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Guía de la Gestión de la Cultura Corporativa

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  • Presentación del Rector LA UNIVERSIDAD QUE QUEREMOS
  • 1.1. ¿Qué es la cultura corporativa?
  • 1.2. ¿Para qué sirve la cultura corporativa?
  • 1.3. ¿Cómo se gestiona la cultura corporativa?
  • 2.1. La cultura que tenemos
  • 2.2. La cultura que necesitamos
  • 2.3. Decálogo de valores de la UJI
  • 3.1. El Equipo Impulsor
  • 3.2. Etapas de implantación del PIC
  • 3.3. Programa de Comunicación Interna del PIC
  • del Programa de Comunicación Interna
  • 3.4. Programa de Formación
  • 3.5. Programa de Evaluación y Control
  • 3.6. Esquematización y calendario del PIC
  • 4.1. Programa de mejora de la cultura corporativa
  • 4.2. Reuniones de integración
  • 4.3. Grupos de Mejora
  • 4.4. Hot line de consulta operativa
  • 4.5. Campaña La UJI Posible
  • 4.6. Módulo de Formación sobre la Cultura Corporativa UJI
  • 4.7. Manual de Acogida
  • 4.8. Observación participante
  • 4.9. Panel de sensibilidad

PLAN DE INTERVENCIÓN DE LA CULTURA CORPORATIVA

Universitat Jaume I GUIA DE GESTION DE LA CULTURA CORPORATIVA

Villafañe & Asociados
CONSULTORES

SUMARIO 0. Presentación del Rector: La universidad que queremos 1. La cultura corporativa en las organizaciones 1.1. 1.2. 1.3. ¿Qué es la cultura corporativa? ¿Para qué sirve la cultura corporativa? ¿Cómo se gestiona la cultura corporativa? 03 05 06 11 13 14 15 18 20 22 23 25 28 31 33 34 38 39 42 44 45 46 48 49 50 51

2. La cultura corporativa de la UJI 2.1. 2.2. 2.3. La cultura que tenemos La cultura que necesitamos Decálogo de valores de la UJI

3. El Plan de Intervención de la Cultura 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. El equipo impulsor Etapas de implantación del PIC Programa de comunicación interna Programa de formación Programa de evaluación y control Esquematización y calendario del PIC

4. Instrumentos del Plan de Intervención de la Cultura 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. 4.9. Programa de mejora de la cultura corporativa Reuniones de integración Grupos de mejora Hot line de consulta operativa Campaña La UJI Posible Módulo de formación sobre cultura corporativa Manual de acogida Observación participante Panel de sensibilidad

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Presentación del Rector LA UNIVERSIDAD QUE QUEREMOS

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Estimados compañeros: Es una satisfacción para mí poder presentaros este Manual de Gestión de la Cultura UJI que quiere contribuir al fortalecimiento de nuestra universidad desde sus raíces más importantes, las constituidas por los anhelos y el trabajo de cada una de las personas que trabajamos en esta joven pero emprendedora universidad. La cultura corporativa constituye un microclima en cualquier organización que determina no sólo las condiciones del trabajo de las personas que la habitan sino, y esto es lo más importante, las reglas que esa organización se da a sí misma para poder cumplir con la misión para la cual ha sido creada. En este aspecto, siempre he creído más en los procesos basados en el consenso y en el libre compromiso de las personas con su proyecto profesional que en las normas, reglamentos o directrices administrativas que frecuentemente dominan el desenvolvimiento de las organizaciones. Por esta razón es por la que el Equipo de Gobierno de la UJI, y yo mismo, queremos apoyar decididamente este Plan de Intervención de la Cultura Corporativa, dentro del cual este manual constituye una de sus principales herramientas. El objetivo del citado plan es conseguir que la UJI sea un espacio para la realización personal y la excelencia profesional y para ello hace falta impulsar una cultura corporativa que no sólo no haga incompatibles estas dos metas sino que las potencie. La UJI que queremos es una universidad orientada hacia la innovación, que proyecta sus mejores potencialidades y energías hacia su entorno, al cual se debe; es también una UJI pensada por y para las personas, dinámica y comprometida con la acción, con la mejora docente, la investigación y sus sistemas de gestión. En suma una universidad que aspira, día a día, a ser una universidad en continua transformación hasta convertirse en La UJI que queremos. Francisco Toledo Rector de la Universitat Jaume I

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Capítulo 1 LA CULTURA CORPORATIVA EN LAS ORGANIZACIONES

1.1. 1.2. 1.3.

¿Qué es la cultura corporativa? ¿Para qué sirve la cultura corporativa? ¿Cómo se gestiona la cultura corporativa?

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pensar y sentir esos problemas’. Algunas de las siguientes conceptualizaciones. redes internas’ Mayo ‘La cultura es una suerte de ideología de la organización que se expresa a través de: las formas de pensamiento y aprendizaje de la organización. ‘El modelo de presunciones básicas –inventadas. sistemas y procesos formales e informales. y las diferentes metodologías para su intervención e intervención. históricamente determinado y determinante. descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna—. su orientación estratégica y la dinámica cultural interna’. ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir. normas de comportamiento. que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y. como por ejemplo el lenguaje empleado en el seno de la organización’ Goffman y Van Maanen ‘Los valores dominantes aceptados por una empresa como la calidad del producto. Villafañe ‘Sistema de valores y símbolos de la organización más o menos compartido. provenientes tanto del ámbito de la academia como del de la consultoría. las formas de influencia y cambio y los instrumentos de motivación y recompensa’ Harrison ‘Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos.1.1. Pascale y Athos 6 . relacionado con el entorno’ Garmendia ‘La cultura corporativa es la forma que tenemos aquí de hacer las cosas (…) y es consecuencia de la interrelación de seis factores: Valores y creencias. sistemas de motivación vertical. o el liderazgo’ Deal y Kennedy ‘La filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes’ Ouchi. ¿Qué es la cultura corporativa? Los estudios sobre cultura corporativa. en consecuencia. son muy numerosos. políticas escritas. pueden ser útiles para aproximarse a esta noción. las relaciones de poder en su seno. el precio. Schein ‘Es la construcción social de la identidad de una organización que hacen sus miembros a partir de las presunciones básicas y valores compartidos en torno a su ideología corporativa.

más o menos relacionadas con ese comportamiento. sobre esas creencias. para cambiar el comportamiento corporativo previamente hay que cambiar la cultura.‘Conjunto de normas. persiguen adaptar la cultura corporativa al proyecto vigente de la organización. La dinámica cultural interna de la organización. En la gestión de la cultura existen dos categorías de actuaciones: el cambio y la intervención cultural. pero. si no se actúa sobre las verdaderas causas que lo motivan. Cuando ese comportamiento corporativo debe ser modificado. El primero sólo se hace necesario cuando la cultura se opone frontalmente al proyecto de la organización. valores y formas de pensar que caracterizan la actividad de la empresa y su enfoque y forma de abordar la solución de problemas’ Pumpin ‘La cultura se compone de respuestas que han sido aceptadas porque han tenido éxito: en resumen la cultura consiste en soluciones aprendidas’ Ford ‘La cultura corporativa es un conjunto de valores fundamentales. la mayor parte de las actuaciones sobre la cultura pertenecen a la segunda categoría: la intervención cultural. abarcando la visión que los miembros tienen tanto sobre sus relaciones externas como en sus relaciones internas con los demás’ Harper y Lynch De todas estas definiciones podemos concluir que la cultura corporativa se conforma a partir de un conjunto de creencias. 3. La ideología corporativa de la organización. valores. para satisfacer mejor sus metas institucionales. presunciones básicas… que inducen el comportamiento de los miembros de una organización. Los planes de intervención cultural. Las orientaciones estratégicas de la organización. normalmente para armonizarlo con el proyecto de la organización. 7 . es decir. valores. patrones de comportamiento…que caracterizan a una organización. presunciones básicas… que forman la cultura. como el que se va a implementar en la UJI. de nada sirve actuar sobre conductas. En suma. y su posterior intervención. normalmente. de códigos y de representaciones que constituye de hecho una estructura inmaterial de socialización’ Fauvet ‘Conjunto de normas de actuación. valores. pertenecen a tres categorías: 1. 2. Las variables que Villafañe & Asociados ha formalizado para el análisis de la cultura.

son organizaciones donde el equilibrio en la influencia es básico en la toma de decisiones. y en las organizaciones con esta cultura es fácil predecir el futuro profesional ya que la estabilidad laboral es muy alta. es una ideología bipolar que se encuentra entre la cultura de la tarea y la de la función. Ésta es una buena noticia ya que la ideología de la tarea es la más recomendable para la UJI. La cultura de la tarea enfatiza el trabajo concreto. tal como puede verse en el siguiente cuadro. que actúan con rapidez y reaccionan eficazmente y suelen ser organizaciones orgullosas y fuertes en las que. 3. retornan a sus áreas de origen. y es una cultura muy transversal. cuando éste concluye. aunque sería deseable que se consolidara aún más. con valores determinados por la lógica y la racionalidad. La cultura del poder. muy flexible. propia de las organizaciones con un poder central muy fuerte. es una cultura estereotipada como lo es la burocracia. La posición en el organigrama confiere el poder. el organigrama no representa el poder real. 2.Existen cuatro tipos de ideología corporativa en las organizaciones que constituyen otras tantas formas de cultura: 1. IDEOLOGÍA CORPORATIVA UJI Cultura del Poder Cultura de la Función Cultura de la Tarea Cultura de Persona % PAS 5 40 50 5 % PDI 12 33 52 3 % TOTAL 8 37 51 4 8 . Es una cultura de equipo. La cultura de la persona es propia de organizaciones que carecen casi de estructura. además. 4. Es típica de empresas de consultoría. en la que sólo se reconoce la experiencia y el conocimiento como fuente de poder. en la que algunos de sus miembros pueden reunirse en grupos ad hoc para la realización de un proyecto y. la tarea. jerarquizados de acuerdo con la distancia al centro del poder. especialmente en el sector del PDI. que operativamente se sustenta sobre la formalización de las funciones profesionales y en la que la descripción exacta de esas funcies es más importante que la personas que las ejecutan. La cultura de la función. bufetes… La ideología corporativa de la UJI. o que su estructura es una suerte de constelación de profesionales muy cualificados en la que el individuo es el centro de todo. articuladas en redes de individuos clave.

Las citadas orientaciones estratégicas hacia las que se debe orientar la cultura corporativa de la UJI son: 1. La ponderación del Decálogo de Valores de la UJI realizada por el Rector (2002). Cohesión cultural (culturas concentradas o fragmentadas).3. El diagnóstico de la Cultura Corporativa de la UJI (2000). El fundamento de esta variable es sencillo: cuando en una organización una o varias orientaciones estratégicas –aquellas en las que la organización encuentra sus mejores oportunidades y es más competente—se fortalecen.1. ii.2. la organización del trabajo. 1.2. 9 . iii.La segunda variable para el análisis y la intervención cultural es la orientación estratégica básica de la organización. Esta variable se puede descomponer en otras cuatro variables secundarias y cada una de éstas. la formación… creándose una suerte de microclima cultural muy propicio para el desenvolvimiento profesional y humano de los miembros de la organización. 2. Densidad cultural (culturas fuertes o débiles). Orientación hacia los alumnos. la tercera variable para el análisis y la intervención de la cultura es la dinámica cultural interna de la organización.1. 1. Identificación corporativa. Las orientaciones estratégicas contenidas en el Magico de la UJI (2001). 1. Liderazgo. Por último. en otras de tercer nivel. Extensión de los valores. 1. Orientación hacia la innovación. generan una suerte de valores específicos de esas orientaciones que devienen en una forma de cultura corporativa que se expresa a través del lenguaje. El siguiente ‘árbol de variables’ sirve para entender la dinámica cultural. Valores compartidos. 2. a su vez. 2. El Programa del Projecte Universitari Convergent (2001). 2. La selección de las orientaciones estratégicas que culturalmente se consideran básicas para la UJI se ha hecho a partir de cuatro fuentes de información: i. Subculturas. iv.

La reiteración de la estrategia ya iniciada de lograr una cultura corporativa singular y diferenciadora como elemento de competitividad de la UJI. 3. Singularidad cultural (culturas autónomas o reflejas). 3.1.2. 2. 3. Voluntad corporativa. Relación con el entorno (culturas abiertas o cerradas). Tendencia hacia la innovación o hacia el orden establecido y la disciplina.3. se deduce que la actuación prioritaria de la intervención cultural de la UJI debe orientarse hacia: 1. 10 .2. Originalidad de los contenidos de la cultura. Poder de prescripción de la cultura. 4. Tendencia hacia la apertura o el aislamiento del entorno. y del metabolismo de las otras fuentes de información consultadas. 4. 4.1. Del diagnóstico cultural realizado. El fortalecimiento de su cultura corporativa elevando su densidad cultural.2.

sin duda. induce comportamientos entre los miembros de una organización porque constituye una referencia implícita. Determina poderosamente el clima interno.Un mayor consenso de sus miembros sobre la misión de la universidad. ¿Para qué sirve la cultura corporativa? La cultura corporativa. en consecuencia. entre los cuales casi las tres cuartas partes provienen de la Universidad de Valencia y. Veamos a continuación de qué forma se pueden concretar estas cuatro funciones de la cultura en la UJI. 3.2. En este sentido el fortalecimiento de la cultura UJI supondrá: Una mayor identificación de sus miembros con la institución. además. necesariamente. 1. Mejora de las formas de trabajo y aprendizaje. en ocasiones más eficaz que las propias normas escritas o los reglamentos. Sentido de pertenencia y orgullo corporativo. El fortalecimiento de su cultura corporativa traerá consigo algunos beneficios importantes como: . 2. . especialmente los docentes. una de las metas clave del PIC porque. Legitimación de las formas de influencia y poder dentro de la universidad. Construye la identidad corporativa. resulta de lo más necesaria dada la procedencia de sus miembros. 2. 4. importan otra cultura corporativa. una cultura corporativa bien ‘engrasada’ cumple otras más particulares: 1. Pero además de esta función genérica. se encuentra en un proceso de construcción identitaria. 11 . .Atracción emocional para ciertos recursos humanos altamente cualificados. La identidad corporativa de la UJI existe y está bien definida.Una diferenciación respecto a otras universidades de su entorno.1. Cohesiona internamente a la organización. como ya se ha dicho. La cohesión interna de la UJI es. Favorece la implicación del personal en el proyecto institucional. pero la universidad tiene tan sólo 11 años de vida y.

.Expresa los valores de la institución y.La intervención sobre la cultura fomenta la participación efectiva de la mayoría de los miembros o. aportación al proyecto institucional… . se produce una identificación con los propios valores de sus miembros generando la citada implicación corporativa. 12 .Hace converger los intereses individuales. La cultura determina el clima interno porque contribuye a crear un amplio consenso en la organización respecto a: .3.La solución de los problemas internos. en muchos casos. .Las normas sobre la autorregulación de todo aquello que la organización considera importante para su buen funcionamiento: estándares de dedicación por parte de los profesores. . fundamentalmente los de carácter laboral.Las condiciones para el desempeño y la forma de mejorarlas. los de grupo o departamento con los de la institución. de aquellos que encuentran en la participación un valor positivo. retribución por resultados. al menos. La implicación del personal en el proyecto de la UJI es otra de las consecuencias directas de una cultura corporativa armónica con el proyecto institucional porque: . 4.

1.1 de este manual. Esta es la misión de los planes de intervención de la cultura. pero que debe ser eliminado y esta es la misión que debe cumplir el Programa de Mejora que constituye la parte operativa del PIC y que será desarrollado en el epígrafe 4. En estos momentos. Esquematizar la cultura idónea para el proyecto institucional. El citado diagnóstico cultural se ha realizado ya. Entre ambas posiciones existe un gap. encontrándonos en el punto inicial de la segunda: 1. la cultura que necesitamos. por tanto. 13 . no importante.3. Evaluación de la adecuación de la cultura corporativa a las metas del proyecto institucional. las culturas armónicas con la identidad y el proyecto organizacional se gestionan permanentemente. conocemos la distancia que media entre la cultura que la UJI tiene y aquella que necesita para satisfacer armónicamente sus principales metas institucionales. Igualmente. la primera de las cuales ya ha concluido. Evaluar la adecuación entre la cultura y el proyecto institucional exige llevar a cabo dos acciones: i. Elaboración del Programa de Mejora. se ha procedido a la actualización de las líneas maestras del proyecto institucional de la UJI mediante una técnica cualitativa clásica –la entrevista en profundidad—con el Rector. la asunción de otras culturas. y más recientemente. 2. ¿Cómo se gestiona la cultura corporativa? La cultura corporativa se va configurando con el tiempo. y en el siguiente capítulo se expondrán las conclusiones más pertinentes y operativas para los fines del PIC. En este proceso existen dos etapas. la cultura que tenemos. El Plan de Intervención de la Cultura (PIC) de la UJI es el instrumento específico para adecuar su cultura corporativa al proyecto institucional de la universidad. a partir de numerosos y diversos inputs: el liderazgo. los marcos legislativos y regulatorios de la actividad… pero. Diagnosticar la cultura actual de la UJI. es decir. ii. además. la influencia del entorno social circundante. con el fin de encauzarlas adecuadamente para mejor satisfacer las metas de la organización.

1. La cultura que tenemos La cultura que necesitamos Decálogo de valores de la UJI 14 .2.3.Capítulo 2 LA CULTURA CORPORATIVA DE LA UJI 2. 2. 2.

es un valor de convivencia que debe servir para fortalecerla con la corrección de comportamientos colectivos de respeto interpersonal y del entorno.1. Entre las debilidades culturales podrían apuntarse los siguientes rasgos los cuales. 4. El segundo valor importante y en el que se percibe una evolución muy positiva es la innovación. potenciando. en el comportamiento. Una de esas fuentes. 6. por lo demás. Su refuerzo colaborará a la percepción de una universidad de calidad por parte de sus públicos futuros. en definitiva. El valor principal a destacar. además. aparecen dos valores de soporte que necesitan ser mantenidos y reforzados con objeto de cumplir los fines institucionales más relevantes: 1. Desplazamiento desde la cultura de la tarea hacia la cultura de la función. 5. 2. 2. deben ser modificados para la satisfacción de las metas del proyecto institucional de la UJI.2. Tendencia al individualismo o al microgrupo. Escasa asunción de la visión institucional. Una universidad abierta y tolerante. La cultura que tenemos En el diagnóstico de la cultura de la UJI. considerada pionera y paradigmática en muchas otras universidades del estado español. la satisfacción en el aprendizaje por parte de los alumnos y en el trabajo por parte del personal universitario. Falta de participación y desinterés en la vida universitaria. como ya se ha indicado anteriormente. La tolerancia. contienen un potencial de igualitarismo en el trato y de valoración de la iniciativa y el espíritu de equipo. Las fuentes de esa innovación pueden y deben ser muy diversas. 3. La UJI: una universidad abierta y tolerante. 1. Su orientación hacia la innovación. que ya está aportando réditos de imagen a la UJI es su política de comunicación. es el que se define con los adjetivos de abierta y tolerante que. La UJI: una universidad innovadora. 15 .

3. paradójicamente. Ello correlaciona con el negativo sentimiento de escasa participación en la gestión. el trato con el personal está teñido. Esta tendencia constituye un contravalor que se enfrenta a la tolerancia. Insuficiente discriminación de la información. de un cierto grado de autoritarismo y dependencia. conlleva algún tipo de limitaciones a la iniciativa personal. centralizado y jerárquico. la exaltación de lo individual en la carrera profesional no favorece el trabajo en equipo y la cooperación. De otra. la valía profesional para la tarea es un factor positivo. 5. las actividades voluntarias y la apertura de miras. 6. potenciando elementos de interés común en la idea de que lo que es bueno para la UJI lo es para todos sus miembros. Se debe fomentar un estilo más flexible y mayor liberalidad de trato que elimine la dependencia personal. 8. las decisiones y la vida universitaria. se detectan valores asociados a la rutina en el trabajo y a la limitación de expectativas tanto individuales como colectivas. Se deberían impulsar procesos de gestión más abiertos que permitan el intercambio. En todos los aspectos críticos.7. Falta de participación y desinterés en la vida universitaria. De una parte. Sin embargo. Desplazamiento desde la cultura de la tarea hacia la cultura de la función. Dentro de los valores que facilitan un desarrollo personal en la universidad. 4. sin ser alarmante. Se debe fomentar y favorecer esta iniciativa para potenciar la buena disposición de los profesionales. Se hace necesario en este aspecto estimular el sentimiento de pertenencia a la universidad. Retroceso de la integración cultural con el entorno. Tendencia al individualismo o al microgrupo. la rotación donde sea posible. Lo que debilita el desarrollo institucional frente al crecimiento departamental y apunta a una creciente confrontación en la búsqueda de recursos. Ello. Escasa asunción de la visión institucional. la responsabilidad recae en un sistema decisional escasamente participativo. 16 .

podría servir para reforzar el interés por la actividad universitaria en su conjunto. 17 . Retroceso de la integración cultural con el entorno. y no jerarquizados. La percepción de la información y su relevancia. Insuficiente discriminación de la información. Se percibe un retroceso importante en las relaciones entre la Universidad y los públicos de su entorno (si se exceptúan las grandes empresas). 7. La labor de información en el interior de la universidad ha de dotarse de mayor personalización de la comunicación incrementando la presencia física para la comunicación de las cuestiones clave y la información en cadena mediante la participación en la misma de los estamentos intermedios. es muy baja dada la escasa adecuación de medios y contenidos. La mayor necesidad en este sentido es la de potenciar al máximo la relación y el apoyo al sistema escolar con el que prácticamente toda la población tiene alguna relación.tanto por parte del personal de la universidad como de los alumnos. La apertura de ámbitos de actividad comunes. lo que repercute en la valoración que de la universidad hace la opinión informada de la provincia. 8.

no importados de otras universidades. • Un liderazgo sólido y referencial. Es aquella que antepone la realización de trabajos concretos a los de planificación y control. 4. Es la que posee una gran densidad en cuanto a valores. Cultura de la tarea. 2. cuyos intereses deben primar siempre. Instalar este atributo cultural en la UJI implicará: 18 . Es aquella que posee contenidos culturales originales. se autorregula. Una cultura de la tarea. Una cultura autónoma. Una cultura orientada hacia el alumno. prescriptivos y que. además. una cultura de equipo en la que el poder homogeneizador del grupo es la vía para lograr la eficacia individual. 2. que alienta la autoformación y la movilidad. 3. 3. que sean imitados o incluso copiados por otras universidades. la nueva cultura corporativa que la universidad necesita para mejor satisfacer las metas de dicho proyecto institucional. Sucintamente la nueva cultura viene definida por sus cinco objetivos principales para lograr: 1. • Una alta identificación corporativa de los miembros de la UJI con la institución. 5. La fortaleza cultural que la UCA precisa implica: • Valores ampliamente compartidos por la mayoría de sus miembros.2. 1. Una cultura fuerte. Lo que hace fuertes a las organizaciones son las convicciones de sus miembros con relación a la propia organización y a su entorno. Una cultura orientada hacia la innovación. • Orgullo de pertenencia a la UJI.2. La cultura que necesitamos A partir del diagnóstico de la cultura que la UJI tiene en la actualidad y de su proyecto institucional se ha establecido el nuevo paradigma cultural. • Unos contenidos culturales prescriptivos. En consecuencia la cultura UJI necesita: • Unos contenidos originales. Cultura autónoma. Cultura fuerte.

Mentalidad de experimentación en la mejora de los procesos. Cultura orientada hacia el alumno. Cultura orientada hacia la innovación. • Discriminación positiva hacia los miembros UJI que más favorezcan esta orientación hacia la tarea. Implantar realmente una cultura orientada hacia el alumno. Constituye también la primera orientación estratégica del proyecto institucional de la UJI. Identificación de la mejora de la calidad y la investigación con personas concretas. al margen de la retórica al uso. exige: • Un contacto regular y proactivo (ir a buscar al alumno. • Retroalimentación del servicio al alumno a partir de una comunicación muy rica y fluida con éste.• Anteponer la adhocracia a la burocracia. Favorecer y fomentar la innovación exige: Predisposición hacia el aprendizaje y el cambio. • Estructura orgánica y de gestión descentralizada y flexible. • • • • 5. • Trabajo en equipo y transversalidad. Tolerancia al fracaso y competencia interna. • Evaluación permanente de los servicios para el alumnado. 4. no espera a que él venga) con el alumno por parte del PDI. 19 . • Implicación activa y directa de los más altos cargos académicos en las acciones de atención al alumnado y de supervisión y control de las políticas de evaluación. • Adecuación del trabajo a las necesidades de los alumnos. Este atributo cultural simplemente sitúa al alumno en el centro de todo el interés de la universidad.

Meritocracia Promoción basada en el cumplimiento y los resultados Discriminación positiva La influencia debe estar asociada al conocimiento 6. DECÁLOGO DE VALORES CULTURALES DE LA UJI 1. estas nuevas formas de pensar. Primacía de la institución Primacía de los intereses institucionales de la universidad sobre los de sus centros. en nuevas formas de hacer. Se trata de convertir estos nuevos valores. Fomento de la participación Proactividad para lograr una participación efectiva en la vida universitaria Convertir en un objetivo de gestión el aumento de la participación universitaria 5. En el siguiente cuadro se recogen los diez valores enunciados en negrita. Educación cívica y medioambiental Los bienes de uso común deben ser compartidos 20 . departamentos o cualesquiera intereses individuales o de grupo 2.3. los cuales deberán ser ampliamente difundidos para que se conviertan en pautas de actuación y comportamiento corporativo para todos los miembros de la universidad. Énfasis en la tarea y en el trabajo en equipo La tarea como expresión de los resultados de un trabajo concreto El equipo es el modelo que mejor expresa nuestra forma de trabajar Responsabilidad de cada miembro que intervenga en una tarea de su calidad final El equipo es la fórmula idónea de resolución de problemas y de aprendizaje 4. seguidos del argumento o argumentos comunicativos que deben matizar su significado para los miembros de la UJI. Decálogo de valores de la UJI La nueva cultura corporativa que la UJI necesita consolidar para alcanzar las metas contenidas en su proyecto institucional se puede concretar esquemáticamente en el siguiente Decálogo de Valores. Compromiso integral con los alumnos Compromiso profesional y personal de cualquier docente de la UJI con la formación integral de sus alumnos Cualquier actividad laboral o profesional debe estar siempre supeditada a la mejora docente y de la formación del alumno 3.2.

Gratitud hacia la sociedad Sentimiento de gratitud de la UJI hacia la sociedad de Castellón con la que se siente deudora desde la creación de la universidad La misión de la UJI es el desarrollo socioeconómico de su entorno 8. Tolerancia lingüística El uso de la lengua como expresión de la libertad individual de las personas 10.Sostenibilidad medioambiental En la UJI la ética es una asignatura obligatoria en cualquier especialidad 7. Pasión por las nuevas tecnologías Universidad pionera en el uso de las nuevas tecnologías de la información Asunción de las nuevas tecnologías de la información como el canal prioritario de comunicación interna entre sus miembros 9. Liderazgo educativo Compromiso de orientación en la enseñanza no universitaria en Castellón Una oferta competitiva como expresión de nuestra excelencia académica 21 .

Programa de comunicación interna. El equipo impulsor Etapas de implantación del PIC.4.5. 3. 3. 3. 22 .1. 3.3.Capítulo 3 EL PLAN DE INTERVENCIÓN DE LA CULTURA 3. 3.6. Programa de evaluación y control Esquematización y calendario del PIC.2. Programa de formación.

con perfiles heterogéneos. La misión del EI es lograr la máxima capilaridad dentro de la universidad para que sea posible llegar en condiciones eficaces a la mayor parte de los miembros de la UJI a través de reuniones posteriores promovidas por los miembros del EI y los agentes del cambio que éstos involucren en el PIC.1. unas 20 o 25 personas se considera el número ideal de acuerdo con la propia dimensión de la universidad. Esquematizar el modus operandi para lograr dicha mejora. Las funciones del EI son numerosas pero de entre todas ellas destacan tres por su importancia. aquellas que están relacionadas con: 1. buena capacidad de aprendizaje. ii. Los criterios de selección de los miembros del EI son los siguientes: • Integrar a personas polivalentes. • Que conozcan funciones y tareas concretas de la universidad. En la configuración del EI se deberá respetar la composición estamental de la UJI y seleccionar un porcentaje de PDI y PAS similar al existente en la universidad. cambio que emana del Rector pero que debe ser continuado por otras personas para trasladar los nuevos valores de la cultura al conjunto de la organización. El Equipo Impulsor El Equipo Impulsor (EI) es el conjunto de personas que va a promover y gestionar el cambio de la cultura corporativa en la UJI. predispuestas al cambio y a la implantación de innovaciones. iii. Identificar los objetivos de mejora por departamentos y servicios. • Con buena capacidad de liderazgo en los ámbitos en los que desempeñen su trabajo en la universidad. Formular los objetivos operativos que vayan a ser acometidos a través del Programa de Mejora. El Despliegue del PIC que supone la implementación de todas aquellas tareas contenidas en dicho PIC y en los tres programas 23 .3. La dimensión del EI no debe ser excesiva. El Programa de Mejora en el que se acabará concretando el PIC y que supone introducir en la UJI nuevos comportamientos derivados de la nueva cultura corporativa. integradores. Básicamente las tareas de los miembros del EI se concretarán en: i. 2. dotados para el diálogo y con habilidades de comunicación interpersonal.

iii. junto con el Panel de Sensibilidad. formación y evaluación.6 de este manual. El lanzamiento de la campaña La UJI Posible (septiembre 2002). para: i. Lograr un efectivo feed back del PIC. ii. 24 . iii. La comunicación de resultados (diciembre 2002 y abril 2003). Detectar las principales barreras del cambio cultural. Las tres acciones fundamentales de este despliegue serán: i. Aportar la información más precisa para el Panel de Sensibilidad. ii. La observación participante que constituye uno de los dos instrumentos de evaluación que contempla el PIC.del mismo: comunicación interna. La tarea de los miembros del EI será efectuar una evaluación permanente. de acuerdo a las pautas que se dan en el epígrafe 4. 3. La comunicación mediante reuniones de integración del inicio del PIC (mayo 2002).

lo que exigirá una sensibilización primero. Detección de barreras para el cambio.3. ii. La Etapa de Sensibilización tiene como objeto predisponer favorablemente a la organización hacia el cambio cultural y facilitar la adopción de los nuevos valores de la cultura. Construir un consenso amplio dentro de la UJI basado en relaciones personales dentro de la organización. al sentido de los nuevos valores. Etapa de Sensibilización. Etapas de implantación del PIC Canónicamente los planes de intervención de la cultura corporativa comprenden dos etapas: 1. Transmitir ideas simples pero muy precisas con relación al porqué de esta intervención cultural. atravesando toda la universidad. Entrenamiento del EI. iv. Identificación de los objetivos de mejora. 25 . Etapa de Ejecución.2. de arriba hacia abajo. Las acciones que es necesario implementar en esta etapa son las siguientes: • Formación del Equipo Impulsor (EI): Identificación de sus miembros (20-25 personas)1. A continuación se recogen algunos de los principios que deben observarse en esta etapa para garantizar las mejores condiciones para la implementación del PIC de la UJI. 1 Deben respetarse las proporciones entre el PDI y el PAS. Comunicación al EI de la nueva cultura. iii. Entender el PIC como la adquisición de nuevas habilidades profesionales cuyo aprendizaje forma parte del propio plan. i. 2. Reclutar informalmente a nuevos ‘agentes del cambio’ que transmitan los valores culturales y eleven la capilaridad del PIC en el conjunto de la universidad. del PIC en cascada. y una ejecución después.

2 Señalando comportamientos corporativos que deben ser modificados de acuerdo a los nuevos valores culturales.Acciones directas del EI. La etapa de sensibilización se prolongará durante cuatro meses. tanto en departamentos docentes como administrativos. 26 . . • Comunicación de los resultados del PIC: . . estando previsto abordar la siguiente etapa en mayo de 2002. • Ejecución de los Programas del PIC: . . • Elaboración de los instrumentos de gestión del PIC: . El protagonismo de esta etapa le corresponde fundamentalmente al Rector –que debe personalizar el cambio cultural—y a los miembros del EI que actuarán como catalizadores del mismo. .Programa de Comunicación Interna.Difusión masiva del PIC y de los valores de la nueva cultura dentro de la UJI.• Elaboración del Programa de Mejora: . La Etapa de Ejecución tiene por objeto implantar en la UJI los nuevos valores de su cultura corporativa. .Acciones de comunicación interna introduciendo el PIC.Guía de Gestión de la Cultura Corporativa UJI. .Identificación de los objetivos de mejora por departamentos2.Módulo de Formación Cultural UJI.Comunicación de las acciones específicas del despliegue del PIC.Concreción de las acciones de mejora que se van a implementar.Programa de Formación.Manual de Acogida UJI (2 versiones: PDI/PAS y alumnos). . Las tareas que será necesario implementar en esta etapa son: • Despliegue del PIC: .Programa de Evaluación y Control.

La formación persigue que esas nuevas formas de pensar se traduzcan en nuevas formas de hacer. 27 . Además de la comunicación y la formación es menester controlar al máximo la eficacia de la implementación del nuevo paradigma cultural.Los dos ingredientes de toda intervención cultural son la comunicación interna y la formación. La comunicación en el seno de la organización es necesaria para transmitir no sólo los nuevos valores sino el sentido que éstos tienen. se trata de introducir nuevas formas de pensar. por eso es necesario introducir en esta fase de ejecución del PIC un sistema de evaluación y control del plan de intervención cultural.

se orientan hacia cuatro momentos concretos dentro del desarrollo del PIC: 1. se corresponde con una acción de comunicación concreta y sus resultados son mensurables. Objetivos operativos. Públicos meta. Que la acogida y predisposición de la mayoría del PDI y del PAS sea favorable al PIC. La primera comunicación del PIC. La comunicación de resultados.3. Las acciones de comunicación. 4.3. que serán numerosas y permanentes. iii. y hacia ellos irán dirigidos los principales esfuerzos de la comunicación. ii. 3. Aunque los públicos meta de la comunicación interna van a ser los tres estamentos de la universidad –PDI. El PIC se ha definido de acuerdo a cuatro premisas: 1. PAS y alumnos—los dos primeros deben considerarse prioritarios debido a la propia naturaleza del PIC: la cultura corporativa concierne fundamentalmente a los miembros estables de una organización. 2. Acciones de comunicación. Canales de información y comunicación. La declaración institucional del Rector. Los objetivos operativos3 del Programa de Comunicación Interna son los siguientes: i. Programa de Comunicación Interna del PIC Su objeto es difundir los propósitos del PIC entre la comunidad universitaria y contribuir a la implantación de los nuevos valores de la cultura corporativa UJI. 3. 4. La campaña de publicidad institucional La UJI Posible. 2. 28 . Que la mayoría del PDI y del PAS conozcan el sentido de cada uno de los valores a los que se referirá la campaña La UJI Posible. 3 Un objetivo operativo es aquel que concierne a un público específico. Que el PIC sea conocido por la totalidad del PDI y PAS y por la mayoría de los alumnos de la UJI.

Secuencialmente la comunicación interna del PIC comenzará con la declaración institucional del Rector con la que se iniciará la Etapa de Ejecución del PIC (mayo 2002). además de los objetivos que persigue el plan. En el siguiente cuadro se especifica su uso con relación a cada una de las cuatro acciones de comunicación que comprende el citado programa.Inst Rector Primera Com PIC Com Resultados La UJI Posible Carta Rector SI Ventana Ventana Ventana E-mail Reunión VOX UJI WEB UJI La UJI PDI/PAS EI Posible PIAC’s Centros Carteles SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI El canal denominado Ventana La UJI Posible es un canal multisoporte (tablones de anuncios. 29 . un objetivo de mejora y la concreción de éste en un nuevo comportamiento organizacional. lo que es más importante. Estas comunicaciones se producirán en los meses de julio de 2002 y enero y abril de 2003. el sentido de los mismos y su traducción en objetivos de mejora. La campaña de publicidad institucional La UJI Posible constituye el instrumento específico para difundir los nuevos valores de la cultura corporativa UJI y. La comunicación de los resultados parciales de la implementación del programa se comunicará un mes después de cada evaluación del PIC a través del Panel de Sensibilidad. Casi simultáneamente se iniciará la primera comunicación del contenido y metas del PIC haciendo especial énfasis en difundir la esquematización del conjunto del proceso. Canal – Accion Dec. A título de ejemplo a continuación se esquematiza la relación existente entre un nuevo valor de la cultura corporativa. pegatinas…) que se utilizará para comunicar directamente los nuevos comportamientos organizacionales que se trata de implantar en la UJI y que se derivan directamente de los objetivos de mejora. El Programa de Comunicación Interna utilizará nueve canales de información y comunicación.

30 .Cómo convertir las nuevas formas de pensar en nuevas formas de hacer NUEVO VALOR CULTURAL Educación cívica y medioambiental OBJETIVO DE MEJORA Que sean compartidos los bienes de uso de la universidad COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Si has acabado de comer deja libre tu mesa. otra persona la puede necesitar La Ventana La UJI Posible utilizará el soporte que mejor garantice en cada lugar de la UJI el objetivo comunicativo. por ejemplo en todos los ordenadores de las aulas informáticas se pegará una pegatina que recuerde que ‘navegar por internet está muy bien siempre que no haya otros compañeros que necesiten utilizar el ordenador’.

Módulo de Formación sobre la Cultura Corporativa UJI. 2. Asociar los nuevos valores de la cultura con objetivos de mejora de los departamentos y servicios UJI. un módulo sobre los valores de la cultura corporativa UJI. Instrumentos de refuerzo de la cultura corporativa UJI. ii. Tres son los objetivos de formación cultural sobre los que se deberá centrar este plan: i. aunque todos ellos son altamente sinérgicos de acuerdo a la misión del Plan de Formación: 31 . 4. iii. 3. Manual de Acogida. La misión de este Plan de Formación es introducir en todos los procesos formativos de la UJI unos contenidos constantes sobre su nueva cultura corporativa. El Programa de Formación UJI se desarrollará de acuerdo a dos aspectos básicos: 1.4.3. 2. Objetivos de formación cultural. Programa de Formación Este plan tendrá un desarrollo diferente al Plan de Comunicación Interna en la medida en que la formación cultural de los miembros de la universidad va a prolongarse más allá de los límites temporales del PIC. Reuniones de Integración promovidas y tuteladas por el EI. El siguiente cuadro especifica la idoneidad de cada instrumento en la satisfacción de los citados objetivos. Grupos de Mejora. Transmitir sistemáticamente en todos los contenidos formativos de la UJI. Para satisfacer estos objetivos se proponen cuatro instrumentos de formación cultural: 1. Reforzar proactivamente las nuevas formas de hacer de esos departamentos y servicios.

Instrumentos Objetivos Transmitir valores cultura Asociar valores / objetivos mejora Reforzar nuevas formas de hacer Modulo de Formación SI Reuniones Integración SI SI SI Grupos de Mejora Manual de Acogida SI SI SI 32 .

el Panel de Sensibilidad se planteará con el método de encuesta estadística. Programa de Evaluación y Control El PIC cuenta con dos instrumentos: 1. debe ser metodológicamente tratado como previo al del Panel de Sensibilidad. 33 . por tanto. Panel de Sensibilidad. El Panel de Sensibilidad permite medir la evolución de la percepción de los diferentes públicos. Considerando.5. Teniendo en cuenta que la Observación Participante es un mecanismo de seguimiento del que deriva un resultado de carácter discursivo. Observación Participante.3. la preexistencia de contenidos descriptivos. 2. tanto de la aceptación general del Programa de Intervención Cultural como de sus resultados. por lo que se recogerá la información que proporcione tal observación con anterioridad a su contraste entre los públicos internos.

A continuación se esquematiza la totalidad del proceso que implica el PIC con el calendario de todas las acciones comprendidas en las etapas de sensibilización y ejecución del programa. ETAPA DE SENSIBILIZACIÓN 2002 Enero Reunión de trabajo para determinar el contenido del Programa de Intervención Cultural (PIC). Descripción de la nueva cultura y esquematización del PIC.3. Calendario ejecutivo del desarrollo del PIC. Revisión del decálogo cultural de la UJI obtenido tras la investigación (respuesta sugerida). Esquematización y calendario del PIC. Abril 34 . Marzo Identificación nominal de los componentes del Equipo Impulsor. 14 de febrero. Presentación al Rector del nuevo Informe Ejecutivo del PIC de la UJI. De acuerdo al cuestionario previamente entregado y mediante una ‘entrevista en profundidad. Entrega de la Guía de Gestión de la Cultura Corporativa UJI donde se encontrarán las instrucciones para identificar objetivos de mejora. Contendrá la estrategia del PIC e incluirá los siguientes apartados: Determinación de la nueva cultura corporativa: valores a reforzar o introducir. Lo ideal es un grupo de 20-25 que respete la proporción existente entre PDI y PAS. Reunión el 11 de abril (presencia imprescindible del Rector).6. Esquematización de la totalidad del PIC. con el Rector necesitaremos conocer con suma precisión: Febrero Valores que la UJI quiere incorporar a su cultura corporativa (respuesta espontánea). Prioridades del Programa del PUC que deban convertirse en ‘objetivos de mejora’. • Módulo de Formación Cultural de la UJI. Se expondrán a los miembros del equipo impulsor (EI) las tareas a desarrollar. Primera reunión del Equipo Impulsor. • Manuales de Acogida para Alumnos y Personal UJI. 10 am. Sumario de contenidos de los instrumentos del PIC: • Guía de Gestión de la Cultura Corporativa de la UJI.

35 . Acciones de comunicación interna a desarrollar para difundir el PIC. Concreción de objetivos operativos. En la medida de lo posible la mejora debe identificar acciones observables y mensurables. Feed-back de los miembros del EI y detección de barreras reales de implantación del PIC. Propuestas de eliminación de barreras. de acuerdo con la Dircom de la UJI.Identificación de los objetivos de mejora cultural. Presentación del Manual de Acogida y Módulo de Formación sobre Cultura Corporativa. Elaboración de una relación de objetivos de mejora por departamentos y servicios. ETAPA DE EJECUCIÓN Mayo Declaración institucional del Rector. acciones a abordar para su satisfacción y calendario para los objetivos de mejora. Presentación del Plan de Formación. asesorará al Rector sobre su difusión Primera comunicación del Programa de Intervención de la Cultura Corporativa. Presentación de la Guía de Gestión de la Cultura UJI Esta guía constituirá el manual de instrucciones del PIC para los miembros del equipo impulsor. Elaboración conjunta entre la Dircom UJI y Villafañe & Asociados del Plan de Comunicación del PIC. Presentación del Plan de Comunicación Interna. Entrega de los instrumentos del PIC por parte de Villafañe & Asociados. Mayo Segunda reunión del Equipo Impulsor: Presentación del Plan de Mejora de la Cultura Corporativa UJI. Villafañe & Asociados entregará el borrador de la declaración y. Elaboración por parte del EI del Plan de Mejora de la Cultura Corporativa. Repertorio de acciones que deberán desarrollar los miembros del EI para el despliegue del PIC. Creación de una hot line de consulta operativa con Villafañe & Asociados de uso exclusivo para los miembros del EI. interna y externamente. Acciones de formación a desarrollar dentro del PIC. Esquematización del modus operandi para lograr la mejora. Despliegue del programa por parte del Equipo Impulsor. Junio Tercera reunión del Equipo Impulsor.

Presentación a los miembros del EI de los resultados del Panel de Sensibilidad. Quinta reunión del Equipo Impulsor. Presentación al Equipo Impulsor de la programación para el último trimestre. Esquematización del resto de la intervención. 100 personas entre PDI y PAS. Esta campaña constituye la estrategia de comunicación –interna y externa—del PIC para consolidar los nuevos valores culturales y cuyo contenido se concretará de acuerdo con la Dircom UJI. Primera semana de octubre. Comunicación primeros resultados del PIC a la comunidad universitaria. Permitirá evaluar el grado de implantación de los nuevos valores. Despliegue del PIC por parte del EI: Reuniones de integración. El sentido que desarrollo el valor Primacía en la institución se concretará en ‘objetivos operativos de mejora’. Autoevaluación del proceso inicial del cambio por parte del EI. Sexta reunión del Equipo Impulsor: Presentación de resultados. Septiembre 36 . Noviembre Campaña de difusión del valor 2: Compromiso integral con los alumnos. Constitución del Panel de Sensibilidad. Propuestas de ajuste del PIC a los miembros del equipo impulsor. Entrenamiento del EI para efectuar la observación participante. la consecución de los objetivos de mejora y la idoneidad de la campaña para esos fines. Presentación al Rector de los resultados de la evaluación.Despliegue del programa por parte del EI: Reuniones de integración. El PIC. Observación participante por parte del equipo impulsor. Comunicación del Rector con la comunidad universitaria. que incluye acciones de comunicación y formación. Octubre Campaña de difusión del valor 1: Primacía de la institución. Presentación de la campaña La UJI Posible. Feed-back de los miembros del EI con el equipo consultor. Presentación al Equipo Impulsor de la programación para el primer trimestre. Acciones del Plan de Comunicación Interna. Ajuste del PIC. Internamente coincidiendo con la apertura de curso. Primera evaluación del PIC a través del Panel de Sensibilidad. tratará de inculcar una nueva forma de pensar (objetivo axiológico) y una nueva forma de hacer (objetivo funcional). Diciembre Campaña de difusión del valor 3: Trabajo en equipo. Continuación en cascada de las acciones para el despliegue del PIC. Julio Cuarta reunión del Equipo Impulsor. Segunda quincena.

Acciones de formación: reuniones de integración y grupos de mejora. Tanto a la comunidad universitaria como a la opinión pública y líderes de opinión Acto simbólico de agradecimiento de la UJI a la sociedad castellonense.Comunicación exterior. Campaña de difusión del valor 5: Meritocracia. Despliegue del PIC por parte del EI. Observación participante por parte del equipo impulsor. Contendrá una esquematización de los resultados del proceso de implementación de la nueva cultura corporativa de la UJI y las recomendaciones para su control y evaluación ulterior. Segunda quincena de marzo. Segunda evaluación del PIC a través del Panel de Sensibilidad. Constituye la evaluación final del PIC y de sus resultados. No es descartable la realización de una investigación más amplia para evaluar dichos resultados. Marzo Campaña de difusión del valor 6: Compromiso cívico y medioambiental. Lo ideal sería la implantación de alguna obra escultórica que permaneciera en el campus y simbolizara este último valor de la campaña La UJI Posible. Comunicación de los resultados del PIC. 2003 Enero Febrero Campaña de difusión del valor 4: Participación en la vida universitaria. Mayo 37 . Abril Presentación del Informe de Resultados.

8. Reuniones de integración 4. Programa de mejora de la cultura corporativa 4.1.5. Panel de sensibilidad 38 . Observación participante 4.9. Hot line de consulta operativa 4.4. Campaña La UJI Posible 4. Grupos de mejora 4. Módulo de formación sobre cultura corporativa 4.7.2.3.Capítulo 4 INSTRUMENTOS DEL PLAN DE INTERVENCIÓN CULTURAL 4.6. Manual de acogida 4.

Su formulación es la tarea más trascendental del Equipo Impulsor y para llevarla a buen puerto sus miembros contarán con el apoyo permanente del equipo consultor. Distribución de la tutela de las áreas de intervención. los miembros del EI deberán identificar a otras personas –los agentes del cambio—que ejerzan su función profesional en las áreas por ellos tuteladas para que. tratando de abarcar la universidad en su totalidad. Lógicamente se habrán identificado más áreas de intervención que miembros posea el EI. 2. 4. 2. actúen como colaboradores de los miembros del EI. haciendo que las nuevas formas de pensar induzcan nuevas formas de hacer. Identificación de las áreas de intervención cultural.4. Dichas áreas de intervención son los centros. de acuerdo con la estructura de cascada en la que se basa la comunicación directa del PIC. Programa de mejora de la cultura corporativa El programa de mejora es el instrumento para lograr introducir en la universidad los valores de la nueva cultura corporativa. Definición de las acciones de mejora para cada área de intervención. Es necesario establecer con precisión esas áreas de intervención.1. 3. Contraste del comportamiento cultural de cada área de intervención con la nueva cultura corporativa. 1. Identificación de las áreas de intervención cultural. departamentos y servicios de la UJI sobre los que se va a actuar para convertir los nuevos valores culturales en nuevos comportamientos. lo que exige que se distribuyan dichas áreas entre los integrantes del equipo y que cada uno de sus miembros ejerza la tutela de las áreas que le correspondan. 5. 39 . Identificación de los objetivos operativos de mejora para cada área de intervención. Una vez se haya efectuado esa distribución. al menos en las áreas más trascendentales para su eficaz funcionamiento. Distribución de la tutela de las áreas de intervención. La elaboración del programa de mejora debe observar la secuencia de actuaciones que a continuación se detalla: 1.

Recuérdese en este sentido que el resultado del diagnóstico (página 15) establecía como debilidades genéricas a superar las siguientes: • Tendencia al individualismo o al microgrupo. 3. los objetivos (página 18) de la nueva cultura corporativa de la UJI necesarios para consolidar: • Una cultura fuerte. Contraste del comportamiento cultural de intervención con la nueva cultura corporativa. • Desplazamiento desde la cultura de la tarea hacia la cultura de la función. en lo que se refiere a la cultura actual de la UJI. 40 . • Falta de participación y desinterés en la vida universitaria. Identificar los gaps más claros en el área de intervención. • Escasa asunción de la visión institucional. en primer lugar. ii. • Una cultura autónoma. sus dos principales fortalezas: • La UJI es una universidad abierta y tolerante. • Retroceso de la integración cultural con el entorno. También se debe tener muy presente. • Insuficiente discriminación de la información. Esta tarea exige: i. Comparar en cada área de intervención la cultura actual con la necesaria. cada área de Se trata de efectuar un análisis de contraste entre los comportamientos culturales del área de intervención con el nuevo paradigma cultural de la UJI con el fin de detectar los gaps más importantes en cada una de ellas. el Decálogo de la Cultura UJI (página 20) ya que en él se encuentra la referencia fundamental para establecer los gaps culturales en cada área de intervención y. • La UJI es una universidad innovadora. Además hay que recordar.A estos agentes del cambio se les deberá formar y esta tarea corresponde también a los miembros de EI para lo cual utilizarán las ‘reuniones de integración’ cuya mecánica se describe en el siguiente epígrafe. en segundo lugar.

Un objetivo operativo es aquel que se corresponde con una acción concreta y observable. identificado con un público igualmente concreto y cuyos resultados son razonablemente mensurables. También ahora es necesario las propuestas de mejora sean realistas. o no circunscrito a tareas concretas o de imposible evaluación. la elaboración del programa de mejora exige la propuesta de acciones específicas para eliminar los gaps de comportamiento detectados en cada área de intervención. deben estar referidos a un número suficiente de personas dentro del área de intervención de que se trate. Finalmente. se producirá en la segunda quincena de abril de 2002. El resultado del análisis de contraste entre los comportamientos culturales de cada área de intervención y la nueva cultura deberá concretarse en la identificación de los objetivos operativos de mejora. 41 . poco ambiciosos. Los objetivos de mejora debe ser muy elementales e. • Una cultura orientada hacia la innovación. su número no debe ser excesivo y. 4. No se puede identificar como objetivo de mejora un objetivo genérico. Definición de las acciones de mejora para cada área de intervención. • Una cultura orientada hacia el alumno. de acuerdo con el calendario del PIC. Identificación de los objetivos operativos de mejora para cada área de intervención.• Una cultura de la tarea. La elaboración final del programa de mejora será una tarea común entre los miembros del EI y los consultores externos y. 5. por supuesto. inicialmente. posibles y que no supongan ningún conflicto abierto con las personas concernidas por dicha mejora.

Desarrollo de la reunión. • Convocatoria: informal pero ratificada formalmente vía e-mail o por escrito. • Construcción y descodificación de los mensajes: . • Establecer nítidamente los objetivos y el contenido de la reunión y ceñirse a ellos lo más posible. informal pero riguroso.4. . debe comprometer a nuevos miembros de su ámbito de influencia –agentes del cambio—para que organicen una nueva reunión y adopten en estas reuniones un rol similar al que ese miembro del EI ha ejercido en la reunión precedente. . 3. previamente. • Selección de participantes: 15-20 es el número adecuado. Deben ser promovidas por los miembros del Equipo Impulsor. poco asertivo. Reuniones de integración Son claves para la integración cultural. además.Ideas clave: pocas y muy precisas.Argumentos comunicativos: debe prepararse un argumentario para cada idea clave.2. con la presencia de un miembro del EI o un agente del cambio al que. 1. La organización de las reuniones de integración comprende tres etapas canónicas cuyo contenido se esquematiza a continuación. 1. Cada miembro del EI. Desarrollo de la reunión.Leit motivs secundarios que expliquen el citado argumentario. El objetivo de la ‘cascada de reuniones de integración’ es que se llegue a la totalidad de la organización en reuniones de no más de 15-20 personas y. 2. Preparación de la reunión. en todas ellas. el miembro del EI ha debido formar mínimamente e informado del esquema y misión del PIC. 2. • Estilo de comunicación: cordial. Preparación de la reunión. quienes comenzarán a transmitir ‘en cascada’ los nuevos valores y su asociación a objetivos de mejora a los miembros que en ellas participen. Continuidad de la reunión. 42 .

Continuidad de la reunión. • Invitar a continuar la reunión con nuevas reuniones. • Anunciar la comunicación directa de los resultados del PIC (en estas reuniones se puede congregar a más personas) 43 . .Resulta muy útil para el feed back del PIC y para detectar barreras en su implantación. 3.• Fomentar la participación: . pero tuteladas por alguna de las personas presentes y circunscritas a un área más reducida.Recoger sugerencias (especialmente en la identificación de objetivos y acciones de mejora). • Identificar nuevos agentes del cambio.

4. Cuando sean identificados los objetivos y las acciones de mejora puede ser el momento de constituir algunos grupos de mejora con la misión de estudiar la implantación de esos nuevos comportamientos en la UJI. incentivos económicos o de otro tipo. 44 .3. en reuniones de no más de una hora) de acuerdo a un sistema previamente acordado con la UJI (fuera/dentro del horario laboral en el caso del PAS. Grupos de Mejora Son grupos reducidos de personas –entre cinco y diez—que se reúnen voluntariamente y con periodicidad (una vez al mes. para analizar situaciones y problemas concretos encontrados en el trabajo cotidiano y proponer soluciones concretas. coordinados por un líder elegido previamente. entrenamiento previo…). Deben partir de la libre iniciativa de los miembros que los compongan. especialmente entre el PAS. pero también deben ser impulsados por los miembros del EI con un fin muy concreto: asociar los nuevos valores a objetivos de mejora en los departamentos y servicios UJI.

Se trata de un canal de consulta –on line y telefónica—con la oficina de Villafañe & Asociados en Madrid para resolver cuantas dudas o problemas puedan presentarse en las primeras semanas de la ejecución del PIC.com La dirección postal y telefónica de Villafañe & Asociados es: Plaza de Castilla 3.com iltriana@villafane. planta 20.com eduardo.4. El equipo de consultores de Villafañe & Asociados responsable del PIC de la UJI está formado por: • Justo Villafañe • Eduardo Moreno Amador • Isabel López Triana justo@villafane. D-2 28046 Madrid Teléfono: 91 315 30 65 45 .moreno@villafane.4. Hot line de consulta operativa Es un instrumento específicamente destinado a apoyar la tarea de los miembros del EI desde el primer momento de la ejecución del PIC (mayo 2002).

favorecer su consolidación a través de mensajes claros que identifiquen esos valores con conductas concretas y observables. A continuación se ejemplifica la 46 . iii. mes a mes. Mix de medios y canales. • Los objetivos de mejora serán comunicados a través de los Mensajes Por una UJI posible (que expresan los nuevos comportamientos organizacionales) y de las Reuniones de integración fundamentalmente.4. segundo. que será elaborada de acuerdo con la Dircom de la UJI. en primer lugar. además de su lectura en un acto público. Etapas de ejecución. Contenidos. divulgar los nuevos valores de la cultura corporativa UJI entre todos sus miembros y. se orientarán a la divulgación e implantación de los nuevos valores culturales se estructurarán. • Los contenidos generales serán difundidos a través de las Ventanas Vox UJI y Web UJI (secciones fijas habilitadas en ambos medios para la difusión del PIC) y en los PIAC´s de los centros. será enviada por vía postal a todos los miembros de la UJI. obviamente. Los contenidos que. viene definida por los siguientes tres parámetros: i. de acuerdo al siguiente formato: • Cada mes la campaña se dedicará a un valor de la nueva cultura. ii. Lo más significativo dentro de la comunicación interna es el uso de los 9 canales existentes: • La campaña se iniciará con la declaración institucional del Rector que. Su misión es. Campaña La UJI Posible Esta campaña constituye la acción central de la comunicación y difusión del PIC. • Los contenidos difundidos mensualmente serán de carácter general –el valor cultural comprendido en el decálogo—y también referidos a los objetivos de mejora –los nuevos comportamientos que traducen dicho valor—una vez que éstos hayan sido identificados por los miembros del EI.5. La campaña. Se utilizarán todos los medios y canales existentes en la UJI ya que esta campaña constituye la principal acción de comunicación del PIC.

• Desarrollo. otra persona la puede necesitar La comunicación de la campaña tendrá muy en cuenta sus tres etapas de ejecución: • Presentación. • Comunicación de resultados: con dos acciones en diciembre de 2002 y mayo de 2003. que corresponderá al Rector y será continuada por el Equipo Impulsor. 47 .comunicación de los objetivos de mejora con el ejemplo del valor 6 del Decálogo Cultural UJI: Educación cívica y medioambiental. La UJI Posible Educación Cívica y Medioambiental Eslogan de difusión del valor cultural Compartir nos une Argumentos comunicativos Los bienes de uso deben ser compartidos Objetivos de mejora Lograr que no se ocupen los comedores universitarios para otra cosa que no sea comer si hay personas que buscan una silla y una mesa Mensajes Por una UJI Posible Si has acabado de comer deja libre tu mesa. que comenzará en mayo de este año y se prolongará hasta mayo de 2002.

Este módulo de formación.4. Nuestros valores corporativos. titulado La UJI Posible: Valores de la Cultura Corporativa tendrá los siguientes contenidos: 1. 48 . 2.6. Módulo de Formación sobre la Cultura Corporativa UJI La misión de este módulo es la incorporación de la formación de la Cultura UJI a cualquier actividad formativa no curricular. dado que los valores culturales favorecen la formación para el desempeño. El módulo deberá adaptarse a todos los formatos empleados habitualmente por el Servicio de Formación de la UJI y editarse en diversos soportes para su difusión a través del Plan de Comunicación del PIC. Declaración institucional del Rector.

Carta de derechos y deberes del alumno/personal de la UJI. del que se elaborará una versión para alumnos y otra para PDI y PAS. 5. 2. Nuestro proyecto institucional. 4.7. 49 . 4 En este último capítulo se incluirá la información de servicio que en la actualidad se entrega a los alumnos en el sobre paralelo. 3. El contenido del Manual de Acogida de la UJI. Bienvenida del Rector.4. 6. es el siguiente: 1. Breve historia de nuestra universidad. Universo UJI4. Nuestros valores corporativos. Manual de Acogida Constituye el instrumento específico de recepción de una organización a sus nuevos miembros –en el caso de la UJI tanto profesionales como alumnos—y su uso está generalizado tanto en empresas como en instituciones.

A lo largo del PIC. los pasos a seguir deberán ser: i. Se celebrará una reunión de formalización metodológica con Eduardo Moreno. el equipo de observación se reunirá semestralmente con dicho responsable.4. tanto en el ámbito de la comunicación interna como de la formación. a fin de recoger la información y definir conjuntamente los indicadores que. El Equipo Impulsor atribuirá a sus miembros áreas de observación. responsable de la fase de Evaluación y Control de Villafañe y Asociados. se consideren relevantes para su medición y cuantificación. de modo que se cuente. con tres observadores para cada acción o campaña que actuarán de forma coordinada. como observador analista. antes de iniciar la actividad. iii. ii. en términos de objetivos. de una investigación sobre la intervención en una estructura funcional. al menos. de la realidad a estudiar. Tales indicadores se incorporarán al cuestionario a aplicar al Panel de Sensibilidad. 50 . El método etnológico es un modo de trabajo tomado de la antropología social y consiste en participar. nada mejor para su análisis que la aplicación del método etnológico representado por la ‘observación participante’. Los observadores deben elegirse bajo el criterio de que en sus funciones habituales de trabajo estén lo más lejos posible del área a observar. iv. en cada periodo. Para su correcta aplicación.8. Observación participante Teniendo en cuenta que en la fase de evaluación y control de la aplicación del PIC se está tratando.

Este cuestionario será de aplicación semestral.4. con una primera parte de continuidad que sirva para monitorizar las variables básicas del programa. El trabajo de campo se hará mediante envío postal con una carta del Rector solicitando la colaboración de la persona seleccionada. Configuración de un cuestionario básico a partir de los primeros resultados de la Observación Participante del Equipo Impulsor. 51 . la configuración del Panel de Sensibilidad que se propone partirá de un método tracking. ii. con una muestra en cada lanzamiento de cien personas del PDI y del PAS.9. Dada la dificultad de integrar a determinados públicos en una estructura iterativa de información durante largo tiempo. como es el caso de una Intervención Cultural en una organización. y una segunda parte que incorpore a cada lanzamiento de campo las variables emergentes del discurso del Equipo Impulsor. iii. De cada oleada semestral se elaborarán informes de evolución de la percepción y valoración de la implantación del PIC y de las actuaciones que el plan genere en cada período. y recibiendo los cuestionarios en algún órgano del propio Rectorado. Panel de sensibilidad El Panel de Sensibilidad se constituye para la cobertura de situaciones en las que la institución necesita normalmente hacer investigaciones ad hoc para el estudio de factores evolutivos. Las tareas a desarrollar para la constitución y gestión del Panel de Sensibilidad son: i.

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