MAKALAH KELOMPOK

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA (REKRUTMEN)

Disusun Oleh :

KELOMPOK IX
Tirza Singkoh Vivi Kaligis Youri Moningka Yullyanty Mamanua Deltje Kaunang Terry Leppa Yulce Tentelawa Cahyani Nampe

UNIVERSITAS NEGERI MANADO
FAKULTAS EKONOMI
2010

K A T A

P E N G A N T A R

Dalam perekonomian. Baik dalam penulisan. untuk mencegah adanya hambatan – hambatan yang ada. diharapkan kritik atau saran yang membangun dari para pembaca. Namun dalam makalah ini. Sebab itu. masih terdapat banyak kekurangan. Kemampuan dari tenaga kerja atau Sumber daya Manusia menentukan apakah proses dari kegiatan ekonomi itu bisa berjalan dengan lancar. tuntunan dan anugerah-Nya sehingga kami kelompok IX dari Kosentrasi Koperasi Program Studi Pendidikan Ekonomi bisa menyelesaikan makalah kami yang berjudul “PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA”. dalam makalah ini. bisa menambah wawasan ataupun bermanfaat bagi para pembaca. Karena itu. Tondano. Harus dilakukan berdasarkan ketentuan. tenaga kerja sangat dibutuhkan demi kelancaran dari kegiatan ekonomi.. Kiranya makalah ini. kita akan membahas mengenai Penarikan Sumber Daya Manusia atau juga bisa disebut dengan Rekrutmen. tata bahsa ataupun penguasaan materi yang ada. Penyusun Maret 2010 Kelompok IX D A F T A R I S I 2 .Puji dan syukur kami naikkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Karena itu. dalam penarikan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak boleh asal – asalan. Karena berkat.

C. A. PENDAHULUAN 4 Latar Belakang Tujuan PEMBAHASAN 1 2 3 4 4 5 5 6 7 11 11 BAB II Pengertian dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia Kendala – Kendala dalam Proses Penarikan SDM Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia PENUTUP Kesimpulan BAB III B A B I 3 . A.Cover Depan Kata Pengantar Daftar Isi BAB I A. B. B.

kita harus tahu sumber – sumber dari mana. kita tau bersama bahwa Sumber daya Manusia termasuk di dalamnya. Sebab itu. Tujuan Tujuan utama pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. B A B I I 4 .P E N D A H U L U A N A. dalam makalah ini kita akan membahas mengenai Penarikan Sumber daya Manusia atau bisa juga kita sebut dengan Rekrutmen. Latar Belakang Dalam faktor – faktor produksi. untuk mencegah adanya hambatan – hambatan yang ada. Dan juga. Karena itu. Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan demi kelancaran dari kegiatan produksi. dalam penarikan Sumber Daya Manusia (SDM) tidak boleh asal – asalan. Harus dilakukan berdasarkan ketentuan. Dan tujuan lainnya adalah untuk menambah pengetahuan para mahasiswa ataupun pembaca mengenai hal – hal apa saja yang dilakukan ataupun yang tidak bisa dilakukan dalan proses kegiatan penarikan Sumber Daya Manusia. Kemampuan dari Sumber daya Manusia berpengaruh dalam kelancaran keseluruhan dari kegiatan produksi tersebut. B.

attracting and indentifying a pool of qualified candidates in sufficient number to fill current and future workforce needs. keahlian dan pengetuhuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalan dan oleh organisasi. Pengertian dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusi adalah proses penarikan. Organisasi harus selalu melakukan rekrutmen karena beberapa sebab. transfer keryawan ke bagian lain ataupun berhenti. dan skala besar. Sebelum kita lebih jauh mengenai hal penarikan Sumber Daya Manusia. adanya promosi. bahwa: Recruiting may be defined as the process of seeking. Hal ini dilakukan oleh organisasi kecil. Yang artinya: Rekrutmen merupakan proses mencari. kita harus mengetahui dulu pengertian dari Sumber Daya Manusia. seperti pelatihan dan pembangan. Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. karyawan yang meninggal. berdirinya oraganisasi baru. karyawan yan mengundurkan diri atau pensiun diri. Pengertian Rekrutmen menurut Harvey. Don & Robert Bruce Bowin dalam bukunya Human Resources Management.P E M B A H A S A N A. Adapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penarawaran sebanyak mungkin dari calon – calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi ornganisasi. mutasi. seperti perluasan kegiatan organisasi. evaluasi kinerja 5 . menengah. atau sebab lain. Kegiatan penarikan sumber daya manusiaini juga dilepas dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. kemampuan. yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. terciptanya kegiatan dan perincian pekerjaan baru.

Tujuan dan kebijakan organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan. Biaya rekrutmen organisasi 5. Perektrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karen praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai – nilai. serta hubungan industrial kayawan. yaitu keadilan sosial. Pasar tenaga kerja Untuk lebih jelasnya. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut.promosi dan mutasi. seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. 2. B. jenjang karier. Kompensasi 6. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 6 . 3. Kendala – kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. Karakteristik organisasi Dikatakan bahwa karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu organisasi yang memliki karakteristil yang khas seperti organisasi yang berada di bawah naungan pemerintah seperti BUMN. Karakteristik organisasi 2. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 4. 1. kompensasi. Karena perbedaan kebiasaan karyawan tesebut sebelum dan sesudah merger. dan daya tanggap politik. jika terjadi penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses perekrutan. Kebiasaan Rekrutmen 7. berikut ini adalah penjelasan dari ketujuh kendala – kendala dalam proses perekrutan. Kendala – Kendala dalam Proses Penarikan SDM Proses penarikan Sumber Daya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Tujuan dan kebijakan organisasi 3. Dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. efisiensi manajemen.

Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia Penarikan sumber daya manusia dapat dilakukan melalaui dua cara. Internal Dengan cara internal. 7. loyalitas dan komitmen kerja yang semakin tinng. 5. 4. Cara ini memiliki keuntungan. Pasar tenaga kerja Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan. a.Kondisi lingkungan akan mempengaruhinasib orbganisasi secara keseluruhan. Kebiasaan Rekrutmen Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang – ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang baik. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. C. 6. Karena sebagai suatu sistem. Pertama. yang mungkin tidak tersedia dalam anggarn organisasi. Biaya rekrutmen organisasi Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup bear. Kedua. tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudahdan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi. organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. cara ini akan mendorong semangat kerja. Namun jika pemahamannya kurang maka akan mendatangkan maslah atau kendala dalan membantu memanajemen untuk menaksirkan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. yaitu internal dan eksternal. Kompensasi Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. 7 .

Job postings Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting. 3. dan kemungkinan pendorong rasa puas diri pada tenag kerja yang ada dapat dilakukan mendorong pertasi kerja lebih lanjut. Sedangkan kelemahannya adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama. dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. manajemen tidak mengenal orang – orang selain pegawai dlaam organisasi yang mungkin mempunyai keahian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hany merekrut berdasar referensi karyawan sendiri. 2.Ketiga. 1. perekrutan dilakukan memalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengtaui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. antara lain kemungkinan tebatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi. karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat lebih cepat. Adapun teknik – teknik yang dilakukan dalam penarikan SDM internal. Kelemahannya. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi caalon dan organisasipun akan mempunyai lebih banyak calon untuk dipilih. rekutmen internalpun memiliki kelemahan. yaitu sebagai berikut. Namun. Referensi manajemen Dalam cara ini. serta dari segi biaya lebih murah. biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingan dengan cara eksternal. Kelebihannya. Rekrutmen internal pun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan – jabatan dibawahnya. Serikat buruh 8 . kurangnya ide baru yang segar yang biasanyan datang dari pendatang baru.

Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. yaitu sebagai berikut. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi. 5.Tekmik ini menyatakan bahwa organisasi serikat buruh memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. kelemahannya. 6. b. Agen – agen kerja pemerintah. Dimana pelamar yang langsung datang di organisasi meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan kerja. 4. insentif. Kelebihan dari cara ini. Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. organisasi akan dibanjiri olenggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Iklan surat kabar dan majalah. yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Open house. atau tunjangan lainnya. 3. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan perusahaan yanh membutuhkan tenaga kerja. Pelamaran langsung dan referensi. Eksternal Perekrutan tenag kerja eksternal berusaha menarik calon tenag kerja dari luar organisasi. asuransu. Dalam penarikan SDM ini ada beberapa para dalam perekrutannya. Namun. Agen tenaga kerja ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pafa level manajer. Sewa (Leasing). Organisasi memberi penjelasan tentang ornganisasi 9 . Agen tenaga kerja swasta. 1. 2. organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang. seperti menghemat dana pensiun. Teknik ini biasa dipakai pad organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia.

Dengan menyaring para lulusan – lulusan terbaik dari sekolah ataupun universitas untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. 7. Perekrutan elektronik. Nepotisme. Dengan memberikan jabatan kepada keluarga. dll) Penentuan jabatan yang kosong Penentuan jabatan yang kosong Sejumlah calon karyawan Penerimaan manajer Permintaan manajer 10 . 9. lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan dan universitas. Melalui internet. 8. Perencanaan SDM Informasi analisis jabatan Sumber/Metode Intenal/Eksternal (job posting. rekomendasi pegawai.dan sejarah singkat organisasi. Kelemahannya. iklan. Berikut ini adalah bagan yang menjelaskan mengenai model proses penarikan sumber daya manusia. peluang perusahaan untuk merekrut pelamar yang bepotensi tinggi terbuka luas. Car ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. pelamar ini belum tentu bisa melakukan kemampuan yang cakap dlam bekerja.

3. 1.  Rekrutmen merupakan proses mencari. 11 .B A B A. 7. Dalam penarikan SDM eksternal ada beberapa cara Pelamaran langsung dan referensi Iklan surat kabar dan majalah Agen – agen kerja pemerintah Agen tenaga kerja swasta Sewa (Leasing) Open house Nepotisme Lembaga pendidikan dan universitas Perekrutan elektronik dalam perekrutannya. yaitu sebagai berikut. Kesimpulan I I I P E N U T U P Setelah kami menyusun makalah ini. 4. 6. 3.  Kendala – kendala dalam proses perekrutan antara lain: 1. 2. 5. 4. Karakteristik organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi Kondisi lingkungan eksternal organisasi Biaya rekrutmen organisasi Kompensasi Kebiasaan Rekrutmen Pasar tenaga kerja  Teknik – teknik yang dilakukan dalam penarikan SDM internal. menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalan dan oleh organisasi. 9. ada beberapa kesimpulan yang di bis ditarik dari makalah ini. Job postings Referensi manajemen Serikat buruh  1. 2. 6. 7. 8. 3. 5.  Tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penarawaran sebanyak mungkin dari calon – calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi ornganisasi. 2. yaitu sebagai berikut. yaitu sebagai berikut.