MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

“EL SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS NO ESTÁ EN LAS PALABRAS; ESTÁ EN NOSOTROS”

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INDICE
PARTE I 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. METODOLOGÍA PARTE II 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. LA EMPRESA 1.1.1. OBJETIVOS 1.1.1.1. OBJETIVO GENERAL 1.1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.1.2. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA 1.1.2.1. MISIÓN 1.1.2.2. VISIÓN

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1.1.2.3. FILOSOFÍA 1.1.3.- ORGANIGRAMA 1.1.3.1.- HERRAMIENTAS 1.1.4. MANUALES 1.1.5. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL 1.1.6. EL LIDERAZGO 1.1.6.1. EL LÍDER 1.1.6.2. ESTILOS DE LIDERAZGO 1.1.7. MOTIVACION PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2. CONCLUSIONES 3. RECOMENDACIONES ANEXOS

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PARTE I

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Breve Descripción del Diagnóstico Organizacional El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o Universidad Privada Domingo Savio . y encaminará a la organización hacia a una productividad óptima y una alta satisfacción laboral. Descripción de funciones y cargos. Relación entre grupos Formales e Informales. Sistemas de comunicación. Canales de comunicación. Automotivación. dificultades y factores que influyen en el funcionamiento organizacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. Complejidad Vertical. INTRODUCCIÓN 2008 En el presente trabajo realizamos un análisis profundo del comportamiento organizacional. Estos factores son: • • • • • • • Clima y ambiente laboral. basándonos en las posibles actitudes. Otros factores también serán objeto de análisis de nuestro estudio. tomando como referencia el ámbito de una empresa privada. tomando en cuenta que depende mucho la forma en que estos factores se apliquen dentro de la organización para que se generen situaciones negativas o situaciones positivas que favorezcan a la organización. Tomamos en cuenta que son factores altamente importantes dentro de la empresa y su buena aplicación reducirá el ausentismo y la rotación.

que permita proponer soluciones (terapia). No necesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado Punto de Partida de un proceso de planeación. El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa. identificando de una manera rápida. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. Beneficios del Diagnóstico Universidad Privada Domingo Savio . El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. Funcionamiento del Diagnóstico Organizacional Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara. ya que es necesario saber dónde estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a ese punto. De la misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. Debemos notar que en un diagnóstico se está evaluando el comportamiento del sistema.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 conflictivas. Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: • • • La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.

la ineficiencia de los canales y sistemas de comunicación. OBJETIVO GENERAL Elaborar un modelo de diagnóstico funcional organizacional de referencia para una empresa privada el cual sea útil y contribuya al buen funcionamiento y desempeño comunicacional y laboral.1. OBJETIVOS 2. • Proponer una estructura organizacional ejemplar que evite la complejidad vertical.2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. • Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. • Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría. sin embargo. • Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: • Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mejorar el clima laboral logrando disminuir la rotación de personal y evitando el ausentismo. a través del análisis de la motivación y creatividad. 2. Universidad Privada Domingo Savio .

4. • Generar un ambiente y un clima laboral en el que combinando los objetivos específicos se logre alcanzar una óptima anteriores productividad.Utilizado para la recopilación de información. tomando en cuenta el liderazgo. Universidad Privada Domingo Savio . METODOLOGÍA El tipo de metodología de investigación que se debe utilizar para un modelo de diagnóstico organizacional son: el método inductivo. logrando que estos disfruten de su trabajo. ALCANCE Realizar un análisis y elaborar un modelo de diagnóstico funcional de referencia basado en la comunicación. • Identificar y evaluar la cultura y el clima organizacional para hacer propuestas de cambio más cercanas a la realidad organizacional. 3. • Contribuir a la satisfacción laboral convirtiendo la actitud del personal. La fuente de información utilizada es la primaria: • Método por observación. observación directa e indirecta y el análisis de documentación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Incentivar a la automotivacion y la motivación dentro de una organización.. para la aplicación en empresas privadas que se encuentren enfocadas hacia la producción. sistémico.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE II Universidad Privada Domingo Savio .

y obtener los resultados. sin este elemento estamos perdidos. M Medible A Alcanzable Realizable en función de los recursos y la misión de la organización.) que nos impida su elaboración. es la brújula que nos indica si vamos en buena dirección o no. claros y fáciles de entender. R Retador/Realizable Que no sean sencillas de lograr. sencillamente no hay empresa.1.1. Los objetivos establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación presente para llegar a una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo. Para definir claramente un objetivo. no es importante. que inspiren Límite para medir reto. son el puesto de mando que nos indica la salud de nuestra empresa. impliquen esfuerzo y sean relevantes.1. que nos permite identificar claramente las características de un objetivo bien establecido: S Específico Los objetivos deben ser Concretos.1. LA EMPRESA 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1.1. No existen excusas (falta de tiempo. existe el modelo “SMART”. 1. porque sin objetivos.1. T Tiempo Deben crearse identificadores para observar. etc. OBJETIVO GENERAL Universidad Privada Domingo Savio . OBJETIVOS 2008 Los objetivos son la columna vertebral de nuestra organización. de manera tangible el éxito.

¿Qué tipo de empresa conformamos? Implica analizar el problema y de acuerdo a esto definir la naturaleza de la organización.¿Por qué conformamos una empresa? Implica analizar las causas y necesidades. se definen los objetivos tácticos y operativos.1. • Objeto. er. 1. cual sea su naturaleza. debe ser narrado en verbos infinitivos (terminaciones en ar.. sea esta de productos o servicios.. Para su mejor elaboración se subdividen de la siguiente manera: Objetivos Estratégicos: • Describen lo que una organización quiere lograr en algún punto en el futuro (1 a 5 años aproximadamente).MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 El objetivo general es la aspiración o propósito que desea alcanzar toda organización o empresa. por esta razón. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos son aquellos enunciados que orientan el camino hacia un fin concreto en un futuro a varios años y que complementan a la realización del objetivo general. ir) y para llegar a establecer un correcto objetivo se debe identificar dos elementos importantes: • Problema. • Son lejanos en el tiempo y abarcan un rango muy amplio.2. • Son estratégicos. Objetivos Tácticos: Universidad Privada Domingo Savio . ya que responden a las acciones que deben realizarse para dar cumplimiento a la misión y visión de la organización.1.

No saben hacia dónde va el trabajo que realizan. Incluso. además de desconocer los procesos y recursos con los que se cuenta. Todos estos factores impactan en la calidad del producto que se proporciona a un ciudadano o cliente. • Están basados en los objetivos estratégicos. es decir. tácticos y operativos. ni de dónde proviene la necesidad de hacerlo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Son aquellos que se plantean como guía o método a seguir. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA En la vida cotidiana nos encontramos con organizaciones que ignoran el porqué realizan ciertas actividades. Cuando no se conoce cuál es el rumbo y los objetivos que se pretenden Universidad Privada Domingo Savio .1. De esta manera. la organización podrá identificar con mayor precisión los recursos que necesita para obtener resultados. con más claridad. • Cada área y departamento de la organización establece los objetivos operativos para alcanzar el objetivo táctico correspondiente. son importantes los objetivos estratégicos. Objetivos Operativos: • Son aquellos que definen las metas particulares a ser alcanzadas para lograr el cumplimiento de los objetivos tácticos. de cada uno de los participantes en la ejecución del plan de acción para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. • Se definen por área o departamento de la organización. Una vez definidos estos objetivos se pueden establecer las responsabilidades. para el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización. 1. los resultados esperados dentro de un plazo aproximado de un año.2. ignoran el tiempo y el propósito. Asimismo.

logrando un relación estable y duradera entre las dos partes. propósito. La importancia de la misión Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite: • Definir una identidad corporativa clara y determinada. Para dar rumbo a la organización y dirigir los esfuerzos en pos de un fin determinado y obtener resultados. • Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales. que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización. • Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas.1. de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones. los recursos y capacidades.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 lograr.2. políticas y normas. Universidad Privada Domingo Savio . así como otros factores de la empresa. MISIÓN La misión es un breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser conocidos. antes de establecer una visión. se crean la visión. La misión deben definirla tomando en cuenta cuatro aspectos: estrategia. el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa.1. 1. la misión y los objetivos. ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa. comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del negocio. es difícil que se planteen las actividades correctas. valores. es necesario que se defina una clara misión. Es importante aclarar que. es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia.

conocer el área que abarca la empresa. Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad. por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado. identificando y analizando los productos y mercado de la organización. Universidad Privada Domingo Savio . • Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa. por lo tanto también debe ir de la mano con la visión. permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios. y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. los objetivos y la filosofía. En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación. A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar. ¿Cómo identificar la misión de su empresa? Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su organización. • Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. tales como: • Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa. es más complicado identificar cual es la misión.

concisa y fácilmente comprensible. • ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)? • ¿En qué sector debemos estar? • ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? • ¿Qué necesidades podemos satisfacer? • ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas necesidades? • ¿En qué nicho o sector queremos estar? • ¿Cuáles son nuestros productos presentes o futuros? • ¿En qué nos distinguimos?. proveedores. ¿qué característica especial tenemos o deseamos tener? • ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? • ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el futuro de nuestra organización? Sugerencias para su misión • Cuando elabore su misión. • Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa. utilizando una comunicación simple.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión. Universidad Privada Domingo Savio . administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta. trate de hacerla planificada. a los trabajadores. sólida y completa.

• De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión. La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: • • ¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Recuerde que al elaborar su misión. le permite enfocar su capacidad de dirección. suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización. la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento. identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de la correctividad del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. Consolida el liderazgo de alta dirección. La visión debe ser positiva e inspiradora.2.1. La visión debe ser clara. que el futuro deseado es posible. conducción y ejecución hacia su logro permanente.2. Es el sueño mas preciado a largo plazo. 1. que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla ¿Cómo se define la visión? Para poder definir la visión deben establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización. ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro. para recordar a los integrantes de la organización. VISIÓN La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro.

Universidad Privada Domingo Savio .1. sirven para crear una cultura organizacional. Actuar con transparencia. 1.3.2. pero.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • • • ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos? Su elaboración. confianza e igualdad. Para elaborar la filosofía deben tomar en cuenta los principios y valores que la organización desea fomentar ya que son generadores de compromiso que de alguna u otra manera se identifican con el contexto de la cultura organizacional en la empresa. HONESTIDAD • • Ser sinceros con nosotros mismos y con los demás. medio y largo plazo y. PERTENENCIA E IDENTIFICACIÓN • Sentirse en familia formando parte de la organización. corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización. para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial. que se desea consolidar y fortalecer en el corto. pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr. • Estar orgulloso del lugar de trabajo. A continuación sugerimos los siguientes valores y principios que se pueden tomar en cuenta al elaborar la filosofía. FILOSOFÍA La filosofía analiza los principios fundamentales que predominan en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales.

RESPETO Y HUMILDAD • • Tratar a los demás como queremos ser tratados. Atender con cortesía al público y a mis compañeros. RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO • • 2008 Cumplir nuestras obligaciones. • UNIÓN • Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas comunes. • Lo que decimos. Asumir las consecuencias de nuestras acciones. Brindar el mejor servicio y atención al cliente. PASIÓN • • Hacer las cosas con amor y cariño. lo hacemos. • Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores. • Compromiso en cuerpo. mente y alma. lo hacemos bien. Universidad Privada Domingo Savio . EXCELENCIA EN EL SERVICIO • Lo que hacemos. Dar el 100% de nuestro esfuerzo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Cuidar los recursos de nuestra empresa.

los niveles jerárquicos. INNOVACIÓN • Buscar. y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma.1. imaginar. los jefes de cada grupo de empleados.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL ALEGRÍA • 2008 Propiciar el entusiasmo y dar nuestra mejor sonrisa. entre otros. trabajadores. La estructura de la organización.ORGANIGRAMA Concepto de Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas.. enseñar y deleitar. Los aspectos más importantes de la organización." Según el concepto de organigrama. los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: "La división de funciones. honestos y plasmados de la manera más clara. • Sentirnos felices en nuestro trabajo. este muestra: • • • Un elemento (figuras). TRANSPARENCIA • El manejo de los datos financieros tienen que ser reales. las líneas de autoridad y responsabilidad.3. la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento. Universidad Privada Domingo Savio . • Libertad para expresar nuestras ideas. 1. los canales formales de la comunicación. crear.

Universidad Privada Domingo Savio . Las vías de supervisión. Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. entre otros. Las comunicaciones y sus vías. para formación de personal. sus relaciones. para relaciones publicas. reorganización. múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control. por ejemplo. fiscalización e inspección de la organización. Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad. entre otras. lagunas. • Ayudan a descubrir posibles dispersiones. • Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización. Las relaciones entre las unidades estructurales. duplicidad de funciones. las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas. evaluación de la estructura. Finalidad del Organigrama En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización. De donde se infiere que los organigramas: • • Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información. Los niveles y los estratos jerárquicos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • • • • • • 2008 Las funciones. evaluación de cargos.

• Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. • • Requisitos Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos: • Obtener todos los elementos de autoridad. • Refleja los diversos tipos de trabajo. indicando: • Los cargos existentes en la compañía. Debe contener únicamente los elementos indispensables. En forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. • • • Deben ser fáciles de entender y sencillos de utilizar. y la relación entre ellos. especializados o no. perfectamente definidos destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos. Reflejar los cambios organizativos. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. Comunicar la estructura organizativa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. • Muestra una representación de la división de trabajo. Universidad Privada Domingo Savio . • Como la autoridad se le asigna a los mismos. los diferentes niveles de jerarquía. Deben ser precisos.

(explicación de el diseño. líneas y símbolos especiales).MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior. Técnicas: • • Las casillas deben ser rectangulares. Al construir un organigrama se debe tener presente: • • • Delimitar con precisión las unidades o Dependencias. • • Funciones o actividades que realizan cada una. Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas. • • 2008 Resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en Es necesario colocar un cuadro de información o leyenda. Universidad Privada Domingo Savio . Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de utilizar abreviaturas. indicarlo completamente al pie del gráfico. Elaboración Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. Señalar de forma más completa las relaciones existentes. • • Las líneas de nivel son siempre horizontales.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de: • • • Línea o Ejecución: línea de mando. Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal. Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación. Organigramas Correctamente Elaborados Organigrama Horizontal Universidad Privada Domingo Savio . debe caer verticalmente.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Organigrama Vertical Ambos son correctos porque cumplen con todos los requisitos que fueron mencionados anteriormente. Organigramas Incorrectamente Elaborados Primer ejemplo (las líneas de mando deben ser continuas y no con flechas. algunos cuadros se encuentran aislados debido a que carecen de línea de mando) Universidad Privada Domingo Savio .

3.Desarrollamos las siguientes preguntas para realizar una entrevista para este nivel. Táctico y Operativo.1. con el propósito de quien lo aplica obtenga mayor información respecto al liderazgo que se ejerce . donde elaboraremos las herramientas de diagnóstico organizacional que son: la entrevista (Nivel Estratégico) y la encuesta (Nivel Táctico y Operativo)...HERRAMIENTAS Al analizar el organigrama se puede identificar tres niveles: el Nivel Estratégico.1. los diferentes sistemas de Universidad Privada Domingo Savio . • Nivel Estratégico. la líneas de mando deben ser continuas y no con flechas) 1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Segundo ejemplo (el tamaño de los cuadros deben tener la misma dimensión y forma.

¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? 4.. clara y directa.¿El estilo de liderazgo que ustedes aplican favorece la delegación de autoridad en la empresa? Universidad Privada Domingo Savio . Entrevista para el Nivel Estratégico (Gerencia y Directorio) Fecha: Edad: Estado Civil: Domicilio: Por favor responda a las siguientes preguntas de manera honesta.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 motivación que se aplican en cada área y cada uno de los sistemas de comunicación que se utiliza dentro de la empresa.¿Los manuales contribuyen al sistema de comunicación? 6.¿Conoce la misión.¿Quiénes toman las decisiones más importantes dentro de la empresa? 7...¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? 3.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Hora: Sexo: Preguntas Específicas (Directorio) 1.. visión y la filosofía de la empresa? 2. Preguntas Generales 1..¿El estilo de liderazgo existente en la empresa ayuda en el desarrollo de la empresa? 5....

Gerencia y el Directorio? • Nivel Táctico y Operativo.¿Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran ayuda para el crecimiento y desarrollo de la empresa? 2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 2..¿Es necesario que se acuda a su Directorio para cualquier toma de decisiones llevadas a cabo dentro de la empresa? 3.Elaboramos para estos niveles dos encuestas con la finalidad de obtener: • • Obtener información estadística..¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo al desempeño? 4.. Cruzar variables para identificar el grado de compromiso en ambos niveles.. Encuesta Fecha: Edad: Hora: Sexo: Universidad Privada Domingo Savio ...¿Se realiza una educación en los empleados para que tengan un compromiso con los objetivos de la empresa? 3.¿Con relación a su Directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa? 5.¿Existe participación en la resolución de conflictos suscitados dentro de los diferentes niveles de la estructura de la empresa? Preguntas Específicas (Gerencia) 1.¿Existe una comunicación abierta y espontánea entre los empleados de la empresa con sus supervisores...

el liderazgo. clara y precisa: Preguntas Generales 1.Respecto al período vacacional.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Si No 5..¿Conoce la misión.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? Si No 3... Responder a las siguientes preguntas de forma honesta. ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas? Si No Universidad Privada Domingo Savio .¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? Si No 4.. el clima laboral y la comunicación dentro de la empresa.. visión y la filosofía de la empresa? Si No 2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL Estado Civil: Se pretenderá recabar la siguiente información: 2008 Conocer e Identificar la motivación.

¿El liderazgo que se desarrolla dentro de la empresa influye en su actitud y desempeño? Si No 1.¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? Si No 9.¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes? Si No 11.¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa.. áreas.... supervisores y Gerencia? Si No 12.4. tareas o procesos Universidad Privada Domingo Savio .¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? Si No 7. teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones? Si No 10..1.. MANUALES Son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la organización como norma de actuación y política de actividad en cada una de las funciones..¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo? Si No 8.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 6.¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado.

Nivel Operativo. • Manual de Funciones. Es importante hacer énfasis en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos. formar. cuidando que su comprensión no sea la base de diferentes interpretaciones. el funcionamiento controlado de las actividades y el logro de la conformidad con respecto a requisitos contractuales y/o normativos. Manual de Personal y Cargos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 de trabajo. Sirven para definir los conceptos de productividad. El manual es el elemento de referencia para el resto de los documentos del sistema de gestión. eficiencia. Manual de Políticas. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y comunicarse. objetivos. Nivel Táctico • Manual de Funciones. 1. operar. en donde es Universidad Privada Domingo Savio .5. misión y visión de la empresa para que pueda tener coherencia. Manual de Procedimientos. Manual de Procedimientos. También los manuales deben tener relación con el organigrama. Manual de Políticas. calidad y rentabilidad. incluye dimensiones tales como: el aumento de la confianza de los clientes. contratar y cumplir reglamentación vinculadas con la actividad que se lleve a cabo.1. por ello debe estar bien diseñado y redactado. es de gran aceptación. El objetivo del diseño y la redacción del manual. a la hora de tomar decisiones. auditar. Manual de Procedimientos. A continuación mencionaremos los manuales que se utilizan dentro de cada nivel del organigrama de la empresa: Nivel Estratégico • Manual de Funciones.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 preciso que exista una estructura. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones ascendentes. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación. y la utilización de las tecnologías. la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen. Por tratarse de seres humanos. descendientes y horizontales. escucha). Universidad Privada Domingo Savio . lee. a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes. en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. habla. una jerarquía necesaria para que se logren los fines que la organización se propone. lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones. en el que se distingue a los canales de comunicación. a través de los elementos del proceso de comunicación. La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red de Comunicaciones. es decir. (escribe. El hombre es un ser netamente comunicativo. es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje. dependiendo de quien inicia el mensaje y quien lo recibe. es decir. y realiza esta actividad durante todo el día. el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles. El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización. No puede existir un grupo que no tenga comunicación.

informar. el proceso persona a persona. Así mismo. evaluar. En cualquier organización o grupo. Horizontal: (Hay autores que le llaman lateral). por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. motivar. Por ejemplo. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. motivar y controlar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir. las de coordinar. cuando hablamos de flujos de comunicación. la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar. coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica. Descendente: Teniendo como funciones principales. que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa. Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje. Aquí la función primordial es la de intercambio. expresar emociones e informar. Universidad Privada Domingo Savio . Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales. La existencia de los sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes formales. la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato. informar y sugerir. b. c. nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal (organigrama) y éstos pueden ser de la siguiente manera: a. La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. así se tienen bajo control las redes informales.

Para que los grupos funcionen como deben. ¿Por qué la comunicación informal genera tantos problemas? Universidad Privada Domingo Savio . Podemos considerar que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas cuatro funciones. Ya que. comentarios.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer. estimularlos para que trabajen. En el caso de un gran número de empleados. Entonces. cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor. No se debe pensar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. y rumores. la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. la cual con frecuencia toma la forma de noticias. el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones. es preciso tener cierto control de los miembros. Por consiguiente. Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal. de acuerdo con Dalton los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. estimulan la motivación y requieren que exista comunicación. proporcionarles un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. La definición de metas concretas. cabría preguntarnos. la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la conducta deseada.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Sin duda.6. El líder envía continuamente un mensaje que estimula a la tarea. a fin de aclararlo en una relación cara a cara. “Tiene que poseer (1) la cualidad de convertirse en la locomotora que arrastre el tren empresarial". se distingue de las demás personas porque busca sistemáticamente la innovación. es complementada con la comunicación no verbal.1. buscando un sistema de modelaje 'grupal' (2) Posee conocimientos sobre las vicisitudes de las soluciones empresariales. Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor. de una empresa. EL LÍDER Es el jefe/guía de una asociación. que Universidad Privada Domingo Savio . Por esa razón. de este modo optimiza la información.6. el que va a la cabeza: es el líder de las esperanzas de un grupo. 1. utilizando la palabra como signo lingüístico. goza de un arraigo y una popularidad extremos. Su tendencia es explotarla al cambio como una oportunidad. la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación. La comunicación verbal. ya que la clave de la motivación es conseguir que esa gente se sienta orgullosa de trabajar con él (líder). Sabe de la conveniencia respecto de que la empresa se estructure como un sistema de aprendizaje. entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en práctica. EL LIDERAZGO 1. es de gran importancia en la organización. Dispone de una personalidad y un carisma que implica una superioridad indiscutible: posee el 'don' de la palabra que convoca. sin embargo. de un país.1.1. Su foco de interés es la capacidad de detección y corrección de los errores. Es el dirigente. y el efecto que logra es que el grupo proyecte en él sus aspiraciones y deseos. porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales.

puede ser una invitación a la creatividad. NO HAY ESTILO PURO DE LIDERAZGO. sino estimular a la gente hacia el mayor desarrollo personal y a la tarea conjunta. etc. la tarea que lleva adelante es comparable a una obra de arte. sabe que lo peor que le puede pasar al hombre es quedar atemorizado por la incertidumbre. que son proyectados en otra persona con sensibilidad a las mismas y las condiciones ya mencionadas (respecto del líder). El líder es el primero que transmite el entusiasmo para llegar al éxito. y de que la mejor forma de asegurar el fracaso es creer que se tiene la figura completa del negocio. EFICACIA DEL LIDERAZGO Depende de diversos elementos existentes en el grupo: aspiraciones a lograr.6. todos tendemos a apoyar aquello que ayudamos a crear. los seguidores o empleados tienen muy poca libertad. necesidad de reconocimiento. hay predominio de los mismos. en cambio. la misma. Una vez que dicha persona queda cargada con ese papel proyectado por el grupo. En los estilos autocráticos. la variación depende del grado de libertad que se le otorga al seguidor.1. Universidad Privada Domingo Savio . También posee la información respecto de los muchos problemas que son evitables. ESTILOS DE LIDERAZGO Estas descripciones corresponden a estilos extremos. En el de rienda suelta poseen amplia libertad.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 nadie se sienta bloqueado en su creatividad e innovación. 1. deseos insatisfechos. No hay mucha diferencia entre el estilo de rienda suelta y el participativo porque son niveles intermedios. El verdadero liderazgo no implica dar órdenes.2. la experiencia y la autoconfianza. La misma proviene del conocimiento.

Conjuntamente se realizan otras actividades relacionadas con el tiempo libre. d) Capacidad para hacer una persona lo que le venga en gana independientemente del status que tenga en la organización. Universidad Privada Domingo Savio . con la intención de sostener al grupo informal. b) Para conseguir que los otros acepten mis criterios aunque no dependan estructuralmente de mí.La autoridad de las personas es la capacidad: a) Para imponer el propio criterio a los colaboradores. actividades lúdicas. junto con la manera eficaz de eliminar los obstáculos..El poder formal en las organizaciones es: a) Capacidad personal para orientar a las personas de cualquier nivel organizativo b) Capacidad para influir en el jefe c) La delegación concedida por la dirección para poder tomar decisiones y resolver problemas de la empresa con arreglo a su status estructural. lo que da lugar a mayores oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo. c) Para hacer las cosas por uno mismo y sin ayuda de nadie. Test: Liderazgo 1. recreativas..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Considerará a aquellas motivaciones por las que obtendrá respuesta del grupo. 2. El objetivo de toda empresa también será satisfacer las mayores expectativas del personal. Una respuesta es la cohesión grupal. Buscará la ruta indicada para cumplir metas. y a las habilidades para satisfacerlas.

sancionar y premiar b) Orientar. d) Controlar la participación. controlar. animar y formar c) Recoger los rumores y desmentirles. tomar decisiones. d) Resolver los conflictos solamente.Las funciones de liderazgo se pueden resumir en las siguientes: a) Escuchar a todo el mundo. motivar. d) Estructurar el tiempo de sus directivos. participativo y liberal (dejar hacer).. evitar los problemas y saber informar. convocar reuniones.. b) Comprender. 3. gracias al poder delegado formalmente por la alta dirección.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Para tomar decisiones.Las funciones continuas de un directivo son las siguientes: a) Planificar. integrar.. decidir las convocatorias de oposiciones y asegurar el funcionamiento de la empresa. saber seguir las reglas. vigilar la entrada de las personas a la empresa y asegurar el absentismo. c) Analizar problemas. 5. administrar. b) Llamar por teléfono. negociar con los sindicatos buenos acuerdos para la empresa. escuchar y saber recibir c) Atender las demandas a la primera. comunicar e innovar. firmar y avalar las decisiones de sus colaboradores 4. Universidad Privada Domingo Savio .Los estilos básicos del desempeño de la autoridad y del ejercicio del poder son los siguientes: a) Autoritario. ser equitativo.

Universidad Privada Domingo Savio . 7. Adherir. b) El que mejor sabe encauzar las emociones de las personas y equipos. Responsabilizar. d) El que define directamente lo que se debe de hacer en cada caso y no comparte con nadie. b) Contratar los servicios de un empleado. c) Son cuatro etapas: Estructurar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 6.El proceso de la delegación atraviesa por cuatro etapas: a) Asignación de una tarea a una persona determinada... 2008 c) El que se centra en los resultados por encima de los objetivos y satisfacción de las personas. dar autonomía para el desempeño de dicha tarea. El líder decide constantemente el proceso. 8.Las etapas del proceso a seguir por un líder para desarrollar a un equipo son: a) No hay etapas. Éste indicará cuándo evolucionar. controlar los cambios que se produzcan en el proceso y facilitar medios. c) Informar a la empresa de las actividades que se delegan.Qué es un líder en las empresas: a) El que se impone a todos cueste lo que cueste.. Lo mejor es estar atento a la dinámica del grupo. Movilizar. b) No hay etapas. evaluación y control de resultados. d) Informar de la tarea. evaluarle para ver si sabe y remunerarle según el contrato. formación para asegurar el desempeño de dicha tarea. informar de los objetivos y exigir los resultados correspondientes.

consideración personalizada y estímulo intelectual. Las respuestas mejores son las siguientes: 1 – c . ser abierto. 4 – b.7. 5 – a.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Ejecutar por parte del jefe el trabajo. sincero y digno de confianza b) Ahorro de costes y asegurar la máxima productividad aunque sea a costa de las personas. d) Pensar antes de hablar..a 1. 9 – a. 8 – a. MOTIVACION Universidad Privada Domingo Savio . no preocuparse del resultado y esperar que las cosas ocurran por sí mismas. 3 – a.1. 10.. asegurar las buenas relaciones ante todo y pedir a cada uno que se comporte adecuadamente. ni faltar al trabajo por ningún motivo.Qué valores predominan en la competencia de liderazgo especialmente: a) Tener integridad personal. 9. c) No tener ningún accidente laboral. 2 – b.Las actuaciones básicas que configuran el liderazgo situacional son las siguientes: a) Dar ejemplo. c) Vivir el día a día de manera organizada. no cambiar los hábitos y costumbres tradicionales y mantener siempre los propios paradigmas. 6 – b. exigir que se haga exactamente igual y controlar el resultado. obedecer puntualmente todos sus mandatos y reconocer sus méritos. b) Hacer las cosas por uno mismo. d) Ser buen compañero con los jefes. 10 . 7 – c.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 No negaremos lo evidente: el dinero es importante. perdiendo así todo su poder para motivarnos. información del proceso) 4. Cuide el ambiente de trabajo 5. Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. creando el consiguiente malestar. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. Fomente la autonomía 8. Proporcione feedback (retroalimentación. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento. El peligro está en que. como un plus a añadir en nuestra nómina. Establezca alianzas con cada trabajador 9. Proporcione información sobre la empresa 6. Celebre los éxitos Universidad Privada Domingo Savio . una vez que ese aumento dinerario se repite. pasa a considerarse como un derecho adquirido. es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. etc. Dedique tiempo a sus trabajadores 3. ocio. si un día dejamos de percibirlo. Sea agradecido 2. Es más. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. ropa. 10 formas no económicas de motivar: 1. Involucre a los empleados 7. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho.

no palabras) 2008 10. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito 7. Algunas claves para mantener un buen grado de motivación en la empresa: 1. Aprobar nuevas ideas 5. Universidad Privada Domingo Savio . Fomentar el trabajo en equipo 6. No apropiarse de las ideas de los demás. Valorar y reconocer los éxitos 2. Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza). 11. Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada) 9.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 10. Disfrutar conjuntamente de los éxitos 3. Sólo velan por sus propios intereses. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad) 8. Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda) 4.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Universidad Privada Domingo Savio .

ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un modelo puede ser confeccionado a objeto de guiar el trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. • Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta. etc.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE III 1. A continuación se presenta un análisis de las variables independientes que se pueden escoger para confeccionar un modelo de diagnóstico. Universidad Privada Domingo Savio . en las formas que puede adoptar sus procesos de poder. Las variables ambientales tienen gran importancia en la constitución del sistema organizacional. comunicaciones motivación. prescindiendo de su entorno.

evaluación de cargos y desempeños: Las organizaciones tienen diferentes formas de dividir el trabajo. o impedirá modos concretos de relación organizacional. Es central. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social. • Comunicación: Como todo sistema social. autoridad y liderazgo: El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir organizacional. reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia. También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad. • Estructura: Bajo este encabezado se agrupan variables que permiten visualizar el perfil de la organización. como son las particularidades propias de cada organización. ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta. se puede optar por diversos sistemas. dificultará. porque a partir de él podrán conocerse los principales problemas de esta. • Poder. a nivel de los cargos y puestos de trabajo. dado que ella permitirá. Hoy en día la tendencia mundial es hacia una disminución significativa del número de cargos y de la enorme especificación de cada uno de ellos. • Descripción. Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. por consiguiente. Universidad Privada Domingo Savio . una organización se constituye mediante las comunicaciones.

que adoptan esta configuración como una forma de canalizar sus inquietudes.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Motivación: Las organizaciones sólo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. • En base a la obtención de datos relevantes podemos generar una organización efectiva donde cada labor se desempeñe de mejor manera. • Toma de decisiones: Es el fenómeno de mayor significación dentro de un sistema organizacional. La adecuada comprensión del proceso decisional en una organización permitirá elaborar un diagnóstico conveniente de su devenir como sistema. Interesa. con un clima laboral adecuado donde exista una comunicación eficiente. CONCLUSIONES • Aplicando este modelo de diagnóstico funcional organizacional llegamos a la conclusión que nos permite examinar la estructura forma e informal de una empresa tanto publica como privada. • Sindicatos: Son una expresión organizada de los miembros de la empresa. de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. de hacerse oír. Por esta razón. pero abarca además otros aspectos. las organizaciones deben ser vistas como un sistema formado por decisiones. indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. 2. tales como la atmósfera laboral que se crea entre los mismos trabajadores. Universidad Privada Domingo Savio . • Clima laboral: Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación. por consiguiente.

• Es importante mencionar que para realizar un diagnóstico organizacional se debe identificar y analizar las variables independientes que se pueden influenciar. 3. como ser: Motivación. Comunicación. Trabajo y Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Gracias a la identificación de conflictos y problemas la empresa logra establecer un adecuado funcionamiento organizacional. Liderazgo. Equipos de Estructuras. RECOMENDACIONES • Se debe identificar correctamente las técnicas y herramientas adecuadas para realizar un diagnóstico organizacional. Conflictos.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 ANEXOS MODELO DE DIAGNOSTIC O Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Docente: Lic. Universidad Privada Domingo Savio . Gonzales Cárdenas Luis F. Patty Barroso P. Vargas Avilés Zaida. Materia: Comportamiento Organizacional Integrantes: Molina Mendoza Daniela K. Vargas Flores Valeria L.

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