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AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO
É um instrumento gerencial que permite ao
administrador mensurar os resultados
obtidos, por um empregado ou por um
grupo, em determinado período e área
específica (conhecimentos, metas,
habilidades, etc.)
Objetivos da
Avaliação de Desempenho
 Identificar aqueles empregados que
necessitam de aperfeiçoamento;
 Descobrir novos talentos na organização;
 Facilitar o autodesenvolvimento dos
empregados;
 Fornecer feedback aos empregados;
 Subsidiar programas de mérito, promoções e
transferências.
Campos de abrangência
da Avaliação de Desempenho

 Campo de Resultados
 Campo do Conhecimento
 Campo do
Comportamento.
Principais Problemas
da Avaliação de Desempenho

 Atitudes Conscientes

 Atitudes Inconscientes
Atitudes Inconscientes
na Avaliação de Desempenho

 Julgar sob impressão


de uma qualidade
 Basear-se em
acontecimento
recente.
 Levar em conta
características
extracargo
 Supervalorizar
qualidades potenciais.
Atitudes Conscientes
na Avaliação de Desempenho

 Efeito de Halo

 Efeito
Tendência
Central
Campos Influentes
na Avaliação de Desempenho

 Variável Teleológica
 Variável Cognitiva
 Variável Volitiva
 Variável Tecnológica
 Variável
Compensatória.
Modelos
de Avaliação de Desempenho

 Incidentes Críticos
 Comparativo
 Escolha Forçada
 360 Graus
 Escalas Gráficas
Modelo “360 Graus”

É um modelo em que o
avaliado é focado por
praticamente todos os
elementos que tenham
contato com ele:
Superior

Clientes Eu

Eu
Fornecedores Parceiros

Subordinados
Modelo Escala Gráfica

Baseia-se na avaliação de um
grupo de fatores
determinantes daquilo que a
organização define como
“desempenho”
Quantidade
Qualidade
Conhecimentos
Cooperação
Iniciativa
Etc.