Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

“Sesuatu” itu adalah tujuan. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. biasanya berbentuk hak. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. 2001. kewajiban. penemuan administrasi Fayol. tugas dan tanggungjawab. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Robbins. Konsep birokrasi Weber. . Tidak ada organisasi “tanpa orang”. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus.

dan tingkat cita-cita. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Organisasi mempunyai sistem wewenang. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. kenyakinan. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. dan kekuasaan. perbedaan sikap. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Agar efektif. malahan sering tidak mungkin. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. kepribadian dan pengalaman hidup. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. status. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. .

Masing-masing organisasi. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. organisasi.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. pengambilan keputusan. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. Oleh karena itu. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. setiap seperti Komunikasi. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. dan sikap pegawai yang negatif. itu. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. masalah . gangguan pengambilan keputusan. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis.

jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. Pada kasus maupun lainnya. lini dan staf maupun matriks. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. struktur . Akan tetapi. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Melalui struktur organisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). Kompleksitas. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. dan sentralisasi. formalisasi. siapa melapor kepada siapa. Dengan memandang suatu bagan organisasi.

karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. Pada saat ini. Saya membayangkan jauh kedepan. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . mahasiswa. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. Pertama-tama. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. Akhirnya. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. dosen. akuntansi dan Manjemen. program. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. marketing. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. Sebelum datang ke kampus. manajemen.

ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Desain Pekerjaan (Job Design).9 berbagai subunit dalam organisasi. Karena prestasi akademisnya sangat baik. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. Pada hari terakhirnya di kampus. Dr. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Baru-baru ini. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. metode. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Dr. Desain Organisasi (Organization Design). Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. Ketika ia menyelesaikan MBA nya. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi.

Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. serta sosialisasi dan karier. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. pengambilan keputusan.10 memperoleh pekerjaan lain. Saya telah bicara kepada atasan saya. menyampaikan. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. manajemen dapat meningkatkan . Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Proses Komunikasi (Communication Process). dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. saya dilatih untuk menjadi manajer. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. dan melaksanakan komunikasi. evaluasi prestasi. profesor itu agak heran. Nah. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Pada tingkat sarjana. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). tentunya suatu kekeliruan yang besar. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi.

Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. dan proses. dan alih tugas). Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. Sayangnya bagi Widyawati. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). struktur. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. meniti jenjang karier yang . penyediaan balikan bagi para pegawai. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). promosi. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. kelompok.

atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. Prestasi : Individu. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. struktur. Di dalam organisasi yang efektif. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Sosialisasi itu mungkin formal. dan proses. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. yang memberi dampak pada prestasi. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. . Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya.

Penutup 3. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. kelompok. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. 6. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. 7. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). Sebutkan pendapat Hawthorne. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. dan organisasi. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. dan beri penjelasan tentang komponennya. perilaku. dengan mengubah struktur.1 Evaluasi : 1. lini dan staf. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. direncanakan. prestasi. Elton Mayo. III. dan matriks. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. .13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. 4. 3. dan proses. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar.

Penerbit Erlangga. -------------------. Prehallindo.. Organization : Behavior. Greenberg. 1997. Teori Organisasi: Struktur. I. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta G. ESQ Power. PT. Jakarta J. Gibson. 1999. 2003. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Nimran. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Surabaya K.al.. Edisi Ketiga. Cetakan Ke Enam. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. R. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . James L. -------------------. 1993.. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Structure. Cetakan Ke Sepuluh. Edisi Kedelapan. Cetakan ke Enam. Upper Saddle River. 1994. & Baron. Citra Media. Tidak dipublikasikan. Cetakan ke Sepuluh.. Robbins. D. CV. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arga. 2000. Thoha. PT. Penerbit Arcan. et. Desain dan Aplikasi. et. PT. 7th Edition. Perilaku Organisasi. Jakarta. Mandala-Jember. Hary. 2003. ESQ. Jakarta C. Plano E. Cetakan Kedua.. Jakarta B.A. J. Process. Umar. Penerbit Arga. ------------------. BPI. ------------------. Agustian. Edisi Revisi. Sulaksono. Stephen P. Miftah.al. Jakarta H.14 Daftar Pustaka: A. Raja Grafindo Persada. 2004. Jakarta F. Agus Dharma. Ary Ginanjar. 2001. STE. Alih Bahasa Djakarsih. 2001. Jilid 1. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Jilid 2. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi. Organisasi. Perilaku Organisasi. NY : Prentice Hall. Prehallindo.

Pendahuluan 1. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. dan skala perusahaan. 15 .Bab II. jenis. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. kriteria efektifitas organisasi. Penyajian 2. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. 1.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut.2. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. Kami segan menyimpulkan.

dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan.namun tidak ada teori semacam itu. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. 16 . Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.

survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana.379. 11. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. penghargaan yang diterima para lulusannya.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru.7 mobil setiap tahun. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. jumlah publikasi para dosen. 1994.1 mobil. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO).2% 17. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus.

Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. struktur organisasi yang tepat!. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. dan pangsa pasar. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. demikian juga definisinya. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. Misalnya. laba. lap R/L. tujuan siapa? Tujuan . Ilmu pemasaran misalnya.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). lap. Arus kas. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. EO itu kompleks. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya.

(1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). . dll lihat organisasi efisiensi. Mc Donald. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. tabel 1). mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. pegawai. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). : keefektifan kecelakaan. kerja. (midalnya laba. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. kemangkiran. itu pertumbuhan. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. kepuasan keseluruhan. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. serta P&G). pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. kualitas. 3M. motivasi. Du Pont. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas.

lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). (2) kelompok. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. dan organisasi. memilih bank. maupun hasilnya/ends (outcomes). Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). (1) individu. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. Lee Lacocca. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). memilih perguruan tinggi. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. misalnya saat membeli saham. dan pada saat kita membuat keputusan. Bagaimanapun juga. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). Sebagai contoh. kelompok. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. dan (3) organisasi. Perspektif Keefektifan .

Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. Contohnya adalah bagian perakitan. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Evaluasi. yaitu keefektifan kelompok. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. promosi. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. Jadi. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. (Gibson. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Dari sudut pandangan masyarakat. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. Dalam hal lain. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Sebenarnya. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Dalam beberapa hal. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. 1991) ------------------------------------------------- .

bervariasi.000 eksekutif. Hewlett-Packard (8. Para respoden. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8. Anheuser-Busch (7. Menurut majalah Fortune. Johnson & Johnson (8. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian.87). kedua.79). General Ellectric (7.53 untuk kedelapan sifat tersebut. (6) kemampuan untuk menarik. ketiga perspektif . Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. Coca Cola (7.15). dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. (7.96). Inc. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983.53). direktur. Time.22 CLOSE –UP. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. (3) Keinovasian. (2) kualitas produk atau jasa. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . mengembangkan. Merk (8. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. (5) kekuatan finansial. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik.17). (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. dan Boeing (7. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” .24). dan mempertahankan orang yang berbakat. (4) nilai investasi jangka panjang. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8.91). dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok.99). majalah Fortune meneliti 7.

Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. dan individu. dan stress. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. sikap. pengetahuan. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. faktor dan seperti macam organisasi. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. Dalam pengertian teoritis atau praktis. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. untuk menentukan evaluasi. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. sebab-sebab keefektifan. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. kaitan terhadap . Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. Akan tetapi. motivasi. yaitu. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. keahlian. kelompok.

Daftar Pustaka: . dan Perusahaan Industri. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Perusahaan Jasa.1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Penutup 3. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Perusahaan Dagang. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO.

Plano E. PT. 2001.al. Jakarta. 2003. Gibson. Perilaku Organisasi. -------------------. Nimran. Penyunting Tanty Tarigan. Penyunting Tanty Tarigan.. Cetakan Ke Enam. Organization : Behavior. Prehallindo... Miftah. Agus Dharma. J. R. 2004. CV. Jilid 2. Desain dan Aplikasi. Jakarta G. Alih Bahasa Djakarsih. Umar. 1999. Surabaya.25 A. Penerbit Arga. Stephen P. terjemahan oleh Udaya Yusuf. NY : Prentice Hall. 1997. Prehallindo. PT. Process. J. PT. K. D. Jakarta. Cetakan ke Sepuluh. et. & Baron.. Jakarta. Upper Saddle River. Teori Organisasi: Struktur. ------------------. 2001. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Penerbit Arcan. Perilaku Organisasi. Thoha. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et. Edisi Ketiga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Tidak dipublikasikan. Edisi Kedelapan. Cetakan Ke Sepuluh.. I. F.al. Mandala-Jember. Jakarta H. ESQ Power. Organisasi. Citra Media. Robbins. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Hary. 7th Edition. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Sulaksono. 1993. Greenberg. 1994. ------------------. BPI. 2000. Cetakan ke Enam. Edisi Kedelapan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Agustian. Penerbit Erlangga. Raja Grafindo Persada. ESQ. 2003. Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. Structure. Cetakan Kedua. James L. -------------------. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Jakarta C. Penerbit Arga. STE.A. Jilid 1. Jakarta B. Edisi Revisi.

Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. dan Perilaku individu dalam organisasi. Perilaku Individu dalam Organisasi I.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain. 1. 1. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.Bab III.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Ditilik dari sifatnya. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan 1. II. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Penyajian 2.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu. Perbedaan Perilaku Individu.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. perbedaan perilaku manusia itu 26 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. orang bisa merasa puas atau tidak puas. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu.

Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. dan psikoanalitis. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. (2)Proses . tingkat dari kesadaran. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. Didalam hampiran kognitif. dan data yang dipergunakan. adalah memahami manusia hampiran kognitif. penyebab timbulnya perilaku. reinforcement. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. prosesnya. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. seperti misalnya : penekanannya. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. Penyebab Timbulnya Perilaku.

Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. kecewa. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. Teori reinforcement. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. Dalam hampiran Psikoanalitis. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. bersifat historis. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric).32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. negatif. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. Dalam hampiran reinforcement. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. positif.

Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). . (4) Tingkat dari Kesadaran. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Dalam kenyataannya. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. berpikir. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

menyusun laporan. dan kemampuan mental pegawai. jika ia mengetahui sikap. semuanya termasuk perilaku. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. Juga melamun. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. dan (3) menemukan hubungan tersebut.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. persepsi. Berbicara dengan manajer. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. dan meramalkan pertaliannya. Sebagai contoh. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. memahami hubungannya. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. membaca buku ini. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . Untuk memahami perbedaan individu. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. mengetik memo. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. mendengarkan saran rekan sekerja. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang.

dan variabel psikologis (P). hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. keorganisasian. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. Dalam organisasi. O. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. Perdebatan kita Isyu Organisasi). Perilaku bermotivasi. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. akhirnya secara umum disepakati. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. P). Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. jadi. bahwa : 1. organisasi (O). Bagi seorang manajer.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. seperti . variabel individu. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi.

pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. 1. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal.39 pengidentifikasian bagi pegawai. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . manajer harus menelidiki masalah tersebut. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten.

Kecakapan dalam angka.40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular .Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. termasuk penggunaan pengetahuan ini. membuat perbandingan. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. untuk reproduksi segera. dari serangkaian pokok masalah.

