Equipe EAD

REITORIA Profª. Ms. Cristina Nitz da Cruz COORDENAÇÃO GERAL Prof. Ms. Leonardo Nunes Evangelista DESIGN INSTRUCIONAL Sandra Regina Pinto Pestana DESIGN GRÁFICO Etthnã Wholwisk Ramos Martins João Mário Chaves Júnior PROGRAMAÇÃO Luan Pereira Nascimento

COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO À DISTÂNCIA Prof. Ms. José Carlos Belo Rodrigues Jr.

www.cead.ceuma.br

Equipe EAD
Equipe EAD

Apresentação

Seja bem vindo (a), você está iniciando mais uma disciplina do curso de Administração na modalidade a distância. Trata-se da disciplina de Psicologia Aplicada à Administração.

Quando fui convidado para elaborar esse material de ensino a distância, fiquei a questionar sobre a utilização dessa tecnologia tão longinquamente utilizada nos cursos de formação tecnológica e pouco explorada nas universidades Brasileiras. Desde o primeiro momento em que aceitei o desafio, a alegria e a ansiedade foram estonteantes. É este o meu objetivo: ser o mais didático possível e fazer com que você sinta um pouco das emoções que senti durante minha jornada como docente e na preparação desse material.

Este material não está finalizado e nunca estará. Ele contará sempre com um toque especial seu. Sim, você!... Você deverá, ao longo de sua leitura, criar cenários para suas aplicações práticas, buscar soluções para as dúvidas que surjam, enfim, nunca se contentar apenas com o que aqui está escrito. Procure fontes complementares, tente sempre tirar suas próprias conclusões. Fazendo isto, com certeza você aprenderá cada vez mais.

Apresentação

Nos estudos sobre aprendizagem, descobrimos que o número de comportamentos instintivos que garantem a sobrevivência é cada vez menor à medida que se ascende na escala da evolução. As formigas e as abelhas são exemplos de animais que já nascem geneticamente programados, com comportamentos inatos próximos de serem fixos, e invariáveis. O homem tem a maior capacidade de armazenamento e processamento de informações com possibilidade de apreender e criar novas idéias. A aprendizagem foi classificada por estudiosos como: Imitação (forte tendência a repetir aquilo que observamos); Ensaio e erro (a curiosidade nos leva a realização de várias tentativas para conseguirmos nosso objetivo); Condicionamento (é o responsável provavelmente por muitos de nossos gostos, temores, simpatias ou antipatias aparentemente irracionais, pois o condicionamento ocorre, em grande, parte sem que o aprendiz tome conhecimento do processo); Discernimento ou “insight” (é usado para designar uma mudança repentina no desempenho proveniente da aprendizagem, temos como exemplo a aprendizagem da leitura, a criança passa meses examinando letras, palavras, silabas e de repente descobre o principio que os relaciona e é capaz de ler qualquer material); Raciocínio (o processo inicia-se a partir de uma motivação, da necessidade de resolução de um problema, mas para tanto é necessário capacidade para sistematizar, vislumbrar possíveis soluções, analisar, levantar hipóteses e realizar a aplicação do procedimento escolhido). A aprendizagem pode ser definida como a capacidade de reter conhecimento a partir de uma experimentação.

presentaçã

Nas organizações. à uma melhor utilização da inteligência emocional.num indo e vindo infinito Tudo o que se vê não é . o psicólogo considera sempre os fatores estruturais. a ação da Psicologia estende-se a várias áreas. como uma onda no mar. Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada.. podemos compreender a Psicologia como a ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o objetivo de entender por que as pessoas pensam. procurando sempre criar vantagem competitiva com ênfase no estudo da prevenção. as coisas nas quais acreditamos e as possibilidades de crescimento pessoal e profissional que desejamos. bem como o fortalecimento do capital intelectual. sentem e agem da maneira que o fazem. atuando com os indivíduos e/ou grupos. A melhoria da qualidade de vida tem sido uma busca incessante na sociedade pós-moderna e para alcançarmos esse objetivo devemos mudar. Emprega extensamente a metodologia científica. chamo atenção para analisarmos sempre nossa história de vida.. explicação.. é um instrumento à disposição do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida no trabalho.há tanta vida lá fora Aqui dentro..presentaçã Apresentação Para início de nossos estudos. socioculturais e psíquicos que afetam o indivíduo e a Organização. na escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades do trabalho. aprendizes. conduza vocês. compreensão e modificação do comportamento humano. sempre. com vários objetivos. A interface entre a Psicologia e a Administração de Empresas concentra seus estudos nos fenômenos relacionados com as estruturas da organização e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. Acredito que a vida pode ser vista sempre como nos falam os poetas Lulu Santos e Nelson Motta. COMO UMA ONDA “Nada do que foi será de novo do jeito que foi um dia.nem mentir pra si mesmo Agora . A Psicologia.” Já que nada será como antes. desejo que o conhecimento adquirido durante o curso. enquanto ciência do comportamento. Tudo passa/ tudo sempre passará A vida vem em ondas como o mar . Ela reflete nosso modo de Ser. No campo pessoal. partindo da observação em profundidade dos fenômenos e valendo-se de uma série de instrumentos e técnicas.igual ao que gente viu à um segundo Tudo muda o tempo todo no mundo Não adianta fingir . Obrigado e Bons estudos!!! Professor Marcos Lima .

....9 Manifestação da Emoções ..............................................................2............10 1.3 Atitudes..38 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..................................................8 A Entrevista como Instrumento para Seleção.........................2................................................16 1...................32 1............8 Emoção .........................................................1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do Administrador.........................................5 Homem......................................................16 1...2....31 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..46 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.....2......................................37 1..................18 1...............................13 1..13 1..............................23 ................... O COMPORTAMENTO INDIvIDUAL E ORGANIzACIONAL Sumário 1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO............................................41 1...................13 1..........................45 1...14 1.....4 importância da emocões...................2........................................................................................7 Os tipos de Inteligências .....................................Sumário MÓDULO I – APLICANDO A PSICOLOGIA ÀS ORGANIzAÇõES 1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA.............................2 A Mente e suas Funções....20 1......................................................9 Os Grupos e suas Organizações..........................7 Teste.........42 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM................49 Sumário MÓDULO II – SUbjETIvIDADE.....28 1..............................3 Percepção de Pessoas .1 valores .........................1 Experimentando Sensações ............................................................................ este Ser Social (O Surgimento da Inteligência Social)...............................................................................19 1..............................6 Seleção de Pessoal....................3 Inteligêncial emocional..................2..........................................4 Intodução ao Estudo da Personalidade.........5 Atenção .................................................................33 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.................................30 1....................................................................................36 1.....18 1........................................................2.............................................................................2................................................................................................15 1.............................................................................................................................21 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.........4 Percepção Social..................17 1....48 1...........................................................................................2 Percepção ......................17 1.........2.............................................28 1.........12 1..............................2 Satisfação com o Trabalho........................10 Desenvolvimento Emocional ....2...................................5 Atração de Pessoas (Recrutamento / Captação)...........................................................................................10 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM............................................6 Aprendizagem ..............................................................

...............................................................................8 A Qualidade de vida no Trabalho............92 1.......... e moverei o mundo”..13 Motivação......4 Estresse Ocupacional..........................................................................................108 1.................................117 1..............................................................................................................................................................................80 1.1 Panorama Atual nas Organizações......................................57 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM......................................64 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM............................................121 UM TOQUE FINAL...........................56 1.......................7 As Deficiências de Aprendizagem................................................................87 1...................................................................99 1............................100 1.........2 Cultura Organizacional.................................................................6 “Dê-me uma alavanca..........................................................108 1..........................................................111 1.........................10 Equipes de Trabalho................................................1 O Comportamento Organizacional...........2 Doenças Ocupacionais...........75 MÓDULO III – COMPREENDENDO O COMPORTAMENTO ORGANIzACIONAL Sumário Sumário 1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO................................120 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...................................83 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.....122 REFERÊNCIAS............................4 As Organizações.............................3 Clima e Cultura Organizacional...............................................................................................68 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM...............................114 1.......................87 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.......................................................................................104 MÓDULO Iv – PATOLOGIAS FUNCIONAIS: UMA INTRODUÇÃO AS PATOLOGIAS DO TRAbALHO 1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO............................109 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM....94 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM............................................................82 1......86 1...............112 1..............................................................................118 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM.................................10 “O Todo é maior que as partes que o compõe”.................12 O Líder..........................................................................5 Organizações que Aprendem....... 1.................51 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM................................................................67 1.........................................................................................................123 ................................................................................................93 1.......................102 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM............................................................94 1.............................9 Domínio Pessoal.........3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais.................................................................................63 1..............................................................109 1..............................................................5 Transtornos Relacionados ao Estresse....................................119 1..................8 As Leis da Quinta Disciplina......................................80 1.....................................................6 Noções sobre Transtornos Mentais..........7 Custos das Doenças Ocupacionais...........................116 ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM..........11 Liderança.

Módulo I Aplicando a Psicologia às organizações .

.

Objetivo Este módulo tem o objetivo de oferecer uma visão abrangente dos principais conceitos de Psicologia. focalizando principalmente os processos individuais. dos grupos e das organizações. a fim de oferecer pré-requisitos necessários para a compreensão do comportamento e das relações interpessoais. Objetivo Objetivo . temas abordados na disciplina de Psicologia Aplicada à Administração.

para substituir a palavra “Psicotécnica”. em várias áreas de interesse. Nestes casos. e a Administração. é utilizada para assegurar o aumento da produção pela adaptação do homem ao trabalho e do trabalho ao homem. Mudanças na atividade psicológica dos indivíduos ocasionam alterações de comportamentos. no ambiente organizacional. desenvolvendo a criatividade e/ou aumentando a capacidade de conviver com períodos de monotonia. A Psicologia. não se tolerando desvios aos procedimentos fixados. Desde o início do século XX. Por outro lado. enquanto ciência. a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do trabalho. busca-se vencer o medo do desconhecido. por exemplo. para assegurar precisão e produtividade. conhecimentos da Psicologia no apoio à prática administrativa vêm recebendo crescente utilização. capazes de se refletir no ambiente de trabalho. conduz o Administrador. A Psicologia Aplicada tem algumas finalidades dentre estas: Nas organizações de modo geral. Nessas situações. enquanto ciência.Psicologia Aplicada a Administração 1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO A designação “Psicologia Aplicada” foi adotada pelo XI Congresso Internacional de Psicotécnica. que tinha um sentido controvertido. graças ao trabalho de muitos cientistas e profissionais. possibilitando às pessoas. vem contribuindo para eficiência e a eficácia das ações. o Administrador depara-se com pessoas nos mais diferentes estágios de evolução do pensamento. consequentemente ao estado patológico. contrariando a perspectiva tão popular de que todos possuem os mesmos potenciais e capacidades. Por exemplo: um indivíduo em longo conflito conjugal pode ter a produtividade reduzida pelo desenvolvimento de um quadro de estresse. porque a percepção que o indivíduo possui dos fenômenos. aos quais as pessoas submetem-se – querendo ou não – e a eles reagem de variadas maneiras. a desgastes emocionais e custos desnecessários.1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do Administrador A convergência de objetivos entre a Psicologia. A – Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho: Há trabalhos caracterizados pela constante presença de novos desafios. possui quatro objetivos principais: A – Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica: A compreensão insuficiente de mecanismos. D – Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados patológicos: A psicologia busca compreender as mudanças na atividade psicológica. enseja instigantes possibilidades de promover ganhos de produtividade conjugados com a melhoria da qualidade de vida. dentro de certos limites. no plano individual e no coletivo. por meio da aplicação de suas práticas e conceitos. segundo padrões estabelecidos e pouco sujeitos a alterações. B – Estudar as vias de sua evolução: A melhor compreensão dos processos que envolvem o desenvolvimento do pensamento capacita o Administrador a estabelecer planos mais factíveis e reduz riscos de implementação. Por exemplo. em Paris. a reação do indivíduo a situações de estresse – um termo ao qual se atribuem vários significados e que se encontra virtualmente banalizado. Outras atividades impõem rígida rotina. gerando entendimentos bastante distorcidos. o crescente entendimento do funcionamento das atividades mentais. liga-se à forma como a mente trata as diferentes sensações. C – Descobrir os mecanismos que lhe servem de base: A Psicologia preocupa-se com o efeito que os diferentes fenômenos provocam sobre a atividade psicológica. 10 . 1.

porque a porta de saída é estreita e dispendiosa. WEIL. D – Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de pessoas: A administração da porta de entrada tem importância estratégica. à motivação e ao trabalho em equipe: Os temas liderança e motivação encontram-se entre os mais estudados em Psicologia Organizacional. Por exemplo.Curso à Distancia de Graduação em Administração B – Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho: Esses efeitos incluem. e ao empregador – algo muitas vezes negligenciado. Pierre. Saiba mais . por motivos econômicos. sofre e faz sofrer os que com ele convivem. Manual de Psicologia Aplicada. E – Questões ligadas à liderança. sugere-se as seguintes leituras: FIORELLI. no ambiente de trabalho. O Trabalho em equipe. C – Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela presença. da presença de fumantes. 11 . Belo Horizonte: Itatiaia. e também outras questões. São Paulo: Atlas. acima de tudo. de profissionais com transtornos mentais: O indivíduo com algum tipo de transtorno mental apresenta produtividade insatisfatória. aos responsáveis pela seleção.. cujo estado emocional pode apresentar-se alterado no momento da seleção. recebeu extraordinária injeção de ânimo com o sucesso dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs). 4ª ed. Esses aspectos psicológicos dizem respeito aos candidatos. 2004. 2ª ed. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. capazes de influenciar inconscientemente no processo. José Osmir. afeta o desempenho dos colegas. Você observará que esse isolamento transformou-se em diferencial negativo. 1967. imagine uma situação na qual uma grande Organização foi forçada a manter um grupo de profissionais em local distante da sede. compromete o relacionamento com os clientes e. por sua vez. tais como a neutralização das conseqüências de longos deslocamentos entre o trabalho e a moradia. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. de maneira geral. questões ligadas à ergonomia. Prezado estudante.. de períodos de esforço concentrado e etc.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 . 12 .Explique de que forma os conhecimentos da Psicologia são úteis na prática do administrador de Empresas.

que são: sentido sinestésico e o sentido vestibular. sendo que a Visão. barcos e outros meios de transporte. ela é um elemento essencial para sua compreensão e interpretação.S) constitui a base para o estudo do comportamento humano. o Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos. denominado sentido de orientação ou equilíbrio. nós interpretamos o que vemos e chamamos isso de realidade. vamos dar ênfase a Sensação.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Percepção. o Tato a Audição. Os seres humanos têm mais dois sentidos que detectam os atos do próprio organismo (proprioceptivos). em várias situações você pode observar que pessoas diferentes podem perceber uma mesma coisa de maneiras diferentes. o que facilita a percepção no gerenciamento de pessoas. Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento relativo às partes do corpo durante o movimento. contribuem de forma intensa na condução do desenvolvimento da visão de nós mesmos.2 A Mente e suas Funções O conhecimento dos princípios que regem o funcionamento das principais Funções Mentais Superiores (F. bem como dos observadores. Atenção. o sentido sinestésico nos torna consciente do movimento. 13 . Devemos lembrar que.1 Emperimentando Sensações Para experiênciar e compreende o mundo o homem utiliza-se de recursos que o capacita para perceber o meio que o circunda. 1. O sentido vestibular é. Como forma de melhor compreende-los devemos explicá-los: O sentido sinestésico depende dos receptores dos músculos. da organização e do mundo. Nenhum de nós enxerga a realidade. Aprendizagem e Emoção. Em nosso estudo. São eles responsáveis pela captação e coleta de dados que são decodificadas pela percepção que dar sentido as informações sensoriais. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio em ambos os ouvidos internos e são cheios de fluidos que registram as mudanças de velocidade e direção do movimento. às vezes. tendões e articulações. por exemplo. Em um acidente de carro. se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna. Os cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos. O ser humano conta com sistemas especiais de captação de informações.M. 1.M. sendo nosso organismo equipado com sensores que são denominamos de Sentidos ou Sistemas Sensoriais. pois essas F. tem a visão de cada pessoa envolvida. Por exemplo. Utilizando-se desse recurso podemos planejar e controlar nosso comportamento e nos movimentar.2 Percepção Sendo a percepção o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem.2. aviões. E através da sensação que ocorre a entrada de informações sensoriais e a percepção da sentido à informação sensorial.2. Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo em relação a terra quando estes se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e quando são impulsionados através do espaço por automóveis.S.

podemos citar como exemplo a: A Seletividade Perceptiva. O socorritas (o estresse com tatos feridos para atender). Um mecânico (uma oportunidade de consertar os veículos envolvidos). As características pessoais do observador podem interferir fortemente na interpretação do alvo (atitudes. aos quais se atribuem determinados aspectos típicos. os Fenômenos Psicológicos que influem no processo perceptivo são: Esteriótipos – consiste na imputação de certas características a pessoas pertencentes a determinados grupos. a Experiência prévia. O agente de seguros (no prejuízo para sua empresa).Psicologia Aplicada a Administração Lembre-se: Existem diversos fatores que influem no processo perceptivo das pessoas. Exemplo: se uma pessoa aprende que determinado grupo tem a característica de ser preguiçoso. Um mesmo fato com vários pontos de vista.2. a personalidade. Segundo a definição dada por Sheyla Christine Santos Fernandes em seu trabalho divulgado no site: http://www. Em uma grande avenida de pista dupla há uma passagem de nível em uma curva. ao encontrar uma pessoa pertencente a este grupo.. ultrapassou o canteiro e caiu sobre três carros na pista de baixo. O guarda de transito (os motoristas não respeitam as leis de transito). Preconceitos – consiste numa atitude negativa. os interesses. Acredito que se analisarmos um fato. 1. O Preconceito não é inato e sim condicionado. as experiências passadas e as expectativas quanto o futuro). ela tenderá a atribuir-lhe a característica de preguiçoso sem ter prova do que alega. dirigida a um grupo determinado. o Condicionamento e Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo como podemos analisar no estudo do comportamento humano e que influenciam na Percepção Social. Um ladrão (aproveitaria o tumulto para roubar).ufmg.br/abrapso.3 A Percepção e as Pessoas O interesse em estudar o fenômeno perceptivo (formação do percepto). 14 .. encontra-se no fator singularidade o qual poderá ou não corresponder exatamente ao estímulo com suas características próprias e reais. Este é o cenário. as motivações. Os esteriótipos existem em todas as culturas. um veiculo em grande velocidade não conseguiu realiza-la. aprendida. Diante do mesmo o convido para vivenciar a visão de mundo dos seguintes profissionais que passavam no momento da ocorrência: Um médico (prestaria socorro). tendências e experiências anteriores do percebedor podem influir decisivamente em sua percepção (formação do percepto). podemos entender melhor: Vejamos a ocorrência de um acidente automobilístico. Desta forma compreendemos que as atitudes.

demonstramos facilidade para aprendemos o que nos interessa e deixamos para traz o que não nos interessa e somos obrigados a aprender.Curso à Distancia de Graduação em Administração Atribuição diferencial de causalidade – ou seja. Não raro se verifica a dificuldade de um mesmo fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas. em função de nossa subjetividade. assim como o comportamento da pessoa com quem está em interação. tais como: Por que fulano está agindo assim comigo? Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade? Condicionamento – A forma mais utilizada para a manutenção de nosso estado de comodidade e conforto. A percepção social deve ser compreendida como o processo pelo qual formamos impressões a respeito de outra pessoa ou grupo de pessoas. a tendência a agir procurando descobrir a relação de causa e efeito entre determinados aspectos da realidade individual e social. em virtude de condicionamentos anteriores que as levam a perceber elementos diferentes numa mesma estrutura ou. tal como se apresenta no processo perceptivo em geral. de pertencermos a culturas diferentes. Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – O aqui e o agora. Existem fatores que influem no processo perceptivo e de forma geral eles caracterizam a percepção social. tais como: Por que fulano está agindo assim comigo? Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade? 1. Esta característica da percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral. enfatizar tais elementos em maior ou menor escala.2. vamos analisar: as tendências que temos ao perceber características em pessoas desconhecidas. Por exemplo. nos amigos e em pessoas que não nos é agradáveis. 15 . As conseqüências do condicionamento no processo de percepção social se evidenciam nos costumeiros problemas de comunicação entre pessoas. você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação de causa e efeito. pelo menos. quando o sujeito faz algumas questões. vamos conhecê-los: Seletividade perceptiva – Nas relações sociais a seletividade perceptiva se torna evidente em varias situações.4 Percepção Social O homem é um ser social. Experiência prévia e conseqüente disposição para responder – Os estímulos conhecidos são facilmente reconhecíveis e comunicáveis. Por exemplo. Apresentamos determinadas disposições à compreensão do que se fala ou escuta o que nos permite uma maior eficácia em uma comunicação persuasiva. ou de ambientes educativos diversos. mas para que ocorra a interação social se faz necessário que as pessoas percebam-se umas as outras. você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação de causa e efeito. quando o sujeito faz algumas questões.

intelectiva estou certo? É comum encontrarmos pessoas com pouca escolaridade demonstrando sabedoria em suas ações. que se fez presente desde nossa apresentação. Os comportamentos seguidos de reforçadores positivos tendem a serem repetidos. “o capital intelectual”.2. Segundo Fiorelli. regras. Teoria da modelagem: temos uma forte tendência a observar as outras pessoas e repetir aquilo que observamos e realizamos a modelagem do nosso comportamento em função disso. já aqueles que trouxeram conseqüência negativa tende a não ser repetido (lei de causa e efeito). Se a aprendizagem é a mudança de comportamento resultante de experiências acredito que você tem apreendido mais as atividades do cotidiano que os conhecimentos adquiridos com o uso da racionalidade teórica. Empresas são pessoas e elas trazem consigo a verdadeira mina de ouro que tantos procuram e tão poucos encontram. que caracterizam as chamadas “organizações que aprendem”. podemos da ênfase aos conceitos presentes no processo de aprendizagem: Lei do efeito: comportamento recebe reforços em função de suas conseqüências. sendo uma das mais importantes para as atividades administrativas. Vários conceitos foram formulados ao longo dos estudos sobre aprendizagem. relevantes e utilizados é: “qualquer mudança relativamente permanente no comportamento resultante de uma experiência”. 1. um dos mais significativos. o que nos possibilita selecionar aspectos específicos do meio ambiente. por vezes as encontramos sentadas em sua quietude e perguntamos como vai tudo bem? O que anda fazendo? E a resposta que vem logo em seguida. Sendo a atenção responsável pelo processo que focaliza apenas alguns estímulos e descarta outros. Acredito que nosso problema é informação de mais e reflexão de menos.2. Devemos ter sempre em mente que os novos conhecimentos sempre se originam nas pessoas e a conversão do conhecimento pessoal em conhecimento organizacional como o bem mais importante e valioso das organizações e que compete ao administrador ser o facilitador da gestão deste conhecimento 16 . Teoria da formação: assemelha-se a aprendizagem por meio de ensaio e erros. As empresas também sofrem ajustes de acordo com as necessidades e conveniências do mercado. O tema é muito abrangente. Tanto a lei do efeito como as teorias da formação e da modelagem devem ser consideradas como forma de acomodação as normas. O administrador de empresas conduz o comportamento dos funcionários mediante o reforço sistemático de cada etapa que o conduz para mais perto da resposta desejada e adequada a cada situação. Nesse sentido. organizando as informações significativas para possibilitar algum tipo de ação”. “to só aqui matutando”.5 Atenção A atenção deve ser compreendida como uma condição essencial para que haja percepção. Pode produzir muito rapidamente mudanças complexas de comportamento. “a atenção é o mecanismo que permite a fixação em alguns estímulos.6 Aprendizagem Tema dos mais relevantes. Retornaremos ao assunto quando abordarmos o tema organizações que aprendem. internos e externos. Desde a década de 90 do século passado vêm relatos das adaptações constantes.Psicologia Aplicada a Administração 1. Devemos ter sempre em mente a convicção que todo comportamento humano complexo é aprendido. que é formado pela capacidade cognitiva e inteligência emocional de seus colaboradores. cultura e clima organizacional que as pessoas realizam para adaptar-se adequadamente a estrutura organizacional. Lembre-se que despertar e manter a atenção constitui uma estratégia que possibilita o sucesso.

Nos anos 90. traz a tona os estudos realizados na década de 90 sobre a inteligência humana. “Os estudos do psicólogo Howard Gardner. Goleman acrescenta mais duas: Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem pelo desenho que faz. Além das (sete) citadas por Gardner. I. Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um componente natural”. as inteligências se integram: 1 .2. pois sempre envolvemos mais de uma habilidade na solução de problemas.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. dividindo-a em 7 diferentes competências que se interpenetram. 7 . inteligência é a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos valorizados em um ambiente cultural ou comunitário.2. a maneira de como aceitar e conviver com o outro. apreciação de atração ou repulsa sentida. grandes mudanças físicas. 1.Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas envolvendo números e demais elementos matemáticos. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. inteligência geral) para o de um feixe de capacidades.Inteligência Sinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis. Segundo Gardner. nos Estados Unidos. A partir das relações com o ambiente. É um comportamento no qual as respostas viscerais condicionadas têm um papel preponderante. que envolve aumento da percepção de um objeto ou situação. É a inteligência da auto-estima. ações e equilíbrio corporal. da Universidade de Harward. Assim. autoconhecimento. Nucleoparadigma. também psicólogo da Universidade de Harward. ele propõe uma nova visão da inteligência. aspectos culturais. 2 . controle sobre seus gestos. propõe “uma visão pluralista da mente” ampliando o conceito de inteligência única (Q.br .7 Os tipos de inteligências Em seu artigo sobre a escola como espaço de inclusão a professora Maria Aparecida Domingos. habilidades para raciocínio dedutivo. Para ele.8 Emoção Utilizaremos para fundamentar este assunto o material encontrado no site: www. todos nascem com o potencial das várias inteligências. Embora existam predominâncias. 5 . É um estado complexo.Inteligência Espacial: noção de espaço. 3 . – Quociente Intelectual. com.Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros. algumas são mais desenvolvidas ao passo que deixamos de aprimorar outras. com o titulo de Análise do Comportamento Formação e Serviços de Psicologia que descrevemos em seguida: “A emoção é uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou externo. profundidade e direção.” 17 .Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo. e organização do comportamento no sentido de aproximação ou afastamento.Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa. afirma que ninguém tem menos que inteligências. 6 . 4 .Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade para lidar criativamente com as palavras. Daniel Goleman.

