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  • Pourquoi la réforme des services publics est nécessaire
  • Origine du Guide
  • Introduction
  • Objet du Guide et du groupe cible
  • Structure du Guide
  • 1.2Contexte du dialogue social
  • Partie 1:Le concept de dialogue social dans la réforme des services publics
  • 1.3Objet du dialogue social
  • 1.4Valeur du dialogue social
  • 1.5Protagonistes du dialogue social
  • 1.6Formes du dialogue social
  • 1.7Processus du dialogue social dans la réforme des services publics
  • 1.8Sujets du dialogue social
  • 1.9Normes internationales du travail et processus du dialogue social
  • 1.10Conditions facilitant un dialogue social effectif4
  • Partie 2: Études de cas de dialogue social
  • 2.2Certaines des meilleures pratiques en matière de dialogue social
  • 2.2.3Afrique du Sud9
  • 2.2.4.La Barbade13
  • 2.2.5.États-Unis d'Amérique14
  • 2.2.6.Nouvelle-Zélande15
  • 2.2.7.Philippines16
  • 3.2Buts et priorités des réformes
  • 3.4Questions relatives à la gestion des ressources humaines
  • 3.5Questions concernant la mise en œuvre et la surveillance
  • 3.6Exercices d'examen

Guide pratique pour le renforcement du dialogue social dans la réforme des services publics

Par Venkata Ratnam et Shizue Tomoda

Copyright © Organisation internationale du Travail 2005

Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit d’auteur en vertu du protocole no 2, annexe à la Convention universelle pour la protection du droit d’auteur. Toutefois, de courts passages pourront être reproduits sans autorisation, à la condition que leur source soit dûment mentionnée. Toute demande d’autorisation de reproduction ou de traduction devra être adressée au Bureau des publications (Droits et licences), Bureau international du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse. Ces demandes seront toujours les bienvenues.

ISBN 92-2-216842-9 (imprimé) ISBN 92-2-216843-7 (version PDF)

Première édition 2005

Les désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique des Nations Unies, et la présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé de ses frontières. Les articles, études et autres textes signés n’engagent que leurs auteurs et leur publication ne signifie pas que le Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimées. La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procédé commercial n’implique de la part du Bureau international du Travail aucune appréciation favorable ou défavorable. Les publications du Bureau international du Travail peuvent être obtenues dans les principales librairies ou auprès des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement, de même qu’un catalogue ou une liste des nouvelles publications, à l’adresse suivante: Publications du BIT, Bureau international du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse, ou par email: pubvente@ilo.org ou par notre site web: www.ilo.org/publns

Photocomposé en Suisse Imprimé en Suisse

SCR FAV

Préface

La réforme des services publics qui est mise en œuvre à l'échelle mondiale dans le cadre de l'ajustement structurel repose sur l'idée qu'en réduisant le rôle de l'État et en se fiant davantage aux forces du marché, on améliorera l'efficacité et les réalisations. Toutefois, il existe de nombreux exemples de réformes des services publics dont les résultats indiquent le contraire. Une des grandes leçons à tirer est que les réformes ne peuvent conduire au succès que si elles sont conçues et mises en œuvre avec la coopération de toutes les parties prenantes qui subiront les conséquences de ces réformes, et en les consultant. Le BIT estime que les réformes des services publics à tous les niveaux doivent viser les objectif suivants: offrir à tous les individus l'accès à des services sûrs, fiables et peu coûteux pour répondre à leurs besoins essentiels; faciliter un développement économique et social durable au niveau local qui permette d'obtenir le plein emploi et de réduire la pauvreté; offrir un environnement sûr et sain; améliorer et renforcer la démocratie, et garantir les droits de l'homme. La réforme des services publics doit donc s'inspirer des principes essentiels suivants: responsabilité, transparence et ouverture dans les politiques et actions des pouvoirs publics; fourniture de nouveaux services publics de meilleure qualité; importance du maintien et de la création de bonnes conditions de travail, et respect des normes fondamentales du travail au cours du processus de réforme pour préserver le moral des travailleurs de la fonction publique et améliorer leur efficacité. Dans les conclusions adoptées par la Réunion paritaire sur l'incidence de la décentralisation et de la privatisation sur les services municipaux tenue à Genève (du 15 au 19 octobre 2001) figurait une demande adressée au BIT visant à ce qu'il élabore des matériels pédagogiques et consultatifs pour promouvoir le dialogue social à tous les niveaux dans le contexte de la réforme des services publics, et de les mettre à la disposition des partenaires sociaux, des gouvernements membres et des organisations internationales. L'élaboration de ce Guide pratique pour le renforcement du dialogue social dans la réforme des services publics fait suite à ces conclusions. La version préliminaire du Guide pratique a été testée/validée dans le cadre d'un atelier national au Ghana où les participants étaient des employeurs (pour la plupart représentant

iii

les pouvoirs publics) et des travailleurs qui avaient été associés à diverses réformes des services publics. Un atelier similaire à l'intention des représentants des employeurs et des travailleurs a été organisé en Inde, en collaboration avec le Ministère du travail et l'Institut indien de l'administration publique. La réforme des services publics est un processus permanent destiné à répondre à l'évolution des besoins et des conditions du secteur public. La réforme devrait s'appliquer à tous, et le succès d'une réforme, quelle qu'elle soit, dépend de ses objectifs, de la qualité de la prise de décisions et de la capacité de toutes les parties concernées à mettre en oeuvre les décisions prises. La prise de décisions participative exige que toutes les informations pertinentes soient partagées, que les droits des travailleurs et de leurs organisations soient protégés et que l'on investisse dans les ressources humaines pour faire face aux difficultés qui se présentent. Il est à espérer que les employeurs comme les travailleurs des services publics trouveront ce Guide pratique utile pour passer en revue les réformes qu'ils ont entreprises pour leur permettre de se préparer aux changements à venir.

Norman Jennings Directeur opérationnel Département des activités sectorielles

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Table des matières

Page Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vii Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Pourquoi la réforme des services publics est nécessaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Origine du Guide . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Objet du Guide et du groupe cible . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Structure du Guide . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Partie 1: 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9. 1.10. 1.11. Le concept de dialogue social dans la réforme des services publics . . . . 3 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Contexte du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Objet du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Valeur du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Protagonistes du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Formes du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Processus du dialogue social dans la réforme des services publics . . . . . . . 6 Sujets du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Normes internationales du travail et processus du dialogue social . . . . . . . . 8 Conditions facilitant un dialogue social effectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Approche intégrée de l'égalité entre hommes et femmes dans le dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.12. Le dialogue social dans la réforme des services publics: par quoi commencer et comment rendre le processus durable . . . . . . . . . . 13 Études de cas de dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Certaines des meilleures pratiques en matière de dialogue social . . . . . . . 17 2.2.1. Irlande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 2.2.2. Norvège . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Partie 2: 2.1. 2.2.

v

35 Convention No 98: Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2. . . . . . . . . . . . Nouvelle-Zélande . . . . . .2. . . .3. . . . Philippines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6. . .4. 22 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . .3. . . . . . . . . . . . . . 35 Convention No 87: Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical . 3. . . 38 Convention No 154: Convention sur la négociation collective . . . . . . . . . . . . . 34 Exercices d'examen . . . . . . . . . . . . . . . . . Afrique du Sud . . . . . . . 33 Questions concernant la mise en œuvre et la surveillance . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2. . . 24 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 vi . .2. .2. . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Questions relatives à la gestion des ressources humaines . . . . . . 37 Convention No 151: Convention sur les relations de travail dans la fonction publique . . . . . . . . .5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Annexe: Dispositions concrètes et listes récapitulatives pour le renforcement du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2. . . . . . . . 34 Extraits de certaines normes internationales du travail . . . . 40 Bibliographie et lectures recommandées . . . . . . . . . . 31 Buts et priorités des réformes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Questions de politique générale dans la réforme des services publics . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . 30 Partie 3: 3. . . . . . . . . . .4. . . . . . . . 36 Convention No 135: Convention concernant les représentants des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2. . . . . .7. . . . . . États-Unis d'Amérique . . . . . . . .5. . . . . . . . . . . . . 28 2. . 31 Contexte de la réforme des services publics – Analyse de la situation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6. . . La Barbade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1. . . . . . . . . . . .

Les auteurs souhaitent remercier tous ceux qui leur ont fait part de leurs observations et suggestions utiles à la lecture des versions préliminaires. du BIT à Genève. la législation du travail et l'administration du travail. Spécialiste principale des activités sectorielles chargée de la fonction publique au Département des activités sectorielles du BIT. Alan Leather. Les observations formulées par les participants aux ateliers nationaux qui se sont tenus au Ghana et en Inde en 2003 pour tester/valider la version préliminaire ont également été très appréciées. en particulier: Mme Jane Hodges et MM. à Genève. José Luis Daza Pérez et Alagandram Sivananthiram du Programme focal sur le dialogue social. Secrétaire général adjoint de l'Internationale des services publics. vii . a défini les principes de ce Guide pratique et l'a réalisé avec le professeur Venkata Ratnam de l'Institut de gestion internationale de New Delhi. et M. en Inde.Remerciements Shizue Tomoda.

par exemple. La prise de décisions devrait viser à parvenir à un consensus entre les parties prenantes. et qu'ils deviennent efficients. des services comme la santé. le public exige que la gestion des services publics soit totalement transparente et responsable. beaucoup de pays examinent à présent divers modèles pour réformer la gestion et la fourniture des services publics. un ensemble de conclusions a été 1 . Le succès d'une réforme dépend de ses objectifs. d'une bonne efficacité par rapport aux coûts. au cours des décennies 1970 et 1980. les transports. la poste. il faut que les services publics soient gérés d'une manière pleinement transparente et responsable. la protection des droits des travailleurs et de leurs organisations. ils ont été fournis principalement par le secteur public. Cependant. les services collectifs. l'éducation. du point de vue soit de l'efficacité par rapport aux coûts. Quelle que soit la forme de gestion et de fourniture qui résulte de la restructuration. Cet objectif ne peut être réalisé que par un dialogue social efficace faisant intervenir toutes les parties prenantes. Dans le cadre des partenariats entre le secteur public et le secteur privé. Par ailleurs. de la qualité de la prise de décisions et de la capacité de toutes les parties concernées de mettre en œuvre les décisions prises. si certains services sont gérés et fournis exclusivement sur la base des pratiques du secteur privé. Aujourd'hui. Il existe aussi des partenariats entre les deux secteurs dans lesquels. à la gestion et à la fourniture des services. il se peut qu'ils ne soient pas conformes aux principes mondialement admis d'équité et d'accès universel qui ont caractérisé la fourniture des services publics. la police et la lutte contre les incendies sont considérés comme des services publics parce qu'ils sont fournis en vue de maintenir le bien-être de chaque citoyen et de favoriser le développement de la société dans son ensemble. deux municipalités voisines ou plus conjuguent leurs efforts pour améliorer la fourniture des services. Il existe aussi un peu partout dans le monde des cas de services publics ayant été privatisés qui ne satisfont pas les utilisateurs. et l'investissement en ressources humaines nécessaire pour résoudre les problèmes rencontrés. Dans beaucoup de pays. La réforme devrait s'appliquer à tous. ce qui augmente les pressions en faveur de la privatisation. La réforme des services publics devrait être un processus permanent afin d'atteindre divers objectifs fondés sur les besoins actuels tels qu'ils sont perçus. Origine du Guide Dans le cadre de la réunion paritaire sur l'incidence de la décentralisation et de la privatisation sur les services municipaux tenue à Genève du 15 au 19 octobre 2001. eux aussi. Tirant les enseignements de ces expériences. Toutefois. qui. De fait. Ces services n'auraient pas pu perdurer s'il n'y avait eu des réformes pour juguler leurs coûts. le secteur privé participe. les télécommunications. soit de la qualité du service fourni. et qu'ils soient fournis avec plus d'efficience et d'efficacité. y compris celles qui travaillent dans le secteur. partiellement ou entièrement. Il est vrai que certains services publics peuvent être mieux gérés et fournis par le secteur privé. La prise de décisions participative garantit le partage de toutes les informations pertinentes. étaient confrontés à d'énormes déficits budgétaires. équitables et durables si l'on veut qu'ils répondent à l'évolution et à la diversité des besoins de la société dans son ensemble. l'accroissement des déficits publics et la concurrence mondiale ont suscité des programmes successifs d'ajustement structurel et de privatisation qui ont envahi le secteur industriel public et ont également eu une incidence sur les services publics. certaines réformes des services publics ont manqué de transparence et ont souvent été conçues et mises en œuvre sans que toutes les parties intéressées soient suffisamment consultées. de plus en plus de gens estiment qu'il n'est plus nécessaire que beaucoup de types de services publics soient gérés et fournis par le secteur public.Introduction Pourquoi la réforme des services publics est nécessaire Qu'ils soient fournis à titre public ou privé.

régional et local. À cette fin. ne sont guère susceptibles de réussir car des services de qualité ne peuvent être fournis que par des employés motivés et correctement formés. en consultation avec le personnel concerné.adopté. En outre. comme par exemple fournir la formation des compétences nécessaires pour le redéploiement ou le réemploi ailleurs. qui sont en effet des acteurs importants de l'élaboration des politiques en matière de réforme. Dans ces conclusions. Il cible aussi les employeurs et les travailleurs du secteur privé qui s'occupent de la gestion et de la fourniture de services publics. Dans l'annexe figurent des résumés des normes internationales du travail qui sont particulièrement pertinentes pour le dialogue social dans la réforme des services publics. Les dispositions pratiques. La partie 2 est consacrée à la description de quelques études de cas et à la présentation d'une sélection de meilleures pratiques en matière de dialogue social dans la réforme des services publics. les travailleurs. depuis le début. Il est à espérer que les employeurs comme les travailleurs des services publics – qu'ils soient fournis sur une base publique ou privée – verront dans le présent Guide pratique un rappel utile de leurs droits et obligations respectifs. il était demandé au BIT de promouvoir le dialogue social à tous les niveaux de la réforme des services publics et d'élaborer des matériels pédagogiques/consultatifs sur le sujet à mettre à la disposition des partenaires sociaux. Il est également à espérer qu'ils le jugeront utile pour examiner les réformes qui ont été entreprises de façon à mieux planifier les changements futurs. pour faire en sorte que les réformes atteignent leurs objectifs. s'y opposent fréquemment. Il convient que les participants en prennent connaissance avant d'assister à la session de formation. Ils pourront faire des commentaires sur les études de cas et les meilleures pratiques exposées dans la partie 2. ainsi que les utilisateurs des services publics et les organisations non gouvernementales (ONG) qui s'intéressent à l'amélioration de la fourniture des services publics. des gouvernements membres et des organisations internationales. La partie 3 présente des dispositions pratiques. qui sont à juste titre préoccupés par les pertes d'emploi imminentes ou l'incertitude de l'avenir. ou offrir des mesures d'indemnisation adéquates en cas de licenciement. ainsi qu'à celui des ministères/organismes en rapport avec la réforme des services publics) et les employés de la fonction publique et leurs représentants. 2 . listes de points à vérifier et exercices d'évaluation figurant dans la partie 3 peuvent être utilisés pour le travail en groupe. sans qu'il y ait un dialogue suffisant avec les travailleurs. On trouvera dans la partie 1 des informations générales. Objet du Guide et du groupe cible Le présent Guide pratique vise à renforcer le dialogue social dans la réforme des services publics. Les réformes entreprises d'une manière unilatérale. qui a ensuite été approuvé et entériné par la Session de mars 2002 du Conseil d'administration du BIT. La partie 1 porte sur l'examen de la teneur. et que les travailleurs et les dirigeants à tous les niveaux soient dotés des nouvelles compétences et capacités nécessaires pour améliorer la fourniture des services. il importe que les ressources humaines soient correctement gérées. La motivation des travailleurs concernés doit être maintenue et il faut que ces derniers aient le sentiment de s'approprier la réforme pour qu'elle soit un succès. des motifs et des modalités du dialogue social dans les services publics. Toutes ces questions doivent être traitées d'une manière appropriée au moyen d'un dialogue social efficace pour garantir que les réformes atteignent les objectifs visés. des listes de points à vérifier et des questions d'évaluation. Structure du Guide Le texte s'articule en trois parties. Il faut aussi prendre des mesures appropriées pour alléger les problèmes que rencontrent les travailleurs visés. se faire part mutuellement de leurs expériences et tirer des enseignements pour définir la meilleure pratique dans leur propre contexte. Le présent Guide peut être utilisé comme manuel de formation. il est impératif que les travailleurs ou leurs représentants participent intégralement au processus. en particulier le dialogue entre les décideurs politiques au gouvernement (au niveau national. Comme la réforme des services publics entraîne souvent de considérables réductions d'emplois ou diminutions des avantages. C'est ainsi qu'a été conçu et réalisé le présent document.

ainsi qu'un climat et un état d'esprit favorables qui suscitent une discussion valable et une coopération constructive. mis en œuvre et surveillé au moyen du dialogue social. Sa réalisation passe par celle de quatre objectifs stratégiques. 2003). page 4). Le dialogue social est une façon efficace d'échanger des informations et de faciliter l'adaptation des points de vue pour garantir le règlement des différends. mais se heurte à des difficultés nouvelles et revêt des formes nouvelles qui vont au-delà du bipartisme et du tripartisme traditionnels.Partie 1: Le concept de dialogue social dans la réforme des services publics 1. de culture et de développement économique et social. et 4) du renforcement du tripartisme et du dialogue social. C'est une source de stabilité à tous les niveaux. 1999. consultation et négociation entre les représentants des gouvernements. des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun et qui se rapportent aux politiques économiques et sociales. Pour qu'un dialogue social effectif soit possible. Le dialogue social a des sens larges et variés dans le monde entier: il devrait intervenir à tous les stades appropriés du processus de prise de décisions.1 Introduction Qui dit dialogue social dit partage de toutes les informations pertinentes. Le dialogue social est l'un des quatre objectifs stratégiques de l'OIT dans le cadre de la promotion du «travail décent»1 pour tous. il a connu une impulsion nouvelle. 3) de la protection sociale pour tous. Si l'on considère que la réforme des services publics est un processus de changement social. Dans le contexte de la libéralisation des échanges commerciaux. 2) des possibilités d'emploi et de revenu décents. il ne devrait pas avoir un caractère trop normatif. il faut une approche flexible des modalités du dialogue social. 1 L'objectif premier de l'OIT est de favoriser l'offre aux hommes et aux femmes de possibilités d'obtenir un travail décent et productif dans des conditions de liberté. Dans le cadre des réunions sectorielles récentes du BIT (1998. de sécurité et de dignité humaine. d'équité.2 Contexte du dialogue social En raison des différences d'histoire. l'équité sociale et la mise en œuvre effective des politiques. la gestion de la transition est d'une importance capitale pour mettre en place des stratégies du changement efficaces. C'est aussi un processus éducatif. un partage des informations dans l'ouverture et la transparence et des partenaires sociaux forts et indépendants qui puissent participer librement. il devrait être adapté aux circonstances et intégrer en particulier ceux qui sont touchés par les changements/décisions (IFP/DIALOGUE. il faut qu'il y ait la liberté syndicale et la liberté d'expression. 3 . à savoir la promotion 1) des normes internationales du travail et des principes et droits fondamentaux au travail. de la privatisation et de la mondialisation. 2001 et 2003) sur les services publics – à l'exclusion des services d'éducation et de santé – on a conclu que le processus de réforme ne pouvait être durable que s'il était planifié. l'emploi est encouragé et le travail assuré. 1. Le présent Guide pratique du dialogue social s'efforce de présenter des solutions aux difficultés que rencontre la réforme des services publics en cours. Il faut aussi qu'il y ait un cadre juridique et institutionnel approprié. C'est le moyen par lequel les droits sont défendus. depuis l'entreprise jusqu'à la société dans son ensemble (BIT.

Elles ne devraient pas être imposées d'en haut. correctement rémunéré. et le renforcement des capacités chez les parties prenantes. Le dialogue social doit engendrer un engagement en faveur des idées exprimées. la garantie de la sécurité des employés et de la collectivité. la promotion de la bonne gestion des affaires publiques. un investissement dans l'organisation et le développement du personnel. Le dialogue social doit accorder une importance adéquate à la transparence en garantissant le partage des informations pertinentes. privé et bénévole qui s'occupent de fournir des services publics. e) une vérification effective par les organes législatifs appropriés et le public en qualité de client et de consommateur pour permettre une responsabilisation totale et un retour d'information pour la conception des politiques. Le dialogue social est un instrument puissant pour trouver des moyens concrets d'établir et de maintenir la cohésion sociale et d'améliorer la gestion des affaires publiques.Si l'on veut des services publics de qualité. le renforcement de l'accessibilité et du caractère économiquement abordable. 4 . Il serait bon pour la réforme des services publics qu'elle incorpore les éléments suivants: • le développement d'un personnel bien formé. 1. et h une fonction publique qui soit plus professionnelle. l'examen et la gestion des conflits d'intérêts. qui inclut les employés de la fonction publique. des actions envisagées et des résultats obtenus. mais être élaborées par l'échange de toutes les informations pertinentes et une approche participative faisant intervenir la consultation.3 Objet du dialogue social Le dialogue social a pour objet d'aider à obtenir des résultats positifs dans la formulation des politiques et la réforme des services publics d'une manière qui place l'individu au centre des préoccupations. 2 Tiré de Perspectives (2001). 1.4 Valeur du dialogue social Le respect des normes du dialogue social dépend de la manière dont elles sont formulées. il faut remplir les conditions suivantes:2 a) un financement adéquat. g) une vision commune et un cadre cohérent reliant la politique et l'exécution. Il contribue à créer des services publics de qualité. • • • • • • Il n'est pas nécessaire que le dialogue social débouche sur le consensus. Seule la participation à chaque stade de la prise de décisions peut provoquer une amélioration de la conscience et de l'engagement. tant pour les employés que pour les usagers. des valeurs et des normes libres de toute corruption. Les réformes doivent bénéficier au grand public. b) de nouvelles définitions de la comptabilité publique qui correspondent aux réalités du financement et de la gestion des services publics modernes. S'il suscite au moins une meilleure compréhension des vues divergentes exprimées par les diverses parties prenantes. la négociation et le consensus. motivé et professionnel. innovante et encline à prendre des initiatives dans son approche. un meilleur accès à l'information. f) des procédures bien conçues concernant la divulgation. d) le respect des droits des travailleurs pour leur permettre de participer au dialogue social. l'amélioration de la qualité et de la fourniture des services publics. on peut considérer qu'il a largement atteint son but. une large consultation à tous les stades et en suscitant le respect de l'intégrité du dialogue bipartite. c) le droit à l'information et à la transparence dans les secteurs public.

Dans certains pays. Figure 1. Ministère du travail.1. régional. tandis que le Ministère du travail a pour mission d'assurer le respect et l'application des dispositions constitutionnelles et légales concernant les conditions de travail. Protagonistes du dialogue social dans la réforme des services publics Les pouvoirs publics (aux niveaux national. Ministère des finances. le gouvernement est un protagoniste essentiel du dialogue social. local.5 Protagonistes du dialogue social Dans l'administration publique. Les ministères responsable de l'administration jouent un rôle capital – le Ministère des finances intervient lorsque les sujets discutés ont des conséquences pour les finances publiques et les ressources budgétaires. Ministère de la fonction publique et autres ministères/organismes Les autres partenaires de la société civile (usagers et ONG) Le Forum du dialogue social pour la réforme des services publics Les employeurs du secteur privé et leurs représentants Les travailleurs et leurs représentants 5 . il peut aussi y avoir des organismes publics spéciaux chargés de conclure des accords avec les fonctionnaires de l'État. Tous ces ministères/organismes devraient travailler en collaboration avec les ministères chargés d'autres domaines.

Dans certaines régions du monde (par ex.Le dialogue social devrait être un processus qui n'exclut personne. les collectivités. 1. b) Auditions publiques – Elles comprennent une autre forme de dialogue social qui fait souvent intervenir les usagers des services publics ou leurs représentants. de la mondialisation et du passage des économies planifiées aux économies de marché. L'administration publique a l'obligation d'informer les fonctionnaires et/ou d'échanger les informations. La consultation peut avoir lieu avant la prise de décisions et/ou plus tard. Les institutions de la société civile ont un rôle capital à jouer pour garantir que le bien public en général. évaluation de la situation et préparation. 1. avec les représentants du personnel. Traditionnellement. il apparaît de plus en plus clairement que le consensus social et/ou la coopération ne peuvent plus se limiter aux partenaires sociaux traditionnels mais doivent intégrer la participation d'autres groupes sociaux. 6 . d) Négociation collective – Le cadre juridique de la négociation collective est distinct et est limité dans les services publics dans beaucoup de pays.6 Formes du dialogue social Le dialogue social dans tous les services publics. employeurs et employés – mais aussi des représentants des jeunes. des femmes. y compris la fonction publique. le rôle de ces institutions et leur contribution à la participation démocratique par l'établissement de «chartes des citoyens» et l'amélioration de la gestion des affaires publiques ont été considérables. c) Consultation directe – Elle pourrait avoir lieu au niveau individuel. les ONG – prennent de l'importance pour ce qui est de responsabiliser les services publics et faire en sorte qu'ils répondent mieux aux nouvelles aspirations des citoyens et de la collectivité. L'élargissement de la base sociale du dialogue social non seulement fera de la réforme des services publics un processus plus ouvert. et • interaction entre tous les partenaires sociaux à tous les niveaux. Les organismes relevant du droit public ne sont pas tous habilités à négocier et à conclure des conventions collectives. la justice et la responsabilité sociale ne soient pas relégués à l'arrière-plan alors que la fourniture des services publics prend une tournure de plus en plus commerciale. le rôle du secteur privé dans la fourniture de services publics est de plus en plus reconnu. le gouvernement était le seul employeur du personnel travaillant dans les services publics. Dans le contexte de la démocratisation. • formulation participative de la politique en matière de réforme. La tendance à la privatisation s'étant accentuée. couvre les domaines suivants: a) Le partage de l'information – les lois relatives à la fonction publique contiennent des règles sur le droit d'être informé. Dans certains pays. ou en passant par des organes consultatifs.7 Processus du dialogue social dans la réforme des services publics Lorsqu'on entreprend de réformer un service public. des chômeurs et autres groupes spéciaux et vulnérables. l'équité. au cours de la mise en œuvre. les protagonistes du dialogue social comprennent non seulement les partenaires tripartites traditionnels – pouvoirs publics. l'Afrique du Sud). Jusqu'à une date récente. Les nouveaux protagonistes de la société civile – y compris les consommateurs. surveillance et évaluation. ce dialogue se limitait aux interactions tripartites entre les représentants des pouvoirs publics et ceux des organisations d'employeurs et de travailleurs. le dialogue social devrait intervenir à chacun des quatre stades ci-après: • Mise en œuvre. mais accroîtra aussi son efficacité. et non le contraire. • mise en œuvre. et • examen. Il faut que les processus du dialogue social reconnaissent l'importance des éléments suivants: • conjugaison des processus bipartites et tripartites pour accroître la responsabilité et la participation de tous les protagonistes. dans beaucoup de pays.

consultation et négociation) Formulation participative de la politique en matière de réforme Surveillance et évaluation Mise en œuvre 7 .Figure 2. Cycle du dialogue social dans la réforme des services publics Mise en œuvre. évaluation de la situation et préparation au moyen du dialogue social et d'auditions publiques (partage de l'information.

1. les autorités publiques et les employeurs permettent à tous ceux qui sont visés par les décisions de faire connaître leur point de vue. le travail des enfants. la discrimination dans l'éducation et l'emploi. • La formation des compétences pour garantir une employabilité permanente. etc. • Les moyens pour faire en sorte qu'un service public réponde aux attentes et s'inscrive dans la responsabilité et la durée. tout ce qui est lié à l'emploi et aux relations d'emploi et qui a une incidence sur plus d'un groupe de parties prenantes devrait être le sujet du dialogue social. il faut que le gouvernement.8 Sujets du dialogue social Le but du dialogue social. La qualité des services publics dépend de l'existence d'une main-d'œuvre compétente et motivée. Par conséquent. et de meilleure qualité. • Les emplois.3 Il est essentiel de reconnaître clairement le droit des fonctionnaires de se regrouper – non seulement à des fins culturelles et sociales. continuité du service public. avec les organisations représentatives des fonctionnaires qui jouent un rôle de premier plan (Paxton. une formation permanente. Il faut qu'il ait lieu dans un cadre coordonné. En principe. • Les questions sociales. le chômage des jeunes. 8 . notamment le droit de négociation collective ou le droit de grève. ce qui se retrouve dans le fait que les modalités du droit de s'organiser et des droits connexes font l'objet de restrictions limitées. • Les moyens d'assurer un service permanent à tous les citoyens à un coût abordable. la servitude pour dettes. 3 L'examen des conventions no 87 et 98 de l'OIT s'inspire largement de De Meyer (2003). notamment la réduction de la pauvreté. certains segments du secteur public ont des caractéristiques spécifiques (neutralité.9 Normes internationales du travail et processus du dialogue social Les normes internationales du travail sont des facteurs essentiels du succès du dialogue social. son processus et la surveillance de ses résultats. Les sujets du dialogue social peuvent être variés et inclure les éléments ci-après: • La formulation et la mise en œuvre de la politique publique. • Les améliorations de la fourniture et de la qualité des services publics. • Les dispositions à prendre pour permettre à ceux qui sont dans l'économie informelle en pleine croissance de faire entendre leur voix. Le recrutement et le maintien d'une main-d'œuvre de qualité nécessitent une éducation et des compétences professionnelles adéquates. 2002). adoption du budget par la voie d'une procédure transparente). le règlement des différends. respectivement. les revenus et la sécurité sociale. • La façon de créer plus d'emplois.1. ce qui inclut l'intention de la réforme des services publics ainsi que son contenu. Le développement des ressources humaines dans les services publics est une partie importante du processus de réforme. c'est la prise de décisions démocratique. La jurisprudence des organes de surveillance de l'OIT concernant les conventions et recommandations mérite une mention spéciale car elle porte spécifiquement sur le processus du dialogue social à différents niveaux: • Les principes de la liberté syndicale et le droit de négociation collective sont énoncés dans les conventions no 87 et 98. au moyen d'un processus de dialogue social. la réadaptation des toxicomanes. mais aussi pour faire valoir et défendre leurs intérêts professionnels et économiques. de bonnes conditions de travail et des normes éthiques élevées. Cependant. le VIH/SIDA.

Tous les travailleurs fonctionnaires. Les hauts fonctionnaires qui exercent des responsabilités supérieures en matière de gestion ou d'élaboration des politiques peuvent être empêchés de s'affilier aux organisations qui représentent les autres travailleurs. Les organisations de fonctionnaires du premier niveau peuvent se limiter à cette • • catégorie de travailleurs. devraient jouir des droits en matière de négociation collective et du droit de conclure des conventions collectives. la sécurité personnelle ou la santé d'une partie ou de l'ensemble de la population. du personnel de lutte contre les incendies et du personnel des prisons devrait être garanti. sans distinction d'aucune sorte. les services essentiels sont ceux dont l'interruption mettrait en danger la vie. les travailleurs devraient pouvoir participer à la détermination et à la mise en œuvre de la procédure de réclamation.• • La convention no 87 établit le droit des travailleurs de s'organiser. département ou service. 9 . Toute décision arbitrale rendue par des organes impartiaux et indépendants établis à cette fin devrait être contraignante pour les parties et mise en œuvre rapidement et intégralement. et b) ils peuvent s'affilier librement aux fédérations et confédérations de leur choix. Toutefois. La convention no 98 établit la relation entre la négociation collective et la conclusion de conventions collectives aux fins de réglementer les conditions d'emploi. Dans le sens strict du terme. car ils ne sont pas visés par une dérogation dans la convention no 87. Le droit de faire grève dans les services publics devrait être limité aux fonctionnaires qui exercent l'autorité au nom de l'État. Le droit de grève n'est pas absolu et peut être restreint dans les services essentiels. autres que ceux qui sont commis à l'administration de l'État. à deux conditions: a) les organisations ne sont pas limitées aux employés de tel ou tel ministère. qui devrait offrir une garantie suffisante d'impartialité et de rapidité des règlements. Les dispositions en vertu desquelles différentes organisations doivent être établies pour chaque catégorie de fonctionnaires enfreignent le droit des fonctionnaires de s'organiser. Elle dispose en outre que «la mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliqueront aux forces armées ou à la police sera déterminée par la législation nationale». à condition qu'ils aient le droit d'établir leurs propres organisations pour défendre leurs intérêts. Le droit de s'organiser des employés civils des installations militaires. en pareils cas. mais les lois ou réglementations nationales peuvent déterminer la mesure dans laquelle un tel droit peut être octroyé aux forces armées et à la police.

et les principes énoncés par la Commission d'experts et le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration sur la base de ces instruments: 1. fédérations et confédérations). et que le processus de négociation collective puisse se dérouler sans ingérence des autorités. et les relations entre les parties. Ce n'est qu'en l'absence de ces dernières organisations que les représentants des travailleurs concernés peuvent conclure des conventions collectives. Résumé des principes de l'OIT relatifs au droit de négocier collectivement On peut résumer de la manière suivante les normes et principes qui ressortent des conventions. ont l'obligation de respecter. 2. Le droit de négociation collective est un droit fondamental que les États. et des organisations de travailleurs. d'autre part (syndicats de base. recommandations et autres instruments de l'OIT sur le droit de négociation collective. Le droit de négociation collective devrait être reconnu par tous les secteurs privés et publics.Encadré 1. 7. Les conventions collectives devraient être contraignantes. Il faut qu'il soit possible de déterminer des conditions d'emploi qui sont plus favorables que celles qui sont établies par la législation. 4. 10 . d'une part. la possibilité de choisir entre la négociation collective et d'autres méthodes pour déterminer les conditions d'emploi. de promouvoir et de mettre en oeuvre. et seuls les forces armées. La convention no 151 sur les relations de travail dans la fonction publique (1978) offre un niveau de protection international moindre à la négociation collective puisqu'elle autorise. Le but de la négociation collective est de réglementer les conditions d'emploi. la police et les fonctionnaires qui sont commis à l'administration de l'État peuvent être exclus de l'exercice de ce droit (convention no 98). pour laquelle des modalités d'application spéciales peuvent être fixées conformément aux dispositions. au sens large. Il ne faut pas donner la préférence aux contrats individuels par rapport aux conventions collectives. dans le contexte de l'administration publique. de bonne foi (Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi). 5. Lorsqu'un État ratifie la convention no 154 sur la négociation collective (1981). l'exercice du droit de négociation collective nécessite que les organisations de travailleurs soient indépendantes et non pas «contrôlées par les employeurs ou les organisations d'employeurs». du fait qu'ils sont membres de l'OIT. 3. La négociation collective est un droit des employeurs et de leurs organisations. Pour être effectif. 6. le droit de négociation collective est aussi applicable dans le contexte de l'administration publique. sauf lorsque ces contrats contiennent des dispositions plus favorables.

Un syndicat qui représente la majorité. contraire au principe de la négociation collective volontaire et n'est admissible que: 1) dans les services essentiels au sens strict du terme (ceux dont l'interruption mettrait en danger la vie. lorsque aucun syndicat ne remplit ces conditions. pages 75 à 77. 3) lorsque. Un arbitrage accepté par les deux parties est toujours préférable. ou que ces droits exclusifs ne sont pas reconnus. d'une manière générale. sont contraires au principe de la négociation collective volontaire. Alberto Odero et Horacio Guido (2000).8. la sécurité ou la santé de tout ou partie de la population). 10. 12. Le principe de la bonne foi dans la négociation collective suppose de reconnaître les organisations représentatives. 9. ou un pourcentage élevé. L'imposition d'un arbitrage obligatoire lorsque les parties ne parviennent pas à un accord est. d'entreprendre des négociations réelles et constructives. de s'efforcer de parvenir à un accord. elles ne s'étendent pas au-delà d'une période raisonnable. et elles s'accompagnent des garanties adéquates destinées à protéger efficacement le niveau de vie des travailleurs concernés. Source: Bernard Gernigon. 2) en ce qui concerne les fonctionnaires qui sont commis à l'administration de l'État. La négociation collective a un caractère volontaire et elle doit pouvoir avoir lieu à n'importe quel niveau. en particulier ceux qui sont susceptibles d'être le plus affectés. des travailleurs dans une unité de négociation peut jouir de droits de négociation préférentiels ou exclusifs. il est clair qu'on ne sortira pas de l'impasse sans une initiative prise par les autorités. Les interventions des autorités législatives ou administratives qui ont pour effet d'annuler ou de modifier le contenu de conventions collectives librement conclues. et 4) en cas de crise nationale aiguë. Toutefois. 11 . en particulier en ce qui concerne les salaires. 11. après des négociations prolongées et n'ayant pas abouti. d'éviter les retards injustifiés dans la négociation et de respecter mutuellement les engagements contractés. qui sont imposées par les autorités dans le cadre de politiques de stabilisation économique ou d'ajustement structurel compte tenu de considérations économiques et sociales de premier plan ne sont admissibles que dans la mesure où ces restrictions sont précédées de consultations avec les organisations de travailleurs et d'employeurs et où elles répondent aux conditions suivantes: elles sont appliquées à titre de mesure exceptionnelle. Les restrictions du contenu de conventions collectives futures. y compris les clauses relatives aux salaires. les organisations de travailleurs devraient néanmoins pouvoir conclure une convention collective au nom de leurs propres membres. et seulement dans la mesure nécessaire.

comprendre et éviter les violations du type de celles qui sont analysées dans les rapports du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration. aux «questions qui sont principalement. 1994. s'il y a lieu. en d'autres termes. Le cadre réglementaire et institutionnel du dialogue social dans la fonction publique dépend de l'attitude de l'État et des relations entre l'administration publique et les fonctionnaires. au paragraphe 7(1). ils ne sont pas absolus et il faut qu'ils se rapportent clairement aux conditions de travail et d'emploi ou.» Seule la première catégorie peut être exclue du champ d'application de la convention no 98. à la demande des organisations de travailleurs.ilo. ou essentiellement. Même si l'éventail des sujets pouvant faire l'objet de négociations et leur contenu sont très larges. paragraphe 265). 12 . 1. paragraphe 1. que «des mesures adaptées aux circonstances nationales devraient être prises. dans la mesure où la divulgation de ces informations n'est pas préjudiciable à l'intérêt national». Au cas où la divulgation de certaines de ces informations pourrait porter préjudice à l'entreprise. Droit à l'information: La recommandation no 163 sur la négociation collective (1981) indique. 4 (2) À cette fin: (a) les employeurs publics et privés devraient. Les instruments de l'OIT (conventions no 98. des questions relatives aux conditions d'emploi» (Trebilcock et al. les informations qui sont nécessaires pour permettre de négocier en connaissance de cause. les informations à fournir pourraient être déterminées par un accord conclu entre les parties à la négociation collective. leur communication pourrait être liée à un engagement de les considérer comme confidentielles autant qu'il est nécessaire. (b) Les autorités responsables et comptables du dialogue social devraient passer en revue.Le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT a indiqué ce qui suit: «Il convient d'établir une distinction entre.htm. 151 et 154. par les entreprises publiques ou par des institutions publiques autonomes. les fonctionnaires dont les activités sont propres à l'administration de l'État – fonctionnaires des ministères et autres organismes gouvernementaux comparables – et les fonctionnaires agissant en tant qu'auxiliaires des précédents et. sur la situation économique et sociale de l'unité de négociation et de l'entreprise dans son ensemble. pour que les parties aient accès aux informations nécessaires pour pouvoir négocier en connaissance de cause. d'autre part. à l'adresse suivante: www. Le processus de la négociation collective doit se dérouler sans ingérence des autorités. et recommandation no 91) sont principalement axés sur le contenu de la négociation collective relative aux «conditions de travail et d'emploi» et à la réglementation des «relations entre les employeurs et les travailleurs et entre les organisations d'employeurs et de travailleurs». d'une part. la législation du travail et l'administration du travail.org/public/french/dialogue/ifpdial/sd/index. les pouvoirs publics devraient fournir les informations nécessaires sur la situation économique et sociale globale du pays et de la branche d'activité intéressée. La convention no 151 sur les relations de travail dans la fonction publique (1978) dispose. les autres personnes employées par le gouvernement. l'absence de règles Adapté du site web du Programme focal de l'OIT sur le dialogue social. fournir. on peut citer les suivants: le manque de reconnaissance de la liberté syndicale qui permettrait la représentation des agents publics dans leurs relations avec l'État.10 Conditions facilitant un dialogue social effectif 4 Parmi les obstacles institutionnels à un dialogue social effectif dans la réforme des services publics. que «les organisations d'agents publics doivent jouir d'une complète indépendance à l'égard des autorités publiques». à l'article 5.

2003). Le dialogue social doit déboucher sur des politiques et des programmes permettant de garantir l'égalité entre les sexes à tous les niveaux des organisations. les groupes de projet. où elles sont sous-représentées. entre autres choses.régissant la conduite de la négociation collective. ou un domaine de compétence. en Norvège. il faut un engagement ferme des pouvoirs publics par la voie d'une déclaration de politique générale claire exposant leur intention de mettre en place le dialogue social. • les facteurs qui améliorent l'accès des femmes à l'éducation et à l'emploi. 13 . et une intransigeance indue de la part des partenaires sociaux. Elles sont encouragées à postuler à des postes dans une classe. tiques qui démontrent les progrès accomplis en faveur de l'égalité des chances. fondé sur les normes internationales du travail pertinentes évoquées dans la partie 1. Les femmes devraient être visibles et il faut qu'elles puissent faire entendre leur voix dans les institutions du dialogue social. il existe un quota d'au moins 40 pour cent de femmes ou d'hommes dans les équipes dirigeantes. • toutes les parties ont la volonté politique de mettre en place le dialogue social et en prennent l'engagement. Les femmes employées se voient accorder la priorité dans les programmes de gestion. • les agents publics et privés sont traités sur un pied d'égalité. À cette fin. (Olson. les délégations. leur formation et l'évolution de leur carrière. Par exemple. il faudrait établir un cadre juridique du dialogue social. • la question de l'équilibre entre le travail et la famille. et • es préoccupations et les besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales. Les écarts par rapport à cette norme doivent être signalés et justifiés. etc. 1. Le dialogue social dans les services publics sera donc facilité si: • les organisations d'employeurs et d'employés sont fortes.11 Approche intégrée de l'égalité entre hommes et femmes dans le dialogue social Les femmes employées dans la fonction publique devraient être représentées proportionnellement dans les différents forums du dialogue social à divers niveaux. • le partage de toutes les informations pertinentes est prévu. Une approche intégrée de l'égalité entre hommes et femmes devrait englober. de le soutenir activement et de le préconiser auprès des partenaires sociaux et des citoyens en tant que moyen de garantir la qualité des services publics. les politiques et les programmes qui visent les points suivants: • le programme du «travail décent» pour les femmes. et • les procédures et le mécanisme de règlement des différends sont clairement définis. ainsi que leur rémunération. ou leur insuffisance. • il existe des règles concernant les personnes ou les organismes compétents pour négocier au nom de l'autorité publique. • des possibilités égales et visibles pour les femmes aux postes de gestion/direction à tous les niveaux et dans les forums où les décisions sont prises. • les droits fondamentaux que sont la liberté syndicale et la négociation collective sont respectés. Les questions relatives à l'égalité entre hommes et femmes devraient faire partie du programme du dialogue social. L'employeur doit fournir chaque année des statis- 1.12 Le dialogue social dans la réforme des services publics: par quoi commencer et comment rendre le processus durable Pour qu'il y ait un dialogue social effectif dans les services publics. • un soutien institutionnel approprié est fourni. indépendantes et possèdent la capacité technique de mettre en place un dialogue social véritable.

celui-ci devrait. Pour une étude comparative du contenu des lois régissant la fonction publique. Il appartient à chaque pays de définir la forme que devrait revêtir un tel mécanisme consultatif. le suivi et la surveillance. encore qu'il soit possible. le fait d'établir des structures ou institutions permanentes pour le dialogue social dans les services publics 6. s'il ne peut les accepter. que l'État ait à supporter l'ensemble des coûts en raison de la situation financière de certains des partenaires. la rédaction des comptes rendus de réunion. l'État devrait s'employer à les mettre en œuvre ou. un pays peut opter pour un mécanisme consultatif non seulement au niveau central/national. il est essentiel pour la durabilité d'établir un secrétariat indépendant pour le dialogue social. et des dirigeants des syndicats/associations dans les services publics. De plus. la discussion. de flexibilité et de professionnalisme. Selon sa taille. Il devrait y avoir des règles bien établies concernant l'élaboration de l'ordre du jour. et les contributions à ses coûts de fonctionnement devraient provenir de toutes les parties prenantes. en ce qui concerne la pratique du dialogue social par les pouvoirs publics dans les services publics. établissant des projets de législation et contribuant à moderniser les services publics et à leur conférer plus de productivité. Les institutions du dialogue social autonomes et consultatives ont un rôle de premier plan en matière d'élaboration des politiques. être situé physiquement en dehors des ministères/organismes publics.Un tel cadre devrait définir. L'existence d'un mécanisme formel pour le dialogue social ne garantit pas automatiquement que le dialogue fonctionnera bien. par exemple une commission consultative tripartite nationale. voir Jane Hodges Aeberhard (2001). 14 . sa diversité et sa complexité. voir José Luis Daza Pérez (2002). Il devrait aussi établir les droits et obligations des fonctionnaires et les codes de conduite/discipline qui leur sont applicables à tous les niveaux pour garantir une bonne gestion des affaires publiques dans les services publics. peut faciliter le fonctionnement et la durabilité du dialogue social. fonctions et responsabilités des personnes qui sont à la tête des ministères/départements/organismes responsables de la gestion et de la fourniture des services publics. entre autres choses. Ce mécanisme peut être soutenu par des comités/conférences et des conseils consultatifs. 5 6 Junko Ishikawa (2003).5 Cependant. les pouvoirs. mais aussi au niveau des États/provinces et même dans des secteurs clés de l'économie où la fonction publique joue un rôle important. Les discussions devraient être fondées sur des projets de recommandations. idéalement. À cette fin. et la prise de décisions devrait se faire à l'unanimité ou par un vote. la prise de décisions. tous ceux qui ont un intérêt dans les services publics et leur réforme pouvant présenter des observations (voir les exemples de modèles de présentation du dialogue social figurant dans la partie 2). devrait donner les raisons de ce rejet et prendre les dispositions complémentaires nécessaires. Comme tous les grands partenaires sociaux devraient avoir leur mot à dire et un intérêt dans l'administration du secrétariat. mais celui-ci devrait faciliter un dialogue social qui n'exclut personne. Chaque fois que ces institutions formulent des recommandations fondées sur le consensus. dans certains pays. la procédure de double discussion suivie par le BIT (voir la partie 2) est recommandée.

Bien que les services publics forment une grande partie du secteur des services dans la plupart des pays en développement. Certains exemples de meilleures pratiques dans les services publics dans quelques pays sont présentés ci-après. économique et social lorsqu'on élabore les outils et les approches qui favoriseront au mieux le dialogue social dans un pays donné. mais qui. dans plusieurs pays. souvent le dialogue social dans ces services n'est pas intégré efficacement aux processus de dialogue social de la société en général. en ce qui concerne le dialogue social au niveau national (voir la figure 3). dans la mesure où le dialogue social s'est étiolé: soit il n'a pas commencé. Cela devrait ouvrir la voie à un dialogue social volontariste et fructueux. 15 . Il existe toutefois aussi des échecs. le dialogue social se déroule dans le contexte d'une contraction du secteur organisé. Peter Auer (2001) a rassemblé des informations sur les résultats obtenus en Autriche. Il convient d'adopter une démarche flexible. peut déboucher sur des résultats positifs pour tous ceux qui sont concernés dans la réforme des services publics. Dans le présent Guide pratique. certains cas ne portent pas exclusivement sur le dialogue social dans les services publics. nous exposons plusieurs études de cas qui soulignent l'importante contribution qu'un dialogue social fructueux peut apporter pour améliorer les services publics et le lot des parties prenantes. Parmi cellesci.Partie 2: Études de cas de dialogue social 2. les facteurs qui ont contribué au succès dans le passé ne garantissent pas nécessairement le succès à l'avenir. les résultats obtenus en Afrique du Sud en ce qui concerne l'élargissement de la base sociale du dialogue social au moyen du Conseil national de développement économique et de la main-d'œuvre (NEDLAC) mérite une attention spéciale car. et les difficultés concrètes auxquelles ils sont confrontés. à savoir la double discussion. et les Scandinaves en particulier. mais comportent un examen des processus de dialogue tripartites et multipartites qui sont à l'origine de conseils formulés au sujet de questions sociales et de travail. le secteur du dialogue social au BIT a commandé plusieurs études. Les Européens du Nord en règle générale.1 Introduction Dans le monde entier. Trebilcock (1994) a rassemblé des informations sur des cas d'ajustement structurel réalisé au moyen du dialogue social à l'échelle internationale. nous avons établi une liste récapitulative des facteurs à garder présents à l'esprit si l'on veut éviter les divers écueils qui jalonnent le processus du dialogue social. qui. Il est parfois plus profitable de tirer des leçons des échecs que d'imiter les succès. en Finlande. Les Norvégiens suivent la procédure bien rôdée du BIT. Plus récemment. Bien entendu. qui prenne en compte la capacité actuelle des protagonistes sociaux. en Irlande et aux Pays-Bas en matière de redynamisation de l'emploi au moyen du dialogue social. Nous inspirant tant des succès que des échecs. à son tour. Il ne faut pas perdre de vue le contexte historique. vise à aider les parties prenantes à surmonter ces difficultés et à développer leurs propres capacités et compétences institutionnelles par des cadres juridiques appropriés. parallèlement. en partageant l'information d'une manière ouverte et transparente et en suscitant la confiance mutuelle. il existe de nombreux cas où le dialogue social porte ses fruits. culturel. soit il ne s'est pas intégré à la culture nationale pour ce qui est de résoudre les différences dans les questions de politique générale relatives aux services publics. Par ailleurs. ont connu le succès en matière de dialogue social.

les observations et un texte révisé de projet de convention et/ou de recommandation. En cas de décision positive. 9. 2. le Bureau établit un rapport détaillé assorti d'un questionnaire. 7. Le Bureau établit un rapport résumant les discussions dans le cadre de la CIT et incluant le texte d'un projet de convention et/ou de recommandation fondé sur les conclusions adoptées par la CIT. Le Bureau établit un rapport dans lequel figurent les réponses reçues.Figure 3. les employeurs et les travailleurs. Le gouvernement et les partenaires sociaux formulent des observations sur le projet de convention et/ou de recommandation. Le Conseil d'administration décide d'inscrire le point à l'ordre du jour de la Conférence. Le Bureau établit un autre rapport résumant les réponses reçues. La question est soumise à la Conférence internationale du travail (CIT) après avoir été débattue dans le cadre d'une commission tripartite qui a présenté une liste de textes et d'instruments provisoires. 8. La Conférence adopte la convention et/ou la recommandation à la majorité des deux tiers. contenant de brèves observations et proposant une série de conclusions sous la forme d'un premier projet de convention et/ou de recommandation. Adoption d'une convention – La procédure de double discussion Stade I: Définition du problème 1. 16 . Le gouvernement et les partenaires sociaux formulent des observations au sujet du questionnaire. Deuxième et dernière discussion à la commission tripartite de la Conférence réunissant le gouvernement. Stade II: Discussion et adoption 6. 5. Le Bureau établit un rapport comparant la législation et la pratique sur ce sujet dans divers pays pour permettre au Conseil d'administration de prendre une décision finale sur la question de la fixation de normes. 4. 3.

outre un président indépendant et un vice-président.2. Le processus de consultation et de négociation dans le cadre du NESF peut être qualifié de recherche d'un consensus général intégrant les différentes concessions mutuelles faites entre les groupes de pression et à l'intérieur de ces groupes. de l'exclusion et du chômage. Tous les partenaires participent. le salaire social.1 Irlande 7 L'Irlande est particulièrement intéressante dans la mesure où elle a élaboré et mis en œuvre. d'après les informations obtenues.2 Certaines des meilleures pratiques en matière de dialogue social 2. le gouvernement a établi le Forum économique et social national (NESF) pour examiner les domaines de la politique sociale. sans que la communauté locale et le secteur associatif n'interviennent. 2) les organisations d'employeurs. 3) la communauté locale et le secteur associatif. le NESF est composé de membres représentant quatre groupes: 1) les parlementaires (Oireachtas). mais aussi aux questions sociales comme le chômage. la santé et l'éducation. par le dialogue social. sur un pied d'égalité. les handicapés et les personnes âgées. d'éducation et d'investissement en infrastructures et le cadre macroéconomique général. 7 Patricia O'Donovan (2000). Les principes sous-jacents qui permettent aux différents groupes de pression de parvenir à un accord sont les suivants: 1) l'acceptation de leur interdépendance. Dans des domaines concernant la rémunération et d'autres domaines liés au lieu de travail. des négociations sont menées au niveau bilatéral entre l'employeur et les représentants des travailleurs concernés. et 3) un niveau de confiance élevé. Le dialogue social a largement contribué à sortir le pays de la grave crise économique du milieu de la décennie 1980 et à le transformer en l'un des pays d'Europe les plus prospères. Le gouvernement participe aux négociations directes en tant qu'employeur du secteur public. des politiques sociales et économiques qui l'ont transformée en l'un des pays les plus prospères d'Europe. Comme indiqué dans l'encadré 2. et représentent les intérêts de certains de ceux qui ont toujours été considérés comme désavantagés au plan économique et social – les femmes. sous la pression de divers groupes sociaux formant «la communauté locale et le secteur associatif» et des syndicats. Cependant. Les syndicats s'intéressent non seulement aux questions économiques et au niveau de vie des travailleurs. on serait arrivé en Irlande à des résultats opposés: l'élargissement de la base du dialogue social dans les questions de politique sociale et macroéconomique a renforcé le pouvoir et l'influence des syndicats. l'engagement de tous les partis politiques en faveur du modèle de partenariat social – garantissant ainsi la continuité du processus – et une vision stratégique commune des problèmes auxquels le pays était confronté ont été autant d'éléments qui ont contribué au succès du dialogue social. 2) le respect des différentes perspectives exposées à la table de négociation du NESF. les syndicats et les organisations de paysans. ce qui est capital pour le partage du pouvoir et de l'influence entre toutes les parties prenantes dans la société.2. 17 . et 4) le gouvernement et les indépendants. Il est possible que certains syndicalistes se soient demandés si le fait de s'asseoir à la même table de négociation que les organisations de la société civile entraînerait une dilution de leur propre pouvoir et de leur influence. Par ailleurs. à des négociations directes dans le cadre du processus préparatoire et consultatif qui débouche sur des accords au niveau national sur des questions sociales comme la politique en matière de santé. une compréhension mutuelle des mécanismes et des relations dans l'économie. En 1993.

Chambre de commerce/Industrie du tourisme/Association des exportateurs (1) .Association des femmes irlandaises (1) Communauté locale et secteur associatif .Association des agriculteurs irlandais (1) .Macra na Feirme (1) .Chômeurs (2) . 4. syndicats et organisations de paysans .Conseil général des conseils de comté (3) . du commerce et de l'emploi (1) .Encadré 2.Organisations de femmes (2) .Autres (3) Gouvernement et indépendants .htm. 3.Membres du parti principal (7) .Association des dirigeants de comté et de ville (1) .Personnes handicapées (1) .nesf.Personnes désavantagées (4) .Gouvernement central . Source: www.Indépendants (5) 2. 18 .Ministère des affaires sociales et familiales (1) .Personnes âgées (1) .Association des petites entreprises (1) . rurales et du Gaeltacht (1) .Ministère des affaires locales.Ministère des entreprises.Association des fournisseurs irlandais de produits laitiers (1) .Fédération de l'industrie de la construction (1) .Membres des autres partis (8) Organisations d'employeurs.ie/forum.Confédération de l'industrie et des employeurs irlandais (2) . Membres du Forum économique et social national en Irlande Président indépendant Vice-Président 1.Association des autorités municipales (1) .Société des coopératives irlandaises (1) .Gouvernement local . Oireachtas (Parlement) .Jeunes (2) . Les chiffres entre parenthèses indiquent le nombre de personnes représentant chaque organisation ou groupe.Ministère des finances (1) .Congrès irlandais des syndicats (5) .

Le dialogue social sur le lieu de travail en Norvège repose sur deux piliers. le NORAD était trop bureaucratique et lent pour ce qui est de la prise de décisions. Trois facteurs ont joué un rôle important dans la décision de réorganiser. troisièmement. Le droit de codéterminer et le droit de négocier restreignent les prérogatives des dirigeants. a nécessité une plus grande coordination interne au niveau des pays/régions au sein du NORAD. les avis étaient très partagés quant à la nécessité de changer. deuxièmement. Mais. avec les garanties en matière d'emploi et une large consultation des syndicats et des personnes touchées par les changements. C'est cependant l'Accord de base qui est considéré comme la constitution du dialogue social – il représente la fondation et le cadre du dialogue social au niveau du lieu de travail. le dialogue social englobe le droit d'être informé et d'être entendu. le NORAD est un organisme auxiliaire du Ministère des affaires étrangères. le droit à la codétermination et le droit de négocier. à savoir la codétermination (participation à la prise de décisions) et la repréentation des employés par l'intermédiaire des organisations et des syndicats d'employés. la réforme du NORAD ne peut pas être directement rattachée à celles-ci. Le Ministère est responsable de l'élaboration de la politique de l'aide et des stratégies de coopération avec les différents pays. l'évolution des paramètres de fonctionnement a nécessité d'adopter une approche plus globale. mais uniquement en ce qui concerne un nombre limité de questions (voir l'encadré 3). Il reste certes des questions en suspens. 8 Torunn Olson (2003). Le rôle du NORAD est de faciliter et de coordonner les aspects concrets de la coopération en matière de développement en dialoguant avec les partenaires des pays en développement et de gérer des fonds et des programmes de soutien en se conformant aux directives du Ministère. comme la Loi sur les différends dans la fonction publique. Dans ce contexte. laquelle. Même si les réformes de la fonction publique faisaient partie du programme politique depuis une décennie. Établi en 1968. À l'origine. et. de nombreuses questions de fond concernant les fonctionnaires ont été résolues d'un commun accord. Le premier est la représentation indirecte. La restructuration du NORAD offre un exemple intéressant de meilleure pratique en matière de dialogue social et de réforme du secteur public. mais la restructuration du NORAD illustre les dividendes démocratiques du dialogue social pour ce qui est de faciliter le changement et d'introduire une orientation vers les résultats dans la fonction publique.2 Norvège 8 La présente section est consacrée à l'examen du processus de restructuration à l'Office norvégien du développement international (NORAD). Le droit à la codétermination dans le secteur public est énoncé dans les conventions collectives et renforcé par des lois.2. 19 . l'un des départements du NORAD ne fonctionnait pas comme on le souhaitait. à son tour. Premièrement.2. la Loi sur les employés de la fonction publique et la Loi sur la protection des travailleurs et l'environnement de travail.

la Loi sur la fonction publique et la Loi sur l'environnement de travail. But et champ d'application Section 1. À condition de conclure des accords. Le gouvernement et les confédérations de syndicats d'employés de l'État ont conclu cet accord de base dans le but de mettre en place la meilleure fondation possible pour la coopération entre les parties à tous les niveaux. Leurs représentants ont les pouvoirs. qualifications et attitudes nécessaires. Codétermination Chapitre 1.Encadré 3. aux rôles. qui. 5. il faut que les employés et les employeurs se réunissent sur un pied d'égalité. Pour réaliser les objectifs de l'Accord de base. Les fonctions officielles liées aux sy dicats seront considérées comme un service normal. il est possible de mettre en place des activités expérimentales pour développer des formes d'organisation et des méthodes de travail qui mettent en œuvre la codétermination des employés. de meilleurs résultats et une relation satisfaisante avec le public. 3. Exercer un rôle de syndicaliste développe la compétence et cet élément sera important dans la suite de la carrière de l'individu. Les parties conviennent que l'État est actuellement confronté à de nouvelles exigences. L'Accord d'intention concernant une vie active plus ouverte prescrit aux parties de coopérer d'une manière contraignante afin de limiter le nombre de congés de maladie et la perception de pensions d'invalidité. Il forme la base du droit des employés à la codétermination en plus des règles énoncées dans la Loi sur les différends dans la fonction publique. But et intentions 1. L’Accord constitue un instrument pour adapter le secteur étatique. entre autres choses. La codétermination contribuera à l'offre de services flexibles et proches de l'utilisateur dans un bon environnement de travail. à l'organisation et au cadre réglementaire. 20 . Les employés devraient avoir une influence directe sur l'organisation du travail et sur les façons dont les tâches sont exécutées dans leurs propres domaines de travail. supposent d'apporter des changements aux méthodes de travail. 6. Les parties doivent se réunir en ayant la volonté de trouver des solutions aux problèmes. de relever l'âge effectif de la retraite et de contribuer à la mise en œuvre de politiques du personnel plus ouvertes et stimulantes. avec une bonne gestion. Il habilite les employés à exercer une influence réelle sur l'organisation de leur lieu de travail et sur l'élaboration des méthodes de travail. accroître son efficacité et le moderniser. Les représentants syndicaux élus exercent leurs fonctions dans le cadre de la démocratisation de l'environnement de travail dans la fonction publique. Il sera exercé de telle sorte que les employés soient intégrés dès que possible au processus de planification et de prise de décisions. 2. NORAD – Meilleures pratiques en matière de dialogue social Partie 1. 4. Le droit à la codétermination s'exerce de la meilleure façon possible par l'intermédiaire des représentants syndicaux élus.

L'Accord créera une base pour les politiques applicables au personnel de la fonction publique dans les domaines couverts par l'Accord. environnementaux et sociaux. 12. il importe d'adopter une approche globale.7. Les parties conviennent aussi que les représentants syndicaux élus exerceront leurs fonctions de telle façon que le flux de travail et l'efficience de l'organisme ne soient pas entravés. L'employeur s'assurera chaque année que les actions réalisées sont communiquées et que des débats ont lieu dans chaque organisme au sujet du contenu de l'Accord de base et des accords d'application. les employés de l'organisme considéré sont censés présenter des propositions de mesures dans les différents domaines de travail de l'organisme qui permettront d'obtenir les meilleurs résultats possibles et le meilleur service possible pour le public. les services gouvernementaux mettront strictement en œuvre les décisions des autorités politiques en même temps que les employés pourront jouir d'une codétermination réelle en ce qui concerne les questions administratives internes relatives à la situation professionnelle. qui inclue les facteurs techniques. Les parties assureront en permanence un suivi collectif et séparé et formeront les dirigeants et les représentants syndicaux. 9. 8. etc. 21 . et constituent un moyen de simplifier et d'accroître l'efficacité. Les technologies de l'information et des communications jouent un rôle de plus en plus important dans les activités des organismes d'État. En conséquence. Les dirigeants à tous les niveaux exerceront une forme de gestion qui permette aux représentants syndicaux élus de participer au processus de prise de décisions en ce qui concerne toutes les questions présentant un intérêt pour la situation professionnelle des employés. en vue de parvenir à une compréhension commune des objectifs de l'Accord de base. règlementations. économiques. Les droits qui découlent de l'Accord doivent être exercés de telle façon qu'ils ne porte aucunement atteinte à la démocratie politique. Parallèlement. à améliorer leur qualité. 11. 10. ainsi que le représentant de l'employeur le plus haut placé. Source: Torunn Olson (2003). Les parties conviennent que l'employeur offrira aux représentants syndicaux les meilleures conditions de travail possibles pour exercer leurs fonctions officielles. Lorsqu'on évalue les technologies de l'information et des communications. pertinentes. conformément aux lois. Il est recommandé de rédiger un compte rendu des réunions annuelles. Les parties s'emploieront à faire en sorte que ces technologies contribuent à fournir de meilleurs services au public. Les deux parties seront présentes. organisationnels.

Le droit de participer directement est aussi réglementé par la loi (par ex.3 Afrique du Sud 9 En Afrique du Sud. Cela a débouché sur l'adoption. les racines du dialogue social sont étroitement mêlées à la lutte pour la démocratie. de même. à savoir la Chambre du développement. La participation directe se fonde sur l'intégration des employés aux décisions prises au sujet de la manière dont l'organisation se fera et dont les employés exécuteront leurs tâches. Le NEDLAC comprend un Conseil exécutif. les entreprises et les autres intervenants sociaux a pris une forme publique au cours des années 1990. de la mise en place des fondements de la démocratie. soient disposés à échanger des idées. 4) examiner tous les changements importants devant être apportés à la politique sociale et économique avant qu'ils ne soient mis en œuvre ou soumis au Parlement. mais aussi de l'existence d'un minimum de confiance entre les parties. Le succès du dialogue social dépend non seulement de l'existence de structures formelles. les efforts communs ont contribué à la formation d'un «esprit d'équipe» – c'est-à-dire le sentiment d'avoir accompli quelque chose ensemble. et s'abstiennent donc de formuler des critiques constructives et de communiquer les informations nécessaires en retour». D'après certaines informations. Depuis le milieu des années 1980. 2) s'efforcer de parvenir au consensus et de conclure des accords sur la politique économique et sociale. 2. établissant le NEDLAC en tant qu'organisation faîtière pour le dialogue social en Afrique du Sud. Les intérêts des travailleurs et ceux de la communauté se rejoignaient souvent dans la lutte contre l'apartheid. la participation à la prise de décisions dans le domaine de l'économie et l'équité sociale. un Comité directeur et quatre chambres. 22 . 3) examiner toute la législation du travail liée à la politique relative au marché du travail avant qu'elle ne soit soumise au Parlement. la Loi de 1977 sur la protection des travailleurs et de l'environnement de travail. Toutefois. la Chambre des finances publiques et de la politique monétaire et la Chambre du marché du travail (voir la figure 4). des réunions et des négociations. que le sentiment d'avancer en direction d'un objectif commun – ce qui constitue un atout précieux. aussi bien subordonnés que responsables. il faut que les employés. La participation directe était initialement considérée tant comme un moyen que comme une fin. Le programme de travail du NEDLAC est mis en œuvre dans les chambres qui traitent de questions spécifiques. il se peut que la «relation de confiance» nécessaire pour renforcer ces éléments soit entamée si les critiques sont mal acceptées. le dialogue s'est intensifié entre les différents protagonistes de la scène économique et social en Afrique du Sud dans le cadre de la lutte pour la démocratie politique. et 5) encourager et promouvoir la formulation d'une politique coordonnée sur les questions sociales et économiques. Le Conseil exécutif et le Comité directeur définissent l'orientation générale de l'organisation tout en cautionnant les travaux des membres représentant différents groupes. «les employés du NORAD craignent pour leur carrière s'ils expriment leur désaccord. Pour que les nouvelles méthodes de travail introduites donnent de bons résultats. c'est-à-dire la gestion participative. par conséquent..2. La Loi prescrit au NEDLAC de: 1) promouvoir comme objectifs la croissance économique. la Chambre du commerce et de l'industrie. L'engagement contracté entre l'État. Il faut du temps pour que la réforme pénètre dans toute l'organisation. par exemple des accords. et le dialogue social a fait partie intégrante 9 Karl Gostner (2000). les travailleurs. Cependant. Il se pourrait bien que la création d'un climat de confiance constitue le défi ultime que le NORAD ait à relever. et l'Accord de base). sociale et économique. de la Loi sur le NEDLAC (Conseil national de développement économique et de la main-d'œuvre).Le deuxième pilier est constitué par la représentation directe. Le sens de l'unité dans l'organisme s'en est trouvé accru. en 1994.

la qualité et la durabilité des emplois pour les employés de la fonction publique». Université du North-Pietersburg. et son acte constitutif a été enregistré en 1997.10 Antérieurement. 5) conclure. Il convient d'être extrêmement prudent lorsqu'on fait ces choix pour atténuer autant que possible l'incidence négative sur les employés.11 L'Accord-cadre conclu au Sommet sur l'emploi dans la fonction publique par les membres du PSCBC couvre un large éventail de questions. et peuvent participer ponctuellement aux activités des autres chambres. 23 . mais les choix concernant la technologie. établi des codes de bonnes pratiques sur un grand nombre de questions.Le rôle principal du Secrétariat est de faciliter le dialogue social et de communiquer des informations aux partenaires sociaux pour leur permettre de participer à des forums nationaux. op. Le processus du Sommet présidentiel sur l'emploi a commencé en 1997. l'amélioration de la participation aux processus budgétaires et des procédures et processus régissant le processus de transformation et de restructuration à tous les niveaux du PSCBC. L'un des points convenus a été que «les politiques nationales déterminent la structure fondamentale de la fonction publique. régionaux et internationaux sur diverses questions. Le gouvernement. au Comité directeur et au Conseil exécutif. La participation de divers groupes de la société civile au dialogue économique et social dans le cadre du NEDLAC ressemble à la structure du NESF en Irlande. cit. les principes qui sous-tendent le processus de transformation et de restructuration. notamment: la transformation de la fonction publique.org. recommandé la ratification de nombreuses conventions internationales du travail et publié divers rapports sur les conditions socioéconomiques et les réalisations de l'industrie. 3) négocier collectivement. www. le Conseil de négociation et de coordination de la fonction publique (PSCBC) a été établi en vertu des articles 35 et 36 10 de la Loi no 66 sur les relations de travail. L'Accord-cadre issu de ce Sommet a été conclu en janvier 2001 lorsque les parties ont été confrontées à un «double défi: transformer la fonction publique pour améliorer la portée. lorsque l'employeur a l'autorité requise pour résoudre de tels différends. 4) mettre en place des mécanismes pour le règlement des différends entre l'employeur et les syndicats dans le cadre des compétences établies du Conseil. l'organisation du travail et les compétences ont aussi une incidence sur la taille de ces secteurs/départements. les travailleurs et les entreprises sont représentés dans toutes les structures du NEDLAC. des travailleurs. leurs familles et la collectivité en général». et 7) examiner et traiter d'autres questions susceptibles de toucher les intérêts des membres du Conseil. de la communauté et du gouvernement. Depuis 1995.pscbc. l'efficacité et la qualité de la fourniture des services sociaux. le NEDLAC a négocié de nombreux textes législatifs. depuis les programmes de travaux publics jusqu'à la mise en œuvre de programmes pilotes pour explorer de nouvelles formes de mise à disposition de logements.12 Préambule de l'Accord-cadre du Sommet sur l'emploi dans la fonction publique. Afrique du Sud. 11 Source. l'ampleur. rassemblant les intérêts des entreprises. surveiller et faire appliquer les conventions collectives. 6) se conformer à sa mission et à ses fonctions telles que définies par la Loi et l'acte constitutif. en 1995. Les objectifs du PSCBC étaient entre autres les suivants: 1) renforcer la paix sociale dans la fonction publique.za 12 L'Accord-cadre. et couvrant diverses questions. 29-31 janvier 2001. pour parvenir à un accord sur des questions présentant un intérêt mutuel pour l'employeur et les employés représentés par les membres syndicaux du Conseil. 2) promouvoir une relation de qualité entre l'État en tant qu'employeur et ses employés. en vertu de la Loi et de l'acte constitutif. tandis que les organisations de la communauté locale sont représentées à la Chambre du développement. tout en améliorant les conditions de service.

La Barbade 13 Le système de dialogue social fondé sur le Conseil d'usine au Royaume-Uni est encore suivi dans certaines de ses anciennes colonies.Figure 4.4. Une période de consultations tripartites ad hoc a débouché sur l'établissement. en 1990. com13 prenant le gouvernement. Alors que le gouvernement était sur le point de mettre en œuvre un programme d'ajustement Tayo Fashoyin (2001). 24 . l'Inde et la Barbade.za/about/index.org.html 2. Il est toutefois tombé en désuétude dans les années 1970. Cet organisme s'est régulièrement réuni pour faire connaître les vues des partenaires sociaux s'agissant de la solution des problèmes économiques nouveaux auxquels était confronté le pays. d'autres formes de dialogue social sont apparues.2. Structure du NEDLAC (Conseil national de développement économique et de la main-d'œuvre) Groupes constitutifs Entreprises * Employeurs unis d'Afrique du Sud Sommet national Travailleurs * Congrès des syndicats sud-africains * Conseil national des syndicats * Syndicats fédérés d'Afrique du Sud Conseil exécutif Comité directeur Chambres Gouvernement * Ministère du travail * Ministère du commerce et de l'industrie * Ministère des travaux publics * Ministère des finances * Autres ministères Collectivité * Coalition nationale des femmes * Organisation civique nationale d’Afrique du Sud * Conseil de la jeunesse sud-africaine * Personnes invalides d’Afrique du Sud * L'Association nationale des coopératives d'Afrique du Sud * Coalition du secteur financier Développement Commerce & industrie Finances publiques & politique monétaire Marché du travail Secrétariat Source: www. Depuis. plus d'autres organisations du secteur privé comme les chambres de commerce. Un dialogue structuré a été institué pour la première fois dans la fonction publique à la Barbade en 1944.nedlac. le Syndicat des travailleurs de la Barbade (BWU) et la Confédération des employeurs de la Barbade (BEC). du Conseil économique national (NECC). par ex.

on a souhaité conclure le deuxième: Créer un partenariat sur la modération salariale et la productivité (1995-1997). Les syndicats étaient au cœur du mouvement général de protestation. et le système de rémunération liée aux résultats était devenu un outil de gestion populaire. d'autre part. 2) l'expansion de l'économie par la compétitivité. dans lequel une grande importance devait être accordée à des exercices d'évaluation et de mise en valeur des emplois. et révisé au titre du troisième. la productivité était devenue un instrument de première importance pour accorder des augmentations de salaire. Un examen des décrets 25 . Depuis les années 1990. Les consultations qui avaient eu lieu avaient principalement pour vocation de les informer. l'économie s'est stabilisée. et les travailleurs et le secteur privé. Ce mouvement de protestation populaire a attiré l'attention sur la menace que les mesures d'ajustement structurel faisaient planer sur la paix sociale. un partenariat social avait été mis en place. mais des organisations d'employeurs et plusieurs groupes de la société civile et associations. La possibilité d'exercer une influence sur le processus a été offerte aux représentants des fonctionnaires. les travailleurs ont rejeté certaines des mesures. La mise en œuvre du premier protocole ayant été un succès. 3) la promotion de l'accès à l'emploi.structurel (SAP) en 1991. Ainsi. Un cadre formel pour le partenariat social a été mis en place au titre du deuxième protocole. Toutes les parties à la Barbade ont reconnu que ce protocole avait per- mis d'atteindre les objectifs fixés: aucune dévaluation du dollar de la Barbade ne s'en est suivie. en mettant l'accent sur la productivité et en promouvant un mécanisme visant à modérer les hausses des prix. les partenaires tripartites se sont mis d'accord sur les grands principes et objectifs d'une politique des revenus pour un développement économique soutenu: 1) un engagement de maintenir un taux de change de 2 $BDS pour 1 $EU. et 4) une diminution de l'incidence de la désorganisation sociale provoquée par un chômage élevé. Les dirigeants des églises ont pris une part active en tant que médiateurs pour sortir de l'impasse dans laquelle se sont ensuite retrouvés le gouvernement. Cela a contribué à créer des passerelles et à susciter la confiance entre les diverses parties. Le deuxième protocole a consacré le passage d'une politique de gel des salaires. à une politique de modération salariale. a mis l'accent sur le fait que le partenariat social ne devait exclure personne et que toutes les catégories sociales devaient participer à la formulation et à la mise en œuvre de la politique socio-économique. Ils considéraient que le plan ne prenait pas suffisamment en compte les conséquences sociales négatives et qu'il ne répartissait pas le fardeau des mesures d'une manière équitable. Dans ce premier protocole: Stabilisation économique et négociation collective (1993-1995). Le nouvel objectif de politique devait être atteint par l'introduction d'un système de rémunération fondé sur les résultats. y compris des églises. des salaires et des autres indemnités afin de rendre les biens et les services du pays plus compétitifs. qualifié de «pacte social». Le mouvement a aussi souligné le fait que le gouvernement n'avait guère consulté les parties prenantes au sujet de ses négociations avec le FMI et de l'éventuelle introduction du programme d'ajustement. les administrations successives se sont employées à réformer la fonction publique. estimant qu'elle aurait un impact négatif sur la société. ce qui a permis à la collaboration tripartite et finalement à la négociation du premier protocole en 1993 de se dérouler dans une atmosphère cordiale. et le troisième protocole: Créer un partenariat social et économique durable (1998-2000). se sont joints au mouvement contre ce qu'ils considéraient comme des mesures injustes. Le troisième protocole. il est devenu nécessaire et urgent de mettre en place un dialogue social effectif pour garantir la paix sociale et le progrès social. d'une part. comme indiqué dans l'encadré 4. qui faisait partie de la politique de stabilisation économique définie dans le premier protocole. Le fait que les parties étaient déterminées à continuer avec le partenariat social même après la restauration de la stabilité économique démontre clairement le rôle utile que peut aussi jouer le dialogue social dans les périodes de prospérité économique. en particulier la dévaluation de la monnaie.

le gouvernement a aussi restructuré l'Inspection de la santé publique et le Ministère du travail. C'est à la fin des années 1990 qu'a été mise en place la politique de l'intégration. Le gouvernement a inclus des représentants des syndicats dans ses délégations à d'importantes réunions régionales et internationales comme celles de l'OMC. la modération salariale est impossible. En réponse aux revendications des syndicats. En 1999. Au niveau régional. Encadré 4. la législation dans ce domaine. lorsque le gouvernement est revenu sur un engagement antérieur et a unilatéralement licencié des travailleurs. sans modération dans ce domaine. les modèles de négociation de la productivité et la restructuration du Ministère du travail faisaient partie des très nombreux sujets abordés dans le cadre des discussions sur la réforme. les syndicats ont réussi à obtenir leur réintégration. Ministère de la fonction publique – Administrateur en chef de la main-d'œuvre.généraux applicables à la fonction publique. Cette évolution se déroule dans un environnement de saine collaboration. le pacte social à la Barbade a contribué à accélérer le règlement des différends tant dans le secteur privé que dans le secteur public et a renforcé la réputation de stabilité industrielle du pays. Ministère du travail Employeurs: – Nombre égal de représentants issus de l'Agence du secteur privé de la Barbade (BPSA) Travailleurs: – Nombre égal de représentants issus du Congrès des syndicats et des associations de travailleurs de la Barbade (CTUSAB) Source: Tayo Fashoyin (2001). fonction publique – Directeur des finances et des affaires économiques – Deux ministres – Secrétaire permanent. 26 . Depuis 1993. prenant en charge les frais des délégués syndicaux et offrant un appui technique aux représentants des travailleurs. le Congrès du travail des Caraïbes s'est vu octroyer le statut d'observateur aux réunions des chefs de gouvernement de la CARICOM (Communauté des Caraïbes). Ils ont aussi réussi à obtenir du gouvernement qu'il renforce les pouvoirs d'enquête de la division du Ministère du commerce chargée du contrôle des prix car. à l'opposé de la confrontation ou de l'assimilation et l'absorption. Membres de la Commission principale pour le partenariat social à la Barbade (telle que révisée par le troisième protocole) Gouvernement: – Premier ministre (président de la commission) – Ministre de la fonction publique – Administrateur en chef du personnel.

Palast et al. industrie. des organismes internationaux. en secret. cela n'empêche pas les consommateurs ou les individus de participer. 3) Les investisseurs dans les services collectifs ont le droit d'exiger que leurs investissements ne soient pas arbitrairement confisqués.2. les entreprises et le gouvernement. proposent les simples lignes directrices suivantes pour que chacun défende avec succès sa cause: • viser haut. Toutefois. présentent une analyse détaillée de la manière dont a) un accès public total à l'information et b) une participation pleine et entière du public à la fixation des prix et des normes pour les services ont contribué au succès du système de réglementation des prix de l'énergie aux ÉtatsUnis. syndicats et entreprises dans un but commun.2. Avec le temps. des limites des prix et des conditions de la participation des intérêts étrangers au capital social des entreprises. et • persister La plupart des gouvernements disent attacher beaucoup d'importance au dialogue social et à la transparence. des fonctionnaires spécialistes. 27 . pas de documents secrets. Cette formule à deux volets est qualifiée par les auteurs de «réglementation démocratique». environnementalistes et ONG. La réglementation démocratique ne fonctionne que s'il y a des porte-parole forts issus de toutes les parties prenantes – travailleurs. • s'informer. Tous les citoyens et tous les groupes – individus. ils n'ont peut-être pas la capacité de s'aligner sur les moyens des grandes entreprises aux énormes ressources financières. et on les empêche d'être pleinement informés des négociations et des discussions qui se déroulent à huis clos. des dirigeants d'entreprise. services collectifs eux-mêmes. de contester et de critiquer mutuellement les opinions et assertions de chacun. Jerrold Oppenheim et Theo MacGregor (2001). il semble que cinq principes essentiels aient guidé la fixation des tarifs des services collectifs: 1) Les droits «relatifs à la régularité du processus» (participation et transparence) doivent être respectés. Cependant. le système américain semble juste. de débattre et de publier des faits et des opinions. 14 Gregory Palast. des cabinets comptables et des conseillers pour diffuser l'information et décident. d'avoir accès aux secrets des monopoles et des organismes d'État. Tout au plus les syndicats et les autres organisations publiques se voient-ils octroyer un droit limité de consultation et d'engagement. • participer. Les auditions réglementaires aux États-Unis constituent une autre forme de dialogue social. mais peu le mettent en œuvre concrètement. organismes d'État. groupes de consommateurs. consommateurs. de s'organiser en tant que consommateurs. 4) 5) Les divers intérêts doivent être mis en balance les uns par rapport aux autres. Les prix doivent être liés aux coûts. Les réunions privées entre les autorités de réglementation et les sociétés sont interdites par la loi. Beaucoup s'en remettent davantage à des «consultants experts». en comparaison de la quasi absence de droits des citoyens dans beaucoup de pays en développement. Les travailleurs et les clients ont le droit de contester les services collectifs dans des auditions publiques. Un processus de dialogue social ouvert entre les travailleurs. de forcer les pouvoirs public et les industries à justifier leurs actions et à solliciter l'accord du public – telle est la démocratie. Chaque aspect de la réglementation des États-Unis est largement ouvert au public.5. clients des industries. pouvoirs publics. • nouer des alliances. Il n'y a pas de réunions secrètes. 2) Tous les tarifs doivent être «justes et raisonnables». États-Unis d'Amérique 14 Palast et al. syndicats. la liberté d'exprimer son opinion. Même si les États-Unis ont des organismes officiels de protection des consommateurs. des normes de service. même les concurrents – sont invités à participer.

de réduction des effectifs et d'externalisation des tâches. Dans ces conditions. Les syndicats dans le secteur public avaient été considérés comme des «agents de négociation» uniquement lorsque le contrat était arrivé à expiration. ils ont perdu beaucoup d'adhérents et on les a considérés presque comme anachroniques. politique.org. l'économie néo-zélandaise était devenue plus vulnérable aux politiques de la mondialisation. ils se mettaient eux-mêmes sur la touche. mais ils étaient dans l'incapacité d'offrir d'autres solutions possibles. 15 Public Service Association: «What is Partnership for Quality?». la Nouvelle-Zélande est passée par une période de restructuration. puisqu'un partenariat réel repose sur la participation active des syndicats à la prise de décisions.nz 28 . Les membres de la PSA savaient bien à quoi ils s'opposaient. L'accord relatif au «Partenariat pour la qualité» est présenté dans son intégralité dans l'encadré 5. à l'adresse suivante: www. sous la pression des réformes. en ce sens que la PSA est une organisation légitime et indépendante qui a ses propres vues sur les politiques applicables aux services publics et sur la réforme. en ce sens que la PSA et l'employeur partagent l'engagement de faire du lieu de travail une réussite. mais.psa.2. les syndicats ont adopté une attitude de réaction au lieu d'anticiper sur les événements. ils ont cherché à se faire entendre lorsqu'il s'agissait de façonner de meilleures relations industrielles et un meilleur environnement de travail. mais aussi que les emplois soient stables et satisfaisants. Telle était la stratégie de la PSA pour faire en sorte. En fait. et 6) influence. Les principes clés du «Partenariat pour la qualité» sont les suivants: 1) interdépendance.6. 5) participation. L'Association pensait aussi que. que les services publics soient de qualité et que le progrès industriel. Cela a conduit à l'élaboration du «Partenariat pour la qualité» fondé sur la conviction que la PSA et ses membres avaient beaucoup à apporter par une plus grande participation aux questions quotidiennes liées au lieu de travail. 3) qualité – toutes les interactions bipartites devraient être axées sur la fourniture de services de qualité au moyen d'emplois de qualité et par la mise en oeuvre de pratiques en matière de gestion de la qualité. et que les pratiques en matière de gestion de la qualité soient mises en place. ce qui suppose la participation de la PSA à un vaste éventail de questions au-delà des activités traditionnelles de négociation et de règlement des différends. ce qui est une condition préalable d'un partenariat fructueux qui repose sur l'honnêteté. les services publics étant privatisés ou transformés en sociétés. De plus en plus. 2) indépendance. avec les pouvoirs publics et les employeurs. économique et social soit réalisé. le respect mutuel et la confiance. 4) ouverture. Ils ont cherché non seulement à obtenir que les rémunérations soient équitables. de privatisation. La Public Service Association (PSA) a estimé que ces dix années de réforme avaient fragmenté le secteur public et sérieusement entamé la confiance du public dans la qualité des services publics.2. Nouvelle-Zélande 15 Durant la décennie 1990. qu'on les reconnaisse et les respecte. car le partenariat a pour vocation fondamentale de donner aux travailleurs une influence réelle sur leur environnement de travail.

• Établira la base et les procédures pour les décisions relatives à l'avenir et aux capacités de tel ou tel département ou organisme. reconnu que la PSA encourageait une approche fondée sur un partenariat actif comme moyen d'y parvenir. et sur la façon dont il peut être élaboré.nz Mme Kathy Higgins Présidente de la PSA Ministre des services publics. Trevor Mallard. 29 . la responsabilité en dernier ressort du Directeur général en matière de gestion en vertu de la Loi sur le secteur public. leur développement personnel et leur environnement de travail. en consultation avec le Directeur général concerné. Le Partenariat pour la qualité suppose que toutes les parties prenantes soient concernées par les plans. et avalisé une telle approche. • Renforcera l'efficacité des départements et organismes et leur capacité de fournir des services et des résultats de qualité. de la Loi sur les finances publiques ou autre législation d'habilitation. dans le cas des CRI et des entités Crown. Signé le 1er mai 2000 M. ou.Encadré 5. la coordination et les questions de ressources en ce qui concerne chaque partie à la mise en oeuvre des programmes de partenariat. les dirigeants et la PSA à établir des relations de coopération etd'ouverture. l'assistance technique de la Commission de la fonction publique (SSC) et la PSA. dans la fonction publique. la diffusion des meilleures pratiques. définiront les priorités. Dans la fonction publique. qui inclue la formation de tous ceux qui sont parties au processus. les Instituts Crown Research (CRI) et les autres organismes Crown ainsi qu'il sera convenu. et entre la PSA et les Ministres concernés. Le processus fera intervenir un programme de travail regroupant le gouvernement.psa. Le Ministre des services publics et la PSA conviennent de se consulter régulièrement pour évaluer la mesure dans laquelle le programme de travail réussit à modifier les attitudes et les approches et à développer une culture compatible avec les intentions énoncées dans le présent accord. La forme précise d'un programme de travail final sera déterminée par la communication entre la SSC et la PSA. ainsi que des négociations et des activités au niveau des entreprises. le Partenariat pour la qualité: • Encouragera les employeurs. La PSA et la SSC. la fourniture d'un soutien et d'une assistance technique. Source: www.org. Un accord entre le Ministre des services publics et la Public Service Association – 1er mai 2000 Partenariat pour la qualité Le Premier Ministre a insisté sur le fait que le gouvernement était déterminé à bâtir une fonction publique de qualité. Mesures concrètes Le gouvernement et la PSA reconnaissent que l'acquisition d'une culture de partenariat nécessiter un changement radical d'attitude et d'approche. Elle a décrit les caractéristiques d'une fonction publique de qualité. • Améliorera la qualité de l'environnement de travail pour augmenter la satisfaction et les avantages apportés par l'emploi dans la fonction publique. questions et problèmes. Le Partenariat pour la qualité est une relation active fondée sur la reconnaissance d'un intérêt commun dans la garantie de la viabilité et de la prospérité des départements et organismes d'État. L'investissement dans la qualité du travail et la qualité des fonctionnaires est un élément central du développement d'une fonction publique de qualité et du maintien de l'intégrité et de la capacité de réaction de la fonction publique. • Permettra aux employés de participer collectivement à la gestion de leur lieu de travail dans toute la mesure du possible tout en reconnaissant. que les employés participent directement par l'intermédiaire de leur syndicat et qu'on investisse dans leur formation. La présente déclaration exprime l'accord conclu entre le Ministre des services publics et la Public Service Association de Nouvelle-Zélande sur ce que signifie un partenariat pour la qualité. Il suppose un engagement permanent de la part de la PSA en faveur de l'amélioration de la qualité et l'acceptation des employés de l'État et du syndicat en tant que parties prenantes ayant des droits et des intérêts dans les décisions qui ont une incidence sur le travail et l'emploi des employés.

Le processus du partage des informations. facteur de désunion. et l'Autorité nationale chargée du développement économique. ses membres étant convaincus que de bonnes relations industrielles et de bonnes politiques du marché du travail encourageront l'investissement dans le pays. de consultation et de négociation dans le cadre du TIPC a contribué à la mise en place de plus larges consultations entre les diverses parties prenantes et à l'amélioration de la formulation de la politique publique sur les questions de travail et l'administration du travail. du Conseil consultatif du travail (LACC). Il compte 12 membres du gouvernement représentant les Ministères du travail. la sécurité de l'emploi. des transports et des communications. la sécurité et la santé. du commerce et de l'industrie. 16 Tayo Fashoyin (2003). La conférence tripartite qui s'est tenue en 1994 a débouché sur l'adoption d'une déclaration conjointe tripartite à l'appui des réformes structurelles et de la libéralisation des échanges commerciaux. de l'Alliance des travailleurs progressistes (APL) et de la Coalition des travailleurs progressistes et patriotes (KPMM). La moitié des représentants des employeurs proviennent de la Confédération des employeurs des Philippines (ECOP). surtout en raison de la multiplicité et de la fragmentation des syndicats et de l'inévitable concurrence qu'ils se font. mais aussi entre ces derniers et les autres partenaires.2. de l'environnement et des ressources naturelles. La difficulté pour les organisations de travailleurs est donc de renverser cette tendance. du tourisme.2. l'emploi. de l'énergie. Les accords qui ont suivi ont aussi porté sur des sujets importants pour l'établissement de relations industrielles harmonieuses. de la Confédération nationale du travail (NCL). surtout parmi les syndicats. Il compte aussi 20 membres venant d'organisations d'employeurs et de travailleurs. de la sécurité sociale et du développement. le développement des ressources humaines. de la réforme agricole. de l'agriculture. et la politique des salaires et des revenus. comme la mondialisation. et d'élargir leur alliance à toutes les catégories d'actifs de façon à devenir un partenaire plus fort dans le dialogue social.7. C'est un objectif plus difficile à réaliser dans le cadre du mouvement syndical. de l'intérieur et de l'administration locale. Les syndicats non enregistrés. L'une des questions clés est la nécessité pour les organisations d'employeurs et de travailleurs d'élargir le champ de leur représentation pour permettre à d'autres catégories sociales non encore représentées au TIPC de faire entendre leur voix. Le comité exécutif du TIPC comprend sept membres provenant du gouvernement et des organisations d'employeurs et de travailleurs. Le mécanisme du TIPC a également joué un rôle important pour établir la confiance. Le TIPC fonctionne aux niveaux national. les associations d'entraide. 30 . Les représentants des travailleurs viennent habituellement du Congrès philippin des syndicats (TUCP). comme l'Association des gestionnaires de personnel. l'Association des exportateurs et les chambres de commerce et d'industrie. Le TIPC offre un cadre global pour la promotion de meilleures relations industrielles. régional et sectoriel. Philippines 16 Le processus de consultations tripartites a été simplifié en 1990 avec l'établissement du Conseil national tripartite pour la paix industrielle (TIPC). Un certain nombre de syndicats enregistrés d'une manière indépendante sont habituellement actifs au niveau régional ou à celui des entreprises. les règles applicables à la passation de marchés et à la sous-traitance. les travailleurs non organisés et ceux qui font partie du secteur informel ne participent pas au processus de consultation et n'ont donc guère de possibilités de se faire entendre sur les questions importantes concernant le marché du travail. tandis que les autres représentent d'autres groupes de pression.

31 . la discussion et le dialogue. dans le cadre duquel les questions sont débattues en gardant présents à l'esprit les intérêts de toutes les parties prenantes. Le dialogue social devrait être un processus qui n'exclut personne. On trouvera dans la présente section des dispositions concrètes et des listes récapitulatives pour renforcer le dialogue social dans la réforme des services publics. de l'engagement à résoudre les problèmes.1. l'équilibre entre l'équité et l'efficacité. Contexte de la réforme des services publics – Analyse de la situation Les processus et la dynamique du dialogue social doivent être adaptés au contexte particulier dans lequel il se déroule. • une attitude soucieuse de mettre en place des conditions propices au partage des informations et à la confiance. multipliant les options et établissant des règles/procédures pour garantir l'équité. L'examen de questions comme celles qui sont exposées ci-après peut aider à fournir le cadre et la perspective permettant de mieux analyser la situation et donc de formuler des stratégies appropriées: • Quelle est la situation actuelle? Quels sont les problèmes? Quelles sont les priorités? Que faut-il faire? • Quels sont les objectifs des réformes proposées? • Comment les réformes devraient-elles être mises en œuvre? • Comment le point de vue de la mise en œuvre devrait-il être pris en compte dans le processus de planification? • Les parties prenantes ont-elles été mises à contribution dès le départ? • Quelles sont les parties prenantes? Les plus importantes d'entre elles ont-elles été identifiées? Quelles sont leurs attentes? Quelles sont les conséquences possibles pour elles? Quelles contributions peuvent-elles apporter pour porter les avantages qu'elles peuvent retirer à leur plus haut niveau et réduire autant que possible les conséquences négatives qu'elles et les autres parties prenantes peuvent subir? • Quel est le moment approprié pour commencer? La préparation nécessaire a-t-elle été accomplie? Y a-t-il des ressources suffisantes? Toutes les parties prenantes ontelles été pleinement mises en confiance? La réussite du dialogue social dépend de plusieurs éléments: • une philosophie qui soit fondée sur la confiance mutuelle entre les différentes parties prenantes.Partie 3: Dispositions concrètes et listes récapitulatives pour le renforcement du dialogue social 3. conformément aux valeurs d'une société démocratique. axée sur les questions et non sur les personnes. et • un processus qui facilite la résolution des problèmes et la prise de décisions pour renforcer l'efficacité des services publics ainsi que la qualité des conditions de travail des fonctionnaires. La section finale regroupe des sujets à examiner lorsqu'on procède à l'évaluation ou à la formulation du dialogue social dans la réforme des services publics. de la prise de décisions par l'échange d'informations. Sa réussite dépend de l'ouverture dans la communication. • une approche permettant à chacun d'être gagnant.

Quel que soit le cas. il peut être particulièrement nécessaire d'étendre le rôle du gouvernement et donc de la fonction publique. financières et humaines. la modernisation et la fourniture de services publics à valeur ajoutée par la voie du partenariat social. ou • priorité de l'intérêt public? 5) Si les services publics doivent être fournis par le secteur privé. Le gouvernement devrait énoncer des principes clairs et des stratégies efficaces pour réformer les services publics et adopter une approche cohérente et coordonnée de l'amélioration. elles sont entreprises pour rendre les services plus efficients et efficaces. dans le cadre légal et réglementaire? • Quelles sont les ressources. À cet égard. par paliers? Devraient-elles commencer sous forme de projets pilotes dans un ou quelques domaines/secteurs. qualité et fiabilité de la fourniture des services. 32 . les réformes des services publics sont orientées pour faciliter la transition d'une économie planifiée à une économie de marché. • confidentialité. • permanence. Dans d'autres. il se peut que ce ne soit pas le cas. • égalité de traitement.3 Questions de politique générale dans la réforme des services publics17 La réforme des services publics devrait être guidée par les principes suivants: obligation pour les pouvoirs publics de rendre des comptes. de préférence au moment de sa conceptualisation. Dans d'autres. le cas échéant. sous la pression des déficits croissants dans le secteur public. les réformes devraient-elles commencer graduellement. l'un des grands défis est le traitement des questions d'emploi. Les buts et priorités de politique générale définissent l'orientation et les grands axes des réformes. certaines des questions clés auxquelles il faut répondre sont répertoriées ci-après: • Quels sont les buts visés et quel est leur ordre de priorité? • Comment les buts et les priorités sont-ils définis? Les parties prenantes ont-elles été mises à contribution/consultées avant leur formulation? • Quels sont les changements nécessaires. • intégrité. de sources compétitives de fourniture extérieure. sécurité et sensibilité politique. Dans la plupart des pays en développement ayant une large base agricole et un secteur informel important. en ce qui concerne tant la formulation des objectifs que la mise en œuvre? 2) Quelles seraient les conséquences des réformes pour les travailleurs et les employeurs? 3) Les coûts sociaux et économiques des réformes ont-ils été évalués? 4) Quelle est la justification sous-jacente de la fourniture des services par le secteur public? • absence d'autre solution. neutralité politique de la fonction publique et des fonctionnaires. nécessaires et où seront-elles obtenues? 17 Adapté de Perspectives (2001). impartialité et indépendance.2 Buts et priorités des réformes Dans certains pays. les réformes garantissent-elles l'égalité des conditions de fonctionnement entre fournisseurs publics et privés de services publics? 3.• Il est difficile de procéder à des réformes radicales et de grande ampleur dans les services publics. le cas échéant. il est utile de discuter des questions suivantes: 1) Quels ont été le rôle et la contribution des travailleurs et des employeurs au processus de réforme. Durant le processus de réforme. Dans ce cas. puis être étendues en s'appuyant sur l'expérience acquise et les enseignements tirés? 3. dans la structure de la fonction publique pour mettre en œuvre les réformes? Quels sont les changements complémentaires nécessaires. objectivité et impartialité.

motivations et attitudes des fonctionnaires diffèrent-elles de celles des travailleurs du secteur privé? Comment ces différences. les partenariats entre le secteur privé et le secteur public) exigent-ils de nouvelles formes de responsabilisation? Quelles sont les mesures qui devraient être mises en place pour garantir une meilleure responsabilisation dans le cadre de partenariats entre le secteur privé et le secteur public? Les exigences en matière de confidentialité des données commerciales menacent-elles la responsabilisation dans les services publics lorsque le secteur privé est mis à contribution? Le programme gouvernemental de réforme des services publics est-il suffisamment axé sur les utilisateurs et les consommateurs de ces services? Comment la position de ces derniers peut-elle être renforcée? 3. de la fiabilité de la fourniture des services et de la priorité de l'intérêt public qui prévaut dans la fonction publique? Quelles mesures. si elles existent. citons les suivantes: • Quelles sont les compétences qui deviendront inutiles? Quelles sont celles qui demeureront pertinentes? Quelles sont les nouvelles compétences qui seront nécessaires? • Qui (à quels niveaux et combien) a) perdra son emploi? b) conservera son emploi? c) aura besoin d'une reconversion et d'une réaffectation? • Comment répondra-t-on aux préoccupations des personnes touchées en ce qui concerne les emplois.6) Est-il possible pour des organisations à but lucratif de maintenir la culture de l'égalité de traitement. le revenu et la sécurité sociale? • Quels sont les mécanismes nécessaires pour maintenir et développer les compétences et les capacités des employés? • Comment les besoins en matière de formation sont-ils définis et comment y satisfait-on? • Quelle incidence les réformes auront-elles sur la représentation syndicale et la négociation collective? • Comment se situeront les conditions relatives de rémunération et de travail des employés dans la fonction publique par rapport à celles de leurs homologues du secteur privé après les réformes? 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 14) 33 . Parmi les questions clés qui peuvent être traitées dans le cadre du dialogue social. faut-il mettre en place pour garantir que la recherche de l'efficacité et du profit ne porte pas atteinte à la culture propre à la fonction publique? Peut-on tirer des enseignements de l'expérience de la mise à contribution du secteur privé dans les services publics dans d'autres pays? Les opinions. ont-elles une incidence sur la fourniture des services publics? Quel est le type de responsabilisation le plus efficace pour garantir l'efficience des services publics? Les nouveaux modèles de fourniture de services publics (par ex.4 Questions relatives à la gestion des ressources humaines Les questions concernant le développement des ressources humaines occupent le centre du débat dans le contexte de la réforme des services publics si l'on veut que les réformes produisent les résultats escomptés au plan de l'efficience et de l'amélioration de la fourniture des services. le cas échéant.

Étudiez les dispositions concrètes et listes de contrôle exposées dans le Guide et discutez de chacune des questions séparément. Identifiez les principes/procédures pour résoudre les problèmes/répondre aux doléances des parties prenantes dans le processus de réforme.3. Répertoriez les facteurs clés contribuant à l'efficacité du dialogue social et examinez leur pertinence dans le contexte de votre pays. Proposez d'autres moyens possibles pour atteindre les buts et résultats qui répondront aux attentes de toutes les parties prenantes. Étudiez les conventions de l'OIT pertinentes figurant en annexe. dans votre pays. Examinez la possibilité de les reproduire.). Analysez/examinez le programme– objectifs et contenu – des réformes des services publics et examinez les buts et sujets de préoccupation (ou questions) du point de vue des différentes parties prenantes (gouvernement/employeur. Analysez les meilleures pratiques exposées dans le Guide pratique et faites état des éventuelles autres expériences que vous connaissez bien. etc. Dressez la liste des dispositions que doivent prendre le gouvernement/employeur et le travailleur pour établir: i) des mécanismes de consultation efficaces. utilisateurs/groupes d'utilisateurs. Pour que les réformes des services publics donnent de bons résultats.5 Questions concernant la mise en œuvre et la surveillance Dans les économies en développement hiérarchisées. en procédant aux adaptations nécessaires. il faut que le dialogue social soit axé sur ces questions: • Que voulons-nous surveiller? • Pourquoi voulons-nous surveiller ce que nous voulons surveiller? Existe-t-il une stratégie en ce qui concerne la mise en œuvre et l'examen nécessaires? • Comment proposons-nous de surveiller? Comment communiquons-nous (diffusion des informations et obtention des informations en retour)? • Quels sont les mécanismes en place pour que le partage de l'information et la communication dans les deux sens soient efficaces? • Comment surmontera-t-on un éventuel manque de ressources ou de résultats? • Comment répondra-t-on aux besoins en matière d'indemnisation et de formation des employés touchés par les mesures? • Comment la durabilité de telle ou telle mesure de réforme peut-elle être évaluée? • Quel est le niveau de durabilité? Peut-il être relevé? • Qui fera partie du mécanisme de surveillance? • À quelle fréquence la surveillance sera-telle exercée? a) Examinez le contexte du dialogue social et dressez la liste des conditions préalables à un dialogue social effectif. b) c) d) e) f) g) 3. le processus de planification n'est pas adapté à la solution des questions de mise en œuvre.6 Exercices d'examen Les exercices ci-après peuvent former la base de discussions dans le cadre d'ateliers de formation et devraient être accomplis lorsqu'on formule ou qu'on évalue le dialogue social dans la réforme des services publics: 34 . en adoptant les différents points de vue des diverses parties prenantes. et ii) d'autres mesures pour promouvoir le dialogue social afin d'améliorer la fourniture des services publics. fonctionnaires et leurs organisations.

Dans l'exercice des droits qui leur sont reconnus par la présente convention. fédération ou confédération a le droit de s'affilier à des organisations internationales de travailleurs et d'employeurs. d'organiser leur gestion et leur activité. leurs fédérations et confédérations. Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs. Les autorités publiques doivent s'abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l'exercice légal. Partie I. ainsi que celui de s'affilier à ces organisations. Article 4 Les organisations de travailleurs et d'employeurs ne sont pas sujettes à dissolution ou à suspension par voie administrative. et de formuler leur programme d'action. 2. sans distinction d'aucune sorte. 3 et 4 ci-dessus s'appliquent aux fédérations et aux confédérations des organisations de travailleurs et d'employeurs. les travailleurs. à l'instar des autres personnes ou collectivités organisées. de constituer des organisations de leur choix. Article 6 Les dispositions des articles 2. à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières. Article 7 L'acquisition de la personnalité juridique par les organisations de travailleurs et d'employeurs. Article 5 Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit de constituer des fédérations et des confédérations ainsi que celui de s'y affilier. Article 8 1.Annexe: Extraits de certaines normes internationales du travail On trouvera ci-après des extraits des normes internationales du travail pertinentes concernant le dialogue social. 35 . les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus. 3 et 4 ci-dessus. ne peut être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l'application des dispositions des articles 2. d'élire librement leurs représentants. sans autorisation préalable. en particulier celles qui visent plus directement la fonction publique: Convention no 87 Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical. Article 3 1. de respecter la légalité. ont le droit. et toute organisation. Liberté syndicale Article 2 Les travailleurs et les employeurs. 1948 (convention concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical).

Article 2 1. Conformément aux principes établis par le paragraphe 8 de l'article 19 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail. dans le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d'un employeur ou d'une organisation d'employeurs. soit par leurs agents ou membres. La législation nationale ne devra porter atteinte ni être appliquée de manière à porter atteinte aux garanties prévues par la présente convention. Article 9 1. Les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi. être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de 36 . Une telle protection doit notamment s'appliquer en ce qui concerne les actes ayant pour but de: a) subordonner l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il ne s'affilie pas à un syndicat ou cesse de faire partie d'un syndicat. avec le consentement de l'employeur. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliqueront aux forces armées et à la police sera déterminée par la législation nationale.2. 2. soit directement. durant les heures de travail. Sont notamment assimilées à des actes d'ingérence au sens du présent article des mesures tendant à provoquer la création d'organisations de travailleurs dominées par un employeur ou une organisation d'employeurs. Partie II. Les organisations de travailleurs et d'employeurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence des unes à l'égard des autres. si nécessaire. en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou. toute coutume ou tout accord déjà existants qui accordent aux membres des forces armées et de la police des garanties prévues par la présente convention. la ratification de cette convention par un Membre ne devra pas être considérée comme affectant toute loi. Convention no 98 Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective. si nécessaire. dans leur formation. 2. Article 3 Des organismes appropriés aux conditions nationales doivent. leur fonctionnement et leur administration. ou à soutenir des organisations de travailleurs par des moyens financiers ou autrement. b) congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tous autres moyens. Protection du droit syndical Article 11 Tout membre de l'Organisation internationale du Travail pour lequel la présente convention est en vigueur s'engage à prendre toutes mesures nécessaires et appropriées en vue d'assurer aux travailleurs et aux employeurs le libre exercice du droit syndical. toute sentence. 2. Article 1 1. être institués pour assurer le respect du droit d'organisation défini par les articles précédents. Article 4 Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent. 1949 (convention concernant l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective).

et dont les fonctions ne s'étendent pas à des activités qui sont reconnues. les conventions collectives. pour autant qu'ils agissent conformément aux lois. toute sentence.conventions collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs d'une part. 2. quelles qu'elles soient: a) des représentants syndicaux. À cet égard. conformément aux dispositions de la législation nationale ou des conventions collectives. Article 5 Lorsqu'une entreprise compte à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus. pour garantir que la présence de représentants 37 . toute coutume ou tout accord déjà existants qui accordent aux membres des forces armées et de la police des garanties prévues par la présente convention. Article 2 1. les termes «représentants des travailleurs» désignent des personnes reconnues comme tels par la législation ou la pratique nationales. à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats ou par les membres des syndicats. en aucune manière. chaque fois qu'il y a lieu. et les organisations de travailleurs d'autre part. à savoir des représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliqueront aux forces armées et à la police sera déterminée par la législation nationale. ou leur participation à des activités syndicales. comme relevant des prérogatives exclusives des syndicats. Article 6 La présente convention ne traite pas de la situation des fonctionnaires publics et ne pourra. dans les pays intéressés. L'octroi de telles facilités ne doit pas entraver le fonctionnement efficace de l'entreprise intéressée. b) ou des représentants élus. et qui seraient motivées par leur qualité ou leurs activités de représentants des travailleurs. Convention no 135 Convention concernant les représentants des travailleurs. 2. leur affiliation syndicale. Des facilités doivent être accordées. les sentences arbitrales ou les décisions judiciaires pourront déterminer le type ou les types de représentants des travailleurs qui doivent avoir droit à la protection et aux facilités visées par la présente convention. Article 1 Les représentants des travailleurs dans l'entreprise doivent bénéficier d'une protection efficace contre toutes mesures qui pourraient leur porter préjudice. en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi. y compris le licenciement. Conformément aux principes établis par le paragraphe 8 de l'article 19 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail. des mesures appropriées devront être prises. 3. Article 5 1. de manière à leur permettre de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions. Article 3 Aux fins de la présente convention. 1971 (convention concernant la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder). aux représentants des travailleurs. Article 4 La législation nationale. être interprétée comme portant préjudice à leurs droits ou à leur statut. la ratification de cette convention par un Membre ne devra pas être considérée comme affectant toute loi. il doit être tenu compte des caractéristiques du système de relations professionnelles prévalant dans le pays ainsi que des besoins. dans l'entreprise. conventions collectives ou autres arrangements conventionnels en vigueur. de l'importance et des possibilités de l'entreprise intéressée.

Partie II: Protection du droit d'organisation Article 4 1. 1978 (convention concernant la protection du droit d'organisation et les procédures de détermination des conditions d'emploi dans la fonction publique). sur toutes questions pertinentes. et pour encourager la coopération. b) congédier un agent public ou lui porter préjudice par tous autres moyens. l'expression «organisation d'agents publics» désigne toute organisation.élus ne puisse servir à affaiblir la situation des syndicats intéressés ou de leurs représentants. Article 3 Aux fins de la présente convention. 2. La présente convention s'applique à toutes les personnes employées par les autorités publiques. ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des agents publics. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliqueront aux forces armées et à la police sera déterminée par la législation nationale. et les syndicats intéressés et leurs représentants. dans la mesure où des dispositions plus favorables d'autres conventions internationales du travail ne leur sont pas applicables. Convention no 151 Convention sur les relations de travail dans la fonction publique. Les organisations d'agents publics doivent jouir d'une complète indépendance à l'égard des autorités publiques. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliqueront aux agents de niveau élevé dont les fonctions sont normalement considérées comme ayant trait à la formulation des politiques à suivre ou à des tâches de direction ou aux agents dont les responsabilités ont un caractère hautement confidentiel sera déterminée par la législation nationale. 3. d'une part. quelle que soit sa composition. 2. Article 2 Aux fins de la présente convention. de conventions collectives ou de toute autre manière qui serait conforme à la pratique nationale. Article 5 1. d'autre part. Une telle protection doit notamment s'appliquer en ce qui concerne les actes ayant pour but de: a) subordonner l'emploi d'un agent public à la condition qu'il ne s'affilie pas à une organisation d'agents publics ou cesse de faire partie d'une telle organisation. Les agents publics doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi. Article 6 L'application des dispositions de la convention pourra être assurée par voie de législation nationale. l'expression «agent public» désigne toute personne à laquelle s'applique cette convention conformément à son article 1. 38 . Partie I: Champ d'application et définitions Article 1 1. en raison de son affiliation à une organisation d'agents publics ou de sa participation aux activités normales d'une telle organisation. entre les représentants élus.

3. instituée de telle sorte qu'elle inspire la confiance des parties intéressées. Partie III: Facilités à accorder aux organisations d'agents publics Article 6 1. sous la seule réserve des obligations tenant à leur statut et à la nature des fonctions qu'ils exercent. telle que la médiation. Partie V: Règlement des différends Article 8 Le règlement des différends survenant à propos de la détermination des conditions d'emploi sera recherché. ou de toute autre méthode permettant aux représentants des agents publics de participer à la détermination desdites conditions. si nécessaire. être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges de procédures permettant la négociation des conditions d'emploi entre les autorités publiques intéressées et les organisations d'agents publics. de manière à leur permettre de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions aussi bien pendant leurs heures de travail qu'en dehors de celles-ci. par voie de négociation entre les parties ou par une procédure donnant des garanties d'indépendance et d'impartialité. Des facilités doivent être accordées aux représentants des organisations d'agents publics reconnues. 2. 39 . des mesures tendant à promouvoir la création d'organisations d'agents publics dominées par une autorité publique. leur fonctionnement et leur administration. d'une manière appropriée aux conditions nationales. 3. Les organisations d'agents publics doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence des autorités publiques dans leur formation. comme les autres travailleurs. la conciliation ou l'arbitrage. ou à soutenir des organisations d'agents publics par des moyens financiers ou autrement. des droits civils et politiques qui sont essentiels à l'exercice normal de la liberté syndicale. dans le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d'une autorité publique. Partie IV: Procédures de détermination des conditions d'emploi Article 7 Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent. L'octroi de telles facilités ne doit pas entraver le fonctionnement efficace de l'administration ou du service intéressé. Partie VI: Droits civils et politiques Article 9 Les agents publics doivent bénéficier. Sont notamment assimilés aux actes d'ingérence.2. au sens du présent article. La nature et l'étendue de ces facilités doivent être déterminées conformément aux méthodes mentionnées dans l'article 7 de la présente convention ou par tous autres moyens appropriés.

pour garantir que la présence de ces représentants ne puisse servir à affaiblir la situation des organisations de travailleurs intéressées. 3. la loi ou la pratique nationales peuvent déterminer dans quelle mesure le terme «négociation collective» devra également englober. des mesures appropriées devront être prises. d'une part. 2. Partie II: Méthodes d'application Article 4 Pour autant que l'application de la présente convention n'est pas assurée par voie de conventions collectives. le terme «négociation collective» englobe également les négociations avec les représentants des travailleurs visés dans ce paragraphe. Les mesures visées au paragraphe 1 ci-dessus devront avoir les objectifs suivants: a) que la négociation collective soit rendue possible pour tous les employeurs et pour toutes les catégories de travailleurs des branches d'activité visées par la présente convention. 1981 (convention concernant la promotion de la négociation collective) Partie I: Champ d'application et définitions Article 1 1. et/ou b) régler les relations entre les employeurs et les travailleurs. elle devra l'être par voie de législation nationale. Pour ce qui concerne la fonction publique. des modalités particulières d'application de la présente convention peuvent être fixées par la législation ou la pratique nationales. aux fins de la présente convention. 1971. Article 2 Aux fins de la présente convention. Des mesures adaptées aux circonstances nationales devront être prises en vue de promouvoir la négociation collective. en vue de: a) fixer les conditions de travail et d'emploi. en application du paragraphe 1 ci-dessus. par voie de sentences arbitrales ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliquent aux forces armées et à la police peut être déterminée par la législation ou la pratique nationales. 40 . Lorsque. les négociations avec ces représentants.Convention no 154 Convention sur la négociation collective. et une ou plusieurs organisations de travailleurs. chaque fois qu'il y a lieu. Article 3 1. Pour autant que la loi ou la pratique nationales reconnaissent l'existence de représentants des travailleurs tels qu'ils sont définis à l'article 3. d'autre part. un groupe d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs. alinéa b. 2. et/ou c) régler les relations entre les employeurs ou leurs organisations et une ou plusieurs organisations de travailleurs. La présente convention s'applique à toutes les branches d'activité économique. de la convention concernant les représentants des travailleurs. le terme «négociation collective» s'applique à toutes les négociations qui ont lieu entre un employeur. 2. Partie III: Promotion de la négociation collective Article 5 1.

Article 7 Les mesures prises par les autorités publiques pour encourager et promouvoir le développement de la négociation collective feront l'objet de consultations préalables et. d'accords entre les pouvoirs publics et les organisations d'employeurs et de travailleurs. b) et c) de l'article 2 de la présente convention. chaque fois qu'il est possible. d) que la négociation collective ne soit pas entravée par suite de l'inexistence de règles régissant son déroulement ou de l'insuffisance ou du caractère inapproprié de ces règles.b) que la négociation collective soit progressivement étendue à toutes les matières couvertes par les alinéas a). Article 8 Les mesures prises en vue de promouvoir la négociation collective ne pourront être conçues ou appliquées de manière qu'elles entravent la liberté de négociation collective. 41 . Article 6 Les dispositions de cette convention ne font pas obstacle au fonctionnement de systèmes de relations professionnelles dans lesquels la négociation collective a lieu dans le cadre de mécanismes ou d'institutions de conciliation et/ou d'arbitrage auxquels les parties à la négociation collective participent volontairement. c) que le développement des règles de procédure convenues entre les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs soit encouragé. e) que les organes et les procédures de règlement des conflits du travail soient conçus de telle manière qu'ils contribuent à promouvoir la négociation collective.

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