45 / TÉCNICAS RELACIONADAS CON EL PUESTO

SISTEMAS DE VALUACION
Cuatro son los métodos fundamentales seguidos para llevar a cabo la valuación del trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con los siguientes nombres: método de gradación previa o clasificación; método de alineamiento o de valuación por series; método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Estos métodos pueden combinarse entre sí, lo que de hecho se hace en muchas ocasiones. Podemos clasificar los métodos en dos grupos. El primero está formado por los métodos de gradación previa y de valuación por series, que se caracterizan por su máxima simplicidad, la que los hace sumamente fáciles y rápidos, pero al mismo tiempo los separa poco de la valuación empírica. El segundo grupo comprende los métodos de comparación de factores y valuación por puntos, que son los que revisten un carácter más técnico, pero, por lo mismo, suponen complicaciones mayores. Añadiremos un sistema recientemente aparecido: el método de "guías", que es en realidad una combinación de la valuación de puestos con encuesta de salarios, por lo que nos referiremos a él al tratar de ésta.

EL METODO DE GRADACION PREVIA
1. CARACTERIZACIÓN CENERAL. Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos. 2. ETAPAS PRINCIPALES. Pueden distinguirse las siguientes: Fijación previa de grados de trabajo Tomándose en consideración las características de las labores que se desarrollan en la empresa, se fijan determinados grados o niveles de trabajo ordinariamente de cinco a ocho, en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de la negociación. Esta fijación se hace sin sujetarse a reglas técnicas determinadas, sino mediante la simple apreciación de los principales grupos que se forman con las labores de la empresa. Se formula una definición de cada grado, y se les asigna comúnmente una numeración ordinal. El primero y el último deben ser tales, que comprendan los puestos de ínfima y de suprema categoría, respectivamente. Como ejemplo: en una determinada oficina pequeña, podrían quizá fijarse estos tres grados: empleados no calificados, empleados calificados y funcionarios.

Clasificación de los puestos dentro de los grados
Se hace la comparación de los datos que consignan las especificaciones de puestos con cada uno de los grados, para determinar en cuál de éstos debe quedar catalogado el puesto en cuestión. Esta comparación y colocación, pueden hacerse aun sin especificaciones técnicamente formuladas; pero es evidente que, en tal supuesto, apenas sí merece el nombre de técnico un procedimiento de valuación semejante, ya que, tanto los requisitos que integran el puesto, como los que forman el grado, han sido apreciados con un criterio meramente subjetivo. Dentro del mismo caso supuesto en el inciso anterior, podríamos colocar al mensajero y al mozo de aseo, dentro del primer grado; a las taquimecanógrafas, secretarias y contadores, en el segundo; y al jefe de oficina, gerente, etc., en el tercer grado.

3. APRECIACION DEL MÉTODO. Sus principales ventajas son éstas: a) Es sencillo y rápido. b) Es fácilmente comprendido por los trabajadores. C) Es aceptado por éstos, con relativa facilidad. d) Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento. e) Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal forme grupos claramente definidos. Sus desventajas, en cambio, consisten básicamente en lo siguiente: a) Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos. b) Los aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o factores que los integran. C) No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo grado. d) Sólo en una pequeña parte elimina la subjetividad y el empirismo en la valuación. En la página 51, se presenta un ejemplo.

EL METODO DE ALINEAMIENTO
1. CARACTERIZACIÓN GENERAL Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de pro mediación de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos. 2. ETAPAS PRINCIPALES. Integración de un Comité En todo método de valuación es deseable, en principio, porque permite recoger puntos de vista distintos y complementarios. También lo es, porque pueden corregirse, o al menos reducirse, muchos errores. Sirve además, para que puedan intervenir los trabajadores. La mejor integración de un comité valuador es quizá la de seis miembros: dos supervisores, dos representantes de los trabajadores, un miembro del departamento de personal (de preferencia el analista) y un técnico asesor. Tratándose del método de alineamiento, la formación del comité es indispensable, ya que en él lo esencial es combinar la opinión de diversos valuadores sobre el orden de los puestos, para obtener un valor promedial más cercano a la realidad.

Fijación de puestos-tipo
En la valuación es usual escoger un número reducido de puestos básicos que se designan como “puestos - tipo”, para poder comenzar por ellos el procedimiento. Una vez que la posición de los mismos está firmemente establecida, dichos puestos-tipo serán de gran auxilio para fijar la relación que debe existir entre los demás. Para seleccionar puestos-tipo debe atenderse, entre otras cosas: 1. A que su contenido no esté fácilmente sujeto a discusiones. 2. A que los puestos no sufran cambios frecuentes, ni en obligaciones ni en salario. 3. A que sean de los más salientes y caracterizados en la empresa y en la rama industrial de que se trata. Siempre se escogen como puestos-tipo, uno que se halle en la ínfima categoría de los trabajos que se pretenden evaluar, y otro de la máxima. Los demás, se procura escogerlos en forma que sus salarios se encuentren a distancias similares. En una fábrica

de hilados y tejidos quizá puedan considerarse como puestos-tipo los de cardador, tejedor, etc. En un taller mecánico los de tornero, cepillista, fresista, etc. El número de puestos - tipo que se usan depende de la magnitud de la empresa, pero nunca debe ser mayor de un 20% del total de puestos, por ejemplo, ya que se perderían las finalidades buscadas al usarlos. La valuación por alineamiento, es poco técnica, ya que ordena los puestos considerándolos como un conjunto indiferenciado, comienza por ordenar los puestos tipo, para tener una base firme, plenamente aceptada, que servirá de apoyo para ordenar todos los demás puestos. Formación de Series de Orden. Cada miembro del Comité debe ordenar los puestos-tipo en una serie, de acuerdo con el orden de importancia que les asigne. El primer lugar lo ocupará el puesto de mayor importancia y por el que, según su criterio, debe pagarse el más alto salario; el último, el puesto de menor categoría, que se considere acreedor a la mínima remuneración. Para hacer esta ordenación, es conveniente entregar a cada miembro del comité un grupo de tarjetas, igual al número de puestos - tipo, en cada una de las cuales aparezca el nombre de uno de esos puestos y una breve descripción de sus obligaciones y requisitos; esto permite colocar las tarjetas en el orden que se considere deben guardar las mismas, para ayudarse en el alineamiento. Es aconsejable comenzar por la determinación de los puestos primero y último, ya que en éstos casi nunca existe discrepancia, y, además, sirven de base para continuar ordenando los demás de la serie: segundo y penúltimo; tercero y antepenúltimo, y así sucesivamente. Si, por ejemplo, suponemos que en un comercio, el comité de valuación ha escogido como puestos - tipo los de mozo, cajera, facturista, almacenista, empleada de mostrador, ayudante de cajero, encargada de departamento, empacador y contador, se entregarán a cada miembro nueve tarjetas, en cada una de las cuales, figure uno de estos nombres, para que él las coloque en el orden de importancia que conceda a estos trabajos, ayudándose de los datos que aparecen en las tarjetas. Combinación y promediación de las series El jefe del comité pregunta a cada miembro del mismo el orden en que considera deben colocarse los puestos - tipo, y registra en una forma especial (véase la figura 1), en la columna que corresponde a ese valuador, el orden que ése propone, colocando frente al nombre del puesto el número de orden que aquél le haya fijado en su serie. Una vez que se han registrado los ordenamientos que proponen todos los miembros, se saca el promedio de los números ordinales que corresponden a cada puesto - tipo, haciendo la suma de estos números y dividiendo el total obtenido, entre el número de miembros. Este promedio se anota en la columna que se encuentra en el extremo derecho de la forma de registro. Si las discrepancias en la posición de un trabajo son muy grandes, es conveniente, no hacer la promediación, que sólo reflejaría un error, sino revisar las especificaciones, observar el puesto, etc., hasta obtener un acuerdo o, al menos, una mayor cercanía de opiniones.

