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20% 誘惑的 根源

薪 酬 是 導 致 經 理 人 跳 槽 的 原 因 之 一 , 但 不 是 最 重 要 的 原 因
在“職業生涯規劃”幾近成為流行語的今天,經理人階層已經相當理性,他們對自己將來的職業發展,譬如今後到底
要什麼,做什麼;什麼時候跳槽,在什麼情況下會選擇跳槽;單從薪水角度考慮,誘惑到了多大程度才會選擇跳槽等
等,都有很清晰的考慮。否則,如何解釋當我向他們拋出“如果薪水增加 20%,你跳槽嗎?”這個問題時,他們那似
乎 絲 毫 不 用 費 時 費 心 進 行 思 考 , 就 能 立 即 做 出 的 斬 釘 截 鐵 的 回 答 ?
20 % : 80 %
通過 e-mail、MSN、OICQ、電話等各種工具,向網友、朋友以及作者中的近 50 名經理人提出過同一個問題,我驚奇地發
現,為了“ 20%的薪水”,“跳”與“不跳”似乎不是個兩難的選擇,有些人甚至在幾秒鐘後就將答案回饋回來。
最終的統計結果是,被調查者中,若“薪水增加 20%”,“跳”或“不跳”的比率接近 20:80。僅有的為 20%薪水而
跳槽的那部分人中,有些是即便不加薪也正在考慮跳槽的人。“在這個企業幹了 3 年,實在沒什麼新鮮感了,就算不
加薪,我也會選擇跳槽。”在廣州某中小型民營高科技企業任行政總監的王小姐說。由於行業競爭激烈,她所在的企業
這兩年一直是在原地踏步,無論是薪水還是職位,似乎都頂上了“天花板”,自她進入這家企業後就沒有過什麼變化。
“做行政在各個行業都是相通的,我想找一家發展潛力較大、規模也較大的企業去任職,一方面拓展自己的發展空間;
另一方面,進一步提升自己的工作能力。”王小姐說,“只要能達成所願,薪水多少並不是我考慮的重點。”從 2004
年 10 月起,她就開始尋找合意的新機會,將各類招聘網站和獵頭網站上的簡歷設為“公開”狀態供用人單位自由參
閱 , 同 時 設 法 與 獵 頭 進 行 秘 密 接 洽 。
“跳啊,為什麼不跳?”接起電話,在深圳市一家電子企業任物流經理的吳先生就毫不猶豫地說。他今年 26 歲,目前
的月薪 6000 多元。“跳槽要趁早,”他說,“ 30 歲之前,我工作的目的就是提高薪水的同時積累經驗,跳槽是薪水
增長的最好方式,像這樣加薪 20%的機會,我自然是不會錯過的。”當然,企業的發展前景及當前的市場影響力他也
會有所考慮,因為這會為他的“個人品牌”加分,為將來薪水進一步提高奠定基礎。但是,這不是他所考慮的重點,
他 最 看 重 的 還 是 當 下 薪 水 的 高 低 。
“跳,當然要跳!壓力比以前大了很多,工資卻明升暗降!”在某通訊企業工作的王先生正在為企業從 2005 年調整
薪 資 政 策 , 調 低 固 定 工 資 比 率 , 調 高 獎 金 等 浮 動 工 資 比 率 而 憤 憤 不 平 。
“我絕不會為了 20%的薪水而盲目跳槽!要知道,跳槽所損失的機會成本,遠遠高於這 20%的薪酬所帶來的收益。”在
廣州市花都區一家中外合資的電子企業任生產總監的林先生說,他的話代表了絕大多數被調查者的觀點。林先生 1998
年就進了這家企業,先後擔任過車間主管、生產部經理、生產總監。“目前,這個企業仍處於快速發展期,我自己的空
間還是挺大的。我不排斥跳槽,但我會非常謹慎地對待跳槽。”這幾年,他也有過幾次被獵頭挖角的經歷,但最終還是
選擇在原單位繼續供職。一方面,他覺得有些獵頭本身就不專業,真正為求職者考慮的並不多,貿然跳槽風險太大;
另一方面,與老闆的合約還沒有到期,自己也沒做過認真規劃,這樣跳槽機會成本太高。他有位元原先在廣州一家音
響企業做副總經理的朋友,後來被獵頭挖到浙江的一家同行業企業任職後,薪水立即翻番。“遺憾的是,這種好事我
還 沒 有 遇 到 ” , 他 笑 著 說 。
不 “ 跳 ” 者 主 要 考 慮 跳 槽 成 本
在被調查者中,明確表示“薪酬增加 20%”不考慮跳槽者,一方面是認為 20%的薪酬增幅價值不大,在當今職場競爭
近乎白熱化的情況下,遠不足以抵消這樣輕易跳槽所帶來的風險和所付出的成本。另一方面,就目前來說,其正在供
職的企業從薪資、福利、穩定性、成長空間等方面,都能達到或基本達到他們的期望值。此外,也有些經理人對自己的職
業生涯做了近乎戰略性的規劃,每進入一個企業,學習其先進的理念、做法等是他們的主要目的,如果他們認為自己
在 這 個 企 業 裏 尚 待 學 習 的 東 西 還 有 很 多 , 也 不 會 為 了 薪 水 而 輕 易 跳 槽 。
“如果有企業用高薪挖我,我會考慮,但要看具體情況,我不會單純為薪水而跳槽。再說,若薪水僅增加 20%,誘惑
確實不大。”深圳某著名生物醫藥企業的電子商務經理魏先生說。“我們這個行業的薪酬水準還算不錯,2004 年,行
業整體薪酬處於上升趨勢,我也獲得了 5%左右的加薪,但這僅是基本工資部分,企業效益好,獎金也有所提高。總體
來說,待遇還算不錯。我估計,2005 年生物醫藥行業的經理人薪酬還會有所提升。在這樣的企業做到一定職位,自然
不 太 可 能 為 薪 水 提 高 一 定 幅 度 而 頭 腦 發 熱 , 隨 便 跳 槽 了 。 ”
更 多 的 人 在 計 算 跳 槽 所 損 失 的 其 他 成 本 — —
“我是企業的老員工,從創業起就跟著老闆,算是在企業中說話能算點數的人,遇到自己不開心或認為不合理的事,
還可以在老闆面前使使性子,把自己的想法毫無保留地說出來。就算薪水增加 20%,作為一名中層經理人,在別的單
位 恐 怕 再 不 可 能 找 到 這 樣 的 感 覺 了 。 ” 南 京 的 一 位 網 友 在 MSN 上 對 我 說 。
“經理人與老闆從一見鍾情到互相猜忌,再到不歡而散,這樣的三部曲在企業界已經發生得夠多了。不少民營企業主
雖然求賢若渴,但並沒有從骨子裏真正做好使用職業經理人的準備。在用人過程中,有些老闆把聘來的經理人當成‘
大管家’,甚至是高級打工仔,為企業撐撐‘門面’,經理人難盡其才,無法實現價值最大化。有些企業主對經理人
期望過高,希望幾個月就能創造出輝煌,缺乏應有的耐心。這樣做的最終結果,是老闆與經理人只能維持短暫‘婚姻
’。但在授權這一點上,我現在的老闆做得很棒。因此,沒有十足的把握,沒有一個能讓我欣賞的給我較大發揮空間的
老 闆 , 我 不 會 為 了 僅 增 加 20% 的 薪 水 就 隨 便 跳 槽 。 ” 在 廣 州 一 家 日 化 企 業 任 行 銷 總 監 的 李 先 生 說 。
“在這家企業幹久了,有歸屬感,到新單位不一定能找到這樣的感覺。”在深圳一家國有企業任品牌經理的陳小姐深
有感觸地說。一年前,她曾因獵頭挖角而跳槽到另一家企業做品牌總監,月工資增加了 2000 多元。但是,她很快發現
新公司的企業文化與自己的喜好格格不入,工作上的自主權雖然大了,但非常辛苦勞碌。她很快便辭職回到原來的公
司 工 作 。 “ 回 去 也 要 付 出 成 本 , 要 重 新 獲 得 領 導 和 同 事 的 信 任 , 就 是 個 大 問 題 。 ”
“我們的企業裏有比較開放的文化,而且工資、福利待遇等方面都相當不錯。再說,和同事相處久了,關係很融洽。”
在 某 世 界 500 強 的 跨 國 公 司 做 公 關 經 理 的 柳 小 姐 說 。
“ 我 已 經 36 歲 , 到 這 個 年 齡 , 誰 還 敢 輕 易 跳 槽 ? ”
…… 跳 槽 者 的 原 因 各 有 不 同 。
無庸置疑,跳槽確實是實現加薪的一條捷徑,“哪里高薪往哪跳”,也是人之常情。如果拋開上述的各種成本,“薪
水增加 20%”,的確具有一定的誘惑力。但是,那些選擇為 20%薪水而跳槽的人,接近半數並不是完全考慮薪水因素,
而是考慮現任職位的各種不盡人意之處,譬如在企業沒有受到應有的重視,上司難相處或不公正,以及工作無挑戰性
等 。 從 調 查 結 果 看 , 他 們 選 擇 “ 跳 ” 的 原 因 主 要 有 以 下 幾 個 方 面 :
拓展發展空間:如果沒有上升發展的空間,經理人十之八九都會跳槽,特別是在大型企業工作的經理人。“我認為人
就要在跳槽中成長。不瞞您說,2004 年年底這段時間,我一直在忙跳槽的事。”在深圳一家高科技企業任人力資源經
理的李先生說,“薪水要真能增加 20%固然很不錯,更重要的原因是,我希望能進一家有影響力的諮詢公司,借助諮
詢行業這個平臺與更多的企業打交道,瞭解它們生產管理的方方面面,徹底擺脫僅僅在高科技行業內轉圈圈的被動局
面 。 ”
他說,將來為自己鎖定的職業方向仍然是人力資源,不過,不再是中小企業的人力資源經理,而是大型企業的人力資
源總監。“與前些年相比,企業的人力資源工作已經有了很大變化,不再僅僅是做好績效考核、招聘員工等常規性的基
礎工作,而是上升到了戰略層面,人力資源總監也應該是企業經營管理的行家裏手。儘管我已經在兩年前讀完了
MBA,但僅有中小企業人力資源經理的從業經歷,想實現從人力資源經理到人力資源總監的跨越,顯然比較艱難。”
找准自己的“座標”。“儘管做了多年的經理人,但是我覺得自己的職業經歷非常混亂,沒有真正作為發展方向的專
業點,這樣對我的職業發展很不利。另外,我們這個行業的薪酬也相對較低。”劉小姐是一家小型培訓公司的副總經理
到廣東 5 年來,她先後在港資和大型民營企業做過總經理助理,並有自己創業的經歷。但是,她發現自己在哪方面都
不夠專業,這在一定程度上限制了將來的職業發展。她想找准一個薪水等各方面都不錯的行業踏踏實實做幾年,真正
打 造 出 自 己 的 核 心 競 爭 力 , 在 該 行 業 內 成 為 一 名 優 秀 的 經 理 人 。
提高薪酬:“我們單位是個技術導向型的企業,老闆對人力資源管理的認識不足,再加上人力資源部門不是公司盈利
的主導部門,即便能通過績效管理降低人力成本,成果也不夠快速和顯著,不容易引起老闆的重視,所以,與在其他
企業任職的 MBA 同學相比,我的薪酬相對較低。因此,我心裏一直憋著一口氣,要讓自己的‘薪情’‘新年新氣象’。
”在廣州某電子企業任職的王先生顯然有些激動,“人力資源管理是個通用型崗位,不存在大的行業壁壘,跳到薪酬
較 高 的 行 業 裏 是 條 可 取 途 徑 。 薪 水 能 增 加 20% 也 不 錯 啊 ! ”
增加學習機會:在深圳某基金公司工作的胡先生,則為沒有足夠的學習和培訓機會而煩惱。他是這家公司的策劃部經
理,所有關於方案、策劃方面的事務都由他全權打理。“常常有一種資源和知識透支的感覺”,他不無憂慮地說,“我
的老闆和上司都不懂這一行,下屬們還需要我來指導,工作又那麼的繁忙,我感到自己就像一支正在燃燒的蠟燭,在
一滴滴地耗盡。要是能換個工作,還能增加 20%的薪水,我求之不得,前提是新公司能讓我有學習的時間和機會。”
這些“薪水增加 20%”傾向於跳槽者普遍認為,為增加薪水而跳槽是有一定藝術的。譬如,有些通用型崗位,可以從
薪酬較低的行業跳到薪酬較高的熱門行業;在不同性質的組織中“跳”,譬如從民營企業、國企跳到外企,也是提高
薪酬的好辦法;另外,由於地域性的薪酬差異,可以在不同的城市之間“跳”,譬如從薪水較低的內地城市“跳”到
上 海 、 廣 州 、 深 圳 等 平 均 薪 酬 較 高 的 城 市 。
“經理人跳槽,薪水增加是一個很重要的原因,但一定不是最核心的原因。儘管每個人都喜歡更高的薪水。但除薪水之
外,一個至關重要的原因是,原來的工作單位已經不能給他提供更好的發展空間,或者由於種種原因,他對原單位產
生了厭倦。為薪水增加 20%而跳槽,這樣的經理人有,但據我所知,所占的比例很少。”展動力獵頭公司 CEO 郭展序說
“薪酬是衡量經理人價值的一個很直觀的資料,如果想使自己的薪酬得到持續上升,跳槽顯然是一個很好的方法。但
我想告訴經理人,不要輕易選擇跳槽,因為跳槽確實是有成本的!每次跳槽之前,都要對自身的能力、經驗和潛力,
以及對方企業提供的空間進行認真評估,確認跳槽的風險是自己可以控制和預期的,否則,最好不要冒險。”他告誡
經理人,“20%的薪資增幅並不是很高,我建議那些為此而跳槽的經理人要慎重考慮。新公司能否給他一個更好的成長
機 會 , 這 才 是 最 重 要 的 。 ”
他認為,“經理人如何獲得高薪?最根本的是能為其所服務的企業創造更大的業績,這才是真正核心的東西。至於說
拿什麼證書啊,學歷啊,越是到高級經理人,這些對他們薪酬的影響力越小。也就是說,經理人要實實在在地練好硬
功夫、真本領。經理人為企業創造的價值包括兩方面的內容:一是所創造的業績,二是管理能力,就是對公司形成的作
用力。有些崗位雖然不直接創造經營業績,但通過經理人的努力,能夠為整個團隊和企業產生積極的正面的影響,譬
如在管理成本、系統建設方面發揮的良好作用。要想拿高薪,你就得有拿高薪的能力。”