CENTRO UNIVERSITARIO GRUPO SOL A.C.

UNIDAD CUAUHTÉMOC

“LAS ACTITUDES EN CLASES DE LOS PROFESORES DEL PRIMER SEMESTRE EN LA ASIGNATURA DE CÁLCULO INTEGRAL Y DIFERENCIAL EN LA UPIBI IPN, TURNO VESPERTINO, NO MANTIENEN UN AMBIENTE CORDIAL EN LOS ALUMNOS EN EL CICLO 2010-2011 A“. INDICE

TESINA

QUE SOBRE EL MODULO 6 “LIDERAZGO EDUCATIVO” DE LA MAESTRIA EN EDUCACIÓN

PRESENTA:

ARTURO VANEGAS SALAZAR

DIRECCIÓN DE TRABAJO:

DRA. PATRICIA MAGAÑA ARGOTE

MÉXICO, D.F.

25 DE NOVIEMBRE DE 2010

INDICE Introducción. CAP.I. Teorías de Liderazgo 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.3 Antecedentes del liderazgo Estudios y Teorías de liderazgo Teoría de los rasgos Teorías conductuales o de comportamiento Teorías de contingencia o situacionales Nuevos enfoques de liderazgo Dirección y liderazgo educativo. 2 4 4 8 8 9 10 11 12 16 16 19 23 28 32 39 39 39 39 39 39 40 42 42 43 43 44 49 49 55 57

CAP.II. Marco Teórico: Consideraciones del liderazgo educativo 2.1 2.2 2.3 2.3.1 2.4 Conduciendo al liderazgo educativo La comunicación en el liderazgo educativo Grupos y equipos de trabajo en la perspectiva del liderazgo educativo Grupo de trabajo: Equipo de trabajo Consideraciones importantes del liderazgo educativo.

CAP.III. Metodología 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 Tema Planteamiento del problema Pregunta de investigación Objetivo general Objetivos específicos Justificación del estudio Participantes Instrumento de medición Diseño experimental Procedimiento Análisis e interpretación gráfica de la encuesta aplicada Consideraciones adicionales a la encuesta Propuesta

Conclusiones Bibliografía.

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Introducción. En el presente trabajo, se realiza una reflexión en como el amor a la educación, basada en la vocación de servicio, repercute enormemente en la adquisición de conocimientos, debido a que el docente del Nivel Superior confunde su jerarquía de docente con el alcance y logro competencias y objetivos propuestos desde su Planeación Académica, al imponerse como una figura autoritaria, inflexible, áspera en el trato, enérgica, de poco diálogo y de mucha presión y tensión en el ambiente de aula, no brindando nada más que no sea su visto bueno de lo que considera óptimo y suficiente para que los estudiantes aprueben la asignatura, lo que, en boca de los mismos alumnos, repercute en rebeldía hacia la autoridad del profesor, el desinterés por seguir acudiendo al aula de clases, la poca o nula participación, la entrega de trabajos de poca calidad y la total desmotivación e indiferencia al aprendizaje de la asignatura, por ello será importante entender las teorías del liderazgo enfocadas a la educación que permitan comprender las situaciones donde el profesor no es una figura de liderazgo netamente formal, sino que tiene que traspolarse a un ambiente de entendimiento, de comunicación efectiva, de trabajo en equipo, de mejora basada en capacitación continua y de aprender a tratar a la gente de forma amable y cortés, es decir, como personas que buscan formarse a través de la adquisición de nuevos conocimientos que le permitan ser competente en el sector laboral, de una forma eficiente. Bajo este contexto, es necesario desarrollar la presente investigación, la cual abordará específicamente el liderazgo que el docente desarrolla a partir de dos actitudes elementales de servicio y la humildad en su trato dentro de la UPIBI IPN, específicamente con los profesores de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral impartido en el primer semestre. En ésta institución, el esquema de trabajo entre docentes y alumnos en las asignaturas de matemáticas no tiene el desarrollo en una expectativa óptima, desde que se incia el primer semestre, que es objeto del presente estudio, esto dado que, hay profesores que no suelen ser comunicativos entre sí mismos y menos con los alumnos para apoyar la labor educativa, de forma eficiente al tratar, primeramente con el tema de las actitudes en el ambiente del aula e implícitamente la función del docente como líder, influenciando y guiando a los alumnos, en sus labores de asistencia académica para que no se deteriore el ambiente dentro del salòn de clases.. El liderazgo en un primer acercamiento es la capacidad de influenciar en los demás para alcanzar ciertos objetivos compartidos. En este profesor es quien guía y asiste a todos sus estudiantes en el cumplimiento de los objetivos de la asignatura. Es un motivador y promotor de valores y actitudes, en este tenor, se desarrollará esta investigación la cual estudiará la importancia del liderazgo educativo, basado en las actitudes del docente en una institución educativa pública, descentralizada, de nivel superior.

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Ingeniería Ambiental. Impartir educación de licenciatura. IV. que sean acordes con las funciones antes enunciadas. el desarrollo tecnológico y la formación de recursos humanos altamente capacitados en el área de la Biotecnología. límite. en sus modalidades escolar y extraescolar. Difundir los resultados de los trabajos teóricos y prácticos de investigación y desarrollo que realice. Ingeniería Biotecnológica. Para el cumplimiento de su objeto. Las demás que prevean este acuerdo y otros ordenamientos legales aplicables en el Instituto Politécnico Nacional. la Unidad desarrolla las siguientes funciones: I. Resolverá problemas de ingeniería mediante aplicaciones de la derivada y la 3 . La Unidad tiene como objeto la investigación aplicada. La UPIBI impartirá en el nivel de licenciatura y en su etapa inicial. Es en Nivel de Licenciatura. en sus ramas de Ingeniería de Alimentos. Establecer acciones de vinculación con el sector productivo para identificar sus necesidades tecnológicas y desarrollar conjuntamente las soluciones adecuadas a los problemas señalados. continuidad. especialización y superación académicas. TEORÍAS DE LIDERAZGO 1. donde es impartida la cátedra de Cálculo Diferencial e Integral en el así llamado. Ingeniería Biotecnológica e Ingeniería Farmacéutica. Ingeniería Ambiental.CAPÍTULO UNO. Desarrollar proyectos de investigación tecnológica que fomenten el desarrollo de la Biotecnología y la Bioindustria. las siguientes carreras: Ingeniería de Alimentos. donde el alumno describirá y explicará analítica y geométricamente los conceptos de función. Ingeniería Biomédica. Ingeniería Biomédica. cursos de capacitación técnica y de actualización. maestría y doctorado. III. Ingeniería Farmacéutica. II. Tronco Común. V. así como otras que le sean afines.1 Antecedentes del liderazgo El 24 de febrero de 1988 se crea la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Biotecnología (UPIBI) del Instituto Politécnico Nacional. derivada e integral.

Se hará un examen extraordinario en caso de tener reprobados exámenes parciales o para aumentar calificación.integral. debido a que el ejercicio de un liderazgo autocrático por parte de los profesores no lo permite. el alumno que obtenga una calificación mínima de 6. de lo particular a lo general. sin embargo. conocimientos significativos. de ahí la importancia del aprendizaje de ésta asignatura. incluso. siendo un pilar significativo. La distinción entre definiciones. Cada tema se expondrá partiendo de lo sencillo hacia lo complejo. el ambiente del aula en las relaciones cordiales basadas en la vocación de servicio y humildad de los profesores que ejercen la docencia en ésta asignatura no permiten el alcance de las competencias esperadas. numéricas y analíticas. el trato con los alumnos será fundamental a tal grado que éste repercutirá notablemente. con humildad. Es. alcance de competencias y estrategias de enseñanza efectivas para que la calificación mínima que un alumno pueda obtener no sea de seis. personal y en la toma de decisiones correctas para corresponde a una enseñanza adecuada por parte del profesor en base a los avances que los estudiantes tienen sobre cada uno de los temas vistos en el aula de clases. Las actividades extra-clase se evaluarán con un peso 20% de la calificación final. en la motivación grupal. es la base de otras asignatura que los estudiantes verán en los semestres subsecuentes. como se analizará en esta investigación. entonces. resultando que la interacción con los estudiantes no se logre. muy importante el papel que el docente desempeña para lograr evaluaciones adecuadas. La materia de Cálculo Diferencial e Integral. en todo caso los siguientes:     La realización de un examen diagnóstico por escrito. los estudiantes responderán de forma optimista y continua a las peticiones necesarias que 4 . El alumno resolverá problemas aplicando las técnicas básicas de derivación e integración y realizará aplicaciones de preferencia relacionadas con la bioingeniería. muchas de las veces. los parámetros de la evaluación de forma general son. puesto que la transmisión de los conocimientos se hace gustosa y por lo mismo. de ahí su importancia basada en los conocimientos previos que los estudiantes hayan adquirido durante su formación en el Nivel Medio Superior. La realización de tres exámenes departamentales.0 acreditará el curso. El estudiante se ejercitará expresando y resolviendo problemas matemáticos con base en gráficas y al empleo de la computadora. Se hará uso extensivo de representaciones gráficas. la vocación de servicio del docente que imparta será fundamental. teoremas y consecuencias deberá ser clara y precisa para que el alumno tome decisiones en la resolución de problemas. sin embargo.  Este curso puede acreditarse al inicio mediante un examen escrito que se aplicará extra-clase a los alumnos que lo soliciten.

con cierto predominio sobre lo productivo. dedicado a la realización de tareas. verificar las características humanas que cada tarea exigía de su ejecutante. (Claude: 1974) El enfoque humanístico en la administración ocurrió con la aparición de la teoría de las relaciones humanas en Estados Unidos. tareas. Este hecho se debió principalmente al desarrollo de las ciencias sociales. de las relaciones interpersonales. aparecida en la primera década del siglo XX. surge la necesidad de dar un enfoque humanístico a los procesos administrativos. investigaciones o proyectos más elaborados. los métodos de aprendizaje y de trabajo. Algunos autores mencionan dos puntos principales que dieron origen a esta teoría1: 1 Chiavenato. en ésta etapa. y la selección científica de los empleados basadas en esas características. No se consideraba que el trabajador estuviera satisfecho con su puesto o si tenía el perfil adecuado. Introducción a la teoría general de la administración. la administración en el mundo estaba sumergida en los postulados de la teoría clásica de la administración. físicas o de competitividad que presentaba en el desempeño laboral. a partir de la década de los años treinta. Esta teoría situaba a los miembros de una organización (fábrica. También estudiaba la personalidad del trabajador y del jefe. Enfocado en la creciente atención dirigida a los aspectos individuales y sociales del trabajo. particularmente la psicología del trabajo. a los aspectos psicológicos y sociólogos. así como por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales.  La adaptación del trabajo al trabajador. A finales del siglo XIX y en las primeras décadas del siglo XX. Eran tratados como un insumo más. es decir. Estudios de esta naturaleza contribuyeron al surgimiento de la teoría de las relaciones humanas. la orientación profesional. Idalberto. según Chiavenato (2000):  El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste. Es decir. Enfocado en la productividad. cederían prioridad al hombre y su grupo social. 5 . Los temas predominantes de la psicología industrial. Donde la preocupación por la máquina y por el método de trabajo. compañía. a que simplemente se pidan por la autoridad que el docente ejerce. entre otras organizaciones). Se buscaba que fuera productivo sin importar las condiciones emocionales. Esta última. fueron la selección de personal. De los aspectos técnicos y formales. En este contexto. como un elemento de poca importancia. haciendo a un lado su bienestar y satisfacción en el proceso laboral.el docente haga. de la motivación y de los incentivos de trabajo. se encargo de estudiar aspectos de vital importancia como son. página 107.

Posteriormente se extendió al estudio de los accidentes de trabajo provocados por la fatiga. Conceptos y Aplicaciones. El estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal.1) La necesidad de humanizar y democratizar la administración. Megginson. La teoría de las relaciones humanas surge en los Estados Unidos. 6 . las cualidades que tiene el trabajador y como adaptarlas a su 2 3 C. se desarrollaron diferentes teorías que ayudarían a identificar por un lado. en el barrio de Hawthorne.123. las necesidades psicológicas y sociales. desligándose de la teoría clásica. Cinco años duró la experiencia de Hawthorne y sus conclusiones influyeron en la teoría de la administración. páginas 114 . páginas 114 .123. Es un movimiento norteamericano. como una consecuencia inmediata de las conclusiones obtenidas de la experiencia de Hawthorne. En Europa. Sobre esta base. La experiencia de Hawthorne inició en 1927. que vino a criticar la deshumanización del trabajo mediante métodos rigurosos precisos a los que los trabajadores estaban forzosamente sometidos. situada en Chicago. Leon. Ibídem. 2) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas principalmente la psicología y la sociología. La finalidad fue determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los operarios medida a través de la producción. alejándose de los mecanismos de la teoría clásica de la administración. Con el triunfo de la teoría de las relaciones humanas y su influencia en los procesos administrativos. la atención de nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales. La importancia del contenido de los cargos y tareas en las personas que lo realizan y ejecutan. dirigida por Elton Mayo. Ibídem. y del liderazgo surgido en la organización3. de la rotación del personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo. cambió la filosofía hacia el trabajador. Administración. basado en el énfasis de los aspectos emocionales del comportamiento de las personas. por el Consejo Nacional de Investigación en una fábrica de la Western Electric Company. este movimiento ocurrió después de La Segunda Guerra Mundial. Se reconoció que el primer elemento transformador y el más importante en una organización es el ser humano. Ambas demostraron incongruencias en los principios de la teoría clásica respecto a los procesos administrativos. La teoría de las relaciones humanas se preocupó en adelante por la integración y comportamiento social de los empleados. sobre la productividad de los empleados2. el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones. desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Fue el inicio de una nueva administración enfatizada en valores humanísticos. página 101.

7 . Las principales áreas de estudio del CO son la motivación. Así.centro laboral. Las investigaciones de liderazgo surgieron particularmente en Estados Unidos. y posteriores autores de esta corriente teórica no despertaron mayor interés por el liderazgo. Procesos de cambio. estructura y proceso de grupo de aprendizaje. comunicación interpersonal. tensiones en el trabajo y por último liderazgo (Robbins: 1999). Es decir. sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. diseños de trabajo. buscando su satisfacción. cuales son las características que en sí debe tener el puesto de trabajo. En el siguiente apartado se mencionan las teorías de liderazgo más representativas. el líder surge como una necesidad indispensable en la orientación y dirección de un grupo para alcanzar ciertos objetivos organizacionales. el liderazgo es una capacidad que desarrolla un individuo en un grupo determinado. el enfoque del liderazgo pasó de ser una cualidad personal. adecuándolas al potencial técnico. los grupos y la estructura tienen. Autores como Urwick. conflictos. 4 Robbins. Gulick y Mooney se refirieron superficialmente. debido al desarrollo de la administración en la primera mitad del siglo XX. el comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento de las personas en lo individual y grupal en la organización. El líder es un medio de dirección para satisfacer las necesidades de grupo. se encargaría de hacer arduas investigaciones. a una función elemental que deberían tener los jefes de las diferentes áreas de una organización. página 7. En la actualidad el liderazgo es un área de estudio perteneciente al comportamiento organizacional (CO). Por lo anterior. Posteriormente la administración como ciencia. Stephen P. para identificar los medios que los ayuden a actuar eficazmente. desarrollo y percepción de actividades. Una de las áreas que emanaron de la teoría de las relaciones humanas es el liderazgo. Comportamiento organizacional. que enseguida iniciará su estudio. Su propósito es aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización4. Y por otro lado. La teoría clásica de la administración no abundó sobre el liderazgo y sus implicaciones. Siendo un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos. En la concepción humanista. Con la teoría de las relaciones humanas se comprendió la influencia del liderazgo formal e informal en las organizaciones.

ignora la situación en que el liderazgo pueda ser efectivo. estas son: a) Teoría de los rasgos. Administración. se debieron a ciertos hombres muy capaces. entre otros rasgos físicos. Esta teoría presenta limitaciones como el que no hay distinción entre que rasgos son de mayor utilidad para alcanzar ciertos objetivos.1. 5 Robbins. con capacidad para ser líderes. y Coulter. Mary. Stephen P. Se pueden considerar cuatro como las más representativas. Esta teoría fue muy influenciada por la teoría del gran hombre sustentada por Charly. peso. Rasgos físicos: comprende la apariencia física como estatura. Explicaba que el proceso del mundo. Rasgos sociales: como la cooperación. carácter. en 1910. la dirección de los hechos históricos que cambiaron al mundo. color de tes. agresividad. 8 . desarrollaron diversas teorías al respecto. pertinencia. Rasgos relacionados con la tarea: como son impulso de realización. c) Teorías de contingencia. Rasgos intelectuales: son adaptabilidad. b) Teorías conductuales o de comportamiento. 2. página 573. Se enfocan en ciertos rasgos que poseen algunas personas haciéndolas diferentes de los demás y por tanto. expresión fluida y demás que se relacionen con la interacción personal en el interior de la organización. La teoría de los rasgos explica que hay ciertas características o rasgos especiales que distinguen a quienes son líderes de quienes no lo son. 4. 3. inteligentes. entusiasmo. iniciativa. Estas son5: 1.2 Estudios y teorías de liderazgo Las investigaciones de liderazgo durante el siglo XX. También ignora la influencia y reacción de los subordinados en los resultados de liderazgo. d) Nuevos enfoques de liderazgo. a) Teoría de los rasgos Son las teorías más antiguas del liderazgo. habilidades interpersonales. entre otros.

2) Liderazgo Democrático. Administración. Busca ser dominador y personal en los elogios y críticas al trabajo de cada miembro. por lo que no hace ningún intento por evaluar el trabajo del grupo. Las teorías más representativas son las de los investigadores Lewin. Harold y Weihrich. La asignación de tareas las distribuye el grupo y no el líder. A diferencia del anterior. la investigación continuó. Por tanto. Lippitt y white en las que destacaban tres estilos básicos de liderazgo. Posteriormente abordaría los patrones del comportamiento o estilos de los líderes. Una perspectiva global. El líder solo asesora y orienta cuando el grupo lo desea. Solo tiene una mínima participación dándoles algunos materiales al grupo. Los tres tipos de liderazgo se enfocan en el comportamiento del líder en relación con sus subordinados. Fija las acciones y las técnicas para la ejecución de las tareas de cada miembro de la organización. El líder sede la libertad completa para las decisiones al grupo. aclarando que podría proveer información si la solicitan. Como característica principal el líder determina la dirección de la organización sin tomar en cuenta a ningún subordinado. El líder hace nula participación. las acciones y técnicas respecto a los objetivos las determina el grupo. En el democrático el énfasis se marca en el líder y los subordinados de manera un tanto proporcional. El estilo liberal marca el énfasis en los subordinados. Este tipo de líder centraliza la autoridad y comunicación en si mismo. página 538 y 539. Solo emite algunos comentarios cuando alguien del grupo se lo pide. la dirección de la organización es debatida y decidida por todos los integrantes de la misma. Por último. 6 koontz. 9 . Las tareas y la asignación las determina el grupo. busca ser objetivo respecto a elogios y criticas de trabajo con los subalternos. con respecto a su interacción con los miembros del grupo. 3) Liderazgo liberal (laissez-faire). estos son6: 1) Liderazgo Autocrático 2) Liderazgo Liberal 3) Liderazgo Democrático 1) Liderazgo Autocrático.b) Teorías conductuales o de comportamiento Debido a las deficiencias o las difundidas incongruencias del estudio de los rasgos del liderazgo. Heinz. Muchos investigadores de esta escuela sugirieron que hay un estilo mejor para todos los escenarios administrativos. El líder solo estimula y asiste a la organización. En el estilo autocrático se marca el énfasis en el líder por encima del grupo.

así como las posibles combinaciones deestos. El Modelo de contingencia de Fiedler. Después las combina en cuatro estilos de liderazgo específicos queson: Decir (alta tarea – baja relación): El líder asimila la definición de los papeles del grupo. La teoría situacional Hersey – Blanchard (Hellriegel. Su afirmación base consiste en que el liderazgo debe ser situacional y con un marcado énfasis en los subordinados. Jackson: 2002). La teoría situacional de Hersey-Blanchard. Las teorías de contingencia más representativas son: Modelo de contingencia de Fiedler (Robbins.c) Teorías de contingencia o situacionales Conforme pasaba el tiempo. con la diferencia que esta teoría califica las dimensiones como alta o baja según la aplicación. Así que el liderazgo de éxito se obtiene al encontrar el estilo de líder adecuado. esta avanza. Hersey y Blanchard utilizan las dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identifico: comportamiento orientado hacia las tareas y hacia las relaciones. cuando y donde realizar diversas tareas. La propuesta fundamental de esta teoría consiste en que el liderazgo resulta efectivo cuando se adecua a la contingencia. Los términos madurez y disponibilidad (disposición) aluden a la capacidad de las personas por asumir la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento. Presentado en 1967. Como respuesta al problema surgieron los estudios de las teorías de contingencia o situacionales. sugirieron que no existe un único estilo o característica de liderazgo válida para toda y cualquier situación. el verdadero líder es el capaz de ajustarse a cualquier organización o grupo con ciertas características y bajo condiciones organizacionales diferentes. además les dice cómo. Postula que el desempeño eficiente de la organización depende de la interacción de tres elementos: el estilo del líder. el éxito de la organización. Estos. DeCenzo: 2002). para alcanzar la eficacia de los subordinados y por tanto. la situación o contingencia organizacional y la adecuación del estilo del líder a la contingencia. Pero. 10 . que mejor se adapten a la organización. la teoría de los rasgos y del comportamiento resultaban insuficientes en el estudio de liderazgo. A diferencia de las anteriores teorías. que según estos investigadores. Pronuncia que para todo tipo de situación se requiere un tipo de liderazgo diferente. se necesita conocer e identificar los estilos de liderazgo y contingencias presentes. Esta teoría la presentaron Paul Herseyy Kenneth Blanchard en 1969. Así. Y para lograr esto. es contingente del nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos.

R3: los subalternos son competentes. Entre los estudios relativamente recientes se encuentran: • Autoliderazgo y Superliderazgo7 Autoliderazgo. Participar (baja tarea – alta relación): aquí la toma de decisiones se comparte entre el líder y los subalternos. el líder debe ser situacional según la madurez del subordinado. R2: los subalternos son incompetentes. y la conducción de uno mismo en la realización de labores necesarias. Uno de los enfoques que puede parecer un sustituto drástico de liderazgo es el auto liderazgo. autocrítica. es decir. Para ello. En la medida que el líder identifique el nivel de madurez de los subalternos le permitirá actuar buscando elevar la productividad del grupo de trabajo. 2) actividades mentales 7 Ibídem. así como comportamiento de apoyo. autoobservación. surgen cuatro etapas de disposición: R1: los subalternos son incompetentes y no tienen la disposición por asumir la responsabilidad por hacer la tarea. el papel principal del líder es facilitar y comunicar. pero resisten a hacer lo que el líder requiere. pero están motivadas por hacer las tareas necesarias. pero no naturalmente retribuyentes. aunque no saben cómo hacerlas. Descansa en dos premisas: la dirección de uno mismo (subalterno) en el desempeño de las tareas naturalmente motivadoras.Vender (alta tarea – alta relación): El principal comportamiento del líder es directivo. su estudio ha seguido a la fecha. Por ello. El auto liderazgo descansa en el subalterno y para poder ejercerlo necesita desarrollar dos funciones: 1) habilidades conductuales como el propio establecimiento de autometas. Delegar (baja tarea – baja relación): Es mínima la dirección o apoyo que proporciona el líder. 11 . En lo que respecta a la disposición del subalterno en relación con los cuatro estilos de liderazgo. d) Nuevos enfoques de liderazgo Muchos investigadores han considerado insuficientes las principales teorías de liderazgo. R4: los subalternos son competentes y tienen la disposición de hacer lo que el líder dispone. página 236.

sin la supervisión directa de un jefe. Es el proceso de influir y apoyar a los demás para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de objetivos. comprender las principales concepciones de liderazgo. Es la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas (Robbins: 1999). Cuando el subalterno adopta el autoliderazgo tiene la capacidad de efectuar su tarea organizacional eficientemente. Al respecto hay que entender. sin hacer mal uso de ellos. además de liberar responsabilidad y trabajo por parte del superlíder. representó etapas importantes para el desarrollo del liderazgo. así como la identificación de liderazgo educativo.como establecer eficaces patrones mentales.  Liderazgo. 1. Es el factor decisivo que contribuye a que individuos o grupos identifiquen sus metas y que después los motiva y asiste en el cumplimiento de metas establecidas (Davis. Newstrom: 2000). El superlíder capacita al subalterno buscando que éste asuma el autoliderazgo. Por tanto. Y ello conduce a un siguiente análisis. la imaginación y el dialogo con uno mismo.3 Dirección y liderazgo educativo El siglo XX. Con esta teoría se termina el bosquejo de las principales investigaciones de liderazgo. El subordinado será autolíder cuando ejecute su trabajo correctamente sin la supervisión directa de su inmediato superior. pues en muchos casos no laboran en el mismo lugar o área de los subordinados. 12 . Actualmente se pueden ofrecer concepciones de distintos autores. Éste es una persona que trabaja activamente en el desarrollo y adopción de las capacidades del autoliderazgo. sea en la ejecución. son los mismos subalternos los que dirigen su trabajo. De las más destacadas tenemos:  Liderazgo. con el propósito que después lo ejerza cuando se le asigne tareas organizacionales. en el tiempo estimado y con los recursos necesarios. La adopción del autolíderazgo surge con el apoyo del superlíder. Hace su trabajo motivadamente. que será elemental en el desarrollo del siguiente capítulo. que la supervisión de los superlíderes es indirecta y periódica. como en la resolución de algún problema presentado. Este tipo de liderazgo representa una forma moderna de administrar diferentes organizaciones debido a que se comparte el liderazgo con los subalternos.

Estas transformaciones obligan a la institución educativa a tener la capacidad de dar respuesta. Mientras que liderazgo supone la capacidad de ejercer influencia sobre los demás. económico y social. 8 Pozner de Weinberg. Liderazgo educativo es la capacidad que tiene la directiva escolar de influir en la planta docente y administrativa. los cuales deben saber ser líderes. dado que. página 70. Coulter: 1996). Es decir. La dinámica académica es influenciada por los constantes cambios que vive el mundo en lo científico. posee autoridad gerencial (Robbins. político. la directiva de la institución escolar debe influir o guiar a sus colaboradores en el cumplimiento de los objetivos académicos. pueden carecer de autoridad y capacidad de influencia en los subalternos y por tanto. se está en posibilidad de construir la concepción de liderazgo educativo. para que se esfuercen voluntariamente en el cumplimiento de objetivos. Estos son entendidos como el conjunto de acciones relacionadas entre si. influencia que no necesariamente esta institucionalizada. 13 .  Liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales (Koontz. que emprende el equipo directivo de una escuela para promover y posibilitar la consecución de la intencionalidad pedagógica en. debilitar la función directiva. Es aquí donde radica una de las principales controversias a las que enfrenta la dirección escolar.8 Muchas de las acciones que a diario desempeñan los directivos escolares se vierten en la gestión escolar. con y para la comunidad educativa. En estos términos. en el beneficio de la institución educativa. Liderazgo se entiende como el proceso de dividir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas (Stoner. Los responsables de encontrar las respuestas son los directivos escolares. El directivo como gestor de aprendizajes escolares. A pesar de tener el poder institucionalizado y jerarquizado. Freeman: 1996). Entendiendo que liderazgo y dirección son componentes diferentes pero complementarios. los puestos de dirección los determina la estructura organizacional y por eso adquieren poder institucional. asimilar y más aún superarlas. Esto lo conseguirá en la medida que sea líder de los procesos de gestión escolar. tecnológico. Pilar. Weihrich: 2004).  Liderazgo es la capacidad de influir en un grupo determinado. los directivos educativos no siempre son líderes. La diferencia estriba en que la dirección escolar es un nombramiento formal otorgado por la jerarquía organizacional.Partiendo de las principales investigaciones y definiciones de liderazgo.

personal administrativo y demás que laboren en la institución educativa) al cuerpo directivo como líderes. El formal es el que tiene el mando delegado por la estructura organizacional (rectores. coordinadores de academia. con los resultados esperados. ser reconocido de esta forma y desde luego. En el sentido que pueda generar estrategias para influenciar o conducir al grupo de trabajo y alcanzar los objetivos académicos. que tiene el administrador sobreel recurso humano. nivel académico. Dirección es una función que los administradores educativos ejecutan a diario en virtud de que se refiere a la forma de establecer el ambiente interno de la organización. la capacidad de influencia o guía. Para la dirección el liderazgo resulta una herramienta útil en su mejor funcionamiento. a través de ejercer el mando. elemento indispensable en el funcionamiento escolar y. Esto permitirá conducir el liderazgo. pero nunca por la estructura organizacional. 14 . el que un director escolar tenga dicho puesto formal no indica que será automáticamente líder. A través del cual. Para conseguir lo anterior. Así como de los propósitos. El informal no tiene reconocimiento oficial. de la institución escolar para la que sirve. significa que reconozcan que son competentes para estar al frente de la institución escolar. a través del consenso y no de forma coercitiva simulada. Identificadas las bases podrá coordinar los dos siguientes puntos. fijar los incentivos para el rendimiento. entre otros). entre otras cualidades. destaca por alguna cualidad que tenga el líder informal como el carisma. misión y objetivos. Poniendo especial atención en la conducción de los recursos humanos. Por lo anterior. tener la capacidad de influenciar o conducir a los subalternos. Por eso se reitera en esta investigación que liderazgo y dirección son funciones diferentes pero complementarias. debe saber y asimilar la directiva escolar que el ser líder implica por lo menos tres consideraciones: 1) tener conocimientos de las bases filosóficas de la labor educativa. se logra que los últimos obtengan y haganlos objetivos de la organización de forma conjunta (Veciana Vergés: 2002) El liderazgo puede ser formal o informal. Por dirección se entiende como el mando jerárquicamente establecido o posición de poder. definiendo condiciones y políticas que ayudarán a dirigir al personal. pero en la realidad puede ser que no lo sean. Obviamente. Este último si debe ser líder. Esta es la diferencia entre liderazgo y dirección. Puede ser que los colaboradores sean más influenciados por algún docente de gran trayectoria académica.El reconocimiento del subalterno (planta docente. que por la directiva al frente. la personalidad. Todas las personas que tienen puestos directivos deben ser líderes. bajo su mando o guía. el diseño del sistema formal de comunicación. Es decir. 2) la comunicación. 3) organizar el trabajo en equipo.

15 . entre otras consideraciones. si no se tiene conocimiento definido del por que y para qué hacerlo. serán congruentes en la medida que sean apegados a los objetivos institucionales. donde el liderazgo educativo se transmite al docente en turno para ejercerlo en función de las distintas asignaturas a las que haya sido considerado. sino en los del contexto del aula. puede conducir su capacidad de influencia hacia el personal académico y administrativo. Porque no tendría caso hablar de liderazgo y la forma de influenciar o guiar al grupo de trabajo. no solo en los aspectos administrativos. Pretende explicar porque y para que guiar. Este planteamiento se desarrollará ampliamente en el siguiente capítulo.Los procesos de gestión escolar que realiza un director junto con sus colaboradores. cómo el liderazgo educativo contribuye a fortalecer la comunicación y el trabajo en equipo. Cuando logra esto. Además.

CAPITULO DOS. MARCO TEÓRICO. CONSIDERACIONES DEL LIDERAZGO EDUCATIVO 2.1 Conduciendo al liderazgo educativo Liderazgo es una función que por si sola no ayuda a eficientar la dirección escolar. Se debe dirigir o conducir para que funcione como una herramienta útil. La esencia del liderazgo es la capacidad de influenciar o guiar a un grupo de personas para cumplir un objetivo. Al respecto cabe preguntar ¿para qué influenciar?, ¿qué fin u objetivo se debe cumplir? Las respuestas a estas interrogantes, es lo que encausa o conduce las acciones del liderazgo de la directiva, en una institución educativa y en el docente dentro de su aula de clases. Las respuestas se encuentran en el conocimiento que todo directivo debe tener de las bases filosóficas de la labor educativa, así como su expresión en la ley que leda normatividad. De este contexto surge la misión, propósitos y objetivos de la institución educativa. Y estos, de forma específica conducen las acciones de liderazgo. La misión, propósitos, así como los objetivos de una institución escolar delimitan el camino de la labor educativa. En este sentido, la capacidad de influencia que ejerce un líder educativo en los subalternos (personal docente, administrativo, entre otros), debe ser buscando cumplir con dichos objetivos, misión y propósitos institucionales. De esta forma se estará conduciendo las acciones del liderazgo para que pueda influenciar o guiar positivamente. Y por tanto, sirva como una herramienta eficaz en la dirección escolar y en el contexto del aula. ¿Dónde están las bases filosóficas de la labor educativa, así como su expresión en la ley que la norma? En México, la legislación educativa descansa en el Artículo Tercero de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, vigente a partir de 1917. De este artículo se desprende La Ley General de Educación, la cual amplia el marco normativo en los diferentes niveles educativos básico, medio superior y superior. Por su parte, el Artículo Tercero Constitucional menciona en su fragmento más importante9: “La educación que imparta el estado tenderá a desarrollar armónicamente todas las facultades del ser humano y fomentara en el, a la vez, el amor a la patria y la conciencia de la solidaridad internacional, en la independencia y en la justicia”.

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Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, página 20, 22.

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A través del artículo tercero constitucional y de la Ley General de Educación se norma la educación en México. Por ello, instituciones educativas del nivel académico que sea, pública o privada, fundamentan su filosofía en la normatividad señalada. De hecho, el artículo 1º de la Ley General de Educación indica la función esencial de esta; regular la educación que imparta el Estado–Federación, entidades federativas y municipios, sus organismos descentralizados y particulares con autorización o reconocimiento de validez oficial de estudios. La UPIBI IPN que es donde se desarrolló esta investigación, está regulada por dichas leyes. Específicamente la Ley General de Educación que indica la normatividad de órganos descentralizados. Este artículo destaca la educación con propósitos de desarrollar armónicamente todas las facultades del ser humano y fomentar en el, a la vez, el amor a la patria y la conciencia de la solidaridad internacional, en la independencia y en la justicia. Atender la comprensión de los problemas de México y al mejor aprovechamiento de los recursos. El criterio para orientar la educación basada en los ó resultados del progreso científico. Propone luchar contra la ignorancia y sus efectos, las servidumbres, los fanatismos y los prejuicios y demás preceptos legislativos ya señalados. De esta normatividad nacen las bases filosóficas de la labor educativa de la UPIBI. El Nivel Superior es un ciclo de estudios que tiene como antecedente la educación media superior. Su finalidad esencial es generar en el educando el desarrollo de una síntesis personal y social que le permita su acceso al sector productivo, a la vez que le de una comprensión de su sociedad y de su tiempo. El plan de estudios de la UPIBI se integrará por un "tronco común", un área propedéutica, que relacionará directamente al ciclo con la educación superior, y otra de asignaturas optativas que pueden responder a los intereses del educando o a los objetivos de la institución que imparte los estudios y a asuntos de interés para la región en los que éste se encuentre. La naturaleza de la práctica educativa tiene tres dimensiones fundamentales: a) la dimensión humana. Se centra en los valores, expectativas y necesidades del hombre en su interacción con la naturaleza y la sociedad; b) la dimensión social. Considera los intereses, las necesidades y los valores del desarrollo de instituciones y comunidades; c) la dimensión ambiental. Reúne los elementos que reconocen, estudian y proponen formas de relacionar al hombre y su sociedad con el ambiente natural. La integración de las tres dimensiones forma los fines de la práctica educativa y se espera que contribuyan en el individuo a su realización, para alcanzar una mejor calidad de vida.

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En la axiología la práctica educativa asume el desarrollo de los dinamismos básicos del estudiante con la tendencia a perfeccionar al hombre en todas sus dimensiones. A continuación se enuncian los postulados axiológicos que la UPIBI considera en la formación de los estudiantes desde que ingresan a ella.  Aprecio a la vida y a la dignidad de las personas, así como a la integridad y estabilidad, de si mismo y de la familia.  Lealtad a la patria, así como respeto a sus tradiciones e historia.  Responsabilidad y honestidad para consigo mismo y para con los demás en cuanto pueda asumir sus propios actos, logrando una postura ética y congruente entre el pensar, el sentir y el actuar.  Respeto y reconocimiento al derecho propio y al de los demás, con un sentido de justicia e igualdad.  Aprecio y defensa de la libertad y la democracia, de la libre expresión de las ideas y de la igualdad de oportunidades en lo político, económico y en lo social.  Responsabilidad y compromiso en el aprovechamiento, la conservación y el desarrollo del medio natural.  Aprecio por la expresión del arte y la belleza. Con respecto a la epistemología dentro de UPIBI, la educación considera al sujeto social como constructor de su conocimiento, a partir de la integración del conocimiento en relación con los objetos. La integración es la conjunción de diferentes perspectivas en torno a un objeto de conocimiento, que se da a través de:  La aplicación de los deportes de diversas disciplinas en la explicación de un objeto.  La contextualización de las necesidades e intereses de los sujetos, tanto individuales como comunitarios, dentro del conjunto de condiciones sociales e históricas en que se desenvuelven.  La construcción de conocimientos nuevos y el desarrollo intelectual, en los que se subsumen e integran conocimientos, procesos y estrategias más elementales. Las tres perspectivas filosóficas se vinculan entre si para ayudar al educando a desarrollarse individual y colectivamente. Mostrando carácter crítico en la problematización que aqueja su entorno político, económico, social y familiar. Esto significa por una parte, que tenga la capacidad de percibir los problemas que afectan su vida individual y social, y por otra, el que construya a partir de esa problemática, posibles soluciones fundamentadas en el conocimiento científico. El marco normativo y su orientación filosófica busca a través de la práctica educativa, que el educando alcance la autorrealización para el logro de una mejor comprensión de la vida. 18

Precisamente. es necesario estudiarla como tal. La capacidad que tiene un líder educativo de influenciar en los subalternos radicará en gran parte. En este sentido. Conocer el marco normativo le permite a la directiva escolar identificar las limitaciones y bondades del sistema. Conocer con exactitud para que y porque influenciar y el margen de actuación. Dada la importancia de la comunicación en la institución escolar. ¿Por qué? Cuando un director conoce las normas que rige el nivel educativo para el que sirve. y Freeman. 19 . Este es uno de los elementos a considerar para ser líder educativo. al aula de clases. el debilitamiento como líder ante la institución. esto se comentará en el siguiente apartado. F. Para ser líder se tiene que ser un buen comunicador. es la transferencia de información de una persona a otra. R. generar las estrategias necesarias dentro de ese margen y cumplirlas. debe conocer y asumirla directiva de esta institución trasladándola al campo de la praxis educativa. se puede hablar de liderazgo educativo como la capacidad que tiene un director escolar para influenciar dentro de un margen institucional. pérdidas económicas. podrá generar las estrategias adecuadas para guiar o influenciar a los colaboradores y cumplir con lo que estipulan los postulados. en la calidad de comunicador que sea. así como su filosofía. Es decir. Sin esta. Edward. Es una de las principales herramientas que utilizan los directores y docentes para posibilitar el ejercicio de liderazgo. de recursos técnicos y humanos y que puedan dar como resultado. dentro de ese marco real podrá generar las políticas internas necesarias para guiar a la institución. página 575. es decir. La comunicación es el proceso mediante el cual las personas pretenden compartir significados por medio de la transmisión de mensajes simbólicos10. Es decir. no se podrían transmitir los objetivos y propósitos académicos. opiniones y valores. 10 Stoner. datos reflexiones. 2. sabrá cómo actuar institucionalmente. Para posteriormente analizar los beneficios que conlleva el que los docentes. Entonces. Para posteriormente. Jame A. desde luego. Administración. la utilicen como una estrategia elemental del trabajo académico. de tiempo. Es un medio de contacto con los demás por medio de la transmisión de ideas.2 La comunicación en el liderazgo educativo La comunicación es un elemento indispensable para el desarrollo de cualquier organización escolar. donde la comunicación y la integración del trabajo en equipo juegan un papel importante como estrategias del liderazgo educativo.Lo anterior identifica las bases filosóficas de la labor educativa y la expresión legislativa para la UPIBI que. Así evitará acciones innecesarias que propicien fuga de esfuerzo.

Administración. como ejemplo. Elaborado ya el mensaje. Viaja en el proceso de comunicación alimentando al emisor-receptor y evitará que pueda haber algún malentendido en el mensaje. un aviso impreso o una llamada telefónica. g) Ciclo de retroalimentación. Los pasos del proceso de comunicación son:11 a) Desarrollo de una idea. Es el proceso mental que tiene el emisor al desarrollar una idea. y a partir de este paso el receptor controla los siguientes pasos. Mary. Los seres humanos nos comunicamos mediante el proceso de comunicación. El mensaje se dirige a un emisor. e) Recepción. 11 Robbins. f) Decodificación. Puede ser por ejemplo de forma escrita u oral. Donde lo primero que acontece es el desarrollo de una idea en la mente de un individuo. 20 . Es lo que se pretende comunicar.La comunicación se establece a través de un proceso. siendo un método por donde un emisor establece contacto con un receptor por medio de un mensaje. página 611. Estructura la idea. Por último. La transmisión permite que el receptor reciba el mensaje. esta es la recepción. Stephen P. quien decodifica (comprende e interpreta). Lo siguiente es emitirlo a través de un canal que es el medio donde viaja el mensaje. b) El mensaje. c) Codificación. grafías o símbolos de transmisión que más convengan al emisor y que pueda entender el receptor. grafías o símbolos de transmisión que más convenga al emisor y que pueda entender el receptor. En esta última parte el mensaje. Esto consiste en convertir el mensaje en palabras. es decir. forma el mensaje o lo que pretende comunicar. y Coulter. Posteriormente lo codifica. puede ser de forma escrita u oral. Consiste en convertir o codificar la idea desarrollada en palabras. el receptor da una respuesta al mensaje recibido mediante el proceso de comunicación acabado de explicar. d) Transmisión o canal. lo siguiente es emitirlo con el método elegido. Es la comprensión e interpretación del mensaje en la mente del receptor. le da forma y contenido.

12 Ibídem. funge como un moderador o conductor entre las opiniones y comentarios de los asistentes. El lenguaje corporal son las expresiones faciales y el movimiento del cuerpo. el proceso en el viaja y los métodos de los que se vale. Hasta el momento se comprende que es la comunicación. como por ejemplo una alarma de incendio. de organización escolar. Internet. como ejemplo el teléfono celular. A estas reuniones se les conoce como reuniones de consejo técnico. el método de comunicación oral siendo el más elemental. Este método comprende emisión de mensajes de forma escrita en memorándums. para cumplir determinados objetivos. Esto conduce a un siguiente análisis: la relación que guarda con el liderazgo educativo. se reúne a la planta docente con la directiva para abordar cuestiones de carácter académico. Una de las técnicas más comunes donde se utiliza este método de comunicación es en las reuniones pedagógicas. puede transmitir al cónyuge disgusto. página 613. Son los medios de comunicación electrónica que ofrecen la tecnología. informes. para que al final de la reunión se tomen decisiones colectivas. En estas. O el grado de aceptación de estos. Son métodos que no se escriben.  Medios electrónicos. así como las estrategias para su realización. Por ejemplo. La entonación verbal se refiere al énfasis que se da a ciertas palabras y que pueden cambiar el significado de las mismas. una conversación entre un matrimonio. resulta también el más importante. el habla o diálogo. Es el método de comunicación universal. Les permite expresarse libremente. cartas. La esencia del liderazgo educativo es la capacidad que tiene un director o docente en clase de influir en los colaboradores o alumnos. sacarle la lengua a una persona representa un mensaje obsceno. Por ejemplo. fax.  No verbal. El lenguaje corporal y la entonación verbal también representan métodos no verbales. etc. etc. Porque su utilización permitirá al líder educativo acercarse a los colaboradores y conversar para conocer si están de acuerdo o no con los objetivos establecidos. El que alguno de los dos de un énfasis más alto (levantar la voz).  Escrita. un semáforo. Para ello. Los más comunes son:12  Oral.El proceso de comunicación en las organizaciones se lleva a cabo mediante métodos de comunicación. entre otras. debe ser un comunicador activo y transmita esos objetivos que se pretenden cumplir. Por ende. entre otros. En este tipo de reuniones el director-líder ejerce una función elemental. avisos. 21 . ni son orales. administrativas.

Algunos de estos pudieran ser manuales de higiene y seguridad. 22 . También implica la dirección en que viaja.La afinidad de carácter del líder educativo con algunos miembros de la organización. entre otros. Es la que sube o baja por la cadena de mando. oficios. etc. pudiera llevarlos a un trato parcial respecto con otros con los que no comparte tal sentimiento. Hay comunicación vertical descendiente que es la que fluye de un nivel jerárquico superior a otro inferior. la utilización del lenguaje de manera profesional. dar instrucciones de trabajo. así podrá pasar la información evitando distorsiones. Es obligación de la directiva escolar mantener este canal fluido y actualizado. hay información que por su grado de delicadeza se escribe en formatos especiales. o se publica al interior de la organización en tableros. En este sentido. entre miembros de trabajo de distintas áreas sea administrativa u operativa. debe apegarse estrictamente a la filosofía y normatividad de la institución. la apropiación de la expresión de la disciplina científica en la que construyó su quehacer epistemológico. Puede tener dos direcciones: vertical y lateral (Robbins: 1999). Por ello. ayudando a esclarecer la comunicación con los subalternos. cartas. tableros. La comunicación vertical es muy usada por los líderes. entre un grupo de trabajo y otro. busca informar a los estratos superiores aquello que está ocurriendo en los niveles inferiores y que pueden obstaculizar el cumplimiento de las metas. La comunicación escrita a través de memorándums. boletines. reglamentos donde se estipula nueva normatividad laboral. La comunicación no solo abarca el utilizar los métodos de comunicación. entre otros. La utilizan para asignar metas. informar a los subordinados de políticas y procedimientos. contribuirá a generar un habla preciso y claro. Por ejemplo. familiares y aún desconocidos. Así se diferenciará del diálogo entre amigos. es decir. gacetas. La comunicación lateral busca seguir el patrón del flujo laboral de la organización. El líder educativo debe considerar al habla o dialogo como una herramienta que ayude a instrumentar soluciones a diversos problemas. siempre tendrá conectadas las diferentes áreas de la institución escolar. Esto evitará tratos despectivos o imponer intereses personales que pudieran afectar los intereses de grupo. señalar problemas que necesitan atención y ofrecer retroalimentación acerca del desempeño de los integrantes de la organización. La comunicación vertical ascendente. La comunicación lateral ofrece un canal directo para coordinar a la organización y para resolver los problemas. Se da entre miembros de grupos de trabajo.

haya reciprocidad entre ambas partes (Azzerboni. Hart: 2003). surgen de las relaciones sociales espontáneas 13 Girigliano. Informar significaría que en la misma reunión de trabajo. Dialogar entre todos los asistentes para conocer diferentes planteamientos. el amplio conocimiento de este esquema marcará la pauta para que sea funcional en la institución educativa. le será posible generar las estrategias necesarias para cumplir con los objetivos académicos esperados. pueda viajar la comunicación en diferentes direcciones retroalimentándose. Aníbal. 23 . Pero esto se tratará en el siguiente apartado. Desde luego. Hay grupos formales e informales. generar un ambiente organizacional adecuado que le permita desarrollar el trabajo en equipo. J. En este caso no se sabe si la persona que lea el aviso entenderá correctamente las nuevas disposiciones. esto no es tarea fácil y no basta con ser un buen comunicador. pretende influenciar o guiar a la planta docente y administrativa. Indicaría que la comunicación viaja en una sola dirección. Dinámica de grupos y educación. Lo anterior conlleva a reflexionar si se está informando o comunicando. página 66. y Villaverde. misma que le asigna tareas específicas. Esto permitirá que todos entiendan lo que se pretende y al punto al que se quiere llegar. Es decir. Comunicar significa además de emitir información de emisor a receptor. Tal como ocurre cuando se lee un tablero de avisos con nuevas disposiciones administrativas. en una reunión de trabajo entre la directiva y académicos tiene que surgir la comunicación. ambas actividades se desarrollan en la institución escolar. Gustavo F. Cuando un director escolar aplica en su labor la diferencia entre comunicar e informar. puesto que no hay retroalimentación. que el receptor ofrezca una respuesta. basado en la comunicación. Informar significa que se esta proporcionando un mensaje o una información de emisor a receptor sin que el receptor ofrezca una respuesta.Antes de terminar este apartado hay que señalar que existe una gran diferencia entre comunicar e informar. Un grupo es la reunión de dos o más personas que comparten normas para alcanzar ciertas metas y cuyos roles sociales están estrechamente íntervinculados13. Desde luego. Los grupos informales no los determina la estructura organizacional. Para ello el director como líder debe además de lo anterior. no se de la participación de los asistentes.3 Grupos y equipos de trabajo en la perspectiva del liderazgo educativo La directiva escolar como líder. Los grupos formales están definidos por la estructura organizacional. Por ejemplo. dado que. ¿Cómo lograr esto? Una forma eficiente es a través del esquema de grupos y equipos de trabajo. Es decir. 2. Según la situación podría generarse uno u otro enfoque.

departamentos y unidades de la organización. Permanentes: Estos ejecutan las tareas de mantenimiento de la organización como recoger y transmitir información. Abarca los siguientes objetivos generales: a) Producción: representa a los grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinada tarea. solucionar problemas. se crean con cierto fin o propósito.  Finalidad. Leslie W. Evidentemente el grupo dura sólo por cierto tiempo. compañías. Directivos de planificación: se encargan de desarrollar el funcionamiento de los restantes grupos. Los grupos formales los encontramos en empresas. centradas principalmente en actividades de desarrollo e innovación. 14 15 Rue. etc. 24 . tiene dos dimensiones: Diferenciación vertical: aquí están los grupos de mando en función del proceso de toma de decisiones. configurando los equipos de trabajo. Lloyd L. realizar y supervisar el trabajo. Administración. de entrenamiento y desarrollo de equipos. Grupos en las organizaciones. página 260. página 19. en el parque. instituciones y demás entes. d) Cambio y desarrollo organizacional: son los grupos que ofrecen técnicas grupales. tiene a su vez tres niveles: 1. b) Informales: nacen de las relaciones espontáneas. en la escuela. Francisco y García Sáis. Teoría y aplicaciones. tomar decisiones y asignar. es decir. y Byars. Gil Rodríguez. no tienen articulación organizacional. Temporales: Efectúan tareas temporales. tiene dos tipos: a) Formales: articulados por la estructura organizacional.  De nivel de formalidad. Consta de dos grupos: 1.  Nivel jerárquico. genera diversos tipos de grupos. Miguel. De acuerdo a diferentes criterios de clasificación se encuentran grupos15:  De dimensión temporal (alude a la estabilidad de las relaciones).en el trabajo. La versatilidad de las organizaciones. 2. que tengan una estructura organizacional debidamente articulada14.

Las técnicas de grupo son “el conjunto de procedimientos que se utilizan para lograr con eficacia las metas grupales. La dinámica de grupo y las técnicas grupales. el modelo congruente y unitario que se forma basándose en diferentes modos. el grupo de trabajo se clasificara tal vez como directivos. para ejercer influencia necesita conocer dos elementos esenciales. donde su ambiente interno puede ir en diferentes fuerzas y direcciones. etc. J. Ejecutivos y mandos intermedios: su principal misión consiste en el desarrollo y supervisión de los planes y políticas elaboradas por los directivos. La interacción o acción recíproca de estas fuerzas y sus efectos resultantes sobre un grupo dado. página 64. transformación. Grupos de empleados y trabajadores no directivos.. a excepción de los informales por su misma naturaleza.2. y se distinguen de los aspectos relativamente estáticos. de planificación. Gustavo F. interacción. burócratas o subordinados: forman el núcleo operativo de la organización. a partir de los cuales se pretende que un grupo funcione sea productivo y alcance otras metas. Op. reacción. La dinámica de grupo “está representada por las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que los hace comportarse en la forma que lo hace. A continuación se explican estas partes. son el diseño. Un elemento central del grupo formal de trabajo es el que tenga un líder. La tarea del líder es darle un solo sentido o dirección. Obviamente. y que responden directamente a un mando intermedio. ¿Cómo moderar la dinámica o el movimiento del grupo? La respuesta es mediante las técnicas grupales. armonizando el trabajo de los subalternos hacia las mismas metas u objetivos. en esta perspectiva todos los grupos descritos son de trabajo. 25 . 3. acción. cambio. movimiento. Pero. operarios. de resolución de problemas y demás que pueda haber.. el cual pueda influenciar en el comportamiento del mismo y lo conduzca a cumplir ciertas tareas. y Villaverde. Aníbal. cit. tales como el ambiente físico. La dinámica hace que el grupo tenga su propio movimiento. encargado de la realización de las tareas encomendadas. es decir. etc. la constitución. Estas fuerzas constituyen el aspecto dinámico del grupo. la finalidad. La constituyen diferentes y 16 Cirigliano. el nombre. constituyen su dinámica”16. Por tanto. Dependiendo de las actividades que realice la organización.

ofrecen una estructura e instrumentación que adaptándola a la situación del grupo. mediano o chico. Madurez y entrenamiento del grupo. La heterogeneidad de los integrantes del grupo puede causar dificultades en la aplicación de alguna técnica. página Cázares González. Características del medio externo. Y para ello antes de escoger una técnica. página 115. La capacidad del conductor.diversos movimientos concretos (tácticas) como una estructura lógica que le da sentido”17. O que algunos hayan recibido anteriormente algún tipo de entrenamiento similar. Puede ocurrir que algunos miembros del grupo sean más receptivos o disciplinados que otros. Dependiendo del inmueble donde se efectúe la dinámica grupal se escogerá la técnica adecuada. recaerá en gran medida en aplicar la que demande las necesidades de grupo. adaptarlas a la 17 18 19 González Núñez. Por ejemplo cambios en la directiva o de normas pueden alterar el medio externo y afectar el medio interno del grupo. 26 . Aguilar. María José Aguilar19 ofrece algunos consejos para asegurar el éxito de las técnicas grupales. La dinámica grupal se puede guiar mediante las técnicas grupales. Es decir. puede hacerlo maduro y productivo. El ambiente físico. María José. El líder debe tener presente esto. Dinámica de grupo. el líder debe considerar ciertos factores que le permitirán hacer una buena elección. Indica que el líder debe conocerse. no garantiza que a este lo haga más productivo eficiente. Anameli. como el no aplicarlas en forma pura. Características de los miembros. Este punto va al aspecto o clima psicológico de la institución u organización. Estos son18: Los objetivos que persiga el grupo. se aplicará la técnica grupal correspondiente. Así que dependiendo del número de integrantes del grupo grande. Sin embargo. Como animar a un grupo. el efecto positivo o negativo de una técnica grupal. Una cuestión que el líder debe de tener por entendido es que el conocimiento y aplicación de una técnica al grupo. Técnicas y tácticas. Investigaciones de grupos efectuados concluyen diciendo que entre más pequeño es un grupo es más fácil aplicar una técnica y trabajar en términos generales. Yolanda María. Manejo Efectivo de un grupo. conocer sus propias reacciones. El tamaño del grupo. páginas 17-20. Dependiendo del grado de madurez que tenga el grupo se aplicará la técnica más conveniente. dado que. aptitudes y actitudes para tenerlas en cuenta en el momento de sus intervenciones. José de Jesús y Monroy de Velasco.

20 21 Cázares González.situación particular que vive el grupo y la organización. Yolanda María Cazares20 recomienda el modelo de Gene Stanford. Como van a ser tratados y demás generalidades que orienten su comportamiento en el grupo y en la organización. Este tipo de actitudes se presentan en grupos y equipos que han atravesado por cierto tiempo la etapa de productividad. Para contrarrestar este tipo de actitudes se recomiendan utilizar las técnicas de la etapa de conflictos. pues todos son elementos recién integrados. Es decir. El término equipo de trabajo alude a grupos pequeños o subgrupos compuestos por sujetos que están en contacto directo. páginas 31 y 32. Las técnicas se tienen que adaptar a la situación. El grupo llega a cierto cansancio y el letargo y enojo puede estar presente. Decaen las habilidades del grupo por el arduo trabajo realizado. Pero.. en la lucha por alcanzar la productividad y eficiencia. surgen una serie de conflictos. Op. Gil Rodríguez. Sienten la necesidad de saber que espera la organización de ellos como grupo e individualmente y viceversa. Así pudiera ser que las sugeridas en la etapa de establecimiento de normas funcionen mejor adaptadas a la etapa de conflictos. Por lo que se tienen que usar con prudencia y un objetivo definido. De esta manera en la primera etapa llamada “orientación” el grupo inicia por conocerse así mismo. Op. 27 . Miguel. para muchos resulta un problema encontrar la diferencia entre un grupo y un equipo. el cual supone cinco etapas que atraviesan los grupos o equipos durante su existencia. en diferentes contingencias. hay que puntualizar que no siempre se puede aplicar la o las técnicas en la misma forma. el equipo de trabajo nace del grupo de trabajo representado por todos los integrantes de la organización. entre integrantes. colaboran entre si comprometidamente para realizar tareas organizacionales21. pero ello no significa que funcione en otra similar o diferente. Gene Stanford supone en su modelo la aplicación de técnicas grupales de acuerdo a la etapa que esté atravesando el equipo. cit. Francisco y García Sáis. En la quinta y última etapa del modelo de Gene Stanford la cual llama “terminación”. En una institución educativa. Puede ser que una técnica funcionó en cierta situación. Yolanda María. Las técnicas deben de utilizarse cuando sean necesarias. El desarrollo de este análisis ha permitido identificar el esquema de un grupo de trabajo.. Sin embargo. Algunos afirman que son sinónimos. y a que el utilizarlas de manera rutinaria las hace perder sentido de ser. cit. ¿será lo mismo hablar de grupos y equipos de trabajo? Considerando los constantes cambios que vive la administración escolar se debe encontrar esta diferencia. página 39.

Stephen P. Son los equipos que no tienen un gerente o supervisor que los dirija. y que puede ser cualquier número de personas. Es el que se compone de un gerente y sus subordinados de un área funcional específica. Los equipos de trabajo están delimitados por la estructura organizacional. así el trabajo es más dinámico. 508.3. Coulter: 1996).En el equipo de trabajo se identifican con facilidad los descuidos cometidos en la ejecución de la tarea por parte de algún miembro. a los demás integrantes le será fácil percatarse y tendrán una mejor posición para poder ayudarlo a superar el problema suscitado. Diferentes autores concluyen que hay tres tipos de equipos. El siguiente cuadro esquematiza las diferencias planteadas del equipo y grupo de trabajo.  Equipo autodirigido o autoadministrado. en el equipo de trabajo se genera el compromiso total entre integrantes. Por tanto.. estos son22:  Equipo funcional. Esto permite asegurar que sean grupos formales (Robbins. preciso y puede ofrecer mayor productividad hacia el interior del grupo y en la organización26. Op. Esto dificulta al líder del grupo percatarse si en verdad está ayudando a los subalternos o no. mayor posibilidad habrá de interactuar y hacerlo más productivo. Tiene completo conocimiento de su trabajo por lo que no es necesario estar sujetos a las órdenes de un supervisor directo en su área de trabajo.1 Grupo de trabajo: equipo de trabajo Los equipos de trabajo se clasifican de acuerdo al esquema organizacional y por el fin u objetivo con el que se hayan hecho. se compone de un número reducido de elementos que interactúan directamente. ya que entre menos integrantes tenga. motivante. Su gestión es tradicional orientada a resultados y formular recomendaciones. no pueden interactuar de forma tan directa. y Coulter. Por lo anterior. 22 Robbins. si algún elemento tiene problemas en la ejecución de la tarea. Algunos autores consideran que los equipos de trabajo funcionan mejor si tienen como máximo 15 integrantes. 28 . Tienen la capacidad de efectuar solos sus tareas organizacionales y administrarse a si mismos. 2. La supervisión es indirecta y con cierta periodicidad. Mary. Puesto que. A diferencia del grupo de trabajo que está representado por el total de integrantes de la organización. cit. página.

en una empresa al mismo tiempo. En una generalidad surge la siguiente clasificación:23  Equipos departamentales. tienen una gran dinámica de grupo.  Equipo docente de ciclo. Es el profesorado que realiza su docencia en el grupo de alumnos de una etapa. así pueden trabajar en más de un área. El supe liderazgo descansa en la dirección indirecta de un líder. Aurelio. a los equipos de trabajo también se les puede aplicar las diferentes técnicas grupales. según el caso amerite. Los forma el profesorado adscrito a una misma área de conocimiento. Los equipos directivos de los centros docentes. En la institución educativa existen varios tipos de equipos de trabajo. Los equipos así como los grupos formales de trabajo. 23 Gairín. En el caso de los equipos funcionales e interfuncionales se tiene una dependencia directa de un líder. El autoliderazgo descansa en cada uno de los integrantes del equipo. Su función principal es promover actuaciones que garanticen la unidad en el tratamiento didáctico y la acomodación de este tratamiento a las peculiaridades de los alumnos de la etapa.  Equipo docente de etapa. En los tres tipos de equipos se ejerce algún tipo de liderazgo. con el propósito de que aprendan a efectuar sus tareas con altos índices de productividad y sin tener la supervisión directa de un jefe inmediato. El equipo autodirigido o autoadministrado utiliza el autoliderazgo y superliderazgo. subdirector (a) y demás puestos de dirección que marque la estructura organizacional. Su función es responsabilizarse de que las actuaciones curriculares. 29 . el cual capacita al trabajador en la adopción del autoliderazgo y solo supervisa periódicamente su trabajo. Su función es promover actuaciones que garanticen la unidad en el tratamiento didáctico y la acomodación de este tratamiento a las peculiaridades de los alumnos del ciclo. gozan de cierto grado de autonomía en la realización de su trabajo. Estos son capacitados por un líder (superliderazgo). página 291. Por tanto.  Equipo directivo. Equipo interfuncional. Joaquín. de relación y administrativas de la organización escolar. así como en la resolución de algún problema presentado. Se constituye por individuos que son expertos en varias especialidades. Villa. ya que no labora en el área del trabajador comúnmente. Sus funciones son planificar longitudinalmente el currículo de una área. Lo forman profesionales que tienen una responsabilidad directiva: director (a). Lo integra el profesorado que realiza su docencia en el grupo de alumnos de un ciclo. Por tanto.

El equipo de trabajo en la institución escolar integra las tareas hacia los mismos fines bajo la guía e influencia del liderazgo educativo. asesores. Esto genera sentido de pertenencia institucional y una mayor participación activa y comprometida en el accionar diario. Promueven y velan por las intervenciones de todo orden en la vertiente orientativa y tutorial. Participa en el análisis reflexivo. Peter Senge recomienda a los líderes una forma de influir mediante la generación de una visión compartida. La quinta disciplina. descansado en la directiva escolar. académicas y administrativas. Senge. Dicha visión fluirá en la organización escolar en la medida que el equipo directivo conozca la misión. Propicia el cambio de actitud en el interior del equipo y posteriormente hacia otras áreas de la organización escolar. Propicia mayor satisfacción en el trabajo académico. los transmita a sus colaboradores esperando que juntos trabajen en el cumplimiento de ellos. página 87. en el equipo de trabajo25. 24 25 Pozner de Weinberg. Peter. llama a los equipos de trabajo en la institución escolar equipo pedagógico. ésta tiene que propiciar una gestión escolar participativa donde los sujetos (docentes. orientadores. Pilar Pozner de Weinberg. bajo los mismos objetivos orientados a poner el en marcha el plan y programas de estudio bajo ciertas políticas. El trabajo en equipo resulta ser el medio más efectivo para lograr el aprendizaje continuo y acumulado en virtud de que se comparten ideas y opiniones. El directivo como gestor de aprendizajes escolares. propósitos y objetivos académicos que persigue la institución. personal administrativo). siendo el conjunto de principios y prácticas rectoras que pasan a ser asumidas colectivamente por la organización y por supuesto. y organiza sus aportes y tareas en el marco del proyecto académico que sigue la institución educativa24. 30 . página 181. promoviendo la apertura y disponibilidad de los sistemas de recepción. Pilar. son considerados con toda su potencialidad profesional y moral. Posteriormente. Equipo de orientación. los canales de comunicación deben tener fluidez. consolidando la realización del trabajo pedagógico-académico administrativo interactivo. en la resolución de problemas. Lo forman profesionales de la psicología de un centró. Porque trabajan en una misma institución educativa. El equipo pedagógico gesta y desarrolla las tareas pedagógicas. Para ello. Para ello. buscando la retroalimentación. Se da una mayor dinámica interna al ser equipos pequeños. porque se respeta la creatividad e inteligencia en la resolución de problemas.

debe ser promotor de innovaciones en lo procesos generados en la escuela. Suele ocurrir cuando se percibe la posibilidad de perder algunos beneficios personales como estatus. Los cambios o innovaciones que sufre la institución escolar como la utilización de nueva tecnología. Sería la postura de quienes opinan que más vale malo conocido.  Conservadurismo y escasa tolerancia hacia la incertidumbre. Entre las posibles razones pudieran ser:26  Defensa de los intereses propios. nuevos nombramientos o ascensos laborales. modificaciones a la política vigente. prebendas. Escasez. mejorar el trabajo en equipo. De hecho.  Apego excesivo al estatus presente que.Mejora las relaciones interpersonales entre los integrantes de equipo y con el líder educativo (Farjat. En este sentido. entre otros. Ibídem. páginas 117 y 118. 31 . el equipo directivo debe generar estrategias para favorecer la aceptación. Larghi: 1997). asignación inadecuada o utilización deficiente. para propiciar la mejora continua del trabajo en equipo. Algunas estrategias pudieran ser27: 26 27 Antúnez. El equipo directivo escolar debe identificar las razones que originan la resistencia de los colaboradores a “X” cambios o innovaciones. buscando siempre mantener y más aún. Identificadas las posibles razones de resistencia.  Plazos y ritmos inadecuados. La actuación del líder educativo es disminuir hasta donde sea posible la resistencia al cambio. Serafín.  Falta de confianza en quienes proponen el cambio o en uno mismo.  Magnitud y complejidad de las exigencias del entorno. La acción directiva en las instituciones escolares. el cuerpo directivo debe mostrar apertura y flexibilidad para hacer frente a esta problemática. en ocasiones pueden depender más de la falta de alternativas que de la satisfacción.  Recursos. página 118 a la 123. logros conseguidos con anterioridad. En circunstancias como esta. entre otros. pueden generar que el trabajo en equipo se vea alterado o deteriorado. Entendiendo que la innovación en la escuela debe verse como una forma de hacerla más eficiente académicamente y no como un factor que pueda deteriorarla.  Dirección inadecuada de la institución.  Falta de comprensión de lo que se propone. los cambios o innovaciones en la institución educativa deben verse como positivos. que bueno por conocer.

-Promover y facilitar la participación de los colaboradores. es decir. Un punto que no se puede dejar de analizar es la toma de decisiones en el liderazgo educativo. La innovación en el equipo de trabajo debe ser creíble en términos reales. técnicos. actualización del tablero de anuncios del profesorado. -Énfasis en la planeación. La política pública educativa actual no permite que se utilicen desenfrenadamente recursos financieros. En la institución educativa no es así. Pero. humanos. Esto significa que se les incluya en la aportación de ideas respecto a la formulación de la metodología del trabajo. entre otros. -Credibilidad. La expectativa de lo que se desee cambiar debe estar dentro de lo real. elaboración. Pero. en las posibilidades de la estructura organizacional. toma de decisiones se comentará en el siguiente apartado. didácticos y demás para alcanzar un fin. Se debe hacer uso racional de los recursos. sobre cómo se procederá para alcanzar los objetivos del trabajo grupal. además de algunas otras consideraciones finales. generar decisiones que beneficien a la institución educativa representa uno de los retos más trascendentes para la directiva al frente. presentaciones de grupo.-El mejoramiento de los métodos de comunicación mediante el desarrollo de entrevistas formales e informales a los colaboradores. Esta vislumbra hacia el futuro y el líder educativo debe utilizarla para proyectar la implementación de los cambios. Aparentemente las decisiones son de simple ejecución en virtud de que en la vida cotidiana se toman decisiones constantemente. La toma de decisiones es una actividad que sirve para solucionar y prevenir problemas. Precisamente de este tema. difusión y manejo de bibliografía o documentación que hablen del tema. También porque toman constantemente decisiones en la resolución de problemas. buscando optimizarlos hasta donde sea posible. 2. -Recursos mínimos y buena gestión.4 Consideraciones importantes del Liderazgo Educativo. Los directores escolares son líderes porque tienen la autoridad demarcada por la estructura organizacional. no solamente por su función institucional. circulares. La directiva escolar siempre debe estar generando estrategias que sirvan para quelas partes acepten los cambios que puedan surgir. Ello implica ser tomadores de decisiones. 32 .

Administración. Una perspectiva global. estos son29: 1. dado que. Ibídem. Razonarlo. Evaluar las alternativas: Teniendo las alternativas. el reconocimiento a un líder educativo como tal. pero influye para serlo. porque son difíciles de medirse numéricamente. aluden a las cualidades como la calidad de las relaciones laborales. encontrar una solución con estas cualidades puede llevar mucho tiempo y por lo regular los líderes educativos se enfrentan ante problemas que necesitan respuesta rápida. Algunos especialistas en el área recomiendan apoyarse del equipo de dirección. menos costosa y más acertada. Cinco específicamente. Por ejemplo. Entender y diagnosticar el problema: Antes de diagnosticar el problema. juntos podrían encontrar alguna alternativa que tal vez no se había considerado. Heinz. Desarrollar alternativas: entendido y definido el problema. surgirá si las decisiones que toma surten efecto positivo en la institución o grupo que dirige. 33 . La toma de decisiones se desarrolla a través de una serie de pasos. Un tomador de decisiones efectivo busca identificar los factores cuantitativos y cualitativos en cada alternativa para encontrar la que más convenga.Por supuesto. Harold y Weihrich. 3. entre otras. 2. los diversos costos fijos y de operación. En una generalidad se trata de buscar la más rápida. La toma de decisiones se define como la selección de un curso de acción entre varias alternativas disponibles para producir un resultado deseado28. página 225. que a los factores cualitativos o intangibles. toca el turno de buscar posibles soluciones. Para ello. se inicia con su evaluación buscando la que más convenga a los fines de la organización. Tomar la primera como causa principal puede acarrear resultados negativos. elegir de entre varias alternativas la más conveniente y ejecutarla. En este renglón hay que comentar que no es la única condicionante para ser líder. Administración. Existe una tendencia por darle mayor prioridad a estos factores. porque puede ser más de una situación la que lo esté detonando. Pietro. Mosley. Esto significa hacer un análisis detallado acerca de la decisión que debe tomarse. el riesgo de cambio tecnológico. Koontz. Hay que así es considerar ciertos factores como30:  Los factores cuantitativos y cualitativos: los primeros son los que se miden en términos numéricos. Pero. 28 29 30 Megginson. página 194. página 229. debe comprenderse.

restricciones. y corregirla si es necesario. Si no cumple con el objetivo esperado. En una generalidad. Darle seguimiento a los resultados de la decisión: ejecutar la decisión no es el final. las principales tareas que ejecutan los directores escolares son31: Según su objetivo las tareas se diversifican y manifiestan promoviendo actuaciones tendientes a:  Alcanzar objetivos instructivos y formativos que toda institución educativa debe tener. Por último. para resolver diversos problemas suscitados continuamente en las tareas que realizan a diario. el líder tiene que corroborar que la solución se esté ejecutando de acuerdo al planteamiento y comprobar que este ofreciendo el resultado deseado. cit. de la comunidad social en la que está sumergida la institución. 5. condiciones.  Integrar mantener y desarrollar los recursos personales. se debe tomar la más conveniente y ejecutarla. la intención es que la alternativa al analizarse pueda ofrecer los mayores beneficios a los más bajos costos y en el menos tiempo posible. Se refiere a que las principales actividades de la organización (procesos de enseñanza y aprendizaje y de gestión escolar) sean congruentes con el entorno (demandas.  Considerar el entorno e incidir en él. materiales y funcionales. Op. se tiene que analizar por qué no funciona como se esperaba. 31 Antúnez.. 34 . 4. La toma de decisiones es ejecutada por los líderes educativos constantemente. Después del análisis citado. Análisis del costo – beneficio: cuando se evalúa una alternativa se busca que tenga la mejor proporción de beneficios y costos. Esas tareas constituyen la labor directiva y es el campo de acción donde toman decisiones. Serafín. páginas 42 a la 45.).  Promover el cambio y la innovación en la institución escolar. etc. Tomar una decisión y ejecutarla: la inseguridad del líder frente a una decisión puede ocasionar que primero se decida por una y después por otra y llegar a causar confusión en la organización. o si las necesidades lo demandan elegir la siguiente mejor alternativa.

etc. Son las técnicas y procedimientos más precisos y específicos para desempeñar las tareas más propiamente mecanicistas de su trabajo. las tareas y funciones serán de orden:  Técnico-pedagógico. normas. Vinculadas con las actividades centrales de organización. Son las actividades de apoyo logístico.  Cultural. como la constitución de planes de trabajo de horarios. tradiciones. estatales y nacionales. material. Promover.  Según el tipo de actividad que generan. de motivación. entre otras.  Administrativas. Esto no es fácil. otras instituciones locales.  Humano.  Relativas a la formación permanente. es decir. Se refieren a las actividades que realizan para superarse profesionalmente como cursos. hábitos. como organizar y administrar el tiempo personal. Una forma de ayudar a los líderes educativos para que construyan el escenario futurista adecuado a las necesidades demandantes. Se refieren a la coordinación de los equipos de trabajo de las distintas áreas. Derivadas de las relaciones humanas dentro y fuera de la institución escolar con miembros de la comunidad escolar. Perteneciente a las prácticas educativas fundamentadas con metodologías didácticas adecuadas a las necesidades de los estudiantes ya los requerimientos de la planta docente. el cual engendre valores. así como asociaciones de cualquier índole cercanas a la localidad. crear y mantener una cultura propia que de sentido al trabajo que se desarrolla en la institución. la representación formal de la institución. y con las tareas organizativas y orientadoras. La diversidad de tareas que ejecutan los líderes educativos los debe hacer pensar y razonar a plazo largo contemplando el efecto a corto y medio plazo. Existen dos 35 . seguimiento de acuerdos. presupuestos. normas y objetivos en toda la institución. proyectar el futuro a cierto tiempo y con los resultados esperados es una gran labor.  Los principios que rigen las tareas son:  Técnico. entre otras.  Social.  Relativas al gobierno de la escuela. Se refieren a encontrar la definición de los valores compartidos.  Relativas a los asuntos personales. económico y burocrático. asistiéndolos mediante procesos motivacionales para que hagan mejor ejercicio de su trabajo. etc. postgrados. con el diseño y desarrollo del currículo. creencias. es a través de la planeación. que le dan a la institución su identidad propia.  Pedagógico. Solamente las actividades que afecten directamente la organización escolar. La directiva escolar es promotora de las relaciones humanas.

