o NouA

CARTE A AUTORUlUI

BESTSEllER-UlUI

AMERICAN 2004-2005)

MANAGER CONTRA CURENTULUI (editura AllFA,

v

-OESCOPERA-TI

,

CU TESTUL CLIFTON (STRENGTHSFINDER)
Un program revolulionar cultivali talentele dumneavoastra Elaborat care va arata cum sa ~i punctele forte unice, ale dumneavoastra

~i ale angajalilor

de Gallup, realizate

in urma cercetarii cu peste doua milioane de persoane.
, la
• clnlOJ
.111

interviurilor

MARCUS BUCKINGHAM

&

CJift(

DONALD O. CLIFTON, Ph.D.
EDITURAHIALLFA
1ii-ri

illlcteJor

time ell i
. unn dinlrc cc ..de afaccri scrise accesibile ~i< in J JIIoduJ in care ta

J

pUllele fOlie.

~i nlOl d

11l1i:diaL

alleslului Clift, PuneteJor FOlie Cif

Jdentiflcarii
PUiJCIe/C

I

i',lhsFimic'"J. esle una dintre ce 'r; 11"'; ~'l1;t..... .;d; rI,.., ",f,\-,,:-'l'; ('.--,-;r-,.

"Codul funqiei de director a fost descifrat ~i secretele succesului sunt dezvaluite in aceastii carte! ~tim aceasta din propria experientii, avem peste 2.000 de absolventi ai programului «punctelor forte» elaborat de Gallup, numiirul lor crescand mereu ~i, prin urmare, slujba noastrii, insii~i viata noastrii, nu va mai fi niciodatii la fel. Aceasta este, de departe, cea mai importantii investitie pe care 0 poate face 0 persoanii sau 0 organizatie pentru a atinge potentialul maxim."
-MIKE MORRISON, DECAN AL UNIVERSITATII TOYOTA

"Elementul esential pentru obtinerea succesului profesional ~i a fericirii il constituie valorificarea punctelor forte, nu corectarea sliibiciunilor. Primul pas este sii afli care sunt punctele tale forte, iar aceastii carte superbii iti oferiiun mijloc precis ~iindubitabil de a Ie descoperi."
-MARTIN UNIVERSITATEA E.P. SELIGMAN, PROFESOR DE PSIHOLOGIE DIRECTOR, AL UNIUNII Fox, PENNSYlVANIA RETEAUA PSIHOLOGIEI OPTIMISMUL POZITIVE, fNVATAT

AUTOR AL LUCRARII

,,Descopera-ti Punctele Forte cu testul Clifton (StrengthsFinder), rezultatul multor ani de cercetare realizatii de Organizatia Gallup, reprezintii un mod accesibil ~i inspirat de autoevaluare psihologicii ~ide aflare a atuurilor pe baza ciirora se poate cliidi 0 viatii plinii de multumiri ~isucces."
-MIHALY CSIKSENTMIHALYI, C. S. ~I D.

J.

DAVIDSON,

PROFESOR

DE PSIHOLOGIE CLAREMONT, FLOW

PETER DRUCKER, SEqlA STUOII

DE MANAGEMENT, POSTUNIVERSITARE,

UNIVERSITATEA

AUTOR AL LUCRARII

,,0 carte striilucitii care ii va ajuta pe cititori sii-~idescopere ~isii-~ivalorifice punctele forte ~i care va fi de un real folos managerilor in evaluarea diverselor puncte forte ale angajatilor." -ED DIENER, Ph. D., PROFESOR DE PSIHOLOGIE, UNIVERSITATEA ILLINOIS
"Aceastii carte este conceputii pe baza unei viziuni unice asupra individului ~i a organizatiei performante, iar aceastii viziune este fundamentatii pe recunoa~terea diferentelor individuale ~ia punctelor forte unice, ale fieciirui individ in parte. carte cu adeviirat importantii." -DR. FRANK SCHMIDT, RALPH l. SHEETS, PROFESOR DE RESURSE UMANE,

°

DEPARTAMENTUL

DE MANAGEMENT

~I ORGANIZARE,

COLLEGE OF BUSINESS,

UNIVERSITATEA

IOWA

,,Descopera-ti Punctele Forte cu testul Clifton (StrengthsFinder) reprezintii aplicatia logicii ~i, in acela~i timp, practicii, a teoriilor prezentate pentru prima oarii in cartea First, Break All The Rules (Manager contra curentului ed. Allfa 2004-2005 - n. red.). Ca 0 consecintii nemijlocitii a acestui studiu extrem de important, definitoriu, in domeniul conducerii manageriale, am rescris curriculumul ~tiintei managementului."
-MIKE PUCCI, VICEPRE~EDINTE, GLAXO WElLCOME

(CONTINUAREINPAGINA
i

1)

Descop,

fAlRL

IJI~,
4490c

www.all.ro
ISBN 973-724-015-4
111111111111111111111111111111

9789737

240156

"Atunci ca.nd cineva i§i cunoa§te punctele forte, iar aceste idei constituie 0 parte a culturii companiei, puteti fisigur di organizatia dvs. va avea succes. Felicitfui autorilor! CarteaDescopera-{i punctele forte cu testul Clifton (Strengths Finder) are §anse foarte mari sa devina un best-seller." -Bill Thompson, decan §i director executiv, Universitatea Mondanta "Cala forta! Cine nu §i-ar dori sa-§i descopere punctele forte §i apoi sa se orienteze in activitatea profesionala §iIn relatiile interumane In functie de aceste puncte forte? Institutiile de invatamant, oamenii de afaceri, membrii guvernului §i clerul au foarte multe lucruri de invatat din aceasta carte." -Robert C.Andringa, Ph.D., pre§edinte, Consiliul Colegiilor §i Universitatilor Cre§tine "Aceasta carte captivanta este mult mai mult decal un indrumar pentru obtinerea succesului managerial sau profesionaI. Ea stabiIe§te 0 abordare - verificata prin sute de mii de studii de caz §i printr-o analiza minutioasa -in acela§i timp simpla §i profunda a problernelor legate de responsabilitatea personala, dezvoItarea profesionala §i fericirea personala." -David Eisenhower, profesor asociat de Comunicare, Universitatea Pennsylvania, Membru Onorifie al Societatii Istoricilor Americani "Angajatii care i§i cuItiva punctele forte au §anse mult mai rnari de a raspunde afirmativ in mod categoric la intrebarea daca au ziInic ocazia de a se autodepa§i in activitatea profesionala. Sustinuta de argumente care sunt deopotriva clare §i concise, carte a este interesanta, accesibiIa §i convingMoare." -Bernard M. Bass, Ph.D., profesor de management, Centrul de Studii ale Conducerii Manageriale, State University, New York "Un guru al interpretarilor de date psihologice, vizionar al lumii corporatiste §i reformator cu 0 atitudine profund umana, Don Clifton ne conduce de la intelegerea §i identificarea punctelor forte pana la valorificarea acestora in activitatea profesionala - pe noi §i pe cei pe care Ii avem in subordine." -Graham B. Spaner, pre§edinte, State University, Pennsylvania "Intr-o societate In care domne§te obsesia aspectelor negative privind siIueta, relatiile umane §icariera noastra, autorii ne provoaca sa aflam ceea ce este bun In fiecare dintre noL ConceptiiIe lor legate de §tiinta manageriala sunt accesibile §i,totodata, inspirate." -Bruce J. Avolio, director, Centrul de Studii de Management, SUNYBinghamton "Adesea, managerii trebuie sa identifice diversele puncte forte necesare pentru crearea unei echipe de lucru performante §icompetitive. Carte a de fata arata concret modul in care aceasta se poate realiza In conditii optime." -Philip Stone, profesor de Psihologie, Universitatea Harvard

"Intr-un moment in care organizatiile incearci:i pretutindeni, cu disperare sa motiveze, sa insufle energie §iinspiratie, Clifton §i Buckingham des chid u§a aplicarii unei noi filozofiide viata §ide munca. filozofie pozitiva, concentrata preponderent carte remarcabila, un studiu asupra punctelor forte, nu asupra slabiciunilor! amplu §i pro fund care ofera combinatia perfecta de intelepciune, compasiune §i clarviziune pentru consolidareaorganizatiilor. Carte a lor este stimulativa §ite pune pe ganduril" -Larraine Matusak, profesor emerit, James MacGregor, Academia de Management Burns, Universitatea Maryland

°

°

,,0 carte care trebuie citita de catre orice persoana care dore§te sa fie un supraveghetor eficient sau orice om care este ferm hotarat sa tinteasca cat mai sus in cariera §i in viata. Combinatia dintre metoda de masurare a punctelor forte §i sfaturile practice despre cum trebuie condu§i angajatii din perspectiva dezvoltarii taientelor ofera un mijloc sanatos de a-i ajuta pe oameni sa atinga potentialul maxim §i sa devina din ce in ce mai eficienti. Sincer sa fiu, nu-mi dau seama daca exista vreo persoana care nu va avea de ca§tigat de pe urma acestei lecturi." -Edward "Chip"Anderson, profesor de Management Educaponal, Universitatea Azusa; director al Sectiei de Management Educaponal Comunitar, Universitatea din California, Los Angeles
"Descopera-{i punctele forte cu testul Clifton (StrengthsFinder) ofera calea spre cIadirea unei echipe, organizatii sau companii cu adevarat puternice. Atragerea angajatilor talentati prin identificarea punctelor lor forte §i elaborarea unei metode de valorificare §i multiplicare a acestor puncte forte ar putea constitui realmente cea rnai importanta inovatie in domeniul managerial in noul mileniu." -Garrett R. Mullins, vicepre§edinte, Operatii Serviciu Clienp, COVADCommunications, Inc.

Deseopera-ti Punetele Forte eu Testul Clifton (Strengths Finder ) .

trad.Radu Nicolae (trad. 58. Donald O. Descopera-!i punctele forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder) Marcus Buckingham.The Gallup Organization Romania Eric Fuentecilla Andreea Dobreci Niculina Stoica Buckingham .Now. cod 061317 . Paul Moro§anu Toate drepturile rezervate Editurii ALLFA Nici 0 parte din acest volum nu poate fi copiata fara permisiunea scrisa a EdituriiALLFA Drepturile de distributie in strainatate apaqin in exclusivitate editurii. discover your strengths Marcus Buckingham.MARCUS Descopera-!i punctele forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder) /Marcus Buckingham.ro Augustin Fratila Olga Dezso.Rotem Studios Coffman Townsend Studio Departamentul Comenzila: URL: Redactor: Referenti de specialitate: Designul copertei: Procesare coperta: Tehnoredactare: Fotografii: .) Editura ALLFA: Bd Timi§oara nr. Clifton. by ALLFA The distribution of this book outside Romania. Descrierea CIP a Bibliotecii Na!ionale a Romarnei BUCKINGHAM.) III.: 402 26 30. without the written permision of ALLFA.: 402 26 00 Fax: 402 26 10 distributie: Tel.Bucure§ti Tel. Clifton Copyright © 2005 Editura ALLFA Traducere: Radu NicolaeTrif.ro http://www. Paul (trad.2005 ISBN 973·724·015·4 I. Donald O. 402 26 34 comenzi@all. Donald O. Copyright © 2005. .: Radu Nicolae Trif. II. Clifton Copyright © 1999 by The Gallup Organization AIlrights reserved.Bucure§ti: ALLFA.Moro§anu. Robert Lucasz .all.Trif. Donald O. sector 6.Paul Moro§anu.is strictly prohibited. Clifton.

Descopera-ti Punctele Forte eu Testul Clifton (StrengthsFinder) MARCUS BUCKINGHAM DONALD O. PAUL MORO~ANU (CapitoluI4) EDITURAIHiIALLFA . CLIFTON Traducere din limba engleza: RADU NICOlAE TRIF.

cat trei aameni de puternica .. -MARCUS celar care m-au ajutat sa-mi descopar punctele fartesatiei mele. §i familiei naastre -DON . Shirley.satiei mele.. Jane.

Anatomia unui Punet Forte Capitolul 1. Viep puternice "Cum este viala unui om puternic?" 13 15 17 Investitorul. BiIIGates §i Cole Porter "Ce este un punct forte?" 21 Trei metode revolutionare 24 . directorul.Cuprins Introducere: Revolupa Punctelor Forte la locul de mundi Revolutia 3 5 sa stea la baza formarii marilororganizalii?" "Care sunt cele doua premise care trebuie Doua milioane de interviuri 10 "Pe cine a intervievat Gallup pentru a se informa despre punctele forte umane?" I. medicul dermatolog §i editorul Tiger Woods.De ce ai nevoie pentru a-li cladi viala pe baza punctelor tale forte?" ..

Capitolul 2. Cultivarea Punctelor Forte E lntotdeauna la fel de bun? Cuno§tinte §i abilWiti 35 33 31 "Ce putem invata de la Colin Powell despre punctele forte?" "Care sunt acele trasaturi proprii pe care vi Ie puteti schimba?" Talent "Care dintre caracteristicile voastre sunt durabile?" II. Descoperiti sursa Punctelor Forte proprii Capitolul 3. Cele treizeci §t patru de teme ale Testului Clifton al IdentificariiPunctelor Forte 69 10479 Intelect Relationare 87 91 100Ideatie 98 97 88 Focalizare 90 838093Indudere 81 95 7499 101 92 75 Studios 102 Perfectionist 94719672Solutionare 89866FuturistRealizator 73 7 78 Individualizare 85 Organizare Activator821038477 Pozitivism de sine Siguranla Importanta Strateg Responsabilitate . Identificarea Punctelor Forte Urmele talentului 57 "Cum iti poti identifica talentele?" 53 55 Testul Clifton CStrangthsFinder) al Identifidirii Punctelor Forte _ "Cum este alcatuit acest test §i cum if completez?" 64 Capitolul 4.

al Identificiirii 153 fiecare dintre cele treizeci!ji patrude teme ale Testului Punctelor Forte?" "Cum trebuie abordate. intrebarile pe care vi Ie punep 107 109 Exista vreun obstacol in calea edificarii punctelor forte? De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? 117 Are vreo insemnatate ordinea temelor mele predominante? 119 Nu toate afirmatiile din descrierea temei sunt valabile in cazul meu." Sam Mendes §i Phil Jackson "Care este secretul succesului lor?" 147 149 Rand pe rand Clifton. in functie de temele mele daca am ales 0 cariera potrivita? 139 Capitolul 6. Administrarea Punctelor Forte "Fidel. Valorificarea Punctelor Forte 105 Capitolul 5. CapitoIuI 7.III. De ce? 120 De ce sunt diferiVa fata de aIte persoane care au §iele unele din temele mele? 121 Sunt unele teme "antagonice"? 123 Pot dezvoIta noi teme daca nu imi plac cele pe care Ie am? 125 Nu voi deveni prea marginit daca ma concentrez exclusiv asupra temelor predominante? 127 Cum imi pot contracara slabiciunile? 130 Pot sa imi dau seama. infiin!area unei organizapi bazate pe 189 Punctele Forte Intreaga poveste Ghid practic 195 0 companie bazatii pe punctele forte?" 191 "Cine conduce revolutia punctelor forte la lowl de muncii?" "Cum se po ate infiinta Apendice 217 DetaIii Tehnice despre Testul Clifton (StrengthsFinder). alldentificarii Punctelor Forte "Ce studii au stat la baza elaboriirii sunt preconizate Testului Identificiirii sa?" Punctelor Forte !ji ce studii pentru perfectionarea MuI!umiri 227 .

Descopera-ti Punctele Forte cu Testul Clifton ' (Strengths Finder ) .

desigur. forte. incercati sa va schimbati optica. fiecare dintre noi a fost incurajat sa identifice. omenirea a fost stapanita. a exersa §i a rafina punctele dvs. a descrie.•. a pune in practica. pana Ia eel mai mic detaliu. insa eronat. de obsesia gre§elii §i a e§ecului.unica. secole de-a randul. sa analizeze §i sa-§i corecteze slabiciunile pentru a deveni putemic. Nu mai fiti preoeupat de slabiciunile voastre §i analizati.''' ~ Introducere: Revolutia punctelor forte la locul de munca Respectand cu sfintenie credinta ca binele este opusul raului. in sehimb. Va trebui sa deveniti un expert in a gasi. Doctorii au studiat diversele boli pentru a invata ce inseamna sanatatea. Psihologii au cercetat tristetea pentru a invata ce inseamna bucuria. bine intentionat. Gre§elile §ie§ecurile merita sa fie studiate. punetele forte care va earaeterizeaza.------------------------------------------------- ... pretutindeniin lume. In §coli §i la locul de munca. atunci cand cititi aceasta carte. Prin urmare. Studiati . de§i ele dezvaIuie prea putin despre punctele forte. va trebui sa intelegeti care este individualitatea dvs. Pentru a reu§i sa excelati in domeniul vostru de activitate §ipentru a identifica motivatia care va anima. Acest sfat este. Punctele forte au propria lor individualitate.

atunci cartea de fata i§i va fiindeplinit scopul.4 INTRODUCERE Testul Clifton al Identifidirii Punctelor Forte. . Invatati acest limbaj. Daca pana la finalul acestei carli yeti fi reu§it sa intelegeti cu u§urinta ceea ce este bun la voi §i la angajatii vo§tri. Descoperiti sursa punctelor voastre forte.

in timp. Pentru aceasta revolutie. evalueaza. compania ai carei angajati simt ca punctele forte de care dispun Ie sunt solicitate zilnic este mai putemica §i mai robusta. ca este nevoie de punctele lor forte? . In 63 de tari. 38% lucrau in firme maiprofitabile §i 44% erau angajatii unor firme cu un grad inalt de satisfacere a clientilor care cumparau produsele lor. Ea trebuie sacaute sa identifice care sunt talentele innascute ale fiecarui angajat §iapoi sa foloseasca §i sa dezvolte aptitudinile fiecarui angajat in a§a fel incat talentele sale sa fie transformate in adevarate puncte forte. 0 asemenea companie revolutionara va fiin masura sa aiba rezultate net superioare fata de concurentii sm. Care credeti ca este procentul de persoane care raspund afirmativ. 0 mare companie trebuie nu numai sa se obi§nuiasca cu faptul ca fiecare angajat este diferit de toti ceilalti. ale fidelitatii §i statomiciei angajatilor saL Indiferent de modalitatea de interpretare a datelor pentru care optam.In intreaga baza de date Gallup. spunand ca au ocazia sa faca. De ce? Fiindca cele mai multe organizatii sunt uimitor de ineficiente in ceea ce prive§te valorificarea punctelor forte ale angajatilor. ale loialitatii clientilor sai. Revolutia Punctelor Forte.939 departamente din 36 de companii. fundamentul II constituie urmatorulrationament.7 milioane de salariati din 101 de companii. intr-adevar. acele firme care se straduiau sa angajeze tot mai multi oameni care raspund cu un "da" hotarat la intrebarea sus-mentionata au inregistrat cre§teri importante ale productivitatii. zilnic ce fac ei mai bine? Cati salariati cred. Totodata. urmatoarea intrebare: "La serviciu aveti ocazia sa faceti zilnic ceea ce §titi sa faceti eel mai bine?" Am raportat apoi raspunsurile primite la randamentul departamentelor respective §i am ajuns la urmatoarea concluzie: dintre persoanele chestionate. Organizatia Gallup a adresat unui numar de 198. care au raspuns la aceasta intrebare cu un "da" hotarat. intrebarea referitoare la "ocazia de a face ce fac eu mai bine" a fost adresata unui numar de peste 1. dezvolta §i ghideaza cariera oamenilor sai. Schimband maniera in care selecteaza. 50% lucrau in firme cu 0 fluctuatie scazuta a personalului.000 de salariati care lucrau in 7.Revolutia "Care sunt cele doua premise care trebuie sa stea la baza formarii marilor companii?" Am scris aceasta carte pentru a porni 0 revolutie. Astfel. In cea mai recenta analiza globala realizata. aceasta organizatie revolutionara trebuie sa-§i clad ease a intregul edificiu pornind de la punctele forte ale fiecarei persoane. Aceasta §tire este foarte buna pentru 0 companie care intentioneaza sa se plaseze in avangarda revolutiei punctelor forte. ci sa §ipuna in va/oare aceste diferenle.

cu atat mai mici sunt §ansele ca el sa raspunda afirmativ la intrebarea daca punctele sale forte sunt folosite judicios. numai 20% dintre persoanele care lucreaza pentru companiile importante pe care Ie-am analizat simt ca au ocazia sa-§i foloseasca. Cunoa§tem aceasta deoarece in uItimii 30 de ani. intr-o oarecare masura. punctele forte pe deplin. Gallup a intreprins un program de cercetari care are menirea de a identifica modalitatea maximizarii potentialului fiecarui salariat. organizatiile mari nu trebuie de cat sa-§i concentreze atentia in interiorul structurilor lor pentru a putea gasi "comoara" aptitudinilor nefructificate ale fiecarui salariat. Sau. Pentru a stimula cre§terea economica §i a-§i dezvoIta. punctele forte. care au avut posibilitatea sa caute un loc de munca profitabil-in a§a felincat oamenii care Ie ocupa sa simta ca i§i folosesc punctele forte zi de zi? Cea mai simpla explicatie ar fiaceea ca. 2.al salariatilor care raspund cu un "da" hotarat nu este un tel prea agresiv sau ambitios pentru 0 companie extrem de solida. Am descris in detaliu concluziile la care am ajuns in cartea First. Cum se poate realiza acest lucru? Pentru inceput. implicit.ed. iar unii dintre ei de calitate medie -in sute de organizatii din lumea intreaga. §i astfel 40% dintre persoanele chestionate ar afirma. Orice persoana se poate perfeqiona in acel domeniu in care are cele mai mari slabiciuni. daca acest numar soartripla? Un astfel de procent . 2005). in cazul majoritagi companiilor. de pilda. Care este explicatia acestei inabilitati generale de a repartiza posturile . Break All the Rules (Manager contra curentului . nepotriviti pentru postul pe care II ocupa. ca au §ansa de a-§i pune in valoare.indeosebi posturile salariatilor cu experienta bogata §ifunctii de conducere. zi de zi. un prilej minunat pentru marile organizatii. in mod hotarat.60%. zilnic. 2004. evaluarea trasaturilor definitorii ale salariatilor este eronata. Cu toate ca este alarmant sa am ca majoritatea companiilor functioneaza la 0 capacitate de 20%. insa cea mai importanta descoperire a fost urmatoarea: cele mai muIte organizatii sunt constituite pe baza unor premise false privind personalul angajat: 1. Imaginati-va cre§terea ratei productivitatii §ia profitabilitatii daca acest numar soar dubla. in fond. Cercetarile realizate au incercat sa deslu§easca punctele comune ale celor mai buni manageri din lume (fie ei din Bangalore sau din Bangor). La baza acestei cercetari stau interviurile luate unui numar de optzeci de mii de manageri majoritatea excelenti. aceasta descoperire constituie. ALLFA. . La scara globala. valoarea lor pe piata. Orice persoana poate deveni competenta in aproape orice domeniu. in mod bizar.6 INTRODUCERE Douazeci la suta. este nevoie sa se inteleaga motivul pentru care opt din zece angajati au sentimentul ca sunt. cu cat este mai lunga perioada in care un salariat a lucrat pentru 0 companie §i cu cat mai mult acesta avanseaza pe scara ierarhica.

• Compania i§i cheItuie§te cea mai mare parte din resursele sale de timp §i de bani incercand sa acopere lacunele angajalilorin ceea ce prlve§te calificarea §i competenla lor. Astfel. Atata timp cat firma va avea aceste reguli de funqionare. A gasi 0 companie care nu are aceste caracteristici este mult mai dificil decat a gasi una care Ie are. se pune un accent deosebit pe regulile care trebuie respectate la locul de munca. Aceasta abordare este. incercali sa identificali urmatoarele caracteristici: • Compania cheItuie§te sume mai mari pentru cursurile de perfeclionare ale persoanelor deja angajate decat pentru selectarea judicioasa a acestora la angajare. • Compania incearca sa mareasca randamentul angajalilor sai legiferand stilul muncii. ea nu va reu§i niciodata sa valorlfice punctele forte ale fiecarui salariat. pe strategii. cat mai mult. fara §anse de reu§ita in incercarea de a ridica standardul angajatului sau al firmei la eel mai inaIt nivel competitiv. compania dumneavostra ofera eel mai mare prestigiu. eel mai mult respect §i cele mai marl salarii celor mai experlmentali §imai fideli angajali ai sai. va avea de ca§tigat daca va frecvel1ta un curs de comunicare sociala §irelalii inter-umane. Cele mai muIte companii considera punctele forte ale angajatilor lor ca pe ceva de la sine inleles §i cauta sa Ie diminueze salarialiIor. a§a incat ne yom opri asupra lor §i Ie yom explicita.REVOLUTIA 7 Prezentate atat de direct. Aceasta nu inseamna insa dezvoitare. de piIda. un angajat ii stanjene§te in permanenla pe colegii sai. . 0 strategie indoielnica. de oportunitate". ci doar corectarea unor neajunsurl. de asemenea. in cazul in care aveli un asemenea plan. necesara: daca. "domenii lacunare" sau "domenii ale oportunitalii". un salariat capabiI. In definitiv. ea denume§te aceste lacune "zone ale oportunitalii". Oficial. Planul dvs. se bazeaza pe "zonele dvs. slabiciunile. de dezvoitare individuala. prin firea lucruriIor. in sine. probabil ca nu-i va strica 0 indrumare pentru educarea sensibilitalii. expediindu-§i apoi salarialii la cursuri de perfectionare care nu fac altceva decat sa Ie fixeze slabiciunile. eufemistic. • Compania promoveaza persoanele in virtutea calificarii sau experienlei dobandite la locul de munca. denumindu-Ie. uneori. aceste doua premise par prea simpliste pentru a fi atat de larg raspandite. daca oricine poate invala sa devina competent in aproape orice domeniu. lar corectarea neajunsurilor reprezinta. proceduri §i "competenle comportamentale" . respectiv pe slabiciunile dvs. Cu aIte cuvinte. In cazul in care dorili sa aflali daca firma din care faceli parte porne§te de la aceste premise. EIe devin experte in domeniiIe "problema" ale angajaliIor. insa timid. atunci acei angajali care au dobandit cele mai muIte cuno§tinle trebuie sa fie §i cei mai valoro§i.

Aceste doua premise constituie fundamentul pentru tot ceea ce ace§ti manageri fac cu §ipentru oamenii lor.8 INTRODUCERE Pentru a desfiinta aceasta spirala a slabiciunilor §i pentru a lansa revolutia punctelor forte in compania dumneavostra va trebui sa va schimbati optica despre oameni. sunt prezentate cele trei elemente de baza care trebuie sa ghideze pe toti angajatii. Pe scurt. De asemenea. nereu§ind sa identifice §isa cultive punctele forte. Capitolul 7. Cele doua premise explica motivul pentru care cei mai buni manageri sunt mereu atenti atunci ca. Talentele fiecarei persoane sunt durabile §iunice. Cele doua premise care stau la baza filozofiei celor mai buni manageri din lume sunt: 1. Astfel. §i de ce i§i petree eel mai mult timp cu cei mai buni oameni pe care ii au. mai solida.nd cauta sa identifice talente. Pentru fiecare persoana.in consecinta. (Uneori. Cele mai multe companii dispun de 0 procedura menita sa asigure 0 utilizare eficienta a resurselor. subiecte pre cum "valoarea economica adaugata" §i "beneficiul p~ capitalul investit". atunci tot ceea ce rezulta . ele experimenteaza planuri individuale de perfectionare. de ce ace§tia nu respecta Regula de Aur §i. majoritatea organizatiilor au la dispozitie mecanisme financiare din ce in ce mai eficiente. 0 dovada in acest sens 0 constituie atractia pe care 0 exercita. insa aceste abordari experimentale nu fac decat sa fixeze slabiciunile. cele doua premise constituie motivul pentru care cei mai buni manageri din lume incalca toate regulile §i preceptele managementului traditional.va fi corect. In acest sens. Acum este momentul sa schimbam regulile. Cu toate acestea. exista foarte putine firme care §i-au dezvoltat un mecanism sistematic de utilizare eficienta a resurselor umane de care dispun. care va pune in lumina §iva valorifica punctele forte ale fiecarui salariat. In acest capitol este descris un sistem optim de selectie a fortei de munca. de ce prefera sa-i determine pe oameni sa se concentreze asupra rezuItatelor efective obtinute §inu incearca sa Ii modeleze. n trateaza pe fiecare angajat in mod diferit. domeniul cu eel mai mare potential de perfectionare n reprezinta zona in care el (ea) exceleaza. 2. Ele constituie fundamentul pe care va fi cladita 0 companie noua. Cele doua premise mentionate mai sus trebuie sa reprezinte piatra de temelie a unui nou stHde munca. in ultimul timp. sondaje §i studii atotcuprinzatoare ale competentelor.selectarea. dupa modelul marilor manageri. care este modalitatea in . procedurile Six Sigma sau ISO 9000 sunt arhicunoscute. evaluarea §iperfectionarea oamenilor .) Carte a de fata i§i propune sa va arate cum se poate realiza un mecanism sistematic de cultivare a punctelor forte. intitulat Jnfiintarea unei Companii bazate pe Punctele Forte" va poate ajuta in acest sens. Daca opiniile voastre sunt corecte.

Si totu§i. intitulat "Valorificarea Punctelor Forte" va va fi de ajutor. nu yom incepe astfel. Daca §idumneavostra sunte!i manager §idori!i sa afla!i care este cea mai buna modalitate de a valorifica punctele forte ale angaja!ilor firmei. nu pute!i fi ini!iatorul unei revolu!ii a punctelor forte daca nu §ti!isa identifica!i. cum se poate schimba modul in care este direc!ionata cariera fiecarui salariat. doua sau trei lucruri .REVOLUTIA 9 care bugetele cursurilor de perfec!ionare. . sa numi!i §i sa va perfec!iona!i propriile voastre puncte forte. ale celor care lucreaza in companie §i explica!ii privind modul in care pute!i maximiza punctele forte ale fiecarui angajat. pot fi realocate §i. in final. atunci Capitolul 6.pe care Ie pute!i face mai bine decat zece mii de al!i oameni? Acestea sunt intrebarile la care incercam sa raspundem in primele cinci capitole. Yom incepe cu fiecare dintre voL Care va sunt punctele forte? Cum Ie pute!i pune in valoare? Care sunt cele mai eficiente combina!ii pe care Ie pute!i face? Ce rezultat concret va aduc ele? Care este acellucru . gre§it direc!ionate. In fond.unu. Acest capitol cuprinde 0 enumerare exhaustiva a aptitudinilor sau a stilurilor de munca.

Fiecare din acele interviuri (ale caror cifra depa§e§te. jucatori profesioni§ti de baschet. Cele treizeci ~i patru de modele sunt cele mai larg raspandite teme ale talentului uman. In mod evident. profesioni§ti In adevaratul sens al cuvantului. agenti de bursa. A§adar. cu propriile lor cuvinte.a indus Intrebari de genul celor sus-mentionate. Break All de the Rules) nu au reprezentat deeM un segment foarte mic din intreg . la ultima numaratoare) . Imaginati-va toate acele Intrebari §i. Am dorit sa obtinem de la ace§ti oameni. exista §i eO. administratori de hotel. zi de zi. ingineri de sistem §idirectori generali. mai mult deeM atM. cu putin.infinita diversitate umana face imposibila sustinerea unei astfel de pretentii. Organizatia Gallup a realizat un studiu sistematic al excelentei profesionale In toate domeniile imaginabile. asistente medicale. nu la mult timp dupa dec1an§area acestei campanii. In toate aceste profesiuni atat de diferite am intalnit 0 diversitate impresionanta de aptitudini. Cercetarea pe care am Intreprins-o ne indica faptul ca cele treizeci §ipatru de teme §imultiplele lor combinatii reprezinta cea mai buna incercare de a explica excelenta profesionala in cele mai variate domenii. comercianti. contabili. treptat. Inchipuiti-va ca luati interviuri celor mai buni profesori din lume. Ganditi-va ca IiIntrebati care este modalitatea in care reu§esc sa-§i formeze §isa mentina relatii de incredere reciproca cu atat de multi copii. a§a cum Ie-am denumit noi. intrebfmdu-i cum reu§esc sa tina treaz interesul copiilor pentru materii indeob§te recunoscute ca fiind destul de aride. cuno§tinte §italente. a ceea ce fac ei.Doua milioane de interviuri "Pe cine a intervievat Gallup pentru a ana care sunt punctele forte umane?" Imaginati-va ce ati putea afla daca ati reu§i sa intervievati doua milioane de oameni in legMura cu punctele lor forte. am reu§it sa identificam modelele care s-au contural. toate acele raspunsuri pline de viata. Am continuat sa cautam §i sa ascultam §i. considerati cele treizeci §i . lar apoi imaginati-va tot ceea ce ati putea afla daca ati proceda la fel cu cei mai buni doctori din lume. 0 descriere concreta. Nu este yorba despre un sondaj "mamut". sau "teme". am extras din aceasta adevarata "comoara" de marturii. soldati. avocati ( da. §efi de stat. Inchipuiti-va ca ii intrebati In legatura cu toate acele lucruri care Ii fac sa fie atat de buni In ceea ce fac. In ultimii treizeci de ani. preoti. treizeci §ipatru de modele. doua milioane.intre care interviurile realizate celor optzeci de mii> manageri prezentate In cartea Manager contra curentului (First. Aceste teme nu dezvaluie fiecare idiosincrazie umana . Imaginati-va ca ii Intrebati cum reu§esc sa combine eficient distractia cu disciplina In sala de dasa.

Aceste teme predominante sunt cele mai puternice surse de forta pe care Ie aveti. atentia noastra se indreapta catre voi. Am dori ca aceasta carte §i sentimentele pe care vi Ie inspira lectura ei sa va iIumineze §i. . Cele optzeci §i opt de cIape nu pot fi folosite pentru a interpreta orice nota imaginabila. imboldul de la care a pornit scrierea acestei c~ este faptul ca exista prea muIte organizatii. de la Mozart la Madonna. Folosite in mod judicios §i cu intelegere. Prin identificarea §irafinarea acestor teme predominante. Pentru a va fipe deplin. echipe sau persoane care. yeti fi cei mai in masura sa va valorificati la maximum punctele forte. Acela§i lucru este valabil §ipentru cele treizeci §ipatru de teme. la umbra". de folos. va oferim 0 modalitate de a va evalua pe scara celor treizeci §ipatru de teme. fara sa §tie. ele pot constitui 0 coarda de rezonanta a temelor unice din viata fiecaruia dintre noi. temele voastre predilecte. dar numeroase combinatii ale lor pot reprezenta orice gen de muzica. pe care il puteti gasi pe Internet. temele-amprenta. Daca dori~ sa afIa~ temele predominante ale angajatilor dumneavostra. Va rugam sa faceti 0 pauza dupa lectura Capitolului 3 §i sa completati un test intitulat "Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte". ale membrilor familiei sau ale prietenilor. Dupa cum yeti putea sesiza.DouA MILIOANE DE INTERVIURI 11 patru de teme ca mnd asemanatoare celor optzeci §i opt de cIape ale unui pian.pentru inceput. Benjamin Franklin denumea aptitudinile nefolosite "ceasuri solare la umbra". nu uitati urmatorul lucru: adevarata tragedie in viata nu este faptul ca nimeni nu are suficiente puncte forte. puteti citi Capitolul 4 §iyeti afia astfel ce inseamna fiecare dintre cele treizeci §ipatru de teme. El va va dezvalui nurnaidecat cele cinci teme predominante care va caracterizeaza. Oar. prin urmare. sa va permita sa va puneti in valoare punctele forte. In timp ce studiati aceste cinci teme principale §i meditati asupra modalitatilor de aplicare a ceea ce ati aflat. i§i tin "ceasurile solare. ci faptul ca nu reu§im sa Ie utilizam pe cele pe care Ie avem.

I Anatomia unui Punet Forte .

BILL GATES ~I COLE PORTER • TREI MET ODE REVOLUTIONARE .CAPITOLUL 1 Vieti puternice • INVESTITORUL. MEDICUL DERMA TOLOG ~I EDITORUL • TIGER WOODS. DIRECTORUL.

cu 0 minte teoretizanta care deslu§e§te modele comportamentale pe 0 piata complexa. §icu un scepticism innascut privind motivatia celor qin jurul sau. nu teoretic §i." Prima impresie pe care 0 creeaza 0 astfel de remarca este ca ar fi gratuita. A§prefera sa mananc un cheeseburger la Dairy Queen decat un meniu de 0 suta de dolari.Investitorul. extraordinar de complicata §i amorala. ei izbucnesc in ras auzind aceasta afirmatie. un cli§eu obi§nuit al celor care au deja in banca primul miliard de dolari. In mod surprinzator. dar banii nu inseamna totul. mi se pare ieftin. . Directorul. Intrucat el este unul dintre cei mai bogati oameni din lume §i deoarece majoritatea studentilor abia reu§esc sa-§i plateasca factura la telefon. zi de zi. *** "Nu sunt deloc diferit de nici unul dintre voi. Daca vreti sa invatati ceva de la mine. a§a incat Buffet este nevoit sa faca 0 concesie. dar dupa ce mi-l pun. cu binecunoscutul sau stH dezinvolt §i cu infati§area sa u§or neingrijita. cateva exemple de oameni care au izbutit acest lucru. imi permit sa cumpar cel mai scump costum de firma. Ii place ceea ce face §i crede in mod sincer ca renumele pe care il are. In zilele noastre. "Daca exista vreo diferenta intre mine §i voi. Buffet nu poate pretinde ca are vreuna din aceste calitati. drept cel mai mare investitor din lume se datoreaza abilitatii sale de a-§i modela un rol care il ajuta sa-§i valorifice punctele forte. "Poate am ceva mai multi bani decM voi. in cele ce urmeaza. piata globala este deosebit de activa. Toti cei din preajma lui afirma ca este foarte rabdator. vorbe§te in fata unui amfiteatru plin de studenti la Universitatea din Nebraska. poate e faptul ca eu ma trezesc dimineata §i am §ansa sa fac ceea ce imi place sa fac. In consecinta. calitatile sale nu sunt cele pe care ne-am a§tepta sa Ie intalnim la un investitor de succes. Dar Buffet e sincer. am fi tentati sa ne imaginam ca fiinta cel mai bine adaptata la aceasta lume este binecuvantata cu harul inteligentei nerabdatoare. asta e cel mai bun sfat pe care vi-l pot da. EIare un spirit mai degraba practic. E adevarat." Studentii nu par convin§i." Warren Buffet. Medicul dermatolog §i Editorul "Cum este viafa unui om puternic?" Cum este viata unui om putemic? Cum este cand 0 persoana reu§e§te sa-§i edifice cariera in jurul punctelor sale forte? Sa vedem.

Cei mai multi dintre noi nu putem face nici macar acest pas. conform spuselor lui. In primul rand. deoarece nu a simtit ca poate sa-§i creeze 0 imagine exacta a pozitiei inaltei tehnologii peste douazeci de ani. (Sa ne amintim ca nu a investit nici in Microsoft. transformandu-le in atuurile impresionante pe care Ie are in prezent. Este un investitor de prim rang §iIi place ceea ce face fiindca i§ipune in valoare. tinde sa aiba incredere in oameni. De pilda. el a gasit un mod de a-§icultiva punctele forte §ide a Ie pune in valoare.cum ar fi Dairy Queen. modul in care stabile§te legi'ituri cu persoanele din jurullui. practica §i caracterizata printr-un pronuntat spirit de incredere in partenerii sai inca din 1956. Dimpotriva. cum se poate explica succesul sau? A§a cum au procedat multi oameni care au avut succes §i care se simt realizati profesional. cel mai important a fost faptul ca a ales sa nu incerce sa-§i acopere lacunele.§ipoate numai din acest punct de vedere . nici in Internet. neintervenind de cat foarte rar in afacerile zilnice ale acestor companii. Compania Coca-Cola §iCompania Washington Post. Toate acestea constituie. in formele sale incipiente.Warren Buffet are dreptate. treptat. arhicunoscuta sa "perspectiva pe douazeci de ani". Ceea ce il face pe Buffet unic este ceea ce el a facut cu acest model. el s-a hotarat sa investeasca doar in acele companii ale caror produse §iservicii Ie putea intelege intuitiv. §i-a valorificat firea increzatoare cercetand cu minutiozitate activitatea directorilor generali ai companiilor in care a investit §i retragandu-se apoi.18 ANATOMlA UNUI PUNeT FORTE de asemenea. el a procedat exact invers: §i-a identificat punctele forte. A cizelat aceasta abordare. motivul fericirii sale personale. §i-atransformat rabdarea sa innascuta in ceea ce a devenit. A§a cum afirma intr-unul din rapoartele anuale Berkshire Hathaway. Din acest punct de vedere . ." Ca atare. cu buna §tiinta. Ca §inoi.) Aceasta abordare unica este explicatia succesului sau profesional §i. §ile-a cuItivat prin experienta §i prin studiile superioare absolvite. ulterior. a perfectionat-o §ii-a ramas fidel chiar §iatunci cand tentatia de a adopta o strategie diferita era foarte mare. Nebraska. "singurul rol al predictiilor bursiere este de a da credibilitate ghicitorilor in cafea. cu 0 jumatate de secol in urma. incat membrii familiei sale §i cei mai apropiati prieteni §i-lpot aminti perfect. A§adar. I-a con§tientizat. 0 parte dintr-un model unic care este atat de stabil. Elnu este diferit de nici unul dintre noi. Spiritulsau practic i-a sadit in suflet neincredere privind conceptiile teoretizante din domeniul investitiilor §itendintelor globale ale pietei. modul in care ajunge sa se considere realizat profesional. in fond. In plus. datorita cfueia investe§te doarin acele companii a caror traiectorie 0 poate prevedea cu un anurnit grad de siguranta in urmatorii douazeci de ani. Modul in care reactioneaza la riscuri. punctele forte. In al doilea rand. in curtea §coliidin Omaha. el reactioneaza intr-un mod propriu la stimulii lumii inconjuri'itoare.nimic nu este intamplator. Warren Buffet a folosit aceasta abordare metodica. nefiind deloc sceptic. cand §i-a format primul sau parteneriat de investitii cu suma de $100. modul in care ia hotarari.

§i-a creat un rol care ii permite sa-§i valorifice punctele forte aproape intotdeauna. in identificarea acelor sarcini de serviciu care pot fi realizate astazi. ea a ales sa nu considere aceste doua caracteristici ca ceva de la sine inteles §i nu a incercat sa-§i elimine slabiciunile. De fapt. de 0 minte analitica. deoarece nici regiunea. Situatia ei financiara este exceptionala. doua dintre cele mai solide aptitudini ale comportamentului sau sunt nevoia de a insufla elan §ipasiune in angajatii sill §inerabdarea de a actiona. Priviti in sinea voastra. cizelati-Ie prin practica §i perfectionati-va cuno§tintele in domeniul respectiv absolvind 0 facultate de prom. lucrurile merg minunat. ins a cu ani in urma. Pentru a reu§i in rolul pe care §i I-a asumat. ci pentru ca el a inteles un lucru care ne poate servi ca ghid practic. De fiecare data cfmd iei un interviu persoanelor care au intr-adevar succes in profesiunea aleasa . trecand apoi la indeplinirea lor neintarziata. de a putea gandi strategic sau. actori sau contabilidescoperi ca secretul succesului lor consta in abilitatea lor de a-§ifidescoperit punctele forte §i de a-§i fi organizat viata in a§a fel incat sa poata folosi aceste puncte forte.pe aceste puncte forte. Pam D. Pana in prezent. nu datorita averii sale personale. am putea crede ca Pam ar avea nevoie de puncte forte de genul unui har. incat bugetul sau este mai mare decat bugetul a douazeci de state americane. in timp ce ea impreuna cu echipa ei i§i desfa§oara activitatea. este director al unei firme de prestari servicii §i de sanatate cu sediul intr-o regiune urbana care este atat de intinsa. Sherie este in prezent 0 doctorita de succes. Dar. A reu§it sa obtina importante contracte de prestari de servicii pentru institutii care nu apartin sectorului particular. in prezent. in schimb. Ea folose§te un modus operandi care consta.profesori. ea trebuie sa puna la punct §i sa implementeze un plan integrat al tuturor programelor pentru salariatii cu functii de conducere din regiunea respectiva. in al doilea rand. a adoptat §iea 0 atitudine pragmatica privind privind folosirea punctelor ei forte. yeti fimai productiv. Sherie S. in primul rand. coordonandu-i §i canalizandu-Ie munca de zi cu zi conform "planului strategic" . yeti avea mai mult succes §iva yeti simti mai implinit. Cll 0 viziune de perspectiva. consultantul poate "matura" in urma lor. Desigur. Din pacate. iar apoi fie gasiti. zi de zi. A inregistrat progrese pe toate fronturile. un rol care sa se bazeze. incercati sa gasiti cele mai bune aptitudini pe care Ie aveti. in al treilea rand. pre cum Buffet. Buffet nu este singurul care a reu§it sa-§i cladeasca viata §i cariera pe temelia punctelor sale forte. ea nu se poate inspira dupa nici un model de lucru care sa fi fost folosit pana in acest moment. fie construiti-va. cu toate ca ea intelege importanta acestor doua calitati. in cautarea celor mai bune modalitati de obtinere a rezultatelorin munca pentru miile de angajati pe care Ii are. Precum Buffet. nici una dintre ele nu se situeaza printre punctele sale forte. in timp ce . cel putin.VIETI PUTERNICE 19 ExempIuI lui Warren Buffet este gnlitor in acest caz. nici tara nu sMa confruntat vreodata cu un numar atat de mare de salariati in functii de conducere care sa aiM nevoie de atatea servicii. crainici Tv. ea apeleaza la un consultant din afara firmei pentru evaluarea procesului formal de planificare strategica. Clnd yeti reu§i acest lucru.

exceland de asemenea in munca alaturi de alli redactori §idirectori de departamente. prietenii §ihobby-urile sale ar trebui sa reprezinte 0 intruchipare a revistei. dar nu foarte bolnavi. ea s-a concentrat asupra propriului mod de a gandi §i de a simli §i. Ca urmare a numeroaselor intalniri cu persoane influente pe care le-a avut pe parcursul carierei sale. s-a simlit flatata de aceste oferte. in loc sa regrete alegerea facuta. ea a inceput sa aiba indoieli cu privire la cariera care 0 a§tepta. Totu§i. ea a primit numeroase oferte de a ocupa postul de redactor-§ef la alte reviste. ea nu ar mai putea face atat de mult. hainele. ca doctor dermatolog. a descoperit ceva stfmjenitor: nu-i placea sa se afle in preajma oamenilor bolnavi. calitatile native. ea §i-a rafinat acest punct forte pana la un nivel excePtional.ncat a ales sa-§i foloseasca. ceea ce Ii permite sa fie un redactor extraordinar. in continuare. In decursul timpului. zi de zi. Pacienlii sai sunt rareori gray bolnavi. simlea 0 nevoie constanta de a vedea. concret §i in mod regulat. pe postul ei actual de redactor-§ef adjunct. creativa. nu a fost nevoita sa-§i schimbe opliunea pentru a-§i pune in valoare punctele forte. Toli ace§ti oameni sunt speciali in acela§i sens in care §iWarren Buffet este 0 persoana speciala. Fire§te.20 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE frecventa Facultatea de Medicina. afeqiunile de care sufera sunt tangibile. In prezent. Avfmd in vedere faptul di un doctor caruia nu-i plac bolnavii pare la fel de absurd ca un investitor caruia nu-i place sa ri§te. Dimpotriva. Este con§tienta ca ar defesta acest tip de supraveghere permanenta din partea publicului. 0 mare parte din timp i-ar fi ocupat de intrunirile mondene §i. in ciuda numeroaselor tentatii de a face 0 schimbare. pe de alta parte. daca i§i alegea dermatologia ca specialitate de studiu. a§a . ea i§i folose§te zilnic punctele forte. iar progresele inregistrate pe drumul spre vindecare in urma tratamentului prescris de ea sunt evidente pentru toata lumea. De ce? Pentru ca este con§tienta de faptul ca una dintre cele mai mari calitali ale sale este mintea sa conceptuala. unica in lumea presei. Ei §i-au identificat modele comportamentale recurente §i apoi au descoperit 0 modalitate de a-§i dezvolta aceste modele §i de a Ie transforma in puncte forte veritabile §iproductive. treptat. aceste doua modele distincte puteau deveni deosebit de putemice. Ca redactor-§ef al unei reviste. pe fata §i pe corpul pacienlilor. modeland materialul pe care il are la dispozitie §i dandu-i forma actuala. Paula L. asemenea lui Buffet. Paula este redactor-§ef adjunct al uneia dintre cele mai bine vandute reviste pentru femei din lume. a ajuns la urmatoarele concluzii: ii placea totu§i sa ajute oamenii bolnavi. ea a trebuit sa ramana fidela abilitalilor pe care §tia deja ca Ie poseda. . insa s-a hotarat sa ramana. rezultate tangibile ale progreselorinregistrate de bolnavi.

Tiger situandu-se abia pe locul61 in clasamentul mondial al "evitarii zonelor nisipoase". in timp ce aptitudinea sa de a-§i apara §i consolida compania. ca randament constant aproape perfect intr-o activitate. yom descoperi trei dintre cele mai importante principii ale unei vieti puternice. Capacitate a sa de a parasi zonele-capcana. nu ar strica sa explicam mai exact ce inseamna un "punct forte". confruntata cu probleme de natura juridica §i comerciala. care dau 0 identitate revistei la care lucreaza reprezinta un punct forte. reprezinta un punct forte. Definind in acest mod un punct forte. Poate uneori vi se intampla sa loviti mingea de golf atat de bine. u§or de utilizat. daca este sa facem 0 comparatie cu partenerul sau de afaceri. Bill Gates §i Cole Porter "Ce este un punct forte?" Pentru a fiintele§i mai bine. incat §iTiger Woods soarmandri cu 0 astfel de lovitura. Conform acestei definitii. pentru ca 0 activitate sa devina punctul voastre forte. geniullui BillGates de a folosi inovatiile §i de a Ie transforma in aplicatii prietenoase. insa aceasta activitate nu poate fi denumita un punct forte dedH atunci cand ea se repeta de foarte multe ori. talentul extraordinar al juci:itorului de golf Tiger Woods de a trimite mingea cu 0 precizie uimitoare pe distante mari constituie un punct forte. activitatea respectiva trebuie sa constituie 0 sursa . lipsita de constanta daca il comparam cu a1tiprofesioni§ti de varf ai jocului. Daca dorim exemple mai faimoase. Dinpunct de vedere al eficientei in afaceri. In acela§i timp. nu este deloc remarcabila. nu este la fel de remarcabila. Steve Ballmer. La fel ca §iprecizia cu care trimite mingea la tinta. abilitatea lui Pam de a lua hotarari adecvate §ide a mobiliza fortele oamenilor in sprijinul atingerii scopului comun al organizatiei reprezinta puncte forte. Calitatea Paulei de a avea §i apoi a cizela ideile pentru articolele sale. Ca valoare artistica. In primul rand.Tiger Woods. Definitia unui punct forte pe care 0 yom folosi pe tot parcursul acestei carti este foarte specifica: randament constant apropiat de perfectiune intr-o activitate. talentullui Cole Porter de a compune cele mai minunate texte muzicale a fost un punct forte. Acest aspect implica 0 previzibilitate a randamentului activitatii respective. Nu acela§i lucru se poate spune insa despre tentativele sale de a imagina 0 poveste §ipersonaje credibile. este nevoie sa 0 desfa§urati in mod consecvent. Pasiunea lui Sherie de a diagnostica §i trata bolile de piele constituie un punct forte.

insa dermatologia este punctul ei forte intrucat acesta este singurul domeniu care 0 pasioneaza. In al doilea rand. "perfect rotunzi". el §i antrenorul sau. BillGates a procedat §i elIntr-un mod asemanator. EI§i-a dat seama. buni la toate. nu trebuie neaparat sa aveti cate un punct forte pentru fiecare aspect al rolului vostru pentru a putea excela In profesiune.22 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE implicita de satisfactie pentru dumneavoastra. Pam nu este candidatul perfect pentru rolul sau.In opinia multora. Pam s-a eliberat pnn angajarea unui consultant extern care i-a alcatuit planul strategic. §i anume acela ca cei mai buni profesioni§ti sunt. un punct forte. Fiecare dintre ei a facut acest lucru In felul sau. Nici una dintre ele nu este binecuvantata cu acea "mana perfecta". BillGates ar fi. eliberandu-se de ele §i folosindu-Ie chiar pentru a-§i consolida §imai mult punctele forte. Testul cu turnesol al unui punct forte? 0 calitate oarecare nu este un punct forte decat daca va puteti imagina ca 0 folositi In mod repetat. ele au fost mult mai eficiente. Sherie. a§a cum multi dintre noi sun tern nevoiti sa facem. In al treilea rand. Au gas it calea de a se descurca In pofida acestor slabiciuni. Paula. 0 data ce loviturile din zonele-capcana au atins un nivel acceptabil. sunt "ascutiti". in cazul sau. Fire§te ca Sherie este suficient de dotata intelectual pentru once specialitate a medicinii. redactor la 0 revista. Ele pur §isimplu se descurca cum pot mai bine cu cartile care Ie-au fost date. am ajuns la concluzia ca cei mai buni profesioni§ti sunt foarte rar buni la toate. Nu a exersat decat atat cat a fost nevoie pentru ca aceasta imprecizie sa nu-i submineze punctele forte. Spre deosebire de ea. Dintre toate persoanele prezentate. care sa-i conduca afacerile §i sa-i permita astfel sa se ocupe in continuare de dezvoltarea de software.Dimpotriva. Cole Porter a fost acela care a urmat cea mai agresiva §i. §ianume prima lovitura. §inici Sherie nu este. In schimb. Persoanele des crise mai sus nu §i-au ignorat slabiciunile. situatia a fost putin mai dificila. In mod necesar. capabil sa implementeze strategia Microsoft. Aceasta nu Inseamna ca trebuie sa va ignorati slabiciunile. fara sa va fixati slabiciunile. ca trebuia sa-§i Imbunatateasca loviturile sale din zonele-capcana ale terenului de golf §i. a trebuit sa depuna efort pentru a atenua acest defect. Cartea de fata I§i propune sa desfiinteze unul dintre cele mai raspandite §i pagubitoare mituri. yeti reu§i sa excelati In profesiunea aleasa numai daca va consolidati continuu punctele forte. EI era convins ca daca va continua sa-§i . aceasta capacitate nu reprezinta. dar pentru ca el considera aceasta activitate drept 0 risipa de energie. Steve Ballmer. doctor dermatolog. cea mai riscanta strategie de a diminua impactul slabiciunilor asupra creatiei sale. cu succes §i sunteti fericit. Butch Harmon. §i-au Indreptat atentia spre aspectul cel mai important §i mai creativ al muncii lor: rafinarea §iperfectionarea celei mai bune lovitun a lui Tiger. Pentru Tiger Woods. Analizandu-Ie activitatea. foarte probabil. Persoanele pe care Ie-am descris mai sus nu sunt foarte potrivite pentru rolurile lor. desigur. nu a facut altceva decat sa abandoneze acel tip de medicina care Ii secatuia energia. redescoperindu-§i In acest mod calea punctelor sale forte. EI§i-a ales un partener. a refuzat ofertele pentru un loc de munca mai bine platit. Dar.

in domenii atat de diferite. . multi sunt de parere ca eforturile sale au fost Incununate de succes. nu prea mai conteaza cine Ie canta §i de ceo Fiecare dintre ace§ti oameni au sau au avut succes §iimpliniri profesionale. §i sa va descurcali in pafida slabiciunilar voastre. in mod deliberat. Cand poti scrie cuvinte §i melodii atat de fermecatoare §iinteresante. punctele forte.VIETI PUTERNICE 23 perfectioneze calitatea sa de cantautor. stereotipe. punctele sale forte Ii vor face pe oameni sa nu-i mai observe slabiciunile. In curfmd publicului nu-i va mai pasa d:i pove~tile cantecelor sale nu erau prea reu~ite ~i personajele imaginate de el. Cu siguranta. oricare ar fi acestea. deoarece ~i-au pus in valoare. oricare ar fi acestea. Astazi. Am dori sa va ajutam sa faceti §idumneavostra acela§i lucru -sa profitali de pe urma punctelor forte.

imaginea ar fi inexacta de la bun inceput. bazata pe punctele forte. Pentru ca lucrurile sa fie clare inca de la inceput. intrucat nici unul dintre noi nu este vreodata complet. in sensul proiectarii unei noi imagini de sine. a-ti dadi 0 viata puternica va fiintotdeauna 0 sarcina dificila. fata in fata.Trei metode revolutionare "De ce ai nevoie pentru a-Ii cliidi viaIa pe baza punctelor tale forte?" Sfatul "Pune-ti in valoare punctele forte §idescurdi-te in ciuda slabiciunilor tale. Cu toate acestea. §i daca ceva este suficient de important pentru noi. intr-o activitate. acest sfat este greu de aplicat. Nu va putem arata imaginea completa. insa cum poti atinge un asemenea randament? Se poate oare atinge un randament aproape perfect in orice activitate ai alege. cu rnulta disciplina §i practica. atata tirnp cat te straduie§ti zi de zi. care implica 0 multitudine de variabile: con§tiinta de sine. Bineinteles ca ati putea. impesia ca nu sunteti in stare sa infruntati oamenii. a§a cum probabil §titidin proprie experienta. intr-o anumita masura. in practic orice domeniu. ocaziile pe care Ie aveti in viata. apropiat de perfeqiune. In plus. Am definit un punct forte ca fiind randamentul constant. Intrebarea este daca puteti atinge un randament care sa fie in mod . ceea ce va putem oferi sunt cele trei metode revolutionare pe care va fi nevoie sa Ie urmati pentru a putea trai 0 viata puternidi: 1." este u§or de inteles. nu va putem spune nici cum sainvatati. este oare posibil sa deveniti. Dar. chiar daca arn incerca. A§a cum fara indoiala §titi foarte bine. un expert in relatii publice? Daca vi se pare dificil sa anticipati. Pana aici totul e bine. responsabilitatea de a actiona. Prima metoda revoIu1ionara este de a in!eIege cum sa face!i distinc!ia intre talentele mnascute §i Iucrurile pe care Ie pute1i inva!a. Nimeni nu poate face acest lucru in locul vostru. Fiintele umane sunt adaptabile. deseori. oamenii care se ana in anturajul dumneavostra. ne putem perfeqiona. ati putea oare deveni. trebuie sa va spunem ce anume va poate da aceasta carte. cu suficienta practica. puteti oare invata sa puneti la punct strategii modelate perfect? Daca aveti. In fond.. §i ce nu va poate da. de a medita asupra repercusiunilor §i de a invata incontinuu va fiintotdeauna 0 optiune personala. extraordinar de convingator? Intrebarea care se pune nu este dad v-ati putea perfectiona in aceste activitati. oamenii de care aveti impresia ca nu puteti scapa. sau este nevoie de anumite talente naturale pentru a atinge un astfel de randament? Dadi incercati din greu sa va claditi relatii sociale cu oameni care fac tot ce Ie sta in putinta sa va ajute. maturitatea.

care pot fi deprinse. prin exercitiu nu devii neaparat perfect. In timp ce aptitudinea de a-ti construi 0 retea de sustinatori care te cunosc §i sunt gata sa te ajute reprezinta un punct forte. a fi capabil sa-i Infrunti pe altii este un talent (definit in aceasta carte prin tema "Conducere"). Propriu-zis." Pentru a dezvolta un punct forte In orice activitate data este nevoie de anumite talente Innascute.VIETI PUTERNICE 25 constant apropiat de perfectiune. numai prin practica. In conceperea de strategii sau In puterea persuasiunii. cuno§tintele acumulate.se combina intre ele pentru a crea punctele forte. dar nu yeti . De§i toate aceste trei elemente sunt importante pentru cultivarea unui punct forte.talente. Aceste trei elemente . De pilda. cuno§tinte §i abilitati . va yom descrie trei termeni definiti cu mare atentie: • Talentele sunt acele modele naturale. Pentru a avea acest punct forte. sa renuntati la punctele forte care pot fi deprinse. In capitolul urmator. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte este acela care cuantifica diversele teme ale talentului fiecaruia. se poate Intampla sa pierdeti mult timp Incercand sa deprindeti puncte forte care nu pot fi deprinse sau. cele mai importante dintre ele sunt taIentele. daca sunteti comerciant. recurente ale gandirii. La fel. de ceea ce se dobande§te prin practica. Talentele suntinnascute (va yom explica motivul acestei afirmatii in urmatorul capito!). aveti nevoie de 0 modalitate simpla de a deosebi ceea ce este Innascut. §i care aspecte sunt Innascute? Ce rol au abilitatile. in timp ce abilitatile §i cuno§tintele pot fi dobandite prin invatare §i practica. este nevoie sa-ti perfectionezi talentul innascut §i cuno§tintele. a te simti atras de persoanele straine §i de Incercarea de a stabili 0 legatura intre tine §i ei constituie un talent (definit In aceasta carte prin tema "Cuceritor"). puteti Invata cum sa descrieti caracteristicile produsului vostru (cuno§tinte). In timp ce aptitudinea de a vinde un produs oarecare cu succes constituie un punct forte. ale sentimentelor sau ale comportamentului. puteti invata chiar sa puneti cele mai potrivite intrebari care sa va dezvaluie nevoile pe care fiecare client cauta sa §iIe acopere (0 abilitate). Raspunsul la aceasta Intrebare este: "Nu. Care este diferenta dintre un talent §i un punct forte? Care sunt acele aspecte ale unui punct forte In relatiile publice. In aceste activitati. Pentru a~iputea convinge pe altii sa-ti cumpere produsul trebuie sa-ti dublezi talentul nativ cu informatii detaliate despre produsul respectiv §icu anumite abilitati comerciale. va yom prezenta un mod practic de a face aceasta deosebire. • Abilita[ile sunt etapele unei activitati. Pentru a raspunde la aceste Intrebari. • Cuno!jtin[ele acumulate cons tau In practicile §i lectiile pe care le-ati invatat. experienta §i con§tiinta de sine In construirea unui punct forte? Daca nu puteti gasi raspunsulla aceste Intrebari. dimpotriva. Aceasta realitate ridica unele Intrebari dificile. spre exemplu.

ei cad in capcana de a incerca sa deprinda cat mai multe cuno§tinte §i abilitati. personale. daca exerseaza suficient de mult. un timp. fara sa reu§iti sa va perfectionati cu adevarat. daca nu aveti talentele necesare. sa zicem. progresul va fi modest. va trebui sa va hotarati daca merita sa va concentrati atentia asupra acoperirii lacunelor.26 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE putea niciodata sa invatati cum sa-l ca§tigati pe client. Pentru a va putea construi punctele forte. dar nu incearca sa-§i imbogateasca talentele cu abilitati §i cuno§tinte noi. Identificati-va talentele dominante §iapoi concentrati-va sa deprindeti suficiente cuno§tinte §i abilitati pentru a putea sa Ie transformati in adevarate puncte forte. in speranta ca se vor perfectiona la modul general. insa nu au neaparat §iurmari spectaculoase. Astfel. nu yeti putea atinge. adaugand elemente proprii. cuno§tintele lor despre produsul respectiv sunt limitate . Toate aceste cursuri bine intentionate au denumiri care suna bine. Ineercati sa incepeti 0 noua aetivitate §i sa vedeti cat de repede 0 deprindeti. Nu trebuie sa uitam ca multi oameni nu inteleg nici macar sensul termenului de "talent". a calitatilor empatice. in mod constant. Va sugeram sa studiati cu atentie talentele. abordandu-l in eel mai bun moment §iin eel mai adecvat mod posibil. secretul construirii unui punct forte in adevaratul sens al cuvantului este de a va identifica talentele dominante §iapoi de a Ie cizela prin cuno§tinte §iabilitati. la cursuri de perfeqionare a aptitudinilor de conducator. Acestea sunt talente (definite mai tarziu in aceasta carte prin temele "Conducere" §i "Individualizare"). Nu va inscrieti.ejdsta comercianti "innascuti" care au un talent nativ atat de mare de a convinge. Va yeti irosi cea mai multa energie in incercarea de a acoperi anumite lacune. in mod pripit. cuno§tintele §iabilitatile. va trebui sa evitati aceasta capcana. In schimb. incat ei i§ipot vinde produsul in pofida faptului ca. deoarece timpul pe care iI puteti investi in propria persoana este limitat. §i supravegheati-va. de a-i asculta pe cei din jur. care nu v-au fost aratate inca de nimeni. puteti dobandi cuno§tintele §iaptitudinile necesare pana la un nivel care va permite sa va descurcati dar. cat de rapid reu§iti sa "ardeti" etapele. un randament aproape perfect. cuno§tintele §i abilitatile necesare .nu este niciodata posibil sa avetiun punct forte fara sa aveti §italentul pe care acesta iI presupune. 2. Invatati sa faceti deosebirea intre ele. Daca sunteti lipsit de talentul necesar. in prealabil. acoperindu-§i unele lacune §iparand suficient de capabili in cat mai multe domenii. Incercati sa observati daca . Exista un mod sigur de a va identifica eel mai mare potential al unui punet forte: ineetati orice aetivitate. Cea de-a doua metoda revoluponara este de a dezvolta un sistem de identificare a talentelorvoastre dominante. Ei traiesc cu impresia ca aproape totul se poate invata. indiferent de rol. ~i. In multe roluri pe care vi Ie asumati in viata. a aptitudinilor de a vorbi in public sau de a va impune punctul de vedere. Cu toate ca uneori este posibil sa va modelati un punct forte fara a deprinde. daramite propriile lor talente.

talentele dominante vi se vor dezvalui §iyeti putea incepe sa Ie cizelati. al Identificarii Punctelor Forte este diferit. acest limbaj al slabiciunilor este atat de larg raspandit. In sehimb. nici §coala. probabil. depresie. care sa ne ajute in Incercarea de a explica punctele forte pe care §tim ca Ie avem sau pe care Ie sesizam la algi. Fiecare dintre noi este prea complex pentru 0 astfel de simplificare. In acela§i timp.Acest limbaj trebuie sa fieprecis. nici locul de mundi traditional nu pot face acest lucru. Totodata. Dupa un timp. este de a va ajuta sa aflati care sunt talentele dvs. Poate aceste teme nu sunt Inca puncte forte. Incat con§tientizarea talentelor naturale este neglijata. ceea ce ar trebui sa Insemne munca fiecaruia dintre noi: un efort deliberat de a descoperi modalitatea In care fiecare salariat poate atinge un randament exceptional. transformandu-Ie in puncte forte.putemic Intr-un domeniu §i slab intr-altul. Aceasta este. EIare rolul de a va revela cele mai puternice cinci teme ale talentelor dumneavostra. Acest capitol va scoate la lumina aceste domenii. el trebuie sa fie pozitiv. el trebuie sa fie accesibil. Menirea Testului Clifton. Avem nevoie de un limbaj nou. prezentat In Capitolul4. sa Incerce sa ne explice ce inseamna un punct forte. Limbajul slabiciunilor umane este bogat §ivariat. nu trebuie deeat sa aseultali ee . Incat pierdeti notiunea timpului. 3. nu 0 slabiciune.VIETI PUTERNICE 27 deveniti atat de absorbit de activitatea respectiva.§iapoi aHa. manie. Ambele institutii sunt atat de preocupate sa transfere cuno§tinte §i sa acopere lacunele existente. incat. limbajul puterii umane este mult mai pulin cristalizat.urmiirindu-i desfa§urarea . De fapt. Exista diferente notabile Intre termenii nevrozd. povara cade pe umerii fiecaruia. dominante. isterie. probabil. Daca dupa cflteva luni nu s-a Intamplat nici unul din aceste lucruri. pentru ca toata lumea sa Inteleaga sensul unor propozitii ca "Marcus este tipul de Conduccltor" sau "Don reprezinta tipul de Realizator". indiferent cine suntem sau unde traim. Aceasta este. zonele in care aveti cele mai mari §anse de a dezvolta un punct forte de 0 calitate exceptionala. Incercati 0 alta activitate . Vatrebui sa va identificati singur talentele. aeees de panied §i sehizofrenie. Va depinde numai de voi daca yeti actiona sau nu. trebuie ca el sa permita descrierea diferentelor subtile dintre 0 persoana §i alta. De ce avem nevoie de acest limbaj? Raspunsul este simplu: limbajul pe care II folosim In mod curent nu este adecvat. Din pacate. probabil. Daca ati dori sa aflali cat de pUlin eristalizat este acest limbaj. cei mai multi dintre noi. al Identificarii Punctelor Forte. ceea ce ar trebui sa-§i prop una §coala: sa gaseasca zonele cu cel mai mare potential de dezvoltare a copilului. ca individ. care nu suntem speciali§ti. Un specialist in bolile psihice este foarte con§tient de aceste diferente §iIe are mereu in vedere atunci cand da un diagnostic sau prescrie un tratament. Scopul Testului Clifton. psihozd. EI nu I§i propune sa va defineasca complet sau sa va eticheteze intr-un fel sau altul . trebuie sa fie un limbaj pe care II stapanim cu totii. II folosim cu destula acuratete. ci reprezinta doar zonele cu cel mai mare potential. Cea de-a treia metoda revolu!ionara este utilizarea unui limbaj comun de descriere a talentelorvoastre. A§adar.

Sa luam. eventual. oferindu-i astfel motivalia de a face fala la noi §i noi provocari? Ce sens are sintagma "ganditor strategic"? Inseamna ca el conceptualizeaza §i ca Ii plac teoriile? Sau inseamna ca este analitic §iare nevoie de dovezi concrete? Oar "abilitalile de a vinde un produs"? Daca cineva este inzestrat cu astfel de abilitali. diferite. sau curtenitoare.". inseamna ca amandoi par a avea 0 anume u§urinla de a se imprieteni §ide a comunica cu cei din jurullor. termenul "sociabilitate" pur §i simplu nu ajuta pre a mult. in timp ce cealalta persoana are un talent ie§it din comun de a-i ajuta pe cei doi sa faca cuno§tinla. Indiferent de §colile absolvite sau de vechimea in campul muncii. diferenla esenliala intre a avea succes §ia e§ua. nu ar fi cea mai buna solulie sa inversam rolurile celor doi candidali. Mai mult ca sigur. indiferent de modalitatea concreta de exteriorizare? Nu cumva inseamna ca acea persoana are nevoie ca tu sa-i dai sarcini a caror indeplinire sa constituie 0 provocare. de pilda. mai mult sau mai pUlin. metoda persuasiunii logice. Daca cineva afirma ca doua persoane sunt "sociabile". "motivat"? Inseamna oare ca persoana respectiva este animata de un puternic imbold interior de a reu§i care se manifesta cu aceea§i intensitate. §i cam atat. care Ie insufIa un sentiment de siguranla. sau. Daca ali asculta cadrele de conducere dintr-o companie discutand despre ace§ti trei candidali. Nu vrem aici sa-i punem intr-o lumina nefavorabila pe experlii in resurse umane. conversalia ar fi. Intrucat aceste variabile se combina intre ele modeland randamentul fiecaruia dintre ei. Mai mult decat atat. in mod dar. termenul "sociabil". pentru ca imediat dupa aceea. acest lucru este valabil pentru limbajul puterii umane in ansamblul sau. a §ti care candidat are harul de a inspira incredere §i care are talentul de a stabili legaturi intre oameni inseamna. Din acest punct de vedere." sau "Mis-a parut ca e motivat. de pilda. insa ele sunt. Nici macar nu ne putem a§tepta ca cei doi sa simta aceea§i satisfaclie in urma muncii depuse.28 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE spun doi speciali§ti angajali intr-un departament de resurse umane care descriu meritele a trei candidali pentru un anumit post. 0 data ce a facut cuno§tinla cu cineva. §i nici sa ne a§teptam ca ei sa reaclioneze la fel cu dienlii sau colegii lor de serviciu. ca unul dintre cei doi are 0 exceplionala capacitate de a insufIa incredere. inseamna aceasta ca persoana respectiva folose§te metode directe. in§i§i candidalii vor folosi acelea§i generalitali. Probabil ca nici atribuirea acelora§i sarcini de serviciu pentru cei doi nu ar fi 0 idee prea buna. de fapt. rudimentar. Nu inseamna. Din nefericire. Puteli auzi generalitali extrem de vagi. precum "Mi-a placut faptul ca este sociabila. conversalia sa revina la comparaliile dintre §colile absolvite de candidali §islujbele avute anterior. putem fi siguri ca am inleles exact ce inseamna acest lucru? Desigur. ori i§i exprima credinla ferma in calitatea produsului? Acestea sunt distinclii importante pe care va trebui sa Ie faceli daca veli . Adevarul trist este ca limbajul privind calitalile umane pe care il avem la dispozilie este. dupa care vor reveni la subiectul §colilor absolvite §i la cel al slujbelor avute anterior. Ambele calitali menlionate mai sus implica sociabilitate. Ce inseamna. aceea§i. aceasta diferenla are implicalii practice. in cel mai bun caz. probabil.

concluzia este aceea§i: ne lipse§te un limbaj suficient de bogat pentru descrierea comorii de talente umane din jurul nostru.VIETI PUTERNICE 29 dori ca persoana care vinde produsul respectiv sa se afle pe aceea§i lungime de unda cu cumparatorii acelui produs. oare. Acesta este exemplul clasic de !ipsa de comunicare.. il cunosc? Se intampla. cand de fapt nici macar !imba folosita nu este aceea§i.prin urmare. acest cuvant are. 0 conotalie negativa. In Capitolul 4 figureaza descrierea celor treizeci §i patru terne ale talentului uman. Si. de regula. Oamenii care mereu anticipeaza §ise intreaba "Ce-ar fi sa . Va amintili exemplul lui Pam D. insa ele sunt descrierile care au surprins modelele comportamentale predominante in studiul nostru privind excelenla profesionala. Oamenii care au un talent excePlional de a organiza §ia ordona lumea? Migalo§i. "sociabilitate" §i "motivat". Este posibil sa cunoa§teli bine sensul sintagmelor "abilitali de a vinde un produs". care denota 0 trasatura comportamentala puternica §i care este folosit la fel de mai multe persoane. directoarea firmei de asigurari de sanatate care abia a§teapta sa aclioneze? Ea este nerabdatoare sau impulsiva. ?" Nelini§tili. "gfmdire strategica". deseori. Oricum ai privi aceasta problema. . dar cu un sens total diferit. Aceste treizeci §i patru de teme au devenit limbajul pe care noi il folosim pentru descrierea talentelor umane §i... Va oferim aceste exemple pentru a va ajuta sa descoperili ceea ce este mai bun in voi §iin cei din jurul vostru. Conversalia se termina §iambele parti cred ca exprima aceea§i idee. ca ei sa foloseasca acelea§i cuvinte. atunci cand chiar exista un cuvant precis.in mod bizar. Dar persoanele din jurul vostru. pentru explicarea punctelor forte. acestea nu sunt singurele ipostaze de descriere a comportamentu!ui uman. Evident. Oamenii care pretind ca sunt excelenli? Egoti§ti.

CAPITOLUL 2 Cultivarea punctelor forte • E INTOTDEAUNA LA FEL DE BUN? • CUNOSTINTE SI ABILITATI . " • TALENT . .

vocea sa a fost calma. Norman Schwarzkopf. lipsita de tonul pretios. La finalul discursului. 0 . impecabil §isublim. Se §tia ca fusese consultant in probleme de securitate nationala. ca §i cand discursul expus nu era creat de generalul Powell. transmis fara gre§. in timp ce Powell se indrepta spre scena. Pentru auditoriu. Nu mai este nevoie sa 0 spunem. a§teptarile noastre erau mari. Nu ne-am putea imagina un inceput ezitant. Daca ne a§ezam in fata unei picturi de Monet contempland-o timp de cateva secunde. Practic. discursul generalului nu respecta canoanele genului. generalul Colin Powell a tinut un discurs in fata a 0 mie dintre conducatorii Organizatiei Gallup. pre cum un cerc. in momentul in care acesta anunta perestroika prin celebra sa afirmatie istoridi:"Generale. deoarece era evident ca nici Toast Masters. Toate punctele forte au aceasta calitate. Ne-a dus in Kremlin in fata lui Mihail Gorbaciov. de acum lncolo va trebui sa-ti gase§ti un alt inamic. comandant general al Fortelor NATOin timpul operatiunilor Furtuna in De§ert §i Scutul De§ertului §i. dupa 0 scurta introducere la fel de impresionanta." Discursul a fost intrerupt cand a fost chemat la telefon de catre generalul H. daca discursul va fi pe masura biografiei acestuia. Reputatia sa era aproape ridicol de impresionanta.E intotdeauna la fel de bun? "Ce putem inviita de La Colin Powell des pre puncteLe forte?" Recent. vom avea impresia desavar§irii. EI ni se pare complet. Un astfel de punct forte intimideaza. frazele invatate pe dinafara sau citite de pe coli dinainte pregatite.pe masura ce generalul ne vorbea. nici Dale Carnegie nu I-au ajutat deloc in pregatirea discursului. unul dintre primii zece cei mai respectati lideri din lume. generalul Powell s-a dovedit a fi un orator deosebit de talentaL Ne-a prezentat "culisele" politicii puse la punct in Biroul Oval al pre§edintelui Ronald Reagan. Multi dintre noi s-au intrebat. Era un mesaj simplu. un tot unitar a carui tema 0 constituiau calitatea unui lider §i caracterul sau uman. discursul a constat din cateva povestiri §i. ca din intamplare. conform sondajelor efectuate in ultimul deceniu. savant al politicianului. §ef de Stat Major. ni se parea ca aceste povestiri incepeau sa alcatuiasca. In schimb. In timpul discursului. care ii raporta despre primele bombardamente lansate in decursul operatiunii Furtuna in De§ert. toti doream sa aflam: "Cum de s-a putut lntampla a§a ceva?". Nici unul dintre noi nu a simtit nevoia sa lntrebe: " De unde a aflat asta?". ci era filtrat prin el. intrebarea pe care ne-o puneam era diferita: "E intotdeauna la fel de bun?" Pe parcursul unei singure ore. au lipsit formularile bombastice.

Cum de-a rezistat atat de mult? Inainte de moartea sa. timp de mai bine de douazeci de ani. Ne aflam In fata Intregului. Charles Schultz desenase aceea§i banda animata. constanta sa este la fel de uimitoare. de asemenea prin studiu sistematic.. altele. una dintre cele mai bune femei de seIViciu de la Disney World. Punctele forte ale fiedirei persoane sunt create . Cum a reu§it acest lucru? Bettina K. Nu trebuie neaparat ca punctul forte sa se manifeste In domeniul artei pentru a intimida. aperfectiunii continue.34 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE sumedenie de mazgaleli stangace In centrul panzei §iultima atingere a pensulei cu care artistul §i-a terminat opera. orice randament care se apropie In mod constant de perfectiune pare prea uimitor pentru a putea fi analizat. Orice lucru a carui realizare se apropie de perfectiune insufla acest sentiment de admiratie §i nelini§te. timp de patruzeci §iunu de ani. nu pot fi deprinse. . Cal Ripken a jucat. Peanuts. §iIti pui aceea§i Intrebare. Cum 0 fi rezistat? Fie ca Intrebarea este "Cum de reu§e§te sa fie atat de bun?" ori "Cum a reu§it sa reziste atat de mult?". .216 jocuri de baseball. pot fi dobandite prin exercitiu. este evident ca punctele forte nu sunt perfecte §i complete de la bun Inceput.adica dezvoltate din anumite "materii prime" foarte specifice. cum ar fi talentele. Un prieten Jti spune 0 anecdota cu un har §i 0 sincronizare perfecta §ite Intrebi: "Cum de-a reu§it oare?" Un coleg de seIViciu scrie unui client 0 scrisoare care ti se pare teribil de inspirata §ila obiect. In 2. Unele materii prime. In luna februarie a anului 2000. Ceea ce ne impresioneaza atat de mult nu este numai cali tate a "aproape perfecta" a unui punct forte. ele exista ca atare §i nu trebuie decat sa fie cizelate. de pilda cuno§tintele §i abilitatile. consecutiv. a curatat acelea§i camere. In acela§i hotel.)i totu§i.

Pilotii trebuie sa invete protocoalele transmisiunii de mesaje de la tumul de control. Sa spunem doar di. care reprezinta continutul. La fel. ambele pot fi dobandite. initial.carte a de fata nu i§i propune sa se alature acestor dispute. toata creativitatea din lume nu va va fi de nici un folos daca incercati sa deveniti un operator de imagine fara sa §tili ca lumina ro§ie combinata cu lumina verde nu creeaza 0 lumina maro. secole de-a randul. La fel. s-a straduit. De exemplu. daca . o parte din aceste cuno§tinle sunt cuno§tinte practice. ci 0 lumina galbena. A! doilea tip de cuno§tinte de care aveti nevoie este eel care provine din experienta §icare nu se preda in salile de clasa . Indiferent cat de creative erau secventele care compuneau mini-programele prezentate. Reprezentanlii serviciilor cu clientii din firmele de telefonie mobila trebuie sa cunoasca avantajele pe care Ie presupune orice oferta de apeluri telefonice pe care o promoveaza firma respectiva. Katie M. In primul rand. altfel nu yeti putea niciodata sa va exprimati in acea limba. indiferent de abilitalile sau talentele cu care sunteti inzestrat. din fericire. comercianlii trebuie sa-§i petreaca timpul invatand caracteristicile produselor pe care Ie vand. Astfel de cuno§tinte specifice va permit sa intrati in joc §i sa demonstrali ca sunteti mai bun decat altii. exista doua tipuri distincte de cuno§tinte §i. producator al unui show de televiziune transmis in timpul diminetii.in amfiteatre sau in manuale.Cuno§tintele §i abilitatile "Care sunt acele triisiituri proprii pe care vi Ie puteti schimba?" CUNO~TINTELE Definitia exacta a cuvantului "cuno§tinte" a provocat. De pilda. Trebuie sa invalati sensul fiecarui cuvant. atunci cand incepeti sa invatati 0 limb a straina. Asistentele medicale trebuie sa cunoasca cu exactitate cata Novocaina se administreaza la fiecare procedura aplicatapacienlilor. pentru a reu§i sa va cultiva[i punctele forte. nenumarate §i aprige dispute filozofice . sa produca secvente clare §iatractive cu 0 durata de doua minute. aveti nevoie de cuno§tinte specifice. Treptat. cuno§tintele specifice reprezinta vocabularul acelei limbi. Astfel. Cuno§tintele specifice de acest gen nu va vor garanta excelenta profesionala. dar ea este imposibil de atins fara aceste cuno§tinte. ea a inceput sa-§i dea seama ca neglija cea mai importanta regula a jumalismului: continutul materialului prezentat trebuie intotdeauna explicat cu claritate. nu yeti putea niciodata deveni un pictor exceptional daca nu §titi ca yeti obtine culoarea maro combinand vopseaua ro§ie cu vopseaua verde. Aceste cuno§tinte sunt dobandite §i memorate pe parcurs..

rolul lui Foreign Man (Strainul). imediat. eand afirmam "Cutare s-a schimbat. Intruehiparea ambelor personaje a fost rasplatita de speetatori eu eateva rasete. un Mrbat naiv §i simpatic. fiecare §i-a imbum1tatit randamentul. Ambele exemple prezentate mai sus ilustreaza felul in care este pregatita 0 reprezentatie. dar '~--~--------------------------------------------------------- . §i am ineeput eu Foreign Man. el experimenta interpretarea a doua roluri: in primul rand. eomicul intruehipat de Jim Carrey in filmul Man on the Moon (Ornul de pe luna). de la bun ineeput. el sehimba numaidecat programul. Astazi. am observat ea publieul nu era prea ineantat daea ineepeam eu Elvis Presley. ambele putand fi perfeetionate in timp. Andy Kaufman. M-am gandit ea a§ fi mai nevinovat daea l-a§ interpreta pe Foreign Man la ineeput.»" Hohotele asurzitoare de ras ale speetatorilor I-au convins imediat ea se afla pe calea ceabuna. . In aeest sens. De fapt. i§iinehipuie ea e barbat bine?» Am simtit ea am pierdut eeva din inoeenta mea naturala dupa prime Ie eateva reprezentatii. intregul rol. consilier special al pre§edintelui Richard Nixon. destul de anemice insa.. Este cert ca pentru a va putea cladi punctele forte este responsabilitatea voastra sa fitimereu atent sa nu pierdeti aeeste §anse §i sa Ie folositi pentru a va imbunatati randamentul. la ee se uita §i de ee. Spuneau: «Ce. a invatat §i el eeva asemanator despre cat de important este sa transmiti publieului mesajul pe care el il a§teapta.A§a ca m-am hotarat sa sehimb. cat §i eon§tiinta de sine. el se simte un cre§tin care s-a nascut a doua <. insa nu incape indoiala ca tipul de cuno§tinte experimentale se eoneretizeaza intr-o multitudine de forme. adeseori aceasta nu inseamna ca schimbarea enuntata se refera la personalitatea sa. pana cand Andy a inteles motivul. eel de-al doilea rol. §iapoi. Unele cuno§tinte experimentale au un caraeter mai degraba teoretic. radioul este un prieten mai de nadejde decat televizorul).>ara. Ambele persoane amintite mai sus au invatat ceva esential §i. 0 eopie a lui Elvis Presley. Charles Colson. reclamele difuzate la radio sunt mult mai eficiente decat eele difuzate la televizor (pentru mamele ocupate. ". obi§nuit. putea spune ea s-a schimbat? lata raspunsul pe care il Am da Winifred Gallagher in cartea sa Just the Way YouAre: "Charles Colson ar fi fost in stare sa-§i omoare bunica in bataie in perioada in care a luerat pentru Nixon. eand am ajuns la partea eu Elvis. a fost eondamnat la inehisoare deoarece loialitatea sa excesiva I-a facut sa comita infractiuni pentru a-§i putea proteja pre§edintele.36 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE telespeetatorului nu i se spunea. ci la faptul ca sistemul sau de valori s-a schimbat sau ca atitudinea sa fata de propria persoana s-a sehimbat. spunfmd: In eolegiu. Daea yeti dori sa va claditi puncte forte. iar apoi. drept urmare. va trebui sa va cizelati atat seara valoriea. Orice mediu ne ofera §anse de a invata. Comerciantul deseopera ea prima §ieea mai importanta vanzare pe care 0 face este catre agentul care se ocupa de un client potential. Directorul de marketing observa ca daca vrei sa vinzi prod use mamelor. Se simteau jigniti. am zis: «Aeum as doli sa intelpletez lolullui Elvis Pesley. eele mai evidente exemple sunt valorile proprii §i con§tiinta de sine care va earacterizeaza. La ineeputul earierei sale.

oricat de reconfortante ar fi aceste exemple. Daca ati fost vreodata intr-o astfel de situatie. Lectia este ca talentele sunt. lndiferent cati ani de studiu am avea la activ sau cate carti am citi. Astfel. Salieri. Unii reu§esc sa-§i identifice cu destula precizie talentele §i apoi incep sa-§i doreasca sa fi fost inzestrati cu alte talente. mai pozitive. a§a cum yom explica ceva mai tarziu in carte. Acela§i lucru este valabil §ipentru con§tiinta de sine. avem 0 revelatie:"N-ar fi trebuit sa accept meseria asta de vanzator.. transformandu-Ie in puncte forte. La fel ca rivalullui Mozart. activismul acerb al celebrului rocker Ozzy Osbourne in domeniul drepturilor animalelor. cand vi s-a cerut sa va aflati Intr-un rol care nu vi se potrive§te. tot nu merge. " Oriunde am privi in jurul nostru. ceva tot scartaie.Felulin care cineva i§i asuma un angajament in viata poate ramane. cazut in dizgratie. poate: "Nu sunt un manager! Imi place mult mai mult sa-mi fac treaba mea decat sa fiu responsabil pentru ceea ce fac altii. Cu timpul. Firea sa a ramas aceea§i . in mare.in filmulAmadeus. fiecaruia dintre noi.singura schimbare este ca acum i§i folose§te zelulla altceva. Probabil ca a avut mereu un temperament foarte emotiv §iintens. lectia pe care 0 putem invata de la ace§ti oameni nu este aceea ca talentele fiecfuei persoane sunt infinit de maleabile sau ca ei ar putea sa lucreze in orice domeniu imaginabil daca se concentreaza putin. lar apoi. Ei nu au facut altceva decat sa-§i redirectioneze talentele catre scopuri foarte diferite. acest proces nu este intotdeauna lipsit de dificultati. Aceasta con§tiinta tot mai pregnanta a sinelui este esentiala pentru cultivarea punctelor forte. totul pare la fel de greoi.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 37 dupa aceasta perioada el a renascut. la felca inteligenta. remu§carile pe care le-a avut arhitectullui Hitler. Dar. forte. speranta mantuirii. neutre din punct de vedere valoric. Cand suntem intr-o astfel de dispozitie. John Profumo.probabil. Albert Speer." Sau.. deodata. talentele lor. dar atentia cu care cineva i§iindepline§te un angajament se poate schimba . insa in prezent el are alti du§mani §iprieteni. fiecare dintre noi devine din ce in ce mai con§tient de propria identitate. curajoasele transformari ale milioanelor de membri ai Asociatiei Alcoolicilor Anonimi. Nu-mi place sa sacai oamenii. Din pacate. putem vedea exemple de oameni care §i-au schimbat modulin care se straduiesc sa indepiineasca un angajament pe care §i I-au asumat. pentru ca permite fiecaruia dintre noi sa ne con§tientizam talentele innascute §i sa Ie dezvoltam. §i. §iprietenii no§tri. munca in scopuri caritabile a ministrului britanic. Nu va pierdeti timpulincercand sa va schimbati talentele. exemplul cel mai impresionant. atunci schimbati-va scara valorica. Aceste exemple sunt reconfortante in sensul ca ofera. tocmai pentru ca §i-au schimbat scara valorica: convertirea credintei lui Saul in drum spre Damasc. acela§i. vizibilimpresionati ." Ne intoarcem la punctele noastre forte. cunoa§teti senzatia. ar trebui sa retinem faptul ca ace§ti oameni nu §i-au schimbat catu§i de putin firea sau. nu sun tern 0 companie prea placuta. ei devin tot mai ursuzi pe masura ce incearca sa-§igaseasca noi talente acolo unde ele nu exista. Daca vreti sa va schimbati viata in a§a felincat altii sa poata beneficia de pe urma punctelor dvs.

generalul §tia exact ce va povesti §ieste foarte probabil ca el sa fi exersat. acele relatari. la un moment dat. Dimpotriva. Con§tiin!a noastra de sine spore§te. dad sunt aplicate corect. ceea ce s-a intamplat este exact contrariul. 1. vor conduce la performan!a .. . nu era improvizat. fapt sau exemplu care are rezonan!a pentru tine. va aparea un individ de§tept care va sta pu!in sa se gandeasca §iva formaliza toate cuno§tin!ele acumulate sub forma unei serii de etape care. Nu facem altceva decat sa ne acceptam talentele cu care ne-a inzestrat natura §i apoi ne reorganizam via!a in funqie de ele.0.talentele." Ei bine. acceptarea unor lucruri care nu pot fi niciodata transformate .se uita la noi §i spun: . ABllITATllE Abilita!ile confera structura cuno§tin!elor dobandite prin experienla. acest individ de§tept i§i va da seama ca marii ora tori i§iincep intotdeauna discursul anun!and auditoriul despre ce au de gand sa vorbeasca. nu. Vorbe§te-Ie. Oamenii nu se schimba. in continuare. §i totu§i. indiferent de activitate. 3. ce zid de el? S-a schimbat. Sa incepi intotdeauna prin a spune ascultatorilor despre ce Ie vei vorbi. la fel ca discursurile tuturor marilor oratori din istorie. Ceea ce pare sa fie 0 transformare este. de fapt. imbunatalirea atitudinii noastre . ei incheie prin a reaminti auditoriului ceea ce au ascultat. Noteaza-!i orice poveste. Dupa ce studiaza discursul generalului Powell §idiscursurile altor oratori. La final. §tim mai exact cine sun tern de fapt.nu neaparat 0 performan!a ie§ita din comun. singur §i cu voce tare. el i§iva da seama in curand ca discursul generalului Powell. Respecta!i aceasta succesiune de etape §iyeti deveni un orator mai bun. individul nostru de§tept ar putea. Ce inseamna acest lucru? Ca. Daca individul nostru de§tept mai analizeaza pu!in. Pentru a ilustra acest aspect. sa formalizeze §iaceasta observa!ie §isa ob!ina cea de-a doua abilitate a oratorului. . ~ivoi va trebui sa face!i acela§i lucru pentru a reu§i sa va cultiva!i punctele forte. 0 performan!a. dupa care continua prin a face exact acest lucru. sa revenim pu!in la generalul Powell. Respectarea acestei succesiuni de etape reprezinta 0 abilitate fundamental a a oratorului: 1.38 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE de schimbarea in bine care rezulta de aici . insistand asupra accentului rostirii §i sincronizarii. alegand cu grija cuvintele. Astfel. ia uite. Spune-Ie despre ce le-ai vorbit.cre§terea productivitalii. 2.

Indiferent cat de de§tepti am fi. a deprinde 0 abilitate este 0 tehnica de supravietuire. Prima eroare este ca. Cea de-a doua eroare este ca unele activitati sfideaza. Abilitatileva permit sa evitati gre§elile care pot aparea pe parcurs §isa incorporati in performanta dumneavoastra cele mai bune descoperiri din activitatea celor mai buni profesioni§ti. ele nu va pot ajuta sa excelati In domeniul propriu de activitate. nu calea spre glorie. 4. in acela§i fel in care invatarea gramaticii unei limbi straine nu va va ajuta sa scrieti romane foarte bune in limba respectiva. un orator mai bun decat ati fost la inceput. ati putea respecta intocmai succesiunea de etape sugerata §i totu§i vi s-ar parea foarte greu sa tineti un discurs sublim. Asigura-te ca ai mereu la indemana cateva fi§e mici sau foarfece de decupat §i continua sa adaugi margele noi la §iragul tau. puteti sa deveniti. in marketing. La fel §i adevarata . In timp ce vorbiti cu cineva. Instinctiv. 5.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 39 2. Empatia este aptitudinea de a imparta§i senti mente Ie celor din jur. Acestea sunt calitatile empatiei: ea este imediata. dar daca va lipsesc talentele necesare. Incat ele ne pot face sa trecem cu vederea cele doua erori specifice lor. Daca ne gandim mai bine. sau un pic prea "convinsa". Atentie. mai potrivite. Intrebati cine este acea persoana §i. Tot ceea ce trebuie sa faci atunci cand tii un discurs este sa iti in§iri margelele in ordinea potrivita. Astfel. va dati seama ca a facut aceea§i pauza de fiecare data cand era pe punctul de a rosti acel nume. rapid. Exerseaza rostind cu voce tare. §i astfel vei reu§i sa ai un discurs care pare la fel de firesc pre cum 0 conversatie. prin insa§i esenta lor. in analiza financiara. Daca Invatati abilitatile oratoriei. in pilotaj sau in domeniul medical. la fel nici deprinderea unei abilitati nu inseamna neaparat ca yeti putea atinge un randament aproape perfect in vreo activitate. Sa luam drept exemplu empatia. ~iabia in acel moment va vine in minte explicatia: persoana cu care discutati este foarte suparata pe cel despre care vorbiti. 0 etapizare. Se pare ca mintea sa filtreaza fizionomiile persoanelor aflate in fata sa §iIi furnizeaza cuvinte mai multe. fie in comert. empatia este 0 stare care poate fi sesizata Intr-o fraqiune de secunda. Generalul este dotat cu un talent care Ii permite sa devina mai elocvent atunci cand se afla In centrul atentiei. 3. in cele din urma. Insa. precum margelele unui colier. va fi nevoie sa invatati §i sa exersati toate abilitatile relevante pe care Ie aveti la dispozitie. pune prea mult suflet in raspuns. credeti ca am putea imagina 0 serie de etape pentru empatie? Bineinteles. Fara talentul care sa va sustina. Simtiti ceva in vocea lui. Daca vreti sa va modelati punctele forte. de§i abilitatile va pot ajuta sa aveti randament mai bun. observati ca persoana respectiva face 0 pauza foarte mica inainte de a pomeni numele cuiva. cand va raspunde. instantanee §iinstinctiva. Aceste povestiri vor deveni "margelele" tale. Abilitatile sunt atat de ispititor de utile. Este poate cu un decibel prea sonora. Fara acest talent. la fel este §i adevarata gandire strategica. nu yeti deveni niciodata la fel de bun ca generalul Powell.

De fapt. aceasta va va ajuta sa deveniti ceva mai bun. .40 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE creativitate. eel mai important lucru legat de abilitati este urmatorul: 0 abilitate are menirea de a inlesni transferul secretelor celor mai buni profesioni§ti. a§a cum poate vi s-a intamplat deja. abilitatile se vor dovedi extrem de utile atunci cand sunt dublate de un real talent. Daca deprindeti 0 abilitate. Pe masura ce va yeti cultiva punctele forte. eforturile lui de a face acest lucru mai mult va incurca. Indiferent cat de perspicace sau de bine intentionat ar fi observatorul. dar ea nu va compensa !ipsa de talent. el nu va fi capabil sa imparta aceste activitati in etape preplanificate.

la care am ajuns In urma studiului efectuat asupra personalitatii §iactivitatii directorilor celor mai importante firme din lume. cu conditia ca el sa aiba 0 utilitate practica. Incapatanarea? A fi Incapatanat reprezinta un talent atunci cand va aflati In situatia de a ramane ferm pe pozitie pentru a Infrunta 0 rezistenta inver§unata §i cand. rand pe rand.. daca poti descoperi 0 modalitate de a 0 valorifica. acesta reprezinta un talent. EIa fost acela care I-a sacait pe Bill Gates cu intrebarile sale mereu politicoase In timpul anchetelor preliminare §i acela care a fost atat de apreciat de judecator. . determinandu-va sa anticipati eventualele perioade economice dificile §i sa puneti la punct planuri de redresare. Daci'isunteti fermecator. Ce este un talent? Talentul este adeseori descris ca fiind .. La fel. sentiment sau comportament constituie un talent. insa pentru a facilita cultivarea punctelor forte ar fimai nimerit sa utilizam o definitie mai precisa §i mai cuprinzatoare.. aceasta este conditia de baza a succesului . Anxietatea? A fi In permanenta nelini§tit este un talent daca aceasta va face sa va puneti mereu intrebarea "Ce-ar fi sa . gigantul producator de software. Ce este un talent? De ce talentele tale sunt durabile §i unice? ~i de ce sunt talentele tale atat de importante pentru cultivarea punctelor forte? Sa incercam sa raspundem la aceste intrebari. A sosit momentul unei cercetari mai ample. Dislexia IIface sa evite cuvintele lungi. chiar §i trasaturile care. sau daca sunteti avocat §i va aflati intr-o sala a tribunalului. cu efecte benefice. responsabilitatea. sunt negative pot fi percepute ca fiind talente daca au 0 utilitate practica. acesta este §i el un talent. Conform acestei definitii. practic.0 abilitate sau 0 aptitudine natural a speciala". Consecventa este §i ea un talent.Talent "Care dintre caracteristicile voastre sunt durabile?" In ultimele dUeva pagini. David Boies este dislexic. de pilda. Acest tip de planificare determinat de un scenariu imaginat ca posibil se poate dovedi foarte util Intr-o multitudine de situatii. ?". Astfel. Boies a fost avocatul care a reprezentat guvemul Statelor Unite In procesul antitrust intentat de autoritati Impotriva firmei Microsoft. Talentul constituie orice tip recurent de gand. sentiment sau comportament care poate fi aplicat In activitatea de zi cu zi. In aparenta. daca sunteti Inzestrat cu 0 fire cercetatoare. Absolut orice tip recurent de gand. Chiar §i 0 "slabiciune" precum dislexia poate reprezenta un talent. am invocat cuvfmtul "talent" in repetate randuri. iscoditoare.daca doriti sa vindeti un produs. datorita claritatii expunerii punctului de vedere al guvemului.

sa privim mai atent punctul (a). care Incearca. direct trimite mesajul: "Nu §tiu mai mult de cat voi. un astfel de exemplu este rarisim §i extrem. Creierul este un organ dud at. yeti §ti §i de ce ele sunt atat de greu de reconfigurat.42 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE complicate. Pe scurt.talentele sunt durabile. combinfmd-o cu abilitatile §i cuno§tintele dobandite. fara voia lui. iar apoi descre§te continuu toata perioada maturitatii. Desigur. De ce sunt talentele durabile lji unice? Ce anume creeaza aceste modele repetitive? In cazul In care aceste modele nu va plac prea mult. Daca §titi cum se realizeaza conexiunile nervoase cerebrale. "comportamentul uman depinde de formarea normala a interconexiunilorintre neuronii creierului". . de fapt. slava Domnului. Limbajullui simplu. Din feridre. Sinapsa constituie conexiunea dintre doua celule din creier care permite celulelor (cunoscute §i sub numele de neuroni) sa comunice Intre ele. el cunoa§te sensul acestor cuvinte. Avand In vedere sumele mari de bani cheltuite de companii pe programele de perfectionare. Cu creierul este exact invers. noi devenim din ce In ce mai de§tepti. Doarincerc sa descurc problema asta complicata. Ficatul. dar el confirma ideea expusa anterior. a§a cum afirma Intr-un interviu recent "Mi-e teama ca Ie voi pronunta gre§it. la fel ca toti ceilalti. Insa nu Ie folose§te In pledoariile sale deoarece." Din feridre. dupa 0 anum ita varsta nu yeti mai putea genera un model complet nou . (a) constituie explicatia lui (b). Cel mai straniu lucru este ca." Pentru David Boies. Aceste sinapse reprezinta "textura creierului" §isunt esentiale pentru a Intelege activitatea cerebrala Intrucat. nevoia lui de a se baza pe cuvinte simple face ca pledoariile sale sa fie foarte u§or de urmarit. rinichii §i. a§a cum se afirma Intr-un manual de neurologie. dislexia reprezinta un talent. pe masura ce creierul devine tot mai mic. ar fi indicat sa examinam mai Indeaproape afirmatia de sub (b). In sensul ca el pare sa descreasca pe parcursul vietii. a reu§it sa 0 trans forme Intr-un punct forte. Mai mult de cat atat. A§adar. Evident. sentimente sau comportament carora Ii se poate da 0 utilitate practica. EIcre§te foarte rapid ca volum In prima parte a vietii. acest lucru II face sa para un om obi§nuit. Secretul care sta In spatele acestui organ "contradictoriu" se afla In ceea ce este cunoscut sub numele de "sinapsa". pielea au dimensiuni initiale mid. fiindca el a gasit 0 modalitate de a valorifica aceasta trasatura caracteristica a sa §i. sa reconfigureze creierul oamenilor cu scopul de a obtine rezultate precum empatia. este oare posibil sa "lncropiti" un model nou? Raspunsurile la aceste Intrebari sunt: (a) modelele voastre recurente sunt create de conexiunile nervoase la nivelul creierului §i (b) nu. sinapsele creeaza talentele. competitivitatea sau 0 gandire strategica. pentru ca treptat ele sa se mareasca pana cand ating dimensiunea normal a pentru un om matur. §i anume ca talentele sunt acele modele recurente de ganduri. la fel ca voi.

Incepe sa se Intample ceva bizar. §i earn tot atatia pana la debutul varstei a treia. drama sinapselor. cu conexiunile sale mai puternice ori mai slabe. neuronii Incep sa Incerce sa comunice unii cu altii. In mare parte. complicata. pana la varsta de trei ani. natura hotara§te ca este cazul sa nesocotim multe dintre legaturile tesute cu atata migala. se formeaza 0 sinapsa §i. jumatate din aceasta rete a a disparut deja. Iar vestea proasta este ca reteaua nu poate fi refacuta. vasta §i unica a fost "tesuta". Fiecare neuron "se Intinde". Cu toate acestea. De pilda. Dar Incepand din acest moment. a§a cum precizeaza psihologul John Bruerln carte a sa. A§a cum se Intampla cu multe lucruri In viata. ~i astfel. §iIncearca sa formeze 0 conexiune. Devenim atat de neatenti la anumite segmente ale retelei noastre mintale. pe parcursul primilor trei ani de viata. se sfar§e§te. nu se mai schimba substantial dupa mijlocul celui de-al doilea deceniu de viata. pare extrem de bizar. §idramatismul fenomenului neuronal.500 de noi neuroni In fiecare secunda. configuratia retelei mintale. pierdem miliarde §i miliarde din conexiunile sinaptice realizate cu atata truda. "mai putin Inseamna mai mult". la fel ca atunci cand cineva I§ipierde vederea. sa lase portiuni masive din ea sa se destrame §i sa moara? Raspunsul la aceasta Intrebare. creierul cunoa§te 0 perioada de cre§tere care se va Intinde pe 0 durata de patru luni. conexiunile retelei Incep sa se anuleze. exista 100 de miliarde de neuroni. Imediat dupa na§tere. cum se realizeaza legaturile sinaptice? La patruzeci §i doua de zile de la conceptia fatului. ~i totu§i. la un moment dat. literalmente. creierul retine 0 parte din plasticitatea sa initiala. legaturile neglijate Incep sa se deterioreze §i astfel. De fiecare data cand se realizeaza 0 astfel de conexiune. printr-o prelungire a sa. iar 120 de zile mai tarziu avem 100 de miliarde.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 43 A§adar. In sine. denumita axon. Dintr-un motiv sau altul. fiecare din cei 100 miliarde de neuroni reu§e§te sa formeze cincisprezece mii de conexiuni sinaptice cu alti neuroni. De fapt. o mana sau un picior. aceasta Inseamna cincisprezece mii de conexiuni pentru fiecare dintre cei 100 miliarde de neuroni. 0 data ce aceasta adevarata "explozie" a neuronilor s-a consumat. In prezent cercetatorii au ajuns la concluzia ca procesul de Invatare §i memorare impune formarea de noi conexiuni sinaptice. In cazul creierului. Este adevarat ca pe parcursul vietii. Incat de la varsta de trei ani pana la cincisprezece ani. abia acum Incepe. In cea de-a patruzeci §i doua zi de viata apare primul neuron. Cu §aizeci de zile Inainte sa te na§ti. Pentru a fi mai clari. De fapt. 0 cifra absolut uluitoare: 9. neuronii au un succes fenomenalln procesul stabilirii unor astfel de conexiuni. In dimineata zilei In care Implinim §aisprezece ani. este ca. cuvantul "cre§tere" nu este tocmai nimerit pentru a reda cu exactitate ce se Intampla In aceasta perioada. Parintii pun In leaganul copiilor jucarii care seamana cu telefoanele mobile sau Ie pun CD-uri cu muzica de Mozart cu scopul de a Ie . Lucrul. textura cerebrala. Ce motiv ar avea natura sa actioneze astfel? De ce cheltuie§te atata energie cu crearea acestei retele pentru ca. intitulata The Myth of the First Three Years (Mitul Primilor Trei Ani). In general. adevarata drama. Dar.

ori conexiunea curiozitatii sau cea a gandirii strategice. care altemeaza cu conexiuni intrerupte ne ofera explicatia faptului ca simtim anumite comportamente §ireactii ca fiindu-ne familiare. De fapt. se poate intampla sa pierdeti conexiunea care va permite sa evoluati cu dezinvoltura in societate §i sa va simtiti bine cand va aflati in centrul atentiei. Nu putem. de exemplu. nu sunteti inzestrat cu conexiunea empatiei §i. cu cat avem mai multe conexiuni sinaptice.in afara de aceasta imbibare. sunteti genul de om care nu poate evita intrebarea "de ce?". deoarece aceasta abundenta de conexiuni ne cople§e§te datorita multitudinii de semnale primite din toate directiile. insa ei gre§esc. daca sunteti inzestrat cu 0 linie superrapida T1 pentru competitivitate. nu va yeti putea abtine sa nu comparati. deoarece in primii cativa ani de viata cantitatea de cuno§tinte cu care se "imbiba" creierul este enorma. nu am putea niciodata deveni adulti. Daca natura nu ar avea grija sa reduca dimensiunile retelei pana la 0 cifra net inferioara de conexiuni deosebit de putemice. Intre timp. pana cand ele devin tot mai stabile §i mai suple. La inceput. . creierul vi se blocheaza atunci cand simtiti ca privirile tuturor se indreapta spre voi. Sau. Natura ne obliga sa renuntam la miliarde de conexiuni tocmai din acest motiv. pur §isimplu nu sunteti capabil sa receptionati mesajele trimise de cei din jurul vostru. nu mai exista nimic altceva. Acest fenomen reprezinta 0 premisa esentiala pentru functionarea normala a creierului uman. De pilda. La nivel microscopic. ignorate §i neutilizate. natura ne da mai multe conexiuni decat yom avea vreodata nevoie. Pentru a putea intelege lumea din jur. Facand 0 analogie cu Intemetul. practic. se anuleaza in mod treptat . inghetati intr-o suprasarcina senzoriala. Aici semnalele sunt tari §iputemice.§iaceasta filia nici un semnal de avertizare. la indemana. daca sunteti dotat cu 0 linie T1 pentru curiozitate. In acest stadiu. Aceste conexiuni vor fi folosite de nenumarate ori. pentru a putea sa ne eliberam §i sa exploatam la maximum pe cele ramase. aceste conexiuni sunt liniile noastre superrapide TI. randamentul dvs. de§teptaciunea §i eficienta depind de cat de bine reu§im sa ne punem in valoare cele mai putemice conexiuni sinaptice. Am ramane in permanenta copii. Dar. nu putem inca intelege nimic din lumea inconjuriitoare. cu diversitatea sa de linii superrapide T1. Pierderea conexiunilor nu trebuie in nici un caz sa ne ingrijoreze. Spre deosebire de generalul Powell. Ori. de fjecare data cand yeti vedea numere. dificile. ne par mereu fortate. A§a §i trebuie sa fie. La cealalta extrema. prin prisma acestor cifre. de pilda. reteaua noastra mintala. Nu este adevarat ca suntem cu atat mai de§tepti §i mai eficienti. dimpotriva. Natura ne ajuta in acest sens. in urmiitorii zece ani de viata. trebuie sa eliminam 0 parte din zgomotul acesta asurzitor din cap. Mo§tenirea genetica §i experientele din prima perioada a copilariei ne ajuta sa folosim unele conexiuni mai u§or decat pe altele conexiunea competitiva. indiferent cat ne-am stradui. in timp ce altele. de§i teoretic sunteti con§tient de importanta empatiei..44 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE stimula crearea sinapselor. alte conexiuni. cu cel al altor persoane. care se afla in alte parti ale retelei dvs.

mereu propriu. El poveste§te despre un baiat care "poseda 0 memorie infinita. Dar. acesta . In realitate insa. incapabil sa uite formele mi§catoare ale norilor pe care le-a vazut de cand s-a nascut. ca sa fim sinceri. Perceptia noastra. lucrurile nu stau deloc a§a. considerati neinteresanti. el nu poate sa formuleze idei generale §i.un individ in mod cert talentat.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 45 Scriitorul Jorge Borges §i-a imaginat cum ar putea arata un astfel de om. imaginati-va ca va aflati in restaurantul preferat §iva a§ezati la masa. binecuvantat §i/sau blestemat sa reactionezi la lumea din jurul tau intr-un mod profund personal. nu poate gandi. modelele recurente ale gandurilor. Unul dintre comeseni §i-a cerut scuze pentru ca a intarziat §i i§i pune intrebarea daca nu cumva ar trebui sa-§i repare gre§eaIa achitand nota de plata. acesta e§ti tu . nici sa-§i construiasca relatii cu cei din jur ori sa ia vreo hotarare. impresia caimaginea pe care 0 proiecteaza lumea inconjuratoare este perceputa la fel de catre toti oamenii este reconfortanta. mai degraba.. In final. incat avem impresia ca reprezinta. Sa presupunem ca aveti harul empatiei. Multi dintre noi accepta cu greu aceasta idee a unicitatii durabile. ceilalti oameni nu vad §iei lumea a§a cum 0 vad eu? Nu simte toata lumea. capatam 0 siguranta exagerata: "Cum a§a. strivit de amanunte. de judecata §i de pasiune. prin urmare .§i. de la inceputul vietii §ipfma in prezent. Pentru a te salva de la 0 astfel de soarta.. determinandu-ne sa ne concentram intens asupra unor anumiti stimuli §i sa-i ignoram complet pe altii. lucrurile nu stau deloc a§a. nerabdarea de a incepe acest proiect? Nu vrea toata lumea sa evite conflictele §i sa gaseasdi 0 cale de mijloc? Nu pot vedea cu totii obstacolele care ne a§teapta daca optam pentru varianta aceasta?" Calitatile cu care ne-a inzestrat natura ne par atat de fire§ti. Ii persista in minte. Nu ar avea nici un talent. Aveti un zambet pentru fiecare comesean. A§a cum yom descrie ceva mai tarziu. intreaga sa experienta senzoriala. Aceasta retea ne serve§te drept filtru care sorteaza §i cerne impresiile venite din exterior. de 0 scara de valori. bineinteles. impreuna cu cinci persoane pe care Ie cunoa§teti.incepeti sa va adaptati frecventa in a§a fel incat sa puteti capta semnalele trimise de fiecare dintre persoanele aflate in jur. ale sentimentelor §iale comportamentului sunt determinate de reteaua noastra mintala unica.sa presupuneti ca in mintea fiecaruia dintre cei de fata se afla acelea§i ganduri. ca mine." Un astfel de baiat nu ar putea nici sa aiba vreun sentiment. a§adar in astfel de momente filtrul propriu mintal va face sa va intrebati daca fiecare dintre cei prezenti se simte bine. Desigur. Modul in care percepem lumea este diferit pentru fiecare dintre noi. Nimic nu-i scapa. cu timpul. 0 dovada a bunului simt. Ar fi lipsit de personalitate. mult mai u§or . Ca sa exemplificam.instinctiv. Talentele cu care suntem inzestrati ne-au "venit" atat de u§orincat. Intr-un anume sens. puneti cateva intrebari §i. natura §i mediul social reintaresc anumite conexiuni §ilasa multe aIte miliarde sa se piarda. priviti in jurul mesei §iuneori vi se pare ispititor .

de ce n-a spus asta.talentul Individualizarii. dar nu a fost in stare sa priveasca lumea din punctul vostru de vedere. In continuare. fiecare filtrand ~ipercepand aceasta situatie intr-un mod radical diferit fata de al vostru. intitulata How the Mind Works (Cum funclioneaza mintea). Un grup de sociologi au aratat un or locuitori din Noua Guinee cateva fotografii ale unor studenti din Universitatea Stanford. Am putea avea impresia ca aceasta concluzie exagereaza singuratatea inerenta a fiintei umane. Raspunsul este ca el nu s-a aflat pe aceea§i lungime de unda. faptul ca filtrul fiecarei persoane este unic are explicatii mai prozaice. I-ati spus cum stau lucrurile. alintelegerii ~ial consensului. Filtrullui nu i-a permis acest lucru.talentul Relational. care ar putea da na~tere la discutii in contradictoriu . ru§inea §i mandria. descrie un experiment celebru.talentul Comunicarii. sociologii i-au rugat pe locuitorii respectivi sa denumeasca emotia intiparita pe fata . Steven Pinker. La locul de munca. Ultimul dintre cei aflati la masa ignora toate aceste lucruri ~irepeta in minte 0 poveste anecdotica pe care spera sa aiba ocazia s-o spuna mai tarziu . Intr-un context social. ca aveti dreptate? Poate fi 0 experienta foarte frustranta. profesor la Massachusetts Institute ofTechnology. unicitatea fiecaruia dintre noi nu ne izoleaza complet unul fata de celalalt. i-ati explicat totul foarte clar ~iconvingator. Fiecare individ are multe din gandurile §isentimentele semenilor sai. Nu v-a fi ascultat. sa convingeti pe cineva. De pilda. cu cuvinte simple. In mod evident. ~itotu~i. oare? Daca n-a fost de acord cu dumneavoastra. fara sa reu~iti. dupa ce v-ati despartit.prin urmare.46 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE este talentul Responsabiliti:itii. Un altul e ingrijorat ca doi dintre comeseni vor incepe sa se certe "ca data trecuta cand am ie~it cu totii impreuna" ~i. el a facut exact invers fata de cum l-ati sfatuit. pur ~isimplu? De ce trebuie sa aveti mereu aceea~i discutie cu el? Este evident ca raspunsulla toate aceste intrebari nu este ca el nu v-a ascultat sau ca §i-a pus in gand sa faca exact invers fata de cum l-ati sfatuit. durerea. al gasirii celor mai captivante cuvinte. Un altulincearca sa-~i imagineze ce va comanda fiecare dintre cei prezenti . Imaginati-va ca trebuie sa explicati unui daltonist cum arata culoarea mov. Ainteles ce i-ati spus.talentul Armoniei. care infirma parerea ca indivizii apartinand unor culturi diferite au personalitati radical diferite. el nu 0 va putea vedea §iintelege niciodata. In carte a sa recenta. u~or de inteles. dragoste. Indiferent cat de elocvent i-ati descrie culoarea mov. 0 alta persoana spera ca va reu~i sa se a~eze pe scaunul aflat langa cea mai bun a prietena a ei. nu a putut privi reaIitatea prin ochii vo§tri. Indiferent de cultura in care ne-am format. se straduie~te sa evite subiectele delicate. Pe chipul fiecarui student american din aceste fotografii se putea citi 0 emotie puternica: fericire. ~i va yeti da seama ce simte persoana respectiva. ati incercat vreodata. dezgust sau durere. aceste filtre unice pot explica de ce in grupul vostru de ~ase persoane se poarta conversatii atat de aprinse ~ide ce fiecare dintre voi pare totu~i putin misterios in fata celorlalti. pentru a putea astfel sa afle "ce mai e nou" . al legarii de prietenii ~irelatii stranse cu cei din jur. Cinci prieteni care se afla in aceea~i situatie. fiecare dintre noi a simtit ce inseamna frica.

CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 47 fieci'iruia dintre studentii din fotografii. de pilda. Hotarele experientei umane sunt finite (daca nu ati simtit emotii precum durerea. In departamentul de marketing. La un anumit nivel. ins a intre aceste hotare exista atat nuante. La serviciu. In capitolul urrnator. In calitatea dumneavoastra de angajat care este responsabil atat de randamentul pe care il aveti la locul de munca. cum ar fi mutarea unei fabrici din Statele Unite in Europa sau transferul unei persoane din departamentul de vanzari. Interesul nostru se indreapta spre miile de decizii mai putin importante pe care suntem nevoiti sa Ie luam zilnic. A§a sunteti voi. intr-o stare de permanenta tensiune. traseele voastre mintale TI. Pe care trebuie sa-I deschideti? Pe cel pe care II puteti rezolva in cateva minute sau pe cel dificil. cu atat mai putin. Ceea ce ne preocupa pe noi aici nu sunt deciziile ext rem de importante. In calitate de manager. se impune sa raspundem la 0 ultima intrebare. Ea ne intare§te convingerea ca. iar altH se simt bine in anonimat. ei au recunoscut fiecare dintre emotiile intiparite pe fata studentilor americani. In ciuda faptului ca ace§tia nu erau obi§nuiti cu fotografiile in general. frica sau ru§inea. Insa inainte de aceasta. De ce sunt talentele ablt de importante pentru cultivarea punctelor forte? Testul cu turnesol al unui punct forte este folosirea sa consecventa. cat ~ide directia pe care 0 imprimati carierei voastre. este esential sa reu~iti sa intelegeti exact modul in care se realizeaza conexiunile mintale. domina procesulluarii acestor decizii. Indiferent de rasa. unora Ie place sa traiasca. §i cu trasaturile unui chip anglo-american. indiferent de mo§tenirea noastra culturala. unii cauta in permanenta confruntarile. la care probabil va trebui sa lucrati toata dimineata? IIdeschideti pe acesta din urma. va uitati la dosarele adunate in fata voastra. putem gasi oridmd puncte comune cu cei din jurul nostru. fie extraterestru). in timp ce altH 0 detesta. al Identificarii Punctelor Forte. ele fiind determinate de reteaua conexiunilor mintale ale fiecarei persoane. sunteti fie sociopat. Definind talentele ca fiind cele mai puternice conexiuni sinaptice. cu ajutorul unor indicii care dezvaluie un talent ~iprin intermediul Testului Clifton. unii oameni se straduiesc sa se remarce. aceasta descoperire poate fi considerata "pozitiva". astfel de descoperiri nu contrazic ceea ce am afirmat anterior despre unicitatea filtrarii realitatii pentru fiecare individ. Cele mai interesante diferente intre oameni nu depind decat rareori de rasa. va vom ajuta sa faceti acest lucru. pe birou. Preferati sa rezolvati . sex sau varsta. Cu toate acestea. In timp ce stati la birou. sex sau varsta. ne putem da seama de ce este imposibil sa construim un punet forte acolo unde nu exista talent. trebuie sa va faceti timp sa identificati talentele distincte ale personalului firmei pe care 0 conduceti. cat §idiversitate. pe cand altii tanjesc dupa armonie. Talentele. in fiecare zi trebuie sa luati decizii. extrem de importanta. cu un randament apropiat de perfectiune.

cand deprindem 0 abilitate. suna telefonul. Va indreptati privirea in alta parte atunci cand ar trebui sa va priviti interlocutorul in ochi. din nefericire.reprezinta randamentul vostru in acea zi. preferand sa va concentrati asupra muncii pe care 0 desfa§urati. Va dati seama ca faceti 0 multime de mi§cari fara nici un rost cand stati pe scaun. In astfel de situatii. La un moment dat. §ianume calea talentelor noastre. incepeti imediat sa va aparati. cu 240 de zile lucratoare. A§a cum am afirmat anterior. §i. a alta excursie pe una din liniile Tl. in toiul conversatiei.recunoa§teti vocea de la celalalt capat al firului?Va amintiti numele persoanei cu care vorbiti? Ce ton abordati? Daca persoana respectiva va provoadi sau va acuza. in timp ce talentele dezvaluie ceva mult mai important: cat de bine fad un anumit lucru §i cat de Frecuent se fntamplii aceasta. ora de ora. Abilitatile hotarasc dacapo[i face ceva. Aceasta este explicatia faptului ca este practic imposibil sa obtinem un randament aproape perfect doar prin invatarea. dar ati participat la un curs de perfectionare a abilitatilor empatice.. creierul nostru procedeaza exact la fel cum face §i natura: el gase§te §i urmeaza calea minimei rezistente. sau mai intai illasati sa va spuna tot ce are pe suflet? Aceste alegeri aparent neinsemnate pe care Ie facem zi de zi. Intrucat este imposibil sa trecem prin filtrul gandirii fiecare dintre aceste decizii care se succed atat de rapid. respectiv de cele mai puternice conexiuni sinaptice.decizia a fost luata. de§i §titi ca limbajul . astfel incat acesta sa poata simti ca a fost "auzit". A§a ca va opriti atunci cand ar trebui sa "reactionati". in momentul in care apare 0 optiune. suntem nevoiti sa reactionam instinctiv.bum! . daca va lipse§te talentul empatiei. suntem imediat impin§i pe una din liniile noastre superrapide Tl. nu sunt cele privesc empatia. Noua abilitate pe care am dobandit-o ar putea interveni in cateva din deciziile pe care Ie luam §i ar putea sa redirectioneze traseul un ora dintre conexiunile noastre mai slabe. Daca inmultim. obtinem randamentul pentru intreaga saptamana. Deciziile zilnice sunt prea numeroase §i prea rapide pentru ca noua abilitate sa reu§easca sa blocheze complet liniile noastre Tl §i sa creeze 0 schimbare semnificativa §i permanenta a comportamentului nostru. sau ridiCati receptorul? Daca il ridicay. se poate intampla ca mintea sa persiste in a va directiona spre liniile T1 care. 0 mie pe zi . De pilda. a alta hotarare. ~i totu§i. Numarul total al acestor decizii . dar nu yom putea invata cum sa ne re-cream intreaga retea mintala. ceea ce invatam sunt etapele unei activitati. Aproximativ 240.000 de decizii. Procesul de invatare ar putea crea cateva conexiuni noi. II ignorati. se succed intr-o procesiune nesfar§ita.sa zicem. deprinderea unei abilitati. sa zicem. a alta optiune. dar numai in foarte putine cazuri. §iaproape fiecare dintre acestea a fost determinata de talentele proprii. yom obtine randamentulintr-un an de munca. Daca inmultim acest numar cu cinci.48 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE problemele dificile la inceputul zilei. sunteti con§tient ca trebuie sa fiti mereu atent la anumite indicii care semnalizeaza starile emotive sau ca trebuie sa repetati interlocutorului ceea ce ati inteles din spusele sale.

Unii oameni nu accepta ideea ca dupa varsta de ~aisprezece ani reteaua mintala este relativ fixa. ~i. ca urmare a faptului ca acesta face eforturi sa i~i recapete echilibrul. intr-adevar dezvolta mai multe sinapse decat semenii lor plictisiti care traiesc in cu~ti goale. dar ele nu va vor da niciodata posibilitatea sa atingeti perfectiunea. intrucat organismul trebuie sa consume cantitati relativ mari de energie pentru a ere a infrastructura biologica . atunci cand talentul existent este dublat de abilitati ~icuno~tinte conexe).. sau creeaza-ti cateva conexiuni sinaptice in plus. Cobaii adulti pu§i intr-o lume extraordinar de complexa ~istimulativa. iar intrebarile putin prea directe. eisugereaza ca. continua sa-ti pierzi conexiunile nerelevante pentru tine (cum se intampla atunci cand iti concentrezi atentia asupra talentelor tale ~iastfel permiti altor conexiuni sa se deterioreze). cu conditia ca exercitiile repetitive sa fie desfa~urate in mod sustinut. experimentele facute par sa demostreze ca un om adult caruia i s-a amputat un membru dezvolta intr-adevar. a§a cum am afirmat mai inainte. reparatiile pot preintampina e§ecurile. De~i exercitiul sustinut poate crea un numar redus de noi conexiuni. Totodata. daca exista suficient de multe repetitii. aceasta suplinire: doar 0 reparatie de moment. totu§i. in nici un caz dezvoltare. Din cfmd in cand. A~a cum descrie John Bruer in carte a sa. uneori chiar §i 0 versiune karaoke a empatiei este preferabila unei absente totale a empatiei. Fara un talent prealabil. In ansamblu. comenzi de indeplinit ~ijocuri. Ace~ti savanti extrapoleaza implicatiile acestor descoperiri un pic prea mult. el nu ajuta la crearea nici unei linii T1 superrapide. atunci cand afirma ca practica ~irepetitia pot intotdeauna avea drept urmare 0 reconfigurare a retelei creierului uman. nu ar strica deloc sa va reamintiti sa mai faceti 0 pauza. la suprafata. 0 reconfigurare a sinapselor creierului. Desigur. ei au dreptate. de fapt. insa chiar §iin aceste momente. exersarea poate avea drept consecinta 0 reconfigurare a creierului.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 49 trupului ar trebui sa fie "accesibil §i tolerant". Intr-o anumita masura. din cand in cand. Cea mai putin eficienta cale dintre cele trei este ultima. de pi/da. incat ii faceti pe ace§tia sa va evite compania. 0 versiune karaoke a adevaratei empatii. natura a inventat trei modalitati in care un adult poate invata: continua sa-ti intare~ti conexiunile sinaptice deja existente (a~a cum se intampIa. a exersa cu scopul de a ~lefui noi conexiuni sinaptice nu reprezinta un mod eficient de a invata. randamentul vostru ramane marcat de stangacie §iinconstanta. Daca sentimentele celor din jur inseamna atat de putin pentru voi. pauzele pe care Ie faceti sunt un pic pre a lungi. The Myth of the First Three Years. in ciuda intentiilor bune. Esential este sa ne dam seama ce inseamna. cu labirinturi. exercitiul nu poate da na~tere unui punct forte. La fel. Invocand dezvoltarile sinaptice la cobaii adulti suprastimulati ~ila persoanele care au suferit amputari. intr-o anumita masura. soar putea ca vocea ragunii sa va reaminteasca sa faceti 0 pauza sau sa puneti intrebari mai putin directe. Ideea aici nu este ca ar trebui sa abandonam vreodata aceasta suplinire a unor lipsuri. §isa-l intrebati pe eel de alaturi ce mai face.

In loc sa aiba drept consecinla crearea unei imbunataliri durabile. cazul unui angajat pentru care gandirea strategica reprezinta 0 problema. dar ne-am putea oare imagina ceva mai enervant pentru acest angajat? Zi de zi. In caz contrar. intrucat aceste tentative epuizeaza resursele de energie. Cele mai multe organizalii ignora efectul profund negativ al cursurilor de perfeclionare al caror efect este acoperirea lacunelor. Toate aceste etape au menirea de a-I ajuta. ci un proces" §i. Din pacate. Acest "antrenor" ii urmare§te prestalia la §edinle. Talentele au aceasta calitate. Jntr-un mod numai de ea cunoscut. dupa absolvirea acestui curs. rezultatul e contrar a§teptarilor. ~i. pus la punct chiar de aceasta companie. In sfar§it. Ii va slei de puteri.) care sa permita crearea acestor conexiuni noi. astfel. proprie lor.d. Aveli nevoie de 0 modalitate de a capata energie tocmai din acest proces al perfeclionarii. deprimanta. lndiferent cat de bine conceputa ar fipractica repetitiva. imi place". perfeclionarile de ultima ora ale tehnicilor practicii repetitive nu au facut decM sa inrautaleasca situalia. prozaic. prin "asta-s eu" sau prin "pur §i simplu. de aspectele clare ca lumina zilei pe care nu le-a sesizat. deoarece nu exista vreo modalitate de a reintari psihicul. Grice imbunatalire a unei activitali presupune persistenla.in cele din urma. Repararea unei conexiuni rupte poate curand deveni o experienla alienanta. care ar putea fi rezumata. cand incercali in mod repetat sa reparali 0 conexiune rupta. proteinele alfa-integrinice §. §i. Acesta este incurajat de compania la care lucreaza sa participe la un program avansat pentru perfeqionarea aptitudinii de a gandi strategic. mi§carile voastre vor fi necoordonate §istangace.a.50 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE (vasele capilare. ii scoate in evidenla progresul minim inregistrat. pentru a-I putea continua. de exemplu. In prezent. cineva este insarcinat sa-i urmareasca activitatea timp de doua luni. instructorul sau Ii aminte§te de lucrurile care i-au scapat. Aceasta abordare este eficienta numai cu condilia ca participanlii sa pose de talentul necesar. inevitabil. este dificil sa va recapatali forlele §i sa 0 luali din nou de la capat. ~i zi de zi. de indiciile pe care nu le-a observat. Exersati iar §iiar. Apoi. angajatul devine tot mai derutat. mai frustrat §i mai nesigur pe el. accentul se pune pe sprijinul continuu acordat partcipanlilor dupa terminarea cursului de perfeclionare. Pentru a rezista tentaliilor care va indeamna sa incetinili ritmul. talentele. In mod ironic. pericolul practicii repetitive in absenla talentului preexistent este ca te poate epuiza inainte sa poli observa vreo imbunatalire. aveli nevoie de combustibil. acest tip de cursuri de perfeclionare vor avea drept urmare. ofera sugestii privind modulin care angajatul respectiv soar putea perfecliona in acele zone in care prestalia sa nu este inca mullumitoare. Ii evalueaza gandirea strategica. iar §iiar. Sa luam. cele mai avansate tehnici de perfeqionare pornesc de la premisa ca "invalarea nu reprezinta un eveniment. Sa comparam acum supliciul acestui om cusentimentul pe care II ai atunci cand ai §ansa de a-li pune in valoare. natura ne-a §lefuit in a§a fel .m. 0 reaqie inversa a§teptarilor. §itotu§i rezultatul vi se pare nemullumitor. totu§i.

natura §i-a luat masuri de siguranta ca yom Incerca sa Ie folosim In repetate randuri. ~i acum. ea ne stimuleaza sa reactionam In acela§i mod. Intr-un anumit sens. va cunoa§teti deja foarte bine talentele. talentele sunt 0 tentativa a naturii de a realiza un perpetuum mobile. iar §iiar. de feedback. propriu. pentru a reu§i sa decodam talentele. Talentul ne face sa reactionam Intr-un anumit mod §i. Ascunzandu-se In vazul tuturor. ele lasa urme. Dotand talentele cu un mecanism Incorporat.ele sfideaza descrierea. A§adar. .instantaneu. cu toate ca n-ar trebui sa renuntam a§a u§or la uimirea provocata de cele 2. Incat modelul fiecaruia dintre aceste talente este greu de deslu§it. Inainte §iInapoi.Intrucat reacpile respective ne creeaza 0 stare de bine. 0 senzatie de bine pare sa strabata linia Tl. va trebui sa schimbam modulln care ne autoanalizam In tentativa de a identifica aceste urme. care este modalitatea de a Ie identifica? Ironia este ca deoarece ele influenteaza fiecare dintre deciziile pe care Ie luati. ele exercita 0 influenta atat de mare §i sunt 0 parte atat de intim legata de viata voastra. energia lor prodigioasa.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 51 Incat semnalele celor mai puternice conexiuni sunt bidirectionale. Daca aceste semnale sunt transmise lin. macar partial. *** Talentele dumneavoastra.216 meciuri consecutive de baseball ale lui Cal Ripken. cel putin ne putem explica. ad infinitum. Gasiti-va cele mai puternice talente. cizelati-Ie acumuland cuno§tinte §i aptitudini §iyeti alege astfel cea mai buna cale spre 0 viata puternica. cei 21 de ani de dereticat ai Bettinei §i cei 40 de ani de munca ai lui Charles Schulz In fata plan§ei de desen. Cu toate acestea. Natura ne determina sa reaqionam la stimulii lumii exterioare In anumite moduri repetitive §i. sunt cea mai importanta materie prima pentru formarea punctelor forte. Aceasta este senzatia pe care 0 confera utilizarea unui talent. inevitabila Intrebare: daca talentele sunt vitale pentru formarea punctelor forte. cele mai puternice conexiuni sinaptice pe care Ie aveti la dispozitie. avem senzatia ca linia reverbereaza ca 0 melodie Incantatoare. A§a cum yom vedea In continuare. ~i totu§i.

II Descoperiti sursa Punctelor Forte •• proprll .

CAPITOLUL 3 Identificarea Punctelor Forte • URMELE TALENTULUI • TESTUL CLIFTON AL IDENTIFICARII PUNCTELOR FORTE .

brusc. a§a cum am aflat mai tarziu. prin relatiile sale. Luminile principale s-au stins. directorul departamentului de marketing. acele reaclii care vi se par cele mai fire§ti In situatiile pe care Ie Intampinati In viata de zi cu zi.din cauza §ocului. sa reabiliteze vanzarile firmei In Europa. "Problemele au aparut imediat dupa decolare. Pe ultimul rand se afla Brad. ea calatorea spre Republica Dominicana. 0 persoana insipida care. 0 persoana agresiva. In avion a fost 0 clipa de lini§te . oricum. Am simtit imediat ca nici unul dintre ei nu §tia ce se petrece. I§i aminte§te Kathie. nu se Intamplase nimic cu . se strecurase pe scaunul de langaBrad. Vizavi de ea §edea Martin. §i deodata am auzit un zgomot ca un nechezat de magar care rasuna Ingrozitor. Eu nici macar nu §tiam ca avioanele au semnale de alarma. un §ef de departament. probabil . toata lumea a Inceput sa vorbeasca In acela§i timp. care reu§ise de unul singur. un englez extrem de sociabil. In gluma: «Macar du§ca asta s-o mai apuc!» Gerry a Inceput sa se clatine §i sa se vaite: «0 sa murim cu totii! 0 sa murim cu totii!» Brad s-a ridicat imediat §i. de departe cea mai buna din Intreaga firma. Ca Intotdeauna. Kathie P. un geniu al detaliilor designului de software. fermecator. Tocmai depa§iseram perdeaua de nori cand s-a declan§at alarma. Mai era §iGerry. a ajuns la cabina pilotilor. ne-a dat un exemplu spectaculos.. Amy §i-aIntins gatul spre mine §i m-a Intrebat: «Kathie. Am simtit ca avionul s-a prabu§it cam trei-patru sute de metri Intr-o secunda sau doua.aveau fata ro§ie. Inca nu-mi dau seama cum a reu§it sa se strecoare printre toti §i sa ajunga a§a repede din celaIalt capat al avionului pana la cabina. pentru a participa la §edinta anuala a departamentului de vanzari al acestei companii. In fata lui statea Amy. Ele dezvaIuie locul conexiunilor mintale puternice. "Priveam. ca de obicei. monitorizati-va reacfiile spontane. a aruncat 0 privire sa vada care erau persoanele cu care calatorea. banuiesc.Intr-o clipa. Inghesuita pe scaunelul ei. cu palpairi ro§ii.§i apoi. u§a cabinei era deschisa §i am vazut ca cei doi piloti s-au Intors unul catre celalalt .director executiv al unei companii de software de calculatoare. plina de transpiratie. poti vedea butoanele? Poti vedea butoanele?» Martin §i-a scos 0 sticluta de Smimoff din geanta §i a tipat.Urmele talentului "Cum ifi pori identifica talentele?" In primul rand. daca doriti sa va descoperiti talentele. iar iluminarea de avarie s-a declan§at instantaneu. extrovertita §i irascibila. cand a ajuns la u§a a Inceput sa urle la piloti cat putea de tare: « Ce dracu' faceti aici?»" "Eu? Ce faceam eu In acele clipe?" spune Kathie. Intr-0 buna zi. Nostim a fost ca.Aceste reaqii spontane va releva cel mai bine talentele.

pe care 0 yom explica pulin mai tarziu ca fiind 0 nevoie innascuta de a-li face prieteni §ide a Ie ca§tiga simpatia. Spiritul asculit de observalie allui Kathie in ceea ce prive§te firea umana a contribuit." Fiecare dintre aceste reaclii in condilii de tensiune maxima dezvaluie talentele dominante §i. expIica comportamentul fiecarei persoane in acea situalie. viala de zi cu zi ne ofera mii §i mii de situ alii mai pulin palpitante. iar comportamentul vostru poate fi regasit in tema "Cuceritor". acesta este un semn ca una dintre cele mai importante aptitudini ale dvs. care insa releva §iele reaclii specifice. este cea Relalionala . De§i acest exemplu al comportamentului in conditii de stres ilustreaza 0 situalie limita. Sau cum a fost ultima oara cand a trebuit sa luali 0 hotarare fara sa aveli la dispozilie toate informaliile necesare? Daca stare a de incertitudine nu v-a deranjat deloc. Daca. atunci aptitudinea de Organizator .abilitatea de a "jongla" cu mai multe variabile in acela§i timp . lnstinctullui Brad de a cauta sa fie mereu stapfm pe situalie este motivul pentru care el a ajuns §ef. Amintili-va cum ali reaclionat ultima data cand unul din angajalii dumneavoastra v-a anunlat ca nu poate veni la serviciu pentru ca i s-a imbolnavit copilu!. cu cei pe care ii cuno§teali sau cu cei pe care nu-i cuno§teali? Daca ali stat mai mult timp in compania necunosculilor.58 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII avionul din gre§eala s-a declan§at alarma. sunteli probabilinzestrat cu abilitatea de Activator. §i ali fost sigur ca orice actiune. deranjandu-va aparilia persoanelor necunoscute in grupul respectiv. Capacitate a lui Martin de a vedea partea hazlie a fiecarei situalii I-a facut sa devina simpatic clienlilor sai tot mai numero§i din Europa. Daca insa ali cautat imediat un raspuns la intrebarea cine 11 inlocui pe angajatul absent in va acea zi. ba dimpotriva. Gandili-va la 0 petrecere recenta unde majoritatea invitalilorva erau necunosculi.dorinla de a aprofunda relaliile existente. Daca v-ali oprit numaidecat §i nu ali vrut sa actionali pana cand nu veli avea mai multe informalii. ali cautat cu insistenla compania celor mai apropiali prieteni ai vo§tri §i ali ramas in preajma lor toata seara. Cu cine v-ali petrecut cea mai mare parte a timpului. chiar una indreptata intr-o direclie gre§ita. este foarte . este posibil sa aveli 0 fire extrovertita. la succesul ei ca director de firma. Chiar §i vaicarelile lui Gerry au fost 0 confirmare a lipsei de verticalitate (aceasta nu este un talent in adevaratul sens al cuvantului. pentru ca este greu de precizat unde §i cum ar putea fi pus a in valoare).constituie probabil talentul dominant. Care a fost primul gand care v-a venit in minte? Daca v-ali indreptat numaidecat atenlia asupra copilului bolnav §iali intrebat ce s-a intamplat §icine 0 sa aiba grija de el. Nevoia instinctiva de precizie a lui Amy a fost ceea ce a ajutat-o sa devina un geniu in designul de software. dimpotriva. aceasta ar putea insemna ca Empatia reprezinta una din calitalile voastre de baza. definita ca inclinalia de a acliona in situalii ambigue. va Iimpezi apele.intr-o anumita masura. ffua indoiala. pilolii au intrat in panica §iau lasat avionul sa intre in picaj.

ea a publicat douasprezece romane §i. dintotdeauna prieteni foarte buni. laureata a premiului Booker Prize. dupa ce a divortat. a§a cum era stabilit. Poate datorita bagajului genetic. ne dam seama inca de la cea mai frageda varsta ca unele activitati ne plac foarte mult. cele mai puternice conexiuni sunt irezistibile. incerdmd s-o demontati ca sa vedeti cum functioneaza. ti se pare straniu §iiti vine sa plangi. dvs. iar atunci cand mamele bine intentionate (sau alte imprejurari la feI de infrico§atoare) te obliga sa faci ceva anume. nu a reu§it sa-§i satisfaca dorinta imperioasa de a scrie pana dupa implinirea varstei de 50 de ani. . conform spuselor unui critic literar. presiunile de ordin social sau financiar pot zadamici aceste dorinte puternice. mai trebuie retinute trei indicii suplimentare: dorintele putemice. ati izbucnit in lacrimi. actorii Matt Damon §i Ben Affleck. Aceste emotii puternice ale copilului sunt provocate de diversele conexiuni sinaptice ale creierului. Conexiunile mai slabe sunt foarte putin stimulatoare.IDENTIFlCAREA PUNCTELOR FORTE 59 probabil di explicatia 0 constituie 0 atitudine vadit Analitica. Iar Mozart scrisese deja prima sa simfonie pana sa atinga varsta de 12 ani. invatarea rapida §i satisfaqiile. obi§nuiau sa se intalneasca intr-un loc izolat in cantina §colii. mai ales atunci dmd ele apar foarte timpuriu in viata. Acestea sunt exemplele celebritatilor. tanje§ti sa Ie poti folosi. La 13 ani. mintea dvs. inainte de decesul ei recent. impiedicandu-va sa vi Ie indepliniti. "cea mai buna romanciera din Marea Britanie". Cand ati implinit §apte ani §i mama a vrut sa va faca 0 surpriza de ziua de na§tere ducandu-va la 0 cofetarie in loc sa faceti 0 petrecere acasa. folosind a§chii stranse din magaziile tatalui sau. Chiar §ila aceasta varsta frageda. 0 data eliberata. arhitectul Frank Gehry facea modele complicate de "machete" pe podeaua sufrageriei. alerga cu prietenii prin curte. la varsta de 80 de ani. Cu toate ca reactiile spontane arata fara putinta de tagada talentele voastre. unde discutau despre ultimele lor "proiecte" actorice§ti. Pe cand fratele dvs. La varsta de 10 ani. in timp ce altele ne displac. disciplinata nu accepta surprizele in rutina zilnica. dar acela§i lucru este vaiabil pentru oricare dintre noi. Dorinlele puternice dezvaluie prezenta unui talent.prin urmare. Simti ca te stimuleaza §i. prin urmare. impovarata de nevoia de a asigura traiul familiei sale fara nici un ajutor din partea sotului ei alcoolic. ofera indicii referitoare la talentele pe care Ie aveti. Spre deosebire de acestea. Picasso era deja inscris la 0 §coala de arte plastice pentru adulti. Ele exercita 0 influenta magnetica §i0 atractie permanenta. Fara discutie. La 5 ani. va faceati de lucru cu capatul stropitoarei. In ultimii douazeci de ani de viata. Mintea dvs. Scriitoarea Penelope Fitzgerald. imboldul de a scrie a fost la fel de puternic pre cum cel al unui adolescent. analitica i§i facea deja simtita prezenta. sau poate datorita unor intamplari din anii copilariei. era aproape unanim recunoscuta drept 0 culme a artei scriitorice§ti. Fiecare dintre aceste reactii spontane implica modele distincte de comportament §i.

cel mai bun mod de a va da seama daca este yorba de 0 aspiratie falsa este de a discuta cu 0 persoana care se afla deja intr-un astfel de post. sau dorinta de a deveni director de firma. Spre deosebire de Picasso. oricat de nepotrivite se dovedesc a fi influentele exterioare. Desigur. De§i sunteti Inzestrat cu un anumit talent. aceea ca unele conexiuni mintale sunt. tablouri pe care le-a prezentat in 15 expozitii personale. sa va strige numele pentru a-§i face auzita vocea. 0 realitate fizica. Pana la moartea ei. contemporanul sau precoce. 0 aspiratie foarte vie sa va induca in eroare. datorata tentatiilor pe care Ie reprezinta diversele receptii §i cocktailuri. mama . nu a simtit nici cea mica atractie fata de pictura. ea a inceput sa deseneze de la 0 varsta foarte frageda §i. Mai mult decM atat. Astfel. in cele din urma. Nascuta in familia unor fermieri din vecinatatea New York-ului. fnuiitarea rapidii este un alt indiciu al talentului. va trebui sa ascultati aceasta voce.dupa 0 munca de 0 viata la ferma. mai putemice decM altele.) Facand abstractie de aceste dorinte interpretate gre§it. a fost nevoita sa abandoneze pictura in favoarea muncilor din gospodfuie §inu a mai pictat deloc timp de §aizeci de ani. §i ritmul extraordinar de rapid cu care va initiati intr-o activitate este un semn graitor al prezentei §i fortei acestui talent. aceste conexiuni mai putemice vor continua sa va atraga. Este posibil ca dorintele putemice pe care Ie simtiti sa nu fie la fel de inexorabile ca in cazullui Grandma Moses. in schimb. pentru a afla dintr-o sursa sigura care este. A§a §itrebuie sa fie. i-a placut atat de mult sa redea fiecare nuanta a peisajelor inconjuratoare. Daca doriti sa va descoperiti talentele. foarte devreme. intr-o dupa-amiaza. din cand in cand. s-a pensionat §i. merita sa va straduiti sa vaindepliniti aspiratiile in efortul de a va cizela talentele. la varsta de 78 de ani. din nou. din cauza unei gripe rebele. uneori se intampla ca destul de tarziu in viata acest talent sa iasa la iveala.60 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII Anna Mary Robertson Moses detine probabil recordul mondial de "reprimare" a unui talent putemic. devenind cunoscuta in intreaga lume sub numele de Grandma Moses. talentul nu este semnalat de existenta vreunei dorinte putemice de a realiza ceva. §iintocmai ca Penelope Fitzgerald. incat a folosit un amestec de suc de coacaze §i struguri pentru a da culoare desenelor ei. Aceste dorinte reflecta. de pilda aspiratia de a lucra in domeniul relatiilor publice. In timp ce §edea in pat. in fond. a pictat mii de tablouri cu peisaje care ii evocau copilaria. pana la varsta de 21 de ani acesta nici nu a pus vreodata mana pe vreo pensula. de fapt. pur §isimplu. §itotu§i va yeti simti mereu atras de ele. §i-apermis luxul de a-§i descatu§a talentul. Dar. se poate intampla ca. realitatea §i ce inseamna sa munce§ti zilnic in astfel de posturi §i dad nu cumva ceea ce yeti afla va va tempera elanul.de la bun inceput. Era angajat ca functionar intr-un birou de avocati §i era aproape intotdeauna bolnav §i deprimat. Uneori. eventual datorita unei nevoi de a va afla la conducere. 23 de ani mai tarziu. (Evident. Henri Matisse. din diverse motive nu-i auziti chemarea. energia formidabila eliberata de talentul regasit a facut minuni.

IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE

61

lui, care tot diutase de mai mult timp un obiect - oricare - ce I-ar fi lini§tit putin, i-a pus In brate 0 cutie cu ni§te tuburi de vopsea. Aproape instantaneu, acest moment I-a transfigurat complet, schimbandu-i atat cariera, cat §i destinul. A simtit cum II cuprinde un val uria§ de energie, ca §icand tocmai ar fi fost eliberat dintr-o Inchisoare Intunecata §iar fi vazut pentru prima data lumina soarelui. AInceput sa studieze cu febrilitate un abecedar al picturii, dupa primul manual pe care I-a putut gasi la Indemana §i,din acel moment, nu a Incetat vreodata sa picteze, dand sens §ivaloare vietHsale. Autodidact, fara nici 0 alta pregatire decat propriul studiu, a fost acceptat, patru ani mai tarziu, de catre cea mai prestigioasa academie de arte plastice din Paris, In clasa maestrului Gustave Moreau. Frederick Law Olmsted a fost §iel nevoit sa treaca printr-o situatie asemanatoare pentru a-§i descoperi talentul dar, la fel ca In cazullui Matisse, 0 data descoperit, talentul sau i-a permis sa atinga un nivel absolut excePtional In profesia sa Intr-un ritm uluitor. Olmsted, 0 persoana extrem de activa, care nu se prea putea lauda cu vreo realizare deosebita pana la varsta de 30 de ani, §i-a descoperit vocatia (ceea ce astazi este cunoscut sub numele de arhitectura peisagistica) cand a vizitat Anglia In anu11850. Acolo a fost puternic impresionat, dupa spusele lui, de "garduri, gardurile engleze§ti, gardurile de gherghina fnflorita, §i de soarele care trimitea raze blande prin aerul umed". Cativa ani mai tarziu, dupa ce s-a Intors la New York, unde s-a perfectionat §i §i-a transpus pe plan§eta imaginile care II impresionasera atat de mult, a ca§tigat premiullntai In cadrul celui mai mare concurs de design peisagistic organizat vreodata In lume, In parcul central din New York.Aceasta a fost prima sa lucrare plMita. Poate ati trecut §i voi prin astfel de momente. Ati Inceput sa va initiati Intr-o activitate noua - un nou loc de munca, 0 ambitie abia descoperita sau un me diu nou - §iimediat mintea parca vi s-a luminat, ca §icand ar fi fost activata de comanda a zeci §i zeci de comutatoare. Etapele deprinderii "tainelor" acestei activitati sunt depa§ite prin intermediul noilor conexiuni deschise cu 0 viteza atat de mare, Incat foarte curand aceste etape dispar. Mi§carile pierd stangacia caracteristica pentru un novice §icapata, In schimb, gratia unui virtuoz. Va fntreceti colegii de clasa. Cititi mai mult decat altii, fnaintea altora §ivreti sa aflati lucruri noi, Inaintea termenelor prevazute de programa. S-ar putea chiar sa pierdeti simpatia profesorului sau instructorului vostru, datorita insistentei cu care Ii puneti Intrebari dificile, Insa acest lucru nu va deranjeaza pre a mult, deoarece ati capatat aceasta aptitudine Intr-un mod atat de firesc, Incat abia a§teptati sa 0 puteti transpune In practica. Evident, nu toata lumea a trecut prin astfel de momente, cand simte nevoia de a exclama "evrica" Intr-o clipa In care §tie ca is-au schimbat Intreaga viata §i cariera dar, indiferent de domeniulln care se manifesta un astfel de talent, In domeniul vanzarilor, al redactarii de reportaje pentru un ziar, al arhitecturii peisagistice, al instructajului pentru perfectionare a resurselor umane, al elaborarii planurilor de afaceri, al curatarii camerelor de hotel sau al invitarii oaspetilor pentru emisiunile

62

DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII

televizate matinale, daca ati reu§it sa invatati rapid, nu trebuie sa treceti cu vederea acest lucru. Yeti putea afla motivul - talentul sau talentele - care sta in spatele acestei reu§ite. Satisfactiile pe care Ie simtim atunci cand desfa§uram 0 activitate reprezinta ultimul indiciu al talentului. A§a cum am descris in capitolul precedent, cele mai puternice conexiuni neuronale sunt configurate in a§a felincat dau 0 stare de bine atunci cand sunt folosite. A§adar, bineinteles ca daca desfa§urarea unei activit<':iti va da 0 senzatie de bine, este foarte probabil sa fiti inzestrat cu talent in domeniul respectiv. Pare putin prea simplu pentru a fi adevarat, ca §i sfatul "Daca-ti place, fa-o!". In mod cert, lucrurile nu sunt chiar ata.t de simple. Din mai multe motive - cele mai multe de ordin psihologic - natura a complotat sa incurajeze §idezvoltarea unor impulsuri antisociale in firea umana. De exemplu, nu vi s-a intamplat niciodata sa va simtiti bine cand cineva da gre§? Nu ati simtit niciodata pomirea de a vorbi pe cineva de rau in public, sau chiar de a "pasa" responsabilitatea altuia §i de a da vina pe altcineva pentru gre§elile voastre? Pentru cei mai multi dintre noi, raspunsulla aceste intrebari este afirmativ, chiar daca ni se pare jenant sa recunoa§tem acest lucru. Fiecare dintre aceste "momente" ale comportamentului nostru ne da sa intelegem ca uneori ne simtim bine cand semenii no§tri se simt rau. Acest tipuri de comportament nu sunt productive §i trebuie evitate. A§a cum am afirmat mai devreme, persoanele care sunt tentate sa-§i foloseasca talentele bucurandu-se de e§ecurile celorlalti ar trebui poate sa-§i reexamineze scara de valori. Yeti avea mult mai mult de ca§tigat daca mobilul cautarilor dumneavoastra va fi identificarea activitatilor pozitive care par sa va dea satisfactie §i forta psihica. Lucrul cel mai uimitor pe care I-am intalnit in cursul studiului nostru atunci cand am intervievat persoanele cu a cariera exceptionala a fost numarul enorm de activitati sau rezultate in care aamenii gasesc 0 sursa de satisfactie. La inceput, cand Ie-am pus intrebarea ce Ie place cel mai mult in munca pe care 0 fac, raspunsul a fast mereu acela§i: rezolvarea unei probleme, depa§irea unei dificultati reprezentau cea mai mare sursa de satisfactie. ~i totu§i, atunci cand intrebarile noastre au mers mai departe §i am vrut sa aflam ce anume intelegeau ei prin termenii "problema", "dificultate", raspunsurile primite au relevat aceasta varietate extraordinara pomenita mai devreme. Dintre cei intervievati, unii au afirmat ca simt ca sunt multumiti atunci cand constata macar 0 minima imbunatatire a activitatii celui de langa el, imbunfltatire pe care probabil cei mai multi dintre noi nici nu am putea sa 0 sesizam. Unii au explicat ca Ie place enorm sa organizeze §i sa aduca or dine in haosul de la locul de munca. Pentru altii, cea mai mare placere era sa poata juca rolul de gazda la un eveniment important. Pe altii ii incanta ideea de ordine §i curatenie, §i dispareau cu un zambet larg dintr-o incapere imediat ce aceasta incepea sa se aglomereze. Unii adorau ideile, pe cand altii nu aveau nici cea mai mica incredere in idei §i,in schimb, vibrau

IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE

63

cand spiritul analitic ii indemna sa pomeasca in cautarea "adevarului". Unii simleau nevoia sa-§i gaseasca un egal, cineva care sa corespunda propriiIor standarde. AIlii, indiferent daca au avut vreodata §ansa sa-§i gaseasca egalul, se simleau debusolali daca nu dovedeau, de asemenea, ca sunt mai buni decM colegii lor de munca. Pentru unii, singura sursa de satisfaclie 0 reprezenta dobandirea de cuno§tinle noi. AIlii considerau ca unica activitate care are sens este sa ili ajuli semenii. Unii au afirmat chiar ca Ie place sa fie refuzali - probabil datorita faptului ca aceasta Ie dadea posibilitatea sa-§i dovedeasca forla de convingere. Lista soar putea prelungi, in mod evident, pana la momentul in care ar capata dimensiunile unui catalog care ar cuprinde toli locuitorii de pe pam ant. Fiecare dintre noi este 0 crealie singulara, unica, §i de aceea, pentru fiecare dintre noi satisfactiile sunt u§or diferite fala de restul lumii. Ceea ce vrem sa sugeram aici este sa fili foarte atent la situaliiIe care vi se par ca va provoaca satisfaclie. Daca reu§ili sa Ie identificali, sunteli pe calea cea buna §i curand veli putea sa va puneli talentul in valoare. Cum puteli sa va dali seama care sunt activitalile care va aduc satisfactie? Ei bine, acesta este un drum pe care trebuie sa pa§im cu grija. A spune cuiva cum sa-§i dea seama daca intr-adevar Ii place ceva poate fi la fel de lipsit de sens ca §i cand ai incerca sa explici cuiva cum sa-§i dea seama daca s-a indragostit sau nu. Intr-o oarecare masura, singurul sfat intelept ar fi sa spui ,,0 simli sau nu 0 simli." Cu toate acestea, ne yom asuma acest risc §iva yom oferi un pont: atunci dlnd desfa§urali 0 anumita activitate, incercali sa izolali timpul grarnatical in care gandili. Daca nu va gandili deeM la prezent - "Cand 0 sa reu§esc sa termin toate astea?" mai mult ca sigur ca nu aveli 0 chemare pentru activitatea respectiva. Daca insa vi se intampla sa gandili la viitor, daca la un moment dat va dali seama ca, de fapt, chiar a§teptali cu nerabdare sa desfa§urali acea activitate, anticipand-o - "Cand 0 sa mai pot sa fac asta din nou?" - este un semn destul de sigur ca munca pe care 0 faceli va place §i ca ea va solicita folosirea talentului nativ. *** ReactiiIe spontane, dorinlele putemice, invalarea rapida §i satisfacliiIe pe care ni Ie ofera munca noastra sunt toate indicii ale talentului. In goana vielii tale agitate, incearca sa faci un pas inapoi, ferindu-te de vantul care-li vuie§te in urechi, §iasculta §oapta acestor cuvinte. Ele te vor ajuta sa-li fixezi atenlia asupra talentelor cu care te-a inzestrat natura.

TESTUL CLIFTON (STRENGTHSFINDER) AL IDENTIFICARII PUNCTELOR FORTE
"'"

"Cum este alciituit acest test §i cum Cum este alcatuit acest test?

if

completez?"

ProbabiI cea mai buna cale de a va defini exact talentele este sa va monitorizati comportamentul §i sentimentele pe 0 perioada mai lunga, acordfmd 0 atentie deosebita indiciilor mentionate putin mai devreme. Este dificil pentru orice test sa concureze cu 0 astfel de analiza consecventa §i concertata. ~i totu§i, a§a cum ni se intampla aproape tuturor, timpul pe care il avem la dispozitie este limitat, la fel ca §i obiectivitatea pe care aceasta autoanaliza ar avea-o. Sun tern prea ocupati §i prea aproape de miezul evenimentelor. Testul Clifton, al Identificfuii Punctelor Forte a fost conceput cu scopul de a facilita aceasta autoanaliza, ascutindu-va perceptia asupra propriei persoane. EI contine afirmatii alternative, 0 iIustrare §i0 ordonare a alegerilor proprii §i0 enumerare a celor mai dominante tipuri de comportament care va sunt caracteristice, identificand astfel zona in care aveti eel mai mare potential pentru formarea unui punct forte. A§a cum am aratat mai devreme, reactiile spontane pe care Ie avem in viata de zi cu zi in fata situatiilor cu care ne confruntam reprezinta un indiciu extrem de uti! in privinta talentelor. Pentru ca un test sa poata identifica talentele cu precizie, el trebuie sa oglindeasca acest proces. EI va trebui sa va ofere un stimulent, sa va descrie 0 selectie de reactii posibile §i apoi sa monitorizeze reactiile voastre. Eibine, nu e chiar atat de simplu. A concepe un test pentru evaluarea talentului este mult mai complicat decat pare la prima vedere. Prima dificultate este ca atunci cand ai 0 anumita reactie in viata de zi cu zi,nu ai la dispozitie un set de optiuni §i0 scara valorica de la lla 5 pentru interpretarea acestora. De fapt, pentru fiecare reactie exista un numfu infinitde alegeri posibile. Creierul filtreaza rapid aceste op~uni §i,ghidat de cele mai putemice conexiuni sinaptice, selecteaza una dintre ele. Cand am alcatuit TestulClifton, al IdentificariiPunctelor Forte, a fost imposibil sa punem la dispozitia cititorului un numfu infinit de optiuni. De fapt, intentia noastra a fost sa includem doar doua optiuni. Pentru ca cele doua optiuni sa fie semnificative, a trebuit sa ne asiguram ca eel putin una dintre ele reflecta prezenta unui talent. Am realizat acest lucru intervievand aproape doua milioane de oameni, prin intermediul unorintrebari §iam ascultat raspunsurile pentru a descoperi daca unele dintre aceste intrebfui primesc raspunsuri similare din partea unor oameni cu talente similare.

Pentru a solutiona aceasta problema. persoana respectiva sa fie tentata de ambele raspunsuri. nu peste muIt timp a Inceput sa se contureze un model de raspuns. Managerii Inzestrati cu talentul de a sesiza diferentele dintre oameni au raspuns In acela§i fel. la prima vedere. sa can tarim toate optiunile §iIn final sa 0 alegem pe cea mai buna. Pentru a oglindi viteza extraordinara a Iuarii deciziilor In viata de zi cu zi." Spre deosebire de ace§tia. Acele persoane care au ales In mod consecvent aceasta optiune erau probabillnzestrate cu talentul Individualizarii. ca urmare a cereetfuilor pe care Ie-am efectuat. Dupa ce fiecare pereche de afirmatii este . Ultima dintre dificultatile eu care ne-am eonfruntat a fost eea a spontaneitatii. In prezent §tim ca daca includem In ehestionarul nostru aceste doua afirmatii. am hotarat ca majoritatea afirmatiiIor-perechi sa nu contina opozitii. am identificat doua tipuri distincte de raspuns." Acesta nu este raspunsul "corect". inflexiunea vocii. raspunsurile primite nu ar fi fast relevante §i nu ar mai fi constituit un indiciu precis al prezentei sau absentei unui anumit talent. Daca am fi alcatuit perechi de afirmatii Intre care una ar fi fast evident corecta §i cealalta gre§ita. In viata de zi eu zi. "Depinde de am. am tinut neaparat sa includem In chestionar numeroase alte ocazii de a demonstra prezenta fie a empatiei. Folosind astfel de descoperiri. limbajul corpului." Apoi Ie-am pus a alta Intrebare:"Cat de strict trebuie supravegheati oamenii?" Ace§ti manageri au dat acela§i raspuns: "Depinde de am. Cea de-a doua dificuItate a fast faptul ca nu am putut sa facem In a§a fel Incat raspunsurile sa fie prea evidente. privirea. chiar §i atunci cand nu facem aIteeva decat sa conversam cu cineva. Persoanele dotate cu talent analitic au raspuns:"Imi dau seama ca §tiu sa ascult cand vorbesc cu cineva daca reu§esc sa Inteleg §i sa repet eeea ce mi se spune. Ie-am pus managerilor urmatoarea Intrebare: "Care este cel mai bun mod de a motiva oamenii?" Nu eram prea siguri la ce ne puteam a§tepta dar.§i nici nu se opune flagrant celuilalt.IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE 65 De pilda. deciziile pe care Ie luam se succed atat de rapid." era una dintre optiuni. am conceput afirmatii pentru care "Depinde de am. ca atare. Si totu§i." Si aici. dar el pare sa ilustreze existenta unui model tipic de gfmdire. De exemplu. atunci cand am Intrebat miJioane de oameni "Cum iti dai seama daca §tiisa asculti cand vorbe§ti cu cineva?". alegerea pe care 0 face respondentul ne indica existenta unui talent predominant empatic sau analitic. Desigur. Cunoscand acest lucru. am luat hotararea sa impunem 0 limita de timp. spre surprinderea noastra. Dimpotriva. cei Inzestrati eu talentul empatiei au raspuns eu totul diferit: "Imi dau seama ca §tiu sa aseult eand vorbesc cu cineva daca persoana eu care discut continua sa vorbeasca. ereierul ia decizii instantanee In legatura cu tonul folosit. Ineat nu avem timp sa facem a pauza. nici unul dintre aceste raspunsuri nu este "corect" . ambele par a fi chiar foarte potrivite . fie a spiritului analitic.de§i. este posibil ca una §i aeeea§i persoana sa aiba amandoua aceste talente §i. cand trebuie sa aleaga Intre aceste doua afirmatii. cuvintele pe care Ie alegem §ifluenta logica a conversatiei.

strengthsfinder. Incercali sa nu va analizali raspunsul in detaliu. predominante. Fiecare tema constituie un model repetitiv al gandurilor. adica trebuie sa dali primul raspuns care va vine in minte. ~i nu va faceli grijidaca la unele dintre afirmalii alegeli "Neutru". cand vi se cere.com. al Identificarii Punctelor Forte nu este acela de a "va unge" cu puncte forte. Netscape. . Urmali instructiunile §i. conectali-va la Internet §imergeli la urmatoarea adresa: http://www.) Testul va va ajuta sa ajungeti in sistem. introduceli numarul vostru de identificare (ID number). scopul Testului este de a evalua cele 34 de teme ale talentului pe care Ie-am descoperit in timpul indelungatului studiu pe care I-am realizat privind excelenla profesionala. dupa care vor aparea perechile de afirmalii care alcatuiesc testul propriu-zis. "Neutru" este un raspuns adecvat. In timp ce completali. Cum se completeaza Testul Clifton (StrangthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte? Pe reversul ultimei coperte a acestei carti este trecut un numar personal de identificare. Urmeaza un ghid al celor 34 de teme ale talentelor. CPentru completarea testului veli avea nevoie de un modem 28. afi§and ca model 0 pereche de afirmatii. 66 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII afi§ata pe ecran. nu uitali ca raspunsurile trebuie formulate reaetiv. Daca nici una dintre cele doua afirmatii nu provoaca 0 reaclie puternica. Ce veti primi in schimb? Scopul Testului Clifton. dar nu destul pentru ca intelectul sa poata afecta sau modifica alegerile pe care Ie facem in virtutea primei reactii. predominante. §i in eel de-al doilea. §i de versiunea 4. ci de a afla zona In care aveti eel mai mare potential de formare a unui punet forte. temele voastre de baza. Notali-va acest numar. Poate nu doriti sa cititi toate temele §icitatele la 0 singura lectura. Dupa aceea. EI contine descrieri detaliate ale fiecarei teme §icitate "marturii" ale un or oameni care poseda temele respective. Prin urmare. inseamna ca in mod evident aceasta pereche de afirmalii nu are ca ecou nici una dintre temele dvs. De aceea. Dupa ce ati completat chestionarul. dupa ce ali completat Testul §iali aflat care va sunt temele predominante. puteli consuIta paginile respective pentru fiecare dintre temele care va definesc. 20 de secunde inseamna suficient timp pentru a putea citi §iinlelege cele doua afirmatii.r r .premisa unui punct forte in devenire. veli avea la dispozilie 20 de secunde pentru a raspunde. sau daca ambele afirmatii vi se par a fi la fel de potrivite. ~i in primul caz. sentimentelor sau comportamentului propriu . Scopul Testului Identificarii Punctelor Forte este de a izola temele voastre fundamentale.0 sau una mai moderna a lui Internet Explorer.8 sau de unul chiar mai rapid. sau AOL. Este posibil ca aceste teme sa nu fie inca puncte forte. yeti primi imediat cele cinci teme ale talentelor probabile.

care v-ar putea spune: "Poate n-ai trecut testul." L-ati trecut. De pilda. privita izolat. 0 ultima incurajare: in urma acestui studiu. indiferent care ar fi calitatile voastre de baza.IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE 67 In fine. ci este un model recurent. nici rea. Trebuie sa precizam ca aceasta grija este inutila. Singurul e§ec posibil ar fi sa nu reu§iti niciodata sa va gasiti rolul potrivit sau partenerii potriviti In viata. prima reactie va fi sa cereti sa vi se spuna Ia ce va foIosesc aceste informaW noL Daca spirituI Analitic se numara printre primele cinci calitati pe care Ie aveti. reactia imediata Ia cele cinci teme predominante ale dumneavoastra se va afla chiar sub influenta directa a acestor cinci teme. daca descoperiti ca una din temele predominante este Activator. care sa va ajute sa va puneti In valoare acel punct forte. 0 cali tate In sine. fie va fi irosita. dezarmanta chiar. veti Incepe imediat sa va Intrebati In ce mod interpretarea raspunsuriIor date. Incercati sa ignorati acea voce interioara critica. atunci cfmd completati Testul. 0 tema. ca nu cumva temele lor predominante sa nu iasa "bine". care fie va fi cultivata §i transformata Intr-un punct forte. Intrucat fiecare tema predominanta constituie promisiunea unui punct forte. Pentru siguranta. ne-a condus Ia aceasta tema. descurajanta. nu este nici buna. Cu toate acestea. Cele mai puternice teme care va caracterizeaza va vor filtra mereu lumea §i va vor face sa reactionati In anumite moduri repetitive. am descoperit ca unor oameni Ie este teama sa completeze chestionarul. Nu puteti sa nu reu§iti In cazul In care completati TestuI (StrengthsFinder). .

al identificarii Punctelor Forte ACTIVATOR. Unele se refera Ia persoane (de pilda Realizator. PERFECTIONIST. Empatie) sau la calitati (de pilda Adaptabilitate. Analitic). INCLUDERE • INDIVIDUALIZARE. DISCIPLINA. ADAPTABILITATE • ANALITIC • ARMONIE • COLECTIONAR • COMPETITIE • COMUNICARE • CONDUCERE • CONECTARE • CONSISTENTA • CONTEXf • CREZ • CUCERITOR • DELIBERATIV • DEZVOLTATOR. Activator). Am optat pentru aceasta abordare deoarece standardizarea denumirilor acestor teme pe categorii gramaticale ar fi insemnat inventarea unor termeni nepotriviii §i neobi§nuiii. POZITIVISM • REALIZATOR· RELATIONARE • RESPONSABILITATE • SIGURANTA DE SINE • SOLUTIONARE • STRATEG • STUDIOS NOTA: Yeti constata ca nu toate denumirile temelor enumerate se inscriu in aceea§i categorie gramaticala. FOCALIZARE • FUTURIST • IDEATIE • IMPORTANTA. Altele se refera la categorii (de pilda Disciplina. INTELECT • ORGANIZARE. EMPATIE. .CAPITOLUL 4 Cele 34 de teme ale Testului Clifton.

. din fericire. cu un fel de utilaj pe baza de vibratii §i mi-au spus ca aveam 0 punga de gaze. Oar nu §tiau cat era de mare §i nu §tiau daca era de-ajuns de multa presiune pentru a aduce gazulla suprafala.ACTIVATOR - "Cand putem sa incepem?" . " Jim L. actionezi. ci din contra. Aveam 140 de acri. a izvorat. actiunea §i gandirea nu sunt opuse. bazandu-te pe talentul tau de Activator. Procesul de invalare i!i furnizeaza informaliile pentru urmatorii pa§i. lei decizia." 71 . E§ti nerabdator sa actionezi. iar preturile au explodat. Nu vei a§tepta sa ai toata calea Iibera odata. numai acliunea poate face ca lucrurile sa se intample. tu §tiica numai acliunea este reala. A§a ca au sapat. Ointr-o data m-am gandit ca daca aveam tot pamantul acela ar trebui sa ne foram propriul nostru put de gaze §i a§a am §i facut.. In realitate. Poti fi de acord dl analiza are utilitatea ei sau di dezbaterile §i disculiile pot ocazional sa scoata la iveala cateva aspecte valoroase. In plus.v-ati facut datoria. iar eu ma plimbam pe camp in fiecare zi cugetand la ceea ce ar fi trebuit sa facem in legatura cu aceasta criza de energie. ci dupa ceea ce realizezi. "Oaca nu dorili. Am cheltuit 100. de a a§tepta ca fiecare semafor sa iti arate culoarea verde. studiezi rezultatul §i poli invata. nu poli sa nu aclionezi. mi-au spus. numai acliunea conduce la performanta. Aetivatorul ar fi earn alja: Jane C. dar in adancul tau. eiilugilrita benedictina: "Cand eram Maica Superioara in anii '70 am fost afectati de criza de energie.000de dolari pe pulul de gaze.aceasta este 0 intrebare pe care li-o pui frecvent. crezi ca acliunea este cea mai buna cale de a invata. tu §tii ca e§ti evaluat §ijudecat nu dupa ce spui. nici dupa ce gande§ti. "Oaca mai platili inca 30. Oaca n-ai mai forat niciodata un pul de gaze probabil ca n-ai sa §tii ceea ce n-am §tiut nici eu. sa faci urmatorul pas.000 de dolari §i plecam acasa."Mai sunt cateva aspecte pe care nu Ie cunoa§tem!". luam cei 70. tu §tiica cea mai rapida cale de a ajunge la destinatie este de a merge pas cu pas. §i anume ca trebuie sa cheltuie§ti 70. Alte persoane pot fi ingrijorate . Cum altfel crezi ca i!ivei putea menline gandirea clara §iin forma? Ca 0 sinteza a randurilor anterioare. atunci. blocaje. nu pOli! Trebuie sa te plasezi in mijlocul aCliunii. 0 data ce 0 decizie este luata.000 de dolari doar pentru a vedea daca ai gaz pe pamantul tau sau nu. putem sa astupam pulul. Ceea ce tot repet este: vreau sa §tiu cand ma voi lovi de zid §i am nevoie sa-mi spuneli cat ma va durea. Asta se intampla acum douazeci de ani §i pompa inca merge.000 de dolari noi foram sa eliberam putul". in viziunea ta. Acest aspect nu te sperie. Oar daca aleg oricum sa ma izbesc de zid.000 de dolari §i. Cum poli sa te dezvolti daca nu ai la ce reactiona? In viziunea ta. te incanta. Oaca ai luat decizia de a merge in capatul celaIalt al ora§ului.dar nimic nu ili poate incetini ritmul de actiune." A§a ca Ie-am dat §i ultimii 30. nu va faceti griji. Trebuia sa trillesc eu experienta asta pe cont propriu. antreprenor: "Unii oameni vad nerabdarea mea ca pe 0 ignoranla fala de capcane.

ADAPTABILITATE Traie§ti momentul. Am trecut peste incident." Illnnebunesc pe prietenul meu pentru ca el planifica sa mergem sambata dupa-amiaza la targul de antichitati. Intorcandu-ma la lucrurile pe care Ie aveam de facut. hai acasa sa citim ziarele de duminica. Tu e§ti de fapt. iar In minutul urmator pot face pre-interviul cu un candidat la pre§edintie. In schimb. Cred ca am fost mereu a§a." 72 . Imi place presiunea asta. produditor de televiziune: "Imi place televiziunea In direct pentru ca nu §ti niciodata ce se va Intampla. 0 persoana foarte flexibila care poate fI productiva atunci cand este solicitata In mai multe directii In acela§i timp. In minutul acesta pot realiza un fragment des pre cele mai bune daruri pentru ziua adolescentilor. ~i In acest mod Iti des coperi viitorul pas cu pas. Intr-o anumita masura chiar Ie a§tepti cu nerabdare.. nu §tiu. Acestea sunt inevitabile. dar partea buna este ca sunt gata pentru arice. Nu Inseamna ca nu ai planuri. Probabil di Ie ai. Traiesc In momentul prezent. Atunci cand intra cineva §i spune: "N-am planifIcat bine. Ma face sa ma simt vie. Saptamana trecuta am gasit geamul de la ma§ina spart §i casetofonul furat.. dar nu mi-a stricat deloc ziua. In ciuda unara.. Adaptabilitatea ar fi cam a§a: Marie T. chiar In ultimul moment ma razgandesc §i spun: "Neh. am mers In mintea mea mai departe. Trebuie sa schimbam chestia asta pana maine." Unda G. iar apoi. Nu vezi viitorul ca fiind 0 destinatie fIxa. Depinde ce chef am maine. asta nu mi se Intampla mie." Peter F. tu nu ai resentimente fata de cererile spontane sau de deturnarile neprevcizute. desigur. Cumva. colegii mei parca se crispeaza §i Ingheata." Enervant. nu? Da. vezi aceasta destinatie ca 0 situatie creata pe baza optiunilor luate In prezent. instructor in corporatie: "Cred ca ma descurc In viata mai bine decat majoritatea oamenilor. Am fost iritat. necesitatea unui raspuns imediat.". Daca ma Intreaba cineva: "Ce faci maine?" raspunsul meu este Intotdeauna "La naiba. prezentul. Dar capacitatea ta de adaptabilitate Iti permite sa raspunzi cu bunavointa cererii de moment. ci Ie a§tepti. manager de proiect: "La mine la serviciu sunt cea mai calma persoana. chiar daca te Indeparteaza de planurile tale.

atund cand oamenii discuta formularea unei cereri de finanlare.. forme §i pattern-uri inainte ca ele sa existe. care este rezultatul. Sapi in adfmcime. pana la formatulin care informalia poate fi redactata in formularul de cerere. cum se combina. Pentru tine ins a exact acesta este scopul. daca cineva imi spune ca firma noastra nu plate§te la fel de bine ca alte firme. intotdeauna intreb "De ce spui asta?". Ceilalli te vad ca 0 persoana logic a §i riguroasa. Este acela§i grup de copii. Altfel ei s-ar putea sa te ocoleasca in mod deliberat atunci cand va fi yorba de "judecata lor de valoare"." ••••••• 73 . director resurse urnane: "Cand mi se adreseaza 0 cerere. de la un an la altu!. De exemplu. Cum se poate una ca asta? In ce cladire invala copiii? Cati copii au fost inscri§i pentru un an academic intreg? Caror profesori au fost incredinlati.lnarmat cu aceste informalii tu incepi sa cauti §abloane §i conexiuni. teoriile unor persoane pur §i simplu se vor spulbera. Nu vrei in mod neaparat sa desfiinlezi ideile altor persoane. In timp. vor veni la tine pentru a expune mintii tale rafinate gandirea mai pulin pragmatic a sau neindemanatica a altcuiva. Analiticul ar fi carn Wja: Jose G. §i ce stiluri de pre dare au folosit acei profesori? Imi place sa pun astfel de intrebari pentru a intelege ceea ce se petrece cu adevarat. din care unul a dat lovitura §i astfel a ridicat media tuturor?" Sunt multe intrebari pe care am nevoie sa Ie pun pentru a ma asigura ca cererea este fundamentata §i nu se bazeaza pe informalii gre§ite. mintea mea proceseaza instinctiv tipurile de fonduri care sunt'disponibile §i cum pot intra acestea in discutie." Leslie J. dar insi§ti ca teoriile lor sa fie stabile §i solide. directoare de §coalii: "De foarte multe ori se remarca inconsistente in performantele aceluia§i grup de elevi. administrator de §coalii: "Detin 0 capacitate innascuta de a vedea structuri. nu au obiective personale.. in timp ce ii as cult. vreau sa §tiu daca o pot acoperi cu fapte §i gandire logica." Jack T.. indepartezi toate straturile pana cand descoperi cauzele determinante. Se presupune ca analiza ta nu va fi niciodata prea aspra." ii raspund prin a-lintreba: "Dar unde vor lucra ace§ti absolventi? Se bazeaza salariullor pe repartiya geografica? La ce tipuri de companii vor aplica? Companii manufacturiere ca a noastra? ~i cati oameni sunt de toti? Sunt vreo trei. Acestea sunt intrebarile tale. De exemplu. daca rezultatul obtinut este in conformitate cu teoria luata in calcul sau este opus acesteia. Daca spune "Ei bine. dar notele lor difera de la an la an. am vazut 0 hartie ata§ata care ofera absolventilor de inginerie mecanica cu dnd mii mai mult decat noi.ANALITIC "Dovede§te-mi! Arata-mi ca ceea ce suslii este adevarat!" In fala unor astfel de provocari. Te consideri ca fiind 0 persoana obiectiva §i imparliala. Preferi date Ie pentru ca acestea nu au sisteme de valori. Vrei sa intelegi cum anumiy factori se influenteaza reciproc. intr-o maniera clara §i convingatoare.

ARMONIE Cauli sa ajungi la un consens.tehnician: . Nu este necesar sa 0 balansezi numai ca sa arati ca poti face acest lucru." Chuck M. Este 0 barca buna. Cand am inceput sa predau. In opinia ta se poate ca§tiga foarte putin de pe urma conflictelor §i contradictiilor. profesor:"Nu-mi plac conflictele in clasa. De fapt.. §i de aceea cauti ca aces tea sa fie minime. preferand sa vorbe§ti despre probleme practice. Din nu §tiu ce motiv m-am simlit obligat sa ma bag in mijlocul discutiei §i sa gasesc un teren comun. Armonia ar fi carn a§a: Jane c. in opinia ta suntem toti 'in aceea§i barca §i avem nevoie ca aceasta barca sa ajunga la tarm.lau forma vasului in care sunt tumata a§a ca nu ma enervez u§or. vei evita cearta. dar am invatat sa las lucrurile sa-§i urmeze cursul 'in loc sa incerc sa Ie opresc imediat.. Relationez u§or cu ei doarece ma ajustez foarte bine. armonia este una din valorile tale calauzitoare. Eu eram pacificatorul. fara conflicte.Jmi aduc bine aminte 0 data cand aveam vreo zecesau unsprezece ani §i ni§te baieli de la mine de la §coala au inceput sa se certe.Jmi plac oamenii. Nu poli 'inlelege de ce oamenii i§i irosesc atat de mult timp 'in 'incercarea de a impune punctullor de vedere §i altora. Cand altii vin §i se lauda cu realizarile lor. Cand ceilalli 'incep sa se certe privind teoria lor preferata. dilugarita benedictina: . ma intrebam: "De ce a trebuit sa spui asta?" §i'incercam sa ma derobez imediat. 'itivei ajusta de buna voie propriile obiective pentru a te alatura lor (atilt timp cat valorile lor de baza nu se contrazic cu ale tale). tu'in spiritul armoniei. Oare nu am fi toli 'in avantaj daca nu ne-am mai prezenta opiniile cu atilt patos §i am cauta un cons ens general? Tu a§a crezi ca ar trebui sa facem §i traie§ti cu aceasta convingere. tu te abtii. incerci sa-i conduci catre 0 cale armonioasa. " I 74 . asupra carora toti pot fi de acord. cu pretentiile lor §i cu opiniile lor staruitoare. Cand persoanele din jurul tau au diferite viziuni 'incerci sa gase§ti punctele lor comune." Tom P. daca cineva spunea ceva negativ. Dar acum incerc sa obtin §i parerea altcuiva din clasa astfel ca probabil putem avea puncte de vedere diferite asupra aceleia§i probleme. Cand ceilalli se zbat sa mearga 'intr-o direqie..

Oar in viitor? Cine §tie cand iti var fi de folas? Avand in minte taate aceste intrebari.sau abiecte tangibile . destul de apropiata. citate . Caleeponarul ar fi earn a§a: Ellen K.. E§tigenul de persaana pe care 0 intereseaza extrem de mult lucrurile.fIuturi. Oaca cite§ti mult nu inseamna neaparat ca iti imbunatate§ti teariile. papu§i de portelan sau fatagrafii sepia. incaace." John E. Alta data ma simleam atat de frustrat.vanzator: "Sunt uimit cat de mult balast se acumuleaza in mintea mea §iimi place sa ma joc de-a ~ansele. unele informatii stocate iti var fi de folos." Kevin F. Coleqianezi lucruri. ma duc la calculator. Aceste informatii pot fi achizitianate §i stocate. 0 faci pentru ca te intereseaza acellucru. Intrebarile mi-au devenit instrument pentru a ma conduce de la 0 informatie la alta." 75 . Este interesant. lumea inconjuratoare te incita tocmai pentru varietatea §i complexitatea ei infinita.cuvinte. fapte. daca vreau sa §tiu cum e piata de actiuni intr-o anumita zona sau regulile unui jac anume sau care este PIB-ul Spaniei sau orice aItceva. insa Ie citeam pentru ca §tiam ca au §i raspunsul meu pe undeva. Oaca iti place sa caJiitore§ti. De ce merita sa Ie stochezi? In momentul stacarii este greu de precizat cand §i de ce s-ar putea sa ai nevoie de ele.. carti.COLECTIONAR E§ticurios. incep sa caut §iin cele din urma gasesc. Nu ma deranjeaza sa arunc lucruri atat timp cat sunt doar lucruri materiale dar urasc sa irosesc cuno§tinte sau cunaa§tere asimilata sau sa nu pot sa citesc ceva pe de-a-ntregul daca-mi place. director de resurse umane: "Eu sunt unul din aceia care cred ca Internetul este cel mai important lucru aparut de la painea feliata. dar acum. Uneari ma bagam pana peste cap in carti despre care nu aveam nici 0 idee. Prababil ca intr-o zi. bilete la meciurile de baseball. scriitoare: "Chiar de copil am descoperit ca vroiam sa §tiu totui. Orice ai colectiona. mai degraba adaugi informatii in arhivele tale. A§adar achizitionezi §i compilezi cantinuu. este din cauza ca fiecare naua lacatie iti afera atat lucruri cat §i intamplari noi. Urmiirirea Prosteasdi sau chestii din astea. riu te-ai simti deloc confortabil daca ai arunca aceste informatii. Pati colectiona informatii . Imi faceam un joc din intrebari. "Care este intrebarea de azi?" Imi puneam intrebari camplexe §i apoi ma duceam sa caut carti care mi-ar fi putut raspunde. Mintea ta este in alerta continua.

. Ambele barci trebuie sa fie exact la fel. cat de demne sunt intentiiIe tale. este goala. ai nevoie de persoane in jurul tau pentru a putea face 0 comparatie intre ele §i tine. Te intreci ca sa ca§tigi §i in timp vei evita sa participi la intrecerile la care nu intrevezi vreo §ansa de ca§tig. realizarea nu are valoare. -Sidaca ca§tigi ." Harry D. -Siasta caut §i euacel secret. Iti place concurenta pentru ca te energizeaza. Oaca te poti campara.COMPETITIE 1 Competitia i§i are radacina in comparatie. la rnornentul achizitionaru retelei de televiziune CBS: "Pentru mine. Ca toti competitorii. Oar intotdeauna iese un singur ca§tigator. Cand prive§ti in jurul tau e§ti in mod instinctiv con§tient de performantele altor persoane. ca sa zic a§a. In mod deosebit iti plac intrecerile in care §tii ca poti fi invingator. dar furios inauntru. §i. daca ti-ai atins telul §i nu ai obtinut performante mai bune decat persoanele din pozitii similare. Ceea ce am prevazut eu a fast ca noi yom avea cea mai buna relea de cablu! Cea mai buna retea de emisie! Cea mai buna companie de publicitate)! Cel mai bun program TV! Per total. Indiferent cat de muIt incerci." Summer Redstone. Unul din echipaje delinea un fel de secret care inclina balanta §iii ajuta sa ca§tige de mai muIte ori decat sa piarda. Cornpetitia ar fi carn alja: Mark L. acea muchie ingusta. a fi numarul unu. director de vanzari: "Am jucat diferite sporturi toata viata.. Oe§i concurentii tai te pot considera placut §i chiar indiferent daca ca§tigi sau nu. preljedinte a1Viacorn Corporation.sa fim numarul unul" 76 .. nu exista sentiment mai placut decat acesta! hi plac masuratorile pentru ca ele faciliteaza comparatiile. Performantalor este unitatea de masura. tu nu concurezi doar de placerea competitiei. director general: "Nu sunt un mare navigator insa ador Cupa Americii. deci poti ca§tiga. a fast intotdeauna foarte important. pentru ca daca pierd sunt zambitor in afara. te poti intrece. iar amandoua echipajele au atleti de varf.. Iti plac intrecerile pentru ca trebuie sa existe un invingator.. nu joc pentru distractie. Imi place sa ma implic in sporturi in care voi ca§tiga §i nu in cele in care voi pierde. etalonul de baza..

exemple §i metafore. E pe moarte. Comuniearea ar fi earn a~a: Sheila K. La urma. Am incercat sa-i schimb pare rea cu argumente rationale. II putem ajuta?" Toata lumea a aprobat. dar foarte putine sunt retinute. unul din aceste valuri va veni §i i se va sparge In cap §i-Iva inghiti. leri am vrut sa arat comitetului executiv impactul pe care II putem avea asupra oaspetilor no§tri a§a ca Ie-am spus urmatoarea paves tire: Una din angajatele noastre §i-a adus tatalla ceremonia de ridicare a steagului pe care a tinem de Ziua Veteranilor." 77 . Atund a prins ideea. La inceputul micii ceremonii. fluxul cre§tea cu fiecare val §i. A fast eliberat in timpul celui de-al Doilea Razboi Mondial.sa fie retinute. insa n-a putut fi convins. a§a cum fac deseori cu un client care neaga. Din acest motiv transformi evenimentele In pove§ti §iexersezi povestindu-Ie. Crezi ca cei mai multi oameni au a perioada foarte scurta de timp In care poate fi atenti. Am inceput imediat sa fac asta §i am gasit a multime de pove§ti deoarece am copii §i nepoti §i un sot. Indiferent cat de confortabil se simtea acum. Cuvintele tale Ie trezesc interesul. EInu-§i scoate niciodata palaria din cauza dcatricelor de pe cap din razboi §i a operatiilor pentru cancer. Tuturor Ie place sa te asculte pentru ca folose§ti combinatii de cuvinte teatrale §i puternice. Ie contureaza orizonturi §i Ii inspira sa aqioneze. sa gazduie§ti." Margret D." Tom P. sa Ie dai energia necesara. Vrei sa orientezi atentia oamenilor catre tine. sau a lectie . aid in parc.l-am spus ca este ca a persoana care sta pe a plaja cu spate Ie la mare. Aceasta este expresia perfecta care define§te cautarea ta. director de banca: "Ultimul meu client credea di fluxul de capital catre actiunile de Internet este doar un moment trecator. iar fata lui a inceput sa planga. am recurs la imagistica. calitatile unui produs sau beneficiile aduse de acesta. Vrei ca informatiile tale indiferent daca sunt a idee. Tatal ei §i-a scos palaria. sa Ie fad interesante §istraJudtoare. foarte curand. In acest mod functioneaza tema Comunicarii.. Ei sunt bombardati cu informatii.. Porne§ti de la a idee insipida §i a Insuflete§ti cu imagini. Imi construiesc pove§tile in jurul experientei personale deoarece oridne se poate raporta la ele. a Intamplare. Fiica lui mi-a spus mai tarziu ca a fast ziua lui cea mai buna din ultimii ani. Evenimentele Ie consideri statice §i de aceea simti nevoia sa Ie aduci la viata. Internetul este ca un flux rapid crescator. unul din angajatii no§tri a spus catre grup: "Acest am este veteran din cel de-al Doilea Razboi Mondial. sa vorbe§ti In public §i sa scrii. a descoperire. iar acum are a forma rara de cancer §i §i-a facut multe operatii. Ideile sunt afabile. director general al unui pare tematie: "Pove§tile sunt cel mai bun mijloc de a ma exprima. dar cand a inceput imnul national §i-a scos palaria §i a inclinat capul.COMUNICARE hi place sa explid.. sa descrii. director de marketing: "Am citit a data a carte despre tehnica retoridi in care se dadeau doua sugestii: sa vorbe§ti numai despre lucruri care te pasioneaza §i intotdeauna folose§te exemple personale. sa a captezi §i apoi sa a pastrezi.

vorbim §i despre asta uneori. de fapt dezorienta~i. nu sim~i nid un disconfort in a-~iimpune punctele de vedere in fa~a celorlal~i. Jar eu le-o ofer." La baza e un baiat bun. etichetandu-te drept incapa~anat. infirmiera: "Nu ma cred asertiva. Oamenii sunt atra§i de persoanele care iau atitudine. 0 data ce ~i-aiformat 0 opinie." Cand Iiintreb de ce. orice trebuia sa fie spus. Asta nu era bine. Nu i~i este teama de confruntari. Conducerea ar fi carn a§a: Malcom M. mai degraba consideri ca 0 confruntare este primul pas spre rezolvare. Intr-o zi am auzit ca unul din §efii mei de magazin se apucase din nou de fumat. Nu pot sa ~inasemenea lucruri inauntrul meu. daca nu fumezi. deseori ei vor fi bucuro§i sa i~i inmaneze fraiele. Tu ai prezen~a de spirit. Vorclaritate §i onestitate. Einu vor sa Ii se spuna lucruri frumoase. la ce se pot a§tepta. imi raspund: "N-am mai lucrat cu cineva care sa spuna lucrurile in fa~a. Nu ma sim~eam confortabil. trebuie sa-ti asumi raspunderea. In timp ce al~iipoate evita sa se confrunte cu problemele vie~ii. oferind un exemplu rau angaja~ilor §ii§i cerea cei 25 de dolari. Au nevoie de cineva care sa Ie spuna ce se va intampla in continuare. 0 data ce ~i-aistabilit un ~el.Orice era. In acest mod oamenii vor fi atra§i inspre tine. infrico§a~i. Ii indemni sa-§i asume riscuri. Dupa ce lucrez cu ei un an. Din contra.CONDUCERE 1 Aceasta tema te face sa preiei controlul. Fuma in magazin. Sim~i nevoia sa spui lucrurilor pe nume.. §i I-am confruntat cu asta imediat §i deschis: Jnceteaza sau e§ti concediat. §i neincrezatori. dar nu po~i lasa lucruri de genul asta sa se strecoare. Sunt un pic §ocati. 25 de dolari pe luna. increzut. dar imi asum raspunderea. Ai Conducere. Spre deosebire de aIte persoane.. cand am inceput sa lucrez aid eram speriat de moarte.." 78 . In acest felli provod pe ceilal~isa fie dnsti~i §i reali§ti. director vanziiri en-detail: "Am un program de sanatate conform caruia daca consumi mai pu~in de patru bauturi alcoolice pe saptamana ca§tigi 25 de dolari. De fapt oamenii spun ca ii intimidez la inceput. dar ca din unele puncte importante de vedere va fi bine. sim~i nevoia sa 0 imparta§e§ti §i celorlal~i." Rick P. Atund cand intri in camera cu 0 persoana pe moarte §i cu familia. tu te sim~i obligat sa prezin~i faptele §i adevarul. Diane N. Sunt. care §i-au trasat o direc~ie §i care cer celorlal~i sa-i urmeze. Ei vor ca tu sa ~i-oasumi. ca nu va fi distractiv. In timp ce unora poate nu Ie place acest lucru. 0 spuneai pur §i simplu. ~i spun ei: "Fra~ioare Malcom. indiferent cat de neplacute ar fi acestea. manager de protocol: "Un motiv pentru care influen~ez oamenii este acela ca sunt am de candid. Ii po~i chiar intimida. nu vei avea odihna pana cand nu-i vei mobiliza pe to~iin jurullui.

Ea te sustine pe tine §i pe prietenii tai sa faceti fata misterelor vietii. Budismul. tu reprezinti 0 punte construita pentru a face legatura intre persoane apartinand diferitelor culturi. dar cu to ate acestea suntem parte a unui intreg. Acest sentiment de comuniune implicii anumite responsabilitati. mai putin singura. din nu §tiu ce cauza. ca nu suntem izolati nici unul de altul. ~tiu ca suna ciudat. N-am mult.. care poate fi numit subcon§tientul colectiv. pentru ca in adancul suftetului tau §tii ca noi toti sun tern in stransa legatura. Am 0 bucatica de intelepciune. nici de viata. dar atunci cand ajung la intelegerea misterelor vietii. Chiar acum citesc 0 carte in care se vorbe§te despre iudaism §icre§tinism §ireligiile Canaan-ului.In viata tind sa fiu foarte alb-negru in lucruri. Este umilinta adevarata." Chuck M. E§ti 0 persoana intelegiitoare.. grijulie §i toleranta. Ma intereseaza foarte mult sa aftu despre diverse religii.CONECTARE E§ticonvins di lucrurile se intampla dirt anumite motive. insa ceea ce am este real. psiholog: "Uneori ma uit la bolul cu cereaJe dimineata §i ma gandesc la sutele de oameni care au contribuit sa-mi aduca bolul cu cereale: fermierul din camp. dar credinta ta este puternica. chiar §ivanzatorii care cumva m-au convins sa cumpar aceasta cutie cu cereale §i nu pe cea de langa ea. Convins de armonia §i unitatea omenirii. Jar asta nu este grandomanie. tu ca§tigi incredere de sine din faptul ca §tii. Daca sun tern parte a unui tablou mai larg. dar eu Ie multumesc aces tor oameni §i acest fapt ma face sa ma simt mai implicata in viata. biochimistul care a facut pesticidele. constructor de case: "Umilinta este esenta Conectarii. mai legata de Jucruri. Nu trebuie sa provocam suferinta pentru ca yom suferi §i noi. nici de pamant. Conectarea ar fi carn a§a: Mandy M. Sistemul tau de valori este construit pe astfel de responsabilitati. incredere solida. dar §tii ca nu detii toate raspunsurile. este foarte interesant cum se leaga toate astea intr-un fel. Trebuie sa §tii cine e§ti §i cine nu e§ti. Nu trebuie sa abuzam pentru ca ne yom exploata pe noi in§ine. mitologia greaca. muncitorii din depozitul de la fabrica de alimente." 79 . spiritul sau forta vietii. atunci nu trebuie sa facem rau pentru ca in final ne yom face noua in§ine rau.. Nu te poti simti conectat daca ai impresia ca ai totul." Rose T. poti oferi altora 0 senzatie de u§urare -faptul ca exista un scop mai pres us de vietile noastre monotone. Sensibilia mana invizibila. in orice fel s-ar numi. profesor: . Incepi sa te simti conectat la altii deoarece §tii ca ei au intelepciune pe care tu nu 0 ai. Elementele particulare ale credintei tale vor depinde de modul in care ai fost crescut §i de cultura ta. Toti suntem indivizi responsabili pentru faptele §i viata noastra. Aiincredere in darurile tale. sunt mult mai deschis. pe acela§i raft.

80 . Am respect deosebit pentru ei. indiferent de situatia pe care 0 au in viata a§a ca nu vrei sa vezi balanta inclinata prea mult in favoarea cuiva anume. ma asigur ca atribui public idea acelei persoane. Pentru a face ceva in legatura cu asta. Te vezi ca un pazitor impotriva lui. De asemenea petrec mult timp cu angajatii no§tri part-time. dupa cum am spus §i managerilor mei. tu crezi ca oamenii functioneaza optim intr-un mediu consistent in care regulile sunt clare §i se aplica in mod egal fiecaruia. redactor de revistii: "Eu sunt persoana care sprijina pe cel in dezavantaj. Acesta este un mediu in care oamenii §tiu ce se a§teapta de la ei." Jamie K. Eu am fost norocoasa. sau faptului ca au §tiut sa unga parghiile sociale." Ben F. In viziunea ta. AIte familii nu-§i pot permite. dar eu sunt tipul de om caruia Ii displac cei care profita prea mult de avantaje. Duce catre 0 lume in care unii oameni obtin un avantaj nedrept datorita relatiilor sau blazonului. Este corect. Este previzibil §i impartial.. Daca sunt intr-o §edinta §i aduc in discutie 0 idee pe care a formulat-o un membru al echipei. cu cat oamenii sunt mai jos in ierarhie. Consistenta ar Ii earn ~a: Simon H. aceasta conduce la egoism §i individualism.. De fapt. familia mea §i-a putut permite. Urasc situatia cand oamenii nu au 0 §ansa dreapta din cauza unor drcumstante din viata lor pe care nu Ie pot controla. in contrast puternic cu aceasta lume a favorurilor speciale.in New York. cu atat ii tratez mai bine. Aid fiecare persoana detine 0 §ansa egala cu altele pentru a-§i arata propria valoare. acesta-i motto-ul meu. iar acum pare singurullucru cinstit §i legitim de facut. dar acei studenti ar trebui sa aiba 0 §ansa dreapta. director general al unui hotel: "Le rearnintesc mereu managerilor seniori ca n-ar trebui sa abuzeze de drepturile de parcare sau sa-§i fo]oseasca pozitia pentru a-§i lua pauze de golf cand oaspetii a§teapta. voi pune bazele unei burse la §coala la care am terminat astfel ca studentii la jurnalism cu mijloace limitate sa poata face practica in lumea reala fara sa mai trebuiasca sa pliiteasca pentru colegiu." .CONSISTENT A Echilibrul e important pentru tine. De ce? Pentru ca §efii mei au facut mereu asta cu mine.manager de operatiuni: "Intotdeauna acorda incredere acolo unde trebuie. Cand am facut practica la NBC. E§ti perfect con§tient de necesitatea de a trata oamenii la fel.. Ma urasc sa Ie atrag atentia asupra lucrurilor astora. Acest fapt este o adevarata ofens a pentru tine.

devii mai intelept in ceea ce prive§te viitorul. pentru ca vezi de unde s-a pornit. cine Ie sunt parintii. Din pozitia ta consideri di prezentul este instabil. era un timp cand se schitau planuri . ins a majoritatea oamenilor nu se uita in trecutul lor sau n-au incredere dl este real." Gregg. ce au studiat la colegiu. pentru ei se intampla mereu un uuja de.. astfel ca nu relationez cu oamenii prin starea lor emotionala prezenta.§tiga stabilitatea. Cu acest nivel emotional am avot de-a face.in care planurile initiale au fost schitate . indiferent de situatie. un zgomot confuz de voci aflate in competitie. opus modului intuitiv de gandire. Te uiti in trecut pentru ca acolo gase§ti raspunsurile. Contextul ar fi cam a~a: Adam Y. De fapt.. cu lacrimi §i sudoare. Tu devii un partener mai bun pentru ca intelegi cum colegii tai au devenit ceea ce sunt acum. ~i astfel. Pe parcursul intoarcerii in timp. Oar trebuie sa-ti acorzi acest timp. §i a§a realizezi care au fost intentiile initiale. Confruntat cu persoane necunoscute §i cu situatii noi.CONTEXT Te uiti in trecut pentru a intelege prezentul §i a anticipa viitorul." Jesse K. designer de soft: "Le spun oamenilor mei: "Haideti sa evitam uuja de-ul". H. Trecutul era mai simplu.ln schimb. analist de media: "Am 0 empatie foarte slaba. Numai prin readucerea aminte a unor timpuri trecute . contabil ~ef: "Am trecut de curand. iti va lua ceva timp sa te adaptezi. nici macar nu pot sa inteleg oamenii pana cand nu aflu unde au crescut. cu ei in§i§i. intregul birou pe un nou sistem de contabilitate §i singurul motiv pentru care a functionat a fost acela ca Ie-am respectat trecutul. incepi sa vezi ca aceste proiecte apar." 81 . Nemaifiind dezorientat. Aceasta intelegere te face increzator." Pare evident. Atunci cand oamenii construiesc un sistem contabil. altfel m-ar fi respins. A§a ca daca eu intru §i Ie zie lini§tit ca II voi schimba este ca §i cum ti-a§ spune ca iti voi lua copilul. in acest sens iti cumperi dirti de istorie §i biografice §i pui cuno§tiintelor tale 0 serie de intrebari despre trecutul lor. iar ei spun: "Nu e gre§it spus? N-ar trebui sa fie deja uu?". II investesc cu sange. daca nu vezi planurile originale.prezentul i§i reca. poti lua decizii mai bune pentru ca ai inteles structura de baza. Pentru ca. De atunci aceste planuri au devenit ata! de poleite in cat cu greu mai pot fi recunoscute ~ dar acum aceasta tema a Contextului ni Ie dezvaluie din nou.. nu vei putea da niciodata ceea ce este mai bun din tine. Vrei sa §tii cum a inceput totul. Trebuie sa evitam asta. ~i. trebuie sa permiti planurilor originale sa iasa la suprafata. Trebuie sa privim trecutul nostru §isa vedem ce ne-a condus la gre§eli §i apoi sa nu Ie mai repetam. trebuie sa te disciplinezi sa-ti raspunzi la intrebari. ma raportez la ei prin intermediul trecutului lor. uuja de inseamna ca sun tern impin§i sa repetam gre§eliIe trecutului. Se identifica personal cu el. A trebuit sa respect aceasta legatura §i istorieul ei. Le zie: "Nu..

spun ei. in mod normal. am fost asistentul §efului Cerceta§i1or. De asemenea iti cere sa gase§ti 0 munca care se potrive§te cu valorile tale. Am fost in consiliul de directori ai Cerceta§ilor districtului. atunei la ce bun deranjul? Sa ma trezesc in fiecare zi §i sa cercetez moduri de a face zborul sa fie mai sigur mi se pare important. Gfera vietii tale sens §isatisfactie." Tracy D. trebuie sa conteze pentru tine. in viziunea ta. Cred di acolo se afla viitoruI. Tocmai am aflat ca sunt cel mai prost platit pre§edinte de colegiu din statuI meu §i nu-mi pasa... Munca ta trebuie sa fie semnificativa. Aceasta consistenta reprezinta fundamentul tuturor relatiilor tale. Imi place sa fiu in preajma copiilor. " Lara M. atunei posezi anumite valori centrale durabile. Adica nu fac asta pentru bani. convingerile tale te fac sa fiicentrat pe familie. Aceste valori iti ofera directie." 82 . pre§edinte de eolegiu: "Valorile mele reprezinta motivul pentru care muncesc atat de mult in fiecare zi. nu cred ca a§ fi putut trece de toate provocarile §i frustrarile care imi ies in cale. Aceste valori variaza de la 0 persoana la alta. Aceste valori centrale iti afecteaza comportamentul in multe feluri. am fost conducator de grup. Investesc ore intregi in aceasta slujba §i niei macar nu-mi pasa cu cat sunt platita. va conta doar daca 'itiva oferi 0 §ansa de a-ti experimenta valorile. te ghideaza printre ispitele §i distragerile vietii. ~i cred ca poti face lucruri cu muIt mai rele cu timpul tau daca nu-I investe§ti in viitor. Daca nu mi-a§ fi gasH acest scop in slujba mea. §i sa valorizezi responsabilitatea §i etica inalta atat in tine insuti cat §i in aJtii. succesul reprezinta mai muIt decat bani §i prestigiu. altruist. director de eornpanie aeriana: "Daca nu faei ceva important. dar. "hi §tiu pozitia". Cred ca m-ar fi demoralizat. vanzator: "Marea majoritate a timpului meu liber se duce ditre familie §ilucrurile pe care Ie facem in comunitate. Atunei cand am fost Explorator. Crezul tau te face sa fii convingator. ~i.. ghidat de tema Crezului tau.CREZ Dadi tema Crezului este putemidi la tine. catre un set consistent de prioritati. Crezul ar fi earn a§a: Michael K. un scop. ~i cand am fost Cerceta§. Prietenii tal spun ca e§ti demn de incredere. spiritual chiar.

. pre~edinta de colegiu: "Nu cred ca sunt in cautare de prieteni. ace§tia iti dau energie. Toti §oferii mei de taxi ma cer de nevasta. rar la asta chiar ma pricep. 0 mare parte din slujba mea consta in umor. Dar prieteni? N-am multi prieteni.vrei sa Ie retii numele.re iubesc" §i e adevarat pentru ca iubesc u§or oamenii. asistenta rnedicala: "Cred ca uneori sunt un pic timida. Imi doresc legaturi.. Unui pacient de optzeci de ani ii voi spune "Buna. idei. E§tiatras de ei ..WOO. Pur §i simplu iti place provocarea de a cunoa§te persoane §i de a Ie determina sa te pia ca. din contra. Exista atatia oameni pe care trebuie sa-i cuno§ti. Necunoscutii nu te intimideaza. Nu numai ca ti se Intampla foarte rar sa ramai in pana de cuvinte. Lasa-ma sa-ti scot cama§a. Adica e ingrozitor. rolul meu devine acela al unui comediant spontan. ci doar o multime de prieteni pe care nu i-ai Intalnit Inca. Scoate·ti dima§a. dar calitatea asta este parte din mine. Tuinsa nu te temi. Dar §tiu cum sa pun oamenii pe loc repaus. in a§a fel incM sa poti incepe 0 conversatie §i sa construie§ti 0 relatie. in limba engleza). necunoscuti. noi multimi cu care sa interactionezi. De obicei nu fac eu primul pas.. A§a e bine. dar oamenii ma numesc prietena. Unele persoane sunt intimidate chiar din momentul Inceperii unei conversatii deoarece se tern ca vor ramane In pana de cuvinte. Daca pacientul nu e prea receptiv. Cuceritorul ar fi carn a~a: Deborah C." . dar chiar iti place riscul de a prelua initiativa cu necunoscutii pentru ca gase§ti atat de muIta satisfaqie in faptul ca reu§e§ti sa spargi gheata §i sa stabile§ti 0 legatura.CUCERITOR inseamna "a ca§tiga de partea ta" (Winning Over Others . pentru ca §tiu cum sa gasesc lucruri in comun cu oamenii. director editorial: "Mi-am facut prieteni foarte buni din oameni pe care i-am intalnit la u§a.chestii din astea nevinovate pentru a sparge gheata. noi locuri de munca. frumosule! A§eaza-te." Marilyn K. 0 data legiltura facuta. In concepti a ta nu exista straini. Ii strig pe oameni §i Ie spun . Ie pui intrebari §i gase§ti domenii de interes comun." eu spun "Chiar? La varsta ta eu aveam un§'pe. Nici nu cred ca imi doresc. e§ti foarte fericH sa 0 "impachetezi" §i sa treci mai departe." •• 83 . ce piept la barbatul asta!" Cu copiii trebuie sa incepi foarte incet §i sa spui ceva de genul "Cati ani ai?" Daca spune "Zece. Mama." Anna G.

" ° 84 ." Brian B. Datorita acestei munci preliminare. Cu cat mai putine variabile. ramane luata. mereu incep prin a ceda imediat in unele puncte mai neimportante. ai 0 cu totul alta abordare: identifici pericolele. administrator de §coalii: "Organizez un plan sigur al §colilor. ~i nu se schimba. Totul poate parea In ordine. in toate.." Ea zambe§te larg §i-mi spune: "Doamne. Viata seamana mai mult cu un camp minat. ma tin cu 0 mana §i amnevoie sa §tiu daca craca pe care stau este solida sau nu. Deliberativul ar fi cam a§a: Dick H.. lar 0 data ce am eliminat aceste teme ma sim! mai bine. iar eu raspund: "Nu Inca. evaluezi posibilul impact. vreau doar un plan. deoarece §tie ca grija pe care 0 acord acum va duce la mari economii. Jti place sa planifici totul dinainte pentru a putea anticipa ceea ce ar putea sa nu se desfa§oare conform planului. daca aceasta este alegerea lor. care abordeaza viata cu 0 oarecare rezerva. E§ti 0 persoana privata. E§ti atent sa nu oferi prea multa recunoa§tere §i laude. Nu este 0 problema pentru tine daca exista persoane care nu te plac pentru ca nu e§ti la fel de exuberant ca ei. ~efa mea intreaba: "Cand pot vedea planul?". nu-I vreau perfect. dar cantaresc implicatiile §i evaluez riscurile. Atunci cand negociez cu regizori. In lucru. DecM sa negi existenta aces tor riscuri. N-o fac pentru ca sunt supra-responsabila sau ceva de genul asta. N-a§ spune ca fac pe avocatul diavolului pentru ca asta e ceva prea negativ. E§tivigilent.~i cum 0 sa funqioneze asta?". muncitoare de atelier: "Nu sunt 0 persoana foarte organizata.. 0 data ce decizia este luata. "Cum va fi primita de grupul asta sau acela. §i abia dupa aceea faci prima mi§care." Dar ma lasa. eu pun intrebari de genul: . pentru tine viata nu este un concurs de popularitate." Debbie M. dar dincolo de suprafata §tii ca exista multe riscuri. fac pentru a ma simti in siguranta. Ma pot concentra.. Atunci cfmd colegii mei elaboreaza to ate aceste idei minunate. In relatii. Pot controla conversatia. Avem un consiliu de revizie pe district. Ceilalti pot alerga in mod nesabuit pe acest camp. Nu ma simt confortabil. tu IIscoti la lumina pe fiecare. Iti alegi in mod prudent prietenii. produciitor de film: "Scopul meu este sa reduc numarul de variabile. dar inca nu ma simt confortabil cu vechiul model." Jamie B. de teama sa nu se interpreteze gre§it.DElIBERATIV E§ti atent. Pa§e§ti infr-un mod calculat. ~i cred ca luam cu totii decizii mai bune datorita intrebarilor mele. iti pastrezi propriile pareri. Brian. evaluat §i In cele din urma redus. devii foarte discret cand se trece la probleme personale. e§ti propriul tau confident. in schimb. Ma duc la conferinte §i avem opt comitete care lucreaza. manager de proiect: "Eu sunt cea practica. cu atM mai mic riscul. dar singurul lucru pe care il fac fara gre§ este dubla verificare. Tu. Totu§i e§ti 0 persoana destul de serioasa. De exemplu.. ~tii ca mediulln care traie§ti este plin de nepreviizut. de oameni?". Fiecare risc poate fi identificat.

iar placerea mea este aceea de a privi oamenii cum se descopera pe ei in§i§i in moduri pe care nu Ie credeau posibile §i de a gasi oameni care pun pe tapet talente pe care eu nu Ie am. Nu §tie daca nu po ate respira din cauza anxietalii sau dadi este anxioasa din cauza ca nu poate respira. a femeie tanara. In opinia ta nici a persoana nu este pe deplin formata. 0 u§oara imbunatalire a unei indemanari. E unpunct de pomire. energia ta. In timp. scopul tau este sa Ie ajuli sa gaseasca calea spre succes. iar ea e disperata. vor con§tientiza ca ajutorul tau este sincer §i ili da un sentiment de implinire. fa-Ie. Cauli modalitali de a-i provoca sa realizeze ceva. este de obicei 0 femeie pe la treizeci §i cinci de ani. I§iobline diploma §i cu vreo optsprezece randuri mai in spate un pu§ti sta pe scaun impreuna cu un grup §i striga "Bravo. ~i iese la iveala ca este foarte creativa in arte §ime§te§uguri." John M. medic sau manufacturier de lumanari. vezi doar potenlialul. Aceste semne ale dezvoItarii sunt combustibilul tau. Maine poli spala doua. eu intru la ea. a§a ca i-am zis: "Uite. iar eu: "Asta-i astazi." .. pre§edinte de colegiu: "Atunci cand este momentul absolvirii §i 0 studenta la asistenla medicala pa§e§te pe scena.. Fiecare persoana "este plina de posibilitali". e§ti atent la semnele care ili pot indica dezvoItarea: un nou comportament invalat sau modificat. pentru ca la un anumit nivel.". un semn de progres acolo unde inainte erau numai pa§i ezitanli. 85 . Pentru tine aceste mici indicii-invizibile unora-sunt semne clare ale dezvoltarii. nu-I poate susline pe solul ei. ~i vorbe§te despre sinucidere pentru ca nu poate munci." ~i pana la Craciun facea tot felul de lucruri §i Ie §i vindea." Eaaplans §i aspus "Am energie doar pentru a spala un bol. mama!" Ador chestia asta. In realitate. asistenta rnedicala: "Am avut a pacienta. mulli ili vor cere ajutor§i incurajari. foarte des. ili aduc satisfaclie §i. Creezi oportunitali interes ante pentru a-i duce ciitre propriile lor limite §i a-i ajuta sa se dez\rolte. Acesta este motivul pentru care te simli atras de ceilalli. Abilitalile melesunt din aIta categorie. exista lucruri pe care Ie poli face. director de publicitate: " Eu nu sunt avocat. realizat. a sclipire de excelenla." Anna G. fiecare individ este . DezvoItatorul ar fi carn a§a: Marilyn K.DEZVOl TA TOR Vezi potenlialul in ceilalli. Ele au de-a face cu inlelegerea oamenilor §i a motivelor. Cand interaclionezi cu alte persoane.0 lucrare in devenire". completa. din contra. ale potenlialului pus in practica..tarie. A§a ca am facut-o sa vorbeasca mai degraba despre ceea ce po ate sa faca decat despre ceea ce nu poate. Plang de fiecare data. iar daca acele lucruri ili fac placere. Nu va avea niciodata energia sau taria de a trai 0 viala normala. cu a problema atat de grava la plamani incat va trebui sa traiasca cu oxigen adilional pentru totdeauna. ~i in tot acest timp...

voi suna luni. a§a ca de ce sa pierd timpul facandu-Ie sa arate bine? intreaga mea viata de agent de vanzari se bazeaza pe termene limita §i previziune. rutina. Nu e§ti neaparat atent §i ingrijit. Rutina de zi cu zi. Lipsindu-Ie tema disciplinei. Am fost dintotdeauna disciplinat. manager de protocol: "Punctul nodal in cariera mea I-a reprezentat participarea la unul din acele cursuri de managementul timpului. Trebuie sa con§tientizezi ca nu toti inteleg nevoia ta de a prevedea totul. orientarea ta catre detalii §i amanunte..Defapt. daca nu prime§ti nici un mesaj din parte a mea. Disciplina ar fi carn a§a: Les T. nerabdarea in fata gre§elilor. in sistemul meu tin evidenta oricarui lucru a§a ca imi asum raspunderea nu doar pentru terrnenele me Ie limita §i pa§ii urrnatori. Acest Organizator de Buzunar face atat de mult parte dinviata mea in a§a fel incM mi-am lungit toate buzunarele de la pantaloni ca sa incapa acolo la §old. structura. ordinea. daca nu I-am vazut realizat.. director de oficiu: "Urasc sa pierd timpul. §i chiar sa aprecieze nevoia ta de organizare. nici unele dintre aces tea nu trebuie sa fie gre§it interpretate drept metode de control care limiteaza §i constrang oamenii. De asemenea poti sa-i ajuti sa inteleaga. Prive§ti planul pe termen lung ca o serie de planuri pe termen scurt pe care Ie urrnare§ti cu sarguinta. Lista mea de azi are nouazeci de puncte pe ea §i voi indeplini 95% din ele." 86 . toate aces tea te ajuta sa-ti creezi sentimentul de contro!. dar ai nevoie de precizie.'''' Diedre S. Nu sunt nepoIiticoasa. insa este foarte eficient. Acest Organizator de Buzunar inseamna ca imi sun mama in fiecare duminica §i nu las sa treaca luni de zile fara sa fac asta. Iar asta se nume§te disciplina pentru ca nu las pe nimeni sa-mi iroseasca timpu!. Scriu de mana totul pentru ca §tiu ca nici un client nu va vedea aceste dosare. cu ani in urma. Daca nu se intorc la termenul promis.DISClPLINA 1 Lumea ta trebuie sa fie previzibila.director de V3nziri: "Sistemul meu de indosariere poate ca nu arata atM de bine. atunci vor primi un e-mail delamine. Ai nevoie de ordine §i planificare. organizarea. in fata multelor distrageri ale vietii. ci §i pentru cele ale tuturor clientilor §i colegilor mei.am primit de la unul din ei zilele trecute un mesaj care zicea: "S-ar putea sa ajung §i eu pe la tine deoarece §tiu ca ai sa-mi trimiti un mesaj vocal. inseamna ca angajatii mei §tiu ca daca spun ca am nevoie sa vad un lucru luni. in mod instinctiv stabile§ti regulile lumii tale." TroyT. Mai degraba aceste comportamente pot fi intelese ca fiind metoda ta instinctiva de a-ti mentine progresul §i productivitatea. stabile§ti §ablonul. Neplacerea pe care 0 manife§ti in fata surprizelor. Pus in fata dezordinii vietii. tu vrei sa detii controlu!.ei au alte moduri de a face lucrurile. Identifici termenele limita. liste lungi care ma tin in priza. cMeodata. terrnenele limita. insa puterea a crescut cand am invatat cum sa folosesc acea disciplina intr-un proces organizat in fiecare zi. unele persoane Soarputea sa fie enervate de nevoia ta de ordine. la care proiectele trebuie terminate.. Dar acest lucru nu te pune neaparat in conflict cu ele. dar te pot in§tiinta intr-o maniera plina de tact §i cu umor ca timpul tau a expirat. anticipata. a§a ca fac liste. inseamna ca imi scot sotia in ora§ la cina in fiecare saptamana rara sa-mi ceara ea acest lucru.

ii puteam citi pe chip §i n-a fost ea insa§i. nimeni cu adevarat. Cand ceilalti i§i cauta cuvintele. Anticipezi nevoile celorlalti. Nu e§ti neaparat de acord cu perspectiva fiecaruia. Intuitiv. Cu aile cuvinte." §i ea a inceput sa vorbeasca.. dar cred ca pot spune. tu gase§ti vorbele potrivite §i tonul potrivit. Cand a terminat. Ii ajuti sa dea voce sentimentelor. ce are de spus cutare persoana despre asta?". ceea ce-mi place mie sa fac este sa spun "Ei bine. "fnteleg cu adevarat. Nu e§ti de acord neaparat cu alegerile facute de fiecare persoana. Ajuti oamenii sa-§i gaseasca cuvintele potrivite pentru a-§i putea exprima sentimentele .EMPATIE 1 Poti simti emotiile persoanelor din jurul tau. Poti simti ceea ce simt ele ca §i cum ar fi sentimentele tale.." Brian H. Mi-aspus: "Tue§ti singura care m-a auzit §i care mi-a spus un cuvant despre asta.. o zi sau doua dupa aceea. Am spus:"Ceva nu e in regula." §i a§a mai departe. Auzi intrebarile nerostite. ii pierzi. In cele din urma am pus problema in discutie §i am folosit cuvinte care 0 ajutau sa descrie ce simtea. pune-te in pozipa lor. Dar Ie intelegi. Sa ne gandim la argumentele din perspectiva lor. nimeni nu i-a auzit parerea. profesoara: "N-am jucat niciodata baschet pentru ca nu exista echipa feminina cand eram copila. cand e momentul de schimbare §i vreau sa ma duc la antrenor §i sa-i spun: "fnvigoreaza-i.atat fata de ei cat §i fata de ceilalti.." Janet P. am continuat eu. la un meci de baschet." 87 . Din aceste motive celelalle persoane sunt atrase de tine. poti simti multimea. administrator: "Alunci cand echipa mea ia decizii.. unde 0 participanta prezenta 0 idee noua care era foarte importanta pentru ea §i pentru viata grupului. "Ce are de spus aWi persoana despre asta?". lar aceasta abilitate instinctiva de a-i intelege pe ceilalti este foarte putemica. A fost un moment putemic demoralizator pentru ea. e§ti capabil sa vezi lumea prin ochii lor §i sa Ie imparta§e§ti perspectivele. administratoare: "Am fost de curand la 0 intalnire intre administratori." Empatia functioneaza §iin grupuri marl. Nu simti neaparat mila fata de problemele fiecarei persoane . ~tiu cat de important era lucrul asta pentru tine §i nu pari In apele tale . ~i in cele din urma a pus in cuvinte ceea ce avea pe suflet. Empatia ar fi carn a§a: Alyce J. in a§a fel incat sa fim cu totii maiconvingatorl.acesta ar insemna simpatie §i nu empatie.

iti stabile§ti obiective.. Eu sunt tipul de om care joaca 0 repriza de golf in doua ore §i jumatate. in timp ce eu incerc unul §i daca imi §i place §i nu este ingrozitor de scump. incercand sa determin cea mai eficienta cale catre scop in a§a fel incat sa fie cat mai putin timp mort. Atunci cand oameni din teritoriu sunt blocati in probleme §i prin§i in bariere fictive sunt capabil sa sar peste ele.in conversatie. Concentrarea ta reaminte§te fiecaruia ca daca ceva nu te ajuta sa te indrepti catre destinatia propusa.. Ghidat de tema focalizarii. Fondatorul. In final. ajutandu-te sa-ti hotara§ti prioritatile §i sa faci rectificarile necesare pentru a reveni pe drumul ales initial. fiecare luna. " 88 . atunci acel ceva este !ipsit de orice importanta. tu ii readuci pe drumul principal. 11 cumpar. mai bine ii grupez intr-un singur apella sfar§itul zilei §i ii rezolv pe toti. Aceasta te fac sa fii un membru extrem de valoros al unei echipe. obstacole §i chiar lucrurilor tangentiale. Ross Perot. Cand ceilalti ratacesc pe dli laturalnice." Mike L. sa restabilesc focalizarea §isa men tin lucrurile in mi§care. Aceste obiective iti servesc precum 0 busola. constructor de case: "Eu sunt genul de om caruia ii place sa fie la obiect . focalizarea te forteaza sa fiieficient. faci ceea ce-ti place sa faci . director de vanzari: "Eu mereu sortez prioritatile. administrator: "Oamenii se mira cum analizez lucrurile in perspectiva §i raman conectat. De exemplu. Obiectivele tale. viata §imunca ta pot deveni rapid frustrante. Focalizarea ar fi carn 3§a: Nick H. In mod natural. in !ipsa uneia. Lui ii place sa incerce multe lucruri §i chiar se distreaza facand asta. Sunt 0 cumparatoare chirurgicala. atunci nu merita sa pierzi timpul cu el." Brand F. Ele sunt clar specificate: sunt masurabile §i au un termen limita.FOCALIZARE "Incotro ma indrept?" Aceasta intrebare ti-o pui in fiecare zi. programator: "Este foarte important pentru mine sa fiu eficient. Atunci cand eram la Electronic Data Systems am pus la punct 0 lista de intrebari in a§a fel incat sa derulez inspectia fiecarui departament in cincisprezece minute. am numeroase telefoane de la clienti care au nevoie ca eu sa sun la departamentul de service pentru ei §i decat sa 11iau pe fiecare atunci cand suna §i sa intrerup prioritatile zilei. cat mai putina mi§care irosita. Tu iimentii pe toti pe drumul cel bun. Cele care nu te ajuta Ie vei ignora. indiferent cat de fascinante pot parea a fi. toate au acelea§i caracteristici. chiar fiecare saptamana.. ai nevoie de 0 destinatie clara.. Focalizarea ta este putemica pentru ca te forteaza sa filtrezi -instinctiv vei evalua in ce masura 0 actiune te va ajuta sa te indrepti catre atingerea obiectivului tau. reversul este ca devii foarte nerabdator in cazul eventualelor intarzieri. la munca §i chiar §i atunci cand merg la cumparaturi cu sotul meu. ma numea "Dentistul" pentru ca programam 0 zi intreaga de astfel de intalniri scurte de cincisprezece minute. ~i astfel in fiecare an." Doriane L. ~i daca nu este important. fie ca sunt pe termen lung sau scurt.

Tu poti realiza aceasta imagine pentru ei. cel putin din perspectiva mea. Cand realitatea se dovede§te a fi pre a frustranta §i persoanele din jurul tau prea pragmatice.. De fapt.douazeci §i cinci de asistenti. modalitati care sa nu fie ingradite de starea de fapt. incat n-au mai avut de ales §i mi-au dat fondurile. " E§tigenul de persoana cfueia ii place sa priveasca dincolo de orizont.FUTURIST "Nu ar figrozav daca .. 0 viata mai buna. majoritatea carora vor lucra cu chirurgi §ivor furniza ingrijire para-operativa ca §iingrijire pentru cei spitalizati de ceva timp. ~coliIe de stat sunt concurate de §coliIe private. Aici redefinim modelul de ingrijire. Ca 0 proieqie pe un perete. Imi imaginez cincisprezece-douazeci de medici. la Clinica Mayo lansam un grup numit Clinicienii. Decat sa pasam pacientii de la un medic la altulin timpul §ederii in spitalimi imaginez 0 familie de furnizori. ce iti poate aduce viitorul. l!i evoci viziunile despre viitor §i acestea l!i dau energia necesara atat tie cat §i. FuturistuI ar fi earn a~a: Dan F. Iar in acest moment cred ca profesia mea regreseaza.. Fie mergi inainte.un produs mai bun. Tu e§ti un visator care vede lucrurile a§a cum ar putea fi §i care i§i cultiva cu grija aceste viziuni. altor persoane. Iar pentru a obtine fondurile am vazut imaginea in detaliu. Viitorul te fascineaza. Vom oferi pacientului un pachet complet de ingrijire ca sa nu se piarda in transferuri. Aceasta este realitatea vietii.? Ma intreb daca am putea sa . In reaIitate.Jan K. Exerseaza! Alege-ti cu grija cuvintele! Reda totul cat mai viu posibil.. Cred ca am facut-o sa para atat de reala. Oamenii se vor agata de sperantele pe care Ie dai.." Dr. Hai sa vedem cum putem. in minte §i am descris-o §efiei departamentului. tu ai abilitatea de a vedea pfma la cel mai mic detaliu. cu douazeci ." Mereu caut alternative. §coliIe la distanta. Vor fi patru sau cinci servicii spitalice§ti noi.. In timp ce continutul acestui tablou vadepinde de celelalte interese §i punctele tale forte . Daca vine un pacient pentru un transplant la genunchi. fie regresezi. foarte des. celelalte persoane se bizuie pe tine sa Ie descrii viziunile despre viitor..acesta va fi mereu 0 sursa de inspiratie pentru tine. un membru al echipei de Clinicieni II va vedea inainte de operatie. Nu avem grija de pacienti doar atunci cand se afla in spital. Avem nevoie sa ne eliberam de traditii §i sa cream un nou viitor.In orice situatie eu sunt cel care spune: "Te-ai gandit vreodata la ..internist: "Aici. §coliIe de acasa. uneori.. de pe Internet... 0 lume mai buna . II va urman din ziua operatiei pe parcursul spitalizani §iapoi IIva vedea cand se intoarce dupa §ase saptamani pentru verificarea postoperatorie. de diferite genuri §i rase. nu exista a§a ceva ." 89 . Nu cred ca nu se poate.starea defapt. Aceasta imagine detaliata te directioneaza catre ziua de maine. Ceilalti doresc 0 imagine care sa Ie largeasca atat orizonturile cat §i spiritul. Doar ca nimeni n-a mai facut-o niciodata . 0 echipa mai buna. administrator de ~eoala: .

Mintea ta este in cautare continua de conexiuni. 90 . Am trecut de un colt §i am fost orbit de blitz-urile a 0 mie de aparate foto care fotograftau mica imagine. §i astfel. contrare. abstracta sau chiar inteligenta. "Ideea" fiecarei piese este atat de putemica in minte. de pe la vreo §apte ani. Te incanta ideea de a descoperi ca dincolo de 0 suprafata complexa se afla un concept simplu care explica de ce lucrurile sunt a§a cum sunt. designer de interior: "Eu am acel tip de minte in care totul trebuie sa se lege. in mintea mea. Din toate aceste motive. tu prime§ti un impuls de energie ori de cate ori iti trece prin minte 0 noua idee. dintr-o data. Asta mi se intampla de cand eram mic. inedite. Ideatia ar fi earn ~a: Mark B. acest lucru iti este de ajuns. bizare. dupa vreo §ase luni. ~i. seriitor: "Mintea mea funqioneaza pentru a gasi conexiuni intre lucruri. de teama ca vor trebui sa-§i recunoasca neglijenta. ca pe 0 revelatie ciudata. iar cei de la muzeu. 0 idee este 0 conexiune. e§ti fascinat atunci cand fenomene aparent disparate pot fi unite printr-o legatura ascunsa. o idee este 0 noua perspectiva asupra provocarilor obi§nuite. in cele mai multe zile. pentru a rearanja mobila §i picta peretii. nu §tiu daca este adevarat. te fac sa tresari. explicative. Iti place sa iei lumea pe care toti 0 cunoa§tem §i s-o aduci in fata noastra in a§a fel incat s-o privim dintr-un unghi ciudat. dar ce poveste grozava. Pentru mine. Daca stau intr-o camera in care scaunele nu-§i indeplinesc oarecum functia lor specifica . am citit ca Mona Lisa a fost furata de cel putin doua ori in acest secol..IDEATIE E§tifascinat de idei. Ceilalti te pot cataloga drept 0 persoana originala. Din nu §tiu ce motiv.. pentru ca citisem ca fotografiile cu blitz pot distruge picturile. au pus in schimb un fals." Andrea H. Adevarata Mona Lisa a fost furata. ~i apoi. Deserve§te 0 functie specifica atat prin ea insa§i cat §i impreuna cu oricare alta. Singura explicatie pentru toate acestea este aceea ca Mona Lisa cea reala nu se afla astazi la Luvru.ma simt inconfortabil fizic §i distras mental. am pus imaginea aceea deoparte. Probabil ca a§a §i e§ti. Apoi am remarcat un semn: "Interzisa fotografierea cu blitz" §i I-am inregistrat §i pe el. totul s-a legat. Tu iube§ti toate aceste idei pentru ca pot fi profunde. cine poate spune cu siguranta? De ceea ce e§ti sigur este faptul ca ideile te emotioneaza. Apoi. creativa.sunt de alt tip. cea mai buna explicatie a majoritatii evenimentelor. incal trebuie urmata. altfel incep sa ma simt foarte ciudat. Ma trezesc la 3:00 dimineata §i intru in casa respectiva. Dupa aceea nu-mi pot scoate imaginea din minte. nu sunt intoarse cum trebuie sau stau prea aproape de masuta de cafea . M-am gandit ca era ciudat. Zilele trecute cautam Mona Lisa in muzeul Luvru." . Ce este 0 idee? 0 idee este un concept. fiecare piesa de mobila reprezinta o idee. Desigur.

tema lmportantei te va ajuta sa te ridici deasupra mediei. profesioniste." Vrei sa fiiauzit. catre varf. medic: "Toataviata mea m-am simtit pe scena. Suntln permanenta con§tient de un public.posibilitatea de a face lucrurile in stilul tau. e in regula sa ai mandrie §i e-n regula sa ai un eu mare. vrei sa fii cunoscut §i apreciat pentru punctele forte unice care te caracterizeaza. Mi-a placut sa fiu "femeia" partener. vreau ca el sa ma vada ca pe cel mai bun medic pe care I-a avut vreodata. Dorintele tale sunt extrem de intense §i tu Ie vei onora." Mary p. Importanta ar fi carn ll§a: " . Ie vei impinge sa devina a§a sau vei merge mai departe fara ele. E inspiiimantator sa §tiu ca 0 parte din stima mea de sine se afla in mainile altora. gandindu-ma acum. Daca predau studentilor. dore§ti sa te asociezi cu persoane care sunt credibiIe. E ciudat. §iin aceasUi munca. Ie ravoe§ti sau Ie dore§ti cu ardoare. de fapt mi-a placut tensiunea de a ma remarca. sau daca ele nu sunt a§a cum ai vrea tu." Chestii din astea. Daca stau cu un pacient.." Kathie J. vrei sa ti se dea mana libera . De ce? Pentru ca am §tiut ca voi fi greu de uitat. A fost greu. In special.§i fiecare persoana este distincta . lndiferent care este domeniul tau de interes . ~i de asemenea ca am nevoie sa il stapanesc §i sa-l conduc in direqia corecta.. mediocrului. Nu te ridica prea sus. catre exceptional.IMPORTANTA Dore§ti sa apari ca 0 persoana foarte importanta in ochii celorlalti. Vreau sa ca§tig premiul Profesorul Anului. bun profesionist §i un om de succes. Vrei sa fii cunoscut. ma tine pe varfuri. director centru de sanatate: 91 . ~efa mea reprezinta un public important pentru mine. Simti nevoia sa fii considerat credibil. partenerii intr-o firmii de avocaturii: "Din totdeauna. "Femeilor Iise spune aproape din prima zi "Sa nu fii prea mandra. ca puteam prelua conducerea §i puteam face lucrurile sa se intample. dar. de cand imi amintesc am avut sentimentul ca eram speciala. Vrei sa ie§i in evidenta.. In sensul eel mai c1ar al cuvantului. De asemenea. Am §tiut ca toata lumea ma va remarca §i imi va acorda atentie. Dar eu am invatat ca e in regula sa ai putere. Aceasta este tema care te face sa te te striiduie§ti sa realizezi.. M-ar ucide ideea sa §tiu ca am dezamagit-o. vrei mai degraba ca munca ta sa constituie un mod de viata §i nu doar un job. din nou spun. de succes. In anii §aizeci am fost prima femeie partener in firma mea §i inca imi amintesc cum intram in multe sali de consiliu §i eram singura femeie. dar cred ca. vreau sa ma remarc drept eel mai bun profesor de medicina pe care I-au avut vreodata." John 1. vrei sa fii "recunoscut. In acest fel viata ta este plina de lucruri pe care Ie vrei. Un spirit independent.

" Giles D. Astfel de judecati pot rani sentimentele unei persoane. eel mai adesea persoana pe care a atrag in discutie mi-I ofera.." Jeremy B. " 92 . Atunci cand faceam echipe sau trupe la §coala niciodata nu aveam preferinte de genul: cutare sa nu joace. in conversatie. avocat al apariirii: "Cand am inceput aceasta slujba intalneam oameni cu care deveneam prieten aproape din prima zi doar pentru a afla mai tarziu ca. Fiecare din noi ar trebui inclus. Cel putin asta meritam toti! Includerea ar fi carn a§a: 1 Harry B. Partenerul meu. ~tii. trainer in corporatie: "fn clasa parca am capacitatea de a simti atunci eand cineva se retrage din diseutia grupului §iil aduc imediat inapoi. In mod opus celor care sunt atra§i doar de grupuri exclusiviste. sex. tu ai avut evaluari ale performantei. persoana asta are a multime de probleme. Mark. Vrei sa-i faci pe oameni sa simta ca fac parte dintr-un grup. de obicei aveam activitati de tineret in seara aceea.. I-am adus la familia noastra §i I-am a§ezat la masa. Mai degraba inclini sa crezi ca toti suntem la fel. iar a femeie nu vorbea de lac. A§a ea am spus: "Monica. cat de rece poate fi aceasta izolare! Spui: "Large~te cercu!! Atrage-i in a§a fel incM sa simta caldura!" Din instinct e§ti a persoana toleranta. iar el a aparut la u§a deoarece. §tii. la fel de importanti. Eram a data la un banchet al bisericii.era catolic. tu eviti aceste grupuri care pot exclude anumite persoane. M-am ridicat imediat.. ~i apoi. Chiar imi aduc aminte ca eram de vreo zece sau unsprezece ani §i aveam un prieten care nu era membru in biserica noastra .sa ma asigur ca acea anume particularitate a lor este ealitatea pe care eu ~i Mark trebuie s-o avem in vedere ... nimeni nu ar trebui ignorat. intotdeauna aveam grija sa fiu eu cel care Ii chema pe ceilalti la joaca. este genul care intreaba: "Ce anume te-a facut sa incluzi aceasta persoana?" Eu incerc sa-mi dau seama ce anume m-a atras atunci eand am intaInit-o. Vrei sa large§ti grupul astfel incat cat mai multi oameni sa poata beneficia de pe urma acestui lucru. iar eu tocmai am inclus-o in petrecerile noastre §i cercul nostru social. personalitate sau credinta. Imparta§e§ti judecati cu parcimonie. de§i eram foarte timid. consultant pe probleme de angajare: "De copil. Saptamana treeuta am intrat intr-o diseutie lunga despre evaluarea performantei.INCLUDERE "Large~te cercul!" Aceasta este filozofia vietii tale. Ai vreun gand despre subieetul asta?" Cred ca asta m-a ajutat ea profesor pentru ea atunci cand nu cunose raspunsulla eeva. fara a tine seama de nationalitate. De ce sa faci asta daca nu trebuie? Natura ta toleranta nu se bazeaza neaparat pe convingerea ca fiecare dintre noi este diferit §i ca trebuie sa respectam aceste diferente. In concluzie. hi displace total sa vezi a persoana care este afara §i prive§te in interior. Suntem toti egali. pentru ea a data ee includ pe cineva in cereul meu nu ma descotorosesc de el.

cum intuie§ti cine prefera sa fie laudat in public §i cine nu. Acest talent explica foarte bine ceea ce faci.. Vrea doar acea mica incurajare §iverificare. lar atunci cand ne intalnim." A§a ca m-am infuriat §i a fast interesant sa viid cum unii au acceptat-o. productiva. designer de interior: " Atunci cand Ii intrebi pe oameni care este stilul lor. director de publicitate: "Uneori ies din biroul meu §i ." I ••••••• 93 . iar cand Ii intreb asta Ii se lumineaza fata §i §tiu unde sa ma duca. M-am simtit frustrat §i dintr-o data m-am gandit: "Oamenii a§tia nu m-au vazut niciodata manias. poti extrage ce este mai bun din fiecare. ceva ce puteam valorifica pentru a merge mai departe.vad aceste mici baloane deasupra capului fiecaruia. Asculti povestea unica a vietii fiecarei persoane.§titi cum au personajele din desene animate baloanele acelea deasupra capului? . cum reu§e§ti sa te acomodezi cu stilul fiecaruia. iar dupa fiecare intalnire semaiincalze§te.1n timp ce altii cauta organizarea perfecta §i procesul tehnologic perfect ale unei echipe.. §tii ca acesta i§i va explora interiorul cat mai mult.INDIVIDUALIZARE Tema Individualizarii te determina sa fii fascinat de unicitatea calitatilor fiecarei persoane.. dar mi se intampla mereu. altii au luat-o ca pe a provocare. Individualizarea ar fi cam a§a: Les T. Deoarece e§ti un fin observator al punctelor forte ale celorlalti. Instinctiv observi stiIul. care-mi spun ce-i in mintea lor. ~tii ca aceste generalizari fac sa se piarda ce este special §i distinct in fiecare persoana §i de aceea acorzi atentie diferentelor dintre indivizi. cu §i pentru persoanele din jurul tau: cum alegi cele mai potrivite cadouri. modul de construire a relatiilor fiecarei persoane. Suna ciudat. Ie vine greu sa descrie a§a ca ii intreb "Care este locul dumneavoastra preferat in casa?". gandirea. motivatia." Andrea H. Reactia fiecaruia mi-a spus cate ceva folositor despre ei. la sa ma exprim §i sa viid cum reactioneaza fiecare. Inschimb. Nu intelegi generalizarile. iar altii s-au ascuns intr-o mare carapace. director de vanziiri: "Sunt destul de nou in pozitia asta. gruparile. dar tot trebuie sa ma vada in fiecare saptamana. Spunandu-i fiecaruia ce calitati are.." Marsha D. tipurile. Aceasta gandire individualizata te ajuta sa construie§ti a echipa eficienta. dar imi aduc aminte de a intalnire de la inceput in care ne impotmolisem lntr-un subiect §i ne tot invarteam in loc. tu §tii instinctiv ca secretul unei echipe extraordinare este pozitionarea fiecarui membru al echipei in functie de punctele sale forte. De la acelloc pot sa-mi dau seama ce fel de oameni sunt §i care Ie este stilul. manager de protocol: "Carl este unul din cei mai buni angajati ai no§tri. nu-i a§a.lui Greg nu-i pre a place sa ne vedem a§a ca nu-i nevoie sa-I deranjez. e mai mult pentru mine decat pentru el. astfelincat fiecare sa se poata dedica lucrurilor pe care Ie face eel mai bine." Giles G.

aceasta activitate mentala poate sa nu fie focalizata spre ceva anume. director de fabrica ." 94 . dar eU n·am urat niciodata chestia asta. Directionarea exacta va depinde de celelaIte puncte forte ale tale.cupa mintea cu televizorul sau cu copiii mei care zburda. director de marketing: "E ciudat. valorile mele. tu'iti formulezi 'intrebarile §i tot tu raspunzi. Aceasta introspectie te poate conduce spre 0 u§oara stare de nemultumire atunci cand compari ceea ce faci 'in realitate cu ceea ce mintea ta concepe. iar acum trebuie sa a§tept sa se decanteze. aItfel. de exemplu. sa exersezi "mu§chii" creierului tau. aItfel fuge atat de repede. solitudinea m-a calmat §i m-a intarit." Jorge H. Oriunde te-ar duce. sa sustina altceva. inspiratiei §i gandirii. familia mea. E§tigenul de persoana care se bucura de timpul petre cut in singuratate. Sau aceasta introspectie te poate ghida spre probleme mai pragmatice precum evenimenfele unei zile sau 0 conversatie pe care intentionezi sa 0 ai rnai tarziu. acest "zumzet mental" constituie una dintre constantele vietii tale. ci pur §i simplu iti releva faptul ca iti place sa gande§ti. nu ma pot con centra. Jntr-un mod straniu." Michael P. Tema Intelectului nu iti impune asupra caror lucruri sa meditezi. tu e§ti cel mai bun prieten al tau. sa large§ti limite Ie gandirii. 'in atat de muIte directii incat nu rezolv nimic.. Jmi place singuratatea pentru ca imi da ocazia sa permit atentiei mele dispersate. Jntr-un anumit fel. Am nevoie sa am pfuti ale mintii mele. De aici imi vin cele mai bune idei. Chiar imi place sa fiu 'inprezenta mea. Aceasta activitate mentala poate fi focalizata. dezvoltarea unei idei sau 'intelegerea sentimentelor altei persoane. de solitudine pentru a functiona 'inpublic.i fost prizonier politic: "Eram adesea 'inchi§i in singuratate ca pedeapsa. Nu neg faptul ca iubesc oamenii dar ar fi uimiti sa afle cata nevoie am de timp cu mine 'insami. spre rezolvarea unei probleme.. Te poti gandi ca te vei simti singur.. atunci descopar ca ma concentrez chiar mai bine.INTElECT Jtiplace sa gande§ti. E§ti introspectiv. ocupate. dar gasesc ca am nevoie de zgomot in jurul meu ori. 'insa eu nu m-am simtit niciodata a§a. Pe de aW:iparte. Ele au nevoie sa fermenteze §i sa se "decanteze". Foloseam timpul pentru a medita asupra vietHmele §i sa-mi dau seama ce fel de om sunt §i ceea ce era important pentru mine. manager de proiect: "Presupun ca majoritatea celor care m-au intaInit 'in trecere cred ca sunt un extrovertit impatimit. Intelectul ar fi earn Wja: Lauren H. Daca 'imi pot o. pentru ca acesta este timpul pe care II acorzi meditatiei. Foloseam afirmatia asta chiar §i atunci cand atunci cand eram mai tanara : "Mi-am formulat ideile. ca altii.lti place sa ai 0 continua activitate a mintii.

Atunci cand privesc eu 0 situatie asemanatoare vad cam trei optiuni. A§a ca am spus: "Sa contactam reprezentantele noastre din Europa. E§ti un exemplu straJucit de adaptabilitate practica. "Cum poti jongla cu atatea obiecte in acela§i timp?" te vor intreba. Ii intrebam care Ie este cererea. Ie spunem in ce situatie ne aflam §i apoi ii intrebam care Ie este cererea saptamanala. indiferent daca iVschimbi traseul de caJatorie in ullimul moment pentru ca ai descoperit 0 legatura mai buna sau un pret mai bun. inventezi optiuni noi.area unora noi care tocmai au aparut?" Oar tu nu te poti imagina comportandu-te altfel. Tu nu procedezi a§a. Tie parca iti ia mull mai putin."Jane ia biletele. Pentru tine acest lucru este ceva obi§nuit: pur §i simplu incerci sa iti imaginezi care este cea mai buna cale de a face lucrurile. atunci cand mergem la film sau la un meci de fotbal. asta va duce la cre§terea costurilor de transport..ORGANIZARE Tu e§ti un scamator." 95 . M-am gandit un moment §i apoi mi-a venit 0 idee: Iivreaza produsul saptamanal §i nu lunar." In felul asta putem face fata cererilor fara sa ne incarcam inventarul. "Cum poti fi atM de flexibil §i poti schimba planurile dinainte stabilite. Organizarea ar fi earn a§a: Sarah P. sau alciituie§ti configuratia optima de oameni §i resurse pentru a duce la bun sfar§it un proiect nou. Cand te confrunti cu 0 situatie complexa care implica multi factori. imi este mai u§or sa iau 0 decizie §i sa pun toate la locullor. Jane organizeaza transportul. Unii se uita la 0 situatie. antreprenor: "Uneori." Grant D. s-ar putea sa existe 0 cale mai buna. la urma urmelor. In mod cert eel mai bine te simti in situatii dinamice. tu plonjezi in mijlocul confuziei. Oe la lucrurile obi§nuite pana la cele mai complexe. de exemplu." Jane B. in favo. In schimb.. manager de operatiuni: "Zilele trecute am prim it un mesaj de la fabrica noastra care spunea ca cererea pentru unul din produsele noastre a depa§it cu mull previziunile.deoarece. Noua ne-ar lua jumatate de ora. cauti noi cai de minima rezistenta. director de finante: "Ador situatiile foarte complicate in care trebuie sa gandesc pe cont propriu §i sa descopar cum se potrivesc toate piesele. comanzi biletele potrivite §i se rezolva pe loc. Oesigur. Confruntati cu neprevazutul. dar este mai bine deeM sa avem un inventar prea incarcat intr-un loc §i unul gol intr-allul. ~i pentru ca vad doar trei. iti imaginezi noi parteneri §i relatii ." Oe ce trebuie sa Ie fac eu de fiecare data? lar ei spun: "Pentru ca tu Ie faci bine. Oar cei carora Ie Iipse§te aceasta tema vor resimti un sentiment de respect §i uimire fata de puterea scamatoriei tale. unii se pot plange ca planurile concepute cu atata efort §i grija nu pot fi schimbate.. Familia §i prietenii vin sa-mi ceara ajutorul. in timp ce altii i§i gasesc refugiul in reguli §i proceduri existente. Tu suni la oficiul de bilete. vad treizeci de variabile §i se gMuie incercand sa Ie echilibreze pe toate treizeci. iti place sa-i tiiin aer. aliniindu-i §i realiniindu-i pana cand e§ti sigur ca i-ai aranjat in modul eel mai productiv. totdeauna cauti configuratia perfecta. tema Organizarii ma face sa ma sui pe pereti.

. In acela§i timp tu e§ti atras de persoanele care i§i cunosc propriile puncte forte §i care §i Ie cultiva. tu Ie cauli. m-a facut mai sigur pe mine §i sa percutez mai repede. 0 invatare rapida. nu pot sa-i scriu complimente. §i nu ma implica in lucrurile la care nu sunt bun. Precum un cautator de perle. Sunt atat de norocos sa am un §ef care gande§te a§a. La fel de mult efortnecesita §i transformarea unui lucru bun intr-unul superb. Oar nu sunt atM de bun la gfmdire strategica. iar ea imi vine cu un text care e complet pe langa.. In opinia ta. Faptul ell. Alegi sa iti petreci timpul cu persoane care iti apreciaza punctele forte. director de marketing: "Sunt foarte bun la stabilirea scopului pentru oameni §i apoi la construirea un simt al spiritului de echipa pe parcurs. Lucram impreuna de ceva ani. Odata ce ai gas it un punct forte. atM ale tale cat §iale altora. Indin mai mult sa i-Idau inapoi §isa-i spun: "Terog. "" Amy T. asistent de zbor: "Am predat cursuri de aerobic timp de zece ani. Nu dore§ti sa-ti petreci viata plangandute de Iipsurile tale. Oaca i-am dat autoarei un subiect dar. 0 eliminare mica dincolo §i dintr-o data este 0 lucrare minunata. Punctele forte. urrnarind semnele ascunse ale unui punct forte. Ajunge un cerc vicios. In schimb." Pe de a1taparte. incearca inca 0 data. "Lustruie§ti perla pana cand aceasta straIuce§te"." 96 . Tinzi sa eviti persoanele care ar vrea sa iti repare punctele slabe §i sa te faca "perfect rotund" poate ei vor gasi pe a1tcineva pe care sa-I "repare". mai productiva §i. Aceasta orientare naturala catre punctele forte insemna ca ceilalti te percep drept 0 persoana selectiva . dar sa ne focalizam pe asta ar fi foarte distructiv. editoare de revista: "Nu urasc nimic mai mult de cat sa trebuiasca sa repar un text slab. te simti obligat sa-I imbunatate§ti pana cand va atinge excelenla. 0 straIucire de moment a unei perfeqiuni ne§lefuite." Marshall G. Mai degraba. cuvantul potrivit aici. A§a ca spuneam: "Nu e nevoie sa faceti asta. Avem cu totii parti ale corpului pe care am dori sa Ie modificam sau pe care am dori sa Ie vedem altfel. vrei sa te folose§ti de calitatile Cllcare ai fost'inzestrat de la natura. am un §ef care 'intelege asta la mine. ce-mi place sa fac cu adevarat este sa iau un text care este foarte aproape de ceea ce doream §i sa-I rafinez pana ajunge perfect. I Gavin T. mai dificila. 0 abilitate deprinsa fara a recurge la etape . dar acesta este un fapt mult mai incantator. pe el. §i mi-am facut un scop din a Ie cere oamenilor sa se concentreze pe ceea ce Ie place la ei 'in§i§i. contrar a§teptarilor.. te fascineaza. Aceasta atitudine este mult mai distractiva. . ~tii. A gasit oameni care sa joace rolul strategic §i'in acela§i timp m-a facut pe mine sa fiu §i mai bun fa stabilirea scopurilor §~sllstinerea echipei.§eful meu cunoa§te la ce sunt bun §i la ce nu.am §tiut ell. Din fericire... incercarea de a transforma un lucru mediocru intr-uTIlilsituat pulin deasupra nivelului me diu necesita un efort mare §i nu este foarte bine recompensat.PERFECTIONIST Excelenla §i nu media este unitatea ta de masura. haideti sa ne focalizam pe insu§irea care va place la voi in§iva §i atunci ne vom simti cu totii mai bine consumand toata aceasta energie.toate aces tea sunt indicii care arata ca un punct forte poate fi in funcliune.. Perfectionistul ar fi earn a§a: .

Pozitivismular fi earn 8§a: 1 Gerry L. dar mai presus de asta ma voi striidui sa fac 0 persoana sau un mic grup. cenu§ie.vreun magazin nou. mai cinice se pot arata sceptice in fata entuziasmului tau. trebuie ea e adevarat. plina de buna voie §i de aceea ar vrea sa fie la fel de optimi§ti cum pari tu. Oamenii negativi ma fac sa ma simt greu.-POZITIVISM Acorzi cu generozitate laude. orice . '''' Sunny G. Ce parere aveti?" Sunt atM de pasional cand vorbesc despre ceva incM oamenii trebuie sa faca cum spun eu. chiar nu-mi place sa deranjez oamenii. Se pare ca tu gase§ti 0 cale de a Ie lumina spiritul. toti vor sa stea in preajma ta. fugeam la toaleta sau in alta parte. Nu e yorba ea sunt un mare eomerciant. voi fi curtenitor cu toata lumea §i Ie voi adresa aeela§i profesionalism care mi-ar place sa-mi fie aplieat mie insumi. unii considera lumea lor monotona. InsufIi 0 nota dramatica fiecarei actiuni. Desigur. De fapt. E ataaaaat de haios. La serviciul pe care I-am avut inainte era un tip care venea in biroul meu in fiecare dimineata doar ca sa-§i lase povara pe mine." 97 . trebuie sa incercati magazinul asta. dar se intampla foarte rar ca aceste pareri sa constituie 0 frana pentru tine. Avem nevoie de mai multi oameni pozitivi. nu poti renunta la ideea ca viata merita traita din plin. carora sa Ie placa sa se foealizeze pe eeea ee este bun in lume. asistent de zbor: "Sunt atat de multi oameni intr-un zborincat. sau 0 familie sa se simta special. Citesc tot timpul reviste §i daca gasesc ceva distractiv . Ceilalti te considera 0 persoana vesela. Daea il vedeam venind. Lumea lor pare mai buna datorita entuziasmului pe care tu il radiezi. Unele persoane. conversatie §i mid jocuri pe care Ie fac. implinire.0. de fiecare data §i sa fae ceva special pentru ei. ca munca poate fi 0 adevarata placere §i ca in ciuda oricaror piedici nu trebuie sa-ti pierzi simtul umorului.eu voi incepe sa ma agit spunand la toata lumea. Ia uitati-va la imaginile as tea. manager de eomunicatii: "Cred ea lumea s-a imbolnavit eu destui oameni negativi.. Lipsindu-le energia §i optimismul. II evitam intentionat." Andy B. In orice caz. cu glume. Optimismul tau nu iti permite. Ma faeea sa simt de parca lumea era un loe jalnic §iuram ehestia asta. Nu sunt. Gase§ti 0 suta de modalitati de a face ca fiecare lucru sa para mai incitant §i mai viu. de-a lungul anilor mi-am facut un obiectiv din a alege unul sau doi dintre ei. un nou ruj.. zambe§ti cu u§urinta §i totdeauna cauti parte a comidi a unei situatii.. plina de dificultati. Orice s-arintampla. Numai ca pasiunea mea despre ceea ce spun Ii face pe oameni sa gandeasca "Fratioare. director de marketing de Internet: "Eu sunt unul din aeei oameni earora Ie place sa faca rumoare. . Sarbatore§ti fiecare realizare.

weekend-uri. decM sa n-o am. Aceasta este puterea cu care te alimentezi pentru a putea da tonul. sa realizezi mai mull. dar este ve§nic nesatisfacuta §i va exista in tine." Ted S. pe de alta parte. trebuie sa inveti sa traie§ti cu aceasta umbra a nemultumirii continue. insa acum §tiu ca pur §i simplu a§a sunt construit. Nevoia asidua de implinire poate sa nu fie logica. daca in acea zi nu ai realizat nimic. trebuie sa ai deja 0 realizare tangibila pentru a te simti bine..zile de lucru.. Uneori imi doresc sa nu mai ajung acolo pentru ca ma poate indeparta de 0 viata echilibrata §i impinge catre obsesie. toate zilele sunt importante . In cali tate de Realizator. Te caracterizeaza 0 nevoie constanta de implinire. in permanenta aIerta. focul se diminueaza pentru un moment. Pentru tine. In primul rand este buna pentru ca traie§ti 0 permanenta provocare. In interiorul tau arde un foc continuu care te impinge sa faci mai mult. dar bineinteles. Acesta este impulsul pe care te poti baza totdeauna atunci cand preiei noi sarcini. pe lista mea de nouazeci de lucruri de facut. 0 numesc "nelini§tea mea divina"." Sara L. Aceasta este tema care te tine in mi§care. Iar acum ma simt destul de bine in persoana mea. Ma ajuta sa-mi ating scopurile. scriitoare: "Trasatura asta este foarte ciudata. Oar in al doilea rand nu simti niciodata ca ti-ai atins scopul. iar daca ma face sa simt ca datorez prezentului tot ceea ce am..REALIZATOR Aceasta tema te ajuta sa intelegi ceea ce te motiveaza. asistenta la Urgente: "Trebuie sa acumulez puncte in fiecare zi pentru a ma simti implinita. §i nu doar in munca. Trasatura asta este cu adevarat 0 sabie cu doua tai§uri. Indiferent cat e§ti de indreptatit la 0 zi de odihna. M-am simtit bine 0 zi. Azi sunt aici doar de jumatate de ora. am avut 0 §edinta cu asistenta mea de schimb. Oar. agent de vfmziiri: "Anul trecut am fost ales agentul anului in cadrul companiei mele de trei sute de agenti. La sfar§itul zilei. Eram din nou la zero. in aceea§i saptamana m-am simtit ca §i cum nimic nu s-ar fiintamplat. a§ vrea sa 0 pot activa §i dezactiva la dorinta. am facut brainstorming cu secretara mea in legatura cu perfectionarea bazei de date computerizate. Nu apuci niciodata sa te odihne§ti pentru ca mereu mai este ceva de facut. ca apoi sa se reaprinda §i sa te forteze sa iti propui alte §i alte obiective. Oar nu pot! Oar pot sa 0 controlez §i sa evit obsesia muncii focalizandu-ma pe implinire in toate laturile vietii mele. acesta este un lucru benefic pentru ca iti da energia de a lucra mult fara a te epuiza sau a claca. Pot trai cuasta". Te poate tine in alergare la dealcu 100 de km pe ora 0 viata intreaga. dar probabil ca am acumulat deja 30 de puncte. poate chiar sa nu fie focalizata spre ceva. a imp rima ritmul §i a defini productivitatea echipei tale de lucru. Realizatorul ar fi earn 3§a: Melanie K. atunci a§a sa fie. am dat echipamentul la reparat. 0 vreme am crezut ca ma pot schimba. in cele din urma. cred ca e mai bine s-o am. ins a. Oupa ce fiecare obiectiv a fost atins. te vei simti nesatisfacut. cand intalne§ti noi provocari. zile de vacanta. Astfel ca. Am aranjat echipamentul pentru Sala de Urgente. am bifat deja treizeci. In final. Ai sentimentul ca in fiecare zi incepi totul de la zero. 98 .

Tony D. Pentm a afla daca 0 relalie este adevarata §i sincera trebuie sa te incredinlezi cu totul celeilalte persoane. Ii urmezi cu placere. nu prea mulli.dar ne Intalnim cu tOlHcam 0 data pe luna §i 0 facem lata.am cinci frali §i surori §i zece nepoate §i nepoli . Cele mai frumoase momente sunt petrecute cu oamenii cei mm apropiali. La randul tau vrei ca §itu sa-i cuno§ti bine. E 0 familie mare . Ace§tia sunt pa§ii spre 0 prietenie reala pe care. Cu cat mai mult va incredeti reciproc. voi arata ca imi pasa. E bine sa ai incredere in altcineva. Nu-i cunosc pe ei. Chiar ne bucuram unul de compania a1tuia. pilot: "Am fost pilot in Marina §i. de altfel. Te simli confortabil in intimitate. dar te simli bine §i prinzi putere atunci cand e§ti in apropierea prietenilor intimi. Acum am zece oameni care lucreaza pentru mine §i pe fiecare dintre ei I-a§ numi prietenul meu foarte bun. Vrei sa Ie intelegi sentimentele. Am destui. se pare ca ating un prag de la care dintr-o data incep sa-mi doresc sa investesc mm mult. pre cum familia mea. cand intalnesc pentru prima data oamenii. ma simt fortata sa merg din ce in ce mai in profunzime. in realitate soar putea sa m alte teme care te fac chiar bucuros in acpunea de a-ti transforma necunosculii in prieteni. De indata ce conexiunea iniliala a fost realizata.dar e§ti gata sa Ie accepli. Vrei ca prietenii sa te cunoasca bine. Stii ca aceasta apropiere implica 0 multime de riscuri . cu atat mai bine poti demonstra ca grija ta este sincera. dar vrei ca §i ei sa Ie inleleaga pe ale tale. cu siguranla selectiva in ceea ce prive§te relalii1e mele. cu atat mai mult riscati. sin cera..soar putea sa se profite de tine .. Nu reu§eam sa mentin formatia §i a§ fi murit daca prietenul meu nu m-ar fi adus Inapoi in siguranla. nu doresc sa Ie ofer pre a mult din timpul meu.RELATIONARE Aceasta tema descrie atitudinea ta referitoare la relatiile cu ceilalti oameni. dar prieteni adevarati. chiar daca nu e nici 0 aniversare sau zi de na§tere sau orice altceva. De-atatea ori mi-am pus viala in mainile altcuiva. Cu cat ri§ti mai mult. temerile §i viseJe. eu ajung sa fiu motivul pentru a ne reuni §i a petrece impreuna trei sau patru zile. voi face pentru ei lucruri care sa ne mai apropie un pic. Dar daca circumstantele fac In a§a fel incat sa ne cunoa§tem mai bine. Si totu§i.. asistent de zbor: "Am multe cuno§tinte minunate." 99 . Nu e§ti reticent in a cunoa§te persoane noi. Pentru tine 0 relalie are valoare doar daca este adevarata. ei nu ma cunosc pe mine a§a ca sa fim agreabili §i sa lasamlucrurile a§a cum sunt. E§tiatras de oamenii pe care deja ii cuno§ti." Jamie T. E ciudat." Gavin T. La inceput. ma voi expune. Suntem 0 familie catolica irlandeza foarte strans legata §i ne reunim oricand avem ocazia. aspirali. cu fiecare persoana pe care 0 intalnesc. la care sa tin cu drag. incurajezi in mod deliberat 0 aprofundare a relaliei.ile. antreprenoare: "Eu sunt. de indata ce ace I prag este atins. deoarece nu caut sa am mai multi prieteni in viata. Cand ma intorc in Chicago. in Marina e bine sa te obi§nuie§ti cu cuvantul "prieten". Relationarea ar fi earn lllja: . Voi imparta§i mai mult despre mine. frate. Eu sunt catalizatorul. Si ma simt bine a§a.

Cand se atribuie noi responsabilitati. Acum realizez ca nu pot fi raspunzator pentru tot ce se intampla in lume . Scuzele nu erau de-ajuns. manager de operatiuni: "Managerul pe tara din Suedia m-a sunat in noembrie §i mi-a spus "Kelly. pe 31 decembrie. Responsabilitatea ar fi cam a§a: 1 Harry B. important sau mai putin important." 100 . dar avem responsabilitatea de a oferi oamenilor valoarea completa pentru proprietatea lor. L-am sunat pe controlorul nostru. n-a fast greu deloc. A trebuit sa-I sun imediat §i sa-i spun ce s-a intamplat. a fost 0 decizie greu de luat din parte a mea. dar mai §i credeam ca totul era din vina mea. asigurandu-ma ca totul era in regula." Am spus oamenilor mei despre plan §i am crezut di eram acoperita. comanda lui fusese deja trimisa §i facturata. am vazut ca. Bunul tau renume depinde de acest fapt. A luat aproape un weekend intreg. ceilalti se vor uita mai intai la tine pentru ca §tiu ca Ie vei duce la bun sfar§it. in mod automat incepi sa cauti modalitati de a te revan§a fata de cealalta persoana." Nigel T.RESPONSABILITATE Tema Responsabilitatii te forteaza sa-ti asumi responsabilitatea psihologica pentru ceea ce vei spune sau vei face. pe partia de schi. Dar uitandu-ma in urma. te rog sa nu-mi trimiti inventarul pana la 1 ianuarie. A§a ca am demisionat §im-am intors la un ca§tig de 5$ pe ora lucrand pentru un serviciu forestier. Vroia sa yanda proprietatea unui prieten de-allui pentru datorie §i mi-a spus ca problema mea era aceea ca eu nu puteam separa etica afacerilor de etica personala. etica ta implacabila. Totu§i. director de v3nzari: "La un moment dat credeam ca aveam 0 bucata de fier in mana §i pe tavan era un magnet.asta e treaba lui Dumnezeu. Justificarile §i explicatiile sunt de neacceptat. Dorinta ta de voluntariat te poate face cateodata sa te implici mai mult decM ar trebui. Eu i-am spus ceea ce era corect. te simti obligat sa II duci la indeplinire.. de la cabana. Nu vei fi capabil sa fii multumit de tine pan a cand nuvei face aceasta restituire. A trebuit sa invat cum sa ma descurc cu asta deoarece nu numai ca ajungeam cu prea mult in farfurie. aceasta obsesie de a face totul cum trebuie. dar era lucrul cel mai bun de facut. consultant pe probleme de angajare: "Eram doar un tanar §ef de banca intr-una din sucursaIe. dintr-un anumit motiv." Am spus "Sigur. Scuzele nu sunt de ajuns. Daca.. De vreme ce sotia mea §icu mine ne straduiam sa-i sustinem pe cei doi copii §i sa facem fata. cand pre§edintele companiei a decis sa declare prescrisa 0 ipoteca. EIe un om de treaba a§a ca n-a folosit niei un cuvant urat. Suna a plan bun. cand irili verificam mesajele. Pur §i simplu nu puteam functiona intr-o organizatie cu 0 asemenea etica. dintr-un anume punct de vedere. toate se combina pentru a-ti forma reputatia: absolut demn de incredere. 0 data ce ai facut un angajament. Eu i-am spus "E bine." Insa el nu vedea lucrurile astfel. Aceasta con§tiinciozitate.. nu II pop duce la indeplinire. culegand gunoaie. N-am putut s-o fac deoarece nu credeam §i inca nu cred ca poti avea doua standarde. Cand lumea va veni sa-ti ceara ajutorul-Iucru ce se va intampla curand-va trebui sa fii selectiv. Trebuia sa repar asta." Kelly G. M-am simtit ingrozitor. dar s-a infuriat §i a fast foarte dezamagit. Ma ofere am voluntar pentru orice. §iin dupa-amiaza respectiva am pus la punct 0 modalitate de trece valoarea inventarului sau inapoi in registrele noastre §rsa-l u§uram pe el.

Aceasta tema iti da 0 aura de siguranta. ins a a cuprins-o calmul. nu ai numai incredere in capacitatile tale. Eloheinu Melech Haolam. DE SINE Siguranta de sine este similara cu increderea in sine."" 101 . In ziua aceea. §tii ca e§ti capabil sa produci rezuItate. Am intrat §i i-am spus "Haide.. ti se pare ceva normal. A cazut pe perna §i a spus "Multumesc." A raspuns "Spune-o incet ca s-o pot spune §i eu. depinzand §i de celelaIte teme ale tale. Cand prive§ti in jurul tau. asistenta Ia Urgente: "Daca avem un deces la Urgente. ce tipa ca intrase diavolul in ea. Aveam cinci ani. M-am gandit un moment. iti pot sugera. deschisa §i foarte convingMoare. ar fi earn a§a: Pam D. Era 0 singura alegere de facut §i am facut-o. mi-a plkut ideea de a intalni oameni noi §im-am hotarat sa fiu una din cei trei . Aceasta putere. Chiar ieri am avut o problema cu 0 tanara fata psihotica. este pre cum chila unui vapor care suporta muIte presiuni dar in final i§i mentine cursul. distincta §i clara. ai de asemenea. director de serviciu eu publieuI: "Am crescut la 0 ferma izolata din Idaho §i am urmat 0 §coala mica de la tara. Indiferent de situatie. dar este ferma §i puternica. nu e§ti u§or de convins de argumentele celorlalti. Nu era evreica. tu pari sa §tii care este cel mai bun lucru pentru tine.SIGURANTA . Celorlalte asistente Ie era teama. §tii ca perspectiva ta este unica. sa raspunzi unor noi provocari. §tii ca nimeni nu poate lua decizii pentru tine §i ca nimeni nu-ti poate spune cum sa gande§ti.e§ti capabil sa-ti asumi riscuri. aceasta responsabilitate finala de a-ti trai propria viata nu te intimideaza. Dar tu e§ti con§tient ca acesta este lucrul cel mai bun pe care poti sa-I faci pentru tine. Dorm u§or noaptea. Dar siguranta de sine inseamna mai muIt decat incredere in sine. de a lua decizii §i de a actiona." Deborah C. Spre deosebire de multe aIte persoane. Aceasta siguranta de sine poate fi lini§tita sau zgomotoasa. oamenii ma cheama pe mine sa stau de yorba cu familia datorita increderii mele.chiar daca insemna ca trebuia sa ma scol mai devreme cu 0 jumMate de ora §i ca urma sa merg mai muIt cu autobuzul. Tu singur trebuie sa ai puterea de a-ti forma concluziile. insa acesta poate sa nu fie la fel de bun pentru ceilalti. intinde-te. In adancul tau ai in credere in caiitatile §ipunctele tale forte. Siguranta de sine. sa-ti revendici drepturile §i cel mai important lucru.vanziitor: "Eu nu stau niciodata pe ganduri. Kate." James K. atunci cand iau 0 hotarare.. Este 0 rugaciune evreiasca.. ~tii ca. data mnd situatia. Asta era tot ce aveam nevoie. insa eu am §tiut ce era de facut. incredere in judecata ta." A§a am facut §i atunci a spus-o §i ea. invatatoarea ne explicase ca §coala noastra avea pre a multi copii §i ca trei dintre noi urma sa se mute la aIta §coala. din contra. Inzestrat cu siguranta de sine. Indrazneala imi este totala. Dar tu e§ti cel care i§i traie§te propria viata. indiferent de cat de persuasivi pot fi ei. Indiferent daca am de cumparat un cadou sau 0 casa. Hai sa recitam Baruch. Este a§a: Baruch Atah Adonai. ma simt de parca nici n-a§ fi avut de ales. Ceilaiti te pot ghida. ~i pentru ca nimeni altcineva nu vede exact ce vezi tu. Intr-o zi m-am intors de la §coala §i am anuntat-o pe mama ca schimbam §colile.

Daca ma descurc ma simt intinerita. §i sa redai lucrurilor adevarata lorvaloare. prima mea dragoste a fost chirurgia. Oar este sigur ca Hiface pIa cere sa pui lucrurile in funqiune. §tiica fara interven!ia ta. jar problema ramane nerezolvata ma simt invers." 102 . Ma simt infranta.preferin!ele tale exacte vor fi determinate de celelalte puncte forte ale tale §i de experien!a ta.. fie conceptuale sau personale. sa cos. Ma stimuleaza trauma. l-ai resuscitat. vorbind cu el. Pe de alta parte. acest lucru . cu programele de calculator e la fel. medic internist: "Aceasta tema apare In via!a mea in foarte multe feluri. treaba asta m-ar fi facut sa ma sui pe pereti. In mod intuitiv. In timp ce multi sunt Inspaim€mta!i dmd sunt pu§i In fa!a unei alte probleme. dar. frate. imi place sa fiu in sala de operatie. simt acest impuls puternic de a ma: duce sa-i Inchei puloverul. e tare greu. designer de soft: "Am aceste amintiri vii din copilarie de la tejgheaua de tamplarie cu ciocane. De exemplu. unele din momentele cele mai bune au fost acelea In care stateam langa un pacient muribund. Poti prefera fie probleme practice. s-o rezolv §isa trec la urmatoarea. lar acum. sa asamblez §i sa Ie fac sa mearga." Marie T. i-ai redat vitalitatea! De fapt. Este un sentiment minunat sa identifici factorii neclari. din nou. legand fire pierdute cu membri de familie §i murind cu demnitate. cu copiii mei. de a identifica ceea ce este gre§it §i a gasi solu!ia. aceasta persoana. produditoare de televiziune: "Producerea unui program TVde diminea!a este un proces in mod fundamental incurcat.aceasta ma§ina. aceasta companie . tu sim!i ca prime§ti energie. daca ma duc acasa.. cuie §i lemne. Po!i cauta diverse probleme pe care le-ai mai avut de multe ori Inainte §i de aceea e§ti increzator ca Ie po!i rezolva sau te poti simti stimulat atunci cand te love§ti de probleme complexe §i nefamiliare . Tresari la provocarea de a analiza simptomele. I-ai salvati Solutionarea ar fi earn a§a: . Este incredibil de recompensator sa vezi pe cineva facand schimbarea de la furie la acceptare in legatura cu durerea. Desigur.. Nigel T. Cand imi vad feti!a de trei ani incheindu-§i puloverul pentru prima data §i stramb. Daca nu mi-ar fi placut sa rezolv probleme.SOlUTIONARE I!iplace sa solu!ionezi problemele. In fiecare zi se Intampla ceva serios. iar eu trebuie sa gasesc problema. Imi place sa repar lucruri in sala de opera!ie. sa-i elimini. din nou.ar fi putut inceta sa mai functioneze." Jan K. Scrii un program §i daca nu merge trebuie sa te Intorci §i sa-l refaci pana merge. trebuie sa ma abtin pentru ca trebuie sa invete. Apoi. Imi placea foarte mult sa repar lucruri. exprimandu-ne cum ar trebui. Tu l-ai reparat. Apoi. aceasta tema izbucne§te In fiecare zi.

produeiitoare de televiziune: Jmi placeau problemele de logica cand eram mica. fiecare cuvant. Astfellti poli evalua cu mare precizie obstacolele potenliale.." Vivian T. vei investiga scenarii alternative. eu pot reacliona imediat deoareee am stat §imi-am spus "Ok." Simon T. director de fabridi manufaeturiera: "Se pare ca pot mereu vedea consecinlele Inaintea oricui. dar unii oameni sunt prea concentrali pe cifrele de luna asta §i totul este influenlat de asta. daca fac asta. Inannat cu strategia ta. E ca atunci cand conduci 0 barca cu vela In vant. este A egal cu C?"§i astazi mereu urmaresc rezonanlele ca sa vad Incotro se Indreapta lucrurile.. astfel Incat la anul pe vremea asta sa nu mai avem acelea§i probleme.. vad unde conduc §i apoi Imi planific Intrebarile pentru a profita de ceea ce am vazut In cap. elimini §i elimini pana cand vei ajunge la calea aleasa strategia ta. ~tili. iar Beste egal cu C.STRATEG 1 Tema Strateg 11ipermite sa sortezi lucrurile aflate In dezordine §i sa gase§ti cea mai bun a cale pentru a merge mai departe. mereu Intrebandu-te "Daca se Intampla? Ei bine.." Mie mi se pare evident. Incepi sa elimini. noi faeem lueru] eelalalt. planificand §i reaclionand. totu§i. Daca ei fac aeeea. Aceasta nu este 0 Insu§ire care se poate Invala. din contra. Haideli sa vorbim des pre unde yom fi la anul. Cred ca asta ma face 0 mare intervievatoare. este un mod de gandire diferit. 0 perspectiva diferita asupra lumii. fiecare semn. dar te Intorci In alta directie. planifieand §i reaelionand. Cred ca mie Imi este firese sa prezie ee va face alteineva.~idaca?" Selecteaza! Aclioneaza! Strategul ar fi earn alja: " Liam C. privili Inainte §i cautali solulii. Condus de faptu! ca vezi unde duce fiecare poteca. ~i tot a§a. spre rezistenla. Te Indrepli Intr-o direclie." 103 . noi facem asta. Au continuat §i cand au ajuns eu eram aeolo. director de resurse umane: "Chiar aveam nevoie sa preluam uniunea Intr-o anumita etapa §i am vawt 0 ocazie. . pregatit §i a§teptand. §i daca. un mod foarte bun prin care sa-i preluam. de genul "Daca A implica B. lar atunci. A§a ca urmaresc aceste indicii §i Ie dau drumul In minte. pome§ti Inainte. ~tiu ca nimic nu este accident. se IntampJa?" Aceste Intrebari care li se repeta In minte tot timpul te ajuta sa vezi care este urmatoarea ta mi§care. Con§tient de aceste §abloane. Vedeam ea se Indreptau Intr-o directie care i-a fi condus Intr-o mullime de necazuri daca ar fi continuat. Elimini caile care nu duc nicaieri. apoi In aHa. cfmd persoana aeeea reaelioneaza. Trebuie sa spun oamenilor "Ridicali ochii. care 11i permite sa vezi §abloane acolo unde allii vact doar complexitate. fiecare tonalitate de voce are 0 semnificalie. elimini caile care duc spre 0 confuzie totala. In acest mod lucreaza tema Strategiei tale.

dar n-a§ fi facut nimic din toate astea daca n-a§ fi calatorit acolo pentru serviciu. A fost totul interesant §i mi-a plkut studiul. Prefer sa merg mai in profunzime cu lucrurile a§a incM sa pot deveni competent in ele §i apoi sa Ie pot folosi in Iucru. A§a ca m-am apucat de dansul step. Fiorul primelor actiuni. increderea crescanda a unei abilitati controlate-acesta este procesul care te ademene§te. totdeauna te va interesa procesul invalfuii. darvreau cel putin sa pot cali'itori acolo §i sa §tiu limba. ~tiu ca e probabil prea ambitios sa ma gandesc ca pot invata spaniola la nivel de conversalie §i sa ajung expert in limb a asta. Subiectul care ili capteaza eel mai mult atenlia este determinat de celelalte teme §i experienle ale tale.. Aceasta caracteristica iti da posibilitatea sa reu§e§ti intr-un mediu dinamic de lucru. instructor de directori "Unul din clientii mei este atat de iscoditor incM il innebune§te faptul ca nu poate indeplini tot ceea ce i§i dore§te." Tim S.STUDIOS hi place sa inveli. E§tiimpulsionat de calatoria constanta §i deliberata de la ignoranla catre competent. de curand. imbunatatind-o in fiecare saptamana §i avansand de la grupa de incepi'itori la cea de intermediari. Eu nu sunt curios intr-un sens atM de larg. in Franta. a§a ca am inceput sa citesc despre zona. director editorial: "Devin iritata atunci cand nu invat ceva. ca apoi sa poli prelua alte sarcini..'!. Tema Studios nu inseamna ca in mod neaparat tu cauti sa devii expert intr-un anume domeniu. insa imi place sa ma concentrez la tehnica step-ului.. De exemplu. dar e ca un burete la invalat §i probabil ca va ajunge foarte departe pentru ca va forla §iva prinde intotdeauna lucrurile noi. Asta a fost 0 adevarata lovitura. dar oricare ar fi acest subiect. Eu sunt indiferent. Acest fior te face sa te intereseze experiente adulte de invalare pre cum yoga. nu simteam ca invalam de-ajuns. mill mult deeM conpnutul sau rezultatul. de§i imi placea munca mea. sa cumpar carti. sau ca te straduie§ti sa ca§tigi respectul care insote§te un titlu academic sau profesional. primele eforturi de a reda §i a practica ceea ce ai invatat." Miles A. Studiosul ar fi carn a§a: Annie M. te captiveaza in mod special. Suna ciudat." 104 . sa verific pe Internet. unul din clientii mei a vrut sa cali'itoresc cu el Ja Nisa. manager de operatiuni: "Cand aveam §apte ani profesorii au spus parintilor mei: "Miles nu este cel mai inteligent baiat din §coala. in spaniola. pentru afaceri. Procesul. Anul trecut. unde ti se cere sa indepline§ti sarcini pe term en scurt §i unde se a§teapta sa inveti lucruri noi intr-o perioada foarte scurta de timp. Consideri ca rezultatul este mult mai putin important decM procesul prin care ill ajuns sa-I oblii. nu? ~tiu ca n-am sa ajung niciodata pe scena sau ceva de genul asta." Acum incep un curs de calatorii de afaceri. muzica sau sa absolvi diverse cursuri.

III ·Valorificarea Punctelor Forte .

A DE AL TE PERSOANE CARE AU ~I ELE UNELE DIN TEMELE MELE? • SUNT UNELE TEME "ANTAGONICE"? • POT DEZVOLTA NOI TEME DACA NU IMI PLAC CELE PE CARE LE AM? • NU VOl DEVENI PREA MARGINIT/A DACA MA CONCENTREZ EXCUSIV ASUPRA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • CUM IMI POT CONTRACARA SLABICIUNILE? • POT SA-MI DAU SEAMA.CAPITOLUL 5 A. Intrebarile pe care vi Ie puneti • EXISTA VREUN OBSTACOL IN CALEA EDIFICARII PUNCTELOR MELE FORTE? • DE CE TREBUIE SA MA CONCENTREZ ASUPRA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • ARE VREO INSEMNATATE ORDINEA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • NU TOA TE AFIRMA 'pILE DIN DESCRIEREA TEMEI SUNT VALABILE IN CAZUL MEU. IN FUNCTIE DE TEMELE MELE DACA AM ALES 0 CARIERA POTRIVITA? . DE CE? • DE CE SUNT DIFERIT(A) FAT.

De ce . acest grup a dobandit probabil 0 doza de auto-acceptare §i a inteles ea este inutil sa-ti ascunzi sub pre§ defectele sau lacunele personalitatii. aceste descoperiri au fost poate cele mai surprinzatoare.Ati aflat care sunt cele mai importante cinci teme al Identifidirii Punctelordescrierile completat Testul Clifton (StrengthsFinder) ce va definesc §iap citit Forte. mai exista un obstacol in calea progresului: propria !ipsa de entuziasm. foarte cultivati sau cu un bagaj de cuno§tinte mai modest: slabiciunile. Experienta dobandita ca urmare a studiului pe care I-am intreprins ne-a permis sa alcatuim 0 lista a celor mai frecvente intrebari §i speram di raspunsurile noastre va vor lamuri pe deplin toate nedumeririle. japonezi sau chinezi. canadieni. Arealul cultural cu cea mai putemica orientare spre punctele forte este eel aI Statelor Unite. Pe langa diversele politici pe care Ie poate promova organizatia voastra (despre care yom discuta in ultimul capitol). ori sa va cunoa§teti lipsurile?". Evident. ce v-ar ajuta cel mai mult sa va perfectionati: sa va cunoa§teti punctele forte. britanici. intrucat persoanelor intervievate li s-a adresat urmatoarea intrebare: "In opinia dumneavostra. In acest moment.) Dintre toate cercetarile rea!izate pentru alciituirea eartii de' fata. Este adevarat. Pe masura ce tree anii devenim mai intelepti. 41% din populatie afirmand ca cea mai buna cale de autoperfectionare este sa-ti cuno§ti punctele forte. §inu punctele forte. fie ca persoanele chestionate erau tineri sau varstnici. probabil simtiti nevoia sa puneti 0 serie de intrebari. In aceste doua tari. merita cea mai mare atentie. De ce i-ar !ipsi cuiva tragerea de inima pentru a-§i cultiva punctele forte? Adevarul este ca multi oameni nu sunt prea nerabdatori sa faca acest lucru. Cunoa§tem acest lucru. Foarte multi nu i§ibat capul cu complexitatea punctelor forte pe care Ie au. Exista vreun obstacol in calea edificarii punctelor mele forte? Da. soar putea spune. Cea mai slaba orientare spre punctele forte exista in Japonia §i in China. bogati ori saraci. Raspunsul a fost mereu acela§i. francezi. in schimb i§i dedica timpul §i energia studierii lipsurilor lor. intrebarea noastra a primit 0 gama larga de raspunsuri. (Este interesant ca in fiecare areal cultural. Am putea spune ca acest lucru suna destul de ciudal. ele cer 0 explicatie. doar 24% dintre cei chestionati considera ca punctele forte reprezinta cheia succesului. daca nu reactionati altfel deeM cei mai multi oameni. ~itotu§i. grupul eel mai putin fIXatpe slabiciuni era cel a carui varsta medie depa§ea 55 de ani. in pofida diversitatii raspunsurilor primite. unele mai nuantate. fie ca intrebarea a fost adresata cetatenilor americani. concluzia generala la care am ajuns este urmatoarea: majoritatea populatiei lumii nu este de parere ca secretul autoperfectionarii iI constituie 0 intelegere aprofundata a punctelor forte. Ati §i textele citate.

De pilda. slabiciunile reprezinta 0 "zona a oportunitatii". frica fata de slabiciuni pare sa ne umbreasca increderea in punctele forte. numai 6% au ales zecele de la engleza §i. daca excelam in activitatea de vanzare a unor prod use. copilul vostru vine acasa cu urmatoarele note: un zece la engleza. mai devreme sau mai tarziu. la liceu §i la universitate.0 ealitate eare poate fi admirata §i. in aceasta situatie. atatea pareri .? 77%dintre parinti au raspuns ca. inca din perioada copilariei. folosita . eventual. fRICA DE SlABICIUNI Pentru multi dintre noi.in fond. insa toate aceste motive par sa-§i aiba sursa in acelea§i temeri fundamentale ale fiecaruia dintre noi: frica de slabiciuni. 1%. Ca sa ilustram acest aspect printr-o analogie. Aeeasta fixatie asupra slabiciunii este adanc inradacinata in psihicul colectiv datorita educatiei pe care 0 primim. un §ase la biologie §iun patru la algebra. nu-i a§a? Daca reu§im cu u§urinta sa cladim relatii sociale bazate pe incredere reciprodi. ca. deoarece discursurile publice sunt 0 conditie esentiala a succesului. Si totu§i. Pe care dintre aceste note ati discuta-o cel mai mult timp cu fiul sau fiica dvs. dar suntern mai putin dotati din punct de vedere al gandirii strategice. ne inscriem la acele cursuri ubicue de perfeqionare a discursurilor tinute in public.r I 110 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE I atat de multi oameni evita sa-§i concentreze atentia asupra punctelor lor forte? De ce au-slabiciunile 0 asemenea forta hipnotizanta? Daca nu incercam sa gasim raspunsulla aceste intrebari chiar acum. nota de la algebra necesita 0 atentie sporita.? Chiar daca . dar ne cam impotmo:lim cand vine yorba sa facem prezentarile.in fine. au afirmat ca soargfmdi mai ales la nota de zeee luata la studii sociale.te capete. daca am considera viata ca un joc de carti in care fiecare dintre noi a primit 0 "mana" de puncte forte §i de slabiciuni. ah. fiindca pentru a avea 0 situatie §colara buna §i a reu§i. mai tarziu. nu-i a§a? Oricare ar fi slabiciunea. cei mai multi dintre noi traiesc cu impresia ca slabiciunile au 0 valoare mai mare decat punctele forte. un zece la studii sociale. aceasta se dovede§te a fi o problemaintmcat. copilul nu-§i poate permite sa pice vreun examen.yorba proverbului. frica de e§ec §i frica de sine. punetul forte e doar un punet forte §inimic mai mult . Desigur. un procent minuscul. Am prezentat parintilor intervievati urmatorul scenariu: sa zicem ca intr-o buna zi. fiecare persoana are propriul sau motiv.in timp ee slabiciunile. incapacitatea de a gandi strategic ne va crea ciificultati. ei §i-ar concentra cel mai mult atentia asupra notei de patm de la algebra. oricare ar fi punctul forte. eforturile de a va cultiva punctele forte ar putea sa-§i piarda din intensitate chiarinainte de a avea vreun rezultat concreto Motivele sunt multiple §i. intrebarea noastra a fost formulata eu multa atentie §iextrem de clar: pe care dintre aceste note le-ati discuta mai mult limp cu fiul sau fiica dumneavostra.

dizolvat sau redus». §i nu sa atingem excelenta. Noi am copt partea referitoare la boIiIe psihice. fostul pre§edinte al Asociatiei Psihologilor Americani. . necoapta.000 de studii despre starile depresive §i numai 40 despre bucurie. este cruda inca. ca 0 consecinta directa a pasiunii arzatoare a §tiintei pentru diversele boli psihice. Am copt partea referitoare la masurile reparatorii §ila evaluarea gravitatii boIiIor. numai pe jumatate. merita sa traie§ti..este cii singura modalitate de a atinge excelenta este de a intelege §i de a-ti cuItiva punctele forte. dar [ea] nu poate avea decat un efect daunator atunci cand vrei sa cIade§ti. a nu reu§i nu este niciodata placut §i de aceea multi dintre noi nici nu sunt dispu§i sa ri§te. Jar dacii aceste slabiciuni ajung sa ne stanjeneasca punctele forte. (In fond. in ultima jumatate de secol s-au descoperit tratamente pentru 14boli psihice distincte. Intr-un recent discurs pe care I-a tinut in fata colegilor sai de breasla. Cealalta parte. ActivWitiIepe care unii Ie desfa§oara fara pic de efort pot fi extrem de dificile pentru noi. "Psihologia este «coapta» pe jumatate. Ceea ce ne sugereaza Seligman . Starile depresive sunt potential fatale.. acele lucruri pentru care . fericire sau implinire sufleteasca. fiecare dintre noi are unele sIabiciuni. Martin Seligman. Sau. Este partea punctelor noastre forte. iar cei care sufera de aceasta afectiune au nevoie de tot ajutorul pe care §tiinta il poate oferi. in sensul ca. Insa in conditiiIe in care ne straduim sa ne cladim 0 viata putemica. fiind at at de inclinata spre slabiciune §i boala. suntem nevoiti sa invatam sa ne descurcam in pofida lor (vom prezenta aceste strategii in mod detaliat in capitolul de fata).INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI III avem in vedere cerintele sistemului de invatamant din ziua de azi.la fel ca numero§i alti profesioni§ti de prim rang ." In mod evident. aceasta nu inseamna ca am sugera ca depresiiIe nu ar trebui studiate. incat nu cunoa§tem mai nimic despre putere §i sanatate.) Problema este ca perspectiva noastra este eronata. in schimb. a afirmat ca a descoperit peste 40. Ca in exemplul de mai sus cu algebra. Pentru a avea 0 perspectiva justa asupra realitatii. acea parte a vietii la care ne pricepem §isuntem buni. aceasta nu ne va ajuta decat sa preintampinam e§ecurile." FRICA DE E~EC Acest sentimenteste suspectul numarul unu. In anii '30 ai secolului trecut. eminentul ganditor §ipsiholog Carl lung a afirmat: "Critica are «puterea de a face bine atunci cand exista ceva ce trebuie distrus. merita oare sa dedicam cea mai mare parte a timpului slabiciunilor copilului? Aceasta orientare asupra slabiciunilor persista in domeniiIe cercetarii §tiintifice §iacademice. trebuie totu§i sa ne reamintim ca de§i uneori este necesar sa ne privim cu ochi critici slabiciunile §isa ne straduim sa Ie depa§im. conform spuselor lui Martin Seligman. aceasta teama de e§ecuri devine deosebit de persistenta §i dificil de eliminat.

dupa ce ne pregatim indelung pentru 0 actiune. aceasta bucurie pare sa creasca direct proportional cu egoismul persoanei al carei e§ec il contemplam. incearca din nou"."). II punem in aplicare §i totu§i e§uam. multi dintre noi incearca sa evite "riscul" de a-§icultiva punctele forte. ce e de facut? Cum va puteti invinge aceasta frica puternica de a e§ua in punctele voastre forte? Ei bine. ca ele i§ifac prea putin simtita prezenta."? Fie ca suntem competitivi pre cum Abraham. Aceste doua predispozitii par a fi 0 parte integranta a firiiumane. Examinandu-Ie insa In detaliu. a§a cum am mentionat putin mai devreme. cea mai putemica senzatie de deznadejde apare intotdeauna atunci cand. intentionam sa ne folosim de punctele noastre forte. Din nefericire. Atunci cand cauza care a determinat e§ecul nu are nimic de-a face cu propria noastra persoana. Sa ne reamintim. fara ca imaginea noastra sa fie afectata in vreun fel. II putem accepta. Ie puteti eel putin demistifica . E 0 activitate destoinica. Cele mai persistente §imai neplacute momente de acest gen survin atunci cand ne bazam pe unul din punctele noastre forte. dar ne dam seama. Va amintiti scena din filmul Chariots of Fire (Carele de foc) cand atIetul Abraham se intoarce la prietena lui. scuzele suna putin diferit ("Hei. in ciuda etemului sfat "incearca. dar principiuI este identic. in §oapta "Nu cred ca voi putea vreodata alerga mai repede. societatea pare extrem de incantata sa ia peste picior tocmai acele persoane care mizeaza pe anumite puncte forte §i. Cu cat persoana respectiva este mai egoista. pe care societatea 0 respecta. "Mi-am identificat un talent. este putin probabil sa scapati vreodata fie de teama de a e§ua. Chinul sufletesc care insote§te un astfel de e§ec poate fi intens.la un moment dat. descumpanit. I-am pus in aplicare §i totu§i n-am reu§it! Ce-mi mai ramane de facut acum?" Pentru a accentua aceasta teama de e§ecuri in utilizarea punctelor forte. umila.112 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Nu toate e§ecurile sunt la fel de importante. I-am transformat intr-un punct forte. pregatim un plan. n-am fost pregatit!") fata de cele ale adultilor ("Mi-e teama ca nu este specialitatea mea. in special acelea care pot fi explicate cu u§urinta. din pacate. Dar exista §i e§ecuri care ne impovareaza sufletul §i nu vor sa dispara din memorie. Prin urmare. "carpirea" slabiciunilor nu va conduce niciodata la un randament exceptional. la un moment dat. cu atat mai mult ne bucura e§ecul sau. mi I-am asumat. in schimb. de pilda. fie de mica placere de a contempla e§ecul altora. Unele sunt destul de u§or de suportat. Instinctele noastre primarene fac sa ne bucuram de necazurile aHora. 0 dau in bara. A§adar. starn la locul de munca §i"astupam crapaturile". in astfel de clipe putem simti 0 umbra de disperare. fie ca ne autoevaluam conform propriilor noastre standarde. dupa ce a pierdut intr-o cursa pentru care se antrenase asiduu §iIi marturise§te acesteia. zarva nemaipomenita pe care a creat-o falimentul anuntat allui Donald Trump la inceputul anilor '90. Sunt foarte putini oamenii care pot spune cu mana pe inima ca nu au simtit macar 0 farama de placere asistand la asemenea e§ecuri "grandioase". La nivelul gradinitei. sau eforturile disperate ale lui Richard Branson de a lansa gama de bauturi racoritoare Virgin Cola. din aceste doua motive.

meritul nu va apartine. a§a cum ne sfatuia spiritualul W. masurate in mod obiectiv. In ciuda amaraciunii pe care 0 provoaca 0 astfel de descoperire. mai incearca 0 data. Apoi renunta. prin concentrare. in functie de crezul dumneavostra. "Daca nu reu§e§ti din prima. eel mai responsabil. dar aceasta nu trebuie sa va descurajeze complet. ~i daca §i in perioada urmatoare. nu uitati ca aeesta este . forte este gre§ita. Talentele naturale sunt daruri de la Dumnezeu sau aecidente genetice. Egotismul se manifesta atunci cand pretinzi. sunteti cel putin liber sa va redirectionati eautarea pentru a fi mai eficient. aIteori poticnindu-va. totu§i. Nu trebuie sa va mandriti mai mult de talentele native decM va mandriti de sexul. Sau. in definitiv. in timp ee va cultivati punctele forte. Artrebui insa sa va ganditi §ila alteeva: poate direetia cautarii punctelor dvs. Cultivarea punctelor forte §i egoismul sunt doua chestiuni diferite. Evident.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 113 suficient de mult pentru ca nici una din ele sa nu va impiedice sa va cultivati punctele forte. In schimb. Dar. Dimpotriva. vor exista momente cand punctele tale forte vor fi judecate nefavorabil. a§teptarile nu va sunt rasplatite. Aveti posibilitatea §iocazia sa porniti de la aeeste talente §isa Ie metamorfozati. Din acest punct de vedere. A-ticladi 0 viata puternica inseamna sa accepti ca rezuItatele sa fie judecatorul suprem al punctelor tale forte. a neglija punctele forte §i a-ti concentra atentia asupra slabiciunilor nu reprezinta un semn de umilinta asumata.fara indoiala. sunt implacabile §ineiertatoare §i. Rezultatele. Aceasta laudaro§enie inutila sau permanenta infumurare este intr-adevar ridicola. ca ai atins un nivel exceptional intr-o activitate. cultivarea propriilor punete forte nu este neaparat 0 dovada de egotism ci. va doare. sub aspeetul onestitatii fata de tine insuti." Aeest sfat este u§or de dat §idificil de aplieat dar. aceasta va va face din nou sa suferiti. Ati putea. rezultatele tot nu se ridiea la inaJtimea a§teptarilor? Ei bine. rasa sau euloarea parului. fara nici 0 acoperire in practica sau justificare. Este oare 0 dovada de egotism sa iti petreci viata euItivandu-ti punctele forte? Toate datele pe care Ie avem in urma cercetarii noastre ne indica un raspuns negativ la aceasta intrebare. C. Cu toate acestea. ci aproape 0 iresponsabilitate. ce importanta are aeest lucru? Care este eel mai rau lueru care soar putea intampla? A§adar. rolul vostru in trans form are a talentelor cu care sunteti inzestrat in punete forte este foarte important. Sa incepem eu problema egotismului. Fields. de responsabilitate. este posibil. N-are rost sa te faci de ras. mai degraba. il transformati intr-un punct forte §i.in eele din urma. Oricum. in atuuri care va permit sa atingeti in mod constant un randament apropiat de perfectiune. uneori fadmd progrese mari. practica §i studiu. §i apoi iara§i. Ati invatat ceva §i yeti folosi folosi aceste invataminte in etapa urmatoare. identificati un talent. mai solicitant §i. cel mai onorabillucru pe care il puteti face este de a porni de la potentialul inerent de forta al talentelor proprii §i de a cauta modalitatea de a-I aduce la un nivel maxim. e§ua? Da.

In cazul in care va afla!iin aeeasta situa!ie. Sau. ii dati ascultare. Ea apare atunci cand continua!i sa ae!iona!i. va imagina!i ca sunte!i discursiv §i ave!i harul oratoriei. De pilda. dar eu siguran!a unul din seopurile vie!ii proprii este sa va descoperi!i §isa folosi!i punctele forte pe care Ie ave!i. In ciuda realizarilor. Auzi!i acea voce interioara §optindu-va. Acest proces . nu observa!i niciodata ca angaja!ii va evita compania. nu a depins de dumneavoastra. la ureche: "Oare cand 0 sa fiidatln vileag?" §i.mai pres us de orice. nu va poate ajuta.114 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE modul in care trebuie traita 0 via!a putemica. Oricum am eticheta acest sentiment . propria voastra via!a. a nu renun!a sa va analiza!i punctele forte. pericolul absolut. . intr-un fel sau altul. Autoamagirea §irefuzul de a admite realitatea reprezinta 0 combina!ie fatala. Daea iluzia §i ineapa!anarea de a nu reeunoa§te realitatea v-au "amortit" sim!urile. §inu 0 via!a de om putemie. Ave!i in suflet 0 teama nelamurita sau 0 banuiala ca noroeul §iimprejurarile favorabile. va intreba!i daea sunte!i intr-adevar atilt de talentat precum va ered eei din jur. FRICA DE SINE S-ar putea sa nu fi!idispus sa va analiza!i punctele forte. §i nu punetele voastre forte.. suecesele. ca nu a!i avut succes §i.. Ori va inchipui!i ca sunte!i cel mai mare eonducator de oameni de la Vince Lombardi pana in zilele noastre §itotu§i. dar nu va dati seama. care este amagirea. ac!ioneaza. nimic din ceea ee va poate oferi aceasta carte. A trill 0 via!a putemica inseamna a fiindrazne!.aqioneaza. pur §i simplu datorita faptului ea nu crede!i ca sunte!i cine §tie ce.poate parea greoi. Filozoful Baruch Spinoza afirma caodva: "Afi ceea ce suntem §ia deveni ceea ce suntem capabili sa devenim este singurul !el al vie!ii. ar putea expliea. inva!a" perfec!ioneaza-te. eu nelini§te. Carl Jung a reu§it sa formuleze cel mai bine chintesen!a acestei probleme: "Loialitatea fa!a de legea propriei fiin!e este .0 senza!ie de nepotrivire ori "sindromul impostorului" sau ve§nica nesiguran!a . insa: pazi!i-va de eel mai mare pericol imaginabil. Totce v-am putea spune este ca persoana cfueia ii face!i eel mai muli rau sunte!i chiar dumneavoastra. continua!i sa gre§i!i. cedand numeroaselor tenta!ii care va pot distrage de la atingerea acestui scop. in buna parte. de fieeare data eand va plimba!i pe holuri." Poate nu sunte!i de acord eu aeest aforism. a asculta cu aten!ie semnalele feedback-ului comportamentului personal.simptomele ne sunt arhicunoscute. dar nu va pune!i niciodata intrebarea de ce nimeni nu va cumpara produsele. Aten!ie. ~i aici. perfeqioneaza-te . primite din exterior §i. gasi!i un milion de motive cum ca nu a!i fi vinovat. vag. Sau crede!i ca sunte!i un comerciant genial. inva!a.total neinspirat. atunci va ve!i opri din eautarea adevaratelor punete forte care va earacterizeaza §ive!i sfar§i prin a trai 0 copie palida a vie!iiaItcuiva. 0 persoana ie§ita din comun. sim!i!i intr-un mod nelamurit. insa este chiar esen!a unei vie!i putemice. insa nu realiza!i ca ascultatorii s-au plictisit de moarte.cu toate acestea. a fiperceptiv. un act de mare curaj pe care ni-I asumam in fa!a vie!ii".

In definitiv. Dar nu sunl. In cadrul programului Gallup de studiu al performantelor profesionale. nici din cale afara de curios. nedumerit.nd trebuie sa-§i descrie punctele forte. ca au dobandit ceva valoros care merita sa fie oferil. a ca§tigat unul dintre cele mai prestigioase premii decernate profesorilor in America. Traim cu ele zi de zi. yeti rata ocazia de a admira minunea punctelor voastre forte. experientele avute §ipremiile pe care Ie-au primil. Ie folosim cu atata u§urinta. pe fata lui Bruce era intiparita 0 expresie de nedumerire. Evident. La fel ca cetateanul New York-ului. Era. incat ele inceteaza sa mai fie inestimabile. insuflandu-Ie studentilor sai. ~i. pentru nesiguranta. i-am luat un interviu §iapoi i-am prezentat informatiile referitoare la punctele sale forte pe care ni le-a dezvaluit studiul nostru. 0 extraordinara putere de concentrare. Daca fiecare profesor ar fi la fel de empatic ca tine. Unul dintre cele mai puternice talente ale sale era Empatia. sa anticipeze obstacolele pe care fiecare dintre studentii lui Ie avea la invatatura §i sa-§i adapteze stilul predarii in a§a fel incat sa poata depa§i aceste obstacole impreuna eu cursantii saL I-am zugravit in culori cat se poate de vii 0 imagine a modului in care el a reu§it sa-§i transforme acest talent intr-un punct forte fenomenal. Bruce. diplomele. cei mai multi dintre noi. suntem atat de aproape de punctele noastre forte. Cand am incheiat acest dialog. de teama ca nu yeti gasi mai nimie. sa il faca pe fiecare student sa simta ca este auzit §iinteles. pe care ii respecta foarte mult. dar tu poti §i §tiicum sa 0 facioTu chiar predai. cum ar fi certificatele. . oamenii nu se refera decat rareori la talentele lorinnascute. raspunsul a fast "Nu. pur §i simplu. a§a incat am discutat despre modul in care forta acestui talent ii permitea sa perceapa sentimentele fiecarui student. In schimb.INTREBA. Ceea ce tinem sa va reamintim cu orlce pret este ca daca nu va yeti mai autoanaliza. Nu putea sa nu raspunda la sentimentele pe care Ie sesiza. care nu mai aude sirenele §i claxoanele ma§inilor." Bruce cazuse in capcana in care eadem §i noi. Nu putea sa nu observe semnele care ii dezvaluie starile emotive ale fiecarui student. atunci toti ar fi !a fel de buni ca tine. reversul medaliei este automultumirea. studentii §i parintii studentilor sai. incat nu Ie mai vedem. sau sa nu se bucure impreuna eu ei de succesele lor. Nu predau toti la fel ca tine. Nu avea nici macar aerul ca s-ar simti flatal. Aceasta este "dovada" faptului ca s-au perfectionat. el excela in crearea unui me diu propiee invatatului. Cu cativa ani in urma. "Nu predau toti la fel ca mine?" ne-a intrebat el. Nu pare a surprins.RILE PE CARE VI LE PUNETI 115 A§a se explica partial de ce. ei vorbesc despre lucrurile exterioare pe care Ie-au acumulat in timpul vietii. Am folosit cuvantul "reamintim" deoarece exista atat de multi oameni carora punctele forte Iise par ceva de la sine inteles. Nu putea sa nu imparta§easca durerea lor. I-am descris felul in care aceasta temall ajuta sa auda intrebarile nerostite. Nu am dori sa sugeram aid ca aceasta teama este profund negativa. Bruce B. atunci dl. Conform feedback-ului pe care ni I-au prezentat colegii lui.

. Cei mai buni juciitori au. diferenta dintre un jucator obi§nuit §i unul de superclasa este de aproximativ douazeci §icinci de decizii mai bune in fieeare sezon (de regula. Trebuie sa FiJi con§tient de competenta voastra. La locul de munca. singurele diferente intre un comerciant care se chinuie sa-§i vinda produsele §i unul extraordinar pot fi. cei trei clienti in plus in fiecare saptamana. diferenta dintre un nivel exceptional §i un nivel mediu este la fel de mica. douazeci §i§apte de lovituri in fiecare runda. In golful profesionist. sau perceperea a doua reactii emotionale in plus in timpul unei. este nevoie sa intelegeti aceste momente in toata profunzimea lor. sa zicem. de perfectiune . aceasta persoana nu face alteeva decat sa aleaga un numar foarte mic de optiuni care i se par a fi cele mai potrivite. diferenta dintre 0 persoana cu un randament acceptabil §i 0 alta cu un randament constant. in acela§i timp excelent §i deplin satisfacator. cat de mic este acest numar? La baseball. in rnedie. in baseball. de§i este greu de crezut ca nu ati trait pana acum momente de succes §iimplinire.De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? Scopul principal al Testului Clifton (StrengthsFinder) al Identifidirii Punctelor Forte nu este sa va rezumeze sau sa va ofere un portret complet al caracterului vostru.un randament. Aceasta din urma nu face aproape niciodata ceva complet diferit. Confruntata zilnic cu aproximativ 0 mie de decizii instantanee. Pentru a realiza acest lucru.Vatrebui sa discerneti care au fost punctele forte §imodul in care s-au combinat ele pentru a va permite sa aveti acea realizare sau sentimentul de satisfactie pe care vi I-au prilejuit. In al doilea rand. dacalove§ti mingea bine de 270 de ori suceesiv la fiecare 0 mie de incercari. Jucatorii de valoare medie au in jur de treizeci §i doua de lovituri. Daea reu§e§ti 320 de lovituri din 0 mie. sau ambele. Nu este deloe u§or sa obtii 0 competenta con§tientizata cu (doar) cinci teme predominante ale talentului. aproape perfect este foarte midi. A§adar. in mod constant. secretul unei vieti puternice consta in a fi capabil sa ai cat mai multe momente de acest fel. la 0 examinare atenta. un jucator la bataie are in jur de 500 de incercari in fiecare sezon). e§ti un jucator de valoare medie. vei fi considerat unul dintre cei mai buni jucatori ai ligii. Ceea ce i§ipropune Testul este sa va ajute sa atingeti un randament apropiat. Acest tip de cultivare a punctelor forte impune 0 concentrare intensa din doua motive. In primul rand.

obi§nuit. "Nu predau toti la fel ca mine?" o veche maxima spune cii nu poti vedea tabloul dacii te afliintre ramele acestuia.nu sunt banale.acele lucruri pe care Ie simtiti fire§ti . banal chiar. obi§nuite.116 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE intrucat facea toate aceste lucruri fara sa vrea. dupa un anumit timp. Ei bine. Dimpotrivii. instinctive sunt unice. instinctive la lumea exterioarii . iti petreci toatii viata intre ramele punctelor tale forte. prin dezvaluirea celor cinci teme predominante pe care Ie aveti. nu Ie mai poti vedea. Ele vii fac sii fiti diferit de toti ceilalti. reactiile dvs. . Ele vii fac extraordinar. cii reactiile dvs. evident. evidente. nu-§i pretuia calitatile. Totulii piirea atat de u§or. Noi speram ca am reu§it sa vii demonstram. a§a incat nu e deloc surprinzator ca.

Trebuie sa fip con§tient de competen/a voastra. diferen!a dintre un jucator obi§nuit §i unul de superclasa este de aproximativ douazeci §icinci de decizii mai bune in fiecare sezon (de regula. Aceasta din urma nu face aproape niciodata ceva complet diferit. in medie. aceasta persoana nu face altceva decat sa aIeaga un numar foarte mic de op!iuni care i se par a fi cele mai potrivite. un jucator la bataie are in jur de 500 de incercari in fiecare sezon). de§i este greu de crezut ca nu ati trait pana acum momente de succes §iimplinire. singurele diferen!e intre un comerciant care se chinuie sa-§i vinda produsele §i unul extraordinar pot fi. aproape perfect este foarte mica. In al doilea rand. Confruntata zilnic cu aproximativ 0 mie de decizii instantanee. Daca reu§e§ti 320 de lovituri din 0 mie. . La locul de munca. vei fi considerat unul dintre cei mai buni juciitori ai ligii. e§ti un juciitor de valoare medie. Cei mai buni jucatori au. diferen!a dintre un nivel excep!ional §i un nivel mediu este la fel de mica. in baseball. la 0 examinare atenta. secretul unei vie!i putemice consta in a fi capabil sa ai cat mai multe momente de acest fel. este nevoie sa in!elege!i aceste momente in toata profunzimea lor. douazeci §i§apte de lovituri in fiecare runda. Cat de mic este acest numar? La baseball.Vatrebui sa disceme!i care au fost punctele forte §imodul in care s-au combinat ele pentru a va permite sa ave!i acea realizare sau sentimentul de satisfac!ie pe care vi I-au prilejuit. Ceea ce i§ipropune Testul este sa va ajute sa atingeti un randament apropiat. cei trei clien!i in plus in fiecare saptamana. sa zicem. A§adar. Nu este deloc u§or sa ob!ii 0 competenta con§tientizata eu (doar) cinci teme predominante ale talentului.De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? Scopul principal al Testului Clifton (Strengths Finder) al Identifidirii Punctelor Forte nu este sa va rezumeze sau sa va ofere un portret complet al caracterului vostru. diferen!a dintre 0 persoana eu un randament acceptabil §i 0 alta cu un randament constant. in acela§i timp excelent §i deplin satisfacator. daea love§ti mingea bine de 270 de ori succesiv la fiecare 0 mie de incercari. Pentru a realiza acest lucru. In golful profesionist. in mod constant. sau ambele. In primul rand. sau perceperea a doua reactii emo!ionale in plus in timpul unei.un randament. Acest tip de cultivare a punctelor forte impune 0 concentrare intensa din doua motive. Jucatorii de valoare medie au in jur de treizeci §i doua de lovituri. de perfectiune .

118 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE prezentari. A Ie cizela pe toate cinci inseamna 0 munca de 0 viata. ori un singur lucru spus in eel mai potrivit moment pe durata unei eonversatii. lndiferent ee profesie aveti. Insistati asupra faptului ca grija unuia dintre colegi pentru detalii a u§urat enorm munca celorlalti. puterea de intelegere spore§te. De pilda. Drept urmare. in adevaratul sens al cuvantului. v-a placut intotdeauna senzatia de bine §i de pace sufIeteasca pe care aceasta tema v-a da in viata personala. de serviciu ca eforturile fiecaruia dintre ei au avut un rol important in activitatea intregului colectiv. In mod deliberat. descoperiti ca daca stapaniti aceasta comoara de informatii proaspete. Vatrebui sa va studiati temele predominante §i sa gasiti modalitatea in care acestea se pot combina pentru a deveni puncte forte. s-ar putea sa descoperiti ca. . ScoCitetiin evidenta scopul comun pe care il aveti §i nevoia de sprijin reciproc. va hotfuati sa faceti 0 mica schimbare in programul saptamanal. Sau poate. A cizela chiar §i 0 singura tema pana sa devina un punct forte. A§adar. Va ereati un dosarin care puneti decupaje pe care Ie cititi cel putin 0 data la trei luni. In curand. deveniti mai uti! §imai creativ. acum faceti 0 schimbare. pe 0 aIta sau o aprofundare a cuno§tintelor intr-un anumit domeniu este tot ce aveti nevoie pentru a face saHul de la un randament mediu. la unul exceptional. este nevoie de indemanare. Cateva intrebari in plus §i eateva momente in plus de aseultare a interloeutorului pot fi singura diferenta dintre un mentor exemplar §i un §ef medioeru. de§i cititi mult. dar nu v-ati gandit niciodata sa 0 folositi in profesiune. nu reu§iti sa va disciplinati indeajuns pentru a aduna istorisiri §ifapte interesante. daca una dintre temele predominante este Conectare. secretul randamentului constant apropiat de perfectiune consta in aeest gen de diferente subtile sau lucruri de finete. daca una din temele voastre predominante este tema Coleetionar. va daditi reputatia unuia dintre cei mai buni oameni de echipa ai firmei respective. va reprezenta un test pentru con§tiinta de sine §iinspiratia voastra. Pentru a stapani astfel de lucruri de finete. v-ati putea da seama brusc ca 0 u§oara deplasare a accentului de pe 0 anumita tema. treptat. Meditand astfel asupra lor. Ie spuneti colegilor dvs. Prin urmare.

obligandu-va sa va comportali in anumite moduri repetitive. el este nu. Cea de-a cincea tema este cea mai putin puternica dintre temele voastre predominante. diferenta efectiva dintre tema numarul unu §i tema numarul cinci. yeti cauta in permanenla ocazia de aMiajuta pe cei din jur sa aiba succese in activitatea lor. Spre deosebire de acestea. ?" Fie ca va aflati sub du§. alldentificarii Punctelor Forte evalueaza fiecare dintre raspunsurile date. daca una din temele predominante este Oezvoltator. este absolut independenta §iare 0 importanla cruciala in cultivarea punctelor forte. prima tema enumerata este cea mai puternica tema care va caracterizeaza. in ordine descrescatoare. raspunsul este afirmativ dar. instinctiv.Are vreo insemnatate ordinea temelor mele predominante? Teoretic. Temele predominante sunt cele care va definesc insa§i esenla. ea nu se va manifesta decat atunci cand vine momentul sa alcatuiti planul cincinal de afaceri al firmei dvs. Oeci. planuri. de obicei atunci cand va confruntati cu 0 situatie cu totul §i cu totul neobi§nuita. Indiferent de situatia in care v-ati afla. In schimb. Pe de alta parte. Fiecare dintre ele. insa in lumea reala aceste diferente pot fi lipsite de sens. daca Strategic nu este decat 0 tema reactiva.. insa temele dvs. Aici facem 0 distinctie intre temele voastre predominante §i cele reactive. va sfatuim sa nu acordali prea multa importanla ordinii temelor predominante. daca Oezvoltator este doar 0 tema reactiva. Testul Clifton (StrengthsFinder). Temele reactive pot fi utile uneori. yeti aborda orice situatie intrebandu-va "Ce-ar fi sa . va calculeaza cele mai putemice teme §i va prezinta primele cinci. din punct de vedere tehnic. La fel. De pilda. . daca gandirea Strategica este 0 tema predominanta. diferenlele exista.. mintea nu va putea inceta sa faca. predominante nu depind de nici un ajutor din afara. §iintre cele intermediare poate fiinfinitezimala. Ele sunt puternice tocmai datorita faptului ca sunt instinctive. sau faceti jogging ori stati treaz noaptea. de la prima pana la ultima. ea se va face simtita doar atunci cand 0 persoana va cere sfatulin legatura cu cariera lui(ei). In al doilea rand. ele va filtreaza lumea. practic. In lumea matematicii. simtire sau comportare care va caracterizeaza. In primul rand. temele reactive nu se manifesta decat ocazional. scopul practic al Testului Clifton este de a pune in evidenta modelele dominante de gandire. Perfectionarea lor este preocuparea dumneavoastra constanta. Cu toate acestea. deoarece ele va pot permite sa aveli un randament acceptabil atata timp cat imprejurarile sunt favorabile.

ulterior. atund cand am hotarat sa prezentam concluziile cercetarii noastre §i sa cream un limbaj comun care sa permita explicarea punctelor forte umane. configura!ia unica a re!elei cerebrale a fiecarei persoane intervievate. pentru un observator. imprimeurile §ibroderia In spic sunt §i ele modele. Modelele recurente ale gandirii. !esatura In ansamblul ei va avea mereu aceasta stilizare.Nu toate afirmatiile din descrierea temei sunt valabile in cazul meu. Cand organiza!ia Gallup a intervievat cele doua milioane de persoane care au ob!inut succes In cariera. daca ave!i tema predominanta Competitie. au devenit cele treized §ipatru de teme prezentate In Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. Din motive care tin de domeniul eviden!ei . care. de fapt. totu§i. ceea ce am cercetat a fost. altele sunt "defecte". La fel. cu scopul de a analiza punctele forte umane. sentimentelor sau comportamentului fiecarei persoane sunt create de conexiunile re!elei sale mintale. nid pentru altii ca voL . am Incercat sa includem cele mai frecvente conexiuni caracteristice pentru fiecare model sau tema dar. concreta. Intr-o alta parte. Astfel.ereditate. In descrierea fiecarei teme. care au aceea§i tema. Intrucat fiecare dintre aceste teme constituie un rezumat. am fost nevoiti sa ignoram aceasta unidtate. a pierde nu este deloc placut. Nu putem identifica 0 zona Realizator Intr-o parte a creierului §i 0 zona a Crezului. De ce? Intr-un anumit sens. educa!ie. Grice tesatura cu 0 stilizare In forma de spic contine fire u§or diferite unele de altele dar. Pentru a extinde aceasta analogie. §i nu un Intreg. In schimb.este posibil ca nu toate aceste conexiuni sa va reprezinte la fel de bine. nid pentru voi. Unele dintre aceste conexiuni sunt puternice.re!eaua cerebrala a fiecarei persoane este unidi. In acele competi!ii pe care dumneavoastra sau ceilal!i cu aceea§i tema Ie considerati importante. am "tesut" cele mai comune conexiuni §i Ie-am transformat In modele. temele sunt modele In aceea§i masura In care tartanul. cele treized §i patru de teme nu au 0 existen!a reala. cultura . se poate sa va atraga §i alte Intreceri fa!a de cele preferate de alte persoane.

tipul general de comportament se schimba radical. de obicei de natura altruista. un viitor in . Jr.fascinatia pentru potentialul pe care iI poate oferi viitorul. sa pastram Futurist. Drept exemplu. aceste teme pot fi identificate intr-un teoretician creativ. visatorul Futurist! Crez nu poate sa nu-§i imagineze 0 lume mai bunapentru oameni. care are rabdarea de a privi spre trecut. In continuare. Iar acum. Tema Context descrie 0 nevoie instinctiva de a cerceta modul in care lucrurile au ajuns in stadiullor actual. astfel ca §ansele de a avea 0 "pereche" perfecta sunt infinitezimale). incepand astfel sa-§i contureze teoria sa privitoare la selectia naturala. In timp ce BillGates §icei asemanatori lui i§iimagineaza 0 lume mai buna. violputeti imagina pe Charles Darwin intrebandu-se de ce ciocurile cintezoilor din insulele Galapagos variau ca forma §i marime. fiecare tema este atat de strans legata de celelaIte. este. cu Futurist . pentru a cauta indicii care sa explice prezentul. Dimpotriva.De ce sunt diferit(a) fata de alte persoane care au §i ele unele din temele mele? Foarte putini oameni au acelea§i teme predominante pe care Ie aveti dumneavoastra (de fapt. exista peste treizeci §i trei de milioane de combinatii ale prime lor cinci teme. sa facem 0 singura schimbare. care reprezinta nevoia de orientare a vietii spre un set de valori fundamentale. Combinatia de Ideatie §i Futurist creeaza un visator vizionar care poate decela tendintele fundamentale ale prezentului §i apoi i§i imagineaza felulin care aceste tendinte se vor concretiza peste zece ani. EInu numai ca §i-a dedicat intreaga viata visului egalitatii rasiale. dar inlocuim Contextul. dar a §i proiectat aceasta valoare intr-o imagine vie §i emotionanta a viitorului. Ganditi-va la Bill Gates. lntrucat nici una din cele cinci teme care va caracterizeaza. temele Futurist §iCrez creeaza §iele un visator vizionar. Acesta este un aspect pertinent. fiind muIt mai animat de impactul benefic al acestei lumi. Impreuna. Pastram Ideatia. Dr. Tema Ideatie descrie 0 afinitate pentru lumea ideilor §i a conexiunilor mintale. insa visele acestuia tind sa fie foarte diferite de cele din exemplul precedent. Urmatoarea In§iruire de perechi de teme serve§te drept exemplu aI modului in care. §i la impresionanta sa aspiratie privind existenta unui computerin fiecare casa. Impreuna. probabil. Martin Luther King. lncat ea este modificata prin asocierea cu acestea. cel mai straludt exemplu in acest sens. nu este izolata de celelalte patru. pre§edintele companiei Microsoft. EIeste mai putin interesat de creativitatea visului sau. dar sa inlocuim Ideatia cu Crezul. inlocuind doar 0 singura tema din fiecare pereche.

In schimb. Acesta este singurul mod in care se poate asigura ca traie§te in rezonanta cu valorile sale. va puteti da seama de ce comportamentul vostru poate fi substantial diferit fata de eel al persoanelor care au una. pot sa stea impreuna in aceea§i sala de clasa §i se pot plimba de mana pe strada.122 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE care 0 fata de culoare §i un baiat alb pot bea apa de la aceea§i ci§mea. doua. . Temele Crez §i Relationare creeaza impreuna un misionar. nu un vizionar. izolata de celelalte patru. trei sau chiar patru teme predominante in comun cu voi. Aceasta persoana nu prea are timp sa proiecteze imagini pline de inspiratie. Jr. considerandu-Ie prea distante. In aceasta consta secretul adevfuatei con§tiinte de sine. prea eterice. sa pastram tema Crezului. dar sa inlocuim tema Futurist cu Relationare. In sfar§it. ea dore§te sa fadi cuno§tinta cu oamenii pe care ii ajuta. incercati sa nu examinati fiecare dintre temele predominante. In schimb. Aceasta persoana are drept model spiritul Maicii Teresa mai degraba decat spiritullui Martin Luther King. In concluzie. Intrucat am ajuns de la Charles Darwin la Maica Teresa schimband doar 0 singura tema. analizati modulin care fiecare Ie modifica pe celelalte §iincercati sa aflati care sunt efectele combinarii lor. Vrea sa Ie afle numele §i sa Ie inteleaga caracterul unic. care reprezinta dorinta de a cunoa§te bine oamenii din jurul tau §i de a avea relatii apropiate cu ei.

la prima vedere.dupa ce am vazut versiunea finala a contractului. David G. N-a§ fi vrut sa cedez. pe aceea§i lungime de unda cu scenari§tii respectivi.bancherin domeniul investitiiIor. "In calitate de pre§edinta a asociatiei de locatari din imobilul in care locuiesc. De piIda. ori/ori nu pare a avea 0 relevanta prea mare in viata de zi cu zi. fie vizionar.Sunt unele teme "antagonice"? Raspunsul la aceasta intrebare este negativ. Dar dupa 0 luna. am intentionat sa conduc chiar eu Iicitatia respectiva. ii permitea sa simta viata interioara a personajelor din scenariiIe pe care Ie parcurgea §i sa se afle. ori/ori constituie premisa de la care POrnesc chestionarele testelor de personalitate. unul din membrii asociatiei s-a ridicat la §edinta pe care am organizat-o §i a spus ca ar vrea ca el sa fie acela care conduce Iicitatia. se simte perfect. intrebarea face imposibiia inregistrarea in test a ambelor raspunsuri. Aceasta presupozitie. "Sunt genul de om care ura§te petrecerile.. ceea ce inseamna ca daca in realitate ai ambele trasaturi. Puteti fi fie egoist. In timpul interviurilor pe care Ie-am realizat in cadrul studiului nostru. dar niciodata §iuna. incat pana la urma am renuntat §ii-am dat aprobarea.. Testele de personalitate realizate pana in prezent tind sa porneasca de la presupunerea ca trasaturile fiintei umane se exclud reciproc. fie altruist. astfel. fie placut. Tema Intelect iIfacea sa aiba un aer meditativ §i. avea prieteni ingineri constructori. Cand I-am intrebat pe David in legatura cu aparenta contradictie. pentru ca era mai in tema decat mine. Testul Clifton (Strengths Finder) al Identificarii Punctelor Forte nu este alcatuit astfel. Cu toate acestea. Fiecare intrebare este conceputa in a§a fel incat scorul ppzitiv pentru una din trasaturi asigura in mod automat un scor negativ pentru trasatura opusa. a trebuit sa supervizez licitatia pentru un proiect de constructie a unei gradini amplasate in apropierea imobilului nostru. ne-a dezvaluit doua dintre cele mai pregnante teme ale sale. Tema Cuceritor Ii permitea sa discute cu sute de persoane ziinic in incercarea sa de a obtine cele mai promitatoare proiecte de film. pre§edintele unei companii de fiIme din Hollywood. §i cate §i mai cate. cat §iIntelect (definita ca nevoia de singuratate §i de meditatie). dar care. 0 data ajuns la 0 petre cere. aparent "opuse": Armonie (disponibilitatea de a evita cu orice pret conflictele) §i Conducere (nevoia de confruntari). Astfel de intrebari au primit denumirea de intrebari "ipsative". am intalnit sute de mii de oameni care erau caracterizati de teme care. puteti fi ori introvertit. fie agresiv. am descoperit ca nici macar nu anuntase ca se va organiza vreo Iicitatie. dar i§i dorea acest lucru atat de mult. el ne-a raspuns ca aceasta combinatie a temelor Cuceritor §i Intelect i se pare perfect normala. ar fi putut fi considerate opuse. avea ca teme predominante atat Cuceritor (pasiunea de a cauta sa-i cucereasca pe cei dinjur). ori extrovertit. Leslie T. fie nostalgic. din simplul motiv di aceasta presupozitie. §i alta." In urmatorul exemplu. Pentru ca era un contract destul de substantial. Pur §isimplu a a§teptat pana .lucru extrem de important.

uneori minunat de unie. dar erau la fel de pasionali de date Ie concrete §i de dovezi (temaAnalitie). in acela§i timp. . Aeeste combinalii pot parea incompatibile.lnitpreoli care i§i dedieasera viala ajutorarii celorlalli (tema Crez). A fost pentru amfmdoi un moment foarte delicat pe care. A§a ca I-am chemat sa stau de yorba cu el §i i-am spus cat de mult m-a dezamagit. Situaliile de genul asta pot fi dificile fiindca nu poli spune ca Ii e§ti §ef.nu poli trece peste a§a ceva fara sa-i spui cum stau lucrurile. de pasiunea de a ca§tiga (tema Competilie).124 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE in ultima clipa §iapoi i-a dat contractul unui prieten. Am deseoperit chiar §i seriitori a carar pasiune pentru trecut (tema Context) nu era egalata decat de pasiunea pentru viitor (tema Futurist). §ianume aeeea ea nu este deloc u§or sa ineorsetezi oamenii in anumite tipare. de fapt. dar tot simli ca. Am intalnit comercianli care aveau 0 predileclie pentru idei (tema Idealie). Am int~l. alteori enervant de unie. dar care erau animali." Acestea sunt doar doua din sutele de mii de alte exemple. dar intotdeauna unie. aeeasta inseamna ca posesia unei anumite teme nu va va impiediea niciodata sa aveli oriee alta tema. Fieeare dintre noi este unie. Din punet de vedere praetie. insa ele reflecta 0 realitate de netagaduit. M-am enervat la culme. Am coneeput Testul Identificarii Punetelor Forte toemai pentru a seoate in evidenla aeeasta unicitate. nu I-am depa§it nici in prezent.

a§a cum am aratat mai devreme. corelatia perfecta este de 1). Stimulata de numeroasele vizite pe care i Ie facuse mamei ei. Interesant este faptul ca de§i cuno§tintele §i abilitatile pe care Ie folosea acum erau complet diferite. era interesant. Danielle avea 0 cariera de succes in domeniul jurnalismului. ea §i-areevaluat viata §i§i-a dat seama ca §i-arputea aduce 0 contributie mai importanta daca ar intra in randurile celor care ajutau familiile celor internati. dar 0 ajuta totodata sa gaseasca cele mai potrivite cuvinte pentru a face ca familia pacientului respectiv sa-§i poata exprima muItitudinea de sentimente contradictorii. §ise prea poate ca aceste achizitii noi sa va deschida noi orizonturi. Sau. de§i este adevfuat ca temele dumneavoastra pn:~dominante nu se vor schimba foarte muIt in cursul vietii. corelatiile dintre cele doua seturi de raspunsuri a fost de 0. . pute(i dobandi cuno§tinte §iabilitati noi. conform spuselor ei.Pot dezvoita noi teme daca nu imi plac cele pe care Ie am? Raspunsul este nu. Maiintai. In opinia ei. Zece ani mai tarziu. dar nu Ii aducea satisfactii. aceste trasaturi Ii permiteau sa se "alature" familiei din punct de vedere emotional. Inzestrata cu teme precum Empatia §i Conducerea. A§a incat a Inceput sa studieze pentru a putea lucra in domeniul terapiei §i§i-apfuasit slujba pentru a lucra la eel mai apropiat azil. proprii. ~i. in timp ce talentul ei de Conducator Ii simplifica sarcina de a pune intrebari dificile. cu temele predominante. Empatia sa Ii permitea sa-i faca pe cei pe care Ii intervieva sa se simta In largullor. Testul i§ipropune sa identifice cele mai pregnante aspecte ale retelei mintale. acelea§i teme predominante ale Empatiei §i Conducerii i-au determinat comportamentui §iau ajutat-o sa se remarce. a fost foarte apreciata §i avansata pe postul de redactor-§ef. Una dintre persoanele pe care Ie-am intervievat in cursul cercetarilor realizate a fost Danielle J. §i-ainchis la un moment dat computerul §i §i-a schimbat serviciul. Compunand aceste reactii intr-un model.89. aceste teme se vor dovedi rezistente la schimbare (in cursul cercetarilor de testare §iretestare in cadrul carora am cerut unui numfu de trei sute de partcipanti sa completeze Testul de doua ori. A devenit asistenta intr-un azil de batrani. aceste teme predominante sunt durabile. intemata Intr-un spital datorita unei boli cronice. trebuie sa va informam in legatura cu doua lucruri. deosebit de interesante. Jurnalismul. sa poata face fata decesului persoanei iubite. Empatia sa ii permitea nu numai sa discearna daca durerea pacientului sau era fizica sau sufleteasca. Testul Clifton. Indiferent cat de muIt v-ati dori sa va transformati. Din aceste motive (§i pentru ca avea capacitatea de a-§i comunica ideile In scris). Inainte de a stabili care sunt cele cinci teme predominante care va definesc ca individ. al Identificarii Punctelor Forte evalueaza reactiile voastre spontane printr-o serie de perechi de afirmatii.

r 126 VALOR1F1CAREA PUNCTELOR FORTE Talentul sau de Conducere s-a dovedit chiar mai puternic decM cel al Empatiei. in mod cert yeti fi eliminat. Ce s-a intamplat? V-atischimbat? AtidezvoItat brusc noi teme predominante? Nu.In nici un caz. poate va hotarati sa completati Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. Brian §i Gillian. a§a cum doresc ei. In schimb. ati hotarat sa IIcompletati de trei ori intr-o perioada scurta de timp. Am descoperit ca ma pricep foarte bine sa preiau controlulIntr-o astfel de situatie. UItimullucru de care au nevoie este ca cineva sa-i ia cu bini§orul.Chiar daca nu yeti reu§i sa va reconfigurati reteaua mintala. Modelul general al raspunsurilor nu s-a schimbat decM foarte putin.. Sunt furio§i. sa Ie spuna exact la ce se pot a§tepta §i ce trebuie sa faca. temele cu numarul §ase §i §apte au schimbat locul cu doua din primele cinci. Viata voastra poate constitui un alt exemplu In acest sens. In continuare.0 profesoara a carei dorinta de a ajuta pe altii sa Invete (tema DezvoItator) §i-a gasit 0 noua aplicare In cariera de specialist al unei firme producatoare de medicamente. V-ati putea identifica in persoana lui Brian M.) . de mai muIte ori. unde rolul ei era de a Ie explica doctorilor actiunea ultimelor medicamente descoperite. darva simtiti Incorsetat de temele voastre predominante. poate v-ati reorientat In viata acumuland noi cuno§tinte §iaptitudini." Danielle este doar unul din miile de exemple de persoane ale caror teme au ramas constante dar care. dupa ce a renuntat la cariera artistica §ia studiat dreptul. yeti putea sa dati vietii voastre un aIt curs. Nu Ie vine sa creada ce aud. soarputea sa descoperiti una sau doua teme noi In Iista prime lor cinci teme predominante. dintr-un motiv sau altul.in consecinta. Invatati din exemplele lor. un dansator a carui pasiune pentru scena (tema Importanta) s-a transformat intr-o pasiune pentru un comportament actoricesc in sala de judecata. macar partial. Sau poate va recunoa§teti In persoana lui Gillian K. La cea de-a treia completare a chestionarului. 0 yom lasa pe Danielle sa descrie modulin care a folosit acest talent In noul sau rol: "Atunci cand familia abia a aflat ca persoana la care tin atat de muIt va muri. §i-au schimbat complet interesul in viata prin deprinderea de cuno§tinte §iabilitati noi. Ordinea temelor s-a modificat. dar esenta.1n acest caz. In al doilea rand. La fel ca Danielle. ca 0 consecinta a acestor schimbari infime. sentimentul cel mai vizibil pe care IIIncearca este unul de §oc. Eu erarri prezenta §i claritatea de care aveau nevoie. (Un avertisment: rezuItatele testului nu sunt credibile daca. nu. de cele mai multe ori pur §i simplu refuza sa creada. Nu puteti dezvolta teme noi. descumpaniti. au nevoie de cineva care sa preia comanda. spontaneitatea care este atM de importanta §i. dar puteli dezvoIta noi puncte forte. acesta i§i va pierde foarte muIt din acuratete. Daca nu a~ facut-o.. totu§i. prin deprinderea de cuno§tinte §i aptitudini noi. Ceeace s-a intamplat de fapt a fost ca modelul reactiilor voastre s-a schimbat Intr-o foarte mica masura §i.

ne este teama chiar §i sa ne gandim la aceasta intrebare. eu sa-i pot raspunde. la fel de superficiale. va veti da seama ca teama este neintemeiata. Mai mult deeM atat. chinuiti de permanenta suspiciune ca ne clMim viata de pe azi pe maine. cu toata sinceritatea «Da. nu mai sun tern dispu§i nici sa incercam sa ne dam seama cine sunt cei/alp. ceea ce este extrem de important. sex. daca analizati aceasta temere mai bine. yeti ajunge sa apreciati mai mult oamenii care poseda teme. in noua cariera. mai robust. Ar insemna sa ne periclitam identitatea. slab pregatita. mai deschis spre noi orizonturi §i. Concentrandu-va asupra primelor cinci teme proprii. Gasim un adapost in aceste generalizfui. ne autodefinim prin cuno§tintele sau realizarile acumulate pe parcursul vietii. pentru ca atunci. Nefiind siguri de cine suntem de fapt. yeti deveni de fapt mai putemic. Concentrandu-va asupra celor cinci teme predominante pe care Ie aveti. ce va inconjoara. Si totu§i. Si aceasta frica ne incorseteaza. Puteti invata ca . aflata mereu in schimbare. Puteti evita aceasta nesiguranta. fie ca este yorba despre experiente noi sau oameni noi cu care facem cuno§tinta.ine sunteli de fapt. Pe parcursul cercetarii realizate. incM curand nu yeti mai fiin stare sau dispus sa reactionati adecvat in lumea diversa. Ii definim prin notiuni precum educatie. egocentrica." Indiferent care v-ar fi crezul religios. lips ita de autenticitate.>. §i-a descris filozofia vietii in felul urmator: "Incerc sa-mi traiesc viata astfel incat atunci cand voi muri §i Creatorul meu ma va intreba «Aitrait viata pe care ti-am dat-o?». am fi fortati sa punem in pericol pretioasa noastra colectie de realizari §i experienta. Unul dintre ace§tia. Puteli afla ca nu va claditi destinul de pe azi pe maine. Definindu-ne astfel. nu mai suntem dispu§i sa ne schimbam cariera ori sa invatam sa facem ceva nou. Ea implica ideea ca aveti 0 viata anume care trebuie traita §i ca orice alta viata este falsa. rasa sau alte etichete de acest gen. care sunt foarte diferite de ale voastre. Concentrarea asupra temelor voastre fundamentale va face sa va temeti ca yeti deveni atat de preocupat de sine. am trait-o. nesiguri de cine sun tern de fapt. In schimb. intrebarea "Ii-ai trait viata?" intimideaza. Nesiguranta noastra in ceea ce prive§te propria noastra persoana ne infraneaza curiozitatea pentru lumea exterioara. IntrucM multi dintre noi ratacim in viata.Nu voi deveni prea marginit daca ma concentrez exclusiv asupra temelor mele? Aceasta este 0 intrebare pusa frecvent §i este firesc sa va ingrijoreze. stareta a unei manastiri benedictine. am luat interviuri multor lideri de grupari religioase. puteti intr-adevar afla c. Va vedeti deja ca 0 persoana cu vederi inguste.

Lasand la 0 parte asemanarile superficiale. a reu§it sa faca acest transfer spectaculos de meserii. yeti fi absolut sigur ea nimeni nu prive§te lumea in exact aeela§i fel eu voL Prin urmare. Puteti rasp un de ace lei intrebari care intimideaza "Ti-ai trait viata?" spunand ca indiferent de slujba pe care ati ales-o. dansatorul/avocat. yeti capata increderea de a aprecia temele oamenilor din jur. indiferent de traiectoria carierei. coreeta. fiecare om trebuie sa aduea in lume a perspectiva care este u§or diferita de a altora. dore§te acest lucru. De pilda. in general. aceasta con§tiinta de sine va va insufla increderea de a va elibera de tirania ve§nicului lIar trebui". Temele predominante influenteaza absolut fiecare alegere pe care a faceti. Cel mai bun mod de a rezista acestei presiuni extraordinare §i de a pomi intr-o directie noua. Fiecare dintre ei a fost nevoit sa lase in urma toate succesele §irealizanle pe care Ie avusese in slujba anterioara. Totodata. Atunci chiar traiti viata pe care sunteti menit sa a traiti. ale talentului.valabil §ipentru Brian. este logic ea §i ceilalti oameni trebuie sa fie unici. Primele cinci teme proprii reprezinta explicatia succeselor §irealizanlor voastre. Daca doriti sa traiti 0 viata putemica. profesoara/specialist in farmaceutica. atata timp cat puneti in practica §iva imbunatatiti §i cizelati cele cinci teme predominante. sexul. convins ca yeti aduce tot ce aveti maibun. ele pot crea un stres imens §i.128 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE succesele §i realizarile voastre nu sunt intamplatoare. §ipentru Gillian. De ee? Deoareee cu cat yeti §timai bine modul in care se combina temele proprii. cu atat mai sigurveti fi de unicitatea dumneavoastra. datorita faptului ca a con§tientizat ca talentele sale (Empatie §i Conducere) vor ramane la fel de pregnante in noul rol pe care §i-Iva asuma. Poate va incanta . de talentele voastre naturale. Aprofundand modul in care intelegeti propriile teme predominante. eel putin in parte. Acest tip de con§tientizare a sinelui va va face sa fiti mai deschis §irealmente va va stimula curiozitatea. va yeti putea §ivoi gandi la schimbari la fel de spectaculoase ale carierei ori poate la un transferin cadrul organizatiei dumneavoastra. Danielle. "Artrebui" sa acceptati sa fitiavansat in consiliul de administratie. se a§teapta sa 0 faeeti. dar plina de sens. concentrandu-va asupra temelor voastre distinete. ziarista/asistenta terapeuta despre care am discutat mai devreme. deoarece Compania §i societatea. Ace§ti lIartrebui" pot imbraea 0 multitudine de forme dar. Temele talentului au aceasta minunata calitate de a fi transferabile de la 0 situatie la alta. Indiferent de rasa. "Ar trebui" sa deveniti avocat sau doctor pentru ca familia dvs. aceste teme §i punetele forte pe care ele Ie promit sunt singurii "ar trebui" de care merita sa aseultati. atunci intr-adevar traiti propria viata. este sa vaidentificati temele predominante. indiferent de formularea acestor obligatii. din paeate. Acest tip de con§tiinta de sine conduce la cre§terea increderii in sine. Acela§i lucru este . dar a luat cu sine primele cinci teme caracteristice. In sfar§it. deseori aceste a§a-zise indatoriri nu prea tin seama de chemarea vocatiei. aceasta con§tiinta de sine va va da increderea de a va putea interesa de 0 noua cariera. fiind intotdeauna fabulos de unic. varsta sau slujba voastra.

abia a§teapta sa-§iajute semenii (tema Crez). eu atat mai mult yeti ignora §i temele altora. eu cat este mai mare abiltatea de a deslu§i amanuntele propriilor teme. eu atat yeti reu§i mai U§Ofsa identifieati §i sa apreciati ealitatile eelorlalti oameni. Totodata. Sau poate sunteti inzestrat eu talentul de a strange in jurul vostru un grup de oameni care va eunose §i care sunt gata sa faca tot ee Ie sta in putinta pentru a va ajuta (tema Cueeritor). in timp ee un altul are harul viziunilor de a prefigura implicatiile deseoperirilor dumneavoastra (tema Futurist). Poate exeelati in gasirea modelelor generale in struetura informatiilor (tema Analitic).INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 129 provoearea de a eueeri urmatorul varf de munte (tema Realizator). in timp ee altcineva. In mod oareeum surprinzator. eu cat ignorati mai mult eombinatia temelor proprii. dar altcineva reu§e§te sa se apropie mai mult de aeeste persoane (tema Relationare). .

ace§ti catelu§i pot provoca destula panica. sii nu luati In seama aceasta definitie. nu uitati ca nu este 0 definitie a slabiciunii pe care ar utiliza-o cei mai multi dintre noi. Spre exemplu. pre cum o fiara. cel mai bun sfat este sa nu va concentrati atentia exc1usiv asupra punctelor forte. dar oare sunt ele valabile §ipentru temele talentului uman? Nu cumva. ignorand astfel complet slabiciunile ci. §ipentru voi exista nenumarate domenii In care va lipse§te competenta. In perioada In care va straduiti sa va c1aditi viata In jurul punctelor forte. asupra sufletului nostru apasa banuiala ca slabiciunile stau la panda. Acestea sunt exemple banale. ~i totu§i. daca aveti 0 competenta scazuta In tema Strateg. A§adar. toata lumea are slabiciuni. mai degraba. §ice-i cu asta? A§acum am aratat mai devreme. Am definit slabiciunea ca fiind tot ceea ce fmpiedica atingerea unui randament excelent. trebuie sa cunoa§teti ce Inseamna 0 slabiciune. Ele sunt irelevante. §i aceasta dintr-un motiv practic: la fel ca pentru majoritatea oamenilor. e adevarat. In sensul ca ele se refera la cuno§tinte §iaptitudini de specialist. V-am sfatui totu§i ca.mai degraba ni§te catelu§i decat fiare saIbatice. In afara de cazulin care sunteti "In corzi" la un joc precum TrivialPursuit. Aceasta definitie ar putea parea evidenta dar. In acela§i timp. care este cel mai eficient mod de a controla 0 slabiciune? Pentru Inceput. daca sunt lasati In voia lor. nici inabilitatea de a lucra cu un spectrometru de masa. Speram ca de acuma v-ati dat seama ca slabiciunile sunt mult mai putin impunatoare . deoarece este foarte probabil sa nu fiti un savant. care explica termenul de "slabiciune" prin "domeniul In care ne lipse§te competenta". De ce? Pentru ca ele nu va Impiedica sa atingeti un randament excelent. Inainte de a trece de ea. De aceea. multi dintre noi suntem obsedati de slabiciunile noastre. In strafundurile personalitatii noastre. lipsa de talent pentru gandirea strategica nu este 0 slabiciune.Cum imi pot contracara slabiciunile? Da. sa gasiIi modalitatea de a va controla slabiciunile. ci doar ignorate. n-ar trebui sa va pese catu§i de putin ca In aceste domenii va lipse§te competenta. nici faptul ca nu cunoa§teti ordinea elementelor chimice din tabelul periodic nu constituie slabiciuni. ar trebui sa etichetam aceasta caracteristidi drept 0 slabiciune §i sa va Incurajam sa 0 controlati? Judecand dupa definitia pe care noi am dat-o cuvantului "slabiciune". Majoritatea ar opta probabil pentru definitia oferita de diqionarele Webster §i Oxford English Dictionary. sa va concentrati asupra punctelor forte dar. la fel cum nu este 0 slabiciune sa nu §tii radacina . dar la cele mai multedintre aceste domenii nici nu merita sa va ganditi. Oricat de mandri am fi de punctele noastre forte §i oricat de putemice ar putea parea uneori aceste atuuri. Nu trebuie sa fie deloc controlate.

soar putea sa aveti dificultati cu vanzarea de produse medicale nu datorita faptului ca v-ar lipsi talentul pentru confruntari (tema Conducere).. §i nu un talent? Ei bine. nontalentulln domeniul Comunicfuii. contabilul-§ef al clinicii. se va transforma Intr-o slabiciune. In astfel de cazuri. la fel ca In cazul spiridu§ilor din film care se transformau In lighioane periculoase doar daca erau stropiti cu apa sau daca erau hraniti dupa miezul noptii. Incercand In schimb sa treceti la 0 strategie mai creativa.. 0 data ce §titi ca Intr-adevar aveti 0 slabiciune. caild este 0 rea!itate a sistemului sanitar din ziua de azi. un neajuns care va Impiedica efectiv sa atingeti un randament excelent. Ca atare. De pilda. De exemplu. devine 0 slabiciune distrugatoare In situatia In care pilotati un astfel de avion. a cuno§tintelor sau a talentului. ci pentru ca este 0 pierdere de timp sa Incercati sa vindeti prod use medicale doctorilor. inofensivln slujba pe care. mai degraba. sa zicem. care este eel mai bun mod de a 0 controla? Primullucru pe care trebuie sa-I faceti este sa aflati daca acest neajuns este 0 slabiciune a aptitudinilor. irelevanta In majoritatea cazurilor. problemele pe care Ie aveti In a atribui responsabilitati salariatilor se datoreaza In mai mica masura unei teme Dezvoltator. este greu sa fiti absolut sigur.0 zona a lipsei de aptitudini sau de cuno§tinte . Ori poate. un nontalent. de fapt. este clar ca ingredientullipsa este talent~l. In momentulln care va hotarati sa deveniti avocat pledant. atunci. nontalentele irelevante se pot metamorfoza In adevarate slabiciuni cu 0 singura conditie: de Indata ce va aflati angrenat Intr-un rol care va impune sa folositi zilnic unul dintre nontalentele voastre . ignoranta cu privire la viteza de croaziera a unui avion Boeing 747. ca persoana care Intr-adevar hotara§te ce produse medicale folosesc doctorii este. Moment In care ar trebui sa nu va mai pierdeti timpul studiind modalitatile In care ati putea progresa pana la un randament excelent. . Inca este slab. Cum puteti fi absolut sigur ca ingredientul care lipse§te este 0 aptitudine sau anumite cuno§tinte. Ea trebuie ignorata. faptului ca nu §titi cum sa conduceti 0 §edinta de stabilire a prioritatilor cu angajatii. solutia este simpla: nu aveti altceva de facut decat sa deprindeti aptitudinile sau cuno§tintele de care aveti nevoie. a§a ca !ipsa ta de ap!icatie pentru tema Strateg este. printr-un proces al eliminarii. randamentul dvs. dar sfatul nostru este urmatorul: In cazul In care.ia na§tere 0 slabiciune. pur §i simplu. In calitatea de manager. In viata exista sute de mii de roluri pentru care nu este nevoie sa iei parte la jocuri de genul "Ce-ar fi sa . ati avut-o ca cercetatorin domeniul juridic. " sau sa alcatuie§ti planuri pe termen lung.iNTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 131 patrata a lui pi. incomplet conturate §i. 0 absenta. ~i totu§i. dupa ce ati acumulat cuno§tintele §i ati deprins aptitudinile de care aveti nevoie. Intrucat atingerea unui randament excelent nu este ceea ce soar putea numi 0 §tiinta exacta. La fel.

. a carei capacitate de concentrare era atat de redusa.132 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Urmatoarele cinci strategii creative. Am discutat cu 0 directoare care era atat de dezordonata. Din motivele prezentate in capitolele precedente. ea nu este obi§nuita sa prefigureze pe indelete toate altemativele care se pot ivi§isa vizualizeze pana la cel mai mic detaliu unde I-ar putea conduce acestea. Acest ciudat ritual reprezinta planul sau de control are a unei slabiciuni cu un potenlial devastator pentru el. inainte sa-§i puna pantofii.tncercali urmatoarea strategie: elaborag un plan de neutralizare a slabiciunii dumneavoastra. prezentate sub forma sistemelor de planuri de redresare. ". Kevin este manager al departamentului general de vanzari. "fi sa . au aparut mereu in cursul cercetarilor realizate..Comunicare.dar. in anumite cazuri. dar. Imbum'itii!i!i-va performan!a pas eu pas. astfel de slabiciuni v-ar putea submina toate punctele forte pe care Ie aveli in alte domenii. 0 alta persoana careia i-am luat interviu a fost 0 profesoara. In caz contrar. In fiecare dimineala. ambilios . incat Ii era practic imposibil sa gaseasca rabdarea de a nota lucrarile tuturor elevilor sai. una din responsabilitalile sale este de a crea strategia de vanzari a companiei pentru to ate filialele din Statele Unite. al unei companii producatoare de software §i. de pilda capacitatea de a-ti comunica ideile. de§i mintea sa poate anticipa obstacolele care i-ar putea aparea in cale. In cqzul in care efortul de a va perfecliona. ea declarandu-ne ca a facut un angajament fala de sine insa§i ca. din nefericire. sau a §tisa-I asculti pe cel de Ianga tine. puse la punct in urma interviurilor pe care Ie-am luat persoanelor cu un randament excelent. Kevin este inzestrat cu multe talente . Aceasta inseamna ca. sau a accepta sa-ti asumi responsabilitatea pentru rezultatele muncii tale. ori a-ti organiza viata in a§a fel incat sa te poti afla unde trebuie la momentul potrivit in oricare zi. 0 data pe luna. §iin mod cert nu yeti atinge un randament excelent in nici 0 activitate dad acesta este singurul efort pe care il yeti face. sUi0 clipa sa-§i imagineze ce s-arinta~pla daca pe unul din pantofi ar picta cuvintele "Ce-ar". este singura strategie eficienta.este analitic. este posibil sa nu fiti prea dornic sa facetJ acest efort. MazgaJeala pantofilor dis-de-dimineata este cea mai buna tehnica pe care a putut-o nascoci pentru a-§i aminti sa-§i puna zilnic acea intrebare "Ce-ar fi sa . Daca nu aveli teme dominante tn aceste domenii . Planul ei de redresare? 0 regula de a nu corecta niciodata mai mult de cinci . insa oricum. creativ.. Kevin L. 2. Aceasta prima etapa nu pare prea creativa. Disciplina sau Responsabilitate . 0 curalenie totala la biroul ei. Elabora!i un plan de redresare. el este absolut necesar. pas cu pas se dovede§te prea istovitor. Empatie. lucru deloc surprinzator. §ipe celalalt. privesc modul in care se poate controla 0 slabiciune a talentului: 1. Aceste tipuri de idiosincrazii. tema Strateg nu se numara printre ele.va trebui sa va apucali de treaba §i sa va straduili sa va perfeclionali. sa fad. " §i sa anticipeze obstacolele. Unele aptitudini sunt necesare pentru aproape orice rol in viata.. incat problema parea sa fie de natura genetica.

unde unii dintre colegii lui au fost foarte cruzi cu el. Articula primul sunet al cuvantului destul de u§or . Mike a capatat 0 deficienta de vorbire care 11 facea sa se baIbaie. cum ar fisa va imaginati.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 133 lucrari. Putea simti acest impuls. Un sistem care va ajuta sa scapati de grija unei slabiciuni. ingrijorati I-au dus la numero§i psihologi §i speciali§ti in logopedie. deoarece 11 puteti gasi intr-una din temele voastre predominante. in speranta ca ace§tia vor reu§i sa-I vindece dar. Mai corecteaza cinci. Aveti probabil §i dumneavoastra un plan de redresare pe care 11folositi drept "carja" pentru una din slabiciunile persistente ale unui talent. Faptul ca tariful sau este de mai multe mii de dolari pentru fiecare discurs pe care 11 tine §i ca agenda sa este plina pentru urmatoarele douasprezece luni pare saconfirme faptul ca este un orator extrem de eficient. insa oricare ar fi acest plan de redresare.dar restul cuvantului ramanea mult in urma. in definitiv . ~i aceasta pentru ca. Era un defect constant. Daca cineva i-ar fi spus acum 20 de ani ca va ajunge sa vorbeasca unor grupuri de patru pana la cinci sute de oameni in fiecare saptamana §isa Ii captiveze cu istorisirile §iideile lui. Uneori. §i-ar fi imaginat cel mai rau lucru cu putinta . nu este nevoie sa meditati pre a mult pentru a gasi cel mai bun sistem de redresare. in afara de I I . imboldul de a vorbi clocotea in el. Cand incerca sa Ie pronunte. cum ar fi cumpararea unei agende pentru a putea avea evidenta programului zilnic. la varsta de patru ani. Timpul pe care vi-Iputeti acorda este limitat. A avut ghinionul sa invete la 0 §coala cu internat in Anglia. apoi fa-ti 0 cea§ca de cafea. nu-i subestimati utilitatea. sau de ceva mai "deosebit". fara a lua cu ea vagoanele trenului. Poate fi yorba.ca incearca sa-I umileasca. Acest impediment nu se manifesta doar ocazional sau doar in conditii de stres. Parintii lui. de pilda. A§a ca in acel moment se oprea.era 0 vocala deschisa. Strategia urmatoare va descrie acest lucru. Folosip una din temele predominante pentru a va invinge slabiciunea. Nu putea nici macar incepe sa rosteasca cuvintele care incepeau cu consoane. la fel ca toti ceilalti. Nu mai trebuie sa spunem cat de chinuitoare a fost aceasta slabiciune pentru Mike. Cuvintele care incepeau cu vocale erau §imai cumplite. dar prima litera pur §i simplu nu voia sa iasa. Corecteaza cinci. Parerea unanima este ca el exceleaza in acest roI. apoi da-i de man care pisicii. este consultant §i slujba sa consta in tinerea de discursuri pentru oamenii de afaceri. de ceva extrem de banal. iar §i iar. A§a incM primul fonem se repeta. va va permite sa ca§tigati un timp pe care 11puteti petrece gandindu-va cum sa va cizelati un punct forte. fiecare cuvant fiind 0 capcana pentru el. publicul ascuItator dezbracat complet atunci cand aveti emotii inaintea unui discurs. articuland un zgomot nedeslu§it. 3. un sunet ca al unei locomotive cu aburi care se opinte§te sa paraseasca 0 gara singura. Nimeni nu este mai surprins de acest succes de cat insu§i Mike. Mike K. de exemplu. rara sa poata rosti nid un cuvant.

dar. In noaptea precedenta. dar aceasta se petrecea in Anglia §i. Ca toate tragediile.0 ironie pe care astazi a ajuns sa 0 aprecieze . Citise discursul de cinci minute ffua sa se balbaie.ceea ce i-a umplut sufletul de bucurie. a aruncat 0 privire spre mullimea infatuata §i a tras aer in piept sa rosteasca primul cuvant. Mike s-a enervat. ura pe care 0 simlea pentru colegii lui zgomoto§i §i teama chinuitoare a adolescentului ca nu va reu§i niciodata sa se insoare pentru ca nu va putea rosti cuvintele . Stia ca nu poate da vina pe §coala in ansamblul ei. Anii de §coala §i liceu au fost un supliciu pentru el. ca direclia §colii nu facuse altcevadecat sa respecte protocolul. i§i tot batusera joc de el in curtea §colii §i. deodata. a§a ca a prins cu mainile pfutile laterale ale pupitrului.vrei sa te casiitore§ti cu mine?". articuland cu 0 u§urinla impresionanta cuvinte-capcana pre cum "inevitabil". hrana zeilor. "multitudine" §i "senzalional". Mike s-a indreptat cu pa§i anevoio§i spre pupitru. dupa acest moment. Dupa un deceniu de terapie intensa pentru depa§irea . I§iridica privirea spre auditoriul §ii§ivazu colegii inmarmurili. cuvintele au inceput sa curga. Si. intr-un mod bizar. conform planului. cu gurile cascate. Mike a fost ales sa citeasca un text in fala intregii §coli la ceremonia absolvirii. Dupa catva timp.bineinleles. acordand fiecarui absolvent ocazia sa spuna cateva cuvinte. cateva priviri descumpanite ale colegelor care. apropiindu-se lin de final. §iaceasta era inevitabila. ani de-a randul. a rostit uimitor de rapid §i coerent cea de-a doua parte a discursului sau. ca §igroaza care ii chinuia sufletul in zilele dlnd i se cerea sa citeasca cu voce tare un text in clasa. era 0 §coala cu regim de intemat . In dimineala cu pricina. incerca un sentiment de satisfaclie pe care nu-l mai simlise niciodata pana atunci. mai mult decat atat. iar balbaitul sau transformase discursul planificat sa dureze cinci minute intr -un co§mar de 15minute de suferinla. regulile nu puteau fi schimbate. repetase discursul sub supravegherea nemijlocita a directorului. incal abia putea sa lina pasul cu ele. Vazandu-§i numele pe lista vorbitorilor.. cam zece zambete destul de forlate din parte a celor mai buni prieteni ai luL La sfar§itul ceremoniei. Stia ce avea sa urmeze §i nu putea face nimic pentru a evita acea situalie.r I 134 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE faptul di i se spunea mereu sa nu se mai straduiasca sa concureze cu fratele lui mai mare.intr-o buna zi. Si. Mike nu a aflat de la ei nimic care I-ar fi putut ajuta. Curgeau atat de repede §i de lin. Reu§ise. au venit in fuga la el §iI-au intrebat: "Ce s-a intamplat?" Buna intrebare. Curgeau intocmai cum trebuia sa curga. §itotu§i. Si. S-a poticnit o clipita la cuvantul "sarcasm" . i§i dadu seama ca se afla la mijlocul discursului. s-a intamplat un miracol. cople§it de ridicolul iminent la care urma sa se expuna. a§a cum se intampla la oamenii normali. ce-o fi fost in mintea lor? Nu §tiau ca daca il pun sa citeasca totul se va transforma intr-un spectacol penibil? Nu puteau sa schimbe regulile §i sa-I scuteasca de umilinla sigura care il a§tepta? Mike a scris 0 cerere adresata directorului pe care i-a inmanat-o personal. §i-a spus el. aproape de neconceput. precum ambrozia.

el a devenit mai dezinvolt §i mai sigur pe sine. dimpotriva. §i-a dat seama ca se simte extraordinar cand se afIa in centrul atentiei . plin de energie. la telefoni§i Inchipuia ca vorbe§te in fata a doua sute de oameni. ajunsese sa fie identificat prin prisma slabiciunii sale. Mintea sa parea sa lucreze mai repede §i i§i gasea cuvintele mai u§or. Dupa ce. era capabil sa faca ceea ce in viata de zi cu ziii era imposibil: era in stare sa-§i elibereze gandurile blocate In "inchisoarea" mintii sale.in curtea §colii. In timp ce unii dintre colegii lui au inghetat in fata multimii. pierzandu-§i §irul vorbelor. Ce Dumnezeuse fnlamplase? Intorcandu-se pe firul evenimentelor. Dupa descoperirea acestui talent. este foarte posibiI ca ajutorul "polivalent" de care avem nevoie sa se afle in mainiIe celor de langa noL Intre persoanele cu un randament exceptional carora Ie-am luat interviu. ci §i sa gaseasca in anturajullor . Cand se afla in centrul atentiei. Se putea exprima. sortite e§ecului. era pentru el cu siguranta ceva ce il facea sa capete puteri. la fel cum I-au ajutat pe Mike. cultivate in mod adecvat.dintr-o data. La inceput lent. Din ace Imoment. fitimereu atent la talentele care va pot ajuta §ipe voi. Ace§tia erau capabili nu numai sa i§i descrie punctele forte §i slabiciunile pana la cel mai mic detaliu. nu este deloc de mirare ca atat de multi dintre noi uita faptul ca acest angajat multilateral este doar 0 nascocire a imaginatiei §i ca. dupa eforturile disperate de a scapa de defectul sau de exprimare. §i-a ridicat privirea spre ascultiltorii adunati in fata sa. iar apoi din ce in ce mai sigur pe el. In incercariIe de a va depa§i defectele. cuvintele incepeau sa curga. Exemplullui Mike demonstreaza cat se poate de elocvent modul in care punctele forte reu§esc sa anihileze slabiciunile. 4. am descoperit mii de oameni care au devenit experti in arta parteneriatului complementar modelator. DescrieriIe pe doua pagini pline a sarcinilor de serviciu care revin proaspiltului angajat intr-o firma §i listele chiar mai lungi ale competentelor obligatorii ne-au indoctrinat ideea ca un angajat eficient este un angajat "polivalent".0 combinatie a temelor Importanta §i Comunicare. in ma§ina. nu a mai fost niciodata poreclit "M-M-M-Mike"la liceu.INTRESARILE PE CARE VI LE PUNETI 135 defectului sau de vorbire.. Parteneriatul este una din acele arte care au disparut in lumea corporatista contemporana. la locurile de munca pe care le-a avut. Mike a avut norocul de a-§i identifica talentele care. exact inainte sa inceapil sa citeasca textul. I§i fixa in minte aceasta imagine. in limbajul Testului Identificarii Punctelor Forte. observa chipurile ascultatorilor sai.. in imprejurari cat se poate de "publice". le-a vazut chipurile §i s-a simtit . de ciltre prietenii sau colegii lui. acesta disparuse brusc. Stresul enorm de a vorbi in fata a sute de oameni. i§i organiza cu grija ganduriIe §i. timp de zece ani. Ca urmare directa a acestei indoctrinari. atat de infrico§ator pentru unii. I-au ajutat sa-§i invinga acest defect. §i-a dat seama ca. Gasiy un partener. cand mergea acasa. Mike a inceput sa il puna in practidi in viata obi§nuita §i atunci cand nu avea privirile tuturor atintite asupra luL De fiecare data cand vorbea cu cineva .

§itotu§i de multe ori reu§e§te §i. in cele din urma.dupa cum el insu§i afirma. la fiecare cursa. dar mult prea bland insotitor de bord pe care il ingroze§te gandul ca este nevoit sa se certe cu un pasager prea zgomotos. dar care. Nu-§igase§te intotdeauna partenerul perfect. Ceea ce impresioneaza la aceste exemple nu este. impreuna. tiparite cu litere minuscule §i. Ceea ce este realmente interesant este disponibilitatea fiecarei persoane de a-§i recunoa§te imperfectiunea. Am intalnit antreprenori de mare succes pentru care calculele matematice constituiau 0 reala problema §i care §i-au pus in gand §i. cand se intimida. Foarte curand. profunzimea analizei introspective . astfel ca punctele forte corespunzatoare nu erau prea dificil de identificat. Cu toate acestea. era con§tient de faptul ca cel mai important asociat pe care urma sa il aiba va trebui sa fie unul a carui pasiune pentru cercetarea in domeniullegilor era la fel de intensa ca pasiunea sa pentru pledoarii. practic. au reu§it sa se asocieze cu contabili care erau a§i in aceste calcule. Unul dintre aceste exemple a fost cel al unui director general care intelegea ideea ca fiecare dintre subordonatii sai imediati erau diferiti unul de altul. ale carui pledoarii in sala de tribunal erau stralucite. A cere ajutorul cuiva demonstreaza tarie de caracter. Unele dintre aceste slabiciuni erau lacune de cuno§tinte sau !ipsa uner abilitati. In loc sa incerce sa pretinda ca §tie acest lucru. i§i pierdea cumpatul §i il enerva pe unul sau altul dintre pasageri. cei doi asociati au. dar care detesta munca de cercetare pe care 0 presupune efortul de documentare juridica din salile de biblioteca (tern a Context). de asemenea recuno§tea ca ii !ipse§te talentul (tema Individualizare) de a afla cu exactitate In ce anume consta aceasta diferenta. Un alt exemplu a fost acela al unui avocat. cele mai impresionante exemple au fost acelea ale parteneriatelor construite pe baza temelor complementare ale talentului. Prin urmare. (tema Conducere).in fond. un succes extraordinar. sau chiar ideea ca trebuie sa dea 0 veste proasta vreunui pasager care nu este deloc recalcitrant. sau in alte momente la fel de nepJacute. Pe masura ce i§i consolida cariera.I I I 136 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE imediat 0 persoana ale carei puncte forte se identificau cu slabiciunile lor. Mai exista §i exemplul acelui fermecator. in fiecare dintre aceste exemple tema/temele care lipsesc sunt destul de evidente. merge agale §i-§iintreaba colegii din echipaj daca printre ei exista cineva care i§i poate pastra calmul. §igenii medicale in domeniul geneticii care au avut inspiratia de a cultiva prietenia cu avocati de marca pentru a se asigura astfel ca vor obtine aprobarea lansarii pe piata a medicamentelor rniraculoase descoperite de ei. atunci cand trebuie sa anunte anularea unui zbor sau cand se produc incurcaturi cu biletele. al carei rol principal a fost acela de a-I ajuta sa inteleaga idiosincraziile fiecaruia dintre angajatii respectivi. inainte sa urce pasagerii. a descoperit 0 persoana ai carei ochi straluceau la gfmdul zilelor lungi de munca petrecute in fata unor volume stufoase. . aceste parteneriate il ajuta sa evite acele situatii cu care se confrunta in trecut. a ales sa angajeze 0 persoana experta in domeniul resurselor umane.in prezent.

ca fiecare angajat trebuie sa aiba 0 viziune de perspectiva asupra evenimentelor. in speranta ca vor deveni mai spirituali. altfel nu 0 sa §tiu niciodata. ~i sa nu-li imaginezi ca daca imi spui doar 0 data. a folosit aceasta strategIe. aceasta datorita faptului ca au citit undeva ca "folosirea adecvata a simtului umorului" este o cerinta importanta a functiei de manager.§i a devenit astfel. Foarte multi dintre noi ne pierdem timpul. ca este cam distrata sau distanta. Pur §i simplu. Persoanele carora Ie-am luat interviuri au respins acest conformism stilistic.dar nu au fost deloc surprin§i sa aile ca nu are talentul Empatiei. vei ca§tiga foarte mult respect §i. Increderea §i respectul Incercand sa Invalam sa facem lucruri de care. In primul rand. probabil. Eiprefera sa legifereze stiIul muncii. in ochii lor. Aceasta strategie trebuie folosita doarin ultima instanta. e destul. spun and "De azi inainte. A marturisit in fata fiecaruia dintre angajalii sai ca nu are talentul Empatiei. pur §i simplu. Sfatullor pentru a te descurca atunci cand ai 0 slabiciune deosebit de persistenta? Renunta la tentative Ie de a scapa de ea §i vei vedea daca ii pasa cuiva.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 137 5. la un moment dat a luat 0 hotarare. nu avem nevoie." Aceasta marturisire a provocat un sentiment general de u§urare."inda. De ce? Deoarece suntem Incurajali In acest sens. nu roai incerca!i sa scapa!i de slabiciune. Membrii prea zelo§i ai departamentelor de resurse umane insista in a defini roluriIe pe care ni Ie asumam neluand in consideratie care este obiectivul muncii pe care 0 desfa§uram. un manager in care poti avea incredere. Comportamentul ei a pierdut acea tenta "actoriceasca". ai face mai bine sa-mi spui chiar tu. Ca atare. vei obselVa trei lucruri surprinzeltoare. exista angajati carora Ie lipse§te tema Futurist §i care totu§i se straduiesc incontinuu sa priveasca in perspectiva. acea nota de falsitate. Sau directori Iipsiti de simtul umorului care nu contenesc sa spuna anecdote.avea un defect. a§a ca daca vrei ca eu sa §tiu ce sentimente ai. Dadi cineva i-ar fiintrebat. ci cum trebuie sa muhcim.nimanui nu-i pas a prea mult de aceasta." A avut nevoie de curaj §i. ar fi spus. In al doilea rand. Mary K. pentru ca cineva a decretat. soar putea sa va surprinda cat de utiIa se poate dovedi. dar sensul ar fi fost acela§i. §inu rezultatul activitatii. te vei simti mult mai bine.. condamnand in acest fel fiecare angajat sa deprinda un anumit stiI de munca.in sfar§it. Angajalii §tiau ca are 0 fire bI. Nu reu§esc sa-mi intiparesc in memorie sentimentele tale. dar era con§tienta de el . deci va fi nevoie sa-mi reaminte§ti mereu. incat poate fi cea mai buna prietena a ta fara sa-§i dea seama. 0 directoare lipsita de talentul Empatiei. "Marye atat de ignoranta in ceea ce prive§te sentimentele celor din jur. la inceputul anului. Nu 0 sa pot niciodata sa te inteleg intuitiv. ne-au spus ei. Dupa ce tot incercase §i nu reu§ise sa inteleaga misterele sentimentelor pe care Ie nutrea fiecare salariat din subordinea ei. . nu 0 sa mai incerc sa ma prefac. Marya facut un important pas inainte in cariera sa de manager. dar atunci dmd sunteti nevoit sa recurgeti la ea. nu lipsita de empatie. Daca faci aceasta. Salarialii au inceput sa 0 considere mai onesta . Dupa spusele unuia dintre ei. recunoscandu-§i slabiciunea §i faptul ca are de gand sa 0 depa§easca.

mai eficient. mai realist §i. care dintre cele cinci strategii soarputea dovedi mai utila in cazullui. Daca la un moment dat aveti impresia ca 0 anumita persoana se straduie§te sa atinga un randament excelent din cauza ca una din temele sale este prea putemica. oricare ar fi ea. Menirea lor este de a va ajuta sa puteti contrala 0 slabiciune. ati putea ajunge la acela§i rezultat ca Mary.sa-§i insa§i fiinta §i identitatea. persoanele nepoliticoase nu au suficient de pronuntate talentele Conducere §iEmpatie. Daca dimpotriva. de fapt. Aceste strategii nu va vor transforma slabiciunile in puncte forte. . nu mai incercati sa scapati de slabiciune .138 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE devenind astfel previzibil. intr-o slabiciune. vi se pare ca depune eforturi pentru eel una sau unele dintre temele sale este mai putin pronuntata.imbunatatiti-va performanta pas cu pas. el nu este suficient pentru a ridica activitatea dvs.imperfect. e adevarat. Unii oameni se intreaba daca nu cumva 0 tema putemica ar putea deveni atat de dominanta. folositi una din temele voastre predominante pentru a va invinge slabiciunea. Acest sfat poate fi destul de greu de pus in aplicare. poate cineva avea 0 tema Activator atat de putemica. elaborati un plan de redresare. in a§a fel incat ea sa nu stea in calea punctelor forte. ea are repercusiuni practice. A§a cum am vazut. incat sa piarda perspectiva viitorului? Sau poate tema Conducere deveni atat de pronuntata. chiar daca este bine intentionat. Spre exemplu.astfel. Ii puteti sugera sa-§i controleze slabiciunea. Recunoscandu-va una dintre slabiciuni §i anuntand ca nu mai aveti de gand sa incercati sa scapati de ea. este rareori uti!. la un nivel excelent. indiferent ce strategie yeti folosi. sa aleaga una sau doua §i apoi sa aplice aceasta strategie. de unul singur. Acest lucru a fost pe placul tuturar salariatilor. Ii puteti spune sa se gandeasca. Dimpotriva. Un om nu poate avea niciodata 0 tema pre a putemica. dar este mai creativ. i-ati putea da un sfat mai bun. De pilda. Un ultim aspect legat de controlul slabiciunilor. Dar. insa previzibil in imperfectiunea sa. Acest tip de sfaturi are un potential distrugator §i. Recunoa§teti in mod public ca ati pierdut batalia cu slabiciunea de neinlaturat §i este foarte probabil ca yeti ca§tiga increderea §i respectul celor din jur. incat sa ajunga sa impiedice obtinerea unui randament excelent §i astfel sa se transforme. §i au insuficient talent Futurist. ea insa§i.va poate ajuta in efortul de a va cladi viata pe baza punctelor forte. Oamenii nerabdatori nu au un talent Activator prea dezvoltat. incat persoana respectiva sa ajunga sa-i enerveze pe cei din jurul sau? Viziunea noastra asupra acestei probleme este diferita. ci prea putin dintr-o alta tema. nu pierdeti niciodata din vedere scopul pe care il urmariti. Aceasta distinctie nu este ezoterica. cu modificarile pe care Ie crede de cuviinta. gasiti un partener §ipur §isimplu. schimbe atunci Iiyeti spune sa 0 lasemaiincet. acest control preventiv se poate dovedi pretios de§i. Fiecare dintre aceste strategii .sa-§ischimbecomportamentul.

administrator. intr-o oarecare masura. DOMENIU Ati completat vreodata vreunul din acele teste care i§i propun sa va indrume spre alegerea unei cariere. vanzator. 0 indrumare de ansamblu in legatura cu slujba. analist. daca va alegeti cel mai potrivit domeniu. decat 0 serie de informatii foarte generale referitoare la domeniul in care ar trebui sa va aflati §i. v-ati putea pomeni administrator de §coala cand. pe care ar trebui sa il alegeti. aveti 0 slujba care vi se potrive§te? Este mai bine sa fiti. ati prefera sa pre dati in acea §coala. Ele realizeaza un studiu al inclinatiilor proprii. sau rolul. (invatamant. dar intr-un alt domeniu de cat cel in care ar trebui sa va aflati. consilier. scriitor. sanatate. Aceste raspunsuri vi s-ar putea parea surprinzatoare. sau secretar de redactie la un ziar ori la 0 revista.Pot sii-mi dau seama. Cum va pot ajuta rezultatele Testului Clifton. moda §. in fond. designer.va "expediaza" spre acel domeniu pentru care aveti cele mai multe afinitati. este posibil sa ajungeti un agent de vanzari priceput care vinde servicii in care nu crede.a. inginerie mecanica. manager.cu toate ca ele va pot oferi. dar nu reu§iti sa va gasiti cel mai bun rol. urmatoarele doua sunt cele mai sacaitoare: in primul rand. de pilda. in functie de temele mele. cum §iin ce masura Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte va poate ajuta in acest sens.la sfar§it.)? In al doilea rand. informatica.d. ar fibine sa nu luati aceasta indrumare drept litera de lege. pentru fiecare domeniu. a§adar sa analizam putin mai detaliat notiunile de "domeniu" §i "rol". pentru a vedea exact unde. genul de test la care raspundeti la 0 serie de intrebari §i aflati care este cel mai potrivit domeniu pentru voi? Aceste teste pornesc de la prerrtisa ca toti cei care lucreaza intr-un anumit domeniu trebuie sa aiba acelea§i inclinapi. de fapt. . cu toate datele aflate in baza lor de date §i. poate una cu totul speciala? Daca alegeti un rol care vi se potrive§te. La fel. ati ales oare cel mai potrivit domeniu pentru 0 cariera. dacii am ales 0 carierii potrivitii? Dintre toate intrebarile care va pot tine treaz noaptea cand va ganditi la cariera personala.m. apoi fac 0 comparatie. al Identificarii Punctelor Forte sa raspundeti la aceste doua intrebari importante privind cariera dumneavoastra? Descrierea temelor predominante nu include. sau un designer genial de produse care va lasa rece. de§i mai degraba ati dori sa scrieti articole decat sa desfa§urati 0 munca de organizare. sau sa aveti 0 alta slujba.

Amandoua sunt agresive. sub conducerea sa. De ce? Pur §i simplu datorita faptului ca cercetarea pe care am realizat-onu confirma existenta unei relatii in plan liniarintre teme §i domenii. Dupa absolvirea facuItatii. In aceasta lume a vitezei. §i Linda H. directe §i. Activator (0 dorinta de a actiona) §i Conducere (0 inclinatie pentru confruntari). incepand cu cumpararea §i desfacerea prod use lor §i pana la asigurarea de servicii clientilor. Amandoua lucreaza in profesii care Ie-au adus in pozitii de prim rang pe plan national. atat de direct. chiar §i atunci cand nu avea informatii suficiente. Linda nu §i-a gasit la fel de u§or drumul in viata. Nici nu ar putea sa faca acest lucru. amandoua intimideaza. Era atat de imediat. In timp ce studia la Universitatea Pittsburgh. Nu s-a sfiit niciodata sa-§i infrunte colegii de munca §isa-i provoace sa faca eforturi pentru a atingeun randament exceptional in munca. Jeanne a inceput imediat sa lucreze indomeniul vanzarilor cu amanuntul. amandoua au un randament excePtional. Nu i-a fost niciodata teama sa actioneze. ele nu va constrang in nici unfel sa faceti 0 optiune pentru un anume domeniu. ale celui mai mare lant de magazine de pe planeta. A§aincat a urcat mereu pe traditionala scara ierarhica. cand ocupa functia de pre§edinta a firmei Wal-Mart in comertul pe Internet. intr-o oarecare masura.I I I I 140 VALOR1FICAREA PUNCTELOR FORTE Testul Clifton alldentifidirii Punctelor Forte nu face parte din acest tip de teste. trei dintre cele cinci teme predominante ale lor s-au dovedit a fi Importanta (0 dorinta foarte puternica de a capata recunoa§terea meritelor). a facut cuno§tinta cu un coleg de facuItate care avea 0 adevarata pasiune pentru drept. temele lui Jeanne (Activator. dar era (§i inca mai este) atrasa de persoanele care pun muIt sufIet in munca pe care 0 . unde are sarcina importanta de a se ocupa de readucerea la zi a site-urilor de pe Web. intitulatLaw Review. atat de u§or cuantificabil. pre§edinta a firmei Banana Republic. care. Cu toate acestea. ajungand membru al consiliului de administratie allantului de magazine Disney Stores. un domeniu care a atras-o intotdeauna intr-un mod cu totul special. Conducere §iImportanta) s-au dovedit extrem de importante. a reu§it sa depa§easca 0 cifra de vanzari de un miliard de dolari. EIera editorul ziarului campusului universitar. au completat Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte. §i i§i petrecea foarte mult timp in biblioteca universitatii. domeniile in care i§i desfa§oara activitatea cele doua nu ar putea fi mai diferite.de§i aceste teme va pot sugera anumite directii pe care Ie puteti urma in cariera. Una dintre cele mai spectaculoase descoperiri pe care Ie-am facut in urma interviurilor noastre a fost numarul mare de persoane cu teme asemanatoare care au un randament exceptional in domenii extrem de diferite. paml in prezent. Testul va dezvaluie temele predominante §i. Jeanne §i Linda sunt destul de asemanatoare ca stil. Ii era imposibil sa-§i inchipuie ca ar putea vreodata sa lucreze intr-un aIt domeniu. Drumullor in profesia aleasa este §i el asemanator. unde pregatea articolele pentru ziar. Linda nu avea 0 inclinatie deosebita pentru studierea dreptului. Atunci cand Jeanne J. Intregul proces 0 fascina. pre§edinta a magazinelor Victoria's Secret.[.

cu 0 saptamana inainte de absolvire. apropo. A fost prima femeie din Texas care a secondat un judecator al Curtii de Apel a State lor Unite. a Statelor Unite. din Texas §iconferind activitatii sale 0 importanta majora pe plan national. S-a inscris la facultatea de drept.iNTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 141 desfa§oara. in timp ce se ducea sa-§i viziteze parintii. de a atrage atentia celorlalti asupra sa 0 facea sa se simta bine (Conducere). lucrand pe post de corector al ziarului §i studiind compendiile de legi. am putea observa ca la baza luarii acestor decizii nu a stat numai dorinta de onora amintirea prietenului ei.supravegherea §iinvestigarea activitatii firmelor de afaceri imobiliare . ea a optat. De fapt. daca ar fi sa analizam mai indeaproape optiunile carierei sale. i-au dat posibilitatea sa aiba numeroase aparitii §i discursuri publice. Fiind prima femeie care a lucrat vreodata ca partenerintr-o firma de avocati. a contribuit la editarea ziarului Law Review. care. cu timpul. fara sa §tie prea bine unde va ajunge. ne arata faptul ca exista numeroase feluri de a gasi eel mai bun domeniu de activitate. in mod deliberat (Activator) sa-§i creeze 0 reputatie solida intr-un domeniu . cariera sa a fost 0 serie de succese rasunatoare. Probabil ca relatia dintre ei soarfi consolidat. dupa groaznicul accident. Jeanne I-a simtit pe al ei eu toata fiinta sa. sa-§i publice cartile §i sa tina discursuri in cele mai prestigioase universitati din Statele Unite. A§a incat. "A fost eel mai practic lucru pe care I-am putut face in amintirea lui" spune ea acum. astfel ca a stat alaturi de el in biblioteca. Linda a ajuns sa lucreze in domeniul ei pentru a onora memoria unui prieten (§i. fiecare pas pe care I-a facut in cariera a lasat amprenta temelor sale predominante. A fost prima femeie propusa pentru functia de imputernicit al Comisariatului Garzii Financiare. ca firul activitatii care Ii unise fusese rupt. A§a ca. incercand sa explice. dar simtea in suflet dorinta ca impactul muncii sale sa fie mai mare (Importanta). "catapuItand-o" astfel. ea . i-au furnizat c1ienti deosebit de importanti. daca nu soar fiintamplat nenorocirea ca el sa moara intr-un accident de ma§ina. In cele din urma. cei doi s-au imprietenit. Dupa aceea. efortul de a se face remarcata. Este evident ca inteligenta nativa a Lindei a jucat un rol insemnat in obtinerea acestor succese dar. eel mai apasator sentiment pe care I-a avut Linda a fost ca munca lor fusese intrerupta. Povestea earierei eelor doua personaje ale noastre. din locul in care el 0 parasise. pentru ca a ratat obtinerea acestei slujbe din cauza unor imprejurari pe care nu le-a putut controla. §i a avut a doua cea mai mare medie generala de absolvire la nivelul intregii universitati. A fost prima femeie angajata cu functia de partenerintr-o renumita firma de avocati din Dallas. ~i. Jeanne §i Linda. in prezent. a fost prima femeie aleasa pre§edinte al comisiei de consultanta legala a Bursei din New York. la randullor. in ciuda succesului sau. Aceasta aetivitatea adus-o in atentia celor mai importante banci de investilii din Wall Street. a inceput sa-i recladeasca prietenului ei viata. in loc sa-§i bata capul cu munca pentru firma de avocatura din Texas. Cand a fost din nou in stare sa gandeasca c1ar.care sa-i poata da 0 sursa independenta de putere §i credibilitate. a devenit la fel de pasionata de studiu cum fusese §i el.

Cu toate ca pe cei mai multi dintre noi astfel de schimbari permanente ale subiectului. persoanelor inzestrate cu talentul Adaptabilitatii acest ritm Ie da energie. Studiul realizat ne-a condus la concluzia ca persoanele care exceleaza in unul §i acela§i rol au. ale imprejurarilor §i ale locului in care lucram ne-ar epuiza. Elementul surpriza este esenlial pentru ei. Atunci d'md §i-au croit un drum in viata. ei trebuie sa faca fata pacientilor care au nevoie de ajutor. a§teptand sa ia interviuri supravietuitorilor unui accident aviatic. sunt inzestrati cu talentul Solutionare. Multi dintre doctorii pe care i-am intervievat. de avocat sau chiar de tamplar. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte va poate fi de mai mare ajutor. Ceea ce ele pot intr-adevar face este sa va ajute. viitorul nu Ie va aduce altceva decat tot mai multi pacienti care trebuie vindecati. de a constata ca pacientul incepe sa-§i accepte senin soarta. iar marti dimineata sunt inapoi la birou terminand un articol despre impactul cre§terii ratei dobanzilor asupra populatiei. chiar in acest moment. nu dreptul. sa va descurcati cat mai bine in oricare domeniu de activitate ati alege.142 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE crede di daca ar fi sa 0 ia de la inceput. adapostindu-se de ploaie in fata Hanului Ramada. Luni dimineata soar puteapomeni. . Acesta este motivul pentru care am afirmat mai devreme ca. de la 0 zi la alta. de exemplu. nici Jeanne. daca ei nu ar avea harul de a simti acea multumire launtrica de a-§i vedea pacientii inzdravenindu-se sau. probabil ca ar alege afacerile. Acela§i lucru este valabil §i pentru dumneavoastra. multi dintre ziari§tii pe care i-am intervievat au descoperit ca tema Adaptabilitate se numara intre cele cinci teme predominante care ii caracterizeaza. Ei nu §tiu niciodata exact in ce va consta munca lor. unele teme asemanatoare. temele lor sunt foarte asemanatoare. In fiecare zi. Sunt nevoiti sa rezolve problema pe care fiecare pacient 0 are acum. ca domeniu de activitate). din aeroportul din Newark. De pilda. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte nuva sfatuie§te sa lucrati intr-un anumit domeniu. de§i lucreaza in domenii atat de diferite. ROL Aici. nici Linda nu ar fi avut prea mult de ca§tigat daca i§i cuno§teau temele predominante pentru ca. va trebui sa incercati de mai multe ori in timpul facultatii sau in primii ani dupa absolvire §i sa va restrfmgeti gama de optiuni prin eliminari succesive. Temele predominante nu va vor ajuta neaparat sa alegeti intre 0 cariera de comerciant. oricat de sarguincios §i atent i§i indeplinesc datoria. Daca nu simW 0 inclinatie deosebita pentru nici un domeniu. con§tienti de faptul ca.ascultand de impulsul care va indreapta pa§ii intr-o anumita directie §i apoi optand pentru ceea ce va place eel mai mult. indiferent de specialitatea pe care o au. ~ivoi va trebui sa va alegeti domeniulin acela§i fel. practic. in unele cazuri. intr-adevar. Acest rol ar putea fi considerat sisific §i destul de ingrat.

ldeatie §i Futurist. Victoria se ocupa de conducerea laturii operationale a afacerii. Context §iConsistenta. Conducere. in timp ce Victoria este caracterizata de Empatie. §itotu§i. drept urmare. Ii distribuie pe posturi. In ciuda acestor descoperiri. pe elilincanta efortul de a metamorfoza aceasta nesiguranta intr -0 imagine extrem de interesanta a unei afaceri profitabile. au amandoi succes in afaceri. DezvoItator. Modelul sau de afacere este incomplet. infiintata in urma cu doisprezece ani. . Empatie §i lndividualizare care au reu§it probabil sa foloseasca aceste talente cu maximum de eficienta atunci cand §i-au ajutat elevii sau studentii sa invete. prime Ie cinci teme ale lui Steve sunt Competitie. trebuie sa va avertizam sa fitiprecaut atunci cand trageti 0 linie prea apasat intre 0 anumita tema §iun anumit rol. cu care inainte a lucrat la 0 banca. iar cei patruzeci de angajati ai firmei ei sunt prosperi. §iVictoria S. Steve S. Analitic. continutul acestui model (in momentul redactarii acestei dirtO se afla inca in mintea regizorilor cu care lucreaza. care produce §i distribuie pe Web filme de desene animate de scurt metraj. iar tehnologia video in flux continuu mai are inca de a§teptat cativa ani pana sa devina pe deplin functionala. lasandu-§i astfel spatiu de manevra §itimp Iiber pentru a putea face ceea ce-i place cel mai mult. ~i-a strans in jurul sau 0 echipa de executanti competenti §ipersoane care se ocupa de relatiile cu clientii. ea nu este un strateg in domeniul afacerilor §iprefera sa-i transfere anumite sarcini de serviciu fostului ei coleg. In acest rol. care are sediul centralIa Londra §i este specializata in domeniul lanturilor hoteliere cu servicii complete. in pofida acestui lucru. denumita Iceb"ox. Cu toate aces tea. indeplinesc acela§i rolla fel de bine. sa incerce sa-i convinga §i sa profite de orice ocazie pentru a-§i evalua eficienta in raport cu ceilalti. Strateg. atunci cele mai multe dintre temele sale predominante §i. Steve este managerul unei companii de pe Internet. daca nu toate. ea reu§e§te sa-§i foloseasca. Conform spuselor ei. In schimb. afacerea ei este infloritoare.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 143 In aceea§i ordine de idei. Ea este aceea care alege noii asociati. Geniul sau consta in faptul ca e capabil sa-i convinga pe regizori §ipe investitori sa inteleaga §i Iiteralmente sa-i cumpere viziunea pe care el 0 are in legatura cu viitorul. Solutionare. talente care Ii fac nerabdatori sa se confrunte cu clientii lor. Motivul pentru care va sugeram sa fiti circumspect este ca datele pe care ni Ie-au furnizat interviurile din cadrul studiului realizat de noi ne arata ca exista mii de oameni care au combinatii foarte diferite de teme §icare. am descoperit mii §i mii de profesori inzestrati cu teme precum DezvoItator. Activator §iCompetitie au fost cele trei talente de baza intre prime Ie cinci teme ale agentilor de vanzare pe care i-am intervievat. Cum pot ei excela in acela§i rol. Victoria este directoarea unei firme de relatii pubIice. avand combinatii de teme atat de diferite? Raspunsul este urmatorul: 0 fac modelandu-§i rolulin a§a felincat sa corespunda temelor lor predominante. afla ceea ce trebuie sainvete fiecare dintre ace§tia §iIe asculta pasurile. cum ar fi Four Seasons §i Swissotel.

Cele cinci teme predominante ale lui John sunt Corectitudine. el este profesor. Dar tema Studios? Se pare ca in afara de bucuria pe care a simtit -0 in timp ce invata sa piloteze. ea este rapid rezolvata. el nu numai ca reu§e§te sa-§iincordeze "mu§chii" Relationare §i Dezvoltatorin timp ce stabile§te relatii cu cursantii sai. amtmdoi sunt exceptionali ca manageri. Ale lui Gilles sunt Corectitudine. Tema Armonie Ie permite sa pastreze mereu relatii cordiale cu colegii din carlinga. John F. dar i§i folose§te in mod eficace §i tema Context." Celelalte trei teme ale lui Gilles. Rareori se intampla sa primeasca vreo dovada de recuno§tinta pentru precizia sa maiastra. Se pare ca pentru piloti. temele Dezvoltator. a mai "facut un semn pe raboj". Lui Gilles Ii place enorm sa zboare. Cei doi au in comun temele Corectitudine §iArmonie. in Iimbajul obi§nuit. iar eu practic Ie exp!ic cum trebuie sa manevreze avionul in situatiile dificile care soar putea ivi la un moment dat. Daca starn sa ne gandim. Context. a§a cum se spune in jargonul pilotilor. incal pasagerii abia observa ca trenul de aterizare a atins pamantul. Responsabilitate §i Studios. Disciplina. Cu toate acestea. dar el §tie ca. Pentru piloti. se straduie§te sa-i ajute sa invete. Gilles R. EIa devenit profesor. piloteaza un Boeing 767 pentru Air France. cum ramane cu restul temelor lor? Care este efectullor? Pe John. oricat de arogant ar putea deveni uneori un pacient care calatore§te des cu avionul. Tema Corectitudine ii determina sa-§i trateze la fel toti pasagerii §i sa aplice cu strictete toate masurile de siguranta. cu rang de instructor dar. pentru ca din ea invatam. Gilles nu §i-a folosit aceasta tema in munca sa de zi cu zi. ea ne ajuta sa progresam. Dezvoltator §i Relationare. Pentru el nu exista vreun sentiment care se poate compara cu eel pe care il are atunci cand avionul atinge solul atat de !in. cea mai bun a metoda de instruire 0 reprezinta metoda studiilor de caz. este normal. avand in vedere responsabilitatile care revin unui capitan de zbor. iar atunci cand totu§i apare vreo neintelegere. Victoria n-ar rezista 0 zi in rolullui Steve.I f 144 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE I Steve ar e§ua lamentabil daca soar afla in locul Victoriei. indeosebi atunci cand aterizeaza. Context §iRelationare I-au dus intr-o direqie foarte precisa. Acesta este modul in care §i-au gasit expresie temele sale Responsabilitate §i Disciplina. Disciplina. Responsabilitatea §iStudios au gasit o aM supapa. astfel ca la fiecare curs a este mandru ca trebuie sa fie extrem de atent la orice deta!iu. Maiprecis. In acest rol. John 0 descrie in felul urmator: "La fiecare doua saptamani. ~i totu§i. Este con§tient de faptul ca in calitatea sa de capitan are responsabilitatea sa asigure siguranta deplina a pasagerilor. Le dau ca exemplu una sau alta din numeroasele pove§ti despre alti piloti care nu au reu§it sa redreseze avionul prea bine sau in timp uti! §iIe explic ce trebuie sa faca pentru a se descurca in astfel de situatii. El instruie§te membrii echipajelor in legatura cu modul de funqionare a noului Boeing 737-800. vin aici 0 suta de piloti. Titlul functiei sale actuale este de Capitan de Control Aerian. In . piloteaza un avion Boeing 737 pentru compania American Airlines. Armonie. astfel ca pilotul §i copilotul sa poata pilota in Iini§te avionul. experienta trecutului este ca 0 carte de capatai. Armonie. lui Gilles ii place enorm sa aterizeze.

daca tii neaparat". cu talentele voastre predom. exista multe modalitati dea atinge un nivel exceptional. unele teme par sa se potriveasca cu anumiteroluri. sa va modelati rolul pe care vi l-ati asumat. Pur §isimplu invat pentru ca imi place sa studiez. mull succes atund cand va veli modela rolul in a§a Felincat sa se potriveasca in cea ma. Nu invat neaparat ceva ca sa ma pot folosi de ceea ce invat. §i extrem de in§elatoare. E adevarat. ca "poti sa te descurci foarte bine in orice rol. apeleaza in permanenta la ea pentru a-§i umple orele lungi de a§teptare din timpul escalelor. RezuItatele cercetarii punctelor forte realizata de noi nu sustin afirmatia extrema. A devenit un pianist foarte bun §ipoate interpreta partituri deosebit de pretentioase la orga.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 145 schimb. cand nu face altceva decat sa citeasca. veli avea cel ma. Ainvatat germana §i spaniola.nante. Dar in nici un caz nu trebuie sa credeti ca munca pe care 0 desfa§urati nu vi se potrive§te doar pentru ca unele dintre temele dumneavoastra predominante nu sunt. Imi place sa deprind abilitati noi. mare parte a timpulu. Speram ca prin evidentierea temelor predominante sa va putem ajuta. cele mai bune pentru rolul in care va aflati. dar ea ne poate conduce totu§i la urmatorul adevar: indiferent de activitatea pe care 0 desfa§urati. De ce? "Fara nici un motiv anume. la prima vedere." Fiecare dintre aceste exemple ne reaminte§te faptul ca. oricare ar fi rolul ales. .

SAM MENDES ~I PHIL JACKSON • RAND PE RAND .CAPITOLUL 6 Administrarea Punctelor Forte • "FIDEL".

un supraveghetor sau un director facand ceva "revolutionar". cre§terea profitului. pasiunea sa §i cu asemanarea oarecum deconcertanta cu un Fidel Castro in tinerete. Sam Mendes §i Phil Jackson "Care este secretul succesului lor?" Sunt multe lucruri pe care Ie puteti face ca manager pentru a evita un potential e§ec. indiferent cat de atent va formulati a§teptariIe."Fidel". Astazi. a dat roade). cu toate acestea. in mod surprinzator. Fara aceasta. Puteti sa va stabiliti cIar a§teptarile. Cu aIte cuvinte. nu yeti e§ua in cariera dvs. iar fiecare angajat al sau a primit un nume de revolutionar (0 decizie foarte indrazneata. a fluierelor. Daca faceti adesea toate aceste lucruri bine. a fiicut imediat impresie. Dar puteti la fel de bine sa dati gre§.magazinul din Hialeah este unul dintre cele mai bune din lantul Best Buy. Ca sa excelati in functia de manager. In schimb. a numit magazinul Revolutia. fluierele sunt folosite atat de des incat au acoperit muzica lui Bob Marley ce se aude in megafoane. dar care. Puteti sa indreptati gre§eIiIeoamenilor §i puteti sa-i laudati atunci cand fac un lucru bun. el i-a dat fiecaruia cate un fluier §i i-a spus sa-I foloseasca de fiecare data cand vede un angajat. A afi§at in vestiar to ate etapele demersului §ia sarbatorit in mod intentionat fiecare succces neinsemnat.cre§terea vanzariIor. puteti sa scoateti in evidenta telurile pe care activitatea oamenilor trebuie sa Ie urmareasca. Insa. va comunicati scopul. care este §i cea mai importanta. sa transformati talentele oamenilor in atuuri trebuie sa aveti 0 caIitate in plus. nici asemanarii lui cu un Fidel Castro mai tanar. Florida. Pentru a da 0 identitate §iun scop angajatilor sai. Cu creativitatea. avand in vedere sentimentul anti-Castro din Florida. pentru a-§i face toti angajatii sa inteleaga ca oricine poate atinge un randament excelent la locul de munca. de manager. este un om capabil sa inchege 0 conversatie cu cIientii no§tri sau ii place sa aranjeze marfa pe raft astfel incat fiecare produs sa arate . cand a fost intervievat. a afirmat: "Totul se rezuma la a-ti cunoa§te angajatii. satisfactia cIientului sau diminuarea fluctuatiei de personal . Cu cativa ani in urma. Acel "ceva" de care vorbeam este Individualizarea §i suna astfel: Ralph Gonzalez lucreaza ca director al unui lant de magazine Best Buy §iare un succes fenomenal in vanzarea de produse electronice §i electrocasnice. Intotdeauna incep prin a intreba fiecare nou angajat daca este 0 persoana extrovertita sau introvertita. iar registrele financiare pot confirma acest lucru: indiferent ce registru contabil ai folosi . A redactat 0 Declaratie de Revolutie §ia cerut ca unele din echipele angajate in acest proiect sa poarte uniforme militare. i-a fost incredintata sarcina de a repune pe picioare un magazin in declin din Hialeah. Ralph nu a atribuit succesul sau ideii folosirii numelui de Revolutie. indreptati gre§eIiIe sau laudati performantele angajatiIor. Si. nu yeti excela niciodata.

Fiecare actor este diferit. atunci IIvoi line sub supraveghere pentru a ma convinge dad\. tanarul regizor al filmuluiAmerican Beauty. De asemenea. Vrea ca eu sa ma exprim foarte clar §i sa motivez fiecare aqiune pe care trebuie sa 0 intreprindem.» . sa-i atingi pe umar §i sa Ie spui «Sunt langa tine. a adus cu el carli . cu atat e mai jovial §i mai pulin concentrat la ceea ce face. acesta a raspuns: "Nu sunt un regizor al unei grupe de elita. in care caz IIvoi repartiza la cas a ori intr-un serviciu pentru clienli. Sunt instructor. toli pareau ca imparta§esc aceea§i pasiune pentru individualizare. este doar unul dintre marii directori ale caror realizari au la baza conceptul de individualizare. dimpotriva. Nu am 0 metodologie. plimbandu-se incoace §i incolo pe platoul de filmare. hi §tiu fiecare mi§care. saloane de spital §i sali de consiliu. sistemul ofensivei in triunghi. nici una din celelalte masuri nu ar avea vreun efect. §edinlele de meditalie.Lakers." Ralph Gonzales. daca se pricepe la vfmzari. Continuu sa supraveghez astfel §i ajung sa-i cunosc pe fiecare in parte.A. " El a sintetizat astfel: "Limbajul meu trebuie sa fie compatibi! cu modul fiecaruia de a gandi. Chiar acum am un director comercial care vrea ca eu sa fiu ferm §icompetitiv. a§a este §i el. Cu cat e mai relaxat.. sau. Lui Kevin Spaceyii place sa glumeasca §i.. In schimb. oricat de anonim sau. IIvoi pune sa faca mai multe prezentari ale celor mai recente §i mai complexe produse ale noastre... a fost rug at de ziarul britanic The Independent sa dezvaluie secretul succesului sau. Cand Sam Mendes.. Apoi 0 sa vad cum dore§te sa fie ajutat.a§a cum s-a dovedit ulterior. ascultand muzica pe care personajul ei ar asculta-o . La turnarea filmului.I I 150 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE cat mai tentant? Dad\." Cand Phil Jackson. antrenorul echipei de baschet Chicago Bulls. cate 0 carte diferita pentru fiecare jucator. am descoperit alli zeci de mii de oameni ca el in fabrici. lui Kevin ii poli spune in orice moment «Intruchipeaza-l pe Walter Matthau ». Nu sunt dascal. cu privirea alintita in jos. in perioada in care sun tern foarte ocupali. De fapt. Annette Bening asculta concentrata la walkmanul ei. este ca 0 raza laser. Starea lui de relaxare il face sa fie spontan. comportamentullui este natural. pe platou. care trude§te in continuare intr-o zona destul de pulin cunoscuta din sudul Floridei. ca§tigatoarea in §ase randuri a campionatului NBA. §i a§teapta acela§i lucru §i de la mine.. pana in ultimul moment dinaintea acliunii. Tanarului superstar Kobe Bryant .a venit la L. Pe de alta parte. directorul meu de inventar se a§teapta la cu totul altceva de la mine. 0 jumatate de ora inainte de inceperea filmarilor. Daca nu a§ proceda in acest mod. plin de farmec §i personalitate era mediul de munca. este 0 persoana sociabi!a. A§adar. Cand spui «Aqiune». concluzia a fost mereu aceea§i: cand am studiat activitatea marilor manageri. In timpul interviurilor noastre. care a ca§tigat premiul Oscar. trebuie sa-i sprijini pe toli.sa joace tot felul de roluri cand vorbe§te la telefonul mobi! cu agentullui sau cu alcineva. departamente de vanzfui. indiferent de locul in care am cautat. el a ad us cu sine toate tehnicile care i-au fost atat de utile la Chicago: filozofia Zen. Tot ce §tiu este ca aqionez ducandu-ma la fiecare in parte §i incercand sa aflu care este teritoriul in care ei funclioneaza cel mai bine.

Fiecare angajat este diferit." Nici unul dintre ei nu a procedat astfel. Daca nu. cu procesele lor formalizate §i cu listele lor detaliate de competente. etern umana. fie va adaptati.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 151 i-a dat un exemplar al dirtii The White Boy Shuffle. a primit 0 copie a autobiografiei binecunoscutului Hollywood-ului. Pentru Shaquille O'Neal. Daca vreti sa va pastrati angajatii talentati §i sa-i impulsionati sa realizeze performante §imai mari. Sam §iPhille-ar fi fost muH mai u§or daca ar fi ignorat calitatile unice ale fiecarui angajat §i ar fi spus. sa gasiti limbajul potrivit "modului lor de a gandi". pe care §i-apetrecut-o intr-o suburbie din Philadelphia.la fel ca Sam Mendes. "Acesta este modul meu de a administra. 30 sau chiar 50 de angajati. Rich Fox. nu puteti face abstraqie de el. a§a cum va fi §i felul in care Ie vorbiti despre misiunea companiei. Elia Kazan. unul dintre cei mai cunoscuti §i mai celebri juditori de baschet din lume. deoarece ea ilustreaza tema. trebuie reantrenati pana cand devin identici. ca §i motivele pentru care faceti acest lucru. Va trebui sa va acomodati cu comportamentul fiecaruia §i. "Cartile sunt menite sa arate ca-i apreciez §i ca ma intereseaza personalitatea fiecaruia dintre ei. nu-I poti invinui ca alege calea mai u§oara. despre care se spune ca aspira sa regizor al devina actor. iar daca nu sunt. In al doilea rand. . a cautarii identitatii. din mai multe motive. Modul in care Ie stabiliti sarcinile de lucru va fi §i el diferit pentru fiecare angajat in parte. fie mergeti in aHa parte. Oricat de descurajator ar parea acest lucru. Confruntandu-se cu multe alte responsabilitati. Daca va place. va trebui sa discerneti in ce consta unicitatea fiecaruia dintre ei §iabia apoi sa cautati modalitati de a valorifica aceasta singularitate. laudati pe cineva. lui Ralph. Acest lucru se dovede§te a fi dificil de realizat. pentru di a simtit di povestea . Primul motiv este ca marea majoritate a organizatiilor. in care corectati 0 gre§eala.a unui baiat crescut Intr-o comunitate In care albii erau majoritarireflecta dificultatile cu care Kobe s-a confruntat in copilaria sa. Vatrebui sa va concentrati asupra a ceea ce reprezinta fie care angajat In parte. de Paul Beatty. funqioneaza pornind de la presupunerea ca majoritatea angajatilor sunt la fel." in calitate de manager. A§teptarile pe care Ie formulati va trebui sa fie putin diferite de la 0 persoana la alta. Directorul care ia in consideratie individualitatea fiecarui angajat va trebui sa faca fata unei impotriviri Inver§unate In astfel de organizatii. aceasta sarcina este anevoioasa pentru ca individualizarea stilulului managerial necesita mai mult timp decat daca i-ati trata pe toti angajatii la fel. a prestigiului §i a puterii. Toate actiunile dumneavoastra in calitate de manager vor trebui adaptate fiecarui angajat in parte. EcceHomo. aveti acelea§i §anse. bine. in conditiile in care unele organizatii repartizeaza unui director 20. dar. el a ales autobiografia lui Friedrich Nietzsche. incurajati un atu. in esenta. De ce a ales carti diferite pentru fiecare jucator? Potrivit lui Jackson.

Cu toate acestea. incercarile voastre de a va adapta stilul managerial in functie de fiecare angajat in parte vor intampina mereu rezistenta. in afara doar de faptul de a va sugera sa-i rugati pe !iderii organizatiei din care faceti parte sa citeasca urmatorul capitol. §ianume !ipsa timpului.152 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE In ceea ce prive§te primul motiv. nu va putem ajuta prea mult. . ne putem referi la eel de-a! doilea motiv. Daca sunteti "captiv" intr-o organizatie care se straduie§te sa uniformizeze §i sa Ie formeze acela§i stil tuturor angajatilor care indep!inesc unul §i acela§i rol. Sa examinam cateva idei referitoare la modul in care putem aborda §i conduce persoanele cu teme predominante diferite.

discutati-Ie cu angajatul respectiv §iredefiniti-Ie potrivit personalitatii luLTreptat. este nevoie sa joci 0 runda de golf cu persoana respectiva. Unii dintre noi dispretuiesc jocul. care nu necesita atat de mult timp.Rand pe rand "Cum trebuie abordate fiecare din cele treizeci §i patru de teme ale Testului Clifton. cu fiecare angajat in parte. sugestiile pe care vi Ie prezentam in continuare s-ar putea dovedi utile. pre cum Ralph Gonzales. La momentul oportun. puteti parcurge paginile ce urmeaza cu sugestii pentru fiecare tema. . apropiat de perfectiune. de indata ce ajungeti sa cunoa§teti cele mai importante cinci teme predominante ale fiecaruia dintre angajatii vo§tri. al Identificarii Punctelor Forte?" Se spune di dad vrei cu adevarat sa inveti cum trebuie sa lucrezi cu cineva. Acest sfat poate fi utiI. Si nici 0 idee nu va putea fi pusa in practica daca angajatii nu au incredere in intentiile dumneavoastra cu privire la propria lor persoana. Sam Mendes §i Phil Jackson. iar cei carora Ie place nu pot intotdeauna juca suficiente runde atunci cand au nevoie sa 0 faca. Bineinteles. nimic nu poate inlocui parerea pe care v-a faceti atunci cand petreceti catva timp impreuna cu angajatul. dar nu este foarte practic. daca ceea ce va lipse§te este timpul necesar §i nu increderea angajatilor. mai ales daca va caracterizeaza tema Individualizarii. yeti descoperi ca obtineti acela§i gen de randament in munca. Totu§i. Dar mai exista §i alte modalitati de a analiza detaliile punctelor forte caracteristice fiecarei persoane. Selectati cateva dintre sugestiile care vi se par mai relevante pentru fiecare angajat. In calitate de manager.

. asociati-l in echipa eu persoane inzestrate eu punete forte preeum Strateg sau Analitic. ar putea deveni un excelent angajator. de asemenea. Totu§i. ascultati-l cu atentie . astfel incat dorinta celorlalti de a planifica §i a analiza sa nu impieteze asupra instinctului sau de initiator. A§teptarile dumneavoastra ii vor insufla energie. EIva mobiliza oamenii. Daca e.154 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE ACTIVATOR . Acestea il pot ajuta sa priveasca in perspectiva. • Repartizati-l intr-o echipa care s-a impotmolit §i unde mai mult se vorbe§te decat se munce§te. • Pentru a preintampina obstaeolele. el poate sa creeze 0 stare de spirit negativa celor din jur cand nu este in apele lui. Dar faceti asta cat mai repede posibil. trebuie sa actionati ca intermediarin aceste parteneriate. Alegeti un domeniu care i se potrive§te §i delegati-i responsabilitatea de a initia §iorganiza proiectuL • Faceti-l sa fie con§tient de faptul ca §titi ca este 0 persoana ce poate duce lucrurile la bun sfar§it §i ca yeti apela la ajutorul lui in momente cruciale. inzestrat cu punctele forte Relationare sau Cuceritor. nesupravegheat. • Cand se plange de ceva.ati putea afla ceva utiL Dar apoi atrageti-l de partea dumneavoastra §i vorbiti-i despre alte initiative pe care Ie poate lua sau noi perfectionari pe care elle poate face chiar a doua zi. Daca are punctul forte Conducere. persoana ce alte noi tinte §i imbunatatiri ar trebui luate in considerare de catre departamentul dumneavoastra. • Intrebati aceasta. ar putea avea succes in departamentul de vanzari §i ar putea fi foarte convingator. atragand §i apoi determinand la actiune. altfel. • Examinati §i celelalte teme predominante ale sale.

• Va da eel mai bun randament in sarcinile pe termen scurt sau in cele care necesita interventie imediata. Plasati-l astfel incat succesul sau sa depinda de capacitate a de a tine cant de aspectele neprevazute §i de a se adapta la ele. • Fiti pregatit sa-i scuzati absenta de la §edinte. nu va a§teptati sa va ajute la planificare. • Firea sa flexibila iI face sa fie a achizitie de valoare pentru orice echipa. • Examinati-i §i celelaIte teme predominante. a caror ordine de zi cuprinde dezbaterea unor aspecte ce tin de viitorul apropiat. el se va adapta noilor imprejurari §iva incerca sa progreseze. C€mdse renunta la ceva sau planurile nu ies a§a cum era de a§teptat. Daca are ca punct forte Empatia. ar trebui sa-l distribuiti intr-un rol de mentor. Aceasta persoana prefera 0 viata pIina de confruntari neprevazute in locul campaniiIor de lunga durata. in care ceilalti pot experimenta §iacumula. Daca un alt punct forte al sau este DezvoItator. • Scopul in viata al acestei persoane este sa reactioneze §i sa raspunda la provocari. Disponibilitatea lui de a lasa lucrurile sa vina de la sine II face sa creeze un mediu excelent. "aici §iacum". • Puneti-l la curent cu planificarea pe care a faceti. Nu va sta cu mainile in san .ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 155 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ADAPT AB/LIT ATE . ati putea incerca sa-l plasati acolo un de e nevoie de sensibilitate §i de luarea in considerare a necesitatilor cIientiior sau invitatilor. Intalniri pre cum cele de stabilire a obiectivelor activitatii sau de consiliere in cariera sunt destul de insignifiante pentru acesta. Este a persoana care stabiIe§te totul pe moment. Este foarte probabil ca munca de planificare sa i se para foarte anosta. dar daca intre punctele sale forte nu se numara §i FocaIizarea. J .

. pe masura ce termenullimita se apropie. Se m€mdre§te cu g€mdirea sa disciplinata. subliniali §ilaudali capacitatea acestei persoane de a formula judecali. aflarea detaliilor este esenliala in cazul in care trebuie sa sprijine decizia respectiva. Niciodata sa nu incercali sa-i prezentali date eronate drept dovezi credibile. dar pentru aceasta persoana. Acest lucru il va motiva §iva contribui la consolidarea relaliei cu el. asigurali-va ca are timpul necesar pentru a duce sarcina la bun sfar§it. bine calculate. aratali-i cifrele care vin in sprijinul argumentaliei. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • De fiecare data cand aceasta persoana trebuie sa ia 0 decizie.----------------------------156 ----- VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE ANAL/TIC . EItinde in mod instinctiv sa dea crezare informaliilor bazate pe numere . • Aveli in vedere faptul ca aceasta persoana are nevoie de cifre exacte. • Pentru ca acuratelea muncii este at at de importanta pentru el. aveli grija sa prezentali logica deciziei foarte claroSoar putea sa vi se para ca explicaliile sunt superflue. • Nu veli fi intotdeauna de acord cu el. Va dori sa cunoasca toli factorii de rise implicali in luarea deciziei. faceli-va timp sa analizali impreuna datele problemei. A§adar. Probabil ca I-a examinat cu foarte mare atenlie. • Ori de cate ori aveli ocazia. • Clnd suslineli 0 decizie sau un principiu. • Una din marile pasiuni ale vielii sale este sa descopere modele repetitive in informaliile sau date Ie cu care lucreaza. Oferili-iintotdeauna ocazia sa va explice in detaliu aceste modele. realizarea unei sarcini in mod corect poate fi mai importanta deeM respectarea scadenlei. • Daca Ii expuneli 0 decizie ce a fost deja luata. dar luali intotdeauna in serios punctullui de vedere.

deoarece dezbaterile nu sunt pe placullui. se poate ca el sa Incuviinteze de§i. este posibil sa simtiti nevoia sa aflati parerea altor persoane. • Nu va pierdeti timpul discutand probleme controversate cu aceasta persoana. pentru ca nu se simte In apele lui cand este nevoit sa-i Infrunte pe cei din jurul sau . . Vafiintotdeauna mai creativ §ise va putea concentra mult mai u§or daca §tie ca se bucura de sustinerea celorlalti. mentineti discutiile pe care Ie aveti cu el in sfera lucrurilor practice. care i§i exprima opinia instinctiv. Nu va gasi neaparat solutia problemei care a dat na§tere acelor discutii. darli va ajuta pe "combatanti" sa gaseasca zone comune de interes sau puncte de reconciliere. ideea nu este tocmai buna. Aceste zone de interes comun pot constitui punctul de la care vor Incepe sa lucreze din nou cu eficienta. • Nu va a§teptati ca el sa va contrazica mereu atunci cand nu aveti dreptate. • Dore§te sa fie sigur de ceea ce face. In schimb. • Uneori. pentru a nu pierde din justetea §i limpezimea rationamentelor dumneavoastra. Inconjurati-l cu colegi care au §i ei talentul Armoniei. unde este nevoie de solutii clare. In opinia lui. atunci cand altii poarta discutii In contradictoriu. el poate gasi cheia Impacarii. fara cea mai mica ezitare.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 157 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ARMONIE . Prin urmare. Ajutati-l sa gaseasca 0 sustinere autorizata (opiniile expertilor) In activitatea pe care 0 desfa§oara. Nu IIincludeti pe lista paiticipantilor la §edintele la care sunteti aproape sigur ca vor exista discutii In contradictoriu. • Faceti tot ce va sta In putinta sa IIferiti de situatiile conflictuale. Datorita Inclinatiei sale pentru armonie. • Stabiliti care sunt punctele asupra carora sunteti de acord cu el §i reveniti In mod regulat la aceste puncte In discutiile cu el.

totu§i ele sunt importante pentru respectul de sine. . • Atribuiti-i roluri in care activitatea de cercetare joaca un rol important. • Ajutati-I sa puna la punct un sistem de arhivare a informatiilor pe care Ie colecteaza. Cautati ocaziile de a-i lauda memoria. Ii place foarte mult sa acumuleze cuno§tinte prin munca de cercetare. poate excela in activitatea de profesor sau instructor. obi§nuiti-va sa Ii solicitati informatii. Daca are un vadit talent de Dezvoltator.158 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE COLECTIONAR / • Folositi curiozitatea naturala proprie acestei persoane solicitandu-i sa cerceteze un subiect important pentru organizatia dumneavoastra. • La §edinte. articole sau ziare pe care credeti ca i-ar placea sa Ie citeasca . Simte nevoia sa fie mereu la curent cu ceea ce se intampla. Dati-i carti. deoarece i§i "condimenteaza" lectiile cu fapte §i povestiri deosebit de interesante. Acest sistem Ie va face u§or de gasit atunci cand el §i organizatia au nevoie de ele. • Tineti-Ila curent cu noutatile din activitatea organizatiei." . Mereu ai la dispozite datele de care avem nevoie. Nu toate lucrurile pe care Ie va descoperi ii vor fi numaidecat utile. • Incurajati-I sa foloseasca Intemetul. Ii va folosi pentru a gasi informatiile de care crede ca are nevoie. spunandu-i. • Luati in consideratie §icelelalte teme predominante ale sale. de pilda "E uimitor.

Apoi indreptati-i atentia spre 0 alta §ansa de a ca§tiga. Ajutati-Isa se concentreze asupra reu§itei acolo unde exista adevaratele lui talente. Nu uitati ca in acele competitii care. Numiti-i talentele. Competitia cu realizatori mode§ti nu Ii va motiva. Spuneti-i ca trebuie sa-§i exploateze talentele pentru a invinge. iar e§uarea in atingerea telului inseamna sa pierzi. • Gasiti locuri unde poate ca§tiga. Nu faceti referiri la Principiullui Peter. • Aveti in vedere faptul ca una dintre cele mai bune metode de a-I aborda este sa angajati 0 noua persoana competitiva. De exemplu. in special cu cele competitive. Comparati-I cu alti concurenti.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 159 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE COMPETITIE . Ca toti concurentii. sugerand faptul ca a ca§tiga inseamna a fipromovat. nu participa doar de dragul de a participa. . Daca va pierde in mod repetat. Cand trebuie sa 0 implicati in programarea unei actiuni sau in rezolvarea unei probleme. dar nu uitati ca numai cei competitivi se vor simti bine in aceasta intrecere publica. care are 0 productivitate mai buna. . Puteti afi§a scorurile record ale tuturor. • Atunci cand pierde. pentru ea este o lume in care se pierde §i se ca§tiga. Opozantii de inalta calificare doresc sa se intreaca cu cei care sunt apropiati de nivelullor de pregatire. chiar daca va fi nevoie sa-i cautati in alte departamente sau chiar in alte firme. conteaza pentru el. intr-adevar. ci pentru aca§tiga. • Discutati cu el despre talente. Din perspectiva ei. atingerea unei tinte inseamna sa ca§tigi. Celorlalti soarputea sa Ie displaca acest lucru §i sa fie speriati de comparatie. soar putea retrage din joc. • Puneti-Ila intrecere cu alte persoane. probabil ca va avea nevoie de catva timp sa-§i revina. folositi expresia competitiva "a fiin avantaj". §tie ca este nevoie de talent pentru a ca§tiga. • Aranjati competitii pentru el. Lasati-l. • Folositi un limbaj competitiv cu aceasta persoana.

lnvitati-lla intalniri sociale. cat §ipentru ceea ce ar trebui comunicat la acest tip de evenimente. sa se implice mai mult in prezentarile pe care Ie fac. dineuri sau orice alte evenimente la care vreti sa intretineti clientii sau partenerii de afaceri. Va contribui la reinvierea culturii firmei dumneavoastra §i. Soarplictisi repede la 0 c!asa mai slaba. I IWW''IllliillllHrllimr' . In unele situatii. E foarte probabil sa aiba idei bune atat pentru partea de divertisment. • Discutati impreuna planurile legatede evenimentele sociale ale organizatiei. • Discutati impreuna cu aceasta persoana despre modulin care punctele ei forte in comunicare pot fi dezvoltate in a§a felincat ea sa contribuie §i mai mult in folosuI organizatiei. • Rugati-o sa-i ajute pe unii dintre speciali§tii organizatiei dvs.prin urmare. iar dumneavoastra va va placea sa ascultati. pove§tile despre intamplari interesante din cadrul firmei §iapoi oferiti-i ocazia sa Ie relateze colegilor ei. de incepatori.160 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE COMUNICARE . 0 va face mai putemica. • Cereti-i sa invete "folclorul" organizatiei. • Poarta 0 conversatie cu u§urinta. • Faceti-va timp sa-i ascultati povestea vietii §i alte istorisiri pe care vrea sa vi Ie relateze. Relatia voastra va fi mai apropiata ca urmare a acestor intalniri. asigurati-va ca merge intr-o clasa mica cu studenti avansati §i cu un instructor exceptional. va fi nevoie ca aceasta persoana sa faca ea insa§i prezentarea pentru specialist. Ii face placere sa povesteasca. • Daca IItrimiteti la un curs de specializare in discursuri publice.

ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 161 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUl fORTE CONDUCERE . • Nu-I amenintati niciodata daca nu sunteti pregatit sa faceti ceea ce spuneti ca vetiface. • Cand aveti nevoie sa demarati un proiect sau cand trebuie sa va convingeti angajatii. • Ii poate intimida pe cei din jur cu stilul sau frust. sa-§i supere colegii. Mai degraba decat sa incercati sa-I convingeti sa fie empatic §ipoliticos. Infruntati-I direct §i dati-i exemple concrete. el poate fi 0 permanenta . sa-§i piarda concentrarea cu care urmare§te indeplinirea sarcinilor de serviciu sau sa i§i ignore angajamentele. . • Daca incepe sa-§i aroge drepturi exagerate.-----------------------------------------------------. Mai mult ca sigur ca nu este un "yes-man". dati-i posibilitatea sa conduca §i sa ia decizii. In aceea§i ordine de idei. discutati cu el intre patru ochi. Ar trebui poate sa va ganditi daca nu cumva contributia acestei persoane. "dintr-o bucata". ar trebui sa Ie explicati colegilor sai ca stilul sau direct este 0 parte din personalitatea lui §iil face sa fie eficientatata timp cat acest stil nu devine agresiv sau ofensiv. • Cereti-i intotdeauna parerea in legatura cu ceea ce se intampla in Compania dumneavoastra §i ascultati cu atentie evaluarile pe care Ie face. Aqionati ferm §i. cereti-i sa se ocupe personal de aceasta. cereti "reparatii" imediate.. Este omu! care i§i spune pare rea pe §Ieau. Nu Ii place sa fie supravegheat indeaproape. sursa de opinii diferite fata de propriile dumneavoastra pareri. • Pe cat posibil.la nevoie. Apoi faceti in a§a fel incat sa devina productiv cat de curand posibil. Vatrece repede peste acest moment dificil §i la fel ar trebui sa faceti §idumneavoastra. care are capacitatea de a obtine mereu rezultatele pe care §iIe propune este mai putin importanta decat "ciondanelile" pe care Ie provoaca.

• Aceasta persoana are. impreuna cu el. Ii place sa simta ca este implicat in acliuni importante. lucrari §i experienla cu aceasta persoana. Yeli ca§tiga.162 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE CONECTARE . • Incurajali-l sa stabileasca legaturi cu diferite grupuri din firma. poate sa devina un bun manager de echipa in companie. o putere sporita de concentrare. • Probabil di are 0 inclinalie spirituala §i0 credinla putemica. Urmarili-l indeaproape pentru a afla care sunt acestea. Daca se afla intr-un post adecvat. a§a ca se va descurca de minune sa Ie arateoamenilor cum fiecare angajat se bazeaza pe ceilalli. Are 0 vadita tendinla de a medita la modul in care se stabilesc conexiuni intre lucruri. Cunoa§terea §i. deasupra lumii §ifaptelor marunte de zi cu zi.cel pulin. acceptarea din parte a voastra a aplicaliei sale spirituale. . faceli schimb de articole. cu siguranla. il vor face sa se simta din ce in ce mai bine in preajma dvs. cateva principii sociale pe care Ie va apara ferm. • Poate fifoarte receptiv la conceperea §idezvoltarea misiunii pentru organizalie. Disponibilitatea dumneavoastra de a-i accepta principiile va influenla profunzimea relaliei pe care 0 puteli construi cu el. • Daca §i dumneavoastra aveli ca punct forte Conectarea.

solicitati-i acestei persoane sa va sprijine. de manager. rugati aceasta persoana sa evalueze contributia fiecarui membru al echipei. ca atare. rugati-I sa contribuie la stabilirea regulilor. • Atunci cand este nevoie sa puneti In aplicare programe sau proceduri pe termen lung. • In acele situatii In care este necesar ca diferite persoane sa fie tratate In mod egal. §edintele de brainstorming sau planificarile pe termen lung. de regula. va prefera sa Indeplineasca sarcini concrete sau sa ia decizii mai putin abstracte. . • Intr-un rol analitic. Este foarte posibil ca ea sa aiba oinclinatie pentru descoperirea generalizarilor care se pot face In legatura cu un colectiv. mai degraba decat date referitoare la 0 singura persoana. Intrucat ea va poate servi drept garantie ca fiecare persoana In parte I§i va primi rasp lata pe care 0 merita cu adevarat. va straduiti sa faceti fata situatiiIor In care reguIiIe trebuie aplicate In mod absolut egal pentru toata lumea §i In care favoritismele nu au ce cauta. solicitati-i acestei persoane sa utilizeze In activitatea sa date care privesc Intregul colectiv. deoarece este genul de om care se simte cel mai bine atunci cand se confrunta cu situatii previzibiIe. rugati aceasta persoana sa va ajute sa stabiliti modalitatile concrete de a Indeplini sarcinile de zi cu zi de la serviciu. • In cazul In care. sa rezolvati aceste situatii In mod echitabiI. • Aceasta persoana are 0 fire practica §i. pentru care cunoa§te solutia optima . evitand.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 163 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE CONSISTENT A . In calitatea dvs. fiind mai putin dotata pentru generalizarile de date la nivelul unui singur individ. • Oferiti-i sprijin In perioadele de schimbari majore. Opinia sa este importanta. . • Cand sose§te momentul rasplMirii eforturilor unei echipe de lucru pentru finalizarea unui proiect. Explicatiile §ijustificarile uIterioare i se vor parea cel mai natural lucru cu putinta .

164

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE CONTEXT

,

• Cand rugati aceasta persoana sa faca ceva, faceti-va timp pentru a-i explica ratiunea ce conduce la aqiune. Trebuie sa inteleaga date Ie desfa§urarii unei aqiuni inainte de a face un angajament. • Cand 11prezentati colegilor, rugati-i pe ace§tia ca, inainte de a se apuca de treaba, sa vorbeasca despre trecutul lor. • Intotdeauna, pe parcursul §edintelor, intrebati-I pe el despre ceea ce s-a realizat §i despre ceea ce s-a aflat sau invatat p€ma la momentul respectiv. In mod instinctiv, el va dori ca §i ceilalti sa cunoasca contextul in care se pregate§te luarea unei decizii. • Aceasta persoana are tendinta de a-§i formula gandirea in termenii studiilor de caz, facand referire la situatiiIe anterioare: cand ne-am confruntat cu un caz similar, ce am facut atunci, ce s-a intamplat, ce am invatat din asta? Poate sa se foloseasca de acest talent pentru a-i ajuta pe ceila1ti sa invete, mai ales atunci cand este nevoie de astfel de asociatii de idei. Indiferent de subiectul care va intereseaza, rugati-I sa adune anecdote semnificative pe tema respectiva, sa evidentieze elementul-cheie pe care 11 dezvaluie fiecareanecdota §i,poate, sa incadreze aceste studii de caz, intr-o cIasa. • Acela§i lucru poate sa faca §i in raporturile sale cu cuItura organizatiei dvs. Cereti-i sa culeaga anecdote despre comportamentul unor oameni care poate fi considerat reprezentativ pentru aceasta cuItura. Anecdotele sale, reluate in scrisori de informare, la orele de pregi:itire, pe site-urile de Web, video, §i a§a mai departe, vor consolida cuItura organizatiei voastre.

ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE

165

CUM SAABORDATI FORTE CREZ

,

0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUL

• Acest gen de persoana va face 0 mare pasiune pentru un anumit lucru. Descoperiti care este aceasta pasiune §ipuneti-o in valoare, la sarcina pe care o are de terminal. • EIimparta§e§te 0 serie de valori putemice §iperene. Gasiti 0 cale de a-I face sa Ie adapteze in folosul organizatiei. De exemplu, discutati impreuna despre modul in care produsele §i serviciiIe firmei fac clientilor viata mai u§oara, sau vorbiti despre modul in care compania imbina increderea §i integritatea sau oferiti-i ocazia sa i§i ajute colegii §i cIientii. Astfel, prin comportamentul §i prin vorbele sale, va face cunoscute valoriIe cuIturii organizationale ale companiei. • Informati-va despre familia acestuia §i comunitatea din care face parte. eu siguranta are angajamente trainice aici. Va trebui sa intelegeti, sa apreciati §isa stimati aceste angajamente, iar aceasta persoana va va respecta §iea, la randul sau. • Trebuie sa fiti con§tient ca el pune un pret mai mare pe ocaziiIe in care poate sa ofere servicii mai bune decat pe ocaziiIe in care poate face mai multi bani. Gasiti modalitati de a valorifica aceasta inclinatie naturala a sa §iyeti avea §ansa de a-I vedea in cea mai buna forma. • Nu este necesar sa imparta§iti acela§i sistem de credinte cu el, dar este obligatoriu sa-I intelegeti, sa-I respectati §i sa-I puneti in valoare. Daca nu puteti sa adaptati valorile sale nici scopurilor personale, nici scopurilor organizatiei, atunci ar trebui sa-I ajutati sa gaseasca 0 aIta modalitate de a lucra. In caz contrar, in cele din urma se vor decIan§a conflicte de anvergura.

166

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE CUCERITOR

,

• Incerca1i sa plasa1i aceasta persoana intr-un rol in care are ocazia sa intaIneasdi oameni necunoscu1i in fiecare zi. Necunoscu1ii reprezinta 0 sursa de energie pentru el. • Plasa1i-1intr-un post de avangarda al rela1iilor organiza1iei cu lumea exterioara. Are harul de a face ca 0 persoana necunoscuta sa se simta in largul ei, inlesnindu-i contactul cu organiza1ia dumneavoastra. • Ajuta1i-1sa-§i rafineze sistemul de memorare a numelor persoanelor cu care face cuno§tin1a. Da1i-i sarcina de a inva1a aceste nume, impreuna cu unele detalii personale despre cat mai mulp clien1icu putin1a. Elpoate ajuta organizapa voastra sa stabileasca multe rela1ii utile in afaceri. • Daca nu are teme predominante pre cum Empatia sau Rela1ionare, nu va a§tepta1i sa se simta bine intr-un rol in care trebuie sa cultive rela1ii stranse cu clien1ii vo§tri. EIprefera sa se prezinte, sa cucereasca, sa-§i ia ram as bun §i s-o ia de la capat. • Talentul sau de Cuceritor nu va lasa indiferent §i va face sa-l place1i. Cu toate acestea, atunci cand va gandi1i sa-i atribui1i roluri §i responsabilita1i noi, asigura1i-va ca lasa1i simpatia pentru el pe planul doi §i lua1i in considera1ie exclusiv punctele sale forte. Nu va lasa1i "ame1it" de farmecul sau de Cuceritor. • Daca este posibil, solicita1i-i sa creeze 0 reprezentan1a de binefacere a organiza1iei dvs. pentru comunitate. Cere1i-i sa reprezinte firma la diversele intruniri publice din comunitatea dumneavoastra, la cluburi sau funda1ii.

ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE

167

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE DEL/HERA T1V

,

• Nu plasati aceasta persoana intr-un rol care solicita hotarari rapide, de moment. Cu siguranta nu-i va placea sa ia decizii bazandu-se numai pe instinct. • Cereti-i sa se alature echipelor sau grupurilor care tind sa fie impulsive. Vaavea un efect de temperare asupra lor, la care se adauga chibzuinta §ianticiparea de care acestea au atata nevoie. • Este, cu siguranta, 0 persoana cu 0 gandire riguroasa. Inainte sa luati 0 hotarare, rugati-o sa va ajute sa descoperiti problemele care v-ar putea impiedica sa va atingeti obiectivele. • In situatiile in care e nevoie de prudenta, spre exemplu in chestiuni de natura juridica sau in probleme legate de siguranta la locul de munca ori de acuratetea unor procese tehnologice, rugati-l sa preia conducerea. Va anticipa instinctiv punctele in care exista un potential pericol §iva §tisa protejeze organizatia sub toate aspectele. • Cu siguranta exceleaza in negocierea contractelor, mai ales in "culisele" incheierii acestor contracte. Cereti-i sa preia acest rol, in masura in care el se inscrie in atributiile functiei sale. • Respectati faptul ca este 0 persoana destul de retrasa. Nu incercati sa va apropiati prea mult §iprea repede de el, daca nu vi se cere acest lucru. Tocmai de aceea, nu trebuie sa luati ca pe ceva personal faptul ca va tine la distanta. • Nu-i cereti sa fie 0 persoana extrem de sociabiIa, un nascocitor de remedii minune sau un om de legatura al companiei, cu lumea exterioara. Este foarte posibil sa-i lipseasca din repertoriu efuziunea pe care 0 cere un astfel d.e rol. • Este discriminator §i selectiv in ceea ce prive§te relatiile sale. A§adar, nu II transferati prea repede de la 0 echipa la alta. Are nevoie de timp sa capete increderea ca oamenii de care este inconjurat sunt competenti §i demni de incredere. • In functia de manager va fi cunoscut ca 0 persoana care lauda foarte rar, iar cand face acest lueru, acea persoana 0 merita pe deplin.

J

De exemplu. beneficiile sau seviciul cu clienliL • Fili pregcltit sa-i platili incadrarea profesionala. iar colegii lui vor §ti la final ca laudele pe care Ie primesc sunt sincere. spuneli-i "Nu ar fi reu§it niciodata sa doboare recordul daca nu ai fi fost tu. intr-o organizalie locala de formare • Plasali-I intr-un post care Ii perrnite sa fie omul care va acorda recompense sau recunoa§tere colegilor saL Ii va placea sa "ceama" realizarile care merita a fi laudate. lider de echipa sau manager. in care aceasta sa poata excela cu adevarat. Sunt §anse considerabile ca el sa sesiseze micile imbuncltaliri care altora Ie scapa. CU PUNCTUl • Rugali-l sa va comunice care dintre asociali face progrese in slujba sa. trebuie sa cautali in sectorullui. • Daca deline deja funclia de manager sau de director dedepartament." • Fili con§tient de faptul ca e posibil sa protejeze un incepcltor care trude§te sa deprinda tainele meseriei. oameni care pot fi transferali pe pozilii cu responsabilitate mai mare in organizalie.168 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANAINZESTRATA FORTE DEZVOL TA TOR . • Plasali-I in a§a fel incat sa-i poata ajuta pe cei din organizalie sa se forrneze. Faptul ca i-ai incurajat §i le-ai acordat incredere a fost scanteia de care aveau nevoie. ca siguranla. chiar §i multtimp dupa ce acesta ar fi trebuit sa fie transferat sau concediat. Ajutali-I sa-§i concentreze instinctele de dezvoltator asupra sprijinirii oamenilor de succes §i nu asupra suslinerii celor care tree prin perioade dificile. . oferili-i ocazia de a indruma unul sau doi oameni la alegerea lui sau de a preda unei clase pe 0 tema corporatista. • Intarili-i imaginea de persoana care incurajeaza oamenii sa faca eforturi pentru a-§i atinge obiectivele §ipentru a se autoperfecliona. • Poate fi un bun candidat pentru rolul de supraveghetor. De exemplu. Cea mai utila aqiune de dezvoltare pe care 0 poate intreprinde in favoarea unei persoane care se afta la stramtoare este sa gaseasca o alta imprejurare. Este genul de om care i§i formeaza oamenii §i-ipregate§te pentru viitor.

Surprizele sunt dureroase pentru el. un astfel de ajutor. • Spuneti-i intotdeauna din timp care este termenullimita. Gasiti timp pentru a face acest lucru impreuna. incurajati-I sa stabileasca un set de rutine. • Oferiti-i acestei persoane §ansa de a reorganiza sau restructura organizatia. respectati-l. fie IImutati in aIta parte. fiecare adecvata unei situatii anume.nu va avea lini§te pana ce nu va restabili ordinea §iprevizibilitatea in activitate. . incercati sa evitati schimbarile nea§teptate ale planului sau ale prioritatilor. I-ati putea cere sa va revizuiasca sistemul de gestionare a timpului sau chiar propunerea de reinginerizare a catOlva din procesele din cadrul departamentului dumneavoastra. neprevazuta. aveti in vedere nevoia sa de a-§i stabili prioritatile. Nu va a§teptap sa reziste mult intr-un mediu aglomerat.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 169 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE DISCIPLINA . • Cand sunt muIte lucruri de rezolvat intr-o perioada de timp prestabilita. cand va confruntati cu 0 situatie haotica. dupa ce ati cazut de acord asupra programului. Fie Ii dati sarcina de a pune lucrurile in ordine. • IIderanjeaza dezordinea. • Exceleaza in organizarea lucrurilor de rutina ce II ajuta sa lucreze cu eficienta. In acest fel.va avea un raspuns previzibil pe care se poate baza. iar apoi. indiferent de schimbarile ce pot sUlveni. Ii pot strica toata ziua. Si pentru ca nu se va simti in largul ei intr-o asemenea situatie dezastruoasa. §i ei.§inici nu va a§teptati sa se simta vreodata . Spuneti-Ie colegilor ca este unul din punctele sale forte §iincurajati-i sa-i ceara. rugati-I sa va ajute Ia planificarea sau organizarea propriilor voastre sarcini. • Daca este cazul. • In aceea§i ordine de idei. Simte nevoia sa termine ce are de facut inainte de data stabilita §i nu poate face acest lucru daca nu-i comunicati dinainte programul pe care trebuie sa-I respecte. neplanificata . Daca este silit sa munceasca in imprejurari ce solicita flexibilitate §i forta de reactie.

mai degraba decal logic. solicitali-isprijinul. sau poate fi realmente stanjenit de intensitatea simlamintelor sale. 0 PERSOANA INZESTRATACU PUNCTUL • Rugali-I sa va spuna cum se simt anumite persoane din organizalia voastra. • Atunci dnd colegii sai de munca ori clienlii nu inleleg de ce 0 anumita acliune este necesara.lJtI . Pentru el. • Ajutali-I sa ajunga sa considere Empatia ca un har deosebit cu care a fost inzestrat. §i trebuie luate in consideralie atunci ctmd se ia 0 hotarare. Se poate ca el sa simta cum i-ar putea convinge . deoarece este sensibilia emoliile celorlallL • Inainte sa va asigurali de angajamentuI sau la realizarea unei aCliuni. care Ii insufla incredere. Ferili-l de colegii pesimi§ti sau cinici. Sentimentele pozitive il vor imbarbiita §i ii vor oferi 0 motivalie in plus. Lacrimile sunt parte din viala luL Poate simli bucuria sau tragedia din viala aItei persoane muIt mai bine decat insa§i persoana respectiva. §i totu§i adesea el va avea dreptate. • Verificali-i abilitatea de a lua decizii in mod instinctiv. incal ajunge sa creada ca toata lumea Ii imparta§e§te sentimentele. Acest dar i se po ate parea atat de natural. Aratali-i cum poate folosi acest talent in a§a fel incat toata lumea sa aiba de ca§tigat. a caror stare de spirit il va deprima. Se poate ca el sa nu reu§easca sa articuleze motivele pentru care crede ca 0 anum ita acliune este indicata.170 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE EMPATIE . intrebali-I cum se simte §ice parere au ceilalli oameni despre aspectele implicate in acest caz. . dar nu exagerali atunci cand plange. emoliile sunt la fel de adevarate ca §i alli factori mai practici. Intrebali-l "ee simli ca ar trebui sa facem?" • Faceli in a§a fel incal sa fie inconjurat de oameni optimi§ti. • Acordali-i atenlie.

• Obi§nuiti-va sa discutati cu elin mod regulat. trebuie sa fiti intotdeauna con§tient ca este posibil sa "cake" pe senti mente in drumul sau spre atingerea obiectivului care trebuie indeplinit. acesta Ii va influenta. De in data ce se implica intr-un proiect care are un termen limita. comportamentul fata de colegi. in astfel de situatii. De pilda. ori de cate ori va spune ca aceste intalniri i-ar fide folos. Termeni de acest gen confera schimbarii 0 directie §i un sens. solicitati-i sa participe §i el. • Faceti in a§a felincat sa participe Ia un curs de perfectionare a utilizarii timpului disponibil. • Nu este prea incantat de situatiile care implica schimbari permanente. prin urmare. Intrebati-l cat de des este nevoie sa va intaIniti sa discutati despre obiective §iteluri. i§iva concentra toata energia asupra lui pana cand il va finaliza. De aceea. EIare un randament maxim intr-un mediu pe care simte ca il poate controla. Acesta este modul sau natural de a vedea lucrurile. pentru ca la el munca vine pe 10cuIintill. vorbiti-i despre schimbarea respectiva folosind termeni pre cum "noi obiective". . • Nu uitati ca §edintele la care ordinea de zi nu este respectata il deranjeaza. pe care 0 poseda il face sa incerce sa-§i atinga obiectivele cat mai repede cu putinta. deoarece tema Focalizarii. ca atare. • Sa nu va a§teptati ca el sa manifeste sensibilitate fata de sentimentele celor din jurul sau. INZESTRATA. folositi un limbaj pe care el il poate intelege atunci cand Ii descrieti schimbarea. pentru ca va deveni mai eficient. ABORDATI 0 PERSOANA. Este posibil ca el sa nu exceleze in acest domeniu. CU PUNCTUL FORTE FOCALIZARE . va avea de ca§tigat in urma acestui tip de curs. deoarece Ii place sa vorbeasca despre obiectivele sale §i despre eforturile sale de a Ie atinge. • Cand sunteti implicat in proiecte cu termene limita critice. EI respecta in mod instinctiv termenele limita.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 171 CUM sA. ar fi indicat ca la §edinte sa incercati sa respectati ordinea convenita. sau "noi masuri pentru a obtine succesul". evident. Vaca§tiga enorm de pe urma acestodntrevederi. Cu toate acestea. • Stabiliti sarcini de lucru cu termene limWi §i apoilasati-l sa descopere singur modalitatea in care Ie poate indeplini. Daca eI are §italentul Empatiei.

. nu uitati faptul ca ea traie§te pentru viitor. • Stimulati-I vorbindu-i deseori despre ce soar putea intampla. Are capacitatea de a-i ajuta pe cei din jur sa depa§easca nesiguranta prezentului §i sa devina aproape la fel de incantati de posibilitatile pe care Ie aduce viitorul. Puneti-i multe intrebari. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Atunci cfmdorganizati 0 conferinta sau 0 §edinta la care participa 0 persoana cu acest punct forte. Rugati-I sa va imparta§easca viziunile sale . va reu§i sa-§i rafineze gandirea de perspectiva. • Dati-itimp suficient sa se gandeasca. Solicitati-i sa faca 0 prezentare. Faceti in a§a fel incat sa-§i repete prezentarea in mod periodic. Astfel. peste trei ani. sau cele care privesc.viziunile sale privind cariera sa. • Alegeti-l membru in comitetul de organizare §iplanificare. de pilda in scrisorile de afaceri. de pilda la fiecare §ase luni. in §edinte sau in conventiiile industriale. "Moara" lui futuristica are nevoie de boabe de macinat. Convingeti-I sa va redea viitorul pe care il intrevede in imagini cat mai vii. piata fortei de munca sau piata de desfacere. in general. • Atunci cand organizatia are nevoie ca oamenii sai sa faca schimbari importante. compania. Puneti-I sa va prezinte viziunea sa argumentata cu date despre modul in care va arata organizatia dvs. Oferiti-i ocazia de a-§i face cunoscuta gfmdirea vizionara.172 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE FUTURIST . avand la dispozitie noi date §i argumente. sau sa scrie un articol intern care sa proiecteze aceste schimbari. • Trimiteti-i orice date sau articole care I-ar putea interesa. rugati-l sa considere aceste schimbari ca parte integranta a necesitatilor viitoare ale organizatiei. sa scrie §isa faca 0 planificare a produselor §ia serviciilor necesare in viitor.

puteti fi sigur ca ii va stimula gandirea. Cercetarile realizate de Gallup au demonstrat ca atunci cand 0 companie I§iformeaza sau I§icultiva clientii. 0 idee sau un model. loialitatea acestora cre§te. al gasirii solutiilor pentru relatiile cu clientii sau allansarii unor produse noi. Fara 0 astfel de explicatie. va fi nevoie sa aveti rabdarea de a-i arataca fiecare decizie reprezinta 0 parte integranta a unei teorii sau a unuiconcept. • Simte nevoia sa §tie ca partile care alcatuiesc un intreg se potrivesc §i se integreaza armonios. sa foloseasca aceste idei pentru a crea perspective noi §i sa descopere el insu§i lucruri noi. sau un experiment. Aceasta nu numai ca il va face sa fie §i mai entuziasmat de munca sa. Incercati sa-i. dar ii va permite. De fiecare data cand intalniti 0 combinatie de cuvinte care exprima in mod fericit un concept.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 173 CUM SA ABORDATI FORTE IDEAJIE . Oricare ar fi domeniul in care i§idesfa§oara activitatea. incercati sa-i sugerati idei care fac parte din strategia companiei. In acela§i timp. soarputea intampla ca el sa i§i faca griji ca organizatia incepe sa devina incoerenta. asigurati-va ca-i explicati faptul ca acea decizie este 0 exceptie de la regula.0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Aceasta persoana are idei creative. • Este fascinat de puterea cuvintelor. • Vafiextrem de eficient intr-un post de designer. . Asigurati-va ca ii gasiti un post in care ideile sale sunt pretuite. • Intrucat ideile sunt specializarea sa de capetenie. o In acele putine ocazii in care 0 anumita decizie nu se integreaza intr-un concept mai general. spuneti-o §i lui . • Incurajati-I sa se gandeasca la idei utile pe care sa Ie poata imparta§i celor mai buni clienti ai firmei. fie ca este yorba despre domeniul strategiilor de vanzare. al campaniilor de marketing. Atunci cand se iau decizii. valorificati la maximum capacitatea creatoare.

uneori.§i In mod cert I§i va propune acest lucru . Presiunea de a se afla mereu In centrul aten1iei este pe placul sau. Ii place sa fie Inconjurat de cei mai buni oameni. ci sugera1i-i sa I§i stabileasca criterii sau standarde adecvate pentru dezvoltarea punctelor forte relevante.ajuta1i-1 sa vizualizeze punctele forte pe care va trebui sa §i Ie cladeasca pentru a reu§i sa se perfec1ioneze. nu Ii cereti sa coboare §tacheta. In astfel de momente. Asigurati-va ca ia la cuno§tin1a toate complimentele pe care ave1isa i Ie aduce1i. • Con§tientiza1i faptul ca are 0 eficienta maxima atunci cand contribu1ia sa este rasplatita substantial. Nu Ii da1i prea multe ordine §iindicatii. respectul de sine poate suferi atunci cand colegii de munca nu Ii acorda recunoa§terea pe care 0 merita. • Deoarece pre1uie§te atat de mult felulln care IIpercep cei din jur. Dati-i spa1iu de manevra. dar nu II ignorati niciodata. oricum. atrage1i-i aten1ia din nou asupra punctelor sale forte §i Incuraja1i-1 sa I§i stabileasca noi obiective pornind de la aceste puncte forte. buni profesioni§ti. §i poate. eficien1i. • Atunci cand I§i propune sa se perfeqioneze . . Cand IIlndruma1i.174 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE IMPORT ANT A . Aceste obiective vor constitui 0 noua sursa de energie pentru el. va Incerca sa se faca remarcat. pentru ca. de a capilta recunoa§tere. . • Da1i-iocazia de a se face remarcat. • Trebuie sa t1timereu con§tient de nevoia de independen1a a acestei persoane. Face1iIn a§a fellncat sa poata ie§i In eviden1a pe merit. • Plasa1i-1Intr-un post In care poate lucra alilturi de oameni serio§i. nu In sens pozitiv.

ADMINlSTRAREA PUNCTELOR FORTE 175 CUM SA ABORDATI FORTE INCLUDERE . ar putea fi indicat sa-i solicitati sa fie persoana de legatura a organizatiei voastre cu agentiile sociale ale comunitatii. Este in mod instinctiv impresionat de cei care care nu sunt sau nu au fost inclu§i in grup. se poate dovedi foarte eficient in depa§irea barierelor dintre client §i companie. probabil nu va aprecia produsele sau serviciile elitiste destinate unei categorii selecte de clienti. solicitati-i sa ia masuri ca toata lumea sa fie inclusa. • Deoarece. II va incanta posibilitatea de a se gandi la modalitati de a Ie ura bun sosit noilor "recruti". plasati-I intr-un post in care poate lucra cu produse §iservicii destinate intregii piete de desfacere. Daca se afla intr-un post adecvat. Iiva plikea sa caute modalitati de a face produsele cat mai larg accesibile. • Solicitati-i sa conduca un grup de actiune care sa includa persoane minoritare in organizatia voastra. • In anumite situatii. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL • Aceasta persoana este interesata sa ii faca pe cei din jurul sau sa simta ca sunt parte din echipa. . Solicitati-i sa lucreze la un program de indrumare a noilor angajati. • In aceea§i ordine de idei. Va depune to ate eforturile pentru a se asigura ca nici 0 persoana sau nici un grup nu este neglijat. puteti valorifica tema lncluderii specifica acestei persoane transferand-o asupra clientilor. • In cazul in care aveti 0 functie de conducere.

in functie de punctele forte §i de slabiciunile lor. Daca forta sa consta in temele Conducere §i Cuceritor. pentru fiecare individ in parte. solicitati-i sa predea un curs intern de pregatire sau sa se ocupe de fndrumarea catorva dintre noii angajati. va fi probabil foarte eficient in transformarea clientilor potentiali in clienti fideli. • Atunci cand nu reu§iti sa fntelegeti viziunea unui anumit angajat. • Daca aveti probleme cu eficienta in munca a unuia sau altuia dintre angajati. • Solicitati-i sa va ajute sa imbunatatiti productivitatea organizatiei gandindu-se care sunt rolurile care se potrivesc fiecaruia. discutati cu elln legatura cu ce este de facut. solicitati-i sprijinul. • Cand este cazul. indiferent de postul pentru care ace§tia concureaza. Daca printre acestea se numara §italentele de Dezvoltator §iOrganizare. Puteti avea incredere in intuitiile sale despre cea mai nimerita solutie. Este foarte posibil sa aiba acea abilitate special a de a observa modulin care fiecare persoana acumuleaza cuno§tinte putin altfel decat ceilalti. • Aflati care sunt celelalte teme predominante ale sale. in cadrul carora fiecare angajat i§i poate folosi punctele forte pentru a-§i mari salariul. Probabil este un foarte bun judeditor al punctelor forte §i al slabiciunilor fiecarui candid at. se poate sa aiba potentialul de a deveni manager sau supraveghetor. • Puneti-I sa ajute la elaborarea programelor de plata in acord. . EI va poate descrie intocmai lumea vazuta cu ochii angajatului respectiv.176 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE INDIVIDUALIZARE • Solicitati-i acestei persoane sa devina membru al comitetului de selectie a noilor angajati.

Acest partener il va determina sa actioneze conform propriilor ganduri §i idei. este. Presiunea de a-§i comunica gandurile il va forta sa §iIe limpezeasca §i sa Ie faca mai subtile. solicitati-i sa se gandeasca la acest lucru §i apoi sa va prezinte cea mai buna explicatie. De pilda. Nu trebuie sa considere aceasta ca pe 0 amenintare. • Pregatiti-va sa il asociati cu 0 persoana care are tema predominanta Activator. timpul acordat gandirii "pure" nu ar putea fi numit un comportament productiv. • Dati-i posibilitatea sa i§i demonstreze puterea mintii in fata colegilor sai de munca. dimpotriva. • Nu ezitati sa Ii puneti la incercare facultatile intelectuale.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 177 CUM SA ABORDATI FORTE INTELECT . Pentru unii oameni. Introspectia §i autodescoperirea Ii vor face. daca sunteti nevoit sa explicati de ce trebuie realizata 0 anumita actiune. probabil placere. dar in cazullui. va avea mai multa claritate §iincredere in sine. • Incurajati-I sa gaseasca unele perioade mai lungi de timp in care sa nu faca altceva decat sa mediteze. Ii place foarte mult sa citeasca. sa interpreteze aceste solicitari ca pe un semn ca Ii acordati atentie. rugati-I sa Ie citeasca §i apoi sa va prezinte un raport. articole sau propuneri care trebuie evaluate. g{mdirea constituie 0 sursa de energie. . care ar trebui sa-I stimuleze. • Cand aveti carp. 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUl • Profitati de faptul di pentru aceasUi persoana. • Purtati 0 discutie detaliata cu el despre punctele sale forte. ci. Ca urmare nemijlocita.

ar putea fi un organizator excelent. ce poate stabili modalitati §i sisteme de rezolvare a problemelor. Daca. • Acesta poate. va fiincantat sa gaseasca alte cai. Tema de Organizare Ii da posibilitatea sa inteleaga cum. a§a ca Ii puteti da cat de multe sarcini. Se va descurca de minune in situatiile dinamice. sa fie talentat ca director sau supraveghetor. Are capacitatea de a intui cum punctele forte ale fiecarei persoane pot fi de folos echipei. • Cand lansati un proiect. Pe de alta parte. de asemenea.178 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ORGANIZARE . pot lucra impreuna. • Acordati atentie §i celorlalte teme predominante ale acestuia. de a rezolva lucrurile. in functie de nivelul sau de cuno§tinte §i de pregcltire. . • Este atrasde sarcinile complexe. • Poate fi inventiv. de asemenea. dati-i posibilitatea de a alege §ia delega responsabilitaple care revin membrUor echipei. • Trebuie sa intelegeti ca acest modus operandi al sau pentru munca in echipa se bazeaza pe incredere §i parteneriat. in care are de rezolvat mai multe lucruri in acela§i timp. oameni cu puncte forte total diferite. care pun probleme. la fel de bine poate sa refuze pe cineva despre care crede ca este necinstit sau ca lucreaza prost. unul din talentele sale este Disciplina. neconventionale. Puteti fi sigur ca daca Ii yeti delega 0 sarcina unde ceva nu functioneaza. • Acest gen de persoana este fericita cfmd i§i asuma responsabilitatea.

• Se va a§tepta sa Intelegeti care sunt punctele sale forte §isa-I apreciati In virtutea acestor calitati. • Planificati-va timpulln a§a fellncat sa puteti discuta cu elln detaliu despre punctele sale forte §i sa elaborati 0 strategie pentru cum §i un de pot fi folosite aceste puncte forte In beneficiul organizatiei. Este foarte posibil sa nu fie prea interesata de repararea obiectelor defecte. • Aceasti=i persoana este interesata sa Imbunatateasca randamentul de functionare a echipamentelor sau sa gaseasca modalitati de a cre§te eficienta In activitate. Va simti instinctiv dorinta de a ramfme pe drumul punctelor sale forte §i. pe parcursullor. ajutati-I sa-§i faca 0 planificare a carierei §iun plan compensatoriu care Ii va permite sa continue sa-§i Imbunatateasca eficienta In munca In rolul sau actual. va va oferi numeroase sugestii practice In legatura cu cea mai buna modalitate de valorificare a calitatilor sale . . . • Solicitati-i sa va ajute sa puneti la punct un plan de evaluare §irecompensare a productivitatii fiecarui angajat. • Pe cat posibil.In consecinta. IIva pasiona sa se gandeasca la modul In care excelenta profesionala se concretizeaza pentru fiecare rol In parte. s-ar putea sa Ii displaca orice planificare a carierei care I-ar obliga sa se abata de la acest drum cu scopul de a-§i mari veniturile. • Nu Ii atribuiti roluri care impun In permanenta gasirea de solutii. Se va simti frustrat daca veti petrece prea mult timp discutfmd despre slabiciunile sale. Iivor placea aceste conversatii §i. Este In mod natural curios In legatura cu excelenta In munca. • Solicitati-i sa conduca un grup de actiune care sa cerceteze cele mai bune practici din companie.ADMIN1STRAREA PUNCTELOR FORTE 179 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE PERFECTIONIST .

Vaface ca organizatia sa para mai ferma pe pozitie §imai dinamica. este 0 sursa inepuizabila de idei in legiitura cu modul in care trebuie marcate aceste evenimente. • Solicitati-i sa va ajute sa planificati evenimente la care participa cei mai buni clienti ai vo§tri. pentru ca Ie insufla entuziasm cursantilor. Gasiti modalitati de a-I aduce cat mai aproape de clientii vo§tri. Nu va a§teptati sa-i faca placere sa-i inveseleasca pe oamenii negativi§ti. Se va descurca mai bine daca ii yeti cere sa Ie insufle buna dispozitie oamenilor care au in general 0 atitudine pozitiva §i care nu au nevoie de altceva decM de 0 scanteie. puteti conta pe faptul ca. . Daca una din cele mai puternice teme ale sale este Conducere. Acest aspect trebuie luat in consideratie atunci cand II plasati in echipe de munca. Amintiti-i de acest punct forte al sau §i incurajati-l sa-l foloseasca. poate excela in domeniul vanzarilor. Cand se aniverseaza anumite momente importante din activitatea organizatiei. poate fi un instructor sau un profesor excelent. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Aceasta persoana este 0 sursa de inspiratie §i energie la locul de munca. datorita umorului §i atitudinii sale. Este mai creativ decat cei mai multi dintre colegii sai. In schimb.180 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE POZITIVISM . • Tema Pozitivism nu inseamna neaparat ca este mereu bine dispus. Daca una din temele sale predominante este Dezvoltator. pentru ca II caracterizeaza 0 combinatie puternica de energie §i personalitate. • Ii place sa sarbiitoreasca. poate sa Ie insufle colegilor un elan mai mare in munca. • Entuziasmul sau este molipsitor. • Luati in consideratie §i celelalte teme predominante ale sale. cum ar fi lansarile de prod use sau intiUnirile grupurilor de utilizatori. • Va fi curi'md seciituit de energie daca se afla in compania oamenilor cinici.

• Cand sunteti intr-un moment in care trebuie sa munciti mai mult. §i mai important este faptul ca el sa aiba posibilitatea de a cuantifica productia acumulata. cot la cot cu el. Adesea se ata§eaza de cineva care munce§te din greu. Mai bine ar fi sa-i scoateti in evidenta §icelelalte teme predominante §ipuncte forte. Tineti persoanele mai putin productive departe de el. a clientilor cunoscuti dupa nume. a carei indeplinire IIva solicita din plin. • Puteti fi tentat sa IIpromovati in functii mai inalte pentru simplul fapt ca este un initiator. el reprezinta cea mai buna alegere. . dar. in general. lucrand impreuna. recompensa pe care §i-o dore§te nu este 0 pauza in activitate sau 0 sarciqa mai u§oara. • Stabiliti 0 relatie cu el. solicitati ajutorul unei astfel de persoane. ceea ce soar putea dovedi a fi 0 gre'§eala daca noul sau post II va indeparta de activitatea in care are cel mai bun randament. intrebari de genul "Cat de tarziu ai stat azi-noapte ca sa termini asta?" sau "Cand ai venit azi dimineata?" Vaaprecia aceste mici dovezi de atentie. §isa-i oferiti mai multe §anse de a face mai des ceea ce face el eel mai bine. A§a ca fie IIlasati sa termine ce are de facut.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 181 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA lNZESTRATA CU PUNCTUL . a dosarelor verificate. a perspectivelor luate in calcul sau a pacientilor examinati IIvor ajuta sa aiba masura concreta a muncii sale. FORTE REALIZA TOR . Simplele determinari precum cea a numarului clientilor serviti. Cfmd 0 slujba impune conditii de aceasta natura. fie aranjati sa asiste numai la §edintele in care aveti mare nevoie de el §i la care se poate realmente implica. • Obi§nuiti-va cu faptul ca ii place sa fie ocupat. Nu uitati ca zicala "Daca vrei sa-ti vezi treaba terminata. cheama un om ocupat" este. • E posibil ca aceasta persoana sa aiM nevoie de mai putine ore de somn §isa se trezeasca mai devreme decat ceilalti. Nu-i plac oamenii lene§i. • Cand aceasta persoana duce la bun sfar§it 0 sarcina. Puneti-i. E posibil ca §edintelesa II plictiseasca foarte tare. Soar putea sa-i placa sa aiba evidenta numarului de ore lucrate. Va fi mult mai motivat daca II recompensati pentru ceea ce deja a facut §i daca apoi Ii yeti oferi 0 noua sarcina. • Ajutati-l sa evalueze ceea ce a realizat. de asemenea. adevarata.

Este 0 persoana loiala. • Lua!i in considera!ie celelalte teme predominante ale sale. • Incredin!a!i-i informa!ii confiden!iale. .r 182 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE RELATlONARE . ceea ce va face ca §i legatura cu el sa devina mai trainica. • Ajuta!i-Isa afle scopurile care ii anima pe colegii lui. a§adar nu IIplasa!i intr-un rol care IIobliga sa se desparta frecvent de colegii §iclien!ii sai. Pentru aintemeia astfel de rela!ii este nevoie de timp. • Generozitatea este adesea unul din punctele sale forte. care pre!uie§te foarte mult increderea §i care nu va va trada. Aceasta persoana poate stabili cu u§urin!a astfel de legaturi. va dori sa §tie care sunt sentimentele dumneavoastra. Angaja!ii lucreaza intotdeauna cu mai multa destoinicie daca sunt condu§i de cineva pe care §tiu ca pot conta §i care vrea ca ei sa reu§easca. fa!a de el. Maimult ca sigur ca acest limbaj nu i se va parea nepotrivit §iaceasta va insemna mult pentru el. • Iiface placere sa stabileasca legaturi de prietenie adevarata cu colegii de munca. . Vaaprecia faptul ca a!i observat. Organizare sau Siguran!a de sine. Poate fi una din persoanele de legatura care ii determina pe oamenii valoro§i sa ramana in organiza!ia dumneavoastra. Sunt §anse mult mai mari ca el sa lege rela!li de prietenie cu ei daca §tie care sunt !elurile pe care ei Ie urmaresc. ar putea fi dotat cu talentul de manager. Daca demonstreaza in acela§i timp §i un evident talent de Focalizare. • Ruga!i-l sa stabileasdi rela!ii de reala incredere cu oamenii care sunt extrem de importan!i pentru firma §ipe care dori!i sa-i pastra!i in schema. Spune!i-i deschis ca a!i observat faptul ca este generos §iarata!i-i modulin care aceasta calitate IIpoate ajuta in rela!iile sale cu cei din jur. Deoarece i§iorganizeaza via!a in func!ie de rela!iile apropiate pe care le-a cultivat. • Spune!i-i in mod direct ca va pasa de el.

Vafi foarte frustrat daca va fi nevoit sa lucreze cu oameni care nu I§irespecta promisiunile facute. mai ales daca Ii Iipse§te 0 tema pre cum Disciplina. • Intrebati-I periodic ce noi responsabilitati vrea sa I§i asume. • Se autodefine§te prin calitatea muncii sale. Se va Impotrivi daca IIyeti farta sa lucreze mai repede In dauna calitatii. ceea ce pentru el este de neconceput. Incercati sa evitati situatiile In care ajunge sa lucreze In preajma colegilor de echipa mai superficiali. deeM sa I§i asume responsabilitatea muncii altuia. In masura posibiIitatilor. Avand In vedere acest aspect. • Plasati-Iln posturi care impun 0 etica impecabila. • Cand discutati despre munca sa. Incepeti Intotdeauna calitatea activitatii sale. de genul "Iasa-ma-sa-te-Ias". Atenfie. • Feriti-Ide preluarea prea muItor responsabilitati. Ii displace sa sacrifice calitate a In numele rapiditatii. Voluntariatul reprezinta 0 motivatie pentru el. sprijiniti-Isa gaseasca aIte cai de avansare In cariera.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 183 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE RESPONSABILITATE . a§a Incat dati-i ocazia sa se ofere voluntar. • Este foarte posibil sa va impresioneze cu abilitatea sa de a duce mereu la bun sfar§it sarcinile de serviciu. . Va poate chiar impresiona atM de mult Incat v-ati putea hotar! sa IIpromovati Intr-o functie de conducere. • Aceasta persoana se autodefine§te prin capacitatea sa de a-§i respecta angajamentele. Explicati-i ca 0 sarcina In plus nu va face deeM sa influenteze negativ calitatea de ansamblu a muncii sale. caz In care 0 functie de conducere i soar parea frustranta. instil Se poate Intampla sa prefere sa I§i due a propria sa munca la bun sfar§it. Nu va va dezamagi. prin a vorbi despre • Recunoa§teti de fata cu el ca este genul de om care nu are nevoie sa fie supravegheat pas cu pas In Indeplinirea sarcinilor de serviciu.

. • Luati in consideratie §i celelalte teme predominante ale sale. • Dati-iacestei persoane un £01 care are posibilitatea de a lua decizii importante.lucruri care nu au nici o legatura cu punctele lui forte. ca este capabil sa faca. nu ezitati sa-i atrageti atentia imediat. Importanta sau Organizare. Cu toate ca increderea in sine Ii poate fi de multe ori utila. in Nu este genul de om care sa vrea sau sa aiba nevoie sa fie tinut de mana." • Ajutati-Isa con§tientizeze faptul ca hotararile §ifaptele sale chiar sunt importante §i au rezultate concrete. in Are increderea in sine necesara pentru a-§i atinge obiectivul. In momentele de cumpana. • Nu uitati d'i poate avea impresia. aceasta autoritate pe care 0 degaja Ii va calma pe colegii §i pe clientii sm. • Atribuiti-iun £01 care perseverenta este esentiala pentru obtinerea succesului.~ FORTE SIGURANTA DE SINE ." Sau "Ce iti spune intuitia? Hai sa ne bazam pe intuitia ta. Instinctele sale au nevoie de reactii p£Ompte §i clare din partea colaboratorilor sai. • Sustineti-i convingerea ca este un om de actiune. Tu e§ti eel care decide. Are 0 p£Oductivitate maxima atunci cand simte ca are toate parghiile de comanda. in pofida presiunii care pe altii i-ar putea abate din drumul ales .184 VALOR1FICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUL . In cazulin care poseda §i alte teme pre cum Futurist. Scoateti in evidenta retetele de succes. Focalizare. Confirmati-i aceasta opinie prin comentarii de genul "Totul depinde de tine. este foarte posibil ca el sa devina un liderin cadrul Companiei voastre. daca in unele momente vi se pare ca exagereaza sau gre§e§te in p£Obleme importante. • Plasati-I intr-un £01care necesita 0 aura de siguranta §i stabilitate.

• Oferiti-i ajutorul atunci cand se confrunta cu 0 problema spinoasa. • Cand rezolva 0 problema. Este stimulat de provocarea de a descoperi §i elimina obstacolele . nu uitati sa Ii aratati ca Ii sunteti recunoscator. Intrucat se autodefine§te prin capacitatea sa de a putea face fata mereu problemelor care se ivesc. Explicati-i ca §i alte persoane au ajuns sa rriizeze pe abilitatea sa de a inlatura obstacolele §i de a merge inainte. • Plasati-I Intr-un post in care este salarizat pentru a rezolva problemele celor mai buni clienti ai dvs. §i are nevoie sa §tie ca §i dumneavoastra II considerati la fei. Viziunea sa §i modul in care percepe realitatea sunt deosebit de patrunzatoare. .ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 185 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE SOLUTIONARE . hotarat. Puteti fi sigur ca nu va intra in panica.• Atunci cand 0 anumita situatie din organizatia dvs. . Orice dificultate depa§ita reprezinta un succes pentru el. • Intrebati-I in ce directie ar dori sa se perfectioneze. . Stabiliti de comun acord ca aceste progrese sa fie considerate drept teluri ale urmatoarelor §ase lunL Va aprecia 0 astfel de atentie din partea voastra. impune 0 solutionare imediata. apelati la el pentru ajutor. • Cereti-i acestei persoane sa I§i exprime opinia atunci cand intentionati sa identificati 0 anum ita problema din organizatia dvs. Ajutati-I sa depa§easca problema respectiva. ca pe 0 infrangere personala. se poate sa interpreteze nesolutionarea unei probleme. ci se va apuca numaidecat de treaba. gata sa descopere cea mai buna rezolvare.

cereti-i sa-§i prezinte ideile in fata colegilor. • Accentuati talentul sau deosebit in domeniul Strategiei. Continutul acestor cursuri Ii va ascuti ideile. la ce ne-am putea a§tepta?" "Daca Soarintampla aItceva. Intrebati-I "Daca soar intampla asta. • Plasati aceasta persoana in varful piramidei materiei cenu§ii a organizatiei voastre.186 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE STRA TEG . sau sa Ie noteze §i sa Ie distribuie la diverse departamente. • Atunci cand auziti sau cititi despre strategii de succes in domeniu. Are nevoie sa-§iproiecteze mintal o serie de scenarii inainte de a-§i spune opinia. De pilda. la ce ne-am putea a§tepta?" • Dap-i intotdeauna timp suficient pentru a se putea gandi pe indelete la 0 situatie inainte de a-i solicita sa va prezinte concluziile. discutati cu el despre aceste strategii. trimitandu-lla un curs de planificare strategica sau la un seminar pe teme futuriste. . Pentru a-i cizela gandirea. Acest tip de discutii Ii stimuleaza gandirea. Abilitatea sa de a anticipa problemele §i solutiile aces tor probleme va va fi de mare folos. • Implicati-I in serviciul de planificare organizationala. Sugerati-i sa va prezinte un raport despre cea mai buna strategie pe care a identificat-o. • Este posibil sa fie foarte expresiv §i/sau discursiv. puneti-I sa treaca in revista toate posibilitatile §i sa gaseasca eel mai bun drum de urmat pentru departamentul respectiv.

care Ii cere mereu sa invete lucruri noL • Solidtati-i sa conduca grupuri de discutie sau prezentare. Dati-i posibilitatea sa urmeze cursurile care IIpot ajuta in acest sens. altfel va "vfma" un mediu in care are mai multe posibilitati de a invata. Incercati sa-i puneti la dispozitie §ansa de a invata mereu §i de a ramfme astfel motivat.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 187 CUM SA ABORDATI FORTE STUDIOS . • Puneti-I sa lucreze in preajma unui indrumator. sa capete noi abilitati sau cuno§tinte. Ceea ce constituie sursa principala de energie pentru el este efectiv procesul studiului. incurajati-I sa devina un "specialist al domeniului sau" sau un "viitor expert". • In aceea§i ordine de idei. eel mai bun mod de a invata tu insuti este sa-i inveti pe altii. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL • Plasati aceasta persoana in roluri care Ii cer sa ramfma ferm pe pozitie intr-un domeniu aflat intr-o continua schimbare. • Ajutati-I sa-§i asigure sustinerea financiara pentru a-§i continua studiile. dadi la serviciu nu are ocazia de a acumula cuno§tinte noi. ci doar de a invata. este mereu nerabdator sa afIe lucruri noi. Faceti in a§a fel incat sa obtina certificatele sau atestatele care sa-i dovedeasca pregatirea. Uneori. discutand impreuna cu el despre momentele de cotitura pe care le-a atins in studiul sau. . • Ajutati-Isa-§i urmareasca progresul pe care IIface in studiu. nu rezultatul acestuia. Ii puteti propune sa urmeze cursuri de perfeqionare care I-ar putea interesa §i care sunt organizate la un colegiu sau 0 asociatie din zona. Dati-i sa inteleaga ca apreciati nivelul pe care I-a atins. De pilda. Nu uitati faptul ca el nu simte neaparat nevoia de a fi avansat. Provocarea de a-§i mentine competenta la un nivel inalt IIva stimula • Indiferent de rolul sau.

CAPITOLUL 7 A Infiintarea unei . companii bazate pe Punctele Forte • INTREAGA POVESTE • GHID PRACTIC .

Pentru a va relata intreaga poveste. Aceasta inseamna ca in magazinul condus de Mary.A Intreaga poveste "Cine conduce revolutia punctelor forte. in mod invariabil am descoperit unii manageri ai caror grupuri de angaja!i se situ~aza intre primele 5 procente §i al!i manageri ai caror angaja!i se numara printre ultimele 5 procente. In ciuda faptului ca to!i angaja!ii chestiona!i desfa§oara acela§i gen de munca. conduce 0 suta de angaja!i care i§i desfa§oara activitatea in comertul cu amanuntul §i el a reu§it sa creeze un mediu de munca de a§a natura incat 50% dintre angaja!i au raspuns la intrebarea sus-men!ionata cu un "da" categoric. 45%. Mary §i Ralph reprezinta doua cazuri excep!ionale. In Boca Raton. va trebui sa analizam bazel. In acest moment. practic. procentul celor care au raspuns cu un "da" categoric a crescut la 0 cifra uluitoare. cea mai interesanta dintre descoperirile facute in cursul cercetarii realizate a fost ca exista 0 gama extrem de variata de raspunsuri primite la aceasta intrebare. dar incomplete. ceea ce inseamna ca in aceste organiza!ii 0 treime din numarul total al angaja!ilor afirma in mod categoric. Mary Garey. Daca anaIizam baza de date in continuare. apare totu§i aceasta varietate impresionanta de raspunsuri. trebuiesa va facem 0 marturisire. .de date mai in profunzime. la locul de muncii:?" In introducerea acestei carli. Unele organiza!ii au inceput deja revolupa punctelor forte. a reu§it performan!a de a crea 0 asemenea ambian!a la locul de munca incat 70%dintre salaria!ii pe care Ii are in subordine afirma ca. Am continuat prin a folosi aceasta descoperire la declan§area revolu!iei punctelor forte la locul de munca. procentajul se ridica la 33%. directorul unuia din magazinele Best Buy al carui nume I-am men!ionat in capitolul precedent. Florida. de natura afacerilor sau de locul unde aceasta organiza!ie i§iare sediul. sunt ferm convin§i ca la serviciu au zilnic posibilitatea sa faca ceea ce §tiu cel mai bine sa faca. Datele care indica faptul ca 20% dintre angaja!i au raspuns cu un "da" categoric sunt exacte.La cel de-al 90-lea percentil. descoperim exemple §imai impresionante de locuri de munca la care premisa esen!iala 0 reprezinta folosirea punctelor forte. Indiferent de dimensiunile organiza!iei. am aratat di la intrebarea "La serviciu. 0 alta directoare a unui magazin Best Buy. §aptezeci din cei 0 suta de angaja!i. De fapt. toate organiza!iile unde am pus aceasta intrebare. ca i§i folosesc punctele forte zilnic. ave!i in fiecare zi ocazia sa face!i ceea ce facep cel mai bine?" doar 20%dintre cei chestiona!i au putut sa raspunda cu un "da" categoric. Ralph Gonzales. dar trebuie sa precizam ca am intillnit astfel de exceptii in.incarcarii/descarcarii marfurilor sau a§ezarea marfurilor pe rafturi. La percentilul cu numarul 75 pe care Ie-am reaIizat. simt ca postul pe care ilocupa Iise potrive§te perfect. dintre care majoritatea i§idesfa§oara activitatea in domeniile servirii clien!ilor.

. Pentru a evita problema "suprapromovarii". Pentru a elimina teama pe care o poate inspira lipsa talentului de a-§i indeplini sarcinile de serviciu. ar trebui sa fiti prudent §i sa alegeti acei oameni care par sa aiba talente asemanatoare celor mai buni ocupanti ai rolului respectiv. Exista 0 multitudine de motive pentru care un anumit salariat care lucreaza intr-un anumit post ar putea da un raspuns negativ. va fi nevoie sa 11 puteti ajuta sa i§i gaseasca §i alte cai de a acumula bani §i titluri. in afara avansarii clasice pe scara ierarhica . din punct de vedere obiectiv. Poate are dreptate. in sfar§it. el are impresia ca ar putea oferi muIt mai mult. dar organizatia a "supraincarcat". EIar putea avea impresia ca realmente Ii lipse~te talentul de a-~i indeplini sarcinile de munca. ori poate se amage§te in ceea ce prive§te adevaratele sale puncte forte. . Orice rolindeplinit cu eficienta maxima este realmente respectat in cadrul organizatiei. prin definitie. in care cel putin 45% dintre angajati sa fie ferm convin~i ca i~i folosesc zilnic punctele forte? Cu cat meditam mai mult la intrebarea "La serviciu am zilnic ocazia sa fac ceea ce fac cel mai bineT'. va fi nevoie sa considerati angajatul. deoarece organizatia nu a reu~itsa gaseasca un alt mod de a-Irecompensa. Pentru a rezolva problema "autoamagirii". chiar daca §tie ca este. Este posibil ca rolul pe care lIindeplinea inainte sa i se fi potrivit perfect. aproape cople§itoare. Este posibil ca el sa simta ca are talentele necesare ~ilibertatea de a Ie folosi. ferindu-va totu§i sa ii explicati in mod obsesiv cum trebuie sa obtina rezultatele scontate. Ori se poate intampla ca el sa aiba acest talent. Poate organizatia trimite semnale ca rolul respectiv este unul temporar. care sa foloseasca punctele forte ale fiecarei persoane cu maximum de eficienta? Sau.)i. cu alte cuvinte. Pentru a evalua toate aceste posibilitati §i a va asigura ca angajatii vo§tri raspund cu un "da" hotarat la aceasta intrebare. din punct de vedere subiectiv. dar sa ii lipseasca abilitatile ~icuno~tintele necesare. el are prea putine ~anse de a-~i exprima talentele. ar trebui sa va ocupati de numeroase aspecte diferite ale activitatii desfa§urate de fiecare angajat.prin urmare. raspunziltor de rezultatele activitatii pe care 0 desfa§oara. Pentru a-I ajuta sa-§i invinga teama ca Ii lipsesc abilitatile §i cuno§tintele necesare. va trebui sa-i trimiteti clar mesajul ca nici un rol nu este. astfelincat nici un salariat care se respecta nu va spune vreodata ca este multumit. sa-§i descopere §i sa-§i aprecieze punctele forte. pentru a contracara sentimentul sau ca se afla intr-un rol temporar. dar rolulin care a fost promovat sa fie unul neadecvat. va trebui sa puneti la punct programe de perfectionare care sa-i permita sa-§i trans forme talentele in adevarate puncte forte. aceasta complexitate pare dezarmanta. este nevoie ca fiecare manager sa gaseasca modalitatea de a-§i ajuta fiecare angajat in parte. La prima vedere.192 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Standardul stabilit de manageri precum Ralph ~i Mary constituie premisa intrebarii la care incearca sa raspunda capitolul de fata: cum se poate limita aceasta varietate? Cum se poate crea 0 organizatie intreaga. din punct de vedere legislativ acest post ~i. cum se poate crea 0 intreaga oraganizatie. unul temporar. Pentru a evita problema supraincarcarii legislative. intermediar. Sau poate ca el ocupa un post care. i se potrive§te perfect dar. cu atat mai complexa devine aceasta intrebare. intermediar.

trebuie sa gasi{i modalita{i de a-I ajuta pe fiecare angajat sa avanseze Encariera sa. problema "nu §tiu la ce ma prieep eel mai bine" §iproblema "direetorul meu nu eunoa§te ce §tiu sa fac eel mai bine". am ajuns in punctul din care am pIe cat. domeniul eu cel mai mare potential de perfeqionare II reprezinta zona in care el/ea exeeleaza. §imai putin a politieilor. domeniul cu eel mai mare potential de perfeqionare II reprezinta zona in care el/ea exeeleaza. mai degrabii decat sa "repare" !ipsa abiIitatiIor. trebuie sa face{i in a§a fe! incat sa evalua{i eficien{a la locul de munca prin prism a rezultatelor concrete. am zilnic posibilitatea sa fac ceea ce fac cel mai bine?". • Deoareee pentru fiecare persoana. eu aIte cuvinte. trebuie sa cheltui{i foarte mull timp §i bani pentru a alege de la inceput cel mai buni oameni. domeniul cu cel mai mare potential de perfeqionare IIreprezinta zona in care el/ea exceleaza. in primul rand. yeti evita trei potentiale capeane. 2. atata timp cat tot ceea ce faceti se bazeaza pe aceste doua premise esentiale. dificultatile pe care Ie presupune construirea unei intregi organizatii pornind de la punctele forte ale fiecarui angajat par aproape incoerente. Pentru fiecare persoana. fiinddi pentru fiecare persoana. Aeeasta va va permite sa evitati problema "Nu ered ea am talentul potrivit pentru aeest roI. care pot sta in ealea cIadirii unei organizatii bazate pe punctele forte ale angajatilor: problema "nu am abiIitatiIe §icuno§tintele neeesare".INFIINTAREA UNEI COMPANII SAZATE PE PUNCTELE FORTE 193 Dupa aceasta enumerare aparent prozaica. Veti putea construi 0 companie bazata pe punctele forte ale fiecarui angajat. am prezentat aceste premise ca fiind caracteristici pe care toti marii manageri par sa Ie aiba. • In sfar§it. De ce? Sa analizam aceste doua premise §i sa vedem unde ne conduc ele: • Intrucat talentele fiecarei persoane sunt durabile. Astfel yeti reuti sa evitati problema "nu imi pot folosi talentele In postul pe care II oeup". a proeedurilor §i a eompetentelor. dar nu . banii §i timpul pe care fl aloca{i pentru perfec{ionarea fiecarui angajat trebuie sa-l faca sa fie con§tient de punctele sale forte §i de modalita{ile in care §i Ie poate dezvolta. Talentele fiecarei persoane sunt durabile §i unice. iar depa§irea lor pare sa poata firezumata prin expresia "vazfmd §i facfmd". §i nu prin modelarea sau "stilizarea" aetivitatii angajatilor. Aceasta presupune 0 eonsiderare §i 0 euantificare atenta a rezultatelor pozitive. Meditati totu§i dteva cIipe asupra lor §i yeti observa curand di toate aceste dificultati se concentreaza in jurul a doua premise fundamentale despre oameni: 1. Dupa cum se poate vedea. Dintr-o singura mi§care." • Fiindca talentele fieearei persoane sunt durabile. La inceput. yeti reu§i sa rezolvati numeroasele dificultati pe care Ie implica intrebarea "La serviciu. Veti deseoperi ea aeeasta sehimbare a opticii va va aduee beneficii enorme.

respect §i recompense financiare oricarei persoane care a obtinut in activitatea sarezuitate recunoscute pe plan mondial. ALLFA. el va avea responsabilitatea de a alege persoanele inzestrate. In efortullor de a valorifiea punctele forte ale fiecarui angajat. Paginile care urmeaza va ofera 0 ilustrare detaliata a acestui proces. "promovarea" va insemna identificarea modalitatilor de a conferi prestigiu.2004-2005 . Aceste patru etape reprezinta un proces sistematic de maximizare a valorii capitalului uman. indiferent de postul pe care 11 ocupa §iindiferent de pozitia sa ierarhica.n. Break All the Rules (Manager contra curentului.ed. yeti reu§i sa evitati §i uitimele doua obstacole care stau In calea cladirii unei organizatii bazate pe punctele forte: problema "chiar daca in prezent postul pe care 11am nu mi se potrive§te. de a Ie explica foarte clar care sunt a§teptarile sale.194 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE neaparat promovandu-l pe scara ierarhica pe posturi care nu Ii mai permit sa I§i foloseasca punctele forte. de a se baza pe punetele lor forte §i de a sprijini dezvoitarea earierei fiecarui angajat. Procedand astfel.). era singurul mod In care puteam sa avansez" §iproblema "postul pe care 11 ocup este unul temporar. pe care nimeni nu IIrespecta". evaluati. Nu mai este nevoie sa amintim faptul ca fiecare manager in parte va fiintotdeauna un catalizator critic al transformarii talentelor fiecarui angajat in puncte forte bona fide. am pus la punet acest ghid praetie eu scopul de a putea rezolva difieulta!ile cu care se confrunta organizatiile mai mari. prin intermediul unui ghid practic de punere in aplicare a eel or doua premise care va vor ajuta sa schimbati modulin care selectati. in consecinta. Dezvoitand ideile prezentate in cartea First. . ed. dezvoltati §i canalizati cariera angajatilor dvs. Intr-o astfel de organizatie.

Pentru a fi mai conci§i. Lipsindu-va datele care sunt sigure 100%. Sistemul perfect de seleqie constituie 0 problema complexa care implica 0 multitudine de activitati . In primul rand. datele rezultate din studierea unui sistem "intesat" cu probleme privind . nu yeti putea sa analizati legiiturile dintre talentul masurat §i rezultatele ulterioare ob~nute in activitatea de zi eu zi. ele ar ajunge toate la acelea§i rezultate.recrutare. Daca nu considerati folosirea acestui instrument obiectiv ca factor esentialdaca. ci faptul ca toti trebuie sa foloseasca exact aeelea§i date pentru a ajunge la propriile lor concluzii. . de pilda. adiea trebuie sa poata masura ceea ce l§i propune sa masoare. sau va bazati pe prestigiul observatorilor profesioni§ti de la un eentru de evaluare a aetivita~i profesionale ori pe orieare alta metoda de evaluare colectiva a eapacitatilor unei persoane (adica diferite persoane care dau unuia §i aceluia§i eandidat "ratinguri" diferite in ceea ce prive§te punctele forte §i slabiciunile sale) . Exista 0 serie de astfel de instrumente dar. §i trebuie sa se bazeze pe 0 masurare obiectiva a scorului. mizati pe faptul ca directorii departamentelor de resurse umane sunt mai prieeputi atunci cand vine yorba de a intervieva posibilii candidati.Ghid Practic "Cum se poate infiinta 0 companie bazata pe punctele forte?" • Sistemul de selectie bazat pe punctele forte • Sistemul de perfeetionare a randamentului bazat pe punctele forte • Sistemul de dezvoltare a carierei bazat pe punctele forte SISTEMULDE SELECTIE BAZAT PE PUNCTELE FORTE . totu§i.pe care 0 companie mare Ie desfa§oara in permanenta. cuantificarea eficientei pe 0 anumita perioada etc. cursuri de pregatire profesionala. Aeeasta nu presupune ca toti ace§ti anali§ti ar trebui sa ajunga la acelea§i concluzii in ceea ee prive§te eel mai bun mod de abordare a aeestei persoane. (Din diverse motive misterioase care tin de domeniul matematicii.intregul sistem de seleqie va fi eronat de la bun inceput. In cazulin care porniti de la zero. ceea ce inseamna ea daca doua. interviuri. aceasta este ordinea pe care va trebui sa 0 urmati. sistemul trebuie sa satisfaca in mod riguros doua cerinte: el trebuie sa fie solid din punet de vedere psihometrie. indiferent de eel pentru care optati. trei sau chiar 0 suta de persoane ar analiza raspunsurile unei anumite persoane. va fi nevoie sa va elabora[i sistemul de selec[ie bazandu-va pe un instrument de cuantificare a talentului. evaluari. yom prezenta acest sistem sub forma unei simple succesiuni de cinci etape.

apoi. dintr-un grup cu acela§i numar de membri componenti (cei mai putin eficienti). la Inceput. Desigur. ori un ritm mai mic de fluctuatie a personalului. un alt grup. Cea de-a doua etapa In elaborarea sistemului de selectie 0 constituie calibrarea instrumentului de miisurii prin intermediul studierii celor mai buni angajati pe care-i aveti din fie care post-cheie. ca nu ar trebui sa faceti In a§a fellncat directorii departamentelor de resurse umane sa se perfectioneze In arta interviurilor. Folosita corect. se colecteaza scorurile obtinute de participanti §i se utilizeaza aceste scoruri pentru a identifica un grup de cincizeci sau mai multi angajati (cei mai eficienti In postul pe care 1\ ocupa) §i. planificarea posturilor etc.yeti fi con§tient de faptul ca talentele fiecarui angajat influenteaza afacerea Intr-o oarecare masura. lipsa consecventei). lasandu-va astfel. dar nu yeti §ti niciodata unde anume §i cat de mult. organizarea unei simple discutii tematice. yeti avea nevoie de o persoana cu experienta In domeniul statisticii. lipsa posibilitatii de a face comparatii. In cursul careia adresati participantilor 0 serie de Intrebilri generale pentru a putea sesiza starea de spirit. pentru postul respectiv §i 0 con§tientizare ----------------------------------------------- . sau 0 Insanato§ire mai rapida a pacientilor intemati Intr-un spital. Pentru aceasta ultima etapa. Daca firma nu dispune de modalitati obiective de interpretare a randamentului. §i anume "Care sunt oamenii pe care ati prefera sa Ii angajati In viitor?" Dupa aceea. va calibrati instrumentul de masurare identificand raspunsurile §i talentele prezente la participantii din grupul de studiu §iabsente in grupul opus. efectuarea unui studiu de validare a concurentilor este destul de simpla: pentru fiecare participant In cauza se folose§te instrumentul de masurare a talentului. va trebui sa va bazati pe definitia populara a eficientei.) De exemplu. strategiile de recrutare a personalului. Spre deosebire de acestea. De§i titlul unui astfel de studiu ar putea intimida. dar de departe cea mai riguroasa abordare este de a realiza un studiu complet de validare a concurentilor. interviurile cu directorul general. ea serve§te drept sistem consecvent de functionare care poate integra toate celelalte pfuti ale "software-ului" dumneavoastra . In toate analizele. In imposibilitatea de a cuantifica efectele talentelor fiecarui angajat asupra rezultatelor importante ale activitatii. recurgand la un paralelism deja perimat. opus. Insa rezultatulla care yeti ajunge va fi mereu acela§i: un instrument cali brat. factorul talentului va fi absent. sau ca centrele de evaluare profesionala sunt doar 0 pierdere de bani §i de timp. nu am dori sa va sugeram aici. un instrument de masurare obiectiva a talentului este reprezentat de tehnica digitala. Intuitiv. centrele de evaluare §ialte asemenea lor reprezinta tehnici analoge tarate de toate ineficientele implicite (lipsa preciziei.196 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE ratingul acordat In mod colectiv sunt practic inutilizabile. nu yeti reu§i niciodata sa descoperiti care sunt talentele care determina datestatistice indicand un grad sporit de satisfacere a clientelei. Aceasta poate Insemna. sau un grad mai mare de siguranta la locul de munca. ceea ce vrem sa subliniem este ca aceste tehnici nu constituie 0 piatra de temelie pentru sistemul perfect de selectie. Sau. efectiv.analizele rezultatelor activitatii desfa§urate de firma.

Ei nu sunt angajati cu un manual de utilizare §i nu au potentiometre sau butoane on/off. ele reliefeaza calitatile pe care Ie pot schimba. A§adar. este adevarat. astfel ca este foarte firesc sa existe un departament. Apoi aratati-Ie talentele dominante ale· fiecarui candidat §i incurajati-i sa ia 0 decizie in deplina cuno§tinta de cauza. sa presupunem ca. va trebui sa creati anunturi de oferte de slujbe care sa-I provoace pe candidat sa-§i asume aceste talente. Pe scurt. Pentru a reu§i sa cIaditi 0 organizatie bazata pe punctele forte. necesare pentru atingerea unui randament exceIent in acel post. ei au nevoie de un manager in care sa aiba incredere. Cu toate acestea. Aceasta etapaeste importanta din mai muIte motive. invatati-i pe managerii vo§tri limbajul talentului. dar nu sufIa 0 yorba despre talent. Da. in momentul angajarii. care sa a§tepte de la ei sa lucreze cat de bine pot §i care sa aiba rabdarea de a-i ascuIta §ide a afIa care Ie sunt idiosincraziiIe. dupa realizarea studiului de validare a __ ~~~~==J . dintrecare unul este esential: va doriti probabil ca directorii vo§tri sa fie aceia care au ultimul cuvant de spus in angajarile care se fac la firma. ei'au nevoie sa stabileasca 0 relatie. cuno§tinte §i ani de experienta. o data identificate talentele care sunt necesare pentru un anume post. Cea de-a treia etapa este de sa faceti cunoscut limbajul talentului in intreaga organizatie. de obicei departamentul de resurse umane. Majorifatea ofertelor de slujbe insista deosebit de muIt asupra nevoii de a avea anumite abilitati. Daca yeti citi cu atentie paginile cu oferte de slujbe din ziarul local. a carui activitate sa urmareasca intelegerea acestei complexitati. la fel de normal este sa va a§teptati ca departamentul de resurse umane sa infIuenteze resursele umane pe care Ie folosesc. este neaparat necesar ca directorii sa se implice personal in succesul angajatilor lor. ignorandu-Ie complet pe cele pe care nu Ie pot schimba. Furnizati-Ie candidati calificati utilizand instrumentul calibrat.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 197 a unora dintre talentele dominante. Un alt motiv care arata cat de util este sa faceti cunoscut Iimbajul talentului in intreaga companie este faptul ca puteti apoi folosi acest limbaj la selectarea noilor angajati. iar 0 intelegere deplina a limbajului talentului Ie va fide mare ajutor acestora pentru a lua decizii mai bune. aceasta comparatie nu este foarte nimerita. daca Ie trimiteti in mod constant. a§a cum este §i normal sa se intample. Angajatii nu sunt computere. o organizape care se bazeaza pe punctele forte nu trebuie sa faca aceasta gre§eaIa. De pilda. lar aceasta relatie se formeaza sau nu. In mod ironic. Fiintele umane sunt infernal de complicate. primul lucru pe care iI yeti putea sesiza este irelevanta talentului. Pentru a-§i atinge intreaga capacitate §ipotential. §i este putin probabil ca ei sa se impIice. privind in ansamblu. aceste gre§eli sunt mai putin importante. angajati noi. "de sus". uneori vor face gre§eli §inu Ii vor angaja pe cei mai buni oameni dar. Tot a§a cum va a§teptati ca departamentul de planificare informatica sa infIuenteze resursele de inaIta tehnologie pe care Ie utilizeaza directorii dumneavoastra. Majoritatea organizatiiIor centralizeaza cele mai muIte activitati de recrutare a personalului.

casierii trebuie sa devina mai interesali de domeniul vanzarilor pentru ca strategia comerciala a bancii de cre§tere a numarului de clienli sa fie mai eficienta.. insa rezultatele au fost. . In primul rand. Spre exemplu. nu e deloc rau sa con§tientizali aceasta imagine. in final. ca de obicei. in continua schimbare) §i Studios (pasiunea de a dobandi competenle intr-un domeniu dat). astfel ca. Se poate intampla sa mai aveli nevoie de anumite abilitali sau nivele de experienla.Java §iPerl §isa faceli site~uripe Web alimentate cu baze de date. Cea de-a patra etapa in construirea sistemului dumneavoastra de seleclie 0 reprezinta elaborarea unui profil tematic al fntregii companii. vor atrage atenlia §ivor determina cititorul sa pretinda ca are aceste cali tali. Sau poate aveli 0 fire care va indeamna mereu sa ii sprijinili pe cei din jur. Poate sunteli 0 fire competitiva. aceasta imagine de ansamblu a companiei are 0 certa valoare practica. lipsita ins a de deschiderea de a fi constant in cautarea noului (un puternic talent al Crezului. va rugam sunali la numarul. datorita faptului ca ea va va permite sa sincronizali strategia resurselor umane cu strategia dumneavoastra de afaceri. talentele dominante pentru un programator sunt Analitic (0 minte ordonata. conform celor mai recente descoperiri in domeniul informaticii? (Studios) Daca puteli rasp un de afirmativ la aceste intrebari.prin organizarea un or cursuri de perfeclionare profesionala . Poate in trecut ali incercat . mai buni insa. dublat de un slab talent alldealiei §i Strateg). 0 banca. el va ofera 0 imagine fidela a companiei. Organizare (abilitatea de a coordona cerinlele unui mediu fluid. Pe de 0 parte. un inventar de teme. anunlul de oferta de slujba s-ar putea fundamenta pe urmatoarele intrebari: • Abordali rezolvarea problemelor in mod logic §i sistematic? (Analitic) • Sunteli un perfeclionist care se straduie§te sa i§i finalizeze la timp proiectele? (Disciplina) • Sunteli capabil sa ordonali urgenle multiple in funqie de importanla lor §iapoi sa reu§ili sa respectali termenele-limita? (Organizare) • Dorili sa invalali sa folosili SQL. Pe de alta parte. cu 0 orientare spre cifre). ceea ce constituie. chintesenla unui anunl eficient. sa zicem ca firma. dar multi altii nu 0 vor face. Disciplina (nevoia de structura). dar aceste patru intrebari centrale. a ajuns la concluzia ca. veli avea mai pulini candidali. Acest inventar de teme indepline§te doua funqii distincte.sa faceli in a§a fel incat funclionarii de ghi§ee din filialele bancii dumneavoastra sa devina mai eficienli in domeniul vanzarilor de produse. vor exista §iunii cititori care nu poseda aceste calitali §i care se vor inscrie pentru interviu. dublat de un slab talent al Crezului). cu alte cuvinte. la nivelul tuturor sucursalelor bancii. in fond. Intr-un astfel de caz. . Fire§te. tipfuite cu caractere aldine.198 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE concurenlilor. mai pulin inclinata spre latura aplicativa de ajutorare a semenilor (un putemic talent Competitiv.

-------------------------------------------------------INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

199

dezastruoase: numero§i casieri sunt mandri de atitudinea prietenoasa a clientilor bancii, dar au 0 parere foarte proasta despre vanzarea de produse. Acum insa puteti adopta 0 abordare mai sofisticata a acestei probleme. Puteti cerceta activitatea tuturor functionarilor, identificandu-i pe cei care sunt inzestrati cu talente care sugereaza 0 mentalitate mai puternic orientata spre comercializarea produselor, talente pre cum cele de Activator, Conducere §i Cuceritor. Puteti apoi investi sume substantiale pentru perfectionarea abilitatilor §i cuno§tintelor de care ace§ti funqionari au nevoie, pentru cre§terea numarului de clienti, pentru ca in continuare sa refaceti echipele de casieri din filiale, astfel incat ace§ti casieri, "re-specializati" sa preia initiativa vanzarilor de produse atunci cand discuta cu clientii, lasandu-i pe ceilalti functionari sa faca ceea ce §tiu cel mai bine sa faca - sa ofere clientilor un serviciu excelent. Exemplul precedent porne§te de la premisa ca trebuie sa rnergeti la razboi cu soldatii pe care Ii aveti la indemana. Uneori aceasta §itrebuie sa faceti, dar adesea 0 organizatie are suficient spatiu de manevra incat sa i§i foloseasca intregul inventar de teme pentru a recruta alti soldati. De piIda, sa presupunem ca inventarul dvs. de teme va arata ca toate cadrele de conducere de care dispune compania vostru sunt inzestrate cu talente predorninante pre cum Realizator, Consistenta §i Focalizare. (Apropo, aceasta este 0 situatie frecventa. 0 persoana la care aceste talente sunt foarte puternice este extrem de motivata, anunta clar care Ii sunt a§teptarile §i nu Ii calca in picioare pe cei din jurul sau. Acestea sunt exact calitatile care fac ca 0 persoana sa fie promovata in funqia de manager.) ~i totu§i, sa presupunem, de asemenea, ca aceste cadre de conducere nu au talente precum lndividualizare, Perfectionist §i Relationare. Avand in vedere caracteristica talentelor de a fi durabile, indiferent cat de muIt ar incerca aceste cadre sa se perfectioneze in aceste domenii, ele nu vor reu§i sa exceleze in stabilirea unor relatii cordiale cu angajatii, nu vor izbuti sa cunoasca punctele forte ale acestora §i sa creeze premisele pentru ca activitatea acestora sa fie incununata de succes. Cu astfel de soldati, organizatiei voastre iiva fiintotdeauna greu sa-§ipastreze angajatii talentati §isa Ie imbunatateasca randamentuI. Aceasta descoperire nu trebuie sa va descurajeze. Acum puteti sa evitati pierderea a milioane de dolari cheltuiti pe recalificarea aces tor directori §isa investiti in procesul de selectare a noi cadre de conducere care, intr-adevar sa posede aceste talente. Nu sugeram aici ca este nevoie sa inlocuiti intreaga echipa de conducere pe care 0 aveti in prezent; acest lucru nu este nici posibil, nici de dorit. Ceea ce vrem sa spunem este ca atunci cand promovati pe cineva in functia de director de departament, ar fi indicat sa studiati cu atentie trasaturile lui/ei, pentru a va da seama daca la acea persoana sunt pregnante acele talente care la cei mai multi dintre posibilii candidati sunt abia sesizabile. In mod treptat, dar §i deliberat, veti schimba caracterul companiei, pas cu pas. Cealalta funqie a acestui inventar de teme este de a permite canalizarea carierei fiecarui angajat pentru muIt timp dupa ce incepe activitatea la compania

200

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

dumneavoastra. Dupa cum se §tie, 0 organizatie este 0 comunitate fluida, in care angajatii sunt transferati dintr-un post in altul, pe masura ce ei §i organizatia evolueaza. Pentru ca 0 companie sa fie prospera §iputernica, este nevoie ca ea sa ia in consideratie talentele fiecaruia dintre angajatii sai atunci cand se hotara§te care sunt transferurile cele mai potrivite care trebuie realizate. Acest lucru nu se intampla insa decat rareori. Majoritatea organizatiilor urmaresc indeaproape abilitatile, cuno§tintele §i experienta de munca ale angajatilor lor, dar Ie ignora cornplet talentele. Chiar daca in momentul angajarii se acumuleaza anumite informatii privind temele fiecarui angajat, aceste informatii se ratacesc la scurt timp dupa aceea §i, ulterior, nimeni nu le mai consulta. Sistemul vostru de selectie trebuie sa evite aceasta gre§eala fundamentala. Utilizati un inventar al temelor pentru a nota §i a pastra profilul talentelor fiecarui angajat. Elaborati un mecanism (intranet, Internet, sau unul cu suport fizic) care sa poata fi consultat de persoanele care sunt indreptatite sa 0 faca, atunci cand se ia in considerare un eventual transfer intern. Departe de a limita optiunile profesionaIe ale angajatului respectiv, profilul sau de teme trebuie sa va incurajeze sa ii propuneti schimbari spectaculoase ale carierei, chiar daca el nu poseda abilitatile, cuno§tintele sau experienta de munca necesara. A§a cum am mentionat in Capitolul5, in orice post nou ar ajunge un angajat, el va aduce cu sine §i talentele sale.Toate celelalte lucruri Ie poate invata de la dumneavoastra. Ultima etapa in construirea unui sistem de selectie bazat pe punctele forte este s6 studiati leg6turile dintre talentul m6surat §i randamentul ulterior. Numeroase departamente de resurse umane sufera de un complex de inferioritate. Animate de cele mai bune intentii, ele fac tot ce Ie sta in putinta sa scoata in evidenta importanta §i calitatile fiecarui angajat, dar in momentele in care participa la cate 0 §edinta, angajatii acestor departamente au in suflet banuiala ca nu sunt tratati cu acela§i respect ca §icolegii lor din departamentele financiar-contabil, marketing sau serviciul tehnic. De multe ori, ei au dreptate in aceasta privinta dar, din pacate, de multe ori situatia in sine este nedreapta. De ce? Pentru ca angajatii departamentelor de resurse umane nu dispun de date concrete. Majoritatea directorilor executivi §tiu ca, intr-un fel sau altul, calitatea angajatilor lor influenteaza rezultatele activitatii companiei, dar ei a§teapta, pe buna dreptate, explicatii mult mai detaliate privind aceasta influenta. Enumeram in cele ce urmeaza doar 0 serie de exemple ale tipurilor de intrebari la care un director executiv eficient ar trebui sa a§tepte raspunsuri: • Cat de eficienta este politica noastra de angajare a personalului? Care sunt locurile unde gasim cei mai talentati candidati - universitati, firme concurente, armata, ziarullocal, Internetul? Cum am putea estima aceasta eficienta? • Ce tip de angajati se incadreaza in categoria "stelelor cazatoare", extrem de productivi la inceput, dar apoi din ce in ce mai ineficienti §i, in cele din urma, dispu§i sa paraseasca organizatia? Cum ne putem da seama la timp de acest lucru?

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

201

• Reu§im sa ridicam nivelul talentului directorilor no§tri, cu fiecare persoana pe care b avansam in funclie? Cum ne putem da seama? • Ce tip de oameni au talentul de a fi viitori conducatori? Cali dintre ace§tia lucreaza la organizalia noastra? Avem 0 politica de a angaja mai mulli oameni de acest fel? Cum ne putem da seama? • I§iinveste§te firma noastra bugetul de pregatire profesionala in cei mai talentali oameni pe care Ii are? Cum ne putem da seama? • Care sunt tipurile de angajali care obtin calificative bune din partea directorilor no§tri §i calificative proaste din partea cIientiIor? Cum ne putem da seama? Neavand la dispozilie nici un tip de date concrete §i obiective privind cuantificarea talentului, chiar §i cel mai experimentat director de resurse umane se va afla in imposibilitatea de a da vreun raspuns la aceste intrebari. In schimb, in ipoteza di ar dispune de aceste date, el ar putea descrie in detaliu legaturiJe dintre talentul masurat §irandamentul ulterior. Sa luam, de pilda, ultima dintre intrebarile enumerate mai sus: care sunt tipurile de angajati care oblin calificative bune din partea directorilor no§tri §i calificative proaste din partea cIientiIor? Studiind activitatea unei mari companii de telecomunicatii, Gallup a primit aprobarea de a putea avea acces atat la evaluarea facuta de cadrele de conducere, a peste cinci mii de angajati care asigurau 0 interfata a companiei cu cIentii, cat §ila profilurile de teme individuale ale angajatilor, §ila calificativele acordate acestora de cafre clienli. CPentru fiecare angajat, au fost contactali, lunar, cincisprezece cIenli, carora Iis-a solicitat sa acorde calificative pentru calitatea serviciiIor oferite. Studiul a durat zece luni §i s-a concretizat prin 150 de calificative acordate de cIienli pentru fiecare angajat.) Am introdus toate aceste date in baza noastra §i am incercat sa decelam legafurile. Prima descoperire facuta a fost urmatoarea: angajalii la care temele Responsabilitate §i Armonie erau predominante au primit cele maibune calificative din parte a directorilor,ceea ce, in fond, este §i normal. Daca un angajat este mereu punctual §i nu protesteaza, are §anse mari sa intre in graliiIe §efului sau. Pornind de la aceasta descoperire, directorul de resurse umane ar putea fi tentat sa-i spuna superiorului sau: "Daca vrem sa imbunatalim calificativele de evaluare acordate de directorii no§tri, ar trebui sa angajam mai mulli oameni cu talentele Responsabilitalii §i Armoniei." Din nefericire, daca un asemenea sfat ar fi §i urmat, el soar dovedi nefast in ultima analiza, intrucat cea de-a doua descoperire a studiului nostru a fost ca nu exista nici un fel de legatura intre calificativele acordate de directori §i cele acordate de cIienli. Prezentata sub forma numerica, corelatia statistidi dintre cele doua seturi de date a fost zero. Indiferent de trasaturiJe comportamentale evaluate de directori, acestea erau irelevante pentru cIienli. Din punctul de vedere al cIienlilor, directorii ar fi putut la fel de bine evalua marimea pantofilor purtali de angajali.

202

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

Cea de-a treia §icea din urma descoperire a fost aceea care ne-a indicat drumul corect care trebuie urmat. Am descoperit ca temele care se afla intr-o corelatie directa cu calificativele acordate fiecarui angajat de catre clienti sunt Realizator, Pozitivism, Studios, Conducere §i Solutionare. Ace§ti angajati sunt foarte motivati, energici, optimi§ti, dornici mereu sa invete §i au forta de a se ocupa personal de problemele fiecarui client §i de a Ie rezolva (avfmd totodata forta de a-§i infrunta directorul in cazul in care nu sunt de acord cu el, ceea ce explica probabil calificativele mai mici primite din partea directorilor). Pornind de la aceasta descoperire, compania ar trebui sa faca doua lucruri: ea §i-ar putea reorienta politica de recrutare §i de selectie a angajatilor pe baza acestor cinci teme cruciale §i ar putea renunta la procesul complicat de evaluare din partea directorilor, inlocuindu-I cu instrurnentul mai obiectiv de masurare a randamentului: calificativele de satisfacere a clientilor. Cele mai bune departamente de resurse umane trebuie sa invete limbajul afacerilor. Ele trebuie sa fie capabile sa explice in mod matematic efectele subtile, dar semnificative, pe care firea umana Ie are asupra rezultatelor afacerilor. Doar atuIlc;:icand vor putea face acest lucru, vor reu§i sa dovedeasca faptul ca sunt la fel de importante ca §i celelalte departamente, ca§tigandu-§i astfel respectul pe care pe drept cuvant il merita.

SISTEMUL DE PERFECTIONARE A RANDAMENTULUI PE PUNCTELE FORTE

,

BAZAT

Dupa ce ati descoperit cele mai puternice talente ale fiecfuei persoane, telul pe care va trebui sa il urmfuiti este sa va concentrati asupra procesului de transformare a acestor talente in randament cuantificabil. Toate organizatiile ar fi, probabil de acord cu aceasta cerinta. Mai mult decat atat, §iin mod cu totul surprinzator, cele mai multe organizatii ar fi de acord §i cu cele mai importante trei zone ale randamentului care trebuie urmarite. 1. Impactul angajatului respectiv asupra afacerii, adica numarul de prod use vandute de fiecare vanzator, numarul de erori la un milion de articole produse de catre 0 echipa de lucru, procentul de diminuare a vanzarilor pentru un director de magazin sau cre§terea profiturilor unui director de restaurant. 2. Impactul intern sau extern pe care angajatul respectiv il are asupra clientului. Exista mai multe moduri in care organizatiile pot investiga acest aspect a§a-numitele programe ale cumparatorilor "misterio§i", sondaje externe, sondaje realizate in incinta unitatii respective, monitorizarea vizitelor clientilor etc. - dar scopul urmarit este unul §i acela§i: calitatea serviciilor primite de catre client.

Din punct de vedere conceptual. Pentru a imbunatati impactul fiecarui director asupra atmosferei de lucru din departamentul sau. aceasta intrebare este lips ita de orice relevanta. organizalii1e utilizeaza diferite metode de a cerceta acest aspect . impactul angajatului respectiv asupra colegilor de mundi. aceste organizalii prefera sa i§i concentreze atentia asupra etapelor acestei dilatorii. evaluari calitative ale directorilor .sondaje de 360 de grade realizate pentru evaluarea comportamentului fiecarui angajat in medii diferite. Ambele grupuri sunt animate de 0 credinla nestramutata in importanla fundamentaIa §i in potenlialul angajali1or. din pacate. "folose§te in mod placut simtul umorului". cum putem masura daca oamenii intr-adevar se perfectioneaza in aceste domenii?" Pentru cel de-al doilea grup de sustinatori. ci de destinatia care trebuie atinsa . grupul suslinatorilor punctelor forte. dar poate cel mai important semn distinctiv allor este faptul di sunt pur §i simplu fascinate de competenlele manageriale. aceste organizatii elaboreaza 0 lista a comportamentelor sau a "competentelor" pozitive (de exemplu. Acest tip de organizatie nu este preocupata de etapele dilatoriei. iar masurarea propriu-zisa a randamentului se afla pe planul doi in acest tip de organizalie. scopul final este de a considera fiecare angajat. "deschis la shimbari" sau "gfmde§te strategic") §i apoi cheltuiesc 0 multime de timp §i de bani invatand pe fiecare manager sa dobandeasca aceste competenle.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 203 3. Ele i§i folosesc creativitatea pentru a rezolva dificila problema a definirii detaliate a acestei calatorii. Deoarece accentul se pune pe perfeclionarea stilului. acordul dispare atunci cand se pune problema acliunilor concrete pe care trebuie sa Ie intreprinda organizalia pentru a imbunatali randamentul angajatului in aceste domenii. responsabil de influenla sa asupra cuIturii companiei. Daca am considera randamentul ca 0 calatorie al carei punct de plecare iI reprezinta individul §i a carei destinatie 0 constituie rezuItatele ce trebuie obtinute. cel mai corect mod de a cuantifica rezuItatele fiecarei persoane in cele trei domenii-cheie. ceea ce adesea denumim "perfeclionarea randamentului" are doua grupuri de suslinatori. cum ar fi numarul excedentar aI angajatilor §i0 incredere exagerata in re-elaborarea ingineriei proceselor. eu toate aces tea. dar numai unul dintre aceste doua grupuri creeaza mediul de lucru care permite implinirea acestui potenlial.§i anume. . In final. ~i. Numai unul dintre ele reu§e§te sa creeze un mediu de munca bazat pe punctele forte ale fiecarui angajat. acest grup de suslinatori ai punctelor forte este foarte redus din punct de vedere numeric. ~i aici. Grupul mai numeros are 0 reprezentare muIt mai larga in rfmdul organizaliilor care legifereaza procesul atingerii unui anumit randament. dupa care incearca sa-I invele pe fiecare angajat sa mearga pe acea ruta.dar. Aceste organizatii "etapizante" au muIte caracteristici in comun. cea mai presanta intrebare devine "Din moment ce investim atat de muIt In aceste competenle. indiferent de sistemul ales. sondaje privind atitudinea angajali10r fala de colegii de serviciu.

din California. ce poate face organizatia voastra pentru a se alatura grupului de sustinatori ai punctelor forte? Va sugeram patru etape. Daca masurile se transforma in rezultate concrete. pregatirea este eficienta.distinctia dintre cele doua grupuri este reala. prin urmare. unele roluri sunt mai puternic afectate de schimbari decat altele. Rolul meu este prea fluid. acest lucru nu este deloc dificil. nu va lasati descurajat de angajatii care afirma lucruri de genul "Nu-mi puteti cuantifica rolui. destinatia calatoriei. va puteti orienta evaluarea §iputeti ajunge la cifrele corecte pentru postul respectiv. 0 deplasare a camionului de interventie se produce atunci cand un specialist tehnic nu reu§e§te sa rezolve la telefon problema clientului §ieste nevoit sa trimita la domiciliul acestuia un serviciu de depanare. Prima etapa este de a afla modul eel mai bun de a masura randamentul seontat. cum ar fi durata convorbirilor (durata medie a convorbirilor telefonice) §i durata inscrisa pe condica (procentajul mediu al orelor de program petrecute de fiecare dintre angajati la telefon cu clientii). Ele fneep prin a defini masurile corecte la care trebuie sa se ajunga §i abia dupa aceea elaboreaza programul de pregatire profesionala pentru aplicarea acestor masuri. Grupul etapizant va continua sa cuantifice unele rezultate ale randamentului (indeosebi in zona rezultatelor financiare ale activitatii) §i. In timp ce va straduiti sa elaborati aceste cifre referitoare la rezultatele financiare ale fiecarui rol-cheie. Utilizand 0 intrebare simpla. Cu toate acestea. acela§i lucru este valabil pentru orice alt rol. In caz contrar. Intrucat acest lucru se dovede§te a fi adesea neconvenabil pentru client. ei au dreptate. --------------------------------------------. in timp ce organizatiile bazate pe punctele forte ale angajatilor valorifica unicitatea fiecarui angajat. Aceste organizatii nu se chinuiesc sa masoare eficienta acestui tip de pregatire profesionala. orice funqionar al unui departament de credite al unei banci trebuie sa invete modalitatile de evaluare a clentilor bancii). intr-o lume a afacerilor care se schimba atat de rapid. Organizatiile etapizante desfa§oara 0 batalie neintrerupta cu individualitatea inerenta a fiecarui angajat. grupul sustinator al punctelor forte va continua sa defineasca anumite procese §i sa-§i invete angajatii mecanismele acestor procese (orice creator de moda trebuie sa §tie sa croiasca. denumit "deplasari de camion". dinamic §i. ea nu este eficienta. dar realitatea este ca toate rolurile. A§adar. In domeniul rezultatelor financiar-contabile. telul final. de genul "Pentru ce sunt plcltitiangajatii de pe acest post?". . sunt evaluati nu doar prin prisma cifrelor evidente. dar in ziua de azi. Totu§i. subiectiv.204 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Eforturile de formare profesionala pe care Ie depun aceste organizatii au menirea de a-i ajuta pe angajati sa-§i gaseasca propriul drum pentru a ajunge la destinatia scontata. dar §iprintr-un factor mai putin conventional. Desigur. speciali§tii tehnici sunt incurajati sa recurga cat mai rar la aceste deplasari. situata in imediata apropiere a ora§ului San Diego. ." Intr-o oarecare masura. chiar §i aici exista un anumit spatiu de folosire a creativitatii.la fel. Sutele de speciali§ti tehnici ai centrului de relatii cu clientii al firmei Cox Communications. E posibil ca rolullor sa aiba toate aceste calitati. cu alte cuvinte.

sa calificati sau sa evaluati macar unele dintre ele. ele se pot dovedi utile ca instrumente de diagnostic . cu scopul de a analiza fiecare etapa a interactiunii angajat-c1ient. daca nu toate aceste rezultate. Ca urmare a cercetarii indelungate realizate de Gallup privind loialitatea c1ientilor. va prezentam. fie externi) in mod direct aceste trei intrebari.. Uneori.. Care sunt §ansele ca sa recomandati acest produs/serviciu §i altor persoane? Foarte mari. fie interni. fie externi. sunt create §i modelate in a§a fel incat sa produca anumite rezultate.dar ele sunt practic inutile ca masuratori ale randamentului. yeti descoperi ca intr-adevar exista un "serviciu de depanare" pentru fiecare rol.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 205 oridH de dinamice ar fi ele. Joarte mici? sa folositi acest produs/serviciu? Foarte Tehnologia avansata folosita in prezent face ca sarcina stabilirii unei legaturi intre un anumit angajat §i un anumit client sa fie relativ simpla. de pilda. mult mai prost decat v-ati fi a§teptat? 2. Din nefericire. aceste chestionare stufoase nu fac altceva dedH sa complice §imai mult lucrurile. c1ientii extemi ai unui departament au nevoi foarte diferite fata dientii interni ai aceluia§i departament. A masura impactul pe care iI are fiecare angajat asupra c1ientului este putin mai dificil. La fel. . c1ientii speciali§tiIor firmei Cox Communications a§teapta servicii complet diferite fatade c1ientii functionarilor unei banci. extern sau intern: 1. Joarte mici? 3. in ce masura a corespuns a§teptarilor dumneavoastra serviciul pe care I-ati primit? A fost mult mai bun decat v-ati fi a§teptat. In ansamblu. . Evident. din cauza complexitatii lor exagerate. caplltand 0 imagine fidela a impactului efectiv pe care fiecare dintre angajati il are asupra c1ientilor. trei intrebari care constituie un instrument simplu §i precis pentru masurarea impactului pe care il are un angajat asupra c1ientului sau. Care sunt §ansele sa continuati mari. posibila Iipsa de relevanta a evaluarilor facute de directori. puteti evita eventualele raspunsuri partinitoare sau. Adresand c1ientilor vo§tri (fie interni. a§a cum am vazut mai devreme.lICe se petrece de fapt atunci ca. numeroase organizatii elaboreaza chestionare specifice pentru fiecare rol. in continuare.nd angajatii no§tri interactioneaza cu c1ientii?".. Ii puteti impune apoi fiecarui angajat sa creeze aceste stari emotionale. Daca yeti avea suficienta perspicacitate §icreativitate. Trebuie sa aveti posibilitatea sa cuantificati. folosind oricare din punctele forte pe care angajatul respectiv se intampla sa Ie posede. Con§tientizfmd aceasta varietate. o abordare mai eficienta este de a elabora 0 modalitate simpla de masurare a impactului emotional pe care doriti sa-I aveti asupra c1ientilor vo§tri.

In ultimele §apte zile. ~tiu ce am de facut la serviciu? 2. §i anume masurarea rezu/tatelor cuIturii productive. Relatia existenta intre fiecare director §i angajatii sai.de mine. Break All the Rules (Manager contra curentului. 1 pentru "categoric. Reu§e§te misiunea companiei mele sa ma faca sa simt ca munca mea este importanta? 9. totu§i.n. "prieten . §iintre fiecare angajat §i colegiisai. sau am primit expresia recuno§tintei §efului direct pentru ca am lucrat bine? 5. urmata de considerarea fiecarui director raspunzator de obtinerea acestor rezultate. am fost laudat. ed. folosind un sistem de interpretare a raspunsurilor de la Ila 5 (5 pentru "categoric. incat ar figreu sa condamnam acele organizatii care incearca sa legifereze aceasta relatie prin intermediul competentelor predeterminate.sau vreunei persoane de la serviciu . "in uItimele §apte zile". pe de alta parte. indiferent de stilul pe care acest director II considera a fi cel mai oportun. am vorbit cu cineva despre progresul meu? 12. formulate in exact acest fel (prin determinari pre cum "in fiecare zi".2004-2005. La serviciu. Pentru a reitera afirmatiile anterioare. Va recomandam sa adresati aceste douasprezece intrebari angajatilor fiecarui departament. este atat de complexa. da". La serviciu am posibilitatea sa fac zilnic ceea ce §tiu sa fac cel mai bine? 4. cu siguranta §titica aceste intrebari au fost selectate dintr-o !ista de mai muIte sute de intrebari tocmai datorita faptului ca. caom? 6. Sunt colegii mei de serviciu angrenati §i imp!icati suflete§te intr-o munca de calitate? 10. Am la dispozitie materialele §i echipamentul indeplini cu succes sarcinile de serviciu? de care am nevoie pentru a-mi 3. Am un prieten foarte bun la serviciu? 11. Exista cineva la serviciu care sa ma incurajeze in eforturile mele de a ma perfectiona? 7.ed. au parerile mele vreo importanta? 8. va sugeram 0 abordare mai eficienta. Urmatoarele douasprezece intrebari pe care Ie yom enumera definesc rezuItatele unei cuIturi productive. In ultimul an. In uItimele §ase luni. nu").206 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Masurarea impactului pe care fiecare angajat il are asupra colegilor sai de munca este 0 sarcina care se poate dovedi la fel de dificila.). 1. pe de 0 parte. am avut ocazia de a invata §ide a ma perfectiona in munca mea? Daca ati citit carte a First. ALLFA. Ii pas a supraveghetorului meu .

puteti parcurge acum ultimele trei etape spre cIadirea unui sistem de perfectionare a randamentului bazat pe punctele forte. pre cum cre§terea . Indicatorii cIasici ai randamentului. Oar cum ramane cu impactul fiecarui angajat asupra colegilor sai de munca? Cele douasprezece intrebari prezentate mai sus nu investigheaza acest aspect. Inarmati cu aceste trei criterii de masurare a rezultatelor . in mod detaliat. impactul asupra cIientului §i impactul asupra culturii companiei . discutand cu ei intre patru ochi. deoarece menirea lor este de a pune in lumina relatiile director-angajat. I§iindepline§te la timp sarcinile de serviciu? 2.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 207 foarte bun"). . nu relatiile angajat-angajat. companiei trebuie saii fie indiferent daca un anumit director Ie spune angajatiIor ce a§teapta de la ei. de catre mariIe organizatii. productivitatea. ~iin acest caz. Cea de-a doua etapa este crearea unui registru al randamentului pentru fiecare angajat. care au fost §i ele selectate in urma cercetarii pe care am realizat-o in companii extrem de prospere: Cum lucreaza aceasta persoana? 1.rezultatele financiare. Acestea din urma pot fi analizate prin urmatoarele patru intrebari. ele nu impun un model de conduita a muncii pe care managerii ar trebui sa II adopte. I§iindepline§te corect sarcinile de serviciu? 3. Lufmd drept exemplu prima intrebare . intitulata The Balanced Scorecard (Registrul de Bi/an{). a unui registru de bilant pentru masurarea randamentului general. Au existat in ultima perioada discutii aprinse in legatura cu necesitatea utilizarii. I§iindepline§te sarciniIe de serviciu intr-un mod altruist. atata timp cat. in conditii de anonimat. pozitiv? 4. Robert Kaplan §i David Norton sugereaza ca nu este posibil sa evaluezi adevarata forta a unei organizatii daca nu cuantifici §imasori multiplele aspecte ale randamentului organizatiei. Adresate de doua ori pe an. rata profitului §iloialitatea cIientiIor. Cu toate acestea. ele prognozeaza cumaxima precizie f1uctuatia angajatilor. angajatii cunosc ce au de facut.. ele reprezinta cea mai solida §i cea mai relevanta masuratoare a impactului pe care un manager II are asupra angajatiIor sai. I§iindepline§te sarciniIe de serviciu intr-un mod care va da impresia ca pareriIe dumneavoastra conteaza? Folosind intranetul. ceea ce se legifereaza este scopul urmarit. in timp ce un alt director prefera sa organizeze saptamanal §edinte pentru a Ie da aceste informatii. In cartea lor. la sfar§itul celor §ase luni. puteti face acest sondaj de doua ori pe an. 0 evaluare a lor pe 0 scara de la 11a 5. cerandu-i fiecarui angajat sa identifice persoanele in preajma carora s-au afIat suficient de mult in ultimele §ase luni §i puteti astfel obtine.~tiuce am de facut la serviciu?". nu calea de a atinge acest scop.reteaua interna de calculatoare -.

Dintre toate cele patru etape sugerate. nu vor §ti. Fiecare angajat trebuie sa primeasca un astfel de registru de bilanl care sa constituie a imagine obiectiva a randamentului sau general.~tiu ce am de facut la serviciu. Ceea ee este realmente semnificativ este ca. Rubricile acestui registru trebuie sa reflecte informalii privind randamentul In fiecare dintre cele trei zone ale performanlei . In sine. A masura Inseamna a scoate la lumina efectul cantitativ al valorilor calitative. A eonvinge direetorii unei organizalii sa-§i trateze eu respect angajatii este. EI trebuie sa fie u§or de eitit §i. de doua ori pe an. Incat ar trebui adoptat pentru fiecare dintre angajalii organizaliei. nu reprezinta altceva deca. daca dorili sa va aliniali eel or mai bune praetici ale momentului. impactul asupra clientului §i impaetul asupra eulturii. In primul rand. ar trebui sa conlina un numar de identifieare imediata pentru fiecare dintre eele trei zone ale performanlei §i un numar de comparalie (la un proeentil maxim de 50% sau. Totodata. Acest mod de a privi lucrurile are 0 importanla atat de mare..In mod ideal.t ni~te masuratori lipsite de perspectiva ~isubstanla . un lucru laudabil. va trebui ca el sa fie adus la zi de cel pulin doua ori pe an.aproximari foarte vagi ale trecutului recent. de raspunsurile pe care Ie dau angajatii la cele douasprezece Intrebari enumerate mai sus. Cea de-a treia etapa este sa va asigurati ca fiecare director discuta cu fiecare angajat despre punctele lui forte. un procentil de 75%). aeest registru va avea rolul de a eonsolida perceptia fiecarui angajat asupra valorilor organizaliei. datorita faptului ca nu cunosc cum Ie va fi masurat succesul In activitate. din acest motiv. reiese ca 67% din ace§tia nu sunt Intru totul de acord cu afirmatia . sa-§i organizeze aetivitatea §iprioritatile In munca zilnica. Acest registru va Indeplini doua funclii. In al doilea rand. Acest aspect pare de la sine Inteles. masura In care angajalii sai se implica In munca pe care a desfa§oara §i masura In care organizalia I§iImbogale§te rezerva de talente cu fiecare nou angajat. Cele mai multe organizalii ignora talentele unice ale fiecarui angajat §i pornesc de la premisa ca toti angajatii de pe un anume post trebuie abordali In acela~i fel.In eonsecinla.7 milioane de angajati. Daca dorili sa faceli 0 prognoza a "starii de sanatate" a companiei pentru viitor. cum ar fi existenla unui numar crescand de clienli fideli (daca este cazu!) . nu ofera decat indicii foarte vagi despre viitorul organizaliei. a~a cum afirma un economist . aceste organizalii I§ilin angajatii . aceasta este eel mai des neglijata. Acela§i lucru este valabil §ipentru impactul pe care fiecare angajat II are asupra colegilor sai de munca.care. din baza noastra de date care cuprinde informalii culese de la 1. de§i este surprinzator cat de multi angajati nu cunose modul In care succesul lor este masurat. ei nu vor avea niciodata §ansa de a simti ca au succes In munca de zi cu zi. Cu totul altceva este Insa sa Ii consideri raspunzatori. el va eomunica fieearui angajat cat de bine se achita de obligaliile de serviciu. De fapt." Problema care se ive§te aici nu este numai aeeea ca. va trebui sa adaugali alli indicatori extrem de importanli la acest registru.rezultatele financiare.208 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE profitului ~icre~terea venitului anual. din moment ee ei nu sunt eon§tienti de ee se a§teapta de la ei. Intr-o exprimare metaforica.

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

209

in §ah. Ele pornesc de la presupozi~ia di to~iangaja~ii, de pe acela§i post au acela§i tip de reactii §i,prin urrnare, trebuie sa participe la acelea§i cursuri de perfec~ionare, intrucat inva~a in acela§i mod §i to~itrebuie supravegha~i in mod identic, incepatorii ceva mai mult, §i cei mai experimenta~i, ceva mai pu~in. Spre deosebire de aces tea, organiza~iiIe care sunt cIadite pe baza punctelor forte, joaca §ah impreuna cu oamenii lor. Ele in~eleg faptul di fiecare piesa se muHi pe tabla in modul ei propriu, iarin cazul in care confunda piesele, ar putea crede ca un cal este un turn, sau ca un turn este un cal, ceea ce va face ca turnul §i calul sa se simta frustra~i§ijucatorul sa piarda partida. A§aincat, de la bun inceput, ele vor oferi un premiu celui care va avea rabdarea de a afla cele mai puternice mutari ale fiecarei piese. UneIe dintre aceste mutari de for~a reprezinta 0 functie a abilita~iIor, cuno§tin~elor §iexperien~ei piesei respective, dar muIte dintre ele sunt 0 consecin~a nemijlocita a unui anumit talent sau a unei combina~ii de talente. De fiecare data cand este angajata 0 noua persoana sau dind este ini~iata 0 noua rela~ie director-angajat, face~i in a§a fel incat sa se in~eleaga ca intre ei trebuie sa aiba loc 0 discu~ie despre punctele forte. Forma concreta pe care 0 va avea aceasta discu~ie depinde de firea sau stilul fiecarui director in parte, dar ea trebuie sa aiba in vedere intotdeauna urmatoarele aspecte: • Care sunt temele predominante ale fiecarui angajat?

• Ce influen~a au ele asupra randamentului in munca respectiva? Ce stil de munca va avea persoana respectiva? • Ce abiIita~ipoate deprinde angajatul §iin ce masura experien~a pe care 0 are iI poate ajuta sa transforme aceste talente in adevarate puncte forte? • Cum Ii place angajatului sa fie condus? (Care este cea mai mare lauda pe care a primit-o vreodata? Ii spune de obicei §efului ce simte, sau trebuie mereu ca §eful sa-I intrebe? Este 0 persoana foarte independenta, sau prefera sa se consulte in mod regulat cu §eful sau? Si a§a mai departe. In cazul in care compania dumneavoastra folose§te Testul Clifton, al Identificarii Punctelor Forte, fragmentele care iIustreaza aptitudinile manageriale se vor dovedi utile aicL) Aceste discu~ii despre punctele forte pot atinge §ialte aspecte, cum ar fi situa~ia personala sau ambitiile profesionale ale angajatului, dar cele patru domenii sus-men~ionate trebuie sa fie elementele centrale ale discu~iei. Pe Iimga unele avantaje de ordin practic pentru director, cel mai mare ca§tig pe care il aduc aceste discu~iiiI reprezinta con§tientizarea, de catre angajat, a interesului pe care organiza~ia iI acorda punctelor sale forte. Daca dori~isa il face~ipe un angajat talentat sa ramana in firma, nu va limita~i sa-i arata~i numai faptul ca va pasa de el, sau ca iI ve~i ajuta sa se perfec~ioneze in munca sa, ci arata~i-i, §i acest lucru este extrem de important, ca iI cunoa~teli, ca iI recunoa§te~i in adevaratul sens al cuvantului (sau, eel pu~in,ca va stradui~i sa iIrecunoa§tetO. In ziua de azi, in condi~iiIe

210

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

in care munca a dlpatat un caracter tot mai anonim §i treditor, interesul pe care compania 0 demonstreaza fata de punctele forte ale angajatilor sai va reprezenta un atu solid. Aceasta recunoa§tere nu inseamna ca Ii acordati angajatului 0 doza mai mare de libertate. Dimpotriva, ea inseamna ca yeti cere mai mult de la el §ica Iiyeti da mai multe sarcini de serviciu. Doriti mai mult de la el tocmai pentru ca §titi zona in care potentialul acestuia de a atinge un randament excelent este maxim. lar acum el §tie ca dvs. §titiacest lucru. Con§tientizarea de ditre angajat a faptului cd sunteIi con§tient de punctele lui forte - acesta este eel mai bun mod de a in cepe calatoria spre un randament optim in munca. A§adar, acum aveti la dispozitie un instrument de masurare a finalului calatoriei sale, respectiv a randamentului sau. Aveti un registru de bilant pentru a-i urmari caIatoria. Sichiar de la inceputul acestei caIatorii, ati creat premisele unei relatii clactite pe baza con§tientizfuii faptului, ca sunteti curios in legatura cu punctele sale forte. Pentru a finaliza sistemul de perfectionare a randamentului in munca, ave~ nevoie de un mecanism care sa uneasca aceste fragmente. Avetinevoie de un mod de a-i canaliza punctele forte in directia drumului minimei rezistente care duce spre performanta. Neluand in consideratie eforturile meritorii ale numeroaselor departamente de resurse umane §i ale instructorilor care conduc diverse programe de perfectionare, directorul angajatului este, de departe, eel mai influent tovara§ de drum al acestuia; prin urmare, eel mai bun mecanism de canalizare a eforturilor angajatului de a atinge un randament exeelent il constituie, prin definitie, fntdlnirile §i discuIiile regulate, previzibile!ji productive cu !jeful sdu direct. Daca reu§iti sa asigurati respectarea tuturor etapelor mentionate mai sus §i faceti in a§a fel incal directorii dumneavoastra sa se intalneasca eu fiecare dintre angajatii lor, timp de eel putin 0 ora pe trimestru pentru a diseuta impreuna cu ace§tia randamentullor, este aproape sigur ea yeti dubla numarul angajatilor care vor fi categoric de acord ca i§ifolosesc zilnic punetele forte. Acest lucru pare sa fie prea simplu, §i intr-un anumit sens, chiar este. Exista multe alte subtilitati la care puteti sa recurgeti pentru a face ca aceste intalniri sa devina mai sofisticate. De pilda, puteti studia metodele folosite de catre cei mai buni angajati din fieeare rol-cheie, pe care Ie puteti consemna intr-un ghid formal de sfaturi profesionale, incurajandu-i apoi pe directori sa apeleze la aeest ghid ori de eate ori Ii se pare ca nu Ie este prea u§or sa ofere sfaturi unui angajat. Pe de alta parte, Ie puteti cere directorilor sa faca in a§a fel incat la fiecare astfel de intalnire cu angajatii sa se concentreze asupra a trei chestiuni de baza: • Care va fi preocuparea principala a angajatului in urmatoarele trei luni?

• Ce noi descoperiri i§i propune el sa faca sau ce cuno§tinte noi ar dori sa dobandeasca? •• Ce noi parteneriate (sau relatii) spera el sa cladeasca?

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

21 I

Astfel de tehnici pot fi, desigur, utile, dar esen!ial este faptul di §i fara aceste rafinamente, Intalnirile dintre angajat §i director, care au loc In mod regulat §i sunt previzibile pot avea un efect formidabil. Motivele care explica aceasta stare de fapt sunt multiple. Aceste discu!ii au rolul de a crea §ide a Intrepne 0 permanenta emuIa!ie, o ambitie precis direqionata -a angajatului, de a continua sa Incerce sa-§i realizeze obiectivele pe termen scurt, §i a directorului de a continua sa-i creasca acestuia valoarea. Ele II aduc pe director mai aproape de miezul ac!iunii, ceea ce IIajuta pe acesta sa poata Imparta§i sentimentele angajatului §i sa-i Inteleaga stariIe suflete§ti, facilitandu-i astfel identificarea, la timp, a oricaror semne care ar putea indica 0 eventuala schimbare a orientarii pe pia!a fortei de munca. Aceste discutii Iifumizeaza directorului detaliile necesare pentru sesizarea diferen!elor subtile dintre angaja!i. Ele reprezinta forumul In care indicapiIe de ordin general sunt particularizate In a§a fel Incat sa se potriveasca §isa coincida cu nevoile individuale ale fiecarui angajat. ~i, bineIn!eles, ele au menirea de a constitui temelia pe care se cIade§te rela!ia dintre cei doi. De fapt, In societatea moderna exista un grad atat de InaIt de dinamism §i de individualitate, Incat este practic imposibiI sa construie§ti 0 organiza!ie bazata pe punctele forte, In lipsa acestodntillniri. Toate ceIelaIte tentative In acest sens initiate de sus - studiile de validare a concurentiIor pentru un anumit post, profile Ie de teme, sistemele de evaluare - I§ivor diminua efectul In cazul In care directorii vo§tri nu se vor Intalni In mod regulat §i previzibil cu fiecare din angaja!ii din subordine. Aceste discu!ii reprezinta chintesen!a organiza!iilor putemice.

SISTEMUL DE DEZVOLTARE A CARIEREI BAZAT PE PUNCTELE FORTE UItimul obstacol pe care va trebui sa IIdepa§iti pentru a crea 0 companie bazata pe punctele forte este urmatorul: nu puteti valorifica punctele forte ale angaja!iIor daca yeti continua sa Ii promova!i In roluri care nu sunt pe masura punctelor lor forte. De aproape 30 de ani, suntem familiarizati cu pericolele sistemului avansarilor exagerate [cartea The Peter Principle (Principiullui Peter), care descrie modulln care majoritatea oameniIor sunt avansa!i pana la atingerea unui nivel maxim de incompetenta, a fost publicata la sfar§itul deceniului §apte al secoIuIui XX], a§adar care este explica!ia persisten!ei acestui fenomen? Faptul ca vrem sa Ie oferim angaja!ilor ocazia de a se perfec!iona? Faptul ca nu dorim sa stagneze pe un anumit post? Faptul ca vrem sa Ie oferim 0 cariera? Faptul ca dorim sa Ii rasplatim pentru 0 munca bine facuta? Fara Indoiala, toate aceste inten!ii laudabile ne influenteaza Intr-o oarecare masura: ~i totu§i, nici unul dintre aceste motive nu atrage dupa sine avansarea angajatului. Salariatii pot Inva!a, se pot perfeqiona In munca lor, pot fi

I

r~
212 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE

laudati atunci cand lucreaza bine, fara a fi neaparat §i avansati. Deci, tntrebarea noastra ramane valabila: de ce se recurge atat de des la promovarea pe linie ierarhica a angajatului, atund cand este yorba de perfectionare tn munca, de dobandirea de cuno§tinte §i abilitati noi sau de aprecieri laudative pentru activitatea desfa§urata? Daca nu yom reu§i sa raspundem la aceasta tntrebare, Principiullui Peter va ramane la fel de adanc tnradacinat tn structurile organizaponale ca tn prezent, §imilioane de angajati vor continua sa simta, ca ar trebui poate sa desfa§oare 0 cu totul alta activitate §i, pretutindeni, organizatiile vor avea de suferit din aceasta pridna. Explicatia pe care v-o oferim noi este urmatoarea: majoritatea organizatiilor continua sa-§i avanseze angajatii datorita unei combinatii periculoase dintre 0 extraordinara viziune intuitiva §i 0 mare eroare. lntuitia extraordinara 0 reprezinta con§tientizarea faptului ca dorinta de prestigiu este probabil cea maiputemica dintre toate motivatiile umane. A§a cum afirma Francis Fukuyama tn cartea sa, The End of History and the Last Man (Sfar§itul Istoriei §i Uitimul Om), de-a lungul secolelor, multi dintre cei mai tntelepti ganditori au considerat "nevoia de a fi recunoscut drept 0 persoana de valoare §i importanta" ca fiind trasatura esentiala a naturii umane. "Platon vorbea despre thymos, sau «spiritualitate»", Machiavelli, despre dorinta de glorie a omului, Hobbes, despre mandria §ivanitatea sa, Rousseau, despre amorul sou propriu, Alexander Hamilton, despre setea de faima §iJames Madison, despre ambitie, Hegel, despre recunoa§tere iar Nietzsche, despre om ca "fiara cu obraji ro§ii". Nici unul dintre ace§ti ganditori nu sugerau ca am fi, cu totii, egoti§ti. Ei ne spun, de fapt, ca fiecare dintre noi are nevoie, tn structura sa intima, sa fie considerat ca fiind 0 persoana demna de respect §i ca aceasta nevoie este atat de putemica, tncat suntem dispu§i sa riscam totul, chiar §i propria viata, pentru a 0 satisface. Cei mai multi dintre noi nu au nevoie ca Hegel, Nietzsche sau Plat on sa ne convinga de acest lucm Majoritatea oamenilor simt, sau §tiu aceasta tn mod intuitiv. Atuncicand interactionam cu semenii no§tri, tncepand cu ciondanelile de la gradinita §i pana la cele mai nobile lupte ale umanitatii tmpotriva opresiunii, recunoa§tem tntotdeauna autoritatea morala a vocii interioare care ne spune "Trateaza-ma cu respectul care mi se cuvine ca om." Aceasta intuitie explica de ce §tim, tn mod instinctiv, ca nu este bine sa avem prejudecati, ca libertatea constituie 0 conditie umana tnnascuta §i ca cel mai bun mod de a arata respectul pe care IIpurtam cuiva este de a-i oferi mai mult prestigiu. Un astfel de crez este perfect justificat. Daca am vrea sa ne dam seama ce soar tntampla cu 0 organizatie care ar neglija acest principiu §i ar refuza sa satisfaca aceasta nev?ie atat de specifica firii umane de a se bucura de prestigiu, nu trebuie decat sa ne gandim la ceea ce s-a tntamplat cu comunismul. Disparitia comunismului era (in cele din urma) inevitabila, deoarece el ofere a respect comunitatii, nidodata individului, secatuindu-§i vitalitatea §i spiritul cu fiecare viata de om irosiUi.Acela§i lucru este valabil §i pentru acele experimente recente, prin care se tncerca sa se tndeparteze structurile ierarhice din organizatii, creand tn locul acestora echipe de

In aceste tipuri de organizatii.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 213 mundi organizate pe orizontaUi. intrucat ele nu cunosc deeM un singur tip de prestigiu. au pus la punct un singur mod de a-I ca§tiga: lucrezi bine. Pana in urma cu vreo 20 de ani. ~i. in care libertatea deciziei. nu ignorata sau reprimata. fie ca este yorba despre contribuabilul individual. Motivul? Sunt nevoite sa 0 faca. Daca intuitia noastra extraordinara este ca toate fiintele umane doresc sa dobandeasca prestigiu §i ca aceasta dorinta trebuie sa fie precis directionata. Lucrezi §imai bine. capeti mai multa putere. e§ti promovat. Din nefericire. ca toti oamenii i§i doresc acela§i fel de prestigiu prestigiul pe care il ofera puterea. programatorul de geniu sau §efullui? Comerciantul exceptional sau directorul departamentului de vanzari? Inspiratul director de magazin sau inspectorul zonal care il supravegheaza? Raspunsul este ca intr-o economie §tiintifica (§i. este foarte probabil ca angajatii sa cunoasca mai mult deeM directorullor despre propriul domeniu de activitate sau despre clienti §i. cine are un prestigiu mai mare. orice angajat care exceleazain rolullui. riscul ca directorul sa exercite autoritate asupra deciziilor. caracteristica resorturilor intime ale fiecarui individ. majoritatea organizatiilor pur §isimplu nu sunt pregatite sa confere numeroase tipuri diferite de prestigiu. Cu toate acestea. ~ipana acum 20 de ani. diferite. merita sa i se confere prestigiu. In economia no astra.in plus.prestigiul pe care il da autoritatea asupra celor din jur. in conditiile unei piete foarte competitive a fortei de munca). e§ti promovat §ivei dobandi §i mai multa putere. director sau lider. in care nimeni nu i§i asuma raspunderea §i toata lumea purta titlul de "asociat". in ziua de azi numeroase organizatii abandoneaza structurile centralizate de comanda §i control §i tind sa atribuie 0 pondere §i 0 forta sporita culturilor. randamente aproape perfecte. singurul prestigiu pe care merita sa il ai este prestigiul pe ti-l da puterea. Nu este deloc surprinzator ca toata lumea se inghesuia cat putea de repede pe scara ierarhica. care datorita caracterului esential al §tiintei ar putea fi denumita 0 "economie §tiintifica" §iin care specializarea stricta §i relatiile individualizate cu clientii sunt atM de pretuite. care este atunci mare a noastra gre§eala? Marea noastra gre§eala este ca ne inchipuim. pecare organizalia dore§te sa Ie fncurajeze. Trebuie elaborate §i create numeroase tipuri diferite de prestigiu care sa reflecte numeroasele.angajatilor se diminueaza sensibil. aceasta nu ar fi fost 0 gre§eala. pe principiul autoconducerii. Era singurul mod de a ca§tiga respect. Cu toate ca recunosc nevoia de a oferi autoritate sporita angajatilor lor. in relatiile cu cei din jur. a judecatii §i a sortii . majoritatea organizatiilor cu comanda centralizata §i culturi controlate se incadrau in categoria societatilor cu regim extrem de autoritar. In societatile extrem de autoritare. astfel. Daca privim ierarhia ca sistem de repartizare proportionala a diferitelor tipuri de prestigiu pentru persoane diferite. a gandirii §i a propriei sorti este la cheremul §efului direct. Era singurul mod de a evita sa fii control at. despre un supraveghetor. aceste tentative e§ueaza in practica tocmai datorita faptului ca dau na§tere la sentimente de frustrare a dorintei de prestigiu. Minunate in teorie. ele sunt inca "blocate" intr-un unic tip de prestigiu . atunci defectul organizatiilor de acest gen nu .

ed. A§a cum am descris in cartea First. 004-2005. va sugeram sa parcurgeli doua etape de baza. comerciant sau chiar reprezentant al relaliilor cu clienlii sa aiba un titlu de superior? La inceput ar putea suna ciudat. Asigurali-va toto data ca ali identificat criterii specifice ale evaluarii randamentului (nu doar ale ocuparii unei funqii) pe care angajatul va trebui sa Ie indeplineasca dadi va dori sa urce 0 treapta ierarhica. altfel angajatul nu va mai fi stimulat sa urce in ierarhie. fire§te. cea de-a doua etapa in crearea unui sistem de dezvoltare a carierei bazat pe punctele forte este de a oferi angajatilor stimulente pentru a urea treptele ierarhice. de 0 lipsa a prestigiului. 0 sa fiu respectat in organizalie?" Ar fi indicat ca raspunsul sa fie unul afirmativ. este necesar ca organizatia dumneavoastra sa creeze mai multe scarf ierarhice. Utilizali registrul de bilanl pe care I-am descris pulin mai devreme pentru a determina nivelul randamentului necesar pentru fiecare treapta. Pentru a realiza acest lucru. Este adevarat. dar daca reu§esc sa ating acest nivel de randament Tiger Woods.214 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE este faptul ca ele au prea multe trepte ierarhice. Ea trebuie sa faca in a§a fel indH numeroasele tipuri diferite de prestigiu semnificativ sa fie larg accesibile angajalilor. foarte buna §i exceplionala. dar. dar in final scopul acestui efort este de a putea spune noului angajat. Numarul de trepte §i nivelurile de randament necesar vor varia. Break All the Rules (Manager contra curentului. cerand multa migala. Cu alte cuvinte. are nevoie.n.ed. Probabil ca nu yeti folosi ace§ti termeni dar. cu atat oblii mai mult prestigiu. cea mai eficienta 2 ." La care angajatul ar putea replica "OK. In acela§i timp. A§adar. indiferent de etichetele pe care Ie veli intrebuinla. aceasta sarcina se dovede§te a fi complexa. pentru fiecare rol. astfel incat el sa reflecte aceste cre§teri ale prestigiului. ci ca au prea puline. cea mai inalta treapta trebuie sa reprezinte culmea performanlei in rolul respectiv. dar ce conteaza? Majoritatea normelor din industrie nu au fost create luand in consideralie punctele forte. cea mai buna metoda pentru realizarea acestui deziderat este de a realoca prestigiul in a§a fel incat cu cat urci mai sus. De ce n-ar putea cea mai buna asistenta-§efa. dar de ce sa Ie fie imposibil sa poarte un titlu care sa Ie ateste nivelul de prestigiu atins? Daca registrul de bilanl dovede§te faptul ca ei sunt in mod constant extraordinar de capabili sa produca rezultatele de care organizalia dvs. in principiu. va trebui sa schimbali structura titulaturii funqiilor in companie. va trebui sa schimbali sistemul de salarizare. In practica. In primul rand. cel mai bun §ef de magazin pe care il aveli. indiferent de rolul sau: "Acesta este nivelul de randament Tiger Woods pentru rolul tau. ALLFA.). de ce sa Ie barali accesulla prestigiu doar pentru ca funclia lor nu Ie ofera autoritate asupra celor din jur? Unii sunt de parere ca aceste titluri nu ar trebui atribuite roluri/or minore intrucat aceasta ar contrazice normele industriale in vigoare. analizali fiecare rol-cheie §i definili trei trepte de baza ale ierarhiei: buna. §i aceasta este ceea ce trebuie sa faci pentru a-I atinge. §iprobabil ca nu dorili ca activitatea firmei sa fie stanjenita de ele. Organizalia creata pe baza punctelor forte trebuie sa evite acest neajuns. Evident. Ele sufera de 0 criza.

la nivelulintregii ierarhii. de pilda un portar. Intr-adevar. ffua a-Iman §ipe cel al directorului. respectiv crearea unor diferen1e substan1iale de salarizare a personalului. care vor permite ca angajatul de pe cea mai inalta treapta ierarhid. a§a cum afjrma Ridley: "Inima ta este la mila statului tau de plata. Daca a1idecis ca din punet de vedere conceptual nu este nimic rau in faptul ca un reprezentant stralucit. nu uita1i ca treptele dvs. de§i unii angaja1i vor avea salarii mai mari. facand ca prestigiul semnificativ sa devina accesibiI pentru cat mai multe roluri.daca vre1i. 0 persoana cu 0 profesiune slab cotata. fumatul sau hipertensiunea. In cea mai recenta carte a sa. Matt Ridley descrie legatura care exista intre statutul profesional al angajatului §i starea sa de sanatate: In urma unui studiu indelungat §i extraordinar de amplu efectuat asupra a 17. drept pla1i "de risc". in cele din urma. Dirnpotriva. Mai mult decat atat. Un prestigiu mai mie inseamna angajali mai bolnavi. §i nu salarii de baza. care muncesc mai mult §i sunt platiti mai bine. In acest mod. s-a ajuns la 0 concluzie aproape incredibila: statutul profesional al unei persoane preveste§te cu un grad mai inalt de certitudine ca persoana respectiva va suferi un infarct miocardic decat obezitatea. nefumator §i cu 0 tensiune arterial a mica. stimulandu-i astfel pe unii dintre angaja1ii vo§tri sa devina "performeri" aproape perfeqi in rolullor . Intrucat aproximativ 40% din asigurarile sociale ale angajatilor sunt calculate pornind de la salariul de baza. situat la varful ierarhiei. de salarizare se pot suprapune. sporuriIe pe care Ie yeti acorda nu vor cre§te dramatic. pute1i considera aceste diferente mari intre salarii. yeti putea man salariul reprezentantului.in urma studiului efeetuat asupra unui milion de angajali ai companiei Bell Telephone Company. cu atat mai sanato§i sunt angajalii acesteia. sa ramaneti cu mai pu1ini oameni. chiar daca secretarul permanent este supraponderal. cei mai buni din lume . cu indelungata experien1a.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 215 metoda in acest sens 0 reprezinta metoda extensiva. are un risc de aproape patru ori mai mare de a suferi un infarct decal un secretar permanent (functionarul public aflat la cel mai inalt niveO. riscul de a avea infarct la 0 anum ita varsta este mult mai mic decat eel al unui paznie slab. la fel ca §icheltuielile totale cu salarizarea personalului. puteti reduce chiar sporuriIe salariale in mod substantial. Daca sunte1i ingrijorat ca aceasta masura va duce la cre§terea exagerata a cheltuielilor de salarizare ale organiza1iei. Cu cat prestigiul pe care II ofera organizatia este mai mare." Concluziile propriului studiu realizat de Gallup extinde aceasta .i sa poata ca§tiga cu 30%. Aceasta inseamna ca sanatatea angajalilor este strans legata de valoarea prestigiului pe care II acordati rolului lor. 40% sau chiar 50% mai mult decat angajatul care se afla abia la inceputul carierei. Exact acela§i rezultat a fost oblinut in deceniul 7 al secolului XX. practic. hipertensiv sau fumator.000 de functionari publici (din Marea Britanie). De asemenea. numfuul salaria1ilorva scadea. al serviciului de rela1iicu clien1iiare un salariu mai mare dedit un director incepator. Cre§terile de salariu pe care Ie ve1i acorda nu vor provoca 0 reac1ie in lan1.este posibiI ca. intitulata Genome: the Autobiography of a Species in 23 Chapters (Genom: Autobiografia unei Specii In 23 de Capito/e). Sau. atunci.

Intr-adevar. Aceia dintre noi care conduc organizatii mari trebuie sa devina mai sofisticati §imai eficienti atunci cand vine yorba de valorificarea potentialului oamenilor no§tri. Daca yeti ridica insa obloanele §iyeti lasa putina lumina sa patrunda in camera. Fiecare porpune din intreg. luap in consideratie punctele forte ale fiecarui angajatln parte. iar varsta medie a angajatilor cre§te de la an la an. yeti putea vedea §iafla adevarul. cu fiecare an care trece. nu Iise potrive§te. Este nevoie sa identificam cele mai potrivite puncte forte §i roluri ale angajatilor la locullor de munca. Opt angajati din zece simt ca slujba pe care 0 au. luati in consideratie punctele forte ale fiecarui angajat in parte. prietenii lor §i familia lor sufera din aceasta cauza. 0 organizatie care Ii dovede§te ca Ii este recunoscatoare daca el reu§e§te acest lucru. Putem ridica obloanele §imai mult. Intr-adevar. De asemenea. a 198. In conditiile in care economia §tiintifica avanseaza intr-un ritm din ce in ce mai rapid §inoile tehnologii devin din ce in ce mai accesibile.000 de angajati din aproape optzeci de mii de companii. salariatii care afirmau in mod categoric ca au ocazia de a face zilnic ceea ce §tiu mai bine. Sanatatea lor. §iacest aspect este la fel de important. Toate argumentele prezentate mai sus justifica asumarea responsabilitatii crearii unei organizatii bazate pe punctele forte. Ii putem arata ce are el mai bun §iII putem indemna sa se straduiasca incontinuu sa se autodepa§easca. Ei sufera din aceasta pricina. Ii putem da acestuia un director care sa fie realmente interesat de aceste puncte forte.216 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE legatura dintre organizatiile create pe baza punctelor forte §i starea de sanatate a angajatilor lor. Opt piese din zece sunt a§ezate gre§it. *** Majoritatea organizatiilor ar putea fi asemuite unui joc de puzzle a§ezat pe podeaua unei camere intunecoase. Doar atunci yom invinge. luati in consideratie punctele lor forte. daca va pasa de sanatatea §i de siguranta in munca a angajatilor vo§tri. IIputem ajuta sa traiasca 0 viata putemica. Doar atunci yom reu§i sa fim la fel de putemici precum trebuie sa fim. In ultima noastra meta-analiza. organizatia sufera. clientii lor de asemenea. Intr-adevfu. . Putem cladi 0 organizatie care sa Ii ceara sa-§i foloseasca aceste puncte forte. Opt angajati din zece nu au niciodata §ansa de a arata ce este mai bun in ei. daca doriti 0 companie mai productiva. Lucrurile se pot schimba insa. angajatii buni devin din ce in ce mai pretio§i. aveau mai putine zile de concediu medical. au solicitat compensatii bane§ti mai mici §iau avut mai putine accidente de munca. daca doriti sa obtineti mai muM incredere din partea clientilor. daca doriti sa va pastrati cei mai talentati oameni in organizatie. Putem scoate la lumina punctele forte ale fiecarui angajat. fiecare piesa a jocului este inghesuita la locul sau iar marginile sunt rotunjite pentru a da senzatia ca se ana la locul potrivit. luati in consideratie punctele lor forte §i oferiti-Ie prestigiul pe care II merita.

Fiecare punct prezinta 0 pereche . Organizatia Gallup Exista 0 multitudine de elemente tehnice care trebuie luate in considerare pentru evaluarea unui instrument pre cum Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte. pre cum §ila intrebarile de natura tehnica pe care §iIe poate pune un conducator in legatura cu utilizarea Testului. din . Ph. respectiv studiul §tiintific al comportamentului urn an prin intermediul masuratorilor. Hayes. perspectiva psihologiei pozitive. in organizatia sa. 1999). A fost inclusa 0 bibliografie tehnica care cuprinde 0 serie de titluri pentru cititorii care doresc sa se documenteze in legatura cu materialul folosit ca sursa primara de informatie. In Test exista 180 de puncte. Exista numeroase standarde psihometrice americane §i internationale aplicate in elaborarea testelor. standarde pe care Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte trebuie sa Ie indeplinesca (cum ar fiAERNAPNNCME. Raportul de fata ofera raspunsuri la unele din intrebarile pe care Ie ridica aceste standarde. El constituie eel dintai instrument de evaluare conceput anume pentru Internet. D. Director ~tiintific.Apendice: detalii tehnice despre Testul Clifton (StrengthsFinder) al identificarii punctelor forte "Ce studii au stat la baza elaboriirii Testului Identificiirii Punctelor Forte §i ce studii sunt preconizate pentru perfectionarea sa?" Theodore L.. 0 alta serie de elemente privesc ceea ce este cunoscut sub denumirea de "psihometrica". Ce inseamna Testul Clifton al Identlficarii Punctelor Forte? Testul reprezinta 0 evaluare pe reteaua Web a unei personalitati normale. 0 parte dintre aceste elemente se axeaza in jurul tehnologiei informatiei §i al posibilitatilor tot mai mari pe care aplicatiile bazate peWeb Ie ofera celor care studiaza natura umana. Cititorul poate consulta studiile enumerate in bibliografia prezentata la sfar§itul acestui raport sau poate obtine informatii suplimentare de la Organizatia Gallup. Aceste materiale tehnice pot fi gasite in bibliotecile universitare sau pe Internet. care sunt prezentate utilizatorului prin intermediul unei conexiuni sigure.

la nivelullocului de mundi. Ce i~i propune sa fie Testul Clifton. emotiile pozitive. de asemenea masura in care alegerea facuta este descriptiva. fericirea. abilitatile interpersonale (Relationare)." Descriptorii sunt listati ca §icand ar ancora polurile opuse ale unei entitati continue. El nu a fost alcatuit pentru a fi folosit in evaluarea clinica sau in diagnosticarea afeqiunilor psihice. pentru echipele de directori §iin scopul perfec~onarii individuale. Aceste subiecte (§i altele de acest gen) pot fi studiate in plan individual sau in plan social. sau nid una dintre aceste doua variante? Testul constituie 0 evaluare de ansamblu fundamentata pe criteriile psihologiei pozitive. Participantului i se cere sa aleaga una din cele doua afirmatii care IIdescriu eel mai bine. spiritualitatea.218 APENDICE de auto-descriptori.) Perechile fiecarui punct sunt grupate in treizeci §ipatru deteme. auto-prezentarea (Impact) §i stilul de invatare (Gandire). Elinclude motivatia personala (Stradania). sub redactia unora dintre cei mai distin§i cercetatori ai domeniului. al familiei sau al intregii comuniUiti. ceea ce ii diferentiaza net de psihologii pozitivi. §i una. Pe ce teorie a personalita!ii se bazeaza Testul Clifton. El este utilizat cu preponderenta in domeniul activitatii profesionale. Ce inseamna psihologia pozitiva? Psihologia pozitiva constituie un cadru. al Identificarii Punctelor Forte? Testul este bazat pe un model general de psihologie pozitiva. Participantul are la dispozitie douazeci de secunde pentru a raspunde la punctul respectiv. de pilda "Citesc cu atentie instructiunile de utilizare. (Cercetarile efectuate asupra vitezei de completare a Testului au aratat ca limita de douazeci de secunde a avut drept consecinta neindicarea raspunsurilor doarintr-un numar neglijabil de cazuri.in familie. insa este folosit §i pentru decodarea comportamentului individualintr-o varietate de ipostaze . . a unei abordari a psihologiei din perspectiva unei vieti sanatoase §iincununate de succes. alldentificarii Punctelor Forte? Un inventar profesional. trebuie mentionat faptul ca ace§tia se concentreaza asupra eliminarii disfunctiilor. Elementele acestei paradigme includ optimismul. dupa care sistemul trece la urmatorul punct. ~i alta." ~i "Imi place sa ajung imediat in miezul actiunii. care se concentreaza asupra menfinerii sau potenfarii functiilor benefice. dezvoltarea individuala §i starea de bine. satisfactia. un inventar clinic. 0 editie speciala §i recenta a publicatieiAmerican Psychologist (2000) ofera 0 privire de ansamblu asupra psihologiei pozitive. sau 0 paradigma. De§iunii dintre speciali§tii care studiaza psihologia pozitiva sunt terapeuti.

alldentificarii Punctelor Forte aceste 180 de puncte-perechi. Motivul principal pentru care Testul Clifton nu se bazeaza pe aee§ti cinci factori fundamentali este ca ei reprezinta mai degraba un model de evaluare. rara a fi sustinut de 0 teorie anume. 1999. aproape unanim recunoscu!i. Costa. De fapt. Eleonsta dintr -un numar minim de factori ai personalitatii asupra carora exista un consens cvasi-general. exista un numar impresionant de puncte la care putem apela. 1987. deschiderea (interesul pentru idei. la daar cinci dimensiuni ar oferi chiar mai putine informatii deeat oricare dintre metodele de interpretare ale celor cinci factori.. activitatea persoanelor care au avut sau au succes in cariera. Daea luam in consideratie diversitatea extraordinara a potentialului uman pe care dorim sa II evaluam. noi). Eli§iare originea intr-o analiza factoriala. Costa. pe langa eele cinci dimensiuni principale. 1996). Ele au fost coneepute dintr-o perspectiva eantitativa a functionalitatii elementelor-perechi §idintr-o perspectiva de investigare analitica a reprezentativitatii temelor §i a elementelor-pereehi din eadrul temelor. 2000). McCrae. De ce utilizeaza Testul Clifton. care a vizat. dar. din punct de vedere conceptual. reducerea scorului pe care un participant il inregistreaza eomplet~md Testul.APENDICE 219 De ce nu se bazeaza Testul Clifton.. armonia) §icon§tiinta (respectarea regulilor. intr-un mod sistematic §i structurat. extrovertirea (instinctul de a cauta compania semenilor no§tri). experiente etc. McCrae §i Costa. disciplina. . integritatea morala). et al. in revistele de specialitate? Cei "cinci mari" factori ai personalitatii sunt neuroticismul (care reflecta stabilitatea emotionala). Indelungate cercetari §tiintifice au demonstrat ca functionarea personalitatii umane poate fi circumscrisa pe aceste cinci coordonate. McCrae. de masurare. 1995. §i nu altele? Aceste perechi reflecta rezultatele unei activitati de cereetare de peste trei decenii. intrueat aeele metode inregistreaza. Lima. Hogan §iRoberts. §i scorurile subpunetelor aferente. el nu este mai corect decat un model cu patru sau eu §ase factori (Block. alldentificarii Punctelor Forte pe cei "cinci mari" factori ai personalita!ii. Aceste cercetari au vizat culturi §i popoare diferite (de pilda. de peste douazeci de ani. Hogan. Testul ar fi putut fi trasat pe coordonatele eelor cinci factori. avand mereu in vedere valabilitatea coneeptuala de ansamblu a evaluarii. §inu un model conceptual. dar 0 astfel de abordare nu ar fi fost deloc benefica. et al. Ostendorf. Evaluarile larg reeunoseute ale personalitatii cup rind de la 150 pana la mai mult de 400 de puncte. farmecul (caracterul placut.

eterogene §iomogene se afla abia in faza incipienta (de pilda. Waller. ale Testului sa utilizeze metode IRT. de acord §i neutru. in Testul Clifton. Investigarea metodelor de aplicare a teoriei IRTla evaluarlle care sunt. Din cele 180 de puncte ale Testului. . continut. scoruri standard sau ca percentile. datorita ipsativitatii nu se poate face 0 comparatie a intensitii(ii preferintei pentru nici una din culorile preferate. A fost utilizata teoria modema a scorurilor testelor (de pilda. ca urmare a studiului indelungat al punctelor forte bazate pe talente. §inici 0 singura tema nu contine mai mult de un punct care este cuantificat. initial. criteriu). Aceasta metoda de realizare a evaluarilor este universal acceptata. al Identificarii Punctelor Forte? Scorurile sunt calculate pe baza intensitatii auto-descrierii. daca ati face 0 lista cu culorile preferate §ialtcineva ar face 0 lista cu culorile sale preferate. in acela§i timp. perfectionate. 1999). Cum sunt calculate scorurile temelor. daca da. ipsativitatea se refera la un set de scoruri care pot defini 0 personalitate ca entitate distincta. Aceste puncte sunt distribuite In mod uniform in temele Testului. Participantul poate opta pentru unul dintre trei raspunsuri posibile pentru fiecare punct: categoric de acord. al Identificarii Punctelor Forte? Testul Clifton a fost elaborat cu scopul valorificarii cuno§tintelor §i experientei dobandite de Organizatia Gallup. de pilda un set de scoruri. singurul element care poate fi comparat fiind ordinea preferintelor cromatice.220 APENDICE Este scorul punctelor Testului Clifton. a formula institutionalizata proprie atribuie 0 valoare fiecarei categorii de raspunsuri. Spre exemplu. In termeni mai generali. a matrice de date este considerata a fi ipsativa atunci cand suma scorurilor fiecarui respondent reprezinta 0 constanta. Astfel. punctele au fost selectate pomind de la argumentele traditionale ale validitatii (construct. IRT) la elaborarea Testului Clifton. Valorile punctelor fiecarei teme sunt adunate §i media lor constituie scorul temei respective. al ldentificarii Punctelor Forte inregistrat ipsativ §i. Este foarte posibil ca variantele ulterioare. dar care nu sunt comparabile decat intr -0 masura extrem de Iimitata atunci cand este vorba de persoane diferite. Scorurile pot fi interpretate ca scoruri medii. intr-un mod care ar putea produce 0 matrice ipsativa de date (Plake. mai putin de 30% sunt inregistrate ipsativ. acest tip de inregistrare limiteaza sau nu scorul obpnut? Ipsativitatea reprezinta un termen matematic care se refera la un aspect al unei matrice de date.Thompson §iWenk. 2000).

80.785. in aceea§i masura in care evaluarile personalitatii umane se coreleaza cu alte evaluari. cum ar fi bun a sau proasta dispozitie. 0 chestiune de natura empirica. in general. o a doua definitie a durabilitatii.corelatia medie dintre puncte pentru fiecare tema a fost ajustaffi pentru a reflecta consecventa interna a unei teme cu cincisprezece puncte. Gallup a studiat temele vielii marilor personalitati printr-o serie ampla de cercetari. cunoscuta de speciali§ti drept cons~cventa interna. Se pot schimba scorurile ob!inute la Chestionarulldentificarii Punctelor Forte? Aceasta este 0 intrebare importanta la care exista atat raspunsuri tehnice. Prin urmare. al Identificarii Punctelor Forte trebuie sa demonstreze 0 caracteristica denumita "durabilitate".80. 0 reprezinta proportia scorului care se datoreaza aspectelor propriu-zise ale temei respective in raport cu cea datorata influentelor nerelevante. ale personalita!ii anormale. Nivelul maxim al consecventei interne posibile este 1. se poate considera ca temele Testului Clifton demonstreaza un nivel acceptabil de consecventa interna. cu aceste evaluari. In ultima instanta. desigur. Aproape toate temele din Test Forte au 0 durabilitate de testare-retestare care se situeaza intre 0. cunoscuta de speciali§ti sub denumirea de testare-retestare. sau puncte de intersectie. iar tinta sigura pentru durabilitate este de 0. care urmeaza a fiinvestigata in cercetarile viitoare. aceasta este 0 chestiune de ordin empiric. fundamentata pe psihologia pozitiva. originile conceptuale ale talentelor cuiva sunt §i ele relevante. ale interesului profesional §i ale inteligen!ei? Chestionarul Identifidirii Punctelor Forte reprezinta 0 evaluare de ansamblu a talentelor interpersonale.APENDICE 221 Care este raportul dintre eforturile de validare conceptuala a Testului Clifton al Identificarii Punctelor Forte §i evaluarile personalita!ii normale. Un grad inaU de consecventa interna demonstreaza ca punctele unei teme date se afla in mod constant in legatura unele cu altele. Astfel. cat §i conceptuale. folosind date culese de la un numar de peste cincizeci de mii de respondenti. Cercetatorii Organizatiei Gallup au realizat recent un studiu privind durabilitatea interna a ternelor Testului. oboseala etc. durabilitatea maxima de testare-retestare (1) ar indica faptul ca toli participanlii care au completat Testul au avut exact acela§i scor la doua evaluari. Raspunsuri conceptuale: De§ievaIuarea detaIiata a acestei stabilitali reprezinta. nereflectand alte influente. Aceasta analiza a aratat ca media consecventei interne este de 0. fara indoiala ca ea are unele legaturi. 0 constituie masura in care scorurile sunt stabile in timp. Una dintre definitiile durabilitatii. combin€md investigaliile cantitative §i calitative pe 0 perioada . Raspunsuri tehnice: Talentele masurate de Testul Clifton.60 §i 0. Durabilitatea are mai multe definitii in dictionar.exista de la patru la cincisprezece puncte pentru fiecare tema . Datorita faptului ca numarul de puncte ale fiecarei teme din Test variaza .

astfel cuantificate. nu putem fi inca siguri cat timp vor rezista caracteristicile pregnante ale individului. sentimentelor §i comportamentului asociat unei vieti incununate de succes. sex sau varsta? Gallup a realizat studii de cercetare a temelor din Test. cum ar fi "Ce v-ati dori sa faceti peste zece ani de zile?" §i "La ce varsta ati vandut primul produs?". al Identificarii Punctelor Forte. Este indicat ca in§i§i respondentii sa incerce sa explice orice eventuala discrepanta. primele explicatii ale un or presupuse schimbari ale temelor. cadrul temporal care a caracterizat studiile originale pe care organizatia noastra le-a realizat in domeniul excelentei profesionale a fost unul de lunga durata. Higgins. Printre participanti s-au numarat tineri a caror varsta depa§ea cu putin zece ani. observate prin evaluare. nu doar angajati sau solicitanti ai anumitor posturi. estima un minimum de cinci ani §ilimite superioare de treizeci pana la patruzeci de ani §ichiar mai mult decat atat. Diferentele de scor dintre . In acest stadiu de pionierat al aplicarii Testului Clifton. Judge. Unele din temele Testului s-ar putea dovedi mai durabile deeM altele. nu de scurta durata. Menirea acestor studii este de a reflecta toate categoriile posibile de respondenti. Am putea. Studiile de urmarire a randamentului la locul de munca pe 0 perioada de la doi la trei ani au permis aprofundarea cuno§tintelor privind calitatile care sunt necesare unui angajat pentru a fi eficient in mod constant. sub aspect emotional sau cognitiv. mai degraba decat mai multe luni. Studiile inter-sectionale ale diferitelor grupe de varsta fumizeaza. punctul esentiall-a constituit identificarea modelelor de lunga durata ale gandurilor. la nivelulintregii populatii. Cu alte cuvinte. In fiecare din aceste studii. ar trebui sa fie considerate mai degraba drept erori de masurare decat indicatori ai unei schimbari efective a unei trasaturi. Linia pe care s-au inscris intrebarile interviurilor a fost atat prospectiva. de regula. dar §iadulti aflati la mijlocul celui de-al optulea deceniu de viata. Exista in prezent tot mai multe dovezi (de pilda. Totodata. Thoresen §i Barrick. In general. mai degraba de cat simpla inregistrare a unor progrese impresionante. Variaza scorurile temelor din Testul Clifton. ponderea ridicata a dimensiunilor §i a punctelor legate implicit de motivatia §i de valorile umane in cele mai multe dintre cercetarile originale efectuate asupra temelorvietii a reprezentat §i ea 0 sursa de informatie pentru alcatuirea unui instrument de Identificare a Punctelor Forte (StrengthsFinder) care poate de coda calitatile umane durabile. al Identificarii Punctelor Forte in func!ie de rasa. primele semne ale eventualelor schimbari asociate cu varsta ale modelelor comportamentale standardizate. este probabilca ele vor rezista mai multi ani. 1999) care atesta faptul ca unele aspecte ale personalitatii sunt predictibile pe 0 perioada de mai multe decenii de viata. cat §i retrospectiva. sugerand astfel ca atributele cuantificate aveau 0 natura persistenta. Multe dintre punctele elaborate au fumizat predictii utile cu privire la stabilitatea in profesiune. A§adar.222 APENDICE indelungata. totu§i. eventual. dar de scurta durata.

diferentele. sa fie considerate "semnificative din punct de vedere statistic". in opinia unora. Trebuie menponat insa ca judeeata sus-amintita este doar 0 funcpe a marimii mostrei. In sfar§it. foarte muIta lume este de parere ca tema Empatiei este importanta pentru activitatea didactica. De asemenea.014 puncte decatpersoanele a cararvarsta depa§e§te 40 de ani.048 puncte. este posibil ca unele din aeeste diferente de scor. Esential este faptul ca diferenta medie a efectului pe care il are dimensiunea mostrei.033 puncte mai muIt de cat persoanele a carar varsta depa§e§te 40 de ani. femeile 'inregistreaza un scor mai mare deeat barbatii cu 0. al Identifiearii Punctelor Forte.021 puncte. mai muIt eu 0. iar persoanele sub 40 de ani.050 (echivalentul eorelatiei medii fiind mai mic de 0. eu 0. una dintre eele mai importante teme ar putea fi eonsiderata tema Realizator. barbatii au seoruri mai mari deeat femeile eu 0.133 (eehivalentul corelatiei medii.APENDICE 223 grupurile demografice majore nu depa§ese. multe dintre aceste mici diferente pot fi considerate a favoriza grupuri care. care se desprind eu destula evidenta. in general.031 punete.016 puncte. femeile §i cei a carar varsta treee de 40 de ani.03). In fine. iar persoanele a carorvarsta este sub 40 de ani au seor inferior eelui inregistrat de persoanele peste 40 de ani cu 0. diferenta medie a efectului d-prim dintre albi §i persoanele de euloare este de 0.05). aeeste diferente de seor sunt neinsemnate.248 puncte. fie ele §i semnificative. 0. diferentele medii lntre seorurile I I I ------------------------~ ! .07). La aeeasta tema. Praetic vorbind. sub 0. in mod constant. iar diferenta medie a efectului d-prim dintre persoanele a carar varsta este sub 40 de ani §i eei care au cel putin 40 de ani este de 0. Recapituland aceste rezultate. femeile inregistreaza un scor mai mare deeat barbatii cu 0. de regula. ele nu releva nici un model ori tendinta. eercetatorii Gallup au ajuns la patru concluzii. La aceasta tema. pentru un agent de vfmzari. corelatia relativa dintre diferenta temelor §iapartenenta la un grup este mai mica de 0. La aceasta tema. 0 tema importanta ar putea fi considerata tema Organizare. exprimata in unitati pe care Ie yom denumi "d-prim".04 punete (adica patru sutimi de punet) la nivelul bazei de date privind temele respondentilor de pe 'intreg mapamonduI. iarpersoanele sub 40 de ani. nu indica faptul ea un grup anume are un scor al temelor "mai bun" deeat un aIt grup. sunt "pratejate" . a§a mici cum sunt ele. Din punct de vedere statistic. In primul rand. in special.030 punete fata de cel al persoanelor de culoare (grup minoritar). ci doar ca la nivelul bazei de date ne putem a§tepta sa observam anumite tendinte ale scorurilor pentru anumite grupuri. albii (grup majoritar) au un scor superior cu 0.persoanele de culoare. albii (grup majoritar) au un scor superior fata de eel al persoanelor de euloare (grup minoritar) cu 0. §i pentru relatiile interumane.053 puncte.099 (eu alte euvinte. dintre barbati §i femei la nivelul tuturor temelor este de 0. Totodata. De pilda. Pentru manageri. persoanele de euloare (grup minoritar) au un seor mai mare deeat albii (grup majoritar) eu 0. luand in eonsideratie numarul mare de respondenti (peste cincizeci de mii) inregistrati in baza de date a Testului Clifton.

Exista 0 suprapunere de 98-100% a distributiilor de scor pentru grupurile comparabile. de la caz la caz. In aceste cazuri. in general solutia 0 constituie accesul special acordat in unele sedii centrale. fie datorihi impedimentelor mice. se poate afirma ca intre aceste grupuri nu exista nici 0 tendinta predilecta evidenta sau sugerata de masuratori a distributiilor de scor. Cum pot fi realizate.10. diferentele de scor sunt extrem de mici §inu sunt semnificative din punct de vedere statistic decat in cateva cazuri. Alte situatii de aceasta natura necesita contactarea organizatiei Gallup pentru stabilirea unor locatii speciale. ceea ce face ca aproape orice diferenta de scor sa para mai importanta decat este in realitate. Care este nivelul de alfabetizare necesar pentru completarea Testului CUtton. exista 0 serie de locuri special amenajate in acest scop. se poate afirma ca dezvoltarea punctelor forte nu este un joc de X §i O. administrarea Testului Clifton. de regula sub 0. In general. In al doilea rand. de regula. Cat prive§te impedimentele fizice. Ele nu reprezinta altceva decat un potential pentru diferite tipuri de puncte forte. Trebuie mentionat faptul ca unele dintre organizatiile cu care lucreaza Gallup nu poseda acces universalla Internet. se poate afirma ca diferentele absolut neglijabile sesizabile la nivelul bazei de date mondiale nu se transforma in diferente semnificative la nivel individual. Aceasta se datoreaza faptului ca numarul respondentilor care au completat Testul depa§e§te cincizeci de mii. nici una din teme nu este mai buna decat alta. In al treilea rand. al Identificiuii Punctelor Forte. Astfel. grupul protejat este.04 puncte. mai mica decat 0. eel mai indicat lucru ar fi ca participantul sa inchida cronometrul care urmare§te ritmul completarii Testului. al Identificarii Punctelor Forte? Ce alternative au la dispozitie persoanele care nu au acest nivel? Testul a fost conceput pentru a putea fi completat de persoane al caror grad de alfabetizare este eel putin la nivelul claselor opt-zece (adica de majoritatea copiilor de 14 ani). fie datorita situatiei materiale? In ceea ce prive§te situatia financiara (fenomen cunoscut §i sub denumirea de "decalaj digital"). "Testarea" Testului efectuat prin studiile privind abilitatea de conducator . inregistrarea scorului §i transmiterea rezultatului in cazul persoanelor care nu pot folosi Internetul. ceea ce echivaleaza cu 0 diferenta d-prim a scorurilor. solutiile posibile ar fi accesarea Internetului de la 0 biblioteca sau §coala. ca §iin cele ale persoanelor dezavantajate din punct de vedere material. Chiar §i atunci cand aceste diferente semnificative exista. Ca un corolar. favorizat. inainte de a incepe completarea Testului. Intr-o exprimare prozaica.224 APENDICE temelorinregistrate de grupurile protejate comparativ cu grupurile majoritare sunt foarte mici.

Aceasta Iista bibliografica nu este exhaustiva §i. sfatuim cititorul sa nu ezite sa consulte titIurile incIuse In lista de fata. Uneori. primind eventual §isugestii pentru fiecare tema In parte.acele teme la care persoana a Inregistrat cel mai mare scar. D. Este Testul Clifton accesibil §i persoanelor a caror limba nativa nu este limba engleza? Organizatia Gallup. In prezent disponibilln tot mai multe Iimbi. . respondentul poate consulta §i restul temelor. Testul este. In alte situatii.In pofida faptului di numeroase persoane utilizeaza tehnici statistice avansate. National Council on Measurement in Education (AERNAPNNCME). Standards for educational and psychological testing. pre cum §i alte organizatii de cercetare. Ce raspuns prime§te persoana care completeaza TestuIClifton. Washington. In numar de treizeci §iuna.C. American Educational Research Association. se afla In posesia unor dovezi indubitabile care atesta faptul ca dimensiunile personalitatii de genul celor care sunt evaluate prin Testul Clifton sunt identice la nivel cultural pe Intreg mapamondul. respondentul prime§te doar un raport care consta Intr-o Iista a celor cinci teme predominante ale sale . Alternativele posibile indud Inchiderea dispozitivului de cronometrare pentru a permite consuItarea unui dictionar sau aflarea sensului unui cuvant necunoscut.:American Educational Research Association. nu au relevat existenta unor probleme importante sau persistente cu privire la efectuarea Testului de catre adolescenti. nu natura temei. American Psychological Association. vor fi finalizate In viitor. Bibliografie TitIurile prezentate In cele ce urmeaza pot fi consultate de cititarii interesati de anumite detalii ale acestui material tehnic. al Identificarii Punctelor Forte? Raspunsul difera In functie de motivul pentru care persoana respectiva completeaza Testul. In cadrul unei §edinte personale cu un consultant Gallup sau al unei sesiuni profesionale supravegheate de colegii sai. In perioada actuala. Ceea ce difera este nivelul scorului. iar traducerile In altele.APENDICE 225 la tineri. 1999. se lucreaza la bazele de date ale scorurilor scontate pentru fiecare Iimba In parte.

Thompson. behavioral treatment. T. A. P. and McCrae. 2000. Washington. Costa. C. L. J. Judge. 2000. American Psychologist 51 :469 -77. and M. 1987. Plake. Waller. Thoresen. The big five personality traits. 1996.. Costa. T. Positive psychology [special issue]. Personality measurement and employment decisions: Questions and answers. Age differences in personality across the adult life span: Parallels in five cultures. Roberts. 1995. S. w. Block. G. and F. Hogan. Psychological Bulletin 117: 187-215. F. P. to personality D. Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. M. Personnel Psychology 52:621-52. T. J. and career success across the life span. Newbury Park. B. NE: The Gallup Organization. educational. 1990. R Barrick. and E.. A contrarian view of the five-factor approach tion. and life span development. 1999.A. J.226 APENDICE American Psychologist.. E. 2000. and P. Costa. Developmental Psychology 35:466-77. J. American Psychologist48:1181-1209. CA: Sage. Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. 1993. Lincoln. . The efficacy of psychological. and D. Hunter. general mental ability. An investigation of ipsativity and multicollinearity properties of the StrengthsFinder Instrument [technical report]. Nature over nurture: Temperament.. T.: descrip- Hogan. Lipsey. Ostendorf. Journal of Personality and Social Psychology 78: 173-86. B. et al. Wilson. P.C. Higgins. Journal of Personality and Social Psychology 52:81-90. personality.. de Lima. N. R. Using IRT to separate measurement bias from true group differences on homogeneous and heterogeneous scales: An illustration with the MMPI. 1999. J. C. R R. and B. R R. American Psychological Association. McCrae. M. 1999. Schmidt. W. R R. Wenk. et al. McCrae. Psychological Methods 5: 125-46.

Recuno§tin!a noastra se indreapta indeosebi catre Jim Clifton §i Larry Emond. care continua sa ne calauzeasca pa§ii in lumea car!iIor. pentru talentul sau neintrecut de povestitor. Totodata.binein!eles. care probabil a citit manuscrisul de mai muIte ori decat I-au citit amandoi autorii laolaIta. prietenelor noastre de la William Morris. care au !esut panza rela!iiIor interumane §i au facut in a§a fel incat toate intalnirile sa decurga perfect. trebuie sa mul!umim multor persoane din afara familiei Gallup: lui Richard Hutton. Este de datoria noastra sa ne exprimam rec1.in ultima instan!a. Joni Evans §iJennifer Sherwood.Mu1tumiri Aceasta carte este rezultatul multor ani de studiu a1 talentelor §i al punctelor forte. care a realizat atat de multe din interviurile citate in aceasta carte. §icatre Alec Gallup. Fred Hills. care a ascuItat cu atata rabdare §iaten!ie pe toate persoanele intervievate. a caror contributie a sprijinit cercetarile realizate §i.lllO'§tinta de numero§ii asocia!i fata ai organiza!iei Gallup din intreaga lume. catre Bette Kurd. Timpul §i sprijinul pe care ace§tia ni I-au acordat nu a fost deloc neglijabii. catre dr. pentru puterea §i sprijinul lor. care au facut in a§a fel incat tehnologia care sus!ine Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. catre Tom Rath §iJon Conradt. de a suporta intrebarile noastre. a avut drept urmare descoperirile prezentate de noi. editorului nostru de la Free Press. pentru credin!a lor nestramutata in talent. Rosemary Travis. ale caror stralucite abilita!i de cercetator au condus la fundamentarea conceptelor. pentru judecata §idisciplina lor. catre Jurita Anschutz. dHre doctorii Gale !\Iuller.Dennison Bhola §iTed Hayes. Va mul!umim tuturor. Sharon Lutz §i Penelope Baker. catre dr. care au dat substan!a car!ii. Am solicitat ajutorul a sute de oameni. care a realizat site-ul pe Web.ick. §i. avansata §i extrem de fiabiIa. Kathie Sorensen.. lui Mitch §i Linda Hart. care conduce eforturile noastre de a ajuta oamenii sa-§i dezvolte punctele forte. Veera Hiranandani. rugfu1du-i sa completeze Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte §iapoi sa ne descrie care sunt temele lor predominante la locul de munca. §i colegei lui. catre Antoinette Southv. catre doctorii Connie Rath §iJames Sorensen. Disponibilitatea lor de a ne ajuta. de a ne dezvalui succesele §iframantarile lor au dat via!a acestei carli. . sa fie u§or accesibiIa. familiiIor noastre.

A~adar. care poate fi accesat pe Internet ~i care reprezinta efortul a 25 de ani de munca ~i. Break All the Rules (Manager contra curentului." -PETER DRUCKER Din nefericire. Activator. profesori. cum trebuie procedat? Cartea de fata contine un numar unic de identificare. perfeqionare. ed. ce va permite sa accesati Testul Clifton (Strengthsfinder) al Identificarii Punctelor Forte. au pus la punct un program revolutionar care permite cititorilor sa-~i descopere talentele. In schimb."Cei mai mu1li americani nu cunosc punctele forte. sau ili raspund cu termeni desemnand i~i cuno~tinle aplicate. pe Internet. (continuare pe clapa 2) . Acest interviu de pe Web va analizeaza reaqiile instinctive ~i. cu scopul de a identifica punctele forte predominante. pentru succesuI in calitate de manager ~i pentru succesul compamel. se uita la tine cu 0 privire pierduta. coautor al bestseller-ului First. devenim experti in slabiciunile noastre ~i ne petrecem viata incercand sa acoperim aceste lacune. Futurist sau Strateg. Acest program consta in 34 de "teme" principale. cu mii de combinatii posibile ~idezvaluie cea mai buna modalitate de a transforma aceste teme intr-un succes personal ~iun succes in cariera. 0 investitie de multe milioane de dolari. Pentru a elabora acest program. Gallup a intreprins o minutioasa ~iindelungata investigare a profilului psihologic a peste doua milioane de persoane. in timp ce punctele noastre forte stau nefolosite ~ineglijate. sa Ie transforme in puncte forte ~i sa atinga in mod constant un randament aproape perfect la locul de munca. manageri ~i de fascinatia psihologiei pentru patologic. Marcus Buckingham. Clifton. imediat dupa aceea. director (pana la disparitia sa) al Centrului International de Cercetare ~iInvatamant Gallup. indrumati de parinti. ceea ce este gre~it. 2004-2005) ~i Donald O. cu scopul de a permite cititorilor sa-~iidentifice ~isa~iperfeqioneze aceste teme. 0 data ce ati aflat care din cele 34 de teme va caracterizeaza de pilda Realizator. Empatie. totodata. Cand ii intrebi. cartea va arata cum sa Ie cultivati la trei niveluri: pentru propria dumneavoastra. La baza acestei carti sta Testul Clifton Strengths-Finder. Allfa. foarte vaga indintre noi cu talendecat 0 idee cei mai multi legatura nu avem tele ~i punctele forte care ne caracterizeaza. va prezinta cele cinci teme care va sunt proprii. lipsindu-ne abilitatea de a ne cla~i viata in funqie de aceste talente ~ipuncte forte.

ro DESIGNUL COPERTEI ERIC FUENTECILLA FOTOGRAFII: MARCUS BUCKINGHAM'S PHOTOGRAPH © ROTEM. pre~edinte al Centrului International de Cercetare ~i In~atamant GaIIup. De~i compania este recunoscuta in primul rand pentru The GaIIup Po11. al testului Clifton (Strengthsfinder) al Identificarii Punctelor Forte.A. in 2003. a opiniilor ~i a comportamentului uman. consultanta ~i educatie multora dintre cele mai mari companii ale lumii. la CNN. la CNBC ~i Morning Edition. The GaIIup Organization are birouri in 25 de tari.ORG DONALD CLIFTON'S PHOTOGRAPH © THE PHOTO SHOPPE COPYRIGHT © 2001 SIMON & SCHUSTER INe. Traie~tein New York City. GaIlup este prezent ~i in Romania sub denumirea THE GALLUP ORGANIZATION ROMANIA. acum ii poarta numele . CLIFTON este fostul prqedinte al Organizatiei GaIlup ~i. DONALD O. printre care International.D.. in acela~i timp.cea mai mare parte a activitatii GaIIup este orientata spre oferirea de servicii de masurare. MARCUS BUCKINGHAM. este una dintre cele mai inovatoare ~imai utile carti de afaceri scrise vreodata. este coautor al bestseIler-ului First. imediat. profunde privind modul in care talentele pot fi transformate in puncte forte.testul Clifton StrengthsFinder De mai bine de 60 de ani. impreuna cu sotia sa. Power Lunch. test care. cartea Descopera-ti Punctele Forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder). el a aparut in diverse programe difuzate de cele mai importante posturi de radio ~iteleviziune din S.Gra!ie viziunii accesibile ~i. Incepand din 1996. Break All the Rules. Pentru mai multe informatii vizitati www. la NPR. Purtator de cuvant acreditat la Washington Speakers Bureau. Jane. vicepre~edinte al Organiza!iei GaIlup. .gaIIup. Este principalul realizator al Testului Identificarii Punctelor Forte. The Gallup Organization este un lider mondial in evaluarea ~ianaliza atitudinilor. pana la disparitia sa. ~i datorita feedbackului on-line.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful