CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
PROFa JANINE PACHECO DA LUZ e-mail: janine@edu.estacio.br PROF. RAMSÉS ANTUNES DA LUZ e-mail: ramses@edu.estacio.br

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Índice
1. O que é a psicologia organizacional? 2. A psicologia: objeto de estudo e histórico 3. A construção social do indivíduo 4. O encontro social 5. Modelos mentais 6. Personalidade e outros fenômenos psicológicos 7. Estresse no trabalho 8. A inveja nas organizações 9. Grupo de trabalho X Equipe de trabalho Estudo de Caso: Gestão de equipes da Dra. Cannon Bowers 10. Tensão e conflito interpessoal 11. Motivação 12. Mudança e resistência à mudança Estudo de Caso: Integração suave entre Banco Real e ABN Amro 13. Comunicação e feedback 14. Liderança requerida nesses novos tempos Estudo de Caso: O diretor industrial 15. Estilos de liderança e de decisão administrativa Estudo de Caso: os Engenheiros Texto Complementar: Minha mesa sumiu...
p. 03 p. 04 p. 08 p. 10 p. 13 p. 14 p. 15 p. 18 p. 20 p. 24 p. 25 p. 29 p. 36 p. 37 p. 38 p. 41 p. 48 p. 50 p. 51 p. 52

Nota Importante:
Material extraído, em grande parte, dos livros mencionados nas referências bibliográficas citadas no plano de ensino da disciplina, entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu conteúdo, adaptado para uso exclusivo em sala de aula, no âmbito da Faculdade Estácio de Sá de Santa Catarina, com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem de Psicologia Organizacional.

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TEXTO 1 - O que é a Psicologia Organizacional?1
Psicologia é a ciência do comportamento humano (e não-humano), da cognição, da emoção e da motivação. Ela pode ser subdividida em diversas especializações, e algumas delas se preocupam basicamente com o próprio conhecimento da psicologia enquanto ciência. A área de aplicação que reúne o maior número de psicólogos é a de psicologia clínica. Os psicólogos clínicos lidam com o tratamento de desordens e problemas psicológicos. A psicologia organizacional, por sua vez, refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, ou seja, os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos funcionários. Eles se preocupam com a produtividade e com as questões de eficiência no projeto de tarefas, seleção, treinamento e avaliação de desempenho de funcionários. Preocupam-se, ainda, com as questões ligadas ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho, ao stress no trabalho, e às práticas de supervisão (de liderança). A seguinte lista mostra as principais atividades dos psicólogos organizacionais:         Analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa); Conduzir uma análise para determinar a solução de um problema organizacional; Fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos funcionários; Projetar sistemas para avaliação do desempenho de funcionário; Projetar sistemas de seleção e de treinamento de funcionários; Desenvolver testes e avaliações psicológicas; Avaliar a eficácia de uma atividade ou prática, como um programa de treinamento; Implementar mudanças organizacionais, ou auxiliar na sua implementação.

Os psicólogos organizacionais também buscam mudar as organizações para que elas ofereçam um ambiente mais agradável para as pessoas, visando um clima organizacional melhor e que leve à eficácia organizacional.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ

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TEXTO 2 - A Psicologia: objeto de estudo e histórico
CIÊNCIA E SENSO COMUM
A ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso através de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade. Assim, podemos apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber exatamente como determinado conteúdo foi construído, possibilitando a reprodução da experiência. O saber pode assim ser transmitido, verificado, utilizado e desenvolvido. O senso comum, por outro lado, é um tipo de conhecimento precário, leigo, repassado de um indivíduo para outro sem maiores explicações ou aprofundamento, como se faz em ciência. Essa característica da produção científica possibilita sua continuidade: um novo conhecimento é produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Nega-se, reafirma-se, descobrem-se novos aspectos, e assim a ciência avança. Nesse sentido, a ciência caracteriza-se como um processo. Pense no recente desenvolvimento do motor movido a álcool hidratado. Ele nasceu de uma necessidade concreta (crise do petróleo) e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina, com a alteração de poucos componentes desse último, como a carburação, por exemplo. No entanto, os primeiros automóveis apresentaram muitos problemas, como o seu mau funcionamento nos dias frios. Apesar disso, o motor vem-se aprimorando a cada novo modelo. A ciência tem ainda uma característica fundamental: ela aspira à objetividade. Suas conclusões devem ser passíveis de verificação e isentas de emoção, para, assim, tornarem-se válidas para todos. Objeto específico, linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo cumulativo do conhecimento, objetividade fazem da ciência uma forma de conhecimento que supera em muito o conhecimento espontâneo do senso comum. Esse conjunto de características é o que permite que denominemos científico a um conjunto de conhecimentos.

OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA
Qual é o objeto específico de estudo da Psicologia? Se dermos a palavra a um psicólogo comportamentalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o comportamento humano”. Se a palavra for dada a um psicólogo psicanalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o inconsciente”. Outros dirão que é a consciência humana, e outros, ainda, a personalidade. Considerando toda a problemática apresentada para a definição do objeto de estudo da Psicologia, optamos por apresentar aqui uma definição para a Psicologia e seu objeto que sirva como referência para o leitor, pois, ao colocarmos as diversas teorias psicológicas nos capítulos seguintes, a diversidade de enfoques do homem reaparecerá. Se pensarmos que toda construção parte de uma matéria-prima, podemos dizer que a matéria-prima da Psicologia é a vida dos seres humanos. É a partir desse material que a Psicologia construirá todo o seu saber. Tudo o que a Psicologia criar, pensar ou disser será sobre a vida dos seres humanos. A identidade da Psicologia, isto é, aquilo que a diferencia dos demais ramos das ciências humanas, pode ser obtida considerando-se que cada um desses ramos enfoca de maneira particular o objeto homem, ou seja, cada um trabalha a matéria-prima de maneira particular, construindo, no final, conhecimentos distintos e específicos. Assim, a Psicologia contribui com o estudo dos fenômenos psicológicos para a compreensão da totalidade da vida humana. Nossa matéria-prima, portanto, é a vida humana em todas as suas manifestações, sejam elas mentais, corporais ou no mundo externo. Nosso objeto são os fenômenos psicológicos. Os fenômenos psicológicos referem-se a processos que acontecem em nosso mundo interno e que são construídos durante a nossa vida. São processos contínuos, que nos permitem pensar e sentir o
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mundo, nos comportarmos das mais diferentes formas, nos adaptarmos à realidade e transformá-la. Esses processos constituem a nossa subjetividade.

A EVOLUÇÃO DA CIÊNCIA PSICOLÓGICA
Toda e qualquer produção humana – uma cadeira, uma religião, um computador, uma obra de arte, uma teoria científica – tem por trás de si a contribuição de inúmeros homens, que num tempo anterior ao presente, fizeram indagações, realizaram descobertas, inventaram técnicas e desenvolveram idéias, isto é, por trás de qualquer produção material ou espiritual, existe a história. A história da construção da psicologia está ligada, em cada momento histórico, às exigências de conhecimento da humanidade e à insaciável necessidade do homem de compreender a si mesmo. É entre os filósofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar a psicologia. O próprio termo psicologia vem do grego psyché, que significa alma (parte imaterial do ser humano), e de logos, que significa razão (conhecimento, estudo). Etimologicamente falando, significa “estudo da alma”, ou seja, estudo dos fenômenos imateriais do ser humano: pensamento, emoções, sensação, percepção, sentimentos, desejos, necessidades. Os filósofos pré-socráticos preocupavam-se em definir a relação do homem com o mundo através da percepção. Mas é com Sócrates (469-399 a.C.) que a psicologia na antiguidade ganha consistência. Sua principal preocupação era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma, postulava que a principal característica humana era a razão, que permitia aos homens sobrepor-se aos instintos. O passo seguinte é dado por Platão (427-347 a.C.), discípulo de Sócrates. Esse filósofo procurou definir um “lugar” para a razão no nosso corpo, que seria a cabeça, onde se encontra a alma do homem. E a medula seria a ligação entre a ala e o corpo. Quando alguém morria, a matéria (corpo) desaparecia, mas a alma ficava livre para ocupar outro corpo. Este conceito subsidiou, no futuro, os fundamentos da maioria das religiões conhecidas atualmente. Para Aristóteles (384-322 a.C.), discípulo de Platão, alma e corpo não são dissociados, postulando a mortalidade da alma e a sua relação de pertencimento ao corpo, que remetem aos conceitos de essência e existência. Além disso, a psyché seria o princípio ativo da vida. Estudou, também, as diferenças entre a razão, a percepção e as sensações. Na era cristã, a psicologia ficou relacionada ao conhecimento religioso, uma vez que a Igreja Católica passou a dominar o saber, de um modo geral. Por volta de 1500, tem início uma época de transformações radicais no mundo europeu, caracterizando o Renascimento ou Renascença. As transformações acontecem em todos os setores do conhecimento humano. Dante Aliguieri escreve A divina comédia; Leonardo da Vinci pinta Anunciação; Boticelli pinta o Nascimento de Vênus; Michelangelo esculpe Davi; Maquiavel escreve o Príncipe; Copérnico mostra que o nosso planeta não é o centro do universo; Galileu Galilei estuda a queda dos corpos; René Descartes postula a separação entre mente e corpo, favorecendo o estudo dos corpos humanos (antes impedido pela Igreja Católica). No século XIX, destaca-se o papel da ciência, e seu avanço torna-se necessário. O crescimento da nova ordem econômica – o capitalismo – traz consigo o processo de industrialização (terceiro processo produtivo humano, também conhecido por maquinofatura), para a qual a ciência deveria dar respostas e soluções práticas no campo da técnica. Vale ressaltar que esse mundo capitalista trouxe consigo a máquina. E esta invenção foi tão fantástica que passou a determinar a forma de ver o mundo. Todo o universo passou a ser visto como uma máquina, isto é, podemos conhecer o seu funcionamento, a sua regularidade, o que nos possibilita o conhecimento de suas leis. Essa forma de pensar o mundo caracterizou a teoria funcionalista, que atingiu também as ciências humanas, onde o conhecimento era produzido em laboratórios, sob observação e mensuração (medição). Nesse período, os problemas e temas da psicologia, até então estudados exclusivamente pela filosofia, passam a ser estudados pela fisiologia e pela neurofisiologia. E por influência do funcionalismo, o cérebro passa a ser analisado como a máquina de pensar do homem; o pensamento, percepções e sentimentos humanos passam a ser considerados produtos do sistema nervoso central; a doença mental é vista como um fruto da ação direta ou indireta de diversos fatores sobre as células cerebrais (e não mais castigos do demônio, como era pregado pela Igreja Católica).
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e é regido pelo princípio do prazer. e utilizando-se de reforço negativo: ameaçar demissão por mau comportamento. dos limites e da autoridade. dá-se por meio de punição). “cai a ficha”). onde localizam-se as “pulsões” (instintos) e onde estão guardados os nossos medos e desejos mais ocultos. Exemplos da aplicação da Gestalt nas organizações – principalmente nas áreas de marketing. que é a compreensão imediata do fenômeno (quando entendemos o raciocínio. ou seja. e que existe desde o início da vida. Base teórica: S (stimulus)  R (responsio) = condicionamento Exemplos da aplicação do Behaviorismo nas organizações . que se utilizam das cores. Freud iniciou os estudos de fantasias. Segundo a Gestalt. ou negativo (fortalece a resposta que remove o comportamento indesejado. ou seja. 3. superego: relaciona-se à internalização das proibições. 1. entre o S (estímulo) e a R (resposta). Existem outros psicanalistas importantes: Anne Freud. a partir da prática médica. 2. O condicionamento dá-se mediante reforços (estímulos). e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos. há o processo de percepção. quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. formulando os métodos de estudo deste objeto. e interferir no processo de resposta. se “liberta” da filosofia e ganha status de ciência. à consciência de si mesmo. Enquanto prática profissional. o indivíduo pode conscientizar-se do que está provocando o estímulo. e utiliza o método de investigação do tipo interpretativo (busca os significados ocultos). e tem etapas evolutivas (fase oral – até 1 ano de idade.Behaviorismo (Teoria S-R ou Comportamentalismo) – nasce com Watson. fase fálica (de 3 a 7 ou 8 anos). de modo a compreender a totalidade do fenômeno. a vida psíquica. e formulando as primeiras teorias psicológicas. esquecimentos. A psicanálise. é o conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica. Recupera para a psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo. dá-se o insight. A Gestalt é a tendência teórica mais ligada à filosofia. Em função de suas aplicações práticas. tornou-se importante por ter definido a noção de comportamento (behavior) e de seu condicionamento. a consciência). O reforço pode ser positivo (fortalece o comportamento que se deseja manter. que desenvolveu a teoria dos mecanismos de defesa psicológicos ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. ego (consciência): relaciona-se à autoimagem. Entre 1920 e 1923. é uma forma de tratamento que visa a cura ou o auto-conhecimento. fase de latência (pré-adolescência). enquanto teoria.utilizando-se de reforço positivo: oferecer recompensas e prêmios para melhor produtividade. definindo seu objeto de estudo (o comportamento.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 6 A psicologia. e iniciou seus estudos pela percepção e sensação do movimento (o estímulo físico é percebido pelo homem de forma diferente que ele tem na realidade).Gestalt (Psicologia da Forma) – A teoria Gestáltica surge no início da década de 50 apartir das reflexões de Friederich Perls em oposição à teoria psicanálitica e tem como premissa principal que a análise das partes não proporciona uma visão do todo. a partir do século XIX. DA LUZ . surgem as três mais importantes tendências teóricas da psicologia: Behaviorismo. na Áustria. Nesse momento. oferece algo ao organismo). tamanho e posicionamento das palavras e figuras para chamar a atenção do consumidor. que resultam numa resposta do comportamento. É a instância ligada ao controle e às exigências culturais e sociais. DA LUZ e RAMSÉS A. interioridade do homem.Psicanálise – nasce com Sigmund Freud (1856-1939). a Gestalt e a Psicanálise. a estruturação da personalidade humana está relacionada à resolução da sexualidade (Complexo de Édipo – alusão ao mito grego de que o filho mata o pai para casar com a própria mãe). A psicanálise resgata a importância da sexualidade para a vida psíquica. foto do “funcionário do mês” exposta na empresa. tanto para homens quanto para mulheres (que até então só podiam fazer sexo para fins reprodutores). postula a necessidade de se compreender o homem como uma totalidade. da realidade e as “ordens” do superego. No século XX. e melhor elaborada por Burrhus Frederic Skinner. fase anal – de 1 a 3 anos. descontar horas ou dias por atrasos ou faltas. A percepção humana tende a buscar a boa-forma. publicidade e propaganda. É o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id. Relaciona-se à inconsciência. Freud dividiu o aparelho psíquico da seguinte forma: id: constitui o reservatório da energia psíquica. sonhos. postulando que a libido é energia de instinto sexual. Segundo Freud. fase genital (adolescência em diante).

úlcera. apesar de inconsciente. DA LUZ e RAMSÉS A. Então. 13ed.” Segundo Peter Senge.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 7 (métodos internos de gerenciar a ansiedade). e tornando nossas decisões e atitudes moralmente aceitáveis. 1981. mesmo. impedindo. frigidez. BONOW. Cecília. Exemplos da aplicação da Psicanálise nas organizações – reações invejosas ou de desprezo àqueles que são bem-sucedidos. São Paulo: Atlas. Por exemplo: quero ter filhos. Afinal. racionalizou: “Eu não as quero. Contam também um caso de alguém que comprou um bilhete da loteca. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BOCK. Psicologia aplicada à administração de empresas. simpatias ou antipatias. são nossas. Foi transferido. Carl Jung. Regressão . uma solução possível para o problema. 1978. e que continue a ser um problema. Gestão de pessoas. atiro um prato na parede. VERGARA. por conseguinte. Não ganhou. p. DA LUZ . Por exemplo: uma pessoa tinha um talento incrível para chegar atrasado. Sublimação ocorre quando a energia é descarregada em ações socialmente aceitáveis. tais como a asma. Repressão – o indivíduo afasta da consciência um evento. etc. idéia ou sentimento provocador de ansiedade. aceitável. 2ª ed. São Paulo: Atlas. De certa forma. dizem que os presídios não são bons lugares para se morar. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. aceita-se que a criança seja mais emocional que o adulto e. até sonhou que estava dirigindo um Mercedes Benz. 1999. Sylvia C. Aplica-se sob medida a esse mecanismo a fábula de La Fontaine. que desenvolveu a teoria do inconsciente coletivo (sentimentos ocultos. Que faço? Grito com meu marido. chuto meu cachorro. Iva. “existe em cada um de nós uma propensão a procurar alguém ou alguma coisa para culpar quando as coisas não dão certo”. Sintomas de doenças psicossomáticas. mas não podia alcançá-las. Não posso. disfarçando nossos motivos. que têm a mesma idéia ou percepção do fenômeno). então. assim. nem as exigências tão grandes. “A raposa e as uvas”. BERGAMINI. impotência ou fobias podem estar relacionadas com a repressão. Elas devem estar verdes”. Elementos de Psicologia. exige-se menos de uma criança do que de um adulto. crio gatos. PRINCIPAIS MECANISMOS DE DEFESA PSICOLÓGICOS Racionalização é uma justificativa que se dá para o que se sente ou se faz.. artrite. quando as responsabilidades não pareciam tão pesadas. A raposa queria comer as uvas que estavam na videira. que muitas vezes está associada a uma história conflituosa com o pai ou educador. que me persegue.Representada por uma volta psicológica à infância. Por exemplo: quero matar meu chefe. lá no alto.. 16ª ed. 2000. fazê-las mal. É pena que o elemento reprimido ainda faça parte da psique. São Paulo: Melhoramentos. Deslocamento ocorre quando uma emoção associada a uma idéia que é para nós inaceitável transfere-se para outra. em verdade. Afinal.41-68. esquecer tarefas. dificuldade de lidar com autoridade (chefia).” Projeção é vermos nos outros coisas que. e racionalizou: “Ser rico é tão chato! Tem que viver se protegendo para não ser seqüestrado. certo de que iria ganhar. essa volta à infância lhe parece um tipo de defesa. Projetou: “Foi por culpa do meu chefe.São Paulo: Saraiva. mas compartilhados por um conjunto de pessoas. não posso porque não sou casada e tenho os valores de uma época em que não se pensava em reprodutor e produção independente. Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia.

descobriram em uma caverna. não conseguiram se humanizar: não aprenderam a se comunicar através da fala. usam do conhecimento acumulado por gerações e criam. refinam. tinha um vocabulário de aproximadamente 50 palavras. inclusive no que se refere às explicações dos eventos e fenômenos do mundo natural. e o seu comportamento era exatamente semelhante àquele dos seus irmãos lobos. o bebê nasce. enfim . atenção. Amala e Kamala. Claudia. por terem sido privadas do contato com outras pessoas. indo influir. duas crianças. Psicologia na educação. os homens se organizam para alcançar determinados fins. OLIVEIRA. Em geral. humanizando-se lentamente. a se comunicar com outros seres humanos e a organizar seu pensamento. em 1920. Ao transformar a natureza. a criança aprende a planejar. Trata de buscar consolo em seus semelhantes. DA LUZ e RAMSÉS A. incentivos. vivendo no meio de uma família de lobos. no entanto. as características humanas não são biologicamente herdadas. Ao contrário de outras espécies. ela comete alguns erros. Kamala. raciocínio) e a sua personalidade (sua maneira de sentir e atuar no mundo). de oito anos de idade. já desde o nascimento. DA LUZ .FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 8 Texto 3: A construção social do sujeito2 “Na Índia. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. amparo. São Paulo: Cortez. que se criam as condições para o aparecimento da consciência. cresce. mas historicamente formadas. Antes de morrer. na percepção que o indivíduo vai construindo sobre a realidade. nas relações que estabelece com o ambiente físico e social. A primeira tinha um ano e meio. procurando fugir e uivando como lobos. os homens criam cultura. direcionar e avaliar a sua ação. Zilma de. é preciso conhecer estes dois componentes e as leis que governam seu entrelaçamento a cada estágio do desenvolvimento infantil (Vygotski. não foram ensinadas a usar determinados utensílios e instrumentos sociais. aprendendo a executar ordens simples.saber.alimentação. reflete sobre eles e enfrenta a possibilidade de corrigi-los. É também no convívio social. Nunca choravam ou riam. por meio dela. lançando a cabeça para a frente e lambendo os líquidos. O caso de Amala e Kamala representa. etc . proteção. Estas necessidades implicam sua própria sobrevivência física .” O relato acima descreve um fato verídico e permite entender em que medida as características humanas dependem do convívio social. suas características.e sua sobrevivência psicológica . que é a capacidade de distinguir entre as propriedades objetivas e estáveis da realidade e aquilo que é vivido subjetivamente. comiam e bebiam como os animais. Só se alimentavam de carne crua ou podre. Para que a 2 Excertos de: DAVIS. Kamala viveu oito anos na instituição que a acolheu. segurança e conhecimento. Atitudes afetivas foram aparecendo aos poucos. as meninas-lobas da Índia. Na instituição onde foram recolhidas. viveu até 1929.e transformam a si mesmos: desenvolvem as suas funções mentais (percepção. períodos de ansiedade e de calma. De geração em geração. memória. Através do trabalho. Para tanto. deve-se começar com um entendimento da unidade dialética entre duas linhas radicalmente diferentes: a biológica e a cultural. Não concebe a vida em isolamento. Ao longo desse processo. tristezas. outros conhecimentos. Ela chorou pela primeira vez por ocasião da morte de Amala e se apegou lentamente às pessoas que cuidaram dela e às outras com as quais conviveu. Elas caminhavam de quatro apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e sobre as juntas das mãos e sobre os pés para os trajetos longos e rápidos. É por intermédio do contato humano que a criança adquire a linguagem e passa. técnicas. Para adequadamente estudar tal processo. e veio a morrer um ano mais tarde. “Para se estudar o desenvolvimento das crianças. proteção ao frio. a partir do trabalho. através das atividades práticas realizadas. abrigo. A sua inteligência permitiulhe comunicar-se com outros por gestos e depois por palavras de um vocabulário rudimentar. 1978). onde os casos de meninos-lobos foram relativamente numerosos. Vivendo em sociedade. o grau de desenvolvimento alcançado por uma sociedade vai sendo acumulado e transmitido.carícias. 2000. Não tinham nada de humano. Experimenta alegrias. Desenvolvimento é o processo através do qual o indivíduo constrói ativamente. eram ativas e ruidosas durante a noite. passavam o dia acabrunhadas e prostradas numa sombra. cada vez mais. Eram incapazes de permanecer em pé. Amala e Kamala. não desenvolveram processos de pensamento lógico. É na interação com outras pessoas que as necessidades do ser humano tendem a ser satisfeitas. respondendo aos impasses que a natureza coloca à sobrevivência. uma exceção. instrumentos . vive e atua em um mundo social.

Como são transmitidas ao indivíduo as conquistas que marcaram o desenvolvimento da espécie humana. gradativamente. a fala está fundida com o pensamento da criança. Dois conceitos foram destacados no texto: interiorização e apropriação. A aprendizagem é o processo através do qual a criança se apropria ativamente do conteúdo da experiência humana. é preciso que a criança identifique as características. comparar. que se encontra sintetizada em objetos e conceitos. O pensamento pode ser entendido. sob a forma de eventos externos ao indivíduo.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 9 apropriação das características humanas se dê. Como já foi dito. A apropriação pressupõe. daquilo que o seu grupo social conhece. Inicialmente. anos de trabalho e tecnologia: é preciso maquinário apropriado para lixar a madeira. Objetos e conceitos existem. Nesse momento. significados partilhados por grande parte do grupo social. em situações interativas. por exemplo. compreendendo o quanto de esforço foi necessário para concebê-la e realizá-la. O desenvolvimento do psiquismo)”. Isto pressupõe que essas ações se organizam ativamente. é possível aprender o significado da própria atividade humana. orientado por uma fala interna. orientando-a e mostrando-lhe como proceder através de gestos e instruções verbais. Em geral. então. Nas inúmeras interações em que se envolve desde o nascimento. esses significados ganham maior abrangência. -. está integrada às suas operações intelectuais. “Assim. como se formam as habilidades humanas? 4. as operações cognitivas (aquelas envolvidas no processo de conhecer) são sempre ativamente construídas na interação com outros indivíduos. especialmente com os adultos e com outras crianças mais experientes. para aprender conceitos. estudar etc. ao se analisar uma mesa. como um diálogo interiorizado. dando origem a conceitos. Para que a criança aprenda. generalizações. portanto. propriedades e formalidades dos mesmos. O complexo processo pelo qual as formas de pensar e os conhecimentos existentes numa sociedade são apropriados pela criança devido à natureza social da aprendizagem. Assim. Para se apropriar desses objetos e conceitos. ordenar. ela necessitará interagir com outros seres humanos. desta forma.mesa para jogar. VERIFICAÇÃO DE LEITURA: 1. Por que se fala que as características humanas dependem do convívio social e do trabalho sobre a natureza? 2. DA LUZ e RAMSÉS A. gradativa interiorização. Com o uso da linguagem. ou seja. assumem a forma de ações externas que os adultos formam na criança e só depois se transformam em ações mentais internas (A. DA LUZ . o adulto ou outra criança mais experiente fornece ajuda direta à criança. A formação dessas habilidades se dá ao longo da interação do indivíduo com o mundo social. além disso. como. O que é aprendizagem humana? Como ela ocorre? 5. A linguagem. a criança vai gradativamente ampliando suas formas de lidar com o mundo e vai construindo significados para as suas ações e para as experiências que vive. inicialmente. ou seja. conhecimentos. irá integrar-se ao pensamento. Leontiev. apetrechos para refiná-la. O que eles significam? ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. a fala social trazida pelo adulto vai sendo incorporada pela criança e o seu comportamento passa a ser. Na interação adulto-criança. comer. Ele deve dominar o uso de um número cada vez maior de objetos e aprender a agir em situações cada vez mais complexas. formando uma importante base sobre a qual se desenvolverá o funcionamento intelectual. O que distingue a espécie humana de outras espécies animais. Entender o que significa uma mesa implica conhecer as suas principais características e finalidades . pode-se notar que ela resume. em si. empilhar. buscando identificar os significados desses objetos e situações. segundo expõe o texto acima? 3. que planeja a sua ação. é preciso que ocorra atividade por parte do sujeito: é necessário que sejam formadas ações e operações motoras e mentais. a criança deve formar ações mentais adequadas. instrumentos como o martelo e chaves de fenda para montá-la. como lixa e verniz. puxar. Através desse processo.

mas o conjunto de características que possibilita a um “ter uma impressão” do outro. diferentemente do senso comum. pois nosso comportamento é resultante também da situação dada e de várias atitudes mobilizadas em determinada situação.informações. relacionando-as com afetos (positivos ou negativos) e desenvolvendo uma predisposição para agir (favorável ou desfavoravelmente) em relação às pessoas e aos objetos presentes no meio social. vamos organizando estas informações em nossa cognição (organização do conhecimento no nível da consciência). os principais conceitos são: a percepção social. Temos atitudes positivas em relação a determinados objetos ou pessoas o que nos predispõe a uma ação favorável em relação a eles. Dessa perspectiva. a possibilidade de desenvolvermos uma atitude positiva em relação a você é muito grande. PERCEPÇÃO SOCIAL Tomando-se como exemplo o fato de uma pessoa. Um percebe ao outro. Já a pessoa com a qual você se encontrou. As atitudes possibilitam-nos uma certa regularidade na relação com o meio. 2002. Essa impressão é possível porque. o primeiro processo desencadeado é o da percepção social. a sua aparência permitirá percebê-lo como um estudante. Dessa forma. um processo que vai desde a recepção do estímulo pelos órgãos dos sentidos (sensação).FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 10 TEXTO 4: O encontro social3 Neste capítulo. se encontrar com você casualmente. serão tratados conceitos sobre a interação social e a interdependência entre os indivíduos. de forma mais simplista. tênis e livros nas mãos. opiniões) em relação aos objetos do meio social. as atitudes. até a atribuição de significado ao estímulo recebido. M. No entanto. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. bons preditores de comportamentos. e é esta organização que nos permitirá compreender ou categorizar um novo fato. provavelmente com o dobro da sua idade e um estilo mais sóbrio de se vestir. ATITUDES A partir da percepção do meio social e dos outros. DA LUZ . Isto porque os componentes da atitude . A essas informações com forte carga afetiva. pois a situação dada apresenta outros elementos que modificam o comportamento esperado. que a percepção é a consciência da sensação. valores. DA LUZ e RAMSÉS A. por exemplo. se você se apresenta como estudante e traz em suas mãos este livro escrito por nós. A percepção é. principalmente aos que estão lendo nosso livro. o processo de socialização. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. assim. é possível que nossa previsão de comportamento favorável não se concretize. o indivíduo vai organizando as informações recebidas. nós não tomamos atitudes (comportamento ação).. pois. O. 3 Fonte: Bock. Pode-se dizer. pois já temos anteriormente informações e afetos positivos em relação a estudantes. T. L. é de se esperar que nosso comportamento em relação a você seja “favorável”: iremos cumprimentá-lo. os grupos sociais e os papéis sociais. As atitudes são. e não só a presença do outro.tendem a ser congruentes. damos o nome de “atitude”. São Paulo: Saraiva. se estamos atrasados para um compromisso no momento em que encontramos você. convidá-lo para tomar um café na cantina etc. M. será categorizado como um professor. Assim. que predispõem o indivíduo para uma determinada ação (comportamento). não é com tanta facilidade que conseguimos prever o comportamento de alguém a partir do conhecimento de sua atitude. afeto e predisposição para a ação . Então. Assim. camiseta. Teixeira. Portanto. para a Psicologia social. A.. a partir de nossos contatos com o mundo. Furtado. que já foi seu professor. nós desenvolvemos atitudes (crenças. se você estiver de jeans.

atribuir significado e responder ao outro. formas de pressionar seus integrantes para que se conformem às normas. se você desenvolveu uma atitude negativa em relação ao nosso livro porque não gostou da capa. Por exemplo. mas será obrigado a conviver com eles. que são aqueles a que pertencemos ou em que nos referenciamos para saber como nos comportar. representando sua família. de alguma forma. podemos mudar nossa atitude em relação a um determinado objeto porque descobrimos que ele faz bem à saúde ou nos ajuda de alguma forma. possuindo objetivos comuns. Podemos ainda mudar uma atitude quando somos obrigados a nos comportar em desacordo com ela. apropriandose do conjunto de conhecimentos já sistematizados e acumulados por esse conjunto. sabemos o que esperar de alguém que ocupa uma determinada posição. novos afetos ou novos comportamentos ou situações. porque passaram a estudar na mesma classe. em certo sentido. impedindo que abandonem o grupo. pois. a compreender melhor o mundo. esperamos que após sua leitura você possa modificá-la pela constatação de que ele o ajuda. o que dizer. o indivíduo torna-se membro de um determinado conjunto social. Informação positiva e afeto positivo levam a um comportamento favorável na direção do objeto. seu grupo racial. PAPÉIS SOCIAIS E para terminarmos esse nosso encontro social. Informações positivas sobre os rapazes. que o levaria a um conflito. Os grupos sociais são pequenas organizações de indivíduos que. e. seus grupos de amigos. Para garantir essa organização. um funcionamento determinado. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. interesses e necessidades com que nos apresentamos na situação. PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO Nesse nosso encontro. como perceber o outro. vimos que nossas atitudes são importantes. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ . representando nossos grupos de pertencimento ou de referência. desenvolvem ações na direção desses objetivos. você tentará descobrir aspectos positivos neles (como o fato de serem bons alunos ou muito requisitados pelas garotas). E você deve estar então se perguntando: “De onde vem este conjunto de aspectos tão importantes?”. seu grupo religioso etc. todas as expectativas de comportamento estabelecidas pelo conjunto social para os ocupantes das diferentes posições sociais determinam o chamado papel prescrito. com tarefas e funções distribuídas entre seus membros. Assim. suas normas e regras básicas de relacionamento. de professor. Entendida a sociedade como um conjunto de posições sociais (como a posição de médico. Essa intermediação é feita pelos grupos sociais. valores e significações dá-se no processo que a Psicologia Social denominou socialização. Assim. apresentam aspectos que atraem os indivíduos. Nesse processo.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 11 MUDANÇA DE ATITUDES Nossas atitudes podem ser modificadas a partir de novas informações. Para evitar uma tensão constante. Este conjunto de aspectos psicológicos permite-nos compreender. poderíamos dizer que estão se encontrando representantes de diferentes grupos sociais: você. aprendendo seus códigos. de pai). nós. GRUPOS SOCIAIS Claro que existem as organizações ou elementos que servem de intermediários entre o conjunto social mais amplo e o indivíduo. possuem normas. são elas que norteiam nosso comportamento. precisamos falar um pouco ainda dos papéis sociais. A formação do conjunto de nossas crenças. que permitam uma aproximação e a mudança de atitude (atitude positiva). do que gostar ou não gostar. quando se dá esse nosso encontro. de aluno. Ainda há a influência dos motivos. formas de cooperação e de competição. Existe uma forte tendência a manter os componentes das atitudes em consonância. Assim. de outro lado. de filho. por exemplo. Exemplo: você não gosta dos rapazes que moram no seu prédio (atitude negativa). levarão a afeto positivo.

Para finalizar.Foi um prazer conhecê-lo e esperamos nos encontrar novamente. Se formos convidados a proferir uma palestra na sua escola. DA LUZ . estamos também aprendendo o papel do outro com quem interagimos . cada momento de comunicação e interação entre as pessoas são sempre momentos de nosso processo de socialização. Aprender os nossos papéis sociais é. Se no encontro social nos apresentamos como ocupantes da posição de professores ou autores de um livro. professores. por sua vez. de papel desempenhado. que é ininterrupto no decorrer de nossas vidas. pois são referências para a nossa percepção do outro. ao sabermos que você é um estudante. Todos os comportamentos que manifestamos no nosso encontro são chamados. você saberá o que esperar de nós. o que está prescrito para os ocupantes dessas posições. ao mesmo tempo que são referências para o nosso próprio comportamento. isto é. não iremos vestidos como se estivéssemos indo para o clube. E aqui vale a pena ressaltar que. sabemos como nos comportar. Os diferentes papéis sociais e a nossa enorme plasticidade como seres humanos permitem que nos adaptemos às diferentes situações sociais e que sejamos capazes de nos comportar diferentemente em cada uma delas. na Psicologia Social. aprender o conjunto de rituais que nossa sociedade criou. quando aprendemos um papel social. isto é. saberemos também alguns comportamentos que deveremos esperar de você. aprendemos também o papel complementar. quando aprendemos a nos comportar como alunos. porque aprendemos. Obrigado pela atenção. Os papéis sociais permitem-nos compreender a situação social. desde o início de nossa vida escolar. E assim nos despedimos: . e. na realidade. Tais comportamentos. por sua vez. podem ou não estar de acordo com a prescrição social. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. gostaríamos de deixar registrado que cada encontro social. as normas prescritas socialmente para o desempenho de um determinado papel. no nosso encontro. no decorrer de nossa socialização.o papel do professor.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 12 Portanto. DA LUZ e RAMSÉS A.

preserva o respeito e encorajamento às capacidades das pessoas. qualidade e confiabilidade. Por isso. honestidade. DA LUZ . como as pessoas têm seus valores. DA LUZ e RAMSÉS A. e estes são o ponto de partida para uma relação saudável ou não. Eles são componentes dos nossos modelos mentais. e isto é pouco. por longas décadas. Desse modo. 1998. Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia com percepção. é cultural! Isto faz parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista. apontam as disciplinas relacionadas ao comportamento humano no trabalho como decisivas para o sucesso profissional. fundamentado em conhecimento e bases científicas. determinando a forma como esta criança irá interpretar o mundo. A ideologia se fortalece no senso comum. as organizações se constroem sobre seus valores. Através da busca do bom senso é possível ter consciência da origem dos nossos modelos mentais e de explicações do porquê pensamos de determinadas formas. religião. É preciso ter em mente que os valores explicitados. Peter. São Paulo: Best Seller. as pessoas e o mundo dependem dos nossos valores. Se temos modelos de boa qualidade. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. é bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam baseados em sensos comuns. Valores do que é certo ou errado vão sendo colocados na mente de uma criança. e quem tem menos. teremos uma visão mutilada e deturpada do mundo. pode-se dizer que os modelos mentais estão relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em relação aos fatos que nos rodeiam. Por exemplo: para uma pessoa que valoriza a integridade e competência. tolerância com os erros. quanto aquelas que envolvem o funcionamento de um grupo. mais abertos estaremos para aceitar qualquer justificativa sobre fatos. relacionadas às características biográficas. que tem como pano de fundo a valorização ao acúmulo de capital. perseverança e respeito encontram-se presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 13 TEXTO 5: Modelos mentais4 A maneira como vemos a vida. integridade absoluta. Valores virtuosos como disciplina. hábitos do grupo social. por exemplo. uma espécie de conhecimento baseado em tradições herdadas de antepassados. A ideologia pode estar relacionada à política. sem comprovação científica. decisões e implementações serão sustentadas por esses valores. tornaram-se relevantes para se compreender e atuar sobre a cultura. anos após estarem formados. respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento pessoal. preza pela inovação. É necessário que sejam os pilares que sustentam a definição de negócio da empresa. por sua vez. Bom senso é o saber refletido e consciente. Do senso comum é preciso passar para o bom senso. Um exemplo disso é dizermos que é natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. estrutura e processos organizacionais. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. A partir deste pensamento. Os modelos mentais são formados por valores. que tem como conseqüência a separação de pessoas entre quem tem mais capital acumulado. Não é por acaso que pesquisas feitas com profissionais. 4 Excertos de SENGE. e cada um destes segmentos possui uma organização sistemática de conhecimentos. lealdade. Esta organização sistemática de conhecimentos é de natureza cultural. pois desta forma nos tornamos vulneráveis a qualquer tipo de explicação infundada sobre fatos presentes no dia-a-dia. Estes são alguns valores que têm apoiado essas empresas na sua trajetória de sucesso. com o objetivo de educar-nos e formar-nos seres sociais. É natural? Não. mas não presentes nas ações. Tanto as questões individuais. suas escolhas. A 3M. porém muitas vezes é considerada natural. se estes são de má qualidade. são declarações apenas de princípios. A Sony. O senso comum está relacionado ao fato de quanto menos refletirmos a respeito de determinadas afirmações. teremos uma melhor representação da realidade. Valores estes que recebemos principalmente na infância por intermédio de nossos pais ou pessoas que exercem função de pais.

de modo que possamos agir de maneira inteligente e rápida (Ex: para sobrevivermos. produziriam a personalidade madura. idade madura). calor. Ainda sobre Personalidade:  Não nasce pronta. 2006. DA LUZ e RAMSÉS A. reações fisiológicas e comportamento expressivo específico. a vergonha. PERSONALIDADE: Refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber. Erikson. Aparecem subitamente e parecem difíceis de controlar. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva.  Já para E. psicanalista de abordagem social. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Transmitir e reagir a emoções provavelmente ajuda os bebês a sobreviver e estimula a aprendizagem. são estados interiores caracterizados por pensamentos. PERCEPÇÃO: É a função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais. designava a "personagem" representada pelos atores teatrais no palco. O termo deriva do grego persona. 2. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. idade adulta. surpresa e tristeza. DAVIDOFF. anal. a evolução seria marcada por 8 núcleos conflitivos (primeira infância. sensações. ela não é. pensar. interpretação. Embora por vezes se considere a sensação como o ponto de partida para a construção da experiência e do saber. Mais claramente. Os pesquisadores encontraram evidências de que pelo menos 06 (seis) emoções são experienciadas no mundo inteiro: alegria. SP: Makron Books. Introdução à psicologia. Entretanto. o desprezo e a culpa também são consideradas emoções universais. os quais gradativamente resolvidos. Linda. Os estereótipos organizam e condensam informações. SPECTOR. que encara o processo do desenvolvimento como uma relação bipolar (traços hereditários e ação do meio social). EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BOCK. 4. desagrado. DA LUZ . seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos. passando pelos estágios: oral. 13ed. Compreender a personalidade é compreender o ser humano na sua totalidade. precisamos ter bons critérios que nos permitam identificar em quem podemos confiar e quem devemos temer).São Paulo: Saraiva. 3ª ed. SENSAÇÃO: É a reação física do corpo aos estímulos físicos(luz. som. fálico e genital.  A adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental. medo. sentir e agir do indivíduo na sua interação com o mundo. ao contrário. 3. a partir de histórico de vivências passadas. O interesse. a formação da personalidade se confunde com a própria evolução da libido psicossexual. São usados principalmente para definir e limitar pessoas ou grupo de pessoas na sociedade. EMOÇÕES: Também chamadas de afetos. Paul E. infância. ESTEREÓTIPO: É a imagem preconcebida de determinada pessoa. idade escolar. pode-se dizer que é a soma total de como o indivíduo interage e reage em relação aos demais. raiva. juventude. coisa ou situação. forma-se no curso da vida. etc. 1999. podem ser destrutivos quando nos esquecemos de que se baseiam em pequenas amostras e com freqüência são injustos.  Na concepção de Freud.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 14 TEXTO 6 – Personalidade e outros fenômenos psicológicos 1. passando por estágios que constituem verdadeiros “pontos críticos” que põem à prova os processos integradores. adolescência.) sobre um órgão sensorial. Ana Maria. Consiste na aquisição. com significado de máscara. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. especialmente do ponto de vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da personalidade. no entanto. um dado imediato da consciência: a sensação só se apresenta à nossa consciência sob a forma de percepção. quando aplicados rotineiramente a todos os indivíduos de uma população. 2001. 5. idade do brinquedo. transmitida ao cérebro através do sistema nervoso.

Quando se tratar de uma mulher. dificuldade de concentração ou tensão muscular. a personalidade e os estilos de enfrentar o estresse (minimizando a auto-dissimulação e a esquiva e recorrendo à solução do problema e ao pensamento positivo). psicológica. ou quando for colocado sobre seus ombros a responsabilidade de um erro a respeito de algo que na verdade não lhe competia. Tem muito boa aparência e alto grau de compreensão do comportamento humano e sabe lidar com ataques histéricos de seus patrões. onde pensamos ser necessário obter muito mais recursos financeiros do que realmente necessitamos. pois tem alto poder de análise e um emocional impecável e saberá discernir. ou sintomas físicos (como uma dor de cabeça. trabalha durante suas férias quando requisitado. Deve sempre estar pronto para se dedicar de corpo e alma a empresa. medo e frustração. sabe mandar e sabe receber ordens. capazes de perturbar-lhe o equilíbrio. Os agentes estressantes em si – especialmente sua intensidade. Podem ir desde uma dor de cabeça. Numa situação estressante. grande poder de concentração. sabe estimular o crescimento do grupo e dos indivíduos além de almejar também para si e para a empresa. nos exige mais esforço para cumprir o padrão estabelecido e nos coloca diante de conflitos na vida profissional onde há cada vez mais competição e menos espaço. que não tenha filhos de preferência e que não engravide. distúrbios do sono. moral. problemas digestivos. DA LUZ . podemos citar basicamente três principais: Alto padrão de exigência pessoal. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. onde devem existir absolutamente todas as características de um ser perfeito: Criativo. sem que haja tempo para a eliminação dessas substâncias e sem o tempo necessário para o descanso e recuperação física e emocional. O prejuízo entretanto acontece. Não fica doente. O perfil do que se diz ser de um bom profissional para as empresas. ou que esteja disposta a pagar. sem hora para terminar um serviço e jamais deixar que seus problemas pessoais interfiram em seu trabalho. e até mesmo distúrbios psíquicos como síndromes. cansaço. e outras. esclarecer e apaziguar o conflito. problemas cardíacos. um estado do organismo quando submetido ao esforço e à tensão.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 15 TEXTO 7 – Estresse no trabalho O estresse não é propriamente uma doença e sim. sem se abalar. e com prazer. Precisa saber lidar com as constantes frustrações positivamente e jamais temer. Os especialistas de RH podem utilizar pesquisas de atitudes para identificar fontes organizacionais de estresse refinando os procedimentos de seleção e colocação para assegurar uma adequação entre pessoa e cargo. os sintomas do estresse são indefinidos e ao mesmo tempo abrangentes. não fica cansado. Sintomas do estresse Exatamente por não ser uma doença propriamente. bem como propor um planejamento de carreira de acordo com suas atitudes. O desgaste no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante como ansiedade. O tipo de vida que nos auto-impomos. ímpeto. doenças e morte. por exemplo). sem se abalar quando chamado de incompetente. o crescimento. E o mais importante. Causas do estresse Entre inúmeras causas emocionais do estresse no ambiente de trabalho e na vida pessoal. não falta nunca ao trabalho. DA LUZ e RAMSÉS A. irritabilidade. dificuldade de memória. Refere-se ao conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física. A exposição prolongada ao estresse contribui para o surgimento de problemas emocionais. não ganhe mais do que a empresa acha que vale seu trabalho. o corpo sofre reações químicas normais que preparam o organismo para enfrentar a situação. Sabe ouvir e se colocar. bom humor e vitalidade contagiante. pois tem confiança. a dificuldades respiratórias. coragem. frustração. ótima comunicação. disposto. quando as situações estressantes são contínuas e o organismo começa a sofrer com as constantes reações químicas que se sucedem. As conseqüências da situação de estresse dependem de fatores múltiplos e interativos. previsibilidade e possibilidade de controle – são importantes como o são também o apoio social. número cumulativo. depressão e pânico. pressão alta. competente. passa por características de semideuses.

bancários. julgam a Síndrome de Burnout algo diferente do estresse genérico. Cordes e Doherty (1993). O termo burnout (do inglês "combustão completa") descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida. que obedecem técnicas e métodos mais exigentes. atendentes públicos. passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço. este não é um tipo de burnout relacionado com o trabalho. comerciários. De fato. Pesquisadores parecem discordar sobre a natureza desta síndrome. especialmente em relação ao trabalho. funcionários de departamento pessoal. DA LUZ e RAMSÉS A. sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e emocionalmente. professores. O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior. as observações já se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas. que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas. outros percebem-na como um caso especial da depressão clínica mais geral ou apenas uma forma de fadiga extrema (portanto omitindo o componente de despersonalização). Hoje. talvez isto seja melhor compreendido como uma forma de depressão. curiosamente. em profissões predominantemente relacionadas a um contacto interpessoal mais exigente. não como sinônimo de algum tipo de estresse. assistentes sociais. excessivo e estressante com o trabalho. Trabalhadores da área de saúde são freqüentemente propensos ao burnout. controladores de tráfego aéreo. e se caracteriza por exaustão emocional. Burnout é geralmente desenvolvida como resultado de um período de esforço excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para recuperação. telemarketing e bombeiros. em seu estudo sobre esses profissionais. enfermeiros. originalmente. esta síndrome foi observada. Os estudantes são também propensos ao burnout nos anos finais da escolarização básica (ensino médio) e no ensino superior. Taxistas. entretanto. DA LUZ . nada menos que 40% dos médicos apresentavam altos níveis de burnout) A chamada Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional. músicos. fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à avaliações. Essa síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e institucional com predileção para profissionais que mantêm uma relação constante e direta com outras pessoas. principalmente quando esta atividade é considerada de ajuda (médicos. Para nós. de modo geral. vamos considerar esse quadro de apatia extrema e desinteresse. enfermeiros. psicólógos. Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto. carcereiros. tais como médicos. mas como uma de suas conseqüências bastante sérias. professores). depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos (até como defesa emocional). Outros autores. Enquanto diversos estudiosos defendem que burnout refere-se exclusivamente a uma síndrome relacionada à exaustão e ausência de personalização no trabalho. professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout do que outros profissionais. essa doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. avaliação negativa de si mesmo. entretanto. Os trabalhos com altos níveis de stress podem ser mais propensos a causar burnout do que trabalhos em níveis normais de stress. Os médicos parecem ter a proporção mais elevada de casos de burnout (de acordo com um estudo recente no Psychological Reports. encontraram que aqueles que tem freqüentes interações intensas ou emocionalmente carregadas com outros estão mais suscetíveis.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 16 Síndrome de Burnout É um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse. mas alguns consideram que trabalhadores com determinados traços de personalidade (especialmente de neuroses) são mais suscetíveis a adquirir a síndrome.

problemas de relacionamento com as chefias. Os autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente do estresse. Reduza a quantidade de papelório para os empregados: a empresa pode baixar os níveis de absenteísmo quando assegura que o tempo de seus funcionários não será gasto em procedimentos e papelório desnecessário. Reduza conflitos pessoais no trabalho: empregados podem resolver conflitos através de comunicações abertas. problemas de relacionamento com colegas ou clientes. conflito entre trabalho e família. Fale abertamente com os funcionários: os gerentes devem manter seus subordinados informados sobre as boas ou más novidades e devem dar a eles a oportunidade de participar e decidir sobre tais assuntos.htm ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. uma palavra pública de reconhecimento. São Paulo: Atlas. Cecília. Rio de Janeiro: Melhoramentos. HTTP://www. alegam que esta doença envolve atitudes e condutas negativas com relação aos usuários.wikipédia. Antônio Carlos. 16ª ed. Assegure adequada assessoria e orçamentos de despesas: muitas empresas se defrontam com a necessidade de reduzir custos e apertar orçamentos. organização e trabalho.com. férias e afasta mentos por doença acrescentam estresse aos funcionários. seguridade social. Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome de Burnout está a pouca autonomia no desempenho profissional. Proporcione benefícios pessoais competitivos: os funcionários que dispõem de tempo para relaxar e recarregar suas energias após um trabalho duro são menos passíveis de desenvolver doenças relacionadas com estresse. mas as pessoas podem contribuir com sugestões. Apóie os esforços dos funcionários: pergunte regularmente aos funcionários como estão indo em suas atividades e indague sobre assuntos relacionados. DA LUZ e RAMSÉS A. 9.com. Como reduzir o estresse no local de trabalho A Northwestern National Life Insurance Co. Deve-se pesar economia de dinheiro com custos elevados de afastamentos e descontentamento. 5. 8. Reconheça e recompense os funcionários: um tapinha nas costas. 3. 1981 BONOW.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 17 relação com o trabalho. dá algumas dicas: 1. Mantenha os níveis atuais de benefícios aos empregados: cortes em benefícios como seguro saúde. 2. 1978 GIL. uma promoção ou um bônus pelo cumprimento ou contribuição de um funcionário podem funcionar como alavanca.br/estresse_no_trabalho. Os níveis de estresse serão significativamente reduzidos. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BERGAMINI. Dê aos empregados o controle sobre como de vem fazer o seu trabalho: os trabalhadores sentem-se orgulhosos e produtivos e são mais capazes de lidar com o estresse quando têm controle sobre o que fazer em seus cargos. enquanto o estresse apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na vida do sujeito e não necessariamente na sua relação com o trabalho. clientes.rashuah. Elementos de psicologia. conciliando a necessidade de economia com a necessidade de assessoria. 2001. 10. São Paulo: Atlas. 4. pessoalmente. Permita que os empregados conversem amigavelmente entre si: funcionários habituados a uma atmosfera livre e aberta em que possam consultar-se com colegas sobre assuntos de trabalho enfrentam o estresse com humor. Gestão de pessoas. Entretanto.dores de elevado moral e produtividade do pessoal. sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe. 7. 6. DA LUZ . de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil. julgamos que essa Síndrome de Burnout seria a conseqüência mais depressiva do estresse desencadeado pelo trabalho. Iva.br http://www. Duas coisas são básicas: trate os em pregados eqüitativamente e defina claramente as expectativas quanto ao seu trabalho. negociações e respeito mútuo. Psicologia aplicada à administração de empresas.

o verdadeiro valor das emoções na vida de cada um de nós. desde cedo nos foram ensinados alguns mecanismos de defesa para este desequilíbrio.flysoftpsicologica. Todos sabemos que temos sentimentos positivos. por nos sentirmos menores do que alguém. prestígio. na casa. a alegria.br ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. o brilho. a alegria e também sentimentos negativos como a mágoa. o ciúme. inteligência. entre nós e os modelos que nos são apresentados. Quando criticamos alguém. morais. na roupa. de acanhamento. dada a sua importância nas relações. apenas um desejo de crescimento. no dinheiro ou nas suas qualidades psicológicas. em www. por outro lado. quando diminuímos alguém. nos vangloriamos. por exemplo. Como tudo é relativo.com. porém. a inveja etc. oriundo de um sentimento de inferioridade. pouca atenção tem sido dada a estas emoções dentro das nossas organizações. Compreender este sentimento no seio das organizações pode ser a chave para a resolução de inúmeros conflitos nas empresas. ao mesmo tempo. físicas. provavelmente estamos nos sentindo inferiores a ele. poder. por nos sentirmos menos do que o outro. Se nossas relações são presididas fundamentalmente por sentimentos positivos. sociais ou espirituais. O mecanismo intelectual responsável pela inveja é a COMPARAÇÃO. de tristeza. quando temos necessidade de falar mal de alguém. 5 Fonte: Antônio Roberto Soares. A inveja é a incapacidade de ver a luz das outras pessoas. DA LUZ . fruto da comparação que fizemos entre nós e o outro em algum aspecto específico: ou nas posses materiais. Até hoje. os sentimentos se tornam hoje objeto de estudo.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 18 TEXTO 8 . dinamismo. nós nos aumentamos. é a intolerância com nós próprios por nos sentirmos menores do que os outros. Relegado a segundo plano durante muito tempo. dizemos que estas relações são boas e sadias e se. Por outro lado. Daí a importância do entendimento e elaboração de alguns sentimentos presentes nas nossas instituições como a INVEJA. como o amor. Não há sentimento mais destrutivo para o clima organizacional do que o ciúme e a inveja. é a tristeza conosco mesmos. E como a inveja é um desequilíbrio entre nós e os outros num processo comparativo. com todas as qualidades de riqueza. A trama-base de qualquer propaganda consiste em que olhemos alguém no vídeo. Muitas pessoas pensam que inveja é quando vemos algo em alguém e queremos ter ou ser iguais ao outro. beleza. destrutivas e adoecidas. É o desequilíbrio íntimo. resgata-se hoje em dia. dizemos que as relações são ruins. de mal-estar. O que há de negativo na inveja é esta auto-rejeição em algum aspecto. A inveja é a autoaversão por não sermos como os outros são.A inveja nas organizações5 Muitos empresários dão pouca importância a isso. Isto é apenas um desejo de aprendizado. quando ofendemos alguém. A inveja é o sentimento daqueles que não encontraram respostas para a diversidade do mundo e das pessoas. Mas o que é a inveja? Para entendermos a inveja. mas as guerras internas e os sentimentos destrutivos podem comprometer a saúde dos negócios e desmotivar funcionários Com o avanço da psicologia. toda a nossa cultura é uma cultura da comparação. seja em que aspecto for. DA LUZ e RAMSÉS A. por não possuirmos o que o outro possui. as relações se marcam sobretudo pelos sentimentos que fazem sofrer. A inveja é a vivência de um sentimento interior sob a forma de frustração. E esta incapacidade de aceitar que as coisas e as pessoas sejam diferentes é uma rejeição da sua própria pessoa como sendo diferente das demais. seja pelos seus dirigentes ou mesmo pelas áreas de recursos humanos. a luminosidade de alguém. Toda propaganda em nossa cultura é baseada no processo comparativo. como tudo está em relação. procuramos diminuir o outro através de crítica. Falamos excessivamente bem das nossas próprias coisas e. no carro. O que caracteriza a inveja é uma frustração conosco mesmos. temos de descobrir a estrutura básica que a antecede. por não sermos o que o outro é. toda a nossa sociedade é baseada na comparação. nós perdemos a capacidade de ver as coisas em si mesmas e só conseguimos entender as pessoas e as coisas em comparação umas com as outras. ao nos sentirmos menores do que os outros. Um dos mecanismos mais comuns é aquele em que. a esperança. nos enaltecemos para evitar o mal-estar do desequilíbrio.

pelo que já temos. se estivermos em postura de agradecimento pelo que já somos. com seus instrumentos comparativos. alimentam e disseminam a inveja entre os seus empregados. Esta é a diferença entre as estrelas e os planetas. No fundo de cada sentimento de inveja. financeiros. os nossos amigos. mas jamais fizemos uma análise do índice do nosso crescimento nos últimos anos. Os dirigentes imaginavam com isto. Fortalecemos a nossa identidade. a análise salarial. as promoções. o seu próprio nível. Cada estrela é de uma grandeza. a comparação conosco mesmos. Nós passamos a ser o nosso único ponto fundamental de referência. em função do que realmente somos e não em função do que os outros esperam de nós. o nosso ponto de equilíbrio. A maioria proferida teve sua "inveja" acionada. E como trabalhar o sentimento da inveja? Se a inveja é fruto da comparação. passamos a ser o nosso próprio ponto de apoio. o reforço ao reconhecimento individual. a alegria do outro. Nós sabemos sempre muito bem quanto ganham os nossos vizinhos. porque negar as próprias limitações com as limitações dos outros não dá vida a ninguém". tende a diminuir essa pessoa. A auto-comparação leva-nos a um fortalecimento interior. torcendo pela queda do outro. porque admiração pelos outros mais a tristeza conosco mesmos é a inveja. Não estamos no mundo para sermos mais do que alguém. O planeta não tem luz própria e só consegue brilhar através da luz das estrelas. A cultura do sucesso. saímos para fora do nosso eixo. para sermos cada vez mais. o seu jeito. cada vez melhores. o incentivo à competição interna. espirituais. porque negar as próprias limitações com as limitações dos outros não dá vida a ninguém. o nosso centro. estamos melhores ou piores do que estávamos há algum tempo atrás?. mas apenas para realizar o nosso próprio potencial. que nos sintamos inferiores. de ter o que temos. fortalecemos o nosso self. comparados conosco mesmos. Passamos a nos dirigir de dentro. que um terço dos empregados ficariam satisfeitos e os outros dois terços iriam se esforçar mais para ganhar o "prêmio" na próxima distribuição. culpada e temerosa de não ganhar nas futuras avaliações. o ressentimento. à realização do nosso próprio tamanho. Por isso é que amigo é aquele que fica alegre com a alegria do seu amigo e não o invejoso. portanto. na competição e. psicológicos. Obviamente o resultado foi o inverso. mas tem sua luz própria. em seguida. têm trazido quase sempre um ambiente desmotivador e um moral baixo para as equipes.. Um exercício prático é o desenvolvimento da auto-comparação. na INVEJA. sem se aperceberem disto. A produtividade cai e a guerra interna acaba sendo mais importante do que os resultados. que tenta roubar a luz. etc. magoados e diminuídos e. somos dirigidos de fora. instrumentos até agora tidos como excelentes para um bom gerenciamento. Só quando formos padrão de nós mesmos reencontraremos a alegria de ser o que somos. é neste ponto que devemos centrar nossa atenção. DA LUZ . de viver como vivemos. "Não se resolve a inveja. como nós. sentiram-se frustrados. quando nos comparamos com os outros. reencontramos a nós mesmos. DA LUZ e RAMSÉS A. Estamos hoje piores ou melhores do que éramos ontem? Em termos sociais. eles são o nosso padrão. Ocorre que a distribuição dos lucros estava atrelada à uma avaliação de desempenho e apenas um terço da empresa recebia o prêmio. de um tamanho. Cada pessoa tem o seu ritmo. Há algum tempo fui chamado para um trabalho comportamental numa empresa de bebidas. tristes e até a maioria premiada se sentiu hostilizada. inclusive uma política de participação nos lucros. pois. A inveja traz prejuízos para a empresa. Somente o exercício da auto-comparação nos levará à auto-aceitação. é-nos apresentada a solução para resolver aquele mal-estar: a compra de alguns produtos que nos farão iguais aos padrões apresentados! A sociedade em que vivemos é baseada na comparação. mas este só pode desabrochar quando estamos muito centrados no nosso próprio tamanho. existe o sentimento de admiração. Mesmo porque não se resolve a inveja. Na auto-comparação. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. tais como a avaliação de desempenho. O superintendente de uma unidade não entendia porque os empregados estavam tão desmotivados. se a empresa vinha desenvolvendo uma série de medidas para motivá-los. Este princípio da auto-comparação pode ser repassado aos instrumentos de recursos humanos das organizações. O invejoso. E as organizações empresariais. torcendo pela queda do outro. o seu caminho. brilha com sua própria luz. Há uma grande diferença entre a comparação com os outros e a comparação conosco mesmos. a nossa referência. os nossos parentes. passamos a ser donos da nossa própria vida. quando vê alguém a quem deveria admirar. o ressentimento.. que nos comparemos com os ambientes e pessoas apresentadas.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 19 força e magnetismo pessoal.

deve haver tarefas com o mesmo objetivo. interação e interrelacionamento. De acordo com Edgar Schein. os grupos de trabalho dividem-se em grupos formais. mas ela tem três propriedades específicas: 1. Por exemplo. etc). Apesar de alguns pequenos grupos interagirem. Os três primeiros (papéis. 3. mas nem todos os grupos são equipes. a enfermeira auxilia e fornece os instrumentos. DA LUZ e RAMSÉS A. Uma equipe de trabalho é um tipo de grupo de trabalho. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Cada membro ministra cursos que juntos constituem as exigências para a graduação em uma área. Conceitos Importantes sobre Grupos Para entender os grupos e equipes.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 20 TEXTO 9 . O corpo docente de um departamento em uma universidade é um grupo de trabalho.Grupo de trabalho x Equipe de trabalho Um grupo de trabalho é a união de duas OU mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas. O cirurgião faz a incisão e a costura. pois todas as equipes são grupos. compostos de chefes e seus subordinados. Um grupo consiste em pessoas que trabalham juntas. a maioria deles não têm objetivos inter-relacionados. Os grupos formais são criados deliberadamente pelos administradores e encarregados de executar as tarefas específicas para ajudar as organizações a atingir seus objetivos (grupos de comando. não relacionado aos objetivos dos outros estudantes. A incisão não pode ser feita até que a pessoa esteja anestesiada. distinguem um grupo de uma simples união de pessoas. Em vez disso. Existe o objetivo comum de completar a cirurgia com sucesso sem prejudicar o paciente. visando objetivos inter-relacionados. cada membro deve ter um papel específico determinado. O quarto (perda no processo) se refere aos tipos de coisas que acontecem nos grupos e nas equipes de trabalho evitando que as pessoas empreguem todo esforço possível em seu desempenho. normas e coesão do grupo) descrevem importantes aspectos dos grupos e das equipes. todos os estudantes de uma universidade não são um grupo. e o anestesista mantém o paciente inconsciente e monitora os sinais vitais. devemos compreender quatro conceitos importantes sobre grupos. sem os outros membros de sua equipe. cada pessoa em uma equipe cirúrgica tem um papel específico. cada um tem um objetivo individual. ou grupos de comissões e forças-tarefa. pelo menos não eficientemente. formados para executar atividades organizacionais específicas) Já os grupos informais aparecem na organização independentemente de os administradores quererem ou não estimular seu aparecimento (colegas do cafezinho. 2. membros de diversos setores e diferentes hierarquias que se encontram para jogar futebol aos sábados. e grupos informais. mas podem realizar suas tarefas sozinhas. O cirurgião não pode costurar a menos que a enfermeira lhe forneça os instrumentos. As ações dessas pessoas são coordenadas. que nos ajudam a entender como eles funcionam. Por outro lado. happy-hour. porque eles não interagem entre si. Essas duas características. as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas. A distinção entre um grupo e uma equipe é importante. já uma equipe é um grupo de pessoas que não podem realizar seu trabalho. Os membros de um corpo docente interagem entre si de tempos em tempos e têm objetivos inter-relacionados envolvendo a educação dos alunos. DA LUZ .

No departamento acadêmico de uma universidade. Pode haver inclusive documentos organizacionais. Nessa fábrica. enfermeiro. É comum em um grupo que os funcionários enviem cartões uns aos outros em ocasiões especiais. É comum que os grupos de trabalho adotem normas de produção que ditam as quantidades a serem produzidas por uma pessoa. que definem os papéis. Quando pressionada pelo grupo. As pessoas que traba. embora isso possa ocorrer em qualquer tipo de organização. ou os papéis informais do grupo podem suplantar os formais. Um exemplo de papel informal suplantando o formal ocorre quando uma pessoa tem o papel formal de supervisor. anestesista — define os papéis formalmente. no lugar do inexperiente tenente. Finalmente. e uma outra. Isto pode ocorrer em equipes de combate. outra. DA LUZ .lham demais ou que não trabalham o suficiente serão pressionadas a seguir as normas. DA LUZ e RAMSÉS A. o título da função de cada pessoa — cirurgião. os funcionários produziam pijamas e podiam trabalhar em seu próprio ritmo. Em uma equipe cirúrgica. que pouca sobreposição dos papéis pode ocorrer entre o cirurgião. mas outra é o líder verdadeiro e informal. Coch e French documentaram a produção de uma funcionária que começou a exceder a norma grupal de 50 peças por hora. Para ser um membro bem aceito do grupo. Um exemplo de papel criado é alguém em um grupo de trabalho que assume a função de remeter cartões de felicitações. cada papel é claramente definido e todos os seus membros sabem exatamente qual é o seu. ela limitou sua ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. a de anestesista. o violador será condenado ao ostracismo pelos outros membros do grupo. Isso começa normalmente com uma explicação amigável de que “não trabalhamos tanto assim por aqui. A compreensão deste fenômeno pode ser dada por meio da análise do clássico estudo de Coch e French (1948) em uma fábrica de pijamas que utilizava o sistema de pagamento por peça. como aniversários. o treinamento e as credenciais são tais. especialmente em fábricas nas quais a produção pode ser quantificada. uma pessoa tem a função de cirurgião. Elas podem englobar desde o código de vestimenta e a forma de falar até o empenho com que as pessoas trabalham. por exemplo. o membro será lembrado pelos demais de que violou as normas predefinidas: “Pensei que você soubesse que não fazemos esse tipo de coisa por aqui”. Um membro do grupo pode assumir o papel de comprar e enviar os cartões nas datas apropriadas. o indivíduo deve se ajustar às normas. Ninguém falará com a pessoa ou terá qualquer relacionamento com ela. a de enfermeira. quando todas as tentativas de conformidade com as normas tiverem falhado. Em uma equipe que funciona bem.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 21 Papéis O conceito de papel subentende que nem todas as pessoas em um grupo ou equipe têm a mesma função ou propósito. porque muitos grupos as reforçam insistentemente. Os papéis informais surgem a partir da interação do grupo e não pelas regras formais e especificações das organizações. depois são repreendidos. Na equipe cirúrgica. Os papéis formais são especificados pela organização e são parte de uma descrição formal do trabalho. As normas podem ter uma grande influência no comportamento individual. Em outros grupos ou equipes. Inicialmente. A violação das normas gera pressão sobre o violador. é comum que os membros se alternem na direção. nas quais os membros consideram o experiente sargento como líder. como descrições por escrito e análises do trabalho. podem surgir formas mais severas de exigência. punidos e finalmente banidos do grupo. Esse processo acontece da seguinte forma: os violadores de normas são informados primeiramente. o enfermeiro e o anestesista. Se a violação das normas persistir. Normas As normas são regras de comportamento informais aceitas pelos membros de um grupo de trabalho. A medida da especialização dos papéis no grupo varia consideravelmente. os membros podem trocar de papéis e alternar responsabilidades ao longo do tempo. Os grupos podem criar papéis que não existem formalmente. Em uma equipe cirúrgica. seus encargos e responsabilidades são diferentes.

Constatou-se que a participação é uma técnica poderosa para alcançar o comprometimento dos funcionários dentro das organizações. as decisões do grupo podem ser mais arriscadas ou conservadoras que as decisões individuais. e o grupo pode ser tão importante quanto uma família. deve estar fortemente motivada para permanecer nele. Diz respeito à a soma das forças que o mantêm unido. As normas tendem a ser fortemente enfatizadas apenas em grupos altamente coesos. Sundstrom. sistemas de incentivo grupais podem ser uma forma eficiente de fazer com que o grupo adote normas de produção mais altas. a produção era restringida. pode ser ameaçadora para a existência do grupo. Os funcionários sacrificavam a oportunidade de ganhar mais dinheiro para não violar as normas do grupo. De Meuse e Futreil (1990) sugerem que a determinação de objetivos é uma boa forma de fazer com que os grupos adotem normas consistentes com o bom funcionamento da organização. No estudo de Coch e French (1948). senão todos os membros. O desempenho do grupo é freqüentemente inferior à soma dos desempenhos de um mesmo número de indivíduos trabalhando sozinhos. em vez de trabalhando na realização das tarefas. particularmente uma que seja importante. Os gerentes e membros do grupo podem negociar os objetivos do grupo. todos os membros do grupo recebem recompensas. No trabalho. dependendo da situação. Se a sua continuação é de vital importância para seus membros. Por exemplo. já as tarefas novas ou complexas são inibidas. e não cada pessoa. A violação de uma norma. As normas do grupo de trabalho podem ter um impacto maior no comportamento dos membros do que os supervisores ou as práticas organizacionais. a produção dos funcionários dobrou. Conforme demonstrado por Coch e French (1948). e para que ele seja coeso. é um fenômeno de grupo. então. a maioria. Perda no processo A perda no processo refere-se ao tempo e esforço que os membros gastam para manter o grupo em atividade. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Tarefas simples ou bem aprendidas são facilitadas pela presença de outros. menor o esforço empenhado por cada indivíduo. como bônus em dinheiro. Com esses sistemas. DA LUZ . Ameaças ao bem-estar do grupo podem ser. Grupos bastante coesos enfatizam veementemente suas normas. Envolver os membros do grupo no processo de definição de objetivos pode ser uma forma eficiente de alcançar esse comprometimento. se o grupo alcançar alguns níveis de desempenho especificados. DA LUZ e RAMSÉS A. A presença de outros indivíduos afeta o desempenho das tarefas. em poucos dias. o fenômeno da negligência social explica que quanto maior o grupo. Obviamente. uma vez que o grupo inteiro tem um objetivo. mesmo com a utilização de um sistema de pagamento por peça. Um alto nível de coesão tem importantes implicações para o comportamento do grupo. O pensamento em grupo explica como pessoas experientes na tomada de decisões podem falhar nessa incumbência quando participam de grupos de decisão. A mudança das normas do grupo pode ser difícil para a gerência de uma organização. a conformidade com as normas será um fator importantíssimo. O truque é fazer com que os membros do grupo se comprometam com os objetivos. Pouco tempo depois o grupo foi desmontado e. Nas tarefas cumulativas (o desempenho total é a soma dos desempenhos individuais). Esse enfoque é diferente da definição de objetivos individuais. portanto.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 22 produção a 45 peças por hora. vistas com seriedade. as normas podem ser bastante úteis para melhorar a produtividade se forem direcionadas apropriadamente. as pessoas são freqüentemente dependentes de seus empregos para sua sobrevivência econômica. que deve estruturar as mudanças de forma a tomá-las interessantes para que o grupo as adote. Coesão do Grupo A coesão do grupo é a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido. A polarização do grupo afirma que. sistemas de incentivo nem sempre motivarão o grupo a ter um bom desempenho. A coesão do grupo.

Infelizmente. O brainstorming eletrônico demonstrou melhorar o desempenho em tarefas de geração de idéias com o uso de computadores (Dennis e Valacich. 1993. Constatou-se que essa técnica produz um desempenho igual ou melhor do que o dos grupos nominais (o resultado combinado de indivíduos que trabalham sozinhos) e melhor do que o dos grupos de indivíduos que compartilhavam suas idéias. Gallupe e outros.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 23 Tipos de intervenções para otimizar os grupos de trabalho Três tipos de intervenção têm o potencial para melhorar o funcionamento e o desempenho dos grupos. uma pessoa pode ser mais confiante e segura na geração de idéias. Um grupo recebe instruções para gerar idéias sem utilizar nenhum julgamento ou crítica. como fabricar produtos completos como aparelhos ou automóveis. as pesquisas não conseguiram constatar que o desempenho dos grupos com essa técnica é melhor do que a dos grupos nominais. e somente será avaliada num segundo momento. O grupo pode não gastar tanto tempo quanto os indivíduos para gerar idéias. Toda e qualquer idéia é registrada. Grisé e Bastianutti (1994) conduziram um estudo que mostrou que o brainstorining eletrônico produz um desempenho melhor. Nesse método. Parte da dificuldade é atribuída à perda no processo. Grupos de trabalho autônomos recebem a responsabilidade por trabalhos inteiros. em parte porque as pessoas não têm de esperar a sua vez de falar. Talvez ainda mais importante seja o fato de que os indivíduos podem relutar em dividir idéias com o grupo por timidez ou ansiedade social. pede-se aos indivíduos que registrem suas idéias em um computador em vez de escrevê-las ou anunciá-las oralmente. elas podem digitar suas respostas à medida que pensam nelas. A criação de equipe é uma das inúmeras intervenções projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho. DA LUZ . ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. Gallupe. Cooper. quando se analisa sua viabilidade. os membros do grupo freqüentemente inibem uns aos outros. Isso sugere que a perda no processo é responsável pelo desempenho mais baixo dos grupos interativos. Sozinha. em comparação com os grupos nominais e aqueles que fizeram brainstorrning utilizando o computador. 1991). Em vez de inspirar. Os círculos de qualidade são grupos de funcionários que se reúnem periodicamente para propor soluções aos problemas relativos ao trabalho. O chamado brainstorming é uma técnica de grupo que estimula a participação e pode resultar em melhor desempenho.

até o presente momento. Duas tragédias navais no final da década de 1980 resultaram em muitas pesquisas sobre o desempenho de equipes. Que atitudes a Marinha poderia tomar para melhorar o desempenho das equipes nos navios? 3. Flórida. são favoráveis. 4.S. E de vital importância que as equipes sejam unidades funcionais que realizam seu trabalho de modo eficiente. Em 1988. com decisões de vida e morte sendo tomadas em segundos. DA LUZ .S. Para fazer isso.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 24 ESTUDO DE CASO: Gestão de equipes da Dra. bem como intervenções com o objetivo de melhorar o desempenho das equipes nos navios da Marinha. esse treinamento é bem-sucedido. o U. Desde então. aceitar as críticas dos subordinados. criar um ambiente próprio para o aprendizado. Em decorrência disso. dar feedback. Em um navio de combate. se você fosse o oficial comandante de um navio? ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Stark foi atingido por um míssil iraquiano. Uma investigação conduzida sobre os dois casos revelou que o trabalho de equipe ineficiente tinha sido um dos principais fatores causadores desses acidentes. Cannon-Bowers e seus colegas de trabalho projetaram um programa de treinamento para o desenvolvimento de equipes para os oficiais comandantes. Você acha que o programa da Dra. Do ponto de vista do critério da reação dos participantes. 2. evitar o pensamento em grupo. 3. criado e conduzido pela Dra. Janis Cannon-Bowers. Em 1987. Como você apresentaria um feedback para os subordinados. Cannon-Bowers Este caso diz respeito a um programa de treinamento para o desenvolvimento de equipes da Marinha dos Estados Unidos. no cargo de psicóloga responsável por pesquisas. o oficial comandante deve cuidar para que as diversas equipes se transformem em unidades efetivas. Cannon-Bowers envolveu essa pesquisa. Pesquisas estão em andamento para determinar os efeitos do programa nos critérios mais importantes do desempenho em equipe no mar.S. Muitas equipes diferentes em navios de combate desempenham tarefas complexas e perigosas.S. DA LUZ e RAMSÉS A. O trabalho da Dra. Cannon-Bowers será eficiente? Por que? 2. Sua maior responsabilidade é realizar pesquisas sobre o desempenho de equipes e treinamentos para desenvolver abordagens novas e mais eficientes. A divulgação das causas do pensamento em grupo é suficiente para que os membros de uma equipe o evitem? 4. O programa tinha como obletivo dar aos oficiais comandantes ínsights sobre o funcionamento de equipes e importantes princípios de treinamento. ela se envolveu no treinamento de oficiais da Marinha em desenvolvimento de equipes. A resposta ao treinamento dado pelos oficiais comandantes tem sido positiva. o navio U. o oficial comandante deve ter habilidades necessárias para o desenvolvimento de equipes. PERGUNTAS PARA DISCUSSÃO 1. em Orlando. porque todos as funções devem ser desempenhadas rápida e eficientemente. desenvolver um modelo mental compartilhado ou uma compreensão comum sobre as funções da equipe. As constatações. e 5. que concluiu seu doutorado em psicologia organizacional em 1988 na Universidade do Sul da Flórida. ela tem trabalhado na Divisão de Sistemas de Treinamento do Centro de Combate Aéreo da Marinha. Ele ensina as formas de: 1. Esse fato levou a Marinha o dedicar mais esforços para melhorar o desempenho das equipes. freqüentemente sob o pesado stress do combate. Não há tempo paro deliberações em grupo. A Dra. que ela conduziu na Escola da Marinha para o Combate em Superfície. Vincennes derrubou um avião de passageiros iranianos.

ocorre aprendizagem sobre a natureza do conflito. condizentes com os objetivos e a cultura organizacionais. O velho ditado de que duas cabeças pensam melhor que uma passa a ser verdadeiro porque. ou até extinção. pois reforça um clima de segurança. se reúnem e juntam suas diferenças. as possibilidades de sua resolução e também sobre seus custos. Em geral. pois novas idéias vão aparecendo menos freqüentemente. de criatividade. que podem ter efeitos destrutivos potenciais ao grupo ou à organização. hostilidade. Desenvolvimento Interpessoal. e as velhas idéias vão se perpetuando. com maior afinidade de pontos de vista. intensidade ou importância quanto a conseqüências. Através de aceitação e colocação aberta de sentimentos. e procura criar uma situação para a expressão aberta do conflito. o líder ajuda a evitar a repressão de sentimentos que explodiriam em ocasiões inoportunas. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. em perspectiva.110. 3ª ed. tais como frustração. grau de extensão. As abordagens utilizáveis pelo líder de um grupo de trabalho e. sem tensão. 3. DA LUZ e RAMSÉS A. palavras são ditas que deixam cicatrizes duradouras e profundas ou nublam suas relações para sempre. Se isto é alcançado. onde as pessoas se colocam em posições antagônicas. também. metas. podem ser: 1. métodos. Vantagens: para alcançar objetivos a curto prazo. Demanda mais tempo e habilidade especial do líder e dos membros do grupo. COMO LIDAR COM O CONFLITO: A maneira de abordar um conflito vai depender de vários fatores. Fela. 4. Pode recompensar consistentemente a concordância e a cooperação. 6 Fonte: MOSCOVICI. Desvantagens: redução. Vantagens: esta abordagem de resolução de problemas ajuda a lidar com sentimentos que acompanham discordâncias. No calor da contenda. Vantagens: permite esclarecimento e aprendizagens. 1985 – p.Evitar o conflito: procurar compor grupos mais homogêneos. Desvantagens: a utilização desta abordagem não é simples nem fácil. São Paulo: LTC. Muitos problemas só podem ser vistos claramente. as pessoas não páram para examinar suas premissas e posições. habilidade que precisa ser desenvolvida e sistematicamente praticada. trabalhando colaborativamente para uma síntese significativa. nem as dos outros. entre os quais se incluem: natureza do conflito. motivação dos oponentes.Aguçar as divergências em conflito: o líder reconhece e aceita as divergências. etc. pelos membros do grupo. DA LUZ . Desvantagens: o conflito drena muita energia das pessoas envolvidas e pode danificar sua eficácia futura.Reprimir o conflito: através de recompensas e punições. ressentimento. se os indivíduos que percebem aspectos diferentes. Vantagens: é uma forma útil de resolução (ou prevenção) de conflitos.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 25 TEXTO 10 . sem tempo para resolver diferenças individuais. pessoais e grupais. Auxilia também a canalizar energia gerada por sentimentos para atividades construtivas ao invés de destrutivas. razões subjacentes.Transformar as diferenças em resolução de problemas: se as divergências forem percebidas como enriquecedoras ao invés de competição por certo-errado. valores. 2. o líder mantém as diferenças sob controle. pois muitas vezes os conflitos latentes não são relevantes à tarefa em si. As situações de conflito são componentes inevitáveis e necessários da vida grupal. freqüentemente. as situações conflitivas passarão a ser problemas que poderão ser resolvidos cooperativa e criativamente. para que possa ser visto como tal. no seu todo. contexto grupal e organizacional. duas pessoas representam um conjunto mais rico de experiências e trazem maior variedade de elementos e ângulos para o problema. Desvantagens: grande sentimento de frustração por sentimentos reprimidos. e punir as discordâncias ou idéias não conformistas.Tensão e Conflito Interpessoal6 O CONFLITO: divergência de percepção e idéias.

coexistência pacífica 5. o que passa a ser ainda mais frustrante a todos os envolvidos. de antagonismo e competição. 1. DA LUZ e RAMSÉS A.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 26 A situação de argumentação e exploração de todos os pontos de vista precisa ser muito bem planejada e conduzida. Evasão . Harmonização . soluções práticas ao invés de válidas.9 Resolução de problemas. assume-se posição neutra ou de distanciamento ("não ver. DA LUZ . fuga de conflitos 9. no entanto.prefere-se aceitação pessoal.evita-se o conflito a qualquer custo. conforme mostra a figura a seguir:  Preocupação com pessoas 1.1.1. Acomodação. De acordo com o grau de cada uma dessas orientações numa escala de 1 a 9. conseguindo-se cordialidade e concordância superficiais à custa de convicções pessoais e criatividade. situação polarizada de ganha-perde. Se. a pessoa tem duas preocupações ou orientações principais: a(s) pessoa(s) envolvida(s) e a produção de resultados. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. 1. não ouvir. em que ganhar (impor sua solução ou decisão) é mais importante que procurar uma solução válida. autoridadeobediência. diferenças objetivamente avaliadas  Preocupação com resultados 1.1. Numa situação de conflito. ou seja.9 Discordâncias ignoradas.5. Muitas vezes. a situação requer uma decisão ou solução rápida. Neutralidade. sob pena de degenerar em conflito maior e não controlável. discordâncias são evitadas para não causar ressentimentos. adequada. harmonia superficial. não falar de discordâncias"). decisão do líder 9. negociação. Supressão de conflito. podem ser identificados cinco estilos básicos de abordagem de conflitos. pode ser mais fácil e prático ignorar as divergências. fugindo à responsabilidade social até o caso extremo da alienação. doçura e paz à validade das soluções. Supressão .9.1. 9. a opção forçada circunstancialmente é por uma solução prática e não pela solução válida ou melhor solução.controle do conflito pela força. a resolução do conflito.

RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO Visto numa perspectiva de resolução de problemas. o chamado esprit de corps. previsibilidade dos comportamentos humanos. trabalhando-se nas e com as discordâncias para alcançar uma solução válida para ambos. CONFLITO E CONFORMISMO Conflito e conformismo são dimensões interdependentes até certo ponto. hostilidades e crises. organizacionais e grupais. chegando-se ao melhor acordo que se possa obter. entrando em conflito com seus semelhantes ou superiores. além de gerar antagonismos. o desenvolvimento de condições que possibilitam a reformulação do problema quando se chega a um impasse. em suas vidas diárias. o conformismo a métodos de pensamento. Não há vencidos e vencedores. ordem. em que idéias e sentimentos são discutidos abertamente. que se transforma em um fim em si mesmo.conflito superado por negociação. Desse conformismo com práticas convencionais sociais. que nada constrói.abordagem difícil de resolução de problemas. para alcançar decisões válidas. os conflitos e permite regularidade. a depender de sua conotação. que podem ser flexivelmente combinadas em padrões novos e variados. Acomodação . embora não seja o mais adequado. freqüentemente. por vezes insolúveis sem o recurso força. e a disponibilidade concomitante de idéias diversificadas. Confrontação . que ampliem a capacidade de desenvolvimento pessoal. conformam-se às expectativas dos outros e aos padrões de sua sociedade. ao invés de ser percebido como um meio para colaboração e interdependência. é extremamente produtivo na busca de soluções criativas e inovadoras. A rejeição traz ansiedade. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P.5. numa orientação de solução de problemas e não de contestação negativista pela simples contestação. A adesão a normas comuns de conduta provê uma base para os esforços sociais organizados. com freqüência. 9. Para contestação das idéias existentes e produção de novas idéias. fazendo com que os indivíduos ansiosos procurem recuperar a aceitação e o afeto através do conformismo obsessivo. em grau razoável. Os padrões vigentes podem e devem ser continuamente desafiados para evitar a estagnação e a deterioração. pode decorrer um senso de identificação. são rejeitados pelos outros. e não simplesmente a procedimentos estereotipados. porém à vontade. de pertencer ao conjunto. os oponentes tornam-se colaboradores. que dificilmente é suportada quando intensa.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 27 5. busca de uma solução intermediária em que ninguém perde tudo. Os elementos básicos para o pensamento criativo são: o surgimento de um nível apropriado de motivação para resolver o problema. A prontidão para esse conformismo reduz. em grande parte. Considerado neste nível. é um elemento valioso para os processos grupais. um aspecto do processo de auto-testagem e auto-avaliação da pessoa e deste modo pode ser bastante agradável experimentar o prazer advindo do uso ativo e pleno de suas próprias capacidades. mas também ninguém ganha tudo. O conformismo. Cada uma dessas condições sofre influências de condições sociais e das personalidades dos indivíduos a resolverem os problemas. a pessoa necessita a liberdade ou a coragem de expressar-se sem medo de censuras ou retaliações. Uma condição igualmente importante é o ambiente que permita ao indivíduo ficar alerta. porém de forma criativa. o conflito torna-se. sem sentir pressão nem ameaças psicológicas. Com o significado de adesão a premissas de lógica. DA LUZ e RAMSÉS A.9. DA LUZ . As pessoas. Os indivíduos que não se conformam às normas. é altamente desejável este tipo de conformismo a métodos cognitivos rigorosos.