Jakarta. BPI. Cetakan ke Enam. Jakarta. Raja Grafindo Persada. 2001. dan psikoanalis 2. ESQ. reinforcement. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Gibson. Edisi Kedelapan. Mandala-Jember. PT. Penerbit Arcan. 2004. Process. Ary Ginanjar. STE. . Penerbit Arga. Perilaku Organisasi. Organisasi. 1993. 2003. 2001. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. -------------------. Robbins. Prehallindo. ------------------.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agustian. Penerbit Erlangga. Jakarta.. Jakarta. G. 2003.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi..1 Evaluasi : 1. Sulaksono. Penutup 3. Miftah. James L. H. Cetakan ke Sepuluh. C. Plano. Jakarta. Cetakan Ke Enam.al. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa Djakarsih. -------------------. et. PT. Structure. Hary. B. Penerbit Arga. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III.. Stephen P. D. Jilid 1. I. Jakarta. Organization : Behavior. PT.al. et. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1997. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi. E. Desain dan Aplikasi. ------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Edisi Kedelapan. Jilid 2. ESQ Power. 1994. Cetakan Ke Sepuluh. Tidak dipublikasikan. Edisi Ketiga. Agus Dharma. Penyunting Tanty Tarigan. Thoha. F.

Cetakan Kedua. Umar. Citra Media. Perilaku Organisasi. J. R. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. K. 7th Edition. & Baron. CV..42 J. Upper Saddle River. 1999. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. NY : Prentice Hall. Surabaya.A. 2000. Edisi Revisi. Nimran.. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . Greenberg.

Pendahuluan 1.Bab IV. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 43 . dan Perilaku individu dalam organisasi.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. Penyajian 2. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. 1. maupun rasakan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Perbedaan Perilaku Individu. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. pikirkan.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu.

Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. emosi. pikiran dan peristiwa pribadi.

Dengan begitu. Biologis . 2. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. 1. tetapi membagi beberapa kebiasaan. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. psikologis dan lingkungan. 3. seperti terlihat pada skema berikut : 1. Individu secara alami 2. karena tidak ada dua individu yang sama. 4. Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah.

46 2. Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .

Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Kepekaan/sensitif dimainkan. The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini.47 Individu berbeda dalam: 1. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Kepandaian 4. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Minat 6. Sebab musabab dalam kelakukan. 3. Kepribadian 5. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). Dorongan/semangat/motivasi 2. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi).

takut (grogi). Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. lekas marah. Yang lainnya pekerjaannya. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A.

Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. . Keadaan lemah 3. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4.49 1. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Kedipan mata melindungi mata 3. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Kepribadian Individu. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Perpindahan kelakuan 2. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Temperatur 2. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya.

apa yang anda ketahui telah terjadi. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. jalan cepat di gang. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik.30 pada pagi hari. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. pendirian/mutu seperti ambisi. pribadi. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. Anda tidak mengamati dorongan. Kelakuan menyumbang daya produksi. sehingga mungkin (perlu) dirubah. penderita urat saraf atau sombong. malas. . Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. disiplin. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi.

Prehallindo. Ary Ginanjar.. Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada. Edisi Kedelapan. Jelaskan the SOBA model 4. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. F. J. Jakarta. 2003. 1994. ------------------. Plano. Stephen P. Jilid 1.. Desain dan Aplikasi.al. 2003. Edisi Kedelapan. D. Umar. Jakarta. Cetakan ke Enam. B.51 III. -------------------. Hary. Cetakan Ke Enam. 1997. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Structure. PT. Alih Bahasa Djakarsih. Tidak dipublikasikan. Citra Perilaku Organisasi. Jilid 2. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. Penyunting Tanty Tarigan. Organisasi. Agustian. C. PT. Sulaksono. Penerbit Arcan. Organization : Behavior. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.. Agus Dharma. 2004. et. H. Penerbit Arga. Thoha. Jakarta. James L. 2. 1999. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Gibson.. et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. G. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. BPI. Jakarta. STE. Nimran. Mandala-Jember. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. . CV. ESQ Power. Miftah.1 Evaluasi : 1. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Edisi Revisi. Jakarta. Cetakan Kedua. Penerbit Erlangga. 2001. PT.------------------.al. Teori Organisasi: Struktur. Edisi Ketiga. 1993. I. Jakarta. 2001. Prehallindo. Cetakan ke Sepuluh. ESQ. Jakarta. E. Cetakan Ke Sepuluh. Process. Penutup 3. Robbins.

7th Edition. Organizations : Understanding and 2000. & Baron. R.. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Surabaya.. NY : Prentice Hall. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .52 Media. Upper Saddle River. K. J. Greenberg.A. Behavior in Managing the Human Side or Work.

Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.Bab V. II. Harimau masa 53 .2. 1. Perilaku Individu – Stress dan Individu I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. harimau bergigi pedang. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Pendahuluan 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1.

boss pengomel. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . dorongan untuk mengimbangi Habibie. batas waktu. inflasi yang berlebihan. ketidakharmonisan perkawinan.lampau telah pergi. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini.

interaksi tanggapan. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. mengalami perubahan bentuk. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. Secara sederhana.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. dimana ketegangan tersebut. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. Dalam definisi stimulus. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. dalam pengertian fisik. stress adalah kejadian ekstern. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. disini ia adalah tanggapan intern. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. .

Stress yang positif. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. ialah eustress (dari kata Yunani eu. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. yang dikemukakan oleh Dr. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). Oleh karena itu. Selanjutnya proses psikologis.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. situasi. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. yang berarti baik. Hans Selye. Akan tetapi. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. tidak semua stress bersifat negatif. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Tentunya. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita.

sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. kejenuhan. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. anda segera menarik tangan dari kompor. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. Hans Selye. ketakutan. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. ketidakpastian. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. Tergantung pada waktu reaksi anda. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . Oleh karena itu. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. Anda akan merasa sakit. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress.

dan sebagainya. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. dan peredaan.58 menanggulangi penekan. dan terkuras oleh pekerjaan. Jika penekan berlanjut. . Sangat penting untuk selalu diingat. perlawanan. kuyu. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. Jika penekan sudah dikenali. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. Jelasnya. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. melawan. tekanan darah menaik. pupil mata membesar. otot menegang. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. GAS maju ke tahap perlawanan. dan kemampuan terbatas. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Denyut jantung meningkat. atau bukan pekerjaan. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. sakit. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. perlawanan terhadap penekan lain lemah. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. konsentrasi. kecemasan. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. dan ketegangan.

Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. individu. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Dalam buku ini. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. dan letih. Akan tetapi. . Jadi. dan konsekuensinya. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. kelompok. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. Konsekuensinya. persiapan untuk bekerja. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. marah. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. dan organisasi. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. stress. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja.

ketawa gugup. berkeringat. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. merasa . kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. depresi. alkoholik. gugup. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. ketagihan kerja. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. jenis kelamin. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. rentang perhatian yang pendek. frustasi. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. Dampak stress sangat banyak dan beragam. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. rintangan mental. yaitu Pola Perilaku Tipe A. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. Tentunya. dan dukungan sosial (social support).60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). kebosanan. sangat peka terhadap kritik. merokok berlebihan. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. konsentrasi yang buruk. kecemasan. kekeringan di mulut. rendah diri. tubuh panas dingin. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. membesarnya pupil mata. Kita memilih untuk membahas. keletihan. Akan tetapi. rangsangan untuk kerja keras. makan berlebihan. emosi yang tibatiba meledak. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. penyelagunaan obat-obatan. kehilangan kesabaran. agresi. perilaku yang mengikuti kata hati. harga diri. acuh.

suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. pergantian karyawan. keterasingan dari rekan sekerja. dan penyalagunaan obat-obatan. Para peneliti menyimpulkan .61 Dampat organisasi : Keabsenan. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. pergantian karyawan. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. alkoholik. Akan tetapi. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. Kewajiban keorganisasian. ketidak puasan kerja. Sebagai contoh. Akan tetapi. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. rendahnya produktifitas. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. kepuasan kerja. Pengunduran Diri (Withdrawal). dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Akan tetapi. Dari perspektif manajerial. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit.

kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit.000 karyawan.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan.000 karyawan. bermodal $ 4 milyar dengan 70. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. seorang bekas pecandu alkohol. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. Kecanduan alkohol (Alcoholism). Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. Lebih dari 12. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. Jim Kelly. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran.500.

bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. Akan tetapi. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC.

jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. 2. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. 7. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. Penampilan pribadi yang lusuh. Pada saat penyakit tersebut berkembang. jum’at. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. 3. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. 6. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . 4. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. mengajukan tuntutan yang agresif. yang meliputi : 1. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. Selanjutnya. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati.

dan Sunkist Product Group of Ontario. California. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. dan masalah yang berkaitan lainnya. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. mengambil tes air seni. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. Texas. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja.6 milyar setahun. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. Humprey & Associates. stress yang berlebihan. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. tetapi juga di seluruh masyarakat. ialah : 1. narkotik (seperti heroin dan demerol). Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). Manajemen harus memberitahu . Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. Sayangnya. Selanjutnya.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. Akan tetapi.

tetapi baik dari sudut pandang baru. 3. dan Pelatihan arbitrasi kembali. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. 5. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. carilah bantuan para ahli. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. 4. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. 2. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. ekonomi. Kesehatan Fisik dan Mental . Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan.

konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. perokok. kolesterol yang tinggi. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. dalam 10 tahun mendatang. Disamping frustasi. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. dan kondisi kerja. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. kecemasan. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. keturunan. mungkin . Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. Oleh karena itu. keamanan kerja. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental.

Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. dan lebih dari 100. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). begitu atau setiap model yang mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). radiasi.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). bunuh diri. lengkap. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. Selanjutnya.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. . variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. Model ini. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. dan kasus ekstrim. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. Lebih dari 14. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel penting pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. Akhirnya. Stressor Lingkungan Fisik. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi.

Tambahan lagi. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang.69 tekanan panas. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . pestisida. dan bahan-bahan toxic lainnya.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. Masalah masih tetap ada. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut.

ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam bab 8. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. Contoh-contoh darah. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. insinyur. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. Sangat menarik dicatat. perilaku kelompok. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . tekanan darah. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. hak-hak istimewa. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). para administrator. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. dan kewajiban-kewajiban mereka. hak-hak istimewa. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan.

masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. Kontinuum beban kurang dan beban . semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. Yaitu. dan meningkatnya keabsenan. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. dan stress. Selanjutnya. Dari sudut pandangan kesehatan. rusaknya hubungan antar pribadi. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. pengetahuan. kuantitatif atau kualitatif. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. dan meningkatnya kecelakaan. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda.540 eksekutif perusahaan besar. dan stress diantara 1. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. beban kurang. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. menurunnya motivasi kerja.

tanggung jawab.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. tersebut. rendahnya dukungan. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. semakin rendah pula indikator . mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. jawab seseorang dilaporkan. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. Semakin besar darah tanggung tinggi. ahli bedah syaraf. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. yang Sebaliknya. Juru rawat unit perawatan intensif. dan imbalan. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok.

Akan tetapi. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). medium. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. pendapat. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Partisipasi dapat menyebabkan stress. stress. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan .73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. semakin besar resiko kesehatannya. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. dan prestasi.

dan emosional seseorang. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. stress. yaitu : 1. seperti riset keorganisasian lainnya. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. 3. 4. psikologis. Akan tetapi. dan tes bio kimia. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. Sebagai contoh. 2. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. dan kaitan dampaknya. penilaian prestasi. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti.74 yang penting lebih mendalam. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress.

perilaku. tekanan darah. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). Dipihak lain. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. dua ahli kardiologi dan peneliti. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. Moderator adalah suatu kondisi. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Pada tahun 1950.75 dibandingkan yang lain. Demikian juga halnya. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor.

suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. benda. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. yang kebanyakan bertipe A. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. ♦ Tidak sabaran. ♦ Berbicara secara eksplosif. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . ambisius. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. bersaing. tidak suka menunggu. Sebagai ahli kardiologi. dan kejadian-kejadian. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras. ♦ Bersifat agresif. Setelah mengamati kursi itu. dengan orang. Sebaliknya.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. dan memaksakan.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. Pertama.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. mereka percaya terhadap tantangan. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. Kedua. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. bertanggung Ketiga. mereka dalam benar-benar kehidupannya. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. Dari kebanyakan studi. Akan tetapi.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 .

tersedianya suatu kepercayaan. frekuensi hubungan dengan orang lain. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. bantuan. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. diukur dengan jumlah total satuan perubahan kehidupan (LCU). Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. dan kualitas kehidupan. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. penyakit. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. umpama satu tahun. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek.82 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. seperti kesehatan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. Semakin tinggi dukungan sosial .

B. Stephen P. Gibson. Udaya Yusuf.. Structure. Alih Bahasa Djakarsih. et.. penyembuhan. dan adaptasi terhadap penyakit. 1994. Jilid 2.al. Jakarta. Sebagai contoh. E. BPI. et. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ------------------. Organisasi. 2001. C. Teori Organisasi: Struktur.Prehallindo. Jakarta. terjemahan oleh 1. Penutup Evaluasi : A. Penyunting Tanty Tarigan.. Organization : Behavior. PT. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997. III. Prehallindo. Edisi Ketiga. Perilaku Organisasi. -------------------. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Plano. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. Edisi Kedelapan. Edisi Kedelapan. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. Cetakan Ke Desain dan Aplikasi. Penerbit Arcan. James L. Process. Perilaku Organisasi.. D. Robbins.al. 2001. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. Agus Dharma. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. Alih Bahasa oleh Hadyana .83 tersebut dilaporkan. PT. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. ------------------. Jakarta. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A.

R. Mandala-Jember. ESQ. Surabaya. 1999. 2003. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . -------------------. 2003. K. 7th Edition. Penerbit Arga. Tidak dipublikasikan. ESQ Power. I. Perilaku Organisasi. CV.A. Penerbit Erlangga. Umar. Hary. Jakarta. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Cetakan Kedua. Jakarta. Cetakan ke Enam. J. Agustian. Ary Ginanjar. Penerbit Arga. F. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Upper Saddle River. J. NY : Prentice Hall. Sulaksono. 2004.. G.84 Sepuluh. Miftah. Edisi Revisi. 1993. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. STE. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan Ke Enam. Nimran. Thoha. & Baron.. PT. Citra Media. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. H. Greenberg. Jakarta. 2000.

atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. 1. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. penurunan prestasi.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. Pendahuluan 1. penurunan kualitas produksi.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 .Bab VI.2.

Dari semua kemungkinan tersebut. Jadi. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . peralatan yang rusak. Namun. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya.

Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Dalam masalah stress pekerjaan. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini.

Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Pencegahan (prevention). program relokasi pekerjaan. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan.F. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Penyaringan (screening). dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. program penyuluhan karier. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Pengobatan karyawan (treatment). Program Klinis.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Akan tetapi. Goodrich. Pusat bantuan Karyawan pada B. perusahaan telah mengubah nama program mereka. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. dan sebagainya.

dan nafas perlahan-lahan. yang merumuskan bentuk . Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. (d) proses mental yang berulang. (b) mata tertutup. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. dan pencegahan. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. juga ada tanggapan adaptif anti stress. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. pengobatan. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. penyaringan. denyut jantung dan tekanan darah menurun. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer.

Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). suhu. dan tekanan darah. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. tekanan darah. konsumsi oksigen. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. yang ia terima. dua kali sehari. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. dideteksi. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi .

. ------------------. Jakarta. PT. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Structure. Agus Dharma. Cetakan Ke Enam.. G. Cetakan Ke Sepuluh. Penerbit Arga. Organisasi. E. F. 2003. 2001. 2001. STE. PT. III.91 Tipe A. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. ------------------. Ary Ginanjar. Hary. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo. Process. Prehallindo. Jakarta. Penutup 3.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A.. . B. Sulaksono. Jilid 1. I. Desain dan Aplikasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. Perilaku Organisasi. Agustian. Gibson. BPI. -------------------. Mandala-Jember. Stephen P.al. 2003. Perilaku Organisasi. ESQ Power. Cetakan ke Sepuluh. Penerbit Arga. Raja Grafindo Persada. 1997. 1993. Jilid 2. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arcan. Penyunting Tanty Tarigan.. Jakarta. 2004. Penerbit Erlangga. H. Tidak dipublikasikan. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Thoha. Jakarta. Robbins. ESQ. -------------------. et. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf.al. Plano. 1994. James L. Cetakan ke Enam. Edisi Kedelapan. et. Edisi Ketiga. Organization : Behavior. C. D.

7th Edition. Greenberg. CV. Umar. Surabaya. Perilaku Cetakan Kedua. Change YOUR CHANGE DNA . Organisasi. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Upper Saddle River. 1999.. 2000. R. Edisi Revisi. NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. dan RE-CODE . K.92 J. J. & Baron. Nimran.A. Citra Media..

1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. dasar daya tarik antar orang. II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok.2. 1. Pendahuluan 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Perilaku Kelompok I. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. alasan pembentukan kelompok. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. Penyajian 2.Bab VII.

agama. jabatan. jenis kelamin. ras. status sosial ekonomi) 94 . 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. kebangsaan. perkawinan. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. sosek) Kesamaan latar belakang (usia.

Adjourning . ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. dan lain-lain Status dan harga diri. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). politik. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Performing (melaksanakan). (Nimran. Contoh : Serikat Pekerja. Interaksi dan Afiliasi. gaya hidup. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. pekerjaan. perkawinan. alasan sosial. 1999:23) Forming (pembentukan). semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. norma). Storming (merebut hati. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. Norming (pengaturan (pengakhiran). keamanan. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari.

mendapatkan . Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. RW. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits).96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. Contoh : RT. maka bersama dagang. lain. berkelompok. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri.

Apa pengertian kelompok menurut saudara. saran memotivasi permasalahan kelompok. 2. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. komunikasi. III. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. Konflik.1 Evaluasi : 1. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. Penutup 3.

H. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Prehallindo. STE. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.98 Daftar Pustaka: A. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . ------------------. B. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan ke Enam. 2001. Greenberg. 2003. 2004. Jakarta. Cetakan Kedua. Cetakan Ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. -------------------. 1993. James L. Penerbit Arga. Penerbit Arcan. Bahasa Djakarsih. : Alih F. Penerbit Arga. R. Ary Ginanjar. Prehallindo. Nimran. 2000. Jakarta. Umar. Teori Organisasi: Struktur. Jilid 1. NY : Prentice Hall. J. Organization Organisasi. Hary. 7th Edition. Agus Dharma. Cetakan ke Sepuluh.al.A. Structure. C. et. Penyunting Tanty Tarigan. E. G.. Cetakan Ke Enam. BPI. Gibson. Agustian. Jakarta.. K. D. Sulaksono. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Stephen P. Robbins. J. Tidak dipublikasikan. Edisi Ketiga. I.. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. ESQ Power. 2003. Plano. PT.. ------------------. Edisi Kedelapan. PT. Thoha. Process. -------------------. Jilid 2. 1997. Surabaya. PT. Desain dan Aplikasi.al. Edisi Revisi. Edisi Kedelapan. Jakarta. CV. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Behavior. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Mandala-Jember. 1999. ESQ. Perilaku Organisasi. Upper Saddle River. Penerbit Erlangga. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada. Citra Media. Miftah... Jakarta. Jakarta. 2001. 1994. et.

Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. II. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. Penyajian 2. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik.2.Bab VIII. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Pendahuluan 1..

Beberapa masalah penting dalam manajemen : a. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). 100 .

Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. permintaan akan spesialis. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. persepsi. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . bertambahnya kepemimpinan autokratis.101 b. dan kenaikan pada kesetiaan. meningkatnya perbedaan f. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. yang menyimpang. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. pemusatan perhatian pada tugas.

Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). produktif. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2.1 Evaluasi : 1. Sebab dengan pemahaman tersebut. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. perlu bagi manajer. Memahami alasan-alasannya berkelompok. Didalam suatu kelompok tertentu. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . Penutup 3. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi.102 h. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi.

Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Tujuan tingkat tinggi 3. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1.Sumber terbatas . Perseps i yang menyimpang 2. Pemecahan persoalan 2. Merubah struktur organisasi 8. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Merubah variabel manusiawi 7. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Perluasan sumber 4. Meningkatnya kesatupaduan 2. Perintah dari yang berwenang 6. Menghindari konflik 5.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Stereoti p yang negatif 3.

Agus Dharma.al.104 Daftar Pustaka: A. Edisi Revisi. CV..al. Gibson. 1999. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan ke Enam. H. Perilaku Organisasi. D. Miftah. Stephen P. Jakarta. . Raja Grafindo Persada. Jakarta. B. PT. Upper Saddle River. PT. James L. Process. 2004. Penerbit Arga. Mandala-Jember. Penerbit Arga. Hary. 2001. Organization : Behavior.. Penerbit Arcan. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. E. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Ke Enam.. Jakarta. NY : Prentice Hall. 2003. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Greenberg. Prehallindo.A. Cetakan ke Sepuluh. Organisasi. Jilid 2.. R. Ary Ginanjar. ------------------. C. Sulaksono. F. Edisi Ketiga. Structure. Umar. et. 1993. K. Prehallindo. STE. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Surabaya. Tidak dipublikasikan. Citra Media.. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. 1997. Plano. Cetakan Ke Sepuluh. ESQ. Modul Organisasi. Kuliah Perilaku I. Edisi Kedelapan. & Baron. Thoha. ------------------. 7th Edition. Cetakan Kedua.. Robbins. Penyunting Tanty Tarigan. Agustian. Jakarta. -------------------. 2000. Perilaku Organisasi. -------------------. Jakarta. Nimran. Desain dan Aplikasi. Penyunting Tanty Tarigan. 1994. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Penerbit Erlangga. 2003. J. ESQ Power. J. BPI. 2001. Jakarta. Jilid 1. et. G. PT.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. menganalisis aplikasi teori motivasi. Motivasi dalam Organisasi I. 1. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. Penyajian 2.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. 106 . Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. teori motivasi. Pendahuluan 1. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi.2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi.Bab IX. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II.

d. teori X dan Y Mc. afiliasi. relatedness. motivasi Adlfer (ERG – existence. motivasi Herzberg (motivator . c. keamanan. kepuasan). penghargaan.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). teori dewasa dan tidak 107 . perbedaan kognisi (penalaran). sosial. kepuasan (tercapai mencari +. growth). kekuatan motivasi bertambah karena faktor x.mirip 1. Clelland (n-ach: prestasi. aktualisasi diri).2. frustasi. b.Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. c. d. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. teori kebutuhan Mc. Grogor. Teori motivasi antara lain a. b.

jadi mengacu pada diri seseorang. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. 37-42). teori ERG (exxtence.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. relatedness and growth) Adefler. Teori Motivasi Proses --. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. 2. bertindak sedikit menuju banyak variasi. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. Teori Motivasi Kepuasan --.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. ---. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow.g. ---. akan meningkatkan kualitas kerjanya. Husein. tergantung menuju tidak tergantung. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). begitu . kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. hunger. Jakarta. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan.

dan Husnan.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. dan Mc Celland. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Edisi Keempat. teori pengukuhan (reinforcement theory). Mc Gregor. Herzberg. Heijrachman. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. Cetakan Keenam. Dalam pendangan ini. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . 1996. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. yaitu : teori harapan (expentancy theory). Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi.  Ranupandojo. BPFE-Yogyakarta. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. Manajemen Personalia. Suad. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Atkinson. teori keadilan (equity theory). teori X dan Y Mc Gregor.

tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda.110 bervariasi antar individu. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.

Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261).  Cahyono. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Bambang Tri. Jakarta. . adalah (Cahyono. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1996.

Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. PT. dorongan (drive). 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. Motivasi. dan tujuan (goals). Jakarta. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. cetakan keenam. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. b. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . seperti misalnya kebutuhan (need). terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. dorongan (drive). 1993. Menurut Vrom (Cahyono. keinginan (want).112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. atau impulse. c. Miftah. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran.

kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. satu tentang dirinya. c) perbedaan kognisi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. dan adanya kontradiksi dua hal. Bedanya. Perbedaan Kognisi. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. yang keduanya terasa tidak serasi. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. ketidakharmonisan. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. Kepuasan kebutuhan. . kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. ketidaksadaran. Jika seseorang mengetahui dua hal. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. 1993:183). d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan.

atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Dalam hal lapar. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity).114 Frustasi. dan untuk memahami perilaku manusia. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. lalu membeli makanan. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. maka makan makanan tersebut. atau warung). kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. restoran. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan.

Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. Sebaliknya. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. Content theory dan Process theori 3.1 Evaluasi : 1. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. Penutup 3. III. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). uraikan persamaan dan perbedaannya . Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. maka perilaku akan berubah. Dengan demikian. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. Motivasi positif dan motivasi negatif. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru.

Jakarta. Edisi Kedelapan. Teori Organisasi: Struktur. Ary Ginanjar. & Baron. 2003. E. -------------------. Jakarta... 1993. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arga. Jilid 2. ESQ Power. Perilaku Organisasi. Plano. Jakarta. Agus Dharma.. BPI. ------------------. 2003. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 1994. Organization : Behavior. Jakarta. et. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 1999. PT. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada. Miftah. Process. James L. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. K. Prehallindo. Penerbit Erlangga. Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. ------------------.A. Nimran.. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.. Stephen P. STE. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Thoha. -------------------. Edisi Kedelapan. 1997. Gibson. Surabaya. Structure. PT. 2000. Umar. C. Cetakan Ke Sepuluh. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit Arga. Agustian. J.116 Daftar Pustaka: A. Mandala-Jember. Citra Media. Prehallindo. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta. et. Jilid 1. G. Penerbit Arcan. J. Upper Saddle River. Greenberg. Organisasi. Tidak dipublikasikan. Sulaksono. 2001. Jakarta. D. I. 7th Edition. Robbins. Cetakan Kedua.al.. R. Edisi Revisi. Cetakan ke Enam.al. Hary. B. Cetakan Ke Enam. Desain dan Aplikasi. PT. NY : Prentice Hall. 2004. 2001. CV. H. ESQ. Cetakan ke Sepuluh. F.

1.Bab X. 117 . Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Motivasi – bagian 2 I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. 1.1 Deskripsi Singkat II. menganalisis aplikasi teori motivasi. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. teori motivasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi.

d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. 1993:183). c) perbedaan kognisi.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. 118 . dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. Kepuasan kebutuhan. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang.

Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. dan adanya kontradiksi dua hal. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Perbedaan Kognisi.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. yang keduanya terasa tidak serasi. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. . ketidaksadaran. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Frustasi. Jika seseorang mengetahui dua hal. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Bedanya. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). satu tentang dirinya. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. ketidakharmonisan.

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

H. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . Social needs : kebutuhan sosial 4. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. kebutuhan berubah sepanjang waktu. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. keterampilan. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan.

122 mengkoordinasikannya .

CV. Greenberg. Ary Ginanjar. Penerbit Arga. C. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3.al. Penerbit Arcan. Agustian. Alih Bahasa Djakarsih. Prehallindo. Perilaku Organisasi. -------------------. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Process. PT. Desain dan Aplikasi. Jakarta. E.. Jakarta. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Jilid 2.1 Evaluasi : 1. Cetakan Ke Enam. Jakarta. BPI.. Cetakan ke Sepuluh.al. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. Perilaku Organisasi. Plano. K. Umar. Nimran. James L.. Cetakan ke Enam. Citra Media. D. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ Power. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Tidak dipublikasikan. Penyunting Tanty Tarigan. & Baron. I. 1997. Thoha. Hary. terjemahan oleh Udaya Yusuf. et. Edisi Revisi. Perilaku Organisasi. Robbins. Edisi Ketiga. Penutup 3. ESQ. J. Surabaya. 2003. Prehallindo. STE. Stephen P. Agus Dharma. Sulaksono. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. et.123 III. Organization : Behavior. Penyunting Tanty Tarigan. dan ERG Daftar Pustaka: A. 2003. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1993. Jakarta. Penerbit Erlangga. H. 1994. ------------------. 1999. 2001. 2000. PT. Jilid 1. F. Penerbit Arga. Mandala-Jember. PT. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta. Organisasi. -------------------. Gibson. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Edisi Kedelapan. Jakarta. ------------------. G. 2001. Structure.A. Edisi Kedelapan. B.. R. J. Miftah. Teori Organisasi: Struktur. Herzberg. 2004. Cetakan Kedua..

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Upper Saddle River.124 the Human Side or Work. NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.. 7th Edition.

125 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.2. dan menguraikan tentang kepemimpinan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. 1. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2.Bab XI. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Kepemimpinan I. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. 1. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. gaya kepemimpinan. 1.

Manager work in paradigm but leader work between paradigms. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas). 126 .Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal.

. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Stephen kepemimpinan P. Dari uraian diatas. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.

2. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3.

Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. saran. .129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. Semua organisasi. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. Dari kedua definisi diatas. Tanpa pemimpin atau bimbingan. 2. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . termasuk mengenai ketidaksepakatan. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. Menurut James Stoner A Fet.

Edisi Kedelapan. ------------------. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. Jakarta. Penerbit Erlangga.al. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta. Stephen P. 2001. : Behavior. D. ESQ. b.1 Evaluasi : 1. Jilid 1. Jakarta. PT. Agustian. 1997. Penerbit Arcan. Robbins. c. Teori Organisasi: Struktur. 2003. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan Ke Sepuluh. Edisi Kedelapan.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agus Dharma. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arga. Penutup 3. Plano. F. Ary Ginanjar. Jakarta. BPI. Gibson.al. autokratis dan demokratis. III. C. Jilid 2. Cetakan ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. et. Prehallindo. B. Organisasi.. Desain dan Aplikasi. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. Edisi Ketiga.. et. Jakarta. Process. kontinum dan lain-lain. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Organization Structure. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. .. Perilaku Organisasi. James L. ------------------.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. 1994. 2001. E. Prehallindo. PT.

I. -------------------. Sulaksono. Cetakan ke Enam. 2003. ESQ Power. Citra Media. Greenberg.. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Mandala-Jember. 1993. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Nimran. Jakarta. Hary. Umar. H. NY : Prentice Hall. Raja Grafindo Persada. Edisi Revisi. Cetakan Kedua.131 G. R. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Thoha. J. Miftah.. 2000. Upper Saddle River. Penerbit Arga. Jakarta. K. STE.A. Cetakan Ke Enam. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Perilaku Organisasi. 2004. CV. PT. Tidak dipublikasikan. 7th Edition. Surabaya. J. & Baron. 1999.

1.2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan III.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan.Bab XII. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. (Stoner. 1.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan I. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 .

kebiasaan.membedakan dirinya dan orang lain. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. tempramen. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. begitu juga sifat. Itulah 133 . Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka.

Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. mendisiplinkan. dorongan. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya.134 hubungan pemimpin – anggota. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. . Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. kapan melakukannya. memecat. dan kekuasaan jabatan. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. 2. mempromosikan dan menaikkan gaji. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. struktur tugas.

dimana. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. 2. kapan. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain.

Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. 2. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Penutup 3. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. III. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan.1 Evaluasi : . Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang.

Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. karena : a. status. a. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. seperti : kesempatan berinteraksi. d. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). Kemampuannya tidak sama. 5. dan Maslow b. dan manajer 2.137 1. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . 3. b. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. kesamaan latar belakang. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. kesamaan sikap. Adelfer. jelaskan. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. c. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi.

oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). bagaimana pendapat anda? 9. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. Bagaimanakah 8. membutuhkan kekuasaan. Bagaimana small change work on your behavior. Misalnya. dalam tahun 1978 ketika . pendapat anda.138 6. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). b. 7. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. b. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. but if you want to quantum c. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Bagaimana pendapat anda. a. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. Untuk mempengaruhi. a. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. 10. c. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. Steven R. tetapi budaya itu dapat diubah.

Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. dan berorientasi menjadi rekayasa. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . melihat kedalam (in ward looking). Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. c. • • • • budaya yang tindakan. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. Pergantian kepemimpinan. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. seperti: Situasi kritis dramatis. b. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. tanggap pasar. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. cerita. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. Cerita ini telah diketahui banyak a.

Edisi Kedelapan. 2004. Umar. J. 1997. Sulaksono. PT. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1994. Edisi Revisi. Ary Ginanjar. Hary. Gibson. Jilid 1. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Agus Dharma. Jakarta. Robbins. Plano. Cetakan ke Enam. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2001. Edisi Kedelapan. Jakarta.. Greenberg. Jakarta. -------------------. E. . Perilaku Organisasi.al. D. Tidak dipublikasikan. NY : Prentice Hall. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Cetakan Kedua. Thoha. Prehallindo. PT. Penyunting Tanty Tarigan.al. ------------------. STE. et. BPI. Perilaku Organisasi. Penerbit Arcan. ------------------. 1993. Miftah. C.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------. CV. Jilid 2.. 2003.. Penerbit Erlangga. Mandala-Jember. 7th Edition. 2000. et. 2003. Structure. Organization : Behavior. J. Edisi Ketiga. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Nimran. Desain dan Aplikasi. Perilaku Organisasi. Cetakan Ke Sepuluh. R. Cetakan Ke Enam.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. Surabaya. Citra Media.A. Process. & Baron. Cetakan ke Sepuluh. PT. Agustian. ESQ. 2001. I. Jakarta. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Jakarta. James L. B. Stephen P. Jakarta. Penerbit Arga. Teori Organisasi: Struktur. Upper Saddle River... F. G. H. Prehallindo. Penerbit Arga. 1999. K. Organisasi. Alih Bahasa Djakarsih. ESQ Power.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.Bab XIII. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II. Penyajian 2. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. 1.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.

penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. 143 .persiapan dengan baik.

pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. Penutup 3. III.144 Prosedur Rinci b.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil. Dosen memandu dan memberikan penilaian. .

Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1. 1.Bab XIV. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.2.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. 1. II. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.

persiapan dengan baik. penentuan kelompok dan lain-lain. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. Prosedur Rinci d. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 .

Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap. . Penutup 3.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. Dosen memandu dan memberikan penilaian.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful