Lucrare de licenţă

Coordonator ştiinţific

Student

2011

1

Lucrare de licenţă Contabilitatea decontărilor cu Bugetul Statului privind personalul

Coordonator ştiinţific

Student

2011

2

Cuprins
Cap 1. 1.1 1.2 Gestiunea resurselor umane .................................................................................... 4 Salariul - noţiune generală ...................................................................................... 4 Sisteme de salarizare .............................................................................................. 5

1.2.1 Principii de salarizare ..................................................................................... 5 1.2.2 Criterii de salarizare ....................................................................................... 6 1.3 Forme de salarizare ................................................................................................ 6 1.3.1 Salarizarea în regie ......................................................................................... 7 1.3.2 Salarizarea în acord ........................................................................................ 7 1.3.3 Salarizarea mixtă .......................................................................................... 10 1.4 Metode de îmbunătăţire a formelor de salarizare................................................... 10 Cap 2. Modalităţi de determinare a salariului brut şi a contribuţiilor angajaţilor şi angajatorului ....................................................................................................................... 12 2.1 Salariul de bază .................................................................................................... 12 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 Cap 3. 3.1 3.2 Cap 4. 4.1 4.2 4.3 Indemnizaţiile ...................................................................................................... 12 Sporurile .............................................................................................................. 12 Adaosurile şi premiile .......................................................................................... 15 Contribuţiile unităţii ............................................................................................. 15 Reţinerile suportate de către angajaţi .................................................................... 19 Determinarea salariului impozabil ........................................................................ 20 Determinarea impozitului pe venit ........................................................................ 22 Drepturile angajaţilor privind salariile .................................................................. 25 Conducerea contabilităţii salariale ........................................................................ 30 Sistemul de documente utilizate pentru evidenţa decontărilor cu Bugetul Statului . 30 Sistemul de conturi utilizate ................................................................................. 34 Raportarea decontărilor cu Bugetul Statului în situaţiile financiare ....................... 42 Bilanţul contabil................................................................................................... 42 Contul de profit şi pierdere ................................................................................... 44 Date informative .................................................................................................. 45

4.4 Nota explicativă 8 „Informaţii privind salariaţii şi membrii organelor de adminsitraţie, conducere şi de supraveghere” ................................................................... 46 Cap 5. 5.1 5.2 Contabilitatea salariilor la S.C. ……………S.R.L. ............................................... 48 Prezentarea generală a organizaţiei ....................................................................... 48 Descrierea critică a organizaţiei şi evoluţia principalilor indicatori........................ 48

5.3 Metodologia de calcul şi înregistrare a obligaţiilor sociale datorate de S.C. S.R.L. bugetului asigurărilor sociale ........................................................................................... 49 Concluzii …. ......................................................................................................................... 51 Referinţe bibliografice ......................................................................................................... 53

3

Cap 1.
1.1

Gestiunea resurselor umane

Salariul - noţiune generală

Procesul de producţie al bunurilor materiale se sprijină pe folosirea productivă a trei factori fundamentali, şi anume : a) Capitalul - este reprezentat de capitalul fix şi capitalul circulant b) Natura - cuprinde solul, aerul, apa etc c) Muncă omului Munca este principalul factor de producţiei şi are rolul de a combina şi utiliza eficient ceilalţi doi factori (natura şi capitalul) pentru a crea noi valori de întrebuinţare şi a da astfel naştere la cheluieli cu salariile. Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române sunt utilizate următoarele definiţii pentru: muncă, forţa de muncă şi salariu. Muncă: activitate conştientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale. Efort de a realiza ceva; strădanie; ocupaţie; îndeletnicire. Forţa de muncă: capacitatea de muncă a omului; totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale care există în organismul viu al omului şi pe care el le pune în funcţiune atunci când îndeplineşte o activitate socială utilă. Salariu: retribuţie (în bani) pe care o primeşte o persoană regulat pentru muncă îndeplinită ca angajat permanent sau temporar. Remunerarea (salarizarea) este principala modalitate prin care se poate recompensa munca prestată de către personal ( forţa de muncă). Costul factorului de muncă ( cheltuielile de personal) include atât ansamblul remuneraţiilor brute acordate personalului cât şi cheltuielile cu caracter social care sunt suportate de întreprindere sub forma contribuţiilor la asigurările pentru şomaj, la asigurările sociale, la asigurarea unui regim complementar de pensii acordate personalului şi altele. Conform Codului Fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care se acordă. În literatura juridică, salariul a fost considerat drept "totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată”. În sens modern, conţinutul conceptului de salariu a fost extins prin adăugarea la componenta monetară a unor elemente materiale de stimulare profesională, aşa numitele avantaje în natură (locuinţă, hrană, îmbrăcăminte, telefon, autoturism etc.), iniţial neimpozabile dar care, cu timpul, au intrat sub incidenţă fiscală. În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor băneşti ale salariaţilor convenite la încheierea contractului colectiv de muncă şi contractului individual de muncă potrivit prevederilor codului legislativ, şi efectuarea plăţii sumelor cuvenite. Salariul joacă un rol deosebit de semnificativ pe piaţa forţei de muncă acţionând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării precum şi în ajustarea cererii şi ofertei de forţă de muncă. De regulă, salariul este definit fie ca venitul obţinut de salariaţi (angajaţi) din munca prestată, fie ca preţul utilizat în relaţiile dintre patron şi angajat.

4

Rolul şi funcţiile salariului pot fi redate astfel :  factor de echilibru al raportului dintre cerere şi ofertă pe piaţa forţei de muncă;  instrument de influenţare a sensului şi amplorii schimbărilor în economie;  pârghie a stabilităţii macroeconomice;  mecanism de ajustare a relaţiei dintre dimensiunea şi evoluţia salariilor şi alte variabile, mai ales productivitatea muncii. 1.2 Sisteme de salarizare

Sistemul de salarizare cuprinde: formele de salarizare, elementele componente ale salariului, modalităţi de salarizare dar şi măsurile de protecţie socială salarială. Pentru orice organizaţie, sistemul de salarizare trebuie să asigure în primul rând îndeplinirea următoarelor obiective:  recompensarea diferenţiată a nivelurilor mai ridicate de performanţă;  minimizarea fluctuaţiei, a nemulţumirilor şi a percepţiei inechităţii, ca rezultat al insatisfacţiei privind conţinutul şi modul de aplicare a sistemului de salarizare;  controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând şi aplicând programe care să identifice valoarea unei funcţii şi valoarea fiecărui angajat al organizaţiei;  stabilirea şi identificarea unor bune frecvenţe şi mărimi a creşterilor de salarii, precum şi restrângerea competenţei managerilor de a acorda creşteri nejustificate de salarii şi recompense;  identificarea nivelurilor dominante ale salariilor şi recompenselor practicate pe piaţa muncii precum şi reflectarea în sistemul de salarizare; Din punct de vedere juridic sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii regelementând totodată şi mijoacele, metodele şi intrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condiţiilor de stabilire şi acordare a salariilor (salariu de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu. 1.2.1 Principii de salarizare

Sistemele de salarizare din toate statele lumii, inclusiv cele din România se bazează pe anumite repere şi principii cum ar fi: a) Principiul confidenţialităţii salariilor – salariul de bază, adaosurile respectiv sporurile realizate de către un salariat sunt secrete. Caracterul secret derivă din caracterul individual al contractelor de muncă precum şi din principiul negocierii directe a salariului. În Romania acest principiu a fost înlaturat din cauza problemelor apărute în urma existenţei principiului universal “salariu egal la muncă egală”. b) Principiul salariului minim – salariul minim este reglementat prin lege şi este o componentă a politicii salariale deoarece alături de instituirea şi derularea unui sistem de compensare-indemnizare a salariilor de bază, reprezintă modul de a proteja salariaţii de creştrea preţurilor şi tarifelor, aceste sarcini revenind puterii executive. c) Principiul negocierii salariilor – conform acestui principiu, salariul este rezultatul negocierii individuale şi colective între reprezentanţii salariaţilor şi a administraţiei; de asemenea, acest principiu garantează dreptul la negocieri colective sau individuale între angajator şi salariaţi.

5

d) Principiul diferenţierii salariului în funcţie de importanţa muncii – salariul de bază se stabileşte pentru fiecare angajat în parte în raport cu importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin acelui post şi gradul de răspundere asociat postului respectiv. calificarea şi competenţa profesională. salariile se diferenţiază în raport cu rezultatele obţinute în munca depusă. etnice. 1. studii postliceale de specialitate. e) Criteriul studiilor – potrivit acestui criteriu. rigide în sisteme descentralizate bazate pe libertatea muncii.3 Forme de salarizare Formele de salarizare sunt reprezentate de modalităţile prin care se determină mărimea şi dinamica salariilor individuale indiferent de felul în care acestea sunt plătite. rasă sau stare civilă ori materială h) Principiul salarizării în funcţie de rezultatele muncii – presupune remunerarea seriozităţii. de vârstă. b) Criteriul importanţei postului – cu cât un post este mai important cu atât titularul postului va fi mai bine retribuit. diferenţierea acestora şi retribuirea corespunzătoare.2. e) Principiul salarizării în raport cu pregatirea. i) Principiul descentralizării şi liberalizării salariului – acest principiu vizează necesitatea transformării sistemelor de salarizare socialiste. g) Principiul nediscriminarii – interzice orice tip de discriminare pe criterii politice. cantitatea şi absenţa defectelor în munca prestată. c) Criteriul vechimii – presupune ca salarizarea să se facă în funcţie de experienţa în muncă. 1. d) Criteriul pieţei muncii – salarizarea diverselor categorii profesionale are în vedere nivelurile de salarizare practicate pe piaţa muncii. f) Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă – presupune ca la stabilirea salariului să fie avute în vedere şi condiţiile în care un salariat îşi desfaşoară activitatea. întreprinderile cu forţă economică şi posibilităţi financiare mai mari oferă niveluri de salarizare mai mari. competenţa şi pregatirea lui profesională. acest criteriu garantează echitatea internă a sistemului de salarizare prin faptul că asigură.salariul de bază trebuie stabilit pentru fiecare salariat în raport cu calificarea. sociale. studii medii şi studii generale.2 Criterii de salarizare Criteriile de salarizare decurg în principal din principiul diferenţierii salariilor în raport cu importanţa muncii şi se raportează atât la salariat cât şi la întreprindere. prin evaluarea posturilor. partea care revine salariaţilor. psihologice sau de altă natură. sex. f) Criteriul forţei financiare a întreprinderii – potrivit acestui criteriu. centralizate. a îndemânării. acest criteriu asigurând echitatea externă a sistemului de salarizare. salarizarea se realizează în funcţie de studiile salariatului ţinându-se cont de următoarele niveluri: studii superioare şi de apofundare. a randamentului şi eficienţei fiecărui salariat în parte şi se reflectă în sistemul de salarizare prin includerea unor premii speciale pentru calitatea. 6 . a) Criteriul performanţelor obţinute – potrivit acestui criteriu. Formele de salarizare realizează legătura dintre mărimea rezultatului muncii. activitatea depusă de aceştia şi alte elemente economice. acest criteriu asigurând echitatea internă a sistemului de salarizare prin faptul că salariile sunt diferenţiate în funcţie de performanţele personale.

3.  o anumită siguranţă şi stabilitate a mărimii salariului.  reducerea cheltuielilor şi a eforturilor pentru evidenţa şi calculul salariilor. şi anume:  rezultatele muncii îndeplinite trebuie să poată fi măsurate pe fiecare angajat sau formaţie de muncă în parte. Salarizarea în regie prezintă unele avantaje printre care:  calculul simplu al salariilor. în unităţi fizice. Această formă de salarizare se foloseşte în special pentru remunerarea lucrătorilor din sectorul adminsitrativ. Salarizarea în regie presupune remunerarea salariaţilor în funcţie de timpul lucrat. 1. Mărimea salariului pentru un anumit interval de timp se stabileşte în funcţie de timpul efectiv lucrat şi de salariul pe unitatea de timp. prime pentru unele riscuri la locul de muncă.1 Salarizarea în regie Este utilizată în activităţile în care calitatea muncii prestate are o importanţă deosebită. b) În accord.  există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri ineficiente. fară ca timpul necesar pentru efectuarea muncii respective să fie precizat în mod expres şi trebuie dublată cu un sistem de asigurare a calităţii. Angajatul poate să renunţe la serviciile salariatului care nu depune munca minimă convenită în timpul pentru care este remunerat şi poate să recompenseze suplimentar pe cei care depun o muncă suplimentară sau de o calitate mai bună. 7 . veniturile muncitorilor sunt de regulă mai mici decât cele ale muncitorilor salariaţi în acord. mai ales acolo unde munca poate fi exprimată cantitativ. Personalul salarizat în regie îndeplineşte atribuţiile şi sarcinile de servici înscrise în fişa postului respectiv. pe unitatea de timp sau în regie.2 Salarizarea în acord Este de preferat să fie aplicată în activităţile în care operaţiile executate sunt relativ omogene. Pentru a diminua unele dintre dezavantaje. unde varietatea lucrărilor sau lipsa de omogenitate a acestora face dificilă apreciera volumului muncii necesar pentru fiecare lucrare. prime de calitate şi altele.Pentru stabilirea cuantumului salariului se utilizează formele de salarizare şi există în principal trei astfel de forme: a) După timpul lucrat. prevăzut în contractual individual de muncă. c) Mixtă. Aplicarea formei de salarizare în acord impune să se ţină seama de unele condiţii.3. Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt următoarele:  nu stimulează angajaţii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii. salarizarea după timpul de muncă efectuat este completată cu unele suplimente (prime): prime pentru economii de material. combustibil sau energie. Aceasta presupune stabilirea mărimii salariului în funcţie de cantitatea de repere şi operaţii executate şi tariful pe unitatea de produs sau operaţii prevăzute în contractual de muncă. 1.

8 .  diminuarea neînţelegerilor cu angajaţii deoarece câştigurile membrilor grupului sunt mai sigure. pe baza rezultatelor echipei se primeşte fondul salariilor pentru lucrarea respectivă. dacă norma de timp este de 4 piese pe oră. Deosebirea constă în faptul că. salarizarea în acord nu trebuie să ducă la diminuarea calităţii produselor sau a lucrărilor. în funcţie de munca efectiv prestată în decursul unei ore.  să poată fi asigurată desfacerea producţiei realizate peste cea contractată sau programată. Muncitorul este plătit pe baza salariului său orar. norma de cantitate de muncă pe produs pe care salariatul trebuie să o presteze este calculată ca un minimum pe minut. În cazul “minutului standard” sau al “normei pe minut”. şi depinde de capacitatea şi efortul propriu al angajatului care este plătit în funcţie de realizări. De exemplu. b) Salarizarea în acord global se utilizează atunci când o anumită activitate nu poate fi prestată decât în echipă. În funcţie de numărul lucrătorilor la care se aplică avem: a) acordul individual sau direct. materiale. c) acordul indirect.  ajutorarea colegilor pentru a preveni acumularea prematură a oboselii. a) Salarizarea în acord direct se face individual în funcţie de rezultatul muncii. b) acordul colectiv sau global. alteori de salarizarea în acord) respectiv sistemul “orei-standard” şi “sistemul minutuluistandard”. el este plătit cu 50% peste salariul său orar. după care se face repartizarea pe membrii echipei ţinând cont de categoria de calificare şi aportul la lucrare al fiecărui salariat în parte. care este asemănătoare cu plata în acord după numărul pieselor realizate. Avantaje:  se poate calcula uşor deoarece rezultatele muncii sunt uşor de urmărit. În cazul în care se foloseşte acest sistem de salarizare. Există o variantă (tratată uneori mai apropiat de salarizarea în regie.  modificarea metodelor de muncă sau unele schimbări în producţie. iar normele sunt mai uşor de controlat.  reducerea timpilor morţi şi a absenţelor nejustificate pe perioada programului de muncă. el este aplicat atunci când se doreşte:  supravegherea cu o atenţie sporită a calităţii produselor care pleacă către alţi membri ai echipei. combustibil sau energie. care însă poate depăşi munca prevăzută după “norma orară”.  aplicarea salarizării în acord nu trebuie să ducă la depăşirea consumurilor de materii prime. întrucât în ambele sisteme plata este direct proporţională cu muncă prestată.  asigură o bună motivare a angajatului.  asigură încredere şi stabilitate personalului angajat. la nerespectarea regimurilor tehnologice sau a normelor de protecţie şi securitate a muncii. Deoarece acest sistem recompensează comportamentul colaborării între membrii unei echipe. Forme de salarizare în acord : 1. iar muncitorul produce 6 piese. se stabileşte o normă de timp pentru fabricarea unei piese sau efectuarea unei anumite operaţii. în loc să se fixeze un salariu pentru fiecare unitate produsă (aşa cum se întâmplă la plata în acord).

După tariful aplicat avem: a) salarizare în acord simplu.  absenţa normelor individuale poate uşura repartizarea sarcinilor în funcţie de competenţa şi preferinţele fiecăruia. Această metodă asigură colaborarea şi coordonarea activităţilor indispensabile unei bune execuţii a muncii – presupune ca salariaţii să se încurajeze. din dorinţa de a câştiga cât mai mult. macaragii de la încărcări-descărcări. la domiciliu. Salarizarea în acest mod poate contribui la crearea unei bune ambianţe de muncă. această formă de salarizare se practică pentru reglorii de utilaje. respectiv în acele cazuri în care volumul de muncă şi calitatea lucrărilor executate influenţează şi condiţionează în mod efectiv realizările muncitorilor serviţi. 9 . b) salarizare în acord progresiv sau regresiv. Dezavantaje:  nu se poate garanta un salariu minim. să accepte de bună voie sarcinile mai dificile.  elimină nevoia de control. c) Salarizarea în acord indirect este o formă de salarizare ce se aplică în cazul personalului care serveşte nemijlocit mai mulţi lucrători salariaţi în acord direct. atunci când lucrează în echipă. ce ar putea provoca o slăbire a efortului lucrătorilor. ceea ce poate duce la conflicte între aceştia.  solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuă a normei. 2. iar grupul se va manifesta ca un factor disciplinator pentru membrii săi şi înţelegător în cazul noilor lucrători. să se ajute reciproc. în acest scop se folosesc norme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuţii însoţită de zona de servire.  generează un sentiment de echitate. este unica modalitate de remunerare a efortului comun. care să fie acceptaţi de colectiv. maşiniştii de pe diverse utilaje de construcţii.  pot să apară diverse probleme de calitate.  problemele pe care le induce acest sistem ţin de absenţa motivaţiei individuale. sunt mai conştienţi de perturbările pe care le pot provoca dacă nu îşi fac datoria.  apar situaţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea şi recunoaşterea volumului rezultatelor. reducând riscurile conflictelor pe probleme de remuneraţie. iar măsurile de organizare a muncii şi inovaţiile tehnice sunt acceptate cu uşurinţă. asta însemnând că reduce cheltuielile administrative. Există o serie de avantaje şi dezavantaje la nivel general în cazul salarizării în acord: Avantaje:  poate fi aplicată foarte bine pentru muncă în afara unităţii. în astfel de locuri de muncă se normează numărul lucrătorilor şi nu cel al operaţiilor efectuate.  muncitorii.  lucrătorul poate ă ajungă la surmenaj. Membrii cei mai dinamici ai grupului pot reproşa celorlalţi lipsa de zel în muncă. De obicei. să reducă pe cât este posibil la minimum timpii neproductivi. Deşi are o aplicare relativ limitată.  conduce la creşterea productivităţii muncii.Acest sistem prezintă atât avantaje cât şi dezavantaje:  în cazul locurilor de muncă interdependente. Salarizare în acord simplu presupune că tariful să rămână constatnt pe întreaga cantitate de produse sau operaţiuni realizate. Un alt inconvenient constă în dificultatea de a găsi şefi buni de echipă.

1. ea aplicându-se în condiţii speciale deoarece este foarte motivantă şi poate duce la supraproducţie. 10 . crescând progresiv conform unui anumit algoritm privind producţia realizată. astfel încât mărimea salariului poate varia. alte mărfuri sau servicii de asigurare de locuri în autocare pentru excursii. la fel ca la cea calculată în acord. În aceste cazuri. depăşirea sau nerealizarea sarcinilor condiţionează în mod direct proporţional veniturile obţinute. desfaceri sau prestări de servicii. Salarizarea mixtă presupune plata pe unitatea de timp şi se acordă în condiţiile îndeplinirii unor norme tehnice.4 Metode de îmbunătăţire a formelor de salarizare Există în aplicarea diverselor forme de salarizare anumite rezerve şi critici. Salarizarea pe tarife sau cote procentuale reprezintă o varietate a salarizării în acord. 1. b) adaptarea rapidă a salariului la dinamica preţurilor şi la inflaţie prin aplicarea unor indexări periodice. locuri în staţiuni de odihnă. de exemplu: vânzare de cărţi. Fiecare dintre aceste condiţii are un tarif diferenţiat în funcţie de importanţa pe care o prezintă pentru volumul şi cantitatea producţiei. forma de salarizare prin cote procentuale are ca scop stimularea activităţii comerciale privind vânzarea de produse sau de prestaţii de servicii.Salarizare în acord progresiv sau regresiv înseamnă că tariful poate să crească sau să scadă după o anumită cantitate de produse. reviste. veniturile cuvenite se calculează asemănător acordului direct. După cum se poate deduce.3 Salarizarea mixtă Acest tip de salarizare îmbină cele două forme de salarizare în funcţie de timp şi în acord. Acest sistem se foloseşte la locurile de muncă unde creşterea producţiei este foarte importantă. ziare. tarifele sau cotele procentuale se stabilesc periodic (lunar. anual sau sezonier). Legătura lor cu întreprinderea este stabilită prin contracte speciale de prestări de servicii. Salarizarea lor se face cu o cotă procentuală stabilită prin contractul amintit. Corectarea sau rectificarea Vizează toate formele de salarizare existente şi se poate concretiza în: a) motivarea posesorului forţei de muncă prin menţinerea salariului peste un minim vital sau decent. În cazul folosirii acordului progresiv salariul creşte mai repede decât producţia realizată de salariat. în funcţie de interesele întreprinderii.3. care se aplică personalului din sectoarele de achiziţii. participarea şi socializarea. Din acest motiv s-au conturat o serie de direcţii de acţiune pentru îmbunătăţirea formelor de salarizare cuprinse în politica de salarizare din diferite ţări. tehnologice sau de organizare. Este important de reţinut că volumul vânzărilor nu depinde exclusiv de volumul de muncă sau de comportamentul salariaţilor fată de clienţi ci şi de alti factori cum ar fi: vadul comercial. sezonul. cele mai cunoscute metode sunt: corectarea. Persoanele antrenate în astfel de activităţi nu fac parte din personalul permanent al întreprinderii. trimestrial. Sarcinile lunare sunt considerate norme de muncă. proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător.

prin facilităţi acordate salariaţilor pentru a cumpăra acţiuni la întreprinderea în care lucrează. Socializarea se realizează sub două forme: a) salariul familial.c) atenuarea diferenţelor dintre salariile din sectorul de stat. pentru responsabilităţi în domeniul conducerii. c) prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri (volumul rezultatelor). 11 . aprecierea riscurilor (de toate genurile) pe care le generează forma de salarizare pentru salariaţi. b) salariul social. Participarea Participarea priveşte admiterea salariaţilor la repartizarea (împărţirea) beneficiilor obţinute de unitatea în care ei îşi desfăşoară activitatea. şomajul etc. iar întreprinderile (şi societatea) îşi pune în ea speranţa atenuării contradicţiilor dintre interesele lor şi ale salariaţilor (dintre interesele de grup şi cele personale). aport deosebit la cantitatea şi calitatea activitaţii desfăşurate. Este o revendicare veche de peste un secol. cele două aspecte se intercondiţionează. cum ar fi accidentele de muncă. privat şi mixt pentru aceeaşi muncă prestată sau o muncă asemănătoare. care nu pot face faţă numai cu salariul încasat pentru munca depusă. intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari. Participarea se poate realiza în trei forme: a) sub forma unei cote-părţi din beneficii. Alegerea formei (modului) de salarizare pune două mari probleme: natura şi corelaţia incitaţiilor la care se recurge pentru a-i determina pe salariaţi să depună mai multă muncă şi de calitate superioară. Socializarea se aplică numai unor grupuri de salariaţi aflaţi în situaţii grele. Salariul social reprezintă acea parte din venitul naţional. având influenţe practice foarte diferite. în ansamblul său. d) acordarea de sporuri sau prime pentru condiţii de muncă deosebite. bolile profesionale. prin care societatea. Socializarea Socializarea constă în asigurarea unui surplus de salariu peste remunerarea pentru munca depusă de fiecare angajat în parte ca o creanţă asupra comunităţii sociale în ansamblul său. b) ca supliment mai mult sau mai puţin substanţial la salariu. Evident. Salariul familial se constituie sub forma alocaţiilor de stat pentru copii. Salariaţii doresc astfel să-şi asigure o salarizare mai echitabilă. persoane singure. care să se distribuie salariaţilor din beneficiu. prime şi sporuri pentru naşteri.

prin norme legale. Salariul are rolul de a asigura comensurarea şi cointeresarea cantităţii muncii depuse. sporuri. Sporurile Potrivit prevederilor legale. ajutor de şomaj şi altele). sporuri. 2.Cap 2. indemnizaţie de concediu. Salariile cuvenite personalului se pot compune din: salariul de bază. indemnizaţie de neconcurenţă. salariul de bază are o mare importanţă deoarece.3 Indemnizaţiile Indemnizaţiile acordate salariaţilor pot fi: indemnizaţie de delegare. În politica salarială şi în cadrul sistemului de salarizare. societăţile comerciale. 2. indemnizaţie de formare profesională în cazul scoaterii integrale din activitate. indemnizaţie pentru întreruperea temporară a activităţii angajatorului. Modalităţi de determinare a salariului brut şi a contribuţiilor angajaţilor şi angajatorului Forma de salarizare care se foloseşte la fiecare loc de muncă este prevazută în Contractul individual de muncă sau Contractual colectiv de muncă încheiat la nivelul fiecărei unităţi sau în reglementările unor legi cu statut special. indexarea salariilor în condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor. stabilirea sistemului de impozitare respectiv de îngheţare a salariilor pe anumite perioade de timp.2        2. La nivel naţional se stabilesc. precum şi de Contractele colective şi cele individuale de muncă. Salariul de bază este partea principală a salariului şi a veniturilor din muncă ale angajaţilor. indemnizaţii. este elementul determinant ce se stabileşte în raport cu nivelul de calificare profesională. indemnizaţii. în raport cu nivelul salariului de bază se calculează şi se acordă alte drepturi de personal cuvenite angajaţilor ( indexarea.1 Salariul de bază Salariul de bază se stabileşte în raport cu forma de salarizare practicată de unitate şi este prevăzut în Contractul individual de muncă sau în alte acte normative. precum şi alte adaosuri. precum şi instituţiile bugetare acordă diferite sporuri prevăzute de lege şi alte acte normative. iar pe de altă parte. cu vechimea în muncă şi alte criterii. alte persoane juridice private. 12 . indemnizaţie de detaşare. pe lângă salariul de bază. indemnizaţie de conducere. aspecte privind salarizarea personalului şi care se referă la: stabilirea salariilor de baze minime brute pe ţară pentru persoanele care au calitatea de salariaţi. drepturi de pensie. Partea variabilă a salariului o constituie adaosurile şi sporurile la salariu iar acestea se acordă numai în anumite situaţii. pe de o parte. el reprezintă partea constantă şi principală a veniturilor provenite din munca depusă. regiile autonome.

se poate propune salariaţilor reducerea programului de lucru cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă.se acordă minimum 5% pentru trei ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 ani din salariul de bază. Potrivit Codului Muncii.00 şi 6.Sporurile reprezintă un supliment la salariu şi se acordă în raport cu diversitatea mare a condiţiilor în care se desfăşoară munca. 13 . e) prima şi a doua zi de Crăciun. b) prima şi a doua zi de Paşti.se acordă un spor de minim 75% din salariul de bază. Pentru a li se acorda sporul de noapte. Sporurile comune acordate la salariul de bază sunt următoarele:  sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru .00) . munca prestată între orele 22. d) 1 decembrie. Sporul se acordă numai în cazul în care. în cadrul Contractului colectiv de muncă sau. acestea vor fi plătite cu sporul pentru muncă suplimentară. Sporul pentru munca de noapte (sau pentru lucrul în timpul nopţii) se acordă pentru munca prestată între orele 22. Aşadar.în acest caz se acordă un spor de 25% din salariul de bază.00. Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: a) 1 şi 2 ianuarie. legiuitorul a înţeles în primul rând să se acorde salariatului posibilitatea refacerii fizice şi psihice prin acordarea orelor libere plătite în intervalul de 30 de zile de la efectuarea muncii suplimentare. nu se pot acorda zilele libere. Sporul pentru munca de noapte este stabilit în cuantum de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată de către angajat. salariaţii trebuie să efectueze cel puţin 3 ore de muncă de noapte.  sporuri pentru lucrul pe timpul nopţii( orele 22. Sporul pentru munca suplimentară se acordă în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 30 de zile de la efectuarea acesteia.00 este considerată muncă de noapte. Acest spor reprezintă de fapt un mod de plată a muncii suplimentare prin adăugarea la salariu a unui procent din salariu corespunzător duratei muncii suplimentare. din motive justificate.00 – 06. Dacă nu există posibilitatea să se acorde sporul de noapte. al Contractului individual de muncă şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.00 şi 6. în timp ce altele sunt specifice unor domenii sau sectoare de activitate. după caz. c) 1 mai. De obicei. Potrivit Codului Muncii.  sporuri pentru vechime în muncă . Anumite sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. iar pentru orele suplimentare de lucru în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sărbători legale se acordă un spor de 100% din salariul de bază. cu condiţia ca aceştia să efectueze cel puţin 3 ore de muncă de noapte. sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere. Un asemenea motiv îl constituie necompensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.  sporul pentru munca prestată în zilele libere şi în zilele de sărbători legale se acordă sub forma unui spor la salariul de bază şi nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Numai dacă nu există posibilitatea acordării acestor ore libere. sporurile se acordă sub formă de cote procentuale ce se aplică la salariul de bază.

în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi rezultatele obţinute în muncă. g) Adormirea Maicii Domnului. În cazul în care la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condiţiile de muncă.  spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare. timpul lucrat suplimentar. până la 120 de ore/salariat/an.  spor pentru folosirea unei limbi străine. c) sporul de şantier. d) sporul de frig. c) pentru condiţii periculoase. e) sporul de înălţime. g) indemnizaţia de zbor. h) sporul pentru condiţii de muncă penibile. pentru persoanele aparţinând acestora.  spor pentru doctorat. cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la Contractele colective de muncă la nivel de ramură. plata cu un spor de 50% din salariul de bază. Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt: a) sporul pentru muncă în subteran. Prin Contractul individual de muncă se poate preciza şi acordarea “sporului de fidelitate faţă de întreprindere”. se renunţă la acordarea distinctă a unor sporuri de aceeaşi natură cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bază. grupuri de unităţi sau unităţi. exercitarea unei funcţii suplimentare şi alte cauze care pot genera un spor la salariu. b) sporul de izolare.  spor pentru activitatea desfăşurată de către nevăzătorii încadraţi în gradul I de invaliditate. sunt stabilite unele sporuri numai angajaţilor acestora şi anume: a) sporul de risc şi suprasolicitare neuropsihică (pentru organele judecătoreşti). În cadrul societăţilor comerciale şi regiile autonome se pot acorda unele sporuri extra cum ar fi: a) pentru condiţii deosebite de muncă ori nocive de muncă. Pentru unele instituţii bugetare.f) prima şi a doua zi de Rusalii. h) 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. b) pentru activitatea de pază. e) pentru vechime în societate / loialitate. f) sporul pentru scufundări.  spor de stabilitate. 14 .  spor de şantier. dacă aceasta nu e cuprinsă în obligaţiile postului. declarate astfel de cultele religioase legale. În cazul sporului pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite. altele decât cele creştine. iar pentru ceea ce depaşea 120 de ore/salariat/an. în conformitate cu legile privind funcţionarea lor. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (dar pentru anul 2011 nu mai există acest tip de contract) stabilea pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale acordarea unui spor de 100% din salariul de bază. d) pentru condiţii grele de muncă.

salariile sunt formate din: salariul de bază cuvenit salariaţilor. de şedinţă. În cadrul fondului de salarii sunt incluse şi indemnizaţiile plătite personalului care lucrează pe bază de Contract de prestări de servicii sau Contract individual de muncă cu timp parţial în măsura în care sunt prevăzute a fi suportate de acesta. ajutoare pentru îngrijirea copilului. adaosurile. înregistrarea în conturile de cheltuieli a drepturilor de personal cuvenite angajaţilor şi. primele de vacanţă şi de sărbători. având rolul de a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate. Adaosurile şi premiile sunt reglementate prin legi şi acte normative. compensările şi 15 . 2. precum şi sumele achitate.  au un caracter aleatoriu în ceea ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor.5 Contribuţiile unităţii Fondul de salarii Fondul de salarii reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de către angajator. de instalare. Prin Contractual colectiv de muncă se stabilesc criteriile pe baza cărora se realizează premierea:  obiectul premierii.4 Adaosurile şi premiile Adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume:  depind şi sunt motivate de rezultatele muncii. sporurile. precum şi prin contractele colective şi cele individuale de muncă.  limitele premiilor individuale.  cotă-parte din profitul ce se cuvine salariaţilor. Adaosurile se referă la:  premiile acordate din fondul de premiere constituit pe seama fondului de salarii. indemnizaţiile şi alte sume acordate (pentru conducere. pe de o parte. plata efectivă a acestor sume personalului. Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază (salariul de încadrare) la care se adaugă sporurile.  adaosul de acord. indemnizaţiile şi alte adaosuri de acest fel. Acordarea de premii are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaţilor. Sunt incluse în sfera decontărilor cu personalul şi sumele care reprezintă premiile acordate personalului şi participările acestuia la profit.b) sporul de confidenţialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului. ajutoare de deces şi alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuţia pentru asigurări sociale.  alte elemente ce definesc sistemul premial.salariul de merit. indemnizaţia de conducere. în categoria decontărilor cu personalul se includ şi ajutoarele materiale şi de protecţie socială sub formă de: ajutoare de boală. indemnizaţiile acordate pentru concediul de odihnă).  modalităţi de constituire a fondurilor de premiere. indemnizaţia pentru transferul în altă localitate. de coordonare.  alte adaosuri . Decontările cu personalul presupun. Din punct de vedere structural. Consiliul Legislativ şi unele regii autonome) 2. pe de altă parte. indexările de salarii pentru compensarea creşterii preţurilor. ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă. potrivit legii pentru şomaj. De asemenea. diurna de deplasare şi altele.

avantajele în natură (salariul în natură) diminuate cu contribuţia personală pentru pensia suplimentară şi la fondul de şomaj şi alte elemente prevăzute de lege. şi este specificată în Contractul colectiv de muncă.se stabileşte prin negocieri colective sau individuale între patronat şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. c) Adaosurile la salariul de bază sunt:  premiile acordate din fondul de premiere.  pentru muncă suplimentară: se acordă un spor de minimum 75% din salariul de bază.salariile cresc anticipat într-o anumită măsură după care se aplică indexarea retrospectivă. f) Indemnizaţiile pentru concedii de odihnă Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. 16 . durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.  pentru folosirea unei limbi străine. dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului.  indexare anticipată . penibile (10% din salariul de bază). Pentru indexarea salariilor se pot folosi diferite metode:  indexare retrospectivă .  pentru vechimea în muncă: se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani.  pentru muncă suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază. nevăzătorii. stres. dar de fiecare dată în aceeaşi măsură cu evoluţia preţurilor şi tarifelor.  adaosul de acord. e) Compensarea reprezintă o suma fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului. în urma unei decizii luate anterior.  pentru exercitarea unei funcţii suplimentare: se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite.  indexare la dată fixă .indexările primite ca urmare a creşterii preţurilor şi tarifelor.  primele de vacanţă şi de sărbători.presupune adaptarea salariilor la anumite momente (la 3 sau 6 luni) în funcţie de evoluţia preţurilor şi tarifelor în perioada de referinţă. Salariaţii care lucrează în condiţii grele. d) Indexările reprezintă suma rezultată din aplicarea unei cote procentuale la salariul de bază. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. periculoase sau vătămătoare.stabileşte redeschiderea negocierilor în cazul în care indicele preţurilor şi tarifelor creşte peste o anumită limită. Conform Codului Muncii.salariilor li se aplică un indice ales ca fiind reprezentativ pentru evoluţia preţurilor şi tarifelor.  pentru lucrul în timpul nopţii: se acordă un spor de 25% din salariul de bază.se acordă în următoarele cazuri:  pentru condiţii deosebite de muncă: grele.în acest caz salariile sunt adaptate la momente neprecizate anterior. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Salariul de bază se acordă în raport cu timpul lucrat şi poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare. b) sporurile . nocive (10% din salariul minim negociat la nivel de unitate). a) salariul de încadrare .  clauza de renegociere . din salariul de bază. periculoase. izolare.  scara mobilă a salariilor .

Preţurile şi tarifele sunt cele practicate la data efectuării plăţii în natură. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: număr de zile lucrătoare din concediu x salariul mediu zilnic din luna în care este efectuat concediul Salariul mediu zilnic se calculează astfel: (salariul de încadrare + sporul de vechime + indemnizaţia de conducere) / numărul de zile lucrătoare din luna respectivă Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării Contractului individual de muncă. Acesta distribuie. stabilită prin negociere. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Salariatul poate utiliza. Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.multiplicată cu numărul de zile de concediu şi se achită cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în concediu. ci sub formă de bunuri şi servicii. lunar. h) Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă se plătesc din fondul de salarii. Plata în natură.  participarea salariaţilor la profit: cotă-parte din profitul ce se repartizează salariaţilor este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome. pentru fiecare salariat. calculată din prima zi de concediu medical. iar în cazul serviciilor pe baza tarifelor pentru aceste servicii. lunar. Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile în intervalul de un an. g) Avantajele în natură (salariul în natură) reprezintă o parte a remuneraţiei care nu este vărsată sub formă bănească. 17 . acordate conform legii şi înţelegerii părţilor. Sunt incluse în fondul de salarii şi indemnizaţiile plătite personalului care lucrează pe bază de Contract de prestări de servicii sau Contract individual de muncă cu timp parţial în măsura în care sunt prevăzute a fi suportate din acestea. i) Alte drepturi de personal:  tichetele de masă. Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă. un număr de tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. nu poate depăşi 30% din salariu. un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucrul în unitate. în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare. Evaluarea avantajelor în natură se face conform cu legislaţia în vigoare la preţul de vânzare practicat de unitate pentru produsele din producţie proprie şi al preţului de aprovizionare pentru alte produse.

Obiectivele sistemului de asigurări sociale de sănătate sunt: a) protejarea asiguraţilor faţă de costurile serviciilor medicale în caz de boală sau accident. Contribuţia unităţii la fondul de şomaj (CFS) reprezintă 0.donaţii. Contribuţia pentru asigurări sociale se datorează atât de angajat cât şi de angajator şi se determină prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.  30.8% pentru condiţii normale de muncă. Constituirea fondului se face din contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate. prin efectul legii. exploatarea patrimoniului Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate şi al Caselor de Asigurări de Sănătate potrivit legii.85%. Cotele acestei contribuţii variază de la 0. 18 . este un fond special care se constituie şi se utilizează potrivit legii.8% pentru condiţii speciale de muncă. echitabil şi nediscriminatoriu în condiţiile utilizării eficiente a Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Tariful de risc se determină pentru fiecare sector de activitate în funcţie de riscul de accidentare şi de îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. sponsorizări. din subvenţii de la bugetul de stat. Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii şi funcţionează ca un sistem unitar. Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Cota aferentă contribuţiei angajatorului variază în funcţie de condiţiile de muncă:  20.  25. Contribuţia unităţii la fondul asigurărilor sociale de sănătate (CASS) Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a ocrotirii sănătăţii populaţiei care asigură accesul la un pachet de servicii de bază pentru asiguraţi.15% la 0.5% din fondul brut de salarii.2% din fondul de salarii realizat. de persoanele fizice şi juridice care angajează personal salariat.Contribuţia unităţii la asigările sociale (CAS) Aceasta generează datorii şi creanţe pentru unităţile care utilizează forţă de muncă pe baza Contractului individual de muncă şi a celui colectiv precum şi pentru persoanele fizice şi juridice care au angajat forţă de muncă cu Contract individual de muncă cu timp parţial. persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de Contract individual de muncă. Contribuţia unităţii la fondul de asigurări de sănătate (CASS) reprezintă 5. suportată de asiguraţi.8% pentru condiţii deosebite de muncă. precum şi din alte surse . dobânzi. b) asigurarea protecţiei asiguraţilor în mod universal. Contribuţia pentru accidente de muncă si boli profesionale Aceste contribuţiile se stabilesc în funcţie de tarifele şi clasele de risc. Contribuţia unităţii la fondul de şomaj (CFS) În cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu.

Contribuţia angajaţilor la fondul de şomaj În România fiecărei persoane îi sunt garantate dreptul de a-şi alege liber profesia şi locul de muncă. b) populaţia activă.Contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor Contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale se menţine la cota de 0. 2.5% aferentă fondurilor de pensii administrate privat. toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară. b) contribuţiile individuale ale persoanelor. Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate se determină prin aplicarea cotei de 5.5% ( indiferent de condiţiile de muncă oferite de angajator) asupra fondului brut de salarii.6 Reţinerile suportate de către angajaţi Contribuţia personalului la asigurările sociale (pensia) D r e p t u l l a a s i g u r ă r i sociale este garantat de stat şi se exercită. precum şi cetăţenii străini care au domiciliul sau reşedinţa în Romania şi fac dovada plăţii contribuţiei la Fondul naţional de sănătate. persoanele fizice. în condiţiile legii. în principal. Sunt asiguraţi. d) şomerii. precum şi prin părăsirea pieţei muncii. c) contribuţiile datorate de persoanele care încheie contract de asigurare pentru şomaj. potrivit legii. Veniturile bugetului asigurărilor pentru şomaj se constituie din: a) contribuţiile angajatorilor şi ale persoanelor juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii. prin sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. În sistemul public sunt asigurate. d) venituri din alte surse. f) indemnizaţia de şomaj. g) populaţia ieşită din şomaj prin ocupare. Contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii şi functionează ca un sistem unitar. precum şi dreptul la asigurările pentru şomaj. 19 .25%. inclusiv din finanţare externă. cu ajutorul unui sistem de indicatori statistici privind: a) resursele de muncă.5% asupra fondului brut de salarii. La nivel naţional şi teritorial situaţiile şi evoluţiile de pe piaţa muncii sunt monitorizate. h) rata şomajului. c) populaţia ocupată. în condiţiile legii. e) locurile de muncă vacante. Contribuţia personalului la asigurările sociale se determină prin aplicarea cotei de 10. prin efectul legii. asimilate angajatorului. În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută mai sus este inclusă şi cota de 2. denumite asiguraţi şi sunt asigurate în mod obligatoriu.

conform legii. Impozitul pe veniturile din salarii se determină prin aplicarea cotei de 16% la salariul brut impozabil (în urma diminuării cu toate contribuţiile).350 lei. imputaţii. popriri. Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului. astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul în lei a 400 euro. astfel:  pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere .  cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă. Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui Contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege. Impozitul pe veniturile din salarii Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar.  pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere . Venitul impozabil se determină prin deducerea (scăderea) din venitul brut a următoarelor sume:  deducerea personală acordată pentru luna respectivă. final. care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri. acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază.250 lei. indiferent de perioada la care se referă.7 Determinarea salariului impozabil Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar.Contribuţia se determină prin aplicarea cotei procentuale de 0.450 lei. 2.000 lei inclusiv. chirii.au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală. unităţilor de cult. care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.550 lei. indiferent de denumirea acestora sau de forma sub care sunt acordate. de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă. 20 . Deducerea personală de bază . final. Contribuabilii pot dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând până la 2% din impozitul stabilit pentru susţinerea entităţilor nonprofit care se înfiinţează şi funcţionează în condiţiile legii.  pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere . Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1. pensii alimentare şi se efectuează ca urmare a existenţei unor relaţii contractuale sau a unor titluri executorii.  contribuţiile la fondurile de pensii facultative. precum şi pentru acordarea de burse private. amenzi. Alte reţineri Alte reţineri datorate terţilor cuprind rate.  pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere .5% asupra salariului de încadrare. inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă.

patronatele. pentru susţinerea entităţilor nonprofit care se înfiinţează şi funcţionează în condiţiile legii.reţineri în favoarea unităţii = Salariu net de plată (rest de plată) 21 .contribuţia personalului la fondul de şomaj .  contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj.  contribuţia individuală pentru asigurările sociale de sănătate.avansuri acordate personalului .impozit pe salarii . cum ar fi:  contribuţia individuală de asigurări sociale.000 lei nu se acordă deducerea personală.000.000 lei. organizaţiile sindicale. iar sumele primite din impozit să fie folosite în acest scop. inclusiv. pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreţinere .  alte contribuţii individuale obligatorii stabilite prin lege. partidele politice. astfel încât suma acestora să nu depăşească echivalentul în lei a 400 euro pentru fiecare participant la nivelul anului.01 lei şi 3. asociaţiile de proprietari. Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1. conform legii.contribuţia personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate = Venit net . Contribuţiile obligatorii luate în calcul la determinarea impozitului lunar pentru persoanele fizice care realizează venituri din salarii sunt cele datorate potrivit reglementărilor în domeniu. deducerile personale sunt degresive faţă de cele de mai sus şi se stabilesc prin ordin al ministrului finanţelor publice. Nu se admit la deducere pentru calculul lunar al impozitului pe venitul din salarii primele de asigurare voluntară de sănătate. unităţilor de cult.contribuţia personalului la asigurările sociale . fundaţiile.deducerea personală = Venit bază de calcul (venit impozabil) Relaţia de calcul a salariului net de plată: Venit impozabil .reţineri în favoarea terţilor . casele de ajutor reciproc ale salariaţilor. potrivit legilor proprii de organizare şi funcţionare desfăşoară activităţi nonprofit.650 lei. Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3. Se admit la deducere contribuţiile la fondurile de pensii facultative. În categoria entităţilor nonprofit se încadrează. de exemplu: asociaţiile. Contribuabilii pot dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând până la 2% din impozitul stabilit. precum şi pentru acordarea de burse private. în măsura în care. Relaţia de calcul a venitului impozabil (bazei de calcul a impozitului pe salarii): Salariu brut de bază + sporuri şi adaosuri + indemnizaţii de conducere şi alte sporuri acordate pentru funcţii de conducere + indexări de salariu şi compensări ale creşterii preţurilor + salariu în natură + alte drepturi de personal = Venit brut total .

22 . astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul în lei a 400 euro. b1) sumele primite ca urmare a exproprierii pentru cauză de utilitate publică. bugetele fondurilor speciale. cu excepţia indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă.  drepturilor de natură salarială acordate de angajator persoanelor fizice ulterior încetării raporturilor de muncă. calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni. bugetul asigurărilor sociale de stat.  salariilor sau diferenţelor de salarii stabilite în baza unor hotărâri judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile.  cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă. precum şi cele de aceeaşi natură primite de la alte persoane. Nu sunt venituri impozabile despăgubirile în bani sau în natură primite de către o persoană fizică ca urmare a unui prejudiciu material suferit de aceasta. onorarii. indemnizaţii. Impozitul lunar se determină astfel: a) la locul unde se află funcţia de bază. cu excepţia câştigurilor primite de la societăţile de asigurări ca urmare a contractului de asigurare încheiat între părţi. c) cedarea folosinţei bunurilor. e) pensii. premii.2. sume asigurate. Această regulă se aplică şi în cazul veniturilor sub forma:  indemnizaţiei lunare a asociatului unic. b) sumele încasate din asigurări de orice fel reprezentând despăgubiri. prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. precum şi orice alte drepturi. f) activităţi agricole. b) pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri. prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii. b) salarii. Nu sunt venituri impozabile indemnizaţiile pentru: risc maternal. indemnizaţiile şi alte forme de sprijin cu destinaţie specială. maternitate. sporuri.  contribuţiile la fondurile de pensii facultative. bugetele locale şi din alte fonduri publice. g) premii. câştiguri obţinute din colaborări. Principalele venituri scutite de plata impozitului sunt: a) ajutoarele. creşterea copilului şi îngrijirea copilului bolnav. şi următoarele:  deducerea personală acordată pentru luna respectivă. acordate din bugetul de stat. Cota de impozit este de 16% şi se aplică asupra venitului impozabil corespunzător fiecărei surse din fiecare categorie pentru determinarea impozitului pe veniturile din: a) activităţi independente. inclusiv despăgubirile reprezentând daunele morale.8 Determinarea impozitului pe venit Sunt supuse impozitului pe venitul din salarii următoarele venituri în bani sau în natură primite de către persoanele fizice: salarii. cu ocazia tragerilor de amortizare. d) investiţii. h) alte surse.

antrenorilor. prevăzuţi în legislaţia în materie. precum şi pentru cazurile de invaliditate sau deces. campionatele mondiale şi jocurile olimpice. inclusiv cele din fonduri de pensii facultative şi cele finanţate de la bugetul de stat. l) veniturile primite de membrii misiunilor diplomatice şi ai posturilor consulare pentru activităţile desfăşurate în România în calitatea lor oficială. conform legii. să fie confirmată de Ministerul Afacerilor Externe. în conformitate cu legislaţia în vigoare. orfanii. dacă subvenţiile sunt acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare. tehnicienilor şi altor specialişti. prevăzuţi de 23 . h) drepturile în bani şi în natură primite de militarii în termen. k) veniturile din agricultură şi silvicultură. g) veniturile primite ca urmare a transferului dreptului de proprietate asupra bunurilor imobile şi mobile din patrimoniul personal. precum şi calificarea şi participarea la turneele finale ale campionatelor mondiale şi europene. cu condiţia ca poziţia acestora. europene şi la jocurile olimpice. p) veniturile primite de cetăţeni străini pentru activităţi desfăşurate în România. oficiilor consulare şi institutelor culturale ale României amplasate în străinătate. studenţii şi elevii unităţilor de învăţământ din sectorul de apărare naţională. d) pensiile pentru invalizii de război. în vederea realizării obiectivelor de înaltă performanţă: clasarea pe podiumul de premiere la campionatele europene. în condiţii de reciprocitate. j) sumele sau bunurile primite cu titlu de moştenire ori donaţie. precum şi pensiile. ordine publică şi siguranţă naţională şi persoanele civile. precum şi la jocurile olimpice. q) sumele reprezentând diferenţa de dobândă subvenţionată pentru creditele primite în conformitate cu legislaţia în vigoare. văduvele/văduvii de război. n) veniturile primite de oficialii organismelor şi organizaţiilor internaţionale din activităţile desfăşurate în România în calitatea lor oficială. sumele fixe pentru îngrijirea pensionarilor care au fost încadraţi în gradul I de invaliditate. în calitate de corespondenţi de presă. Nu sunt venituri impozabile premiile. i) bursele primite de persoanele care urmează orice formă de şcolarizare sau perfecţionare în cadru instituţionalizat. f) sumele sau bunurile primite sub formă de sponsorizare sau mecenat. altele decât pensiile plătite din fonduri constituite prin contribuţii obligatorii la un sistem de asigurări sociale. în cazul jocurilor sportive. Nu sunt venituri impozabile primele şi indemnizaţiile sportive acordate sportivilor. altele decât câştigurile din transferul titlurilor de valoare. militarii cu termen redus. r) subvenţiile primite pentru achiziţionarea de bunuri. precum şi cele ale gradaţilor şi soldaţilor concentraţi sau mobilizaţi. tehnicienilor şi altor specialişti. prima grupă valorică.c) sumele primite drept despăgubiri pentru pagube suportate ca urmare a calamităţilor naturale. antrenorilor. în conformitate cu acordurile de finanţare nerambursabilă încheiate de România cu alte state. de oficial. în virtutea regulilor generale ale dreptului internaţional sau a prevederilor unor acorduri speciale la care România este parte. s) premiile obţinute de sportivii medaliaţi la campionatele mondiale. cu organisme internaţionale şi organizaţii neguvernamentale. primele şi indemnizaţiile sportive acordate sportivilor. cu condiţia reciprocităţii acordate cetăţenilor români pentru venituri din astfel de activităţi şi cu condiţia ca poziţia acestor persoane să fie confirmată de Ministerul Afacerilor Externe. o) veniturile primite de cetăţeni străini pentru activitatea de consultanţă desfăşurată în România. m) veniturile nete în valută primite de membrii misiunilor diplomatice.

potrivit Codului de procedura fiscală. În acelaşi timp. potrivit legii. Impozitul pe veniturile din salarii se calculează şi se reţine lunar de angajatori/plătitori pe baza statelor de salarii/plată. inclusiv elevi şi studenţi nerezidenţi în cadrul competiţiilor desfăşurate în România u) alte venituri care nu sunt impozabile. De asemenea. Legea stabileşte pedeapsa cu închisoare de la un an la 3 ani sau cu amendă pentru reţinerea şi nevărsarea. a sumelor reprezentând impozite şi contribuţii cu reţinere la sursă. să fie considerate infracţiuni. 24 . Calculul şi reţinerea impozitului lunar se efectuează de către plătitori. obţinute de elevi şi studenţi în cadrul competiţiilor interne şi internaţionale. în cel mult 30 de zile de la scadenţă.legislaţia în materie. majorări de întârziere. a sumelor reprezentând impozite şi contribuţii cu reţinere la sursă. masă. fiind diferenţiate în funcţie de natura plătitorului şi de sumele neachitate: Legea pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale reglementează şi infracţiunea în legătură cu sumele supuse reţinerii la sursa. Impozitul calculat şi reţinut lunar se virează la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri. transport şi altele asemenea. la data ultimei plăţi a veniturilor din salarii aferente fiecărei luni. cu intenţie.  amenzile sunt comune. în cazul în care nu se face plata la termen a contribuţiilor sociale. a sumelor reprezentând impozite sau contribuţii cu reţinere la sursă. t) premiile şi alte drepturi sub formă de cazare. potrivit legii. atât persoanele juridice cât şi cele fizice datorează. Neplata impozitului Pentru neplata la termenul scadent a obligaţiilor către Bugetul general consolidat. în vederea pregătirii şi participării la competiţiile internaţionale oficiale ale loturilor reprezentative ale României. sunt instituite sancţiuni distincte pentru fiecare etapă a procedurii reţinerii la sursă:  nereţinerea. aşa cum sunt precizate la fiecare categorie de venit. dacă nu sunt săvârşite în astfel de condiţii încât. pentru nereţinerea sau nevirarea la termen a contribuţiilor sociale şi în general a tuturor sumelor supuse procedurii reţinerii la sursă sunt stabilite sancţiuni distincte potrivit acestui act normativ. de către plătitorii obligaţiilor fiscale. indiferent dacă veniturile din salarii se plătesc o singură dată pe lună sau sub formă de avans şi lichidare.  nevărsarea în totalitate. de către plătitorii obligaţiilor fiscale. organele fiscale teritoriale din structura Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală pe raza cărora sunt înregistraţi debitorii trec la aplicarea măsurilor de executare silită prevăzute în Codul de procedură fiscală. Astfel.

2.9 Drepturile angajaţilor privind salariile Printre drepturile privind asigurările sociale de care angajaţii beneficiază conform legislaţiei în vigoare întâlnim : Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă Se plăteşte atât din fondul de salarii. din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă. care se pot compensa între ele în funcţie de 25 . b) prima zi de incapacitate temporară de muncă. SIDA. din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator sau din FNUASS. c) peste 100 de angajaţi. în cazul persoanelor asigurate. urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate. pentru zilele lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă socotite din prima zi de incapacitate. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă după cum urmează: 1.2. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă. Concediul şi indemnizaţia de maternitate Acestea se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. b) între 21 . de către angajator. Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. pentru fiecare tip de afecţiune. cât şi din bugetul asigurărilor sociale de stat. Asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (indiferent dacă copilul se naşte viu sau mort) din care 63 zile înainte de naştere şi 63 după naştere. în funcţie de numărul de angajaţi avut la data ivirii incapacitaţii temporare de muncă a asiguratului. determinată de tuberculoză. neoplazii. este de cel mult 183 de zile în interval de un an. Începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la 183 de zile. începând cu: a) ziua următoare celor suportate de angajator. astfel: a) până la 20 de angajaţi. concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt. Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. socotit din prima zi de îmbolnăvire. Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie. din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă. Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. precum şi de o boală infectocontagioasă din grupa A şi de urgenţe medico-chirurgicale este de 100% din baza de calcul stabilită. şi până la data încetării incapacităţii temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia.100 de angajaţi.

pe o durată totală de maximum 120 de zile calendaristice. se poate acorda concediul fără plată în intervalul de până la 24 de luni de la naşterea copilului. în întregime sau fracţionat. cererea va fi însoţită de copia legalizată a actului constatator al naşterii. primul pachet de măsuri prevede un cuantum al indemnizaţiei cuprins între 600 şi 3400 de lei. Indemnizaţia se calculează înmulţind media zilnică cu numărul de zile lucrătoare din perioada de concediu medical la care se aplică proncentul de 85%. un concediu de risc maternal. Prima este 26 . Concediul pentru creşterea copilului Se acordă pe bază de cerere aprobată de către angajatorul la care îşi desfăşoară activitatea persoana îndreptăţită. Indemnizaţia se calculează în cotă de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 10 luni. De asemenea. Indemnizaţiile lunare pentru creşterea copilului Se acordă persoanelor îndreptăţite. timp de 12 luni în ultimul an anterior datei naşterii copilului. Certificatele de concediu de risc maternal se eliberează de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrică-ginecologie. După expirarea anului în care părintele beneficiază de acest tip de concediu. asiguratelor care au născut recent sau care alăptează. cu avizul medicului de medicină a muncii. de livretul de familie. de actele doveditoare care să ateste îndeplinirea condiţiilor prevăzute de ordonanţa de urgenţă. În cazul în care nu a fost întocmit actul de naştere al copilului pentru care se solicită dreptul. pe perioada de maximum 30 de zile calendaristice. însoţită în mod obligatoriu de copia actului de identitate al solicitantului şi a certificatului de naştere al copilului pentru care se solicită dreptul ori. dacă acestea au realizat venituri supuse impozitului pe venit. la cererea salariatei. asiguratelor gravide. până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar. statul va acorda părintelui o primă de reîntoarcere la muncă. certificate pentru conformitate cu originalul şi. Se totalizează numărul de zile lucrătoare identificate în cele 6 luni luate în calcul cu zilele lucrătoare de cocediu medical şi se determină media zilnică a veniturilor împărţind total venituri la numărul de zile obţinut. reprezentând 75% din media veniturilor salariale nete pe ultimele 12 luni. Părinţii pot alege între două pachete de măsuri privind durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei acordate pentru creşterea şi îngrijirea copilului: 1. după caz. dacă acest lucru are loc înainte de expirarea primelor 12 luni de concediu. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal Pentru protecţia mamei şi a copilului se poate acorda. Pe toată perioada concediului angajatele beneficiază de indemnizaţia de maternitate. Drepturile reprezentând indemnizaţiile se acordă pe bază de cerere. după caz.recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. pentru o perioadă de concediu de 1 an.

fără venituri aferente acestora. acordarea primei de reîntoarcere la muncă se realizează oricând. concediul de maternitate. în funcţie de numărul zilelor calendaristice din luna respectivă pentru care acestea se cuvin şi se acordă. în cazul persoanelor care nu îndeplinesc condiţiile. Dreptul reprezentând indemnizaţia pentru creşterea copilului se cuvine după cum urmează:  începând cu ziua următoare celei în care încetează. Dacă din calculul indemnizaţiei pentru creşterea copilului rezultă un cuantum mai mic de 600 lei. În situaţia în care cele 12 luni anterioare datei naşterii copilului se constituie numai din perioadele asimilate. s-au instituit măsurile de protecţie a copilului. indiferent de persoana îndreptăţită care solicită dreptul. prima de reîntoarcere la muncă nu se acordă.  de la data depunerii cererii. În această situaţie. pentru toate celelalte situaţii. care nu poate fi mai mică de 600 şi nici mai mare de 1200 lei lunar. cel de-al doilea pachet de măsuri se referă la acordarea unui concediu de 2 ani. conform legii. inclusiv pentru cazul în care cererea a fost depusă peste termenele precizate. după caz. Indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă de la datele prevăzute dar nu mai devreme de data la care s-a aprobat concediul pentru creşterea copilului ori a încetat realizarea de venituri supuse impozitului. a instituirii tutelei.  începând cu data adopţiei. dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la data la care s-au aprobat ori. se acordă 600 lei. 27 . şi solicită revenirea în concediul pentru creşterea copilului. împarţită la 12. dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată. cu o indemnizaţie reprezentând 75% din media veniturilor salariale nete pe ultimele 12 luni. concediul părinţilor care îndeplinesc condiţiile de eligibilitate prevăzute de lege se acordă pentru o perioadă de 3 ani. pe perioada cuprinsă între momentul reîntoarcerii la muncă şi împlinirea a 2 ani de la naşterea copilului. dar nu mai devreme de a 43-a zi de la data naşterii copilului. Cuantumul indemnizaţiei pentru creşterea copilului se calculează prin aplicarea cotei de 75% asupra bazei de calcul. dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată. 2. Cuantumul indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului şi al stimulentului aferent fracţiunilor de lună se stabileşte proporţional. în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni. va fi cuprinsă între 600 lei şi 3. cuantumul indemnizaţiei pentru creşterea copilului este de 600 lei.în valoare de 500 de lei şi se acordă lunar. Dacă persoana realizează venituri o perioadă de cateva luni în interiorul celor 12 luni.  începând cu data naşterii copilului. baza de calcul pentru stabilirea cuantumului indemnizaţiei pentru creşterea copilului este reprezentată de suma totală a veniturilor realizate în aceste luni. conform legii.  începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul stimulentului de inserţie nu mai realizează venituri supuse impozitului pe venit. potrivit prevederilor Codului fiscal.400 lei. La stabilirea bazei de calcul al indemnizaţiei pentru creşterea copilului se iau în considerare toate veniturile realizate de persoana îndreptăţită precum şi veniturile aferente perioadelor asimilate. pentru acordarea concediului de maternitate şi a indemnizaţiei aferente. iar indemnizaţia aferentă. dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la aceasta dată. Pentru luna în care s-a născut copilul se ia în calcul venitul cuvenit în luna respectivă. plasamentului sau încredinţării. Totodată. În cazul copiilor cu dizabilităţi. până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani.

în cazul persoanelor care nu îndeplinesc condiţiile. dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la data la care s-au aprobat ori. Stimulentul de inserţie se acordă pe bază de cerere. conform legii. însoţită de dovada eliberată de angajator sau. plasamentului sau încredinţării. excepţie fac situaţiile în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase. până la împlinirea vârstei de 18 ani. de alte documente eliberate de autorităţile competente ori de declaraţia pe propria răspundere din care să rezulte că aceasta realizează sau urmează să realizeze venituri supuse impozitului. Daca persoana îndreptăţită. cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege. dacă cererea este depusa în termen de 30 de zile de la aceasta dată. pentru toate celelalte situaţii. iar în cazul copilului cu handicap. Concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav Se suportă integral din Bugetul asigurărilor sociale de stat. şi plata acesteia se suspendă. a stimulentului de inserţie se face la cererea scrisă a persoanei îndreptăţite. neoplazii. nu mai beneficiază de stimulentul de inserţie. ori de câte ori aceasta solicită. Asiguraţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani. dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată. precum şi la reluarea realizării de venituri supuse impozitului. b) de la data naşterii copilului. d) de la data depunerii cererii. dacă acestea realizează venituri supuse impozitului. Durata de acordare a indemnizaţiei este de maxin 14 zile calendaristice pe an pentru un copil. pentru acordarea concediului de maternitate şi a indemnizaţiei aferente. în perioada în care beneficiază de stimulentul de inserţie. după caz. este imobilizat în aparat gipsat sau supus unor intervenţii chirurgicale durata concediului medical în aceste situaţii este stabilită de medicul curant. potrivit prevederilor Codului fiscal. înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an. potrivit prevederilor Codului fiscal. semnată de persoana îndreptăţită. Acordarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului sau. după caz. c) de la data adopţiei. Dreptul reprezentând stimulentul de inserţie se cuvine după cum urmează: a) începând cu ziua următoare celei în care persoana îndreptăţită îşi reia activitatea profesională şi realizează venituri supuse impozitului pe venit. inclusiv pentru cazul în care cererea a fost depusă peste termenele prevăzute e) începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizaţiei pentru creşterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit. doreşte să i se acorde concediul fără plată pe această perioadă. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu 28 . a instituirii tutelei.Stimulentul de inserţie se acordă lunar persoanelor îndreptăţite care au optat pentru acordarea concediului pentru creşterea copilului şi a indemnizaţiei lunare. dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată. pentru afecţiunile intercurente. s-au instituit măsurile de protecţie a copilului. după caz.

Cuantumul indemnizaţiei pentru reducerea timpului de muncă Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru reducerea timpului de muncă este egal cu diferenţa dintre baza de calcul şi venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de muncă. indemnizaţia se reduce la jumătate Alte concedii plătite:  se acordă 5 zile calendaristice în cazul căsătoriei salariatului.  concediu şi indemnizaţie pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase. iar în cazul decesului altui membru de familie. nu mai pot realiza durata normală de muncă. dacă solicitarea se face în primele 8 săptămâni de la naştere.21 de zile şi se stabileşte de medicul curant. curatorul. În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului. din motive de sănătate. Durata tratamentului balnear este de 15 . în conformitate cu programul individual de recuperare. se acordă din bugetul asigurărilor sociale de stat în cazul în care nu este suportat de asigurările sociale de sănătate.  se acordă 3 zile calendaristice în cazul decesului soţului/soţiei sau al unei rude până la gradul II. după caz. tutorele. asiguraţii pot beneficia de:  indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acordă salariaţilor dacă. copilul.  se acordă 5 zile lucrătoare tatălui copilului nou-născut. 29 .Concediul şi indemnizaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă. Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie în cazul decesului asiguratului. părintele. soţul supravieţuitor. fără a depăşi 25% din baza de calcul. Ajutorul de deces Acesta se suportă integral din Bugetul asigurărilor sociale de stat.  tratament balnear.  se acordă 3 zile calendaristice în cazul naşterii sau căsătoriei unui copil al salariatului. moştenitorul sau oricare persoană care face această dovadă. Cuantumul indemnizaţiei pentru concediu şi indemnizaţie pentru carantină Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul. beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces şi care poate fi.

 declaraţia unică privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale. rezultatele muncii şi remunerarea acesteia se organizează evidenţa primară şi operativă a acestor aspecte deosebit de importante atât pentru unitate cat şi pentru fiecare salariat în parte. Documentele primare se clasifică astfel: 1.  decizie de desfacere a contractului de muncă.Cap 3.  stat de plată pentru angajaţi.  carnet de pontaj.  raport de producţie şi salarizare. 3. altele decât pensiile. a salariilor acestora şi a impozitelor aferente:  contract de muncă. 30 .  fişa de pontaj.  lista pentru indemnizaţii pentru concediul de odihnă. documente referitoare la prezenţa la lucru şi volumul de muncă prestată:  condica de prezenţă.  fişe fiscale. Conducerea contabilităţii salariale 3. documente referitoare la stabilirea salariilor:  lista de avans chenzinal.  bon de lucru colectiv. Documentele primare referitoare la prezenţa la lucru.  situaţia prezenţelor şi absenţelor. documente referitoare la evidenţa nominală a angajaţilor. impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate.  desfăşurătorul indemnizaţiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat. documente referitoare la producţia obţinută:  pontajul lucrărilor manual.  bon de lucru individual.1 Sistemul de documente utilizate pentru evidenţa decontărilor cu Bugetul Statului Pentru a obţine informaţii necesare referitoare la munca prestată.  lista pentru plăţi parţiale. 2.  adeverinţă salariat. 4.  pontajul mecanizatorului. constituind în acelaşi timp şi fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă şi a obligaţiilor contractuale.  drepturi băneşti-chenzina I şi chenzina II.  registrul de evidenţă a salariaţilor.  foaie colectivă de pontaj.  fişa de evidenţă a salariilor. cantitatea de muncă prestată şi rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui salariat în parte.  cerere tip privind solicitarea drepturilor de asigurări sociale.

potrivit legii. contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată. Contractul individual de muncă se înregistrează în Registrul general de evidenţă a salariaţilor. Prin exceptie. în condiţiile expres prevăzute de lege. denumită salariat. la solicitarea acestora. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor. b) data angajării. Munca prestată în temeiul unui Contract individual de muncă constituie vechime în muncă. să angajeze forţă de muncă pe bază de Contract individual de muncă. Registrul de evidenţă a salariaţilor Înfiinţarea registrului de evidenţă Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează. numai prin încheierea unui Contract individual de muncă. să înmâneze salariatului un exemplar din Contractul individual de muncă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului Anterior începerii activităţii. Angajatorul este obligat ca. în limba română. persoană fizică sau juridică. anterior începerii activităţii. din momentul dobândirii personalităţii juridice. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani Prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate. d) tipul contractului individual de muncă. care se transmite Inspectoratului Teritorial de muncă. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. persoana fizică sau juridică. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator.Contractul individual de muncă Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. c) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din Romania (COR) sau altor acte normative. se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator. Modul de întocmire a registrului şi transmiterea acestuia catre Inspectoratul Teritorial de Muncă Registrul se întocmeşte în forma electronică şi se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele. e) data şi temeiul încetării contractului individual de muncă. se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator. în temeiul căruia persoana fizică. în calitate de salariat. Nu au obligaţia de a înfiinţa registrul misiunile diplomatice. prenumele. codul numeric personal (CNP). în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. 31 . în formă scrisă. oficiile consulare străine cu sediul în Romania. Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un Registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă. precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii romani se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

la sediul sucursalei. La solicitarea scrisă a salariatului. Registrul se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul. în termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor prevăzute în acesta.La angajarea fiecărui salariat. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul. 32 . elementele prevăzute la literele a)-d) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză. vechimea în muncă. reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică. precum şi păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare. angajatorii vor transmite registrul la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a carui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul numai în cazul în care intervin modificări ale elementelor prevăzute în registru. se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii. pentru fiecare dintre salariaţi. actele aditionale şi celelalte acte referitoare la modificarea. care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. după caz. cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat După îndeplinirea obligaţiei prevăzute mai sus. c) necompletarea registrului în conformitate cu prevederile legale. persoane fizice sau juridice: a) neînfiinţarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia în formă electronică la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenele şi forma prevăzute. după caz. transmise de angajatori la Inspectoratul Teritorial de Muncă. ale documentelor existente în dosarul personal. angajatorul este obligat să îi elibereze copii. precum şi dosarul personal al salariaţilor. ale paginii/paginilor din registrul electronic. în meserie şi în specialitate. agenţiei. respectiv a datelor cuprinse în acestea. b) refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în formă electronică. Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal. Elementele prevăzute la litera e) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă. Contravenţii Constituie contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori. Obligaţii ale angajatorilor Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul. ce va cuprinde cel puţin: actele necesare angajarii. astfel cum rezultă din Registrul general de evidenţă şi din dosarul personal. prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi: evidenţa registrelor. Registrul se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în format electronic. contractul individual de muncă. Registrul se păstrează în forma electronică la sediul angajatorului şi. precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii care să asigure securitatea datelor. d) neînregistrarea contractelor individuale de muncă în registrul anterior începerii activităţii.

 contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj. Coloanele libere din partea de reţineri a statelor de salarii urmează a fi completate cu alte tipuri de reţineri legale decât cele nominalizate în formular. precum şi al contribuţiilor şi al altor sume datorate. pe secţii.  la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii sumelor cuvenite (exemplarul 1). după caz. serviciului etc. a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale. Plăţile făcute în cursul lunii. cum sunt: avansul chenzinal. a listelor de avans chenzinal. inclusiv a reţinerilor. indemnizaţiile de concediu etc. separat de celelalte acte justificative de plăţi (exemplarul 1). Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă. de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii. se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii.  venitul net. Circulă:  la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1). pentru a cuprinde astfel intreaga sumă a salariilor calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă. Pentru centralizarea la nivelul unităţii a salariilor şi a elementelor componente ale acestora. lichidările.e) completarea registrului cu date eronate. 33 . ateliere. pentru confirmarea exactităţii calculelor.  contribuţia individuală de asigurări sociale.  deducere personală de bază. se includ în statele de salarii.  la compartimentul financiar-contabil. Statul de salarii Serveşte ca:  document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor.  denumirea formularului întocmit pentru luna. care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate.  numele şi prenumele. pentru înregistrarea în contabilitate a operaţiunilor (exemplarul 1). Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:  denumirea unităţii. anul. pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului lucrat efectiv.  contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate.  document justificativ de înregistrare în contabilitate. a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în acord etc.  la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).. lunar.  la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).  cheltuieli profesionale. servicii etc. concediilor de odihnă..  venitul brut. Registrele se păstrează şi se arhivează de către angajatori. Se întocmeşte în două exemplare. secţiei. certificatelor medicale (în cazul statului de salarii cod 14-5-1/b şi cod 14-5-1/c) şi se semnează. Se arhivează:  la compartimentul financiar-contabil.

există o cheltuială a angajatorului.  la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal(exemplarul 2). pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1).  salariul net. anul. întocmit pentru luna.  la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2). secţiei. timpul efectiv lucrat.  la compartimentul financiar-contabil ca anexă la exemplarul 2 al Registrului de casă. a certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista.  semnături ale conducătorului unităţii.  la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii avansurilor cuvenite (exemplarul 1) după caz. conducătorului compartimentului financiarcontabil. Lista de avans chenzinal Serveşte ca:  document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale.  numele şi prenumele. salariul de bază. avans de plată. persoana care îl întocmeşte. Se arhivează:  la compartimentul financiar-contabil ca anexă la exemplarul 2 al Registrului de casă (exemplarul1). şi să aprobe plata ( exemplarul 1) . deduceri suplimentare.  impozitul calculat şi reţinut.2 Sistemul de conturi utilizate Reflectarea în contabilitatea angajatorului a drepturilor de personal se face astfel:  pe de-o parte. persoana care îl întocmeşte. 34 . conducătorului compartimenutului financiar contabil. există o datorie curentă a angajatorului faţă de angajaţi prin intermediul unui cont de obligaţii privind salariile.  denumirea formularului.  document justificativ de înregistrare în contabilitate. concediu medical. Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:  denumirea unităţii. serviciului. Se întocmeşte lunar pe baza documentelor de evidenţă a muncii.  venitul bază de calcul.  semnături ale conducătorului unităţii. Circulă:  la persoanele autorizate să exercite control financiar preventiv. ce se contabilizează prin intermediul unui cont de cheltuieli de exploatare privind salariile personalului. a timpului efectiv lucrat.  pe de altă parte.  document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite. 3.

iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. care funcţionează după regula conturilor de activ. Contul 642 “Cheltuieli cu tichetele de masă acordate salariaților” după conţinut este un cont de cheltuieli. Contul nu prezintă sold la sfârşitul perioadei. Contul nu prezintă sold la sfârşitul perioadei. În creditul contului se înregistrează:  cheltuielile transferate asupra contului de rezultate.salarii datorate" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt. Cu ajutorul acestui cont se ține evidența cheltuielilor cu tichetele de masă acordate salariaților. În creditul contului se înregistrează:  cheltuielile transferate asupra contului de rezultate. Contul 645 „Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială” După conţinutul economic este un cont de cheltuieli în cadrul grupei conturilor de cheltuieli de exploatare privind protecţia socială. Cu ajutorul acestui cont se ține evidența cheltuielilor cu primele reprezentând participarea personalului la profit. În creditul contului se înregistreaza:  cheltuielile transferate asupra contului de rezultate. Contul 421 "Personal . În debitul contului se înregistrează:  valoarea primelor reprezentând participarea personalului la profit. Contul 643 “Cheltuieli cu primele reprezentând participarea personalului la profit” face parte din grupa 64 “Cheltuieli cu personalul”. inclusiv sporurile. Contul nu prezintă sold la sfârşitul perioadei. Contul nu prezintă sold la sfârşitul perioadei.  contribuţia întreprinderii la ajutorul de şomaj. utilizat pentru evidenţa datoriilor faţă de personal pentru salariile datorate acestuia. introdus prin OMFP 3055/2009.  contribuţia întreprinderii la asigurările sociale de sănătate. În creditul contului se înregistrează:  salariile şi alte drepturi cuvenite personalului. avantajele în natură şi indemnizaţiile achitate din fondul de salarii. În debitul contului se înregistrează:  valoarea salariilor şi a altor obligaţii cuvenite personalului. acordate acestora. acordate potrivit legii. care funcţionează după regula conturilor de activ şi este un cont nou. adaosurile. 35 . În creditul contului se înregistrează:  cheltuielile transferate asupra contului de rezultate. În debitul contului se înregistrează:  contribuţia întreprinderii la asigurările sociale. După conţinut este un cont de cheltuieli. În debitul contului se înregistrează:  valoarea tichetelor de masă acordate salariaților.Contul 641 „Cheltuieli cu salariile personalului” După conţinutul economic este un cont de cheltuieli în cadrul grupei conturilor de cheltuieli de exploatare privind salariile personalului.

Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind salariile de plătit. În creditul contului se înregistrează:  stimulentele repartizate personalului din profitul net realizat. pentru incapacitate temporară de muncă. În debitul contului se înregistrează:  impozitul pe veniturile din salarii reţinut. utilizat pentru evidenţa ajutoarelor de boală.  indemnizaţiile sociale datorate personalului. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.  valoarea produselor acordate salariaţilor ca plată în natură.  reţinerile din salarii reprezentând impozitul pe veniturile din salarii.  drepturile de personal neridicate. a celor pentru îngrijirea copilului. Contul 424 "Participarea personalului la profit" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt. Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind indemnizaţiile de plătit. utilizat pentru evidenţa stimulentelor acordate personalului din profitul realizat.  reţinerile din indemnizaţii datorate terţilor. impozitul pe veniturile din salarii. Contul 423 "Personal . Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind stimulentele din profit datorate.ajutoare materiale datorate" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt.  salariile nete plătite.  ajutoarele materiale (indemnizaţiile sociale) neridicate.  reţinerile din salarii datorate terţilor.  reţinerile din salarii reprezentând avansul chenzinal.  stimulentele neridicate. În creditul contului se înregistrează:  indemnizaţiile sociale datorate personalului.  reţinerile din indemnizaţii reprezentând avansul chenzinal. suportate de unitate. a ajutoarelor pentru deces şi a altor ajutoare acordate. suportate din bugetul de asigurări sociale.În debitul contului se înregistrează:  reţinerile din salarii reprezentând contribuţia personalului la asigurările sociale.  reţinerile din salarii reprezentând contribuţia personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate.  reţinerile din salarii privind contribuţia personalului la fondul de şomaj. În debitul contului se înregistrează:  reţinerile din indemnizaţii reprezentând contribuţia personalului la fondul de asigurări de sănătate. contribuţia personalului la fondul de şomaj.  stimulentele nete plătite. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" 36 . iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.  indemnizaţii nete plătite.

avansuri neridicate la termen. datorate personalului. indemnizaţii sociale. Soldul debitor reprezintă avansurile acordate salariaţilor. datorate terţilor. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. achiziţii cu plata în rate şi alte obligaţii faţă de terţi. În debitul contului se înregistrează:  avansurile achitate personalului. prescrise. În creditul contului se înregistrează:  sumele datorate personalului. utilizat pentru evidenţa avansurilor acordate personalului.  drepturile de personal neridicate. stimulente.  sumele restituite gestionarilor. iar după funcţia contabilă este un cont de activ. Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt. În debitul contului se înregistrează:  sumele achitate terţilor. Contul 427 "Reţineri din salarii datorate terţilor" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt.  sumele datorate personalului pentru care nu s-au întocmit state de salarii.  sumele datorate personalului sub formă de ajutoare. datorate terţilor.După conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal. Soldul creditor reprezintă sumele reţinute. Soldul creditor reprezintă sumele reţinute. În debitul contului se înregistrează:  sumele achitate personalului. În creditul contului se înregistrează:  garanţiile gestionare reţinute personalului. Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate. Contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul" După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt. reprezentând reţineri şi popriri. reprezentând chirii. În debitul contului se înregistrează:  sumele achitate personalului. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. utilizat pentru evidenţa reţinerilor şi popririlor din salarii.  datoriile prescrise sau anulate. evidenţiate anterior în acest cont. prescrise.  avansurile neridicate. reprezentând garanţiile şi dobânda aferentă. În creditul contului se înregistrează:  sumele reţinute personalului. reprezentând salarii. utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul legal. inclusiv concediile de odihnă neefectuate până la închiderea exerciţiului financiar. În creditul contului se înregistrează:  sumele reţinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate anterior. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. 37 . datorate terţilor.  drepturile de personal neridicate. utilizat pentru evidenţa altor datorii în legătură cu personalul.

reprezentând chirii. protecţie socială.  valoarea biletelor de tratament şi odihnă. Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială se realizează cu ajutorul conturilor grupei 43 „Asigurări sociale.Contul 4282 "Alte creanţe în legătură cu personalul" După conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal. care se suportă din asigurările sociale. ajutoare de boală. iar după funcţia contabilă este un cont de activ. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la asigurările sociale.  444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” Contul 4311 "Contribuţia unităţii la asigurările sociale" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt.  creanţele prescrise sau anulate. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.  4314 Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate. utilizat pentru evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul.  4312 Contribuţia personalului la asigurările sociale. protecţia socială şi conturi asimilate” şi din grupa 44 “ Bugetul statului.  cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal.organisme de asigurări sociale. salarii. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale. În creditul contului se înregistrează:  sumele încasate sau reţinute. avansuri nejustificate.  datoriile anulate.se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul II:  4371 Contribuţia unităţii la fondul de şomaj. fonduri special şi conturi asimilate” care cuprind următoarele conturi:  431 Asigurări sociale .  4372 Contribuţia personalului la fondul de şomaj. reprezentând garanţiile şi dobânda aferentă. bugetul de stat şi terţi. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia unităţii la asigurările sociale. relaţii de decontare angajator. Soldul creditor reprezintă sumele datorate de personal. 2.  indemnizaţiile sociale datorate personalului.  sumele restituite gestionarilor. 38 .se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul II:  4311 Contribuţia unităţii la asigurările sociale.  437 Ajutor de şomaj .se desfăşoară pe conturile de gradul II:  4381 Alte datorii sociale. Pe baza reglementarilor legislative în vigoare. sporuri şi adaosuri necuvenite. imputaţii şi alte debite. a tichetelor de călătorie şi a altor valori acordate personalului. În debitul contului se înregistrează:  sumele datorate de personal. relaţii de decontare angajator. raporturile contractuale dintre angajator şi angajat(salariat) generează două categorii de relaţii de decontare şi anume: 1.angajat. evidenţiate anterior în acest cont.  438 Alte datorii şi creanţe sociale .  4313 Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate.  4382 Alte creanţe sociale.

În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale de sănătate. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate. Contul 4312 "Contribuţia personalului la asigurările sociale" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia personalului la asigurările sociale. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.  indemnizaţiile sociale datorate personalului. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.  datoriile anulate. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate. În cazul în care sumele datorate personalului depăşesc contribuţia unităţii la bugetul asigurărilor sociale. Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de şomaj. 39 . În creditul contului se înregistrează:  contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia personalului la asigurările sociale. contul respectiv va funcţiona ca un cont bifuncţional. Contul 4314 "Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. în acest caz. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la fondul de şomaj.  datoriile anulate. Contul 4371 "Contribuţia unităţii la fondul de şomaj" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt.Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. diferenţa urmând a fi recuperată de la acesta. care se suportă din asigurările sociale. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate.  datoriile anulate. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia unităţii la fondul de şomaj. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate privind contribuţia unităţii la fondul de şomaj. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale de sănătate.  datoriile anulate. Contul 4313 "Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. soldul contului poate fi temporar debitor.

Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" După conţinutul economic este un cont de datorii fiscale. Contul 4381 "Alte datorii sociale" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate privind contribuţia personalului la fondul de şomaj. reflectând obligaţiile de natură specială ale întreprinderilor către alte organisme publice potrivit legii. În debitul contului se înregistrează:  sumele de încasat de la bugetul asigurărilor sociale.  datoriile prescrise sau anulate. În creditul contului se înregistrează:  sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii. Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale. reţinut din veniturile salariale şi virat bugetului. utilizat pentru evidenţa altor creanţe privind asigurările sociale. În creditul contului se înregistrează:  sumele privind indemnizaţiile sociale achitate în plus personalului. reflectate anterior ca alte creanţe sociale. utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia personalului la fondul de şomaj. În creditul contului se înregistrează:  contribuţia personalului la fondul de şomaj. După conţinutul economic este un cont de decontări cu organismele publice. Contul 4382 "Alte creanţe sociale" După conţinutul economic este un cont de creanţe. utilizat pentru evidenţa altor datorii privind asigurările sociale. iar după funcţia contabilă este un cont de activ. Soldul creditor reprezintă datoriile unităţii privind impozitul pe veniturile de natura salariilor. utilizat pentru evidenţa datoriilor privind impozitul pe venituri de natura salariilor. iar după funcţia contabilă este cont de pasiv. Soldul debitor reprezintă alte creanţe sociale. În debitul contului se înregistrează:  impozitul pe venituri de natura salariilor virat bugetului. În creditul contului se înregistrează: 40 .  datoriile anulate. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează:  impozitul pe venituri reţinut din veniturile salariale sau din drepturile colaboratorilor. Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de şomaj. datorate personalului ca indemnizaţii sociale. Contul 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate”.Contul 4372 "Contribuţia personalului la fondul de şomaj" După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt.

 valoarea altor datorii cu bugetul statului anulate. Soldul creditor şi exprimă sumele datorate organismelor publice reprezentând fonduri speciale. Contul 448 „Alte datorii şi creanţe cu bugetul statului”. taxe şi vărsăminte asimilate. După funcţia contabilă este un cont bifuncţional.  sumele cuvenite unităţii. altele decât impozite şi taxe curente (creanţele întreprinderii faţă de bugetul de stat). Se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II:  4481 „Alte datorii faţă de bugetul statului”.  4482 „Alte creanţe privind bugetul statului”. În debitul contului se înregistrează:  plăţile efectuate către bugetul de stat sau bugetele locale privind impozite. potrivit legii. Soldul contului poate fi: creditor şi reflectă sumele datorate de unitate bugetului statului sau debitor şi reflectă creanţele întreprinderii faţă de bugetul statului. În creditul contului se înregistrează:  valoarea despăgubirilor.  valoarea datoriilor reprezentând fonduri speciale anulate. datoriile şi vărsămintele de efectuat către alte organisme publice. datorate de către bugetul de stat. În debitul contului se înregistrează:  sumele virate bugetului de stat cu titlu de alte datorii. 41 . taxe şi vărsăminte asimilate. amenzilor şi penalităţilor datorate bugetului statului.

dar şi rezultatul destinat să sporească sau să micşoreze patrimonial entităţii. clară şi completă a patrimoniului. Situaţiile financiare în general şi Bilanţul în special trebuie să redea o imagine fidelă. Active circulante partea a II-a Creanţe – sume care urmează să fie încasate după o perioadă mai mare de un an întâlnim contul 425 "Avansuri acordate personalului". este Bilanţul contabil.Cap 4. contul 4482 „Alte creanţe privind bugetul statului”. performanţele şi modificările poziţiei financiare a întreprinderii care sunt utile în luarea deciziilor economice. a unor răspunderi şi cointeresări provenite din activitatea de gospodărie şi dezvoltare a patrimoniului. Bilanţul contabil este un document de sinteză cu ajutorul căruia pot fi prezentate într-o structură dorită sau una impusă de reglementările contabile. activele şi pasivele patrimoniale. utilizarea şi recuperarea fondurilor. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" şi contul 4282 "Alte creanţe în legătură cu personalul" sunt conturi de activ având sold final debitor şi se vor reprezenta în Bilanţul contabil în totalul creanţelor aferente rândului 6. mai ales în perioada trecută. Contul 431”Asigurări sociale”. precum şi pentru stabilirea unor drepturi şi obligaţii. Bilanţul poate fi definit ca reprezentând o situaţie financiară sub formă contabilă şi după un anumit plan şi cuprinde elemente de activ şi de pasiv patrimonial. În Bilanţul contabil. contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor". contul 431”Asigurări sociale”. respectiv natură. contul 4282 "Alte creanţe în legătură cu personalul". contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" şi contul 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate”. Principala componentă a situaţiilor financiare care are şi o mare dezvoltare şi utilizare. finanţarea. contul 4382 "Alte creanţe sociale".1 Bilanţul contabil Bilanţul cuprinde toate elementele de activ şi de capitaluri proprii şi datorii grupate după natură. contul 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate”. Obiectivul situaţiilor financiare este acela de a furniza informaţii despre pozitia financiară. destinaţie. organizarea controlului asupra realizării deciziilor luate. contul 437 „Ajutor se şomaj”. a situaţiilor financiare şi a rezultatelor obţinute de entitate. Este important atât pentru fundamentarea deciziilor privind alocarea. 4. şi lichiditate. Raportarea decontărilor cu Bugetul Statului în situaţiile financiare Conducerea eficientă a activităţii unei entităţi economice dar şi cunoaşterea rezultatelor obţinute pot fi realizate prin analiza datelor asigurate de evidenţa economică adică prin analiza informaţiilor oferite de situaţiile financiare. Situaţiile financiare reprezintă un instrument contabil important în cadrul procesului de conducere al entităţiilor economice. provenienţă şi exigibilitate. contul 437 „ Ajutor se şomaj”. secţiunea B. în mod normal sunt conturi de pasiv având sold final creditor 42 . având o sumă pozitivă.

contul 4381 "Alte datorii sociale".salarii datorate". contul 424 "Participarea personalului la profit". iar în cadrul totalului de creanţe aferent rândului 6 din bilanţ va prezenta o valoare pozitivă. fie sold final debitor. Datorii. contul 4481 „Alte datorii faţă de bugetul statului. contul 424 "Participarea personalului la profit".sume care trebuie plătite într-o perioadă de până la un an întâlnim următoarele conturi: contul 421 "Personal . contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor".sume care trebuie plătite într-o perioadă de până la un an şi anume: contul 421 "Personal . iar în cadrul totalului de creanţe aferent rândului 6 din bilanţ va prezenta o valoare pozitivă. contul 427 "Reţineri din salarii datorate terţilor". Datorii .sume care trebuie platite într-o perioadă mai mare de un an întâlnim aceleaşi conturi ca şi în cazul secţiunii D. Contul 4482 „Alte creanţe privind bugetul statului” este un cont bifuncţional şi poate prezenta fie sold final creditor care reflectă sumele datorate de unitate bugetului statului. Contul 421 "Personal . contul 427 "Reţineri din salarii datorate terţilor". contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul". contul 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate”. contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor". contul 437 „ Ajutor se şomaj”.ajutoare materiale datorate". contul 426 "Drepturi de personal neridicate". În cadrul secţiunii G. contul 423 "Personal .salarii datorate".salarii datorate". contul 437 „ Ajutor se şomaj”. Contul 4481 „Alte datorii faţă de bugetul statului” este un cont bifuncţional şi poate prezenta fie sold final creditor. În cadrul secţiunii D. Contul 431”Asigurări sociale”. contul 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate” sunt conturi de pasiv care prezintă sold final creditor şi care vor fi reprezentate în cadrul bilanţului la rândul 11 cu valorile pozitive ale soldurilor. ce reflectă creanţele întreprinderii faţă de bugetul statului. contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul" şi contul 4381 "Alte datorii sociale". care reflectă sumele datorate de unitate bugetului statului. contul 423 "Personal . contul 426 "Drepturi de personal neridicate". contul 424 "Participarea 43 . Datorii .ajutoare materiale datorate". contul 423 "Personal . 431”Asigurări sociale”. fie sold final debitor ce reflectă creanţele întreprinderii fată de bugetul statului.dar în cadul acestei secţiuni a bilanţului contabil se vor prezenta soldurile lor debitoare în totalul creanţelor aferente rândului 6.ajutoare materiale datorate". având o sumă pozitivă. sunt conturi de pasiv şi prezintă un sold final creditor care va fi reprezentat în cadul bilanţului la rândul 11 cu valorile pozitive ale conturilor.

având o valoare pozitivă.personalului la profit". “Cheltuieli cu personalul” cuprinde atât salariile şi indemnizaţiile cât şi cheltuielile cu asigurările şi protecţia socială. extraordinare. contul 426 "Drepturi de personal neridicate". În cadrul cheltuielilor de exploatare se întâlnesc şi cheltuielile cu personalul: salariile. contul 437 „ Ajutor se şomaj”. Cheltuieleile şi veniturile entităţii se împart pe trei categorii: 1. contul 427 "Reţineri din salarii datorate terţilor". contul 431”Asigurări sociale”. contul 4481 „Alte datorii faţă de bugetul statului”. 2. contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor". contul 643 “Cheltuieli cu primele reprezentând participarea personalului la profit” care sunt conturi de cheltuieli aferente personalului şi sunt înregistrate cu valorile lor pozitive la rândul 19 din cadrul Contului de profit şi pierdere. contul 4381 "Alte datorii sociale". În categoria cheltuieli cu asigurările şi protecţia socială întâlnim contul 645 cu acelaşi nume “Cheltuieli cu asigurările şi protecţia socială” a cărui sumă se prezintă la rândul 20. sumele în cadrul bilanţului fiind înregistrate după aceleaşi reguli ca în cadrul secţiunii D. 3. În categoria “Salarii şi indemnizaţii” întâlnim conturile: contul 641 „Cheltuieli cu salariile personalului”. punctul 6. de exploatare. contul 642 “Cheltuieli cu tichetele de masă acordate salariaților”. Contul de profit şi pierdere cuprinde: cifra de afaceri netă. contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul". asigurările şi protecţia socială şi alte cheltuieli cu personalul suportate de entitate. contul 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate”. În cadrul Contului de profit şi pierdere.2 Contul de profit şi pierdere Contul de profit şi pierdere este structura situaţiilor financiare care are rolul de a prezenta performanţele generate de activitatea entităţilor economice. 4. veniturile şi cheltuielile exerciţiului grupate după natura lor precum şi rezultatul exerciţiului (profit sau pierdere). financiare. 44 .

contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor". contribuţii pentru bugetul asigurărilor de şomaj. Există de asemenea şi o secţiune ce cuprinde “Numărul mediu de salariaţi” al entităţii sau o alta referitoare la “Tichetele de masă” unde se prezintă contravaloarea tichetelor de masă acordate salariaţilor. dacă unitatea foloseşte şi acest tip de recompensare a angajaţilor. 45 . contul 4382 "Alte creanţe sociale". salariaţi şi alte persoane asimilate. 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate” şi 4482 „Alte creanţe privind bugetul statului”. contribuţia pentru pensia suplimentară. contribuţii pentru fondul asigurărilor sociale de sănătate. alte datorii sociale. contul 437 „Ajutor se şomaj”. De asemenea se reprezintă şi obligaţiile restante faţă de bugetele fondurilor speciale şi alte fonduri sau impozitele şi taxele neplătite la termenul stabilit la bugetul de stat. rândul 51 ”Creanţe în legatură cu personalul şi conturi asimilate” întâlnim contul 425 “Participarea personalului la profit” cu suma aferentă.3 Date informative În cadrul acestui formular găsim informaţii în cadrul secţiunii “Date privind plăţile restante“ referitoare la Obligaţiile restante faţă de bugetul asigurărilor sociale care cuprinde suma tuturor contribuţiilor şi anume: contribuţii pentru asigurări sociale de stat datorate de angajatori. La rândul 52 ”Creanţe în legatură cu bugetul asigurărilor sociale şi bugetul statului” se regăsesc sumele cumulate aferente conturilor 431 ”Asigurări sociale”.4. În cadrul secţiunii “Alte informaţii”.

 obligaţii viitoare de genul garanţiilor asumate de entitate în numele acestora.  principalele cauze ale creditului. contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor".  alte cheltuieli cu contribuţiile pentru pensii. contul 4381 "Alte datorii sociale". 4. aferente exerciţiului. contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul" cu sumele înregistrate în soldurile finale. Date privind salariaţii :  număr mediu.  salarii plătite sau de plătit. contul 437 „Ajutor se şomaj”. contul 424 "Participarea personalului la profit". 4. conducere şi de supraveghere” Ultimul document în care mai putem regăsi informaţii referitoare la angajat. 2. cu defalcare pe fiecare categorie.4 Nota explicativă 8 „Informaţii privind salariaţii şi membrii organelor de adminsitraţie. conducere şi supraveghere.Rândul 95 cuprinde “Datorii în legatură cu personalul şi conturi asimilate” unde întâlnim următoarele conturi: contul 421 "Personal . contul 426 "Drepturi de personal neridicate". contul 423 "Personal .salarii datorate". Indemnizaţiile acordate membrilor organelor de administraţie. indicându-se valoarea totală a angajamentelor pentru fiecare categorie. conducere şi supraveghere.  suma rambursată până la acea dată. conducere şi de supraveghere”. Obligaţii contractuale cu privire la plata pensiilor către foştii membrii ai organelor de administraţie. Valoarea avansurilor şi a creditelor acordate membrilor organelor de administraţie. În această notă explicativă se prezintă informaţii referitoare la: 1. 46 . conducere şi supraveghere în timpul exerciţiului şi anume:  rata dobânzii. contul 427 "Reţineri din salarii datorate terţilor". contul 4481 „Alte datorii faţă de bugetul statului”. contul 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate”. 3. angajator sau contribuţiile aferente acestora este Nota explicativă 8 „Informaţii privind salariaţii şi membrii organelor de adminsitraţie. Rândul 96 “Datorii în legatură cu bugetul asigurărilor sociale şi bugetul statului” cuprinde sumele înregistrate în conturile : 431”Asigurări sociale”.  cheltuieli cu asigurările sociale.ajutoare materiale datorate".

Note explicative Nota 8 INFORMAŢII PRIVIND SALARIAŢII ŞI MEMBRII ORGANELOR DE ADMINISTRAŢIE.număr mediu salariaţi pe anul 2010 .salariile brute plătite aferente exerciţiului au fost în sumă de .cheltuielile cu asigurările sociale au fost în sumă de RON RON 47 . b) salariaţi: .CONDUCERE ŞI DE SUPRAVEGHERE a) Indemnizaţii administratori Nu există contracte de indemnizaţii administratorul sau alte persoane de conducere şi de supraveghere.

C.851 18 200 Cifra de afaceri (lei) Numărul de salariaţi Capitalul social (lei) 48 .2 Descrierea critică a organizaţiei şi evoluţia principalilor indicatori În cadrul S. Putem de altfel constata lipsa unui department IT sau cel puţin externalizarea servicilor I.731 12 200 2010 3. precum şi condiţiile necesare desfăşurării unei bune şi eficiente activităţi. 2009 2. administratorul având în subordonare doar 3 departamente de la care primeşte rapoarte ale activităţilor desfăşurate. ceea ce îngreunează activitatea personalului care pentru realizarea sarcinilor are nevoie de un calculator în permanenţă în stare de funcţionare. tact. având trei nivele ierarhice. uşurinţa în stabilirea şi menţinerea contactelor umane. bunăvoinţă. aceștia consultându-se atunci când întâmpină diverse dificultăţi și de asemenea. Între departamente există relaţii de coordonare. serviciile de contabilitate sunt externalizate de aceea pot exista mici decalaje în timp în îndeplinirea sarcinilor privitoare la contabilitatea întreprinderii. responsabilitate. s. sau alte situaţii.L.1 Contabilitatea salariilor la S. număr de salariaţi.253.C. aceștia se substiutie unii pe alţii atunci când lipsesc din diverse motive: concedii de odihnă. De asemenea. S. Tabelul 1. Ca punct forte putem spune că unitatea este bine organizată. firma asigură angajaţiilor săi medicina şi protecţia muncii. capital social) pe ultimii 2 ani este prezentată în tabelul următor.R. Prezentarea generală a organizaţiei 5. organigrama este de tip piramidal.R. ataşament. S.C. concedii medicale. Evoluţia principalilor indicatori (cifră de afaceri. 5.Cap 5.L. Nu putem spune că firma este dezorganizată deoarece există un departament care supraveghează şi coordonează 10 dintre angajaţi dar putem observa că există 4 asistenţi manager. Evoluţia principalilor indicatori la S. delegarea largă a autorităţii.R. În cadrul unităţii se practică un management de tip democrat participativ la care se constată: preocuparea pentru realizarea obiectivelor firmei fără a neglija problemele subordonaţilor.133. În cadrul unităţii.T.L. În urma analizei acesteia am constatat atât puncte tari cât şi puncte slabe în cadrul desfaşurării activităţii.

11 Stat de salarii înregistrare C. 20. 2 31.S.C.8% 4. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la fondul asigurărilor sociale de sănătate: Nr.3 Metodologia de calcul şi înregistrare a obligaţiilor sociale datorate de S. 5. Sub aspectul salarizării. bugetului asigurărilor sociale Salariaţii S. angajat 5. iar forma de salarizare practicată este cea în regie (sau după timpul lucrat).11 Documentul Simbol conturi D C 6451 4311 Sume D C 2985 2985 Explicaţii Stat de salarii înregistrare C. înreg. Data Documentul crt.11 Documentul Stat de salarii Simbol conturi D 641 C 421 Sume D C 14350 14350 Explicaţii înregistrare salarii martie 2011 2. angajat 10. sunt angajaţi pe bază de contracte individuale de muncă.A.2% 5.S.5 % C.L.A.S.S. s-au înregistrat salariile pentru luna MARTIE 2011: Nr.03.03.C. S. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la asigurările sociale: Nr.03.11 Stat de salarii Simbol conturi D 421 C % 4312 4314 4372 444 Sume D C Explicaţii înregistrare reţineri C. Data crt. S.R. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la fondul de şomaj: 49 .L.5% impozit pe salarii 1511 785 72 1268 3. 3 31. 1 31.A. aferent lunii martie a anului 2011 au avut loc următoarele operaţiuni: 1. Documentul Simbol conturi D C 6457 4313 Sume D 746 C 746 Explicaţii 4 31.S. S-au înregistrat următoarele reţineri din salarii: Nr.5% şomaj angajat 0. înreg.S.03. Data crt. înreg.A. Conform statului de salarii prezentat la anexa 1. Data crt.R.5. înreg.

25% Documentul Explicaţii Sume D C 36 36 9.S.S.306% Documentul Explicaţii Sume D C 44 44 7.11 Documentul Explicaţii Simbol conturi D C % 5121 4312 4314 4372 444 4311 4313 4371 Sume D C 7641 1511 785 72 1268 2985 746 72 Ordin de plată înregistrarea plăţii obligaţiilor către stat C.5 % 50 . crt.S. 31.2% contribuţie şomaj 0.03. înreg. înreg.5% Data înreg.S. Documentul Explicaţii Simbol conturi C 4371 Sume D 72 C 72 6. Înregistrarea contribuţiei la asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale: Nr.A.11 Stat de salarii înregistrarea contribuţiei 6451 4311.03.S.11 Simbol conturi D C Stat de salarii înregistrarea contribuţiei 6451 4315 la fondul de garantare 0.2 la fondul de accidente de muncă 0. 20. Data crt. crt.A. 9 Data înreg.03. crt.5% impozit pe salarii C.11 Stat de salarii înregistrarea contribuţiei la 6452 şomaj 0.A. 7 Simbol conturi D C 31. 8 31.5% şomaj angajat 0. angajat10.Nr.A. Înregistrarea contribuţiei la fondul de garantare pentru plata creanţelor: Nr.85% Documentul Explicaţii Sume D C 122 122 8. 8 Data înreg. Conform ordinelor de plată are loc înregistrarea plăţii obligaţiilor către stat: Nr. 09.11 Simbol conturi D C Stat de salarii înregistrarea contribuţiei 6451 4315 indemnizaţiilor 0.8% C.5% C.S.03. 5 D 31. angajat 5.04. 5. Înregistrarea contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii: Nr. Data crt.

04. 8 Documentul Explicaţii 36 44 122 15.85% 10.contribuţie fond de 4315 garantare fond accidente de muncă 4315 0. Data crt. Înregistrarea plăţii salariilor nete: Nr.1 0.306% contribuţie indemnizaţii 4311. înreg.11 Stat de salarii înregistrarea plăţii salariilor nete Simbol conturi Sume D C D C 421 5121 10714 10714 Concluzii 51 .

În condiţiile actuale salariul reprezintă cel mai important venit din societate. invaliditatea. fără de care nu se poate asigura cea mai mare parte a forţei de muncă prezente şi viitoare. respectiv aproximativ 80% din venitul naţional al ţărilor dezvoltate. maternitatea.  introducerea a 2 pachete de măsuri privind durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei acordate pentru creşterea şi îngrijirea copilului.  reducerea numărului de declaraţii fiscale şi modul de depunere al acestora. cum ar fi: boala. şomajul. Salariul condiţionează situaţia economică a unui mare număr de locuitori. atingerea unei anumite limite de vârstă etc.  creşterea salariului mediu brut pe economie la 2022 lei. 52 . Legislaţia din domeniu fiscal este complexă şi se schimbă foarte des. Cea mai ridicată fiscalitate este cea aferentă forţei de muncă. Cele mai importante modificări sunt cele referitoare la:  creşterea salariului minimum pe economie la 670 lei.  eliminarea comisionului ITM.Factorul de muncă reprezintă un element important în procesul de creare a bogăţiei şi este răsplătit prin salariu. armonizare şi sistematizare a legislaţiei în domeniul salarizării. Sistemul de urmărire şi declarare a impozitelor este de asemenea greoi. boala profesională. El reprezintă venitul cel mai legat de existenţa omului. Impozitele şi taxele sunt o necesitate incontestabilă dar sistemul de impozitare se dovedeşte a fi la agenţii economici destul de greoi instituit. Anul 2011 a început în forţă cu o serie de modificări ale legislaţiei privind administrarea salariilor . O trăsătură caracteristică şi străveche a omului este aceea de a economisi o parte din resursele sale materiale în scopul de a depăşi anumite evenimente calificate drept riscuri sociale. Ca o concluzie putem afirma că se manifestă încă o nesiguranţă la nivelul legiuitorului în modul de reglementare. pe fondul lipsei unei terminologii clare şi a unor instrucţiuni detaliate de aplicare. accidentele de muncă.

fiscalitate. (2002). 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor Legea nr.Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. nr. & Bostan I. A. www.G. Editura Urobit.G. Salarizarea personalului: contabilitate. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor O.37/2009. & Matiş D. B. Evidenţa personalului angajat.G. O. Cluj-Napoca.dexonline.ro/ .com – Dicţionar de termeni economici. Bucureşti. Editura Dacia. Editura Sedcom Libris. (2006). Editura Mirton. D. I. L. Pântea. D.(2008). Contabilitatea financiară a entităţilor economice. Sisteme de salarizare. E. Popescu.org/ . & Cotleţ.ro – Dicţionar explicativ al limbii române Legea nr.Casa Naţională de Asigurări de Sănătate.ro/ . www. Editura Tribuna economică.U. Timişoara.anofm.rubinian. & Megan. Revista Tribuna economică nr 24/2010. 53/2003 actualizată la data de 30 aprilie 2011 H. nr.5/2008.Referinţe bibliografice Cotleţ. www. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O. Editura Mirton. 571/2003 coroborată cu H. 44/2004 privind Codul fiscal cu normele metodologice de aplicare 53 . & Cotlţ. Iaşi.cnpas. Munca de noapte. www. (2010) Teoria şi practica situaţiilor financiare. Ristea. Contabilitatea financiară a întreprinderii. Contabilitatea financiară a întreprinderii. M. Timişoara. legistlaţie. www. Novac . & Abrudan D. Editura Universitară.Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Mateş.G. Managementul resurselor umane. (2005).P. Revista Tribuna economică nr. Bucureşti. & Pop. Revista Tribuna economică nr. Rotaru A.cnas. nr. Timişoara. (2004). nr. D. Salarizarea în regie. (2007).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful