P. 1
Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane

|Views: 295|Likes:
Published by Neli Marin

More info:

Published by: Neli Marin on Jun 23, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/13/2012

pdf

text

original

Se utilizează o varietate de teste în procesul de selecţie, unele având ca scop evaluarea
cunoştinţelor solicitanţilor, abilităţilor lor, altele urmărind măsurarea inteligenţei,
personalitatea şi interesele.

Testele de selecţie pot fi grupate în şase categorii: teste de cultură generală şi de
specialitate, teste de aptitudine şi abilitate, teste de inteligenţă, teste de personalitate, teste
de efort fizic şi teste privind interesul candidatului de a lucra în organizaţie. În recrutarea
resurselor umane de execuţie cele mai indicate teste sunt cele de abilităţi, în timp ce
pentru selecţia managerilor cele mai indicate sunt testele de personalitate şi inteligenţă.
Testele completează parţial deficitul de informaţii despre persoana ce doreşte să
ocupe un post. Ele pot fi însoţite şi de interviuri, discuţii în grup, simulări.

Testările

Se utilizează o varietate de teste în procesul de selecţie, unele având ca scop evaluarea
cunoştinţelor solicitanţilor, abilităţilor lor, altele urmărind măsurarea inteligenţei,
personalitatea şi interesele.

Testele completează parţial deficitul de informaţii despre persoana ce doreşte să
ocupe un post. Ele pot fi însoţite şi de interviuri, discuţii în grup, simulări.
Dintre cele mai practicate sunt: testele de aptitudini, chestionarele (inventarele)
de personalitate şi testele situaţionale.

Testele de aptitudini
Testul poate fi definit ca o “probă standardizată, vizând determinarea cât mai exactă a
gradului de dezvoltare a unei însuşiri psihice sau fizice” [8]. Studiile demonstrează că
acestea împreună cu testele situaţionale sunt cele mai precise instrumente de predicţie a
performanţelor profesionale. Testele în mediul profesional contemporan sunt
considerate testele care măsoară inteligenţa generală definită ca “o aptitudine generală
care contribuie la formarea capacităţilor şi la adaptarea cognitivă la situaţii noi”.

44

Importanţa ei în asigurarea performanţei profesionale sporeşte odată cu
progresul tehnologic care elimină sarcinile simple, rutiniere, adăugând altele noi, mai
complexe şi obligând angajaţii să înveţe continuu.
Este ştiut că aptitudinea cognitivă generală reprezintă un factor de reuşită în
toate sarcinile care implică o activitate mintală. Studiile au demonstrat că atunci când se
utilizează un ansamblu de teste, acestea au o validitate constantă în interiorul aceleaşi
familii de ocupaţii. Pot fi date ca exemplu studii de generalizare a validităţii pentru
activităţi de birou, militare, tehnice, informatice.
În domeniul managementului resurselor umane a fost demonstrată de asemenea
capacitatea predictivă a testelor de raţionament verbal, aptitudine numerică şi
raţionament abstract.

Utilizarea testelor de aptitudini specifice se recomandă numai dacă pe baza
analizei de post se constată că aceste aptitudini joacă un rol cheie în activitatea
profesională propriu-zisă sau în achiziţia de competenţe necesare acestei activităţi.

Testele situaţionale

Ideea de bază a testelor situaţionale constă în a “reconstrui în miniatură o sarcină
care conţine elementele cheie ale unui post”[9]. Această corespondenţă directă între
caracteristicile sarcinilor şi cele ale postului conferă testelor situaţionale cel puţin
două avantaje: capacitate de predicţie la nivelul testelor de aptitudini şi o mai bună
adaptare a candidaţilor la firmă.

Testele situaţionale prezintă însă şi o serie de dezavantaje care le reduc aria de
aplicabilitate. În primul rând la construcţia lor trebuie să se ţină cont de specificitatea
postului şi a contextului. Majoritatea detaliilor contextului nu sunt însă valabile pentru
alte tipuri de posturi. Nu se poate vorbi deci de generalizarea validităţii unui test
situaţional. Din acest motiv un test situaţional va fi folosit numai când acesta poate fi
aplicat pe o populaţie numeroasă de acelaşi tip (ex.: militari, funcţionari
guvernamentali, s.a.). O altă problemă constă în faptul că testul poate dezavantaja
candidaţii care nu sunt familiarizaţi cu contextul postului. De asemenea, specificitatea
situaţiilor testului nu permite evaluarea polivalenţei candidaţilor, caracteristică
importantă astăzi. Cu toate acestea, testele situaţionale sunt utilizate din ce în ce mai
mult, în special în centrele de evaluare.
Testele situaţionale pot fi clasificate în funcţie de natura lor astfel:
- teste “in-basket”
- teste de grup
- jocuri de rol
- prezentări orale
- prezentări scrise

Testele “in-basket”

Se adresează în special poziţiilor de management în care “munca scrisă” constituie o
componentă importantă a rolului.
Elaborarea unui test “in basket” presupune parcurgerea următoarelor etape:

• ancheta asupra documentelor ce vizează munca persoanelor care ocupă postul

respectiv

• alegerea şi elaborarea elementelor testului (rapoarte de şedinţă, scrisori, note
telefonice, etc.; acestea vor compune “coşul curierului”)
• elaborarea principiilor şi sistemului de notare în funcţie de competenţele vizate
(ex.: comunicare scrisă, capacitate de organizare, iniţiativa spiritul de decizie,
delegare, flexibilitate).

45

Testul “in basket” este un bun predictor pentru succesul în management, însă este
foarte costisitor. Situaţia test nu este reproductibilă, se poate aplica individual, iar
construcţia testului cât şi evaluarea rezultatelor durează mult timp.

Testele de grup

Se adresează în principal competenţei sociale a individului (savoir-ętre). Deci obiectivul
testului este de a evalua capacitatea candidatului de a lucra în grup, în acest caz sarcina
propriu-zisă fiind doar pretextul animării grupului. Ea poate fi aleasă astfel încât să nu
dezavantajeze nici un membru al grupului dar se poate utiliza şi o variantă competitivă în
care avantajul unuia nu se poate realiza decât în detrimentul altora. Observaţiile asupra
comportamentului membrilor grupului sunt efectuate de evaluatori formaţi care utilizează
metode de notare prestabilite.

Rezultatele testelor de acest tip sunt foarte bine apreciate în literatura de
specialitate. S-a constatat, de exemplu, stabilitatea comportamentelor individuale în
condiţii de modificare a compoziţiei grupului.
O problemă este legată de constituirea grupului de candidaţi. Ei trebuie să aibă
acelaşi nivel de instrucţie, funcţii omogene şi să nu se cunoască între ei. În situaţii de
selecţie aceste condiţii nu pot fi îndeplinite frecvent.

Jocurile de rol

Jocurile de rol permit observarea comportamentului într-o situaţie de interacţiune
socială asemănătoare celor care caracterizează postul vizat. Unul din cele mai cunoscute
jocuri de rol este “ întâlnirea cu un client nemulţumit”. Rolul clientului este jucat de
obicei de un “complice” instruit în prealabil. Pentru aceasta trebuie cunoscute bine
exigenţele postului şi să se definească clar obiectivele jocului de rol şi dimensiunile
comportamentului care vor fi evaluate. Principalele dimensiuni vizate sunt analiza de
probleme, comunicarea orală şi relaţiile interpersonale.

Prezentările orale

Acestea pot fi cu temă aleasă liber de candidat, cu temă aleasă dintr-o listă prestabilită
sau cu temă impusă. Principalele dimensiuni vizate sunt: comunicarea orală, organizarea
şi stabilitatea emoţională.

Prezentările scrise

Reprezintă varianta scrisă a testului precedent. Uneori i se cere candidatului să
pregătească pe un număr limitat de pagini o descriere a postului său.
Testele situaţionale, în special cele care se adresează abilităţilor sociale ale
candidatului au o valoare deosebită în ansamblul procesului de selecţie pentru posturi în
care capacitatea de a stabili şi dezvolta relaţii umane reprezintă o componentă
importantă. Însă costul utilizării acestor procedee este de multe ori prohibitiv.

Chestionarele de personalitate

Chestionarele sau inventarele de personalitate, deşi similare cu testele de aptitudini din
punct de vedere al principiilor de construcţie se deosebesc de acestea într-u punct
esenţial. Răspunsurile date de subiecţi nu se bazează pe informaţii verificabile din
exterior de unde şi principala problemă care se pune cu privire la utilizarea lor în
selecţia resurselor umane : posibilitatea denaturării deliberate a răspunsurilor.
Din multitudinea inventarelor de personalitate utilizate în selecţie şi-au dovedit
utilitatea principalele inventare-16 PF, Gordon. Ele furnizează în procesul de selecţie
doar “ipoteze de comportament”. Rezultatele obţinute trebuie utilizate în ghidarea

46

interviului de selecţie şi, eventual, a culegerii de referinţe privind comportamentul
candidaţilor.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->