ASSESS ASSESSMENT CENTER

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Económicas Escuela de Estudios de Postgrado Proceso de Empleo en las Organizaciones Msc. Heidy Ocaña

LUISA MARIEL ARÉVALO SÁNCHEZ 31 OCTUBRE 2009

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es decir. en él juegan muchos factores que históricamente no se tenían en cuenta en los procesos de selección. que nos ayudarán a profundizar más sobre el tema. Una competencia. ya que en la actualidad son cada vez más las empresas que optan por realizar este tipo de ejercicios para poder evaluar a los aspirantes a un puesto o bien para promover a los colaboradores dentro de la organización. se requerirá para garantizar su ejecución una persona que posea como competencias la orientación al logro y habilidad para el trabajo en equipo entre otras características que no se logran a través de programas de capacitación o que nunca le permitirán un desempeño tan sobresaliente como quién posee estas características naturalmente. como las motivaciones. contar con las personas que posean las características adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas. por ejemplo si necesitamos de un cargo cuyo factor crítico de éxito sea la constante productividad. según Hooghiemstra es una característica de la persona que está relacionada con su forma de actuar en el trabajo. es por ello que en esta oportunidad hemos investigado esta herramienta de reclutamiento. Para hacer frente a la necesidad de contemplar todos estos aspectos surgió el Assessment Center. ya que cada vez son más la variedad de tareas y responsabilidades que un puesto de trabajo requiere dentro de una organización. resulta indispensable.. rasgos de carácter. Los errores deben ser reducidos a su mínima expresión cuando de reclutamiento se trata. lo que hoy en día conocemos como competencias. pero antes de abordar el tema del Assessment Center es necesario que recordemos algunos conceptos básicos.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez INTRODUCCIÓN Para las organizaciones de hoy. actitudes. Página 1 de 13 . etc. Un puesto de trabajo no es una mera acumulación de tareas.

el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás. Según nos plantea Marta Alles. Está claro que cada organización tiene una estrategia diferente. la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios. facilitando. quien introdujo semánticamente esta disciplina en Argentina. cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David MacClelland. técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás o lo que MacClelland llama un desempeño superior. pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LAS COMPETENCIAS LABORALES La gestión por competencias. simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. la misión y la visión organizacional. logrando así un posicionamiento en su entorno. por lo tanto sus competencias también lo serán. Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar cuáles cualidades. Sin embargo esta unificación o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa. habilidades. es un modelo que se hace cada vez mas vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño. Esta visión ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados. por tal motivo el modelo de competencias debe confeccionarse en función de los requerimientos que los colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofía. Página 2 de 13 . en cuyo contenido se encuentra la clave de un desempeño sobresaliente.

Los colaboradores de alto desempeño que demuestran las conductas críticas Página 3 de 13 . definido en términos de un criterio" Por su parte. la Norma Internacional ISO 9000 en “Sistemas de Gestión de la Calidad. sin la suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto. organización y cultura. Fundamentos y Vocabulario” resume: “Competencia. Spencer y Spencer (1993) nos proporcionan una definición de competencia la cual define como "una característica subyacente de un individuo. puesto.Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes”. que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. medibles y determinantes para alcanzar un alto desempeño individual u organizacional y que diferencian el desempeño excelente del promedio en un trabajo dado.. Sin embargo es importante no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada. Que son las competencias DESTREZAS HABILIDADES CARACTERÍSTICAS CONDUCTA QUE SE DESPRENDE ÉXITO CONOCIMIENTOS ACTITUDES En conclusión podemos definir a las Competencias como características personales observables.

no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a través de instrumentos de medición confiables científicamente. Las personas que tienen las Competencias necesarias para un puesto específico. física o emocional. como estas existen una serie de herramientas dentro de la gestión Humanos.que propicia un rendimiento excelente en un trabajo dado es considerada como una Competencia para el puesto o la actividad. en situaciones distintas y logrando los mejores resultados. Página 4 de 13 .ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez asociadas al rol. no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por el solo hecho de desearlo. rinden mejor en ese puesto. Las competencias presentes en una persona. que otros que no las tengan. cada persona tiene sus propias competencias. es decir. Cualquier característica -mental. lo hacen de forma frecuente. permiten de Recursos que evaluar nos las competencias que puede o no puede poseer un individuo. son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso. como por ejemplo Center los o Assessment de Entrevista Evento Conductual.