Psicologia Aplicada a Administração Não podemos observar a emoção diretamente. f) a tensão e o tremor muscular. A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema nervoso autônomo. são indicadores de emoções. c) as alterações na temperatura e exsudação cutâneas. principalmente autônomo. a alegria.2. são lentos em relaxar. o prazer pode variar de satisfação ao êxtase. do descontentamento ao ódio. Entretanto. todas elas têm uma enorme escala de variação. d) a mudança nas dimensões da pupila do olho. a postura corporal. a raiva. As pessoas e outros animais respondem às suas emoções com expressões faciais. Observação do Comportamento – os gestos. Desta forma. gestos e ações. tristeza. é importante que os órgãos dos sentidos estejam maduros para a condução dos estímulos e posterior percepção. b) as mudanças na pressão.. 1. raiva e medo. sendo que nesta escala estão incluídos o amor. 1. da timidez ao terror. como também é verdadeiro que emoções diferentes possam gerar respostas iguais nas pessoas. continuar mesmo depois que o estímulo que o desencadeou desaparecer. Indicadores Fisiológicos – várias alterações fisiológicas e orgânicas ocorrem durante os estados de emoção. a expressão facial e outros movimentos. uma vez estimulados. porém todos aceitam que o recém nascido apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer. As principais são: a) a condutividade elétrica da pele que aumenta com o grau de excitação emocional do indivíduo. a tristeza pode variar do desapontamento ao desespero. o medo. e) a secreção alterada das glândulas salivares. muito embora uma mesma emoção possa desencadear respostas distintas em diferentes pessoas. e o do sistema endócrino) como da influência da aprendizagem no desenvolvimento emocional. As emoções básicas são: prazer.2.10 Desenvolvimento emocional Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida. etc. Os estados emocionais podem então. inferimos sua existência através do comportamento. volume e composição do sangue e o ritmo cardíaco. Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional apontam três processos de aquisição de respostas emocionais: 18 .9 Manifestação das emoções Os indicadores utilizados para identificar as emoções são: Relatos verbais – identificam-se as emoções através dos relatos escritos ou falados da pessoa que está sentindo a emoção. Por exemplo. O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes orgânicos responsáveis pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo se desenvolve e amadurece (respostas do sistema nervoso. O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de predisposições hereditárias e condicionadas. no grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações viscerais. As reações emocionais tendem a durar mais do que outras reações porque os músculos viscerais lisos.

dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca.3 Inteligência Emocional Dentre os estudos das funções mentais superiores o que mais fomentou pesquisas e revolucionou a visão de inteligência que até a década de 80 do século onde o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocínio lógico e por suas habilidades matemáticas e espaciais (QI). praticar gratificação prorrogada. 2. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. canalizando emoções para situações apropriadas. A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais. 1. Condicionamento – uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo neutro à um outro capaz de provocar uma reação emocional. motivar pessoas. Auto-Conhecimento Emocional . como trabalham. Desta forma. ajudando-as a liberarem seus melhores talentos. com seu livro “Inteligência Emocional” (QE) retoma uma nova discussão sobre o assunto. gentileza tem mais chances de obterem o sucesso. e isto nos leva a sentir emoção”. passou por um grande e profunda transformação quando o psicólogo Daniel Goleman. Ele traz o conceito da inteligência emocional como maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas. controlar impulsos. controlar impulsos. a Inteligência InterPessoal. (Gilberto Vitor) A Inteligência Emocional está relacionada a algumas habilidades. praticar gratificação prorrogada. Sendo a Inteligência Inter-Pessoal aquela que funcionara como um dos mais importantes recursos do administrador. A maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas. A razão nos faz compreender as conseqüências de determinados eventos. Daniel Goleman. 4. interpretação e informações recebidas). motivar pessoas. Compreensão – através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção. como trabalhar cooperativamente com elas. canalizando emoções para situações apropriadas. Controle Emocional . 5. As três primeiras acima se referem à Inteligência Intra-Pessoal. aprender a conviver.habilidade de lidar com seus próprios sentimentos. adequando-os para a situação. PhD. compreensão. pessoas com qualidades de relacionamento humano.Curso à Distancia de Graduação em Administração Imitação – consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das respostas do mes- mo. e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns. como afabilidade.reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades: 1. Auto-Motivação . ajudando-as a liberarem seus melhores talentos. tais como: motivar a si mesmo (automotivação) e persistir mediante frustrações. pois ela é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva. 19 . e conseguir seu engajamento em objetivos de interesses comuns. As duas últimas. em seu livro. 3.

apesar dar emoções serem “universais”. quando nos sentimos sós.monografias. 3. nossa necessidade é por segurança.Psicologia Aplicada a Administração 1. Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros. Como resultado. 4. Também é necessário que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros. Aprender a ser. Quando nos sentimos receosos. Por que? Porque não sentirá nada sobre suas escolhas. ela não pode tomar nem mesmo as decisões simples.htm encontramos o estudo em epigrafe: Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente através de milhões de anos de evolução. podemos sinalizar que precisamos de ajuda. prevenindo e resolvendo conflitos. A Inteligência Intra-Pessoal é a mesma habilidade. juntamente com nossas expressões teremos uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. que é a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva em seus contatos pessoais e com o meio. Empatia .com/administracao-fina. nossa necessidade é por aceitação.. Quando nos sentimos rejeitados. Nossas expressões faciais. nossa necessidade é encontrar outras pessoas. responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum. habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança.4 Importância das Emoções Nos estudos sobre a psicologia na administração no site www. podem demonstrar uma grande quantidade de emoções. Negociação de Soluções: o papel do mediador.. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança. 2. Claramente.brasilescola. Se formos também verbalmente hábeis. nossas emoções nos alertam. que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo. 1. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.cada-na-administracao. Os estudos mostram que quando as conexões emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro. Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de uma pessoa. 20 . Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da informação. por exemplo. Se nós aprendermos a confiar em nossas emoções e sensações. Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. Por exemplo. cultural e política não permitem isto.Sintonia Pessoal: é a capacidade de identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas. nossas emoções possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de orientação. a cooperação espontânea. só que voltada para si mesmo. Com o olhar. isto nos ajudará a ajustar nossos limites que são necessários para proteger nossa saúde física e mental. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas naturais não são encontradas. . as diferenças religiosas.

Psicologia-Aplicada-Administração o assunto abaixo: “Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos: Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. logo.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Somente a partir do autoconhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e decisões.Identificarmos e resolvermos os conflitos existentes dentro de nós e que impedem a nossa maneira de agir. Em conseqüência disto. dos nossos sentimentos.5 Homem. jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão relacionadas conosco também desconhecem. sentimentos e ações. No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir. o outro também possui. mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo. Muitas vezes. nossa atitude geral. “a saber”. tristeza. os tipos de informações das quais não estamos cientes. considera-se que o melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se: .. opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes.Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais. Passamos a conhecer melhor as pessoas quando: * Observamos o seu comportamento. geralmente. comunicamos a todos. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos. este Ser Social Dando continuidade em nossa pesquisa na busca do surgimento da inteligência social. . não temos condições de saber como os membros reagirão realmente. nossa maneira de falar. Este comportamento varia grandemente. uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. encontramos no site: www. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier.sridb.Evitarmos a tendência à frustração. Nesse sentido. o grupo poderá rejeitar-nos. Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que consideramos óbvio. * Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos. .Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria.com/doc/. não estamos cientes. e outros. os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. se não assumirmos alguns riscos.). Lembre-se: Se eu possuo barreiras e defesas. pensamentos e reações.Flexibilidade de comportamento. conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas.” Outras características de comportamento são facilmente percebidas pelos outros. mantemo-las ocultas. mas das quais. . conflitos internos que limitam o meu relacionamento. mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo. Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros. nosso estilo de relacionamento. atacarnos. Ou seja. 21 . ou atingir-nos de alguma forma. raiva. etc. etc. não revelamos tais informações. É o que nossos amigos sabem de nós. algumas de nossas habilidades. tais como nossas características. Finalmente surgem os fatores da personalidade.. . Entretanto. ou de nós mesmos. percepções.

Psicologia Aplicada a Administração * Eliminando as idéias pré-concebidas e ações estereotipadas. Saiba mais . Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.uem.. Prezado estudante. sugere-se as seguintes leituras: FIORELLI.din. São Paulo: Atlas.a outra inteligência”. José Osmir.br/ia/emocional 22 . páginas 34 a 43 (2007) No site http://www. 2004. por Daisy Grewal e Peter Salovey. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. nº 179.. 4ª ed. “Emoção . Revista Mente &Cérebro. Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem”.

O que é Inteligência Emocional? 4 – Como deve ser a análise da Inteligência Social? 23 .Descreva como os conceitos de emoção podem tornar mais eficaz à atuação do administrador? 3 . atenção e aprendizagem? 2 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .Por que foi atribuída importância ao estudo das funções mentais superiores: sensação. percepção.

.

.Módulo II Subjetividade. o comportamento individual e organizacional.

.

Objetivo Objetivo . A compreensão destes comportamentos começa com uma revisão das principais contribuições do estudo da pessoa para com os valores organizacionais.Objetivo Este módulo visa oferecer uma visão abrangente dos principais conceitos e Fundamentos do Comportamento humano do Comportamento Organizacional.

destaca-se: valores Terminais: valores finais desejáveis. e nos conduz a uma visão globalizadora da pessoa em seu ambiente de trabalho. Para a psicologia a pessoa deve ser sempre vista em sua totalidade. capacidades. o capital intelectual.” Os julgamentos são respostas a perguntas que envolvam juízos de valor. encontramos: valores.H. com toda a complexidade que norteia esta atividade. bom ou desejável. que limitava a pessoa como um recurso a ser utilizado pela organização. baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto. ela nos traz mais que esta inovação em sua nomenclatura. Estas novas ferramentas tecnológicas. As empresas já estão adotando novas nomenclaturas para seu antigo R. Dentre os tipos de valores. escolaqi. percepção e aprendizagem. o R. de sua subjetividade e por isso com recursos impares. dotadas de habilidades. As pessoas de um modo geral são analisadas segundo o objetivo momentâneo de seus interesses pessoais. (Recursos Humanos). vamos analisa-los no material sobre fundamentos do comportamento individual. exigem do administrador uma nova postura. soa mal estas novas terminologias. sócioecologico. visão sistêmica. sendo portadora de características próprias. desenvolvidas e voltadas para a área da pessoa.doc 1.com. 28 . Viva este novo limiar e essa renovada percepção.Psicologia Aplicada a Administração 1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA A compreensão do comportamento individual em nosso contexto objetiva a analise do comportamento do homem enquanto trabalhador. encontrado no site: www. destrezas e conhecimentos necessários para o desempenho satisfatório da tarefa a ser realizada especificamente pelo ocupante do cargo e/ou função. é o que podemos chamar de percepção holística. na vida. agora é Departamento de Gente ou Departamento de Pessoas. O homem em nova perspectiva na busca de sua própria globalização. atitudes. portanto para uma auto-analise em relação a nossa formação acadêmica e emocioSomos capazes de responder com eficácia e eficiência as atribuições do “novo” administrador? Um bom começo deve ter como inicio uma revisão das principais contribuições da psicologia nos estudos dos atributos do comportamento humano.1 valores “Representam a convicção básica de que. Em um primeiro momento vai nos parecer um pouco diferente. que fomenta as organizações que aprendem: o homem em busca dele mesmo e de seu lugar. mas acreditem. Será que estamos nos preparando de forma adequada para atuarmos no mercado globalizado do capital intelectual? nal? Estamos prontos. Na visão organizacional as pessoas são vistas como recursos.br/professor/downloads/download2399. um modo específico de conduta ou de concepção é individual ou socialmente preferível a um modo oposto. constituídos pelas metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. H.

lealdade a si mesmo e aos relacionamentos. autotecnologia confiança. Geração X 1985-2000 25-40 Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.1 Exemplos de valores terminais e instrumentais Valores Terminais Vida confortável (próspera) Sentido de realização (principal contribuição) Um mundo de paz (livre de guerras ou conflitos) Um mundo de beleza (na natureza e nas artes) Igualdade (fraternidade. mas costumam refletir os valores da sociedade na qual o indivíduo foi criado. ternura) Obediência (ser respeitável.estudo realizado com a força de trabalho norte-americana). é ajuda valiosa para a explicação e a previsão de comportamentos. arrumação) Coragem (defesa dos ideais) Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos outros) Honestidade (sinceridade. criatividade) Lógica (coerência. orientação para o trabalho em equipe.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual . ser verdadeiro) Imaginação (ousadia. cumpridor dos deveres) Polidez (cortesia. conformismo. Quadro 2. racionalidade) Afetividade (carinho.estudo realizado com a força de trabalho norte-americana) Ingresso na força de Idade atual Valores de trabalho dominantes trabalho aproximada Veteranos Década de 50 ou 60 ou mais Trabalho árduo. disposição de espírito) Limpeza (asseio. Os valores variam muito de grupo para grupo: os valores de indivíduos que se encontram em categorias ocupacionais semelhantes (executivos. vontade) Capacidade (competência. estudantes) tendem a ser similares. Boomers 1965-1985 40-60 Sucesso. sindicalistas.Curso à Distancia de Graduação em Administração valores Instrumentais: modos preferenciais de comportamento ou meios para atingir os valores terminais (ver Quadro 2.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual . eficácia) Alegria (contentamento.1). confiabilidade) Podem ser analisados e segmentados de acordo com a época em que os indivíduos ingressaram na força de trabalho. Ver Quadro 2. 29 Gerações . boas maneiras) Responsabilidade (compromisso. A compreensão de que os valores individuais variam entre si. início da de 60 lealdade à organização. ambição. liberdade de escolha) Felicidade (contentamento) Harmonia interior (ausência de conflito interior) Prazer (uma vida agradável e confortável) Salvação (salvaguarda. realização. lealdade aos relacionamentos. orientação para o trabalho em equipe. Geração da A partir de 2000 Menos de 25 Segurança. repugnância pela autoridade. repugnância por regras. admiração) Amizade verdadeira (forte companheirismo) valores no Trabalho Valores Instrumentais Ambição (dedicação ao trabalho. conservadorismo. oportunidades iguais para todos) Segurança familiar (cuidado com os entes queridos) Liberdade (independência. lealdade à carreira. Quadro 2. vida eterna) Reconhecimento social (respeito. busca por sucesso financeiro.

Conforme estudos recentes. existem cinco valores que podem ser observados entre os trabalhadores: Distância do poder: trata-se do grau em que as pessoas de um país aceitam que o poder nas instituições e nas organizações seja distribuído de forma desigual.Sistemas de remuneração e políticas de promoções justas e sem ambigüidades.Condições de trabalho estimulantes. Individualismo versus coletivismo: O individualismo refere-se ao grau em que as pessoas de um país preferem agir como indivíduos. Nas culturas em que prevalece alto grau de fuga de incertezas.Psicologia Aplicada a Administração Os valores em Diferentes Culturas Como os valores diferem de uma cultura para outra. 30 . Quantidade de vida versus qualidade de vida: O primeiro fator diz respeito ao grau de prevalência de valores como a positividade. 1. reconhecimento verbal. Fuga de incertezas: Consiste no grau em que as pessoas nascidas em um país preferem situações estruturadas às desestruturadas. . Os valores de orientação de curto prazo consideram mais importantes o passado e o presente e enfatizam o respeito às tradições e o cumprimento de obrigações sociais. o conhecimento dessas diferenças pode ser de grande valia para explicação e a previsão do comportamento de trabalhadores provenientes de outra região ou país. estresse e agressividade. . a busca pelo dinheiro e bens materiais e a competitividade. Quanto à cultura de um país. ao grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação para com o bem-estar alheio. O coletivismo é o oposto do individualismo. ambiente físico seguro. as pessoas apresentam níveis mais altos de ansiedade. O segundo. . aumento da remuneração e probabilidade de promoção. aumento da satisfação com o trabalho. Aumento da produtividade. O que determina a satisfação com o trabalho? . manifestados em mais nervosismo.Colegas amigáveis e colaboradores. confortável e limpo. Satisfação e Produtividade Expectativa: “Trabalhador feliz é trabalhador produtivo”. liberdade e feedback sobre o desempenho.Tarefas mentalmente desafiadoras. Um indivíduo com alto nível de satisfação com o trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele. Orientação para longo prazo versus orientação para curto prazo: as pessoas de culturas com orientação de longo prazo pensam no futuro e valorizam a economia e a persistência. conclui-se que a produtividade é que conduz à satisfação. a membros de grupos. oportunidade de satisfazer as necessidades de interação social. enquanto o insatisfeito manifesta atitudes negativas.2 Satisfação com o Trabalho Atitude geral de uma pessoa no tocante ao trabalho que realiza.

” 31 . o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional). A Relação entre Comportamento e Atitude . O estudo do comportamento organizacional volta sua atenção para atitudes relacionadas com o trabalho (satisfação com o trabalho. Teoria da Dissonância Cognitiva As pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças. Ajuda na previsão da propensão às mudanças de atitudes e comportamentos. . . Refletem como o indivíduo se sente em relação a alguma coisa. ça. que são os nossos sentimentos e emoções. .Relação Causal: as atitudes de uma pessoa determinam o que ela faz. A dissonância cognitiva se dá quando há inconsistência entre as atitudes e o comportamento de um indivíduo.Comportamento = ação.Componente afetivo. . atitudes e comportamentos. a ajudar as pessoas e a ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho. as atitudes influenciam o comportamento. As pessoas tentam reduzir a dissonância e o desconforto por ela causado. desde que haja percepção de justi- 1.Curso à Distancia de Graduação em Administração Satisfação e Cidadania Organizacional Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organização. Componentes básicos das Atitudes . ou em outras palavras. A satisfação leva ao comportamento de cidadania organizacional. que são as nossas tendências para reagir.3 Atitudes Afirmações avaliativas – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos.Componente cognitivo.Atitude = intenção. que são os nossos pensamentos e crenças.Componente comportamental. pessoas ou eventos.

2 A construção de valores e atitudes são responsáveis pela satisfação no trabalho? Por que? 3 Descreva a importância do estudo da satisfação no trabalho.Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 Identifique em que “geração” de valores na força de trabalho você se encontra. Justifique sua resposta. 32 .

outras vezes o usam no sentido psicológico de organização total de ser humano. o termo personalidade é empregado com significados diferentes.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Em face desta origem controvertida. Os determinantes inconscientes do comportamento.Maneira distinta pela qual a pessoa age. Aproveitamos para trabalhar o material encontrado no site www. Alguns teóricos. personalidade. Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade. atitudes e traços que determinam o ajustamento de uma pessoa a seu ambiente”. Só é possível compreender a personalidade considerando a relação indissociada entre estrutura e conteúdo. vários pesquisadores relatam a Personalidade como a maneira pela qual as pessoas lhe vêem. Ela resulta das experiências e influências que recebemos durante toda nossa vida”.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administração. 2.4 INTRODUçãO AO ESTUDO DA PERSONALIDADE Personalidade Os estudos sobre personalidade seguem varias vertentes e os conceitos sobre personalidade. em contraposição aos determinantes conscientes.scribd. Personalidade: Única e Diferente. Conceber a personalidade e. singularidade. é a organização global que dá consistência e unidade à conduta. religioso. Estrutura e conteúdo da personalidade O material continua relatando que: “A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo. Para a Psicologia: “Personalidade é o conjunto de modos de agir. nome da máscara com que os atores do teatro romano antigo representavam seus papéis. a teoria behaviorista enfatiza a aprendizagem em que os aspectos duradouros do comportamento do indivíduo são os hábitos. As diversas teorias da personalidade Existem inúmeras teorias da personalidade. No nível de senso comum. Os conteúdos desta estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências concretas do indivíduo no seu meio social. quan33 . Qualquer pessoa possui individualidade. cultural. Vamos analisa-lo? “Personalidade originou-se da palavra Persona (latim). ora é usado no sentido jurídico de capacidade a ser detentor de direitos. essencialmente para com outras pessoas.” Para Allport: “Personalidade significa o conjunto de hábitos. supõem que. portanto. pensa e sente. Alguns destes princípios são: 1. enfim subjetividade”. Estas teorias enfatizam aspectos diferentes. adeptos da teoria S-R. a teoria Rogeriana enfatiza a necessidade fundamental de auto-realização de todo indivíduo. etc. as teorias também podem se agrupar ou diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem da personalidade. segundo os seus próprios autores. o homem como produto do determinismo ambiental ou do determinismo psíquico. A Psicanálise enfatiza os aspectos psicossexuais. Ora ele designa a originalidade e força de uma pessoa. Tecnicamente não se pode aceitar a afirmação de que uma pessoa tenha “mais” ou “menos” personalidade do que outra.

Psicologia Aplicada a Administração do o indivíduo nasce. como Lewin. desejos conscientes ou inconscientes. 3. a mente humana é uma “tábula rasa” que só vai adquirindo estrutura e conteúdo pela estimulação do meio. também. maior ou menor. na formação e controle de seu comportamento. Por exemplo. etc. substituindo outros. E esta formação caracteriológica (de personalidade) passa a “sustentar”. como Freud. É o determinismo psíquico. é um conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos a partir de condicionamentos na infância e outras formas de aprendizagem que vão reforçando alguns hábitos. esses modos são organizados como totalidades e são sujeitos a mudanças. legitimar e conservar esta ordem social. para designar os aspectos morais dos indivíduos. inclusive no senso comum. instintos. Temperamento e Traço de personalidade Caráter . a personalidade desenvolve-se de acordo com as oportunidades que a sociedade oferece. Mais comumente encontramos este termo para designar aquilo que diferencia um indivíduo do outro. Dentre os adeptos. Buscou mostrar que a formação do caráter (personalidade) é peculiar e ajustada às condições de vida econômica. particular da pessoa. Sheldon é um que sustenta que há uma estrutura biológica que determina o desenvolvimento físico e o tipo psicológico. Caráter. ser bem-humorado. política e cultural de um povo. Para Erich Fromm. A personalidade. afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de energia vital. em sua teoria. necessidades. portanto. 4. aos aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual. W. O homem é pensado como passivo e reativo. há o indivíduo “mais calmo” e o “mais agitado”. ser expansivo. enquanto referência ao mundo das relações sociais mais amplas e da cultura é considerada por poucas teorias. Outros. no grau de vitalidade ou emotividade dos indivíduos.refere-se às características duradouras da personalidade do indivíduo que se manifestam na maneira consistente de comportar-se em ampla variedade de situações. A Hereditariedade e a base biológica do organismo como relevantes na formação da personalidade.” 34 . A natureza do homem é ativa. a marca pessoal de alguém. pelas condições histórico-estruturais da sociedade em que os homens vivem. é toda reação adquirida que se torna mais ou menos estável. Neste sentido.deve ser entendido como uma alusão às tendências de natureza emocional. isto é. Ex: ser reservado. que se manifesta em certos modos de experiência individual. embora conservem a essência. bem como de uma energia vital ou sexual que determinam seu modo de ser. Ele é dotado de impulsos. procurou demonstrar que o comportamento dos indivíduos é determinado. Temperamento . devido à diversidade de usos existentes. pelas inúmeras situações de aprendizagem que compõem o cotidiano e a vida inteira.é um termo que os teóricos preferem não usar. motivações.Reich. afirmam a importância dos grupos sociais aos quais o indivíduo pertence ou já pertenceu. Outros autores. O Contexto Sociocultural. colocam o indivíduo como fonte de seus atos. que dará a tonalidade de seus comportamentos. consideram a influência social equivalente as experiências grupais. assim. Caráter é a peculiaridade indivisível. Traço de Personalidade .

Site: www. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados.Bahia.scribd.. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. Ana M. Ed. FURTADO.S. Odair. Mª.. Saraiva. 35 . de Lourdes T. Teorias da Personalidade. TEIXEIRA. Prezado estudante. EPU.Curso à Distancia de Graduação em Administração Saiba mais . sugere-se as seguintes leituras: HALL... Psicologias.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administração. C. BOCK. LINDZEY G.

Por que existem vários conceitos para personalidade? 2 – Explique de que forma os conhecimentos sobre personalidade podem tornar mais eficaz à atuação do administrador? 36 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .

indicações baseadas em resultados de avaliações de desempenho.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: Rádio. c) Ciclo Econômico-Político: Variáveis ligadas a iniciativas econômicas políticas podem também ocasionar mudanças no mercado de trabalho. etc. Encontramos nos estudo de SPINA. jornal. aumento de produção. É permanente quando em conseqüência de um crescimento da empresa. panfletos.5 Atração de Pessoas (Recrutamento /Captação) Entende-se por atração de pessoas. b) Crises: Quaisquer alterações acidentais ou não previstas que possam alterar a situação do mercado de trabalho. o recrutamento pode ser Interno ou Externo. televisão. O recrutamento é “eventual quando procura atender a uma necessidade específica e momentânea. há necessidade de verificar-se qual o veículo de comunicação mais adequado ao recrutamento e se esse veículo vai atingir a população pretendida. A admissão é contínua. cartazes. em seu livro: Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Quanto à população que pretende atingir. o estudo a seguir. A atração de Pessoas deve prontamente basear-se em três pontos básicos: Rapidez. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento podem ser: cartazes. comunicados no jornal interno. Estudiosos do evento relatam que este fato é um processo dinâmico. volantes. pode utilizar recursos como: indicação de chefia.N. Para tanto. sobre o recrutamento. deve-se proceder a uma análise do mercado de mão-de-obra enfocando: a) Flutuações do Mercado: Alterações entre a oferta de determinados profissionais no mercado e a procura desses mesmos profissionais. 37 . a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos. captação de pessoas ou recrutamento. Sine. Recrutamento Externo: Quando visa obter elementos originários da população extra empresa. etc. Lembre-se que antes de iniciar-se qualquer atividade em recrutamento. rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível. agências de emprego. serviços de autofalantes. de acordo com as necessidades e características da organização. Patrícia P. saída de funcionários. O recrutamento como meio de busca pode ser realizado de forma eventual ou permanente. Nesta modalidade de recrutamento. Economia e Qualidade. revistas. inscrições abertas para posterior seleção. Assim. o meio pelo qual uma organização objetiva atrair a mão-de-obra necessária para compor seu quadro de “colaboradores” para realização de um processo seleção. escolas profissionalizantes ou não. criação de novas atividades. Recrutamento Interno: Quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. etc. Sindicatos.

