II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC rút xuống còn 10 trang thôi nhé :x 1.

Nhân tố nội sinh
Các nhân tố nội sinh ảnh hưởng tới nguồn nhân lực bao gồm: đặc tính tiểu sử cá nhân, tính cách, cảm xúc, năng lực và học tập. 1.1. Đặc tính tiểu sử

Những đặc tính tiểu sử của người lao động sẽ là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số lượng người phải nuôi dưỡng và thâm niên công tác. 1.1.1. Tuổi tác Tuổi tác có ảnh hưởng tới việc thuyên chuyển nghỉ việc của người lao động. Khi tuổi càng cao thì họ sẽ có ít sự lựa chọn về nghề nghiệp nên họ dường như không muốn từ chức vì nhiệm kì công tác càng dài sẽ đem lại cho họ mức lương hưu và phúc lợi cao hơn. Tuổi tác cũng ảnh hưởng tới năng suất và sự thỏa mãn của người lao động. Khi công việc đòi hỏi thể lực, những kỹ năng giảm dần với tuổi tác thì năng suất công việc của người lao động lớn tuổi sẽ thấp hơn người trẻ tuổi, đổng thời mức độ thỏa mãn cũng thấp hơn vì kĩ năng của họ trở nên lạc hậu do sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ. 1.1.2. Giới tính Khả năng học tập không có sự khác biệt giữa nam và nữ. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện cũng như môi trường làm việc mà khả năng làm việc và khả năng lãnh đạo giữa nam và nữ có sự giống nhau hay khác biệt. Theo các nghiên cứu tâm lý chỉ ra rằng sự khác biệt giới tính khi làm việc là phụ nữ có mức độ phục tùng quyền lực cao hơn còn nam giới thì có mong đợi về sự thành công cao hơn. Đồng thời xét về tỷ lệ vắng mặt thì phụ nữ thường có tỷ lệ vắng mặt cao hơn nam giới là do vai trò và trách nhiệm làm vợ và làm mẹ của người phụ nữ. 1.1.3. Tình trạng gia đình Theo những nghiên cứu cho thấy những người lập gia đình có tỷ lệ thuyên chuyển thấp hơn và sự thỏa mãn trong công việc cao hơn. Lý do được viện cớ vào trách nhiệm đòi hỏi họ phải ổn định trong công việc và lực chọn chỗ làm có thu

1. Tính cách 1. làm mẹ sẽ khiến họ vắng mặt nhiều hơn. đồng thời là căn cứ để giải thích sự thuyên chuyển. Thâm niên công tác Nhiều cuộc nghiên cứu mở rộng để tìm hiểu về quan hệ giữa thâm niên công tác với năng suất lạo động đều cho kết quả là không có cơ sở để tin rằng người có thâm niên là có năng suất cao hơn người ít thâm niên.1. Qua định nghĩa ta thấy tính cách là sự kết hợp độc đáo các đặc điểm tâm lý ổn định của con người. các chứng cứ cũng cho thấy sự tương đồng giữa số lượng người phải nuôi dưỡng với sự thỏa mãn công việc. tuy nhiên. nhưng chỉ số khác lại chỉ ra rằng nó làm giảm sự thuyên chuyển. 1.nhập ổn định để gắn bó lâu dài. Đó là vấn đề vẫn còn đang nghiên cứu mở rộng. Nguyên nhân là do nam giới khi lập gia đình sẽ tạo nên tâm lý trưởng thành. Số lượng người phải nuôi dưỡng Theo kết quả các nghiên cứu cho thấy số lượng người phải nuôi dưỡng ảnh hưởng tới tỷ lệ vắng mặt. người có thâm niên cao thường ít chuyển công tác. Riêng đối với hệ số vắng mặt. tại sao số con tăng thì thuyên chuyển tăng? Chỉ số khác là chỉ số gì. Nhưng những nghiên cứu đó lại cho thấy có sự tương quan nghịch biến giữa thâm niên và sự vắng mặt. quan tâm đến gia đình hơn từ đó hạn chế thời gian hoạt động bên ngoài nên họ sẽ ít vắng mặt hơn. Định nghĩa Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân đối với môi trường của anh ta. trách nhiệm làm vợ. 1. nếu có thì ví dụ ra 1. tại sao với nam lại là ngược lại? tôi thây chả đúng lắm ấy Tương tự. Với những người trụ cột gia đình là nữ thì tỷ lệ vắng mặt sẽ tương đồng với số lượng người phải nuôi dưỡng còn với nam thì ngược lại. chỉ số con cái tăng làm tăng sự thuyên chuyển.1. với nữ giới đã lập gia đình thì tỷ lệ đó lại cao hơn.5.2. những đặc điểm này quy định phương thức hành vi điển hình .2. nam giới đã lập gia đình có hệ số vắng mặt thấp hơn. Nhưng với sự thuyên chuyển thì ngược lại. khi nữ giới có gia đình.4. Ngược lại. sự thỏa mãn công việc và thuyên chuyển.

thể hiện sự độc đáo và cá biệt của chính mình.2. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh có 5 tính cách làm nền tảng cho các tính cách khác là: chia sẻ ý kiến (Agreeableness). xa lánh môi trường làm việc và ít gắn bó với công việc hơn những người hướng nội. . hướng ngoại (Extrovert) và cởi mở (Openness). 1. không bị kiểm soát là hướng nội. không tin tưởng cấp dưới và chống lại sự thay đổi. chế ngự được tình cảm (Negative Emotionallity).Ở mỗi cá nhân đều có một tính cách riêng biệt. Tính độc đoán cao thể hiện ở sự cứng nhắc về nhận thức. Trong những công việc đòi hỏi kỹ năng thương lượng thì họ thường có năng suất cao. Các thuộc tính tính cách khác Người ta xác định được thêm 5 thuộc tính tính cách trên cơ sở các đặc tính của hệ thần kinh dường như có mối liên quan trực tiếp đối với việc giải thích và dự đoán hành vi của người lao động trong tổ chức. 1. Đặc điểm của tính cách . Nhưng với công việc được cơ cấu hóa cao độ và thành công dựa vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định thì người có tính độc đoán lại làm việc rất tốt. Quan niệm về số phận: những người coi cuộc sống của họ bị kiểm soát bởi yếu tố bên ngoài là những người hướng ngoại. Độc đoán: những người theo chủ nghĩa này cho rằng cần phải có sự khác biệt về quyền lực và địa vị trong tổ chức. hay phán xét người khác. thể hiện thái độ của họ đối với thế giới xung quanh và bản thân.2.3.Tính cách ở mỗi cá nhân tương đối ổn định. . hoàn cảnh nhất định. hành động của cá nhân. Tùy thuộc vào loại hình công việc mà những người này có thể trở thành nhân viên tốt hay không.2. .của người đó trong điều kiên.Tính cách được thể hiện một cách có hệ thống trong các hành vi. Những người hướng ngoại thường ít thỏa mãn hơn về công việc của mình. Chủ nghĩa thực dụng: người theo chủ nghĩa thực dụng thường giữ khoảng cách về tình cảm và cho rằng kết quả cuối cùng có thể lý giải cho phương tiện. tận tâm (Conscientiousness).

Tính cách táo bạo: tự tin và tham vọng. tâm lý học. Tính cách quy ước: nghiêm nghị và ít linh hoạt. phù hợp với công việc đầu cơ. - Tính cách thực tế: chân thật. có thể thay đổi thích hợp với tình hình và che giấu bản chất thực sự của họ. công nhân sản xuất Tính cách điều tra: có óc phán đoán và lập dị. Cảm xúc - - - - - 1. Tính cách nghệ thuật: có óc tưởng tượng và nhạy cảm.3. phù hợp với công việc mang tính kỹ thuật. Do đó. 1.1. giám đốc. 1. Định nghĩa . ổn định và chịu đựng tốt.3.4. phù hợp với công việc của nhà kinh tế. phù hợp với công việc kế toán. các nhà quản lý đã có những nỗ lực để chọn người có tính cách phù hợp với công việc để có thể đạt được sự thỏa mãn công việc là cao nhất và mức độ nghỉ việc và bỏ việc là thấp nhất. Theo nghiên cứu của Holland đưa ra mô hình 6 tính cách đặc trưng phù hợp với các vị trí công việc khác nhau.Tự kiểm soát: những người này thường nhạy cảm với những dấu hiệu bên ngoài. Những người tự kiểm soát tốt thường chú ý quan sát cao hơn đến hành vi của những người khác và có nhiều khả năng tuân thủ hơn so với những người tự kiểm soát kém. phù hợp với công việc nhạc sĩ và họa sĩ sáng tác. cơ khí. toán học.2. nội dung. lập trình. Tính cách phù hợp với công việc Thực tế là tính cách của các cá nhân rất khác nhau và đặc điểm. Tính cách xã hội: dễ thân thiện và hợp tác. yêu cầu của các công việc cũng vậy. phù hợp với công việc của nhà giáo. Thiên hướng chấp nhận rủi ro: các cá nhân có thiên hướng chấp nhận rủi ro cao thường có những quyết định nhanh chóng hơn và sử dụng ít thông tin hơn so với những cá nhân có thiên hướng chấp nhận rủi ro thấp.

3. . .Có thể thể hiện ra ở mức nhiều hơn về cảm xúc. Đặc điểm của cảm xúc.Họ tin rằng thể hiện cảm xúc là không phù hợp với hình ảnh người đàn ông.Khó khăn hơn trong nhận biết cảm xúc của người khác.Cảm thấy thoải mái hơn trong việc thể hiện cảm xúc. Ảnh hưởng của cảm xúc đến mỗi cá nhân Cảm xúc chi phối một phần tới hành động mỗi cá nhân. Môi trường của tổ chức ảnh hưởng tới lòng trung thành cũng như sự hăng hái và nhiệt huyết của mỗi cá nhân.Nhận biết cảm xúc của người khác tốt hơn. chán nản và bức bối sẽ khiến năng suất công việc giảm đi và hiệu quả công việc cũng bị giảm sút. . khi tinh thần suy sụp. Cảm xúc của mỗi người được truyền tải qua nét mặt hay những hành động của họ. mỗi vùng miền hay mỗi tổ chức luôn có những nét đa dạng khác nhau và nó góp phần chi phối cảm xúc của những cá nhân trong mỗi quốc gia. Ngược lại. Ngoài ra. . 1. Khi tinh thần hưng phấn và thoải mái sẽ khiến cá nhân phát huy được óc sáng tạo năng suất công việc cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. nền văn hóa mỗi quốc gia.3. thể hiện sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của bản thân. Văn hóa doanh nghiệp đâu Cảm xúc của nam giới và phụ nữ rất khác nhau: Ở phụ nữ: . . Cảm xúc bị ảnh hưởng bởi những yếu tố bên ngoài như tổ chức và văn hóa. .2. hiện tượng có liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu hay không thỏa mãn nhu cầu. vùng miền và tổ chức đó. .Thể hiện cảm xúc thường xuyên hơn. Ở nam giới: .Nhận biết về cảm xúc mạng mẽ hơn.Có ít nhu cầu trong việc theo đuổi sự chấp nhận bằng việc thể hiện ra cảm xúc tích cực.Cảm xúc là những rung cảm của con người với những sự vật.3. 1.

Trí tuệ xã hội: thể hiện qua khả năng giao tiếp với mọi người. Các yếu tố khác: kết hợp các bộ phận cơ thể. ổn định. sức mạnh và những đặc tính tương tự. cân bằng và sự chịu đựng. sự dẻo dai.1.Trường hợp 1: Khả năng không đáp ứng được công việc.4. Điều gì xảy ra khi không có sự phù hợp giữa khả năng và công việc? Có hai trường hợp: . cảm xúc Trí tuệ văn hóa: thể hiện qua khả năng nhận biết sự dị biệt giữa các nền văn hóa và hành động sao cho thành công trong một môi trường văn hóa. Các yếu tố năng động: quy mô năng động và độ linh hoạt của năng động. - Năng lực thể chất: là khả năng để thực hiện các nhiệm vụ đồi hỏi sức chịu đựng. 1. sức mạnh cố định và sức mạnh có tính bùng nổ. sức mạnh của cơ thể. Trí tuệ tình cảm: thể hiện qua khả năng xác định.1. Tình trạng này được .4. sức mạnh có tính năng động. hiểu và làm chủ được tình cảm. Năng lực 1.2. 9 năng lực thể chất cơ bản: - Các yếu tố sức mạnh: sức mạnh về sự dẻo dai.4. - Sự phù hợp giữa năng lực và công việc Kết quả làm việc của nhân viên tăng lên khi có sự phù hợp giữa khả năng và công việc. Định nghĩa Năng lực là mức độ khả năng của cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc. Năng lực nhân viên bao gồm: năng lực trí tuệ và năng lực thể chất. Năng lực trí tuệ: là mức độ khả năng của cá nhân để thực hiện hành động thần kinh tôi thấy từ này hơi khó hiểu ấy  Năng lực trí tuệ thể hiện qua 4 loại: - Trí tuệ nhân thức: xác định qua các bài trắc nghiệm truyền thống.

con chó đã hình thành phản xạ có điều kiện và chảy nước miếng khi nghe tiếng chuông. Cuối cùng. học tập diễn ra khi có sự thay đổi trong hành động. Trước hết chúng ta cần phải thấy rõ học tập bao hàm sự thay đổi. theo định nghĩa. con chó không hề chảy nước miếng khi nghe tiếng chuông. thì có nghĩa là anh ta đang sở hữu kiến thức kinh nghiệm.nhận ra thông qua những thất bại của nhân viên do không đủ khả năng. Khi chưa hình thành phản xạ có điều kiện.5.5.1. Định nghĩa: Học tập là bất cứ một sự thay đổi nào đó có tính bền vững trong hành vi. Đôi khi ta gặp trường hợp như khi nghe ai đó nói với mình “tôi không thể nói với anh làm như thế nào. Điểm tiếp theo là thay đổi có tính bền vững . Lý thuyết phản xạ có điều kiện Dựa trên thí nghiệm của Ivan Pavlov về con chó cùng miếng thịt và cái chuông.2. Thay đổi tốt hay xấu là tuỳ thuộc vào cách nhìn của mỗi tổ chức. trong một nhà máy sản xuất. học tập được xây dựng dựa trên mối liên hệ giữa kích thích có điều kiện và kích thích không điều kiện. Các dạng lý thuyết học tập 1.5. sự thay đổi này diễn ra nhờ vào kinh nghiệm.những thay đổi tạm thời không được coi là bất kỳ dạng học tập nào. Học tập 1. Theo học thuyết này. kinh nghiệm là cần thiết trong học tập. Kiến thức bên ngoài có được là thông qua các bài giảng hay qua giao tiếp với mọi người. 1.2. 1. Kiến thức chúng ta nhận được từ học tập có thể là kiến thức bên ngoài (hiện hữu) và kiến thức từ kinh nghiệm.Trường hợp 2: Khả năng vượt quá yêu cầu của công việc. Sau thời gian luyện tập. . Ví dụ. Công việc vẫn hoàn thành nhưng tổ chức sẽ không sử dụng hết hiệu suất của nhân viên và có thể dẫn đến giảm mức độ hài lòng của nhân viên. tôi chỉ có thể làm để anh thấy”. Trường hợp này rất khó nhận biết. Một thay đổi trong quá trình suy nghĩ hay trong thái độ nếu không đi kèm với sự thay đổi hành vi thì không phải là học tập. mỗi khi nhận được thông báo về chuyến viếng thăm của cấp trên. Kiến thức từ kinh nghiệm là những điều chúng ta có được từ hành động hay suy nghĩ và chia sẻ với mọi người bằng cách quan sát và trải nghiệm. Và nếu kinh nghiệm tạo ra sự thay đổi bền vững trong hành vi thì chúng ta có thể cho rằng việc học tập được thực hiện.1.5. Trong định nghĩa trên có nhiều điều cần làm rõ. Ngoài ra. ban quản lý . hoặc gián tiếp thông qua đọc các tài liệu. Kinh nghiệm chúng ta có thể đạt được trực tiếp nhờ vào việc quan sát hay thực hành. vì nó biết tiếng chuông này gắn với miếng thịt nó sẽ được ăn.

1.5. lau chùi cửa sổ. 1. Khi nhìn thấy cửa sổ bị bẩn. Một tổ chức thường cần sự tích cực học tập của nhân viên hơn. Để xây dựng mô hình này. chủ động đi làm đúng giờ. quá trình học tập cần diễn ra theo 4 bước: . Nhân tố ngoại sinh Các nhân tố ngoại sinh ảnh hưởng tới nguồn nhân lực bao gồm: Nhân tố ảnh hưởng đến số lượng lao động và nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động.Bước 2: quá trình tái hiện .sẽ yêu cầu dọn dẹp và làm vệ sinh sạch sẽ. Và hành vi này sẽ gia tăng nếu được củng cố. . Các hành vi này giúp cá nhân đạt được kết quả làm việc tốt hơn đồng thời tránh được những hành vi không phù hợp. người bán hàng muốn tăng thu nhập thì cần phải bán nhiều hàng hơn.5.động viên để hành vi này thường xuyên lập lại. nhưng trong lần khen thưởng kế tiếp. Cô hăng hái đồng ý. có thể cô ta sẽ từ chối. 2.Bước 4: quá trình củng cố . Như vậy. Một thư ký giám đốc được sếp yêu cầu làm thêm ngoài giờ và hứa sẽ khen thưởng cô trong lần sau. cô không được nhắc đến. Nhân tố ảnh hưởng đến số lượng lao động . .nhớ lại những gì mình đã quan sát được.Bước 3: quá trình thực tập . 2. họ sẽ có phản xạ cần phải lau sạch cho dù đôi khi không có chuyến viếng thăm nào.2 Lý thuyết điều kiện hoạt động Theo lý thuyết này.1. Nhà tâm lý học Skinner giả định rằng hành vi được xác định dựa trên học tập. Tuy nhiên nếu bán được nhiều hàng mà không được khen thưởng như ban giám đốc đã hứa thì anh ta sẽ không duy trì hành vi tích cực này nữa.làm lại những gì mình đã quan sát và nhớ được. Theo thời gian.Bước 1: quá trình chú ý .quan sát mô hình mẫu.2. Lý thuyết điều kiện hoạt động trình bày dưới đây có thể thay đổi cách học tập của nhân viên theo hướng chủ động. . phản xạ có điều kiện là một cách học tập thụ động. Tuy nhiên. nhà quản lý nếu tác động vào những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong nhân viên thì nhân viên sẽ có hành vi mà người quản lý mong muốn. Ví dụ. cá nhân sẽ học cách cư xử để đạt được những điều mình muốn và tránh những điều mình không muốn. việc lau chùi cửa sổ của nhân viên trở thành một thói quen tốt.2. Ví dụ như chủ động đặt câu hỏi với sếp hoặc yêu cầu giúp đỡ khi có khó khăn. nếu lần sau được yêu cầu làm thêm ngoài giờ để được khen thưởng.3 Lý thuyết học tập xã hội Lý thuyết này cho rằng học tập diễn ra bằng cách quan sát những người khác và từ đó trở thành mô hình hành vi của mỗi cá nhân. Do đó.

Dân số Dân số được coi là yếu tố cơ bản quyết định đến số lượng lao động: quy mô và cơ cấu dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mô và cơ cấu của nguồn lao động. Nhân tố cơ bản tác động đến tỷ lệ tham gia lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động không có nhu cầu làm việc vì đang đi học.3. ngược lại. Thất nghiệp là vấn đề trung tâm của mọi quốc gia vì nó không chỉ tác động về kinh tế mà tác động về khía cạnh xã hội. Số người không có việc làm sẽ ảnh hưởng đến số người làm việc và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh tế. 2. 2.1.Thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp Thất nghiệp gồm những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc làm. Nhìn chung. đang làm công việc nội trợ hoặc ở trong tình trạng khác (nghỉ hưu sớm).2. các nước phát triển có mức sống cao thì tỷ lệ tăng dân số thấp. Tình hình tăng dân số thế giới hiện nay có sự khác nhau giữa các nước. tỷ lệ thất nghiệp này chưa phản ánh đúng sự thực về nguồn lao động chưa sử . Hiện nay ba phần tư dân số thế giới sống ở các nước đang phát triển.2. Nhưng đối với các nước đang phát triển. mức độ chăm sóc y tế và chính sách của từng nước đối với vấn đề khuyến khích hoặc hạn chế sinh đẻ. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới sự biến động của dân số là: phong tục. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là số phần trăm của dân số trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động trong nguồn nhân lực. trình độ phát triển kinh tế. Do đó kế hoạch hóa dân số đi đôi với phát triển kinh tế là vấn đề quan tâm của các nước đang phát triển. ở những nước kém phát triển thì tỷ lệ tăng dân số cao. tập quán của từng nước. Theo cách tính thông thường tỷ lệ thất nghiệp tính bằng tỷ lệ % giữa tổng số người thất nghiệp và tổng số nguồn lao động.1.1. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thường được sử dụng để ước tính quy mô của dự trữ lao động trong nền kinh tế và có vai trò quan trọng trong thống kê thất nghiệp. làm cho mức sống của người dân không tăng lên được và tạo ra áp lực lớn trong việc giải quyết việc làm. ở đó dân số tăng nhanh trong khi nền kinh tế lại tăng chậm.1.

Người ta cho rằng thất nghiệp trá hình là biểu hiện chính của tình trạng chưa sử dụng hết lao động ở các nước đang phát triển. cầu về sức lao động cũng được phân thành hai loại cầu: cầu thực tế và cầu tiềm năng. để biểu hiện tình trạng chưa sử dụng hết lao động. 2. Họ là những người có việc làm trong khu vực nông thôn hoặc thành thị không chính thức nhưng làm việc với mức năng suất thấp. Nhu cầu này thể hiện qua khả năng thuê mướn lao động trên thị trường. số ngày làm việc/tuần. số giờ làm việc/tuần hoặc số giờ làm việc/ngày. Thất nghiệp trá hình gồm bán thất nghiệp và thất nghiệp vô hình. Tương tự cung lao động. Xu hướng chung của các nước là thời gian làm việc sẽ giảm đi khi trình độ phát triển kinh tế được nâng cao. thể hiện qua số lượng số việc làm còn trống và số chổ làm việc mới. Thời gian làm việc phù hợp sẽ thu hút người lao động và kích thích khả năng làm việc của họ hơn. Do đó ở các nước đang phat triển. người ta dùng khái niệm thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp trá hình.4. một ngành trong một thời gian nhất định.Cầu thực tế về lao động là nhu cầu thực tế về lao động cần sử dụng tại một thời điểm nhất định. họ đóng góp rất ít hoặc không đáng kể vào phát triển sản xuất. số người nghèo thường chiếm tỷ lệ nhỏ và khi họ thất nghiệp thì họ cố gắng không để thời gian đó kéo dài bởi vì họ không có các nguồn lực dự trữ. Thời gian lao động có tác động thu hút cũng như giảm thiểu số lượng lao động. số giờ làm việc/năm.1. Nhu cầu này thể hiện qua khả năng thuê mướn lao động trên thị trường. Vấn đề khó khăn là không đánh giá được chính xác nguồn lao động chưa sử dụng hết dưới hình thức bán thất nghiệp hoặc thất nghiệp vô hình. mệt mỏi dẫn tới thuyên chuyển hoặc bỏ việc. họ phải chấp nhận mọi việc nếu có. 2. . Cầu về sức lao động của thị trường nghiệp và tgian lđ nhá :x cho cầu lao động lên trên thất Cầu về sức lao động là nhu cầu về sức lao động của một quốc gia. Thời gian lao động Thời gian lao động được tính bằng: số ngày làm việc/năm. một địa phương.1. Trong thống kê thất nghiệp ở các nước đang phát triển.5. Thời gian làm việc qua dài sẽ khiến người lao động chán nản.dụng hết. . Cầu sức lao động phụ thuộc chủ yếu vào tốc độ tăng trưởng kinh tế và năng lực sản xuất.

2. Mặt khác. ví dụ tốt nghiệp đại học có thu nhập cao hơn những người mới tốt nghiệp hết cấp III. 2. Giáo dục và đào tạo Giáo dục được coi là một dạng quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng con người theo nhiều nghĩa khác nhau. công nghệ. Ở các nước đang phát triển. 2. kể cả chi phí của gia đình và quốc gia. cần được xem xét đến chất lượng lao động.Cầu tiềm năng về lao động là nhu cầu về lao động trong tổng số chỗ làm việc có thể có được sau khi đã tính đến những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tạo việc làm trong tương lai như vốn. giáo dục được thể hiện dưới nhiều hình thức nhằm không ngừng nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn cho mọi người. sự quan tâm sức khỏe cũng như bố trí điều kiện lao động tốt. tạo khả năng thúc đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ. 2.1.2. Trái lại.2. Con người ở mọi nơi đều tin rằng giáo dục rất có ích cho bản thân mình và con cháu của họ.. nhưng đa số là vậy. nhất là đối với giáo dục phổ thông. mức thu nhập của họ đều cao hơn nhiều. Quan tâm sức khỏe . Yêu cầu chung đối với giáo dục là rất lớn. Công nghệ thay đổi càng nhanh càng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. trong trường hợp quy mô sản xuất không đổi thì cầu về lao động tỷ lệ nghịch với năng suất lao động. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động Số lượng lao động chỉ phản ánh được một mặt sự đóng góp của lao động vào phát triển kinh tế. đó chính là khoản chi phí đầu tư cho con người. Chất lượng lao động có thể được nâng cao nhờ giáo dục. Nhưng để đạt được trình độ nhất định cần phải chi phí khá nhiều. Vai trò của giáo dục còn được đánh giá qua tác động của nó đối với việc tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ nâng cao trình độ và tích lũy kiến thức. Kết quả của giáo dục làm tăng lực lượng lao động có trình độ. đào tạo. Bằng trực giác. đó là yếu tố làm cho lao động có năng suất cao hơn.… Trong điều kiện năng suất lao động không đổi thì cầu về lao động tỷ lệ thuận với quy mô sản xuất. Không phải hầu hết những người. mọi người có thể nhân thấy mối quan hệ giữa giáo dục và mức thu nhập.2.

Giống như giáo dục. kỹ xảo cần thiết cho sản xuất thông qua giáo dục ở nhà trường. dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc.3. chọn lao động phù hợp với công việc sẽ khiến năng suất lao động tăng và hiệu quả công việc cũng cao hơn do tận dụng được tối đa năng lực của người lao động . Việc bố trí điều kiện lao động tốt. việc bố trí điều kiện lao động không phù hợp sẽ làm giảm cản trở quá trình làm việc. Những khoản chi cho sức khỏe còn làm tăng nguồn nhân lực về mặt số lượng bằng việc khéo dài tuổi thọ. Ngược lại.2. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ. 2. . sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe tốt cho trẻ em sẽ là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai. Hơn nữa điều đó còn giúp trẻ nhanh chóng đạt được những kỹ năng. giúp trẻ em phát triển thành những người khỏe về thể chất. làm giảm năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc. lành mạnh về tinh thần. Bố trí điều kiện lao động Bố trí điều kiện lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng làm việc của người lao động.