C) Representa un promedio de apreciaciones y. Clasificación de los demás puestos Los puestos que quedan por valuar. una mayor garantía de reflejar la realidad. Así. y se tome como definitivo el orden que resulte de combinar los valores obtenidos en cada valuación. b) Supone mayor seguridad.tipo. se repitan las operaciones anteriores. o por la intervención de un grupo que estudiará y resolverá el problema.00 diarios. y ordenando después los que queden dentro de cada clase o grado. en desacuerdo con las diferencias que realmente deban existir. por lo mismo. Repetición de las operaciones anteriores Para mayor seguridad y exactitud en la valuación se aconseja que. en el orden que indiquen los valores resultantes de los promedios que se acaban de obtener. el comité de valuación podrá llegar. APRECIAC1ÓN DEL MÉTODO Sus principales ventajas son las siguientes: a) Al igual que el método de gradación previa.g.tipos En una “forma". COMBINACION DE LOS DOS METODOS ANTERIORES Suelen combinarse los dos métodos explicados. . a partir de la realidad. d) Puede Ser útil en empresas de escaso personal. y no de criterios preestablecidos.00 y $50. se comparan con los puestos . deben ser ajustados. Otros aconsejan más bien se use otro comité. semejante a la consignada en la figura 3. comenzando por los que tengan un promedio superior. sí se trata de valuar el puesto de "elevadorísta". a fin de determinar su posición relativa dentro de la lista. Así. que no se fundan en elementos técnicos en suficiente amplitud. cuyo valor no corresponda con el orden obtenido. Arreglo de los salarios fuera de orden El ajuste de los salarios de los puestos . al menos para comparar su valuación con la del oficialmente designado. v. En la última columna se colocan los salarios que se están pagando por cada puesto. se inscriben los puestos. 3. se hace por medio de negociaciones con el sindicato. d) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas.: a la conclusión de que debe ser colocado entre el “empacador” y el “almacenista”. es fácil. por lo que su salario. debe negociarse entre $40. sin analizar los elementos o factores que lo integran. por ejemplo. marcando con un asterisco aquéllos cuyo monto no corresponda al orden obtenido y que. consiguientemente. clasificando primero dentro de los grandes que se hayan fijado conforme al primer sistema. Sus desventajas en cambio radican en que: a) Toma al puesto en su conjunto. rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores. c) Considera iguales distancias entre cada puesto y entraña el peligro de que los salarios reflejen ésa situación.tipo.Ordenamiento de los puestos . en la figura 2. por ejemplo. por el método de alineamiento. con intervalo de algunos días. deben ser ajustados los puestos de encargada de departamento y de cajera. en el supuesto de que éste intervenga.

electricistas. pues une las ventajas de ambos métodos y elimina. b) Miembros del Consejo de Administración. b) Ejemplos: ingenieros. etc. archivista. etc. b) Ejemplos: gerente divisional. EJEMPLO DE GRADACION PREVIA PRIMER GRADO: Trabajadores no calificados Puestos que.00 $80.0 2. sea por lo elevado y genérico del control que ejercen. mayordomo general. en parte. y por quienes se establecen las políticas que ésta ha de seguir.00 $40.5 5. gerente distrital de ventas. tenedores de libros. QUINTO GRADO: Puestos ejecutivos a) Los que tienen a su cargo el manejo de departamentos. jefes de oficina. b) Ejemplos: superintendente. etc. etc.00 $100.00 $50.8 9. gerente local de ventas. etc.00 . CUARTO GRADO: Puestos técnicos a) Suponen cierto carácter creativo e iniciativa personal.5 5. mozo. conserje. agentes de ventas. b) Ejemplos: estenógrafos. gerente general de producción. o por la importancia de las funciones que dirigen. diligencia y seguridad.En empresas pequeñas. quizá esta combinación sea lo más recomendable. Si bien requieren cuidado.2 3.0 7. contador en jefe. ayudantes de laboratorio. gerente general de compras y tráfico. dibujantes. b) Ejemplos: mensajero.3 3. TERCER GRADO: Puestos de Criterio a) Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos señalados. SEPTIMO CRADO: Puestos directivos a) Aquellos en los que reside la dirección general de la empresa. considerando esta actividad en su acepción más amplia. SEXTO GRADO: Puestos administrativos a) Aquellos que entrañan gran responsabilidad.00 $90.00 $70.00 $35. SEGUNDO GRADO: Trabajadores calificados a) Puestos que requieren preparación manual o intelectual previa. Número de orden según promedios 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Promedios 1.7 7. no exigen una amplia preparación. b) Ejemplos: mayordomos.0 Título del puesto Contador Encargada de departamento Cajera Ayudante de contador Facturista Empleada de mostrador Almacenista Empacador Mozo FIGURA 2 Sueldo diario $120. etc.00 $55. sus defectos. abogados. auxiliares del gerente.

5 7.R. Asignación de puntos a los grados.E. Primer representante del sindicato. ¿En qué consiste el método de alineamiento? 7. Ponderación de factores.D. Establecimiento de grados en los factores.P.S.2 7. Proms.5 5. ¿Cómo pueden combinarse estos dos métodos elementales? 9. . 1.0 3. ¿Cuáles son sus principales objetivos? 5.R.R.0 1. ¿Cuál es su opinión sobre la substitución de la valuación de puestos por las técnicas que midan.S 3 5 7 2 8 4 9 1 6 2. Representante del Depto. de Personal. los logros de cada jefe? Titulo del puesto Ayudante de contador Facturista Almacenista Cajera Empacador Encargada de departamento Mozo Contador Empleada de mostrador 1.S.R. principalmente.D. Determinación de factores.R. Establecimiento del comité y de puestos .S 4 5 7 3 8 2 9 1 6 2.7 1. Primer representante de la empresa. ¿Qué se entiende por valuación o evaluación de puestos? 4. Promedio FIGURA 1 CAPITULO III EL MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS SUMARIO Su caracterización genérica. o precisen al menos. Definición de factores y sus grados. ANAL. ¿En qué consiste el método de gradación previa? ¿Cuáles son sus ventajas o inconvenientes? 6.P 4 5 7 3 8 2 9 1 6 PROMS 3.R. Valuación de los Puestos.S 4 5 7 3 8 2 9 1 6 1.R.3 9. ¿Cuáles son sus beneficios y deficiencias? 8. Amplitud de su aceptación. ¿Qué importancia tiene la jerarquización del personal en una empresa? 2.8 2.tipo. y qué consecuencias trae este defecto? 3. ¿Qué elementos distorsionan.0 5. la jerarquización de los salarios. 2.S 3 7 6 4 8 2 9 1 5 ANAL 3 6 8 4 7 2 9 1 5 R.CUESTIONARIO 1. Segundo representante del sindicato. Analista R.

ya para esa fecha lejana. Una encuesta realizada en 1944 reveló que. hacían uso de ella.000 trabajadores. Tampoco la determinación de puestos . Como de costumbre. En México es quizá una de las técnicas que en forma más apasionante han invadido con ritmo creciente la moderna administración de las empresas. y es el sistema de puntos el que predomina.tipo hacia todos los demás. debiéndose esto a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación. distinguiremos los pasos o etapas que constituyen el proceso de este método. Por razones elementales de claridad y brevedad. Actualmente goza de gran aceptación en los Estados Unidos. prescindiendo de modalidades accidentales. Podemos caracterizarlo. prácticamente siempre se forma dicho comité. Con todo. los puestos pueden valuarse en cualquier orden. El método de valuación por puntos es también el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa. Grafica de Salarios. que pueden revestir otros planes de valuación por puntos. participando los sindicatos como en un 35%. para obtener una explicación más clara de él. sino hasta la Segunda Guerra Mundial. por no descansar en la promediación de opiniones. ESTABLECIMIENTO DEL COMITE Y DE PUESTOS -TIPO Si bien siempre es útil la integración de un comité valuador. SU CARACTERIZACION GENERICA De todos los métodos en uso. e independientemente entre sí. en forma indiscutible. entre empresas de 250 hasta 30. llamadas puntos. Pero eso mismo hace que existan numerosos planes de valuación por puntos que. el partir de una valuación de puestos . Sin embargo. diciendo que consiste en ordenar los puestos de una empresa. a cada uno de los factores que los forman. en este método no es esencial. asignando cierto número de unidades de valor. porque en él. AMPLITUD DE SU ACEPTACIÓN La valuación técnica de puestos era conocida ya a principios del presente siglo.tipo es estrictamente necesaria en el presente caso. donde sus beneficios son reconocidos por un considerable número de empresarios y aun de trabajadores y sindicatos. sobre cualquier otro. difieren en modalidades secundarias. el que ha logrado mayor aceptación hasta la fecha. aproximadamente. nos limitaremos a exponer un sistema concreto.Corrección de los Salarios. como proceder de lo sencillo a lo complicado es conveniente en todo método. sobre todo en el trazo de la línea de salarios. Sirve como una base firmemente . como en el de alineamiento. Clases de Salarios. es indiscutiblemente el de la valuación por puntos. el 75%. pero no fue aplicada con toda amplitud. si bien coinciden en lo esencial.

porque se refieren al desempeño concreto que tenga la persona que ocupa el puesto. indudablemente. prescindiendo de la persona o personas concretas que se hallen en él. factores como la habilidad y sus especies. Factores como “costo de la vida”. para poder diferenciar su valor. por ejemplo. Totalidad: Esto implica que los factores que se usen en la valuación sean tales. que serán. “oficinistas” y “Supervisores”. Se considera con un primer grado que se define: “no ejerce ninguna supervisión”. el factor "responsabilidad en supervisión”. permite reunir dos grupos de puestos que tienen muchos factores comunes. "Cooperación".. serán de valuación.. importancia y condiciones de cada empresa. y así sucesivamente. de la naturaleza. es obvio que deben usarse escalas diversas. como son las condiciones de trabajo y los riesgos. si se trata de la responsabilidad concreta que ha mostrado una persona en un período determinado. en la gráfica final de salarios. la medida no sería común. Requisitos que deben llenar los factores: 1. Discriminación: Esta característica supone que lo que el factor define. En este supuesto. en lo posible. En cambio.establecida. La razón es obvia: de no ser así. los factores que se usen deben referirse a los requisitos mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo. los factores “riesgos del puesto". no permiten que algunos de ellos obtengan un grado mayor y un número de puntos también superior en razón a dicho factor. etc. por requerirse en todos los puestos. 3. “cooperación mínima requerida". otra para trabajadores de oficina. Lo anterior nos conduce al problema difícil de si debe hacerse una sola escala para toda la empresa. otra para altos ejecutivos. En muchas ocasiones se ha usado de un medio que. estibador. y facilita el trazado de la línea de salarios. Así. que puedan aplicarse a todos los puestos comprendidos dentro de su ámbito. por ejemplo. Así. que permite arreglar cualquier discusión o desacuerdo posteriores. v. y sólo difieren en uno o dos. y aun de los tipos de trabajo predominantes. etc. son propios para la valuación.g: una para trabajadores manuales. aunque éstas se traten de coordinar. y b) el procedimiento para encontrarlos y escogerlos.. Hay factores como "responsabilidad en discreción”. etc. por ejemplo. etc. De hecho se ha regulado a todos los . “complejidad del puesto". De suyo. etc. Los factores que deban escogerse dependen. con algunas limitaciones. los factores "lealtad del trabajador". propios para la valuación. DETERMINACION DE FACTORES En este aspecto deben distinguirse dos cosas diversas: a) los requisitos que deben llenar esos factores. cuando los factores varíen mucho de un grupo a otro. debe darse en todos los puestos en distinto grado. factores que apenas si tienen influencia en puestos de oficina. son preponderantes en labores de taller. otra para supervisores. o no. 2. el segundo grado será ya: “Supervisa el trabajo de una o dos personas”. Objetividad: Por el concepto mismo de la valuación de puestos. en relación con dicho factor. será propia de la calificación de méritos. o bien varias escalas distintas. según la definición que se les dé: si se refieren a la responsabilidad que el puesto exige que se asuma al ocuparlo. “puntualidad”. no son aptos para aquélla. casi no influyen en los puestos de peón.

y siempre igual. o sea. Sólo aumenta la complejidad. sino la relación entre éstos. por lo mismo. lo cual no tiene una trascendencia mayor. Necesidad: Este criterio implica que el número de factores que debe usarse. que se usan ampliamente. cada puesto debe distinguirse de los demás por el diverso grado en que se dan los factores que forman dicha escala. y lo importante en esta técnica no es el número de puntos. por falta de cuidado en la definición. 5. de hecho. la valuación comenzará en realidad en este caso para los supervisores. bajo distintas palabras. a partir del segundo grado. ni total. Los factores. adecuada a cada tipo de escala. precisan con gran exactitud al puesto. . porque de hecho aumentaría la puntuación de aquellos puestos que los tuvieran en alto grado porque recibirían doble o triple número de puntos por el mismo concepto y se reduciría el valor de aquéllos que los poseen en grado inferior. Un número excesivamente grande de factores. ésta puede darse. La superposición total.puestos que comprende la valuación. (Véase en la siguiente página). Lo anterior nos lleva a tratar de señalar el número de factores que deben usarse. añadiendo una de tipo estándar. Aun cuando esa diferenciación no puede conocerse sino cuando cada factor ha sido definido. que debe buscarse un número y una articulación de los factores. Si quisiéramos poner una comparación podríamos decir que. alguno o varios de éstos será necesario dividirlos en dos o más. como número más ordinario. y en el factor “experiencia previa” se valora esa misma experiencia. el mismo factor. cuando una escala está bien construida. con los resultados antes señalados. ya que a todos se les dan igualmente. 4. los del primer grado. Benge. ni. o bien "riesgos profesionales” y "accidentes en el trabajo". pero como lo han demostrado interesantes estudios realizados en los Estados Unidos. Como una Orientación. citaremos las subdivisiones de Kress. Siendo cuatro los factores genéricos: capacidad. ni menos del indispensable. ni parcialmente. esfuerzo. es evidente que factores tales como “responsabilidad en discreción" y "sigilo". un cierto número de puntos. Diferenciación: Los factores no deben superponerse. y a una potencia determinada. si están bien escogidos. Pero. y Weed. por ejemplo. responsabilidad y condiciones de trabajo. prácticamente no mejora ya la precisión. y lo diferencian de los demás. una valuación adecuada. Un número reducido de factores. es seguramente más difícil que la superposición parcial. no debe ser. cuando en el factor “conocimientos necesarios" se incluyen aquellos que puedan haberse adquirido en la experiencia. ni más del necesario. Es obvio que el número mínimo será de 4. Esta tabla puede Servir de punto de partida para seleccionar factores específicos. a la manera como todo número “no primo" está formado por una sola serie de factores primos. por lo que lo más frecuente es que se empleen de 8 a 15 factores. estarían repitiendo. no permite una discriminación.

substituyéndolos por otros apropiados. pero en ningún caso es conveniente multiplicar grados innecesariamente. Así. escribir y contar. Puede convenir en otros casos un sistema inverso: tener a la vista una enumeración semejante a la citada en nuestra obra: “El Análisis de Puestos”. 3° Educación secundaria. En personas Responsabilidad 6. por lo menos de aquellos que se hayan escogido como puestos . 4. y observar si abarcan todos los puestos de la empresa. 5. los que. El número de grados que se fijará a un factor. Instrucción 2. por lo menos. por ejemplo. o. Mental mental 2. ESTABLECIMIENTO DE GRADOS EN LOS FACTORES Estos grados son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos. Mental 2. depende de las características de los puestos que se han de valuar. Trabajo de otros Condición 10. En Objetos materiales 5. para escoger de esos factores.Factores Habilidad: Kress 1. Es frecuente señalar de 4 a 8 grados. Riesgos inevitables Benge 1. media y mínima. puede comprender estos grados en determinada empresa. Manual 3. Manual Estándar 1. Mental 2. se consideren más apropiados. 4° Bachillerato o carrera corta. Molestias trabajo Procedimiento para escoger factores Pueden establecerse las siguientes reglas generales para seleccionar los factores: 1. 2° Educación primaria. Debe partirse siempre de la descripción de los puestos. Es muy útil tener a la vista los factores usados en negociaciones similares. con base en las descripciones de puestos. pues se pasa de lo general a lo particular. Física 4. el factor "conocimientos". Concentración 1. . 5° Grado universitario. 2. Seguridad 9. en empresas de magnitud y complejidad ordinaria. Físico 5. Equipo o idad: proceso 7. Físico 5. Materiales 8.tipo. Condiciones 7. 3. Experiencia 3. Física 4. Responsabilidad 3. Parece lo más conveniente. deben eliminarse. Iniciativa Esfuerzo: 4. Los que no los comprenden. Condiciones 6. Físico Weed 1. Mental y/o visual Responsabil 6. Mental 2. Condiciones de trabajo: del trabajo 11. los principales en las categorías máxima. Riesgos físicas del del trabajo 8. Conviene partir de los cuatro genéricos o si se quiere de la clasificación estándar mencionada buscando qué factores específicos son requeridos dentro de los puestos de la empresa. 1° Saber leer.

50%. sino de la relación que guarde.típico se citó el de peón. y al factor "esfuerzo”. Así. por razón de educación se fijen cinco grados. al fin de establecer su importancia relativa.No es tampoco necesario que el número de grados sea igual respecto de todos los factores. Como un medio para expresar numéricamente la importancia relativa o "peso". a fin de asignar a cada uno. por experiencia. No se trata de formular definiciones técnicas ni elevadas. es esencial en el método de puntos. cinco. y en forma indiscutible. al factor "habilidad". en una oficina. principalmente. con toda claridad. v. de un determinado valor. DEFINICION DE FACTORES Y SUS GRADOS La determinación precisa y clara del concepto de cada factor y de sus grados. 15%. cuatro. se considera como si todos los factores usados en la valuación tuvieran juntos un valor de 100. Es evidente que no todos los factores tienen igual importancia en las labores de una empresa. esto es. por iniciativa o ingenio.: al factor “responsabilidad”. En ocasiones. Deben evitarse. esto es. las palabras ambiguas y genéricas.: en un plan. PONDERACION DE FACTORES Uno de los pasos más importantes en este método es la ponderación de los factores. 15%. para lograr una buena definición. en el ejemplo citado arriba. b) En una empresa.g. c) Expresada en porcentaje. en cuanto sea posible. la importancia que un factor de trabajo tiene en relación con los demás de una empresa.g. los conocimientos tendrían mayor peso que los riesgos: "pesan”. el número de grados guarde para todos los factores alguna uniformidad. vale exclusivamente para una empresa. al factor “Condiciones de trabajo”. la asignación que se hace a cada uno de ellos. Ayuda en la definición de factores y grados. v. Así. o abogado de la compañía. podría citarse también el puesto de médico de la empresa. Entendemos por “peso”. a) Importancia relativa de un factor. y puede ser distinto en otras. expresada en porcentaje. más que éstos. se fijan números distintos para cada factor. En un grado que comprenda “educación" o "grado académico". la mención ejemplificativa de aquellos puestos en los que el factor o el grado se presentan típicamente. La ponderación de factores establece qué relación existe entre la importancia de los que se usan en una valuación. 20%. y su influjo en el valor de los puestos. lo que se ha llamado “puesto típico".g. las reglas dadas en nuestra obra ya citada: "El Análisis de Puestos”. Así. El peso o importancia que se asigne a un factor sobre los demás. el factor "conocimientos”. etcétera. . pues. Así.: puede suceder que. No se trata de la importancia que en absoluto pueda tener una característica de trabajo en las labores. Parece de suyo más aconsejable que. sino de una explicación precisa y clara. que técnicamente se conoce como “peso". v. cierto número de las unidades de esa centena. y como puesto . comparada con la importancia de las demás características. Son aplicables al respecto. el primer grado del factor “instrucción” se definió brevemente como “no requiere saber leer y escribir". es de suyo mucho más importante que el factor “riesgos”.

y aun a los resultados de errores cometidos al tratar de llegar a una ponderación equitativa". son muy semejantes a los promedios consignados antes. a las experiencias anteriores.Se han hecho numerosas comparaciones entre los pesos que en las diversas valuaciones se asignan a un mismo factor. se excluyen los planes de valuación del sistema que probablemente ha sido más aplicado. una de las más importantes. sino a indicar algunas precauciones y procedimientos que pueden ayudar para que el juicio de los valuadores se ejercite más exactamente en esta etapa de la valuación. cuyos pesos. porque de los puestos que comprenda. la mejor fuente para este juicio la proporciona el empleo de un comité. los pesos de los cuatro factores genéricos varían en los Estados Unidos del siguiente modo: Debe advertirse que en la investigación. y por la National Metal Trades Association. Lanham "Valuación de Puestos". dice Patton. Probablemente. Cada empresa debe confiar en el buen juicio de quienes toman esta decisión. reglas para hacer esta ponderación. Deben. "la seguridad debe confiarse al juicio humano que da la práctica. expresa: "No existe fórmula o guía exacta para determinar el valor relativo de los factores. 1) Antes de ponderar. De acuerdo con una investigación realizada por la National Industrial Conference Board en un gran número de planes de valuación. Y el magnífico libro de E. pues. y pueden servir de base para buscar los pesos en cada empresa. debemos precisar cuáles van a ser los límites a que va a extenderse la valuación. con lo que éstos ganan en confiabilidad. dependerá la ponderación que hagamos de los factores empleados. porque tiende a crear la medida de valor. o sea el empleado por la National Electrical Manufacturers Association. que aparecen en la figura número 1. por razones de claridad. dejamos para más adelante. base de todos estos cálculos. por consiguiente. haciéndoles los ajustes exigidos por sus condiciones especiales." No vamos a dar. . “No hay fórmula matemática ni regla indiscutible para establecer el peso de los factores". resolverse en este momento los problemas que.

será muy útil partir de la ponderación que aquélla haya usado. seleccionados entre los puestos .tipo más altos. conviene observar los resultados que producen en dos o tres puestos. v. Cuando esto no se logre. o sea. c) cuando se hayan ajustado las diferencias. d) la ponderación resultante (y las propuestas por los miembros del comité. siguiendo un procedimiento análogo o sea: se reparte el peso. En un anexo a este capítulo se ejemplifica. lo que complicaría el sistema. y a fin de apreciar correctamente los pesos que se fijen. pueden darse las siguientes: a) Hágase primero la ponderación de los cuatro factores genéricos: Habilidad. convendrá leer las descripciones de los puestos . se Sigue un procedimiento análogo al descrito. entre sus factores específicos. 7) Debe procurarse que los pesos queden representados por números enteros y nunca por números fraccionarios. es decir: hay que ponderar primero los factores mayores Habilidad. deben oírse las opiniones y proposiciones de cada uno de los miembros del comité valuador. el procedimiento antes descrito. y no lo que ocurre en otras. buscando qué puntos de contacto y de discrepancia existen entre ambas. 4) Conviene partir de lo genérico a lo específico. sin otra investigación. . de acuerdo con el orden de importancia que haya resultado. y las diferencias no sean muy grandes. o en último caso promediando las opiniones. Responsabilidad y Condiciones de Trabajo. y ponerse de acuerdo sobre cualquier discrepancia que exista sobre su contenido. hasta tener la ponderación de todos. Responsabilidad y Condiciones de Trabajo. que hubiere tocado a “habilidad”. por Comparación con los demás. que se consideren más útiles) se ensayan en la gráfica de salarios (ver figura 3) con los puestostipo. En caso de discrepancia. más bajos e intermedios.g. Para ello. y cuando el peso de éstos se encuentre firmemente establecido. Se hace lo mismo con todos y cada uno de los factores genéricos.2) Para tener una idea más clara de la extensión y límites de la valuación. y que esos pesos toman en cuenta exclusivamente las circunstancias de la empresa. registrando el jefe del comité. 6) Nunca debe perderse de vista que se trata de establecer valores relativos. 3) No parece aconsejable hacer una ponderación totalmente nueva y desusada. a base de tarjetas con los nombres y definiciones de estos cuatro factores. se procede. 8) Cuando se ha acabado de ponderar. 5) Antes de establecer un peso. a fin de adoptar unos pesos. Esfuerzo. Para ello conviene hacer previamente su alineamiento. ni tampoco copiar. la empleada en otros planes. "experiencia” y “criterio". debe procurarse que la discusión conduzca a unificar los criterios. y antes de tomar los pesos en firme.: de 40%. tales como "conocimientos". hasta obtener la línea de sueldos más consistente. convendrá promediar los pesos que cada uno asigne. Cuando se hayan ajustado las diferencias. Si se cuenta con el ejemplo de alguna empresa similar a la que se trata de valuar. Como reglas prácticas sobre la forma de ponderar.tipo. o promediado las opiniones respecto de los pesos de los cuatro factores genéricos. para mayor claridad. en una forma especial. a: b) fijar "pesos” a cada uno de los cuatro factores. y modificar otros. subdividirlo en forma conveniente entre los factores menores que cada uno comprenda. Se procede a ponderar los factores específicos contenidos en cada uno de aquéllos. Esfuerzo. el orden de importancia que cada miembro del mismo comité señale a dichos factores.

en capacidad.A y la N. geométrica o irregular. de dar mayor amplitud al juicio de los valuadores y más flexibilidad a la valuación. y arbitrariamente elegida. el segundo. c) Para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos. en longitud. permiten también un mayor afinamiento del juicio de valoración. El número de puntos que se asignen a cada factor. b) Arbitrariamente elegido. queremos decir vale más. para evitar que puedan confundirse o influirse. una misma cantidad. El señalamiento de puntos a los factores y sus grados. es el mismo que el de los pesos. De Ordinario. se usa de los “puntos”. y aun se recomienda que el número de puntos de un puesto.A a que ya hicimos referencia. puesto que podemos diseñar a nuestra voluntad el número total de puntos del sistema.T. Sabido es que esta progresión se obtiene sumando a un número.M. en la valuación de trabajos. . El fin de los puntos. y en qué proporción vale más. sucesivamente. sólo que permiten dar el distinto valor de cada grado y. los cuales se distribuyen entre los factores del mismo. Citaremos como ejemplo el plan de la N. No debe pensarse que el punto tenga valor real alguno. el litro. Al decir que tal puesto tiene más puntos que otro. la cantidad que se suma. se obtiene multiplicando por dos estos pesos. En la distribución de puntos por este método. por ser en número más grande (casi siempre múltiplo de los pesos). y así sucesivamente. la unidad básica de medida se llama punto”. y sus grados. varía de acuerdo con el sistema de progresión que se adopte: aritmética. algunos días después. es el mismo peso. los pesos sirven como puntos para el primer grado. sea distinto al salario del trabajador que lo ocupa. Sirve tan sólo para medir la importancia relativa de los puestos. a) Una unidad sin valor absoluto. o bien por un grupo distinto de valuadores. a) La distribución de puntos en progresión aritmética.M. Mucho menos debe pensarse que el punto tenga un valor monetario. o “razón". el metro. el tercero. una unidad sin valor absoluto. multiplicándolos por tres.9) Puede ser útil revisar la ponderación hecha. ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS Con el objeto de diferenciar el valor de los grados de cada factor. Se entiende por punto. y el que corresponda a cada puesto. Parodiando a Barbour podemos decir: “nuestra unidad monetaria es el peso.E. pueden variar de una empresa a otra. que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos.

debe aplicarse la fórmula del último término de una progresión geométrica. tiene aceptación principalmente en aquellos planes que valúan puestos de oficina o de supervisión. no siempre es tan exacta. el elevado número de puntos que supone. es mucho más rápido. no excede en los grados más altos de seis veces las que se requieren en los grados ínfimos. por la razón. la complicación de este método. Algunos opinan. en contra. simétrica y regular. de ordinario. L = ar (n-1)* . Se objeta. Para establecer el número de puntos que corresponden a cada grado de un factor. y sólo puede ser representado por la progresión geométrica.Este método de distribuir los puntos encierra la máxima facilidad y la mayor homogeneidad. y se afirma que. que podría no reflejar la realidad en algunos grados. mucho más complicado. elevada a una potencia igual al número de términos que haya antes del que se busca. el aumento en las cualidades necesarias. Este sistema. Como se sabe. ya que la diferencia entre ellos. este último término se obtiene multiplicando el primero. con todo. menos uno. b) La distribución de puntos en progresión geométrica. porque se afirma que el ascenso de las cualidades requeridas.

grado. 5to. Se multiplica el “peso” por 2.Es usual tomar como primer término en cada factor. nunca inferior a 1. etc. como hemos dicho. y la amplitud de criterio que se quiera dar a los valuadores. ° L = último término.8. grado. En este sistema se determina primero el número total de puntos que se usarán en el plan. obviamente. No se usan razones superiores a 2. sólo debe usarse cuando la diferencia en el número de grados no es muy grande. De hecho. En este supuesto. sea igual en todos los factores. quintuplicar. pues el uso de razones muy distintas en cada factor. y el número de grados es distinto. Para obtener el número de puntos en cada grado. podría ser un número inferior a 2 (v. grado. explicaremos cómo se puede sacar prácticamente y en forma fácil. el número de puntos para cada grado. grado. en la práctica el primer término será siempre el peso del factor y la razón dos. 1er. respecto de un factor concreto. con lo que se obtiene el número de puntos que corresponden a cada factor en su grado máximo.g. o “coeficiente de amplitud". será: Este procedimiento. 2do. Sin embargo. Se toman los “pesos” como puntos. El número total de puntos usado en el plan. 6to. en el máximo. c) La distribución de puntos en forma irregular. El número total de puntos para los factores de un mismo grado. . Se multiplica el “peso” por 8. Existe otro sistema para distribuir puntos en progresión geométrica. r = razón. n:número de términos de la progresión. el que se escogerá de acuerdo con la extensión y complejidad de la empresa. Se multiplica el “peso" por 4.).: 4. grado. el medio más fácil y apropiado consiste en fijar un “coeficiente de amplitud”. pero. Tiene la ventaja de que permite retratar mejor las diferencias existentes entre los grados. La fórmula de ésta. como el mencionado en el segundo supuesto de progresión geométrica acabado de citar. debido a que. se obtiene multiplicando por 100 el coeficiente que corresponda. pero deja mayor amplitud al criterio subjetivo en la fijación de la medida que ha de usarse para valorar los puestos. a nuestro juicio. y se tiene que buscar la razón. la razón usada es casi siempre 2. puede afectar en forma importante la consistencia de la estructura de salarios. el mismo peso. Se multiplican entonces los pesos por ese coeficiente. según la tabla anterior. según que se quiera cuadruplicar. o sextuplicar el número de puntos del primer grado. a = primer término.g. cuando se desea que la amplitud de puntos entre el primero y el último grado. Se multiplica el “peso” por 16. 4to. bastará aplicar la fórmula anterior.5. 3er. Se multiplica el “peso" por 32.: 1. es el total mismo del grado máximo. en realidad se nos dan el primero y el último término de una progresión geométrica. que es el mismo que corresponde al total del los que se den a los factores en su grado máximo. Para obtener estos puntos. Este coeficiente será v. deducida de la arriba indicada. 5 o 6. etc. 1. grado.

v. de 31 a 50. para el tercero. VALUACION DE LOS PUESTOS El paso en que propiamente se realiza la valuación por puntos. Pero lo más frecuente es fijar un número de puntos que puedan añadirse o restarse a los que normalmente se fijaren a un grado. Con los elementos obtenidos hasta esta etapa: definición de factores y de grados. cuya distribución. resultarían los siguientes máximos de puntos. es aquel que consiste en comparar los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos”.g. v-g. en la forma que explicaremos adelante. desde 40 hasta 50 puntos. . Así. y teniendo en cuenta las definiciones de los grados. 50%. de 11 a 20. Responsabilidad. Frecuentemente se deja un margen de apreciación a los valuadores para que apliquen los puntos dentro del mismo. Esfuerzo.: que a los cuatro factores mayores se les asignan estos pesos: Habilidad. Si adoptamos un coeficiente de amplitud igual a 5 y cuatro grados por cada factor. se forma lo que se conoce con el nombre de escala de valuación llamado también a veces “manual de valuación”. Este margen puede estar formado por los puntos entre un grado y otro. el valor de cada uno de los factores. los puntos para el primer grado serán de 0 a 10. en el factor “condiciones de trabajo". los puntos que correspondan a cada uno de éstos. el comité puede decidir que se apliquen al puesto que se halla en ese grado. vemos que sus requisitos. Por medio de esta comparación se determina en cuál de los grados del factor se encuentra el puesto que se está valuando. se señalan por precaución. 15%.: si el número de puntos para un determinado factor fuere de 50 y Se hubiera fijado como criterio un margen de 20%. en el ejemplo aducido al final. podría ser la que sigue: En los planes de valuación que adoptan un número desigual de grados. y puntos que corresponden a cada uno. Así. con las definiciones de grados y factores que se contienen en la escala de valuación. por medio de ellos. en el caso del fresador. en razón de que el puesto concreto puede tener condiciones ligeramente más altas o más bajas. Así. por cuanto hace a "responsabilidad en material o productos" están comprendidos en el tercer grado del mismo factor. hecha por apreciación. y que no es sino una relación escrita y ordenada de todos estos elementos. 25% Condiciones de Trabajo. de acuerdo con las definiciones que se contienen en la escala de valuación. Formación de la escala para valuar. Supongamos.Una vez obtenidos los puntos que correspondan al grado máximo de cada factor. y. el de los puestos. previamente elaboradas. La escala de valuación constituye el instrumento con el que los miembros del comité determinarán. este sistema de distribuir los puntos puede tener especial importancia. que las fijadas en la definición. dentro de un margen de criterio. para el segundo. 10%. de 21 a 30 y para el cuarto. en el caso de la lista del capítulo inmediato anterior.

En muchas ocasiones. convendrá colocarlos en su nivel correcto cuando el puesto quede vacante. se compensa al evitar los gastos de una rotación excesiva. Uno de los métodos para hacer esta revisión es el que se conoce como comprobación “factor a factor". formas semejantes a la Hoja Sumario de Datos. aplicamos a dicho factor el número de puntos que le corresponden. lo que se paga de más. En tal supuesto. a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes. para elevar sus requisitos de especificación. haciendo modificaciones en los salarios. Si son muy altos. consiste en comparar en cada departamento todos los puestos que hayan recibido el mismo grado respecto de un factor. . Si los puestos tienen un salario muy bajo. que con el ahorro de una diferencia de sueldos que siempre producirá descontentos y dificultades. CORRECCION DE LOS SALARIOS La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento técnico de puestos. Debe advertirse que no siempre puede obtenerse desde luego una corrección inmediata y total.Determinando en qué grado del factor se encuentra el puesto. se obtiene la suma total que corresponde al puesto. o bien combinando varios puestos. A reserva de tratar de las correcciones generales de la estructura de salarios al hablar de la Encuesta de Salarios. de otro modo. y reducir otros. la gerencia debe convencerse de que gana más elevándolos a su nivel correcto. Pero. Una vez que se han valuado los distintos puestos. se comprende fácilmente que el número total de puntos que a cada uno haya correspondido. el trabajador y el sindicato difícilmente admitirán que los salarios sean bajados. conviene revisarla. o bien al hacer aumentos generales en la próxima revisión de contrato colectivo. En forma semejante. y asignando a cada uno el número de puntos respectivo. se pueden observar en muchas ocasiones errores que. producirían efectos contrarios a los que con ella se buscan. se va haciendo la comparación respecto de todos los factores que integran el puesto. sería difícil percibir. etc. Por este método. ya que si sus resultados fueran incorrectos. Suelen emplearse para ello. nos referiremos aquí a aquellos casos en que algunos puestos se encontraren fuera del nivel correcto. que aparece en la figura 5. Antes de aplicar la valuación de puestos. Como su nombre lo indica. el resultado de la valuación de puestos es un índice que muestra la tendencia que debe adoptar la empresa para subir determinados salarios. al lograr más cooperación del personal. Cuando a todos los factores se les han señalado sus puntos. es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando. aun sin ella. indicará el orden de categoría en que deben colocarse.

. o eje de las ordenadas.. la combinación de esos valores.GRAFICA DE SALARIOS Sus finalidades Sirve. Pero su objeto más saliente es quizá el de facilitar directamente la corrección de los salarios. de acuerdo con el valor relativo de los puestos. se colocan los puntos que abarca Ia valuación. El conjunto de marcas representa la situación que guardan entre sí los puestos de la empresa y recibe el nombre de “diagrama de dispersión”. v. que ciertos departamentos tienen sueldos muy elevados. se coloca una marca en la intersección de las perpendiculares que se levantan en ambos ejes. indicando el monto que cada uno debe tener. muy rápido. puede indicar que su crecimiento es muy lento. Todo esto sirve de indicador para que se formulen medidas generales o políticas apropiadas sobre salarios. de algún modo dirige ya a buscar los remedios oportunos. por medio de marcas colocadas dentro de ellas. etc. Para representar gráficamente la situación de un puesto y su salario. a reducir su crecimiento. o eje de las abscisas. que representan dos valores relacionados entre sí. fuera igual a la suma de las distancias de los que se encuentran abajo de la misma. tender en general a elevar la remuneración de ciertos trabajos. desde los lugares que indican los puntos y el salario de ese puesto. puede hacer notar la irregularidad en la distribución de las retribuciones que se pagan. y en la vertical. cuya fórmula puede encontrarse en cualquier tratado de estadística. consisten en dos líneas perpendiculares graduadas. y los aumentos de salarios. por el contrario. No quiere decir esto que desde el momento en que se conoce el mal pueda remediarse pero el conocerlo. En la línea horizontal. o. de modo que la suma de las distancias de los que queden arriba de ella. o. los desequilibrios entre la remuneración del personal sindicalizado y el de confianza. por medio de la línea de salarios. Cómo se formula y utiliza El principio en el que se funda la gráfica de salarios es el de las coordenadas rectangulares. sí existiera una relación correcta entre el crecimiento de valores de importancia de los puestos. la gama de salarios en la empresa. para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa. Esto nos lleva a trazar una línea que ocupe la posición ideal o teórica en que debieran estar colocados. Esta condición se encuentra matemáticamente por el llamado sistema de los "cuadrados mínimos”. con el fin de fijar. Más adelante indicamos cómo se realiza esto.g. Esta línea se obtendría con la mayor precisión posible si la hiciéramos pasar por entre los puntos que representan los puestos. las marcas que representan los puestos seguirían una línea regular. Así. Estas. La línea de salarios Fácilmente se comprende que. en primer lugar. por el contrario. buscar la nivelación del ciertos sueldos.

se fijan líneas . por el contrario. indicará. Estas líneas sirven por ello para que.800. o bien subir la de los que se encuentren debajo de ella.00 a $1. El pie de cada perpendicular sobre la línea de salarios. se deja otra amplitud horizontal. y tomando en consideración que la valuación es sólo un índice general. no un salario para cada número de puntos. se da nacimiento al concepto de “clases de salarios". El ajuste exacto de salarios. para el número de puntos que corresponda a un puesto. o cuando simplemente se desea tener un margen para discutir la remuneración. por ejemplo. conservando un porcentaje constante. los salarios podrán ser de $1. hasta el nivel de ésta. Si en vez de una sola amplitud vertical.500. CLASES DE SALARIOS Qué son Si se aplicaran con rigor todos los principios y reglas de la valuación de puestos. puedan aplicársele varios. colocadas a ambos lados de la línea de salarios. Las líneas . La primera está constituida por los límites constantes. la de los salarios. la que se traza procurando seguir la dirección marcada por los mismos puntos. Para permitir una mayor flexibilidad en su fijación. Por medio de ellas. suele emplearse una recta llamada "por inspección”. debe bajarse la perpendicular de los puntos que están colocados sobre la línea. se usan de ordinario líneas . sino una gama de salarios para una gama de puntos. que van desde el nivel marcado por el límite inferior. (Véase la gráfica de la página 83. hasta el que corresponde al límite superior. se toman en cuenta la antigüedad o los méritos del trabajador. cuando se establecen sistemas de incentivos. crecen en su amplitud simultáneamente con el aumento de importancia de los puestos. pueden asignarse diversos salarios. que fijemos. por el número que en la vertical de la izquierda corresponde a ese punto. llamadas por otros "Grados de Salarios". Ya hemos visto que. para darle flexibilidad y permitir la apreciación del influjo del factor “eficiencia”. Líneas .En la práctica. Así. esta doble amplitud reflejada en la gráfica de salarios en un cuadro. cuando para fijar la remuneración. por medio de su ordenada esto es. es muy difícil de lograr.límite. dadas las dificultades que representa obtener esa recta por medios matemáticos. forma una clase de salarios. satisfaciendo la condición señalada en el párrafo anterior. dentro de la misma vertical. la de puntos. en vez de que para cada puesto sólo se fije un salario. por lo tanto.límite. figura 6). Así sucede. a cada número de puntos debería corresponder un solo salario. de modo que quede colocada entre ellos. . (Véase la figura 7). Los límites variables. si decimos: para todos los puestos que caigan entre 150 y 170 puntos. el salario correcto para ese puesto.00.g·. que son aquellos en que existen los mismos márgenes monetarios en todos los niveles de salarios. v. Estas clases implican. El ajuste de los salarios Para encontrar el salario que corresponde a cada puesto.límite pueden ser de dos clases distintas.límite.

Amplitud de puntos que debe comprender cada clase. se adapten lo mejor posible a las líneas. salarios y superposición sea igual en todas. dentro de las políticas fijadas por la empresa. 3. conviene usar para estos ensayos papel milimétrico transparente. superponiendo este papel a la gráfica de salarios. y su superposición. manejaríamos sólo quince clases. o. Puede establecerse que la amplitud de las clases en puntos. En la práctica. ya que rápidamente se agotaría la amplitud vertical de sueldos en la gráfica. más que un valor rigurosamente técnico en realidad representan hacer concesiones a todo el procedimiento anterior. en el que se dibujan las diversas combinaciones posibles de clases. su amplitud en salarios. se podrían formar muy pocas clases. Para determinar en concreto el número de clases. problemas de antigüedad. tienen un valor y utilidad práctica. tanto en cuanto a puntos como en cuanto a salarios. de no existir. Esta superposición es indispensable. tienen que hacerse diversos ensayos en la misma gráfica para lograr que los rectángulos. por ejemplo. Superposición entre una clase y la siguiente. y cientos de salarios.Las clases de salarios. Las clases de salarios se fijan con base en la línea promedio de salarios y las líneas límite. Para determinar las clases se atiende a tres elementos: 1. Con base en estos dos elementos. para observar cuál de los ensayos en el que mejor se adapta a las líneas de salarios. . permite combinar los puestos que se encuentran en la parte superior de cada clase con los que se hallan en la parte inferior de la siguiente. que dicha amplitud sea creciente conforme las clases van siendo más altas en categoría y salarios. favoreciendo así una mayor ductilidad para transferencias temporales. tienen que tomarse como base dos elementos: a) las políticas que la empresa quiera fijar al respecto. 2. en primer lugar. pero nada es apreciables: en vez de tener que manejar cientos de puestos. tendrían la misma flexibilidad de salarios. etc. y cómo se concentran los diversos puestos valuados en cada una de dichas clases. lo que es más frecuente. Amplitud de sueldos que debe abarcar también cada clase. porque. Y todos los salarios que cayeran dentro de la amplitud de puntos. que representan cada clase. y b) las líneas-limite trazadas en la gráfica de salarios. su amplitud en puntos. En segundo lugar.

etc.EJEMPLO SENCILLO DE UNA ESCALA PARA LA VALUACION DE PUESTOS 1. e iniciativa para resolver eventualmente problemas muy sencillos que se presenten en el trabajo. Atención intensa y sostenida sólo durante períodos cortos. Constante esfuerzo físico mediano. Experiencia de un año o más. pero intermitente. el resto del tiempo sólo exige atención refleja normal. Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente problemas difíciles y de trascendencia. Saber leer. generales y especializados. Experiencia mayor de un mes. geometría y trigonometría) y manejo de todos los instrumentos usados en la fábrica. ESFUERZO MENTAL Y/O VISUAL Grado Intensidad y. Atención normal que debe ponerse en todo trabajo. escalas. Requiere cierta interpretación de las órdenes recibidas al aplicarlas. adquiera la destreza necesaria para realizar con eficiencia su trabajo. o su equivalente en conocimientos. Puntos Primero Segundo Tercero 15 30 45 Cuarto 60 2. Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente (50% o más) problemas sencillos que se presenten en el puesto. como el requerido para terminar y armar las piezas de las máquinas. Instrucción primaria. sumar y restar números enteros. Haber terminado la instrucción primaria. y hasta de tres meses. Requiere atención intensa en forma regular. CONOCIMIENTOS NECESARIOS Grado Este factor aprecia los conocimientos. Puntos 14 28 42 56 5. Varias veces al día esfuerzo mediano (10 Kg. matemáticas de taller (álgebra. Esfuerzo mínimo desarrollado por trabajadores especializados que operan máquinas totalmente automáticas. quien posea la instrucción correspondiente. Experiencia cuando más de un mes. Requiere solamente habilidad para ejecutar exactamente las órdenes recibidas. ADIESTRAMIENTO REQUERIDO Grado Tiempo normalmente necesario para que. CRITERIO E INICIATIVA Grado Amplitud con que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar por si mismo decisiones sobre el trabajo. más conocimientos especiales sobre dibujo lineal y constructivo. continuidad de la concentración mental que se requiere. escribir. pero de corta duración. constante y sostenida. promedio). Constante aplicación de gran esfuerzo físico. Puntos Primero Segundo 15 30 Tercero Cuarto 45 60 4. principalmente. Atención intensa. más conocimientos elementales de dibujo lineal y manejo de instrumentos simples como calibres. necesarios para desempeñar los trabajos de esta fábrica. o modificar situaciones y sistemas. Experiencia mayor de tres meses y hasta de seis. Puntos Primero Segundo Tercero Cuarto 20 40 60 80 3. Puntos Primero Segundo Tercero Cuarto 6 12 18 24 . Instrucción primaria. semejante al que emplean los operadores de máquinas semiautomáticas. ESFUERZO FÍSICO Grado Primero Segundo Tercero Cuarto Intensidad y continuidad del esfuerzo físico requerido.

Supervisa a grupos de más de seis obreros. (aunque de hecho no se cause. o incapacidades temporales mayores de tres días. a pesar de un cuidado normal. deteriorado o perdido en un año. su monto. El daño a la maquinaria. pero no excede de $500.00 anuales. El importe del material desperdiciado. es muy eventual. instrucción y dirección que corresponde a un puesto sobre el trabajo de otros.000 pesos en un año. deteriorado o perdido. es mayor de $100. Dirige el trabajo de tres a seis obreros. instrumental y equipo es poco probable. El importe del material desperdiciado. El daño a la maquinaria. AMBIENTE Y RIESGOS Grado Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo.00.00. no excedería de $100. RESPONSABILIDAD EN MATERIALES O PRODUCTOS Grado Este factor aprecia los posibles desperdicios o pérdidas del material o los productos terminados. es muy superior a $1000.). Puntos Primero Segundo Tercero Cuarto 10 20 30 40 .00. El importe del material desperdiciado.6. al instrumental. El importe del material desperdiciado.00 al año. mobiliario.00 en un año. pero no excedería de $1 000. deteriorado o perdido. Muy fácilmente puede causarse daño a la maquinaria. su monto puede llegar hasta 1. incapacidades parciales permanentes. Puntos Primero Segundo Tercero Cuarto 6 12 18 24 8. instrumental y equipo es fácil de causarse.00. su monto sería bastante superior a $100. La posibilidad de que ocurra un accidente. puede causarse a la maquinaria y a sus partes. A ratos se está expuesto a accidentes o molestias de menor importancia. El daño a la maquinaria. debidos a errores del trabajador que puedan darse aun con un cuidado normal. RESPONSABILIDAD EN MAQUINARIA Y EQUIPO Grado Monto probable del daño que. Expuesto a accidentes que pueden producir molestias graves.00. Ambiente de trabajo normal. o incapacidad total permanente. instrumental y equipo. Puntos Primero Segundo Tercero Cuarto 4 8 12 16 9. nominalmente no excedería en un año de $100. que pueden producir incapacidades temporales no mayores de tres días. instrumental y equipo es muy improbable. etc. es mayor de 500 pesos al año. Constantemente expuesto a accidentes que pueden producir incapacidades temporales de más de 30 días. Dirige el trabajo de una o dos personas. su monto normalmente no excedería en un año de $100. aun supuestas las medidas y cuidados que deben adoptarse. con jefes intermedios. Puntos Primero Segundo Tercero Cuarto 10 20 30 40 7. RESPONSABILIDAD EN TRABAJO DE OTROS Grado Importancia y amplitud de la ayuda. deteriorado o perdido. Responsable solamente de su propio trabajo.

Puede recibir golpes. lima etc. Acarrea piezas de 2 relativo valor ($30. Iimarlos. etc.. Requiere sólo ejecutar 1 adecuadamente las órdenes sencillas que recibe.ESPECIFICACION DE PUESTOS PARA LA VALUACION Factores Conocimiento Necesarios MECANICO APRENDIZ Especificación del Grado puesto Recibe órdenes por 1 escrito. etc. Maneja sólo 1 herramientas de corto valor. y además cortar a mano metales. Los trabajos que 2 realiza requieren atención sostenida. cortaduras. como martillo. que ordinariamente dilatan en sanar 2 o 3 días. Total de puntos: Punto 15 Adiestramiento Requerido 20 Criterio e Iniciativa 15 Esfuerzo Físico 56 Esfuerzo Mental y/o Visual 12 Responsabilidad en Maquinaria y Equipo 10 Responsabilidad en Materiales o Productos 12 Responsabilidad en trabajo de otros Ambiente y Riesgos 4 20 164 FIGURA l . 2 contusiones. Debe acarrear 4 constantemente piezas de 10 a 30 kilos.00 a $80. Es sólo responsable 1 de su propio trabajo.00) que pueden maltratarse o destruirse al tirarlas. sólo por períodos de 10 a 15 minutos. necesita hacer algunas cuentas y apuntar las piezas que recibe El indispensable para 1 desarrollar los trabajos requerido bajos más simples en la empresa.

.

.

.

.

.

.

.

.

Editorial Deusto. Bilbao. Editorial Herrero Hermanos. L. Págs. Valuación de Puestos. C. ¿Cómo se determinan los factores que han de usarse en un método de puntos? 5. México. 131 a 262. A. 4. F. ¿Cómo se hace la ponderación de los factores? 7. ¿Cuáles son los métodos más útiles para revisar una valuación? 12. Madrid. ¿Qué se entiende por grados de un factor? 6. Lapierre. Editorial CECSA. ¿Qué ventajas e inconvenientes tiene fijar cierta amplitud al número de puntos de cada grado? 9. c) En forma irregular 8. 2. Valoración de Tareas. F. Sucesores. C. ¿Qué se entiende por una gráfica de salarios? ¿Cómo se formula y utiliza? ¿Para qué sirve? 13. S. y Littlefield. 15. S. ¿Qué se entiende por líneas-limite? Señale sus tipos principales. Editado por Arte y Cultura. A su juicio ¿es técnica la fijación de clases de salarios? 18. A. E. ¿Cómo puede hacerse el ajuste de salarios por medio de la gráfica? 14. La Evaluación de las Tareas. 5. Págs. A. T. Ponderación Estadística de Factores en la Valuación de Puestos por el Método de Puntos. ¿Cómo se hace la asignación de puntos a cada uno de los grados de un factor a) Por progresión aritmética. 17. Patton. 3. y Sayles. Págs. C. Ediciones Ríalp. A. Strauss. México. Lecturas que se recomiendan 1. 30 a 98. 6. 79 a 214. Lanham. ¿Qué se entiende por una escala de valuación? 10.CUESTIONARIO 1. Valoración de Puestos de Trabaio. ¿Cómo se realiza la valuación de puestos contando ya con la escala? 11. D. A. ¿Qué se entiende por clases de puestos? ¿Cómo se establecen? 16. ]. 667 a 688. ¿Qué requisitos deben llenar los factores de la especificación. S. Págs. México. Vázquez Torres. Nicolás. D. L. . Mencione las políticas básicas para corregir una estructura de Salarios. para ser útiles en la valuación de puestos? 4. Págs. Personal. b) Por progresión geométrica. ¿Cuáles son sus principales beneficios? 3. 121 a 390. Ginebra. ¿En qué consiste el sistema de valuación por puntos? 2. Mencione los tres aspectos que deben tomarse en cuenta para fijar las clases de salarios. I. O. R. C.

que constituye en realidad un afinamiento del ya estudiado de valuación por alineamiento. Fundamentalmente consiste en “ordenar” los puestos de una empresa. de tal manera que indiquen . formados por los cuatro que hemos señalado. es usar cinco. en su mayor parte. de acuerdo con un valor monetario que se asigne a cada uno de los citados factores. este método puede considerarse como un perfeccionamiento del método de valuación por alineamiento. esfuerzo.tipo. se aconseja ordinariamente que. se determina ante todo. 2. Se pide entonces a cada uno de los miembros del comité que distribuyan o repartan ese salario entre los diversos factores adoptados. descomponiendo el segundo en: requerimientos físicos y requerimientos mentales. En el método de comparación de factores se aconseja no usar un número de éstos superior a 6. los que evidentemente pueden descomponerse en muchos más. debe procurarse llegar a un acuerdo. A efecto de evitar posteriormente discrepancias de criterio y falta de uniformidad en los acuerdos del comité. donde necesariamente tienen que usarse más factores. y determinación de puestos . 3. que serán los inicialmente valuados. porque se complicaría demasiado el sistema. responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte. observando directamente el puesto en cuestión. el salario que corresponde a cada uno de los puestos . Es también indispensable precisar y uniformar el concepto que los miembros del comité tengan respecto de cada factor.CAPITULO IV EL METODO DE COMPRACION DE FACTORES SU CARACTERIZACION GENERICA Este método. Selección de factores: Hemos dejado ya establecido lo que se entiende por factores en relación con un puesto y hemos mencionado los que generalmente se consideran como fundamentales: habilidad. siendo a su propio inventor a quien debe. fue ideado por Eugenio J. esfuerzo físico y mental. responsabilidad y condiciones de trabajo. la difusión que ha alcanzado. antes de seguir adelante.tipo. Benge en el año de 1926.tipo: Ya que. como hemos advertido. combinando por fin ambos resultados. para la más clara explicación del método distinguiremos las siguientes etapas: 1. Otra cosa muy distinta sucede en la valuación por puntos. Distribución del salario entre los factores: Establecidos los puestos-tipo y los factores que se usarán. En caso de que exista divergencia de opiniones. en función de sus factores principales (habilidad. para lo cual puede usarse un sistema análogo al indicado respecto de los puestos . SUS ETAPAS PRINCIPALES Como lo hemos venido haciendo. Cuando las características de la empresa lo exijan. debe integrarse previamente un comité y seleccionar algunos puestos . podrá adoptarse algún otro factor adicional.tipo. Lo más frecuente en el método de que aquí tratamos. lo mismo que en este último. cada uno de sus miembros exprese con la mayor precisión posible cómo entiende cada uno de los puestos escogidos con base en su “descripción”. Integración del comité.

cuál por los requisitos físicos y mentales que el puesto supone. de acuerdo con los valores promédiales contenidos en la columna inmediatamente anterior. y el que se obtuvo como resultado de los procedimientos descritos en los incisos 3 a 5. Cuando suceda esto último como por ejemplo. descrita en los incisos 5 y 6. el mismo jefe del comité registra los resultados finales de cada alineamiento en una misma forma. Comparación del orden de puestos con la escala de salarios: Por medio de una forma semejante a la que muestra la figura 5. idéntica en todo a la estudiada en el capítulo anterior. cada miembro del comité forma una serie. y sin tener en cuenta ningún otro elemento. por medio de tarjetas. de las que se entregará un tanto a cada uno de los miembros del comité. . del modo que se explicó en la valuación por alineamiento. (Véase la forma de la Fig.qué parte de ese mismo salario corresponde al trabajador por su habilidad. El jefe del comité registra las series de cada uno de los miembros del mismo. es conveniente repetir la distribución. y que aparece en la figura 4. 5. forman una verdadera escala de salarios por factor. se hace una comparación entre los dos grupos de series finales obtenidas. 1). quiere decirse con esto que. pueden usarse formas semejantes a la que se ejemplifican en la figura 1. y en otra el quinto lugar. o sea. pero no se promedian los resultados de los cinco factores. Los números que indiquen ese orden. Formación de series en función de cada factor: Se lleva a cabo ahora una valuación por alineamiento. Registro general de las series formadas por factor: Obtenidas tantas series cuantos sean los factores adoptados. son registrados por el jefe del comité. en una forma similar a la que se ve en la figura 2. pero tomando en cuenta uno solo de los factores adoptados.. Debe advertirse que sólo se consigna el orden final ya anotado para cada factor en una forma como la de la figura 3. en función tan sólo v. Cuando las cantidades asignadas por los miembros del comité a cada puesto respecto del mismo factor. como la que se muestra en la figura 4. 4. el orden en que queden los puestos. que en el modelo queda colocada bajo las iniciales ES. Esta comparación tiene por objeto. en la columna correspondiente a “Serie Final". y que aparece en la columna marcada con las iniciales ES de la figura 2.es indispensable realizar un ajuste de ambas series. cuál por la responsabilidad que sobre el trabajador recae y cuál por las condiciones en que labora. anotándose en el mismo. Promediación de salarios por factor: Después. y en cuáles otros difiere. de la habilidad que requiere cada puesto. y saca los promedios de las cinco series correspondientes a todos los miembros del comité. determinar en qué casos coinciden ambas series. y. de acuerdo con la parte promedial del salario asignada a cada factor. 6. en una forma semejante a la consignada en la figura 3. se promedian las y cantidades que cada uno de los miembros signó a los puestos dentro de cada factor. quienes las llenarán por si mismos. en el caso del operador de la máquina para tornillos. buscando una mayor proximidad de las cuotas señaladas a cada factor. Los promedios que se obtengan. difieran mucho.g. el que resulte de la formación de series por factor. anota el orden que resulta. 7. Para llevar a cabo la operación aquí descrita. que en razón de habilidad ocupa en una serie el cuarto.

en caso de discrepancia. obtendremos como resultado para el operador de la prensa.00 y $27. o sea. $9. el del “operador la prensa Sacabocados”. se le fijará al puesto que se está valuando.00. que son los salarios que.g· $420. y eliminados aquellos puestos . 9. Sí Suponemos que por requerimientos mentales se considera al puesto de operador de la prensa. entre $27.00. en estos casos de desajuste entre las series. supondremos que se halla entre el fabricante de herramientas y el maquinista A.tipo definitivamente valuados. un valor comprendido entre los señalados.g. v. se repita la distribución del salario de ese puesto entre los factores. 8. por lo que su salario podrá ser entre $22. Se llena una forma semejante a la que se muestra en la figura 6. por ejemplo. un salario semanal de . se ha convenido en que este puesto debe estar entre lo de “carpintero” y “operador de taladro”. Es evidente que. en la que se encuentran consignadas ambas series que deben ser totalmente concordantes. el salario que se pague debe fluctuar entre $500 y $400. Nosotros estimamos que. así como las cantidades que respecto de cada factor se han señalado para cada puesto cuyo total debe dar el monto del salario que por aquél se paga.00.g $28. Entonces. Determinación de las series finales por factor: Ajustados los salarios por factor. Haciendo la suma de las cantidades asignadas respecto de cada factor.g. por este factor. v. y respecto de ellos no existe discusión. será. y se va discutiendo por el comité. Si. deben fundarse en la comparación de los requisitos que en las “especificaciones" correspondientes se asignan a los tres puestos. tanto la determinación de que un puesto se encuentra. Por requerimientos físicos. pues el desacuerdo es indicio de una fijación inexacta del mismo. respecto de este factor. entre el operador de grúa y el de taladro. $8. v.tipo en que los desajustes sean muy numerosos. Es evidente que el monto de estas cuotas señaladas por factor. v. corresponden a estos puestos. que deberá reflejarse en el monto total de éste. su salario semanal fluctuará entre $30. como también la fijación del salario que por ese mismo factor se le señale. lo Supondremos colocado entre el carpintero y el operador de taladro. por condiciones de trabajo.La mayoría de los autores aconsejan que.00 en responsabilidad. entre el operador de grúa y fabricante de herramientas o sea. respecto de un factor entre otros dos.00 y $18. o en los que no pueda llegarse a un acuerdo. Valuación de los demás puestos: Las cinco series obtenidas se consignan en una forma semejante a la que se ejemplifica en la figura 7 y sirven como escala para realizar el conveniente ordenamiento y ajuste de los salarios de los demás puestos de la empresa. debe seguir en su disminución el mismo orden de las series coincidentes formadas para ese factor.00 dando por negociación. cuál es el sitio que dicho puesto ocupa en relación con los puestos . si la asignación de la parte del salario respecto de los demás factores ha sido coincidente con el orden de puestos. Para ello.00. lo más conveniente es negociar el aumento 0 disminución de esa parte del salario.00 y $25. respectivo cada factor. y por último. por negociación o promediación. se toma cualquier otro puesto. es evidente que. para el factor habilidad.00 y $7.

no exige el encuadramiento de los puestos dentro de categorías prefijadas. colocándose cada uno de los que queden definitivamente valuados y admitidos. b) El uso de un número reducido de factores hace relativamente sencillo su manejo. b) El uso de un número muy escaso de factores. sino descompuesto en sus elementos o factores. ya no en su conjunto. como sucede en el de gradación previa. limita también la apreciación correcta de la realidad. . teniendo. porque la deforma. APRECIACION DEL METODO Sus principales ventajas pueden resumirse en las siguientes: a) Estudia y analiza el puesto. del que es una derivación. como los métodos elementales. la ventaja de ser mucho más técnico. De una manera semejante a la indicada en los párrafos anteriores. c) Lo mismo que sucede con el método de alineamiento. sobre el de alineamiento. Sus desventajas son principalmente éstas: a) La inclusión de la escala monetaria limita y encadena parcialmente la apreciación objetiva de los puestos. el que modificará o confirmará el que percibe ahora el obrero correspondiente. y señalará el lugar de orden que le corresponde en relación con los demás. se realiza la valuación de todos los puestos de la empresa. lo cual facilita el arreglo de los subsecuentes.00.$124. en la serie de los anteriormente ordenados.

.

.

.

.

T. 3 Lapierre. Valoración de Tareas. ¿Qué ventajas encuentra usted al método de comparación de factores los de series y de gradación previa? ¿Qué desventajas cree usted que también desde un punto de vista comparativo? 2. ¿Juzga usted el método de comparación de factores aplicable a nuestro medio? ¿En qué clase de empresas cree usted que podría ser más provechoso? 5. Págs. 30 a 35. J. dicho promedio revelaría el ordenamiento que corresponde a puestos tomados en su conjunto? En caso de que su respuesta sea negativa sírvase expresar por qué ese promedio no podría tomarse como base de valuación. Madrid. 135 a 162. Bilbao. 2 Lanham. Págs. D. Editorial Deusto. como la aplicada en los incisos 3 y 4. 79 a 97. · 4. Lecturas que se recomiendan 1. Ediciones Rialp. Valoración de Puestos de Trabajo. Ginebra. 3. Págs. F. Págs. Editorial CECSA. Valuación de Puestos. C.CUESTIONARIO 1. ¿Cree usted que este método podrá ser comprendido y admitido por la generalidad de los trabajadores? Explique su respuesta. 112 a 130. A. S. S A. 0. E. ¿Cree usted que la introducción de una escala monetaria de salarios en el sedimento de valuación. México. Patton. C. ¿Cree usted que si se hiciera un promedio de las series que aparecen en página 98. I. es venta o desaconsejable? 4. . A. L. La Evaluación de las Tareas. y Líttlefíeld.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful