Directiva Personal ET

MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO DE TIERRA
ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
DIRECTIVA 02 / 08 (EME-DIVLOG)
PLAN DE ACCIÓN DE PERSONAL
“CRITERIOS DEL EJÉRCITO DE TIERRA SOBRE LOS ASPECTOS BÁSICOS
QUE CONFIGURAN LA CARRERA MILITAR DE SUS COMPONENTES
CONFORME AL NUEVO MARCO LEGAL”
Marzo, 2008
MINISTERIO
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EJÉRCITO DE TIERRA
DIRECTIVA 02/08
ÍNDICE
Página
1. OBJETO. 1
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN. 1
3. INTRODUCCIÓN. 1
4. CONCEPTO DEL MODELO DE PERSONAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA. 3
5. IMPLANTACIÓN DEL MODELO. 8
5.1. HORIZONTE TEMPORAL. 8
5.2. IMPLANTACIÓN PROGRESIVA DEL MODELO. 9
5.3. CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN DEL MODELO. 10
5.4. ÓRGANOS DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y ASESORAMIENTO 11
5.5. ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO. 11
6. FINANCIACIÓN. 12
7. DIFUSIÓN. 12
8. ENTRADA EN VIGOR. 12
ANEXOS:
ANEXO 1: MODELO DE PERSONAL.
Apéndice 1-1: Sistema de Especialidades y Aptitudes
Apéndice 1-2: Criterios para los sistemas de evaluación.
ANEXO 2: CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN.
ANEXO 3: RELACIÓN DE DESTINATARIOS.
INDICE DIRECTIVA 02/08
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DIRECTIVA 02/08 (EME-DIVLOG)
“CRITERIOS DEL EJÉRCITO DE TIERRA SOBRE LOS ASPECTOS BÁSICOS
QUE
CONFIGURAN LA CARRERA MILITAR DE SUS COMPONENTES CONFORME
AL NUEVO
MARCO LEGAL”
1. OBJETO.
El objeto de esta Directiva es establecer los criterios del Ejército de Tierra (ET) en
materia
de personal para realizar las correspondientes propuestas al Ministerio de Defensa
(MINISDEF),
en orden a contribuir al desarrollo reglamentario de las leyes 08/2006, de 24 de abril, de
Tropa y
Marinería (LTM) y 39/2007, de 19 de noviembre, de la Carrera Militar (LCM), y
elaborar la propia
normativa interna.
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Esta Directiva, a efectos de su implantación, afecta al Estado Mayor del Ejército
(EME), así
como, fundamentalmente, a los órganos de dirección y ejecución del Sistema de
Personal
(SIPE), del Sistema de de Apoyo a la Preparación (SIAPRE) y del Subsistema de
Organización
del Ejército (SUOE).
El contenido de esta Directiva afecta a la totalidad del personal del ET, incluido aquel
que
presta servicio en órganos ajenos a su estructura cuyas necesidades se han tenido en
cuenta en
la elaboración de este documento.
3. INTRODUCCIÓN.
Una vez aprobadas la LTM y LCM, el MINISDEF iniciará el desarrollo normativo de
distintos
aspectos de los citados textos legales. En los trabajos que para ello se lleven a cabo
participará
personal del ET perteneciente a diferentes organismos, cada uno de los cuales
contempla las
referidas leyes desde el punto de vista de su actividad específica. Se hace necesario, por
consiguiente, proporcionar a todos cuantos participen en esos trabajos una referencia
común,
orientadora para todos, que describa lo que para el ET constituiría el desarrollo deseable
de la
LTM y de la LCM. La presente Directiva proporciona esa referencia inicial; es abierta y
podrá ser
completada, actualizada y modificada en la medida en que lo requieran el desarrollo de
los
trabajos y las decisiones que vaya adoptando la Subsecretaría de Defensa, responsable
de la
política de personal del Departamento.
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Esta Directiva aprovecha también la necesidad, ya aludida, de desarrollar nuevas

normas
sobre personal, como una oportunidad que no cabe desaprovechar para corregir algunas
deficiencias crónicas que se perciben en la estructura de personal del ET y en la puesta
en
práctica de alguno de sus procesos.
Así, la devaluación de los empleos militares como consecuencia de un elevado número
de
de los que ostentan los empleos más altos en la Escala Superior de Oficiales (ESO) y el
escaso
aprovechamiento de la capacitación profesional en los suboficiales, entre otros, serán
aspectos a
abordar y a los que esta Directiva proporcionará solución. Todo ello en el contexto de
un sistema
global en el que la totalidad de los procesos que afectan al personal - desde el ingreso
hasta la
desvinculación, pasando por la formación, asignación de destinos, ascensos, gestión de
la
trayectoria,... – estén integrados de forma coherente y de manera que se sirva, en las
mejores
condiciones, a los intereses de la Organización, atendiendo a la vez a las necesidades de
sus
componentes.
Con el marco de la LCM y la estructura orgánica de empleos, cuerpos, escalas y
especialidades que se establece en ella, el ET, de no tomarse medidas correctoras,
dispondrá,
en pocos años, de unos recursos humanos que serán difícilmente encuadrables en los
esquemas organizativos y funcionales que demandan sus actuales misiones y su
orgánica.
En lo relativo a la tropa, el progresivo aumento en la cantidad de personal con edades
comprendidas entre los 35 y los 58 años, aconseja analizar la distribución de los
destinos y de
las distintas especialidades en función del tipo de compromiso y de la edad para poder,
por una
parte, cubrir las exigencias de las unidades operativas, y por otra aprovechar la
experiencia
adquirida por este personal.
Asimismo la actual estructura de especialidades para los cuadros de mando debe ser
revisada, para identificar las especialidades necesarias en el primer tramo de cada escala
(dos
primeros empleos), y las nuevas especialidades a adquirir en el acceso al segundo tramo
de la
carrera militar (a partir del tercer empleo), ya que los campos de actividad (que pueden
dar lugar
a especialidades y aptitudes) identificados actualmente en el segundo tramo, no dan
respuesta a
las necesidades reales y en el caso de la Escala de Suboficiales (ES) son prácticamente
inexistentes.
Las funciones administrativas, hasta ahora desempeñadas en gran parte por los empleos
superiores de las diferentes escalas, deben reorientarse con la doble finalidad de
circunscribirlas
a los niveles orgánicos adecuados, en similitud con el resto de la Administración, y de
darle a los
que deban ejercerlas la formación necesaria. Una nueva definición orgánica de todos
aquellos
puestos administrativos que no requieren una capacitación de grado obliga a considerar
su
asignación a los empleos superiores de la ES y a la definición de una o varias nuevas
especialidades en este nivel que garanticen la adecuada formación de quienes los van a
ejercer.
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Se dará así una utilización más eficaz a una gran cantidad de cuadros de mando que, de
otra
forma, no tienen encuadramiento posible dentro de la orgánica de las unidades y se
evitará que
los empleos intermedios de la futura Escala de Oficiales (EO) del Cuerpo General (CG)
se
empleen en funciones inadecuadas a su capacitación profesional.
La inclusión del Cuerpo de Especialistas (CE) en un nuevo CG, tendrá una especial
importancia en la ES, donde el concepto de especialista desaparecerá pero subsistirán
las
funciones correspondientes. Ello nos llevará a una concepción del conjunto de los
suboficiales
bajo un modelo de especialización similar al que ya tienen la Armada y el Ejercito del
Aire, sin
una clara barrera entre “armas” (especialidades de combate) y “especialistas”
(especialidades
técnicas).
La creación de una Escala de Tropa (ETR) va a dar a ésta una estructura similar a la de
la
ES, en la que los puestos del primer y segundo empleos tendrán un reflejo mayoritario
en las
plantillas de unidades “operativas”, asignándose menos puestos de Cabo 1º y Cabo
Mayor a las
mismas. Reducir el número de puestos asignados a estos empleos en las unidades,
imponer un
sistema de ascenso relacionado con la edad de la tropa, el tipo de compromiso y los
años de
permanencia en el ET y la definición de unas especialidades más acordes con las
funciones
reales a desempeñar en la segunda parte de la carrera podría ser el camino más indicado
para
alcanzar un modelo de tropa conformado como una verdadera escala.
Esta situación demanda un análisis completo y profundo que incluya unos claros
objetivos y
la identificación de las acciones necesarias para alcanzarlos, aspectos que se concretan y
detallan en esta Directiva.

4. CONCEPTO DEL MODELO DE PERSONAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA.
El modelo de personal que se propugna en esta Directiva está orientado a satisfacer las
exigencias de la configuración y estructura del ET XXI y es desarrollo del modelo que
establecen
la LTM y la LCM.
Para el cumplimiento de las misiones que tiene encomendadas, el ET requiere un
personal
adecuadamente preparado para asumir responsabilidades dentro de una estructura
jerárquica y
desempeñar cometidos concretos en diversos campos de actividad. El modelo de
personal
diseñado pretende alcanzar la armonización de dichas necesidades con las posibilidades
definidas por el marco normativo en materia de personal y que tienen como punto de
partida los
actuales efectivos del ET con su presente organización en cuerpos, escalas y
especialidades.
Para conseguir dicha armonización, este modelo de personal propone criterios para
desarrollar el marco normativo y definir una nueva estructura de especialidades y unos
perfiles
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profesionales que contemplen todas las vicisitudes del personal y den la mejor respuesta
posible
a los requerimientos del ET. Estos aspectos se concretan en propuestas en lo relativo a la
distribución de los cuadros de mando entre oficiales y suboficiales, especialidades y

aptitudes,
sistemas de evaluaciones y perfiles de carrera en los que se contienen: tiempos
deseables en
cada empleo, cambio de especialidad o adquisición de una nueva, cursos a realizar, tipos
de
destinos, etc…
Para determinar las necesidades del ET es necesario tener presente que, en su actual
estructura, la Fuerza constituye la esencia y el núcleo del mismo. Ésta requiere en
materia de
personal una pirámide con un vértice directivo, muy reducido en su parte superior, y una
amplia
base ejecutiva. La EO ocupa dicho vértice, solapándose en los puestos intermedios con
la ES,
mientras la ETR constituye la base ejecutiva de la organización. La distribución
numérica por
empleos del personal de la Fuerza es muy demandante en los dos primeros empleos de
cada
escala y presenta unas necesidades muy inferiores en los empleos superiores.
Por su parte, el Cuartel General y el Apoyo a la Fuerza tienen unas necesidades que
suponen una jerarquización menos marcada, y requieren personal para cometidos de
análisis,
planeamiento y gestión, con alto nivel de especialización, experiencia profesional y
buen
conocimiento de la Fuerza del ET. Estas necesidades serán cubiertas fundamentalmente
con
personal en el segundo tramo de su carrera, lo que supondrá para los individuos la
adquisición
de nuevas especialidades e importantes cambios en su actividad profesional.
El Cuerpo de Intendencia (CINT) tiene, con carácter general, como cometidos los
correspondientes a la función logística de Administración-económica, cuyos máximos
exponentes lo constituyen la actividad financiera, la presupuestación y la contratación,
campos
en los que los miembros de este Cuerpo ejercen funciones de planeamiento,
asesoramiento y
gestión. Además, podrán desarrollar, en concurrencia con los componentes del CG,
cometidos
de la función logística de abastecimiento en aquellos puestos que se determinen una vez
adquirida la necesaria capacitación.
Así mismo, la tecnificación de los medios a disposición de nuestras Unidades, y muy
especialmente en lo que se refiere a los nuevos sistemas de armas y comunicaciones,
exigirá de
una mayor presencia de personal con cualificación técnica suficiente para llevar a cabo
los
oportunos procesos de control y mantenimiento del mismo. Por ello, el Cuerpo de
Ingenieros
Politécnicos (CIP) deberá ver incrementado el número de sus componentes en la medida
que se
determine, con una incidencia particular en su Escala Técnica de Oficiales (ETO)
La ETR se configura según el nuevo modelo que definen la LCM y la LTM. Las
características de este modelo han llevado a una distribución de los empleos, los puestos
a
ocupar y las especialidades a adquirir tomando en consideración la edad y la modalidad
de
vinculación con las Fuerzas Armadas (FAS) del personal de tropa.
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Los efectivos de tropa que el ET precisa para atender a las necesidades de sus Unidades,
Centros y organismos (UCO,s) así como para hacer frente a la contribución a órganos
ajenos a
la estructura se ha estimado en unos 62.000. Cifra ésta que, una vez estabilizado el
sistema de
profesionalización, exigirá de unas cuotas de ingreso, que parecen asumibles, de entre
5.000 y
6.000 efectivos al año.
Durante los seis años de duración del Compromiso Inicial (CI) todo el personal de
tropa,
integrado en una única especialidad operativa y dotado de las aptitudes que le capaciten
para
desempeñar cometidos concretos en sus UCO,s de destino, ocupará puestos en unidades
básicas de la Fuerza y no se producirán ascensos. En el acceso al Compromiso de Larga

Duración (CLD) se sitúa un primer punto de inflexión de la trayectoria de la tropa a
partir del cual
se amplia el ámbito de los puestos que puede ocupar, se producen los ascensos al
empleo de
Cabo y se inicia el cambio a otras especialidades operativas y a otras especialidades
técnicas
relacionadas con el mantenimiento.
El cambio de especialidad, de nuevo desde las especialidades operativas hacia
especialidades técnicas, relacionadas con la administración y la logística, constituye un
segundo
hito de la trayectoria de la tropa que se sitúa a lo largo de la segunda parte del CLD
(CLD 2)
Especialidades operativas y técnicas que, al igual que las aptitudes, se desarrollan para
todas las escalas en el Apéndice 1-1 al Anexo 1 de esta Directiva, “Sistema de
Especialidades y
Aptitudes”.
Asimismo, en este CLD 2 se abre la posibilidad de acceso a la condición de Tropa
Permanente. Tropa Permanente que, disponiendo de una gran experiencia y
especialización,
desempeñará sus cometidos en puestos relacionados con tareas logísticas, especialmente
las
de mantenimiento y administración.
Conciliando las necesidades de la Institución con los méritos y capacidades
profesionales
de los individuos, los cambios de relación administrativa en la ETR (Ampliaciones CI,
adquisición
de CLD y de condición de Tropa Permanente), así como los procesos de cambio de
especialidad
y acceso a los distintos empleos en todas las escalas estarán sometidos a un sistema de
evaluaciones cuyos criterios se determinan en el Apéndice 1-2 al Anexo 1 de esta
Directiva,
“Criterios para los sistemas de evaluación”.
La ES verá potenciado su papel, experimentando un importante aumento numérico y
asumiendo nuevas y mayores responsabilidades mediante una mejora de la formación
durante
su carrera. Se consigue así un mejor aprovechamiento de las capacidades del suboficial
que
deberá asumir parte de los puestos intermedios desempeñados por la actual EO.
Para cubrir las necesidades del ET y de la contribución a órganos ajenos a su estructura
se
ha determinado un número de suboficiales próximo a los 19.000. Esta cifra, que supone
en torno
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al 70% de los cuadros de mando del ET y el 22% respecto al total del personal militar
del mismo,
precisa de una cuota de ingreso anual próxima a los 600 efectivos.
La integración del CGA y del CE en un sólo CG, que agrupa los cometidos de ambos,
supone para la ES una nueva estructura de especialidades fundamentales que permite
cubrir
todos los campos de actividad de los dos cuerpos de origen. Por ello, se ha efectuado
una
revisión de las especialidades fundamentales para circunscribirlas a los campos de
actividad que
requieren personal desde el acceso a la escala y que, por su volumen o especificidad
merecen
esta calificación, dando lugar a un nuevo catálogo de especialidades fundamentales.
Aquellos
otros campos de actividad que no requieren personal desde el acceso a la escala se han
contemplado como especialidades para distintos tramos de la carrera.
Los diferentes empleos de la ES reciben cometidos específicos, produciéndose, en
general,
una diferenciación de los puestos correspondientes a cada empleo que tiene su reflejo en
los
criterios de elaboración de las Plantillas Orgánicas.
El número de suboficiales va a permitir una verdadera especialización de los mismos de
modo que a partir del empleo de Brigada reorientarán su actividad profesional mediante
la
adquisición de nuevas especialidades. Esta especialización se efectuará en la propia
especialidad fundamental, o bien en otro campo que le faculte para realizar cometidos
de
gestión, logísticos y administrativos. Se trata, por tanto, para aquellos que se
especialicen en
otro campo diferente al de su especialidad fundamental de un cambio a una nueva
especialidad
en el seno de la cual se desarrollará el resto de la trayectoria del suboficial, sin
posibilidad de
alternancia entre el ejercicio de la especialidad de origen y la de segundo tramo.
En este segundo tramo de la carrera, los suboficiales pasarán a cubrir parte de los
puestos
que actualmente ocupa la EO, y lo harán fundamentalmente en dos campos: por un lado,
asumiendo el mando de todas las secciones de carácter logístico y de parte de las

secciones
tácticas; y por otro lado, en puestos de gestión y administrativos. La asignación de este
papel a
la ES lleva aparejados cambios en el ámbito de las capacidades profesionales, la
sucesión de
mando y los aspectos institucionales.
También será de aplicación al suboficial la exigencia de perfeccionar, durante su
trayectoria
profesional, tiempos de servicio en determinados destinos, puestos o especialidades, y
distintos
ritmos de ascenso a partir del acceso al segundo tramo de la carrera.
La nueva EO, resultante de la incorporación de las actuales Escala Superior de Oficiales
y
Escalas de Oficiales, deberá desarrollar las acciones directivas dentro de la organización
pero
asumiendo también acciones ejecutivas en los empleos iniciales de la escala y dentro de
los
cometidos propios de su Cuerpo.
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Para cubrir las necesidades del ET y de la contribución a órganos ajenos a su estructura

se
ha determinado un número de oficiales próximo a los 8.000 (6.700 en CG y 1.300 en
CINT/CIP).
Esta cifra, que supone el 30% de los cuadros de mando del ET y el 9% respecto al total
del
personal militar del mismo, precisa en la EO del CG de una cuota de ingreso anual
próxima a los
200 efectivos, de manera que, manteniendo las expectativas de ascenso a los empleos
superiores de una parte de los que ingresen, se garanticen las necesidades de la
estructura en
los distintos empleos de la escala.
El personal de la EO debe ocupar en el empleo de Teniente puestos de Segundo Jefe de
Unidades tipo Compañía ejerciendo, en su caso de forma simultánea, aquellos con el
mando de
determinadas Secciones Tácticas de su especialidad fundamental - necesarios para la
organización y que proporcionen al individuo experiencia en la Fuerza y conocimiento
del ET-.
Las necesidades del ET en el escalón de mando de Unidad tipo Sección exigen que en él
coincidan Tenientes con personal de la ES con la cualificación necesaria que cubrirá

estos
puestos de forma estable.
Durante los dos primeros empleos, el oficial ocupará preferentemente puestos de
carácter
operativo, debiendo perfeccionar tiempos en los mismos dentro de la especialidad que
posea, de
forma que por un lado se dé respuesta a las necesidades del ET y por otra se configuren
trayectorias personales definidas de forma coherentes.
A partir del empleo de Comandante, se produce una reorientación del perfil profesional
del
oficial de forma que, además de perfeccionar sus conocimientos en el campo de
actividad
definido por la especialidad de origen, se adquirirán nuevas especialidades que le
facultan para
desarrollar tareas en otros campos. El número de oficiales va a exigir una necesaria
polivalencia
a los componentes de esta escala de modo que a partir de este punto de la trayectoria, el
oficial
deberá perfeccionar y alternar el ejercicio de su especialidad de origen con la adquirida
en el
acceso a este segundo tramo de su carrera.
También a partir del ascenso al empleo de Comandante, se definen distintos ritmos de
progresión en la carrera, de forma que los tiempos en cada empleo y las trayectorias del
personal que accedió a la escala en un momento determinado dejarán de ser
homogéneos. La
promoción de ingreso en la escala deja así de ser un dato relevante en la trayectoria del
militar.
La limitación legal del número de Coroneles supone que no todo el personal de la EO
alcanzará este empleo. Este hecho, unido a las edades de pase a la reserva y a la
estructura
definida por la LCM, arroja unas existencias en el empleo de Teniente Coronel que
superan
claramente las necesidades del ET, tanto en la Fuerza como en el resto de la estructura.
Los CINT y CIP del ET, por los cometidos que les encomienda la LCM, presentan
peculiaridades propias en las trayectorias de su personal.
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El número de oficiales que se estiman necesarios en los CINT y CIP para hacer frente a
las
necesidades de ET y de los órganos ajenos al mismo se sitúan en torno a los 1.300
efectivos con
un reparto aproximado de 500 oficiales del CINT y 800 del CIP. Estas cifras suponen
unas
cuotas de ingreso que en el caso del CINT es similar a la actual pero que debe aumentar
sensiblemente en el CIP.
Para la EO del CINT se expone una trayectoria propia que presenta, como principales
diferencias respecto al CG, la escasa repercusión de la adquisición de nueva
especialidad en el
segundo tramo de la carrera y su orientación, de manera preferente, a los cometidos de
la
función logística de Administración Económica, pudiendo, en algunos casos
desempeñar, en
concurrencia con los oficiales del CG y previa cualificación, determinados cometidos en
la
función logística abastecimiento.
En el caso del CIP, la propia LCM contempla la necesidad de referir su estructura de
escalas y empleos al resultado de la reforma de las titulaciones de grado y postgrado de
las
distintas ingenierías que actualizará las atribuciones profesionales de sus miembros.
Como
consecuencia de ello, esta Directiva incluye dos modelos diferentes, con una o dos
escalas, y las
trayectorias correspondientes. Trayectorias en las que, si bien no se ha apreciado la
necesidad
de nuevas especializaciones en el segundo tramo de las mismas, sí se precisa del
oportuno
perfeccionamiento de los oficiales de estas escalas para adecuarse, en cada momento, a
los
nuevos materiales y a las últimas tecnologías.
La puesta en práctica de este modelo, que diseña una carrera profesional más exigente
para el individuo, requiere unas medidas de apoyo al personal que reconozcan este
hecho y
favorezcan su implantación.
Además, el desarrollo del modelo expuesto en esta Directiva será coherente y
convergente
en tiempo con la ejecución de otros planes, en proceso de elaboración, de nuestro ET
como el
“Plan de Enseñanza del inglés”, “Plan de Comunicación”, “Plan Marco de Calidad de
Vida”, “Plan
de Encuestas”, etc...
5. IMPLANTACIÓN DEL MODELO.
5.1. HORIZONTE TEMPORAL
Este modelo de personal está diseñado para alcanzar su plena vigencia hacia el año 2014
cuando los efectos remanentes del modelo actual no signifiquen más que la existencia
de un
número reducido de oficiales no incorporados procedentes de las actuales Escalas de
Oficiales.
El periodo que media desde la entrada en vigor de esta Directiva y su plena vigencia
estará
jalonado por la progresiva aplicación del conjunto de acciones que se deriven de la
misma. Sin
perjuicio de ello, aquellas medidas no ligadas necesariamente al desarrollo de la
normativa
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actual ni que supongan un cambio brusco en el régimen de personal, comenzarán a

