UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Curs univeristar ZI, I.D.

OCUPAłIONALĂ PSIHOLOGIE OCUPAłIONALĂ

BUCURESTI 2007

CUPRINS
I. Obiectul, domeniile şi sarcinile psihologiei muncii II. Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic 2.1. Metode ale psihologiei 2.2. Metode preluate de la alte ştiinŃe 2.3. Metodele psihologiei muncii III. Studiul profesiunilor 3.1. CondiŃii generale de practicare a prefesiunilor 3.2. Recomandări şi restricŃii psihologice 3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele IV. Cunoaşterea personalităŃii în muncă 4.1. Aptitudinile şi munca 4.1.1. Aptitudinile generale 4.1.2. Aptitudinile speciale 4.2. Temperamentul – între recomandări şi restricŃii pentru activitatea de muncă 4.3. Atitudinile şi performanŃele în muncă V. Orientarea profesională 5.1. Obiectivele orientării profesionale 5.2. Etapele activităŃii de orientare profesională 5.3. Metode pentru orientarea profesională VI. SelecŃia profesională 6.1. Criteriile selecŃiei profesionale 6.2. CondiŃiile selecŃiei profesionale 6.3. Etapele selecŃiei profesionale VII. Pregătirea şi educaŃia profesională 7.1. EducaŃia permanentă 7.2. Pregătirea profesională 7.3. Deprinderile de muncă 7.4. Metode pentru perfecŃionarea profesională VIII. Evaluarea performanŃelor profesionale 8.1. PerformanŃe şi competenŃe 8.2. Metode de evaluare a performanŃelor profesionale IX. AmbianŃa fizică a muncii 9.1. Iluminatul 9.2. Cromatica 9.3. Zgomotul 9.4. VibraŃiile 9.5. Muzica funcŃională 9.6. Elemente de microclimat X. AmbianŃa psihosocială a muncii 10.1. Structurile grupului de muncă Pag. ...4 ...8 ...10 ...11 ...17 ...21 ...21 ...23 ...24 ...26 ...27 ...28 ...28 ...30 ...31 ...34 ...35 ...36 ...37 ...39 ...39 ...40 ...41 ...43 ...43 ...44 ...45 ...46 ...52 ...52 ...55 ...57 ...57 ...59 ...62 ...64 ...64 ...65 ...67 ...67

2

10.1.1. Structurile grupurilor de muncă 10.2. RelaŃiile interpersonale 10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă 10.3.1. Autobiografia grupurilor 10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor 10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno) 10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităŃii interpersonale a membrilor grupurilor de muncă 10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă XI. Oboseala şi munca 11.1. Simptomele oboselii 11.2. Cauzele oboselii 11.3. Oboseala şi odihna XII. Accidentele de muncă 12.1. Caracterizarea generală a accidentelor de muncă 12.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă 12.3. Cauzele accidentelor de muncă XIII. AsistenŃa psihologică în procesul muncii 13.1. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii 13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial 13.2.1. Descrierea profesiunii 13.2.2.Obiectul muncii psihologului practician 13.2.3. Metodele, tehnicile şi instrumentele utilizate de psiholog 13.3. Deontologia profesiunii de psiholog Bibliografie

...67 ...71 ...71 ...72 ...72 ...73 ...73 ...73 ...76 ...76 ...77 ...78 ...80 ...80 ...81 ...82 ...86 ...86 ...87 ...87 ...88 ...88 ...89 ...91

3

Psihologia muncii s-a constituit de timpuriu ca o necesitate a practicii muncii şi a dezvoltării industriale care era condiŃionată de pregătirea profesională a operatorilor umani în concordanŃă cu exigenŃele muncii industriale. Despre legi specifice este mai greu să ne pronunŃăm. psihologia ocupaŃională constituie una din ramurile aplicative ale psihologiei care.I. să dispună de metode obiective de investigaŃie şi să elaboreze legi specifice. mai nou numită de noi psihologie ocupaŃională. Comportamentul omului în muncă este însă o specie a psihocomportamentului. şi unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaŃionale. 4 . este o tehnologie psihologică. adaptarea muncii la om. În acest caz. dar nu este o ştiinŃă autonomă. OBIECTUL. Prin investigarea particularităŃilor activităŃii de muncă. orientare. Metode obiective de investigaŃie există. atunci mai poate fi considerată ca o ştiinŃă autonomă? Şi dacă da. metode şi generalizările prilejuite de cercetările întreprinse. deoarece generalizările şi teoretizările se produc la nivelul psihologiei generale şi în mai mică măsură la nivelul ramurilor sale aplicative. care constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupări a psihologiei generale. lucrări valoroase publicate. înseamnă că există mai multe ştiinŃe psihologice departajate după domenii de activitate sau de profesiuni? În acest caz. ar exista peste treizeci de ştiinŃe psihologice. asistenŃă psihologică în întreprinderi. în primul rând face parte din conŃinutul psihologiei generale. După opinia noastră. iar prin contribuŃiile sale practice. DOMENIILE ŞI SARCINILE PSIHOLOGIEI MUNCII Psihologia muncii. prin conceperea şi realizarea maşinilor şi utilajelor şi în funcŃie de particularităŃile psihofiziologice ale operatorului uman. materializată prin numeroase lucrări de cercetare ştiinŃifică. adaptarea omului la muncă. corespunzătoare obiectului său. selecŃie şi pregătire profesională. prin cunoaşterea profesiunilor. 2. ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant. are caracter ştiinŃific. el trebuie să aibă un obiect propriu de cercetare. psihologia muncii este o disciplină ştiinŃifică a psihologiei. Răspunde psihologia ocupaŃională acestor deziderate? Obiect propriu de cercetare are. O definiŃie cu caracter general consideră psihologia muncii ca ştiinŃă despre comportamentul omului în muncă. iar psihologia ocupaŃională ca o subramură a sa. prin obiect. ci. Dacă psihologia ocupaŃională este o ramură aplicativă a psihologiei generale. Această ramură aplicativă a psihologiei are o bogată tradiŃie în Ńara noastră. un obiect de cercetare propriu unei ştiinŃe poate fi individualizat şi circumscris ca obiect al altei ştiinŃe? Pentru ca un domeniu al cunoaşterii umane să capete statutul unei ştiinŃe. organizarea ergonomică a locurilor de muncă. având două obiective fundamentale: 1. studiază omul în activitatea de muncă. pentru a sublinia legătura sa cu practicarea profesiunilor. a implicării personalităŃii în muncă. dar accesta nu este numai al ei.

ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant d. iar. adaptarea omului la muncă. împreună cu alte discipline ştiinŃifice. adoptarea deciziilor. selecŃia profesională e. Adaptarea omului la muncă (psihologia personalului) a. subramurile psihologiei muncii care le realizează şi conŃinutul (etapele) acestora 5 . urmăreşte aplicarea cunoştinŃelor despre comportamentul uman la conceperea şi proiectarea echipamentului tehnic. pregătirea profesională a. adoptarea deciziilor în vederea acŃiunilor de comandă şi control al proceselor de muncă. orientarea profesională d.Psihologia ocupaŃională nu are un scop în sine.). Cel de-al doilea obiectiv. Pentru realizarea primului obiectiv. Adaptarea muncii la caracterisiticle psihofiziologice ale operatorului uman (psihologie inginerească) Schema 1 – Obiectivele. ci. urmăresc soluŃionarea a două categorii de probleme care se constituie în două obiective fundamentale ale acesteia. în sensul asigurării unor condiŃii favorabile muncii (securitate. recepŃia informaŃiilor. pe de altă parte. indiferent în ce domeniu de activitate se desfăşoară. I. ca subramură a psihologiei muncii. analiza psihologică a profesiilor b. transporturi.. calitate etc. care sunt. organizarea ergonomică a locurilor de muncă c. Pe de o parte. circulaŃia mărfurilor etc. o altă subramură a psihologiei muncii. psihologia muncii în transporturi etc. analiza factorilor de personalitate implicaŃi în activitatea de muncă c. conceperea şi proiectarea echipamentului tehnic b. viteza de execuŃie. adaptarea omului la muncă. Cercetările de psihologie ocupaŃională. care constituie conŃinutul psihologiei inginereşti. şi anume: analiza psihologică a profesiunilor. constituindu-se astfel subramri ale acesteia. comanda şi controlul proceselor de muncă II. agricol. ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant. analiza factorilor de personalitate implicaŃi în activitatea de muncă. În sfera psihologiei ocupaŃionale se particularizează preocupări în funcŃie de domeniile de activitate pe care le are în vedere: industrial. urmăreşte şi optimizarea procesului de muncă. ca: psihologia muncii agricole. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale opertorului uman. în acelaşi timp. sunt necesare parcurgerea mai multor etape. la organizarea economică a locurilor de muncă. selecŃia şi pregătirea profesională. activităŃi specifice ale psihologiei personalului. psihologia ocupaŃională acŃionează ca o tehnologie în vastul câmp acŃional uman. Utilizând în acest scop bagajul teoretic şi mijloacele metodologice. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale operatorului uman. prelucrare şi păstrare a informaŃiei. orientarea. reducerea efortului. precum şi la cercetarea proceselor de recepŃie.

psihologia diferenŃială. Dintre disciplinele ştiinŃifice care furnizează informaŃii necesare înŃelegerii procesului muncii şi a locului şi rolului omului în acest proces putem menŃiona: • ştiinŃele tehnice pentru soluŃionarea obiectivelor psihologiei inginereşti.. • ergonomia. ActivităŃile de muncă fiind. aportul psihologiei pedagogice este absolut necesar. • fiziologia muncii. precum şi colaborarea cu alte ştiinŃe. Rezultatele procesului de muncă. psihologia comerŃului (economică) I. pentru cunoaşterea dimensiunilor corpului omenesc şi corelarea acestora cu dimensiunile locului de muncă. oferă baza metodologică necesară activităŃilor de orientare. sub forma unor produse materiale sau spirituale interesează psihologia comerŃului sau economică care studiază continuarea acestui proces în sfera circulaŃiei mărfurilor. psihologie pedagogică e. în condiŃiile moderne. care oferă date privind evoluŃia procesului de muncă şi influenŃa acesteia asupra vieŃii şi activităŃii oamenilor. specializare. recalificare. prin excelenŃă activităŃi colective. sectoare şi secŃii.Aceste două obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunoştinŃelor şi metodelor psihologiei muncii. psihologie diferenŃială b. care studiază particularităŃile psihologice individuale. acolo unde se valorifică produsele muncii omului. igienei muncii. care studiază modificările ce se produc în organismul uman în procesul de muncă. Pentru aspectele de pregătire profesională. a. care elucidează influenŃa microclimatului asupra operatorului uman. necesită conlucrarea cu psihologia organizaŃională. şi care are ca obiect crearea condiŃiilor optime de muncă sub varii aspecte. oamenii lucrând organizaŃi pe formaŃii de lucru. Organizarea socială a muncii. echipe. • antropometria. realizarea climatului psihosocial favorabil cooperării în muncă etc. ci necesită sprijinul şi al altor discipline ştiinŃifice din aria psihologiei. organizarea socială a societăŃilor comerciale. • igiena muncii. ştiinŃă interdisciplinară la care participă specialişti din domeniul psihologiei.. selecŃie şi integrare profesională. psihologie socială c.. psihologie organizaŃională d. • sociologia. societăŃi comerciale. economiei. factorii de risc privind bolile profesionale şi diminuarea influenŃei acestora etc. sociologiei. specificul categoriilor socio-profesionale etc. organizarea locului de muncă în scopul asigurării unor condiŃii optime de muncă. ştiinŃelor tehnice etc. Astfel. colaborarea cu psihologia socială este absolut necesară. Discipline psihologice 6 . compartimente. a echipamentului tehnic şi echipamentului de protecŃie. • organizarea producŃiei pentru problemele organizării regimului de muncă în condiŃii specifice diferitelor tipuri de activitate. scăderii frecvenŃei accidentelor de muncă etc. conducerea colectivului de muncă. rolul liderului în desfăşurarea proceselor de muncă.

Se poate astfel considera că psihologia muncii (ocupaŃională). în activităŃile complexe specifice producŃiei automatizate. impactul tehnicii moderne asupra procesului de producŃie determină creşterea proceselor intelectuale în activitatea de muncă. diminuarea suprasolicitărilor. lucrul de bandă rulantă implică o coordonare medie a mişcărilor şi exigenŃe sporite privind ritmul şi tempoul de lucru. Astfel. profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau îmbolnăviri profesionale. creşterea securităŃii muncii. psihologia muncii poate contribui la ameliorarea condiŃiilor de muncă. muncii reglatorii etc. în lucrările de calcul şi planificare. prin aceea că utilizează cunoştinŃele de psihologie şi din alte domenii ştiinŃifice pentru a găsi soluŃii la diferite probleme ale muncii (optimizarea proceselor de producŃie. Folosirea raŃională a resurselor umane implică îmbunătăŃirea activităŃilor de orientare.). 7 . dezvoltarea motivaŃiei vocaŃionale şi pentru lucrul bine făcut etc.II. Lucrările de mare precizie. componentele motorii fiind neglijabile şi chiar absente. Sarcinile de supraveghere şi control specifice producŃiei semniautomatizate şi automatizate. antropometria Schema 2 – Discipline ştiinŃifice care sunt implicate în realizarea obiectivelor psihologiei muncii Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. ca principală ramură aplicabilă a psihologiei. ocupându-se cu studierea proceselor psihice implicate (particularizate) în procesul de muncă. selecŃie şi integrare profesională. igiena muncii e. industriei textile. diminuarea efortului şi temporizarea fenomenului de oboseală. presupun solicitări senzoriale mari (în special vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicată. ceea ce necesită studierea acestora în vederea perfecŃionării pregătirii profesionale şi a practicii muncii industriale. precum şi activităŃilor de măsurare şi verificare cu ajutorul aparatelor de măsură solicită capacităŃi perceptive unilaterale. datorită responsabilităŃilor sporite ale lucrărilor de asamblare şi montaj. În sfârşit. organizarea muncii f. Diversitatea tipurilor de activitate industrială necesită o abordare specifică din punct de vedere psihologic. activităŃilor de dispecerat. scăderea frecvenŃei accidentelor de muncă etc. dar nu în ultimul rând. caracteristice industriei tipografice. Astfel. ştiinŃele tehnice b. are atât un caracter fundamental. ergonomia g. sociologia c. mecanicii fine. fiziologia muncii d. în aceste activităŃi sunt implicaŃi şi factorii emoŃionali. Ponderea activităŃilor intelectuale este deosebită în procesul de elaborare a deciziilor. De asemenea. cât şi un caracter aplicativ. Discipline ştiinŃifice din afara psihologiei a.

criteriile de analiză. METODE DE DIAGNOZĂ PSIHOSOCIOTEHNIC ŞI ANALIZĂ A SISTEMULUI Sistemul psihosociotehnic este un ansamblu format din mai mulŃi oameni şi una sau mai multe componente fizice (maşini) care interacŃionează pe baza unui circuit informaŃional în cadrul unei ambianŃe fizice. compoziŃiei sângelui. b. La fel ca şi în cazul analizei-diagnostic manageriale. de obicei din afara întreprinderii. conceperea.II. în scopul depistării verigilor slabe şi recomandării unor soluŃii de îmbunătăŃire a muncii. de prelucrare a informaŃiilor şi adoptarea deciziilor. Pe componentele sistemului. oboselii şi stării de sănătate a operatorului uman. conductibilităŃii electrice a pielii. de reacŃie prin comenzi. relaŃiile dintre variabilele supuse studiului. consumului energetic. Pentru componente materiale (echipament tehnic. o motrice. O asemenea investigaŃie necesită folosirea unui complex de metode şi tehnici care se aleg în funcŃie de natura activităŃilor analizate. precum şi a relaŃiilor ierarhice şi de colaborare asupra productivităŃii muncii. Conceptul de analiză-diagnostic provine din management. asupra ansamblului unităŃii sau numai parŃial. exprimate în capacitatea de recepŃionare a informaŃiilor. microclimat) • • • • 8 . respiraŃiei. proiectarea şi construirea de sisteme noi. desfăşurată de echipe complexe. ca suport intern al acŃiunii. prin stările determinate de activitatea de muncă. în cazul ambelor obiective (a şi b) sunt următoarele: Pentru componenta umană criterii antropometrice: compatibilitatea dintre dimensiunile medii corporale ale operatorilor şi cele ale echipamentului tehnic şi a spaŃiilor de lucru. criterii psihosociale – influenŃa climatului psihosocial. psihosociale şi socioculturale în vederea realizării unui scop comun. tensiunii arteriale. Analiza-diagnostic este o activitate cu caracter explorator. scopul analizei. locuri de muncă. criterii psihologice: o senzoriale. experienŃa analistului etc. pe anumite compartimente. o afective. îmbunătăŃirea sistemelor existente prin măsurile propuse în vederea ameliorării elementelor componente ale sistemului. criterii fiziologice: consecinŃele activităŃii de muncă asupra pulsului. motivaŃiei şi satisfacŃiei operatorilor umani. prin implicarea neechilibrului emoŃional în producerea accidentelor de muncă. analiza sistemului psihosociotehnic poate avea două obiective: a. temperaturii. precum şi a relaŃiilor dintre acestea. o motivaŃionale. multidisciplinare. durata analizei. o mintale.

frecvenŃa accidetelor de muncă etc. Metode proprii psihologiei Metode preluate de catre psihologi de la alte stiinte a. aspectul estetic al produselor etc. metode preluate de psihologie de la alte ştiinŃe şi metode specifice psihologiei muncii. Experimentul g. numărul de rebuturi. criterii tehnice. pagubele produse prin rebutare. Schema de organizare spaŃială g. Studiul documentelor b. criterii ale microclimatului – compatibilitatea factorilor de mediu fizic ambiant cu caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor umane. În activităŃile de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic se utilizează trei categorii de metode: metode proprii psihologiei. Observarea d. Anamneza/metoda biografică a. Testul psihologic b. concedii medicale pentru îmbolnăviri profesionale şi accidente de muncă etc. numărul de rebuturi. exprimate prin volumul global al producŃiei. Analiza secvenŃială Metode ale psihologiei muncii Schema 3 – Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic 9 . Lista de control (check-list) c. timpul de execuŃie a unui produs. Incidentul critic d. Schema procesului i. timpul de execuŃie a unui produs. frecvenŃa accidetelor de muncă etc. costul fabricaŃiei. exprimate prin volumul global al producŃiei. Ancheta e.• • • • • criterii economice de eficienŃă şi randament. Analiza legăturilor h. criterii nefuncŃionale – caracteristicile generale ale sistemului proiectat. Studiul timpilor şi al mişcărilor b. Analiza produselor activităŃii f. Cunoaşterea activităŃii analizate c. criterii de performanŃă. Introspectie (autoobservatia) a. Analiza erorilor e. Scheme de organizare om-maşină f.

nu de găsit. cu scopul de a mări gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor şi studenŃilor de către profesor. cum ar fi simpatia sau antipatia la prima vedere a profesorului faŃă de elev. care cuprinde o serie de întrebări. O a treia caracteristică care conferă obiectivitate testului psihologic constă în existenŃa etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului în cadrul grupei de vârstă sau categoriei socioprofesionale din care face parte. precum şi de evaluare a performanŃelor.Metode ale psihologiei Dintre metodele proprii psihologiei. Astfel. Considerăm că sintagma „test psihologic” este mai relevantă pentru psihologie. se recomandă retestări periodice pentru verificarea concluziilor obŃinute anterior. Examenul nu este numai o „loterie”. testul psihologic se administrează în aceleaşi condiŃii pentru toŃi subiecŃii. aptitudini. completări de fraze. încercuire de numere etc. în general. Obiectivitatea metodei este determinată de caracteristicile ei. motivaŃionale etc.). psihologia mai este „proprietară” doar a metodei introspecŃiei asupra căreia ne vom referi în paragraful consacrat cunoaşterii de către psihologie a activităŃii întreprinderii. Se vorbeşte despre testarea motoarelor pe bancul de probe. cum mulŃi îl consideră. De asemenea. Testul psihologic este totuşi o metodă cu caracter static. aleatori ca provenienŃă. Testul psihologic este o probă standardizată. testarea unor substanŃe sau produse în laborator. condiŃii egale mai înseamnă respectarea întocmai a instrucŃiunilor şi a timpului stabilit de autorul testului. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice să poată fi corectate cu ajutorul unor grile sau modele. probleme etc. în analiza sistemului psihosociotehnic se foloseşte. în mod frecvent. în stare de sănătate şi fără supărări deosebite. exerciŃii. El ne „fotografiază” însuşirile subiectului aşa cum s-au exprimat în momentul examinării. ci este supus hazardului şi. diminuându-se astfel eventualul subiectivism al examinatorului. testul psihologic a fost o probă docimologică realizată de un profesor englez. doar una şi anume testele psihologice. unele dintre acestea nefiind suficient de discriminatorii. deoarece cuvântul test a căpătat o răspândire care depăşeşte aria psihologiei. aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau diminuarea valorilor reale ale celui examinat. Prin condiŃii egale avem în vedere aplicarea probelor atunci când subiecŃii se pot manifesta în plenitudinea calităŃilor lor: de obicei dimineaŃa când sunt odihniŃi. La originea sa. În psihologia generală ca şi în psihodiagnostic se obişnuiesc clasificări ale testelor psihologice după varii criterii. În asemenea situaŃii. testarea opiniei publice etc. Noi clasificăm testele psihologice în funcŃie de scopul investigaŃiei (inteligenŃă. trebuie rezolvate contra cronometru şi care este însoŃită de o tehnică precisă de înregistrare a răspunsurilor corecte şi a erorilor. prin subliniere de cuvinte. Asemenea investigaŃii sunt necesare şi pentru a semnala eventualele modificări ale tabloului psihic 10 . dispoziŃiile afective ale acestora etc. Din acest motiv. după modul de operare (rezolvare) în probe creion-hârtie şi probe instrumentale şi după modul de aplicare (probe individuale şi probe colective). De altfel. care. uşor de formulat. datorită unor factor psihologici. în majoritatea cazurilor. O altă caracteristică constă în aceea că la testul psihologic răspunsurile sunt.

). Durata totală a testării nu trebuie să fie mai mare de 2-3 ore. elaborarea profilului psihologic şi interpretarea lui necesită cultură şi practică psihologică. pauzele vor fi de 10 minute. cu pauze de 2-3 minute între probe. statutul lor social. analiza produselor activităŃii. Acestea sunt studiul documentelor. că vor putea folosi concluziile testării (care li se vor comunica personal) pentru reclamarea unor drepturi etc. în funcŃie de experienŃa lor anterioară în domeniu. reexaminările periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt obligatorii. adesea fără a fi considerată ca metodă de cercetare. rutiere. Pentru locurile de muncă cu un grad mai mare de periculozitate şi în cazul activităŃilor cu mare răspundere socială (transporturi aeriene. În cazul unui număr mare de subiecŃi la testările colective. ancheta. se va folosi. Pentru aceasta. experimentul şi anamneza. caracterul raporturilor ierarhice etc. că aceasta se face în folosul lor pentru creşterea obiectivităŃii în aprecierea muncii şi a comportamentului lor. Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea. înainte şi după administrarea lor. accidente de muncă etc. dispecerate energetice etc.determinate de vârstă sau de unii factori aleatori (boli. observarea. De altfel. a. În cazul testelor de inteligenŃă. Dacă administrarea şi chiar corectura testelor psihologice poate fi făcută şi de nepsihologi.). Testarea psihologică este totuşi un examen care determină stări emoŃăionale de intensităŃi diferite la subiecŃi. după o instruire prealabilă. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Din acest motiv. În general. psihologul examinator va trebui să fie ajutat de alte persoane (câte una la 15 subiecŃi) pentru supravegherea şi manipularea materialelor. ceea ce nu este recomandabil. studiul timpilor şi al mişcărilor. care pot fi practicate şi de persoane fără pregătire în domeniul psihologiei. psihologul examinator trebuie să încerce dezamorsarea stărilor tensionale explicându-le subiecŃilor că examinarea nu reclamă cunoştinŃe profesionale. La testele al căror timp de execuŃie este mai mic de un minut. Metode preluate de la alte ştiinŃe Metodele preluate de către psihologie din alte domenii ştiinŃifice şi utilizate de către psihologia muncii sunt mai numeroase. cunoaşterea activităŃii analizate. Această metodă este folosită în foarte multe împrejurări. aceste pauze se fac oricum datorită timpului necesar strângerii şi redistribuirii materialelor. se recomandă folosirea unei baterii de teste psihologice care să cuprindă o gamă largă de probe şi chiar mai multe probe echivalente pentru aceeaşi însuşire psihică. cronometrul. Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitării societăŃii comerciale sau înainte. o singură probă nu este concludentă. ancheta etc. Dintre scopurile acestei investigaŃii menŃionăm: 11 . testul psihologic este instrumentul de lucru în exclusivitate al psihologului. în mod obligatoriu. Pentru alcătuirea bateriei de teste în scop de orientare profesională este necesar să dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fişa cerinŃelor postului în cazul selecŃiei profesionale. dacă documentele care ne interesează se găsesc la alte instituŃii.).

• • b. Aceste informaŃii pot fi grupate în trei categorii: date determinante ale sistemului psihosociotehnic (tot ce se situează în afara sistemului. dar îl influenŃează).) sau care înainte de a urma psihologia au practicat o altă profesie dovedesc cât de benefică este o asemenea situaŃie. Cazurile unor psihologi care au o dublă calificare profesională (psiholog-inginer. instrucŃiunile. Stabilirea gradului de concordanŃă dintre cerinŃele tehnice constructive.Cunoaşterea câmpului problematic. instrucŃiunile de exploatare şi atribuŃiile personalului.). • Identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de producŃie. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaŃiilor poate fi cunoscută consultând proiectele instalaŃiilor. aceste contacte constituie adevărate examene. mişcarea personalului. trăiri care nu pot fi cunoscute pe alte căi. funcŃionale şi operaŃionale ale echipamentului tehnic şi situaŃia reală din secŃiile de producŃie. de promovarea cărora depinde. Această investigaŃie este prilejuită de vizitele în întreprindere şi de studiul documentelor societăŃilor comerciale. ci determină stări. la compartimentul de protecŃia muncii (situaŃia accidentelor de muncă. cu deosebire a celor afective. procesele verbale de la Consiliile Profesorale şi cele întocmite cu ocazia unor inspecŃii. într-o măsură însemnată. stasurile. absenteismul etc. instructajele de protecŃia muncii etc. a concediilor medicale). prospectele. secŃie sau sector de producŃie are o sferă mai largă decât cunoaşterea profesiunilor care reprezintă doar una dintre activităŃi. InformaŃiile privind resursele umane pot fi găsite la compartimentul de personal (datele personale ale salariaŃilor. Este însă introspecŃia o metodă? łinând seama de neajunsurile acesteia. proprie psihologiei. la cabinetul medical (situaŃia morbidităŃii. • Caracteristicile resurselor umane. mai ales cei cu experienŃă redusă. acestea îşi modifică intensitatea lor îi mai dă dreptul la statutul de metodă obiectivă de cercetare? 12 . Din sfera pregătirii profesionale interesează planurile şi programele de învăŃământ. în cazul autoobservării stărilor sufleteşti. o altă metodă. psiholog-economist. Pentru psihologi. • Modul de organizare a întreprinderii. de apariŃie a erorilor. psiholog-medic etc. a incidentelor şi accidentelor de muncă etc. manualele şcolare. soarta cercetărilor. Intervine.). faptul că este îmbibată de subiectivism şi că. date privitoare la componentele sistemului şi date referitoare la sistemul de comunicaŃii. viaŃa trăită în mijlocul muncitorilor furnizează nu numai informaŃii. • Descrierea proceselor tehnologice. Cunoaşterea activităŃilor desfăşurate într-o întreprindere. Vizitele în întreprindere precum şi studiul documentelor prilejuiesc primul contact cu întreprinderea şi cu conducerea ei. Cuoaşterea nemijlocită a proceselor de producŃie prin practicarea unei profesiuni. pe care nu am menŃionat-o în enumirarea iniŃială – IntrospecŃia. în acest caz. Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele.. Cunoaşterea de către psiholog a activităŃii care va constitui obiectul cercetărilor sale este o condiŃie sine qua non a oricărei investigaŃii serioase.

În privinŃa denumirii metodei.). Observarea continuă. reglări. Fiind o metodă directă de cunoaştere a personalităŃii. de câte ori?. depanări ale utilajelor. Acestea este preferabil să fie camuflate pentru a nu influenŃa comportamentul obişnuit al operatorilor. dacă este posibil. frecvenŃa şi durata acestora. • creşte siguranŃa în rezultatele obŃinute şi în predicŃiile făcute. ca metodă. c. notându-se toate elementele semnificative pentru desfăşurarea procesului de muncă şi a muncii operatorului. înregistrare audio şi video. în ce condiŃii? etc. Observarea. În diagnoza şi analiza problemelor de psihologie a muncii. Din această categorie fac parte numărul. Metoda observării presupune intenŃia de a observa pe cineva sau o anumită activitate. să coroborăm datele autoobservaŃiei cu rezultatele obŃinute cu ajutorul altor metode şi. AudienŃa acestei metode este dată. • poate contribui la discernerea între general şi particular. Cunoaşterea de către psiholog a activităŃii analizate este necesară pentru că: • asigură obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul aperceptiv al cercetătorului. comun şi specific în datele recoltate de experimentator. fără a fi întotdeauna şi semnificativ. lipsite de intenŃionalitate şi scop şi în urma căreia reŃinem ce ne-a impresionat mai mult. • uşurează comunicarea cu alŃi specialişti din interiorul societăŃii comerciale şi din echipa de investigare. Pentru aceasta adoptăm o strategie care să prevadă când observăm?. se desfăşoară pe tot parcusul unui schimb. Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmărite. caracteristicile condiŃiilor de muncă. felul şi frecvenŃa reacŃiilor de răspuns (comenzile) ale operatorului. filmare. ale locului de muncă şi ale echipamentului tehnic. cu impresiile introspective ale altor persoane. are întotdeauna o finalitate. se recomandă să nu ne bazăm numai pe introspecŃie. iar pe de altă parte. denumită şi fotografierea zilei de muncă.Chiar dacă nu o putem considera ca metodă obiectivă. Cea mai uzitată metodă în varii domenii ştiinŃifice este observarea. proces etc. datele observării sunt interpretabile de către observator. activităŃile auxiliare (măsurători. De la început trebuie făcută deosebirea dintre metoda observării şi observările curente efectuate în toată perioada de veghe. pentru că este un mijloc direct de cunoaştere a oamenilor şi a activităŃii desfăşurate de către aceştia. frecvenŃa şi durata pauzelor reglementate şi a celor autoimpuse. tendinŃei de raportare a comportamentului subiectului la felul de a fi al experimentatorului şi apariŃiei fenomenului uitării. se pot folosi tehnici de înregistrare prin fotografiere. metoda observării poate fi practicată în două modalităŃi: observarea continuă şi observarea discontinuă. aprovizionări cu materiale. pe de o parte. deplasări ale operatorului la alte locuri de muncă etc. cel de-al doilea termen având şi o conotaŃie etică de a atrage atenŃia cuiva. ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective datorită simpatiei sau antipatiei la prima vedere. de simplitatea ei. fazele şi operaŃiile de muncă. consider că mai potrivit este să spunem observare şi nu observaŃie. Vrem să observăm pentru a cunoaşte comportamentul unei persoane. cât observăm?. 13 . Pentru a-i limita neajunsurile. desfăşurarea unui proces etc. introspecŃia rămâne cel mai vechi mijloc de investigaŃie a stărilor sufleteşti şi de neînlocuit pentru cunoaşterea „feŃei nevăzute” a sufletului nostru.

14 . circumspecŃi în a da răspunsuri veridice. este necesar să se calculeze numărul de observaŃii în raport cu precizia statistică dorită. este necesar ca ancheta să se realizeze într-un climat de linişte sufletească. În cazul interviului. Această modalitate de observare poate surprinde structura activităŃilor care se desfăşoară la posturile de muncă cu sarcini variate şi nu cu un caracter repetitiv. în general. poate să-l întrebe pe anchetator. discuŃia se desfăşoară pe baza unor întrebări prestabilite la care intervievatul este solicitat să răspundă. d. Să nu fie grăbiŃi. lipsit de tensiuni şi suspiciuni. obosiŃi. la rândul său. oamenii sunt. şefi) unele date despre subiect şi problemele lui. Convorbirea este o discuŃie mai relaxată. observarea nu poate fi exhaustivă şi nu poate urmări activitatea mai multor operatori sau procese de muncă. iar interlocutorul. va deveni partener de discuŃie. Datorită acestor cauze. Astfel. Metoda anchetei este folosită cu precădere în practica judecătorească şi în ziaristică. colegi. dacă nu pot fi folosite tehnicile de înregistrare. o discuŃie în scop de cunoaştere a personalităŃii trebuie abordată atunci când ambele părŃi sunt dispuse să stea de vorbă. acestea nefiind obligatoriu să fie puse într-o ordine strictă. dispus să stea de vorbă şi să răspundă cu amabilitate şi sinceritate la întrebările puse de către psiholog. să se aleagă momentele când se vor face observările prevăzându-le într-un program zilnic sau săptămânal. Observarea discontinuă. nefiind obişnuiŃi cu sondajele de opinie şi cu exprimarea lipsită de riscuri a opiniilor proprii. indispuşi etc. În acest mod. Ancheta practicată în cercetările de psihologie poate îmbrăca forma interviului sau a convorbirii (ancheta verbală) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor (ancheta scrisă). iar în cazul că nu sunt folosite mijloace tehnice de înregistrare. Necesită mult timp consacrat metodei observării. Pentru a putea proceda astfel. este recomandabil să se utilizeze fişe de înregistrare care să prevadă principalele chestiuni ce vor fi urmărite. De asemenea. întrebările au fost anterior stabilite. Pentru aceasta se recomandă câteva măsuri. denumită şi instantanee sau observare prin eşantionaj se desfăşoară în anumite perioade de timp stabilite dinainte. să se fixeze durata totală a observărilor şi a intervalelor dintre observări. pecum sociologia în cercetările de teren. chiar dacă şi în acest caz. În vederea practicării observărilor discontinue. uşurându-se astfel notarea acestora de către psihologul experimentator. poate perturba activitatea operatorilor prin simpla prezenŃă a unor persoane străine în secŃia sau atelierul de producŃie. şi alte ştiinŃe socio-umane utilizează ancheta.Fotografierea zilei de muncă are câteva neajunsuri. vizând viaŃa şi preocupările sale. psihologul trebuie să cunoască în prealabil din alte surse (biografice. Introducerea discuŃiei este bine să se desfăşoare cu subiecte care interesează interlocutorul. Fiind în bună măsură o metodă „compromisă” de practicile represive anterioare ale organelor de cercetare penală. cât şi al observărilor instantanee. Atât în cazul fotografierii zilei de muncă. văzând că persoana lui este cunoscută şi că problemele sale au importanŃă şi pentru alŃii.

incidentele critice şi cauzele lor etc. influenŃa factorilor de microclimat. despre. e. preferabil este să se formuleze întrebări indirecte de tipul: „Ce părere au colegii dvs. fie convorbire se pun întrebări referitoare la munca operatorului şi despre factorul tehnic. sarcinile complexe (de supraveghere). factorii tehnico-materiali ai producŃiei etc..). datorită caracterului ei obiectiv. În afara unor întrebări care vizează persoana interlocutorului şi problemele sale. În analiza şi diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat experimentul natural.. observarea. cuprinzând toate operaŃiile specifice postului de muncă. ancheta psihologică nu se face cu martori. în care operatorul trece operaŃiile pe care le execută. mai importanŃi sunt factorii constitutivi ai rezultantei decât aceasta însăşi. de exemplu: caracterul muncii. ancheta etc. climatul psihosocial. f. din punct de vedere psihologic. Experimentul poate fi natural sau de laborator. nivelul de dezvoltare a aptitudinilor. De altfel. se pot face recomandări privind necesităŃile de perfecŃionare profesională sau dezvoltare a unor însuşiri psihologice. formulare faŃă de care interlocutorul îşi va exprima propria opinie. De aceea. Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaŃiile obŃinute prin fotografierea zilei de muncă sau observările instantanee. Avantajul acestui tip de experiment constă în autenticitatea sa. Se pot formula şi întrebări de control pentru a verifica sinceritatea subiectului. întrucât. cu subânŃelesuri creează suspiciuni şi îl determină pe subiect să fie circumspect şi reŃinut în răspunsuri. cu ajutorul chestionarelor. metoda analizei produselor activităŃii trebuie să fie coroborată şi cu alte metode şi procedee (testul psihologic. precum şi cu datele furnizate prin aplicarea altor metode. în scopul evaluării rezultatelor activităŃii exprimate în cantitatea şi calitatea produselor realizate de către colectivul de muncă şi/sau fiecare membru al colectivului. caracterul relaŃiilor interpersonale la locul de muncă. Dezavantajul 15 . rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultantă a mai mulŃi factori de influenŃă: pregătire profesională. se va avea grijă să nu cuprindă multe întrebări (maximum 25-30). În cazul analizei produselor activităŃii. constituie actul de naştere al psihologiei ca ştiinŃă.Întrebările trebuie să fie formulate clar. probe de cunoştinŃe profesionale.?”. În cazul anchetei scrise. Întrebările cu caracter intim nu se vor pune niciodată de faŃă cu alte persoane. operaŃiile de muncă mai dificile. din care operatorul bifează pe acele pe care le efectuează sau foaie de autoanaliză. Pe această bază. în asemea cazuri. compatibilitatea omului cu sistemele informaŃionale şi de comandă ale echipamentului tehnic. Pentru a stabili ponderea fiecărui factor. Analiza produselor activităŃii este folosită în mod frecvent în management sub denumirea de analiza muncii care se face cu întreg personalul unităŃii sau pe sectoare de activitate. pentru că nu există posibilitatea de intervenŃie cu întrebări ajutătoare din partea psihologului. Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar. Întrebările care necesită răspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau situaŃii nu sunt de obicei agreate. Întrebările aluzive. Metoda experimentală. fie interviu. iar acestea să fie foarte clar formulate. spunând însă că este a altora. ca metodă folosită în psihologie. în anchetă. factorul motivaŃional.

simulare pe calculator). Anamneaza sau metoda biografică oferă elemente pentru cunoaşterea personalităŃii prin informaŃiile privitoare la istoria vieŃii acesteia. O variantă particulară a experimentului natural este metoda patologică. aceste informaŃii pot părea asemănătoare la mai multe persoane. Simularea poate fi completă. În primul caz. informale prin autoorganizare şi asumare de sarcini în cadrul familiei. date despre părinŃi. InformaŃiile cuprinse într-o biografie. Locul naşterii. Copilul singur la părinŃi creşte izolat de categoria de vârstă din care face parte şi „beneficiază” de o atenŃie şi grijă exagerată din partea părinŃilor. acesta fiind introdus în simulator pe care îl acŃionează pe bază de program (cabina conducătorilor auto. sunt îndepărtate de viaŃa şi aspiraŃiile lui şi de aceea mai puŃin înŃelegătoare faŃă de dorinŃele şi comportamentele acestuia. concluziile obŃinute în laborator trebuie verificate întotdeauna în practică. care este o variantă experiementală ce se caracterizează printr-un grad mai mare de apropiere de situaŃiile reale. ele ne vor apărea într-o altă perspectivă cognitivă. cu multe aşteptări din partea altora şi puŃine valenŃe de cooperare. în scopul determinării însuşirilor absolut necesare exercităŃii unor profesiuni sau desfăşurării anumitor activităŃi de muncă. Ca tipuri de simulări. Toate acestea vor provoca ulterior greutăŃi în procesul de integrarea 16 . prin vârsta şi ocupaŃiile lor. Un asemenea mediu de seră se va reflecta asupra personalităŃii structurând-o egocentric. Dacă avem în vedere semnificaŃia acestor informaŃii pentru evoluŃia şi structurarea personalităŃii. evenimente considerate mai importante din viaŃa persoanei. starea civilă.derivă din faptul că experimentatorul are un grad de libertate limitat. În schimb. El va fi „ferit” de greutăŃi şi pericole. succese şi eşecuri etc. gimnazială şi universitară). precum şi regiunea de provenienŃă vor oferi indicii asupra tradiŃiilor şi obiceiurilor care sunt diferite de la o zonă la alta şi care îşi vor fi lăsat amprente asupra personalităŃii. fraŃi şi surori. Dacă au fost mai mulŃi fraŃi şi surori sau este singur la părinŃi. crescut într-o ambianŃă artificială. În laborator se poate folosi şi metoda simulării. La o cunoaştere superficială. cu un înalt nivel de abstractizare când se studiază funcŃionarea sistemului psihosociotehnic sau simulare parŃială când funcŃiile operatorului nu sunt simulate. a locomotivei etc. cu ajutorul căreia se analizează comportamentul şi randamentul în muncă al persoanelor cu deficienŃe fizice sau psihice.) g. cel mai adesea. Aceasta va uşura integrarea ulterioară în grupurile profesionale cetăŃeneşti. de aceea. scrisă sau relatată oral. cu experienŃă socială mai redusă. evoluŃia şcolară (primară. la Ńară sau la oraş. profesiunea şi locurile unde a fost practicată. înconjurat de persoane care. sunt cele referitoare la data şi locul naşterii. organizarea şi „atmosfera” de grup va fi prezentă de timpuriu împreună cu rolurile şi statusurile aferente. Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al acurateŃii ştiinŃifice şi al variabilelor care sunt în cea mai mare măsură dependente de experimentator. formale prin intervenŃia părinŃilor sau. se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice (modele matematice. Câteva repere ne vor edifica în această privinŃă. acesta neputând interveni oricând şi oricum în procesul de producŃie fără pericolul de a-l perturba. gradul de artificialitate este pronunŃat şi.

devotaŃi profesiei de dascăl va lăsa urme adânci pe care ulterior se va dezvolta personalitatea. J. Metodele psihologiei muncii Metodele de analiză şi diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul timpilor şi al mişcărilor. analiza legăturilor. cu atât. Barnes) care făceau abstracŃie de factorul intelectual. Spunem în principiu pentru că numai „ruperea” de trunchi nu este suficientă pentru o dezvoltare armonioasă ulterioară. în mod similar chestionarului. colegilor şi şefilor). Metoda se bazează pe principiile descopunerii mişcărilor complexe în mişcări elementare şi măsurarea duratei acestora. schema procesului şi diagrama secvenŃelor operaŃionale. într-o anumită măsură. Această metodă este utilizată mai frecvent în perioadele incipiente ale proiectării echipamentului sau a activităŃii pe post. Vârsta desprinderii de familie prin plecare la şcoală în altă localitate. Tylor şi B. Studiul timpilor şi al mişcărilor. pentru a vedea în ce măsură rolul lor a fost hotărâtor sau doar accidental în formarea personalităŃii. ancheta. căsătorie etc. elaborate de analist. stabilind: 17 . un „invalid” social. b. Spre deosebire de întemeietorii metodei (F. schema de organizare spaŃială. Toate informaŃiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca indicii. a. Lista de control. Pregătirea într-o instituŃie şcolară de prestigiu. studierea timpilor şi a mişcărilor trebuie să Ńină seama de interacŃiunea dintre componentele senzoriale. relatările cunoscuŃilor. F. schema de organizare om-maşină. Gilberth. angajare în muncă. Important este şi solul pe care cade rămurica. definirea sarcinilor operatorilor etc. constituind un ghid în analiza muncii. cu profesori destoinici. în principiu. profesională constituie coloana vertebrală a personalităŃii.psihosocioprofesională. peroana în cauză fiind. eliminarea mişcărilor inutile. şi experienŃa de viaŃă este mai mare. cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adecvare a componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabiliŃi. precum şi condiŃiile pe care i le oferă viaŃa. metoda incidentului critic. ulterior. EvoluŃia şcolară şi. Faverge (1972) consideră ca neconcludentă descompunerea operaŃiilor de muncă în secvenŃe elementare care sunt conştientizate de către operator numai în faza formării deprinderilor şi de aceea recomandă analiza mişcărilor reunite în blocuri operaŃionale care corespund mai bine realităŃilor acŃionale. Această metodă serveşte la amenajarea posturilor de muncă. Cu cât acest moment este mai timpuriu. analiza erorilor. (check-list) conŃine seturi de întrebări. reŃinute şi verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea.M. lista de control (check-list).M. prietenilor. oferă indicii asupra momentului obŃinerii independenŃei faŃă de părinŃi şi al asumării responsabilităŃilor unei vieŃi personale. intelectuale şi motorii. se foloseşte mai ales în analiza şi diagnoza activităŃilor manuale şi mecanizate în scopul simplificării acestor activităŃi. metodă aparŃinând studiului muncii. organizarea şi redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare. adică personalitatea celui în cauză.

de obicei. ConsecinŃele erorilor pot fi: rebuturi. Erorile pot fi consecinŃa executării unei acŃiuni incorect formulate. Flanegan (1954). temperamentale. prin eroare se înŃelege o abatere de la normă. incidentul trebuie să fie observabil. amplasarea etc. Cunoaşterea erorilor are implicaŃii în amenajarea posturilor de muncă. scaunele. • colectarea datelor corespunzătoare scopului. nereuşita în îndeplinirea unei 18 . să exprime scopuri sau intenŃii clare. denumirea. ci la evidenŃierea acestora cuprinzând. toate tipurile de incidente identificate. 1975).). munca în schimburi. determinarea posturilor de muncă şi alegerea persoanelor la care se aplică. relaŃiile ierarhice şi de colaborare etc. incidente. ci relevă aspectele pozitive şi negative ale activităŃii profesionale studiate. pe cât posibil. • analiza şi prelucrarea datelor. Analiza erorilor permite diferenŃierea factorilor de muncă din punctul de vedere al probabilităŃilor de succes sau eşec în îndeplinirea sarcinilor de muncă. solicitări statice şi dinamice). accidente de muncă. caracteriologice etc.). Ea are întotdeauna efect enegativ asupra performanŃei postului şi uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic. respectarea secvenŃelor operaŃionale în îndeplinirea sarcinilor de muncă etc. a membrelor.L. organizarea pe formaŃii de lucru. următoarele probleme: • spaŃiul de muncă (masa de lucru.gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau în curs de proiectare) la cerinŃele operatorului. c. orele de lucru. • solicitările fizice în timpul muncii (poziŃia corpului.). în raport cu scopurile generale ale activităŃii analizate (Muchielli. generatoare de succes sau eşec. • verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea şi aplicarea pe operatori experimentaŃi şi începători a unor probe – prin simulare – care să cuprindă. regulă. d.).). să i se poată studia cauzele şi efectele. semifabricate. • modul de organizare a muncii (programul. amenajarea locului de muncă şi adaptarea operatorului pe post. Pentru aceasta. • echipamentul tehnic (numărul. scule. Check-list-ul nu serveşte la rezolvarea problemelor. să fie cazuri extreme. procedeu. dulapurile de haine. în repartizarea funcŃiilor personalului şi între acesta şi maşină. produse finite etc. Metoda incidentului critic. de gândire. ritmul etc. Utilizarea metodei presupune mai multe etape: • definirea scopului. În general. • fazele şi operaŃiile de muncă (mişcările necesare efectuării lor. elaborată de J. • dispozitivele informaŃionale şi de comandă (modul lor de amplasare). • solicitările psihice în timpul muncii (senzoriale. şi preluată de către maşină şi sistem. identifică comportamentele esenŃiale sau cazurile semnificative ale activităŃii operatorului uman pe post. • riscurile de boli profesionale şi accidente de muncă. în pregătirea profesională etc. pauzele. SemnificaŃia incidentului critic nu este de împrejurare nefavorabilă sau conflicte de muncă. tempoul.

precum şi stabilirea agentului responsabil ce poate fi operatorul uman. În analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor. de exemplu: necunoaşterea seriei de mişcări necesare efectuării operaŃiilor de muncă. informaŃii relative la echipament. acŃiuni precipitate. În cazul că sursa rebutării este operatorul uman. Variabilele urmărite sunt: relaŃia informaŃii-acŃiuni cu trecere prin operator şi sarcina atribuită operatorului. efort fizic excesiv etc. intrări. h. dintre care menŃionăm: fizice – deplasări. în dimensionarea spaŃiilor de muncă şi în amplasarea elementelor componente în sistemul psihosociotehnic. litere. Schema de organizare om-maşină este o metodă de descriere mai detaliată a sistemului psihosociotehnic. În prima categorie de date se includ: maşina. În analiza erorilor trebuie să se pornească de la greşeala finală şi se merge înapoi pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiŃiilor intermediare. g. 19 .acŃiuni cerute. operatorul. aprecierea greşită a distanŃelor şi a dimensiunilor. de cunoştinŃe. de tratare a informaŃiei. e. poziŃia impusă de maşină. fie frecvenŃa utilizării lui. ieşiri. pot exista diferite cauze. mişcări necoordonate. efort static şi dinamic. neatenŃie. grosime). schema organizării spaŃiale a elementelor componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizării locului de muncă. de reperele greşit realizate. Schema procesului este o metodă cu ajutorul căreia sunt identificate fazele procesului de producŃie şi succesiunea operaŃiilor de muncă. Legăturile dintre componentele fizice şi cele umane ale sistemului sunt redate prin săgeŃi care pot fi codificate (cifre. Combinată şi cu alte metode. definindu-se erorile. f. indisciplină. cauzelor posibile şi cauzelor reale. Această metodă evidenŃiază gradul de utilizare a echipamentului tehnic precum şi gradul de încărcare a activităŃii operatorului. clasificându-le cu precizarea surselor de eroare şi a căilor de reducere a acestora. recepŃionarea informaŃiei. făcută o descriere a modului de producere. Un caz particular al metodei analizei erorilor îl constituie analiza rebuturilor care se ocupă de o consecinŃă specifică a erorilor. Evaluarea legăturilor se face după frecvenŃa lor (cu ajutorul metodei observării) şi după importanŃa lor prin acordarea de punctaje fiecărei legături în funcŃie de importanŃa ei în sistem. echipamentul tehnic sau condiŃiile de mediu. stabilind astfel fie gradul de importanŃă al canalului informaŃional. pe o anumită zonă şi într-o anumită unitate de timp. Datele obŃinute prin această metodă servesc la organizarea şi sructurarea metodei de observare a activităŃii. În cea de-a doua categorie de date sunt urmărite cerinŃele sarcinii operatorului. materia primă. Ea este utilă în organizarea locurilor de muncă. Schema de organizare spaŃială completează analiza prin reprezentarea amplasării reale a elementelor sistemului. Analiza legăturilor exprimă în termeni statistici relaŃiile dintre componentele sistemului psihosociotehnic. efectuarea unei acŃiuni în afara fazei operaŃionale sau realizarea unei acŃiuni necerute. acŃiuni asupra maşinilor.

Se operează cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnifică o anumită secvenŃă operaŃională (hexagonul – decizia operatorului. Analiza secvenŃială. evaluarea proiectării locurilor şi operaŃiilor de muncă. pune în evidenŃă diferite faze şi operaŃii în transmiterea informaŃiei. Această reprezentare grafică este frecvent utilizată pentru exprimarea structurii organizatorice a societăŃilor comerciale. realizată sub formă de grafic. Aceasta serveşte la stabilirea secvenŃelor operaŃionale. Diagrama secvenŃelor operaŃionale sau metoda Kurke este o diagramă a fluxului decizie – acŃiune permiŃând codificarea simultană a operaŃiilor echipamentului. Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem. Din acest motiv am prezentat numai elemente esenŃiale ale acestor metode. operaŃiile fiind înscrise în căsuŃe care sunt aranjate în ordinea desfăşurării acestora. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora ordinea de desfăşurare a operaŃiilor. subsisteme şi operaŃii cu specificarea echipamentului necesar şi a personalului de execuŃie şi diagrame de circuit. descrierea rezultatului logic al fiecărei secvenŃe din succesiunea decizie – acŃiune. informaŃiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcŃionare care pun în evidenŃă sisteme. i. având o arie mai restrânsă de aplicabilitate decât metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii ştiinŃifice. relaŃiile dintre grupele funcŃionale. Metoda are două variante: diagrama Kurke şi organigrama. cercul – informaŃia recepŃionată). urmând ca psihologul practician să se exerseze în folosirea lor în măsura în care unele din acestea îi vor fi necesare în activitatea practică. care localizează funcŃional operaŃiile şi specifică relaŃiile în cadrul grupei funcŃionale. precum şi relaŃiile dintre componentele umane şi cele mecanice ale sistemului. Metodele de analiză şi diagnoză specifice psihologiei muncii sunt folosite în funcŃie de obiectul investigaŃiei. se pot elimina operaŃiile inutile şi introduce operaŃii noi. triunghiul – informaŃia transmisă. 20 . pătratul – acŃiune.În acest caz.

a profesiunii ce urmează a fi învăŃată. sfera motivaŃională CondiŃiile generale de practicare a profesiunilor Recomandări şi restricŃii psihologice Schema 4 – Schema de analiză a profesiunilor şi structura monografiei profesionale 3. influenŃa practicării profesiunii asupra fizicului şi psihicului a. tehnicieni. sfera afectivităŃii e. calităŃi senzoriale b. de îndrumare. S-au încercat diferite clasificări ale profesiunilor. a. pregătirea profesională e. redate sub formă tabelară şi prevăzute cu grade de necesitate. O posibilă clasificare care să aibă în vedere cirterii fundamentale în gruparea profesiunilor ar trebui să Ńină seama de investiŃiile înmagazinate sub forma pregătirii. a condiŃiilor generale de practicare a profesiunii supusă analizei fac parte: 21 . Acest studiu se finalizează printr-o lucrare monografică. condiŃiile de mediu fizic ambiant şi microclimat d. importanŃa social-economică a profesiunii b. spirituale sau servicii) realizate. de capacităŃile personale necesare realizării profesionale şi de valoarea pentru societate a produselor (materiale. STUDIUL PROFESIUNILOR Studiul profesiunilor constituie prima etapă în realizarea procesului de adaptare a omului la muncă care se realizează de către echipe multidisciplinare constituite din specialişti din varii domenii de activitate (psihologi. CondiŃii generale de practicare a profesiunilor Din prima categorie de factori. Aceste prevederi. recomandări şi restricŃii psihologice. norme de tehnică a securităŃii muncii. constituie profesiograma meseriei. iar recomandările şi restricŃiile psihologice alcătuiesc psihograma. economişti. sociologi. medici igienişti). Aceste instrumente de cunoaştere a condiŃiilor profesiunii faŃă de operatorul uman sunt folosite în activităŃile vocaŃionale. îndeosebi a persoanelor aflate în faŃa unor opŃiuni profesionale pentru alegerea. recomandări şi contraindicaŃii medicale. care cuprinde condiŃiile generale de practicare a profesiunii.III. majoritatea dintre ele pe criterii discutabile. sfera intelectuală d. descrierea profesiunii c.1. în cunoştinŃă de cauză. motricitate c. condiŃii economice f. apoi practicată pentru realizarea carierei.

).a. premieri etc. în mod obişnuit. nu mai există baremuri salariale în funcŃie de ramura economică. echipament de protecŃie etc. • mijloacele necesare obŃinerii produsului (echipament tehnic. • principalele faze şi operaŃii de muncă. cantină. • materii prime şi materiale folosite în procesul de muncă. instrumente etc.). b.-uri. CondiŃiile de mediu fizic ambiant şi microclimat. oferite prin salarii. ImportanŃa social-economică a profesiunii. • modul de organizare a activităŃii (dacă se lucrează individual sau prin cooperare). robotizată). • produsul muncii profesionistului cu principalele caracteristici. Această descriere are ca scop familiarizarea cu specificul meseriei a celor interesaŃi şi nu învăŃarea ei. prezintă un interes deosebit pentru majoritatea oamenilor şi de aceea trebuie clarificate de la început. iar în cazul că aceasta se exercită la nivelul solului. După care se abordează factorii microclimatici (temperatură. la locuri de muncă periculoase. în funcŃie de vechimea în muncă.D. automatizată. curenŃi de aer). precum şi fenomenului inflaŃionist parŃial ajustat prin sistemul indexărilor periodice. în subteran sau la înălŃime. facilităŃi oferite pe parcursul şcolarizării (cămin. spre deosebire de economia planificată centralizat. d. rentabilităŃii societăŃii comerciale. Descrierea profesiunii. tipul întreprinderii şi categoria sau clasa de salarizare obŃinută. Tipurile de şcoli a căror absolvire conferă calificarea profesională. au caracter secret de cele mai multe ori şi sunt supuse fluctuaŃiei cererii şi ofertei de forŃă de muncă. involuŃiei acestei profesiuni în viaŃa economică. Mai întâi se va preciza care este mediul de referinŃă în care se practică de obicei profesiunea analizată la nivelul solului. locul pe care aceasta îl ocupă şi rolul pe care îl are în activitatea socialeconomică a Ńării la un moment dat. În ce măsură şi în ce condiŃii se poate obŃine calificarea profesională şi prin ucenicia la locul de muncă. Pregătirea profesională necesară practicării profesiei analizate. Salariile se negociază. Aceste informaŃii sunt necesare pentru acŃiunile de orientare profesională a tinerilor aflaŃi în faŃa unor opŃiuni vocaŃionale. care ne relevă statutul social al profesiunii. semiautomatizată. indemnizaŃii. o prognozare a evoluŃiei sau. în ce măsută aceştia se încadrează în limitele fiziologice normale sau. dacă se lucrează în încăperi sau sub cerul liber. 22 . ce mijloace de protecŃie există pentru operatorul uman. CondiŃiile economice. Apoi se va arăta dacă se lucrează în mediu toxic. eventual. zgomote şi vibraŃii. dacă nu. S. iluminat. c. cu risc de îmbolnăviri profesionale sau accidente de muncă. În condiŃiile economiei de piaŃă. De asemenea. e. Această prezentare a conŃinutului şi modului de practicare a prefesiunii analizate va releva următoarele aspecte: • specificul procesului de producŃie (mecanizată. în flux. durata studiilor. Ńinându-se seama de tendinŃele dezvoltării şi ale progresului ştiinŃific şi tehnic.V.

intervin frecvent compensaŃii şi coroborări între văz şi auz. o miopie accentuată poate constitui o contraindicaŃie majoră în cazul profesiunilor care necesită aprecieri din ochi a distanŃelor (transporturi. Muzicienii şi profesorii au mari dificultăŃi dacă sunt hipoacuzici. cea a autovehiculelor. Nu numai acuitatea vizuală interesează. Din acest motiv. Această denumire poate deruta spre înŃelegerea unilaterală a acestor însuşiri ca fiind necesare doar în cazul profesiunilor cu caracter „teoretic”. 23 . CalităŃile senzoriale mai puŃin dezvoltate pot fi.). armată etc. se măreşte aria persoanelor care pot fi orientate profesional spre aceste meserii. influenŃă care poate fi pozitivă sau negativă şi uneori de ambele sensuri. compensate de altele mai bine dezvoltate. exercitarea unor profesiuni poate contribui la dezvoltarea acelor organe de simŃ care sunt mai solicitate. precum şi la conceperea şi realizarea mijloacelor de protecŃie a muncii şi a instruirilor periodice cu normele individuale şi colective de tehnica securităŃii muncii. Motricitatea este implicată în majoritatea operaŃiilor de muncă. De asemenea. c. b. Majoritatea profesiunilor reclamă o dezvoltare bună sau cel puŃin în limitele normalului a acuităŃii vizuale. Aceste influenŃe sunt luate în considerare la formularea indicaŃiilor şi contraindicaŃiilor medicale şi psihologice privind practicarea profesiunii. realizându-se aşa numita „ascuŃire a simŃurilor”. cât şi cea olfactivă.f. 3.2. Chiar dacă deficienŃele de refracŃie pot fi corectate cu ajutorul ochelarilor. exprimate de gradul de dezvoltare a organelor de simŃ. CalităŃi senzoriale. De asemenea. Recomandări şi restricŃii psihologice Cea de a doua categorie de factori supusă analizei profesiunilor este cea a recomandărilor (indicaŃiilor) şi restricŃiilor (contraindicaŃiilor) de natură psihologică. O categorie importantă o reprezintă însuşirile psihice din aşa-numita sferă intelectuală. Textiliştii trebuie să aibă bine dezvoltată sensibilitatea cutanată. În realitate. operaŃional. în funcŃie de constituŃia morfofuncŃională a operatorului uman. care este amplitudinea. analiza profesiunilor trebuie să precizeze ce mişcări participă la realizarea acestor operaŃii de muncă. într-o anumită măsură. În industria constructoare de maşini. gradul de coordonare a membrelor superioare şi inferioare şi efortul fizic necesar pentru efectuarea lor. Profesiile care se practică în mediul toxic sau în care se lucrează cu substanŃe inflamabile necesită o bună dezvoltare a sensibilităŃii olfactive. precizia şi eventual fineŃea acestora. multe din aceste însuşiri sunt implicate şi în meseriile cu caracter practic. În acest fel. InfluenŃa practicării profesiunii asupra fizicului (somaticului) şi psihicului profesionistului. trebuie menŃionat în ce măsură specificul motric al profesiunii analizate îngăduie practicarea acesteia de persoanele handicapate fizic şi până la ce grad de handicapare. În industria alimentară este importantă atât sensibilitatea gustativă. topometrie. după cum urmează: a.

din această sferă fac parte aproape toate însuşirile din categoria proceselor psihice cognitive şi reglatorii. Dar nu numai salariul. 24 . e. însuşirea ei lesnicioasă etc. cosmice). vor deveni surse de dezamăgire şi amărăciune. se elaborează monografiile profesionale. se încadrează în această categorie. datorită imposibilităŃii realizării pe plan profesional. a condiŃiilor generale în care se practică profesiunea şi a recomandărilor şi a restricŃiilor psihologice. faptul că dă posibilitatea practicării ei şi în scop personal particular. Prestigiul meseriei. că este solicitată în varii domenii de activitate profesională. profesiile care implică responsabilităŃi sociale deosebite etc. statutul ei social. 3. spiritul de observaŃie. profesiogramele şi psihogramele Pe baza studierii acestor două categorii de factori. Monografiile profesionale. acŃiunile de orientare profesională trebuie coroborate şi cu existenŃa altor calităŃi sau cel puŃin predispoziŃii ce se pot dezvolta în calităŃi necesare unor activităŃi performante. gândirea. perenitatea produselor realizate depăşind uneori pe cea a producătorului. ci şi a gradului de dezvoltare pe care trebuie să-l aibă pentru a putea practica cu succes profesiunea respectivă. aeriene. activitate de dispecerat (la sistemul energetic. atunci când se face analiza psihologică a profesiunilor trebuie identificate caracteristicile acestora care ar putea constitui elemente de natură motivaŃională. Dezechilibrul emoŃional sau numai o emotivitate nativă exagerată constituie contraindicaŃie absolută pentru practicarea multor profesiuni. constituind astfel o sursă de venit suplimentar. Altfel. care mai devreme sau mai târziu.). contează. Sfera motivaŃională are aceeaşi importanŃă dacă nu chiar mai mare decât pregătirea profesională prin aceea că constituie vectorul intern al acŃiunilor noastre. O categorie aparte prin importanŃa sa o reprezintă sfera afectivităŃii sau a emotivităŃii. Faptul că este o profesiune bine plătită. aceste motivaŃii rămân simple dorinŃe fără acoperire. imaginaŃia şi inteligenŃa. având consecinŃe din cele mai nefaste. Cu alte cuvinte.Din sfera intelectuală fac parte: tipurile de atenŃie (concentrată şi distributivă). oferind numeroase locuri de muncă constituie elemente motivaŃionale importante. Desigur că doar motivaŃia nu este suficientă pentru asigurarea succesului profesional. De aceea. profesiogramele şi psihogramele. RestricŃiile sunt categorice.). care ne orientează şi ne mobilizează spre atingerea anumitor scopuri. Din acest motiv. capacitatea creatoare etc. şi nu întotdeauna cel mai mult. navale. profesiunile care se practică în locuri de muncă cu un grad sporit de periculozitate (mediu toxic. la liniile automatizate de producŃie etc. deoarece emotivitatea este greu de stăpânit. pericol de accidentare etc. reacŃiile persoanelor foarte emotive sunt imprevizibile şi adesea paradoxale. sunt tot atâtea motive care pot corespunde unor preferinŃe foarte diverse. cât şi a celor intelectuale se pune problema nu numai a necesităŃii existenŃei anumitor calităŃi. Toate profesiunile din domeniu transporturilor (rutiere. d. auditivă şi a corpurilor geometrice). prin imposibilitatea împlinirii lor. felurile reprezentărilor (plane şi în spaŃiu). tipurile de memorie (vizuală.3.. Atât în cazul calităŃilor senzoriale.

Psihoprofesiograma redă sub formă tabelară toate aceste cerinŃe exprimate în grade de necesitate (absolut necesare. Această lucrare se elaborează pe grupe de profesiuni înrudite. fie cuantificate în unităŃi de măsură psihologice (centile. în detaliu.000 dacă includem şi specializările) nu permite tratarea lor individualizată. toate cerinŃele profesiunii faŃă de oamenii care o vor învăŃa şi practica (condiŃiile generale de practicare a profesiunii. doar recomandările şi restricŃiile de natură psihologică. calificative). decile). recomandări şi restricŃii psihologice.Monografia profesională este o lucrare amplă care cuprinde. Redate într-o formă sintetică. Monografia profesională trebuie revăzută şi completată periodic cu noutăŃile survenite în tehnologia meseriei şi a echipamentelor tehnice care atrag după ele şi modificări în cerinŃele faŃă de operatorii umani. cerinŃele de protecŃie a muncii). Psihograma conŃine. recomandări şi contraindicaŃii medicale. deoarece numărul mare al acestora (peste 30. care pot fi exprimate fie în grade de necesitate. 25 . sub aceeaşi formă grafică de exprimare. necesare şi de dorit) sau sub alte modalităŃi de cuantificare (note. aceste cerinŃe fac obiectul micromonografiilor profesionale.

motivaŃie şi aptitudini. particularităŃile temperamentale semnificative pentru activitatea de muncă şi pentru asigurarea unor relaŃii amiabile la locul de muncă. Sunt totuşi şi tulburări care rămân în limitele normalului dar care pot constitui contraindicaŃii pentru exercitarea unor profesiuni. tendinŃe paranoide şi schizoide în cadrul relaŃiilor interpersonale la nivelul grupului. manifestate prin agresivitate. Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaŃi în desfăşurarea activităŃilor de muncă este necesară pentru a stabili acordul între om şi muncă. • Instabilitatea emoŃională (nevrotism) constituie una dintre cauzele principale ale neadaptării omului la muncă şi factor de risc la accidentare. realizând schimburi informaŃionale şi energetice cu ambianŃa. raporturile dintre atitudini. Asemenea modificări în stare latentă. ce consecinŃe au abaterile componentelor personalităŃii de la normal pentru activitatea de producŃie şi cum pot fi evitate sau ameliorate asemenea neconcordanŃe. pot căpăta forme maladive în situaŃia ocupării unor posturi de muncă cu solicitări nervoase deosebite (pericol de accidente de muncă. aptitudinile tehnice. manifestările psihastenice. autoorganizat şi autoreglabil. care sunt marjele acceptabile ale acestor factori. Depistarea abaterilor de la normal care au drept consecinŃă inadaptarea profesională. linii automate de producŃie). • Sociopatii. pentru a stabili acordul între operatorul uman şi munca sa. pentru a constata în ce măsură acesta răspunde solicitărilor procesului de producŃie.IV. în cadrul operatoruluiexecutant. De asemenea. având caracter dinamic complex şi manifestându-se ca un sistem probabilistic prin aceea că comportamentul omului are un anumit grad de nedeterminare. Toate acestea în condiŃiile în care componenta umană a sistemului psihosociotehnic este un sistem închis pentru a-şi păstra integritatea şi totodată un sistem deschis. răspundere socială mare – dispecerate. conturând conducători autocraŃi care utilizează metode autoritare de conducere. persoanele cu astfel de tendinŃe trebuie să fie evitate în ocuparea locurilor de muncă cu riscuri de accidente şi la încredinŃarea unor atribuŃii manageriale. Pentru procesul de adaptare a omului la muncă interesează. Studierea rolului factorilor de personalitate în adaptarea profesională a relevat următoarele probleme: a. funcŃiile manageriale accentuează asemenea tendinŃe. precum şi nivelurile creativităŃii care se manifestă în procesul de muncă. MenŃionăm totuşi că 26 . ce consecinŃe au abaterile acestora de la normal pentru procesul de muncă. obsesive şi paranoice) care pot fi identificate cu ajutorul chestionarelor şi inventarelor de personalitate. Dintre acestea amintim: • Manifestările nevrotice (anxietatea. a constata în ce măsură operatorul uman răspunde solicitărilor procesului de producŃie. CUNOAŞTEREA PERSONALITĂłII ÎN MUNCĂ Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaŃi în desfăşurarea activităŃilor de muncă este necesară. în mod deosebit.

Ca exemplu. aptitudinile sunt formaŃiuni psihice strâns legate de procesul gândirii care intervine în procesul formării. sinteză şi generalizare. biologi. ci doar acelea care conduc la succes. pe baza unor predispoziŃii înnăscute. copilul nu dispune de această aptiudine. gradul de dezvoltare a organelor de simŃ şi de particularităŃile activităŃii nervoase superioare. În acest fel. în principal din constituŃia morfofuncŃională a organismului. Între aceste două componente structurale ale aptitudinilor (totalitatea de operaŃii şi procedee şi operaŃiile de analiză. care permite realizarea unei asemenea coordonări motorii.o uşoară instabilitate emoŃională poate avea efect mobilizator şi este asocitată cu trăsături pozitive de caracter (conştiinciozitate şi prudenŃă) necesare în activitatea de muncă. În această direcŃie. grupuri de artişti. d. Aceasta constă în posibilitatea de coordonare a mişcărilor membrelor superioare şi efectuarea diferitelor operaŃii de muncă. De asemenea. aptitudinile presupun calităŃi ale proceselor de analiză. Omul dispune de o paletă largă de însuşiri. CondiŃia reuşitei este însă dată de integritatea morfofuncŃională a mâinilor. sinteză şi generalizare) nu există întotdeauna concordanŃă fără ca prin aceasta sa fie influenŃate performanŃele în muncă. aptitudinile sunt însuşiri fizice şi/sau psihice dezvoltate ontogenetic. care condiŃionează performanŃa în activitatea de muncă. 27 . La naştere şi un timp după aceea. precum şi cadre de conducere. c. precum şi a rudelor apropiate. unde există un grad mai mare de risc. antropologi. utilizându-se testul Rorschach. EvidenŃierea trăsăturilor de prsonalitate care diferenŃiază pe cei ce reuşesc în profesiune de cei care nu reuşesc cu ajutorul unor studii comparative privind performanŃele în activitatea de muncă. îndeosebi capacitatea de generalizare a relaŃiilor care reglementează aceste operaŃii ale gândirii. b. mişcările membrelor lui (superioare şi inferioare) făcându-se haotic. precum şi a exemplului acestora copilul învaŃă să-şi coordoneze mişcările membrelor superioare. Au fost investigate grupuri de operatori din industria automatizată şi din transporturi. Sub influenŃa instrucŃiei verbale a părinŃilor şi a rudelor apropiate. prin studii de analiză psihologică a muncii.1. Zestrea nativă care poate favoriza într-o măsură mai mare sau mai mică dezvoltarea aptitudinilor este constituită. Aptitudinile şi munca După o definiŃie de largă circulaŃie. constituind componenta operaŃională a personalităŃii. s-au investigat. Determinarea trăsăturilor de personalitate care diferenŃiază între ele grupurile profesionale. psihologi. însă nu toate sunt aptitudini. putem ilustra ca o aptitudine larg răspândită – îndemânarea. 4. dezvoltării şi operaŃionalizării lor. dobândind această îndemânare. Posibilitatea de a determina trăsăturile de personalitate implicate în activitatea de muncă şi în obŃinerea unor rezultate performante cu ajutorul unor metode valide de diagnoză prin examinare colectivă.

Astfel. caracterizat prin comprehensiune (capacitatea de înŃelegere). inclusiv cea de muncă. întrucât se referă la anumite calităŃi ale gândirii cum sunt: rapiditatea orientării. Pentru activitate în general şi cea de muncă în mod special.1. Se mai numesc şi aptitudini intelectuale generale. Aptitudinile generale Sunt însuşiri ale personalităŃii necesare în cele mai variate forme de activitate. 28 . dependentă de condiŃiile mediului cultural în care s-a dezvoltat persoana. există o inteligenŃă fluidă care implică adaptarea la situaŃii noi şi o inteligenŃă cristalizată. noŃiunea de aptitudine este folosită pentru a caracteriza şi alte însuşiri sau procese psihice dezvoltate peste medie. incluzând-o pe această cale în personalitate. este considerat ca aptitudine a persoanei care îl manifestă. spiritul critic etc. constituind alături de fenomenele afective şi cele volitive cele trei mari categorii de fenomene psihice. invenŃie (capacitatea de a găsi soluŃii). Claparéde consideră inteligenŃa drept capacitatea de a rezolva probleme şi de a găsi soluŃii la situaŃii noi. Piaget inteligenŃa este o formă de echilibru către care tind toate procesele de cunoaştere. cuplat cu o bună flexibilitate a gândirii şi o motivaŃie centrată pe trebuinŃe superioare umane (ideal. tehnică. Spiritul de observaŃie. aptitudinile penetrează întreaga viaŃă psihică. Aptitudinea generală cu cel mai înalt grad de complexitate este inteligenŃa. Spune despre o persoană cu memorie bună că are aptitudinea de a memora. cognitive. Nu este un atribut al gândirii şi nici un simplu proces de adaptare. Clasificarea majoră a aptitudinilor este cea în aptitudini generale şi aptitudini speciale. A. care permite omului inteligent să nu confunde punctele de vedere (M. asocieri. 4. asemănări etc.1. Capacitatea de a imagina este tot o aptitudine etc. În psihologia clasică. Această dimensiune asociativă este în consonanŃă cu proprietatea disociativă a inteligenŃei. Prin extindere. direcŃie (orientarea şi concentrarea atenŃiei) şi cenzură (capacitatea de discernământ). fenomene. care este o anumită formă de percepŃie. autorealizare) sunt o condiŃie a creativităŃii în procesul de producŃie. ci o conduită cu traiectorie constructivă proprie. Ralea). Aptitudinile speciale Sunt însuşiri psihice care condiŃionează succesul în domenii de activitate specializate: muzică. matematică. pictură. profunzimea reflecŃiei. situaŃii aparent fără nici o legătură între ele. un nivel cel puŃin mediu de dezvoltare a inteligenŃei.2. între obiecte. inteligenŃa era termenul general prin care se denumea ansamblul funcŃiilor psihice. Pentru J. Binet desemnează prin inteligenŃă nivelul mintal global al persoanei. 4.1. După Cattell.Concluzia care se impune în această viziune este că productivitatea muncii nu este determinată în mod univoc de nivelul de dezvoltare a aptitudinilor şi că studierea aptitudinilor trebuie să se facă în strânsă legăturî cu gândirea. care se manifestă prin capacitatea de a stabili cu relativă uşurinŃă şi într-un timp relativ scurt legături.

aptitudinile speciale s-ar constitui din aptitudinile generale plus interesul faŃă de activitatea respectivă. b. ci ele se formează şi se dezvoltă şi prin asimilarea de cunoştinŃe. Levitov consideră că aptitudinile tehnice includ: înŃelegerea tehnică. Din această cauză. etajul mediu – include structura percepŃiilor şi a reprezentărilor spaŃio-temporale (executarea de figuri. modul cum gândeşte în termeni tehnici omul pentru a ajunge la performanŃe. iar funcŃional se întrepătrund: a. în timp ce gândirea şi creaŃia tehnică sunt puternic alterate. etajul inferior – cuprinde anumite funcŃii senzorial-motorii. capacitatea de reprezentare şi combinare a dispozitivelor tehnice. intuiŃia tehnică. Există însă persoane care manifestă interes (prin lecturi sau chiar activităŃi practice) pentru un anumit domeniu de activitate. cunoaşterea aptitudinilir tehnice nu se poate limita la testarea psihologică a acestora. capacitatea de execuŃie şi inventivitatea tehnică. Concluzia care se poate deduce este că aptitudinile speciale sunt însuşiri ale personalităŃii bine individualizate care nu se reduc la cunoştinŃe.S-au emis mai multe ipoteze privind geneza aptitudinilor speciale. În procesul de muncă. ansamblu de mişcări etc. În această viziune. Aceste aptitudini sunt constituite din însuşiri fizice şi psihice care contribuie la obŃinerea succesului în activităŃi şi profesiuni din domeniul tehnicii. dar le presupune pe toate acestea în procesul formării şi dezvoltării lor. rezultate remarcabile se pot obŃine şi fără existenŃa unor interese bine structurate. mişcări. menŃionăm: spritul de observaŃie. aptitudinile nu se manifestă separat de cunoştinŃe şi deprinderi. După o altă ipoteză. De asemenea. Zörgö consideră trei componente fundamentale ale aptitudinlor tehnice care se suprapun cu etajele evolutive ale omului. aptitudinile tehnice s-ar identifica cu dexteritatea sau abilitatea manuală care nu sunt componente ale acesteia. Că acestea ar depinde de experienŃa dobândită sau practica efectuată într-un domeniu de activitate. ci trebuie cercetat dinamismul intern. experienŃă sau interese. O specie a aptitudinilor speciale care interesează îndeosebi psihologia muncii o reprezintă aptitudinile tehnice.) Orice profesiune poate fi practicată cu succes atunci când cel care o exercită corespunde cerinŃelor acesteia prin calităŃile sale fizice şi psihice. Această ipoteză este infirmată de faptul că la unii oameni se constată manifestarea de timpuriu a unor aptitudini speciale. Acest tip de aptitudine poate fi pus în evidenŃă cu ajutorul testelor psihologice. însă au un grad mai mare de stabilitate. precum şi că formarea şi dezvoltarea acestora nu se desfăşoară la fel de repede la toate persoanele. Principalii indici ai aptitudinilor tehnice sunt: 29 . La bolnavii psihic dexteritatea poate fi normală. fără ca rezultatele obŃinute să fie deosebite. Altfel. capacitatea de înŃelegere a elementelor funcŃionale ale maşinilor. aptitudinile apar ca o concordanŃă a calităŃilor individuale cu cerinŃele profesiunii. Dintre aceste însuşiri. cifrice. dexteritatea manuală etc. Acest proces este mai lent decât în cazul asimilării cunoştinŃelor şi formării deprinderilor. analiza produselor activtăŃii. Gândirea tehnică este elementul structural cel mai important al aptitudinilor tehnice prin intermediul căreia aptitudinile tehnice se află în interacŃiune cu dezvoltarea intelectuală generală a omului.). etajul superior – este nivelul gândirii tehnice formale care se realizează cu ajutorul simbolurilor verbale. B. c. observarea etc. figurale etc. literale.

2. pentru depăşirea dificultăŃilor şi învingerea obstacolelor. inteligenŃă. ele doar se „mascheză” sau se „maturizează”. motivaŃii. vom decupa din profilurile temperamentale secvenŃele semnificative pentru activitatea de muncă şi a relaŃiilor la locul de muncă. se remarcă ca o persoană agreabilă. Cu persoanele 30 . ReacŃiile persoanelor aparŃinând acestui temperament sunt rapide şi adecvate stimulilor. ci al rezistenŃei faŃă de fenomenul de oboseală. • existenŃa a cât mai multe elemenete creatoare în muncă. dar măsurile luate de el în acest sens au adesea un caracter de moment. deoarece. Temperamentele nu se modifică. nu se desfăşoară în condiŃii stresante şi beneficiază de condiŃii normale de muncă nu fac obiectul unor recomandări speciale din punct de vedere temperamental. a. activităŃile de muncă care prin natura lor nu reclamă performanŃe deosebite de viteză şi precizie. Temperamentul sangvin are o mare rezistenŃă în activitatea de muncă în sensul nu al unei robusteŃi fizice deosebite. capătă importanŃă din ce în ce mai mare aptitudinile de conducere (organizare. Tipurile temperamentale. pentru unele activităŃi şi profesiuni ignorarea implicaŃiilor temperamentale poate avea consecinŃe grave. • • 4. Temperamentul – între recomandări şi restricŃii pentru activitatea de muncă Componenta energetică a personalităŃii. În principiu. coordonare etc.calitatea muncii şi tempoul înalt al acesteia. Robust psihic. temperamentul a suscitat mai puŃin interes pentru analiştii procesului de muncă. Mecanizarea şi automatizarea activităŃilor de muncă au făcut să scadă rolul aptitudinilor în procesul adaptării omului la muncă şi să crească ponderea altor factori de personalitate (atitudini. De asemenea. nu sunt de durată şi profunzime. sangvinicul suportă mai uşor decât alte temperamente dificultăŃile muncii şi ale vieŃii. care are un caracter static. şi atunci ce rost mai are să ne ocupăm de acestea? Nu împărtăşim această poziŃie. În relaŃiile interpersonale. asemenea recomandări trebuie avute în vedere şi este necesar să fie luate în seamă în activităŃile de orientare şi selecŃie profesională.). ca rezultantă a aptitudinilor. mai ales a psihologilor practicieni din domeniul psihologiei muncii. cu valenŃe pentru integrarea în grup şi închegarea de prietenii. este înlocuit treptat cu cel de capacitate. În acest sens. capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul destinat ei. cunoştinŃelor şi deprinderilor. activitate creatoare etc. semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic. aşa imuabile cum sunt. Pentru activităŃile şi profesiunile care se practică însă în condiŃii deosebite. deschisă sufleteşte. Sangvinicul acŃionează prompt pentru găsirea de soluŃii. trebuie să stea în atenŃia cercetătorilor şi.). care implică un sens dinamic. O explicaŃie a ignorării locului şi rolului particularităŃilor temperamentale pentru activitatea de muncă poate fi şi aceea pe care o adoptăm în faŃa inevitabilului. Termenul de aptitudine.

ReacŃiile colericului sunt pripite şi nu întotdeauna adecvate. fiind cunoscut ca o persoană cu manifestări conservatoare. care nu necesită decizii prompte şi 31 . Din acest motiv. direct. Cântăreşte mult până să adopte o decizie. dar nu şi uitată. trece hotărât la acŃiune şi este perseverent până la încăpăŃânare în îndelinirea ei. Colericul acŃionează cu toată energia de care dispune la un moment dat fără să-şi dozeze eforturile în funcŃie de mărimea dificultăŃilor sau a obstacolelor. b. având o mare capacitate de mobilizare proprie şi a altor persoane. în ciuda caracteristicilor sale temperamentale. colericul este un factor de stres pentru cei din jur. împărŃind oamenii în buni şi răi. Entuziast. multă răbdare şi chiar acribie atunci când activitatea îi captează interesul pe mai mult timp (cazul cercetării ştiinŃifice). Temperametul melancolic este un excelent executant pentru activităŃile de rutină. aleşi după îndelungate reflecŃii. Inconstant şi impulsiv. Temperamentul flegmatic are şi el o mare rezistenŃă în activităŃi. preferă lucrurile cunoscute. Refuză compromisurile. luptându-se pentru propriile idei uneori chiar în ciuda evidenŃei că sunt eronate. este necesar să fie însoŃit de persoane echilibrate care să preia şi să ducă la bun sfârşit lucrul început. este reticent faŃă de inovaŃii. d. el acŃionând adesea fără a chibzui suficient. prompt. În cazul raporturilor interpersonale este reŃinut. Surprinzător prin tot ceea ce face. Temperamentul coleric are o rezistenŃă inconstantă în activităŃile de muncă. spirit analitic şi înzestrat cu multă răbdare. desfăşurate în condiŃii cunoscute şi obişnuite. colericul abandonează uneori activitatea înainte de a finaliza. reticent şi din acest motiv se integrează mai greu în colectivitate. datorită consumului energetic neeconomic. ReacŃiile lui sunt lente. sangvinicul reuşeşte cu eforturi mai mici şi de aceea nu este deosebit de perseverent. Mobil. agreabil. InerŃia comportamentală a flegmaticului nu rezultă întotdeauna dintr-o gândire greoaie. colericul este un bun deschizător de drumuri. creând stări tensionale în colectivul de muncă. cât şi finişul activităŃii să aibe o latenŃă foarte mare. având tăria de a privi adevărul în faŃă. c. curba randamentului la coleric are numeroase neregularităŃi prin intersectarea cu cea a oboselii. prieteni şi duşmani. plin de elan. Flegmaticul raportează şi decide uneori mai repede decât acŃionează şi din această cauză produce surprize la cei care nu-l cunosc îndeajuns. Din această cauză.aparŃinând acestui temperament se poate discuta în mod deschis. colericul dovedeşte. uneori manifestând chiar o anumită superficialitate în muncă şi în raporturile interumane. Din cauza oboselii sau a plictiselii survenite prin scăderea caracterului de noutate al acŃiunii întreprinse. flegmaticului i se pot încredinŃa lucrări de anvergură care se pot realiza în tempoul propriu şi nu presat de termene scurte. Aceasta face ca atât startul. Are prieteni puŃini. Un insucces mai mult îl îndârjeşte şi o jignire este iertată. cu resurse energetice deosebite. Adaptabil mai greu la situaŃii noi. dar o dată decis. om al extremelor şi nu al nuanŃelor. dar faŃă de care manifestă devotament. însă întregul său comportament este dominat de inerŃie. însă adecvate. Înclinat spre meditaŃie.

nu întotdeauna adecvate şi uneori chiar paradoxale. Astfel. temperamentele constituie componenta cea mai conservatoare a personalităŃii. psihologul trebuie să Ńină seama şi de unele caracteristici generale ale acestora. Atitudinile se aseamănă cu aptitudinile prin tendinŃa de a selecta din multitudinea de obiecte şi situaŃii din realitatea înconjurătoare o anumită categorie căreia i se adresează (la care se raportează) şi prin aceea că în varianta pozitivă asigură un randament sporit în muncă. Factorii care determină atitudini pozitive faŃă de muncă sunt: sexul. Atitudinile exercită o influenŃă directoare şi dinamică asupra comportamentului persoanei faŃă de toate împrejurările în care se află sau de care este legată. Rezultă că unul dintre factorii cei mai importanŃi pentru reuşita în muncă şi stabilitatea profesională este motivaŃia. Atitudinile şi performanŃele în muncă Atitudinile. vârsta. datorită experienŃei. ci reprezintă o necesitate adaptativă. De un conservatorism accentuat. Dacă sangvinicul suportă cu „bărbăŃie” adevărul. ca elemente componente ale caracterului. Temător. a instrucŃiei şi educaŃiei. 4. suferă îndelung şi în tăcere gândindu-se la posibilele consecinŃe pe plan profesional şi social.reacŃii rapide. Pe lângă aceste particularităŃi ale tipurilor temperamentale. încărcarea culturală. facilitate prin experienŃă. caracteristicile locului de muncă şi ale întreprinderii. intră în panică în faŃa unor situaŃii noi faŃă de care reacŃiile lui sunt lente. sunt stări de pregătire mintală şi morală. Datorită substratului neurofiziologic care este înnăscut. subapreciindu-şi posibilităŃile. oamenii îşi modelează „comportamentul” în funcŃie de împrejurări. colericul replică tăios. ataşându-se mai degrabă de persoane şi nu de colectivitate. melancolicul preferă să desfăşoare activităŃi mai puŃin interesante sau avantajoase şi în condiŃii precare dacă îi sunt bine cunoscute decât să se „aventureze” în necunoscut. poziŃia ocupată de muncă în sistemul de valori al persoanei. precizie şi minuozitate. Înzestrat cu multă răbdare.3. melancolicul trebuie încurajat chiar prin supraestimarea calităŃilor sale pentru a putea face faŃă vicisitudinilor muncii şi ale vieŃii. În cazul unor deziluzii de natură relaŃională sau afronturi din partea şefilor. nivelul educaŃional şi ocupaŃional. Timid în relaŃiile interpersonale. pentru un anumit tip de răspuns într-o anumită situaŃie. În timpul vieŃii însă. 32 . melancolicul are înclinaŃii spre analiză. flegmaticul tace dar „contabilizează” jignirile şi eşecurile. Aceasta nu înseamnă cameleonism sau falsitate. nici temperamentele nu sunt modificabile. se integrează cu dificultate în grup. precum şi de consecinŃele performanŃelor obŃinute faŃă de aşteptările avute în vedere (recompense sau pedepse). Locul şi rolul fiecărui factor în procesul de muncă este determinat de ceea ce place. ceea ce trebuie să facă (normele sociale). constituind astfel un mecanism de reglaj realizat prin componente cognitive şi afective. ceea ce sunt obişnuiŃi să facă (deprinderi) operatorii umani.

dar nu şi caracter predictiv pentru obŃinerea performanŃelor în muncă.SatisfacŃia profesională determinată de postul de muncă indică că trebuinŃele au fost satisfăcute ca rezultat al ocupării postului şi poate avea valoare de diagnostic pentru adaptarea la muncă. 33 .

prin orientare profesională se înŃelege activitatea exercitată de psiholog asupra persoanelor de vârstă tânără. în anumite condiŃii şi cu ajutorul unor metode de influenŃare proprii şcolii şi mass-mediei. de către psihologi. precum şi datorită unor cauze personale.V. În condiŃiile economiei de piaŃă. uneori. observarea atentă şi permanentă a elevilor în clasă şi în activităŃi extraşcolare de către profesori. în scopul facilităŃii opŃiunilor vocaŃionale în funcŃie de gradul de concordanŃă dintre cerinŃele diferitelor profesiuni şi potenŃialităŃile celor îndrumaŃi. în vederea unor opŃiuni vocaŃionale obiective. precum şi îndrumarea acestora spre formula de învăŃământ corespunzătoare năzuinŃelor şi posibilităŃilor intelectuale şi operaŃionale. Orientarea profesională are o deosebită importanŃă socială prin aceea că asigură procesul de pregătire profesională cu persoane apte să înveŃe şi să practice. Orientarea profesională este un proces stadial. Este precedată de orientarea şcolară prin care se urmăreşte – de către personalul didactic preuniversitar şi de către psihopedagogi – cunoaşterea capacităŃilor elevilor. generatoare de satisfacŃii materiale şi morale. folosind monografiile profesionale pentru cunoaşterea cerinŃelor şi restricŃiilor profesiunilor şi testarea psihologică pentru investigarea potenŃialităŃilor individuale. deoarece aşează persoana pe o traiectorie profesională favorabilă unei activităŃi profesionale fructuoase. care se desfăşoară în funcŃie de anumite criterii. ORIENTAREA PROFESIONALĂ Orientarea profesională constituie una dintre etapele adaptării omului la muncă şi are ca scop îndrumarea persoanelor tinere. elaborarea fişei psihopedagogice. în bune condiŃii. anchetă sociologică e. de stat şi particulare. a profesiei – ceea ce necesită reorientarea profesională. examenul psihologic d. Preorientarea profesională (orientare şcolară) Scop: Stabilirea corespondenŃei între posibilităŃie copilului şi solicitările şcolii: îndrumare colectivă spre diferite profesiuni prin alegerea formei de şcolarizare. Orientarea profesională este activitatea socială de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. o anumită profesiune. pot apărea situaŃii ce reclamă o schimbare a locului de muncă sau. lărgirea bagajului lor informaŃional. diriginŃi şi psihologi. Din punct de vedere psihologic. b. 34 . examenul medical c. Dar are şi o importanŃă individuală deosebită. Se realizează în cadrul unor instituŃii specializate. a.

Pe plan individual. 3) cerinŃele psihoprofesiunilor. 4) examinarea psihologică a candidaŃilor. Obiectivele orientării profesionale Orientarea profesională urmăreşte realizarea a două obiective fundamentale. resurse etc. 4) mijloacele mass-mediei Reorientare profesioanlă Scop: Schimbarea locului de muncă sau chiar a profesiunii datorită unor factori obiectivi şi/sau subiectivi Schema 5 – Procesul opŃiunilor vocaŃionale. La baza orientării profesionale stă noŃiunea de aptitudine.) a. 3) vizite în întreprinderi. etapele: 1) analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea monografiilor profesionale. Pe plan social. criteriile: 1) tendinŃele progresului ştiinŃific şi tehnic. găsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilităŃile sale fizice şi psihice. 2. condiŃii: 1) existenŃa monografiilor profesionale. 5) coroborarea rezultatelor testării psihologice cu informaŃiile despre candidat. înŃeleasă într-un sens mai larg.Orientare profesională Scop: Facilitarea opŃiunilor profesionale pe baza cunoaşterii cerinŃelor diferitelor profesiuni şi a obiectivării propriilor posibilităŃi (calităŃi.1. o rezultantă a 35 . 2) obiectivele prioritare ale dezvoltării economice a Ńării. psihic şi social pe care o generează. 5) preferinŃele vocaŃionale. idealuri. 4) posibilităŃile personale. adică un complex de însuşiri. metode: 1) dezvoltarea intereselor de cunoaştere prin intermediul şcolii. 2) stabilirea criteriilor de succes profesional. ca aptitudine profesională. orientarea profesională este o acŃiune benefică organizată în scopul repartiŃiei. d. a energiei umane spre diferite sectoare de activitate. asigurarea procesului de pregătire profesională a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice şi psihice sunt apte să-şi însuşească în condiŃii optime cunoştinŃele necesare practicării profesiunilor respective. 2) întâlniri cu specialişti din diferite ramuri de activitate. şi anume: 1. după criterii obiective. orientarea profesională este o condiŃie a sănătăŃii psihice prin starea de bine general fizic. 2) testarea doritorilor. Etapele şi conŃinutul acestora 5. b. c. 3) alcătuirea unei baterii de teste psihologice.

problemele care apar pe parcursul examinării.2. • • • 36 . condiŃiile în care au fost obŃinute. gradul de pregătire profesională necesar desfăşurării activităŃii specifice de muncă. Stabilirea criteriilor de succes profesional. Aceasta pentru că realitatea profesională la care trebuie adaptat operatorul uman este constituită dintr-un complex de factori individuali. Astfel. Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe grupuri de tineri.. pe această bază. Etapele activităŃii de orientare profesională Activitatea de orientare profesională se desfăşoară etapizat în felul următor: Analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea. Astfel că orientarea profesională înseamnă ajustarea întregii personalităŃi la necesităŃile activităŃii de muncă şi nu doar a aptitudinilor. Orientarea profesională furnizează candidaŃii pentru pregătirea profesională. ca şi a inteligenŃei generale (R. valoarea acestora pentru societate. investiŃia de inteligenŃă şi de creativitate încorporată în acele produse. Orientarea profesională nu este independentă de celelalte activităŃi desfăşurate în scopul adaptării omului la muncă. este necesar ca orientarea profesională să se bazeze pe o bună orientare şcolară. a intervalului de timp avut la dispoziŃie şi a condiŃiilor de care dispunem. micromonografiilor profesionale. cunoştinŃelor profesionale şi a deprinderilor de muncă. amândouă activităŃile având sarcini precise în modelarea personalităŃii pentru activitatea de muncă. În cazul că sunt deja elaborate asemenea instrumente de cunoaştere a cerinŃelor profesiunilor faŃă de operatorul uman. toate acestea specifice profesiunii analizate. Orientarea şcolară este o acŃiune formativă în funcŃie de particularităŃile individuale ale copilului. Bateria de teste psihologice va fi cu atât mai cuprinzătoare cu cât cerinŃele profesiunilor analizate sunt mai numeroase şi criteriile de succes profesional mai diverse. în funcŃie de care se va definitiva bateria de teste psihologice care va fi folosită în activitatea de orientare profesională. avându-se în vedere cantitatea şi calitatea produselor realizate. organizaŃionali şi situaŃionali. a monografiilor profesionale. pentru a stabili gradul lor de dificultate. se vor adapta la condiŃiile concrete existente în societatea comercială unde vor fi utilizate. ingeniozitatea producerii şi dificultăŃile procesului de muncă. 5. timpul consumat etc. Meili). de repartiŃie a energiei umane în vederea pregătirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate. în funcŃie de profunzimea analizei. orientarea profesională nu se poate realiza fără cunoaşterea în prealabil a cerinŃelor diferitelor profesiuni şi a locului şi rolului personalităŃii în muncă. iar în caz de eşec a selecŃiei profesionale poate interveni la nivel de întreprindere pentru reorientarea profesională spre alte locuri de muncă sau alte întreprinderi a persoanelor neadaptate. Întrucât există o constantă a aptitudinilor de la vârsta de 10-12 ani (Irving).aptitudinilor. în timp ce orientarea profesională este o activitate organizată pe baze obiective. profesiogramelor sau a psihogramelor. Stabilirea (alcătuirea) unei baterii de teste psihologice în funcŃie de exigenŃele profesiunii analizate şi de criteriile de succes profesional stabilite anterior.

care măresc atractivitatea şi accesibilitatea expunerilor. pentru a-şi găsi într-adevăr satisfacŃia în muncă. chimie. principalele secŃii. Se vor arăta elevilor şi dotările social-culturale (cabinetul medical. eventual foşti elevi ai şcolii. 37 . • 5. principalele lor caracteristici. profesorii şi maiştrii. dificultăŃile şi satisfacŃiile muncii într-o întreprindere. O asemenea vizită trebuie însă bine pregătită din partea întreprinderii. pot contribui în mod esenŃial la conturarea unor interese de cunoaştere care ulterior să stea la baza opŃiunilor profesionale. condiŃiile în care se lucrează. despre satisfacŃiile şi servituŃile acesteia. profesorii. Apoi se vor vizita. prin organizarea unor activităŃi în cercurile de specialitate şi atelierele şcolare. De asemenea. pentru a-şi uni eforturile cu cele ale profesorilor pentru a-i face pe elevi să înŃeleagă că esenŃial pentru viitorul lor profesional. cantina. filosofie etc. biologie. sala de festivităŃi şi terenul de sport. matematică. pliante etc. în şcoală se pot organiza întâlniri cu specialiştii din diferite domenii de activitate. diriginŃii şi titularii de obiecte de studiu.Examinarea psihologică a persoanelor supuse orientării profesionale folosindu-se bateria de teste psihologice definitivată în etapa anterioară. diapozitive.). Astfel. Pe baza tuturor acestor informaŃii se elaborează profilul psihologic al persoanei testate. se pot face vizite cu elevii la diferite întreprinderi. despre pregătirea profesională şi calităŃile necesare practicării ei în condiŃii performante etc.. care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor profesiuni. fizică. geografie. dacă există) pentru ca aceştia să aibă o imagine globală a realităŃilor vieŃii şi muncii într-o întreprindere. • Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaŃiile culese prin convorbirile cu candidatul. pe fluxul procesului de producŃie. Metode pentru orientarea profesională Şcoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul cărora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientării profesionale. vizionarea de spectacole şi excursii tematice. Tot în perioada şcolarizării. din analiza rezultatelor şcolare sau a produselor activităŃii de atelier şi din convorbirile cu părinŃii. explicându-se de către maiştrii formaŃiunilor de lucru ce meserii se practică. Copiilor li se va face la început o prezentare a societăŃii. bufetele. o bună parte din viaŃă. care să le vorbească copiilor despre profesiunea lor. prin conŃinutul lecŃiilor la diferite obiecte de studiu (literatură. convorbirea preliminară testării în scop de cunoaştere generală şi calmare a candidatului şi observarea în timpul rezolvării probelor pentru a consemna reacŃiile acestuia.3. Cu ocazia unor asemenea întâlniri. muncind. optându-se în acŃiunea de îndrumare spre acele meserii la care gradul de concordanŃă între profilul psihologic şi profesiogramă este mare. accentuându-se pe caracteristicile acesteia de unitate economică şi socială în care oamenii îşi petrec. istorie. prin dirijarea atentă a lecturilor din programa şcolară şi a celor particulate. pot fi invitaŃi şi părinŃii elevilor la care se va apela. cu cele obŃinute din analiza datelor biografice. este să-şi aleagă acea profesiune pentru care au posibilitatea de a-şi dezvolta calităŃile necesare. Asemenea întâlniri pot fi însoŃite de prezentarea unor filme.

O formă mai generală de orientare profesională. ce le-a plăcut. Ńinându-se cont de raportul dintre calităŃile noilor angajaŃi şi cerinŃele specifice locurilor de muncă vacante. penru public. în funcŃie de care vor hotărâ ce formă de învăŃământ vor urma în continuare. afişe). Acestea ar trebui să depăşească însă cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse. incluzând în text şi imagine elemente menite să ajute la cunoaşterea profesiunilor practicate în acele organizaŃii. 38 .La încheierea vizitei se va purta o discuŃie cu elevii asupra a ceea ce au văzut. televiziunea. atunci când elevii vor trebui să-şi facă prima lor opŃiune vocaŃională din viaŃă. răspunzându-se de către persoane din conducerea întreprinderii sau de la compartimentul de personal la toate întrebările puse de elevi. este prin intermediul mijloacelor mass-media (radioul. Întâlnirile cu specialiştii şi vizitele în întreprinderi se organizează în ultimii ani ai şcolii generale. La nivelul întreprinderii. orientarea profesională se realizează după selecŃia profesională sub forma repartizării pe locurile de muncă vacante a persoanelor angajate.

PreferinŃele solicitanŃilor nu sunt de neglijat. compararea acestor două categorii de informaŃii constituind esenŃa acestei activităŃi. • cerinŃele posturilor de muncă vacante. căreia îi asigură forŃa de muncă calificată necesară. iar existenŃa unui număr mai mare de candidaŃi decât posturile scoase la concurs reprezintă o garanŃie a exigenŃei. cât şi în repartizarea muncii şi aprecierea personalului. • calităŃile solicitanŃilor. dacă sunt revendicate pentru un anumit loc de 39 . Examenul sau concursul de selecŃie profesională presupune parcurgerea mai multor etape ce au drept scop cunoaşterea capacităŃilor candidaŃilor care sunt apreciate de către comisii special constituite din persoane recunoscute din punct de vedere profesional şi moral. Dacă în cazul orientării profesionale se face raportarrea potenŃialităŃilor umane la cerinŃele profesionale. precum şi a calităŃilor solicitanŃilor sunt necesare în procesul selecŃiei profesionale. SELECłIA PROFESIONALĂ SelecŃia profesională. este activitatea de alegere dintr-un grup de persoane pregătite profesional a acelora care corespund cerinŃelor posturilor de muncă vacante. • preferinŃele solicitanŃilor. Penru aceasta.1. fişa cerinŃelor postului care reprezintă un instrument managerial important atât în activitatea de selecŃie profesională. care are în centrul atenŃiei omul în slujba căruia se află. SelecŃia profesională se face în funcŃie de anumite criterii şi condiŃii specifice. SelecŃia profesională este activitatea desfăşurată în cadrul organizaŃiilor cu scopul de a-şi asigura forŃa de muncă necesarp desfăşurării procesului de producŃie prin angajări selective de personal în funcŃie de gradul de concordanŃă dintre cerinŃele posturilor de muncă vacante şi calităŃile solicitanŃilor. ca etapă în procesul adaptării omului la muncă. precum şi forma de selecŃie care va fi adoptată. pentru că acestea pot avea valoare motivaŃională pentru ei. negocierea salariului. în prealabil. promovarea sau licenŃierea. în situaŃia selecŃiei profesionale interesează corespondenŃa dintre calităŃile omului şi exigenŃele posturilor de muncă. Asemenea preferinŃe.VI. 6. trebuie analizate toate posturile de muncă din întreprindere şi elaboratp. Numărul de posturi vacante condiŃionează posibilităŃile de angajare ale întreprinderii la un moment dat. pe această bază. Cunoaşterea cerinŃelor posturilor de muncă vacante. Spre deosebire de orientarea profesională. selecŃia profesională serveşte întreprinderea. Criteriile selecŃiei profesionale În activitatea de selecŃie profesională trebuie să se Ńină seama de câteva criterii: • numărul posturilor vacante. deci sunt un factor important al atracŃiei pentru firmă şi pentru munca de calitate.

în mod obligatoriu. cunoaşterea cerinŃelor posturilor de muncă.muncă dintre cele vacante. o perioadă suficientă de timp (3-6 luni) pentru a putea fi descifrate adevăratele intenŃii ale solicitantului. se vor lua măsurile corespunzătoare care pot fi şi de eliminare din cadrul întreprinderii. vecinilor care lucrează în societatea comercială respectivă şi sunt încheiate pentru că solicitantul fie nu este stăpân pe meserie. instrumente materiale. • mijloacele care sunt date în dotarea titularului de post (echipamente tehnice. substratul preferinŃelor îl constituie aranjamente făcute în prealabil de către solicitant cu factorii de răspundere din întreprindere (şef de echipă. prietenilor.) vor fi analizate cu multă atenŃie şi. • toate atribuŃiile care revin titularului postului de execuŃie. stagiul (vechimea în muncă). temporizându-se satisfacerea pe motive organizatorice. inginer) cu ajutorul unor mijloace şi scopuri nu întotdeauna ortodoxe. a) Cunoaşterea cerinŃelor tuturor posturilor de muncă din întreprindere este o obligaŃie a conducerii întreprinderii care se îndeplineşte de către persoane abilitate din partea compartimentului de resurse umane. care. Dacă preferinŃele au fost formulate din dorinŃa de a lucra într-o secŃie sau atelier unde solicitantul cunoaşte persoane cu care s-ar simŃi bine să lucreze împreună sau specificul muncii îi este familiar. Analiza cerinŃelor postului de către echipa menŃionată se finalizează printr-o fişă a cerinŃelor postului. 40 .. locul său în organigrama întreprinderii.V. fie este cunoscut ca un om cu abateri comportamentale. avizare. posibilitatea de a nu fi supravegheat. în funcŃie de gravitatea lor. Uneori.. CondiŃiile selecŃiei profesionale Pentru realizarea selecŃiei profesionale trebuie îndeplinite două condiŃii: a. Dacă cauzele sunt de altă natură (protecŃia unor persoane. însuşiri psihologice şi psihosociale. dacă aceste mijloace sunt date sub formă de gestiune se va face menŃiunea că postul respectiv nu poate fi ocupat de persoane cu cazier. de complexitatea muncii etc. cunoştinŃelor.D. Din această cauză este bine ca asemenea preferinŃe să fie tratate cu prudenŃă. • calităŃile necesare titularului de post referitoare la calificare (pregătire profesională). stabilirea şi practicarea unor forme şi metode de selecŃie în funcŃie de importanŃa posturilor de muncă vacante şi numărul solicitanŃilor. Asemenea înŃelegeri sunt posibile prin intermediul rudelor. aprobare. piese de schimb etc. S..-uri. trebuie să cuprindă următoarele specificaŃii: • informaŃii de natură organizatorică privind denumirea postului.). legăturile pe orizontală cu alte posturi şi raporturile ierarhice pe verticală etc. maistru. 6. fie din alte motive care pentru a fi eludate necesită protecŃie. b. conducere. atunci îi vor fi satisfăcute. trebuie tratate însă cu prudenŃă. Din această echipă este bine să facă parte şi un psiholog sau un sociolog care să acopere partea de investigaŃie referitoare la calităŃile necesare titularului de post. compartimentul de organizare împreună cu şefii direcŃi ai posturilor respective.2. colaborare etc. de a aduce prejudicii materiale etc.

– după care se face o primă selecŃie a candidaŃilor. 6. Vizita medicală la cabinetul medical al întreprinderii sau la policlinica teritorială. cât şi de execuŃie. specialişti). procedura de selecŃie profesională se desfăşoară în următoarele etape: a. cu scopul de a cunoaşte intenŃiile acestuia. AnunŃarea posturilor vacante prin mijloacele de mass-media. c. folosirea calculatorului. Concursul se organizează atunci când postul de muncă vacant sau categoria de lucrări au importanŃă deosebită din punctul de vedere al pregătirii şi/sau al experienŃei în muncă (manageri. repartizarea şi controlul sarcinilor. în cazul în care numărul solicitanŃilor este mai mare decât numărul posturilor vacante. antecedentele profesionale. se trece la: d. stenodactilografie. negocierea salariului. element de referinŃă în aprecierea şi promovarea personalului etc. • condiŃii referitoare la modalităŃile de ocupare a postului. testarea psihologică şi proba de lucru. în caz de reuşită se procedează la angajarea definitivă. Vizita medicală trebuie să cuprindă un examen complet somatic (clinic) şi psihic. şi/sau a scrisorilor de intenŃie – plan de afaceri etc. Această fişă trebuie elaborată pentru toate posturile de muncă din întreprindere. restricŃii sau contraindicaŃii privind ocuparea postului. Etapele selecŃiei profesionale Astăzi. la încheierea căreia. Fişa cerinŃelor postului este un instrument managerial important atât pentru activităŃile de selecŃie profesională. date biografice mai importante şi a-i furniza informaŃiile necesare despre întreprindere. putând fi completată şi cu alte cerinŃe specifice societăŃii comerciale respective. locul de muncă vacant şi formalităŃile care trebuie îndeplinite în vederea angajării. Lista de mai sus cuprinde elementele obligatorii ale fişei cerinŃelor postului şi nu este restrictivă. atât manageriale. precum şi recoltarea unor probe biologice.v. dacă rezultatul interviului este pozitiv. • recomandări. În cazul că avizul medicului este favorabil. Se va insista pe recomandările şi restricŃiile sau contraindicaŃiile medicale determinate de specificul muncii în întreprinderea respectivă. În cazul unor posturi de muncă deosebite sau a unor lucrări de mare complexitate. indiferent dacă sunt vacante sau sunt ocupate. Interviul preliminar realizat de către o persoană de la compartimentul de resurse umane (preferabil să fie psiholog) cu solicitantul. b) Formele de selecŃie sunt examenul şi concursul. iar metodele de selecŃie sunt proba de cunoştinŃe profesionale. De asemenea. după efectuarea selecŃiei profesionale se poate proceda la angajarea de probă pe o perioadă limitată de timp.3. (dacă este cazul). cât şi pentru organizarea activităŃilor de muncă.precum şi cunoştinŃe de limbi străine. Concursul se mai practică atunci când selecŃia se face pentru promovare pe alte posturi de muncă a personalului existent în cadrul întreprinderii. se trece la: 41 . Analiza c. b. atribuŃii de protocol etc.

• proba de lucru executată sub supravegherea maistrului sau a şefului direct al locului de muncă. care conferă dreptul de a desfăşura activitatea de muncă în întreprinderea respectivă. precum şi prognoza performanŃelor profesionale şi a manifestărilor psihocomportamentale. Rezultatele la concurs sunt date sub formă de note sau calificative. După aprobarea rezultatului examenului sau concursului de selecŃie profesională de către conducerea societăŃii comerciale se emite hotărârea sau decizia de încadrare (angajare). şefii direcŃi ai posturilor scoase la concurs şi din conducerea întreprinderii. se recorijează salarii etc. limba română etc. probele de cunoştinŃe. Examenul sau concursul de selecŃie profesională. Cu aceasta începe şi procesul integrării psiho-socio-profesionale. În cazul examenului de selecŃie profesională.e. Comisia de concurs este formată. categoriile socioprofesionale. care va consta în: • probe de cunoştinŃe generale (matematică. testarea psihologică şi proba de lucru) se elaborează concluziile finale care sunt supuse de către comisia de concurs conducerii societăŃii comerciale spre aprobare. Testarea psihologică cu o baterie de probe alcătuită pe baza psihoprofesiogramei postului de muncă. 42 . solicitanŃilor li se comunică dacă au fost respinşi. vizită medicală. drepturi şi obligaŃii. Pe baza rezultatelor tuturor acestor investigaŃii (interviu.. mai amplu. de obicei. chimie. Probele psihologice vor fi diferenŃiate în funcŃie de grupele de vârstă. care să permită diagnoza solicitanŃilor. în limita locurilor disponibile. Interviul final pentru solicitanŃii admişi. când se discută despre atribuŃiile postului. ai compartimentului de organizare a muncii. din reprezentanŃi ai compartimentului de resurse umane. fizică. g. predicŃie care trebuie să aibă un caracter dinamic. şi cunoştinŃe specifice necesare practicării profesiunii în cadrul postului de muncă vacant. fiind admişi în ordinea acestora. f. persoane cunoscute prin probitatea lor profesională şi morală. niveluri culturale etc.

toate activităŃile îndreptate spre adaptarea omului la muncă trebuie conjugate într-un sistem integrat. PREGATIREA SI EDUCATIA PROFESIONALA Pregătirea şi educaŃia profesională încheie procesul de adaptare a omului la muncă. cât şi formarea şi perfecŃionarea profesională. Scopul major al educaŃiei permanente este de a realiza un corp de profesionişti bine pregătit şi motivat.1. unul dintre obiectivele principale ale psihologiei muncii (ocupaŃionale). dispun de o anumită experienŃă şi sunt în constituirea sau desăvârşirea unei cariere profesionale. Pentru realizarea acestor deziderate. 7. Criza economică din anii 1967-1968. se realizează în anumite condiŃii şi cu ajutorul unor metode specifice. Pregătirea profesională este ultima etapă în procesul adaptării omului la muncă având ca scop asigurarea cu forŃă de muncă calificată a economiei naŃionale şi a organizaŃiilor. În acelaşi timp. de dezvoltarea atitudinilor de înalt profesionalism în muncă. calităŃi care conduc la performanŃe superioare în muncă şi la un nivel înalt al satisfacŃiei personale. instruirea nu poate fi despărŃită de educaŃie. de formarea personalităŃii. progresul ştiinŃific şi tehnic au determinat schimbări profunde în nomenclatorul şi conŃinutul profesiunilor. Toate aceste fenomene au pus pe prim plan necesitatea reîmprospătării periodice a cunoştinŃelor şi asimilarea de noi cunoştinŃe. prin apariŃia de profesiuni noi şi dispariŃia altor profesiuni sau modificarea radicală a modului lor de practicare. specializări şi perfecŃionări realizate sub o formă organizată şi sistematică. Fiecare din aceste trei componente ale educaŃiei permanente (pregătirea. crizele energiei de după anul 1972. alături de alte activităŃi instructive. care se adresează persoanelor care deja au dobândit o calificare. Acest proces se încadrează totodată într-o desfăşurare mult mai largă. conceput şi realizat de către psihologi cu concursul managerilor firmei. dintr-un proces amplu. între anii 1950-1965. atingerea unor niveluri înalte de aspiraŃii. EducaŃia permanentă a apărut ca o necesitate de continuă pregătire şi perfecŃionare profesională în perioada expansiunii economice după cel de al doilea război mondial.VII. 43 . ataşat muncii şi firmei la care s-au angajat. a unor motivaŃii intrinseci superioare vizând autorealizarea. formarea şi perfecŃionarea profesională) urmăreşte scopuri precise. Acest concept nu este de sorginte românească şi nici specific unei anumite orânduieli sociale. EducaŃia permanentă Pregătirea profesională face parte. aceea a educaŃiei permanente care cuprinde atât pregătirea profesională. Conceptul de educaŃie permanentă nu s-a demonetizat datorită faptului că a fost promovat la noi în Ńară în perioada anterioară lui decembrie 1989. setea de cunoaştere. de lungă durată – cel al educaŃiei permanente.

reîmprospătarea profesională profesională cunoştinŃelor. dobândirea de noi cunoştinŃe. • atenuarea inegalităŃilor în pregătire. 44 . doctorat Schema 6 – EducaŃia permanentă Durata Scop 7. EducaŃia permanentă reuneşte toate formele de instruire în vederea exercitării. Etapele educaŃiei permanente pot fi reprezentate schematic în acest fel: Etape Mod de realizare Pregatirea Formarea Perfectionarea profesionala profesionala profesionala şcolarizare pe post la angajare studiu individual ucenicie la loc de câte ori îşi schimbă forme organizate în de muncă locul de muncă întreprindere şi la centre de perfecŃionare 8 – 18 ani câteva zile la câteva toată viaŃa luni calificarea integrarea psiho-socio. Obiectivele pregătirii profesionale sunt: dobândirea de cunoştinŃe. • dezvoltarea individuală a personalităŃii prin muncă eficientă. Această durată poate fi variabilă în funcŃie de numărul de cicluri absolvite şi anii adăugaŃi prin repetare. gimnazial şi universitar). Considerând cele trei cicluri ale pregătirii profesionale (primar. în bune condiŃiuni. justificându-se astfel pe deplin denumirea de educaŃie permanentă. • creşterea calităŃii vieŃii şi a satisfacŃiei profesionale. policalificarea. formarea deprinderilor practice de muncă şi dezvoltarea motivaŃiei pentru muncă în general şi pentru profesiune în mod deosebit.Acest proces instructiv-emoŃional nu se încheie niciodată. • sporirea posibilităŃilor de adaptare la noile condiŃii ale activităŃii profesionale. • prelungirea vârstei active. Obiectivele educaŃiei permanente sunt: • optimizarea condiŃiilor de participare a oamenilor la progresul ştiinŃific şi tehnic. durata totală este de cca 18 ani. după încheierea ciclului primar sau a celui gimnazial. Forma de bază a pregătirii profesionale este şcolarizarea. Pregătirea profesională Este prima etapă a educaŃiei permanente care are ca scop obŃinerea calificării profesionale. în cazul unor meserii practice. el desfăşurându-se pe întreg parcursul vieŃii active şi adesea şi după aceea. Calificarea profesională se poate obŃine şi prin ucenicie la locul de muncă.2. specializarea. a unei activităŃi profesionale. Profesiunile cu caracter teoretic necesită o pregătire universitară. dacă resursele fizice şi psihice ale persoanei îi mai îngăduie. • crearea condiŃiilor de creştere a randamentului în muncă.

Duncan ş. acumularea de cunoştinŃe generale necesare adaptării continue la evoluŃia sistemului (a procesului de producŃie n. odată formate. înainte de obŃinerea calificării (formarea deprinderilor practice de muncă – n. Eucerd. de execuŃie a unor activităŃi. Bisseret. antrenament prin practica intensivă pentru a acumula experienŃă. demonstrare. Deprinderile sunt modalităŃi semiautomatizate sau automatizate de desfăşurare a unor activităŃi formate în mod conştient prin exersare. sintetizarea şi automatizarea. exersare şi perfecŃionare) prin reprezentarea clară de către subiect a ceea ce are de făcut şi cum anume. Deşi foarte generală. elementele cognitive şi atitudinile pozitive faŃă de schimbare şi faŃă de nou trebuie să fie mereu prezente. în formarea.A.). definiŃia dată de Pieron are meritul că nu consideră deprinderea doar ca o modalitate efectorie. Aceste cerinŃe sunt implicate în toate condiŃiile formării deprinderilor (explicare. Lipsa sau deficienŃele oricărei verigi din această suită formativă poate avea consecinŃe nefavorabile asupra performanŃelor în muncă. învăŃarea analitică. mai repede şi mai bine. ci ca supuse modificărilor şi perfecŃionărilor.). Pentru aceasta. un mod deosebit de a fi. Deprinderile de muncă sunt formaŃiuni ontogenetice care se formeauă din necesitatea operaŃionalizării şi uşurării activităŃilor de muncă încă din copilărie. realizărilor şi satisfacŃiilor personale. Formarea deprinderilor practice de muncă este condiŃionată de înŃelegerea principiilor de funcŃionare a maşinilor şi utilajelor dobândită prin pregătirea teoretică. consideră că pregătirea profesională cuprinde trei faze: a.n. şcoala contribuie în mod substanŃial la formarea şi dezvoltarea deprinderilor intelectuale şi ale muncii independente cu instrumente specifice acestor activităŃi. a simŃi sau gândi. C.3. sub îndrumarea familiei în aria activităŃilor gospodăreşti şi de igienă personală. după Pieron.) Problema-cheie a pregătirii profesionale constă în realizarea armonioasă a însuşirii cunoştinŃelor prin instruire teoretică cu dezvoltarea unor priceperi de cunoaştere a operaŃiilor de muncă şi dezvoltarea deprinderilor ca modalităŃi de efectuare practică a operaŃiilor de muncă. prin cunoaşterea rezultatelor fiecărei etape (familiarizarea cu acŃiunea. 7. de a lucra. b. Ulterior. învăŃarea propriu-zisă a meseriei.n. Deprinderile de muncă Deprinderile sunt. Deprinderile de muncă. care se desfăşoară fără supervizarea conştiinŃei.a. în funcŃie de schimbările care se produc în procesul de muncă prin introducerea de echipamente şi tehnologii noi. perfecŃionarea) şi dozarea judicioasă în timp a exerciŃiilor. dezvoltarea şi modificarea deprinderilor în general şi a celor de muncă în mod deosebit. „a şti să faci” (învăŃarea specializată – n. cu toate că trăsura esenŃială rămâne totuşi operativitatea dobândită prin exersare. Pregătirea profesională şi munca în întreprindere sunt cele care formează şi dezvoltă deprinderile practice de muncă. În activitatea de muncă întâlnim câteva deprinderi specifice care se manifestă pe parcursul fluxului tehnologic: 45 .n. nu trebuie considerate ca ceva imuabil. ca formaŃiuni rigide. permiŃând omului să lucreze mai uşor. disciplinei tehnologice. c.

a. deprinderi de proiectare care participă la constituirea imaginii mintale pe baza planurilor de detaliu şi a schemelor grafice, a ceea ce urmează să fie realizat practic; b. deprinderi organizatorice şi tehnologice care, pe baza cunoştinŃelor de desen tehnic şi a priceperii folosirii schiŃelor, sunt implicate în alegerea uneltelor de muncă (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente), a materialelor şi în stabilirea tehnologiilor de lucru; c. deprinderile operaŃionale, de efectuare a operaŃiilor de muncă specifice, constituite din deprinderi intelectuale (decizionale), motrice (acŃionale) şi senzoriale (vizuale, auditive, tactile, gustative şi olfactive), în funcŃie de specificul procesului de producŃie; d. deprinderi de planificare şi organizare a muncii, precum şi de autocontrol în care sunt implicate însuşiri cognitive şi de personalitate: • reprezentarea scopului, a căilor şi mijloacelor de atingere a acestuia şi a timpului necesar efectuării operaŃiilor de muncă; • schema mintală anticipativă a întregii activităŃi; • independenŃa şi profunzimea gândirii şi a spiritului creator; • elemente creative; • exigenŃa şi simŃul răspunderii; • profesionalismul şi măiestria. 7.4. Metode pentru perfecŃionarea profesională Pe lângă conferinŃă sau expunere, ca metode clasice de instruire, sunt folosite metodele participative (conferinŃa-discuŃie, studiul de caz, incidentul, aplicaŃiile la sală şi în întreprindere), metode de simulare (jocul rolurilor, rezolvarea corespondenŃei, modelul de întreprindere) şi metode pentru dezvoltarea creativităŃii (braistorming-ul, sinectica şi analiza valorii). a. ConferinŃa, expunerea sau lecŃia se menŃin în arsenalul metodelor de instruire a adulŃilor pentru că o parte importantă a programelor de perfecŃionare este rezervat încă transmiterii de cunoştinŃe noi. ConferinŃa este o metodă de instruire directă, pasivă din punctul de vedere al participanŃilor şi activă din punctul de vedere al lectorului sau al instructorului. Această metodă comportă trei faze: elaborarea expunerii, pregătirea prezentării şi prezentarea propriu-zisă a conferinŃei. Faza elaborării conferinŃei debutează cu câteva întrebări pe care trebuie să şi le pună cel care va expune tema: cine sunt participanŃii?, care este scopul urmărit prin conferinŃă (informare, modificare de atitudini etc.) ?, care va fi subiectul şi cum va fi acesta prezentat (în funcŃie de cunoştinŃele participanŃilor şi eventualele lor puncte de vedere) şi mai ales, dacă cel în cauză este cel mai indicat să Ńină lecŃia respectivă. Răspunsurile la aceste întrebări condiŃionează hotărârea lectorului de a se angaja sau nu în pregătirea şi prezentarea conferinŃei. Urmează documentarea, care comportă două categorii de informaŃii. Despre ce au scris alŃii în domeniul respectiv (din reviste, cărŃi şi consultarea altor persoane), precum şi ideile personale ale lectorului.

46

Aceste informaŃii sunt analizate în vedere definitivării materialului care va fi prezentat, se elaborează schema conferinŃei şi se stabileşte (dacă este cazul) materialul audio-vizual care va fi folosit. Ultima parte din această fază constă în elaborarea în scris a textului conferinŃei (chiar dacă va fi prezentată liber) cu cele trei componente ale ei: introducere, tratare şi încheiere. În introducere trebuie prezentate câteva idei „şoc” care să determine captarea atenŃiei auditoriului, comutând-o de la persoana lectorului la conŃinutul expunerii. Încheierea trebuie să cuprindă câteva dintre concluziile pe care auditoriul trebuie să le reŃină şi să fie astfel concepută încât să poată fi introdusă în orice parte a tratării temei, în caz de depăşire a timpului afectat conferinŃei. În faza de pregătire a conferinŃei se va citi textul elaborat în vederea definitivării şi „şlefuirii” conŃinutului, precum şi pentru eventuala completare cu idei noi. De asemenea, în această fază, lectorul va lua cunoştinŃă de condiŃiile în care se va Ńine conferinŃa (cunoaşterea sălii, funcŃionalitatea mijloacelor auditiv-vizuale) şi se va gândi ce răspunsuri să dea la eventualele întrebări ale participanŃilor. Prezentarea conferinŃei comportă câteva acŃiuni preliminare şi prezentarea propriu-zisă. AcŃiunile preliminarii constau în venirea cu cel puŃin o jumătate de oră înainte la locul unde se Ńine conferinŃa pentru acomodarea psihologică, cunoaşterea participanŃilor, revederea planului (schemei) conferinŃei şi verificarea funcŃionalităŃii mijloacelor audiovizuale. În timpul expunerii, care este preferabil să se facă liber, lectorul va parcurge din ochi auditoriul, lăsând impresia că vorbeşte pentru fiecare în parte, îşi va controla mimica şi gestica pentru a nu fi exagerată şi va fi atent la expunere, la public şi la scurgerea timpului totodată. Captarea atenŃiei şi convingerea auditoriului la ideile expuse sunt facilitate de sinceritatea şi naturaleŃea lectorului pe care publicul le simte şi le acceptă, ajutându-l să asculte, să înŃeleagă şi să-şi însuşească ideile prezentate de lector. Deoarece analizatorul vizual are preponderenŃă în receptarea informaŃiilor, ideile expuse de către lector vor fi mai bine înŃelese şi reŃinute dacă conferinŃa va fi însoŃită de vizualizări cu ajutorul unor mijloace ca scrisul pe tablă, tabla magnetică, tabla cu postav (flanell-board), planşe, epidiascop, machete, proiector pentru diapozitive, retroproiector (overhead), filme. b. ConferinŃa-discuŃie este o formă intermediară între conferinŃă, expunere sau lecŃie, ca metode clasice de instruire a elevilor şi studenŃilor, şi metodele participative, ca mijloc de bază al instruirii adulŃilor. Obiectivele urmărite prin conferinŃa-discuŃie sunt de fixare a unor cunoştinŃe transmise anterior prin metoda conferinŃei sau însuşite prin studiul individual, precum şi de facilitare a unor schimburi de informaŃii între participanŃii la programul de perfecŃionare, asigurându-se totala libertate de exprimare a acestora. În etapa de pregătire a conferinŃei-discuŃie se stabileşte obiectivul discuŃiei (verificarea cunoştinŃelor sau schimb de informaŃii), se defineşte subiectul şi se realizează documentarea, în special faptică, cazuistică.

47

Apoi se elaborează schema discuŃiei, care cuprinde: introducerea din partea moderatorului (instructor sau expert în domeniu management training), succesiunea subiectelor, întrebărilor pentru fiecare temă, concluziile intermediare, concluzia finală şi apreciarea duratei de timp necesare dezbaterii fiecărei probleme. ConferinŃa-discuŃie se desfăşoară într-o sală anume pregătită, preferabil în jurul unei mese care să permită o vizualizare perfectă între participanŃi; evitându-se aşezarea alăturată a prietenilor sau a şefilor şi subalternilor, locul fiecărui participant fiind cunoscut printr-un cartonaş cu inscripŃionarea numelui şi a întreprinderii de unde provine. Convocarea participanŃilor pentru conferinŃa-discuŃie se face cu o săptămână înainte, anunŃându-se subiectul şi planul dezbaterii care va dura cca 2 ore cu cca 15 cursanŃi. Eventualele pauze se vor acorda la încheierea unei părŃi distincte a dezbaterilor. Desfăşurarea conferinŃei-discuŃii Moderatorul discuŃiei este prezent primul în sală pentru a crea o atmosferă desinsă prin întreŃinerea cu participanŃii. El va prezenta subiectul, va propune schema de desfăşurare a dezbaterilor şi timpul afectat. După obŃinerea acordului din partea participanŃilor, cu eventuale completări la temă, moderatorul demarează dezbaterea printr-o întrebare cu caracter introductiv. Apoi rolul său este de a ghida discuŃiile, menŃinându-le la subiect, păstrând un anumit ritm al dezbaterilor, antrenând toŃi participanŃii la discuŃie, veghind ca problemele să nu se discute doar la nivel teoretic şi să se ajungă la anumite concluzii, intermediare şi finale, prin contribuŃia grupului sau a lui, dacă grupul nu reuşeşte. Pentru aceasta, moderatorul trebuie să ştie să formuleze întrebările, să sesizeze momentul când trebuie puse şi cui anume să-i fie adresate, intervenŃiile sale rezumânduse la strictul necesar. Întrebările pot fi generale fără adresant, puse de obicei la începutul dezbaterii unei teme pentru amorsarea discuŃiei; directe, când se nominalizează participantul; releu şi inversate când întrebarea unui participant este „întoarsă” grupului sau celui care a formulat-o; de revenire, pentru reintroducerea în discuŃii a unei chestiuni; de provocare, atunci când unii cursanŃi excelează în teoretizări sau se abat de la fondul discuŃiilor. Se vor evita întrebări la care se poate răspunde doar prin afirmaŃie sau negaŃie. În desfăşurarea conferinŃei-discuŃie ca şi în cazul celorlalte metode moderne folosite în procesul de perfecŃionare, întâlnim o anumită tipologie a participanŃilor în ceea ce priveşte comportarea acestora în dezbateri: • vorbăreŃul, dispus oricând, oriunde şi despre orice să vorbească, făcându-i chiar plăcere acest lucru, intervenŃiile lui fiind intempensive, deslânate, incitându-i şi pe alŃii să vorbească şi este greu de oprit. Poate fi folosit la începutul dezbaterilor sau atunci când discuŃia lâncezeşte. • logicul vorbeşte puŃin, nu la începutul dezbaterii, se exprimă concis, sintetizând ce au spus alŃii. Este persoana potrivită pentru concluziile intermediare şi finale. • timidul ia cuvântul foarte rar, trebuie îndemnat şi încurajat, ferit de contrazicerile sau negările tăioase din partea celorlalŃi participanŃi. • tăcutul nu este un timid, dar preferă să vorbească în particular cu moderatorul, expunându-şi punctele de vedere după încheierea discuŃiei. Trebuie evitate asemenea manifestări, îndemnându-l să vorbească în plenul grupei.

48

Studiul de caz. cu câteva zile înainte de dezbatere. Se distribuie fiecărui participant la programul de perfecŃionare relatarea în scris. foarte pe scurt. să-şi păstreze calmul şi echilibrul emoŃional. Expunerea cazului implică întotdeauna o problemă de rezolvat din varii domenii: producŃie. marketing etc. • • c. care simŃindu-i că se „încarcă” îi poate dezarma dându-le anumite însărcinări (să noteze ce se discută. din activitatea de muncă sau un conflict din domeniul relaŃiilor umane. având ca obiectiv principal dezvoltarea capacităŃilor de a adopta decizii în colectiv. să glumească din când în când pentru „a descreŃi frunŃile”. Conducătorul discuŃiei trebuie să aibă o exprimare verbală coerentă şi cursivă. una dintre cele mai frecvent folosite metode moderne în instruirea adulŃilor. să nu fie rigid. doar a unui incident. ci prin mai multe. relatarea în scris (1-50 pagini) a unei întâmplări reale (cu datele schimbate) sau imaginare. într-o succesiune logică sau nu. Sunt utile şi observaŃiile altor moderatori cu experienŃă invitaŃi la dezbateri care pot urmări cât timp a vorbit conducătrul discuŃiei. participanŃii care au opinii separate faŃă de cele ale microgrupului din care fac parte au posibilitatea să-şi argumenteze punctele de vedre. De asemenea. faptele putând fi prezentate cronologic.atotştiutorul cunoaşte tot şi în toate domeniile. trebuie evitate reŃetele. resurse umane. dacă aceştia au fost folosiŃi în formularea concluziilor etc. mai ales în domeniul problematicii resurselor umane. După acea microgrupurile se reunesc în şedinŃă plenară. ostilul este aproape întotdeauna împotriva punctelor de vedere ale altor participanŃi şi se exprimă arogant. bineînŃeles că adesea e superficial. Incidentul a fost imaginat ca metodă pentru dezvoltarea gândirii. 49 . Dezbaterile studiului de caz pot să nu se finalizeze printr-o singură soluŃie. pe cultura şi experienŃa sa şi se dezvoltă în practica conducerii dezbaterilor. Atotştiutorul şi ostilul pot interveni prin interjecŃii. Fiecare cursant (participant) la program trebuie să stabilească în ce constă problema. să pregătească concluziile etc. materiale sau financiare. Cu această ocazie. deranjând sau chiar blocând pe participanŃi. d. îşi alege un conducător şi împreună dezbat şi concluzionează asupra situaŃiei relatate. Asemenea calităŃi se bazează pe însuşirile moderatorului. În ziua prevăzută pentru dezbaterea cazului. grupa de cursanŃi se împarte în microgrupe de 5-8 persoane. fiecare prezentând avantaje şi dezavantaje. atenŃia distributivă bine dezvoltată. unde fiecare conducător expune şi susŃine punctul de vedere al colectivului pe care îl reprezintă.). care sunt cauzele care au determinat-o şi ce decizie ar trebui adoptată pentru soluŃionarea situaŃiei. câŃi participanŃi au fost solicitaŃi să-şi spună părerile. punctele de vedere să fie argumentate şi toŃi participanŃii care doresc să vorbească să aibă această posibilitate. cu deosebire a capacităŃii de analiză şi de adoptare în colectiv a deciziilor. Pentru a-i putea neutraliza este bine să fie plasaŃi lângă moderator. real sau imaginar. Moderatorul discuŃiei plenare supraveghează ca dezbaterile să se desfăşoare la obiect. Se distribuie fiecărui participan la programul de perfecŃionare.

Apoi moderatorul grupează cursanŃii pe răspunsuri asemănătoare. pentru a se putea găsi soluŃiile reale de rezolvare. care sunt cauzele incidentului. Ei vor reprezenta conflictul. Interpretarea rolurilor este un studiu de caz jucat. După o perioadă de timp apreciată ca suficientă pentru soluŃionarea corespondenŃei respective. Pentru aceasta se înmânează fiecărui cursant o mapă cu diferite lucrăru (dări de seamă. statistici. înŃelegerea şi mai ales trăirea stărilor specifice prin care trece un manager. comerciale ale întreprinderii. CâŃiva participanŃi sunt solicitaŃi să întruchipeze personajele dintr-un caz-scenariu în faŃa grupei. Moderatorul acordă între un sfert şi o jumătate de oră pentru a da răspunsurile la întrebările care îi vor fi adresate. în funcŃie de volumul şi complexitatea acesteia. dacă grupul de cursanŃi nu a descoperit singur. în care se analizează evoluŃia cursanŃilor-actori. spre rezolvare. Prin metoda rezolvării corespondenŃei se urmăreşte dezvoltarea capacităŃilor de organizare a propriei activităŃi şi de rezolvare a problemelor manageriale curente. La sfârşit are loc o dezbatere. numărul de salariaŃi. rapoarte. Interpretarea rolurilor. cerându-li-se să analizeze şi să rezolve prin adoptare de decizii succesive problemele de producŃie. rezolvarea corespondenŃei şi modelul de întreprindere fac parte din categoria metodelor de simulare. g.). moderatorul analizează împreună cu participanŃii la programul de perfecŃuionare modul în care a fost soluŃionat fiecare document. urmărind ca aceştia. financiar-contabile. f. împreună cu un şef ales ad-hoc. După aceasta. identice pentru toŃi. e. cursanŃii vor stabili împreună care vor fi întrebările pe care le vor pune moderatorului. concluzionând asupra adecvării lui cu responsabilităŃile funcŃiilor manageriale atribuite la început fiecărui cursant. felul în care ei au reuşit să „intre în pielea personajelor şi să-şi joace partitura” conducându-şi eroii spre un anumit final. personal. Toate datele necesare (profilul unităŃii.ParticipanŃii trebuie să formuleze întrebări cu ajutorul cărora să poată afla mai multe elemente despre acest incident. Această metodă urmăreşte dezvoltarea capacităŃilor empatice. reuniŃi în cadrul grupei din care fac parte. Pentru aceasta. moderatorul comunică în final. Spre deosebire însă de acesta. asupra cărora trebuie să ofere modul de rezolvare sau de repartizare la alte persoane. ordinea acestora în sistem arborescent (dacă o anumită categorie de întrebări se dovedeşte infructuoasă se trece la o altă categorie şi aşa mai departe). 50 . să pregătească punctul de vedere al grupului respectiv. acŃiunea şi deznodământul. altele decât cele deŃinute de către aceştia în realitate. Modelul de întreprindere urmăreşte să dezvolte la participanŃii la programele de perfecŃionare în management capacităŃile de a lua decizii secvenŃiale de perspectivă şi de a lucra în colectiv. A doua zi. cereri din partea personalului. unui număr de cursanŃi le sunt atribuite funcŃii manageriale. ReuniŃi în şedinŃă plenară. adrese de la şi către beneficiari şi furnizori etc. în timp de cinci minute fiecare participant va scrie pe o bucată de hârtie care sunt cauzele incidentului şi ce decizii ar trebui adoptate pentru soluŃionarea lui. dezbaterile se desfăşoară ca şi la studiul de caz.

active şi de simultare. de înŃelegere şi de rezolvare a situaŃiilor complexe.) sunt furnizate într-un material scris înmânat fiecărui participant cu o zi înainte. care poate dura de la câteva ore la câteva zile. h. În timpul lucrului la Modelul de întreprindere. în întreprindere. La sfârşit.sarcinile de producŃie etc. se organizează o dezbatere în plenul grupei. în care se analizează critic felul în care a decurs rezolvarea problemelor puse de modelul de întreprindere. 51 . aceste metode contribuie la facilitarea comunicării între cursanŃi. toate metodele moderne de instruire a adulŃilor. au rolul de a dezvolta gândirea logică. în funcŃie de complexitatea problematicii şi de instrumentele oferite (calculator). în sală şi pentru a vizualiza şi face schimb de informaŃii. moderatorul (instructorul) trece pe la fiecare cursant angajat în rezolvarea modelului şi îi comunică consecinŃele deciziilor adoptate pe baza unei scheme decizionale anterior construite de către instructorul autor al modelului. imaginaŃia. De asemenea. capacitatea de analiză. AplicaŃiile practice se organizează pentru concretizarea cunoştinŃelor însuşite pe modele sau machete. flexibilitatea gândirii şi gândirea creativă. În ansamblu. punândui în situaŃia de a decide în colectiv.

cum sunt: modul se prelucrare. manifestată prin produse materiale. Evaluarea competenŃei se referă la identificarea posibilităŃilor de care dispune omul pentru a putea desfăşura o anumită muncă. Prin extensie. Pe baza evaluărilor realizate. Se realizează de către şefii ierarhici direcŃi pe baza cunoaşterii nemijlocite şi permanente a activităŃii oamenilor din subordine. pe lângă o parte comensurabilă prin numărul de piese sau repere (părŃi componente ale unui produs) efectuate într-o anumită unitate de timp. iar performanŃa o potenŃialitate realizată. fidelitate şi omogenitate. valoarea socială. şi elemente care sunt greu de măsurat sau necomensurabile şi care fac obiectul aprecierilor care implică o anumită subiectivitate. spirituale sau servicii şi care este. Prin evaluarea performaneŃelor se are în vedere aprecierea muncii proprii unei persoane înglobate în produsele realizate. se pot face programe privind necesităŃile de perfecŃionare profesională. 8. materializată prin energia fizică şi psihică consumată. tehnico-organizatorice. Se utilizează mai multe metode care trebuie să îndeplinească condiŃii de relevanŃă. influenŃată şi de alŃi factori exteriori şi independenŃi de persoana realizatoare. de obicei. Evaluarea performanŃelor profesionale este destul de dificil de realizat deoarece în orice produs există. Evaluarea performanŃelor nu este acelaşi lucru cu analiza muncii. 52 .VIII. În cazul evaluării performanŃelor. estimări ale evoluŃiei profesionale a personalului etc. CompetenŃa reprezintă o potenŃialitate intrinsecă persoanei. interesează aportul efectiv al oamenilor în procesul de producŃie. fiabilitatea. În procesul de evaluare a performanŃelor profesionale se pot produce unele erori pentru evitarea cărora este necesar un efort de a fi obiectiv din partea apreciatorului. calitatăŃile estetice. cum ar fi: condiŃiile materiale. termenul de competenŃă este folosit în domeniul managementului pentru a desemna drepturile ce revin unui manager datorită funcŃiei pe care o are sau prin delegare de la un organ superior. EVALUAREA PERFORMANłELOR PROFESIONALE Evaluarea performanŃelor profesionale constituie o modalitate de apreciere a gradului de adecvare a operatorului uman la exigenŃele profesionale şi ale muncii pe care o prestează. posibilităŃile financiare etc. pe o durată limitată sau nedeterminată de timp. contribuŃia individualizată a fiecărei persoane. încărcătura afectivă etc. a practica o anumită profesiune.1. PerformanŃe şi competenŃe De la început trebuie să facem deosebirea dintre evaluarea performanŃelor profesionale şi evaluarea competenŃei umane. şefii ierarhici direcŃi întocmesc fişa de apreciere (anuală sau oricând este necesar) pe baza căreia se dau sau se restrâng anumite drepturi.

la exigenŃele sporite faŃă de precizia unor operaŃii de muncă sau la eforturi intelectuale de durată. care împreună dau ca rezultantă nivelul performanŃelor profesionale. aceştia sunt: • calitatea muncii şi tempoul ei înalt. Sunt luaŃi în calcul deci mai mulŃi factori generali. nivelul rezolvării problemelor tehnice. după cantitatea şi calitatea produselor realizate. Ceauşu menŃionează: pregătirea teoretică. Astfel. • implicarea unor componente structurale ale personalităŃii (caracterologice. Iar pentru şoferii profesionişti. care prin noutatea situaŃiilor să constituie un factor de stimulare. iniŃiativă. Blaj enumeră: spiritul de observaŃie. care include factorii umani şi materiali luaŃi împreună. mult diferite.). pentru aviatori. în general. mobilitate echilibru etc. din cauza vârstei sau a unor maladii care creează dificultăŃi adaptării la schimbările tehnologice. prin diminuarea capacităŃii de învăŃare. • încredinŃarea unor sarcini care diferă mult de cele obişnuite. Dacă ne referim la indicii principali ai competenŃei profesionale. Ca mijloace de ameliorare. • potenŃialitate care permite dezvoltarea altor calităŃi. O asemenea situaŃie motivează refuzul unor avansări pe linie profesională. deoarece întâlnim cel puŃin trei accepŃiuni ale acesteia: • a fi capabil să efectuezi.Analiza muncii este o determinare globală. aprecieri eronate ale raportului dintre cerinŃele muncii şi posibilităŃile individuale. determinând astfel o mobilizare a resurselor şi creşterea motivaŃiei în muncă. La aceştia se adaugă şi factori specifici fiecărei profesiuni. pot fi folosite: • transferul pe alte posturi de muncă echivalente. • capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul prestabilit. o anumită activitate (muncă). • existenŃa mai multor elemente creatoare de muncă. cu scopul impulsionării pentru dobândirea de cunoştinŃe noi faŃă de calificarea de bază. deprinderile de zbor. În cazul evaluării competenŃei. care pot determina creşterea generală a interesului pentru cunoaşterea elementelor de noutate. • concordanŃă a calităŃilor individuale cu cerinŃele profesiunii. În aceste situaŃii. pedepsele şi evidenŃierile. atitudinea faŃă de colegi. în mod optim. CompetenŃa profesională nu este un concept static. • solicitarea colaborării la ameliorarea tehnologiilor. cooperare etc. prin procesul de perfecŃionare profesională şi poate scădea datorită mai multor factori sau împrejurări: a. gradul de adecvare a acŃiunilor. persoana trebuie susŃinută 53 . În acest caz. b. omul apare ca o victimă a progresului tehnic.. ci o realitate dinamică care poate creşte. accidentele şi consumul de alcool. capacitatea de muncă (rezistenŃa la efort). drept cauză sau efect al unor performanŃe inferioare posibilităŃilor. situaŃia este şi mai complicată. temperament. • participarea la cursuri (programe) pe teme diverse. condiŃia fizică şi sportivă şi nivelul disciplinei. cu repercusiuni asupra nivelului motivaŃional: • subaprecierea constantă a propriilor capacităŃi profesionale.

care pot modifica optica faŃă de valenŃele personale. • stabilirea dimensiunilor criteriilor de apreciere. prin examinări şi consiliere este foarte importantă. • efectuarea măsurătorilor comportamentului prezent al operatorilor şi compararea lui cu cel aşteptat. precum şi prin examenele medicale periodice ale angajaŃilor pentru depistarea din timp a unor maladii. o omogenitate – existenŃa unor corelaŃii pozitive între criteriile de apreciere. să respecte cadrul deontologic. se va avea în vedere să nu se depăşească nivelurile admise de normele de tehnica securităŃii muncii. stabilite de către un grup de experŃi. la proiectarea. Preventiv. • avantajele pe care le-ar putea avea sunt nesigure sau prea îndepărtate. precum şi a echipamentului tehnic. contribuŃia psihologului industrial. reuşind să diferenŃieze subiecŃii între ei. aşa cum a fost identificat prin analiza muncii. În procesul de elaborare a instrumentelor de evaluare a performanŃelor profesionale. în cazuri mai severe. ca şi în ceea ce priveşte factorii mediului fizic ambiant.cu exemple din activitatea proprie care infirmă această poziŃie negativistă. MotivaŃia extrinsecă negativă poate avea drept cauze: • existenŃa unor venituri din alte activităŃi. Expertiza capacităŃii de muncă după boli profesionale sau accidente de muncă. • aprecierea că beneficiile obŃinute pe baza muncii desfăşurate nu vor fi la nivelul eforturilor depuse. o fidelitate – semnifică stabilitatea în timp a rezultatelor unor măsurări. la 54 . există mai multe etape: • analiza psihologică a muncii sau a cerinŃelor organizaŃionale în cazul managerilor. boli profesionale sau de altă natură şi accidente de muncă. prin serviciile de specialitate din policlinici sau. amplasarea şi construcŃia întreprinderilor. precum şi a validităŃii predictive a metodelor de apreciere a performanŃelor profesionale prin: o relevanŃe – activităŃi semnificative care circumscriu succesul profesional. În toate aceste acŃiuni. greu de realizat. • stabilirea fidelităŃii şi validităŃii. • ascensiunea profesională ar necesita modificări în situlul propriu de viaŃă. c. Evaluarea performanŃelor profesionale stă la baza aprecierii şi notării personalului care prezintă utilitate pentru întreprindere în realizarea unei retribuŃii diferenŃiate. pentru a-i creşte încrederea în forŃele de care dispune. se poate acŃiona prin orientare şi selecŃie profesională care să Ńină seama de contraindicaŃiile medicale ale unor profesiuni şi locuri de muncă. să fie apropiat de oameni pentru a-i putea înŃelege şi ajuta la nevoie. în vederea reabilitării medicale care trebuie însoŃită de cele mai multe ori şi de un tratament psihologic pentru redobândirea încrederii şi compensarea unor funcŃii psihice diminuate sau pierdute. De asemenea. • dificultăŃi obiective ale muncii cărora nu le-a putut face faŃă la un moment dat şi care au fost hiperbolizate şi extrapolate la întreaga activitate profesională. Acesta trebuie să dovedească un înalt profesionalism. la Institutul de expertiză şi recuperare a capacităŃii de muncă. cu ajutorul tehnicilor statistice de analiză factorială.

generator al unor atitudini pozitive faŃă de muncă şi profesie. b. Prin această metodă se urmăreşte să se elimine subiectivismul întâlnit în aprecierile anuale. 10% . iniŃiativă. Persoanele sunt distribuite de către apreciator conform repartiŃiei Gauss-iene (10% . c. cu un număr diferit de trepte sau gradaŃii. d. evaluarea corectă a performanŃelor profesionale ajută la înŃelegerea clară a rezultatelor obŃinute în muncă. în reorientarea profesională. dând mai multe note medii decât s-ar justifica prin rezultatele muncii. b.transferări sau promovări. Acest efect poate fi diminuat prin solicitarea ca apreciatorul să evalueze în mod separat. În procesul de evaluare a performanŃelor profesionale se pot produce unele erori care. Această metodă implică tendinŃa cumulării aprecierilor în partea superioară a scalei.2. atunci când evaluatorii evită aprecierile extreme.foarte buni. Această metodă are trei variante: • comparaŃia prin ranguri – se apreciază fiecare persoană în raport cu ceilalŃi membri ai grupului şi se face clasificare în ordinea rangurilor.slabi. a. autoritate etc. 40% .buni. ci în funcŃie de diferite criterii. d. alegerea forŃată – se practică sub formă de chestionar.). pe rând fiecare componentă a activităŃii. care cuprinde întrebări referitoare la activitatea şi comportamentul oamenilor. În acest scop. 8. se stabileşte o listă a comportamentelor pozitive 55 . incidentul critic. eroarea indulgenŃei – manifestată prin tendinŃa de a acorda calificative prea favorabile. iar vârstnicii fiind cotaŃi mai indulgent. pe care evaluatorul le notează prin „da” sau „nu”. după Guilford. când se iau în considerare comportamentele observate în ultima perioadă de timp. 20% . efectul „Hallo” prin extrapolarea unei aprecieri pozitive pentru o anumită dimensiune a activităŃii şi la alŃi parametri profesionali. Fiecare membru al unui colectiv de muncă este comparat cu ceilalŃi coechipieri din punctul de vedere al unei caracteristici. • comparaŃia „perechilor” – cota fiecărei persoane este egală cu numărul persoanelor cărora le este superior. • distribuŃia forŃată se utilizează în cazul unor colective numeroase. comparaŃia între ei a muncitorilor. pentru fiecare persoană stabilindu-se treapta pe care se află din punctul de vedere al unei caracteristici (cooperare. pot fi următoarele: a. Metode de evaluare a performanŃelor profesionale Sunt cunoscute mai multe metode de evaluare a performanŃelor profesionale printre care le meŃionăm pe cele întâlnite mai frecvent.foarte slabi). tinerii fiind apreciaŃi mai sever.mijlocii. c. Metoda poate avea caracter analitic dacă nu se face o repartizare globală. 20% . în stabilirea unor criterii pentru validarea metodelor de selecŃie profesională. eroarea tendinŃei centrale. eroarea exigenŃei – manifestată deseori în legătură cu categoriile de vârstă. constituie un factor psihologic mobilizator şi de încredere în forŃele proprii. Pentru personalul întreprinderii. scalele de apreciere sunt sisteme grafice de cotare.

• compararea aprecierilor făcute de mai mulŃi evaluatori şi reŃinerea concluziilor care au fost formulate de majoritatea lor.) pentru verificarea justeŃei aprecierilor făcute. şefii ierarhici ai celor supuşi aprecierii. colegi. Aplicarea metodelor de evaluare a performanŃelor profesionale se face Ńinându-se seama de următoarele considerente: • existenŃa şi folosirea unor criterii obiective şi clar formulate de apreciere a performanŃelor. persoane cu certă probitate morală şi profesională. • instruirea comisiilor de evaluare cu privire la mecanismul aprecierilor.sau negative care este completată de şeful direct pentru fiecare muncitor la sfârşitul schimbului zilnic. • încunoştiinŃarea persoanelor care vor face obiectul evaluărilor în legătură cu metodele de apreciere care vor fi folosite. • alcătuirea comisiilor de evaluare formate din specialiştii din domeniul profesional respectiv. 56 . prin sondaj şi la alte persoane (manageri. criteriile şi calificativele care vor fi folosite. psihologi. beneficiari etc. • efectuarea de controale.

ToŃi factorii mediului fizic ambiant. Iluminatul Este unul dintre cei mai importnŃi factori ai mediului fizic ambiant cel puŃin prin faptul că 80-90% din totalul informaŃiilor percepute sunt pe cale vizuală. dacă nu sunt la parametrii psihofiziologici normali. Lumina naturală este cea mai agreabilă pentru ochi. umiditatea şi curenŃii de aer). cromatica. muzica funcŃională şi elementele de microclimat (temperatura. aceşti factori trebuie avuŃi în vedere încă din perioada de proiectare şi construcŃie a obiectivului idustrial şi trebuie adoptate măsuri de ameliorare pe parcursul funcŃionării acestuia. a. De asemenea. muncitorii efectuează operaŃiile de muncă şi utilizează S. asigură o anumită legătură cu lumea exterioară. La stabilirea nivelului de iluminat trebuie să se Ńină seama de: • mărimea obiectului muncii şi a detaliilor acestuia. artificială sau mixtă) şi localizarea acesteia (general sau individual). O persoană de 60 de ani are nevoie pentru citit de o lumină de 15 ori mai puternică decât un elev şi de zece ori mai puternică decât un adult de 20-30 de ani. creată de om prin amplasarea şi construirea întreprinderilor într-un anumit mediu natural şi prin mediul fizic artificial determinat de existenŃa şi funcŃionarea acesteia.-urile. după cum urmează: 57 .IX. AMBIANTA FIZICĂ A MUNCII AmbianŃa fizică a muncii reprezintă cea de-a treia componentă a sistemului psihosociotehnic.V. Pentru a preîntâmpina consecinŃele negative ale ambianŃei fizice a muncii. Dintre aceştia cei mai nocivi sunt zgomotul şi vibraŃiile. miopie profesională (dacă lumina este prea slabă). permite orientarea (orară şi meteo) şi este gratuită. Factorii mediului fizic sunt: iluminatul. • timpul necesar desfăşurării activităŃii de muncă cu ajutorul analizatorului vizual. instalarea prematură a oboselii şi una din cauzele accidentelor de muncă. tejghelei) de lucru şi al ambianŃei. Un iluminat necorespunzător poate determina scăderea acuităŃii vizuale.D. influenŃează negativ procesul de muncă şi afectează starea de sănătate a operatorului uman. • contrastul dintre obiectul observat şi fondul pe care este privit. Cu ajutorul analizatorului vizual. iar operatorul supraveghează panourile tablourilor de comandă. 9. • categoriile de vârstă ale muncitorilor. • gradul de reflexie a planului (bancului. eforturi mari pentru acomodare. vibraŃiile. zgomotul. orbire temporară (datorită luminii prea puternice).1. • natura iluminatului (naturală. se constată şi o scădere a randamentului în muncă. Pentru a beneficia din plin de lumina naturală trebuie acordată o atenŃie deosebită amplasării caracteristicilor ferestrelor. discriminând semnalele vizuale şi organele de comandă.

Ferestrele cu pervazul mai jos provoacă iarna o răcire accentuată a ambianŃei de lucru. Intensitatea luminii naturale este în funcŃie de anotimpuri. când strălucirea este aşa de puternică încât adaptarea nu mai este posibilă. spaŃiile de depozitare. grupurile sanitare. de 90% la geamurile normale şi de 30-50% în cazul geamului mat. Orbirea poate fi relativă. iluminatul artificial trebuie să îndeplinească câteva condiŃii: • prin calitatea şi compoziŃia sa spectrală.) sursa de lumină trebuie să fie în faŃa muncitorului. • luminozitatea să fie omogenă în tot câmpul de vizibilitate. şi anume: o iluminatul general pentru căile de acces. când este cauzată de contraste prea puternice în câmpul de lucru. zgârieturi etc. mecanică fină. • transparenŃa geamurilor trebuie să fie bună. • pervazul ferestrelor să fie la înălŃimea meselor de lucru. • la iluminarea locului de muncă trebuie evitată orbirea temporară a operatorului prin reflectarea directă sau indirectă de la o sursă luminoasă. • acolo unde se lucrează cu piese foarte mici (ceasornicărie. murdărie. raportul trebuie să fie de 1/5. a cărămizilor de sticlă şi a geamurilor izolatoare. alternanŃa zi/noapte şi condiŃiile meteorologice. Lumina artificială trebuie să fie dozată astfel încât să permită personalului desfăşurarea activităŃilor de muncă în cele mai bune condiŃii de vizibilitate. • protecŃia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor în zonele umbrite ale clădirii şi cu ajutorul storurilor reglabile. pentru că permit pătrunderea luminii în profunzimea încăperilor. să se apropie de lumina naturală. pe maşină-unealtă sau pe bancul de lucru. clădirile prevăzute cu luminatoare sau cu pereŃii din sticlă ar fi ideale dacă nu ar crea probleme de climatizare. o iluminatul individual sau local. • repartizarea luminii pe planul de muncă nu trebuie să producă oboseală vizuală.ferestrele înalte sunt mai eficiente decât ferestrele largi şi joase. Pentru aceasta. iar vara datorită penetrării razelor solare. Sunt total contraindicate clădirile fără ferestre datorită absenŃei permanente a luminii naturale şi sentimentului de claustrofobie pe care îl determină. • b. • în curŃile interioare şi în încăperi să fie folosite zugrăveli în culori deschise. În acest sens. transparenŃa geamurilor este diminuată prin afumare. semiconductori etc. Adesea. precum şi a orbirii datorită zăpezii din exterior. sau absolută. când operaŃiile de muncă necesită un iluminat intens. • distanŃa dintre clădiri să fie de cel puŃin două ori mai mare decât înălŃimea acestora. • distribuŃia luminii să Ńină seama de natura activităŃii. • ferestrele să primească în mod direct lumina zilei. 58 . • între aria totală a ferestrelor şi aria totală a pardoselii. • distanŃa dintre fereastră şi locul de muncă nu trebuie să depăşească dublul înălŃimii ferestrei. • iluminatul trebuie să fie astfel orientat încât să nu se producă umbre..

Se constată o creştere a randamentului dacă activităŃile de muncă se desfăşoară într-o ambianŃă cromatică. dar şi dezavantajul că provoacă dificultăŃi în recunoaşterea culorilor şi radiaŃie termică. preferându-se lumina artificială locală şi lumina naturală pentru spaŃiile neoperaŃionale. Rolul cromaticii în crearea unei ambianŃe optime de muncă OpŃiunile personalului muncitor converg. reduc riscul de orbire temporară.2. mărirea oboselii. în mod special. ImportanŃa cromaticii poate fi identificată în crearea unei ambianŃe optime de muncă. Lămpile cu becuri incandescente au avantajul că creează o atmosferă plăcută confortabilă. a. diminuarea capacităŃii de muncă. iritarea ochilor. 9. • c. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament superior luminos. dar şi de disconfort psihic. anotimpurilor. Persoanele de vârstă tânără şi femeile agreează mai mult nuanŃele vii. curăŃeniei precare a geamurilor etc. faŃă de mediul acromatic. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina naturală nu este suficientă datorită modului defectuos al construcŃiei clădirilor. În aceste cazuri trebuie avut grijă să nu se producă interferenŃe între cele două modalităŃi de iluminare. Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau în pâlpâirea vizibilă sau invizibilă care poate produce cefalee. spre o ambianŃă cromatică şi. roz şi crem. în general. ca sursă de semnale la pupitrele şi tabolurile de comandă. condiŃiilor meteo. cât şi performanŃele sale în muncă. precum şi crearea unei „atmosfere psihologice reci”. secreŃii lacrimale. piersică. pentru o coloristică variată. AmbianŃa cromatică plăcută este faŃă de culorile verde-albăstrui. Iluminatul artificial se realizează cu ajutorul lămpilor cu becuri incandescente şi cu tuburile luminiscente. Cromatica AmbianŃa cromatică poate constitui un factor de confort. fiabilitate mare.toate celelalte locuri de muncă să fie dispuse oblic faŃă de ferestre. acesta influenŃând atât echilibrul psihofiziologic al omului. în tratamentul coloristic al echipamentului tehnic. lumina este asemănătoare luminii naturale şi menŃine posibilitatea integrală de recunoaştere a culorilor. ca element al mijloacelor de securitate şi protecŃia muncii şi prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor. În alegerea culorilor pentru zugrăvirea încăperilor şi a dotărilor aferente trebuie să se asigure următoarele grade de reflexie a luminii: • plafoanele – cca 70% • pereŃii – cca 50-60% • pardoseala – cca 15-30% • birourile şi bancurile de lucru – 30-50% • alte piese de mobilier şi utilaje – 25-30% 59 . în timp ce bărbaŃii şi bătrânii preferă tonurile sobre.

boltite. Codificarea cromatică a dispozitivelor de comandă contribuie la o mai bună discriminare şi folosire a lor şi permite transferul muncitorilor de la o maşină la alta. Sufrageriile. unde este necesară o percepŃie vizuală foarte bună. iar semnalele mai puŃin semnificative fiind plasate în porŃiunile laterale. bancurilor etc. piersică. portocaliu şi albastru. 60 . sunt recomandate nuanŃe „blânde”. margini tăioase. culorile roşu. galben. se recomandă folosirea la zugrăveli şi vopsitorie tonurile calde – ivoriu. pentru a reflecta mai multă lumină asupra suprafeŃelor de lucru şi pentru a detecta mai uşor murdăria. iar pentru operaŃiunile mai lente sunt indicate verdele şi albastrul. crem. cum sunt: mecanismele de viteză. se recomandă contraste puternice în tonuri şi nuanŃe de roşu. b. comutatoare. părŃi mobile. portocaliu sau galben au mare putere de mobilizare. vernil. piersică. Pentru echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. situate lângă maşinile-unelte nu se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare închisă. iar părŃile sale componente în nuanŃe de gri-maroniu luminos. La locurile de muncă lipsite de lumină naturală sau/şi unde procesele de producŃie se desfăşoară la temperaturi scăzute. Pentru operaŃiunile de muncă de mare viteză. nu distrag atenŃia şi sunt mai „rezistente” la aşezarea prafului şi a murdăriei. camerele de recreere şi odihnă vor fi zugrăvite în nuanŃe de crem.. crem şi roz. Între lumina ambianŃei. pârghii etc. în vederea înlăturării acesteia. Culoarea ca sursă de semnale la pupitrele şi tablourile de comandă Culoarea constituie unul dintre factorii cei mai eficienŃi pentru identificarea şi discriminarea semnalelor. pentru că relevă mai pregnant părŃile periculoase ale utilajului şi permite concentrarea atenŃiei muncitorului asupra obiectului muncii. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic Corpul maşinilor-unelte se va vopsi în gri-mediu. Pentru locurile de muncă. strălucirea maşinii-unelte şi strălucirea luminii semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat. c. Între culoarea maşinilor-unelte şi cea a ambianŃei trebuie să se stabilească o anumită balanŃă care să evite contrastele perturbatoare. cu influenŃă asupra promptitudinii şi corectitudinii comenzilor. adică din paleta culorilor verde. La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaŃa pupitrelor şi tablourilor de comandă trebuie să se Ńină seama de sensibilitatea cromatică şi întinderea medie a câmpului vizual al operatorului. iar părŃile lor interioare să fie vopsite în nuanŃe mai luminoase decât părŃile exterioare pentru a înlătura umbrele. gri şi albastru. cele mai importante semnale fiind localizate în zona centrală a vizibilităŃii. sunt mai potrivite nuanŃele de ivoriu. SuprafeŃele de lucru ale birourilor. În încăperile unde procesele de producŃie degajă multă căldură se vor folosi tonurile reci de verde şi de bleu. SuprafeŃele maşinilor trebuie să fie semilucioase. Pentru spaŃiile largi. Pentru părŃile vitale şi periculoase ale maşinilor-unelte. Cel mai uşor de reŃinut sunt tonurile şi nuanŃele pure ale spectrului cromatic..Pentru încăperile industriale nuanŃele de gri sunt mai puŃin „agresive”.

Culoarea ca element al mijloacelor de securitate şi protecŃie a muncii ValenŃele cromatice în realizarea mijloacelor de securitate şi protecŃia muncii (afişe. se utilizează pentru semnalizarea incendiilor şi identificarea materialelor ignifuge. balustrade. elevatoare etc. e. • oranjul – poate fi folosit pentru marcarea părŃilor periculoase ale maşinii-unelte care pot tăia. • albul – sugerează necesitatea de curăŃenie. cu pericol de explozie etc. fiind uşor de observat de la distanŃă este util pentru atragerea atenŃiei în legătură cu existenŃa unor obstacole. ariile de depozitare. cu mare capacitate de mobilizare. • albastrul – semnifică precauŃia (nu atingeŃi) culoare destinată avertizărilor. mari rezervoare. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor Culoarea Roşu Efecte fiziologice • Creşte presiunea sângelui • Ridică tonusul muscular • Activează respiraŃia Portocaliu • Galben • • • Verde • • Efecte neuropsihice • Culoare foarte caldă • Stimulator general • Stimulator intelectual • Produce senzaŃii de apropiere în spaŃiu Accelerează pulsaŃiile inimii • Culoare caldă • Stimulent emotiv • Produce senzaŃia de apropiere foarte mare în spaŃiu MenŃine presiunea sângelui • Culoare caldă şi veselă Favorizează secreŃiile • Stimulează vederea gastrice • Calmant în psiho-nevroze InfluenŃează funcŃionarea • Produce senzaŃia de apropiere în normală a sistemului spaŃiu cardiovascular Scade presiunea sângelui • Culoare rece. pliante. durata acestora trebuie să fie cel puŃin egală cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea a întregii suprafeŃe a pupitrului sau tabloului de comandă. liniştitoare Dilată vasele capilare • Dă impresia de prospeŃime • Facilitează deconectarea nervoasă • Produce senzaŃia de depărtare în spaŃiu 61 . • roşul – culoare vie. d.) decurg din efectele fiziologice pe care culorile le declanşează şi în funcŃie de care se utilizează astfel: • galbenul – are luminozitatea cea mai puternică şi.Pentru evitarea omisiunilor şi recepŃionarea semnalelor luminoase.. diapozitive. dispozitive etc. zdrobi sau atenŃionarea zonelor radioactive. marchează zonele libere de circulaŃie.

gâdilături. neliniştitoare şi descurajatoare Produce senzaŃia de apropiere foarte mare în spaŃiu. manifestată prin dureri musculare. zgomotele conduc prematur la senzaŃia de oboseală. Schema 7 – Efectele fiziologice şi neuropsihice ale culorilor Alegerea culorilor pentru zugrăvirea clădirilor şi a încăperilor. mărind durata asimilării cunoştinŃelor şi grăbind instalarea fenomenului de oboseală. semnalele acustice etc. hemoragii. reducerea peristaltismului. 9. mascarea semnalelor sonore şi dificultăŃi în comunicarea dintre muncitori.3. Din punct de vedere fiziopatologic. mobilierului şi echipamentelor. pentru vopsirea utilajelor. de la maşinile-unelte. slăbire. Efectele negative ale zgomotelor asupra activităŃii de muncă se concretizează în scăderea productivităŃii muncii. şi indirecte. ciocane pneumatice. Sursele de zgomot pot fi directe. ameŃeli.Albastru • • • Scade presiunea sângelui Scade tonusul muscular Calmează respiraŃia • • • Violet • • Creşte rezistenŃa • cardiovasculară Creşte rezistenŃa plămânilor • Culoare foarte rece şi liniştitoare În exces poate provoca depresiuni nervoase Produce senzaŃia de depărtare în spaŃiu Culoare rece. Modificările neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului cardiac. accelerarea respiraŃiei. zgomotele influenŃează negativ procesul de învăŃare. Zgomotul Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare de nocivitate asupra organismului şi activităŃii psihice dacă depăşeşte 65 de decibeli. Ńesătorii. pierderea poftei de mâncare. cefalee şi migrene permanente. cu caracter general. modificări ale presiunii sangvine. determină o stare psihologică stenică. Folosirea unei cromatici corespunzătoare contribuie la creşterea productivităŃii muncii. nistagmus (mişcări oscilatorii ritmice ale globilor oculari). prin care se urmăreşte atât efectul cromatic utilitar. tulburări cardio-vasculare.. De asemenea. ConsecinŃele majore ale zgomotului constau în surditatea profesională ca finalizare a unui proces treptat de scădere a capacităŃii auditive asociată cu leziuni la nivelul urechii interne la muncitorii din secŃiile de cazangerie. senzaŃia de căldură. a muncii în condiŃii de zgomot este efectul toxic asupra organismului. O altă consecinŃă. trebuie să se facă Ńinându-se seama de caracteristicile de reflecŃie şi absorbŃie a luminii menŃionate în tabelele de referinŃă aflate în lucrările de ergonomie. diminuează eforturile şi deci şi oboseala. prin transmiterea undelor sonore de la sursele directe prin pereŃi. plafoane şi pardoseli. anemie. modificări ale funcŃiei 62 . stări de slăbiciune. ameŃeli şi sincope. vasoconstrucŃie periferică. turnătorii etc. cât şi cel estetic şi psihologic. reduce rebuturile şi micşorează frecvenŃa accidentelor de muncă.

ale zgomotului asupra organismului omului şi asupra activităŃii sale psihice. evidenŃă contabilă etc. modificări ale dexterităŃii. dar cu componentă spectrală apropiată. InfluenŃa zgomotului asupra organelor senzoriale constă în apariŃia unor dificultăŃi în menŃinerea echilibrului. modificări în perceperea culorii roşii şi în scăderea punctului critic de fuziune a stimulărilor luminoase intermitente. a metabolismului bazal şi a salivaŃiei. modificări ale timpului de reacŃie. la 65 de foni se constată tulburări vegetative. alterarea vederii stereoscopice (vederea în relief). normare.) a unor încăperi situate cât mai departe de secŃiile de producŃie sau alte surse de zgomot. • ActivităŃile de învăŃare şi cele care necesită atenŃie susŃinută sunt mai afectate de zgomot.renale.). • FrecvenŃele ridicate deranjează mai mult decât frecvenŃele joase. Tulburările activităŃii psihice provocate de zgomot sunt: scăderea capacităŃii de concentrare a atenŃiei. apariŃia „stresului psihic”. suprimarea curelelor de transmisie şi adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc. acolo unde se desfăşoară activităŃi de muncă şi învăŃare sau unde omul îşi petrece timpul liber sau se odihneşte. • evitarea supraetajărilor şi a aglomerărilor de maşini. • acoperirea pereŃilor şi tavanelor încăperilor „zgomotoase” cu plăci din materiale fonoabsorbante. scăderea acuităŃii vizuale nocturne. Toate aceste modificări pot dispărea dacă zgomotele încetează sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile. Pentru înlăturarea sau scăderea (diminuarea) surselor de zgomot în încăperile unde se desfăşoară activităŃile de producŃie se fac următoarele recomandări: • înlocuirea materialelor dure cu materiale elastice. Acolo unde acest lucru nu este posibil se vor compartimenta halele de producŃie cu ajutorul unor panouri fonoabsorbante. Pentru acestea trebuie să se aibă în vedere câteva caracteristici ale zgomotelor. a reparaŃiilor şi întreŃinerii maşinilor şi utilajelor la timp şi de bună calitate. La 30 de foni apar primele neajunsuri de natură psihologică. iar la 120 de foni coordonarea mişcărilor devine dificilă. în general. • înlocuirea pieselor producătoare de zgomot ale maşinilor cu piese silenŃioase (angrenaje cu roŃi din răşini sintetice. • efectuarea reviziilor periodice. unele foarte grave şi cu caracter ireversibil. scăderea capacităŃii perceptive. • fixarea maşinilor grele pe batiuri rigide din beton sau oŃel prin care se trec straturi de materiale fonoabsorbante. proiectare. Aceste mijloace au efecte limitate şi prezintă şi unele dezavantaje: determină iritaŃii în 63 . antifoane). • folosirea unor mijloace individuale de protecŃie auditivă (căşti. • rezervarea pentru munca intelectuală (concepŃie. se impun măsuri hotărâte şi eficiente pentru scăderea nivelului zgomotelor în spaŃiile de producŃie şi. Datorită multiplelor consecinŃe negative. la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv. şi anume: • Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive decât zgomotele continue. • gruparea surselor de zgomot de intensităŃi diferite.

stimularea relaŃiilor de colaborare şi reducerea absenteismului. acoperindu-le. cât şi pentru starea stenică şi buna dispoziŃie a oamenilor. polizoare. Ca măsuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraŃii sunt valabile toate recomandările făcute în vederea scăderii zgomotelor.5. diminuarea sensibilităŃii la vibraŃii. îmbunătăŃirea calităŃii produselor. precum şi pernuŃe antivibrante pentru torace. De asemenea. ConsecinŃele vibraŃiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave. efectele pozitive ale muzicii la locul de producŃie (muzica funcŃională) se manifestă prin creşterea randamentului. Iar ca mijloace de protecŃie individuală.4. limitându-se cotele fiziologice suportabile. modificări în urechea internă. oboseală. purtarea mănuşilor din piele cu strat antivibrant. iar noaptea în patru reprize a treizeci de minute. observându-se că concordanŃa dintre ritmul melodiilor şi mişcările specifice operaŃiilor de muncă este benefică atât pentru obŃinerea unei productivităŃi constante ridicate. tremurături ale membrelor şi ale capului. manifestându-se prin tulburări de sensibilitate. paloarea degetelor de la mână. 9. ciocane de nituit. Din această cauză este preferabil să se acŃioneze asupra surselor de zgomot. umeri şi coapse. Muzica funcŃională Avantajele muzicii pentru activitatea de muncă au fost cunoscute încă din antichitate. în încăperile cu zgomot foarte mare şi unde ritmul muzicii s-ar interfera cu semnalele sonore. 9. 64 . modificări osoase şi manifestări neurologice. cefalee. motoare etc. va fi dozată ziua în câte două reprize a treizeci de minute. Muzica funcŃională se recomandă acolo unde operaŃiile de muncă au un caracter repetitiv şi nu necesită atenŃie concentrată permanentă (producŃie în flux.canalul auditiv. sporirea vigilenŃei. În epoca modernă. În privinŃa genurilor muzicale se va Ńine seama de preferinŃele muncitorilor care sunt în funcŃie de vârstă şi grad de cultură. la bandă rulantă) şi în munca de noapte sau schimbul trei. VibraŃiile VibraŃiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Nu se recomandă muzica funcŃională acolo unde activităŃile de muncă necesită o atenŃie susŃinută. reducerea oboselii şi a tensiunilor nervoase. De asemenea. trebuie să se evite mascarea zgomotului specific provocat de funcŃionarea maşinilor care este un indiciu de verificare a bunei lor funcŃionalităŃi. dureri în membrele superioare. tulburări vasculare. ameŃeli. dificultăŃi în perceperea semnalelor auditive necesare şi în comunicarea dintre muncitori. boala vibraŃiilor în a cărei simptomatologie intră stări de indispoziŃie. Acestea însoŃesc deseori zgomotele şi provin de la perforatoare pneumatice.

somnolenŃă. vopsitorii etc. podea). Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna între 17-22ºC.) se recomandă ca muncitorii să bea la fiecare 10-15 minute câte ¼ litri de lichid călduŃ (ceai îndulcit alternând cu cafea şi supă). Între organismul uman şi mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi de căldură sub diferite forme: • convecŃie – transmiterea căldurii corpului în aerul înconjurător (25-30%) datorită diferenŃei de temperatură dintre acestea. linoleum. calorifere cu apă caldă sau electrice. se recomandă folosirea unor materiale bune izolatoare termice (lemn. În acest caz. plută. Temperatura Căldura generată de procesele metabolice din organism creşte simŃitor în timpul efortului depus în activitatea de muncă. îndeosebi la cei mai în vârstă. Băuturile reci precum şi cele pe bază de lapte nu sunt recomandate. umiditatea şi mişcarea aerului (curenŃii de aer) exercită o puternică influenŃă asupra sănătăŃii oamenilor. aerisirea frecventă a încăperilor etc. • conducŃia spre obiectele cu care omul se află în contact direct permanent (scaun.6. Căldura exagerată determină moleşeală.9. spălătorii. mai ales în cazul eforturilor fizice. Pentru creşterea temperaturii în halele de producŃie şi în încăperile compartimentelor funcŃionale se folosesc sobe. iar vara între 18-24ºC. corpul omului nu mai poate pierde căldură prin cele două mecanisme anterioare şi începe să transpire. determinată de conductibilitatea termică a obiectelor şi a mediului ambiant în contact cu pielea. a. În cazul unor procese de muncă care degajă permanent căldură mare (turnătorii. 65 . atunci când temperatura mediului este ridicată (peste 25ºC). pâslă. Pentru scăderea temperaturii sunt folosite sisteme de răcire. • radiaŃie – transmiterea căldurii corpului către obiectele din mediul ambiant (4050%) datorită diferenŃei de temperatură dintre piele şi obiectele cu care omul vine în contact. • evaporarea transpiraŃiei face ca corpul să piardă cca ¼ din căldură. Elemente de microclimat Elementele de microclimat: temperatura. aer condiŃionat. Aceste băuturi trebuie să se afle la îndemâna personalului pentru a le consuma la timpul dorit. iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1ºC mai mare decât pentru persoanele tinere. Pentru femei se recomandă să fie cu 1ºC mai ridicate. cuptoare etc. micşorează atenŃia şi provoacă nevoia de mişcare. unde temperaturile sunt foarte mari vor purta îmbrăcăminte specială termoizolantă. Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare în activităŃile intelectuale. micşorează dispoziŃia pentru muncă şi măreşte tendinŃa spre erori. piele) pentru a evita senzaŃia dezagreabilă şi uneori chiar periculoasă de frig. sisteme radiante cu infraroşii etc. vor beneficia de reducerea duratei zilei de muncă şi de pauze mai frecvente şi mai lungi în timpul programului de lucru. Persoanele care lucrează la furnale.

pareze faciale. În cazul unei atmosfere uscate se produce senzaŃia de uscăciune a nasului şi gâtului.b. CirculaŃia prea mare a aerului datorită curentului dintre uşi şi ferestre sau a unor ventialtoare supradimensionate şi prost amplasate poate favoriza. Pentru a evita asemenea consecinŃe se folosesc ventilatoare de diferite tipuri. apariŃia răcelilor sau. iar în timpul verii favorizează apariŃia răcelilor. precum şi frecvenŃa şi gravitatea accidentelor de muncă. în cazuri mai grave. 66 . c. Pentru creşterea umidităŃii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune. Într-o atmosferă mai umedă se pierde mai puŃină căldură prin evaporare. îndeosebi iarna. CirculaŃia aerului favorizează convecŃia (transmiterea căldurii corpului către mediul înconjurător). vorbirea şi înghiŃirea devin neplăcute. creşterea numărului de erori. VentialŃia insuficientă poate determina scăderea randamentului în cazul muncilor cu caracter fizic. Umiditatea este considerată în limitele fiziologice normale dacă variază între 30 şi 70%.

care trebuie considerată din mai multe puncte de vedere: funcŃional. formaŃia de lucru) ce reprezintă o unitate psihosocială alcătuită dintr-un număr variabil de persoane care se află în interacŃiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producŃie. comunicaŃional. preferenŃiale. Această structură este consfinŃită prin norme precise cu caracter oficial.P. 10. Forma organizată de producŃie este grupul de muncă (echipa. constituită din totalitatea fenomenelor psihosociale determinate de munca în comun a unui număr de persoane aflate într-o formă organizată de producŃie.M. în raport de care se constituie relaŃiile formale dintre membrii grupului. la nivelul grupei de muncă. constituită în mod organizat dintr-un număr variabil de persoane care se află în interacŃiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producŃie. Grupul de muncă. Structura funcŃională a grupului decurge din structura organizatorică a unităŃii. Grupul de muncă Grupul de muncă este o unitate psihosocială. cu ajutorul mai multor metode şi tehnici: autobiografia grupului.1. tehnicile sociometrice. compoziŃionale şi relaŃionale. comunicaŃionale. Rolurile şi statusurile membrilor grupului de muncă decurg din structura funcŃională a acestuia. ca şi al întregii organizaŃii fac obiectul psihologiei sociale industriale. AMBIANTA PSIHOSOCIALA A MUNCII AmbianŃa psihosocială a muncii (A. dată prin organigrama întreprinderii. ierarhic. Grupul de muncă poate fi studiat sub aspectul structurilor sale funcŃionale. studierea şi ameliorarea A. al rolurilor şi statusurilor. acŃionând în funcŃie de normele organizaŃiei şi particularităŃile psihologice ale membrilor săi. în funcŃie de rolul şi atribuŃiile acestora la realizarea obiectivelor procesului de producŃie. prin care se statuează componentele organice ale unităŃii.M.S. preferenŃial. 10. dimensionale. Structurile grupului de muncă O primă problemă care necesită a fi cunoscută în domeniul grupului de muncă este cea a structurii grupului. chestionarul.1. Cunoaşterea.P.) este o componentă esenŃială a sistemului psihosociotehnic.X. ierarhice. dimensional şi compoziŃional. rolurile profesionale desemnând locurile pe care le ocupă membrii grupului de muncă în procesul de producŃie.S. Structura funcŃională obligă pe membrii grupului de muncă la interacŃiuni precis stabilite în raport cu sarcinile ce le revin în activitatea de muncă. cognitive. cognitiv. acŃionând în funcŃie de normele organizaŃiei şi particularităŃile psihologice ale membrilor săi. observarea sistematică. echipa de producŃie sau formaŃia de lucru este cea mai mică unitate organizatoritcă existentă în cadrul organizaŃiilor cu profil productiv. iar statusurile indicând poziŃia (calitatea 67 .1.

structura preferenŃială poate favoriza formarea de microgrupuri informale. Structura ierarhică se organizează după funcŃiile ocupate în sistem. Întreg sistemul de comunicaŃii din întreprindee (descendent – ascendent – pe orizontală) contribuie la realizarea intercomunicării. Această structură poate să corespundă parŃial sau să nu corespundă deloc cu structura funcŃională a grupului. Structura comunicaŃională bazată pe relaŃiile funcŃionale are un caracter formal. după funcŃia ocupată. ReŃelele de comunicaŃii pot fi centralizate (în Y sau lineare). care le recunosc acest statut. intercunoaşterii şi interinfluenŃării cu consecinŃe negative asupra procesului de muncă şi asupra ambianŃei psihosociale a muncii. ambianŃa psihosocială a muncii este afectată profund. când şeful grupului poate comunica direct cu toŃi membrii grupului. respingere sau indiferenŃă care există şi se manifestă în interacŃiunile dintre membrii grupului. consfinŃită prin organigrama întreprinderii. în timp ce structura informaŃională determinată de relaŃiile preferenŃiale (sociometrice) are un caracter informal. slab pregătite profesional. cu avantajele şi dezavantajele ce decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producŃie. iar aceştia din urmă pot comunica între ei numai prin intermediul şefului. generator al unei ambianŃe psihosociale favorabile muncii. prin intermediul unor reŃele de comunicaŃii.socială) a fiecărui membru în cadrul grupului de muncă. necesitând intervenŃii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice colaborării şi muncii în colectiv. se impun de asemenea măsuri organizatorice care să pună capăt acestei „dualităŃi a puterii” în favoarea şefului informal. statuând oamenii în şefi şi subalterni (subordonaŃi). cu dragoste de muncă. vechimea în grup şi în întreprindere. Pot exista şi şefi informali în cazul unor nuclee de grupuri informale. Structura preferenŃială sau sociometrică a grupurilor constă din totalitatea relaŃiilor afective de atracŃie. vechime. autoritate şi competenŃă profesională pe şeful ierarhic formal. pe verticală. 68 . Sistemul de comunicaŃii pe orizontală asigură legăturile formale şi informale între coechipieri şi între grupurile de muncă. Grupurile de muncă informale care reunesc buni profesionişti. Şefii informali se disting prin anumite caracteristici (vârstă. audienŃă la structurile ierarhice superioare. spirit de organizare etc. apărute uneori ca reacŃii la existenŃa „găştilor” trebuie să fie consolidate. putând deveni nucleul unui colectiv de muncă puternic. O totală corespondenŃă este un deziderat rar realizat. Dacă şeful informal.) faŃă de ceilalŃi membri ai grupului. Structura comunicaŃională a grupului de muncă este constituită din totalitatea sistemelor şi mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului. În situaŃia în care şeful informal accede la acest statut prin comportamente autoritare sau „spirit de gaşcă”. prestigiul dobândit. ca parte a sistemului de comunicaŃii a întreprinderii. Există o structură ierarhică formală şi şefi corespunzători acesteia. îi respectă şi îi ascultă adesea mai mult decât pe şeful ierarhic formal. depăşeşte în prestigiu. prin calităŃile sale. coeziunea grupului şi ambianŃa psihosocială a muncii. În această situaŃie se creează dificultăŃi intercomunicării. vindicative necesită intervenŃii manageriale pentru dispersarea lor. În cadrul grupurilor de muncă mari (peste 30 de membri). relaŃiile cu conducerea etc. şi implicit. Grupurile de muncă informale constituite din persoane indisciplinate. disciplinaŃi.

care indică gradul în care un membru al grupului îşi cunoaşte coechipierii. cutume. şi imaginile concrete oferite de membrii grupului de muncă. poate fi un factor de agregare sau izolare. creează dificultăŃi sau cel puŃin întârzie producerea fenomenului de intercunoaştere. gestică) care însoŃesc şi completează comunicarea verbală făcând-o mai expresivă şi mai sugestivă.ReŃelele de comunicaŃii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit intercomunicarea directă între coechipieri. În procesul intercunoaşterii au loc comparaŃii între imaginile-model (nu neapărat în sens etic). afinităŃi spirituale. cu repercusiuni asupra fenomenului de intercunoaştere. curiozitatea şi motivaŃia relaŃională. ConcordanŃa dintre aceste două imagini adânceşte intercunoaşterea şi cooperarea în grupa de muncă. necesitatea unei protecŃii etc. fax etc). Procesele de muncă realizate în cooperare şi cu oameni grupaŃi spaŃial favorizează intercunoaşterea. Alte structuri ale grupului (comunicaŃională şi 69 . În acest context se produc şi fenomenele de transparenŃă. tradiŃii. intercomunicarea poate dispune şi de mijloace tehnice (telefon. Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrul grupului de muncă şi au ca rezultat fenomenul de intercunoaştere. Structura dimensională a grupului de muncă se stabileşte în funcŃie de specificul şi sarcinile procesului de producŃie. Factorii obiectivi ai intercunoaşterii sunt: caracterul activităŃii (singulare sau prin cooperare). AtenŃia selectivă (voluntară) şi atenŃia post-voluntară menŃin orientarea spre anumite persoane. spirit colectivist. profunzimea şi calitatea intercunoaşterii sunt în funcŃie de o serie de factori obiectivi şi subiectivi. AtenŃia. Factorii subiectivi ai intercunoaşterii sunt: atenŃia. DistanŃarea modelului real de cel mintal scade amplitudinea percepŃiei interindividuale şi micşorează coeziunea faŃă de grup. Intercomunicarea se realizează cu ajutorul limbajului. Gradul de curiozitate determinat de dorinŃa intercunoaşterii este variabil de la o persoană la alta şi nu trebuie confundat cu indiscreŃia. desfăşurată izolat de ceilalŃi membri ai formaŃiei de lucru. Amplitudinea. locale sau regionale. construite prin educaŃie şi cultură. simpatie. precum şi prin mijloace extralingvistice (atitudini posturale. daorită simpatiei sau interesului faŃă de acestea. care este o insinuare în viaŃa intimă a altor persoane. facilitând intrercunoaşterea şi desfăşurarea activităŃilor de muncă într-o ambianŃă psihosocială propice. exprimat prin obiceiuri. în timp ce munca individuală. Pentru creşterea operativităŃii şi preciziei informaŃiilor. realizânduse pe baza cunoaşterii comportamentale reciproce. ca fenomen psihic individual de orientare neintenŃionată (atenŃia involuntară) poate fi determinată de noutatea persoanelor din grup. MotivaŃia relaŃională constă în dorinŃa de asociere cu ceilalŃi membri ai grupuli de muncă din varii motive: interese comune. care semnifică cât de bine este cunoscut un membru al grupului de către coechipieri. interforn. şi fenomenul de transpătrundere. gradul de dispersare spaŃială a membrilor grupului de muncă şi contextul sociocultural. mimică. Contextul sociocultural. Acest fenomen de percepŃie interpersonală precede de obicei comunicarea verbală şi contribuie la închegarea unor raporturi interindividuale între membrii grupului de muncă.

pregătirea profesională. sexul. infuzie de elan. de conŃinutul şi modul de articulare a elementelor sale componente depinzând. lipsită de asperităŃi comportamentale. 70 . şeful colectivului nu-şi poate supraveghea în mod direct oamenii. Structura compoziŃională a grupului de muncă constituie „miezul” acestuia. Aceasta pentru că grupurile de muncă mari. Dacă specificul activităŃilor de muncă permite. pentru că relaŃiile interpersonale se stabilesc în mod direct. Aceste particularităŃi trebuie avute în vedere vizavi de specificul procesului de producŃie. AspiraŃiile se conturează şi se dezvoltă în raport cu vârsta. pentru că prezintă avantaje şi dezavantaje pentru climatul psihosocial al colectivului. chibzuinŃă şi experienŃă din partea celei de a doua categorii. Acesta va facilita un schimb de informaŃii între tineri şi vârstnici. coechipierii cunoscându-se mai bine între ei. Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de muncă în privinŃa nivelului aspiraŃiilor constituie obstacole în construcŃia climatului psihosocial favorabil convieŃuirii şi muncii în colectiv. nivelul aspiraŃiilor şi preocupările extraprofesionale ale membrilor săi. care îşi au membrii răspândiŃi pe arii mai întinse din perimetrul secŃiei. pentru ideal) şi de a le uni într-o tendinŃă generală spre profesionalism şi autodepăşire. care poate prezenta indicaŃii şi contraindicaŃii din acest punct de vedere. colectivele de munca mixte sunt preferabile deoarece creează o ambianŃă plăută. pentru transmiterea sarcinilor şi controlul executării lor trebuind adesea să folosească intermediari care constituie relee umane în circuitul informaŃional. Favorizează coeziunea membrilor grupului şi este mai uşor de condus. intercomunicarea şi interinfluenŃarea presupun poziŃionarea membrilor grupului de muncă pe principiu „faŃă în faŃă”. Structura compoziŃională a grupului de muncă se referă la alcătuirea grupului după pregătirea profesională. factor de disoluŃie a grupului. În grupurile de muncă mari. iar şeful grupului utilizându-şi subalternii în funcŃie de calităŃile acestora. prudenŃă. în bună măsură. constituindu-se în adevărate motoare motivaŃionale. de a le educa şi direcŃiona spre trebuinŃe superioare (autorealizare. ce afectează productivitatea muncii. este preferabil ca pregătirea profesională şi categoriile de vârstă ale membrilor grupului de muncă să fie eterogene. comunicaŃionale şi de interinfluenŃare se desfăşoară în condiŃii mai bune decât în cazul unor grupuri de muncă mari (peste 20 persoane). Intercunoaşterea. cognitive. vigoare şi curaj din partea primilor. ParticularităŃile temperamentale nu vor putea fi niciodată criterii compoziŃionale în organizarea noilor grupuri de muncă.cognitivă) sunt influenŃate de mărimea lui. care pot în mod voit sau involuntar să distorsioneze informaŃiile transmise. Grupul de muncă mic mai are două avantaje. care poate fi mai bine aplicat dacă perimetrul în care lucrează grupa este mic şi acest lucru este posibil în măsura în care grupul nu este prea numeros. Rolul şefului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraŃie ale subalternilor. categoriile de vârstă. particularităŃile temperamentale. Nivelul la care se situează aspiraŃiile profesionale şi sociale ale membrilor grupului de muncă influenŃează cooperarea acestora în procesul de muncă. AspiraŃiile evidenŃiază dorinŃa trecerii într-o poziŃie superioară (rol şi statut) celei precedente. Într-un grup de muncă redus numericeşte (510 persoane) fenomenele de intercunoaştere. orizontul cultural şi contextul sociocultural. De asemenea. climatul psihosocial al colectivului.

Preocupările extraprofesionale şi hobby-urile comune facilitează intercunoaşterea, intercomunicarea şi interinfluenŃarea membrilor grupului de muncă, crecându-i coeziunea şi eficienŃa profesonală. Asemenea preocupări comune se întâlnesc acolo unde există apropieri de vârsă, grad de pregătire, vechime de întrepătrundere, asemănări ale vieŃii profesionale şi deosebiri temperamentale (au caracter compensator). Între structurile grupului de muncă pot exista transferuri şi interferenŃe, unele structuri având caracter prioritar faŃă de altele şi exercitându-şi influenŃele în mod inegal asupra climatului psihosocial de muncă. Caracteristicile structurilor grupului de muncă depind nu numai de raporturile intragrupale, ci şi de relaŃiile grupului în ansamblu, precum şi ale membrilor săi cu alte grupuri din intreprindere.

10.2. RelaŃiile interpersonale Liantul tuturor structurilor îl constituie relaŃiile interpersonale în cadrul grupului de muncă şi al întreprinderii ca structură supraordonată. RelaŃiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar între două sau mai multe persoane care participă la acelaşi proces de muncă, interinfluenŃându-le comportamentul. InterinfluenŃarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc între două sau mai multe persoane, având caracter conştient sau neconştientizat, de inducŃie a unor stări de spirit, scopuri, motivaŃii etc., determinând pe această cale modificări atitudinale şi comportamentale. InterinfluenŃarea se realizează pe terenul pregătit de intercunoaştere prin intermediul intercomunicării. Factorii influenŃării sunt variabile personale ca: pregătirea profesională, experienŃa, nivelul cultural, poziŃia socială (statusul), farmecul personal etc. Mijloacele utilizate în acest proces sunt variate, de la exemplul personal, persuasiunea ori convingerea la exercitarea autorităŃii şi manifestarea constrângerii. Dintre aceste mijloace, eficace şi de durată sunt persuasiunea şi convingerea, faŃă de autoritate şi constrângere, care sunt efemere şi acceptate din teamă. Grupurile de muncă selectează, în mod natural, persoane cu influenŃă din rândul membrilor săi, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitând influenŃe pozitive sau negative, în funcŃie de structura lor psihică, de calităŃile şi defectele personale.

10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă a. b. c. d. e. autobiografia grupurilor observarea sistematică a grupurilor tehnicile sociometrice determinarea personalităŃii interpersonale cu ajutorul chestionarului profilul psihosocial al grupului

71

10.3.1. Autobiografia grupurilor Foloseşte la cunoaşterea momentelor mai importante din viaŃa şi evoluŃia grupului, întâmplările şi situaŃiile trăite, felul în care acestea au influenŃat comportamentul individual al fiecărui membru din grup. Fiind prin excelenŃă o metodă nondirectivă, autobiografia grupului poate fi totuşi ghidată pentru obŃinerea anumitor informaŃii privind: • compoziŃia grupului, care poate fi semnificativă pentru gradul de omogenitate a colectivului; • marcarea momentelor mai importante din viaŃa grupului; • particularităŃile interacŃiunii şi comunicării dintre membrii grupului (limitate – extinse, unilaterale – reciproce, structurile şi reŃelele de comunicare, forme de pertubare a comunicării etc.); • scopurile lucrative ale grupului ca întreg şi ale membrilor săi în mod individual (tranzitive – permanente, individuale – de grup), conŃinutul şi complexitatea lor etc.; • particularităŃile normelor de grup şi modul cum sunt acceptate, respectate şi apreciate (bune sau rele; autoconsimŃite sau impuse; conformiste sau neconformiste etc.); • principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea şi consensul membrilor grupului faŃă de stări de frustrare, apatie şi reaŃiile şi contagiunea generate de acestea; • conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic, neutralist), liderii formali şi liderii informali; • structurile grupului, sistemul de statute şi roluri, relaŃiile intergrupale etc. • personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe satisfacerea trebuinŃelor interindividuale, unitar – dezlânat etc.). 10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor Constă în aplicarea metodei observării individuale la colectivele de muncă. Practicarea acestei metode implică câteva condiŃii de realizare: • plasarea observatorului mascat sau „uitat” în grup, în aşa fel încât să poată percepe din faŃă sau din profil toŃi membrii grupului, deoarece trebuie să înregistreze atât expresiile verbale, cât şi cele nonverbale (mimică, gestică); • cunoaşterea fiecărui membru al grupului pentru identificarea lui rapidă în timpul observărilor, prin cunoaşterea prealabilă, după cartonaş sau ecuson; • exersarea observatorului pentru încadrarea şi interpretarea rapidă a fiecărui act interacŃional; • abilitatea observatorului în mânuirea cu uşurinŃă a unor instrumente ajutătoare (tehnici de codificare a discuŃiilor, completarea unor fişe de observaŃie, întrebări etc.). Cu ajutorul metodei observării se pot constata şi înregistra numeroase manifestări de natură psihosocială la nivelul grupului de muncă. Spre ilustrare, redăm după Bales cele douăsprăzece categorii de manifestări interacŃionale, care permit stabilirea profilului comunicaŃional-participativ al grupului, precum şi identificarea locului şi rolului fiecărei 72

persoane şi profilul său comunicaŃiona-interacŃional în cadrul grupului: manifestarea solidarităŃii; manifestarea destinderii; aprobarea pasivă; emiterea de sugestii; emiterea de opinii; furnizarea de informaŃii; solicitarea de informaŃii; solicitarea de opinii; solicitarea de sugestii; dezaprobarea pasivă; manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului. 10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno) Pot fi folosite atât pentru cunoaşterea structurilor preferenŃiale ale grupurilor de muncă existente, cât şi în vederea constituirii de noi colective de muncă, cu persoane din cadrul societăŃii comerciale care se cunosc, dar lucrează în alte compartimente. De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaşterea gradului de preferenŃiabilitate a membrilor grupului faŃă de şeful formal şi pentru identificarea liderilor informali. 10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităŃii interpersonale a membrilor grupului de muncă RelaŃiile şi reacŃiile în cadrul grupului sunt determinate nu numai de trăsăturile reale ale membrilor grupului, ci şi de imaginea, părerea generală a grupului despre fiecare membru ale său în parte. Deci prin personalitate interpersonală se înŃelege imaginea pe care grupul şi-o face despre fiecare persoană, membru al grupului, ca rezultat al manifestărilor persoanei în grup, în condiŃiile concrete existente la nivelul colectivului, a activităŃii şi interacŃiunii acesteia cu ceilalŃi membri ai grupului. Investigarea personalităŃii interpersonale se poate face numai pe grupurile de muncă care sunt constituite mai demult, care au deja o „istorie”. Pentru aceasta, subiecŃii trebuie să fie instruiŃi în prealabil asupra modalităŃii de aplicare a chestionarului de evaluare interpersonală, să dispună de anumite cunoştinŃe despre personalitate şi comportamentele de grup şi să fie antrenaŃi în utilizarea metodei observării, a analizei şi evaluării comportamentelor manifestate în colectiv. 10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă Constă în reprezentarea grafică a rezultatelor unor măsurători făcute prin utilizarea diverselor probe, pe un eşantion de subiecŃi, cu ajutorul cărora au fost investigate diferite funcŃiuni şi procese psihice manifestate în activitatea de grup. Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate în considerare o serie de particularităŃi ale acestuia care urmează să fie investigate, măsurate şi apoi vizualizate grafic, dintre care menŃionăm pe cele mai importante: • consensul, atitudini asemănătoare la mai mulŃi membri din grup; • conformisnul, respectarea normelor de grup; • autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur; • coeziunea, exprimată prin unitatea grupului în îndeplinirea sarcinilor sale şi faŃă de incitaŃiile exterioare; • autonomia, manifestată prin independenŃa faŃă de alte grupuri din cadrul societăŃii comerciale;

73

Se recomandă folosirea unor scări de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale de valorizare.) şi a tehnicii de lucru. într-o mare măsură. într-o foarte mare măsură). pozitive sau negative. În stabilirea unităŃilor de măsură a acestor proprietăŃi pot fi utilizate cele folosite în cazul investigaŃiilor psihologice individuale (centile. obŃinută prin ierarhizarea rolurilor şi a statutelor membrilor grupului de muncă. • forŃa. care poate facilita predicŃii privind manifestările acestuia în diferite situaŃii. Aceste particularităŃi (proprietăŃi) psihosociale ale grupului de muncă sunt formulate ca întrebări clare. tăria şi puterea grupului de a face faŃă dificultăŃilor şi obstacolelor. determinată de gradul de apropiere psihologică între membrii grupului. • • 74 . autoreglare etc. într-o oarecare măsură. • aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora şi lucrul individual al membrilor grupului sau prin dictarea întrebărilor (dacă nu avem imprimate) şi încadrarea. • participarea membrilor grupului la acŃiunile colective. desfăşurată şi finalizată în grup. decile. dat de plăcerea apartenenŃei la grup. • elaborarea profilului psihosocial al grupului de muncă. • stabilitatea. trecându-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate. În aceste condiŃii. a proprietăŃilor grupului. raporturile interpersonale comportă o pondere foarte mare în cadrul relaŃiilor de muncă. înscriindu-se pe verticală principalele elemente investigate. în acest caz. iar pe orizontală unităŃile de măsură folosite. Stabilirea ponderii proprietăŃilor psihosociale ale grupului de muncă şi elaborarea profilului acestora comportă următoarele etape: • pregătirea grupului în vederea aplicării chestionarului.controlul exercitat de grup asupra acŃiunilor membrilor săi. • tonul hedonic. • flexibilitatea. care dau posibilitatea stabilirii gradului în care o anumită particularitate psihosocială este prezentă (într-o foarte mică măsură. strict delimitate. concise. • identificarea cauzelor posibile ale unor situaŃii problematice din grup şi a unor consecinŃe ale acestora prin analiza corelaŃiilor proprietăŃilor grupului. capacitatea grupului de a se manifesta în funcŃie de condiŃiile concrete. Metodele de cunoaştere a grupurilor de muncă sunt necesare pentru că activitatea de muncă de orice natură. este din ce în ce mai mult pregătită. quartile. folosind cuvinte uzuale ce sunt adresate membrilor colectivului. • permeabilitatea faŃă de cooptarea altor membri în grup şi integrarea acestora. în timp limită pentru fiecare întrebare în parte. dată de persistenŃa în timp a unităŃii grupului. prin explicarea unor termeni mai dificili folosiŃi în chestionar (atitudini. • omogenitatea. exprimată prin similaritatea psihologică şi socială a membrilor săi. normă de grup. • intimitatea. • cunoaşterea caracteristicilor grupului. în condiŃiile moderne. stanine). într-o mică măsură. • stabilirea gradului în care fiecare proprietate este dezvoltată în cadrul grupului. stratificarea. InformaŃiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de muncă servesc la: • cunoaşterea orientării generale.

Aceste acŃiuni de formare se clasifică în funcŃie de: • procesualitate şi intenŃionalitate. • creşterea capacităŃii de adaptare. • schimbarea a ceea ce este format. prin transmiterea de cunoştinŃe şi dezvoltarea unor priceperi şi deprinderi de viaŃă în colectiv. • durată. prin aceea că începerea activităŃii unui grup necesită deŃinerea unor informaŃii despre acesta. observare. Atunci apar momente de disfucŃionalitate în activitatea grupului de muncă.De asemenea. Asemenea informaŃii sunt adesea necesare în activitatea managerială desfăşurată la nivelul organizaŃiilor care trebuie să aprecieze gradul de participare a grupului şi a membrilor săi la procesului de producŃie. cunoaşterea psihologiei de grup se impune nu numai din raŃiuni ştiinŃifice. în vederea organizării muncii. lărgirea cunoştinŃelor sau remedierea unelor lacune în nivelul profesional şi în privinŃa comportamentului. după programe standard sau programe adaptate necesităŃilor grupului de muncă respectiv. influenŃând de data aceasta orientarea grupului în anumite direcŃii necesare ameliorării climatului de muncă. ci şi din eficienŃă socială. • perfecŃionarea prin amplificarea cunoştinŃelor existente. scurtă şi lungă. 75 . situaŃii de stagnare sau chiar regres. • autocontrolul comportamentului. • locul de realizare – în întreprindere sau în afara ei. • sensibiliza. • controlul comportamentului altora. aprecierii şi promovării personalului. eventualelor reorganizări. sunt necesare intervenŃii şi de natură psihosocială pentru a: • cunoaşte ce se întâmplă în grupul de muncă cu ajutorul diferitelor metode (biografice. dar este necorespunzător. dirijată şi manipulată. sociometrice. Obiectivele urmărite prin formare pot fi: • creşterea nivelului intelectual. • forma. • desfăşurare. în lentă. profilul psihosocial). psihologul practician trebuind să manifeste prudenŃă pentru a nu orienta grupul în direacŃia subliniată de acesta. Asemenea intervenŃii în zona psihosocială sunt mai greu de realizat. explicării şi ameliorării unor stări conflictuale etc. • conŃinut şi finalitate – profesională sau psihosocială.

socioculturali care se pot supraadăuga. • dureri musculare. în principal ca efect al efortului prelungit în muncă. 11. iar capacitatea de muncă de rezervă se consumă în activităŃile extraprofesionale. cât şi curative – care să permită refacerea capacităŃii de muncă în timp util. care apare la oricare om sănătos. de condiŃiile socioeconomice şi culturale. adoptându-se atât măsuri profilactice (pentru ca în viitor oboseala să fie diminuată). psihologici – de organizare a muncii. • creşterea consumului de oxigen. Simptomele oboselii OBIECTIVE economice: • cantitative: o scăderea randamentului. dar şi al unor factori fiziologici. fiziologice: • respiraŃia accentuată. o scăderea ritmului de muncă. • ameŃeli. o scăderea capacităŃii creative. • creşterea tensiunii arteriale şi a pulsului. determinând instalarea precoce a acesteia. evitându-se pericolul surmenajului. • modificări în activitatea glandelor endocrine. Când capacitatea de muncă funcŃională solicitată împreună cu cea de rezervă cheltuită depăşesc capacitatea de muncă potenŃială apare fenomenul de oboseală. Oboseala afectează negativ capacitatea de muncă potenŃială. Prelungirea stării de oboseală prin neadoptarea unor măsuri de refacere a capacităŃii de muncă conduce la apariŃia surmenajului. o accidente de muncă. Fenomenul psihofiziologic al oboselii se manifestă printr-o serie de simptome obiective (economice şi fiziologice) şi subiective (psihologice) care constituie un semnal de alarmă din partea organismului ce trebuie luat în seamă.1. de o serie de factori fiziologici şi psihologici. iar pentru remiterea acestuia sunt necesare măsuri energice – organizatorice şi terapeutice. • calitative: o creşterea numărului de erori şi a rebuturilor. care este o variabilă individuală determinată de resursele energetice ale organismului. • modificări în compoziŃia sângelui şi a urinei.XI. 76 . o oscilaŃii ale performanŃelor. Capacitatea de muncă funcŃională este acea parte din capacitatea de muncă potenŃială care se consumă în activitatea de muncă. OBOSEALA ŞI MUNCA Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal.

iar profilaxia acestuia ar fi mai simplă şi cu eficacitate sporită. dar în mod sigur.2. Nesocotirea acestui semnal de alarmă înseamnă semnarea în alb a unor poliŃe care mai devreme sau mai târziu.SUBIECTIVE Psihologice • apariŃia senzaŃiei de oboseală. zaharuri). 11. alimentaŃie insuficientă sau având carenŃe ale unor componente nutritive esenŃiale (proteine. atunci fenomenul de oboseală s-ar instala mai târziu. precipitând apariŃia fenomenului de oboseală mai devreme decât s-ar justifica prin energia cheltuită în procesul de muncă. În realitate. siderurgie. senzaŃie de slăbiciune. SenzaŃia de oboseală precede toate celelalte simptome. • condiŃii specifice practicării anumitor profesiuni (minerit. devin scadente prin surmenaj. • nemulŃumiri faŃă de sine însuşi Schema 8 – Simptomele oboselii Simptomele oboselii se constituie în acelaşi timp şi în consecinŃe ale acesteia care nu apar toate deodată. tocmai din cauza fenomenului de oboseală. invaliditate sau deces. dintre care efortul prelungit în muncă este doar unul. trei dintre consecinŃele acesteia sunt mai importante: scăderea randamentului şi a capacităŃii creatoare în muncă şi ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de muncă. Din punct de vedere economic (cantitativ şi calitativ). • fiziologici: starea precară a sănătăŃii. psihologice mai importante ale oboselii sunt senzaŃia de oboseală şi starea tensionată. conflictuală şi de frustrare. depăşirea căruia punând în primejdie sănătatea şi uneori chiar viaŃa persoanei în cauză. • tonalitate afectivă neplăcută. conflictuală şi de nemulŃumire faŃă de propria persoană care nu mai reuşeşte să realizeze ce şi-a propus. boală. • stare tensionată. aproape întotdeauna. Creierul consumă de circa patru ori mai mult oxigen decât alte organe din corpul omului. Cauzele oboselii Sursa fundamentală a oboselii este efortul prelungit depus în activitatea de muncă. nesatisfacerea 77 . Dacă aceasta ar fi singura cauză. Simptomele (consecinŃele) subiective. oboseala este determinată de un complex de factori. • somnolenŃă. ConsecinŃele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile înaintea celor fiziologice. având rol de protecŃie prin aceea că semnalizează atingerea unui prag maxim al consumului energetic. explorări petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism. dintre care consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor intelectuale. Factorii care se supraadaugă efortului prelungit în muncă determinând oboseala precoce sunt: • fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii convenabili particularităŃilor psihofiziologice ale muncitorilor.

Oboseala şi odihna Oboseala în muncă. specificul producŃiei mecanizate. la începutul zilei şi al săptămânii de lucru se vor efectua munci mai uşoare pentru a permite organismului să se adapteze la activitatea de muncă după perioada de repaus.. nu se pune problema „desfiinŃării” ei. reducerea şomajului. De asemenea. organizarea muncii: regimul de muncă şi al pauzelor în timpul producŃiei necorespunzător. Măsuri pentru refacerea capacităŃii de muncă: Oboseala în muncă nu se remite prin mijloace excitante: tutun. 11. în flux (plictiseala şi monotonia în cazul muncii la bandă rulantă) etc. a. Odată oboseala instalată este necesar să se adopte măsuri eficiente de refacere a capacităŃii de muncă. micşorarea factorilor de risc cotidian – huliganismul. Mijlocul principal.3. tâlharii şi hoŃii. gradul scăzut de antrenament în muncă etc.• • • necesităŃilor de odihnă pasivă (somn) şi folosirea insuficientă a odihnei active. spre sfârşitul zilei şi în ultima zi a săptămânii de lucru se vor planifica activităŃile mai uşoare (finisări. teamă de sancŃiuni. ci a ameliorării condiŃiilor de muncă şi a creşterii gradului de antrenament pentru ca oamenii să devină mai rezistenŃi faŃă de oboseală. Măsuri profilactice generale: • organizarea raŃională a muncii.). selecŃia şi pregătirea profesională la timp şi bine făcută. cât şi al raporturilor ierarhice şi de colaborare intragrupale.. grad mare de risc şi de răspundere în muncă. întreŃinere şi reparaŃii etc. încadrându-se în categoria fenomenelor normale şi având semnificaŃia unui avertismuent. barbiturice. • ameliorarea condiŃiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat. alcool. ritm de muncă impus. nivel de aspiraŃii nemobilizator sau inexistent. psihologici: nivelul scăzut al motivaŃiilor intrinseci şi predominarea motivaŃiilor extrinseci. răspundere profesională şi/sau socială mare. cafea. Conform acestor indicatori. • orientarea. MenŃionăm că succesul unor măsuri profilactice locale (în cadrul întreprinderii) privind fenomenul de oboseală va fi mai mare dacă va fi susŃinut şi de măsuri generale menite să scadă stresul existenŃial prin creşterea standardului de viaŃă. b. psihosociali: atmosfera tensionată la locul de muncă. neechilibru emotiv. superior posibilităŃilor umane. slaba organizare a muncii. esenŃial şi eficace pentru refacerea capacităŃii de muncă este odihna sub forma repausului pasiv (somn) şi repausului activ. avându-se în vedere curba randamentului şi a oboselii zilnice şi săptămânale. nivel scăzut sau neechitabil al recompenselor etc. comportamentul ireverenŃios al personalului din serviciile publice etc. Durata somnului este în funcŃie de mărimea efortului 78 . • îmbunătăŃirea ambianŃei psihosociale atât în cadrul grupurilor de muncă. Repausul pasiv sub forma unui anumit număr de ore de somn în timpul a 24 de ore este necesar oricărei persoane.

ambele forme de repaus trebuind să fie armonizate. gradul de antrenament. repausul activ înseamnă desfăşurarea unei activităŃi mai uşoare şi mai atractive care să aibă rol compensator faŃă de activităŃile profesionale de bază. petrecerea concediului de odihnă în afara domiciliului şi a localităŃii de reşedinŃă pentru schimbarea mediului ambiant şi a contextului relaŃional etc. după care apariŃia unui focar de excitaŃie pe scoarŃa cerebrală determină inhibiŃia altor centri nervoşi. Somnul poate fi compact (doar în timpul nopŃii sau al zilei în cazul muncii în schimbul 3) sau în mai multe reprize (noaptea şi după-amiază). specificul muncii (fizice sau intelectuale). Repausul activ se practică în timpul pauzelor din producŃie. la sfârşitul săptămânii şi în concediul de odihnă. obŃinându-se astfel un repaus relaŃional. Asemenea activităŃi pot fi câteva mişcări de relaxare musculară şi nervoasă în timpul pauzei din producŃie. permiŃând astfel refacerea capacităŃii funcŃionale a acestora. Odihna activă nu poate înlocui odihna pasivă (somnul). după încheierea zilei de muncă. particularităŃile temperamentale etc. practicarea unor hobby-uri după-amiază şi la sfârşit de săptămână. Din punct de vedere acŃional. din momentul în care a apărut senzaŃia de oboseală şi nu mai târziu.depus. profitabil şi eficient. 79 . Necesitatea acestei forme de repaus se explică prin legea inducŃiei reciproce a activităŃii nervoase superioare. activităŃi gospodăreşti şi cultural sportive.

Accidentele de muncă au importanŃă atât individuală. Pentru studierea accidentelor de muncă se folosesc metodele: monografiei. imobilizarea unei părŃi a forŃei de muncă şi a echipamentelor tehnice. fotografică. grupării.). în alte condiŃii. sau datorită invalidităŃilor temporare sau definitive posibile să se producă. În categoria amintită sunt incluse şi evenimentele fără urmări. Cu toate acestea. cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează. cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează. În această definiŃie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc în timpul deplasării de la domiciliul salariatului la întreprinderea la care lucrează şi nici de la întreprindere acasă.XII. Caracterizare generală a accidentelor de muncă Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul desfăşurării activităŃii de producŃie şi care pot avea consecinŃe dăunătoare atât pentru om. s-ar putea solda cu producerea unor accidente de muncă. problema accidentelor de muncă este încadrată în reglementări foarte stricte şi trebuie tratată cu multă seriozitate atât de către agenŃii economici. care constituie însă încălcări ale unor reguli de protecŃia muncii şi care. 12. ACCIDENTELE DE MUNCĂ Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul desfăşurării activităŃii de producŃie şi care pot avea consecinŃe dăunătoare atât pentru om. în vederea adaptării unor măsuri de prevenire a lor. la care se adaugă pierderile materiale prin timpul irosit şi banii cheltuiŃi pentru tratament. psihologului practician revenindu-i obligaŃii deosebite în acest sens. alunecările pe gheaŃă etc. Din aceste motive. cât şi socială. care necesită uneori reparaŃii costisitoare. medicală şi psihologică. Din punct de vedere individual. datorită cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de asigurări sociale. Din punct de vedere social. în care ponderea factorului uman este cca 80%. 80 . accidentele de muncă sunt contabilizate ca pierderi economice ale întreprinderii.1. cât şi de fiecare salariat. O altă inadvertenŃă faŃă de definiŃia considerată în mod unanim este includerea în categoria accidentelor de muncă şi a evenimentelor care s-au produs prin încălcarea unor reglementări ale desfăşurării procesului de muncă fără ca acestea să aibă vreo consecinŃă negativă asupra oamenilor sau a maşinilor şi utilajelor pe care le foloseau în acel moment. psihologice. psihologică (a fişelor). psihosociale şi de organizare a muncii. toate având ca scop elucidarea cauzelor producerii accidentelor de muncă. cât şi una socială şi se pot datora unor cauze multiple: psihofiziologice. accidentul constituie o traumă fizică şi psihică prin urmările pe care le poate avea pentru sănătatea şi stabilitatea emoŃională a persoanei în cauză. Aceste măsuri sunt de natură tehnică. legislaŃia muncii consideră că şi evenimentele petrecute în aceste perioade şi care se soldează cu accidentarea salariatului sunt tot accidente de muncă (accidentele de maşină. Accidentele de muncă au atât o importanŃă individuală.

elaborându-se pe această bază o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente. poate fi cunoscută şi evitată prin măsuri de orientare şi selecŃie profesională care să oprească încadrarea pe locuri de muncă periculoase a unor persoane care prin particularităŃile lor psihofiziologice sunt contraindicate. în alte împrejurări s-ar putea să aibă consecinŃe dăunătoare. Metoda grupării: constă în studierea accidentelor de muncă analoage într-un anumit interval de timp. cu ajutorul unor semne convenŃionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de muncă.Accidentele de muncă nu sunt fenomene întâmplătoare. factorii mediului fizic ambiant. dar care. tipografică şi psihologică sau a fişelor. îndeosebi pe linia acŃiunilor de prevenire a accidentelor de muncă. Sunt studiate astfel caracteristicile maşinilor şi utilajelor. cca 20% dintre accidentele de muncă se datorează factorilor tehnici şi cca 80% factorului uman.. factorii de risc etc.2. a. precum şi normele de tehnica securităŃii muncii şi recomandările din atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice. implicaŃiile psihologiei şi ale psihologului practician sunt foarte necesare. în vederea studierii cauzelor care l-au determinat. Ci sunt determinate de una sau mai multe cauze. De asemenea. b. în anumite posturi de muncă. locul de muncă unde s-au produs acestea. cauzelor şi condiŃiilor specifice. Cunoscându-se aceste particularităŃi. de asemenea. statistic. la un accident de muncă grav corespund cca 30 de accidente uşoare şi cca 300 de evenimente fără urmări. a împrejurărilor. indiferent de gravitatea acestora. În ceea ce priveşte implicarea numai a anumitor persoane în producerea accidentelor de muncă. Această monografie a locului de muncă şi fişa cerinŃelor postului respectiv sunt discutate de către şeful direct împreună cu noul angajat în perioada formării sale profesionale. Pe ansamblul cazuisticii. pentru adoptarea unor măsuri de prevenire eficente în viitor. Acumularea. modul de organizare a locului de muncă. c. Metoda monografică: constă în analiza detaliată a posturilor de muncă care prezintă un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de muncă. măsurile de prevenire sunt necesare şi eficace. Metoda topografică: reda în planul secŃiilor de producŃie. aceasta este o realitate care. Pentru eficientizarea acŃiunilor de prevenire a accidentelor de muncă este necesar ca acestea să fie studiate şi să fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care au produs dereglări şi daune. a mai multor 81 . ducând la scăderea numărului de accidente de muncă. 12. micromonografia locului de muncă este utilă în cazul producerii unui accident de muncă. cunoscându-se că. în vederea adoptării de măsuri eficiente de prevenire în viitor. Datele statisticie şi cazuistica accidentelor de muncă dovedesc că frecvenŃa acestora se datorează întotdeauna unor cauze previzibile şi doar gravitatea accidentelor muncă este supusă hazardului. Metode de studiere a accidentelor de muncă Studierea accidentelor de muncă se poate face cu ajutorul mai multor metode: monografică. Datorită acestui specific. grupării.

de pildă. Pe baza tuturor acestor date se completează fişa (de aici şi denumirea metodei) persoanei accidentate. atitudinile fŃaă de normele de tehnica securităŃii muncii. d. principalele caracteristici psihofiziologice şi psihosociale ale persoanelor în cauză. nepriceperea sau erorile umane. distanŃa de la domiciu la întreprindere. Dobândite • vârstă • experienŃă în muncă • accidente în antecedentele personale c. şeful direct al postului de muncă respectiv. ceea ce determină analiza împrejurărilor şi a condiŃiilor specifice pentru adoptarea de măsuri de protecŃie (din partea maşinilor) şi prevenire (din partea oamenilor) în viitor. Cu ajutor acestor metode se pot studia atât cauzele tehnice. Innăscute excitaŃie şi inhibiŃie • carenŃe în dezvoltarea unor organe de simŃ • dezechilibru emotiv b. care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelor de muncă datorate factorului uman. Cauzele accidentelor de muncă plasticitate funcŃională redusă a proceselor de excitaŃie şi inhibiŃie • echilibru precar al proceselor de a. dacă au mai fost angajaŃi în situaŃii periculoase sau accidentaŃi. au suferit consecinŃele unor accidente de muncă sau au întrunit ambele situaŃii. informaŃii cu privire la situaŃia familiară a acestora. 12. titularul locului de muncă şi psihologul întreprinderii.semne convenŃionale identice semnifică producerea de accidente de muncă similare.3. Temporare • consumul de alcool • starea de sănătate • starea de oboseală • nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale • motivaŃie redusă pentru muncă • ambianŃa psohosocială tensionată • slaba integrare socioprofesională • plictiseala şi oboseala determinate de navetism şi de precaritatea mijloacelor de transport în comun • 82 Psiofiziologice Psihologice Psihosociale . cu scopul de a elabora metode eficace de prevenire a accidentelor de muncă sau cel puŃin de scădere a frecvenŃei acestora. cât şi cele ce Ńin de neglijenŃa. vechimea în profesie şi la locul de muncă incriminat. participarea la instructajele periodice organizate de compartimentul de protecŃia muncii din întreprindere etc. La completarea acestei fişe participă cadre tehnice de specialitate. Interesează în aceste cazuri toate datele personale ale subiecŃilor care ar fi putut avea legături cu accidentul produs. Metoda psihologică a fişelor: investighează persoanele care au fost autori.

Vârsta se corelează de cele mai multe ori şi cu experienŃa în profesiune şi la locul de muncă. mai ales dacă acestea au fost de gravitate mare. care să protejeze persoanele care ocupă posturi de muncă în astfel de locuri periculoase. a dereglărilor sau chiar accidentelor în procesul de producŃie. lipsite de accidente de muncă. şi persoanele mai în vârstă produc accidente în cifre comparabile. din care fac parte vârsta şi existenŃa unor accidente în antecedentele personale. Fără îndoială că o cauză majoră a accidentelor de muncă o reprezintă o anumită susceptibilate la accidentare determinată de unele particularităŃi psihofiziologice înnăscute. În realitate. au tendinŃa de a risca şi au mai puŃine obligaŃii familiale care să îi facă temători pentru viaŃa şi sănătatea lor. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii. Tinerii. deci persoanele cu experienŃă mai redusă. care conduc la mărirea timpului de reacŃie (din cauza clipei de spaimă) la reacŃii greşite sau dezordonate. • insuficienta dezvolare a unor organe de simŃ. care favorizează pierderea stăpânirii de sine. se hazardează mai uşor în acŃiunile periculoase. iar persoanele în vârstă greşesc sau sunt neatente tocmai datorită unei experienŃa mai îndelungate. care să excludă persoanele vulnerabile de la locurile de muncă periculoase şi prin îmbunătăŃiri tehnice la echipamente. nu reprezintă o fatalitate care să alimenteze atitudinile de pasivitate faŃă de normele de tehnica securităŃii muncii. care creează dificultăŃi adaptatorii rapide la situaŃii noi.. • echilibrul precar al proceselor de excitaŃie şi inhibiŃie în favoarea unei excitabilităŃi sporite. Aceste particularităŃi psihofiziologice înnăscute. b. dintre care văzul şi auzul au un rol important în activităŃile de muncă. Din această categorie fac parte: • plasticitatea funcŃională redusă a proceselor nervoase de excitaŃie sau inhibiŃie. Cunoscând această realitate. panica etc. fac ca persoanele emotive să fie influenŃate de întreaga ambianŃă a locului de muncă unde s-au produs accidentele şi. proprii la cca 10% din muncitorii care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de muncă. să 83 . persoane care se presupune că ar avea mai multă experienŃă. să provoace mai multe accidente decât vârstinicii.DeficienŃe în organizarea activităŃilor de muncă • • • • • • universul familial problematic defecŃiuni ale procesului tehnologic defecŃiuni ale echipamentelor tehnice dereglări şi încrucişări în transportul intern reŃele de comunicare distorsionate carenŃa unor mijloace de protecŃia muncii Schema 9 – Cauzele accidentelor de muncă a. dezorganizarea activităŃii de muncă şi cauza. şi tinerii. pentru că sunt lipsiŃi de experienŃă. se poate interveni prin orientare şi selecŃie profesională. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobândite. • dezechilibrul în plan emotiv. care conduc la reacŃii pripite. uneori. din această cauză. ExistenŃa unor accidente de muncă în antecedentele personale.

De asemenea. regresia deprinderilor de muncă sau anularea deprinderilor noi de muncă şi reactivarea unor deprinderi care nu mai corespund procesului tehnologic. slăbeşte capacitatea de concentrare a atenŃiei. acuză diferite dureri etc. modifică timpul de reacŃie. în mod deosebit. mai vulnerabilă la factorii mediului fizic ambiant şi la exigeneŃele procesului de muncă. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de muncă reŃinem nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale şi a motivaŃiei scăzute pentru muncă. fie micşorându-l. Această stare poate ea însăşi să devină factorul principal al unui nou accidente. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar. Lipsa de motivaŃie alimentează neatenŃia. şi pentru meseria practicată. duce la pasivitate şi fatalism. Consumul de alcool determină modificări substanŃiale ale unor funcŃiuni şi procese psihice. în general. Astfel. Starea de oboseală constituie un factor de risc în producerea accidentelor de muncă prin efectele pe care le produce. dat fiind că un om bolnav. indiferent de specificul muncii şi al răspunderilor.. creşterea stărilor emoŃionale. plictiseala şi facilitează apariŃia oboselii care. Starea sănătăŃii poate influenŃa producerea unor accidente de muncă. ci şi în acŃiunile greşite. şi anume: blocaje de scurtă durată (câteva secunde) în reacŃiile de răspuns (acŃionarea organelor de comandă). ci cu cel puŃin o jumătate de zi înaintea începerii lucrului şi trebuie să fie necondiŃionate şi totale. de teama de a nu se mai produce un nou accident. în ambele situaŃii intrând în contratimp cu tempoul obişnuit de lucru. Pentru a evita o recidivă se recomandă ca persoanele care au provocat sau suportat accidente de muncă deosebite să nu mai lucreze în locurile de muncă respective. hazardate. fie mărindu-l.lucreze sub presiune. constituind astfel una dintre cauzele accidentelor de muncă. dacă devine euforică. d. poate cauza accidente de muncă. starea sănătăŃii şi oboseala în muncă. îndeamnă la acte necugetate. atitudinile de indiferenŃă pentru normele de securitate a muncii. scade capacitatea de coordonare a mişcărilor şi modifică tonalitatea afectiva care. care are febră. în care se înscriu: consumul de alcool. acordat cu cel al procesului tehnologic. este o persoană cu o rezistenŃă redusă. care se răsfrâng în mod negativ asupra comportamentului în general şi a celui manifestat în activitatea de muncă în mod special. ceea ce nu prezintă un pericol pentru sănătatea şi viaŃa muncitorului. atunci măsurile prohibitive trebuie luate nu numai în timpul activităŃii de muncă. c. sau. Dacă Ńinem seama de faptul că efectele consumului de alcool cresc în proporŃie logaritmică faŃă de cantitatea ingerată şi că efectele durează circa 10 ore. aşa cum am menŃionat deja. MenŃionăm că prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizează accentuarea stării de oboseală şi îmbolnăvirile profesionale care devin cauze importante ale accidentelor de muncă. Nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale este o carenŃă majoră care se reflectă nu numai în nivelul scăzut al performanŃelor. care pot constitui cauze ale accidentelor de muncă. 84 . dacă devine tristă.

determinate de drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la întreprindere şi înapoi acasă. slaba integrare psiho-socio-profesională. concretizate în defecŃiuni în funcŃionarea procesului tehnologic şi a echipamentelor tehnice. Efectele negative ale unor asemenea stări de lucruri se constată prin aceea că frecvenŃa accidentelor de muncă este mai mare la începutul zilei şi săptămânii de lucru şi creşte în perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de intensificare a muncii. dereglări şi încrucişări în sistemul transportului intern şi al reŃelelor de comunicare. Cunoscând toate aceste cauze şi acŃionând prompt şi cu fermitatee pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea lor.e. De exemplu. alimentează procentul de cca 20% al cauzelor de ordin tehnic ale accidentelor de muncă. frecvenŃa accidentelor de muncă poate scădea în mod simŃitor.. standardelor materiale şi culturale scăzute etc. care preocupă şi abat atenŃia oamenilor de la sarcinile de muncă. numai prin activitatea de orientare şi selecŃie profesională care să evite angajarea pe posturi de muncă periculoase a unor persoane contraindicate datorită particularităŃilor lor psihofiziologice înnăscute. care poate constitui o cauză a accidentelor de muncă datorită greutăŃilor şi dificultăŃilor de convieŃuire a cuplurilor. carenŃa unor mijloace de protecŃie a muncii etc. DeficienŃele în organizarea activităŃilor de muncă. 85 . f. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de muncă cuprinde ambianŃa psihosocială tensionată la locul de muncă. predispunându-i la accidente. relaŃiile interpersonale încordate. precum şi plictiseala şi oboseala. numărul accidentelor de muncă ar putea scădea cu 50%. Nu trebuie neglijat nici universul familial..

problematica cursului de psihologia muncii este din domeniul industriei. Un exemplu de psihosociolog care a îmbinat în mod strălucit activitatea de cercetare cu cea de investigare şi soluŃionare a problemelor practice din întreprinderi a fost Traian Herseni. Caracteristica muncii didactice este de a instrui şi educa cu ajutorul cunoştinŃelor de psihologie şi de a pregăti noi specialişti în domeniul psihologiei. în întreprinderi şi alte tipuri de organizaŃii. în general. Specificul activităŃii sale precum şi condiŃiile de muncă variate implică existenŃa unor calităŃi intelectuale. 13. rezolvarea testelor. Astfel. ASISTENłA PSIHOLOGICĂ ÎN PROCESUL MUNCII AsistenŃa psihologului în procesul muncii este o activitate complexă. priceperea şi abilitatea în rezolvarea problemelor practicii şi prin capacitatea de a pregăti şi sfătui managerii întreprinderii în problemele cunoaşterii şi conducerii oamenilor. lucrează în trei domenii distincte şi complementare: cercetare.1. poziŃie pe care trebuie să o câştige şi să o menŃină prin orizontul său teoretic. la societăŃile comerciale. care desfăşoară numai cercetări fundamentale şi psihologi practicieni care se ocupă doar de psihotehnică. Psiholog industrial pentru că. aspecte social-umane problematice care se ivesc în activitatea sa – în aşa fel încât prin rezultatele muncii sale să-şi dobândească statutul de asistent al conducerii întreprinderii. denumirea de psiholog practician în accepŃiunea de asistent al conducerii întreprinderii în care îşi desfăşoară activitatea îi conferă un statut de consilier pentru problemele resurselor umane. iar psiholog practician deoarece activitatea acestuia are un profund caracter aplicativ. Nu trebuie să se deducă din această denumire că psihologii s-ar împărŃi din punctul de vedere al activităŃii lor. departe de a avea un înŃeles peiorativ. Specificul muncii în cercetare constă în investigaŃii ştiinŃifice care să îmbogăŃească ştiinŃa psihologiei şi practica cunoaşterii şi dezvoltării personalităŃii. 86 . Activitatea de teren este de asistenŃă psihologică în vederea rezolvării problemelor concrete ale oamenilor cu ajutorul cunoştinŃelor şi metodelor psihologiei. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii În cadrul acestui curs de psihologie a muncii. abilităŃi profesionale deosebite dar şi respectarea deontologiei psihologice în toate împrejurările care fac necesară prezenŃa şi intervenŃia lor. adică de ştiinŃă aplicată în rezolvarea problemelor social-umane care presupune din partea celor care o profesează cultură psihologică. referindu-mă la psihologii care lucrează în teren. care se referă la stabilirea direcŃiilor strategice şi tactice ale demersurilor psihologului practician – organizarea. Psihologii din Ńara noastră. ca de altfel şi cei din alte părŃi. în psihologi teoreticieni. învăŃământ şi unităŃi economico-sociale şi prestări de servicii. care considera că munca psihologului de teren este o activitate de inginerie socială. implementarea şi funcŃionarea laboratorului de psihosociologie a muncii. am folosit în mod alternativ denumirile de psiholog industrial şi aceea de psiholog practician.XIII. tact pedagogic şi pricepere în abordarea şi soluŃionarea problemelor social-umane. consiliind-o în toate chestiunile privind forŃa de muncă din unitate.

feroviare. deoarece cei care o practică se ocupă de oameni. Vasile Pavelcu) şi operelor acestora. au existat preocupări ale universitarilor. 13.2. Psihologia este o ştiinŃă frumoasă. după concepŃia generală a oamenilor. deci şi cea a profesiunii de psiholog. puŃini manageri au considerat prestaŃia psihologică ca ceva benefic. 87 . De aceea. apare în mod firesc întrebarea: „Cine poate să facă faŃă acestei activităŃi?”. psihologia este cunoscută nu atât prin şcoli. cunoscând suişuri şi coborâşuri. Cei mai mulŃi au acceptat-o după insistenŃe şi pentru că „aşa se poartă”. manifestând neîncredere în rezultatele ei. ci s-a făcut cu multe meandre. Rădulescu-Motru. Mihai Ralea.2. Descrierea profesiunii La noi în Ńară. Aceasta nu este o poziŃie singulară. de tainele vieŃii lor psihice. dintre care mai mulŃi sunt factorii de decizie. O caracteristică a profesiunii noastre este aceea că. dar nimeni nu o poate ignora pentru că este legată de instinctul de conservare. ceea ce i-a conferit un statut de toleranŃă în domeniile pe care le servea.1. în primul rând. introducând-o în întreprinderile lor. de suflet. Profesiunea de psiholog implică desfăşurarea unei munci ştiinŃifice susŃinute. aproape în egală măsură. Această situaŃie a conferit întotdeauna unor rol neclar şi un statut nesigur psihologului profesionist. discontinuitatea pregătirii specialiştilor. de avânt perioada deceniilor 7 şi 8 şi de regres până la prohibiŃie deceniul al 9-lea. poate mai mult decât alte domenii ştiinŃifice. ceea ce a influenŃat negativ activităŃile şi perspectivele muncii sale. De aceea. şi alte profesiuni se practică în beneficiul celorlalŃi. psihologia nu s-a practicat pentru sine. pe baza literaturii de specialitate şi a experienŃei în munca de psiholog de teren. aeriene) şi de înfiinŃare a unor laboratoare de profil în aceste sectoare de activitate. deci mai puŃin practic şi necesar.13. ci pentru alŃii. profesiunea de psiholog este considerată ca fiind încă la început. Psihologul se ocupă însă. O asemenea dezvoltare sinuoasă şi cu hiatusuri nu putea să nu aibă consecinŃe nefavorabile concretizate în slabe tradiŃii profesionale. cât prin figurile luminoase ale unor înaintaşi (Ştefănescu-Goangă. Deci. perioade de avânt şi perioade de stagnare şi prefacere conceptuală şi metodologică anii 1950-1960. La noi. deşi cercetările de psihologie a muncii industriale datează din deceniul al treilea al secolului XX-lea. oferă. vom schiŃa câteva elemente constitutive ale psihoprofesiogramei psihologului industrial. cu excepŃia cercetării ştiinŃifice şi a învăŃământului universitar umanist. în special. de a fi indiscreŃi. prezenŃa palidă în conştiinŃa socială. cum ar fi profesiunea de medic. şi apoi ale unor persoane specializate în psihotehnică pentru orientare şi selecŃie profesională în sectoarele importante pentru siguranŃa circulaŃiei şi protecŃia vieŃii oamenilor (transporturi rutiere. ŞtiinŃa noastră. multe nomenclatoare profesionale nici nu o prevăd. de a scormoni în sufletul lor. Fără pretenŃia de a prezenta un studiu elaborat ştiinŃific. Psihoprofesiograma psihologului industrial AsistenŃa psihologică în procesul muncii ne relevă cât de complexă este activitatea de psiholog industrial. atât satisfacŃii cât şi servituŃi. Aceasta nu înseamnă că trebuie abuzat de influenŃa asupra oamenilor. Dezvoltarea psihologiei. în general şi a cele aplicate la activitatea industrială. de ceva inefabil. nu a urmat o traiectorie liniară ascendentă. fără să fie statuată profesiunea de psiholog.

Omul trebuie întotdeauna privit şi studiat în contextul relaŃiilor sale sociale. prin condiŃiile de lucru. apărarea. prin cerinŃele psihologice faŃă de persoanele care exercită această profesiune. cu aspiraŃii şi limite. În ciuda tuturor vicisitudinilor pe care le-a cunoscut. tehnicile şi instrumentele de lucru utilizate de psiholog Aproape în orice domeniu. Bogáthy arată că psihologii se deosebesc de ceilalŃi oameni prin obiectul muncii lor. trăiesc fericirea clipei şi decepŃiile vieŃii. psihologia are perspective certe de existenŃă şi dezvoltare în viitor. afectiv şi intelectual. trebuie să-şi aleagă profesiunea de psiholog. scopul psihologului fiind acela de sporire a eficienŃei sociale a oamenilor. Aceste două aspecte. bunuri materiale. 13. în societate. Metodele..3. SchiŃând psihoprofesiograma de psiholog. orientarea şi selecŃia profesională. prin specificul meseriei. corectarea personalităŃii lor. au o părere vagă despre ceea ce-i aşteaptă când vor trebui să o practice. care sunt de competenŃa psihologului. creează şi valori morale. ale muncii psihologului se întrepătrund şi se intercondiŃionează. condiŃiile de viaŃă. orientându-se spre alte activităŃi mai sigure şi mai profitabile. muncă şi cele relaŃionale nu sunt niciodată perfecte. vor fi şi probleme sufleteşti de rezolvat. individual şi social. în grupa de muncă şi întreprinderea în care lucrează. cu calităŃi şi defecte. care contribuie la propăşirea societăŃii conferind muncii psihologului utilităŃi sociale. Orice intervenŃie asupra personalităŃii are şi rezonanŃe sociale. Dezvoltând aceste particularităŃi prin prisma experienŃei noastre. ce trebuie cunoscută. prin metodele şi tehnicile pe care le folosesc. Obiectul muncii psihologului practician Îl constituie păstrarea. slujesc interesele individuale dar. Numai persoanele care sunt capabile de o asemenea dăruire. destul de frecvent.2. ÎmbunătăŃirea condiŃiilor de lucru ale muncitorilor.2. care au un interes cu adevărat ştiinŃific faŃă de problemele social-umane şi faŃă de cunoaşterea vieŃii sufleteşti a oamenilor. cei care doresc să urmeze psihologia. optimizarea şi redarea dispoziŃiei sale de muncă. FaŃă de aceste răspunderi imense. a personalităŃii omului care desfăşoară activităŃi de muncă. dezvoltată.împovărându-l adesea pe cel care o practică.2. modelată. Astfel de teste sunt cunoscute şi descrise în numeroase lucrări de 88 . considerăm că: 13. omul participă cu întreaga sa personalitate care este unică şi orginală. Şi din această cauză. a unei insuficiente motivaŃii intrinseci. la serviciu. îmbinate cu dorinŃa sinceră de a veni în ajutorul acestora. psihologul efectuează examinări cu ajutorul testelor psohologice. în acelaşi timp. Sunt ca toŃi ceilalŃi. Atât timp cât vor exista oameni pe pământ. Din păcate. sarcină ce-i revine psihologului. cei care se dedică ştiinŃei psihologice nu sunt totuşi nişte supraoameni. În familie. scăderea frecvenŃei accidentelor de muncă etc. corectarea sau restabilirea sănătăŃii sufleteşti. ceea ce numai psihologul poate face. acestea trebuie ameliorate. în producŃie şi printre alŃi oameni. Acasă. susŃinându-şi intenŃiile pe aspectele fenomenale şi facile ale ştiinŃei noastre. o parte dintre psihologi nu au rezistat în perioadele de restrişte pe care le-a cunoscut psihologia la noi în Ńară. cu problemele uneori serioase sau chiar grave ale oamenilor sau grupurilor umane.

a cooronării mişcării membrelor superioare etc. precum şi metodologia de eşantionare. Psihologul trebuie deci să manifeste prudenŃă în folosirea instrumentelor de lucru. Psihologul lucrează şi cu aparate de laborator. cu caracter inedit. În acest sens şi în virtutea unor asemenea obligaŃii morale. Principalele prevederi ale acestui cod deontologic sunt: În orice împrejurarea. acelea care sunt cele mai potrivite situaŃiei date şi persoanelor care vor fi examinate. a intereselor şi libertăŃii sale constituie revendicările legitime esenŃiale. psihologul trebuie să cunoască regulile elaborării. să nu devină robul lor şi să-şi dezvolte intuiŃia psihologică care adesea îl poate ajuta mult în munca sa. pentru toate persoanele care practică meseria noastră. în valorile eticii profesionale. Pentru a face această alegere. aceasta nu poate fi surprinsă întotdeauna cu ajutorul unor mijloace psihometrice şi nici apreciată doar statistic. Obiectul muncii psihologilor fiind personalitatea. Administrarea unor teste se poate învăŃa în câteva munte (atenŃie concentrată şi distributivă. a tipurilor de atenŃie. indiferent de Ńara sau domeniul în care lucrează. simŃ critic şi de răspundere dezvoltat. Societatea Franceză de Psihologie. Acestea nu se găsesc gata concepute şi elaborate pentru fiecare problemă şi orice domeniu. spirit de observaŃie etc. demnitatea persoanei. lucrând cu ele. a adoptat în anul 1961 codul deontologic al psihologilor ale cărui principii sunt valabile. mai des folosite sunt cele pentru măsurarea vitezei de reacŃie. scopurile propuse şi mijloacele folosite de către aceştia trebuie să se înscrie. Deontologia profesiunii de psiholog Practicarea tuturor profesiunilor presupune respectarea unor reguli profesionale şi comportamentale care să asigure eficienŃa demersurilor specifice în raport cu principiile eticii. pentru altele este necesară o pregătire minuŃioasă şi o lungă experienŃă personală pentru a putea fi aplicate şi interpretate în mod corespunzător (testele de personalitate). însă abilitatea în folosirea lor se capătă prin practică. 89 . în activitatea psihologică în industrie. în mod strict. Metodele de aplicare ale acestor teste trebuie însuşite încă din facultate. administrării şi interpretării acestora. pentru anumite situaŃii deosebite.3. Dată fiind complexitatea şi bogăŃia extraordinară a vieŃii psihice umane. dintre care respectul. a vieŃii sale particulare. calcule statistice etc. psihologul se referă la etica profesiei sale. 13. De aceea.). psihologul este nevoit să-şi conceapă şi să-şi construiască singur instrumentele de lucru. Dintre acestea. în fond. cadre didactice şi practicieni în psihologie. În ambele cazuri. care reuneşte cercetători. psihologul trebuie să fie bine pregătit profesional şi să aibă practică de experimentator. În activitatea curentă. psihologul trebuie să aleagă din arsenalul probelor existente. capacitate de orientare rapidă şi de adoptare a unor decizii prompte. mai ales atunci când se loveşte de conflicte sau de dificultăŃi de interpretare a normelor etice explicite sau implicite existente în societate.specialitate. Pentru investigaŃiile psihosociologice se utilizează diferite tipuri de chestionare.

Fiecare psiholog. psihologul nu poate fi dezlegat de secretul său de nimeni. expuneri etc. Ori de câte ori este cu putinŃă. Psihologul trebuie să-şi asigure autonomie în folosirea tehnicilor sale. el le ajută în limitele competenŃei sale practice. Psihologul nu trebuie să accepte condiŃii de muncă ce ar afecta independenŃa sa profesională. adaptat. la tot ceea ce psihologul a văzut. dări de seamă. Psihologul nu trebuie să se folosească de mijloacele sale profesionale pentru a-şi asigura avantaje personale.). vătămătoare altora. Conform uzanŃelor ştiinŃifice. referitoare la persoane şi la raporturile interpersonale. nici chiar de cei pe care acest secret îi priveşte. se găseşte în prezenŃa unor interese divergente. dezadaptat etc. Secretul se extinde în domeniul particular al persoanelor. cu ocazia activităŃilor profesionale. psihologul îşi interzice orice act sau cuvânt care lezează demnitatea persoanelor de care se ocupă sau sunt susceptibile de a le vătăma. psihologul este supus regulii secretului profesional. exigenŃele şi servituŃile pe care le impune munca ştiinŃifică. în special atunci când în acŃiunea lui intervin noŃiuni relative la: normal. El se străduieşte să caute şi să aplice criterii şi metode comunicabile şi controlabile ştiinŃific. el îşi orientează intervenŃiile în aşa fel încât să evite vătămarea părŃilor în cauză. Când psihologul. să se străduiască să contribuie la aceste progrese. În afara cazurilor de obligaŃie leagală. acceptând toate regulile. oricare i-ar fi poziŃia ierarhică şi să-şi susŃină confraŃii în apărarea independenŃei lor. anormal.El este conştient de necesitatea de a fi obiectiv şi circumspect. oricare i-ar fi activitatea profesională (cercetare. În exercitarea profesiei sale. să Ńină seama de ele în munca sa. învăŃământ sau practică) trebuie să se informeze neîncetat de progresele disciplinei sale. în activitatea sa profesională. Secretul trebuie respectat atât în cuvinte cât şi în păstrarea şi difuzarea documentelor rezultate din munca sa (concluzii. Ca toŃi cei care sunt în situaŃie. el trebuie să facă să fie respectată independenŃa sa profesională. limitându-se astfel apelul la principiul autorităŃii. cu exactitate şi veracitate. 90 . de a afla secrete prinvind persoanele fizice şi juridice. are grijă să comunice cunoştinŃele sale cât mai complet posibil. rapoarte. auzit sau înŃeles în cursul practicii sau al cercetării sale. împiedicându-l să aplice principiile deontologice ale profesiunii de psiholog. El trebuie să fie atent la consecinŃele directe şi indirecte ale intervenŃiilor sale şi la utilizarea acestora de către terŃi. trebuie să refuze orice angajamente pe care starea prezentă a tehnicilor nu-i permite să le ia şi să nu lase în seama nepsihologilor grija şi responsabilitatea alegerii metodelor pe care le foloseşte.

D. Bucureşti. I. 1984 DOROFTE. Psihologia selecŃiei şi formării profesionale. Psihologia muncii industriale. CERES. I. GH. Ed.. Cluj-Napoca.BILIOGRAFIE BOGATHY. (coord. Dacia.. 1974 PETEANU. 1972 MORARU. Bucureşti. ŞtiinŃifică şi Enciclopedică. Ed. ŞtiinŃifică. Bucureşti. Micromonografii profesionale. (vol..). 1975 BOTEZ. Ed. Probleme de psihologia muncii. Bucureşti.) Laboratoarele uzinale de psihosociologie. N. Academiei. Laboratorul uzinal de psihologie. FuncŃia de supraveghere a tablourilor de comandă. Ed. Bucureşti. sociologie şi pedagogie. Academiei. Ed. 1970 IOSIF GH.) SelecŃia şi orientarea profesională. Bucureşti. 1974 HOLBAN. Bucureşti. (coord. I-XXIII. vol. 1972 PETEANU. Academiei. 1971 CRISTEA. 1969 HERSENI.M. T. Bucureşti. C. 1983 91 . Ed. ŞtiinŃifică şi Enciclopedică. 1971-1976 PITARIU... Ed. M. Bucureşti. 1970 IOSIF. Ed.I. I. şi IOSIF. Ed. 1976 NESTOR. Tehnicile folosite de conducător în munca cu personalul. Bucureşti. Z. Politică. Ed. T. Structurile psihosociale ale grupului şi eficienŃa acŃiunii. EMILIA şi NICULESCU. Ed. Centrul de documentare şi publicaŃii al Ministerului Muncii. Ed. Bucureşti. Examinarea psihologică în scop de selecŃie. 1981 HERSENI. 1983 JOIłĂ. Psihologia inginerească şi activitatea de proiectare şi exploatare a sistemelor complexe. Bucureşti.. Analiza şi predicŃia performanŃelor umane. I.. Indreptarul psihologului industrial. H. ŞtiinŃifică. Didactică şi Pedagogică. Ed. Didactică şi Pedagogică. M. Didactică şi Pedagogică. ŞtiinŃifică. Ed.. GH. Psihologia industrială. Bucureşti.

. 1984 ROŞCA. 1994 POPESCU. Politică. 1981. Sinteze de psihologie contemporană. Ed. Psihologia muncii. ş. Bucureşti. Bucureşti.B. All. 1994 ZLATE. E. U. Aptitudini. Ed. B. Dacia.. D.. H. Psihologia muncii. Bucureşti. muncă şi caracter în industria automatizată.III – Psihologia muncii industriale. Ed. Managementul resurselor umane. B. Ed. P. şi ZLATE.. C. 1999 TABACHIU. Psihologia muncii.B. Bucureşti. Psihologia muncii industriale. Cunoaşterea şi activarea grupelor sociale. Ghid ergonomic.. Ed. U.P. 1978 RANGU. Măsurarea performanŃelor umane. Ed.. ŞtiinŃifică şi Enciclopedică. 1997 TABACHIU. Ed..PITARIU. Bucureşti. BALGIU. 1967 SERBĂNESCU.. Bucureşti. 1972 PUJAN. A... Bucureşti. M. Ed. M.a.. Bucureşti. Ed. Academiei. (red.P. 1982 ZLATE. Ed. Şansa.. Psihologia muncii. Ed. ş.. Ed.. Cluj-Napoca. Bucureşti. Introducere în psihologie. Ed. Ed. 1986 TABACHIU. Bucureşti.a. a II-a. A. A.). Tehnică. U. Didactică şi Pedagogică. Bucureşti. I. GH. ŞtiinŃifică.P. A. Academiei. BALGIU. ALEXA. Organizarea locului de muncă. 92 . IniŃiere în ergonomie. 1972 UNGUR.. 2000 TABACHIU.B. vol. Bucureşti.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful