P. 1
EJEMPLO Escala de Estilos y Estrategias de Afrontamiento Fernández-Abascal

EJEMPLO Escala de Estilos y Estrategias de Afrontamiento Fernández-Abascal

|Views: 16,107|Likes:

More info:

Published by: Milton Romero Montoya on Jul 04, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/16/2013

pdf

text

original

Hace referencia a los atributos de la organización que resultan
atractivos para la persona. La variable necesidades de la persona que
integra los motivos, valores, metas, características de personalidad,
intereses, preferencias, y deseos de cada individuo. La variable recursos
del ambiente hace referencia a los refuerzos, como por ejemplo el salario,
la participación en la toma de decisiones y oportunidades que ofrece la
organización, y barreras.

4.1.2 Habilidades de la persona vs Demandas requeridas por el
ambiente (H-D).

Se refiera al grado en que las habilidades de la persona se
corresponden con las requeridas por la organización. De forma que, se
compara la competencia de la persona (expresada en habilidades,
aptitudes y destrezas, y conocimientos) con las exigencias del ambiente.

Hontangas y Peiró (1996) sugieren que existe cierto acuerdo en que
éstas son dos dimensiones conceptualmente diferentes porque activan
procesos y tienen consecuencias diferentes.

En la dimensión N-R interviene la estructura de valores de la persona
para evaluar cognitivamente el ambiente, mientras que en la dimensión
H-D intervienen las capacidades del individuo para hacer frente a las
exigencias del ambiente.

Proyecto ERCOVA Central de Recursos Solidarios CRESCOVA Avda. Barón de Carcer 48 4ªH. 963533981/83
info@ercova.com

10

Estos autores llegan a la conclusión de que la dimensión N-R repercute
en mayor medida sobre el bienestar personal, mientras que la dimensión
H-D afecta más al desempeño.

A pesar de ello, se ha puesto de manifiesto que estas dimensiones no
son excluyentes, sino que están íntimamente relacionadas (Harrison,
1978;Wanous,1980;Dawis yLofquist,1984;Pervin, 1987).

M. P. Beirrós y J. M .A García (2004), consideran conveniente además
de las combinaciones establecidas que hemos nombrado más arriba,
estudiar los efectos del ajuste en las dimensiones N-D (Necesidades de la
persona- Demandas ambientales) y H-R (Habilidades de la persona-
Recursos organizacionales).

Considerando que desde la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, se pone de manifiesto que el ajuste H-D se relaciona
positivamente con el rendimiento y el N-D con la satisfacción. Además
estos investigadores consideran necesario también que las exigencias
ambientales sean congruentes con las necesidades, objetivos y deseos
individuales que los recursos, oportunidades y recompensas
organizacionales se correspondan con las habilidades y energías que
aportan los empleados, consiguiendo así una visión más completa al
analizar los efectos en todas las combinaciones: N-R, H-D, N-D, H-R.

4.2 Dinámica Recursos- Competencias, o habilidades.1

A continuación aparecen algunas preguntas relacionadas con Recursos
Y Competencias laborales que usted puede tener.

Indique en que medida le describen: Utilice la escala siguiente para

responder:

0

1

2

3

4

5

6

No me
describe
en
absoluto

Poco

Algo

Me
describe
a medias

Bastante

Mucho

Me
describe
totalmente

1

Adaptado del Generalised Self-efficacy by Schwarzer(1999) por WONT-Prevenció

Psicosocial.

Proyecto ERCOVA Central de Recursos Solidarios CRESCOVA Avda. Barón de Carcer 48 4ªH. 963533981/83
info@ercova.com

11

1. (..) Seré capaz de encontrar lo que quiero en mi trabajo aunque
alguien se ponga en mi camino
2. (..) Seré capaz de resolver problemas difíciles en mi trabajo si lo
intento
3. (..) Estoy segura de que podré alcanzar mis metas en el trabajo
4. (..) Seré capaz de manejar eficazmente acontecimientos inesperados
en mi trabajo
5. (..)Gracias a mis cualidades y recursos podré superar situaciones
imprevistas en mi trabajo
6. (..) Cuando tenga dificultades en mi trabajo, estaré tranquila porque
tengo las habilidades necesarias para manejar situaciones difíciles.
7. (..)Pase lo que pase en mi trabajo, seré capaz de manejarlo
adecuadamente.

8.

(..)Podré resolver la mayoría de los problemas en mi trabajo, si
me esfuerzo lo necesario.
9. (..)Cuando me encuentre en una situación laboral difícil, confío en que
se me ocurrirá qué debo hacer
10.(..)Cuando tenga que hacer frente a un problema de mi

trabajo

confío en que se me ocurrirán varias alternativas para

resolverlo.

Para la interpretación de los resultados, después de hacer el sumatorio
de las puntuaciones directas tendremos en cuenta de forma orientativa
que el Nivel de Eficacia medio es de 37/10.

4.3 En cuanto a los ámbitos del ambiente elegidos para realizar
las comparaciones,

Podemos considerar también diferentes tipos de ajuste (Ximénez,

1999):

- Ajuste persona – profesión. En este apartado se considera la
profesión como el ambiente más amplio al que una persona
puede ajustarse.

En esta modalidad del ajuste se encuadran las teorías del
desarrollo vocacional, según las cuales el individuo escoge la
profesión que es más similar al concepto que tiene de sí mismo.

- Ajuste persona – organización. Se refiere al grado de
compatibilidad entre las características de la persona y su
organización. Dicha compatibilidad ocurre cuando ambas
comparten un mínimo de características básicas y/p cuando al
menos, una proporciona a la otra lo que necesita.

Proyecto ERCOVA Central de Recursos Solidarios CRESCOVA Avda. Barón de Carcer 48 4ªH. 963533981/83
info@ercova.com

12

- Ajuste persona – grupo. Se refiere al ajuste que estudia la
compatibilidad entre las personas y su grupos de trabajo
(departamento o sección, equipo…)

- Ajuste persona – puesto. Hace referencia a la compatibilidad
entre las características de las personas y las de las tareas
que realizan en su trabajo.

4.4 En cuanto a la objetividad de las comparaciones

Por la forma de evaluar el ajuste, podemos distinguir entre ajuste
objetivo, y subjetivo.

El objetivo hace referencia a la correspondencia persona ambiente tal
como existe. Este tiene que ver con el rendimiento.

El subjetivo incluye las percepciones individuales sobre esta
correspondencia. Este tiene que ver con la actitud que toma el trabajador.

Existen otras variables considerables para el ajuste o adaptación de la
persona al puesto, nos hemos detenido con las más relevantes según
diferentes investigaciones. Estos resultados, de estudios que han utilizado
diversos diseños y medidas diferentes de ajuste, unidos al hecho de que
no existen muchas publicaciones sobre el tema y la mayoría provienen de
EE. UU, hacen que aún no haya un marco teórico integrador que explique
la relaciones entre el ajuste, sus componentes y sus resultados (Ximénez,
1999).

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->