ponerse en
práctica con carácter inmediato.
En todo caso es necesaria la elaboración de un Plan de Comunicación específico en el
que
se informe al personal del ET de los criterios del modelo de personal definidos en este
documento así como de su proceso de implantación.
En el plazo máximo de 15 días tras la aprobación de esta Directiva la División de
Logística
del EME (DIVLOG) elaborará el citado Plan.
5.2. IMPLANTACIÓN PROGRESIVA DEL MODELO.
La implantación de las siguientes medidas requiere de una progresiva puesta en práctica
para llevar a cabo una transición entre la situación actual y el modelo final de personal.
Para todo el personal del ET.
Se dispondrá de periodos transitorios para la exigencia de las condiciones referentes al
ejercicio del mando de determinados tipos de unidad o de ejercicio de la especialidad,
de forma
que dicha exigencia no entrará en vigor antes de que las medidas de gestión de personal
permitan que todo el personal haya dispuesto de la oportunidad de perfeccionar dichas
condiciones.
Las nuevas especialidades o aptitudes contempladas en el modelo tendrán su reflejo en
las
plantillas de forma progresiva, a medida que el sistema de enseñanza permita disponer
de
personal con las cualificaciones correspondientes.
La desvinculación mediante el pase a la reserva voluntaria, anuente o forzosa podrá
empezar a aplicarse a partir del 2009, si bien no será necesario aplicar medidas de
desvinculación antes del 2014, año en el que finalizan los pases a reserva por tiempo de
servicios en aplicación de lo establecido por la actual Ley 17/99.
Para la Escala de Tropa.
La voluntariedad que preside el modelo de la ETR, obliga a una prudente y progresiva
aplicación de las medidas que se contemplan, de forma que su puesta en práctica
gradual vaya
acompañada de acciones que promuevan la aceptación del modelo.
En cualquier caso, las condiciones de tiempos de servicio y modalidades de
compromiso
que se exigen para el paso a las especialidades técnicas, para el ascenso a diversos
empleos y
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para ocupar ciertos puestos, no deben dar lugar a una carencia de efectivos que
comprometa la
capacidad del ET.
Para la Escala de Suboficiales.
La integración de personal de las actuales especialidades fundamentales del CGA y CE
en
las especialidades fundamentales identificadas para el nuevo CG se efectuará a medida
que el
sistema de enseñanza esté en condiciones de impartir los cursos necesarios para cubrir
el
posible déficit de formación.
El modelo de especialización para el segundo tramo de la carrera de la ES y las acciones
que conlleva, por el impacto que tienen sobre el personal de este colectivo, requiere de
una
aplicación gradual. Inicialmente, deberán convocarse cursos tanto para el personal que
va a
acceder al segundo tramo como para un número de aquellos suboficiales que ya ostenta
empleos del citado tramo y dar a estos cursos un tratamiento semejante al de una aptitud
desde
el punto de vista de la gestión. Gradualmente, y a medida que se disponga de personal
con
estas especialidades se implementarán las trayectorias completas en las nuevas
especialidades.
La atribución en las Plantillas a la ES de aquellos puestos que ahora corresponden a los
distintos empleos de las actuales EO, deberá adaptarse a la progresiva disminución de
los
efectivos de personal no incorporado de dichos empleos.
La asignación de forma estable de puestos de Jefe de Sección a los suboficiales de
segundo tramo se efectuará a medida que los correspondientes cursos de especialización
permitan disponer de personal capacitado para estos puestos.

Para la Escala de Oficiales.
La asunción por parte de los oficiales del CG de puestos que actualmente corresponden
a la
EO del CE se aplicará a medida que disminuya el número de personal de este Cuerpo no
incorporado a la nueva EO.

5.3. CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN DEL MODELO.
Sin perjuicio de las distintas fechas que se contemplan en el articulado de la LCM, y en
concordancia con la nueva estructura de Cuerpos y Escalas determinada por el citado
texto
legal, se han identificado dos fechas de referencia para el desarrollo de los diferentes
procesos
derivados de la aplicación de la LCM y que afectan al ET:
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! 01JUL09: Fecha antes de la cual deberían haberse definido las nuevas

especialidades y aptitudes, elaborado los planes de estudio y programas precisos
para la adquisición de las nuevas especialidades, determinados los criterios a
aplicar en los procesos de evaluación, etc…
! 01JUL14: Fecha en la que previsiblemente se encontrará en vigor toda la normativa
de desarrollo derivada de la LCM.
Además de las anteriores, que se consideran claves para la implantación del modelo, las
fechas que determinan los hitos más significativos que sirven para jalonar el desarrollo
del
mismo se relacionan en el Anexo 2, a esta Directiva, “Calendario de implantación”.
5.4. ÓRGANOS DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y ASESORAMIENTO.
Con la finalidad de iniciar las acciones conducentes a implantar este modelo y llevar a
cabo
el seguimiento de su ejecución, así como de tomar las decisiones adecuadas para la
reconducción de las posibles desviaciones o para la readaptación a situaciones
sobrevenidas, se
constituirá una Comisión de Implantación y Seguimiento (COIS), presidida por el
General Jefe de
la DIVLOG que integre a representantes de cada uno de los órganos responsables en
materia de
personal y que contará como órgano de apoyo con la Sección de Recursos Humanos de
la
DIVLOG.
En el plazo máximo de 15 días tras la aprobación de esta Directiva, la DIVLOG deberá
elaborar el documento que describa las Normas de Constitución y Funcionamiento de la
COIS.
En el citado documento de constitución se explicitará las reuniones en plenario de la
Comisión, en las que se dará cuenta al General Segundo Jefe del Estado Mayor del
Ejército
(SEJEME), cuando no asista el General de Ejército Jefe de Estado Mayor del Ejército
(JEME), de
las acciones realizadas, en curso y previstas, y en su caso recabar las decisiones
oportunas.
Además, y con la finalidad de asesorar al JEME en la adopción de decisiones relativas a
este modelo, se constituirá un “Comité de Dirección del Plan de Acción de Personal”

(CDPAP)
que estará presidido por el SEJEME y en el que tomarán parte, además del presidente de
la
COIS, oficiales generales del Mando de Personal (MAPER), del Mando de
Adiestramiento y
Doctrina (MADOC) y de la Inspección General del Ejército (IGE).
5.5. ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO.
El proceso de implantación requiere de un equipo de asistencia técnica, dependiente de
la
COIS, con la finalidad de facilitar el control de la ejecución de las acciones de
desarrollo del
mismo, apoyar la toma de decisiones que sean necesarias para la reconducción de los
posibles
desvíos y estudiar de modo prospectivo los efectos de las decisiones que se pudieran
adoptar.
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6. FINANCIACIÓN.
Determinadas acciones que se han identificado como necesarias para el desarrollo de
este
modelo precisan de dotación económica para su ejecución, algunas de ellas como parte
de un
planeamiento anual y otras como objeto de un planeamiento plurianual.
Por ello, por parte del EME deberán presupuestarse las diferentes acciones y, en el
marco
del Sistema de Planeamiento (SIPLA), incluirse a partir de 2008 en los Planes
Generales que
correspondan en función del Área y Sector de Planeamiento al que afecten.
Entre las necesidades que se contemplan de forma inmediata se encuentran las relativas
a
la divulgación del modelo de personal, las de formación y las de asistencia técnica.
7. DIFUSIÓN.
Esta Directiva se difundirá en copia numerada hasta nivel Brigada o Mando equivalente,
conforme relación de destinatarios que figura en el Anexo 3, así como en archivo

electrónico
cerrado.
La difusión a niveles inferiores podrá efectuarse por los destinatarios de las copias
anteriores hasta nivel Cuerpo o Unidad independiente.
8. ENTRADA EN VIGOR.
La presente Directiva entrará en vigor al día siguiente de su firma.
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ANEXO 1 A LA DIRECTIVA 02/08
MODELO DE PERSONAL
1. MODELO DE PERSONAL DEL ET.
1.1. CUERPO GENERAL.
Escala de Tropa (ETR)
Necesidades y posibilidades.
Los efectivos de tropa necesarios en nuestro Ejército han de satisfacer los
requerimientos
de la propia estructura y la aportación ordenada a los órganos ajenos al ET. Así las
necesidades
de la estructura propia están en torno a los 58.000 efectivos, en tanto que la aportación a
la
estructura ajena se aproxima a los 4.000 efectivos. Esto supone unos efectivos totales en
torno a
los 62.000 Militares de Tropa (MT); de éstos, el 80% tendrá una relación de servicios de
carácter
temporal y 20% restante tendrá la condición de permanente.
La cuantificación por empleos y tipo de especialidades que se desprende de la estructura
del ET XXI es la que se refleja a continuación. Una vez que se alcancen los efectivos
señalados,
se estima que la cuota anual de entrada se situará en torno a los 5.500 ingresos.
Cabo Mayor Cabo 1º Cabo Soldado
Efectivos (61.952) 1.129 6.254 15.501 39.068
E. Operativas (49.466) 988 2.146 7.264 39.068
E. Técnicas (12.486) 141 4.108 8.237 -
Como consecuencia del modelo de carrera definido para la tropa, para satisfacer
adecuadamente las necesidades del ET, y específicamente las de las unidades básicas de
la
Fuerza, los destinos y los ascensos a los distintos empleos estarán condicionados por las
modalidades de compromiso y las edades del personal.

De esta forma, los puestos de carácter operativo en la Fuerza se vinculan
fundamentalmente a los empleos de Cabo y Soldado en el tramo del Compromiso
Inicial (CI) -
que comprende el Compromiso Inicial propiamente dicho y sus sucesivas renovaciones
hasta el
máximo de 6 años- y en la primera parte del Compromiso de Larga Duración (CLD 1).
Durante el CLD, por término medio unos veinte (20) años, el MT podrá realizar un
completo
desarrollo profesional y personal, finalizando la mayoría a la edad de cuarenta y cinco
(45) años
con el pase a la situación de reservista de especial disponibilidad. Aquellos que han
adquirido la
condición de permanente continúan en el servicio hasta la edad de cincuenta y ocho (58)
años,
desarrollando durante estos trece (13) años preferentemente cometidos logísticos o
administrativos.
Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08
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El modelo definido permitirá alternar un mayor número de cometidos en diferentes

áreas
durante un periodo prolongado.
Especialidades.
La especialización de la tropa, al igual que la del resto de los profesionales de este
Ejército,
se desarrollará de forma continua a lo largo de su trayectoria, que en lo que respecta a
este
recurso está articulada en cuatro tramos en función de la modalidad de relación de
servicios que
el MT mantiene con las FAS.
Primer tramo (CI y sus renovaciones - máximo 6 años -).
La especialización comienza en el periodo de enseñanza militar de formación, en cuya
primera parte – formación general militar - se desarrolla la formación básica que
incluye, para
todos los alumnos, la habilidad de combatiente básico. En la segunda parte – formación
específica - es donde se adquiere la especialización básica que determina la formación
individual
que se ha de recibir y que permitirá ocupar diferentes puestos tácticos de las Unidades
de primer
destino. Todas estas “especialidades básicas”, que a partir de ahora llamaremos
aptitudes, se
engloban en una única especialidad fundamental, en cuyo ámbito el MT realiza su
progresión
profesional y con la que accede a la ETR, y que denominamos “Combatiente General”.
En el
expediente de cada MT figurará su especialidad y las aptitudes adquiridas, de manera
que sus
destinos se puedan gestionar por esas aptitudes. Ya en las Unidades de destino, aquellos
soldados que pertenezcan a la Brigada Paracaidista, Mando de Operaciones Especiales,
Unidades de Montaña,… deberán realizar en el Centro Docente correspondiente la
formación
que les proporcione la aptitud que exigen las UCO,s mencionadas. En el transcurso de
este
tramo se podrán adquirir además otras aptitudes.
Segundo tramo (CLD 1 - 10 años-).
En este tramo los MT deberán cambiar de especialidad.
Una parte de la tropa realizará el cambio de la de Combatiente General a las
especialidades relacionadas con el mantenimiento: Mantenimiento de Vehículos,
Mantenimiento
de Armamento, Mantenimiento de Aeronaves, Mantenimiento Electrónico y de
Telecomunicaciones, Chapa y Soldadura, Mantenimiento Eléctrico y Música. La
formación
necesaria para la adquisición de estas especialidades se impartirá en la Academia de
Logística
del ET (ACLOG). Estas enseñanzas se simultanearán con el curso de ascenso a cabo, de
manera que se pueda acceder a aquel empleo una vez adquirida la nueva especialidad.
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El resto de la tropa, que continuará desarrollando cometidos operativos, realizará el

cambio
de la especialidad de Combatiente General a la especialidad operativa de su Unidad de
destino,
siempre y cuando disponga de al menos una de las aptitudes relacionadas con ésta:
Infantería
ligera (ILG), Infantería Acorazada (IAC)1, Caballería (CAB), Artillería de Campaña
(ACA),
Artillería Antiaérea (AAA), Ingenieros (ING) y Transmisiones (TRS). Se considera que
este
cambio de especialidad se obtiene de forma automática como consecuencia del
resultado de la
evaluación para adquirir la nueva modalidad de compromiso y no será por tanto
necesario acudir
a ningún Centro Docente.
Tercer tramo (Segunda parte CLD, CLD 2, - 10 años-).
La mayor parte de los MT pertenecientes a las especialidades operativas - ILG, IAC,
CAB,
ACA, AAA, ING y TRS – adquirirá a lo largo de este tramo alguna de las otras
especialidades
relacionadas con la administración y la logística: Almacenes y Parques, Administración,
Hostelería y Alimentación, y Guarnicionería. Las enseñanzas necesarias para este

cambio de
especialidad se impartirán en la ACLOG.
El resto, una pequeña parte de la tropa, continuará en las especialidades operativas
citadas, adquiriendo aptitudes más exigentes: Monitor de instrucción, Monitor de Tiro,
Conductor
especialista, Auxiliar de Plana Mayor de Mando, Maestro de Banda, especialista de
diferentes
simuladores, etc…
Cuarto tramo (Tropa que ha accedido a la condición de permanente)
Las especialidades son las correspondientes a las que se poseían en el tramo anterior y
están relacionadas, preferentemente, con el mantenimiento, la administración y la
logística.
Trayectoria.
La trayectoria de los MT está jalonada en función de los diferentes tramos que se
articulan
conforme a las modalidades de relación de servicios, es decir:
Primer tramo (CI y sus renovaciones - máximo 6 años -).
Incluye los periodos de formación general y específica. La edad del soldado oscila entre
los
diecinueve (19) y veinticinco (25) años y constituye el periodo en el que el MT conoce
el Ejército
1 La Infantería Mecanizada no se considera una especialidad, sino una capacidad de la
Infantería Ligera y
de la Acorazada.
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y aprende el oficio. La unidad de destino será una Unidad básica de las Armas (U. Tipo
Bon /
Grupo) y Guardia Real.
En este periodo se produce un significativo número de bajas por ingreso en la Academia
General Básica de Suboficiales (a partir del 3º año), en la Guardia Civil y policías (a

partir del 5º
año), además de las no renovaciones.
Segundo tramo (CLD 1 - 10 años-).
Este paso significa un mayor compromiso con el ET y la idea de continuar en el
servicio, al
menos hasta los cuarenta y cinco (45) años. La edad del soldado oscila entre los
veinticinco (25)
y treinta y cinco (35) años. Al inicio de este periodo se produce el ascenso a cabo de los
que
superen el concurso-oposición y tengan vacante. En lo administrativo, en este periodo,
se
comienzan a contabilizar los trienios.
Se amplían las unidades destino al resto de unidades de la Fuerza y, de forma
excepcional,
a Centros de Adiestramiento (CENAD,s), RI Inmemorial, y en la Unidad Militar de
Emergencias
(UME) y se produce el cambio de especialidad de aquellos que adquieren alguna de las
especialidades de mantenimiento.
Tercer tramo (CLD2 - 10 años-).
La edad del MT oscila entre los treinta y cinco (35) y cuarenta y cinco (45) años, y al
inicio
de este periodo se produce el ascenso al empleo de Cabo1º, con ocasión de vacante, de
aquellos que superen el curso. Se amplían las unidades de destino a la totalidad de la
estructura
asignada al ET y a los órganos ajenos a éste. Se inicia el proceso para acceder a la
condición de
permanente para cubrir las plazas que se oferten.
Cuarto tramo (Tropa que ha accedido a la condición de permanente)
La edad del MT oscila entre los cuarenta y cinco (45) y cincuenta y ocho (58) años. Al
inicio
del tramo se lleva a cabo el ascenso al empleo de Cabo Mayor. Este ascenso, por el
sistema de
elección, se producirá entre los Cabos 1º permanentes que se seleccionen. El Cabo
Mayor ha
de tener una función semejante, a su nivel, a la del Suboficial Mayor. En este sentido se
considera que es el de la unidad tipo Compañía o similar el nivel orgánico en el que
debe estar
encuadrado, ocupando puestos en la auxiliaría de aquella unidad o en la UCO formando
parte
del equipo del Suboficial Mayor. Solo un pequeño porcentaje del personal de tropa (2%
E.
operativas y 1,2 % E. técnicas) alcanzará este empleo.
En todo caso, y a la vista de las necesidades de la orgánica de nuestras Unidades, parece
importante señalar que la exigible y progresiva especialización que se ha expuesto para

los
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componentes de la ETR llevará implícito, con carácter general, la posibilidad de una

mayor
permanencia en las UCO,s.
Escala de Suboficiales (ES)
Las necesidades de personal de la ES sufrirán un importante incremento, al asignarse a
esta Escala nuevos puestos y responsabilidades. Estos se han valorado a partir de los
Módulos
de Plantilla Orgánica (MPO) y las previsiones del ET XXI.
Las disponibilidades previstas suponen unos efectivos en esta Escala en trono a los
19.000
efectivos, lo que significa un incremento próximo a los 3.000 suboficiales respecto a la
cifra del
modelo derivado de la Ley 17/1999. Con estas cifras el ET puede hacer frente con
garantías a
las necesidades de su estructura – cerca de 17.300 - y a las exigencias de la aportación a
órganos ajenos al ET – unos 1.700 efectivos-.
En su conjunto, la distribución de efectivos de la ES por empleos es la siguiente:
Suboficial Mayor Subteniente Brigada Sargento 1º Sargento
250 4.686 5.220 4.060 4.640
La ES deberá asumir, de forma estable, puestos de Jefatura de Sección y otros asignados
a
personal de la actual EO, tanto del Cuerpo General de las Armas (CGA) como del
Cuerpo de
Especialistas (CE), especialmente aquellos de carácter administrativo o de gestión.
Por otra parte, como resultado del cambio de modelo de profesionalización del personal
de
tropa, algunos de los puestos actualmente cubiertos por personal de la ES y que no
requieren un
alto nivel de especialización ni comportan la asunción de especiales responsabilidades,
pasarán
a ser asignados a personal de tropa permanente o en la segunda parte del compromiso de
larga
duración.
El aumento de efectivos requerirá un incremento de la cuota de ingreso y amplios
plazos
transitorios que eviten futuros desequilibrios en la distribución por empleos y permitan
armonizar
la existencia de remanentes de personal no incorporado de la EO con el crecimiento de
la ES.
Especialidades.
La carrera del suboficial se divide en dos tramos, con unas especialidades de primer
tramo,
que se corresponden con las especialidades fundamentales, y unas especialidades de
segundo
tramo, que en unos casos supondrán profundizar en la propia especialidad fundamental
y en
otros, un cambio de especialidad para ocupar puestos en otro campo de actividad.
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Primer tramo
La integración de los actuales CGA y CE obliga a definir un catálogo de especialidades
que
permita al nuevo Cuerpo General (CG) asumir todos los cometidos originalmente
asignados a los
anteriores cuerpos.
Como resultado del estudio de los campos de actividad de las distintas especialidades se
ha definido la siguiente relación de especialidades fundamentales:

! Infantería Ligera ! Informática
! Infantería Acorazada ! Electricidad
! Caballería
! Artillería de Campaña
! Electrónica y Telecomunicaciones
Agrupa las actuales de “Electrónica de Armamento
y Material” y “Electrónica de Sistemas de
Telecomunicaciones”
! Artillería Antiaérea ! Automoción
! Ingenieros
! Transmisiones Incluye CIS
! Mantenimiento y Montaje de Equipos
Nueva denominación de la actual “Instalaciones”,
distinguiéndola de la de segundo tramo “Gestión de
Instalaciones”
! Helicópteros Campo de actividad de personal con
aptitud de vuelo.
! Mantenimiento de Armamento y
Material
! Mantenimiento de Aeronaves
En relación a las especialidades fundamentales actualmente existentes, se contemplan
las
siguientes medidas:
! No ofertar plazas de ingreso en las especialidades fundamentales de “Administración”,
“Almacenes y Parques” y “Equipos y Subsistencias”. Los cometidos de estas

especialidades serán progresivamente asumidos por personal que obtenga
especializaciones de segundo tramo de la propia ES.
! No ofertar plazas de ingreso en la especialidad fundamental “Metalurgia”, por su
escasa
presencia en las Plantillas. Sus cometidos, en la medida en que sean necesarios, serán
objeto de una progresiva externalización.
Segundo tramo
Para el paso a las especialidades del segundo tramo de la carrera, se ha optado por un
modelo de especialización de cambio de especialidad. Esto se traduce en que, si bien se
conserva la especialidad de origen, no se ejercerá en el segundo tramo de la carrera,
salvo para
aquellos que la perfeccionen como Especialidad Fundamental Avanzada. Cada
suboficial se
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orientará por un nuevo campo, incluido el perfeccionamiento de la especialidad de

origen que se
acaba de mencionar. En este modelo todo el personal de la Escala deberá acceder a
alguna de
las especialidades de segundo tramo.
Las nuevas especialidades serán las siguientes:
! Especialidades Fundamentales Avanzadas. ! Administración Económica.
! Gestión de Material. ! Y otras como:
! Gestión de Personal. - Apoyo a las Relaciones Internacionales.
! Gestión de Instalaciones. - Policía Militar,....
En todo caso, y en consonancia con lo expuesto para la ETR, la especialización en los
componentes de la ES permitirá una mayor continuidad en los destinos, alternándose el
desarrollo de diferentes cometidos en la misma UCO o localidad.
Trayectoria.
Primer tramo
Se ocuparán preferentemente destinos de carácter operativo en unidades de la Fuerza.
Sargento.
En el empleo de Sargento se ocuparán preferentemente puestos en la Fuerza del ET de
su
Especialidad Fundamental, y se permanecerá un mínimo de tres (3) años en puestos de
Jefe de
Pelotón Táctico de la Fuerza o como Operador Técnico de la Fuerza, en función de la
mencionada especialidad.
Durante el primer año del empleo de Sargento se adquirirán las aptitudes necesarias
para
ocupar puestos relacionados con la Especialidad Fundamental en unidades básicas de la
Fuerza.
Entre las posibles aptitudes a adquirir se contemplan: Operaciones Especiales, Montaña,
Paracaidismo, Zapador Anfibio, los diferentes sistemas de Artillería Antiaérea,... y

aquellas otras
que se determinen.
En la última parte del empleo de Sargento se obtendrán las aptitudes necesarias para su
ejercicio en el empleo de Sargento 1º, entre las cuales estarán las de NBQ, Inteligencia,
Instructor de Educación Física y Policía Militar, además de aquellas otras que se
determinen.
Se ascenderá al empleo de Sargento 1º por el sistema de antigüedad después de ocho (8)
años en el empleo de Sargento.

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Sargento 1º.
En el empleo de Sargento 1º existirá la posibilidad de ocupar puestos en el resto de la
estructura del ET, unidades logísticas y órganos ajenos.
Como norma general, los puestos de Sargento 1º serán exclusivos de este empleo –
Segundos Jefes de Sección y Jefes de Pelotón que requieran de una especialización - y
diferenciados en razón de su grado de complejidad y responsabilidad de los
correspondientes al
empleo de Sargento.
En la última parte del empleo de Sargento 1º se obtendrán las aptitudes necesarias para
ocupar determinados puestos de este empleo, como los de Cifra, CIMIC, Instructor de
Autoescuela y otros, así como las nuevas especialidades necesarias para el acceso al
segundo
tramo. Para ello se articulará un sistema de evaluaciones que permita seleccionar al
personal
que realizará el curso en cada convocatoria y la prelación para elegir la nueva
especialidad. La
obtención de esta nueva especialidad será condición imprescindible para el ascenso a
Brigada.
Se ascenderá al empleo de Brigada por el sistema de clasificación después de un tiempo
de entre seis (6) y ocho (8) años en el empleo de Sargento 1º. Como resultado de la
evaluación
el ascenso se producirá con distintos ritmos.
Segundo tramo
A lo largo del segundo tramo, el personal enmarcará su actividad profesional en la
nueva
especialidad adquirida, lo que excluye la posible alternancia con la especialidad de
origen. En
cada especialidad, se configurarán trayectorias propias, dentro de las cuales se podrán
alcanzar
los empleos más altos de la escala.
Existirá una clara diferenciación de los puestos específicos a ocupar por el empleo de
Subteniente y por el de Brigada. En todo caso, con carácter general, el Brigada asumirá
puestos
de Jefe de Sección Táctica que se determinen – para lo que será necesario el preceptivo
curso
de cualificación-, mientras que el Subteniente ejercerá el mando de las Secciones
Logísticas y
de carácter técnico.
Al empleo de Subteniente se ascenderá por el sistema de clasificación, dando lugar,
también en este caso a tres ritmos de ascenso. El tiempo en el empleo de Brigada
oscilará entre
ocho (8) y diez (10) años, exigiéndose como condición para el ascenso un mínimo de
cuatro (4)
años de ejercicio de la especialidad de segundo tramo.
El ascenso al empleo de Suboficial Mayor, como empleo más alto de la escala, estará
limitado a un número muy reducido de suboficiales y se concederá por el sistema de
elección. Se
exigirán como condiciones para el ascenso un mínimo de seis (6) años en el empleo de
Subteniente y haber ejercido la especialidad durante el mismo un mínimo de cuatro (4)
años.
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Debido a la diferencia actual entre las próximas plantillas, consecuencias de la LCM, y

las
existencias en los empleos de suboficiales – cercana a los 3.000 efectivos-, en la ES no
se
aprecia, a corto y medio plazo, la necesidad de una desvinculación periódica. Sin
embargo, y con
la finalidad de proporcionar un trato análogo al de otras escalas, se contempla la
posibilidad del
pase a reserva voluntaria, a partir de los 58 años, del personal que no alcance el empleo
de
Suboficial Mayor.
En cualquier caso siempre se dispondrá de las herramientas de desvinculación
contempladas en la LCM y que permitirán, en cada momento, mediante la adecuada
gestión, el
necesario ajuste de las plantillas de suboficiales.
Escala de Oficiales (EO)
Al igual que para la ES, la determinación de las necesidades de oficiales del ET ha
tomado
como referencia los requerimientos de los puestos de los MPO y las previsiones del ET
XXI, de
forma que éstas puedan compatibilizarse con el número máximo de personal previsto
por el
MINISDEF para la EO. Esta cifra, en torno a los 6.570 oficiales, permite hacer frente a
las
necesidades del ET y a la aportación a los órganos ajenos al mismo.
En su conjunto, la distribución de efectivos de la EO por empleos es la siguiente:
Coronel Teniente Coronel Comandante Capitán Teniente
480 1.690 1.600 1.800 1.000
Por su parte, las posibilidades de la estructura de personal definida por la LCM
presentan
características que se han de ajustar a las necesidades de la Institución. El deseable
equilibrio
entre necesidades y posibilidades exige tener en cuenta los siguientes parámetros:
- Las disponibilidades de personal del CG para el ET ha de tener en cuenta la
contribución a los órganos ajenos al ET, que detraen efectivos de éste.
- La progresiva desaparición de la actual EO del CG que agrava el déficit ya existente
de
Tenientes para cubrir puestos de Jefes de Sección.
- La progresiva desaparición de los oficiales del actual CE, cuyos cometidos deberán ser
asumidos por otro personal.

- El exceso de personal en el empleo de Teniente Coronel ligado a la limitación del
número de Coroneles, que provoca que no todo el personal alcance este empleo.
Para dar respuesta a los retos anteriormente enunciados, esta Directiva, partiendo de las
necesidades definidas por los MPO actuales, dispone las siguientes medidas:
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- Parte de los puestos en los que se desempeñan cometidos relativos a logística, gestión
y administración que ocupa la actual EO pasarán a ser desempeñados por personal de
la ES, que recibirá para ello la preparación adecuada.
- Una parte de los puestos de Jefe de Sección serán asignados a personal de la ES. Se
determinarán aquellas secciones cuyo mando corresponda a suboficiales, no tratándose
por tanto de un ejercicio eventual de estos puestos.
- Aquellos puestos actualmente desempeñados por el personal de la EO del CE que no
sean asumidos por la EO del nuevo CG, corresponderán a suboficiales tanto de las
especialidades del actual CE como del actual CGA.
- Algunos de estos puestos con requerimientos técnicos específicos, serán
desempeñados por personal del Cuerpo de Ingenieros Politécnicos (CIP)
- Puesta en práctica de medidas de desvinculación que permitan adecuar el número de
Tenientes Coroneles a las necesidades.
Especialidades.
Tal y como establece la LCM, se han definido unas especialidades para el primer tramo
de
la carrera del oficial, que se corresponden con las especialidades fundamentales, y a
partir del
segundo tramo, se contemplan unas nuevas especialidades que, en general, suponen un
cambio
de trayectoria.
Primer tramo
No se han propuesto modificaciones a las especialidades fundamentales actuales del
CGA
(Infantería, Caballería, Artillería, Ingenieros y Transmisiones) si bien se han introducido
las
siguientes salvedades:
- La Especialidad Fundamental Transmisiones incluye el campo de actividad de
Sistemas
de Información y Comunicaciones (CIS).
- Para dar respuesta a las solicitudes de incorporación de los oficiales del CE se han
articulado las especialidades de Abastecimiento y Mantenimiento, que no tendrán
alimentación desde la base. En ellas se agruparán las especialidades actuales de los
citados oficiales que se incorporen. Así, en Abastecimiento se agruparán
Abastecimiento, Administración y Técnicas de Apoyo, y en Mantenimiento, Mecánica
de
Armas, Mecánica de Materiales y Sistemas Electrónicos.
Segundo tramo
Para el paso a las especialidades del segundo tramo de la carrera, se ha optado por un
modelo de especialización de adquisición de una nueva especialidad sin pérdida de la de
origen.
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Las nuevas especialidades serán las siguientes:

! Estado Mayor ! Comunicación Social
! Logística. ! Estadística e Investigación Operativa
! Inteligencia. ! Geodesia
! Recursos Humanos. ! Relaciones Internacionales
La expectativa de proyección de carrera tenderá a ser homogénea en los diferentes
campos
de actividad que definen estas especialidades.
Trayectoria.
Tal como se ha indicado en el punto anterior, la carrera del oficial presenta dos tramos
claramente diferenciados, correspondiendo el primer tramo a los dos primeros empleos
de la
escala.
Primer tramo
Se ocuparán preferentemente puestos de carácter operativo en unidades de la Fuerza.
Teniente.
El tiempo de servicio en el empleo de Teniente será de cinco (5) años. Los Tenientes
tendrán la capacidad para el mando de Unidades tipo Compañía y durante su empleo
ocuparán
el puesto de Segundo Jefe de la misma ejerciendo, en su caso de forma simultánea,
aquel con el
mando de determinadas Secciones Tácticas de su especialidad fundamental.
Las aptitudes en este empleo se obtendrán durante el primer año, contemplándose, entre
otras: Paracaidismo, Montaña, Operaciones Especiales, Helicópteros, Carros de
Combate,...
El ascenso al empleo de Capitán se producirá por el sistema de antigüedad de forma
simultánea para toda la promoción.
Capitán.
El tiempo en el empleo de Capitán será de entre ocho (8) y diez (10) años. Todos los
Capitanes deberán ejercer el mando de unidad tipo Compañía durante los tres (3)
primeros años
del empleo. Se exceptúan de este requisito los pilotos de helicóptero, quienes
continuarán en el
ejercicio de su aptitud con la misma consideración que los capitanes que manden
Compañía.
Durante el primer año en el empleo, los Capitanes que lo precisen para ejercer el mando
de
determinadas Compañías, obtendrán las aptitudes correspondientes, entre las que se
encuentran: CIMIC, NBQ, Inteligencia, Logística Operativa,...
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A partir del cuarto año del empleo de Capitán, se podrán obtener otras aptitudes, entre
ellas: Profesor de Educación Física, Informática,.. y otras específicas de la especialidad
fundamental.
En el último año del empleo de Capitán se realizará el curso de capacitación para el
ascenso a Comandante y, seguidamente, el curso para la obtención de la nueva
especialidad
correspondiente.
El ascenso a Comandante se producirá por el sistema de clasificación, pudiendo darse
hasta tres ritmos de ascenso.
Segundo tramo
En el segundo tramo, se produce una reorientación de la trayectoria del oficial, mediante
la
adquisición de una nueva especialidad cuyo ejercicio se podrá alternar con el de la
especialidad
fundamental de origen.
Comandante.
El tiempo en el empleo de Comandante será de siete (7) a nueve (9) años. Los
Comandantes deberán ejercer la nueva especialidad adquirida durante al menos cuatro
(4) años.
Algunas aptitudes que se determinen podrán obtenerse en el empleo de Comandante.
El ascenso a Teniente Coronel, se producirá por el sistema de clasificación, pudiendo
darse
hasta tres ritmos de ascenso. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso
estar
en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.
Teniente Coronel.
El tiempo en el empleo de Teniente Coronel será de entre seis (6) y once (11) años.
Los Tenientes Coroneles seleccionados para el mando de unidad tipo Batallón, lo
ejercerán
durante tres (3) años, preferentemente en la primera parte del empleo. El procedimiento
de
asignación de estos puestos, así como de los de especial responsabilidad, se reflejará en
una
Directiva al efecto. De modo genérico, todos los Tenientes Coroneles deberán ejercer la
nueva
especialidad adquirida durante al menos tres (3) años.
El ascenso a Coronel, se producirá por el sistema de elección, pudiendo darse hasta tres
ritmos de ascenso entre los seis (6) y ocho (8) años en el empleo.
La limitación del número de Coroneles supone que una importante proporción del
personal
de la EO finalizará su carrera en el empleo de Teniente Coronel, lo que requiere definir
puestos
para este personal y una adecuada política de desvinculación.
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Coronel.
Los Coroneles seleccionados para el mando de unidad tipo Regimiento lo ejercerán
durante
los dos primeros años del empleo. El procedimiento de asignación de estos puestos, así
como
de los de especial responsabilidad, se reflejará en una Directiva al efecto. Como norma
general,
todos los Coroneles deberán ejercer la nueva especialidad adquirida durante al menos
dos (2)
años.
Cuando se determine, pero preferentemente durante el ciclo anual en el que la
promoción
esté ascendiendo al empleo de Coronel, y en todo caso antes de ejercer el mando de
unidad tipo
Regimiento, se procederá a la realización del curso de capacitación para el desempeño
de los
cometidos de General de Brigada.
El tiempo máximo en el empleo de Coronel, tal y como establece la LCM, será de seis
(6)
años, si se han cumplido los cincuenta y ocho (58) años de edad, momento en que se
pasará a
la situación de reserva.
El ascenso a General de Brigada se producirá por el sistema de elección, una vez
cumplidos los cuatro (4) años de servicio en el empleo de Coronel.
1.2. CUERPO DE INTENDENCIA.
El campo de actuación del Cuerpo de Intendencia (CINT) se ha de circunscribir, de
modo
preferente, a la función logística de Administración económica, ejerciendo sus
componentes los
cometidos generales de planeamiento y administración de los recursos económicos y del
asesoramiento en materia económico-financiera, cuyo desarrollo dará lugar a la

ejecución de una
amplia gama de acciones de diversa índole en los campos citados.
Además de los anteriores cometidos y de los relativos a responsabilidades
patrimoniales,
los componentes del Cuerpo podrán desempeñar, en concurrencia con los del CG y
siempre que
estén cualificados para ello, determinados cometidos correspondientes a la función
logística de
abastecimiento y los derivados de sus funciones docentes y de la propia gestión de sus
Centros
y Organismos.
La formación del personal del CINT seguirá orientada fundamentalmente al campo de la
administración económica, del abastecimiento y de la logística de gestión, que

precisarán de
actualización y perfeccionamiento en el desarrollo de la trayectoria de los componentes
del
Cuerpo.
Las necesidades de personal del CINT se ajustarán, por tanto, a las necesidades que
demanda el Sistema de Administración Económica del ET (SAE), la función logística
de
abastecimiento y la aportación que este Ejército ha de hacer a los órganos ajenos al
mismo.
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Especialidades.
Primer tramo
En el CINT existe una sola especialidad fundamental de primer tramo, con la misma
denominación del propio Cuerpo: Intendencia.
Segundo tramo
Para el acceso al segundo tramo se aplicará un modelo de especialización de adquisición
de nueva especialidad sin pérdida de la de origen, de forma análoga a lo contemplado

para la
EO del CG.
Las especialidades de segundo tramo para el CINT serán las siguientes:
! Intendencia Avanzada (como perfeccionamiento de la propia especialidad).
! Estado Mayor.
! Logística
En la de Intendencia Avanzada los componentes del Cuerpo alcanzarán mayores
capacidades para desempeñar sus cometidos especialmente en el campo de la
contratación, la
contabilidad analítica y la actividad financiera y presupuestaria.
En las de Estado Mayor y Logística se ocuparán aquellos puestos en los que, además de
la
exigencia de la oportuna especialización, se desarrollen las capacidades y aptitudes
adquiridas y
que son específicas del CINT.
Dado que la mayor parte del personal perfeccionará la propia especialidad, el segundo
tramo no dará lugar a trayectorias tan diferenciadas como ocurre en el CG. Sin embargo,
la
especialización en Logística y, en menor grado, en la de Estado Mayor van a definir
itinerarios
particulares con criterios similares ya expuestos para la EO del CG.
De acuerdo con lo expresado anteriormente, la ocupación de ciertos puestos a lo largo
de la
trayectoria exigirá la adquisición de las aptitudes necesarias que se determinarán
oportunamente.
Tr
ayectoria.
En los dos primeros empleos, el personal del CINT ocupará fundamentalmente puestos
en
órganos económicos de la Fuerza. En el empleo de Capitán se podrá ocupar también
puestos en
los órganos ajenos a la estructura del ET.
Primer tramo
Teniente.
Los Tenientes del CINT desempeñarán la función de gestión en órganos económicos del
SAE en la Fuerza, permaneciendo cinco (5) años en el empleo.
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DE TIERRA
El ascenso al empleo de Capitán se producirá por el sistema de antigüedad de forma

simultánea para toda la promoción.
Capitán.
Durante el empleo de Capitán se desempeñan funciones de gestión en el SAE en toda
la estructura o de Enseñanza. Aquellos que dispongan de la aptitud necesaria podrán
ejercer, en
concurrencia con los capitanes del CG, el mando de Compañías de Abastecimiento. A
partir del
cuarto año, se podrán adquirir distintas aptitudes como Contratación, Contabilidad,... El
ascenso
a Comandante se produce por el sistema de clasificación, entre los ocho (8) y los diez
(10) años
en el empleo, pudiendo darse hasta tres ritmos de ascenso.
Segundo tramo
En el segundo tramo de la carrera, se ocuparán puestos en toda la estructura del ET y en
órganos ajenos. En cualquier caso, el personal que obtenga una segunda especialidad
mantendrá la posibilidad de alternar la ocupación de puestos en ambas especialidades.
Comandante.
El tiempo en el empleo de Comandante será de entre siete (7) y nueve (9) años. Los
Comandantes deberán ejercer la nueva especialidad adquirida durante al menos cuatro
(4) años.
Sin perjuicio de otras que se determinen, a partir del cuarto año en este empleo se podrá
obtener la aptitud de Estudios Económicos.
El ascenso a Teniente Coronel, se producirá por el sistema de clasificación, pudiendo
darse
hasta tres ritmos de ascenso. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso
estar
en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.
Teniente Coronel.
El tiempo en el empleo de Teniente Coronel será de entre seis (6) y once (11) años.
Aquellos designados para el mando de Secciones de Asuntos Económicos o de
Unidades
Logísticas lo ejercerán durante tres (3) años. Los que hayan ejercido el mando de
Compañías de
Abastecimiento podrán ocupar puestos de Jefe de Grupo de Abastecimiento en
concurrencia con
los Tenientes Coroneles del CG.
El ascenso a Coronel, se producirá por el sistema de elección, pudiendo darse hasta tres
ritmos de ascenso entre los seis (6) y ocho (8) años en el empleo.
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Coronel.
El tiempo máximo en el empleo de Coronel, tal y como establece la LCM, será de seis
(6)
años, si se han cumplido los cincuenta y ocho (58) años de edad. Aquel que sea
designado para
el mando de un Órgano Económico de Apoyo General lo ejercerá durante dos (2) años.
El
ascenso a General de Brigada se producirá por el sistema de elección, una vez
cumplidos en
torno a los cuatro (4) años de servicio en el empleo de Coronel.
1.3. CUERPO DE INGENIEROS POLITÉCNICOS.
La definición de las Escalas del Cuerpo de Ingenieros Politécnicos (CIP) estará en
función
del resultado de la reforma de las titulaciones de grado y postgrado de ingenieros y de
las
atribuciones que les correspondan.
Si las titulaciones de postgrado no asignan competencias profesionales diferenciadas no
parece necesaria la existencia de dos escalas. Por el contrario, si dicha titulación
proporciona
competencias distintas a las propias del titulo de grado, puede resultar conveniente
mantener
dos escalas. Este extremo será objeto de una Ley tal y como contempla la disposición
final sexta
de la LCM.
Las necesidades futuras del CIP se estiman superiores a las actuales como consecuencia
de las exigencias de las nuevas tecnologías de los materiales, armamentos y sistemas de
mando
y control con que cuenta el ET, además de la necesidad de asumir ciertos puestos de
carácter
técnico que en la actualidad desarrolla personal de la EO del CE. Por ello la cifra de
necesidades
de oficiales del CIP se estima en torno a los 800 efectivos.
La elección de un modelo con escala única o bien con dos escalas (EO y Escala
Técnica)
no incide de forma relevante en las necesidades y posibilidades de personal del Cuerpo.
Especialidades.
La carrera del personal del CIP no presenta cambios en los campos de actividad o en su
especialización que hagan necesaria una división de la carrera por tramos. De forma
general, el
personal de este Cuerpo mantendrá la especialidad adquirida en el acceso a la Escala
durante
toda la carrera.
Modelo con dos Escalas.
Las especialidades fundamentales y sus correspondientes especialidades
complementarias
serán las siguientes:
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Escala de Oficiales (EO)

! Especialidad Fundamental “Armamento y Material”.
o E. Complementaria “Sistemas de Armas”.
o E. Complementaria “Tecnologías de Información y Comunicaciones”.
! Especialidad Fundamental “Construcción y Electricidad”.
Escala Técnica (ETO).
! Especialidad Fundamental “Sistemas de Armas”.
! Especialidad Fundamental “Tecnologías de Información y Comunicaciones”.
! Especialidad Fundamental “Construcción y Electricidad”.
Modelo de Escala Única.
En este modelo, las especialidades fundamentales y complementarias coinciden con las
de
la EO del modelo con dos escalas.
Trayectoria.
Los dos modelos que se contemplan para el CIP definen trayectorias diferentes en lo
relativo a la asignación de puestos por empleos y al tiempo de permanencia en cada uno
de
éstos.
En el modelo de dos escalas, los puestos de ingeniero se asignan a una u otra escala en
razón de sus competencias correspondiendo los puestos de mayor nivel técnico a la EO.
Dentro
de cada escala los sucesivos empleos a alcanzar se traducen en el desarrollo de puestos
de
mayor responsabilidad o que requieren una experiencia previa.
Por el contrario, en el caso del modelo de escala única, existe una vinculación directa
entre
los empleos y el nivel de los puestos a ocupar, de manera que en los dos primeros
empleos
desarrollarán puestos de ingeniero de menor categoría y a partir del segundo tramo y en
razón
de la mayor especialización adquirida se ejercerán puestos de ingeniero de un nivel
técnico
superior.
Escala de Oficiales (Modelo con dos Escalas).
Primer tramo.
Teniente.
En la primera parte de este empleo se obtendrá la titulación de ingeniería militar y la
especialidad complementaria mediante la enseñanza de perfeccionamiento. Los
Tenientes
ocuparán puestos como Ingeniero adjunto en Equipos de Proyectos o de Dirección de
Obras de
los órganos del Servicio de Obras y de Jefe de Oficina Técnica en Órganos Logísticos
Centrales
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(OLC,s) y permanecerán en el empleo tres (3) años – dado que en el CIP se asegura
mayoritariamente las necesidades de ese empleo con oficiales de la ETO - ascendiendo
a
Capitán por el sistema de antigüedad.
Capitán.
El Capitán permanecerá dos (2) años ocupando puestos en el Sistema de Apoyo
Logístico
(SALE) o en el Sistema de Infraestructuras (SINFRA), y el resto del empleo ejerciendo
cometidos
en el marco de las funciones de Ejecución de Servicios y Doctrina e Investigación.
En este empleo se permanecerá entre cinco (5) y siete (7) años, realizándose en el quinto
de ellos el curso de capacitación para el ascenso a Comandante. Este ascenso se

producirá por
el sistema de clasificación pudiéndose dar hasta tres ritmos de ascenso.
Segundo tramo
Comandante.
El Comandante a lo largo de su empleo permanecerá cuatro (4) años ocupando puestos
pertenecientes a la estructura del SALE ó del SINFRA y el resto del tiempo ejerciendo
cometidos
en el marco de las funciones de Asesoramiento, Enseñanza, Ejecución de Servicios y
Doctrina e
Investigación u otros puestos con determinadas cualificaciones.
El tiempo en este empleo oscila entre once (11) y trece (13) años y se ascenderá al
empleo
de Teniente Coronel por el sistema de clasificación, dándose hasta tres ritmos de
ascenso. En
todo caso será condición imprescindible para el ascenso estar en posesión de las
titulaciones
definidas por la LCM.
Teniente Coronel.
Los Tenientes Coroneles deberán ejercer un tiempo mínimo de cuatro (4) años en
puestos
del ET y de órganos ajenos donde desarrollen la especialidad fundamental o la
especialidad
complementaria.
El tiempo en este empleo oscila entre cuatro (4) y diez (10) años. El ascenso a Coronel,
se
producirá por el sistema de elección, pudiendo darse hasta tres ritmos de ascenso entre
los
cuatro (4) y los seis (6) años.
Coronel.
De forma análoga a lo contemplado en el caso del CG, el número limitado de Coroneles
dará lugar a que no todo el personal alcance este empleo.

Los Coroneles ocuparán puestos pertenecientes a su especialidad fundamental durante
un
periodo de entre tres (3) años, para aquellos que obtengan el ascenso a General de
Brigada por
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el sistema de elección, y seis (6) años para el resto, pudiendo ocupar vacantes sin
exigencia de
especialidad u otros puestos con determinadas cualificaciones.
Escala Técnica (Modelo con dos Escalas).
Primer tramo
Teniente.
El Teniente ocupará puestos, fundamentalmente, en las Secciones de Obras de las
BAE,s ó
en Unidades Logísticas de la Fuerza. Permanecerá nueve (9) años en el empleo, de los
que al
menos cinco (5) de ellos lo serán en los puestos citados, y ejerciendo la especialidad
fundamental. Ascenderá al empleo de capitán por el sistema de antigüedad.
Capitán.
El Capitán a lo largo de su empleo permanecerá un mínimo de siete (7) años ocupando
puestos del SALE ó SINFRA y ejerciendo la especialidad fundamental. El tiempo en el
empleo
será de entre catorce (14) y dieciséis (16) años y se ascenderá al empleo de Comandante
por el
sistema de clasificación, pudiéndose dar hasta tres ritmos de ascenso.
Segundo tramo.
Comandante.
En el empleo de Comandante se permanecerá un mínimo de tres (3) años en puestos en
que se ejerza la especialidad fundamental, ya sea en el ámbito del ET o en órganos
ajenos.
El tiempo en este empleo será de entre tres (3) y ocho (8) años. El ascenso al empleo
superior se producirá mediante el sistema de elección pudiéndose dar tres ritmos de
ascenso
entre los tres (3) y los cinco (5) años. En todo caso será condición imprescindible para
el
ascenso estar en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.
Teniente Coronel.
El tiempo medio de permanencia en este empleo será de seis (6) años en puestos en que
se ejerza la especialidad fundamental, ya sea en el ámbito del ET o en órganos ajenos al
cabo
de los cuales se pasará a la reserva.
Escala de Oficiales (Modelo de Escala Única).
Teniente.
En la primera parte de este empleo se obtendrá la titulación de ingeniería militar y la
especialidad complementaria mediante la enseñanza de perfeccionamiento. Los
Tenientes
ocuparán puestos como Ingeniero adjunto en Equipos de Proyectos o de Dirección de
Obras de
los órganos del Servicio de Obras, de Jefe de Oficina Técnica en OLC,s y permanecerán
en el
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empleo cinco (5) años, de los que al menos dos (2) de ellos lo serán en las Secciones de
Obras
de las BAE,s ó en Unidades Logísticas de la Fuerza. Se ascenderá al empleo de capitán
por el
sistema de antigüedad
Capitán.
El Capitán permanecerá dos (2) años ocupando puestos en el SALE o en el SINFRA, y
el
resto del empleo ejerciendo cometidos en el marco de las funciones de Ejecución de
Servicios y
Doctrina e Investigación.
En este empleo se permanecerá entre ocho (8) años y diez (10) años, realizándose en el
octavo de ellos el curso de capacitación para el ascenso a Comandante. Este ascenso se
producirá por el sistema de clasificación, pudiéndose dar hasta tres ritmos de ascenso.
Comandante.
El Comandante permanecerá tres (3) años ocupando puestos pertenecientes a la
estructura
del SALE ó del SINFRA. El tiempo en este empleo irá de los siete (7) a los nueve (9)
años. Se
ascenderá al empleo de Teniente Coronel por el sistema de clasificación dándose hasta
tres
ritmos de ascenso. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso estar en
posesión de las titulaciones definidas por la LCM.
Teniente Coronel.
Los Tenientes Coroneles a lo largo de su empleo ocuparan puestos de su especialidad
fundamental entre tres (3) años - para aquellos que asciendan a Coronel - y ocho (8)
años para
aquellos que no alcancen este empleo. Deberán ejercer un tiempo mínimo de dos (2)
años en
puestos del ET y de órganos ajenos, donde desarrollen la especialidad fundamental o la
especialidad complementaria. El ascenso al empleo superior se producirá por el sistema
de
elección.
Coronel.
A partir del empleo de Coronel, no hay diferencias entre la trayectoria de la escala única
y la
de la EO del modelo con dos escalas.
2. OTROS ASPECTOS DEL MODELO
En los siguientes Apéndices a este Anexo se han desarrollado distintos aspectos del
modelo
definido en esta Directiva:
- Apéndice 1-1: “Sistema de Especialidades y Aptitudes”
- Apéndice 1-2: “Criterios para los sistemas de evaluación”
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Apéndice 1-1 del Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08
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APENDICE 1- 1 DEL ANEXO 1
SISTEMA DE ESPECIALIDADES Y APTITUDES
Conforme a la LCM, además de las especialidades fundamentales que se adquieren al
acceder a la escala correspondiente, se deben de contemplar unas especialidades que
permitan
la adaptación o reorientación del perfil profesional de los miembros de las distintas
escalas así
como aquellas otras especialidades y aptitudes que se determinen para hacer frente a los
requisitos de la organización.
A través de este modelo, el ET pretende responder a las necesidades orgánicas y
operativas que la Institución requiere, lo que se plasma en un sistema de Especialidades
Fundamentales, nuevas Especialidades de segundo tramo y de Aptitudes en consonancia
con
las trayectorias definidas en el Anexo 1.
Es preciso señalar que las Especialidades y Aptitudes que se citan en el modelo precisan
de una completa definición para los tres Cuerpos y sus Escalas. Definición que será
fruto de la
evolución de la normativa al efecto y de la conclusión de los estudios que actualmente
está
llevando a cabo el Mando de Adiestramiento y Doctrina (MADOC) en relación con la
especialización y la enseñanza de perfeccionamiento.
1. MODELO DE ESPECIALIDADES FUNDAMENTALES

1. 1. ESPECIALIDADES FUNDAMENTALES
CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD FUNDAMENTAL
Escala
de Tropa
Combatiente General (Con un número elevado de aptitudes)
Infantería Ligera
Infantería Acorazada
Caballería
Artillería de Campaña
Artillería Antiaérea
Ingenieros
Transmisiones (Incluye CIS)
Helicópteros
Electrónica y Telecomunicaciones.
Mantenimiento y Montaje de Equipos
Electricidad
Informática
Automoción
Mantenimiento de Aeronaves
Escala
de Suboficiales
Mantenimiento de Armamento y Material
Infantería
Caballería
Artillería
Ingenieros
Transmisiones (Incluye CIS)
Abastecimiento (1)
Cuerpo
General
Escala
de Oficiales
Mantenimiento (2)
Cuerpo de
Intendencia
Escala
de Oficiales
Intendencia
Armamento Escala y Material
de Oficiales Construcción y Electricidad
Sistemas de Armas
Tecnologías de Información y Comunicaciones
Cuerpo de
Ingenieros
Politécnicos
Escala
Técnica Construcción y Electricidad.
(En caso de que en el CIP solo se constituyera una Escala)
Cuerpo de Armamento y Material
Ingenieros
Politécnicos
Escala
de Oficiales Construcción y Electricidad
(1) Agrupará a los procedentes de las especialidades Abastecimiento, Administración y
Técnicas de Apoyo.
(2) Agrupará a los procedentes de las especialidades Mecánica de Armas, Mecánica de
Materiales y Sistemas
Electrónicos.
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2. MODELO DE ESPECIALIDADES DE TRAMOS Y COMPLEMENTARIAS

2. 1. ESPECIALIDADES DE SEGUNDO TRAMO.
CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD SEGUNDO TRAMO
Infantería Ligera
Infantería Acorazada
Caballería
Artillería de Campaña
Artillería Antiaérea
Ingenieros
Transmisiones
Apoyo Sanitario (1)
Mantenimiento de vehículos (1)
Mantenimiento de Armamento y Material (1)
Mantenimiento de Aeronaves (1)
Mantenimiento Electrónico y de Telecomunicaciones (1)
Chapa y Soldadura (1)
Montador Electricista (1)
Música (1)
Escala
de Tropa
Otras...
Especialidades Fundamentales Avanzadas (2)
Gestión de Material (3)
Gestión de Personal (3)
Gestión de Instalaciones (3)
Administración económica (3)
Apoyo a las Relaciones Internacionales (3)
Policía Militar (3)
Escala
de Suboficiales
Otras...
Estado Mayor
Logística
Inteligencia
Recursos Humanos
Comunicación Social
Estadística e Investigación Operativa
Geodesia
Cuerpo
General
Escala de
Oficiales
Relaciones Internacionales
Intendencia Avanzada
Estado Mayor
Cuerpo de
Intendencia
Escala de
Oficiales Logística
(1) A adquirir durante la primera parte del Compromiso de Larga Duración (CLD 1). Se
mantiene la posibilidad de
acceso directo a estas especialidades en el CI, para el personal que esté en posesión de
las titulaciones civiles
correspondientes
(2) Supone un perfeccionamiento de la especialidad fundamental de origen.
(3) Se adquieren mediante “cambio de especialidad”.
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2. 2. ESPECIALIDADES DE TERCER TRAMO.

CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD TERCER TRAMO
Administración
Guarnicionería
Almacenes y Parques
Banda
Cuerpo
General
Escala de Tropa
Hostelería y Alimentación (1)
(1) A adquirir durante la segunda parte del Compromiso de Larga Duración (CLD 2). Se
mantiene la
posibilidad de acceso directo a esta especialidad en el CI, para el personal que esté en
posesión
de la titulación civil correspondiente.
2. 3. ESPECIALIDADES COMPLEMENTARIAS.
CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD COMPLEMENTARIA DE LA
FUNDAMENTAL DE “ARMAMENTO Y MATERIAL”
Cuerpo de Sistemas de Armas
Ingenieros
Politécnicos
Escala de
Oficiales Tecnologías de Información y Comunicaciones
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3. MODELO DE APTITUDES
CUERPO ESCALA APTITUD
Explorador
Ametralladoras
Morteros
Armas Contracarro
Tirador Leopardo
Tirador Pizarro
Conductor de Carros de combate
Operador Obuses
Operador FDC
Operador Mistral
Operador NASAMS
Zapador
Pontonero
Operador RTF
Operador RBA
Operador Radar
Policía Militar
Sanitario
NBQ (1)
CIMIC (1)
Monitor de Educación Física (1)
Auxiliar de Autoescuela (1)
.....
Otras aptitudes:
Paracaidismo
Montaña
Operaciones Especiales
Cuerpo
General
Escala
de Tropa
....
(1) A adquirir durante la primera parte del Compromiso de Larga Duración.
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CUERPO ESCALA APTITUD
Paracaidismo (1)
Montaña (1)
Operaciones Especiales (1)
Zapador Anfibio (1)
Sistemas de Artillería Antiaérea (1)
NBQ (2)
Inteligencia (2)
Instructor de Educación Física (2)
Policía Militar (2)
Cifra (3)
CIMIC (3)
Instructor de Autoescuela (3)
Escala
de Suboficiales
Otras...
Paracaidismo
Montaña
Operaciones Especiales
Helicópteros
Carros de Combate
CIMIC (4)
NBQ (4)
Inteligencia (4)
Logística Operativa (4)
Profesor de Educación Física (5)
Informática (5)
Cuerpo
General
Escala
de Oficiales
Otras....
CIMIC (4)
Logística Operativa (4)
Contratación (5)
Contabilidad (5)
Informática (5)
Estudios Económicos (6)
Cuerpo de
Intendencia
Escala
de Oficiales
Otras...
(1) A adquirir durante la primera parte del empleo de Sargento.
(2) A adquirir durante la última parte del empleo de Sargento.
(3) A adquirir durante la última parte del empleo de Sargento 1º.
(4) A adquirir durante el primer año del empleo de Capitán.
(5) A adquirir a partir del cuarto año del empleo de Capitán.
(6) A adquirir a partir del cuarto año del empleo de Comandante.
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APENDICE 1- 2 DEL ANEXO 1
CRITERIOS PARA LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN
El sistema de evaluaciones y ascensos será objeto de la normativa correspondiente que
sustituya al vigente RD 1064/2001 de “Evaluaciones y Ascensos del Personal Militar
Profesional”
como consecuencia de las innovaciones que plantea la Ley de la Carrera Militar (LCM).
Asimismo, será objeto de modificaciones la normativa que sustituya, en su caso, a la

actual
OM 84/2002 de “Normas para la evaluación y clasificación del personal militar
profesional” y a la
actual Instrucción 55/ 2003 del Subsecretario de Defensa por la que se establecen
“puntuaciones
y fórmulas ponderadas a aplicar en la evaluación del ET”.
En la LCM, se señala que además de “asegurar la calidad del personal en unas Fuerzas
Armadas modernas...” es preciso alcanzar “la selección de los más cualificados para el
ascenso
y de los más idóneos para el desempeño de los diferentes destinos”.
Es por ello que, en el marco del nuevo sistema de evaluaciones y ascensos que la LCM
define, el ET pretende que a través de las evaluaciones para los diferentes ascensos, en
los
sistemas de clasificación y elección, no sólo se cubran necesidades cuantitativas, sino
que se
alcance la excelencia en la selección de los cualificados para el ascenso y de los más
idóneos
para el desempeño de los distintos destinos.
Tanto de la LCM como del modelo de personal, se derivan nuevos conceptos que
necesitan
ser tenidos en cuenta por su posible influencia en la gestión de las evaluaciones y de los
ascensos.
Así, y como criterios generales se deberán tener en cuenta entre otros los siguientes:
! Cada Escala precisa de un modelo diferenciado para cada tipo de ascenso (Ello no
significa que no puedan darse parámetros de referencia comunes, pero se deberá
tener muy presente las aptitudes y cometidos de los diferentes empleos para los
que se lleva a cabo la evaluación).
! Se procederá a una revisión del catálogo de cursos y aptitudes a valorar en las
evaluaciones diferenciando, de la misma manera que en el punto anterior, según la
finalidad del proceso.
Apéndice 1-2 al Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08
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Apéndice 1-2 al Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08

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! La valoración de los niveles de idioma, especialmente el inglés, se llevará a cabo
de forma diferenciada en relación con el nivel de mando que puede corresponder a
cada empleo.
! Los sistemas de los que se deriven asignación de mandos deberán estimar la
capacitación necesaria en el puesto más que la especialización básica del mismo.
! En el ejercicio de mando de unidades tácticas se reconocerán aquellas que,
encuadradas en el MADOC, disponen de estructuras similares a las de la Fuerza.
! Se determinarán tiempos máximos a considerar en el desempeño de funciones de
mando de manera que se potencie la alternancia entre puestos de mando,
asesoramiento, docencia, gestión,...
! En todo el sistema debe reflejarse la finalidad del mismo basándose en aptitudes
presentes que tengan una proyección en capacidades futuras.
Considerando las especiales características de los distintos Cuerpos y Escalas que
conforman nuestro Ejército, y atendiendo a las trayectorias definidas en el Anexo 1 de
esta
Directiva, el Mando de Personal elaborará, en el plazo de 2 meses una propuesta de
sistema de
evaluación que, en el marco de la normativa elaborada por el MINISDEF, permita
alcanzar de
forma eficaz los objetivos de los citados procesos. Con posterioridad se constituirá un
grupo de
trabajo liderado por el EME y en el que participarán representantes de Mando de
Personal,
Mando de Apoyo Logístico, Mando de Adiestramiento y Doctrina, Cuerpo de
Intendencia y
Cuerpo de Ingenieros Politécnicos con la finalidad de elaborar, antes del 31 de julio de
2008, la
propuesta oportuna para garantizar la eficacia de los procesos de evaluación del año
2009 y
siguientes.
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Página 1 de 2 EJÉRCITO
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ANEXO 2 A LA DIRECTIVA 02/08
CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN
Con la finalidad de alcanzar los distintos objetivos de la LCM atendiendo a los
diferentes
hitos señalados en ella para llevar a cabo la adaptación al nuevo modelo de estructura de
personal derivado del citado texto legal, el modelo de personal debe implantarse
siguiendo el
calendario tentativo que se expone a continuación:
01ENE08 Entrada en vigor de la Ley de la Carrera Militar.
AÑO 2008
Entrada en vigor de la Directiva 02/08 e inicio de la puesta en práctica de las
medidas de carácter urgente.
Divulgación del contenido de la Directiva 02/08 conforme a un Plan de
Comunicación que se elabore al efecto.
Inicio del proceso de adaptación al nuevo sistema de ingreso en las
especialidades técnicas de la Escala de Tropa.
Inicio de la adaptación progresiva de los Módulos de Planeamiento al modelo de
personal y conforme a las necesidades que plantea la estructura del ET XXI.
Inicio de la adaptación progresiva de la Relación de Puestos Militares (RPM) a
los Módulos de Planeamiento.
Distribución de plazas de ingreso para el 2009 de acuerdo a la nueva estructura
de Cuerpos, Escalas y Especialidades.
31MAR08 Renuncia a la incorporación de los procedentes de la Escala de Oficiales.
01ABR08 Reordenación de Escalas auxiliares y Cuerpo auxiliar de especialistas.
01JUL08 Aprobación de Relación de Puestos Militares (RPM).

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DE DEFENSA
EJÉRCITO
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AÑO 2009
Aplicación del nuevo sistema de evaluación para el ascenso por clasificación y
elección de acuerdo a lo contemplado en la LCM y en el modelo de personal, en
el que se tendrán en cuenta los diferentes ritmos de ascenso.
Inicio de la incorporación de las actuales Escalas de Oficiales del CGA y del CE
en una única Escala de Oficiales del CG. Incorporación de las actuales Escalas
de Suboficiales del CGA y del CE en una única Escala de Suboficiales del CG.
Implantación del nuevo sistema para la Escala de Tropa.
Implantación de las Especialidades de segundo tramo de la Escala de Oficiales
del CG conforme al modelo de especialización.
Inicio de la implantación progresiva de las Especialidades de segundo tramo de
la Escala de Suboficiales conforme al modelo de especialización.
Divulgación del contenido de la Directiva 02/08 conforme a un Plan de
Comunicación que se elabore al efecto.
01JUL09 Constitución de Cuerpos y Escalas.
Aplicación nuevas normas de ascensos.
30JUN13 Consecución de efectivos previstos en la LCM.
AÑO 2014
Fin de la incorporación de las Escalas de Oficiales (quedando pendiente
personal en el empleo de Teniente que efectuará su incorporación al ascender a
Capitán).

Directiva Personal ET

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Esta Directiva aprovecha también la necesidad, ya aludida, de desarrollar nuevas

detallan en esta Directiva.

distribución de los cuadros de mando entre oficiales y suboficiales, especialidades y

básicas de la Fuerza y no se producirán ascensos. En el acceso al Compromiso de Larga

asumiendo el mando de todas las secciones de carácter logístico y de parte de las

Para cubrir las necesidades del ET y de la contribución a órganos ajenos a su estructura

coincidan Tenientes con personal de la ES con la cualificación necesaria que cubrirá

actual ni que supongan un cambio brusco en el régimen de personal, comenzarán a

permitan disponer de personal capacitado para estos puestos.

incorporado a la nueva EO.

! 01JUL09: Fecha antes de la cual deberían haberse definido las nuevas

este modelo, se constituirá un “Comité de Dirección del Plan de Acción de Personal”

CUERPO DIRECTIVA 02/0

conforme relación de destinatarios que figura en el Anexo 3, así como en archivo

modalidades de compromiso y las edades del personal.

El modelo definido permitirá alternar un mayor número de cometidos en diferentes

El resto de la tropa, que continuará desarrollando cometidos operativos, realizará el

Hostelería y Alimentación, y Guarnicionería. Las enseñanzas necesarias para este

General Básica de Suboficiales (a partir del 3º año), en la Guardia Civil y policías (a

importante señalar que la exigible y progresiva especialización que se ha expuesto para

componentes de la ETR llevará implícito, con carácter general, la posibilidad de una

ha definido la siguiente relación de especialidades fundamentales:

“Almacenes y Parques” y “Equipos y Subsistencias”. Los cometidos de estas

orientará por un nuevo campo, incluido el perfeccionamiento de la especialidad de

Paracaidismo, Zapador Anfibio, los diferentes sistemas de Artillería Antiaérea,... y

años en el empleo de Sargento.

Debido a la diferencia actual entre las próximas plantillas, consecuencias de la LCM, y

asumidos por otro personal.

Las nuevas especialidades serán las siguientes:

asesoramiento en materia económico-financiera, cuyo desarrollo dará lugar a la

administración económica, del abastecimiento y de la logística de gestión, que

de nueva especialidad sin pérdida de la de origen, de forma análoga a lo contemplado

El ascenso al empleo de Capitán se producirá por el sistema de antigüedad de forma

Escala de Oficiales (EO)

de ellos el curso de capacitación para el ascenso a Comandante. Este ascenso se

dará lugar a que no todo el personal alcance este empleo.

Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08

1. MODELO DE ESPECIALIDADES FUNDAMENTALES

2. MODELO DE ESPECIALIDADES DE TRAMOS Y COMPLEMENTARIAS

2. 2. ESPECIALIDADES DE TERCER TRAMO.

Apéndice 1-1 del Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08

Asimismo, será objeto de modificaciones la normativa que sustituya, en su caso, a la

Apéndice 1-2 al Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08

Anexo 2 a la DIRECTIVA 02/08

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