Confronto: as partes contrárias colocam suas respectivas opiniões diretamente uma para outra. Estabelecer objetivos claros e dar liberdade para sua consecução. 3. 4. 6. capacidade de fazer associações remotas. Consenso: as partes em conflito se reúnem para encontrar a melhor solução para seu problema. preferência pelo novo e pelo complexo. As responsabilidades da linha e da assessoria devem ser definidas com clareza. Criar uma aceitação da mudança. 6 – Ambigüidades organizacionais. DA LUZ . Adoção de objetivos maiores: estabelecer um objetivo maior com o qual todos concordem incorporar os objetivos menores das partes em conflito. FONTES DE CONFLITO ORGANIZACIONAL: 1 – Recursos divididos. 2. 3. 5. receptividade a metáforas e analogias. COMO CRIAR UM CLIMA DE CRIATIVIDADE ORGANIZACIONAL: 1. Reconhecimento. TIPOS DE CONFLITO: 1 – Conflito do indivíduo. SOLUÇÃO INTEGRADORA DOS CONFLITOS (OUTRAS FORMAS DE SE LIDAR COM O CONFLITO): 1. 4 – Diferenças de valores ou percepções. 2 – Conflito entre indivíduos. 5 – Conflito entre organizações. as condições sociais exercem influência acentuada pelas oportunidades de comunicação com outras pessoas criativas. Tolerar fracassos. 4. No desenvolvimento desses aspectos. atmosfera social que valoriza inovação e originalidade e que encoraja o intercâmbio de idéias. Integrar as atividades de linha e assessoria. tradição social que alimenta a visão otimista de que. entre outros: inteligência acima da média. 3 – Interdependência das atividades do trabalho. Permitir mais interação. 2 – Diferenças de objetivos. soluções construtivas podem ser encontradas para resolver problemas que parecem inicialmente insolúveis. 4 – Conflito entre grupos da mesma organização. com esforço e tempo. habilidade de jogar com idéias. Estimular novas idéias. 2. DA LUZ e RAMSÉS A. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. exposição a experiências diversificadas. interesse por idéias e suas combinações. 3. independência no julgamento. em vez de tentar conseguir uma vitória para um dos lados. Manter a assessoria responsável pelos resultados. 2. A REDUÇÃO DO CONFLITO ENTRE LINHA E ASSESSORIA: 1. 5 – Estilos individuais. 3 – Conflito entre indivíduos e grupos.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 28 Os solucionadores criativos caracterizam-se pelos aspectos seguintes. Instruir a linha para usar apropriadamente a assessoria.

Porque a motivação é intrínseca. Que pena! Uma vez. portanto. não podiam atrasar-se ou faltar sob pena de perder partes do salário e outras situações. generalizável. O tema motivação é. um equívoco. Os executivos ganhavam bons salários. segundo. nasce de nossas necessidades interiores. navegando no espaço cibernético? O caráter de interioridade da motivação nos diz que ela é experimentada por cada pessoa. Não estou discutindo aqui o motivo da falta do peão (doenças do filho. abriam espaços em suas agendas de trabalho sem ter que dar satisfação a quem quer que fosse. 2000. a força que impulsionava os executivos não era a mesma que instigava os peões. ao dar um curso para altos executivos de certa empresa. desvendar o tema tem sido a preocupação de inúmeros teóricos. por que bebiam e por aí afora. a energia. E ainda: alocamos mais tempo nas atividades para as quais estamos motivados. queremos que todos sejam à nossa imagem e semelhança. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. p. provocar nossa motivação. se precisavam ir ao médico.. desinteressantes. a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo. São Paulo: Atlas. Os peões ganhariam aquele salário também no boteco da esquina. completamente sem parâmetros ou desprovidas de glamour? Por quê? 7 Excertos do 2º cap. também não podemos dizer que motivamos os outros. à escola dos filhos. A palavrinha auto está sobrando. nem se o executivo precisa ou não relaxar. porque as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado binômio produtividadequalidade aconteça. ilógicas. Ele nos diria que são nossos conteúdos psicológicos — diferentes de pessoa para pessoa — que nos encaminham em determinada direção. porque toma decisões que põem em jogo a sobrevivência da empresa. por mais ocupa das que sejam. Ninguém motiva ninguém! Nós é que nos motivamos. sempre arranjam um tempo para leitura? Entusiastas de ginástica sempre conseguem um tempo para “malhar”? Internautas de carteirinha varam a noite. sem dúvida. tinham secretárias. intrínseca. isto é. logo. Gestão de pessoas. não marcavam o cartão no relógio de ponto. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular. se sente. não participavam das decisões que os afetavam. não sendo. DA LUZ e RAMSÉS A. embora tais conteúdos possam servir-se de fatores externos. gerente. ou à academia de ginástica.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 29 TEXTO 11 – Motivação7 1 – Que é Motivação? A motivação tem caráter de continuidade. Não é esse o ponto! O que enfatizo é que as situações que motivavam os executivos estavam ausentes da vida do peão e vice-versa. quando autores de determinados best-sellers falam em auto-motivação. Você já reparou que pessoas que gostam de ler. por que faltavam tanto ao trabalho. uma redundância. e é absolutamente. A questão básica é: por que algumas pessoas se sentem altamente motivadas para realizar determinadas tarefas que a outras parecem enfadonhas. está dentro de nós. o que significa dizer que sempre teremos à nossa frente algo a motivar-nos. a isso ou aquilo. É comum gerentes não entenderem por que determinada pessoa não se sente motivada para fazer alguma coisa quando ele. ouvi deles que não podiam compreender por que os peões “não vestiam a camisa da empresa”. fascinante! Primeiro. uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa. Assim. Compreender diferenças é exigência que se impõe. Sylvia Constant. porque mexe com nossas entranhas. estão cometendo um pleonasmo. DA LUZ . É. Porque a motivação é intrínseca. Dito de outra maneira. ou não. do livro: VERGARA. fora. malucas. incentivar.41-68.. e outras situações. necessidades da família ou até uma bruta ressaca). muito certinhas. 2ª ed. Mas o que é motivação? Motivação é uma força. Freud nos daria uma bela lição.

Lee laccoca. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insegurança. de pertencer a um grupo. Em seguida. O primeiro passo é ter sensibilidade para compreender e aceitar as diferenças. Necessidades de estima relacionam-se à auto-estima. um dos executivos mais bem pagos do mundo. São as necessidades mais baixas na hierarquia. Entretanto. isso não é. diz que o que o motiva a trabalhar é o dinheiro. Algumas culturas. enfim. de Herzberg. Exemplo: salário.Teoria de Maslow Abraham Maslow. sua tarefa se tornará mais fácil. na década de 50. Por outro lado. Também é possível que aí cariocas ponham a necessidade de segurança (física). Para ele. Apresento. Exemplo: fome. mais leve.1 . Está explicado! A teoria de Maslow. sono. tem sofrido críticas: a teoria deixa de considerar que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. peço-lhe que vá estabelecendo a relação com sua experiência de vida. As primeiras formam a base da hierarquia. digamos. desejo de ser reconhecido. Frustração e Mecanismos de Defesa Ao mesmo tempo em que vou enunciar para você as principais teorias existentes. a seguir. status. teoria da expectativa. algumas das principais teorias sobre motivação. lembrei-me! Dinheiro pode significar poder. sexo. por ilustração. Depois. DA LUZ . Por exemplo: se estou com muita fome. organização familiar diferente. formação profissional diferente. com sua prática cotidiana. necessidades diferentes. tomando como eixo a questão das necessidades humanas. De acordo? Então.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 30 Caso você tenha respondido que isso ocorre porque as pessoas têm valores diferentes. Essa ligação ninguém pode fazer por você. à medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas. digo o que tenho aprendido com as teorias. como a japonesa. engessado. discuto a questão da frustração e os mecanismos de defesa que usamos para neutralizá-la. pertence a cada um. 2. tais necessidades estão organizadas hierarquicamente e a busca de satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma direção. interesses diferentes. casa própria. Lidar com essas diferenças é a arte e a magia do gestor. é plausível que. a despeito de usufruírem de ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. então. vamos lá. teoria das necessidades secundárias. background cultural diferente. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. Necessidades de auto-realização dizem respeito à realização de nosso próprio potencial. Distingue dois tipos de necessidades: primárias e secundárias. porque a experiência pessoal é única. sede. dão lugar às mais altas. DA LUZ e RAMSÉS A. você está no caminho adequado. Necessidades fisiológicas dizem respeito à sobrevivência das pessoas. teoria da motivação/higiene. de McClelland. as de estima e as de auto-realização. As segundas estão relacionadas à necessidade de proteção contra alguma ameaça real ou imaginária. seguro-saúde. Necessidades primárias são as fisiológicas e as de segurança. e teoria da eqüidade. uma história de vida diferente que condiciona suas motivações. Será que suas necessidades de segurança ainda não estão satisfeitas? Ah. Necessidades secundárias são as afetivo-sociais. por exemplo. desenvolveu uma teoria. apresento considerações de Geertz e de Bergamini. Para Maslow. cuja literatura é bastante extensa. Vou destacar as seguintes teorias: teoria das necessidades. ainda tão largamente aceita. Depois. Exemplo: tarefas desafiadoras. estas últimas constituindo o topo da hierarquia. 2 – Motivação. aposentadoria e até emprego. Necessidades afetivo-sociais falam do desejo de amar e de ser amado. nem quero saber de ficar realizando meu potencial. de Mas low. Para ele. Provavelmente. prestígio. colocariam as necessidades afetivo-sociais na base da hierarquia.

posições de influência. Os fatores higiênicos. tem uma direção. podemos dela esperar certos comportamentos. Eis o exemplo de Geertz: “Sabendo que um homem é vaidoso. Segundo ele. causam satisfação. Se ausentes. benefícios sociais. Realização é concernente à auto-estima e à auto-realização. É verdade! A diferença é que McClelland diz que essas necessidades podem ser aprendidas. Identificou três: poder. prestígio. Surge de certa circunstância. Se presentes. fazia. da igualdade nas relações de trabalho. você vai varar a noite. Se considera que o chefe não dará a menor bola. desafiado a completar sua obra. ou não. Um bom salário pode não ser garantia de satisfação no trabalho.. Fatores higiênicos localizam-se no ambiente de trabalho. 2. relacionamento com os colegas. se presentes.6 . DA LUZ . seria considerado iníquo. você não fará isso. Se você considera que se varar a noite na frente de um computador. Eu também concordo.. Será? Nesse caso. é motivado pela vaidade. Você concorda com ele? É. para ele. os fatores higiênicos causam insatisfação.O pensamento de Geertz Cliford Geertz faz diferenciação entre motivação e disposição. elas são adquiridas socialmente. seu chefe o elogiará (e isto é o que você quer). Também é possível que um artista passe horas a fio sem se alimentar. logo. um vetor. dura um período de tempo mais ou menos extenso. então. Poder refere-se a relações com pessoas. antes do desemprego em massa. 2. modelo de gestão. São extrínsecos às pessoas. Disposição não leva a coisa alguma. A teoria de Herzberg também tem sofrido críticas. existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. esperamos que ele se comporte de determinada maneira. por exemplo. na década de 60. logo.3 . mas não chegam a causar insatisfação. Ou melhor.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 31 situação financeira que a outros deixaria muito confortáveis.Teoria da eqüidade Segundo essa teoria. focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria. deixam de causar satisfação.4 . a pessoa que o percebesse se sentiria desmotivada. 2. status. mas não chegam a causar satisfação. que fale muito de si mesmo. Dizem respeito aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento. Se ausentes. e faço greve. Algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfação a seus próprios talentos. deixam de causar insatisfação às pessoas.5 . DA LUZ e RAMSÉS A. que só procure companhias ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Fatores motivacionais são intrínsecos. 2. condições físicas de trabalho.Teoria de Herzberg Frederick Herzberg. satisfação/insatisfação é uma questão de ego.Teoria de McClelland David McClelland tomou como eixo novamente a questão das necessidades. as pessoas se sentirão mais ou menos motivadas para o trabalho. Favoritismo. e os de insatisfação às “forças externas”. injusto. Ele argumenta que não nascemos com tais necessidades. isto é. ao inimigo que está lá fora. ou seja. Motivação é. Sabendo das motivações de uma pessoa. a presença da justiça. mas não responde a qualquer fim. Afiliação diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. à medida que percebam. Nessa categoria estão elencados: salário. Herzberg deixou de considerá-lo. então. por exemplo. Você dirá: é bem parecida com a teoria de Maslow. 2.Teoria da expectativa A teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa.2 . É como neblina: surge e desaparece. afiliação e realização.

(. esperamos também que o homem vaidoso sinta certos temores e angústias em determinadas situações. Quando o reconhecimento não se dá. no qual as pessoas.jardinagem. do que os atos públicos de vangloriar-se ou o ato privado de sonhar acordado. Elas me provocam reflexão. Se é assim.. ao desconforto existencial. que vêm preencher o vazio que se dá na pessoa quando ela não tem seu esforço reconhecido. Por outro lado. o trabalho pertence à pessoa que nele colocou seu esforço. decisão mercadológica -. é natural do ser humano gostar de sentir-se importante.Aprendendo com as teorias Tenho aprendido com as teorias mencionadas. Então. 2. ao desespero.. ocorre uma coisa extraordinária: nós somos capazes de liberar potencialidades. esperamos que ele se sinta afundar quando uma pessoa importante esquece o seu nome. afirma que há diferença entre motivação e condicionamento. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ .O significado do trabalho como fator motivacional Autores como Christophe Dejours têm afirmado que as organizações são lugares propícios ao sofrimento.) Sem dúvida. os sentimentos de ressentimento ou os de euforia não são mais indicativos da vaidade. (. quando as pessoas realizam um trabalho. quase sempre. tem parecido mais fácil conseguir que as coisas sejam feitas no trabalho pelo movimento e pela manipulação. modelo de nave espacial. da equipe. Aí.” Que você acha do pensamento de Geertz? Será a vaidade uma força energética que nos conduz na direção de algo? Adiante. sua emoção. enfim. que nem nos dávamos conta de que possuíamos. e que ele se sinta eufórico e vivaz ao saber das desgraças de seus rivais.. Você concorda com eles? ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. e aquele que se conhece como puro condicionamento. se movimentam dentro das organizações.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 32 importantes. talentos. ao tédio. colocam nele seu raciocínio. dos pares.” 2. Produto e produtor não se separam. características pessoais. sua capacidade motora.. até da humanidade em geral (como no caso dos cientistas). psicóloga brasileira. dos amigos. O reconhecimento pode vir do chefe. no item 3. Com esse sentido que aqui estou dando. e que se afaste das conversas elogiosas a outrem. dá-se a frustração. que é de ordem intrínseca. 3 . Eles funcionam como fugas. ele vai buscar a recompensa por aquele esforço que fez. e o ser humano não pode experimentar o vazio. do fornecedor. o vazio. a pessoa coloca-se no trabalho. que procure aparecer. seja ele qual for . Entretanto. como Diane Tracy.8 . Esperamos que ele ponha tons de rosa em seus sonhos acordados de sucesso.7 . do mercado quando aceita novos produtos e serviços ou mantém-se fiel aos já conhecidos. veremos isso. E quando o reconhecimento acontece? Dá-se o contrário do vazio: a plenitude. Vou expô-la para você: Acredito que. do cliente.) na realidade. e com outras que aqui não foram citadas. Como? Por meio de mecanismos de defesa que. simplesmente.O pensamento de Bergamini Cecília Bergamini. afirmam que a maioria das pessoas acaba perdendo o interesse pelo trabalho. Explica: “Todo e qualquer estudo mais detalhado deixa flagrante a grande confusão que se tem estabelecido entre o verdadeiro e genuíno sentido do comportamento motivacional. que evite lembrar seus fracassos e que planeje seu próprio progresso. do que por meio da ação conjunta das pessoas realmente motivadas. Outros. representadas por recompensas ou punições advindas do ambiente que é periférico às pessoas. de ser reconhecido. são inconscientes. e envereda pelo caminho da mediocridade. que rejeite a crítica. Essa movimentação é induzida por variáveis extrínsecas. ele vai buscar preenchê-lo.

é possível que nele encontre significado. E mais: a humildade de reconhecer que pouco conhece a si mesmo. de sentir-se competente. imprescindível. você fazer um exercício de reflexão. de ser amado. das mulheres). deixando de fora homens escravos. ou aos céus. realmente. afirmou que só os homens livres eram gente. Se o trabalho lhe proporciona benefícios dessa ordem. “conhece-te a ti mesmo”. e a empresa espera de você que despenda ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 33 Se você disse que não concorda. informa-lhe as formas pelas quais as coisas fazem sentido para você. encontrando significado no trabalho. Como somos diferentes uns dos outros. DA LUZ . No entanto. o que permite desenvolver sua auto-estima. é um conjunto não explícito de expectativas atuando em todos os momentos entre todos os membros de uma organização.O autoconhecimento e o autodesenvolvimento Conhecer a si próprio não é tarefa trivial. A relação entre o indivíduo e a organização é interativa. que o motive. Outra leitura permitiria admitir que. de realizar tarefas intrinsecamente desafiadoras e instigadoras. portanto. em essência. Lucra você e lucra a empresa. ou outra coisa qualquer. compatibilizando seus interesses pessoais com os objetivos empresariais. só pessoas livres — no sentido mais amplo do termo — podem sentir-se gente. Se disse que concorda. mulheres e crianças. Outro pode sentir-se predominantemente motivado pelo desejo de ser saudável. que o seu trabalho tenha um significado para você. com Willis Harman e John Hormann posso dizer que existem elementos que estão presentes em um trabalho significativo. de pertencer. para você. que oriente suas ações. num contrato psicológico que. mas todas elas partem de um ponto: a vontade de conhecer-se. Você espera da empresa uma série de recompensas que irão satisfazer suas necessidades. oportunidade de proporcionar às pessoas um papel social nas atividades da sociedade. Encontrar um significado no trabalho o motivaria a crescer junto com a empresa. nossas motivações também o são. podem sentir-se motivadas para viver e trabalhar. desenvolvendo-se através da influência mútua e das trocas mútuas para estabelecer e restabelecer um contrato psicológico viável. da sensação de estar contribuindo. Por outro lado. no sentido de identificar qual o significado do trabalho para você? E espero. A resposta que você tiver dado é sua. 4 . é possível que nele encontre significado. é um processo que não termina nunca. é seu exercício de autoconhecimento. de participar de decisões. que o faça feliz. Se o trabalho lhe proporciona benefícios dessa ordem. nem produto acabado. oportunidade de produzir bens e serviços desejados pela sociedade. pertence-lhe. a predisposição para a busca. DA LUZ e RAMSÉS A. de ser apreciado. promoção de satisfação. agora. Como? Há mil e uma maneiras. na pessoa. Resgatando o Oráculo de Delfos. Que relação tem isso com motivação? Arrisque uma resposta. podem encontrar significado no trabalho. Significado dá certa direção. Descobrir o significado. na Grécia antiga. Quando Aristóteles. Alguém pode sentir-se predominantemente motivado por fatores econômico-financeiros e todas as suas possibilidades em termos de aquisição de bens e serviços. De modo geral. promoção. você se sentirá motivado a realizá-lo. às vezes. tal indignação tem sua origem em certo tipo de leitura das palavras do filósofo. certamente é porque se sente motivado para o trabalho. provavelmente é porque seu trabalho não lhe apresenta um significado que o justifique. do trabalho que você executa é. com todas as minhas forças. O que vale aí é a atitude. Veja se sua resposta coincide com a minha: você descobriria o que o motiva e avaliaria se o que o trabalho representa para você é compatível com essa motivação. Que tal. mesmo com nuvens escuras. A busca da descoberta é um processo de aprendizagem que pode levá-lo ao inferno (e aí sugiro-lhe que saia dele). de ser reconhecido. Por exemplo:      promoção da aprendizagem e do desenvolvimento da pessoa. provocou um rastro de indignação (pelo menos.

realmente. conduz ao autodesenvolvimento. deste modo. sim. das pessoas que estão sob sua gestão. Se eles não forem comunicados. em um processo de reconhecimento pelo esforço despendido. Afinal. Ele não entendia por qual razão. diferente daqueles que podem ser avaliados em programas formais. porque dependem da capacidade de perceber mudanças no ambiente e. se trumbica”. A auto-estima precisa ser “massageada”. de seus pares.Provocando a motivação nas pessoas A literatura é rica de “receitas de bolo” para provocar a motivação nas pessoas. Quais são suas necessidades? Serão iguais às de seus chefes. Ambos. e explicite esse reconhecimento. mas nosso ledo engano é imaginar que são suficientes. Tanto as necessidades do indivíduo como as necessidades da organização mudam com o passar do tempo. movimentos de cooperação e de competição e estão também referidas a valores individuais e coletivos que alimentam o processo motivacional. não perca. Todos nós.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 34 sua energia para satisfazer aos objetivos dela. incentive. Como dizia o velho Chacrinha. da capacidade de ter a mente aberta a reflexões. Mudanças no ambiente. também. a partir daí.  Aceite as possibilidades e os limites das pessoas. pode fazer para provocar a motivação das pessoas:  Desafie as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência. encoberto. tinham sido testadas na matriz. sediada nos Estados Unidos. que é bem ilustrativo. o trabalho realizado. você mesmo. mas que se pode descobrir e essa descoberta se faz pela vida afora. somos a referência para avaliar o outro e chegar a conclusões. dos seus clientes. Um executivo de uma importante empresa de cartão de crédito contou-me que tinha participado de inúmeros cursos nos quais eram ensinadas técnicas para provocar a motivação no pessoal. Mas sabe também que você pode provocar essa motivação por meio de estímulos (veja que não estou falando de aplicação de técnicas. está no interior de cada pessoa.  Explicite as recompensas individuais e as grupais oferecidas pela empresa. A busca do autoconhecimento. estão referidas a tecnologias. Esquecemos que a subjetividade humana não funciona como engrenagem de uma máquina. Bem.  Reconheça. DA LUZ e RAMSÉS A. Nem sempre tais técnicas davam certo. como você viu. basta um Parabéns!  Elogie. contribuir. você sabe que motivação é um processo intrínseco. DA LUZ . Dito de outra maneira. Afinal. exigindo repetidos episódios de socialização organizacional sob a forma de mudança das normas organizacionais.  Estimule as pessoas a sentirem orgulho do que fazem. confie. Eis aqui algumas coisas que você. 5 . pura e simplesmente). vivenciado. Não há como descobri-lo por meio de testes de múltipla escolha ou outros similares. conduza à ação que a empresa espera. indistintamente. ou seja. temos forças e fraquezas.  Explicite os padrões empresariais desejados. Às vezes. fluxo de informações. editado pela Hélicon Film chamado Querer é poder. aposte nas pessoas. como gestor. O que posso dizer é que técnicas ajudam. Há um filme. Gestores de empresas. via estímulos. pronto a desabrochar. Refletir sobre elas ajudará o gestor no processo permanente de oferecer condições para que pessoas possam sentir-se motivadas a se comprometer com a empresa e contribuir para o alcance de seus objetivos. “quem não se comunica. para que tal motivação. que rumo as pessoas poderão tomar?  Comunique. dependem. provavelmente. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. todos nós temos potencial. Se tiver a oportunidade de vê-lo. Invista nas forças. ecologia. Como podemos fazer isso se não conhecemos essa régua? Esse conhecimento é subjetivo. obterem conteúdo para suas decisões. É um conhecimento sentido. O contrato psicológico é constantemente renegociado através da carreira organizacional. certamente. lhe permitirão entender suas motivações e as dos outros e. de seus fornecedores? Somos a “régua” com a qual avaliamos tudo e todos.

desconfiança. pelo exemplo. A questão crucial não é errar. o som do Sol aquecendo a Terra. é um educador. Repare que uma não necessariamente é mais inteligente que a outra. Somente quando o dirigente aprende a ouvir atentamente o coração das pessoas. desprezando. Tem gente que. desde que deles se possa tirar lição. e identificar as verdadeiras necessidades dos cidadãos. ocasião em que deveria descrever os sons da floresta Um ano se passou e. o que você ensina é isto: incoerência. diferentes dos que havia percebido até então. quer queira. Isso dói muito. sentado em silêncio entre as árvores. o mestre deveria instruí-lo para tornar-se um bom dirigente Com esse intuito. quer não. ao prestar mais atenção. novamente abordado por Pan Ku. Temos de evitar esses grandes erros. é que ele pode inspirar confiança. o zumbido dos beija-flores e das abelhas. gerente. começou a discernir sons muito tênues. entender quando alguma coisa está errada. O exemplo é. fere a auto-estima. quando você vai com a farinha. Sentindo-se profundamente esclarecido. ela já está vindo com o bolo. Você me dirá que um erro em um investimento financeiro pode levar uma empresa à bancarrota ou um erro de cálculo na estrutura de um prédio pode levá-lo a desabar. eu pude ouvir o canto dos pássaros. pude ouvir o inaudível: o som das flores se abrindo. Até que certa manhã. Fazendo um gesto de aprovação. Tem gente que. o mestre mandou-o de volta para a floresta com a orientação de que ficasse atento ao que mais poderia ouvir. Permita que as pessoas errem e incentive-as a aprenderem com o erro. Comprometimento funciona como cumplicidade na busca e na realização dos objetivos empresariais. Faça com que a seu discurso corresponda sua ação. DA LUZ . quando você vai com a farinha. Seja solidário com as pessoas. Apenas os ritmos são diferentes. pela aceitação dos pequenos. e o som do capim absorvendo o orvalho da manhã. o príncipe voltou para o templo e. Pan Ku mandou que o jovem príncipe fosse sozinho para a floresta Ming-Li. não conseguiu identificar nenhum diferente dos que já havia ouvido. Respeite o tempo das pessoas. após passar quatro dias e quatro noites atento aos sons. assim. o Príncipe T’ai respondeu: — Mestre. É verdade. Eduque. ao ser questionado pelo mestre sobre os sons que ouviu. Não se irrite com isso.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 35         Compartilhe autoridade. insegurança. DA LUZ e RAMSÉS A. e o som dos ventos. respondeu: — Mestre. o Rei Ts’ao mandou seu filho. e só retornasse ao templo depois de um ano. mas insistir no erro. Dê às pessoas o direito de expressarem seus sentimentos. indubitavelmente. suas dores não expressas e suas queixas não formuladas. para um templo onde iria estudar sob a orientação do Mestre Pan Ku. Temos a tendência a delegar tarefas sem compartilhar a autoridade necessária para realizá-las. Reafirme-lhes o valor como seres humanos que são. Como o príncipe iria suceder seu pai. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. humilha. Nunca constranja uma pessoa na frente de outra. o Príncipe T’ai. Ainda confuso. Assim que o príncipe terminou sua descrição. Quando suas palavras correm para um lado e suas ações para outro. Conta uma parábola chinesa que no século III. ela ainda está matutando sobre o porquê levar a farinha. sobretudo. percebendo seus sentimentos não comunicados. a força do comprometimento embutida na autoridade. o farfalhar das folhas. o mestre disse: — Ouvir o inaudível é uma qualidade necessária ao bom dirigente. a forma mais eficaz de se educar e você. o jovem T’ai retornou e.

Segurança (Ex: tarefas ou relações de subordinação alteradas). Falta de atenção (Ex: Grupos isolados não prestam atenção aos avisos). Por exemplo. 4) Conhecimento ameaçado (Ex: As pessoas são deslocadas de sua área de conhecimento). a decisão às vezes é tomada antes que prós e contras tenham sido suficientemente explorados. DA LUZ e RAMSÉS A. Sem resistência. assim como deve também reagir a mudanças externas com mudanças internas para se manter efetiva e relevante em seu mercado. A resistência a essa proposta pode fazer a organização examinar as vantagens e desvantagens desse movimento com mais cuidado. pede aos atuais consumidores para aumentar suas compras e pede aos fornecedores para reduzir os custos das matérias-primas. do indivíduo ou de ambos. Ao revelar uma preocupação legítima de que uma mudança proposta possa ferir a organização ou que outras alternativas possam ser melhores. Uma visão comumente estabelecida é a de que todas as resistências à mudança devem ser superadas. avaliaçao e sistema de recompensas. A resistência pode vir da organização. pessoas). A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente eliminada. Entretanto. Fatores sociais (Ex: Normas de grupo) Fontes organizacionais de resistência à mudança: 1) Excesso de determinação (Ex: Sistema de cargos. Medo do desconhecido (Ex: Nova função. a organização pede consumidores ou clientes em potencial para alterar seus hábitos de consumo atuais. Sendo um agente de mudança. A seguir. novo chefe). determinar a fonte principal em geral é dificil. 5) Poder ameaçado (Ex: Descentralização da tomada de decisão). descriçoes de cargos. 2) Foco limitado de mudança (Ex: Estrutura mudada sem a preocupação com outras questões. a resistência deve alertar a organização a reexaminar a mudança. 6) Alocação de recursos (Ex: Aumento do uso de ajuda em meio período). 3) Inércia do grupo (Ex: Normas do grupo). Paradoxalmente. consumindo os produtos ou serviços da companhia. as organizações não só promovem como resistem às transformações. estão listados vários tipos de fonte organizacional ou individual de resistência: Fontes individuais de resistência à mudança: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Hábito (Ex: tarefa alterada). DA LUZ . uma organização pensa em adquirir uma companhia de um setor totalmente diferente.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 36 TEXTO 12 – Mudança e Resistência à Mudança Mudança é inevitável. pois as organizações são compostas por indivíduos. cultura organizacional). e a resistência a ela também. A organização deve ter alguns elementos de permanência para evitar espelhar a instabilidade do ambiente. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Fatores econômicos (Ex: salários ou benefícios modificados). A organização resiste à mudança de modo que sua estrutura e sistemas de controle protejam as tarefas diárias de produção de um produto ou serviço das incertezas do ambiente. mas esse não é sempre o caso. como cargos.

5) Estimular a comunicação aberta. depende dos aspectos específicos da situação. Fábio Barbosa. com pouca ou quase nenhuma resistênda.. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. respeitou muito seus profissionais. pequeno. 1999. Administração. Afinal. 5) Participação pelo Comprometimento (mostrar que a mudança vai ao encontro das necessidades de cada um. Além disso. STONER. comprando um varejista. 2) Começar pequeno. MOORHEAD.. 3) Assegurar o apoio da alta administração. Gregory. e como as traduzir em atos efetivos. DA LUZ . Estudo de Caso: Integração suave entre Banco Real e ABN Amro O processo de aquisição do brasileiro Banco Real pelo holandês ABN Amro foi concluído entre 1998 e 2000 e tinha tudo para ser um choque de culturas. Também se teve o cuidado de preservar. Métodos para superar construtivamente a resistência à mudança. era um banco atacadista. Manteve as coisas como estavam durante muito tempo antes de injetar um pouco de sua própria cultura. 3) Facilidades e apoio (facilitar o processo de mudança e dar apoio aos que dele participam). conforme Griffin & Moorhead: 1) Assumir uma visão holística da organização.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 37 Métodos para superar construtivamente a resistência à mudança. nos níveis de gerência. Fundamentos do comportamento organizacional. F. 6) Recompensar aqueles que contribuem para a mudança. R. Por exemplo. FREEMAN. nem que seja pela necessidade de se manter no emprego). na alta direção. ao fazê-lo. por isso. vários gestores que já pertenciam aos quadros da instituição. 4) Negociação e acordo. 6) Conscientização. DA LUZ e RAMSÉS A. Era uma cultura anglo-saxônica se confrontando com uma de matriz ibérica — e familiar. São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro : Prentice-Hall do Brasil. James A. 4) Encorajar a participação daqueles que são afetados pela mudança. o ABN Amro já considerava a instituição bem gerenciada quando a adquiriu e. As técnicas de superação da resistência à mudança a serem aplicadas. 2006. 2) Participação e envolvimento (envolver os resistentes no projeto e na implantação efetiva da mudança). Por quê? Segundo o presidente do Banco Real. fizeram questão de acrescentar o slogan “construindo um banco cada vez melhor” para sinalizar que o banco não mudara de fato. passou-se um ano até mudarem o logotipo e. Mas a integração foi surpreendentemente suave. Ricky W. predominam até hoje profissionais do Banco Real. conforme Stoner: 1) Educação e comunicação (informar as pessoas acerca da mudança planejada e da necessidade desta mudança). grande. Fonte Bibliográfica: GRIFFIN.

recepção. Fernando Brasil.  Saber “ouvir” (habilidade que demanda maturidade e o equilíbrio do ego).  o código (veículo em que a informação é transmitida).  Adequar a mensagem em função do receptor. no mínimo. Tais elementos são comuns em todos os processos de comunicação. A psicologia aplicada ao turismo e hotelaria. p. um processo relacional que envolve um elemento emissor. de informações e de sentimentos.  o receptor (quem recebe a mensagem). 1996. decodificação. Para fazer-se compreendido. e seus efeitos recíprocos um no outro à medida que se comunicam. DA LUZ .05)9. DAVIS.  a mensagem (o conteúdo que é transmitido). 2.  Adequar o veículo em função da mensagem e do receptor. 8 9 Feedback Transmite SILVA. outro receptor. conforme ilustração 2. De acordo com Stoner e Freeman (1999). por definição. codificação. Comportamento humano no trabalho. assim como as inter-relações que ocorrem entre eles. Ao receptor. mensagem.  Buscar esclarecer suas dúvidas quando possível.  Estimular o receptor para a captação do que é transmitido.  Procurar não interromper o emissor. e tem como principais componentes:  o emissor (quem envia a mensagem). envolve também a identificação e o reconhecimento de diferentes modelos perceptivos. NEWSTOM. canal.  Estar motivado para comunicar-se. segundo Silva (2000)8. duas pessoas: um emissor e um receptor. Ainda segundo Davis e Newstrom (1996. John W. cabe as seguintes responsabilidades:  Estar atento e motivado pelo que é transmitido.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 38 TEXTO 13 – Comunicação e Feedback A comunicação. São Paulo: Pioneira. São Paulo: Cenaun. é uma transmissão e recepção de idéias. o processo de comunicação envolve os seguintes elementos: emissão. 1999. sem um receptor. p. DA LUZ e RAMSÉS A.ed. Keith. A comunicação envolve muito mais do que a utilização da linguagem comum. o processo de comunicação é. ruído e feedback. Um aspecto importante da comunicação é que ela sempre envolve. não conseguirá transmitir suas idéias. Uma pessoa sozinha pode até tentar se comunicar. porém. Fonte: Adaptado de Stoner e Freeman. “a comunicação é aquilo que o receptor compreendeu e não aquilo que o emissor falou”. o emissor deve:  Conhecer as possibilidades do receptor para captar o que está sendo transmitido. Transmite EMISSOR Codificação Mensagem CANAL Ruído Mensagem Recebe Decodificação RECEPTOR Recebe Ilustração 2: O processo de comunicação. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Para Hall (1984). 2000. 389.

Estrutura de autoridade: As diferenças de status e de poder ajudam a determinar quem manterá uma comunicação confortável com quem. A mensagem é a informação codificada que o emissor deseja comunicar. O ruído compreende qualquer fonte de erro. A resolução destes problemas pode estar no encorajamento ao feedback. M. FREEMAN.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 39 O emissor é a fonte da mensagem. responsável pela exteriorização da mensagem. que pode ocorrer de forma vertical. podem ocasionar problemas ou ruídos que interferem na comunicação. estilos pessoais. Florianópolis. 2. 10 MAGNANTI. p. Fatores como as emoções. Dissertação. DA LUZ . entre outros. Stoner e Freeman (1999)11 descrevem quatro fatores que influenciam a eficácia da comunicação nas organizações: 1. 11 STONER. e sua fonte pode derivar tanto do emissor quanto do decodificador. no qual o receptor expressa sua reação à mensagem do emissor. A codificação é o mecanismo que traduz a informação em símbolos. tarefas. ou horizontal. E. Propriedade da informação: refere-se à posse de informações e conhecimentos especiais sobre o trabalho. James A F. geralmente seguindo o fluxo de trabalho. DA LUZ e RAMSÉS A. as diferentes percepções e linguagem. Outro fator importante na dinâmica da comunicação é o seu fluxo. 1999. seja ela sonora. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil. também chamada de comunicação lateral ou informal. o feedback constitui-se no reverso do processo de comunicação. A decodificação refere-se à interpretação e tradução da mensagem em uma informação significativa. processada para cima ou para baixo na cadeia de comando. 1999). & FREEMAN. visual ou escrita. o que lhe confere poder. R. entre outros. O canal é o meio pelo qual a mensagem é conduzida. Clima organizacional: um estudo de caso na indústria de recondicionamento de pneumáticos. O ruído refere-se a qualquer elemento que interfira prejudicando a comunicação. 1999). (Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção). A ilustração 3 aborda alguns tipos de ruídos decorrentes do emissor e do receptor. a desconfiança. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Por fim. 4. (STONER. Administração. 2003. (STONER. que inicia a comunicação. segundo. Fonte: Magnanti 2003. Ruídos decorrentes do emissor Falta de clareza nas idéias Comunicação múltipla Problemas de codificação Bloqueio emocional Suposição acerca do receptor Ruídos decorrentes do receptor Audição seletiva Desinteresse Avaliação prematura Preocupação com a resposta Reação ao emissor Preconceitos e estereótipos Comportamento defensivo Ilustração 3: Tipos de ruídos decorrentes do emissor e do receptor. Especialização do trabalho: Facilita a comunicação dentro de grupos diferenciados na medida em que compartilham objetivos. que ocorre entre departamentos de uma organização. UFSC. 3. (MAGNANTI. Canais formais de comunicação: permitem cobrir distâncias cada vez maiores à medida que as organizações crescem e inibem o fluxo livre de informação entre os diversos níveis da organização. na busca de empatia e no uso de linguagem simples e direta. O receptor constitui-se no indivíduo que capta a mensagem do receptor por meio dos sentidos. 85. R. FREEMAN. distúrbio ou de deformação da fidelidade na comunicação de uma mensagem. 2003)10. constituindo-se como barreiras.

em que haja compreensão recíproca e respeito pelas diferenças individuais. As organizações não podem existir sem a comunicação. o entendimento da mensagem.  especificar o fato sem usar de generalizações. 6. agredido ou menosprezado. os empregados não sabem o que seus colegas estão realizando. No entanto. FREEMAN. algumas pessoas apresentam algumas dificuldades em emiti-lo devido a diversos fatores. etc.  por sentir-se rejeitado. primeiramente. O feedback é o retorno que se dá quando a pessoa recebe a mensagem ou percebe uma determinada atitude. 3. a gerência não recebe as informações necessárias. Por outro lado. Usar múltiplos canais Adaptar a mensagem ao seu público Buscar a empatia com os outros Valorizar a comunicação face-a-face ao enfrentar mudanças Praticar a escuta ativa. 1999). e os supervisores não podem dar instruções. podendo reagir de forma negativa. 2. Logo. Ao dar um feedback. Se não houver comunicação. já que as pessoas não podem expressar suas necessidades e sentimentos. Robbins (2002) enumera oito regras que podem contribuir para melhorar as habilidades de comunicação: 1. ou seja. deve-se atentar para:  descrever o fato sem fazer julgamentos ou suposições. As organizações devem. manter contato visual. algumas pessoas também têm dificuldade em “receber” feedback:  por não confiar no emissor. tem-se como resultado a compreensão. todo o processo organizacional se torna impossível de ser realizado.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 40 Percebe-se nas organizações a existência de barreiras decorrentes da comunicação vertical. visando reforçar ou mudar o comportamento. Da comunicação.  evitar reações emocionais intensas na hora de dá-lo e/ou recebê-lo. buscar uma comunicação autêntica.  não dominar o assunto ou ser inexperiente.  voltar-se para superar e corrigir inadequações e fortalecer as adequações. a fim de que se tenha uma cooperação. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. promovendo assim a melhoria dos relacionamentos interpessoais e possibilitando a construção de redes e a solução de problemas. portanto. (STONER. das diferenças de status e poder entre chefia e subordinados. DA LUZ .  por medo de ser rebaixado na imagem ou status. 8. que ocorrem em virtude da estrutura da autoridade. dentre eles. reconhecer a complexidade inerente ao processo de comunicação e buscar compreender essas barreiras. 7. e tem como finalidade emitir um parecer sobre o ocorrido. de modo que se possa agir no sentido de minimizá-las. ou rede informal Fornecer feedback Para a superação das barreiras organizacionais à comunicação deve-se. fornecer feedback sobre o que foi dito. destacam-se:  recear que o receptor interprete mal o que se está dizendo e venha deturpar a intenção do emissor. 5. que pode ser obtido através do “feedback”. DA LUZ e RAMSÉS A. independente do motivo.  estabelecer um clima de confiança e reciprocidade. Demonstrar coerência entre as palavras e as ações Utilizar a rede de rumores. o que poderia transparecer insegurança. O feedback traduz-se em instrumento essencial para o exercício da liderança.  emiti-lo de modo compatível com o momento ou local. 4.

a missão da empresa seja alcançada. 2000. muito necessário numa época até de organizações virtuais. um estudioso de liderança. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Liderança. uma vez que as empresas. ou por interesse particular das pessoas a quem chefiam. se você respondeu que liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos. a construção da visão e da missão deve ser coletiva. Este é o papel da liderança. estamos de acordo. Ele possibilita que pessoas se mantenham unidas. São Paulo: Atlas. Critica não é falar mal. 1996. visão e objetivos seriam alcançados sem que houvesse liderança. mas fácil de reconhecer. Teóricos. àquelas que dizem respeito a nossos recônditos. se estamos falando de influência. como qualquer coletividade. Excertos extraídos do Cap. da visão e dos objetivos empresariais. pois a liderança está associada a estímulos. Sylvia Constant. 2. nossas respostas coincidem. não exercem liderança. Convido-o a revisitá-las com espírito crítico. ao que faz sentido para nós. O que discutimos em Processos Motivacionais (Capítulo 2) cabe. Da literatura. Afinal.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 41 TEXTO 14 – Liderança requerida nesses novos tempos12 1. 73-105. a nossas entranhas. Para tanto. Creio que agora você já percebeu a relação entre motivação e liderança. Gestão de pessoas. para que os objetivos empresariais sejam atingidos. a dos estilos de liderança e liderança contingencial (ou situacional). Não é por acaso que a literatura sobre o tema seja tão vasta. Agora. àquilo a que atribuímos significados. é tema fascinante. De todo modo. é identificar forças e fraquezas. independentemente de ocuparem cargos de chefia. São Paulo: Atlas. O máximo que conseguem é se fazerem obedecidas por coação. para que a visão da empresa que se quer seja tornada realidade. estamos de acordo. tal como motivação. diz que ela é como a beleza: difícil de definir. outra pergunta: tudo isso não seria alcançado independentemente de haver liderança? Dificilmente. necessário que você vá fazendo pontes com histórias que você já leu e ouviu. logo. mesmo sem estarem fisicamente próximas. consultores e práticos de administração têm produzido obras infindáveis. são movidas por movimentos contrários de cooperação e de conflito.REVISITANDO TEORIAS SOBRE LIDERANÇA Das teorias sobre liderança destaco três: a dos traços de personalidade. DA LUZ e RAMSÉS A. A formação do líder. BENNIS.QUE É LIDERANÇA E QUAL SUA RELAÇÃO COM MOTIVAÇÃO? Para você. Reflita sobre elas. em tudo o que aqui vamos discutir. Por outro lado. p. há outra pergunta a ser levantada: para que exercê-la? Se você respondeu que essa influência é necessária para que o propósito. porém. é analisar. retiro aqui. missão. nós todos conhecemos pessoas que exercem influência sobre outras. para você. Ele nos remete às questões mais subjetivas dos seres humanos. bem como com a prática que você vivencia. É um papel integrador. Resta. Essa resposta já nos suscita outras perguntas: Todo chefe é líder? Todo líder é chefe? Que você acha? Se você respondeu que nem todo chefe é líder e que nem todo líder é chefe. o que é liderança? Warren Bennis13. DA LUZ 13 12 . ao que nos move. Há pessoas que a despeito de ocuparem cargos de chefia. incentivos que possam provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão. é preciso magnificar a cooperação e direcionar os conflitos para seus aspectos contributivos de mudança e de criatividade. portanto. as teorias mais importantes. 3 de: VERGARA. Warren.

Sempre. o técnico. • habilidades interpessoais. • força física (ué! e Ghandi. castanhos.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 42 2. ótimo.2 Teoria dos estilos de liderança: Segundo essa teoria.1 Teoria dos traços de personalidade: Segundo essa teoria. exerceria influência sobre indivíduos e grupos quem nascesse com determinados traços de personalidade: físicos. Segundo a teoria dos traços de personalidade. então é possível aprender a ser. Isso não existe. Você concorda com essa teoria? Se você disse que não concorda. Traços relacionados com a tarefa: • impulso de realização. intelectuais. • persistência. 2. • habilidades administrativas. verdes. o democrático e o laissez-faire. Traços sociais: • cooperação. liderança é nata. DA LUZ e RAMSÉS A. • iniciativa. ou olhos azuis. estiver correta. Traços físicos são: • aparência (tem de ser um gato ou uma gata. não é?). é um líder nato. coeficiente de inteligência (você pensou que era Quem Indica. Nesse caso. DA LUZ . Como uma manchinha na perna. quem nascesse com esses traços seria líder. é fácil concluir que essa teoria não se sustentou por muito tempo. enganou-se. onde fica? e Madre Teresa de Calcutá. que tinha um defeito físico?). Ora. então. certamente. seria liderado. já ultrapassada. tão frágil fisicamente. a psicóloga da seleção brasileira de futebol. Liderança não é nata. se a pessoa não nasce líder. Se a reportagem da Revista Veja. Quem não nascesse. que era tão baixinho? e Napoleão? onde ficam?). o que se vai ensinar? Qual o melhor estilo de liderança? Surge. • entusiasmo. existem três estilos de liderança: o autocrático. vestir-se bem e estar cheiroso? onde ficam Gramsci e Rosa Luxemburg. a pessoa carrega os traços de liderança pela vida afora. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. altíssimo? ué! e Hitler. • elevado QI. ou seja. • autoconfiança. Pelos próprios exemplos que a História nos dá. • energia (tem de ser cheio de gás). • estatura (tem de ser assim tipo Charles de Gaulle. um fiapo?). sociais e relacionados com a tarefa. de 9-9-98. Infere-se dessa teoria que líder nasce feito. Traços intelectuais: • adaptabilidade. outra teoria. ao afirmar que Wanderley Luxemburgo.

é altamente orientado para tarefa e pouco para pessoas. vê três pilares fundamentais: líder. com forte preocupação com a produção. ou seja. Mas a teoria dos estilos sinaliza-nos para a questão das situações. Líder 9. por exemplo? Como exigir dele que faça suas descobertas em tal tempo e de tal forma? E quanto ao laissez-faire? Não contraria o próprio conceito de liderança. segundo eles. No que concerne ao líder. Nessa relação. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. depois de submetido a tal treinamento.9 é o contrário.9. estamos de acordo. Às vezes. Cada coordenada tinha uma escala de 9 pontos. O Grid Gerencial tem seus aspectos positivos. 2. mas aí vai minha pergunta: você considera que a teoria dos estilos de liderança sustentou-se? Se você afirma que. ao mesmo tempo. Qual o melhor estilo? Sabia que você ia dizer que é o democrático.” Já pensou? Ou uma situação de incêndio no prédio onde você mora. Surge. um gerente de grande empresa petrolífera mandou retirar. Houve uma época. Líder 9. também conhecida como teoria contingencial. Democrático é aquele que busca a participação. não se sustentando. DA LUZ . trabalhava com a questão da imagem que cada um faz de si e a que os outros lhe fazem. Imagine uma batalha. transformarem gerentes em líderes 9. isto é. por ser um líder democrático. Robert Blake e Jane Mouton14 desenvolveram um modelo com duas coordenadas: orientação para pessoas e orientação para tarefas. Alerta que ela é uma relação. portanto. não se pode falar em poder sem falar sobre quem ele é exercido.1 é aquele pouco orientado para pessoas e para tarefas. inimigos um de cada lado e eu. A lição que fica é de que as pessoas se modificam. obedece quem tem juízo”. exercício da influência? Interessante observar que a teoria dos estilos de liderança ensejou muitos modelos e programas com o objetivo de transformar as pessoas em líderes democráticos e. tal como a teoria do traços de personalidade.5 é o meio-termo. destaca a questão da autoridade formal e a da personalidade. inimigo. quando elas próprias mexem em seus valores. do lado de cá. Segundo Blake e Mouton. líder 1. O fato de alguém ter a autoridade formal (aquela posição na hierarquia) não garante a liderança. Lembro-me de que empresas reuniam o corpo gerencial e “subordinados” em hotéis para. quase sempre. O grid gerencial. é medíocre. a teoria dos estilos de liderança é frágil. digo: “Um momento. Jane. ou seja. como ser autocrático com um pesquisador.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 43 Autocrático é aquele que ilustra o célebre ditado: “manda quem pode. literalmente.9 é o altamente orientado para pessoas e também para tarefa Éo ideal. Mas aí fiquei pensando numa situação extrema. MOUTON. Contudo. Vou consultar as bases. Robert. escamoteia os motivos mais ocultos. 1976. seguidores e situação. Sei de um caso em que. Líder 5. São Paulo: Livraria Pioneira. até nos faz crer que só temos direitos (onde estão os deveres?) Laissez-faire é aquele conhecido na intimidade por deixar rolar. por exemplo. Afinal. a energia que orienta ações. a teoria situacional. o Grid trabalha o nível do comportamento. então. decidirem o que fazer? Por outro lado. Bem.1. DA LUZ e RAMSÉS A. que a última palavra em treinamento era o Grid Gerencial. Líder 1. Dá tempo de reunir os condôminos e. nas pode facilitá-la. o que é observável e que. Colocando gerentes e “subordinados” juntos. democraticamente. não se pode falar em líderes sem falar em liderados. Detalhe: continuava o mesmo autocrático de sempre. era agora um líder que gerenciava de portas abertas. Por 14 BLAKE.3 Teoria contingencial A teoria contingencial desfoca a atenção da figura do líder para o fenômeno da liderança. sob forte treinamento. a porta de sua sala.

. Pois bem. que todos podem possuir em um momento ou em outro. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. o trabalho em equipe. Não havia seguidores. um capital de conhecimento que nunca acaba de crescer”. hospitais.” 15 LÉVY. que tente exercer influência sobre um grupo que valoriza a participação. lúdica. a teoria destaca a questão das expectativas. setores da administração pública. aquilo que dá o toque diferencial num trabalho de qualidade. que todos param para escutar? O garoto era assim. As árvores de conhecimentos. atuantes. a teoria contingencial destaca também a situação. No que diz respeito aos seguidores. Qual é a cultura dessa organização? Como está o clima psicológico no momento? Qual a relevância da tarefa a ser executada? Qual sua emergência? Quais os riscos de sua não-execução? Questões desse tipo precisam. como podem criar obstáculos. Tal quadro distingue. DA LUZ e RAMSÉS A. aqui e ali. na tentativa de convencimento.. É verdade. O garoto usou toda a argumentação de que dispunha. que ele iria se dirigir a eles. como também a tarefa que é executada. Foi isso mesmo.” • “Quando dizemos que alguém ‘não sabe nada’. pois o assunto era importante. existe também coração. Eu era professora de uma turma de graduação e chegara o momento de discutirmos questões relativas à liderança. Pierre Lévy e Michel Authier15 nos provocam: • “(. até sua morte. sua pertinência econômica. o que acontece especialmente no Rio de Janeiro. Você me dirá: mas às vezes temos mesmo de fazer remanejamentos. científica etc. Michel. valoriza a contribuição de todos os seus membros. na própria medida em que viveu. características de personalidade tanto podem facilitar. por exemplo. A primeira estimula que todos na empresa pensem. para afirmar que exercerá liderança aquele que as satisfizer. pode ser considerado como um reservatório.. Pierre: AUTHIER.” • “Tendo como princípio que cada um sabe. portanto. Fica difícil. pois coação existe. demitir algumas pessoas não afinadas com a empresa e tomar outras medidas impopulares. aqueles que ditam ordens para os “não inteligentes” executarem. havia na turma um garoto que todos consideravam líder. e as pessoas não o entregarão a quem não as respeita. DA LUZ . Bem. crescem em silêncio.) todo ser humano.. estamos de acordo. assim entendida não só a organização (empresa ou outro tipo de organização: organizações não governamentais. Entretanto. social. prontos para servir. Todavia. não fica? Ela pode até conseguir o que deseja. dos interesses e das motivações.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 44 outro lado. São Paulo: Escuta. ser consideradas. circulam clandestinamente. portanto. reconhece que todo mundo sabe alguma coisa. cenário onde as coisas acontecem. Imagine uma pessoa altamente autoritária. Sabe aquela pessoa que está sempre com uma rodinha de pessoas a seu redor. • “(. Enforcamos o dia útil. naquela contingência. quando há um dia que antecede um feriado e precede um dia não útil (neste caso. Que você pode depreender daí? Por que os colegas não atenderam ao apelo de seu suposto líder? Se você disse que o sucesso não foi obtido porque a solicitação do garoto contrariava as motivações e os interesses do grupo. Você pode imaginar o que aconteceu? É. não havia líder. enganamo-nos totalmente. universidades e por aí afora). Lembrei-me de um fato que aconteceu comigo há alguns anos. isto tem de ser feito dentro de um quadro referencial que privilegie as metas empresariais e a valorização das pessoas. longe dos colegas. a segunda valoriza o grupo de “sábios”. Combinei com ele. incentivando-os a comparecerem à aula na sexta-feira. organização de aprendizagem) de uma empresa de pessoas inteligentes. igrejas. invisíveis.) uma infinidade de conhecimentos. enuncia-se a mais simples das verdades. o sábado)? Você acertou. Ninguém acatou a sugestão do garoto. A aula era sexta-feira e na quinta era feriado. pois todo ser humano sabe algo. uma empresa inteligente (também conhecida como learning organization. clubes. Ora. 1995. um estoque. restituindo a cada ser humano a sua dignidade.

magrinha. ou marca de nascença torna-se espúria. mas são intensos em dignidade. e o faz com tanto entusiasmo e num respeito tal que a pessoa desafiada. mas para os seguidores de tal chefe. é preciso imediatamente acrescentar que ninguém sabe tudo. apaixonado. dá sua energia para que as metas sejam alcançadas. Todo o saber está na humanidade. Se você se lembra. motivações. mobilizem outras a fim de que o conteúdo dessa causa se torne realidade. é influenciar indivíduos e grupos para que as metas da empresa sejam alcançadas. nessa nova era. uma vez que os valores deles não estão referidos ao respeito a outras pessoas. do meio humano em geral. que Vênus. Para você. a baixinha. nessa nova era.LIDERANÇA E OS NOVOS TEMPOS Uma era que tem a informação como seu recurso primeiro é assustadoramente diferente daquela cujos principais recursos foram o capital em si. Rhinesmith menciona que deve ser uma pessoa com conhecimento do negócio e do ambiente competitivo no qual o negócio se insere. da fervilhante fábrica dos povos. abraçando uma causa (causas têm sempre um componente afetivo. o escultor de Chipre? Conta-se que Pigmaleão apaixonou-se por Galatéia. o que se quer são pessoas que. Liderança requer humildade suficiente para se aprender. flexibilidade. na empresa. Peter Drucker nos alerta: “Se existe uma coisa que é certa hoje. O chefe do Comando Vermelho exerce liderança em relação a um grupo de criminosos seus seguidores. Se você acredita que existe liderança negativa. Quem segreda e sustenta o saber? A própria vida da espécie e de seu mundo. deixa de fazer sentido. sua liderança é muito “positiva”. ela dispensa tanta atenção que é como se aquela pessoa fosse a mais importante do mundo. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. assim como Mandela em relação aos sul-africanos. atendeu ao seu pedido. no caso. Lembra-se da lenda de Pigmaleão. a discussão sobre se liderança é ou não resultado de traços de personalidade. a lidar com indivíduos e grupos. permanentemente. como afirmado por Rhinesmith de quem falei no Capítulo 1. Bem. esqueça.” • “O conhecimento advém e dura somente por causa da imensa coletividade dos homens e de seus produtos. Ambos influenciam indivíduos e grupos cujos valores. Conheço uma executiva. atrelada às escolhas da empresa. a deusa do amor. aceitando e lidando com as contradições da vida. tenham mentalidade global. Lindo. E eles as farão de maneiras muito diferentes”. lidando com o inesperado. Parece claro que tais pessoas devem ter certas características pessoais capazes de facilitar o processo de influenciação. domínio conceitual (pensamento abstrato). encontrando significado no trabalho e permitindo que outros também encontrem. psicóloga capaz de fazer de cabeça cálculos matemáticos sofisticados. DA LUZ e RAMSÉS A. Outra característica pessoal apontada por Rhinesmith é a disponibilidade para aprender continuamente.” O papel do líder. Quem era? Uma escultura feita por ele. de forma a mobilizá-los para uma causa. É uma executiva/líder. ela coloca metas extremamente desafiantes às pessoas com as quais trabalha. O escultor queria tanto que sua obra tivesse vida para poder com ela se casar. por exemplo. Você concorda? Espero que tenha concordado. o chefe do Comando Vermelho pode exercer liderança “negativa”. a força física. Isso não existe. Este é o ponto.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 45 • “Se é justo dizer que cada um sabe. estilos na condução de indivíduos e grupos. é que os gerentes e executivos de amanhã irão fazer coisas ainda mais diferentes daquela feitas pelos gerentes e executivos de hoje. Ora. Os adjetivos negativo e positivo estão referidos a valores. não? A vontade. sensibilidade. abrindo-se para si mesmas e para os outros. julgamento de situações. não ao conceito de liderança. Pessoas que. habilidade reflexiva. 3. a terra. como Luther King. expectativas e interesses estão com eles sintonizados. o desejo. porque seus valores (de você) repudiam o crime. Os encontros podem ser breves. capacidade de avaliação. O que se quer são pessoas que. tenham um sonho (I have a dream) e busquem transformá-lo em realidade. forte). movidos por paixão tornam o sonho realidade. a matéria-prima. DA LUZ . com a auto-estima massageada. Quando uma pessoa vai falar com essa executiva.

para definir políticas e estratégias que os realizem. busque desenvolver-se nos planos físico. no entanto. Vivemos uma época em que o capital em si perde poder. na maioria dos casos. portanto. É verdade. que tecnologias deveria dominar. Devem ser capazes de.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 46 Gerentes/líderes devem mostrar-se hábeis para conduzir processos multidisciplinares e deles participar. Rio de Janeiro: Campus. Cada vez há mais indícios de que pouca habilidade temos demonstrado no trato com a complexidade dos problemas atuais. a topografia do setor mudou mais rápido do que a capacidade da alta gerência de reformular suas crenças e premissas básicas sobre que mercados deveria servir. K.” Por ser assim. o papel do líder é o de projetista. PRAHALAD. Se respondeu que não. bem como para criar processos de aprendizagem efetivos. É preciso que o copo se esvazie para poder encher. C. 4. nem sua paixão. que clientes deveria atender e como obter o melhor desempenho dos funcionários. Ela sinaliza o fato de que liderança é um processo. E aí? Você se considera um projetista. que é fundamental que os outros confiem em você. utilizando. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle de seu setor e criar os mercados de amanhã. Não quero com isto dizer que o gestor/líder deve tornar-se candidato imbatível a uma vaga no Olimpo. Com certeza. Como pessoas é que detêm conhecimento. intelectual e espiritual. Gary. A palavra caminho é importante. DA LUZ . É preciso que o gerente/líder busque conhecer-se. lugar dos deuses. Você me dirá: sim. 1995. outro desafio é o de mexer com a cabeça das pessoas. mas que deve estar consciente da necessidade de uma visão holística da realidade. análise e síntese. visto que demandam poder de abstração. 16 HAMEL. estando atento às lições que o mundo lhe oferece. A crise com a qual nos defrontamos desafia a todos. assim. Entretanto. que não está escancarado. não se pode obrigá-la a entregar sua criatividade. K. não se trata de uma necessidade fácil de ser atendida. num processo permanente e. A partir daí. É um processo permanente de aprendizagem. o pensamento sistêmico. Repare que vivemos uma época em que necessitamos do pensamento e da intuição das pessoas. visão essa que trata as partes segundo seus mútuos relacionamentos e o relacionamento com o todo. absolutamente necessária numa época de tanta incerteza. Professor para fazer aflorar os modelos mentais das pessoas e ajudá-las a reestruturar suas visões da realidade e. aquilo que não está explícito.DESAFIOS POSTOS A QUEM PRETENDE LIDERAR Não há dúvida de que o primeiro desafio está referido ao autoconhecimento e ao autodesenvolvimento. não em informação). DA LUZ e RAMSÉS A. não um produto acabado. serem capazes de enxergar as causas subjacentes dos problemas. mas é possível obrigar uma pessoa a fazer um trabalho. Lembre-se. Você já viu o filme Sociedade dos poetas mortos? É um bom exemplo de desconstrução para construção. antecipar as conseqüências do bater de asas de uma borboleta em Pequim. Não é à toa que Gary Hamel e C. Desconstruir para construir. emocional. para Peter Senge (já falei sobre ele no Capítulo 1). um professor e um regente? Você está no caminho da liderança? Espero que sua resposta tenha sido sincera. Mas é premente. Prahalad16 afirmam: “As bases para o sucesso obtido no passado foram abaladas quando. Você considera essa necessidade fácil de ser atendida? Se você respondeu que sim. Projetista para construir o alicerce da empresa. professor e regente. ao contrário dos meteorologistas. Não é um pacote de sabão em pó posto na prateleira do supermercado. concordo com você. o poder está com elas (veja que falo em conhecimento. parabéns! Você já deve estar na nova onda. referido a seus propósitos e valores essenciais. Regente para catalisar os esforços das pessoas na realização da misssão da empresa. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P.

todas as vezes em que escrevi a palavra “subordinado”. Temos medo de não ser ou não ter aquilo que queremos. porque ela começa por destruir a nós mesmos. DA LUZ . Cobria os espelhos (crendice popular). E quando somos ou temos. você é gestor/líder. gestor. desde que. Outro desafio é superar os próprios medos e ajudar as pessoas para que também superem os seus. Um pouco de sensibilidade e empatia. Criatividade e paixão são fundamentais a uma época em que o cérebro. É bom lembrar que criatividade é um desvio ao estabelecido. Há medos do chefe. ficamos com medo de perder aquilo que somos ou temos. Queremos ser o que o outro é ou ter o que o outro tem. concordamos. para que as pessoas falem pouco. é o responsável por resultados. Você pode fazer um esforço de síntese e itemizar o que aqui analisamos? Veja se sua síntese coincide com a minha:  buscar autoconhecer-se e autodesenvolver-se. muito mais do que o músculo. desde aquela agressividade-violência até a agressividade sutil que se manifesta na ironia. Fica parado. Contudo. entra em estado de angústia. guardava tesouras. Resultado: mesmo adulto. intelectual. Ora.  mexer com a cabeça das pessoas. os fornecedores e até os concorrentes. Outro sentimento ruim é o de culpa. viver sua vida. Devemos livrar-nos dele pois. Quando ela opta por.  superar os próprios medos e ajudar pessoas a superarem os seus. A liderança requerida nesses novos tempos é um processo de construção do ser. simplesmente. Quem vê seu comportamento pode concluir: ele não quer nada com o trabalho. também. Veja esse caso por ilustração: um gestor contou-me que a tia por quem fora criado apavorava-se quando chovia. Ele cresceu assim. contrário a seu ponto de vista ou até bobagem. Realmente.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 47 aquele sentimento que oferece suporte a uma causa. Entre apatia e agressividade desdobra-se uma série de comportamentos pouco contributivos. mesmo de pé. E ela torna-se líder. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Você. com parceiros se negocia. ele não consegue fazer mais nada. quando o tempo muda. Tudo bem. não tem subordinados. Não existe “inveja boa”. A inveja é ruim. tem pavor de chuva. você reparou que neste capítulo. expressando-se com plenitude e dignidade. são os clientes. os membros da empresa possam manifestar seus pensamentos e sentimentos. Onde está o tempo para nos voltarmos para nós mesmos? Bem. e essa construção é de responsabilidade de cada pessoa. Já sei o que você vai dizer-me: que esqueci um importante desafio — aprender a negociar. tem parceiros com os quais compartilha sua causa. por que temos que nos açoitar às vezes até pelo resto da vida? Há. Sei que muitos executivos sugerem que se façam reuniões de pé. no entanto. nas brincadeiras fora de hora.  ouvir o que pode ser considerado inconsistente. contrário a seu ponto de vista e até bobagem. coloquei-a entre aspas? Sabe por qual motivo? Se você disse que essa palavra e o conceito que revela estão deslocados no mundo atual. um terceiro sentimento muito ruim: a inveja.  acreditar que organização inteligente é organização humanizada. outro desafio é ouvir com tranqüilidade o que você considera inconsistente. Medo é um sentimento muito ruim. ainda. espiritual) permitiu fazer. Estabelecido é reprodução. Que pena! Pessoas com medo podem tornar-se apáticas ou extremamente agressivas. E parceiros não são só os que estão no interior da empresa. Por isso. DA LUZ e RAMSÉS A.  negociar. ajoelhava-se junto com o menino e começava a rezar para Santa Bárbara. Nossos olhos estão no outro. No trabalho. se em determinada época fizemos o que nosso conhecimento (emocional. o ajudaria a abrir-se ao outro e a buscar caminhos para superar o medo. suas ações ganham valor.

O novo Diretor. a Divisão de Compras e a Divisão de Planejamento de Materiais. Procedeu-se a um remanejamento na diretoria. “carta branca” para efetuar as alterações que julgasse necessárias. variando o tempo de casa entre 8 e 10 anos. mas. Tinham. já se sabia que não poderiam ser cumpridos. tendo. como também com o quadro funcional. Esse profissional iniciou seu trabalho em condições amplamente favoráveis. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. dos seguidores e da situação. portanto sólida reputação profissional. perda de rendimento.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 48 ESTUDO DE CASO: O CASO DO DIRETOR INDUSTRIAL Fonte: VERGARA. de antemão. 2000. uma vez que era visto como a pessoa que iria resolver definitivamente os problemas da empresa. a seguir apresentado. entretanto. inclusive. na forma de rescisão de contratos e multas por atraso. deu início a uma estratégia. implicando isso. com o objetivo definido de diminuí-los e enfraquecer-lhes a autoridade. o que impedia que fossem descartadas sem maiores justificativas. DA LUZ . Veja o Caso do Diretor Industrial. c) “chamadas à atenção” extremamente ríspidas feitas aos gerentes na presença de seus subordinados. uma vez que a auditoria não o apontou diretamente como responsável pela situação e seu perfil realmente se encaixava melhor nessa segunda atividade. As gerências a ele subordinadas. como você analisa o caso?  O Diretor Industrial conseguiu exercer liderança. em: a) transferência dos gerentes de uma Divisão para outra. Essas pessoas detinham o conhecimento da história da empresa e gozavam de grande prestígio não só com os proprietários. Assim. No entanto. Essa estratégia consistiu. e a permanência daquelas pessoas nos postos que ocupava — e que podiam ser considerados postos-chaves — não lhe era conveniente. basicamente. Que você acha que aconteceu? Aí vai o caso. foi contratado um profissional que exercia essa mesma função em uma grande multinacional instalada no Brasil. Gestão de pessoas. fazendo um acompanhamento normal das atividades e responsabilizando os gerentes pelo não-cumprimento do estabelecido. Para a posição de Diretor Industrial. Esse fato está causando vultosos prejuízos. tinha interesse não só em manter como em fortalecer a posição privilegiada com a qual ingressara na empresa. mencionadas. nessa empresa. sem que para isso tivesse que sofrer um grande desgaste em sua imagem. conseqüentemente. compreende a Engenharia Industrial. A teoria contingencial é bastante útil para a compreensão de determinadas situações. eram ocupadas por pessoas que tinham feito sua carreira dentro da empresa. mesmo assim. Foi realizada uma auditoria externa e constatou-se que o problema estava localizado na área industrial que. a Divisão de Testes. sendo o Diretor Industrial transferido para a Diretoria Comercial. Sylvia Constant. visando à retirada daquelas pessoas. não está conseguindo honrar seus compromissos de entrega. o Controle de Qualidade. eliminando a interação já estabelecida entre cada gerente e seus antigos funcionários criando a necessidade de todo um novo processo de adaptação. O caso do diretor industrial A empresa em questão está com sua produção vendida para os próximos dois anos. Não relata o que acabou por acontecer com o Diretor Industrial. Levando em conta esses três elementos. São Paulo: Atlas. b) estabelecimentos de prazos que. liderança é um fenômeno que depende do líder. DA LUZ e RAMSÉS A. isto é. influenciar indivíduos e grupos no sentido do atingimento das metas da empresa?  O caso está incompleto. Reflita sobre ele e depois responda às seguintes perguntas:  Segundo a teoria contingencial.

uma vez que a mudança implicava novo ambiente de trabalho. não só pelo desgaste natural que uma intervenção provoca. por se sentirem enfraquecidas diante da Diretoria Industrial. basicamente. invariavelmente. Como se vê. uma divisão de grande importância. o pessoal supostamente necessário. paralelamente. no entanto. o não-cumprimento das metas era. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. a empresa.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 49 Com esses procedimentos. o representaria. mas que na prática significou pura e simplesmente a perda de poder do Diretor Industrial de autorizar a compra do que quer que fosse. mas por meio de deslocamento de pessoas que exerciam outras funções. então. continuava. Esse fornecimento não era feito por meio de novas contratações. Sob o pretexto de fazer uma avaliação mais exata de como estavam ocorrendo os processos de cada um desses ramos desde o desenvolvimento até a comercialização. como também pelo fato de que a estrutura de bloqueio de informações — desenvolvida pela Diretoria Industrial — foi seriamente atingida. os sucessivos fracassos detectados minaram ainda mais a posição do Diretor. atribuído às outras Diretorias que. além da sensação de pouco prestígio. o que resultou num expressivo desgaste. o poder do Diretor Industrial se solidificasse. DA LUZ . de tal maneira que os problemas que ocorriam na área industrial dificilmente eram conhecidos fora dali. alterações das atividades às quais já estavam habituadas e se julgavam competentes. Ao término desse processo. ele conseguiu montar uma estrutura extremamente unida. o Superintendente designou os Gerentes de Desenvolvimento de cada uma dessas três áreas para fazer um acompanhamento de todo o caminho percorrido pelos produtos dentro da empresa. Isto gerava nesses funcionários grande insatisfação. quase invariavelmente justificadas pela falta de pessoal. não conseguiam reagir adequadamente. as atitudes do Diretor Industrial geraram outras atitudes do Superintendente. A agressão dos acontecimentos chegou a tal ponto que o próprio Diretor-Superintendente começou a ter sua posição ameaçada e viu-se. O Superintendente providenciou. em tese. como também é responsável pela aquisição dos insumos a serem utilizados na produção. Compras representa. Entretanto. embora tenha conseguido melhorar um pouco seu nível de entrega. cada vez mais. foi feito um trabalho que consistiu em — por meio de argumentações diversas — trazer para a área industrial atividades que. sem outra alternativa senão tomar medidas que fizessem parar o processo. e cada vaga aberta era preenchida por um homem de sua confiança. fazendo com que. Este. apresentar um relatório detalhado de tudo o que tinham observado. As eventuais falhas da Diretoria Industrial que conseguiam passar pelo bloqueio de informações e chegar ao conhecimento do restante da empresa eram. tornou-os uma espécie de interventores. em que cada gerente cobria qualquer eventual falha de outro. o Superintendente condicionou a compra de qualquer material à assinatura de um assessor seu que. Com a justificativa de que a compra de materiais estava sendo feita de forma inadequada. Outro fato relevante é que a empresa é a fusão de três outras empresas atuantes em ramos distintos da área de telecomunicações. DA LUZ e RAMSÉS A. uma vez que não só realiza transações que envolvem grandes quantias. pouco a pouco o Diretor Industrial conseguiu que os gerentes fossem demitindo-se. Os gerentes tiveram a incumbência de. a padecer dos mesmos problemas. anteriormente. três meses após iniciado o trabalho. Além disso. com o direito de requisitar qualquer informação que julgassem necessária. Embora. discutiu várias vezes com o assessor designado para a tarefa. todas as Diretorias tivessem sido atingidas por essa medida. a Diretoria Industrial foi a mais prejudicada. na prática. Como após cada fornecimento de recursos solicitado se fazia intenso acompanhamento dos resultados. dentro de uma indústria. eram exercidas por outras diretorias. ressentido com essa decisão. com o qual já tinha trabalhado. então. Como a posição do Diretor era extremamente forte. ou seja.

conforme segue: AI Os administradores resolvem o problema ou tomam a decisão sozinhos. reconhecimento dos outros integrantes do grupo. Ex. em função da sintalidade do grupo (personalidade do grupo) ou das personalidades individuais. Administração. as pessoas imaturas têm certa dificuldade de participação.democracia: para os que colaboram. ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P.paternalismo: para os que atravessam uma fase difícil. evita discórdias. Estilo autocrático (autoritário): toma as decisões em nome do grupo. Fernando Brasil. promove insegurança e ansiedade nos liderados. FREEMAN. laissez-faire): não demonstra direção. conhece as rotinas acima de todos. Estilo situacional (contingencial): é a habilidade em "ser” adequadamente. dentro do possível. . os 4 estilos anteriores. Estes estilos são comportamentos exibidos pelo líder em um determinado momento e. James. não confia na capacidade do pessoal. Para o bem do próprio grupo. Excertos de SILVA.autocracia: para iniciantes. conhecem o serviço. inexperientes. O líder é uma condição informal devido não haver titulação administrativa. passa pelos estilos consultivos (CI. AII).FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 50 TEXTO 15 – Estilos de Liderança e de Decisão Administrativa17 Liderança é uma forma de domínio exercida pelo líder em um grupo. Estilo democrático (participativo): os membros trabalham em conjunto. 5. 2. Stoner e Freeman. No grupo. Gerente Geral). Muitos líderes não são chefes e vice-versa. Psicologia aplicada ao turismo e hotelaria. podem (os estilos) ter conseqüências positivas ou negativas. DA LUZ e RAMSÉS A. dá ares de alienado. Estilo permissivo (liberal.: Alguns comportamentos grupais ou individuais podem ser melhor administrados (cuidado! isto não é REGRA) se agirmos com: . dá conselhos costuma ter o respeito do grupo. O líder possui condições que simbolizam positividade para os demais. daí ser líder. tende a fomentar a imaturidade dos liderados. Estes estilos podem ser assim definidos: 1. mas sim. em seu livro “Administração”. e STONER. o líder assume algumas posturas as quais são denominadas de ESTILOS DE LIDERANÇA. é um título administrativo. erram sem querer. R. CII) e chega ao estilo com participação total (G II). tende a fomentar a insegurança e a revolta dos liderados. 3. demonstrando maturidade. a liderança é distribuída entre os integrantes. O líder situacional avalia a situação para definir qual o melhor estilo de liderança aplicável ao momento. . é o único que premia ou castiga. O grupo não participa das decisões. imaturos. 4. Há uma certa discussão sobre a diferença de ser chefe e líder. com as informações de que dispõem no momento. o responsável por um grupo costuma ser chamado de líder. .permissividade: para os que são responsáveis (após ser traçado os objetivos). DA LUZ 17 . descrevem cinco ESTILOS DE DECISÃO ADMINISTRATIVA que representam um continuum que vai dos estilos autoritários de decisão (AI. Rotineiramente. trabalha em consenso. Estilo paternalista: costuma ter as mesmas atitudes (mas com postura diferente) do líder autocrático. controle ou acompanhamento. O chefe é uma condição formal dada a uma pessoa por determinados motivos (Exemplo: Supervisor de Atendimento.

não há razão particular pela qual alguém deva ficar preso. DA LUZ . Administradores e subordinados. Depois. O papel desempenhado pelos subordinados na tomada da decisão é. seu chefe informou-lhe que uma subsidiária em outro país tinha feito um pedido de quatro engenheiros emprestados por um prazo de seis a oito meses. ficando sabendo coletivamente de suas idéias e sugestões. Os administradores não procuram influenciar o grupo no sentido de que adote sua solução preferida. do ponto de vista dos projetos atuais e futuros. CI Cll GIl ESTUDO DE CASO: OS ENGENHEIROS Você está supervisionando o trabalho de 12 engenheiros. em vez de propor ou avaliar soluções alternativas. Todos os seus engenheiros são capazes de se desincumbir desta missão e. que pode ou não refletir a influência dos subordinados. O treinamento formal e a experiência de trabalho destes engenheiros são bastante parecidos. propõem e avaliam alternativas e procuram chegar a um acordo (consenso) quanto a sua solução. depois. e podem aceitar e pôr em prática qualquer solução que tenha o apoio de todo o grupo. os administradores tomam a decisão que pode ou não refletir a influência dos subordinados. O problema é um pouco complicado pelo fato de que uma missão no exterior é num lugar geralmente considerado indesejável.Qual(is) o(s) estilo(s) de decisão que você tomaria (estilo AI. claramente. seu chefe argumentou e você concordou que este pedido deveria ser atendido com engenheiros de seu grupo. Os administradores discutem o problema com seus principais subordinados individualmente. recebendo suas idéias e sugestões sem os reunir em grupo. tomam a decisão.Por que? ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Por diversos motivos. Os administradores discutem o problema com os subordinados em grupo. DA LUZ e RAMSÉS A. Depois.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 51 AII Os administradores levantam as informações necessárias dos subordinados e. Ontem. CII. decidem quanto à solução do problema sozinhos. Os administradores discutem o problema com os subordinados como um grupo. GII)? 2 . responda às seguintes perguntas: 1 . AlI. Podem ou não dizer aos subordinados qual é o problema quando pedirem informações. permitindo-lhe dispor deles indistintamente em vários projetos. de dar as informações necessárias aos administradores. juntos. Exercício: Com base nos cinco estilos de decisão apresentados por J. CI. Stoner.

. muito leve. 58-63. decorado com tons claros. o chefe tem três opções: ou manda um e-mail.. Pode decidir por qualquer um dos ambientes disponíveis no prédio-sede. funcionário que entra no esquema perde mesa. “Imaginem: eu passei 18 anos sentada no mesmo lugar.” Essa chacoalhada no esquema de trabalho parte da premissa de que. armários. Tem de caber numa pasta preta tipo follow-up e num ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Ganha. DA LUZ .mas definitivamente não é essa sua principal utilização. traçam estratégias. E há ainda a tentadora opção de dar conta do recado em casa mesmo. secretária. máquina de capuccino e alguns apetrechos de cozinha.A. Primeiro porque a empresa já adota há 15 anos o horário flexível e não há mais uma carga de trabalho semanal preestabelecida. semelhança com um escritório convencional. diz Edi Lima. A reserva também pode ser feita no próprio escritório. Assim como ela. porque. trabalhar num dos escritórios-pulmão que o grupo está espalhando pela cidade. “É o fim da hierarquia física e do controle”. E. É pouca coisa mesmo. quem está disposto a abrir mão de um espaço fixo de trabalho. entre um gole e outro. E PARA ONDE VAI A PAPELADA? Os funcionários da Semco que optaram pelo sistema não territorial tiveram de vencer na marra a batalha contra a papelada.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 52 Texto Complementar: MINHA MESA SUMIU . nem se quiser um chefe da Semco vai conseguir vigiar os passos de sua equipe. Segundo.. Pode. porém. Há também uma aconchegante sala de estar e um tranqüilo jardim-de-inverno. como mudam de mesa diariamente. num terminal de intranet instalado na recepção. Março. Participa quem quer. vários grupos conversam animadamente. abriga geladeira. Sim. onde trabalham até quatro pessoas de uma vez só . Se o visitante olhar atentamente.” Edi levou semanas para colocar ordem na própria bagunça. o funcionário não precisa dar satisfação para ninguém. É assim o escritório não territorial do grupo Semco. só acumulando coisas.. os outros funcionários são obrigados a guardar apenas o necessário. organizam agenda. o cartão de ponto e até o chefe. telefone fixo. Sem falar das estações coletivas. logo descobre tomadas para conexão de telefone e computador espalhadas por todos os lados. como e com quem quer dividir sua rotina. se precisar localizar alguém. p. há dois em funcionamento na região da Avenida Paulista. O espaço. e sumiram também as divisórias. ou tenta no celular da pessoa. seu compromisso com os resultados. MAS O CHEFE NÃO FICA NO PÉ? No sistema não territorial. Ali. seu ritmo. Tamanha inovação saiu da cabeça do empresário paulista Ricardo Semler. O site mostra um mapa das estações coletivas instaladas no térreo e no primeiro andar e as posições que estarão livres para o dia seguinte. serão quatro. liberdade para escolher quando. no entanto. Até 2002. Essa pseudocopa da entrada é apenas um entre os vários ambientes que compõem o escritório não territorial do grupo Semco. onde.. Fonte: Revista Você S. ou levanta da cadeira e sai à procura do “sumido” num dos três pavimentos do prédio.. assistente de Semler. por Juliana de Mari. Percebe também que. Nada impede. A única regra é: não é permitido ocupar por dois dias consecutivos o mesmo lugar. também. de São Paulo. “Nesse desenho. Basta fazer uma reserva no site da empresa na Internet (se ele não preferir passar o dia resolvendo seus assuntos na copa mesmo!). Parece o local apropriado para a pausa do cafezinho. presidente do grupo Semco. 2001. reconhecido dentro e fora do país por suas idéias arrojadas. mais responsáveis as pessoas se tornam. as pessoas falam de negócios. afirma Ricardo Semler. mais da metade dos que podem participar nessa fase inicial de (des)instalação do escritório. que dois colegas sentem lado a lado por dias seguidos. quanto menos controladas. para escolher seu território diário de trabalho. à vontade em mesinhas de bar. “É uma briga feia”. DA LUZ e RAMSÉS A. O sistema não territorial começou a ser implantado no fim do ano passado e já conseguiu a adesão de 60 funcionários.o único canto do andar térreo que guarda uma leve. Também é . Atualmente. as pessoas trabalham de acordo com suas necessidades.

inclusive meu chefe”. Os clientes. que está há 14 anos no grupo. o contato acontece a todo instante. Nas mesas de trabalho coletivas. mas ainda não descobriu como se comportar num lugar onde todo-mundo-ouve-o-que-todo-mundo-diz-o-tempointeiro. Quando não estão sendo usados. conta Rogério Ottalia. diz Clovis Bojikia. São aquelas funções ligadas à fábrica. um profissional pode ter ao seu lado três. Hoje. além de terem participação nos lucros. TEM VEZ? ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. a hierarquia naturalmente perde o sentido. 11 dos 13 diretores não têm mais mesa fixa. DA LUZ e RAMSÉS A. é um entusiasta da idéia. teria contato no dia-a-dia com alguém do departamento de pessoal. Arrumar os porta-retratos é um ritual que ela repete todo santo dia numa mesa diferente. A questão hoje é que 80% das pessoas ainda acreditam que fazem parte desses 10 %. porque o pessoal já foi dando risada. por exemplo. Tinha um telefone próprio. O SISTEMA NOVO VALE PARA TODO MUNDO? Do diretor ao trainee. recém-contratado para a unidade de processos. A ordem na Semco é focar em resultados. se transforma em vantagem para todo mundo. diz. estava acostumado a trabalhar numa sala só dele. Nas mesas do sistema não territorial. Assim. Rogério Ottolia. No antigo modelo de gestão da empresa. Ricardo Semler acredita que a tendência de mudança é irreversível. realizava inúmeros negócios com clientes estrangeiros. fotografias dos filhos. “Ele falava e gesticulava ao mesmo tempo. Todos conhecem os números (inclusive as cifras relativas à remuneração de todos os escalões).” O primeiro escalão da Semco foi sutilmente intimado por Semler a tomar parte na mudança. A conversa esquentou e o tom de voz dele foi aumentando. todos. seis. nove ou seja lá quantos colegas diferentes dos mais variados setores. uma espécie de estacionamento das pastas e arquivos. sem exceção podem migrar para o novo sistema . o espaço particular é mínimo. aproveite e valorize ao máximo aquele momento. “Há mais momentos em que você pode resolver as coisas sozinho do que aqueles em que precisa interagir com o grupo. como faria um italiano típico. E QUEM RESISTE À NOVIDADE.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 53 arquivo sob rodas que acompanha os donos em suas andanças pelo escritório. “Eu não tive nem tempo de ficar envergonhado. Diretores de uma área sentam-se ao lado de estagiários de outra. Marcello Valente. Mas tem sempre quem dê um jeitinho de personalizar o local. acontecem coisas curiosas. Explica ele: “No máximo 10% das posições da empresa não se prestam a essa mobilidade. os objetivos e os planos da empresa. “Não há rotina. conta Valente. acredita que o sistema não territorial alavanca a delegação e potencializa as horas de trabalho no escritório. Ao longo do mesmo dia. Até os trabalhadores do chão de fábrica participaram anos atrás de um curso para aprenderem a ler as informações contidas no balanço anual. “As pessoas têm a chance de saber mais sobre o trabalho dos companheiros e até de oferecer ajuda”. sempre há dispersão”. O AMBIENTE NÃO FICA FRIO E AS AMIZADES COMPROMETIDAS? Até o que pode parecer um ponto negativo do sistema. Houve uma situação em que precisou ligar para a Itália. DA LUZ . Suficiente apenas para um telefone e um notebook. ou extremamente burocráticas. é de esperar que. diretor de RH do grupo. Todo dia é estimulante. Todo o andar térreo parou para acompanhar a negociação”. quando aparecer. na prática. voltam para o armário coletivo. diretor da unidade de processos. e braço direito de Semler nas inovações.” Nesse ambiente de alta mobilidade. porque cada um toma para si o sucesso do negócio. Gente recém-contratada divide o mesmo espaço com quem está prestes a completar 20 ou mais anos de casa. o chefe do moço. dificilmente um corretor de imóveis. Ele. “No esquema convencional. A consultora de recursos humanos Flordelice Bassanello exibe. Claro que isso só acontece porque lá o jogo é limpo. orgulhosa.desde que a unidade à qual estejam vinculados tenha verba disponível para a compra de notebooks e celulares.” O raciocínio é o seguinte: se o funcionário só precisa ir ao escritório se quiser (ou quando a equipe precisar). ele trouxe para a Semco.

argumenta. “Além disso. “A maioria já usa a parafernália para adiantar o trabalho no fim de semana. Mas tem gente entre os veteranos da empresa que pensou em se arriscar na migração e voltou atrás. do setor de serviços) e. Ela desistiu da idéia por causa do volume de papéis que consulta diariamente. “Não podemos subestimar as pessoas.” ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. Recebe 150 por dia. ele acredita que os negócios só cresceram porque houve espaço para as pessoas aproveitarem as oportunidades. Herdeiro dos negócios do pai. Se existe e-mail e celular. é uma delas. Para Ricardo Semler. Marina Cury. nem assina cheque em nome da empresa. DA LUZ e RAMSÉS A. mas que tem sido levado à prática por Ricardo Semler com coerência. discursos como esse são esperados. que agora opinam até na escolha dos chefes. O que estou sugerindo agora é que usem o meio da semana para ir ao Cinema.FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 54 Marcello Valente não teve opção. gerente de negócios corporativos. 80% dos quais deleta sem ler. ao longo de 20 anos ele deu vez e voz aos funcionários. DA LUZ . num esquema fixo. mas têm eco cada vez mais fraco. faturou 160 milhões de dólares. o grupo é formado por oito empresas (a maioria. dá palpites por e-mail. para funcionar”. tenho uma equipe que realmente precisa estar junta. Autor do best-seller internacional Virando a própria mesa. questiona. Hoje. “Eu provoco as pessoas a se tornarem auto-suficientes.” ABAIXO AS REGRAS O escritório não-territorial da Semco é o ponto alto de um sistema que põe as relações de trabalho em xeque. É preciso deixar claro o que se espera delas e acreditar que cada um saiba de suas responsabilidades. Semler tem uma vaga idéia do que fazem os 13 executivos principais do grupo. no ano passado. se for o caso. Há 12 anos não interfere em nenhuma decisão. por que não tirar proveito disso?”. Foi contratado e já caiu no esquema não territorial. Tem escritório em casa e.

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