Leonard D. uso y disposición. Desde luego. sea mandos altos o medios. la planeación que ejecutan es la estratégica. Dependiendo de la jerarquía del nombramiento. sea estratégica o táctica. Craig R. Para los mandos altos que son los directivos más encumbrados en la estructura organizacional como puede ser de rectoría. Se refiere a que los directores escolares deben saber hacer preguntas a sus colaboradores de trabajo. utilizar la planeación como una herramienta de gestión escolar implica que el líder educativo deba tener ciertas actitudes que le den un panorama amplio en la institución y pueda generar las estrategias necesarias a largo o mediano plazo para mejorarla. coordinadores de academias. Silva (1992).32 La planeación estratégica se proyecta a largo plazo (un tiempo mayor de tres años) y la diseñan los niveles jerárquicos más elevados de la organización. De tal forma que puedan identificar las principales inquietudes que tienen y las posibles soluciones que ellos 32 Goodstein. página 5. es decir. este tipo de planeación la establece y coordina los directivos de nivel medio con el fin de poner en práctica los recursos de la institución. entre otros. entre otros. sostienen que los lideres deben tener seis actividades o cualidades básicas que ayuden a generar un ambiente que produzca resultados de excelencia. Es decir. de los medios necesarios para alcanzar los objetivos generales de toda la organización. gerenciales o de supervisión departamental. Planeación estratégica aplicada. En la institución educativa también se pueden considerar estos aspectos. se utilizará el tipo de planeación. En la institución escolar puede ser un jefe de servicios escolares. prevén su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones generales necesarias para alcanzarlos. Es el proceso en el cual los miembros guían de una organización. que se refieren a cada uno de los departamentos de la organización y que se subordinan a los planes estratégicos. Hickman y Michael A. 36 . García: 1982). Tiene un tiempo de duración de mediano y corto plazo (de uno a tres años) y abarcan un área de actividad específica (Galindo. Los mandos medios por lo regular son puestos directivos. Estos mandos utilizan la planeación táctica o funcional la cual determina los planes más específicos. en el nivel institucional. A continuación se presentan estas actividades o cualidades: -Revelaciones o intuiciones creativas.tipos de planeación que pueden utilizar según el puesto jerárquico que ejerzan. Su función consiste en regir la obtención. Son la conexión entre el mando alto y más bajo (operativo).

4) En este nivel se aborda las expectativas y necesidades de calidad de trabajo deducidas de interrogantes como ¿Qué es lo que la gente encuentra de interesante y desafiante en el trabajo?. 3) Este nivel aborda las expectativas y necesidades de reconocimiento formales e informales de los colaboradores. forma de supervisión. ¿Qué es lo que motiva un esfuerzo para dar lo mejor de si mismo? Estas interrogantes van hiladas al último punto. hay que conocer las aspiraciones e inquietudes laborales que tiene y canalizarlas en los objetivos y propósitos que persigue la institución educativa. motivar implica incitar positivamente la voluntad del equipo de trabajo. como son bonos de productividad. ¿los colaboradores sienten que pueden desarrollar su trabajo en la escuela? Ambos puntos invitan al director escolar a ser un motivador de los intereses de sus colaboradores. La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo. prestaciones. Comportamiento organizacional. -Visión. se pretende hacer preguntas inteligentes que ofrezcan un contexto amplio en la gestión escolar y se pueda conocer la problemática que los envuelve en varias perspectivas. apoyador y cálido con sus colaboradores. premios y promociones o ascensos de puesto. Stephen P.. dinámica de grupos. 1) Las expectativas y necesidades de seguridad laboral en los colaboradores como puede ser compensaciones. Tiene contacto con los colaboradores de todos los niveles de la escuela. Desde luego. Voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad o deseo individual.mismos le dan.33 Entonces. si se manejan con prudencia tacto. Ambas situaciones pueden ser momentos oportunos. página 212. Habla constantemente de la escuela. Se centra en las fortalezas de la escuela. 37 . -Sensibilidad. 33 P. para alcanzar las metas organizacionales. Robbins. En ello. ¿Qué es lo que inspira y motiva a la gente dentro de la escuela?. Los directores visionarios tienen las siguientes características: Articula y expresa una filosofía de trabajo. Se pueden identificar mediante interrogantes como ¿los directores entienden las motivaciones básicas de sus colaboradores?. Puede ser en espacios formales como las reuniones de trabajo o en espacios informales como platicas entre pasillos. El líder debe tener cinco niveles de sensibilidad. entre otras. Y para ello. está implícito ubicar el momento oportuno donde pueda ocurrir. Es muy receptivo. interacción social. 5) Las expectativas y necesidades de desarrollo personal que presenta la mente y el corazón de los colaboradores. la participación en la toma de decisiones. 2)Aborda las expectativas y necesidades de pertinencia respecto al ambiente de trabajo. estos son.

Se pretende que los cambios que se dan en el proceso de gestión escolar contribuyan a mejorarla y no a deteriorarla. se desarrolló con la intención de aplicarlo a un estudio de caso donde la vocación de servicio del docente y su humildad en el trato con el grupo crea disfunciones en el logro de metas y objetivos a cumplir en la curricula de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral incluida dentro del plan de estudios en las diferentes licenciaturas de la UPIBI IPN. debe coordinarse siempre con un sentido de urgencia y respuesta rápida. Podría hacerse una larga lista cualidades o actitudes de los líderes pero. Conservar siempre un espíritu de competencia sano en lo que se hace. Finalmente. Coordinarse de manera cercana a las diferentes áreas de la escuela. en una delimitación congruente según Craig R. el estudio del liderazgo educativo y su aplicación en la institución escolar. 38 .-Versatilidad: ser director escolar versátil significa pensar en nuevas maneras de realizar las tareas. Hickman y Michael A. Implica la actitud positiva respecto a los cambios que sufre la institución escolar. Silva. Mantenerse cercano a las personas que dependen de ellos. se consideran que estas son de las más representativas. -Enfoque. asimilarlos y superarlos. Pensar en los recursos que se requieren para realizar las tareas de forma innovadora.

METODOLOGIA. ¿Son la vocación de servicio y la humildad de los profesores del primer semestre en la asignatura de cálculo integral y diferencial en la UPIBI IPN.CAPÍTULO TRES.1 Tema: “La actitudes en clases de los profesores del primer semestre en la asignatura de cálculo integral y diferencial en la UPIBI IPN. no mantiene un ambiente cordial en los alumnos en el ciclo 2010-2011 A. solamente analizaremos las actitudes del profesor a partir de los siguientes cuestionamientos que no implican profundizar en el tema. no mantiene un ambiente cordial en los alumnos en el ciclo 2010-2011 A. 3. turno vespertino. turno vespertino. 3. más bien ser la antesala de la pregunta de investigación: ¿Cuáles actitudes en los docentes repercuten en el ambiente del aula con respecto a los alumnos del primer semestre de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral? ¿Son realmente importantes las actitudes de los profesores dentro del aula? ¿Cuáles son las reacciones de los alumnos hacia las actitudes de los profesores durante el desarrollo de las clases en el aula? ¿Es importante mantener una ambiente cordial entre alumnos y docentes? 3.no mantienen un ambiente cordial en los alumnos en el ciclo 2010-2011 A. 3. A partir de la elección del tema.2 Planteamiento del problema. en éste caso concreto.4 Objetivo General. La vocación de servicio y la humildad de los profesores del primer semestre en la asignatura de cálculo integral y diferencial en la UPIBI IPN. 39 .3 Pregunta de Investigación. habrá que definir hasta dónde llegará la investigación a desarrollar. no mantienen un ambiente cordial en los alumnos en el ciclo 2010-2011 A“. b) Identificar si la humildad de los profesores del primer semestre en la asignatura de cálculo integral y diferencial en la UPIBI IPN. turno vespertino. a) Identificar si la vocación de servicio de los profesores del primer semestre en la asignatura de cálculo integral y diferencial en la UPIBI IPN. turno vespertino. turno vespertino.5 Objetivos específicos. son las que no mantienen un ambiente cordial en los alumnos en el ciclo 2010-2011 A? 3.

conflictos. Con un simple discurso o sermón. según sus capacidades. y es transformado por la relación de liderazgo que ejerce. provocándoles una sensación grupal de destino. convirtiéndose en ejemplo viviente de libertad y energía. nos desafía. siempre son significativas e importantes en la consecución de un mismo propósito. que son un conjunto de habilidades teóricas y técnicas que dotan al individuo de las herramientas básicas para desempeñarse en la vida competitiva. la educación tiene la imperiosa necesidad de encontrar sus raíces espirituales. que hacen crecer la conciencia y esculpir integralmente al ser humano. la escritura. el sentido de su destino y la dirección verdaderamente humana. capaz de sentir sus necesidades. desde la lectura. La destreza de este tipo de líder pedagógico. en el cual sus acciones. que establece con sus alumnos una relación de resonancia. El auténtico maestro es también un aprendiz.3. incitándonos a la exploración y animando el esfuerzo.como se le podría enseñar a alguien a rellenar un formulario. no puede "enseñar" a otros –sobre todo a formarse culturalmente . En una sociedad cada vez más cambiante. Un verdadero líder educativo es el que perturba nuestra seguridad. Hay aprendizajes que podemos denominar como mera instrucción. El líder educativo democrático es un maestro abierto. Cada nuevo aprendizaje opera una especie de cambio de paradigma. La visión del mundo del aprendiz se ensancha con cada nuevo aprendizaje. Cualquier aprendizaje supone una ordenación de los datos y una coherencia entre ellos. El maestro transformante percibe cuándo el aprendiz está dispuesto a cambiar y ayuda a su discípulo a responder a necesidades más complejas.6 Justificación del estudio. Esto quiere decir que el verdadero líder educativo incentiva el poder de la vocación en sus estudiantes. de guía y modelo para elevarse por encima de niveles rastreros hasta grandes alturas mentales y espirituales. y otros aprendizajes que podemos denominar cultura. empleando más tiempo en tratar de ayudarle a formular y resolver sus preguntas más 40 . en sentido estricto. reside en la capacidad de convencer a las y los educandos a que realicen la experiencia por sí mismos. Este tipo de maestro respeta siempre la autonomía del aprendiz. en la esperanza de que cuando un grupo o una colectividad se juntan en una búsqueda y un objetivo común. esperanzas y miedos inconfesados. de compromiso y responsabilidad. la geometría o una segunda lengua. El líder docente. trascendiendo los antiguos moldes una y otra vez. rara vez convence a alguien para que cambie sus paradigmas. Por eso resulta imprescindible un cambio de paradigma donde exista un liderazgo educativo que busque el apoyo y la camaradería de quienes piensan de igual forma. la eficacia es mayor. Especialmente cuando cada persona encuentra su puesto a partir de sus propios recursos.

la educación puede transformar la cultura. Un sistema educativo basado en "dar las respuestas correctas" es psicológicamente insano. Por ello surge la necesidad de líderes capaces de concienciar a los profesores de la conducta y las actitudes. el autoritarismo. que con amor y preparación hace que el proceso educativo se convierta en una actividad dinámica. un catalizador. El énfasis de la enseñanza está puesto en suscitar la pregunta. más bien premia la disposición a producir "respuestas correctas". por tanto. la permisividad. La educación no puede cambiar si los docentes no cambian. El auténtico líder docente debe estar muy dispuesto a reconocer sus equivocaciones y a permitir que sus alumnos tengan otra realidad distinta a la suya. se pueden detectar actitudes positivas y negativas. de un liderazgo que haga despertar una multitud de fantasías. En Conclusión. es fomentar el que adquiera sus propios puntos de vista.urgentes. que observan cuando están en clases. la paradoja y la ambigüedad. pero no su causa primera. Por consiguiente. La violencia. y no en dar respuestas petrificadas. Hay que recordar que la pobre calidad de la enseñanza actual no se debe tanto a la ineptitud de los docentes. motivaciones y necesidades no satisfechas. Para obtener éxito en la solución de problemas es necesario replantear las preguntas desde diversos ángulos. Un liderazgo educativo consiste en la visión de ayudar a las y los docentes a reconocer sus más profundos sentimientos y motivaciones. la infraestructura educativa y las técnicas didácticas tienen una importancia secundaria. para que miren en su interior en busca de su propia auto-conciencia. frente a sí mismos y frente a sus alumnos. la grabación fílmica o la evaluación de los estudiantes. podemos afirmar que se requiere. Factores externos como los presupuestos. un facilitador –un agente del aprendizaje–. La sumisión a la autoridad externa es siempre provisional y transitoria. Ello hace surgir un profesor/a líder. expresiva y transformante. sino sobre todo a sus conflictos inconscientes. pero sólo en la medida en que se hayan transformado sus educadores. Es imposible construir un mundo más humano y amoroso. las bajas expectativas sobre el rendimiento de los alumnos. a menos que uno mismo haya conseguido previamente convertirse en alguien sumamente humano y amoroso. y ahoga las 41 . De la misma manera. Animar al aprendiz para que escuche su propia voz interior. el auténtico maestro–líder es un timonel. que en exigirle respuestas "correctas". En la mayoría de las ocasiones la educación primaria y secundaria no incentivan la curiosidad y la habilidad para formular preguntas. por encima del frío y práctico "realismo" –tener los pies sobre la tierra–. contribuyen al fracaso de la educación. de imágenes de mañanas posibles. en lugar de considerar diversas aristas y posibilidades para enfrentar un mismo problema. Ya sea que se utilice la auto-observación. Ello promueve el conformismo de conducta o de criterio. de santuarios para la imaginación. de sueños. el sarcasmo.

pueden cambiar la sociedad. repensar e imaginar. en el primer semestre. inventar.8 Instrumentos de medición El instrumento de medición utilizado fue un cuestionario de opción múltiple. en fin. Asumiendo con dedicación y disciplina este compromiso. los que a través de su vocación y con una nueva mentalidad. 42 . También participaron mediante una encuesta estudiantes de entre 18 a 25 años. Debemos darnos cuenta de que necesitamos educar para una libertad por encima de todas las limitaciones. Que comprendan. Debemos despojarnos de nuestra vieja piel para poder tener una nueva. Deben tener claro que siempre existe una gama de posibilidades. El mejor modo de propagar las ideas de cambio es viviéndolas. soñar.innovaciones. Para ello se pondría a los estudiantes en situación de tener que enfrentarse con paradojas. que la educación es una tarea para toda la vida. Los cambios significativos de un liderazgo transformador pueden operarse a nivel personal y de pequeños grupos. El instrumento se diseñó con el propósito que mostrara información del liderazgo ejercido por el profesor de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. Estos fueron elegidos no probalísticamente. tenemos que estar dispuestos a olvidarnos de la vida que hemos planeado. La capacidad para hacer cambiar de perspectiva constituye la estrategia fundamental del liderazgo educativo. si no de las características de la investigación. para poder tener la vida que nos espera. cuestionar. En otras palabras. 3. dirigido a los estudiantes. con posiciones filosóficas antagónicas y con las repercusiones que se derivan de sus propias creencias y comportamientos. los educadores líderes. a la postre podemos resultar transformados. debido a que se trata de subgrupos de la población en la que la elección de los elementos no depende de la probabilidad. Estamos convencidos de que son. de sexo indistinto. Se les debe permitir innovar. La forma de elección de estos fue al azar considerando que cada elemento tuvo la misma probabilidad de ser elegido. valorar. Antes de iniciar un nuevo cambio de paradigma y abandonar los hábitos que han impedido nuestro crecimiento.7 Participantes Los participantes en la investigación fueron alumnos del primer semestre de tronco común de la UPIBI IPNa quienes se les aplicaron una encuesta. 3. El liderazgo educativo supone romper con el esquema de las verdades "petrificadas".

De hecho. 43 . • A cada respuesta se le dio el mismo valor. • A continuación se presenta de forma ejemplar. 2. Los instrumentos de medición se elaboraron y aplicaron de la siguiente manera: • Las encuestas. por lo que podían responder sin temor alguno. aplicada a los y alumnos. al inicio del instrumento muestra una leyenda que señala lo comentado. Por otro lado. • Se diseñaron con respuestas de opción múltiple.3.9 Diseño experimental Esta investigación está fundamentada en el enfoque mixto (cualitativo y cuantitativo). se analizó al fenómeno del liderazgo como una cualidad en los docentes de un centro escolar como lo es UPIBI IPN. siendo un total de once. que respondieran con honestidad e individualmente. que es de carácter anónimo. contemplados en el turno vespertino.10 Procedimiento La elección y número de los participantes procedió de la siguiente forma: • Los estudiantes fueron elegidos no probalísticamente. ofrece aspectos cuantitativos arrojados por los datos que las encuestas ofrecieron y que posteriormente se graficaron. No: aceptan el planteamiento de la pregunta. Se les pidió además. También se le pidió que respondiera con la mayor sinceridad. • Antes de proporcionarles las encuestas impresas a los participantes se les comunicó el propósito que persigue la investigación. sin presión de ningún tipo. 3. Si: significa que no tienen inconformidad alguna ante el planteamiento de la pregunta. Esto ha permitido hacer un análisis complementario combinando ambos enfoques y que en los siguientes apartados se desarrollará. puesto que por un lado. el valor de algunas respuestas: 1. Se elaboró un solo tipo de encuesta. pero muestran cierta inconformidad que pueden tolerar.

11 Análisis e interpretación gráfica de la encuesta aplicada a los alumnos. ¿Consideras importante el trato que los profesores tienen con los alumnos durante el transcurso de la clase? Alternativas Si No Total: Interpretación: De un total de 30 estudiantes. en el entendido de que los encuestados. saben las características que debe cumplir un líder para serlo. ¿Qué tipo de personas deberían ser los profesores? Alternativas Líder Guía Orientador Facilitador Total: Interpretación: De los30 estudiantes. el 7% argumento que deber ser un orientador en su enfoque académico y solo un 3% piensa que debe ser un facilitador del conocimiento.3. el 97% estuvo totalmente de acuerdo en que el trato del profesor con los alumnos en el aula de clase. 80% estuvo de acuerdo en que el profesor en su clase debe ser un líder. el 3% no estuvo de acuerdo. Esto se hizo con todas las preguntas. 44 Frecuencia 24 3 2 1 30 Frecuencia Relativa 80% 10% 7% 3% 100% Líder Orientador 10% 7% 3% Guía Facilitador 80% . Frecuencia 29 1 30 Frecuencia Relativa 97% 3% 100% Si No 3% 97% Pregunta 2. Para facilitar la lectura de este apartado es necesario hacer las siguientes aclaraciones. b) Posteriormente aparece una tabla que contiene los resultados de cada pregunta. Pregunta 1. 10% argumento que debe ser más un guía en la enseñanza. conduce a la praxis pedagógica real debido al entendimiento de partes. a) Simultáneamente se graficó e interpretó textualmente el mismo número cronológico de pregunta de la encuesta a los alumnos.

64% considera que el profesor en su clase no toma en cuenta los conocimientos previos de los alumnos. 33% argumento que debe ser más un líder técnico en enseñanza. 45 . ¿El profesor de Cálculo Diferencial e Integral toma en cuenta tus conocimientos previos sobre matemáticas durante el desarrollo de las clases? Alternativas Si No Nunca Total: Frecuencia 7 19 4 30 Frecuencia Relativa 23% 64% 13% 100% Si 23% 40% No Nunca 37% Interpretación: De los 30 estudiantes.Pregunta 3. ¿específicamente que tipo de liderazgo es el que ejercen dentro del aula de clases? Alternativas Formal Técnico Personal Total: Interpretación: De los 30 estudiantes. el 27% argumento que deber ser un un líder con carisma personal con enfoque académico. 23% argumento que si toma en cuenta los conocimientos previos y sólo el 13% argumento que nunca toma en cuenta sus conocimientos útiles para trabajar en Cálculo Diferencial e Integral. Frecuencia 12 10 8 30 Frecuencia Relativa 40% 33% 27% 100% Formal Técnico Personal 27% 40% 33% Pregunta 4. después de que se les hubiera explicado. Si se considera a los docentes como líderes educativos. saben las características que debe cumplir un líder formal. técnico y personal para serlo. en el entendido de que los encuestados. 40% estuvo de acuerdo en que el profesor en su clase debe ser un líder formal por su cargo dentro de la institución.

¿El profesor de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. 37% argumento que si la tiene y el 23% argumento que nunca ha tenido una buena comunicación con los alumnos para trabajar adecuadamente en la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. 60% considera que el profesor en su clase no tiene un trato amable y cortes con los alumnos. De los 30 estudiantes. tiene una comunicación efectiva para darse a entender durante su clase? Alternativas Si No Nunca Total: Interpretación. 30% argumento que si lo tiene y el 10% argumento que nunca ha tenido un trato amable y cortes con los alumnos para trabajar adecuadamente en la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. ¿Tu profesor de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. Frecuencia 12 11 7 30 Frecuencia Relativa 40% 37% 23% 100% Si 23% 40% 37% No Nunca Pregunta 6.Pregunta 5. muestra cortesía y amabilidad durante el desarrollo de su clase? Alternativas Si No Nunca Total: Interpretación. 40% considera que el profesor en su clase no tiene una comunicación efectiva para darse a entender a los alumnos. De los 30 estudiantes. Frecuencia 18 9 3 30 Frecuencia Relativa 60% 30% 10% 100% Si 10% 30% 60% No Nunca 46 .

De los 30 estudiantes. 73% considera que el profesor debe ser flexible en su trato manifestando con ello humildad.Pregunta 7. Frecuencia 7 23 30 Frecuencia Relativa 23% 77% 100% Si No 23% 77% Pregunta 8. De los 30 estudiantes. ¿Qué entiendes por humildad como parte de las actitudes de los profesores. específicamente del docente de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral? Alternativas Sumisión Flexibilidad Disposición Total: Interpretación. Frecuencia 6 22 2 30 Frecuencia Relativa 20% 73% 7% 100% Sumisión Flexibilidad 7% 20% 73% Disposición 47 . ¿El profesor de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral tiene amor a su labor y vocación de servicio por su labor docente? Alternativas Si No Total: Interpretación. 23% argumento que si las tiene para trabajar adecuadamente en la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. 20% argumento que la sumisión debida a su trabajo es útil en la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral y sólo el 7% cree que la humildad tiene que ver con la disposición del profesor para enseñar de buena manera. 77% considera que el profesor no tiene amor a su labor y tampoco verdadera vocación de servicio.

87% considera que el profesor debe mantener la motivación entre los alumnos. De los 30 estudiantes. Frecuencia 6 16 8 30 Frecuencia Relativa 20% 53% 27% 100% Rebeldía Indiferencia 27% Desmotivación 20% 53% Pregunta 10. 7% argumento que el buen trato del profesor hacia los alumnos es fundamental para que el grupo funcione adecuadamente.Pregunta 9. ¿Qué tipo de consecuencias acarrea la falta de vocación y humildad del profesor de Cálculo Diferencial e Integral en el ambiente de aula? Alternativas Rebeldía Desmotivación Indiferencia Total: Interpretación. Frecuencia 3 26 0 2 Frecuencia Relativa 7% 87% 0% 6% 100% El buen trato La disciplina La motivación Sólo lo académico 0% 7% 6% 87% 48 . 27% argumento que la indiferencia hacia el profesor y la materia sería la mayor consecuencia y un 20% cree que la mayor repercusión sería la desmotivación académica en la asignatura. ¿El profesor de la asignatura de Cálculo Diferencial e integral. De los 30 estudiantes. un 6% cree que el aspecto académico es lo único en lo que el profesor debe enfocarse durante el desarrollo de su clase y ninguno considera a la disciplina del grupo como un aspecto relevante. debería mantener principalmente con los alumnos? Alternativas El buen trato La motivación La disciplina Sólo lo académico Total: Interpretación. 53% considera que el profesor ocasiona con su falta de vocación y falta de humildad desmotivación entre los alumnos.

por lo mismo. es decir de amabilidad. el docente de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. resultando. motivos que hacen que durante el primer semestre los índices de reprobación en la materia tratada. no ejerce realmente un liderazgo dentro del aula.12 Consideraciones adicionales a la encuesta. Igualmente la falta de una comunicación efectiva entre el docente y los alumnos origina roces de trato. sino. no sean simples. no mantienen actitudes idóneas que originen un ambiente cordial en los alumnos. a impulsar el trabajo en equipo de profesores y 49 . hay discrepancias en los puntos de vista de los estudiantes con los que tiene trato dentro del aula. por ejemplo el que los alumnos siguen considerando al profesor como una figura líder en su proceso de aprendizaje y que el trato debe ser un factor de mucha importancia. drásticos. que orillan al grupo a la apatía. el desinterés. la desmotivación y consecuentemente al bajo rendimiento y alto índice de reprobación. Por supuesto. De acuerdo a los resultados globales obtenidos por la aplicación de la encuesta a los alumnos de la UPIBI. gentileza y buen trato en el aspecto humano. si bien es considerado como tal. la encuesta. el desinterés y la falta de motivación de los alumnos. De acuerdo a la encuesta. impulsar su incorporación productiva. que imparten la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. Mediante estas. los docentes del primer semestre del tronco común de UPIBI. Se busca que comprendan a su sociedad y más aún. Sin embargo. los alumnos buscan el mantener una relación de confianza y respeto a la figura del profesor. Para ello. motivos tales. pues la hostilidad y el poco tacto sólo logran efectos negativos. pero sin sentir un verdadero compromiso con la institución y con falta de vocación de servicio real que reditúe en mejoras tangibles dentro del desempeño en la asignatura por parte de los alumnos. arrojo otros resultados. principalmente.13 Propuesta: “Ejercitar eficientemente el liderazgo educativo que los docentes del primer semestre de la asignatura de cálculo diferencial e integral deben tener respecto a sus actitudes de vocación de servicio y humildad en la UPIBI IPN” Instituciones educativas como UPIBI IPN. son pilares elementales para el desarrollo de México. la instancia escolar debe responder ante este desafío. cortesía. aportando los conocimientos aprendidos en el mejoramiento de la misma. este debe mantener un real liderazgo educativo. se transmiten diversos conocimientos científicos que ayudan a los estudiantes a desarrollar su capacidad intelectual. pues.3. pues el profesor puede acudir a sus clases. por lo mismo los bajos índices de aprobación. es decir. debe tener una directiva que sea líder y conduzcan de entre otras cosas. pues se ha considerado ampliamente que no tiene una verdadera vocación de servicio y que su nivel jerárquico dentro de la institución hace que pierda de vista la humildad en el trato con los alumnos. 3. el estudiante responde a lo que solicita por la autoridad que tiene el docente. por lo que sólo imperan los aspectos autocráticos de liderazgo de corte académico.

para poder trasmitirlos a su grupo. En primera instancia se tiene que identificar las bases filosóficas de la labor educativa. eficientar los procesos de gestión escolar y velar permanentemente por el cumplimiento de los objetivos académicos que se persigan. ¿Qué representa esto? Que exista comunicación fluida y se genere un ambiente cordial entre el docente y los alumnos durante el desarrollo de las clases. para el caso específico. Desde luego. Por tanto. Si bien es cierto que lo anterior figuran grandes transformaciones difíciles. propósitos y objetivos académicos de la asignatura y así mismo consecuentemente los institucionales. para guiar un grupo de trabajo el líder. el esquema organizacional entre los actores mencionados consiste en trabajar juntos para cumplir la misión. no es exclusivo. ¿Por qué razón el liderazgo educativo resulta una herramienta que pueda ayudar a la directiva y docentes de la UPIBI. en el caso del presente trabajo. empezando por los docentes del área de matemáticas en el primer semestre de tronco común para con ello. en el beneficio de la institución educativa. no podrá permearse como tal hacia la cultura organizacional de la institución y en todos los actores dentro de ésta. debe haber un líder al frente. entre otros procesos escolares. el profesor de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral impartida en el primer semestre ¿Cómo puede asimilarse al profesor como líder? La respuesta es extensa. Y más aún. así como su expresión en la ley que le da normatividad del IPN que le confiere a la UPIBI. dicho liderazgo. para que se esfuercen voluntariamente en el cumplimiento de objetivos. observando los aspectos de vocación de servicio y humildad en la planta docente. sino de cada uno de los artífices de su aplicación directamente en la praxis. El liderazgo educativo es la capacidad que tiene la directiva escolar de influir en la planta docente y administrativa. Una de ellas es el liderazgo educativo. esto indicará el propósito de influenciar o guiar. también lo es el hecho de que no representan un imposible. sin embargo. sólo de la dirección.alumnos. que definitivamente es el docente. debe tener claro los objetivos que persigue la organización escolar. 50 . ¿Por qué? Solo uniendo esfuerzos podrán formar un gran equipo de trabajo y podrán cumplir con los objetivos esperados. para poder cumplirlos. situación que genera la falta de humildad y verdadera vocación de servicio en la labor docente. a cumplir con expectativas como las planteadas? La respuesta es amplia y básicamente se manifiesta en la ausencia de liderazgo en los docentes desde su cabeza directiva en la institución. de ninguna manera. Hay herramientas que se pueden utilizar como apoyo para cumplir lo citado. Posteriormente debe generar las estrategias necesarias al interior del grupo. por lo que algunos objetarán que si no existe un liderazgo real por parte de la dirección. así que ésta posición señala al responsable del centro como líder para guiar o influenciar a los docentes en el cumplimiento de los objetivos académicos.

A cada etapa corresponden ciertas técnicas grupales. ahora bien si no lo es. Por ello las técnicas grupales ayudarán a reiterar a cada parte su posición y a combatir la indiferencia. de productividad. se aplicará la técnica que corresponda. se tiene que aplicar la o las técnicas grupales que demanden las necesidades de grupo. La incomunicación entre algunos docentes con determinados alumnos. de establecimiento de normas. de terminación. El esquema organizacional de la UPIBI permite utilizar las técnicas grupales como un instrumento que sirva para sensibilizar tanto a los docentes como a los alumnos por su contenido. puesto que se está trabajando con un grupo que quizá no tenga la misma motivación. la misión. Conjuntamente esta actitud evitará que hayan confusiones como el que se interpongan intereses personales. indica la falta de asimilación de cada rol. pretenden activar la comunicación y generar equipos de trabajo. se debe utilizar la comunicación y las técnicas grupales como instrumentos de apoyo. Actitud manifestada por cierta indiferencia que muestran ambos en su rol. Las dinámicas deben estar encausadas a ayudar a todo el grupo sin lastimar o dañar a algunos. Estas son de acuerdo a la evolución que va presentando: etapa de orientación. generar las estrategias para que lo sea. dependiendo de la etapa que atraviese el grupo o equipo. lo que se comunica debe ser de interés para el grupo. pero ¿Cómo es esto? Un grupo en el aula funciona como tal. Para ello. Este modelo puede servir a la UPIBI como institución educativa porque su impacto está dirigido a grupos formales.Surge un planteamiento que enuncia la integración total de trabajo del grupo. entre otros. Es decir. no las cumplen con la expectativa que debiera ser. donde cada parte conozca su rol académico y lo desempeñen de mejor forma con comunicación y trato que mantenga un adecuado ambiente. Por supuesto. pero otros mostrarán total indiferencia. las técnicas grupales que recomienda a cada etapa pueden ser adaptadas a las necesidades que se tengan. por encima de los de obtener conocimientos. que pudieran causar resistencia por parte de los profesores . Es decir. competencias y actitudes. Esto le permitirá de entre otras cosas. a pesar que cada parte tiene identificada sus responsabilidades. en este caso los conocimientos adquiridos en la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral. cuando la comunicación es fluida y retroalimentada. Por lo anterior. Algo indispensable en la aplicación de las dinámicas grupales es la actitud que debe manifestar constantemente el docente de la asignatura en cuestión. algunos profesores podrán sentirse estimulados por cumplir con su trabajo. 51 . en términos académicos. Gene Stanford propone un modelo de cinco etapas de desarrollo que atraviesa cualquier grupo. Hay que entender que en la UPIBI. propósitos y objetivos académicos que se pretenden cumplir. redefinir los roles de cada parte. son sumamente importantes por ser las bases de asignaturas más complejas de semestres posteriores. de conflictos. habilidades. se debe tener cuidado con la aplicación de las técnicas grupales.

por lo que los temas a desarrollar en las técnicas. esclareciendo los objetivos específicos que conducen a cumplir el o los objetivos generales. genera la comunicación entre cada equipo. se pueden aplicar en el mismo. salón de clase o hasta en un cubículo con el profesor en turno durante una asesoría. Una vez concluido el tiempo (2-3 minutos). 2.Las razones que explican porque se pueden utilizar las técnicas grupales que en seguida se presentan (Cázares: 1998) son debido a que son de breve ejecución. a que tanto profesores como alumnos asimilen sus roles. conducen a la maduración grupal. con las siguientes indicaciones: 1. En una generalidad tienen la flexibilidad de que pueden adaptarse a las necesidades De mejorar las condiciones de trato entre el docente y los alumnos para mantener una ambiente cordial. pueden ser relativos a la problemática vigente. a razón del limitado tiempo de las clases (hora y media). analizar la limitación de comunicación en una sola dirección. A continuación se mencionan tres Técnicas grupales. No se permiten preguntas del grupo. para el caso particular de ciclo escolar 2010-2011 “A”. Se pedirá a otro asesor que describa el dibujo 2. Éste da indicaciones para que el resto del grupo trate de ir dibujando lo que va describiendo. 3. Técnica 1: comunicación con preguntas sin preguntas Objetivo: Analizar la importancia de la comunicación en diferentes direcciones. 52 . todos deberán mostrar su trabajo y se compararán con el trabajo original. de equipo a equipo y con el docente mismo. inclusive mostrar el avance del dibujo a la otra persona que describe para recibir retroalimentación. ni que el asesor que describe haga gestos o movimientos con las manos o cara. lo único que no es permitido es enseñar la figura. disponible en el mismo plantel y de bajo costo monetario. Mecánica: El Responsable del Centro guiará a los asesores para que dibujen dos series de cuadros. en esta ocasión si se podrá preguntar si tal o cual cosa. contribuyen en una generalidad. Pasa a cualquier asesor al frente con el primer dibujo. 4. Se mostrará el resultado una vez concluido el tiempo (2-3 minutos). que pueden integrar al grupo con el liderazgo del docente y haciendo que este retome su vocación de servicio y humildad al interactuar en espacios breves con sus alumnos dentro de su misma clase. mejorando el rendimiento escolar por parte de los estudiantes y remotivando al docente en su vocación de servicio y en la humildad que lo haga sensible y cercano a los alumnos dentro de la clase que imparte. el material didáctico que se requiere para la aplicación de las técnicas es de papelería en su mayoría. 5. individuales y grupales.

5. 6. sala de juntas o cubículo de asesoría. no se permite debate ni preguntas sobre el asunto. comprendió el otro problema de usted? e) ¿Logró ponerse en la situación del otro? f) ¿Sintió usted que comprendió el problema del otro? g) ¿Cómo se sintió usted en relación con los otros miembros del grupo? 53 . Cada uno leerá el problema presentado. Se reflexionara acerca de lo sucedido. las revuelve dentro de una bolsa de plástico y las reparta una a cada asesor. Tiempo de ejecución: 20 minutos. de tal manera que no llegue a las manos del autor. 4. durante la exposición. Cada asesor anónimamente debe describir en la hoja blanca una dificultad que siente en las relaciones que se dan en los procesos de gestión escolar o enseñanza aprendizaje. Mecánica: 1.6. asesores de contenido y el responsable del centro. utilizando la primera persona (yo). La idea es reflexionar ¿Por qué la importancia de la comunicación? ¿Por qué es mejor que viaje en diferentes direcciones? Materiales: lápiz. Al final el responsable del centro debe orientar el debate sobre las reacciones. libreta u hojas blancas. Técnica 2: El intercambio de un secreto (Fritzen: 1989) Objetivo: crear mayor habilidad de empatía entre asesores psicopedagógicos. y dando una posible solución. esforzándose por comprenderlo. 2. Lugar de ejecución: Salón de clase. formulando las siguientes preguntas: a) ¿Cómo se sintió usted al describir su problema? b) ¿Cómo se sintió al explicar el problema de otro? c) ¿Cómo se sintió cuando su problema fue relatado por otro? d) ¿Según su modo de ver. con sus compañeros de trabajo y que no quisieran exponer oralmente. fotografía del dibujo. 3. 7. Es obvio saber que la semejanza entre el primer dibujo y el segundo será notoria. y asiendo las adaptaciones necesarias. El responsable del centro distribuye una hoja blanca a cada asesor. A continuación el responsable del centro recomienda que cada asesor asuma el problema presentado en la hoja como si él mismo fuera su autor. El responsable del centro solicita que todos doblen la papeleta de la misma manera y una vez recogidas.

5. Enseguida se forma nuevamente el grupo mayor. El responsable del centro hará un resumen en el pizarrón y observará probablemente que los temores y sus soluciones de los equipos son idénticos y se resumen en dos o tres. todos podrán expresar esos temores. así como soluciones que conduzcan a superarlos. salón de clase o cubículo de asesoría. En plenaria. como consecuencia de este ejercicio? Materiales: hojas blancas. En el ejercicio que realizarán. 54 . el responsable del centro conducirá al grupo a jerarquizar los temores. se puede dividir en dos o más si es necesario. 4. bolígrafo. pero si desata demasiada polémica se puede dividir en varias sesiones con el mismo tiempo de duración. Lugar de ejecución: sala de juntas. Materiales: hojas blancas. bolígrafo. Lugar de ejecución: sala de juntas. así como posibles soluciones. así como posibles soluciones. Tiempo de ejecución: de 30 minutos a 50 aproximadamente. para que cada subgrupo pueda relatar lo que fue anotado. Mecánica: el responsable del centro comienza diciendo que seguramente todos tienen en cierto grado temores o angustias en el desarrollo de sus actividades de asesoría. Técnica 3: temores y angustias (fritzen: 1989) Objetivo: concientizar al grupo sobre sus temores y angustias y la superación de las mismas. Si una sesión no es suficiente. permita tomar más tiempo del sugerido. Para ello. pizarrón. salón de clase o cubículo de asesoría. Las reflexiones de esta actividad se pueden trabajar en una siguiente sesión. 3.h) ¿Cambiaron sus sentimientos en relación con los demás. realizarán el siguiente procedimiento: 1. pizarrón. A menos que el tiempo de la reunión de trabajo donde se sugiere desarrollar esta técnica grupal. Tiempo de ejecución: se recomienda 30 minutos. En seguida distribuirá una hoja en blanco para cada subgrupo e indicará que un secretario anote los temores o angustias de su equipo. 2. Se formarán subgrupos de cinco a siete asesores.

agradable. que ayuden a generar un ambiente que produzca resultados de excelencia dentro del salón de clases y en la institución. este tipo de información la puede obtener implícitamente durante la aplicación de las técnicas grupales sugeridas. dentro de ellas. Como líder educativo del trabajo en equipo dentro del aula. La posición firme como quien toma las decisiones hará que constantemente promueva el mejoramiento de los procesos de comunicación y entendimiento con el grupo. Pero. específicamente en el ambiente. con la pretensión de encontrar diferentes opiniones respecto a planteamientos similares. conociendo el tiempo limitado que se tiene dentro de una clase. no solo en la disciplina. pueda aplicar las técnicas grupales sugeridas anteriormente. pues consiste en que el responsable de la clase en cuestión pueda acercarse a los alumnos. que dentro de otras cosas articule y exprese una filosofía de trabajo adecuada. humilde y que implique la adquisición de 55 .Conclusiones. entre otras situaciones. Dado que la esencia de ésta es para resolver problemas. y conversar con ellos de forma amena y amable para encontrar información importante que le permita desarrollar una dinámica pedagógica adecuada al aprendizaje de todos los alumnos. este debe ser el docente. ya que no se solucionarán por sí mismos. A un profesor se le contrata para realizar diferentes labores. principalmente en el ambiente de trabajo. teniendo siempre muy en cuenta su posición como líder frente a su grupo. Esto es una actitud que debe mostrar ante los conflictos que se generen dentro del aula de clases. Desde luego no sería prudente asignar determinadas cualidades o actitudes. Más aún. Mediante la opinión de alumnos encontrará diferentes inquietudes y aspiraciones que cada uno tiene. resolver problemas y uno que debe priorizar es el de las buenas relaciones con los alumnos para mantener una estabilidad dentro del aula. también en los aspectos académicos. la relación que hay entre profesores y hacía los alumnos. que el docente tenga determinación e iniciativa en la toma de decisiones. sino. lo que más le agrada. Esto. sin dudar en que representen soluciones acertadas para los conflictos generados dentro del aula. Lo importante aquí es destacar el interés por la situación del grupo. Silva (1992). Debe haber alguien que tenga la iniciativa de querer resolverlos y de manera concreta. creativo. como lo menciona Craig R. Hickman y Michael A. El docente líder debe ser un visionario. es la de ser innovador y por tanto. Una cualidad importante que también es parte de la actitud del docente líder. de modo que no sea aburrida para algunos o muy estresante para otros. que de alguna manera afecta o benefician el desarrollo de la clase y el modo de aprender. pero si se puede recomendar ampliamente algunas. Generar cambios en las actitudes de los docentes de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral en la UPIBI IPN. requiere además de las estrategias planteadas. el docente de la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral del primer semestre debe mostrar ciertas cualidades o actitudes básicas que le ayuden a asumir su posición. que es lo que más le aqueja. en el primer semestre.

conocimientos realmente significativos. es parte fundamental que pueda moldear sus actitudes. en específico de aquellos que imparten la asignatura de Cálculo Diferencial e Integral en el primer semestre. siempre han formado parte importante de la estructura de las buenas relaciones entre profesores y alumnos. La versatilidad es una cualidad o actividad que asimilándola le permitirá pensar en nuevas o innovadoras formas de realizar las tareas. cuando de verdad existe una vocación de servicio y humildad. y genere la sinergia en el grupo que reditué en la excelencia académica grupal y personal de cada estudiante inmerso en el proceso de transformación de algunas de las actitudes de los profesores de la UPIBI. coordinar de mejor forma los recursos para su realización. y en el aspecto educativo. sea receptivo. para que el docente se reposicione en su lugar como líder. que si bien. apoyador y calido con los alumnos. 56 . sin embargo eso estaría enfocado al terreno de lo personal. porque sería tanto como limitar su comportamiento o actitud muy particulares de su personalidad. La investigación presente indica que es un error delimitar ciertas cualidades y actitudes del líder docente. Con esto podrá mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje. quizá tuvo alguna vez. mediante la comunicación.

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