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INTRODUCCIN Independientemente de su clasificacin, las organizaciones modernas aplican procesos, mtodos y estrategias de vanguardia, que les proporcionan las herramientas necesarias para alcanzar el xito. Con la finalidad de brindar una gua para elevar los estndares en la organizacin en general, se desarrolla un anlisis sobre la Evaluacin y Gestin de desempeo. correctamente de desempeo. Dentro de dicho proceso lo que evaluar, el jefe, compaeros, el cliente o el evaluado, son las competencias que de la organizacin. Definir el puesto, Evaluar el desempeo en funcin del puesto retroalimentacin, son los pasos para llevar a cabo en la Evaluacin de 360. El Recurso Humano es el capital intangible que poseen las organizaciones, y la Evaluacin y Gestin de Desempeo por competencias, se interesa por que el colaborador se sienta bien, reconociendo que forma parte del logro de los objetivos organizacionales. As mismo le proporciona oportunidades de desarrollo y crecimiento al personal segn su desempeo. y la posee y ejecuta el colaborador, desempeando sus actividades laborales en el puesto de trabajo, que tiene dentro Siendo este un proceso formal y completo; desde su inicio los resultados sern espectaculares, sobrepasando las hasta el final revelan al lector la importancia de su aplicacin, ya que si es aplicada expectativas que pudieran haberse formulado al inicio de la Evaluacin y Gestin

I. EVALUACION DE 360.

Dentro de la organizacin los resultados que obtiene el personal son satisfactorios para el jefe, y al momento de realizar una Evaluacin de Desempeo, los resultados sern superiores, el recurso humano tendr el conocimiento claro de lo que se espera que realice, motivado a cumplir con las expectativas. Una frase como Le felicito usted ha hecho un buen trabajo, puede ser la afirmacin para tener un colaborador deseoso de trabajar con excelencia. Eficiencia y eficacia personal o individual es igual a eficiencia y eficacia organizacional. Para la autora del libro Evaluacin por competencias, Marta Alles (2010), la percepcin que se tiene sobre la evaluacin de desempeo, se extiende haca nuevas utilidades y/o necesidades tales como: Tomar decisiones de promociones y remuneracin, reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relacin con el trabajo y la mayora de las persona necesitan y esperan esa retroalimentacin, entre otras.

A. LOS METODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO El autor del libro Mtodos de compensacin basados en competencias ngel Gonzlez (2006) se enfoca en los siguientes mtodos:
1. Mtodo de eleccin forzada: evaluar el desempeo individual 2. Mtodo de investigacin de campo: la realiza el superior con la asesora

de un especialista, el cual va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
3. Mtodo de incidentes crticos: Se basa en el hecho de que en el

comportamiento existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.

4. Mtodo de evaluacin en grupo: En este mtodo un grupo de gerentes y

jefes de departamento se renen con el supervisor director del evaluado y discuten La decisin sobre cul es el mtodo, ms indicado para aplicarse dentro de la organizacin, depende de las necesidades sobre evaluacin de desempeo del personal, podr seleccionarse uno o varios mtodos, tomando en cuenta las polticas de la empresa. El xito del mtodo se reflejar en el aumento de la competitividad de cada empleado, bajo la nueva perspectiva de cmo debe realizar su trabajo; un trabajo dinmico y sistemtico. B. LA ENTREVISTA Es un procedimiento, donde el evaluador se encargar de indicarle al evaluado porque se est realizando la entrevista. Luis Puchul (2007) en su libro Direccin y gestin de recursos humanos, cita que la entrevista se ha de concretar por escrito en un documento llamando ficha de evaluacin. Dentro de los aspectos que se evaluarn destacamos los siguientes: Competencia Profesional, y el autor explica que es el conjunto de conocimientos experiencias y habilidades empleados en el desempeo de la misin y finalidades del puesto. Y los grados de evaluacin son: Insatisfactorio, deficiente, satisfactorio, notable y ptimo. Si, bien es cierto dicha rubrica puede variar segn los autores que se refieran al mismo tema. Anteriormente se hablo sobre las etapas de la evaluacin y finalmente se realiza la retroalimentacin, que es tan deseada por los colaboradores que fueron evaluados.
C. LA RETROALIMENTACIN

El recurso humano por naturaleza necesita escuchar palabras de afirmacin, en todos los mbitos en los que se desenvuelve, en su hogar, en el lugar de estudio y sobre todo en el lugar de trabajo, ya que como se dice comnmente, es el segundo hogar. Si el colaborador ha sido evaluado, para l se vuelve importante saber los resultados independientemente si son en pro o en contra de su labor. Segn Martha Alles (2010), la retroalimentacin sobre la evaluacin es el momento ms importante del proceso. La autora resalta como debe realizarse la entrevista, solicitar una autoevaluacin, invitar a la participacin, demostrar aprecio, minimizar la crtica, intentar cambiar comportamientos, enfocarse en la solucin de problemas, etc. La autora explica lo que podra suceder si el empleado no mejora su rendimiento de acuerdo con lo esperado: Realineamiento de carrera ofrecindole otra posicin acorde con su nuevo estndar de rendimiento. Reingreso al programa de mejora del rendimiento con nuevos plazos y objetivos y desvinculacin.

CONCLUSIONES

El proceso de Evaluacin de Desempeo por competencias, refleja las necesidades que tiene el personal de mejoramiento, utilizando sus fortalezas; abriendo las puertas a nuevas oportunidades de desarrollo. La

evaluacin de desempeo por competencias, es til para la toma de decisiones sobre promociones y remuneraciones. Pueden presentarse algunos problemas comunes durante la ejecucin de evaluacin de desempeo por competencias

Existen mtodos para llevar a cabo la evaluacin de desempeo, que se clasifican midiendo, caractersticas, comportamientos o resultados.

Es necesario que los evaluadores reciban el entrenamiento adecuado cuando e modifica una herramienta o se implementa una nueva, para que todos manejen la misma informacin.

Se deben seguir los pasos para realizar una evaluacin de desempeo, como todo proceso para que los resultados sean un soporte para tomar las mejores decisiones.

Para las organizaciones es una alternativa, que contribuir a mejorar la forma actual de realizar las tareas, se crearn nuevos cursos de accin, diferentes planes, o se enriquecern los que actualmente se poseen.

Para finalizar, los resultados que el personal adquiera durante el proceso de la evaluacin de desempeo, sern los resultados organizacionales, que luego pueden ser beneficiosos. Se obtienen resultados en cascada, es decir se afecta a toda la organizacin.

Bibliografa

Alles, Martha (2010). Desempeo por competencias, Evaluacin de 360. Ediciones Granica, S.A. Buenos Aires, Argentina.

Gonzlez, ngel (2006) Mtodos de compensacin basados en competencias [Versin electrnica] Recuperado de: http://books.google.com.gt/books? id=v3qclemGtvkC&pg=PA242&dq=metodos+de+evaluacion+de+desempe %C3%B1o&hl=es&ei=9DSTTrOCOrz0gGkg4ks&sa=X&oi=book_result&ct=bookthumbnail&resnum=1&ved=0CCw Q6wEwAA#v=onepage&q&f=false Puchul, Luis (2007) Direccin y gestin de recursos humanos. [Versin electrnica] Recuperado de: http://books.google.com.gt/books? id=sieDkwlLO6cC&pg=PA301&dq=evaluacion+de+desempe %C3%B1o&hl=es&ei=JlSTTou8Gajf0QGp0_E6&sa=X&oi=book_result&ct=bookthumbnail&resnum=9&ved=0CFUQ6wEwCA#v=onepage&q&f=true