Apesar disso. A partir de 1945. a corrente clínica. as crises de desenvolvimento. foi muito intenso. passamos a contar também com o Dr. O processo seletivo ganha forças à medida que se amplia à demanda do mercado. Visto o objetivo que media. o pioneiro em Seleção Profissional. no Rio de Janeiro. etc. Trata-se da escolha. Nos tempos de prosperidade aumenta o número de empregos e aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível. “Seleção” é o satisfatório ajustamento de um indivíduo a um determinado grupo social. com ou sem anúncio. A partir daí. o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional. O empresário tem pessoal de sobra para escolher e que aparece facilmente. as crises políticas e sociais e os meses do ano e. Deve saber determinar tendências e escolher o meio adequado de ação em cada momento. usavam métodos até certo ponto diferentes. interessa o indivíduo que apresente. seja este um grupo educacional (seleção de alunos). A psicologia acredita que esse processo objetiva ajustar as pessoas ao cargo e as funções a serem desenvolvidas na organização. Mange representava à corrente psicométrica. cultural. O mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego. enquanto Mira y Lopes.6 Seleção de Pessoal A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas. No Brasil. posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional da Fundação “Getúlio Vargas”. Posição da seleção de pessoal no campo da psicologia A seleção é fundamentada no fato de que as pessoas desenvolvem potencialidades diferentes. foi o Engenheiro Roberto Mange. Seleção É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional. alguns estudos já tivessem sido iniciados antes dessa época. Embora ambos apresentassem objetivos idênticos. devem saber orientar o empresário sobre o que ocorre no mercado de trabalho. Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico. Lembre-se que: tanto o Recrutamento quanto a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos tempos de dificuldades econômicas. às vezes com as flutuações das estações. a mão-de-obra é abundante e a competitividade se cria entre os trabalhadores.)”. Emílio Mira y Lopes.Psicologia Aplicada a Administração 1. na Universidade de Harvard. começou praticamente com Hugo Munstenberg em 1910. do Instituto Jean Jacques Rousseau em 1916. surgiram as primeiras instituições destinadas à orientações e à seleção profissional. pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista. Por volta de 1917 ou logo após. Assim. dentre os melhores. mudando de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes. num período de recessão a mão-de-obra torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego. maior possibilidade de adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor classificação. Tanto o Recrutador quanto o Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que modificam as condições do mercado de trabalho. daquele que mais convêm a determinada situação. embora. religioso. o Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918 e outros. o desenvolvimento da Seleção de Pessoal. criando a primeira organização do gênero. 38 . Durante os períodos de recessão ou de depressão. ou qualquer outro grupo (esportivo. seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal).

etc. Entretanto devemos observar que atualmente procura-se dar uma interpretação dinâmica aos resultados obtidos. testes. Alguns formulários são elaborados minuciosamente e através do exame de ítens.T. O conceito atual é de que o exame dos formulários é apenas um dos ítens que devem formar o processo seletivo. Cartas de Referências. quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa. Procura-se reunir as vantagens da utilização de múltiplos recursos para assegurar um máximo de precisão e validade nos prognósticos. Baseia-se na verificação da experiência do candidato. Os métodos de seleção psicológicos incluem em geral. visto o exame de documentos como C. ou seja: as reações dos indivíduos. formulários específicos e entrevistas específicas. acionar um pedal e retirar a chapa já estampada). 39 . h) Indicações e outros métodos. g) Concurso com Provas Escritas.P. questionários. Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de escolaridade próprio a profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica. d) Documentos: Apresentação de provas de títulos. a sentimentos de desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu comportamento e consequentemente no emprego.Curso à Distancia de Graduação em Administração Como exemplo. Este método é utilizado por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área. b) Formulário de solicitação de emprego: O formulário de solicitação de emprego. Essa situação é muito comum quando indivíduos com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são admitidos para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades. Os tipos de seleção são: a) Experiência no Trabalho: É o método mais natural e considerado o mais primário. imagine uma fábrica que necessita de operadores para máquinas automáticas num determinado setor. o indivíduo trabalha durante um determinado período.S. são o resultado de variáveis pessoais e sociais atuando sobre o indivíduo. O problema maior na elaboração das propostas de solicitação de emprego é a definição dos itens que realmente possam diferenciar indivíduos com boa possibilidade de êxito. e) Entrevistas: (abertas ou dirigidas): Poderão ser entrevistas técnicas ou psicológicas (individual ou coletiva). c) Provas e testes psicológicos: O uso dos testes psicológicos é intenso hoje em seleção. papéis comprobatórios. O trabalho é predominantemente sensório-motor (colocar chapa de metal numa prensa. procura-se fazer uma correlação estatística entre as respostas e um possível êxito no trabalho. Uma vez admitido. pode servir como meio de seleção de pessoal. dados pessoais como idade. em determinado momento e situação. sexo. nacionalidade.. f) Dinâmicas de Grupos.

Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga também não existe Seleção. pessoas mais aptas serão admitidas. a seleção depende vitalmente do Recrutamento. o recrutamento é negativo e não existe seleção de pessoal. Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal.2 Planejamento. Conhecimento do Cargo ou da Função..N. Se há somente um candidato para uma vaga. SPINA. São Paulo: Atlas. Almeida. Saiba mais . Idalberto. 2004. Recursos Humanos na Empresa. aumenta-se as possibilidades de uma escolha melhor.Psicologia Aplicada a Administração Diferenciando Seleção competitiva e seleção não competitiva. Quanto maior é o número de candidatos. WALNICE. deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas mais aptas. Neste tipo de seleção. A seleção de Pessoal científica deve ser constituída: 1º. 3º. Quando o número de vagas é menor que o número de candidatos. hajam pessoal e instalações adequadas. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo). Recrutamento e Seleção de Pessoal. Captação e Seleção de Talentos. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção. Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga. dizemos que tratase de uma Seleção Competitiva. o número de vagas é maior ou igual ao número de candidatos. isto é. Assim. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados.. Patrícia P.. 2º. mesmo que estejam preparados os testes.. tanto maior é a possibilidade de que seja escolhido um bom funcionário. Na Seleção Não Competitiva. desenvolve-se um melhor nível de admissão. Neste caso. 40 . sugere-se as seguintes leituras: CHIAVENATO. Prezado estudante. Vol.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 . 2 .Comparando as várias denominações e a natureza dos serviços oferecidos. que conclusão você pode tirar? Você tem alguma sugestão quanto à forma de processo de captação e seleção para melhorá-los? Explique como.Faça uma pesquisa na Internet. 41 . na área de captação e seleção de talentos (consulte pelo menos quatro empresas). levantando os tipos de serviços oferecidos pelas empresas de consultoria em RH.

Psicologia Aplicada a Administração

1.7 Testes
É a técnica (instrumento) mais caracterizada da Psicologia. É a melhor maneira de investigar as aptidões, interesses, inteligência, memória, força de atenção, objetividade, habilidade mecânica e determinados aspectos da personalidade de uma empresa. O teste é uma medida padronizada, experimentada, estatisticamente representativa e comprovada de um grupo médio que passa a servir como padrão. Para aplicação, deve-se considerar: - Condições ambientais; - Condições físicas e emocionais. Observação: Estigma é o que pode provocar o resultado de um teste quando utilizado indevidamente, ou seja, “rotular ou discriminar pessoas a partir dos resultados” feitos por pessoas inabilitadas. Os testes não são 100% seguros, necessitam normalmente de comprovação, ou seja, mais de um teste para se concluir. bateria de testes Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade global (grau de inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões, etc.). As intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado altas, mas as correlações do resultado global com o critério devem ser mais altas do que as de um teste particular. Testes psicológicos Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e diagnóstico psicológico. Eles são instrumentos de diagnósticos psicológicos, mas não devem ser considerados o instrumento por excelência. O uso de testes é necessário, mas não dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem complementar os dados colhidos através dos mesmos. A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha), através do inglês (Test = prova). Em sentido etimológico, fazer um teste seria dar testemunho ou fazer uma prova. Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes. Entretanto, no plano das ciências, torna-se necessário introduzir um sentido mais preciso a essa idéia ampla, acima exposta; e esse sentido é o da medida. Fazer um teste será medir, isto é, comparar com um critério determinado. Para a medida são necessários: 1º. A existência de um ponto ou estado de referência, isto é, o critério propriamente dito; 2º. A uniformidade do estímulo, isto é, uma situação estimuladora padronizada. A palavra teste, usada pela primeira vez por J. Mackeen Cattell em 1890, sob a expressão “teste mental”, atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo (teste psicológico), para distingui-lo dos possíveis testes biológicos, físicos, astronômicos, etc. 42

Curso à Distancia de Graduação em Administração Definição “Teste é uma prova definida, implicando uma tarefa a executar, idêntica para todos os indivíduos examinados, com técnica precisa para a apreciação do sucesso ou do fracasso, ou para a avaliação numérica do resultado. A tarefa pode comportar a apresentação de conhecimento adquirido (teste pedagógico), ou de funções sensório-motoras ou mentais (teste psicológico)” (Associação Internacional de Psicotécnica). “Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento”. (Anastasi). Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas, para que se obtenha resultados válidos. Aplicar testes não é atividade de rotina nem tarefa que se possa improvisar; toda aplicação requer preparação prévia e treinamento adequado da pessoa incumbida de realizá-la. Os requisitos ou qualidades de um teste são: validade Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. Contudo, devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades, as funções ou os traços que se propõe como objetivo, mas sim indiretamente, através de amostras do comportamento. Na medida em que essas amostras são bem escolhidas, de forma a representar efetivamente o fenômeno em estudo, o teste será válido. Precisão ou fidedignidade Qualidade que se refere ao fato do instrumento medir bem, com acuracidade, é verificada através da fidedignidade, isto é, da confiança na permanência dos resultados. Um teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis e constantes forem seus resultados. Padronização ou estandardização Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação, avaliação e interpretação do teste, pois, padronizar significa unificar segundo padrão, e no caso dos testes psicológicos fixar critérios para se poder comparar objetivamente os resultados de diferentes indivíduos. Para assegurar essa uniformidade, o manual de cada teste oferece instruções técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do teste e para a avaliação e interpretação dos resultados. Essas instruções, suficientemente claras e precisas, devem ser respeitadas rigorosamente pelo examinador. Aferição Aferição se refere à graduação do teste, à fixação de graus de resultados e unidades de comportamento, a fim de se poder comparar objetivamente os resultados de diversos indivíduos. Aferir um teste é estabelecer as unidades ou normas, para avaliação e interpretação dos resultados no teste. O uso dos testes psicológicos É importante que o teste como instrumento científico, seja usado adequadamente. Mas também pelos efeitos que tem sobre o sujeito, insiste-se nos cuidados indispensáveis e na exigência de pessoa habilitada para seu uso. O código de ética profissional estipula as condições para o uso dos testes psicológicos, limitando-se ao psicológico, isto é, à pessoa com a formação exigida para esse título. Evita-se assim seu uso inadequado e por outro lado, a familiarização com o material, que invalida o teste. 43

Psicologia Aplicada a Administração Se faz necessário se compreender os conceitos de: Aptidão, Inteligência e Personalidade. Aptidão: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar tarefas qualificadas em diversos campos culturais. Teste de Aptidão: Testes destinados a verificar a aptidão para uma determinada atividade ou ocupação (profissão). Inteligência: Admite-se que inteligência designa uma “capacidade”, isto é, uma condição ou complexo de condições para determinados desempenhos ou funções intelectuais. “Função de conhecimento dirigida para o mundo exterior”.(Binet). “Faculdade geral de adaptar conscientemente o pensamento a novas exigências.” (Stern) “Capacidade de pensar abstratamente”.(Terman). “Capacidade de resolver com o pensamento problemas novos”.(Claparede). Observação: Tanto a hereditariedade quanto o ambiente, influenciam no desenvolvimento da inteligência. Teste de Inteligência: O termo “teste de inteligência” designa métodos de prova psicológica, projetados para determinar diferenças inter-individuais na esfera da inteligência humana. O examinado, em tais provas, é solicitado a resolver uma série de problemas de várias espécies e de diferentes graus de complexidade; o número de soluções corretas oferece uma idéia do seu nível (de desempenho) intelectual em comparação com indivíduos da mesma idade (de forma quantitativa). Normalmente a designação “teste de inteligência” implica a suposição de que o método em referência mede a inteligência geral, e não apenas aspectos parciais da mesma. Teste de Personalidade: Uma série de métodos que verificam, não meramente a inteligência e rendimento potenciais, mas afetividade, atitudes sociais, interesses, propensão à neurose, etc.

Saiba mais ... Prezado estudante, para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados, sugere-se as seguintes leituras: Agostinho Minicucci .Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo, Atlas - 49ª edição W.Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili.Conceitos extraídos dos diversos Manuais de Aplicação de Testes. Dicionário de Psicologia. - Ed. Loyola.

44

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Você já passou pela experiência de ter se submetido a algum teste? Relate como foi sua experiência. 2 – Por que os testes devem ser utilizados pelas organizações? 3 – Para que serve os testes psicológicos? 45 .

etc. etc. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa. informais. 4. que são: Aspecto Material ou Conteúdo da Entrevista. Inteligência normal. etc. pois envolve maior dose de subjetividade e de imprecisão. O Entrevistador deve se informar a respeito dos requisitos necessários ao cargo que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. São as entrevistas denominadas não-diretivas. suas ambições e motivações. O que se espera principalmente de um bom entrevistador é a habilidade de colocar os entrevistados à vontade. Avaliação de Desempenho. verdadeiro-falso.Psicologia Aplicada a Administração 1. compromissos. no caso. 2. O método para atingir o objetivo da entrevista. 46 . clínicas. como triagem no Recrutamento de Pessoal. mas o tipo de resposta desejada. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto. Na Entrevista propriamente dita. deve ser feita com bastante habilidade e tato. denominadas respostas livres. reparação da entrevista. Entrevista do Tipo III: Não especificam as questões. Aspecto Formal ou Comportamento do Candidato . O indivíduo é solicitado a responder questões padronizadas. a Entrevista tem outras inúmeras aplicações. diretas. mas permitem respostas abertas. a entrevista é uma amostra do comportamento do candidato: sua maneira de pensar. Ambiente adequado para a sua realização. Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito. ausência de fortes preconceitos e coragem para a auto correção. agrada-desagrada. são condições indispensáveis a um entrevistador.8 A Entrevista como Instrumento para Seleção Trata-se de um recurso amplamente utilizado como técnica de seleção de pessoal. Desligamento de Pessoal. 3. sobre sua formação escolar. agir. com relativa precisão. Os tipos de entrevistas são: Entrevista do Tipo I: São totalmente estruturadas. desta forma. experiência profissional. manter um bom contato com os mesmos e obter as informações desejadas. Para a realização da Entrevista. as questões estruturadas podem assumir uma variedade de formas. a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. etc. exploratórias. exige-se: Treinamento apropriado do entrevistador. os seguintes pontos: 1. podemos distinguir dois aspectos bastante significativos. como escolha múltipla. verificar a adequação dos requisitos necessários e características pessoais do candidato. Evitar emitir opiniões. situação familiar. Para atingir seu objetivo. principalmente. todo entrevistador deve observar. etc. sentir. seu grau de agressividade. Recomenda-se seu uso apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos sujeitos. fechadas ou estandardizadas. Fazer perguntas que ensejam respostas narrativas. Entrevista do Tipo Iv: Não especificam nem a questão nem a resposta requerida. Além da Seleção de Pessoal. Aconselhamento e Orientação. Reparar a Entrevista significa: Ter claro os objetivos específicos da entrevista. Entrevista do Tipo II: São padronizadas quanto às perguntas ou questões. estruturadas. não-estruturadas. sim-não.é a maneira pela qual reage dentro daquela situação. que é o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito. condição sócio econômica. Apesar de sua aparente limitação.

sem interrupções ou outros que possam escutar. Recursos Humanos. Psicologia nas organizações – São Paulo: Saraiva. Aspectos gerais da entrevista: * Realizá-la em lugares isolados. formulando perguntas importantes e dando tempo ao entrevistado para esclarecer bem suas respostas. * Não induzir as respostas do entrevistando.. * O entrevistador deve controlar a entrevista no sentido de que esta não saia de seu tema principal. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato como “excepcional” ou “péssimo”. 2005 47 . (Ed. 7. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. SPECTOR.Compacta). sugere-se as seguintes leituras: CHIAVENATO.Curso à Distancia de Graduação em Administração 5. Encorajar o candidato a fazer perguntas sobre o emprego e as condições de trabalho. Idalberto. * Manter um roteiro de entrevistas preparado anteriormente.. 6. Prezado estudante. Paul E. não dar respostas prontas. mantendo sempre as perguntas dentro de um padrão que se aproxime ao máximo da realidade. Saiba mais . * Evitar ver o entrevistado através de seus próprios preconceitos e experiências íntimas. * Colocar o entrevistado bem à vontade. O entrevistador deve ser o mais objetivo possível. integrando-o ao ambiente (Rapport). Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista. Atlas. Ed.

Que postura deve ter o candidato em uma entrevista de emprego? 48 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Por que a entrevista é o recurso mais utilizado no processo de seleção? 2 – Que cuidados devem ser tomados pelo entrevistador na coleta de dados? 3 .

d) quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja percebido pelos seus membros. de forma que ele possa compreender o processo que se estabelece em uma relação na qual se pode dizer que existe um grupo. mas ali. Pertencer ao grupo implica em se submeter às suas regras e normas. Ledo engano! Nem nos quartéis as normas são respeitadas ao pé da letra. Em duas organizações que têm mesmo objetivo.cchla. Muito gerente ou administrador pensa que um roteiro de normas a serem seguidas é suficiente para fazer com que as pessoas sigam ao pé da letra tudo aquilo que ali está escrito. ali também os grupos existem e constituem a matéria prima do seu desenvolvimento. estamos nesse instante determinando se aquele comportamento é coerente com o que desejamos ou se pelo contrário ele deve ser modificado. e estabelecemos sanções ou reforços destinados a manter ou a mudar a maneira como nosso colega comportou-se. muitas vezes o que vai diferenciar uma da outra é a maneira como as normas grupais foram estabelecidas. Essas normas são conhecidas por todos os membros do grupo. familiares. Quando fofocamos.br/pospsi/drvs/producao_caplivro/2004 “Embora todos conheçam os grupos e pertençam a vários deles. durante um intervalo de tempo relativamente longo. Pessoas esperando um ônibus em uma parada não constituem um grupo porque o objetivo a alcançar depende unicamente de cada uma delas. compartilham objetivos e aceitam as normas construídas pelo próprio grupo. Não estão escritas. Podem até ser concorrentes em outras áreas da vida profissional. maldoso ou não. ções: Um conjunto de pessoas se caracterizará mais fortemente como grupo segundo as seguintes condia) quanto menor for o número de seus membros. pode ser considerado um grupo na medida em que necessitam um dos outros para poder se divertir. os grupos possuem determinadas características como serem pequenos. b) quanto maior for a interação entre os seus membros. com quem nos relacionamos socialmente. mais controladores. é mais fácil descrever um grupo que defini-lo. as pessoas se conhecem entre si. ou seja. ufpb. definições funcionais que pretendem apenas situar o leitor. como dois colégios. Isto ocorre porque os grupos têm um poder muito forte nas organizações e este poder pode ser utilizado em favor da busca do cumprimento de objetivos organizacionais ou contra esses objetivos. Geralmente quase não nos damos conta de que partilhamos normas e ao mesmo tempo estamos contribuindo para a sua construção através dos diversos encontros que temos com nossos companheiros. Se fulano fez isto ou aquilo. Em relação às normas construídas pelo próprio grupo. Para isto são também estabelecidos prêmios e castigos.9 Os Grupos e suas Organizações O material que se segue em sua quase totalidade é fruto de uma pesquisa realizada no site: www. duas lojas comerciais ou duas fábricas de automóveis. existe uma relação face a face. Mesmo só a pessoa pode atingir seu objetivo de tomar a condução. passa por nosso comentário. Este sempre é o grande sonho dos administradores mais autoritários. Uma definição que tem se mostrado adequada é a de que um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que para atingir determinado(s) objetivo(s). Já amigos que se reúnem nos finais de semana para jogar futebol. cabe se remeter a alguns estudos sobre construção de normas sociais. sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado. Talvez um contraponto sirva para aclarar as idéias. Ali vige a norma de que vale não ser pego em flagrante. necessitam de algum tipo de interação. Como se vê. estamos estabelecendo normas de comportamento. 49 . enfim. porém quase sempre são seguidas à risca. a aceitação do seu comportamento. Assim.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. cônjuges. Desse modo. formam um grupo sim. c) quanto maior for a sua história. As organizações não fogem à regra. naquele momento.

gerenciar o comportamento humano é uma tarefa complexa. a comunicação constitui um elemento que favorece o adequado gerenciamento. E mudar o indivíduo sem entender o grupo ao qual pertence é muito mais complicado. Fazer de conta que está ouvindo. Contudo. de sorte que encontrem seu lugar. jogar uns contra os outros pode desencadear competição nociva entre os indivíduos o que desemboca em baixos níveis de satisfação e comprometimento. portanto. Nestas circunstâncias. Somos fruto de nossa personalidade. Pensa-se que o comportamento é só o indivíduo. Com base nessa informação é possível estabelecer normas de comum acordo que favoreçam as metas organizacionais. embora por eles seja constituído. Embora possa parecer simples. 50 . devemos compreender que o grupo é maior do que os indivíduos. é resultante do indivíduo e suas circunstâncias. para administrar o comportamento dos demais. porém somos ao mesmo tempo resultado da interação dessa personalidade com os grupos aos quais pertencemos. Em outras palavras. liberando de forma assertiva o contraditório dentro de cada grupo ou equipe e. Todos queremos aparecer bem ante os demais. contra. Mais fácil resulta mudar o grupo. na organização.Psicologia Aplicada a Administração Lembre-se sempre que: O administrador capaz é aquele que consegue lidar com essas normas de tal maneira que elas se orientem para a consecução dos objetivos organizacionais e não. São as duas coisas. que estabelecem normas de convivência e que estas normas podem ir a favor ou em contra dos objetivos organizacionais. nosso comportamento é também fruto da interação com os outros. até quando estes não estão fisicamente presentes. nesses grupos. norteiam o comportamento. Compreendendo que os grupos existem. Uma administração participativa implica necessariamente em saber lidar com essas diferentes percepções. A comunicação é entendida como o processo pelo qual as pessoas criam e enviam mensagens que são recebidas. mensagem e codificação. Interação grupo x comportamento Pelo visto até agora você deve estar se perguntando em que medida o seu comportamento representa a sua individualidade ou reflete as características do seu grupo. Os membros da organização reconhecem as diferenças entre os comportamentos socialmente sustentados pelo seu grupo e as cobranças feitas pela organização. e como conseqüência o indivíduo. Existem evidências que apontam que na complexidade de comportamentos da organização. No terreno dos grupos isto se complica mais ainda dado o número e variações de interrelações que se estabelecem. o administrador pode estabelecer suas próprias regras comportamentais de forma a interagir de maneira adequada com os diversos grupos e assim lograr seus objetivos. receptor. do que o contrário. ela é benéfica apenas na medida em que as pessoas encarregadas de gerenciar esses indivíduos conhecem os grupos aos quais pertencem assim como as regras que. O processo de comunicação consta dos seguintes elementos: emissor. e abrir canais de expressão para as forças de ação desenvolvidas no grupo. Para administrar pessoas. Possuir uma visão global ou sistêmica é o caminho mais adequado para conseguir estabelecer padrões de comportamento desejáveis em uma organização. interpretadas e respondidas por outras pessoas. Comunicação grupal A comunicação não é uma tarefa fácil. seus grupos de referência. O propósito desse processo é desenvolver significados que seriam compartilhados por membros do grupo. A questão é que não a todos os demais e sim àqueles que elegemos como mais importantes para nós. prejudicando todos os membros da organização. mas não. É aí que muitas vezes esbarra a capacidade de algumas pessoas: pais. um aspecto de fundamental importância para o adequado gerenciamento de indivíduos e grupos é a comunicação aberta na qual ouvir é tão importante quanto falar. e estejam em harmonia com as necessidades individuais. mesmo sob as melhores condições. Nossa capacidade de nos relacionarmos com os demais e de trabalhar de forma eficaz com os outros depende em grande medida de nossas habilidades de comunicação. professores ou gerentes.

Uma comunicação mais franca e aberta. 51 . Este incremento responde. ela é reinterpretada por cada um dos receptores. lemos objetivamente o mesmo texto. no funcionamento da organização. assim como da descrição das suas características e funcionamento. quando queremos que elas participem mais ou menos em uma discussão. ou simplesmente times. internet. Nesse sentido. em última instância. correio eletrônico. a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. por exemplo. o tom da voz. deve se dar sempre em condições em que as pessoas no grupo possam todas se olhar face a face. está mais interessado em passar a informação do que em recebê-la.Curso à Distancia de Graduação em Administração Como somos seres interativos. incluímos a corporal. freqüentemente é muito descuidado. as equipes. um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. do tempo e dos limites organizacionais. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas. surgiram novas formas de grupalidade que podem ser as equipes virtuais nas organizações e os grupos de apoio social na internet. à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos. quando além da comunicação oral. maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho. estão permitindo formar equipes virtuais nas organizações que separados temporal e espacialmente. novas formas de comunicação estão na ordem do dia. Por outro lado. Mesas de reuniões em linhas paralelas. scanner. O processo de comunicação passa por esse entendimento. Um teste simples pode aclarar esta questão. Entretanto. conflitos e muitas vezes prejuízos que poderiam ser evitados. fax. mesmo com uma fonte escrita. de forma a sabermos que devemos cuidar do modo como dispomos as pessoas. Os membros dos grupos não precisam estar presentes para realizar as tarefas. Quando estudamos em conjunto. O problema é que geralmente não se tem a certeza de que foi bem entendido e depois advém comportamento inesperado. de forma que a comunicação não é pura. Na verdade. Tecnologias da comunicação como videoconferência. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos. fazem com que seus membros colaborem e compartilhem conhecimentos de forma mais rápida apesar da distância.10 Equipes de Trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são os grupos. no sentido de que ela sai do emissor e chega ao receptor da mesma forma. portanto das organizações. entretanto você deve estar bem lembrado das numerosas discussões sobre se o autor disse isto ou aquilo. as emoções. foram estudadas as diversas redes de comunicação. portanto. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho. gerando como conseqüências fortes resistências. compartilhar informações ou socializar-se. os grupos. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros. tem se incrementado nos últimos anos. interferimos e criamos nossa realidade ao mesmo tempo em que captamos por nossos sentidos o que vem do exterior. pouca opinião deseja de seus colegas. Ou seja. significa que o diretor da reunião. Imagine o que ocorre em nosso cotidiano. 1. o poder e toda a sutileza de um idioma! Um dos aspectos que mais deveria ser cuidado nas organizações seria o das comunicações entre as pessoas. círculos de qualidade. Portanto. a possibilidade de que a comunicação seja reinterpretada é muito elevada. bases de dados de informação. também chamados de grupos de trabalho. conforme vimos acima. comitês de gestão.

procedimentos e responsabilidades. por sua vez. A definição dada por esta autora. que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas. desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido. interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. alguns deles. a organização. destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho. Nesta definição. regras. o propósito ou objetivo e a tecnologia. tecnologia e objetivos. mas os indivíduos que as integram. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. Guzzo e Dickson (1996). interdependentes por causa das tarefas que desempenham. os membros desta entidade social. os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho. mecanismos ou produtos do trabalho da equipe. Machado (1998). A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles. os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social. enquanto que na equipe. são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. e inseridos num sistema social maior. cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros). Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. esta definição não prioriza os propósitos. fossem chamados a juntar os seus esforços. que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção. inserida no contexto organizacional. a saber: membros. congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados. 52 . sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum. Segundo estes autores. definem grupo de trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que. no Brasil. Desta forma. no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa. que é afetada pelo desempenho do grupo. Por exemplo. assim como com o meio externo ao qual pertencem. claramente especificado. como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual. incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Assim. Nos grupos. Esta definição. embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa. os define como: Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas. o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização.Psicologia Aplicada a Administração Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim. que interagem e compartilham técnicas. uma das poucas autoras. utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. apesar de guardarem semelhanças. A partir das definições apresentadas. depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. Conforme o leitor pode observar. Pois bem. portanto.

são definidos pela organização que também estabelece os passos a serem seguidos. os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos. Em terceiro lugar. é possível afirmar que as equipes de trabalho são. Embora. certamente os membros teriam mais flexibilidade na tomada de decisões e no estabelecimento de mecanismos de ação a ser implementados para atingir o objetivo trazendo como resultado. desconhecendo as peculiaridades que caracterizam às equipes de trabalho. definição de responsabilidades e estabelecimento de recompensas. a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada. células semi-autônomas ou autônomas. a responsabilidade pelos resultados obtidos é individual. A partir das contribuições oferecidas por Greenberg e Baron (1995) e González e cols. da equipe. que é a razão pela qual foi criada e que é compartilhado por todos. No caso das equipes de trabalho. de maneira clara. No caso dos grupos. as equipes de trabalho se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado. Silva e Cornejo (1996). cada empregado se responsabiliza apenas pelos seus resultados. A relação entre o esforço individual e o objetivo geral é mais próxima do que nos grupos. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas. não apenas o sucesso na tarefa mas reações afetivas positivas dos seus membros. as atribuições individuais e as normas que regem comportamentos e desempenhos. dada a freqüência com que estas denominações são empregadas de maneira alternada. 53 . Os objetivos de trabalho que devem ser atingidos pelos membros do grupo. Estes autores manifestam que elas (as diferenças) são claras. por exemplo uma equipe de pesquisa. Por último. A vitória no campeonato é uma responsabilidade da equipe brasileira. haverá um objetivo global. visto que exige um certo grau de comprometimento no sentido de direcionar o esforço à sua consecução. Greenber e Baron (1995) afirmam que os grupos se diferenciam das equipes na relação que mantêm com a empresa. b) trabalhar em prol de um projeto específico e próprio. d) ter a sua efetividade evidenciada a partir da influência que exercem sobre outros membros ou grupos da organização. (1996) é pertinente concluir que equipes e grupos de trabalho constituem duas estruturas de desempenho diferentes. No caso das equipes de trabalho. por natureza. Já as equipes se caracterizam por: a) compartilhar as responsabilidades que não recaem apenas sobre o líder. os funcionários do departamento financeiro. os objetivos são distantes e vagos pelo que não se observa.Curso à Distancia de Graduação em Administração Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. Desta forma. ainda que contribuições diferenciadas possam ser identificadas como a do goleiro ou a do treinador. em determinadas circunstâncias. e de todos seus membros é cobrada. pois os grupos se caracterizam por: a) ter um líder claramente designado por um elemento externo perante o qual responde pelo grupo. Portanto. o comprometimento dos membros com eles. Contudo. b) trabalhar em prol do objetivo da organização. divergências podem ser encontradas entre autores interessados no seu estudo assim como entre gerentes ou administradores que adotam estas denominações com o objetivo de nomear as unidades de desempenho que comandam. por exemplo. c) enfatizar em aspectos individuais para o desempenho. des. o objetivo geral seria definido pela organização. c) enfatizar no esforço conjunto tanto para o desempenho como para recompensas e responsabilidad) ter a sua efetividade evidenciada a partir dos produtos da equipe. seja em maior ou menor grau. Outros autores interessados no estabelecimento de diferenças entre grupos e equipes de trabalho são González.

equipes propriamente ditas e tripulação (Arrow & McGrath. autor desta proposta. Por exemplo. Se o aspecto enfatizado nas equipes é a sua missão. então os tipos resultantes são: grupos força-tarefa. há uma grande dificuldade para oferecer ao leitor uma classificação única. fazendo parte do departamento de atendimento ao cliente. No cenário organizacional. como unidade de desempenho. a equipe se desfaz. cujo objetivo é executar tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organização. 1995). como no caso de um time de futebol. O exemplo característico deste tipo de grupo é a tripulação de um avião onde a escolha dos membros é realizada com base no seu domínio de determinada tecnologia que. que é a utilização da denominação equipes para unidades de desempenho cujas características nem sempre respondem às de uma equipe. organização dos seus elementos. missão ou natureza da atividade. 1999). então a tipologia resultante contempla as chamadas equipes de trabalho. Se a classificação é realizada de acordo com o elemento da estrutura da equipe que é priorizado.Psicologia Aplicada a Administração Tipos de equipes Quando o objetivo é identificar os tipos de equipes de trabalho. no exemplo colocado. e podem ser encontradas classificações realizadas com base no tempo de duração. é um indicador de efetividade que somente é alcançada a partir de interações bem sucedidas. Nos grupos força tarefa. Neste tipo de grupo é enfatizado o cumprimento da tarefa antes que a sobrevivência da equipe. podem ser identificadas equipes de trabalho que são criadas para atingir um objetivo específico como. e as equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson. então a necessidade de realização desta tarefa também será permanente. Há também as equipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser consideradas equipes. c) a tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas. Tais classificações diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor. se refere. Finalmente. pode-se afirmar que as classificações são diversas e o consenso a este respeito ainda não tem sido atingido. e já apontados na definição de equipes de trabalho. nas tripulações. Esta dificuldade é decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura da área. são: a) o projeto ou objetivo a ser alcançado pela equipe. Nas equipes propriamente ditas. Um segundo elemento de importância é a tecnologia traduzida nos conhecimentos ou habilidades específicas dos membros. 1985). Portanto. a criação de um nome para um novo produto que será divulgado por meio de uma campanha publicitária. o elemento mais importante é o objetivo e em segundo lugar a tecnologia que é considerada complexa. a equipe de trabalho que. o elemento mais importante são os indivíduos e as suas relações interpessoais positivas. então a classificação é de equipes permanentes e temporárias (Bcuhcanan & Huczynski. Neste tipo de equipe a sobrevivência. como por exemplo. Quando o objetivo é atingido. consideradas fundamentais para o sucesso da tarefa. associada ao fato já comentado. apagar um incêndio. por exemplo. b) os membros que a compõem. Se permanentemente são lançados novos produtos. só para citar alguns exemplos. pode ser um bombardeiro ou um avião de carga. 54 . o elemento priorizado é objetivo a ser alcançado. Se o ponto enfatizado é o tempo de duração. deve monitorar a satisfação dos consumidores com os novos produtos. Os elementos aos quais Joseph McGrath. finalidade das tarefas da equipe. Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz.

Uma vez tendo destacado as possíveis classificações de equipes de trabalho. o objetivo perseguido neste capítulo é mostrar a diversidade que caracteriza este campo do conhecimento que.Curso à Distancia de Graduação em Administração As classificações apresentadas não são as únicas e o leitor interessado certamente poderá encontrar outras. Por esta razão é recomendável utilizar a definição como o fiel que permitirá verificar se as classificações oferecidas se referem a equipes ou englobam também grupos de trabalho ou ainda outras unidades de desempenho. por ser ainda novo e em construção. oferece um amplo leque de opções. a seguir são apresentadas as suas fases do se desenvolvimento. que vão desde a sua formação até o seu pleno funcionamento ou. Contudo. se for o caso. algumas das quais se estendem para além dos limites da definição de equipes de trabalho adotada. 55 . a sua extinção.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – O que são grupos? E qual a importância deles para a organização? 2 – O que são equipes de trabalho? 3 – Qual a importância da classificação de equipes permanentes e temporárias? 56 .

57 . o líder geralmente é a pessoa que em determinadas circunstâncias tem a possibilidade de melhor refletir as aspirações do grupo a que pertence. Como você já percebeu. a capacidade de enfrentar obstáculos para defender os interesses do grupo ou a capacidade de correr riscos para cumprir metas. Você já reparou que a maioria dos líderes se tornou mais líder depois de mortos que quando estavam vivos? • Aqueles que se centram na figura do líder. Um grande líder em casa será esposo e pai. • Os que analisam a interação entre líderes e seguidores.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. Entendemos que o problema deve ser mais sistematizado para chegar a um entendimento razoável e aplicado aos nossos propósitos. ou o líder muda com elas ou se muda o líder. O grande problema é que não dizem o que se fazer para liderar. o dia-a-dia da empresa. o líder é um fenômeno grupal. do mesmo modo que havia explicações contraditórias sobre se somos ou não influenciados pelos grupos. como ele! Então. Pois com a liderança se dá o mesmo. o que faz um líder. Portanto. • Os que ressaltam o papel da situação. que se desse por si só. Este é o terreno em que queremos discutir sobre liderança. os objetivos devem ser cumpridos e as metas são estabelecidas. O que nos interessa chamar a atenção é para o cotidiano. Mudando as aspirações. funcional. exercer liderança significa estar centrado nos grupos. uma pessoa não é líder todo o tempo. Aí existem explicações para tudo. certo dia lhe perguntou porque Jorge Amado também se chamava Jorge. É o processo. e existem tratados sobre este tema para todos os gostos. preferindo centrar as explicações nas figuras e não nos fatos ou nos processos. Isto também a história nos conta. onde as relações de poder são exercidas a diário. em sistemas institucionais. algumas internas ao próprio indivíduo e outras externas a ele. defendemos que o comportamento é resultado de muitas variáveis. a maneira de lidar com as pessoas. Nem é o mais inteligente. É como se fosse um fato feito. • Os enfoques que tentam integrar todos esses aspectos. ele existe em determinada circunstância e lugar histórico e não de forma descontextualizada. estamos considerando que liderar é resultado de um processo interativo entre pessoas que têm aspirações e que devem ser cumpridas em um determinado espaço institucional. nem o mais radical ou conservador. podendo ou não possuir cargos ou apoio institucional. da organização. como visto acima. nem o mais bonito. quando tinha 10 anos. mas freqüentemente nos esquecem de lembrar. Quer dizer. • Os que consideram a análise a partir dos seguidores. na maioria das vezes exerce esse papel aquele que melhor síntese faz das aspirações do grupo. Quando falamos em liderança nos vem à mente figuras da história ou das religiões que fortes influências exerceram em seus povos.11 Liderança Liderança existe ou se cria? É inata ou aprendida? Em geral se associa grupos com liderança. E o líder também se dá por momentos. assim. O neto do escritor Jorge Amado.

Terry “Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida. agressividade. Definição de liderança “Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo.” Harold Koontz e Cyril O’Donnell O comportamento de Liderança (que envolve funções como planejar. através do processo de comunicação. isto é. As teorias sobre liderança são: Teoria de traços de personalidade: O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. arbitrar.” George R. aparência e peso. 2. recompensar. com as metas e os objetivos organizacionais é o desafio de liderança que se coloca àquele que de alguma maneira representa o poder instituído. maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. a fim de que metas e objetivos sejam alcançados. cada dia mais se tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados. Traços Físicos: energia. O fator Liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. Wescgler e Fred Massarik “A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo comum. entusiasmo e autoconfiança. Teorias sobre estilos de lideranças: São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. Traços Sociais: cooperação. controlar.” Robert Tannenbaum. Traços Relacionados com a Tarefa: impulso de realização. Como as empresas podem ser consideradas predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais. estimular. 3. em outras palavras. Irving R. e habilidade administrativa. punir. Traços Intelectuais: adaptabilidade. etc) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos. A organização bem sucedida tem uma característica principal que a distingue das organizações mal sucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz. 58 . avaliar. a satisfazer suas necessidades. habilidades interpessoais. 4. dar informações. para a consecução de objetivos específicos. Os traços mais comuns apontados foram os seguintes: 1. persistência e iniciativa. ou.Psicologia Aplicada a Administração Saber conjugar os objetivos e aspirações dos que estão envolvidos nesse processo.

Em 1958. esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem. 3. cada uma por vez. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. dentro de um “continuum” de padrões de liderança.faire ): . Apenas o líder fixa as diretrizes. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates. A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos subordinados. passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. O líder procura ser um membro normal do grupo. 59 . sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com os subordinados. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo. . Teorias das lideranças situacionais: As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Tanto a divisão das tarefas. sem encarregar-se muito de tarefas. Absoluta falta de participação do líder. solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário. fica totalmente a cargo do grupo. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais. . A participação do líder no debate é limitada. . . como a escolha dos companheiros. . O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. . Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de decisões.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. . 2. Liderança Liberal ( laissez . Liderança Democrática: . em espírito. apresentando apenas materiais variados ao grupo. estimulado e assistido pelo líder. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho. na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. Liderança Autocrática: . . líder é “objetivo” e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. participação mínima do líder. O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma abordagem situacional da liderança. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado. . Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas. sem qualquer participação do grupo.

“persuadir”. Seus conhecimentos e experiências para resolver o problema. “determinar”. dando-lhes apoio. como: 1. 4. 4. 3. De acordo com a Liderança Situacional. Na vida prática. Seu sistema de valores e convicções pessoais. como: 1. O Comportamento de Relacionamento. Suas inclinações pessoais a respeito de como liderar. A premência de tempo. suas políticas e diretrizes. Sua expectativa de participação nas decisões. ele deve considerar e avaliar três forças. O líder tanto manda cumprir ordens. Comportamento de Tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas. Seu interesse pelo problema ou pelo trabalho. com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. como também sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática. Seus sentimentos de segurança em situações incertas. 2. Cada um dos quatro estilos de liderança. 3. onde fazê-lo e como fazê-lo.Psicologia Aplicada a Administração Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em relação aos seus subordinados. Sua disposição de assumir responsabilidade. 2. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual processo. encorajamento e “carícias psicológicas”. 7. Sua segurança na incerteza. Suas necessidades de liberdade ou de orientação superior. b) Forças nos subordinados. “compartilhar” e “delegar”. Significa estabelecer-lhes objetivos e definir os seus papéis. não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas. Sua compreensão e identificação do problema. 6. Sua confiança nos subordinados. é a medida com que um líder se empenha em comunicar-se bilateralmente com as pessoas. por sua vez. como: 1. como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão. ou seja. A eficiência do grupo de subordinados. de acordo com a situação. Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços. O tipo de empresa. a democrática e a liberal. o líder utiliza os três processos de liderança. a saber: a) Forças no administrador. 2. com as pessoas e com a tarefa a ser executada ou levada adiante. dizendo-lhes o que fazer. 3. 5. o problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho. seus valores e tradições. 4. c) Forças na situação. 60 . identificados na figura é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento. quando fazê-lo.

moderado a alto (M3) e alto (M4).Curso à Distancia de Graduação em Administração A Maturidade das pessoas é uma questão de graduação. A Liderança Situacional se preocupa com a adequação ou eficácia dos estilos de liderança de acordo com a maturidade dos liderados em relação à tarefa. A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo. o líder deverá reduzir ainda mais não apenas o controle sobre suas atividades. “Determinar”: para maturidade baixa. “Persuadir”: para maturidade entre baixa e moderada. A liderança situacional sustenta que. uma das formas pelas quais os líderes podem demonstrar sua confiança em pessoas de alto nível de maturidade consiste em deixá-las cada vez mais por sua própria conta. a fim de dar-lhe o apoio sócio-emocional e a direção apropriada. A Maturidade inclui duas dimensões: Maturidade de Trabalho (capacidade) e Maturidade Psicológica (disposição). se quisermos que eles se tornem produtivos. em quatro níveis: baixo (M1). Independente do nível de maturidade de um indivíduo ou grupo. são indicados alguns marcos de referência da maturidade para determinar o estilo de liderança apropriado. abaixo do modelo de liderança. Na Liderança Situacional está implícita a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. Como se pode ver na figura. sugere que um aumento de maturidade da parte de pessoas ainda um tanto imaturas deve ser recompensado por maior reforço positivo e apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento). Finalmente. Com pessoas bem amadurecidas. baixo a moderado (M2). Pessoas que não têm nem capacidade nem vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo. mas não estão dispostas (M3) a fazer o que o líder quer. “Delegar”: para maturidade alta. por qualquer razão. “Compartilhar”: para maturidade entre moderada e alta. Neste estágio. As pessoas que não têm capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades. As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades. Analogamente. mas também o comportamento de relacionamento. o apoio sócio-emocional já não é tão importante quanto a necessidade de autonomia. O estilo de liderança apropriado a cada um dos quatro níveis de maturidade inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento do relacionamento (apoio). 61 . é apropriada uma direção firme (comportamento de tarefa). não são competentes nem seguras de si. o desempenho de um liderado começar a regredir e sua capacidade ou motivação diminuir. para os liderados imaturos. o líder deverá reavaliar-lhe o nível de maturidade e voltar na curva prescritiva. podem ocorrer algumas mudanças. mas ainda não possuem as habilidades necessárias. Sempre que. têm confiança em si. quando os liderados atingirem altos níveis de maturidade. As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade. pela divisão do contínuo da maturidade.

As pessoas que têm alta maturidade psicológica em determinada área ou responsabilidade julgam que a responsabilidade é importante. Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas tarefas. têm confiança em si mesma e sentemse bem nesse aspecto do seu trabalho. Refere-se ao conhecimento e à capacidade técnica (conhecimento. Atlas. Prezado estudante..P. Diz respeito à confiança em si mesmo e ao empenho. experiência). para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional) E.A Maturidade Psicológica refere-se à disposição ou motivação para fazer alguma coisa. Ed. capacidade.Psicologia Aplicada a Administração . Hersey / Blanchard.A Maturidade de Trabalho está relacionada com a capacidade de fazer alguma coisa.. sugere-se as seguintes leituras: Agostinho Minicucci. Psicologia Para Administradores. Saiba mais .U. Psicologia Aplicada à Administração. . 62 .

Por quê? 3 – Que forças devem ser consideradas para se exercer um padrão de liderança? 63 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Em sua opinião o que vem a ser liderança? 2 – Em que estilo de liderança você acredita mais.

chamado “Modelo dos Nove Baldes” compostos de atributos e praticas. imaginação e. para que se sintam seguros com a sua presença. 64 . (inteligência emocional) Conhecimento (técnico do negocio) Crescimento (desenvolvimento pessoal) Ego saudável (autoconfiança) Os relacionados a pratica em numero de quatro: Dar a direção (assumir a dianteira) Vender (influenciar pessoas) Iniciar (fazer com que as coisas aconteçam) Relacionar-se (confiança e respeito) Por suas características intrínsecas o líder do grupo é mais amplamente conhecido do que os demais membros. encontraram um modelo de competências de lideranças. E. sua presença deve ser marcar os demais. Tipos de Líderes. I. (diferenças individuais). Competências de Liderança. As habilidades e competências aqui demonstradas são implícitas na vida das pessoas com capacidade de líder. A reação do grupo é de antipatia ou de agressividade.Psicologia Aplicada a Administração 1.scribd.12 O Líder O líder é o guia. esclarecendo o motivo porque considera uns bons e alguns maus. publicado no livro: Liderança e Gestão de Pessoas pela Publifolha. é respeitado por disposição de reconhecer igualmente o direito de cada um.scribd. Essas reações estão relacionadas com a dependência com respeito a função autoritária. sua Influência e a Conduta do Grupo A experiência do psicólogo social. comprovou o efeito que tipos diferentes de liderança teriam sobre a conduta do grupo essa opinião foi explicitada no material presente no site: www. freqüentemente. surgiu um novo modelo síntese. 2002. Como resultado da pesquisa. (capacidade mental / inteligência cognitiva) Q. tendem a possuir rapidez e firmeza de decisão. No estudo da Cambria Consulting. Kurt Lewin. sendo. ele dar o norte deve sempre que possível tomar a iniciativa nas situações que os demais demonstram insegurança. A reação agressiva implica a rebeldia e desejo de chamar à atenção. algum conhecimento especial. em conseqüência de sua capacidade de mobilização com respeito a subjetividade do sujeito.com/ doc//Christians-Material-Cumuni-Motiv e www. Premia ou repudia arbitrariamente o trabalho do grupo. que sente necessidade dela no grupo apático. os atributos universais em numero de cinco: Q. e uma amizade mútua entre os membros. Os líderes alem de conhecimentos possuem características especificas que lhe permitem exercer essa tarefa.com/doc/Psicologia-Aplicada-Administracao: a) Na função autoritária: (Líder autocrático) fortemente diretivo toma para si as responsabilidades de designar tarefas e de eleger seus companheiros de trabalho e indicar as pessoas e o que deve ser seguido (esboça antecipadamente todo o plano a ser desenvolvido).

• Açambarcar as decisões e a ação do grupo. reprimindo o surgimento de outras lideranças. passivos. sem se preocupar com que os outros também se sintam realizados. • Falar na hora certa e escutar sempre. sem se deixar marcar por eles. acolher. • Gerar dependências. O líder democrata reconhece os méritos e as falhas ocorridas o trabalho. • Desconhecer o processo de dinâmica de grupo. sem ser o dono do grupo ou da verdade. • Não querer marcar época e perpetuar-se com realizações fantásticas. 65 . êxitos e fracassos. analisando-as com vistas à sua aplicação. sugerindo esquemas possíveis que o grupo possa concluir e obter o resultado almejado. • Ser ativista sem tempo para refletir. podemos apontar: Defeitos do líder: • Lutar pelo poder no grupo. • Centralizar tudo em si. questionar. • Satisfazer-se com sua realização pessoal. • Crescer com os integrantes. • Deixar cargos e funções a outros. quando ausente. Defeitos e qualidades de um líder: Sintetizando. • Marcar os outros. • Tomar decisões em conjunto. impondo sua vontade. sem a pretensão de esgotar o quadro de características do líder. revisar. • Queimar etapas no processo de crescimento do grupo. • Perseverar na conquista dos objetivos. Qualidades do líder: • Aceitar as contribuições dos outros. • Ir ao encontro dos integrantes do grupo. • Projetar-se como sendo mais importante ao grupo que os outros. também nas dificuldades. para se exercitarem e se expressarem. deixando os outros na sombra. • Anular as iniciativas dos integrantes do grupo. • Ter objetivos claros ou clareá-los com todo o grupo. com desejo de captar o outro.Curso à Distancia de Graduação em Administração b) Na função democrática: (Líder democrático) o líder favorece as discussões e as decisões orientando o grupo. deixando o grupo confuso. • Dominar o grupo. sem admitir sua dependência dos demais. • Estimular a participação de todos. • Desconhecer que num grupo há pessoas com qualidades diferentes. partilhando responsabilidades.

• Antes de agir. no caso dos chefes ou encarregados que são seus subordinados. Porém. Entre elas sobressaem a liderança e o uso adequado de incentivos para obter motivação.Psicologia Aplicada a Administração • Informar aos demais o que se passa. • Questionar.” A liderança é a capacidade de influenciar subordinados a fazer aquilo que devem fazer. ao invés de ficar criticando o tempo todo. que são imensas. • Evitar críticas a qualquer pessoa em público. Lembre-se que: “Não se deve confundir liderança com direção. fazendo registrar imparcialmente as decisões do grupo. • Evitar tomar. procurando sempre a cooperação de cada um. • Provocar a coesão e garantir a continuação do grupo. Principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. os aspectos positivos de cada um. A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana. direção e controle. • Consultar os membros do grupo. evitar passar por cima deles. sem fazer-se juiz dos outros. que envolva interesses comuns. • Confiar mais no grupo do que em si próprio. Ele é igualmente essencial em todas as demais funções de administração: planejamento organizacional. Estilos de Liderança Para fazer uma empresa ou departamento produzir resultados. Dez Mandamentos de Liderança: (Pierre Weil) • Respeitar o ser humano e crer em suas possibilidades. • Evitar dar ordens. guardar neutralidade absoluta. mesmo de maneira provisória. Um bom dirigente deve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom dirigente . procurando sempre elogiar diante do grupo. • Dar a cada um o seu lugar. mesmo que pensando que faria melhor. a iniciativa de uma responsabilidade que pertence a outrem. antes de tomar uma resolução importante. levando em consideração os seus gostos. quando ausente. interesses e aptidões pessoais. a liderança é mais relevante na função de direção menos aquela que toca mais perto as pessoas. • Evitar tomar parte nas decisões quando presidir uma reunião. explicar aos membros do grupo o que vai fazer e porquê. • Estar sempre dando o exemplo. 66 . o administrador deve desempenhar funções ativadoras.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Após a leitura do material explique: A liderança é inata ou aprendida? 2 – Que qualidades são necessárias para ser considerado um líder? 67 .

conflituosa ou não entre ID.13 Motivação A motivação tem sua origem no verbo latino “movere” que significa mover-se. Impulso – é considerada a força que põe o organismo em movimento. aquele para qual o comportamento se dirige (o alimento. Mas. Segundo Telford e Sarwrey em seu conceito: “Convencionalmente.com. reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto das escolhas conscientes do indivíduo. o sucesso) e. EGO e SUPEREGO. Portanto. a aprendizagem. o dinheiro. pela motivação inconsciente e pelos impulsos instintivos. as emoções. o isolamento social). referindo-se a um estado interno que resulta de uma necessidade que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ao cumprimento da necessidade ativante. portanto o motivo deve preceder a AçÂO. inferimos a sua existência através da observação do comportamento. Podemos considerar como incentivo positivo. Teoria Psicanalítica – Freud entendia que o comportamento humano é determinado. necessariamente. no entanto. os valores. Em seus estudos. A professora Nelma Sueli em seu material de apoio relata a identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano. temos denominado emocionais os estados intensos e imediatos do despertar. condição ou significação externa para o qual o comportamento se dirige. a mais forte tendência de comportamento não é. O estudo sobre motivação que segui foi encontrado no www.Psicologia Aplicada a Administração 1. entendido como a força que impele à ação e o hábito a via de acesso construída entre o ponto de partida (estímulo) e o destino (resposta). mas que não o são: “Incentivo . Teoria Cognitiva – Procura negar que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja automático (colocando-se contra a behaviorista). como se sabe. Existem diferentes modelos teóricos que alicerçam e interpretam os processo motivacional: Teoria behaviorista – A motivação. as crenças.br. e motivacionais os estados emocionais mais prolongados e dirigidos”. tem como ponto central o conceito de impulso. A presença do reforço reduz o impulso. A Motivação é algo que não se pode observar diretamente. não existem de forma separada. no entanto. ou seja. por meio da percepção. nos faz entender melhor as ações dos indivíduos. Incentivo e Impulso A Bergamini. Acreditam que nós escolhemos. incentivo negativo aquele do qual o indivíduo procura se afastar ou que é evitado (o ferimento. basicamente. que influem sobre o comportamento. em grande parte. Nesta abordagem. há muitos outros fatores. é proveniente do Id e o comportamento resulta da interação. como dos acontecimentos do meio sobre os quais não tem controle e que atuam sobre ele. Motivo. à busca do seu objetivo. pensamento e raciocínio. Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente duradoura que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a permanência da situação” (Sawrey e Telford)”. aquela que a pessoa conscientemente decide que é melhor para ela.afirmativo. distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos. Cecília. a motivação do comportamento. uma vez que sacia sua necessidade. Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao reforço. além dos motivos. etc. as opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma tarefa almejada. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta.é um objeto. 68 . como a percepção. para o Behaviorismo.

Curso à Distancia de Graduação em Administração Buscando compreender e formular um modelo básico. ela sente-se num estado de tensão e desconforto até o momento em que ela satisfaça esta necessidade. os quais não são determinados pelas estruturas sociais. não ter necessidade de comer. Estudando o comportamento humano. ativando-a a satisfazer esta necessidade . os psicólogos em geral concluem que todo comportamento é motivado. por exemplo. O que é necessidade? O que acontece quando sentimos necessidade? Uma necessidade é um estado de tensão ou de desequilíbrio que resulta da falta. a pessoa torna-se tensa e irrequieta. sente necessidade de ir à cozinha comer. O que difere é a ênfase e os meios de satisfazê-los. pode muito bem não estar com fome. Teoria Motivacional de Abraham Maslow 1. Maslow identificou cinco necessidades fundamentais e as dispôs numa hierarquia. Desta forma aliviará a tensão. Necessidade de respeito/reconhecimento 3. tão logo a propaganda anuncia algo de gostoso? Tal pessoa sente-se com vontade. ela não mais atuará como agente motivador do comportamento. então. Necessidade de auto-realização 4. Mas o que acontece. passam a ocupar a “linha de frente”. Necessidade de aceitação e afeto 2. Outras necessidades. Necessidade de segurança 1. que esteja assistindo um show de TV. o que varia de cultura de um grupo ao outro. da ausência que sentimos dentro de nós mesmos. a humanidade está perpetuamente dependendo de indivíduos que estejam empenhados em incessante esforço para encontrarem formas de satisfazer suas necessidades básicas. Hierarquia de Necessidades de Maslow 5. As necessidades básicas não são estáticas: uma vez satisfeita uma necessidade. lançou sua Teoria Motivacional que foi universalmente aceita na busca de se compreender o que tirava as pessoas de um estado de inércia e as conduzia a ação.procurando livrar-se desta tensão e alcançar o estado de satisfação e equilíbrio. Necessidades fisiológicas 69 . Defini-se o comportamento. Para Maslow. O homem. Sentida esta ausência desta necessidade. pelos modelos culturais ou por processo de socialização. e o equilíbrio se restabelece. e o comportamento é dirigido para a sua satisfação. Uma pessoa é motivada a alcançar um determinado objetivo por possuir internamente a necessidade de alcançá-lo. como sendo uma tentativa de satisfazer uma necessidade. ou seja. estudioso como Abraham Maslow. isto é provocado de alguma necessidade dentro do homem e não lhe pode ser imposto.Necessidades básicas segundo Maslow: Há uma série universal de necessidades fundamentais inerentes ao homem. que têm seus próprios atributos.

a dar e receber amor. Karem Horney define como a “necessidade de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaças do mundo”. em situações em que pessoas estranhas nos cercam. Ao serem atendidas. A fome é uma necessidade chamada física. estão ali dispostos em termo em que se manifestam. se uma pessoa fosse totalmente carente . a ser satisfeito por uma gratificação periódica. Trata-se. surgem as necessidades de segurança. A satisfação dessa necessidade requer uma real segurança física e ainda uma sensação de estar protegido dos males e danos. o apogeu da existência humana. Crianças que assistiram ao bombardeio da Segunda Guerra Mundial. manifestaram menos insegurança do que as crianças que ficaram privadas dos pais e mandadas para lugares mais seguros. Neste estágio. assim que uma pessoa se torna ciente da falta de oxigênio. Segundo. Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas. exceto que a necessidade do sexo parece a única necessidade não exigida para a sobrevivência individual. no qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade. uma vez satisfeitas. tanto físico quanto emocional (potencialmente “gratificáveis” por salários. As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se. que na maioria dos casos. a última a emergir é a da auto-realização. Cada uma dessas necessidades liga-se com um sistema biológico junto ao corpo. Contudo. Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes Maslow quis dizer que. há uma necessidade de independência e liberdade e de um sentimento íntimo de confiança na própria competência para lidar com o mundo. e tantas outras atividades que ajudam a manter um estado físico satisfatório. conforme ficou demonstrado durante a guerra. No entanto. para poder sobreviver. O mesmo acontece com todas as outras necessidades fisiológicas. suas outras necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas. Evidentemente as pessoas que nos amam e nos querem bem representam para nós maior segurança do que toda segurança física que sentimos na presença de pessoas estranhas. ela se torna agitada. o qual não só inclui a necessidade de auto-respeito e a de uma auto avaliação de si mesmo. água ou comida. Eis. com a gratificação do sentimento de a ele pertencer. ao invés disso. A segurança física não se revela tão importante como a segurança psicológica. Primeiro. ninguém nos ama. há a necessidade de ter esta competência reconhecida e apreciada pelos outros. o que Maslow pretendeu dizer ao conceber as necessidades humanas dispostas em uma hierarquia de preponderância relativa. Por isso. até que consiga algo para satisfazer estas necessidades. aparecem as primeiras necessidades Sociais: as de aceitação e afeto. mas é muito importante para a sobrevivência da raça. exige a satisfação. como também abrange o respeito ou consideração por parte dos outros indivíduos. ambas. “aquilo que um homem pode ser. elas são substituídas por outras necessidades mais altas por serem mais tipicamente humanas. Preenchidas as necessidades fisiológicas. desde o nível mais elementar de sobrevivência até a auto-realização. uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas. Mesmo como adultos nos sentimos inseguros quando tememos que ninguém nos quer. do sexo. incluindo o sexo. de um processo do ser humano. e assim por diante. benefícios marginais e um sentimento de segurança na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado). 70 . ele deve ser”. Segundo Maslow. pois. assim como: a sede. irrequieta e tensa. do oxigênio. ou privado de água e viver mais de uma semana ou privado de comida e viver mais de um mês.se todas as necessidades estivessem por satisfazer . a necessidade de dormir. da eliminação. A auto realização não é tanto um estado ou estágio do organismo.Psicologia Aplicada a Administração Como é possível observar. Ninguém pode imaginar um homem privado do oxigênio mais de 8 minutos. bem como a construir relações emocionais íntimas com outros. em Londres. Maslow denominou necessidade de “respeito” o conjunto de necessidades seguintes. o indivíduo é motivado a assegurar o seu lugar num determinado grupo. surgem então necessidades “mais altas” que passam a dominar o comportamento. como a fome. centradas no indivíduo. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos.ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas. em situações de perigo.

Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira. Para as necessidades fisiológicas. Para as necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e possibilitam transferências e compensações. o sentimento de realização. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio. as de afeto e as de respeito são todas necessidades por escassez. a pessoa que busca a auto-realização. Frustração e compensação Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. as de segurança. todo acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Que a motivação. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão. de um processo interno. um processo permanente de autodesenvolvimento. por exemplo. ocorre a frustração. pois. Cada novo desenvolvimento do ser constitui prospecção para um desenvolvimento posterior. Os quatro primeiros conjuntos de necessidades foram denominados de déficit por serem resultantes da falta de alimentação ou da falta de segurança e etc. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de variações intermediárias. as necessidades fisiológicas. através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva. Por outro lado. Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia. em sua essência. Daí o conceito de Ciclo Motivacional. Desta forma. Ciclo motivacional A partir da Teoria das Relações Humanas. se estes são os motivos a serem satisfeitos. uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior. ele afirmou que a maior parte dos integrantes de nossa sociedade se acha. Ocorre a compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita. toda necessidade humana pode ser satisfeita. a sede somente com a ingestão de líquidos. o organismo retornará ao seu estado de equilíbrio inicial. Cada pessoa é uma entidade singular e “única” e precisa procurar sua fórmula própria de realização. Pode existir alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade. enquanto. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga provocada pela satisfação. está emprenhada no processo de realizar suas potencialidades de vivenciar o conceito que tem de si mesmo. até que outro estímulo sobrevenha. segundo Lewin). e a gratificação da necessidade. quanto a todas as suas necessidades básicas. Pelo contrário. no sentido psicológico. a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a Frustração. a necessidade de auto-realização é a necessidade de crescimento. A auto-realização é uma necessidade de crescimento por ser. por outro lado. Assim. Se satisfeita a necessidade. ele não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita. Trata-se. frustrada ou compensada. A necessidade de prestígio. até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. ao mesmo tempo. O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado: O organismo permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas. Contudo. os objetivos são relativamente fixados e quase não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação. antes que surgisse a necessidade mais elevada. quase que inteiramente.Curso à Distancia de Graduação em Administração De acordo com Maslow. o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado. por déficit. é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. advêm da experiência de executar coisas que realizam o potencial da pessoa. 71 . livre das necessidades por déficit. parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade.

Este impulso está muito ligado a motivo. Há muitas tendências nas pessoas. mas sob condições limitadas. não há envolvimento do “eu”. isto é. Agressividade: o homem frustado pode se tornar agressivo. digestivos. Podem elas transformar-se em força de ação e por isso. para conhecer coisas novas (curiosidade). melhoria nas condições de trabalho. Uma duradoura. o indivíduo terá vontade de executar as tarefas. a tendência para o poder. para destruir obstáculos que impedem a satisfação de necessidades (agressão). E por fim relacionamos a diferença entre Incentivo e Motivo: No primeiro (Incentivo). 72 . Alienação e apatia: o desagrado em face da não-satisfação pode ocasionar reações de alienação. etc. podemos dizer: O que causa satisfação. Reações emocionais: a tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode provocar formas de reação como ansiedade. Recorrendo aos incentivos. certamente. A frustração pode levar a certas reações generalizadas. A liberação da tensão acumulada pode acontecer através de agressividade física. simbólica. Motivo e trabalho Há uma pergunta implícita na mente de todo administrador: o que fazer para melhorar o comportamento dos funcionários? Em outros termos. em cada pessoa. como motivá-los? Muitas empresas acharam que a melhor resposta era: aumento de salário. o de insatisfação. Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento. Por exemplo. seguros. distúrbios circulatórios. etc. para a segurança pessoal e familiar. Para medir a motivação no trabalho. para a satisfação sensorial (prazer). em geral. estados de intenso nervosismo ou ainda outras formas de conseqüências como insônia. pelo poder do dinheiro ou ainda pela conduta atlética. ela passa a ser um motivo de frustração. O primeiro deles é o de satisfação e seu correlato. o indivíduo age impelido por forças internas.Psicologia Aplicada a Administração pode ser satisfeita pela preemência social. aflição. entretanto. capazes de levá-las à ação. para a realização. Fatores motivadores do trabalho Apresentamos idéias básicas que muito ajudarão a compreensão deste assunto. de conceitos com os quais possamos atuar. Estas apresentam-se em maior ou menor intensidade. só pode emanar de uma motivação verdadeira. o “eu” está envolvido. porém quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável. Generalizando. pelo sucesso profissional. Servem para criar um clima empresarial saudável. levar certa vantagem. participação nos lucros. Outro conceito importante é o de necessidade. evitar punições. pode-se fazer com que as pessoas ajam. neste caso. em motivo. precisamos de conceitos operacionais. a saber: Desorganização do comportamento: a conduta do homem frustado pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicações aparentes. para a auto-realização. vantagens adicionais. sem insatisfação. que gera impulso nos seres vivos. etc. ou seja.. No Motivo. ao contrário. motiva. O indivíduo age levado por pressões externas: ganhar comissão. porque gosta e quer.. etc. o que causa insatisfação reduz a motivação. que ocorrerá quando o indivíduo tiver seu próprio gerador instalado dentro de si. Herzberg chamou esses elementos de Fatores Higiênicos ou Incentivadores e não Motivadores. para buscar companhia de outras pessoas (afiliação). de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego. etc. verbal. para a independência. não havendo maior necessidade de impulso externo.

Preparo em relações humanas . passando a ser vistos como direito. novas maneiras de motivar. Vantagens adicionais . vantagens adicionais. conversando com alguém. É implantar nessa parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação. Embora útil. as práticas de relações humanas pouco adiantam. Há muitos funcionários ganhando muito bem e sem nenhuma motivação no trabalho. Numa empresa. Servem. de segurança e de saúde. tratamento adequado à pessoa. Desenvolvimento da sensibilidade . no sentido de criar motivação em seus funcionários. pode-se motivar 73 . Partindo desta premissa. A orientação individual. para eliminar a insatisfação nos funcionários e “higienizar” o ambiente de trabalho. contamos.Verificou-se neste último caso. etc. você pode estar se perguntando: Mas. até seguro de vida. Somente com as pesquisas de Herzberg é que se soube que todas essas práticas. Prezado estudante. que mesmo assim não motivam. Nesta mesma área de bom relacionamento entre as pessoas e grupos. cujas necessidades e objetivos se encontram num plano diferente e mais elevado. As pesquisas de Herzberg não confirmam tal posição. 4. 6. com práticas mais aperfeiçoadas como sejam “desenvolvimento de sensibilidade”. essa técnica não resolve o problema da motivação na área administrativa ou industrial quando o problema se origina da estrutura deficiente da empresa. recorreu aos psicológicos. Se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha administrativa. deixam o ser humano biologicamente satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas. de ascensão social. etc. de aceitar um trabalho que o desafie.Quando a administração percebeu a ineficiência dos incentivos materiais como motivadores.. atendendo às necessidades que surgem nessa área. 3. o salário é o único motivador eficiente e certo. mas.É a busca da autenticidade nas relações interpessoais. como motivar? Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma resposta na análise da natureza humana. Esses benefícios logo deixam de ser considerados como recompensas. um histórico do esforço desenvolvido nas organizações. não são em sua essência motivadoras.. Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa.Podem ser desde melhorias no ambiente físico de trabalho. todos querendo obter mais satisfação e motivação no trabalho. foi um meio de permitir que os empregados tirassem esse peso dos ombros. técnicas de liderança de reuniões. Orientação individual do empregado . dinâmica de grupo. isoladamente ou no contexto administrativo defeituoso.Surgiram cursos e livros sobre comunicação. na expressão do autor citado. 2. etc.Curso à Distancia de Graduação em Administração Os fatores “higiênicos” na administração Não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos fatores “higiênicos”. afinal. sua ausência produz insatisfação com a qual não é possível criar um processo de motivação verdadeira e duradoura. de conforto. A resposta foi: preparo em relações humanas. de receber responsabilidade. segundo Herzberg. de crescer como pessoa (auto-realização).Para alguns empregados e empregadores. colônia de férias. 5. colônia de férias. Contudo. no intuito de introduzir na empresa. etc. o indivíduo gosta de sentir-se solicitado como pessoa. jornais e revistas de empresa. essas práticas pouco têm haver com a natureza psíquica que possui outras necessidades: de realização. São fatores higiênicos e não motivadores. Salários em espiral . Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima giram em torno da natureza biológica do homem. e fazer alguma coisa que lhe agrade e de fazê-la bem feito. hoje. O homem possui uma natureza biológica e outra psíquica. Bom salário. muito úteis. que os empregados apresentavam problemas pessoais que interferiam em seu comportamento no trabalho. Boas comunicações . de conhecimento e estima. neste caso. 1. de outro lado. Fizemos com esta exposição.

MINICUCCI. Motivação Humana. integrar os objetivos individuais com os objetivos da empresa. É diferente do que alguém dizer: “faça isto. Ed. livremente. CHIAVENATO. Para motivar não é preciso usar palavras. como realizador que é. Parece não haver dúvidas que o indivíduo contribui muito mais para a organização quando aceita responsabilidades e assume um compromisso. como ser social. A motivação deriva. McGrow . levando-o a ação. aquela característica de liberdade de ação que se lhe dá sem mantê-lo constantemente sob rígido controle. Gente..Psicologia Aplicada a Administração alguém com estas palavras: “tenho uma tarefa difícil para você. Como já vimos.Hill. do auto-controle exercido pelo indivíduo no seu trabalho. Prezado estudante. 74 . Ed. o incentivo parte sempre do exterior.Compacta). como ser responsável que deseja ser. damos boas condições de trabalho. Elaine Maria. Psicologia Aplicada à Administração. quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. para alcançar seus objetivos.. que atua no interior do indivíduo. em suma. A confiança e cooperação mútuas. Idalberto. a orientação e o auxílio. KONDO. fazem-se muitas vezes esta pergunta: “Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom salário. temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Atlas. Atlas. Ed. Sabendo-se digno de confiança. Neste caso. Tais palavras podem tornar-se um gerador de ação dentro da pessoa. Saiba mais . o compromisso não é autêntico e a aceitação deriva mais da autoridade de quem impôs do que do fato de o subordinado estar convencido de que sua contribuição é importante para a empresa. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados. Idalberto. Yoshio. do que quando tais objetivos são impostos de fora. e da integração que se define como a realização das próprias necessidades dos indivíduos orientando seus esforços no sentido do êxito da empresa. você será punido” ou simplesmente “faça isto”. o pessoal parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo”. editora Vozes CHIAVENATO. Psicologia Geral. sugere-se as seguintes leituras: BRAGHIROLLI. Mesmo assim. consciente ou inconscientemente. e você ganhará uma comissão de 10% “ ou “se não fizer isto. Em outras palavras. ao contrário da verdadeira motivação. Agostinho. basta criar condições tais que mobilizem o empregado como pessoa. um fator-chave para o Gerenciamento. Mas sei que está à altura dela”. trabalhando em comum para o êxito desta de maneira a que cada um possa partilhar dos benefícios resultantes. Empresários de países sobretudo rico. Sendo responsável pelo trabalho e estando pessoalmente envolvido. justo e produtivo que é. Teoria Geral da Administração. Recursos Humanos (Ed. o funcionário passa a ver e a sentir a tarefa de modo diferente. são aspectos importantíssimos e necessários à administração por integração e auto-controle.

contradizem ou são irrelevantes a essa teoria.Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Uma pesquisa sugeriu que as necessidades individuais podem ser determinadas por fatores genéticos do que anteriormente se esperava. Considere cada uma das teorias da necessidade e verifique se esses novos dados confirmam. 2 – A tentativa de motivar as pessoas é necessariamente exploradora? 3 – Existe alguma condição em que favorecer motivação externa pode ser exploração? Justifique sua resposta? 75 .

.

Módulo III Compreendendo o Comportamento Organizacional .

.

dos grupos e das organizações. temas abordados na disciplina de Psicologia Aplicada a Administração.Objetivo Este módulo visa proporcionar uma visão abrangente dos principais conceitos do estudo comportamento organizacional. Objetivo Objetivo . a fim de oferecer pré-requisitos necessários para a compreensão do comportamento e das relações interpessoais. focalizando principalmente os processos individuais.

segundo conceitos de eficiência e eficácia. equipamentos e procedimentos. comunicação. realizar e AçãO . escolhemos a de Guest (1962) que diz: “a organização é um grupo grande de pessoas comprometidas. uma pessoa. Outros a definem como grupos de atividades e de relações de autoridade. A partir deste conhecimento. processos administrativos (previsões.são sistemas. A Organização/Empresa é considerada como um Sistema Sócio-Técnico. tudo é função da transação dos empregados com a empresa em que trabalham. No Sistema Psico-Social ou Humano Comportamental inclui dimensões como necessidades.ato. Dinâmica das organizações – por Gustavo Arruda que contem o estudo sobre a empresa como um sistema sócio-técnico. cultura (crenças. o que lhes confere subjetividade.tudo é função dos fatores comportamentais. IZAR . tarefas. valores. como fica então seu entendimento sobre a etiologia desta palavra.1 O Comportamento Organizacional (CO) WAGNER III.Psicologia Aplicada a Administração 1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO A palavra organização é composta pelos elementos: ORG . informações. sentimentos e emoções. uma comunidade. da transação Sistema Humano versos Sistema Técnico. 80 . prestação de serviços. atitudes internas. estrutura. ação de. satisfação do público ou do consumidor. reações pessoais. expectativas. planejamento. em atividades dependentes. encontramos uma apostila. coordenação. políticas. em seu livro.br. clima. pois se compõem de órgãos ou partes que devem funcionar coordenada e integradamente. fluxo de caixa. interesses. retorno de investimentos. que resultam e dependem os resultados sob a forma de produtos ou serviços. 1.com. Vendas. estruturas formais de organização. um grupo.operacionalizar.que significa instrumento. que se avaliam segundo parâmetros de produção e produtividade. que têm um propósito determinado”.portalprudente. Assim. No Sistema Técnico-Administrativo fazem parte os fatores: metas ou objetivos. normas e diretrizes. moral. etc). fazendo funcionar o sistema técnico. Somente as pessoas podem tornar a organização viva. organização. parcela de participação no mercado. controle). percepções. organização informal. competências e outros predicados que formam o “conhecimento” dos colaboradores de uma empresa. No www. estilos pessoais. um departamento dentro de uma organização. e uma forma eficaz é aproveitando ao maximo as habilidades. seguindo os estudos essa fonte e o alicerce de tal iniciativa encontra-se nas pessoas. Comportamento Organizacional. etc . valores. normas informais. uma empresa. A organização é uma rede de relações entre pessoas. Lembrem-se o quadro funcional de uma empresa é único. motivações. um país . Enquanto o Sistema-Técnico é constituído por um conjunto de instalações. Há numerosas definições de organização. máquinas. cargos. É da transação indivíduo versos empresa. Chegou-se a conclusão que organização é a operacionalização (ou ativação) de uma estrutura. em qualquer atividade de grupo. outros chamam organização à soma de relações humanas. gerência. enfatiza a competitividade do ambiente organizacional e relata a necessidade de se criar uma vantagem competitiva. Sistema é por definição “um conjunto de partes ou órgãos interdependentes que interagem entre si”. economia e finanças. o Sistema-Sócio tem como constituinte as pessoas. lucro.

Devido a sua herança. Apesar das intenções de seus fundadores. perceber e decidir. que deriva da psicologia e da pesquisa comportamental. Subjacentes a esta definição de comportamento organizacional encontram-se três considerações importantes:” 1 – O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis. Entretanto. motivação. encontra-se dividido em três áreas bem distintas. explicar. a) Comportamento microorganizacional Comportamento microorganizacional ocupa-se principalmente do comportamento do individuo ao trabalhar sozinho. Nem por grupos nem por organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. o campo do comportamento organizacional tem resistido a unificação. 3 – O comportamento organizacional também analisar o “comportamento” dessas unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si. também lidar com ações internas. as quais acompanham as ações externas. tais com conversar com colegas de trabalho. certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicada somente como resultados de comportamentos individuais. Como forma de constatação e analise dessas ideias vamos partilhar a seguir suas opiniões: Definição “Comportamento Organizacional é campo de estudos voltado a prever. cada uma com suas próprias bases nas ciências sociais: o comportamento microorganizacional. Esses eventos devem ser entendidos em termos de processos grupais ou organizacionais. percepção e stress. como pensar. portanto essencial para o sucesso empresarial. utilizar equipamentos ou preparar um relatório. quando pesquisadores das áreas de psicologia. derivado da economia. Três áreas da psicologia foram as principais vertentes do comportamento microorganizacional: a psicologia experimental com suas teorias sobre aprendizagem. Porém. originado da psicologia social e da sociologia interacionista. 2 – O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como individuo quanto como membros de unidades sociais maiores. estão: quais os efeitos das diferenças de aplicações sobre a produtividade do empregado? Como as pessoas sentem o seu local de trabalho? O que motiva os funcionários a desempenhar seus cargos? Por que alguns sentem-se satisfeitos com seu trabalho enquanto outros julgamno estressante? 81 . compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. e o comportamento macroorganizacional. atitudes no local de trabalho e avaliação de desempenho. da antropologia cultural e da ciência política. o comportamento mesoorganizacional. Atualmente. economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Para ele administrar o comportamento organizacional é. O comportamento organizacional definido nesses termos tem suas origens no final dos anos 1940. Entre as questões por ele examinadas.Curso à Distancia de Graduação em Administração Podemos constatar então que nenhuma empresa pode copiar o modelo de competência da outra em função de ser um processo que passa pelo aspecto comportamental de seus membros. a psicologia clinica com seus modelos de personalidade e desenvolvimento humano e a psicologia industrial cm suas teorias sobre a seleção de empregados. sociologia. o comportamento microorganizacional tem uma orientação claramente psicologia. da sociologia estrutural. ciência política.

Normas. valores. mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas. recompensa e poder. da psicologia social e da sociologia interacionalista. conflito. Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A pesquisa em comportamento macroorganizacional considera questões como as seguintes: de que forma o poder é adquirido e retido? Como os conflitos podem ser solucionados? Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar atividades de trabalho? Por que existem diferentes formas de estrutura organizacional? Como uma empresa deve ser estruturada para lidar melhor com as circunstancias que a envolvem?” Compartilhamos com mais essa forma de analise sobre o estudo das interações e intervenções no meio empresarial. Retornamos para isto o texto produzido pelo professor Gustavo Arruda. com suas teorias sobre simbolismo. recompensas e poder. Para se obter uma mudança duradoura. também o conjunto de regras não escritas. regulamentos. mas não podemos deixar de observar que para a ocorrência de intervenção se faz necessário compreendermos a cultura organizacional. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adequam conscientemente. a ciência política. Concentra-se principalmente na compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipes e em grupos. etc. constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. não se tenta mudar pessoas. com suas teorias sobre competições e experiências. que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo. sendo atributo intrínseco a organização. 1. o comportamento mesoorganizacional desenvolveu-se a partir de pesquisas nos campos da comunicação. valores. Compreende além das normas formais.Psicologia Aplicada a Administração b) Comportamento mesoorganizacional Comportamento mesoorganizacional é um terreno que faz a ponte entre outras duas áreas do comportamento organizacional. As origens do comportamento macroorganizacional podem ser situadas em quatro disciplinas principais: a psicologia. O comportamento mesoorganizacional busca respostas para questões como: quais formas de socialização incentivam os que trabalham junto a cooperar entre si? Como a produtividade de um grupo pode ser melhorada? Que combinação de aptidão entre os membros de uma equipe aumenta o desempenho do grupo? Com gerentes podem determinadas que líder potencial será o mais eficaz? c) Comportamento macroorganizacional Comportamento macroorganizacional diz respeito a compreensão dos comportamentos de empresas internas. que forneceram teorias sobre tópicos como socialização. a antropologia. com suas teorias sobre estruturas. Podem 82 . Além de compartilhar origens com as outras áreas do comportamento organizacional. e a economia. percebidas pelos empregados.: manuais. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. Ex. status social e relações institucionais. estatutos. liderança e dinâmica de grupo. negociação e controle. exigindo cuidado e tempo. o processo de mudança é muito difícil.2 Cultura Organizacional A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho. influencia cultural e analise comparativa. com suas teorias sobre poder.

da natureza do negocio (ramo de atividade da empresa) e do estagio de vida da empresa. Refletem esses valores a sociedade onde se insere a organização. valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da organização. Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas? O entendimento desses quatro pressupostos à cultura da organização é um ponto básico para o sucesso do diagnostico organizacional. O clima não aponta os modos institucionalizados de agir e de pensar. Normas e valores inter relacionam-se. a identificação como a organização e a perspectiva de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional constituem sistemas de referencias simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino. uma vez que há avaliação. uma interdependência entre eles. mais desenvolvida e eficaz será uma organização. mas pressupõem se a norma é boa ou ruim. Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: “as pessoas se comportam como uma função daquilo que recebem de recompensa ou reforço”. Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. 1. Clima versus Cultura Organizacional É importante ressaltar que não são intercombináveis os conceitos de cultura e clima organizacional. à manutenção e ao crescimento da organização. suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho. contribuem para a permanência e a coesão da organização. Em termos mais práticos. do estilo de liderança utilizada. 83 . O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. os valores podem estar refletidos nas normas.3 Clima e Cultura Organizacional O Clima Organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa. mas que também possa servir de estimulo aos menos dedicados. conseqüentemente. Aprende suas reações imediatas. o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa. da estrutura organizacional. Portanto. Ao servir de elo entre o passado e o presente. mas não tem consciência. E diante das exigências que o ambiente externo provoca. no desenvolvimento do trabalho. geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamental compreender como a organização funciona ao ponto de vista do comportamento humano. das políticas e valores existentes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional. como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam. ou seja. Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas. existindo. formam conjunto de soluções relativas à sobrevivência. aqueles aspectos internos da empresa que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. procurar identificar aos gerentes não só laurear os empregados de excepcional rendimento. é indispensável.Curso à Distancia de Graduação em Administração as normas ser implícitas (subentendidas). das características das pessoas que participam da empresa.

a alguma necessidade a ser satisfeita ou a algum objetivo a ser alcançado.Psicologia Aplicada a Administração Processo Decisório A tomada de decisões é o núcleo da responsabilidade administrativa.. no sentido de verificar os custos e os benefícios. c) Análise e comparação dessas alternativas de solução: é a fase na qual as alternativas de cursos de ação são devidamente analisadas. As programáveis são aquelas tomadas de acordo com métodos e técnicas já estabelecidas. quando. o administrador deve ponderar o efeito da decisão de hoje sobre as oportunidades de amanhã. a decisão é considerada racional. uma seqüência de passos ou fases que se sucedem. O processo na empresa se caracteriza pelos seguintes aspectos: a) O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas para tomar as decisões. como fazer. definição e diagnostico. e as não programáveis constituem novidades e tendem a ser tomadas dentro de regras improvisadas exigindo esforços para definir e diagnosticar o problema ou situação através da obtenção dos fatos e dos dados. Tomada de decisão O tomador de decisão escolhe uma alternativa dentre varias outras. Se ele escolhe os meios apropriados para alcançar um determinado objetivo. O administrador deve continuamente decidir o que fazer. satisfação da necessidade ou alcance do objetivo. quem deve fazer. suas causas. onde e muitas vezes. As decisões envolvem um processo. b) Procura manter as regras estabelecidas pela empresa e somente a redefine quando sofre pressões. d) Seleção e escolha da melhor alternativa como um plano de ação: a seleção e a escolha de uma alternativa de curso de ação implicam o abandono dos demais cursos alternativos. c) Decisões Operacionais: relacionadas com a seleção e orientação dos níveis operacionais da empresa encarregadas de realizar a tarefa técnica. suas ralações com o contexto mais amplo. isto é. São tomadas no nível institucional. Quanto ao nível em que são tomadas: a) Decisões estratégicas: relacionada com o estabelecimento de ralações entre a empresa e o ambiente. As decisões são tomadas em resposta a algum problema a ser resolvido. b) Decisões administrativas: relacionadas com o estabelecimento da estrutura e configuração organizacional da empresa. 84 . b) Processo de soluções alternativas mais promissoras: esta fase envolve a busca de cursos alternativos de ação possíveis e que se mostrem mais promissoras para a solução do problema. ponderadas e comparadas. Decidir é optar ou selecionar dentre varias alternativas de cursos de ação aquela que pareça mais adequada. Dai o nome processo decisório para se descrever as seqüências de fases que são quatro: a) Definição e diagnostico do problema: essa fase envolve a obtenção dos dados e dos fatos a respeito do problema. a empresa se mostra relativamente lento no ajustamento e tenta utilizar o seu modelo decisório atual a respeito do mundo para lidar com as condições modificadas. A sua forma existem dois tipos de decisões: as decisões programáveis e as não programáveis. Tomadas no nível intermediário da empresa. Seja ao estabelecer objetivos ou alocar recursos ou resolver problemas que surgem pelo caminho. c) Quando o ambiente muda subitamente e novas estatísticas afloram ao processo decisional.

85 . etc. a quantidade dessa informação e sua interpretação pelos diversos administradores podem atribuir diferentes probabilidades conforme sua crença ou intuição. experiência anterior. Porém. c) Certeza: o administrador tem completo conhecimento das conseqüências ou resultados das varias alternativas de cursos de ação para resolver o problema. opinião. b) Risco: o tomador de decisões tem informação suficiente para predizer os diferentes estados da natureza.Curso à Distancia de Graduação em Administração As decisões podem ser tomadas dentro de três condições a saber: a) Incerteza: nas situações de decisão sob incerteza. o tomador de decisão tem pouco ou nenhum conhecimento ou informação para utilizar como base para atribuir probabilidades a cada estado de natureza ou evento futuro.

2 – Como se explica o clima organizacional em uma empresa? 3 – O que é um processo decisório? 86 .Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Relacione as principais características da cultura organizacional.

normas. Primeira Guerra Mundial .a maneira pela qual os membros da organização realmente se comportam.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. algumas vezes pode ocorrer que a estrutura informal tenha uma influencia tão penetrante que leve a uma definição da estrutura formal. 87 . No início restrito às empresas industriais. Portanto. e algumas partes do padrão de comportamento podem estar em contradição com o plano. quase sempre o quadro real do comportamento e de reações apresentada pelos membros de uma organização se afasta. métodos e processos de trabalho. Surgem os Órgãos de Treinamento nas Empresas. enquanto a organização informal é um agregado de contatos e integrações pessoais e os agrupamentos de pessoas associadas.pode não compreender integralmente o padrão de comportamento efetivamente seguido. emerge o outro angulo. posteriormente abrangente a todas as organizações. o impacto das personalidades dos atores sobre os papeis que lhe foram destinados. A distinção entre a organização formal e a informal é que enquanto a primeira é uma organização planejada e a segunda constitui o resultado da interação espontânea dos membros da organização. pela razão obvia que de nenhum plano abstrato pode descrever exaustivamente uma totalidade empírica.surgem as Escolas de Ensino Profissionalizante (mais integradas às necessidades da mão-de-obra do mercado). Por outro lado. 1920 à 1994 Política Educacional não é capaz de atender às necessidades do mercado de trabalho. Não se deve esquecer que as estruturas pode tornar-se um competidor em vez de um complemento da estrutura formal.esforço gradual para substituição de bens de consumo importados pêlos produzidos internamente (mecanização do trabalho). Hoje se fala em desenvolvimento de pessoas que acreditar que a palavra treinamento restringese ao aspecto operacional.5 Organizações que Aprendem O treinamento e seu processo histórico: Brasil século passado – Predominância do trabalho artesanal. Assim. a organização formal é um sistema de atitudes ou de forças de duas ou mais pessoas. Segundo Chester Bernard. não existe organização formal sem a sua informal contrapartida. Embora os objetivos de uma organização formal sejam mais explícitos. a organização informal. pois o plano administrativo formal não pode nunca refletir adequada ou completamente a organização completa a qual se refere. ligeira ou amplamente do plano formal de duas maneiras: O plano formal pode estar incompleto . à medida que esses padrões não coincidem com o plano formal. 1. Influência do desenvolvimento econômico sobre o sistema educacional brasileiro . que envolve o padrão de comportamento adotado . coincidentemente coordenadas. como concebidos pelos criadores da organização.4 As Organizações Organização Formal e Informal O aspecto formal da organização abrange problemas de estruturas.

3. aumento de conhecimento geral. modificação de comportamento geral ou no meio do qual participa. através de questionários. entrevistas. Análise de Dados: da organização. (desenvolver atitudes mais favoráveis) Treinar: aumentar o conhecimento e perícia ao realizar determinado trabalho ou tarefa. Alcançar um nível satisfatório de desempenho de trabalho. observações. Receber informações. Finalidades de um programa de treinamento: 1. 3. Modificar as atitudes. 88 .Psicologia Aplicada a Administração Conceito tradicional de treinamento: Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção). 2. Aprender o método certo de trabalho. Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho. (visa aumento da produtividade por meio da capacidade e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho. especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades. proporcionando maior satisfação e bem estar social). da operação e do indivíduo. Adquirir capacidades que poderão ser valiosas para possíveis ocupações futuras. 2. Planejar Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa Acompanhar Avaliar Feedback Por que treinar ou educar? O que é treinar? Pode-se considerar como um esforço planejado. Conceito moderno de treinamento (desenvolvimento de pessoas) O indivíduo é o centro da ação. organizado. Educar: processo amplo de desenvolvimento. etc. O que visa o treinamento? 1. Na empresa: Setor de treinamento: Diagnosticar (levantar necessidades) Coleta de Dados. reuniões.

89 . temperatura ambiente.Local de Trabalho. se não houver o desejo de aprender. Estímulo / Impulso / Reação / Reforço Estilos de aprendizagem: 1. conhecimentos e atitudes devem ser objeto de treinamento? 2.ONDE E QUANDO deve realizar-se o treinamento? 5. Aprendizagem: Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento ocorre como resultado de prática ou experiência.COMO deve realizar-se o treinamento? 4. Experiência Concreta.Fora do local de trabalho.Treinamento de Vestíbulo. Não há aprendizagem se o indivíduo não sente necessidade de aprender Não se deve programar um treinamento. . 4. Aplicação dos conceitos em novas atribuições. Formação de conceitos abstratos e generalização.Treinamento Integrado. Há métodos apropriados para a aprendizagem. falta de motivação.Curso à Distancia de Graduação em Administração Aprendizagem x Desempenho: O processo de aprendizagem é fator importante na estruturação do comportamento humano. 3. . QUE habilidades. Planejamento de um programa de treinamento O planejamento cuidadoso de um bom programa de treinamento exige respostas às perguntas: 1.QUEM deve ser treinado? 3. É preciso entender as várias maneiras de aprender. que pode ser alterado pela fadiga. 2.POR QUE se deve realizar o treinamento? Os treinamentos podem ocorrer: . Observação e Reflexão. . Desempenho: É a demonstração do aprendido. A insatisfação consigo próprio e com o seu desempenho leva o indivíduo a participar ativamente das atividades de treinamento.

dificuldades na obtenção de bons elementos.pouca versatilidade dos empregados.modernização do maquinário e equipamentos. .se acontecerem . b) Problemas de Pessoal: . . .tendência a atribuir falhas aos outros. .mudanças nos programas de trabalho ou de produção.baixa produtividade. . . 90 .Psicologia Aplicada a Administração Indicadores de necessidade de treinamento: Indicadores a priori: são os eventos que . .º de empregados.pouco ou nenhum interesse pelo trabalho.falhas. . . .substituições ou movimentação de pessoal.número excessivo de queixas. .qualidade inadequada da produção.falta de cooperação. facilmente previstas: .falhas e substituições em demasia. . etc.erros na execução de ordens. . . .mudanças de métodos e processos de trabalho.expansão da empresa e admissão de novos empregados.tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado. Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamentos não atena) Problemas de Produção: .proporcionarão necessidades futuras de treinamento. .avarias frequentes em equipamentos e instalações. etc.elevado nº de acidentes. . .redução do n. didos.produção e comercialização de novos produtos e serviços. . . . . licenças e férias de pessoal.comunicações defeituosas.expansão dos serviços.relações deficientes entre o pessoal.excesso de erros e desperdícios.despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos. .

As organizações que aprendem já foram inventadas. Peter M.. e a verdadeira aprendizagem “está intimamente relacionada com o que significa ser humano” (Senge.estimulam discussões sobre fatores críticos). no Massachusetts Institute of Technology (MIT). em seu célebre livro A Quinta Disciplina (1990). Além do best-seller referido. sob a ótica dos autores deste sumário.. a seqüência adotada é arbitrária e reflete a percepção do cerne da contribuição de Peter Senge à literatura de administração.Role-playing. Por essa razão. a confiança mútua. que levam a novas percepções e sensibilidades que. p.Curso à Distancia de Graduação em Administração Métodos de treinamento e desenvolvimento de Pessoas: Demonstração (Workshop. Pelo menos uma vez na vida.. além de um dos fundadores da firma de consultoria Innovation Associates. A intenção deste “sumário executivo” é fornecer uma visão geral da formulação teórica proposta por Peter Senge. nenhuma equipe já nasce assim.. mas ainda não são um modelo fácil de se reproduzir. revolucionam crenças e opiniões (ciclo de aprendizado profundo). a sinergia dos relacionamentos e a vontade de vencer.Rodízio de cargos. optou-se por não respeitar a ordem direta apresentada no primeiro livro.Conferências. não sendo ainda. 91 . Dessa forma. sua capacidade de criar. constantemente. mas pelo espírito de luta.Treinamento de sensibilidade. em que Senge “traduz” os conceitos teóricos apresentados originalmente para a realidade empresarial de gerentes e consultores. 22). uma inovação.Aula. Oficina).Slides e TV. No entanto. Não só pelos resultados que ela alcançou. por sua vez. este trabalho também se baseia no livro intitulado A Quinta Disciplina – Caderno de Campo (1994). cada um de nós experimentou a sensação de pertencer a uma “grande equipe”..Task-model (tarefas q.. conjuntos de indivíduos que aprimoram.Filmes. dessa forma..Estudo de casos. 1990. de sorte a poder mesclar contribuições de ambas as obras.. Senge é diretor do Programa de Aprendizagem Organizacional e Raciocínio Sistêmico na Faculdade de Administração Sloan. Grandes equipes são organizações que aprendem. De maneira geral. grandes equipes são organizações que aprendem a desenvolver novas habilidades e capacidades.

Psicologia Aplicada a Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 – Qual a importância do treinamento para a melhoria da formação de sua mão de obra? 2 – Treinar é o mesmo que desenvolver pessoas? Explique por quê? 92 .

Modelos mentais: muitas modificações administrativas não podem ser postas em prática por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e poderosos.. pois esse envolve uma alteração fundamental no processo de mudança mental. 1990. em aprender juntas. Entender o significado de “metanóia” é entender o significado de aprendizagem. É o alicerce espiritual da organização que aprende. É de fundamental importância que as cinco disciplinas funcionem em conjunto. Para conseguir isso. a sua capacidade de criar os resultados que desejam. A disciplina do domínio pessoal começa esclarecendo aquilo que nos é realmente importante. visão Compartilhada: a empresa deve ter uma missão genuína para que as pessoas dêem o melhor de si e adotem uma visão compartilhada. continuamente. Dessa forma. muitas vezes sem que tenhamos consciência disso. continuamente. Essas organizações só podem ser construídas quando entendermos que o mundo não é feito de forças separadas e que. onde se estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes. é necessário que se derrubem as barreiras que nos impedem de aprender. p. concentrar nossas energias. A organização que aprende deve estar continuamente expandindo a capacidade de criar seu futuro e também de aprender visando à sobrevivência e à adaptação. A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores que seus integrantes.6 “Dê-me uma alavanca.Curso à Distancia de Graduação em Administração 1. não como peças isoladas. Contudo o pensamento sistêmico sozinho não basta é necessário um novo tipo de profissional que saiba tirar proveito dele. acreditando que ela será assimilada automaticamente. Eles incluem idéias arraigadas e paradigmas que interferem sobre as nossas atitudes. no mundo de hoje. quando esta produz resultados. bem como criar e mudar a sua realidade. e as pessoas exercitam-se. na qual prevaleça o compromisso e o comprometimento em lugar da aceitação. 21). O pensamento sistêmico ajuda-nos a enxergar as coisas como parte de um todo. Na medida em que forem convergindo. desenvolver a paciência e ver a realidade objetivamente. seus integrantes crescem mais rápido e a organização também. as organizações devem ser mais coerentes com as mais elevadas aspirações humanas que vão além das necessidades materiais. 93 . Com esse intuito.. Aprendizagem em Equipe: a unidade de aprendizagem moderna é o grupo e não o indivíduo. o elo. São elas as seguintes: Domínio Pessoal: é a disciplina que possibilita continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal. A palavra “metanóia” significa mudança de mentalidade e talvez seja a denominação mais exata para descrever o que acontece numa organização que aprende. é preciso reconhecer que o raciocínio sistêmico reforça cada uma das outras disciplinas. fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática. a capacidade de aprender contínua e rapidamente é a única vantagem competitiva sustentável. Assim. Embora isso pareça mais fácil de ser dito do que de ser feito. Pensamento Sistêmico: esta é a quinta disciplina. As organizações que aprendem são formadas por pessoas que expandem. as empresas do futuro serão aquelas que descobrirem como fazer com que as pessoas se comprometam e queiram aprender. os líderes aprendem que não há como querer ditar uma visão. levando-nos a viver a serviço das nossas mais altas aspirações. mas sim uma nova onda de experimentação e progresso. “mostrando que o todo pode ser maior que a soma das partes” (Senge. O diálogo facilita a aprendizagem em equipe e. desde o chão de fábrica até a alta gerência. pois o que distinguirá as organizações que aprendem daquelas que pararam no tempo é o domínio de determinadas disciplinas básicas. e moverei o mundo”. a que integra todas as outras. a aspiração coletiva ganha liberdade. as cinco disciplinas não criarão a organização que aprende.

Soluções que transferem o problema de uma parte do sistema para outra não são detectadas. b) “O inimigo está lá fora”: tendemos a pensar que o inimigo está lá fora.8 As Leis da Quinta Disciplina Os Problemas de hoje vêm da solução de “ontem” Sempre ficamos intrigados com as causas de nossos problemas. mais o sistema empurra de volta. d) A Fixação em Eventos: estamos condicionados a ver a vida como uma série de eventos. embora não estejamos acostumados a reduzir nosso ritmo e prestar atenção aos pequenos eventos.7 As Deficiências de Aprendizagem As organizações. A isso se dá o nome de ”feedback de compensação”. porém as nossas principais ameaças não vêm de eventos súbitos. a) “Eu sou meu cargo”: as pessoas que se concentram demais nos cargos que ocupam perdem o senso de relação com os demais cargos. quando. possuem em menor ou maior grau deficiências de aprendizagem. todavia nunca experimentamos diretamente as conseqüências das nossas ações mais importantes. deveríamos recordar as soluções que demos para outras questões parecidas no passado. A aprendizagem não pode ocorrer se as pessoas estiverem dominadas pelos eventos de curto prazo. o que só bloqueia novos aprendizados. g) O mito da equipe gerencial: Os gerentes são educados para nunca dizerem que não sabem uma resposta. em geral. algumas vezes os resultados não são os esperados. Então. na verdade. São sete os tipos de deficiências. f) A ilusão de aprender com a experiência: aprendemos melhor com a experiência. é necessário fazê-lo para que possamos perceber quais são as nossas reais ameaças. mas de mudanças graduais. sem perceber contribuímos mais para o aparecimento de novos obstáculos. mas muitas vezes essa pro-atividade é a reatividade disfarçada: as pessoas buscam combater o inimigo lá fora em vez de perceber qual a nossa contribuição para os nossos próprios problemas. pois não enxergamos que as nossas ações vão além do cargo que ocupamos.Psicologia Aplicada a Administração 1. Com isso. Mais você empurra. Quanto maior o nosso esforço ou mais agressiva for a intervenção. pois os que resolvem o primeiro problema não são os mesmos que o herdaram novamente. 1. nossas maiores ameaças vêm de mudanças graduais. culpam alguém de fora pelo acontecido. e) A parábola do sapo escaldado: como já foi dito anteriormente. como fica muito difícil descobrir as razões do fracasso. c) A ilusão de assumir o controle: A moda é ser pró-ativo e resolver os problemas mais difíceis. Apesar disso. uma vez que as equipes são repletas de pessoas qualificadas para isso. Muitas vezes as intervenções bem-intencionadas provocam respostas no sistema que eliminam os benefícios da intervenção. 94 . por não termos visão sistêmica delas.

entretanto não é trivial descobrir onde se encontra o ponto de apoio mais apropriado para tal solução. A saída mais fácil normalmente nos traz de volta para dentro. chamamos a isso de transferência de responsabilidade a um interventor. Assim. a perspectiva sistêmica não é a inatividade. Pequenas mudanças podem criar grandes resultados. talvez leve muito tempo para que o problema volte a se manifestar. mais temos de voltar a elas recorrer. a verdadeira alavancagem consiste em ver como ambas podem ser melhoradas ao longo do tempo. A transferência de responsabilidade para alguém faz com que posteriormente dependamos dessa pessoa e não mais possamos assumir o controle da situação sozinhos.. mas sim uma nova forma de pensar.. como desculpa. mais desafiadora e mais promissora do que os mecanismos usuais de lidar com os problemas. já teria sido encontrada. mesmo que tenhamos de escolher uma ou outra alternativa. mas freqüentemente as áreas de maior alavancagem são as menos óbvias. Geralmente pensamos em opções rígidas do tipo ”esse” ou “aquele”. Causa e efeito não estão próximos no tempo e no espaço A origem das nossas dificuldades não está em outros problemas e nem em adversários. ele também mostra que as pequenas ações bem focalizadas produzem melhorias significativas. No pensamento sistêmico. Tendemos a procurar a saída mais fácil ou a mais familiar.. Embora o pensamento sistêmico ensine que as soluções óbvias não funcionam a longo prazo. As melhorias incrementais de curto prazo é que levam a esse procedimento. quanto mais utilizamos soluções não-sistêmicas. devido à defasagem.. As respostas melhoram antes de piorar e. Mais rápido significa mais devagar O ritmo ideal é muito mais lento do que o mais rápido possível. a menos que se conheçam as forças envolvidas. Os princípios sistêmicos podem gerar. Denominamos esse princípio de “alavancagem”. ou seja. Devemos pensar em termos de processos de mudança. Você pode assobiar e chupar cana – mas não ao mesmo tempo. a causa indireta de um efeito pode ter ocorrido muito tempo antes da sua manifestação. Nos sistemas complexos. mas. . A cura pode ser pior do que a doença A longo prazo. o que pode levar à terceira lei (já enunciada anteriormente): “o comportamento melhora antes de piorar”. As mudanças não são óbvias para a maioria dos integrantes do sistema. mas sim em nós mesmos. As nossas ações passadas podem criar as dificuldades futuras. mas se a solução para os problemas fosse fácil.Curso à Distancia de Graduação em Administração O comportamento melhora antes de piorar O feedback de compensação envolve uma defasagem de tempo entre o benefício de curto prazo e o prejuízo de longo prazo. a inatividade. 95 . As mudanças de alavancagem podem resolver um problema. desde que atuem no local certo. não fazer nada em lugar de fazer algo que possa piorar as coisas. os problemas se acentuam e acabamos adotando um pensamento nãosistêmico. Porém. na verdade.

os efeitos das intervenções. Curiosamente. As organizações geralmente são projetadas de forma a dificultar que as pessoas vejam as interações entre as áreas. mas só enxergamos as retas. não se enxergam os pontos de alavancagem. aí está nossa primeira limitação. Existem dois tipos de complexidade – a complexidade de detalhes e a complexidade dinâmica. o que dificulta a quebra de processos de equilíbrio é o fato de as metas serem implícitas e de ninguém perceber a existência do processo de equilíbrio. 96 . Esses processos raramente passam despercebidos na natureza. o ser humano é parte do processo. Muitas vezes. A realidade é organizada em círculos. acreditando que se deva combater complexidade com complexidades (o que é a antítese do pensamento sistêmico). Na administração. Na maioria das situações gerenciais. a verdadeira alavancagem está em compreender a complexidade dinâmica e não a de detalhes. a maioria das pessoas focaliza a sua atenção na complexidade de detalhes. Muitas vezes. podemos ver nesse sistema como as pequenas ações evoluem. O pensamento sistêmico é a pedra fundamental que determina como as organizações que aprendem pensam a respeito de seu universo. assim como processos de mudança em substituição a fotos instantâneas. Você e a causa de seus problemas fazem parte de um único sistema. criando conseqüências amplificadas (círculos viciosos ou virtuosos). Na primeira. Nem sempre fazer o óbvio produz o resultado imediato e desejado. Na perspectiva sistêmica.Psicologia Aplicada a Administração Dividir um elefante ao meio não produz dois elefantes pequenos É necessário que enxerguemos todo o sistema como responsável pelo problema criado. O pensamento sistêmico parte do conceito de feedback que revela como as ações podem se neutralizar uma às outras. Não podemos ver somente as estruturas individuais e ignorar a estrutura subjacente. Portanto é razoável concluir que a cura para as tormentas está no seu relacionamento com o “inimigo’. não são óbvios. podemos enxergar as estruturas subjacentes e discernir as mudanças de alta e baixa alavancagem. ao longo do tempo. em um problema complicado. influenciando e sendo influenciado por Os feedbacks de reforço são propulsores ou de crescimento ou de declínio acelerado. é uma forma de interligação que permite ver os padrões de mudança e não apenas eventos isolados. pois ele está nas interações e não podemos visualizá-lo analisando apenas as partes. o processo encontra limites que podem desviar. o que causaria sensação de impotência em situações mais complexas. Quinta disciplina: o pensamento sistêmico O pensamento sistêmico é a disciplina para ver o todo. A complexidade dinâmica aparece quando os efeitos são diferentes a curto e a longo prazo. pois raramente ocorrem isoladamente. e as relações de causa e efeito são sutis. ele. interromper ou até reverter o crescimento. preconizando os inter-relacionamentos em vez de cadeias lineares de causa e efeito. Os limites são uma forma de feedback de equilíbrio. O pensamento sistêmico é o antídoto para a sensação de impotência causada pela era da interdependência. através dele. Em um determinado momento. O pensamento sistêmico simplifica a vida por ajudar a enxergar padrões mais profundos. Não existem culpados. A essência do pensamento sistêmico consiste em uma mudança de mentalidade. O feedback de equilíbrio entra em ação sempre que existe um comportamento orientado para uma meta. quando as conseqüências são diferentes nas diversas partes do sistema e quando as intervenções óbvias produzem conseqüências não-óbvias. que são o segundo elemento básico do pensamento sistêmico. sempre que um sistema está em busca de estabilidade.

A resistência à mudança é uma tentativa de manter uma meta implícita ao sistema. O propósito dos arquétipos é recondicionar as nossas percepções para que sejamos capazes de identificar as estruturas em ação e ver a alavancagem nessas estruturas. devemos identificar a fonte da resistência e nos concentrarmos diretamente nas normas implícitas e nos relacionamentos de poder associados a ela. que cria efeitos secundários que acabam reduzindo o ritmo do sucesso. É o terceiro elemento básico da linguagem sistêmica. Eles mantêm o status quo mesmo quando todos querem mudanças. quando as coisas vão bem. mas. As diferenças de fase. O importante é não forçar o crescimento. quando os resultados positivos cessam. Arquétipo a) limites ao crescimento Existe um esforço amplificador. é necessário identificar e alterar o fator limitante. Um número relativamente pequeno de arquétipos se repete em uma grande variedade de situações gerenciais. elas podem ser ignoradas a curto prazo. processos de equilíbrio e defasagens. elas acabam por reaparecer. As defasagens podem afastá-lo da sua meta ou podem exercer um efeito positivo se aprendermos a reconhecê-las e a trabalhar com elas. a fim de produzir um resultado desejado. na defasagem. para modificar o comportamento do sistema. é preciso reconhecer e identificar os padrões que determinam o ritmo da mudança. especialmente quando são prolongadas. as tentativas se tornam inúteis. a alavancagem está no loop de equilíbrio e não no loop de reforço. Dessa forma. ou defasagens. Depois de identificados. o comportamento agressivo produz efeito contrário ao pretendido. pois quando eliminamos uma fonte de limitação. Somos prisioneiros de estruturas que não conhecemos e com as quais precisamos aprender a trabalhar e a dominar para que possamos nos libertar. algo que se possa intuir. O que ocorre é que. No início. Dentro do pensamento sistêmico. Nessas situações que limitam o crescimento. são interrupções nos fluxos de influência que tornam graduais as conseqüências das ações. As defasagens são igualmente problemáticas nos ciclos de reforço. Praticamente todos os processos de feedback têm algum tipo de defasagem. o crescimento acaba encontrando outra (num fenômeno parecido com a transferência de “gargalos”). Arquétipos Sistêmicos Em dinâmica de sistemas. 97 . O crescimento pode ficar tão lento que a espiral de reforço pode se inverter. os esforços de mudança fracassarão. Também os arquétipos são compostos de processos de reforço. Os arquétipos “sistêmicos” sugerem que nem todos os problemas gerenciais são específicos. pois parece que nada está acontecendo. sabemos que determinadas estruturas ocorrem repetidas vezes. Esses “arquétipos sistêmicos” ou “estruturas genéricas” são os segredos para aprendermos a ver as estruturas em nossas vidas pessoais e organizacionais. No entanto essa é uma ação contínua. O seu domínio coloca a organização a caminho da aplicação da perspectiva sistêmica. Em um ciclo de equilíbrio. Em geral. eles sempre sugerem mudanças em alta ou em baixa alavancagem. Em vez de tentar vencer a resistência à mudança. As defasagens são identificadas também por causarem instabilidade ou colapso. a tendência é repetir o que estamos fazendo. apenas eliminar os fatores que o limitam. o crescimento se torna uniforme. Enquanto essa meta não for reconhecida. mas geralmente ela não é identificada nem compreendida. os círculos de equilíbrio são mais difíceis de detectar do que os círculos de reforço. ao invés de levá-lo mais rapidamente à sua meta. como o pensamento sistêmico é orientado para o longo prazo. mas.Curso à Distancia de Graduação em Administração Na maioria das vezes. depois de um boom inicial.

encontrar pontos de alavancagem. 98 . em muitos casos. primeiro. em seguida. o principal sintoma do problema e. têm dificuldade de assumir a responsabilidade por seus problemas. mas perdem. apenas atuam sobre sintomas que aparentemente desaparecem. uma vez que. Muitas vezes. Teríamos de identificar. devemos sempre procurar nas empresas um sinal. podem levar a melhorias significativas e duradouras. A arte do pensamento sistêmico consiste em reconhecer cada vez mais as estruturas complexas e sutis das organizações. as pessoas encontram causas para culpar pelos problemas: não reconhecemos as causas sistêmicas mais profundas do crescimento não-sustentado. Esse tipo de arquétipo entra em ação quando existem sintomas óbvios e soluções rápidas que resolvem a questão no curto prazo. que realmente lida com a dificuldade (todavia seus efeitos levam mais tempo para aparecer devido à defasagem). as respostas paliativas e fundamentais. a capacidade de concentração em soluções fundamentais. então. Para que isso ocorra. e a transferência de responsabilidade se instala. atrofiando-se. Com a ajuda dos arquétipos sistêmicos. que apenas ataca os sintomas. pressões e problemas a ela inerentes e presentes em todos os contextos gerenciais. formular políticas bemsucedidas. a busca da resposta definitiva cessa. a capacidade para de fato resolver problemas. enquanto os outros vêem apenas eventos e forças contra as quais reagir. O princípio da alavancagem O principal resultado prático do pensamento sistêmico é a alavancagem. é realmente necessário buscar respostas imediatas. Em última instância. O propósito dos arquétipos sistêmicos é ajudar-nos a enxergar as estruturas e. as causas de declínio não resultam da falta de informações. podemos optar por duas soluções: a primeira é a resposta paliativa. no entanto elas devem vir acompanhadas da capacitação para encontrar respostas fundamentais. Toda vez que uma empresa fracassa. podemos entender as causas e. em alguns aspectos cria-se uma estrutura de dependência em relação às soluções rápidas. Como as soluções paliativas sempre surtem efeito por algum tempo. devemos privilegiar a visão de longo prazo em detrimento da resposta de curto prazo. por isso transferem a sua responsabilidade para soluções fáceis que são paliativas.Psicologia Aplicada a Administração b) transferência de responsabilidade As pessoas. devemos lidar com o enfraquecimento da resposta paliativa e com o reforço da tradicional. criando um círculo vicioso. aliviamos o estresse. A essência de dominar o pensamento sistêmico como disciplina gerencial está na identificação de padrões. As formas de pensar não-sistêmicas são particularmente prejudiciais. os melhores resultados provêm das pequenas ações bem focalizadas e não de grandes esforços. No processo de transferência de responsabilidade. porém ele surge com maior intensidade em uma nova crise e tendemos a adotar outra solução paliativa. não alteram o problema. Às vezes. mas sim do fato de não se conseguir enxergar as estruturas subjacentes aos fatos. qualquer coisa que identifique um arquétipo. dessa maneira. a identificação de onde as ações e as mudanças nas estruturas. como já foi dito anteriormente. Como pensadores sistêmicos. produzimos apenas resultados de curto prazo. assim. em meio a todos os detalhes. Quando se recorre a uma solução paliativa. Dessa forma. Para lidarmos com as estruturas de transferência de responsabilidade. uma vez que ficamos cada vez mais dependentes da resposta imediata. se os paliativos forem encarados como respostas fundamentais. a estrutura de transferência de responsabilidade fica evidente. a segunda é a resposta fundamental. porque nos levam constantemente a focalizar mudanças de baixa alavancagem: focalizamos os sintomas em que o estresse é maior. Muitas vezes. Cada vez que adotamos uma solução paliativa.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1– Quais são as características básicas das organizações que aprendem? 2 – O que vem a ser deficiência de aprendizagem nas organizações? 3 – O que é o pensamento sistêmico? 99 .

Essa disciplina nos faz enxergar que o aprendizado é uma vontade inerente a todos os seres humanos. então. O primeiro deles esclarece continuamente o que de fato é importante para nós. naturalmente. Contudo muitas pessoas e organizações resistem ao domínio pessoal. o que só se dá através do constante exercício do domínio pessoal. Essa disciplina ajuda a reconhecer esses paradigmas.Psicologia Aplicada a Administração 1. nos anos 40. busca a sua resolução.135). O domínio pessoal vai além das competências e das habilidades pessoais. Pesquisas demonstram 100 . O domínio pessoal sugere um dado nível de proficiência em todos os aspectos da vida. Historicamente. fazendo parte. assim como a possibilidade de que a prática dessa disciplina seja contraproducente no ambiente organizacional.9 Domínio Pessoal “As organizações só aprendem através de indivíduos que aprendem” (Senge. Essa disciplina procura fortalecer a capacidade individual de aprendizagem. é preciso praticar a reflexão e a inquirição a todo instante. pois só através dela se pode chegar ao aprendizado organizacional. o aprendizado extrapola a mera aquisição adicional de informações ao expandir a nossa capacidade de produzir os resultados do que realmente desejamos na vida. Quanto à cognição. um trabalho criativo. 1990. Desde então. manifestam-se dois movimentos subjacentes. “os modelos mentais impedem as mudanças que poderiam provir do raciocínio sistêmico”. a trazê-los à tona para que tenhamos ciência da sua influência sobre nossos atos. quanto às percepções de curto prazo que as pessoas constroem como parte dos seus processos diários de raciocínio” (Senge. Assim. mas a expressão tal qual a conhecemos foi cunhada pela primeira vez pelo psicólogo escocês Kenneth Craik. Para lidar com os modelos mentais. pessoal e profissional. os gestores devem buscar o comprometimento de seus funcionários. por muitos dos distúrbios de percepção. uma força resultante que. 223). é preciso encontrar meios de estimular o constante aprendizado dessa disciplina. p. Para lidar com essa disciplina. gradativamente. tanto no âmbito pessoal quanto no da organização. através do estabelecimento de metas travestidas de “cenouras” que só fazem eliminar a motivação intrínseca para o trabalho. pois impregnam a sua percepção sensorial (que pode ser a mesma) com aspectos cognitivos que modificam completamente o que foi percebido pelos sentidos. nesse contexto. Muitas idéias novas deixam de ser colocadas em prática porque podem de alguma forma conflitar com imagens internas e profundamente arraigadas a respeito do funcionamento do mundo. extrapolando a abertura espiritual e ensejando uma vida criativa. A justaposição do objetivo pessoal (o que desejamos profundamente) com uma imagem clara da realidade (onde nos encontramos em relação ao que aspiramos) cria uma “tensão criativa”. 1994. Quando essa disciplina se torna parte integrante das nossas vidas. as organizações necessitam colocar em prática novas técnicas e implementar inovações institucionais – tanto os aspectos individuais quanto profissionais devem ser levados em conta. 1990:187). Em vez da mera aceitação. Por essa razão. Tememos a reviravolta da ordem já estabelecida. da motivação intrínseca para o trabalho. tem adentrado o campo da administração. Os modelos mentais são responsáveis. enquanto o segundo consiste em aprender com mais clareza a realidade do momento. ela tem sido aplicada por psicólogos e cientistas cognitivos e. as teorias motivacionais procuram alinhar os objetivos dos empregados com os da organização. p. Muitas vezes. O conceito de modelos mentais data da Antigüidade. Modelos Mentais Muitas falhas cometidas pelas pessoas e organizações provêm dos modelos mentais. portanto. o termo refere-se tanto aos “mapas tácitos semipermanentes do mundo que as pessoas retêm em sua memória de longa duração. É preciso dispor constantemente de perspectivas e abordagens múltiplas para que os nossos paradigmas aflorem e possamos reconhecê-los. Duas pessoas não “vêem” o mesmo objeto ou o mesmo fenômeno. portanto os administradores precisam aprender a revê-los (Senge.

1994. muitas vezes esse senso compartilhado é tácito obscurecido em meio à cultura organizacional predominante e às práticas convencionais do dia-a-dia. quando temos quadros claros da nossa visão da realidade organizacional presente. 101 . bem como as estruturas que produzem estes padrões (arquétipos sistêmicos). possam dizer sinceramente o que realmente lhes importa. A seguir. Assim. por modelos que reconhecem padrões de mudança de longo prazo. Por fim. o propósito ou a missão (o que a organização está aqui para fazer) e as metas (marcos que esperamos alcançar dentro em breve). O conteúdo de uma visão compartilhada só pode emergir de um processo coerente de reflexão e conversação. Uma estratégia bem-sucedida para construir uma visão efetivamente compartilhada tem por base diversos preceitos. como no domínio pessoal. Essa disciplina é vital para a organização que aprende. em todos os níveis funcionais e hierárquicos. têm um senso coletivo do seu propósito basilar” (Senge. muitos líderes entraram na onda da Administração por Objetivos (APO). O raciocínio sistêmico nos ajuda a substituir modelos mentais dominados por eventos. Os objetivos comuns são extrínsecos e. p. 209). pois a tradução oficial pode causar ambigüidade (“objetivo comum”). Uma visão compartilhada não é uma idéia que está nas cabeças. 1994. Assim como os modelos mentais. estabelecendo metas de aumento da produtividade e da competitividade. as visões devem resultar da reflexão de muitas pessoas em conjunto. um propósito profundo que expressa a sua própria razão de existir. é importante dizer que a disciplina de visão compartilhada só se completa com o raciocínio sistêmico. visão Compartilhada Manteve-se aqui a tradução do original “shared vision”. porque proporciona foco e energia. Antes de tudo. que não necessariamente correspondem ao ponto de maior alavancagem. os valores (como esperamos nos deslocar até onde queremos ir). As próprias pessoas. como estamos tratando de organizações. relatados a seguir. A unidade de aprendizagem moderna é o grupo e não os indivíduos isolados. buscar conhecer as aspirações dos seus fundadores (as declarações de missão normalmente carecem da profundidade a que nos referimos aqui). p. mas. por isso mesmo. “especialmente aquelas que se importam profundamente” [com a organização]. Há inúmeras pistas para entender o propósito último de uma empresa. Porém há que se reconhecer que “o objetivo só se transforma em força viva quando as pessoas acreditam que podem construir seu futuro” (Senge. 280). mas sim uma força inculcada no coração das pessoas. a última das disciplinas trata do aprendizado coletivo. porquanto não capturam as relações de feedback crítico. Aprendizado em equipe Por fim.Curso à Distancia de Graduação em Administração que eles são sistematicamente defeituosos. Nos últimos tempos. para serem genuinamente compartilhadas. é preciso reconhecer que nem todas as visões são iguais. p. como. Portanto é tarefa do gestor tentar projetar e desenvolver processos contínuos em que as pessoas. O núcleo dos princípios orientadores da visão compartilhada inclui todos os seguintes elementos: a visão propriamente dita (uma imagem do nosso futuro desejado). mas elas careciam de senso integrado. por exemplo. “toda organização tem um destino” (Senge. O que penetra o propósito mais profundo da organização tem o poder único de engendrar aspiração e engajamento. 281).1990. calculam mal o tempo de espera e baseiam-se na maior parte das vezes nas variáveis explícitas. existe uma “tensão criativa” que integra o impulso inato que emerge. raramente estimulam a criatividade e a empolgação dos membros da equipe.

reconhece-se que a inteligência coletiva é maior que a soma das inteligências individuais.10 “O Todo é maior que as partes que o compõe” O cerne da visão holística está fundamentado na premissa de que o todo é indivisível. porém a maior parte dos grupos não consegue levar a efeito a distinção existente entre as duas práticas e passar conscientemente de uma para outra. traz uma idéia de “significado fluindo”. Só assim. 1994. Fazemos parte. “No diálogo. Já a palavra discussão deriva do latim discutere. para colocar essa disciplina em prática é preciso desenvolver um repertório de técnicas. interagimos mutuamente. são apresentadas e defendidas diferentes opiniões. porquanto os participantes não estão meramente envolvidos em guerras de argumentação “autopromocionais”. portanto. O aprendizado em equipe permite captar as diversas sinergias potenciais do trabalho coletivo. Os arquétipos sistêmicos fornecem essa linguagem básica comum a todos os membros da organização. sem manifestar sua opinião”. devemos remover a separação existente entre os sistemas e os ambientes que os cercam. Para apreender a fundo a interconexão entre os fenômenos. Todos podem estar trabalhando com o maior afinco. 1. “um com o outro”) e logos (“palavra”). em última instância. Assim. 1990. por essa razão. 331). p. do mesmo universo criativo e. todavia seus esforços podem não estar contribuindo efetivamente para a eficiência do trabalho coletivo. Conseqüentemente. ocorre a exploração livre e criativa de questões complexas e delicadas. buscando-se sempre a melhor idéia para apoiar as decisões que devem ser tomadas na ocasião” (Senge. ao passo que “na discussão. É claro que não existe aprendizado em equipe sem domínio pessoal e sem visão compartilhada.Psicologia Aplicada a Administração A característica mais marcante das equipes pouco alinhadas é a dispersão de energia. dia (“através”. por sua vez. A contabilidade financeira é a linguagem universal dos negócios. As barreiras ao aprendizado coletivo só podem ser removidas caso as pessoas passem a utilizar uma linguagem comum. A palavra diálogo tem origem em duas raízes gregas. A separação do todo em sistemas provém de uma necessidade didática e científica. constituindo em sua essência a razão última das organizações que aprendem. O aprendizado em equipe é a disciplina que vai tentar conduzir um processo de alinhamento e de desenvolvimento da capacidade de um grupo para criar resultados que seus membros realmente desejam alcançar. 102 . que significa “esmagar em pedaços”. Essa palavra. Partindo dessas condições. abrangendo habilidades de reflexão e inquirição colaborativa. Contudo a discussão hábil difere das discussões improdutivas. p. abrindo oportunidade para o aprendizado coletivo. mas acabou gerando um profundo distúrbio de percepção na civilização moderna. Essa disciplina requer a reformulação completa da prática do diálogo e da discussão. entretanto lida com a complexidade de detalhes e não com a complexidade dinâmica. oriunda dos nossos bancos de escola. Ambas as técnicas de comunicação são potencialmente complementares. onde cada um ‘escuta’ as idéias do outro. sendo que a quinta disciplina – raciocínio sistêmico – busca justamente recuperar essa fragmentação. estaremos aptos a captar efetivamente a indivisibilidade do todo representado pelo Universo. 215). a discussão difere do diálogo por ser uma “forma de conversação que promove a fragmentação” (Senge.

Curso à Distancia de Graduação em Administração

Saiba mais ... Prezado estudante, para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados, sugere-se as seguintes leituras: SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990. CADERNOS DISCENTES COPPEAD, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001 55 SENGE, Peter M. et al. A quinta disciplina – caderno de campo: estratégias para construir uma organização que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1994.

103

Psicologia Aplicada a Administração

ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 – Explique a importância dos modelos mentais.

2 – A visão compartilhada pode ser comparada com a aprendizagem em equipe?

3 – Porque o todo é maior que as partes?

104

Módulo

IV

Patologias Funcionais: Uma Introdução as Patologias do trabalho

.

visa oferecer uma visão abrangente das relações entre trabalho e saúde e como são complexas as relações entre trabalho e qualidade de vida. e como são organizadas e atendidas suas necessidades de saúde pode ser considerado uma construção social diferenciada no tempo. lugar e dependente da organização das sociedades Objetivo Objetivo . bem como o reconhecimento de que as doenças do trabalho estão determinadas de acordo com o contexto político e social.Objetivo Este módulo. O processo saúde-doença dos trabalhadores como e por que adoecem e morrem.

. Ramazzi foi cognominado o “Pai Medicina do Trabalho”.500 (45. científicos e do conhecimento/informação. como conseqüência. já se descreviam as primeiras relações entre trabalho e doença.Psicologia Aplicada a Administração 1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO No século XVI. num dado momento e em diferentes sociedades. 2000). relacionada com o conhecimento científico existente.7%) eram contribuintes do Instituto de Previdência.490. com extraordinária precisão para a época uma serie de doenças relacionadas com mais de 50 profissões diferentes. uma serie de problemas de saúde. as perguntas clássicas que o médico faz ao paciente na anammese clinica foi acrescentada mais uma: “Qual a sua ocupação?”. No Brasil em 2001 de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD). Na Inglaterra. berço da Revoluta Industrial. surge também a necessidade de o medico entrar nas fabricas e dedicar atenção ao trabalhador e as condições de trabalho.172. Nesta obra. Vivemos um período de intensas modificações dos processos de trabalho. e. com implicações sociais relevantes no âmbito das relações do trabalho e da geração de empregos: substituição de postos de trabalho. deste total apenas 34. O advento da Revolução Industrial ocasionou o surgimento das fabricas. O reconhecimento de uma doença com associada ao trabalho no Brasil é feito pelo Ministério da Previdência Social e representa uma construção social. Diante disso. agravado pelo trabalho ou com ele relacionado. Historicamente o conceito de doença transita entre o subjetivo e o objetivo. entre o físico e o mental. dano ou agravo à saúde. socialmente definidas em função da dinâmica de padrões culturais. Mendes (2003) analisando o objeto da “Doença no Trabalho” ou Patologia do Trabalho inclui o estudo do sofrimento.458. uma “nova” forma de trabalhar e de produzir vem sendo construída. Com isso. surgimento de novas categorias profissionais e intensificação do ritmo de trabalho. 1. ocupadas na semana de referência foi de 75. lugar e dependente da organização das sociedades (Dias. Este autor identifica duas dimensões das doenças: uma dimensão individual onde a noção de dano ou agravo à saúde é fortemente influenciada por valores culturais. Ao revolucionar as formas de utilização e de transmissão de informações. entre o individual e o coletivo. O processo saúde-doença dos trabalhadores-como e por que adoecem e morrem. o número de pessoas de 10 anos ou mais de idade. causado. no século III.700. Ao longo das últimas décadas. exigências de maior qualificação profissional. ele descreve. econômicos. já em 1830. e como são organizadas e atendidas suas necessidades de saúde pode ser considerado uma construção social diferenciada no tempo. quando o italiano Bernardino Ramazzi publicou o livro De Morbis Artificum Diatriba (“As Doenças dos Trabalhadores”). as quais passaram a empregar grande parte população. mostrando o crescimento do trabalho sem registro e sem garantias para os trabalhadores.1 Panorama Atual nas Organizações As relações entre trabalho e saúde são complexas e o reconhecimento das doenças do trabalho é determinado de acordo com o contexto político e social. com as características do processo de produção e de acordo com a capacidade de reivindicação dos trabalha108 . multiplicando as ocupações e trazendo. foi que se chamou atenção para as doenças profissionais. As noções são diversas no correr do tempo. mas apenas em 1. variando de acordo com o nível de sensibilidade e idiosincrasias de cada pessoa: e outro de dimensão populacional que é resultante do complexo somatório das dimensões individuais. apareciam os primeiros médicos de fabrica. políticos. desencadeado. a introdução da microeletrônica conduziu à incorporação de novos equipamentos e procedimentos aos processos de trabalho possibilitando a integração entre sistemas produtivos em níveis cada vez mais complexos.

entendida como a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente. 3048 de 6 de maio de 1999. o trabalho afeta a saúde por um longo período: a pessoa pode ser exposta a agentes físicos. para todos os efeitos legais. as reações de estresse e os distúrbios cardiovasculares. se presentes nas atividades constantes da listagem anexa.3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais O impacto do ambiente de trabalho é geralmente direto e imediato: um funcionário pode ferir-se ou morrer no trabalho.2 Doenças Ocupacionais Conceituação Para a Medicina do Trabalho. embora sejam causados pelo trabalho. no artigo 132. dispensam a necessidade de vistoria do local de trabalho. artigo 132. são inúmeros casos de irritação. Devemos frisar que. ao acidente do trabalho.172. incisos I e II. que. ou seja. tais como os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. desde que constante no Anexo II do Regulamento da Previdência Social. Outras vezes. podem encontrar qualquer uma delas. que não estão no Anexo IV do Decreto 2. em caso excepcional. Há ainda os casos e bronquite em trabalhadores sensíveis. equiparando-a. aprovado pelo Decreto No. inúmeros casos de doenças ocupacionais não estão na relação acima. Diz ainda. e do Anexo II. alergias etc. apesar de os funcionários. Pode-se definir Doença Ocupacional como sendo toda moléstia causada pelo trabalho ou pelas condições do ambiente em que é executado. A Legislação Brasileira define as doenças profissionais ou do trabalho no do Decreto 2. As doenças ocupacionais causadas por tais agentes. Os mais importantes são os de dermatoses (doenças de pele) ocupacionais. e que estão também.213 de 24/7/1991 são caracterizadas as doenças do trabalho incluindo a doença profissional. químicos e/ou biológicos. evidentemente. de 05 de março de 1997. Analisando as doenças do trabalho notificadas atualmente no Brasil constata-se um perfil heterogêneo de patologias. entendida como a produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e a doença do trabalho.. correspondente às diferentes situações de trabalho que incluem formas de produção arcaicas e empresas de tecnologia de ponta. Esses quadros podem ser classificados como doença profissional quando nexo entre a moléstia e o trabalho for estabelecido pelo médico. que correspondem à cerca de 50% dos atendimentos em serviços de assistência medica a doenças profissionais. na maior parte das ocupações. relacionadas diretamente com o trabalho e não constam do anexo. são de grande importância o diagnostico e a prevenção das doenças ocupacionais.172.172. 8. Certas ocupações têm maior probabilidade do que outras de apresentar cada uma dessas fontes. causadas por substancias químicas. 1. A relação dos agentes patogênicos causadores de doenças profissionais. 109 . parágrafo 2o do Decreto 2.Curso à Distancia de Graduação em Administração dores. a previdência social deve equipara-la ao acidente do trabalho. 1. levando a persistência de doenças relacionadas à agentes específicos reconhecidos há muito tempo como a sílica ou o ruído e ao mesmo tempo com doenças associadas às novas tecnologias. constatando-se que uma doença não esteja incluída na relação constante do Anexo II resultou de condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relacione diretamente. No artigo 140 da Lei No.

Substancias tóxicas. uma nova subárea da psicologia (e de outras disciplinas. 110 .Movimentos repetitivos.Doenças infecciosas . No entanto o enfoque que adotamos nos conduz ao estudo de questões de psicologia da saúde ocupacional (PSO). Os dados coletados conduzem a abordagem dos cinco agentes mais comuns na produção de ferimentos e doenças no trabalho: . . .Psicologia Aplicada a Administração As mais adversas condições de trabalho são discutidas e apresentadas em congressos seminários e encontros da CIPA (comissão interna de prevenção ao acidente de trabalho). principalmente quando a pessoa ficou incapacitada. como medicina e saúde publica) que se dedica a estudar os fatores psicológicos que contribuem para a saúde e o bem-estar ocupacionais. Reações psicológicas que prejudiciais ao bem estar emocional.Ruído excessivo.’ Uma atmosfera de segurança é a ênfase dada por especialistas na área. . Doenças graves e lesões estão quase sempre associadas com algum tipo de angustia e trauma psicológico. com o objetivo de estudar e minimizar os efeitos das condições adversas do ambiente de trabalho.Violência no ambiente de trabalho.

Explique como se deu o desenvolvimento do estudo das patologias do trabalho? 111 . O trabalho contribui para a saúde física e o bem estar emocional dos funcionários? 2.Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1.

Uma vez que as pessoas que trabalham passam tanto tempo no trabalho. Insônia. Reações psicológicas: Raiva. Insatisfação no trabalho. Emotividade acentuada. esta reação pode ser prejudicial. Na maioria dos trabalhos. frustração ou sintomas físicos. Reações Físicas: Tonturas. Existe uma sensibilidade pessoal que reage quando enfrentamos um problema.. Reações comportamentais: Acidentes. Isolamento e introspecção. aumentando a pressão arterial e a freqüência cardíaca. Uso de substâncias psicoativas. Dores de cabeça. Ansiedade. levando à morte. Indigestão. Sentimentos de perseguição. Não são só situações ruins que nos deixam estressados. Para compreender o estresse no trabalho. O processo do estresse ocupacional Ser capaz de se dar bem com outras pessoas é um elemento importante do bem-estar e não conseguir isso pode ser uma fonte grave de tensão. Memória fraca. Rotatividade. as relações sociais com colegas podem ser das mais importantes.4 Estresse Ocupacional Conseqüências no Organismo Todas as pessoas já experimentaram o estresse uma vez ou outra na vida. deve-se primeiro entender as diferentes concepções envolvidas no processo. Na natureza esta adaptação é necessária visto que o animal precisa tomar uma decisão rápida de defesa ou ataque. e essa particularidade explica como lidamos com situações desafiadoras. Pesquisadores dividiram os tipos de desgastes em três categorias. Mudança de apetite. Dermatoses. sistema nervoso (controle) e sistema endócrino (hormonal). O excesso de estresse pode causar desde dores pelo corpo e queda de cabelo até sintomas sérios como hipertensão e problemas no coração. Autoritarismo. de acordo com os pesquisadores. existem situações consideradas estressantes. Dores musculares. A descoberta. O estresse pode afetar o organismo de diversas formas e seus sintomas podem variar de pessoa para pessoa. Desmotivação. Queda de cabelo. decidindo enfrentá-las ou não.. Alergias. Insônia. mesmo se elas forem boas e que esteja nos fazendo felizes. O conflito interpessoal e relações insatisfatórias com os demais podem resultar em diversas tensões. O desgaste no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante. A necessidade de ajuste deixa o organismo preparado para “lutar ou fugir”. Taquicardia. Alguns sintomas Psicológicos: Estresse social pode matar? Pesquisadores americanos descobriram que o estresse social pode dar início a um processo de destruição do sistema imunológico. 112 .. Irritabilidade. E conseqüentemente levando os funcionários a um comportamento contraproducente. Esta foi a conclusão de uma pesquisa feita com ratos. Apatia. Frustração. e contraindo músculos e vasos sanguíneos.Psicologia Aplicada a Administração 1. Tiques nervosos. Fazer uma prova é uma situação estressante para a maioria dos estudantes. Ansiedade. O fato de um evento emocional como o estresse afetar o organismo se deve ao íntimo relacionamento entre o sistema imunológico (defesa). pode ser muito importante para os seres humanos. onde detectou-se que o estresse pode estimular à inflamações perigosas. Esgotamento físico. como dores de cabeça. Gastrite.. como ansiedade. Todas as grandes mudanças que passamos na vida são situações estressantes. mas em se tratando de seres humanos que convivem com diversas situações estressantes. Por isso um estresse intenso pode afetar qualquer um desses sistemas levando à diversidade dos sintomas do estresse.

disse. disse o Professor Andrew Stepped.British Heart Foundation . explicou o chefe do estudo. passatempos como assistir à TV. Ficar se apressando para ir ao trabalho no dia a dia não é o suficiente. mas muita gente acaba piorando as coisas ao tentar buscar alívio. Cientistas examinaram os níveis do hormônio em fetos de carneiros e verificaram que os níveis do cortisona são maiores entre os machos do que entre as fêmeas. As estatísticas da Fundação para o ano 2000 indicam que o estresse no trabalho . Um estudo da Universidade do Estado de Ohio. para que o estresse no ambiente de trabalho diminua. afirmou. “Este trabalho também mostra que o sexo masculino pode ser mais predisposto do que o feminino a reagir de forma exagerada a condições de stress mais tarde”. Os mais estressados estão nas profissões de enfermagem e no magistério. consumir bebidas alcoólicas.Curso à Distancia de Graduação em Administração Estresse diminui assiduidade no trabalho Uma pesquisa publicada na Grã-Bretanha mostra que o estresse está levando os funcionários de empresas a faltarem cada vez mais ao trabalho. 113 . Ir à pé de casa até a estação de trem e voltar de novo pra casa à pé pode dar às pessoas a meia hora de exercício físico diário de que elas precisam”.Estresse Uma pesquisa divulgada pela Fundação Britânica para o Coração . A pesquisa mostra que a razão pode ser o maior índice do hormônio cortisona entre os homens do que entre as mulheres. disse uma porta-voz da British Heart Foundation. “Há muito tempo nós sabemos que homens e mulheres respondem de forma diferente a condições de stress”. Se essa pessoa for levantar algo pesado. a depressão e a falta de alimentação adequada são os principais fatores que levam a ataques cardíacos. Giussani disse que o estudo vai agora continuar com fetos humanos. O estresse é mais intenso entre pessoas na faixa etária de 35 a 44 anos.que afeta pelo menos um terço dos homens e mulheres . Além disso. Estresse no trabalho. O estudo com carneiros mostrou que os machos tinham o dobro de cortisona do que as fêmeas. “Fumar. os pesquisadores acreditam que algumas pessoas com certos tipos de personalidade têm maior tendência a dores nas costas. indicado pela Fundação Britânica do Coração para participar do estudo. “Pensava-se que os motivos eram ambientais. O problema aumenta ainda mais entre pessoas que permanecem no mesmo emprego por muito tempo. alimentos gordurosos. O estresse no trabalho. mostra que as pessoas estressadas acabam usando os músculos errados na hora de pegar alguns objetos. mas agora nós mostramos que essas diferenças são determinadas desde o nascimento”. também pode ser aplicada aos seres humanos e pode explicar porque os dois sexos reagem de forma diferente ao stress. nos Estados Unidos. infelizmente são fatores de risco que podem aumentar maciçamente o risco de problemas cardíacos”. Uma rotina de trabalho estressante pode ser a causa da dor nas costas de muita gente. dor nas costas. apresentada no encontro anual da Sociedade de Endocrinologia britânica. Não é que as pessoas têm que começar a jogar squash imediatamente. pode acabar com uma dor nas costas. Pesquisa mostra que homens são mais predispostos ao estresse Uma pesquisa da Universidade de Cambridge mostra que homens podem ser naturalmente mais predispostos ao stress. Esse é o caso das pessoas mais introvertidas descoberta que deixou intrigados os cientistas.e a depressão podem prejudicar o coração. doutor Dino Giussani. O professor Cooper recomenda que os gerentes de empresas “elogiem e recompensem” seus funcionários ao invés de puni-los. Estilo de vida .mostra que o risco de doenças cardíacas é maior do que se esperava para as mulheres que levam vida sedentária. Eles acreditam que a descoberta. mesmo antes do nascimento.

ma.mudanças. bem como a incapacidade de ter consciência sobre os sinais e sintomas de ansiedade que podem aparecer isolados ou combinados com diversas intensidades. para ela. São visíveis mudanças no desempenho e na motivação. mas que podem acumular-se e tornar-se uma fonte importante de estresse. associada à alteração de memória. . e ataca compreensivelmente. A pessoa manifesta sentimento de ineficácia. e podem surgir em função de estímulos físicos e ou emocionais”. O burnout é característico do mundo trabalho e encontra-se ligado estreitadamente com o ambiente organizacional. trata-se de algo tão individual que “o que é relaxante para uma pessoa. Para Weiten o estresse pode ter diferentes origens: .5 Transtornos Relacionados ao Estresse Estresse. impossibilidade de relaxar. físicas e emocionais. É fácil então relacionarmos as conseqüências do estresse na conduta das pessoas submetidas a estes fatores que pouco a pouco. que não são em si significantes. segundo Albert e Ururahy. bem como insônia e receio em si expor. percebidas como indesejáveis que desencadeiam efeitos negativos no organismo de forma crônica ou aguda. Os fatores causadores do estresse encontram-se em nosso cotidiano nas atividades provenientes das atividades físicas.pressão. Instalando-se então o quadro conhecido como estresse. . desenvolvem a idéia de incapacidade e de fuga as situações causadoras do estresse.frustração. os profissionais que demonstram maior dedicação ao trabalho.Psicologia Aplicada a Administração 1. pode ser estressante para outra”. todo esforço parece inútil e as coisas perdem a importância. tais como: expectativa do pior ante qualquer noticia. Os estressores estão presentes em qualquer atividade que realizamos ou deixamos de realizar em nosso cotidiano. eles encontram-se na forma de aborrecimentos dos pequenos problemas do dia-a-dia. mentais ou emocionais. a pratica profissional é afetada. Os distúrbios físicos podem associar-se a sintomatologia apresentada pelos aspectos mentais fazendo eclodir os transtornos psicossomáticos. . que é um processo resultante da persistência de problemas no trabalho. envolvendo expectativas ou exigências para que a pessoa se comporte de determinada for- O prolongamento do processo e as inúmeras tentativas de lidar com determinadas situações de estresse conduzem ao estado que se denomina de Burnout. As perturbações desencadeiam reações comportamentais. que possam resultar de uma alteração na forma de vida da pessoa. 114 . são “perturbações que causam distúrbios agudos ou crônicos no bem-estar das pessoas. A palavra chave para a identificação da presença de estresse é distúrbio agudo ou crônico. sensação de tensão. o relacionamento interpessoal e a organização do trabalho sofrem prejuízos. dificuldade para se concentrar nas atividades. pelo fracasso na busca de um objetivo.conflito. irritabilidade. decorrente da competição entre motivação ou impulsos comportamentais incompatíveis.

Eles podem ser leves e moderados bem como intensos e pesados. crescente isolamento e incapacidade de reagir.Curso à Distancia de Graduação em Administração As causas de estresse no ambiente de trabalho são de diversas naturezas. aumentando dessa forma a ansiedade perante as ameaças normais presentes no ambiente de trabalho. Do ponto de vista estrito da administração. 115 . redução da iniciativa. Devido às diferenças individuais. o fenômeno essencial. Transtornos depressivos Depressão afeta milhões de pessoas em todo o mundo e há indícios de que a idade a idade para o surgimento da depressão encontra-se diminuindo. Ver figura abaixo. devido a suas próprias emoções ou emoções suscitadas em seus colegas de trabalho e clientes. Segundo Matthew J. alerta Renato Sergio Poggetti da universidade de São Paulo. Elas devem ser pesquisadas em quatro áreas distintas. “O trauma é um dos problemas mais graves e importantes da sociedade moderna e da comunidade brasileira”. Fredman. a experiência traumática é filtrada por processos cognitivos e emocionais antes de poder ser avaliados de forma externa. dificuldade de reinserção do individuo na pratica de suas tarefas. central do estado depressivo é o que Jean Sutter descreve como “um comprometimento profundo da antecipação”. incapacidade de realizar certas tarefas. decorrentes de alterações físicas e /ou comportamentais. no entanto sabemos que eles causam transtornos e modificam nossa postura comportamental. pessoas diferentes parecem ter diferentes limiares de trauma depois de submetidos a situações extremamente estressantes. sua impotência no agir e a orientação negativa de sua antecipação que acompanha os sinais do quadro depressivo: deterioração da capacidade de comunicar-se. com altas taxas no final da adolescência e inicio da idade adulta. Dentre eles podemos citar: Súbita paralisação das atividades. manifesto na crescente incapacidade de assumir seu destino. Já esta sendo chamada a doença do século. Tarefa Relações Interpessoais Individuo Normas Processo Transtornos de estresse pós-traumatico. desta forma podemos contatar que o transtorno depressivo representa o comprometimento parcial ou total das atividades do individuo. dificuldade de ordem financeira.

aumenta a fadiga.absenteísmo.Psicologia Aplicada a Administração Transtornos não orgânicos do sono Esse distúrbio vem merecendo pouca atenção por parte das pessoas que apresentam dificuldades nessa área. 1. 1994). psíquicos.conflito com colegas. O sono escasso ou inadequado compromete o estado de alerta. aumenta a ansiedade e irritabilidade dentre outros que dificulta no rendimento no ambiente de trabalho. Entende que não pode ser tudo para todos. . não se considera onipotente). 116 . O álcool e o tabaco constituem as drogas mais consumidas. como parte de suas atividades relativas à saúde e segurança no trabalho.queixas diversas em relação a saúde.redução da produtividade . Uma sociedade competitiva fluida e desestruturada força as pessoas a viverem constantemente sobre o fantasma de extrapolar os limites corporais. seja por elas não saberem informar o medico sobre seus sintomas ou porque o próprio médico não teve o trabalho de averiguá-los” (Vamos.acidentes de trajeto. reduz a capacidade de concentração e atenção. algumas pessoas recorrem ao uso de substancias psicoativas como forma de amenizar as tensões e problemas. . os ansiolíticos (redutores de ansiedade) e as anfetaminas Estatísticas demonstram que os trabalhadores recorrem ao uso de bebidas alcoólicas por ser as mesmas de fácil acessibilidade. Entende-se como individuo “mentalmente saudável”.6 Noções sobre Transtornos Mentais A mudança social engendra transtornos mentais socialmente adaptados! Cada época possui sua própria síndrome. seguindo-se os inalantes. aquele que: Compreende que não é perfeito. Vivencia uma vasta gama de emoções. .aumento de falhas na execução das tarefas. emocionais e ambientais. “um grande numero de pessoas que sofrem sérios e incapacitantes distúrbios do sono passa despercebido. .acidentes de trabalho. sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições importantes (isto é. Diariamente somos questionados e pressionados para cumprir tarefas ocupacionais que nos deixa no limite de nossa capacidade. . superiores e clientes. Enfrenta os desafios e mudanças da vida cotidiana. Ao administrador interessa a promoção da saúde mental. As conseqüências diretas do alcoolismo para as organizações compreendem: . Transtornos mentais e de comportamento decorrentes do uso de álcool.

Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1-Descrever a natureza dos transtornos mentais no ambiente de trabalho.O alcoolismo ocasiona efeitos em cascata. Que possíveis ações devemos realizar para diminuir tais efeito? 117 . com flagrantes prejuízos para a qualidade de vida e para a produtividade. 2.

. encontram-se no estresse ocupacional. sensibilidade para outros tipos de transtornos etc. . à insatisfação com a vida familiar e a insatisfação com a vida em geral. entre pessoas da organização e destas com os clientes.) ção: 118 .conflitos interpessoais.redução da produtividade (aumenta a taxa de erros em procedimentos e diminui o ritmo de produ. principal responsável por: .conflito trabalho-família (altos níveis de conflito foram associados à depressão e a sintomas físicos. ocasionando maior necessidade de salários e benefícios. a faltas e atrasos.7 Custos das Doenças Ocupacionais Hoje podemos confirmar que as principais causas das doenças do trabalho.).aumento do custo de vida (aquisição de medicamentos. consultas médicas.Psicologia Aplicada a Administração 1.

2. Descreva as causas dos acidentes de trabalho e as medidas que podem ser tomadas para preveni-los. 119 . Defina estresse e explique como ele se relaciona com a saúde e o bem estar dos funcionários.Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1.

br] Brasil. constante no Anexo I desta Portaria. as inovações tecnológicas transformaram o ambiente industrial.gov.C. 120 . São Paulo. [Disponível no site do Ministério da Previdência e Assistência Social: www. corpo e espírito. movimentos repetitivos. a ser adotada como referência dos agravos originados no processo de trabalho. consumidores.Patologia do Trabalho. 2003. Saúde no trabalho: temas básicos para o profissional que cuida da saúde dos trabalhadores. Atheneu. Prezado estudante. juntamente com treinamentos na área de segurança e a implantação da CIPA (comissão interna de prevenção ao acidente de trabalho). Toda e qualquer organização deve cumprir a finalidade de acrescentar algo á vida das pessoas. sugere-se as seguintes leituras: Brasil. A empresa só justifica seu fim se provocar sorrisos nos seus colaboradores internos. Saiba mais . sofrem continua transformação ao longo do tempo. R. 8. Lei Federal no. de 24 de julho de 1991. E. saude. A criação dos setores e/ou departamentos de Saúde e Segurança Ocupacional enfatizou a obrigatoriedade com os cuidados e o uso de EPIs (equipamento de proteção individual) e EPC (equipamento de proteção coletiva). . .Psicologia Aplicada a Administração 1. Passa a ser valorizado o capital intelectual. temperaturas extremas. devemos lembrar que os riscos e acidentes físicos continuam a existir embora em menor proporção. clientes. Roca. Neste século trabalha-se em empresas de mente.339/GM-MS. M. orgânicos ou mentais.8 A Qualidade de vida no Trabalho A partir da década de 80 do século passado. auto-estima. para um maior aprofundamento dos temas até aqui abordados.Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. “As causas de morte passaram de doenças causadas por infecções para doenças relacionadas Ao comportamento e estilo de vida”.213. que favoreceram com a diminuição das situações de risco para acidentes no manuseio desses equipamentos e maquinas. para uso clínico e epidemiológico. isto é dando LUCROS (emocionais. (Ed. [Disponível no site do Ministério da Saúde: www.. 1. ruídos excessivos. As características e o diagnostico dos transtornos.gov. Ed. Portaria Federal no. com novas máquinas e equipamentos com melhores ajustes ergonômicos e ergológicos. de 18 de novembro de 1999. auto-realização).) . 2 ed. São Paulo. no Sistema Único de Saúde. 2000. financeiros. MENDES.. In: FERREIRA JUNIOR.br] DIAS. O homem passa a ser visto como peça fundamental. tem contribuído em muito com a diminuição das doenças infecciosas. Organização da Atenção à Saúde no Trabalho.Institui a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho. o manuseio de substancias tóxicas dentre outros. A visão capitalista aprendeu a conviver com o espaço do ser.previdenciasocial.

O que você faria para melhorar as condições de vida dos funcionários de uma empresa que se encontra sobre seu comando? 121 .Curso à Distancia de Graduação em Administração ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM 1 .

é um convide ao aprimoramento de nossas virtudes que deve ser apreendida em nossas atividades de labuta. A virtude de um SER é o que constitui seu valor. na fidelidade. na pureza. na temperança. na misericórdia. Lembrem-se cada pessoa é uma empresa. sobretudo no amor. na coragem. na boa-fé. 122 . na compaixão. na humildade. na generosidade. no humor e. Sejamos virtuosos na polidez. na gratidão. na justiça. na simplicidade na tolerância. porque nascemos para o sucesso. doce ou amarga. na prudência. na doçura. portanto toda experiência. sua excelência.Psicologia Aplicada a Administração Um Toque Final Nossos mestres são todos aqueles que cruzam nosso caminho.

BOCK. Recursos Humanos (Edição Compacta). São Paulo: Pearson Prentice Hall. Agostinho.E.Desenvolvimento Organizacional. 2009. C.professoresnobrasil. FIORELLI. Estelle M.com.Curso à Distancia de Graduação em Administração REFERÊNCIAS www.din.br www. São Paulo: Atlas. Cecília Whitaker. Idalberto. um fator-chave para o Gerenciamento. CHIAVENATO. G. Psicologia para Administradores (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional). MCGRAW-Hill. vol. São Paulo: Atlas. Psicologia e Gestão. Ed.br www. .. TEIXEIRA.P. HERSEY / BLANCHARD .com. Irwin M. Psicologia para Administradores: integrando teoria e pratica. Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Ed. Psicologias.uniesp.mettodo.br www.Stephen Paul. CHIAVENATO. Ana M. Bahia.José Osnir. Psicologia Aplicada à Administração.mundodofuturo.br/.. Maria de Lourdes T.com www. Renascença Organizacional. KOLK. Idalberto. LINDZEY.E.scribd.brasilescola.S. James M. FURTADO./Organizacoes/Aprendizagem www..br www.Gente.aliceramos.U. Atlas. CHIAVENATO. Fundamento do Comportamento Organizacional. Motivação Humana.Treinamento e Desenvolvimento Pessoal . São Paulo: Atlas. RUBIM. Livraria José Olympio Editora ROBBINS.2 . Atlas. Análise do Comportamento Humano. 123 . Idalberto.ebah. MOSCOVICI. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. Rio de Janeiro: José Olympio.uem. Psicologia Organizacional. MCHTYRE.com.br www. HALL. 2004. Yoshio.monografias.mettodo. Teorias da Personalidade.com/Psicologia-Aplicada-Administracao www.com www.com.br gestaodoconhecimento..afirmativo.edu. 2009.br BERGAMINI. KONDO.Planejamento. MORIN. Recursos Humanos na Empresa.P. Odair.com. 2000. Fela.5 . MINICUCCI. 1999. Saraiva.editoraatlas. Ed. Teoria Geral da Administração. Uma Dosagem vivencial.. MCGRAW-Hill... São Paulo: Atlas. Ed. 1996. vol.U. David A. Ellen P.com. REESE.com www.

Psicologia Aplicada a Administração SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2005. SPINA, Patrícia P.N. Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal. TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal. (Desenvolvimento de Recursos Humanos). Ed. Atlas. ZANILLI, José Carlos. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho. Porto Alegre: Artemed, 2002. WALNICE Almeida. Captação e Seleção de Talentos. São Paulo: Atlas, 2004. W. Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili. Dicionário de Psicologia. Edições Loyola. WERTHEIMER, Michael. Pequena História da Psicologia. Companhia Editora Nacional

124

Curso à Distancia de Graduação em Administração

Psicologia Aplicada a Administração

Curso à Distancia de Graduação em Administração .

Psicologia Aplicada a Administração .

Curso à Distancia de Graduação em Administração .

Psicologia Aplicada a Administração .

Curso à Distancia de Graduação em Administração .

Psicologia Aplicada a Administração .

Curso à Distancia de Graduação em Administração .

Psicologia Aplicada a Administração .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful