştefănescu. se poate vorbi de dreptul individual al muncii şi de dreptul colectiv al muncii. la răspunderea pe care o are una fa ă de cealaltă şi chiar la formarea profesională. 226 lit. ea cuprinde totalitatea rela iilor care se formează între oameni în procesul muncii. Paris. 1-2. 5 Magda Volonciu. executarea. Editura Lumina Lex. 10 alin. aşadar. atribu iile organiza iilor sindicale şi patronale. a se vedea. de cealaltă parte. 2004.

p. şi. securitatea şi sănătatea în muncă. Tratat. cel ce angajează stabileşte programul şi 1 Sanda Ghimpu. I. Bucureşti. spre deosebire de raportul obliga ional civil şi de raportul juridic comercial. sunt – după cum am mai subliniat – angajatorul şi salariatul (angajatul). numai între o persoană juridică şi o persoană fizică. 2001. Sanda Ghimpu. prin ipoteză. ca regulă. Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (formarea profesională. caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este constituită de rela ia de subordonare. Bucureşti. Editura All Beck. ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua. cât şi în func ie de specificul celeilalte păr i. subiectele raportului juridic de muncă. în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv4. climatul şi condi iile de muncă existente în cadrul acesteia.. fiind exclusă existen a raportului juridic de muncă între două persoane juridice. aptitudinilor şi calită ilor persoanei care prestează munca. p. ce iau naştere între o persoană fizică. Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică. Acest raport se caracterizează prin aceea că: – poate exista numai între două persoane. jurisdic ia muncii). numai între două persoane fizice. vol. sub aspectul obiectului şi con inutului raportului juridic de muncă. unitate bugetară etc. organizarea. ori.din contractele de muncă.) pe de altă parte. Şerban Beligrădeanu. 7. 5. pe de o parte. care.. având în vedere colectivul. 1978. care pot fi. se obligă să o remunereze şi să creeze condi iile necesare prestării acestei munci3. fiind încheiat intuitu personae. Şerban Beligrădeanu. Tradi ional. uneori. func ionarea şi atribu iile sindicatelor şi patronatelor. cit. Trăsătura proprie. op. în cadrul cărora poate fi. o pluralitate de subiecte active sau pasive. – raportul juridic de muncă are caracter personal. fundamentală. regie autonomă. întrucât lato sensu (ca ştiin ă a dreptului). denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea. Edi ia a II-a. Dreptul muncii. el cuprinde. individuale şi colective2. – se stabileşte. ca regulă. 3 A se vedea în acest sens. Consecin a subordonării. Ion Traian Ştefănescu. Am arătat că. în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractele de muncă. Alexandru iclea. Gheorghe Mohanu. decât o persoană fizică. 7. No iunea raporturilor juridice de muncă. Ion Traian Ştefănescu. atât în considerarea pregătirii. existentă între subiectele acestui raport. raporturile de muncă sunt definite ca acele rela ii sociale reglementate de lege. o persoană juridică (societate comercială. obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă. Aşa fiind. în accep iunea avută în vedere. excep ional. 2 A se vedea supra. 12 . şi referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică şi ele prestarea unei munci. la rândul ei. Gheorghe Mohanu. pct. servind la organizarea muncii şi la asigurarea condi iilor pentru desfăşurarea ei. 4 A se vedea şi Sanda Ghimpu. constă în aceea că. deoarece persoana care prestează munca nu poate fi. Numai în accep iunea restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă1. 16 şi urm. Dreptul muncii. 8-9. p.

3 Şi persoanele fizice. de exemplu actul administrativ de numire în func ie în cazul func ionarilor publici. 410/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice. nr. nr. nr. 2 De exemplu: organiza ii cooperatiste (meşteşugăreşti. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă. societă i agricole. generale sau amănun ite. 384/2006. cel încadrat în societă i comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat). Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi anume. modificată prin Legea nr. nr.5 – cei care prestează servicii în temeiul Legii nr.7 – cei ce consimt la prestarea unei activită i în folosul comunită ii potrivit Ordonan ei Guvernului nr.4 – solda ii şi grada ii recruta i pe bază de voluntariat. sunt situa ii când izvorul raporturilor juridice de muncă îl constituie alte acte juridice. În esen ă. 1) pot avea calitatea de angajator. deci. Partea I. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. dreptul de a-i da indica ii. (publicată în Monitorul Oficial al României. de consum). o persoană fizică. ca regulă.locul de muncă al personalului său având. Partea I. 8. cu privire la modalită ile realizării sarcinilor de serviciu. ci are un caracter extracontractual. 132/1997 privind rechizi iile6. 14 alin. Acest raport se 1 Deşi aceasta este regula. în conformitate cu prevederile legale. subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor. b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral. sindicate etc. ordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate etc. 868 din 24 octombrie 2006). prin încheierea unui contract individual de muncă1. întotdeauna. (a se vedea infra. 747 din 26 octombrie 2003). ale cărei efecte constau în aplicarea de sanc iuni. 5Privind statutul solda ilor şi grada ilor voluntari. Partea I. nr. companii şi societă i na ionale. interesului serviciului. 161 din 18 iulie 1997.8. 108/2003 privind desfiin area închisorii contraven ionale (publicată în Monitorul Oficial al României. regii autonome. Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă. 55/2002 etc. eficien ei economice. asocia ii şi funda ii. pct. 642 din 30 august 2002. Partea I. 990 din 12 decembrie 2006. – persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public. 493 din 24 iulie 2007). în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară. 446/2006 privind pregătirea popula iei pentru apărare. munca prestată de: – cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentra i sau mobiliza i conform Legii nr. 10 şi 11). a) Raportul juridic de muncă ia naştere. în condi iile legii. alte persoane juridice2 sau fizice3. conform Codului muncii (art. indica iile nu ar reprezenta solu ia optimă ori ar fi greşite. chiar dacă sub aspectul oportunită ii. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. iar persoana care prestează munca este. 986 din 27 octombrie 2004). 258/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. O altă consecin ă a subordonării se manifestă prin obliga ia angajatului de a respecta disciplina muncii. 7 A se vedea Legea nr. nr. Partea I. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. munca salariatului în colectivul său. potrivit Legii nr. în acelaşi timp. 13 . Partea I. Partea I. – elevii şi studen ii în timpul instruirii practice. unită i bugetare.

c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae). Salariul reprezintă contrapresta ia cuvenită angajatului. prin prevederile legii şi ale contractului. Deci. de exemplu. Subordonarea implică obliga ia salariatului de a respecta disciplina muncii. În acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii. atât cu privire la condi iile de desfăşurare a procesului muncii. 1 A se vedea. această obliga ie având ca o componentă esen ială respectarea programului de lucru. cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului. Dar. persoana fizică dobândeşte calitatea de membru al colectivului dintr-o anumită unitate. în cadrul unui număr minim de ore pe zi. Toate normele juridice îndeplinesc o func ie de protec ie a unor interese legitime. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putin ă unitatea de ac iune a colectivului şi eficien a activită ii sale. într-o anumită structură organizatorică şi întro anumită ierarhie func ională. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile. Munca este prestată de persoana fizică. Specificul activită ii acesteia. Alexandru iclea. Dar. pentru că apărarea ordinii de drept constituie ra iunea însăşi a legii.. în func ia încredin ată.poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică. dar niciodată între persoane juridice. Devenind subiect al raportului de muncă. cit. subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă. spre deosebire de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca. p. reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă. desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate. coeziunea. o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă. într-o perioadă determinată. sau între două persoane fizice (angajat-angajator). care determină persoana fizică să devină salariatul acelui angajator. Formele raporturilor juridice de muncă. implică încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat. a unei protec ii multilaterale pentru angaja i. reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă. fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat. Raportul în discu ie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte angajatorul. d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa ă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea. Raporturile juridice individuale de muncă. Sanda Ghimpu. 9. aplicarea acestui principiu general dobândeşte în raportul juridic de muncă un accent specific întrucât legea acordă o aten ie deosebită protec iei angajatului. sub conducerea şi potrivit indica iilor comitentului. op. se prezintă sub două forme: tipice şi atipice (imperfecte). e) Munca trebuie să fie remunerată. aptitudinilor şi calită ilor proprii ale sale. 14 . capacitatea şi prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebită însemnătate. f) Asigurarea. s-a considerat1. mandatarul este obligat să ac ioneze în limitele însărcinărilor primite de la mandant. 19-37. în considerarea pregătirii.

de la data intrării în vigoare. de obicei. În func ie de organul emitent. urmată de legile organice şi ordinare. Din punct de vedere material. se caracterizează prin aceea că una din păr i. B. deci izvoarele dreptului. 178-181. Nicolae Popa. adică se aplică fără încetare. b) militarii. în accep iunea juridică. precum şi diploma ii. normele juridice sunt exprimate în anumite forme. se află în raporturi juridice de natură contractuală. Ministerul Justi iei. ordinele şi instruc iunile miniştrilor sunt emise cu respectarea legii şi a hotărârilor Guvernului etc. persoană juridică. Editura All Beck. 10.A. ordonan e. 15 . Categorii de izvoare. care poartă denumirea generică de acte normative. Formele tipice sunt. proprii dreptului. ci la formele specifice în care acesta îşi găseşte expresia. care. Asemenea acte normative constituie. legea fundamentală. No iune. cu unită ile din care fac parte. acestea sunt: legi. deşi nu li se aplică legisla ia muncii şi nu încheie contracte de muncă. până la abrogarea lor1. b) raporturile de muncă ale avoca ilor salariza i în interiorul profesiei. care îşi asumă. obliga ia de a crea condi ii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a plăti această muncă. Simona Cristea. Sigur că no iunea de sistem implică în mod necesar o anumită structură a elementelor componente. ele sunt destinate să reglementeze nu un caz particular. etc. Izvoarele dreptului muncii. în primul rând. Regula este că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o for ă juridică superioară. Astfel. O pozi ie distinctă au judecătorii şi procurorii. izvoarele de drept nu se referă la esen a dreptului. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative. care este întotdeauna persoană fizică. ci organizate în ceea ce se numeşte sistemul legisla iei. cele fundamentate pe contractul individual de muncă. actele normative au caracter permanent. care. se obligă să depună for a sa de muncă în folosul celeilalte păr i. în Nicolae Popa. ordonan e de urgen ă şi hotărâri ale Guvernului. Teoria generală a dreptului. actele normative se definesc ca reguli abstracte. Edi ia 2. Serviciul Român de Informa ii etc. c) membrii cooperatori. În accep iunea juridică a no iunii. Bucureşti. nu există izolat. Ministerul Administra iei şi Internelor. la rândul său. În vârful acestei ierarhii se află Constitu ia. În esen a sa. hotărârile Guvernului au la bază legea. o ierarhie şi organizare a lor. Mihail-Constantin Eremia. constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. Formele atipice au fost considerate: a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie. cadre permanente din Ministerul Apărării Na ionale. Actele normative. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc: a) func ionarii publici. 1 A se vedea. ele sunt formulate vizând situa ii tipice enun ate in abstracto. acest contract. Totodată. p. ci o serie de cazuri asemănătoare. sau persoană fizică. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vie ii sociale. izvoare de drept. 2005.

Izvoarele dreptului muncii pot fi împăr ite în două mari categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitu ia. 40). dreptul la odihnă – art. Editura All Beck. 108. prin urmare. în limitele şi în condi iile oferite de aceasta”. patronatele şi sindicatele. este principalul izvor pentru dreptul constitu ional. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constitu ionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. 5 Textul revizuit al Constitu iei României. etc. Lumini a Dima. Reprezintă legea fundamentală şi. a fost publicat în Monitorul Oficial al României. care mai adaugă în această categorie şi normele de protec ia muncii şi normele de igienă a muncii. Constitu ia este izvor important şi pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetă enilor sunt. 41 etc. şi normele Consiliului Europei ratificate de România. Constitu ia5. nr. cel mai important izvor de drept. Ea enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept. jurisdic ia muncii). 3821/85 şi (CE) nr. 41). op. 45. ordine şi instruc iuni ale miniştrilor etc. Dreptul muncii. securitatea şi sănătatea în muncă. dreptul la grevă (art. izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă. izvoare conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii. 2005. alte legi. 3 Un exemplu în reprezintă şi Regulamentul nr. ordonan e. de asemenea. normele Uniunii Europene. 561/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispozi ii din legisla ia socială din în domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea profesională. în primul rând. 11. Deşi. 73 alin. aşa cum am mai arătat.). 2 A se vedea şi Alexandru Athanasiu. regulamentele interne.). legisla ia muncii este unitară. regulamentele3. 2135/98 al Consiliului şi de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. cit. precizând şi organul care le emite. Ordonan ele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare. regulamentele de organizare şi func ionare).) 1 Sanda Ghimpu. contractele colective de muncă. 43) etc.. 767 din 31 octombrie 2003. p. 11.2 În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate. 4 A se vedea infra Capitolul II „Dreptul interna ional şi european al muncii”. Bucureşti. Astfel. Partea I. p. care au aceeaşi for ă ca şi legile na ionale. în art. hotărâri ale Guvernului. Sunt. „Guvernul adoptă hotărâri şi ordonan e. dreptul la securitatea şi sănătatea salaria ilor (art. Hotărârile se emit pentru organizarea executării legilor. legate de muncă şi interesează dreptul muncii (dreptul de asociere (art. negocierea condi iilor de muncă. precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern. (1) se prevede: „Parlamentul adoptă legi constitu ionale. Potrivit art. În principiu.Sistemul legisla iei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi. care reglementează rela ii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.4 Consecin ă a celor ce preced. 3820/85 al Consiliului. b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare. Alexandru iclea. normele ei cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salaria i1. în special. 16 . legi organice şi legi ordinare”.

Partea I. îl constituie. 4 A se vedea Ion Traian Ştefănescu.) sunt prezentate şi în raporturile de drept administrativ care presupun prestarea unui serviciu.aceasta nu afectează caracterul de lege-cadru al Codului muncii5. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicată în Monitorul Oficial al României. Prezentare de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii. prin Legea nr. cât şi celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă. nr. o serie de institu ii centrale existente în dreptul muncii se regăsesc transpuse. Analiza textelor esen iale. 3 De pildă. cu particularită ile lor specifice şi în raportul de muncă cooperatist. nr. Idem. a asigurat şi asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esen iale – pentru cei care prestează o muncă. Editura Lumina Lex. cum ar fi de exemplu. 576 din 5 iulie 2005). inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 497 din 25 iulie 2007). iar altele constituie doar mai mult sau mai pu in – sumare reglementări.Titlul IV „Salarizarea”.comentate .Titlul II „Contractul individual de muncă”. 65/2005. . 4/2003. Codul muncii prezentare de ansamblu. Acte normative noi – Codul muncii. . şi prin Legea nr. unele institu ii (timpul de muncă şi timpul de odihnă. 53/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României. 72 din 5 februarie 2003). 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. esen a acestuia. Textul integral. 1147 din 19 decembrie 2005). 1 Legea nr. XLVII (vol. 2). în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective3 (art. 371/2005. p. 264 din 19 aprilie 2007). 1 alin. Alexandru iclea. Legea nr. p. printre care: . în calitate de salaria i. Caracterul cuprinzător al Codului rezultă din structura sa6. este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr. modificat ulterior. în „Dreptul” nr. Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici. nr. Şerban Beligrădeanu. ce reprezintă numai o serie de enun uri ale unor generalită i în materie. 77-78). el cuprinde 13 titluri. în mod integral. Într-adevăr.12. p. unele din ele se înscriu în aceeaşi concep ie legislativă. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. 6. 6 A se vedea. 788 din 18 septembrie 2006).Titlul V „Sănătatea şi securitatea în muncă”. 2003. 1/2003. Editura Lumina Lex. Bucureşti. . Partea I.1 Importan a lui pentru rela iile de muncă a fost şi este deosebită: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru. 2 De pildă. ceea ce reprezintă o concep ie legislativă defectuoasă4. men inându-se legisla ia în vigoare cu privire la domeniile amintite. 56. în „Revista română de dreptul muncii” nr. 7 – 26. aprobată prin Legea nr. Partea I.Titlul III „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”. Chiar dacă unele titluri ale sale sunt reglementate (formulate. pentru o analiză generală a Codului munci. Totodată. aşadar. 237/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. aprobată prin Legea nr. Codul muncii. Codul muncii (Legea nr. Partea I. 17 . abrogând de regulă – expres legisla ia în materie anterioară. Legisla ia muncii comentată. mai mult sau mai pu in exhausiv. Partea I. nr. 53/2003) se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale2 (art. 2005. 158 din 16 iulie 1997) modificată ulterior. Şerban Beligrădeanu.Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 360/2002 privind Statutul poli iştilor etc. 65/2005 şi prin Legea nr. 295 alin. De asemenea. 5 Din păcate. Codul muncii. Modificările Codului muncii . Ion Traian Ştefănescu. fireşte. Partea I. nr. cele ale func ionarilor publici şi militarilor. modificările aduse Codului muncii prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nu sunt toate de esen ă. nr. nr. securitatea şi sănătatea muncii etc. redactate). Bucureşti. 94/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 1/2003. 2). prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. fără abrogări exprese. p. vol.

– Legea nr. 73 din 5 februarie 2003. – Legea nr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Partea I. 54/2003 a sindicatelor. deoarece reglementează rela ii sociale de muncă ori au în vedere asemenea rela ii. modificată ulterior. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. 108/1999 privind înfiin area şi organizarea Inspec iei Muncii3. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale8. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. – Legea nr. 530 din 23 iulie 2003. nr. chimist. 16 iulie 1998. 156/2000 privind protec ia cetă enilor care lucrează în străinătate6. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. 582 din 29 noiembrie 1999. Partea I. nr. Partea I.- Titlul VI „Formarea profesională”. Partea I. În afară de legea fundamentală (Constitu ia). Partea I. 13. Partea I. modificată ulterior. 184 din 19 mai 1998. şi de legea cadru (Codul muncii). 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. Titlul X „Inspec ia muncii”. Partea I. – Legea nr. Titlul IX „Conflictele de muncă”.9 – Legea nr. nr. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Titlul VIII „Contractele colective de muncă”. – Legea nr. – Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă1. nr. organizarea şi func ionarea Ordinului Biochimiştilor. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. Exemplificăm unele dintre acestea: – Legea nr. 454 din 27 iunie 2002. Partea I. – Legea nr. Partea I. modificată ulterior. o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii. nr. nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă7. 867 din 5 decembrie 2003. 266 din 18 . modificată ulterior. 1 Republicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. nr. Partea I. Titlul XI „Răspunderea juridică” Titlul XII „Jurisdic ia muncii”. – Legea nr. Legile speciale. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României. 364 din 4 august 2000. 654 din 31 decembrie 1999. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă4. modificată ulterior. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. Biologilor şi Chimiştilor în sistemul sanitar din România12. nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier juridic13. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României. 103 din 6 februarie 2002. 740 din 10 octombrie 2002. Partea I. 210/1999 privind concediul paternal5. modificată ulterior. biolog. – Legea nr. modificată ulterior. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. 530 din 23 iulie 2003. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază din sectorul bugetar şi a indemniza iilor pentru persoane care ocupă func ii de demnitate publică2. Titlul VII „Dialogul social”. Partea I. nr. nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular11. 319/2003 privind Statutul personalului de cercetare – dezvoltare10. 836 din 25 noiembrie 2003. – Legea nr. Partea I. modificată ulterior.

223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din avia ia civilă din România. 1006 din 18 decembrie 2006. nr. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă11. – Legea nr. 20/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. rectificată în Monitorul Oficial al României. 998 din 29 octombrie 2004. Guvernul adoptă hotărâri şi ordonan e. 48 din 19 ianuarie 2006). 28/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 372 din 28 aprilie 2006. modificată ulterior. modificată prin Legea nr. nr. – Legea nr. 1-3 din Constitu ie. Partea I. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angaja ilor12. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii2. modificată ulterior. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. 67/2006 privind protec ia drepturilor salaria ilor în cazul transferului întreprinderii. Partea I. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata crean elor salariale. Partea I. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Partea I.9 – Legea nr. – Legea nr. – Legea nr. nr. 14 Publicată în Monitorul Oficial al României. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical şi a profesiei de moaşă. nr. 107 alin. Partea I. Partea I. nr.– Legea nr. 1088 din 23 noiembrie 2004. – Legea nr. 48/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I.10 – Legea nr. 578 din 30 iunie 2004. Partea I. modificată prin Legea nr. partea I. nr. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă5. nr. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. 907 din 11 octombrie 2005. nr. Partea I. Partea I. 407 din 13 mai 2006. 276 din 28 martie 2006.7 – Legea nr. 19 . Potrivit art. 452 din 25 mai 2006. 202/2006 privind organizarea şi func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Muncă. Partea I. nr. modificată ulterior. 17/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studen ilor. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I. 453 din 25 mai 2006. nr. nr. nr. nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studen ilor15 etc. 15 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. 47 din 14 ianuarie 2005. 493 din 24 iulie 2007. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României.8 – Legea nr. al unită ii sau al unor păr i ale acestora. 194 din 21 martie 2007).14 – Legea nr. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. nr. 217 din 30 martie 2007. – Legea nr. 212 din 28 martie 2007). nr. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nr. 646 din 26 iulie 2006. 282 din 27 aprilie 2007). nr. Partea I.6 – Legea nr. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României. 481 din 18 iulie 2007. precum şi organizarea şi func ionarea Ordinului Asisten ilor Medicali şi Moaşelor din România1. Ordonan ele şi hotărârile Guvernului.13 – Legea nr. Partea I. 2 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instan elor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea4. nr. Partea I. 14. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătă ii. 466/2004 privind statutul asistentului social3. nr. 1197 din 14 decembrie 2004. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de proba iune. Partea I. Partea I. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României.

Partea I. „dimpotrivă. nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar3. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. modificată ulterior. 214 din 11 martie 2004). Partea I. nr. Considera ii referitoare la în elesul şi sfera de aplicare a art. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protec ia persoanelor încadrate în muncă. aprobată prin Legea nr. p. 50-56. – Ordonan a Guvernului nr. nr. 76). 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. 304 din 4 iulie 2000. 6 din Constitu ia României privitoare la domeniile în care pot fi adoptate ordonan ele de urgen ă ale Guvernului. nr. modificată ulterior. 33 din 17 ianuarie 2007).8 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.1 în Monitorul Oficial al României. – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. De pildă. nr. 416 din 17 mai 2005). 383/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României.7 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. secundele în temeiul unei legi speciale de abilitare în limitele şi condi iile prevăzute de acestea. 750 din 27 octombrie 2003. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. cu unele nuan ări. Unele ordonan e sunt de urgen ă. Partea I. 400 din 20 iulie 2001). 158/2005 privind concediul şi indemniza iile de asigurări sociale de sănătate. 4/2006. Partea I. 565 din 16 august 2007. În acelaşi sens. p. nr. nr. pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de înregistrare a activită ii acestora. Partea I. Partea I. 404 din 20 iulie 2001). nu se poate aprecia că ordonan a în cauză este neconstitu ională” (Ion Traian Ştefănescu. – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. de pildă. 958 din 28 noiembrie 2006).4 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. modificată ulterior. Partea I. 148/2005 privind sus inerea familiei în vederea creşterii copilului. Partea I. Partea I. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere. 6/2006. modificată ulterior.2 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 2 1Republicată 20 . 115/2004 afectează dreptul la ocrotirea sănătă ii şi dreptul la muncă (Corneliu Liviu Popescu. în „Curierul judiciar” nr. se extinde sau se perfec ionează regimul drepturilor şi libertă ilor fundamentale. Partea I. Publicată în Monitorul Oficial al României. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă5. – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Potrivit unei alte opinii. în „Revista de drept comercial” nr. 1008 din 14 noiembrie 2005. Domeniile de reglementare care nu pot face obiectul ordonan elor de urgen ă ale guvernului. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. legiferarea în domeniile respective fiind de competen a Parlamentului. nr. aprobată prin Legea nr. aprobată cu modificări prin Legea nr. aprobată cu modificări prin Legea nr. Unele ordonan e de urgen ă sunt considerate neconstitu ionale deoarece afectează drepturile. Partea I. nr. inclusiv al drepturilor electorale – se restrâng în scopul dezvoltării democra iei – îndatoririle fundamentale. 90-98). 138 din 31 martie 2000. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. este şi Ion Deleanu „Unele observa ii cu privire la constitu ionalitatea ordonan elor de urgen ă”. 6/2006. libertă ile şi îndatoririle cetă enilor. 1074 din 29 noiembrie 2005. au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: – Ordonan a Guvernului nr. aprobată cu modificări prin Legea nr. nr. Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I. dacă printr-o ordonan ă se aduc îmbunătă iri regimului institu iilor fundamentale ale statului. 711 din 30 septembrie 2002. nr. 115 alin. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 7/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. p. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.Primele se emit pentru organizarea şi executarea legilor. nr. aprobată prin Legea nr. 115/2004 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului contractual din unită ile sanitare publice din sectorul sanitar6. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justi iei. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor1. nr. 1138 din 2 decembrie 2004. în „Dreptul” nr. 901 din 6 noiembrie 2006). Partea I. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. 125/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I.

11 – Hotărârea Guvernului nr. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. 617/2004 privind înfiin area şi organizarea Comitetului na ional director pentru prevenirea şi combaterea exploatării copiilor prin muncă. 1091/2006 privind cerin ele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă. Partea I. modificată ulterior. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor5.– Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 669 din 27 iulie 2005. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. 391 din 3 mai 2004.2 – Hotărârea Guvernului nr. 210 din 5 septembrie 1996. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. 12 Publicată în Monitorul Oficial al României. 172 din 22 februarie 2006.13 – Hotărârea Guvernului nr. nr. Partea I. – Hotărârea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea şi desfăşurarea studiilor universitare de doctorat. Partea I. modificată ulterior. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României. – Hotărârea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerin ele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protec ie la locul de muncă. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonan ei Guvernului nr. nr. Partea I. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condi ii speciale6. 14 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securită ii şi sănătă ii în muncă nr. 645 din 10 septembrie 2003. nr. – Hotărârea Guvernului nr.12 – Hotărârea Guvernului nr. Partea I. nr. nr. nr. 540 din 24 iunie 2005. nr. 683 din 9 august 2006. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 971/2006 privind cerin ele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă. Partea I. Partea I. nr. 1169/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României.7 – Hotărârea Guvernului nr. nr. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. 346 din 21 mai 2003. – Hotărârea Guvernului nr. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. 314 din 7 aprilie 2006. nr. modificată ulterior. nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condi ii deosebite1. 424 din 26 iulie 2007. – Hotărârea Guvernului nr. nr. Partea I. 319/2006. 208 din 24 aprilie 2001. 882 din 30 octombrie 2006. 14 – Hotărârea Guvernului nr. Partea I. Partea I. nr. 156/2000 privind protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate4. modificată ulterior. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută şi celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate3. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de eviden ă a salaria ilor10. Republicată în Monitorul Oficial al României. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domiciliul în mediul rural9. – Hotărârea Guvernului nr. 722 din 23 august 2006. nr.8 – Hotărârea Guvernului nr. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. 21 . 739 din 30 august 2006. nr. Partea I. 902 din 10 octombrie 2005). Partea I. Partea I. Publicată în Monitorul Oficial al României. 1 2 3 Publicată în Monitorul Oficial al României.

modificat prin Ordinul nr. 169 din 9 martie 2007.– Hotărârea Guvernului nr. 5 Publicat în Monitorul Oficial al României. Publicată în Monitorul Oficial al României. – Instruc iunile de aplicare a Legii nr. 43/2003 şi al ministrului muncii. 376/2004 privind bursele private. 671 din 26 iulie 2004. 9 Publicat în Monitorul Oficial al României. Familiei şi Egalită ii de Şanse. 7 Publicat în Monitorul Oficial al României. a ordonan elor şi hotărârilor Guvernului.3 – Hotărârea Guvernului nr. 2 3 1 22 . 628/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României. aprobate prin Ordinul Ministerului Finan elor Publice nr. 1151 din 6 decembrie 2004. solidarită ii sociale şi familiei nr. 731 din 28 august 2006). detalieri şi concretizări ale dispozi iilor legale superioare. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. Partea I. Scopul lor este de a stabili măsuri tehnico-organizatorice. 8 Publicat în Monitorul Oficial al României. Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii. Partea I. Partea I. modificat ulterior. 159 din 12 martie 2003). nr. Publicată în Monitorul Oficial al României. 303 din 7 mai 2007). solidarită ii sociale şi familiei nr. 332 din 17 mai 2007. nr. 557/2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătă irea securită ii şi sănătă ii la locul de muncă pentru salaria ii încadra i în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată şi pentru salaria ii temporari încadra i la agen i de muncă temporară. 353/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adul ilor.6 – Ordinul ministrului transporturilor. 355/2007 privind supravegherea sănătă ii lucrătorilor. nr. nr. Partea I. 6 Publicat în Monitorul Oficial al României.2 – Hotărârea Guvernului nr. nr. modificat ulterior. 407 din 18 iunie 2007. publicată în Jurnalul Oficial al Comunită ilor Europene (JOCE) nr. nr. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. Publicată în Monitorul Oficial al României. Ordinele. Partea I. 393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic civil navigant şi stabilirea unor drepturi ale acestuia7. 600/2007 privind protec ia tinerilor în muncă etc. nr. Cercetării şi Tineretului. 473 din 13 iulie 2007. nr. Partea I. 5371/20049.4 15. Partea I. Ministerul Economiei şi Finan elor etc. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de muncă. L 206/1991. inclusiv prin Ordinul nr. precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora. 774 din 5 noiembrie 2003. instruc iunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale. Partea I. Partea I. Altele sunt emise de Ministerul Educa iei. nr. 139 din 4 martie 2003. nr. 1759/2004 şi al Ministerului Educa iei şi Cercetării nr. 748/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României. construc iilor şi turismului nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă5. – Ordinul ministrului muncii. Partea I. Partea I. 632 din 3 septembrie 2003. nr. nr. organizarea şi efectuarea gărzilor în unită ile publice din sectorul sanitar8. modificat ulterior prin Ordinul nr. Transpune Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătă irea securită ii şi sănătă ii la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară. Şi aceste acte se emit în baza şi în vederea executării legilor. – Ordinul ministrului sănătă ii nr. Partea I. Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: – Ordinul ministrului muncii şi solidarită ii sociale nr.

511 din 28 august 2001). nr. Partea I. 930/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. nr. nr. ratificat prin Ordonan a Guvernului nr. II. 3 Publicat în Monitorul Oficial al României. În elegerea dintre Ministerul Muncii şi Protec iei Sociale din România şi Oficiul Federal al Muncii din Republica Federală Germania privind angajarea de lucrători români pentru o activitate cu durată determinată în Republica Federală Germania. nr. 6 De exemplu: Conven ia dintre Ministerul Muncii şi Protec iei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii. 312 din 9 noiembrie 1994). 859 din 23 septembrie 2005. 1319/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României.4. Au aceeaşi calitate şi tratatele sau în elegerile încheiate de România cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii6. Partea I. – Metodologia şi criteriile de acordare a grada iei de merit şi a salariului de merit în învă ământul preuniversitar. nr. familiei şi egalită ii de şanse etc. 230 din 7 mai 2001). semnat la Budapesta la 9 mai 2000. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari. 745/1994 (publicată în Monitorul Oficial al României. aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. Partea I. Partea I. Prin efectul ratificării (aprobării). 581 din 29 noiembrie 1999). 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studen i cu domiciliul în mediul rural2. aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. nr. – Regulamentul privind formarea specifică de coordonator în materie de securitate şi sănătate pe durata elaborării proiectului şi/sau realizării lucrării pentru şantiere temporare ori mobile. 4 Publicat în Monitorul Oficial al României. 1 Publicat în Monitorul Oficial al României. Sunt izvoare interna ionale conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii şi ale Consiliului Europei. Izvoarele interna ionale5. Cap. 402/1992 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 992 din 12 decembrie 2006. 234 din 4 aprilie 2007. semnat la Roma la 12 octombrie 2005. În literatura juridică se discută dacă practica judiciară (jurispruden a) este izvor de drept. Acordul dintre Guvernul României şi Consiliul Federal Elve ian cu privire la schimbul de stagiari. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea şi gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ. 271 din 22 noiembrie 1995). nr. ratificat prin Ordonan a Guvernului nr. nr. modificat ulterior. semnat la Berna. normele dreptului comunitar. 511 din 28 august 2001). nr. la 13 septembrie 1999. ratificate de ara noastră. Partea I. 23 . 206 din 24 august 1992). Partea I. 412/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. semnat la Lisabona la 19 iulie 2001. inclusiv prin Ordinul nr. 36/2001 (publicat în Monitorul Oficial al României.– Ordinul ministrului finan elor publice nr. aprobate prin Ordinul ministrului educa iei şi cercetării nr. 35/2001 (publicat în Monitorul Oficial al României. toate aceste conven ii au dobândit for a juridică necesară şi devin acte normative integrate în sistemul legisla iei muncii. Partea I. Problema practicii judiciare şi a doctrinei. precum şi. 5 A se vedea infra. 689 din 11 august 2006). aşa cum rezultă din Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană din anul 2005. 375 din 2 mai 2006). 579/2000 (publicată în Monitorul Oficial al României. 108 din 2 februarie 2005. nr. ratificat prin Legea nr. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea for ei de muncă. Partea I. 242/2007 al ministrului muncii. la 25 noiembrie 1999 şi aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. nr. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României. – Ordinul ministrului educa iei şi cercetării nr. aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. semnat la Budapesta la 9 mai 2000. nr. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind angajarea lucrătorilor sezonieri. Partea I. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Portugheze privind şederea temporară în scopul angajării a lucrătorilor români pe teritoriul Republicii Portugheze. semnată la Bucureşti. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 86/2005 pentru reglementarea datei plă ii salariilor la institu iile publice1. nr. nr. 5669/20063. nr. Partea I. Conven ia dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Federale Germania în legătură cu ocuparea for ei de muncă pentru ridicarea cunoştin elor profesionale şi de limbă (Conven ia privind personalul muncitor oaspete). Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari. Partea I. 411/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. 912/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. aprobat prin Ordinul nr. 319 din 10 iulie 2000). 25/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 4923/2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Hotărârii Guvernului nr. 16. Partea I. Partea I. politicii sociale şi politicii utilizării for ei de muncă din 6 octombrie 1994. „Dreptul interna ional şi european al muncii”. 227 din 4 mai 2001). Partea I. 17.

Art. 65. Tratat de drept procesual civil. p. Deciziile sale publicate în Monitorul Oficial al României. Simona Cristea. exercitat asupra legilor în vigoare (art. se sus ine că. 8 Republicată în Monitorul Oficial al României. p. nr. 669 din 22 septembrie 2003. 2 din Legea nr. în „Curierul judiciar” nr. 22. 18 alin. civ. dec. 554/2004 a contenciosului administrativ şi termenele de introducere a ac iunii în contencios administrativ. acest lucru se realizează tocmai prin jurispruden a fixată de instan a supremă prin solu ionarea recursurilor în interesul legii. 3/2006. Art. nr. p. se arată1. 107-109. (4) prevede că deciziile Cur ii sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor. 47/1992 privind organizarea şi func ionarea Cur ii Constitu ionale8 reia dispozi ia constitu ională citată şi pentru deciziile şi hotărârile definitive prin care se solu ionează excep iile de neconstitu ionalitate invocate de păr i sau instan e din oficiu în procesele aflate în fa a lor9. nr. 42. va avea calitatea de izvor de drept. conform art. ca solu iile pronun ate de instan ele de judecată în aplicarea aceleiaşi norme juridice. deciziile instan ei supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept. 9 Viorel Mihai Ciobanu. „în caz de casare. practica Înaltei Cur i de Casa ie şi Justi ie. hotărârile instan ei de recurs asupra problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judecătorii fondului”. astfel se va ajunge la o „federalizare a justi iei”. op. în „Dreptul” nr. fără a crea norme de drept. Considera ii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr.. rezultată în urma recursurilor de casa ie. Partea I. are şi sarcina de a asigura „interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către celelalte instan e judecătoreşti” (art. (3) din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară). Astfel. Bucureşti. p. 105.6 În legătură cu solu iile Cur ii Constitu ionale. p. 643 din 16 iulie 2004. atunci este necesară o interpretare uniformă a acestei legi. 11 alin. Se impune aşadar. 2003. înainte de promulgarea legii. Or. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurispruden ei sunt invocate şi alte texte legale3. 7 Plenul Cur ii Constitu ionale.. După revizuirea Constitu iei4. cit.Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. Tratat de dreptul muncii. 1/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. În acelaşi sens. Editura Rosetti. Editura All Beck. trebuie precizat că principala atribu ie a acesteia este de a realiza controlul constitu ionalită ii legilor. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 2 1 24 . nr. Ion Muraru. Decizia Cur ii prin care se admite o excep ie de neconstitu ionalitate şi se declară o lege (sau o dispozi ie a acesteia) neconstitu ională are semnifica ia Ioan Leş. caracterul lor este erga omnes7. Betinio Diamant. Partea I. 4/2001. 3 A se vedea. Revizuirea Constitu iei României – Explica ii şi comentarii. 144 din legea fundamentală). 167. Controlul este atât a priori. 5 A se vedea Mihai Constantinescu. Antonie Iorgovan. Ion Traian Ştefănescu. 2005. Partea I. 16 din 26 ianuarie 1995). proc. p. cât şi a posteriori. 147 alin. vor avea caracter obligatoriu pentru celelalte instan e judecătoreşti”. Dacă există o singură lege pentru întreg teritoriul na ional. 315 C. Edi ia 3-a. cu referire la aceeaşi problemă de drept să fie aceleaşi. ele impunându-se instan elor judecătoreşti prin valoarea motivării lor2. 6 A se vedea Constantin Furtună. Câteva argumente în sprijinul tezei că jurispruden a constituie izvor de drept. Curtea5 are competen a de a „ordona practica judiciară a ării determinând o interpretare şi o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instan e judecătoreşti.

99 din 8 februarie 2007. având în vedere rolul esen ial al normării „interne”. părerile sunt împăr ite. – aplicabilitatea lui este posibilă numai dacă este practicat într-un întreg domeniu. p. 11. cit. 3 Emanuel Albu. Dar. 9.9. p. riguros tehnic juridic. Tradi ional s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul. cit. Neconstitu ionalitatea şi inexisten a legilor (II).constatării nulită ii absolute a acelei legi (dispozi ii). art. 18. prin ipoteză. norma legală respectivă nu mai poate produce efecte juridice1. i se recunoaşte uzului caracterul de izvor de drept”8.. 93-99. în „Revista română de dreptul muncii”. 140. Însă. ceea ce înseamnă ca ele sunt aşezate pe acelaşi plan cu legea2 este considerentul pentru care s-a acceptat cu destulă uşurin ă statutul de izvor de drept al acestora. calitatea de izvor de drept (chiar dacă ar fi specific pentru un singur angajator – persoană juridică). că nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă. în dreptul muncii aceasta este incompatibilă cu reglementarea juridică a rela iilor de muncă7. op. izvor de drept. aplicarea „cerin elor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv”. Opinia majoritară. p. A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. p. obiceiul) constituie. p. 5 În sensul că doctrina şi practica juridică nu constituie izvoare de drept. 9 Republicată în Monitorul Oficial al României. considerându-l în mod generic ca posibil. 132. 43-44. 137/2000 privind prevenirea şi sanc ionarea tuturor formelor de discriminare9. a se vedea. 43. nr. p. Uzul domeniul raporturilor de muncă. 4/1996. p. p. 4 Brânduşa Vartolomei. Se dă exemplu. Tratat de dreptul muncii. Brânduşa Vartolomei.3 Fără a reprezenta izvor de drept propriuzis – ius non facit index – totuşi deciziile Cur ii au putere de lege. cit. 3/2007. în domeniul respectiv. Ordonan a Guvernului nr. Jurispruden a comunitară. Lumini a Dima. op. la care ne raliem. Deciziile Cur ii Constitu ionale în materia rela iilor de muncă. aceasta nu este izvor de drept5 însă ea are o influen ă decisivă asupra jurispruden ei. 6 Antonie Iorgovan. Editura Lumina Lex. Bucureşti. p. deci..4 În ceea ce priveşte doctrina (literatura juridică). vizând. Corneliu Liviu-Popescu. 5/2001. Ana Vidat. nr. de asemenea. Tratat de drept administrativ.. ci numai obiceiul (uzul) intra legem. un judecător nu-şi poate îngădui să motiveze o solu ie fără să invoce argumente din doctrină6. de lege ferenda ar trebui să se recunoască şi uzului (cutumei). Aşa fiind. Ca urmare. 2 1 25 . în art. În toate ările civilizate. Legisla ia română nu cunoaşte obiceiul extra legem (independent de un act normativ). se arată în continuare. 2005. 42 şi urm. Marin Voicu. „dacă un act normativ face referire expresă la uz (cutumă). Dar. mai mul i angajatori. conform aceleiaşi opinii10: – uzul este aplicabil exclusiv cu privire la angajarea în muncă (nu şi în legătură cu executarea sau încetarea contractului individual de muncă). sau ca o alternativă de rezolvare a unei situa ii concrete. excep ional. Alexandru Athanasiu. p. 10 Ion Traian Ştefănescu. în „Dreptul” nr. op. 59. care prevede. Partea I. este aceea că în sens strict. în „Dreptul” nr. 7 Sanda Ghimpu. Problema cutumei. trebuie apreciat că. Tratat de dreptul muncii. 15. Alexandru iclea. în domeniul discutat. 8 Ion Traian Ştefănescu. 4 din Constitu ie prevede că deciziile Cur ii Constitu ionale sunt obligatorii. 147 alin.

Este vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită. Cei doi parteneri sociali – angajatorii şi salaria ii – în urma negocierii. a din Codul muncii. Într-adevăr.El nu ar putea să înfrângă normele juridice imperative şi nici clauzele contractelor colective de muncă. Codul muncii prevede obligativitatea întocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau. – drepturile şi obliga iile angajatorului şi al ale salaria ilor. Însă. negociată. Tratat de dreptul muncii. birouri. servicii. conform art. 21. în anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. Regulamentele interne. Numai că elaborarea lor nu constituie o obliga ie. 130/1996). unele acte normative îl men ionează. 19. îşi reglementează raporturile dintre ei. compartimentele componente (sec ii. a reprezentan ilor salaria ilor (art. Regulamentele de organizare şi func ionare. 1 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. numai că o astfel de calitate va avea un caracter cu totul excep ional şi limitat. în lipsa acestora. – reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnită ii. locurile de muncă). tocmai regulamentul men ionat este instrumentul prin care se materializează acest drept. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii. pentru că ele nu sunt de origine statală. Amintind că şi regulamentele interne au rolul lor normativ. După adoptarea Legii nr. ca izvoare de drept. în principal. ci de origine conven ională. – abaterile disciplinare şi sanc iunile aplicabile. rezultă din con inutul lor. În privin a con inutului său. specială. Importan a regulamentelor interne. Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la con inutul său. p. 40 alin. stabilesc condi iile de muncă. adică structura sa func ională. raporturile dintre ele1. ateliere. în spiritul noii concep ii de restructurare a legisla iei muncii. Reprezintă tot acte interne ale angajatorilor – persoane juridice. Dar. aşa-numita organigramă a unită ii. prin intermediul contractului colectiv. 257). 44-45. printr-un atare regulament se stabileşte. calitatea de izvor de drept al uzului (cutumei). angajatorul are dreptul de a stabili „organizarea şi func ionarea unită ii” iar. ele trebuie să cuprindă: – reguli privind protec ia. 26 . 13/1991 (înlocuită de Legea nr. nu excludem de plano. Tot astfel. – procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor. – reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. iar con inutul lor are o altă natură decât cea a regulamentelor interne. contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unită ii. 1 lit. ci un drept. atribu iile acestora. Contractele colective de muncă. având un rol de seamă pentru activitatea oricărui angajator – persoană juridică. 20.

3-9). Sanda Ghimpu. principiile în discu ie pot fi formulate astfel: – neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. p. p. – dreptul la grevă. chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă prezen a cu aceeaşi intensitate. op.. op. principiul legalită ii. – negocierea condi iilor de muncă. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esen ial şi hotărâtor în sistemul dreptului1. – asocierea liberă a salaria ilor. De subliniat este că potrivit art. 1 2 A se vedea Nicolae Popa. idei generale şi comune pentru întreaga legisla ie a muncii. 22.. fiecare ramură. cit. Gheorghe Mohanu. Ion Traian Ştefănescu. Îndeplinind rolul unor linii directoare. asigură concordan a diferitelor norme juridice. 99. Principiile dreptului sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul juridic. deci şi în ramura care ne preocupă. Şi în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: – principii generale ale sistemului dreptului. fie specifice unei singure ramuri de drept. desprinderea sensului exact şi a finalită ilor normelor de drept2. 17. coeziunea şi armonia acestora. Şerban Beligrădeanu. se regăsesc în fiecare ramură de drept. sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art. – principii specifice ramurii în discu ie. cum am mai arătat. Principiile dreptului muncii. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale. salariatul are obliga ia „de a îndeplini atribu iile ce îi revin conform fişei postului”. precum şi a angajatorilor. privesc toate institu iile acesteia. Sunt principii generale: principiul democra iei. Având în vedere şi dispozi iile constitu ionale şi pe cele ale altor acte normative. op. în întregul său. se caracterizează prin anumite principii specifice. 39 alin. – consensualitatea şi buna credin ă. 27 ..Regulamentul de organizare şi func ionare ar trebui să constituie temeiul elaborării fişei posturilor. cit. 2 lit. 3 Gheorghe Beleiu. în articole de legi speciale. a din Codul muncii. Dar. Principiile pot fi formulate direct. p. Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii. principiul egalită ii în fa a legii. principiul separa iei puterii în stat3 etc. 45. – protec ia salaria ilor. – egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării. Fiind principii ale sistemului dreptului. Principiile dreptului muncii. cit. ori pot fi deduse pe cale de interpretare.

532 din 20 iunie 2006). 109/1997 privind organizarea şi func ionarea Consiliului Economic şi Social2. Partea I. Partea I. Partea I. Partea I. nr. nr. 214-216). 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. au fost adoptate mai multe acte normative. 215). 217-223). Partea I. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale5. Codul muncii enumeră Consiliul Economic şi Social (art. nr. modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 454 din 27 iunie 2002. – Legea nr. 452 din 25 mai 2006.CAPITOLUL II DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA TRIPARTITĂ 1. Partea I. nr. 68 din 27 ianuarie 2004. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. în scopul realizării dialogului social. 58/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. – Legea nr. 407 din 12 iunie 2002). iar Capitolul IV la patronat (art. 237 din 24 septembrie 1992. 559/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 84/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 569/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. 214 prevede că „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială. Publicată în Monitorul Oficial al României. 141 din 7 iulie 1997. Capitolul II se referă la sindicate (art. Codul muncii con ine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). organizarea şi func ionarea Consiliului Na ional de Formare Profesională a Adul ilor3. 2 1 28 . nr. Partea I. 1200 din 15 decembrie 2004). nr. şi prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 41/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. completată prin Legea nr. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. 230235). modificată prin Legea nr. În scopul realizării dialogului social. 926 din 15 noiembrie 2006). 202/2006 privind organizarea şi func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Muncă. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale4. prin lege sunt reglementate modalită ile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali”. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. 140 din 1 aprilie 2000. nr. Partea I. nr. – Legea nr.6 – Hotărârea Guvernului nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor dreptului interna ional al muncii. nr. Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispozi ii generale (art. Partea I. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Art. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale Tripartite Guvern – Sindicate – Patronate din ramura Mine – Geologie7. nr. nr. 492/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. – Legea nr. – Hotărârea Guvernului nr. de exemplu: – Legea nr. organizarea şi func ionarea Comisiilor Consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor8. 96/19921 prin care a fost ratificată Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. Printre organismele constituite. 179 din 21 martie 2003). 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. 132/1999 privind înfiin area. Capitolul III la reprezentan ii salaria ilor (art. 314/2001 privind înfiin area. modificată şi completată prin Legea nr. 224-229). – Legea nr. 84 din 7 mai 1997. 216). 142 din 22 mai 2001. Partea I. Reglementarea dialogului social. Partea I. nr. Partea I. Partea I. precum şi comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi prefecturilor (art. 623 din 3 octombrie 2001).

consecin ă a globalizării. Partea I. Editura Lumina Lex. Lingviştii recomandă folosirea cuvântului tripartism. favorizează transparen a şi buna gestiune a afacerilor publice. Dialogul social înglobează toate formele de negociere şi consultare. a discu iilor şi a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii. p.– Hotărârea Guvernului nr. are un corp fonetic mai redus. bipartismul şi tripartismul sunt piloni ai dialogului social. 325 din 18 aprilie 2005. cit. la nivel de ramură şi la nivel de unitate. Aşadar. Aşa fiind. Statul este interesat să antreneze organiza iile reprezentative ale angajatorilor şi lucrătorilor în luarea deciziilor. de asemenea. Aceasta favorizează în elegerea reciprocă. dialogul social are loc la nivel na ional. 8. permi ându-le astfel să-şi exprime opiniile şi să participe la elaborarea şi punerea în practică a măsurilor economice. no 4/2004. 42. de exemplu. poate fi descompus şi analizat cu uşurin ă. 29 .. Tripartism sau tripartitism?. Valer Dorneanu. p. 120. 370 şi următ. a modului în care sunt repartizate costurile şi avantajele schimburilor economice. de o triplă interac iune între organiza iile de angajatori (patroni) şi de lucrători – parteneri sociali şi organiza iile sau entită ile publice. p. deoarece are o structură mai simplă şi mai clară. negocierile care se derulează (desfăşoară) între Stat.1 Dialogul social „constituie o modalitate simplă şi concretă care urmăreşte explicit realizarea democra iei economico sociale prin aducerea la masa dialogului. limitează conflictele.3 Este vorba. Bucureşti. aşadar. 245. etc. dă încredere. în „Revue internationale du travail”. Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informa iilor.2 Pretutindeni în lume dialogul social este considerat extrem de util în solu ionarea gravelor probleme sociale. el constă în esen ă în informarea celorlalte păr i despre pregătirea unei ac iuni. după nivelul la care se desfăşoară.5 Dialogul social are mai multe obiective. Prin acest termen se în elege – tranzac iile. în „Revista română de dreptul muncii” nr. Editura All Beck. 2005. dialogue social et développment national. 25-26). 296/2005 privind înfiin area. 3 Toyo Faschoyin. op. 2005. Tratat de dreptul muncii. precum şi de schimburi de informa ii între reprezentan ii statului. nr.43). ai angajatorilor şi salaria ilor privind subiectele de interes comun de ordine economică şi socială. Valer Dorneanu. Ea cuprinde. „tripartitismul” prezintă inconvenientul că are o structură fonetică uşor cacofonică (Theodor Hristea. Dialogul social. p. Dreptul muncii. În plus. cooperarea tripartită privind problemele pie ei muncii şi are loc în organisme tripartite lărgite. – reprezentat prin Guvern – angajatori şi. Lumini a Dima. 4 Unii autori utilizează termenul „tripartitism” (A se vedea în acest sens. cu precizarea că „tripartism” este de provenien ă fran uzească. Ion Traian Ştefănescu.. p. No iunea cuprinde termenul tradi ional al rela iilor profesionale. dar şi în diverse activită i de gestionare a treburilor societă ii”. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. Ambii termeni sunt corec i. 5 Alexandru Athanasiu. Bucureşti. p. adică de tripartism4. iar „tripartitism” este de provenien ă engleză. organizarea şi func ionarea Departamentului pentru Dialog Social. Cooperation tripartite. de ordin particular sau general. 1/2002. negocierea colectivă bipartită la nivel de unitate sau ramură de activitate. lucrătorii care privesc elaborarea şi aplicarea politicii economico – sociale. rela iile bipartite (între partenerii sociali) sunt esen iale pentru ca tripartismul să fie eficace. cât şi rela iile dintre partenerii sociali şi stat.

conform (în cazul contractelor colective de muncă). deciziile luate astfel. din punct de vedere al efectelor sale. iar aplicarea lor controlată. vizând deschiderea spre un acord. dezvoltarea economică şi socială. – Comisia Na ională de Promovare a Ocupării For ei de Muncă. fiind în eles şi definit ca o colaborare între patronat şi sindicate. în scopul rezolvării unor probleme economice şi sociale. de cogestiune (de exemplu. trebuie să fie aplicate. care încorporează mecanismele precedente şi ia forma unei negocieri formale. 2. Consultarea poate viza ac iuni sau măsuri întreprinse de Guvern. – Consiliul Na ional de Formare Profesională a Adul ilor – autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adul ilor. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali. c) propunerea asisten ilor judiciari ce formează completele competente să solu ioneze conflictele de muncă. De aceea. precum şi de protec ie a persoanelor neîncadrate în muncă. în calitate de mecanism de negociere. care are atribu ia de a organiza şi coordona activitatea de ocupare şi de formare a for ei de muncă. 3. acesta urmând să cunoască punctul de vedere al celorlalte păr i pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului în discu ie. 30 . în: a) negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. consim ământ sau în elegere. În al treilea rând.Al doilea. cel existent în cadrul Consiliului Economic şi Social). astfel: – Consiliul Economic şi Social. dialogul social presupune discu ii şi schimburi de puncte de vedere. Într-un sens foarte larg se vorbeşte despre parteneriatul social. Menirea dialogului social este de a favoriza pacea şi stabilitatea în societate. 1 Ibidem. a unei conven ii sau a unui contract. Organisme tripartite (enumerare). Ac iunea partenerilor sociali se transpune. 245-246. dialogul social constituie un mecanism de decizie. în esen ă. În sfârşit. Se poate ajunge astfel la încheierea unui acord. d) participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice. Partenerii sociali fac parte – prin reprezentan ii lor – într-o serie de organisme care prestează servicii publice. – Agen ia Na ională pentru Ocuparea For ei de Muncă. care se organizează şi func ionează în sistem tripartit. dialogul social are caracter consultativ (de pildă. În mod normal. un consens asupra măsurilor de luat. b) formularea de avize la proiecte de legi. p. dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. în cazul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Muncă)1. având ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării puterii publice (guvern sau parlament). ordonan e şi hotărâri ale Guvernului.

1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. implementează şi gestionează procedurile şi formularele unitare. 972/2006 a fost aprobat Statutul Casei Na ionale de Asigurări de Sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României. institu ie publică autonomă de interes na ional. pentru administrarea sistemului de asigurări sociale de sănătate.A. nr.– Casa Na ională de Asigurări de Sănătate. etc.2 Atribu iile Casei Na ionale de Asigurări de Sănătate sunt prevăzute de art. 271 sunt stabilite atribu iile caselor teritoriale. precum şi Comisia Tripartită Guvern – Sindicate – Patronat din ramura Mine-Geologie. 31 . 372 din 28 aprilie 2006. care administrează şi gestionează sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. – încheie şi derulează contracte de achizi ii publice pentru medicamente şi materiale sanitare pentru derularea programelor de sănătate. La art. – acordă gratuit informa ii. astfel: – să colecteze contribu iile la fond pentru persoanele fizice. Alte organisme menite să faciliteze dialogul social Casa Na ională de Asigurări de Sănătate. având menirea de a administra şi gestiona sistemul de asigurări sociale de sănătate (art. – elaborează. în subordinea Guvernului. precum şi contracte de furnizare de servicii medicale de dializă. modificată ulterior. având ca obiect principal de activitate asigurarea func ionării sistemului de asigurări sociale de sănătate. 266). angajatorilor şi furnizorilor de servicii medicale. coordonează şi controlează întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. cu personalitate juridică. consultan ă şi asisten ă în domeniul asigurărilor sociale de sănătate persoanelor asigurate.N. cu personalitate juridică. Partea I. – Casa Na ională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. – Fondul Na ional de Accidente şi Boli Profesionale. – elaborează şi actualizează Registrul unic de eviden ă a asigura ilor. împreună cu casele de asigurări. – asigură logistica şi baza materială necesare activită ii de pregătire şi formare profesională a personalului. gestionează. Prin Legea nr. institu ie publică autonomă. care administrează. 680 din 8 august 2006). Partea I. etc. Prin Hotărârea Guvernului nr. de exemplu: – gestionează fondul prin preşedintele său. nr. – îndrumă metodologic şi controlează modul de aplicare a dispozi iilor legale de către casele de asigurări. – elaborează proiectul contractului-cadru. care se prezintă de către Ministerul Sănătă ii Publice spre aprobare Guvernului. De asemenea. – să administreze bugetele proprii. sunt reglementate Casa Na ională de Asigurări Sociale de Sănătate (C. avizate de Ministerul Sănătă ii Publice.) şi casele teritoriale. 270 alin. sunt institu ionalizate comisiile consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor. 4. 95/2006. institu ie publică de interes na ional. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătă ii1.S. 1 din Legea nr.

compus din 19 persoane. c) 8 reprezentan i ai asigura ilor dintre care: – 5 reprezentan i ai sindicatelor. Partea I. nr. d) publică bianual raportul său de activitate. precum şi de către persoanele juridice şi fizice cărora le revin drepturi şi obliga ii care decurg din lege.– să înregistreze. după cum urmează: a) 5 reprezentan i ai Guvernului. 32 . Este reglementată de Legea nr. Casa Na ională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale este investită cu următoarele atribu ii: a) îndrumă şi controlează modul de aplicare a dispozi iilor lega-le de către casele teritoriale de pensii. pe baza codului personal de asigurări sociale. h) ia măsuri pentru protec ia fondurilor de asigurări sociale. desemna i de ministrul muncii. – 3 reprezentan i ai pensionarilor. e) colectează şi virează contribu iile de asigurări sociale şi alte tipuri de contribu ii. 1 Privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (publicată în Monitorul Oficial al României. 140 din 1 aprilie 2000) modificată ulterior. asisten ă în problemele asigurărilor sociale de sănătate şi ale serviciilor medicale persoanelor asigurate. c) prezintă Guvernului şi partenerilor sociali rapoarte cu privire la modul de administrare a bugetului asigurărilor sociale de stat. angajatorilor şi furnizorilor de servicii medicale. Casa Na ională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. j) asigură eviden a drepturilor şi obliga iilor de asigurări sociale la nivel na ional. b) furnizează datele necesare pentru fundamentarea şi elaborarea bugetului asigurărilor sociale de stat. desemna i de organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional. care administrează şi gestionează sistemul public de pensii şi alte dreptul de asigurări sociale (art. – să furnizeze gratuit informa ii. f) urmăreşte încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale de stat. dintre care un preşedinte şi 18 membri. – să negocieze. Aceştia din urmă sunt reprezentan i ai Guvernului. Conducerea Casei Na ionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale este formată din preşedinte şi consiliul de administra ie. cu personalitate juridică. i) asigură eviden a la nivel na ional a tuturor contribuabililor la sistemul public. etc. 139). patronatului şi asigura ilor. desemna i de organiza iile na ionale ale pensionarilor. g) ia măsuri pentru dezvoltarea şi administrarea eficientă a patrimoniului sistemului public. să contracteze şi să deconteze serviciile medicale contractate cu furnizorii de servicii medicale în condi iile contractului-cadru. familiei şi egalită ii de şanse. 19/20001 ca institu ie publică autonomă de interes na ional. precum şi pentru asigurarea integrită ii acestuia. să actualizeze datele referitoare la asigura i şi să le comunice CNAS. b) 5 reprezentan i ai patronatului. consultan ă. desemna i de asocia iile patronale reprezentative la nivel na ional. k) certifică anual stagiul de cotizare şi punctajul pentru fiecare asigurat.

o) organizează selec ia.l) controlează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacită ii de muncă. 90). extinderea. p) asigură introducerea. pregătirea şi perfec ionarea profesională a personalului din domeniile asigurărilor sociale. etc. La nivelul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative (art. n) dezvoltă rela ii cu organisme similare în domeniul asigurărilor sociale din alte ări. între inerea şi protec ia sistemelor automate de calcul şi de eviden ă. 33 . r) asigură reprezentarea în fa a instan elor judecătoreşti în litigiile în care este implicată ca urmare a aplicării dispozi iilor prezentei legi. m) aplică prevederile conven iilor interna ionale de asigurări sociale la care România este parte. în baza conven iilor încheiate de statul român.

d’Economie et des Sciences sociales de Liege. Le contract de travail. 2 din Legea patronatelor nr. indiferent de natura acestuia. Termenul de patron. stăpânul de sclavi1. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă şi care angajează munca salariată. termenul de patronat semnifică calitatea de patron. întrunind condi iile cerute de lege. Partea I. 1982. 356/20014 prevede că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii. Institu iunile. normativă şi disciplinară. persoana juridică este definită ca „acel subiect colectiv de drept.3 Art. Introducere în dreptul civil. de cele mai multe ori. 5 Gheorghe Beleiu. Derivă din latinescul patronus. el avea şi semnifica ia de ocrotitor. deosebit de contractul civil. Subiectele dreptului civil. Bucureşti. este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii. care administrează şi utilizează capital. Potrivit aceluiaşi Noul dic ionar universal al limbii române. 2004. p. Gaius. 230 din Codul muncii.2 Esen ial pentru un patron este că el stăpâneşte un patrimoniu. p. 989. indiferent de natura acestuia. şi care angajează muncă salariată. Conform art. Bucureşti. Tome I. Editura Universul Juridic. care în dreptul roman. conform căruia no iunea de patron. 2. Bucureşti. 380 din 12 iulie 2001. Aşadar. Faculte de Droit. care administrează şi utilizează capitalul. Categorii de persoane juridice – angajatori. Conform Noului dic ionar universal al limbii române. indiferent de natura acestuia. patron este proprietarul unei întreprinderi în care se exploatează munca (salariată a altora). persoanele juridice. este titular de drepturi subiective şi obliga ii civile5”. p. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 153. 377. Editura Litera Interna ional. au calitate de angajator. Drept civil român. totalitatea patronilor (p. partidele politice1. 989). Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de administrarea şi utilizarea capitalului. adică un colectiv de oameni care. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă. 3 Micheline Jamoulle. patronul. deoarece el presupune subordonarea salariatului fa ă de patron care îşi exercită puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune: organizatorică. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă şi care angajează muncă salariată. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. În literatura de specialitate. 2006. 2 1 34 .CAPITOLUL III PATRONATELE 1. p. denumit angajator. nr. Editura Academiei. protector. Fac parte din prima categorie organele statului şi institu iile de stat. 1 din Legea nr. Edi ia a IX-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă. Salaria ii muncesc pentru patron în schimbul salariului pe baza unui contract de tip privat. 105. În acelaşi sens este şi art. în principal. agen ii economici de stat. 1982. era. desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salaria i prin încheierea unui contract individual de muncă. Cea mai importantă clasificare a persoanelor juridice este cea în persoane juridice de drept public şi persoane de drept privat. Chişinău.

). h) societă i cooperative forestiere. 1/2005 privind organizarea şi func ionarea coopera iei2. 178 din 28 februarie 2005. g) societă i cooperative de transport. în fond. f) societă i cooperative pescăreşti. ele se pot constitui în una din următoarele forme: a) societă i cooperative meşteşugăreşti. în conformitate cu Legea nr. Societă ile comerciale sunt cele mai importante. Persoana juridică. a societă ilor comerciale cu capital de stat. Organele puterii legislative sunt cele două Camere ale Parlamentului: Adunarea Deputa ilor şi Senatul. 15/1990 şi Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. Publicată în Monitorul Oficial al României.). unită i de stat. ştiin ă (institute de cercetare etc. Drept civil. Editura Lumina Lex. policlinici etc. Organele puterii executive sunt întâlnite atât la nivel central. p. Ele sunt constituite şi func ionează. – consiliile jude ene şi locale – autorită i ale administra iei publice.Organele statului sunt caracteristice puterii legislative. desfaceri de produse etc. cur ile de apel şi Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. 2000. e) societă i cooperative de locuin e. 31/1990 în diverse domenii de produc ie. – ministerele şi alte organe centrale ale administra iei centrale de stat. oraşe şi comune. au fost constituite prin reorganizarea (transformarea) fostelor unită i economice de stat în condi iile Legii nr. b) societă i cooperative de consum. – institu iile de stat sau institu iile bugetare ce func ionează în domeniile învă ământ (unită i şcolare etc. Organele puterii judecătoreşti cu personalitate juridică sunt tribunalele. Persoanele juridice de drept privat au calitatea veritabilă de patron. în temeiul Legii nr. dar în multe privin e ac ionează asemănător societă ilor comerciale cu capital privat. Bucureşti. nr. ca regulă generală.). Lor li se adaugă societă ile cooperative. 30/1997. Ele sunt. muzee etc. precum şi Ministerul Public. – organele locale de specialitate ale administra iei de stat. 46 şi următ. c) societă i cooperative de valorificare. Partea I. cât şi local. societă ilor şi companiilor na ionale şi. subordonate Guvernului. astfel: – Preşedintele României. 35 . d) societă i cooperative agricole. alcătuit din parchete func ionând pe lângă instan ele de judecată. Ele sunt variate ca denumire şi obiect de activitate. realizând autonomia locală în jude e. cinematografe. înfiin ate de Guvern şi ministere. prestări de servicii. – Guvernul României – organul central al puterii executive care exercită administra ia publică pe întreg teritoriul ării. Aceste persoane juridice prezintă deopotrivă trăsături specifice dreptului privat. cultură (teatre. sănătate (spitale. 1 2 Ernest Lupan.). executive şi judecătoreşti. Agen ii economici de stat sunt organiza i sub forma regiilor autonome.

autonome. confedera ii sau în alte structuri asociative (art. Confedera iile patronale reprezentative la nivel na ional. Patronatele au dreptul să se constituie în uniuni. Ele îşi pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii. Un număr de cel pu in 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. de regulă. Partea I. Constitu ia României (în art. federa ii. pentru reprezentare unitară a mişcării patronale la nivel na ional şi interna ional. Două sau mai multe patronate constituie uniuni sau federa ii patronale. 53/2003). 356/2001. se urmăreşte apărarea şi promovarea intereselor profesionale. 26/2000 cu privire la asocia ii şi funda ii1.i) societă i cooperative de alte forme. 1 din Legea nr. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte (art. 1 din Legea nr. cu statut şi regulament de organizare şi func ionare proprii. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. federa ii şi confedera ii. Conform art. cu sau fără personalitate juridică. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale. 40) recunoaşte dreptul la liberă asociere în partide politice. 356/2001). dar prin excep ie au putut fi înfiin ate şi de anumite organe ale statului. de particulari. a puterii ce rezultă din ac iunea comună. 356/2001 şi apoi Codul muncii (Legea nr. 656 din 25 iunie 2005). patronatele sunt organiza ii ale patronilor. 3 din Legea nr. Ordonan a Guvernului nr. 356/2001). în grupări specifice. Se pot constitui patronate cu un număr de cel pu in 5 membri în ramurile în care aceştia de in peste 70% din volumul produc iei. eficientizarea activită ii. în asocia ii patronale. fără caracter politic. nr. Partea I. dezvoltarea unită ilor. Asocia iile şi funda iile constituie o altă categorie de persoane juridice private. Legea patronatelor nr. patronii au dreptul de a se asocia în mod liber. Mai multe uniuni sau federa ii se pot asocia în confedera ii patronale. 39 din 31 iulie 2000). Patronatele au dreptul să se afilieze la organiza ii interna ionale (art. 231 alin. Prin intermediul unor astfel de grupări. creşterea for ei. 3. apare evident că pentru protejarea intereselor proprii. 231 alin. ramuri şi la nivel na ional. Pornind de la acest text. nr. 36 . Aceste persoane juridice sunt create şi organizate. diviziuni. 5. 246/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. 2 din Codul muncii). se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor. Constituirea şi organizarea organiza iilor patronale. Ele sunt constituite pe activită i economice şi organizate pe sec iuni. aprobată prin Legea nr. 1 din Codul muncii şi art. Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia. înfiin ate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial. în patronate şi în alte forme de asociere. 4. în sindicate.

6. în formă autentică sau atestată de avocat (art. personalitatea juridică a patronatelor se dobândeşte potrivit legii asocia iilor şi funda iilor. cu indicarea expresă a termenului. dovada existen ei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activită ii. forma autentică a actului constitutiv şi a statutului este obligatorie. pe baza unei în elegeri. structurile teritoriale proprii. f) patrimoniul ini ial al asocia iei. activul patrimonial. sub sanc iunea nulită ii absolute: a) datele de identificare a membrilor asocia i: numele sau denumirea şi. e) durata de func ionare a asocia iei – pe termen determinat. d) sediul asocia iei. Potrivit Ordonan ei Guvernului nr. precum şi alte surse de finan are legale . 5). pun în comun şi fără drept de restituire contribu ia materială. aşa cum cere Legea nr. cunoştin ele sau aportul lor pentru realizarea unor activită i de interes general. 6). În vederea dobândirii personalită ii juridice membrii asocia i încheie nu doar statutul asocia iei. 7 alin. precum şi persoanele care de in func ii de conducere în structurile administra iei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor (art. cu respectarea dispozi iilor legale (art.Se dispune că demnitarii. 1). asocia ia este subiectul de drept constituit de mai multe persoane care. (1)]. sediul principal şi. domiciliul sau sediul acestora. Personalitatea juridică a patronatului. după caz. statutul autentificat. Statutul va cuprinde sub sanc iunea nulită ii cel pu in următoarele elemente: a) denumirea patronatului. tabelul cuprinzând adeziunile. după caz. (2) din Legea nr. organizare. d) drepturile şi obliga iile membrilor. al unor colectivită i sau. în interesul lor personal nepatrimonial. după caz. e) organele de conducere. cotiza iile. după caz. administrare şi control ale asocia iei. cu sau fără personalitate juridică. c) patrimoniul ini ial. în valoare de cel pu in un salariu minim brut pe economie. Actul constitutiv cuprinde. 356/2001 ci şi actul constitutiv. la data constituirii asocia iei. b) exprimarea voin ei de asociere şi precizarea scopului propus. Modul de constituire. 26/2000. mărimea şi compunerea acestuia. 7 alin. Cererea de acordare a personalită ii juridice va fi înso ită de procesul verbal de constituire. 356/2001. 37 . f) răspunderi. În cazul aportului în natură. c) denumirea asocia iei. 6 alin. Conform art. b) obiectul de activitate şi scopul. pe termen nedeterminat. este alcătuit din aportul în natură şi/sau în bani al asocia ilor. sau. g) componen a nominală a celor dintâi organe de conducere. g) dizolvarea şi lichidarea patronatului [art. func ionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi.

prin încheiere. pentru cei care au fost prezen i. refuzul motivat al eliberării acesteia. în elaborarea statutului trebuie corelate dispozi iile Legii nr. poate formula cererea de înscriere a asocia iei în registrul asocia iilor şi funda iilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscrip ie teritorială urmează să-şi aibă sediul. f) atribu iile organelor de conducere. 38 . reprezentantul patronatului lipseşte în mod nejustificat. administrare şi control ale asocia iei. judecătorul. Cererea de înscriere va fi înso ită de următoarele documente: a) actul constitutiv. pe baza împuternicirii primite. 26/2000. g) şi h). 6 alin. pentru cei care au lipsit. 7). va fi citat. e) categoriile de resurse patrimoniale ale asocia iei. în camera de consiliu. deşi legal citat. ascultând şi concluziile procurorului. În termen de 3 zile de la depunerea cererii. d) drepturile şi obliga iile asocia ilor. cu excep ia celor precizate la lit. judecătorul va respinge cererea de înscriere prin încheiere motivată. În cazul în care cerin ele legale nu sunt îndeplinite. b) precizarea scopului şi a obiectivelor asocia iei. va lua act despre aceasta prin încheiere. neregularită ile sunt înlăturate. Încheierile de admitere sau de respingere a cererii de înscriere sunt supuse numai recursului. la expirarea termenului de 3 zile. Se interzice utilizarea în denumirea asocia iei a denumirilor specifice autorită ilor şi institu iilor publice (art. persoanele împuternicite să desfăşoare procedura de dobândire a personalită ii juridice. 6 alin. Prin urmare. dacă este cazul. În situa ia în care. după caz. şi de la data comunicării. reprezentantul patronatului. 10). În cazul în care neregularită ile nu au fost înlăturate sau. 2). j) semnătura membrilor asocia i (art. Statutul cuprinde. Oricare dintre membrii asocia i. b) statutul asocia iei. g) destina ia bunurilor. după caz. dispunând înscrierea patronatului în registrul asocia iilor şi funda iilor. la termenul fixat. d) dovada disponibilită ii denumirii eliberată de Ministerul Justi iei sau. judecătorul desemnat de preşedintele instan ei verifică legalitatea acesteia şi a documentelor anexate şi dispune.h) persoana sau. în cazul dizolvării asocia iei (art. 3). c) actele doveditoare ale sediului şi patrimoniului ini ial. punându-i-se în vedere. în scris să remedieze neregularită ile constatate până la termenul următor care nu va fi mai mare de o săptămână. Termenul de recurs este de 5 zile şi curge de la data pronun ării. c) modul de dobândire şi de pierdere a calită ii de asociat. patronatul dobândind astfel personalitate juridică. Încheierile se pronun ă în cel mult 24 de ore de la încheierea dezbaterilor şi se redactează în termen de cel mult 48 de ore de la pronun are (art. (2). sub sanc iunea nulită ii absolute: a) elementele prevăzute la alin. cu cele ale Ordonan ei Guvernului nr. înscrierea patronatului în Registrul asocia iilor şi funda iilor. 356/2001.

numărul şi data înscrierii în registrul asocia iilor şi funda iilor (art. reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia. facilitarea de rela ii între aceştia. e) desemnează reprezentan i la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. eliberându-se. d) sunt consultate de Guvern la ini ierea. Înscrierea în Registrul asocia iilor şi funda iilor. în condi iile legii. servicii de consultan a şi asisten a de specialitate. 39 . elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare. alegerea organelor de conducere. constrângere sau limitarea exercitării func iilor lor. Se prevede că la elaborarea proiectelor de acte normative privind activită ile patronale ini iatorii vor solicita în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor patronale reprezentative. în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre membrii lor. un certificat de înscriere care va cuprinde: denumirea patronatului. b) activează pentru deplina libertate de ac iune a patronilor în scopul dezvoltării şi eficientizării activită ii acestora. restructurare. 356/2001 sunt prevăzute drepturile şi obliga iile patronatelor. cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice. atât în plan na ional. Ele reprezintă. în camera de consiliu. de urgen ă şi cu precădere (art. condi ionare. 11). la alte tratative şi acorduri în rela iile cu autorită ile publice şi cu sindicatele. cât şi în plan interna ional. 10 din Legea nr. sus in şi apără interesele membrilor lor în rela iile cu autorită ile publice. 12). promovarea progresului managerial. patronatele: a) reprezintă. potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale. lichidare. cu respectarea legii (art. privatizare. În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiin ate. Elaborarea statutelor. În art. se efectuează în ziua rămânerii irevocabile a încheierii de admitere. sub sanc iunea pedepselor prevăzute de lege (art. 12). 8 – 13 din Legea nr. 13). în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate. durata de func ionare. 356/2001). 11). 7. Patronatele asigură pentru membrii lor informa ii. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protec ia legii împotriva oricăror forme de discriminare. 232 – 234 din Codul muncii şi art.Recursul se solu ionează cu citarea păr ilor. cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană. sus in şi apără interesele economice. c) promovează concuren a loială. inclusiv în domeniul formării for ei de muncă. promovează. tehnice şi juridice ale membrilor lor. precum şi cu alte organiza ii. a regulamentelor de organizare şi func ionare. la cerere. Drepturile şi obliga iile patronatelor. Patronatele pot adresa autorită ilor publice competente propuneri de legiferare în domenii de interes patronal (art. sediul acestuia. precum şi în structuri tripartite de conducere şi de dialog social (art. Ele sunt abilitate să asigure orice alte servicii cerute de membrii lor. organizarea gestiunii şi a activită ii sunt atribute proprii patronatelor.

federa ii. fie prin reprezentan ii lor sau prin membrii sindicatului. Se apreciază că numărul total de organiza ii.Conform art. în constituirea asocia iilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor. – Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR). 40 . În Consiliul Economic şi Social sunt reprezentate 8 confedera ii. – Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR 1903). după caz. 8. iar Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 a fost negociat şi semnat de 11 organiza ii patronale. confedera ii şi uniuni patronale este de 74. – Confedera ia Na ională a Patronatului Român (CNPR). Organiza ii patronale din ara noastră. 235 din Codul muncii. – orice act de ingerin ă al salaria ilor sau al sindicatului. – Consiliul Na ional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România (CNÎPMMR). fie direct. În prezent în ara noastră există mai multe organiza ii patronale. printre care se numără: – Confedera ia Patronală din Industria României (CONPIROM). sunt interzise: – orice interven ie a autorită ilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea lor legală.

1 din Codul muncii: „sindicatele sunt persoane juridice independente. economice şi sociale ale membrilor lor”. economice. termenul sindicat. tratatele şi conven iile interna ionale la care România este parte. 54/20031: „sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legisla ia na ională. 1 din Legea sindicatelor nr. care avea semnifica ia de reprezentant în justi ie al unei colectivită i.CAPITOLUL IV SINDICATELE ŞI REPREZENTAN II SALARIA ILOR 1. sociale. Defini ia sindicatelor. nr. 2004. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale. precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale. al i profesionişti sau persoane în curs de calificare – prevăzute în legisla ia muncii internă şi în documentele interna ionale. 2 alin. culturale şi sportive ale membrilor lor”. pactele. ce înseamnă asistent de justi ie2. A se vedea Ovidiu inca. – art. precum şi a intereselor profesionale. 9 din Constitu ie: „sindicatele. 217 alin. Editura Lumina Lex. Etimologic. – art. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent. au dreptul. func ionari publici. în condi iile legii. sindicatele pot fi definite ca acele organiza ii – persoane juridice independente – constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale. 1 din Legea nr. fără scop patrimonial. Rela iile colective. 73 din 5 februarie 2003. culturale şi sportive ale membrilor acestora. economice. Dreptul muncii. constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale. precum şi persoanele în curs de calificare. fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. precum şi în contractele colective de muncă. Organiza iile sindicale sunt independente fa ă de autorită ile publice. 15. – art. Având în vedere textele men ionate. sociale. avocatul acesteia. provine din latinescul sindiz. sorgintea sa se găseşte în cuvântul grecesc sundikos. culturale şi sportive ale membrilor lor – salaria i. patronatele şi asocia iile profesionale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor. p. Actele normative în vigoare definesc sau caracterizează sindicatele după cum urmează: – art. ce îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii. agricultorii. 54/2003: „Persoanele încadrate în muncă şi func ionarii publici au dreptul să constituie organiza ii sindicale şi să adere la acestea. 41 . 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I. să adere la o organiza ie sindicală”. sociale. economice. de partidele politice şi de patronate”. membrii cooperatori. Bucureşti.

Independen a sindicatelor este consacrată expres în art. nu pot participa la campaniile electorale. ele nu pot desfăşura direct activită i politice. 42-50). a legii sau contra guvernului legal. specialită ii. asocierea are loc după criteriul locului de muncă în cazul salaria ilor. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor. Libertatea sindicală este considerată un drept al omului. În cazul liber profesioniştilor. ori să protesteze contra ordinii stabilite. nu pot fi dezinteresate de modul în care un guvern administrează afacerile ării. în virtutea lui „cetă enii se pot asocia liberi în partide politice. Deşi. No iunea libertă ii sindicale. economice. ea garantează ca organiza iile sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afara oricărei interven ii a autorită ilor publice. 21-26). Ra iunea institu ionalizării şi existen ei lor nu este de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor lor. În mod concret. 27-31). etc. b) A doua trăsătură – sindicatele sunt organiza ii care reunesc persoane ce exercită anumite activită i profesionale. economice şi sociale ale acestora. 1). ale acestora. în patronate şi în alte forme de asociere” (art. gruparea se face pe criteriul meseriei. în sindicate. Libertatea sindicală dă persoanelor care exercită o activitate profesională dreptul de a-şi constitui propriile sindicate şi de a se afilia în mod liber. Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui sindicat şi reprezintă cadrul normativ după care organiza ia respectivă se conduce şi îşi desfăşoară activitatea. organiza şi desfăşura greve sau manifesta ii cu caracter politic. e) O ultimă trăsătură priveşte scopul sindicatelor: el constă în apărarea drepturilor membrilor lor. ci drepturile şi interesele profesionale. rezultă principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor a) O primă trăsătură constă în aceea că sindicatele sunt persoane juridice independente. patrimoniul organiza iilor sindicale (art. c) A treia trăsătură – sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constitu ie. Din cele ce preced. Legea sindicatelor prevede procedura şi condi iile dobândirii personalită ii juridice (art. 40 alin. 217 alin. precum şi în promovarea intereselor profesionale. membrilor cooperatori şi al persoanelor în curs de calificare. 14-20 şi art. profesiei. Deşi actuala reglementare nu mai prevede caracterul apolitic al sindicatelor. este cert că acestea nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului. 2 din Codul muncii: „sindicatele sunt persoane juridice independente”. ea este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. 42 . al func ionarilor publici. 3. atribu iile lor (art.2. d) A patra trăsătură – sindicatele func ionează în baza statutelor proprii.

220). orice act de ingerin ă al patronilor sau al organiza iilor patronale. 7 alin. Publicată în Monitorul Oficial al României. Art. 2). 7 alin. agricultorii. 4. Potrivit dispozi iilor Legii nr. – este interzisă autorită ilor publice şi patronatelor orice interven ie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 221 alin. 40 alin. sau de a nu adera la el. cit. 7. – organiza iile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare asociere şi gestiune (art. Legea nr. 221 alin. Cele mai importante izvoare interne ale libertă ii sindicale sunt Constitu ia. 3 În acelaşi sens. nr. 1). Libertatea sindicală nu este decât o manifestare a libertă ii de asociere1. 2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza şi anume: – persoanele încadrate în muncă. – sindicatele se pot asocia în mod liber în federa ii. face parte din categoria drepturilor şi libertă ilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere. 54/2003 (art. art. prevăzând că: – salaria ii. 54/2003 dezvoltă principiul libertă ii sindicale. de aşi alege liber reprezentan ii. consacră libertatea asocierii în sindicate. 2). 188/1999 privind statutul func ionarilor publici. să se retragă sau nu dintr-o organiza ie sindicală (art. – organiza iile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii. ca şi dreptul de a se retrage dintr-un sindicat. 29 din Legea nr. la rândul său con ine următoarele dispozi ii: – exerci iul dreptului sindical al salaria ilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.. 43 . – este interzisă orice interven ie a autorită ilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală (art. 54/2003. Codul muncii. 767 din 31 octombrie 2003. Codul muncii şi Legea nr. 2 alin. 3). confedera ii sau uniuni teritoriale (art. 1). 2 alin. p. 1). Constitu ia revizuită2 constituie izvor al libertă ii sindicale datorită reglementărilor democratice pe care le con ine în acest domeniu. libertatea întrunirilor. 219). „au dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. 3). Izvoarele libertă ii sindicale. Partea I. (1).Ca orice altă libertate şi cea sindicală este de esen ă individuală. potrivit cu statutele lor. să adere la o organiza ie sindicală” (art. etc. 1 2 Georges Spyropoulos. 5. deci salaria ii. de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de ac iune (art. recunoaşte dreptul de asociere sindicală. Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta. – nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte. iar art. – liber-profesioniştii. op. func ionarii publici3. membrii cooperatori. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui şi de a-şi desfăşura activitatea în mod liber. 217 alin. de exprimare. fie direct. în constituirea organiza iilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor (art. – func ionarii publici. fie prin reprezentan ii sau membrii lor. – este interzis. a conştiin ei. liber profesioniştii.

188/1999 privind Statutul func ionarilor publici2. p. anterior adoptării legii actuale a sindicatelor. Dacă judecătorii şi procurorii nu se pot sindicaliza (art. să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora”. Bucureşti. în “Dreptul” nr. de neimplicare directă şi activă în sus inerea revendicărilor sindicale”1. 1 din Legea nr. 2002. cu respectarea obliga iei de fidelitate şi a regimului lor juridic special. 1 alin. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României. – persoanele în curs de calificare. 29 din Legea nr. 360/2002). 4 din Legea nr. 3 Şerban Beligrădeanu. fără a aduce atingere atribu iilor şi îndatoririlor de serviciu” ale poli iştilor. 1 44 . personalul auxiliar de specialitate al instan elor judecătoreşti de pe lângă acestea (format din grefieri. să înfiin eze organiza ii sindicale. Partea I. nr. Or.XLIV (2/2002). 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. Aşadar. Aspecte ale obliga iei de fidelitate pentru persoanele încadrate în func ii de conducere sau de consilieri juridici. Iar scopul asocia iilor prevăzute la art. modificată ulterior. 8/2000. 2 alin. precum şi consilierii juridici (jurisconsul ii). p. Editura Lumina Lex. 54/2003 care instituie expres dreptul func ionarilor publici de a constitui organiza ii sindicale şi de a adera la acestea. 251/2006. grefieri arhivari. registratori) este liber să se asocieze ori să adere la organiza ii sindicale. s-a apreciat3 că aceştia nu se pot sindicaliza deoarece. grefieri statisticieni. informaticieni. în situa ia în care aceştia. 8-9. 188/1999 prin Legea nr. Numai că ulterior situa ia a fost radical schimbată prin adoptarea Legii nr. precum şi la organiza ii profesionale. – agricultorii. chiar dacă au un „statut special” (art. Partea I. 48 din această lege – care pot fi constituite de poli işti – este aproape identic cu cel al sindicatelor. însă cu rezerva că exercitarea libertă ilor sindicale trebuie să se desfăşoare – se arată într-o opinie – „cu observarea statutului specific de subordonare pe care îl au fa ă de angajator. 360/2002 privind statutul poli istului. Însă. se pot sindicaliza şi înal ii func ionari publici drept ce le era interzis anterior modificării Legii nr. locale. respectiv. tehnicoştiin ific. 365 din 29 mai 2007. Privind dreptul func ionarilor publici de a constitui organiza ii sindicale şi de a adera la acestea. în mod liber. religios şi sportiv-recreativ. 3). deşi au devenit func ionari publici civili. permite asocierea sau constituirea de „asocia ii cu caracter profesional. 54/2003). totuşi Legea nr. 360/2002 privind statutul poli istului4 nu se referă în mod expres la dreptul de asociere sindicală a lor şi doar prin art. 440 din 24 iunie 2002. Examen de ansamblu asupra Legii nr. Idem. s-ar putea vorbi chiar – într-o anumită măsură – despre obliga ia de re inere. 42 şi 49. Legisla ia muncii comentată. cultural. 4 Publicată în Monitorul Oficial. nr. conform căruia „dreptul la asocierea sindicală este garantat func ionarilor publici. grefieri documetarişti. art. Se pot sindicaliza toate categoriile de salaria i. na ionale sau Ion Traian Ştefănescu. în “Dreptul” nr. 52-53.– membrii cooperatori. Vol. au obliga ia ca în termen de 15 zile de la alegere să opteze pentru una din cele două func ii (art. 48. poli iştii sunt func ionari publici civili. sau func ionarii publici de conducere sunt aleşi în organele de conducere ale organiza iilor sindicale. 29 alin.” ei „pot. 8/2002. p. Referitor la poli işti e adevărat.

în scopul apărării intereselor sale profesionale. Serviciului Român de Informa ii. 61 din Legea nr. cea colectivă priveşte organiza iile sindicale în întregul lor. cu respectarea legii (art. „ele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii. 2). 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instan elor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al României. 54/2003 prevede că organiza iile sindicale sunt independente fa ă de autorită ile politice. Art. 221 din Codul muncii. 2 A se vedea şi art.interna ionale. Libertatea sindicală colectivă. de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de ac iune. Serviciului de Informa ii Externe şi Serviciului de Telecomunica ii Speciale. 3 A se vedea şi art. nr. 54/2003 prevede că „persoanele care de in func ie de conducere. cu respectarea legii”.1 Dispun de libertate sindicală şi „persoanele în curs de calificare”. Ministerului Justi iei. Prin urmare. pensionarii. nu este necesar un acord pentru exercitarea libertă ii sindicale. iar încadrarea de la vârsta de 15 ani se poate face cu totul excep ional. 1 şi 2 din Codul muncii). 1197 din 14 decembrie 2004). Serviciului de Protec ie şi Pază. de liber-profesionist sau cooperator. deci cele care nu au încă calitatea de salariat. conform legii. 219 din Codul muncii. 3 din Legea nr. sociale şi economice. 6. 13 alin. organizare. func ie de demnitate publică. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. fiind interzisă autorită ilor publice şi patronatelor orice interven ie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. Spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte fiecare persoană. de partidele politice şi de patronate (art. şi cu acordul părin ilor sau al reprezentan ilor legali (art. Modul de constituire. modificată ulterior. confedera ii3 sau de adera la astfel de organiza ii atât interne cât şi interna ionale (art. Ra iunea textului este probabil aceea că la împlinirea vârstei de 16 ani persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de muncă. Sindicatele se bucură şi de libertatea de a se constitui în federa ii. Salaria ii minori se bucură de exercitarea libertă ii sindicale în aceleaşi condi ii ca şi salaria ii majori. 4 din Legea nr. magistra ii. pe baza argumentului per a contrario. reorganizare şi încetare a activită ii unei organiza ii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi. studen ii şi elevii. 45 . Partea I. 7. de a-şi alege liber reprezentan ii. dacă au împlinit vârsta de 16 ani (art. personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Na ionale şi Ministerul Internelor şi Reformei Administrative. ei pot deveni membri de sindicat fără a fi necesară încuviin area reprezentan ilor lor legali. 54/2003). Legea nr. 1 alin. precum şi din subunită ile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organiza ii sindicale”. Din dispozi iile legale în materie. 7)2. 1 Art. 41 şi 50 din lege). rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o activitate profesională: şomerii. 5).

cât şi angajatorul urmăresc desfăşurarea unei activită i rentabile. 54/2003 prevede: „Unită ile în care sunt constituite organiza ii sindicale care au dobândit reprezentativitatea. interesele lor sunt convergente. art. deoarece atât sindicatul. cit. cu titlu gratuit. Ca regulă. angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală. implicit beneficii diminuate. hotărârile consiliilor de administra ie cu privire la problemele de interes profesional. sau. 46 . divergente pentru că în timp ce patronatul. în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedin ei. pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu. economic. etc. – a primi în scris. din care să rezulte beneficii.). 44-45. eficiente. după cum interesele celor două păr i sunt convergente sau divergente. 30) stabileşte mai multe drepturi pentru sindicate. Între sindicate şi angajator interesele divergente se manifestă şi sub forma întârzierii (tergiversării) încheierii contractului colectiv de muncă. Legea nr. nerecunoaşterii unei anumite organiza ii sindicale. regia autonomă. cultural. Mai mult. economic. precum şi informa iile pentru constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătă irii condi iilor de muncă. – de a primi informa iile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă. social. op. 54/2003 (în art. apar diferite raporturi în care una dintre păr i este sindicatul. asigurărilor şi protec iei sociale. contestării calită ilor manageriale ale conducătorilor unor unită i etc. În acest sens. (conducerea unită ii) urmăreşte ob inerea unor câştiguri mari cu cheltuieli cât mai mici. după caz. Organiza iile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape: Prima se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori. în care aceasta s-a constituit şi îşi desfăşoară activitatea sunt multiple şi diferite. care reprezintă. condi ii de muncă mai bune ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru angajator. conferit de lege. 22 alin. cultural sau sportiv1. 9. sindicatele doresc şi ele salarii mai mari pentru membrii lor. p. obliga ii pentru angajatori: – de a fi invitate (prin liderii lor) la şedin ele consiliilor de administra ie când se discută probleme de interes profesional. sportiv. Raporturile dintre sindicat şi angajator (societatea comercială. Ele sunt opuse.8. corelativ.. la dispozi ia organiza iilor sindicale. Constituirea. 3 din Legea nr. sunt obligate să pună. în condi iile legii. organizarea şi func ionarea organiza iilor sindicale. Raporturile sindicatelor cu patronatul. protec iei muncii şi utilită ilor sociale. În urma exercitării dreptului de liberă func ionare. social. A doua priveşte înscrierea la judecătorie şi are drept consecin ă dobândirea personalită ii juridice. spa iile corespunzătoare func ionării acestora şi să asigure dotările necesare desfăşurării activită ii prevăzute de lege”. 1 A se vedea Ovidiu inca.

a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel (art. Potrivit art. cu specificarea că bunurile date în folosin ă de către stat vor fi restituite acestuia”. 2 din lege). 6 din lege. 2). 2 alin. suplimentar. 8 din lege sunt prevăzute condi iile pe care trebuie să le îndeplinească. d) modul de stabilire şi încasare a cotiza iei. statutele organiza iilor sindicale trebuie să cuprindă prevederi cel pu in cu privire la: „a) scopul constituirii. modul de alegere şi de revocare. Prima condi ie: să fie membri ai organiza iei sindicale respective. Aceste persoane pot să-şi desfăşoare activitatea nu numai la acelaşi angajator. prenumelui. 6 alin. Desigur că prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere. 54/2003. denumirea şi sediul organiza iei sindicale.Conform art. după caz. trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul. cu condi ia însă ca ele să ac ioneze în aceeaşi ramură sau profesiune (art. Singura restric ie în elaborarea statutului este respectarea „Constitu iei şi legilor” (art. f) condi iile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor. profesiunii şi domiciliului. A doua condi ie: să aibă capacitate de exerci iu deplină. codului numeric personal. ci şi la angajatori diferi i. împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului. cei în cauză. modul de alegere şi revocarea. legea instituie obliga ia pentru organul de conducere a organiza iei sindicale de a ine eviden a numărului de membri. cumulativ. durata mandatelor şi atribu iile lor. Cu ocazia constituirii organiza iei trebuie desemna i şi membrii organelor de conducere. lichidarea patrimoniului. e) organele de conducere. Dar. La cerere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte: a) procesul-verbal de constituire a organiza iei sindicale. b) statutul organiza iei sindicale. c) drepturile şi îndatoririle membrilor. 31/1954). c) lista membrilor din organul de conducere cu men ionarea numelui. 14 din Legea nr. e). semnat de cel pu in 15 membri fondatori. comasarea sau dizolvarea organiza iei sindicale. 8 din Decretul nr. prevăzut în procesul-verbal de constituire. durata mandatului şi atribu iile lor (art. b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organiza iei sindicale. g) mărimea şi compunerea patrimoniului ini ial. h) divizarea. Statutul trebuie apoi aprobat în adunarea generală şi semnat de cel pu in 15 membri fondatori (numărul minim pentru constituirea unui sindicat). 13). A treia condi ie: să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o func ie sau de exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infrac iunii. În art. adică să fi împlinit vârsta de 18 ani (art. 6 lit. 47 . pentru dobândirea personalită ii juridice de către organiza ia sindicală. transmiterea ori. denumirea acestora.

Înscrierea se face din oficiu. instan a procedând la fel ca şi la dobândirea 48 . data înscrierii. care. pe împuternicitul special. cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori. Orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea organului de conducere a organiza iei sindicale trebuie adusă la cunoştin a judecătoriei. cu excep ia faptului că el trebuie „semnat de cel pu in 15 membri fondatori”. sau o altă persoană desemnată de membrii fondatori. 16 din lege dispune că hotărârea judecătorească este supusă numai recursului. este obligată să examineze dacă au fost depuse toate actele necesare şi dacă actul „constitutiv” şi statutul sunt conform prevederilor legale. de regulă din rândurile lor. Când sunt întrunite cerin ele prevăzute. se comunică semnatarului cererii de înscriere. cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organiza iei sindicale. 15 din lege dispune că judecătoria. de exemplu). codul numeric personal al acestora. Pentru procuror el curge de la pronun are. chiar „reprezentantul legal” al acesteia. Art. dar poate fi şi una din afara sindicatului (un avocat. deci nu şi apelului. solu ia va fi respingerea cererii de acordare a personalită ii juridice. Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii. Dacă împuternicitul special al organiza iei sindicale nu remediază neregularită ile constatate în termenul de cel mult 7 zile. remedierea neregularită ilor constatate. Desigur. numele şi prenumele membrilor organului de conducere. Legiuitorul. 1). dată prin procesul-verbal de constituire. că „împuternicitul special al membrilor fondatori”. preşedintele completului de judecată citează. în camera de consiliu. a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii”. în termen de cel mult 5 zile de la pronun are. în registrul inut la judecătorie. poate fi un membru din organul de conducere al organiza iei sindicale. În cazul în care se constată că cerin ele legale pentru constituirea organiza iei sindicale nu sunt îndeplinite. Art. prin actul constitutiv a avut în vedere. în termen de cel mult 5 zile. pronun ând o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. probabil „procesul-verbal de constituire”. 17 alin. În el se înscriu: denumirea şi sediul organiza iei sindicale. de asemenea. Numai că legea nu stabileşte anumite condi ii pentru acesta. 54/2003 dispune că „organiza ia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special. în termen de 30 de zile. Legea instituie şi un termen (maxim) pentru solu ionarea recursului: 45 de zile. în scris. de la înregistrarea cererii. 18 din Legea nr. instan a va proceda la solu ionarea cererii în termen de 10 zile. Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului pe motiv de tardivitate. în termen de cel mult 7 zile. precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii (art. în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii. Recursul se judecă. căruia îi solicită.d) procura autentică a împuternicitului special. Art.

în fa a instan elor judecătoreşti. dar. culturale şi sportive ale membrilor acestora. 54/2003. statutele func ionarilor publici. constituie infrac iune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă2. Potrivit acestui act normativ. 53 alin. Atribu ii prevăzute de Legea nr. sociale. 4). 1). Din acest text rezultă indubitabil în ce constă activitatea sindicatelor şi. 1 alin. că acestora le este interzisă activitatea politică. 267 alin. Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalită ii juridice a organiza iei sindicale. – să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. prin apărători proprii sau aleşi”. – să-şi dea acordul asupra respingerii solicitării salaria ilor de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. – să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. a altor institu ii sau autorită i ale statului. 49 . sindicatul nu există ca persoană juridică. economice. 1 lit. 28. 174 alin. – să primească notificarea angajatorului privind inten ia de concediere colectivă (art. Atribu ii prevăzute de Codul muncii. c din Legea nr. 150 alin. „organiza iile sindicale apără drepturile membrilor lor. 3). dar nu ar putea scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi lipseşte personalitatea juridică. precum şi în timpul fiin ării acesteia. 4). bineîn eles. ce decurg din legisla ia muncii. 54/2003. – să asiste. 20 din Legea nr. 2). 69). 70) şi să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salaria ilor concedia i (art. precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici. 11. Art. 257). Potrivit art. totodată. 71). la efectuarea cercetării disciplinare prealabile pe salaria ii în cauză – membri ai sindicatelor respective (art. 10. el există ca o asocia ie nedeclarată. 54/2003. 1 din această lege dispune că organiza iile sindicale se constituie în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale.personalită ii juridice1. Nu poate sta în justi ie în nume propriu. inclusiv de a men iona asemenea modificări şi schimbări în registrul special pe care îl ine conform legii. 1 2 Art. printre reprezentan i. 129 alin. sindicatele au dreptul: – să fie consultate în cazul concedierilor colective. organelor de jurisdic ie. şi să primească informa ii relevante în legătură cu acesta (art. Dacă nu se ac ionează pentru dobândirea personalită ii juridice prin depunerea actelor necesare la judecătoria competentă. – să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. Art. ca o grupare de fapt doar. contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă. 132 alin. – să-şi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art.

precum şi bancă proprie pentru opera iuni financiare în lei şi în valută. 50 . 12. c) să editeze şi să tipărească publica ii proprii în vederea creşterii nivelului de cunoaştere a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora. 3 din Cod de procedură civilă. precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătă irii condi iilor la locul de muncă. sindicatele pot desfăşura o gamă largă de activită i. Ac iunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organiza ia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renun ă la judecată. d) să înfiin eze şi să administreze în interesul membrilor săi unită i de cultură. – de a declara conflictele de interese şi greva. Organiza iile sindicale sunt investite cu alte drepturi şi atribu ii. 25 alin. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale ale membrilor. inclusiv de a formula ac iune în justi ie în numele membrilor lor. angajatorii au obliga ia de a invita delega ii aleşi ai organiza iilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administra ie la discutarea problemelor de interes profesional. În acest sens. de diverse acte normative. în numele membrilor săi parte într-un conflict de muncă. f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în asocia ii şi în cluburi sportive.000 lei la 5. poate. 49 alin. protec iei muncii şi utilită ilor sociale. 1 şi 2)1. h). Atribu ii prevăzute de alte acte normative. potrivit art. social. economic. comerciale. comercială sau bancară. În temeiul art. ele au dreptul de a întreprinde orice ac iune prevăzută de lege. precum şi activită i cultural-artistice. 168/1999). De asemenea. e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi. (1) din lege prevede că organiza ia sindicală. pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu. inclusiv de natură economică. asigurări. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. art. b) să constituie case de ajutor proprii. organiza iile sindicale pot adresa autorită ilor publice competente. Pentru îndeplinirea obiectivului lor. 29. Fa ă de acest text este evident că sindicatul va putea să formuleze şi cerere de interven ie. unită i economico-sociale. de a participa la desfăşurarea şi solu ionarea acestora (Legea nr. învă ământ şi cercetare în domeniul activită ii sindicale. asigurărilor şi protec iei sociale.În exercitarea atribu iilor respective.000 lei (art. apărarea şi promovarea intereselor membrilor acestora. 30 alin. de pildă: – de a negocia şi încheia contractele colective de muncă (Legea nr. 51 lit. 130/1996). 1 Nerespectarea acestei obliga ii constituie contraven ie şi se sanc ionează cu amendă de la 2. în condi iile prevăzute de statut: a) să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiunii. 73 din Constitu ie. propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical. sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori sau organiza iile acestora informa iile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau. cultural sau sportiv (art. în baza art.

(a)]. 10 şi 11 din Ordonan a Guvernului nr. 273 din 24 aprilie 2007). 54/2003 prevede că organiza iile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv de muncă la nivel de ramură sanitară al ministrului sănătă ii publice (publicat în Monitorul Oficial al României. 1 A se vedea. precum şi la examenele care certifică pregătirea şi perfec ionarea profesională şi managerială sindicatele participă în calitate de observatori (art. Asocierea sindicală. 41 din Legea nr. 10/2007 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. prin reprezentan ii desemna i special. 128/1997 privind Statutul personalului didactic cuprinde pentru sindicatele din învă ământ următoarele reglementări speciale şi (suplimentare)2: – reprezentan ii sindicatului au acces la documentele privind mobilitatea personalului didactic din învă ământul preuniversitar. 130/1996). Partea I.suspendarea contractului individual de muncă la cererea salariatului şi revenirea la vechiul loc de muncă se dispune cu avizul sindicatelor (art.. II şi III la Legea nr. unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 202/2002) şi de a reprezenta în justi ie persoanele discriminate (art. . 7 din Legea nr. Art. 128/1997 privind Statutul personalului didactic.în aceeaşi calitate participă la toate şedin ele în care se discută probleme de interes profesional. 103 lit. participă ca observatori la toate etapele restrângerii de activitate din învă ământul preuniversitar [art. 142/1998).– de a stabili. 7-8. în “Dreptul” nr.la concursurile de ocupare a posturilor vacante. . 80 din 1 februarie 2007). În cazul sindicatelor de la nivel de ramură sanitară. 38 alin. – de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. 42 alin. – reprezentan ii sindicatelor recunoscute la nivel na ional (conform Legii nr. 7). nr. (2)]. 51 . – fişa postului (tipizată) la nivel na ional pentru învă ământul preuniversitar [art. 119 alin. economic şi social (art. (5)]. 2 Ion Traian Ştefănescu. – de a asigura. 6 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 13. (2)] se elaborează de Ministerul Educa iei şi Cercetării împreună cu federa iile sindicale din învă ământ. 8). p. 13 alin. – normele metodologice privind concediile se elaborează de către Ministerul Educa iei şi Cercetării împreună cu sindicatele recunoscute la nivel na ional [art. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă) etc. 1 din Legea nr. nr. – sindicatele au un reprezentant în comisiile pentru cercetarea abaterilor disciplinare [art. Legea nr. 79 alin. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemniza iilor pentru persoane care ocupă func ii de demnitate publică (publicată în Monitorul Oficial al României. de exemplu. (2) şi (3)] şi pentru cel universitar [art. 32 alin. după finalizarea acestora. Partea I. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. de comun acord cu angajatorul. 10/1997. al profesiunii sau după criteriul teritorial. respectarea egalită ii de şanse şi tratament între femei şi bărba i la locul de muncă (art. 3 Ordinul nr. – de a fi consultate în legătură cu stabilirea salariului de merit şi acordarea de prime1 etc. 2 din aceeaşi lege). art. 4). se prevede:3 . Trăsături juridice caracteristice ale Legii nr.

c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalită ii juridice. În acest sens. în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia să examineze: a) dacă s-au depus toate actele prevăzute de lege. preşedintele completului de judecată citează. în camera de consiliu. înregistrarea şi dobândirea personalită ii juridice. căruia îi solicită. În cazul în care constată că cerin ele legale pentru constituirea organiza iilor sindicale nu sunt îndeplinite. rămase definitive (art. la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul. în scris. 42 alin. potrivit statutului. Federa iile sindicale şi confedera iile pot constitui. Două sau mai multe federa ii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confedera ii sindicale. hotărârea de constituire a noului sindicat. con inând numele. prenumele. uniuni sindicale. din sindicatele componente. Fazele sunt aceleaşi ca şi în cazul organiza iilor sindicale la nivelul unită ilor: elaborarea şi aprobarea proiectului de statut. trebuie să se constituie şi să se înregistreze la instan a judecătorească competentă. codul numeric personal şi func ia. d) statutul federa iei sau confedera iei constituite. 52 . ale organiza iilor sindicale care se asociază. înso ită de următoarele acte: a) hotărârea de constituire a federa iei sau confedera iei. înso ită de: hotărârea federa iei sau a confedera iei pentru constituirea uniunii. 2 din lege dispune că în vederea dobândirii personalită ii juridice. b) hotărârile organiza iilor sindicale de a se asocia într-o federa ie sau confedera ie. de copiile certificate ale statutelor federa iilor şi/sau confedera iilor şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalită ii juridice. remedierea. art.Două sau mai multe organiza ii sindicale constituite la nivelul unor unită i diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federa ii sindicale. Asemănător. împuternicitul special al federa iei sau confedera iei va depune o cerere de dobândire a personalită ii juridice la tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea. b) dacă actul constitutiv şi statutul organiza iilor sindicale sunt conforme prevederilor legale. e) lista membrilor din organul de conducere. pentru a exista şi func iona ca atare. împuternicitul special al federa iei sau confedera iei va depune. în termen de cel mult 7 zile. a neregularită ilor constatate. o cerere pentru dobândirea personalită ii juridice. În acest scop. semnate de reprezentan ii legali ai acestora. rămase definitive. se dispune că uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federa iilor sau a confedera iilor sindicale care au hotărât constituirea lor. Federa iile. 43). confedera iile şi uniunile sindicale teritoriale. Tribunalul este obligat ca. pe împuternicitul special.

sunt obligate să ină un registru special. orice modificare ulterioară a statutului. 36). Hotărârea se comunică semnatarului cererii de înscriere în registrul special. pronun ând o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii. 46). în lipsa unor astfel de dispozi ii. în termen de 30 zile (art. ca îşi judecătoriile. iar Cartelul „ALFA” şi Confedera ia Sindicatelor Democratice din România. 15. instan a va proceda la solu ionarea cererii în termen de 10 zile. tribunalele.În cazul în care sunt întrunite cerin ele legale. structură consultativă pe lângă Organiza ia Interna ională a Muncii. 44). 39). numele şi prenumele membrilor organului de conducere. – FRĂ IA este afiliată la Confedera ia Interna ională a Sindicatelor Libere. Dizolvarea organiza iilor sindicale.L. Legea stabileşte o singură formă de dizolvare: prin hotărârea membrilor sau a delega ilor acestora adoptată conform statutelor proprii (art. Înscrierea se face din oficiu. Federa ia Sindicatelor din Învă ământul Preuniversitar şi Federa ia Sindicatelor Libere din Învă ământ sunt afiliate la „Education International” – organiza ie interna ională cuprinzând sindicatele din învă ământ. hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului.S. Instan a redactează decizia şi restituie dosarul tribunalului în termen de 5 zile de la pronun are (art. deci al încetării sindicatului. Pentru procuror curge de la pronun are.N. în termen de 45 zile. organiza iile sindicale se pot afilia la organiza iile similare interna ionale. Conform art. codul numeric personal al acestora. în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronun ate de tribunal (art. 50 din Legea nr.R. Unul din efectele principale ale dizolvării. Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special. la Confedera ia Mondială a Muncii. 14. Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. potrivit hotărârii adunării de dizolvare. cu sediul la Bruxelles. sesizat de oricare membru al organiza iei sindicale. Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privin ă. cu citarea împuternicitului special. Conform legii. atribuindu-l unei organiza ii din care 53 . în care vor consemna: denumirea şi sediul organiza iilor sindicale constituite prin asociere. data înscrierii. Ea este supusă numai recursului. organiza iile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispozi ie ale autorită ilor administra iei publice sau ale patronatelor (art. De exemplu. Tot astfel. 54/2003. 49). Afilierea sindicală. priveşte patrimoniul şi anume acesta se împarte conform dispozi iilor din statut sau. De asemenea. precum şi orice schimbare în compunerea organului de conducere trebuie să se aducă la cunoştin a tribunalului. în termen de cel mult 5 zile de la pronun are (art. precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. 45). tribunalul jude ean sau al municipiului Bucureşti. Confedera ia C.

Sciziunea fie că se datorează minorită ii sau majorită ii. mitingul. în “Dreptul” nr. 54/2003.000 lei). prin apărători proprii sau aleşi (art. prevede că. poate să ceară instan ei judecătoreşti competente efectuarea men iunii respective (art. conciliere. şi cereri de interven ie în nume propriu ori de câte ori sunt încălcate prevederile ei în domeniul egalită ii în activitatea economică şi în materie de angajare şi profesie (art. 54/2003. 29-30. protestul. precum şi acordurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici în fa a instan elor judecătoreşti. În termen de 5 zile de la dizolvare. 28 alin. 1). 37). conducătorii organiza iei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obliga i să ceară instan ei judecătoreşti competente care a operat înscrierea ei în registrul special ca persoană juridică să facă men iunea dizolvării. sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice. 2 1 54 . etc. 99 din 8 februarie 2007. 40 din Legea nr. nr. unei alte organiza ii sindicale cu specific asemănător (art. peti ia. orice persoană interesată. dacă statutul nu prevede altfel. a altor institu ii sau autorită i ale statului. statutele func ionarilor publici. 16. Republicată în Monitorul Oficial al României. 18. demonstra ia şi greva. contractele colective şi individuale de muncă. Şerban Beligrădeanu. a arhivelor. atribuirea sediului. Art. în cazul reorganizării. Ac iuni revendicative ale sindicatelor. 137/2000 privind prevenirea şi sanc ionarea tuturor formelor de discriminare1. potrivit statutelor proprii şi în condi iile prevăzute de lege. Apărarea intereselor salaria ilor. 54/2003. sindicatele pot formula ac iuni în nume propriu. În conformitate cu dispozi iile art. sindicatele apără drepturile. Partea I. Conform dispozi iilor Legii nr. 137/2000 privind prevenirea şi sanc ionarea tuturor formelor de discriminare asupra legisla iei muncii. În absen a unor dispozi ii speciale din Legea nr. a din lege (cu amendă de la 200 la 1. Ea este altceva decât ieşirea (chiar excluderea) dintr-o federa ie sau confedera ie. În conformitate cu dispozi iile Ordonan ei Guvernului nr.face parte sindicatul sau. 17. 54/2003. 5-8)2. divizare. arbitraj. 1/2001. membrilor lor ce decurg din legisla ia muncii. reorganizarea înfăptuindu-se prin oricare din formele prevăzute: fuziune. 38 alin. dacă nu face parte din nici o organiza ie. – aşadar. După trecerea acestui termen. adică divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrară fuziunii). p. absorb ie. Reorganizarea sindicatelor. în vederea atingerii scopului pentru care au fost create. 1 şi 2). procedurile de solu ionare a litigiilor prin mediere. 27 din Legea nr. Impactul Ordonan ei Guvernului nr. hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele de conducere a sindicatului. cum sunt negocierile. presupune împăr irea bunurilor. A se vedea. se vor aplica dispozi iile dreptului comun. 51 lit. Specific organiza iilor sindicale poate fi sciziunea. organelor de jurisdic ie. Nerespectarea obliga iei men ionate instituită în sarcina liderilor sindicali constituie contraven ie prevăzută şi sanc ionată de art.

ca mijloc de ac iune sindicală îşi are temeiul legal în art. 17). Partea I. Partea I. Conform art. 296 din 30 aprilie 2002). semnează acest contract. nr. 2 Legea nr. 1 Privind reglementarea activită ii de solu ionare a peti iilor (publicată în Monitorul Oficial al României. art. Autorită ile publice au obliga ia să răspundă la peti ii în termenele şi în condi iile stabilite de lege. în cele mai multe situa ii. 888 din 29 septembrie 2004). suspendării şi încetării contractului colectiv de muncă este reglementată de Legea nr. conciliere – art. 130/1996 privind contractului colectiv de muncă (republicată în 1998)3. nr. Reprezentan ii sunt desemna i în raport cu numărul voturilor ob inute. 2. Activitatea de solu ionare a peti iilor este reglementată de Ordonan a Guvernului nr. condi iile de declarare. – trebuie avute în vedere dispozi iile Legii nr. Peti ia. nr. Partea I. demonstra ii. deci şi sindicatele. Partea I. executării. sindicatele participă la negocieri pentru stabilirea condi iilor de muncă şi. etc. cea de încetare a ei. organiza iile legal constituite. 60/1991 privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice (republicată în Monitorul Oficial al României. La alegerea lor vor participa cel pu in jumătate plus unu din numărul total al salaria ilor. 10 alin. Institu ia reprezentan ilor salaria ilor a fost reglementată ini ial de Legea nr. care prevăd obligativitatea declarării prealabile a adunărilor publice. din care rezultă şi atribu iile sindicatelor în acest domeniu. în lipsa sindicatelor reprezentative. 1. apoi au obliga ia să respecte clauzele acestuia şi să le aducă la îndeplinire. ci şi organiza iilor legal constituite (deci şi sindicatelor). Alte atribu ii ale reprezentan ilor salaria ilor au fost prevăzute de Legea nr. art. 3 În Monitorul Oficial al României. în conflictele colective de muncă salaria ii sunt reprezenta i de sindicate. 184 din 19 mai 1998. 14 alin. 51 din Constitu ie. Partea I. Potrivit acestui text. 20 din acest act normativ. 60/19912. 84 din februarie 2002). au dreptul să adreseze peti ii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. acestea putând formula peti ii în numele colectivelor pe care le reprezintă. Ac iunile de care organiza iile sindicale pot uza în privin a conflictelor colective de muncă. 582 din 2 noiembrie 1999. prin reprezentan ii lor. 168/1999. autorizării acestora şi îndeplinirii anumitor condi ii pentru desfăşurarea lor. nr. hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate. 233/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. Conform acestui act normativ dreptul de peti ionare este recunoscut nu numai persoanelor fizice. Potrivit acestei legi. salaria ii îşi aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. aprobată cu modificări prin Legea nr. modificării. ei: – reprezintă salaria ii în conflictele de interese (declanşare. Privind alte mijloace de ac iune – mitinguri. nr. Reprezentan ii salaria ilor. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. desfăşurare şi încetare a grevei sunt prevăzute de Legea nr. contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unită ile în care nu există organiza ii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condi iile de reprezentativitate.Procedura încheierii. 55 . 27/20021. De asemenea. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă4 şi anume. 19. 130/1996. ca şi. Ca regulă. În acest caz.

2). cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern. 3). c) promovează interesele salaria ilor referitoare la salariu. să-i reprezinte în rela iile cu angajatorul şi să exercite unele din atribu iile prevăzute pentru sindicate (şi în lipsa lor). aleşi şi mandata i special în acest scop”. interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentan ii lor. 2). ca ipoteză. economice şi sociale legate de rela iile de muncă. Trebuie subliniat că existen a reprezentan ilor salaria ilor nu este obligatorie. b) participă la elaborarea regulamentului intern. – organizează grevele şi îi reprezintă pe grevişti (art. 3). d) sesizează inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozi iilor legale şi ale contractului de muncă aplicabil. 33 lit. 227 din Cod prevede că atribu iile celor în cauză. legea instituie doar o posibilitate şi nu o obliga ie pentru salaria i de a-şi alege reprezentan ii. condi ii de muncă. Numărul reprezentan ilor se stabileşte de adunarea salaria ilor de comun acord cu angajatorul. 225 alin. durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale. Dar. jumătatea salaria ilor. Se prevede că durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 46) etc. de salaria ii acelui angajator. 56 . Codul muncii cuprinde un capitol special (III). 224 alin. este necesară întrunirea unanimită ii. 226 din Codul muncii stabileşte atribu iile principale ale reprezentan ilor salaria ilor şi anume: a) urmăresc respectarea drepturilor salaria ilor. Art. timp de muncă şi timp de odihnă. de lege pentru alegerea reprezentan ilor: – să fi împlinit vârsta de 21 de ani. stabilitate în muncă. 1). 225 alin. 224-229). cu votul a cel pu in jumătate din numărul total al salaria ilor (art. Indiferent de numărul participan ilor la adunare. modul de îndeplinire. Conform art. (art. reprezentan ii salaria ilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salaria ilor.– desemnează un arbitru în cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese (art. – să fi lucrat la acel angajator cel pu in un an fără întrerupere (art. în conformitate cu legisla ia în vigoare. Desigur că această ultimă condi ie nu este necesară la angajatorii nou înfiin a i (art. 225 alin. 4). Este vorba evident. există interdic ia pentru reprezentan ii salaria ilor de a desfăşura activită i ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. Din cele ce preced reiese că reprezentan ii salaria ilor sunt acei angaja i. precum şi orice alte interese profesionale. În conformitate cu dispozi iile Codului muncii. alegerea trebuie făcută cu votul a cel pu in jumătate din numărul salaria ilor angajatorului respectiv. cu contractul colectiv de muncă aplicabil. Când participă. aleşi de colegii lor. 224 alin. 1 „angajatorii la care sunt încadra i mai mult de 20 de salaria i şi dacă nici unul nu este membru de sindicat. c). Art. în raport cu numărul total de salaria i ai acestuia (art. 224 alin. destinat reprezentan ilor salaria ilor inclus Titlului VII „Dialogul social”. Două condi ii sunt cerute.

De pildă. – primesc notificarea angajatorului privind inten ia de concediere colectivă (art. 57 . 7 din Legea nr. 3). – îşi dau acordul asupra respingerii solicitării salaria ilor de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. 168/1999). – de a declara conflictele de interese şi greva. 2). de a participa la desfăşurarea şi solu ionarea acestora (Legea nr. 130/1996). de comun acord cu angajatorul. Şi alte acte normative prevăd drepturi şi atribu ii importante ale reprezentan ilor salaria ilor. de exemplu: – de a negocia şi încheia contractele colective de muncă (Legea nr. şi altor acte normative. pe care le îndeplinesc în lipsa acestora1. 54/2003. 70) şi propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salaria ilor concedia i (art. – de a stabili. 71). în care sunt degreva i de sarcinile de serviciu. 132 alin. – sunt consulta i la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. 257) etc. – îşi dau acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. conform Codului muncii: – sunt consulta i cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor colective. În scopul îndeplinirii mandatului lor. ei au. – îşi manifestă acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. 129 alin. primesc informa ii relevante în legătură cu acestea. 18 şi pct. art. 69). 142/1998). 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă) etc. – sunt consulta i la elaborarea regulamentului intern (art. 10 din Legea nr. unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 228 din Codul muncii dispune că aceştia au un timp alocat de 20 de ore pe lună. dar sunt salariza i corespunzător. A se vedea art. 4). pentru necorespundere profesională sau pentru motive care in de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salaria i”. 150 alin. îşi dau acordul asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a consecin elor concedierii sau de reducere a numărului de salaria i afecta i şi de atenuare a consecin elor (art. Asemănător ca în cazul liderilor de sindicat2 se prevede că „pe toată durata exercitării mandatului reprezentan ilor salaria ilor nu pot fi concedia i pentru motive care nu in de persoana salariatului. formulează propuneri pe marginea lor. 174 alin. 1). potrivit Codului muncii. – de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condi iilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. 19.Cu toate acestea. considerându-se timp efectiv lucrat în favoarea angajatorului. 1 2 A se vedea şi supra pct. 6 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. o serie de atribu ii ale sindicatelor reprezentative.

Membrii respectivi pot alege un preşedinte dintre ei şi pot adopta un regulament de organizare şi func ionare (art. În situa ia inexisten ei acestor reprezentan i. p. 2/2007. 26-39. 19). 2 Republicată în Monitorul Oficial al României. ori alte sedii secundare ale întreprinderii de dimensiune comunitară cărora li se aplică acordul. sucursalele. 114127. 1 Pentru dezvoltări a de vedea. cu reprezentarea ambelor sexe (art. Partea I. reparti ia locurilor şi durata mandatului membrilor. 10). 58 . 8/2006. Aşadar. Conducerea centrală convoacă. 11). 217/2005 privind constituirea. 1). componen a. În vederea constituirii comitetului european de întreprindere sau a instituirii procedurii de informare şi consultare a salaria ilor. acest acord între cele două păr i are ca scop fie constituirea comitetului european de întreprindere. Alexandru iclea. atribu iile şi durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de întreprindere ori modalită ile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare şi consultare a salaria ilor (art. numărul de membri. p. în „Revista română de dreptul muncii” nr. Este reglementat de Legea nr. o reuniune cu membrii acestuia. 217/2005 privind organizarea şi func ionarea comitetului european de întreprindere prin raportare la reglementările Uniunii Europene în materie. 1 şi 2). se creează un grup special de negociere (art. b) componen a comitetului european de întreprindere. Conducerea centrală informează despre aceasta conducerile locale (art. 250 din 13 aprilie 2007. nr. Grupul special de negociere este compus din minimum 3 membri. cu reprezentarea ambelor sexe. în termen de 30 de zile de la data comunicării componen ei grupului special de negociere. Ovidiu inca. iar numărul maxim de membri nu poate depăşi numărul de state membre. Acordul respectiv încheiat în formă scrisă stabileşte cel pu in: a) întreprinderile care compun grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară sau filialele. fie instituirea procedurii de informare şi consultare a salaria ilor (art. în scopul încheierii unui acord privind constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii de informare şi consultare a salaria ilor. membrii grupului special de negociere sunt desemna i cu majoritatea voturilor salaria ilor din România ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. Acesta are rolul de a stabili cu conducerea centrală a întreprinderii de dimensiune comunitară sau cu conducerea centrală a întreprinderii care exercită controlul în cadrul grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară printr-un acord scris. domeniul de aplicare. 9). Ei sunt desemna i de către reprezentan ii salaria ilor din România ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. c) atribu iile şi procedura informării şi consultării comitetului european de întreprindere.20. Reglementarea comitetului european de întreprindere în România. 16 alin. Comitetul european de întreprindere1. 12 alin. organizarea şi func ionarea comitetului european de întreprindere2. în „Dreptul” nr. Observa ii referitoare la Legea nr.

Reuniunea va avea în vedere. în baza unui raport elaborat de conducerea centrală. în absen a acestora. h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee de produc ie. următoarele: a) structura întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. b) situa ia economică şi financiară a acestora. 20). sau care privesc cel pu in două filiale. o reuniune cu comitetului european de întreprindere. 33). sucursalelor ori a altor sedii secundare. sucursale ori alte sedii secundare sau întreprinderi ale grupului. concedierilor colective (art. situate în state membre diferite (art. care vor fi alocate comitetului. În cazul întreprinderilor sau al grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară a căror conducere centrală nu este situată într-un stat membru. d) situa ia angajărilor şi previziunile de dezvoltare în acest domeniu. reducerea dimensiunii sau închiderea întreprinderilor. 1). sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor păr i importante ale acestora. pentru a-l informa şi a-l consulta cu privire la evolu ia activită ii întreprinderii sau a grupului de întreprinderi şi a perspectivelor acesteia. c) evolu ia probabilă a activită ilor întreprinderii sau grupului de întreprinderi.d) locul. 59 . sucursalele şi orice alte sedii secundare ori toate întreprinderile membre ale grupului. Comitetul european de întreprindere este compus din salaria i ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară desemna i ori aleşi de reprezentan ii salaria ilor sau. situate în statele membre. de ansamblul salaria ilor. în principal. cel pu in o dată pe an. Numărul membrilor comitetului este de cel pu in 3 şi de cel mult 30. fuziunile. Conducerea centrală convoacă. e) resursele financiare şi materiale necesare func ionării. e) produc ia şi vânzările. în special în cazul schimbării sediului. j) concedierile colective (art. 34 alin. f) investi iile. g) principalele modificări care privesc organizarea întreprinderilor sau grupurilor de întreprinderi. competen a comitetului este limitată la aspectele care privesc toate filialele. Competen a comitetului european de întreprindere este limitată la informarea şi consultarea salaria ilor asupra problemelor care interesează ansamblul întreprinderii sau al grupului de întreprinderi ori cel pu in două filiale. i) transferurile de produc ie. sucursale sau sedii secundare ori întreprinderi ale grupului. situate în state membre diferite. cu reprezentarea ambelor sexe (art. a filialelor. Comitetului european de întreprindere are dreptul de a fi informat când intervin situa ii excep ionale care afectează considerabil interesele salaria ilor. frecven a şi durata reuniunilor comitetului. f) durata acordului şi procedura de renegociere a acestuia (art. 24). 32). închiderii întreprinderilor sau filialelor.

participarea la reuniunile grupului special de negociere ori ale comitetului european de întreprindere sau la orice altă reuniune realizată în cadrul acordului. pe to i salaria ii asupra con inutului şi rezultatului informărilor şi consultărilor desfăşurate (art. discriminarea unor membri ai acestor structuri etc. 60 . precum şi plata salariului pentru membrii care fac parte din personalul întreprinderii sau al grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. Legea nr. în timpul absen ei necesare exercitării atribu iilor acestora. 42). În scopul asigurării respectării dispozi iilor sale. în exercitarea func iilor lor. Regula de mai sus priveşte. a comitetului european de întreprindere. Membrilor grupului special de negociere ai comitetului european de întreprindere şi reprezentan ilor salaria ilor trebuie să le fie acordate timpul şi mijloacele necesare pentru a le permite să informeze salaria ii cu privire la rezultatele procesului de informare şi consultare (art. 217/2005 reglementează sanc ionarea contraven ională în cazul obstruc ionării constituirii organizării sau func ionării grupului special de negociere. 38 alin.Membrii săi informează reprezentan ii salaria ilor ori. Membrii grupului special de negociere. 1). concediate sau supuse altor sanc iuni. în absen a acestora. ai comitetului european de întreprindere şi reprezentan ii salaria ilor angaja i în România care îşi exercită atribu iile în cadrul procedurii de negociere a acordului sau de informare şi consultare beneficiază. Persoanele men ionate nu pot fi supuse vreunei discriminări. 47). în special. (art. ca urmare a îndeplinirii atribu iilor lor legale. de drepturile prevăzute de legisla ia în vigoare pentru reprezentan ii salaria ilor şi pentru persoanele alese în organele de conducere ale organiza iilor sindicale.

2007. deci ca urmare a utilizării for ei de muncă. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. p. persoane juridice şi persoane fizice. Bucureşti. care au ca obiect diverse categorii de bunuri materiale sau anumite valori. Printre elementele specifice ale pie ei muncii. 3. Expresia ei sintetică o constituie numărul de locuri de muncă existent3. pasionat de profesia sau meseria sa. informa ională. realită i şi perspective. Teorii. judecătorească. Cererea de for ă de muncă reprezintă necesarul de muncă salariată la un anumit moment dat pentru desfăşurarea activită ii angajatorilor. iar confruntarea dintre aceste două componente reprezintă pia a muncii2. intermediate şi apoi vândute şi cumpărate servicii economice de natură tehnică. – este o pia ă contractuală. este conştient de rolul său în familie şi societate. ce constituie componente ale poten ialului său de muncă. A se vedea Alexandru iclea. Pia a muncii pe plan mondial. De altfel. – confruntarea dintre cerere şi ofertă pe pia a muncii are loc cu directă implicare a puterii de stat – legislativă. într-o primă accep ie. are o anumită valoare şi personalitate. în care negocierea şi contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii şi ofertei de for ă de muncă. p.CAPITOLUL V PIA A MUNCII ŞI ROLUL STATULUI ÎN RELA IILE DE MUNCĂ 1. şi într-o altă accep ie sunt evaluate şi apoi închiriate servicii oferite de persoane individuale în calitate de for ă de muncă sau mână de lucru”1. Editura Lumina Lex. 10 – 21. Oferta de for ă de muncă este constituită din totalul persoanelor apte de muncă disponibile să se angajeze şi să devină salaria i. p. organizatorică. 1 2 Liliana Grigore. în afara nevoilor sale de existen ă. – este cea mai sensibilă. 61 . Limite. 164. El este înainte de toate o fiin ă socială. în „Revista română de dreptul muncii” nr. Spre deosebire de celelalte pie e. ca purtător de aptitudini fizice şi intelectuale. No iune. care. chiar şi oricare altă pia ă func ionează tot datorită omului. în literatura de specialitate sunt re inute următoarele: – este pia a cea mai organizată şi reglementată. 3/2002. nu doar un factor de produc ie. Pia a muncii este considerată „un sistem de structuri şi procese sociale în care. 2000. executivă. Principii. No iunea de pia ă a muncii. sunt evaluate. Editura Wolters Kluwer. Pia a muncii. pia a muncii are în centrul său omul. Pia a muncii are două componente: cererea de for ă de muncă şi oferta de for ă de muncă. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti.

impune necesitatea recunoaşterii rolului statului în luarea deciziilor esen iale ce privesc rela iile de muncă. Func ionarea ei presupune interven ia statului. 135 din legea fundamentală. 41 dispune că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. conform art. precum şi a locului de muncă este liberă. în special. el o dereglează. Jean Pélissier. Pia a muncii nu poate exista în afara unor norme juridice care să o instituie. art. În schimb. Rolul statului în acest domeniu nu este suficient de conturat nici în legisla ie şi nici în literatura de specialitate. art.. Starea pie ei de muncă rezultă mai pu in din politica locurilor de muncă. cit. această pia ă trebuie să fie guvernată de reguli generale şi stabile. Rolul activ al statului este pentru a sus ine for a de muncă sau pentru a o promova. libera ini iativă şi exercitarea acestora în condi iile legii sunt garantate. Această situa ie este generată de faptul că statul oscilează între a lăsa liberă pia a muncii şi în a adopta o formulă de ac iune colectivă limitată la anumite persoane şi la anumite activită i. Antoine Jeammaud. Art. adică aceea de interven ie a sa pe pia a muncii. p. 3. Desfăşurarea în condi ii optime a dialogului între partenerii sociali. crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de produc ie. ceea ce înseamnă de fapt. 62 . economia României este economie de pia ă bazată pe libera ini iativă şi concuren ă. op. Activitatea legislativă. La acestea se mai 1 2 Ioan Done. pe baza deplinei egalită i. O serie de dispozi ii constitu ionale au inciden ă în această materie. op. Limite ale rolului statului. (1) din Constitu ie instituie obliga ia statului să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protec ie socială de natură să asigure cetă enilor un nivel de trai decent. a doua tendin ă a statului. După obiectul reglementării.1. Dacă statul intervine pe această pia ă. Cel mai pregnant rolul statului în rela iile de muncă se manifestă în activitatea legislativă. normele ce alcătuiesc legisla ia muncii se împart în: norme juridice care reglementează raporturile colective de muncă şi norme juridice care reglementează raporturile individuale de muncă. Reglementarea interven iei statului pe pia a muncii şi în rela iile de muncă. iar statul trebuie să asigure: libertatea comer ului. Astfel. 21 – 22. a meseriei sau a ocupa iei. De asemenea. cât mai ales din politica economică. Este. care cer responsabilitate din partea statului. 47 alin. în vederea realizării păcii sociale. stimularea ocupării for ei de muncă2 şi respectarea normelor juridice în domeniu şi a drepturilor salaria ilor.– are în func ionarea sa o anumită predispozi ie spre conflict. Alain Supiot. în ceea ce priveşte. cit. 2. Tot astfel. ceea ce determină un echilibru relativ fragil etc.. 5. 45 prevede că accesul liber al persoanei la o activitate economică. p. Alegerea profesiei. protec ia concuren ei loiale. 141-142. să organizeze cererea şi oferta de locuri de muncă. pentru a exista. a învă ământului sau a asigurărilor sociale.

Această activitate se desfăşoară. Repere privind noul Cod al muncii. formarea profesională este activitatea de pregătire profesională a unei persoane în vederea exercitării unei profesii sau ocupa ii. garantează dreptul angajatorilor de a-şi organiza activitatea. 6. de a da ordine şi dispozi ii obligatorii.adaugă dispozi iile care privesc administra ia muncii (agen iile de ocupare a for ei de muncă. Tratat de dreptul muncii. în func ie de vârstă sau de profesie. reglementează concedierea individuală şi colectivă. inspec ia muncii şi organele de jurisdic ie a muncii). cum ar fi de exemplu organele de dialog tripartit. a duratei minime a timpului de odihnă. pentru crearea de noi locuri de muncă etc. Prin măsuri legislative statul acordă o aten ie deosebită protec iei sociale a salaria ilor. – sprijinirea societă ilor comerciale. inclusiv de încadrarea lor în muncă (Legea nr. Totodată. aflate în restructurare. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. nr. 3/1998. adică normele sale au un caracter minimal. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor). adoptă normele imperative privind: salariul minim brut pe ară garantat în plată. de regulă. stabilirea duratei maxime a timpului de muncă. modificată ulterior. dar şi altele au stabilit şi măsuri de protec ie socială a persoanelor disponibilizate şi anume: – acordarea plă ilor compensatorii şi a altor compensa ii. – acordarea indemniza iei de şomaj. Interven ia legislativă a statului s-a materializat în numeroase acte normative. După cum se cunoaşte. 448/2006). A se vedea Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 5. care îşi întrerup activitatea în perioada de iarnă. de cea a salaria ilor din construc ii şi materiale de construc ii. activitatea şi statutul unor organiza ii profesionale (sindicatele şi patronatele) precum şi altele. 98/19992. Partea I. Ion Traian Ştefănescu. Legisla ia muncii este o legisla ie de protec ie. în mod organizat în perioade de timp variabil ca durată. Statul se ocupă de reglementarea protec iei şi promovării drepturilor persoanelor cu handicap. al cărui cuantum este prestabilit de lege. 170. cu excep ia drepturilor personalului din sectorul public. s-a introdus pentru prima dată în legisla ia muncii no iunea sau institu ia concedierii colective care reprezintă o desfacere a contractului individual de muncă din ini iativa angajatorului şi priveşte un grup de salaria i. 303 din 9 iunie 1999).3 1 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu. aprobată şi înlocuită de Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. p. – măsurile active de combatere a şomajului. Prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 53/2003). p. 63 . 98/1999 privind protec ia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (publicată în Monitorul Oficial al României. în „Dreptul” nr. Şi acest act normativ. (reglementată prin Legea nr. Formarea profesională este alcătuită din două păr i: formarea profesională prin sistemul na ional de învă ământ şi formarea profesională în afara sistemului na ional de învă ământ. Organizarea formării profesionale. 9/1997. considerat un nou tip de Cod al muncii1. În acest sens. dintre care cel mai important este Codul muncii (Legea nr. de a-i sanc iona disciplinar pe salaria ii care au săvârşit abateri disciplinare etc.

de influen are a dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educa ional şi de formare profesională. – stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi crearea de noi locuri de muncă. 76/2002. stagii de practică şi specializare în unită i din ară sau din străinătate. Creşterea şanselor pentru încadrarea în muncă a solicitan ilor se realizează. precum şi alte forme organizate. 64 . – consultan ă şi asisten ă pentru începerea unei activită i independente sau pentru ini ierea unei afaceri. Conform art. de regulă de către centrele de formare profesională aflate în subordinea agen iilor teritoriale pentru ocuparea for ei de muncă. se circumscriu Strategiei na ionale pentru Ocupare a For ei de muncă 2004-2010 şi Strategiei pe termen scurt şi mediu pentru formare profesională continuă 2005-2010. este puternic implicată în acest proces. – medierea muncii.Pia a muncii. Acesta se constituie dintr-un dispozitiv principal de modelare a ofertei de for ă de muncă. 1 A se vedea Hotărârea Guvernului nr. nr. – stimularea mobilită ii for ei de muncă. în afara acestui sistem. 969 din 1 noiembrie 2005). – completarea veniturilor salariale ale angaja ilor. de ajustare a cererii şi ofertei de muncă. prin sistemul na ional de învă ământ şi ulterioară. 57 din Legea nr. modificat prin Ordonan a de urgen ă Guvernului nr. 970/2006 privind aprobarea Planului na ional de ac iune în documentul ocupării PNAO – 2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă care se referă la formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă prin: cursuri. Partea I. prin func iile sale. Formarea profesională a adul ilor se realizează prin mai multe modalită i: – prevăzute de Ordonan a Guvernului nr. Politicile adresate pie ei for ei de muncă pe care ara noastră le implementează. nr. 144/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. formare individualizată. stagii de practică şi specializare. mai ales prin segmentul de formare profesională în afara sistemului na ional de învă ământ. Stimularea ocupării for ei de muncă. 76/2002. în raport cu cererea sistemului productiv. 2 A se vedea art. prin2: – informarea şi consilierea profesională. în principiu. – formarea profesională. constând în cursuri organizate de către angajatori în cadrul unită ilor proprii sau de către furnizorii de formare profesională. 698 din 15 august 2006). alte forme de pregătire convenite între angajator şi salaria i. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor. ucenicie la locul de muncă. aspira iile indivizilor în procesul de formare ini ială. – prevăzute de Legea nr.1 7. – reglementate de Codul muncii şi anume: stagii de adaptare profesională la cerin ele postului şi ale locului de muncă. măsurile pentru stimularea ocupării for ei de muncă vizează: – creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă. 53 din Legea nr.

în special prin: 1 Conform art. 3 Aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. Partea I. Pentru creşterea gradului de ocupare se va ac iona conform Strategiei na ionale pentru ocupare a for ei de muncă. Subven iile se acordă angajatorilor pe o perioadă de cel mult 12 luni. o sumă egală cu un salariu de bază minim brut pe ară în vigoare şi contribu ia la bugetul asigurărilor de şomaj datorată de angajator. se dispune acordarea de credite în condi ii avantajoase – cu dobândă de 50% din taxa oficială a scontului stabilită de Banca Na ională a României – pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiin area sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii. 76/2002. 65 . Se mai prevede ca facilitate pentru angajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul şomerilor. pentru executarea de lucrări şi activită i de interes pentru comunită ile locale (art. modificată ulterior. aferentă acestuia. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. Printre condi iile cerute de lege pentru acordarea acestor credite se numără şi cea ca personalul încadrat să fie men inut în activitate 3 ani (art. 174/2002. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. pe o perioadă de 12 luni. În cazul absolven ilor persoanelor cu handicap. Partea I. pentru fiecare absolvent. 77 din Legea nr. 2 A se vedea şi art. sunt sus inute printr-un complex de măsuri active precizate în Strategia na ională pentru ocuparea for ei de muncă. 86). Angajatorii care încadrează pe durată nedeterminată absolven i ai unor institu ii de învă ământ primesc. suma lunară reprezentând-o 1. 834 din 9 septembrie 2004). reducerea sumei reprezentând contribu ia de 5% datorată bugetului asigurărilor pentru şomaj.Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor în temeiul art. nr. prin măsuri şi acordarea de facilită i care să conducă la încurajarea muncii cu forme legale. 235 din 15 martie 2006). perioada este de 18 luni. nr. 80). precum şi activită i independente desfăşurare de persoane fizice autorizate. angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată solda i sau grada i voluntari disponibiliza i. Astfel. 1386/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. cuantumul subven iei este de 70% din salariul de bază minim brut pe ară (art. o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ară. Tot astfel. se prevede că din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate se pot subven iona cheltuielile cu for a de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a for ei de muncă din rândul şomerilor. asocia ii familiale. 78). 312/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. pe o perioadă de 12 luni. pe care le men in în activitate pe o perioadă de cel pu in 6 luni de la data angajării. 23 din Legea nr.5 salarii minime brute pe ară (art.2 Măsurile pentru stimularea ocupării for ei de muncă. 59-85 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 384/2006 privind statutul solda ilor şi grada ilor voluntari. la solicitarea autorită ilor publice locale pentru fiecare persoană încadrată cu contract de muncă. primesc lunar. cu obliga ia men inerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel pu in 3 ani. – acordarea unor facilită i. 76/20021. – acordarea de credite în condi ii avantajoase în vederea creării de noi locuri de muncă. 2004-20103. unită i cooperatiste. din rândul şomerilor. 79). pentru fiecare persoană angajată din această categorie. se realizează prin: – subven ionarea locurilor de muncă.

personal tânăr. 8. prin prevederea unor facilită i care să încurajeze munca cu forme legale. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. prin organe specializate şi repartizează în muncă şomerii şi beneficiari ai ajutorului social. – ajustarea cadrului juridic privind sistemul de asisten ă socială. nr. potrivit Ordinului nr. pentru categorii vulnerabile pe pia a muncii (persoane cu handicap. tinerii de peste 18 ani care nu mai sunt cuprinşi în sistemul de stat de protec ie a copilului. 72 din 26 ianuarie 2006). c) promovează politici nediscriminatorii în vederea ocupării unui loc de muncă pentru tinerele femei. – încurajarea desfăşurării activită ii în condi iile contractelor individuale de muncă cu timp par ial. modificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr. În anumite situa ii. persoane în vârstă de peste 45 ani. respectiv reducerea cotelor de contribu ii de asigurări sociale şi a impozitului pe venit. Partea I. segmente ale popula iei rromă în situa ii de risc ridicat.000 noi locuri de muncă şi corelarea programelor de creditare a tuturor institu iilor cu atribu ii în domeniul dezvoltării şi înfiin ării de asemenea întreprinderi. 181 din 18 martie 2002. tineri absolven i ai institu iilor de învă ământ. d) facilitează accesul tinerilor pe pia a muncii. statul intervine. prin stimularea persoanelor fizice sau juridice care încadrează în muncă. 66 . 85/2002 privind aprobarea procedurii de primire şi de solu ionare a cererilor de loc de muncă sau indemniza ie de şomaj1. agen iile pentru ocuparea for ei de muncă au atribu ia de a repartiza în muncă persoanele care au calitatea de şomeri. – extinderea facilită ilor de stimulare a angajării prin subven ionarea locurilor de muncă durabile. sunt stabilite obliga ii ale statului în domeniul facilizării şi stimulării inser iei profesionale a tinerilor şi anume: a) asigură crearea şi func ionarea unui sistem de consiliere privind alegerea carierei profesionale pentru tineri. nr. potrivit reglementărilor în vigoare. persoane fără adăpost). – creşterea graduală a salariului minim brut pe ară. Dispozi iile de repartizare în muncă eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru acesta. Repartizarea în muncă. Astfel. e) asigură condi iile necesare recalificării şi reconversiei profesionale a tinerilor afla i temporar în afara pie ei muncii. În mod special. sau a unor contracte de muncă temporară conform prevederilor Codul muncii. cu prioritate. – extinderea unor scheme de creditare pentru întreprinderi mici şi mijlocii în vederea creării de 760. – extinderea unor programe de formare profesională pentru persoanele care îşi desfăşoară activitatea în mediul rural prin sus inerea financiară a acestora. însă le şi poate refuza dacă cel repartizat nu corespunde cerin elor postului sau dacă postul vacant. 648/2005 (publicat în Monitorul Oficial al României. cu prioritate pentru tinerele mame. b) asigură condi ii corespunzătoare pentru integrarea profesională a tinerilor cu dizabilită i fizice. între timp. s-a ocupat.– continuarea politicii de relaxare fiscală. Partea I. femei.

ştiin ifice sau alte categorii de activită i specifice cu caracter temporar în institu ii de profil acreditate din România. Ea este necesară pentru ob inerea vizei de lungă şedere pentru angajare3 în muncă sau. 401 din 20 iulie 2001. 67 . pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din ara noastră. Pot fi încadra i în muncă sau. Potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. pentru persoanele beneficiare de ajutor social. conven ii sau în elegeri de desfiin are a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renun at unilateral la obligativitatea vizelor. Se eliberează şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri. Autoriza iile de muncă. 2 lit. Partea I. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului. b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei. cu program de maximum 4 ore pe zi. d) sunt detaşa i pe teritoriul României (art. b) străinii al căror acces pe pia a na ională a muncii este reglementat prin acorduri. reprezintă documentele oficială care dau dreptul titularilor (cetă eni străini) să fie încadra i în muncă sau detaşa i în ara noastră (art. conven ii sau în elegeri bilaterale încheiate de România cu alte state. d) străinii care desfăşoară activită i didactice. a permisului de şedere în scop de muncă. următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României. cercetării şi tineretului. Publicată în Monitorul Oficial al României. 3 A se vedea şi art. 424 din 26 iunie 2007). 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea pe teritoriul României2. nr. conven iei sau în elegerii. c) străinii care au dobândit o formă de protec ie în ara noastră.Tot astfel. 2 lit. de către Oficiul Român pentru Imigrări. 4). nr. pentru angajatori solu ia este aceeaşi ca în cazul beneficiarilor de indemniza ie de şomaj. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România (republicată în Monitorul Oficial al României. conform Legii nr. în baza ordinului ministrului educa iei. 194 din 8 martie 2004). străinilor care îndeplinesc condi iile prevăzute de legisla ia română în domeniu. în baza unor acorduri bilaterale. 55/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. a). c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp par ial. sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activită i de cercetare ştiin ifică şi personalul înalt calificat. repartizarea în muncă este obligatorie. nr. fără autoriza ie de muncă. modificată ulterior. la cererea angajatorului. în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor. 9. Autoriza ia de muncă poate fi eliberată. 416/2001 privind venitul minim garantat1. Partea I. Partea I. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. În concep ia acestui act normativ străinul este persoana care nu are cetă enia română sau cetă enia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spa iului Economic European (art. Partea I. precum şi străinii care desfăşoară activită i artistice în institu ii de cultură. b). după caz. 424 din 26 iunie 2007. după caz. 44 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.

care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni (art. Tipurile de autoriza ii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt următoarele: a) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii permanen i1 . 2 lit.e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul ării noastre activită i temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administra iei publice centrale sau locale ori de autorită i administrative autonome. c) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii sezonieri3 . reprezentan ă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate. 2 Lucrătorul detaşat este străinul. d). 2 lit. b) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii detaşa i2 . e). neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură. angajat al unei persoane juridice străine. pentru o perioadă de maximum un an la un interval de minimum 5 ani.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui stagiu în vederea ob inerii unei calificări profesionale. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. 1 68 . e) autoriza ia de muncă pentru sportivi . în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia. situată pe teritoriul României (art. perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea pe teritoriul statului nostru poate fi prelungită în condi iile şi situa iile prevăzute în mod expres de acestea. al cărui obiect principal de Lucrătorul permanent este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentan ă. În temeiul prevederilor acordurilor. 2 lit. într-un sector de activitate care se desfăşoară în func ie de succesiunea anotimpurilor. 5). pe un loc de muncă bine definit. în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată. care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situa ii: este detaşat pe teritoriul României. cu condi ia prezentării permisului de şedere din acel stat (art. conven iilor sau în elegerilor interna ionale la care ara noastră este parte. c). d) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii stagiari4 . sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate (art.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată. g) străinii membri de familie ai cetă enilor români.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel mult 6 luni întrun interval de 12 luni. la o singură persoană fizică sau juridică ori la o reprezentan ă. f) străinii care sunt numi i şefi de filială. h) străinii angaja i ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic European. a cărui prezen ă pe teritoriul României este strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătă irea pregătirii profesionale şi a cunoştin elor lingvistice şi culturale(art. 4 Lucrătorul stagiar este străinul încadrat în muncă. sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. 2 lit.dă dreptul sportivilor profesionişti să fie încadra i în muncă la un singur angajator român. este detaşat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care apar ine unui grup de întreprinderi.dă dreptul titularului să presteze muncă. în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentan ă. g). în conformitate cu actele prevăzute de legisla ia română în acest sens. 3 Lucrătorul sezonier este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României. în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România. detaşa i în ara noastră.

i) curriculum vitae al străinului. e) adeverin a eliberată de agen ia pentru ocupare în a cărei rază teritorială îşi are sediul angajatorul. precum şi certificatul de înmatriculare la oficiul registrului comer ului. persoană juridică ori o reprezentan ă. la acelaşi angajator. f) fişa postului. d) certificatul de atestare fiscală emis de administra ia finan elor publice în a cărei rază teritorială angajatorul îşi are sediul social. în copie şi în original. din care să rezulte că nu s-au operat cereri de înscriere de men iuni referitoare la existen a unei hotărâri judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infrac iuni de către asociatul unic sau. organigrama cu precizarea func iilor ocupate şi vacante. 69 . va depune la Oficiul Român pentru Imigrări o cerere motivată privind necesitatea încadrării în muncă a străinului. În vederea ob inerii autoriza iei de muncă pentru lucrătorii permanen i. care să con ină şi declara ia pe propria răspundere a acestuia că nu are antecedente penale. b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comer ului. înso ită de următoarele documente: a) actul constitutiv al societă ii comerciale sau. sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate (art. după caz. după caz. 2 lit.dă dreptul titularului să presteze activită i sezoniere. cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni. de asocia i. eliberată de banca la care acesta are deschis contul. cu privire la for a de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator. 6 alin. angajatorul. că este apt din punct de vedere medical pentru a fi încadrat în muncă şi că are cunoştin e minime de limba română. 1). g) autoriza ia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri1 . la o singură persoană fizică sau juridică ori la o reprezentan ă. h) copia procesului-verbal întocmit în urma selec iei realizate pentru ocuparea posturilor vacante. 1 Lucrătorul transfronatalier este străinul încadrat în muncă în localită ile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel pu in o dată pe săptămână în zona de frontieră a unui stat care are frontieră comună cu România. dacă acesta a desfăşurat anterior activită i în baza unei autoriza ii de muncă pentru lucrătorii sezonieri. actul de înfiin are a persoanei juridice. pe o perioadă de cel mult 12 luni. în care îşi are domiciliul şi al cărui cetă ean este (art. sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. privind achitarea la zi a obliga iilor către bugetul de stat. f) autoriza ia de muncă nominală . g) dovada publicării anun ului pentru ocuparea postului vacant într-un cotidian de largă circula ie. şi care a respectat obliga ia de a părăsi teritoriul na ional la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior. cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni. f).activitate îl constituie desfăşurarea de activită i sportive.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni. în legătură cu activitatea pe care o desfăşoară sau la declararea stării de faliment. c) scrisoarea prin care se atestă bonitatea angajatorului.

