CURS RELAŢII DE MUNCĂ

AUTOR JR. DOINA MIHAI

CUPRINS
Capitolul 1 – Inspectorul de resurse umane, întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului ...................................... Capitolul 2 – Organizarea recrutării şi selecţiei personalului ........................... 2.1. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane ..... 2.2. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal .............................................................................. 2.3. Factori externi şi interni ai recrutării ................................... 2.4. Particularităţile procesului de recrutare .............................. 2.5. Strategii de recrutare a personalului .................................... 2.6. Sursele de recrutare a personalului ....................................... 2.7. Selecţia resurselor umane ........................................................ 2.8. Limbajul corpului, mediului şi timpului în recrutarea şi selecţia resurselor umane ....................................................... Capitolul 3 – Intocmirea dosarului de pensionare, întocmirea statului de plată, întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat .................................................................................. 3.1. Intocmirea dosarului de pensionare ........................... .......... 3.2. Intocmirea statului de plată .................................................... 3.3. Intocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat ................................................ Capitolul 4 – Lucrul în echipă, dezvoltarea profesională, oferirea informaţiilor privind problemele de personal ............................... 4.1. Lucrul în echipă ...................................................................... 4.2. Dezvoltarea profesională ........................................................ 4.3. Oferirea informaţiilor privind problemele de personal ........ Capitolul 5 – Instituţiile europene, reglementări comunitare în domeniul muncii şi securităţii sociale ............................................................ 5.1. Instituţiile europene ............................................................................ 5.2. Reglementări comunitare în domeniul muncii şi securităţii sociale ..................................................................... Capitolul 6 - Obiectul si partile contractului individual de munca .................... 6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor ......................................................................................... 6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea ... 6.3. Examenul medical ....................................................................... 6.4. Concursul la angajare ................................................................. Capitolul 7 - Forma contractului individual de munca ....................................... 7.1. Contract individual de munca pe durata determinata .......... 7.2. Contract de munca temporara ..................................................... 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial ................... 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu ........................... Capitolul 8 - Felul muncii si Clasificarea ocupatiilor din Romania .................... Capitolul 9 - Durata muncii ..................................................................................... 9.1. Timpul de muncă ..................................................................... 9.2. Munca suplimentară ................................................................ 9.3. Munca pe timp de noapte ....................................................... 9.4. Repausuri periodice ................................................................. 9.5. Repausul săptamânal ............................................................... 9.6. Sărbătorile legale ..................................................................... 4 6 6 7 12 13 14 15 18 24

28 28 35 41 50 50 52 60 60 60 71 79 79 79 81 82 83 83 84 85 86 87 88 88 89 89 89 90 90 2

Capitolul 10 - Concediul anual de odihnă şi alte zile libere ................................. 10.1. Concediul de odihnă .............................................................. 10.2. Concediile pentru formare profesională ............................... Capitolul 11 - Salariul de bază şi alte drepturi salariale ..................................... Capitolul 12 - Clauzele specifice ale contractului individual de muncă ............. 12.1. Clauza cu privire la formarea profesională .......................... 12.2. Clauza de neconcurenţă ........................................................ 12.3. Clauza de mobilitate ............................................................... 12.4. Clauza de confidenţialitate .................................................... 12.5. Alte clauze posibile .................................................................. 12.6. Perioada de probă ................................................................... 12.7. Preavizul .................................................................................. Capitolul 13 - Contracte speciale de formare profesională organizate de angajator ........................................................................................... 13.1. Contractul de calificare profesională .................................... 13.2. Contractul de adaptare profesională .................................... Capitolul 14 - Contractul de ucenicie la locul de muncă ..................................... Capitolul 15 - Suspendarea contractului individual de muncă .......................... Capitolul 16 - Încetarea contractului individual de muncă ................................ Capitolul 17 - Concedierea ……………………………………………………….. 17.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ………………………………………………..…. 17.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului .............................................................................. 17.3. Concedierea colectivă ............................................................. 17.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale ................ 17.5. Demisia ……………………………………………………… Capitolul 18 - Modificarea contractului .............................................................. 18.1. Delegarea ................................................................................ 18.2. Detasarea ............................................................................... Capitolul 19 - Regulamentul intern ....................................................................... Capitolul 20 - Răspunderea disciplinară .............................................................. Capitolul 21 - Răspunderea patrimonială ............................................................ Capitolul 22 - Răspunderea contravenţională ..................................................... Capitolul 23 - Răspunderea penală ....................................................................... Capitolul 24 - Jurisdicţia muncii ........................................................................... Capitolul 25 - Intocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă ............................................................................................... 25.1. Carnetul de muncă - act oficial de recunoaştere a vechimii .................................................................................... 25.2. Reguli generale privind întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor de muncă ......................... 25.3. Actele pe baza cărora se întocmeşte carnetul de muncă ....... 25.4. Reconstituirea vechimii ......................................................... 25.5. Metodologia de completare a carnetului de muncă ............. 25.6. Vechimea în muncă ................................................................. Capitolul 26 - Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate ........... Capitolul 27 - Permisele de muncă ......................................................................... Bibliografie ...............................................................................................................

91 91 91 92 94 94 96 96 96 97 97 98 99 99 100 101 102 104 105 106 107 107 108 109 109 110 110 111 112 113 114 115 115 116 116 117 118 119 120 122 123 124 128

3

o resursă – cheie. păstrarea şi evidenţa dosarelor de evidenţă a personalului. organizaţiile implică oameni şi. organizaţiile există deoarece oamenii. motivarea şi menţinerea resurselor umane. Deci. o resursă vitală de azi şi de mâine. Intocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului se realizează în cadrul departamentului/compartimentului/direcţiei de resurse umane prin inspectorul de resurse umane. se dezvoltă sau dispar. în mare măsură. care reprezintă atât şanse. În cazul în care nu există departament/compartiment/direcţie. a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea. iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate. actualizarea. de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. rectificarea. În scopul asigurării gestionării unitare şi eficiente a resurselor umane. prevăzute în fişa postului. depind de efortul oamenilor. proces care are la bază patru funcţii: obţinerea. Toate aceste activităţi se desfăşoară cu respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia datelor cu caracter personal. alături de cea a managerului organizaţiei. Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman. în privinţa elaborării unui management al resurselor umane. Prin urmare. întocmirea şi gestionarea dosarelor de evidenţă a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului. conducătorii organizaţiilor răspund de întocmirea. Organizaţiile există deoarece oamenii au capacităţi fizice şi intelectuale limitate. cât şi provocări. lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective. INTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI Societatea modernă se prezintă ca o reţea de organizaţii care apar. dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora. în final. In aceste condiţii. dar şi capacitatea de a avea şi dezvolta organizaţii. 4 . Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii. ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. oamenii reprezintă o sursă comună şi totodată. munca lui fiind aproape vitală. precum şi pentru urmărirea carierei angajaţilor. Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importanţi ai organizaţiei.CAPITOLUL 1 INSPECTORUL DE RESURSE UMANE. dezvoltarea.

5 . g) numele şi prenumele soţului/soţiei. c) codul numeric personal. precum şi alte informaţii cu privire la cariera angajaţilor. e) numărul de telefon personal şi. după caz. prenumele şi data naşterii copiilor minori ai funcţionarului public respectiv. prin semnătură şi prin menţionarea în clar a numelui şi funcţiei deţinute. Dosarul de personal conţine actele şi documentele care evidenţiază cariera angajatului de la naşterea raporturilor de muncă până la încetarea acestora. d) adresa de domiciliu şi. pentru situaţii de urgenţă. după caz. c) copie de pe livretul militar. precum şi numele. de serviciu. f) numele. în situaţia în care se consideră necesar. b) experienţa în muncă. Dosarul de personal cuprinde în mod obligatoriu: a) copie de pe cartea de identitate sau buletin. Datele cu caracter personal cuprinse în dosarul de personal sunt: a) numele. prenumele şi numărul de telefon ale persoanei de contact. i) cazierul administrativ. c) activitatea desfăşurată în cadrul altor organizaţii. reşedinţa. numele deţinut anterior.Conducătorii organizaţiilor răspund de asigurarea condiţiilor pentru satisfacerea operativă a cererilor privind eliberarea documentelor care să ateste activitatea profesională desfăşurată de angajaţi. d) adeverinţa medicală care să ateste o stare de sănătate corespunzătoare exercitării funcţiei pe care o ocupă. b) data şi locul naşterii. h) situaţia serviciului militar. d) situaţia disciplinară. g) copie de pe carnetul de muncă şi/sau copie de pe fila din registrul general de evidenţă a salariaţilor. f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecţionare. Pentru fiecare angajat se întocmeşte un singur dosar de personal. Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabilă cu întocmirea şi actualizarea dosarelor profesionale sunt obligate să certifice înscrierile efectuate. e) copii de pe actele de studii. vechimea în muncă. dacă este cazul. h) recomandări de la locurile de muncă anterioare. dacă este cazul. dacă este cazul. în termenele prevăzute de lege. dosarul de personal cuprinde date cu caracter personal şi profesional. prenumele şi. De asemenea. Datele cu caracter profesional cuprinse în dosarul de personal se referă la: a) pregătirea profesională. b) copii de pe actele de stare civilă. după caz.

Documentele se îndosariază în dosarul de personal în ordinea cronologică a emiterii acestora. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale. Din acest punct de vedere. CAPITOLUL 2 ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI 2. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare.1.j) cazierul judiciar. organizaţia încearcă să menţină o reţea de solicitanţi calificaţi sau de candidaţi potenţiali. precum şi schimbările intervenite în starea civilă. n) cererile de suspendare a raportului de muncă. din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care. o) deciziile care atestă modificările salariale. l) fişa postului. după caz. p) decizia de încetare a raportului de muncă. în cele din urmă. 6 . în termen de 5 zile de la producerea acestor modificări. îndeosebi atunci când organizaţia îşi propune menţinerea sau păstrarea unor legături. decizia de aprobare/constatare a suspendării. reşedinţa. Cu alte cuvinte. m) decizia prin care a fost modificat raportul de muncă. prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor vacante actuale şi viitoare. recrutarea poate fi un proces activ. s) cererile de concediu. de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali. sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. de localizare. Fiecare angajat are obligaţia de a aduce la cunoştinţă persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului modificările privind domiciliul sau. chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante sau dacă organizaţia se află într-o perioadă de reducere a personalului. decizia prin care se dispune reluarea activităţii.

posturile care sunt mai greu de ocupat necesită atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali. 7 .1. Adesea.2. poate deveni o activitate complexă şi costisitoare. activităţi absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale şi organizaţionale (Fig. problema nu este pe cine să alegem. în cazul organizaţiilor mari. specialiştii în domeniu consideră că activitatea de recrutare este baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei. faptul că astăzi există locuri de muncă sau oferte de angajare. ci de unde şi cum atragem un număr cât mai mare de candidaţi competitivi şi motivaţi din care să alegem persoanele necesare. precum şi numărul mare de cereri sau de persoane care caută un loc muncă. cuprinde mai multe activităţi de bază: planificarea resurselor umane.procesul de asigurare cu personal).nr. de imaginea sau reputaţia organizaţiei. precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De asemenea. reprezintă printre cele mai mari dificultăţi. iar o altă parte a acestora ar putea să nu accepte oferta de angajare. recrutarea şi selecţia personalului. Cherrington. de poziţia geografică a acesteia. numită de obicei angajare. 2. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal In opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane. deoarece este posibil ca o parte din candidaţi să nu satisfacă cerinţele posturilor vacante. folosind în acest scop cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare. înseamnă că găsirea unui loc de muncă este din ce în ce mai dificil.In consecinţă. Astfel. numărul solicitanţilor poate varia în funcţie de natura postului. de dimensiunile pieţei muncii. In general. De aceea. Tot în opinia specialiştilor. De asemenea. ca. asigurarea cu personal a unei organizaţii. în special pentru anumite categorii de angajaţi. procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizaţiei poate fi privit ca o succesiune de activităţi specifice domeniului resurselor umane. fără a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiţiilor de muncă. de exemplu. Fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de mare de candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante. Aceasta. această activitate. David J. dar care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe. identificarea şi atragerea tipului de candidaţi necesari.

. procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea. Aceasta înseamnă că cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia. recalificări. deoarece o selecţie a personalului eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidaţi competitivi. reîncadrări. precum şi primul pas în procesul de selecţie a acestuia. Prin urmare.W. în opinia specialiştilor. astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. după cum menţionează G.T. Deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului. promovări. recrutarea este primul pas sau prima etapă în procesul de asigurare cu personal. Intr-un sens mai larg. dezvoltări. Milkovich şi J. procesul de asigurare cu personal. 8 . selecţia şi orientarea sau integrarea personalului. Boudreau. Deci. care trebuie să satisfacă necesităţile de resurse umane. procesul de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi. precum şi eventuale pensionări. recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate. etc. demisii. concedieri sau decese. în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri. cuprinde şi alte activităţi din domeniu: analiza posturilor şi proiectarea muncii.Asigurarea cu personal din interior Transfer Planificar ea resurselor umane Analiza posturilor si proiectare a muncii Recrutarea Orientarea Selectia Promovare Recalificare Reincadrare Restructurare Asigurarea cu personal din exterior Demisie Pensionare Concediere Deces Dezvoltare Necesitatile de resurse umane Astfel.

recrutarea şi selecţia resurselor umane (fig. cu mai puţine cheltuieli şi într-un timp cât mai scurt posibil.J. la momentul respectiv. iar procesul de recrutare a personalului se simplifică. subliniază relaţiile existente între analiza posturilor. După părerea lui D. permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Byars şi Leslie W. dacă organizaţia reuşeşte să recruteze personal cât mai calificat. Cherrington. Ceea ce înseamnă că efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de cerinţele specifice posturilor ce urmează a fi ocupate. recompensele angajaţilor. având drept scop identificarea şi atragerea candidaţiilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal. de exemplu. recrutarea resurselor umane are în vedere analiza posturilor şi proiectarea muncii. Totodată. Lloyd L. planificarea personalului. ca. existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi. de mai puţină pregătire. Recrutarea personalului urmează în mod logic planificării resurselor umane.nr. deoarece rezultatele de bază ale acestor activităţi. 9 . cît şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia. persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului. pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. cum ar fi: evaluarea performanţelor. ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane.2). Alţi specialişti. Cu alte cuvinte. procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal. acesta va avea nevoie. Astfel. Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia. respectiv descrierile şi specificaţiile posturilor sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Rue. deoarece noii salariaţi pot fi pregătiţi cât mai corespunzător noilor condiţii.De asemenea.

J. nr. 10 .nr. sau fără instrucţiuni dacă vor fi testaţi în vederea investigării diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice – integritate corporală. planificarea personalului. acuitate vizuală şi auditivă. In fig. starea sănătăţii – sau dacă le va fi verificată pregătirea profesională. Halloran opinează că toţi solicitanţii trebuie să fie conştienţi de toate restricţiile sau obstacolele la care pot fi supuşi în timpul proceselor de recrutare şi selecţie a personalului. Candidaţii trebuie să cunoască ce tip de interviu vor avea – interviu tradiţional.Relaţiile între analiza posturilor. forţă musculară. restructurat.2 . semistructurat. interviu structurat. ca fiind o serie de filtre sau un proces de triere.ANALIZA POSTURILOR PLANIFICAREA PERSONALULUI Natura si cerintele posturilor specifice Numarul posturilor specifice ce trebuie ocupate RECRUTARE Surse? Unde si cum? Recrutori? Stimulente? Totalul solicitantilor calificati SELECTIE Fig.3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal. recrutare şi analiză De aceea.J. în cadrul căruia solicitanţii sunt filtraţi în urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane.

ca proces de triere sau ca o serie de filtre 11 .nr.PIATA MUNCII RECRUTARE SOLICITANTI SELECTIE PERSONAL ANGAJAT RETINERE ANGAJATI PE TERMEN LUNG Fig.3 – Procesul de asigurare cu personal.

dar şi discriminările de orice natură. etnice sau de altă natură: pot constitui condiţii ale recrutării personalului. experienţa profesională.  politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afectează atât procesul de recrutare cât şi potenţialii candidaţi. dar care poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi. dar care protejează anumite categorii de personal. dar care prin prevederile contractelor colective de muncă pot determina unele constrângeri ale activităţii de recrutare sau pot influenţa procesul respectiv. grupuri şi care.  cultura organizaţională: influenţează pozitiv dorinţa de recrutare şi angajare a candidaţilor.2. care reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal. deoarece manifestările şi modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului: tendinţe demografice. prin prevederile sau constrângerile lor afectează politicile de recrutare:  sindicatele: au rol activ în procesul de asigurare cu personal. De asemenea.  criterii politice. intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de vârstă înaintată.3. ordine. precum şi modele educaţionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare. etc. inclusiv ale activităţii de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare. transportul. magazine. 12 . pozitivă sau negativă. precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale: locuinţa.  atracţia zonei sau a localităţi.  capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane. influenţele familiei. această activitate fiind una publică. Politicile de recrutare şi practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni:  condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii. hotărâri de guvern.  cadrul legislativ sau juridic: legi. trebuie avut în vedere impactul pe care îl au asupra recrutării legi sau reglementări mai puţin cunoscute.  imaginea sau reputaţia organizaţiei: poate fi bună sau mai puţin bună. Factorii externi şi interni ai recrutării Aşa cum menţionează specialiştii. recrutarea personalului constituie primul contact între cei care angajează şi cei care solicită angajarea..  preferinţele potenţialilor candidaţi: aptitudinile şi atitudinile de dezvoltare. decrete. profesorilor sau a altor persoane. decizii. prietenilor.  obiectivele organizaţionale: se reflectă în politicile şi deciziile de recrutare.

care să sugereze oportunităţile pe care le oferă.  alţi factori: necesitatea de a identifica şi de a atrage o parte din potenţialii candidaţi în mod confidenţial. Candidaţii – doresc să transmită semnale care să sugereze că ei sunt solicitanţii cei mai potriviţi sau cei mai competitivi şi că trebuie să primească posturile oferite pentru angajare. localizarea. precum şi faptul că este un loc bun unde să lucreze. care să prezinte posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive. procesul de recutare poate fi privit atât din perspectiva organizaţiei. cerinţe necesare pe care organizaţia consideră că trebuie îndeplinite de către solicitanţii posturilor vacante: recrutarea trebuie să aibă ca rezultat realizarea concordanţei între calităţile sau trăsăturile persoanelor recrutate şi cerinţele posturilor care urmează să fie ocupate. pot atrage sau. Prin urmare. natura muncii. oportunităţile de avansare. nivelul redus al recompenselor plătite în comparaţie cu alte organizaţii. dimpotrivă pot îndepărta potenţialii candidaţi competitivi. Recrutarea personalului trebuie concepută ca o activitate de marketing. în cadrul căreia se pot atrage sau se pot respinge. cât şi din cea a candidatului. 2. Particularităţile procesului de recrutare Inţelegerea deplină a procesului de recrutare presupune luarea în consideraţie a interacţiunii între organizaţie şi candidaţi. descrierea confuză a caracteristicilor postului. politicile sale de personal. existenţa unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potenţialii candidaţi sunt greu de găsit. în situaţiile în care organizaţiile întâmpină dificultăţi în cadrul procesului de recrutare. pentru a-şi asigura succesul sau pentru a rămâne competitive este necesar să realizeze o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor. Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:  Factori obiectivi: salariul. dorind totodată să primească semnale de la solicitanţii săi. care după părerea specialiştilor. Astfel. 13 . care să-i ofere o imagine cât mai realistă privind potenţialul lor.4. Organizaţia – doreşte să transmită semnale privind imaginea sau reputaţia sa.  Factori subiectivi: oamenii sunt atraşi de către organizaţii ale căror imagini şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor. iar organizaţia să îşi „vândă” produsul reprezentat la locul de muncă.  situaţia economico-financiară a organizaţiei: activitatea de recrutare presupune şi cheltuieli.

ci se realizează o diminuare a fluctuaţiei şi creşte uşor loialitatea faţă de organizaţie. 2.  în ce masură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei. Numeroase cercetări în domeniu au arătat că.  confruntarea aşteptărilor cu realitatea: în cazul în care candidatul înţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei. Malcolm Peel. In cadrul procesului de recrutare a personalului organizaţia trebuie să ia în considerare şi următoarele aspecte:  armonizarea cerinţelor şi preferinţelor: în cazul în care nu există un număr corespunzător de candidaţi competitivi.5. Factori de recrutare: candidaţii neexperimentaţi tind să se lase influenţaţi de atitudinea specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului organizaţiei. în procesul de recrutare este bine să nu ne considerăm atotputernici. codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului. să adoptăm. poziţia de partener într-un proces care poate fi uşor îndreptat într-o direcţie greşită şi care este extrem de important pentru ambele părţi. Deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:  identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi. după cum recomandă specialiştii în domeniu. In consecinţă. ca de exemplu. organizaţia are posibilitatea fie să adapteze postul pentru a corespunde celui mai bun candidat. efectele vor fi la fel de grave ca în cazul în care patronul înţelege greşit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel). 14 .care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajaţi. din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două posibilităţi. fie să-şi intensifice eforturile de recrutare.  realismul datelor şi informaţiilor . Strategii şi politici de recrutare O etapă deosebit de importantă în cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile. atunci când noilor candidaţi li se oferă informaţii cât mai exacte. nu se produce o reducere a numărului de solicitanţi. intenţii şi orientări privind recrutarea personalului. ci trebuie. atitudini. cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a putea stabili „punctele forte” care pot constitui factori de atracţie pentru potenţialii candidaţi. din rândul propriilor angajaţi.

 preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi. inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei: chiar candidaţii respinşi să dezvolte imagini şi atitudini pozitive faţă de organizaţie. cu atât sunt mai mari şansele de identificare şi de atragere a candidaţilor. deoarece cu cât numărul şi varietatea surselor este mai mare.  diminuarea eficacităţii recrutării datorită faptului că recrutarea personalului nu este concepută sau privită ca o activitate de marketing – care să prezinte posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive. care au în vedere o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane. asigurarea în procesul de recrutare a unui personal eficient şi competitiv de înaltă performanţă.interne sau extern. pe care să le comunice mai departe. ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activităţii şi vieţii organizaţionale.6. care va fi menţinut în cadrul organizaţiei o perioadă mai mare de timp. Fiecare dintre sursele menţionate prezintă avantaje şi dezavantaje: 15 . Majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse de recrutare. asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia.  realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile: elementul de bază al acestui aspect îl constituie momentul recrutării (unele organizaţii practică planuri de recrutare întocmite pe mai mulţi ani pentru a distribui în mod egal costurile de angajare pe perioada avută în vedere). inclusiv efectele post-angajare: de exemplu. 2.  luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului. Sursele de recrutare a personalului O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o reprezintă identificarea surselor de recrutare.  măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificări satisfăcătoare. care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi de ocuparea rapidă a posturilor vacante sau încearcă să atragă acei candidaţi competitivi care au real interes pentru posturile libere. fără a fi expus şomajului.  eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate.

neexistând o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi. . 16 . se realizează practic o recrutare internă.atragerea candidaţilor este mult mai uşoară.selecţia se realizează mai rapid şi mai eficient. întrucât candidaţii proveniţi din interiorul organizaţiei deţin mai multe cunoştinţe privind practicile organizaţionale. . .permite obţinerea calificărilor specifice sau a cunoştinţelor şi experienţei solicitate de anumite posturi. Avantajele recrutării personalului din interiorul organizaţiei: . care de fapt nu este o angajare. întrucât oportunităţile de promovare sunt stimulative. .motivarea personalului creşte. Potrivit literaturii de specialitate. aceştia să nu-şi poată asuma noile responsabilităţi. de loialitate. Ca regulă generală. iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte. ci numai o schimbare de post.sunt cazuri când şeful ierarhic facilitează promovarea unui subaltern din dorinţa de a pleca din compartimentul său. . este posibil ca recrutarea internă să nu fie dorită.dacă se constată o anumită stagnare. avantajele şi dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului. . întrucât li se oferă oportunităţi superioare postului deţinut.organizaţiile pot cunoaşte mai bine „punctele slabe” şi „punctele forte” ale candidaţiilor.creşte sentimentul de apartenenţă la organizaţie.recrutările interne nu sunt posibile atunci când organizaţia se dezvoltă rapid şi este posibil ca angajaţii existenţi să nu facă faţă sau atunci când.recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare. datorită informaţiilor existente despre proprii angajaţi.posibilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată.probabilitatea ca angajaţii să devină nemulţumiţi şi dezamăgiţi este mult mai redusă. chiar dacă ar fi necesar o pregătire suplimentară a candidaţiilor. . . deoarece candidaţii promovaţi sau transferaţi pe noile posturi sunt mult mai informaţi în legătură cu organizaţia din care fac parte. de ataşament. principala sursă pentru ocuparea posturilor vacante este însăşi organizaţia. . în cadrul procesului de recrutare internă intervin unele probleme potenţiale: .timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult diminuat. o amplificare a rutinei. ceea ce înseamnă că se acordă prioritate propriilor salariaţi oferindu-li-se posibilitatea promovării pe posturile libere. .îmbunătăţirea rezultatelor şi îndeplinirea obiectivelor organizaţiei pe seama investiţiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajaţi. . . Astfel.

- 17 .  avantajele şi dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului.îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare.implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi. a vârstei.speranţa angajaţilor în promovare nu se materializează. .permite identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de potenţiali candidaţi. este necesar să se identifice posibilele surse externe. .când promovarea se face pe baza vechimii în muncă. . . diminuarea cheltuielilor şi a costurilor cu pregătirea personalului.Dezavantajele recrutării din interiorul organizaţiei: .provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ (nevoia de recrutare pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune). . .permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau îndeplinirea unor planuri.favorizează manifestarea principiului lui Peter. noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi. prevenind şi corectând unele obligaţii contractuale de durată. îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei. . a politicii se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa conflicte. prin compararea candidaturilor interne şi externe. conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă sau. fapt ce duce la scăderea performanţelor. altfel spus angajaţii sunt promovaţi până ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili să acţioneze adecvat. demisionări. efect denumit efect de undă sau efect de propagare a postului liber. Dacă posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne. Avantajele recrutării personalului din afara organizaţiei: . încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei.împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi nu favorizează promovarea sau aportul unor „idei noi”.

După cum menţionează Jack Halloran. Selecţia de personal poate fi privită ca o activitate de previziune.în cazul în care au loc angajări frecvente din afara organizaţiei. . Selecţia resurselor umane Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor umane. . selecţia personalului reflectă.7. nemulţumiţi. datorită identificării şi atragerii candidaţiilor de pe o piaţă a muncii vastă. atragerea şi evaluarea angajaţilor se face mult mai dificil. în cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse în acord cu deosebirile dintre cerinţele posturilor. recrutării personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de candidaţi potenţiali. deoarece cerinţele noilor angajaţi nu sunt evaluate direct. adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este mai mare şi implică costuri suplimentare. întrucât o selecţie eficientă a personalului se poate realiza doar dacă procesul de recrutare a personalului asigură numărul suficient de candidaţi competitivi. . care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menţine la nivelul pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie.costul recrutării este mai ridicat. cum şi cât de bine s-a realizat recrutarea personalului şi cât de bine au fost satisfăcute cerinţele legii cererii şi ofertei de forţă de muncă. Deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului.identificarea. Milkovich. dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. ci pe baza unor referinţe sau a întâlnirilor din cadrul interviurilor. 2. planificării personalului care determină posturile ce trebuie ocupate. a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. numeroşi specialişti – G. potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi. considerând că îndeplinesc condiţiile necesare ocupării posturilor vacante respective. din care vor fi aleşi cei mai competitivi să ocupe posturile vacante. Deci. . care. Boudreau – consideră că recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate. de regulă se efectuează în cadrul compartimentului de personal.riscul de a angaja candidaţi.Dezavantajele recrutării din exteriorul organizaţiei: . 18 .timpul necesar orientării. selecţia personalului urmează logic analizei posturilor. descurajaţi. Selecţia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constă în alegerea.T.W. pur şi simplu. J. potrivit anumitor criterii.

. . existând situaţii când candidatul dovedeşte că posedă calităţile corespunzătoare cerinţelor postului.testarea pentru angajare.interviul final.metode empirice – nu se bazează pe criterii riguroase. în practică nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecţie.decizia de angajare.examenul medical.completarea formularului de cerere de angajare. Principalul obiectiv al selecţiei de personal este acela de a obţine pe acei candidaţi care se află cel mai aproape de standardele de performanţă dorite şi care au cele mai multe şanse de a realiza obiective individuale şi organizaţionale. influenţează atât celelalte activităţi de personal.alegerea preliminară a solicitanţilor. . impresii.metode ştiinţifice – se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau metode şi tehnici specifice de evaluare a personalului. în general. . selecţia personalului.verificarea referinţelor. folosirea informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie.J. In opinia lui D. ci pe recomandări.J. procesul de selecţie a personalului se desfăşoară în mai multe etape: .intervievarea pentru angajare. procesul de selecţie a personalului este ca un obstacol care alege în mod sistematic numărul de angajaţi care avansează în etapa următoare (Fig. .4 – Procesul de selecţie a personalului (prelucrat după D. Proiectarea unei strategii de selecţie implică următoarele aspecte: criteriile folosite la selecţia candidaţiilor. Cherrington) 19 . . cât şi realizarea obiectivelor organizaţiei. în ordinea prezentată. . tehnicile sau metodele de culegere a informaţiilor necesare. - Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode: . în fiecare etapă a procesului de selecţie solicitanţii nedoriţi. Cu toate acestea. iar decizia de angajare se ia chiar după primul interviu.instalare pe post.In consecinţă. Majoritatea organizaţiilor resping. prin calitatea deciziilor luate. măsurarea rezultatelor sau evaluarea eficienţei procesului de selecţie a personalului. toate dintre acestea trebuind parcurse. . nr. însă unele organizaţii permit tuturor candidaţilor să parcurgă întregul proces de selecţie a personalului. Cherrington. Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane. modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor. .

INSTALARE PE POST DECIZIA DE ANGAJARE INTERVIUL FINAL EXAMENUL MEDICAL VERIFICAREA REFERINTELOR TESTARE PENTRU ANGAJARE INTERVIUL PENTRU SELECTIE CEREREA DE ANGAJARE INTERVIUL PENTRU ALEGEREA PRELIMINARA SOLICITANTII RESPINSI Fiecare etapă a procesului de selecţie a personalului trebuie să fie proiectată în vederea obţinerii unor informaţii specifice. 20 . relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

2. menţionează acest lucru. informaţiile din scrisoare trebuie formulate într-un stil direct şi personal. 3.V. candidatul ia legătura. Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenţie este personalizată. un posibil avantaj ar putea fi acela ca o scrisoare de prezentare bine concepută şi atrăgătoare. organizaţia are nevoie de un minim de informaţii despre persoana respectivă. Ea prezintă numai acele informaţii cu caracter mai general despre candidat. după care trimite acesteia o cerere de angajare. indiferent de cine şi cum este redactată.V -ului. o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere. de cele mai multe ori telefonic.De asemenea. stimulându-le interesul de a afla mai multe amănunte despre candidat în cuprinsul C. Ce pot să vă ofer ? . trebuie să fie scurtă. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim să-l trimitem trebuie să avem pregatită o scrisoare de prezentare. dacă este posibil. Dacă are experienţa sau pregătirea de specialitate. Cum v-am cunoscut ? . după ce s-a hotărât spre ce organizaţie se îndreaptă. poate să micşoreze adesea atenţia angajatorului faţă de C. deci nu tipizată sau cu o structură standard.-urile. redactată într-un stil direct sau la obiect. pentru a produce o impresie puternică. Cererea de angajare nu este tipizată. şi acesta să treacă candidatul direct pe lista de interviu. în mod obişnuit angajatorii sau specialiştii în recrutarea de personal citesc toate scrisorile de prezentare. 21 . dar nu şi toate C. Pentru a lua în considerare candidatura unei persoane în vederea ocupării unui post vacant. Deoarece. trebuie să răspundă în principal la 4 întrebări : 1.menţionează una-două din calificările candidatului pe care le consideră de maxim interes pentru respectiva organizaţie.V. fără a încerca să anticipeze punctul lor de vedere. Chiar dacă nu este standardizată. care sunt în acord direct cu cerinţele postului. De asemenea. procesul de selecţie a personalului poate fi considerat ca un proces de comunicare în dublu sens.explică motivul expedierii scrisorii. In acest sens. orice scrisoare de prezentare. arătând postul sau domeniul vizat şi de unde candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator.explică de ce candidatul este interesat în mod deosebit de acest angajator şi de respectivul post. însoţită de un curriculum vitae. De ce vă scriu ? . cât mai atractiv. concisă şi.

în scopul de a reduce durata şi costul selecţiei personalului. fiind bazat pe informaţii biografice. interviul va fi scurtat în defavoarea candidatului. mediază. dinamică şi originală. candidatul va fi ascultat. acestea trebuie explicate pentru a nu lăsa posibilitatea să fie interpretate în dezavantajul candidatului. Alegerea preliminară îşi propune să respingă persoanele evident necorespunzătoare. Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actuală sau cu activităţile cele mai recente şi continuând în ordine inversă. candidatul trebuie să se prezinte calm. întrevederea între solicitanţi şi reprezentanţii organizaţiei şi constituie unul din mijloacele de triere primară a candidaţilor. Cu alte cuvinte. atractiv şi incitant atât în formă. cât şi în conţinut. aspectul sănătos. aspectul general de om ordonat. Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa. Totodată. Prin urmare. acesta trebuie să fie un document concis. Dacă curriculum vitae formează prima impresie despre candidat prin scris. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare. Aceste câteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind înfăţişarea generală (limbajul corpului. să trezească interesul celor care îl citesc pentru cunoaşterea candidatului. adecvată. ci să ceară un răspuns precis din partea angajatorului. acordându-i şansa unui interviu. cu o figură senină şi sigur pe el. Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. în momentul prezentării candidatului la interviu. trebuie inclus tot ce pledează pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale. redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă şi cuprinde doar informaţiile pe care candidatul le consideră oportune în vederea trecerii primului obstacol în cursa pentru angajare sau pentru a obţine oferta de angajare. fără a ţine seama de cronologia lor. reprezentantul organizaţiei îşi formează prima impresie privind înfăţişarea generală care trebuie să fie atractivă.se va face referire la CV.ul anexat scrisorii de prezentare şi se va încheie sugerând o posibilă invitaţie de participare la interviu. De aceea. Dacă apar perioade de discontinuitate. sănătoasă. de regulă.4. Inchiderea finală nu trebuie să fie fie vagă. dacă prima impresie este pozitivă. 22 . cuviincioasă. punând accent pe realizările şi deprinderile însuşite. Ce-ar fi să ne cunoaştem ? . etc) devin criterii de judecată cu influenţă asupra deciziei de angajare. vestimentaţia. Pentru candidat. în caz contrar. Curriculum vitae funcţional presupune accentul pe realizările obţinute. mirosul personal.

Examenul medical are ca scop aflarea stării de sănătate a candidatului. Testele de angajare sunt instrumente de evaluare. Prin urmare. evidenţiindule pe cele cerute de posturile vacante. numărul intervievatorilor. maxim de randament atunci când este utilizat pentru a evalua: . cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. se poate trec la desfăşurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selecţie. înalt specializate.A. în prezenţa conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află postul vacant.gradul de motivaţie al candidatului pentru ocuparea postului. Principalele tipuri de interviuri (structurat. majoritatea specialiştilor în domeniu susţinând că nu ar trebui folosite. nestructurat. scopul recomandărilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat în cuprinsul formularului de cerere de angajare. Candidaţii care au fost recomandaţi în urma interviului pentru selecţie pot fi supuşi în continuare la anumite teste de angajare. Asupra referinţelor personale sau a recomandărilor care reprezintă declaraţii cu privire la un anumit candidat. calităţile solicitantului par să corespundă cerinţelor organizaţiei. Cole. urmărindu-se două aspecte: . după cum menţionează G.cât de bine se va încadra în grupul de muncă din care va trebui să facă parte. Scopul acestui interviu este de a permite organizaţiei să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul preliminar faţă de candidat.Dacă. gradul de profunzime al discuţiei. Interviul final se desfăşoară cu candidaţii care au depăşit etapele de interviu şi de testare. semistructura) diferă unele de alte în ceea ce priveşte rigiditatea. .stabilirea unei anumite ierarhizări a aptitudinilor candidaţilor. Este de preferat ca accentul să se pună pe recomandările de la locurile de muncă anterioare. interviul de selecţie poate da. Cu toate acestea.identificarea punctelor slabe ale candidaţilor care pot constitui restricţii sau contraindicaţii pentru posturile avute în vedere. care implică sarcini de executat. . poate fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reacţiilor candidaţilor în condiţiile exercitării unei presiuni psihice şi care este recomandat pentru posturi în care deţinătorii acestora lucrează sub stres. 23 . precum şi multe condiţii sau cerinţe în special de aplicare şi interpretare. deoarece au un caracter subiectiv şi nici un candidat nu ar cere referinţe de la cineva care ar scrie ceva compromiţător despre el. In ceea ce priveşte acest din urmă aspect. în urma interviului pentru alegerea preliminară. făcut de o terţă parte. stresul. există opinii contradictorii.

 Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discută. comunicăm întotdeauna ceva celorlaţi şi recepţionăm constant mesaje din lumea exterioară. mediului şi timpului în recrutarea şi selecţia resurselor umane Cunoaşterea umană se bazează pe numeroase observaţii.8. iar atunci când nu se armonizează sau este în contradicţie cu mesajul verbal. limbajul corpului este comunicarea nonverbală care se transmite prin mişcări ale corpului şi expresii faciale ale emiţătorului. După unii autori. ci poate avea semnificaţii multiple. modul de manifestare a corpului este. de exemplu:  Dispoziţia de a face ceva.In final. precum şi prin poziţionarea fizică a acestuia faţă de receptor. După Horst Rückle.  Rolul jucat. chiar dacă dorim sau nu. chiar în cazul unor trăiri şi emoţii identice. ca.  Apropierea de celălalt. subordonat unor factori perturbatori externi. cercetări laborioase au ajuns la concluzia că interlocutorii sunt impresionaţi de cuvintele folosite în proporţie de 8%. Limbajul corpului nu este întotdeauna acelaşi. Aceasta cu atât mai mult cu cât procesele sufleteşti sunt atât de strâns legate de expresiile corpului. de intonaţie în proporţie de 23%. privind interpretarea comportamentului oamenilor. 2. prin intermediul corpului nostru. Prin intermediul procesului de comunicare urmărim în general mai multe scopuri. Limbajul corpului. în primul rând. încât unele fără altele nu pot exista. Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult decât interpretarea unui grup de semnale. mesaje sau expresii ale corpului. hainele pe care le purtăm. deseori suntem afectaţi în mod inconştient de elementele comunicării nonverbale. deoarece impresionează mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur. având o semnificaţie mai deosebită. deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi. In acest sens. maşina pe care o conducem sau serviciul unde lucrăm. angajarea oricărui candidat potenţial trebuie să se facă respectând prevederile legislaţiei în domeniu. conştiente sau inconştiente. care suplineşte mesajele acestuia.  Mediul înconjurător. Comunicarea nonverbală este aceea care facilitează codificarea informaţiilor şi decodificarea mesajelor. iar de limbajul corpului în proporţie de 69%. sau cu ceea ce se ştie despre o anumită persoană este cea căreia i se acordă mai multă credibilitate. însă. Felul în care stăm. 24 . dorim să sperăm să fim înţeleşi şi să provocăm o anumită reacţie sau un comportament specific diferitelor situaţii. mergem sau mişcăm corpul. Este demonstrat faptul că. toate aceste elemente comunică celor din jur şi exprimă mesaje la fel de clare ca şi cuvintele. Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbală şi potrivit specialiştilor este un instrument ajutător al limbajului verbal. Deşi nu reacţionăm. în permanenţă.

un anumit „teritoriu” individual sau un anumit spaţiu în care ne simţim în siguranţă a fost examinată de mulţi specialişti care au ajuns la concluzia că omul are un „simţ al spaţiului”. .  Probleme de sănătate. stând totodată pe marginea scaunului. literatura de specialitate indică faptul că anumite instincte sau planul vast al inconştientului par să fie activate tocmai în relaţie cu comportamentul nostru legat de păstrarea distanţei de comunicare. apreciindu-l ca mult mai agreabil. limbajul corpului nu este o limbă străină. auditoriul ascultă discursul mai atent. el este folosit de fiecare dintre noi şi trebuie numai recunoscut şi înţeles pentru a fi adus în zona conştientă.când se păstrează distanţele recomandate oamenii sunt calmi şi reacţionează eficient. In acest sens. .  Spaţiul de comunicare: Referitor la spaţiul sau distanţa de comunicare. un partener timid. . 25 . de asemenea. . Aceasta cu atât mai mult cu cât modul de folosire a spaţiului poate oferi numeroase şi interesante mesaje: . având astfel posibilitatea de a reacţiona efectiv şi eficient în relaţiile cu aceştia. cât şi interpretarea comportării colaboratorilor. Experienţa anterioară. există legile „nescrise” care reglează comportamentul nostru în funcţie de zone. inclusiv accesoriile. Nevoia noastră aparentă de a revendica o anumită zonă sau suprafaţă. cât şi stări de dezinvoltură şi încredere mai mult sau mai puţin trecătoare. Limbajul mediului (spaţiului şi vestimentaţiei) este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care se exprimă prin două componente: spaţiul de comunicare şi îmbrăcămintea.gesturile spaţiale indică. una din condiţiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate fi alegerea distanţei potrivite faţă de partener. atât personalitatea şi atitudinile omului.când cineva are veşti bune pentru un partener sau pentru un angajat (în cazul interviului). când are veşti mai puţin bune se îndepărtează sau păstrează distanţa. Prin urmare. Prin urmare.pentru a ocupa un spaţiu mai restrâns. în general se apropie. care îl determină să îl protejeze de orice persoană străină.  Forma fizică din momentul respectiv. complexat sau nesigur îşi va ţine mâinile strâns lipite de corp şi haina încheiată. In opinia aceluiaşi specialist.plasarea la o distanţă potrivită de orator. cunoaşterea limbajului corpului face posibilă atât utilizarea limbajului propriului nostru corp.

Aceasta deoarece îmbrăcămintea adecvată poate accentua într-o măsură sensibilă încrederea şi stima faţă de sine. o zona personală (privată). ca şi limbajul spaţiului şi vestimentaţiei este un instrument ajutător al limbajului verbal care suplineşte. Unii specialişti în domeniu evidenţiază faptul că. şi vestimentaţia constituie un mijloc important de comunicare. în primul rând. se datorează în parte şi impactului asupra imaginii despre sine a purtătorului. Preocuparea pentru o anumită estetică a eleganţei. Diferitele valori pe care dăm timpului sunt reflectate. cu atât mai mult limbajul timpului poate fi folosit conştient sau inconştient pentru a manipula. In acest sens. interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea comportamentului nostru. la mulţi oameni îmbrăcămintea oferă o anumită imagine asupra concepţiilor lor de bază.  Limbajul vestimentaţiei Modul de a ne îmbrăca a făcut şi face obiectul multor reflecţii. care are în vedere acordul dintre diferite componente ale vestimentaţiei. utilizarea şi semnificaţia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaţiei ne ajută să înţelegem mai bine faptul că într-o lume a comunicării nonverbale aproape nelimitată. Din perspectiva managementului resurselor umane. în primul rând. 26 . o zona publică (generală). Prin urmare hainele au putere de comunicare.In ceea ce priveşte spaţiul sau zona de comunicare. contrazice sau substituie mesajele acestuia. precum şi experienţele acumulate evidenţiază patru zone de distanţă: o zona intimă. ceea ce înseamnă că îmbrăcămintea oglindeşte personalitatea individului. pentru ca apoi să tratăm corespunzător pe cei care le poartă. studiile realizate. dar şi specific statutului său social. pentru a umili şi desconsidera sau pentru a comunica respect şi interes. diferitelor haine. supune şi controla. inconştient. Aşa se explică faptul că în multe situaţii se prescriu „uniforme de serviciu”. în cazul acelor persoane care trebuie să se îmbrace cu gust. De exemplu. în cuvintele pe care le folosim. o zona socială. Dacă într-adevăr hainele comunică. se justifică. observările efectuate asupra comportamentului oamenilor. sprijină. Specialiştii în domeniu subliniază faptul că îmbrăcămintea membrilor unei organizaţii trimite semnale clare despre competenţa. ca şi cum ar fi vorba de „ore pierdute”. Faptul se datorează unor sensuri stereotipe pe care le ataşăm. Limbajul timpului. Dacă cineva ne va spune că va face un anumit lucru „cât de curând posibil” poate însemna că nu-şi va îndeplini promisiunea dacă nu i se reaminteşte de mai multe ori. seriozitatea şi chiar promovabilitatea acestora. putem descrie o discuţie cu o persoană nedorită.

totuşi timpul este perceput diferit de diverse societăţi şi culturi.precizia timpului: în general timpul este considerat ca un ceva preţios şi personal. în cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaţii. percepţia statutului şi a puterii. . Dacă suntem prezenţi la o acţiune. 27 . în general.Cercetărileîn domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului şi a unei ştiinţe care se ocupă cu studiul limbajului timpului numită cronemica. De aceea. britanici sau nord-americani. Cu cât suntem nevoiţi sau obligaţi să aşteptăm mai mult cu atât ne simţim mai umiliţi sau desconsideraţi şi inferiori ca statut social. cât şi a altor activităţi din domeniul managementului resurselor umane.lipsa timpului: percepem timpul ca pe o resursă personală limitată şi de aceea modul în care fiecare alegem şi îl folosim comunică atitudinea noastră faţă de cei care solicită o parte din această resursă. Deşi se poate presupune că toţi percepem timpul în acelaşi mod. în special italienii. De aceea. putem folosi timpul pentru a comunica nerăbdarea sau pentru a irita şi insulta. De exemplu. de asemenea. în timp ce pentru germani. de un anumit ritm sau de un anumit mod de viaţă. cercetările în domeniu evidenţiază faptul că. comunicarea în general şi comunicarea nonverbală în particular contribuie la desfăşurarea în condiţii şi cu rezultate cât mai bune atât a activităţilor de recrutare şi selecţie a personalului. . Din perspectiva managementului resurselor umane. mai devreme sau mai târziu vom oferi informaţii despre respectul şi interesul nostru sau anumite semnificaţii ca: atitudinea faţă de interlocutor sau faţă de acţiunea respectivă. a programului şi a punctualităţii este extrem de importantă. utilizarea şi semnificaţia mesajelor limbajului nonverbal ne ajută să înţelegem mai bine reacţiile sau comportamentul colaboratorilor şi să acţionăm în mod corespunzător. modul în care putem comunica prin limbajul timpului este corelat cu următoarele aspecte: .timpul ca simbol este un aspect care ţine de o anumită obişnuinţă. acesta comunică diferenţa de statut. problema timpului. relaţia de comunicare pozitivă se dezvoltă proporţional cu frecvenţa interacţiunii sau cu timpul petrecut împreună. iar când cineva îşi permite să îl structureze. Potrivit literaturii de specialitate. clar situate în timp. nu fac aproape niciodată caz de punctualitate. latinii. scandinavi.

prin efectul legii:  persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă.serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus. f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere. i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă. c) membri ai asociaţiei familiale. e) persoane angajate în instituţii internaţionale.  persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic.  persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj. echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie.CAPITOLUL 3 INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE. INTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ. legislative ori judecătoreşti. în condiţiile legii. B. următoarele categorii de persoane: A. şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic. militar concentrat. denumite în continuare şomeri. pe durata mandatului.1. Intocmirea dosarului de pensionare În sistemul public de pensii au dreptul la pensie. mobilizat sau în prizonierat. comanditari sau acţionari. b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management. h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură. echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie.  persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive. g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier. d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. asiguraţii care satisfac obligaţii militare . persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic. dacă nu sunt asiguraţii acestora. precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti. ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj. 28 . asociaţi. în situaţia îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege. C. persoanele asigurate obligatoriu. INTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STAT 3. pe durata legal stabilită. ajutor de integrare profesională sau alocaţie de sprijin.

persoanele care la data solicitării drepturilor de pensie nu mai au calitatea de asigurat. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi.19/2000. 29 . În vederea deschiderii dreptului la pensie stagiul minim şi/sau complet de cotizare se iau în considerare şi: a) sporul acordat în baza legislaţiei anterioare pentru activităţi desfăşurate în grupele I şi II de muncă. dacă erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză. b) vechimea în muncă sau.D. elevii. Atingerea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi. ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei sau în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989. urmaşii celor prevăzuţi mai sus (copiii şi soţul supravieţuitor). la data pensionării. E. pornindu-se de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi. până la data de 1 aprilie 2001.19/2000. urmând să fie valorificată în sistemul respectiv. F. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr. Perioada stagiului militar se ia opţional în calcul în unul dintre sisteme. după caz. prin creşterea vârstelor de pensionare. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei. pornindu-se de la 25 de ani pentru femei şi de la 30 de ani pentru bărbaţi. cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani. cumulativ.19/2000. Potrivit legislaţiei române există următoarele categorii de pensii: Pensia pentru limită de vârstă Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc. prin creşterea acestuia. ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită bolilor profesionale sau accidentelor de muncă survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. Creşterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr. condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public. G. Vechimea realizată în sistemele de pensii neintegrate în sistemul public se are în vedere numai pentru deschiderea dreptului la pensie. persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi. vechimea în serviciu realizată în celelalte sisteme de asigurări sociale neintegrate în sistemul public de pensii până la data intrării în vigoare a legii.

dovada certificării stagiului de cotizare. precum şi certificarea absolvirii acestora. dovada calităţii de persoană cu handicap/nevăzător se face prin certificat emis de comisiile de expertiză medicală a persoanelor cu handicap ce funcţionează în cadrul inspectoratelor teritoriale de stat pentru persoanele cu handicap.alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate..adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat. 30 .procură specială pentru mandatar. . . . respectiv până la 55 de ani pentru bărbaţi. .cerere pentru înscrierea la pensie pentru limită de vârstă. . In vederea deschiderii dreptului la pensie pentru limită de vârstă trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: .adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite. Reducerea vârstelor standard de pensionare operează numai în condiţiile realizării stagiului complet de cotizare.carnetul de asigurări sociale (original şi copie). . în funcţie de opţiunea persoanei în cauză. Legii nr. . Pentru persoanele cu handicap.diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală şi perioada studiilor. . 118/1990. precum şi în condiţiile prevăzute de legi speciale. referitoare la stagiul militar.adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă. . . Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare în condiţii normale de muncă.livretul militar (original şi copie).Punctajul mediu anual se determină pentru stagiul de cotizare realizat în sistemul public de pensii. Pensia anticipată şi pensia anticipată parţială Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare.pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român.acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr.carnetul de muncă (original şi copie). Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limită de vârstă. . 42/1990 etc. . La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate. beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare până la 50 de ani pentru femei.

In vederea deschiderii dreptului la pensie anticipată şi pensie anticipată parţială trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: . .. Legii nr.adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat.dovada certificării stagiului de cotizare. .pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român. .carnetul de asigurări sociale (original şi copie).diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală şi perioada studiilor. stagiul de cotizare realizat în această perioadă va putea fi valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limită de vârstă.livretul militar (original şi copie). Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă. .procură specială pentru mandatar.adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă. . prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare. . precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. precum şi certificarea absolvirii acestora. Pensia anticipată sau pensia anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă la împlinirea vârstelor standard de pensionare.Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare. Acestea nu se folosesc nici la determinarea punctajului mediu anual utilizat la calculul pensiei anticipate şi al pensiei anticipate parţiale.carnetul de muncă (original şi copie). .acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. Pentru asiguraţii care au desfăşurat activităţi în condiţii deosebite şi/sau speciale de muncă şi care solicită pensie anticipată parţială. diminuarea nu se aplică pentru numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare datorită condiţiilor respective. 118/1990. 31 . În condiţiile în care beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate parţiale. . . având plata pensiei suspendată. .alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate.adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite. .cerere pentru înscrierea la pensie anticipată/anticipată parţială. La stabilirea stagiului de cotizare pentru deschiderea dreptului la pensie anticipată şi pensie anticipată parţială nu se au în vedere perioadele asimilate şi nici perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. . contribuie o anumită perioadă la sistemul public de pensii. 42/1990 etc.

caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi. b) de gradul II. fără ajutorul altei persoane. pe timpul cât durează invaliditatea.Pensia de invaliditate Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă. au dreptul şi la pensie de invaliditate. Stagiul complet de cotizare în funcţie de care se determină stagiul potenţial este stagiul complet de cotizare La stabilirea pensiei de invaliditate asiguratilor li se acorda un stagiu potential. Deşi. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi. indiferent de vechimea în muncă. din cauza: a) accidentelor de muncă. Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care satisfac obligaţii militare. De asemenea. de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial. caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă. Propunerea pentru încadrarea în grad de invaliditate se face de către medicul specialist care asigură asistenţa medicală. conform legii. determinat ca diferenta între stagiul complet de cotizare si stagiul de cotizare realizat efectiv pâna în momentul încadrarii într-un grad de invaliditate. care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză. b) bolilor profesionale şi tuberculozei. În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă. invaliditatea este: a) de gradul I. c) de gradul III. caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. stabilită în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă. 32 . c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca. invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane. invalidul putând să presteze o activitate profesională Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin decizie emisă de medicul expert al asigurărilor sociale. de autoconducţie sau de orientare spaţială. au dreptul la pensie de invaliditate elevii. ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989. stagiul de cotizare necesar se raportează la vârsta avută la data expertizării medicale. pensia de invaliditate se acordă indiferent de stagiul de cotizare realizat de asigurat. a capacităţii de autoservire.

respectiv 6.5% pentru fiecare lună. beneficiaza de reducerea stagiilor de cotizare si a vârstelor standard de pensionare În cazul încadrării în alt grad de invaliditate pensia de invaliditate se stabileşte cu respectarea condiţiilor existente la data deciziei iniţiale. Pensionarii încadrati în gradul I de invaliditate au dreptul. la împlinirea vârstei standard. Copiii au dreptul la pensie de urmaş: a) până la vârsta de 16 ani.Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în conditii de handicap preexistent calitatii de asigurat în functie de gradul handicapului. c) pe toată durata invalidităţii de orice grad. în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată cu pensie de invaliditate de orice grad. dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0. după caz. în afara pensiei. susţinătorul decedat. dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. Pensia de urmaş se calculează. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: cerere pentru înscrierea la pensie de invaliditate. în cuantum fix. decizia emisă de medicul expert al asigurărilor sociale. Pensia de urmaş Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor. În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani. dar de cel puţin 10 ani. În această situaţie indemnizaţia de însoţitor din lege se menţine indiferent de pensia pentru care se optează. în cuantumul aferent noului grad. din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul. b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii. pensie anticipată. dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile anterioare. adeverinţă din care să rezulte încetarea plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă şi cuantumul acesteia. la o indemnizatie pentru însotitor. Beneficiarii pensiei de invaliditate. devin pensionari pentru limită de vârstă. putând opta pentru cea mai avantajoasă dintre pensii. b) pensia de invaliditate gradul I. 33 . în condiţiile legii.0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. pensie anticipată parţială sau ar fi avut dreptul la una dintre aceste categorii de pensie. la împlinirea vârstei standard de pensionare. actele menţionate la pensia pentru limită de vârstă. până la terminarea acestora. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii.

în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi.50%.1850/2004 privind registrele şi formulare financiar-contabile. ateliere. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: .actele menţionate la celelalte categorii de pensie (limită de vârstă. . din care să rezulte că urmaşul nu a fost condamnat prin sentinţă rămasă definitivă pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor comisă asupra susţinătorului decedat. 3. Intocmirea statului de plată Statul de plată este documentul întocmit în vederea realizării calculului drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor.actele de stare civilă ale solicitanţilor. servicii etc.adeverinţa de studii (elev sau student).declaraţie pe propria răspundere. pe secţii.cauza decesului (cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar).75%. In acelaţi timp.cerere pentru înscrierea la pensie de urmaş. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. .100%.2.. Pensia de urmaş se acordă copiilor care urmează cursurile unei singure instituţii de învăţământ universitar. a tutorelui sau a curatorului acesteia. statul de plată este un document justificativ de înregistrare în contabilitate. In toate cazurile menţionate mai sus pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite. b) pentru 2 urmasi . precum şi al contribuţiilor şi al altor sume datorate şi este reglementat prin Ordinul MFP nr. astfel: a) pentru un singur urmas .decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar). pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului lucrat 34 . . . împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege se depun la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului.Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din pensia susţinătorului. pensia de urmaş se acordă până la terminarea cursurilor primei instituţii. Statul de plată se întocmeşte în două exemplare. Cererea de pensionare. Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si îndeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie. . a mandatarului desemnat de aceasta cu procură specială. fără a depăşi vârsta de 26 de ani.pentru cazurile în care susţinătorul decedat nu avea calitatea de pensionar. În cazul copiilor care urmează cursurile a două sau mai multe instituţii de învăţământ universitar. până la terminarea acestora. anticipată sau anticipată parţială) . c) pentru 3 sau mai multi urmasi . . lunar.

 la compartimentul financiar-contabil. venitul brut. venitul bază de calcul. pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1). anul. salariul net. persoana care îl întocmeşte. contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate. a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în acord etc. venitul net. se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii.  numele şi prenumele.. Coloanele libere din partea de reţineri a statelor de salarii urmează a fi completate cu alte feluri de reţineri legale decât cele nominalizate în formular.  denumirea formularului. pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă. concediilor de odihnă.  la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2). pentru confirmarea exactităţii calculelor. deducere personală de bază. inclusiv a reţinerilor. a listelor de avans chenzinal.  la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii sumelor cuvenite (exemplarul 1). cum sunt: avansul chenzinal. contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj. cheltuieli profesionale. serviciului etc. indemnizaţiile de concediu etc.efectiv. o la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2). secţiei. de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii. lichidările. statul de plată se arhivează: o la compartimentul financiar-contabil. Pentru centralizarea la nivelul unităţii a salariilor şi a elementelor componente ale acestora. In cadrul unei organizaţii. separat de celelalte acte justificative de plăţi (exemplarul 1). deduceri suplimentare. contribuţia individuală de asigurări sociale. care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate. impozitul calculat şi reţinut. 35 .. conducătorul compartimentului financiarcontabil. după caz. întocmit pentru luna. In vederea păstrării în condiţii de optime. Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului statului de plată este următorul:  denumirea unităţii. certificatelor medicale (în cazul statului de salarii cod 14-5-1/b şi cod 14-5-1/c) şi se semnează. Plăţile făcute în cursul lunii. a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale. se includ în statele de salarii. statul de plată trebuie să parcurgă următorul circuit:  la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1).  semnături: conducătorul unităţii.

... zi... STAT DE SALARII pe luna . 36 ...... │ NUMELE ŞI PRENUMELE │ Marca │ Salariul de bază │Vechime │ │ Timp lucrat │ din care │ Timp nelucrat │ Salariul de │ │crt.... lună)│în muncă│ │ (ore sau zile) │ │ (ore sau zile) │ bază pt..... 14-5-1/a secţia. financiar-contabil.. anul .Unitatea . Conducătorul compartimentului Întocmit.. │impozabile│ natură │ │ pentru │ │după │sau zile │ │ ├──┬────────────┬──────┬─────────────┬─────────┤de concediu │ │depăşirea │ │ │ │ asigurări │ │normă│ lucrate │ │ │ │ Ore │Ore de│ Vechime │Condiţii │ │ │sarcinilor│ │ │ │ sociale │ │ │ │ │ │ │suplimentare│noapte│neîntreruptă │deosebite│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ │ 16 │ 17 │18│19│20│ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ 27 │ 28 │ 29 │ 30 │ 31 │ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┴─────┴─────────┴──┴──┴──┴────────────┴──────┴─────────────┴─────────┴────────────┴───────────┴──────────┴──────────┴──────────────┴─────┴───────────┴ (continuare) ┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬──────────────┬─────────┬────────────┬──────┬────────┬────────┬─────┬────────┬────────────────┬──────────┐ │Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ Alte │Deducere │ Deduceri │Venit │Impozit │Salariul│Avans│Rest de │ ALTE REŢINERI │ Total de │ │individuală│ pentru │Profesionale│ net │ contribuţii │personală│suplimentare│ bază │calculat│ net │ │ plată ├──────┬────┬────┤ plată │ │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │sau cheltuieli│ de bază │ │ de │ şi │ │ │ │Chirii│ │ │ │ │ protecţia │sociale de │ │ │ deductibile │ │ │calcul│reţinut │ │ │ │ │ │ │ │ │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ │ 32 │ 33 │ 34 │ 35 │ 36 │ 37 │ 38 │ 39 │ 40 │ 41 │ 42 │ 43 │ 44 │ 45 │ 46 │ 47 │ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴──────────────┴─────────┴────────────┴──────┴────────┴────────┴─────┴────────┴──────┴────┴────┴──────────┘ Conducătorul unităţii.. serviciul etc.........) ┌────┬──────────────────────┬─────────┬──────────────────┬────────┬───┬─────────────────────┬────────────────────────┬────────────────┬──────────────┬ │Nr...............│ │(funcţia)│(pe oră. │ │ │ │sau număr├─────────┬────────┤ % │ ├───────┬─────┬───────┼────────────┬────┬──────┼───────────┬────┤timpul efectiv├ │ │ │matricol │ de │ │ │ │Efectiv│După │ Ore │Suplimentare│ │ De │Întreruperi│ │ lucrat în │ │ │ │ │încadrare│ │ │ │ în │normă│ regie │ │ │noapte│ │ │ regim normal │ │ │ │ │ │ │ │ │ acord │ │ sau │ │ │ │ │ │ de lucru │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ zile │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │lucrate│ │ │ │ │ │ │ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ └────┴──────────────────────┴─────────┴─────────┴────────┴────────┴───┴───────┴─────┴───────┴────────────┴────┴──────┴───────────┴────┴──────────────┴ (continuare) ┬────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┬──────────────┬─────┬───────────┬ │ CALCULUL SUMELOR │ Alte │Contravaloarea│Venit│Contribuţia│ ├─────┬─────────┬──┬──┬──────────────────────────────────────────────┬────────────┬───────────┬──────────┤ drepturi │avantajelor în│brut │individuală│ │ Ore │Ore regie│ │ │ SPORURI │Indemnizaţie│Întreruperi│Adaos pt.

...... Conducătorul compartimentului Întocmit......│ ŞI │(funcţia)│salariu│pt............ primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ net │ │ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ └────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna .... financiar-contabil... │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ..........┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ... │ │ │ │ │ │ în bani │ │ │ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ şi în │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ natură │ │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘ 14-5-1/b Conducătorul unităţii. │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Indemnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ │crt... serviciul etc............... anul ..... 37 . │ │(secţia...........) ├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬ │Nr........ │ │ │ ┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤ │ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │ │contribuţii│personală│suplimentare│bază de│calculat│ net ├────────────┬─────┬──────┬─────────┬───────┬────┬─────────┤ plată │ │ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans│Chirii│Imputaţii│Popriri│Rate│ Alte │ │ │cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │câştiguri│ │ │deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă.. anul ...

...│ ŞI │(funcţia)│salariu│pt. │ │(secţia.. │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ │ │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘ 14-5-1/c Conducătorul unităţii.... │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Indemnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ │crt. serviciul etc.. anul ........... financiar-contabil..................┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ...... anul ...... │ │ STAT DE SALARII │ pe luna .. 38 ....... primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ net │ │ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ └────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ... │ │ │ ┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤ │ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │ │contribuţii│personală│suplimentare│bază de│calculat│ net ├────────────┬─────┬──────┬─────────┬───────┬────┬─────────┤ plată │ │ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans│ │ │ │ │ │ │ │cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │ │ │ │deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă............ Conducătorul compartimentului Întocmit.) ├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬ │Nr..............

. │NUMELE ŞI│Salariu│ Alte │ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │ │crt. financiar-contabil.. │ │ STAT DE SALARII │ pe luna . │ │(secţia.. Conducătorul compartimentului Întocmit. anul ..................┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ........... │ │ │ ┬─────┬────────────────┬─────────┬────────────┬──────┬────────┬────────┬───────┬──────────┬────────┤ │Venit│Alte contribuţii│Deducere │ Deduceri │Venit │Impozit │Salariul│ Avans │ Alte │Total de│ │ net │ sau cheltuieli │personală│suplimentare│ bază │calculat│ net │ │ reţineri │ plată │ │ │ deductibile │ de bază │ │ de │ şi │ │ │ │ │ │ │ │ │ │calcul│reţinut │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ┴─────┴────────────────┴─────────┴────────────┴──────┴────────┴────────┴───────┴──────────┴────────┘ 14-5-1/k Conducătorul unităţii... 39 .............│PRENUMELE│de bază│drepturi │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ │ │ (marca) │ │salariale│impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │ │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ └────┴─────────┴───────┴─────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna . serviciul etc...) ├────┬─────────┬───────┬─────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬ │Nr.... anul ...

.  la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). timpul efectiv: lucrat. serviciului etc. după caz. pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1). Lista de avans chenzinal se întocmeşte lunar. avans de plată. ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă. document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite. anul. Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:  denumirea unităţii.  numele şi prenumele. a certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista. salariul de bază. Lista de avans chenzinal se arhivează:  la compartimentul financiar-contabil. pe baza documentelor de evidenţă a muncii.  la casieria unităţii. pentru efectuarea plăţii avansurilor cuvenite (exemplarul 1). 40 . Lista de avans urmează acelaşi circuit ca şi statul de plată:  la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1). conducătorul compartimentului financiarcontabil.Lista de avans chenzinal Lista de avans chenzinal reprezintă: documentul care se întocmeşte pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale. ca anexă la exempl.  semnături: conducătorul unităţii.  la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2).  denumirea formularului. persoana care îl întocmeşte. secţiei.  la compartimentul financiar-contabil. document justificativ de înregistrare în contabilitate. întocmit pentru luna. 2 al registrului de casă (exemplarul 1). a timpului lucrat efectiv. concediu medical.

angajatorii au obligaţia de a depune Declaraţia nominală pe suport magnetic (program pentru angajatori). lit.2.000.......... dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează contribuţia de asigurări sociale.... b din Legea nr... 19/2000. indiferent de numărul de asiguraţi........ 3. ┌────┬─────────────┬────────┬─────────────┬───────────────────────┬────────────┐ │Nr.Unitatea ........... (anexa 1....) LISTĂ DE AVANS CHENZINAL pe luna . Conducătorul compartimentului financiar-contabil.000 lei. 149.... anul .) Potrivit legii.... (secţia..3............. însoţit de suport pe hârtie.. .. 148 si art. Incepând cu luna ianuarie 2004.1.000.. declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat (BASS) Asigurarea evidenţei nominale a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat se realizează pe baza Declaraţiei privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. si anexa 1...│ prenumele │ │ bază ├──────────┬────────────┤ plată │ │ │ │ │ │ Lucrat │ Concediu │ │ │ │ │ │ │ │ medical │ │ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ └────┴─────────────┴────────┴─────────────┴──────────┴────────────┴────────────┘ 14-5-1/d Conducătorul unităţii.. Întocmit..... serviciul etc... Nedepunerea la termenele stabilite a declaraţiilor nominale se sancţionează cu amendă de la 15...... Intocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat Persoanele fizice şi juridice care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României au obligaţia să întocmească şi să depună următoarele declaraţii privind contribuţiile la bugetul de stat: 1. │ Numele şi │ Marca │ Salariul de │ Timp efectiv │ Avans de │ │crt. la data stabilită de casa teritorială de pensii în a cărei rază îşi are sediul angajatorul. Declaraţia nominală se depune lunar. 41 .000 lei la 50... conform art..........

5 % angajat + 19. h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură. în cazul următoarelor categorii de asiguraţi: . d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. comanditari sau acţionari. g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier.pentru condiţii deosebite de muncă: 34%. indiferent la ce perioadă au apărut aceste modificări. . Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt:    până la data de 25 ale lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor salariale. . c) membri ai asociaţiei familiale.persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic. echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie. şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic. în cazul persoanelor care beneficiază de ajutor de şomaj. b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management. FNUASS nu mai diminueaza CAS-ul. Cotele de contribuţie de asigurări sociale (CAS ): .pentru condiţii speciale de muncă: 39%. angajatorul are obligaţia de a depune declaraţii rectificative. .pentru condiţii normale de muncă: 29% ( 9.persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic. f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere.persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe baza de convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie. din 2007 cota pt. i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă. asociaţi. . ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj (someri).In cazul în care intervin modificări asupra sumelor declarate iniţial. dacă nu sunt asiguraţii acestora. . până la sfârşitul lunii pentru luna în curs.persoanele asigurate în sistemul public de pensii în baza unui contract de asigurare. ajutor de integrare profesională sau alocaţie de sprijin. în cazul angajatorilor. echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie.5 % angajator). e) persoane angajate în instituţii internaţionale. până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru somaj. 42 .

5% şi se aplică la venitul brut realizat. cu excepţia persoanelor scutite de această contribuţie conform legilor în vigoare.85%. după caz.Cota contributiei individuale de asigurari sociale: 9. precum şi persoanelor fizice. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se deduce din impozitul pe salariu sau din impozitul pe venit. acestea au obligaţia să anunţe casei de asigurări de sănătate orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor. 2. stabilit potrivit legii. Persoanele juridice sau fizice au obligaţia să calculeze şi să vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii în cota de 0. acestea au obligaţia sa anunţe lunar casei de asigurări de sănătate schimbările de natura să modifice elementele de calcul pentru plata contribuţiei. Obligaţia virării contribuţiei Obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine persoanei juridice sau fizice care angajează persoane pe baza de contract individual de muncă sau în baza unui statut special prevăzut de lege. aplicată la fondul de salarii realizat. Cuantumul contribuţiei băneşti lunare a persoanei asigurate se stabileşte sub forma unei cote de 6.5%. şi se varsă la casa judeţeană de asigurări de sănătate. Persoana asigurată are obligaţia plăţii unei contribuţii băneşti lunare pentru asigurările sociale de sănătate. 43 . raportat la fondul de salarii. după caz. Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări alese în mod liber de asiguraţi Declaraţie privind evidenţa obligaţiilor de plată către bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii şi indemnizaţii. Persoanele fizice şi juridice care angajează personal salariat au obligaţia plăţii contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate de 6%. declaraţia nominală privind obligaţiile la fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS) Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări alese în mod liber de asiguraţi Declaraţie nominală privind obligaţiile ce le revin faţă de Fondul naţional unic de asigurări de sănătate şi dovada plăţii contribuţiilor. Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligaţia să reţină şi să vireze casei de asigurări de sănătate teritoriale contribuţia pentru sănătate datorată pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă. baza de calcul este limitata la maxim 5 salarii medii brute (plafonul maxim = 6350 lei). cu respectarea prevederilor legislaţiei financiar-fiscale în materie.

5%.angajati 6. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice. respectiv a municipiului Bucureşti. prin organismele sale. Angajatorii depun/transmit declaraţia. Diminuarea pachetului de servicii de bază are loc după 3 luni de la ultima plată a contribuţiei. în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului persoană juridică sau domiciliul angajatorului persoană fizică. Declaraţia lunară se depune/transmite. Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 1%. are dreptul de a aplica măsurile de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite bugetului asigurărilor sociale de sănătate şi a majorărilor de întârziere. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate este de 0. pentru întârzierea achitării impozitelor. respectiv a municipiului Bucureşti. adresa de e-mail de la care urmează să fie transmisă declaraţia. 44 . Nerespectarea prevederilor legale referitoare la plata contribuţiei duce la diminuarea pachetului de servicii de bază. până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora. Contribuţiile la fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate . prevenirea şi sancţionarea corupţiei. Pot transmite declaraţia prin e-mail numai angajatorii care au comunicat în scris agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene. e-mail sau SEN). la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană. cu modificările şi completările ulterioare. declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj Obligaţia depunerii/transmiterii de către angajatori a declaraţiei lunare privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj se realizează prin completarea Anexele nr. unde au obligaţia să depună declaraţia lunară. în format electronic (dischetă. în mod obligatoriu. egale cu majorările aferente. angajator 6% ( CASS pentru FNUASS ). CD. Transmiterea declaraţiei prin SEN (Sistemul electronic naţional) se face în condiţiile Legii nr.85% ( CCI pentru FNUASS ). De asemenea. 3. 1 şi 2. Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 2%. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate.Important ! Angajatorii care au obligaţia plăţii contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate şi care nu o respectă datorează majorări pentru perioada de întârziere. a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri.

Depunerea declaraţiei inventar Declaraţia-inventar se depune pe suport de hârtie la inspectoratul teritorial de muncă pe un formular editat de angajator prin utilizarea următoarelor proceduri: a) folosirea programului de asistenţă. discheta 3 1/2 inch.4. obligaţii restante şi neachitate inspectoratului teritorial de muncă. elaborat de către Inspectia Muncii şi pus la dispoziţia angajatorilor gratuit. În cazul în care angajatorii au înfiinţat sucursale. sau prin b) folosirea procedurii on-line de completare şi listare a declaraţiei inventar. punctele de lucru sau entităţile fără personalitate juridică.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32. reprezentând comision datorat.99/2006. inclusiv dobânzile/majorările de întârziere şi penalităţile de întârziere aferente. 8 din Legea nr. angajatorul. 1. care înregistrează la data publicării în Monitorul Oficial a Legii nr. dobânzi/majorări de întârziere şi penalităţi de întârziere.inspectiamuncii. declaraţia de inventar şi declaraţia fiscală lunară privind comisionul datorat ITM Obligaţia de depunere a declaraţiei-inventar Au obligaţia să depună declaraţia-inventar plătitorii de comision prevăzuţi la art. Declaraţia completată va fi însoţită şi de formatul electronic al declaraţiei. declaraţia-inventar se va completa având în vedere şi activitatea desfăşurată de către sucursalele. Declaraţia-inventar cuprinde obligaţiile restante şi neachitate. în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Ordinului nr. puncte de lucru sau alte asemenea entităţi fără personalitate juridică. respectiv pe CD. cu modificările şi completările ulterioare.ro. Formularul declaraţiei inventar editat. Obligaţia de depunere a declaraţiei fiscale Au obligaţia de a completa şi depune Declaraţia fiscală privind comisionul datorat angajatorii prevăzuţi la art. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. semnat şi stampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de muncă. sume stabilite pe propria răspundere. Declaraţia-inventar se depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui raza teritorială îşi are sediul sau domiciliul. după caz. 403/2005. conform evidenţei contabile. 45 . 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. 8 din Legea nr. Acesta poate fi obţinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă sau poate fi descărcat de pe pagina de web a Inspecţiei Muncii www. pe ani fiscali. cu modificările şi completările ulterioare. personal sau prin utilizarea serviciilor poştale cu confirmare de primire. după obţinerea de către angajatori a contului de acces (utilizator şi parolă) de la inspectoratul teritorial de muncă.

440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32. Acesta poate fi obţinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă sau poate fi descărcat de pe pagina de web a Inspecţiei Muncii www. Depunerea declaraţiei fiscale Declaraţia fiscală se depune pe suport de hârtie la inspectoratul teritorial de muncă pe un formular editat de angajator prin utilizarea următoarelor proceduri: a) folosirea programului de asistenţă elaborat de către Inspectia Muncii şi pus la dispoziţia angajatorilor gratuit.25% sau 0. În cazul în care angajatorii au înfiinţat sucursale. Angajatorii care îşi întrerup temporar activitatea vor comunica în scris inspectoratului teritorial de muncă perioada pentru care se întrerupe aceasta. incomplete sau care nu corespund realităţii. Declaraţia fiscală se completează şi se semnează de către persoane autorizate să angajeze răspunderea angajatorului. inclusiv a lunii următoare celei pentru care este datorat. discheta 3 1/2 inch.inspectiamuncii. respectiv pe CD. puncte de lucru sau alte asemenea entităţi fără personalitate juridică. respectiv conţine date inexacte. În perioada în care activitatea angajatorilor este întreruptă. menţionându-se acest aspect prin bifarea rubricii „rectificativă”. punctele de lucru sau entităţile fără personalitate juridică. după obţinerea de către angajatori a contului de acces (utilizator şi parolă) de la inspectoratul teritorial de muncă. Termenul de plată al comisionului lunar este până la data de 25.ro. Formularul declaraţiei fiscale editat. Comision ITM. aceştia nu au obligaţia de a depune declaraţia fiscală. Sumele reprezentând comisionul datorat împreună cu dobânzile/majorările de întârziere şi penalităţile de întârziere se achită în acelaşi cont în care se achită comisionul. 1.75%. stabilirea comisionului prin declaraţia fiscală se va face având în vedere şi activitatea desfăşurată de către sucursalele. Declaraţia fiscală se completează şi se depune la inspectoratul teritorial de muncă începând cu luna ianuarie 2006. semnat şi ştampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de muncă. Declaraţia fiscală completată va fi depusă la inspectoratul teritorial de muncă însoţită de formatul electronic al declaraţiei. pâna la data de 25. 46 . personal sau prin utilizarea serviciilor poştale cu confirmare de primire. carti de munca 0. inclusiv a lunii următoare celei pentru care este datorat comisionul.Declaraţia fiscală se depune lunar la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul/domiciliul angajatorul. sau b) folosirea procedurii on-line de completare şi listare a declaraţiei fiscale. În situaţia în care declaraţia fiscală a fost completată eronat. angajatorul are obligaţia să completeze o nouă declaraţie fiscală.

precum şi ale Ordinului nr. declaraţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale Incepând cu data de 01. Salariul avut în vedere este salariul mediu brut pe economie. semnată şi stampilată. Termenul de declarare a contribuţiei la Fondul de garantare constituie şi termen de plată. în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare în domeniul protecţiei mediului. denumiţi în continuare angajatori în stare de insolvenţă. atât pe suport electronic. 3. declaraţia privind Fondul de garantare pentru plata creanţelor bugetare Din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare. funcţionează sistemul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie. în conformitate cu prevederile Legii nr.2005. aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi. 7. în cotă de 0.01. Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare.4% . până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale. pentru fiecare salariat. cât şi pe suport hârtie. Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se completează şi se depune sau se transmite de către persoanele juridice şi persoanele fizice care au 47 .25%.848/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.6% ( FAAMBP ).25% .5. declaraţia privind obligaţia de plată la veniturile Fondului de mediu Fondul pentru mediu este un instrument economico-financiar destinat susţinerii şi realizării proiectelor pentru protecţia mediului.. Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare.346/2002. Cotele de contribuţii datorate de angajatori privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale: 0. Contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale este de 0. cu modificările şi completările ulterioare. comunicat de Institutul Naţional de Statistică în luna în care s-a deschis procedura insolvenţei. Conform prevederilor legii sus menţionate. 6. angajatorii au obligaţia să depună la sediul caselor teritoriale de pensii declaraţia pe propria raspundere.346/2002. la organul fiscal competent.

c) contribuţia de 2% din valoarea substanţelor clasificate prin acte normative ca fiind periculoase pentru mediu. Termenele de declarare a obligaţiilor la Fondul pentru mediu sunt prevăzute în actele normative în vigoare. 105/2006. potrivit legislaţiei în vigoare. a masei lemnoase pe picior sau a sortimentelor de lemn brut obţinute în urma exploatării. 2. semnată şi ştampilată de reprezentanţii legali. până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a desfăşurat activitatea.calitatea de contribuabil la bugetul Fondului pentru mediu. pentru: a) cantităţile de ambalaje introduse pe piaţa naţională şi cantităţile valorificate. d) în cazul vânzării de către proprietarul sau administratorul pădurii. contribuţia la Fondul pentru mediu se stabileşte prin aplicarea unui procent de 1% la valoarea de vânzare şi se achită de cumpărătorul operator economic. Contribuabilii care transmit declaraţiile privind obligaţiile la Fondul pentru mediu în format electronic se înregistrează la Administraţia Fondului pentru Mediu prin completarea modelului de împuternicire generat de programul informatic de asistenţă şi. până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a desfăşurat activitatea. Declaraţiile se completează şi se depun de operatorii economici colectori şi/sau valorificatori autorizaţi potrivit legislaţiei în vigoare privind gestionarea deşeurilor industriale reciclabile. şi cel efectiv realizat. 196/2005 privind Fondul pentru mediu. totodată. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. în vederea stabilirii diferenţei dintre obiectivul anual de realizat. datorate de operatorii economici. introduse pe piaţă de producători şi importatori. în cuantumul prevăzut în anexa nr. 1 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. prevăzut de legislaţia privind gestionarea ambalajelor şi deşeurilor de ambalaje. iar declaraţia în format electronic se transmite semnată electronic cu certificat calificat. care introduce masa lemnoasă într-un proces de prelucrare. 48 . persoane fizice sau juridice. transmit la Administraţia Fondului pentru Mediu respectiva împuternicire în formă editată pe suport hârtie. pentru obligaţiile de plată reprezentând: a) contribuţia de 3% din veniturile realizate din vânzarea deşeurilor feroase şi neferoase de către deţinătorii de astfel de deşeuri. Lunar. astfel: 1. Lunar. cu excepţia celor utilizate la producerea medicamentelor. provenite de la surse fixe. după caz. Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu în formă editată pe suport hârtie se depune/comunică cu confirmare de primire. potrivit legislaţiei în vigoare. b) taxele pentru emisiile de poluanţi în atmosferă.

taxele pentru emisiile de poluanţi în atmosferă. reşapării. şi cel efectiv realizat. pentru obligaţiile de plată aferente anului precedent. 105/2006. atât pentru activitatea proprie. Semestrial. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. pentru diferenţa dintre obiectivul de realizat şi obiectivul realizat efectiv. b) cantităţile de anvelope noi şi/sau uzate introduse pe piaţă şi cantităţile colectate în vederea reutilizării. Declaraţiile se completează şi se depun/transmit de producătorii şi importatorii de anvelope noi şi/sau uzate destinate reutilizării. până la data de 25 inclusiv a primei luni din semestrul următor pentru semestrul precedent. pentru obligaţiile de plată reprezentând: . 196/2005 privind Fondul pentru mediu. în cuantumul prevăzut în anexa nr. cât şi pentru activitatea entităţilor fără personalitate juridică ale acesteia. datorate de operatorii economici. prevăzut de legislaţia privind gestionarea anvelopelor uzate. Anual. 105/2006. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 49 . Declaraţia se completează şi se depune/transmite de gestionarii fondurilor de vânătoare. în limitele prevăzute în anexa nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu. b) taxa de 1 leu (RON)/kg din greutatea ambalajelor introduse pe piaţa naţională de producătorii şi importatorii de bunuri ambalate şi de ambalaje de desfacere. reciclării şi/sau valorificării termoenergetice. refolosirii ca atare. d) contribuţia de 3% din suma care se încasează anual pentru gestionarea fondurilor de vânătoare. 1 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. cumulat. 4. pentru diferenţa dintre obiectivul de realizat şi obiectivul realizat efectiv. Depunerea sau transmiterea Declaraţiei privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se realizează de contribuabili persoane juridice. 2 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 3. Declaraţia rectificativă privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se comunică prin aceleaşi modalităţi ca şi Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu. c) taxa de 1 leu (RON)/kg anvelopă. pentru stabilirea diferenţei dintre obiectivul anual de realizat.Declaraţiile se completează şi se depun/transmit de producătorii şi importatorii de bunuri ambalate şi/sau ambalaje de desfacere. reprezentând: a) taxele datorate de operatorii economici utilizatori de noi terenuri pentru depozitarea deşeurilor valorificabile. provenite de la surse mobile. încasată de la producătorii şi importatorii care introduc pe piaţă anvelope noi şi/sau uzate destinate reutilizării. până la data de 25 ianuarie inclusiv.

iar problemele complicate se rezolvă foarte bine prin intermediul reţelelor descentralizate. In concluzie. Lucrul în echipă Membrii unei echipe lucrează împreună pentru a îndeplinii sarcinile. lucrul în echipă se bazează în principal pe comunicarea în interiorul echipei. Membrii echipei procesează informaţii în mod egal între ei până când toţi cad de acord asupra unei decizii. iar structura comunicării în echipă influenţează atât performanţele echipei. Experimental s-a demonstrat că reţelele centralizate realizează soluţii mai rapide pentru problemele simple.CAPITOLUL 4 LUCRUL IN ECHIPĂ. întrucât membrii grupului transmit informaţii relevante spre o persoană centrală pentru decizie. Touşi. In cazul reţelelor descentralizate s-a demosntrat că acestea sunt mai incete pentru probleme simple.1. deoarece informaţiile sunt transmise între indivizi. probleme simple se soluţionează rapid de către reţelele centralizate. iar coordonarea informaţiilor prin comunicaţii larg răspândite furnizează o mai mare implicare în soluţie. care are două caracteristici: gradul de centralizare al procesului de comunicare şi natura sarcinii pe care o are echipa. Cercetările în domeniu indică faptul că. 50 . deoarece toate informaţiile necesare nu sunt limitate la o singură persoană. DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ. pentru probleme mai complicate varianta reţelei descentralizate este mai rapidă. până când cineva uneşte informaţiile (părţile) şi rezolvă problema. cât şi satisfacţia angajaţilor. Gradul de centralizare al procesului de comunicare arată existenţa a două tipuri de reţele de comunicare:  reţeaua centralizată – în ea fiecare membru al unei echipe trebuie să comunice printr-un individ pentru a rezolva problemele sau pentru a lua decizi şi  reţeaua descentralizată – în ea individzii pot comunica liber cu alţi membrii ai echipei. OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL 4.

In jurul acestei abordări au fost proiectate cu succes fabrici întregi – Volvo (Suedia) şi multe industrii din Japonia. acordarea grupurilor de angajaţi a unei mai mari libertăţi privind planificarea şi organizarea echipelor de lucru reprezintă o altă abordare a definirii sau proiectării posturilor. Europa. comunicaţiile pot fi centralizate. America de Nord. 51 . grupurile care efectuează sarcini de rutină petrec mai puţin timp procesând informaţii şi astfel. Cole care defineşte grupurile de lucru autonome ca fiind o extindere a acţiunii de îmbogăţire a postului asupra mai multor posturi individuale. supraveghetori direcţi. pot selecta şi perfecţiona noi membri. Australia şi din unele ţări mai slab dezvoltate. după stabilirea şi acceptarea în comun a obiectivelor ce urmează a fi atinse. Atunci când activitatea echipelor este complexă şi dificilă ar trebui ca toţi membrii să ia parte la schimbul de informaţii. foloseşte echipe de lucru autonome de 8 – 10 muncitori care lucrează într-o singură zonă. fiecare echipă stabilind un reprezentant care raportează unuia din directorii uzinei. care fabrică modelele de lux Volvo.A. Membrii grupului trebuie să fie încurajaţi să discute problemele între ei şi mare parte din timpul angajaţilor trebuie să fie dedicate procesării informaţiilor. decid asupra distribuirii sarcinilor şi a modului de alocare a resurselor. Echipele au nevoie de un flux de comunicaţii liber în toate direcţiile. fiecare echipă ansamblând aproximativ trei maşini pe schimb. îşi asumă modul în care acestea pot fi realizate. prin rotaţia posturilor. De asemenea.  posedă un grad considerabil de autonomie în repartizarea muncii între mebrii grupului. Metoda reflectă faptul că există numeroase exemple de grupuri sau echipe de lucru autonome care. Totuşi.A. Echipele de lucru respective nu au.Intr-un mediu competitiv organizaţiile folosesc grupuri şi echipe pentru a face faţă problemelor complexe. Prin urmare. De exemplu. După G. de fapt. Cole.  posedă un grad considerabil de libertate în a-şi planifica graficul de producţie în limitele directivelor generale. grupurile de lucru autonome sunt caracterizate prin următoarele:  permit o deplină flexibilitate a muncii. din Suedia. controlează munca sau comportamentul membrilor sau pott decide asupra distribuirii recompenselor.  îşi organizează singure perioadele de odihnă. uzina Uddevalla. hotărăsc asupra metodelor ritmului şi timpului de lucru. practica managerială în domeniu ilustrează că reproiectarea posturilor începe prin a oferi echipelor de lucru autonome un nivel mai ridicat de autonomie în muncă. O altă abordare a “lucrului în echipă” este prezentată de G.

feedback-ul şi evaluarea sunt realizate în funcţie de performanţa întregului grup de lucru. Managementul carierei planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu evaluările nevoilor organizatorice. în general şi al membrilor echipei în special.  încurajează deplina participare a grupului la procesul de luare a deciziilor. precum şi unele dificultăţi cu persoanele care preferă să lucreze singure. a celor care se îmbolnăvesc sau care se află în concediu. Avantajele echipelor de lucru autonome: asigură schimbarea. Un astfel de sistem are două dimensiuni de bază: . uşurează înlocuirea personalului absent. permite membrilor echipei de lucru să dobândească noi aptitudini şi să utilizeze cât mai bine pe cele existente. Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici şi practici utilizate în vederea satisfacerii necesităţii de resurse umane. strategiilor şi planurilor care permit organizaţiei să îşi satisfacă necesităţile de resurse umane. asigură responsabilitatea colectivă pentru rezultatele activităţii desfăşurate şi implicarea faţă de obiectivele organizaţionale. Definiţii Managementul carierei este procesul de proiectare şi implementare a scopurilor. Dezavantajele echipelor de lucru autonome: - - pentru a îndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru îndeplinirea îndatoririlor suplimentare şi pentru a fi capabili să schimbe rolurile între ei. 52 . membrii grupului trebuie încadraţi într-un sistem de pregătire adecvat sau de recalificare profesională care poate atrage cheltuieli sau resurse suplimentare. a atitudinii sau comportamentul angajaţilor. 4.2.prima este sursa de personal. care poate fi internă – atunci când posturile de conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul organizaţiei. pot genera probleme pesonale între membrii grupului. sau externă – atunci când posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare externă. reduce numărul personalului de supraveghere. iar indivizilor să îşi îndeplinească scopurile carierei lor. potenţialul şi preferinţele individuale ale membrilor acesteia.1. în sens pozitiv. Dezvoltarea carierei 4.2.-  au libertatea de a-şi alege coordonatorul (liderul) de echipă. precum şi cu performanţele.

4. precum şi cu nevoile şi cu posibilităţile individuale şi organizaţionale. de elaborare şi implementare a strategiilor. de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor. organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere. Potrivit literaturii de specialitate. Elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajaţii competenţi pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare.  Procesul de alegere a ocupaţiilor. 53 . nevoile şi aspiraţiile acestora.2. aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei organizaţii. Îndrumarea şi susţinerea salariaţilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în funcţie de potenţialul.a doua este reprezentată de procesul de repartizare a sarcinilor – modalităţile prin care sunt alocate conducătorilor compartimentelor şi altor salariaţi noi sarcini şi roluri. Obiective Principalele obiective ale dezvoltării carierei:          Promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în concordanţă cu natura activităţii desfăşurate. Revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor. 4.2. cu condiţia ca aceştia să aibă potenţialul sau capacitatea de a-l atinge. Asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare salariaţilor pentru a le permite sa facă faţă oricărui nivel de responsabilitate.. precum şi de evaluare a rezultatelor. Obţinerea unor avantaje reciproce. precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane. Integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale în nevoile şi obiectivele organizaţionale: Satisfacerea nevoilor organizaţionale de dezvoltare şi amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizaţiei. atât pentru angajaţi cât şi pentru organizaţie.3. planificarea carierei reprezintă:  Procesul de identificare a nevoilor. Planificarea carierei Planificarea carierei reprezintă un proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor carierei.2. Identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale.

De asemenea.nr. precum şi al propriului sistem de valori. Procesul continuu de descoperire. cât şi a organizaţiei (fig. motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia. în care o persoană dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional. 1 – Procesul planificării carierei Feedback Nevoile si aspiratiile individuale Evaluarea si consolidarea personalului Eforturile individuale de dezvoltare Armonizare Armonizare Situarea pe drumul carierei Nevoile si oportunitatile organizationale Planificarea personalului si informarea carierei Feedback Programele de pregatire si dezvoltare 54 . ca rezultat al capacităţilor sau abilităţilor. procesul de planificare al carierei atât responsabilitatea individului.1). Fig.  Procesul prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea scopurilor carierei. nr. după cum afirmă Edgar Schein. nevoilor.

nevoile organizaţionale nu pot fi satisfăcute dacă nevoile individuale sunt neglijate.autoevaluarea abilităţilor sau a capacităţilor. .evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei. In concluzie. individul trebuie să-şi identifice aspiraţiile şi abilităţile sau capacităţile. care acceptă instruirea necesară şi încearcă să-şi asume responsabilităţi sporite. Planificarea carierei organizaţionale Planificarea carierei organizaţionale implică următorii paşi:  Identificarea angajaţilor – organizaţia trebuie să identifice angajaţii care doresc să-şi cunoască capacităţile. susţinerea şi utilizarea cât mai eficientă a unor programe privind managementul carierei. . de planificare şi dezvoltare a carierei care să permită managerilor atât administrarea propriilor cariere.Astfel. iar prin evaluare şi consiliere să înţeleagă care sunt eforturile necesare sau cerinţele de pregătire şi dezvoltare. . deoarece această activitate are în vedere trecerea planificată a angajaţilor printr-o succesiune de posturi. .  Stabilirea responsabilităţilor: Responsabilităţile organizaţiei: . . 55 .consilierea carierei şi dezvoltarea unor planuri organizaţionale şi individuale. abilităţile sau posibilităţile de dezvoltare.conducerea. Organizaţia trebuie să-şi identifice nevoile şi oportunităţile. cât mai adecvate.urmărirea şi actualizarea planurilor privind carierelor individuale ale angajaţilor.organizarea unor sisteme informaţionale şi informatice care să permită actualizarea permanentă a tutror informaţiilor necesare în managementul carierei. A.evaluarea cât mai realistă a obiectivelor organizaţionale. . precum şi a propriului sistem de valori.elaborarea unor modele. necesare planificării resurselor umane.comunicarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare.analiza atentă a obiectivelor sau opţiunilor privind cariera individuală.  Stabilirea căilor carierei: o din perspectiva organizaţiei – căile carierei constituie informaţii deosebite de importante. . a nevoilor sau aspiraţiilor personale. . o din perspectiva individului – căile carierei constau într-o succesiune de posturi pe care acesta doreşte să-l deţină pentru realizarea scopurilor personale şi ale carierei. să-şi planifice personalul şi să asigure angajaţilor săi informaţiile necesare şi pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei. Responsabilităţile angajaţilor: . cât şi supravegherea planificării şi dezvoltării carierelor subordonaţilor.

dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde patru etape de bază:  Evaluarea cu ajutorul individului a abilităţilor.  personalitatea – orientarea personală. imaginea noastră despre sine. B.  Evaluarea de către organizaţie a capacităţilor sau abilităţilor şi a potenţialului indivizilor. Perspectiva individuală a planificării carierei este deosebit de importantă. intereselor şi obiectivelor carierei sale. In opinia lui John Holland. 56 . deoarece constituie o problemă care preocupă în general oamenii şi în special tinerii. nevoile de afiliere. motive.  orientarea privind cunoaşterea – oamenii sunt atraşi mai mult de activităţ care implică gândire. de sucucces sau de realizare. personalitatea unui individ este un factor determinant în alegerea carierei. cu puţine cerinţe sociale. planificarea carierei individuale se concetrează asupra capacităţilor. înţelegere.  Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste şi a unor planuri adecvate pentru îndeplinirea lor. de autoritate sau de putere. Factorii care influenţează alegerea carierei:  autoidentitatea – modul în care ne înţelegem pe noi înşine. Planificarea carierei individuale In timp ce planificarea carierei organizaţionale se concentrează aspra posturilor şi necesităţilor pe termen lung şi scurt ale organizaţiei. şi în acest sens a identificat medii profesionale şi tipuri de oameni care sunt atraşi în mod specific de valori. dar şi asupra nevoilor sau aspiraţiilor acestuia. nevoi.elaborarea şi urmărirea planurilor de acţiune în domeniul carierei. organizare.. Din acest punct de vedere există mai multe tipuri de personalitate sau orientări:  orientarea realistă – oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii care implică activităţi fizice sau manipulare a obiectelor într-un mediu profesional bine ordonat.  Comunicarea opţiunilor carierei individuale şi a oportunităţilor organizaţionale. expert în consilierea carierei.  Dezvoltarea planurilor individuale Potrivit specialiştilor în domeniul. abilităţilor sau calificărilor angajatului.  interesele – aspecte după care oamenii se ghidează de cele mai multe ori în alegerea unei cariere.

situaţia socială şi economică a familiei 4.  orientarea convenţională – oamenii sunt atraşi de activităţi care implică o anumită structură. dar şi a stadiilor vieţii întrucât. nivelul ocupaţional. educaţia sau pregătirea.  mediul social – tehnica şi tehnologia.  orientarea artistică – oamenii sunt atraşi de cariere care implică autoexprimarea prin creaţie artistică sau activităţi individuale.21 16 . fantezii. respectiv fiecare perioadă de experienţe similare.1): Tabel nr. reglementări şi în acre se aşteaptă ca angajaţii să subodoneze nevoile personale celor organizaţionale. ajutorare şi dezvoltarea altora.45 40+ 40+ Stadiile Dezvoltare. cu atât mai mult cu cât fiecare etapă din carieră.25 17 . Stadiile carierei Stadiile carierei sau fazele de dezvolatre ale carierei stau la baza înţelegerii dinamicii carierei. nu este suficientă înţelegerea numai a stadiilor carierei.2. De asemenea. duce la un nivel superior de înţelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului. cât şi comportamentul acestuia. iar fiecare experienţă de viaţ[ modifică atât aspiraţiile. după care se trece la elaborarea strategiei de carieră în vederea pregătirii pentru posturile compatibile cu orientarea sa.4. individul trece prin stadiile carierei la fel cum trece şi prin stadiile vieţii. Schein a reuşit să contureze stadiile ideale ale unei cariere (tabelul nr.crt 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Vârsta 0 . iar interdependenţa acestora este foarte importantă. In acest sens. legi. Aceasta. preferinţele şi dorinţele individului privind cariera.30 25+ 35 .1 Nr. explorare Intrarea în domeniul muncii Pregătire de bază Carieră timpurie Mijlocul carierei Crizele de la mijlocul carierei Carieră târzie Declin şi eliberare Pensionare (retragere) 57 . problema principală care se pune este aceea de a stabili în ce tip de orientare în carieră se încadrează un individ. In concluzie.25 16 .  orientarea întreprinzătoare – oamenii sunt atraşi de cariere care implică activităţi al căror scop este influenţarea celorlalţi pentru atingerea obiectivelor organizaţionale. orientarea socială – oamenii sunt atraşi de cariere care implică relaţii interpersonale sau activităţi de informare.

este perioada în care oamneii fac o evaluare a succeselor sau realizărilor obţinute.După alţi autori. oamneii realizează sau conştientizează în general importanţa muncii şi carierei lor şi pregătesc opţiunile finalului de carieră. un 58 . Stadiul 3: mijlocul carierei – oamenii se concentrează pe avansarea spre obiectivele . individul explorează diverse alternative ocupaţionale. Stadiul 4: eliberare – după un mijloc de carieră dezvoltat mai mult sau mai puţin.cheie ale carierei lor. indiferent de activităţile desfăşurate de-a lungul vieţii lor. preferinţe. majoritatea oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare. aspiraţii. Stadiul 2: stabilire – cea mai importantă perioadă a vieţii active. nr. mijlocul carierei. eliberare (fig. nr. încearcă să le înţeleagă şi să le compare cu propriile interese. precum şi cu propriul sistem de valori. stabilire. angajarea într-un anumit post şi integrarea în organizaţia respectivă. o viaţă mai puţin organizată. deoarece şi-a demonstrat competenţa într-un anumit domeniu.2 – Stadiile carierei Stadiul 1: explorare – este un timp al descoperirii şi opţiunii. eliminând acele obiective pe care le recunosc ca fiind nerealiste. Angajatul trece de la relaţia de dependenţă caracteristică stadiului de explorare la o activitate independentă. dorinţe şi posibilităţi. In acest stadiu al carierei poate avea loc dezvolatrea unor interese în afara muncii sau planificarea unei a doua cariere. mulţi oamnei preferă o creştere mai lentă. are loc procesul acceptării unei anumite organizaţii. este stadiul carierei în care se aşteaptă să se treacă de la situaţia celui ce învaţă la statutul omului de acţiune. o varietate largă de posturi sau activităţi. In acest stadiu.2): Avansare Dezvoltarea carierei Mijlocul carierei (declin) Stabilire Explorare Eliberare | | | | Vârsta | | | Fig.

Din perspectiva individului. Rezistenţa vizibilă – individul nu trebuie să ezite pentru a se asigura că ceilalţi îi recunosc efortul.5. Deşi stadiul eliberării semnifică apropierea şi acceptarea pensionării. organizaţia aşteaptă o performanţă individuală cât mai înaltă. iar relaţiile de muncă pot fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ şi cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menţine. Recomandări finale privind cariera Conform teoriei şi practicii manageriale în domeniul resurselor umane în general şi comportamentul organizaţional în special. cu o mai mică responsabilitate. în calitate de mentor. performanţele obţinute. Conducerea propriei cariere – pe parcursul carierei individul trebuie să rămână activ. procesul de socializare organizaţională este legat de dezvolatrea carierei. o importanţă deosebită în acest sens având-o procesul de socializare organizaţională. pot fi încredinţate şi acceptate roluri mult mai reduse. să-i creeze oportunităţi. o sarcină care trebuie îndeplinită într-o manieră profesională. John R. Descoperă un mentor – constituie un mare avantaj pentru individ existenţa unei persoane. să gândească serios şi sistematic la evoluţia carierei respective. unii specialişti în domeniu apreciază că este o impresie greşită atunci când se consideră că ar fi vorba de un declin. situată la un nivel ierarhic superior. 4. sau informală. în timp ce. In concluzie. la câştigarea respectului colegilor şi subordonaţilor şi atrage atenţia asupra potenţialului înalt al oricărui individ. De exemplu.2. se poate observa că relativa coincidenţă între stadiile sau fazele dzvoltării carierei şi căile carierei întăreşte relaţiile sau interdependenţele între individ şi organizaţie. prin urmare. trebuie să fie mereu pregătit pentru a face faţă 59 .ritm mai puţin impus şi chiar o stagnare. aceasta este o relaţie publică şi totodată. prin socializare. deoarece individul are posibilitatea să fie îndrumat şi să-şi susţină cariera cu ajutorul unei persoane care poate să-i dea sfaturi. Socializarea poate fi formală. pentru aceasta ambii parteneri trebuie să dea dovadă de flexibilitate şi să fie pregătiţi pentru un comportament care să conducă la realizarea obiectivelor propuse. Dorinţa pentru schimbare – individul nu trebuie să neglijeze sau să piardă şansele de promovare în interiorul sau în afara organizaţiei. activitatea depusă. ori de câte ori managerii aduc la cunoştinţa angajaţilor noi informaţii relevante despre aşteptările angajaţilor. Schermenhorn şi colaboratorii subliniază necesitatea cunoaşterii şi înţelegerii cât mai corecte a următoarelor cerinţe: Performanţa – obţinerea unei înalte performanţe în orice domeniu de activitate conduce la aprecierea superiorilor. ori de câte ori se stabilesc programe de orientare ale noilor angajaţi.

. Educaţia continuă – este necesară o educaţie permanentă. ministrul francez al afacerilor externe. în care prezenta planul pe care îl elaborase în vederea unificării industriei europene a cărbunelui şi oţelului.noilor oportunităţi de dezvolatre a carierei. Acest plan a devenit o realitate o dată cu încheierea tratatului ce a constituit Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (CECA). REGLEMENTĂRI COMUNITARE IN DOMENIUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE 5. Tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfiinţit constituirea Comunităţii Economice Europene (CEE) şi Comunităţii Europene a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM). 60 . . Constituirea şi extinderea Uniunii Europene Prima piatră pusă la temelia a ceea ce astăzi constituie una dintre cele mai importante construcţii economice. cu adevărat. o iniţiativă istorică în favoarea unei “Europe organizate şi vii”.încheierea. 4.3.formarea profesională.timpul de muncă şi de odihnă. Era. modificarea. Oferirea informaţiilor privind problemele de personal Prin intermediul inspectorului de resurse umane salariaţii unei organizaţii au posibilitatea să primească informaţii referitoare la: . .salarizarea. Câţiva ani mai târziu. Instituţiile europene – scurt istoric 5.1. .1.jurisdicţia muncii. CAPITOLUL 5 INSTITUŢIILE EUROPENE. . . a constat în Declaraţia din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman.1. . sociale şi juridice ale Europei şi anume Uniunea Europeană.condiţii de muncă. semnat la 18 aprilie 1951 la Paris.regulamentul intern. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.contractul colectiv de muncă. deoarece succesul pe termen lung nu poate fi obţinut fără o educaţie continuă de-a lungul vieţii. care este “indispensabilă civilizaţiei” şi fără de care “ pacea în lume nu ar putea fi salvată”. executarea. iar managerii să fie capabili să adopte o atitudine adecvată faţă de plafonările carierei personale şi faţă de subordonaţii săi.

In plus.E. La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord. concorenţa. Belgia.). atât a unei uniuni politice. Parlamentul European a adoptat Rezoluţia din 16 februarie 1978.1986). sănătate publică. la intrarea în vigoare a Tratatului de la Roma (în 1958) s-a avut în vedere reuniunea instituţiilor celor trei comunităţi. Ulterior.U. Astfel. 61 . precum şi a Greciei (01.1981). Totodată. capitalurilor. Luxemburg.01.01. în etape. ocuparea forţei de muncă. iar în prezent Comunitatea europeană numără 27 state membre. la sfârşitul anului 1993 de către toate statele membre ale Comunităţii Europene (numită de acum oficial Uniunea Europeană). Principalul scop al acestui document a fost eliminarea ultimelor bariere în calea creării pieţei unice până la 31 decembrie 1992. Actul Unic European a extins sfera competenţelor Comunităţii şi a introdus o serie de schimbări procedurale menite să accelereze procesul decizional la nivel comunitar. Deşi. Danemarca şi Irlanda au aderat la Comunitate. bazându-se fiecare pe câte un tratat. Scopul acestora a fost: realizarea unei Europe organizate. constituind fără îndoială. o perioadă au existat în paralel trei sisteme intituţionale internaţionale. protecţia mediului. AUE a reglementat miscarea libera a bunurilor. un reper fundamental în istoria civilizaţiei europene. organizaţia s-a lărgit prin aderarea a trei noi state: Austria. având la bază trei piloni:  Comunităţile europene – permiţând instituţiilor Uniunii Europene să coordoneze politici comune în diverse domenii: piaţa unică. Un moment important îl constituie semnarea. care a instituit o Comisie unică şi un Consiliu unic. de către cele 12 state membre a Actului Unic European.Cele şase state membre fondatoare erau Franţa.  JAI – justiţie şi afaceri interne (cooperare polieţenească şi judiciară în materie penală. Prin TUE s-a constituit Uniunea Europeană. transporturi. Comunitatea s-a extins prin acceptarea ca membrii a Portugaliei şi Spaniei (01. persoanelor si serviciilor pe tot cuprinsul Comunitatii. Tratatul privind Uniunea Europeană (T. reuniunea celor trei instituţii s-a finalizat în anul 1965 prin Tratatul de fuziune de la Bruxelles. Finlanda. protecţia consumatorului. s-a deschis drumul realizării. stabilirea fundamentelor pentru o uniune cât mai strânsă între popoarele europene şi efortul comun pentru a contribui la bunăstarea popoarelor. Incepând cu 1 ianuarie 1995. Prin ratificarea sa. în anul 1986. Italia. Tot în spiritul reuniunii celor trei comunităţi.  PESC – politica externă şi de securitate comună. moneda unică. agriclutura. Suedia. La 7 februarie 1992 a fost semnat la Maastricht. prin care a propus desemnarea celor trei comunităţi prin expresia Comunitatea Europeană. Olanda şi Republica Federală Germania. cât şi a unei uniuni economice şi monetare.

La 1 mai 1999 a intrat în vigoare Tratatul de la Amsterdam al cărui obiectiv la constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind, în principal, următoarele: 1. perfecţionarea activităţilor instituţiilor europene şi adaptarea lor în perspective extinderii Uniunii; 2. progresele necesare în materie de politică externă şi de securitate comună pentru a dota Europa cu o identitate şi o influenţă externă puternice; 3. apropierea Uniunii de membrii săi, ceea ce implică remedierea deficienţelor Tratatului de la Maastricht în domeniul social, al justiţiei şi al afacerilor interne. Problemele instituţionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au rezolvat, în bună măsură, prin finalizarea şi adoptarea la 11 decembrie 2000, a Tratatului de la Nisa, a cărui ratificare de către statele membre s-a încheiat la sfârşitul anului 2002. In mai 2004 s-a realizat cea mai mare extindere a Uniunii Europene, moment în care 10 noi state membre au fost primite în familia europenă: Republica Cehia, Estonia, Cipru, Letonia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Slovenia şi Slovacia. La 18 iunie 2004, şefii de stat şi de guvern din cele 25 state membre au adoptat, în unanimitate, Tratatul ce stabileşte o Constituţe pentru Europa, care va intra în vigoare după ratificarea sa de fiecare din statele membre şi va aduce schimbări majore în structura şi activitatea instituţiilor europene. Ultimul val de aderare s-a realizat la 01.01.2007, când România şi Bulgaria au devenit state membre ale Uniunii Europene. 5.1.2. Instituţiile Uniunii Europene Principalele instituţii ale Uniunii Europene sunt: Comisia Europeană, Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaugă, ca organ suprem de decizie politică Consiliul European, reuniune a şefilor de stat sau de guvern din ţările membre. Din 1999 a început să funcţioneze şi Banca Centrală Europeană (BCE).

Comisia Europeană reprezintă instituţia care apără interesul general al Uniunii. In prezent este formată din 27 comisari, numiţi de comun acord de către guvernele statelor membre. Comisarii europeni sunt desemnaţi pe o perioadă de cinci ani şi acţionează total independent faţă de toate guvernele cât şi faţă de Consiliu. Funcţionarea Comisiei se supune principiului colegialităţii, prevăzut în art.219 CE, care stipulează că “deliberările Comisiei sunt adoptate cu majoritatea numărului de membri” prevăzut de articolul 213. De asemenea, membrii Comisiei trebuie să acţioneze într-o manieră unitară.
62

Comisia este condusă de un Preşedinte şi are mai mulţi vicepreşedinţi. Preşedintele şi membrii Comisiei Europene îşi încep activitatea după ce au primit avizul Parlamentului European. Modul în care este ales Preşedintele Comisiei şi membrii ei, conform reglementărilor Tratatului de la Nisa, este următorul: „Art. 214(2). Consiliul, reunit în prezenţa şefilor de stat şi de guvern, hotărând printr-o majoritate calificată, va numi persoana pe care intenţionează să o numească Preşedinte al Comisiei Europene; nominalizarea trebuie să fie aprobată de Parlamentul European. Consiliul, hotărând prin majoritate calificată şi prin acord comun cu Preşedintele nominalizat, va adopta lista cu celelalte persoane pe care intenţionează să le numească ca membrii ai Comisiei, în concordanţă cu propunerile făcute de către fiecare stat membru. Preşedintele şi ceilalţi membrii ai Comisei astfel nominalizaţi, în bloc, vor fi supuşi votului de aprobare al Parlamentului European. După aprobarea de către Parlamentul European, Preşedintele şi ceilalţi membrii ai Comisiei vor fi investiţi de către Consiliu, care va hotărî prin majoritate calificată.” Preşedintele este cel care convoacă Comisia, cel puţin o dată pe săptămână. Reuniunile sale nu sunt publice, iar dezbaterile sunt confidenţiale. Comisia este ajutată în activitatea sa de comitete, prin delegare de competenţe în cadrul procedurii comitologice. Comisia este gardianul Tratatelor (veghează punerea în aplicare a Tratatelor fondatoare, a celor de revizuire, precum şi la respectul dreptului comunitar în statele membre), are iniţiativa legislativă directă (poate face propuneri de acte constrângătoare – regulamente, directive, decizii, de acte privind activitatea celorlalte instituţii, de acte neconstrângătoare – avize, recomandări), poate fi mediator între guvernele statelor membre în cadrul Consiliului European, gestionează fondurile structurale şi bugetul, precum şi clauzele de salvgardare. In domeniile extracomunitare, Comisia este asociată în Politica externă şi de securitate comună (PESC) şi are competenţe limitate referitor la cooperarea în domeniul justiţiei şi afacerilor externe (JAI). Consiliul Uniunii Europene este instituţia care apără interesele statelor membre, este organul principal de decizie al uniunii Europene şi autoritatea normativă ultimă. Datorită componenţei sale - reprezentanţii guvernelor statelor membre - are caracteristicile unui organism supranaţional şi interguvernamental, fapt care se reflectă şi în procedurile sale de lucru. Este format din câte un reprezentant pentru fiecare stat membru, care este “abilitat să angajeze” guvernul statului pe care îl reprezintă. Consiliul nu este o instituţie permanentă, însă reuniunile sale sunt relativ frecvente. Prezenţa continuă a reprezentanţilor statelor membre pe lângă instituţiile comunitare este asigurată de COREPER (Comitetul Reprezentanţilor Permanenţi), prin cele două componente
63

ale sale: COREPER II (reprezentanţii permanenţi, cu rang de ambasador) şi COREPER I (reprezentanţii permanenţi adjuncţi, cu grad de miniştrii plenipotenţiari). COREPER abordează probleme legate de economie, finanţe, relaţii externe şi negocieri internaţionale, probleme instituţionale (COREPER II) şi probleme de natură tehnică (COREPER I). Pentru problemele agricole există un Comitet special agricol. Tratatul asupra Uniunii Europene consacră existenţa unui Secretariat General (cu sediul la Bruxelles) a cărui misiune este de a asista Consiliul în activitatea sa. Incepând cu Tratatul de la Amsterdam, Secretarul General al Consiliului este şi înaltul reprezentant pentru PESC. Există de asememea, un serviciu juridic al Consiliului şi zece direcţii generale. Preşedinţia Consiliului este exercitată, prin rotaţie, de statele membre, din şase în şase luni. Preşedintele îşi asumă responsabilitate tuturor declaraţiilor făcute de membrii Consiliului, atât în raport cu celelalte instituţii comunitare, cât şi în relaţiile externe. Consiliul este instituţia care asigură coordonarea politicilor generale ale statelor membre, deţine puterea de decizie (chiar dacă, în ultima vreme, se constată o implicare tot mai mare a Parlamentului în procesul decizional), împarte cu Parlamentul competenţele bugetare şi este abilitat să încheie tratate şi să dea Comisiei avizul pentru demararea negocierilor în vederea încheierii de noi tratate. In ceea ce priveşte cei doi piloni extracomunitari, Consiliul este instituţia care deţine cele mai largi competenţe. In Tratatul de la Roma se prevede ca orice dispoziţie generală sau de o anumită importanţă trebuie să fie adoptată de către Consiliu, dar, cu excepţia unui mic număr de cazuri, Consiliul nu poate să se pronunţe decât la propunerea Comisiei. Aceasta are, deci, în acelaşi timp, un drept şi o obligaţie permanentă de iniţiativă. Dacă ea nu face propuneri, Consiliul este paralizat, iar progresul Uniunii blocat. Votul în Consiliu se exprimă de reprezentantul fiecărui stat, în ordine alfabetică prin ridicarea mâinii (procedura votului poate fi evitată de preşedinţia Consiliului când constată unanimitatea). Miniştrii absenţi pot fi reprezentaţi de reprezentanţii permanenţi, dar dreptul de vot nu poate fi exercitat decât de un alt membru al Consiliului Uniunii pe baza unei delegări, fiecare membru neputând primi decât o delegaţie. Pentru adoptarea deciziilor este necesară majoritatea simplă, calificată sau unanimitatea voturilor. Stabilirea votului unanim sau al celui majoritar nu depinde de preşedintele în exerciţiu al Consiliului, care decide doar trecerea la vot, ci de dispoziţiile care guvernează diferitele sectoare de activitate ale Uniunii Europene. Autorii tratatelor consacră 3 modalităţi de a vota, şi anume: a) Majoritatea simplă Votul majorităţii simple este prezentat ca modalitatea de drept comun în Tratatul CE. Acest tip de vot nu este solicitat decât în cazurile limită (art. 207, §3, CE, adoptarea regulamentului interior; art.208, CE, solicitarea de studii si propuneri
64

daca o decizie nu obţinea decât 62 de voturi. §2. fiecare. a „politicii scaunului gol". b) Majoritatea calificată Majoritatea calificată este modalitatea cea mai frecvent prevazută. însemna că cel puţin 3 state s-au opus (două cu câte 10 voturi şi unul cu 5 voturi). Italia. numărul total de voturi existent în cadrul Consiliului a fost de 124. până la data 30 aprilie 2004.Luxemburg . majoritatea de 2/3 era de 58 de voturi din 87 posibile. în perioada 1 mai . rezultând ca „minoritatea de blocaj" era de 26 de voturi (29%). O altă formulă a votului majoritar calificat prevedea adoptarea deciziei cu 2/3. Olanda si Portugalia . Motivul îl constituie practicarea de către Franta.Spania . Regatul unit aveau 10 voturi. dată la care UE s-a extins cu 10 state. în cazul în care propunerea nu venea din partea Comisiei. majoritatea calificată fiind de 88 de voturi. Calculul majorităţii calificate se face în funcţie de ponderea stabilită de paragraful 2.câte 3 voturi. . Consiliul se va strădui. Tratatul de la Nisa. EURATOM). care prevede ca.4 voturi. din totalul celor 87 de voturi. . 118. să găsească soluţii care să poată fi adoptate de către toţi membrii. repartizarea voturilor în cadrul Consiliului era următoarea: . . 148. Grecia. art. În ciuda acestor originale şi bine orientate abordări conceptuale. art.8 voturi.Belgia. 62 de voturi trebuiau să fie favorabile deciziei. modificat ultima dată de articolul 14 din Actul de aderare din 1994. Franta. Începând cu 1 mai 2004. alin. Cele 62 de voturi necesare obţinerii deciziei implicând votul favorabil a cel puţin 8 state. Astfel. în acest caz. CE.Germania. fixarea statutului comitetelor. Astfel. respectând atât interesele lor. au modificat organizarea şi funcţionarea Consiliului. . art. . într-un interval de timp rezonabil. cât şi pe cele ale Comunităţilor. din cele 87 de voturi posibile.2. la 16 aprilie 2003. în situaţia deciziilor care se referă la interesele importante ale unui număr mare de state membre. timp de 6 luni.Comisiei. din articolul 205 CE (fostul art. ceea ce corespundea cu majoritatea populaţiei Comunităţii.2 voturi. Atunci când Consiliul statua asupra unei propuneri a Comisiei. Astfel.Danemarca.câte 5 voturi. pentru adoptarea deciziei erau necesare 62 de voturi favorabile a cel putin 10 state membre. Irlanda si Finlanda . CE. fixarea conditiilor si limitelor cererii de informatii de la Comisie. TUE.31 octombrie 2004. art. În cele mai multe cazuri se vota potrivit primei formule.209.Austria si Suedia .48. în anul 1965. Problema a fost rezolvata prin "Compromisul de la Luxemburg". 284. precum şi Tratatul de aderare. printre care şi al celor care aveau cel mai mare număr de voturi. Dacă cele 15 state membre ale UE la 65 . importanţa majorităţii a rămas în practică foarte mică. aviz favorabil la reuniunea unei conferinte a reprezentantilor guvernelor statelor membre). semnat la Atena. Această procedură permitea statelor care beneficiază de cele mai puţine voturi să obţină minoritatea necesară blocajului asociindu-şi state care au voturi mai puţine. votul statului interesat fiind exclus.

Slovacia.Malta 3 .voturi. în funcţie de opţiunile politice (şi nu pe criterii naţionale). respectiv 10 voturi. . . 14 vicepreşedinţi şi 5 chestori.data de 1 mai 2004 îşi păstrau numărul de voturi. numărul total de voturi este de 321. . Parlamentul European este intituţia care reprezintă interesele popoarelor din statele membre.8 voturi.câte 5 voturi. Ungaria şi Portugalia – 12 voturi fiecare. ajungând dintr-o simplă Adunare cu rol consultativ.2 voturi. .3 voturi fiecare. Italia şi Regatul Unit .Grecia. Membrii unui grup politic nu pot aparţine unui singur stat membru. cu o majoritate calificată de 225 voturi.Germania. Danemarca.câte 10 voturi.Suedia şi Austria . co-legislator la nivel European.7 voturi fiecare. în plus. un Preşedinte – al cărui mandat este de doi ani şi jumătate. Membrii Parlamentului se pot organiza în grupuri politice. repartizarea voturilor va fi după cum urmează: . România şi Bulgaria vor avea 14. de la 1 noiembrie 2004. Slovenia. Cipru si Luxemburg . Tot de la această dată. de asemenea. In această situaţie.Slovacia. Format iniţial. Repartizarea voturilor rămâne neschimbată. Belgia.Letonia. . Parlamentul European (instituţia şi-a luat acest nume din 1962) este astăzi singura instituţie a Uniunii Europene ai cărei membri sunt aleşi în mod direct de cetăţenii europeni. Tratatul de la Nisa şi Tratatul de aderare prevăd un număr total de voturi de 345. Într-o Uniune cu 27 de membri. statele membre care constituie majoritatea trebuie să reprezinte cel puţin 62% din populaţia Uniunii Europene. . Republica Cehă.13 voturi. Însa. Irlanda şi Lituania . .Polonia . Parlamentul European este instituţia comunitară cu cel mai spectaculos destin. Slovenia şi Estonia . şi un Birou – format din Preşedinte.câte 29 de voturi.Spania şi Polonia .Republica Cehă şi Ungaria . reprezintă instituţia şi exercită competenţe în cadrul procedurii 66 .câte 27 de voturi. Franta.Cipru şi Malta . Mandatul acestora este de 5 ani.4 voturi fiecare. . Lituania. . prezidează şedinţele plenare. Estonia. Letonia. din reprezentanţi ai parlamentelor naţionale. Preşedintele dirijează ansamblul activităţilor Parlamentului. celor 10 noi state membre le revenea următoarele voturi : . Finlanda.Olanda . In prezent există opt grupuri politice. . Parlamentul îşi alege. iar majoritatea calificată reprezintă 232 voturi.

Parlamentul exercită trei funcţii esenţiale: legislativă. la Luxemburg se află secretariatul. a Consiliului şi a Comisiei. asigură continuitatea lucrărilor Parlamentul European. Consiliul European reprezintă reuniunea periodică a şefilor de stat sau de guvern din statele membre. cu Parlamentele statelor asociate sau a statelor cu care au fost angajate negocieri în vederea aderării. cooperarea şi codecizia (aceasta plasând Parlamentul pe picior de egalitate cu Consiliul). pentru a asigura dezvoltarea şi coeziunea pe ansamblu a activităţilor Comunităţilor şi a cooperării politice. În regulamentul interior mai sunt prevăzute şi comisii parlamentare mixte. Organizarea şi funcţionarea Parlamentului European sunt cuprinse în linii generale în Regulamentul interior.5 ani. Parlamentul exercită de asemenea. în primul rand. avizul conform.  comisii temporare – mandatul lor este în principiu de maximum 12 luni. Parlamentul European ţine o şedinţă anuală. El se reuneste de plin drept în cea de a doua zi de marţi din luna martie. asupra Comisiei Europene. Parlamentul European intervine în mod diferit în procesul decizional. Există patru proceduri principale: avizul consultativ. Consiliul European a fost înfiinţat în urma hotărârii conferinţei la nivel înalt de la Paris din 10 decembrie 1974. Bugetul nu intră în vigoare înainte de a fi semnat de Preşedintele Parlamentului. în funcţie de procedura utilizată şi de domeniul de reglementare. apoi la sfârşitul unei perioade de 2. Puterea bugetară este exercitată la nivel comunitar de Parlamentul European şi de Consiliul Uniunii Europene. 67 . iar la Strasbourg au loc şedinţele plenare. Parlamentul este cel care stabileşte în luna decembrie bugetul pe anul următor şi are ultimul cuvât asupra majorităţii cheltuielilor. Parlamentul European adoptă regulamentul sau interior cu majoritatea membrilor care îl compun.bugetare. pentru că reunindu-se în intervalul sesiunilor. atribuţiile lor sunt fixate de regulament. Comisiile prevăzute de Regulamentul interior sunt:  comisii permanente – în număr de 20. comisii care au un rol esenţial. Parlamentul European este dotat cu comisii parlamentare. Membrii comisiilor permanente sunt aleşi în cursul primei perioade a sesiunii Parlamentului European nou ales şi. bugetară şi de control. mandatul şi atribuţiile acestor comisii sunt fixate prin deciziile pe care le instituie. De asemenea. un control politic asupra celorlalte instituţii comunitare şi. Componenţa. Parlamentul European poate introduce o moţiune de cenzură la adresa Comisiei (prima demisie a Comisiei în urma unei astfel de moţiuni a intervenit în 1999). Parlamentul European poate să se reunească în sesiune extraordinară la cererea majorităţii membrilor săi. Activitatea Parlamentului European se desfăşoară în cele trei sedii ale acestuia: la Bruxelles se reunesc cele 17 comisii permanente.

acestea din urmă constituind adevărata sa activitate. Judecătorii şi avocaţii generali sunt persoane care au exercitat înalte funcţii jurisdicţionale în ţările de origine sau sunt consilieri juridici cu competenţe notorii.4 din Tratatul Uniunii Europene. fiind desemnaţi de către statele membre. Ei trebuie să-şi exercite funcţiile într-o totală imparţialitate. în urma semnării. care apoi sunt puse în practică de celelalte instituţii europene. Judecătorii sunt aleşi pentru şase ani (o reînnoire parţială a judecătorilor şi avocaţilor generali are loc din trei în trei ani). Consiliul European se întruneşte de cel puţin două ori pe an. ca şi în statutele Curţii. Rezultatele consultărilor sunt consemnate în „Concluziile preşedinţiei”. Curtea îşi desfăşoară activitatea în Adunarea plenară sau în cadrul camerelor: Marea camera (13 judecători) şi Camere de 3 sau 5 judecători. Activitatea Consiliul European este reglementată în art. să definească marile orientări şi linii directoare ale politicii comunitare. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene. Curtea a devenit o instituţie unică pentru toate cele trei Comunităţi europene. în 1957. Curtea de Justiţie este formată din 27 judecători şi 8 avocaţi generali. Intervenţiile Consiliului European consolidate de autoritatea politică de care se bucură membrii săi. dar are totuşi un drept directiv. Astfel. Membrii Curţii îşi desemnează un Preşedinte pentru o perioadă de trei ani. relaţiile sale cu instituţiile europene contribuind la evoluţia demersului comunitar. Funcţiile de judecător sau de avocat general sunt incompatibile cu orice altă funcţie politică. să deschidă cooperarea în noi sectoare de activitate. conferă forţă deciziilor politice a căror consacrare juridică revine însă instituţiilor comunitare. mandatul său putând fi reînnoit. Existenţa acestei structuri nu împietează asupra funcţionării sistemului decizional comunitar. odată cu intrarea în vigoare a Actului Unic European. a Convenţiei referitoare la instituţiile comune. dar sunt complet independenţi în raport cu acestea. Organizarea şi funcţionarea Curţii de Justiţie sunt reglementate în cele trei tratate fondatoare. Fiecare din cele trei tratate prevedea crearea unei Curţi de Justiţie. Judecătorii şi avocaţii generali beneficiază de inamovibilitate. Activitatea Curţii nu este supusă controlului celorlalte instituţii comunitare. Consiliul European nu are dreptul să ia decizii cu efect juridic. Curtea are două direcţii de activitate: atribuţii consultative şi jurisdicţionale. să asigure coerenţa diferitelor activităţi ale Uniunii. reuniunile sale având loc pe teritoriul statului care asigură preşedinţia Consiliului Uniunii Europene. administrativă sau activitate profesională.Consiliul European a devenit instituţie a Uniunii Europene abia în anul 1987. Mai multe tipuri de recursuri pot fi introduce în faţa Curţii: 68 . principalele sale misiuni sunt: să asigure orientarea politică generală.

de către Consiliu. 69 . însă concretizarea ei s-a realizat abia în 1988. în cadrul unor instituţii de control extern sau având o calificare specială pentru această funcţie. membrii Curţii trebuie să prezinte toate garanţiile de independenţă. Curtea de Conturi. Curtea şi Tribunalul beneficiază fiecare de câte un grefier propriu. care asistă şi ajută cele două jurisdicţii în activitatea lor. Curtea examinează legalitatea şi regularitatea încasărilor şi cheltuielilor şi asigură buna gestiune financiară. de asemenea. Funcţionarea Curţii este colegială. Ei îşi aleg pentru o durată de trei ani un Preşedinte. recursuri directe (împotriva instituţiilor comunitare sau a statelor membre). Actele Curţii (avize sau rapoarte anuale) se adoptă cu majoritatea membrilor săi. al cărui mandat poate fi. Ei trebuie să îşi desfăşoare activitatea total independent faţă de guvernele statelor membre şi în interesul general al Comunităţii. Creată în 1975. Mandatul lor poate fi reînnoit. Curtea este asistată de Tribunalul de Primă Instanţă. Principala misiune a Curţii este să asigure controlul conturilor. Acesta este format din 27 judecători şi îşi desemnează. Curtea de Conturi a devenit instituţie a Uniunii europene. Posibilitatea creării unei jurisdicţii de primă instanţă era prevăzută încă din tratatele constitutive. Membrii Curţii sunt numiţi pe o perioadă de 6 ani. Ea nu dispune de puteri jurisdicţionale. după consultarea Parlamentului. Rolul Curţii este de a asigura respectul dreptului comunitar. rezultatul analizei sale fiind transmis instituţiilor şi publicat în Jurnalul Oficial. Finanţarea Comunităţii din resurse proprii a impus necesitatea unui control financiar mai riguros decât cel prevăzut de Tratatul CECA (comisarii de conturi) sau de cel organizat în cadrul CEE şi EURATOM (comisie de control). ca şi Curtea. Membrii săi. cu excepţia Preşedintelui sunt repartizaţi în două grupuri de audit. Această formulă vizează în egală măsură Tribunalul de Primă Instanţă. Curtea de Conturi şi-a început efectiv activitatea în 1977. în interpretarea şi aplicarea tratatelor.  recursuri prejudiciare (jurisdicţiile naţionale fac apel la interpretarea Curţii) şi examinarea amânărilor (împotriva deciziilor Tribunalului de Primă Instanţă). Activitatea Tribunalului se desfăşoară în cadrul camerelor. dar există şi posibilitatea ca Tribunalul să statueze în formula judecătorului unic. în urma deciziei Consiliului de a crea un Tribunal de Primă Instanţă. reînnoit. odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Maastricht. un Preşedinte pentru o perioadă de trei ani. aleşi dintre personalităţi care îşi desfăşoară activitatea în statele de origine. Curtea este formată din 27 membrii.

corespunzător principalelor domenii de activitate ale Comunităţii. un număr de 222 membri. poate impune amenzi şi constrângeri întreprinderilor. reprezentanţi ai celor care îşi desfăşoară activitatea în agricultură. Membrii Comitetului acţionează în deplină independenţă şi în intereseul general al Comunităţii. Membrii Comitetului îşi desemnează pentru o perioadă de doi ani un preşedinte şi un birou. în cazul nerespectării regulamentelor şi deciziilor sale. compus din reprezentanţi ai colectivităţilor regionale şi locale şi ai cărui membrii sunt numiţi pentru 4 ani de Consiliul U. de asemenea. numiţi după aceeaşi procedură. promovarea bunei funcţionări a sistemelor de plăţi. meşteşugari. decizii şi să emită recomandări şi avize. care răspunde de punerea în funcţiune a politicii monetare europene definită de Sistemul European de Bănci Centrale (SEBC). Ca şi Comitetul Economic şi Social. Comitetul şi-a creat secţiuni specializate. conducători de întreprinderi mici şi mijlocii. BCE poate adopta regulamente obligatorii şi direct aplicabile în statele membre. Incepând din 1995. dreptul de a emite un aviz atunci când consideră necesar. Puterile Băncii Centrale sunt exercitate în cadrul misiunilor încredinţate de SEBC. Pentru a-şi putea îndeplini misiunile. având ca atribuţii: definirea şi aplicarea politicii monetare a Comunităţii. Comitetul Regiunilor este un organ consultativ al Uniunii Europene. el fiind obligatoriu consultat în anumite cazuri şi având. Consiliului revenindu-i misiunea de a alege de pe listele prezentate (vot în unanimitate). Mandatul acestora este de 4 ani. Comitetul joacă un rol important în domeniul său de interes. deţinerea şi gestionarea rezervelor oficiale de schimb din statele membre. Crearea unei monede unice şi instituirea uniunii economice şi monetare au determinat crearea Băncii centrale Europene. Fiecare stat membru propune o listă cu un număr de persoane faţă de numărul de locuri atribuite respectivului stat. profesiuni liberale. Comitetul are 222 membri. Comitetul Economic şi Social asigură reprezentarea la nivel comunitar a diferitelor categorii ale vieţii economice şi sociale: patroni şi muncitori. Comitetul Regiunilor are din 1995.E. 70 . comerţ. astfel încât să se asigure o reprezentare adecvată a diferitelor categorii socio-economice. transporturi. de asemenea.Banca Centrală Europeană. conducerea operaţiunilor de schimb. Organele decizionale ale Băncii sunt Consiliul guvernatorilor şi Directoratul. El îşi desemnează un preşedinte şi un birou pentru o perioadă de 2 ani. Deşi are doar un caracter consultativ.

Banca are o personalitate juridică distinctă de cea a Comunităţii. ameliorarea competitivităţii întreprinderilor. ce constituie corolarul Convenţiei europene a drepturilor omului. pentru state partenere. Reglementări comunitare in domeniul muncii şi securităţii sociale 5. Sediul său este la Luxemburg. protecţia mediului şi ameliorarea cadrului de viaţă.2. siguranţa aprovizionării cu energie. BEI este legată de Comunitate. Deşi îşi are originea în Tratatul CEE ea nu este o instituţie comunitară. în legătură cu Fondurile Structurale şi alte instrumente financiare ale Comunităţii. instituind un sistem European pentru protecţia drepturilor economice şi sociale. dreptul la securitate socială. dreptul la concedii plătite. spre deosebire de drepturile civile şi politice nu şi-au găsit decât târziu un loc în constituţiile naţionale. De altfel. comunicaţiilor şi infrastructurii. dreptul sindical.Banca Europeană de Investiţii. oferă finanţări în exteriorul Comunităţii.Carta socială europeană Carta Socială Europeană îşi are originile în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului din 1948. datorită noutăţii relative a acestor drepturi care. are organe de decizie şi structură administrativă proprii. dreptul la protecţia mamelor şi copiilor).1. 71 . Pe de altă parte. De asememea. diferenţele considerabile existente în structurile sociale şi economice ale diverselor state complică elaborarea oricărui acord internaţional în acest domeniu. 5. atât prin faptul că organizarea şi funcţionarea sa fac obiectul unui protocol anexat la Tratatul CE. Reglementări comunitare in domeniul muncii . facilitând finanţarea acestora. Banca este supusă controlului Curţii de Conturi. ale cărei articole 22 – 25 consacră un anumit număr de drepturi sociale (dreptul la muncă. Este independentă din punct de vedere financiar şi nu depinde de bugetul comunitar.2. Banca acordă împrumuturi în interiorul Comunităţii pentru dezvoltare regională şi industrie. Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsită de dificultăţi. acestea sunt dificultăţi pe care le întâmpină şi în prezent statele ce vor să adere la sistemul instituit de acest instrument juridic internaţional. cât şi datorită participării sale la programele de investiţii ale Uniunii. Totuşi.

Copiii şi tinerii au dreptul la o protecţie specială împotriva pericolelor fizice şi morale la care sunt expuşi. Familia. Toţi lucrătorii şi persoanele aflate în întreţinerea acestora au dreptul la securitate socială. 5. părţile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor. Astfel. 4. 9. în calitate de celulă fundamentală a societăţii. prin toate mijloacele utile. 18. juridică şi economică corespunzătoare. 7. 3. Orice persoană are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate. Orice persoană are dreptul de a beneficia de toate măsurile care îi permit să se bucure de cea mai bună stare de sănătate pe care o poate atinge. redactorii care au lucrat cu asistenţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM). inspirânduse atât din substanţa Pactului ONU relativ la drepturile economice şi sociale. a cărui realizare o vor urmări. Orice persoana trebuie să aibă posibilitatea de a-şi câstiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă. Partea I a Cartei reprezintă o declaraţie ce determină obiectivele ce urmează a fi realizate prin aplicarea documentului internaţional. la integrare socială şi la participare în viaţa comunităţii. Cetăţenii uneia din părţile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativă pe teritoriul unei alte părţi contractante. în vederea sprijinirii sale în alegerea unei profesii adecvate intereselor şi aptitudinilor sale profesionale. juridică şi economică corespunzătoare în vederea asigurării deplinei sale dezvoltări. Toţi lucrătorii au dreptul la condiţii de muncă echitabile. 11. are dreptul la o protecţie socială. 10. 6. cât şi din convenţiile şi recomandările OIM. 12. Toţi lucrătorii au dreptul la securitate şi igiena în muncă. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul la negociere colectivă. ci este o convenţie internaţională obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o. precum şi familiilor lor. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul de a se asocia liber în organizaţii naţionale sau internaţionale pentru protecţia intereselor lor economice şi sociale. Carta Socială Europeană nu este o simplă declaraţie de principii. 15. un nivel de trai satisfăcător. Orice persoană handicapată are dreptul la autonomie. Copii şi tinerii au dreptul la o protecţie socială. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de orientare profesională.Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani. 16. pe picior de egalitate cu cetăţenii 72 . 17. 13. 8. Toţi lucrătorii au dreptul la o salarizare echitabilă. în caz de maternitate. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de formare profesională. Lucrătoarele. Carta Socială Europeană a fost semnată la Torino în 1961 şi a intrat în vigoare în 1965. 14. 2. care să le asigure lor. au dreptul la o protecţie specială. atingerea condiţiilor specifice asigurării exercitării efective a următoarelor drepturi şi principii: 1. Orice persoană lipsită de resurse suficiente are dreptul la asistenţă socială şi medicală. pe plan naţional şi internaţional.

73 .13 – Dreptul la asistenţă socială şi medicală. 31. Orice persoană are dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi a excluderii sociale. Orice persoană are dreptul la locuinţă.11 – Dreptul la protecţia sănătăţii. Toţi lucrătorii au dreptul de a fi informaţi si consultaţi în procedurile de concediere colectivă. Orice persoană vârstnică are dreptul la protecţie socială. Toţi lucrătorii au dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi de profesie fără discriminare în funcţie de sex.6 – Dreptul de negociere colectivă. Art. Art.10 – Dreptul la formare profesională. Art. Art.2 – Dreptul la condiţii de muncă echitabile. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţia propriilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului lor. Art. Art.5 – Dreptul sindical. 22. Art.7 – Dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie. Toate persoanele cu responsabilităţi familiale şi care sunt angajate sau doresc să se angajeze în muncă au dreptul să o facă fără a fi supuse discriminărilor şi. sub rezerva restricţiilor motivate de raţiuni serioase cu caracter economic sau social. Lucrătorii au dreptul de a fi informaţi şi consultaţi în cadrul întreprinderii. 24. 20. 19. Art.12 – Dreptul la securitate socială. Reprezentanţii lucrătorilor dintr-o întreprindere au dreptul la protecţie împotriva actelor susceptibile să le producă prejudicii şi trebuie să li se acorde facilităţi corespunzătoare pentru a-şi îndeplini propriile atribuţii. Toţi lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă.16 – Dreptul familiei la protecţie socială. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţie în caz de concediere. Art. 23. Partea a II a a Cartei indică obligaţiile ce incumbă statelor semnatare ale convenţiei – articolele revizuite ale Cartei sociale europene: Art. Art. Lucrătorii au dreptul de a participa la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă din cadrul întreprinderii. 25.15 – Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie. 28. 26.9 – Dreptul la orientare profesională.acesteia din urmă. Art. 30.4 – Dreptul la o salarizare echitabilă. Art. 27.8 – Dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii. Lucrătorii migranţi cetăţeni ai uneia din părţile contractante şi familiile lor au dreptul la protecţie şi asistenţă pe teritoriul oricărei alte părţi contractante.14 – Dreptul de a beneficia de servicii sociale.3 – Dreptul la securitate şi la igiena în muncă.1 – Dreptul la muncă. 21. Art. 29. Art. juridică şi economică. Art. integrare socială şi participare la viaţa comunităţii. fără să existe un conflict între responsabilităţile lor profesionale şi familiale. pe cât posibil.

22 – Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă.18 – Dreptul la exercitarea unei activităţi lucrative pe teritoriul celorlalte părţi.25 – Dreptul lucrătorilor la protecţia propiilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului acestora.21 – Dreptul la informare şi consultare. EGALITATEA SEXELOR 1. • Directiva 92/85/CEE – se referă la necesitatea introducerii măsurilor de încurajare a sănătăţii şi securităţii în muncă a femeilor gravide şi lucrătoarelor care au născut recent sau care alăptează.Art. Art. Art. Art.119 din Tratatul CEE) In cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE – Politica socială – regăsim dispoziţiile privind apropierea legislaţiilor.26 – Dreptul la demnitate în muncă. Art. • Directiva 76/207/CEE – prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi femei în procesul angajării. Art. juridică şi economică. 5. Principiul plăţii egale pentru muncă egală (art. Art. Art. Art.24 – Dreptul la protecţie în caz de concediere.30 – Dreptul la protecţie impotriva sărăciei şi excluderii sociale Art. • Directiva 86/613/CEE – prevede tratamentul egal în privinţa liberilor întreprinzători. Art. astfel încât să includă plata egală pentru munca de valoare egală.2. egalitatea sexelor şi Fondul Social European.20 – Dreptul la egalitate de şanse şi tratament în materie de angajare şi profesie. Art.27 – Dreptul lucrătorilor cu responsabilităţi familiale la egalitate de şanse şi tratament. Reglementări comunitare in domeniul securităţii sociale A.2. Art. fără discriminare bazată pe sex. • Directiva 79/7/CEE – aplică principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale.29 – Dreptul la informare şi la consultare în procedurile de concediere colectivă. Acest principiu a fost dezbătut într-o serie de Directive. legate chiar de esenţa pieţei interne: • Directiva 75/117/CEE – explicitează principiul plăţii egale.19 – Dreptul muncitorilor migranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă.28 – Dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie în întreprindere şi facilităţile acordate acestora. Art.23 – Dreptul persoanelor în vârstă la o protecţie socială. 74 .31 – Dreptul la locuinţă. • Directiva 86/378/CEE – extinde principiul tratamentului egal în sistemul pensiilor profesionale.17 – Dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie socială. de importanţă deosebită. Art.

• Intrucât. 3. • Există totuşi o derogare de la principiul egalităţii de tratament. 2. la formare şi promovare profesională şi condiţiile de muncă stabileşte obligaţia statelor membre de a armoniza legislaţiile naţionale cu dispoziţiile necesare. Plata egală pentru muncă de valoare egală Acest principiu este dezvoltat în Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei: • stabileşte că principiul egalităţii de remunerare.2(2) pentru activităţile în care „datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate. la formare profesională. dar în procesul accederii la un loc de muncă. în art.• Directiva 96/34/CE – transpune în practică acordul cadru privind concediul paternal încheiat între UNICE. 75 . regulamente. • Principiul egalităţii este definit în art. contracte individuale. sexul lucrătorului constituie un factor determinant”.Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei • Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare. Parlamentul European şi Consiliul au adoptat Directiva 2002/73/CE ce modifică Directiva 76/207/CEE. urmărind respectarea principiului egalităţii salariilor. • Directiva 97/80/CE – aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex. • Directiva 2000/78/CE – crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii. în scopul respectării prevedeilor directivei. stabilind următoarele: • hărţuirea şi hărţuirea sexuală sunt contrare egalităţii de tratament. • se impune statelor membre să aplice egalitatea în lege. directiva menţionată nu defineşte conceptele de discriminare directă sau indirectă s-a impus adoptatea unui act prin care să fie tratate aceste aspecte. • statele membre trebuie să introducă în sistemele lor juridice naţionale acele măsuri necesare pentru a permite angajaţilor care se consideră frustaţi prin neaplicarea acestui principiu să-şi susţină pretenţiile printr-un proces judiciar. direct sau indirect. • statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva oricărei concedieri care ar constitui o reacţie a angajatorului la o acţiune în justiţie. • aceste forme de discriminare se manifestă la locul de muncă. Astfel. înseamnă eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex. pentru aceeaşi muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare egală. prin referire în particular la statutul material sau familial”. convenţii colective.2: „nu va fi nici un fel de discriminare pe bază de sex. CEEP şi CES.

bolnavii şi accidentaţii. • statele membre trebuie să prevadă sancţiuni efective. 4. categorie ce cuprinde: salariaţi şi independenţi. prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depăşite pentru angajaţi. Tratamentul egal al independenţilor 76 . proporţionate şi descurajante aplicabile în situaţiile nerespectării obligaţiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE. şi nu numai atunci când vorbim despre fixarea vârstei de pensionare sau când o pensie profesională este acordată cu titlu de compensaţie în cazul concedierii din cauze economice. invaliditate. pensionarii şi invalizii. dar şi o serie de decizii ale Curţii de Justitie. Principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale • Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul securităţii sociale se aplică lucrătorilor. Conform acestei directive.• instanţa judiciară este singura care poate aprecia faptele care permit să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte. • dreptul pe care îl are femeia aflată în concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-şi relua locul de muncă sau unul echivalent. In schimb sunt excluse prestaţiile familiale şi cele în beneficiu supravieţuitorilor. adică să ofere lucrătorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate socială sau să le înlocuiască. 6. In acest sens. Directiva 79/7/CEE recunoaşte oricărei persoane care se consideră a fi victima unei discriminări dreptul de a acţiona în instanţă. accidente de muncă sau boli profesionale şi şomaj. In timp. în condiţii care să nu-i fie mai puţin favorabile. Principiul egalităţii de tratament în sistemul de pensii profesionale  Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială introduce principiul egalităţii de tratament în domeniul sistemului de pensii profesionale. şomerii voluntari în căutarea unui loc de muncă. 5.  Directiva 86/378/CEE este complementară Directivei 79/7 şi se aplică sistemelor profesionale care nu sunt stipulate în Directivei 79/7. principiul egalităţii de tratament se aplică: • regimurilor legale de protecţie socială în caz de boală. bătrâneţe. existent pe lângă cel legal. astfel că s-a impus aducerea unor îmbunătăţiri acestei directive. s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modifică Directiva 86/378/CEE. • ajutoarelor sociale menite să suplimenteze pe primele. prin care se statua că discriminările între bărbaţi şi femei în regimurile de securitate socială sunt interzise într-o maniera generală.

să-şi urmărească cererile lor pe cale judiciară. Codul Muncii prevede pentru orice lucrător dreptul de a beneficia 77 . lansarea sau extinderea unei activităţi. Protecţia special a lucrătoarelor gravidelor.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. • lucrătoarele să nu trebuiască să îndeplinească o muncă de noapte în timpul sarcinii lor sau în cursul unei perioade consecutive naşterii. Directiva 86/613/CEE – urmăreste aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbăţi şi femei ce desfăşoară o activitate ca independenţi sau contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi: . lăuze sau care alăptează prevede protecţia femeilor angajate. CEEP si CES.25/2004.până la 8 ani). au născut recent sau alăptează şi au adus starea lor la cunoştinţa patronului. însărcinate. OUG nr. . • protejarea lucrătoarelor împotriva consecinţelor unei concedieri ilegale. facilităţile financiare. în ceea ce priveşte stabilirea. HG nr. acele măsuri care să permită tuturor persoanelor.96/2003. în legislaţia naţională. • lucrătoarele să beneficieze de o dispensă de muncă. Concediul parental • Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental încheiat între UNICE. pentru efectuarea examenelor prenatale (dacă este cazul). care se consideră afectate prin neaplicarea acestui tratament în activităţile lor independente. în schimb. • Directiva cere statelor membre să ia măsurile necesare pentru: • a schimba provizoriu condiţiile de muncă şi/sau locul de muncă (evaluarea locului de muncă releva un risc pentru securitatea sau sănătatea femeii însărcinate sau care alăptează).537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr. inclusiv fermierii şi membrii profesiilor liberale şi soţiilor lor. 7.53/2003 – Codul Muncii. • Acordul conferă lucrătorilor şi lucrătoarelor un drept individual la concediul parental. ca urmare a naşterii sau adopţiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puţin trei luni până la o vârstă determinată (max. 8. în curs de calificare sau în perioada de ucenicie şi care sunt. care nu sunt angajaţi sau parteneri. echipamentul.statele membre trebuie să introducă. fără diminuarea salariului. lăuze sau care alăptează • Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide.se aplică tuturor persoanelor care desfăşoară o activitate profitabilă în nume propriu. • Legislaţia română nu reglementează printr-o lege specială concediul parental. . Norma comunitară a fost transpusă în legislaţia românească prin Legea nr. aprobată prin Legea nr. în acelaşi timp.statele membre trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a asigura eliminarea prevederilor contrare acestui principiu.

5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaţiilor de muncă principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. nereţinând însă posibilitatea interzicerii utilizării acestui gen de salariaţi pentru munci deosebit de periculoase. Salariile şi timpul de mucă • Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă – armonizează legislaţia muncii a statelor membre în domeniul timpului de muncă. participării la decizie.a). culturii şi informării. repaus săptămânal. • Directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate. reglementează măsurile de promovare a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi. educaţiei. până la vârstă de 3 ani (art. Securitatea şi sănătatea la locul de muncă • Directiva 89/391/CEE privind introducerea de măsuri de încurajare a îmbunătăţirilor în domeniul securităţii şi sănătaţii lucrătorilor în muncă. • Directiva 91/383/CEE completează măsurile ce privesc ameliorarea securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor având un raport de muncă cu durată determinată sau un raport de muncă intermediat. sau în cazul copilului cu handicap. plângerilor. durata maximă săptămânală de muncă. concediu anual. directă sau indirectă. interzice discriminarea directă şi indirectă după criteriul de sex în domeniile muncii. • Statele membre pot aplica sau introduce dispoziţii mai favorabile decât cele conţinute în acordul – cadru. instituie modalităţile de rezolvare a sesizărilor. • OG nr. timpul de pauză. sănătăţii.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare – noţiuni de discriminare. hărţuire şi victimizare. 2. Legislaţia română armonizaăa privind nediscriminarea pe criterii de sex • Art. precum contravenţiile.51 lit. B. • Legea nr. reclamaţiilor.91 obligaţia pe care directiva europeană a reţinuto în sarcina angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă. 78 .de un concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea acestuia a vârstei de doi ani. interzicând orice fel de discriminare.202 (r2)/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi – armonizează legislaţia internă cu normele comunitare. CONDIŢIILE DE MUNCĂ 1. private sau publice şi stabileşte prescripţii minimale de securitate şi sănătate în domeniul organizării timpului de muncă: perioade minime de repaus zilnic. 9. • Codul Muncii a reluat la art.

30 ore pe saptamana (art. capacitatea juridica a partilor. persoana fizica sau juridica.• Codul Muncii acoperă o mare parte din standardele instituite de Directiva 93/104/CE. dezvoltarea si pregatirea profesionala. se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator.125 alin 1 din Codul muncii). b) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara (art. CAPITOLUL 6 OBIECTUL SI PARTILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 6. c) Tinerii intre 15 si 18 ani nu pot presta munca de noapte (art. morala si profesionala impuse de art.persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale. • Regulamentul (CE) nr. Potrivit art. HG nr. exista si alte limite ale negocierii libere a clauzelor contractului individual de munca incheiat cu minorul intre 15 si 18 ani. a) Programul de lucru normal al tanarului intre 15 si 18 ani nu poate depasi 6 ore pe zi.2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura şi repartizarea salariilor – Comisia trebuie să cunoască situaţia şi evoluţia salariilor din statele membre. • Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii. consimtamantul partilor Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica. Acest fapt este posibil numai cu acordul partilor sau al reprezentantilor legali si numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica. aptitudinile si cunostintele sale. Notiune. Acelasi articol din Codul muncii mentioneaza ca persoana fizica poate dobandi calitatea de salariat si la varsta de 15 ani. In afara de conditiile de varsta si sanatate fizica.121 din Codul muncii). denumita salariat. • Directiva a fost transpusă în legislaţia română prin Legea nr. Nu este suficient numai acordul parintilor sau al reprezentantilor legali.104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României. angajatul . 79 .1. daca ii sunt periclitate sanatatea. in schimbul unei remuneratii denumite salariu asa cum este definit de art.13 alin (1) din Codul muncii. privind variaţiile lor funcţie de structura forţei de muncă. 13 din Codul muncii.10 din Codul muncii. dar şi repartizarea salariaţilor funcţie de nivelul salarizării.109 alin 2 din Codul muncii).

6. respectiv 16. modificat prin OUG NR. f)data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele.  persoana juridica sa fie infiintata legal. 55/30 08 2006).1 din Codul muncii. Consimtamantul nu este valabil.  persoana fizica-angajator sa aiba implinita varsta de 18 ani. e)riscurile specifice postului.  sa fie expres exprimat. in forma scrisa. Cand contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa. smuls prin violenta sau surprins prin dol (art. Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor.2.  sa nu fie viciat. cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice (art. facturi) sau martori. posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri.953 din Codul civil). Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca. angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori dupa caz.130 alin 2 din Codul muncii). Deoarece in cadrul raporturilor de munca cel mai important este recunoasterea prestarii muncii. proba se poate face si cu ajutorul altor dovezi scrise (pontaj. in limba romana.16 alin. 80 . Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului (art.17 alin. Neindeplinirea obligatiei de a intocmi in forma scrisa nu afecteaza validitatea contractului.16 alin 1 din Codul muncii). salariatul. iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.3 din Codul muncii). cand este dat prin eroare.d) Acestia beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art. Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: a)identitatea partilor. d)atributiile postului. b)locul de munca sau in lipsa unui loc fix. adica smuls prin violenta. Sunt mai multe conditii care trebuie indeplinite pentru a fi valabil consimtamantul exprimat de catre parti la incheierea contractului individual de munca:  persoana fizica/juridica sa aiba capacitatea de a contracta (discernamant):  persoana fizica – angajat sa aiba implinita varsta de 15ani. se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata. ci este o conditie pentru a asigura proba existentei lui. c)sediul sau domiciliul angajatorului. state de plata.

6. Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori a prestarii activitatii in strainatate. k)durata normala a muncii. -in perioada de adaptare a noilor angajati. l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului. salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca. -la reluarea muncii. m)durata perioadei de proba. j)salariul de baza. angajatorul are obligatia sa-i comunice.3. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. 81 . e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara. Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate. h)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul. stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte. durata acestora. -periodic. precum si modalitatile de plata. d) conditiile de clima. libertatea sau siguranta personala. Examenul medical Examenul medical se efectueaza: -la angajare. Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.g)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara. pe langa clauzele contractuale generale si informatii speciale referioare la munca in strainatate. g) conditiile de repatriere a lucratorului. Cetateni romani care lucreaza in strainatate beneficiaza de masuri speciale de protectie. dupa caz. Acestea sunt urmatoarele: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate. b) moneda in care se vor plati drepturile salariale. exprimata in ore/zi/saptamana. Sesizarea trebuie facuta in termen de 30 de zile la instanta unde angajatorul isi are sediul. precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. i)conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia. c) prestatiile in bani si/ sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate. -prin consultatii spontane. f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata.

82 . fiziologice.O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical. Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv. pentru locuri de munca fara expunere la factori nocivi profesionali. -ca persoana ce urmeaza sa fie angajata nu prezinta o afectiune care pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti angajati de la acelasi loc de munca. c) regulamentul intern. elevilor si studentilor in cazul schimbarii meseriei sau profesiunii pe parcursul instruirii.1 din Codul muncii).27 alin. Concursul la angajare Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. -eventualele propuneri de adaptare a postului de munca la posibilitatile anatomice. c) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni. b) statutul de personal-profesional sau disciplinar. Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul: a) persoanelor care urmeaza sa fie angajate. b) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. 6. d) persoanelor care sunt transferate sau detasate in alte locuri de munca sau pentru alte activitati. Examenul medical la angajare in munca se face la solicitarea angajatorului prin fisa de solicitare a examenului medical prin care se stabileste: -aptitudinea in munca pentru profesia si locul /postul de munca unde angajatorul va desemna sa lucreze persoana care urmeaza sa fie angajata. practicantilor. Modalitatile si modul de verificare trebuie stabilite in : a) contractul colectiv de munca.4.indrumarea persoanei care urmeaza sa fie angajata catre alte locuri de munca. precum si aptitudinile profesionale. pentru locuri de munca cu factori nocivi profesionali. prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art. . f) ucenicilor. Lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munca . psihologice si la starea de sanatate a angajatului.29 alin 1 din Codul muncii).

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale. 4) contract individual de munca la domiciliu: -pe durata determinata. in cazurile si in conditiile Codului muncii prin: 1) contract individual de munca pe durata determinata. b) cresterea temporara a activitatii angajatorului. cu acordul scris al partilor de cel mult doua ori consecutiv.12 alin 1 din Codul muncii. Prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata se poate face si dupa expirarea termenului initial.1. Prin derogare de la acesta regula. -pe durata nedeterminata. 83 . 1 d angajarea unei persoane care. patronale sau al organizatiilor neguvernamentale. c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier. d2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale. Se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca. in conditiile legii. 7. pe perioada mandatului. Conform art.CAPITOLUL 7 FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa in limba romana. Contract individual de munca pe durata determinata Contract individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa si doar pentru o perioada de maxim 24 luni. angajatorii au posibilitatea de a angaja personal. pot cumula pensia cu salariul. 2) contract de munca temporara. d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca. d3 angajarea pensionarilor care. dar nu poate depasi 24 luni. contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva. 3) contract de munca cu timp partial: -pe durata determinata -pe durata nedeterminata. indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta. Aceasta obligatie de incheiere a contractului in forma scrisa revine angajatorului. in termen de 5 ani de la data angajarii.

 sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Contract de munca temporara Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar care. care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si /sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. denumita misiune de munca temporara si numai in urmatoarele cazuri: -pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat. Trebuie tinut cont de faptul ca la fiecare prelungire pe durata determinata trebuie sa subziste una din conditiile care justifica incheierea contractului pe durata determinata. Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii. Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara. -pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier. durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. -pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale. Angajatorii au obligatia:  sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante.1 din Codul muncii). nu poate depasi 18 luni. din dispozitia agentului de munca temporara. pe durata suspendarii. Misiunea de munca temporarara se stabileste pentru o perioada ce nu poate depasi 12 luni. La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata. pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. 7. presteaza munca in favoarea unui utilizator (art. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care. corespunzatoare pregatirii lor profesionale.2. Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. 84 . pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. adaugata la durata initiala a misiunii. Un angajator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Solidaritatii Sociale si Familiei.87 alin.In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii si daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; d) conditiile concrete de munca; e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si remuneratia la care are dreptul salariatul. Dupa terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate fi angajat de catre utilizator. Orice clauza prin care se interzice angajarea acestuia este nula. Salariatii temporari au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni (art.93 ali.1 din Codul muncii). Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara, care are obligatia de a retine si vira toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil. Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte de munca cu timp partial. Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitidinile profesionale. Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde: a) identitatea partilor;
85

b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului; d) atributiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; g) durata muncii si repartizarea programului de lucru; h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m) durata perioadei de proba; n) repartizarea programului de lucru; o) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; p) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. 1 din Codul muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Ei pot fi angajati pe durata nedeterminata sau determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru. Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul poate verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu numai in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. Contractul individual cu munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa. Angajatorul are obligatia de a nu face discriminare intre salariatul cu munca la domiciliu si salariatul al carui loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

86

CAPITOLUL 8 FELUL MUNCII SI CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA
Obligatia de a utiliza clasificarea ocupatiilor din Romania la completarea documentelor oficiale este data de art.15 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, in care o ocupatie este clasificata o singura data. OCUPATIA este activitatea utila, aducatoare de venit pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de acesta. FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de profesie, care, in unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar in altele nu. Deci PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca. Profesia corespunde cu ocupatia, de exemplu: invatator – invatator sau profesia difera de ocupatie, de exemplu: medic - director, jurist - senator, inginer chimist - referent de specialitate.

87

iar durata programului zilnic sa nu depaseasca 12 ore. grupuri de unitati sau unitati. inclusiv orele suplimentare. inclusiv orele suplimentare. se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale. pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru: -in tura continua. nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru. corespunzatoare unor fractiuni de norma. durata timpului de lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele.CAPITOLUL 9 DURATA MUNCII 9. cu o durata a timpului de munca de 6. sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. -turnus. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana. perioade de referinta mai mari de 3 luni. 88 . calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice.1. se pot negocia. Acolo unde regimul de lucru este influentat de sezoane. Pentru anumite sectoare de activitate. conform contractului colectiv de munca aplicabil si /sau ale legislatiei in vigoare. unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national. cu conditia ca media orelor de munca. -program fractionat. Acolo unde datorita specificului activitatii. Drepturile salariatilor care lucreaza in astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat. Locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare. prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil. Timpul de munca Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca. durata timpului de munca. dar care sa nu depaseasca 12 luni. Pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite se tine cont de urmatoarele aspecte: -reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore. precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana. Pentru unele activitati pot fi stabilite programe de lucru partiale. de 4 sau de 2 ore pe zi. Prin exceptie. cu conditia ca media saptamanii sa nu depaseasca 48 ore. ce include si orele suplimentare. poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana.

este considerata munca suplimentara. 9.4. este lucru in timpul noptii.00 cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite. Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normla a zilei de munca. b. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. fara ca acesta sa duca la scaderea salariului de baza. Repausuri periodice În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Munca suplimentara Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal. 9. Durata normala a timpului de lucru. contractului colectiv de munca. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.00 si 6. dupa caz : a. salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Pentru persoanele care isi desfasoara activitatea pe timpul noptii. nu va depasi o medie de 8 ore pe zi. Salariatul de noapte reprezinta. fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu negociat in contractul individual de munca sau. Munca pe timp de noapte Munca efectuata in intervalul dintre orele 22. salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze. pentru salariatul de noapte. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 30 zile. dupa caz.3. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.-neefectuarea de ore suplimentare cu exceptia cazurilor justificative de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit. 89 . fie de un spor la salariul de minim 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. conform contractului colectiv de munca la nivel national.2. 9. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in timpul zilei. salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru . calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Repausul saptamanal Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive. repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.Pauzele. pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau. În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat. li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. salariaţii beneficiază. Salariatilor care lucreaza in aceste zile. nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.prima şi a doua zi de Crăciun.5. . Prin excepţie. altele decât cele creştine. al reprezentanţilor salariaţilor. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. . prin contractul individual de muncă. după caz. . declarate astfel de cultele religioase legale. cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern.1 decembrie. după caz. 9. . au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. 90 . din motive justificate. Salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau.1 mai.prima şi a doua zi de Paşti. . Sărbătorile legale Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: . Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.1 şi 2 ianuarie. în cazul muncii în schimburi. nu se acordă zile libere. 120 alin. (2) din Codul Muncii. Salariaţii aflati intr-o asemenea situatie. de regulă sâmbăta şi duminica. pentru persoanele aparţinând acestora. În cazul în care. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii.6. 9.

tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.CAPITOLUL 10 CONCEDIUL ANUAL DE ODIHNA SI ALTE ZILE LIBERE 10. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. respectiv. domeniul şi durata acestuia. salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională. în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi. renuntari sau limitari. 91 . Concediul de odihnă Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. Exceptie fac salariatii care au varsta sub 18 ani . altele decât salariul. de până la 10 zile lucrătoare.au dreptul la concediu de odihna de 24 zile lucratoare.1. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. până la sfârşitul anului următor. În cazul în care în cursul unui an calendaristic. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit. plătit de angajator. de minimum 21 zile lucratoare. Angajatorul este obligat să acorde concediu. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. pentru salariaţii în vârstă de peste 25 de ani. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Concediile pentru formare profesională Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. 10. Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de zile concedii de odihna suplimentar de minimum 3 zile pe an.2. şi. Efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

92 . indirect sau progresiv se poate aplica individual sau colectiv.154 din Codul muncii) si cuprinde: -salariul de baza -indemnizatiile. Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme: o acord direc.142/1998 si intelegerii partilor. alte adaosuri. Acordul direct. adaosul de acord. calculate intr-o proportie de minimum 1. b.  in acord. -alte adaosuri. c.5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat.CAPITOLUL 11 SALARIUL DE BAZA SI ALTE DREPTURI SALARIALE Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca . convenite la nivelul unitatilor si institutiilor. premiile acordate din fondul de premiere. Adaosurile la salariul de baza sunt: a. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani (art.  alte forme specifice unitatii. Formele de organizare a muncii si de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de munca si/sau Regulamentul intern si sunt urmatoarele:  in regie sau dupa timp. o acord indirect. Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor.  pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. b) tichete de masa acordate conform prevederilor Legii nr. -sporurile.t o acord progresiv.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată. salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut. cu conditia ca incetarea lucrului sa nu fie produsa din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.Cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta. contract colectiv de munca aplicabil sau in Regulamentul intern. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. Salariul este confidenţial. la data/datele stabilite prin contractul individual de munca. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau. în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. în cadrul programului. angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. 93 . precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. cu excepţia grevei. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată. Plata salariului se face in bani cel putin o data pe luna. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor. după caz. reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

sub sanctiunea nulitatii. 12. Clauzele care contin drepturi la nivel inferior celor din lege sau contractul colectiv aplicabil se inlocuiesc automat cu clauzele minime prevazute de acesta. Formarea profesionala a salariatilor se realizeaza prin : a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate. b) obtinerea unei calificari profesionale. g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala. e) dobandirea unor cunostinte avansate. clauza de confidentialitate. b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca. clauza de mobilitate. f) prevenirea riscului somajului. sau ulterior incheierii printr-un act aditional. 4. Clauzele specifice ce pot fi negociate la incheierea contractului individual de munca. necesare pentru realizarea activitatii profesionale. d) ucenicie organizata la locul de munca. c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate. 2. clauza cu privire la formarea profesioanala. c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza. clauza de neconcurenta. f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.1. d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice. 94 . e) formare individualizata. 3. Salariatii nu pot renunta la drepturile recunoscute prin lege in tot sau in parte. sunt: 1. a unor metode si procedee moderne.CAPITOLUL 12 CLAUZELE SPECIFICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare celor stabilite prin acte normative ori prin contractele colective de munca. Clauza cu privire la formarea profesionala Obiectivele formarii profesionale a salariatilor sunt urmatoarele: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca.

Cand participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator. temporar sau definitiv pronuntata de instanta penala. aşa cum a fost modificat prin OUG nr. participarea la programe de formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la trei ani. 95 . pentru unităţile care au sub 21 de salariaţi (număr mediu). pentru motive disciplinare.  al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile. impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor. după cum urmează: a. Angajatorul trebuie sa decida in termen de 15 zile de la primirea solicitarii urmatoarele:  conditiile in care permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala. angajatorul analizeaza solicitarea salariatului. angajatorul are obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea tuturor salariaţilor săi la programe de formare profesională. In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate. Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala. Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.  daca suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de acest curs. de concedii pentru formare profesionala.  care au interdictie de exercitare a profesiei.Salariatii au dreptul sa beneficieze. toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.  care au fost condamnati printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor. pentru unităţile care au cel puţin 21 de salariaţi. participarea la programele de formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la doi ani.65/2005. la cerere. Obligatia platii tuturor cheltuielilor ocazionate de participarea la cursurile de formare profesionala din initiativa angajatorului revine salariatilor:  care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional. Orice modificare a activitatii salariatului trebuie mentionata intr-un act aditional la contractul individual de munca. Acest plan de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca. Angajatorul – persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala. Potrivit Codului Muncii. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. b. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

in interes propriu sau al unui tert. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau natura. partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze. 12. de finanţare în condiţiile menţionate a concediului de formare profesională poate fi atacat în instanţă de salariat pe motivul nerespectării obligaţiei de a face. in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta. dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia privitoare la formarea profesională.Astfel. in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. Clauza de neconcurenta La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia. 12. 96 . executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.2. in considerarea specificului muncii. Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca. după caz. sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne. tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii. 12. cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare. se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau.3. va avea dreptul în condiţiile legii la acordarea unui concediu pentru formare profesională plătit de angajator. in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni. fiecare dintre salariaţii care identifică un stagiu de formare profesională pe care doreşte să-l urmeze din proprie iniţiativă. Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului sunt cuprinse in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului la data incetarii contractului. Refuzul angajatorului de acordare sau. Clauza de confidentialitate Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe durata contractului si dupa incetarea acestuia. o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau.4.

Perioada de proba Potrivit art. salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in:  legislatia muncii.  contractul colectiv de munca. Alte clauze posibile Clauze privind cesiunea drepturilor de autor pentru opere create in timpul activitatii de munca – Legea nr. Pentru muncitorii necalificati.  clauza privind cesiunea drepturilor de proprietate industriala. 12. la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.  45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere. (1) din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului. perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile conexe. raspunzand si pentru eventualele prejudicii cauzate.12. pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni (art. sub sanctiunea nulitatii absolute. 31 alin. Este interzisa.  clauza privind mentinerea in fiinta a contractului individual de munca cel putin pentru o perioada negociata de parti. Pe durata perioadei de proba. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Perioada de proba la contractul pe durata determinata este de:  5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni. Absolventii institutiilor de invatamant.6.  15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni.  contractul individual de munca. incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale. angajatul va restitui indemnizatia primita.  30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.  regulamentul intern. la debutul lor in profesie se incadreaza pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni. In cazul nerespectarii clauzei.5. 83 din Codul Muncii). 97 .

 necorespundere profesionala la locul de munca stabilita prin decizia angajatorului.Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. 65 Codul Muncii). vatamatoare sau periculoase. Daca salariatul nu a fost informat in scris cu 15 zile inaintea incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba. Efectele perioadei de proba: 1. 2. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa. Perioada de proba constituie vechime in munca. Preavizul Dreptul la preaviz il au angajatii concediati pentru:  inaptitudine fizica si/sau psihica constatata prin decizie a comisiei de expertiza medicala. c si art.  situatii de concediere colectiva intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru situatii care nu tin de persoana salariatului. Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.  desfiintarea locului de munca din motive economice (transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii). nu se acorda preaviz persoanei aflate in perioada de proba in urmatoarele cazuri:  la concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului. angajatorul pierde dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. 12.7. 61 lit. Exceptie face salariatul care debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele. 98 . precum si  din motive care tin de persoana salariatului ca urmare a constatarii inaptitudinii fizice/psihice care nu permite indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat sau a constatarii necorespunderii profesionale (art. imposibilitatea angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin observarea la locul de munca a salariatului o perioada de timp stabilita prin contractul de munca (la incheiere) sau prin act aditional la modificarea contractului de munca.

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare. Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.  contractul de adaptare profesionala. sunt considerate contracte speciale de formare profesionala:  contractul de calificare profesionala.  Persoana juridica – numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii.  celor care nu corespund profesional locului de munca ocupat. CAPITOLUL 13 CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA ORGANIZATE DE ANGAJATOR Potrivit art.Inaintea emiterii deciziei de concediere. Daca unei persoane i se desface contractul de munca fara sa beneficieze de preaviz. Familei şi Egalittatii de Sanse si de Ministerul Educatiei.198 din Codul Muncii. Pot incheia aceste contracte de calificare profesionala:  Persoana fizica – salariat cu varsta minima de 16 ani impliniti. avut la data desfacerii contractului de munca. Daca angajatorul nu dispune de locuri vacante. Cercetarii şi Tineretului. 13.  celor concediati nelegal pentru motive neintemeiate. aceasta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna. Contractul de calificare profesionala Contractul de calificare profesionala este contractul in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale (art. acesta are obligatia sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor. (1) din Codul Muncii). angajatorul are obligatia de a propune alte locuri de munca vacante in unitate urmatoarelor categorii de salariati:  celor inapti din punct de vederea fizic si/sau psihic pentru indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat. 199 alin. 99 . care nu a dobandit o calificare sau a dobandit o calificare ce nu-i permite mentinerea locului de munca la acel angajator. Redistribuirea se face in functie de pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii.1.

sa-l indrume pentru evitarea eventualelor obstacole. in acelasi timp. La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi. sa primeasca salariatul sub indrumarea sa. Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata.2. 201 din Codul Muncii). sa asigure cooperarea cu alte organisme de formare. Obligatiile formatorului sunt urmatoarele : a. pentru cel mult 3 salariati. c. g. cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. Contractul de adaptare profesionala Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua. ce nu poate fi mai mare de un an. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. sa-l ajute sa progreseze repede. sa supravegheze indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat. 100 . la locul de munca sau in colectivul nou. sa-l informeze la timp despre modificarile survenite in exercitarea atributiilor de serviciu. Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati. d. b. e. Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau la debutul salariatului intr-o functie noua. f. la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou (art. locului de munca sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca. sa participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala. Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator care poate asigura formarea.13.

CAPITOLUL 14 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Prin art. 205 alin. (1) din Codul Muncii se defineste contractul de ucenicie la locul de munca, ca fiind contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia: a. angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie; b. ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani. Ucenicilor le este interzisa: 1. munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase; 2. munca suplimentara; 3. munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele: a. precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie si calificarea acesteia; b. durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva; c. avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalitatii de Sanse (art. 211 alin. (1) si (2) din Codul Muncii). Contractul de ucenicie la locul de munca va fi reglementat printr-o lege speciala urmarindu-se:  controlul activitatii de ucenicie la locul de munca;  statutul ucenicului;  modul de incheiere si de executare a contractului de ucenicie la locul de munca;  autorizarea angajatorilor pentru incheierea contractelor de ucenicie la locul de munca;  atestarea maistrului de ucenicie;  verificarea finala a aptitudinilor ucenicului si altele.
101

CAPITOLUL 15 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţă majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal;
102

d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detaşării. În cazul in care angajatorul a formulat plângere penala impotriva salariatului si se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

103

de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta. c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. 104 . pensionare anticipata. la data convenită de acestea. g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.CAPITOLUL 16 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. b) ca urmare a acordului părţilor. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. pensionare anticipata partial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. potrivit legii.

în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. salariatul având dreptul la despăgubiri. corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate. întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi. 105 . k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali. Constatarea nulităţii şi stabilirea. aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile.h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii. potrivit legii. Dacă părţile nu se înţeleg. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile.

vârstă. orientare sexuală. apartenenţă naţională. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. opţiune politică. în condiţiile legii. situaţie sau responsabilitate familială. b) pe durata concediului pentru carantină. săvârşite de către acel salariat. origine socială. până la împlinirea vârstei de 18 ani. handicap. caracteristici genetice. Este interzisă concedierea salariaţilor in urmatoarele situatii: a) pe criterii de sex. stabilită prin certificat medical conform legii. d) pe durata concediului de maternitate. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. apartenenţă ori activitate sindicală. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. b) pentru exercitarea. culoare. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. religie. rasă. în cazul copilului cu handicap. 106 .CAPITOLUL 17 CONCEDIEREA Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. în cazul copilului cu handicap. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. până la împlinirea vârstei de 3 ani. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. etnie. pentru afecţiuni intercurente.

e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. b)-d).1. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. Decizia se emite în scris şi. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. 17. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. 107 . Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. 61 lit. c) în cazul în care. in conditiile legii. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice.i) pe durata efectuării concediului de odihnă. 17. în condiţiile Codului de procedură penală. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. sub sancţiunea nulităţii absolute. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.2. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. ca sancţiune disciplinară. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art.

Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. a unui numar de : a) cel puţin 10 salariaţi. reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile. cu reprezentanţii salariaţilor. c) cel puţin 30 de salariaţi. dispusă din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului. dar mai puţin de 300 de salariaţi.3. Angajatorul are obligaţia de a initia in timp util consultari cu sindicatul sau. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior. b) să propună salariaţilor programe de formare profesională. după caz. reprezentanţilor salariaţilor.Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. cu reprezentanţii. nu solicită acest lucru. Concedierea colectivă Prin concediere colectivă se înţelege concedierea. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. 17. în scopul punerii de acord. 108 . Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau. angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. în vederea formulării propunerilor din partea acestora. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. d) să iniţieze în timp util. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. după caz. consultări cu sindicatul sau. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi. după caz. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective. c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. după caz. b) cel puţin 10% din salariaţi.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. după caz. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. 109 . Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.4.17. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. 17. printr-o notificare scrisă. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. Demisia Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.5. după împlinirea unui termen de preaviz.

la un alt angajator. Detasarea Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea Pe durata delegării. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Delegarea reprezintă exercitarea temporară. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. c) felul muncii. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi. e) salariul. 18.1. din dispoziţia angajatorului. 110 . cu acordul salariatului. salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. de către salariat. din dispoziţia angajatorului. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare.CAPITOLUL 18 MODIFICAREA CONTRACTULUI Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului. Cu titlu de excepţie. cu cel mult 60 de zile. 18. b) locul muncii. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. d) condiţiile de muncă.2. În mod excepţional. precum şi la o indemnizaţie de delegare. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. respectiv a detaşării.

Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii. cu acordul ambelor părţi. 111 . cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.  modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. din 6 în 6 luni.  abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. fără consimţământul salariatului.Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. după caz.  reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.  reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. În mod excepţional. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.  reguli referitoare la procedura disciplinară. perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. CAPITOLUL 19 REGULAMENTUL INTERN Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator.  drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor. şi în cazul unor situaţii de forţă majoră. în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:  reguli privind protecţia.  procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris. 112 . termenul de 60 de zile prevăzut la art. potrivit legii. Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. va fi aplicat acesta. după caz. f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. e) reducerea salariului de bază şi/sau. c) retrogradarea din funcţie. CAPITOLUL 20 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. prin conţinutul regulamentului intern. În cazul în care. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. prin statute profesionale aprobate prin lege specială.Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau. după caz. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. având dreptul de a aplica. 259 din Codul muncii. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Amenzile disciplinare sunt interzise. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care sa dispus retrogradarea. se stabileşte un alt regim sancţionator.262 alin. În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a Codului muncii. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Sub sancţiunea nulităţii absolute. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. d) comportarea generală în serviciu a salariatului. nu a fost efectuată cercetarea. c) consecinţele abaterii disciplinare. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită. Sub sancţiunea nulităţii absolute. fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea. Comunicarea se predă personal salariatului. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. precizându-se obiectul. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. cu semnătură de primire. la cererea sa. data. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. care au fost încălcate de salariat. ori. nici o măsură. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică. 113 . ora şi locul întrevederii. precum şi dreptul să fie asistat. b) gradul de vinovăţie a salariatului. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată. prin scrisoare recomandată. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. cu excepţia avertismentului scris. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. în caz de refuz al primirii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută de catre angajator.

pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. d. cu amendă de la 300 lei la 1000 lei. b. prin ameninţări ori prin violenţe. 114 . cu amendă de la 300 lei la 2000 lei. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit. împiedicarea sau obligarea.Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. 276 din Codul Muncii : a. (5). c. Salariaţii răspund patrimonial. încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale. acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat. CAPITOLUL 21 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ Angajatorul este obligat. nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară. a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. este obligat să suporte contravaloarea lor. cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei. CAPITOLUL 22 RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte conform art. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. cu amenda de la 2000 lei la 5000 lei. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

000 lei la 20.500 lei la 3.000 lei la 10. j. 16 alin.000 lei. cu amenda de la 1. nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara. 115 . i.(1). încalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.500 lei la 3.000 lei. CAPITOLUL 23 RASPUNDEREA PENALA Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. 53 alin. h.e.000 lei. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. cu amenda de la 1. În cazul infracţiunilor prevăzute la art.00 lei la 10. a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale. cu amendă de la 5. în conturile stabilite. cu amendă de la 5. k.500 lei la 3. 135 din Codul muncii. 277 şi 278 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor.000 lei. primirea la muncă a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca.000 lei. către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. încălcarea de către angajator a prevederilor art.000 lei. 1. in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca. nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal.500 lei la 5.000 lei. Nedepunerea de către angajator. l. încălcarea obligaţiei prevăzute la art. cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei pentru fiecare persoana identificata. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. cu amenda de la 1. fara a depasi valoarea cumulata de 100. f. neacordarea indemnizatiei prevazute la art. g. 134 şi 137 din Codul muncii. cu amendă de la 50. cu amenda de la 1. potrivit art. în termen de 15 zile.000 lei.

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod. al altor legi sau al contractelor colective de muncă. suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau. c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune. colective de muncă prevăzute de Codul muncii.persoane fizice şi/sau persoane juridice-. d) pe toată durata existenţei contractului. executarea. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat. Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii. e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune. utilizatorii. în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. modificarea. c) sindicatele şi patronatele. precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator. executarea.CAPITOLUL 24 JURISDICŢIA MUNCII Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară. 285). modificarea. Aceste cauze sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar (art. agenţii de muncă temporară. precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. după caz. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. b) angajatorii . 116 .

societatilor comerciale cu capital integral de stat. ordinul ministrului muncii mentioneaza printre acestea: incadrarea. Obligatia de intocmire. pentru fiecare persoana se intocmeste un singur carnet de munca. asociatiile familiale. transferul. a salariului. precum si a locului de munca. COMPLETAREA. institutiilor publice. asociatiile. e. societatile comerciale cu capital privat. de asemenea.inspectoratelor teritoriale de munca . Carnetul de munca se intocmeste in termen de 30 zile de la data incadrarii in munca. fundatiile.pentru salariatii urmatoarelor categorii de angajatori: a. salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta.CAPITOLUL 25 INTOCMIREA. schimbarea functiei. fiind un act personal al titularului. grupa de munca.1.act oficial de recunoastere a vechimii Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca. detasarea. . c. In carnetul de munca se inscriu. orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane. unitatilor bugetare pentru personalul propriu. 117 . dovada de retinere. el fiind pastrat de unitate atata timp cat titularul este angajat in munca si putand fi retinut numai de catre organul de urmarire penala. unitatii sau titularului. vechimea in functie. Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca. intreruperea si incetarea activitatii. desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului legal. persoanele fizice. timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite. in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal. f. asociatiile cooperatiste. pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde si cu obligatia acestui organ de a elibera. pregatirea scolara si profesionala a titularului.regiilor autonome. carnetul de munca intruneste si alte caracteristici: se intocmeste numai pentru salariatii angajati pe baza de contract de munca si pentru membrii cooperativelor mestesugaresti. In afara de calificarea sa ca act oficial. completare si pastrare a carnetelor de munca revine: . Carnetul de munca . meserie sau specialitate. carnetul de munca nu poate fi cedat sau instrainat. b. d. organizatiile sindicale si patronale. datele privind starea civila. PASTRAREA SI EVIDENTA CARNETULUI DE MUNCA 25.

in acelasi termen se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea civila. se procedeaza la inventarierea carnetelor de munca.La solicitarea unor angajatori care au posibilitata pastrarii si completarii carnetelor de munca ale salariatilor. Orice modificari intervenite in executarea contractului de munca se inscriu in carnetul de munca in termen de 15 zile de la data producerii lor. la incetarea contractelor individuale de munca.3. 118 .2. In unitati. datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul de munca astfel cum acestea rezulta din contract sau actele ( inscrisurile) originale eliberate de unitati pe baza documentelor pe care acestea le detin in conformitate cu art. In caz de schimbare a acestui personal. iar predarea lor se face pe baza de proces-verbal. 11 alin. 1 din Decretul 92/1976. In conformitate cu prevederile art. 11 alin. pastrarea si evidenta carnetelor de munca Intocmirea. Actele pe baza carora se intocmeste carnetul de munca Cu titlu de regula generala. poarta numarul si data eliberarii si au ştampila unitatii. 25. inspectoratele teritoriale de munca pot aproba ca aceste operatiuni sa fie efectuate de acestia. 2 si 3 si Decretul 92/1976 se vor putea efectua inscrieri in carnetul de munca numai pe baza actelor care indeplinesc urmatoarele conditii: a) au denumirea unitatii. b) sunt semnate de catre persoana care angajeaza unitatea ca persoana juridica in raporturile cu tertii sau de catre persoana delegata in acest scop de catre conducerea unitatii. completarea.). Reguli generale privind intocmirea. La reincadrarea in munca. cel in cauza poate fi descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii. 25. in vederea certificarii inscrisurilor. Angajatorii respectivi au insa. pe aceea de a prezenta carnetele de munca la inspectoratele teritoriale de munca. iar cel in cauza sa depuna carnetul de munca. unitatea este obligata sa ceara. pastrarea si evidenta carnetelor de munca sunt in sarcina unui personal anume desemnat. pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului. completarea. printre alte obligatii. acesta fiind obligat sa prezinte actele care atesta astfel de schimbari. dulapuri metalice cu dispozitive de inchidere etc. Formularele de carnete de munca – unicatele si duplicatele se elibereaza in conformitate cu regulile prevazute de lege. ele se pastreaza in conditii care sa preintampine sustragerea si degradarea lor (incaperi uscate.

h) mentioneaza. e) daca este cazul. titularii carnetelor de munca sau orice alte persoane .13 din Decretul 92/1976). dupa caz locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie pana la aparitia Legii nr. cuprind specificarea faptului ca incadrarea a intervenit prin transfer in interesul serviciului sau la cererea persoanei interesate.19/2000 si conditii speciale dupa aparitia Legii nr. prin contrafacerea inscrierii ori subscrierii. precum si alte drepturi care se includ in acesta.altele decat cele prevazute in art.c) precizeaza perioada in care s-a lucrat cu specificarea expresa a datei de incepere si incetare a raportului de munca. 119 .19/2000. sau prin alterarea lor in orice mod. Actele originale in baza carora s-au efectuat inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului unitatea pastrand copiile certificate pentru conformitate cu originalul si vizate. De asemenea. salariul de baza de incadrare. d) au mentiunea naturii contractului de munca-incheiat pe durata determinata sau pe o perioada nedeterminata. in conditiile prevazute pentru fiecare forma in parte a raspunderii juridice mentionate. contraventional. sau.1 . dupa caz. modificarea sau incetarea contractului de munca.19 din Decretul 92/1976. prin acte originale se dovedeste si pregatirea scolara precum si pregatirea profesionala (diplome de absolvire.). certificate de calificare.22 alin. penal. Avand in vedere drepturile si obligatiile corelative care se nasc pe baza inscrierilor din carnetul de munca persoanele care au atributii in acest sens raspund disciplinar.11 din Decretul 92/1976 vor fi vizate pentru inscrierea in carnetul de munca de catre jurisconsultul unitatii ori de alta persoana cu pregatire corespunzatoare delegata de conducerea unitatii. atestate de specializare etc. certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. Actele care indeplinesc conditiile prevazute de art. Actele originale de studii si calificare. meseria sau specialitatea in care s-a prestata munca. In conformitate cu art.care falsifica carnetele de munca sau fisa de pensie. incheierea. nu se fac copii dupa certificatele de stare civila ( art. material sau civil. f) mentioneaza temeiurile legale pe baza carora a avut loc dupa caz. g) precizeaza functia. ori inscriu in aceste documente acte privind atestarea unor fapte sau imprejurari care nu corespund realitatii se sanctioneaza in conformitate cu dispozitiile cuprinse in Codul penal.

14 alin.pe durata nedeterminata sau determinata. 120 . de asemenea. precum si vechimea in serviciu cu livretul militar sau cu acte eliberate de organele militare competente. cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale si Ministerului de Interne sau membrii cooperativelor mestesugaresti. Reconstituirea vechimii in munca se face de catre instantele judecatoresti competente. studii. in acte se vor mentiona si functia. data eliberarii. pot solicita reconstituirea unor situatii prevazute la art. retributia tarifara de incadrare precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si. ca intre parti a existat un raport de munca. pregatire profesionala Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet. prin transfer in interesul serviciului sau la cerere. etc. Actele vor purta numar. Metodologia de completare a carnetului de munca Inregistrarea actelor de stare civila. locurile de munca care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie.14 alin.2 din Decretul 92/1976. cu respectarea normelor privind pastrarea secretului de stat si a celor care reglementeaza activitatea militara. cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca. In temeiul dispozitiilor art. Reconstituirea vechimii Conform art. modificarea sau incetarea contractului de munca. precum si probe privind imposibilitatea obtinerii actelor necesare pentru dovedirea situatilor ce urmeaza a fii stabilite de instanta de judecata. meseria sau specialitatea exercitata.1 persoanele care depun activitate pe baza unui contract de munca. specializari. calificari. Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu acte originale emise de unitatile la care s-a desfasurat activitatea sau prin mijloacele prevazute in conventiile incheiate intre Romania si statele respective.14 alin. precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii. dintre cele care dovedesc cu acte ca au lucrat in aceeasi perioada si unitate cu solicitantul. precum si precizarea modului de incadrare . dupa caz. stampila unitatii. privind activitatea desfasurata. In cerere se vor indica cel putin doua persoane pentru fiecare perioada reconstituita. 25.25.in toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea. meseria sau specialitatea.4. o legitimatie de serviciu.5.). Cadrele militare permanente dovedesc perioadele de indeplinire a obligatiilor militare. vor cuprinde: denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat. functia. Persoana care solicita reconstituirea trebuie sa alature cererii sale documente din care sa rezulte un capat de dovada (o adeverinta de salariu pentru o anumita perioada.1 din Decretul 92/1976 in cazul cand se dovedeste cu acte ca arhivele au fost distruse este posibila reconstituirea datelor privind: activitatea depusa pe baza unui contract de munca.

la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul. diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate. schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei. Se considera acte de calificare. La capitolul I-II. aplicandu-se la locul aratat in formular. desfacerea contractului de munca. pe baza actului care a hotarat anularea acestei masuri.. acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele respective in registrul de stare civila. Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari intervenite in situatia profesionala a titularului. de desfacere a contractului de munca de la pozitia nr.. La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine.. dar organele competente au constatat ilegalitatea masurii desfacerii contractului de munca.. daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Educatiei si Cercetarii.”(denumirea veche a unitatii)..inainte de inscrierea in carnetul de munca .. se va inscrie pe primul rand liber “ anulat decizia nr.Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu actele originale de studii si calificare.. dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de munca. precizandu-se temeiul legal in baza caruia au avut loc acestea si situatiile prevazute de lege care confera vechimea neintrerupta in munca . Copiile se pastreaza de unitate. coloana ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in executarea aceluiasi contract de munca. detasarea.. mentionandu-se in continuare” fosta ... Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului. parafa cu numele. prenumele si functia persoanei care intocmeste si completeaza carnetul. a caror absolvire este certificata in conditiile legii. La capitolul IV pe langa calificari si specializari se mentioneaza si formele de perfectionare a pregatirii profesionale. 121 . fara stersaturi. de pe aceste acte se vor prezenta copii legalizate. Actele originale de studii si calificare. Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu in limba romana.. schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract. Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii contractului de munca. In coloana 3 se inscriu: incadrarea.. cu tus negru sau cerneala tipografica.. citet. certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. intreruperea si incetarea activitatii.si vizate de catre jurisconsultul care asigura asistenta juridica a unitatii. cand aceasta determina si schimbarea grupei de munca. .”. diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri... unde formularul prevede indicarea numarului si datei actului de stare civila.. La capitolul VI. in coloana 2. diploma sau certificatul eliberat de institutele de invatamant superior. pe baza dovezilor prevazute de lege.. Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi verificate. potrivit dispozitiilor legale. transferarea. .. in ce priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate . schimbarea functiei si a retributiei tarifare.

a grupei de munca si a punctului din tabelul anexa la ordinul ministrului muncii si ministerul sanatatii. din anexa la Ordinul nr. facandu-se mentiuni corespunzatoare la incetarea situatiei. la care figureaza acest loc si cu precizarea timpului cat cel in cauza se afla in aceasta situatie..ani. capitolul inchizandu-se apoi prin semnatura conducatorului unitatii sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii.luni.”..In coloana 4 se inscriu anul. al ministrului muncii si ministrul sanatatii .. Evidentierea perioadelor ce se incadreaza in grupele I si II pentru pensie se face cu precizarea locului de munca. se fac inscrieri corespunzatoare situatiei nou create.. se include in retributia tarifara de incadrare. folosindu-se intreg spatiul de la coloana 3 la coloana 7 inclusiv. in carnetul de munca se mentioneaza atat retributia de incadrare cat si separat dedesubt.. astfel: In perioada de la . cu aplicarea stampilei. in raport cu programul de lucru. in cadrul aceleiasi grupe sau de la o grupa de munca la alta.zile (repetandu-se si in litere). luna si ziua cand are loc situatia care s-a mentionat la coloana 3. La incetarea raporturilor de munca ale persoanelor incadrate in munca se verifica. In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de retributia tarifara mai mare sau de o indemnizatie care potrivit dispozitiilor legale.... clasa si gradatia. 122 . a lucrat in grupa (I sau II de munca ) pozitia nr.pana la. din........ de catre seful compartimentului care are in sarcina evidenta personalului din unitate sau in unitatile care nu au un asemenea compartiment de catre persoana care indeplineste atributii de evidenta a personalului... majorarea sau indemnizatia ce se include in aceasta. In coloana 5 se precizeaza pentru muncitori. Cand se produc schimbari ale locului de munca. valabilitatea tuturor inregistrarilor facute in carnetul de munca din perioada cat acesta s-a aflat in pastrarea unitatii... functia... meseria.. Atunci cand activitatea titularului carnetului de munca nu se mai incadreaza in grupele I si II de munca. Persoana care a efectuat verificarea va semna dupa ultima mentiune facuta in carnet... Dupa efectuarea acestei inregistrari.... categoria si treapta de retribuire... in total... In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta din actul organului competent care a stabilit aceasta. mentionandu-se la celelalte coloane datele necesare... la coloana 3 se va inregistra “incetat incadrarea in grupa . iar pentru personalul tesa... pe randul imediat urmator din carnetul de munca se precizeaza timpul cat a lucrat in grupa I sau II de munca in vederea pensionarii...

Vechime in munca se ia in considerare la stabilirea pensiei pentru munca depusa. Pentru persoanele care lucreaza cu contract de munca cu timp partial. timpul cat s-a prestat activitate in baza contractului de munca si pentru care unitatea a platit contributia la fondul de asigurari sociale. timpul in care nu s-a lucrat nu constituie vechime in munca. in executarea acestuia persoana incadrata a desfasurat activitatea efectiv. pe bază de proces-verbal individual de predare-primire. 123 . Vechimea in munca Notiunea de vechime in munca este definita de art.Certificarea inregistrarilor se va face inscriindu-se: “Verificat valabilitatea inregistrarilor facute in cadrul unitatii”. în mod eşalonat. dar numai in situatia in care. carnetele respective titularilor. Deci. Situatii care sa genereze acest efect pot fi: concediile fara plata.6. În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă. perioada de vechime in munca poate fi egala cu timpul cat o persoana a avut incheiat un contract de munca. absentele nemotivate. Absentele nemotivate si concediile fara plata se insumeaza anual si se scad din vechimea in munca. vechimea în muncă se reconstituie la cerere de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă. inspectoratele teritoriale de muncă care deţin carnetele de muncă ale salariaţilor vor elibera. astfel: „munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca”. pe baza carora anual se fac inscrieri corespunzatoare in carnetul de munca. Calcularea vechimii in munca se realizeaza in raport cu durata normala a timpului de lucru stabilit de lege pentru locul de munca in care cel in cauza isi desfasoara activitatea. după caz. Angajatorii sau. vechimea in munca este apreciata proportional cu timpul lucrat. Conducerile unitatilor au obligatia sa intocmeasca liste cu persoanele care au acumulat astfel de zile de concediu fara plata sau absente nemotivate. invoirile. pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. 25.16 alin. dupa care se va semna si se va specifica functia persoanei care a facut aceasta certificare.3 din Codul muncii. Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2008 se probează cu carnetul de muncă.

care efectuează activităţi de transport internaţional. b) sunt angajaţii misiunilor diplomatice. persoane juridice române sau străine. prin care se vor stabili cel puţin clauze ca:  nivelul salariului minim. Cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile Legii nr. Agentul de ocupare a forţei de muncă este persoana juridică care are ca obiect de activitate recrutarea şi plasarea forţei de muncă române în străinătate. 124 . oficiilor consulare şi reprezentanţelor comerciale române.CAPITOLUL 26 PROTECŢIA CETĂŢENILOR ROMÂNI CARE LUCREAZĂ IN STRĂINĂTATE Cetăţenii români cu domiciliul în România şi care lucrează în străinătate beneficiază de protecţie. dacă se află în următoarele situaţii: a) sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi funcţionează pe teritoriul altui stat decât România. înţelegerile. în baza Legii nr.  durata timpului de lucru şi de odihnă.156/2000 beneficiază de măsuri speciale de protecţie. tratatele sau convenţiile pe care România le încheie au la bază:  principiul egalităţii de tratament. precum şi pentru cele care intervin în afara procesului muncii.  condiţiile generale de muncă. Acordurile. c) sunt angajaţii unor organizaţii internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România. d) sunt angajaţii unor societăţi comerciale.156/2000. Pe teritoriul Romaniei pot desfăşura activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate doar agenţii de ocupare a forţei de muncă. stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte.  aplicarea clauzelor mai favorabile prevăzute în legislaţia română.  asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale. de protecţie şi de securitate a muncii. străină sau internaţională la care România este parte.

asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale. o) asigurarea formalităţilor. c) . funcţia. l) asigurarea medicală a angajaţilor români. r) obligaţia agenţilor de ocupare a forţei de muncă de a asigura includerea elementelor prevazute la lit. Contractele încheiate trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente: a) b) c) d) durata contractului. 125 . al bolilor profesionale sau al decesului. care solicită să lucreze pe baza ofertelor de locuri de muncă transmise din străinătate de persoane juridice şi fizice străine. impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor angajaţilor cetăţeni români. f) tariful orar. ore suplimentare şi alte drepturi salariale. Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura încheierea contractelor individuale de muncă şi în limba română. modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă. condiţiile de angajare. salariul lunar şi datele de plată a salariului. e) durata timpului de muncă şi de repaus. i) durata.q) şi în contractul individual de muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetăţean român. Serviciile de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate pot fi prestate numai pe baza contractelor încheiate cu angajatorii. p) taxele. precum şi suportarea cheltuielilor aferente. numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie contractul. măsuri de protecţie şi securitate a muncii. de încetare a angajării sau de reangajare. meseria sau ocupaţia. n) condiţiile de cazare. de închiriere a unei locuinţe şi de asigurare a hranei.Agenţii de ocupare a forţei de muncă prestează servicii de mediere a angajării cetăţenilor români cu domiciliul în România. natura şi durata angajării. de locuit sau. h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale. stabilirea condiţiilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează. persoane juridice sau persoane fizice străine. care conţin oferte ferme de locuri de muncă. k) posibilitatea transferării salariului în România. după caz. similar cu cea a cetăţenilor din ţara primitoare. q) obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate. g) sporuri. m) acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă. j) condiţiile de muncă.

pentru lucrătorii transfrontalieri. în situaţia în care este o singură persoană numită în această funcţie. eliberat în condiţiile legii. la cererea angajatorului. experienţa în activitate şi autorizare. precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României.CAPITOLUL 27 AUTORIZAŢIA DE MUNCĂ Autorizaţia de muncă este documentul oficial. Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal. ai altor state membre ale Uniunii Europene. d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului. care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator. în condiţiile existenţei unei dovezi ca a desfăşurat activitate similară în altă ţară. c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfãşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfãşoare pe teritoriul României. Autorizaţia de muncă este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau. precum şi străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii. încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. solicitanţilor autorizaţiei pentru munca nominală. de către Oficiul Roman pentru Imigrări. a permisului de şedere în scop de muncă. solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare. pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la regimul străinilor. Autorizaţia de muncă poate fi eliberată. după caz. Condiţiile menţionate nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de administrator într-o societate comercială cu participare străină. cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni romani. 126 . e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat. b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională. dacă străinul desfãşoarã activitatea în calitate de sportiv profesionist. ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European.

după caz. în baza unor acorduri bilaterale. f) străinii care sunt numiţi şefi de filială. c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial. e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome. b) străinii al căror acces pe piata muncii din România este reglementat prin acorduri. în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor. convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state. următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României. ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România. fãrã autorizaţie de muncă. în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens. cu program de maximum 4 ore pe zi. d) străinii care desfăşoară activităţi didactice. pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din România. sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat.Autorizaţia de muncă se va elibera şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri. acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România. convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor. Pot fi încadraţi în muncă sau. dacă aceasta posibilitate este stabilită prin textul acordului. precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultura din România. reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate. c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România. în baza ordinului ministrului educaţiei. d) sunt detaşati pe teritoriul României. convenţiei sau înţelegerii. b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei. g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români. cercetării şi tineretului. h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale 127 .

cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat. De asemenea.Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European. autorizaţia de muncă se prelungeşte prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă şi se atestă prin permisul de şedere care se eliberează în acest scop. cu modificările şi completările ulterioare. Pentru prelungirea valabilităţii autorizaţiei peste perioada de valabilitate iniţială a contractului este necesară prezentarea acordului scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului. la acelaşi angajator de pe teritoriul României. încheiat potrivit prevederilor Legii nr. sunt necesare verificări suplimentare. autorizaţia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate al contractului. şi se atestă prin permisul de şedere care se elibereazã în acest scop. În cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate. În cazurile în care. neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură. aceste prevederi se aplică în mod corespunzător şi în cazul lucrătorilor stagiari. 53/2003 . şi care a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior. caz în care autorizaţia de muncă se poate prelungi succesiv numai până la obţinerea calificării profesionale pentru care s-a organizat stagiul. Autorizaţia de muncă se prelungeşte automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminatã. Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an. pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de obţinere a autorizaţiei de muncă.Codul muncii. termenul de soluţionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. cu excepţia:  muncitorilor sezonieri – al căror drept de muncă pe teritoriul României se acordă pentru o perioadă de 6 luni într-un interval de 12 luni. prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă.  autorizaţiei de muncă nominală .da dreptul titularului sa presteze activităţi sezoniere. In aceste situaţii. Cererea pentru eliberarea autorizaţiei de muncă se soluţionează de către Oficiul Roman pentru Imigrări în termen de 30 de zile de la data înregistrării acesteia. potrivit condiţiilor impuse prin lege. dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri. detaşati în România. 128 .

din care să rezulte că nu s-au operat cereri de înscriere de menţiuni referitoare la existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infracţiuni de către asociatul unic sau. Pentru eliberarea unei noi autorizaţii de muncă se vor depune la Oficiul Roman pentru Imigrări cererea şi documentele prevãzute de OUG nr.Pentru străinii care beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei şi pentru studii. În cazul neacordarii autorizaţiei de muncă. Prelungirea contractului individual de muncă în baza acordului scris al părţilor încheiat în condiţiile Legii nr. privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat.2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României:  pentru lucrătorii permanenţi. sau acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă încheiat pe perioada determinată. sau dovada că angajatorul persoana fizică dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului străin. cu modificările şi completările ulterioare. 53/2003. angajatorul. în cazul menţinerii raporturilor de muncă cu acelaşi angajator. persoana juridică din România ori o reprezentantă. după caz. pentru cei sezonieri şi în cazul autorizaţiei de muncă nominală.06. b) certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei raza teritorială işi are sediul angajatorul. sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. de asociaţi. cu modificările şi completările ulterioare. în copie şi în original. precum şi certificatul de înmatriculare la oficiul registrului comerţului. 53/2003. vizat de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază işi are sediul angajatorul. însoţită de următoarele documente: a) actul constitutiv al societăţii comerciale sau. motivele care au stat la baza acestei decizii. cu excepţia autorizaţiilor de muncă pentru lucrătorii detaşaţi. işi produce efectele numai sub rezerva prelungirii autorizaţiei de muncă. prelungirea autorizaţiei de muncă se va realiza cu prezentarea următoarelor documente: a) contractul individual de muncă din care să reiasă continuarea raporturilor de muncă cu angajatorul pentru care li s-a emis autorizaţia de muncă. Oficiul Roman pentru Imigrări are obligaţia de a comunica în scris angajatorului. în condiţiile Legii nr. b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerţului. încadrarea în muncă la alt angajator se poate face numai dacă se obţine o nouă autorizaţie de muncă. în legatură cu activitatea pe care o desfăşoară sau la declararea stării de faliment. după caz. 129 . actul de înfiinţare a persoanei juridice. Dacă raportul de muncă al străinului încetează înainte de expirarea perioadei pentru care a fost eliberată autorizaţia de muncă. va depune la Oficiul Roman pentru Imigrări o cerere motivată privind necesitatea încadrării în muncă a străinului.56/20.

i) curriculum vitae al străinului. e) adeverinţa eliberată de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială işi are sediul angajatorul. j) copia actului de studii necesar pentru încadrarea în funcţia sau în meseria pentru care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă. eliberată de banca la care acesta are deschis contul. 130 . cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator potrivit dispoziţiilor legale. tradus şi supralegalizat în condiţiile legii. copia permisului de şedere în România. certificatele şi titlurile ştiinţifice eliberate în străinătate. f) fişa postului. organigrama cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante. Pentru depunerea documentaţiei în vederea obţinerii autorizaţiei de muncă. că este apt din punct de vedere medical pentru a fi încadrat în muncă şi că are cunoştinţe minime de limba română. valabil. potrivit legii. vor fi însoţite de atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul Educaţiei. angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat încadrat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminatã cu normă intreagă. printr-o societate de consultanţă juridică sau prin avocat. cu atribuţii de reprezentare a angajatorului în raporturile cu terţii. d) certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei rază teritorială angajatorul işi are sediul social. care atestă experienţa profesională. g) dovada publicării anunţului pentru ocuparea postului vacant într-un cotidian de largă circulaţie. după caz. k) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de învăţământ sau. l) copia documentului de trecere a frontierei. h) copia procesului-verbal întocmit în urma selecţiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante. privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat. al străinului şi. după caz. care să conţină şi declaraţia pe propria răspundere a acestuia că nu are antecedente penale. în sistemul de învăţământ. Cercetării şi Tineretului. m) două fotografii tip 3/4 ale străinului. diplomele. traduse şi supralegalizate în condiţiile legii.c) scrisoarea prin care se atestă bonitatea angajatorului. în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu.

încheiat cu un străin. d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora. codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului. Autorizaţia de muncă se eliberează după achitarea unui tarif de 200 euro. adresa completă. c) informaţii privind detaşarea: data la care începe detaşarea. în termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaţiei de muncă. b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea. pierderea autorizaţiei de muncă se comunică la Oficiul Român pentru Imigrări. în concordanţă cu politica privind migraţia forţei de muncă. numele/denumirea. cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora pe teritoriul României.Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaţiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă. în cazul încetării raportului de muncă din iniţiativa unuia dintre ei sau la încetarea perioadei pentru care a fost detaşat. în termen de cinci zile lucrătoare. data naşterii. dar nu mai târziu de prima zi de activitate. sau ca urmare a unei sesizări din partea organelor competente. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare se transmite inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia. la solictarea angajatorului sau a străinului. codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului. 131 . Comunicarea trebuie să cuprindă: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fãcut detaşarea: denumirea. raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României. seria şi numărul documentului de călătorie. Angajatorul are obligaţia să înregistreze acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă pe durată determinată. Familei şi Egalităţii de Şanse. în trei zile de la data contatării pierderii. precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România. precum şi cu situaţia pieţei muncii din România. Numărul de autorizaţii de muncă ce pot fi eliberate străinilor se stabileşte anual. De asemenea. Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială işi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia de muncă. funcţia/meseria. la propunerea Ministerului Muncii. Autorizaţia de muncă se anulează de către Oficiul Român de Imigrări. în termenul prevăzut de lege. adresa completă. cetăţenia. scopul detaşării şi durata acesteia. cu prezentarea permisului de şedere în scop de muncă valabil sau a autorizaţiei de muncă valabile. la inspectoratul teritorial de muncă competent.

 Drept comunitar al muncii – Nicolae Voiculescu – Bucureşti 2005. Editura Rosetti. 132 . Sorin Mărginean.  OUG nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate.  Colecţia Consilier – Legislaţia Muncii . Editura Economică  Management – Elemente fundamentale – Dan Dumitraşcu.2003 – Editura Altvision Media.53/2003. Moise Ţuţurea.  Legea nr.  Regulamentul Intern al agenţilor economici – Ed. Liviu Florea – Editura Universităţii din Sibiu 2002.56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. cu modificările şi completările ulterioare.Grup de Editura si Consultanta in Afaceri Rentrop&Straton  Managementul resurselor umane – Aurel Manolescu – Ediţia a treia – Bucureşti 2001. cu modificările şi completările ulterioare.BIBLIOGRAFIE  Codul Muncii – Legea nr.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful