20/08/2011 UNILA   Universidad Latina Comportamiento  Organizacional.

Maestría en Administración de Negocios. Comportamiento Organizacional en La Empresa

Lic. Alejandra Zamora Piña.

Maestra: Lic. Telma Barrera.

ÍNDICE

 

 

1. A Introducción 1. B Presentación de Coca-Cola Company. 1. C Historia de Coca-Cola Company. 1 La Comunicación: 1.1 Sus formas y contenidos. 1.2 Comunicación, organización y logro de objetivos. 1.3 Comunicación y participación. 1.4 Lenguas información y datos. 1.5 Barreras de la comunicación y formas de superarlas. 2 La Motivación: 2.1 La teoría de las necesidades (Maslow). 2.2 La teoría dual (Herzberg). 2.3 El logro y el contenido de trabajo. 2.4 Enfoques contemporáneos en el estudio de la motivación. 2.5 La motivación y la consecución de objetivos. 3 Liderazgo: 3.1 La función de dirigir en las organizaciones. 3.2 Líderes formales e informales. 3.3 Estilos de liderazgo y efectividad organizacional. 3.4 Aptitudes personales y desarrollo de habilidades directivas. 4 La formación de equipos de trabajo: 4.1 Relaciones interpersonales. 4.2 Empatía, afinidad y compromiso. 5 Diseño de organizaciones: 5.1 Funciones, estructuras y niveles jerárquicos. 5.2 Criterios de departamentalización. 5.3 Su representación gráfica. 6 Diseño del trabajo en las organizaciones: 6.1 El significado del trabajo y la calidad de vida. 6.2 Diseño de los puestos de trabajo. 6.3 Simplificación del trabajo y satisfacción persona. 6.4 Caso calidad de vida en la empresa Coca-Cola Company. 6.5 La OIT. 6.6 Coca-Cola y la OIT.

6.7 La OCDE 6.8 Coca-Cola y la OCDE. 7 Análisis de problemas y toma de decisiones: 7.1 El proceso de solución de problemas y la generación de alternativas de solución. 7.2 La penetración de la toma de decisiones. 7.3 Proceso racional de la toma de decisiones. 7.4 El proceso creativo. 7.5 Técnicas para favorecer la creatividad. 8 Manejo de Conflictos y negociación: 8.1 Método de negociación de Roger Fisher y William Ury. 8.2 Características del buen negociador. 9 Poder e influencia: 9.1 Fuentes de poder y ejercicio de la autoridad. 9.2 El poder en las organizaciones. 9.3 La conducta de los directivos y sus consecuencias. 10 Diferencias individuales y diversidad: 10.1 La Cultura Organizacional. 10.2 Diferencias socioculturales. 10.3 Negocios internacionales y multiculturismo. 10.4 Aplicación práctica de las definiciones en la empresa Coca Cola. 11 Conclusiones. 12 Bibliografía.

 

A. . analizaré a la empresa Coca-Cola. dándose énfasis en su desarrollo y capacitación. despidos masivos en los procesos de transformación.Introducción. Desarrollan programas de reciclaje humano a través de la reorganización y de la reeducación profesional. y hacen del despido la última opción. En los últimos años de ha dado principal atención al desarrollo de los Recursos Humanos. las reorganizaciones y fusiones parecen mostrar todo lo contrario. puesto que los directivos de empresas son los responsables de lograr resultados Es necesario llevar a la práctica esos conocimientos para poder realizar proyectos. Por desgracia los recortes a las empresas. En este trabajo se presenta la aplicación práctica de las definiciones y conceptos de la empresa Coca-Cola.  1.. aplicando los temas que comprende la materia. en donde se hace el desarrollo de propuestas por cada tema. El presente trabajo de investigación tiene como objetivo aplicar los conceptos del Comportamiento Organizacional. El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas contraten en tiempos de bonanza a una gran cantidad de empleados y provoquen. Se sabe que para dirigir no sólo es necesario tener conocimientos suficientes sobre la conducta organizativa. Las empresas más progresistas y con una mayor visión de futuro tratan a sus empleados como un recurso valioso. En este caso.

FEMSA. D. DATOS GENERALES Razón Social: Coca Cola .A.B. B.F. S. de C.F. 600.V. C. Santa Fe. 01210 México Tel.Presentación de COCA-COLA Company.  1.P. Guillermo González Camarena No. 55-5081-5100 . México.. Oficinas en México D.

hijo de Hernest. de su puño y letra creo el logotipo que se ha traducido a más de ochenta idiomas. farmacéutico de profesión. que inmediatamente comenzó a venderse en la fuente de sodas en la Farmacia Jacobs. C. La compañía se enorgullece de su historia. En 1915 Alexander Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana. amigo de Perberton. .Historia de Coca-Cola Company. inventó la bebida más conocida del mundo el 8 del mes de Mayo de 1886. con efecto.UU. ambos de Clatanooga. En 1990 invirtió más de 2.UU. En 1899 Benjamín Thomas y Joseph Whithead.. pensando que las dos "C" serian efectivas en los anuncios. donde se ha convertido en algo más que una bebida. Frank Robinson. Para hacer frente a la creciente demanda de Coca-Cola. EE. La década del 50 es la era de la consolidación asociándose con embotelladores de diversos países. pensando en una silueta femenina diseño la botella inconfundible. En 1889 vendió sus derechos a Asa Candler por nada menos que 23300 dólares a pagar en dos años. Coca-Cola se vende en 190 países de todo el mundo.UU.100 millones de pesetas en la construcción de su museo en la ciudad de Atlanta (Georgia). En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial de cien mil dólares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca Coca-Cola en la oficina de patentes de EE. En 1926 creo un Departamento de ventas al Exterior y en 1928 CocaCola ya estaba en más de 30 países. la transacción más importante del sur de los EE. asumió la presidencia en 1923 e hizo de Coca-Cola la marca más conocida del mundo. que perdura hasta hoy. pues es parte de la vida cotidiana asociada a un momento en la vida de cada persona y es la marca más conocida del mundo. La historia de Coca-Cola comenzó en un jardín de Atlanta Georgia. Robert Woodruff. reconstituyente. Actualmente. al descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso. hace más de 100 años cuando John Perberton. Tennesse. Asa Candler vendió la compañía en 1919 a Ernest Woodruff por nada menos que 25 millones de dólares. tónico estimulante. firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para embotellar y vender Coca-Cola a gran escala. fue otro de los artífices del "milagro" puso al jarabe el nombre de COCA-COLA.  1. Candler quería una bebida que debía ser única y original y que fuese reconocida incluso en la oscuridad. es el más grande líder de la historia de CocaCola. El contador de esta fuente de soda. En 1891 Candler promocionó y vendió COCA-COLA fuera del estado de Georgia.

Por ello es importante el uso de herramientas de comunicación organizacional. así como lograr una imagen e identidad de la empresa.   En la actualidad con el surgimiento de numerosas organizaciones se ha ido desarrollando un mercado competitivo que ha llevado a la mayoría de las empresas a mejorar su relación comunicativa entre los miembros de la misma. ya que por medio de ella existe una mejor relación comunicativa entre empleados y esto se refleja en el trato con los clientes. Se considera importante que las empresas se mantengan actualizadas pues diariamente existen más empresas.donde es visitado por más de 3000 personas cada día. con el propósito de mantener actualizados a sus empleados a cerca de los cambios que se realicen en la empresa. haciendo uso de estrategias o canales de comunicación. tomando en cuenta el perfil de la organización. convirtiéndose en uno de los museos más visitados del mundo.. pero es esencial que exista una evaluación y selección en los mensajes y medios que se vayan utilizar hacia su público. 1. por lo tanto es mayor la competencia y la necesidades de que exista una mejor comunicación para su público interno y externo. esto con la finalidad de mejorar o reforzar su identidad e imagen corporativa hacia su público interno y externo. En la comunicación corporativa el comunicólogo forma la totalidad del mensaje organizativo y de esta manera se defina la imagen e identidad corporativa.LA COMUNICACIÓN. por ejemplo la “comunicación corporativa”. Actualmente la comunicación se ha convertido en uno de los ejes centrales de una empresa. . como el medio que conduce a la mejora de la relación empresarial. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de comunicación.

emiten un sonido para atraer a la hembra y otro para "avisar" a . Estas señales viajan en todas direcciones y el receptor las localiza con facilidad.. Estas señales pueden recorrer grandes distancias cuando son transportadas por las corrientes del aire. Sirven para trasmitir una amplia gama de información. La finalidad de desarrollar la comunicación corporativa en una empresa es que se valore la comunicación como una herramienta necesaria para mejorar su imagen e identidad. los monos aulladores y algunas aves. se debe trabajar en ellos para la elaboración de su diseño y contenido. Una vez identificados los medios que se utilizan en la empresa para que exista una comunicación adecuada. En el caso de los sapos.1. periódicos. así como el comprender la importancia de la comunicación en la empresa. Las feromonas tienen una gran importancia en lo relativo a la atracción sexual. por ejemplo. ranas y sapos poseen grandes sacos vocales que aumentan considerablemente los sonidos que emiten. revistas.  Para lograr lo anterior se requiere conocer la estructura esencial de los medios y sistemas de comunicación que existan en la empresa. 1. En las colonias de abejas. Comunicación química Dependen del sentido del olfato y en algunas ocasiones del gusto. aunque sólo son percibidas a favor del viento. ya sean internos o externos para que sean empleados de manera adecuada. Por ejemplo. Comunicación acústica Las ondas sonoras pueden variar de altura e intensidad con rapidez.Sus formas y contenidos. la reina produce una feromona "real" que impide el desarrollo de los ovarios de las obreras. como boletines. Las sustancias químicas específicas que producen efectos concretos que se llaman feromonas.

Algunos peces que viven en los ríos lodosos de América del Sur y África usan estas señales capaces de atravesar cuerpos sólidos. Por ejemplo. como una forma de indicación de amistad y para tranquilizar. Son utilizadas para la agresión. El hecho de que un individuo cuide al otro. para el cortejo y para orientarse. que se pueden encender y apagar en un instante. es su manera de reforzar los lazos familiares y de amistad. una de las garras del cangrejo violinista macho es mayor que la otra. Suelen ser llamativas o consistir en movimientos bruscos. Los colores y diseños de las alas de las mariposas y de los machos de muchas aves atraen a sus compañeras en distancias cortas. mientras que las hembras responden con sus destellos desde el suelo. los lampíridos machos producen destellos luminosos con señales características. aunque por lo general son útiles en determinadas horas del día. Los pollitos emiten sonidos de distinta intensidad en donde avisan a la gallina en distintas situaciones (si están asustados o si tienen hambre o frío). Estas señales sirven al alcance de la mano y tienen una gran importancia entre los primates. • Transmisión eléctrica. Los mecanismos principales son: • Transmisión por vibraciones. Las cigarras que cantan son machos.  otros que él también es macho. Cuando vuelan por la noche. Actúan sólo en distancias muy cortas. emiten sonidos con lo que avisan a su madre y ella destapa el nido subterráneo para que los pequeños puedan subir a la superficie. Comunicación táctil La comunicación táctil se refiere a las señales transmitidas a través del contacto de la piel o partes exteriores de los seres vivos. por ejemplo eliminándole los parásitos indeseables. Para indicar su presencia a las hembras. Los cocodrilos producen vibraciones desde el interior de sus cuerpos para producir vibraciones que la hembra pueda percibir. los machos de las arañas de estuche hacen vibrar sus membranas de un modo característico. Comunicación visual Muchos animales diferentes usan estas señales. cuando están por nacer. . tiene colores fuertes y la sacude para atraer a las hembras. Los cocodrilos. y lo hacen para atraer a las hembras.

Comunicación. con sus compañeros de trabajo y en la organización. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas. Recomendaciones para una comunicación eficaz en la organización. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba. en dirección ascendente o descendente. pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral. sobre el sentir de los empleados.  1. • Asociar las acciones con las palabras. DESCENDENTE: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. es decir. proporcionar instrucciones. para informarse sobre los progresos. La dimensión vertical puede ser dividida. por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización. El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento. organización y logro de objetivos. además. pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello.2.. dar a conocer problemas que necesitan atención. problemas. metas. para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización. ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior. . Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas. Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión. cómo se sienten los empleados en sus puestos. con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización. por lo que en muchas ocasiones las ideas. de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Esta puede fluir vertical u horizontalmente. todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación.

• • • • • 1. también son instrumentos utilizados para una comunicación más efectiva. sino con su utilización para la mejoría de su calidad de vida. como también de utilizar la comunicación para desarrollar naciones. Según el autor. Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias. la comunicación es más utilizada. Sin embargo. podemos citar que. En el siglo XXI. (2003)  .3. utilizada de forma transparente a través de los aspectos económicos. puede proporcionar cambios en la mentalidad de las personas. en el contexto del desarrollo. La comunicación. de la cooperación y de la cohesión social.. el individuo debe ser consciente de las transformaciones que ocurren en su sistema social. Las nuevas tecnologías. políticos. no solo en relación con la importancia de los cambios. expresados desde la sociedad del conocimiento. para informar a la población sobre programas de                                                              1  Approaches to development. Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización. Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita. Studies on communication for development.  • Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente Énfasis en la comunicación cara a cara. comienzan los movimientos en busca de la solidaridad. pudiendo también contribuir para el desarrollo sociocultural. Jan Servaes (2003) 1 afirma que cada vez es más importante intercambiar y utilizar la comunicación para promover el desarrollo. mediante la divulgación de mensajes que motiva a las personas a apoyar los proyectos orientados hacia el desarrollo. Luchar porque la información fluya continuamente.Comunicación y participación. Las empresas y organizaciones sociales tienen la posibilidad de construir estrategias de desarrollo no solo en comunidades. en este proceso. Por ejemplo. sociales y culturales. ed.

asumen un importante proceso en el desarrollo de proyectos. Principalmente lo hacemos utilizando el signo lingüístico. • El lenguaje humano se basa en la capacidad de los seres humanos para comunicarse por medio de signos. y la filogenia. El lenguaje humano puede estudiarse en cuanto a su desarrollo desde dos puntos de vista complementarios: la ontogenia. afiches. son utilizados determinados instrumentos de comunicación para informar y movilizar a estas personas para que acepten la información transmitida por los folletos. pueden ser utilizados para facilitar el aprendizaje de la comunidad. • El lenguaje animal se basa en el uso de señales sonoras. participando en los momentos de implantación de los cambios y estando informada. visuales. Los medios de comunicación. que remite al proceso de adquisición del lenguaje por el ser humano. así.. Consideramos que la comunicación puede ser utilizada para el desarrollo de una comunidad. Además. para señalar a un referente o un significado diferente de dichas señales. pues la radio. el lenguaje de las abejas. es utilizada dentro de un papel social y político. radio y televisión y que la practiquen para su propio bienestar. etc.Lenguas. para el que existe un contexto de uso y ciertos principios combinatorios formales. Existen contextos tanto naturales como artificiales. hay diversos tipos de lenguaje. a modo de signos. así. Internet. desarrollando estrategias que motiven algún cambio de actitud. La comunicación. y olfativas. proporcionando oportunidades de participación y de desarrollo de la población. este proceso se convierte en más fácil para ser adoptada una transformación. contribuyendo para el cambio social. 1. entre otros medios. Se llama lenguaje (del provenzal lenguatgea y este del latín lingua) a cualquier tipo de código semiótico estructurado. información y datos. a través de la utilización de sus estrategias para alcanzar los objetivos propuestos. si la población tiene voz activa en este proceso.4. . Aun así. Dentro del lenguaje animal están los gritos de alarma. la televisión.  nutrición y salud.

que pertenece tanto al dominio individual como al social. Una definición convencional de lengua es la de "signos lingüísticos que sirve a los miembros de una comunidad de hablantes para comunicarse". que se usan en matemática y otras disciplinas formales. conceptualizar. especialmente para usos extralingüísticos. b) Habla: materialización o recreación momentánea de ese modelo en cada miembro de la colectividad lingüística. incluyendo lenguajes de programación. por ejemplo a través de esquemas o mapas conceptuales. a la vez fisiológico y psíquico.  • Los lenguajes formales son construcciones artificiales humanas. imitación y memoria. • El pre lenguaje es un sistema de comunicación rudimentario que se aprecia en el lenguaje de los bebés. es decir el código. . en el lenguaje humano estructurado debe diferenciarse entre lengua y habla: a) Lengua: llamada también idioma. Según Ferdinand Saussure. Es un modelo general y constante para todos los miembros de una colectividad lingüística. La representación de dicha capacidad es lo que se conoce como lengua. • El lenguaje es una capacidad o facultad extremadamente desarrollada en el ser humano. y constituyen capacidades neurofisiológicas y psicológicas entre las que destacan percepción. y que nos capacita para abstraer. Es un acto individual y voluntario en el que a través de actos de fonación y escritura. y comunicar. es un sistema de comunicación más especializado que los de otras especies animales. Los humanos crean un número infinito de comunicaciones a partir de un número finito de elementos. el hablante utiliza la lengua para comunicarse. motricidad. Se da a través y mediante un conjunto de cualidades necesarias para que el bebé pueda adquirir el lenguaje. y que constituye la base de la adquisición de éste. Son las diversas manifestaciones de habla las que hacen evolucionar a la lengua. Estas construcciones tienen estructuras internas que comparten con el lenguaje humano natural. por lo que pueden ser en parte analizados con los mismos conceptos que éste.

Existen tres tipos de categorías. y pragmático.) • VERBALES: Estas son la forma de hablar. sintáctico. como ejemplo: un medico. .Barreras de la comunicación y formas de superarlas. morfológico. alguien con tos. semántico. que se interponen en la comunicación. o no explican bien las cosas. Correcta o no correcta la suposición será una barrera en la comunicación. una silla incomoda. no podría hablar de temas medicinales con un ingeniero.. por nosotros mismos. y ruidos (timbre. que tienen efecto negativo en la comunicación mutua. es algo que se da por hecho. Estos rasgos distintivos pueden ser de tipo fónico. de distinto interés. El no escuchar bien. Las personas que hablan otro idioma es obvia la barrera. y las percepciones distintas. con la salud. • INTERPERSONALES: Es el asunto entre dos personas. Estas barreras interpersonales más comunes. puede ser incomodidad física (calor en la sala.) distracciones visuales. clases sociales.  • El dialecto se refiere a una variante geográfica de un idioma (por ejemplo el español dominicano hablado en la República Dominicana y el español hablado en Madrid). pero incluso a veces nuestro propio idioma es incomprensible. que se presentan como barreras en una comunicación efectiva: • AMBIENTALES: Estas son las que nos rodean. interrupciones. son las suposiciones incorrectas. son impersonales. Los idiomas se expresan con rasgos distintivos en cada región o grupo social. y tienen un efecto negativo en la comunicación. ruidos de construcción. cuando no existe atención. Una SUPOSICIÓN. sino solo con un colega o persona relacionada. nivel de educación he incluso entre dos profesionales. es otro tipo de barrerá verbal.5. teléfono. 1. etc. a modo de ejemplo: personas que hablan muy rápido. ya sea por diferencia de edad.

Esté alerta a las posibles. es nuestro punto de vista. sexo. Escuchar atentamente lo que otra persona dice. Estos perjuicios pueden ser tomados negativamente.  La PERCEPCIÓN. o religión son también barreras interpersonales. Organización de Funciones • • • Propuesta Análisis de Puestos Elaboración de Reglamento Manual de Puestos Bitácora de Actividades Pizarra de Pendientes Estantería Adecuada Reporte Ordenado de notas Completo Estético Comunicación entre el equipo Orden en el trabajo por entregar Muestrario de productos • • • • • • . hay que expresarla de distintas formas. diferencias en la percepción. Los prejuicios con relación a la edad. es lo que uno ve y oye. Sea flexible. Si nosotros aceptamos que existen barreras. cuando tomamos un punto de vista como un hecho nos cerramos a otras perspectivas. y expresarlo con claridad. Existen tres formas de superar las barreras de la comunicación: • AMBIENTALES: Escoger un lugar apropiado para la discusión. Cuadro comparativo del Problema y la Propuesta Problema Ausencia de…. • • INTERPERSONALES: No tome en cuenta suposiciones y prejuicios. este es un solo paso a la solución. raza. y si no nos comprenden la idea. hasta su entendimiento. Hablar en un ambiente sin distracción o interrupción. y poder entablar una comunicación eficaz. ósea dos personas pueden percibir un tema con distinto significado. VERBALES: Tener muy claro lo que se quiere comunicar. según como se planteen.

se proporciona a los trabajadores una plataforma donde interactuar y comunicarse. como apuntaba al principio. gracias a la amplia red de computadores que existe en la empresa. La compañía ha pasado de tener una plataforma que no permitía la innovación ni la colaboración. además de facilitar los procesos de RRHH. en lugar de dar soporte técnico. ya que gracias a la buena comunicación se da un mejor ambiente de trabajo. que no ha perdonado a nadie. ni siquiera a la famosa empresa de refrescos. También se han creado blogs y sitios para el . Otro de los cambios introducidos por Coca-Cola ha sido. Dentro de la empresa Cola-Cola para el logro de los objetivos es de vital importancia la comunicación. Con ello han conseguido que el departamento de IT se centre en aportaciones que dan valor añadido a la compañía. la implantación de una intranet a escala mundial. que les ha permitido mejorar el flujo de información y tener más tiempo para contactar con los clientes. boletines internos y la utilización de intranet a la que tienen acceso el 100% de los empleados. Una innovadora manera de poner freno al descenso de sus ingresos. En la empresa Coca Cola durante muchos años. las comunicaciones internas se realizan a través de revistas institucionales. y no existen barreras de comunicación que obstaculicen tales objetivos. Coca-Cola ha pasado de una plataforma de 50 servidores a una plataforma centralizada que proporciona un entorno de colaboración y comunicación. a una plataforma centralizada gracias a la implantación de los Servicios Online de Microsoft. Con ella. revisar y actualizar decenas de entornos diferentes. Coca-Cola creó una intranet a escala mundial y una plataforma de colaboración.  Promoción y Propaganda • Estrategia Promoción de Publicidad y • Estrategia de Relaciones Públicas Aplicación práctica de las definiciones y conceptos en Coca-Cola Company. Y lo ha logrado revolucionando la forma de comunicarse dentro de la organización.

Políticas que incluirán los lineamientos clave: “qué decir y qué no”. 2. se deberán contemplar 5 pilares comunicacionales: 1. ¿Qué? Mensajes. 3. Todo gracias a herramientas como Microsoft Office Live Meeting y Microsoft Roundtable. ¿Para Qué? . La coordinación entre las distintas áreas. De esta manera. Plan de comunicación estratégica de Coca Cola Company El Plan busca facilitar: 1. Para lograrlo. ¿A quién? Los diferentes públicos de Coca Cola. DESARROLLO DE PROPUESTAS. La efectividad de los mensajes. centrados en las prioridades de negocio y en los equipos empresariales. A través de una implementación sencilla y con un software con el que los empleados están muy familiarizados. Productividad y Rentabilidad. La alineación de los esfuerzos y capacidades de los colaboradores para consolidar la Competitividad. 2. la compañía ha conseguido una colaboración más eficaz y mejorar el flujo de la información. los vendedores dedican más tiempo para contactar con los clientes. 3.  aprendizaje. La elaboración del mismo se llevará a cabo trabajando en forma conjunta con los responsables de RR.HH.

5. potenciando los “ya existentes”.Directos . Es decir. Misión. ¿Cuándo? Oportunidad. . Simultáneamente. * Diseñar e implementar (en caso de ser necesarios) nuevos canales de comunicación: . * Historia y evolución.De retroalimentación Para ello. Aon Consulting deberá conocer: * Filosofía. Principios y Políticas corporativas.  “Vender” a Coca Cola internamente a partir de clarificar objetivos y así permitir que los colaboradores puedan alinear los suyos. * Optimizar los Canales actuales. este Plan deberá: * Definir Códigos comunes.Indirectos . ¿Cómo? Qué canales y soportes permitirán llegar al quién. 4. en qué momento y con qué periodicidad. * Contexto sectorial y Orientación Estratégica–Competitividad actual. apuntando a ahorrar recursos y revalorizar los instrumentos.

e-mail. hoy. * Brecha entre: efectos deseados sobre comprensión. Los Resultados a esperar serán: Un Programa Anual de Comunicación Interna sobre la Política -Marco de Referencia y Contexto de Coca Cola dividida en: a. * Desarrollo estratégico de RR HH. Dentro de la organización se tiene contemplada diversas formas de comunicación entre los empleados un 90% dice que la comunicación dentro de la empresa se da de una manera ascendente mientras que el 10% de los empleados contestaron que la forma de comunicarse es de manera descendente horizontal. los canales establecidos. tableros. Una matriz de acciones anualizada. . Una estrategia / plan. etc. * Políticas Corporativas y Gestión de la Comunicación entre todos. Se utilizan diversos medios de comunicación para que los asociados estén enterados de lo que está ocurriendo en el negocio (reuniones. * Contenidos que alimentan.  Asimismo. b. vertical. persuasión y desvíos. * Perfil de los destinatarios. en cuanto a: * Valoración de RR HH -Prisma Cultural e Integración de los colaboradores. Web TV.). deberá realizar una Evaluación de la Cultura Corporativa. * Concepción de Mensajes y Mixde Soportes -complejidad y características.

esto con el fin de que el curso tenga el material adecuado para que este sea un éxito. Se recomienda un curso de capacitación el cual les servirá a los empleados para mejorar la comunicación entre sus compañeros de trabajo. incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el éxito. p. se puede definir a la motivación como el proceso que desencadena. Por ésta razón se puede afirmar que la motivación es un factor muy importante en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción. Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica.  Líneas de acción. Los recursos humanos que se utilizaran son: Un equipo de computo. cinta. de tal manera que “la motivación tiene su origen tanto en factores personales como en la interacción con el medio. 2.LA MOTIVACIÓN. González.24  .. así como también temas en donde se hable de ¿Qué es la comunicación? Barreras de la comunicación. de 2 horas diarias cada día. rotafolios. Y “esta comprende tanto los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con 2                                                               Olivares. importancia de la comunicación. Dentro de la empresa se debe de dar una capacitación que vaya enfocado a lo que es los diferentes tipos de comunicación que se dan dentro de la organización. plumones. las cuales pueden surgir en nuestro alrededor. En el medio laboral e industrial se considera a la motivación como una herramienta principal en la cual tanto el empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relación de trabajo. una presentación power point. elementos que contribuyen a una buena comunicación. Comunicación. 2009. dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera importante” 2 . el cual tendrá una duración de 2 días.

Se puede afirmar que los motivos son características que dependen de las actitudes y de la personalidad de un individuo. Para lograr esta estrecha relación y generar una motivación en el empleado. sino que se presenta a temas administrativos como salarios. 2004. 2009. incentivos. 247  . 247  6  Alcover. sino que un motivo se puede generar a partir de una necesidad así como de una emoción. diseño del puesto. 2009. 3 4 las necesidades                                                               Olivares González. 2. la empresa es quien debe inyectar esa motivación. Los motivos sociales – logro. 63   Olivares González. Martínez. como los procesos organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan en la misma dirección” 3 . promociones.  su desempeño y satisfacción en la empresa. En este primer grupo se puede ver que los motivos están relacionados con necesidades primordiales que se presentan cotidianamente. 2004. llenando algunas de las necesidades fisiológicas. p. se van adquiriendo y modificando con las experiencias de interacción social de cada persona” 6 . Según McClelland “motivos secundarios: pueden ser personales o sociales. McClelland afirma que estos motivos van en un orden de importancia desde las necesidades primordiales hasta emocionales. Se llegó a la conclusión de la existencia de dos tipos de motivos que pueden servir para explicar la conducta motivada. se afirma que un motivo no se genera únicamente por necesidades fisiológicas. El siguiente grupo. p. 63  5  Alcover. ya que en muchas ocasiones “la motivación laboral no se presenta como un proceso aislado. p. Martínez. emocionales y personales. poder y afiliación – por el contrario. Los primeros se satisfacen de forma independiente a las relaciones sociales. la sed o el sexo” 5 .1 La Teoría de las Necesidades (Maslow). Son innatos y dependen de bases fisiológicas como el hambre. Según McClelland los “motivos primarios: se encuentran directamente involucrados en la supervivencia del individuo. En este segundo grupo puede apreciar que los motivos secundarios son generados por una necesidad emocional. etcétera” 4 . p.

2.  Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide).2 Teoría Dual (Herzberg). con las experiencias de logro. puede responder de una manera apática o demostrando inconformidad mediante sus actividades. reconocimiento y responsabilidad de la persona” 7 . Estrada. Pirámide de Maslow. Herzberg (citado por Flores. los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). ya que. los cuales la mayoría son implementados por la empresa para mejorar el desempeño de cada empleado. Estrada) menciona que algunos de “los factores motivadores se relacionan: con el contenido del trabajo. En el trabajo se pueden encontrar diferentes factores motivantes. Principalmente. p. 183  . También menciona que el                                                              7  Flores. se menciona que el tipo de trabajo influye como un factor de motivación. si el empleado se encuentra realizando un trabajo y/o actividad que no sea de su agrado. 2001.

Algunas de estas recompensas pueden ser mayor tiempo para comer. etc. Herzberg también afirma que otros como los factores de higiene son extrínsecos o externos al trabajo. y un rendimiento óptimo para la organización. así como las experiencias personales del éxito y responsabilidad infundidas una parte por la empresa y otra por el individuo.  reconocimiento hacia el empleado por parte de la empresa. . Se mencionan recompensas que deben otorgarse no solamente a los empleados más destacados sino también aquellos que muestran un esfuerzo y desempeño en sus actividades. son factores motivacionales. de esta manera se conservara una área de trabajo de gran comodidad para el empleado. estos son algunos de los factores motivantes que pueden ser implementados en una organización y/o empresa para mantener a sus empleados en un estado motivante. funcionan como recompensas a causa del alto desempeño el cual debe ser reconocido por la organización. realimentación sobre el desempeño.

El fundamento para esto. 1995. por tanto. Desde la teoría de la motivación de logro. argumentan que “la motivación de logro es aquella que empuja y dirige a la consecución exitosa. y el logro de la meta probablemente no ocurra en casos donde la probabilidad de fracaso es muy alta. y por otro la motivación o necesidad de evitar el fracaso o hacer el ridículo. De todas esas motivaciones sociales. Por consiguiente el motivo de logro.                                                              Teoría de la motivación y práctica profesional.   8 . de forma competitiva. La motivación de logro surge de la existencia de una necesidad ó varias necesidades que los seres humanos manifiestan a lo largo de su vida y que lo llevan a buscar el logro en cada una de las metas que se proponen alcanzar para la satisfacción de dichas necesidades. laboral permitiendo su desarrollo basado en las experiencias que día con día van siendo significativas para la persona. Atkinson y Birch (1998). provocando modificaciones con el tiempo desde la infancia hasta la edad adulta. La Habana. la expectativa o probabilidad de y el valor de). es que los sentimientos de logro serán mínimos en casos de pequeño riesgo. de una meta u objeto reconocido socialmente” 8 . el ser humano se ve sometido a dos fuerzas contrapuestas: por un lado la motivación o necesidad de éxito o logro. Pueblo y Educación.  2. un riesgo moderado. Cabe mencionar que el ser humano pasa a través de una serie de dilemas o encrucijadas sociales que tiene que resolver satisfactoriamente para su pleno desarrollo. Las personas con alta motivación de logro buscan que la actividad emprendida conlleve un nivel medio de dificultad que implique. social. La dominación de una sobre la otra marcará el carácter o disposición más o menos orientada al logro de la persona. es parte de toda persona. 301 p. la que más nos atañe es la motivación de logro. estando una de ellas compuestas por tres elementos (la fuerza del motivo.3 El Logro y el Contenido de Trabajo. ya que cada individuo establece sus propias metas en diferentes áreas ya sea: familiar.

El Ciclo Motivacional. inconformismo y desequilibrio. insatisfacción. Este estado lleva al individuo a comportarse de manera tal que pueda lograr descargar la tensión y desencadenar la . El ciclo motivacional nace cuando surge una necesidad (es conocida como la fuerza que origina el comportamiento). ésta produce el quiebre del equilibrio interno del organismo y provoca un estado de tensión.4 Enfoques Contemporáneos en el Estudio de la Motivación.  2.

que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados. La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas. por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos. Se puede aclarar que los empleados también resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus necesidades de superación. ya que la presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización. También puede ocurrir que esta tensión pueda ser compensada debido a la satisfacción de otras necesidades que logran reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no pudo satisfacerse. Cuando el individuo no logra satisfacer su necesidad se provoca la frustración o en algunos casos la compensación. las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo.) o bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa. descontento. indiferencia. etc. quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral.  inconformidad y el desequilibrio.). como para los propios trabajadores. insomnio. La Motivación Laboral. La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. La frustración en el ciclo motivacional surge cuando la tensión causada por la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que bloquea la conducta motivada transformándose en una liberación mediante lo psicológico (agresividad. . etc. ésta técnica se basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas. Si el comportamiento es eficaz el individuo satisfacerá la necesidad y retornara a su equilibrio inicial. se menciona que es una técnica esencial para las empresas.

sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias.  En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. además la versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenómeno multidimensional. los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación pero en términos mas prácticos. la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas. para obtener motivación. Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. colaborando con otros en un grupo. es decir. el gerente no . En él. es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. de real interés de los subordinados. La motivación es anterior al resultado. Sin embargo trabajar en equipo es algo difícil de lograr. para que la organización produzca los resultados esperados. el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales.5 La Motivación y la Consecución de objetivos. 2. cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones. puesto que esta implica un impulso para conseguirlo. mientras que la satisfacción es posterior al resultado. en cuanto a actitudes. Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades. Es por esto que. Para que pueda influir en un grupo. ya que es el resultado experimentado. el administrador debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal. y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo. Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal. esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros.

El 70% de los puestos son llenados por personal de la empresa. en el que cada directivo propone a miembros de sus equipos para nuevos cargos en México y fuera.  debe tratarlo como un conjunto de individuos separados. 20% por coaching y 10% en sesiones de entrenamiento. De acuerdo a una evaluación de desempeño se capacita al personal en distintas áreas. y la firma ofrece oportunidades.Existe una fuerte política de promoción interna. sino como un grupo en sí. el cual tiene 4 componentes: 1) Compensación 2) Beneficios (de corto y largo plazo) . de probarse en la arena global. • • Todos cuentan con un plan de carrera y pueden competir con otros dos por cada vacante. En Coca-Cola organizan el Foro de Talento. Una décima parte de sus empleados aquí son extranjeros. pero la formación se da 70% en el trabajo. La política de la empresa en este sentido es muy activa. . Aplicación práctica de las definiciones y conceptos en Coca-Cola Company. el otro 30% son profesionales externos. • • Hay planes flexibles de trabajo y Coca paga 90% de la colegiatura de una guardería privada próxima a las oficinas. a quienes quieren. lo que se refleja en que el porcentaje de capacitación es superior al 1% del Cense. • "Coca-Cola de México tiene un esquema de reconocimiento integral. La Universidad Coca-Cola ofrece programas de liderazgo.

