You are on page 1of 15

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Permasalahan Dalam era otonomi daerah ini Pemerintah Daerah berkewajiban memberikan pelayanan publik sebaik-baiknya pada masyarakatnya. Atas prinsip itulah pelaksanaan otonomi daerah harus serasi dengan pembinaan politik dan kesatuan bangsa, harus dapat menjamin hubungan yang serasi antara pemerintah pusat daerah atas dasar keutuhan negara kesatuan serta harus dapat menjamin perkembangan dan pembangunan daerah. Selanjutnya dalam rangka otonomi daerah, kebijakan kepegawaian dalam undang-undang menganut kebijakan yang mendorong pengembangan Otonomi Daerah sehingga kebijakan kepegawaian yang dilaksanakan oleh Daerah Otonom sesuai dengan kebutuhannya, baik pengangkatan, penempatan, pemindahan dan mutasi maupun pemberhentian sesuai dengan peraturan perundang-undangan. (Penjelasan Umum UU No. 22 Th. 1999). Dalam hal ini pengaturan kepegawaian untuk Departemen Agama masih berada langsung di bawah wewenang pusat. Hal ini sesuai dengan ketentuan Pasal 7 ayat (1) UU No. 22 Th. 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang menentukan bahwa : kewenangan daerah mencakup kewenangan dalam seluruh bidang pemerintahan, kecuali kewenangan dalam bidang politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter dan fiskal, agama, serta kewenangan bidang lain. Memasuki era otonomi daerah maka peran Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara semakin besar. Mengingat semakin besarnya peran Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara terutama dalam hal pelaksanaan tugas-tugas pelayanan publik terhadap masyarakat, secara otomatis menuntut aparatur yang profesional dalam menjalankan tugasnya di dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat maupun di dalam menjalankan kegiatan rutinnya sehari-hari. Untuk itu pendidikan dan pelatihan, motivasi serta imbalan haruslah menjadi perhatian utama guna meningkatkan efektifitas dari kerja para pegawai di Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Imbalan Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapatlah dirumuskan masalah dalam penelitian sebagai berikut : 1. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara ? 2. 3. 4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara ? Apakah imbalan berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara ? Apakah pendidikan dan pelatihan, motivasi dan imbalan secara bersama-sama berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara ? C. Tujuan Penelitian Secara umum penelitian ini bertujuan : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi Provinsi Sulawesi Utara. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh imbalan terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama

4.

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi dan imbalan terhadap efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara.

D. Manfaat Penelitian Berdasarkan latar belakang, masalah dan tujuan penelitian maka diharapkan penelitian ini bermanfaat untuk : 1. Sebagai bahan pertimbangan bagi Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara dalam penerapan kebijaksanaan sumberdaya manusianya. 2. Secara akademis dapat merupakan kontribusi pemikiran ilmiah dari peneliti guna menambah kehasan ilmu pengetahuan dan pengembangannya terutama dalam bidang Ilmu Manajemen lebih khusus dalam Manajemen Sumberdaya Manusia. 3. Sebagai bahan acuan bagi penelitian selanjutnya. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep-Konsep 1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan Menurut Musselman dan Jackson (1996) kalau orang dipekerjakan, atau bahkan mereka telah bekerja beberapa tahun, seringkali dianggap perlu untuk melatih atau melatih ulang mereka. Bahkan dalam pekerjaan yang sangat sederhana sekalipun, pekerja-pekerja baru akan membutuhkan pelatihan. Dengan berkembangnya teknologi, para karyawan yang telah menjalankan pekerjaan selama beberapa waktu masih perlu dilatih kembali. Para pegawai perlu secara terus menerus dilatih, baik secara formal maupun tidak formal. Siagian (1997), berpendapat bahwa penekanan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan

pendidikan

(pengembangan)

menekankan

peningkatan

kemampuan

melaksanakan tugas baru di masa depan. Pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan merupakan investasi Manajemen Sumberdaya Manusia untuk jangka panjang, mutlak untuk dilaksanakan. 2. Konsep Motivasi Motivasi merupakan masalah yang rumit karena kebutuhan setiap individu dalam organisasi berbeda. Setiap individu dalam organisasi memiliki keunikan baik secara biologis maupun secara psikologis yang berkembang atas dasar proses belajar sebagai hasil dari pengalaman. Oleh karena itu manajer atau pimpinan harus mengetahui dan memahami apa yang menjadi motivasi bagi pegawai. Karena hal ini akan menentukan jalannya organisasi dalam upaya pencapaian tujuan. Mathis dan Jackson (2001), berpendapat bahwa motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal, mencapai tujuan. Maka motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan tersebut. 3. Konsep Imbalan Imbalan atau kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Pada umumnya setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi adalah untuk memikat karyawan dan menahan karyawan yang kompeten. Menurut Siagian (1997), sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada para karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya. Di sinilah terlihat pentingnya penilaian pekerjaan yang rasional dan obyektif dan oleh karenanya perlu penekanan khusus. 4. Konsep Efektifitas Kerja Putra (1988) mengemukakan bahwa efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa baik atau seberapa jauh sasaran (kuantitas,

kualitas, waktu) telah tercapai. Efektifitas ialah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran yaitu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Jelas bila sasaran atau tujuan yang telah dicapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya maka pekerjaan akan efektif, sebaliknya bila tujuan atau sasaran tidak selesai sesuai waktu yang ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif (Hadiningrat, 1994). B. Kerangka Pemikiran Teoritis 1. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Dengan Efektifitas Kerja Pengembangan sumberdaya manusia melalui pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang harus dilakukan instansi pemerintah agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) para pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dalam mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh perusahaan atau organisasi pemerintah (Saydam, 1996). 2. Hubungan Motivasi Dengan Efektifitas Kerja Menurut Hasibuan (2001) motivasi mempersoalkan dengan memberikan semua kemampuan dan bagaimana untuk caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras ketrampilannya mewujudkan tujuan perusahaan. Sehingga dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai efektifitas dan produktivitas yang tinggi. 3. Hubungan Imbalan Dengan Efektifitas Kerja Guna mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok. Yang termasuk pada sistem insentif individual ialah piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para eksekutif. Sedangkan sistem

insentif pada tingkat kelompok mencakup, antara lain, insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya (Siagian,1997). C. Model Penelitian Secara ringkas hubungan antar variabel-variabel dapat disajikan dalam gambar sebagai berikut :

X1

X2

X3

Gambar . Model penelitian Keterangan : X1 X2 X3 Y = Pendidikan dan Pelatihan = Motivasi = Imbalan = Efektifitas Kerja

Yi= b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + E i D. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. 2. 3. 4. Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif terhadap peningkatan efektifitas kerja. Motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan efektifitas kerja. Imbalan berpengaruh positif terhadap peningkatan efektifitas kerja. Secara bersama-sama pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan imbalan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini bertempat di Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. Proses penelitian yang akan penulis laksanakan dimulai pada bulan September tahun 2007 sampai dengan bulan Desember 2007 dan diharapkan dapat selesai dalam waktu yang singkat, serta tidak melampaui batas akhir dari waktu yang ditetapkan. B. Jenis Penelitian Jenis penelitian yakni penelitian kuantitatif, untuk melihat pengaruh antara variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi dan imbalan dengan variabel terikat yakni efektifias kerja pegawai. C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah pegawai dari kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara, berjumlah 107 pegawai.

2. Teknik pengambilan sampel Arikunto sebagaimana dikutip Ridwan (2004) mengemukakan bahwa : apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil diantara 10%-15% atau lebih. Dengan jumlah pegawai kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara 107 maka peneliti memilih mengadakan penelitian populasi.

D. Instrumen (Alat Pengumpul Data) Alat ukur penelitian ini berbentuk angket, dengan tingkat pengukuran ordinal, kategori jawaban terdiri atas 5 tingkatan. Untuk analisis secara kuantitatif, maka alternatif jawaban tersebut diberi skor dari nilai 1 sampai 5. E. Teknik Analisis Data Data yang diperoleh diedit dan kemudian ditabulasi dengan menggunakan analisis statistik di edit dengan program komputer. Karena penelitian ini adalah penelitian survey, dan dengan korelasi (Sudjana, 1992). F. Keputusan Penerimaan Hipotesis Hipotesis iuji pada taraf signifikansi 1%, apabila tidak teruji pada taraf signifikansi 1% maka diuji pada taraf signifikansi 5%. G. Deskripsi Operasional Variabel Secara operasional variabel perlu didefinisikan yang bertujuan untuk menjelaskan makna variabel penelitian. Singarimbun sebagaimana dikutip Ridwan (2004) memberikan pengertian tentang definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberikan petunjuk bagaimana variabel itu diukur. Variabel penelitian terdiri dari tiga variabel bebas dan satu variabel terikat. a) Pelatihan dan Pendidikan (X1) yaitu pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pendidikan (pengembangan) menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Diukur dengan indikator latar belakang pendidikan, jenis-jenis pelatihan dan keterampilan yang dicapai atau diikuti, pengetahuan dalam bidang kerja, kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaan, kecakapan atau keterampilan dalam melaksanakan bidang tugas. b) Motivasi (X2) merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering bersifat kuantitatif, maka datadata yang terkumpul dianalisis dengan teknik statistik regresi linier berganda

melakukan tindakan untuk suatu hal, mencapai tujuan. Maka motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan tersebut. Diukur dengan indikator kebutuhan-kebutuhan, penghargaan, kesungguhan kerja, kesempatan mengembangkan kemampuan yang dimiliki, dan imbalan yang diterima c) Imbalan (X3) yaitu semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Diukur dengan indikator imbalan dalam bentuk gaji/upah, uang lembur, bonus, uang makan, uang transport, promosi. d) Efektifitas Kerja (Y) yaitu penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan, dan tidak terutama menjawab bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu. Diukur dengan indikator kecepatan dan ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, teknik penyelesaian pekerjaan, keterampilan melaksanakan proses pekerjaan, mutu/kualitas pekerjaan yang dihasilkan, kemampuan, menyelesaikan pekerjaan. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Analisis Statistik Regresi linier berganda merupakan analisis statistik untuk melihat adanya pengaruh variabel-variabel bebas (lebih dari satu variabel bebas) terhadap satu variabel terikat. Pada penelitian ini variabel terikat Y adalah efektifitas kerja, sedangkan variabel-variabel bebasnya adalah pendidikan dan pelatihan (X1), motivasi (X2), dan imbalan (X3). Setelah dilakukan perhitungan dengan program statistik terhadap data yang telah ditentukan dalam penelitian maka hasil olahan data dapat dilihat pada lampiran penulisan ini.

Berdasarkan hasil analisis pada lampiran diperoleh hasil regresi berganda, dimana diperoleh koefisien untuk persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : untuk nilai konstanta yang merupakan intersep garis sebesar 5.193 berarti bahwa disaat X 1 sampai dengan X 3 bernilai nol maka nilai Y sebesar 5.193. Untuk nilai koefisien regresi variabel X 1 (pendidikan dan pelatihan), berdasarkan hasil olahan data sebesar 0,331 dan bertanda positif. Hal ini berarti apabila variabel X 1 (pendidikan dan pelatihan) dinaikan sebesar satu satuan maka efektifitas akan bertambah sebesar 0.331 satuan (menjadi lebih baik). Untuk nilai koefisien regresi variabel X2 (motivasi), berdasarkan hasil olahan data sebesar 0.255 dan bertanda positif. Hal ini berarti apabila variabel X2 (motivasi) ditingkatkan sebesar satu satuan maka efektifitas akan bertambah 0.255 satuan (menjadi lebih baik). Untuk nilai koefisien regresi variabel X 3 (imbalan), berdasarkan hasil olahan data sebesar 0.269 dan bertanda positif. Hal ini berarti apabila variabel X3 (imbalan) bertambah sebesar satu satuan maka efektifitas akan bertambah sebesar 0.269 satuan (menjadi lebih baik). Pada tabel hasil analisis data di lampiran, didapatkan pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi dan imbalan secara bersama-sama terhadap efektifitas kerja dengan persamaan. Y = 5.193 + 0.331 X1 + 0.255 X2 + 0.269 X3 B. Pembahasan 1. Pengaruh Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) terhadap peningkatan efektifitas kerja (Y) Dari hasil penelitian ternyata pendidikan dan pelatihan berada pada urutan pertama dari koefisien regresi sebesar 0.331 dan memiliki tanda positif, ini menunjukkan pergerakan yang searah dari kedua variabel ini, yang menerangkan bahwa semakin baik pendidikan dan pelatihan akan menghasilkan efektifitas kerja yang semakin tinggi pula, dengan t hitung 2.132 yang lebih besar dari tabel baik pada tingkat signifikansi 1% maupun pada tingkat signifikansi 5%. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat

10

pengaruh yang cukup signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa penemuan penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai dengan derajat hubungan signifikan. Dengan demikian hipotesis I yang berbunyi pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai, diterima dalam penelitian ini secara meyakinkan pada taraf signifikansi 1 % maupun pada taraf signifikansi 5%. 2. Pengaruh Variabel Motivasi (X2) terhadap peningkatan efektifitas kerja (Y). Dari hasil penelitian ternyata motivasi berada pada urutan ketiga dari koefisien regresi sebesar 0.255 dan memiliki tanda positif, ini menunjukkan pergerakan yang searah dari kedua variabel ini, yang menerangkan bahwa semakin baik motivasi yang ada tertanam dalam diri pegawai maka akan menghasilkan efektifitas kerja yang semakin tinggi pula, dengan t hitung 1.982 yang lebih besar dari tabel baik pada tingkat signifikansi 1% maupun pada tingkat signifikansi 5% . Maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara motivasi Provinsi Sulawesi Utara. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa penemuan penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai dengan derajat hubungan yang cukup signifikan. Dengan demikian hipotesis II yang berbunyi motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai, diterima dalam penelitian ini secara meyakinkan pada taraf signifikansi 1 % maupun pada taraf signifikansi 5%. terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai kantor Wilayah Departemen Agama

11

3. Pengaruh Variabel Imbalan (X3) terhadap peningkatan efektifitas kerja (Y). Dari hasil penelitian ternyata imbalan berada pada urutan kedua dari koefisien regresi sebesar 0.269 dan memiliki tanda positif, ini menunjukkan pergerakan yang searah dari kedua variabel ini, yang menerangkan bahwa semakin baik imbalan yang ada maka akan menghasilkan efektifitas kerja yang semakin tinggi pula, dengan t hitung 2.228 yang lebih besar dari tabel baik pada tingkat signifikansi 1% maupun pada tingkat signifikansi 5%. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara imbalan terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa penemuan penelitian ini menunjukkan bahwa imbalan berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai dengan derajat hubungan yang cukup signifikan. Dengan demikian hipotesis III yang berbunyi imbalan berpengaruh positif terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai, diterima dalam penelitian ini secara meyakinkan pada taraf signifikansi 1 % maupun pada taraf signifikansi 5%. 3. Pengaruh Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X 1), Motivasi (X2) dan Imbalan (X3) terhadap peningkatan efektifitas kerja (Y). Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja seperti pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan imbalan seperti yang sudah dibahas diatas memberikan kontribusi terhadap peningkatan efektifitas kerja dimana masing-masing faktor tersebut mempunyai pengaruh yang berbeda terhadap produktivitas kerja. Untuk mengetahui pengaruh dari pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan imbalan secara bersama-sama terhadap peningkatan efektifitas kerja digunakan analisis regresi berganda. Seberapa besar pengaruh dari pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan imbalan terhadap peningkatan efektifitas kerja dapat dilihat dari persamaan berikut : Y = 5.193 + 0.331 X1 + 0.255 X2 + 0.269 X3

12

Dari persamaan ini dapat dilihat bahwa ketiga faktor diatas mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan efektifitas kerja, sehingga apabila ketiga faktor diatas dinaikan maka efektifitas kerja akan meningkat juga. Untuk melihat seberapa besar pengaruh ke tiga variabel bebas terhadap variabel terikat, diggunakan R2 (Koefisien Determinasi). Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil analisis statistik maka R 2 sebesar 0.681 berarti 68 % efektifitas kerja di kantor ditentukan oleh variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi dan imbalan. Sisanya 32% pengaruhnya ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari faktor pendidikan dan pelatihan, motivasi dan imbalan secara bersama-sama terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sulawesi Utara. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan disimpulkan bahwa: 1. Faktor pendidikan dan pelatihan yang diukur dengan menggunakan indikator seperti latar belakang pendidikan, jenis-jenis pelatihan dan keterampilan yang dicapai atau diikuti, pengetahuan dalam bidang kerja, kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaan, kecakapan atau keterampilan dalam melaksanakan bidang tugas, secara signifikan mempengaruhi peningkatan efektifitas kerja pegawai. Pegawai pada kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara dapat mengerjakan 2. pekerjaanya secara lebih efektif setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Faktor motivasi yang diukur dengan indikator kebutuhan-kebutuhan, penghargaan, kesungguhan kerja, kesempatan mengembangkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat

13

kemampuan yang dimiliki, dan imbalan yang diterima secara signifikan mempengaruhi peningkatan efektifitas kerja pegawai. Pegawai pada kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara yang memiliki motivasi kerja yang tinggi mampu bekerja lebih efektif. 3. Faktor imbalan yang diukur dengan indikator imbalan dalam bentuk gaji/upah, uang lembur, bonus, uang makan, uang transport, promosi, secara signifikan mempengaruhi peningkatan efektifitas kerja pegawai. Pegawai kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara yang mendapat imbalan yang tinggi atau imbalan yang sesuai dengan yang diharapkannya bekerja lebih dengan efektif. 4. Dari analisis data dan pembahasan didapat kesimpulan bahwa ketiga faktor yang diteliti secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan efektifitas kerja pegawai, dalam artian efektifitas kerja pegawai pada kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara meningkat apabila ketiga faktor diatas ditingkatkan secara bersama. B. Saran Atas dasar kesimpulan seperti tersebut di atas, maka dapat diajukan saran-saran sebagai berikut. 1. Dalam melakukan program pendidikan dan pelatihan, sebaiknya pimpinan khususnya pimpinan kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara harus menganalisa dengan tepat akan apa yang perlu untuk ditingkatkan dari karyawan sehingga program pelatihan dan pengembangan bukan hanya menjadi satu syarat yang harus diikuti pegawai akan tetapi pendidikan dan pelatihan menjadi sarana peningkatan kemampuan kerja bagi karyawan. 2. Kantor wilayah departemen agama Provinsi Sulawesi Utara diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai khususnya karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik.

14

DAFTAR PUSTAKA Hadiningrat, S., 1994. Pengantar Studi Administarsi dan Manjemen. CV. Haji Mas Agung, Jakarta. Hasibuan, 2001. Organisasi dan motivasi. Dasar peningkatan produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta. Musselman, A dan H. Jackson, 1996. Ekonomi Perusahaan. Erlangga, Jakarta. Putra., 1988. Teori Efektifitas Kerja. Search www.google.com Ridwan , 2004. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Alfabeta, Bandung. Saydam, G., 1996. Manajemen Sumberdaya Manusia. Djambatan, Jakarta. Siagian, S.P. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bina Aksara, Jakarta. Sudjana., 1992 . Metode Statistika. Tarsito, Bandung.

15