EVALUCION DE DESEMPEO

La Evaluacin del desempeo constituye uno de los subsistemas de la Gestin de RecursosHumanos, siendo un instrumento altamente productivo para la organizacin, ya que a travs de este se logran varios resultados claves para el xito de toda empresa, en el rea de RRHH. Para conocer acerca lo que es la Evaluacin, sus objetivos, principios, mtodos de evaluacin, importancia y ventajas, a continuacin se elabora un marco terico sobre el tema que servir de soporte al entendimiento del tema. 2. Evaluacin de Desempeo. Definicin objetivos e importancia Evaluacin de Desempeo (E.D): Sistemtica evaluacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar, estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades. Evaluacin de Desempeo (E.D): Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempea (eficacia), as como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). Martnez, Carlos (1998) La ED constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistemaformal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones, y otras ms, del rea del departamento de personal, dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado. Harper & Lynch (1992), plantean que la ED es una tcnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma mas sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales, todo ello, con vistas a la planificaciny proyeccin de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupoy de la organizacin. Tambin plantean que la ED debe ser considerada como una revisin y contraste de opiniones encaminada, entre otras cosas, a fomentar la comunicacin vertical y horizontal en el seno de la organizacin. Jams debera ser vista como un examen o valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona. La ED es procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los ms variados criterios (Puchol, 1995). Este autor brinda, adems, una serie de caractersticas que debe poseer cualquier sistema de evaluacin. Entre ellas se precisan las siguientes:

Es un procedimiento continuo. Es un procedimiento sistemtico. Es un procedimiento orgnico, es decir, afecta a toda la organizacin.

Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y slo a sus subordinados directos o colaboradores. Es un procedimiento de expresin de juicios. Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organizacin. Tiene una ptica histrica. Tiene una ptica prospectiva. Su finalidad es la integracin

Segn Sikula (1989), hay varias razones por las cuales debe evaluarse a un empleado. En algunos casos la intencin principal es beneficiar al trabajador. En otros, el principal beneficiario es la organizacin. En otros casos ms, los datos de la evaluacin pueden satisfacer mltiples necesidades tanto del individuo como de la empresa. Dentro de las finalidades para las que se puede utilizar la ED, se destacan las siguientes:

Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados. Evaluacin global del potencial humano. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin. Mejorar los patrones de actuacin de los empleados. Deteccin del grado de ajuste persona-puesto. Proporcionar un sistema de doble va de informacin. Establecimiento de sistemas de comunicacin dentro de la empresa. Implantacin de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento. Establecimiento de polticas de promocin adecuadas Aplicacin de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales. Deteccin de necesidades de formacin o reciclaje. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Para obtener datos acerca del clima laboral, as como detectar problemasocultos o en fase de latencia. Validacin de los programasde seleccin. Autoconocimiento por parte de los empleados. Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua. Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el perodo de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores. Actualizacin de las descripciones de puestos.

A pesar de existir cierta ambivalencia, la mayora de las personas esperan y desean que sea evaluado su rendimiento, valoran la informacin y el reconocimiento que le ofrece y en muchos casos es la nica oportunidad que tienen de comentar sus objetivos individuales y profesionales con su jefe. En resumen, como plantea Chiavenato (1988), los objetivos fundamentales de la ED pueden ser presentados en las tres facetas siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presente, por una parte, los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales.

Objetivos de la Evaluacin de Desempeo: 1. Contribuir al cumplimiento de los objetivos del colectivo en su vinculacin con los de la entidad y proporcionar una evaluacin sobre el cumplimiento de los mismos y de las funciones del diseo del puesto. 2. Valorar peridicamente la importancia y trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador y de los colectivos, analizando de conjunto las acciones correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la organizacin. 3. Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisin los beneficios efectivos para el evaluado y la organizacin. 4. Utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los trabajadores. 5. Justificar la accin salarial recomendada por el supervisor 6. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado a fin de desarrollarlo y motivarlo. El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto analizado. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o general suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo. Funcin del rea de personal en la evaluacin: Es evaluar mediante los medios ms objetivos la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidad de su puesto, de la calificacin de mritos derivan premios y ascensos considerando los resultados obtenidos por cada persona en relacin con los objetivos de su puesto y departamento. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio de "igual remuneracin por igual trabajo". Los elementos a tener en cuenta en la evaluacin de desempeo son los estndares de desempeo, las mediciones de desempeo y la aparicin de elementos subjetivos del desempeo. Estndares del desempeo Son parmetros que permiten una medicin ms objetiva, Para ser efectivos deben guardar relacin con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del anlisis de puesto de trabajo. Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la descripcindel puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Mediciones del desempeo Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La observacin indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotticas. Dentro de las mediciones del desempeo podemos encontrar dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medicin estos son la objetividad y subjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas.

3. Importancia de la E.D Permite determinar de forma objetiva, cmo ha cumplido el evaluado los objetivos de la etapa, las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendo a satisfacer las necesidades de la entidad, instalacin e individualidades. Constituye la mejor forma de lograr un aumento de la productividad, calidad, desempeo y rendimiento del trabajador. La evaluacin del desempeo indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. La E.D es proceso evolutivo en el cual se van corrigiendo deficiencias poco a poco, y el empleado puede mejorar su desempeo s conoce lo que de l se espera, puede ver los resultados para los cuales ha intervenido y recibe orientacin y supervisin de su superior. Debemos tener en cuenta que para lograr el buen desempeo de un trabajador es preciso que este tenga los medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, asi como que posea la habilidad y la capacidad para llevarlos a cabo. Tambin debe de existir en l la motivacin necesaria para cumplir con lo antes planteado. Ventajas de la evaluacin del desempeo.

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Plan de accin sobre la evaluacin del desempeo Despus de haber realizado la E.D se logra que el evaluado conozca como ha sido su actuacin y lo que se espera de l, as como el plan de medidas que se traza en torno suyo con los siguientes objetivos: 1. Perfeccionar el Rendimiento. 2. Evolucionar en aspectos en que no hubo logros, ni progresos, ni resultados positivos. 3. Proyectarse hacia un desarrollo futuro. 4. Escalas de puntuacin El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo, y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Se califica al individuo en relacin a una escala previamente determinada, representada cada caracterstica por una lnea

horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificacin y extremo contrario al grado mximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador. Entre las desventajas podemos citar la aparicin de distorsiones involuntarias, la retroalimentacin se ve menoscabada, porque el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general. Escalas ms comunes: A. Escala de calificacin: Se evala al individuo segn factores como iniciativa, confiabilidad, disposicin, cooperacin, actitud y cantidad de trabajo. B. Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la caracterstica que se esta calificando se hace en forma insensible. C. Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca Estndares de produccin Se basa en la evaluacin del desempeo del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la produccin. Es un mtodo empleado frecuentemente, para aplicarlo es preciso obtener tambin la calidad de lo producido, tener condiciones iguales para todos los trabajadores y determinar el tiempo necesario para lograr la produccin. Cabe aqu destacar, a la hora del establecimiento del estndar, que el empleado analizado trabaja ms despacio cuando sabe que lo estn observando para proponer los estndares, para as una vez establecidos, realizarlos con holgura. Lista de verificacin La persona que califica selecciona oraciones que describen el desempeo del empleado y sus caractersticas. Independientemente de la opinin del supervisor (calificador) el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. Se pretende que el supervisor no s de cuenta exacta de cual ser el resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores. Tipos de Listas de Verificacin. Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a 100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce. De preferencia: A diferencia de la anterior, sta contiene frases agrupadas de 4 en 4 siendo 2 favorables y 2 no, sealando el supervisor de cada grupo 2 frases que describen mejor al calificado. Con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le llama tambin Mtodo de Eleccin Forzada. Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin. Entre las desventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones, interpretacinequivocada de algunos puntos y la asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de personal. Mtodo de seleccin forzada Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo en cada par de afirmaciones que encuentra. Los especialistas en personal agrupan los puntos de las categoras determinadas de antemano. El grado de efectividad en cada aspecto se puede computar sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Se evala al individuo mediante la eleccin de varios grupos de entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeo del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no habr favoritismo. Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Las afirmaciones de carcter general en que se basa pueden no estar especficamente relacionadas con el puesto. La popularidad

de este mtodo es baja debido a las limitadas posibilidades de permitir el suministro de retroalimentacin. 5. Autoevaluaciones La autoevaluacin puede constituir una tcnica de evaluacin muy til, cuando el objetivo de esta ltima es alentar el desarrollo individual. Pueden ser tiles para la determinacin de objetivos a futuro. Administracin por objetivos Supervisor y empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseable. Cono adems puede medir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes peridicos para asegurarse lograr los objetivos. Cuando se llevan a cabo en forma adecuada, los comentarios sobre el desempeo se centran en los objetivos del puesto y no en aspectos de la personalidad individual. Est muy ligado a los programas de la administracin por objetivos, se basa en comparacin peridico entre resultados asignados y los alcanzados, por lo que se identifican puntos fuertes y dbiles, as como las medidas necesarias para el prximo periodo mtodo prctico, su funcionamiento depende las actitudes y puntos de vista del supervisor. Evaluaciones psicolgicas Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. El trabajo del psiclogo puede usarse sobre un aspecto especfico, puede ser una evaluacin global del potencial a futuro. Mtodo de los centros de evaluacin Son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se los somete a una evaluacin individual. A continuacin se selecciona a un grupo especialmente idneo para someterlo a una entrevista en profundidad, exmenes psicolgicos, estudiar los antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo, actividades todas en las que van siendo calificados por un grupo evaluador. Analisis de la evaluacin del desempeo en la empresa x Despus de haber analizado los principales aspectos de la E.D nos damos cuenta que es un proceso complejo, profundo y mucho ms amplio que lo que nos imaginbamos inicialmente. La aplicacin de la E.D en el Combinado se rige por el reglamento elaborado por la Empresa X. ( Ver Anexo # 1) y los datos sern plasmados en el Modelo de Evaluacin ( Ver Anexo # 2). A continuacin se aplicaron las encuestas a evaluadores y evaluados ( Ver Anexos 3 y 4), las cuales tienen un objetivo fundamental y es que a travs de las opiniones de estos se observaran los resultados y deficiencias principales del proceso. Seguidamente se mostraran los resultados de las mismas. Resultados de la Encuesta a Evaluadores Cantidad de Encuestados: 10 dirigentes ( 100% de la muestra) Resultados de las preguntas Si No Solo en Parte 1 6 2

Preguntas

1. Sabe UD. a cabalidad lo que es la Evaluacin de Desempeo (E.D)? 2. Considera que la E.D es un proceso positivo para la organizacin?

3 8

3. Le permite saber lo que piensan los empleados de la calidad, productividad y eficiencia de la labor que realizan? 4. Considera que la E.D es un proceso mediante el cual se puede lograr mejores resultados en una forma continua? 5. Considera que la E.D puede verse afectada por elementos subjetivos del evaluador tales como problemas personales, prejuicios, entre otros? 6. Considera que los aspectos que se miden en el modelo de E.D estn acordes a las funciones que tiene cada puesto de trabajo? 7. Considera que el modelo de E.D mide la idoneidad de los trabajadores? 8. La E.D mejora las relaciones interpersonales de la organizacin? 9. Se siente capacitado para realizar la Evaluacin de Desempeo? 10. Sabe como efectuar una buena Entrevista de E.D?

8 6 9 2 1 1 1 2 2 5 7 1 1

2 4

7 7 5 5 3 4 8

11. Sabe los errores de carcter subjetivo que puede cometer ejecutando 3 la E.D? 12. Cree que los evaluados estn preparados para entender la E.D? 13. Conoce los mtodos de evaluacin de desempeo mas usados? 14. Considera la posibilidad de que las relaciones de amistad entre jefe y 5 subordinado afecten la calidad del proceso? 15. Sabe las ventajas que trae consigo la E.D? 1

La encuesta que se les entreg a los dirigentes del centro se confeccion de forma tal que todas las respuestas fueran contestadas afirmativamente para saber si entendan todo lo referente a la E.D, es decir se buscaron algunos contenidos que a nuestro juicio deben recoger las Evaluaciones del desempeo y como puede observarse el mayor numero de respuestas esta en solo en parte en un 41%, esto nos indica cuan lejos estamos de alcanzar el objetivo real para el que fue diseado esta evaluacin, no podremos lograr que el trabajadores les interese la Evaluacin si an los evaluadores no conocen a profundidad el proceso. Tambin se logro demostrar que el sistema usado no esta acorde a los requerimientos de una buena E.D, el modelo de evaluacin no se ajusta a los contenidos de cada puesto de trabajo. En las respuestas a la pregunta 5,11 y 14 los evaluadores creen que los factores subjetivos estn muy presentes por lo que se deben emplear mtodos que reduzcan estas desviaciones al mnimo, como por ejemplo criterios de medida bien definidos para cada aspecto a evaluar. A la pregunta 7 todos contestan que no y solo en parte por lo que podemos concluir que la aplicacin de la planilla de evaluacin no fue provechosa, porque como resultado de esta se espera conocer si el empleado es idneo o no, y con el modelo que se aplic esto no fue posible. A la pregunta 6 las respuestas se comportan de manera similar a la anterior. Los evaluadores consideran que el modelo no se ajusta a los diferentes puestos de trabajo, por

la sencilla razn que no todos tienen las mismas funciones, entonces no es justo evaluar, por ejemplo la superacin y capacitacin a un obrero simple de la misma manera que se le hace a una plaza tcnica o de dirigente. Por ultimo se denota que se posee poco conocimiento de la importancia de una buena evaluacin, de crear condiciones para una buena entrevista, y de estar capacitados para realizar la E.D. Tambin que no se aprovechan las ventajas que ofrece el poseer correctamente evaluado al personal, ni se conocen las ventajas que se obtienen de la aplicacin de la E.D. De las otras respuestas a las otras preguntas concluimos que no existen conocimientos slidos en este campo, por eso nos dimos a la tarea de hacer una bsqueda bibliogrfica actualizada para satisfacer esta necesidad en nuestra empresa, adems de contribuir a la creacin de Evaluaciones mas profundas. En la medida que discutamos, divulguemos, y preparemos a los evaluadores y evaluados en todos estos conocimientos, lograremos una mejor E.D y nos acercaremos ms al Perfeccionamiento Empresarial. Anlisis de los Resultados de la Encuesta a Evaluados Cantidad de Encuestados:24 Resultados de las preguntas Preguntas 1. Sabe UD. lo que es la Evaluacin de Desempeo (E.D)? 2. Considera que la E.D es un proceso positivo para UD. como trabajador? 3. Le permite saber que es lo que piensa su Jefe de su labor como empleado? 4. Considera que la E.D es un proceso mediante el cual UD. como trabajador puede lograr mejores resultados en su labor? Si No Solo en Parte 8 8 8

8 16

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5. Considera que la E.D puede verse afectada por elementos subjetivos del evaluador tales como problemas personales, prejuicios, entre otros 10 en contra suyo? 6. Considera que los aspectos que se miden en el modelo de E.D estn acordes a las funciones que tiene en su puesto de trabajo? 7. Considera que el modelo de E.D mide la idoneidad suya como trabajador? 8. La E.D mejora las relaciones entre su Jefe y UD.? 9. Le motiva que se analice su comportamiento como empleado? 1 12 24

14 10

18 5 12

10. La entrevista con su Evaluador fue productiva, llegaron a acuerdos 3 justos para mejorar su desempeo?

16

Para analizar la E.D desde el punto de vista de los trabajadores seleccionamos 24, dentro de ellos 8 de oficina y 16 del proceso productivo, al observar los resultados, las respuestas

a la primera pregunta es curiosa porque ya todos han sido evaluados al menos una vez y las respuestas estn divididas equitativamente, no obstante solo conocen la E.D el 33%, realmente un numero muy bajo. De las respuestas a la pregunta 3 tenemos que el 50 % de los empleados consideran que la E.D le permite saber cmo ve su Jefe los resultados que estos obtienen en su labor, as que se logra una cierta identificacin con el proceso. Acerca de un 46 % de encuestados consideran que los factores subjetivos afectan al proceso, Aqu encontramos coincidencia con los propios evaluadores, entonces la propuesta de un mtodo que minimice estos aspectos est plenamente justificada. Si nos referimos a la pregunta nmero 6 tenemos que 14 consideraron que no les recoga su contenido y otros 10 que en parte, en ninguno de los casos fue positiva, quiere decir que el modelo de E.D no se adecua a ellos, a sus puestos de trabajo en especfico, y es por ello que no se sintieron identificados con lo que se les evalu y no tomaron conciencia de aspectos a superar, porque en realidad estos no le son necesarios para su actividad, as que cualquier plan de medidas al respecto lo considerarn inservible. En cuanto a la pregunta numero 10, el 66% responde que SOLO EN PARTE, por lo que concluimos la entrevista no resulto lo suficientemente productiva, es lgico despus de lo anteriormente sealado. No obstante se denota que ellos poseen el concepto de que el proceso es positivo, les permite conocer la posibilidad de conocer aspectos a superar y sobre todo temen al subjetivismo. De todo concluimos que se necesita cambiar el modelo de E.D este se debe ajustar a la labor que se realice, permitiendo al trabajador medir su desarrollo e idoneidad Analisis del modelo de evaluacin del desempeo usado En cuanto al modelo de evaluacin de desempeo (Ver Anexo# 2) podemos sealar, primeramente, varios aspectos.

El modelo se aplic a todos por igual con independencia de sus funciones laborales, Incumpliendo el principio de que cada E.D debe estar conformada sobre la base del diseo del puesto de trabajo de cada empleado. El modelo se rige por 5 criterios que no pueden ser analizados en todos los trabajadores y adems tan pocos aspectos y generales no recogen toda la informacin necesaria para afirmar o negar el desempeo de un empleado. El modelo no establece criterios de medida completamente verificables en cada uno de los aspectos a analizar. La mayora de los criterios son medidos subjetivamente por el evaluador con los consiguientes errores que esto trae consigo y que fueron detallados anteriormente. El modelo no concluye afirmando o negando la idoneidad del el evaluado, solo recoge si debe o no permanecer en el puesto de trabajo o ser promovido.

Por todas las limitaciones antes planteadas y debido a la importancia de este modelo para la Evaluacin de Desempeo es que elaboramos una propuesta de modelo, que desarrollaremos a continuacin. En ella se propone una metodologapara elaborar el modelo, los tipos de criterios que deben ser medidos en este, como se organizan dentro del modelo, como se obtienen. No dejamos de reconocer que esta es la parte ms problemtica del proceso, ya que hay cualidades que son difciles de cuantificar y dan un grado de subjetividad por parte del evaluador. Se propone usar mtodos de trabajo con grupos de expertos de experiencia en el tema para definir los aspectos a evaluar, el peso que tiene cada uno dentro de la evaluacin, los criterios de medida que se usaran para dar la calificacin al evaluado.