• Mantener todas las iniciativas y programas que tienen como objetivo el beneficio de los empleados. se han tenido eventos de reforestación y limpieza de cuerpos de agua (ríos y cuencas). así como la fiesta de fin de año. con goce de sueldo) y el lanzamiento del Programa de Asistencia a Empleados (línea de apoyo emocional. donde el asociado puede ir acompañado de su pareja. • Seguir invirtiendo en el desarrollo de la gente. cuyo beneficio es extensivo a la familia. tales como los días personales (6 días de permiso al año. no hacer recortes de personal. Líneas de acción . mientas que un 25% contestaron que lo que los motivaba eran las prestaciones que les hace la empresa. financiero y legal 24 horas al día 7 días a la semana). Con este compromiso. por lo que se puede deducir que los factores que motivan a los empleados son el ambiente de trabajo y las prestaciones que la empresa les brinda. por medio de las encuestas se pudo analizar que los empleados dicen que el ambiente de trabajo es bueno. Dentro de la organización Coca Cola se pudo determinar que existen una serie de factores que motivan a los empleados a seguir realizando sus labores dentro de la empresa. el 0% de los empleados dijo que el salario era lo que los motivaba. ya que un 67% de los empleados contestaron de la misma forma. por ejemplo visitas a Papalote Museo del Niño donde el asociado puede ir acompañado de su familia.  3) Ambiente de trabajo 4) Desarrollo de gente Se tienen eventos donde se integra a la familia. el 8% dijo que las políticas de la empresa. el año pasado se lanzaron nuevas iniciativas en beneficio de la gente.

y la manera de llevarla acabo en los empleados es mediante la participación en decisiones importantes de la empresa.  Que él encargado realice una integración de los empleados. Área de oportunidad Lo que ocasiona el área de oportunidad Que no se tenga una buena comunicación con los demás Solo fluye de manera ascendente No se desempeñe un buen trabajo en el área de refrigeración. fueron la falta de capacitación en el manejo de Excel y la carencia de incentivos. En esta empresa como en todas es necesaria la motivación la cual se puede definir como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. Valores Comunicación Ambiente de trabajo Falta de incentivos Manejo del programa Excel Que al no tener conocimientos sobre este programa se pierda el orden de documentación que ellos requieren. ya que los trabajadores realizarían sus actividades diarias con mejores resultados si se encontraran motivados por medio de incentivos adecuados por parte de la empresa y si manejaran con mejor facilidad el programa Excel. Se detectó que las áreas de oportunidad. Que los empleados no realicen un trabajo de calidad como la empresa lo tenía previsto. Y dentro de la motivación el área de oportunidad que . para que así trabajen en equipo y de esta manera los subordinados estarán trabajando en un mejor ambiente de trabajo.

Lograr que las organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar objetivos y metas. a los trabajadores de la empresa Coca Cola se les han brindado curso de capacitación para que mejoren en la área de refrigeración. y de forma directa con el encargado del área. DESARROLLO DE PROPUESTAS. la empresa y empleados utilizan por medios de reuniones de trabajo para dar a conocer con lo que ellos no están de acuerdo. Sin duda se puede ver que la conducta de los empleados es el participar de forma integra para que de esta manera se pueda lograr y crear un clima organizacional de mejor calidad. También dentro de la empresa otra área de oportunidad que se presentó es que los empleados debido al estrés que les ocasiona la organización se ausenten de las labores. también lo trabajadores conocen las actividades periódicas que deben de realizar. La mayoría de los empleados conocen las reglas y las políticas con las que cuenta la empresa. otra causa que genera el estrés es el mal humor. para que incorporen la motivación como estrategia para alcanzar objetivos de producción y laborales. ellos perciben que no son bien pagados debido a las actividades que ellos realizan. . Promover la participación de la motivación en los problemas laborales. b. la totalidad de los empleados tienen los conocimientos básicos de las herramientas que se utilizan dentro del área. c. ya que ellos perciben que no reciben un buen sueldo. a los empleados la situación que los frustra mas son los bajos salarios.  se detectó es que no son motivados por medios de incentivos monetarios. y sindicales dentro de las empresas. Para la motivación y su influencia en el ámbito laboral enlisto las siguientes recomendaciones: a. Incentivar a las empresas y organizaciones.

9                                                               Stephen Covey. motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto. o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. promover. por si lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder. sea éste personal. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa. Tres tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de autoridad: • Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. gestionar. El liderazgo centrado en principios. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder. haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer.. El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales. convocar. • Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo".  3. • "Líder tradicional": es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante. Es una contradicción. de forma eficaz y eficiente. así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo 9 .   . incentivar. gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización). Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.LIDERAZGO. El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas.

. Tener un cuerpo directivo permite que la organización funcione más eficazmente. Hay muchas razones por las que conviene que las organizaciones tengan un cuerpo directivo. ■ A menudo. y el director ejecutivo tiene así más tiempo para concentrarse en las operaciones de la organización.  3. Es muy fácil que el director ejecutivo se involucre tanto en los detalles que pierda de vista los asuntos más generales. Si una organización no es oficial puede perder oportunidades que tendría si estuviera registrada. Estos donantes creen que las organizaciones que no tienen un cuerpo directivo están más expuestas al fracaso debido a que hay menor rendición de cuentas ante los demás.1 La Función de dirigir en las Organizaciones. el director ejecutivo tiene la responsabilidad última. es requisito legal tener un cuerpo que la gobierne. El cuerpo directivo tiene la objetividad y el tiempo para tomar un paso atrás y observar las cuestiones más globales. Es posible que las organizaciones que no tienen una junta directiva se topen con varios problemas y su trabajo se vea restringido: ■ El director ejecutivo puede estar sobrecargado debido a que supervisa el trabajo global de la organización y a la vez está involucrado en los detalles de su gestión. Si no hay un cuerpo directivo. Esto puede exponer a la organización a la mala administración y a la mala toma de decisiones. ya que algunos donantes sólo darán financiamiento a organizaciones que tienen un cuerpo directivo. para que una organización sea oficial. Aún si hay un equipo de liderazgo. ■ Puede debilitarse el sentido de rendición de cuentas. el director ejecutivo funciona al mismo tiempo como líder y como administrador de la organización. El beneficio de tener un cuerpo directivo es que el director ejecutivo tiene que rendir cuentas a un grupo de personas. ■ Es posible que las organizaciones que no tienen un cuerpo directivo tengan acceso limitado a fondos.

un modelo ‘correcto’ de estructura de dirección. las comisiones. Si las funciones no están claras. No hay. es importante que todas las personas interesadas comprendan cuál es su función. el personal y el director ejecutivo. pueden surgir los siguientes problemas: ■ Puede haber conflicto entre personas que quieran tomar responsabilidad por la misma área. los donantes. los miembros. porque las personas asumen demasiadas responsabilidades. El tipo de estructura depende de las necesidades y la situación de la organización. ■ Pueden ignorarse algunos aspectos importantes del trabajo de una organización. Las personas interesadas incluyen a la junta directiva. Diferencias fundamentales entre la Junta Directiva y el Director Ejecutivo JUNTA DIRECTIVA Grupal / continuo Desarrolla políticas y planes Enfoque a largo plazo No incluye al personal Responsabilidad final DIRECTOR EJECUTIVO Individual / provisorio Implementa planes Enfoque a corto plazo Acceso a todo el personal Responsabilidad limitada . También le provee a la organización mayores oportunidades para crecer. Para que una organización funcione bien. ■ Podría perderse eficiencia porque algunas personas están más capacitadas que otras para desempeñar ciertas funciones. se sobrecargan y no pueden llevar a cabo correctamente ninguna de sus tareas. Podría perderse efectividad. por lo tanto. tener un cuerpo directivo ayuda a la organización a ser más responsable y más eficiente.  Por lo tanto. Existen muchas estructuras diferentes de dirección.

Es difícil encontrar un líder informal que a la vez sea líder formal. . se logra que el grupo de trabajo que está bajo su mando trabaje en forma eficiente. Cuando un líder formal es a la vez informal.2 Líderes Formales e Informales. siempre son los que representan a sus compañeros al momento de reclamos salariales o toman la iniciativa para representar a sus compañeros frente a los patronos para dialogar acerca de asuntos relativos a la seguridad laboral. etc. cierto grado de confianza que a veces es mal entendida. son elegidos inconscientemente por el resto del grupo como líder. los planes prefijados. beneficios sociales. llegan a establecer lazos de amistad con sus subordinados. mediante su autoridad.Voluntarios Perspectiva general de la organización Asalariado Conocimiento detallado de la organización   3. pueden llegar a ser Asertivos. Además. Debemos tener en cuenta que los líderes informales son muy motivadores y cuando ocupan un lugar importante dentro del sistema. Los líderes son de dos tipos: Formales e Informales. cosa que es negativa para el sistema. En algunos casos generan en el grupo. Los líderes formales son los que son elegidos por los jerarcas de la organización para llevar adelante. Puesto que este tipo de personas. Los líderes informales. poseen el don del carisma. en cambio. Esto es. hay buenas relaciones interpersonales y el rendimiento de cada empleado es bueno.

que en un grupo pueden existir más de un líder. Es importante señalar. sean de trabajo. También es pertinente estar alerta a la aparición de los líderes informales y motivarlos para que su carisma sirva a los intereses comunes y no a los personales. van a determinar las características del grupo en su totalidad. Es necesario por tanto. enfrentamientos por egocentrismo o competencia. quienes determinarán el futuro de la organización. Y cuando cada uno de ellos sabe dar lugar al otro. etc. Son estas personas. estudio. la descoordinación y las relaciones interpersonales tienden a ser malas. saber elegir el tipo de líder formal que ocupará cada lugar de jerarquía dentro de la organización. Diferente es cuando existe. los líderes son importantes porque son quienes. deporte. el cumplimiento de lo planeado y el logro de las metas fijadas. En ese caso se desvirtúa el accionar del grupo en su totalidad y aparece la desmotivación.  En todos los grupos. el grupo fluye con naturalidad hacia el logro de sus objetivos. con su actitud. entonces. entre estos líderes. .

motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.  3. dirige. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo.3. inicia las acciones. Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. • El líder autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. . las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Estilos de Liderazgo y Efectividad Organizacional. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. el líder participativo y el líder de rienda suelta.

el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien" 10 . • Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. • Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. Si desea ser un líder participativo eficaz. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .  • El líder participativo: Utiliza la consulta para practicar el liderazgo. guía y control. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. • Desde luego.En una época. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. como oposición al                                                              10  Convertirse en líder ‐ Warren Bennis  . escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Sin embargo. Evidentemente. este estilo de liderazgo. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. • El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. La mayoría dio énfasis a la administración participativa.

El líder L2 es aquel altamente orientado tanto a la tarea como a las personas. El líder L1 es aquel que enseña. Esto puede desembocar en un estilo negativo cuando es “autoritario”. Delega tareas a sus subordinados porque confía en ellos. Se denomina Coach porque se preocupa por el bienestar de las personas pero siempre consiguiendo su objetivo. Esto quiere decir que marca unos objetivos pero no está ni enfocado a las personas ni a la tarea. El líder L3 es aquel de deja participar a sus subordinados es decir está enfocado a las personas y menos a la tarea. Se enfoca principalmente en conseguir el objetivo o la tarea sin prestar demasiada atención a las personas que tienen que realizar esa tarea. Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Debido a esto. . La versión negativa es aquel que genera demasiada “dependencia” sobre sus subordinados. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Estilo de Liderazgo Situacional de Blanchard. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Realiza preguntas e involucra a su equipo para que éste se sienta motivado para realizar el trabajo.  perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. supervisa y controla cada paso del trabajo. pero puede llegar a “perder el control” tanto de las tareas como de las personas. El líder L4 es aquel que “deja hacer”. Este líder puede llegar a convertirse en “colega” en vez del ejercer su función de líder.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. más que ninguna otra persona. Por lo tanto. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas. El líder es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y.4 Aptitudes personales y desarrollo de habilidades directivas. sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.  3. Su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo. el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. Como el liderazgo esta en . por lo tanto. también en el apoyo que el grupo le otorga. comunidad o sociedad. El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y.

Analizar las necesidades del colaborador con el que estamos trabajando 3. En síntesis. se recomienda hacer un diagnóstico de la situación siguiendo una serie de pasos: 1. hay que entender las competencias de la persona colaboradora (si sabe o no sabe hacer la tarea). Robbie Shell. es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve. DESARROLLO DE PROPUESTAS Propuesta aplicada al tema de Liderazgo Para saber qué estilo debemos aplicar en una situación concreta. Susan Warner  . Después debemos analizar la motivación del colaborador (si quiere o no quiere hacer la tarea). Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática. Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo. sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica" 11 . Analizar la situación específica. 4.  función del grupo. "el líder es un producto no de sus características. Una vez analizados los puntos 2 y 3. los liderazgos pueden caer en personas diferentes. Autoconocimiento de nuestra persona y nuestro estilo personal. podremos entender la situación y las razones por las cuales hemos llegado a una situación de conflicto y así poder actuar para resolver el problema. Tras seguir estos pasos. 2. menos estructurada. Por último. Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación.                                                              11  Liderazgo duradero ‐ Mukul Pandya. debemos entender el nivel de compromiso de la persona (si lo va a hacer o no).

debemos modificar nuestros pensamientos. cada persona y cada trabajo requerirán un estilo diferente. Universidad Corporativa (Coca-Cola University). Hay cuatro programas de Liderazgo para cada uno de los niveles Organizacionales que contienen elementos para la formación .  Cada situación. si se quiere tener un éxito sustentable para el negocio. una diseñada exclusivamente para programas de Liderazgo. Los líderes son conscientes de esta nueva realidad en las que. por ello se puede decir que entre los empleados no cuentan con las características necesarias de un líder para que funcione mejor la empresa cuando el gerente se encuentra fuera. Como principal área de oportunidad se detectó que los trabajadores de la empresa al no encontrarse el administrador o gerente no tienen la capacidad para que ellos tomen las responsabilidad de líder. el directivo de la empresa afirma que al no encontrarse él los empleados no realizan sus actividades como está indicado por la empresa. No es lo mismo ser líder en el ejército que en una empresa emprendedora donde se premia la proactividad y participación de sus empleados. Aplicación práctica de las definiciones y conceptos en Coca-Cola Company. emociones y conductas para aplicar el modelo adecuado en cada situación. Por ello. No podemos tratar a cada persona por igual y por eso el rol del líder o jefe es conseguir que sus subordinados ejecuten la tarea y esto puede conseguirse con cualquier estilo de liderazgo dependiendo de la situación y de la persona con la que estamos trabajando. se deben satisfacer estas nuevas demandas. la cual tiene entre sus currículas.

Evaluación de 360° y Liderazgo Situacional. como son: Modelo de Competencias que mapea cuáles son las competencias y comportamientos esperados de un líder en la Compañía. Sistema de Administración del Desempeño (Peak Performance Process). así como obtener input de los asociados. hay diferentes programas y herramientas que permiten fortalecer la formación de un líder en Coca-Cola.. para proveerles de planes de desarrollo que les permitan acelerar su crecimiento en la organización. Éstos tienen reuniones trimestrales y semestrales para anunciar y comunicar de los resultados y retos del negocio. si poseen capacidad de relación . sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Cada uno de los temas se ajusta de acuerdo a la complejidad organizacional que enfrenta el participante de cada curso. 4. desempeño y desarrollo de un gerente con sus reportes directos. si existe tiempo suficiente para realizar un intercambio adecuado. Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual. debatir y compartir ideas.LA FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO. Centros de Desarrollo (Development Centers). Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto.  de liderazgo que son: Inteligencia Emocional. el cual da estructura y formaliza las conversaciones de liderazgo. en el seno de una cultura empresarial que apoya este concepto. si los miembros potenciales presentan el nivel de calificación técnica adecuado. Una de las estrategias es el hacer que los líderes actúen como agentes de cambio y facilitadores. En adición a la Currícula de Liderazgo. para solucionar problemas con determinadas técnicas. los cuales permiten hacer una evaluación de aquellas personas que han sido identificados con alto potencial de desarrollo.

Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de . a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad. De esta manera. sentido común y experiencia. Equipo de Trabajo. Grupo de Trabajo. ¿quién está a cargo?. genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas: ¿para qué estamos aquí?. No tienen necesidad ni oportunidad de desempeñarse en un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo conjunto. Equipo. que interactuantes e interdependientes. así como las habilidades administrativas y para la comunicación necesaria. es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones. Grupo. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de desempeño mayor que la suma total de los insumos. ¿quién cuida por nuestro éxito?. ¿cómo debemos trabajar los problemas?. son dos o más personas. La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe una meta común y las tareas de los miembros del grupo son interdependientes. cuando se necesita la cooperación para completar un trabajo y para mejorar su calidad de forma sustancial. es un grupo de personas que superan el desempeño individual cuando las tareas que se desarrollan requieren habilidades múltiples. son más flexibles y responden mejor a los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas de agrupamiento permanente. su desempeño es simplemente la suma de la contribución individual de cada miembro. ¿cómo debemos organizarnos?. ¿cómo debemos relacionarnos con otros grupos?. ¿qué beneficios produce el grupo a cada uno de sus miembros de acuerdo con sus necesidades? Diferencia entre Grupo y Equipo de Trabajo. que se han reunido para alcanzar objetivos específicos.  interpersonal.

desde el punto de vista interpersonal. pero experimentan incertidumbre con relación a su finalidad. Esta fase termina cuando sus miembros comienzan a considerarse realmente parte del grupo. Formación de subgrupos. estructura y liderazgo. reenfocarse y desbandarse con rapidez. un grupo debe transitar por una secuencia de procesos para consolidarse como equipo: Formación. tanto mayor es el grado de cooperación. terminamos desconfiando de ellos cuando sus acciones parecen quebrantar nuestra confianza o cuando manifiestan desconfianza de nosotros mismos. Desde un punto de vista económico. Se explora el terreno para conocer las conductas y formas de actuación de los otros participantes. Sin embargo. A la inversa. nos sentimos más predispuestos a corresponder confiando más en ellos. los individuos se consideran parte del grupo. Según investigaciones realizadas se concluye que: La confianza: Es la fe recíproca en las intenciones y en la conducta de otras personas. Facilitan la participación de los empleados en las decisiones operación. significa que cuando vemos a otros actuando de una manera que deja traslucir su confianza en nosotros. Un supuesto generalmente aceptado por los gestores. La cooperación: Se dice que las personas individuales cooperan cuando sus esfuerzos se integran sistemáticamente para lograr un objetivo colectivo. Ellos siempre se encuentran en cambio. no obstante. la supervivencia de las empresas depende de que puedan mantenerse por delante de sus competidores. . Cuando mayor es la integración. sobre todo a expensas de la cooperación. La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico. los críticos sostienen que se ha dado demasiado énfasis a la competencia. desplegarse.  desempeño mayor que la suma total de los insumos individuales Tienen la capacidad de reunirse. En esta etapa. es que la competencia pone de manifiesto lo mejor que tienen las personas.

Realización y responsabilidad compartida. cada uno se responsabiliza por la calidad con que se realizan las tareas y por la marcha del grupo como conjunto. puede comenzarse a pensar en un equipo de trabajo. Esta etapa finaliza cuando el grupo adquiere una estructura estable y crea un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como un comportamiento correcto por parte de sus integrantes. Se produce una hostilidad manifiesta entre los subgrupos. Cuando se logra superar esta etapa. interpretar un papel a la vez que asume un alto grado de responsabilidad por el éxito del conjunto. En esta fase. La energía del grupo es sincrónica y no se centra en conocer y entender a los demás. En este momento. Esta es la etapa culminante del proceso. Conflictos y confrontación. se advierte una jerarquía clara en el liderazgo dentro del grupo. ocupar una determinada posición. . sino en la ejecución de las tareas. surgen conflictos y actitudes de oposición que no pueden identificarse con claridad y que pueden disimularse. cada persona puede hacerse cargo de una parte diferente del trabajo. surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión. Diferenciación. se advierte resistencia al control que se impone a los subgrupos e individuos. Aumenta el sentido de compañerismo. Hay conflictos con el liderazgo y se producen confrontaciones. Se aceptan las diferencias y se crea una atmósfera de aceptación mutua. cumplir una función. En esta fase.  Se caracteriza por la formación de subgrupos para reducir la inseguridad e incertidumbre que provoca la fase anterior. porque ha confrontado y superado sus diferencias. 4.1 Relaciones interpersonales. La estructura es plenamente funcional y se acepta por todos. En esta etapa.

pero también recibir. nos puede ayudar a superar estas actitudes negativas y mejorar la relación con otras personas. podremos reconocer lo que nos disgusta de nosotros. envidia. ser agresivos e irrespetuosos al relacionarnos con otras personas. como las que se dan con nuestros padres. así como para ampliar nuestros conocimientos. escuchar y ser escuchados. A estas relaciones se les conoce como: RELACIONES INTERPERSONALES Las relaciones interpersonales son una oportunidad para acercarnos a otras experiencias y valores. enojo. nuestros hijos. y a que surja la confianza en nosotros mismos y en los demás.  Todas las personas establecemos numerosas relaciones a lo largo de nuestra vida. la aceptación de los demás con sus cualidades y defectos. . comprender y ser comprendidos. Si nos miramos con honestidad. A través de ellas intercambiamos formas de ver la vida. es decir. e incluso. como sentir rencor. La aceptación y el reconocimiento de nosotros mismos. esto quiere decir que deseamos dar. también compartimos necesidades. con amistades o con compañeros de trabajo y estudio. Cuándo nos relacionamos con los demás esperamos reciprocidad. intereses y afectos.

La empatía es el rasgo característico de las relaciones interpersonales exitosas. La empatía es una capacidad de comprensión que se define como la capacidad de percibir y de comprender los sentimientos de otra persona. comprensión y ternura. la cual pertenece al dominio interpersonal. Judith Araujo de Paniza. Uno de los elementos clave que forma la inteligencia emocional.  4. la empatía es fundamental para comprender en profundidad el mensaje del otro y así establecer un dialogo. Afinidad y Compromiso. la empatía es un proceso en el cual el terapeuta trata de hacer abstracción de su propio universo de referencia sin perder contacto con él. ella permite un entendimiento sólido entre dos personas. Esta habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de otros.2 Empatía.                                                              12 Empatía y solidaridad. en consecuencia. para así armonizarse con la manera en que la persona percibe la realidad. genera sentimientos de simpatía.    . Diferente de la simpatía y de la antipatía. Se resume en una pregunta que nos tenemos que hacer regularmente: « ¿Qué le está pasando a la persona que tengo delante mío? » 12 La empatía es una destreza básica de la comunicación interpersonal. es la empatía.

pues a través de ella se pueden apreciar los sentimientos y necesidades de los demás. En otras palabras. facilita el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relación entre dos o más personas. empleada con acierto. pero estas son con doble sentido ya que también se pretende fomentar en los trabajadores. ya que por medio de esta es más fácil conocer los puntos de vista de todos los empleados. mediante estas se exponen las inconformidades de los empleados. respeto. honestidad. los valores como la responsabilidad. y los medios que se utilizan para fomentarlos son la reuniones de trabajo. comprender y apreciar los sentimientos de los demás". reconocer. Para la formación de equipos de trabajo dentro de la empresa Coca-Cola Company se elaboró el siguiente programa: Intercambio Laboral: Este programa busca generar un ambiente de trabajo distinto con un enfoque en el servicio. La toma de decisión dentro de la empresa se da de forma grupal. Así mismo se corrobora la respuesta expuesta por el gerente donde afirma que la toma de decisiones se da por medio de reuniones en equipo. dando pie a la calidez emocional. el afecto y la sensibilidad. esto se logra a través de las juntas que se realizan diariamente.  La empatía no es otra cosa que “la habilidad para estar conscientes de.  . la empatía viene a ser algo así como nuestra conciencia social. mediante el conocimiento y vivencia del 13                                                               Alberty y Emmons 1978. Aplicación práctica de las definiciones y conceptos en Coca-Cola Company. estos son los principales valores que la empresa maneja. el compromiso. 13 Es sin duda una habilidad que. en la cual la herramienta que se utiliza es la lluvia de ideas. el ser empáticos es el ser capaces de “leer” emocionalmente a las personas. y la cooperación. Así como la autoconciencia emocional es un elemento importantísimo en la potenciación de las habilidades interpersonales de la inteligencia emocional. DESARROLLO DE PROPUESTAS.

DISEÑO DE ORGANIZACIONES..Administración. 5. estimulando la empatía y espíritu de colaboración.Ventas Cuando hay algún objetivo especifico por cumplir. El diseño de la organización ideal debe considerar lo mejor que se haya escrito sobre la materia y que sea adaptable a las necesidades de la empresa. Dentro del área organizacional se pudo determinar que la empresa toma las decisiones de una manera grupal ya que en las encuestas que se realizaron se determino que existe un 80% de las personas que trabajan en equipo y que un 20% trabaja de una manera individual. con foco en soporte al área comercial: Ventas . El diseño es un sistema de organización. es el paso más importante en el proceso de reorganización de una empresa. Toma de decisiones dentro de la empresa. Lo primordial para el diseño de organizaciones es el conocimiento actual de la empresa. PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES: . Consiste en la programación de salidas a rutas o terreno (lugar de trabajo del otro). y el 0% contesto que no se trabaja de ninguna de las formas. Producción . se pueden tener eventos de integración para fortalecer la cohesión de los equipos de trabajo.  trabajo del otro. Benchmarks internos de manera constante para garantizar que los niveles de responsabilidad de las posiciones están calibrados en los diferentes niveles organizacionales.

No deben ser responsables ante una misma persona más empleados de los que este puede supervisar eficazmente. La delegación de la autoridad deberá ser descendente para su actuación. Debe estructurarse una organización lo más sencillo posible Ningún jefe debe invadir la esfera de acción que no le corresponda. porque disminuye la cantidad de conocimientos que el jefe de un departamento debe dominar a fin de supervisar eficientemente. Niveles jerárquicos que comprenda. . ESPECIALIZACIÓN Es la división de una organización por medio de unidades especializadas destinadas a cumplir funciones específicas. Los factores que influyen para esta determinación son: • • • • • • • • • • • • Tamaño de la empresa. La división adecuada del trabajo evitará duplicidad de funciones. siempre que sea posible deberán ser en privado. incluyendo las divisiones que sean básicas al mismo. Complejidad y tipo de supervisión. ni ser crítico ni ayudante de otro a la vez • • ESPECIALIZACIÓN Y DIVISIÓN DEL TRABAJO La forma más utilizada por todas las organizaciones para dividir el trabajo es la división por funciones.  • Toda organización deberá establecerse con un objetivo previamente definido y claro. Cada empleado debe ser responsable ante una sola persona. La responsabilidad deberá ir siempre acompañada por la autoridad correspondiente. Calidad del grupo a supervisar Habilidad y responsabilidad del supervisor Las críticas a los subalternos. Agrupar actividades relacionadas facilita la supervisión. Tipo de organización.

operación y máquina depende de todos los demás. proceso. etc. CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN. con el fin de reunión en una sola persona el poder de tomar decisiones y coordinar las labores dentro de su respectivo ámbito de acción. Las decisiones operativas deben descentralizarse al nivel en donde la acción tendrá efecto pues los empleados que desempeñan los respectivos cargos estarán en mejor capacidad técnica para tomar decisiones particulares. confiar.  Con la especialización de una empresa cada departamento. Pero aquí se tomarán estos términos relacionándolos con la delegación. Centralización es indicativo de facilitar la dirección personal cuando la compañía es pequeña. exceptuando aquella que solo puede ser ejercida en los puntos centrales. menos fricciones . Descentralizar se refiere al esfuerzo sistemático de delegar a los niveles más bajos toda autoridad. VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN: • • • • Desarrollo del talento ejecutivo Fomenta y desarrollas actividades potenciales Las decisiones están mejor coordinadas Mejores relaciones. Pérdida de tiempo. Tanto la centralización como la descentralización pueden ser materia administrativa. sección. geográfica. La centralización es la sistemática y consistente concentración de autoridad en un nivel jerárquico particular. Esta delegación se refiere a entregar. depositar o no-responsabilidad de un individuo a otros INCONVENIENTES DE LA CENTRALIZACIÓN: • • Dificultad en la coordinación. La especialización rinde enormes beneficio. pero exige un costo elevado para la obtención de estos resultados. física.

Este tipo de jerarquía es la que constituye los diferentes niveles estructurales de la . La jerarquía dada por la capacidad. Se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en las organizaciones: • • • • La jerarquía dada por el cargo. hablar y sugerir Nadie trata de sabotear las decisiones tomadas. pero la diferencia de este individuo en su cargo también condicionará su mayor o menor jerarquía dentro de una empresa. La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización. así el individuo que desempeña como gerente goza indudablemente de un respetable status dentro de la misma. La jerarquía cuando se individualiza podría definirse como el status o rango que posee un trabajador dentro de una empresa. Este tipo de jerarquía no solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino también del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la posición. 5. por ejemplo.1 Funciones. La jerarquía dada por el cargo. este cargo posee intrínsecamente determinadas y complejas funciones. responsabilidades y un alto grado de autoridad.  • • • • Ausencia de conflicto entre las divisiones Democracia en la dirección Todo el mundo es libre de criticar. La jerarquía dada por la remuneración. Estructuras y Niveles Jerárquicos. independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeño. La jerarquía del rango.

Este tipo de jerarquía es limitativa y acorde con cada individuo. series y clases. Este tipo de jerarquía no se establece sobre el fundamento de las actividades ni se liga a labores determinadas. se expone por medio de organigramas y se describe en los manuales de organización. Se encarga de la clasificación de las distintas posiciones de la estructura de la organización. pero con la condición de que guarden entre ellas ciertas similitudes. Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones que se tengan. en gran sumo. sino en algunos requisitos que hay que llenar. obligaciones. por el rendimiento del individuo. Este tipo de jerarquía está determinada por la complejidad del trabajo (a mayor complejidad mayor salario). Esta modalidad jerárquica favorece la clasificación de personas en grupos. Las personas están previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades. según sea la naturaleza. características. tomando como base las actividades laborales y deberes inherentes a un cargo o posición determinada.  organización. el individuo asciende en la organización de acuerdo a su capacidad. es decir. La jerarquía del rango. La jerarquía dada por la remuneración. la antigüedad en la empresa o porque se es empleado de confianza y. atribuciones y responsabilidades de los cargos. independientemente de su condición de clase en la sociedad. Es utilizada en las organizaciones militares para establecer los distintos grados por los que se van a regir. La jerarquía dada por la capacidad. .

Es el agrupamiento de funciones dentro de la estructura de una organización. Su status llega a ser mayor que un gerente de finanzas. el responsable por la función de personal es un ejecutivo de alta valía e influencia llegando a tener el cargo de vicepresidente. DEPARTAMENTALIZACIÓN TERRITORIAL: divide el trabajo en • departamentos que representan localidades o áreas geográficas.2 Criterios de Departamentalización. DEPARTAMENTALIZACIÓN.  La jerarquía de un empleado en una empresa se basa en el grado de especialización que posea pero su alta ubicación dentro de la organización también depende de la naturaleza del negocio. las organizaciones usualmente seleccionan uno entre varios enfoques para realizar la departamentalización. por ejemplo. La selección final depende del tipo de actividad desarrollada. • DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTO: se organiza alrededor de determinados productos o líneas de productos. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR EQUIPOS O PROCESOS: es el medio lógico cuando las maquinas o el equipo empleado requiere de aptitud • . la explotación petrolera en nuestro país un campo donde generalmente existen dinámicos y poderosos sindicatos. Dé sus objetivos finales y de las relaciones de cada departamento con las metas totales de la organización. En cualquier compañía fundamentalmente operativa. . La subdivisión principal de las actividades de una empresa puede basarse en los siguientes criterios de departamentalización: • DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL: es la agrupación de actividades comunes para formar una unidad de organización. por ejemplo. en muchas empresas venezolanas el gerente de planta es un ejecutivo muy importante. Como los agrupamientos pueden deberse a una amplia variedad de circunstancias. 5.

Calidez en las Relaciones Laborales. Capacitación y Desarrollo. lo cual elimina la división orgánica. Gestión del Clima Organizacional: Se aplica una Encuesta de Opinión y se desarrollan Focus Group en todas las plantas. Desarrollar el mercado en sus franquicias. Apoyo de Jefaturas y Supervisores.  especial para su manejo o son de gran capacidad. como grupo las aptitudes necesarias para hacer el producto. buscando el aumento en el consumo per cápita de los productos que comercializa. Se aplica cada dos años desde 1989 y fue diseñada para medir el clima laboral: actualmente consta de 54 preguntas que abordan temáticas como: Estructura Organizacional. • DEPARTAMENTALIZACIÓN POR FUERZA DE TRABAJO: los bloques de trabajo que tiene una unidad natural pueden considerarse como tareas para el personal que posee. • Ser un productor eficiente en sus operaciones. Riesgo y Toma de Decisiones. • DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTES: está basada en la clientela y se emplea en algunos ramos como radio y televisión. DESARROLLO DE PROPUESTAS. Normas y Reglas Internas. Comunicación Organizacional. . Manejo de Diferencias en el Trabajo. • Mantener colaboradores comprometidos con los objetivos y las estrategias de la Compañía. Responsabilidad en el Trabajo. Identificación hacia nuestra compañía y Evaluación de Servicios Internos. Estrategias Corporativas: • • Mantener una coordinación efectiva con The Coca-Cola Company. Recompensa al Trabajo. manteniendo estructuras comerciales y de distribución enfocadas al mercado y los consumidores.

.038 trabajadores de planta. mente y alma. Inspirar momentos de optimismo a través de nuestras marcas y acciones. cuentan con el apoyo de la Gerencia General. corresponde a los distintos niveles de mando de la organización. Para ello. que estimula en forma especial. profesionales y supervisores. Así es como se logra establecer compromisos y planes de acción en el corto y mediano plazo. que representan el 83. bajo un software estadístico. Los datos son procesados en la planta donde reside la Gerencia de Recursos Humanos. ha permitido centralizar el control de los índices de accidentalidad y la creación de planes y programas tendientes a reforzar el trabajo de seguridad y medioambiental. para crear valor y dejar nuestra huella en cada uno de los lugares en los que operamos. Para esta compañía. que asegura la confiabilidad y validez de los resultados. y lograr así. Planeación Estratégica de COCA-COLA MISIÓN Refrescar al mundo en cuerpo.  La encuesta es voluntaria. anónima y este año contó con una muestra de 1. los cuales se informan a las gerencias. La creación del Departamento de Prevención de Riesgos de la Compañía.8% de la dotación total. proteger y preservar su más preciado patrimonio: “La vida y salud de sus trabajadores”. las que participan activamente de los Focus Group donde se analizan y comparten los resultados con equipos de colaboradores de las distintas áreas. para alcanzar los objetivos programados en el campo de la prevención de accidentes laborales. la responsabilidad última de supervisar y controlar su implementación y/o aplicación en las operaciones. con el objetivo de potenciar fortalezas y superar las debilidades que se detectaron. el aporte de todos sus ejecutivos.

Pero todos ellos deben convivir en nuestros corazones y en nuestras mentes y deben manifestarse en nuestras acciones. Otros. Algunos de estos valores son perdurables. que hace su aporte para un mundo mejor. surgen de nuestra historia. VALORES Hemos identificado un conjunto de valores nucleares que ayudarán a reavivar la llama de nuestro negocio. nos resultarán nuevos. . responsable. sin perder de vista la totalidad de nuestras responsabilidades. Cartera de Productos: Ofrecer al mundo una cartera de marcas de bebidas que se anticipan y satisfacen los deseos y las necesidades de las personas. Planeta: Ser un ciudadano global. Gente: Ser un excelente lugar para trabajar. Estamos planificando y creando activamente mecanismos de apoyo para asegurar que verdaderamente vivamos nuestros valores. en cambio. en donde nuestro personal se inspire para dar lo mejor de sí.  VISIÓN Utilidades: Maximizar el retorno a los accionistas. Socios: Formar una red de socios exitosa y crear lealtad mutua.

. Estructura Organizacional.    5.3 Representación Gráfica.

DISEÑO DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES. como un aspecto muy importante de la gestión de la producción. tradicionalmente. Posteriormente.  6.. El diseño de los puestos de trabajo se ha considerado. la . En la antigüedad. prácticamente la totalidad de la producción corría a cargo de artesanos que trabajaban con sus herramientas de manera independiente.

14 En los últimos tiempos. “La dirección científica. hacia grupos de personas que con la ayuda de máquinas. de manera primordial. incluyendo el enriquecimiento del trabajo. Los rápidos avances tecnológicos en equipamiento y maquinaria han hecho que los trabajos sean más sofisticados técnicamente y que para desempeñarlos de forma adecuada sea preciso poseer mayores niveles de habilidad. Este cambio es resultado de las cambiantes tecnologías. 1974. Utilizamos el término diseño del trabajo para incluir un amplio espectro de enfoques. el papel del diseño del trabajo ha incrementado su importancia. grupos autónomos de trabajo. El compromiso de los empleados se reconoce como el factor clave que conduce el éxito en la implantación de un programa de gestión para la calidad total. El segundo es la cambiante naturaleza de los trabajos y de los lugares donde se desarrollan. Ed. 14                                                               Claude S. En términos generales. rotación de puestos y compartir el puesto. más conocimientos técnicos y un grado de responsabilidad más elevado por parte de los empleados. fue la primera corriente que puso especial énfasis en la importancia del diseño y administración del trabajo”.  . Prentice‐Hall Intenacional. debido a dos motivos. la reforma del trabajo. análisis de sistemas sociotécnicos. Historia del Pensamiento Administrativo. El diseño de los puestos de trabajo y la implicación de los trabajadores es vital para lograr calidad en los productos. desarrollaban un esfuerzo más coordinado y organizado. estos enfoques incluyen también un creciente elemento de participación del trabajador en el proceso de diseño del trabajo. de la globalización de la competencia. El primero es la intensa atención que despiertan en la actualidad todos los temas relacionados con la calidad. que enfatiza la elaboración de productos de forma no masiva y del énfasis en la calidad. a finales del siglo XIX. George. el crecimiento del trabajo. tiempo flexible. equipamiento y otros elementos ahorradores de mano de obra. la reestructuración del trabajo.  producción evolucionó.

y es claro que en esta etapa de solvencia con su población más perfeccionada. en resumen. de creación de valores. Davis. The Design of Jobs. Muchos administradores y científicos de la conducta han llegado a reconocer que el elemento motivador faltante en el trabajo podría estar en el carácter mismo del trabajo. El trabajo no puede verse solo como un medio para producir o prestar un servicio. creatividad y satisfacción.1 El significado del trabajo y la calidad de vida. 15                                                               Luis E. el trabajo podrá ser un medio de desarrollo personal. estado en el cual la motivación del ser humano es el puro placer en y por la obra que realiza. Para el individuo maduro. El trabajo. así como los requerimientos social y personales del que desempeña el puesto” 15 6. Industrial Relations 1966. métodos y relaciones de los empleos a fin de satisfacer los requerimientos tecnológicos y de organización. la gente no trabajará mucho o bien en un empleo que no le ofrezca un reto o tenga un significado especial. quizá satisfaga su necesidad de avance. como un medio de vida. La calidad de vida laboral se expresa por el grado de satisfacción espiritual del hombre con el trabajo que realiza alcanzando su cima cuando el trabajo se convierte en su primera necesidad vital. El trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida y. de calidad de vida. es intrínsecamente gratificante y donde su conciencia se funde con sus actos y se pierde la noción del tiempo y del espacio. se convierte en más que un medio para la supervivencia económica. No hay calidad de vida sin trabajo: las necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satisfacerse con el trabajo.  . un elemento intrínsecamente relevante dentro de esta. entonces. de realización.  “El diseño del trabajo significa la especificación de los contenidos. es mucho más: es un medio de transformación del hombre. a la vez.

teniendo una información oportuna tanto de los sucesos como de sus resultados.  La calidad de vida laboral contempla otros aspectos entre los cuales podemos citar: 1. 9. principalmente en las decisiones que se tomen. su voluntad y esté libre de toda discriminación y presión. seguridad. permita cubrir sus necesidades fundamentales eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual. estética laboral. la ayuda mutua. 5. La existencia de un clima laboral caracterizado por la solidaridad. particularmente las relaciones entre jefes y subordinados. el respeto entre todos los integrantes del colectivo. • • Que cada ser humano tenga la posibilidad de optar sin discriminación La posibilidad de ascender laboralmente en consideración a su capacidad. Seguridad en el empleo y que todo movimiento de puesto de trabajo que se ejecute tenga presente sus resultados laborales. La existencia de condiciones para elevar la calificación técnico-profesional y Condiciones laborales satisfactorias: organización del trabajo. alimentación. etc. la fraternidad. la colaboración. 8. 2. 6. transporte. 3. conocimientos y méritos laborales. 6. alcanzados. El reconocimiento de la utilidad del trabajo que se realiza por parte del Recibir un salario acorde a su aporte laboral (calidad y cantidad). el nivel cultural. Garantizar la plena dignidad hacia todos los trabajadores. su capacidad. colectivo laboral y de la sociedad. 4. . El reconocimiento moral y material oportuno y público de los logros La posibilidad real de participación en todos los eventos del colectivo. 7.2 Diseño de los puestos de trabajo. la disciplina y la legalidad. el cual le alguna por un puesto de trabajo útil a su capacidad y vocación.

deberes y tareas de los puestos de una organización. 16 “El diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Para ello.  Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos. los métodos utilizados para desarrollarlas. calificaciones y recompensas de los ocupantes. 6. cualidades y niveles de habilidad. responsabilidades.  . para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente. 16 17                                                               Mondy 1997. los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa. “El diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar.3 Simplificación del trabajo y satisfacción personal. Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”. y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”. requisitos.   Chiavenato 1999. atendiendo el contenido. insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación. condiciones. es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. 17 El Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos. Incluye el contenido del cargo.

Dentro de algunos de los objetivos de la Simplificación del trabajo a nivel organizacional se encuentran los siguientes: .Reducción del número y el costo de las operaciones administrativas.Optimización y aprovechamiento de los recursos disponibles.Reducir al mínimo el esfuerzo requerido para llevar a cabo una determinada tarea. . la eliminación. .Mejorar el funcionamiento organizacional. no es más que la labor que se realiza constantemente a través de la utilización de planes organizados.  A nivel empresarial el concepto de la Simplificación del Trabajo.Mejor aprovechamiento del recurso humano. unión ó eliminación de formas impresas.Mejorar el flujo o secuencia del trabajo dentro de todas las áreas que la integran. . ya sea mental o física. . al reducir desplazamientos y tiempos innecesarios. . Desde un punto de vista administrativo. mediante la disminución de trámites y la combinación. . la Simplificación del Trabajo es cualquier método. artificio ó recurso que ayude a disminuir o reducir la cantidad de esfuerzo requerido para ejecutar una labor determinada y es concebida fundamentalmente como una tarea permanente con el objeto de minimizar las tareas ordinarias propias de toda organización. reducción y combinación de fases de una actividad o labor y la nivelación o tabulación del trabajo. que sirven para la aplicación de mejores técnicas que faciliten la ejecución de las tareas. a través de métodos tales como la redistribución de funciones.

Los valores.  .Mejor atención al público. . .Mejora la supervisión. al disminuir el tiempo dedicado a las actividades de trámite de documentos y trabajo rutinario. Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Rasgos personales. Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. 2. Satisfacción personal.Renovación del interés del empleado por su trabajo. sobre la cual ampliaremos más adelante. . resultado de una comprensión más clara del objetivo de su tarea y de su relación con otros trabajos dentro de la oficina. también debe ser apoyada por técnicas administrativas que puedan ayudar a la comprensión y faciliten su aplicación. Las necesidades. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Actitud general de un individuo hacia su empleo. ya que se estimula la iniciativa personal del trabajador. 3.Satisfacción del personal con su trabajo y mayor disposición del mismo al encomendarle una labor o tarea. dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. . La Simplificación del trabajo a pesar de ser una labor eminentemente de lógica y sentido común.

Contenido del puesto. • Condiciones favorables de trabajo. . Retribución. compañeros del trabajo. 3. 5. • Sistema de recompensas justas. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. 3. Condiciones de trabajo. condiciones del trabajo. supervisión recibida. Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Seguridad en el empleo. 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: • Reto del trabajo. Compañeros. Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: 1. 2. 7. políticas de la empresa. 4. De acuerdo a los hallazgos. 2.  Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son: 1. Oportunidades de progreso. Las características de empleos anteriores. 6. Los grupos de referencia. Las comparaciones sociales con otros empleados. beneficios. Supervisión. investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins.

precisa que para poder ser un gran lugar para trabajar. 18 Entre las políticas que Coca-Cola de México ha implementado en este sentido destacan: . Un enfoque holístico de políticas y prácticas lo hace posible.Gimnasio corporativo: Los colaboradores eligen a qué hora desean hacer ejercicio o tomar clases de spinning o aerobics. . trabajan en cuatro corredores relacionados con el balance vida-trabajo y la calidad de vida: compensaciones y beneficios. Cuenta con vestidores. . las personas deben percibir que la empresa realmente se preocupa por su bienestar.  • Colegas que brinden apoyo. De esta manera fomentan un estilo de vida activo y saludable desde el lugar de trabajo. regaderas y casilleros. en un entorno donde el empleado no sólo está al tanto de todo lo que hace la empresa. cultura organizacional y capacidades organizacionales. y tienen acceso a un médico del deporte. Además. detalla Gabriel Meneses.La empresa tiene disponible en todo momento un médico en el corporativo para atender eventualidades que pudieran presentarse. 6. Vicepresidente de Recursos Humanos de Coca‐Cola de México.4 Caso de calidad de vida en la empresa Coca-Cola Company.Comedor: Cuenta con un extenso menú de desayunos y comidas que incluye                                                               Gabriel Meneses. “Como empresa queremos ser reconocidos como una empresa que se preocupa por temas de calidad de vida y balance vida-trabajo como una ventaja competitiva. En Coca-Cola. una organización de alto desempeño y una empresa donde las personas gocen de un balance vida-trabajo. sino que también se le escucha”.  18 . desarrollo humano.

  opciones light. tintorería.5 La Organización Internacional del Trabajo. 6. En este programa. . .Servicios de banca en el corporativo. lavado de auto y taller mecánico dentro de las instalaciones del corporativo. aproximadamente 350 colaboradores . tienen convenios con guarderías cercanas para el cuidado de los hijos de los colaboradores. Los alimentos se preparan con la asesoría de un nutriólogo. Recientemente habilitó un cuarto de lactancia para las mamás. ya están del participando corporativo. La empresa y el colaborador se dividen el costo de la estancia. . con el fin de que las personas tengan menos preocupaciones. el cual se implementó 70 apenas de hace los tres meses. El costo para los colaboradores es mínimo. .En materia de esquemas flexibles de trabajo. con previa autorización de su jefe. a partir de seis meses de trabajar en la empresa las personas pueden.Aunque la empresa no cuenta con guardería propia.Dentro de la cobertura de gastos médicos para los colaboradores se ofrecen check-ups y diversas opciones de hospitales privados a los que pueden acudir. trabajar uno o dos días a la semana desde casa o adaptar su horario de entrada y salida de acuerdo a sus necesidades personales o preferencias.

desarrollar políticas y concebir programas. al incorporar el conocimiento “del mundo real” sobre empleo y trabajo. en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones. . así como respecto a muchas otras cuestiones. Esta forma singular de alcanzar acuerdos da una ventaja a la OIT. De esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales. es una muestra del diálogo social en acción. mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo. La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros. La estructura de la OIT. Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperación entre gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del progreso social y económico. políticas y programas de la OIT. fomentar oportunidades de trabajo decente. empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo. al promover el diálogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la formulación – y cuando es pertinente – en la aplicación de las políticas nacionales en el ámbito social y económico.  Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT La OIT es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboración de sus políticas y programas así como la promoción del trabajo decente para todos. Los objetivos principales de la OIT son promover los derechos laborales. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter “tripartito” ya que representantes de gobiernos. El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos.

relaciones laborales. El estudio ‐realizado a solicitud de la  UITA y Coca Cola Company‐ que abarca aspectos como relaciones laborales. principal  . educación de los trabajadores y problemas específicos que afectan a las mujeres y a los jóvenes trabajadores. empleadores y trabajadores.  La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales (la Conferencia Internacional del Trabajo. seguridad y salud en el trabajo. es el resultado de una investigación llevada adelante por un equipo de la  OIT que visitó la mayoría de las embotelladoras de Coca Cola en Colombia. salud y seguridad y acceso a los  derechos laborales fundamentales. Además reciben apoyo de los comités de expertos en materia de formación profesional. El Consejo de Administración y la Oficina son asistidos en su labor por comisiones tripartitas que se ocupan de los principales sectores económicos. desarrollo de la capacidad administrativa.  Ron  Oswald. el Consejo de Administración y la Oficina).   Estudio de OIT sobre relaciones laborales en embotelladoras de Coca Cola de Colombia es bien vista por la  UITA  El  Secretario  General  de  la  UITA.  se  congratula  por  la  publicación  del  estudio  de  la  OIT  sobre  relaciones laborales en las embotelladoras de Coca Cola en Colombia. 6.6 Coca Cola y la OIT. los cuales cuentan con representantes de gobiernos. que pertenecen a FEMSA.

Fue fundada en 1960 y su sede central se encuentra en el Château de la Muette. que es un  instrumento que niega derechos a los trabajadores y trabajadoras. la precariedad laboral sigue siendo un problema generalizado en la mayoría del sistema y se usa  mucho trabajo de terceros innecesariamente. compuesta por 34 estados.  ha  garantizado el  derecho  al  empleo  estable  para todos.   Al  expresar  su  beneplácito  por  esta  publicación. sino para  imponer sistemáticamente la inseguridad. El informe  muestra  cómo  mediante  la  tercerización  de  muchas  actividades  que  son  la  clave  de  las  operaciones  de  las  embotelladoras. en la ciudad de París. Oswald agregó: "Si bien es alentador  ver  que  en  la planta  de  Carepa (Urabá). de la Compañía y sus embotelladoras tanto en ese país como en el proceso de diálogo semestral que las  afiliadas de la UITA han establecido con la gerencia de la Coca Cola Company desde 2005.   Esperamos  asimismo  que  la  compañía  garantice  que  sus  embotelladoras  dejarán  de  respaldar  el  sistema  paralelo  de  organizaciones  dominadas  por  la  empresa  y  dé  acceso  justo  y  pleno  para  que  todos  los  trabajadores  y  trabajadoras  puedan  afiliarse  a  la  organización  sindical  independiente  que  elijan". . Eso es exactamente lo que la OIT elaboró".  Con la idea de trabajar a partir de las conclusiones del informe de la OIT.embotelladora de Coca Cola en América Latina.  Hay dos grandes áreas de preocupación señaladas en el informe. de la  UITA.    6.  nuestra  afiliada.   Oswald  agradeció  a  la  OIT  y  a  su  equipo  por  llevar  adelante  un  informe  serio  y  amplio  en  circunstancias  difíciles y expresó su agradecimiento a todos los que participaron. no para adecuarse a las necesidades de mano de obra.  En primer lugar: un sistema de relaciones laborales dependientes y patrocinadas por la compañía a través de  estructuras  de  trabajadores  creadas  por  la  empresa  que  compiten  con  la  representación  sindical. El estudio identifica aspectos de especial preocupación (que para  nada son exclusivos de Coca Cola) y que tienen que recibir la atención de las organizaciones sindicales. cuyo objetivo es coordinar sus políticas económicas y sociales.  Oswald  comenta  "Lo  que  esperábamos  de  la  OIT  era  un  análisis objetivo.7 La OCDE. Este sistema de estructuras paralelas es similar al  destructivo sistema del solidarismo que existe en algunos países de América Central y que apunta a negar a los  empleados su derecho a un acceso pleno y justo al ejercicio de sus derechos sindicales.   Esperamos  que  ahora  Coca  Cola  Company  y  FEMSA.  puntualizó  Oswald. en particular al equipo de la OIT que realizó  el trabajo de campo.  inicien  conversaciones serias con los sindicatos de ese país y con la UITA para reducir el empleo precario. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es una organización de cooperación internacional. que apuntan a la presión sistemática sobre  los derechos sindicales básicos.  El  segundo  aspecto  es  el  uso  extensivo  de  contratación  externa  y  otras  formas  de  empleo  precario  y  tercerización que prevalece en toda Colombia y que se ve cada vez más en la economía globalizada. para intimidar a los trabajadores y negarles el derecho fundamental  de afiliarse a un sindicato. temas que la UITA va a tratar con Coca Cola.  ¿Qué nos dice el estudio?  La UITA siempre ha creído que existen graves problemas en las relaciones laborales del sistema de Coca Cola  en Colombia. que tienen que ser tratados.  con  frecuencia con el apoyo explícito de la gerencia de la planta.  su  principal  embotelladora  en  Colombia.  La  UITA  planteará  que  los  resultados  de  este  trabajo  exhiben  problemas  que  exigen  la  atención  urgente  de  Coca Cola Company y seguirá de cerca la evolución a través de las reuniones semestrales que mantienen las  afiliadas a la UITA de todo el mundo con las máximas autoridades mundiales de Coca Cola.  SICO. las compañías niegan y restringen sistemáticamente la posibilidad de que los trabajadores y  trabajadoras ejerzan su derecho a afiliarse a la organización sindical que elijan. independiente y competente sobre las actuales prácticas laborales del sistema de Coca Cola  en  un  país  que  sigue  siendo  el  más  peligroso  del  mundo  para  que  los  sindicalistas  ejerzan  sus  derechos  libremente.

economía. que se encarga de la supervisión y dirección estratégica. Existen alrededor de 200 comités. como ciencia. El Secretario General es el mexicano José Ángel Gurría. para discutir y revisar los progresos alcanzados en áreas de políticas específicas. México y la OCDE . Los países miembros son los que proporcionan al mundo el 70% del mercado mundial y representan el 80% del PNB mundial. los representantes de los países miembros se reúnen para intercambiar información y armonizar políticas con el objetivo de maximizar su crecimiento económico y coadyuvar a su desarrollo y al de los países no miembros. Se considera que la OCDE agrupa a los países más avanzados y desarrollados del planeta. además. comercio. En la OCDE. empleo o mercados financieros.  Francia. integrado por representantes de los países miembros y de la Comisión Europea. desde junio de 2006. La toma de decisiones se hace por consenso. El órgano supremo es el Consejo. Representantes de los 34 países miembros se reúnen e intercambian información en comités especializados. siendo apodada como club de los países ricos. educación. se cuenta con cuatro Secretarios Generales Adjuntos que asisten al Secretario General en sus funciones. grupos de expertos y grupos de trabajos. La Secretaría lleva a cabo el análisis y hace propuestas.

la reunión más importante del año en la Organización. México además. administración México 3. Beneficios para México Algunos de los beneficios específicos del ingreso de México a la OCDE son: 1. La de las mejores pública prácticas en en el se ámbito ha visto internacional. ha presidido en dos ocasiones la Reunión de Consejo a nivel Ministerial de la OCDE. sobre todo de la región latinoamericana. Se ha buscado también que los trabajos de la OCDE tengan amplia difusión y puedan ser aprovechados. México ha servido como puente de comunicación entre los países industrializados y los países en desarrollo. . Las políticas públicas en los distintos ámbitos son contrastadas con la experiencia 2. México analiza las políticas públicas de los países miembros. La primera ocasión fue en 1999 y la segunda en 2004 la cual contó con la presencia de cuatro Secretarios de Estado mexicanos.  El 18 de mayo de 1994. 4. La OCDE ha hecho un buen trabajo al contribuir a un mejor entendimiento de algunos asuntos de políticas públicas en México. el "Decreto de promulgación de la Declaración del Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos sobre la aceptación de sus obligaciones como miembro de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos" fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el 5 de julio del mismo año. Participación de México en la OCDE La participación en la OCDE ha permitido a México aprovechar las experiencias de otros países y a la vez dar a conocer mejor la economía mexicana ante los demás países miembros. fortalecida. En un plano de igualdad. Asimismo. México es uno de los cinco países miembros en donde la OCDE ha establecido un centro de distribución de publicaciones. Distintos sectores del país también pueden hacer uso de análisis de información relevante. La OCDE ha efectuado estudios y evaluaciones de México en diversas materias y también ha celebrado en nuestro país reuniones y seminarios. México se convirtió en el miembro número 25 de la OCDE.

8 Coca Cola y la OCDE. Presupuesto. Asegurar y dar continuidad a la representación de México en los Comités y • Grupos de Trabajo de la Organización. relación con países no miembros). acordes con las "mejores prácticas" internacionales. • Identificar e impulsar los temas de relevancia para México en la OCDE con objeto de auxiliar en el diseño. La Delegación Permanente de México ante la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) tiene como misión: • Fungir como el vínculo e impulsar la relación entre México y la OCDE. .  Contribuciones de México a la OCDE Ha propiciado la apertura de la OCDE al resto del mundo. • Impulsar los puntos de vista de México en los órganos de Gobierno y Administración de la Organización (Consejo. Encabezada por el Representante Permanente de México ante la OCDE. enriqueciendo sus análisis y su relevancia. instrumentación y evaluación de políticas públicas en el país. • Colaborar con los delegados mexicanos que asisten a reuniones en la Organización. Economía y Medio Ambiente y Recursos Naturales. la plantilla de funcionarios de la Delegación se encuentra conformada por personal de carrera y asimilado del Servicio Exterior Mexicano y de las Secretarías de Hacienda y Crédito Público. 6. Ha contribuido al debate del desarrollo económico desde la perspectiva de una economía emergente.

en el seno de CocaCola.ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES. incluidos muchos en el sistema Coca-Cola. 7. que se relacionan con temas de derechos humanos y sindicales así como aquellos temas de relaciones laborales que sean apropiados para esas conversaciones. represión o cualquier otra forma de discriminación. Tiene compromiso con los 8 objetivos del milenio. La Compañía Coca-Cola reconoce a la UITA como un organismo representativo en el ámbito internacional de trabajadores/as sindicalizados en todo el mundo. Estos derechos serán ejercidos sin temor a represalias. examinando cómo es . 3. Existe una Declaración Conjunta es el resultado de una reunión entre la Compañía y representantes de la UITA y sus afiliadas el 15 de marzo del 2005. Un tema permanente en el orden del día de estas reuniones y comunicaciones será el de las prácticas.. No dispone de información de sus accionistas y de los derechos de voto. Todos los códigos RSC son adoptados unilateralmente por la empresa. La Compañía acuerda que sus principales representantes empresariales se reunirán con un equipo de representantes de la UITA y sus afiliadas dos veces al año y que la gerencia general de relaciones laborales se mantendrá en comunicación continua con la UITA entre esas reuniones.  Coca Cola: 1. seleccionado y definido el problema. Coca-Cola reconoce que los trabajadores de Coca-Cola están autorizados a ejercer sus derechos de afiliación sindical y negociación colectiva sin presión o interferencia. 2. Se podrán incluir otros asuntos de acuerdo con cada caso. el grupo identifica la(s) causa(s) principal(es) del mismo. Después de haber identificado. En esta fase el objetivo es analizar el problema y dividirlo en sus partes componentes.

  que van juntas. si los mismos hechos tienen la misma interpretación para las partes. así como ciertas preguntas relacionadas con cuánto. cuándo. gráfico de sectores. si los hechos son del pleno conocimiento de todos los participantes en el proceso y si los hechos presentados son verdaderamente relevantes para el proceso que se desarrolla. La confianza en los datos en oposición a las opiniones es uno de los fundamentales pilares en que se sustenta el proceso de solución de problemas. de qué tamaño. usar la información con mayor facilidad. El análisis del problema se realiza a través del siguiente procedimiento: a) Confirmación de que el problema existe realmente. histograma. Es necesario construir un cuadro completo de la existencia del problema. Se deben identificar y recoger los datos requeridos para confirmar que el problema identificado es real. qué. de no ser así es mejor parar y pensar en cómo obtener los daos antes del siguiente paso. La tarea de hallar hechos e investigarlos debe partir de una lista de información necesaria sobre la que es necesario investigar y presentar hallazgos. Es necesario comprender el contexto del problema y como unas partes afectan a otras. b) Presentación gráfica de los datos. Para presentación de los datos pueden utilizarse las siguientes técnicas: Planilla de comprobación. Para comprender un problema los mismos datos deben indicar quién. cuántas o cuántos. Por lo que es necesario verificar continuamente si se poseen los datos necesarios para continuar. Esta es una etapa preparatoria para la generación de soluciones potenciales y elaboración de planes de acción. Es menester esclarecernos si los datos están claramente explicados. pero se sabe que las decisiones no son mejores que la información sobre la que se basan. gráfico de tiempo y otros. c) Esta forma de presentación de los datos permite. dónde y por qué el problema es más grave. Los datos deben constituir la base de las acciones del grupo. especialmente a las personas que trabajan en grupos. Es necesario separar las suposiciones de los hechos. .

• El grupo. Entre los instrumentos más importantes para la identificación de las causas potenciales se encuentran: • DIAGRAMA CAUSA – EFECTO que permite identificar y poner de manifiesto todas las causas potenciales que están contribuyendo a la existencia del problema bajo consideración. Los problemas pueden ubicarse en: • La situación. Estas habilidades adicionales deben desarrollarse para el liderazgo personal.1 El proceso de solución de problemas. • El individuo. Una decisión no es tal mientras no se exprese en la acción. 7. • ANÁLISIS DE PARETO para separar un pequeño número de factores significativos de la gran masa de factores insignificantes. Lo que indica el grado de creatividad de un grupo en la solución de sus problemas es la capacidad de desplazar el pensamiento de un obstáculo a otro y no el hecho de encontrar diversas maneras de superar un mismo obstáculo. determinar todas las líneas que conforman el problema a fin de que el grupo lo analice en toda su dimensión y no sólo centrarse en el análisis de sus causas. La capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de solucionar problemas. Hay que buscar todas las posibles ubicaciones al problema. • ANÁLISIS CAMPO FUERZA para identificar aquellas fuerzas que ayudan o impiden cerrar la brecha que existe entre donde se encuentra la organización y donde debe estar. Jugar con la ubicación del problema constituye una importante área de las habilidades requeridas para resolver problemas. Todo el proceso de solución de problemas es un ejercicio de toma de decisiones. .  d) Identificación de las causas potenciales.

y. Después de conocerlos. De lo contrario. Consultar. Ser consciente de que existen los problemas es el primer pago para solucionarlos. se aplican soluciones a lo que es el verdadero problema. Objetividad. mientras otras son gravitantes en ella. No hay soluciones obvias para los problemas. Hay que seguirlas cuesten lo que cuesten. Hay personas que prefieren ignorar los problemas. Piensan que no enfrentándolos desaparecen. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. El líder no debe tener reparos ante las dudas de consultar a otros para que sus decisiones sean lo más acertadas y no pierda tiempo inútilmente. Visión. . pero se siente miedo a afrontarlas. Selección de alternativas.  Estar consciente. Mente abierta. Hay que tener flexibilidad. Cuando haya varías soluciones para un problema. Por ello. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. hay que definirlos. aunque puedan parecer entre sí contradictorias. porque entonces ya se hubieran usado. en primer lugar hay que aceptarlas. hay que estudiarlas a fondo antes de tomar una decisión. Conocimiento. y ello exige un análisis objetivo para descubrir dónde está. Pero si no se soluciona el problema real no se progresa. A veces se tienen las soluciones verdaderas de un problema. Solucionar un problema implica conocer el asunto. hay que estar empapado de los temas que interesan. en segundo lugar. Una persona que no sabe mecánica no debe abrir ni el radiador de un carro.

cuándo y dónde. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. 7. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. y en ocasiones hasta cómo se hará. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. dirección y control. organización. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación. quién ha de hacerlo. Sin embargo.2 La penetración de la toma de decisiones.  Para los administradores. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. .

7.  Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones: La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de que se . el administrador debe: 1. evaluar. Esto implica "Toma de decisión". reunir alternativas. la información necesaria y el deseo de optimizar. aplicar estas técnicas para encontrar soluciones razonables. es decir. Cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisión. además de comprender la situación que se presenta. podemos decir entonces. En su desarrollo.3 Proceso racional de toma de decisiones. debe tener la capacidad de analizar. Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. considerar las variables. que se trata de una toma de decisión basada en la racionalidad. Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes. este es catalogado como "el proceso ideal"..Determinar la necesidad de una decisión. De los procesos existentes para la toma de decisiones. Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización. Análisis que requiere de una meta y una comprensión clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar una meta. un análisis y evaluación de las alternativas en término de la meta deseada.

tamaño.).Asignar peso a los criterios... prestigio. etc. color. Los criterios de decisión de un comprador típico serán: precio. y que se encuentre dentro del presupuesto del que disponen.  necesita tomar una decisión. Desplegar las alternativas. etc. Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión. equipo opcional. Ese reconocimiento lo genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. etc. puertas. tamaño.. lo importante es que cumpla sus expectativas de marca. Cuando el comprador del automóvil se pone a ponderar los criterios.Identificar los criterios de decisión. Es necesario ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.Desarrollar todas las alternativas. entonces nos encontramos con que los demás criterios son secundarios en base a otros de importancia trascendental. Vamos a considerar un ejemplo: " Una persona piensa adquirir un automóvil. modelo. Los criterios enumerados en el paso previo no tienen igual importancia. despreciando el tamaño. imagen. etc. 2. equipo opcional. da prioridad a los que por su importancia condicionan completamente la decisión: precio y tamaño. o es de menor tamaño al que precisa." 3. nacional o importado. Para el otro comprador lo realmente importante es que sea nuevo. Si el vehículo elegido tiene los demás criterios (color. se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma. dos o más puertas. La persona que debe tomar una decisión tiene que . Estos criterios reflejan lo que el comprador piensa que es relevante. Existen personas para quienes es irrelevante que sea nuevo o usado. 4. marca. pero sobrepasa el importe de lo que dispone para su adquisición..

El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas.Seleccionar la mejor alternativa.Evaluar las alternativas.Cuando se deben tomar decisiones. esta selección es bastante simple. el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas. Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al final del proceso de toma de decisiones. 6. 5. El paso seis tiene varios supuestos.. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco. es importante entenderlos para poder determinar la exactitud con que este proceso describe el proceso real de toma de decisiones administrativas en las organizaciones. La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio ponderado. En el proceso racional. Vamos a analizar la toma de decisiones de una forma totalmente racional: * Orientada a un objetivo. Tiene que tener una meta clara y todas las acciones en el proceso de toma de decisiones llevan de manera consistente a la selección de aquella alternativa que maximizará la meta. no deben existir conflictos acerca del objetivo final. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. Una vez identificadas las alternativas. ... El lograr los fines es lo que motiva que tengamos que decidir la solución que más se ajusta a las necesidades concretas.  elaborar una lista de todas las alternativas disponibles para la solución de un determinado problema.

tercera fase del proceso creativo. de cuatro fases sobrepuestas e ínter actuantes entre sí: 1) exploración inconsciente. los administradores que trabajan bajo intensas presiones de tiempo suelen tomar decisiones prematuras antes que ocuparse detenidamente de problemas ambiguos y escasamente definidos. 7.Se supone que se pueden asignar valores numéricos y establecer un orden de preferencia para todos los criterios y alternativas posibles.. La segunda fase. Sin embargo. Para ello es necesario profundizar en el análisis de un problema. es resultado sobre todo del trabajo intenso. intuición. 3) discernimiento y 4) formulación lógica. cuya determinación mental es probable que sea muy vaga. Para desarrollar un producto útil. Por lo general se compone. La intuición precisa de tiempo para funcionar. Así mismo tiene claros todos los criterios y puede enumerar todas las alternativas posibles.  * Todas las opciones son conocidas. un nuevo servicio o un nuevo . Usualmente implica la abstracción de un problema.4 El proceso creativo. Supone para los individuos la detección de nuevas combinaciones y la integración de conceptos e ideas diversos. Esta etapa puede implicar una combinación de factores aparentemente contradictorios a primera vista. exploración inconsciente. * Las preferencias son claras. El proceso creativo no suele ser simple ni lineal..El tomador de decisiones tiene que conocer las posibles consecuencias de su determinación. es difícil de explicar en razón de que ocurre fuera de los límites de la conciencia. sirve de enlace entre el inconsciente y la conciencia. 2) intuición. La primera fase. El discernimiento. en cambio. El pensamiento intuitivo puede inducirse mediante técnicas como la lluvia de ideas.

La creatividad puede adquirirse. Lluvia de ideas: Una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad fue elaborada por Alex F. a quien se ha llamado "padre de la lluvia de ideas". Algunas de ellas se centran en las interacciones grupales. la aparición de nuevos discernimientos puede ser momentánea. de manera que los administradores efectivos acostumbran tener siempre a la mano lápiz y papel para tomar nota de sus ideas creativas. Las reglas son las siguientes: • • • • No criticar ninguna idea Mientras más extremosas sean las ideas. Esto se logra mediante la persistente reflexión en una idea o pidiendo críticas a los demás. Lo interesante del asunto es que el discernimiento puede resultar de la concentración de ideas en cuestiones distintas al problema de que se trate. 7. especialmente en el proceso de toma de decisiones. Osborn. Además. son necesarias muchas ideas. por ejemplo.  proceso. mientras que otras atañen a acciones individuales. Es frecuente que las ideas creativas sean fruto de grandes esfuerzos.5 Técnicas para favorecer la creatividad. mejor Alentar la cantidad de ideas producidas Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas . El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. La última fase del proceso creativo es la formulación o verificación lógica. motivo por el cual existen varias técnicas para cultivarlas. El discernimiento debe someterse a la prueba de la lógica o de la experimentación. En representación de las técnicas existentes nos referiremos a dos de las más comunes. la lluvia de ideas y la sinéctica. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas.

el cual puede involucrar a toda la organización. a la que. Sin embargo. podrían oponerse los individuos encargados de instrumentarla. El tema del conflicto ha pasado por diferentes interpretaciones a lo largo del tiempo. sólo él conoce la naturaleza específica del problema. este sistema se modificó después y se le llamó sinéctica. supone que el conflicto es siempre negativo y que por lo tanto debe evitarse. De acuerdo con él.  La lluvia de ideas. No obstante. frecuentemente la invención de un nuevo producto. El líder del grupo desempeña un importante papel en la aplicación de este método. por ejemplo. nuevas investigaciones demostraron por su parte que el método grupal es eficaz en ciertas situaciones. Asimismo. la aceptación de nuevas ideas suele ser mayor cuando una decisión es tomada por el grupo a cargo de su instrumentación. Este sistema supone una compleja serie de interacciones para el surgimiento de una solución. Este punto de vista se . Su función consiste en estrechar y dirigir cuidadosamente la discusión sin revelar el problema de que se trata. De hecho. aun siendo deficiente. mereció amplia aceptación tras su aparición. Una primera interpretación llamada "Tradicional". la cual pone el acento en el pensamiento grupal. es preferible una decisión grupal a una excelente decisión personal. 8. El principal motivo de ello es impedir que el grupo llegue a una solución prematura. se seleccionan cuidadosamente los miembros del equipo sinéctico según su aptitud para la resolución de un problema. Se aprecia como un resultado disfuncional con pobreza en la comunicación. Sinéctica: Originalmente conocido como "técnica de Gordon" (dado que su creador fue William J. Gordon). el entusiasmo inicial disminuyó cuando ciertas investigaciones demostraron que los individuos pueden desarrollar mejores ideas trabajando solos que en grupo. Este puede ser el caso cuando la información debe distribuirse entre varias personas o cuando. MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN.

y en los conflictos subyacen posiciones y criterios muy diversos. estableciendo que el conflicto es un hecho natural en todos los grupos. aboga por su aceptación. empresarial. con no muy sanos propósitos).perdedores difícil de resolver. donde se pueden restringir informaciones importantes. tranquilo y cooperador está propenso a quedar estático y sin capacidad de respuesta a sus necesidades de cambio e innovación. Un conflicto manejado inadecuadamente. Se ha definido el conflicto como. 1994  .. una mirada más abierta nos ofrece en su concepción: "Mientras que algunos conflictos son simplemente molestias menores que aceptamos como un componente natural de nuestra existencia. porque la diversidad existe (no hay que crearla). lo que propicia que un grupo sea viable. no quiere decir que sea fácil su manejo. El hecho de que el conflicto sea frecuente o que sea parte de nuestra vida. Por lo tanto proponen. profesional o comunitario. Sabemos que el conflicto es parte consustancial de la vida cotidiana. son diversos los criterios y posiciones dentro de un grupo familiar. se rompe la coalición de grupo y se forman emparejamientos o subgrupos (en algunas ocasiones. se puede propiciar una lucha de ganadores. plantea la imposibilidad de su eliminación y en ocasiones es beneficioso para el desempeño del grupo. que la contribución principal consiste en alentar a los líderes de grupo a mantener un nivel mínimo y continuo de conflicto.. puede conducir a situaciones bien desfavorables para el desarrollo de un proyecto. Sin embargo. Posteriormente ya aparece el punto de vista llamado "Interaccionista" que estimula el conflicto sobre la base de que un grupo armónico. tales como: bloqueo en la comunicación.  corresponde con criterios relacionados con el comportamiento de los grupos en los años 30 y 40 del siglo pasado. otros evitan que nuestras relaciones se realicen en todo su potencial y algunos llegan a ser tan                                                              19  Robins. distorsión deliberada de hechos para defender una posición en el grupo. y por supuesto a nadie le gusta perder. Posteriormente y desde finales de la década del 40 hasta mediados de los 70 aparece la teoría denominada de la "Relaciones Humanas". "un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte lo ha afectado en forma negativa en algo que la primera parte estima" 19 . autocrítico y creador.

 

severos que causan irreparables daños a individuos, familias, medios laborales y comunidades enteras". 20 Una definición de negociación nos indica que es el proceso de comunicación que tiene por finalidad influir en el comportamiento de los demás y donde ambas partes lleguen a un acuerdo GANAR-GANAR. La razón para que al final de una negociación ambas partes puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni los valores tienen por qué ser opuestos, y es responsabilidad de los negociadores descubrir los puntos complementarios para desarrollar una negociación con el esquema ganar-ganar. 8.1 Método de Negociación de Roger Fisher y William Ury. El método de negociación de Roger Fisher y William Ury abarca los siguientes puntos: 1. Separar las personas del problema. Cuando uno se refiere a la “otra parte”, nos olvidamos con frecuencia que son personas, al igual que nosotros, que sienten emociones, tienen su propia escala de valores, tienen vivencias diferentes y son impredecibles. Es importante comprender que todo negociador tiene dos tipos de intereses: en la esencia y en la relación con la otra parte. Por ello, no es bueno comenzar una negociación con el propósito de vencer a toda costa. Ponemos en peligro las relaciones de negocio a futuro. 2. Concentrarse en los intereses y no en las posiciones. La negociación basándose en posiciones (“yo quiero esto”), es menos eficaz que si se realiza basándose en intereses (“¿para qué quiero esto?”). Los argumentos, demandas e interpretaciones son la punta del iceberg. Busque la verdadera razón en los sentimientos, frustraciones, temores, emociones, deseos.

                                                            
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 Dudley Weeks 

 

3. Inventar opciones de mutuo beneficio. Por ejemplo, dos niños, hombre y mujer, se disputaban una naranja. La madre decidió partirla por la mitad. Éste se preparó un jugo con su mitad y echó a la basura la cáscara. La niña ralló la cáscara y obtuvo la mitad de la ralladura de naranja que necesitaba para preparar un postre y echó a la basura la pulpa. La solución ideal salta a la vista. La invención creativa –buscando intereses comunes o complementarios-- es una necesidad para generar múltiples acuerdos que sean de beneficio para ambas partes. Primero se debe inventar; luego, decidir. 4. Insistir en que los criterios sean objetivos. La necesidad de criterios objetivos es fundamental para lograr una solución basada en principios, no en presiones. Debemos concentrarnos en los méritos del problema, no en el temple de las partes y ser abiertos a las razones, pero cerrados ante las amenazas.

8.2 Características del buen negociador. 1. Tener una actitud ganador/ganador. 2. Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte. 3. Ser flexible en el enfoque. 4. Ser duro en el fondo y suave en la forma. 5. Tolerar bien los conflictos. 6. Buscar y analizar a fondo las propuestas. 7. Ser paciente. 8. No tomarse a pecho los ataques personales. 9. Identificar rápidamente los intereses de la otra parte. 10. Ser un buen oyente. 9. PODER E INFLUENCIA. El "poder" es un concepto atractivo, o repudiable, según los métodos que se utilicen para obtenerlo y los propósitos para los que se utilicen. Rosabeth Moss Kanter dice:

 

"Desafortunadamente, para muchas personas, poder es una palabra por la que sienten aversión- es más fácil hablar de dinero, inclusive de sexo, que sobre el poder-, la asocian con el dominio y manipulación de los subordinados por los jefes, con formas primitivas de ejercicio del liderazgo. Esta es una forma estrecha de ver el poder, que no necesariamente está asociado con la agresión, la fuerza bruta, la manipulación o el engaño. También puede verse como señal de eficiencia personal, como habilidad para movilizar recursos, para reconocer y estimular a la gente". 21 Ganar poder e influencia es una de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Las otras tres son: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflictos, y la motivación de otros. El desarrollo de esta habilidad tiene como objetivo, elevar las competencias en: -Mejorar el poder personal y posicional. -Utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional; -Neutralizar los intentos de que utilicen con nosotros métodos de influencia inapropiados; -Mejorar el comportamiento y resultados de otros (empowerment). Para esto, deben aprenderse habilidades para: construir una base amplia y acertada de poder y uso de la influencia, estrategias para ganar poder organizacional, así como tácticas para transformar el poder en influencia.

9.1 Fuentes de poder y ejercicio de la autoridad. “El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Usted necesita saber cómo se adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento
                                                            
21

  Rosabeth Moss Kanter. 

como la probabilidad de tomar decisiones que afecten la vida de otro(s) pese a la resistencia de éstos. p. 1974. que ser más preciso y sólo puede significar la probabilidad de que un mandato sea obedecido. Max Weber. Para hacer que su poder sea efectivo. para ser un gerente más eficaz" 22 En el análisis de las "fuentes de poder en las organizaciones" los especialistas las clasifican en los siguientes grupos: 1-Las fuentes que pueden tener. usted será más capaz de aplicar su conocimiento. a la manipulación o al compromiso que los no-poderosos tienen con el "sentimiento del deber". M. Wrong distingue las relaciones que son asimétricas de las que exigen                                                              22  Stephen Robbins    23  Weber. o desarrollar. como de sus relaciones externas. Al aprender cómo funciona. Poder y Autoridad. 2-Las fuentes que se derivan de situaciones o decisiones organizacionales. individuales o grupales. tanto internos en las organizaciones. D. Dependiendo de sus bases. Al tratar el poder varios autores han retomado la definición de Max Weber. los individuos.43  . un individuo o grupo puede apelar a los temores. 23 En su análisis sobre el poder. En la medida en que el poder se ejerce por medio de la fuerza y la coerción. al ejercicio de la persuasión. a sanciones físicas. 3-Las relacionadas con sistemas y procesos de integración de intereses.  organizacional. El concepto de dominación tiene por eso. Weber distingue entre el mero ejercicio del poder y la relación de dominación: El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las cualidades imaginables de un hombre y toda suerte de constelaciones posibles puede colocar a alguien en posición de imponer su voluntad en una situación dada. Wrong estudia y clasifica las diferentes modalidades de ejercicio según la diversidad de sus fundamentos.

La resistencia al poder. gracias a la legitimidad. o un individuo dado pierde su autoridad. dentro de las segundas la persuasión y la autoridad.. Legitimidad Tradicional: "Descansa en la creencia cotidiana de la santidad de las tradiciones que rigieron desde lejanos tiempos y en la legitimidad de los señalados por esa tradición para ejercer esa autoridad. 25 Los tipos de Legitimidad. 24 Mientras que el poder que se ejerce por la fuerza tiene su sustento en la violencia.".  reciprocidad. El que manda no va ha ser contestado en su condición de gobernante. Según Max Weber. 26   Peters. y por ende en la sociedad.                                                              24 25  Wrong: 1980. la autoridad se vincula a la existencia de cierta legitimidad y de una estructura jerárquica que conlleva a ordenamientos institucionalizados. p. Lo anterior no implica que la autoridad renuncie al ejercicio de la fuerza y la violencia sino que.. 1967. Dentro de las primeras están la fuerza y la manipulación. un elemento siempre presente en los seres humanos. la manipulación es un poder que se ejerce ocultando las intenciones mediante un esfuerzo deliberado y exitoso de influir en las respuestas de individuos o grupos a los que no se les comunica explícitamente las intenciones del poderoso. debe recurrirse al poder para asegurar su conformidad. se convierte en un fenómeno menor o casi nulo. en el origen hay tres tipos de legitimidad: Legitimidad Racional: Descansa en la creencia en la legalidad de ordenaciones estatuidas y de los derechos de mando de los llamados por esas ordenaciones a ejercer la autoridad. A diferencia de la fuerza. la manipulación y la persuasión. ésta se ejerce con un sustento legítimo y en esta medida se minimiza la necesidad de mantener los medios de coerción en alerta constante: "Sólo cuando un sistema de autoridad se desmorona. p." Legitimidad Carismática: Se obedece al caudillo calificado por razones de confianza personal. como Weber ha señalado. 10  .

pueden ser: dinero. y de referencia. -Poder coercitivo. asignación de tareas agradables. También.  . asumiendo que B valora su trabajo. imposición de castigos. o la generación de frustración. la aceptación y los elogios están disponibles para todos en la organización. el que puede entregar recompensas que otros consideran valiosas. si puede despedirlo. Los que lo reciben.  Tipos y fuentes de poder en las organizaciones Robbins. Las recompensas como la amistad. -Poder de recompensa. legítimo. le otorga poder sobre la otra persona". o la amenaza de aplicación. Como ocurre con el poder coercitivo. 26                                                              26  Robbins. de sanciones. A tiene poder coercitivo sobre B. turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos. A nivel organizacional. de recompensa. Por tanto. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros. Se basa en el temor. reaccionan por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si no cumplieran. no es necesario ser gerente para ser capaz de ejercer la influencia por medio de retribuciones. tendrá poder sobre estos. mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de seguridad. En el contexto organizacional. Descansa en la aplicación. plantea que existen cinco tipos de poder. de acuerdo con sus bases o fuentes: coercitivo. "El grado en que un individuo busque tales recompensas. suspenderlo o degradarlo. si puede asignarle a B trabajos que a este le resulten desagradables. información importante. y la capacidad que usted tenga de darlas o mantenerlas. Sus características principales se resumen a continuación. ascensos. Lo opuesto al anterior. porque ello puede producirle beneficios. plantea Robbins. de experto. evaluaciones positivas.

El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización. Pero. la división que controla el aprovisionamiento y calidad de insumos tiene mayor poder. los demás lo escuchan y. Influencia que se tiene como resultado de la experiencia. que se resumen en lo que sigue. incluye la aceptación de la autoridad por los miembros de una organización. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar su comportamiento y actitudes para que se acerquen a los de aquella persona. Una función gana poder cuando puede reducir la incertidumbre de otra función. o deportistas famosos. -Poder de referencia. -Habilidad para enfrentar la incertidumbre. generalmente. somos más dependientes de los expertos para lograr las metas. en campañas publicitarias. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa. es más amplio que estos. Hill y Jones identifican lo que consideran como "Fuentes de poder funcional y divisional en las organizaciones". Conforme los trabajos se hacen más especializados. Esto es lo que explica la utilización. pues controla el factor de incertidumbre de "producción". de figuras de artistas. "Cuando habla el jefe. . por especialistas en marketing. habilidades especiales o conocimientos. -Poder de expertos.  -Poder legítimo. que son admirados por otros. Se basa en los comportamientos o características personales de alguien. Estructuras y funciones como fuentes de poder Analizando la relación entre el poder y las estrategias y estructuras. esta tiene poder de referencia sobre usted. En una empresa que tiene una estrategia de integración vertical. cumplen".

la función de producción. explica su poder en la organización. -Control sobre la información. -Irremplazabilidad. para influir en otros en el sentido deseado".2 El poder en las organizaciones. para incrementar la demanda de los clientes y generar recursos. -Control de eventualidades. el área técnica. en una estrategia de diferenciación.  -Centralidad. el área que proporciona la innovación de productos y servicios. Cuando la función de un área no puede duplicarse o reemplazarse por otras áreas y es vital para la estrategia de la empresa. la que suministra la habilidad distintiva sobre la que se basa la estrategia de la empresa. -Control sobre los recursos. sino de su capacidad para generar recursos en el futuro. Se refiere al grado en que una función (división) se encuentra en el centro de transferencias de recursos de los que dependen otras áreas. Plantea que los teóricos y . las funciones de marketing y ventas. En un mercado en expansión. El poder que proviene de esta fuente no depende sólo de la habilidad para distribuir recursos en forma inmediata. También. 9. Judith Gordon define el poder en las organizaciones como "La capacidad. En una productora de software. La información es un recurso de poder. Por ejemplo. en un mercado con una fuerte competencia. Se refiere a su impacto en las relaciones de la organización con el entorno (oportunidades y amenazas). Ventas puede controlar la función de producción al tener la información sobre lo que necesitan los clientes. real o en potencia. La habilidad de marketing y de ventas.

unos a otros. Las personas o grupos desarrollan una red de intercambios sociales que les ayuda a negociar la asignación de recursos valiosos. Si A tiene algo de lo que depende B. en el cual. "podemos analizar diferentes modelos" y presenta cuatro modelos que se resumen a continuación. los intercambia por el cumplimiento (obtención) de lo que necesitan. influencias sobre sus respectivas actividades. a modelos que reconocen que el poder puede ser tanto constructivo. cuando expresa: "Algunas veces el acceso al poder es debido al intercambio de favores: amigos y compañeros se garantizan.                                                              27 28  Judith Gordon.   Minztberg. En este modelo se explica el poder. como destructivo. sino de la reciprocidad. la persona que domina algunos servicios que necesitan otros. para entender el poder.  . derivado primordialmente de la coacción. Es lo que plantea Fisher en su análisis sobre "El Poder de negociación". entonces tiene poder sobre este último. que le sirve de base para proponer la tecnología del MAAN (Mejor Alternativa de Acuerdo Negociado). Lo considera como un proceso de intercambio. Señala que. ganar poder en una esfera a cambio de concederlo en otra… el juego de poder en las organizaciones se caracteriza tanto por las relaciones asimétricas de reciprocidad. 28 -El poder como necesidad individual o rasgo de la personalidad. como expresión de la dependencia entre las personas. Minztberg coincide con esto.  los practicantes han traducido una vieja concepción del poder. -El poder como factor de intercambio. En este modelo se considera que el poder es más bien una propiedad general de una relación social y no un mecanismo de "defensa contra la dependencia". que lo consideraba como algo malo. como por las de dependencia". 27 -Poder y dependencia. En este caso. el poder no procede de la influencia.

Un modelo "más moderno".  Este modelo coincide con la teoría de McClelland que se comentó anteriormente. Los trabajadores que han recibido más poder (preparación y autoridad). evasión. confirmación). se caracterizan por la toma de decisiones basadas en el cálculo aunque la información la puedan captar de un modo reflexivo o intuitivo. Gordon plantea que. (Empowerment). Considera el poder como una preferencia de algunas personas por ejercer influencia y control sobre otras. 9. . La personalidad de cada cual influye sobre la forma en que la persona ejerce el poder y la influencia. Las "poco maquiavélicas". El enfoque de este modelo coincide con la investigación que realizó Warren Bennis que se comentó en el enfoque de "el poder como una habilidad". las personas con personalidad "muy maquiavélica" usan tácticas indirectas y poco racionales (engaño. Los directivos de estilo social analítico. usan tácticas racionales e indirectas (sugerencias. manipulación consciente) con más frecuencia. que puede inspirar competencia y luchas. persistencia. como el "empowerment". usan tácticas poco racionales y directas (amenaza. plantea Gordon. premios). Las personas con "gran necesidad de aprobación". las personas con "poca necesidad de aceptación".3 La conducta de los directivos y sus consecuencias. se sienten más comprometidos. negociaciones). para estos directivos el análisis de la información es algo indispensable para encontrar una mayor seguridad en sus decisiones. Los modelos anteriores consideran que el poder es un recurso limitado. Finalmente. según investigaciones más recientes. afirma que las personas y organizaciones pueden adquirir más poder si lo comparten con otros. -El poder como recurso que se comparte. tácticas directas y racionales (razón. tienen mayor satisfacción en su trabajo y es más probable que apoyen las metas.

  Los directivos de estilo conductor. equipos para tareas o sindicatos de empleados. como los diversos departamentos. tienen un estilo de decisión intuitivo-sensitivo. Los dueños. Los directivos con estilo social expresivo.actuación y además tienen demasiada confianza en sus cualidades personales como para confiar sus decisiones al análisis. cuando les es posible acumulan el máximo de información pero no siempre les parece útil realizarlo. también pueden ejercer poder. por ejemplo los de los trabajadores con despachos contiguos o que tienen relaciones sociales con otros. equipos de trabajo. los Sindicatos y las Asoc. los clientes. los proveedores. Los directivos con estilo social afable. los competidores. no buscan acumular datos e informaciones escritas ni efectuar estudios sobre ellos para adoptar decisiones. y los directores de la empresa pueden ejercer un poder que afectará a la organización. ej. comités de administración. la acumulación de información el disponer de la mayor cantidad de datos posible. eso le quitaría rapidez en su. creen en que al final la decisión depende en buena medida de la capacidad del directivo para percibir un futuro difícil de concretar. eluden el cálculo porque piensan que éste se encuentra demasiado ligado al pasado y no sirve cuando se piensa en lo que va a suceder más adelante. las asociaciones de empleados (p. Los grupos formales de empleados. que cuando ocupan los lugares superiores de la jerarquía acostumbran a ser los propios empresarios dirigiendo su empresa. así como los grupos informales. les resulta indispensable aunque después no siempre resuelvan con una base analítica y mediante el cálculo. Personas que no son empleadas de una organización también pueden tratar de influir en su comportamiento y en sus miembros. . normalmente los líderes con carisma son sensitivos en la forma de decidir. Profesionales) el público general. se encuentran caracterizados en sus decisiones por la reflexión.

Las entidades en conjunto donaron más de 890. Caso relacionado con el poder en Coca Cola Las grandes corporaciones mueven cantidades inmensas de capital. de los cuales un 75% ha sido para este partido. se puede enfocar hacia una situación laboral completa. por ejemplo cuando expira un contrato laboral o se registra un cambio en el entorno tecnológico o económico. y sus ventas muchas veces superan los PIB de muchos países del mundo. Según el Indian Resource Centre. Para nombrar un ejemplo. el Gobierno estadounidense presionó al Gobierno de la India para que favoreciera con su política a esta multinacional. Coca-Cola Company y su filial más grande.  Las personas pueden ejercer su influencia de diferentes maneras. como cuando los mandos medios demuestran su autoridad ante los subalternos. grupos o incluso hechos concretos. que podrán o no ser accionistas. o en forma más general. También pueden ejercer su influencia en forma periódica. vemos además como ciertos gobiernos intervienen directamente en las operaciones de dicha corporación. La influencia también se puede dirigir hacia personas. Hecho que enlaza con la creciente influencia política y el lobbying ejercidos por las corporaciones. Si seguimos el ejemplo de Coca-Cola. cuando se presentan circunstancias singulares. . Un ejemplo de la influencia política de las corporaciones son sus donaciones financieras de alta cuantía a las campañas electorales en Estados Unidos. especialmente en caso de conflicto. juntas ocupan el segundo lugar en la lista de financiación del partido republicano dentro del sector de alimentación y bebidas en EE UU. Coca-Cola Enterprises. Artículo Décimo Primero : La sociedad será administrada por un Directorio compuesto por siete miembros reelegibles. Esta concentración de riqueza da un enorme poder. Estatutos.000 dólares en la campaña electoral de 2002. Cómo está ejercido el Poder en Coca Cola. Pueden ejercer una influencia regular o constante.

sea a titulo de sueldos. El Directorio se renovará totalmente en cada oportunidad. En ausencia del Presidente. honorarios u otros. Cualquier remuneración pagada por la sociedad a los Directores por fundaciones o empleos distintos del ejercicio de sus cargos. una asamblea para hacer el nombramiento. incluidos gastos de representación. Artículo Décimo Tercero : Si por cualquier causa no se celebraré en la época establecida la Artículo Décimo Tercero : Si por cualquier causa no se celebraré en la época establecida la Junta de Accionistas llamada a hacer la elección de los Directores. Artículo Décimo Quinto : Las funciones de Director no son delegables y ellas se ejercen colectivamente. Si se produjere la vacancia de un Director.  Artículo Décimo Segundo : Los Directores durarán dos años en el ejercicio de sus cargos. circunstancia que no será necesario acreditar ante terceros. deberá ser autorizado o aprobado por la Junta de Accionistas. podrá el Directorio nombrar un reemplazante y se aplicarán las disposiciones legales vigentes. El directorio sólo podrá ser revocado en su totalidad por la Junta Ordinaria o Extraordinaria de Accionistas. Artículo Décimo Sexto : En la primera reunión que celebre el Director con posterioridad a su elección. no procediendo en consecuencia la revocación individual o colectiva de uno o más de sus miembros. Artículo Décimo Cuarto : El cargo de Director será remunerado y el monto de la remuneración será fijada anualmente por la Junta Ordinaria de Accionistas. que lo será también de la sociedad. se entenderán prorrogadas las funciones de los que hubieren cumplido su periodo hasta que se les nombre reemplazante y el Directorio estará obligado a convocar dentro del plazo de treinta días. designará de entre sus miembros a un Presidente. correspondiendo a la Junta General Ordinaria de Accionistas efectuar los nombramientos. pudiendo ser reelegidos indefinidamente. en sala legalmente constituida. lo sustituirá el Director o el accionista que en cada .

según lo estime conveniente para la mejor atención de los negocios sociales. pudiendo sustituirlos a su arbitrio. En especial. con las mismas atribuciones que la Ley. por la o las personas que designe el Directorio. desempeñará las funciones de Secretario del Directorio. salvo que se designe un Secretario especial. . Tres) Desempeñar las funciones de Secretario del Directorio y de las Juntas Generales de Accionistas. corresponderá al gerente General: Uno) Realizar las operaciones del giro de la Sociedad ajustándose a los acuerdos del Directorio y de las Juntas Generales de Accionistas y a las Leyes. todas las explicaciones que se le pidan sobre la marcha de los negocios sociales. Cinco) Proponer al Directorio el nombramiento de personas de empleados y obreros. El Gerente o la persona especialmente designada al efecto. Artículo Vigésimo Quinto : El Gerente General será reemplazado en caso de enfermedad o ausencia justificada. Ocho) ejecutar todas las instrucciones del Directorio. prohibiciones. estando legalmente investidote las facultades establecidas en ambos incisos del artículo séptimo del Código de Procedimiento Civil. Dos) Representar judicialmente a la Sociedad. a quienes les fijará sus atribuciones y deberes. según el caso. Artículo Vigésimo Cuarto : El Gerente General tendrá todas las facultades que le otorgue el Directorio y le corresponderá la representación judicial de la sociedad. el Reglamento o estos estatutos confieren al Titular. Cuarto) Vigilar la contabilidad y tener bajo custodia los libros y documentos.  oportunidad designe el Directorio o la Junta de Accionistas. Siete) Dar a los accionistas durante los quince días precedentes a la Junta General y a los Inspectores durante el periodo de sus funciones. Seis) Llevar el Registro de Accionistas y cuidar que las emisión y transferencia de las acciones se haga en debida forma. obligaciones y demás normas legales aplicables al Gerente General. Reglamentos y a estos Estatutos. a quienes también afectaran las inhabilidades. Artículo Vigésimo Tercero : El Directorio designará un Gerente General y uno o más Gerentes y Subgerentes. salvo que se designe un Secretario especial. incapacidades.

como mitos. Otra perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento. rituales. transmiten valores y filosofías. creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común.  10 DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y DIVERSIDAD. leyendas y un lenguaje especializado. La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento.1 La cultura organizacional. sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento. historias. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir. Los artefactos culturales. Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. incluyendo el diseño y el estilo de administración. Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y . manifestados en elementos simbólicos. * Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes. Cumple con varias funciones importantes al: * Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización * Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo. * Reforzar la estabilidad del sistema social. La cultura organizacional es el conjunto de valores. 10. La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. socializando a los miembros.

como cualquier organismo. La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. ideas. los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. esa realidad cultural refleja un marco de valores. Desde un punto de vista general. por el contrario. . sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organización. la apertura económica. la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización.  creencias (como funcionan las cosas) que interactúan con la gente. creencias. la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. las estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí). Ciertamente. la globalización. o. tanto en lo social como en lo económico y tecnológico. encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos. Desde la perspectiva más general. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje.

programas internacionales de asistencia técnica o social. las preguntas eficaces y el buen sentido común. el habla.) pueden ser percibidos como personas de mayor categoría o rango por los trabajadores del campo. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño. Las diferencias socioculturales son las diferencias que distinguen a un grupo humano de otro. por el otro. entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. 10. Se puede aprender . que valora las contribuciones que pueden aportar las personas con quienes trabaja. Una persona vista de esta manera tendrá que mostrar. incluyendo la habilidad del administrador por un lado y. instructores y voluntarios extranjeros (a través de las universidades. Que tanto esfuerzo dependerá de muchos factores. el poder de la observación. es decir: color de piel. no hay cómo substituir una cuidadosa receptividad a las relaciones interpersonales. etc. Por ejemplo.  Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. la cultura. Tomará tiempo y esfuerzo poder penetrar las barreras de diferencias de rango o categoría. estudiantes y los destinatarios de la ayuda técnica con los que están trabajando. por medio de palabra y acción. e incluso dentro de las organizaciones. Cuando se perciben diferencias sociales también pueden crearse barreras entre las culturas.2 Diferencias socioculturales. Cuando nos relacionamos con personas de otras culturas. a través de la manera con la que los hombres se organizan en la sociedad. hasta qué punto se siente aislada o marginada la persona a la cual se quiere ayudar. los administradores agrícolas. De otro modo sólo obtendrá sumisión pero nunca entrega. las comidas. las costumbres. etc.

Hay diferencias reales entre los pueblos que nos dan mucha riqueza. A continuación te brindamos algunas claves para saber cómo manejar esta actividad. ha obligado a los empresarios a formarse en su capacidad comercial y negociadora con el mundo exterior. sino también con otros países. 10. o aquél que esté capacitado para ello. El proceso expansivo e indetenible de la globalización. es importante que no sólo ellos estén inmersos en esta temática. a la relación existente entre una organización y su mundo exterior. Sin embargo. el aprender algunas frases amables en el idioma de otra persona. financiaciones) que se realizan a nivel mundial. ¿Qué son los negocios internacionales? Las empresas no sólo se limitan a llevar a cabo operaciones privadas y gubernamentales a nivel local. Entonces. Preguntar a una variedad de individuos para obtener una perspectiva fiel de la realidad. también debería tener acceso a los aspectos más significativos del comercio exterior. el impacto que esto implica en la organización y hasta los aspectos legales relacionados con el negocio internacional. importaciones. Que no exista temor de hacer preguntas ya que la mayoría de las personas responden muy positivamente a preguntas sobre su propia cultura. el cual incluye las transacciones (exportaciones. Precisamente a eso le llamamos negocio internacional.  mucho observando cómo las personas de la misma cultura se tratan entre sí. la logística. . El hacer un esfuerzo sincero para encontrar lo positivo en las contribuciones históricas. no es que no existan las diferencias culturales.3 Negocios internacionales y multiculturismo. y el mostrar apreciación por la comida y música de otra cultura pueden tener efectos verdaderamente positivos. Este tipo de actividad implica también el comercio exterior y el internacional. su personal de trabajo. inversiones. literarias y culturales de una sociedad.

Este último aspecto es de suma importancia ya que cuando los actores involucrados se encuentran en diferentes países o regiones. Dentro de este marco. Por qué los negocios internacionales • • • • • • • • • La empresa obtiene un mayor posicionamiento competitivo Se llevan a cabo nuevos negocios y el cliente adquiere mayor valor Mejora la imagen de la empresa y de la marca Se identifican y se crean nuevos segmentos Permite una rápida explotación de innovaciones Se impulsa el intercambio de productos o servicios Implica una ampliación del mercado interno Permite desarrollar economías de escala Impulsa la relación y credibilidad con socios locales . que se da entre diferentes naciones. Es importante que los empresarios conozcan el ambiente internacional que los rodea para. el apoyo financiero entre las partes y la logística. diversidad de mercados y riesgos del país con el que establece el negocio. la competitividad y la oportunidad de explorar nuevos mercados. incluimos la competitividad. El negocio internacional implica entonces el manejo de la inversión extranjera y de la estructura de mercados. de esta forma.  Entre los factores de éxito que podemos mencionar en las operaciones de los negocios internacionales. para de esta forma estudiar si esta situación le afecta o no y si es preciso entablar el enlace. buscar nuevas formas de incrementar el crecimiento de la empresa. es primordial que la empresa tenga pleno conocimiento de la situación política. la concreción y el éxito del negocio se complican aún más.

Colombia. Joint-ventures.  10. Tanto FEMSA como The Coca-Cola Company le proporcionan a Coca-Cola FEMSA experiencia gerencial. Coca-Cola FEMSA es el embotellador más grande de bebidas marca registrada Coca-Cola en Latinoamérica en función al volumen de ventas de 2006. La compañía también es el segundo embotellador de Coca-Cola más grande a nivel mundial. Costa Rica. Para construir en función a estas habilidades. conocimiento y talento entre un creciente número de ejecutivos multinacionales de sus territorios tanto nuevos como ya existentes. Guatemala. la compañía ofrece programas de capacitación gerencial. diseñados para fortalecer las habilidades de sus ejecutivos e intercambiar experiencias. De acuerdo a este nuevo marco de colaboración. Liderazgo de mercado. esta transacción incrementará de forma considerable la presencia de Coca-Cola . Coca-Cola FEMSA está trabajando con The Coca-Cola Company para desarrollar en conjunto. Experiencia gerencial.4 Aplicación práctica en la empresa Coca Cola. modelos de negocio más avanzados y para incrementar los incentivos comunes que permita a la compañía capturar oportunidades importantes de crecimiento. Coca-Cola FEMSA y The Coca-Cola Company acordaron adquirir a través de un joint-venture a Jugos del Valle. en diciembre de 2006. Panamá. Asociaciones de negocio innovadoras. con operaciones en México. Argentina y Brasil. Además de las sinergias potenciales. Nicaragua.incluyendo las oportunidades evidentes presentadas en la categoría de bebidas no-carbonatadas en Latinoamérica. una de las empresas productoras de jugo líder en el mercado de Brasil y México. Venezuela.

Coca-Cola FEMSA continuamente busca profundizar su relación con los clientes. Innovadores modelos de segmentación de mercado. pero subdesarrollado. Innovadoras estrategias para servir al mercado. continuamente explora diferentes categorías de bebidas que ofrezcan oportunidades promisorias para capturar crecimiento en sus diferentes mercados. Innovadoras relaciones de colaboración con sus clientes. al ofrecer un portafolio completo de bebidas -incluyendo refrescos. Como resultado. Coca-Cola FEMSA ha convertido en un proveedor integral para sus clientes en Brasil.o hipermercado. Su versátil equipo de gente le permite a Coca-Cola FEMSA adaptar sus procesos de producción y organizacionales. La compañía ofrece un fuerte portafolio de bebidas a sus clientes y consumidores. En México. jugos y cerveza. Coca-Cola FEMSA constantemente adapta la forma en la que va al mercado para servir mejor las necesidades particulares de sus clientes -desde el pequeño abarrote tradicional hasta el moderno super . Innovador y fuerte portafolio de marcas. . de bebidas no-carbonatadas. para enfrentar el cambiante entorno competitivo.basándose en condiciones demográficas y socioeconómicas de los mercados locales. Como organización. estamos logrando capturar un mayor crecimiento adaptando nuestro portafolio a cada una de las diferentes ocasiones de consumo. económico y sociopolítico. Para acercarse más a sus clientes y apoyarlos para que satisfagan las necesidades crecientes de sus consumidores. y las características distintivas de sus negocios.  FEMSA en el mercado de rápido crecimiento. la compañía está trabajando de forma muy cercana con sus más grandes clientes para desarrollar fuertes relaciones en múltiples facetas. por características regionales y socioeconómicas. Entre las iniciativas. estamos mejor posicionados para servir las diferentes necesidades de nuestros clientes y consumidores. la compañía está adaptando su amplio portafolio de productos y empaques para sus tiendas. A través de la segmentación de nuestros mercados. agua embotellada. Innovadora organización y procesos de producción.

Estrategia adaptable para servir al mercado. Soluciones de negocio originales. es una parte clave en la cultura corporativa de Coca-Cola FEMSA. Coca-Cola FEMSA sigue trabajando estrechamente con The Coca-Cola Company para explorar nuevas líneas de bebidas. Coca-Cola FEMSA continuamente evoluciona la forma en que se dirige al mercado en sus territorios. El objetivo de Coca-Cola FEMSA es cambiar el paradigma fundamentado en la transacción de compraventa.desde abastecimiento hasta manufactura y distribución. Manejo avanzado de la información. La compañía trata continuamente de optimizar su capacidad de producción y distribución para maximizar la eficiencia de su operación. extender las marcas existentes y participar en nuevas categorías. El uso eficiente de materia prima a lo largo de sus operaciones le ha permitido a Coca-Cola FEMSA mantener sus costos relativamente estables a pesar de las presiones en los precios de insumos y preservar los recursos del medio ambiente. Más con menos. Relaciones de colaboración con el cliente. Estructura organizacional flexible. Sus sistemas avanzados de inteligencia de mercado le permiten a la compañía ejecutar y perfeccionar sus estrategias de canal y multi-segmentación.asegurándose de que todas y cada una de las visitas de los consumidores al punto de venta generen valor. En respuesta al difícil entorno de costos y gastos incrementales a lo largo de la cadena de valor de la industria . por el de una relación multi-funcional de colaboración con sus clientes.  Innovadora administración de materia prima.la compañía formó un equipo diverso y multi-funcional de ejecutivos de distintos países y niveles organizacionales. consistentemente con los patrones y preferencias de sus clientes y consumidores. Para este fin. Innovación continua en el portafolio. . Para estimular y satisfacer la demanda del consumidor en sus territorios. la compañía está asociándose con clientes del canal de comercialización moderno en múltiples frentes -desde la administración de la información hasta el desarrollo de habilidades para definir estrategias de mercadeo y ejecución en el punto de venta.

com/femsa/web/conteudo_es. La administración de talento es un elemento clave en la estrategia de crecimiento de Coca-Cola FEMSA. También ofrece programas y foros de entrenamiento para mejorar las habilidades de sus ejecutivos. tanto para la organización como para las personas y la sociedad en general. Sin desconocer la importancia de historia.  Innovando con su gente. es entender que la organización como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo.asp?tipo=27658&id=&idioma=0&conta=47#  . El punto de partida básico. e intercambiar mejores prácticas y habilidades de un creciente equipo de talento multinacional. será lo único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios cada vez más acelerados. por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes. por lo tanto. conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa. las soluciones no están en la tradición. es necesario inventarlas. nos implica la gran responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos aprendido.coca‐colafemsa. 29 11. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental. El comportamiento organizacional baza su importancia es que es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la producción de la organización. Esto a la vez.                                                              29  http://www. la compañía está comprometida a fomentar el desarrollo de la calidad de su gente en todos los niveles de la organización. Conclusiones Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y transformaciones. Coca-Cola FEMSA comparte conocimiento y experiencia gerencial con FEMSA y The Coca-Cola Company.

"Empresas Exitosas. DIANA.D. rígidas y dependientes. McGraw Hill. Graw Hill.wikipedia. no son una respuesta para producir el cambio.com/utopia Resolución de conflictos.ar/capa.cpl-profesional.  En el caso particular de las organizaciones.México Administración Estratégica. Roberto y Col. Robins.org/companias/coca-cola/publicacion_oit_colombia. Birch y Veroff. dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial. Editorial Verbo Divino. México. productivas. R.com/femsa/web/conteudo_es.htm www. Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los esquemas paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambiente interno de la organización.losrecursoshumanos. (1.A.com › Artículos www. Steinar.oit. diseñados para manejar la complejidad.wikipedia. Hernández Sampieri.com/tema/negocios_internacionales www. los modelos tradicionales de administración y gerencia. 1988. ISBN 03-2008-091109363200-01) Obtenido de «http://es. Es necesario avanzar. teniendo como ejemplo las organizaciones eficientistas.oecd. Para comprender la sicología. www.degerencia.com. S. Los 4 secretos de la empresa triunfadora" (México.es_36288966_36288128_1_1_1_1_1. 12.00.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_para_la_Cooperaci%C3%B3n_y_el_Desarrollo_Econ% C3%B3mico www. Bibliografía. (1994): Administración: teoría y práctica. menoscabando las posibilidades de desarrollo humano. www. conscientes de que lo que realmente existen son las personas. 1969.998) Metodología de la Investigación. su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la vida de la organización. No podemos seguir separando la organización entre los que piensan y los que hacen. flexibles y autónomas.org. para contar con organizaciones eficientes. J. Comportamiento humano en el trabajo.A. burocratizadas.mx/ www. Davis.html es.htm Kvale.rel-uita. Una Introducción a la Investigación Villatoro. Un enfoque integrado.nalejandria..org/wiki/Liderazgo» Beltan Llera. Sergio Vadillo Bueno. México.asp?tipo=27658&id=&idioma=0&conta=47# .V.org/pages/0. F.996) Las entrevistas. Charles Hill y Gareth Jones. Editorial Trillas S. La motivación: Un estudio de la acción. Editorial Marfil S. (1. de C.3417. Ed. Mcgraw Hill. Editorial Mc. Editorial McGraw-Hill. K.coca-colafemsa. (1990) Proceso de capacitación. www. Personas exitosas.

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