P. 1
Human Capital Management Makalah

Human Capital Management Makalah

3.0

|Views: 3,426|Likes:
Published by valkcrist

More info:

Published by: valkcrist on Jul 03, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/24/2015

pdf

text

original

KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya

, kami dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan tema “Human Capital Management”. Makalah ini merupakan hasil kerjasama antar anggota kelompok kami dalam rangka memenuhi tugas pembuatan makalah untuk mata kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam pembuatan serta penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Melalui kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua kami yang telah memberikan dukungan kepada kami semua, kepada dosen pembimbing kami Ibu Endah Mujiasih, S.Psi, M.Si dan Ibu Anggun Resdasari Prasetyo, S.Psi, M.Psi yang telah memberikan pengarahan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini, serta kepada seluruh pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu, yang telah memberikan ijin, bantuan, dan dukungan kepada kami dalam pembuatan serta penyusunan makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan tema “Human Capital Management”. Kami menyadari dalam pembuatan dan penyusunan makalah ini masih banyak terdapat kesalahan, kekurangan, dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat konstruktif sangat kami harapkan demi kebaikan dan kualitas makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya. Kami harap makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca makalah ini.

Semarang,

Maret 2011

Penyusun 1

tapi sudah berdasar analisa talenta. Pelatihan terhadap peningkatan kompetensi manusia sudah dilakukan tidak mengutamakan analisa gap. Namun bila hasil pengukuran menunjukkan lebih rendah dari kompetensi yang dipersyaratkan. maka manusia perlu dicari dulu talentanya dan kemudian pelatihan yang diberikan mengacu pada talenta yang dimiliki oleh manusia tersebut. ekstrimnya seseorang “dipaksa” untuk bekerja ditempat yang tidak sesuai dengan kompetensinya dan diberi pelatihan agar kompetensinya sesuai dengan yang dipersyaratkan. padahal peran SDM terhadap masa depan suatu organisasi sangat menentukan. 2 . Jadi manusia dikembangkan berdasar talentanya. Manusia adalah subyek yang harus dikelola seperti layaknya mengelola modal. Era manusia sebagai sumber daya perlahan mulai tergeser dengan paradigma baru. sehingga talenta yang dimilikinya termanfaatkan secara optimal. Penyebutan human capital untuk SDM sepertinya belum banyak dianut oleh para pelaku organisasi. Pada era Human Resources Management.BAB I PENDAHULUAN Dewasa ini sumber daya manusia (SDM) menjadi perhatian yang menarik banyak pihak. Bila kompetensi yang didapat berdasar hasil pengukuran melebihi atau sama dengan kompetensi yang dipersyaratkan. Pada Human Capital Management. maka untuk menghilangkan kelemahan ini (weakness) diberikanlah pelatihan yang sesuai. minyak atau apapun. maka pelatihan yang diberikan lebih bersifat sebagai pengembangan diri atau pengkayaan (enrichment). yaitu manusia sebagai modal. manusia dilihat kompetensinya dan dibandingkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan/posisinya saat ini. SDM adalah capital yang dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamisnya lingkungan serta kemajuan ilmu pengetahuan. Jadi pada masalah ini. Manusia bukan lagi menjadi obyek. seperti sumber daya air.

Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran itu dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Bila terjadi hal seperti ini. Pada era Human Resources Management. bila tidak mempengaruhi hasil/kinerja perusahaan/organisasi. Setiap tindakan yang dilakukan terhadap manusia. terutama dalam menghadapi lingkungan yang terus berubah. Organisasi yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan karena hal ini akan membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif. maka ditempatkanlah manusia di jabatan/posisi kerja yang sesuai. Disini dikenal dengan istilah the right man on the right place. Sebagus apapun tindakan kita terhadap manusia. harus dicari benang merahnya ke hasil apa yang akan ditingkatkan dengan tindakan tersebut. yang dikejar-kejar adalah bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya. Merupakan hal yang penting dalam mengelola SDM. maka itu adalah tindakan pemborosan yang sia-sia.Berdasar talenta yang dimilikinya. 3 . maka secara otomatis perusahaan/organisasi akan meningkat kapabilitasnya.

4 . Sumber daya tersebut antara lain sumber daya fisik. Human capital merupakan pengetahuan. 2008). dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human Capital mengacu pada atribut yaitu adanya kompetensi. keterampilan. pengetahuan. Human Capital dalam suatu organisasi terdiri dari individu-individu yang bekerja di dalamnya. Pengertian Human Capital merujuk pada seluruh sumber daya yang dikontribusikan secara utuh untuk keberlangsungan organisasi. Oleh karena itu keberhasilan dari suatu organisasi amat tergantung dari kemampuan organisasi dalam merencanakan. Organisasi yang dapat mengelola SDM dengan benar dan efektif secara langsung dapat pula meningkatkan nilai organisasi secara simultan karena apa yang dihasilkan oleh tiap SDM akan memberi sumbangan terhadap nilai organisasi dalam jangka panjang. energi dan komitmennya (Purba. sumber daya manusia dihargai karena kekuatan dan ketahanan fisik manusia untuk mencapai target suatu organisasi atau perusahaan. ide-ide. menjalankan dan mengukur kegiatan sumber daya manusia. Ini adalah atribut yang diperoleh oleh pekerja melalui pendidikan dan pengalaman. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. mengorganisasikan. Pada era industri.BAB II TINJAUAN TEORI Pengertian Human Capital Schermerhorn menjelaskan human capital sebagai nilai ekonomi dari manusia yang relevan dengan kemampuan. Human Capital jugalah yang menjadi dasar kegiatan bisnis organisasi untuk mencapai tujuannya. knowledge. pengetahuan dan kepribadian yang diwujudkan dalam kemampuan untuk melakukan kerja sehingga menghasilkan nilai ekonomi. sosial dan juga reputasi atau image organisasi.

Ada 2 hal yang menjadi kunci prinsip pemusatan perhatian terhadap ide human capital (GAO. yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk mengarahkan sumber daya yang lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan. Kebijakan dalam organisasi harus disejajarkan dalam mendukung visi bersama seperti misi. Stewart (Purba. 2008): 1. dalam Purba. SDM adalah aset yang nilainya dapat ditingkatkan melalui investasi. Perusahaan dapat menggunakan pengelolaan sumber daya manusia dengan berbagai cara untuk meningkatkan human capital. Investasi itu nilai dari perusahaan dapat dimaksimalkan. core values. 2. Stewart menambahkan bahwa human capital dapat bertumbuh apabila organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan orang-orang dan menjadikan lebih banyak orang-orang yang tahu kesanggupannya dapat dimanfaatkan organisasi. Human capital sebagai aset yang strategik bagi perusahaan untuk keunggulan bersaing dan kinerja keuangan yang kuat. Bagaimana meningkatkan human capital 3. sistem distribusi dan pemasaran serta strategi dapat berfungsi dengan baik jika mendapat sentuhan human capital. Ada 3 hal yang menjadi pemikiran penting dalam human capital yaitu: 1. Investasi dalam pabrik. produk baru. tujuan dan sasaran serta strategi dimana organisasi telah menetapkan arah. teknologi. Benefit dari peningkatan human capital itu sendiri Waromi (2006) human capital memiliki kompetensi manajerial. Dengan peningkatan nilai SDM dapat meningkatkan performa dari organisasi dan menjadi nilai bagi pelanggan dan stakeholdernya. harapan bagi organisasi dan orang-orangnya. 2008) menyatakan nilai ekonomi dari human capital tidak perlu diragukan lagi. visi untuk masa depan. Pentingnya human asset 2. Perusahaan dapat membeli human capital di pasar atau membuat peningkatan human capital 5 .

secara internal atau perusahaan dapat melakukan outsourcing melalui pembajakan human capital perusahaan lain. HCM (Human Capital Management) adalah proses untuk menjadikan people sebagai kapital penting organisasi dengan tingkat yang lebih optimal dan lebih tajam jika dibanding dengan HRD (Human Resource Development) yang lebih dulu kita kenal. 2008): 1. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Human capital tidak dimiliki oleh perusahaan tetapi dimiliki oleh individu yang ada didalam perusahaan yang mana mereka bebas untuk pindah dari perusahaan ke perusahaan yang lain. Pengertian Human Capital Management Manajemen Human Capital atau Manajemen Modal Manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan. Pendekatan Manajemen Modal Manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum 2. Ini dapat dilihat bahwa beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekruitmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut memilih pekerjaan di perusahaan lain. Pendekatannya meliputi (Mangkuprawira. cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial 6 . Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung. B. Teori Manajemen Modal Manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya.

dapat ditarik kesimpulan bahwa persamaan dari Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah Human Resource Management dan Human Capital Management sama-sama untuk mengatur semua aspek dari manusia atau karyawan sebuah perusahaan dengan mengunakan fungsi-fungsi manajemen. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia. Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital Management (HCM) 1) Persamaan Human Resource Management (HCM) dengan Human Capital Management Human Resource Management (HRM) atau Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Garry Dessler adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam proses memperoleh. manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresif C. keamanan dan masalah keadilan. Sedangkan menurut pendapat John M.3. menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan. melatih. HCM & HRM sistem menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM busines proses 7 . Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. memperhatikan hubungan kerja mereka. kesehatan. Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut diatas. Ivancevich bahwaManajemen Sumber Daya Manusia yang secara khusus diisi dengan program yang bersangkutan dengan orang – karyawan yang dilakukan dalam fungsi organisasi yang paling efektif memfasilitasi penggunaan orang (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi dan individu.

pengukuran kontrubisi tersebut diatas sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM. b. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi. HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis. 8 . dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan. pelatihan dan pengembangan. talent management. Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi. kompensasi & payroll. c. manajemen kinerja. waktu & kehadiran. manfaat. biaya manajemen. dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis. Sistem kontemporer HCM & HRM administrasi penutup pegawai. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM tools organisasi. sementara HRM memandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung. rekrutmen. kesehatan & keselamatan. managemen kerja. Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap pencapaian organisasi. 2) Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai berikut: a. Bila measurement dibandingkan dengan HRM. dalam HCM Karenanya menjadi pengembangan penting.otomatis.

D. melalui sumber daya manusia yang dimiliki.Sedangkan menurut Andrew Mayo. dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya. 9 . Kemampuan organisasi dalam menyelenggaraan kegiatan manajemen sumber daya manusia tergantung pada kapasitas manajemen dalam menghasilkan. pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang harus dilakukan. mengubah dan mendayagunakan kompetensi sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Professor of Human Capital Management dari Middlesex University. Lain lagi menurut Kearns bahwa HCM adalah menciptakan Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead. memberikan gambaran perbedaan antara Human Resources Management (HRM) dengan Human Capital Management(HCM) adalah berbeda pada penekanan dari “The value of people and what they produce” (Nilai manusia dan apa yang mereka hasilkan) dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human Resources itu sendiri. dapat disimpulkan bahwa perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi. Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa kinerjanya. sedangkan di HRM dimana orang-orang diangap signifikan sebagai biaya dan harus dikelola. Konsep Human Capital Management Dalam menghadapi perubahan lingkungan strategis yang sangat kompetitif saat ini. Dari beberapa definisi dari para ahli tersebut di atas.

(ii) pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan 10 . dengan adanya inovasi-inovasi. sehingga perusahaan dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru. Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang -bersinambung melalui pengembangan karyawan. Hasil dari transformasi manusia yang dipandang sebagai biaya dan indikator keberhasilan adalah efisiensi. yaitu : (i) karyawan dengan human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten dan berkualitas tinggi. dimana manusia sebagai “engine” dalam proses transformasi karyawan bukan lagi sebagai “costs” namun sebagai “human capital” yang memberikan nilai tambah pada perusahaan.Pada saat ini telah terjadi transformasi terhadap Human Capital Management. Teori ini menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Terdapat dua hal yang mendukung kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan. dan indikator keberhasilan adalah inovatif dan value creation. Human capital management menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaruan. berubah menjadi sebagai asset perusahaan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi pesaingnya.

kemampuan ini yang berhubungan dengan keahlian. Management of Transformation and Change. dan kecepatan dalam merespon permasalahan. Management of Firm Infrastructure berada pada kuadran proses dan operasional dengan hasil yang diharapkan adalah infrastruktur yang efisien. E. bukan sekedar uang. atau antara penyesuaian visi human capital dengan visi organisasi bisnis. 11 . Loyalitas hubungan dengan motivasi dan etos. strategi dan masa depan. Peran kedua. diantaranya : · Management of Strategic Human Resources · Management of Transformation and Change · Management of Firm Infrastructure · Management of Employee Contribution Peran pertama. Peran ini tergolong sulit karena berhubungan langsung dengan orang.perusahaan sebagai alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan. kecakapan. peran ketiga ini berda pada kuadran proses dan masa depan. Peran ketiga. adapun kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi. Transformasi Manajemen merupakan suatu metodologi yang komprehensif dari program percepatan pembaharuan organisasi. Peran keempat. sehat dan produktif. Desain utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan. Management of Strategic Human Resources yang membahas mengenai keselarasan antara strategi manajemen human capital dan strategi bisnis secara keseluruhan. Peran Human Capital Management Dave Ulrich (1997) menjelaskan empat peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat. Managemnet of Employee Contribution merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan.

(2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial. Pada akhirnya. Strategi HCM hanya dapat dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi bisnis. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting. dan (3) manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusankeputusan yang lebih baik secara progresiv. yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan.Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang diberikan oleh pengukuran dan pelaporan HCM. pengaruhnya terhadap kinerja. Yang perlu diingat dalam pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya. Pendekatan HCM dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Adapun pendekatan yang digunakan HCM meliputi : (1) menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum. HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan. 12 . Yang lebih ditekankan pada pendekatan HCM adalah pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen.

memiliki pengalaman dan kompetensi yang baik. Jika demikian pegawai hanya jadi suruhan saja. Enam bulan kemudian. B. A ditarik untuk mengikuti Project Team – Operational Bank Reenginering. maka A kembali dikirim oleh atasannya untuk mengikuti training Supervisory dan Leadership. tidak punya pengalaman bekerja sama. Dengan kata lain pegawai-pegawai tersebut menjadi modal yang penting bagi perusahaan. A mengikuti internal training mengenai Personnel Development. Pada awal masuk. Kemudian setelah 1 tahun. jangan sampai hanya menjadi pegawai yang statis. juga eksternal training mengenai Management Perbankan. ditambah lagi training-training yang dia ikuti dan bahkan pengalaman dalam project team. maka perusahaan tersebut akan memiliki sumber daya yang handal dan kompeten di bidangnya. untuk mencapai tujuan perusahaan. jika suatu perusahaan melakukan pengelolaan pegawai seperti yang dilakukan terhadap A.BAB III KASUS DAN PEMBAHASAN A. untuk mencapai tujuan perusahaan yang 13 . Pegawai memang harus dikembangkan dan dikelola. dia menjadi seorang pegawai yang lengkap. A diangkat menjadi Supervisor. Setahun kemudian. pastilah banyak hal yang telah diperoleh A. KASUS Seorang pegawai bernama A. Jadi. Sudah saatnya menjadikan pegawai perusahaan menjadi modal dan aset yang penting bagi perusahaan. agar A siap terjun dalam Operasional Perbankan. sejak lulus kuliah langsung bekerja dalam suatu Bank Nasional. selain tentunya diajarkan orientasi perusahaan. tidak berkembang dan pada akhirnya tidak mendukung pencapaian tujuan perusahaan. PEMBAHASAN Jika melihat perjalanan A selama di Bank Nasional tersebut. A mengikuti Management Trainee selama 3 bulan. tidak pernah ditraining. tidak pernah mutasi untuk pengembangannya dan lainnya.

Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan dan pengembangan SDM memang membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi perusahaan itu sendiri. 14 .diinginkan.

Untuk itu. 15 . namun proses manajemen SDM dapat diarahkan kepada pembangunan SDM yang memberi nilai tambah baik bagi pelanggan. Human capital tidak didapat dengan mudah tanpa proses.BAB IV KESIMPULAN Sudah saatnya organisasi atau perusahaan mengubah cara pandang mereka terhadap aspek SDM dalam organisasi atau perusahaan. sumber daya manusia yang juga disebut sebagai tenaga kerja saatnya diperlakukan sebagai human capital. bila menginginkaan perusahaan atau organisasinya menjadi lebih unggul dan semakin besar. Human capital adalah orang-orang yang tidak terlepas dari nama besar perusahaan atau organisasi. Proses manajemen SDM meliputi perencanaan SDM serta fungsi-fungsi lainnya sesuai dengan misi dan tujuan organisasi atau perusahaan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat dan dan dinamis menuntut pelaku organisasi untuk melakukan penyesuaian strategi pengelolaan terutama terkait dengan SDM. Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan dan pengembangan SDM membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi organisasi dan hasilnya seringkali akan dirasakan untuk jangka panjang. sulit digantikan. maupun SDM itu sendiri (human capital). organisasi. tetapi dapat dibangun melalui suatu proses kapitalisasi individual knowledge menjadi asset organisasi.

Ivancevich.php? id=122&sub=journal&page=hr&awal=70. Purba. Vol. Jakarta: Erlangga.org/wiki/Human_capital. 2008.1.DAFTAR PUSTAKA Anonim. http://www. Human Capital Management. Jurnal Unika AtmaJaya. John M. Schuler. www. J. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011. Mangkuprawira. Jilid I.dikti. http://ronawajah. Ernie..human. 2007. Manajemen Human Capital. New York : Mc Graw Hill.id.garuda.wordpress. Anonim.go. 2008.id. Waromi. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011.go.unpad. Human Resource Management.com / 2008 / 03 / 25 / manajemen – human – capital /. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011 Situmorang. 2006. Garry. http://erniesule.wikipedia. 1997. Tesis Universitas Diponegoro. www. Human Capital. Jackson. Sule.co. Menghadapi Abad Ke-21.blogspot. Manajemen Sumber Daya Manusia.com/journal. 2006.id/? p=49. Asido. S. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011.html. 2008. Edisi Keenam Jilid I. Jakarta: PT.dikti.com / 2010 / 11 / human – resource – management – hrm –vs . & Randall S. 16 . Indeks. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011.id/ translate ? hl = id & sl = id & tl = en&u = http://en.ac. http://translate. Hubungan Penggunaan Strategic Human Capital Dengan Sistem Kontrol Manajemen.13 No. Human Capital dan Human Resource Management dalam Bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sjafri. 2010. Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital Management (HCM).google. Susan E. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011 Dessler. 2007. D.managementfile. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011.garuda. Human Capital. http://mgt-sdm. 2011.

17 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->