10. Legea nr. 245 din 1 octombrie 1992). (publicată în Monitorul Oficial al României. prin autorită ile competente. 1 70 . beneficiază de măsuri speciale de protec ie stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi conven ii interna ionale la care România este parte. care atestă experien a profesională. 156/20001. vor fi înso ite de atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul Educa iei. Rezultă că textul vizează numai cetă enii români domicilia i în ara noastră care lucrează în alte ări. va depune diligentele necesare pentru încheierea de acorduri. 592/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. traduse şi supralegalizate. tradus şi supralegalizat în condi iile legii. l) copia documentului de trecere a frontierei. 2 A se vedea Legea nr. 1). Partea I. b) şi să fie încheiat cu persoane juridice. nr. con ine norme de drept referitoare la măsurile de protec ie ce pot fi luate de statul român. după caz. 9 din lege. inându-se seama de normele de drept interna ional privat2. Cetă enii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile acestui act normativ. Potrivit art. în vederea stabilirii condi iilor de protec ie a cetă enilor români cu domiciliul în România care lucrează în ările respective. Privind protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate (publicată în Monitorul Oficial al României. în elegeri. nr. Partea I. contracte care con in oferte ferme de locuri de muncă (lit. 364 din 4 august 2000). k) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională ob inută în afara sistemului de învă ământ sau. 3. Cercetării şi Tineretului. valabil. după caz. diplomele. după caz. nr. al străinului şi. certificatele şi titlurile ştiin ifice eliberate în străinătate. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept interna ional privat. d). Partea I. Nu beneficiază de protec ie cei care lucrează în străinătate în baza unor contracte civile sau comerciale. m) două fotografii tip 3/4 ale străinului (art. tratate sau conven ii cu autorită ile publice similare din alte state. Printre aceste condi ii se numără şi cele care prevăd ca agen iile men ionate să dispună de personal cu experien ă în domeniu for ei de muncă (lit. 43/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. Activită ile de mediere a angajării cetă enilor români în străinătate se desfăşoară numai de agen ii de ocupare a for ei de muncă care îndeplinesc condi iile prevăzute de art. modificată prin Ordonan a Guvernului nr. Conform art. 578 din 5 august 2002). în sistemul de învă ământ. Protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate. 7 alin.j) copia actului de studii necesar pentru încadrarea în func ia sau în meseria pentru care se solicită eliberarea autoriza iei de muncă. 808 din 7 noiembrie 2002). 1 din Legea nr. aprobată prin Legea nr. copia permisului de şedere în România. Partea I. persoane fizice şi organiza ii patronale din străinătate. în temeiul unui contract individual de muncă. cetă enii români cu domiciliul în străinătate. statul român asigură protec ia cetă enilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate. nr. 156/2000. Guvernul României. precum şi apatrizii domicilia i în România.

3. persoane fizice şi organiza ii patronale din străinătate care con in oferte ferme de locuri de muncă. de locuit sau. l) asigurarea medicală a angaja ilor români. b) au încadrat în muncă personal cu experien ă în domeniul for ei de muncă. Partea I. f) tariful orar. h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale. 94 şi 105 şi al 1 Privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. Ministerului Afacerilor Externe îi revin îndatoririle de diligen ă prevăzute de art. al bolilor profesionale sau al decesului. Partea I. 1: a) respectarea pe durata angajării a drepturilor prevăzute la art. impozitele şi contribu iile care grevează asupra veniturilor angaja ilor cetă eni români. 156/2000 privind protec ia cetă enilor români care lucrează în străinătate (publicată în Monitorul Oficial al României. stabilirea condi iilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angaja ii cetă eni români şi membrii de familie care îi înso esc sau îi vizitează. 628 din 23 august 2002) şi prin Hotărârea Guvernului nr. 208 din 24 aprilie 2001. va depune diligen ele necesare pentru ca. c) func ia. 3 Art. 475 din 1 iunie 2006). 10 din Legea nr. Partea I. nr. asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribu ii de asigurări sociale.1 Cetă enii români care solicită să lucreze în străinătate vor încheia cu agen ii de ocupare a for ei de muncă. o) asigurarea formalită ilor. c) au organizată o bancă de date care să cuprindă ofertele şi solicitările de locuri de muncă în străinătate informa ii referitoare la condi iile de ocupare a acestora şi la calificările şi aptitudinile solicitan ilor afla i în eviden a lor. nr. de încetare a angajării sau de reangajare. persoane fizice şi organiza ii patronale din străinătate. contracte care con in oferte ferme de locuri de muncă. modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr.3 în timp ce controlul îndeplinirii condi iilor specificate în art. 683/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 4 din Legea nr. 10 alin. prin misiunile diplomatice şi oficiile consulare.2 În asigurarea protec iei cetă enilor români care lucrează în străinătate. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator (publicată în Monitorul Oficial al României. 156/2000: Contractele prevăzute la art. a unor eventuale litigii având ca obiect acordarea drepturilor prevăzute de prezenta lege. condi iile de angajare. 45-49 din Legea nr. p) taxele. 2 Acest contract este total diferit de cel reglementat de art. i) durata. 9 lit. 4. 441 din 22 mai 2006). b) numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie contractul. e) sunt înregistra i la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază îşi au sediul. meseria sau ocupa ia. nr. j) condi iile de muncă. contracte de mediere. g) sporuri. prevăzute de legisla ia statului respectiv. modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă. aşa cum acestea vor fi precizate în metodologia de aplicare a prezentei legi. potrivit legisla iei aplicabile statului respectiv. 5 Art. k) posibilitatea transferării salariului în România. precum şi suportarea cheltuielilor aferente. 156/2000 dispune că: Agen ii de ocupare a for ei de muncă pot desfăşura activitatea de mediere a angajării cetă enilor români în străinătate dacă îndeplinesc următoarele condi ii: a) dispun de spa iul şi de dotările necesare pentru buna desfăşurare a activită ii. de închiriere a unei locuin e şi de asigurare a hranei. 384/2001. ore suplimentare şi alte drepturi salariale. d) vor cuprinde cel pu in următoarele elemente: a) durata contractului. 156/2000 prevede: Ministerul Afacerilor Externe. după caz. nr. măsuri de protec ie şi securitate a muncii. d) au încheiat cu persoane juridice. 2 şi 3 din Hotărârea Guvernului nr. e) durata timpului de muncă şi de repaus. după caz. r) obliga iile angaja ilor cetă eni români în străinătate. Partea I. salariul lunar şi datele de plată a salariului. 4 Art. 850/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. cu persoane juridice. c) solu ionarea. similar cu cea a cetă enilor din ara primitoare. 71 . Sunt considerate ferme doar ofertele care cuprind elementele minimale stabilite de art. n) condi iile de cazare. m) acordarea de despăgubiri angaja ilor români în cazul accidentelor de muncă. prin intermediul autorită ilor publice sau al organismelor străine competente. b) aplicarea măsurilor de protec ie a salaria ilor. d) natura şi durata angajării.Medierea angajării cetă enilor români se poate efectua numai pe baza contractelor încheiate de agen ii de ocupare a for ei de muncă acredita i. să se asigure cetă enilor români prevăzu i la art. 9 din Legea nr.

activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă. nr. cu persoane fizice şi juridice. cetă enii români care lucrează în străinătate. securită ii şi sănătă ii în muncă. 10-12) şi ale Regulamentului de organizare şi func ionare a Inspec iei Muncii (art. care are personalitate juridică. b) aprobă încadrarea. 3 Art. cu respectarea prevederilor legale. 1 din această lege. de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale) dacă. constituie contraven ii aşa cum dispune art. el are în subordine 2 inspectori generali de stat adjunc i şi un Corp de control al calită ii inspec iei. Prin intermediul său se exercită atribu ii de autoritate în stat în domeniul muncii. 464 din 24 septembrie 1999). de şomaj. în temeiul contractelor de asigurare încheiate. f) analizează periodic şi ori de câte ori este nevoie. 1 si art. plătesc organelor competente din România contribu iile corespunzătoare stabilite pe baza declara iilor privind veniturile lunare realizate în străinătate. promovarea. nr. Prin Legea nr. 2 Această institu ie este reglementată şi de Codul muncii în Titlul X (art. a fost înfiin ată şi organizată Inspec ia Muncii. c)-r) şi în contractul individual de muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetă ean român. care reprezintă Inspec ia Muncii în raporturile cu autorită ile administra iei publice. (2) Agen ii de ocupare a for ei de muncă au obliga ia de a asigura includerea elementelor prevăzute la alin. c) răspunde de administrarea întregului patrimoniu. Inspectorul general de stat are. 156/2000. (1) lit. Inspec ia Muncii este un organ de specialitate al administra iei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii. 252/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. 6 -14 şi 20). la propunerea inspectorilor generali de stat adjunc i şi a inspectorilor-şefi. Conform art. Partea I. acest organism este condus de un inspector general de stat. Inspec ia Muncii. aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 102 din 28 februarie 2001).activită ii desfăşurate de agen ii de ocupare a for ei de muncă se realizează de personalul din cadrul Inspec iei Muncii. Familiei şi Egalită ii de Şanse. e) urmăreşte realizarea obiectivelor principale ale Inspec iei Muncii la nivel na ional şi teritorial. 2 alin 1 din Regulamentul de organizare şi func ionare a Inspec iei Muncii. beneficiază în ara de presta iile de asigurări sociale (de sănătate. Partea I. mai precis. rela iilor de muncă. 254-256). d) exercită atribu iile delegate de ministrul muncii. şi inspectoratelor teritoriale de muncă. 108/19991. 108/1999 (art. cu inspectorii-şefi. următoarele atribu ii: a) conduce activitatea Inspec iei Muncii. 72 . 11. 156/2000. 740 din 10 octombrie 2002. în baza contractelor care con in oferte ferme de muncă. precum şi la alte categorii de angajatori3. 767/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr. Încălcarea dispozi iilor men ionate. 1 Republicată în Monitorul Oficial al României. controlul aplicării unitare a dispozi iilor legale în domeniile sale de competen ă în unită ile sale din sectorul public. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. în principal. În conformitate cu dispozi iile Legii nr.2 Potrivit art. 1 alin. sanc ionarea şi eliberarea din func ie a personalului din cadrul Inspec iei Muncii. 13 din Legea nr. privat. solidarită ii sociale şi familiei. înlăturându-se o lacună existentă în legisla ia noastră. 16 din Legea nr.

pe care le supune aprobării Ministerului Muncii. respectiv: a) pregătirea şi perfec ionarea pregătirii profesionale a personalului propriu al Inspec iei Muncii. m) întocmeşte aprecierile personalului din directa lui subordonare. ce au în subordine câte doi inspectori-şefi adjunc i. 5 din Legea nr. l) aprobă tematicile şi programul de pregătire profesională pentru personalul Inspec iei Muncii. 108/1999 prevăd că Inspec ia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă. 255 din Codul muncii şi a art. 20 din Regulament). n) îndeplineşte atribu iile ce îi revin din actele normative în vigoare şi orice alte atribu ii stabilite de Ministerul Muncii. solidarită ii sociale şi familiei. 108/1999 prevede că obiectivele principale ale activită ii Inspec iei Muncii sunt următoarele: a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la rela iile de muncă. 2 din Legea nr. Familiei şi Egalită ii de Şanse. la securitatea şi sănătatea în muncă. b) pregătirea şi perfec ionarea personalului din alte sectoare de activitate în domeniul protec iei muncii.g) stabileşte măsurile necesare pentru realizarea obiectivelor institu iei şi pentru aplicarea ordinelor ministrului muncii. Art. Art. care se organizează în fiecare jude şi în Municipiul Bucureşti. 108/1999. c) alte tipuri de presta ii legate de specificul activită ii. Familiei şi Egalită ii de Şanse (art. la protec ia salaria ilor care lucrează în condi ii deosebite şi al prevederilor legale referitoare la asigurările sociale. Inspectorii au studii superioare şi specialitatea necesară pentru realizarea activită ii de control. j)aprobă bugetele de venituri şi cheltuieli pentru inspectoratele teritoriale de muncă şi pentru celelalte unită i subordonate. securită ii şi sănătă ii în muncă. k) organizează şi coordonează elaborarea metodologiilor de aplicare unitară a legisla iei specifice domeniilor de activitate. 73 . conform obiectivelor şi atribu iilor prevăzute de lege. ele sunt conduse de inspectori-şefi. în condi iile prevăzute la art. 3 din Legea nr. c) furnizarea de informa ii celor interesa i despre cele mai eficace mijloace de respectare a legisla iei muncii. unită i cu personalitate juridică care efectuează presta ii în domeniul său de competen a. în domeniul rela iilor de muncă. sănătă ii şi rela iilor de muncă. h) organizează ac iuni de importan ă na ională în domeniul securită ii. b) informarea autorită ilor competente despre deficien ele legate de aplicarea corectă a dispozi iilor legale în vigoare. unită i cu personalitate juridică. i) elaborează anual proiectul de buget de venituri şi cheltuieli al Inspec iei Muncii. distinct pentru activită ile finan ate de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. Inspec ia Muncii poate înfiin a. Personalul Inspec iei Muncii şi al inspectoratelor teritoriale de muncă este alcătuit din inspectori de muncă şi alte categorii de personal.

îndrumă metodologic şi controlează activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă. Familiei şi Egalită ii de Şanse pentru îmbunătă irea legisla iei existente şi elaborarea de noi acte normative în domeniu. 108/1999. asistentă de specialitate şi din alte prestări de servicii. 129/1969 privind inspec ia muncii în agricultură. e) ini ierea de propuneri adresate Ministerului Muncii. precum si protec ia salaria ilor care lucrează în condi ii deosebite. Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspec iei Muncii stabilite de Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. g) organizează sistemul informa ional necesar activită ii proprii. cu institu ii publice sau private şi cu reprezentan ii partenerilor sociali. k) cooperează cu ministerele. b) coordonează. inclusiv la sesizarea oricărei persoane fizice sau juridice. f) controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu condi ii deosebite. Familiei şi Egalită ii de Şanse în domeniu.d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angaja ilor. i) organizează şi controlează activitatea de pregătire şi perfec ionare a pregătirii personalului propriu. comision. d) elaborează programele anuale de ac iuni şi de inspec ie pentru implementarea politicii Ministerului Muncii. calculate pe bază de tarife. securitatea şi sănătatea în muncă. Familiei şi Egalită ii de Şanse ca organ de specialitate. c) reprezintă Ministerul Muncii. Atribu ii generale: a) controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte normative care reglementează rela iile de muncă. eviden a acestora şi modul de realizare de către agentul economic a măsurilor tehnico-economice pentru normalizare. 6 alin. taxe. precum şi în Regulamentul de organizare şi func ionare. 81 din anul 1947 privind inspec ia muncii în industrie şi comer şi Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. l) gestionează veniturile realizate din consultantă. m) controlează în limita competen elor modul de aplicare a prevederilor legale în domeniu. A. n) elaborează anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care îl înaintează Ministerului Muncii. o) elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea extrabugetară. B. Atribu iile Inspec iei Muncii sunt prevăzute la art. e) elaborează metode şi proceduri unitare de inspec ie a muncii. în rela iile de cooperare interna ională cu institu ii similare. cu alte inspec ii de specialitate. h) face propuneri în vederea ini ierii şi elaborării de proiecte de acte normative în domeniu. pentru prevenirea riscurilor profesionale şi conflictelor sociale. 1 din Legea nr. angajate la persoanele fizice şi juridice. şi alte venituri ob inute conform prevederilor legale. ambele ratificate de ara noastră. Familiei şi Egalită ii de Şanse spre aprobare. Atribu ii specifice: 74 . j) organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribu ii în domeniu.

e) controlează modul de completare a carnetelor de muncă şi condi iile de păstrare a acestora la unită ile din sectorul public. o) stabileşte metodologia de lucru pentru societă ile comerciale care solicită dreptul de păstrare şi completare a carnetelor de muncă. ale actelor normative privind regimul materiilor explozive şi ale produselor şi substan elor toxice. precum şi pentru verificarea şi certificarea legalită ii înregistrărilor efectuate de către angajatori în condi iile legii. contribu ia asigurărilor pentru şomaj. b) organizează activită ile de control şi eviden ă a angajatorilor. executarea. asigură şi urmăreşte înregistrarea acestora în carnetele de muncă. 75 . 319/2006. l) verifică şi urmăreşte modul în care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă. precum şi ale altor acte normative în vigoare. În domeniul securită ii şi al sănătă ii în muncă: a) controlează aplicarea prevederilor Legii nr. c) verifică modul de organizare şi func ionare a comitetelor de securitate şi sănătate în muncă. d) verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale de muncă. conform legii. g) controlează dacă persoanele fizice şi juridice respectă prevederile legale privind înregistrarea contractelor de muncă. notificând prin înscrisuri neconformită ile dintre acestea şi situa ia constatată. j) verifică documentele prezentate de angajatori din care rezultă că s-au achitat contribu ia către bugetul asigurărilor sociale de stat. a muncii prestate pe bază de contracte individuale de muncă. c) controlează respectarea legalită ii privind încheierea. controlează respectarea lor de către angajatori. k) ine eviden a persoanelor fizice şi juridice care datorează comisionul prevăzut de lege pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă.a) îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legisla iei muncii. n) stabileşte procedura de acreditare a societă ilor comerciale cu obiect de activitate în domeniul eviden ei muncii. şi sesizează institu iile care gestionează aceste fonduri în legătură cu încălcarea prevederilor legale din domeniul lor de competen ă. privat şi la alte categorii de angajatori. a carnetelor de muncă pe care le are în păstrare. m) controlează modul de întocmire a registrului special de eviden a a personalului angajat în baza contractelor individuale de muncă. modificarea. în termenul prevăzut de lege. C. f) asigură întocmirea şi completarea. verificarea şi certificarea legalită ii acestora. precum şi contribu ia de asigurări de sănătate. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. precum şi eviden a acestora. b) controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la politicile de prevenire bazate pe evaluare a riscurilor. i) certifică şi contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă de către angajatorii cărora li s-a aprobat păstrarea şi completarea acestora la sediu.

echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protec ie fabricate şi comercializate în ară. n) controlează modul în care este pregătit personalul pentru a acorda primul ajutor în caz de accidentare. m) controlează respectarea principiilor de ergonomie a muncii şi impune luarea de măsuri tehnice şi organizatorice de îmbunătă ire progresivã a condi iilor de muncă şi de reducere a efortului fizic şi psihic. din punct de vedere al securită ii în muncă. poate presta la cererea celor interesa i următoarele servicii: A. 76 . Inspec ia Muncii. f) elaborează metodologia şi procedura de verificare a persoanelor fizice şi juridice care au ca obiect de activitate prestări de servicii în domeniul protec iei muncii. realizate prin centrul de Monitorizare a Unită ilor cu Risc Profesional sau prin alte laboratoare abilitate. a echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protec ie importate. i) controlează modul de aplicare a măsurilor medicale preventive prin asigurarea stării de sănătate a salaria ilor supuşi la noxe. g) controlează respectarea parametrilor mediului de muncă prin efectuarea de măsurători şi determinări proprii sau prin laboratoare de specialitate abilitate. prin personalul-propriu. precum şi organizarea şi dotarea echipelor de salvatori. j) controlează respectarea legisla iei privind examenul medical la angajare. adaptabilitatea în muncă şi controlul medical periodic. acreditate în condi iile legii.d) urmăreşte respectarea de către persoanele fizice şi juridice a condi iilor pentru care s-a eliberat autoriza ia de func ionare din punct de vedere al protec iei muncii. sau a produselor. Familiei şi Egalită ii de Şanse aplicarea dispozi iilor legale referitoare la certificarea produselor. B. pentru situa iile impuse de specificul activită ii sau prevăzute de lege. Familiei şi Egalită ii de Şanse şi Ministerul Sănătă ii Publice privind îmbunătă irea condi iilor de muncă şi de mediu pentru prevenirea bolilor profesionale şi creşterea capacită ii de muncă. e) controlează prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii. În domeniul securită ii şi sănătă ii în muncă: a) asisten a tehnică la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale. l) controlează respectarea prevederilor legale în domeniul medicinii muncii. k) controlează respectarea normelor şi dispozi iilor tehnice emise de Ministerul Muncii. În domeniul rela iilor de muncă: a) asisten ă de specialitate şi consultan ă în domeniul rela iilor de muncă. b) pregătirea şi perfec ionarea în domeniul eviden ei muncii a personalului societă ilor comerciale care a ob inut aprobarea pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă. h) solicită măsurători şi determinări în vederea stabilirii categoriilor de salaria i care lucrează în condi ii deosebite de muncă. la intrarea pe teritoriul na ional şi la comercializarea pe pia ă a acestora. c) consultan ă de specialitate pentru constituirea şi acreditarea societă ilor comerciale care au ca obiect de activitate eviden a muncii.

g) organizarea cursurilor de pregătire a evaluatorilor nivelului de risc. h) consultan ă pentru elaborare instruc iunilor proprii de securitate şi sănătate în muncă. 108/1999 prevede că inspectorii de muncă sunt obliga i: a) să nu aibă nici un interes. nici după momentul încetării. 16 din Legea nr. comercializarea şi utilizarea substan elor toxice şi explozive. psihosociologice şi de medicină a muncii. 108/1999 sunt precizate următoarele drepturi ale inspectorilor de muncă: 77 . al revizuirii autoriza iei la schimbarea condi iilor ini iale. economice. f) consultan ă şi asisten ă de specialitate la evaluarea nivelului de risc. de care ar putea lua cunoştin ă. Inspectorii de muncă sunt func ionari publici. de inerea. în exercitarea func iilor lor. k) măsurători şi determinări privind parametrii mediului de muncă prin prelevări de probe. în general. i) analize. în vederea stabilirii programelor de prevenire a accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale. c) să păstreze confiden ialitatea oricărei reclama ii care semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspec ia a fost efectuată că urmare a unor reclama ii. produse şi materiale pentru cuantificarea riscurilor de îmbolnăvire profesională sau de accidentare (art. de orice natură ar fi acesta. În art. 4). independen i de orice schimbare guvernamentală şi de orice influen ă din afară (art. juridice. a contractului lor individual de muncă. e) organizarea cursurilor. expertize şi asisten ă tehnică privind activită ile specifice sectorului minier şi utilizarea materialelor explozive. 108/1999). Art. în raport cu pregătirea profesională şi cu aptitudinile de care dispun. indiferent de motiv. procedurile de exploatare. direct sau indirect. transportul. 18 din Legea nr. 19 alin (1) din Legea nr. Func ia de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu studii superioare tehnice. Încadrarea lor se face prin concurs sau examen. consultan ă şi asisten ă de specialitate pentru formarea şi perfec ionarea profesională a personalului cu activitate în domeniul protec iei muncii. j) analiza şi avizarea documenta iilor aferente instala iilor din mediile cu poten ial exploziv. c) expertiză şi analiză în vederea eliberării autoriza iei pentru producerea.b) expertizarea persoanelor fizice şi juridice în vederea eliberării autoriza iei de func ionare din punct de vedere al protec iei muncii. în unită ile care se află sub inciden a controlului lor. d) consultan ă privind metodele şi mijloacele manageriale de aplicare a prevederilor legislative în scopul normalizării condi iilor de muncă. b) să nu dezvăluie secretele de fabrica ie şi.

108/1999.a) să aibă acces liber. nu se respectă prevederile legisla iei în vigoare. j) să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ce implică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. precum şi pe acele reglementate de Legea nr. să efectueze investiga ii sau examen. b) să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele şi informa iile necesare pentru realizarea controlului sau efectuarea cercetării accidentelor de muncă. c) să procure dovezi. în sediul persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă organizat de acesta. i) să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri considerate infrac iuni. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. 23 – să constate şi să sanc ioneze toate faptele care. l) să propună retragerea autoriza iei de func ionare din punct de vedere al securită ii în muncă. prin modificarea condi iilor care au stat la baza acesteia. Familiei şi Egalită ii de Şanse. dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de muncă. Partea I. fie singuri. al direc iilor muncă şi protec ie socială şi al inspectoratelor teritoriale de muncă. d) să impună că abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă1. nr. acolo unde este cazul. g) să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de muncă sau a materialelor folosite. să realizeze măsurători sau să preleveze mostre de substan e utilizate în procesul de produc ie. ei sunt competen i – potrivit art. modificarea instala iilor sau a proceselor tehnologice utilizate. f) să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnăvire profesională pentru lucrătorii care participă la procesul de produc ie sau pentru alte persoane. constituie contraven ii şi pentru care se prevede că agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii. să ceară prezentarea documenta iei pe care o consideră necesară. k) să ceară informa ii. Inspectorii de muncă sunt competen i să constate şi sanc ioneze contraven iile prevăzute de Legea nr. 907 din 11 octombrie 2005. h) să dispună de măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi îndeplineşte obliga iile legale. dacă constată că. de la orice persoană şi despre orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului. fie în prezen a martorilor. De asemenea. permanent şi fără înştiin are prealabilă. 78 . e) să ceară.

497 din 15 iulie 2007). Partea I. modificată prin Legea nr. 15/2007(publicată în Monitorul Oficial al României. – Legea nr. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Partea I. nr. 530/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 240/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. nr. Partea I. Republicată în Monitorul Oficial al României. 103 din 6 februarie 2002. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. nr. actul normativ de bază îl constituie Legea învă ământului nr. nr.CAPITOLUL VI FORMAREA PROFESIONALĂ 1. Alte acte normative referitoare la formarea profesională sunt: – Legea nr. nr. nr. Partea I. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă6. Partea I. Partea I. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. inclusiv prin Legea nr. nr. 75/2005 privind asigurarea calită ii educa iei9. 188-213) şi de Ordonan a Guvernului nr. 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. 258/2007 privind practica elevilor şi studen ilor. modificată ulterior. 86/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. Reglementarea formării profesionale. modificată ulterior. nr. 642/2005. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 202/2006 privind organizarea şi func ionarea Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Muncă. Partea I. 907 din 11 octombrie 2005. finalitatea esen ială a învă ământului este pregătirea pentru muncă şi via ă. modificată ulterior. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificărilor profesionale pentru care se asigură pregătirea prin învă ământul preuniversitar. 926 din 15 noiembrie 2006). 84/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României.8 – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Cadrul special. – Legea nr. 711 din 30 septembrie 2002. Studiile reprezintă una din condi iile principale pentru încadrarea în muncă. 200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România4. 493 din 24 iulie 2007. Partea I. Partea I. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr.10 – Hotărârea Guvernului nr. Distinct prin Ordin al preşedintelui Autorită ii Na ionale pentru Persoane cu Handicap nr. 84/1995. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. precum şi durata de şcolarizare. nr. 899 din 4 octombrie 2004. – Legea nr. Publicată în Monitorul Oficial al României. 1054 din 15 noiembrie 2004). 28 din 16 ianuarie 2007). 747 din 17 august 2005. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 452 din 25 mai 2006. 625 din 23 august 2002. al formării profesionale este stabilit de Codul muncii (art. Partea I. Partea I. În ceea ce priveşte formarea profesională generală. nr. 343/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 363/2005 a fost aprobat Planul na ional privind formarea personalului din sistemul de protec ie a persoanelor cu handicap pentru perioada 2006-2008 şi a Programei-cadru 2 1 79 . Partea I. însă. 522/20032. nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă3. – Hotărârea Guvernului nr. 11 Publicată în Monitorul Oficial al României. 944 din 22 noiembrie 2006). 346 din 21 mai 2003.7 – Legea nr. nr. 662 din 1 august 2006) şi prin Legea nr. În aplicarea prevederilor acestei ordonan e au fost emise Normele metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 376/2004 privind bursele private5. nr. 1829/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen scurs şi mediu pentru formare profesională continuă. 500 din 3 iunie 2004. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Partea I. Partea I. 401 din 15 iunie 2007). 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor1. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. Într-adevăr. 2005-201011. nr. – Legea nr. modificată ulterior. pentru men inerea în func ie şi promovarea în muncă. nr. nr. nr. Partea I.

5 Text modificat de Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. prevăzut de art. distribu ia şi administrarea de sânge şi componente sanguine umane. prepararea. 1 Aprobat prin Ordinul nr. e) formare individualizată. colecta. În baza art. 2 De pildă. nr. 190 din Codul muncii4 instituie obliga ia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesională pentru to i salaria ii. Partea I. 1103 din 7 decembrie 2005). b) stagii de adaptare profesională la cerin ele postului şi ale locului de muncă. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. conservarea. 174-175. dobândirea unor cunoştin e avansate. Sunt prevăzute de art. 4 Text modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. inclusiv prin Ordinul nr. Normele privind formarea profesională adecvată a personalului implicat în stabilirea admiterii la donarea. 189 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizori de servicii de formare profesională din ară sau din străinătate. nr. 107 din 4 februarie 2004). –. 153/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României. 65/2005. 4. 1 lit. 193 din Codul muncii5. Obiectivele principale ale formării profesionale. dacă au cel pu in 21 de salaria i. Partea I. etc. –. Partea I. – adaptarea salariatului la cerin ele postului sau ale locului de muncă. –. – promovare în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.1 Există şi alte acte normative care privesc formarea profesională. f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. dacă au sub 21 de salaria i. Modalită ile de formare profesională sunt enumerate la art. a unor metode şi procedee moderne necesare pentru realizarea activită ilor profesionale. d) ucenicie organizată la locul de muncă. nr. 39 alin. Formarea profesională a salaria ilor. Partea I. reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice. p. poate avea loc la ini iativa angajatorului sau la cea a salariatului. Tratat de dreptul muncii. Participarea la formarea profesională. nr.– Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe certificate cu certificate de calificare. Art. Partea I. 80 . solidarită ii sociale şi familiei şi al ministrului educa iei şi cercetării (publicat în Monitorul Oficial al României. controlul biologic. de instruire specifică a personalului implicat în protec ia şi îngrijirea persoanei adulte cu handicap (publicată în Monitorul Oficial al României. Ele constau în: – ob inerea unei calificări profesionale. 188 din Codul muncii. aprobate prin Ordinul ministrului sănătă ii publice nr. 1214/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României.3 3. 576 din 5 iulie 2005). 3 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. Acestei obliga ii îi corespunde dreptul salaria ilor „de a avea acces la formarea profesională”. – prevenirea riscului şomajului. 3112/2004 al ministrului muncii. 179 din 14 martie 2007). g din acelaşi Cod. modificat ulterior. astfel: a) cel pu in o dată la doi ani. b) cel pu in o dată la trei ani. nr. actualizarea cunoştin elor şi deprinderilor specifice postului sau locului de muncă şi perfec ionarea pregătirii profesionale pentru ocupa ia de bază.2 2. c) stagii de practică şi specializare în ară şi în străinătate. Modalită i. 839 din 11 octombrie 2006).

acesta va beneficia. sporul de vechime. 14 alin. participarea la cursurile şi stagiile de formare implică scoaterea par ială din activitate. 1): – obiectivul. – procedura de evaluare. cu reprezentan ii salaria ilor şi va decide. – programa de pregătire. conform căreia. presupune că toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională ini iată de angajator se suportă de către acesta. împreună cu sindicatul sau. 196 din Codul muncii). drepturile şi obliga iile păr ilor. el va beneficia de salariul de bază. Regula. contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă. programele respective trebuie să cuprindă (art. salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă. cu privire la cererea formulată. cu toate indemniza iile. pe toată durata formării profesionale. Când ini iativa formării profesionale apar ine salariatului. 129/2000 privind formarea profesională a adul ilor. Pe perioada suspendării contractului. condi iile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională. echipamentele şi materialele necesare. în lipsa acestuia. durata formării profesionale. trebuie avute în vedere dispozi iile Ordonan ei Guvernului nr. Atunci când participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională implică scoaterea integrală din activitate. inclusiv obliga ia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul păr ilor şi fac obiectul unor acte adi ionale la contractele individuale de muncă. în termen de 15 zile de la primirea solicitării. – mijloacele şi metodele de transmitere a cunoştin elor şi de formare a deprinderilor practice. precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională. b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru. sporurile şi adaosurile la acesta. – calificarea formatorilor. el trebuie să se adreseze angajatorului său. 81 . acesta beneficiind de o indemniza ie plătită de angajator. 194 din Codul muncii. Acesta va analiza solicitarea celor în cauză. prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. – dotările. – durata. exprimat în competen a profesională ce urmează a fi dobândită. inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul pregătirii (art. salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel: a) dacă participarea constă în scoaterea lui din activitate pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru.Modalitatea concretă de formare profesională. În cazul în care. de salariul integral corespunzător postului şi func iei de inute. şi după caz. instituită de art. Deoarece Codul muncii nu prevede elementele esen iale ale programelor de formare profesională. această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art. a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infrac iune în legătură cu munca lor. 1 din Codul muncii). 198 din Codul muncii. pentru motive disciplinare. potrivit art.În conformitate cu dispozi iile art. Obliga ia respectivă revine şi salaria ilor care au fost concedia i în perioada stabilită prin actul adi ional. ce nu poate fi mai mică de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională(art. printr-un act adi ional. 82 . obiectul contractului devine mai complex: pe lângă obliga ia angajatorului de a plăti salariul pentru munca prestată apare şi cea de a asigura formarea profesională a salariatului. 6. Categorii de contracte speciale de formare profesională. Contractul de calificare profesională. cit. atunci când consideră că acestea sunt necesare. 195. de comun acord. „angajatorii au obliga ia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru to i salaria ii” (alin. 195 alin. 5. Prin intermediul lui salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. 3).. 301 şi următ. În cazul în care ei stipulează. 190 din Codul muncii. 2 din Codul muncii. fie îşi dă acordul ca angajatul să urmeze o formă de pregătire profesională la ini iativa acestuia. 197 din Codul muncii. la încheierea contractului sau ulterior. precum şi orice alte aspecte în legătură cu obliga iile salariatului. angajatorul propune salariatului să urmeze cursuri. ulterioare pregătirii sale. prevede că sunt contracte speciale de formare profesională organizate de angajator. iar acesta are obliga ia de a desfăşura munca la care s-a angajat. precum şi în cazul în care instan a penală a pronun at interdic ia de exercitare a profesiei. propor ional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adi ional la contractul individual de muncă(art. 195. stagiile sau alte modalită i de formare profesională convenite şi de a se prezenta la examene1. 1 Ovidiu inca. că angajatorul se obligă să asigure salariatului o anumită formare profesională. salaria ii care au încheiat acte adi ionale la contractul de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător şi alte avantaje în natură. 1). 1). S-a men ionat anterior că. potrivit art. 2). Nerespectarea acestei dispozi ii determină obligarea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională. Salaria ii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea ini iativa încetării contractului individual de muncă pe perioada prevăzută în actul adi ional. 199 alin. Este o obliga ie cu caracter general. p. alin. Prin actul adi ional se stabileşte. dar şi aceea de a urma cursurile. contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională. stagii sau alte forme de pregătire profesională. alin. 195. durata obliga iei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională. op. temporar sau definitiv(art. alin.

la vârsta de 16 ani se prezumă şi că tânărul respectiv a absolvit învă ământul general obligatoriu. El poate fi considerat. aşadar. 13 alin. la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou”. una îl priveşte pe salariat. În privin a angajatorului. „în vederea adaptării salaria ilor debutan i la o func ie nouă. precum şi în cazul celor care trebuie să-şi schimbe meseria ori profesia pentru a-şi men ine calitatea de salariat la acel angajator. c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi ani. la locul de muncă nou sau în colectivul nou. Încheierea lui este posibilă numai dacă cel în cauză are calitatea de salariat la acel angajator. deşi a dobândit o calificare. adică cel în cauză să aibă capacitate deplină de a încheia un contract individual de muncă (art. Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte de calificare profesională. Contractul de calificare profesională se utilizează. În privin a salariatului. Familiei şi Egalită ii de Şanse şi de Ministerul Educa iei. pentru a organiza cursuri de calificare. condi ia impusă constă în împlinirea vârstei de 16 ani. ci este accesoriu contractului individual de muncă. 7. Familiei şi Egalită ii de Şanse şi Ministerul Educa iei.Pentru încheierea acestui contract trebuie condi iile: a) salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani. 83 . Din dispozi iile de mai sus rezultă mai multe concluzii. Durata contractului de calificare este prevăzută între o limită minimă (de 6 luni) şi una maximă (de 2 ani). ca natură juridică. cealaltă pe angajator. deci. Cercetării şi Tineretului) pentru a încheia contracte de calificare profesională. 201 din Codul muncii. va fi stabilită de cele două păr i ale contractului în func ie de complexitatea meseriei sau profesiei ce urmează a fi exercitată. este ceea ce ilustrează chiar denumirea sa. aceasta să nu îi permită men inerea locului de muncă la angajator. Contractul de adaptare profesională. El se încheie concomitent cu contractul individual de muncă sau ulterior acestuia la debutul salariatului în func ia nouă. Se încheie potrivit art. prin studii. adică un contract de calificare profesională. 1 din Codul muncii). chiar. o meserie sau profesie. Durata concretă. Contractul de adaptare profesională se aseamănă cu contractul de calificare profesională. condi ia prevăzută de lege este ca acesta să fie autorizat de cele două ministere (Ministerul Muncii. cu precădere. un act adi ional la contractul individual de muncă care priveşte formarea profesională. d) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii. Desigur că acest contract nu are o existen ă autonomă. b) el să nu aibă o calificare sau. Textul de lege men ionat prevede două condi ii ce trebuie îndeplinite pentru încheierea contractului în discu ie. în cazul salaria ilor care nu au dobândit până la data încheierii contractului lor de muncă. de fapt. Contractul în discu ie.

Ar fi fost suficient să se încheie un singur contract. Deosebirea. la locul de muncă nou sau la colectivul nou. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca la expirarea termenului contractului respectiv. priveşte scopul urmărit. dacă este cazul. angajatorul nu este îndreptă it să ceară restituirea cheltuielilor ocazionate de adaptarea salariatului. O deosebire constă în aceea că perioada de probă poate fi stabilită o singură dată. vătămătoare sau periculoase. 306. dar şi ulterior. şi. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. într-un atare caz. cit. Partea I. angajatorul îl poate concedia printr-o simplă notificare scrisă (art. fiind conex şi subsecvent contractului individual de muncă1. putem aprecia că în cazul absolven ilor de învă ământ. ea rămânând la latitudinea angajatorului. 1147 din 19 decembrie 2005). că angajatorul este îndreptă it să dispună concedierea salariatului pentru necorespundere profesională. op. cu cele ale art. 31 din acelaşi Cod privind perioada de probă. şi acest contract cunoaşte două modalită i: prima. Legea nu se referă la consecin ele evaluării negative asupra contractului individual de muncă. locul de muncă sau colectivul de salaria i. 65/2005 şi prin Legea nr. Ovidiu inca. Dar. 31 alin. şi să se introducă în acesta o clauză de adaptare profesională sau ulterior. însă. la încheierea contractului. la debutul lor în profesie. cel de muncă. prin excep ie. salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă când debutează la acelaşi angajator într-o func ie nouă sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condi ii grele. salariatul să fie supus unei evaluări în vederea stabilirii dacă poate face fa ă func iei noi. atunci când se schimbă func ia. 41 din Codul muncii)2. p. este stabilită o durată maximă nu şi una minimă. locului de muncă nou sau colectivului nou „în care urmează să presteze munca”. Aşadar. iar în ipoteza unei constatări negative pentru salariat. Nici el nu are o existen ă de sine stătătoare. deoarece la încheierea contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli. în situa ia perioadei de probă. Aşadar. care nu poate fi mai mare de un an.. durata minimă a contractului de adaptare profesională nu se poate situa sub 3 luni. Se poate aprecia. În situa ia contractului men ionat se urmăreşte adaptarea cunoştin elor teoretice şi practice la func ia nouă a debutan ilor.Într-adevăr. 202 alin. nr. de esen ă. 202 alin. Contractul de adaptare profesională se deosebeşte de perioada de probă prevăzută de art. Coroborând însă dispozi iile acestui text. angajatorul urmăreşte verificarea aptitudinilor salariatului. Art. evaluarea nu este obligatorie. 31-33 din Codul muncii. durata efectivă fiind rezultatul acordului de voin ă a păr ilor. se poate încheia în acelaşi timp cu contractul individual de muncă. să se încheie un act adi ional cu privire la adaptarea profesională. 2Text 1 84 . Art. 1 din Codul muncii stabileşte durata determinată a contractului în discu ie. pe parcursul existen ei deja a calită ii de salariat.

Partea I. în care intră nu doar prestarea muncii şi plata salariului. trebuie remarcat că fiind vorba de un contract individual de muncă. 279/2005. Editura All Beck. în cadrul programului său de lucru. prima obliga ie a ucenicului este prestarea muncii la care s-a angajat. 279/2005. Totuşi. Un formator poate asigura pregătirea în acelaşi timp. în schimbul căreia primeşte salariul. Numai că el este de tip particular. El este numit în această func ie de mare responsabilitate de angajator. 234/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr.3 Se precizează. care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condi iile necesare formării profesionale. ucenicul salariat obligându-se să urmeze cursurile. Contractul de ucenicie la locul de muncă. care a beneficiat de formarea profesională. el nu va restitui salariul 1 2 A se vedea art. cu o experien ă profesională de cel pu in 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. ucenicia la locul de muncă reprezintă formarea profesională realizată în baza unui contract de muncă. nr. 204 din Codul muncii. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. ceea ce este determinant pentru acest contract. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 2005. că acest contract. De altfel. Potrivit art. Lumini a Dima. la evaluarea salariatului. deoarece are un obiect complex. 9. Partea I. 3 A se vedea şi Alexandru Athanasiu. ca urmare a încheierii contractului respectiv. 4 alin. iar în mod special de Legea nr. ca natură juridică. astfel încât. Misiunea sa este de a primi. încheiat pe durată determinată. în temeiul căruia o persoană fizică. formarea profesională într-o anumită meserie. pe când cea de a se pregăti profesional este una de diligen ă. au fost adoptate Norme metodologice. pentru cel mult 3 salaria i. Formatorul. 205 din Codul muncii şi art. este tot un contract individual de muncă. Această obliga ie a sa este una de rezultat. 1085/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. Dreptul muncii. 1 şi 2). p. iar ucenicul este persoana fizică încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie (art. denumită ucenic. de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribu iilor sale de serviciu corespunzătoare postului ocupat. 85 . 1 din Legea nr. ceea ce prevalează la contractul de ucenicie este formarea profesională.8. 203 şi art. aceasta din urmă fiind doar modalitatea prin care se asigură calificarea celui în cauză. Partea I. se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator. asigurată de angajator. Bucureşti. nu prestarea muncii propriu-zise. Reprezintă factorul principal în ceea ce priveşte executarea contractelor speciale de formare profesională1. ci şi. nr.2 Conform Legii nr. 279/2005. În aplicarea acestei legi. Contractul de ucenicie este reglementat cu caracter general de Codul muncii. 727 din 25 august 2006). contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular. de a ajuta. El participă. 196 din 2 martie 2006). dacă la evaluarea finală ucenicul nu promovează examenul. 238. Privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. 907 din 11 octombrie 2005). din rândul salaria ilor califica i. aşadar.

Lipsa acordului părin ilor sau al reprezentan ilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie (art. 1 şi 2 din Codul muncii. 279/2005). b) cetă enii statelor membre ale Uniunii Europene. 48-49. restrânsă. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională teritoriale (art. Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie. 6 alin. jude ene şi a municipiului Bucureşti. 279/2005 dispune că pot încheia contracte de ucenicie la locul de muncă. ucenicul şi angajatorul. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asocia iilor familiale care desfăşoară activită i economice în mod independent1. Persoana fizică pentru a fi încadrată ucenic. şi la împlinirea vârstei de 15 ani. la 15 ani. la 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă. Art. în calitate de ucenici. în calitate de angajatori. p. 5 din Normele metodologice dispune că persoanele ce urmează să devină ucenici trebuie să dea o declara ie pe propria răspundere că nu de in o calificare pentru ocupa ia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. 3). 5 alin. 279/2005 se corelează cu dispozi iile art. pentru activită i potrivite cu dezvoltarea fizică. 13 alin. dezvoltarea şi pregătirea profesională. De aceea. Având în vedere vârsta maximă până la care o persoană poate fi ucenic – 25 de ani – rezultă că legiuitorul a reglementat contractul de ucenicie la locul de muncă ca un instrument juridic necesar formării profesionale a tinerilor. 5 alin. aptitudinile şi cunoştin ele sale. – a absolvit cel pu in învă ământul obligatoriu (de 10 ani) pentru anumite calificări. 5 alin. – să nu de ină o calificare pentru ocupa ia în care se organizează ucenicia la locul de muncă (art. ci şi: a) cetă enii străini. este firesc ca să poată fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregătire profesională ori se califică.2 Pot fi încadra i în muncă. sau liceul cu diplomă de bacalaureat pentru altele. în „Dreptul” nr. prin ucenicie. într-o altă meserie decât cea pe care o are.1 Păr ile contractului de ucenicie sunt. 11). pot încadra în muncă ucenici şi: 1 2 Ovidiu inca. 86 . observăm că textele Legii nr.primit. numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii. în calitate de ucenic. 9/2006. ai statelor semnatare ale Acordului privind Spa iul Economic European şi membrii de familie ai acestora (art. Prin derogare de la prevederile Legii nr. Legea nr. prestarea muncii şi plata salariului rămân elementele esen iale ale contractului de ucenicie. Familiei şi Egalită ii de Şanse(art. cu acordul scris al părin ilor sau al reprezentan ilor legali. Privind cea de a doua condi ie. Privind condi ia de vârstă. 1). 2). nu numai cetă enii români. trebuie să îndeplinească două condi ii: – să fi împlinit vârsta de 16 ani dar să nu aibă mai mult de 25 de ani la data încheierii contractului. prin direc iile de muncă. precum şi apatrizii care au ob inut autoriza ie de muncă în România. 1 din Legea nr. acestea din urmă reglementând vârsta la care se dobândeşte capacitatea de muncă: deplină.

exprimată în ore. 3 din Legea nr. 6 alin. 2 şi 3). 279/2005. Partea I. identificate conform standardului ocupa ional/standardului de pregătire profesională. c) resursele care să îi permită angajatorului plata salariului şi a celorlalte drepturi către ucenic (art. b) asocia ia familială. şi repartizarea acesteia pe luni. 576 din 29 iunie 2004) modificată ulterior. dacă face dovada că prestează de cel pu in un an activitatea pentru care s-a constituit ca asocia ie familială. g) periodicitatea evaluării şi modalitatea de realizare a acesteia. umane şi financiare necesare organizării şi desfăşurării uceniciei la locul de muncă. c) obiectivele urmărite. angajatorul care solicită autorizarea trebuie să îndeplinească următoarele condi ii: a) să dispună de resurse materiale. pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare (art. f) locul de desfăşurare a pregătirii teoretice şi practice pentru fiecare dintre competen ele urmărite. e) modalitatea de dobândire a competen elor (teorie/practică) şi numărul de ore alocat dobândirii fiecăreia dintre competen ele identificate. prevede: „persoanele fizice care desfăşoară activită i economice în mod independent şi asocia iile familiale autorizate în condi iile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activită ilor pentru care s-a ob inut autoriza ia”. 15). d) durata totală a programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă. prin reprezentantul acesteia. Planul de formare profesională con ine cel pu in următoarele elemente: a) ocupa ia/calificarea pentru care se organizează programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă.a) persoana fizică autorizată. Dar. Conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. respectiv asocia ia familială. nr. b) persoanele cu atribu ii în pregătirea teoretică şi practică. persoana fizică autorizată. 300/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. exprimate în competen ele pe care ucenicul trebuie să le dobândească. 16). precum şi raportul teorie/practică. Programul de formare profesională cuprinde planul şi programa de pregătire pentru ocupa ia/calificarea respectivă şi se elaborează pe baza standardului ocupa ional sau pe baza standardului de pregătire profesională. b) condi iile de acces la programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă. săptămâni şi zile. b) să dispună de un program de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă pentru ocupa ia/calificarea pentru care doreşte să angajeze ucenici (art. dacă face dovada că prestează de cel pu in un an activitatea pentru care a fost autorizată. 1 Art. 87 . 3 alin. Aceste resurse privesc: a) spa iile şi dotările necesare pentru dobândirea de către ucenic a tuturor competen elor prevăzute de programa de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă. denumite în continuare formatori şi maiştri de ucenicie.

el cuprinde clauzele contractuale. 1 din Legea nr. totuşi aceasta reprezintă o condi ie ad probationem şi nu una ad validitatem. această durată va fi stabilită prin contract. 1). în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 2 sau pentru dobândirea competen elor specifice 1 A se vedea art. aşa cum dispune art. Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea contractului de ucenicie. art. 4 alin. d) mijloacele şi materialele utilizate. Obliga ia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de muncă. 4 alin. respectiv al municipiului Bucureşti. după caz. drepturile şi obliga iile păr ilor. 88 . în limba română. art. 34). în func ie de complexitatea meseriei pentru care se pregăteşte ucenicul. Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni (art. se prevede că. şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă jude ean. existen a lui putându-se dovedi cu orice mijloc de probă. respectiv competen ele pe care urmează să le dobândească ucenicul. 17 şi art. 279/2005. contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă. Referitor la con inut. 7 alin. e) durata necesară ob inerii calificării sau competen elor. 7 din Normele metodologice prevede că: durata contractului de ucenicie la locul de muncă se stabileşte în func ie de ocupa ia/calificarea pentru care urmează să se pregătească ucenicul şi de competen ele dobândite anterior de către ucenic. pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă1. 3 din Legea nr. c) metodele şi tehnicile de formare utilizate pentru dobândirea competen elor. 279/2005.h) certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă. care trebuie utilizat obligatoriu în practica angajatorilor. 279/2005. revine angajatorului. f) avantajele în natură acordate ucenicului. b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia. Această formă permite înregistrarea contractului la inspectoratul teritorial de muncă. fără a putea fi mai mică de: a) 6 luni. c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională. 1). În concret. Programa de formare profesională con ine cel pu in următoarele elemente: a) competen ele ce urmează a fi dobândite de ucenic. contractul de ucenicie cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea. în formă scrisă. în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1. Deşi există o atare obliga ie privind forma contractului. 26 alin. b) con inutul pregătirii teoretice/practice. 3 din lege. d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică. e) criteriile de evaluare (art. s-a stabilit Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă (Anexa nr. În acest sens. sanc ionând-o cu amendă contraven ională. b) 12 luni. Conform art. 20 din Codul muncii.

Maistrul de ucenicie. d) să nu aibă cazier judiciar. acele sarcini care îi permit formarea competen elor specifice calificării pe care urmează să o dobândească. 3). Grupa de bază 9411. Este persoana atestată care coordonează formarea profesională a ucenicului. îndeplineşte sub coordonarea unui maistru de ucenicie. 279/2005. Atestarea se realizează de Ministerul Muncii. solidarită ii sociale şi familiei (publicat în Monitorul Oficial al României. prin direc iile de muncă. persoana care solicită atestarea ca maistru de ucenicie trebuie să îndeplinească următoarele condi ii cumulative: a) să de ină o calificare pentru ocupa ia/calificarea pentru care doreşte să ob ină atestarea. b) să evalueze periodic progresul înregistrat de ucenic în pregătirea practică. 31 alin. El este salariatul angajatorului ce organizează ucenicia la locul de muncă. 234 din 15 martie 2006). 1 89 . c) să fi participat la cursuri de formare a formatorilor. În îndeplinirea atribu iilor ce îi revin. Clasificarea Ocupa iilor din România. cu posibilitatea de prelungire (art. care a introdus Subgrupa majoră 94 Ucenici. Grupa minoră 941. 2005. 6. c) să men ină permanent legătura şi să colaboreze cu furnizorul de formare profesională care asigură pregătirea teoretică a ucenicului. 149/2006 al ministrului muncii. 11) pentru o perioadă de 4 ani. e) să fie apt din punct de vedere medical.ocupa iilor cuprinse în grupele majore 5. În conformitate cu art. Partea I. el are în principal următoarele obliga ii: a) să asigure condi iile necesare pregătirii practice a ucenicului şi să îl îndrume profesional. Familiei şi Egalită ii de Şanse. coroborat cu art. nr. 11 din aceleaşi Norme metodologice. 7 alin. Editura Lumina Lex. 29 din Normele de aplicare a Legii nr. finalizate cu certificate. 12). în conformitate cu programa de pregătire profesională prin ucenicie la locul de muncă”. Bucureşti. jude ene şi a municipiului Bucureşti.1 c) 24 de luni. Perioada de probă stipulată în contractul de ucenicie nu poate depăşi 30 de zile (art. b) să aibă o experien ă profesională de cel pu in 3 ani din ultimii 5 ani în ocupa ia/ calificarea pentru care solicită atestarea. drepturile şi obliga iile maistrului de ucenicie în raport cu activitatea de coordonare a activită ii de formare profesională a ucenicului se stabilesc prin act adi ional la contractul său individual de muncă. (art. 279/2005. Ulterior acesta a fost modificat inclusiv prin Ordinul nr. atribu iile. 1 din Codul muncii). În cazul în care ucenicia este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare activită i economice în mod independent sau o asocia ie familială. 7 şi 8 din Clasificarea ocupa iilor din România. 2 din Legea nr. în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 3 sau pentru dobândirea competen elor specifice ocupa iilor cuprinse în grupele majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupa iilor din România. A se vedea COR. maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau un membru al asocia iei familiale (art. Potrivit art. în concordan ă cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pregătire profesională conform căruia se realizează pregătirea. cu următoarea descriere: „Ucenicul munceşte şi se pregăteşte profesional în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă.

În îndeplinirea atribu iilor ce îi revin. pentru acele calificări şi ocupa ii cuprinse în Clasificarea Ocupa iilor din România. mecanici. dulgheri. Calificările sau ocupa iile pentru care se organizează ucenicia la locul de muncă. meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învă ământul preuniversitar. 279/2005). 1-3 la Hotărârea Guvernului nr. integritatea şi persoana ucenicului. c) să propună acordarea de stimulente sau sanc ionarea ucenicului. nr. A se vedea Anexele nr. 14 din Legea nr. agen i. asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activită i profesionale simple (zidari. h) să asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de muncă.1 Formarea profesională a ucenicului cuprinde pregătirea teoretică şi pregătirea practică sau numai pe acesta din urmă. e) să monitorizeze permanent evolu ia ucenicului şi să raporteze periodic angajatorului stadiul de pregătire al acestuia. 1 90 . Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat. 3). pentru calificarea sau ocupa ia respectivă. e) să solicite angajatorului asigurarea condi iilor necesare dobândirii de către ucenic a competen elor specifice ocupa iei/calificării pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă.d) să men ină legătura cu părin ii sau cu tutorele ucenicului minor pentru a se informa reciproc cu privire la evolu ia profesională a acestuia. d) să solicite furnizorului de formare profesională care asigură pregătirea teoretică a ucenicului informări cu privire la progresele înregistrate de acesta. şi Anexa nr. modificată ulterior. Asigură formarea în activită i complexe de tehnicieni mecanici. croitori. ceasornicari. g) să nu pună în pericol via a. tâmplari. instructori. i) să elaboreze programul de pregătire în concordan ă cu standardul ocupa ional sau cu standardul de pregătire profesională. 3 la Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formarea profesională continuă. 625 din 23 august 2002). este accesibil absolven ilor de liceu.). Ucenicia se organizează pentru nivelurile 1. f) să aibă acces prioritar la formarea profesională în domeniul său de activitate. pentru care există standarde de pregătire profesională. 7 alin. (art. precum şi pentru cele corespunzătoare nivelului 1. este necesară absolvirea cel pu in a învă ământului general obligatoriu. Nivelul 3 de calificare. Nivelul 2 de calificare. 2 şi 3 de calificare. operatori. corespunde celor ce se pregătesc pentru a exercita meseriile de: lăcătuşi. b) să stabilească sarcinile de lucru ale ucenicului în conformitate cu programa de pregătire. respectiv standarde ocupa ionale (art. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupa iilor. f) să nu dispună ucenicului sarcini care nu au legătură cu programa de pregătire profesională. maistrul de ucenicie are în principal următoarele drepturi: a) să coordoneze activitatea de pregătire profesională a ucenicului. sudori. etc. mineri etc. Partea I. analişti programatori. Nivelul 1 de calificare. electricieni. Pentru calificarea în aceste meserii. etc. precum şi durata de şcolarizare (publicat în Monitorul Oficial al României. 2005-2010.

Principalele drepturi ale ucenicului sunt: a) de a se pregăti profesional. astfel. k) de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condi iilor de muncă şi a mediului de muncă. în regim de 5 zile pe săptămână. pentru munca efectiv prestată. Principalele obliga ii ale sale sunt: a) de a realiza norma de muncă sau. 5 şi 6). d) la repaus zilnic şi săptămânal. 1). c) la concediu de odihnă anual. în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi. 36-42 din Norme reglementează procedura acestei evaluări. Ucenicul beneficiază de dispozi iile legale aplicabile celorlal i salaria i în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului său (art. 15). Salariul de bază lunar. 9). i) la informare şi consultare.Pregătirea practică se desfăşoară în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor competen elor prevăzute de standardul ocupa ional. Statutul ucenicului. după caz. m) de a participa la ac iuni colective. Se prevede. timpul necesar pregătirii sale este inclus în programul normal de muncă. să ob ină certificatul de calificare este 6. respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână (art. statutul de ucenic conferă persoanei respective toate drepturile şi obliga iile prevăzute de legisla ia muncii şi de cea specială. o) la protec ie în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului se suspendă sau încetează. l) la protec ie în caz de concediere. 91 . g) la securitate şi sănătate în muncă. e) la egalitate de şanse şi de tratament. care este de maximum 8 ore pe zi. j) de a constitui sau de a adera la un sindicat. că evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de angajator (art. respectiv de standardul de pregătire profesională. n) la negociere individuală şi colectivă. h) la acces pentru formare profesională suplimentară. de a îndeplini atribu iile ce îi revin conform fişei postului. este cel pu in egal cu salariul de bază minim brut pe ară. f) la demnitate în muncă. 16 alin. şi acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului. Nota finală minimă pentru ca ucenicul să fie declarat promovat şi. b) de a fi salarizat pentru munca depusă. Art. Potrivit Legii nr. 279/2005. Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activită i şi/sau exercitarea altor atribu ii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă (art. 7 alin. Astfel. stabilit prin contract. ceea ce este normal.

– în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului de ucenicie se suspendă sau încetează. din dispozi ia angajatorului. 1 şi 2 din Anexa nr. alin.3 deoarece se ştie.2 În vederea formării profesionale a ucenicului. În temeiul art. având în vedere specificul calită ii sale. iar la angajatorul unde este delegat există posibilitatea pregătirii teoretice şi practice a tânărului respectiv. 12 alin. pregătirea ucenicului într-un alt loc de muncă. dacă în urma transferului.6 care stabilesc că drepturile şi obliga iile cedentului. 2). Dar. precum şi. 1. 92 . f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabrica ie. „delegarea reprezintă exercitarea temporară. 45 din acelaşi cod defineşte detaşarea ca fiind „actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. vor fi transferate integral cesionarului. op. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. 4 Potrivit art. 276 din 28 martie 2006. dar numai cu consim ământul scris al salariatului”. Partea I. precum şi în contractul de ucenicie la locul de muncă. 1 lit. credem că în ipotezele de la primele două liniu e. 1). c). Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă. ar putea fi vorba chiar de detaşare. trebuie observat. 12 alin. 2 A se vedea lit.. g) de a se pregăti profesional. – în cazul în care pregătirea teoretică sau practică impune delegarea ucenicului. care decurg din contractul individual de muncă existent la data transferului. De aceea. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. h) de a respecta indica iile maistrului de ucenicie. 5 Art. 43 din Codul muncii.7 1 Răspunderea disciplinară a ucenicului va avea loc în condi iile stabilite de Codul muncii (art. 1 din Normele metodologice. în contractul colectiv de muncă aplicabil. 264 alin. d) de fidelitate fa ă de angajator în executarea atribu iilor de serviciu. p.5 Nu există dispozi ii speciale referitoare la situa ia contractului de ucenicie în cazul transferului intreprinderii. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribu iilor de serviciu în afara locului său de muncă”. vor fi aplicabile dispozi iile art. 67/2006 privind protec ia drepturilor salaria ilor în cazul transferului intreprinderii. în continuare. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. Din acest motiv autorizarea ar trebui reînnoită de către noua unitate. iar angajatorul are posibilitatea să asigure. 57.. 263-268). 56. aceasta nu implică cesionarea contractului individual de muncă şi deci a celui de ucenicie4. Deşi normele interzic detaşarea ucenicului (art. e) de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. nr. 10 alin. Textul de mai sus. cit. din dispozi ia angajatorului. De pildă. S. p. de către salariat. În mod excep ional. cele ale Legii nr. noua întreprindere men ine condi iile pe baza cărora angajatorul cedent a ob inut autorizarea de a încheia contracte de ucenicie.b) de a respecta disciplina muncii. la un alt angajator. 279/2005.1 c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. ucenicul poate fi delegat în următoarele situa ii: – în cazul delegării maistrului de ucenicie. 169 şi art. 170 din Codul muncii. precum şi toate condi iile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului (art. angajatorul are obliga ia să asigure acestuia accesul la pregătire teoretică şi practică. în privin a delegării este necorespunzător. la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 3 Ovidiu inca. op. nu i se va putea aplica sanc iunea „retrogradării din func ie pe o durată de până la 60 de zile” (art. cit. 7 Ovidiu inca.

279/2005 privind ucenicia la locul de muncă (publicat în Monitorul Oficial al României. pentru fiecare persoană: a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ară. în totalitate. Art. Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie (de cel mult 30 de zile lucrătoare). 49-54 din Codul muncii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. în situa ia prevăzută de art. fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ară. 279/2005 prevede că încheierea. 17 din Legea nr. 52 lit. sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic. p. Evident. De pildă. nr. suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie este supus controlului inspectorilor de muncă. 4 alin. pe perioada derulării contractului de ucenicie. Partea I. Însă. precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al acestuia(art. executarea. executare. Art. 51 din Norme dispune că modul de aplicare a reglementărilor privind încheierea. b din Codul muncii (suspendarea din ini iativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activită ii) va fi suspendată doar prestarea muncii. 486/2006 privind aprobarea Listei calificărilor sau competen elor pentru care se acordă în anul 2006 sumele prevăzute de art. art. Rezultă că se vor aplica dispozi iile art. dacă acestea sunt stabilite prin contractul de ucenicie. Suma lunară men ionată se acordă angajatorilor propor ional cu timpul efectiv lucrat de ucenic. la cerere. angajatorii sunt obliga i să restituie. plus dobânda de referin ă a Băncii Na ionale a României. iar nu şi obliga ia ucenicului de a frecventa cursurile de pregătire teoretică. În situa ia în care ele încetează anterior datei expirării contractului. 1 din Legea nr. nu există dispozi ii speciale nici cu privire la suspendarea contractului în discu ie. Angajatorii care încadrează în muncă persoane. în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. modificarea. 279/2005 prevede că inspectorii de muncă au competen a de a controla modul de încheiere. dacă încetarea acestora a avut loc ca urmare a: 1 2 Ibidem. în măsura în care dispozi iile respective pot fi aplicate statutului ucenicului. precum şi pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate.1 Încetarea contractului de ucenicie nu este nici ea reglementată în mod special. A se vedea Ordinul Agen iei Na ionale pentru Ocupare a For ei de Muncă nr. primesc lunar. executarea. în vigoare. 2 din Legea nr. b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului. 17)2.De asemenea. agen iei pentru ocuparea for ei de muncă jude ene. Angajatori care beneficiază de aceste facilită i sunt obliga i să men ină raporturile de muncă pe perioada contractului de ucenicie. 93 . suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se fac în condi iile respectării reglementărilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă. 56. modificare. respectiv a municipiului Bucureşti. deoarece art. 23 alin. în vigoare la data încetării raporturilor de muncă. 3 din Normele metodologice precizează că acest contract încetează în condi iile prevăzute de Codul muncii. suspendare şi încetare a contractului de ucenicie în condi iile prevăzute de Normele metodologice. Sus inerea financiară a uceniciei. 829 din 9 octombrie 2006). din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

56 lit. modificarea. 2). – încetarea existen ei angajatorului. 1 A se vedea şi Ovidiu inca. – încadrarea ca ucenic a unei persoane care nu îndeplineşte condi ia de vârstă.. Controlul aplicării dispozi iilor legale privind ucenicia la locul de muncă. Nu se pune problema concediului pentru formare profesională. 279/2005 prevede că inspectorii de muncă au competen a de a controla modul de încheiere. f). executare. Într-adevăr. e). – constatării nulită ii absolute a contractului (art. op. – concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. – admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. 25). contraven ii: – neîncheiarea contractului în formă scrisă sau neînregistarea lui. modificare. Şi Ministerul Muncii. Art. (art. cit. suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă şi de a aplica sanc iuni contraven ionale. 24). deoarece stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă. 1). Art. nici atunci când participarea la stagiu sau cursurile de formare profesională. – angajatorul nu este autorizat de a încheia contractul de ucenicie etc. executarea. p. suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se solu ionează conform prevederilor legale privind conflictele de muncă. 10. 56 lit. nu şi atunci când ele au loc la solicitarea angajatorului. inclusiv în temeiul Legii nr. 65). de pildă. 149-153 din Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională. prin care se obligă să urmeze formarea profesională organizată de angajator. b din Codul muncii). 26 alin. Concediile pentru formare profesională. Familiei şi Egalită ii de Şanse prin direc iile sale teritoriale exercită controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă (art. 85/2006 privind procedura insolven ei. (art. inclusiv timpul necesar pregătirii teoretice şi sus inerii examenelor de parcurs sau la sfârşitul perioadei respective. Sunt. Conflictele în legătură cu încheierea. (art. 55 lit. 26 alin. presupune scoaterea integrală din activitate a salariatului şi nici în situa ia în care o persoană încheie un contract de calificare profesională. La sesizarea inspectorilor de muncă se poate declanşa procedura de retragere a autoriza iei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie etc. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă. precum şi în cazul contractului de adaptare profesională1. 23 din Legea nr. Acordarea acestor concedii se justifică doar în situa ia în care cursurile de pregătire profesională se desfăşoară la ini iativa salaria ilor. ini iată de angajator. în situa ia în care salariatul urmează formarea profesională la propunerea angajatorului. nu se pune problema concediului. 94 . adică potrivit Codului muncii (art.– acordului păr ilor (art. 281-291) şi Legii nr. 317-318.

Hotărârea Guvernului nr. cât şi a examenului de diplomă. Concediul de studii. precum şi institu ia de formare profesională (art. nu trebuie să se în eleagă că angajatorul nu poate acorda concediu cu plată pentru formare profesională cu o durată mai mare de 10 zile. în cazul salaria ilor care nu beneficiază de burse de doctorat (art. 1 lit. Concediul fără plată se acordă. Concediul fără plată pentru formare profesională poate fi frac ionat în cursul unui an calendaristic. este un drept al salariatului în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obliga ia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesională. pentru salaria ii care urmează o formă de învă ământ superior. după caz. a examenului de admitere în institu iile de învă ământ superior. la cererea salariatului care urmează o formă de pregătire profesională la ini iativa sa. 188 din 13 iunie 1995). 2 din Codul muncii). în „Tribuna economică” nr.sus inerea examenului de admitere la doctorat. Deşi legea nu prevede durata unui atare concediu. al reprezentan ilor salaria ilor în acest sens şi b) absen a salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activită ii (art. chiar 30 de zile sau mai mult. 153 din Codul muncii).sus inerea examenului de bacalaureat. decât dacă sunt îndeplinite concomitent două condi ii: a) a ob inut acordul sindicatului sau. 151 alin. altele decât salariul (art. ale căror durate însumate nu pot depăşi 90 de zile lucrătoare anual. Cererea trebuie adresată cu cel pu in o lună înainte de efectuarea concediului şi va cuprinde data începerii stagiului. Conform art. . De aici. 1). 2 Ionel Petrea.Două categorii de concedii sunt prevăzute de art. domeniul şi durata acestuia.2 Concediul cu plată. a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unită ile bugetare. este de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. El are o asemenea posibilitate atunci când concediul se acordă la ini iativa sa ori îl aprobă la solicitarea salariatului. curs seral sau fără frecven ă. p. salariatul beneficiază de toate drepturile cuvenite în timpul muncii efective. curs seral sau fără frecven ă. Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu. 25 alin. Pe durata concediului fără plată pentru formare profesională. 26/2007. a şi b). 150). Ana Cioriciu. este evident că acesta corespunde duratei cursurilor şi a celei necesare desfăşurării verificărilor (examenelor) finale etc. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unită ile bugetare (republicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Durata acestui concediu. nr. 95 . 152 din Codul muncii. 149 din Codul muncii ce se acordă la ini iativa salaria ilor: concedii fără plată şi concedii cu plată. 32-33. 250/19921 reglementează concediile fără plată la care au dreptul salaria ii din administra ia publică. a examenelor de an universitar. însă. pentru: . Distinct. pentru sus inerea examenelor sau pentru sus inerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul institu iilor de învă ământ superior (art. 151 alin. 1 Privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salaria ilor din administra ia publică.

Ana Cioriciu. Prin urmare. acest din urmă concediu nu este afectat de concediul de studii. 151 alin.1 Perioada în care salariatul beneficiază de concediu se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Art. 1 Ionel Petrea. precum şi denumirea institu iei unde se va pregăti (art. 1). El trebuie să înainteze angajatorului cererea cu cel pu in o luna înainte de efectuarea concediului şi să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. adică numai atunci când angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salaria ilor la formarea profesională. domeniul şi durata acestuia. p. 145). la fel ca în cazul concediului fără plată. 40. 96 . în „Tribuna economică” nr. 8/2006.Obliga ia acordării maximului de 10 zile. Pe perioada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemniza ie stabilită ca în cazul concediului de odihnă (art. intervine în subsidiar. Concediul de studii. 153 din Cod mai prevede că durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului anual de odihnă.

şi salaria i. 2 Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 130/1996 şi de Codul muncii este un contract de muncă. acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. Contractul colectiv de muncă. salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă4. reprezentan i prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. 236 alin. – conven ia dintre patroni şi salaria i prin care se stabilesc. Alexandru iclea. I. 2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă. act juridic (contract. Editura All Beck. p. p. ca reprezentant al muncitorilor şi func ionarilor. conven ie). 108-109. un grup de angajatori sau o asocia ie patronală. 3). Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. Tratat de dreptul muncii. fiind în acelaşi timp. clauze privind condi iile de muncă. 747 şi următ. Edi ia a II-a. În acelaşi sens şi art. Editura Rosetti. salarizarea şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă5. 97 . 2001. 13/1991 (art.CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ1 1. 2 alin. negociată7. Alexandru iclea. Dreptul muncii. izvor de drept. având în vedere subiectele şi con inutul său. 91 din anul 1951 defineşte conven ia colectivă ca orice acord scris referitor la condi iile de muncă. Gheorghe Mohanu. Recomandarea Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de muncă astfel: – conven ia scrisă privitoare la condi iile de muncă şi salarizare încheiată. de unul sau mai mul i întreprinzători. fiind. 3 Codul muncii din 1950 (art. prin care se stabilesc clauze privind condi iile de muncă. 5 Art. – o conven ie care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere sau institu ie. 1 din Codul muncii. de grupări sau asocia ii ale acestora şi pe de altă parte. pe de o parte şi cei care angajează. conform dispozi iilor din fiecare legisla ie na ională (pct. 101). Editura Forum. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. pe de o parte. 1 din Legea nr. sub acest aspect. 264-302. Contractul colectiv prevăzut de Legea nr. Defini ii legale ale contractului colectiv de muncă. – conven ia încheiată în formă scrisă între patron sau organiza ia patronală. pe de o parte. de asocia iile profesionale sau grupările de salaria i2.. şi una sau mai multe organiza ii reprezentative ale salaria ilor. 40. o normă conven ională. pe de altă parte. În principiu. 7 A se vedea Sanda Ghimpu. de cealaltă parte. obiectul contractului îl constituie măsurile de protec ie ale unui grup de salaria i6. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat. Dreptul muncii. 2006. 1991. Andrei Popescu. vol. pe de o parte. El este un act sui generis. 1978. 1). 1). reprezentan ii salaria ilor fiind aleşi sau mandata i de către cei pe care îi reprezintă. Bucureşti. 1 A se vedea şi Sanda Ghimpu. Şerban Beligrădeanu. p. sursă de drepturi şi obliga ii subiective şi reciproce ale păr ilor şi totodată. în limitele prevăzute de lege. Salarizarea şi impozitarea. 6 Gheorghe Bădică. 4 Legea nr. p. încheiată între un angajator. de pe altă parte3.

2002. Din punct de vedere al caracterelor sale. p. Aceasta înseamnă că efectele obligatorii ale contractului privesc numai păr ile contractante şi că nimeni nu poate fi obligat prin voin a altei persoane. precum şi cu cele individuale de muncă. f) Reprezintă o excep ie de la principiul relativită ii efectelor contractului. ci fa ă de to i salaria ii şi angajatorii la care se referă.Având o natură normativă. şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voin ă a partenerilor sociali între care se încheie. aceste presta ii fiind cunoscute ab initio. inând seama de faptul că el corespunde unor opera iuni juridice determinate şi că este reglementat amănun it prin Legea nr. ele corespund celor avute de către fiecare în parte. Droit du travail. el reprezintă legea păr ilor. contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai fa ă de cei care l-au încheiat. d) Este un contract numit. (2) din Legea nr. 145. 4 din Codul muncii prevăd: „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozi iilor legale constituie legea păr ilor”. precum şi de lege. Paris. De aceea. atât angajatorul (patronatul). Ca orice contract. cât şi de cea de act normativ). . precum şi de contractul individual de muncă. conform art. 3 Ion Traian Ştefănescu. contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile. dispozi iile sale au un efect direct şi imediat1 asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate. prin aplicarea principiului libertă ii contractuale. act juridic bilateral şi izvor de drept. Tratat de dreptul muncii. evident dacă acele dispozi ii sunt mai favorabile salaria ilor2. deoarece păr ile realizează reciproc anumite presta ii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte. a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de presta ii. 236 alin.are caracter general. 132. p. Ovidiu inca.. c) Acest contract este unul care presupune presta ii succesive. . iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. 130/1996. contractul în discu ie este concomitent. forma scrisă fiind impusă de esen a sa (nu numai de lege a păr ilor. la încheierea contractului. 8 alin. 202. Caracterele contractului colectiv de muncă. cât şi salaria ii au drepturi şi obliga ii proprii. 130/1996 şi art. 3. e) Este un contract solemn. 1 2 Antoin Mazeaud. În acest sens. ceea ce îl deosebeşte de contractul civil.este permanent. art. erga omnes. p. în general. 98 . op. Montchrestien. de regulă. 3e édition. Reprezintă un izvor de drept deoarece: . „conven iile n-au efect decât între păr ile contractante”.este. pe întreaga durată a existen ei sale. obligatoriu. Cu toate acestea. Într-adevăr. în timp. b) El este un contract cu titlu oneros şi comutativ. s-a arătat3 că sub aspectul naturii sale juridice. 973 din Codul civil. cit. Într-adevăr.

În cazul institu iilor bugetare. 10 al Legii nr. după caz. urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori în cadrul aceleiaşi ramuri. direct. are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul angajatorilor. 241 din Codul muncii. contractul încheiat la nivel na ional. fie la nivel de grupuri de unită i. 12 alin. 2 şi 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. Desigur. ulterior încheiat. 130/1996). ramură de activitate. 1 A se vedea art. (2)). în sfârşit. – ramurilor de activitate.4. Într-un atare caz. mai ales. apoi cele la nivel de ramuri. situa ie în care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la bază. Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare1. De precizat este că în situa ia institu iilor bugetare. – grupurilor de angajatori (societă i comerciale şi regii autonome etc. 130/1996 şi art. aşa cum s-a întâmplat în 1992. na ional. şi în sectorul bugetar. Din art. este posibil ca această ierarhizare să nu fie respectată. fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unită i. prin institu iile subordonate. Din corelarea dispozi iilor citate. Tot astfel. – la nivel departamental. la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale.). pentru institu iile din subordinea acestora şi la nivelul departamentelor. 13/1991 a existat posibilitatea încheierii mai multor contracte colective la nivel na ional. – la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale. are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior. rezultă că se pot încheia asemenea contracte la nivelul: – angajatorilor. Categorii de contracte colective de muncă. Legea nr. rigoare preluată şi de actualul Cod al muncii (art. precizând expres că la fiecare dintre nivelurile prevăzute – unitate. contractele colective se pot încheia la nivelul unită ilor. 241 alin. În mod normal. (2)]. Se întâmplă ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare. se ajunge la concluzia că. prin contracte colective de muncă nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispozi iile legale (art. se încheie un singur contract colectiv de muncă [art. 130/1996 introduce rigoare în acest domeniu. 100 alin. contractele colective de muncă sunt ierarhizate pe mai multe niveluri şi anume: – la nivelul unită ilor. care sunt fie contracte colective la nivel de ramură. grup de unită i. este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau. 11 alin. – na ional. dacă sunt constituite asocia ii patronale la acest nivel. 1 din Legea nr. În condi iile Legii nr. la cel al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective. 99 . ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul colectiv la nivel na ional.

– fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre păr ile semnatare ale acestor contracte. (1)]. În acelaşi sens este şi art. – „prin contractul colectiv păr ile pot conveni constituirea unui fond din contribu ia patronatului destinat activită ilor în domeniul negocierilor colective” [art. (1)]. 1)1. precum şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă” (art.5. programul de lucru şi condi iile de muncă”[art. – „contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protec ia celor aleşi sau delega i în organele de conducere ale sindicatelor. (3)]. ca principiu. 8 alin. 238 alin. modificată ulterior. 48 alin. 238 alin. 100 . 8 alin. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. dispune: – prin contractul colectiv se stabilesc „clauze privind condi iile de muncă. nr. în afara salariului de bază şi a sporului de vechime [art. (2)]2. (2)]. (3)]. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă. 128/1997 privind Statutul personalului didactic4 prevede că sunt supuse negocierii: – unele drepturi salariale suplimentare şi materiale. (3)]. 11 alin. Legea nr. 89 alin. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de muncă şi nu limitează. obligatorie la nivelul unită ilor cu peste 21 de salaria i. Astfel. astfel. – „la încheierea contractului colectiv de muncă. Legea nr. – negocierea colectivă. În acelaşi sens este şi art. – clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condi iile prevăzute de lege [art. (4)]. 12 alin. 2 alin. 236 alin. 2 alin.3 Şi alte acte normative speciale se referă la con inutul contractelor colective de muncă. prin care se solu ionează conflicte de muncă [art. 8 alin. prevederile legale referitoare la drepturile salaria ilor au un caracter minimal” [art.”contractele colective de muncă nu pot con ine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior” [art. (2)]. 104 alin. salarizarea.(1) din Codul muncii. – asigurarea transportului şi a cazării de către institu iile de învă ământ superior pentru cadrele didactice care domiciliază în alte localită i [art. – drepturile şi obliga iile privind protec ia muncii [art. „va avea ca obiect. respectiv a reprezentan ilor salaria ilor” [art. – „contractele individuale de muncă nu pot con ine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă” [art.(1) din Codul muncii. libertatea păr ilor în acest domeniu. 8 alin. cel pu in: salariile. . – în cazul institu iilor bugetare „nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispozi ii legale” [art. (4)]. 158 din 16 iulie 1997. durata timpului de lucru.(3) din Codul muncii. (2)]. 1 2 3 În acelaşi sens este şi art. Partea I. 3 alin. (4)].

precum şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă. tichetele de masă se acordă în condi iile stabilite prin contractele colective de muncă. fără a fi necesară încheierea unui act adi ional la contractul respectiv (art. contractele sau acordurile colective de muncă pot con ine dispozi ii privind modalită ile de informare şi consultare a angaja ilor. 28 lit. 67 din Codul muncii). – condi iile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unită i. (art. 4 din Codul muncii). precum şi a unei indemniza ii. 17 alin. precum şi a unei indemniza ii. 467/20063. certificatul medical pentru salaria ii care lucrează în unită i fără factori de risc (art. Potrivit art. 2 din Legea nr. 2 din Codul muncii). 6 din Legea nr. 2 3 1 101 . 4 din Codul muncii). în cazul în care utilizatorul nu are angajat un salariat care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. periodic. în cazul delegării (art. nr. a din Codul muncii). 46 alin. „pentru prevenirea ac iunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii. 236 din Codul muncii şi art. salarizarea. respectiv. – condi iile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. Publicată în Monitorul Oficial al României. 69 lit. 28 alin. 2 din Codul muncii). păr ile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi. nr. 142/19981. Partea I. 1006 din 18 decembrie 2006). 14 din Legea nr. atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel na ional. 260 din 13 iulie 1998. – tipul de plan de măsuri sociale sau alt tip prevăzut de lege pe care trebuie să îl întocmească angajatorul în ipoteza concedierii colective (art. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă). 150 din 1 martie 2007. în urma negocierii dintre angajatori şi organiza iile sindicale constituite sau reprezentan ii salaria ilor. Partea I. – condi iile în care salaria ii concedia i pentru motive care nu in de persoana lor pot benefica de compensa ii (art. în cazul detaşării (art. 44 alin. Conform art. – modul de informare şi consultare reciprocă pentru buna desfăşurare a rela iilor de muncă (art. g din Codul muncii). Partea I. – salariul de care beneficiază un salariat temporar. Republicată în Monitorul Oficial al României. clauze privind modul de solu ionare a sesizărilor/reclama iilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”. Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de muncă: – condi iile de muncă. – situa iile în care este obligatoriu. nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărba i2. de ramură. – situa iile în care este posibilă modificarea contractului individual de muncă în timpul executării sale.În temeiul art. Privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angaja ilor (publicată în Monitorul Oficial al României. 3 din Codul muncii). 1 din Legea nr.

3 din Codul muncii). prin contractul colectiv de muncă: – modalită ile în care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale şi personale la angajare. 257 din Codul muncii. 107 alin. – problemele referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă (art. – durata concediului fără plată acordat pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. 7 alin. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. – procedura de reexaminare a normelor de muncă şi a situa iilor concrete în care o astfel de procedură poate interveni (art. după caz. 113 alin. – condi iile în care salaria ii au dreptul la pauză de masă sau la alte pauze (art. altele decât cele comune cu salaria ii care lucrează la sediul angajatorului (art. 115 alin. dacă nu sunt cuprinse în statutul de personal-profesional sau disciplinar (art. 4 din Codul muncii). 646 din 26 iulie 2006. 132 alin. 29 alin. . 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. 172 alin. 161 alin. 3 din Codul muncii). 223 alin. 101 alin. – durata efectivă a concediului de odihnă anual (art. 1 din Codul muncii). 1 din Codul muncii). 1 şi art. 130 alin. 19 alin. – situa iile în care efectuarea concediului de odihnă este permisă în anul următor celui în care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art. 2 din Codul muncii). – evenimentele familiale deosebite şi numărul de zile libere plătite acordare pentru aceste evenimente (art. 129 alin. Conform art. cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor. în ipoteza în care în cadrul angajatorului nu există un salariat compatibil (art. Alternativ cu regulamentul intern1 sunt reglementate. regulamentul interior se întocmeşte de către angajator. 2 din Codul muncii). – zilele – altele decât sâmbătă şi duminică – în care se poate acorda repausul săptămânal (art. 2 din Codul muncii). 148 alin. 147 alin. astfel cum sunt definite de către art. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă2). 2 din Codul muncii). art. – alte zile libere decât cele de sărbătoare legală (art. 2 din Codul muncii). 138 din Codul muncii). – modalitatea de plată a salariilor prin virament bancar (art. 140 alin.posibilitatea angajatorului de a propune salaria ilor programe individualizate de muncă (art. 2 din Codul muncii). 1 din Legea nr. 1 din Legea nr. – locurile de muncă în condi ii deosebite. 2 din Codul muncii). 191 alin. 258 lit. 1 şi alin. – măsurile suplimentare de protec ie a celor aleşi în organele de conducere a sindicatelor (art. 1 102 . – condi iile specifice privind munca la domiciliu. nr. – planul de formare profesională care devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate(art.– salariul la care are dreptul un salariat care a încheiat un contract individual de muncă cu timp par ial. 2 din Codul muncii). 141 alin. Partea I. a din Codul muncii. – programul de lucru integral (art. 2 din Codul muncii). 1 din Codul muncii).

prin negociere se în elege o tranzac ie ale cărei condi ii nu au fost fixate. 6. 79 alin. Negocierea colectivă. 49 alin. transmiterea de informa ii. 3 din Codul muncii). exclusiv prestarea muncii şi. contractele de la nivelul unită ilor sunt cele mai concrete. elaborarea unor propuneri. 2 şi alin. 259 alin. 2 din Codul muncii). sunt fundamentate drepturile şi obliga iile celor două păr i în procesul muncii. 5 din Codul muncii). ci urmează să fie fixate. cazare sau alte facilită i (art. 886. 161 alin. 26 din Codul muncii). Cel mai mare grad de generalitate îl are contractul de la nivel na ional deoarece se referă la to i angajatorii şi salaria ii din ară. respectiv. întrucât privesc un anumit angajator şi o anume colectivitate de salaria i. Prin această comunicare sunt realizate o serie de opera iuni. 3 din Codul muncii). încheierea tranzac iei. p. 4 din Codul muncii). 1991. 160 din Codul muncii). În sens larg. Se reglementează alternativ cu contractul individual de muncă: – condi iile în care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiază de o compensa ie bănească (art. o chestiune politică. în caz de acord. stabilirea dezacordului. – sectoarele de activitate. exprimarea unor opinii. Editura Ştiin ifică. Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – angajatori şi salaria i. Dan Voiculescu. 1 2 Noul dic ionar universal al limbii române. – salaria ii cărora angajatorul le asigură hrană. – drepturile şi obliga iile ce pot reveni păr ilor raportului juridic de muncă în ipoteza suspendării contractului individual de muncă. 1 din Codul muncii). plata drepturilor de natură salarială (art. 2006.. – data la care se plăteşte salariul (art. 120 alin. 24. – sporul de muncă suplimentară. 112 alin. Ea presupune o suită de discu ii şi tratative. o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obliga ii.– modul de informare a salaria ilor cu privire la con inutul regulamentului intern (art. care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (dacă nu se acordă ore libere plătite în următoarele 30 zile – art. plata unei păr i din salariu în natură (art.formă de comunicare în rela iile interumane. unită ile sau profesiile pentru care se stabileşte o durată a timpului de lucru mai mare sau mai mică de 8 ore pe zi (art. economică etc. 3 din Codul muncii). 64 alin. Alternativ atât cu regulamentul intern. p. – durata termenului de preaviz în cazul demisiei (art. cu cineva1. cât şi cu contractul individual de muncă sunt reglementate: – condi iile în care salaria ii urmează să respecte clauza de confiden ialitate (art. 103 .2 şi în final. Bucureşti. cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. este stabilit con inutul raportului juridic de muncă. Negocierea . Dimpotrivă. Prin intermediul acestei negocieri. 1 din Codul muncii). cum ar fi: ob inerea de informa ii. 161 alin. A negocia înseamnă a trata o afacere.

care. Lumini a Dima. fără să facă distinc ie. Reglementări interne şi interna ionale. 1). 1 din Codul muncii. ca parte a contractului colectiv de muncă. creează drepturi noi în favoarea acestora. 1 Alexandru Athanasiu. negocierea devenind obligatorie la orice nivel2 – na ional. 14 din Legea nr. după caz.Rela iile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective. 2). şi anume: – instrument de democratizare a rela iilor profesionale. indiferent de natura acestuia. În conformitate cu art. art. 130/1996. Alexandru Athanasiu. Prin urmare. p. fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salaria ilor. dispune. patronul. este reprezentat astfel: – la nivel de unitate. a din Legea nr. În raport cu legea. Universitatea din Bucureşti. (2) din Legea nr. fie. În acelaşi sens. 130/1996). grupuri de angajatori şi angajatori care au cel pu in 21 de salaria i. Codul muncii utilizează consecvent denumirea de angajator în loc de patron. ramuri de activitate. p. 236 alin. care administrează şi utilizează capitalul. care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unită ilor cu peste 21 de salaria i (art. 130/1996 prin Codul muncii. 1 alin. deoarece majoritatea drepturilor şi obliga iilor acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă. op. – mijloc de stabilire a statutului juridic al salaria ilor. cit. – garan ie a protejării salaria ilor împotriva arbitrariului patronal. 1992. p. cu excep ia cazului în care angajatorul are încadra i mai pu in de 21 de salaria i” (art. 104 . Bucureşti. 130/1996. Potrivit legii. statut ori regulament de func ionare. Dreptul muncii. 236 alin. Spre deosebire de Legea nr. 264-265. Negocierea colectivă în ările occidentale şi în România. 1 alin. ca izvor de drept al raportului juridic de muncă. Codul muncii.. 230). de cealaltă parte (art. şi care angajează muncă salariată (art. 130/1996. 6. Sarcina dezvoltării statutului juridic al salaria ilor revine negocierii colective. prin organul de conducere al acesteia. „termenul de patron desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salaria i prin încheierea contractelor individuale de muncă”. 14 lit. că „negocierea colectivă este obligatorie. 1 şi art. 2003. Drept social comparat. pe de o parte şi salaria i. în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă. Importan a negocierii colective este relevată de func iile pe care aceasta le îndeplineşte. contractul colectiv de muncă se încheie între angajator sau organiza ia patronală. 109. cu caracter general. – formă de adaptare a rela iilor profesionale la tendin ele ce se manifestă pe pia a muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societă ii. acesta fiind persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii. legea garantând doar un minim de drepturi salaria ilor – măsură de protec ie a acestora. potrivit art. negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă a rela iilor de muncă „barometrul” raportului de for e pe pia a muncii1. stabilit prin lege. Editura Rosetti. 3 alin. 2 În acelaşi sens este Nicolae Voiculescu. prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali. se poate discuta dacă a operat o modificare implicită a Legii nr.

17 alin. la cererea asocia iei patronale. – reprezintă patroni ale căror unită i cuprind minimum 7% din efectivul salaria ilor din economia na ională. de ramură sau de grup de angajatori participă asocia iile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condi ii: a) la nivel na ional: – au independen ă organizatorică şi patrimonială. La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. 22 lit. acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ. La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel na ional. Asocia iile patronale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unită i prin intermediul organiza iilor. 1): a) la nivel na ional: – au statut legal de confedera ie sindicală. prin asocia iile patronale legal constituite şi reprezentative. legal constituite şi reprezentative. La negocierea contractelor colective de muncă. – la nivelul grupurilor de unită i (angajatori) şi al ramurilor. Potrivit art. Salaria ii şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă. 94-97. de organiza iile sindicale de tip confederativ. – au în componen ă organiza ii sindicale proprii în cel pu in jumătate din numărul total al jude elor. – reprezintă patroni ai căror unită i func ionează în cel pu in jumătate din numărul total al jude elor. de către organiza iile sindicale legal constituite şi reprezentative ori. inclusiv municipiul Bucureşti. Îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Bucureşti. legal constituite şi reprezentative. în „Revista română de dreptul muncii” nr. Reprezentarea salaria ilor la negocierea Contractului Colectiv de Muncă pe unitate. – la nivel na ional. 16). Hotărârea este supusă numai recursului (art. participă organiza iile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condi ii (art. de tip federativ componente (art. b) din Legea nr. – reprezintă patroni ale căror unită i cuprind minimum 10% din numărul salaria ilor din ramura respectivă. 15). inclusiv municipiul Bucureşti. p. – au independen ă organizatorică şi patrimonială. de ramură şi la nivel na ional. b) la nivel de ramură: – au independen ă organizatorică şi patrimonială. institu iile bugetare. unitatea este reprezentată de către conducătorul institu iei sau de către loc iitorul de drept al acestuia [art. a) din lege]. 105 . prin organiza iile sindicale de tip federativ. 130/1996.– la nivel de grup de unită i. 1 A se vedea Marius Isac. 3/2005. prin reprezentan ii aleşi ai salaria ilor. 14 lit. – reprezintă patroni ale căror unită i desfăşoară activitatea în cel pu in 25% din ramurile economiei na ionale. salaria ii sunt reprezenta i la încheierea contractului de muncă astfel: – la nivel de unitate (angajator)1. 7.

Reprezentan ii salaria ilor sunt desemna i în raport cu numărul de voturi ob inute. contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unită ile în care nu există organiza ii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condi iile de reprezentativitate. În conformitate cu art. cât şi de cele care sunt reprezentative doar în urma transferului de reptrezentativitate”. – numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel pu in o treime din numărul salaria ilor unită ii. La fel şi „organiza iile sindicale constituite la nivel de unitate sunt reprezentative atât în cazul în care îndeplinesc condi iile de reprezentativitate prevăzute expres de lege. un număr de membri cel pu in egal cu 7% din efectivul salaria ilor din ramura respectivă. – au independen ă organizatorică şi patrimonială. 1). 17 alin. 130/1996. 106 . salaria ii îşi aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. – organiza iile sindicale componente au. b) la nivel de unitate.1 salaria ii pot fi „reprezenta i în negocierea colectivă la nivel de ramură sau la nivel de grup se unită i atât de sindicatele federative care îndeplinesc condi iile de reprezentativitate prevăzute expres de lege. – o a treia condi ie este prevăzută de art. De altfel. de asemenea. astfel: a) la nivel na ional şi de ramură. nu este admisibilă opozi ia unui alt sindicat pe motivul că acesta nu este reprezentativ. de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unită ii. În acest caz. – organiza iile sindicale componente au. La alegerea reprezentan ilor salaria ilor vor participa cel pu in jumătate plus unu din numărul total al salaria ilor. Hotărârea este supusă numai recursului (art. reprezentative şi federa iile sindicale care îndeplinesc condi iile prevăzute de lege (alin. Îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale se constată la cererea acestora. 1 Alexandru Athanasiu. c) la nivel de unitate (angajator): – au statut legal de organiza ie sindicală. b) la nivel de ramură: – au statut legal de federa ie sindicală. 18 alin. un număr de membri cel pu in egal cu 5% din efectivul salaria ilor din economia na ională. Cu ocazia solu ionării unei asemenea cereri. În mod corespunzător. 20 din Legea nr. Lumini a Dima. Se vorbeşte de un transfer de reprezentativitate. cumulat. 1 din aceeaşi lege. organiza iile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unită i în care au organiza ii sindicale proprii (alin. introdusă prin Legea nr. op. Sunt. cât şi în situa ia în care sunt doar aplicate la o organiza ie sindicală reprezentativă”. de către instan ele judecătoreşti. 2). p. cumulat. 143/1997: să fie afiliate la o organiza ie sindicală reprezentativă. acest din urmă text mai prevede că organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unită i în care au organiza ii componente de tip federativ. de către Tribunalul Bucureşti.– au în componen ă federa ii sindicale reprezentative din cel pu in 25% din ramurile de activitate. cit. 279-280. 2).

La nivelul ramurilor de activitate, fiecare organiza ie sindicală de tip confedera ie, precum şi fiecare asocia ie patronală, care sunt reprezentative la nivel na ional, desemnează o singură organiza ie sindicală, respectiv asocia ie de angajatori să participe la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă (art. 19). 8. Durata reprezentativită ii. Reprezentativitatea organiza iilor patronale şi a celor sindicale, constatată de către instan a judecătorească în condi iile prevăzute de lege, nu este permanentă. Ea este valabilă – dispune art. 36 din Legea nr. 130/1996 – pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Este o dispozi ie logică având în vedere muta iile ce pot interveni în structura şi activitatea organiza iilor respective în decursul unei perioade de timp. Întradevăr, unele asemenea organiza ii pot, la un anume moment dat, să nu mai îndeplinească condi iile de reprezentativitate, iar altele, dacă nu le-au îndeplinit anterior, să le îndeplinească ulterior. De asemenea, între timp pot apărea alte organiza ii patronale sau sindicale reprezentative. Chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată inexisten a, la un anumit moment dat, a reprezentativită ii, deci pierderea ei. 9. Desfăşurarea negocierii. Legea nr. 130/1996 con ine unele dispozi ii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de muncă, în cazul unită ilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salaria i, în cazul cărora negocierea este obligatorie1 şi nu face nici o referire la cele superioare acestora. Negocierea obligatorie, se prevede (în art. 3 alin. 1), are loc în fiecare an, astfel: – după cel pu in 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz; – cu cel pu in 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an. Ini iativa negocierii apar ine angajatorului. În situa ia în care el nu o initiază, negocierea, are loc la cererea organiza iei sindicale sau a reprezentan ilor salaria ilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art. 4 alin. 1). Cu ocazia primei întâlniri a păr ilor, se precizează: – informa iile pe care angajatorul le va pune la dispozi ia delega ilor sindicali sau ai salaria ilor şi data la care urmează a îndeplini această obliga ie; informa iile trebuie să permită o analiză comparată a situa iei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru; – locul şi calendarul reuniunilor. La întocmirea calendarului întâlnirilor, păr ile trebuie să respecte dispozi ia conform căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile [art. 3 alin. (3)].
1

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143.

107

10. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă. Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la nivel na ional. Se observă, aşadar, că acest text, ca şi cel vechi (art. 6 din Legea nr. 13/1991) are o redactare supletivă şi nu una imperativă. Cu alte cuvinte, din prevederea citată rezultă că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali. Inexisten a contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blochează activitatea acestuia. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor şi obliga iilor păr ilor în procesul muncii şi anume contractul individual de muncă. Acesta s-a dovedit destul de eficient în anii anteriori în condi iile în care contractul colectiv la nivel na ional s-a încheiat cu întârziere, iar cele de la nivelul unită ilor, în unele situa ii, după lungi tergiversări, ori de loc. 11. Durata contractului colectiv de muncă. Potrivit art. 242 din Codul muncii şi art. 32 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, „contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate”. Prin urmare, legea stabileşte o durată minimă (12 luni), nu şi una maximă, ceea ce înseamnă că păr ile pot stabili peste această durată orice termen posibil (13, 15, 24 luni etc.). Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, în cazul contractelor încheiate pe an la nivelul unită ilor cu peste 21 de salaria i, că păr ile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a acestora, în condi iile în care au fost încheiate sau în altele ce vor fi convenite. 12. Forma contractului colectiv de muncă. Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în forma scrisă. Este necesară această formă având în vedere importan a deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, con inutul său complex privind condi iile de muncă. O conven ie verbală în acest domeniu nu ar avea nici o valoare şi eficien ă practică. De altfel, contractul colectiv de muncă este şi un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano, o altă formă decât cea scrisă. În consecin ă, forma scrisă este o condi ie de valabilitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). În con inutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de păr i cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentan ilor celor două păr i: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salaria i cărora li se aplică; durata pentru care se încheie etc.1.
1 În acest sens, art. 21 din Legea nr. 130/1996, prevede că prin contractul colectiv de muncă încheiat, la nivel na ional, păr ile stabilesc ramurile de activitate ale economiei na ionale şi criteriile potrivit cărora unită ile fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Institutului Na ional de Statistică, De asemenea, potrivit art. 13 alin.(1) din aceeaşi lege, păr ile au obliga ia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unită i şi de ramură de activitate, unită ile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.

108

După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către participan ii la negociere. Cum legea nu con ine explica ii şi derogări, rezultă că to i participan ii, reprezentan ii angajatorilor şi ai salaria ilor trebuie să-l semneze. 13. Înregistrarea contractului colectiv de muncă. Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la direc ia muncă şi protec ie socială jude eană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor şi la nivel na ional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalită ii de Şanse. Importan a înregistrării este deosebită, pentru că de la această dată contractul devine aplicabil. Păr ile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excep ia la o dată ulterioară convenită de participan i la încheierea contractului. În nici un caz un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrării. Contractele colective de muncă încheiate în domeniul transportului maritim interna ional, după înregistrare la direc ia teritorială, vor fi transcrise în registrul contractelor de muncă de la căpitănia portului; obliga ia de transcriere este în sarcina companiei de naviga ie. Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective de muncă Ministerul Muncii, Familiei şi Egalită ii de Şanse sau, după caz, direc iile teritoriale vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozi iilor art. 8 (adică sunt încălcate dispozi iile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se constată că există asemenea clauze, organul competent are obliga ia să sesizeze acest fapt păr ilor contractante. Acest organ nu poate refuza înregistrarea, însă, până la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă: a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unită ile în care se aplică); b) păr ile nu fac dovada îndeplinirii cerin elor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de to i reprezentan ii păr ilor la negociere. Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentan ilor păr ilor, dacă: a) unele asocia ii patronale reprezentative sau organiza ii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat; b) unele asocia ii patronale reprezentative sau asocia ii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea, situa ie care să rezulte din actele depuse de păr i; c) reprezentan ii păr ilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salaria ilor unită ii, sub 7% din efectivul

109

salaria ilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salaria ilor din economia na ională, după caz.1 Împotriva refuzului înregistrării contractului, partea nemul umită se poate adresa instan elor judecătoreşti, în condi iile Legii contenciosului administrativ nr. 554/20042 (art. 28 din Legea nr. 130/1996). 14. Publicitatea contractului colectiv de muncă. Ca măsură de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel na ional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. În acest sens, Regia Autonomă „Monitorul Oficial” va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de muncă”. Prin urmare, păr ile iau cunoştin ă despre contractul colectiv de muncă încheiat nu doar la data publicării, ci cu mult anterior, chiar înainte de data înregistrării, ceea ce este evident favorabil salaria ilor. Însă, această dată este una certă la care legea obligă, confirmată de un organ al statului competent, şi care dă satisfac ie cerin ei operativită ii. De aceea, într-adevăr, se poate sus ine că semnifica ia publicării constă în asigurarea unei cât mai largi opozabilită i şi că ea nu produce nici un efect juridic3. 15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept. Din dispozi iile Codului muncii şi cele ale Legii nr. 130/1996, precum şi ale Contractul colectiv de muncă unic la na ional rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că produce efecte fa ă de angajatorii şi salaria ii la care se referă. Contractele colective de muncă se constituie într-un sistem ierarhic în vârful căruia se află contractul colectiv la nivel na ional, iar la baza lui contractele de la nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci şi în considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior. 16. Sfera salaria ilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă. În conformitate cu dispozi iile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă îşi produc efectele: a) pentru to i salaria ii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; b) pentru to i salaria ii încadra i la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel; c) pentru to i salaria ii încadra i la to i angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; d) pentru to i salaria ii încadra i la to i angajatorii din ară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel na ional.
Textul de la lit. c a fost introdus prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 9/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004). 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004, modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 190/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1179 din 28 decembrie 2005). 3 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 17; Alexandru Athanasiu, Lumini a Dima, op. cit., p. 287.
1

110

Art. 247 din Codul muncii mai dispune că „în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”. Păr ile au obliga ia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unită ile componente ale acestora stabilesc şi se precizează de către păr ile care negociază contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Ca o excep ie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilită i publice1 dispune: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilită i publice va fi aplicat de to i operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilită i publice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptată sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de ara de origine a operatorului”. Aşa fiind, contractul colectiv de muncă se aplică ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilită ilor publice, indiferent de forma de proprietate, ara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptată etc.2 17. Influen a contractul colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă. Contractul colectiv de muncă se impune, în con inutul său, păr ilor contractului individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; impune obliga ii pentru angajator şi creează drepturi în favoarea salaria ilor la care aceştia nu ar putea renun a. Astfel, salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel şi durata concediului de odihnă. Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemniza ii de concediere etc., angajatorul este obligat să le acorde salaria ilor. Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeaşi situa ie ca şi acest din urmă contract fa ă de lege. Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executării lui. Evident că un asemenea contract îşi produce efectele asupra celor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret şi nu unul generic. 18. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă. După încheierea şi intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de muncă urmează a se executa, având putere de lege între păr ile contractante3.

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006. Ion Traian Ştefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, p. 9. 3 A se vedea: art. 236 alin. 4 din Codul muncii; art. 7 alin. 2 din Legea nr. 130/1996.
2

1

111

Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor şi obliga iilor asumate de păr i. Art. 243 din Codul muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevăd că executarea contractul colectiv de muncă este obligatorie şi că neîndeplinirea obliga iilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinova i. Un rol important în ceea ce priveşte executarea contractelor colective de muncă o au comisiile (paritare) de aplicare şi monitorizare a acestor contracte. 19. Răspunderea juridică a păr ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv de muncă. Potrivit legii, neîndeplinirea obliga iilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea păr ilor care se fac vinovate de aceasta. Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în raport de fapta ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege1. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întruneşte elementele constitutive ale unei anumite infrac iuni, disciplinară sau patrimonială, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, răspunderea angajatorului este civilă, ca de altfel şi răspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mul i salaria i atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 270 şi următoarele din Codul muncii2). Angajatorul are şi el o răspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii3, în ceea ce priveşte pagubele cauzate fiecărui salariat4). 20. Modificarea contractului colectiv de muncă. În conformitate cu dispozi iile art. 244 din Codul muncii şi ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condi iile legii, ori de câte ori păr ile convin acest lucru. Rezultă, aşadar, că modificarea este posibilă prin acordul păr ilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre păr i5. Este firesc şi logic să fie aşa de vreme ce încheierea contractului colectiv se face prin acordul păr ilor – mutuus consensus; deci, şi modificarea clauzelor lui trebuie să se facă tot astfel. Modificarea unui contract poate privi: – înlăturarea unei clauze care nu corespunde realită ii; – completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salaria ilor etc.); – reformularea unor dispozi ii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
În acelaşi sens, art. 100 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 dispune: „executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru păr i”. 1 Codul muncii reglementează următoarele forme de răspundere juridică: disciplinară (art. 263-268); patrimonială (art. 269-275); contraven ională (art. 276); penală (art. 277-280). 2 În baza art. 270 din Codul muncii, salaria ii răspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. 3 Conform art. 269 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să despăgubească pe salariat, în situa ia în care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material sau moral în timpul îndeplinirii obliga iilor de serviciu sau în legătură cu serviciu. 4 Şerban Beligrădeanu, Legisla ia muncii comentată, vol. I op .cit., p. 86. 5 Tribunalul Bucureşti, sec ia a III-a civilă, dec. nr. 117/1995, în Culegerea de practică juridică a Tribunalului Bucureşti 1993/1997, (coordonator Dan Lupaşcu), Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 218-219.

112

cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior. acestea vor face parte de drept din contract” (art. Atunci când priveşte un 1 Şerban Beligrădeanu. 8 alin. Suspendarea contractului colectiv de muncă. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată. „în cazul în care. O situa ie de modificare a unui contract colectiv de muncă este prevăzută de art. constituind în acest caz. consecin a este inaplicabilitatea acelor dispozi ii contrare legii. Dacă ei nu se conformează până la termenul impus. Păr ile convin ca în perioada negocierilor. În afară de modificarea prin acordul păr ilor. cu cel pu in 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor. 4/1992. Art. p. Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă şi durata determinată a contractelor colective de muncă?. Legea nr. încheierea unor acte adi ionale etc. Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obliga iilor asumate prin contract. 2). În baza dispozi iei legale. sau poate fi convenită de către păr ile contractante fie cu ocazia încheierii contractului. intervin reglementări legale mai favorabile. Suspendarea poate fi dispusă prin lege. atât în cazul în care se fac modificări. modificările aduse acestuia se comunică organului competent (direc iilor teritoriale sau Ministerului Muncii. 113 . atrage eo ipso. fie printr-un acord de voin ă ulterior. acelaşi Contract colectiv de muncă unic la nivel na ional prevede o modificare de drept: „în situa iile în care în privin a drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă. Ea va fi depusă de către reprezentantul patronilor la sindicatele semnatare. 17. 21. păr ile au încheiat contracte colective de muncă la nivel inferior. în lipsa acordului păr ilor. acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse”. 3 alin. Conform acestui text. 130/1996 nu reglementează procedura modificării unui atare contract. În schimb. cât şi în cazul denun ării contractului. înaintea contractului la nivel superior. (3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. sau poate fi impusă de împrejurări şi consfin ită ca atare de organele jurisdic ionale. o formă de manifestare a interven iei legiuitorului. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional con ine dispozi ii în acest sens. din diferite motive. modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unită i pentru ca acestea să nu fie în discordan ă cu stipula iile contractului colectiv1. Cerea de modificare se aduce la cunoştin a celeilalte păr i. nu se efectuează concedieri din motive neimputabile salaria ilor şi nu se declanşează greve. în scris. iar cea a acestora la organiza iile semnatare a contractului. Trebuie precizat că modificarea ori adaptarea unui (nou) contract. adică nulitatea lor. cât şi în cazul contractelor cu executare succesivă. potrivit conven iei păr ilor. în „Dreptul” nr. Ca şi încheierea contractului. modificarea trebuie să fie opera partenerilor sociali. Familiei şi Egalită ii de Şanse) şi devin aplicabile la data înregistrării sau la o dată ulterioară. după caz.– introducerea unor noi clauze. însă. cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. 5 stabileşte că orice modificare va face obiectul negocierii.

Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care păr ile hotărăsc acest lucru. suspendarea reprezintă un caz de extindere a for ei obligatorii a contractului. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. Încetarea pe cale conven ională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condi ii ca şi cele referitoare la încheierea lui. efectele acestuia fiind „prelungite” for at1. 32 din Legea nr. Evident. În temeiul acordului realizat. nr. 2 Art. Drept Civil. 33 alin. absolut imprevizibilă şi invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale. 304 din 4 iulie 2000). Art. păr ile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate. Dacă totuşi este posibilă continuarea activită ii de către salaria ii care nu participă la grevă. în Constantin Stătescu. De altfel. 246 din Codul muncii).(3) din Legea nr. crize grave de materii prime şi materiale. Partea I. (1) lit. ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în via ă. de la care păr ile nu pot abdica prin voin a lor unilaterală. Partea I. nr. vor proceda la „întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuită ii activită ii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă”. c) din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. angajatorii care. 6 alin. 4 şi 5). Conform art. 3 Privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protec ia persoanelor încadrate în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului). 130/1996 prevede: „executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei. Teoria generală a obliga iilor. nu pot lua măsurile pentru ameliorarea condi iilor de muncă şi men inerea stării de sănătate a angaja ilor (prevăzute de art. Suspendarea poate interveni.contract cu executare succesivă. 1997. p. defectarea utilajelor de produc ie etc. 404 din 20 iulie 2001). Suspendarea poate interveni şi în caz de for ă majoră (art. Încetarea contractului colectiv de muncă. de comun acord cu reprezentan ii sindicatelor sau cu reprezentan ii aleşi ai salaria ilor. 244 din Codul muncii. for a majoră este un caz de suspendare şi a contractelor individuale de muncă (art. În privin a contractului colectiv de muncă. Pe durata grevei suspendarea operează de drept şi. acesta poate înceta prin acordul păr ilor sau prin efectul legii. că această întrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale.). Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. 22. este o suspendare a principalelor sale efecte. În privin a contractului colectiv de muncă. 50 lit. dificultă i în aprovizionare şi transport. în perioadele cu temperaturi extreme. suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa. dar şi a celor colective de muncă. 1 Constantin Stătescu. iau naştere obliga ii contractuale. ca urmare a în elegerii păr ilor2. dacă nu este posibilă continuarea activită ii de către salaria ii neparticipan i la grevă”. dar nu poate fi denun at unilateral de nici una din păr ile contractante. adică atunci când intervine o împrejurare externă. prin urmare. art. 99/20003. Bucureşti. aprobată cu modificări prin Legea nr. g din Codul muncii). Editura All. 57-58. 114 . 130/1996. Corneliu Bârsan. Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voin ă ce trebuie să se înscrie în limitele prevederilor legale. contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat în cazul lor. deci.

2 Potrivit art. 969 din Codul civil. dacă păr ile nu convin prelungirea aplicării acestuia. 130/1996. 1 A se vedea Legea nr. inclusiv ca urmare a falimentului său. administratorul judiciar sau lichidatorul poate să men ină sau să denun e orice contract în scopul creşterii la maximum a valorii averii debitorului. încetarea contractului va fi notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat şi se păstrează. şi revocarea lui trebuie să fie rezultatul unui mutuus dissensus. Interdic ia reprezintă o consecin ă a irevocabilită ii actului juridic. În elegerea lor trebuie să îmbrace forma scrisă inând seama de cerin a încheierii contractului în scris. tot acordul lor de voin ă poate conduce la încetarea sa potrivit principiului exprimat în art. Aşa după cum s-a arătat. în raza căreia angajatorul îşi are sediul. op. nr. 85/2006 privind procedura insolven ei (publicată în Monitorul Oficial al României. adică direc iei teritoriale. potrivit dispozi iilor legale. Partea I. contractul fiind rezultatul consim ământului reciproc al acestora. 130/1996. Consim ământul păr ilor trebuie să fie serios şi explicit.. deci. 33 alin. în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a sa. Unele clauze ale contractelor colective de muncă pot fi „abrogate” sau deveni „inaplicabile” prin voin a legiuitorului. Familiei şi Egalită ii de Şanse în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare unită ii. 86 din Legea nr. Lumini a Dima. în cadrul procedurii insolven ei. De aceea. Totodată. 3 din Legea nr. încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale nu este supusă altor condi ii. contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat. indiferent de mod. c) prin acordul păr ilor. nu se pot încheia asemenea contracte pe durată nedeterminată. Contractul este consecin a unui mutuus. p. (1) şi (2) din Legea nr. 85/2006. consensus. Aşa fiind. cit. în cazul contractelor colective încheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii. în dreptul nostru nu este admisă denun area unilaterală a contractului colectiv de muncă. Desigur că un atare contract va înceta de drept şi în cazul încetării existen ei angajatorului. Privind încetarea prin acordul păr ilor. 359 din 21 aprilie 2006). să excludă orice echivoc. trebuie acceptată posibilitatea denun ării şi a contractelor colective de muncă. 292.1 Potrivit art. Competen a de a exprima cele două voin e apar ine aceloraşi organe care sunt în drept să-l încheie. b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unită ii. 2 A se vedea şi Alexandru Athanasiu.Potrivit art. 115 . 245 din Codul muncii şi art. 33 alin.

CAPITOLUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Defini ie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunera ii denumite salariu”.1 Potrivit dispozi iilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel na ional, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă (art. 69), în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează (art. 71 alin. 4). Vom defini contractul în discu ie pornind de la dispozi ia art. 10 din Codul muncii. De aceea, propunem următoarea defini ie: Contractul individual de muncă este acea conven ie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunera ia, denumită salariu şi să asigure condi ii adecvate desfăşurării activită ii, men inerii securită ii şi sănătă ii în muncă2. 2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente: – prestarea muncii; – salariul; – subordonarea salariatului fa ă de angajator (patron). La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp. 3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă se eviden iază prin trăsături care îl apropie şi, în acelaşi timp, îl individualizează fa ă de contractele civile (şi comerciale). El este: – un act juridic; – bilateral; – sinalagmatic; – oneros şi comutativ; – consensual; – intuitu personae; – executare succesivă.

1 În acelaşi sens este şi art. 2 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de eviden ă a salaria ilor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006), modificată prin Hotărâre Guvernului nr. 1094/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 746 din 31 august 2006), şi prin Hotărâre Guvernului nr. 53/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64 din 26 ianuarie 2007). 2 Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2003, p. 8-9.

116

Contractul individual de muncă implică obliga ia „de a face”; el nu poate fi încheiat sub condi ie suspensivă, dar poate fi afectat de un termen extinctiv. 4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/19961, „contractul colectiv de muncă este conven ia încheiată între patron sau organiza ia patronală, pe de o parte, şi salaria i, reprezenta i prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obliga ii ce decurg din raporturile de muncă”. Aşadar, ambele contracte reprezintă conven ii de muncă, păr ile sale fiind patronii şi salaria ii. În cazul contractului colectiv însă, aceste păr i sunt „colective” şi nu individuale. Excep ie fac contractele încheiate la nivelul unită ilor, unde, atât contractul colectiv, cât şi cele individuale, au obligatoriu, una din păr i – angajatorul. Însă, cealaltă parte, în cazul contractului colectiv o reprezintă ansamblul salaria ilor. La celelalte niveluri, ambele păr i sunt „colective” (angajatori, respectiv salaria i). O precizare se impune făcută: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă, iar el are o valoare normativă, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege2. Prevederile lui se includ în partea legală a contractului individual de muncă. Sub aspectul drepturilor şi obliga iilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existen ă, este aplicabil şi opozabil nu numai salaria ilor care erau în serviciul unită ii la data încheierii lui, ci şi celor angaja i ulterior, deci tuturor salaria ilor. Contractele individuale concretizează, în măsura necesară, drepturile şi obliga iile păr ilor prevăzute nu numai de lege, dar şi în contractul colectiv. Pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existen a unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. O dată îndeplinită această condi ie, nerespectarea obliga iilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribu iilor de serviciu – deci a contractului individual de muncă – atrăgând, după caz, răspunderea juridică, aşa cum prevede Codul muncii (art. 263-278). Corela ia contractului individual cu legea func ionează – păstrând propor iile determinate de suprema ia legii, şi în ceea ce priveşte contractul colectiv. El nu poate să prevadă clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdic ia se referă la normele cu caracter imperativ. Legea reglementează, de regulă, un minim de drepturi şi obliga ii pentru subiectele raportului juridic de muncă. Clauzele contractului colectiv pot depăşi prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fără însă a fi în măsură să aducă o atingere drepturilor minime ale salaria ilor înscrise imperativ în lege. În contractul individual de muncă, se pot include drepturi în plus – peste cele stipulate în lege şi contractul colectiv în afara plafoanelor maxime statornicite imperativ în aceste două reglementări.
României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, modificată ulterior. A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20.
2 1 Republicată în Monitorul Oficial al

117

5. Încheierea contractului individual de muncă. No iune. Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea opera iune juridică, consecin ă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin ă a celor două păr i: salariatul şi angajatorul. 6. Clasificarea condi iilor la încheierea contractului individual de muncă. Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condi ii legale, care pot fi clasificate astfel: a) condi ii comune şi altor contracte (civile): capacitatea, consim ământul, obiectul şi cauza contractului şi condi ii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condi iile de studii sau vechime în specialitate etc.; b) condi ii de fond (existen a postului, avizul medical) şi condi ii de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic); c) condi ii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condi iile de studii, de vechime în muncă sau specialitate, şi condi ii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau func ii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) condi ii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă etc.; e) condi ii esen iale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă, şi condi ii neesen iale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilită ii lor, nu determină totuşi existen a actului juridic. 7. Reguli privind capacitatea juridică a salariatului. În temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi persoanele juridice, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se în elege în sens larg (lato sensu), atât capacitatea de folosin ă, adică aptitudinea generală de a avea drepturi şi obliga ii, cât şi capacitatea de exerci iu, adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obliga iile; în sens restrâns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin ă. Capacitatea juridică, recunoscută tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerată o no iune identică cu cea de calitate de subiect de drepturi1. Specificul dreptului muncii pentru o persoană fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă, constă în aceea că nu este suficientă capacitatea de folosin ă, ci este necesară şi capacitatea de exerci iu, cele două laturi ale capacită ii fiind indisolubil legate între ele. Acest specific este o consecin ă a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. Într-adevăr, munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.

1

A se vedea Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 2/1967, p. 170.

118

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privin a dreptului la muncă, cât şi în privin a exerci iului acestui drept. Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosin ă şi capacitate de exerci iu neprezentând interes1. Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani2, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerci iu deplină se dobândeşte la 18 ani, cu excep ia femeii căsătorite anterior acestei vârste3. Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-şi angajeze for a de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în via a juridică, să încheie un contract individual de muncă, să-şi asume drepturile şi obliga iile pe care acest contract le presupune. Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă par ială, ceea ce determină recunoaşterea capacită ii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru activită i potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştin ele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională4. Aspectele care justifică încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani doar în anumite condi ii nu contravin dispozi iilor constitu ionale, ci ele reprezintă veritabile măsuri de protec ie a celor în cauză.5 Pentru a-şi da acordul, părin ii trebuie să analizeze condi iile în care munca va fi prestată, felul ei, precum şi dacă încadrarea este în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului6. Încuviin area trebuie dată de ambii părin i pentru că, potrivit art. 98 alin. (1) din Codul familiei, măsurile privind persoana minorului se iau de către ambii părin i de comun acord. Încuviin area trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu această încheiere. De asemenea, este necesar să fie specială, adică să se refere la un anumit contract de muncă şi expresă, adică să aibă o formă neechivocă, clară şi precisă. La încheierea contractului de muncă se va face men iune despre încuviin are, iar părin ii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alături de el.
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi iile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 165. 2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 3 Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 şi art. 4 din Codul muncii. 4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii şi art. 5 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007. 5 De exemplu, nu întâmplător angajatorul care încadrează în muncă elevi şi studen i pe perioada vacan elor beneficiază de un stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut pe ară garantat în plată, pentru fiecare elev şi student, dar numai pentru maxim 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic (art. 1 şi 3 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studen ilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007). Aşadar legiuitorul, indirect, acordă prioritate pregătirii profesionale a tinerilor şi nu dobândirii calită ii de salariat. 6 Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a încheia contracte de muncă, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 1/1969, p. 83.
1

119

Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului încheiat de tânărul în vârstă de 15-16 ani1. Acordul poate fi retras, dacă dezvoltarea acestuia este periclitată, caz în care contractul încetează. 8. Examenul medical. Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte păr i, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”. Potrivit Legii nr. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă2, angajatorul are obliga ia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării” (art. 13 lit. j). Prin art. 31 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 s-a prevăzut că patronul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salaria ilor, în scopul de a constata dacă sunt ap i pentru desfăşurarea activită ii în posturile ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Pentru anumite categorii profesionale se cere în mod expres şi special condi ia de sănătate pentru exercitarea profesiei. În temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persistă în cazul: – persoanelor care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesional; – persoanelor detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate (schimbându-se felul muncii); – la începerea misiunii, în cazul salaria ilor încadra i cu contract de muncă temporară; – ucenicilor, elevilor, practican ilor şi studen ilor care sunt instrui i pe meserii şi profesii, precum şi în situa ia schimbării meseriei pe parcursul instruirii. În conformitate cu dispozi iile Hotărârii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătă ii lucrătorilor3, examenul medical la angajarea în muncă stabileşte aptitudinea/aptitudinea condi ionată/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pentru profesia/func ia şi locul de muncă în care angajatorul îi va desemna pe salaria i să lucreze privind: a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afec iuni prezente în momentul examinării şi viitorul loc de muncă; b) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune în pericol sănătatea şi securitatea celorlal i lucrători de la acelaşi loc de muncă;
1 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura Ştiin ifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 176. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.

120

medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru: a) adaptarea postului de muncă la caracteristicile anatomice. fiziologice. totodată. rela iile om-maşină. a mediului de muncă. Hotărârea Guvernului nr. Examenul medical la angajare se efectuează pentru: a) lucrătorii care urmează a fi angaja i cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată. b) ajută organismul celor angaja i să se adapteze noilor condi ii. rela iile psihosociale în cadrul colectivului de muncă). b) îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă. 19). psihologice şi la starea de sănătate a lucrătorului. b) lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşa i în alte locuri de muncă ori alte activită i. examenul medical de adaptare şi examenul medical periodic. sau de 6 luni. 23). 355/2007 reglementează. 18). În func ie de rezultatul examenului medical la angajare. Efectuarea acestui examen are următoarele scopuri: 121 . Examenul medical la reluarea activită ii se efectuează după o întrerupere a activită ii de minimum 90 de zile. f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unită ii. d) diagnosticarea bolilor legate de profesie. pentru orice alte motive. în termen de 7 zile de la reluarea activită ii (art. pentru calitatea produselor sau pentru popula ia cu care lucrătorul vine în contact prin natura activită ii sale (art.c) existen a/inexisten a unei afec iuni ce pune în pericol securitatea unită ii şi/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate. c) diagnosticarea bolilor profesionale. c) lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia. b) depistarea apari iei unor boli care constituie contraindica ii pentru activită ile şi locurile de muncă cu expunere la factori de risc profesional. d) existen a/inexisten a unui risc pentru sănătatea popula iei căreia îi asigură servicii (art. pentru motive medicale. 13). Efectuarea examenului medical periodic are următoarele scopuri: a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii în muncă pentru profesia/func ia şi locul de muncă pentru care s-a făcut angajarea şi s-a eliberat fişa de aptitudine. c) includerea în circuitul informa ional şi opera ional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesită o supraveghere medicală deosebită (art. c) determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă şi recomandă măsuri de înlăturare a acestora (art. Examenul medical de adaptare se efectuează la indica ia medicului specialist de medicina muncii în prima lună de la angajare şi are următoarele scopuri: a) completează examenul medical la angajare. e) depistarea bolilor care constituie risc pentru via a şi sănătatea celorlal i lucrători la acelaşi loc de muncă. 14). în condi iile concrete noilor locuri de muncă (organizarea fiziologică a muncii.

Problema capacită ii se pune diferit. nr. aprobată prin Legea nr. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică. ca şi persoana fizică. adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiin ată. în calitate de angajator. potrivit specificului fiecărui loc de muncă” [art. 316/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. c) reorientarea spre un alt loc de muncă. 30 lit. după cum el este persoană juridică sau persoană fizică. a)]. Partea I. pentru a fi parte într-un contract individual de muncă. 389 din 7 iunie 2002). „persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă. inclusiv bancare. dacă este cazul. Potrivit art. 108/1990. b)]. Angajatorul. organiza ii cooperatiste etc. angajatorul este o persoană juridică şi numai ca excep ie el poate fi o persoană fizică. 24). 27 alin. 2 şi 3 din Codul muncii). Trebuie precizat. companii şi societă i na ionale. 18/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. unită i bugetare. actul de înfiin are sau statut. lit. Persoana juridică. Partea I. institu ii publice. Nulitatea este însă remediabilă în situa ia în care salariatul prezintă ulterior certificatul medical. Capacitatea juridică a angajatorului. Partea I. trebuie să dispună de capacitate juridică.a) confirmarea aptitudinii lucrătorului pentru exercitarea profesiei/func iei avute anterior sau noii profesii/func ii la locul de muncă respectiv. dispune de o capacitate de folosin ă şi una de exerci iu. modificată prin Ordonan a Guvernului nr. 9. asocia ii şi funda ii. cât şi „neprezentarea angaja ilor din unită ile de orice fel la examinările medicale periodice stabilite prin instruc iunile Ministerului Sănătă ii şi Familiei şi programate de organele sanitare. 592 din 1 iulie 2004) şi prin Ordonan a Guvernului nr. Conform dispozi iilor Legii nr. 344/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. prin Legea nr. încheierea contractului este nulă în mod absolut. care să asigure lucrătorului men inerea sănătă ii şi a capacită ii sale de muncă (art. agricole). 2 din Codul muncii. regii autonome. din momentul dobândirii personalită ii juridice”. constituie contraven ie atât „angajarea de către agen ii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat” [art. 101 din 31 ianuarie 2005). 98/1994 privind stabilirea şi sanc ionarea contraven iilor la normele legale de igienă şi sănătate publică1. de asigurări sau reasigurări. nr. indiferent de forma şi specificul său. 14 alin. scop prevăzut de lege. b) stabilirea unor măsuri de adaptare a locului de muncă şi a unor activită i specifice profesiei sau func iei. nr. iar din cuprinsul său rezultă că este apt de muncă (art. Caracterul juridic distinctiv al capacită ii de folosin ă îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi şi obliga ii care se circumscriu principiului specialită ii capacită ii de folosin ă. că. nr. însă. 317 din 16 noiembrie 1994. de regulă. În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. 122 . Partea I. Există o gamă largă de angajatori – persoane juridice şi anume: societă i comerciale (de toate categoriile. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. 29.

care se intercondi ionează: pe de o parte. O altă condi ie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul contractului. 36). Cele două presta ii se află într-o legătură directă şi indisolubilă. iar pe de altă parte. există diferen ieri referitoare la organele de conducere ale acestuia. „persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obliga iile prin organele sale. 31/1954. actul de înfiin are sau statut (art. prin asemănare. sunt actele persoanei juridice însăşi”. cu consecin e diferite. 31/1954. Nesocotirea dispozi iilor privind capacitatea de exerci iu a persoanei juridice se poate concretiza în fapte distincte. 3. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie determinat. Obiectul contractului individual de muncă. sinalagmatic (bilateral). 10. (societă i) na ionale. lit. reprezentarea sa legală. salarizarea ei de către angajator. În func ie de natura angajatorului. f). 15 din Codul muncii este imperativ: „sub sanc iunea nulită ii absolute. Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse. regulilor mandatului. prin încheierea de acte juridice. este nu numai necesară. societă i comerciale cu capital de stat. care instituie sanc iunea nulită ii absolute a actului. există textul expres al art. de către organele sale de conducere. în limitele puterilor ce le-au fost conferite. (2) din Decretul nr. În acest contract. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică. Potrivit art. 34 alin. licit şi moral (să fie în concordan ă cu legea şi morala). Pentru persoana juridică. pentru încălcarea regulilor privitoare la capacitatea de exerci iu a persoanei juridice nu există un text care să prevadă consecin a unei asemenea încălcări. Actele juridice făcute de organele persoanei juridice. 14 alin. dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege.Pe planul dreptului muncii. art. fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul. 962 Cod civil prevede că „obiectul conven iilor este acela la care păr ile sau numai una din păr i se obligă”. Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fizice (art. unită i bugetare – să încadreze numai persoane a căror calitate şi pregătire pot asigura realizarea obiectului specific al activită ii acestor angajatori. Art. prestarea muncii de către salariat. Dacă pentru încălcarea principiului specialită ii capacită ii de folosin ă. acest principiu presupune ca persoana juridică – în special unită ile de stat – regii autonome. 65/2005). În acest sens. Capacitatea de exerci iu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obliga iile. obiectul este format din două elemente inseparabile. Singura condi ie impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exerci iu (art. 2. este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activită i ilicite sau imorale”. 35 din Decretul nr. modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. dar şi obligatorie. 123 .

fiecare parte urmăreşte să ob ină un folos. deci să nu aibă caracter ocazional. prin contract. de drepturi şi obliga ii. Validitatea contractului va fi condi ionată de caracterul ilicit şi moral al cauzei sau scopului său3 (art. cit. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activită i ilicite ori imorale”. 168. cit. pe baza conven iei. Este necesar ca plata sumei pe care o primeşte salariatul să fie obligatorie. care formează con inutul său. Contractul individual de muncă fiind oneros. op. In acest caz. sub sanc iunea nulită ii absolute. Împreună cu consim ământul. 71. op.. Gheorghe Mohanu. 966-968 din Codul civil şi art. p. Dar. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act2. care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce nici un efect (art. Obiectul contractului se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente. trebuie să fie posibil de executat în condi ii licite. Prin corela ia dintre prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii de către angajator se respectă principiul echivalen ei presta iilor în contractele sinalagmatice – ”do ut des” – po i pretinde numai în măsura în care dai1. când este contrarie bunelor moravuri şi ordinii publice. Corneliu Bârsan. după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat. 4 Conform art. deci cauza acestuia. Un contract de muncă. 124 . 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu. Salariu este remunera ia în bani a muncii prestate. Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esen ial al obiectului contractului individual de muncă. în concordan ă cu aptitudinile lui. Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului. 15 din Codul muncii)4.Prestarea muncii de către salariat.. A se vedea Gheorghe Beleiu. actul juridic este lovit de nulitate absolută (art. Cauza este nelicită când este prohibită de lege. Prin contractul individual de muncă. el poate solicita însă salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat. chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte servicii. Reprezintă o condi ie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă. cit. salariatul închiriază angajatorului for a muncii sale manuale. 15 din Codul muncii „este interzisă. în baza contractului. o contrapresta ie în schimbul obliga iei ce şi-o asumă. cauza formează voin a juridică. Cauza contractului individual de muncă. spirituale sau intelectuale.. Cauza constituie motiva ia care determină asumarea obliga iei. ca obiect al contractului. al raportului juridic pe care acesta îl generează. 15 din Codul muncii). op. p. precar sau să se dea cu titlu de recompensă. 966 din Codul civil şi art. 11. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de func ia ce o îndeplineşte şi pentru care a fost încadrat. 15 din Codul muncii). 3 A se vedea Constantin Stătescu. p. 42. echivalentul muncii prestate de către acesta.

348/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. 9-11 din Instruc iunile privind avizarea şi autorizarea func ionării ocoalelor silvice pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată a persoanelor fizice şi juridice şi a celor proprietate publică apar inând unită ilor administrativ teritoriale şi pentru autorizarea personalului silvic. 525 din 22 iulie 2003). necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată. modificată ulterior. Partea I. 967 din Codul civil). 431 din 18 mai 2006). În unele cazuri reglementate prin dispozi ii legale speciale. 19-28 din Normele metodologice privind eliberarea. 1698/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. A se vedea şi art. este condi ionată şi de existen a prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. pentru încadrarea în anumite posturi. Angajarea de către proprietari sau al i de inători de păduri de personal silvic neavizat de autoritatea publică se sanc ionează cu amendă (art. Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ. nr. A se vedea Gheorghe Beleiu. Partea I. 722 din 10 august 2004). 333/2003 privind paza obiectivelor. reînnoirea. Astfel. nr. la rândul ei). – personalului operator de jocuri de noroc3. nr. c)5. 1 lit. 252 din 15 aprilie 2002). lipsa cauzei va atrage nulitatea relativă a actului juridic. încheierea contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia). 2 1 125 . deoarece aceasta este sanc iunea lipsei discernământului. În situa ia în care nu există contrapresta ie. adică prefigurarea mintală a contrapresta iei (o parte se obligă ştiind că şi cealaltă parte se obligă. Partea I. Partea I. op. astfel că sanc iunea aplicabilă este nulitatea absolută. 4 Republicată în Monitorul Oficial al României. 39). deoarece în structura voin ei juridice intră consim ământul şi cauza. 5 Distinct. 3 Art. 112 din 26 februarie 2003. 12. nr. ambele elemente ale cauzei – scopul imediat şi scopul mediat – lipsesc. 1010/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. s-a prevăzut autorizarea personalului silvic angajat în ocolul silvic (art. existen a ei fiind prezumată de lege (art. iar lipsa scopului imediat „absoarbe” eroarea asupra scopului mediat. inclusiv prin Legea nr. avizarea conducătorilor şi atestarea agen ilor de pază. valorilor şi protec iei personalului (publicată în Monitorul Oficial al României. personalul silvic de toate gradele. Partea I. modificată ulterior. p. Art. 41 din Legea nr. 80 lit.. este necesar avizul (atestatul) organului de poli ie pentru încadrarea: – personalului de pază şi gardă de corp2. Potrivit Ordonan ei Guvernului nr. lipseşte un element esen ial al actului juridic. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. o) din Hotărârea Guvernului nr. în această situa ie. Persoana care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie să dovedească aceasta (să răstoarne prezum ia de existen ă a cauzei). În contractele sinalagmatice – cum este şi cazul contractului individual de muncă – cauza consim ământului fiecărei păr i constă în reprezentarea. Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic şi se caracterizează prin aceea că este concret şi valabil1. 171 din 22 aprilie 1999). poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorită ii publice centrale care răspunde de silvicultură (art. cu ambele sale componente. nr. suspendarea şi anularea licen elor de func ionare pentru societă ile specializate de pază şi protec ie. bunurilor. 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier na ional4. nr. modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. Avizul prealabil. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. acestea presupunând existen a discernământului. aprobate prin Ordinul nr. 149/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 169. Partea I. 33 alin. cit. Partea I. 1183 din 28 decembrie 2005).Cauza nu trebuie dovedită.

679/2003 cu privire la condi iile de ob inere a atestatului. De autorizare au nevoie şi asisten ii medicali10. 8 A se vedea: art. 59 bis din 22 martie 1996). 6 pct. precum şi organizarea şi func ionarea Ordinului Asisten ilor Medicali şi Moaşelor din România (publicată în Monitorul Oficial al României. pentru cea de asistent maternal profesionist. în urma ob inerii unui atestat de profesor de legisla ie rutieră. atestarea Direc iei generale a medicinii preventive şi promovării sănătă ii din Ministerul Sănătă ii Publice4. Partea I. 4 Art. nr. Partea I. 230/2007 privind înfiin area. 490 din 23 iulie 2007). este prevăzută cerin a autorizării. Partea I. pentru cea de verificator metrolog autoriza ia Biroului Român de Metrologie Legală3. Partea I. 4-10 din Ordinul nr. pentru anumite func ii. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 9 Art. în cazul personalului navigant pentru navele de naviga ie interioară care arborează pavilion român este necesară atestarea Ministerului Transporturilor. De asemenea. 3134/2000. profesorii de legisla ie rutieră şi instructorii de conducere auto din şcolile de conducători auto îşi pot desfăşura activitatea numai dacă sunt autoriza i în acest sens de Autoritatea Rutieră Română. Partea I. procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist (publicată în Monitorul Oficial al României. construc iilor şi turismului privind aprobarea standardelor de instruire. 1224/2000 şi nr. Partea I.956/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I.Conform Hotărârii Guvernului nr. 126 . atestarea şi utilizarea ghizilor de turism. nr. 78/20051. 196/2006 al ministrului agriculturii. nr. 5 din Regulamentul privind testarea şi atestarea cunoştin elor igienico-sanitare de profil alimentar ale persoanelor implicate în circuitul alimentelor aprobat prin Ordinul ministrului sănătă ii nr. Partea I. Alteori. publicat în Monitorul Oficial al României. construc iilor şi turismului nr. 307/2004 privind exercitarea profesiunii de asistent medical. 318/2006 al ministrului transporturilor. 126/1995 privind regimul materiilor explozive (publicată în Monitorul Oficial al României. în baza hotărârii consiliului local8. precum şi atribu iile acestora aprobate prin Ordinul ministrului transporturilor. 562 din 28 iunie 2004). 578 din 30 iunie 2004). 137 din 15 februarie 2005). şcolarizarea. pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea inspectoratului teritorial de muncă2. atestarea Comisiei pentru protec ia copilului5. 1 din Legea nr. 27 din Legea nr. organizarea şi func ionarea asocia iilor de proprietari (publicată în Monitorul Oficial al României. iar pentru cea de ghid de turism. De pildă. Partea I nr. 862/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. confirmarea competen ei şi eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant pentru navele de naviga ie interioară care arborează pavilion român (publicat în Monitorul Oficial al României. modificată prin Hotărârea Guvernului nr. nr. nr. 54 din Legea nr. 1 Privind organizarea şi func ionarea Ministerului Culturii şi Cultelor (publicată în Monitorul Oficial al României. pădurilor şi dezvoltării rurale. 862/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. 315 din 7 aprilie 2006). prin Autoritatea Navală Română7. 534 din 15 iunie 2004). 1. 6 A se vedea art. Şi administratorii asocia iilor de proprietari trebuie atesta i de către primar prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autorită ii administra iei publice locale. nr. pentru cea de inspector pentru supravegherea condi iilor de igienă din sectorul alimentar. Partea I. 443 din 22 iunie 2003). nr. 1857/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. şi profesia de moaşă. 298 din 28 decembrie 2001). nr. 2 Art. atestarea ministerului de resort6. 5 Art. 268 din 24 martie 2006). nr. 1 din Instruc iunile comune privind autorizarea profesorilor de legisla ie rutieră şi a instructorilor de conducere auto ale Ministerului de Interne şi Ministerului Transporturilor nr. este obligatoriu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor pentru numirile (şi eliberările din func ii) ale directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate şi ale personalului diplomatic cu atribu ii exclusive în domeniul culturii (art. respectiv de instructor de conducere auto9. 7 din Instruc iunile de metrologie legală IML 5-04 aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. modificată ulterior. 3). Partea I. 10 Art. nr. 11-15 din Normele metodologice privind condi iile şi criteriile pentru selec ionarea. 637/2004 (publicate în Monitorul Oficial al României. nr. 3 Art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform. 567 din 28 iulie 2004). 7 A se vedea art. 1035 din 28 decembrie 2006). Partea I.

a încadrării respective2. Gheorghe Mohanu. nr. Desigur că pregătirea teoretică şi practică. Partea I. dacă gestiunea este încredin ată mai multor persoane. precum şi durata de şcolarizare. 844/20024 au fost aprobate nomenclatoarele ocupa iilor. Cu alte cuvinte. În această situa ie. 424 din 26 iunie 2007). fizician.) duce la nulitatea absolută dar remediabilă. Condi iile de studii. de exemplu. în lipsa avizului. nu au acest caracter. Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă. meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învă ământul preuniversitar. Avizul. la rândul lor. avizul scris al celorlal i gestionari. Şerban Beligrădeanu. reprezintă o condi ie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru toate categoriile de „angajatori” (regii autonome. 5/1997.. p. acesta este nul de drept. modificată ulterior. dar organul competent să dispună încadrarea în muncă poate ori nu să ină seama de el. dacă în cazul unită ilor de stat aceste condi ii sunt obligatorii. uneori. 13. inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. chimist. Dar. 530/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. trebuie dat de persoane având o a numită calitate. institu ii bugetare). cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale. 401 din 15 iunie 2007).1 Neîndeplinirea condi iei prealabile a ob inerii avizului (autoriza ie etc. 2 A se vedea Sanda Ghimpu. nulitatea este acoperită şi deci încadrarea în muncă devine legală. Ion Traian Ştefănescu. op.Străinii. 127 . în temeiul art. 7 din Legea nr. p. dacă a fost încheiat un contract de muncă. adică el trebuie cerut. pentru încadrarea unei persoane în subordinea sa (art. societă i comerciale. 47-50. au nevoie de autoriza ia de muncă. 56 lit. 625 din 23 august 2002. condi ie obligatorie pentru încadrarea lor în muncă pe teritoriul României. indiferent de natura ei. precum şi al gestionarului. Absolvirea învă ământului superior de specialitate. nr. 1 A se vedea Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi complexitatea muncii. 3 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu. ci facultativ. Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condi iilor de studii (pregătire) este în concordan ă cu necesitatea desfăşurării unei activită i eficiente şi rentabile în orice unitate. Dacă însă avizul se acordă ulterior încheierii contractului. Partea I. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. perfec ionarea ei continuă. prealabilă încheierii contractului. de exemplu. h din Codul muncii. cu atribu iile şi răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia. Partea I. Prin Hotărârea Guvernului nr. în principiu. cit. avizul men ionat nu este conform. constituie o condi ie pentru ocuparea func iilor de inginer. în „Raporturi de muncă” nr. 22/1969). matematician. 233-235. adică se consideră că nu există. Condi iile de studii şi verificarea lor. Pentru încadrarea şi promovarea în orice func ie sau post este necesară îndeplinirea unor condi ii de studii (de pregătire în cazul muncitorilor)3. în cazul celor particulare. Sunt situa ii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite func ii un anume nivel al studiilor – obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat. 56/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr.

650 din 20 iulie 2004). de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în func ie (pentru celelalte categorii de personal). 3 din Legea nr. 33/2000 (publicat în Monitorul Oficial al României. Condi ia de vechime în muncă şi în specialitate. aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Corpului Exper ilor Contabili nr. de exemplu. Partea I. „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”. 710/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României. 3 Art. 1758/2004 (publicat în Monitorul Oficial al României. 1 Astfel. referent de specialitate. Pentru încadrarea în anumite func ii sau posturi se cere. absolven i ai învă ământului superior de nivel universitar. Stagiul este o perioadă determinată de timp. uneori. în func iile de consilier. 79/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 14 din Regulamentul de punere în aplicare a Legii notarilor publici şi a activită ii notariale nr. 2 Art. În unele acte normative1 sunt stipulate condi ii de studii (aplicate concomitent cu condi iile privind vechimea în activitate) ce trebuie îndeplinite pentru ocuparea anumitor func ii. 1 din Regulamentul privind efectuarea stagiului şi examenul de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil şi contabil autorizat. Partea I. stabileşte că Uniunea Na ională a Notarilor publici organizează anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au împlinit efectiv 2 ani de activitate. ea trebuie să fie. Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activită i corespunzătoare func iei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată. de pildă. 16 alin. treaptă sau grada ie superioară de salarizare. mai precis în specialitatea pe care o presupun acele func ii sau posturi. Guvernului şi al celorlalte organe ale puterii executive (republicată în Monitorul Oficial al României. Stagiul. 15. modificat prin Ordinul ministrului justi iei nr. a absolven ilor unor specialită i din învă ământul superior. 3 din Codul muncii. statisticieni. pentru anumite func ii se cere un anumit nivel al studiilor. al i specialişti cu studii liceale şi postliceale încadra i în compartimentele de bază ale ministerului sau organului central.biolog. 176 din 8 august 1995). avoca i1 şi executori judecătoreşti2. având ca scop principal perfec ionarea pregătirii profesionale. Ea constituie o specie a vechimii în muncă. Guvernului României precum şi a personalului Preşedin iei. o anumită vechime în muncă. ci şi criteriile la angajare şi promovare (la care se adaugă vechimea în muncă sau în specialitate). chimişti. economişti. vor fi încadra i ingineri. Variante ale vechimii în specialitate sunt. 2 alin. vechimea în specialitate juridică şi vechimea la catedră. Conform art. economist. Partea I. 36/1995 aprobat prin Ordinul ministrului justi iei nr. nr. 162 din 14 iulie 1993). Într-adevăr. nr. geolog. 14. fizicieni şi al i specialişti. expert. în procesul muncii. Partea I. În legătură cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului. modificată ulterior. Prin diverse acte normative sunt prevăzute nu numai condi iile de studii. în func iile de referent vor fi încadra i tehnicieni. nr. jurisconsult. contabili. pentru: – exper i contabili şi contabili autoriza i2. prevăzută expres de reglementările legale. potrivit Anexei nr. 414 din 20 iunie 2007). inspector de specialitate. cu o durată de 2 ani. jurişti. pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate. nr. – notari3. precum şi a trecerii într-un grad superior. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui. Partea I. nr. 128 . modificată ulterior prin Hotărârea nr. De pildă. Este stabilit. 112 din 14 martie 2000). cu o durată de 3 ani. în primul rând recunoscută ca vechime în muncă.

275). 64 din 6 februarie 2001). 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată în 2001) prevede că la începutul exercitării profesiei. Durata stagiului este de 2 ani (art. 1) cuprinde dispozi ia de principiu potrivit căreia „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”. 45 din 13 ianuarie 2005) prevede că stagiul reprezintă perioada premergătoare definitivării în profesia de avocat şi are drept scop pregătirea profesională a avocatului la începutul exercitării profesiei. se prevede în continuare (alin. timp în care are calitatea de avocat stagiar. nr. iar pentru cei din clasa a III a 6 luni. modificat prin Ordinul nr. 2 din Regulamentul de aplicare a Legii nr. cei din clasa II 8 luni. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. Concursul este utilizat când pe acelaşi post candidează mai multe persoane. avocatul va purta denumirea de avocat stagiar (art.” Statutul profesiei de avocat (publicat în Monitorul Oficial al României. sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil. 16. 29 alin. 2 Art. 4 Art. 2). Însă. 1 din Legea nr. procurori3 şi personalul din serviciile de proba iune4. 123/2006 privind statutul personalului de proba iune (publicată în Monitorul Oficial al României. 1 din Legea nr. 3 Art. se face numai prin concurs sau examen. 10 alin. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici. 17 alin. după caz. 2570/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 1 se dispune că încadrarea salaria ilor la institu iile şi autorită ile publice şi la alte unită i bugetare. Partea I. precum şi aptitudinile profesionale. 60 alin. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor. 1 Art. – func ionarii publici5 de execu ie clasa I. 188/2000 privind executorii judecătoreşti (publicat în Monitorul Oficial al României. 280). 956 din 28 noiembrie 2006).– judecători. „condi iile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. 129 . Codul muncii con ine anumite limite legate de informa iile cerute de angajator cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana care solicită angajarea nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv. Partea I. dar la care sunt înscrişi mai mul i candida i pentru un post. 22 alin. 2 din Legea nr. 3 şi 4). Partea I. nr. 2). 407 din 10 mai 2006). în statutul de personal – profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern. 5 Art. nr. atât în sectorul public. Partea I. Concursul sau examenul. 30 alin. iar examenul atunci când participă un singur candidat (art. iar cele solicitate de la foştii angajatori ai celui în cauză trebuie să privească doar func iile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştiin area prealabilă a candidatului (art. Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale angaja ilor. Modalită ile în care urmează să se realizeze verificarea. În timpul stagiului. cu durata de un an. 12 luni. În temeiul art. nr. Codul muncii (art. 1 din Legea nr. în art. 30 alin. 12 alin. avocatul efectuează. Şi în cazul concursului este vorba tot de un examen. 4 din Codul muncii. 30 alin. în mod obligatoriu un stagiu de pregătire cu durata de 2 ani. 29 alin. cât şi în cel privat. El este obligatoriu şi efectiv.

17 alin. această perioadă apare ca o modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale care se foloseşte doar după ce persoana respectivă. 3 din Cod)1. după caz. 2). perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. 1 Şerban Beligrădeanu. – nu poate depăşi 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalifica i. p.G. Perioada de probă este diferită. 1).D. Codul muncii (în art. m. – salariatului. 2 lit. 6e édition. prevăd concursul ca modalitate de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. De asemenea.. 3 şi 4). în „Dreptul” 2 nr. Perioada de probă în reglementarea Codului muncii. – 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni. astfel: – cel mult 30 de zile calendaristice pentru func iile de execu ie. în cazul absolven ii institu iilor de învă ământ. 83 din Codul muncii. Jean-Claude Jeveillier. pentru că astfel va putea aprecia mai bine şi direct competen a şi aptitudinile salariatului la locul de muncă. este obligatorie perioada de probă în cazul absolven ilor institu iilor de învă ământ superior. Ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului. 31 alin. 211-250. inclusiv statute profesionale.Până în prezent. în schimb mai multe acte normative. cu acordul salariatului. Aşadar. ca întindere. perioada de probă nu va depăşi: – 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni. deoarece va constata dacă îi convine munca încredin ată2. 130 . – 45 zile lucrătoare în cazul salaria ilor încadra i în func ii de conducere. Droit du travail. 31 alin. la debutul lor în profesie. p. – de cel mult 6 luni. 8/2003. nu a fost elaborat un asemenea regulament. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art. L. ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. Într-un atare caz. ci trebuie prevăzută expres. Codul muncii stabileşte unele reguli privind utilizarea perioadei de probă. Perioada de probă. Paris. Durata efectivă se stabileşte de către angajator. la debutul lor în profesie (art. 25. facultativă sau obligatorie. Perioada de probă este utilă ambelor păr i ale contractului: – angajatorului. – de cel mult 90 zile calendaristice pentru func iile de conducere” (alin. Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia. coroborat cu art. 17 alin. în contract (art. reuşind la examen sau concurs este angajată. 31) reglementează perioada de probă. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 6 luni. iar în caz de necorespundere profesională îl va putea concedia fără preaviz. în cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. 1998. În conformitate cu art. – 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Ca regulă generală. Ion Traian Ştefănescu. în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată.

. 17 alin. p. De altfel. 6/1998. 1 2 Ion Traian Ştefănescu. excep ional. 33).. ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condi ii grele. A se vedea Vasile Pătulea.O primă regulă constă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă. 17): a) identitatea păr ilor. cu privire la clauzele principale pe care inten ionează să le înscrie în contract sau să le modifice. O a treia regulă: angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă (art. de desistare) a contractului individual de muncă. se produce decăderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. nr. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta. Informarea persoanei care solicită angajarea. O a doua regulă: pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. 46-47. vătămătoare sau periculoase (art. la ini iativa oricăreia dintre păr i (art. în „Revista de drept comercial”. însă. Evident. 131 . 3. 31 alin. precum şi în contractul individual de muncă. ori acesta a intervenit după expirarea perioadei de probă sau a fost săvârşit un abuz de drept etc. 1 şi 2). în contractul colectiv de muncă aplicabil. în lipsa unui loc de muncă fix.1 17. În caz contrar. 41). 5 din Codul muncii – salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obliga iile prevăzute în legisla ia muncii. p. nu s-a respectat forma scrisă a comunicării. Elemente. după caz. de exemplu. în regulamentul intern. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. coroborat cu art. perioada respectivă constituie vechime în muncă. calculul nu se face pe zile lucrătoare. posibilă sesizarea instan ei de judecată de oricare din păr i dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii. Modificările Codului muncii. Pe durata perioadei de probă-prevede art. Doar. numai printr-o notificare scrisă. ca o consecin ă. 75 şi următ. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situa ia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă func ie sau profesie. Informarea trebuie să cuprindă cel pu in următoarele elemente (art.. Desigur că perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării contractului (prestării muncii) şi expiră la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc. Este. Codul muncii instituie obliga ia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori.) Aşadar. şi în cazul altor categorii de contracte păr ile au obliga ia de a se informa reciproc2. Aşa fiind. salariatul. 4). 31 alin. perioada de probă redevine o clauză de dezicere (de denun are. cu atât mai mult când este prevăzut pe luni (în cazul absolven ilor institu iilor de învă ământ). 32 alin. Obliga ia de informare în formarea contractelor. b) locul de muncă sau.

precum şi periodicitatea plă ii salariului la care salariatul are dreptul. angajatorul are obliga ia de a-i comunica şi informa ii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. e) riscurile specifice postului. se mai adaugă următoarele elemente: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. e) reglementările principale din legisla ia muncii din acea ară. atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. Dacă lipsesc aceste elemente se consideră că acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă. Informa iile prevăzute la alin. f) obiceiurile locului a căror nerespectare iar pune în pericol via a. Potrivit art. g) condi iile de repatriere a lucrătorului. 18 din Codul muncii. după caz. durata acestora. se vor comunica acele informa ii prevăzute de legile speciale care reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate. k) durata normală a muncii. Conform art. a). b) condi iile în care se poate modifica programul de lucru. d) func ia/ocupa ia conform specifica iei Clasificării ocupa iilor din România sau altor acte normative şi atribu iile postului. j) salariul pe bază. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condi iile de muncă ale salariatului. 102 din Codul muncii. c) presta iile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activită ii în străinătate. precum şi modalită ile de plată. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. Elementele enumerate trebuie să se regăsească şi în con inutul contractului individual de muncă. libertatea sau siguran a personală. cu excep ia cazurilor de for ă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecin elor acestora. domiciliul angajatorului. d) condi iile de climă. (1) lit.c) sediul sau. c) interdic ia de a efectua ore suplimentare. 132 . alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. i) condi iile de acordare a preavizului de către păr ile contractante şi durata acestuia. în cazul contractului individual de muncă cu timp par ial. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. m) durata perioadei de probă. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. b) şi c) trebuie să se regăsească şi în con inutul contractului individual de muncă. De asemenea. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale.

formular care consfin eşte învoiala păr ilor. cu excep ia situa iei în care acel salariat participă la grevă. 2 din Codul muncii. 71 alin. dar şi unul din afara ei. Informarea este ulterioară în elegerii păr ilor şi ea se realizează (împlineşte) la momentul semnării formularului (de contract. de pildă un avocat. dovedit de cel ce le solicită. nu afectează nici interesele angajatorului. 5). 81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. O dispozi ie asemănătoare se regăseşte în art. un reprezentant sindical etc. 19).18. 12 alin. care trebuie. 133 . între păr i poate interveni un contract de confiden ialitate (art. c) desfăşurarea unor activită i cu caracter sezonier. un expert etc. De asemenea. sanc iunea care poate interveni împotriva angajatorului. instan a judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obliga iei de informare. b) creşterea temporară a activită ii unită ii. 17 alin. la negocierea. asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii. 1 şi 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci. Conform art. oricare dintre păr i poate fi asistată de ter i. Aşa fiind. se prevede că. În temeiul alin 41 al art. Se prevede că în situa ia în care angajatorul nu-şi execută obliga ia de informare persoana selectată în vederea angajării ori salariatul are dreptul să sesizeze. Cu privire la informa iile furnizate salariatului. Ter ul poate fi din unitate (un alt salariat. Realizarea informării. constituie o măsură de protec ie pentru el. 17 din Codul muncii. 70 din Codul muncii anterior). Este o dispozi ie utilă atât pentru persoana selectată sau salariat. deci. prealabil încheierii contractului individual de muncă. art. având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. Contractul individual de muncă pe durată determinată. condi ia necesară pentru pretinderea lor o reprezintă existen a unui prejudiciu. contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condi ii. (art. de act adi ional). Codul muncii actual con ine regula (instituită şi de art. 12). constă în acordarea de despăgubiri. o modelare şi perfec ionare a calificării personalului. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată. 20. în condi iile expres prevăzute de lege (art. potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excep ie se poate încheia pe durată determinată. cât şi pentru angajator. în baza textului citat. 19. conform propriei op iuni. dimpotrivă. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă.). Dar. în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obliga ii. În acest sens.

în condi iile legii. respectiv de nedepăşire a termenului de 24 de 134 . În art. d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din ini iativa salariatului sau din ini iativa angajatorului. o nouă angajare poate fi făcută numai cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. 2. 84 din Codul muncii. pe perioada mandatului. 80 alin. d1) angajarea unei persoane. pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. între aceleaşi păr i se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată şi numai înăuntrul termenului prevăzut la art. c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute de legi speciale. c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel na ional şi/sau la nivel de ramură. dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia. 82 se prevede o durată maximă şi anume 24 luni (alin. pot cumula pensia cu salariul. iar păr ile pot face dovada prevederilor contractuale şi a presta iilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”. în condi iile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel na ional şi/sau la nivel de ramură. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”. Sunt considerate contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată (art. 5). Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condi ie de validitate a lui (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). care în termen de 5 ani de la data angajării. 2 din Codul muncii. Potrivit art. programe. proiecte sau programe. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. În lipsa formei scrise. la încetarea celui de al treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni. Dar. 16 alin. pentru desfăşurarea unor lucrări.d) în situa ia în care este încheiat în temeiul unor dispozi ii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. d2) ocuparea unei func ii eligibile în cadrul organiza iilor sindicale. 80 alin. patronale sau al organiza iilor neguvernamentale. se prezumă că acel contract „a fost încheiat pe o durată nedeterminată. În conformitate cu dispozi iile art. b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente. 80 alin. 1). interdic ia încheierii a cel mult trei contracte pe durată determinată. îndeplineşte condi iile de pensionare pentru limită de vârstă. d3) angajarea pensionarilor care. precizează art. Totuşi această regulă nu se aplică: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent. cu caracter excep ional. În oricare dintre cazurile enumerate. 82 (24 de luni – art. „contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. 4). proiecte.

se au în vedere dispozi iile legisla iei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel na ional. drept consecin ă se pot încheia şi patru sau mai multe astfel de contracte. Referitor la condi iile de angajare. Prin urmare. 85 din Codul muncii instituie obliga ia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante. 135 . 86 din Cod. Modalitatea informării este simplă: un anun afişat la sediul angajatorului. încât orice clauză conven ională contrară este nulă de drept. duc la consecin a că păr ile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). al altor unită i bugetare. compara ia se face cu salaria ii altor unită i.. Atunci când nu există astfel de salaria i în aceeaşi unitate. Salariile acestui personal. chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract. inclusiv al celui suplimentar şi cuantumul indemniza iei acestui concediu sunt. op. „salaria ii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trata i mai pu in favorabil decât salaria ii permanen i comparabili. Art. Partea legală şi partea conven ională a con inutului contractului individual de muncă. Partea legală se referă la drepturi şi obliga ii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. o parte legală şi una conven ională. cu excep ia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”. care reglementează contractul individual de muncă – ne referim la drepturile şi obliga iile prevăzute în lege sau în alte acte normative – având caracter de ordine publică. dispune art. cit. În schimb. 2). în con inutul său. şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condi ii egale cu cele ale salaria ilor angaja i cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (alin. Aceste dispozi ii reprezintă un minim de garan ie pentru salaria i. clauzele acestui contract1. se au în vedere dispozi iile contractului colectiv de muncă aplicabil acelui angajator. în această din urmă ipoteză. numai pe motivul duratei contractului individual de muncă. Partea legală a contractului individual de muncă are o importan ă deosebită în cazul personalului autorită ilor şi institu iilor publice. 21. Alexandru iclea.luni nu mai func ionează. durata concediului de odihnă. avem în vedere drepturile şi obliga iile celor două păr i – salariatul şi angajatorul -. Analizând prin prisma clauzelor sale. ele rezultă din lege. 1). ca regulă. păr ile sunt libere să contracteze în condi ii mai favorabile pentru salaria i decât cele prescrise de lege. ori depăşi termenul indicat de text. contractul individual de muncă are. p. Sunt salaria i permanen i comparabili cei ale căror contracte sunt încheiate pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate.. 1 Sanda Ghimpu. În cazul în care nu există un asemenea contract. O copie a acestui anun trebuie transmisă şi sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor (alin. prevăzute de normele legale. În consecin ă. 220 şi următ. corespunzătoare pregătirii lor profesionale. O serie de dispozi ii. Referindu-ne la con inut.

136 . meseria sau func ia.). p. Partea I.Partea conven ională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voin ă al păr ilor. 22. aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarită ii sociale1. – condi ii de muncă. Drepturile şi obliga iile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa ă de minimul legal. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. Felul muncii. dar câmpul lor de ac iune este suficient de extins. nu numai în ceea ce priveşte inserarea în contract a clauzelor obligatorii. 159 din 12 martie 2003). numărul de exemplare. cu condi ia să fie licite şi morale. – atribu iile postului. – drepturi şi obliga ii generale ale păr ilor. în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă. Ion Traian Ştefănescu. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă. dar. Profesia este specialitatea (calificarea) de inută de o persoană prin studii. – drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Voin a păr ilor concretizează dispozi iile legale în limitele prevăzute. nr. Partea I.. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia. clauza de neconcuren ă. 139 din 4 martie 2003). întrepătrunderea dintre partea legală şi cea conven ională a contractului.. Unele clauze pot fi considerate esen iale2 (de pildă. de exemplu. cu respectarea normelor legale. – alte clauze (perioada de probă. organul competent să solu ioneze conflictele în legătură cu respectivul contract). Tratat. modificat prin Ordinul nr. durata contractului. Un element esen ial al contractului îl constituie felul muncii. Observăm. – dispozi ii finale (care privesc modificarea contractului. 1 Ordinul nr. simbioza lor. de mobilitate sau de confiden ialitate). felul şi locul muncii. şi în acest caz. – concediul. – felul muncii. din cele de mai sus. – locul de muncă. – durata contractului. 2 A se vedea. salariul). păr ile pot să se în eleagă însă în legătură cu o serie de condi ii superioare pentru salaria i. ci şi a altora. acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente: – păr ile contractului. nr. 261. perioada de preaviz etc. Acesta trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât prin acordul păr ilor sau în cazurile strict prevăzute de lege. a contractului colectiv de muncă. – durata muncii. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. altele neesen iale (de exemplu. – salarizarea. completate cu men ionarea pregătirii sau calificării profesionale.. – obiectul său.

b) din Codul muncii. Sunt profesii care corespund cu ocupa ia. Legea nr. altele diferă de ocupa ie. constructor auto. Func iile pot fi de conducere. strungar. ocupa ia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă. 5 pct. modificată ulterior. în lipsa unui loc de muncă fix. sau pentru prestarea anumitor servicii. Postul constă în adaptarea func iei la particularită ile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă. potrivit cerin elor de pregătire teoretică şi practică. într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existen ă. de exemplu: inginer constructor. p. 18-19. În sensul dreptul muncii. Ocupa ia este activitatea utilă. învă ător. Publicată în Monitorul Oficial al României. Aşa fiind. II). un economist poate fi secretar de stat. Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o sec ie. de exemplu. Partea I. Func ia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie func ională de execu ie sau de conducere1. în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau. aducătoare de venit (bani sau natură). con inut stabilit în mod concret prin fişa postului. dacă profesia este specialitatea (calificarea) ob inută prin studiu. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. nr. adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comandă şi func ie de execu ie ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii. Ocupa ia unei persoane poate fi exprimată prin func ia sau meseria exercitată. în acest caz ca sinonim cu no iunea de post. postul se caracterizează prin con inutul activită ii pe care trebuie să o desfăşoare titularul. 137 . 2005. 23. Accep iunea de mai sus a locului muncii este una juridică. păr ile putând recurge în această ultimă situa ie la clauza de mobilitate reglementată de art. un jurist poate fi senator. Editura Lumina Lex. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei de muncă2 defineşte locul de muncă astfel: „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se ob ine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu” (art. 1 2 A se vedea COR. Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca. Clasificarea Ocupa iilor din România. atelier. el apare. competen ă. Locul muncii. pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. 2 lit. responsabilită i. Ea constă în totalitatea atribu iilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. etc. Cu alte cuvinte. serviciu. Bucureşti. atribu ii şi sarcini precise.Meseria este complexul de cunoştin e ob inute prin şcolarizare şi prin practică. ocupa ia este cea care constituie felul de muncă. ea prezintă interes pentru con inutul contractul. sau realizării deciziilor conducătorilor. necesare pentru executarea anumitor opera ii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii. Aşa fiind. 103 din 6 februarie 2002. un inginer agronom poate fi şef de fermă etc.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv. În temeiul art. birou. 25 din acelaşi cod. 17 alin.

2 Ion Traian Ştefănescu. – cuantumul indemniza iei lunare plătită de către angajator celui în cauză ce se negociază şi este de cel pu in 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau. – aria geografică (localitatea. 4/2003. 138 . Aspecte esen iale referitoare la forma. 110-113. Cu toate acestea. Partea I. Ovidiu Macovei. departamentele etc. filialele. sec iile. Prezentare de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii.. 79-86. p. cât şi locul muncii nu pot fi modificate. la data încetării contractului. 21 din Cod. 216 din 29 martie 2007). Pentru a-şi produce efectele.Locul muncii. Raluca Dimitriu. Tratat de dreptul muncii. punctele de lucru. con inutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii. unilateral. fie ini ial cu ocazia încheierii lui. 22 alin. p. Potrivit art. p. 253. Forma contractului individual de muncă. ale unită ii. cit. în interes propriu sau al unui ter . în „Dreptul” nr. – perioada pentru care clauza îşi produce efectele. ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă. este de men ionat că prevederile respective din Codul muncii (art. laboratoarele etc. de pildă. cit. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al munci. art. în „Dreptul” nr. „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia.prezent şi perspective. 36. Esen ial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract. p. 6/2004. supra. o activitate care se află în concuren ă cu cea prestată la angajatorul său. în nici un caz ea nu poate fi subîn eleasă sau dedusă2. Atât felul muncii. în „Pandectele Române” nr. în favoarea cărora se interzice prestarea activită ii. op. 592. p. de către angajator. 21 alin. în „Dreptul” nr. 22 şi art. 24. jude ul etc.) unde salariatul poate fi în reală competi ie cu angajatorul. activită ile ce sunt interzise salariatului (mai precis. 1 din Normele generale de apărare împotriva incendiilor. clauza men ionată este supusă unor condi ii. Lumini a Dima. în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni. prevăzute expres în art. nr. forma scrisă este cerută numai ad probationem. expres de Codul muncii. Ovidiu Macovei. de exemplu. însă. poate avea şi o accep iune economică. 23 din Codul muncii. 19. Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcuren ă îşi produce efectele. 2/2005. înscrisă. Prevăzută. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. el desemnând subunită ile. pe parcursul executării contractului decât prin acordul păr ilor sau. Contractul individual de muncă . numai în cazurile prevăzute de lege.1. Alexandru Athanasiu. în schimbul unei indemniza ii de neconcuren ă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcuren ă”. Clauza de neconcuren ă. fie ulterior pe parcursul executării sale. care priveşte organizarea activită ii în cadrul angajatorilor. 163/2007 al ministerului administra iei şi internelor (publicat în Monitorul Oficial al României. art. fostului salariat). fireşte în special comercian ii. păr ile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcuren ă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze. Şerban Beligrădeanu. – ter ii. 2/2003. 22 1 A se vedea. 92. 2 şi 3. p. Şerban Beligrădeanu. Ion Traian Ştefănescu. sectoarele. la fel ca în cazul contractului individual de muncă. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. atelierele. p. compartimentele. Brânduşa Vartolomei. aprobate prin Ordinul nr.3 În cuprinsul contractului trebuie prevăzute: – în mod concret.

5 Privind protec ia informa iilor clasificate (publicată în Monitorul Oficial al României. 283. cit. În sens restrâns şi expres. e). în contractele colective sau în cele individuale de muncă. prin intermediul ei păr ile convin ca. 283. Potrivit art. decurge. . şi nici pe cele calificate drept confiden iale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă. Clauza de neconcuren ă …. 24).nulitate a contractului individual de muncă (lit. 1). 248 din 12 aprilie 2002). indiferent dacă este sau nu inut de o clauză de neconcuren ă. op. cu vinovă ie. Pentru a-şi proteja reciproc interesele. i).. la daune interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Tratat de dreptul muncii. Contractul individual de muncă. ori a intervenit din ini iativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. . p. clauza de neconcuren ă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o de ine. Prin clauza de confiden ialitate nu sunt avute în vedere informa iile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr.. 56 lit. modificată ulterior. ca în cazul obliga iei de neconcuren ă. Din îndatorirea (legală) de fidelitate. 25. evident. 485 din 5 iulie 2002). 182/20025. nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului s-a produs de drept. Partea I. 26 din Codul muncii. nr. p. Distinct de sanc iunea statornicită de Codul muncii. un caracter confiden ial. fostul salariat ar putea fi sanc ionat contraven ional sau răspunde penal în cazul în care face concuren ă fostului său angajator. nr. 56 lit. Clauza de neconcuren ă …. d). p. Reglementarea clauzei de confiden ialitate se justifică prin aceea că păr ile. cu ocazia încheierii şi apoi a executării contractului. Brânduşa Vartolomei. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru muncă instan a competentă poate diminua efectele clauzei respective. păr ile pot negocia şi introduce în contractul lor o atare clauză. Ovidiu Macovei. g). 2). h) şi j)1. Deci. iau cunoştin ă despre date şi informa ii provenind de la fiecare dintre ele. p. 1 139 . modificată ulterior. Idem. 100-102. Unele dintre acestea au. cu excep ia cazurilor prevăzute la art. să nu transmită date sau informa ii de care au luat cunoştin ă în timpul executării contractului. p. 2 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia. Tratat de dreptul muncii. în condi iile stabilite în regulamentele interne. . În aplicarea acestei Legi a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 169. f). şi obliga ia de confiden ialitate a salariatului fa ă de angajatorul său3..deces al salariatului sau declarare a mor ii ori punere sub interdic ie a acestuia (art. k).interzicerea exercitării unei profesii sau unei func ii (lit.2 25. 3 Raluca Dimitriu. prevederile respective nu sunt aplicabile în caz de: . este vorba de obliga ia salariatului de a respecta secretul de serviciu4. 22 alin. după caz.alin.. Ion Traian Ştefănescu. Partea I. În conformitate cu art. 25. el având astfel o răspundere patrimonială fa ă de acesta (art. p. 4 Ion Traian Ştefănescu. a clauzei în discu ie constă în aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemniza iei şi. a şi b). Sanc iunea în cazul nerespectării. 23 din Codul muncii. 6 Raluca Dimitriu. Clauza de confiden ialitate. în cazul salaria ilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani (lit. 585/2002 pentru aprobarea Standardelor na ionale de protec ie a informa iilor clasificate în România (publicată în Monitorul Oficial al României.retragerea acordului părin ilor sau al reprezentan ilor legali. ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă prin contractul individual de muncă printr-o clauză expresă (de confiden ialitate)6.

26. – clauza de conştiin ă. Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la nici un alt angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe func ii). la concediu de odihnă plătit etc. În continuare. Dispozi iile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. în art. h din acelaşi Cod referitoare la locul muncii ce trebuie înscris în contract. 27. Clauza de mobilitate. Libertatea păr ilor în ceea ce priveşte negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. în schimb. Clauza de exclusivitate nu se confundă cu clauza de neconcuren ă deoarece nu-i interzice salariatului să se încadreze la un angajator concurent. clauzele prin care salaria ii ar putea renun a la drepturile ce le sunt conferite de lege1 (dreptul la salariu. de presta ii suplimentare în bani sau în natură. Desigur că încălcarea obliga iei asumate prin contractul individual de muncă poate determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.). ordinii publice.2 1 2 Art. – clauza de restric ie a timpului liber etc. detaşarea lui. să probeze existen a clauzei. ci la orice alt angajator. 140 .De altfel. ca executarea obliga iilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă. 17 alin. Clauze interzise. prealabil încheierii contractului individual de muncă. succint. – clauza de risc. De aceea. Păr ile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze. Intră în această categorie. 28. în caz contrar fiind nule de drept. în considerarea specificului muncii. 2 lit. se prevede că. ne vom referi. de pildă: – clauza de stabilitate.2 S-ar încălca astfel libertatea constitu ională3 şi legală a muncii1. dreptul la cumulul de func ii. beneficiind. Un astfel de contract se „prelungeşte” după naşterea raportului juridic de muncă prin clauza de confiden ialitate. bunelor moravuri. Este reglementată de art. de pildă. 3 A se vedea art. unele clauze sunt interzise. 38 din Codul muncii. 41 alin. Sanc iunea care se aplică în caz de nerespectare a obliga iei asumate de oricare dintre păr i constă în plata de daune-interese. 5 din acelaşi Cod. Ea trebuie circumcisă legii. ele nu pot fi înscrise în contract. – clauza de prelungire. – clauza de obiectiv (sau de rezultat). 25 din Codul muncii Păr ile pot stabili. 17 alin. referitor la informa iile furnizate salariatului. 1 din Constitu ia României. Alte clauze facultative. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul) să sesizeze instan a competentă. mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi poate. În mod obişnuit. între păr i poate interveni un contract de confiden ialitate. uneori. lezarea dreptului său şi producerea pagubei. la aceste clauze.

Lipsa acestei formalită i nu atrage nulitatea conven iei. p. 276 alin. formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă. neîndeplinirea ei constituie contraven ie care se sanc ionează cu amendă (art. trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte păr i sunt şi acest lucru să rezulte din act (art. – se prezumă că el a fost încheiat pe o durată nedeterminată. 2 A se vedea art. în formă scrisă. Forma scrisă. consecin ele sunt următoarele: – contractul individual de muncă există (în sens de negotium) şi îşi produce efectele. Partea I. 7 A se vedea art. 29. Este o obliga ie care revine angajatorului. 250 din Codul muncii. 35 din Codul muncii. pentru dovedirea ulterioară a con inutului real al raportului juridic. Este o cerin ă prevăzută de Codul muncii (în art. a se vedea Raluca Dimitriu.De asemenea. 45 din Constitu ie şi art. 37 şi următ. în lipsa formalită ii dublului exemplar. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. contractul de muncă se încheie în baza consim ământului păr ilor. 16 alin. în special al salariatului. e). 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României. este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de probă. Necesitatea formei scrise a contractului individual de muncă. Prin urmare. sunt interzise: – clauze prin care s-ar limita exerci iul libertă ii sindicale3. Partea I. 4 A se vedea art. în limba română. 5 A se vedea art. Men ionăm că în practică trebuie utilizat modelul cadru al contractului individual de muncă aprobat prin Ordin al ministrului muncii şi solidarită ii sociale6. Dreptul la muncă în legisla ia românească actuală. 3 A se vedea art. şi nu ca o condi ie de care să depindă existen a conven iei. deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voin ei păr ilor. 30. martori sau prezum ii. ci actul. Ea a fost reglementată în interesul păr ilor. – clauze prin care s-ar interzice demisia5 etc. 219-221 din Codul muncii şi art.. 1 A se vedea art. 1 lit. martori. 79 din Codul muncii. 139 din 4 martie 2003). 16 alin. în „Dreptul” nr. 6 Ordinul nr. nr. 2 şi 4 Codul muncii. 159 din 12 martie 2003). serveşte ca un început de probă scrisă şi ca atare. În lipsa înscrisului. 1179 din Codul civil). – clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă4. 3 din Codul muncii. 10/1997. modificat şi completat prin Ordinul nr. nr. conform căruia. 54/2003. Pentru o analiză a acestui text. pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă. dacă s-a realizat concret acordul păr ilor. 141 . – existen a contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă (început de probă scrisă. Formalitatea dublului exemplar. Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris. prezum ii)7. pentru precizarea drepturilor şi obliga iilor lor reciproce şi. 2 şi 7 din Legea sindicatelor nr. În cazul unei conven ii sinalagmatice. ci una de probă (ad probationem). pe cale de consecin ă. nu reprezintă o condi ie de validitate (ad validitatem). 1). pentru a-şi asigura un mijloc de probă sigur şi uşor de administrat.

de cercetare. Dic ionar de drept al muncii. în vederea certificării înscrisurilor efectuate(art. Regula – admisibilitatea cumulului de func ii. profesii sau activită i de profil administrativ sau de specialitate (tehnic. funda iile.a. g) orice alte organiza ii care sunt constituite şi func ionează potrivit legii române (art. 18-19. 32. 142 . 130/1999. 35 alin. la inspectoratul teritorial de muncă1. 2005. 35 alin. 3 A se vedea şi C. Editura Lumina Lex.3 Una din clauzele esen iale ale contractului individual de muncă este felul muncii. având însă obliga ia: – să depună lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale. 2 Şerban Beligrădeanu. organiza iile sindicale şi patronale. b) societă ile comerciale cu capital privat. d) asocia iile familiale. exprimat tocmai prin func ia. Art. c) asocia iile cooperatiste. meseria sau ocupa ia ce urmează a fi exercitată de cel în cauză. Legisla ia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discu ie: în registrul general de eviden ă a salaria ilor (art. medical ş. În cazul discutat. artistic. 190 din 20 martie 2007). Bucureşti. având semnifica ia de grămadă. 1997.O. echivalentul func iei îl constituie meseria. potrivit dispozi iilor Legii nr. reglementând cumulul de func ii. are în vedere numai activitatea desfăşurată pe baza contractelor individuale de muncă (art. corespunzătoare unei anumite specialită i.). 1). 34 din Codul muncii). la încetarea contractelor individuale de muncă ale salaria ilor. 1 din Codul muncii prevede că „orice salariat are dreptul de a cumula mai multe func ii. f) asocia iile. Func ia reprezintă2 expresia sintetică şi generalizată a ansamblului de atribu ii şi sarcini de serviciu. Codul muncii. 78. Bucureşti. didactic.31. p. 130/1999 privind unele măsuri de protec ie a persoanelor încadrate în muncă (republicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. p. Editura Lumina Lex. este vorba de mai multe func ii plătite. – să prezente carnetele de muncă. Inspectoratele pot aproba unor angajatori să păstreze şi să completeze carnetele de muncă. nr. 3). economic. Termenul de cumul provine din cuvântul latinesc „cumulus”. Organul competent poate refuza înregistrarea dacă nu au fost respectate dispozi iile legale cu ocazia încheierii acestui contract. Privind cea de a doua situa ie. sunt supuse înregistrării la inspectoratele teritoriale de muncă contractele următoarelor categorii de angajatori: a) persoanele fizice.R: Clasificarea Ocupa iilor din România. Ion Traian Ştefănescu. 1). în baza unor 1 Legea nr. Cumulul de func ii. în situa iile muncitorilor. până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata. Obliga ia de înregistrare trebuie îndeplinită în termen de 20 de zile de la încheierea contractului. juridic. Înregistrarea contractului individual de muncă.

a func iilor publice şi în mediul de afaceri. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 574 din 4 iulie 2006). ai Cur ii de Conturi. ci chiar la acelaşi angajator (prin încheierea cu acesta a încă unui alt contract de muncă indiferent de natura activită ii). contractul de ucenicie la locul de muncă nu poate fi cumulat cu un alt astfel de contract. 2 alin. nr. judecători. Art. au fost reluate în anumite legi care stabilesc o serie de incompatibilită i pentru: Preşedintele României. Partea I. 279 din 21 aprilie 2003. după caz. Legea nr. ai Cur ii de Conturi. doar în unele func ii. 234/20062. membrii Guvernului. dacă o parte din programul func iei cumulate se suprapune programului de la func ia în care este încadrată. De pildă. reluate în anumite legi. 80 din Legea nr. procurori etc. Legea nr. nr. 196 din 2 martie 2006. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. membrii Guvernului. Conform alin. Excep ii de la posibilitatea cumulului de func ii. în nici o altă func ie sau. nu incompatibilită i. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui şi Guvernului României. Aceştia nu pot fi încadra i în nici o altă func ie sau. de legea aplicabilă autorită ii sau institu iei publice în care persoanele ce exercită o demnitate publică sau o func ie publică îşi desfăşoară activitatea precum şi de dispozi iile prezentului titlu”. se prevăd excep ii de la regulă. 2 al art. deputa ilor. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparen ei în exercitarea demnită ilor publice. 251/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 35 din Codul muncii. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României. modificată ulterior. Art. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”. 53/1991 privind indemniza iile şi celelalte drepturi ale senatorilor. nr. Dispozi ii constitu ionale. Partea I. inclusiv prin Legea nr. 35 alin. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. 33. de exemplu.contracte individuale de muncă. 1 A se vedea. precum şi a personalului Preşedin iei. conform art. de la regula admisibilită ii cumulului de func ii fac excep ie situa iile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilită i pentru cumul. Este evident că un cumul de func ii poate avea loc nu numai la angajatori diferi i. Guvernului şi celorlalte organe ale puterii executive. Excep ia – inadmisibilitatea cumulului de func ii. prevenirea şi sanc ionarea corup iei3 prevede: „incompatibilită ile privind demnită ile publice şi func iile publice sunt cele reglementate de Constitu ie. Dispozi iile Codului muncii privind cumulul de func ii sunt completate cu alte reglementări1 în sensul că angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetară se poate face numai cu acordul conducerii unită ii la care persoana în cauză are func ia de bază. Hotărârea Guvernului nr. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. Există şi anumite limite în cumularea a două sau mai multe func ii. judecători şi procurori. 143 . cu titlu de excep ie. în sensul că to i aceştia nu pot fi încadra i. Unele dispozi ii din Constitu ia României privind aceste excep ii. statornicesc o serie de incompatibilită i pentru Preşedintele României. cu titlu de excep ie. În realitate. 2 din Codul muncii prevede că fac excep ie de la regula cumulului de func ie situa iile în care prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilită i. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unită ile bugetare etc. doar în unele func ii. Partea I.

2 din Legea nr. „rela iile de muncă se bazează pe principiul consensualită ii şi al bunei-credin e”. ca titulară a drepturilor dobândite prin contract. măsura va afecta celelalte contracte individuale de muncă (ale persoanelor care nu îndeplinesc condi iile de pensionare şi ale celorlal i salaria i). – re ine şi virează spre păstrare fondul necesar pentru plata indemniza iei de şomaj în contul Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Muncă etc. Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două păr i ale sale – angajator (patron) – angajat (salariat) în virtutea principiului înscris în art. păr ile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat. precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul (art. – re ine şi virează caselor de asigurări de sănătate contribu ia pentru asigurările sociale de sănătate. împreună cu contribu iile individuale re inute de la asigura i. În virtutea obligativită ii men ionate. persoană juridică sau fizică. „salaria ii care cumulează mai multe func ii sunt obliga i să declare fiecărui angajator locul unde exercită func ia pe care o consideră de bază”. – calculează şi virează lunar contribu ia de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat. Angajatorul în care se exercită func ia de bază realizează următoarele activită i: – re ine şi virează impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat. 3 din Codul muncii. Numai după ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea către ceilal i angajatori. În acest sens art. Din acest punct de vedere. a). Nu este vorba de un loc propriu-zis. 35 alin. 81 alin. angajatorul. Cu alte cuvinte. Obligativitatea contractului fa ă de păr i. ci ele trebuie să-şi execute întocmai obliga iile lor: salariatul să presteze munca. după desfiin area posturilor vacante. Potrivit art. acest „loc” este unul dintre angajatorii cu care cel în cauză se află în raporturi juridice de muncă. Aşa fiind. 144 . 36. acum abrogată). 8 alin. 1 lit. să plătească această muncă. Consecin e privind încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiin area locului de muncă. ci tot de un angajator. (1) din Codul muncii prevede că. părea mai indicată sintagma din vechea reglementare – „unitatea unde persoanele respective vor avea func ia de bază” (art. oricare dintre păr i. 35. 2/1991.34. ci este necesar şi consim ământul angajatorului unde se află acel loc de muncă. Angajatorul unde se exercită func ia de bază şi obliga iile lui. în principal. de o „unitate” în sens general. Apreciem că „alegerea” nu reprezintă un act discre ionar al salariatului. măsura va afecta în primul rând. Numai după aceea. 969 din Codul civil potrivit căruia „conven iile legal făcute au putere de lege între păr ile contractante”. este îndreptă ită să pretindă satisfacerea acestor drepturi. contractele individuale de muncă ale salaria ilor care cumulează două sau mai multe func ii. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional prevede că în cazul reducerii de personal.

func ionează institu ia reprezentan ilor salaria ilor. c) să dea dispozi ii cu caracter obligatoriu salaria ilor. sub rezerva legalită ii lor. 2 din Codul muncii. angajatorul are. puterea angajatorului nu poate fi nelimitată. următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi func ionarea unită ii. în principal. Întocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului. potrivit cărora regulamentul intern se întocmeşte „cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor”. regulamentul intern cuprinde cel pu in următoarele categorii de dispozi ii: Art. la nivel de ramură de activitate sau de grup de unită i. să respecte drepturile salaria ilor. În spiritul prevederilor art. care se referă la angajatorii persoane juridice. Dar. rezultă că regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice. 2 A se vedea Ovidiu inca. 65/2005 aprobată prin Legea nr. nr.. alin. 257 din Codul muncii. a şi lit. 262 din Codul muncii). Dar. p. b în care se utilizează termenul de „unitate”. În conformitate cu art. 262 alin. Ea trebuie să se încadreze în dispozi iile legii. se poate aprecia că se elaborează un astfel de regulament numai de către angajatori unde există sindicat sau. e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanc iunile corespunzătoare. 257 din acelaşi Cod. fără acte discriminatorii2. Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfăşurare a activită ii în unitate3 prin intermediul regulamentului intern4. evident. sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor fiind doar consulta i. 258 din acelaşi Cod. nr. 1 145 . De aceea. Elaborarea regulamentului intern. Din dispozi iile art. 2/2004. după caz. Această consultare este. se creează astfel premisa respectării acestuia de către destinatarii săi. 1 lit. participând la elaborarea lui şi salaria ii. este prevăzut un termen de 60 de zile în care urmează să fie elaborat. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. 4 Ovidiu inca. 38. şi în lipsa ei regulamentul este valabil. 258 lit. op. Pozi ia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă. 50-51. 3 A se vedea art. 40. raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salaria ilor fa ă de angajatorul lor. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României. Conform art. prin urmare. 1 din acest act normativ1. 1147 din 19 decembrie 2005).37. precum şi ale art. cit. b a fost modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. facultativă. potrivit legii. p. demnitatea lor. deci. b) să stabilească atribu iile corespunzătoare pentru fiecare salariat. termenul începe să curgă de la data dobândirii personalită ii juridice (art. în condi iile legii şi/sau în condi iile contractului colectiv aplicabil. 52. consultarea este recomandabilă. Partea I. În cazul angajatorilor nou înfiin a i. în „Revista română de dreptul muncii”. 40 alin. încheiat la nivel na ional.

c) drepturile şi obliga iile angajatorului şi ale salaria ilor.. Angajatorul este în drept să procedeze oricând pe parcursul executării contractului individual de muncă la evaluarea salaria ilor. în scopul stabilirii salariului. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnită ii. 261). 31 din Codul muncii. El poate organiza evaluarea. după caz. Evaluarea este prevăzută şi de alte acte normative. 31/1954). 1). 1 din Decretul nr. 116. 39. Nemul umit de răspunsul primit. în considerarea men inerii sau promovării în func ie (post) etc. Singura condi ie este ca acestea să nu contravină legii. g) reguli referitoare la procedura disciplinară. în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de solu ionare a sesizării formulate (art. 259 alin. în vederea concedierii pentru necorespundere profesională sau în cazul utilizării clauzei de dezicere în perioada de probă2. art. f) abaterile disciplinare şi sanc iunile aplicabile. din art. regulamentul urmează să fie adus la cunoştin a salaria ilor. 1 A se vedea Şerban Beligrădeanu. 6/2006. precum şi pe cel referitor la exercitarea drepturilor „numai potrivit scopului economic şi social” (art. Din moment ce salariatul a luat cunoştin ă de prevederile regulamentului şi nu a avut obiec ii în privin a con inutului. Desigur că regulamentul poate să con ină şi alte dispozi ii decât cele precizate în textul citat. făcând dovada acestei încălcări. 2 A se vedea art. El se afişează la sediul angajatorului (art. Are loc nu numai la încheierea contractului individual de muncă1. respectând însă principiul bunei credin e în rela iile de muncă (art. Evaluarea profesională a salaria ilor. fie ocazional. Salariatul care consideră că prin regulamentul intern i se încalcă un drept se poate adresa angajatorului. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unită ii. p. acestea dobândesc un caracter imperativ. d) procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor. După adoptarea lui. 1 din Codul muncii).a) reguli privind protec ia. fie periodic în condi iile şi la termenele înscrise în regulamentul intern. Este un drept al angajatorului ce rezultă. 4) şi produce efecte de la data încunoştiin ării (art. e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. iar respectarea lor este obligatorie. 259 alin. el se poate adresa instan elor judecătoreşti. Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă. când consideră că această măsură se impune. cu caracter general. în „Dreptul” nr. ci şi ulterior în decursul executării contractului. precum şi din alte texte ale acestui Cod. 260). etc. h) modalită ile de aplicare a altor dispozi ii legale sau contractuale specifice. 1 din Codul muncii prevăzând „verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”. 3 alin. Fireşte că salaria ii trebuie informa i despre modificările aduse acestui document (art. 29 alin. 146 . după caz. 8 alin. 40 din Codul muncii.

279/20053 dispune că „evaluarea finală a pregătirii tehnice şi practice a ucenicului este organizată de angajator”.8 e) să consulte cu sindicatul sau. nr. în cazul în care restrângerea de activitate vizează două sau mai multe persoane de aceeaşi specialitate. 154/1998. Au fost elaborate şi acte normative speciale privind procedura de evaluare. Partea I. 13 alin. următoarele obliga ii: a) să informeze salaria ii asupra condi iilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc desfăşurarea rela iilor de muncă. 386 şi art. op. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. 10/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă7.1 Evaluarea personalului este prevăzută expres în diverse acte normative. creşterii rentabilită ii şi productivită ii muncii etc. 40 alin. modificată ulterior. 125. 7 A se vedea infra Cap. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătă ii4 prevede „atestarea competen ei profesionale a medicilor şi medicilor dentişti care şi-au întrerupt activitatea profesională ori s-au aflat într-o stare de incompatibilitate mai mare de 5 ani. cu reprezentan ii salaria ilor în privin a deciziilor susceptibile să afecteze substan ial drepturile şi interesele acestora. 1 din Legea nr. Şerban Beligrădeanu. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil.. 6 din Ordonan a Guvernului nr. Partea I. nr. 5 din Legea nr. 6 De exemplu. cit. 80 din 1 februarie 2007) a reglementat creşterile salariale ce s-au acordat în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. – art. 10/20075. 928/c/2007 al ministrului justi iei (publicat în Monitorul Oficial al României. 256 din 17 aprilie 2007). 371/2005.6 40. Partea I. 16 alin. îmbunătă irii activită ii. care. 24/2000 şi Legii nr.în scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune. b) să asigure permanent condi iile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condi ii corespunzătoare de muncă. a fost aprobată cu modificări prin Legea nr. „angajatorului îi revin în principal. Partea I. d) să comunice periodic salaria ilor situa ia economică şi financiară a unită ii. – art.XI „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”. – art.X „Salarizarea” şi Cap. 3 Privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 479 din Legea nr. Partea I. 349/20042) reglementează „evaluarea obiectivă” (dacă nu se organizează concurs). d a fost modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 231/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. cu excep ia informa iilor sensibile sau secrete. nr. 474 din 16 iulie 2007). Regulamentul privind criteriile şi metodologia de evaluare a performan elor profesionale ale personalului de proba iune. 2 din acest act normativ. 683 din 29 iulie 2004. în vederea reluării activită ii medicale. după caz. sunt de natură să prejudicieze activitatea unită ii. p. aprobată prin Legea nr. Publicată în Monitorul Oficial al României. 5 Ordonan a Guvernului nr. prin divulgare. 2 1 147 . nr. de pildă: – art. 65/2005. Privire generală asupra obliga iilor angajatorului prevăzute de Codul muncii. a prevăzut „creşterea salarială” în urma evaluării performan elor profesionale individuale ale fiecărui salariat etc. c) să acorde salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege. aprobat prin Ordinul nr. 372 din 28 aprilie 2006. Conform art. nr. 8 Textul de la lit. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (în redactarea dată prin Legea nr. 907 din 11 octombrie 2005).

i) să asigure confiden ialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ilor”. angajatorul are. precum şi în contractul individual de muncă. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. g) dreptul la acces la formarea profesională. art. l) dreptul de a participa la ac iuni colective. 1 din acelaşi Cod. Detaliind. Art. g) să înfiin eze registrul general de eviden ă a salaria ilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. precum şi să re ină şi să vireze contribu iile şi impozitele datorate de salaria i. c din Cod. b) de a respecta disciplina muncii. în principal. 39 alin. 41. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. e) dreptul la demnitate în muncă. la cerere. 2 lit. 40 alin. 2 din Codul muncii. enumeră principalele drepturi ale salaria ilor: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. 38 din Codul muncii dispune: „Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Conform art. h) să elibereze. Drepturi ale salaria ilor prevăzute de Codul muncii. 3 prevede că „pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condi iile de remunerare”. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. după caz.f) să plătească toate contribu iile şi impozitele aflate în sarcina sa. Potrivit art. j) dreptul la protec ie în caz de concediere. 148 . următoarele obliga ii: a) de a realiza norma de muncă sau. 42. 2 din Codul muncii dispune: „Tuturor salaria ilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protec ia datelor cu caracter personal. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. c) dreptul la concediul de odihnă anual. Alin. salaria ilor le revin. Obliga ii ale salaria ilor. 6 alin. 39 alin. Cu caracter general. printre alte obliga ii pe aceea de a acorda salaria ilor toate drepturile ce decurg din lege. precum şi dreptul la protec ie împotriva concedierilor nelegale”. h) dreptul la informare şi consultare. art. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă”. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. în contractul colectiv de muncă aplicabil. Orice tranzac ie prin care se urmăreşte renun area la drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. de a îndeplini atribu iile ce le revin conform fişei postului. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condi iilor de muncă şi a mediului de muncă. c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern.

Lumini a Dima. No iune. care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului. e) obliga ia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii. când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea presta iilor prin care. Alexandru iclea. Survine astfel suspendarea acestuia2. 43. din diferite motive. 5/2003. divulgarea unor date sau informa ii care nu sunt destinate publicită ii. p. Această ordine în executarea presta iilor nu poate fi inversată. Consecin a acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin presta iile succesive la care salariatul s-a obligat şi nu în cazul în care. care impune cu necesitate men inerea în fiin ă a contractului. deci a obliga iilor reciproce ale păr ilor. În acest interval pot interveni anumite împrejurări. vom asista şi la încetarea temporară a presta iilor corelative din partea angajatorului. Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea şi func ionarea a două principii fundamentale din dreptul muncii şi anume: – stabilitatea raporturilor de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă. 91. şi numai după aceea se naşte obliga ia angajatorului de a-l remunera. iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obliga iilor asumate. 298 din Codul penal. – caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune presta ii succesive. Dreptul muncii. 2005. în principiu. 149 . În executarea obliga iilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp. dacă fapta este de natură să producă pagube. 290 şi următ. se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat. cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. invocând excep ia non adimpleti contractus. plata anticipată a salariului nefiind. Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp.. Edi ia a II-a. Institu ia suspendării constituie una din modalită ile prin care dreptul muncii asigură protec ia (ocrotirea) salariatului. 1 Potrivit art. persoana încadrată nu poate refuza prestarea muncii. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a III-a. 2 A se vedea Sanda Ghimpu. Idem. p. Această ultimă obliga ie o include şi pe cea de respectare a secretului profesional1. se pedepseşte cu închisoare de la 2 la 7 ani. Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă. muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în via ă. p. prevăzute chiar de lege. Editura Lumina Lex. Ea se deosebeşte de încetarea contractului de muncă. f) obliga ia de a respecta secretul de serviciu. În situa ia în care angajatorul nu şi-ar fi îndeplinit obliga ia de a plăti salariul. de către cel care le cunoaşte datorită atribu iilor de serviciu. care presupune dispari ia efectelor sale. posibilă. 2001. Editura All Beck. în „Pandectele Române” nr. Dreptul muncii. Bucureşti. ci are deschisă calea ac iunii în justi ie pentru obligarea angajatorului la executarea presta iei ce-i revine3. Bucureşti. întâi prin prestarea muncii de către salariat. în mod normal. 236-237. Suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea. 3 A se vedea şi Alexandru Athanasiu. nu este plătit salariul la termenul convenit de păr i.d) obliga ia de fidelitate fa ă de angajator în executarea atribu iilor de serviciu.

e) exercitarea unei func ii în cadrul autorită ii executive. 44. 150 . f) îndeplinirea unei func ii de conducere salarizate în sindicat. – suspendarea din ini iativa salariatului. nici repausul de la o zi la alta. în cazul copilului cu handicap. altele ac ionând independent. Potrivit art. Suspendarea de drept. 45. perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă.Cu titlu de excep ie însă. se pot deosebi cazuri în care suspendarea1 îşi are sursa numai în voin a unei păr i sau împrejurări ce sunt determinate de fapta ter ilor. prestarea muncii este discontinuă. c) carantina. Partea I. 480/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României. Conform art. Pentru definirea exactă a no iunii de suspendare. până la împlinirea vârstei de 3 ani. suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului. Tot astfel. nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului. dacă legea nu prevede altfel2. „contractul individual de muncă poate fi suspendat din ini iativa salariatului în următoarele situa ii: a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. şi anume în cazul anulării concedierii salariatului. mai multe cazuri de suspendare şi anume: – suspendarea de drept. Dar. Text modificat prin Legea nr. – suspendarea prin acordul păr ilor. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. fac cu neputin ă prestarea muncii. Intervine în virtutea legii. 1 din Codul muncii. Există. nr. 814 din 18 noiembrie 2003). pe toată durata mandatului. 50 din Codul muncii. trebuie men ionat că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Suspendarea din ini iativa salariatului. 1 2 A se vedea art. 49 alin. – suspendarea din ini iativa angajatorului. legislative ori judecătoreşti. ori cel de la sfârşitul săptămânii. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. unele rezidând din voin a păr ilor. d) efectuarea serviciului militar. Pe perioada de la data desfacerii şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză contractul de muncă se află în situa ia juridică de suspendare. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. în condi iile Codului de procedură penală. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface for a de muncă şi in de însuşi specificul contractului respectiv. 51 din Codul muncii. independent de voin a păr ilor. din pricina unor împrejurări ce. Neîndeplinirea temporară a executării presta iilor de către salariat poate fi generată de diverse cauze. g) for a majoră. contractul se suspendă de drept în următoarele situa ii: a) concediu de maternitate. Prin însăşi natura ei. prin urmare. fiind exterioare voin ei lor. Cazurile de suspendare.

în special pentru motive economice. 151 . pe toată durata mandatului. Această în elegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. 1 din Codul muncii. Codul muncii nu cuprinde dispozi ii de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. de exemplu. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. e) exercitarea unor func ii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. în cazul copilului cu handicap. suspendarea se materializează într-un act al angajatorului. contractul poate fi suspendat din ini iativa angajatorului în următoarele situa ii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. De la caz la caz însă. Suspendarea din ini iativa angajatorului. Procedura suspendării. d) concediul pentru formare profesională. e) pe durata detaşării. tehnologice. c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale. 51 alin. 2) prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. până la împlinirea vârstei de 18 ani. 65/2005. în condi iile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. c) concediul paternal. sau ca sanc iune 1 Text introdus (art. Cazurile de suspendare prin acordul păr ilor. contractul individual de muncă. în situa ia suspendării din func ie. Salariatul şi angajatorul pot conveni. pentru afec iuni intercurente. b) ca sanc iune disciplinară. f) participarea la grevă. structurale sau similare.”1 46. 47. Suspendarea prin acordul păr ilor. În temeiul art. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situa ia absen elor nemotivate ale salariatului. 52 alin. b) concediul fără plată pentru interese personale. 48. în practică. incompatibile cu func ia de inută. sunt: a) concediul fără plată pentru studii. când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare (de exemplu. d) în cazul întreruperii temporare a activită ii fără încetarea raportului de muncă. 54 din Codul muncii. precum şi prin regulamentul intern. în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfec ionare). c) la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfăşurarea activită ilor în cadrul echipelor „SALVAMONT”. potrivit art. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.

Suspendarea contractului constituie. 1 2 Text modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: – suspendare a contractului de muncă ca sanc iune disciplinară sau de absen e nemotivate. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. 2). 152 . în caz de incapacitate temporară de muncă. 49 alin. al îndeplinirii unei func ii de conducere în sindicat) etc. dar de la un alt angajator (de exemplu. 49 alin. Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de eviden ă a salaria ilor şi în carnetele lor de muncă. în cazul detaşării. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. p. 52 alin. acesta îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. – să men ioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce efectele). – participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la ini iativa angajatorului etc. 49 alin. 3 Ion Traian Ştefănescu. ea este rezultatul unui acord de voin ă (concediu fără plată. în realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat şi. 371/2005. acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 49. 2 din Codul muncii). Efectele suspendării. de concediu de maternitate. în mod corelativ remunerarea muncii de către angajator (art. ordin etc. însă. sau chiar salariu.2 Salariatul beneficiază de vechime în muncă3 în caz de: – detaşare. – să precizeze temeiul legal. ca sanc iune disciplinară sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului dacă se constată nevinovă ia celui în cauză. rezervarea postului cadrelor didactice). În toate cazurile. În cele mai multe din situa ii salariatul nu este lipsit de venituri. etc. – concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 3 sau 7 ani. 4). a detaşării etc. Alteori. 65/2005. 3)1. este util ca angajatorul să emită o decizie (dispozi ie. Dar.).disciplinară. aprobată prin Legea nr. 65/2005. – efectuarea serviciului militar. În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Tratat de dreptul muncii. în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului.) prin care: – să dispună suspendarea ori să constate existen a unei cauze de suspendare. ci primeşte diferite indemniza ii (de pildă. Text modificat prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 328-329. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obliga ii ale păr ilor. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (art.

exclud orice tranzac ie. iar angajatorul are obliga ia de a-l reprimi. De pildă. 41 alin. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii. 17 alin. 969 din Codul civil. locul muncii. 1 Este aplicarea principiului general prevăzut în art. Însă. supusă unor restric ii sau limitări. renun are sau limitare (art. ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condi iile prevăzute de lege1. al concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani. iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdic ie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe perioada până la reintegrarea efectivă. La încetarea suspendării. c) felul muncii. de regulă. 153 . inclusiv cu concedierea. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.). În mod firesc. 38 din Codul muncii). dar şi de unele interese personale ale salaria ilor. De multe ori. angajatorul având obliga ia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice. Alteori această dată nu se cunoaşte (de exemplu. d) condi iile de muncă. Dimpotrivă. modificarea unilaterală este în principiu interzisă. al trimiterii la o şcoală sau la un curs de calificare). Executarea contractului este guvernată de principiul stabilită ii în muncă. Modificarea prin acordul păr ilor nu este. salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea. cât şi de func ia sau meseria încredin ată. Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. 19 din Codul muncii. Nerespectarea acestor obliga ii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. b) locul muncii. de anumite necesită i social-economice. Modificarea contractului individual de muncă. în special. al detaşării. 3 din Codul muncii. 1. e) salariul. numai la elementele esen iale ale contractului şi anume felul muncii. este vorba de o dată certă ce se cunoaşte de la începutul suspendării (de pildă. salariatul poate fi sanc ionat disciplinar. printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salaria ilor care sunt ocrotite prin dispozi ii imperative ale legii. conform căruia conven iile legal încheiate au putere de lege între păr ile contractante. suspendarea încetează la momentul dispari iei cauzei care a determinat-o. 50. modificarea se referă la următoarele elemente: a) durata contractului. în cazul incapacită ii temporare de muncă. şi ca atare. în cazul concediului de maternitate. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. fiind posibilă numai în cazurile şi condi iile prevăzute de lege. al suspendării pentru fapte penale incompatibile cu func ie de inută etc. Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă. determinat atât de calificarea profesională. Potrivit art. 2 şi 4 şi de art.– concediu fără plată etc. de pildă în cazul delegării şi detaşării.

ca act juridic. precum şi salariul1. Limitele dreptului unită ii de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral. din dispozi ia angajatorului. 304. dispozi ia de delegare se dă pe un formular tipizat. 68-73. care poate atrage chiar concedierea. 1965. – locul muncii (delegare. – felul muncii (detaşare. art. ele pot fi clasificate în func ie de anumite criterii. trecerea într-o altă muncă). cu titlu de sanc iune disciplinară sau ca o măsură de protec ie a salariatului. op. detaşare). Măsura însă trebuie să fie legală. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă. ordinul) angajatorului. Ion Traian Ştefănescu. detaşarea). nr. astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. 49.prin care se în elege unitatea şi localitatea. 9-12/1998. unde se prestează munca. p. 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii. 154 . trecerea temporară în altă muncă). – conven ionale (trecerea în altă muncă). Delegarea. Această condi ie nu priveşte însă validitatea delegării. 2 A se vedea Sanda Ghimpu. cit. ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi justificarea drepturilor băneşti. oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului. 1 A se vedea Şerban Beligrădeanu. în afara locului său de muncă (art. Şerban Beligrădeanu. p. astfel: a) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării: – unitatea (detaşare). Delegarea Delegarea este reglementată. în cazul unor situa ii de for ă majoră. c) după durata contractului individual de muncă: – temporare (delegare. Ea constă în executarea temporară de către salariat. Cu toate acestea. rezultă mai multe caracteristici ale delegării. în „Revista română de drept”. Bucureşti.. de art. Dacă sub aspectul legalită ii. Gheorghe Mohanu. b) după cum este sau nu nevoie de consim ământul salariatului: – unilaterale (delegarea. Miller. 42-44 din Codul muncii. – salariul. L. 43). Există mai multe cazuri de modificare a contractului. De obicei. Din defini ia dată. Evident că dispozi ia de delegare este un act de dreptul muncii. Editura Ştiin ifică. detaşare. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribu iilor de serviciu. fără consim ământul salariatului. 52. Sanda Ghimpu. delegarea este supusă controlului organelor de jurisdic ie a muncii2. precum şi bibliografia indicată la nota 15. 51. p. Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispozi ia (decizia. – definitive (trecerea definitivă în altă muncă). detaşarea şi transferarea angaja ilor. ea se justifică numai prin interesele serviciului.

dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai fa ă de angajatorul la care este încadrat. Prin urmare. cu acordul salariatului. Tratat de dreptul muncii. precum şi la încetarea acesteia. cu încă cel mult 60 de zile1. fiindu-i subordonat numai acestuia. persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare. Pe timpul delegării. în solidar3. o unitate componentă sau o subunitate. el îşi păstrează func ia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă2. 2 din Codul muncii. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării. putând fi prelungită. Perioadele de delegare nu se referă la zilele lucrătoare. 2 din Codul muncii. salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat. Prezentarea de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii. această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile. 4/2003. Într-adevăr. comentată. în timpul executării delegării. Bucureşti. 2003. răspunderea ei civil delictuală poate fi angajată potrivit dreptului comun. în calitate de prepus). 109. 72-73. Unitatea prejudiciată poate solicita. 44 alin. Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: – când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezen a salariatului delegat. Codul muncii. numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unită i.(1) din Codul muncii. despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat. Legisla ia muncii. conform art. Şerban Beligrădeanu. precum şi la o indemniza ie de delegare. Editura Lumina Lex. 42 alin. vol. 155 . Bucureşti. p. fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent). Delegarea presupune existen a unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. fie de la ambii. p. Art. – când delegarea are loc la o subunitate sau la o forma ie de lucru proprie. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul. O astfel de în elegere reprezintă o cerin ă indispensabilă pentru desfăşurarea în condi ii corespunzătoare a activită ii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă. pe cale judecătorească. persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii fa ă de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta. acesta putând fi sediul angajatorului. XLVII (vol. 1/2003). 131. 308. nu şi unită ii la care efectuează delegarea. Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de protec ia muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile. În baza art. Ion Traian Ştefănescu. ci la zilele calendaristice. 3 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu. 1 2 Art. 2003. 1000 alin. elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă. în „Dreptul” nr. Şerban Beligrădeanu.Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. 3 din Codul civil. Idem. Esen ial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. fiind însă esen ială existen a lui. În cazul delegării. p. p. 44 alin. Celelalte elemente esen iale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi modificate. Editura Lumina Lex.

la un alt angajator. poate fi considerată şi munca prin agent de muncă temporară (art. cu acordul ambelor păr i. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excep ional şi pentru motive personale temeinice (art. în exercitarea atribu iilor sale de serviciu. Detaşarea este urmarea unei dispozi ii obligatorii pentru salariat. 87-100 din Codul muncii). 45 din Codul muncii. cel detaşat îşi păstrează func ia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă1. 46 alin. dispozi ia de detaşare este un act de drept al muncii. aşa cum am arătat mai sus. 53. inclusiv desfacerea contractului de muncă. Detaşarea are un caracter temporar. din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale. potrivit contractului de muncă şi în cadrul programului zilnic. 42 alin. Concomitent cu drepturile specifice delegării. refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sanc iunilor disciplinare. 3).În cazul personalului societă ilor comerciale. 46 alin. drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile. – după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării. 1 Art. de până la un an nu se cere consim ământul salariatului – ulterior. Ca şi în cazul delegării. Conjugarea dintre men inerea contractului de muncă cu angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat şi cesiunea lui temporară şi par ială către un alt angajator reprezintă caracteristica esen ială a detaşării. (2) din Codul muncii. 1 şi 2). detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispozi ia angajatorului. Prin urmare. salariatul aflat în delega ie îşi păstrează dreptul la salariul corespunzător func iei sau postului în care este încadrat. precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat. forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşa i. – prin denun area contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului). dispozi ia de detaşare se dă în scris. din 6 în 6 luni (art. Delegarea încetează în următoarele cazuri: – la expirarea termenului până la care a fost dispusă. – prin revocarea măsurii de către angajator. durata sa este de cel mult un an. Tot o detaşare. dacă pentru detaşarea ini ială. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează în delegare. Detaşarea În baza art. 156 . fără ca aceasta să constituie o condi ie de valabilitate. cu posibilitatea prelungirii în mod excep ional pentru motive obiective ce impun prezen a salariatului la acel angajator. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. – ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delega ie. nu unul administrativ. în cazul prelungirii este nevoie de acest consim ământ. dar cu caracter special.

prin detaşare nu i se poate crea o situa ie mai grea. de altfel. nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activită i decât cea prevăzută în contractul de muncă. la angajatorul cesionar. fie de la angajatorul la care este detaşat. dispozi ia prin care s-a luat măsura detaşării este nelegală. în cadrul angajatorului cesionar. De aceea. pe perioada detaşării. Detaşarea lucrătorilor străini pe teritoriul României. numai cu consim ământul expres al persoanei detaşate. fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării. Potrivit art. Schimbarea func iei se poate face în mod excep ional. precum şi retrogradarea în func ie – nu pot depăşi durata detaşării. fie de la angajatorul care a dispus detaşarea. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Dar. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat. este posibilă numai în baza autoriza iei de muncă eliberată de Oficiul Român pentru Imigrări. pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună concedierea (ca.Această cesiune presupune o rela ie de colaborare şi o conven ie. el beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile. Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detaşării. ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent. În cazul în care există divergen ă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obliga iile respective. în mod excep ional. cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului. 42 alin. cel în cauză este subordonat acestuia care exercită puterea disciplinară. Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obliga ii. Totodată aceste sanc iuni. (2) din Codul muncii. Totuşi. Cea având ca scop îndeplinirea unei activită i ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar. unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi func ie sau. iar scopul detaşării nu a fost acela al îndeplinirii de către salariat la acest angajator a unor sarcini proprii. salariatul are dreptul la păstrarea func iei într-un dublu sens: angajatorul cedent. care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar. Ca urmare a desfăşurării activită ii. art. să constate şi 157 . salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă. unele sanc iuni – reducerea salariului cu 5-10%. salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia. Func ia încredin ată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apar ine. Angajatorul cedent are obliga ia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obliga iile fa ă de salariat. angajatorul unde salariatul este încadrat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator. De asemenea. este de principiu că salariatul poate fi detaşat numai într-un post vacant ori al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit potrivit legii. într-o func ie similară. de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obliga iilor neîndeplinite.

dec. – prin încetarea contractului de muncă din ini iativa salariatului. În legătură cu încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă. preavizul va trebui adresat angajatorului de origine. cit. Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc diferit în func ie de natura angajatorului. este recomandabil ca preavizul să fie adresat şi acestuia. – când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situa iei sale. reintegrarea precedesorului). acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat. 1/1976 (pct. În mod corespunzător. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării. Salariatul detaşat are dreptul la indemniza ia de detaşare. salariatul detaşat poate încheia cu angajatorul unde lucrează efectiv un nou contract de muncă. 28. – prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detaşarea. drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă. Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct fa ă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii2 conform art. p. în acest caz. de îndrumare nr. Detaşarea mai poate înceta şi în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral dispozi iile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. p. angajatorul de care apar ine este obligat să-i ofere o altă muncă 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu. drepturile pe perioada detaşării sunt reglementate. Pentru necesită i de ordin practic privind organizarea muncii şi produc iei la angajatorul unde a avut loc detaşarea. 1860/2006. în următoarele cazuri: – prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă. 270 şi următ. În acest sens este. – prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent. contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului. – la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată. situa ie în care este necesar numai consim ământul angajatorului cedent.. în legătură cu munca efectuată. 319-322. cu care s-a încheiat contractul de muncă.încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive. fără a afecta contractul individual de muncă. ca şi delegarea. – la încetarea raporturilor de muncă prin acordul păr ilor (rezilierea contractului individual de muncă). Tribunalul Suprem. sunt importante următoarele precizări cu caracter special: – în cazul când cu angajatorul de origine. companiile şi societă ile na ionale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat. – pentru personalul autorită ilor şi institu iilor publice. din Codul muncii. Alexandru iclea. op. precum şi fa ă de ter i. Detaşarea încetează. 158 . la plata cheltuielilor de transport şi cazare. pentru daunele produse prin faptele salariatului. prevăzute de lege)1. prin Hotărârea Guvernului nr. 12) în „Culegere de decizii” pe anul 1976. astfel: – în cazul salaria ilor din societă ile comerciale şi regiile autonome.

54. care însă se va putea adresa organului jurisdic ional. într-o perioadă determinată. 159 . Cel care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuieşte o persoană cu func ie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul func iei pe care o îndeplineşte temporar. Această situa ie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte. fără consim ământul salariatului în cazul: – unor situa ii de for ă majoră. această măsură este posibilă şi fără consim ământul celui în cauză. Trecerea temporară în altă muncă. Potrivit art. angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. – cu titlu de sanc iune disciplinară. 55. – ca măsură de protec ie a salariatului. salariatul revine la locul său de muncă ini ial. În conformitate cu art.corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori să ia măsuri pentru recalificarea sa. S-a ridicat şi problema posibilită ii trecerii salariatului. o altă func ie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excep ii stabilite de lege – calificării sale profesionale. Printre cazurile din prima situa ie se află: – numirea unui înlocuitor cu delega ie (girarea unei func ii vacante). – înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul. Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situa ii: a) prima. 55 din Codul muncii. 48 din Codul muncii. – prin acordului păr ilor. Atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract. pe func ia prevăzută în contract Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispozi ia angajatorului cu condi ia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerin ele legale privitoare la studii şi stagiu. considerat în mod unanim ca un element esen ial al contractului de muncă. dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate. b) a doua. Având în vedere caracterul excep ional. La expirarea perioadei. Cazurile încetării contractului individual de muncă. Trecerea unilaterală a salariatului dintr-o func ie de conducere într-o func ie de execu ie este ilegală. contractul individual de muncă poate înceta: – de drept. legea are în vedere felul muncii. în care măsura este obligatorie. – ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre păr i. iar angajatorul să fi îndeplinit formalită ile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei func ii. prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o func ie de conducere în alta inferioară de execu ie. când este necesar consim ământul special al salariatului.

în „Pandectele Române”. Idem. autoriza iilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. Temeiul legal al încetării contractului prin acordul păr ilor îl constituie. e) ca urmare a constatării nulită ii absolute a contractului.” 57. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Codul muncii introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din ini iativa angajatorului (art. c) abrogat. În plus. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul păr ilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. aşadar. Concedierea. forma scrisă este ceea ce trebuie urmată. Dreptul muncii. 160 . Lumini a Dima. d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă. j). teza finală şi art. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdic ia. h) de la data retragerii. tot acordul lor de voin ă poate conduce la încetarea sa. No iune. art. pensionare anticipată. de către autorită ile sau organismele competente. Se recunoaşte expres dreptul salaria ilor la protec ie împotriva concedierilor nelegale (art. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a IV-a. Situa ii. Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale. p. „contractul încetează de drept: a) la data decesului salariatului. b din Codul muncii. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. mutuus conssensus. mutuus dissensus. 123. Ca şi la încheierea contractului. Încetarea prin acordul păr ilor. 1 lit. 1). 55 lit. ca măsură de siguran ă sau pedeapsă complimentară. g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate. potrivit legii. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei func ii. 6 alin. a avizelor. k) retragerea acordului părin ilor sau a reprezentan ilor legali. Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situa iile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit1. Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consim ământului reciproc al păr ilor. 6/2003. salaria ii nu pot 1 Alexandru Athanasiu. 39 alin. p. pensionare anticipată par ială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. nr. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a salariatului. 58. 2. 215. Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a raporturilor de muncă. j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Încetarea de drept. în cazul salaria ilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani. În conformitate cu art. 58 alin. 56 din Codul muncii.56.

renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzac ie fiind lovită de nulitate (art. 38). Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art. 58 alin. 2). În această ultimă situa ie, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art. 66). 59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului. În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului şi anume: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc iune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condi iile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribu iile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat; e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condi iile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condi iile legii.1 60. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desfiin area locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia”(alin. 1). inând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiin area locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voin a unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerci iul dreptului la muncă.” Acesta mai este posibilă şi în următoarele ipoteze: – decesul angajatorului persoană fizică; – rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a acestui angajator; – mutarea unită ii în altă localitate. Desfiin area este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de func ii.

1

Textul de la litera b şi lit. e a fost modificat, respectiv introdus prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.

161

Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultă i economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credin ă a angajatorului. Este serioasă, când se impune din necesită i evidente privind îmbunătă irea activită ii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activită ii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator,1 excluzându-se însă plata salariului. 61. Concedierea colectivă. Este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur salariat sau mai mul i lua i individual, ci o colectivitate de salaria i. Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se în elege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel pu in 10 salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i mai mul i de 20 de salaria i şi mai pu in de 100 de salaria i; b) cel pu in 10% din salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i cel pu in 100 de salaria i, dar mai pu in de 300 de salaria i; c) cel pu in 30 de salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i cel pu in 300 de salaria i”. La stabilirea numărului de salaria i concedia i colectiv se iau în calcul şi acei salaria i cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului păr ilor, la propunerea angajatorului, cu condi ia existen ei a cel pu in 5 astfel de salaria i. În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obliga ia de a ini ia în timp în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentan ii salaria ilor, cu privire cel pu in la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salaria i care vor fi concedia i; b) atenuarea consecin elor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salaria ilor concedia i; În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obliga ia de a notifica în scris, informa ii relevante referitoare la: a) numărul total şi categoriile de salaria i; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salaria i care vor fi afecta i de concediere; d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecin elor concedierii şi compensa iile ce urmează să fie acordate salaria ilor concedia i; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

1

Bernadette Lardy – Pélissier, Jean Pélissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly, op. cit., p. 198.

162

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentan ii salaria ilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salaria ilor concedia i. Angajatorul are obliga ia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentan ilor salaria ilor (art. 70). În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentan ii salaria ilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salaria ilor concedia i, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obliga ia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71). În situa ia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obliga ia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agen ia teritorială de ocupare a for ei de muncă, cu cel pu in 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor. Sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea motivată a oricăreia dintre păr i, inspectoratul, cu avizul agen iei de ocupare a for ei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodată, el are obliga ia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 711). În perioada men ionată, agen ia teritorială de ocupare a for ei de muncă urmează să caute solu ii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. La solicitarea motivată a oricăreia dintre păr i, inspectoratul teritorial, cu consultarea agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi solu ionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obliga ia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 712). Obliga iile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.

163

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe locurile de muncă ale salaria ilor concedia i pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În situa ia în care în această perioadă se reiau activită ile a căror încetare a condus la concedieri, salaria ii concedia i au dreptul de a fi reangaja i pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Numai când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări (art. 72 din Codul muncii). 62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilită ii în muncă a salaria ilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii. Interdic ii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenen ă na ională, rasă, culoare, etnie, religie, op iune politică, origine socială, handicap, situa ie sau responsabilitate familială, apartenen ă sau activitate sindicală; b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin. 1 din acelaşi Cod, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situa ii: a) pe durata incapacită ii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştin ă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei func ii eligibile într-un organism sindical, cu excep ia situa iei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Distinct de interdic iile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:

164

a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa; b) salariatei care se află în concediu de risc maternal; c) salariatei care se află în concediu de maternitate; d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani; e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. Cercetarea prealabilă. În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile. În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să sus ină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motiva iile pe care le consideră necesare (art. 267 alin. 2 şi 4). Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile (art. 267 alin. 3). Neefectuarea cercetării are drept consecin ă nulitatea absolută a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excep ia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată. Evaluarea prealabilă a salariatului este prevăzută în cazul concedierii pentru necorespundere profesională; se înlocuieşte astfel cercetarea prealabilă, prevăzută anterior modificării, având în vedere că într-o atare ipoteză este exclusă culpa salariatului. Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel na ional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unită i, precum şi prin regulamentul intern. Cercetarea se face de către o comisie numită de angajator din care trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză. Deci, dacă salariatul evaluat (cercetat) nu este membru de sindicat sau nu există o astfel de organiza ie în cadrul unită ii din comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, într-o astfel de ipoteză, credem că nimic nu împiedică să facă parte din comisie un reprezentant al salaria ilor, desemnat de aceştia. În unită ile în care nu este organizată această formă de participare a salaria ilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem că din comisie ar trebui să facă parte totuşi un salariat desemnat chiar de cel supus evaluării. Comisia trebuie să îl convoace pe salariatul şi să îi comunice în scris, cu cel pu in 15 zile înainte: a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei; b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.

165

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. angajatorul poate dispune concedierea. Angajatorul are. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribu iile corespunzătoare locului de muncă ocupat. în caz contrar. în aceste situa ii. Este prevăzută de art. este reglementată obliga ia angajatorului de a notifica proiectul de concediere şi agen iei (art. 70 alin. practică şi alte probe. 166 . Cel în cauză are posibilitatea să conteste hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. compatibile cu pregătirea lui profesională sau. Dacă el are în statul de func ii un post corespunzător vacant. Necorespunderea poate fi sus inută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale. c şi d). Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. el are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. să nu aibă caracter formal. precum şi după notificarea cazului către agen ia teritorială de ocupare a for ei de muncă. obliga ia este de mijloace (de diligen ă) şi trebuie să fie considerată ca îndeplinită prin însuşi faptul că s-a adresat organului competent. diminuării lor. pentru necorespundere profesională (art. capacită ii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. prin examinare teoretică. este nulă în mod absolut (în temeiul art. 1 Potrivit acestui text. Măsurile luate de angajator trebuie să fie efective. examinarea se referă la acestea numai în măsura în care salariatul a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. solicitând sprijinul pentru trecerea persoanei în cauză într-o altă muncă sau pentru recalificarea ei. după caz. 76 din Codul muncii1). în situa ia în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului. obliga ia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. 64 din Codul muncii. chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică. 70 alin. (prevăzută de art. după caz. corespunzător pregătirii profesionale şi/sau. în cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării. „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. 2 din Codul muncii). 3). e şi f). 56 lit. Astfel. De asemenea. 2 lit. hotărâre ce poate fi reexaminată de aceeaşi comisie.Examinarea are ca obiect activită ile prevăzute în fişa postului acelui salariat în cauză. Salariatul are la dispozi ie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consim ământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul introducerii de noi tehnologii. precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. 63 lin. obliga ia sa este de rezultat. 61 lit. ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor viza i (art. Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consim ământul în termenul prevăzut. f).

necorespundere profesională (art. Termene. 65 şi 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. 73 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică. care curge de la data săvârşirii abaterii. concedierea trebuie să intervină în anumite termene. 73 alin. de prescrip ie a răspunderii disciplinare. a din Codul muncii. angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştin ă despre săvârşirea abaterii disciplinare.. potrivit dreptului comun. dar aşa cum s-a arătat. pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională. salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-şi desfăşura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. prevăzute expres de Codul muncii. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei (art. Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescrip ie. cu termenele de prescrip ie a răspunderii penale sau contraven ionale. similar deci. deşi concedierea trebuia să intervină în temeiul art.Preavizul. Pentru a fi legală. Într-adevăr. Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare. Deoarece prin textul sus men ionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului. rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare. absentând nemotivat. 65 şi 66 din acelaşi Cod. 268 alin. acesta nu este de decădere. p. ca natură juridică. În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile. Probleme generate. Fiind vorba de astfel de zile. 3). 1 din Codul muncii. 1 Şerban Beligrădeanu. neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. Art. În caz contrar. 62 alin.. 76 din Codul muncii). 1). 167 . 61 lit. înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă. După încetarea cauzei de suspendare (de pildă. 73. susceptibil de suspendare şi întrerupere. 1). angajatorul are obliga ia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. 73 alin. pentru incapacitate temporară de muncă). săvârşeşte o abatere disciplinară sanc ionabilă cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. cu excep ia suspendării în cazul absen elor nemotivate ale salariatului (art. în situa ia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat. angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual). chiar dacă pe fond – sub toate celelalte aspecte – măsura în discu ie ar fi fost întru-totul temeinică şi legală1. c şi d) şi pentru motive care nu in de persoana lor (art. 61 lit. termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător. În cazul concedierii disciplinare. ci tot de prescrip ie. În toate situa iile vizate de art. Conform Codului muncii..

d) temeiul de drept în baza căruia sanc iunea disciplinară se aplică. fapt ce nu-i permite acestuia să-şi îndeplinească atribu iile corespunzătoare locului de muncă ocupat. 62 este reglementată decizia de concediere pentru următoarele motive ce in de persoana salariatului: a) arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. 64”. care au fost încălcate de salariat. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instan a judecătorească la care se contestă”. c) necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză. 1. În art. b) durata preavizului. 62 alin. b) precizarea prevederilor din statutul personal. Art. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salaria ii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. 73 alin. încetarea acestuia. – concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individuală şi colectivă). 268 alin. situate în sec iuni diferite.Decizia de concediere. decizia de concediere trebuie să con ină în mod obligatoriu: „a) motivele care determină concedierea. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. b) inaptitudinea fizică şi/sau psihică a celui vizat. 65 şi 66): – inaptitudinea fizică şi/sau psihică. numai în cazul concedierilor colective. ceea ce reprezintă o condi ie de validitate a măsurii respective. inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară – prevăzută la art. sub sanc iunea nulită ii absolute. 74 alin. Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. în condi iile art. decizia de concediere reprezintă actul de voin ă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condi iile prevăzute de lege. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. art. nu a fost efectuată cercetarea. c şi d. chiar în capitole şi titluri diferite. sub sanc iunea nulită ii absolute. 61 lit. Potrivit art. 168 . 61 lit. 74 reglementează decizia de concediere în situa ia în care angajatorul este obligat să acorde preaviz şi în cazurile situa iile prevăzute de art. Art. 69 alin. ca urmare a concedierii. şi să con ină anumite elemente. trebuie să îmbrace forma scrisă. Codul muncii reglementează con inutul deciziei de concediere în mai multe texte. Conform art. 2. 268 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanc iunilor disciplinare. – necorespunderea profesională. Art. conform art. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. d). (2) lit. 2 prevede: „Decizia se emite în scris şi. 1 (art. Aşa fiind. a).

2 (termenul în care poate fi contestată şi instan a judecătorească la care se contestă). 169 . 283 alin. 68. indicarea eronată a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectivă. 65. Potrivit art. 65) acesta nu are dreptul să atace măsura respectivă în instan a competentă. c şi d) angajatorul fiind obligat să acorde. înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi „lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate …”. Rezultă expres din dispozi iile citate că decizia de sanc ionare poate fi atacată numai după comunicarea sa. etc. 1). nu va putea fi nici contestată. executarea. acest termen trebuie înscris în decizie. De asemenea. instan a de judecată având îndatorirea de a proceda cu prilejul solu ionării cauzei la rectificarea încadrării legale a încetării contractului..e) termenul în care sanc iunea poate fi contestată. Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. se arată în literatura juridică1. 284 alin. Dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori pentru necorespundere profesională (art. p. 61 lit. 62 alin. legat de dreptul său de contesta ie. neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută. cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii (art. din contractul de muncă colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc. 268 alin. compatibile cu pregătirea profesională sau. ea nu-şi produce efectele şi fireşte. 268. nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. op. a)-d). În acelaşi timp. modificarea. operând astfel informarea celui în cauză. Dacă nu a fost comunicată. 1). 73 alin. şi într-o atare situa ie. preaviz (art. 1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competen a instan elor stabilite conform Codului de procedură civilă. Va fi astfel men ionat textul incident din Codul muncii (după caz. în aceleaşi situa ii fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. 1 lit. decizia de concediere trebuie să con ină precizările men ionate de art. art. art. 5 din acelaşi Cod prevede: „Decizia de sanc ionare poate fi contestată de salariat la instan ele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”. 61 lit. 38-39. Indiferent de motivul concedierii. Ca urmare. după caz. „Cererile în vederea solu ionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. dar. În acelaşi sens. 76 din Codul muncii. Potrivit art. art. 1 A se vedea Şerban Beligrădeanu.). art. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sanc ionare disciplinară”. a şi b din Codul muncii. f) instan a competentă la care sanc iunea poate fi contestată. 66. Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. Art. cit. în decizie trebuie men ionată durata preavizului. 64 alin. anterior.

dar în baza principiilor generale. p. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. 1 2 Ion Traian Ştefănescu. Pot înceta prin demisie. art. Marioara Tichindelean. Prin urmare. la domiciliul sau reşedin a comunicată de acesta. Potrivit art. salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denun a contractul. Ana Claudia Moarcăş. în principiu. Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii. să revină asupra acesteia. 2 pct. Nu doar angajatorul. Tratat de dreptul muncii. Comunicarea deciziei de concediere salariatului în cauză este obligatorie (art. 107-108. Sanc iunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte (art.Conform art. care a hotărât concedierea. în caz de refuz al primirii. 1 din Codul muncii. Revocarea. tribunalele judecă în primă instan ă „conflictele de muncă. 75. ar constata – ca urmare a unei sesizări din proprie ini iativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate. În cazul când angajatorul. cât şi cele pe durată determinată2. c din acest din urmă Cod. 3). 272. – să fie întocmită în formă scrisă. o demisie verbală sau tacită este imposibilă1. în decizia de sanc ionare trebuie men ionat acest tribunal. precum şi contractele pe timp par ial. p. Aşa fiind. p. – să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie. Însă. Muncitorul şi Legea. prin aşa numita demisie. 397-398. ori. Demisia. 63. cu semnătură de primire. 4 din Cod. ştampila angajatorului. Potrivit art. ci şi salariatul are posibilitatea denun ării unilaterale a contractului individual de muncă. Încetarea contractului individual de muncă. după împlinirea unui termen de preaviz”. Dreptul muncii. prin scrisoare recomandată. are posibilitatea. „prin demisie se în elege actul unilateral de voin ă a salariatului care. p. 1 lit. Condi iile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: – să provină de la organul competent să emită decizia de concediere. 268 alin. Revocarea deciziei de concediere. numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului. Încheierea. printr-o notificare scrisă. 74 din Codul muncii). inându-se seama de termenul şi obiectul acestuia. altfel s-ar încălca principiul autorită ii de lucru judecat. decizia se predă personal salariatului. cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu. 170 . ea nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instan ei de men inere a deciziei. Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instan ei cu solu ionarea contesta iei împotriva concedierii. act unilateral de voin ă al angajatorului. modificarea şi încetarea contractului de muncă. 268 alin. să o revoce. semnătura celui în drept şi. 166. Alexandru Athanasiu. A se vedea Şerban Beligrădeanu. 62. cu excep ia celor date prin lege în competen a altor instan e”. atât contractele încheiate pe durată nedeterminată. 79 alin. după caz. trebuie să îmbrace forma unei decizii.

lipsită de echivoc. Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art. evitându-se astfel consecin ele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă1. salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situa ia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obliga iile asumate prin contractul individual de muncă. precisă. 8 din Codul muncii. 1 Alexandru Athanasiu. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salaria ii care ocupă func ii de conducere (art. 79 alin. cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salaria ii cu func ii de execu ie. 79 alin. nu plăteşte salariul.. Termenul de preaviz este cel convenit de păr i în contractul individual de muncă sau. nu ia măsuri pe linia asigurării sănătă ii ori securită ii în muncă. dar manifestarea sa de voin ă în acest sens trebuie să fie clară. legea impune salariatului o singură condi ie de ordin formal şi anume să înştiin eze angajatorul despre hotărârea de a denun a contractul. op. În conformitate cu art. 3). 273. nu creează condi ii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc. după caz. de exemplu. 171 . 79 alin. 4).Din punct de vedere procedural. cit. p. Ana Claudia Moarcăş. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar.

pentru delegare. de regulă. Bucureşti. Alexandru iclea.. p. Elementele salariului. importan a postului. Academia Comercială. p. o parte componentă a obliga iilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obliga iei persoanei angajate. cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoi i a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condi ii de muncă. luând în considerare. diferitele indemniza ii. el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată2. sporurile precum şi alte adaosuri (art. Dreptul muncii. calificarea şi pregătirea profesională. Salariul este pre ul muncii prestate. p. salariul este un element esen ial al contractului de muncă. 2 1 172 . etc. Tratat de dreptul muncii. Editura All Beck. la origine. No iunea de salariu. exprimat în bani. 2. Alexandru iclea. ra ia de sare (sale) alocată unui soldat. dar şi cauză a contractului individual de muncă. Salariul de bază este partea principală a salariului total3. Adaosurile şi sporurile la salariu (ca şi indemniza iile) formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performan ele individuale (rezultatele ob inute în muncă). de asemenea de origine latină. Editura Rosetti. sporuri. este cauză pentru că în vederea ob inerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă. nivelul studiilor. op. de exemplu. 368. 2006. 412. alături de felul muncii şi de locul muncii. pe A se vedea Victor Săvulescu. Sanda Ghimpu. cit. Atunci când munca se desfăşoară pentru sine este muncă independentă şi produce venit. Edi ia a II-a. p. care desemna. Este obiect deoarece constituie contrapresta ia pentru munca efectuată. precum şi cel de indemniza ie. În afară de salariu. Indemniza iile pot fi: pentru îndeplinirea unei func ii de conducere.CAPITOLUL IX SALARIZAREA 1. El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului. a fost utilizat pentru a denumi pre ul plătit cetă enilor liberi care îndeplineau diverse activită i în folosul altor persoane. instalare. Curs de economie politică. Termenul de salariu provine din latinescul salarium. Salariul constituie obiect. etc. a judecătorilor şi procurorilor. indemniza iile. ce se cuvine fiecărui salariat. Conform Codului muncii. 533 şi următ. în situa ia în care se realizează pentru o ter ă persoană este muncă dependentă şi produce salariu1. Indemniza iile reprezintă sumele plătite salaria ilor peste salariul de bază. 1941. 155). 3 Sanda Ghimpu. pentru timpul în care munca este prestată în anumite condi ii deosebite sau speciale (pentru compensarea. Într-adevăr. misiuni permanente în străinătate. caracteristicile sarcinilor şi competen ele profesionale. echivalent al remunerării demnitarilor aleşi ori numi i.. salariul cuprinde salariul de bază. ci şi un element de referin ă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angaja ilor cum ar fi. Alexandru iclea. detaşare. Bucureşti 2001. 412. Ulterior. se mai utilizează termenii de retribu ie şi remunera ie.

Pentru anul 2007.150 lei. 6. Salariul de bază minim brut pe ară garantat în plată trebuie adus la cunoştin ă salaria ilor. Bucureşti. 1025 din 22 decembrie 2006. Partea I. s-a institu ionalizat. Partea I. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ară3. Apreciem că pot fi re inute următoarele principii: – principiul negocierii salariilor. şi sistemul în discu ie implică existen a unui ansamblu organizat de păr i componente care. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ară garantat în plată. de 390 lei. prin grija angajatorului (art. regiile autonome şi ceilal i angajatori persoane juridice şi fizice. Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă. sistemul de salarizare se stabileşte: – prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salaria i sau reprezentan ii acestora la societă ile comerciale. 4). Reprezintă categorii economice ale salariului. p. 160 din Codul muncii). 2001. prin Hotărârea Guvernului nr. Ca orice alt sistem. (publicată în Monitorul Oficial al României. – prin lege. 1054 şi 1065. 3. pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe lună. 133/1991 s-a fixat pentru prima dată în ara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe ară (în cuantum de 3. No iunea sistemului de salarizare. bugetul asigurărilor sociale de stat. 173 . Potrivit art. iar prin acelaşi contract pe anii 2007-2010. Salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal. ceea ce reprezenta 15. s-a stabilit un salariu de bază minim brut negociat de 440 lei (art. Prin Hotărârea Guvernului nr. cu consultarea organiza iilor sindicale reprezentative.55 lei/oră). 157 din Codul muncii. 4.000 lei. păstrându-şi individualitatea. 4 din Hotărârea de Guvern nr. depind unele de altele. societă ile şi companiile na ionale. totodată. a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca)1. 3 Încălcarea acestei obliga ii constituie contraven ie şi se sanc ionează cu amendă de la 1. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. aşa cum prevede art. 1825/20062 s-a prevăzut un salariu minim brut pe ară.această cale. pentru personalul din autorită ile şi institu iile publice finan ate integral sau în majoritate de la bugetul de stat. Salariul de bază minim brut pe ară garantat în plată. bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale. nr. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare. Salariul nominal şi salariul real. nr. 5. Tratare globală interdisciplinară. 1). realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate. Ne referim însă la ele pentru a în elege cât mai corect rolul salariului de instrument în asigurarea existen ei angajatului şi a familiei sale. 1025 din 22 decembrie 2006).000 lei la 2. terminologia „salariul minim pe ară” (art. Editura Lumina Lex. Edi ia a III-a revăzută şi adăugită. 1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. 40 alin.

8. salariu egal. Salarizarea în func ie de rezultatele muncii (în acord). institu iei „. 174 . b) acord progresiv. salariul depinde de munca individuală. măsurată prin reguli prestabilite. progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv. m. 7. – principiul confiden ialită ii. No iunea şi clasificarea formelor de salarizare. Formele de salarizare sunt acele modalită i sau procedee prin intermediul cărora se eviden iază şi determină rezultate muncii prestate şi. tone. de tâmplărie. metri. Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv). număr hectare sau animale îngrijite în agricultură. În acest sistem. c) acord indirect. cantitatea şi calitatea muncii. În varianta cea mai utilizată. – principiul egalită ii de tratament: la muncă egală. salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct propor ional cu cantitatea de produse. condi iile de muncă. Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care serveşte nemijlocit mai mul i lucrători în acord direct. (4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activită i.– principiul prestabilirii salariilor personalului din autorită ile şi institu iile publice prin lege.). tencuieli. în construc ii. m. Acest personal primeşte salariu propor ional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salariza i în acord direct. (3) Acordul direct. în consecin ă.c. salariul cuvenit persoanei respective. lucrări sau alte unită i fizice executate (bucă i. (acord individual). b) în acord. În cazul acordului direct. func ia îndeplinită. (2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord poate avea loc în una dintre următoarele forme: a) acord direct. – principiul indexării şi compensării salariilor. se stabileşte prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. 39): „(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: a) în regie sau după timp. – principiul diferen ierii salariilor în raport de nivelul studiilor. salariul este legat direct de munca prestată. sau după caz. c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. de zidărie.p. în industrie. tone de marfă transportate în activitatea de transporturi etc. d) alte forme specifice unită ii. Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional prevede (în art.

va primi totuşi salariul fixat. sau combina ia acestor elemente. şi se plăteşte la termenele prevăzute. la un anumit nivel de realizare a sarcinilor. numai dacă atinge un randament minim determinat. Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o estimare continuă a comportamentului sau valorii personale a lucrătorilor. salariul se fixează lunar. elementele luate în considerare pentru calculul remunera iei pot fi: randamentul. în cazul cărora măsurarea muncii prestate este obiectivă. diminuarea câştigurilor sau reducerea tarifului de salarizare. dinainte stabilit. valoarea adăugată. după timp. având în vedere timpul lucrat fără să intereseze – direct – rezultatele concrete ale muncii. fie pentru buna execu ie a unei lucrări ce necesită un efort comun. Normele cu ajutorul cărora este măsurată munca. care pot fi: avertismentul. în special cele legate de for a de muncă. 9. Dimpotrivă. În cazul salarizării în func ie de rezultatele unită ii. potrivit căruia. în primul rând. în mare parte. când se dovedeşte vinovă ia lui el se va expune la diverse măsuri sau sanc iuni. În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de produc ie. dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta. calitatea produselor. pentru lucrătorii ocupa i în munci interdependente. Dacă lucrătorul nu-şi realizează norma. tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite propor ii. aplicabilă în mod excep ional. gradul de utilizare a maşinilor. subiectivă. în acest sistem salariul se stabileşte exclusiv în func ie de timpul lucrat.O formă de salarizare în acord. pot fi ori individuale ori de echipă. Deci. Salarizarea după timp (în regie). 175 . materiile şi mijloacele necesare. Patronul se obligă să furnizeze lucrătorului unelte. în acest sistem aprecierea este. Asupra bazei rezultatului ob inut în cursul perioadei luate de referin ă se stabileşte o normă. economiile de for ă de muncă. este acordul progresiv. Elementul utilizat drept criteriu poate fi şi unul de productivitate. Aşa cum îi este şi denumirea. surplusul realizat este împăr it între unitate şi personal. mutarea pe un alt post şi chiar concedierea în caz de abateri repetate. fie datorită legăturii între opera iuni (la montaj. de materii prime şi materiale. În sistemul salariului fix la un anumit randament. Salarizarea în acest sistem este asemănătoare cu cea prezentată anterior numai că ea se calculează nu în func ie de rezultatele muncii individuale. avându-se în vedere – ceea ce reprezintă regula – programul normal de lucru: 8 ore pe zi şi 40 de ore în medie pe lună. Fa ă de sistemele de salarizare în func ie de rezultate. materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). chenzinal sau lunar. de exemplu). ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv. adică raportul unui indicator al produc iei (volumul sau valoarea produc iei. să-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fără un efort excesiv şi în bune condi ii de securitate. Salarizarea în func ie de rezultatele muncii în echipă este indicată şi se foloseşte. cifra de vânzare) şi un indicator de costuri (for a de muncă. care poate îmbrăca mai multe forme lucrătorul primeşte un salariu fix. În caz de ameliorare a rezultatului în cursul perioadei ulterioare.

4). în cazul fiecărui salariat în parte. 164 alin. – asocia iilor. 409 în Codul de 176 . facultatea de adaptare. Condi iile de diferen iere. precum şi perioada la carte se acordă cota de profit salaria ilor. Ea este individuală. care au un rol esen ial în stabilirea salariilor la angajatorii ce intră sub inciden a lor. funda iilor. b) contribu iile şi impozitele datorate către stat. a contrapresta iei pentru munca îndeplinită de salariat. d) acoperirea altor datorii. În temeiul art. 5): a) obliga iile de între inere. chiar în cazul unită ilor bugetare. Există o metodă ca evaluarea muncii să se facă în func ie de o serie de obiective asupra cărora lucrătorul şi superiorul său ierarhic au ajuns la un acord de la început. conduita. materializată în contractele colective de muncă. diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere. după caz. În limitele stabilite de contractele colective. În cazul pluralită ii de creditori ai salariatului – deoarece re inerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net (art. mai dificil de definit: inteligen ă. 2). Salarizarea prin negociere. care privesc fie aspectele precise ale muncii – sârguin a. Fireşte că această ordine fiind reglementată de o lege specială (Codul muncii) are preeminen ă fa ă de cea reglementată de art.Notarea se face după o serie de criterii sau factori. 164 alin. Reguli privind plata salariilor. Constituie regula în ceea ce priveşte stabilirea salariilor. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obliga ia sa invocând lipsa fondurilor băneşti. altor persoane juridice şi fizice etc. atitudinea de a colabora. Se aplică în cazul majorită ii angajatorilor şi anume în cel al: – societă ilor comerciale. Negocierea este colectivă. etc. raporturile cu colegii. volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal – fie calită i personale. 164 alin. salariul fiind negociat pe baza criteriilor prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil. Se prevede în continuare că „re inerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă. c) daunele cauzate proprietă ii publice prin fapte ilicite. Această metodă se practică frecvent pentru personalul cu studii superioare. 11. – societă ilor na ionale. conform Codului familiei. se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate şi. care nu poate fi mai mare de un an. sporurile şi adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta şi angajator. judecată. – regiilor autonome. institu ie. Obliga ia principală a angajatorului este cea de plată a salariului. orice re inere din salariu poate fi operată numai în cazurile şi condi iile prevăzute de lege. este prevăzută o ordine a acestor re ineri (art. ataşamentul fa ă de unitate (institu ie). 1 din Codul muncii. 10. prin contractele individuale se stabilesc salariul de bază. punctualitatea. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă” (alin.

s-a prevăzut (art. În caz de deces al salariatului. contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern. Prezentare de ansamblu….procedură civilă (legea generală). plata salariului se face cel pu in o dată pe lună. Idem. după caz. pe categorii de astfel de institu ii2.. 160. copiilor majori ai defunctului sau părin ilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane. p. principiul specialia generalibus derogant1. Art. aşadar. nr. 44) că plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unită ii sau institu iei. 4 din Codul muncii). 61. eşalonat. inclusiv prin Ordinul nr. Şerban Beligrădeanu. so ului supravie uitor. Partea I. Partea I. în condi iile dreptului comun. este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual. 1 Ion Traian Ştefănescu. Conform art. Aplicabil este. 161 alin. drepturile datorate până la data decesului sunt plătite. cit. Conform art. 177 . 161 alin. Prin Contractul colectiv de muncă la nivel na ional. drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori. aşa cum rezultă din dispozi iile art. Condi ii privind plata salariilor. 156 din Codul muncii stabileşte regula generală conform căreia „salariile se plătesc înaintea oricărei obliga ii ale angajatorilor”. 2 A se vedea Ordinul ministrului finan elor publice nr. p. În cazul institu iilor publice însă. Şerban Beligrădeanu. la data stabilită în contractul individual de muncă. 3 din Codul muncii. În mod obişnuit. 108 din 2 februarie 2005). Salariul se plăteşte în bani. (2). op. 161 alin. 345/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României. 165 din Codul muncii prevede că „acceptarea fără rezerve a unei păr i din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situa ii nu poate avea semnifica ia unei renun ări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integraliatea lor. Condi ia este însă ca suma în bani să nu fie inferioară salariului minim brut pe ară. în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. 92-93. 123. 160 din 7 martie 2007). Potrivit art. în ordine. modificat ulterior. (1) din Codul muncii. 86/2005 privind reglementarea datei plă ii salariilor la institu iile publice (publicat în Monitorul Oficial al României. Art. Art. 161 din Codul muncii. adică chenzinal. plata se poate efectua prin virament într-un cont bancar. p. potrivit dispozi iilor legale sau contractuale”. plata în natură a unei păr i din salariu. 162 dispune că salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. 161 alin. în condi iile stabilite la art. salariile se plătesc de două ori pe lună. nr. 12. Codul muncii. Întârzierea nejustificată a plă ii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. salariile se plătesc de regulă lunar.

uniformă. Bucureşti. orice derogare de la normele pe care le con ine este inadmisibilă2. 108-124). Defini ia şi reglementarea timpului de muncă. Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. material. Conform Codului muncii. Se dă astfel satisfac ie dispozi iilor constitu ionale potrivit cărora „durata normală a zilei de lucru este.CAPITOLUL X TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ 1. 109 alin. răspunzând cerin elor de ordin biologic. Sanda Ghimpu. dintr-o zi sau săptămână. în medie. În baza dispozi iilor Codului muncii (art. în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau. „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. 3. În func ie de specificul unită ii sau al muncii prestate. – timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). Timpul de muncă reprezintă durata stabilită. cu două zile repaus. În temeiul art. tratat. 2 1 178 . conform prevederilor contractului individual de muncă. contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legisla iei în vigoare”(art. Desfăşurarea activită ii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. 2. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. se află la dispozi ia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribu iile sale. Dispozi iile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter imperativ. Şerban Beligrădeanu. 41 alin. Gheorghe Mohanu. 3). Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea. Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este. p. 110). 1979. – timpul de muncă redus (sub durata normală). se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă. 2. munca trebuie să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată într-un număr minim de ore. spiritual şi social al salaria ilor.1 reglementarea lui reprezintă o garan ie a dreptului fundamental la odihnă. 130 din Codul muncii. Editura ştiin ifică şi enciclopedică. 1). Durata normală a timpului de muncă. „orice perioadă în care salariatul prestează munca. timpul de muncă poate fi împăr it în trei categorii: – timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână). Totodată. de regulă. pentru salaria ii cu normă întreagă. altfel spus. de cel mult 8 ore” (art. a procesului de produc ie. 300. vol. de 8 ore pe zi timp de 5 zile. în condi ii obişnuite. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 108 din Codul muncii). Clasificarea timpului de muncă.

00) cel pu in 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. Programul de lucru inegal poate func iona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Regula este valabilă şi în situa ia în care tânărul cumulează mai multe func ii în baza unor contracte individuale de muncă. 113 din Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau. Sunt situa ii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. 109 alin. aprobată prin Legea nr. 2). dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau. 115). 116 din Codul muncii. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. 2 Art. Partea I. nr. Conform art. 473 din 13 iulie 2007). nr. 96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. 214 din 11 martie 2004). 158/2005 privind concediile şi indemniza iile de asigurări sociale de sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României. cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. 4. Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte.00 -6. Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă. în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. în absen a acestuia. în absen a acestora. O primă situa ie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani. 10 din Hotărârea Guvernului nr. prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. O altă situa ie îi priveşte pe salaria ii de noapte3 adică pe cei care efectuează muncă de noapte (între orele 22. va fi prevăzut prin regulamentul intern. nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi. modificată ulterior. mobilă. nr. 17 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. pentru zilele în care efectuează cel pu in 3 ore de muncă de noapte. Durata redusă a timpului de muncă. durata zilnică a timpului de muncă este împăr ită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă. cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. angajatorul are obliga ia de a ine eviden a orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspec iei muncii această eviden ă ori de câte ori este solicitat.4 Art. nr. în regulamentul intern. 3 A se vedea art. 122 din Codul muncii. Partea I.1 O a doua situa ie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic2. Partea I. 123 din Codul muncii prevede că salaria ii de noapte beneficiază: „a) fie de program de lucru redus cu o oră fa ă de durata normală a zilei de muncă. calculată pe o perioadă de referin ă de maxim 3 luni calendaristice. 4 Art. Într-o atare situa ie. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. Pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condi ii speciale sau deosebite de muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore. 750 din 27 octombrie 2003). Partea I. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. 1074 din 29 noiembrie 2005). 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României.” 1 179 . cu respectarea timpului de muncă zilnic (art.

96/2003 privind protec ia maternită ii la locurile de muncă. cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condi ii deosebite – vătămătoare. grele sau periculoase. 548. 101). p. 82 alin. 12 alin. 1006 din 18 decembrie 2006). Stabilirea categoriilor de personal. nr. 187 din 19 martie 2007). chimici sau biologici şi mecanismul de ac iune al acestora asupra organismului. 9 În acelaşi sens sunt şi dispozi iile art. A se vedea şi art. potrivit art. modificată prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. diferen a suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie). 5 Ion Traian Ştefănescu. această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă (art. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în condi iile reglementate de Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 11 şi 12). 64 din 27 martie 1991. 346/2002. 6 Art. 125)2. nr. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. 3 Republicată în Monitorul Oficial al României. 186/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Partea I. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. 19 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I.00 şi 6. nr. Partea I. 41 din Legea nr. 2 1 180 . 99/20007 în perioadele de temperaturi extreme. Şi contractul individual de muncă cu timp par ial presupune o durată redusă a timpului de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 1)9. a activită ilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii: a) natura factorilor nocivi-fizici. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 304 din 4 iulie 2000.4 au afec iuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Partea I. (2) din Legea nr. 13 alin. 1 lit. 157 din 6 martie 2007. Beneficiază de timp de lucru redus cu cel pu in o pătrime salaria ii care. modificată ulterior. c) durata de expunere la ac iunea factorilor nocivi. În conformitate cu dispozi iile Legii nr. tinerii nu pot presta muncă de noapte – între orele 20. Partea I. b) intensitatea de ac iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori. cel în cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de lucru. aprobată prin Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pentru salaria ii care lucrează în condi ii deosebite. vătămătoare. grele sau periculoase8. 404 din 20 iulie 2001). nr. Partea I.Este interzisă folosirea la muncă în timpul nop ii a tinerilor sub 18 ani. 448/2006 privind protec ia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (publicată în Monitorul Oficial al României. 17/2000 privind asisten a socială a persoanelor vârstnice3 so ul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă şi sunt salaria i pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. 440 din 22 mai 2006). Posibilitatea de a lucra mai pu in de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul persoanelor cu handicap6. Drepturile salariale se primesc integral. Tratat de dreptul muncii. nr.(1) din Contractul colectiv de muncă la nivel na ional. beneficiază de reducerea duratei timpul de muncă sub 8 ore pe zi.1 iar femeile gravide. d) Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 14/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. În temeiul dispozi iilor art.00 – (art. f din Legea nr. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. 454 din 27 iunie 2002. De asemenea. Partea I. nr. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic – în una sau mai multe etape – cei în cauză primesc o indemniza ie egală cu diferen a dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă5. nr. Partea I. 600/2007.

efectuate în prezen a inspectorului de muncă. în condi ii nefavorabile de microclimat. nr. Art. grupuri de unită i şi unită i. Privind încadrarea locurilor de muncă în condi ii deosebite. precum şi Legea nr. 112. determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire. eliberate de laboratoarele abilitate. nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condi ii speciale3. Calificarea locurilor de muncă în condi ii deosebite se face pe baza buletinelor de determinări a noxelor profesionale. ori a documentelor care să ateste simpla prezen ă a unor agen i chimici foarte periculoşi sau agen i biologici care nu au prevăzută limită admisibilă (art. 645 din 10 noiembrie 2003. care. Posibilitatea existen ei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută şi de art. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară. a). Totodată. 1 Privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condi ii deosebite (publicată în Monitorul Oficial al României. h) alte condi ii de muncă vătămătoare. îmbolnăviri profesionale şi la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securită ii şi sănătă ii angaja ilor şi/sau a altor persoane” (art. care să ateste depăşirea valorilor – limită de expunere profesională. urmează să se aibă în vedere şi dispozi iile Hotărârii Guvernului nr. 2). 246/20071. nr. Partea I. 1 a acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în condi ii speciale şi enumerate activită ile respective.existen a unor condi ii de muncă ce implică un efort fizic mai mare. Partea I. prin natura sarcinii de muncă şi a condi iilor de realizare a acesteia conduc în timp la reducerea prematură a capacită ii de muncă. Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură. trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. 1025/20032 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale. „unde există factori de risc profesional. trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). 5. Durata timpului de lucru se reduce. Partea I. e) existen a unor condi ii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită. 117 alin. 1169 din 9 martie 2007). f) existen a unor condi ii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă. grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a organismului. zgomot intens sau vibra ii. 2). 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. inându-se seama de ac iunea factorilor enumera i asupra stării de sănătate şi capacită ii de muncă şi de măsura în care consecin ele ac iunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere (art. 1 lit. g) structura şi nivelul morbidită ii în raport cu specificul locului de muncă. adică cele. 509 din 13 iunie 2006. Atunci când această durată este de 12 ore. aten ie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă şi un ritm de lucru intens. În Anexa nr. 181 .

2 din Legea nr. sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art. având în vedere că în baza art. Drept urmare. 182 .1 1 2 În acest sens este şi art. Dispozi ie preluată din dreptul comunitar (art. Este logică această ultimă dispozi ie. să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art. 134). 111 alin. durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. unită i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 109 alin. 1). 117 alin. 23). calculată pe o perioadă de referin ă de 3 luni calendaristice. contractul individual de muncă) şi nu poate fi – prevede art. 21). 111 alin. 1 şi 2). Nu se cere acordul în caz de for ă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecin elor unui accident (art. după caz. perioade de referin ă mai mari de 3 luni. Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore2. 2 şi art. La stabilirea perioadelor de referin ă men ionate nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situa iile de suspendare a contractului individual de muncă (art. 2. angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. dar care să nu depăşească 12 luni. 22). 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale salaria ii au obliga ia de a participa la ac iuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă. Pauza pentru masă. Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art. cel în cauză va primi un spor la salariu. 120 din Cod – mai mic de 75% din salariul de bază. prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil. Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare. inclusiv orele suplimentare.Legiuitorul nostru a prevăzut (la art. se pot negocia. 54 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010. 2). 111 din Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate.1 6. O altă condi ie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului. Prin excep ie însă. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. 56 alin. De exemplu. cu condi ia ca media orelor de muncă. 111 alin. stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau. 3). conform art. 130 alin. 118 din Codul muncii). 111 alin. (art. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel pu in 30 de minute. 2003/88/CEE). 111 alin. 4 din Directiva nr. Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art. Condi iile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. 119 alin.

13 din Hotărârea Guvernului nr. intervalul men ionat să fie mai mic. Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente. 131 din Codul muncii. Şi într-o atare situa ie salaria ii au dreptul la sporul men ionat. 132 din Codul muncii. 134 alin. dar nu sub 8 ore3. în ara noastră. al reprezentan ilor salaria ilor. un interval de cel pu in 12 ore consecutive. 14 aprilie 1910. În cazul copiilor (între 15 şi 18 ani). după caz. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul de muncă.Pauzele de masă – se mai prevede (art. potrivit căruia salaria ii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă. 130 alin. sau. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. 1311 din Codul muncii prevede: „Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru. încadra i în muncă. de regulă sâmbăta şi duminica. 4 Repausul săptămânal a făcut obiectul. Ca o consecin ă. implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activită i în intervale orare diferite în raport cu o perioadă dată zilnică sau săptămânală. Sărbătorile legale. 2 1 183 . salaria ii beneficiază de un spor la salariu în condi iile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În art. În situa ii de excep ie. potrivit unui anumit ritm. atunci când se lucrează în schimburi2 şi numai la schimbarea turelor. a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. instala iilor sau clădirilor unită ii. Art. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor. în trecut. 3) – cu excep ia dispozi iilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. 5 A se vedea şi art. Repausul săptămânal. inclusiv ritm rotativ. Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica. Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea concediilor plătite. 1 din Codul muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează şi anume: A se vedea şi art. a unor legi cum sunt cele din: 6 martie 1897. salaria ii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară. dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului. 18 iunie 1925 etc. se prevede o excep ie şi anume posibilitatea ca. aceste prevederi sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condi iile expres arătate de text. perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive. 7.” 3 Art. De la regula celor 12 ore. 8.5 În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activită ii. Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe. şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu. zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat. repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive. Timpul de odihnă între două zile de muncă. Potrivit art. 52 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anul 2007-2010. legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salaria i4. de regulă. Potrivit unui principiu general. 9. Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului în schimburi.

3). denumite şi concedii de bază. – prima şi a doua zi de Crăciun. – 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. precum şi ale dispozi iilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel na ional. 137). 11. Sărbătorile legale în care nu se lucrează. cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. În cazul în care. concediile de odihnă pot fi împăr ite în mai multe categorii: concedii care se acordă. concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani. 138). prin urmare func iile sale economice şi sociale. 140 alin. 145 alin. – 1 decembrie. 39 alin. Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă. – 1 mai. sau limitări (art. Salaria ilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare (art. 1 din Codul muncii). ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art. Este prevăzut de art. a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din con inutul dispozi iilor legale care îl reglementează. Dreptul la concediul de odihnă. de regulă. concedii suplimentare. Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de produc ie sau specificului activită ii (art. pentru persoanele apar inând acestora. Durata concediului de odihnă (de bază). din motive nejustificate acest lucru nu e posibil.– 1 şi 2 ianuarie. El este un drept garantat tuturor salaria ilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art. în raport cu vechimea în muncă. renun ări. dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală. Potrivit prevederilor Codului muncii. rolul său de factor în creşterea randamentului muncii. 184 . declarate astfel de cultele religioase legale. legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art. precum şi zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. pun în lumină importan a concediului de odihnă. c din Codul muncii. Durata efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă propor ional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. Indemniza ia de concediu are legătură directă cu salariul. posibilită ile recreative pe care le oferă. Acest concediu constituie una din formele timpului liber. 2). 140 alin. altele decât cele creştine. 139 din Codul muncii). avantajele care decurg din plata indemniza iei cuvenite pe timpul efectuării lui. 1 din Codul muncii). 1 lit. 136). 140 alin. Influen a sa pozitivă asupra sănătă ii salaria ilor. 10. – prima şi a doua zi de Paşti.

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic. am precizat. 1 Ion Traian Ştefănescu. pct. 13. art. 12. efectuat în fiecare an (art. Art. au dreptul la un concediu de 24 zile lucrătoare. Legea stabileşte numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic. periculoase sau vătămătoare. anual. 140 din Codul muncii prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă propor ional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (alin. de regulă. 1 din Codul muncii) şi în natură (art.1 Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional s-a stabilit că în fiecare an calendaristic. b) salaria ii nou angaja i. 4. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 prevede că „tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel pu in 3 zile lucrătoare”. de minimum 21 de zile lucrătoare. 92. 2 În acelaşi sens. 2). Bucureşti. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel pu in 3 zile lucrătoare2. 2 şi 3 alin. Salaria ii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. 141 alin.Salaria ii încadra i cu timp par ial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă. Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie. p. grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 65/2005. prin intermediul concediului de odihnă să-şi refacă for a de muncă. ia naştere odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii. materializată în contractul colectiv şi cel individual de muncă. interven ia legiuitorului fiind apreciată pozitiv. 56). la cel de bază. prin negociere. Stabilirea categoriilor de personal. ca şi cei ce lucrează cu timp integral. (1) din Legea nr. art. precum şi existen a condi iilor de muncă vătămătoare. nevăzătorii. 144). Ra iunea acestei solu ii rezidă din aceea că ei nu au prestat munca în perioada respectivă şi deci nu se pune problema ca astfel. 2005. au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare (art. A se vedea supra. Condi iile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă.vătămătoare. pentru primul an de activitate. Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte la fel ca şi concediul de bază. grele sau periculoase. Anumite categorii de salaria i au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă. Editura Lumina Lex. Modificările Codului muncii – comentate – Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 3 Privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salaria ii care lucrează în condi ii deosebite . 31/19913. În acest sens. care se adaugă. Fac excep ie de la această regulă: a) salaria ii care au vârsta sub 18 ani care. 185 . a activită ilor şi a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar. Concediul suplimentar de odihnă. 142 din Codul muncii dispune că salaria ii care lucrează în condi ii grele. salaria ii au dreptul la un concediu de odihnă plătit. 15 alin.

14 din acest act normativ. în prealabil. pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemniza ie de concediu. după caz. 250/1992. – demisia salariatului3. Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale men ionate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. 1 2 A se vedea art. În conformitate cu art. 186 . 145 din Codul muncii). perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. ori cu consultarea salariatului. 15. multiplicată cu numărul de zile de concediu (alin. 2). În cazul în care programarea concediilor se face frac ionat. 14. a reprezentan ilor salaria ilor. 3 A se vedea art.Salaria ii care îndeplinesc prin cumul mai multe func ii au dreptul la concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în raporturi de muncă. este vorba de: – încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei func ii ca măsură de siguran ă ori pedeapsă complementară1. fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemniza ia de concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din culpa sa. perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. 145 din Codul muncii. programat. Ea poate interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Indemniza ia se plăteşte de către angajator cu cel pu in 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. concediul de odihnă trebuie. Programarea concediului de odihnă. A se vedea art. 61 lit. angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze întrun an calendaristic cel pu in 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 56 lit. – concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile2. 143 din Codul muncii. Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau. Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindicatului sau. În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel. a şi b din Codul muncii. prevăzute în contractul individual de muncă (alin. Indemniza ia de concediu. Potrivit dispozi iilor Hotărârii Guvernului nr. În scopul efectuării. pentru programările colective. în condi iile prevăzute de art. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. după caz. care nu poate fi mai mică decât salariul de bază. g şi i din Codul muncii. 1). În temeiul art. salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel pu in 60 de zile anterioare efectuării acestuia. indemniza iile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. pentru programările individuale. 79 din Codul muncii.

perfec ionare sau specializare. 144 din Codul muncii prevede: „salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat. Având în vedere regula. numărul zilelor de odihnă. 4 din Codul muncii). 141 alin. tuturor salaria ilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. Presta iilor succesive le corespunde. precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. pentru motive obiective. d din Codul muncii). când aceasta nu este posibil. 144). este cea a nerestituirii indemniza iei. este posibilă acordarea sau compensarea propor ională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-şi realiza finalitatea. Efectuarea concediului de odihnă. 16. 56 lit. salariata intră în concediu de maternitate. dar şi la ini iativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de for ă majoră sau pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de muncă. salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obliga ii militare. stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. concediul nu poate fi efectuat”. 146). recalificare. 17. salariatul este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe. Poate interveni la cererea salariatului. Dacă în timpul când salaria ii sunt în concediu de odihnă intervin anumite situa ii (incapacitatea temporară de muncă. din motive obiective. restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat situa iile respective sau. concediul trebuie efectuat în fiecare an şi numai excep ional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). consecin ă a pensionării. solu ia care se impune. angajatorul are obliga ia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. iar durata lui – în cadrul duratei totale. 1 Art. din motive obiective. până la sfârşitul anului următor. la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului sunt două no iuni care nu trebuie să fie confundate. contractul individual de muncă încetează de drept. compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. în cazul în care condi iile prevăzute de lege. necesitatea şi obliga ia efectuării concediului în natură1. urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare. sau. 187 . necesare în vederea revenirii la locul de muncă. Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă. când. ceea ce exclude culpa salariatului (art. deci. În ipoteza rechemării. Întreruperea concediului. în opinia noastră. În cazul întreruperii concediului.În situa ia în care. Angajatorul este obligat în această din urmă situa ie să acorde concediu. nu a putut fi efectuat (art. cu excep ia situa iilor expres prevăzute de lege atunci când. indemniza ia nu se restituie. adăugăm. 141 alin. De aceea. 1-3 din Codul muncii).

1364/2006 pentru aprobarea drepturilor şi obliga iilor donatorilor de sânge (publicată în Monitorul Oficial al României.18. 5 zile este şi durata concediului paternal. după cum urmează: a) căsătoria salariatului – 5 zile1. Alte concedii. Pentru a-şi realiza finalitatea. concediul de odihnă trebuie să fie efectuat. fra ilor.schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator. pentru fiecare donare efectivă. Durata concediului se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. 20 din 31 decembrie 1999). concedii fără plată. Alte concedii au. sau alte situa ii. reglementat de Legea nr. d) decesul so ului. 2 Hotărârea Guvernului nr. 19. 210/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. donatorul de sânge are dreptul să primească. Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art. dar nu şi ale timpului de odihnă. într-o tratare exactă. cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile. b) căsătoria unui copil –2 zile. Şi alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. de regulă. Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă” (art. o zi liberă de la locul de muncă. toate concediile sunt forme ale timpului liber. de a presta munca. copilului. 188 . e) decesul bunicilor. Zile libere. 1364/20062. conform art. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă. b din Hotărârea Guvernului nr. surorilor – 1 zi. Ca atare. c) naşterea unui copil – 2 zile. părin ilor. 138 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se pot stabili şi alte zile libere. Unele din concedii – medicale. potrivit art. 1 Tot. termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care salaria ii nu au obliga ia. elemente ale dreptului la asigurări sociale. 149-153) ori. de asemenea. În sensul său general. Astfel. 4). nr. Partea I. Compensarea în bani a concediului de odihnă. 141 alin. Art. nr. socrilor – 3 zile. Partea I. 11 lit. potrivit legii. 20. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional. 61 alin. celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă. f). În acest sens. – constituie. împreună cu indemniza iile băneşti aferente. De aceea. numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă no iune. 148). salaria ii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie. De aceea. la cerere. pentru rezolvarea unor situa ii personale (art. pentru îngrijirea copilului bolnav etc. diferită de aceea a concediului de odihnă. o func ie proprie. de maternitate. în ziua donării. 820 din 5 octombrie 2006).

care să coordoneze conduita indivizilor. 1979. p. 39 alin. Tratat de dreptul muncii. a unor reguli. dar şi măsurile (dispozi iile) date de angajator prin decizii. Această obliga ie este generală. În virtutea raportului de subordonare. p. ea nu comportă nici un fel de excep ie. p. 5 Ibidem. 2 1 189 . Răspunderea disciplinară a angaja ilor. No iunea de disciplină a muncii. Dreptul muncii.CAPITOLUL XI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ 1. 2. 7. Şerban Beligrădeanu. b ca o obliga ie distinctă a salaria ilor. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii. în esen ă. 263 alin. disciplina muncii. salariatul trebuie să respecte nu numai obliga iile generale de muncă prevăzute în actele normative. Tratat de dreptul muncii. Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică. un sistem de norme care reglementează comportarea salaria ilor în desfăşurarea procesului muncii colective4. Bucureşti. 1 din acelaşi Cod – de a aplica sanc iuni salaria ilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare. în esen ă. p. Ion Traian Ştefănescu. Gheorghe Mohanu. Sanda Ghimpu Alexandru iclea. 450. în mod obiectiv. Bucureşti. 3 Art. cit. 2007. (2) lit. vol. 450. Editura Wolters Kluwer. 39 alin. îndrumare şi control. disciplina muncii priveşte exclusiv rela iile sociale de muncă.. ca institu ie de drept pozitiv al muncii. semnifică. disciplina muncii poate fi caracterizată. De aceea. deoarece însumează şi rezumă. În temeiul acestui principiu. b din Codul muncii. op. Respectarea disciplinei muncii constituie o obliga ie de bază a fiecărui salariat3. 2. p. 560. Bucureşti. care însumează şi rezumă. se impune cu for a evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv. 25. op. ca unul din principiile generale ale reglementării rela iilor de muncă.. Tratat. 1959. totalitatea obliga iilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă5. în regulamentul intern. având un caracter de sinteză. 28-29. 1 lit. Ion Traian Ştefănescu. Din punct de vedere juridic. 40 alin. 4 Constantin Flitan. Sanda Ghimpu. cit. poate fi definită ca ordinea necesară în desfăşurarea procesului de muncă. Disciplina muncii este o condi ie obiectivă. Punând în eviden ă importan a îndatoririi de a respecta disciplina muncii. Din punct de vedere subiectiv – al salariatului – disciplina muncii constituie o obliga ie juridică de sinteză. 25-28. Pentru definirea disciplinei muncii. Cerin a respectării unei anumite ordini. Aşa cum denumirea o arată. ordine scrise sau verbale în exercitarea atribu iilor sale de coordonare. având în vedere esen a şi finalitatea sa. totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului individual de muncă1. revenind deci Ion Traian Ştefănescu. p. necesară şi indispensabilă desfăşurării activită ii fiecărui angajator. Această obliga ie corespunde dreptului angajatorului – prevăzut la art.(2) lit. pentru atingerea scopului comun. în contractul colectiv şi contractul individual de muncă. Editura ştiin ifică. a se vedea şi: Constantin Flitan. e şi art. ce presupune îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi respectarea normelor de conduită de către participan ii la acest proces2. Codul muncii o enun ă în art. p.

aşa cum am mai men ionat. 3. În literatura juridică de specialitate există un acord unanim cu privire la natura contractuală a disciplinei muncii (Ion Traian Ştefănescu. Într-adevăr. 5. 641). Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii. Cu privire la natura contractuală a răspunderii disciplinare. 263 din Codul muncii. De asemenea.. p. a salariului de merit. între organizarea şi disciplina muncii există o strânsă legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existen a unei discipline corespunzătoare şi constituie o condi ie a prevenirii abaterilor disciplinare.fiecărui salariat1. fără respectarea condi iei de vechime. în general. Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric. Totodată. sunt Codul muncii. 4. sanc iunile se aplică numai în ipoteza săvârşirii unor astfel de fapte ilicite. promovarea în grad sau treaptă profesională. cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general. Tratat de dreptul muncii. reprezentând o parte dintr-un ansamblu. 560 şi urm. Este de la sine în eles că. ia naştere în mod concret. integrat Titlului XI „Răspunderea juridică”. pe de o parte. Dar. Sunt necesare totuşi unele sublinieri. Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom. deoarece. deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – contractuală. ca urmare a încheierii contractului de muncă2. disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii. pe de altă parte. op. se acceptă unanim că această răspundere intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovă ie o abatere 1 2 Art. Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii3. p. a se vedea şi Sanda Ghimpu. cum sunt statutele de personal regulamentele interne. În cea de a doua categorie se cuprind sanc iunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. 32. 7/1976. iar. ea este de natură contractuală. reglementarea acestor sanc iuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare. pentru rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată. nu a scăzut nicidecum importan a acelor acte specifice. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii. p. în sarcina unei persoane determinate. Alexandru iclea. trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. trecerea în grada ia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul „bun” şi „foarte bun” în anul precedent. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispozi ii legale care prevăd acordarea. În legisla ia muncii nu există o defini ie a răspunderii disciplinare. În primul rând. „Revista română de drept” nr. Defini ia răspunderii disciplinare. prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator. fiscală etc. – deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al no iunii. Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unită ile de stat. deşi este prevăzută generic în lege. existen a sistemului de sporuri şi premii etc. Desigur că. 190 . 3 Ase vedea Sanda Ghimpu. preventiv şi stimulativ. În al doilea rând. cit. care con ine un capitol (II) intitulat „Răspunderea disciplinară”.

regulamentului intern. ordinelor şi dispozi iilor legale ale conducătorilor ierarhici. sanc ionatoare. ca regulă. Fapta ilicită poate fi săvârşită şi la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detaşată. Fapta ilicită poate fi săvârşită. contractului individual şi/sau colectiv de muncă. nu prezintă caracterele contractului de muncă şi. adică după gravitatea abaterii săvârşite. în principal. 263 alin. Existen a unei fapte ilicite constituie condi ia necesară pentru existen a răspunderii disciplinare. ce constă în sanc ionarea faptelor de încălcare cu vinovă ie de către orice salariat a normelor legale. cantine. dar şi în afara acestora. ca şi contractul de muncă. sub aspect disciplinar. (2) din Codul muncii. constă în încălcarea normelor legale. cămine. Într-adevăr. antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu un angajator. de prestări servicii. în cadrul programului de lucru. preventivă şi educativă. răspunderea disciplinară poate fi definită ca aceea formă a răspunderii juridice. deci. – săvârşirea faptei cu vinovă ie. ca o caracteristică superioară a demnită ii şi personalită ii umane. prestarea unei activită i. Ca orice formă a răspunderii juridice. şi răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar pentru că. Acestea sunt: – calitatea de salariat. în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară. – existen a unei fapte ilicite. care îndeplineşte. rezultă. contractului individual sau contractului colectiv de muncă aplicabil. o func ie reparatorie.disciplinară. care se reflectă pe planul conştiin ei şi al atitudinii celui sanc ionat ca o constrângere morală sau ca o priva iune materială. în anexele unită ii. răspunderea disciplinară îşi exercita întreita sa func ie. specifică dreptului muncii. Din textele legale. ponderea principală o de ine conştiin a răspunderii. – un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat. titularii lor nu răspund disciplinar. depozite. rampe. în baza unui contract de muncă. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare. în asigurarea ordinii de drept. de mandat. Astfel. Potrivit art. contractele de antrepriză. a personalului operativ din unită ile de poştă şi telecomunica ii. de natură să-l re ină pe viitor de la comiterea altor abateri. elementele esen iale – definitorii. ordinelor şi dispozi iilor legale ale conducătorilor ierarhici. însă. ale răspunderii disciplinare fără a căror existen ă cumulată nu poate exista o atare răspundere. pe traseu în situa ia conducătorilor de mijloace de transport. neavând ca element esen ial subordonarea unei păr i fa ă de cealaltă. În concluzie la cele ce preced. deşi aceste contracte au ca obiect. 191 . la locul de muncă. după caz. regulamentului intern. fapta ilicită. Prin aceasta. Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. În cazurile în care abaterea a fost totuşi săvârşită. Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material. răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contraven ională şi se deosebeşte de răspunderea patrimonială. 6.

nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate. spre a răspunde disciplinar. (2)] numai defini ia generală a abaterii disciplinare. Constituind urmarea încheierii contractului individual de muncă. ordinea şi disciplina la locul de muncă). Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări. Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal. respectiv salariatul). condi ia necesară şi suficientă a declanşării ei este abaterea disciplinară. – latura subiectivă (vinovă ia – inten ia directă şi indirectă ori culpa cu uşurin ă sau nesocotin ă a salariatului). Aşa fiind. 192 . Enumerarea condi iilor răspunderii disciplinare. – subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat. răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice. trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: – obiectul (rela iile sociale de muncă. op. cit. nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor1. 1 Sanda Ghimpu.Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Existen a întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanşează efectul. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare fa ă de alte fapte care aduc atingere rela iilor sociale mai largi. respectiv răspunderea disciplinară. este necesar să fie analizate acele elemente constitutive. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare. în timp ce fiecare din faptele ce constituie infrac iuni sau contraven ii sunt descrise cu precizie în lege. încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică. 7. – latura obiectivă (respectiv fapta – ac iunea sau inac iunea salariatului). De aceea. Aşa cum s-a arătat. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă şi de aceea. Alexandru iclea. În mod similar celorlalte forme ale răspunderii – penală sau contraven ională – unicul temei al răspunderii disciplinare. respectiv înfrângerea obliga iilor de serviciu şi vinovă ia. este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare. 562 şi urm.. cum sunt contraven iile şi infrac iunile. Deci. astfel încât să atragă răspunderea disciplinară. În sfârşit. ca o condi ie obiectivă a organizării şi eficien ei muncii. fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare. asemănătoare ca structură cu cele ale infrac iunii.. p. Dar. 263 alin. rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă. enun ând [în art. Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele aplicării acesteia. pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară. intereselor generale.

provocând pagube sau neajunsuri angajatorului. sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele superiorilor ierarhici. Pentru existen a unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – comisivă sau omisivă – săvârşită de către un salariat. 2 lit. contractele colective de muncă. ce stă la baza disciplinei muncii. Sub acest aspect. Fireşte. în obliga ia generică de a respecta cu stricte e ordinea interioară a unită ii. ordinea interioară în cadrul angajatorului. precum şi în ordinele şi dispozi iile şefilor ierarhici. obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei – constituie rela iile de muncă. în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii – încălcarea normelor legale sau contractuale etc. prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei. constând într-o ac iune prin care se încalcă o obliga ie de a nu face. Latura obiectivă. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce. Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător. Ca regulă generală. 1 Codul muncii (art. aceste rela ii se transpun în obliga iile de serviciu asumate prin contractul de muncă. în raportul de la cauză la efect. cu respectarea normelor de drept privind competen a organului emitent. Deci. sintetizate. regulamentul de organizare şi func ionare. care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. sau omisivă. adică o normă prohibitivă. ca o condi ie esen ială pentru asigurarea ordinii în procesul muncii şi al produc iei. şi vinovă ia – rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate. prin neîndeplinirea unei obliga ii de a face. f) enun ă expres această obliga ie de sinteză. Obiectul abaterii disciplinare. ele sunt înscrise în fişa postului. prin respectarea de către to i participan ii la acest proces. respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhică. con inutul şi forma actului. în elegem rela iile sociale de muncă. în mod legal. 9. Săvârşind abaterea. în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai sarcinile sale. regulamentul intern. ordinea şi disciplina în procesul muncii. a unor norme de conduită obligatorie. Fapta poate fi mixtă atunci când. Cât priveşte ordinele şi dispozi iile legale ale conducătorilor ierarhici. Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă. personală. 39 alin. aşa cum dispune Codul muncii. În consecin ă. salariatul lucrează neglijent. un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate. Caracter ilicit al faptei rezultă din neconcordan a dintre acestea şi obliga iile men ionate. cu nesocotirea regulilor profesiunii.8. În materie disciplinară. Aceste obliga ii asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute în legi şi alte acte normative. să se răsfrângă negativ asupra rela iilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumită ordine şi disciplină. Pe planul raportului juridic de muncă. autorul ei încalcă una sau mai multe obliga ii pe care le are la locul de muncă. la rândul lor. disciplina muncii1. disciplina la locul de muncă. nu au putere obligatorie decât ordinele şi dispozi iile emise. 193 .

un prejudiciu patrimonial. antisocial. 10. şi indirectă. când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al faptei sale.. când subiectul prevede efectul. caz în care ar fi exclusă şi răspunderea lui. acceptând totuşi producerea lui. 567 şi urm. Drept penal român. gradul de vinovă ie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanc iunii. p. aplicându-se prin analogie şi în răspunderea disciplinară – sunt următoarele: legitima apărare. când subiectul nu prevede efectul. contractul de muncă ar fi nul. când prevede efectul dăunător. Bucureşti. de două feluri: uşurin a. Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Editura All. angajatorul este obligat să dovedească existen a acestui rezultat1. Subiectul abaterii disciplinare. aplicarea unei sanc iuni este condi ionată de producerea unui anumit efect dăunător – de exemplu. contractului colectiv de muncă. Cristian Mitrache. deşi fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare. Alexandru iclea. conduita autorului nu are caracter ilicit. 2 1 194 . Din însuşi faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ. pentru individualizarea ei3. p. şi anume un salariat încadrat la un angajator.Când însă. abaterile pot fi săvârşite cu inten ie sau din culpă. În cadrul răspunderii disciplinare. că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere. Partea generală. situa ii sau împrejurări existente în momentul săvârşirii faptei care împiedică realizarea unei trăsături esen iale a infrac iunii şi prin aceasta exclud caracterul penal al faptei” (a se vedea: Constantin Mitrache. Dacă s-ar constata că este iresponsabil. Universul Juridic.. răspunderea să nu poată exista. adică al unei urmări calificate. anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că. Culpa este. nesocotin a. pe cale de consecin ă. potrivit prevederilor legii. dar speră fără temei să-l poată evita. deşi putea sau trebuia să-l prevadă. 11. 4 A se vedea art. În doctrina de drept penal cauzele care înlătură caracterul penal al faptei sunt considerate „acele stări. în conştiin a – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor rela ii sociale. Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii. p. de asemenea. revăzută şi adăugită. Costică Bulai. 139. Partea generală. fără a-l dori. 44-51 din Codul penal. în realitate. în dreptul penal4. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate – care sunt enumerate. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovă ie din dreptul penal2. 218). în majoritatea lor. 2006. Inten ia este de două feluri: directă. Manual de drept penal. 12. Abaterea disciplinară are un subiect calificat. starea de Această obliga ie a angajatorului decurge din principiul general al prezum iei de nevinovă ie. Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovă ia care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului fa ă de fapta sa. op. 3 A se vedea Sanda Ghimpu. Latura subiectivă (vinovă ia). Sunt totuşi cazuri în care. absen a oricăreia dintre ele face ca abaterea şi. Edi ia a V-a. cit. regulamentului intern sau contractului individual. 1997.

constrângerea fizică şi constrângerea morală. sanc iunile disciplinare se împart în: a) sanc iuni generale. b) sanc iuni speciale. După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică. împrejurările în care fapta a fost săvârşită. 13. având ca scop apărarea ordinii disciplinare. trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede. inându-se seama de condi iile specifice executării îndatoririlor de serviciu. numai asupra raportului juridic de muncă. fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salaria ilor. Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege. precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. urmează ca la alegerea uneia dintre ele. 14.necesitate. notă la dec. După criteriul efectelor produse. Enumerarea sanc iunilor. 1 2 Ion Traian Ştefănescu. minoritatea şi eroarea de fapt. decât una din cele stabilite de lege. 15. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. nr. care sunt prevăzute de Codul muncii. Art. Art. 8/1997. Drept consecin ă. iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sanc iuni disciplinare diferite de cele reglementate de legisla ia muncii1. gradul de vinovă ie. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii. în „Dreptul” nr. No iunea sanc iunilor disciplinare. 1 din Codul muncii prevede: „Sanc iunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a)avertismentul scris. cu acordarea salariului corespunzător func iei în care s-a dispus retrogradarea. 264 alin. be ia. în legătură cu executarea contractului individual de muncă. comportarea generală în serviciu a salariatului. 106. de la cea mai blândă la cea mai severă. sec ia a IV-a civilă. angajatorul nu poate să aplice o altă sanc iune. 594/1996 a Cur ii de Apel Bucureşti. cazul fortuit şi for a majoră. Sanc iunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege. iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozi iilor legale (principiul legalită ii sanc iunii). consecin ele abaterii disciplinare. p. sanc iunile disciplinare se pot împăr i în sanc iuni cu efect precumpănitor moral şi sanc iuni cu efect precumpănitor patrimonial. eventualele sanc iuni disciplinare aplicate anterior acesteia2. pentru a corespunde abaterii săvârşite. inându-se seama că sanc iunile sunt enumerate de lege în mod gradat. iresponsabilitatea. dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare. care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Sanc iunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse. 266 din Codul muncii. 195 . c) retrogradarea din func ie. Clasificarea sanc iunilor disciplinare. reflectându-se prin consecin ele lor.

ele însele.). Acestea au competen ă generală în materie. birouri. fie că este administrator sau nu. organ care. în primul rând. va fi sanc ionat la rândul său de consiliul de administra ie. competen ă ce rezultă. 1 din Legea nr. pozi ia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director. 2 din Codul muncii). de regulă. Codul muncii nu face nici o precizare în acest sens.d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”. ele se aplică conform prevederilor contractului (şi statutului) societă ii. pentru consilierii de proba iune. angajarea şi concedierea personalului”. 16. Evident că o astfel de prerogativă presupune şi sanc ionarea salaria ilor care comit abateri disciplinare. Dar.. unită ile bugetare etc. pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condi iile prevăzute de lege. sanc iunea disciplinară constând în avertismentul scris se poate aplica direct de către şeful serviciului. Nu face. el fiind şi directorul general. după caz. toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere. Or. Anumite sanc iuni mai uşoare. prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. e) reducerea salariului de bază şi/sau. potrivit art. în al doilea rând. care nu ar putea direct. al stabilirii şi aplicării sanc iunilor. este de precizat că angajatorul nu poate aplica o altă sanc iune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat. 2 din Codul muncii). din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea. ateliere. 196 . Un alt regim sanc ionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială (art. îi poate sanc iona şi pe ceilal i directori ai societă ii.). trebuie subliniat că pentru aceeaşi abaterea disciplinară poate fi aplicată numai o sanc iune (art. şi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sanc iuni. nici o distinc ie între angajatorul – persoană juridică şi angajatorul – persoană fizică. din dispozi iile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în rela iile cu persoanele fizice şi juridice (Decretul nr. precum şi unipersonale). este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem. sanc iunile pentru întregul personal salariat se aplică de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă. În al doilea rând. putând aplica. Desigur că din punct de vedere al răspunderii disciplinare. orice sanc iuni disciplinare. 265 alin. aşadar. director general. Competen a conducătorului unită ii (directorului general) nu este însă exclusivă. Organele competente să aplice sanc iuni disciplinare. direc ii. 75 alin. preşedinte. să aplice sanc iuni disciplinare. Acesta. şi a indemniza iei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. de altfel. În primul rând. servicii. societă ile şi companiile na ionale. sanc iunile disciplinare se stabilesc şi se aplică salaria ilor societă ii de acesta. 123/2006. regiile autonome. De pildă. (colegiale. La societă ile administrate de mai mul i administratori. etc. în acelaşi timp. administrator etc. actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de sec ii. Acest text necesită unele explica ii ce vor fi dezvoltate în continuare. În cazul societă ilor comerciale cu capital privat în care func ionează un singur administrator. 264 alin. 31/1954) şi. în categoria persoanelor juridice intră: societă ile comerciale. ca persoane juridice.

inclusiv pe cea mai gravă – concedierea. sanc iunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective. un director pe adjunctul său. ora şi locul întrevederii (art. salariatul are dreptul să formuleze şi să sus ină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motiva iile pe care le consideră necesare. în Dreptul nr. 1 din Codul muncii. precizându-se obiectul. 197 . atribu iile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribu ii. dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita „notă explicativă”. 2 din Codul muncii). în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice orice sanc iune disciplinară. aceştia. Pentru anumite categorii de personal. şi nu doar pe cele „uşoare” enumerate mai sus1. 267 alin. precum şi dreptul de a fi asistat. la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. credem. 3). pentru şefii serviciilor şi inspectorii de proba iune. direct. Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea. nr. şi atunci când salariatul dă curs convocării. aplică sanc iunea disciplinară. De pildă. Ion Traian Ştefănescu. regula „delegata potestas non delegatur” se aplică şi în dreptul muncii. 267 alin. trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile. un preşedinte de consiliu de administra ie pe un director executiv. 17. Cercetarea abaterii disciplinare. precum şi a atribu iilor ce le sunt delegate”. potrivit art. nici o sanc iune disciplinară. inclusiv pe cel care răspunde de compartimentul resurse umane. data. Partea I. Delegarea de atribu ii disciplinare în dreptul muncii. 365 din 29 mai 2007). 4). Constituie prima fază a ac iunii disciplinare. cu excep ia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. directorul general poate împuternici un director general adjunct. O asemenea delegare este posibilă chiar şi în cazul autorită ilor şi institu iilor publice2. 12/2004. cel abilitat să aplice sanc iunea. Altfel spus. 2 Astfel. Numai neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără nici un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sanc ionarea. art. prevede: „Func ionarii publici răspund. Sesizat din oficiu ori de câte ori de către o altă persoană – de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii. Se în elege că în cazul angajatorilor persoane fizice. Desigur că nimic nu se opune să intervină şi o delegare expresă şi distinctă de atribu ii disciplinare. a salariatului de persoana împuternicită de către angajator să realizeze această opera iune.sau de directorul direc iei de specialitate. fără efectuarea cercetării prealabile (art. sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) – organe colegiale – competente să aplice sanc iunile disciplinare. 267 alin. Într-adevăr. 267 alin. de îndeplinirea atribu iilor ce le revin din func ia publică ce o de in. 1 din Legea nr. Aceeaşi solu ie se impune. 45 alin. În caz contrar. Într-un 1 A se vedea în acest sens. 103-110. în scris. p. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României. Regula este că delegatul nu poate. etc. În cursul cercetării. la rândul lui delega. potrivit legii.

urmează să fie făcută dovada acestei situa ii cu un procesverbal întocmit de cei împuternici i să efectueze cercetarea. 267 alin. 267 din Codul muncii. angajatorul urmează să stabilească sanc iunea disciplinară. salariatul are dreptul (s. 3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul să dispună sanc ionarea. 18. motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate. aşa cum dispune alin. toate probele şi motiva iile pe care le consideră necesare. O altă consecin ă: neprezentarea fără motiv obiectiv. drept ce îi este recunoscut de lege. sanc iunea ce poate fi aplicată etc. îl privează pe salariatul învinuit (datorită culpei sale) de posibilitatea de a se apăra.atare caz. apreciem. după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilită ii efectuării ei datorită culpei celui în cauză). d) comportarea generală la serviciu.) să formuleze şi să sus ină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea. Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului şi nu o obliga ie a lui. 267 alin. e) eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. de către un reprezentant „al sindicatului al cărui membru este”. aşa cum prevede art. 4 al art. de a administra probe şi de a-şi motiva conduita. fără efectuarea cercetării prealabile. În lipsa unui atare proces-verbal care să con ină pozi ia sau atitudinea celui cercetat. decizia sa de sanc ionare nu va fi nulă în mod absolut. propunerea de sanc ionare (sau nu). Concluzia. Documentul astfel încheiat trebuie să aibă în vedere. pentru că nimeni nu poate fi obligat să se apere. Constatând vinovă ia salariatului. Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinară distinctă. Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport întocmit de persoanele împuternicite (respectiv comisia instituită) să o efectueze în care se consemnează rezultatele acesteia. Consecin a imediată şi cea mai importantă a acestei neprezentări este prevăzută de art. El are la îndemână următoarele criterii legale: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită. ci de dreptul la apărare. desigur. 266 din Codul muncii). în fa a angajatorului.) să fie asistat. Aşa fiind. c) consecin ele abaterii disciplinare. 4. 1 al aceluiaşi articol. refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta şi de a-şi motiva pozi ia ori. b) gradul de vinovă ie a salariatului. după caz. la cererea sa. nu altele sau o parte a ansamblului lor. inclusiv. doar pe acest motiv procedural. Aşa fiind. conform căruia: „În cursul cercetării disciplinare prealabile.n. ci ea semnifică faptul că acel salariat a în eles astfel să renun e la dreptul la apărare. faptele (şi în totalitatea lor) care se impută salariatului în cauză. precum şi dreptul (s.n. solu ia este anularea deciziei de sanc ionare. Individualizarea şi aplicarea sanc iunii. 198 . rezultă şi din textul alin. nu este vorba de obliga ia la apărare.

. Prin urmare. 264 alin. etc. nivelul culpei reprezintă un element esen ial în stabilirea sanc iunii disciplinare. până la cea mai aspră. stabilirea sanc iunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar. Conform acestui text. 1 din Codul muncii. Aşadar. 268 alin. inând seama de criteriile prevăzute de lege. ci. pe zile libere. de dozarea ei. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştin ă despre săvârşirea abaterii disciplinare.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştin ă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare. în func ie de responsabilitatea riguroasă şi cumulativă a criteriilor de mai sus. de asemenea. h din Codul muncii. referat. nici cea când s-a sfârşit. 262 alin. „angajatorul dispune aplicarea sanc iunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. Rezultă din art. în „Dreptul” nr. în temeiul art. cu textul din legea specială respectivă. p. 1 al Codului muncii că sanc iunile disciplinare se află într-o anumită ordine. proces-verbal. organul competent să aplice sanc iunea va trebui să se preocupe cu toată aten ia de individualizarea acesteia. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”. cu titlu disciplinar. 19.unul de 30 de zile calendaristice. în func ie de fapta comisă şi de gradul de vinovă ie al salariatului. constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Sanc iunea constând în suspendarea exercitării profesiei determină suspendarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 101 alin. prin înregistrarea în registrul general al unită ii). 1 din Codul de procedură civilă.altul de 6 luni. suspendarea respectivă. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem. director general. Termenele de aplicare a sanc iunilor disciplinare. preşedinte. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare. Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instan ei judecătoreşti de înlocuire a sanc iunii disciplinare. 50 lit. Sunt reglementate de art. administrator. i din Codul muncii. Art. Termenul în discu ie se calculează în conformitate cu art.Aşadar. 1 din Codul muncii reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sanc ioneze salaria ii vinova i de nesocotirea normelor şi regulilor care compun disciplina muncii: . coroborat. 268 alin. etc. exclusiv. coroborat cu textul din legea corpului profesional în baza căruia s-a dispus. sanc iunile se aplică gradual. . Observăm că textul art. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sanc iuni disciplinare (director. cu o alta mai uşoară prin dispozi ii înscrise în regulamentul intern al unită ii. adică nu intră în calcul nici ziua când a început.1 În toate cazurile. 2 din Codul muncii instituie interdic ia aplicării mai multor sanc iuni pentru aceeaşi abatere. de la cea mai uşoară. 56 lit. având o dată certă. iar excluderea din profesie va conduce la încetarea de drept a contractului. 4/2007. aplicată de angajator salariatului. 116. deoarece numai o corelare justă a sanc iunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii. constând în „avertisment scris”. 199 . 1 Şerban Beligrădeanu.

ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condi iile dreptului comun. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. 101 alin. Dacă. Data comunicării marchează momentul aplicării sanc iunii de la care angajatorul este îndreptă it să procedeze la executarea acesteia şi de la care 200 . în caz de refuz al primirii. Pentru a produce efecte. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat. 20. Cel mult. sub sanc iunea nulită ii absolute. la domiciliul sau reşedin a comunicată de acesta (art. adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sanc ionării. e) termenul în care sanc iunea poate fi contestată. prin scrisoare recomandată. 30 sau 31 ale lunii se sfârşeşte într-o lună care nu are o asemenea zi. 268 alin. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. decizia trebuie să con ină: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. 101 alin. Aşa fiind. 2 din Codul muncii. aceasta va fi nelegală. ori. act unilateral al angajatorului. 3). 3 din Codul muncii). Este doar de recomandare.Dacă intervine totuşi sanc ionarea. poate înceta concomitent. sanc iunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor. decizia de sanc ionare trebuie comunicată salariatului. Orice sanc iune disciplinară trebuie concretizată. decizia respectivă trebuie semnată de persoana competentă să aplice sanc iunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului. cu semnătură de primire. În mod normal. Decizia de sanc ionare. atât termenul de 6 luni. În conformitate cu art. Într-adevăr. Acest termen însă nu este unul de decădere. Pentru a fi valabilă. b) precizarea prevederilor din statutul personal. cât şi cel de 30 de zile sunt termene de prescrip ie a răspunderii disciplinare. 4). Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului. d) temeiul de drept în baza căruia sanc iunea disciplinară se aplică. Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sanc ionare va deveni caducă. acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozi iile Codului de procedură civilă. începând la 29. f) instan a competentă la care sanc iunea poate fi contestată. materializată. se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. nu a fost efectuată cercetarea. 268 alin. adică se va sfârşi în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. 4 din Codul muncii). 268 alin. într-un înscris (decizie). În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoştin ă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecin ă prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanc iona disciplinar pe salariatul vinovat.

. Retrogradarea în func ie înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă. Probleme şi efecte specifice. 582 din 2 noiembrie 1999). Sanc iunile cu efect precumpănitor patrimonial. 3 Privind solu ionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. Suspendarea contractului presupune interdic ia salariatului de a se prezenta la locul de muncă. orice sanc iune disciplinară. decizia de sanc ionare este revocabilă. Partea I. Contesta ia – calea de atac împotriva sanc iunilor disciplinare. după caz de excluderea din profesie. În situa ia în care este vorba de suspendarea exercitării profesiei decisă de corpul profesional respectiv. 1-2 /1990. deci imposibilitatea de a-şi exercita sarcinile de serviciu. în a cărei circumscrip ie reclamantul (deci. inferioare celor avute anterior. 21. Este o dispozi ie concordantă cu prevederile art. şi de personal. implică efectuarea modificărilor corespunzătoare. în „Dreptul” nr.. dar nu de sanc ionare disciplinară ori de concediere. cât şi cu cele ale art. 284 din Codul muncii. 268 alin. Executarea sanc iunilor disciplinare. p. Ea îşi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat. nr. modificată ulterior. pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situa ia dinainte. iar ca o consecin ă de a primi salariul. iar nu de la de la o dată ulterioară. 86-87. Art. începând cu avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară). angajatorul nu poate condi iona efectele revocării de un termen fixat unilateral.2 22. de suspendare de drept a contractului sau de încetare de drept a acestuia.începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contesta iei (conform art. Desfacerea disciplinară a contractului (concedierea disciplinară) se execută prin scoaterea din eviden ă a persoanei sanc ionate şi prin neprimirea ei la lucru1. 1 2 A se vedea Gheorghe Brehoi. ci unul prin care constată că a intervenit unul din cele două cazuri. salariatul sanc ionat) îşi are domiciliul sau reşedin a. Şerban Beligrădeanu. 46-56. angajatorul va emite un act propriu. 5 din Codul muncii). Aşa fiind. cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată. poate fi atacată doar la instan ele judecătoreşti. 201 . p. Revocarea constituie o manifestare de voin ă necondi ionată şi integrală. 168/19993 potrivit cărora judecarea conflictelor de muncă (de drepturi) este de competen a instan elor judecătoreşti. şi în registrul general de eviden ă a salaria ilor. după caz. 70 din Legea nr. 5 din Codul muncii prevede că: „decizia de sanc ionare poate fi contestată de salariat la instan ele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”. Executarea sanc iunilor disciplinare. după caz. 268 alin. Este diferită în raport cu natura fiecăreia dintre sanc iuni. în conformitate cu textul citat.. Deoarece nu este un act jurisdic ional. Executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sanc ionat şi notării în dosarul personal al acestuia.

A. deci. 1 din Codul muncii prevede că „salaria ii răspund patrimonial. 2 Conform art. în principiu. raport juridic care îşi are izvorul în contractul individual de muncă. Ea este patrimonială deoarece salariatul care a produs o pagubă angajatorului va fi obligat. 10). C. Editura Lumina Lex. 1041 din Codul civil. 28 al Legii nr. Art. atunci când răspunderea pentru un anumit prejudiciu este plurală. 3 Art. Aşadar. 1000 şi urm. B. o răspundere contractuală. 1082 din Codul civil 4 Art. pentru lipsuri cantitative în gestiune operează o prezum ie simplă de vinovă ie a gestionarului. La baza răspunderii patrimoniale stă vinovă ia (culpa) celui în cauză. În acest mod se asigură o protec ie a salariatului. Răspunderea patrimonială este condi ionată de existen a raportului juridic de muncă dintre salariatul răspunzător şi angajatorul păgubit. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. 270 alin. ca şi cea civilă (contractuală sau delictuală) ori cea materială. 2001. reprezintă totalitatea sau universalitatea drepturilor patrimoniale care apar in unei persoane” (Liviu Pop. autorită ilor sau institu iilor publice. Ea este. constituirea de garan ii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agen ilor economici. răspunderea patrimonială este una reparatorie. care îndeplineşte însă un rol important la răspunderea civilă contractuală3 şi delictuală4. evitându-se ca el să 1 „Patrimoniul ca entitate juridică distinctă. uneori subsidiare şi comune. Răspunderea patrimonială a salaria ilor. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. este o formă a răspunderii juridice. ca regulă. din Codul civil. cu bunurile apar inând patrimoniului său1 – în primul rând cu salariul – să acopere acel prejudiciu. obliga iile de reparare a pagubelor sunt de regulă conjuncte. 2. Aşadar. spre deosebire de raporturile juridice civile în cadrul cărora aceasta operează în temeiul unor prevederi legale şi. 202 . care constă în obliga ia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. adeseori pe baza clauzelor stipulate de păr i5. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”. p. solidaritatea. Trăsăturile răspunderii patrimoniale. ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui. Defini ia răspunderii patrimoniale. Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere individuală.CAPITOLUL XII RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ 1. ea exclude. în cadrul ei nu func ionează. Dreptul de proprietate şi dezmembrămintele sale. prezente şi viitoare”. Este înlăturată astfel răspunderea materială reglementată anterior de vechiul Cod al muncii (art. reîntregind patrimoniul afectat2. 1718 din Codul civil „Oricine este obligat personal este inut de a îndeplini îndatoririle sale cu toate bunurile sale mobile şi imobile. 6 O excep ie de la principiul inadmisibilită ii răspunderii solidare este prevăzută în art. 5 Art. Prin excep ie. prezum ia de culpă. În dreptul muncii. Bucureşti. 102-110). nu solidare6.

85 alin. Teoria generală a obliga iilor. Prezentare de ansamblu şi observa ii critice asupra noului Cod al muncii. 2003. este o răspundere integrală. cu particularită ile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. numai asupra unei cote din salariu (art. 78. Comentariu: Comentariu: Pagina: 2 A se vedea Constantin Stătescu. întrucât: – pe de o parte. p. 273 din Codul muncii). D. prezintă un caracter limitat sub aspectul executării silite. de regulă. Codul muncii.fie pus – ca urmare a solidarită ii – în situa ia de a fi urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul efectiv cauzat din vina sa. Bucureşti. când va răspunde şi pentru cel neprevizibil1. 188/1999. asemenea răspunderii civile contractuale. în “Dreptul” nr. în executarea unui contract şi are caracter reparator. iar în caz de divergen ă de către instan a de judecată. spre deosebire de răspunderea civilă (contractuală) clasică. – pe de altă parte însă. trebuia deosebită şi de răspunderea materială. Idem. O altă caracteristică constă în reglementarea răspunderii patrimoniale prin norme legale imperative. cit. care a fost prevăzut ori era previzibil la momentul încheierii contractului individual de muncă – afară de prejudiciul ce provine din culpa sa gravă asimilată dolului (art. o varietate a răspunderii civile contractuale3. 128. op. în Constantin Stătescu. Şerban Beligrădeanu. p. Conform art. Totodată. ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans). Această împrejurare explică terminologia sa diferită. ca în cazul răspunderii materiale2. modificarea ei prin clauze ale contractului de muncă. 4/2003. G. F. spre deosebire de răspunderea materială care este. Într-adevăr. 1 din Legea nr. Răspunderea patrimonială. este. Corneliu Bârsan. nu numai pentru dauna efectivă şi actuală (damnum emergens). Editura Lumina Lex. 177). Dar. E. ea preia „normele şi principiile răspunderii civile contractuale”. Bucureşti. salariatul răspunde numai pentru prejudiciul cauzat. dacă salariatul nu-şi asumă un angajament de plată în scris. 117-118. 3. 2 1 203 . 1085 din Codul civil). 4 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu. 3 “Răspunderea civilă contractuală este îndatorirea debitorului unei obliga ii născută dintr-un contract de a repara prejudiciul cauzat creditorului său prin faptul neexecutării lato sensu a presta iei datorate. Răspunderea patrimonială. Editura Lumina Lex. p. repararea pagubelor aduse autorită ii sau institu iei publice se dispune prin emiterea de către conducătorul autorită ii sau institu iei publice a unui ordin sau a unei dispozi ii de imputare. 2000. (Liviu Pop. este inadmisibilă. limitată (numai în ceea ce priveşte damnum emergens). Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe calea emiterii unei decizii de imputare.. Numai că ea îşi are izvorul nu într-un contract civil. Excep ie face răspunderea civilă a func ionarilor publici. cuprinde şi derogări de la această formă a răspunderii justificate tocmai de statutul de salariat al celor răspunzători4. care se efectuează. derogatorii de la lege în defavoarea salariatului. Prin neexecutarea lato sensu a obliga iei se în elege executarea ei cu întârziere. ca în cazul răspunderii civile contractuale. ci aceasta este posibilă numai prin în elegerea păr ilor. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă contractuală. Răspunderea patrimonială. executarea necorespunzătoare ori neexecutarea propriu-zisă totală sau par ială”. p. ci în contractul individual de muncă. răspunderea patrimonială este o sanc iune specifică ce intervine pentru săvârşirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii.

proprie salaria ilor (la fel ca şi răspunderea disciplinară. 12/2003. a răspunderii civile delictuale: răspunderea celui ce a săvârşit fapta ilicită este integrală. precum şi salariatul temporar4. Codul muncii. 194. 118. Particularită i ale răspunderii reparatorii a func ionarilor vamali şi a comisarilor Gărzii Financiare în lumina Ordonan elor de urgen ă ale Guvernului nr. cât şi cea contractuală (deci şi cea patrimonială) ia naştere ca urmare a încălcării unei obliga ii – săvârşirii unei fapte ilicite – prin care s-a creat o pagubă în patrimoniul unei persoane. p. Editura All. 126-127. Liviu Pop. în „Dreptul” nr. ci din raporturile de serviciu ale acestora. 79. foloseşte un bun al angajatorului pe care îl degradează sau îl distruge. 5 Ion Traian Ştefănescu. Fapta ilicită cauzatoare de prejudicii. 2 din Codul de procedură penală)5. ce revine tuturor. după caz. atât răspunderea civilă delictuală. 4 A se vedea art. formă tipică a raporturilor juridice de muncă1. 38. 14 alin. Dar. O atare răspundere va avea salariatul care. inclusiv cea patrimonială. În schimb. În cazul ei. din Codul muncii. 43-44 din Codul muncii. ca izvor de obliga ii (Răspunderea civilă delictuală). Idem. se apreciază că răspunderea civilă delictuală alcătuieşte dreptul comun al răspunderii civile care intervine atunci când este încălcată obliga ia generală. 4. 3 A se vedea art. p. 90/2003 şi nr. în Constantin Stătescu. Pot fi situa ii când – în ipoteza producerii unei pagube în patrimoniul angajatorului – salariatul vinovat răspunde civil delictual. Corneliu Bârsan. de altfel). Drept civil. 1 204 . Există şi deosebiri (avantajoase pentru angajatorul păgubit) determinate de alegerea. angajatorul păgubit are posibilitatea să „alăture” ac iunea sa recuperatorie celei penale (art. ca regulă. Răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă delictuală. ca modalitate de dezdăunare. p. 2 A se vedea: Constantin Stătescu. în ipoteza producerii unei pagube în patrimoniul unită ii la care a fost delegat. p. care o individualizează. Şerban Beligrădeanu. În situa ia în care paguba este urmarea săvârşirii unei infrac iuni.Excep ie face răspunderea civilă a func ionarilor publici (inclusiv a func ionarilor vamali şi a comisarilor Gărzii Financiare) care nu derivă dintr-un contract civil. op. el fiind inut pentru A se vedea Şerban Beligrădeanu. Tocmai aceste particularită i ne determină să apreciem că răspunderea patrimonială are un specific propriu. şi anume aceea de a nu vătăma drepturile altuia prin fapte ilicite. 87 şi urm. ea reprezintă o formă distinctă de răspundere juridică. 91/2003. nu este vorba de o executare cu întârziere a obliga iei de muncă ori de o „neexecutare propriu-zisă totală sau par ială”. derogator. fără nici o legătură cu atribu iile sale de serviciu. nu patrimonial şi anume atunci când fapta prejudiciabilă nu are legătură cu munca sau cu acel contract ori este urmarea săvârşirii unei infrac iuni. În literatura juridică de specialitate2. 1997. p. stabilită printr-un contract preexistent. Tot astfel. al utilizatorului în folosul căruia munceşte. cit. ci de o executare necorespunzătoare. are un caracter special.. răspunde cel delegat3. Prezentare de ansamblu…. Teoria generală a obliga iilor. ea intervine în situa ia în care este încălcată o obliga ie concretă. răspunderea contractuală.

Se în elege că în situa ia răspunderii civile delictuale nu sunt aplicabile dispozi iile Codului muncii (art. 90-98 din Codul penal. atât pentru cele previzibile. Aşadar. între cele două categorii de răspundere există şi deosebiri. în condi iile şi limitele prevăzute de lege. De asemenea. ea priveşte numai daunele efective (damnum emergens). Răspunderea patrimonială şi răspunderea pentru daune morale. scoaterea de sub urmărire. prejudiciul cauzat unită ii. are un caracter reparator. 6. aceste persoane sunt inute solidar pentru despăgubire”. întrucât şi în aceste cazuri paguba este urmarea unei infrac iuni. Dar. după o procedură specială. clasarea. combinat cu art. s-a dispus încetarea procesului penal în baza unei legi speciale de gra iere sau de amnistie. Prima deosebire constă în aceea că răspunderea materială este o răspundere limitată. Recuperarea pagubei se face însă în conformitate cu normele specifice răspunderii patrimoniale în cazurile în care a intervenit. g) din Codul de procedură penală. 270-271) privind răspunderea patrimonială. nu şi foloasele nerealizate (lucrum cessans).(1) lit. în ambele situa ii. iar cel obligat la acoperirea pagubei este un angajat. Partea I. A doua deosebire: stabilirea şi recuperarea prejudiciului în cadrul răspunderii materiale se efectuează unilateral de către angajatorul păgubit. în cazul în care paguba produsă angajatorului este urmarea unei infrac iuni. într-o atare situa ie operează solidaritatea celor răspunzători. Art. nr. la fel ca răspunderea patrimonială.toate pagubele cauzate. 121/1998. f) din Codul de procedură penală. 5. după caz. Deci. interven ia răspunderii civile delictuale este pe deplin justificată. cât şi pentru cele neprevizibile. 269 alin. a intervenit prescrip ia ori decesul făptuitorului1. suma stabilită pentru acoperirea daunelor se re ine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului. precum şi în situa ia în care a intervenit înlocuirea răspunderii penale2. 205 . încetarea urmăririi penale. 1003 din Codul civil. În urma modificării art. Această procedură este exclusă în cazul răspunderii patrimoniale. 102109) şi cum este prevăzută de Ordonan a Guvernului nr. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. aşa cum a fost ea reglementată de Codul muncii anterior (art. Răspunderea materială. ci şi în cazul când fapta penală a fost amnistiată. 10 alin. care presupune emiterea deciziei de imputare. ca în cazul răspunderii patrimoniale (sau a celei civile contractuale). potrivit căruia în cazul în care „delictul sau cvasidelictul este imputabil mai multor persoane. 497 din 25 iulie 2007. care constă în obliga ia celor încadra i de a repara. Răspunderea patrimonială şi răspunderea materială. din vina şi în legătură cu munca lor. reprezintă o formă a răspunderii juridice. 237/20073 a fost 1 2 Art. devenind aplicabil art. 10 alin. asumarea angajamentului de plată ce constituie titlu executoriu.(1) lit. achitarea sau încetarea procesului penal deoarece fapta nu mai poate fi considerată infrac iune şi nu poate fi sanc ionată ca atare. 1 din Codul muncii prin Legea nr. Răspunderea civilă delictuală devine incidentă nu numai dacă inculpatul este condamnat. şi ea este o răspundere contractuală bazată pe culpă.

bunurilor sau serviciilor necuvenite. este obligat să suporte contravaloarea lor. în primul rând. obliga ia de restituire poate interveni în trei Publicată în Monitorul Oficial al României. De altfel. răspunderea angajatorului şi pentru prejudiciile morale produse salaria ilor. când deci are vinovă ie proprie pentru primirea sumelor. cauzând daune patrimoniale sau morale angajatorului său. inclusiv prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă săvârşită cu vinovă ie. 1. Prin aceste dispozi ii a fost reglementată obliga ia de restituire pe care o au fa ă de angajator. Partea I. – în temeiul prevederilor Legii nr. dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptă it. Partea I. Această obliga ie apare ca o institu ie distinctă de răspunderea patrimonială. 1066 din 17 noiembrie 2004. salaria ii. de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite. 72). 446 din 29 iunie 2007). şi aceştia din urmă pot răspunde pentru daune morale în situa ii reglementate prin dispozi ii legale speciale. din Codul civil). îmbogă irea fără justă cauză. când persoana beneficiară este de rea-credin ă. acesta este în drept să se adreseze instan ei competente cu ac iune în răspundere civilă. precum şi directorii lor răspunzând conform regulilor referitoare la mandat (art. astfel: – în ipoteza în care prejudiciul produs de salariat este consecin a unei infrac iuni. ei vor răspunde şi pentru daune morale. răspund şi pentru daune morale. 2 1 206 . stabilită potrivit valorii acestora la data plă ii. Republicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. modificată ulterior. 11/1991 privind combaterea concuren ei neloiale1. 9). Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată – se prevede în art. cit.. 998 şi urm. 14 alin. p. vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat. Potrivit dispozi iilor legale men ionate.reglementată expres. 82/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. În al doilea rând. 8. ci şi cele ale răspunderii patrimoniale. – în situa ia grevei nelegal declarate sau continuate. chiar dacă – aşa cum se va vedea – procedura pentru reîntregirea patrimoniului angajatorului este aceeaşi. în ipotezele arătate. 152 alin. op.3 7. 31/1990 privind societă ile comerciale2. 272 din Codul muncii – este obligat să restituie acea sumă. 3 Şerban Beligrădeanu. nr. ceea ce pune capăt disputelor doctrinare şi poate reprezenta un motiv pentru ca jurispruden a să capete un caracter unitar. 113. corespunzătoare (art. nr. nr. administratorii acestor societă i. angajatorul – constituit parte civilă – este în drept să solicite de la acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. De aici decurge. sunt incidente nu numai regulile obliga iei de restituire. concluzia că persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate. pe când obliga ia de restituire are la bază plata lucrului nedatorat. 24 din 30 ianuarie 1991. organizatorii grevei răspund în temeiul răspunderii civile – delictuale (art. Partea I. – în cazul în care salariatul încalcă dispozi iile Legii nr. drept urmare. coroborat cu art. Cazurile în care poate fi stabilită obliga ia de restituire. Natura juridică şi caracteristicile obliga iei de restituire. 5 din Codul de procedura penală).

când i s-au prestat servicii la care nu era îndreptă it. în condi iile art. Nu numai salaria ii răspund patrimonial fa ă de angajator în ipoteza în care ei produc o pagubă. Toate condi iile de existen ă ale răspunderii juridice. 1 2 A se vedea Sanda Ghimpu. 270 şi următoarele” (alin. 3). în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Trebuie precizat că obliga ia de restituire în legătură cu contravaloarea bunurilor sau serviciilor necuvenite. 270 şi următoarele din Codul muncii. În acest sens. având izvorul în contractul individual de muncă. 269 din Codul muncii prevede: – „angajatorul este obligat. dar şi angajatorul răspunde patrimonial fa ă de salaria i într-o atare situa ie. fapta ilicită – ca o condi ie a răspunderii angajatorului – este o faptă a uneia sau a mai multor persoane din colectivul său. este reparatorie. Răspunderea materială a angaja ilor. culpa). priveşte exclusiv bunurile predate şi serviciile prestate de către angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare. Editura Ştiin ifică. p. 89-90. Deoarece corespunde unui principiu specific obliga iilor bilaterale şi pentru că – aşa cum prevede expres art. Este şi motivul pentru care textul de lege men ionează că despăgubirile plătite de angajator se vor recupera de la cei vinova i în condi iile art. – „angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei. Condi iile răspunderii patrimoniale a angajatorului.ipoteze: când beneficiarul a încasat sume nedatorate. De asemenea. Desigur. 269 alin. atunci nu mai este vorba de o răspundere patrimonială în sensul dreptului muncii1. în condi iile art. în mod simetric. răspunderea poate fi angajată. să îl despăgubească pe salariat în situa ia în care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obliga iilor de serviciu sau în legătură cu serviciul” (alin. op. răspunderea angajatorului este reglementată în acelaşi titlu împreună cu răspunderea patrimonială şi disciplinară a salaria ilor2. 269 din Codul muncii. când a primit bunuri care nu i se cuveneau care nu mai pot fi restituite în natură. A se vedea Şerban Beligrădeanu. prejudiciul are legătură cu serviciul.. se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile contractuale. Dacă nu există nici o legătură cu munca a acelor bunuri sau servicii. 9. care se referă la salaria i. 600. se regăsesc şi în cazul răspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicită. 1961. Răspunderea patrimonială a angajatorului fa ă de salaria i. potrivit prevederilor art. p. (3) din Codul muncii – despăgubirile plătite de unitate se recuperează de la cei vinova i. 10. Răspunderea angajatorului prezintă următoarele caracteristici: este contractuală. la care se referă art. Alexandru iclea. numai pentru prejudicii produse salaria ilor în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu sau în legătură cu serviciul. 270 şi următoarele. cit. 207 . Bucureşti. etc. 272 din Codul muncii. raportul de cauzalitate. art. 1). respectiv prestare era în legătură cu munca acelui salariat.

269 din Codul muncii pot fi incidente în numeroase situa ii. func ie sau specialitate. care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. 319/2006 a securită ii şi sănătă ii în muncă. Există însăşi situa ii în care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor salaria i. vechimea în muncă. 3 Art.. – angajatorul nu înmânează salariatului sau fostului salariat. – nu se ia măsuri corespunzătoare pentru asigurarea şi paza îmbrăcămintei personalului care foloseşte echipament de lucru etc. 5 din Codul muncii. În legătură cu aceasta. Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial. Cu titlu de exemplu. 1082 şi 1083 din Codul civil. potrivit legii civile. vom men iona câteva dintre. În conformitate cu dispozi iile art. Răspunderea unipersonală. de exemplu: – obliga ia de a plăti despăgubiri în caz de anularea concedierii2. Uneori. 2 din Codul muncii. fără să fie concediat. În aceste cazuri. aceasta este. o răspundere personală sau individuală. potrivit unei reguli de drept comun în materia răspunderii contractuale. 12. au de regulă. 13. Răspunderea patrimonială a angajatorului mai poate fi angajată în cazurile când: – salariatul. răspunderea angajatorului este prevăzută expres în dispozi iile legii. pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale. debitorul care nu şi-a îndeplinit obliga iile este prezumat în culpă fiind apărat de răspundere numai dacă dovedeşte că a fost împiedicat să execute prevederile contractului printr-o cauză care nu-i poate fi imputată1. 208 . 52 alin. Aşa cum s-a arătat cu prilejul examinării trăsăturilor caracteristice ale răspunderii patrimoniale.Culpa este o condi ie prevăzută de lege pentru angajarea răspunderii angajatorului. „angajatorii răspund patrimonial. 34 alin.(1) din Codul muncii. urmată de imposibilitatea celui în cauză – determinată de acest fapt – de a se încadra la un alt angajator. de regulă. este împiedicat de a munci. 78 alin. documentul (adeverin a) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. Răspunderea conjunctă. Aceasta constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale. Fără îndoială. o răspundere conjunctă 1 2 A se vedea art. – despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovă iei penale a persoanei suspendate din func ie3. De cele mai multe ori. 11. răspunderea se stabileşte în sarcina unui singur salariat. 44 din Legea nr. în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin presta iile asigurărilor sociale de stat”. în condi iile art. Art. regula îşi regăseşte aplicarea şi în ceea ce priveşte răspunderea patrimonială a angajatorului. Dispozi iile art. făptuitorii. ca.

care reiterează normele şi principiile plă ii lucrului nedatorat (art. În sfârşit. indisolubilă. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată. atunci când este cazul. numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integral sau par ial. cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit la producerea ei. ea este posibilă în temeiul art. au înlesnit diminuarea acestuia. în „Dreptul” nr. fiind evident că trebuie să fie prioritară obliga ia beneficiarului de a restitui ceea ce a primit fără drept şi numai dacă patrimoniul angajatorului nu va putea fi reîntregit. al bunurilor ori serviciilor nu au în realitate o atare obliga ie. şi în func ie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar”. 51) nu o mai reglementează. Prin urmare. 272 din acelaşi Cod. 2 A se vedea Şerban Beligrădeanu. răspunderea fiecăruia se stabileşte propor ional cu salariul sau net de la data constatării pagubei şi. să răspundă cei care. fie cu obliga ia unei alte persoane – fizice sau juridice – fa ă de unitate. şi din punct de vedere temporal ea intervine ulterior răspunderii principale. întrucât acestea li se cuvenea în mod legal. 109 alin. principală a producerii prejudiciului. Şi tot astfel. Interven ia răspunderii subsidiare se impune pentru considerente de echitate.Codul muncii prevede în art. sub raportul condi iilor sale de existen ă. Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală. al unui bun sau serviciu nelegal predat şi respectiv prestat este o ter ă persoană (fizică sau juridică). 1092 din Codul civil)2 Răspunderea subsidiară este tot o formă specifică a răspunderii pentru fapta proprie. în al i termeni. 271: „Când paguba a fost produsă de mai mul i salaria i. p. Caracterul subsidiar al răspunderii patrimoniale impune concluzia că. Situa iile care pot atrage răspunderea patrimonială a salaria ilor. nici această răspundere nu poate subzista. 11/2006. care a produs direct paguba sau. întrucât sub raport cauzal rolul faptei pe care se întemeiază răspunderea subsidiară este secundar. fie cu răspunderea unei alte persoane. prejudicia i de ter i – debitori ai acestora din urmă – prin neexecutarea contractelor încheiate ori prin nerespectarea obliga iei de restituire. ea este supusă regulilor generale referitoare la răspunderea patrimonială. Răspunderea subsidiară. a cărei faptă constituie cauza directă. Deşi Codul muncii actual (spre deosebire de cel anterior – art. prin fapta lor. – cât şi de gradul vinovă iei. art. 992 – 993. ori de câte ori s-ar stabili că beneficiarii plă ilor. Pentru identitate de ra iune. Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine – examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul. răspunderea subsidiară îşi are aplicare şi în situa ia în care beneficiar al sumei plătite necuvenit. 14. dacă s-ar dovedi că nu sunt întrunite condi iile de existen ă ale răspunderii (obliga iei) principale. răspunderea subsidiară nu ar mai putea fi nici ea posibilă. în cazurile prevăzute de lege. urmărirea pentru acoperirea pagubelor se putea îndrepta şi împotriva altei persoane decât cea care a provocat direct paguba. ea reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovă ii concurente în producerea prejudiciului unic. fa ă de angajatorii lor. 1 209 . 54. Potrivit acestui text.

fără echivoc. notă la dec. (2) din Legea nr. Partea I. Tot astfel. în condi iile Codului muncii. O răspundere subsidiară revine şi primarului. de la salaria ii vinova i de înlesnirea creării pagubei. coroborat cu art. p.. pe o perioadă de cel mult 3 ani. p. 5 din Ordonan a Guvernului nr. 1169/2000 a Cur ii Supreme de Justi ie. împotriva celorlalte persoane vinovate. caracterul său de certitudine se capătă abia la momentul constatării.Că trebuie. Astfel Legea nr. a insolvabilită ii – totale sau par iale a debitorului ini ial. în privin a opera iunilor pentru care au acordat viza de control financiar preventiv propriu. art. 3.2 Potrivit acestui text. a pus în executare o hotărâre a consiliului local de majorare ilegală a salariilor personalului primăriei. mai întâi. în ipoteza în care nu se pot recupera. 15.1 Ipoteze ale răspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate prin legi speciale. Publicată în Monitorul Oficial al României. 28 din Legea nr. Partea I. răspunderea patrimonială nu este solidară. pe calea unei ac iuni în regres. 21 alin. trecerea sau men inerea în func ia de gestionar a unei persoane fără respectarea condi iilor de vârstă. pentru cotele ce le revin şi care se determină inându-se seama de regulile 1 2 Şerban Beligrădeanu. 270 din Codul muncii. 3 A se vedea Şerban Beligrădeanu. din Codul civil. trebuie să fie cert. precum şi orice alt salariat care se face vinovat de încadrarea. angajatorul este îndreptă it să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul prejudiciu. pentru regularitatea şi pentru încadrarea în limitele angajamentelor bugetare aprobate. 1039 şi urm. nr. 799 din 12 noiembrie 2003. 22/1969. De la această regulă sunt prevăzute unele excep ii. Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispozi iilor legale privind constituirea garan iilor de către gestionar. 160-161. în cazurile de răspundere solidară arătate mai sus. În baza regulilor de drept comun6. 4. antecedente penale. 5 Republicată în Monitorul Oficial al României. Un alt caz de răspundere subsidiară este reglementat de art. 210 . Pentru ca el să fie apt să atragă răspunderea. de la persoanele vinovate de efectuarea plă ii. 6 Art. 4 Art. cit. Răspunderea sa devine. nr. 11/2000. conform art. Cel care a acoperit integral paguba se poate îndrepta. exercitând func ia de ordonator principal de credite. Răspunderea solidară. Or. integral sau par ial. deci. şi 38 din aceeaşi lege. 55. în limita garan iei neconstituite4. în „Dreptul” nr. modificată ulterior. 22/1969 prevede că persoana cu func ie de conducere. 416/2001 privind venitul minim garantat. răspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar. 119/1999 privind controlul intern şi controlul financiar preventiv5 dispune că persoanele în drept să exercite controlul financiar preventiv propriu răspund pentru legalitatea. În principiu. 401 din 20 iulie 2001. acestea vor fi recuperate. care. nr. rezultă indubitabil din cea mai importantă condi ie a răspunderii patrimoniale: prejudiciul. 13 alin. op. incidentă numai în măsura în care paguba nu poate fi recuperată de la beneficiarii sumelor necuvenit încasate3. de la beneficiari sumele plătite necuvenit cu titlu de ajutor social în termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plă ii. în solidar cu acesta. urmărit autorul direct al pagubei şi doar în cazul insolvabilită ii acestuia se poate păşi la recuperarea.

dacă s-a produs o pagubă – deoarece. 2). 3/1970. „salaria ii nu răspund de pagubele provocate de for a majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului” (art. Dar. Din analiza prevederilor art. Dacă ordinul este vădit ilegal.răspunderii conjuncte prevăzute la art. prin organele sale. 270 alin. b) fapta ilicită şi personală a salariatului. Cauze care înlătură caracterul licit al faptei.). dar con inutul lor prezintă totuşi unele deosebiri de la o categorie la alta. (1) din Codul muncii. gestionarul care se conformează ordinului de a scoate bunuri din magazie fără acte legale etc. 17. 27 din Legea nr. Ca şi în cazul ordinului de serviciu. 22/1969 şi art.). săvârşită în legătură cu munca sa. Se poate considera că executarea unui ordin de serviciu nelegal ar atrage întotdeauna răspunderea disciplinară – şi implicit răspunderea patrimonială. deşi în materialitatea ei aceasta este prejudiciabilă. 17. d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea prevăzută de lege. 271 alin. Enumerarea condi iilor răspunderii patrimoniale a salaria ilor. prin reglementarea disciplinei muncii. casierul care face un act de plată în executarea unui ordin verbal. s-a avut în vedere numai ordinele legale de serviciu. pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condi ii de fond: a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba. Denumite cauze de exonerare sau de neresponsabilitate. în cadrul acesteia îndeplinirea obliga iilor de către salariat se materializează adeseori prin executarea ordinului de serviciu. ilegal în con inut. salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere. Deoarece subordonarea constituie o trăsătură specifică raportului juridic de muncă. subordonarea nu poate fi concepută ca o situa ie care anihilează ini iativa şi răspunderea personală. sacrificarea unor animale bolnave etc. mai ales atunci când ordinul. e) vinovă ia (culpa) salariatului. acordul unită ii exonerează de 1 Şerban Beligrădeanu. fie. c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului. 16. în „Revista română de drept” nr. constituind o cauză de exonerare în cazul când acesta. p. Răspunderea materială a angajatorilor în legătură cu gestionarea bunurilor organiza iilor socialiste. fie numai sub aspectul con inutului său. 211 . Potrivit Codului muncii. Acordul angajatorului se aseamănă cu ordinul de serviciu. persoana care execută dispozi ia de a falsifica un act. 271 din Codul muncii1. rezultă că. demolarea unor clădiri insalubre. Există unele situa ii legale care au ca urmare înlăturarea caracterului ilicit al faptei. autorizează un salariat să procedeze la ac iuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unită ii (de exemplu. ele se întâlnesc în toate formele răspunderii. Chiar ordinul emis de organul competent şi în formele prescrise de lege trebuie considerat totuşi vădit ilegal sub aspectul con inutului ori de câte ori apare inadmisibil ca cel căruia i-a fost adresat să nu fi observat ilegalitatea lui (de exemplu.

sau un interes public2. Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în: normele de perisabilitate care stabilesc. op. limitele maxime de pierderi tehnologice. practic. Starea de necesitate. fie datorită naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii. Spre deosebire de ordinul de serviciu. Este vorba de efectele păgubitoare ale unor factori ineren i procesului muncii. prin care se determină consumurile specifice de materii prime. Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat şi nenormat. adică inciden a acestor efecte. combustibil. 45 alin. asupra patrimoniului angajatorului.. via a. teoria riscului are ca obiect să determine care anume din păr ile unui contract sinalagmatic suportă pierderea rezultată prin neexecutarea obliga iei. de specificul activită ii respective (volumul foarte mare 1 2 Sanda Ghimpu. Riscul nenormat îşi găseşte aplicare în mai multe situa ii.răspundere numai dacă nu este vădit ilegal. normele de uzură la mijloacele fixe. de o împrejurare mai presus de voin a debitorului. Riscul normal al serviciului. 270 alin.. În unele dintre acestea. Codul penal o defineşte ca împrejurarea în care autorul săvârşeşte fapta pentru a salva de la un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel. a unor procedee de fabrica ie etc. pe când ordinul de serviciu obligă la executarea lui. experimentarea. de la caz la caz. Alexandru iclea. normele şi normativele de consum. Riscul – ca element aleatoriu – poate fi implicat şi în anumite ac iuni cum ar fi: producerea şi comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate. prelucrare. ori al altuia. În sfârşit. transferă riscul. deoarece măsurile necesare în activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu1. În dreptul civil. energie etc. De asemenea. atunci când se înscriu în sfera normalului. exprimate prin durata de serviciu normală a acestora. care poate emana de la oricare superior ierarhic. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauză de exonerare răspunde deopotrivă principiului echită ii şi interesului de a nu frâna ini iativele utile în procesul de produc ie. în cazul acordului angajatorului consim ământul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. manipulare. care. men ionăm că. deci. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen „normal” în raport cu împrejurările concrete. No iunea de risc al serviciului – la care se referă expres art. integritatea corporală sau sănătatea sa. depozitare etc.. (2) din Codul muncii – are un sens diferit. De vreme ce starea de necesitate exonerează de răspundere în forma cea mai gravă a acesteia. pierderi materiale admisibile în opera iunile de transport. fie datorită condi iilor existente la anumite locuri de muncă. Art. inându-se seama. 614 şi urm. câmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrâns. p. pentru prima dată. totuşi. a altuia sau un bun important al său. este incontestabil că ea îşi are aplicare şi în cadrul răspunderii patrimoniale. 212 . adică limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate. sub forma unor procente. acordul reprezintă o încuviin are. deşi pierderile nu au putut face obiectul normării. în ipoteza când neexecutarea este determinată de un caz de for ă majoră sau un caz fortuit.(2) din Codul penal. cit.

etc. 213 . nu sunt imputabile. învechite etc. salariatul neputând fi inut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului. de care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă.. sau penalită i. 18. op. este posibil să se aprecieze că unele scăpări accidentale. cu totală ignorare sau nesocotire a normelor şi cunoştin elor din profesia respectivă. câştigarea unui proces. ritm accelerat. putându-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (degradare. piese de schimb etc. Prejudiciul este cert şi în cazurile în care plata. De asemenea. Prejudiciul.). materiale. Potrivit prevederilor art. 2 din Codul muncii. În con inutul său intră atât paguba efectivă. Evaluarea pagubei – şi deci întinderea despăgubirii – trebuie să se stabilească pe baza unor date economice concrete. Faptul că munca desfăşurată de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmărit (vindecarea unui bolnav. cit. cât şi beneficiul nerealizat1. rebuturi. Producerea unei pagube în patrimoniul angajatorului de către un salariat de al său este de esen a răspunderii patrimoniale. este neeconomicoasă (neoportună). No iunea de prejudiciu. îşi asumă obliga ii de diligen ă. deşi nu contravine unor dispozi ii legale.) ori ca urmare a neîncasării contravalorii produselor livrate sau serviciilor prestate sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu. În sfârşit. Caracterele prejudiciului. lipsurile peste normă nu sunt imputabile. b) Prejudiciul să fie cauzat direct angajatorului. folosirea unor obiecte sau unelte uzate. unele categorii de personal – de exemplu. 488. Pentru a da naştere răspunderii.) nu atrage prin sine însăşi răspunderea. printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect. Inexisten a prejudiciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la exonerarea de răspundere a celui în cauză. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul angajatorului direct. pierdere. A. B. p. consilierii juridici şi medicii -. angajatorul 1 Ion Traian Ştefănescu. Prejudiciul constituie o modificare negativă a patrimoniului. când în calitatea sa de comitent. For a majoră şi cazul fortuit. în cazul plă ii unor amenzi. prejudiciul trebuie să întrunească cumulativ anumite trăsături. salaria ii nu răspund de pagubele provocate de for a majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate. nu de rezultat. dacă nu se datorează vinei cuiva. ci este necesar să se facă dovada că cel în cauză a ac ionat cu o gravă culpă profesională. Concluzia se sprijină pe principiile fundamentale ale răspunderii şi pe dispozi iile Codului muncii. care produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în raport cu lucrările efectuate.de opera ii. Desigur că în rândul acestora din urmă se numără şi cazul fortuit. deoarece operează cauza de exonerare a riscului normal al serviciului. datorită specificului muncii loc. consumuri nejustificate de materii prime. chiar dacă pentru anumite bunuri există norme care stabilesc pierderi admisibile. durata timpului peste cel normal. a) Prejudiciul să fie real şi cert. 270 alin.

p. Partea I. nr. De asemenea. Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradări de bunuri se pot avea în vedere mai multe ipoteze. p. Şerban Beligrădeanu. 137. Această condi ie rezultă expres din art. în afara unor reglementări speciale. nr. 79-80. de excep ie. având la bază principiul reparării integrale a prejudiciului. p. 131. 72-73. 422/2002 privind stabilirea dobânzii de referin ă de către banca na ională a României (publicată în Monitorul Oficial al României. Evaluarea prejudiciului. Deoarece răspunderea patrimonială are loc în „temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”. 109-110. nr. Partea I. inclusiv publice (organele puterii executive. 422/2002)2. p. 2 Ordonan a Guvernului nr. Dacă bunul poate fi reparat sau condi ionat se iau în calcul cheltuielile efectuate în acest scop. p. Pentru daunele provocate angajatorului la care a fost detaşat. 270 alin. unită ile bugetare. Partea I. 214 . conform căruia salaria ii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului. acestea vor fi nule de drept. în dreptul comun evaluarea se efectuează în raport cu pre ul în vigoare (existent) în momentul în care instan a judecătorească pronun ă hotărârea de stabilire a despăgubirilor. Şerban Beligrădeanu. Nu sunt posibile însă clauzele de agravare a răspunderii. 26 din 25 decembrie 2000) a fost aprobată cu modificări prin Legea nr. p. 497 din 10 iulie 2002). legislative şi judecătoreşti. 356/2002 şi Legea nr. Fără să existe un text expres. Idem. Evaluarea oricăror daune aduse tuturor categoriilor de unită i. 270 şi următoarele din Codul muncii1. modificată şi prin Legea nr. 1088 şi următoarele din Codul civil. regiile autonome) şi societă i comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradări de bunuri s-a făcut. Şerban Beligrădeanu. Codul muncii. În cazul când bunul poate fi valorificat cu pre redus. d) Desigur că pentru a fi apt să determine răspunderea patrimonială. înseamnă că angajatorului i se cuvin. 425 din 18 iunie 2002). având în vedere că art. modificată şi completată prin Legea nr. 3 Ion Traian Ştefănescu. Codul muncii. Legisla ia muncii. c) Prejudiciul să fie material. Şerban Beligrădeanu. deci ale Codului civil. comentată…. 1 al Codului muncii. Orice tranzac ie prin care se urmăreşte renun area sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salaria ilor este lovită de nulitate”3. cât şi stabilirea – prin contractele colective şi/sau individuale de muncă . Legisla ia muncii comentată …. salariatul are o răspundere directă fa ă de acesta. Prezentare de ansamblu …. numai potrivit principiilor şi normelor „dreptului comun”. 9/2000 (publicată în Monitorul Oficial al României. la evaluarea pagubei se ia în considerare diferen a dintre pre ul 1 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. coroborate cu dispozi iile referitoare la dobânda cuvenită în raporturile juridice civile ale Ordonan ei Guvernului nr. este admisibilă atât actualizarea crean elor în func ie de indicele de infla ie.a unor clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii. deosebit de crean a propriu-zisă şi dobânzi (conform art. 38 din Codul muncii dispune: „Salaria ii nu pot renun a la drepturile lor recunoscute prin lege. 356/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României. Prezentare de ansamblu …. 119-120. C.este chemat să despăgubească un ter pentru daunele produse acestuia de către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribu iilor de serviciu. prejudiciul trebuie să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea pagubei. Idem. 9/2000 privind nivelul dobânzii legale pentru obliga iile băneşti. în temeiul art.

dintre care unul (cauza) îl precede şi determină pe celălalt (efectul)2. la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzură reală a bunului respectiv1. ci numai întâmplătoare. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit.. „obiectivă”. Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovă ia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului [art. cit. spre deosebire de dreptul civil. ea poartă denumirea de prilej. 1993. În complexitatea raporturilor dintre fenomene. Legea nu prevede nici o excep ie de la acest principiu care este aplicat în mod consecvent în practica judiciară. respectiv prin folosirea nelegală a bunurilor angajatorului se stabilesc în raport cu tarifele legale aplicabile prestărilor de servicii efectuate pentru popula ie. acestea nu se confundă însă cu fenomenul numit cauză. pentru că singure nu pot determina efectul. A se vedea Sanda Ghimpu. p. determinarea raportului de cauzalitate ca o condi ie a răspunderii juridice este adeseori anevoioasă. 3 Răspunderea este numită. În ipoteza în care bunul degradat poate fi utilizat numai ca materie primă pentru producerea altui bun. Ac iunea cauzei este de obicei posibilă numai în anumite condi ii. În toate cazurile. 1992 comentată.bunului respectiv şi pre ul ce se ob ine prin valorificarea lui. Vinovă ia (culpa). ci numai îl înso esc. IV. 4-5. (1) din Codul muncii]. unde există cazuri de răspundere fără culpă3. răspunderea patrimonială este de neconceput dacă nu se face dovada vinovă iei celui care a cauzat prejudiciul. se ia în calcul diferen a pre ului bunului şi pre ul materiei prime pe care a înlocuit-o. 624 şi urm. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. op. 19. vol. 1 din Codul muncii). Editura Lumina Bucureşti. spre a stabili. 20. care se desfăşoară după legi obiective. 270 alin. generată – de către salaria i „din vina şi în legătură cu munca lor” (art. Alexandru iclea. cauzată. în fiecare caz concret. inând seama de această situa ie. concomitente sau succesive. Prin raport de cauzalitate se în elege legătura necesară dintre două fenomene. Legisla ia muncii. Dacă bunul ob inut prin reparare sau recondi ionare este de calitate inferioară. în aceste cazuri. condi ia care creează posibilitatea concretă şi certă pentru săvârşirea faptei care produce direct prejudiciul poate fi considerată ea însăşi ca având un rol cauzal şi poate fundamenta stabilirea răspunderii materiale în sarcina autorului ei. Mai trebuie arătat că efectul este generat de o singură sau mai multe cauze şi că acestea pot fi principale sau secundare. 215 . În cazul când condi ia nu este indispensabilă pentru producerea efectului. p. 270 alin. iar aceasta să fi fost „adusă” angajatorului – deci determinată. este necesar un efort de selec ie şi de grada ie. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică. Aşadar. la cheltuielile efectuate pentru aceste lucrări se adaugă diferen a dintre pre ul respectiv şi pre ul bunului reparat sau recondi ionat. 1 2 Şerban Beligrădeanu. fapta sau faptele care au putut determina transformarea posibilită ii prejudiciului în realitate. directe sau indirecte. Spre deosebire de acesta.

Stabilirea vinovă iei implică o compara ie cu modul în care persoana în cauză trebuie să ac ioneze. cit. deci capacitatea sa de a-şi reprezenta legătura dintre faptă şi rezultatul negativ. a tuturor factorilor obiectivi şi subiectivi care l-au generat2. 270 alin. Principalele modalită i de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului – atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi a obliga iei de restituire – sunt: a) învoiala păr ilor. p. 216 . 295 alin 1 teza a II-a din Codul muncii. examinate până acum. antisocial al acesteia. Tratat de dreptul muncii.Vinovă ia constituie elementul subiectiv al răspunderii. de la caz la caz. p. Alexandru iclea. Aptitudinea omului de a alege conştient scopurile propuse şi ac iunile adecvate pentru atingerea lor este condi ionată din punct de vedere social. 1 din Codul muncii). cât şi voin a liberă în desfăşurarea conduitei sale. fie că sunt săvârşite cu inten ie – directă sau indirectă – din impruden ă sau din neglijen ă. Ea constă în atitudinea psihică a persoanei fizice fa ă de fapta sa şi fa ă de consecin ele ei păgubitoare. – ac ionează principiul simetriei juridice. implicând conştiin a – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor rela ii sociale. de vreme ce oricare din păr i. prin bună învoială. a) Salaria ii răspunzând patrimonial. competen a într-o anumită profesie etc. 287 din Codul muncii). 21. în lipsa acordului se poate adresa instan ei de judecată pentru satisfacerea preten iilor pe care le are fa ă de cealaltă parte. pentru a răspunde cerin elor legii. asupra întinderii despăgubirii şi reparării prejudiciului. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor (art. b) ac iunea în justi ie. 625. Ca şi în dreptul civil – întrucât Codul muncii nu face nici o distinc ie – răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovă iei. nimic nu le împiedică pe cele două păr i ale contractului să convină. întrucât asupra ei ac ionează un complex de factori variabili privind formarea. 1 2 Sanda Ghimpu. ilicit. 505-506. Procedura generală de stabilire şi recuperare a prejudiciilor suferite de angajator.1. Acordul de voin ă (animus solvendi) al păr ilor este sus inut de mai multe argumente3: – conform art. educarea şi dezvoltarea fiecărei persoane. p. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. prin luarea în considerare a tuturor împrejurărilor în care s-a produs faptul dăunător. dispozi iile sale se întregesc cu cele ale legisla iei civile (care permit plata prin bună învoială). op. Vinovă ia presupune atât discernământul autorului. 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu. au caracter obiectiv. Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispozi ii de ordin general aplicabilă în raporturile de muncă (art. Ea trebuie stabilită în mod concret. Desigur că vinovă ia nu se poate determina avându-se în vedere un etalon sau un model social abstract.. pe când celelalte condi ii ale acesteia. 626 şi urm. Ibidem.

A se vedea art. – trebuie să rezulte neîndoielnic: – recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului său. 167/1958. inclusiv cel că astfel se evită un proces. 6 din Cod – prin acordul păr ilor. 1705 din Codul civil). acoperirii integrală a pagubei. 1704 din Codul civil). conven ie. deoarece preîntâmpină un proces ce poate să se nască (art. 2 din Codul muncii. singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instan a competentă (tribunalul de la sediul ori domiciliul său3). – acoperirea prejudiciului prin învoiala păr ilor prezintă mai multe avantaje. încălcând învoiala păr ilor ori angajamentul asumat. – cuantumul acestei pagube şi modul de stabilire. Dar. De reamintit este că. deoarece angajatorul urmăreşte obligarea salariatului la repararea prejudiciului. refuză despăgubirea. Nici învoiala păr ilor şi nici angajamentul de plată nu constituie titluri executorii. şi drept urmare în baza lor nu se pot face re ineri în rate lunare din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei1. ci şi printr-un act începător de executare. 57 alin.) sau prin angajamentul de plată. art. tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte. salariatul să se oblige. 3 A se vedea art. direct.– din moment ce chiar efectele nulită ii contractului de muncă se pot produce – conform art. Acordul păr ilor trebuie consemnat într-un înscris (art. 164 alin. trebuie semnată de ambele păr i şi înregistrată la angajator. Desigur că în cazul răspunderii patrimoniale este vorba de un conflict de drepturi ce priveşte executarea contractului individual de muncă. sau. 2 pct. inclusiv prin încasarea unei sume nedatorate. Desigur că. act adi ional. prescrip ia se întrerupe nu numai prin recunoaşterea dreptului (încălcat). din salariul primit sumele necesare. când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia. să plătească el. Din învoiala lor. b1 din Codul de procedură civilă. 273 şi 274 din Codul muncii. – descrierea pagubei (în ce constă). Aceeaşi cale este singura posibilă şi în ipoteza în care fapta ilicită cauzatoare a prejudiciului este urmarea unei infrac iuni sau nu are legătură cu munca celui în cauză. însă. de bună voie. 248 din Codul muncii. „învoiala”. indiferent de denumirea ei – în elegere. etc. 217 . ac iunea respectivă este una în realizarea dreptului. în sensul prevăzut 1 2 A se vedea art. Este evident că în lipsa învoielii păr ilor sau a angajamentului de plată al salariatului vinovat. b) În situa ia în care păr ile nu se în eleg. ci numai în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile2. nu există nici un obstacol legal ca prin învoiala păr ilor (în elegere. 16 din Decretul nr. act adi ional la contractul individual de muncă etc. 1 lit. incidente devenind astfel regulile de la răspunderea civilă delictuală. – căile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură plată şi la ce dată sau prin plata acestuia în rate la salariu ori la diferite alte date). potrivit art.

modificată ulterior. 67 lit. statornicind că termenul curge de la data naşterii dreptului la ac iune. În mod normal. 1886 din Codul civil „Nici o prescrip ie nu poate începe a curge mai înainte de a se naşte ac iunea supusă acelui mod de stingere”. 328 din 29 august 1998. face aplicarea dispozi iilor dreptului comun. 7 alin. Partea I. 59/2000 privind Statutul personalului silvic4. cât şi pe cel ce răspunde de ea”. – existen a raportului juridic de muncă dintre păr i. În fa a instan ei. nr. termenul în cadrul căruia poate fi stabilită răspunderea patrimonială cu ajutorul instan ei de judecată. Intră în această categorie. În cazul ac iunii în răspundere pentru pagubele cauzate prin fapte ilicite. în prezent. b) Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Aşa fiind. Partea I. – existen a prejudiciului înregistrat ca atare în actele contabile ale angajatorului. aprobată cu modificări prin Legea nr. salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de bună voie. Partea I. 167/1958 dispune: „prescrip ia începe să curgă de la data când se naşte dreptul la ac iune. 1 lit. fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de organul de executare. 168/1999 pentru solu ionarea conflictelor de muncă1. Proceduri speciale. din vina şi în legătură cu munca lui. art. a din Legea nr. devine aplicabil art. Acesta este regula generală. A se vedea: art. nr.. Publicată în Monitorul Oficial al României. 582 din 2 noiembrie 1999. 34 din 28 ianuarie 1999). 8 din Decretul nr. art. iar potrivit cu art.de art. 25/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României. Codul muncii. 2 din Codul muncii şi de art. 23. referat. 1 din Decretul nr. 283 alin. Anumite acte normative prevăd proceduri speciale de stabilire şi recuperare a prejudiciilor. 4 Publicată în Monitorul Oficial al României. 3 2 218 . a şi art. 68 lit. 427/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României. Termenul pentru sesizarea instan ei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la ac iune2. nr. nr. 406 din 23 iulie 2001). însă. 248 alin. ci unul subiectiv. c din Codul muncii. de exemplu: a) Ordonan a Guvernului nr. prin notă de prezentare. 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. directorul general) a luat cunoştin ă că s-a produs prejudiciul. angajatorul va trebui să dovedească: – persoana împotriva căreia a pornit ac iunea este cea care a produs paguba. 22.”.. Modalită i de executare silită a despăgubirilor. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor3. diferite fa ă de cea reglementată de Codul muncii. Partea I. etc. ci de la data la care reprezentantul legal al angajatorului (de exemplu. nr. el începe să curgă nu de la data producerii pagubei. procesverbal. Partea I. 238 din 30 mai 2000. 5. nu este unul obiectiv. – producerea pagubei de către salariat. aprobată prin Legea nr. Într-adevăr. modificată ulterior. 167/1958 care prevede: „Prescrip ia dreptului la ac iunea în repararea pagubei pricinuită prin fapta ilicită începe să curgă de la data când păgubitul a cunoscut sau trebuia sa cunoască atât paguba.

274 alin. datoria salariatului este scadentă. următoarele argumente: – referirea la faptul că acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani. cel în cauză nu s-a încadrat la un alt angajator. Re inerile din drepturile salariale. 1 Art. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net. în urma încetării contractului de muncă. după caz. autorită ilor sau institu iilor publice. 278 alin.Dacă nu o va face atunci intervine executarea silită. printre altele. 16 alin. 1). 2 din acelaşi Cod – numai „dacă. – când acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de re ineri. se vor lua măsuri de asigurare şi de urmărire asupra oricăror bunuri apar inând gestionarului şi persoanelor răspunzătoare. 219 . Potrivit art. angajatorul se va despăgubi din garan ia în numerar constituită în favoarea sa1. Calea obişnuită de executare o reprezintă re inerile din drepturile salariale. 164 alin. „suma stabilită pentru acoperirea daunelor se re ine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă”. Această din urmă modalitate este posibilă în următoarele situa ii: – când. În sprijinul acestei solu ii se aduc. vizează tocmai momentul de după trecerea celor 3 ani. 33 din Legea nr. 24. aceste re ineri sunt posibile – în temeiul art. ori nu a devenit func ionar public (art. 273 alin. Urmărirea silită asupra bunurilor. urmărirea silită a bunurilor reprezintă excep ia. – când gestionarul a cauzat o pagubă în gestiune. 274 alin. adică utilizarea timpului prezent în loc de timpul trecut „nu s-a putut face”. 3 din Legea nr. Dar. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. re inerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institu ie ori autoritate publică. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă”. În acest ultim caz. 275). Dacă pagubele în gestiune nu pot fi acoperite din garan ia în numerar. Dacă re inerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de către salaria i. 2). constituirea de garan ii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agen ilor economici. Se mai prevede că: „în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine func ionar public. 22/1969. pe baza unui titlu executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit” (art. 1 din Codul muncii. împreună cu celelalte re ineri jumătate din salariu (art. la locul său de muncă şi aceasta nu se acoperă integral în termen de o lună de la ob inerea titlului executoriu definitiv. în acest caz fiind aplicabile dispozi iile legale cu privire la executarea silită a crean elor băneşti2. 2 Art. angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condi iile Codului de procedură civilă (art. fără a putea depăşi. În anumite situa ii va interveni şi urmărirea silită asupra bunurilor. 2). 25.

având în vedere: – pe de o parte. ca un fel de termen inedit de gra ie”. se consideră. 391-396. specificul fiecărei institu ii din cele enumerate. concep ia legiuitorului. angajatorul nu va putea să facă uz de măsurile asigurătorii. prevăzute de Codul de procedură civilă (sechestrul asigurator – art. sechestrul judiciar – art.– precizarea legală „într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de re ineri” urmăreşte fixarea momentului de la care curge termenul respectiv (în care se efectuează re inerile lunare din salariu). În intervalul celor 3 ani în care operează re inerile din salariu. – pe de altă parte. poprirea asiguratorie – art. executarea silită prin urmărirea bunurilor salariatului – debitor „este deschisă angajatorului numai după împlinirea termenului de 3 ani. 597. 598-601). într-un anumit sens. 220 . termen care apare.

ci cu cel de membru al unui partid politic. nr. 2 din Codul muncii şi art. Alexandru iclea. social sau economic ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă (art. A se vedea şi Sanda Ghimpu. În baza dispozi iilor men ionate. 2 Legea nr. Dreptul muncii. dreptul la asigurări sociale sau securitate socială. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 779-827. Potrivit art. Tratat de dreptul muncii. Edi ia a II-a. p. Bucureşti. cât şi colective. 248 alin. Din dispozi iile citate. 168/1999. 168/19992. 2. inclusiv a grevei.CAPITOLUL XIII SOLU IONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ1 1. Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condi iilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor. de simplu alegător. 3). p. Aceste interese sunt consecin a drepturilor fundamentale ale salaria ilor şi anume: dreptul la muncă. în raporturile de muncă”. un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic. 2001. Dar. Este făcută de Codul muncii şi de Legea nr. cât şi de Legea nr. dreptul la salariu. 4 din Legea nr. 582 din 29 noiembrie 1999). 493 din 24 iulie 2007). cele de drepturi pot fi atât individuale. pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte colective de muncă. dreptul la odihnă. modificată ulterior. 5 din Legea nr. Mai rezultă că orice asemenea conflict priveşte interese cu caracter profesional. Alexandru iclea. Partea I. în timp ce conflictele de interese pot fi numai colective. de cetă ean cu op iuni politice. Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obliga ii decurgând din legi sau alte acte normative. ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. 1 din Codul muncii. Clasificarea conflictelor de muncă. 1 221 . dreptul la asociere în sindicate. se poate considera că aceste conflicte se împart în conflicte colective şi conflicte individuale de muncă. Partea I. Bucureşti 2006. Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii. un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali. 783-875. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. Editura All Beck. inclusiv prin Legea nr. Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite. social sau economic ale salaria ilor (art. 3 din Codul muncii şi art. nr. No iunea conflictelor de muncă. În nici un caz. Legea nr. rezultă că păr ile unui atare conflict sunt salaria ii şi angajatorii. 168/1999). social sau economic ori drepturi rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. 248 alin. Editura Rosetti. 168/1999). dreptul la condi ii de muncă corespunzătoare. 248 alin. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României. De altfel. 168/1999 le defineşte ca acele conflicte dintre salaria i şi unită ile la care sunt încadra i cu privire la interesele cu caracter profesional. asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salaria ilor.

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salaria ilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ (art. Aşadar. 682-683. p. Bucureşti.2 5. 8). p. 10 din Legea nr. A se vedea Raluca Dimitriu. Lumini a Dima. 2 din Codul muncii. 248 alin. 4. compartimente sau al unor grupuri de salaria i care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate. Dreptul muncii. în ipoteza în care există mai multe astfel de sindicate. cât şi posibilitatea de a revendica condi ii normale de muncă (art. Reprezentarea salaria ilor în conflictele de interese. condi iile lor de muncă. în contractul colectiv. al ramurilor ori la nivel na ional. În conflictele de interese la nivel de unitate salaria ii sunt reprezenta i de sindicatele reprezentative (art. 2 1 222 . 17 din Legea nr. În acelaşi sens.1 3. Bucureşti. al tuturor sindicatelor. de încheierea contractului colectiv de muncă. social sau economic ale salaria ilor. ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. fiecare dintre ele este independent în ceea ce priveşte aprecierea existen ei unui atare conflict. conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unită ilor.. individual. 168/1999 prevede că orice conflict de muncă ce intervine între salaria i şi unită i în legătură cu începerea. conform art. în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-şi stabilească. 9 din Legea nr. în special în cazul în care angajatorul (angajatorii) nu acceptă revendicările (punctele de vedere) salaria ilor. conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condi iilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă. Tratat de dreptul muncii. ceea ce dă mai multă for ă. (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său.Aşa cum le este denumirea. În temeiul art. cit. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese. Ion Traian Ştefănescu. Obiectul conflictelor de interese. Desigur. se pot încheia contractele colective de muncă. Salaria ilor le este garantat atât dreptul la negocieri colective. conflictele colective implică mai mul i salaria i – o colectivitate care revendică ori sus in aceleaşi drepturi sau interese. Alexandru Athanasiu. 2007. Legea nr. 2005. op. 168/1999. coeren ă şi consisten ă ac iunii lor. conflictele individuale implică un singur salariat. c) la nivelul unor subunită i. care revendică un drept propriu. Observăm din textul de mai sus că aceste conflicte de interese pot avea loc la nivelurile la care. 7). 130/1996). 48. în mod distinct. 130/1996. În conformitate cu dispozi iile art. Editura Wolters Kluwer. b) la nivelul grupurilor de unită i. conflictele de interese pot fi determinate numai de neîn elegerile legate de negocierea colectivă. p. 317. desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese. Editura All Beck. se în elege însă că este mai indicat să existe un punct de vedere unitar.

12 din Legea nr. de ramură şi la nivel na ional. e a fost introdus prin Legea nr. Negocierea. durata timpului de lucru. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă de a începe negociere în fiecare an cel pu in cu privire la salarii. 3 alin. iar cea de la lit. 168/1999). . d se referă la un contract încheiat pe mai mul i ani iar unitatea nuşi îndeplineşte obliga ia statornicită la art. Conflictele pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a lor la unită ile componente ale structurilor respective. 493 din 24 iulie 2007). Dar: . a cu cea de la lit. compartimentelor sau grupurilor de salaria i care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (art. 2 Ion Traian Ştefănescu. nr. Partea I. 12 par că se suprapun şi anume. 6. durata timpului de lucru. 168/1999). medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se fac între organiza iile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unită i. după caz (art. Tratat de dreptul muncii. 685. 2 şi 3 din Legea nr. în măsura în care acestea îndeplinesc condi iile prevăzute de art. 130/1996). 223 . Situa iile în care pot fi declanşate conflictele de interese. a priveşte în mod expres inexisten a unui contract colectiv de muncă sau unul anterior care a încetat. e. salaria ii sunt reprezenta i de organiza iile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. 10 din Legea nr. iar salaria ii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri. b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salaria i. în condi iile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat.La nivelul unită ilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative. 1 Textul de la lit. programul de lucru şi condi iile de muncă. În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unită i. 168/1999. acelaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese. programul de lucru şi condi iile de muncă2. d) unitatea nu îşi îndeplineşte obliga iile prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile. e) în caz de divergen ă la negocierea anuală obligatorie privind salariile. 20 alin. aceste conflicte pot fi declanşate în următoarele situa ii: a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă. Conform art.1 Unele din situa iile prevăzute de art. 11 din Legea nr. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. b cu cea de la lit.art. Regulile de mai sus se aplică şi în ceea ce priveşte reprezentarea salaria ilor în cazul unor conflicte de interese la nivelul subunită ilor. 12 lit. 11 din Legea nr. d. cea de la lit. p. de ramură sau na ional. programul de lucru şi condi iile de muncă. durata timpului de lucru. cu toate că negocierile au fost definitivate. 2 (art. c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă.ar 12 lit.

14 alin. 168/1999 instituie regula (în alin. fără să existe. în lipsa acestora. în absen a contractului şi a obliga iei legale de a negocia. nu poate face decât obiectul unui conflict individual de drepturi. Ion Traian Ştefănescu. 2 sunt stabilite excep iile. În alin. în termen de 1 2 Ibidem. Această negociere pare excesivă. legal. adică a unei ac iuni formulate de către fiecare salariat împotriva acelui angajator.1 Art.art. precum şi a propunerilor de solu ionare. 3). b vizează neacceptarea revendicărilor formulate de salaria i.art. Drept consecin ă. Conducerea unită ii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată (art. sindicatele reprezentative sau.2 7.. reprezentan ilor salaria ilor. 224 .unitatea. e priveşte negocierea anuală obligatorie (fie că există sau nu încheiat contract colectiv de muncă. . 686. 13 din Legea nr. d). cu ocazia aceleiaşi negocieri anuale obligatorii privind salariile. programul de lucru şi condi iile de muncă. 1). În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese. având peste 21 de salaria i. Declanşarea conflictelor de interese. 14 alin. Orice alt conflict. b şi c. Conducerea unită ii. . 130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi nu declanşează negocierea anuală obligatorie (lit. durata timpului de lucru. deşi există contract colectiv de muncă încheiat. 12 lit. motivarea acestora şi propunerile de solu ionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentan ii aleşi ai salaria ilor cu ocazia primirii la conducerea unită ii şi iar discu iile purtate au fost consemnate într-un procesverbal (art. în cazul unită ilor cu cel pu in 21 de salaria i nu se pot declanşa conflicte de interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă şi doar în ipotezele statornicite de art. Sesizarea se face în scris. 3 din Legea nr. 14 alin. reprezentan ii aleşi ai salaria ilor vor sesiza unitatea despre această situa ie (art. pretinderea ori exercitare a unor drepturi ale acestora. precum şi chiar dacă există un astfel de contract. 12 lit. dar se înregistrează divergen e cu ocazia negocierii anuale obligatorii. după analiza sesizării. 2). deci. în ipoteza în care nu este organizat un astfel de sindicat. 12 lit. astfel de contracte în executare. Cerin a de mai sus se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salaria ilor. încalcă dispozi iile art. Tratat de dreptul muncii.când păr ile nu se în eleg (sunt în divergen ă). 1) conform căreia salaria ii pot declanşa conflicte de interese doar ca urmare a neîn elegerilor legate de negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. se pot declanşa. având ca obiect şi condi iile de muncă ea se referă practic la întregul contract colectiv de muncă. inclusiv motivarea acestora. în situa iile în care: . revendicări ce pot avea ca obiect reclamarea. p. cu precizarea revendicărilor salaria ilor. conflicte de interese. are obliga ia de a răspunde în scris sindicatelor sau. inclusiv pe mai mul i ani) şi doar la unită ile cu cel pu in 21 de salaria i.

Pentru sus inerea intereselor lor la conciliere. după caz. orice persoană care îndeplineşte următoarele condi ii: a) a împlinit vârsta de 21 de ani. p. salaria ii aleg o delega ie formată din 2-5 persoane. salaria ii. Sesizarea se depune în două exemplare la direc ia pentru dialog. familie şi solidaritate socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau. d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau. b) este salariat al unită ii sau reprezintă federa ia sau confedera ia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de muncă este afiliat. 16). după caz. conducătorul acesteia. 2006. c) nu a fost condamnată pentru săvârşirea infrac iunilor prevăzute de art. b) obiectul conflictului şi motivarea acestuia. 35-36. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării. care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii. reprezentan ii salaria ilor. 225 . conflictul se consideră declanşat (art. 2/2004. Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau. c) dovada îndeplinirii cerin elor de declanşare a conflictului. În cazul în care conflictul a fost declanşat. Familiei şi Egalită ii de Şanse. cel pu in următoarele men iuni: a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese. Familiei şi Egalită ii de Şanse. prin direc ia de muncă teritorială în vederea concilierii (art. cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate (art. p. Sesizarea se formulează în scris şi va cuprinde. al salaria ilor. b) convocarea păr ilor la procedura de conciliere. după caz. în mod obligatoriu.2 zile lucrătoare de la primirea ei. Ministerul Muncii. cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului. la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării (art. Familiei şi Egalită ii de Şanse desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului. Din delega ia sindicatului pot face parte şi reprezentan i ai federa iei sau confedera iei la care sindicatul este afiliat. 1 A se vedea Raluca Dimitriu. în termen de 48 de ore de la desemnarea sa. după caz. Concilierea conflictelor de interese1. 8. Conflictele de muncă şi solu ionarea lor. sindicatele reprezentative sau. 21). după caz. care are obliga ia să ia următoarele măsuri: a) comunicarea sesizării unită ii. 15). dacă nu participă personal. În situa ia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a răspuns. 18). Pentru sus inerea punctului de vedere al unită ii. 20). 98-103. sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat. sindicatul reprezentativ sau. de reprezentan ii salaria ilor (art. sesizează Ministerul Muncii. Solu ionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi mediere. Bucureşti. va desemna printr-o împuternicire scrisă. în „Revista română de dreptul muncii” nr. 87 din prezenta lege (art. Editor Tribuna Economică. 19). o delega ie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere (art. 17).

după caz. ini ierea procedurii de mediere (art. Familiei şi Egalită ii de Şanse păr ile pot hotărî. Publicat în Monitorul Oficial al României. câte unul pentru delega ii sindicatului reprezentativ sau. 24). 226 . 5 din 29 ianuarie 2007. semnat de păr i şi delegatul Ministerului Muncii. familiei şi egalită ii de şanse la nivelul jude ului unde are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese. Aşadar. prin consens. Medierea conflictelor de interese1. 25). etapele medierii sunt următoarele: – ele sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispozi ia acestuia datele necesare. În cazul în care. medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de interese.La data fixată pentru conciliere. Rolul esen ial în procedura de mediere îl au mediatorii. conducerea unită ii şi delegatul ministerului. Familiei şi Egalită ii de Şanse. dacă mediatorul are nelămuriri. 23). ai salaria ilor. p. 168/1999 (art. Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştin a salaria ilor de cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. nr. Atunci când acordul este numai par ial. Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare. 104-119. în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu ionarea revendicărilor formulate. Sus inerile păr ilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal. 85 din acest contract. Partea a V-a. Familiei şi Egalită ii de Şanse verifică împuternicirile delega ilor păr ilor şi stăruie ca aceştia să ac ioneze pentru a se realiza concilierea. împreună cu punctele de vedere ale fiecărei păr i referitoare la acestea din urmă (art. conflictul fiind astfel încheiat (art. în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candida i din lista de mediatori numi i de ministrul muncii. dacă păr ile convin printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea. Mediatorii sunt numi i anual de ministrul muncii. familiei şi egalită ii de şanse cu acordul Consiliului Economic şi Social (art. delegatul Ministerului Muncii. 28 şi 29) şi Contractului colectiv de muncă la nivel na ional. acesta poate cere păr ilor. Aceştia sunt aleşi de comun acord de păr ile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator. păr ile vor definitiva contractul colectiv de muncă. conform Legii nr. Potrivit art. 27). în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora acesta s-a realizat şi cele rămase nesolu ionate. în maximum 72 de ore de la primirea actelor. 9. În cazul în care conflictul de interese nu a fost solu ionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii. În situa ia în care păr ile desemnează un mediator de comun acord. rela ii 1 2 A se vedea Raluca Dimitriu. Medierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-20102. 26). Conflictele de muncă şi solu ionarea lor.

Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri. Partea I. Arbitrii sunt înscrişi într-o listă pentru fiecare jude şi separat pentru municipiul Bucureşti. 34-39). păr ile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii (art. 128 din 27 martie 2000. Onorariul se depune de păr i la Ministerul Muncii. dacă este posibil. 168/1999 (art. – medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea. solidarită ii sociale şi familiei nr. 227 . b) un arbitru. Atunci când la prima întâlnire păr ile nu reuşesc să stabilească de comun acord un mediator. – la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de păr ile aflate în conflict. precum şi Ministerului Muncii. 198/2000. 168/1999). Familiei şi Egalită ii de Şanse la data începerii procedurii de mediere (art. Familiei şi Egalită ii de Şanse (art. Familiei şi Egalită ii de Şanse (art. mediatorul este obligat să convoace ambele păr i implicate. păr ile implicate vor avea un număr egal de reprezentan i la mediere. în caz contrar. 168/1999). de către conducerea unită ii. procedura de mediere încetează. de către sindicatele reprezentative sau. şi aceleaşi persoane. mediatorul are obliga ia să întocmească un raport cu privire la situa ia conflictului. Pentru activitatea depusă. în baza dispozi iilor Legii nr. păr ile putând merge mai departe şi ajunge la arbitraj. Ele trebuie să aibă studii superioare şi vechime în specialitate de minimum 5 ani. desemna i după cum urmează: a) un arbitru. de reprezentan ii salaria ilor. după caz. Pe întreaga durată a unui conflict de interese. Aşadar. c) un arbitru. mediatorul primeşte un onorariu. 1 Publicat în Monitorul Oficial al României. 10.scrise cu privire la revendicările formulate. arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lăsată la latitudinea păr ilor. La încheierea misiunii sale. nr. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită. stabilit de comun acord între acesta şi păr ile aflate în conflict. la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii. precum şi la rezultatele acesteia. 32 din Legea nr. prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese. aprobat prin Ordinul ministrului justi iei nr. – în maximum 8 zile de la numire. medierea încetează şi se trece la următoarea etapă legală de solu ionare a conflictului. 33). de regulă acelaşi număr ca şi la conciliere. raportul va fi transmis fiecărei păr i. 358/2000 şi Ordinul ministrului muncii. Arbitrajul conflictelor de interese. de către Ministerul Muncii. să precizeze părerea sa cu privire la eventualele revendicări rămase nesolu ionate. 31). 30 din Legea nr.1 Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte cu consultarea organiza iilor sindicale şi patronale reprezentative.

înregistrată la direc ia de muncă teritorială. Familiei şi Egalită ii de Şanse. – numele şi calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu. desemnate de păr ile aflate în conflict. în raport cu nivelul la care s-a declanşat conflictul de interese. În termen de 3 zile de la depunerea documenta iei. Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea păr ilor aflate în conflict. numărul de telefon. Cererea de arbitrare trebuie să con ină următoarele men iuni: – denumirea păr ilor. – cererile şi sus inerile păr ilor. numărul de înmatriculare în registrul comer ului. Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de şedin ă. Comisia are obliga ia de a stărui pentru solu ionarea conflictului de interese pe baza în elegerii păr ilor. a dreptului la apărare şi a principiului contradictorialită ii. ca şi orice măsură dispusă de comisie. la Ministerul Muncii. sediul lor şi. Păr ile în conflict sunt obligate să depună la comisie întreaga documenta ie privind revendicările formulate şi sus inerea acestora. – obiectul conflictului de interese. pe baza acordului lor. când probele constau în înscrisuri. – numele şi domiciliul arbitrilor desemna i de păr i din lista aprobată potrivit art. În termen de 24 de ore de la data înregistrării cererii de arbitrare. locul şi data pronun ării hotărârii. – semnătura păr ilor. cu anexarea dovezii calită ii respective prin împuternicire scrisă.Arbitrii sunt independen i şi impar iali în îndeplinirea atribu iilor. formulată în scris. – motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea. Încheierea de şedin ă con ine obligatoriu următoarele men iuni: – componen a nominală a comisiei de arbitraj. pe baza dispozi iilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. 34 din Legea nr. contul bancar. Ministerul Muncii. cu respectarea principiului egalită ii de tratament a păr ilor. 168/1999. şi să dispună măsurile corespunzătoare pentru stabilirea componen ei comisiei de arbitraj. numele reprezentan ilor păr ilor şi ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect solu ionarea conflictului de interese – o scurtă descriere a desfăşurării şedin ei. ei nu sunt reprezentan ii păr ilor. – denumirea şi sediul păr ilor. 228 . printr-o cerere de arbitrare. Familiei şi Egalită ii de Şanse este obligat să desemneze arbitrul său. comisia de arbitraj are obliga ia să convoace păr ile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese. sau după caz. ele vor alege prin consens un singur arbitru. acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar. desemnarea arbitrilor se poate face şi ulterior înregistrării cererii de arbitrare. după caz. având în vedere persoanele nominalizate. pe baza propunerii direc iei de muncă teritoriale. În cazul în care există mai multe păr i care au interese comune (mai multe organiza ii sindicale sau patronale reprezentative). dar nu mai târziu de data la care păr ile sunt convocate să depună întreaga documenta ie privind revendicările formulate şi sus inerea acestora.

comisia deliberează în secret. O primă caracteristică. Începând cu data pronun ării ei. Hotărârea comisiei de arbitraj. Pentru activitatea desfăşurată în solu ionarea unui conflict de interese. Hotărârea se ia cu majoritate de voturi. Din aceasta defini ie. face parte din contractul colectiv de muncă. 168/1999 prevede că greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. După închiderea dezbaterilor. – obiectul conflictului de interese şi sus inerile. membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către păr ile în conflict. – dispozitivul. – cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor. 251 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca aceea încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salaria i.– motivele pe care se sprijină măsurile dispuse. iar. al celorlalte cheltuieli arbitrale. pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea efectivă a acestuia. – motivarea în fapt şi în drept a hotărârii. locul şi data pronun ării hotărârii. Legea nr. se desprind principalele caracteristici ale grevei. constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. conflictul de interese încetează (art. numele reprezentan ilor păr ilor şi ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului. cu excep iile prevăzute în prezenta lege (art. după caz. ca urmare a renun ării la grevă. 11. comisia de arbitraj poate cere păr ilor explica ii scrise cu privire la obiectul conflictului şi poate dispune administrarea oricăror probe prevăzute de lege. inând seama şi de propunerile păr ilor (art. – semnăturile arbitrilor. pe scurt. 40). Ea se redactează în scris şi trebuie să cuprindă: – componen a nominală a comisiei de arbitraj. Pronun area se va face în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor prin hotărâre irevocabilă. – semnăturile celor 3 arbitri. greva 229 . de îndată ce această condi ie nu mai este întrunită. În situa ia în care nu se realizează acordul păr ilor cu privire la cuantumul onorariului. şi. 38). – dispozitivul. Defini ia şi trăsăturile caracteristice ale grevei. De asemenea. – denumirea şi sediul păr ilor. În acelaşi sens. În scopul solu ionării conflictului. greva trebuie să ia sfârşit. Ea este irevocabilă. care este obligatorie. a unor salaria i. Familiei şi Egalită ii de Şanse. – men ionarea acordului păr ilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj. în al doilea rând. în mod egal. într-o formă mai simplificată art. acesta se stabileşte de Ministerul Muncii. 39). Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salaria i. ale păr ilor.

În ambele cazuri. grevele pot fi nelimitate în timp (până la solu ionarea revendicărilor). definitiv sau temporar. inclusiv doar colectivul de salaria i dintr-o subunitate – sec ie. prima ipoteză.2 Art. caracterizate prin ab inerea de la muncă. sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă aşa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi). patronul este împiedicat să facă acest lucru. ea apără un interes. pag. caracterizate prin aceea că salaria ii rămân la locurile de muncă. compartiment func ional etc. p. Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă1. desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective. cit. 230 . Este o încetare voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voin ei individuale şi colective a salaria ilor grevişti. greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale. salaria ii rămân la locul lor de muncă. op. în cel de-al doilea caz. Deşi reglementată ca un drept. 138. împotriva voin ei patronului. dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât colectiv. sistematic şi deliberat. p. Se specifică însă că legea stabileşte condi iile şi limitele executării acestui drept. Dar. Dreptul la grevă este statornicit şi de art. în timp ce în primul caz activitatea de gestionare a unită ii. 168/1999) în greve de avertisment. grevele pot fi clasificate în greve licite şi greve ilicite. Din punct de vedere al participării la grevă a salaria ilor. Dreptul la grevă. grevele se pot împăr i în greve totale (la care aderă întregul personal al unită ii) şi greve par iale (la care participă o parte a acestui personal. 249-250... atelier. 45 din Constitu ie prevede. În practică. având loc şi ocuparea edificiilor şi a terenului aferent unită ii. Grevele sunt clasificate de lege (art. Deşi recunoscut individual. în cea de-a doua ipoteză. cit. Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii sunt două modalită i de grevă care se aseamănă. Dreptul la grevă şi exercitarea lui. Categorii de greve. de către patron. op. dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Din punct de vedere al duratei lor.trebuie să înceteze. precum şi garan iile necesare asigurării unor servicii esen iale pentru societate. 250 din Codul muncii. 17. 13. frac ionată în timp pe perioade scurte. În func ie de respectarea prevederilor legale care le reglementează. 6/1990.). Alte forme de greve pot fi: greve perlate. Raluca Dimitriu. Cea de a doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese privind începerea. ci doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să accepte revendicările salaria ilor3. în “Dreptul” nr. consecin ele sunt mult mai grave. 12. în mod expres. ori de câte ori sunt întrunite condi iile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. propriu-zise şi de solidaritate. Desigur că în această din urmă ipoteză. munca încetează deplin. apare în timpul grevelor de scurtă durată. 43 din Legea nr. 3 Gino Giugni. nu încetează. încetinesc ritmul de 1 2 Idem. dar.

de a nu le permite să folosească spa iile de produc ie în ac iunea lor. în considerarea unei greve iminente ori declanşate. 89. op. Ion Traian Ştefănescu. activitatea unită ii respective2. Editura Lumina Lex. şi constau în efectuarea atribu iilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă. p. ales însă. p. Ion Traian Ştefănescu. Alexandru iclea. 18.. 168/1999. 15 Greva de avertisment.muncă. De precizat este. stânjeneşte total. Conflictele de muncă. astfel. cit. de exemplu vameşii. p. În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salaria ilor în scopul apărării intereselor lor ceea ce. 119. dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului. op. 14. în aşa fel. revăzută şi adăugită. 2001. greve de zel. Pe un alt plan. deci. Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale. în cele din urmă. Ea are rolul de a aten iona angajatorul că salaria ii au anumite revendicări care. Ion Traian Ştefănescu. 1997. utilizate mai ales de către func ionarii din serviciile de utilitate publică. este de men ionat că acesta este un termen minim. Dreptul muncii. În raport cu formularea textului. implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de produc ie. 812. edi ia a II-a. Dar. 1 2 Viviane Vannes. Greva patronală (lock-aut-ul). 231 . p. să primească salariile3. 719. Editura All Beck. Potrivit art. nu poate fi acceptat. Reprezintă o măsură luată de angajator. activitatea unită ii1. ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă termenul ar depăşi 5 zile. 3 A se vedea Şerban Beligrădeanu. evident. 44 din Legea nr. Legea nu prevede modalitatea în care să se realizeze în mod practic înştiin area conducerii unită ii de către salaria i în legătură cu declanşarea grevei de avertisment. ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerin ei legale. p. constând în închiderea totală sau par ială a unită ii. să preceadă cu cel pu in 5 zile greva propriu-zisă. greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore. paralizându-se astfel. şi trebuie. în toate cazurile. angajatorul nu creează condi ii salaria ilor negrevişti să presteze munca şi. cit. Bucureşti. în „Dic ionar de drept al muncii” de Şerban Beligrădeanu. Bucureşti. 100. faptic.. A se vedea Şerban Beligrădeanu. încât. 168/1999. Conform art. dacă nu vor fi solu ionate. Referitor la termenul de cel pu in 5 zile. Tratat de dreptul muncii. că durata de două ore poate fi depăşită. Bucureşti. greva de solidaritate poate fi declarată în vederea sus inerii revendicărilor formulate de salaria i din alte unită i. dacă se face cu încetarea lucrului. Dreptul la grevă şi exercitarea lui. Scopul acestei „greve” este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salaria ii grevişti. practic. grevele „buşon” sau „tromboză”. este preferabilă formă scrisă. rezultă că acest termen de 5 zile se referă la zile calendaristice şi nu la zile lucrătoare. 2000. Sanda Ghimpu. Editura Lumina Lex. 45 din Legea nr. p. 16. vor genera o formă mai gravă de ac iune şi anume greva propriu-zisă. Greva de solidaritate. Lock-aut-ul.

numai concilierea. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise. 42 din Legea nr. hotărârea de declarare a grevei. de comun acord. – persoana nu ac ionează ca salariat.). hotărârea de a declara greva se ia de către organiza iile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese. – tinde să aducă atingere institu iilor legale ale statului de drept. 18. au fost epuizate posibilită ile de solu ionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştin a conducerii unită ii de către organizatori. nu se poate lua de către reprezentan ii lor. Înştiin area conducerii unită ii de către organizatorii de grevă. 41 din Legea nr. de către organiza iile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federa ie sau confedera ie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Hotărârea de declarare a grevei. ci în calitate de cetă ean. Obligatorie este. religioase. cu 48 de ore înainte. Art. se în elege că este vorba de o zi lucrătoare şi nu de una nelucrătoare. ci şi în cazul celor de avertisment. 45 alin. deci. 168/1999. cu acordul a cel pu in ½ din numărul membrilor sindicatelor respective. în consecin ă. economice şi sociale. Potrivit art. 232 . Declararea grevei. Art. – prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece. legiuitorul în elegând să reglementeze greva de solidaritate ca o atribu ie exclusivă a mişcării sindicale. d) Declararea grevei de solidaritate trebuie anun ată în scris angajatorului cu cel pu in 48 de ore înainte de data încetării lucrului. zile de repaus săptămânal etc. 19. 17. – contravine obliga iilor de neutralism politic specific sindicatelor. greva fiind reglementată exclusiv ca o ac iune colectivă de protest pentru motive profesionale. 49 alin. greva strict politică are un caracter ilicit deoarece: – contravine inten iilor legiuitorului. în prealabil. Anterior declanşării grevei.Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată. În conformitate cu dispozi iile art. 168/1999 prevede că pentru salaria ii unită ilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative. rezultă că durata minimă de 48 de ore se includ şi zilele nelucrătoare (sărbători legale. 168/1999. greva poate fi declarată numai dacă. de zile calendaristice. deci. în realitate. medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă păr ile. fiind vorba. 168/1999 dispune că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. Greva politică. despre momentul declanşării acesteia. nu este determinată de activitatea lui fa ă de salaria ii săi. În raport cu formularea textului. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anun ată în scris conducerii unită ii cu cel pu in 48 de ore înainte de data încetării lucrului. c) Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi. (2) din Legea nr. se face cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. au decis parcurgerea acestor etape. (2) din Legea nr.

după începerea ei. interdic ia îi vizează pe militarii din Ministerul Apărării2. Se în elege că. Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise. trebuie să fie adusă la cunoştin a conducerii unită ii cu cel pu in 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional. al Serviciului de Telecomunica ii Speciale. al Serviciului de Informa ii Externe. modificată ulterior) prin cadre militare „se în elege cetă enii români cărora li s-a acordat gradul de ofi er. Nimic nu împiedică ca votul să fie secret sau deschis. 49 din Legea nr. Partea I. 233 . cât şi a uneia de avertisment. 250 din Codul muncii şi art. 261/20071. ai subunită ii. 493 din 24 iulie 2007. Partea I. Potrivit acestui text „nu pot declara grevă: procurorii. personalul angajat de for ele armate străine sta ionate pe teritoriul României. Pentru a se putea verifica condi iile de legalitate a declarării grevei propriuzise. precum şi alte categorii de personal cărora. aşa cum stabilesc cei în cauză. personalul militar şi func ionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din institu iile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia. 63. li se interzice exercitarea acestui drept. ad probationem. fiind corelat cu alt reglementări în vigoare şi conform cu realită ile prezente. Ministerul Internelor şi Reformei Administrative. economic şi social al salaria ilor (art. 1 din Legea nr. nr. Legea nr. sunt admisibile orice mijloace de probă. personalul Ministerului Apărării şi al institu iilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia. apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătura acestuia) care se pronun ă în favoarea grevei. Pentru a dovedi acordul a cel pu in jumătate din numărul membrilor. personalul militar al Serviciului Român de Informa ii. În conformitate cu art. care a fost modificat prin Legea nr. prin legi organice. hotărârea se ia prin vot secret. maistru militar sau subofi er”. 80/1995 privind statutul cadrelor militare (publicată în Monitorul Oficial al României. după caz. în afară de judecători şi procurori (personalul specializat în exercitarea puterii judecătoreşti). nu şi pentru realizarea unor scopuri politice. cu acordul a cel pu in ¼ din numărul salaria ilor unită ii sau. 20. nr. 155 din 20 iulie 1995. 168/1999 instituie anumite interdic ii şi limitări referitor la declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal. La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia (determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei." Prin urmare. 168/1999). sau trebuie încheiate procese-verbale ale şedin elor prin care organul sindical ori salaria ii au hotărât declanşarea grevei. organizatorii grevei de avertisment au obliga ia de a notifica conducerii unită ii forma grevei respective. compartimentului sau grupului de salaria i în care s-a declanşat conflictul de interese. judecătorii. Modificarea adusă actului notificării ini iale. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă.1 Serviciul Român de 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. Interdic iile sunt statornicite în art.Pentru salaria ii unită ilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative.

militari angaja i pe bază de contract şi salaria i civili. În categoria cadrelor militare intră şi: solda ii şi grada ii profesionişti sau voluntari (în activitate)5. 2 din Legea nr. Dacă în cazul celorlalte structuri.Informa ii2. 30 alin. Partea I. modificată ulterior). Serviciului de Informa ii Externe3 şi Serviciul de Telecomunica ii Speciale. Partea I. nr. art. în asigurarea ordinii şi liniştii publice. 6 Privind Statutul poli istului (publicată în Monitorul Oficial al României. 658 din 21 iulie 2004. 868 din 24 octombrie 2006). îşi pot exercita dreptul la grevă. aşa cum sunt ei defini i de Legea nr. 1/1998 (republicată în Monitorul Oficial al României. 63 din Legea nr. 63 derivă din importan a func iilor respective în activitatea unor organe importante ale statului. O altă categorie de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă o constituie func ionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative. modificată ulterior). 1 din Legea nr. personalul Serviciului Român de Informa ii se compune din cadre militare şi salaria i civili. nr. nr. Interdic ia referitoare la salaria i pare excesivă şi nera ională. 13 din Legea nr. 441 din 23 iunie 2003. 511 din 18 octombrie 2000) prevede că personalul Serviciului de Informa ii Externe se compune din cadre militare. 188/1999. Partea I . nr. 4 În temeiul art. modificată ulterior). 356 din 29 martie 2007) prevede: „Func ionarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă. 440 din 24 iunie 2002. Partea I. Partea I. În acelaşi sens este şi art. elevi ai institu iilor militare de învă ământ. 3 Art. 7 Privind Statutul Corpului diplomatic şi consular al României (publicată în Monitorul Oficial al României. Personalul militar este format din cadre militare. modificată ulterior). 1 lit. 2 Potrivit art. nr.4 Art. 28 lit. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare în activitate le este interzis să declare sau să participe la grevă. 201 din Legea nr. 168/1999 se referă şi la alte categorii de personal cărora. 5 A se vedea Legea nr. 45 alin. în cazul cărora art. (republicată în Monitorul Oficial al României. Astfel: . 50 alin. interdic ia legală îi vizează doar pe militari. f din Legea nr. militari în termen şi militari cu termen redus (alin.art. 27 din Legea nr. Partea I. în ceea ce priveşte func ionarii publici parlamentari. Precizăm că func ionarii publici. nr. inclusiv salaria ii civili. 1175 din 13 decembrie 2004) prevede că „personalul Jandarmeriei Române se compune din personalul militar şi personalul contractual”. 65. 2). . 340/20048 dispune că prefec ii şi subprefec ii nu au dreptul la grevă etc. 23 alin. 35 din 16 ianuarie 2006.art. 9 Într-adevăr. art. 384/2006 privind statutul solda ilor şi grada ilor voluntari (publicată în Monitorul Oficial al României. prin legi organice. 33 din 3 martie 1992. personalul Serviciului de Telecomunica ii Speciale este format din cadre militare şi salaria i civili.. Partea I. 169 din 30 iulie 1996). deci şi personalul contractual. nr. 234 . a siguran ei na ionale. Partea I. Partea I. personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate 1 De exemplu. 8 Privind institu ia prefectului (publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Ra iunea interdic iilor statornicite de art. terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni şi până la terminarea acestora. în condi iile legii”. 188/1999. c din Legea nr. navale. nr. 7/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 550/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României. De asemenea. Art.9 Potrivit art. nr. 14/1992 (publicată în Monitorul Oficial al României. li se interzice exercitarea acestui drept. 92/1996 (publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior). în cel al Ministerului Apărării ea priveşte întregul personal. elevii şi studen ii institu iilor militare de învă ământ. conform art. e din Legea nr. solda i şi grada i profesionişti. 35 alin. personalul din transporturile aeriene. 168/1999. 360/20026 le interzice expres exercitarea dreptului la grevă. 12 alin. 269/20037 prevede că membrii Corpului diplomatic şi consular nu pot să declare şi să participe la greve. Este vorba de poli işti. nr. 1 din Legea nr. 1 lit. 64 din Legea nr. 1 din Legea nr.

Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă. Suspendarea începerii sau continuării grevei. iluminatul public şi transportul public – este supus restric iilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activită ii. canalizarea şi epurarea apelor uzate. – asigurarea continuită ii serviciului. energie electrică. dar nu mai pu in de 1/3 din activitatea normală. Partea I. 1/2006. A se vedea Ion Traian Ştefănescu. care să nu pună în pericol via a şi sănătatea oamenilor şi să asigure func ionarea instala iilor în deplină siguran ă. art. salubrizarea. În unită ile sanitare şi de asisten ă socială. 51 alin. greva este permisă cu condi ia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esen iale. Salaria ii din unită ile sistemului energetic na ional. alimentarea cu energie termică. inclusiv pentru gardienii feroviari. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol via a sau sănătatea oamenilor. în „Revista română de dreptul muncii” nr. – evitarea accidentelor cu impact ecologic. – satisfacerea necesită ilor minime de via ă ale comunită ilor locale. 12. ca şi apă. 55 din Legea nr. în unită ile care asigură transportul în comun şi salubritatea localită ilor. prevede art. din unită ile cu foc continuu pot declara grevă cu condi ia asigurării unei activită i de cel pu in 1/3. În completarea dispozi iilor de mai sus. cu satisfacerea necesită ilor minime de via ă ale comunită ilor locale. – protejarea bunurilor angajatorului şi asigurarea func ionării utilajelor şi instala iilor în deplină siguran ă. în unită ile de transporturi pe căile ferate.declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin conven ii interna ionale ratificate de statul român. nr. de telecomunica ii. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilită i publice1 prevede: „Dreptul al grevă în sfera serviciilor de utilită i publice vitale – alimentarea cu apă. 2 din Legea nr. 21. În timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada solu ionării acestora se asigură respectarea principiului continuită ii serviciului şi al serviciului minim şi se iau măsuri pentru asigurarea exploatării şi func ionării în siguran ă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sănătă ii popula iei”. ale radioului şi televiziunii publice. din unită ile operative de la sectoarele nucleare. conducerea unită ii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. Din textele men ionate – corelate necesar – rezultă condi iile impuse legal pentru declararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totală a activită ii:2 – asigurarea serviciilor esen iale. 254 din 21 martie 2006. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. p. 168/1999. În conformitate cu prevederile art. – evitarea oricărui pericol pentru via a şi sănătatea oamenilor. dar nu mai pu in de o treime din activitatea normală. precum şi aprovizionarea popula iei cu gaze. 66. 235 .

art. „dacă este posibil. Art. 236 . cu respectarea legii. evident. 2 din Codul muncii prevede: „Participarea salaria ilor la grevă este liberă. în favoarea liderilor sindicali. Legea nr. 22. 168/1999 dispune că „pe durata grevei. Competen a rezolvării cererii apar ine cur ii de apel în a cărei circumscrip ie îşi are sediul angajatorul (art. 168/1999 prevede că participarea la grevă sau organizarea acesteia. În acelaşi sens. salaria ii îşi men in toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă. Încălcarea acestor prevederi constituie contraven ie şi se sanc ionează în temeiul art. 168/1999 dispune că „participarea la grevă este liberă. Solu ionarea se face în regim de urgen ă. 54). 1. 56 alin. aşadar. 51 alin. data pronun ării acesteia. Bineîn eles că atunci când greva nu a început. de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. iar greva să nu fie suspendată (art. respectiv în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii. 88 din lege. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă”. ceea ce. cu excep ia drepturilor salariale”. 1 din Legea nr. nu şi pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale. acest termen curge de la data la care trebuie să înceapă. precum şi organizarea acesteia. O altă problemă care se pune este în legătură cu data de la care curge termenul. salaria ii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea”. Art. apreciem. suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol via a sau sănătatea oamenilor. Asemănător. poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate respinge cererea formulată de angajator. Protec ia instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar. Art. 3 din Legea nr. Pe durata unei greve pot înceta activitatea şi salaria ii unor subunită ii sau compartimente care nu au participat ini ial la declanşarea conflictului de interese (art. Desfăşurarea grevei. este aceea ca încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal. este lăsat la aprecierea instan ei de judecată. 50 alin. 1). Instan a poate admite cererea unită ii şi dispune suspendarea pe termenul solicitat. Potrivit art. nu reprezintă o încălcare a obliga iilor salaria ilor şi nu poate avea consecin ă sanc ionarea disciplinară a salaria ilor grevişti sau organizatorilor grevei”. operează numai pentru activitatea desfăşurată cu respectarea prevederilor legale. iar hotărârile pronun ate sunt irevocabile (art. într-o reglementare paralelă. 56 alin. aproape identic. 54 alin. 251 alin. 23. iar când s-a declanşat.În prezent. 2). declarate astfel prin hotărâre judecătorească. termenul curge de la data stabilită prin hotărârea instan ei care poate fi. 252 din Codul muncii dispune că „participarea la grevă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Durata suspendării grevei va putea fi. 50 alin. 2). Continuarea activită ii salaria ilor care nu participă la grevă.

precum şi măsurile concrete pentru func ionarea lor în continuare. conducerea unită ii are posibilitatea de a solicita instan ei încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs. În situa ia în care salaria ii afla i în grevă sau organizatorii ei îşi încalcă obliga iile legale. 237 . 57). organizatorii grevei împreună cu conducerea unită ii. 53). Însă. cât şi pentru desfăşurarea ei. După cum s-a subliniat. după cum faptele săvârşite atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere.Art. 48 din Legea nr. reglementat de lege. organizatorii continuă negocierile cu conducerea unită ii în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. după declanşarea grevei. Încetarea grevei. 88 din Legea nr. 25. întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective. atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unită ii (art. Art. în timpul grevei. În conformitate cu dispozi iile art. jumătate din numărul salaria ilor care au hotărât declararea grevei renun ă la grevă. 51 alin. Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obliga ia legală ce le revine în sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor. au obliga ia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului şi să asigure func ionarea continuă a utilajelor şi instala iilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a sau sănătatea oamenilor. ca o măsură specială de protec ie. Neîndeplinirea obliga iei legale men ionate sau îndeplinirea ei defectuoasă. 2 stipulează că „salaria ii afla i în grevă trebuie să se ab ină de la orice ac iune de natură să împiedice continuarea activită ii de către cei care nu participă la grevă”. conducerea unită ii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către salaria ii afla i în grevă sau de la organizatorii ei. aceasta încetează. constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei. 52 din lege. Pe durata grevei. În cazul în care astfel se ajunge la un acord. Există mai multe cazuri de încetare a grevei. 24. în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. B) Încetarea grevei prin acordul păr ilor. În timpul grevei. Obliga ii pentru organizatorii grevei şi conducerea unită ii pe durata desfăşurării grevei. nici conducerea unită ii nu poate încadra al i salaria i care să-i înlocuiască pe cei afla i în grevă (art. greva încetează. În această situa ie. 168/1999 prevede că situa ia în care. În legătură cu obliga ia păr ilor de a asigura continuarea func ionării utilajelor şi instala iilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru via a şi sănătatea oamenilor. vor răspunde penal sau/şi patrimonial. organizatorii continuă negocierile cu angajatorul. ea constituie contraven ie reglementată de art. A) Încetarea grevei prin renun are. păr ile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instala ii. În situa ia în care o ac iune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin amenin ări sau violen ă. Rezultă că cei în cauză au obliga ia de a se ab ine de la orice ac iune care ar încălca acest drept al angajatorului. 168/1999.

atunci când ambele păr i s-au în eles deplin asupra revendicărilor formulate. D) Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. 32-39 din mai sus men ionata lege. potrivit procedurii prevăzute pentru solu ionarea conflictelor de muncă. fără ca păr ile implicate să fi ajuns la o în elegere. 33 din Legea nr. Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese potrivit art. 1). cel 238 . 58 din Legea nr. conducerea unită ii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj”. şi dacă continuarea grevei va fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar. situa ie în care.În mod practic. se poate adresa tribunalului în rază căruia îşi are sediul unitatea. În art. În cazul în care tribunalul dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. navale. 60 alin. terestre. Drept consecin ă. care poate fi total. 168/1999 iar procedura de arbitrare este cea prevăzută de art. o hotărâre prin care. Organizatorii grevei urmează să aducă acest acord la cunoştin a greviştilor pentru ca aceştia să reînceapă lucrul. C) Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Desigur că un acord par ial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condi iile arătate mai sus. 168/1999. Potrivit art. „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii. 289 din Codul muncii. aceste negocieri se concretizează într-un acord. 168/1999 sunt incriminate ca infrac iuni: – constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să participe (art. Curtea de Apel solu ionează recursul declarat împotriva hotărârii pronun ate de tribunal. încetarea grevei se reglementează prin lege specială iar conform prevederilor cuprinse în legea specială. 50 alin. 61). greva încetează şi acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de păr i. cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condi iilor legale pentru declanşarea sau continuarea grevei”. 168/1999. art. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva. Potrivit art. 62 „în situa ia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile. 59). de asemenea. personalul din transporturile aeriene. Acordul poate fi şi par ial când priveşte numai unele din revendicări. Legea nr. care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. hotărârile pronun ate în fond sunt definitive şi executorii de drept. caz respinge cererea unită ii sau admite cererea unită ii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală(art. 87 din Legea nr. În conformitate cu dispozi iile art. decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renun e la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au ob inut-o. militari. după. 26. poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. greva încetează. – încălcarea interdic iilor şi a restric iilor privind declararea grevei de către magistra i. 1 din lege). altele rămânând nesolu ionate. de urgen ă. şi dispune citarea păr ilor (art. 253 din Codul muncii. Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronun ă. Tribunalul fixează termen pentru solu ionarea cererii de încetare a grevei. instan a la cererea celor interesa i.

1003 din Codul civil). constituie contraven ie şi se sanc ionează cu amendă de la 300 lei la 1000 lei. În ceea ce priveşte salaria ii care participă la o grevă spontană (neorganizată). în cazul grevei nelegal declarate sau continuate?. 63-66). 168/1999 nu se referă la despăgubiri patrimoniale. 52 se prevede obliga ia pentru organizatorii grevei ca. ce se pot acorda „la cererea celor interesa i”1. Ca urmare. op. în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba efectivă (damnum emergens). p. Într-adevăr. 4. p. 1084 din Codul civil. Se cuvine repararea daunelor morale. nerespectarea acestor dispozi ii atrage răspunderea contraven ională. dar şi separat. (desigur în măsura în care nu este vorba de 1 Şerban Beligrădeanu. Conform art. în principiu. dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag această răspundere. Rezultă din acest text că participarea la grevă. după ce s-a pronun at hotărârea de constatare a nelegalită ii grevei.îmbarcat pe navele marine comerciale. Ac iunea în daune a unită ii poate fi formulată împreună cu ac iunea principală de anulare a grevei. din unită ile sanitare şi de asisten ă socială etc. şi după caz. potrivit legii penale. Cu alte cuvinte. p. 11.. Potrivit art. după caz. în temeiul art. 15-16.. Organizatorii grevei. 709-713. compatibilă cu daunele morale. dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condi ii încât. împreună cu conducerea unită ii. În art. apreciat ca atare de instan a judecătorească. instan ele judecătoreşti sunt competente să se pronun e nu numai asupra legalită ii grevelor. 61 alin. Participarea la grevă va putea determina şi răspunderea patrimonială (civilă) a celor vinova i. Acordarea daunelor morale este legal admisibilă dacă angajatorul a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial. ci la despăgubiri în general. dar şi să dispună obligarea celor vinova i la despăgubiri către angajator. prin amenin ări ori violen e. să protejeze bunurile unită ii şi să asigure func ionarea continuă a utilajelor şi instala iilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru via a şi sănătatea oamenilor.. participan ii la grevă. pe durata acesteia. să fie considerată infrac iune. 88 alin.. răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este. 2 A se vedea: Şerban Beligărdeanu. Tratat de dreptul muncii. împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salaria i să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. Într-adevăr. nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situa ia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii juridice enumerate. (art. aceştia răspund patrimonial. Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă. 270 şi urm. pricinuite unită ii. chiar legală. civilă sau penală. în temeiul art. vor răspunde civil – delictual şi solidar (art. 2 din Legea nr. salaria ii grevişti nu pot rămâne nesanc iona i pe considerentul că ei sunt participan i la grevă. fapta persoanei care. cit. art. În al doilea rând. cât şi beneficiul nerealizat (lucrum cessans). 239 . din Codul muncii2. prin esen a sa nelegală. Ion Traian Ştefănescu. 88.

365 din 29 mai 2007). 1997. Inadmisibilitatea – de regulă – a acordării daunelor morale în cadrul raportului juridic de muncă reglementat de Codul muncii. 1975. Bucureşti. de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă (individuale sau colective). p. 168/1999. litigiile de muncă par a fi egale cu conflictele de drepturi individuale. prin îndeplinirea lor defectuoasă sau neîndeplinirea lor. conflictele de drepturi (individuale). p. Constantin Tufan. 10-40. în legătură cu încheierea. 113. Termenul „litigiu” provine din cuvântul latin „litigium” care înseamnă „sfadă”. Bucureşti. „cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al func ionarului public sunt de competen a instan elor de contencios administrativ. 168/1999. op. cit. 188/19994 utilizează (în art. greviştii pe timpul desfăşurării grevei legal declanşată. 2 În legătură cu defini ia şi trăsăturile caracteristice ale litigiului de muncă a se vedea. este adevărat că încălcarea unor obliga ii de serviciu. „de drepturi „ şi „de interese”. Solu ionarea conflictelor de muncă. cu excep ia situa iilor pentru care este stabilit expres prin lege competen a instan ei. Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă. Gheorghe Mohanu. 172 alin. după caz. 109 din această lege. iar secundele. 6 A se vedea şi Aurelia Cotu iu. şi „litigii de muncă”. 1 Şerban Beligrădeanu. Legea nr. Dar. 116) sintagma „litigii de muncă” pentru a desemna cauzele litigioase dintre func ionarii publici şi autorită ile şi institu iile publice în care îşi desfăşoară activitatea. no iunea de „conflicte de muncă” are un caracter mai restrâns decât cea de „litigii de muncă”. Partea I. 5 Alexandru iclea. 3 din Codul muncii anterior. vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. Sanda Ghimpu. Litigiul de muncă.” Se poate considera că există sinonimie între termenii „conflicte de drepturi” care sunt. 3) no iunea de „litigiu de muncă”. individuale sau colective. Erau astfel avute în vedere.1 În privin a răspunderii contraven ionale. Şi totuşi. plecând de la defini ia Codului muncii anterior. litigiile sunt neîn elegeri ivite între membrii colectivită ii2 sau conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective3. 168/1999.săvârşirea unei infrac iuni). p. p. de fapt. 108. 2000. după caz. definea litigiile de muncă: „litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi unită i. Legea nr. Editura Lumina Lex. nr. 3 Giorgio Del Vechio. decurg şi din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă (de pildă. p. 240 . Editura Europa Nova. Având în vedere dispozi iile Legii nr. „neîn elegere”. 27. ei răspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor. iar nu şi pentru daunele morale. şi Codul muncii actual utilizează terminologia „conflicte de muncă”. Aşa fiind. din raporturile de serviciu)6. salaria ii sunt dispensa i de obliga ia de a-şi îndeplini îndatoririle de serviciu. Art. executarea şi încetarea contractului de muncă …”. astfel că ei nu pot fi sanc iona i contraven ional. 228. Bucureşti. adică referitor la care a fost sesizat organul de jurisdic ie competent să-l solu ioneze5. Editura Ştiin ifică şi Enciclopedică. în „Dreptul” nr. Diferen a ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecă ii. conflicte de muncă. În sens larg. folosind terminologia Legii nr. 113. Potrivit art. sunt prevăzute de lege ca fiind contraven ii. 4 Privind Statutul func ionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României. Lec ii de filozofie juridică.. 2/2006. 172 alin.

241 . 1998. dico – a spune. Craiova. Organele de jurisdic ie procedează la solu ionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi. Constan a Călinoiu. colective de muncă. op. Păr ile în conflictele de muncă. modificarea. 4 din Constitu ie. 302 şi următoarele. 281 din Codul muncii. Introducere în jurisdic ia muncii. 1985. competen ele acestora şi procedura care trebuie urmată în solu ionarea cauzelor. p. 21 alin. precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condi iile Codului muncii. orice jurisdic ii speciale administrative sunt „facultative şi gratuite”. cit. Ceea ce justifică func ionarea acestora este natura litigiilor pe care sunt chemate să le rezolve. Însă. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali3. 57. 1996. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi păr i în conflictelor de muncă: a) salaria ii. Jurisdic ia muncii. 3 A se vedea art. p. Înfăptuirea justi iei este atribu ia proprie a instan elor judecătoreşti2. cum ar fi conven iile civile de prestări servicii sau contractul de muncă voluntară etc. Editura Europa. 126 din Constitu ie. Acestea sunt limitele în care se înfăptuiesc actele jurisdic ionale. cit.28. op. agen ii de muncă temporară. 29. În sensul său larg. Ele restabilesc ordinea de drept. În art. pentru această problematică: Constantin Belu. 4 Raluca Dimitriu. în legătură cu drepturile şi obliga iile ce formează con inutul acestor raporturi de muncă1. se desesizează. conform art. Activitatea de jurisdic ie sau activitatea de judecată are ca obiect solu ionarea de către anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor. cauzelor) care se ivesc între subiec ii raporturilor juridice. Însă. Dreptul muncii. precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obliga ii în temeiul acestui Cod. ea este dată în competen a altor organe care alcătuiesc jurisdic iile speciale. A se vedea. utilizatorii. Bucureşti. el corespunde în limba română cu a pronun a dreptul sau a pronun a ceea ce consacră legea. cât şi ansamblul organelor care o înfăptuiesc. De precizat este că şi foştii salaria i au calitatea de parte în conflictele de muncă în situa ia în care sunt deduse judecă ii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existent anterior. prin excep ie. No iunea de jurisdic ie a muncii.. după caz. executarea.4 1 A se vedea Sanda Ghimpu. jurisdic ia cuprinde atât această calitate de rezolvare a litigiilor. b) angajatorii-persoane fizice şi/sau juridice -. al altor legi sau al contractelor colective de muncă. suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau. nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) munca întrun alt temei contractual. 2 A se vedea art. Cuvântul jurisdic ie provine din limba latină: juris – drept. de asemenea. Jurisdic ia muncii are ca obiect solu ionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. Editura Lumina Lex. prin hotărârea pe care o pronun ă. pronun ându-se în cazuri determinate.

270 alin. ale persoanelor puse sub interdic ie şi ale dispăru ilor. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. este parte în conflict cel ce are (sau a avut) calitatea de contractant. a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptă it este obligat la suportarea contravalorii lor. Categorii. 242 . Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil. 45 din Codul de procedură civilă. de exemplu neplata salariilor. 1 lit. obligat fa ă de acesta. inclusiv în ceea ce priveşte formularea contesta iei împotriva unei decizii de concediere individuală. – în cazul obliga iei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată. se recunoaşte expres sindicatului calitate procesuală activă pentru apărarea drepturilor membrilor săi. 28 din Legea nr. 1 din Codul muncii). 30. prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă. c) din acest cod dispune că tribunalele judecă. – angajatorul trebuie să fie despăgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. „ministerul public poate porni ac iunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor.În ceea ce priveşte angajatorul. în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă. 269 alin. 1 din Codul muncii). Organele competente să judece conflictele de muncă. El poate să exercite şi căile de atac împotriva oricăror hotărâri (alin. c) În exercitarea atribu iilor prevăzute în art. 2 pct. aflat deci. 49-56 din Codul de procedură civilă. dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept. conflictele de muncă. d) Alte persoane au această voca ie de parte în conflictele de muncă. în primă instan ă. În conformitate cu dispozi iile art. Art. 54/2003. Art. Aşadar. a drepturilor şi libertă ilor cetă enilor (alin. a indemniza iei de concediu etc. în oricare fază a acestuia. precum şi în alte cazuri prevăzute de lege” (alin. Ter ii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situa ii prevăzute de art. inclusiv de a formula ac iuni în justi ie în numele membrilor lor. 3). organiza iile sindicale au dreptul de a întreprinde orice ac iune prevăzută de lege. în raport de muncă cu acel salariat şi eventual. (art. 1). 284 alin. Ac iunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organiza ia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renun ă la judecată. cu excep ia celor date prin lege în competen a altor instan e. 1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competen a instan elor stabilite conform Codului de procedură civilă. Moştenitorii salariatului pot fi păr i într-un conflict de drepturi în următoarele situa ii: – angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa. 5). Procurorul.

Observa ii referitoare la competen a materială a judecătoriei în solu ionarea plângerilor formulate de salariat împotriva proceselor-verbale ale comisiilor pentru stabilirea vechimii în muncă.3 Potrivit dispozi iilor legale. Ioan Leş. 2 din Legea nr. legea stabileşte competen a generală sau de drept comun a judecătoriei2. 50/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 42. 289 din Codul muncii). a caselor de ajutor reciproc ale salaria ilor. Bucureşti. Gheorghe Buta. 764 din 7 septembrie 2006). complete specializate şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. în cadrul cărora func ionează. 1. p. împreună cu cererea pentru dobândirea personalită ii juridice la judecătoria în a cărei rază teritorială aceasta îşi are sediul. Codul de procedură civilă. 2 din Legea nr. 17 alin. Hotărârile pronun ate în fond de tribunale sunt definitive şi executorii de drept (art. Modificările referitoare la competen a instan elor judecătoreşti aduse Codului. alin. 1 Republicată în Monitorul Oficial al României. 1/2006. 243 . 31. 304/20041 privind organizarea judiciară prevede că în cadrul tribunalelor func ionează sec ii sau. 566 din 30 iunie 2006) şi prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Partea I. – cererile de autorizare a func ionării. nr. 3 din Codul de procedură civilă). 2 din Decretul nr. toate procesele şi cererile. Editura Lumina Lex. 92/1976 privind carnetul de muncă). 3 Mihaela Tăbârcă. ele pot fi atacate doar cu recurs (art. p. 2007.5 – cererile pentru constatarea îndeplinirii condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale de la nivelul unită ilor (art. ca persoane juridice. p. art. Judecătoria. (publicată în Monitorul Oficial al României. 2. de asemenea. 17 alin. nr. Editura Universul Juridic. complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale (art. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc al salaria ilor. în „Revista română de dreptul muncii” nr.4 – plângerile împotriva proceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă (art. 3 din Legea nr. nu de tribunale ci de judecătorii sau cur i de apel. 1/1994. pct. 262 din 25 octombrie 1996. sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la rela iile de muncă ce se judecă în primă instan ă. judecă în primă instan ă. 80 din Legea nr. conform prevederilor art. în afară de cele date prin lege în competen a altor instan e. după caz. 17 alin. 168/1999). Conform art. jurispruden ă şi doctrină. ea solu ionează: – litigiile privind carnetul de muncă (art. 3 pct. Este o plenitudine de competen ă pentru judecata în primă instan ă.În acelaşi spirit. nr. 5 A se vedea Neculai Gheorghiu. 60/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României. 36 alin. modificată ulterior). Partea I. h din Legea nr. nr. 3. 1 din Codul de procedură civilă. Partea I. Principii şi institu ii de drept procesual civil. 1998. Partea I. actul constitutiv şi statutul casei de ajutor reciproc a salaria ilor se depun. 4 Acest decret va fi abrogat la 1 ianuarie 2009 potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. modificată ulterior prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. Aşadar. 72-73. în „Dreptul” nr. 827 din 13 septembrie 2005. p. 304/2004). În temeiul unor dispozi ii derogatorii. 8 din Decretul nr. 55/2006 de modificare a Codului muncii. 130/1996). de procedură civilă prin Legea nr. Comentat şi adnotat cu legisla ie. 59/1993. 92/1976. 2 din Decretul nr. Bucureşti. o atare competen ă revenind Cur ilor de apel (art. 2 lit. 293. 6 Art. 2 A se vedea Viorel Mihai Ciobanu. precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice6. 35 alin. 92/1976).

3 din Codul de procedură civilă cur ile de apel judecă: 1. Tribunalul Bucureşti este competent să constate îndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a asocia iilor partonale (art. 55 din Legea nr. în continuare. De asemenea. p. precum şi la asisten ii judiciari. Potrivit art. sec ii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. Vor func iona. 304/2004 prevede că şi în cadrul Cur ilor de apel func ionează sec ii sau după caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 2 pct. În temeiul art. aşa cum am mai subliniat. 138/2000 tribunalului. 304/2004. potrivit legii. curtea de apel are competen a materială de a judeca. al asigurărilor sociale (…) prin men inerea stabilită ii lor la tribunalele amintite”. cererea formulată de conducerea unită ii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei. 17). Este vorba. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol via a sau sănătatea oamenilor. b1 din Codul de procedură civilă. respectiv. în anul 2005. Evident. Prin modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. sau împotriva hotărârilor pronun ate în primă instan ă de tribunale. potrivit art. 13. 9/2004. în primă instan ă. apelurile declarate împotriva hotărârilor pronun ate de tribunale în primă instan ă. recursurile declarate împotriva hotărârilor pronun ate de tribunale în apel. procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorită ilor şi institu iilor centrale. 4. ca instan e de apel. 304/2004 privind organizarea judiciară. în „Dreptul” nr. ca instan e de recurs. judecă cererile îndreptate împotriva sentin elor pronun ate de tribunal în conflictele de muncă. Curtea de apel. judecă procesele şi cererile în materie de contencios administrativ. 1 lit. specializarea judecătorilor în domeniile legisla iei muncii şi. 2 din Legea nr. În baza dispozi iilor Legii nr. 109 din Legea nr.32. i s-a conferit plenitudinea de competen ă în ceea ce priveşte solu ionarea conflictelor de drepturi. în mai mare măsură. nu sunt supuse apelului. precum şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal. precum şi a federa iilor şi confedera iilor sindicale (art. ca instan e de recurs. 130/1996. 35 alin. s-a renun at la înfiin area tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale idee ce fusese apreciată1 „ca fiind deosebit de pozitivă”. Considera ii de ansamblu şi observa ii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă şi asigurări sociale. art. d). 33. În acest sens. 15). 3. inclusiv în ceea ce priveşte func ionarii publici. care. După modificarea Legii nr. cu excep ia celor date prin lege în competen a altor instan e”. 168/1999. În materia conflictelor de muncă. conform art. 244 . 188/1999. în primă instan ă. însă. în afară de cele date prin lege în competen a altor instan e (lit. Tribunalul. în lumina Legii nr. tribunalele judecă în primă instan ă „conflictele de muncă. de cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al func ionarilor publici. întrucât ar fi asigurat „efectiv. în orice alte materii date prin lege în competen a lor. Curtea de Apel (sec ia de contencios administrativ) mai este competentă să solu ioneze cererile împotriva refuzului de înregistrare şi de anulare a înregistrării 1 Şerban Beligrădeanu. 2.

în cazurile prevăzute de lege. Codul de procedură civilă comentat şi adnotat cu legisla ie.recursurile împotriva hotărârilor sec iilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a solu ionat ac iunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sanc iona i. 36 din Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr. 188/1999 privind statutul func ionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României. 827 din 13 septembrie 2005). procurori şi alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale etc. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie judecă: . Func ia sa principală constă în îndrumarea „celorlalte instan e judecătoreşti”. iar recursul judecă ii a fost întrerupt în fa a cur ilor de apel. De asemenea. sec ia penală.în orice alte materii date prin lege în competen a sa. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii (republicată în Monitorul Oficial al României.2 . de orice natură. p. că Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie ocupă o pozi ie aparte în ierarhia instan elor care alcătuiesc sistemul nostru judiciar. 304/2004 privind organizarea judiciară.contractelor colective de muncă de către Ministerul Muncii. în cazurile prevăzute de lege”.3 . art. 90-96. 2007. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. Potrivit art. jurispruden ă şi doctrină. Competen a apar ine Completului de 9 judecători.recursurile declarate împotriva hotărârilor cur ilor de apel şi a altor hotărâri. 3 pct. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justi iei (publicată în Monitorul Oficial al României. 34. nr. mai ales. justi ia se realizează prin Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie şi prin celelalte instan e judecătoreşti stabilite de lege.plângerile împotriva hotărârilor pronun ate în urma contesta iilor formulate de judecători. nr. Editura Universul Juridic. Competen a apar ine sec iei de contencios administrativ şi fiscal. Rezultă din textul constitu ional. nr. În conformitate cu art. 109 din Lege nr. Gheorghe Buta. 126 alin. coroborat cu art. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie judecă: . partea I. Instrumentele de care dispune în acest scop sunt recursul şi. sec ia comercială. Prevederile de mai sus trebuie coroborate cu cele ale art. Partea I. 45/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 1 245 .recursurile împotriva sentin elor pronun ate de cur ile de apel în cazurile privind raporturile de serviciu ale func ionarilor publici din cadrul autorită ilor şi institu iilor publice centrale. 365 din 29 mai 2007). 2 Art. 4 din Codul de procedură civilă1.” În materia care ne interesează. Partea I. 21 din Legea nr. 314 din 7 aprilie 2006). conform cărora „Sec ia civilă şi de proprietate intelectuală. Bucureşti. 49 din Legea nr. Mihaela Tăbârcă. aprobată prin Legea nr. care nu pot fi atacate pe nici o altă cale. situându-se la vârful acesteia. 1 din Codul de procedură civilă. şi sec ia de contencios administrativ şi fiscal ale Înaltei Cur i de Casa ie şi Justi ie judecă recursurile împotriva hotărârilor pronun ate de cur ile de apel şi a altor hotărâri. Partea I. 3 Art. . 1 din Constitu ie. nr. recursul în interesul legii. 2 din această lege stipulează: „Sec iile Înaltei Cur i de Casa ie şi Justi ie solu ionează şi recursurile declarate împotriva hotărârilor definitive sau ale actelor judecătoreşti. 23 alin.4 A se vedea referitor la acest text. 169 din 9 martie 2007). 4 Art. Familiei şi Egalită ii de Şanse.

în termen de 5 zile de la pronun are. apel sau recurs după darea hotărârii asupra fondului (art. 3 din Codul de procedură civilă). – art. 92/1976 stabileşte competen a teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă. altui organ cu activitate jurisdic ională competent. 158 alin. dacă nu a fost ridicată de păr i. Completul pentru solu ionarea conflictelor de muncă. cit. 48. p. Este o derogare de la regula generală prevăzută de Codul de procedură civilă. Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dă satisfac ie cerin ei apropierii justi iei de locul de muncă. Împotriva acestei hotărâri se poate exercita recurs. cit. Un exemplu în acest sens îl reprezintă Decizia XXI/2006 prin care s-a pronun at asupra semnifica iei dispozi iilor art. Competen a teritorială. din oficiu. 2 din Codul de procedură civilă).. Art. op. Dacă instan a găseşte excep ia întemeiată se va pronun a printr-o hotărâre de declinare a competen ei. conform căreia cererea se face la instan a domiciliului pârâtului (art. trebuie să fie pusă în discu ie de către instan ă. 8 alin. prevede: „completul pentru solu ionarea în primă instan ă a 1 A se vedea şi Constan a Călinoiu. 158 alin. 5). creându-ise astfel o facilitate. 284 alin. 2 lit. Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie pronun ă decizii având ca scop unificarea practicii judiciare şi în ceea ce priveşte aplicarea legisla iei muncii. potrivit legii. Excep ia de necompeten a este mijlocul procedural prin care una din păr i poate solicita instan ei de judecată investită cu solu ionarea cauzei să se desesizeze şi să trimită cauza spre solu ionare la instan a de judecată sau la organul cu atribu ii jurisdic ionale competent potrivit legii. 304/2004. stabilind situa iile în care poate fi dispusă casarea cu trimitere. op.. 2 din Decretul nr. 36. 246 . Derogarea este justificată având în vedere că de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul. Asupra ei instan a se va pronun a printr-o încheiere în cazul respingerii acesteia atunci când o găseşte neîntemeiată şi va trece la judecarea pricinii. 17 alin.Prin recursurile în interesul legii. consecin a acesteia fiind dezinvestirea instan ei sesizate cu judecarea cauzei şi trimiterea acesteia la instan a sau organul cu atribu ii jurisdic ionale competent potrivit legii (art. 58 din Legea nr. după caz. de îndată ce hotărârea de declinare a competen ei a devenit irevocabilă. de exemplu1: – art. Art. Constantin Belu. 35. 2 din Codul muncii dispune că cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instan ei în a cărei circumscrip ie reclamantul îşi are domiciliul. 81 din Legea nr. cel nemul umit putând să facă. Sunt însă acte normative care stabilesc expres competen a teritorială a judecătoriei în raport cu sediul unită ii în care îşi desfăşoară (sau şi-a desfăşurat) activitatea salariatul în cauză. 132. Dosarul va fi trimis instan ei competente sau. p. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede: constatarea îndeplinirii condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale este de competen a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unită ii. b din Legea nr. Necompeten a teritorială ca şi cea materială. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de muncă.

304/2004. 304/2004 privind organizarea judiciară. precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salaria ilor fa ă de angajator. Hotărârea Guvernului nr. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. 583 din 6 iulie 2005. iar statutul lor juridic se aseamănă cu cel al magistra ilor (art. 304/2004). 616/2005 privind condi iile. Asisten ii judiciari se bucură de stabilitate (art. iar opinia separată se motivează (alin. Conform art. 54 alin. Partea I. pe o perioadă de 5 ani. de Condi iile de delegare. 113). procedura de selec ie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a candida ilor pentru a fi numi i ca asisten i judiciari de către ministrul justi iei. – sunt apte. potrivit art. Numărul total al posturilor de asisten i judiciari şi repartizarea acestora pe instan e de stabilesc prin Ordin al ministrului justi iei. Pot fi numi i asisten i judiciari cei ce îndeplinesc cumulativ următoarele condi ii: – au cetă enia română. 247 . 958 din 28 octombrie 2005. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ. Publicat în Monitorul Oficial al României. domiciliul în România şi capacitate deplină de exerci iu. art. nr. c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la ac iune. Partea I. 283 din Codul muncii. nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputa ie. din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea func iei (art. modificarea. 1). în situa ia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salaria i.cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asisten i judiciari” (alin. 110 din Legea nr. 2. – nu au antecedente penale. 111 alin. – sunt licen iate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare. Cererile în vederea solu ionării conflictelor de muncă. 2 din Legea nr. pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. 38. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat deciziei de sanc ionare disciplinară. – cunosc limba română. opinia lor se consemnează în hotărâre. 1). nr. Consiliul Economic şi Social propune candida ii în limita numărului de posturi din listele întocmite de confedera iile patronale şi cele sindicale. recursurile se judecă în complet format din 3 judecători. art. executarea. 112. Statutul juridic al asisten ilor judiciari. Termenele de sesizare a instan ei. Este reglementat de Legea nr. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. 111 alin. 2). 37. Numirea în func ie este de competen a ministrului justi iei. – au o vechime în func ii juridice de cel pu in 5 ani. detaşare şi transfer ale asisten ilor judiciari1 şi de Regulamentul de ordine interioară al instan elor judecătoreşti2.

nu este de o zi. dacă cita ia le-a fost înmânată cu cel pu in o zi înaintea judecării. în situa ia în care înmânarea cita iei în ziua premergătoare judecării la o anumită oră care fa ă de ora la care este citată partea pentru a se prezenta la instan a de judecată. Dovada comunicării trebuie să rezulte din dovada sau procesul verbal întocmit de agentul procedural. nr. 1 pct. ceea ce presupune că păr ilor să li se fi înmânat cita ia cu cel pu in 24 înainte de judecată. la termenul de judecată sorocit. 74 alin. 2). Publicată în Monitorul Oficial al României. modificată ulterior. cu unele particularită i determinate de specificul litigiilor de muncă. 2. în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia (alin. alin. art.pronun area şi cuprinsul hotărârilor. În ceea ce priveşte casele de ajutor reciproc ale salaria ilor. această dovadă nu poate fi depusă la dosar. precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun. Prin zi se în elege intervalul de timp de 24 ore. 168/1999 prevăd că cererile referitoare la solu ionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgen ă. Legea nr. 2/2004. 122/19962 nu stabileşte un termen înăuntrul căruia se face sesizarea instan ei de judecată. ridicarea şi rezolvarea excep iilor procedurale – printre care şi cele referitoare la competen ă . De altfel. 3 A se vedea Alexandru iclea. 286 alin. 89 din Codul de procedură civilă pentru ca procedura de citare să fie valabilă. 39. hotărârea fiind supusă recursului1. 168/1999. Astfel. Desfăşurarea judecă ii. care sunt asocia ii fără scop patrimonial. în cazul în care se solicită constatarea nulită ii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. legiuitorul nu a stabilit un termen. b şi alin. p. Partea I. 130/1996. 3 din Legea nr. or. procedura de citare nu este îndeplinită. În alte situa ii. 2 1 248 .d) pe toată durata existen ei contractului. Într-o atare situa ie. decât dacă procedura de citare a fost îndeplinită prin agentul procedural al instan ei şi nu prin poştă. În solu ionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale speciale. decât cele enumerate mai sus. lit. 75 din Legea nr. 74 alin. procedura de citare nu este îndeplinită potrivit art. 1 pct. 3 din Legea nr. e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la ac iune. termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Art. 1). Referitor la constatarea îndeplinirii condi iilor de reprezentativitate de către organiza iile sindicale la nivel de unitate. 3 din Codul muncii şi art. în „Revista română de dreptul muncii” nr. 20-23. 17. 262 din 25 octombrie 1996. 168/1999 dispun că păr ile sunt legal citate. termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului (alin. 3 din Legea nr. reprezentativitatea se constată de instan a de judecată la cererea acestora. imperativul fiind acela al urgen ei3. salaria ii hotărând momentul depunerii actelor în vederea dobândirii personalită ii juridice. spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art. Art. Urgen a în solu ionarea conflictelor de muncă şi consecin ele erorilor judiciare asupra acesteia. Procedura de solu ionare a conflictelor de muncă. 286 Codul muncii şi art. dacă cita ia a fost comunicată într-un interval de 24 ore sau chiar mai scurt.

chiar dacă legiuitorul instituie procedura de urgen ă în solu ionarea conflictului de drepturi. 2004. conducătorul acesteia va fi obligat. sarcina probei este răsturnată. angajatorul este astfel sanc ionat pentru întârzierea nejustificată în administrarea proba iunii. întrucât documenta ia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de către angajator (decizia de concediere sau de sanc ionare disciplinară a salariatului. În ipoteza în care păr ile nu reuşesc să se în eleagă pe cale amiabilă. 75 din Legea nr.Desigur că aceasta este o obliga ie de diligen ă. op. înainte de intrarea în dezbateri. vol. cit. deoarece aceasta este abilitată să încerce împăcarea păr ilor ceea ce nu înseamnă şi realizarea împăcării. dacă se continuă judecata. Obliga ia instan ei de judecată este. În art. 287 din Codul muncii şi art. ea nu revine reclamantului (salariat) în temeiul art. Editura All Beck. 3 al aceluiaşi articol. se vedea Antonie Iorgovan. Geneză şi explica ii. administrarea proba iunii este supusă aceloraşi cerin e ale celerită ii. Idem. trecând la solu ionarea cauzei. Regula procesuală instituită de legiuitor este ra ională şi reglementată printr-o normă juridică imperativă a cărei nerespectare conferă instan ei de judecată prerogativa de al decădea pe angajator din beneficiul de a propune dovezi. p. în acelaşi mod se va proceda şi în cazul refuzului de rezolvare a cererii privind un drept recunoscut de lege. una de mijloace şi nu de rezultat. instan a o va face de la caz la caz în func ie de modul său de apreciere cu privire la no iunea de întârziere. ci angajatorului. 168/1999). precum şi orice lucrări necesare pentru solu ionarea cauzei2. instan a va păşi la judecarea procesului. la posibilită ile de care păr ile dispun pentru procurarea şi administrarea lor1. aşadar. p. să Mona Lisa Belu-Magdo. Potrivit alin. primind ac iunea instan a dispune. Editura Roata. Aşa fiind. 1169 din Codul civil şi potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori. Noua lege a contenciosului administrativ. potrivit prevederilor art. Este firesc să fie aşa. etc. 2005. 330-331. raportat la complexitatea litigiului. p. 76 din Legea nr. iar instan a joacă rolul unui conciliator. II.La prima zi de înfă işare. împreună cu documenta ia ce a stat la baza emiterii lui. 665-666. Bucureşti. Tratat de drept administrativ. instan a are obliga ia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea păr ilor (art.) se află la acesta. Astfel. legiuitorul creând reclamantului o facilitate în administrarea proba iunii pe aceleaşi considerente pe care le-am prezentat mai sus. Cu toate acestea. Dacă autoritatea publică nu trimite în termenul stabilit de instan ă lucrările cerute. De remarcat este că şi în materia contenciosului administrativ sarcina probei revine tot pârâtei. Edi ia 4. 1 din Legea nr.. 13 alin. 2A 1 249 . citarea păr ilor şi va putea cere autorită ii al cărei act este atacat să-i comunice de urgen ă acel act. Referitor la decăderea din probă. 168/1999 este consacrată obliga ia angajatorului ca până la prima zi de înfă işare să depună dovezile în apărarea sa. sub sanc iunea decăderii din beneficiul probei admise de instan ă pentru partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia. 213. 554/2004 privind contenciosul administrativ. Bucureşti. prin încheiere interlocutorie. în conflictele de drepturi.

ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicare. Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât opera iunea de redactare a hotărârii – obliga ie ce revine judecătorului – cât şi opera iunea de comunicare. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului. 83 din Legea nr. în consecin ă. Potrivit art. 258 alin. ce revine grefierului. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea acesteia. din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excep ie al alin. sunt incidente prevederile art. ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la pronun are. potrivit art. Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronun are spre deosebire de dreptul comun în materie. precum şi reintegrarea în muncă a unui salariat1. să solicite executarea ei privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresată unită ii de partea interesată. 377 alin. dispozitivul hotărârii se întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată şi se semnează de judecători. fără drept de apel. prin prevederea cuprinsă în art. 40.plătească statului. 289 din Codul muncii. hotărârile judecătoreşti pronun ate în materia conflictelor de muncă sunt executorii. 80 din lege. Judecând în complet de 2 judecători profesionişti. cu titlu de amendă judiciară. Art. întrucât. 4). 78 alin. dar nu şi irevocabile. 168/1999. 257 din Codul de procedură civilă în sensul că neîntrunindu-se majoritatea legală pricina se va judeca din nou în complet de divergen ă în aceeaşi zi sau în cel mult 5 zile. 1 din Codul de procedură civilă se dispune că sunt definitive hotărârile date în primă instan ă. potrivit art. întrucât acest caracter îi este conferit de lege. Încadrându-se în regimul de urgen ă a solu ionării conflictului de drepturi. 2 al textului care restric ionează orice posibilitate de interpretare extensivă. 1 din Codul de procedură civilă. Prin reglementarea cuprinsă în Codul muncii. 1 din Codul de procedură civilă atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronun ării. În conformitate cu prevederile art. 79 din Legea nr. 264 alin. potrivit legii. hotărârile instan ei de fond sunt definitive şi executorii. doar în situa ii deosebite pronun area poate fi amânată cu cel mult 2 zile. 10% din salariul minim brut pe economie pentru fiecare zi de întârziere nejustificată (alin. În dreptul comun. Hotărârile (sentin ele). Amprenta celerită ii se regăseşte şi în posibilitatea amânării pronun ării hotărârii cu cel mult 2 zile comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea pronun ării nu va putea fi mai mare de 7 zile. 168/1999 şi art. hotărârea prin care se solu ionează conflictul de muncă se pronun ă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. dar o atare prohibi ie decurge din lege. pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie. 1 pct. 84 din Legea nr. 1 Art. 250 . 168/1999. 168/1999 nu interzice repetarea amânării pronun ării pe o durată de cel mult 2 zile. potrivit art. 2 din Legea nr.

acesta trebuie să aibă împuternicire specială. 3041 Cod procedură civilă). codul unic de înregistrare sau. cererea de recurs trebuie să cuprindă. după caz. instan a va judeca în fond cauza. va arăta şi domiciliul ales în România. ci instan a poate să examineze cauza sub toate aspectele. precum şi atunci când nu sunt motive din care să rezulte că recurentul a fost împiedicat printr-o împrejurare mai presus de voin a sa de a declara în termen recursul (art. În acest sens este şi art. În conformitate cu dispozi iile art. 3021 din acelaşi Cod. va casa sentin a cu trimitere pentru rejudecarea fondului de către prima instan ă. modificată ulterior). după caz. pentru persoanele juridice. 2 Textul prevede: „Cererea de recurs va cuprinde. p din Legea nr. Conform art. c) motivele de nelegalitate pe care se întemeiază recursul şi dezvoltarea lor sau. 168/1999 şi art. Partea I. acesta. Dacă este semnată doar de consilierul juridic.). ea trebuie să fie semnată de reprezentantul legal al acestuia. în caz de admitere a recursului. d) semnătura. men iunea că motivele vor fi depuse printr-un memoriu separat. Fiind reglementată o singură cale de atac. 2 (solu ionarea cauzei de instan a de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competen ă ori judecata în fond a avut loc în lipsa păr ii care nu a fost legal citată) instan a.Potrivit art. 306 din Codul de proc. potrivit dispozi iilor art. Căile de atac. 304 din Codul de procedură civilă. 102 din Codul de procedură civilă.” 1 251 . neintrând la socoteală nici ziua când a început.1 41. 173/1997. nr. În cazul angajatorului – persoană juridică. 1 din Legea nr. 168/1999. după caz. unde urmează să i se facă toate comunicările privind procesul. următoarele men iuni: a) numele. denumirea şi sediul lor. de legalitate şi temeinicie (art.). precum şi atunci când nu se depune la dosar o adresă semnată de conducerea societă ii prin care să declare că îşi însuşeşte recursul declarat de consilierul juridic. 81 alin. instan a îl va respinge ca tardiv formulat (sau motivat). nici cea când s-a sfârşit termenul (art. mai multe men iuni2. modificarea sau casarea hotărârii se poate cere nu numai pentru motivele prevăzute de art. Sentin ele pronun ate în solu ionarea conflictelor (litigiilor) de muncă sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs. Calculul termenului de recurs se face pe zile libere. În caz contrar. 133 din Codul de procedură civilă (coroborate cu cele ale art. În cele două situa ii prevăzute de alin. Atât declararea. admi ând recursul. 298 şi art. (recursul). 146/1997 privind taxele de timbru (publicată în Monitorul Oficial al României. 101 alin. civ. sub sanc iunea nulită ii. În caz contrar. termenul de recurs începe să curgă de la data comunicării sentin ei. cât şi motivarea recursului trebuie făcută în acelaşi termen de 10 zile. domiciliul sau reşedin a păr ilor ori. 89 din Legea nr. Dacă recurentul locuieşte în străinătate. sub sanc iunea nulită ii. codul fiscal şi contul bancar. 285 din Codul muncii toate actele de procedură întocmite potrivit dispozi iilor acestei legi sunt scutite de taxă de timbru. numărul de înmatriculare în registrul comer ului sau de înscriere în registrul persoanelor juridice. moment la care se naşte şi dreptul celui interesat de a exercita calea de atac. 316 din acelaşi Cod) este nul. b) indicarea hotărârii care se atacă. precum şi. 15 lit. Potrivit art. 1 din Codul de proc. civ.

252 . Prin ac iune formulându-se „preten ii salariale. dec. Dacă. nr. ci de plata unor despăgubiri egale cu drepturile salariale neacordate. 231/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 31 din Ordonan a nr. după caz. 293296. în „Dreptul” nr. în termen de 30 de zile de la data comunicării solu ionării contesta iei. Partea I. Prin urmare. Potrivit unor reglementări speciale cu privire la salarizarea personalului din institu iile şi autorită ile publice. 2 Înalta Curte de Casa ie şi Justi ie. Cel interesat trebuie să depună contesta ia în termen de 30 zile (5 zile în cazul personalului contractual) de la data luării la cunoştin ă a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale. premiilor şi altor drepturi băneşti este de competen a ordonatorilor de credite. art. Partea I. 232/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 30 din Ordonan a Guvernului nr. Prin această sintagmă nu trebuie să se în eleagă neapărat dreptul civil. nu este vorba stabilirea salariilor. 474 din 16 iulie 2007). Solu ionarea unor contesta ii în legătură cu stabilirea salariilor. nr. precum şi creşterile salariale care se acordă func ionarilor publici în anul 2007 (publicată în Monitorul Oficial al României. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor nr. 10/2007 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonan ei de urgen ă a Guvernului nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemniza iilor pentru persoane care ocupă func ii de demnitate publică (publicată în Monitorul Oficial al României. aprobată cu modificări prin Legea nr. în situa ia func ionarilor publici competen a apar ine instan ei de contencios administrativ. nr. însă. al reprezentan ilor salaria ilor acolo unde nu sunt astfel de organiza ii sindicale. 6549/2006. sec ia civilă şi de proprietate intelectuală. Partea I. 474 din 16 iulie 2007). astfel că rezolvarea conflictului ivit este de competen a jurisdic iei muncii”. iar în situa ia personalului contractual (salaria ilor) din unită ile bugetare. precum şi din alte unită i bugetare1. de exemplu: art. p. organul competent să solu ioneze cauza se va stabili potrivit „dreptului comun”. după caz. nr.42. instan ei judecătoreşti competente. dreptul comun aplicabil raporturilor juridice dintre păr i este dreptul muncii. apar ine instan ei investite cu solu ionarea conflictelor (litigiilor) de muncă. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale func ionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale func ionarilor publici. 8/2007. Persoana nemul umită de solu ia ordonatorului de credite se poate adresa instan ei de contencios administrativ sau. 66 din 29 ianuarie 2007).2 1 A se vedea. sporurilor. solu ionarea contesta iilor în legătură cu stabilirea salariilor de bază. 80 din 1 februarie 2007) aprobată prin Legea nr. Contesta iile se solu ionează în termen de 10 zile cu avizul organiza iilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau. Partea I. ci „institu ia juridică aplicabilă preten iei concrete deduse judecă ii”. nr. II şi III la Legea nr.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful