You are on page 1of 132

CURS RELAŢII DE MUNCĂ

AUTOR JR. DOINA MIHAI

CUPRINS
Capitolul 1 – Inspectorul de resurse umane, întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului ...................................... Capitolul 2 – Organizarea recrutării şi selecţiei personalului ........................... 2.1. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane ..... 2.2. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal .............................................................................. 2.3. Factori externi şi interni ai recrutării ................................... 2.4. Particularităţile procesului de recrutare .............................. 2.5. Strategii de recrutare a personalului .................................... 2.6. Sursele de recrutare a personalului ....................................... 2.7. Selecţia resurselor umane ........................................................ 2.8. Limbajul corpului, mediului şi timpului în recrutarea şi selecţia resurselor umane ....................................................... Capitolul 3 – Intocmirea dosarului de pensionare, întocmirea statului de plată, întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat .................................................................................. 3.1. Intocmirea dosarului de pensionare ........................... .......... 3.2. Intocmirea statului de plată .................................................... 3.3. Intocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat ................................................ Capitolul 4 – Lucrul în echipă, dezvoltarea profesională, oferirea informaţiilor privind problemele de personal ............................... 4.1. Lucrul în echipă ...................................................................... 4.2. Dezvoltarea profesională ........................................................ 4.3. Oferirea informaţiilor privind problemele de personal ........ Capitolul 5 – Instituţiile europene, reglementări comunitare în domeniul muncii şi securităţii sociale ............................................................ 5.1. Instituţiile europene ............................................................................ 5.2. Reglementări comunitare în domeniul muncii şi securităţii sociale ..................................................................... Capitolul 6 - Obiectul si partile contractului individual de munca .................... 6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor ......................................................................................... 6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea ... 6.3. Examenul medical ....................................................................... 6.4. Concursul la angajare ................................................................. Capitolul 7 - Forma contractului individual de munca ....................................... 7.1. Contract individual de munca pe durata determinata .......... 7.2. Contract de munca temporara ..................................................... 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial ................... 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu ........................... Capitolul 8 - Felul muncii si Clasificarea ocupatiilor din Romania .................... Capitolul 9 - Durata muncii ..................................................................................... 9.1. Timpul de muncă ..................................................................... 9.2. Munca suplimentară ................................................................ 9.3. Munca pe timp de noapte ....................................................... 9.4. Repausuri periodice ................................................................. 9.5. Repausul săptamânal ............................................................... 9.6. Sărbătorile legale ..................................................................... 4 6 6 7 12 13 14 15 18 24

28 28 35 41 50 50 52 60 60 60 71 79 79 79 81 82 83 83 84 85 86 87 88 88 89 89 89 90 90 2

Capitolul 10 - Concediul anual de odihnă şi alte zile libere ................................. 10.1. Concediul de odihnă .............................................................. 10.2. Concediile pentru formare profesională ............................... Capitolul 11 - Salariul de bază şi alte drepturi salariale ..................................... Capitolul 12 - Clauzele specifice ale contractului individual de muncă ............. 12.1. Clauza cu privire la formarea profesională .......................... 12.2. Clauza de neconcurenţă ........................................................ 12.3. Clauza de mobilitate ............................................................... 12.4. Clauza de confidenţialitate .................................................... 12.5. Alte clauze posibile .................................................................. 12.6. Perioada de probă ................................................................... 12.7. Preavizul .................................................................................. Capitolul 13 - Contracte speciale de formare profesională organizate de angajator ........................................................................................... 13.1. Contractul de calificare profesională .................................... 13.2. Contractul de adaptare profesională .................................... Capitolul 14 - Contractul de ucenicie la locul de muncă ..................................... Capitolul 15 - Suspendarea contractului individual de muncă .......................... Capitolul 16 - Încetarea contractului individual de muncă ................................ Capitolul 17 - Concedierea ……………………………………………………….. 17.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ………………………………………………..…. 17.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului .............................................................................. 17.3. Concedierea colectivă ............................................................. 17.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale ................ 17.5. Demisia ……………………………………………………… Capitolul 18 - Modificarea contractului .............................................................. 18.1. Delegarea ................................................................................ 18.2. Detasarea ............................................................................... Capitolul 19 - Regulamentul intern ....................................................................... Capitolul 20 - Răspunderea disciplinară .............................................................. Capitolul 21 - Răspunderea patrimonială ............................................................ Capitolul 22 - Răspunderea contravenţională ..................................................... Capitolul 23 - Răspunderea penală ....................................................................... Capitolul 24 - Jurisdicţia muncii ........................................................................... Capitolul 25 - Intocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă ............................................................................................... 25.1. Carnetul de muncă - act oficial de recunoaştere a vechimii .................................................................................... 25.2. Reguli generale privind întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor de muncă ......................... 25.3. Actele pe baza cărora se întocmeşte carnetul de muncă ....... 25.4. Reconstituirea vechimii ......................................................... 25.5. Metodologia de completare a carnetului de muncă ............. 25.6. Vechimea în muncă ................................................................. Capitolul 26 - Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate ........... Capitolul 27 - Permisele de muncă ......................................................................... Bibliografie ...............................................................................................................

91 91 91 92 94 94 96 96 96 97 97 98 99 99 100 101 102 104 105 106 107 107 108 109 109 110 110 111 112 113 114 115 115 116 116 117 118 119 120 122 123 124 128

3

de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. în mare măsură. organizaţiile implică oameni şi. munca lui fiind aproape vitală. lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective.CAPITOLUL 1 INSPECTORUL DE RESURSE UMANE. o resursă vitală de azi şi de mâine. a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea. cât şi provocări. organizaţiile există deoarece oamenii. Organizaţiile există deoarece oamenii au capacităţi fizice şi intelectuale limitate. Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii. rectificarea. proces care are la bază patru funcţii: obţinerea. conducătorii organizaţiilor răspund de întocmirea. întocmirea şi gestionarea dosarelor de evidenţă a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului. în final. dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora. dar şi capacitatea de a avea şi dezvolta organizaţii. In aceste condiţii. iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate. precum şi pentru urmărirea carierei angajaţilor. păstrarea şi evidenţa dosarelor de evidenţă a personalului. ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. se dezvoltă sau dispar. Toate aceste activităţi se desfăşoară cu respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia datelor cu caracter personal. actualizarea. În cazul în care nu există departament/compartiment/direcţie. 4 . oamenii reprezintă o sursă comună şi totodată. dezvoltarea. alături de cea a managerului organizaţiei. În scopul asigurării gestionării unitare şi eficiente a resurselor umane. motivarea şi menţinerea resurselor umane. depind de efortul oamenilor. Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importanţi ai organizaţiei. Intocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului se realizează în cadrul departamentului/compartimentului/direcţiei de resurse umane prin inspectorul de resurse umane. INTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI Societatea modernă se prezintă ca o reţea de organizaţii care apar. Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman. prevăzute în fişa postului. Deci. care reprezintă atât şanse. Prin urmare. în privinţa elaborării unui management al resurselor umane. o resursă – cheie.

precum şi alte informaţii cu privire la cariera angajaţilor. De asemenea. b) experienţa în muncă. b) copii de pe actele de stare civilă. prenumele şi. g) numele şi prenumele soţului/soţiei. c) codul numeric personal. Datele cu caracter profesional cuprinse în dosarul de personal se referă la: a) pregătirea profesională. h) situaţia serviciului militar. pentru situaţii de urgenţă. dacă este cazul. de serviciu. c) activitatea desfăşurată în cadrul altor organizaţii. în termenele prevăzute de lege. f) numele. Dosarul de personal conţine actele şi documentele care evidenţiază cariera angajatului de la naşterea raporturilor de muncă până la încetarea acestora. după caz. prenumele şi data naşterii copiilor minori ai funcţionarului public respectiv. 5 . d) adeverinţa medicală care să ateste o stare de sănătate corespunzătoare exercitării funcţiei pe care o ocupă. Datele cu caracter personal cuprinse în dosarul de personal sunt: a) numele. d) situaţia disciplinară. reşedinţa. după caz. după caz. dacă este cazul. prin semnătură şi prin menţionarea în clar a numelui şi funcţiei deţinute. dacă este cazul. b) data şi locul naşterii. vechimea în muncă. f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecţionare. i) cazierul administrativ. Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabilă cu întocmirea şi actualizarea dosarelor profesionale sunt obligate să certifice înscrierile efectuate. dosarul de personal cuprinde date cu caracter personal şi profesional. prenumele şi numărul de telefon ale persoanei de contact. Dosarul de personal cuprinde în mod obligatoriu: a) copie de pe cartea de identitate sau buletin. Pentru fiecare angajat se întocmeşte un singur dosar de personal. în situaţia în care se consideră necesar. numele deţinut anterior. d) adresa de domiciliu şi. h) recomandări de la locurile de muncă anterioare.Conducătorii organizaţiilor răspund de asigurarea condiţiilor pentru satisfacerea operativă a cererilor privind eliberarea documentelor care să ateste activitatea profesională desfăşurată de angajaţi. precum şi numele. e) copii de pe actele de studii. c) copie de pe livretul militar. e) numărul de telefon personal şi. g) copie de pe carnetul de muncă şi/sau copie de pe fila din registrul general de evidenţă a salariaţilor.

o) deciziile care atestă modificările salariale. în termen de 5 zile de la producerea acestor modificări. Documentele se îndosariază în dosarul de personal în ordinea cronologică a emiterii acestora. Fiecare angajat are obligaţia de a aduce la cunoştinţă persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului modificările privind domiciliul sau. de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali. decizia de aprobare/constatare a suspendării. CAPITOLUL 2 ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI 2. după caz. îndeosebi atunci când organizaţia îşi propune menţinerea sau păstrarea unor legături. din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care.1. reşedinţa. 6 . chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante sau dacă organizaţia se află într-o perioadă de reducere a personalului. Din acest punct de vedere. s) cererile de concediu. organizaţia încearcă să menţină o reţea de solicitanţi calificaţi sau de candidaţi potenţiali. decizia prin care se dispune reluarea activităţii. recrutarea poate fi un proces activ. n) cererile de suspendare a raportului de muncă. de localizare. m) decizia prin care a fost modificat raportul de muncă. precum şi schimbările intervenite în starea civilă. Cu alte cuvinte. p) decizia de încetare a raportului de muncă. l) fişa postului. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare. sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. în cele din urmă. prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor vacante actuale şi viitoare.j) cazierul judiciar. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale.

faptul că astăzi există locuri de muncă sau oferte de angajare. dar care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe.1. reprezintă printre cele mai mari dificultăţi. în special pentru anumite categorii de angajaţi. fără a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiţiilor de muncă.In consecinţă. procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizaţiei poate fi privit ca o succesiune de activităţi specifice domeniului resurselor umane. Aceasta. ca. precum şi numărul mare de cereri sau de persoane care caută un loc muncă. Adesea. de imaginea sau reputaţia organizaţiei. Tot în opinia specialiştilor. identificarea şi atragerea tipului de candidaţi necesari. în cazul organizaţiilor mari. numărul solicitanţilor poate varia în funcţie de natura postului. recrutarea şi selecţia personalului. iar o altă parte a acestora ar putea să nu accepte oferta de angajare. deoarece este posibil ca o parte din candidaţi să nu satisfacă cerinţele posturilor vacante. ci de unde şi cum atragem un număr cât mai mare de candidaţi competitivi şi motivaţi din care să alegem persoanele necesare. De aceea.nr. precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. problema nu este pe cine să alegem. asigurarea cu personal a unei organizaţii. specialiştii în domeniu consideră că activitatea de recrutare este baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei. In general. înseamnă că găsirea unui loc de muncă este din ce în ce mai dificil. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal In opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane. de poziţia geografică a acesteia. cuprinde mai multe activităţi de bază: planificarea resurselor umane. posturile care sunt mai greu de ocupat necesită atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali. de exemplu. folosind în acest scop cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare. 2.2. poate deveni o activitate complexă şi costisitoare. Cherrington. De asemenea. 7 . David J. această activitate.procesul de asigurare cu personal). de dimensiunile pieţei muncii. Astfel. De asemenea. Fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de mare de candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante. numită de obicei angajare. activităţi absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale şi organizaţionale (Fig.

precum şi primul pas în procesul de selecţie a acestuia.Asigurarea cu personal din interior Transfer Planificar ea resurselor umane Analiza posturilor si proiectare a muncii Recrutarea Orientarea Selectia Promovare Recalificare Reincadrare Restructurare Asigurarea cu personal din exterior Demisie Pensionare Concediere Deces Dezvoltare Necesitatile de resurse umane Astfel.T. Boudreau. care trebuie să satisfacă necesităţile de resurse umane. recalificări. recrutarea este primul pas sau prima etapă în procesul de asigurare cu personal. în opinia specialiştilor. dezvoltări. 8 . Deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului. Aceasta înseamnă că cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia. etc.. procesul de asigurare cu personal. procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea. precum şi eventuale pensionări. recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate. Prin urmare. demisii. Deci. selecţia şi orientarea sau integrarea personalului. în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri. reîncadrări. procesul de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi. deoarece o selecţie a personalului eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidaţi competitivi. Intr-un sens mai larg. după cum menţionează G. Milkovich şi J. cuprinde şi alte activităţi din domeniu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. promovări. concedieri sau decese. astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi.W.

După părerea lui D. Lloyd L. recrutarea şi selecţia resurselor umane (fig.J. pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii.De asemenea. Cherrington. deoarece rezultatele de bază ale acestor activităţi. planificarea personalului. Ceea ce înseamnă că efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de cerinţele specifice posturilor ce urmează a fi ocupate. de exemplu. permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului. subliniază relaţiile existente între analiza posturilor. Byars şi Leslie W. ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane.nr. de mai puţină pregătire. respectiv descrierile şi specificaţiile posturilor sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Rue. cît şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia. dacă organizaţia reuşeşte să recruteze personal cât mai calificat. cu mai puţine cheltuieli şi într-un timp cât mai scurt posibil. iar procesul de recrutare a personalului se simplifică. 9 . Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia. Recrutarea personalului urmează în mod logic planificării resurselor umane.2). ca. recrutarea resurselor umane are în vedere analiza posturilor şi proiectarea muncii. cum ar fi: evaluarea performanţelor. Cu alte cuvinte. deoarece noii salariaţi pot fi pregătiţi cât mai corespunzător noilor condiţii. persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului. existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi. Totodată. Alţi specialişti. având drept scop identificarea şi atragerea candidaţiilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal. la momentul respectiv. Astfel. procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal. recompensele angajaţilor. acesta va avea nevoie.

planificarea personalului.J. J. 10 .3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal. Halloran opinează că toţi solicitanţii trebuie să fie conştienţi de toate restricţiile sau obstacolele la care pot fi supuşi în timpul proceselor de recrutare şi selecţie a personalului. recrutare şi analiză De aceea. Candidaţii trebuie să cunoască ce tip de interviu vor avea – interviu tradiţional. In fig. semistructurat. în cadrul căruia solicitanţii sunt filtraţi în urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane. interviu structurat. acuitate vizuală şi auditivă. nr. forţă musculară.Relaţiile între analiza posturilor. ca fiind o serie de filtre sau un proces de triere.ANALIZA POSTURILOR PLANIFICAREA PERSONALULUI Natura si cerintele posturilor specifice Numarul posturilor specifice ce trebuie ocupate RECRUTARE Surse? Unde si cum? Recrutori? Stimulente? Totalul solicitantilor calificati SELECTIE Fig. starea sănătăţii – sau dacă le va fi verificată pregătirea profesională. sau fără instrucţiuni dacă vor fi testaţi în vederea investigării diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice – integritate corporală.2 . restructurat.nr.

PIATA MUNCII RECRUTARE SOLICITANTI SELECTIE PERSONAL ANGAJAT RETINERE ANGAJATI PE TERMEN LUNG Fig.3 – Procesul de asigurare cu personal. ca proces de triere sau ca o serie de filtre 11 .nr.

 obiectivele organizaţionale: se reflectă în politicile şi deciziile de recrutare. grupuri şi care.  politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afectează atât procesul de recrutare cât şi potenţialii candidaţi. precum şi modele educaţionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare.  atracţia zonei sau a localităţi.. dar care prin prevederile contractelor colective de muncă pot determina unele constrângeri ale activităţii de recrutare sau pot influenţa procesul respectiv. decrete. 12 . magazine. hotărâri de guvern.  capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane.  imaginea sau reputaţia organizaţiei: poate fi bună sau mai puţin bună.  cultura organizaţională: influenţează pozitiv dorinţa de recrutare şi angajare a candidaţilor. Factorii externi şi interni ai recrutării Aşa cum menţionează specialiştii. intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de vârstă înaintată. care reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal. decizii. inclusiv ale activităţii de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare.  preferinţele potenţialilor candidaţi: aptitudinile şi atitudinile de dezvoltare. recrutarea personalului constituie primul contact între cei care angajează şi cei care solicită angajarea. deoarece manifestările şi modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului: tendinţe demografice. această activitate fiind una publică. transportul. dar şi discriminările de orice natură.2. Politicile de recrutare şi practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni:  condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii. trebuie avut în vedere impactul pe care îl au asupra recrutării legi sau reglementări mai puţin cunoscute. dar care poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi. De asemenea. experienţa profesională. ordine. profesorilor sau a altor persoane. dar care protejează anumite categorii de personal.  criterii politice. etc. precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale: locuinţa. prin prevederile sau constrângerile lor afectează politicile de recrutare:  sindicatele: au rol activ în procesul de asigurare cu personal. etnice sau de altă natură: pot constitui condiţii ale recrutării personalului. pozitivă sau negativă.3.  cadrul legislativ sau juridic: legi. influenţele familiei. prietenilor.

în situaţiile în care organizaţiile întâmpină dificultăţi în cadrul procesului de recrutare. în cadrul căreia se pot atrage sau se pot respinge. Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:  Factori obiectivi: salariul.  Factori subiectivi: oamenii sunt atraşi de către organizaţii ale căror imagini şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor. descrierea confuză a caracteristicilor postului. localizarea. Prin urmare. 2. oportunităţile de avansare. politicile sale de personal. dimpotrivă pot îndepărta potenţialii candidaţi competitivi. pot atrage sau. cerinţe necesare pe care organizaţia consideră că trebuie îndeplinite de către solicitanţii posturilor vacante: recrutarea trebuie să aibă ca rezultat realizarea concordanţei între calităţile sau trăsăturile persoanelor recrutate şi cerinţele posturilor care urmează să fie ocupate. Recrutarea personalului trebuie concepută ca o activitate de marketing. Organizaţia – doreşte să transmită semnale privind imaginea sau reputaţia sa. Candidaţii – doresc să transmită semnale care să sugereze că ei sunt solicitanţii cei mai potriviţi sau cei mai competitivi şi că trebuie să primească posturile oferite pentru angajare. precum şi faptul că este un loc bun unde să lucreze. care să prezinte posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive. care după părerea specialiştilor. Astfel. existenţa unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potenţialii candidaţi sunt greu de găsit. cât şi din cea a candidatului.4. procesul de recutare poate fi privit atât din perspectiva organizaţiei. Particularităţile procesului de recrutare Inţelegerea deplină a procesului de recrutare presupune luarea în consideraţie a interacţiunii între organizaţie şi candidaţi. iar organizaţia să îşi „vândă” produsul reprezentat la locul de muncă.  situaţia economico-financiară a organizaţiei: activitatea de recrutare presupune şi cheltuieli.  alţi factori: necesitatea de a identifica şi de a atrage o parte din potenţialii candidaţi în mod confidenţial. 13 . dorind totodată să primească semnale de la solicitanţii săi. pentru a-şi asigura succesul sau pentru a rămâne competitive este necesar să realizeze o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor. care să sugereze oportunităţile pe care le oferă. care să-i ofere o imagine cât mai realistă privind potenţialul lor. nivelul redus al recompenselor plătite în comparaţie cu alte organizaţii. natura muncii.

 confruntarea aşteptărilor cu realitatea: în cazul în care candidatul înţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei. nu se produce o reducere a numărului de solicitanţi. Malcolm Peel. Numeroase cercetări în domeniu au arătat că. fie să-şi intensifice eforturile de recrutare. din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două posibilităţi. atitudini. atunci când noilor candidaţi li se oferă informaţii cât mai exacte. să adoptăm.  în ce masură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei. Factori de recrutare: candidaţii neexperimentaţi tind să se lase influenţaţi de atitudinea specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului organizaţiei. ci trebuie. ca de exemplu. din rândul propriilor angajaţi. ci se realizează o diminuare a fluctuaţiei şi creşte uşor loialitatea faţă de organizaţie. efectele vor fi la fel de grave ca în cazul în care patronul înţelege greşit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel). în procesul de recrutare este bine să nu ne considerăm atotputernici. 2.  realismul datelor şi informaţiilor . după cum recomandă specialiştii în domeniu. Deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:  identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi. 14 .care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajaţi. In cadrul procesului de recrutare a personalului organizaţia trebuie să ia în considerare şi următoarele aspecte:  armonizarea cerinţelor şi preferinţelor: în cazul în care nu există un număr corespunzător de candidaţi competitivi. cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a putea stabili „punctele forte” care pot constitui factori de atracţie pentru potenţialii candidaţi. In consecinţă. organizaţia are posibilitatea fie să adapteze postul pentru a corespunde celui mai bun candidat. codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului. poziţia de partener într-un proces care poate fi uşor îndreptat într-o direcţie greşită şi care este extrem de important pentru ambele părţi. intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.5. Strategii şi politici de recrutare O etapă deosebit de importantă în cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile.

care au în vedere o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane. pe care să le comunice mai departe. ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activităţii şi vieţii organizaţionale.interne sau extern. 2. deoarece cu cât numărul şi varietatea surselor este mai mare. inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei: chiar candidaţii respinşi să dezvolte imagini şi atitudini pozitive faţă de organizaţie. asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia. asigurarea în procesul de recrutare a unui personal eficient şi competitiv de înaltă performanţă. Majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse de recrutare.  diminuarea eficacităţii recrutării datorită faptului că recrutarea personalului nu este concepută sau privită ca o activitate de marketing – care să prezinte posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive. Sursele de recrutare a personalului O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o reprezintă identificarea surselor de recrutare.  realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile: elementul de bază al acestui aspect îl constituie momentul recrutării (unele organizaţii practică planuri de recrutare întocmite pe mai mulţi ani pentru a distribui în mod egal costurile de angajare pe perioada avută în vedere).6. cu atât sunt mai mari şansele de identificare şi de atragere a candidaţilor. care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi de ocuparea rapidă a posturilor vacante sau încearcă să atragă acei candidaţi competitivi care au real interes pentru posturile libere.  măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificări satisfăcătoare.  preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi. fără a fi expus şomajului. inclusiv efectele post-angajare: de exemplu. care va fi menţinut în cadrul organizaţiei o perioadă mai mare de timp. Fiecare dintre sursele menţionate prezintă avantaje şi dezavantaje: 15 .  eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate.  luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului.

.recrutările interne nu sunt posibile atunci când organizaţia se dezvoltă rapid şi este posibil ca angajaţii existenţi să nu facă faţă sau atunci când. datorită informaţiilor existente despre proprii angajaţi. ci numai o schimbare de post. .dacă se constată o anumită stagnare. 16 . Astfel.posibilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată. . .sunt cazuri când şeful ierarhic facilitează promovarea unui subaltern din dorinţa de a pleca din compartimentul său. chiar dacă ar fi necesar o pregătire suplimentară a candidaţiilor. se realizează practic o recrutare internă. întrucât candidaţii proveniţi din interiorul organizaţiei deţin mai multe cunoştinţe privind practicile organizaţionale.motivarea personalului creşte. ceea ce înseamnă că se acordă prioritate propriilor salariaţi oferindu-li-se posibilitatea promovării pe posturile libere.organizaţiile pot cunoaşte mai bine „punctele slabe” şi „punctele forte” ale candidaţiilor. . care de fapt nu este o angajare. . este posibil ca recrutarea internă să nu fie dorită. aceştia să nu-şi poată asuma noile responsabilităţi. Ca regulă generală.creşte sentimentul de apartenenţă la organizaţie. .probabilitatea ca angajaţii să devină nemulţumiţi şi dezamăgiţi este mult mai redusă. deoarece candidaţii promovaţi sau transferaţi pe noile posturi sunt mult mai informaţi în legătură cu organizaţia din care fac parte. iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte. Potrivit literaturii de specialitate.permite obţinerea calificărilor specifice sau a cunoştinţelor şi experienţei solicitate de anumite posturi. o amplificare a rutinei.selecţia se realizează mai rapid şi mai eficient. neexistând o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi. întrucât oportunităţile de promovare sunt stimulative. de loialitate. avantajele şi dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului.recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare. . . principala sursă pentru ocuparea posturilor vacante este însăşi organizaţia. în cadrul procesului de recrutare internă intervin unele probleme potenţiale: .atragerea candidaţilor este mult mai uşoară. . .timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult diminuat.îmbunătăţirea rezultatelor şi îndeplinirea obiectivelor organizaţiei pe seama investiţiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajaţi. Avantajele recrutării personalului din interiorul organizaţiei: . întrucât li se oferă oportunităţi superioare postului deţinut. de ataşament. .

speranţa angajaţilor în promovare nu se materializează. fapt ce duce la scăderea performanţelor.împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi nu favorizează promovarea sau aportul unor „idei noi”.  avantajele şi dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului.îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare. Dacă posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne. .implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi. noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi. a politicii se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa conflicte.când promovarea se face pe baza vechimii în muncă. diminuarea cheltuielilor şi a costurilor cu pregătirea personalului.provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ (nevoia de recrutare pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune). îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei. Avantajele recrutării personalului din afara organizaţiei: . demisionări. conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă sau.favorizează manifestarea principiului lui Peter. .Dezavantajele recrutării din interiorul organizaţiei: . prevenind şi corectând unele obligaţii contractuale de durată. încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei. .permite identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de potenţiali candidaţi. . efect denumit efect de undă sau efect de propagare a postului liber. altfel spus angajaţii sunt promovaţi până ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili să acţioneze adecvat. este necesar să se identifice posibilele surse externe. . a vârstei.permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau îndeplinirea unor planuri. - 17 . prin compararea candidaturilor interne şi externe. . .

planificării personalului care determină posturile ce trebuie ocupate.timpul necesar orientării. J. .W.T. numeroşi specialişti – G. Deci. adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este mai mare şi implică costuri suplimentare. din care vor fi aleşi cei mai competitivi să ocupe posturile vacante. potrivit anumitor criterii. cum şi cât de bine s-a realizat recrutarea personalului şi cât de bine au fost satisfăcute cerinţele legii cererii şi ofertei de forţă de muncă. datorită identificării şi atragerii candidaţiilor de pe o piaţă a muncii vastă.7. 18 . . pur şi simplu. Boudreau – consideră că recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate.Dezavantajele recrutării din exteriorul organizaţiei: . 2. dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. în cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse în acord cu deosebirile dintre cerinţele posturilor. nemulţumiţi. potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi.în cazul în care au loc angajări frecvente din afara organizaţiei. Selecţia de personal poate fi privită ca o activitate de previziune. considerând că îndeplinesc condiţiile necesare ocupării posturilor vacante respective. care.identificarea. selecţia personalului urmează logic analizei posturilor. După cum menţionează Jack Halloran. de regulă se efectuează în cadrul compartimentului de personal. selecţia personalului reflectă. atragerea şi evaluarea angajaţilor se face mult mai dificil.costul recrutării este mai ridicat. Selecţia resurselor umane Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor umane. deoarece cerinţele noilor angajaţi nu sunt evaluate direct. . ci pe baza unor referinţe sau a întâlnirilor din cadrul interviurilor.riscul de a angaja candidaţi. Selecţia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constă în alegerea. care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menţine la nivelul pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie. Milkovich. descurajaţi. recrutării personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de candidaţi potenţiali. Deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului. . întrucât o selecţie eficientă a personalului se poate realiza doar dacă procesul de recrutare a personalului asigură numărul suficient de candidaţi competitivi.

intervievarea pentru angajare. iar decizia de angajare se ia chiar după primul interviu. Majoritatea organizaţiilor resping.4 – Procesul de selecţie a personalului (prelucrat după D. ci pe recomandări.verificarea referinţelor. în fiecare etapă a procesului de selecţie solicitanţii nedoriţi. .instalare pe post. procesul de selecţie a personalului se desfăşoară în mai multe etape: . Cu toate acestea.J. în ordinea prezentată. . prin calitatea deciziilor luate. . în practică nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecţie.testarea pentru angajare.alegerea preliminară a solicitanţilor.metode ştiinţifice – se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau metode şi tehnici specifice de evaluare a personalului. nr. . măsurarea rezultatelor sau evaluarea eficienţei procesului de selecţie a personalului. modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor. Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane. în general. Proiectarea unei strategii de selecţie implică următoarele aspecte: criteriile folosite la selecţia candidaţiilor.completarea formularului de cerere de angajare. cât şi realizarea obiectivelor organizaţiei. Cherrington) 19 . . influenţează atât celelalte activităţi de personal. . - Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode: .metode empirice – nu se bazează pe criterii riguroase.decizia de angajare. Cherrington.J. procesul de selecţie a personalului este ca un obstacol care alege în mod sistematic numărul de angajaţi care avansează în etapa următoare (Fig. . însă unele organizaţii permit tuturor candidaţilor să parcurgă întregul proces de selecţie a personalului. toate dintre acestea trebuind parcurse. selecţia personalului. tehnicile sau metodele de culegere a informaţiilor necesare. .examenul medical. In opinia lui D. impresii. .interviul final. Principalul obiectiv al selecţiei de personal este acela de a obţine pe acei candidaţi care se află cel mai aproape de standardele de performanţă dorite şi care au cele mai multe şanse de a realiza obiective individuale şi organizaţionale. folosirea informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie.In consecinţă. existând situaţii când candidatul dovedeşte că posedă calităţile corespunzătoare cerinţelor postului.

INSTALARE PE POST DECIZIA DE ANGAJARE INTERVIUL FINAL EXAMENUL MEDICAL VERIFICAREA REFERINTELOR TESTARE PENTRU ANGAJARE INTERVIUL PENTRU SELECTIE CEREREA DE ANGAJARE INTERVIUL PENTRU ALEGEREA PRELIMINARA SOLICITANTII RESPINSI Fiecare etapă a procesului de selecţie a personalului trebuie să fie proiectată în vederea obţinerii unor informaţii specifice. relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare. 20 .

De asemenea. informaţiile din scrisoare trebuie formulate într-un stil direct şi personal. 2. Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenţie este personalizată. Deoarece. redactată într-un stil direct sau la obiect. fără a încerca să anticipeze punctul lor de vedere. o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere. poate să micşoreze adesea atenţia angajatorului faţă de C.menţionează una-două din calificările candidatului pe care le consideră de maxim interes pentru respectiva organizaţie.explică de ce candidatul este interesat în mod deosebit de acest angajator şi de respectivul post. după care trimite acesteia o cerere de angajare.V. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim să-l trimitem trebuie să avem pregatită o scrisoare de prezentare. de cele mai multe ori telefonic. Cum v-am cunoscut ? . Ea prezintă numai acele informaţii cu caracter mai general despre candidat. şi acesta să treacă candidatul direct pe lista de interviu. concisă şi. organizaţia are nevoie de un minim de informaţii despre persoana respectivă. dacă este posibil. orice scrisoare de prezentare. însoţită de un curriculum vitae. 21 . care sunt în acord direct cu cerinţele postului. arătând postul sau domeniul vizat şi de unde candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator. Pentru a lua în considerare candidatura unei persoane în vederea ocupării unui post vacant. menţionează acest lucru. Cererea de angajare nu este tipizată. In acest sens.V -ului. trebuie să răspundă în principal la 4 întrebări : 1.explică motivul expedierii scrisorii. pentru a produce o impresie puternică. candidatul ia legătura. după ce s-a hotărât spre ce organizaţie se îndreaptă. deci nu tipizată sau cu o structură standard. Dacă are experienţa sau pregătirea de specialitate. în mod obişnuit angajatorii sau specialiştii în recrutarea de personal citesc toate scrisorile de prezentare.V. De asemenea. stimulându-le interesul de a afla mai multe amănunte despre candidat în cuprinsul C. De ce vă scriu ? . cât mai atractiv.-urile. indiferent de cine şi cum este redactată. procesul de selecţie a personalului poate fi considerat ca un proces de comunicare în dublu sens. 3. trebuie să fie scurtă. Ce pot să vă ofer ? . Chiar dacă nu este standardizată. un posibil avantaj ar putea fi acela ca o scrisoare de prezentare bine concepută şi atrăgătoare. dar nu şi toate C.

acesta trebuie să fie un document concis. dacă prima impresie este pozitivă. cu o figură senină şi sigur pe el. Prin urmare. aspectul general de om ordonat. acestea trebuie explicate pentru a nu lăsa posibilitatea să fie interpretate în dezavantajul candidatului. Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa. Curriculum vitae funcţional presupune accentul pe realizările obţinute.ul anexat scrisorii de prezentare şi se va încheie sugerând o posibilă invitaţie de participare la interviu. Dacă apar perioade de discontinuitate. Aceste câteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind înfăţişarea generală (limbajul corpului. Cu alte cuvinte. 22 . aspectul sănătos. etc) devin criterii de judecată cu influenţă asupra deciziei de angajare. mediază. Alegerea preliminară îşi propune să respingă persoanele evident necorespunzătoare. adecvată. candidatul trebuie să se prezinte calm. cât şi în conţinut. Totodată. mirosul personal. vestimentaţia. punând accent pe realizările şi deprinderile însuşite. să trezească interesul celor care îl citesc pentru cunoaşterea candidatului. interviul va fi scurtat în defavoarea candidatului. în scopul de a reduce durata şi costul selecţiei personalului. Ce-ar fi să ne cunoaştem ? . de regulă. acordându-i şansa unui interviu. în momentul prezentării candidatului la interviu. atractiv şi incitant atât în formă. dinamică şi originală. în caz contrar. Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. fiind bazat pe informaţii biografice. cuviincioasă.se va face referire la CV. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale. fără a ţine seama de cronologia lor. Pentru candidat. Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actuală sau cu activităţile cele mai recente şi continuând în ordine inversă. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare. Inchiderea finală nu trebuie să fie fie vagă. De aceea. redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă şi cuprinde doar informaţiile pe care candidatul le consideră oportune în vederea trecerii primului obstacol în cursa pentru angajare sau pentru a obţine oferta de angajare. sănătoasă. candidatul va fi ascultat. trebuie inclus tot ce pledează pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Dacă curriculum vitae formează prima impresie despre candidat prin scris. reprezentantul organizaţiei îşi formează prima impresie privind înfăţişarea generală care trebuie să fie atractivă. ci să ceară un răspuns precis din partea angajatorului.4. întrevederea între solicitanţi şi reprezentanţii organizaţiei şi constituie unul din mijloacele de triere primară a candidaţilor.

scopul recomandărilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat în cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat ca accentul să se pună pe recomandările de la locurile de muncă anterioare. după cum menţionează G. cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Cu toate acestea.identificarea punctelor slabe ale candidaţilor care pot constitui restricţii sau contraindicaţii pentru posturile avute în vedere. majoritatea specialiştilor în domeniu susţinând că nu ar trebui folosite. Prin urmare. Candidaţii care au fost recomandaţi în urma interviului pentru selecţie pot fi supuşi în continuare la anumite teste de angajare. Principalele tipuri de interviuri (structurat. semistructura) diferă unele de alte în ceea ce priveşte rigiditatea.stabilirea unei anumite ierarhizări a aptitudinilor candidaţilor. Scopul acestui interviu este de a permite organizaţiei să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul preliminar faţă de candidat. Testele de angajare sunt instrumente de evaluare.gradul de motivaţie al candidatului pentru ocuparea postului. Examenul medical are ca scop aflarea stării de sănătate a candidatului. .A. poate fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reacţiilor candidaţilor în condiţiile exercitării unei presiuni psihice şi care este recomandat pentru posturi în care deţinătorii acestora lucrează sub stres. Cole.cât de bine se va încadra în grupul de muncă din care va trebui să facă parte. numărul intervievatorilor. precum şi multe condiţii sau cerinţe în special de aplicare şi interpretare. în prezenţa conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află postul vacant. calităţile solicitantului par să corespundă cerinţelor organizaţiei. deoarece au un caracter subiectiv şi nici un candidat nu ar cere referinţe de la cineva care ar scrie ceva compromiţător despre el. care implică sarcini de executat. există opinii contradictorii. evidenţiindule pe cele cerute de posturile vacante. 23 . făcut de o terţă parte. . maxim de randament atunci când este utilizat pentru a evalua: . gradul de profunzime al discuţiei. In ceea ce priveşte acest din urmă aspect. Asupra referinţelor personale sau a recomandărilor care reprezintă declaraţii cu privire la un anumit candidat. se poate trec la desfăşurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selecţie. în urma interviului pentru alegerea preliminară. interviul de selecţie poate da.Dacă. stresul. înalt specializate. Interviul final se desfăşoară cu candidaţii care au depăşit etapele de interviu şi de testare. urmărindu-se două aspecte: . nestructurat.

Comunicarea nonverbală este aceea care facilitează codificarea informaţiilor şi decodificarea mesajelor. Deşi nu reacţionăm. hainele pe care le purtăm. deseori suntem afectaţi în mod inconştient de elementele comunicării nonverbale. iar atunci când nu se armonizează sau este în contradicţie cu mesajul verbal. de intonaţie în proporţie de 23%. angajarea oricărui candidat potenţial trebuie să se facă respectând prevederile legislaţiei în domeniu. Limbajul corpului. comunicăm întotdeauna ceva celorlaţi şi recepţionăm constant mesaje din lumea exterioară. mediului şi timpului în recrutarea şi selecţia resurselor umane Cunoaşterea umană se bazează pe numeroase observaţii. deoarece impresionează mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur. sau cu ceea ce se ştie despre o anumită persoană este cea căreia i se acordă mai multă credibilitate. Limbajul corpului nu este întotdeauna acelaşi.  Apropierea de celălalt. iar de limbajul corpului în proporţie de 69%. In acest sens. dorim să sperăm să fim înţeleşi şi să provocăm o anumită reacţie sau un comportament specific diferitelor situaţii.  Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discută. mergem sau mişcăm corpul. în permanenţă. mesaje sau expresii ale corpului. cercetări laborioase au ajuns la concluzia că interlocutorii sunt impresionaţi de cuvintele folosite în proporţie de 8%. limbajul corpului este comunicarea nonverbală care se transmite prin mişcări ale corpului şi expresii faciale ale emiţătorului. subordonat unor factori perturbatori externi.  Rolul jucat. ca. având o semnificaţie mai deosebită. conştiente sau inconştiente. După unii autori. Aceasta cu atât mai mult cu cât procesele sufleteşti sunt atât de strâns legate de expresiile corpului. Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult decât interpretarea unui grup de semnale. modul de manifestare a corpului este. privind interpretarea comportamentului oamenilor. de exemplu:  Dispoziţia de a face ceva. 2. 24 . prin intermediul corpului nostru.  Mediul înconjurător. precum şi prin poziţionarea fizică a acestuia faţă de receptor. chiar dacă dorim sau nu. în primul rând. maşina pe care o conducem sau serviciul unde lucrăm. Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbală şi potrivit specialiştilor este un instrument ajutător al limbajului verbal. deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi. toate aceste elemente comunică celor din jur şi exprimă mesaje la fel de clare ca şi cuvintele. care suplineşte mesajele acestuia. După Horst Rückle. încât unele fără altele nu pot exista. ci poate avea semnificaţii multiple. Prin intermediul procesului de comunicare urmărim în general mai multe scopuri.In final.8. Este demonstrat faptul că. Felul în care stăm. chiar în cazul unor trăiri şi emoţii identice. însă.

 Forma fizică din momentul respectiv. inclusiv accesoriile.plasarea la o distanţă potrivită de orator.pentru a ocupa un spaţiu mai restrâns. există legile „nescrise” care reglează comportamentul nostru în funcţie de zone. în general se apropie. stând totodată pe marginea scaunului. cunoaşterea limbajului corpului face posibilă atât utilizarea limbajului propriului nostru corp. Prin urmare. atât personalitatea şi atitudinile omului. una din condiţiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate fi alegerea distanţei potrivite faţă de partener. Aceasta cu atât mai mult cu cât modul de folosire a spaţiului poate oferi numeroase şi interesante mesaje: . un anumit „teritoriu” individual sau un anumit spaţiu în care ne simţim în siguranţă a fost examinată de mulţi specialişti care au ajuns la concluzia că omul are un „simţ al spaţiului”. literatura de specialitate indică faptul că anumite instincte sau planul vast al inconştientului par să fie activate tocmai în relaţie cu comportamentul nostru legat de păstrarea distanţei de comunicare. de asemenea.când se păstrează distanţele recomandate oamenii sunt calmi şi reacţionează eficient. In acest sens. complexat sau nesigur îşi va ţine mâinile strâns lipite de corp şi haina încheiată.gesturile spaţiale indică. când are veşti mai puţin bune se îndepărtează sau păstrează distanţa. un partener timid. Limbajul mediului (spaţiului şi vestimentaţiei) este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care se exprimă prin două componente: spaţiul de comunicare şi îmbrăcămintea.  Probleme de sănătate. care îl determină să îl protejeze de orice persoană străină.când cineva are veşti bune pentru un partener sau pentru un angajat (în cazul interviului). . Prin urmare. limbajul corpului nu este o limbă străină.  Spaţiul de comunicare: Referitor la spaţiul sau distanţa de comunicare. Nevoia noastră aparentă de a revendica o anumită zonă sau suprafaţă. . In opinia aceluiaşi specialist. . cât şi interpretarea comportării colaboratorilor. . 25 . având astfel posibilitatea de a reacţiona efectiv şi eficient în relaţiile cu aceştia. cât şi stări de dezinvoltură şi încredere mai mult sau mai puţin trecătoare. auditoriul ascultă discursul mai atent. el este folosit de fiecare dintre noi şi trebuie numai recunoscut şi înţeles pentru a fi adus în zona conştientă. Experienţa anterioară. apreciindu-l ca mult mai agreabil.

diferitelor haine. Specialiştii în domeniu subliniază faptul că îmbrăcămintea membrilor unei organizaţii trimite semnale clare despre competenţa. inconştient. Unii specialişti în domeniu evidenţiază faptul că. Faptul se datorează unor sensuri stereotipe pe care le ataşăm. ca şi limbajul spaţiului şi vestimentaţiei este un instrument ajutător al limbajului verbal care suplineşte. Dacă cineva ne va spune că va face un anumit lucru „cât de curând posibil” poate însemna că nu-şi va îndeplini promisiunea dacă nu i se reaminteşte de mai multe ori. sprijină. seriozitatea şi chiar promovabilitatea acestora. Aşa se explică faptul că în multe situaţii se prescriu „uniforme de serviciu”. pentru a umili şi desconsidera sau pentru a comunica respect şi interes. observările efectuate asupra comportamentului oamenilor. ceea ce înseamnă că îmbrăcămintea oglindeşte personalitatea individului. Prin urmare hainele au putere de comunicare. Preocuparea pentru o anumită estetică a eleganţei. Limbajul timpului. contrazice sau substituie mesajele acestuia. supune şi controla. cu atât mai mult limbajul timpului poate fi folosit conştient sau inconştient pentru a manipula. pentru ca apoi să tratăm corespunzător pe cei care le poartă. In acest sens. 26 . care are în vedere acordul dintre diferite componente ale vestimentaţiei. în primul rând.  Limbajul vestimentaţiei Modul de a ne îmbrăca a făcut şi face obiectul multor reflecţii. interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea comportamentului nostru. la mulţi oameni îmbrăcămintea oferă o anumită imagine asupra concepţiilor lor de bază. utilizarea şi semnificaţia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaţiei ne ajută să înţelegem mai bine faptul că într-o lume a comunicării nonverbale aproape nelimitată. Din perspectiva managementului resurselor umane. şi vestimentaţia constituie un mijloc important de comunicare. Diferitele valori pe care dăm timpului sunt reflectate. în cazul acelor persoane care trebuie să se îmbrace cu gust. o zona socială. Aceasta deoarece îmbrăcămintea adecvată poate accentua într-o măsură sensibilă încrederea şi stima faţă de sine. o zona publică (generală). o zona personală (privată). se justifică. se datorează în parte şi impactului asupra imaginii despre sine a purtătorului. dar şi specific statutului său social. studiile realizate. putem descrie o discuţie cu o persoană nedorită. ca şi cum ar fi vorba de „ore pierdute”. precum şi experienţele acumulate evidenţiază patru zone de distanţă: o zona intimă. în cuvintele pe care le folosim. în primul rând.In ceea ce priveşte spaţiul sau zona de comunicare. Dacă într-adevăr hainele comunică. De exemplu.

precizia timpului: în general timpul este considerat ca un ceva preţios şi personal.timpul ca simbol este un aspect care ţine de o anumită obişnuinţă. relaţia de comunicare pozitivă se dezvoltă proporţional cu frecvenţa interacţiunii sau cu timpul petrecut împreună.lipsa timpului: percepem timpul ca pe o resursă personală limitată şi de aceea modul în care fiecare alegem şi îl folosim comunică atitudinea noastră faţă de cei care solicită o parte din această resursă. comunicarea în general şi comunicarea nonverbală în particular contribuie la desfăşurarea în condiţii şi cu rezultate cât mai bune atât a activităţilor de recrutare şi selecţie a personalului. în special italienii. modul în care putem comunica prin limbajul timpului este corelat cu următoarele aspecte: . . utilizarea şi semnificaţia mesajelor limbajului nonverbal ne ajută să înţelegem mai bine reacţiile sau comportamentul colaboratorilor şi să acţionăm în mod corespunzător. De exemplu. cât şi a altor activităţi din domeniul managementului resurselor umane. De aceea. Cu cât suntem nevoiţi sau obligaţi să aşteptăm mai mult cu atât ne simţim mai umiliţi sau desconsideraţi şi inferiori ca statut social. scandinavi. . nu fac aproape niciodată caz de punctualitate. de un anumit ritm sau de un anumit mod de viaţă. putem folosi timpul pentru a comunica nerăbdarea sau pentru a irita şi insulta. britanici sau nord-americani. în cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaţii. de asemenea. latinii. acesta comunică diferenţa de statut. cercetările în domeniu evidenţiază faptul că. totuşi timpul este perceput diferit de diverse societăţi şi culturi. Dacă suntem prezenţi la o acţiune.Cercetărileîn domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului şi a unei ştiinţe care se ocupă cu studiul limbajului timpului numită cronemica. a programului şi a punctualităţii este extrem de importantă. 27 . în general. în timp ce pentru germani. Din perspectiva managementului resurselor umane. Deşi se poate presupune că toţi percepem timpul în acelaşi mod. clar situate în timp. mai devreme sau mai târziu vom oferi informaţii despre respectul şi interesul nostru sau anumite semnificaţii ca: atitudinea faţă de interlocutor sau faţă de acţiunea respectivă. percepţia statutului şi a puterii. Potrivit literaturii de specialitate. problema timpului. iar când cineva îşi permite să îl structureze. De aceea.

 persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic. INTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STAT 3. mobilizat sau în prizonierat. comanditari sau acţionari. b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management. C. f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere. e) persoane angajate în instituţii internaţionale. 28 . pe durata mandatului. legislative ori judecătoreşti. d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. persoanele asigurate obligatoriu. următoarele categorii de persoane: A. denumite în continuare şomeri. şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic. dacă nu sunt asiguraţii acestora. militar concentrat. în situaţia îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege. echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie. în condiţiile legii. Intocmirea dosarului de pensionare În sistemul public de pensii au dreptul la pensie. precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti.serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus. i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă. g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier. ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj.  persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic. ajutor de integrare profesională sau alocaţie de sprijin.  persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj. asiguraţii care satisfac obligaţii militare . asociaţi. echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie. prin efectul legii:  persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă. c) membri ai asociaţiei familiale. INTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ. h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură.1. pe durata legal stabilită. B.CAPITOLUL 3 INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE.

19/2000. Potrivit legislaţiei române există următoarele categorii de pensii: Pensia pentru limită de vârstă Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc. urmând să fie valorificată în sistemul respectiv. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi. b) vechimea în muncă sau. G. pornindu-se de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi. condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public. În vederea deschiderii dreptului la pensie stagiul minim şi/sau complet de cotizare se iau în considerare şi: a) sporul acordat în baza legislaţiei anterioare pentru activităţi desfăşurate în grupele I şi II de muncă. Perioada stagiului militar se ia opţional în calcul în unul dintre sisteme. elevii.D. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei. Atingerea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr. persoanele care la data solicitării drepturilor de pensie nu mai au calitatea de asigurat. prin creşterea vârstelor de pensionare. cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani. pornindu-se de la 25 de ani pentru femei şi de la 30 de ani pentru bărbaţi. după caz.19/2000. persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi. până la data de 1 aprilie 2001. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr. dacă erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză. ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei sau în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989. 29 . Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi. F. Creşterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr.19/2000. cumulativ. la data pensionării. Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. vechimea în serviciu realizată în celelalte sisteme de asigurări sociale neintegrate în sistemul public de pensii până la data intrării în vigoare a legii. urmaşii celor prevăzuţi mai sus (copiii şi soţul supravieţuitor). ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită bolilor profesionale sau accidentelor de muncă survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. E. Vechimea realizată în sistemele de pensii neintegrate în sistemul public se are în vedere numai pentru deschiderea dreptului la pensie. prin creşterea acestuia.

precum şi certificarea absolvirii acestora. respectiv până la 55 de ani pentru bărbaţi.adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă.carnetul de muncă (original şi copie). . beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare până la 50 de ani pentru femei. Reducerea vârstelor standard de pensionare operează numai în condiţiile realizării stagiului complet de cotizare. în funcţie de opţiunea persoanei în cauză.procură specială pentru mandatar. Pensia anticipată şi pensia anticipată parţială Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare. .alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate. . .cerere pentru înscrierea la pensie pentru limită de vârstă.adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat. 42/1990 etc. . 30 . .dovada certificării stagiului de cotizare.carnetul de asigurări sociale (original şi copie). La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate. Pentru persoanele cu handicap. Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limită de vârstă.pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român. Legii nr.livretul militar (original şi copie).diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală şi perioada studiilor. dovada calităţii de persoană cu handicap/nevăzător se face prin certificat emis de comisiile de expertiză medicală a persoanelor cu handicap ce funcţionează în cadrul inspectoratelor teritoriale de stat pentru persoanele cu handicap. .adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite. precum şi în condiţiile prevăzute de legi speciale..acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr.Punctajul mediu anual se determină pentru stagiul de cotizare realizat în sistemul public de pensii. In vederea deschiderii dreptului la pensie pentru limită de vârstă trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: . 118/1990. . referitoare la stagiul militar. . . . Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare în condiţii normale de muncă. .

Legii nr. .diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală şi perioada studiilor. . . .pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român. . stagiul de cotizare realizat în această perioadă va putea fi valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limită de vârstă. În condiţiile în care beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate parţiale.carnetul de muncă (original şi copie).adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite. precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. . 42/1990 etc. . 118/1990.adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă. La stabilirea stagiului de cotizare pentru deschiderea dreptului la pensie anticipată şi pensie anticipată parţială nu se au în vedere perioadele asimilate şi nici perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.livretul militar (original şi copie). precum şi certificarea absolvirii acestora. contribuie o anumită perioadă la sistemul public de pensii.alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate.adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat.procură specială pentru mandatar. prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare. .carnetul de asigurări sociale (original şi copie). .acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr.dovada certificării stagiului de cotizare. Pensia anticipată sau pensia anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă la împlinirea vârstelor standard de pensionare.cerere pentru înscrierea la pensie anticipată/anticipată parţială. Acestea nu se folosesc nici la determinarea punctajului mediu anual utilizat la calculul pensiei anticipate şi al pensiei anticipate parţiale. diminuarea nu se aplică pentru numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare datorită condiţiilor respective. . 31 .. . Pentru asiguraţii care au desfăşurat activităţi în condiţii deosebite şi/sau speciale de muncă şi care solicită pensie anticipată parţială. având plata pensiei suspendată. . Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă.Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare. In vederea deschiderii dreptului la pensie anticipată şi pensie anticipată parţială trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: .

au dreptul şi la pensie de invaliditate. caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi. Deşi. c) de gradul III. invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane. fără ajutorul altei persoane. pensia de invaliditate se acordă indiferent de stagiul de cotizare realizat de asigurat. invaliditatea este: a) de gradul I. stabilită în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă. de autoconducţie sau de orientare spaţială. În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă. invalidul putând să presteze o activitate profesională Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin decizie emisă de medicul expert al asigurărilor sociale. determinat ca diferenta între stagiul complet de cotizare si stagiul de cotizare realizat efectiv pâna în momentul încadrarii într-un grad de invaliditate. Propunerea pentru încadrarea în grad de invaliditate se face de către medicul specialist care asigură asistenţa medicală. 32 . din cauza: a) accidentelor de muncă. Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care satisfac obligaţii militare. indiferent de vechimea în muncă. conform legii. b) de gradul II. care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi. a capacităţii de autoservire. caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. De asemenea. ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989. de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial. stagiul de cotizare necesar se raportează la vârsta avută la data expertizării medicale. Stagiul complet de cotizare în funcţie de care se determină stagiul potenţial este stagiul complet de cotizare La stabilirea pensiei de invaliditate asiguratilor li se acorda un stagiu potential. b) bolilor profesionale şi tuberculozei. caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă.Pensia de invaliditate Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă. ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca. pe timpul cât durează invaliditatea. au dreptul la pensie de invaliditate elevii.

în cuantum fix. actele menţionate la pensia pentru limită de vârstă. În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani. Pensia de urmaş se calculează. dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile anterioare.Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în conditii de handicap preexistent calitatii de asigurat în functie de gradul handicapului. În această situaţie indemnizaţia de însoţitor din lege se menţine indiferent de pensia pentru care se optează. b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii. Pensia de urmaş Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor. din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul. 33 . pensie anticipată parţială sau ar fi avut dreptul la una dintre aceste categorii de pensie. după caz. la împlinirea vârstei standard de pensionare. Pensionarii încadrati în gradul I de invaliditate au dreptul.0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. b) pensia de invaliditate gradul I. c) pe toată durata invalidităţii de orice grad. dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată cu pensie de invaliditate de orice grad. adeverinţă din care să rezulte încetarea plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă şi cuantumul acesteia. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii. Beneficiarii pensiei de invaliditate. dar de cel puţin 10 ani. în afara pensiei. pensie anticipată.5% pentru fiecare lună. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: cerere pentru înscrierea la pensie de invaliditate. beneficiaza de reducerea stagiilor de cotizare si a vârstelor standard de pensionare În cazul încadrării în alt grad de invaliditate pensia de invaliditate se stabileşte cu respectarea condiţiilor existente la data deciziei iniţiale. în condiţiile legii. Copiii au dreptul la pensie de urmaş: a) până la vârsta de 16 ani. în cuantumul aferent noului grad. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. susţinătorul decedat. dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii. la o indemnizatie pentru însotitor. respectiv 6. la împlinirea vârstei standard. până la terminarea acestora. decizia emisă de medicul expert al asigurărilor sociale. devin pensionari pentru limită de vârstă. cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0. putând opta pentru cea mai avantajoasă dintre pensii.

precum şi al contribuţiilor şi al altor sume datorate şi este reglementat prin Ordinul MFP nr.actele de stare civilă ale solicitanţilor.declaraţie pe propria răspundere. Pensia de urmaş se acordă copiilor care urmează cursurile unei singure instituţii de învăţământ universitar. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. Statul de plată se întocmeşte în două exemplare.2. .Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din pensia susţinătorului.adeverinţa de studii (elev sau student). servicii etc.75%. pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului lucrat 34 . astfel: a) pentru un singur urmas . . . Cererea de pensionare. anticipată sau anticipată parţială) . 3.cerere pentru înscrierea la pensie de urmaş.. c) pentru 3 sau mai multi urmasi . a tutorelui sau a curatorului acesteia. Intocmirea statului de plată Statul de plată este documentul întocmit în vederea realizării calculului drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor. până la terminarea acestora.pentru cazurile în care susţinătorul decedat nu avea calitatea de pensionar. în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi. din care să rezulte că urmaşul nu a fost condamnat prin sentinţă rămasă definitivă pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor comisă asupra susţinătorului decedat.actele menţionate la celelalte categorii de pensie (limită de vârstă.50%. pe secţii. lunar. b) pentru 2 urmasi . fără a depăşi vârsta de 26 de ani. . . În cazul copiilor care urmează cursurile a două sau mai multe instituţii de învăţământ universitar. . In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: . In acelaţi timp. a mandatarului desemnat de aceasta cu procură specială. Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si îndeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie. statul de plată este un document justificativ de înregistrare în contabilitate. In toate cazurile menţionate mai sus pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite. pensia de urmaş se acordă până la terminarea cursurilor primei instituţii. împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege se depun la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului.100%.1850/2004 privind registrele şi formulare financiar-contabile.decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar). ateliere.cauza decesului (cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar).

care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate. indemnizaţiile de concediu etc. inclusiv a reţinerilor. Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului statului de plată este următorul:  denumirea unităţii. secţiei.efectiv.  la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2). lichidările.  denumirea formularului. pentru confirmarea exactităţii calculelor. venitul net. serviciului etc. persoana care îl întocmeşte. statul de plată se arhivează: o la compartimentul financiar-contabil. In cadrul unei organizaţii. a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în acord etc. pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1). anul. certificatelor medicale (în cazul statului de salarii cod 14-5-1/b şi cod 14-5-1/c) şi se semnează. impozitul calculat şi reţinut. Coloanele libere din partea de reţineri a statelor de salarii urmează a fi completate cu alte feluri de reţineri legale decât cele nominalizate în formular. contribuţia individuală de asigurări sociale. cheltuieli profesionale. după caz. de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii. venitul bază de calcul. cum sunt: avansul chenzinal. 35 . contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate. a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale.  la compartimentul financiar-contabil. a listelor de avans chenzinal. se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. se includ în statele de salarii. Plăţile făcute în cursul lunii. deducere personală de bază. o la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2). întocmit pentru luna. salariul net.  semnături: conducătorul unităţii. conducătorul compartimentului financiarcontabil. concediilor de odihnă. statul de plată trebuie să parcurgă următorul circuit:  la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1). In vederea păstrării în condiţii de optime. deduceri suplimentare. pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.  numele şi prenumele. separat de celelalte acte justificative de plăţi (exemplarul 1).  la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii sumelor cuvenite (exemplarul 1). Pentru centralizarea la nivelul unităţii a salariilor şi a elementelor componente ale acestora. venitul brut... contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj.

... financiar-contabil.... Conducătorul compartimentului Întocmit........ 36 ....... lună)│în muncă│ │ (ore sau zile) │ │ (ore sau zile) │ bază pt.. serviciul etc.│ │(funcţia)│(pe oră..) ┌────┬──────────────────────┬─────────┬──────────────────┬────────┬───┬─────────────────────┬────────────────────────┬────────────────┬──────────────┬ │Nr.. │impozabile│ natură │ │ pentru │ │după │sau zile │ │ ├──┬────────────┬──────┬─────────────┬─────────┤de concediu │ │depăşirea │ │ │ │ asigurări │ │normă│ lucrate │ │ │ │ Ore │Ore de│ Vechime │Condiţii │ │ │sarcinilor│ │ │ │ sociale │ │ │ │ │ │ │suplimentare│noapte│neîntreruptă │deosebite│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ │ 16 │ 17 │18│19│20│ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ 27 │ 28 │ 29 │ 30 │ 31 │ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┴─────┴─────────┴──┴──┴──┴────────────┴──────┴─────────────┴─────────┴────────────┴───────────┴──────────┴──────────┴──────────────┴─────┴───────────┴ (continuare) ┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬──────────────┬─────────┬────────────┬──────┬────────┬────────┬─────┬────────┬────────────────┬──────────┐ │Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ Alte │Deducere │ Deduceri │Venit │Impozit │Salariul│Avans│Rest de │ ALTE REŢINERI │ Total de │ │individuală│ pentru │Profesionale│ net │ contribuţii │personală│suplimentare│ bază │calculat│ net │ │ plată ├──────┬────┬────┤ plată │ │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │sau cheltuieli│ de bază │ │ de │ şi │ │ │ │Chirii│ │ │ │ │ protecţia │sociale de │ │ │ deductibile │ │ │calcul│reţinut │ │ │ │ │ │ │ │ │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ │ 32 │ 33 │ 34 │ 35 │ 36 │ 37 │ 38 │ 39 │ 40 │ 41 │ 42 │ 43 │ 44 │ 45 │ 46 │ 47 │ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴──────────────┴─────────┴────────────┴──────┴────────┴────────┴─────┴────────┴──────┴────┴────┴──────────┘ Conducătorul unităţii.. │ │ │ │sau număr├─────────┬────────┤ % │ ├───────┬─────┬───────┼────────────┬────┬──────┼───────────┬────┤timpul efectiv├ │ │ │matricol │ de │ │ │ │Efectiv│După │ Ore │Suplimentare│ │ De │Întreruperi│ │ lucrat în │ │ │ │ │încadrare│ │ │ │ în │normă│ regie │ │ │noapte│ │ │ regim normal │ │ │ │ │ │ │ │ │ acord │ │ sau │ │ │ │ │ │ de lucru │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ zile │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │lucrate│ │ │ │ │ │ │ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ └────┴──────────────────────┴─────────┴─────────┴────────┴────────┴───┴───────┴─────┴───────┴────────────┴────┴──────┴───────────┴────┴──────────────┴ (continuare) ┬────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┬──────────────┬─────┬───────────┬ │ CALCULUL SUMELOR │ Alte │Contravaloarea│Venit│Contribuţia│ ├─────┬─────────┬──┬──┬──────────────────────────────────────────────┬────────────┬───────────┬──────────┤ drepturi │avantajelor în│brut │individuală│ │ Ore │Ore regie│ │ │ SPORURI │Indemnizaţie│Întreruperi│Adaos pt... 14-5-1/a secţia.... zi..... anul . STAT DE SALARII pe luna . │ NUMELE ŞI PRENUMELE │ Marca │ Salariul de bază │Vechime │ │ Timp lucrat │ din care │ Timp nelucrat │ Salariul de │ │crt..Unitatea ..........

....) ├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬ │Nr.. serviciul etc................ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ... 37 ..... Conducătorul compartimentului Întocmit.......┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ..........│ ŞI │(funcţia)│salariu│pt. │ │(secţia... primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ net │ │ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ └────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna .... financiar-contabil.... anul .. │ │ │ ┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤ │ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │ │contribuţii│personală│suplimentare│bază de│calculat│ net ├────────────┬─────┬──────┬─────────┬───────┬────┬─────────┤ plată │ │ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans│Chirii│Imputaţii│Popriri│Rate│ Alte │ │ │cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │câştiguri│ │ │deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă.............. │ │ │ │ │ │ în bani │ │ │ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ şi în │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ natură │ │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘ 14-5-1/b Conducătorul unităţii. anul ............ │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Indemnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ │crt.....

... financiar-contabil....│ ŞI │(funcţia)│salariu│pt.┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea . anul ..... │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ │ │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘ 14-5-1/c Conducătorul unităţii...... │ │(secţia................................ 38 ................. anul .. Conducătorul compartimentului Întocmit.. │ │ │ ┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤ │ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │ │contribuţii│personală│suplimentare│bază de│calculat│ net ├────────────┬─────┬──────┬─────────┬───────┬────┬─────────┤ plată │ │ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans│ │ │ │ │ │ │ │cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │ │ │ │deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă.. serviciul etc..... primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ net │ │ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ └────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ... │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Indemnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ │crt......) ├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬ │Nr.. │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ..

. │ │(secţia.... │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ..... Conducătorul compartimentului Întocmit............ │NUMELE ŞI│Salariu│ Alte │ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │ │crt..... 39 . │ │ │ ┬─────┬────────────────┬─────────┬────────────┬──────┬────────┬────────┬───────┬──────────┬────────┤ │Venit│Alte contribuţii│Deducere │ Deduceri │Venit │Impozit │Salariul│ Avans │ Alte │Total de│ │ net │ sau cheltuieli │personală│suplimentare│ bază │calculat│ net │ │ reţineri │ plată │ │ │ deductibile │ de bază │ │ de │ şi │ │ │ │ │ │ │ │ │ │calcul│reţinut │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ┴─────┴────────────────┴─────────┴────────────┴──────┴────────┴────────┴───────┴──────────┴────────┘ 14-5-1/k Conducătorul unităţii.... financiar-contabil....) ├────┬─────────┬───────┬─────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬ │Nr.. serviciul etc........ anul . anul ........┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ........│PRENUMELE│de bază│drepturi │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ │ │ (marca) │ │salariale│impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │ │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ └────┴─────────┴───────┴─────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna .

 la compartimentul financiar-contabil..  numele şi prenumele. Lista de avans urmează acelaşi circuit ca şi statul de plată:  la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1). 2 al registrului de casă (exemplarul 1). anul.  la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). pentru efectuarea plăţii avansurilor cuvenite (exemplarul 1). pe baza documentelor de evidenţă a muncii. persoana care îl întocmeşte. timpul efectiv: lucrat. avans de plată. conducătorul compartimentului financiarcontabil. a certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista.  la casieria unităţii. secţiei. Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:  denumirea unităţii. document justificativ de înregistrare în contabilitate. ca anexă la exempl. concediu medical.  semnături: conducătorul unităţii. salariul de bază.  denumirea formularului. întocmit pentru luna. după caz. serviciului etc.  la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2). ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă. Lista de avans chenzinal se întocmeşte lunar. document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.Lista de avans chenzinal Lista de avans chenzinal reprezintă: documentul care se întocmeşte pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale. pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1). 40 . Lista de avans chenzinal se arhivează:  la compartimentul financiar-contabil. a timpului lucrat efectiv.

.... Intocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat Persoanele fizice şi juridice care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României au obligaţia să întocmească şi să depună următoarele declaraţii privind contribuţiile la bugetul de stat: 1.. 3.. Incepând cu luna ianuarie 2004. indiferent de numărul de asiguraţi. Nedepunerea la termenele stabilite a declaraţiilor nominale se sancţionează cu amendă de la 15. Conducătorul compartimentului financiar-contabil.... si anexa 1..000 lei..000 lei la 50.1... (secţia.......... lit.......... declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat (BASS) Asigurarea evidenţei nominale a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat se realizează pe baza Declaraţiei privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat.... 148 si art..... │ Numele şi │ Marca │ Salariul de │ Timp efectiv │ Avans de │ │crt. ┌────┬─────────────┬────────┬─────────────┬───────────────────────┬────────────┐ │Nr.. conform art. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează contribuţia de asigurări sociale... ..│ prenumele │ │ bază ├──────────┬────────────┤ plată │ │ │ │ │ │ Lucrat │ Concediu │ │ │ │ │ │ │ │ medical │ │ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ └────┴─────────────┴────────┴─────────────┴──────────┴────────────┴────────────┘ 14-5-1/d Conducătorul unităţii......2.000.... 41 .. anul .) Potrivit legii......... serviciul etc...... b din Legea nr.. 149. la data stabilită de casa teritorială de pensii în a cărei rază îşi are sediul angajatorul..... Declaraţia nominală se depune lunar...000.3... 19/2000..) LISTĂ DE AVANS CHENZINAL pe luna .Unitatea . angajatorii au obligaţia de a depune Declaraţia nominală pe suport magnetic (program pentru angajatori). însoţit de suport pe hârtie...... Întocmit... (anexa 1.

până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru somaj. dacă nu sunt asiguraţii acestora.5 % angajat + 19. . echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie.persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic. în cazul persoanelor care beneficiază de ajutor de şomaj.5 % angajator). în cazul următoarelor categorii de asiguraţi: . ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj (someri).pentru condiţii speciale de muncă: 39%. g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier.pentru condiţii deosebite de muncă: 34%. şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic. h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură. FNUASS nu mai diminueaza CAS-ul. b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management. Cotele de contribuţie de asigurări sociale (CAS ): . asociaţi.In cazul în care intervin modificări asupra sumelor declarate iniţial. . în cazul angajatorilor. indiferent la ce perioadă au apărut aceste modificări. angajatorul are obligaţia de a depune declaraţii rectificative.persoanele asigurate în sistemul public de pensii în baza unui contract de asigurare.persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe baza de convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie. c) membri ai asociaţiei familiale. i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă. echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie. din 2007 cota pt. comanditari sau acţionari.pentru condiţii normale de muncă: 29% ( 9. ajutor de integrare profesională sau alocaţie de sprijin.persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic. . 42 . până la sfârşitul lunii pentru luna în curs. . Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt:    până la data de 25 ale lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor salariale. e) persoane angajate în instituţii internaţionale. . d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere.

Persoanele fizice şi juridice care angajează personal salariat au obligaţia plăţii contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate de 6%. aplicată la fondul de salarii realizat. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se deduce din impozitul pe salariu sau din impozitul pe venit. acestea au obligaţia sa anunţe lunar casei de asigurări de sănătate schimbările de natura să modifice elementele de calcul pentru plata contribuţiei. Persoanele juridice sau fizice au obligaţia să calculeze şi să vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii în cota de 0. după caz. Persoana asigurată are obligaţia plăţii unei contribuţii băneşti lunare pentru asigurările sociale de sănătate. şi se varsă la casa judeţeană de asigurări de sănătate. Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligaţia să reţină şi să vireze casei de asigurări de sănătate teritoriale contribuţia pentru sănătate datorată pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă.85%.5% şi se aplică la venitul brut realizat. 2. cu respectarea prevederilor legislaţiei financiar-fiscale în materie. raportat la fondul de salarii. Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări alese în mod liber de asiguraţi Declaraţie privind evidenţa obligaţiilor de plată către bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii şi indemnizaţii. declaraţia nominală privind obligaţiile la fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS) Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări alese în mod liber de asiguraţi Declaraţie nominală privind obligaţiile ce le revin faţă de Fondul naţional unic de asigurări de sănătate şi dovada plăţii contribuţiilor. precum şi persoanelor fizice. acestea au obligaţia să anunţe casei de asigurări de sănătate orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor. cu excepţia persoanelor scutite de această contribuţie conform legilor în vigoare. 43 .5%. Cuantumul contribuţiei băneşti lunare a persoanei asigurate se stabileşte sub forma unei cote de 6. stabilit potrivit legii. baza de calcul este limitata la maxim 5 salarii medii brute (plafonul maxim = 6350 lei). după caz.Cota contributiei individuale de asigurari sociale: 9. Obligaţia virării contribuţiei Obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine persoanei juridice sau fizice care angajează persoane pe baza de contract individual de muncă sau în baza unui statut special prevăzut de lege.

respectiv a municipiului Bucureşti. e-mail sau SEN). prin organismele sale. angajator 6% ( CASS pentru FNUASS ). Diminuarea pachetului de servicii de bază are loc după 3 luni de la ultima plată a contribuţiei. Nerespectarea prevederilor legale referitoare la plata contribuţiei duce la diminuarea pachetului de servicii de bază. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice.5%. în mod obligatoriu. respectiv a municipiului Bucureşti. unde au obligaţia să depună declaraţia lunară. prevenirea şi sancţionarea corupţiei. a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri.85% ( CCI pentru FNUASS ). Casa Naţională de Asigurări de Sănătate.Important ! Angajatorii care au obligaţia plăţii contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate şi care nu o respectă datorează majorări pentru perioada de întârziere. cu modificările şi completările ulterioare. 1 şi 2. Contribuţiile la fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate . la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană. în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului persoană juridică sau domiciliul angajatorului persoană fizică. egale cu majorările aferente. 3. până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora. are dreptul de a aplica măsurile de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite bugetului asigurărilor sociale de sănătate şi a majorărilor de întârziere. Angajatorii depun/transmit declaraţia. Declaraţia lunară se depune/transmite. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate este de 0. Transmiterea declaraţiei prin SEN (Sistemul electronic naţional) se face în condiţiile Legii nr. De asemenea. 44 . pentru întârzierea achitării impozitelor.angajati 6. CD. Pot transmite declaraţia prin e-mail numai angajatorii care au comunicat în scris agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene. declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj Obligaţia depunerii/transmiterii de către angajatori a declaraţiei lunare privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj se realizează prin completarea Anexele nr. Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 2%. adresa de e-mail de la care urmează să fie transmisă declaraţia. în format electronic (dischetă. Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 1%.

1. Acesta poate fi obţinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă sau poate fi descărcat de pe pagina de web a Inspecţiei Muncii www. după obţinerea de către angajatori a contului de acces (utilizator şi parolă) de la inspectoratul teritorial de muncă. discheta 3 1/2 inch. dobânzi/majorări de întârziere şi penalităţi de întârziere. Declaraţia-inventar se depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui raza teritorială îşi are sediul sau domiciliul. elaborat de către Inspectia Muncii şi pus la dispoziţia angajatorilor gratuit. 403/2005.4.ro. 45 . respectiv pe CD. 8 din Legea nr. În cazul în care angajatorii au înfiinţat sucursale. 8 din Legea nr. cu modificările şi completările ulterioare. în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Ordinului nr. semnat şi stampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de muncă. Obligaţia de depunere a declaraţiei fiscale Au obligaţia de a completa şi depune Declaraţia fiscală privind comisionul datorat angajatorii prevăzuţi la art. declaraţia-inventar se va completa având în vedere şi activitatea desfăşurată de către sucursalele. care înregistrează la data publicării în Monitorul Oficial a Legii nr. cu modificările şi completările ulterioare. Declaraţia-inventar cuprinde obligaţiile restante şi neachitate.inspectiamuncii. conform evidenţei contabile.99/2006. sau prin b) folosirea procedurii on-line de completare şi listare a declaraţiei inventar. reprezentând comision datorat. pe ani fiscali. declaraţia de inventar şi declaraţia fiscală lunară privind comisionul datorat ITM Obligaţia de depunere a declaraţiei-inventar Au obligaţia să depună declaraţia-inventar plătitorii de comision prevăzuţi la art. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. puncte de lucru sau alte asemenea entităţi fără personalitate juridică. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. punctele de lucru sau entităţile fără personalitate juridică. după caz.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32. personal sau prin utilizarea serviciilor poştale cu confirmare de primire. Formularul declaraţiei inventar editat. angajatorul. Declaraţia completată va fi însoţită şi de formatul electronic al declaraţiei. obligaţii restante şi neachitate inspectoratului teritorial de muncă. inclusiv dobânzile/majorările de întârziere şi penalităţile de întârziere aferente. sume stabilite pe propria răspundere. Depunerea declaraţiei inventar Declaraţia-inventar se depune pe suport de hârtie la inspectoratul teritorial de muncă pe un formular editat de angajator prin utilizarea următoarelor proceduri: a) folosirea programului de asistenţă.

1. discheta 3 1/2 inch. angajatorul are obligaţia să completeze o nouă declaraţie fiscală. personal sau prin utilizarea serviciilor poştale cu confirmare de primire.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32. 46 . carti de munca 0. incomplete sau care nu corespund realităţii. inclusiv a lunii următoare celei pentru care este datorat comisionul.75%. stabilirea comisionului prin declaraţia fiscală se va face având în vedere şi activitatea desfăşurată de către sucursalele. aceştia nu au obligaţia de a depune declaraţia fiscală. respectiv pe CD. Acesta poate fi obţinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă sau poate fi descărcat de pe pagina de web a Inspecţiei Muncii www. Formularul declaraţiei fiscale editat.25% sau 0. după obţinerea de către angajatori a contului de acces (utilizator şi parolă) de la inspectoratul teritorial de muncă. Depunerea declaraţiei fiscale Declaraţia fiscală se depune pe suport de hârtie la inspectoratul teritorial de muncă pe un formular editat de angajator prin utilizarea următoarelor proceduri: a) folosirea programului de asistenţă elaborat de către Inspectia Muncii şi pus la dispoziţia angajatorilor gratuit. În cazul în care angajatorii au înfiinţat sucursale. În perioada în care activitatea angajatorilor este întreruptă.ro. În situaţia în care declaraţia fiscală a fost completată eronat. Declaraţia fiscală completată va fi depusă la inspectoratul teritorial de muncă însoţită de formatul electronic al declaraţiei. semnat şi ştampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de muncă. sau b) folosirea procedurii on-line de completare şi listare a declaraţiei fiscale. Angajatorii care îşi întrerup temporar activitatea vor comunica în scris inspectoratului teritorial de muncă perioada pentru care se întrerupe aceasta. Comision ITM. menţionându-se acest aspect prin bifarea rubricii „rectificativă”. Declaraţia fiscală se completează şi se semnează de către persoane autorizate să angajeze răspunderea angajatorului. Declaraţia fiscală se completează şi se depune la inspectoratul teritorial de muncă începând cu luna ianuarie 2006. inclusiv a lunii următoare celei pentru care este datorat. puncte de lucru sau alte asemenea entităţi fără personalitate juridică. punctele de lucru sau entităţile fără personalitate juridică.inspectiamuncii.Declaraţia fiscală se depune lunar la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul/domiciliul angajatorul. Sumele reprezentând comisionul datorat împreună cu dobânzile/majorările de întârziere şi penalităţile de întârziere se achită în acelaşi cont în care se achită comisionul. pâna la data de 25. Termenul de plată al comisionului lunar este până la data de 25. respectiv conţine date inexacte.

la organul fiscal competent. cu modificările şi completările ulterioare. Conform prevederilor legii sus menţionate.346/2002.01. comunicat de Institutul Naţional de Statistică în luna în care s-a deschis procedura insolvenţei. funcţionează sistemul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.848/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare în domeniul protecţiei mediului. Termenul de declarare a contribuţiei la Fondul de garantare constituie şi termen de plată. cât şi pe suport hârtie. Salariul avut în vedere este salariul mediu brut pe economie. Cotele de contribuţii datorate de angajatori privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale: 0. precum şi ale Ordinului nr. în cotă de 0. Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se completează şi se depune sau se transmite de către persoanele juridice şi persoanele fizice care au 47 . până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale. Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie. aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi. 3.25%.25% .346/2002. angajatorii au obligaţia să depună la sediul caselor teritoriale de pensii declaraţia pe propria raspundere. Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare.5.4% . declaraţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale Incepând cu data de 01. declaraţia privind obligaţia de plată la veniturile Fondului de mediu Fondul pentru mediu este un instrument economico-financiar destinat susţinerii şi realizării proiectelor pentru protecţia mediului. atât pe suport electronic. denumiţi în continuare angajatori în stare de insolvenţă. semnată şi stampilată. Contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale este de 0. declaraţia privind Fondul de garantare pentru plata creanţelor bugetare Din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare.. pentru fiecare salariat. 6.2005. 7.6% ( FAAMBP ). Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare. în conformitate cu prevederile Legii nr.

b) taxele pentru emisiile de poluanţi în atmosferă. contribuţia la Fondul pentru mediu se stabileşte prin aplicarea unui procent de 1% la valoarea de vânzare şi se achită de cumpărătorul operator economic. 1 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 105/2006. iar declaraţia în format electronic se transmite semnată electronic cu certificat calificat. 196/2005 privind Fondul pentru mediu. până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a desfăşurat activitatea. d) în cazul vânzării de către proprietarul sau administratorul pădurii. a masei lemnoase pe picior sau a sortimentelor de lemn brut obţinute în urma exploatării. până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a desfăşurat activitatea.calitatea de contribuabil la bugetul Fondului pentru mediu. astfel: 1. c) contribuţia de 2% din valoarea substanţelor clasificate prin acte normative ca fiind periculoase pentru mediu. potrivit legislaţiei în vigoare. pentru: a) cantităţile de ambalaje introduse pe piaţa naţională şi cantităţile valorificate. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. Declaraţiile se completează şi se depun de operatorii economici colectori şi/sau valorificatori autorizaţi potrivit legislaţiei în vigoare privind gestionarea deşeurilor industriale reciclabile. 2. în cuantumul prevăzut în anexa nr. provenite de la surse fixe. pentru obligaţiile de plată reprezentând: a) contribuţia de 3% din veniturile realizate din vânzarea deşeurilor feroase şi neferoase de către deţinătorii de astfel de deşeuri. Contribuabilii care transmit declaraţiile privind obligaţiile la Fondul pentru mediu în format electronic se înregistrează la Administraţia Fondului pentru Mediu prin completarea modelului de împuternicire generat de programul informatic de asistenţă şi. în vederea stabilirii diferenţei dintre obiectivul anual de realizat. după caz. semnată şi ştampilată de reprezentanţii legali. transmit la Administraţia Fondului pentru Mediu respectiva împuternicire în formă editată pe suport hârtie. Lunar. Termenele de declarare a obligaţiilor la Fondul pentru mediu sunt prevăzute în actele normative în vigoare. cu excepţia celor utilizate la producerea medicamentelor. Lunar. totodată. prevăzut de legislaţia privind gestionarea ambalajelor şi deşeurilor de ambalaje. potrivit legislaţiei în vigoare. introduse pe piaţă de producători şi importatori. care introduce masa lemnoasă într-un proces de prelucrare. datorate de operatorii economici. Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu în formă editată pe suport hârtie se depune/comunică cu confirmare de primire. persoane fizice sau juridice. 48 . şi cel efectiv realizat.

105/2006. 4. 1 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. pentru stabilirea diferenţei dintre obiectivul anual de realizat. d) contribuţia de 3% din suma care se încasează anual pentru gestionarea fondurilor de vânătoare. Anual. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu. până la data de 25 inclusiv a primei luni din semestrul următor pentru semestrul precedent. pentru diferenţa dintre obiectivul de realizat şi obiectivul realizat efectiv. b) taxa de 1 leu (RON)/kg din greutatea ambalajelor introduse pe piaţa naţională de producătorii şi importatorii de bunuri ambalate şi de ambalaje de desfacere. în cuantumul prevăzut în anexa nr. Semestrial. b) cantităţile de anvelope noi şi/sau uzate introduse pe piaţă şi cantităţile colectate în vederea reutilizării. 49 . prevăzut de legislaţia privind gestionarea anvelopelor uzate. 3. şi cel efectiv realizat. 105/2006. 2 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. cumulat. reşapării. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. Depunerea sau transmiterea Declaraţiei privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se realizează de contribuabili persoane juridice. Declaraţiile se completează şi se depun/transmit de producătorii şi importatorii de anvelope noi şi/sau uzate destinate reutilizării. 196/2005 privind Fondul pentru mediu. provenite de la surse mobile. pentru diferenţa dintre obiectivul de realizat şi obiectivul realizat efectiv. pentru obligaţiile de plată reprezentând: . c) taxa de 1 leu (RON)/kg anvelopă. până la data de 25 ianuarie inclusiv. Declaraţia se completează şi se depune/transmite de gestionarii fondurilor de vânătoare. în limitele prevăzute în anexa nr. Declaraţia rectificativă privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se comunică prin aceleaşi modalităţi ca şi Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu. încasată de la producătorii şi importatorii care introduc pe piaţă anvelope noi şi/sau uzate destinate reutilizării.Declaraţiile se completează şi se depun/transmit de producătorii şi importatorii de bunuri ambalate şi/sau ambalaje de desfacere.taxele pentru emisiile de poluanţi în atmosferă. cât şi pentru activitatea entităţilor fără personalitate juridică ale acesteia. pentru obligaţiile de plată aferente anului precedent. reciclării şi/sau valorificării termoenergetice. atât pentru activitatea proprie. datorate de operatorii economici. refolosirii ca atare. reprezentând: a) taxele datorate de operatorii economici utilizatori de noi terenuri pentru depozitarea deşeurilor valorificabile.

50 . iar structura comunicării în echipă influenţează atât performanţele echipei. iar coordonarea informaţiilor prin comunicaţii larg răspândite furnizează o mai mare implicare în soluţie. întrucât membrii grupului transmit informaţii relevante spre o persoană centrală pentru decizie. deoarece informaţiile sunt transmise între indivizi. DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ. care are două caracteristici: gradul de centralizare al procesului de comunicare şi natura sarcinii pe care o are echipa. Lucrul în echipă Membrii unei echipe lucrează împreună pentru a îndeplinii sarcinile. In cazul reţelelor descentralizate s-a demosntrat că acestea sunt mai incete pentru probleme simple. probleme simple se soluţionează rapid de către reţelele centralizate. lucrul în echipă se bazează în principal pe comunicarea în interiorul echipei.CAPITOLUL 4 LUCRUL IN ECHIPĂ. Gradul de centralizare al procesului de comunicare arată existenţa a două tipuri de reţele de comunicare:  reţeaua centralizată – în ea fiecare membru al unei echipe trebuie să comunice printr-un individ pentru a rezolva problemele sau pentru a lua decizi şi  reţeaua descentralizată – în ea individzii pot comunica liber cu alţi membrii ai echipei. Experimental s-a demonstrat că reţelele centralizate realizează soluţii mai rapide pentru problemele simple. In concluzie. iar problemele complicate se rezolvă foarte bine prin intermediul reţelelor descentralizate. Cercetările în domeniu indică faptul că. OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL 4. Touşi. pentru probleme mai complicate varianta reţelei descentralizate este mai rapidă. până când cineva uneşte informaţiile (părţile) şi rezolvă problema. Membrii echipei procesează informaţii în mod egal între ei până când toţi cad de acord asupra unei decizii. deoarece toate informaţiile necesare nu sunt limitate la o singură persoană. cât şi satisfacţia angajaţilor.1.

de fapt.  posedă un grad considerabil de libertate în a-şi planifica graficul de producţie în limitele directivelor generale. foloseşte echipe de lucru autonome de 8 – 10 muncitori care lucrează într-o singură zonă. Echipele au nevoie de un flux de comunicaţii liber în toate direcţiile. prin rotaţia posturilor. Totuşi. controlează munca sau comportamentul membrilor sau pott decide asupra distribuirii recompenselor. grupurile de lucru autonome sunt caracterizate prin următoarele:  permit o deplină flexibilitate a muncii. O altă abordare a “lucrului în echipă” este prezentată de G. Membrii grupului trebuie să fie încurajaţi să discute problemele între ei şi mare parte din timpul angajaţilor trebuie să fie dedicate procesării informaţiilor.A. hotărăsc asupra metodelor ritmului şi timpului de lucru. fiecare echipă ansamblând aproximativ trei maşini pe schimb. Cole. Australia şi din unele ţări mai slab dezvoltate. Atunci când activitatea echipelor este complexă şi dificilă ar trebui ca toţi membrii să ia parte la schimbul de informaţii.  posedă un grad considerabil de autonomie în repartizarea muncii între mebrii grupului. acordarea grupurilor de angajaţi a unei mai mari libertăţi privind planificarea şi organizarea echipelor de lucru reprezintă o altă abordare a definirii sau proiectării posturilor. De asemenea. Echipele de lucru respective nu au. După G. Cole care defineşte grupurile de lucru autonome ca fiind o extindere a acţiunii de îmbogăţire a postului asupra mai multor posturi individuale. comunicaţiile pot fi centralizate. De exemplu. practica managerială în domeniu ilustrează că reproiectarea posturilor începe prin a oferi echipelor de lucru autonome un nivel mai ridicat de autonomie în muncă. America de Nord. supraveghetori direcţi. din Suedia. Metoda reflectă faptul că există numeroase exemple de grupuri sau echipe de lucru autonome care. pot selecta şi perfecţiona noi membri. după stabilirea şi acceptarea în comun a obiectivelor ce urmează a fi atinse.Intr-un mediu competitiv organizaţiile folosesc grupuri şi echipe pentru a face faţă problemelor complexe. uzina Uddevalla. care fabrică modelele de lux Volvo.  îşi organizează singure perioadele de odihnă. Europa.A. In jurul acestei abordări au fost proiectate cu succes fabrici întregi – Volvo (Suedia) şi multe industrii din Japonia. grupurile care efectuează sarcini de rutină petrec mai puţin timp procesând informaţii şi astfel. 51 . fiecare echipă stabilind un reprezentant care raportează unuia din directorii uzinei. Prin urmare. decid asupra distribuirii sarcinilor şi a modului de alocare a resurselor. îşi asumă modul în care acestea pot fi realizate.

1. membrii grupului trebuie încadraţi într-un sistem de pregătire adecvat sau de recalificare profesională care poate atrage cheltuieli sau resurse suplimentare. iar indivizilor să îşi îndeplinească scopurile carierei lor. Un astfel de sistem are două dimensiuni de bază: . pot genera probleme pesonale între membrii grupului. feedback-ul şi evaluarea sunt realizate în funcţie de performanţa întregului grup de lucru. permite membrilor echipei de lucru să dobândească noi aptitudini şi să utilizeze cât mai bine pe cele existente.-  au libertatea de a-şi alege coordonatorul (liderul) de echipă. a celor care se îmbolnăvesc sau care se află în concediu.  încurajează deplina participare a grupului la procesul de luare a deciziilor. uşurează înlocuirea personalului absent. Managementul carierei planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu evaluările nevoilor organizatorice. a atitudinii sau comportamentul angajaţilor. precum şi cu performanţele.2.prima este sursa de personal. Avantajele echipelor de lucru autonome: asigură schimbarea. Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici şi practici utilizate în vederea satisfacerii necesităţii de resurse umane. în sens pozitiv. în general şi al membrilor echipei în special. sau externă – atunci când posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare externă. precum şi unele dificultăţi cu persoanele care preferă să lucreze singure. Definiţii Managementul carierei este procesul de proiectare şi implementare a scopurilor. 4. potenţialul şi preferinţele individuale ale membrilor acesteia. reduce numărul personalului de supraveghere.2. Dezavantajele echipelor de lucru autonome: - - pentru a îndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru îndeplinirea îndatoririlor suplimentare şi pentru a fi capabili să schimbe rolurile între ei. care poate fi internă – atunci când posturile de conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul organizaţiei. asigură responsabilitatea colectivă pentru rezultatele activităţii desfăşurate şi implicarea faţă de obiectivele organizaţionale. strategiilor şi planurilor care permit organizaţiei să îşi satisfacă necesităţile de resurse umane. 52 . Dezvoltarea carierei 4.

Identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale. precum şi de evaluare a rezultatelor. cu condiţia ca aceştia să aibă potenţialul sau capacitatea de a-l atinge. aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei organizaţii.. Integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale în nevoile şi obiectivele organizaţionale: Satisfacerea nevoilor organizaţionale de dezvoltare şi amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizaţiei. Planificarea carierei Planificarea carierei reprezintă un proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor carierei. atât pentru angajaţi cât şi pentru organizaţie. Asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare salariaţilor pentru a le permite sa facă faţă oricărui nivel de responsabilitate. planificarea carierei reprezintă:  Procesul de identificare a nevoilor.2. de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor. nevoile şi aspiraţiile acestora.3. 53 . Obţinerea unor avantaje reciproce. Potrivit literaturii de specialitate. Elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajaţii competenţi pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare.2. Obiective Principalele obiective ale dezvoltării carierei:          Promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în concordanţă cu natura activităţii desfăşurate.  Procesul de alegere a ocupaţiilor. Revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor. Îndrumarea şi susţinerea salariaţilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în funcţie de potenţialul. de elaborare şi implementare a strategiilor.2. 4. organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere. precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane.a doua este reprezentată de procesul de repartizare a sarcinilor – modalităţile prin care sunt alocate conducătorilor compartimentelor şi altor salariaţi noi sarcini şi roluri. 4. precum şi cu nevoile şi cu posibilităţile individuale şi organizaţionale.

procesul de planificare al carierei atât responsabilitatea individului.1). Procesul continuu de descoperire. precum şi al propriului sistem de valori. De asemenea. după cum afirmă Edgar Schein. nr. Fig. ca rezultat al capacităţilor sau abilităţilor. nevoilor.nr. în care o persoană dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional. 1 – Procesul planificării carierei Feedback Nevoile si aspiratiile individuale Evaluarea si consolidarea personalului Eforturile individuale de dezvoltare Armonizare Armonizare Situarea pe drumul carierei Nevoile si oportunitatile organizationale Planificarea personalului si informarea carierei Feedback Programele de pregatire si dezvoltare 54 . motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia.  Procesul prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea scopurilor carierei. cât şi a organizaţiei (fig.

organizarea unor sisteme informaţionale şi informatice care să permită actualizarea permanentă a tutror informaţiilor necesare în managementul carierei. . . 55 . A. deoarece această activitate are în vedere trecerea planificată a angajaţilor printr-o succesiune de posturi. precum şi a propriului sistem de valori. de planificare şi dezvoltare a carierei care să permită managerilor atât administrarea propriilor cariere. In concluzie. Responsabilităţile angajaţilor: .evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei.elaborarea unor modele.comunicarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare.conducerea.urmărirea şi actualizarea planurilor privind carierelor individuale ale angajaţilor. Planificarea carierei organizaţionale Planificarea carierei organizaţionale implică următorii paşi:  Identificarea angajaţilor – organizaţia trebuie să identifice angajaţii care doresc să-şi cunoască capacităţile. individul trebuie să-şi identifice aspiraţiile şi abilităţile sau capacităţile. necesare planificării resurselor umane. .  Stabilirea responsabilităţilor: Responsabilităţile organizaţiei: . cât mai adecvate. susţinerea şi utilizarea cât mai eficientă a unor programe privind managementul carierei. iar prin evaluare şi consiliere să înţeleagă care sunt eforturile necesare sau cerinţele de pregătire şi dezvoltare. cât şi supravegherea planificării şi dezvoltării carierelor subordonaţilor.  Stabilirea căilor carierei: o din perspectiva organizaţiei – căile carierei constituie informaţii deosebite de importante. .Astfel. . nevoile organizaţionale nu pot fi satisfăcute dacă nevoile individuale sunt neglijate.consilierea carierei şi dezvoltarea unor planuri organizaţionale şi individuale. să-şi planifice personalul şi să asigure angajaţilor săi informaţiile necesare şi pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei. . o din perspectiva individului – căile carierei constau într-o succesiune de posturi pe care acesta doreşte să-l deţină pentru realizarea scopurilor personale şi ale carierei. .evaluarea cât mai realistă a obiectivelor organizaţionale. a nevoilor sau aspiraţiilor personale.autoevaluarea abilităţilor sau a capacităţilor. . care acceptă instruirea necesară şi încearcă să-şi asume responsabilităţi sporite.analiza atentă a obiectivelor sau opţiunilor privind cariera individuală. abilităţile sau posibilităţile de dezvoltare. Organizaţia trebuie să-şi identifice nevoile şi oportunităţile.

56 . nevoile de afiliere. Perspectiva individuală a planificării carierei este deosebit de importantă. Planificarea carierei individuale In timp ce planificarea carierei organizaţionale se concentrează aspra posturilor şi necesităţilor pe termen lung şi scurt ale organizaţiei.  orientarea privind cunoaşterea – oamenii sunt atraşi mai mult de activităţ care implică gândire. motive. nevoi. imaginea noastră despre sine. intereselor şi obiectivelor carierei sale.  Dezvoltarea planurilor individuale Potrivit specialiştilor în domeniul. Din acest punct de vedere există mai multe tipuri de personalitate sau orientări:  orientarea realistă – oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii care implică activităţi fizice sau manipulare a obiectelor într-un mediu profesional bine ordonat. dar şi asupra nevoilor sau aspiraţiilor acestuia.  Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste şi a unor planuri adecvate pentru îndeplinirea lor.elaborarea şi urmărirea planurilor de acţiune în domeniul carierei. de sucucces sau de realizare. cu puţine cerinţe sociale.  Comunicarea opţiunilor carierei individuale şi a oportunităţilor organizaţionale.  personalitatea – orientarea personală. şi în acest sens a identificat medii profesionale şi tipuri de oameni care sunt atraşi în mod specific de valori. expert în consilierea carierei. abilităţilor sau calificărilor angajatului.  Evaluarea de către organizaţie a capacităţilor sau abilităţilor şi a potenţialului indivizilor. In opinia lui John Holland. personalitatea unui individ este un factor determinant în alegerea carierei..  interesele – aspecte după care oamenii se ghidează de cele mai multe ori în alegerea unei cariere. înţelegere. deoarece constituie o problemă care preocupă în general oamenii şi în special tinerii. organizare. planificarea carierei individuale se concetrează asupra capacităţilor. Factorii care influenţează alegerea carierei:  autoidentitatea – modul în care ne înţelegem pe noi înşine. de autoritate sau de putere. dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde patru etape de bază:  Evaluarea cu ajutorul individului a abilităţilor. B.

 orientarea artistică – oamenii sunt atraşi de cariere care implică autoexprimarea prin creaţie artistică sau activităţi individuale. orientarea socială – oamenii sunt atraşi de cariere care implică relaţii interpersonale sau activităţi de informare. fantezii. iar interdependenţa acestora este foarte importantă.21 16 . Aceasta.2. respectiv fiecare perioadă de experienţe similare. In concluzie. preferinţele şi dorinţele individului privind cariera. situaţia socială şi economică a familiei 4.  orientarea convenţională – oamenii sunt atraşi de activităţi care implică o anumită structură. In acest sens.  orientarea întreprinzătoare – oamenii sunt atraşi de cariere care implică activităţi al căror scop este influenţarea celorlalţi pentru atingerea obiectivelor organizaţionale. explorare Intrarea în domeniul muncii Pregătire de bază Carieră timpurie Mijlocul carierei Crizele de la mijlocul carierei Carieră târzie Declin şi eliberare Pensionare (retragere) 57 . dar şi a stadiilor vieţii întrucât.1): Tabel nr. De asemenea. nivelul ocupaţional.4. cât şi comportamentul acestuia. după care se trece la elaborarea strategiei de carieră în vederea pregătirii pentru posturile compatibile cu orientarea sa.crt 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Vârsta 0 .25 17 .45 40+ 40+ Stadiile Dezvoltare. educaţia sau pregătirea. iar fiecare experienţă de viaţ[ modifică atât aspiraţiile. Schein a reuşit să contureze stadiile ideale ale unei cariere (tabelul nr. Stadiile carierei Stadiile carierei sau fazele de dezvolatre ale carierei stau la baza înţelegerii dinamicii carierei.  mediul social – tehnica şi tehnologia.1 Nr. reglementări şi în acre se aşteaptă ca angajaţii să subodoneze nevoile personale celor organizaţionale.25 16 . individul trece prin stadiile carierei la fel cum trece şi prin stadiile vieţii. nu este suficientă înţelegerea numai a stadiilor carierei. ajutorare şi dezvoltarea altora.30 25+ 35 . legi. duce la un nivel superior de înţelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului. problema principală care se pune este aceea de a stabili în ce tip de orientare în carieră se încadrează un individ. cu atât mai mult cu cât fiecare etapă din carieră.

Stadiul 2: stabilire – cea mai importantă perioadă a vieţii active. precum şi cu propriul sistem de valori.cheie ale carierei lor. In acest stadiu. preferinţe. Stadiul 4: eliberare – după un mijloc de carieră dezvoltat mai mult sau mai puţin.2): Avansare Dezvoltarea carierei Mijlocul carierei (declin) Stabilire Explorare Eliberare | | | | Vârsta | | | Fig. deoarece şi-a demonstrat competenţa într-un anumit domeniu. individul explorează diverse alternative ocupaţionale. are loc procesul acceptării unei anumite organizaţii. mijlocul carierei. angajarea într-un anumit post şi integrarea în organizaţia respectivă. Angajatul trece de la relaţia de dependenţă caracteristică stadiului de explorare la o activitate independentă. mulţi oamnei preferă o creştere mai lentă. o varietate largă de posturi sau activităţi. nr. o viaţă mai puţin organizată. este stadiul carierei în care se aşteaptă să se treacă de la situaţia celui ce învaţă la statutul omului de acţiune. un 58 . dorinţe şi posibilităţi. nr. indiferent de activităţile desfăşurate de-a lungul vieţii lor. oamneii realizează sau conştientizează în general importanţa muncii şi carierei lor şi pregătesc opţiunile finalului de carieră. stabilire. este perioada în care oamneii fac o evaluare a succeselor sau realizărilor obţinute. Stadiul 3: mijlocul carierei – oamenii se concentrează pe avansarea spre obiectivele . majoritatea oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare.După alţi autori. In acest stadiu al carierei poate avea loc dezvolatrea unor interese în afara muncii sau planificarea unei a doua cariere. încearcă să le înţeleagă şi să le compare cu propriile interese.2 – Stadiile carierei Stadiul 1: explorare – este un timp al descoperirii şi opţiunii. eliberare (fig. aspiraţii. eliminând acele obiective pe care le recunosc ca fiind nerealiste.

prin urmare. situată la un nivel ierarhic superior. o importanţă deosebită în acest sens având-o procesul de socializare organizaţională. cu o mai mică responsabilitate. pot fi încredinţate şi acceptate roluri mult mai reduse. unii specialişti în domeniu apreciază că este o impresie greşită atunci când se consideră că ar fi vorba de un declin. să gândească serios şi sistematic la evoluţia carierei respective. iar relaţiile de muncă pot fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ şi cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menţine. trebuie să fie mereu pregătit pentru a face faţă 59 .ritm mai puţin impus şi chiar o stagnare. la câştigarea respectului colegilor şi subordonaţilor şi atrage atenţia asupra potenţialului înalt al oricărui individ. ori de câte ori managerii aduc la cunoştinţa angajaţilor noi informaţii relevante despre aşteptările angajaţilor. Rezistenţa vizibilă – individul nu trebuie să ezite pentru a se asigura că ceilalţi îi recunosc efortul. organizaţia aşteaptă o performanţă individuală cât mai înaltă. Deşi stadiul eliberării semnifică apropierea şi acceptarea pensionării. performanţele obţinute. Dorinţa pentru schimbare – individul nu trebuie să neglijeze sau să piardă şansele de promovare în interiorul sau în afara organizaţiei. ori de câte ori se stabilesc programe de orientare ale noilor angajaţi. Schermenhorn şi colaboratorii subliniază necesitatea cunoaşterii şi înţelegerii cât mai corecte a următoarelor cerinţe: Performanţa – obţinerea unei înalte performanţe în orice domeniu de activitate conduce la aprecierea superiorilor.2. o sarcină care trebuie îndeplinită într-o manieră profesională. se poate observa că relativa coincidenţă între stadiile sau fazele dzvoltării carierei şi căile carierei întăreşte relaţiile sau interdependenţele între individ şi organizaţie. Recomandări finale privind cariera Conform teoriei şi practicii manageriale în domeniul resurselor umane în general şi comportamentul organizaţional în special. De exemplu. să-i creeze oportunităţi. în calitate de mentor. Conducerea propriei cariere – pe parcursul carierei individul trebuie să rămână activ. sau informală. aceasta este o relaţie publică şi totodată. pentru aceasta ambii parteneri trebuie să dea dovadă de flexibilitate şi să fie pregătiţi pentru un comportament care să conducă la realizarea obiectivelor propuse. 4. Din perspectiva individului. deoarece individul are posibilitatea să fie îndrumat şi să-şi susţină cariera cu ajutorul unei persoane care poate să-i dea sfaturi. în timp ce. In concluzie. activitatea depusă. John R. Socializarea poate fi formală. Descoperă un mentor – constituie un mare avantaj pentru individ existenţa unei persoane.5. procesul de socializare organizaţională este legat de dezvolatrea carierei. prin socializare.

. Tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfiinţit constituirea Comunităţii Economice Europene (CEE) şi Comunităţii Europene a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM).1. care este “indispensabilă civilizaţiei” şi fără de care “ pacea în lume nu ar putea fi salvată”. sociale şi juridice ale Europei şi anume Uniunea Europeană. Acest plan a devenit o realitate o dată cu încheierea tratatului ce a constituit Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (CECA). . 60 . Constituirea şi extinderea Uniunii Europene Prima piatră pusă la temelia a ceea ce astăzi constituie una dintre cele mai importante construcţii economice.încheierea. Instituţiile europene – scurt istoric 5. CAPITOLUL 5 INSTITUŢIILE EUROPENE. Era.jurisdicţia muncii. executarea. în care prezenta planul pe care îl elaborase în vederea unificării industriei europene a cărbunelui şi oţelului. semnat la 18 aprilie 1951 la Paris. .salarizarea. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. o iniţiativă istorică în favoarea unei “Europe organizate şi vii”. deoarece succesul pe termen lung nu poate fi obţinut fără o educaţie continuă de-a lungul vieţii.1.contractul colectiv de muncă. .timpul de muncă şi de odihnă. cu adevărat. .regulamentul intern. REGLEMENTĂRI COMUNITARE IN DOMENIUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE 5.noilor oportunităţi de dezvolatre a carierei.3. .1. modificarea. a constat în Declaraţia din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman. Câţiva ani mai târziu. iar managerii să fie capabili să adopte o atitudine adecvată faţă de plafonările carierei personale şi faţă de subordonaţii săi.condiţii de muncă. ministrul francez al afacerilor externe. 4. Oferirea informaţiilor privind problemele de personal Prin intermediul inspectorului de resurse umane salariaţii unei organizaţii au posibilitatea să primească informaţii referitoare la: . Educaţia continuă – este necesară o educaţie permanentă. .formarea profesională.

transporturi. reuniunea celor trei instituţii s-a finalizat în anul 1965 prin Tratatul de fuziune de la Bruxelles. concorenţa.01. protecţia consumatorului.  JAI – justiţie şi afaceri interne (cooperare polieţenească şi judiciară în materie penală. Parlamentul European a adoptat Rezoluţia din 16 februarie 1978. moneda unică. atât a unei uniuni politice. Belgia. protecţia mediului. Prin ratificarea sa. iar în prezent Comunitatea europeană numără 27 state membre. capitalurilor. Luxemburg.). Un moment important îl constituie semnarea. agriclutura. Danemarca şi Irlanda au aderat la Comunitate. ocuparea forţei de muncă. de către cele 12 state membre a Actului Unic European. persoanelor si serviciilor pe tot cuprinsul Comunitatii. precum şi a Greciei (01. o perioadă au existat în paralel trei sisteme intituţionale internaţionale.1981). Incepând cu 1 ianuarie 1995. Totodată. Olanda şi Republica Federală Germania.01. Comunitatea s-a extins prin acceptarea ca membrii a Portugaliei şi Spaniei (01. cât şi a unei uniuni economice şi monetare. Ulterior. având la bază trei piloni:  Comunităţile europene – permiţând instituţiilor Uniunii Europene să coordoneze politici comune în diverse domenii: piaţa unică. stabilirea fundamentelor pentru o uniune cât mai strânsă între popoarele europene şi efortul comun pentru a contribui la bunăstarea popoarelor. constituind fără îndoială.Cele şase state membre fondatoare erau Franţa. Tratatul privind Uniunea Europeană (T. Tot în spiritul reuniunii celor trei comunităţi. Scopul acestora a fost: realizarea unei Europe organizate. bazându-se fiecare pe câte un tratat. Astfel. 61 . Actul Unic European a extins sfera competenţelor Comunităţii şi a introdus o serie de schimbări procedurale menite să accelereze procesul decizional la nivel comunitar.  PESC – politica externă şi de securitate comună. In plus. la intrarea în vigoare a Tratatului de la Roma (în 1958) s-a avut în vedere reuniunea instituţiilor celor trei comunităţi.U. Deşi. organizaţia s-a lărgit prin aderarea a trei noi state: Austria. Italia. s-a deschis drumul realizării. La 7 februarie 1992 a fost semnat la Maastricht. în etape. AUE a reglementat miscarea libera a bunurilor. Prin TUE s-a constituit Uniunea Europeană. prin care a propus desemnarea celor trei comunităţi prin expresia Comunitatea Europeană. în anul 1986.1986). La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord. Suedia.E. sănătate publică. un reper fundamental în istoria civilizaţiei europene. la sfârşitul anului 1993 de către toate statele membre ale Comunităţii Europene (numită de acum oficial Uniunea Europeană). care a instituit o Comisie unică şi un Consiliu unic. Principalul scop al acestui document a fost eliminarea ultimelor bariere în calea creării pieţei unice până la 31 decembrie 1992. Finlanda.

La 1 mai 1999 a intrat în vigoare Tratatul de la Amsterdam al cărui obiectiv la constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind, în principal, următoarele: 1. perfecţionarea activităţilor instituţiilor europene şi adaptarea lor în perspective extinderii Uniunii; 2. progresele necesare în materie de politică externă şi de securitate comună pentru a dota Europa cu o identitate şi o influenţă externă puternice; 3. apropierea Uniunii de membrii săi, ceea ce implică remedierea deficienţelor Tratatului de la Maastricht în domeniul social, al justiţiei şi al afacerilor interne. Problemele instituţionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au rezolvat, în bună măsură, prin finalizarea şi adoptarea la 11 decembrie 2000, a Tratatului de la Nisa, a cărui ratificare de către statele membre s-a încheiat la sfârşitul anului 2002. In mai 2004 s-a realizat cea mai mare extindere a Uniunii Europene, moment în care 10 noi state membre au fost primite în familia europenă: Republica Cehia, Estonia, Cipru, Letonia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Slovenia şi Slovacia. La 18 iunie 2004, şefii de stat şi de guvern din cele 25 state membre au adoptat, în unanimitate, Tratatul ce stabileşte o Constituţe pentru Europa, care va intra în vigoare după ratificarea sa de fiecare din statele membre şi va aduce schimbări majore în structura şi activitatea instituţiilor europene. Ultimul val de aderare s-a realizat la 01.01.2007, când România şi Bulgaria au devenit state membre ale Uniunii Europene. 5.1.2. Instituţiile Uniunii Europene Principalele instituţii ale Uniunii Europene sunt: Comisia Europeană, Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaugă, ca organ suprem de decizie politică Consiliul European, reuniune a şefilor de stat sau de guvern din ţările membre. Din 1999 a început să funcţioneze şi Banca Centrală Europeană (BCE).

Comisia Europeană reprezintă instituţia care apără interesul general al Uniunii. In prezent este formată din 27 comisari, numiţi de comun acord de către guvernele statelor membre. Comisarii europeni sunt desemnaţi pe o perioadă de cinci ani şi acţionează total independent faţă de toate guvernele cât şi faţă de Consiliu. Funcţionarea Comisiei se supune principiului colegialităţii, prevăzut în art.219 CE, care stipulează că “deliberările Comisiei sunt adoptate cu majoritatea numărului de membri” prevăzut de articolul 213. De asemenea, membrii Comisiei trebuie să acţioneze într-o manieră unitară.
62

Comisia este condusă de un Preşedinte şi are mai mulţi vicepreşedinţi. Preşedintele şi membrii Comisiei Europene îşi încep activitatea după ce au primit avizul Parlamentului European. Modul în care este ales Preşedintele Comisiei şi membrii ei, conform reglementărilor Tratatului de la Nisa, este următorul: „Art. 214(2). Consiliul, reunit în prezenţa şefilor de stat şi de guvern, hotărând printr-o majoritate calificată, va numi persoana pe care intenţionează să o numească Preşedinte al Comisiei Europene; nominalizarea trebuie să fie aprobată de Parlamentul European. Consiliul, hotărând prin majoritate calificată şi prin acord comun cu Preşedintele nominalizat, va adopta lista cu celelalte persoane pe care intenţionează să le numească ca membrii ai Comisiei, în concordanţă cu propunerile făcute de către fiecare stat membru. Preşedintele şi ceilalţi membrii ai Comisei astfel nominalizaţi, în bloc, vor fi supuşi votului de aprobare al Parlamentului European. După aprobarea de către Parlamentul European, Preşedintele şi ceilalţi membrii ai Comisiei vor fi investiţi de către Consiliu, care va hotărî prin majoritate calificată.” Preşedintele este cel care convoacă Comisia, cel puţin o dată pe săptămână. Reuniunile sale nu sunt publice, iar dezbaterile sunt confidenţiale. Comisia este ajutată în activitatea sa de comitete, prin delegare de competenţe în cadrul procedurii comitologice. Comisia este gardianul Tratatelor (veghează punerea în aplicare a Tratatelor fondatoare, a celor de revizuire, precum şi la respectul dreptului comunitar în statele membre), are iniţiativa legislativă directă (poate face propuneri de acte constrângătoare – regulamente, directive, decizii, de acte privind activitatea celorlalte instituţii, de acte neconstrângătoare – avize, recomandări), poate fi mediator între guvernele statelor membre în cadrul Consiliului European, gestionează fondurile structurale şi bugetul, precum şi clauzele de salvgardare. In domeniile extracomunitare, Comisia este asociată în Politica externă şi de securitate comună (PESC) şi are competenţe limitate referitor la cooperarea în domeniul justiţiei şi afacerilor externe (JAI). Consiliul Uniunii Europene este instituţia care apără interesele statelor membre, este organul principal de decizie al uniunii Europene şi autoritatea normativă ultimă. Datorită componenţei sale - reprezentanţii guvernelor statelor membre - are caracteristicile unui organism supranaţional şi interguvernamental, fapt care se reflectă şi în procedurile sale de lucru. Este format din câte un reprezentant pentru fiecare stat membru, care este “abilitat să angajeze” guvernul statului pe care îl reprezintă. Consiliul nu este o instituţie permanentă, însă reuniunile sale sunt relativ frecvente. Prezenţa continuă a reprezentanţilor statelor membre pe lângă instituţiile comunitare este asigurată de COREPER (Comitetul Reprezentanţilor Permanenţi), prin cele două componente
63

ale sale: COREPER II (reprezentanţii permanenţi, cu rang de ambasador) şi COREPER I (reprezentanţii permanenţi adjuncţi, cu grad de miniştrii plenipotenţiari). COREPER abordează probleme legate de economie, finanţe, relaţii externe şi negocieri internaţionale, probleme instituţionale (COREPER II) şi probleme de natură tehnică (COREPER I). Pentru problemele agricole există un Comitet special agricol. Tratatul asupra Uniunii Europene consacră existenţa unui Secretariat General (cu sediul la Bruxelles) a cărui misiune este de a asista Consiliul în activitatea sa. Incepând cu Tratatul de la Amsterdam, Secretarul General al Consiliului este şi înaltul reprezentant pentru PESC. Există de asememea, un serviciu juridic al Consiliului şi zece direcţii generale. Preşedinţia Consiliului este exercitată, prin rotaţie, de statele membre, din şase în şase luni. Preşedintele îşi asumă responsabilitate tuturor declaraţiilor făcute de membrii Consiliului, atât în raport cu celelalte instituţii comunitare, cât şi în relaţiile externe. Consiliul este instituţia care asigură coordonarea politicilor generale ale statelor membre, deţine puterea de decizie (chiar dacă, în ultima vreme, se constată o implicare tot mai mare a Parlamentului în procesul decizional), împarte cu Parlamentul competenţele bugetare şi este abilitat să încheie tratate şi să dea Comisiei avizul pentru demararea negocierilor în vederea încheierii de noi tratate. In ceea ce priveşte cei doi piloni extracomunitari, Consiliul este instituţia care deţine cele mai largi competenţe. In Tratatul de la Roma se prevede ca orice dispoziţie generală sau de o anumită importanţă trebuie să fie adoptată de către Consiliu, dar, cu excepţia unui mic număr de cazuri, Consiliul nu poate să se pronunţe decât la propunerea Comisiei. Aceasta are, deci, în acelaşi timp, un drept şi o obligaţie permanentă de iniţiativă. Dacă ea nu face propuneri, Consiliul este paralizat, iar progresul Uniunii blocat. Votul în Consiliu se exprimă de reprezentantul fiecărui stat, în ordine alfabetică prin ridicarea mâinii (procedura votului poate fi evitată de preşedinţia Consiliului când constată unanimitatea). Miniştrii absenţi pot fi reprezentaţi de reprezentanţii permanenţi, dar dreptul de vot nu poate fi exercitat decât de un alt membru al Consiliului Uniunii pe baza unei delegări, fiecare membru neputând primi decât o delegaţie. Pentru adoptarea deciziilor este necesară majoritatea simplă, calificată sau unanimitatea voturilor. Stabilirea votului unanim sau al celui majoritar nu depinde de preşedintele în exerciţiu al Consiliului, care decide doar trecerea la vot, ci de dispoziţiile care guvernează diferitele sectoare de activitate ale Uniunii Europene. Autorii tratatelor consacră 3 modalităţi de a vota, şi anume: a) Majoritatea simplă Votul majorităţii simple este prezentat ca modalitatea de drept comun în Tratatul CE. Acest tip de vot nu este solicitat decât în cazurile limită (art. 207, §3, CE, adoptarea regulamentului interior; art.208, CE, solicitarea de studii si propuneri
64

câte 5 voturi. printre care şi al celor care aveau cel mai mare număr de voturi. TUE.Germania. Italia. . dată la care UE s-a extins cu 10 state.Luxemburg . să găsească soluţii care să poată fi adoptate de către toţi membrii. în perioada 1 mai . Începând cu 1 mai 2004.2. rezultând ca „minoritatea de blocaj" era de 26 de voturi (29%). în acest caz. a „politicii scaunului gol". Această procedură permitea statelor care beneficiază de cele mai puţine voturi să obţină minoritatea necesară blocajului asociindu-şi state care au voturi mai puţine. până la data 30 aprilie 2004.Comisiei. CE. pentru adoptarea deciziei erau necesare 62 de voturi favorabile a cel putin 10 state membre. fixarea conditiilor si limitelor cererii de informatii de la Comisie. Dacă cele 15 state membre ale UE la 65 . importanţa majorităţii a rămas în practică foarte mică. CE. Regatul unit aveau 10 voturi. Irlanda si Finlanda . repartizarea voturilor în cadrul Consiliului era următoarea: . însemna că cel puţin 3 state s-au opus (două cu câte 10 voturi şi unul cu 5 voturi). majoritatea de 2/3 era de 58 de voturi din 87 posibile.câte 3 voturi. semnat la Atena. Franta. §2. ceea ce corespundea cu majoritatea populaţiei Comunităţii. Atunci când Consiliul statua asupra unei propuneri a Comisiei. În cele mai multe cazuri se vota potrivit primei formule.Danemarca. Calculul majorităţii calificate se face în funcţie de ponderea stabilită de paragraful 2. b) Majoritatea calificată Majoritatea calificată este modalitatea cea mai frecvent prevazută.48. 118. timp de 6 luni.2 voturi. votul statului interesat fiind exclus. daca o decizie nu obţinea decât 62 de voturi. din articolul 205 CE (fostul art.4 voturi. numărul total de voturi existent în cadrul Consiliului a fost de 124. în cazul în care propunerea nu venea din partea Comisiei. care prevede ca. art. Astfel.209. au modificat organizarea şi funcţionarea Consiliului. art. . art. precum şi Tratatul de aderare. fiecare. în anul 1965. aviz favorabil la reuniunea unei conferinte a reprezentantilor guvernelor statelor membre). Cele 62 de voturi necesare obţinerii deciziei implicând votul favorabil a cel puţin 8 state. Problema a fost rezolvata prin "Compromisul de la Luxemburg". cât şi pe cele ale Comunităţilor. . 148. Astfel.Spania . Olanda si Portugalia .Austria si Suedia . Consiliul se va strădui. la 16 aprilie 2003. EURATOM). fixarea statutului comitetelor. Motivul îl constituie practicarea de către Franta. Grecia. din cele 87 de voturi posibile. modificat ultima dată de articolul 14 din Actul de aderare din 1994. Tratatul de la Nisa. în situaţia deciziilor care se referă la interesele importante ale unui număr mare de state membre.Belgia. într-un interval de timp rezonabil. . alin. din totalul celor 87 de voturi. majoritatea calificată fiind de 88 de voturi.8 voturi. 284. . În ciuda acestor originale şi bine orientate abordări conceptuale. art. 62 de voturi trebuiau să fie favorabile deciziei. respectând atât interesele lor.31 octombrie 2004. Astfel. O altă formulă a votului majoritar calificat prevedea adoptarea deciziei cu 2/3.

repartizarea voturilor va fi după cum urmează: . Republica Cehă.Slovacia.13 voturi. Letonia.data de 1 mai 2004 îşi păstrau numărul de voturi. .voturi. Parlamentul European (instituţia şi-a luat acest nume din 1962) este astăzi singura instituţie a Uniunii Europene ai cărei membri sunt aleşi în mod direct de cetăţenii europeni. Tot de la această dată.Germania. . din reprezentanţi ai parlamentelor naţionale. numărul total de voturi este de 321.4 voturi fiecare. Ungaria şi Portugalia – 12 voturi fiecare. reprezintă instituţia şi exercită competenţe în cadrul procedurii 66 . . Cipru si Luxemburg . în funcţie de opţiunile politice (şi nu pe criterii naţionale). Membrii unui grup politic nu pot aparţine unui singur stat membru.Cipru şi Malta . Repartizarea voturilor rămâne neschimbată. Parlamentul European este instituţia comunitară cu cel mai spectaculos destin. In această situaţie.7 voturi fiecare. statele membre care constituie majoritatea trebuie să reprezinte cel puţin 62% din populaţia Uniunii Europene. .Olanda . Parlamentul îşi alege. România şi Bulgaria vor avea 14.3 voturi fiecare. . .Slovacia. Belgia. Irlanda şi Lituania . Franta. şi un Birou – format din Preşedinte. Danemarca. Slovenia. . Membrii Parlamentului se pot organiza în grupuri politice. Tratatul de la Nisa şi Tratatul de aderare prevăd un număr total de voturi de 345. co-legislator la nivel European. în plus. Preşedintele dirijează ansamblul activităţilor Parlamentului.câte 10 voturi. . ajungând dintr-o simplă Adunare cu rol consultativ. celor 10 noi state membre le revenea următoarele voturi : .Grecia.câte 29 de voturi. de la 1 noiembrie 2004.Malta 3 . Slovenia şi Estonia . Lituania. Estonia.Letonia. 14 vicepreşedinţi şi 5 chestori.Polonia . respectiv 10 voturi. Într-o Uniune cu 27 de membri. prezidează şedinţele plenare. In prezent există opt grupuri politice. de asemenea.câte 27 de voturi. un Preşedinte – al cărui mandat este de doi ani şi jumătate. Însa. Parlamentul European este intituţia care reprezintă interesele popoarelor din statele membre. iar majoritatea calificată reprezintă 232 voturi. Format iniţial. . cu o majoritate calificată de 225 voturi. .Spania şi Polonia .Republica Cehă şi Ungaria .2 voturi.Suedia şi Austria . Mandatul acestora este de 5 ani.câte 5 voturi. Italia şi Regatul Unit .8 voturi. Finlanda.

în primul rand. pentru că reunindu-se în intervalul sesiunilor. Organizarea şi funcţionarea Parlamentului European sunt cuprinse în linii generale în Regulamentul interior. Parlamentul exercită trei funcţii esenţiale: legislativă. avizul conform. Parlamentul European intervine în mod diferit în procesul decizional. la Luxemburg se află secretariatul. Parlamentul European este dotat cu comisii parlamentare. asupra Comisiei Europene. în funcţie de procedura utilizată şi de domeniul de reglementare. asigură continuitatea lucrărilor Parlamentul European. cooperarea şi codecizia (aceasta plasând Parlamentul pe picior de egalitate cu Consiliul). bugetară şi de control. a Consiliului şi a Comisiei. cu Parlamentele statelor asociate sau a statelor cu care au fost angajate negocieri în vederea aderării. pentru a asigura dezvoltarea şi coeziunea pe ansamblu a activităţilor Comunităţilor şi a cooperării politice.  comisii temporare – mandatul lor este în principiu de maximum 12 luni. Parlamentul European poate să se reunească în sesiune extraordinară la cererea majorităţii membrilor săi. 67 .5 ani. Parlamentul European ţine o şedinţă anuală. În regulamentul interior mai sunt prevăzute şi comisii parlamentare mixte. comisii care au un rol esenţial. Puterea bugetară este exercitată la nivel comunitar de Parlamentul European şi de Consiliul Uniunii Europene. Există patru proceduri principale: avizul consultativ. iar la Strasbourg au loc şedinţele plenare. Parlamentul European adoptă regulamentul sau interior cu majoritatea membrilor care îl compun. Consiliul European a fost înfiinţat în urma hotărârii conferinţei la nivel înalt de la Paris din 10 decembrie 1974. Bugetul nu intră în vigoare înainte de a fi semnat de Preşedintele Parlamentului. mandatul şi atribuţiile acestor comisii sunt fixate prin deciziile pe care le instituie. Comisiile prevăzute de Regulamentul interior sunt:  comisii permanente – în număr de 20. Activitatea Parlamentului European se desfăşoară în cele trei sedii ale acestuia: la Bruxelles se reunesc cele 17 comisii permanente. un control politic asupra celorlalte instituţii comunitare şi. De asemenea.bugetare. atribuţiile lor sunt fixate de regulament. Membrii comisiilor permanente sunt aleşi în cursul primei perioade a sesiunii Parlamentului European nou ales şi. El se reuneste de plin drept în cea de a doua zi de marţi din luna martie. apoi la sfârşitul unei perioade de 2. Parlamentul European poate introduce o moţiune de cenzură la adresa Comisiei (prima demisie a Comisiei în urma unei astfel de moţiuni a intervenit în 1999). Consiliul European reprezintă reuniunea periodică a şefilor de stat sau de guvern din statele membre. Parlamentul este cel care stabileşte în luna decembrie bugetul pe anul următor şi are ultimul cuvât asupra majorităţii cheltuielilor. Componenţa. Parlamentul exercită de asemenea.

a Convenţiei referitoare la instituţiile comune. principalele sale misiuni sunt: să asigure orientarea politică generală. să definească marile orientări şi linii directoare ale politicii comunitare. să asigure coerenţa diferitelor activităţi ale Uniunii. care apoi sunt puse în practică de celelalte instituţii europene.4 din Tratatul Uniunii Europene. odată cu intrarea în vigoare a Actului Unic European. Intervenţiile Consiliului European consolidate de autoritatea politică de care se bucură membrii săi. Curtea a devenit o instituţie unică pentru toate cele trei Comunităţi europene. acestea din urmă constituind adevărata sa activitate. dar are totuşi un drept directiv. Funcţiile de judecător sau de avocat general sunt incompatibile cu orice altă funcţie politică. relaţiile sale cu instituţiile europene contribuind la evoluţia demersului comunitar. administrativă sau activitate profesională. Membrii Curţii îşi desemnează un Preşedinte pentru o perioadă de trei ani.Consiliul European a devenit instituţie a Uniunii Europene abia în anul 1987. Ei trebuie să-şi exercite funcţiile într-o totală imparţialitate. mandatul său putând fi reînnoit. Consiliul European nu are dreptul să ia decizii cu efect juridic. Curtea îşi desfăşoară activitatea în Adunarea plenară sau în cadrul camerelor: Marea camera (13 judecători) şi Camere de 3 sau 5 judecători. conferă forţă deciziilor politice a căror consacrare juridică revine însă instituţiilor comunitare. Existenţa acestei structuri nu împietează asupra funcţionării sistemului decizional comunitar. fiind desemnaţi de către statele membre. Judecătorii sunt aleşi pentru şase ani (o reînnoire parţială a judecătorilor şi avocaţilor generali are loc din trei în trei ani). Consiliul European se întruneşte de cel puţin două ori pe an. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene. în 1957. Curtea are două direcţii de activitate: atribuţii consultative şi jurisdicţionale. în urma semnării. Astfel. să deschidă cooperarea în noi sectoare de activitate. dar sunt complet independenţi în raport cu acestea. Judecătorii şi avocaţii generali sunt persoane care au exercitat înalte funcţii jurisdicţionale în ţările de origine sau sunt consilieri juridici cu competenţe notorii. Judecătorii şi avocaţii generali beneficiază de inamovibilitate. Activitatea Curţii nu este supusă controlului celorlalte instituţii comunitare. Activitatea Consiliul European este reglementată în art. ca şi în statutele Curţii. Curtea de Justiţie este formată din 27 judecători şi 8 avocaţi generali. Fiecare din cele trei tratate prevedea crearea unei Curţi de Justiţie. reuniunile sale având loc pe teritoriul statului care asigură preşedinţia Consiliului Uniunii Europene. Rezultatele consultărilor sunt consemnate în „Concluziile preşedinţiei”. Organizarea şi funcţionarea Curţii de Justiţie sunt reglementate în cele trei tratate fondatoare. Mai multe tipuri de recursuri pot fi introduce în faţa Curţii: 68 .

Ea nu dispune de puteri jurisdicţionale. Curtea de Conturi şi-a început efectiv activitatea în 1977. rezultatul analizei sale fiind transmis instituţiilor şi publicat în Jurnalul Oficial. cu excepţia Preşedintelui sunt repartizaţi în două grupuri de audit. al cărui mandat poate fi. care asistă şi ajută cele două jurisdicţii în activitatea lor. Această formulă vizează în egală măsură Tribunalul de Primă Instanţă. 69 . Curtea de Conturi a devenit instituţie a Uniunii europene. Ei îşi aleg pentru o durată de trei ani un Preşedinte. în interpretarea şi aplicarea tratatelor. reînnoit. Curtea şi Tribunalul beneficiază fiecare de câte un grefier propriu. ca şi Curtea. după consultarea Parlamentului. aleşi dintre personalităţi care îşi desfăşoară activitatea în statele de origine. Membrii săi. Curtea este asistată de Tribunalul de Primă Instanţă. Creată în 1975. Curtea examinează legalitatea şi regularitatea încasărilor şi cheltuielilor şi asigură buna gestiune financiară. recursuri directe (împotriva instituţiilor comunitare sau a statelor membre). Rolul Curţii este de a asigura respectul dreptului comunitar. Activitatea Tribunalului se desfăşoară în cadrul camerelor. în urma deciziei Consiliului de a crea un Tribunal de Primă Instanţă. Curtea este formată din 27 membrii. Ei trebuie să îşi desfăşoare activitatea total independent faţă de guvernele statelor membre şi în interesul general al Comunităţii. dar există şi posibilitatea ca Tribunalul să statueze în formula judecătorului unic. însă concretizarea ei s-a realizat abia în 1988. un Preşedinte pentru o perioadă de trei ani. Principala misiune a Curţii este să asigure controlul conturilor. Finanţarea Comunităţii din resurse proprii a impus necesitatea unui control financiar mai riguros decât cel prevăzut de Tratatul CECA (comisarii de conturi) sau de cel organizat în cadrul CEE şi EURATOM (comisie de control). de către Consiliu. Mandatul lor poate fi reînnoit. în cadrul unor instituţii de control extern sau având o calificare specială pentru această funcţie. de asemenea. Curtea de Conturi. membrii Curţii trebuie să prezinte toate garanţiile de independenţă. Acesta este format din 27 judecători şi îşi desemnează. Posibilitatea creării unei jurisdicţii de primă instanţă era prevăzută încă din tratatele constitutive. Actele Curţii (avize sau rapoarte anuale) se adoptă cu majoritatea membrilor săi. Membrii Curţii sunt numiţi pe o perioadă de 6 ani. Funcţionarea Curţii este colegială.  recursuri prejudiciare (jurisdicţiile naţionale fac apel la interpretarea Curţii) şi examinarea amânărilor (împotriva deciziilor Tribunalului de Primă Instanţă). odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Maastricht.

poate impune amenzi şi constrângeri întreprinderilor. deţinerea şi gestionarea rezervelor oficiale de schimb din statele membre. Crearea unei monede unice şi instituirea uniunii economice şi monetare au determinat crearea Băncii centrale Europene. conducători de întreprinderi mici şi mijlocii. transporturi. meşteşugari. de asemenea.E. Comitetul are 222 membri. Organele decizionale ale Băncii sunt Consiliul guvernatorilor şi Directoratul. Ca şi Comitetul Economic şi Social. dreptul de a emite un aviz atunci când consideră necesar. în cazul nerespectării regulamentelor şi deciziilor sale. de asemenea. Membrii Comitetului acţionează în deplină independenţă şi în intereseul general al Comunităţii. reprezentanţi ai celor care îşi desfăşoară activitatea în agricultură. având ca atribuţii: definirea şi aplicarea politicii monetare a Comunităţii. Incepând din 1995. profesiuni liberale. care răspunde de punerea în funcţiune a politicii monetare europene definită de Sistemul European de Bănci Centrale (SEBC). BCE poate adopta regulamente obligatorii şi direct aplicabile în statele membre. Comitetul Regiunilor este un organ consultativ al Uniunii Europene. Comitetul Regiunilor are din 1995. un număr de 222 membri. comerţ. astfel încât să se asigure o reprezentare adecvată a diferitelor categorii socio-economice. el fiind obligatoriu consultat în anumite cazuri şi având. promovarea bunei funcţionări a sistemelor de plăţi. Pentru a-şi putea îndeplini misiunile. Deşi are doar un caracter consultativ. Comitetul joacă un rol important în domeniul său de interes. Comitetul Economic şi Social asigură reprezentarea la nivel comunitar a diferitelor categorii ale vieţii economice şi sociale: patroni şi muncitori. 70 . compus din reprezentanţi ai colectivităţilor regionale şi locale şi ai cărui membrii sunt numiţi pentru 4 ani de Consiliul U. El îşi desemnează un preşedinte şi un birou pentru o perioadă de 2 ani. decizii şi să emită recomandări şi avize. conducerea operaţiunilor de schimb. Fiecare stat membru propune o listă cu un număr de persoane faţă de numărul de locuri atribuite respectivului stat. Mandatul acestora este de 4 ani. Comitetul şi-a creat secţiuni specializate.Banca Centrală Europeană. Consiliului revenindu-i misiunea de a alege de pe listele prezentate (vot în unanimitate). corespunzător principalelor domenii de activitate ale Comunităţii. numiţi după aceeaşi procedură. Membrii Comitetului îşi desemnează pentru o perioadă de doi ani un preşedinte şi un birou. Puterile Băncii Centrale sunt exercitate în cadrul misiunilor încredinţate de SEBC.

datorită noutăţii relative a acestor drepturi care. în legătură cu Fondurile Structurale şi alte instrumente financiare ale Comunităţii. are organe de decizie şi structură administrativă proprii. Banca este supusă controlului Curţii de Conturi.Banca Europeană de Investiţii. atât prin faptul că organizarea şi funcţionarea sa fac obiectul unui protocol anexat la Tratatul CE. facilitând finanţarea acestora. Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsită de dificultăţi. Totuşi. siguranţa aprovizionării cu energie. Pe de altă parte. Banca are o personalitate juridică distinctă de cea a Comunităţii. De altfel. BEI este legată de Comunitate. ce constituie corolarul Convenţiei europene a drepturilor omului. ale cărei articole 22 – 25 consacră un anumit număr de drepturi sociale (dreptul la muncă. acestea sunt dificultăţi pe care le întâmpină şi în prezent statele ce vor să adere la sistemul instituit de acest instrument juridic internaţional. Banca acordă împrumuturi în interiorul Comunităţii pentru dezvoltare regională şi industrie. diferenţele considerabile existente în structurile sociale şi economice ale diverselor state complică elaborarea oricărui acord internaţional în acest domeniu. Reglementări comunitare in domeniul muncii . pentru state partenere. dreptul sindical.Carta socială europeană Carta Socială Europeană îşi are originile în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului din 1948. Sediul său este la Luxemburg. oferă finanţări în exteriorul Comunităţii. instituind un sistem European pentru protecţia drepturilor economice şi sociale. protecţia mediului şi ameliorarea cadrului de viaţă. Este independentă din punct de vedere financiar şi nu depinde de bugetul comunitar. spre deosebire de drepturile civile şi politice nu şi-au găsit decât târziu un loc în constituţiile naţionale.1. comunicaţiilor şi infrastructurii. De asememea. dreptul la protecţia mamelor şi copiilor).2. 5. dreptul la securitate socială.2. Reglementări comunitare in domeniul muncii şi securităţii sociale 5. cât şi datorită participării sale la programele de investiţii ale Uniunii. ameliorarea competitivităţii întreprinderilor. 71 . dreptul la concedii plătite. Deşi îşi are originea în Tratatul CEE ea nu este o instituţie comunitară.

care să le asigure lor. au dreptul la o protecţie specială. Toţi lucrătorii au dreptul la securitate şi igiena în muncă. 10. în caz de maternitate. atingerea condiţiilor specifice asigurării exercitării efective a următoarelor drepturi şi principii: 1. Carta Socială Europeană nu este o simplă declaraţie de principii. juridică şi economică corespunzătoare. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de orientare profesională. 6. Cetăţenii uneia din părţile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativă pe teritoriul unei alte părţi contractante. Carta Socială Europeană a fost semnată la Torino în 1961 şi a intrat în vigoare în 1965. Toţi lucrătorii au dreptul la o salarizare echitabilă. părţile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor. Orice persoană are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate. Orice persoana trebuie să aibă posibilitatea de a-şi câstiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă. un nivel de trai satisfăcător. 8. 4. Copii şi tinerii au dreptul la o protecţie socială. la integrare socială şi la participare în viaţa comunităţii. Toţi lucrătorii au dreptul la condiţii de muncă echitabile. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul la negociere colectivă. 14. pe plan naţional şi internaţional. Partea I a Cartei reprezintă o declaraţie ce determină obiectivele ce urmează a fi realizate prin aplicarea documentului internaţional. 13. 12.Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani. Familia. 3. a cărui realizare o vor urmări. 15. 11. în vederea sprijinirii sale în alegerea unei profesii adecvate intereselor şi aptitudinilor sale profesionale. cât şi din convenţiile şi recomandările OIM. Astfel. ci este o convenţie internaţională obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o. precum şi familiilor lor. Toţi lucrătorii şi persoanele aflate în întreţinerea acestora au dreptul la securitate socială. juridică şi economică corespunzătoare în vederea asigurării deplinei sale dezvoltări. 5. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de formare profesională. pe picior de egalitate cu cetăţenii 72 . are dreptul la o protecţie socială. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul de a se asocia liber în organizaţii naţionale sau internaţionale pentru protecţia intereselor lor economice şi sociale. în calitate de celulă fundamentală a societăţii. Lucrătoarele. inspirânduse atât din substanţa Pactului ONU relativ la drepturile economice şi sociale. 9. redactorii care au lucrat cu asistenţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM). 7. 18. Orice persoană lipsită de resurse suficiente are dreptul la asistenţă socială şi medicală. 16. 17. prin toate mijloacele utile. Copiii şi tinerii au dreptul la o protecţie specială împotriva pericolelor fizice şi morale la care sunt expuşi. Orice persoană handicapată are dreptul la autonomie. 2. Orice persoană are dreptul de a beneficia de toate măsurile care îi permit să se bucure de cea mai bună stare de sănătate pe care o poate atinge.

9 – Dreptul la orientare profesională.11 – Dreptul la protecţia sănătăţii.3 – Dreptul la securitate şi la igiena în muncă. Lucrătorii au dreptul de a participa la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă din cadrul întreprinderii.4 – Dreptul la o salarizare echitabilă. Art. 24. Art. Art. Orice persoană are dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi a excluderii sociale. fără să existe un conflict între responsabilităţile lor profesionale şi familiale. Lucrătorii au dreptul de a fi informaţi şi consultaţi în cadrul întreprinderii. pe cât posibil.5 – Dreptul sindical. 20. Art. Art.6 – Dreptul de negociere colectivă.2 – Dreptul la condiţii de muncă echitabile. Art. Art. Art. 21.acesteia din urmă. Reprezentanţii lucrătorilor dintr-o întreprindere au dreptul la protecţie împotriva actelor susceptibile să le producă prejudicii şi trebuie să li se acorde facilităţi corespunzătoare pentru a-şi îndeplini propriile atribuţii.7 – Dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie. 25. Art. Art.1 – Dreptul la muncă. Art. 73 . juridică şi economică. 22. Toţi lucrătorii au dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi de profesie fără discriminare în funcţie de sex. Partea a II a a Cartei indică obligaţiile ce incumbă statelor semnatare ale convenţiei – articolele revizuite ale Cartei sociale europene: Art. Toate persoanele cu responsabilităţi familiale şi care sunt angajate sau doresc să se angajeze în muncă au dreptul să o facă fără a fi supuse discriminărilor şi. Toţi lucrătorii au dreptul de a fi informaţi si consultaţi în procedurile de concediere colectivă. Toţi lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă. Art. 29. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţie în caz de concediere. 27. Art.8 – Dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii. Art.14 – Dreptul de a beneficia de servicii sociale. Orice persoană vârstnică are dreptul la protecţie socială.10 – Dreptul la formare profesională.12 – Dreptul la securitate socială. Art. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţia propriilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului lor.16 – Dreptul familiei la protecţie socială. 28. Orice persoană are dreptul la locuinţă. 31.13 – Dreptul la asistenţă socială şi medicală. 30. 23.15 – Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie. sub rezerva restricţiilor motivate de raţiuni serioase cu caracter economic sau social. Lucrătorii migranţi cetăţeni ai uneia din părţile contractante şi familiile lor au dreptul la protecţie şi asistenţă pe teritoriul oricărei alte părţi contractante. integrare socială şi participare la viaţa comunităţii. 26. 19.

74 . legate chiar de esenţa pieţei interne: • Directiva 75/117/CEE – explicitează principiul plăţii egale. Art.29 – Dreptul la informare şi la consultare în procedurile de concediere colectivă.23 – Dreptul persoanelor în vârstă la o protecţie socială. Acest principiu a fost dezbătut într-o serie de Directive.119 din Tratatul CEE) In cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE – Politica socială – regăsim dispoziţiile privind apropierea legislaţiilor.2. juridică şi economică. Art. Art.18 – Dreptul la exercitarea unei activităţi lucrative pe teritoriul celorlalte părţi. • Directiva 86/378/CEE – extinde principiul tratamentului egal în sistemul pensiilor profesionale.20 – Dreptul la egalitate de şanse şi tratament în materie de angajare şi profesie.19 – Dreptul muncitorilor migranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă.25 – Dreptul lucrătorilor la protecţia propiilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului acestora. Art. • Directiva 76/207/CEE – prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi femei în procesul angajării. Art. • Directiva 92/85/CEE – se referă la necesitatea introducerii măsurilor de încurajare a sănătăţii şi securităţii în muncă a femeilor gravide şi lucrătoarelor care au născut recent sau care alăptează. Art. Reglementări comunitare in domeniul securităţii sociale A. Art. Art. Art. 5. Art. • Directiva 79/7/CEE – aplică principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale.31 – Dreptul la locuinţă.24 – Dreptul la protecţie în caz de concediere.26 – Dreptul la demnitate în muncă. astfel încât să includă plata egală pentru munca de valoare egală. Art. Art. EGALITATEA SEXELOR 1. Art.2. • Directiva 86/613/CEE – prevede tratamentul egal în privinţa liberilor întreprinzători.Art.28 – Dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie în întreprindere şi facilităţile acordate acestora. de importanţă deosebită. egalitatea sexelor şi Fondul Social European.21 – Dreptul la informare şi consultare. Principiul plăţii egale pentru muncă egală (art.22 – Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă.30 – Dreptul la protecţie impotriva sărăciei şi excluderii sociale Art. fără discriminare bazată pe sex.17 – Dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie socială.27 – Dreptul lucrătorilor cu responsabilităţi familiale la egalitate de şanse şi tratament.

directiva menţionată nu defineşte conceptele de discriminare directă sau indirectă s-a impus adoptatea unui act prin care să fie tratate aceste aspecte. direct sau indirect. • statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva oricărei concedieri care ar constitui o reacţie a angajatorului la o acţiune în justiţie.2(2) pentru activităţile în care „datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate. Parlamentul European şi Consiliul au adoptat Directiva 2002/73/CE ce modifică Directiva 76/207/CEE. în scopul respectării prevedeilor directivei. 75 .Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei • Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare. • Există totuşi o derogare de la principiul egalităţii de tratament. 2. CEEP şi CES.• Directiva 96/34/CE – transpune în practică acordul cadru privind concediul paternal încheiat între UNICE. convenţii colective. dar în procesul accederii la un loc de muncă. • statele membre trebuie să introducă în sistemele lor juridice naţionale acele măsuri necesare pentru a permite angajaţilor care se consideră frustaţi prin neaplicarea acestui principiu să-şi susţină pretenţiile printr-un proces judiciar. prin referire în particular la statutul material sau familial”. contracte individuale. Astfel. • Directiva 2000/78/CE – crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii. • Intrucât. înseamnă eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex. urmărind respectarea principiului egalităţii salariilor. 3. Plata egală pentru muncă de valoare egală Acest principiu este dezvoltat în Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei: • stabileşte că principiul egalităţii de remunerare. • Directiva 97/80/CE – aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex. pentru aceeaşi muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare egală. • se impune statelor membre să aplice egalitatea în lege. sexul lucrătorului constituie un factor determinant”. la formare profesională. stabilind următoarele: • hărţuirea şi hărţuirea sexuală sunt contrare egalităţii de tratament. la formare şi promovare profesională şi condiţiile de muncă stabileşte obligaţia statelor membre de a armoniza legislaţiile naţionale cu dispoziţiile necesare.2: „nu va fi nici un fel de discriminare pe bază de sex. • Principiul egalităţii este definit în art. • aceste forme de discriminare se manifestă la locul de muncă. regulamente. în art.

• statele membre trebuie să prevadă sancţiuni efective. Tratamentul egal al independenţilor 76 . existent pe lângă cel legal. în condiţii care să nu-i fie mai puţin favorabile. prin care se statua că discriminările între bărbaţi şi femei în regimurile de securitate socială sunt interzise într-o maniera generală. • ajutoarelor sociale menite să suplimenteze pe primele. accidente de muncă sau boli profesionale şi şomaj. Conform acestei directive. prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depăşite pentru angajaţi. 5. dar şi o serie de decizii ale Curţii de Justitie. adică să ofere lucrătorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate socială sau să le înlocuiască. s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modifică Directiva 86/378/CEE.• instanţa judiciară este singura care poate aprecia faptele care permit să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte. Directiva 79/7/CEE recunoaşte oricărei persoane care se consideră a fi victima unei discriminări dreptul de a acţiona în instanţă. 4. pensionarii şi invalizii. şi nu numai atunci când vorbim despre fixarea vârstei de pensionare sau când o pensie profesională este acordată cu titlu de compensaţie în cazul concedierii din cauze economice. proporţionate şi descurajante aplicabile în situaţiile nerespectării obligaţiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE. In timp. bătrâneţe. • dreptul pe care îl are femeia aflată în concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-şi relua locul de muncă sau unul echivalent. bolnavii şi accidentaţii. Principiul egalităţii de tratament în sistemul de pensii profesionale  Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială introduce principiul egalităţii de tratament în domeniul sistemului de pensii profesionale. invaliditate. In schimb sunt excluse prestaţiile familiale şi cele în beneficiu supravieţuitorilor. Principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale • Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul securităţii sociale se aplică lucrătorilor. 6.  Directiva 86/378/CEE este complementară Directivei 79/7 şi se aplică sistemelor profesionale care nu sunt stipulate în Directivei 79/7. astfel că s-a impus aducerea unor îmbunătăţiri acestei directive. şomerii voluntari în căutarea unui loc de muncă. categorie ce cuprinde: salariaţi şi independenţi. principiul egalităţii de tratament se aplică: • regimurilor legale de protecţie socială în caz de boală. In acest sens.

.se aplică tuturor persoanelor care desfăşoară o activitate profitabilă în nume propriu. Concediul parental • Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental încheiat între UNICE. • lucrătoarele să nu trebuiască să îndeplinească o muncă de noapte în timpul sarcinii lor sau în cursul unei perioade consecutive naşterii. Directiva 86/613/CEE – urmăreste aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbăţi şi femei ce desfăşoară o activitate ca independenţi sau contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi: . lansarea sau extinderea unei activităţi. lăuze sau care alăptează • Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide. lăuze sau care alăptează prevede protecţia femeilor angajate. CEEP si CES. fără diminuarea salariului. ca urmare a naşterii sau adopţiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puţin trei luni până la o vârstă determinată (max.96/2003. în curs de calificare sau în perioada de ucenicie şi care sunt.53/2003 – Codul Muncii. aprobată prin Legea nr. au născut recent sau alăptează şi au adus starea lor la cunoştinţa patronului. • Directiva cere statelor membre să ia măsurile necesare pentru: • a schimba provizoriu condiţiile de muncă şi/sau locul de muncă (evaluarea locului de muncă releva un risc pentru securitatea sau sănătatea femeii însărcinate sau care alăptează). în acelaşi timp. echipamentul. Protecţia special a lucrătoarelor gravidelor. HG nr. 8. Codul Muncii prevede pentru orice lucrător dreptul de a beneficia 77 .statele membre trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a asigura eliminarea prevederilor contrare acestui principiu. să-şi urmărească cererile lor pe cale judiciară. acele măsuri care să permită tuturor persoanelor. care se consideră afectate prin neaplicarea acestui tratament în activităţile lor independente. • Acordul conferă lucrătorilor şi lucrătoarelor un drept individual la concediul parental. însărcinate.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.25/2004. 7. . • lucrătoarele să beneficieze de o dispensă de muncă. în legislaţia naţională. care nu sunt angajaţi sau parteneri. • protejarea lucrătoarelor împotriva consecinţelor unei concedieri ilegale. inclusiv fermierii şi membrii profesiilor liberale şi soţiilor lor.statele membre trebuie să introducă. facilităţile financiare.537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr. OUG nr.până la 8 ani). Norma comunitară a fost transpusă în legislaţia românească prin Legea nr. pentru efectuarea examenelor prenatale (dacă este cazul). în ceea ce priveşte stabilirea. • Legislaţia română nu reglementează printr-o lege specială concediul parental. în schimb.

reglementează măsurile de promovare a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi. • Directiva 91/383/CEE completează măsurile ce privesc ameliorarea securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor având un raport de muncă cu durată determinată sau un raport de muncă intermediat. • Statele membre pot aplica sau introduce dispoziţii mai favorabile decât cele conţinute în acordul – cadru.91 obligaţia pe care directiva europeană a reţinuto în sarcina angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă. instituie modalităţile de rezolvare a sesizărilor. precum contravenţiile.de un concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea acestuia a vârstei de doi ani. timpul de pauză. 9. culturii şi informării. interzicând orice fel de discriminare. 5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaţiilor de muncă principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.202 (r2)/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi – armonizează legislaţia internă cu normele comunitare. educaţiei. 78 . B. Salariile şi timpul de mucă • Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă – armonizează legislaţia muncii a statelor membre în domeniul timpului de muncă. • OG nr. 2. directă sau indirectă. CONDIŢIILE DE MUNCĂ 1. sau în cazul copilului cu handicap.51 lit.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare – noţiuni de discriminare. private sau publice şi stabileşte prescripţii minimale de securitate şi sănătate în domeniul organizării timpului de muncă: perioade minime de repaus zilnic. • Codul Muncii a reluat la art. Securitatea şi sănătatea la locul de muncă • Directiva 89/391/CEE privind introducerea de măsuri de încurajare a îmbunătăţirilor în domeniul securităţii şi sănătaţii lucrătorilor în muncă. concediu anual. Legislaţia română armonizaăa privind nediscriminarea pe criterii de sex • Art. sănătăţii. interzice discriminarea directă şi indirectă după criteriul de sex în domeniile muncii. plângerilor.a). • Directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate. până la vârstă de 3 ani (art. repaus săptămânal. participării la decizie. reclamaţiilor. durata maximă săptămânală de muncă. hărţuire şi victimizare. • Legea nr. nereţinând însă posibilitatea interzicerii utilizării acestui gen de salariaţi pentru munci deosebit de periculoase.

2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura şi repartizarea salariilor – Comisia trebuie să cunoască situaţia şi evoluţia salariilor din statele membre. capacitatea juridica a partilor. persoana fizica sau juridica. 13 din Codul muncii.10 din Codul muncii. morala si profesionala impuse de art.109 alin 2 din Codul muncii).344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale. in schimbul unei remuneratii denumite salariu asa cum este definit de art. • Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii. • Directiva a fost transpusă în legislaţia română prin Legea nr.persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.• Codul Muncii acoperă o mare parte din standardele instituite de Directiva 93/104/CE. Acelasi articol din Codul muncii mentioneaza ca persoana fizica poate dobandi calitatea de salariat si la varsta de 15 ani. Nu este suficient numai acordul parintilor sau al reprezentantilor legali. denumita salariat. Acest fapt este posibil numai cu acordul partilor sau al reprezentantilor legali si numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica. c) Tinerii intre 15 si 18 ani nu pot presta munca de noapte (art. b) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara (art.13 alin (1) din Codul muncii. angajatul .121 din Codul muncii). CAPITOLUL 6 OBIECTUL SI PARTILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 6.1. daca ii sunt periclitate sanatatea. consimtamantul partilor Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica. Notiune. aptitudinile si cunostintele sale. a) Programul de lucru normal al tanarului intre 15 si 18 ani nu poate depasi 6 ore pe zi.125 alin 1 din Codul muncii). privind variaţiile lor funcţie de structura forţei de muncă. • Regulamentul (CE) nr. 30 ore pe saptamana (art. Potrivit art. se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator. dar şi repartizarea salariaţilor funcţie de nivelul salarizării. 79 .104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României. dezvoltarea si pregatirea profesionala. exista si alte limite ale negocierii libere a clauzelor contractului individual de munca incheiat cu minorul intre 15 si 18 ani. In afara de conditiile de varsta si sanatate fizica. HG nr.

se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata. state de plata. 6. angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori dupa caz.  persoana fizica-angajator sa aiba implinita varsta de 18 ani. smuls prin violenta sau surprins prin dol (art. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. Sunt mai multe conditii care trebuie indeplinite pentru a fi valabil consimtamantul exprimat de catre parti la incheierea contractului individual de munca:  persoana fizica/juridica sa aiba capacitatea de a contracta (discernamant):  persoana fizica – angajat sa aiba implinita varsta de 15ani. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului (art.  persoana juridica sa fie infiintata legal.16 alin 1 din Codul muncii). Neindeplinirea obligatiei de a intocmi in forma scrisa nu afecteaza validitatea contractului. Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor. Consimtamantul nu este valabil. salariatul.16 alin. cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice (art. cand este dat prin eroare.953 din Codul civil).130 alin 2 din Codul muncii). adica smuls prin violenta. proba se poate face si cu ajutorul altor dovezi scrise (pontaj. in limba romana. facturi) sau martori. posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri.  sa fie expres exprimat. f)data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele.d) Acestia beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art. b)locul de munca sau in lipsa unui loc fix. respectiv 16. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca. ci este o conditie pentru a asigura proba existentei lui. Deoarece in cadrul raporturilor de munca cel mai important este recunoasterea prestarii muncii.  sa nu fie viciat.17 alin. iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. 80 .1 din Codul muncii. c)sediul sau domiciliul angajatorului. Cand contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa.3 din Codul muncii). e)riscurile specifice postului. d)atributiile postului. modificat prin OUG NR. Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: a)identitatea partilor. in forma scrisa. 55/30 08 2006).2.

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului. libertatea sau siguranta personala. angajatorul are obligatia sa-i comunice. 81 . precum si modalitatile de plata. Sesizarea trebuie facuta in termen de 30 de zile la instanta unde angajatorul isi are sediul. Cetateni romani care lucreaza in strainatate beneficiaza de masuri speciale de protectie. durata acestora. h)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul. f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata. e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara. j)salariul de baza. m)durata perioadei de proba.g)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara. Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate. Examenul medical Examenul medical se efectueaza: -la angajare. -periodic. -in perioada de adaptare a noilor angajati. Acestea sunt urmatoarele: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate. i)conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia. -prin consultatii spontane. dupa caz. c) prestatiile in bani si/ sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate. -la reluarea muncii. salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca. precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. pe langa clauzele contractuale generale si informatii speciale referioare la munca in strainatate.3. d) conditiile de clima. b) moneda in care se vor plati drepturile salariale. Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori a prestarii activitatii in strainatate. 6. g) conditiile de repatriere a lucratorului. Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate. exprimata in ore/zi/saptamana. k)durata normala a muncii. stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte.

practicantilor. prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art. . b) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. psihologice si la starea de sanatate a angajatului. -ca persoana ce urmeaza sa fie angajata nu prezinta o afectiune care pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti angajati de la acelasi loc de munca. f) ucenicilor. c) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni.4. -eventualele propuneri de adaptare a postului de munca la posibilitatile anatomice. Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv. b) statutul de personal-profesional sau disciplinar.indrumarea persoanei care urmeaza sa fie angajata catre alte locuri de munca. Concursul la angajare Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. fiziologice. d) persoanelor care sunt transferate sau detasate in alte locuri de munca sau pentru alte activitati. 6. Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul: a) persoanelor care urmeaza sa fie angajate. Lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munca . pentru locuri de munca fara expunere la factori nocivi profesionali.29 alin 1 din Codul muncii). precum si aptitudinile profesionale. pentru locuri de munca cu factori nocivi profesionali. Modalitatile si modul de verificare trebuie stabilite in : a) contractul colectiv de munca. elevilor si studentilor in cazul schimbarii meseriei sau profesiunii pe parcursul instruirii. Examenul medical la angajare in munca se face la solicitarea angajatorului prin fisa de solicitare a examenului medical prin care se stabileste: -aptitudinea in munca pentru profesia si locul /postul de munca unde angajatorul va desemna sa lucreze persoana care urmeaza sa fie angajata. 82 .1 din Codul muncii).27 alin.O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical. c) regulamentul intern.

indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta. 3) contract de munca cu timp partial: -pe durata determinata -pe durata nedeterminata. contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. in cazurile si in conditiile Codului muncii prin: 1) contract individual de munca pe durata determinata. b) cresterea temporara a activitatii angajatorului. 2) contract de munca temporara. Se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca.CAPITOLUL 7 FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa in limba romana. 1 d angajarea unei persoane care. Contract individual de munca pe durata determinata Contract individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa si doar pentru o perioada de maxim 24 luni. Prin derogare de la acesta regula. 7. Conform art. Aceasta obligatie de incheiere a contractului in forma scrisa revine angajatorului. d2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale. in termen de 5 ani de la data angajarii. d3 angajarea pensionarilor care. cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.1. in conditiile legii. pot cumula pensia cu salariul. pe perioada mandatului. patronale sau al organizatiilor neguvernamentale. 83 . c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier. Prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata se poate face si dupa expirarea termenului initial. e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale. 4) contract individual de munca la domiciliu: -pe durata determinata. dar nu poate depasi 24 luni. d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca. cu acordul scris al partilor de cel mult doua ori consecutiv.12 alin 1 din Codul muncii. angajatorii au posibilitatea de a angaja personal. -pe durata nedeterminata.

denumita misiune de munca temporara si numai in urmatoarele cazuri: -pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat. -pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care. corespunzatoare pregatirii lor profesionale. presteaza munca in favoarea unui utilizator (art.87 alin. nu poate depasi 18 luni. -pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier. La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata. Contract de munca temporara Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar care. pe durata suspendarii. pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. 84 . adaugata la durata initiala a misiunii. care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si /sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Angajatorii au obligatia:  sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante. din dispozitia agentului de munca temporara.In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat.  sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Solidaritatii Sociale si Familiei. Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii. Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara. Un angajator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Misiunea de munca temporarara se stabileste pentru o perioada ce nu poate depasi 12 luni. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. Trebuie tinut cont de faptul ca la fiecare prelungire pe durata determinata trebuie sa subziste una din conditiile care justifica incheierea contractului pe durata determinata. 7.2.1 din Codul muncii).

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii si daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; d) conditiile concrete de munca; e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si remuneratia la care are dreptul salariatul. Dupa terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate fi angajat de catre utilizator. Orice clauza prin care se interzice angajarea acestuia este nula. Salariatii temporari au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni (art.93 ali.1 din Codul muncii). Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara, care are obligatia de a retine si vira toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil. Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte de munca cu timp partial. Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitidinile profesionale. Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde: a) identitatea partilor;
85

b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului; d) atributiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; g) durata muncii si repartizarea programului de lucru; h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m) durata perioadei de proba; n) repartizarea programului de lucru; o) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; p) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. 1 din Codul muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Ei pot fi angajati pe durata nedeterminata sau determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru. Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul poate verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu numai in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. Contractul individual cu munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa. Angajatorul are obligatia de a nu face discriminare intre salariatul cu munca la domiciliu si salariatul al carui loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

86

CAPITOLUL 8 FELUL MUNCII SI CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA
Obligatia de a utiliza clasificarea ocupatiilor din Romania la completarea documentelor oficiale este data de art.15 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, in care o ocupatie este clasificata o singura data. OCUPATIA este activitatea utila, aducatoare de venit pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de acesta. FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de profesie, care, in unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar in altele nu. Deci PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca. Profesia corespunde cu ocupatia, de exemplu: invatator – invatator sau profesia difera de ocupatie, de exemplu: medic - director, jurist - senator, inginer chimist - referent de specialitate.

87

Pentru unele activitati pot fi stabilite programe de lucru partiale. sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. inclusiv orele suplimentare.CAPITOLUL 9 DURATA MUNCII 9. Timpul de munca Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca. Pentru anumite sectoare de activitate. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana. se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale. unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national.1. calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice. Locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare. -program fractionat. corespunzatoare unor fractiuni de norma. poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana. perioade de referinta mai mari de 3 luni. cu o durata a timpului de munca de 6. nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru. durata timpului de lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele. conform contractului colectiv de munca aplicabil si /sau ale legislatiei in vigoare. se pot negocia. inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie. 88 . pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru: -in tura continua. cu conditia ca media saptamanii sa nu depaseasca 48 ore. -turnus. grupuri de unitati sau unitati. precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura. prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil. durata timpului de munca. Acolo unde datorita specificului activitatii. dar care sa nu depaseasca 12 luni. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana. ce include si orele suplimentare. Acolo unde regimul de lucru este influentat de sezoane. iar durata programului zilnic sa nu depaseasca 12 ore. cu conditia ca media orelor de munca. Pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite se tine cont de urmatoarele aspecte: -reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore. Drepturile salariatilor care lucreaza in astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat. de 4 sau de 2 ore pe zi.

este lucru in timpul noptii. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 30 zile. nu va depasi o medie de 8 ore pe zi. Salariatul de noapte reprezinta. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. Pentru persoanele care isi desfasoara activitatea pe timpul noptii. dupa caz. b. pentru salariatul de noapte. conform contractului colectiv de munca la nivel national. Munca pe timp de noapte Munca efectuata in intervalul dintre orele 22.4. Durata normala a timpului de lucru. durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in timpul zilei. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. 89 . salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.3. calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni.00 cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite. fie de un spor la salariul de minim 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. este considerata munca suplimentara. contractului colectiv de munca. fara ca acesta sa duca la scaderea salariului de baza. fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca. Munca suplimentara Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal. Repausuri periodice În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. dupa caz : a.2. 9. 9.00 si 6. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu negociat in contractul individual de munca sau.-neefectuarea de ore suplimentare cu exceptia cazurilor justificative de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit. salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru . Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normla a zilei de munca. 9.

de regulă sâmbăta şi duminica. 9. Repausul saptamanal Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive.prima şi a doua zi de Paşti. Salariaţii aflati intr-o asemenea situatie. nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. în cazul muncii în schimburi. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. după caz. . de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. . declarate astfel de cultele religioase legale. al reprezentanţilor salariaţilor. după caz. În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat. salariaţii beneficiază. În cazul în care. Sărbătorile legale Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: . . pentru persoanele aparţinând acestora. .1 decembrie. pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală. din motive justificate. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.prima şi a doua zi de Crăciun. nu se acordă zile libere.Pauzele. altele decât cele creştine. li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau.1 şi 2 ianuarie.6. 120 alin. au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 90 .5. 9.1 mai. prin contractul individual de muncă. . repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) din Codul Muncii. Salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau. cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern.2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. Prin excepţie. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Salariatilor care lucreaza in aceste zile.

Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit. Concediile pentru formare profesională Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. 10. domeniul şi durata acestuia.CAPITOLUL 10 CONCEDIUL ANUAL DE ODIHNA SI ALTE ZILE LIBERE 10. 91 . plătit de angajator.2. pentru salariaţii în vârstă de peste 25 de ani. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională. Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.au dreptul la concediu de odihna de 24 zile lucratoare. Efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. altele decât salariul. Exceptie fac salariatii care au varsta sub 18 ani . precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. respectiv. de minimum 21 zile lucratoare. în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi. Angajatorul este obligat să acorde concediu. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. până la sfârşitul anului următor. În cazul în care în cursul unui an calendaristic. şi.1. tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. renuntari sau limitari. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani. de până la 10 zile lucrătoare. Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de zile concedii de odihna suplimentar de minimum 3 zile pe an. Concediul de odihnă Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni.

calculate intr-o proportie de minimum 1. c. Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme: o acord direc. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani (art. premiile acordate din fondul de premiere. alte adaosuri.5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat. -sporurile.t o acord progresiv. Acordul direct. adaosul de acord. Formele de organizare a muncii si de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de munca si/sau Regulamentul intern si sunt urmatoarele:  in regie sau dupa timp. 92 . b) tichete de masa acordate conform prevederilor Legii nr.  pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate.  alte forme specifice unitatii. Adaosurile la salariul de baza sunt: a. b.  in acord.154 din Codul muncii) si cuprinde: -salariul de baza -indemnizatiile. convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.CAPITOLUL 11 SALARIUL DE BAZA SI ALTE DREPTURI SALARIALE Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca . Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor. -alte adaosuri. indirect sau progresiv se poate aplica individual sau colectiv.142/1998 si intelegerii partilor. o acord indirect.

dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. cu excepţia grevei. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. după caz. confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau. precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. reprezentanţilor salariaţilor. salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. 93 . în cadrul programului. la data/datele stabilite prin contractul individual de munca.Cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată. în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. contract colectiv de munca aplicabil sau in Regulamentul intern. cu conditia ca incetarea lucrului sa nu fie produsa din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Salariul este confidenţial. Plata salariului se face in bani cel putin o data pe luna. în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice. 2. g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. d) ucenicie organizata la locul de munca. b) obtinerea unei calificari profesionale. a unor metode si procedee moderne. sub sanctiunea nulitatii.1.CAPITOLUL 12 CLAUZELE SPECIFICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare celor stabilite prin acte normative ori prin contractele colective de munca. c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate. 3. e) formare individualizata. Clauzele specifice ce pot fi negociate la incheierea contractului individual de munca. 94 . sunt: 1. Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala. Salariatii nu pot renunta la drepturile recunoscute prin lege in tot sau in parte. clauza de confidentialitate. 12. clauza cu privire la formarea profesioanala. Formarea profesionala a salariatilor se realizeaza prin : a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate. necesare pentru realizarea activitatii profesionale. f) prevenirea riscului somajului. Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale. f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. clauza de neconcurenta. clauza de mobilitate. e) dobandirea unor cunostinte avansate. Clauza cu privire la formarea profesionala Obiectivele formarii profesionale a salariatilor sunt urmatoarele: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca. Clauzele care contin drepturi la nivel inferior celor din lege sau contractul colectiv aplicabil se inlocuiesc automat cu clauzele minime prevazute de acesta. c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza. sau ulterior incheierii printr-un act aditional. 4. b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca.

temporar sau definitiv pronuntata de instanta penala.  al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile. b. toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.  daca suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de acest curs. Acest plan de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca. aşa cum a fost modificat prin OUG nr. Obligatia platii tuturor cheltuielilor ocazionate de participarea la cursurile de formare profesionala din initiativa angajatorului revine salariatilor:  care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.  care au interdictie de exercitare a profesiei.  care au fost condamnati printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor. angajatorul are obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea tuturor salariaţilor săi la programe de formare profesională. impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor. Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala. In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate. 95 . de concedii pentru formare profesionala.65/2005. Angajatorul – persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala. participarea la programele de formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la doi ani. Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala. Orice modificare a activitatii salariatului trebuie mentionata intr-un act aditional la contractul individual de munca. pentru motive disciplinare. Angajatorul trebuie sa decida in termen de 15 zile de la primirea solicitarii urmatoarele:  conditiile in care permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala. Potrivit Codului Muncii. Cand participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator.Salariatii au dreptul sa beneficieze. pentru unităţile care au sub 21 de salariaţi (număr mediu). participarea la programe de formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la trei ani. la cerere. angajatorul analizeaza solicitarea salariatului. pentru unităţile care au cel puţin 21 de salariaţi. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. după cum urmează: a.

cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. după caz. in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. 12. se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau. Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca. Clauza de neconcurenta La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia. va avea dreptul în condiţiile legii la acordarea unui concediu pentru formare profesională plătit de angajator.Astfel. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala. Refuzul angajatorului de acordare sau. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau natura. partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze. Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului sunt cuprinse in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului la data incetarii contractului. 96 . in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. in interes propriu sau al unui tert. 12. Clauza de confidentialitate Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe durata contractului si dupa incetarea acestuia. in considerarea specificului muncii.3. fiecare dintre salariaţii care identifică un stagiu de formare profesională pe care doreşte să-l urmeze din proprie iniţiativă. in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni. perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta.2. sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne.4. precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. 12. dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia privitoare la formarea profesională. o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau. tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii. de finanţare în condiţiile menţionate a concediului de formare profesională poate fi atacat în instanţă de salariat pe motivul nerespectării obligaţiei de a face.

Perioada de proba Potrivit art.  45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere. salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in:  legislatia muncii. In cazul nerespectarii clauzei. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile conexe.12. incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.  30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.  contractul colectiv de munca. la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. (1) din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului. 12. 83 din Codul Muncii). 97 .  contractul individual de munca.  clauza privind mentinerea in fiinta a contractului individual de munca cel putin pentru o perioada negociata de parti.5.6. angajatul va restitui indemnizatia primita. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. 31 alin. Absolventii institutiilor de invatamant. Alte clauze posibile Clauze privind cesiunea drepturilor de autor pentru opere create in timpul activitatii de munca – Legea nr. Pe durata perioadei de proba. sub sanctiunea nulitatii absolute. Perioada de proba la contractul pe durata determinata este de:  5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni. Este interzisa.  clauza privind cesiunea drepturilor de proprietate industriala.  15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni. la debutul lor in profesie se incadreaza pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni. raspunzand si pentru eventualele prejudicii cauzate.  regulamentul intern. pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni (art. Pentru muncitorii necalificati.

Efectele perioadei de proba: 1.Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Daca salariatul nu a fost informat in scris cu 15 zile inaintea incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba. 61 lit. 12. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa. imposibilitatea angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin observarea la locul de munca a salariatului o perioada de timp stabilita prin contractul de munca (la incheiere) sau prin act aditional la modificarea contractului de munca. Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.  necorespundere profesionala la locul de munca stabilita prin decizia angajatorului. Preavizul Dreptul la preaviz il au angajatii concediati pentru:  inaptitudine fizica si/sau psihica constatata prin decizie a comisiei de expertiza medicala. 65 Codul Muncii). precum si  din motive care tin de persoana salariatului ca urmare a constatarii inaptitudinii fizice/psihice care nu permite indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat sau a constatarii necorespunderii profesionale (art.  situatii de concediere colectiva intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru situatii care nu tin de persoana salariatului.7. 98 . Exceptie face salariatul care debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele. 2. c si art. Perioada de proba constituie vechime in munca.  desfiintarea locului de munca din motive economice (transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii). angajatorul pierde dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. nu se acorda preaviz persoanei aflate in perioada de proba in urmatoarele cazuri:  la concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului. vatamatoare sau periculoase.

sunt considerate contracte speciale de formare profesionala:  contractul de calificare profesionala.Inaintea emiterii deciziei de concediere.  celor concediati nelegal pentru motive neintemeiate. (1) din Codul Muncii). Familei şi Egalittatii de Sanse si de Ministerul Educatiei. aceasta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna. Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. Pot incheia aceste contracte de calificare profesionala:  Persoana fizica – salariat cu varsta minima de 16 ani impliniti.  Persoana juridica – numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii. 199 alin.1. 13. Cercetarii şi Tineretului. 99 . ca urmare a admiterii cererii de reintegrare. Daca angajatorul nu dispune de locuri vacante. CAPITOLUL 13 CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA ORGANIZATE DE ANGAJATOR Potrivit art. care nu a dobandit o calificare sau a dobandit o calificare ce nu-i permite mentinerea locului de munca la acel angajator.  celor care nu corespund profesional locului de munca ocupat. avut la data desfacerii contractului de munca. Daca unei persoane i se desface contractul de munca fara sa beneficieze de preaviz. Contractul de calificare profesionala Contractul de calificare profesionala este contractul in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale (art. Redistribuirea se face in functie de pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii.  contractul de adaptare profesionala. angajatorul are obligatia de a propune alte locuri de munca vacante in unitate urmatoarelor categorii de salariati:  celor inapti din punct de vederea fizic si/sau psihic pentru indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat. acesta are obligatia sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor.198 din Codul Muncii.

13. g. Contractul de adaptare profesionala Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua. sa participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala. f. 201 din Codul Muncii). e. locului de munca sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca. c. Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati. Obligatiile formatorului sunt urmatoarele : a. la locul de munca sau in colectivul nou. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. sa primeasca salariatul sub indrumarea sa. Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator care poate asigura formarea. La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi.2. cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. in acelasi timp. sa-l informeze la timp despre modificarile survenite in exercitarea atributiilor de serviciu. sa supravegheze indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat. 100 . d. sa asigure cooperarea cu alte organisme de formare. pentru cel mult 3 salariati. Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata. sa-l ajute sa progreseze repede. ce nu poate fi mai mare de un an. sa-l indrume pentru evitarea eventualelor obstacole. la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou (art. Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau la debutul salariatului intr-o functie noua. b.

CAPITOLUL 14 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Prin art. 205 alin. (1) din Codul Muncii se defineste contractul de ucenicie la locul de munca, ca fiind contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia: a. angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie; b. ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani. Ucenicilor le este interzisa: 1. munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase; 2. munca suplimentara; 3. munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele: a. precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie si calificarea acesteia; b. durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva; c. avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalitatii de Sanse (art. 211 alin. (1) si (2) din Codul Muncii). Contractul de ucenicie la locul de munca va fi reglementat printr-o lege speciala urmarindu-se:  controlul activitatii de ucenicie la locul de munca;  statutul ucenicului;  modul de incheiere si de executare a contractului de ucenicie la locul de munca;  autorizarea angajatorilor pentru incheierea contractelor de ucenicie la locul de munca;  atestarea maistrului de ucenicie;  verificarea finala a aptitudinilor ucenicului si altele.
101

CAPITOLUL 15 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţă majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal;
102

d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detaşării. În cazul in care angajatorul a formulat plângere penala impotriva salariatului si se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

103

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. pensionare anticipata. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. b) ca urmare a acordului părţilor. g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. potrivit legii. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti. pensionare anticipata partial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. la data convenită de acestea. c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică. d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta. 104 .CAPITOLUL 16 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. potrivit legii. Constatarea nulităţii şi stabilirea. salariatul având dreptul la despăgubiri. 105 . a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia. Dacă părţile nu se înţeleg. întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi. j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate. corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

CAPITOLUL 17 CONCEDIEREA Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. rasă. culoare. etnie. în condiţiile legii. pentru afecţiuni intercurente. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. b) pentru exercitarea. origine socială. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. d) pe durata concediului de maternitate. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. în cazul copilului cu handicap. săvârşite de către acel salariat. caracteristici genetice. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. apartenenţă ori activitate sindicală. până la împlinirea vârstei de 18 ani. orientare sexuală. stabilită prin certificat medical conform legii. până la împlinirea vârstei de 3 ani. handicap. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. Este interzisă concedierea salariaţilor in urmatoarele situatii: a) pe criterii de sex. situaţie sau responsabilitate familială. 106 . e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. în cazul copilului cu handicap. vârstă. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. opţiune politică. b) pe durata concediului pentru carantină. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. apartenenţă naţională. religie.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. in conditiile legii.1.2. ca sancţiune disciplinară. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.i) pe durata efectuării concediului de odihnă. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. 107 . se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Decizia se emite în scris şi. c) în cazul în care. 61 lit. 17. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. sub sancţiunea nulităţii absolute. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. în condiţiile Codului de procedură penală. b)-d). 17. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice.

după caz. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. reprezentanţilor salariaţilor. cu reprezentanţii. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau. după caz. b) să propună salariaţilor programe de formare profesională. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. dispusă din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului. 17. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. nu solicită acest lucru. cu reprezentanţii salariaţilor. c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau. c) cel puţin 30 de salariaţi. după caz. Concedierea colectivă Prin concediere colectivă se înţelege concedierea. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. a unui numar de : a) cel puţin 10 salariaţi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.3. 108 . în vederea formulării propunerilor din partea acestora. fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Angajatorul are obligaţia de a initia in timp util consultari cu sindicatul sau. salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. în scopul punerii de acord. angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. dar mai puţin de 300 de salariaţi.Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. consultări cu sindicatul sau. după caz. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. b) cel puţin 10% din salariaţi. d) să iniţieze în timp util.

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. după caz. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. printr-o notificare scrisă. după împlinirea unui termen de preaviz. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.17. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. 109 . În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate.4. 17. Demisia Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care.5. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

precum şi la o indemnizaţie de delegare.2. e) salariul. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea Pe durata delegării. din dispoziţia angajatorului. din dispoziţia angajatorului. În mod excepţional. de către salariat. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. c) felul muncii. 18. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. cu acordul salariatului. respectiv a detaşării. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. Delegarea reprezintă exercitarea temporară. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. d) condiţiile de muncă.CAPITOLUL 18 MODIFICAREA CONTRACTULUI Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Detasarea Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. b) locul muncii. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi. 110 . cu cel mult 60 de zile. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. 18. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Cu titlu de excepţie.1. la un alt angajator. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

 reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. 111 .Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. cu acordul ambelor părţi. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.  drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor.  modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.  procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. În mod excepţional. Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:  reguli privind protecţia.  abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile.  reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. după caz. şi în cazul unor situaţii de forţă majoră. din 6 în 6 luni.  reguli referitoare la procedura disciplinară. fără consimţământul salariatului. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. CAPITOLUL 19 REGULAMENTUL INTERN Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii.

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.262 alin. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. prin statute profesionale aprobate prin lege specială. CAPITOLUL 20 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. c) retrogradarea din funcţie. e) reducerea salariului de bază şi/sau. după caz. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care sa dispus retrogradarea. Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. având dreptul de a aplica. termenul de 60 de zile prevăzut la art. potrivit legii. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. va fi aplicat acesta. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. după caz. Amenzile disciplinare sunt interzise. 112 . f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a Codului muncii. prin conţinutul regulamentului intern. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti. se stabileşte un alt regim sancţionator. care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate.Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris. În cazul în care. 259 din Codul muncii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută de catre angajator. fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. care au fost încălcate de salariat. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. nu a fost efectuată cercetarea. prin scrisoare recomandată. data. avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Comunicarea se predă personal salariatului. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. 113 . salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea. în caz de refuz al primirii. ora şi locul întrevederii. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. precizându-se obiectul. ori. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. c) consecinţele abaterii disciplinare. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică. cu semnătură de primire. d) comportarea generală în serviciu a salariatului. fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată.Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. precum şi dreptul să fie asistat. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. Sub sancţiunea nulităţii absolute. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. nici o măsură. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Sub sancţiunea nulităţii absolute. la cererea sa. b) gradul de vinovăţie a salariatului. cu excepţia avertismentului scris. b) precizarea prevederilor din statutul de personal.

prin ameninţări ori prin violenţe. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. CAPITOLUL 21 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ Angajatorul este obligat. stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale.Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat. împiedicarea sau obligarea. 276 din Codul Muncii : a. cu amenda de la 2000 lei la 5000 lei. d. cu amendă de la 300 lei la 2000 lei. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. CAPITOLUL 22 RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte conform art. (5). a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei. 34 alin. încălcarea de către angajator a prevederilor art. Salariaţii răspund patrimonial. să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. b. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. cu amendă de la 300 lei la 1000 lei. acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. 114 . c. nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară. este obligat să suporte contravaloarea lor.

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale.000 lei.000 lei la 20. fara a depasi valoarea cumulata de 100. În cazul infracţiunilor prevăzute la art. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.00 lei la 10.000 lei. Nedepunerea de către angajator.000 lei. primirea la muncă a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca. i. cu amenda de la 1. nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara. 134 şi 137 din Codul muncii. 135 din Codul muncii.500 lei la 3. neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. 16 alin.000 lei la 10. cu amendă de la 5.(1).000 lei.000 lei. j. CAPITOLUL 23 RASPUNDEREA PENALA Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. încălcarea de către angajator a prevederilor art.e. f. g. 277 şi 278 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. 115 .000 lei.000 lei. k. încalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte. către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. cu amendă de la 50. cu amendă de la 5. cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei pentru fiecare persoana identificata. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor. încălcarea obligaţiei prevăzute la art. in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca.500 lei la 3. în conturile stabilite. cu amenda de la 1. 1. în termen de 15 zile. cu amenda de la 1. cu amenda de la 1.000 lei. potrivit art.500 lei la 3. h. nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal. l.500 lei la 5. Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

executarea. precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod. d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. modificarea. suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau.persoane fizice şi/sau persoane juridice-. e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune. precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod. utilizatorii. executarea. precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator. d) pe toată durata existenţei contractului. c) sindicatele şi patronatele. colective de muncă prevăzute de Codul muncii. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. agenţii de muncă temporară. modificarea. 116 . după caz. al altor legi sau al contractelor colective de muncă. 285). în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară.CAPITOLUL 24 JURISDICŢIA MUNCII Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. b) angajatorii . Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. Aceste cauze sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar (art. în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii. c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.

schimbarea functiei.pentru salariatii urmatoarelor categorii de angajatori: a. organizatiile sindicale si patronale. institutiilor publice. Obligatia de intocmire. intreruperea si incetarea activitatii. precum si a locului de munca. salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta. d. societatilor comerciale cu capital integral de stat. datele privind starea civila. a salariului. societatile comerciale cu capital privat.inspectoratelor teritoriale de munca . transferul.CAPITOLUL 25 INTOCMIREA. in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal. PASTRAREA SI EVIDENTA CARNETULUI DE MUNCA 25. carnetul de munca nu poate fi cedat sau instrainat. orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane. detasarea. pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde si cu obligatia acestui organ de a elibera. dovada de retinere. desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului legal. Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca. c. el fiind pastrat de unitate atata timp cat titularul este angajat in munca si putand fi retinut numai de catre organul de urmarire penala. . COMPLETAREA. persoanele fizice. In carnetul de munca se inscriu. meserie sau specialitate. completare si pastrare a carnetelor de munca revine: . 117 .1. vechimea in functie. pregatirea scolara si profesionala a titularului. ordinul ministrului muncii mentioneaza printre acestea: incadrarea. fiind un act personal al titularului. Carnetul de munca se intocmeste in termen de 30 zile de la data incadrarii in munca. timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite. de asemenea. f. unitatilor bugetare pentru personalul propriu. grupa de munca. b.act oficial de recunoastere a vechimii Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca. fundatiile. unitatii sau titularului. asociatiile familiale. carnetul de munca intruneste si alte caracteristici: se intocmeste numai pentru salariatii angajati pe baza de contract de munca si pentru membrii cooperativelor mestesugaresti.regiilor autonome. asociatiile. asociatiile cooperatiste. In afara de calificarea sa ca act oficial. Carnetul de munca . e. pentru fiecare persoana se intocmeste un singur carnet de munca.

pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului.La solicitarea unor angajatori care au posibilitata pastrarii si completarii carnetelor de munca ale salariatilor. printre alte obligatii. 1 din Decretul 92/1976. unitatea este obligata sa ceara. In conformitate cu prevederile art. in vederea certificarii inscrisurilor. Angajatorii respectivi au insa. dulapuri metalice cu dispozitive de inchidere etc. In caz de schimbare a acestui personal. iar cel in cauza sa depuna carnetul de munca. ele se pastreaza in conditii care sa preintampine sustragerea si degradarea lor (incaperi uscate. pastrarea si evidenta carnetelor de munca Intocmirea. pastrarea si evidenta carnetelor de munca sunt in sarcina unui personal anume desemnat. poarta numarul si data eliberarii si au ştampila unitatii. Orice modificari intervenite in executarea contractului de munca se inscriu in carnetul de munca in termen de 15 zile de la data producerii lor. se procedeaza la inventarierea carnetelor de munca. 25. la incetarea contractelor individuale de munca. in acelasi termen se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea civila. Formularele de carnete de munca – unicatele si duplicatele se elibereaza in conformitate cu regulile prevazute de lege. 118 . 11 alin. Actele pe baza carora se intocmeste carnetul de munca Cu titlu de regula generala. completarea. pe aceea de a prezenta carnetele de munca la inspectoratele teritoriale de munca. In unitati.2.3. iar predarea lor se face pe baza de proces-verbal. cel in cauza poate fi descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii. datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul de munca astfel cum acestea rezulta din contract sau actele ( inscrisurile) originale eliberate de unitati pe baza documentelor pe care acestea le detin in conformitate cu art. b) sunt semnate de catre persoana care angajeaza unitatea ca persoana juridica in raporturile cu tertii sau de catre persoana delegata in acest scop de catre conducerea unitatii. acesta fiind obligat sa prezinte actele care atesta astfel de schimbari. 2 si 3 si Decretul 92/1976 se vor putea efectua inscrieri in carnetul de munca numai pe baza actelor care indeplinesc urmatoarele conditii: a) au denumirea unitatii. inspectoratele teritoriale de munca pot aproba ca aceste operatiuni sa fie efectuate de acestia. La reincadrarea in munca. 25.). Reguli generale privind intocmirea. 11 alin. completarea.

modificarea sau incetarea contractului de munca. De asemenea. ori inscriu in aceste documente acte privind atestarea unor fapte sau imprejurari care nu corespund realitatii se sanctioneaza in conformitate cu dispozitiile cuprinse in Codul penal. Actele care indeplinesc conditiile prevazute de art. cuprind specificarea faptului ca incadrarea a intervenit prin transfer in interesul serviciului sau la cererea persoanei interesate. titularii carnetelor de munca sau orice alte persoane . prin contrafacerea inscrierii ori subscrierii.altele decat cele prevazute in art.19/2000. precum si alte drepturi care se includ in acesta. In conformitate cu art. meseria sau specialitatea in care s-a prestata munca.1 . certificate de calificare. dupa caz locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie pana la aparitia Legii nr. Actele originale in baza carora s-au efectuat inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului unitatea pastrand copiile certificate pentru conformitate cu originalul si vizate. Avand in vedere drepturile si obligatiile corelative care se nasc pe baza inscrierilor din carnetul de munca persoanele care au atributii in acest sens raspund disciplinar. sau prin alterarea lor in orice mod.).22 alin.13 din Decretul 92/1976). in conditiile prevazute pentru fiecare forma in parte a raspunderii juridice mentionate. h) mentioneaza. Actele originale de studii si calificare. salariul de baza de incadrare.care falsifica carnetele de munca sau fisa de pensie.c) precizeaza perioada in care s-a lucrat cu specificarea expresa a datei de incepere si incetare a raportului de munca. contraventional. e) daca este cazul. d) au mentiunea naturii contractului de munca-incheiat pe durata determinata sau pe o perioada nedeterminata. dupa caz. sau. material sau civil. penal. 119 .11 din Decretul 92/1976 vor fi vizate pentru inscrierea in carnetul de munca de catre jurisconsultul unitatii ori de alta persoana cu pregatire corespunzatoare delegata de conducerea unitatii. prin acte originale se dovedeste si pregatirea scolara precum si pregatirea profesionala (diplome de absolvire. f) mentioneaza temeiurile legale pe baza carora a avut loc dupa caz.19/2000 si conditii speciale dupa aparitia Legii nr. atestate de specializare etc. g) precizeaza functia. incheierea. certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. nu se fac copii dupa certificatele de stare civila ( art.19 din Decretul 92/1976.

o legitimatie de serviciu.1 din Decretul 92/1976 in cazul cand se dovedeste cu acte ca arhivele au fost distruse este posibila reconstituirea datelor privind: activitatea depusa pe baza unui contract de munca. Metodologia de completare a carnetului de munca Inregistrarea actelor de stare civila.in toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea.pe durata nedeterminata sau determinata. stampila unitatii. pot solicita reconstituirea unor situatii prevazute la art. cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale si Ministerului de Interne sau membrii cooperativelor mestesugaresti. Reconstituirea vechimii Conform art. pregatire profesionala Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet. modificarea sau incetarea contractului de munca. precum si vechimea in serviciu cu livretul militar sau cu acte eliberate de organele militare competente. cu respectarea normelor privind pastrarea secretului de stat si a celor care reglementeaza activitatea militara.). functia. cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca. dintre cele care dovedesc cu acte ca au lucrat in aceeasi perioada si unitate cu solicitantul.1 persoanele care depun activitate pe baza unui contract de munca. vor cuprinde: denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat. In temeiul dispozitiilor art. Persoana care solicita reconstituirea trebuie sa alature cererii sale documente din care sa rezulte un capat de dovada (o adeverinta de salariu pentru o anumita perioada. locurile de munca care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie. de asemenea.25. Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu acte originale emise de unitatile la care s-a desfasurat activitatea sau prin mijloacele prevazute in conventiile incheiate intre Romania si statele respective. privind activitatea desfasurata. calificari.14 alin. studii. etc.14 alin. Reconstituirea vechimii in munca se face de catre instantele judecatoresti competente. 25. specializari. 120 . prin transfer in interesul serviciului sau la cerere.14 alin. meseria sau specialitatea. In cerere se vor indica cel putin doua persoane pentru fiecare perioada reconstituita. precum si precizarea modului de incadrare .5. in acte se vor mentiona si functia. precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii. ca intre parti a existat un raport de munca. data eliberarii. precum si probe privind imposibilitatea obtinerii actelor necesare pentru dovedirea situatilor ce urmeaza a fii stabilite de instanta de judecata.4. meseria sau specialitatea exercitata. Actele vor purta numar. Cadrele militare permanente dovedesc perioadele de indeplinire a obligatiilor militare. retributia tarifara de incadrare precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si.2 din Decretul 92/1976. dupa caz.

cu tus negru sau cerneala tipografica.. in coloana 2...inainte de inscrierea in carnetul de munca . Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu in limba romana. Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi verificate.. aplicandu-se la locul aratat in formular. prenumele si functia persoanei care intocmeste si completeaza carnetul. fara stersaturi. mentionandu-se in continuare” fosta . Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari intervenite in situatia profesionala a titularului. schimbarea functiei si a retributiei tarifare. pe baza dovezilor prevazute de lege. citet. acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele respective in registrul de stare civila. dar organele competente au constatat ilegalitatea masurii desfacerii contractului de munca. diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate. .. Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii contractului de munca.si vizate de catre jurisconsultul care asigura asistenta juridica a unitatii.... parafa cu numele. In coloana 3 se inscriu: incadrarea. La capitolul VI. a caror absolvire este certificata in conditiile legii... desfacerea contractului de munca.. la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul. diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri. precizandu-se temeiul legal in baza caruia au avut loc acestea si situatiile prevazute de lege care confera vechimea neintrerupta in munca . transferarea. . Actele originale de studii si calificare..Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu actele originale de studii si calificare. de pe aceste acte se vor prezenta copii legalizate. pe baza actului care a hotarat anularea acestei masuri.. daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Educatiei si Cercetarii. Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului. in ce priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate .”(denumirea veche a unitatii). se va inscrie pe primul rand liber “ anulat decizia nr. potrivit dispozitiilor legale.. La capitolul IV pe langa calificari si specializari se mentioneaza si formele de perfectionare a pregatirii profesionale. de desfacere a contractului de munca de la pozitia nr. unde formularul prevede indicarea numarului si datei actului de stare civila. Copiile se pastreaza de unitate. detasarea. cand aceasta determina si schimbarea grupei de munca. La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine. diploma sau certificatul eliberat de institutele de invatamant superior.. intreruperea si incetarea activitatii. certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. La capitolul I-II. coloana ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in executarea aceluiasi contract de munca. 121 . schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei... schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract.”. dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de munca. Se considera acte de calificare..

.. In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta din actul organului competent care a stabilit aceasta.. 122 . iar pentru personalul tesa. la coloana 3 se va inregistra “incetat incadrarea in grupa .. meseria.. Persoana care a efectuat verificarea va semna dupa ultima mentiune facuta in carnet. folosindu-se intreg spatiul de la coloana 3 la coloana 7 inclusiv... In coloana 5 se precizeaza pentru muncitori. pe randul imediat urmator din carnetul de munca se precizeaza timpul cat a lucrat in grupa I sau II de munca in vederea pensionarii. luna si ziua cand are loc situatia care s-a mentionat la coloana 3.zile (repetandu-se si in litere).. La incetarea raporturilor de munca ale persoanelor incadrate in munca se verifica..”.. majorarea sau indemnizatia ce se include in aceasta. al ministrului muncii si ministrul sanatatii .... se include in retributia tarifara de incadrare.. cu aplicarea stampilei. in carnetul de munca se mentioneaza atat retributia de incadrare cat si separat dedesubt. se fac inscrieri corespunzatoare situatiei nou create.. Evidentierea perioadelor ce se incadreaza in grupele I si II pentru pensie se face cu precizarea locului de munca....... clasa si gradatia. a grupei de munca si a punctului din tabelul anexa la ordinul ministrului muncii si ministerul sanatatii.. in cadrul aceleiasi grupe sau de la o grupa de munca la alta..... din.. in raport cu programul de lucru. astfel: In perioada de la . Dupa efectuarea acestei inregistrari. categoria si treapta de retribuire. facandu-se mentiuni corespunzatoare la incetarea situatiei. Cand se produc schimbari ale locului de munca.. Atunci cand activitatea titularului carnetului de munca nu se mai incadreaza in grupele I si II de munca.. capitolul inchizandu-se apoi prin semnatura conducatorului unitatii sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii.. la care figureaza acest loc si cu precizarea timpului cat cel in cauza se afla in aceasta situatie.In coloana 4 se inscriu anul. functia.. In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de retributia tarifara mai mare sau de o indemnizatie care potrivit dispozitiilor legale.. a lucrat in grupa (I sau II de munca ) pozitia nr... de catre seful compartimentului care are in sarcina evidenta personalului din unitate sau in unitatile care nu au un asemenea compartiment de catre persoana care indeplineste atributii de evidenta a personalului...pana la. din anexa la Ordinul nr. in total..ani. valabilitatea tuturor inregistrarilor facute in carnetul de munca din perioada cat acesta s-a aflat in pastrarea unitatii. mentionandu-se la celelalte coloane datele necesare.luni.

astfel: „munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca”. Deci. în mod eşalonat.16 alin. carnetele respective titularilor. dar numai in situatia in care. inspectoratele teritoriale de muncă care deţin carnetele de muncă ale salariaţilor vor elibera. 123 . Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2008 se probează cu carnetul de muncă. invoirile. timpul in care nu s-a lucrat nu constituie vechime in munca. Angajatorii sau. Situatii care sa genereze acest efect pot fi: concediile fara plata.Certificarea inregistrarilor se va face inscriindu-se: “Verificat valabilitatea inregistrarilor facute in cadrul unitatii”. vechimea în muncă se reconstituie la cerere de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă. in executarea acestuia persoana incadrata a desfasurat activitatea efectiv. Absentele nemotivate si concediile fara plata se insumeaza anual si se scad din vechimea in munca. Vechime in munca se ia in considerare la stabilirea pensiei pentru munca depusa.6. perioada de vechime in munca poate fi egala cu timpul cat o persoana a avut incheiat un contract de munca. timpul cat s-a prestat activitate in baza contractului de munca si pentru care unitatea a platit contributia la fondul de asigurari sociale. În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă. pe bază de proces-verbal individual de predare-primire. pe baza carora anual se fac inscrieri corespunzatoare in carnetul de munca.3 din Codul muncii. 25. Calcularea vechimii in munca se realizeaza in raport cu durata normala a timpului de lucru stabilit de lege pentru locul de munca in care cel in cauza isi desfasoara activitatea. Conducerile unitatilor au obligatia sa intocmeasca liste cu persoanele care au acumulat astfel de zile de concediu fara plata sau absente nemotivate. dupa care se va semna si se va specifica functia persoanei care a facut aceasta certificare. după caz. Pentru persoanele care lucreaza cu contract de munca cu timp partial. pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. vechimea in munca este apreciata proportional cu timpul lucrat. absentele nemotivate. Vechimea in munca Notiunea de vechime in munca este definita de art.

tratatele sau convenţiile pe care România le încheie au la bază:  principiul egalităţii de tratament. în baza Legii nr. c) sunt angajaţii unor organizaţii internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România.156/2000 beneficiază de măsuri speciale de protecţie.156/2000.  durata timpului de lucru şi de odihnă.  aplicarea clauzelor mai favorabile prevăzute în legislaţia română. de protecţie şi de securitate a muncii.  asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale. precum şi pentru cele care intervin în afara procesului muncii. Acordurile. 124 .CAPITOLUL 26 PROTECŢIA CETĂŢENILOR ROMÂNI CARE LUCREAZĂ IN STRĂINĂTATE Cetăţenii români cu domiciliul în România şi care lucrează în străinătate beneficiază de protecţie. persoane juridice române sau străine.  condiţiile generale de muncă. Pe teritoriul Romaniei pot desfăşura activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate doar agenţii de ocupare a forţei de muncă. înţelegerile. Agentul de ocupare a forţei de muncă este persoana juridică care are ca obiect de activitate recrutarea şi plasarea forţei de muncă române în străinătate. d) sunt angajaţii unor societăţi comerciale. stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte. Cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile Legii nr. dacă se află în următoarele situaţii: a) sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi funcţionează pe teritoriul altui stat decât România. străină sau internaţională la care România este parte. b) sunt angajaţii misiunilor diplomatice. prin care se vor stabili cel puţin clauze ca:  nivelul salariului minim. care efectuează activităţi de transport internaţional. oficiilor consulare şi reprezentanţelor comerciale române.

condiţiile de angajare. similar cu cea a cetăţenilor din ţara primitoare. l) asigurarea medicală a angajaţilor români. q) obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate. care conţin oferte ferme de locuri de muncă. al bolilor profesionale sau al decesului. Serviciile de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate pot fi prestate numai pe baza contractelor încheiate cu angajatorii. p) taxele. asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale. m) acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă. de închiriere a unei locuinţe şi de asigurare a hranei. numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie contractul. impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor angajaţilor cetăţeni români. r) obligaţia agenţilor de ocupare a forţei de muncă de a asigura includerea elementelor prevazute la lit.q) şi în contractul individual de muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetăţean român. c) . de încetare a angajării sau de reangajare. j) condiţiile de muncă. funcţia. Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura încheierea contractelor individuale de muncă şi în limba română. care solicită să lucreze pe baza ofertelor de locuri de muncă transmise din străinătate de persoane juridice şi fizice străine. modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă. Contractele încheiate trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente: a) b) c) d) durata contractului. salariul lunar şi datele de plată a salariului. precum şi suportarea cheltuielilor aferente. 125 . de locuit sau. meseria sau ocupaţia. persoane juridice sau persoane fizice străine. h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale. n) condiţiile de cazare. după caz. stabilirea condiţiilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează. natura şi durata angajării. e) durata timpului de muncă şi de repaus. g) sporuri. f) tariful orar. măsuri de protecţie şi securitate a muncii. ore suplimentare şi alte drepturi salariale. k) posibilitatea transferării salariului în România. o) asigurarea formalităţilor.Agenţii de ocupare a forţei de muncă prestează servicii de mediere a angajării cetăţenilor români cu domiciliul în România. i) durata.

126 . precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României. Autorizaţia de muncă poate fi eliberată. ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European. b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională. la cererea angajatorului. solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare. pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la regimul străinilor. cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni romani. precum şi străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii. Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal. încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfãşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfãşoare pe teritoriul României. a permisului de şedere în scop de muncă. e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat. ai altor state membre ale Uniunii Europene. Autorizaţia de muncă este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau. dacă străinul desfãşoarã activitatea în calitate de sportiv profesionist. în situaţia în care este o singură persoană numită în această funcţie.CAPITOLUL 27 AUTORIZAŢIA DE MUNCĂ Autorizaţia de muncă este documentul oficial. solicitanţilor autorizaţiei pentru munca nominală. de către Oficiul Roman pentru Imigrări. pentru lucrătorii transfrontalieri. d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului. eliberat în condiţiile legii. în condiţiile existenţei unei dovezi ca a desfăşurat activitate similară în altă ţară. Condiţiile menţionate nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de administrator într-o societate comercială cu participare străină. după caz. experienţa în activitate şi autorizare. care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator.

în baza ordinului ministrului educaţiei. precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultura din România. convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor. d) sunt detaşati pe teritoriul României.Autorizaţia de muncă se va elibera şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri. în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens. acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România. convenţiei sau înţelegerii. b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei. convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state. cu program de maximum 4 ore pe zi. reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate. h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale 127 . b) străinii al căror acces pe piata muncii din România este reglementat prin acorduri. în baza unor acorduri bilaterale. pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din România. ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România. Pot fi încadraţi în muncă sau. g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români. în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor. e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome. cercetării şi tineretului. după caz. c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România. sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat. fãrã autorizaţie de muncă. d) străinii care desfăşoară activităţi didactice. dacă aceasta posibilitate este stabilită prin textul acordului. următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României. c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial. f) străinii care sunt numiţi şefi de filială.

încheiat potrivit prevederilor Legii nr. Pentru prelungirea valabilităţii autorizaţiei peste perioada de valabilitate iniţială a contractului este necesară prezentarea acordului scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului. autorizaţia de muncă se prelungeşte prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă şi se atestă prin permisul de şedere care se eliberează în acest scop. In aceste situaţii. În cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate. Autorizaţia de muncă se prelungeşte automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminatã. cu modificările şi completările ulterioare. caz în care autorizaţia de muncă se poate prelungi succesiv numai până la obţinerea calificării profesionale pentru care s-a organizat stagiul.  autorizaţiei de muncă nominală .Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European. prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă.da dreptul titularului sa presteze activităţi sezoniere. termenul de soluţionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. autorizaţia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate al contractului. cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat. la acelaşi angajator de pe teritoriul României. În cazurile în care. neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură. potrivit condiţiilor impuse prin lege. De asemenea. 53/2003 .Codul muncii. Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an. detaşati în România. cu excepţia:  muncitorilor sezonieri – al căror drept de muncă pe teritoriul României se acordă pentru o perioadă de 6 luni într-un interval de 12 luni. Cererea pentru eliberarea autorizaţiei de muncă se soluţionează de către Oficiul Roman pentru Imigrări în termen de 30 de zile de la data înregistrării acesteia. şi care a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior. sunt necesare verificări suplimentare. 128 . dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri. şi se atestă prin permisul de şedere care se elibereazã în acest scop. aceste prevederi se aplică în mod corespunzător şi în cazul lucrătorilor stagiari. pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de obţinere a autorizaţiei de muncă.

în cazul menţinerii raporturilor de muncă cu acelaşi angajator. din care să rezulte că nu s-au operat cereri de înscriere de menţiuni referitoare la existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infracţiuni de către asociatul unic sau. cu excepţia autorizaţiilor de muncă pentru lucrătorii detaşaţi. sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. işi produce efectele numai sub rezerva prelungirii autorizaţiei de muncă. Dacă raportul de muncă al străinului încetează înainte de expirarea perioadei pentru care a fost eliberată autorizaţia de muncă. În cazul neacordarii autorizaţiei de muncă. în condiţiile Legii nr.56/20. sau dovada că angajatorul persoana fizică dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului străin. 53/2003.Pentru străinii care beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei şi pentru studii.06. însoţită de următoarele documente: a) actul constitutiv al societăţii comerciale sau. de asociaţi. vizat de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază işi are sediul angajatorul. b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerţului. persoana juridică din România ori o reprezentantă. pentru cei sezonieri şi în cazul autorizaţiei de muncă nominală. b) certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei raza teritorială işi are sediul angajatorul. încadrarea în muncă la alt angajator se poate face numai dacă se obţine o nouă autorizaţie de muncă. după caz. 53/2003. actul de înfiinţare a persoanei juridice.2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României:  pentru lucrătorii permanenţi. Pentru eliberarea unei noi autorizaţii de muncă se vor depune la Oficiul Roman pentru Imigrări cererea şi documentele prevãzute de OUG nr. precum şi certificatul de înmatriculare la oficiul registrului comerţului. în copie şi în original. în legatură cu activitatea pe care o desfăşoară sau la declararea stării de faliment. privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat. motivele care au stat la baza acestei decizii. Oficiul Roman pentru Imigrări are obligaţia de a comunica în scris angajatorului. cu modificările şi completările ulterioare. cu modificările şi completările ulterioare. după caz. 129 . sau acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă încheiat pe perioada determinată. va depune la Oficiul Roman pentru Imigrări o cerere motivată privind necesitatea încadrării în muncă a străinului. angajatorul. Prelungirea contractului individual de muncă în baza acordului scris al părţilor încheiat în condiţiile Legii nr. prelungirea autorizaţiei de muncă se va realiza cu prezentarea următoarelor documente: a) contractul individual de muncă din care să reiasă continuarea raporturilor de muncă cu angajatorul pentru care li s-a emis autorizaţia de muncă.

j) copia actului de studii necesar pentru încadrarea în funcţia sau în meseria pentru care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă. tradus şi supralegalizat în condiţiile legii. certificatele şi titlurile ştiinţifice eliberate în străinătate. cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator potrivit dispoziţiilor legale. cu atribuţii de reprezentare a angajatorului în raporturile cu terţii. privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat. în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu. 130 . m) două fotografii tip 3/4 ale străinului. copia permisului de şedere în România. l) copia documentului de trecere a frontierei.c) scrisoarea prin care se atestă bonitatea angajatorului. Cercetării şi Tineretului. i) curriculum vitae al străinului. al străinului şi. organigrama cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante. vor fi însoţite de atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul Educaţiei. d) certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei rază teritorială angajatorul işi are sediul social. valabil. g) dovada publicării anunţului pentru ocuparea postului vacant într-un cotidian de largă circulaţie. în sistemul de învăţământ. după caz. eliberată de banca la care acesta are deschis contul. traduse şi supralegalizate în condiţiile legii. care să conţină şi declaraţia pe propria răspundere a acestuia că nu are antecedente penale. h) copia procesului-verbal întocmit în urma selecţiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante. după caz. care atestă experienţa profesională. angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat încadrat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminatã cu normă intreagă. diplomele. k) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de învăţământ sau. Pentru depunerea documentaţiei în vederea obţinerii autorizaţiei de muncă. că este apt din punct de vedere medical pentru a fi încadrat în muncă şi că are cunoştinţe minime de limba română. e) adeverinţa eliberată de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială işi are sediul angajatorul. f) fişa postului. printr-o societate de consultanţă juridică sau prin avocat. potrivit legii.

adresa completă. cu prezentarea permisului de şedere în scop de muncă valabil sau a autorizaţiei de muncă valabile. scopul detaşării şi durata acesteia. cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora pe teritoriul României. codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare se transmite inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia. precum şi cu situaţia pieţei muncii din România. în concordanţă cu politica privind migraţia forţei de muncă. cetăţenia. Autorizaţia de muncă se anulează de către Oficiul Român de Imigrări. codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului. adresa completă. Autorizaţia de muncă se eliberează după achitarea unui tarif de 200 euro. dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Comunicarea trebuie să cuprindă: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fãcut detaşarea: denumirea. în trei zile de la data contatării pierderii. De asemenea. la propunerea Ministerului Muncii. pierderea autorizaţiei de muncă se comunică la Oficiul Român pentru Imigrări. Angajatorul are obligaţia să înregistreze acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă pe durată determinată. c) informaţii privind detaşarea: data la care începe detaşarea. Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială işi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia de muncă. numele/denumirea. la inspectoratul teritorial de muncă competent. sau ca urmare a unei sesizări din partea organelor competente. încheiat cu un străin. b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea. funcţia/meseria. precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România. d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora. în termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaţiei de muncă. Familei şi Egalităţii de Şanse.Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaţiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă. în termenul prevăzut de lege. la solictarea angajatorului sau a străinului. în cazul încetării raportului de muncă din iniţiativa unuia dintre ei sau la încetarea perioadei pentru care a fost detaşat. raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României. în termen de cinci zile lucrătoare. Numărul de autorizaţii de muncă ce pot fi eliberate străinilor se stabileşte anual. data naşterii. seria şi numărul documentului de călătorie. 131 .

 OUG nr. Sorin Mărginean.Grup de Editura si Consultanta in Afaceri Rentrop&Straton  Managementul resurselor umane – Aurel Manolescu – Ediţia a treia – Bucureşti 2001. Moise Ţuţurea. Editura Rosetti.2003 – Editura Altvision Media.56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. cu modificările şi completările ulterioare.  Colecţia Consilier – Legislaţia Muncii . 132 .53/2003. cu modificările şi completările ulterioare. Editura Economică  Management – Elemente fundamentale – Dan Dumitraşcu.  Legea nr.  Drept comunitar al muncii – Nicolae Voiculescu – Bucureşti 2005.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate.  Regulamentul Intern al agenţilor economici – Ed. Liviu Florea – Editura Universităţii din Sibiu 2002.BIBLIOGRAFIE  Codul Muncii – Legea nr.