auto concepto. por lo que puntualmente podemos definir el Assessment Center de la siguiente manera: Página 5 de 13 . ASSESSMENT CENTER Y CODIFICACIÓN DE COMPETENCIAS El Assessment Center y la codificación de competencias son los procesos básicos que se utilizan para llevar a cabo la evaluación de competencias. rasgos de personalidad. en donde el enfoque técnico integra la consideración de aquellos elementos que predicen el desempeño sobresaliente en la evaluación. dicho patrón de pensamiento determina a su vez las acciones que las personas toman. y al enfrentar una situación nueva. rol social. Es por ello que dado que varios de estos elementos se encuentran arraigados en las personas y tienen poca variación a lo largo del tiempo. la conducta se manifiesta en tendencias regulares. Esta herramienta de evaluación se fundamenta en que para poder predecir mejor el comportamiento futuro de un candidato hay que evaluar su comportamiento pasado y presente en diferentes situaciones. lo más probable que ocurra es que una persona se comporte de manera semejante a como se ha comportado en el pasado. dichos elementos dan lugar a patrones de pensamiento determinado. ya que en base de todo comportamiento existen una serie de elementos subyacentes que lo impulsan: motivos.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez ASSESSMENT CENTER Cómo ya mencionamos en el párrafo anterior el Assessment Center es una herramienta dentro de la gestión de recursos humanos utilizada para poder evaluar las competencias presentes en un individuo. El comportamiento de una persona es el resultado de una compleja estructura que lo determina. Por esta razón un Assessment Center trata de cumplir con estas prerrogativas.

este tipo de ejercicios permiten 1 2 HAYGROUP. particularmente aquellas relaciones con la negociación y el liderazgo de equipos. este tipo de ejercicios requiere que los candidatos realicen un análisis. • SIMULACIÓN ROLE PLAY: Consiste en la simulación de una entrevista entre el participante (entrevistador que define la estructura y el proceso de la misma) y un candidato (evaluador que manifiesta su inconformidad con la decisión tomada por el participante). TALLER ASSESSMENT CENTER. En algunas ocasiones un ejercicio de Assessment Center puede estar compuesto por diferentes tipos de ejercicios y simulaciones los cuales permitirán a los evaluadores observar a los participantes desde diferentes perspectivas.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez “Consiste en la exposición de los candidatos a una serie de ejercicios. Página 6 de 13 . GUATEMALA. • PLAN DE ACCIÓN: Ejercicio que expone una situación crítica de una empresa y que requiere que se tomen en cuenta los factores estratégicos claves para su resolución. casos y tareas individuales y grupales que permiten valorar su comportamiento en situaciones que simulan los retos que enfrentaran en determinados puestos o roles”1 y a la Codificación de Competencias como: “Es una técnica de registro del comportamiento que permite calificarlo de manera objetiva y consistente”2. EJERCICIOS DEL ASSESSMENT CENTER • ADVOCACY CASE: Consiste en un ejercicio grupal en el cual se pide q los participantes que defiendan una postura al enfrentar un caso particularmente difícil que implica valores personales. y propongan un plan de acción. Ibid. OCTUBRE 2005. Este tipo de ejercicios permite analizar las habilidades interpersonales de las personas en un escenario grupal.

ya que se valoran la naturaleza. • La evidencia conductual obtenida es contrastada contra el perfil de competencias de los distintos roles de la organización. • Las brechas observadas en la evaluación son resultado del contraste de las capacidades del participante contra los exponentes estrellas de ese rol de acuerdo con el nivel objetivo defino en el perfil. sino que indican fortalezas y áreas de oportunidad en comparación con los roles y modelos de referencia.origen. destino e intención. • La codificación se realiza y se consensa por un equipo más amplio que el entrevistador. se logran calificar las evidencias del comportamiento de los participantes de forma objetiva. grado de elaboración y Página 7 de 13 . válida y confiable y los pasos que se siguen son: • Se determina en qué medida un candidato demuestra el abanico de competencias asociadas al desempeño sobresaliente de acuerdo con el Modelo y perfiles diseñados. • La codificación parte de reglas claras para calificar el comportamiento de manera rigurosa. • Los resultados de evaluación no representan un juicio de l apersona en abstracto.complejidad.plazo temporal. partiendo de un criterio uniforme de valoración. sino que toma en cuenta aspectos críticos del comportamiento.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez observar como el participante maneja una situación difícil en donde además tiene que generar entusiasmo y compromiso en el entrevistado TÉCNICAS DE CODIFICACIÓN En base a esta técnica de codificación de competencias. así como realizar comparaciones con base en un denominador común. La técnica valora no sólo la conducta observable. lo que permite hacer una predicción futura.

• Esbozar acciones de desarrollo adecuadas: Explorar su perspectiva sobre las cuestiones que podrían llevarse a cabo para desarrollar sus áreas de oportunidad. • Generar insight en brechas identificadas: Brindar una perspectiva sobre las fortalezas y las áreas de oportunidad identificadas. es por ello que se sugieren los siguientes pasos: • Presentar los resultados de la evaluación: Comunicar los resultados particulares de la evaluación y explicar las implicaciones de los resultados para su desarrollo en la organización. esta perspectiva amplia. que integra los intangibles de la conducta. priorizando las áreas de oportunidad para focalizar aquello que es crítico para el desempeño sobresaliente.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez implicación situacional – y frecuencia. sugerir acciones iniciales para desarrollar brechas. FUNDAMENTOS DE RETROALIMENTACIÓN Ahora bien para que esta técnica de evaluación sea lo más efectiva posible se sugiere que se debe realizar una retroalimentación con el participante en la manera de lo posible es por ello que a continuación presentamos algunos aspectos importantes al momento de realizarla. Página 8 de 13 . generar insight en las brechas identificadas y esbozar acciones de desarrollo adecuadas. La retroalimentación está enfocada en presentar los resultados de la evaluación. es la que permite hacer una predicción sobre el comportamiento futuro del candidato.

organización y cultura. • El Assessment Center es una herramienta dentro de la gestión de Recursos Humanos. medibles y determinantes para alcanzar un alto desempeño individual u organizacional y que diferencian el desempeño excelente del promedio en un trabajo dado. • Los errores por malas decisiones en los procesos de reclutamiento y selección deben ser reducidos a su mínima expresión. que permite evaluar las competencias que puede o no puede poseer un individuo. Los colaboradores de alto desempeño que demuestran las conductas críticas asociadas al rol. • En la actualidad la herramienta más óptima para poder predecir el comportamiento de un candidato o aspirante a un puesto de trabajo. ya que estas no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a través de instrumentos de medición confiables científicamente. puesto. en situaciones distintas y logrando los mejores resultados. lo hacen de forma frecuente. como el Assessment Center o Entrevista de Evento Conductual. • Las Competencias son características personales observables. es una herramienta de gran importancia dentro del proceso de reclutamiento y selección que en la actualidad es cada vez más utilizada por las Página 9 de 13 . es evaluando con que competencias cuenta cada persona. ya que cada vez son más la variedad de tareas y responsabilidades que un puesto de trabajo requiere dentro de una organización.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez CONCLUSIONES • Las organizaciones de hoy necesitan contar indispensablemente con personas que posean las características adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas de las empresas.

Página 10 de 13 . • Algunos ejercicios que se aplican en el Assessment Center son: advocacy case. plan de acción y simulación role play.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez empresas. casos y tareas individuales y grupales que permiten valorar su comportamiento en situaciones que simulan los retos que enfrentaran en determinados puestos o roles. • El Assessment Center se fundamenta en que para poder predecir mejor el comportamiento futuro de un candidato hay que evaluar su comportamiento pasado y presente en diferentes situaciones. para evaluar a los aspirantes a un puesto o bien para promover a los colaboradores dentro de la organización. consiste en la exposición de los candidatos a una serie de ejercicios. • La codificación de Competencias es la técnica de registro del comportamiento que permite calificarlo de manera objetiva y consistente a un individuo.

como lo es Assessment Center o Entrevista de Evento Conductual. la utilización de un instrumento que de una forma confiable pueda medir científicamente las competencias laborales. • Para que la técnica del Assessment Center sea lo más efectiva posible se sugiere que se debe realizar una retroalimentación con el participante. • La retroalimentación debe estar enfocada en presentar los resultados de la evaluación. • Al proporcionar la retroalimentación se recomienda cumplir con los siguientes pasos: presentar los resultados de la evaluación. Página 11 de 13 . esbozar acciones de desarrollo adecuadas. generar insight en brechas identificadas. generar insight en las brechas identificadas y esbozar acciones de desarrollo adecuadas. • Es por ello que en la actualidad se está recomendando la utilización de una herramienta más óptima para poder predecir el comportamiento de un candidato o aspirante a un puesto de trabajo.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez RECOMENDACIONES • Las organizaciones de hoy para poder garantizar que cuentan con las personas adecuadas que poseen las características que contribuirán al cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales deben tratar de disminuir los errores en los procesos de reclutamiento y selección.

República Dominicana. ORIA. OTROS DOCUMENTOS: HAYGROUP. Artículo elaborado para el curso de Administración por Competencias de la Maestría de Administración de Recursos Humanos.emagister. Santo Domingo. Página 12 de 13 . Abril 2009. Don.2008 www. Marzo 2008 Arévalo Sánchez. Luisa Mariel. México: Cengace Learning. OCTUBRE 2005.com/aprendizaje-competencias-es_18htm. Susan. USAC. COMPETENCIAS COMPLEJAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS SUSTANTIVOS EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR. MANUAL DEL TALLER ASSESSMENT CENTER. Jackson. ADMINISTRACIÓN UN EFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS. Nelson de Jesús.ASSESSMENT CENTER Luisa Mariel Arévalo Sánchez REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS LIBROS Helliegel.com/aprendizaje-assessmentcenteer PUBLICACIONES: Rueda Restrepo.GESTION DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS. LA ADMINISTRACION Y LAS COMPETENCIAS LABORALES. Slocum. GUATEMALA. Artículo para obtener el doctorado en Ciencias de la Educación. MORALES ARACENA.emagister. DOCUMENTOS ELECTRÓNICOS www. 2009. John.

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