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teorias admon

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  • ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE
  • TEORIAS ADMINISTRATIVAS
  • TEORIA CIENTIFICA
  • TEORIA CLASICA
  • 2.−Funciones básicas de la empresa:
  • Jerárquico
  • 8.−Organización el Línea− Staff:
  • 9.−Principios generales de la Administración:
  • TEORIAS GERENCIALES X y Y
  • La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control
  • El principio de integración
  • Aplicación de la Teoría Y
  • TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE
  • TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES
  • TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION
  • TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
  • TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA
  • TEORIA DE LA EQUIDAD
  • TEORIA DEL REFORZAMIENTO
  • TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD
  • TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA
  • TEORIA DE LA CONTINGENCIA
  • TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS
  • TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES
  • Barreras para la toma de decisiones efectivas
  • Importancia de la toma de decisiones
  • Toma de decisiones en condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo
  • Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones
  • TEORIA DE LA REINGENIERIA
  • El posicionamiento y la reingeniería
  • TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
  • CONLUSIONES:
  • TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS
  • TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION
  • TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD
  • TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • 5.−Fases de la organización:
  • TEORIA BUROCRATICA
  • TEORIA ESTRUCTURALISTA
  • TEORIA NEOCLASICA
  • TEORIA DE SISTEMAS
  • TEORIA DEL BALANCED SCORECARD
  • Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son:
  • Los 10 errores más comunes
  • Definir objetivos financieros
  • Modelos generales de la motivación
  • TEORIA DEL FACTOR DUAL
  • TEORIA DE MoCLELLAND
  • TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
  • Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro
  • INCENTIVO Definición CONSECUENCIAS
  • TEORIA ERC DE ALDERFE
  • TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE
  • Consecuencias para el voluntariado
  • Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación
  • TEORIA RUTA -− META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER
  • TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA
  • TEORIA PREFERENCIAL − ESPERANZA
  • LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA
  • TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION
  • TEORIA ERG
  • TEORIA DE LAS METAS
  • TEORIA DE LAS COLAS
  • TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD
  • Kaoru Ishikawa, 1.985
  • TEORIA Z
  • PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z
  • TEORIA DE LOS JUEGOS
  • ¿Qué es la teoría de juegos?
  • TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION

ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE Podemos analizar a la administración como disciplina y como proceso.

Como disciplina es un cuerpo acumulado de conocimientos que incluye principios, teorías, conceptos, etc. La administración como proceso comprende funciones y actividades que los administradores deben llevar a cabo para lograr los objetivos de la organización. En este sentido, podríamos decir que: La administración es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. Ciencia es comprensión, explicación y análisis dinámico de la realidad (investiga y explica). La técnica opera los objetos según procedimientos y reglas que normalizan la operación y los transforman. Transforma la realidad (opera la realidad). La técnica completa a la ciencia. Sin la técnica las explicaciones de la ciencia quedan a escala teórica, no pueden ser instrumentadas ni puede operarse sobre los objetos de la misma. La técnica es el vehículo natural de instrumentación de los descubrimientos de la ciencia. La técnica realimenta a la ciencia al determinar la necesidad de mayor investigación y profundización de ciertas áreas. El arte se realiza en forma individual, subjetiva y vivencial. Es el desarrollo que el objeto puede motivar en el ser humano. Al respecto, Hermida, Serra y Kastika sostienen en "Administración y estrategia, Teoría y práctica" (Ediciones Macchi, 1993), que " resulta imposible considerar a la administración como un arte, dado que en ella no caben las vivencias ni las interpretaciones subjetivas de la realidad". La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. Si la técnica actuara sin el conocimiento de lo que está sucediendo, se estaría ante un ensayo empírico, actuando en forma no científica. La administración es ciencia y técnica. La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicfación acerca del comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las mismas. La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real (las organizaciones). La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones. Incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones. La administración no solo busca explicar el comportamiento de las organizaciones, sino que comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos para operar y transformar esa realidad que son las organizaciones. TEORIAS ADMINISTRATIVAS 1

TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.−Ciencia 2.−Armonía 3.−Cooperación 4.−Rendimiento Máximo 5.−Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.−Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.−División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje. 3.− Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.− Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.− Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.− Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo. 7.− Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 2

1.−Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. −Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. −Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. −Ejecución: Cada quien va a ser responsable. − Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.−Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL 1.−Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear, dirigir, controlar, organizar y coordinar. A esto le denominó Proceso Administrativo. 2.−Funciones básicas de la empresa: −Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción. −Comerciales: Tienen que ver con la compra, venta y cambio. −De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos. −Financieras: Buscar fuentes para captar capital. −Contables: Llevar registros de operaciones. −Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades. 3.−Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo. F. administrativas Nivel 3

Jerárquico F. básicas 4.−Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. 5.−Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica. 6.−División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical. 7.−Coordinación: unir, armonizar el esfuerzo de la gente. 8.−Organización el Línea− Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: −Unidad de Mando −Dirección −Centralización −Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores, ellos no toman decisiones, vamos a hablar de autoridad especialista. Solamente aconsejan y sugieren. 9.−Principios generales de la Administración: −División de Trabajo. −Autoridad y responsabilidad. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad. −Disciplina. Consecuencia de la Obediencia. −Unidad de Mando. Recibir órdenes de un solo jefe. −Dirección. Todos saben lo que se va a hacer. −Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales. −Remuneración. Debe ser justa, suficiente para satisfacer las necesidades. −Centralización. El más alto toma las decisiones −Jerarquía o cadena escalar. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad. −Orden. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde.

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−Equidad. No debe haber favoritismos. −Estabilidad y duración del personal. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia. −Iniciativa. Capacidad de hacer un plan, proyecto y llevarlo a cabo. −Espíritu de Equipo. Debe estar integrada la empresa. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1.−Planeación 2.−Organización 3.−Dirección 4.−Coordinación 5.−Control TEORIAS GERENCIALES X y Y Douglas Mcgregor (1906 − 1964). Catedrático en la Universidad de Harvard, en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. Aunque murió a los 58 años, sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración, se le compara en trascendencia con Henri Fayol. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas, Mando y motivación, El administrador profesional. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas, invita a la resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal, los sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente humano, que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Nos dice que una de las tareas principales del administrador, es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. No pocas de ellas son extraordinariamente universales. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Esta idea tiene raíces muy profundas. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. La importancia que concede el administrador a la productividad, al concepto de una jornada equitativa de trabajo, a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación, refleja la convicción 5

Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la mediocridad de las masas. 6 . que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría X. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con nuevos enfoques sobre los aspectos humanos de la empresa. El torrente actual de críticas de las relaciones humanas. No obstante. La recesión de 1957−1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia blanda y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. controladas. Sin embargo. El ser humano común prefiere que lo dirijan. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. la supervisión consultiva y la dirección democrática no suelen ser mas que vino viejo en odres nuevos porque los procedimientos ideados para ponerlas en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. Este estado de cosas no es raro. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. La palabra paternalismo ha adquirido un sentido desagradable. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. Sólo se logrará con la amenaza del castigo. quiere soslayar responsabilidades. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas. 3. nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. como la descentralización. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. pero no se ha extinguido.implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular. la administración a base de objetivos. los comentarios adversos que se hacen de la manga ancha y de la democracia en la industria y las tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. de las ideas administrativas. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas− programas. ni mucho menos. procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. 2. Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968). que en realidad nunca fue abandonada. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. De hecho.

Supuestos. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. Este tipo de pensamiento. Existe una variante. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. Casa. seguros de vida. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. su máximo interés radica en el control. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. es mejor darles parte del salario en especie. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. Por otro lado. 7 . • Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. despensas familiares. En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. etc. entonces. • A las personas no les gusta trabajar. Mucho más importante es el hecho de que. No hay que usar el poder. pierde la oportunidad de planear. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. • La gente es irresponsable y carece de iniciativa. Expectativas. preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. Dicho jefe será un autócrata. aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1. así. las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. o paternalista. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. • La gente trabaja sólo por dinero. Desea tomar él solo todas las decisiones. en la forma de despensas familiares. etc. • Controlada estrechamente. por ello es necesario protegerlos de sus mismas locuras para que el día de pago no se embriaguen. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. la cual podríamos denominar teoría X. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. Los supuestos. algunos asuntos se retrasen. entonces. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. 2. • Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas. Políticas. • Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. la cortesía rinde mejores frutos. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. la gente alcanzará los estándares que se han fijado. Likert (1998) la rubrica como autoritaria − benevolente.

Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. Indudablemente se perfeccionarán. ni espíritu de cooperación. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. pero no es probable que se las refute del todo. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. se evitará sí es posible). El principio de integración. no pequeños sectores de la población. renuentes ha aceptar responsabilidades. Son más dinámicas que estáticas. los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. En cambio. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. 4. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. Si los empleados son vagos. por ejemplo. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría Y. No están formuladas en función del obrero industrial. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría X. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. Sobre todo. Según circunstancias que pueden controlarse. en las debidas circunstancias. 6. El ser humano ordinario se habitúa. La teoría X presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. la teoría Y culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control. subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar. intolerantes. sin iniciativa. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría X. pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. la teoría Y nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. 3. 2. Pero. que no conoce los recursos con que cuenta. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. El rehuir las responsabilidades. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. 5. indiferentes. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. las ideas de la teoría Y señalan que. El principio esencial de la organización derivado de la teoría X.1. El principio fundamental que se deduce de la teoría Y es el 8 .

de integración. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría Y . Según los principios de la teoría X . ni habría motivo para dedicar esfuerzos. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. Aplicación de la Teoría Y. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. § La teoría Y señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. consiguientemente. sentiríamos impulsos de introducir cambios. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. § Sean pasivas. § Las ideas de la teoría Y no niegan la eficacia de la autoridad. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. hacia un estado de relativa independencia. dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. dependientes y subordinadas. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. Pero. realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. pero el de la teoría Y que llamaremos principio escalar. Sin embargo. pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. § 9 . dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. § Tener profundos intereses. Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. como el vacío perfecto. a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. § La teoría Y da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos.

perdida de ingresos. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. • Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales. • Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección. Tomando las ideas de los economistas actuales. la indiferencia en los ejecutivos. 10 . bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos. Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. • La gente tiene iniciativa y es responsable • Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. el trabajo de baja calidad. se reconoce que no es el mejor. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. por ende. • El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. sin embargo. a sido y continuara siendo una fuerza importante. destitución o algún otro castigo − ha sido y continua siendo una fuerte motivación. el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de zanahoria. Supuestos. • Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. Expectativas. Políticas. o incluso deshonestidad. • La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados. señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. El garrotebajo la forma de temor− temor de perder el trabajo. El problema con el enfoque de la zanahoria de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad. reducción de bonos. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? . • La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados. aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. como son la organización de sindicatos. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico.Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. § Rindan un determinado nivel de producción. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora. • Los subalternos deben participar en las decisiones. • Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo.

las condiciones de trabajo. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder. NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. necesitan permanecer y ser aceptados por otros. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. el calor. el prestigio.TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. como son el alimento. las otras necesidades no motivación a las personas. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no. el albergue y el sueño. el estatus y la confianza en si mismo. TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. tanto por ellos mismos como por los demás. el sueldo. la seguridad en el 11 . Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. el estatus. NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. el agua. este tipo de necesidad deja de ser un motivador. tienden a querer ser estimados. una propiedad el alimento o el albergue. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. las relaciones interpersonales . Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades.

El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. Martín lutero cuando dijo: todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. como resultado de ambos casos no existiria motivación. la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. Herzberg las denomino mantenimiento. son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. el valor. Por otra parte. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización. TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales. la fortaleza de la motivación de una persona. TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque. En otras palabras. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. el trabajo que represente un reto. tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. relacionados todos con el contenido del puesto. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. En otras palabras. el progreso y el desarrollo en le trabajo. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos.trabajo y la vida personal. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. sin embargo. TEORIA DE LA EQUIDAD 12 . Por su puesto. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). pero ambas se pueden armonizar. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. el reconocimiento. De esta forma. los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. tienen que existir o se produciría la insatisfacción. a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg. higiene o factores del contesto del puesto. Incluyen los logros. Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero.

reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. o abandonen la organización. experiencia. alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). probablemente continuaran al mismo nivel de producción. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante −pero polémica−. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. educación. Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona resultados de otra persona = Insumos de una persona insumos de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. en comparación con las recompensas de otros. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo.Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. si las personas perciben que las recompensas son equitativas. etc). Este enfoque. También pueden pedir una recompensa mayor. 13 . J. quizás se sienten descontentas. más que equitativa recompensa disminuida TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. Insatisfacción recompensa injusta Reducción en la producción Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa Continuación al mismo equitativa nivel de producción Recompensa Trabajo mas intenso.

Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. es particular si el castigo es severo por equivocarse. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. en particular en aquellos en que estén involucrados. Aunque aquí se le menciona como teoría de la preferencia. reputación a seguridad en el trabajo. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. Sin embargo. Si el cambio es congruente con las actividades y 14 . podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta. Al iniciar el cambio. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. En otras palabras. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. La segunda etapa: es el cambio en si mismo.Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. una persona la tomaría. estabiliza el cambio. Los gerentes evitan el riesgo. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. La tercera etapa: el recongelamiento. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. Sin embargo. Las probabilidades puramente estadísticas. con fuerzas que se resisten al mismo. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. El proceso de cambio incluye 3 pasos: • Descongelamiento • Movimiento o cambio • Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. tanto en términos de perdidas momentáneas. Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. Para que sea efectivo. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. como se aplican a la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. Otro enfoque. TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. Desde luego esto puede producir algún movimiento. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio.

Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. 15 . El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Todo es relativo. que involucra cuatro fases distintas: • Acumulación de recursos • Racionalización del uso de los recursos • Continuación del crecimiento • Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. cada cual aisladamente. la jerarquía de autoridad. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica. En otros términos. Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. como la división del trabajo. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. todo depende. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. resulta esencial reforzar la nueva conducta.conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. Como la organización es un sistema abierto. pues incluye todo lo demás además de la organización. no hay una única y mejor forma de organizar. Como el ambiente es vasto y complejo. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. Los investigadores. etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. la amplitud del control. Por lo tanto. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. que bien puede suceder o no. En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones.

El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. El ambiente impone desafíos externos a la organización. el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. o por lo menos busca establecerlo. o sea. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. está definiendo su ambiente de tarea. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. Es el ambiente de operaciones de cada organización. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. mientras que la 16 . Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes.1) Ambiente general: es el macroambiente. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas.

la base de estructura y de comportamiento difiere. aislándolas para disposición local. teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. b) Dentro de esas coacciones. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Como éstos difieren para cada organización. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. tarifa por pieza o destajo y comisión. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. El empleado recibe un a cierta cantidad de 17 . a saber: • Nivel institucional o nivel estratégico • Nivel intermedio • Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes. El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias.tecnología impone desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. gratificación por actuación individual. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas.

Un incentivo por la actuación de grupo. permitir a los empleados trato directo con los clientes. no podremos comenzar a entender su conducta. La cooperación requiere que las personas contribuyan con 18 . La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". Una comisión es similar al pago por pieza. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. se lograría muy poco progreso. pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. competencia y actualización.dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. sin este elemento. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos. origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. y sea significativo. Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. que represente un reto. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. − Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. quién ha de hacerlo. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. mientras otras son gravitantes en ella. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia.esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. cuándo y dónde. etc. Sabemos que los sentidos nos engañan. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Por ende. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. El científico percibe lo que sucede en el universo. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge describirlos adecuadamente. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. ideas políticas o religiosas. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. así como de nuestros perjuicios. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas. Por ejemplo: si no llueve. Quizás el 19 . Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. sus decisiones resultan mejores. ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. Sin embargo. Para los administradores. y en ocasiones hasta cómo se hará. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. de acuerdo con las investigaciones. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Sin embargo. gustos.

En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real. o las metas no se hayan identificado con precisión. sin sacrificar la calidad de sus decisiones. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. dentro de la organización. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso. podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. presiones de tiempo y realidades sociales. al evaluar las alternativas. Precisamente la desestimación del futuro es. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. el monitoreo fue inadecuado o inexistente. Quizás no se generen suficientes soluciones. Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano. Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva. aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. lo que no genera retrasos. o quizás. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. en parte. Cuando se habla de negocios. Muy por el contrario. no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. la explicación del déficit presupuestario gubernamental. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización.problema no se haya definido bien. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. 20 . Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. evalúan y aplican la información para elegir. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. o quizás se les evalúe en forma incompleta. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir.

el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. b) Identificación de alternativas. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. deben optar por la decisión final del jefe. Sin embargo. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. quizás se cuente con información basada en hechos. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. el ambiente económico y las políticas de esa nación. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. y por ende su eficiencia. es decir. En una situación donde existe certeza. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. Toma de decisiones en condiciones de certeza. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta. Valoran las distintas opiniones. Por otra parte en una situación de incertidumbre. d) Elección de una alternativa. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones.Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. En una situación de riesgo. las leyes. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura. no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. Más aún. tomar una decisión. En la Toma de Decisiones. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. pero la misma puede resultar 21 . c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. La toma de decisiones. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio.

calidad. En realidad. independientemente del nombre. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. Fueron dos norteamericanos. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. la ingeniería industrial. La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. mayores ganancias. entre otras propuestas. La globalización de la economía. servicio y rapidez». los estudios de tiempo y movimiento. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. Michael Hammmer y James Champy. Entonces surge la «reingeniería». para hacer un llamado a la creatividad. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. transformación y reestructuración. mayor cantidad. al utilizar. entre ellos. Sin embargo. correr riesgos y desafiar las tradiciones. servicio y rápidez. Durante décadas. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. menores costos. basada en el juicio y la experiencia. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. modernización. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. cálidad. Es necesario. En otras palabras. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. por ejemplo modelos matemáticos. la economía administrativa. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto.incompleta. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. 22 . tales como costos. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. mayor calidad. dice la teoría.

Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. Debo reestructurar mi marca. En su actual desarrollo. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución.−Necesidad de humanizar y democratizar la administración. en mercadeo. y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado. o mi producto o inclusive mi empresa. 2. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal. no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse. El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. ingeniería. el manejo más rápido y fluido de la información. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. se compara dónde está hoy y donde quiere estar.−Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin. sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas. 5. economía. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca.−Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924−1939). TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.−Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información. La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez. la reingeniería. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar. Donde estoy en este momento. del producto o de la misma empresa. 3. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado. 4. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos.Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. y hacia donde quiero ir. Para hacer reingeniería. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora. sino que debe mejorar la calidad. antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. 23 . Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables.−Ideas pragmáticas de John Dewey. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. eficacia y sin afectar a la organización. o donde me gustaría estar. hace falta comenzar de cero. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio.

−La gente se sentía estimulada.−Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3. esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes.− (Programa de entrevista). 10. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo. −Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde. 9. Aparecieron factores que no consideraban. 11. 12. Había grupo de control y experimental.−Horario de 16:30 aumentó la producción. había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas. La investigación se dividió en 12 etapas: 1. −Periodos de descanso de 10 minutos c/u.−Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando.−Horario de 16:00 se mantuvo la producción. 7. CONLUSIONES: −Hubo liderazgo.− La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres. uno en la mañana y otro en la tarde. un supervisor.−Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2. Tercera Investigación. y ni muy malas.−Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.−Volvieron a su horario normal y aumentó la producción.Primera Investigación. Segunda Investigación. 8. Había que escuchar las sugerencias del trabajador. −5 minutos c/u. 24 . −Se incluyen sectores de: Inspección y Operación. −Apoyo.−Registro de Producción 2. −Relaciones de amistad.−Se establecen periodos de descanso. Había un observador.− Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron.

−Recompensa y sanciones simbólicas. −Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida. −Seguridad intima. es lo que va a determinar nuestro comportamiento. −De autoconfianza.−Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total. 1 observador y 1 entrevistador. −La Organización Informal constituye la Organización Humana. se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso. 1. −Comportamiento social de trabajadores. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: −El nivel de producción depende de la integración social. −Grupos informales. −Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. lealtad.−Necesidades Fisiológicas. 2 inspectores. 9 soldadores.−Se decide hacer la entrevista dirigida.− Sala de Observaciones de montaje determinales. −Existía el liderazgo informal. −Importancia del contenido del cargo. Son vitales para el ser humano. en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel. TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes. −Énfasis en aspectos emocionales. −Descontento por las actitudes de los superiores. y hacian castigos a los que no aceptaban. Había 9 operadores. −Relaciones humanas. −La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores. −Había insatisfacción con el sistema de pago. 2. −De paticipación. Cuarta Investigación. hacía que hubiera solidaridad. 25 .

Moral Alta.− Alienación.− Agresividad: Física. 2.−En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del 26 . 3. 4. 3. 5. verbal o simbólica. 3.−Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica. Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo. Moral Baja.−La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas.−La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías. 4.−Afecto. 2.− Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas).− Emocionales. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas.− Apatía: Perdida del interés.− Desorganización del comportamiento. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1.−Incorporación de la Sociología de la burocracia. 5.−Necesidad de autorrealización. ORIGENES 1.− Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas).

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E.−Teoría del equilibrio 2.comportamiento).A. social y administrativo.−Teoría de la motivación 3.−Conflicto 8. las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos.−Organización: Están más basadas en el comportamiento 27 . también dicen que el hombre puede ser económico. TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida. que lo entendamos.−Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4. fue promovida por psicólogos. que no vaya en contra de la organización.−1964 Leland Bradford (grupo "L") 5. FACTORES 1. Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización.−Tendencias en el estudio de organización −Estructura −Comportamiento 7. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido. es necesario que seamos aptos. La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo.−Cambios 6.−Modelos de desarrollo organizacional −Ambiente −Organización −Grupo social −Individuo CONCEPTOS 1.U.

4.−Fases de la organización: −Pionera: Fase inicial.2. permite: −Conocimiento más profundo de sí misma −Conocimiento más profundo del ambiente −Mejor planeación−Ejecución −Estructura flexible −Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: −Cambio evolutivo: Se da paulatinamente. tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. −Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza −Valores actuales: Fuerzas. exógenas y endógenas. las características que la distinguen de otras organizaciones.−Cambio: Cambia el ambiente. −Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente. cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. no va a impactar fuertemente las personas involucradas. 28 . se lleva a cabo con las personas que crean la organización. −Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones. se dá de manera rápida e intensa.−Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse. 3. 5. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo. cada organización lo tiene. −Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. así como las estrategias a seguir. −Cambio revolucionario: Cambio radical.−Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas. −Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir.

por lo que se requiere de las normas. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'. las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje.−Tamaño que adquieren las organizaciones. se debe de incluir toda situación.−Diagnóstico 3. 6. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados. más puestos. Parte de un diagnóstico. es una respuesta de la realización.− Fragilidad y parcialidad: Científica. 2. Burocracia. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1.−Estructura−tecnología 2. 4. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido.−Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito. −Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras. ORIGENES 1.−Modelo de organización más racional. es decir que hacen las cosas científicamente.−Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos. es un esfuerzo educacional muy complejo. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia.−Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización.− Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia. Clásica y Relaciones humanas. 3. Grandes y complejas. 29 . CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA 1.−Comportamiento de la organización TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'.−Recopilación 2.−Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad.

3. donde todos sepan que hacer. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación.−Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos.−Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente. 6. 2. 30 . 9.−Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente.−Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. 10. 4. 8. 7.−Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados. 5.−Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado. Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones. LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: −Racionalidad −Presición en la definición de cargos y operaciones −Rápidez en las decisiones −Interpretación única garantizada −Uniformidad de rutinas y procedimientos −Continuidad −Reducción de fricciones −Constancia −Subordinación de los más nuevos a los más antiguos −Confiabilidad −Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo.−Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente.recional es decir congruente con objetivos y que sea legal.−Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo.−Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración.

clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas). se empieza a dar la división del trabajo. Estructura. con rutinas y procedimientos. 6. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones.− Resistencia al cambio. 2. 2. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni. 31 . 5.− Nuevo concepto de estructura.− Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos. 3. 3.− Despersonalización de las relaciones.− De la naturaleza.− Del trabajo. 3.− Influencia del estructuralismo.− La única base de los seres humanos.− De capital.− Exclusión de señales de autoridad.− Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición.− Oposición entre las teorias tradicionales(científica. 7. 4.− Categorización en la toma de decisiones.Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber). dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización. TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1.− Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público.− El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos. es decir. 8. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1.− Organización "unidad social grande y compleja". 4.− Super conformidad. 2.− Exceso de formalismo y papeleo. ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1.− Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante.− El hombre aprende a manejar la naturaleza. Estructuralismo.

− Reglamentos 3.− Flexibilidad 2. gerencial y técnico.− Capacidad para diferir las recompensas 4.− Reglas 2.− Diversidad de organizaciones(públicas.− Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS −Tamaño −Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1. 2.− Tolerancia a la frustración 3. se debe estudiar su interacción. industriales.− De la organización. servicios. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización.− Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización). 4.) 6.− La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta. 32 . 1.− Diferentes niveles: Institucional ó estratégico.− Es el elemento más importante ya que la naturaleza. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.4. etc.− Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural.− Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores. CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1. 5.− Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3.

− Organización coercitiva (cárceles. clubes sociales.− Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES 33 .− Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos. etc) 2. silvicultura.− Organizaciones normativas (escuelas. etc) 4.TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO −Grandes −Medianas −Pequeñas −Micro NATURALEZA −Primarias ó básicas (agricultura. etc) 2. etc) −Terciarias (servicios. etc) TIPOLOGIA DE BLAU−SCOTT 1. iglesias.− Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3. educación.− Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3. consorcios. hospitales. etc) MERCADO −Bienes de capital −Bienes de consumo DEPENDENCIA −Públicas −Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1.− Organizaciones de servicios (universidades. etc) −Secundarias (industrias.

− Objetivos derivados.− Objetivos de productos.− Entre la organización formal y la organización informal. −Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento).− Modelo de supervivencia. cantidad. SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1. 2.− Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones.− Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad.− Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad. 2. Conflictos organizacionales.− Objetivos de sistemas 4. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1.− Objetivos de producción. 3. MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A.− En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie. Ambiente organizacional.FUNCIONES 1. −Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo).− Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos. ETZIONI) 1.− Presentarnos una situación futura 2. etc) 5.− Objetivos de sociedad.− Sirven como estándares 4. 2.− Se establecen en función de los posibles clientes.− Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos.− Legitimar a la organización 3. 3. calidad. −Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta). 34 .− Modelos de eficiencia.− Entre la organización lineal−staff.− Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización.− Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización.− Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa.

porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo. William Newman.− Enfasis en la práctica 2. Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos.− Objetivos 2. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1.−Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías *Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz. Morris Hurley.− Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3.− Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: *Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4. Cyrill O'Donell. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1. Michael Jucius.− Enfasis en los objetivos y resultados 5. George Terry.− Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: 35 .− Administración 3. Ralph Davis. Louis Allen.− Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social. dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común. consiste en orientar.

3.− Tamaño 2.− Giro 3.− Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales. −Entre menos supervisión más descentralización.− Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos.− Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global.− Uso de los recursos.− Tendencias económicas y políticas 4. 4. 5. 2. −Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores.− Consistencia de las decisiones. Eficiencia. 2.− Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas.− Facilidad de obtener información −El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1. 5. 3.− Alcanzar objetivos ó resultados.− Competencia de los subordinados y la confianza 6. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1. 36 .− Se elimina la duplicidad de esfuerzo.− Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones. 4. CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1.− Filosofía 5.Eficacia.− Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones.− Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos. −Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos.− Algunas funciones se van a especializar más.

− Los gastos de cordinación se reducen.− Mejora la cálidad de las decisiones.−Los sistemas son abiertos 3.− Los gastos se reducen considerablemente. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1.− La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.−Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones. TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950−1968 investigaciones. 2.− Quien toma ta decisión está mas cerca del problema. Es un todo organizado y complejo. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario.−Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes.− Aumenta la eficiencia.−Homeostasis 37 .−Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2.−Globalismo ó totalidad 3. 2.−Entropía−Negentropía 4. 5.− Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios.− Falta de uniformidad en las decisiones.− La complejidad de los problemas empresariales. 3. 3. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1.−Propósito 2. 4.− Insuficiente aprovechamiento de especialistas. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1. 2.

−Procesador 3.−Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.−Comportamiento probabilístico 2.−Salida 4.−Retroalimentación 5.−Homeostasis 5.−Limites ó fronteras 6.−Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn 2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1.TIPOS DE SISTEMAS 1.−Por su naturaleza −Cerrados −Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1.−Interdependencia de las partes 4.−Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores. 3.−Sistema abierto 38 .−Por su constitución −Físicos ó concretos −Abstractos 2.−Entrada 2.

que son: • Resultados financieros. eficiencia. Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño. • Desarrollo de los empleados (competencias). La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos. normas y valores −Sistema formalizado de funciones −Inclusión parcial −Relación con su medio ambiente 4.−Sistema social 3. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. La operación interna se refiere a los procesos de proveedor−cliente interno. La organización es un sistema abierto y sistema social. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo. predecir sus necesidades futuras. generar ideas 39 .−Dinámica de sistemas 6. innovación y satisfacción de los empleados. Formada por dos subsistemas: TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. etc. saber sus necesidades. • Satisfacción de clientes (Internos y externos). • Operación Interna (procesos).−Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos.2. • Creatividad.−Primer orden −Las organizaciones no tienen límite de amplitud −Las organizaciones necesitan entradas −La organización tiene su naturaleza planeada −Las organizaciones presentan mayor variabilidad −Funciones. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros.−Cultura y clima organizacional 5. que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad. evaluar el servicio y los productos. estar capacitados.

quienes deben cumplir los pasos siguientes: • Tener compromiso. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. • Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. • Educar al personal. • Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: • Comunicar la visión y estrategia a toda la organización. • Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. • Tener soporte tecnológico (software). No obstante. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. • Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad. • Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. se debe mantener presente un principio de calidad: Lo que no se puede medir. En ese sentido.creativas y de innovación. • Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. El BSC no es un reporte de resultados. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. • Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio. no se puede mejorar Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: • Calidad • Tiempo • Costo/gasto • Ahorros • Cantidad • % de satisfacción • % de cumplimiento 40 .

Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: • No tener una visión y misión clara. Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. hasta generar una cultura de la medición en el personal. compromiso y mantenimiento. • Tener objetivos inalcanzables o poco realistas. • No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. • Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos). • No educar / capacitar al personal. • Objetivos subvaluados. • No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención. • Comunicación. Para ayudar al éxito del sistema BSC. • Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. • Trabajo en equipo. Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses. • Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). • No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. • No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas. 41 . • Auditorías de calidad (procesos). el personal debe estar capacitado y entrenado en: • Herramientas básicas de calidad.

• Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. • Traducir las actividades. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. Sin embargo. • Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo. Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. la motivación aparece como un elemento clave. funciones y competencias a objetivos numéricos. se encuentran: • Alinear la misión. Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir. • Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. precio y oportunidad del producto o servicio recibido. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: • Objetivos inalcanzables. participen en el desarrollo de la organización. En el trabajo asalariado. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia. no podemos tratar a los voluntarios 42 . ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. tarea. visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales. TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. Nivel de satisfacción del cliente por la calidad. proceso. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo. y permanezcan en ella. Insumos requeridos para generar el producto o servicio. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio.Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard.

1995).). hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. etc. Podemos decir. en ocasiones. 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). manipulación. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). ya que sucede en el interior de la persona. prestigio. Cuando hablamos de motivar. no son fácilmente identificables. atendiendo a diferentes criterios. • Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder. permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. • En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. 1983). exploración. • Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas. Carpenter y Stanley. Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. estas actúan como causa del comportamiento. 1979): • Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él. Existen múltiples clasificaciones de motivos. con la edad (Schram. • Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. Si vemos la motivación como un proceso. Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización. Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). 43 . sed. en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos.como remunerados. etc. guía y mantiene el comportamiento. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. Es un impulso que inicia. La consecuencia para el ámbito del voluntariado. • Una estrategia para lograr el objetivo. De acuerdo con estas definiciones. En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. hambre. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford. en definitiva. La motivación es un concepto muy discutido. que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. podemos distinguir tres elementos en la motivación: • En el interior un deseo o necesidad. ya que las recompensas.). Sin embargo. status. • Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. pero en general podemos hablar de: • Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. es decir. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. por lo que no es observable. etc. podemos tener las siguientes etapas: • Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio.

Diferentes autores y escuelas. Los incentivos más comunes son el dinero. el aplauso. Los estímulos externos poseen valor motivacional. 1980): • Teorías Homeostáticas. • Teorías Cognoscitivas. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. • Teorías Humanistas. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo. psicológicamente hablando. 44 . Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. • Teorías del Incentivo. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. el reconocimiento social. Modelos generales de la motivación. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. 1957): Un concepto disonante.• Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. • TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. • TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. optimizan el placer y reducen el dolor. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: • TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. etc. cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación. • TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión−reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. • Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico. y el grado en el que se valora un resultado concreto. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. es aquel que resulta incompatible con otro. • Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. las expectativas sobre la consecución de una meta. • Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio. Dentro de este tipo de teorías destacan: • TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. la alabanza. • Necesidad: Provoca un estado de tensión. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. ha sido eliminado y substituido por otro. TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí.

reglas de trabajo confirmación de que se ha realizado un trabajo justas. 1989). políticas y procedimientos de la organización. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. las relaciones personales. • Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. etc. salarios. • Teoría de los tres factores de MacClelland. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. importante. de seguridad y sociales). Seguridad: Privilegios de antigüedad.TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. el trabajo mismo. la responsabilidad. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. el reconocimiento. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. cosas interesantes. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar con los de más compañeros. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. los ascensos. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento de una labor bien hecha: La procedimientos sobre quejas. existencialistas. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. De este modo. • Teoría ERC de Alderfer. Status: Títulos de los puestos. TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: • Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. la política de la organización. • Teoría X y Teoría Y de McGregor. no son los mismos que los que desmotivan. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor 45 . A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. oficinas propias. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. • Teoría de la Equidad de Stancey Adams. • Teoría del factor dual de Herzberg. entorno físico seguro. privilegios. vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. • Teoría de las Expectativas. por eso divide los factores en: • Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. etc. • Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. etc. Su satisfacción elimina la insatisfacción.

1968). El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder. De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. • Facilitar tareas que permitan mejorar. les gusta ser habitualmente populares. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. para analizar la motivación. etc. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. a la vez. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? 46 . Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. • Delegar áreas de trabajo completas. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. pero ha sido completada por Porter−Lawler (Porter y Lawler. 1987): • Suprimir controles. • Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad política. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. • Informar sobre los avances y retrocesos. • Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. apuestan por el trabajo bien realizado. • Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. poder y afiliación: • Logro: Es el impulso de sobresalir. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades.. • El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. • La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. 1977): • Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. 1985). no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 1964). • Asignar tareas nuevas y más difíciles.Control técnico. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. • Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Por lo que. perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. formar parte de un grupo. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). control del mismo. el contacto con los demás. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. y obtener reconocimiento por parte de ellas. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación • Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. pero muy poca de afiliarse con otras personas.

etc. etc. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. relaciones personales. Puede influir en la permanencia en la organización Influye en el cumplimiento estricto. • Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. 47 . OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Las normas Inventivos Generales Incentivos individuales y de grupo Iniciación a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). sus intereses. Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del grupo. Definición Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización Sueldos y Salarios CONSECUENCIAS Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. • Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. en el esfuerzo por encima del mínimo Implicación en la tarea e identificación con los objetivos TEORIA ERC DE ALDERFE.• La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Algunas de las consecuencias pueden ser: • La definición de estándares. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Liderazgo Consideración (Apreciar el trabajo. su cultura. Ello requiere conocimiento de la gente. • Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.) Se deben tener en cuenta: La cohesión. Valoración del grupo Implicación: Identificación con el trabajo. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Identificación: Grado en que la persona a esfuerzo por encima del mínimo interiorizado los objetivos de la organización. Son aliciente para la incorporación y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. Influye en la permanencia.

Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. • La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. • Ayuda a la elaboración de estrategias. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Un aspecto fundamental. 1978). en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. 1985): • Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. Además existe un elemento importante el feedback. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. difíciles y desafiantes. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. haciendo la tarea más interesante para la persona. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. • La arquitectura del trabajo. apoyo emocional. Las metas son importantes en cualquier actividad. propone la existencia de tres motivaciones básicas: • Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. pero posibles de lograr. 48 . ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Sobre todo. • Movilizan la energía y el esfuerzo. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. • Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. necesitan saber que se espera de ellos. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. 1985): • El equipamiento. • Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. Consecuencias para el voluntariado. Por eso. • Aumentan la persistencia.

No dar elogios por el trabajo bien realizado. del trabajo. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. Y lo que en ocasiones es peor. Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Proporcionar recompensas y alabanzas.Sus tareas suponen un reto.Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. también se configura como un importante elemento motivador.Dispone de autonomía.Definir claramente los resultados que deben lograrse.El feedback sobre el trabajo desarrollado. como se podría mejorar el rendimiento. 1985). Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Supervisón de las tareas no adecuada. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. especialmente para ejercer su creatividad e innovación.Recibe información periódica sobre los resultados logrados. la responsabilidad y la libertad. pude influir en la satisfacción futura.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. etc. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. . Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo Falta explicita de reconocimientos. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. no saber que tiene que hacerse.. Facilitar tareas que incrementan el desafió. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Animar y favorecer la creatividad. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. pero si elimina las causas que producen malestar. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. El voluntario debe saber que se espera de él. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. Ayudar al desarrollo de habilidades personales.Se cuenta con los mecanismos 49 No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. Sin duda. Adoptar decisiones unilaterales. Ocultar la verdad. Sentimiento de no formar parte del equipo. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye Asignar trabajos aburridos o tediosos.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. necesidades y habilidades del voluntario. Una adecuada orientación y una buena incorporación. al logro de los objetivos de la organización. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo.

el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. Adicionalmente. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la organización. y ser reconocido como miembro de la organización. ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?. Finalmente. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten. ¿Encuentras aquello que buscabas?.. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino.Dispone de oportunidades de influir en la organización.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización. la teoría de la ruta− meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. objetivos. etc.adecuados de reconocimiento ligados a los resultados.Son tratados como personas importantes para la organización. TEORIA RUTA -− META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER La teoría ruta−meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente. Bajo esa teoría. sus actividades. TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización. porque pertenecen a la organización (Morrison. Bruel (Bruel). Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: • honestidad • veracidad • imparcialidad • valor • perseverancia 50 . estarían entre el puro altruismo y el interés personal. en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo− meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola. Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. conocidos y asumidos por todos. motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad. los intentos del líder por aclarar la relación ruta− meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. ¿Por qué continuas en la organización?. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. ¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo.

Por ejemplo. Bajo el modelo preferencia− esperanza. TEORIA PREFERENCIAL − ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes.0 hasta un −1. Vroom. una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E−P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (P−O) produce la medida de la esperanza total de el individuo.Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. Llamada teoría de preferencia esperanza. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo. cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P−O). por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E−P P−O Expectación expectación Esfuerzo rendimiento resultados teóricamente. los lideres no surgen o funcionan en el vació. El medio ambiente cultural. Por otra parte. la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E−P) x (esperanza P−O) x preferencia (0−1) (0−1) (+1 hasta −1) Por supuesto. si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. Además. se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E−R) por ejemplo. entonces el nivel de motivación también lo será.0. a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal. Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos. la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). Esto se podrá clasificar desde +1. El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular. el nivel de motivación será alto. Por esto. 51 . un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. En verdad.

Este modelo mas completo de las necesidades −en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona− subraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. De estos dos factores. el reconocimiento. es decir. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. con la satisfacción laboral. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a 52 . en forma consistente. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. Las condiciones laborales y la política de la compañía. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico. En ingles forman las siglas ERG. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. la responsabilidad y el ascenso. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. Como resultado. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. Por ende. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. es decir. Las primeras letras de cada una de las categorías. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. si no solo a la ausencia de insatisfacción. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como la teoría de la jungla. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. la teoría se llama teoría de los dos factores. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación. En razón de esta investigación. En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. el mas importante es al política de la compañía. Sin embargo.LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración. los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores.

La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema. Sin embargo. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades. en tiempo. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: • establecer una norma que se alcanzara • evaluar si se puede alcanzar la norma • evaluar si la norma se ciñe a las metas personales • la norma es aceptada. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. TEORIA DE LAS COLAS La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. Con frecuencia. esta perdía su potencial para motivar una conducta. estableciéndose así la meta. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes. por supuesto. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton. Maslow. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes. a pesar de que ya estaban satisfechas. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas. Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. pero contribuye con la información vital que 53 . los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas. En segundo lugar. están pagando un coste. TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. más alto del que esperaban. un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva. los trabajadores no estarán motivados si poseen − si saben que no poseen− las habilidades necesarias para alcanzar la meta. según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. las necesidades inferiores volverán. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. Sin embargo. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. Por tanto. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. opine que. La formación de colas es. Según Edwin Locke. por el contrario. el psicólogo. un aves satisfecha la necesidad. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar. por otro lado. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. Pero. De nueva cuenta. Así pues. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes. Es mas.

• No se generan soluciones. En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla. Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. el tiempo de espera promedio. En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. • No se tiene la verdad revelada. • No se toman decisiones. El problema más complejo para crearlos en la organización.se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: • Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: • ¿Cuál es la misión de la empresa? • ¿Cuáles son nuestras debilidades? • ¿Cuáles son nuestras fortalezas? • ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? • ¿Cuál es mi programa para este año? • ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? • Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. ya que ellos deben entender que en esta metodología: • No se definen estándares. TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. 1. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo. TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi 54 . basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días. Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. • Establecimiento de los círculos de calidad. lo constituyen los jefes. la calidad se hace".

Origen de la teoría de juegos 55 . todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. si se eligen cuidadosamente los mismos. razón por la que se debe entrenar tomando en consideración ejemplos instructivos. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.y Richard Pascale (colaborador).. cómo manipularía la información obtenida. Para un especialista en Teoría de Juegos el ser deshonesto. a los humanos no se les da muy bien pensar sobre los problemas de las relaciones estratégicas. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal.. la cultura Z. pues generalmente la solución es la lógica a la inversa. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. sin necesidad que los mismos sean reales. los cuales no pueden ser evitados al considerar cuestiones estratégicas. el trabajo en equipo. se pueden desentender de todos los detalles. sería un error comparable al de un matemático que no respeta las leyes de la aritmética porque no le gustan los resultados que está obteniendo. el empleo de por vida. la contrastaron con una "teoría A". se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z). es la parte estructural de la vida de los empleados. En la Teoría de Juegos la intuición no educada no es muy fiable en situaciones estratégicas. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas TEORIA DE LOS JUEGOS ¿Qué es la teoría de juegos? Evidentemente definir la Teoría de Juegos es tan absurdo como su lógica. Si en lugar de utilizar personajes ficticios utilizamos personajes reales para los juegos si se observase qué tan honesto es ese personaje. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura. Por naturaleza.. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. Por lo contrario en muchas ocasiones disfrutaremos de ventajas sustanciales estudiando juegos. pero la realidad es que la Teoría de Juegos consiste en razonamientos circulares. define sus años de vejez. etc. En estos juegos−juegos. comer lo que comen. la del tipo A que asimiló a las empresas americanas. etc. La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. vestir lo que visten. entonces.. quienes. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. es lo que les permite vivir donde viven. la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales.

y después buscar cada jugador una estrategia óptima. hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. lo que la teoría de juegos prometía en un principio se está empezando a cumplir. fácil de entender y manipular por los seres humanos. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". El ajedrez. y en consecuencia. denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital). colores. El mismo Von Neumann ya había puesto los fundamentos en el artículo publicado en 1928. que como ya se ha dicho. y éste y otros libros modernos sobre teoría de juegos ya no padecen algunos de los presupuestos restrictivos que Von Neumann y Morgenstern consideraron necesarios para progresar. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. Von Neumann y Morgenstern investigaron dos planteamientos distintos de la Teoría de Juegos. o porque se puede obtener el resultado que uno quiera seleccionando el apropiado "concepto de solución cooperativa". o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. Lo que es mejor para un jugador depende de lo que los otros jugadores piensan hacer. Todavía encontramos profesores mayores que nos explican que la Teoría de juegos o sirve para nada porque la vida no es un "Juego de suma cero". TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. Von Neumann y Morgenstern resolvieron este problema en el caso particular de juegos con dos jugadores cuyos intereses son diametralmente opuestos. es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real. Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información. Sin embargo. no fue hasta que apareció el libro de Von Neumann y Morgenstern que el mundo comprendió cuán potente era el instrumento descubierto para estudiar las relaciones humanas. A estos juegos se les llama estrictamente competitivos. sin embargo. publicado en 1944. El primero de ellos el planteamiento estratégico o no cooperativo. Otros habían anticipado algunas ideas. sus repercusiones en la teoría económica sólo se pueden calificar de explosivas. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". y la representación adecuada para la computadora. Afortunadamente las cosas han evolucionado con mucha rapidez en los últimos veinte años. o de cualquier otro tipo. Los economistas Cournot y Edgeworth fueron particularmente innovadores en el siglo XIX. Todavía es necesario. en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. porque cualquier ganancia para un jugador siempre se equilibra exactamente por una pérdida correspondiente para el otro jugador. aunque sólo sea para entender por qué se usan algunos términos. Como resultado. En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. saber algo de la corta historia de juegos. olfativos. luminosos. o de suma cero. y esto a su vez depende de lo que ellos piensan del primer jugador hará. nada más lejos de la realidad. En los últimos años. sonidos. el backgammon y el póquer son juegos tratados habitualmente como juegos de suma cero. compuesta por estímulos sonoros. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la 56 .La Teoría de Juegos fue creada por Von Neumann y Morgenstern en su libro clásico The Theory of Games Behavior. Otras contribuciones posteriores mencionadas fueron hechas por los matemáticos Borel y Zermelo. Este planteamiento requiere especificar detalladamente lo que los jugadores pueden y no pueden hacer durante el juego.

que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. introducir el concepto de código es inmediato. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. el estudio de la representación de la información (es decir. Así. el emisor y el receptor. es decir. Este aspecto es tratado por la criptografía. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada. y cuya aplicación al mundo real es indiscutible. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta. poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. • Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. • También es muy importante la creación de códigos seguros. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento. • Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. Así. Es bien conocido que durante el transporte las señales que 57 . Llegado este punto. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. • Procesamiento automático de la información. qué propiedades tiene.. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. • Transferencia automática de la información. se pueden indicar las siguientes consideraciones: • Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas. se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos. habría que definir lo que se entiende por información. es decir. En esta descripción funcional de una computadora. lista para ser transformada y/o transferida por una computadora. entre los que se pueden indicar: • Adquisición automática de información. El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código.. Como se ha podido observar en los últimos puntos. en todos los puntos aparece la palabra información.información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información). • Almacenamiento de la información. si es posible medir la cantidad de información. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. los códigos). en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles.

modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. al igual que ocurría con las fuentes de información. y de hecho sufren. Estudiando los canales de información. tal y como se ha indicado. Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información. se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido. a través de estos modelos. 58 . Estos errores. y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real.codifican o representan la información pueden sufrir. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido. son de naturaleza aleatoria. Es decir.

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