Trendrapport

Aanbod van arbeid 2007

Sonja Bekker
Marcel Kerkhofs
Amelia Román
Joop Schippers
Marian de Voogd-Hamelink
Ton Wilthagen

OSA-publicatie A234, juli 2008

Deze rapportage maakt deel uit van het beleidsgerichte onderzoeksprogramma
van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA).
Dit programma wordt mede gefinancierd door de volgende ministeries:

• Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

• Ministerie van Economische Zaken

• Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

• Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

• Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

De OSA maakt deel uit van een strategische alliantie met de Universiteit van
Tilburg (UvT) en de Universiteit Utrecht (UU). De OSA is gehuisvest op de
campus van de UvT in Tilburg. Meer informatie over de OSA vindt u op onze
internetsite http://www.uvt.nl/osa

ISBN 978-90-6566-223-1
Verkoopprijs OSA-publicatie A234 € 27,00 (inclusief btw en verzendkosten).
Raadpleeg de OSA-website voor informatie over de wijze waarop u deze
publicatie kunt bestellen: http://www.uvt.nl/osa
Inhoudsopgave

Inhoudsopgave 3

Ten Geleide 5

1 Arbeidsparticipatie 9
1.1 Inleiding 9
1.2 Bruto en netto gegevens van de arbeidsparticipatie 10
1.3 Arbeidsparticipatie en persoonskenmerken 13
1.4 Arbeidsparticipatie en de aanwezigheid van kinderen in het
huishouden 18
1.5 Overeengekomen arbeidsuren per week 21
1.6 Feitelijke en gewenste werkweekomvang 24
1.7 Conclusies 28

2 Arbeidsmobiliteit en zoekgedrag 31
2.1 Inleiding 31
2.2 De dynamiek van de arbeidsmarkt 32
2.3 Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit 35
2.4 Zoekgedrag van werkenden 39
2.5 Zoekgedrag van niet werkenden 43
2.6 Conclusies 45

3 Arbeidsomstandigheden en werktevredenheid 47
3.1 Inleiding 47
3.2 Arbeidsomstandigheden 48
3.3 Tevredenheid baan en oordeel over het loon 51
3.4 Langdurig ziekteverlof 60
3.5 Conclusies 62

4 Lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden 65

4.1 Inleiding 65
4.2 De ontwikkeling van het loon 65
4.3 Secundaire arbeidsvoorwaarden 72
4.4 Conclusies 79

3
5 Scholing: deelname, vaardigheid en tevredenheid 83
5.1 Inleiding 83
5.2 Deelname aan opleidingen of cursussen van werkenden en niet-
werkenden 84
5.3 Deelname aan opleidingen en cursussen van werknemers 86
5.4 Scholingsdeelname van werknemers met een flexibel of parttime
contract 92
5.5 Kenmerken van de gevolgde opleiding en tevredenheid met
scholingsmogelijkheden 94
5.6 Aansluiting van kennis en vaardigheden bij het werk 97
5.7 Gewenste maatregelen om goed te functioneren 100
5.8 Conclusies 102

6 Flexibiliteit van arbeid 105

6.1 Inleiding 105
6.2 Numerieke flexibiliteit 106
6.3 Flexibele inzetbaarheid 118
6.4 Telewerk 124
6.5 Conclusies 126

7 Nuggers 129
7.1 Inleiding 129
7.2 Niet-werkenden: een diverse groep 130
7.3 Deelname aan mantelzorg en vrijwilligerswerk 132
7.4 Het arbeidsmarktverleden van nuggers 133
7.5 Oriëntatie van nuggers voor de arbeidsmarkt 134
7.6 Conclusies 135

Bijlage 1: Onderzoeksverantwoording 137

B.1.1 Inleiding 137
B.1.2 Steekproeftrekking 137
B.1.3 Dataverzameling 138
B.1.4 Panelcohort en -uitval 140
B.1.5 Representativiteit 141
B.1.6 Enkele kerngegevens 144

Recente OSA-publicaties 147

4
Ten Geleide

Voor de Bakker: Trends en aandachtspunten voor beleid

Onlangs bracht de Commissie Arbeidsparticipatie (in de wandelgangen de

Commissie “Bakker” geheten) haar spraakmakende rapport uit over hoe de
arbeidsdeelname in Nederland een forse opwaartse impuls kan worden gegeven.
Een impuls die ook hard nodig is. Het rapport geeft een indringend beeld van de
nijpende problemen op de Nederlandse arbeidsmarkt: een krimpende beroeps-
bevolking, een groeiende vraag naar arbeid en tegelijkertijd een groot aantal
mensen dat van een uitkering afhankelijk is. Er is een structurele mismatch tussen
vraag en aanbod van arbeid, oudere werknemers verlaten de arbeidsmarkt nog
steeds voortijdig, in sectoren als zorg en onderwijs dreigen enorme arbeids-
tekorten en de werkloosheid onder sommige groepen (waaronder allochtonen) is
onaanvaardbaar hoog. Indien er niet snel en radicaal wordt ingegrepen, zo meent
de Commissie, dreigt de Nederlandse economie vast te lopen en komt de publieke
dienstverlening in de knel. De commissie pleit voor niets minder dan een cultuur-
omslag (een nieuw arbeidsethos) en een arbeidsbestel dat volop inzet op een
proactief arbeidsmarktbeleid: de Nederlander moet permanent schaven aan zijn
(of haar) inzetbaarheid, niet blijven hangen in kleine deeltijdbanen en langer
doorwerken. Op korte termijn moeten 400.000 mensen extra aan de slag. De
re-integratie van mensen in de WW, de Bijstand en arbeidsongeschiktheids-
regelingen moet aanmerkelijk worden verbeterd. Nederlanders moeten weer
doorwerken tot 65 jaar (en op termijn zelfs daarna), de arbeidsproductiviteit moet
omhoog, de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moet serieus worden
aangepakt en het meer uren werken door deeltijders moet aantrekkelijk worden
gemaakt. Ook niet-uitkeringsgerechtigde niet-werkenden (nuggers) moeten volop
in beeld komen. “Making work pay” zo luidt het adagium. Het rapport zet sterk in
op het verhogen van de inzetbaarheid van de Nederlandse beroepsbevolking. Van
baanzekerheid naar werkzekerheid is hier de kernformule. Iedere Nederlander
krijgt een persoonsgebonden budget dat aangewend kan worden voor
investeringen in competentieontwikkeling tijdens de levensloop, voor transities
tussen arbeid en zorg en tussen werkloosheid en werk. Arbeidsmarktinstituties en
arbeidsmarktarrangementen moeten systematisch arbeidsdeelname bevorderen en
werkzekerheid bieden. Dat geldt ook voor regelingen die nu nog vooral in de sfeer
van de nazorg liggen zoals het ontslagrecht en de WW. Hier pleit de Commissie
voor een omslag van nazorg naar voorzorg.

5
Het rapport van de Commissie Bakker is breed bediscussieerd en velen hebben
zich in het debat gemengd. Vaak met rode hoofden. Dit trendrapport draagt ook
een steentje bij. Maar de toonzetting zal rustiger zijn. In dit hoofdstuk geeft OSA
een aantal relevante aandachtspunten voor proactief arbeidsmarktbeleid aan die
direct voortvloeien uit de trends die zij waarneemt rond het aanbod van arbeid.

Veel van de diagnose van de Commissie Bakker van de huidige knelpunten op de

Nederlandse arbeidsmarkt wordt bevestigd door dit trendrapport. Er is een
onmiskenbare ontwikkeling naar vergrijzing en ontgroening van het aanbod op de
arbeidsmarkt. Mede als gevolg hiervan is de krapte op de arbeidsmarkt een
structureel gegeven geworden. Dit biedt de Nederlandse werknemer ruimere
keuzes en mogelijkheden. Daar staat tegenover dat deze trend een niet geringe
dreiging vormt voor het op peil houden van een evenwichtige economische groei
in ons land en gezonde economische verhoudingen. Ook onze internationale
positie komt daarbij in het geding. Alle reden voor actief en slagvaardig beleid
derhalve.

De Commissie Bakker ziet, zoals gezegd, nuggers als een groep die een
onontgonnen arbeidspotentieel herbergt. Dat is zeker het geval. De analyses in dit
OSA Trendrapport laten evenwel zien dat het potentieel niet overschat moet
worden. Zeker, de groep is aanzienlijk en een klein deel van een grote groep zet
ook zoden aan de dijk. Maar de overgrote meerderheid van de nuggers ambieert
geen betaalde baan. En degenen die dat wel doen moeten een forse inhaalslag
plegen in het onderhoud van hun employability en hun kerncompetenties.
Nuggers, zo mag de conclusie luiden, vormen een groep die zeker aangeboord
moet worden, maar van hooggespannen verwachtingen kan op basis van de
huidige inzichten geen sprake zijn. Hun afstand tot de arbeidsmarkt is eenvoudig-
weg te groot.

Dat geldt niet noodzakelijk voor ouderen. Hoewel hun participatie vooralsnog
achterblijft bij de doelstellingen van het kabinet (en de Europese Unie) is er
duidelijk sprake van perspectief. Met name de afgelopen jaren is de participatie
flink gegroeid. Eerder ingezet beleid heeft de nodige vruchten afgeworpen. Het
grote belang van aandacht voor de levensloop, levenslang leren en investeren in
menselijk kapitaal blijkt als we bedenken dat binnen de oudste cohorten laag
opgeleiden zijn oververtegenwoordigd. Ook al betreft het hier slechts een
deelgroep, hun achterblijvende productiviteit is wel bepalend voor de

6
beeldvorming over ‘de’ oudere werknemer, die bovendien gemiddeld ook nog
minder mobiel blijkt dan zijn jongere collega’s.

Mobiliteit vormt een kernthema in het advies van de Commissie. Nu kan men
opperen dat mobiliteit wat tegenstrijdig uitpakt in een situatie van structurele
krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers zullen hun toevlucht nemen tot een
strategie van het inbinden van externe mobiliteit van hun werknemers terwijl
werknemers zelf hun positie trachten te verbeteren door van werkgever te
veranderen. Onze cijfers laten zien dat in de afgelopen periode de externe
mobiliteit inderdaad is toegenomen, nu ook bij grotere bedrijven. De cijfers laten
zien dat werknemers driftig om zich heen kijken. De krapte op de arbeidsmarkt
schept mogelijkheden voor nieuwe dynamiek. Werknemers hebben een duidelijk
besef dat ze betere kansen op de arbeidsmarkt hebben. Ze doen dat niet vanuit een
basaal idee van baanzekerheid maar vooral vanwege beoogde loopbaan-
perspectieven en de eigen employability. Dit verhoudt zich goed met de ideeën
van de Commissie Bakker over dynamiek en mobiliteit. Werkgevers die in deze
tijd van structurele krapte te weinig doen aan het binden & boeien van hun
personeel zullen de rekening betalen in termen van verhoogd verloop onder hun
werknemers. Zeker in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt is goed werkgever-
schap geboden. Innovatief en creatief HRM-beleid is nu meer noodzakelijk dan
ooit. Daarbij is dit bij uitstek de gelegenheid om de grotere mogelijkheden voor
werknemers ook ten goede te laten komen aan mensen die momenteel nog wat
verder van de arbeidsmarkt afstaan.

De Commissie Bakker zet volop in op het periodiek onderhoud van

kerncompetenties. Juist in een kenniseconomie moet daar het verschil worden
gemaakt. De bereidheid onder werknemers zich bij voortduring te (her)scholen is
daarbij cruciaal. De bereidheid onder werkgevers om hun personeel in dit opzicht
ruimhartig te faciliteren is evenzeer cruciaal. Kennis en vaardigheden moeten op
peil worden gehouden. Dat geldt voor werkenden, dat geldt ook voor niet-
werkenden. Dit Trendrapport laat zien dat wat de laatste groep betreft, een
behoorlijke inhaalslag te maken is. De groep niet-werkenden neemt veel minder
vaak deel aan scholing dan de groep werkenden. De kloof is zelfs groter
geworden. In het algemeen geldt dat mensen met de meest kwetsbare
arbeidsmarktpositie (ouderen, lager opgeleiden, flexwerkers, kleine deeltijders),
het minst deelnemen aan activiteiten om hun kerncompetenties te verbeteren.
Voor veel van deze groepen is nog een wereld te winnen. Maar dat geldt ook in

7
meer algemene zin: het aandeel werkenden dat cursussen volgt, is de afgelopen
jaren gedaald. Wellicht dat deze trend samenhangt met een parallelle
ontwikkeling: het aandeel werkenden dat een financiële bijdrage van de
werkgever ontvangt voor cursusdeelname is afgenomen. Juist gezien het belang
van een competitieve kennissamenleving is het van belang dat scholingsdeelname
substantieel toeneemt. Dit Trendrapport laat zien dat dit besef nog niet breed is
doorgebroken.

Tot slot: deeltijdarbeid. OSA-panelgegevens geven aan dat vooral onder vrouwen
deeltijdwerken een cultureel gegeven is. Ze starten hun loopbaan in deeltijd, ze
blijven gedurende hun loopbaan in deeltijd werken en ze beëindigen hun loopbaan
in deeltijd. Anders dan de Commissie Bakker lijkt te argumenteren zit de winst
niet zozeer in de kleine deeltijders (daar zit weinig rek meer in), maar in de
grotere deeltijders: zeg boven de 20 uur per week. Het beleid zou er vooral op
gericht moeten zijn hoe deze groep ertoe verleid kan worden een groter aantal
uren te gaan werken.

Kortom, op basis van de bevindingen van dit Trendrapport laten zich in ieder
geval de volgende vijf kernthema’s selecteren voor de Bakker-agenda: de positie
van de nuggers, de arbeidsparticipatie van ouderen, de rol van modern levensloop-
beleid ook in relatie tot mobiliteit, de achterblijvende scholingsdeelname en de
mogelijkheden van extra arbeidsdeelname onder grotere deeltijders. Maar een
ding is zeker: het arbeidsmarktbeleid voor de Bakker zal van andere aard moeten
zijn dan het arbeidsmarktbeleid na de Bakker.

Prof. dr. Peter Ester,

Directeur OSA

8
1 Arbeidsparticipatie

1.1 Inleiding

Het begin 2007 nieuw aangetreden kabinet heeft bevordering van de arbeids-
participatie als een van zijn hoofddoelstellingen hoog in het vaandel staan.
‘Samen werken’ vormt zelfs onderdeel van de titel van het coalitieakkoord en het
motto waaronder het kabinet Balkenende IV opereert.1 Het huidige arbeidsmarkt-
beleid is dan ook in belangrijke mate gericht op het scheppen van de voorwaarden
waaronder zoveel mogelijk mensen aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.
Daarbij gaat het niet alleen om de arbeidsdeelname op dit moment, maar ook om
de arbeidsdeelname gedurende de gehele levensloop. Arbeidsdeelname zou aldus
ook een duurzaam karakter dienen te hebben. In deze dynamische visie dient de
arbeidsparticipatie gezien te worden in relatie tot de zich gedurende de levensloop
wijzigende voorkeuren van burgers en de omstandigheden waarin zij verkeren.
Deze invalshoek staat centraal in het concept van de transitionele arbeidsmarkt,
zoals Günther Schmid dat aan het einde van de vorige eeuw ontwikkelde. Dit
raamwerk koppelt de dynamische kijk op de arbeidsparticipatie aan de invloed
van regelgeving en instituties op de wijze waarop mensen betaalde arbeid in
verschillende fases van het leven combineren met andere activiteiten, zoals
zorgtaken, scholing en ontspanning.

Het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een uniek longitudinaal bestand dat de mogelijk-

heid biedt om de ontwikkeling van de arbeidsdeelname in beeld te brengen.
Inmiddels zijn twaalf golven van dit langlopend werknemerspanel beschikbaar,
die de periode van 1985 tot en met 2006 bestrijken. Daarmee kan dit panel zowel
inzicht geven in de ontwikkeling van de arbeidsdeelname in de loop van de tijd,
als in verschillen tussen groepen mensen, bijvoorbeeld tussen mannen en
vrouwen, tussen opleidingscategorieën of tussen opeenvolgende geboorte-
cohorten. Bovendien komt ook een groot aantal kwalitatieve aspecten van de
arbeidsdeelname in het panel aan bod. Doordat individuen in de tijd worden
gevolgd, bestaat ook de mogelijkheid de participatie te relateren aan specifieke
omstandigheden en gebeurtenissen waarmee die individuen gedurende hun
levensloop te maken krijgen.

1
Zie http://www.regering.nl/dsc?c=getobject&s=obj&objectid=74638

9
Het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een tweejaarlijks survey waarin een steekproef
uit de potentiële beroepsbevolking wordt ondervraagd over werk, inkomen,
scholing en diverse daaraan gerelateerde onderwerpen. In de opeenvolgende
golven van het panel worden alle deelnemers aan de voorgaande ronde opnieuw
benaderd. Daarnaast worden nieuwe deelnemers aan het panel toegevoegd om
respondenten die niet opnieuw willen meedoen te vervangen. Daarbij wordt
ervoor zorg gedragen dat de steekproef een afspiegeling vormt van de
Nederlandse potentiële beroepsbevolking van 16 tot 65 jaar. Tenzij anders
vermeld, zijn de tabellen in dit trendrapport gebaseerd op de gegevens voor
respondenten in de leeftijdscategorie van 16 tot 65 jaar die geen dagonderwijs
volgen.2

In dit hoofdstuk ligt de nadruk op de feitelijke deelname aan het arbeidsproces en

de gewenste en feitelijke omvang van de werkweek. In de volgende paragrafen
wordt de arbeidsparticipatie besproken in relatie tot een aantal persoons- en
huishoudkenmerken. Daarbij wordt onder meer ingegaan op de participatie van
opeenvolgende geboortecohorten. Vervolgens wordt in paragraaf 1.5 het aantal
per week gewerkte uren belicht en in paragraaf 1.6 wordt nagegaan in hoeverre de
werkelijke arbeidsomvang in overeenstemming is met de gewenste arbeids-
omvang.

1.2 Bruto en netto gegevens van de arbeidsparticipatie

Het veldwerk voor de twaalfde golf van het OSA-Arbeidsaanbodpanel vond plaats
in het najaar van 2006. De verzamelde gegevens hebben deels betrekking op de
peildatum en deels op de periode van twee jaar voorafgaande aan de enquête. In
2006 had de lichte groei van de Nederlandse economie ten tijde van de gegevens-
verzameling in 2004 inmiddels plaatsgemaakt voor een robuuste economische
groei van bijna drie procent op jaarbasis waaraan alle sectoren van de economie
deel hadden. De werkloosheidscijfers lieten een forse daling zien, terwijl
tegelijkertijd het aantal vacatures toenam. De kranten brachten de eerste berichten
over bedrijven en sectoren die moeilijk aan personeel konden komen.

2
In de elfde golf (2004) is de maximumleeftijd verhoogd tot 67 jaar en zijn ook mensen die een
dagopleiding volgen, geënquêteerd. Voor de vergelijkbaarheid met eerdere trendrapporten zijn
deze ‘nieuwe’ groepen in de gepresenteerde cijfers niet meegenomen (tenzij expliciet anders wordt
vermeld).

10
Figuur 1.1 toont de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie in het OSA-
Arbeidsaanbodpanel voor de periode van 1996 tot en met 2006. Uitgangspunt bij
deze indeling is de door de respondent aangegeven situatie die zijn of haar situatie
op de arbeidsmarkt het best beschrijft. De cijfers kunnen afwijken van de CBS-
statistieken, omdat het OSA-Arbeidsaanbodpanel een steekproef uit de potentiële
beroepsbevolking is. Ook verschillen de gehanteerde definities van werk en werk-
loosheid. Op basis van het OSA-Arbeidsaanbodpanel wordt eenieder die geen
betaald werk heeft, maar daar wel naar zoekt als werkloos aangemerkt, of
preciezer: als niet-werkende werkzoekende. Deze definitie is niet hetzelfde als de
door het CBS gehanteerde definities voor de geregistreerde werkloosheid of de
werkloze beroepsbevolking, waarin aanvullende eisen worden gesteld aan het
aantal beschikbare werkuren, het zoekgedrag en de beschikbaarheid. Ondanks dit
verschil geven de cijfers in Figuur 1.1 een vergelijkbare ontwikkeling te zien als
die van het CBS.

Figuur 1.1: Arbeidsmarktpositie in het OSA-Arbeidsaanbodpanel, 1996, 1998,

2000, 2002, 2004 en 2006 (in procenten)
Netto participatie Niet-werkend werkzoekend Niet-participerend
100

90 24,9 23,1 20,8 17,8 19,2 18,8

80 2,5
2,8
3,8 3,5
3,0
4,2
70

60

50

40 76,7 79,3 77,0 77,7

73,9
70,9
30

20

10

0
1996 1998 2000 2002 2004 2006

Zoals gezegd, vormen de respondenten een afspiegeling van de potentiële

beroepsbevolking in de leeftijdscategorie van 16 tot 65 jaar. Deze groep kan
worden opgedeeld in werkenden en niet-werkenden. De groep werkenden bestaat
uit twee deelgroepen: zelfstandigen en mensen die in loondienst werkzaam zijn
(werknemers). De groep niet-werkenden kunnen we verder onderverdelen in de
hierboven al genoemde niet-werkende werkzoekenden en de niet-participerenden,

11
dat wil zeggen: de mensen die geen betaald werk hebben en daar ook niet naar op
zoek zijn. Bij het beschrijven van de arbeidsdeelname wordt onderscheid gemaakt
tussen bruto en netto participatie. Onder bruto participatie verstaan we de mensen
die werken of op zoek zijn naar werk, doorgaans uitgedrukt als percentage van de
potentiële beroepsbevolking. Onder netto participatie verstaan we alleen de
mensen die betaald werk verrichten, ook dit uitgedrukt als percentage van de
potentiële beroepsbevolking. Hier is het belangrijk om op te merken dat – anders
dan in de CBS-definities – geen minimum aan de aanstellingsomvang is gesteld.

Tabel 1.1 toont de ontwikkeling van de arbeidsmarktpositie van vrouwen en

mannen in het OSA-Arbeidsaanbodpanel. Onder invloed van de slechtere
economische omstandigheden was de netto participatiegraad in de periode van
2002 tot 2004 na jaren van aanhoudende stijging licht teruggevallen.

Tabel 1.1: Arbeidsmarktpositie van mannen en vrouwen in het OSA-

Arbeidsaanbodpanel, 1998-2006 (in procenten)
Mannen
1998 2000 2002 2004 2006

Werkend in loondienst 78,8 79,1 80,1 79,4 80,0

Werkend als zelfstandige 6,6 6,9 7,5 6,1 5,5

Netto participatie (= werkend) 85,4 86,0 87,6 85,5 85,6
Niet-werkend werkzoekend 1,9 2,0 2,2 3,4 2,6

Bruto participatie 87,3 88,0 89,8 88,9 88,2
Niet-participerend 12,7 12,0 10,2 11,1 11,8
Potentiële beroepsbevolking 100 100 100 100 100

Vrouwen
1998 2000 2002 2004 2006

Werkend in loondienst 57,9 63,7 66,9 66,0 67,0

Werkend als zelfstandige 4,6 4,4 4,5 3,1 4,0

Netto participatie (= werkend) 62,5 68,1 71,4 69,1 71,1
Niet-werkend werkzoekend 4,2 3,0 3,5 4,2 4,2

Bruto participatie 66,7 71,1 74,9 73,3 75,3
Niet-participerend 33,3 28,9 25,1 26,7 24,7
Potentiële beroepsbevolking 100 100 100 100 100

Deze daling is bij vrouwen een fractie groter geweest dan bij mannen, zodat het
verschil in de arbeidsdeelname tussen mannen en vrouwen in 2004 iets hoger
uitviel dan in 2002. In de periode van 2004 - 2006 wordt de stijgende lijn van de
netto arbeidsparticipatie weer doorgetrokken, vooral door vrouwen. Voor

12
vrouwen komt de bruto arbeidsparticipatie in 2006 voor het eerst uit boven de 75
procent. Aldus zetten vrouwen hun inhaalrace op mannen als het gaat om
participatie onverdroten voort. De werkloosheid onder vrouwen blijkt nog altijd
hoger dan die onder mannen en profiteren mannen sneller van het ingezette
economische herstel. Bij mannen zet de eerder ingezette daling van het aandeel
zelfstandigen door, terwijl er bij vrouwen sprake is van een (hernieuwde) lichte
stijging. De snelle gedragsverandering bij vrouwen wordt nog eens treffend
geïllustreerd door de ontwikkeling van het aandeel niet-participerenden: in 1998
was dat nog een derde, in 2006 nog maar een kwart van de potentiële
beroepsbevolking.

1.3 Arbeidsparticipatie en persoonskenmerken

De participatiegraad verschilt niet alleen tussen mannen en vrouwen, maar

varieert ook naar enkele andere persoonskenmerken, zoals leeftijd, opleiding en
burgerlijke staat. In deze paragraaf nemen wij deze kenmerken onder de loep om
te zien of de participatie bij bepaalde groepen afwijkt van de rest, of zich over de
jaren anders heeft ontwikkeld.

Participatie en leeftijd
Tabel 1.2 geeft een overzicht van de verdeling naar leeftijd en geslacht van het
OSA-Arbeidsaanbodpanel voor de periode 1986-2006. Het betreft hier alle
deelnemers aan het panel, zowel werkenden als niet-werkenden. In gebruikelijke
statistische termen gaat het hier dus om de potentiële beroepsbevolking. De tabel
laat zien dat de vergrijzing zowel mannen als vrouwen raakt. Voor beide groepen
geldt dat het aandeel in de leeftijdscategorie 55-64 in een periode van twintig jaar
ten minste is verdubbeld. Met name de leeftijdscategorie 25-34 jaar toont een
aanzienlijke teruggang. Ook de ontgroening doet zich in rap tempo gelden.

Zowel participatie van verschillende leeftijdsgroepen als de ontwikkeling daarin

verschillen tussen mannen en vrouwen. Figuur 1.2 geeft een overzicht van de
netto participatie naar leeftijd en geslacht op de Nederlandse arbeidsmarkt in de
periode 1986-2006. De lijnen in de figuur geven de gemiddelde arbeids-
participatie van opeenvolgende leeftijdsgroepen in een gegeven jaar.

13
Tabel 1.2: Verdeling naar leeftijd en geslacht van het OSA-Arbeidsaanbodpanel
1986-2006 (in procenten)

1986 1992 1998 2002 2006

Mannen
16-24 jaar 9 10 7 10 6
25-34 jaar 31 25 21 22 18
35-44 jaar 29 26 30 26 26
45-54 jaar 19 23 26 25 26
55-64 jaar 12 16 16 18 24
Totaal 100 100 100 100 100
Vrouwen
16-24 jaar 15 12 8 7 6
25-34 jaar 31 25 23 25 24
35-44 jaar 28 27 30 27 28
45-54 jaar 17 21 25 24 24
55-64 jaar 8 15 15 16 18
Totaal 100 100 100 100 100

Bij mannen zijn de verschuivingen minder groot dan bij vrouwen, maar de
ingezette trend om langer door te werken is goed zichtbaar. De netto participatie
van de 55- tot 59-jarigen is 77 procent, een stijging van ruim vijftien procent-
punten ten opzichte van 1992. In 1986 en 1992 is de invloed van vervroegde-
uittredingsmogelijkheden duidelijk zichtbaar in een scherpere daling van de
participatiegraad vanaf 55 jaar. Vanaf 1998 zien we met name voor de leeftijds-
klassen vanaf 45 jaar een toename van de participatie. In de cijfers van 2006 is
duidelijk te zien dat vervoegd uittreden minder vaak voorkomt dan in de jaren
negentig van de vorige eeuw. Ook in de leeftijdscategorie 60-64 is de netto
participatie van mannen tussen 1992 en 2006 met maar liefst dertien procent-
punten gestegen van 19 naar 32 procent. Overigens impliceert dit tegelijkertijd dat
nog steeds twee derde van de mannen in die leeftijdsgroep niet participeert.

De vrouwen hebben ook in dit opzicht een inhaalslag gepleegd. De netto

participatie onder de 55- tot 59-jarigen is in 2006 iets meer dan 50 procent,
nagenoeg een verdrievoudiging van het percentage uit 1986. Ook in de periode
2002-2006 is de participatiegraad in deze leeftijdsgroep, tegen de algemene trend
in, verder toegenomen. Dat geldt ook voor de leeftijdscategorie 45-49.
Tegelijkertijd kan worden geconstateerd dat de participatie van vrouwen in de
leeftijdscategorie 30-34 tussen 1998 en 2006 weinig is veranderd. Als er – in de
terminologie van de Visitatiecommissie Emancipatie (2007) – sprake is van
stagnatie in de arbeidsparticipatie van vrouwen, dan is het met name in deze

14
levensfase, de fase waarin veel vrouwen voor het eerst moeder worden. Tenslotte
kan naar aanleiding van Figuur 1.2 nog worden geconstateerd dat zowel bij
mannen als bij vrouwen in de leeftijdsklasse 20-24 jaar de netto participatie in
2006 lager ligt dan in 1998.

Figuur 1.2: Netto participatiegraad van mannen en vrouwen in 1986, 1992, 1998
en 2006, naar leeftijd (in procenten)

M annen 1986 M annen 1992 M annen 1998 M annen 2006

Vrouwen 1986 Vrouwen 1992 Vrouwen 1998 Vrouwen 2006

100

80

60

40

20

0
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

Terwijl de nadruk in Figuur 1.2 ligt op het in de tijd vergelijken van vrouwen van
verschillende leeftijdsklassen, presenteren we in Figuur 1.3 een overzicht van de
participatie naar het geboortecohort van de vrouwen. Op grond van deze
alternatieve groepering van dezelfde gegevens kan worden geconcludeerd dat met
name het cohort geboren in de periode 1956-1965 een opmerkelijke ontwikkeling
heeft doorgemaakt. Dit cohort toont nog wel het bekende kinderdal dat ook de
participatie van voorgaande cohorten kenmerkt, maar een flink aandeel van de
vrouwen uit dit geboortecohort heeft op enig moment – en gezien hun leeftijd was
dat in veel gevallen het moment waarop eventuele kinderen naar de basis- op
middelbare school gingen – de draad van de arbeidsmarktparticipatie weer
opgepakt. Inmiddels is hun participatie opgelopen tot (bijna) zeventig procent.
Voor het volgende geboortecohort (1966-1975) is het kinderdal aanmerkelijk
minder diep; ten minste vijftig procent van deze vrouwen blijft ook in de
levensfase waarin hun kinderen worden geboren actief op de arbeidsmarkt. Voor

15
het daarop volgende geboortecohort (1976-1985) zien we geen verdere ‘winst’ in
termen van een minder diep kinderdal. Hoogstens zien we de daling van de
participatie op weg naar dit dal iets later inzetten. Dit spoort met het gegeven dat
moeders in Nederland de afgelopen decennia steeds later hun eerste kind krijgen.
Terwijl voor het geboortecohort 1966-1975 het kinderdal dus minder diep was
dan voor het cohort 1956-1965, resulteert dat – vooralsnog – niet in een hogere
participatie later in de levensloop. Het cohort 1966-1975 bereikte weliswaar
eerder een participatieniveau van zeventig procent, maar daarna lijkt geen sprake
van een verdere stijging.

Figuur 1.3: Ontwikkeling arbeidsparticipatie van vrouwen 1980-2006, naar

geboortecohort (in procenten)
1925- 35
90
1935- 45
80
1945- 55
70
1955- 65
60
participatie

50 1965- 75
1975- 85
40
30
20
10
0
15 25 35 45 55 65
le eftijd

Participatie en opleiding
De toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen in de recentere geboortecohorten
staat niet los van een stijging van het gemiddelde opleidingsniveau van
opeenvolgende cohorten. In die zin lijkt het verhogen van het opleidingsniveau
een belangrijk instrument bij het vergroten van de arbeidsdeelname en de
financiële zelfredzaamheid van groepen waar de arbeidsdeelname achterblijft.
Omgekeerd bevorderen betere perspectieven op de arbeidsmarkt de bereidheid om
in menselijk kapitaal te investeren. In Tabel 1.3 is de netto participatiegraad
afgezet tegen het niveau van de hoogste voltooide opleiding. Het verband tussen
participatie en opleidingsniveau is sterk, vooral bij vrouwen en lijkt in de
afgelopen jaren eerder sterker dan zwakker geworden. Ten dele weerspiegelt dit
positieve verband bij vrouwen een cohorteffect. Vrouwen uit vroegere geboorte-

16
cohorten zijn gemiddeld genomen lager opgeleid – mede omdat betaalde arbeid
voor de meesten geen aannemelijk toekomstperspectief was – en hebben een lage
gemiddelde arbeidsdeelname. Geleidelijk aan moet dit cohorteffect echter aan
kracht verliezen, omdat de oudere cohorten de arbeidsmarkt beginnen te verlaten,
terwijl de samenhang tussen opleidingsgraad en participatie bij vrouwen in de
laatste jaren juist sterker is geworden. Voor de groep hoogst opgeleide vrouwen is
de participatiegraad tussen 2002 en 2006 flink gestegen, maar onder de lager
opgeleiden (vbo-/mavoniveau) is de participatiegraad de afgelopen jaren juist
gedaald. Een vergelijkbare daling zien we ook bij de mannen op dit opleidings-
niveau. Dat laatste zou te maken kunnen hebben met de slechte conjunctuur van
enkele jaren geleden. Juist bij groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt
gaat de in goede tijden verworven positie in slechte tijden het snelst weer
verloren, bijvoorbeeld als gevolg van verdringing. Als de conjunctuur weer
aantrekt gaan de hoog opgeleiden voor en komen de laag opgeleiden pas aan bod
als werkgevers ‘niemand anders meer kunnen krijgen’ (zie ook Román en
Schippers, 2008).

Tabel 1.3: Netto participatiegraden in 1998, 2002 en 2006, naar geslacht en

opleidingsniveau (in procenten)

Mannen Vrouwen
1998 2002 2006 1998 2002 2006

Totaal 85,4 87,6 85,6 62,5 71,4 71,1

Lager onderwijs 60,8 65,5 68,8 33,5 36,6 36,2
Vbo/mavo 83,3 85,2 80,4 51,5 59,1 54,2
Mbo/havo/vwo 90,2 90,9 88,3 71,6 76,8 75,2
Hbo 90,5 90,3 88,5 83,9 84,2 82,1
Wo 90,8 88,2 86,7 81,8 85,1 90,8

Participatie en burgerlijke staat

Relatievorming, -verbreking en het verliezen van een partner hebben allemaal
invloed op de mogelijkheid en bereidheid tot deelname op de arbeidsmarkt.
Omgekeerd kan het hebben van betaald werk invloed hebben op de
mogelijkheden tot relatievorming en is het ook denkbaar dat bepaalde
persoonlijke kenmerken zowel van invloed zijn op arbeidsdeelname als op
relatievorming. In Tabel 1.4 is de gemiddelde participatiegraad verbijzonderd naar
burgerlijke staat en geslacht. Zowel bij mannen als bij vrouwen is de participatie-
graad het hoogst bij samenwonenden. Daarbij dient te worden bedacht dat

17
samenwonenden een gemiddeld jongere groep vormen dan gehuwden. De groep
gescheidenen, weduwen en weduwnaars heeft de laagste gemiddelde participatie-
graad, maar bij de vrouwen uit deze categorie is als enige de arbeidsdeelname
over de hele periode duidelijk en fors toegenomen.

Tabel 1.4: Netto participatiegraden in 1998, 2002 en 2006, naar burgerlijke staat
en geslacht (in procenten)

Mannen Vrouwen
1998 2002 2006 1998 2002 2006

Totaal 86,0 87,6 85,6 62,5 71,4 71,1

Gehuwd 84,2 88,8 86,1 57,6 69,4 67,6
Samenwonend 94,7 94,8 91,8 85,5 87,1 83,3
Alleenstaand 88,5 84,9 84,8 85,0 81,3 79,4
Gescheiden/weduw. 71,4 56,6 55,1 48,7 46,7 64,2

1.4 Arbeidsparticipatie en de aanwezigheid van kinderen in het huishouden

Vooral bij vrouwen is de aanwezigheid van jonge kinderen in het huishouden van
grote invloed op de beslissing om te werken, en de gekozen aanstellingsomvang.
Tabel 1.5 geeft een overzicht van de arbeidsparticipatie van personen die
getrouwd zijn of samenwonen, uitgesplitst naar het aantal thuiswonende kinderen,
de leeftijd van het jongste kind en geslacht. Omdat bij de huishoudens zonder
thuiswonende kinderen of met oudere thuiswonende kinderen verhoudingsgewijs
meer ouderen zitten en een vergelijking tussen de groepen vertekend zou worden
door verschillen in leeftijd en geboortecohort, zijn de cijfers in Tabel 1.5 beperkt
tot mannen en vrouwen in de leeftijdsgroep van 20 tot 50 jaar. Uit de leeftijds-
profielen in Figuur 1.2 kan worden opgemaakt dat de arbeidsdeelname in 2006 in
deze leeftijdsgroep, behoudens het kinderdal, hoog is. Pas bij leeftijden boven de
50 resulteren de verschillen tussen geboortecohorten en de invloed van
vervroegde uittreding in een lagere participatiegraad.

Het meest opvallende aan de cijfers in Tabel 1.5 is dat de netto participatie van
mannen vrijwel niet van de aanwezigheid van thuiswonende kinderen afhangt. Dit
ligt bij vrouwen duidelijk anders. In de huishoudens zonder thuiswonende
kinderen ligt de netto participatie van de vrouwen 10 procentpunten lager dan bij

18
de mannen, maar als er kinderen in het huishouden aanwezig zijn, is dit verschil in
participatie aanzienlijk groter.

Tabel 1.5: Netto arbeidsparticipatie van samenwonenden en gehuwden, 20-50

jaar oud in 2006, naar geslacht en gezinssamenstelling (in procenten)

Geen Leeftijd jongste kind

kinderen <4 jaar 4-12 jaar >12 jaar
Mannen
geen thuiswonende kinderen 97
1 thuiswonend kind 99 93 92
2 of meer thuiswonende kinderen 99 98 97
Vrouwen
geen thuiswonende kinderen 87
1 thuiswonend kind 81 76 72
2 of meer thuiswonende kinderen 70 75 82

Twee thuiswonende kinderen waarvan de jongste jonger dan 4 hebben het sterkste
negatieve effect op de participatie. Eén jong kind heeft daarmee vergeleken een
beperkt effect (overigens betreft het dan ook een moeder van een recent geboorte-
cohort). Eén kind in de basisschoolleeftijd heeft echter een groter negatief effect.
Kennelijk biedt de kinderopvang meer mogelijkheden om werk te combineren met
de zorg voor kinderen dan de basisschool. Dat verschil is er echter alleen als er
maar één kind is. Als het jongste kind jonger dan vier is, maar er in het
huishouden twee of meer kinderen zijn, werkt 70 procent van de vrouwen. Met
het jongste van twee kinderen op de basisschool is de participatiegraad van de
moeders weer 5 procentpunten hoger. Heeft ook de jongste van de twee de
middelbare-schoolleeftijd bereikt dan is de participatie 82 procent, nog slechts 5
procentpunten lager dan van vrouwen zonder thuiswonende kinderen.

Hoe interessant deze samenhangen ook mogen zijn, het overheersende beeld is dat
ook bij de jongere generaties de komst van kinderen in de arbeidsdeelname
primair door vrouwen wordt opgevangen. Zoals Figuur 1.2 toont, blijft de
participatie van mannen ook gedurende de levensfase waarin hun kinderen
worden geboren, in 2006, net als in alle voorgaande jaren, (ruim) boven de 90
procent. Wel blijkt uit een vergelijking met eerdere trendrapporten dat de
arbeidsdeelname van vrouwen in huishoudens met jongere kinderen over de jaren
is toegenomen.

19
Uiteraard vertelt de participatiegraad maar een deel van het verhaal. De zorg voor
jonge kinderen plaatst mensen voor de keuze om wel of niet (tijdelijk) te stoppen
met werken, maar daarnaast is ook het aanpassen van de omvang van hun
aanstelling een optie. In Figuur 1.4 is voor werkende samenwonende en gehuwde
vrouwen in de leeftijd van 20 tot 50 jaar aangegeven hoe de omvang van de
werkweek met de gezinssituatie samenhangt, onderverdeeld in het percentage met
kleine, middelgrote en grote deeltijdbanen, en voltijdbanen.

Figuur 1.4: Participatie in voltijd- en deeltijdbanen bij samenwonende en

gehuwde vrouwen, 20-50 jaar oud, in 2006, naar gezinssamenstelling (in
procenten)
<12 uren per week 12-24 uren per week 25-34 uren per week 35 of meer uren per week
100 6 5 3
7 7
20 16
22 21
80 32
23

55
21

60

66
59
40 69 61
51
26
59

20
17
13 15
11 9
5
0 2 0
geen 0-3 4-12 >12 0-3 4-12 >12

thuiswonende leeftijd kind leeftijd jongste kind

kinderen een thuiswonend kind twee of meer thuiswonende kinderen

In huishoudens zonder thuiswonende kinderen heeft ruim 80 procent van de

werkende vrouwen een voltijdbaan of een deeltijdbaan van 25 uur of meer. Als er
sprake is van één thuiswonend kind ligt dit percentage tussen de (bijna) 30 en 40
procent, afhankelijk van de leeftijd van dat kind. Bij moeders met één kind tot en
met drie jaar vinden we nog 20 procent voltijders. In alle andere situaties (één wat
ouder kind of twee of meer kinderen) komt het aantal voltijders niet boven de 7
procent uit. 20 à 30 procent van deze moeders heeft een grote deeltijdbaan, maar
ruime meerderheden (bij twee kinderen: twee derde van de moeders) komen niet
verder dan een baan van 12-24 uur. Met name het hebben van kinderen in de
basisschoolleeftijd vormt kennelijk een ernstige restrictie op het aantal door
vrouwen gewerkte uren: 13 à 15 procent van de vrouwen heeft in die situatie een
baan van minder dan 12 uur per week. In deze cijfers zijn de gevolgen van de

20
recente uitbreiding van de buitenschoolse opvang nog niet zichtbaar. Sinds
augustus 2007 zouden met name de ouders van kinderen in de basisschoolleeftijd
(veelal: de moeders) ruimere mogelijkheden moeten hebben om meer uren te
werken. Als deze maatregel ‘werkt’, zou dat in het volgende trendrapport
zichtbaar moeten worden; de moeders met kinderen in de basisschoolleeftijd
zullen dan naar verwachting een minder afwijkende positie innemen.

Evenals bij de participatiegraad wordt ook de omvang van de werkweek bij

samenwonende en gehuwde mannen van 20 tot 50 jaar maar in beperkte mate
beïnvloed door de aanwezigheid van kinderen. Kleine of middelgrote
deeltijdbanen komen bij deze groep mannen nauwelijks voor. Mannen met één of
twee thuiswonende kinderen tot 12 jaar werken even vaak in een voltijdbaan als
mannen zonder thuiswonende kinderen. Van de mannen met één of twee
thuiswonende kinderen onder de vier werkt circa tien procent in een grote
deeltijdbaan.

1.5 Overeengekomen arbeidsuren per week

Internationaal bezien, kent Nederland een uitzonderlijk hoog percentage

deeltijdwerkers, tot nu toe met name vrouwen. Deeltijdwerk is een nauwelijks
meer weg te denken verschijnsel op de Nederlandse arbeidsmarkt geworden. De
mogelijkheid om vanuit een bestaande arbeidsovereenkomst het overeengekomen
aantal uren per week te verminderen of uit te breiden is sinds juli 2000 vastgelegd
in de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa).

Tabel 1.6 toont het percentage van de in loondienst werkende mannen en vrouwen
dat een deeltijdbaan heeft. Daarbij wordt opnieuw onderscheid gemaakt tussen
grote deeltijdbanen (gemiddeld 25 tot en met 34 uren per week), middelgrote
deeltijdbanen (12 tot en met 24 uren) en kleine deeltijdbanen (minder dan 12
uren). Vanaf gemiddeld 35 uren per week wordt een baan als voltijdbaan gezien.
Bij mannen is er in de loop der jaren nauwelijks variatie in het aandeel voltijders
en deeltijders in de verschillende categorieën. Bij vrouwen zien we over de jaren
dat de kleine deeltijdbaan van minder dan 12 uur duidelijk op zijn retour is, ten
gunste van de middelgrote en grote deeltijdbanen. Het aandeel vrouwen dat een
baan heeft van meer dan 24 uur schommelt al jaren rond de 50 procent.

21
Tabel 1.6: Overeengekomen arbeidsuren per week van werkenden in loondienst,
naar geslacht, 1998-2006 (in procenten)
Aantal overeengekomen arbeidsuren per week
1-12 12-24 25-34 35 of meer Totaal
Mannen
1998 1 3 9 87 100
2000 2 4 9 86 100
2002 1 5 10 84 100
2004 1 3 10 87 100
2006 1 4 10 85 100
Vrouwen
1998 16 37 21 27 100
2000 12 35 22 30 100
2002 10 43 23 24 100
2004 8 44 25 24 100
2006 7 44 25 25 100

Wanneer we ook hier een vergelijking maken tussen de opeenvolgende

geboortecohorten (zie Figuur 1.5) van vrouwen zien we nauwelijks verschillen
tussen de verschillende cohorten waar het gaat om het gewerkte aantal uren per
leeftijdscategorie, zeker in vergelijking met de grote verschillen tussen
opeenvolgende cohorten in participatie.

Figuur 1.5: Ontwikkeling gemiddelde aantal gewerkte uren van werkende

vrouwen 1980-2006, naar geboortecohort
1925-35
40
1935-45

36 1945-55
1955-65
32 1965-75
1975-85
gewerkte uren

28

24

20

16

12

8
15 25 35 45 55 65
leeftijd

22
Recente cohorten gedragen zich op dit punt gemiddeld niet anders dan
voorafgaande cohorten. Waar het aantal gewerkte uren per week op jonge leeftijd
bij alle cohorten waar gegevens over zijn rond of boven de dertig lag, neemt dit
aantal uren af naarmate de jaren vorderen, tot ongeveer 24 uur tussen de 35 en de
58 jaar. We zagen al dat in de afgelopen jaren het aandeel vrouwen in een kleine
deeltijdbaan afnam, maar ook het aandeel vrouwen in een voltijdbaan in 2006
lager is dan bijvoorbeeld in 2000 (Tabel 1.6).

Vrouwen van de jongere geboortecohorten hebben hun onderwijsachterstand op

mannen ruimschoots ingelopen. In het algemeen geldt dat hogere opleidingen
langer duren en een hogere investering eisen. Het is dan ook te verwachten dat de
aanstellingsomvang groter is naarmate het opleidingsniveau hoger is. Tabel 1.7
laat zien dat dit inderdaad het geval is. De relatie tussen opleidingsniveau en
aanstellingsomvang is zeer sterk en over de afgelopen jaren betrekkelijk stabiel.

Tabel 1.7: Aanstellingsomvang van vrouwelijke werknemers naar opleidings-

niveau, 2006 (in uren per week)
Aantal overeengekomen arbeidsuren per week
1-12 12-24 25-34 35 of meer Totaal
Totaal 7 44 25 25 100
Lager onderwijs 6 54 29 11 100
Vmbo/mavo 11 54 22 13 100
Mbo/havo/vwo 9 48 22 21 100
Hbo 2 38 26 34 100
Wo 1 25 38 36 100

Heeft in 2006 de helft van de in loondienst werkzame vrouwen een kleine of

middelgrote deeltijdbaan, bij vrouwen met een universitaire opleiding geldt dat
slechts voor een kwart. Driekwart van de vrouwen met een wetenschappelijke
opleiding werkt 25 of meer uren per week. Kleine deeltijdbanen komen bij hen
nauwelijks voor. Omgekeerd werken vrouwen met een laag opleidingsniveau
zelden in een voltijdbaan. Opvallend is dat van de vrouwen met een Hbo-
opleiding 40 procent niet meer dan 24 uur per week werkt. Anderzijds werkt ruim
een derde van de Hbo-vrouwen in een voltijdbaan. Binnen deze opleidings-
categorie is de spreiding qua werkuren verreweg het grootst.

Bovenstaande analyses roepen vragen op naar de mate waarin de aanwezigheid

van kinderen en de combinatie van betaald werk met zorgtaken een restrictie op

23
de participatie c.q. het aantal gewerkte uren vormt, en op welke wijze de invloed
van eventuele restricties kan worden gemitigeerd. Om op dat punt niet uitsluitend
te zijn aangewezen op indirecte uitkomsten, hebben we de respondenten uit het
panel ook een aantal stellingen/vragen voorgelegd aan de hand waarvan zij zelf
een aantal opvattingen over de combinatie van arbeid en zorg konden ventileren.
De eerste vraag luidde: “Levert de combinatie van uw werk en uw zorgtaken
problemen op?” Voor 78 procent van de werkenden levert die combinatie geen
problemen op. Slechts 1 procent gaf aan dat de combinatie veel problemen
opleverde. Van diezelfde werkenden onderschreef vervolgens 53 procent de
stelling dat zij voor zorgtaken in voldoende mate een beroep kunnen doen op
familie of vrienden. Van de niet-werkenden is dat maar 31 procent. Als het gaat
om de vraag naar een evenwichtige verdeling van zorgtaken met de partner zijn de
respondenten overwegend positief gestemd: 58 procent is het daar grotendeels of
volledig mee eens; slechts 18 procent is het daar grotendeels of volstrekt mee
oneens. De niet-werkenden zijn op dat punt duidelijk minder tevreden: 47 procent
volledig of grotendeels eens en 33 procent volstrekt of grotendeels oneens. Omdat
problemen met de combinatie van arbeid en zorg in veel gevallen ‘timing’-
problemen zijn, is werkenden ook de vraag voorgelegd of zij voldoende
mogelijkheden hebben de werktijden naar (eigen) inzicht in te vullen. Hierop
reageert 44 procent positief, terwijl 31 procent tot een negatief antwoord komt.
Over de mogelijkheden tot thuis- of telewerken – recentelijk steeds vaker
aangeprezen als hulpmiddel om zowel de files te bestrijden als om de combinatie
van arbeid en zorg soepeler te laten verlopen – zijn de respondenten minder
positief: 31 procent meent op dit punt voldoende mogelijkheden te hebben; 49
procent geeft aan dat de mogelijkheden op dit punt (ernstig) tekort schieten.
Opmerkelijk is dat bij geen van deze stellingen en vragen substantiële verschillen
bestaan in de antwoorden van mannen en vrouwen, zelfs niet bij een ‘gevoelig’
item als het bestaan van een evenwichtige verdeling van de zorgtaken met de
partner.

1.6 Feitelijke en gewenste werkweekomvang

Het aantal uren dat mensen volgens hun contract gemiddeld per week werken kan
uiteraard afwijken van de gewenste aanstellingsomvang. In deze paragraaf wordt
nagegaan hoe vaak er op dit punt sprake is van een discrepantie en hoe groot die
discrepantie dan is. Onder de feitelijke aanstellingsomvang verstaan we het aantal
contractueel overeengekomen uren dat mensen gemiddeld per week geacht

24
worden te werken. Betaald en onbetaald overwerk blijven dus buiten
beschouwing. Deze onderwerpen komen in hoofdstuk 6 aan de orde.

Figuur 1.6 geeft de verdeling van de feitelijke contractuele en de gewenste

aanstellingsomvang voor in loondienst werkzame mannen en vrouwen. Net als in
eerdere jaren zien we ook in 2006 op dit punt nog een zeer groot verschil tussen
mannen en vrouwen. Slechts één op de vijf vrouwen wil een voltijdbaan.

Figuur 1.6: Feitelijk en gewenst aantal uren per week van werknemers in 2006,
naar geslacht (in procenten)

Feitelijk Gewenst

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
<12 12-24 25-34 35+ <12 12-24 25-34 35+

Mannen Vrouwen

Omgekeerd wil nog geen kwart van de mannen een deeltijdbaan. En wil de man al
een deeltijdbaan, dan moet het wel een grote zijn, terwijl bij vrouwen juist de
middelgrote deeltijdbaan favoriet is. Het is ook opvallend dat zowel bij mannen
als bij vrouwen het feitelijke percentage voltijdbanen hoger is dan het gewenste.
Voor de grote deeltijdbanen geldt het omgekeerde: in werkelijkheid komen deze
minder vaak voor dan mannen en vrouwen willen. Bij de kleinere deeltijdbanen
komen het feitelijke en het gewenste percentage beter overeen.

Tabel 1.8 laat zien dat de voorkeuren van zowel mannen als vrouwen sinds 2000
tamelijk stabiel zijn. Er zijn twee uitzonderingen: de kleine deeltijdbanen
verliezen terrein, ook bij vrouwen. Bij hen groeit de populariteit van de wat

25
grotere deeltijdbanen, terwijl bij het bij mannen de voltijdbanen zijn die zich in
een (hernieuwde) populariteit kunnen verheugen.

Tabel 1.8: Gewenst aantal arbeidsuren per week van werknemers in 2000, 2002,
2004 en 2006, naar geslacht (in procenten)
Aantal gewenste arbeidsuren per week
1-12 12-24 25-34 35 of meer Totaal
Mannen
2000 6 6 17 71 100
2002 1 6 21 72 100
2004 1 4 18 77 100
2006 1 4 18 77 100
Vrouwen
2000 15 38 24 24 100
2002 11 42 27 20 100
2004 7 45 29 19 100
2006 6 44 28 21 100

Naar verwachting zal de voorkeur voor een bepaalde omvang van de werkweek in
sterke mate afhankelijk zijn van de gezinssituatie en bijgevolg met levensfase en
leeftijd, en zal dit voor vrouwen sterker opgaan dan voor mannen. In Tabel 1.9
zijn de voorkeuren met betrekking tot de aanstellingsomvang voor verschillende
leeftijdsgroepen weergegeven.

Tabel 1.9: Gewenste omvang van de werkweek in 2006, naar leeftijd en geslacht
(werknemers, in procenten)
Gewenst aantal uren
Leeftijd
1-12 12-24 25-34 35 of meer Totaal
Mannen
16-24 jaar 8 5 15 73 100
25-34 jaar 3 15 83 100
35-44 jaar 1 3 16 81 100
45-54 jaar 0 4 18 78 100
55-64 jaar 1 10 28 61 100
Vrouwen
16-24 jaar 2 17 29 51 100
25-34 jaar 2 34 31 33 100
35-44 jaar 9 54 24 13 100
45-54 jaar 6 50 32 13 100
55-64 jaar 10 50 27 13 100

26
Kleine deeltijdbanen zijn bij alle leeftijdsgroepen het minst in trek. De relatieve
voorkeur voor voltijd- en deeltijdbanen vertoont inderdaad een zekere samenhang
met leeftijd. In relatie tot de zorg voor kinderen valt een sterkere voorkeur voor
een deeltijdaanstelling vooral te verwachten in de leeftijdsgroep van 25 tot en met
44 jaar, de levensfase waarin jonge kinderen aanwezig zijn in het huishouden.
Voor zover hiervan sprake is, zien we dit het duidelijkst in de leeftijdscategorie
van 35 tot 45 jaar, en zoals verwacht aanmerkelijk meer bij vrouwen dan bij
mannen. Bij mannen gaat het daarbij vooral om een voorkeur voor een grote
deeltijdbaan, bij vrouwen vooral om een voorkeur voor een middelgrote
deeltijdbaan; de voorkeur voor een grote deeltijdbanen is in die levensfase bij
vrouwen juist betrekkelijk laag. Bij mannen bestaat in de oudste leeftijdscategorie
een tamelijk grote voorkeur voor een grote deeltijdbaan; een voltijdbaan wordt
nog slechts geambieerd door circa 60 procent van de mannen in deze
leeftijdsgroep. Kennelijk is er een behoefte om de arbeidsloopbaan af te sluiten
door geleidelijk aan minder uren te gaan werken, bijvoorbeeld in combinatie met
deeltijdpensioen.

Nu wettelijk geregeld is dat men in overleg met de werkgever de omvang van de

werkweek kan aanpassen, is het interessant om te kijken in hoeverre de gewenste
aanpassing van het aantal arbeidsuren ook geëffectueerd wordt. Wanneer men niet
het gewenste aantal uren werkt, kan dit zijn omdat het toch niet mogelijk is dit
binnen de organisatie te regelen of omdat de thuissituatie dit niet toe laat. Niet
iedereen zal direct in staat zijn om zijn of haar wensen te realiseren. Tabel 1.10
geeft een overzicht van de mate waarin voor werknemers de wensen met
betrekking tot het aantal arbeidsuren overeenstemmen met het gerealiseerde aantal
uren. Onder discrepanties verstaan we in dit verband niet een uurtje meer of
minder willen werken, maar verschillen tussen de voltijd/deeltijdcategorieën zoals
die in het voorgaande zijn gebruikt. Op de diagonaal is zichtbaar welk percentage
van de personen een bepaalde aanstellingsomvang heeft en daar ook tevreden mee
is. Onder de diagonaal staan de werknemers die, met inlevering van loon,3 minder
zouden willen werken; boven de diagonaal prefereert men een grotere aanstelling.
Van de mannen is bijna 90 procent tevreden over het overeengekomen aantal
uren. Ruim driekwart van de mannen heeft een werkweekomvang van 35 uur en
meer en wil dat ook zo houden. Slechts 1,5 procent wil meer werken. Bijna 10
procent wil minder uren werken. Het betreft hier bijna allemaal voltijders die een

3
In de vraagstelling is benadrukt dat bij een aanpassing van de aanstellingsomvang het
arbeidsinkomen navenant verandert.

27
grote deeltijdbaan prefereren. Van de mannen die 25- tot 34-uur per week willen
werken, doet ongeveer de helft dat daadwerkelijk, maar de andere helft niet. De
meerderheid daarvan werkt in een voltijdbaan. Van de vrouwen in loondienst is
87 procent werkzaam in een baan met de geprefereerde omvang; 5 procent wil een
grotere baan, 9 procent een kleinere. Ook is hier de groep voltijders die liever een
grote deeltijdbaan heeft daarbinnen het grootst (4,6 procent).

Tabel 1.10: Overeengekomen versus gewenste omvang van de werkweek in uren,

2006, naar geslacht (als percentage van de werkenden in loondienst)

Overeengekomen Gewenst aantal uren per week

aantal uren 1-12 13-24 25-34 35 of meer
Mannen
1-12 uur 0,8 0,1 - -
13-24 uur - 3,0 0,5 0,4
25-34 uur - 0,6 9,0 0,5
35 uur of meer 0,1 0,7 8,4 76,0
Vrouwen
1-12 uur 5,4 1,1 0,1 -
13-24 uur 0,1 40,9 2,6 0,6
25-34 uur - 2,2 21,1 1,2
35 uur of meer 0,2 0,4 4,6 19,4

Over de jaren is het percentage mannen en vrouwen dat tevreden is met de

feitelijke aanstellingsomvang geleidelijk gestegen. Bij de mannen van 81 procent
in 2000 tot 89 procent in 2006, bij de vrouwen van 78 procent in 2000 tot 87
procent in 2006.

1.7 Conclusies

De Nederlandse arbeidsmarkt vertoont sinds enkele jaren een tamelijk florissant

beeld. De participatie is fors gegroeid; ook vrouwen en ouderen werken steeds
meer, zij het dat de participatie van ouderen en het gemiddelde aantal uren van
vrouwen nog achterblijft bij de beleidsdoelstellingen van de regering. De
werkloosheid is laag, zeker ook – maar dat is natuurlijk niet de centrale optiek in
een nationaal panelonderzoek – in Europees vergelijkend perspectief.

Naast de trends van een steeds hogere arbeidsparticipatie en een stijgend

kwalificatieniveau van de beroepsbevolking (zie verder hoofdstuk 5) vormt de
combinatie van vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt de belangrijkste

28
trend. Als gevolg van die trend lijkt krapte op de arbeidsmarkt een structureel
gegeven te worden. Enerzijds biedt die trend de steeds schaarser wordende
werknemers ruimere keuzes en mogelijkheden op de arbeidsmarkt (zie ook
hoofdstuk 2). Anderzijds vormt die trend een bedreiging voor, of op zijn minst
een uitdaging bij het realiseren van stabiele economische groei en evenwichtige
economische verhoudingen. Indien het arbeidsaanbod immers gedurende langere
tijd zou achterblijven bij de vraag of onvoldoende zou aansluiten bij die vraag
komt de levering van bepaalde goederen of diensten in de knel of slagen
werkgevers er alleen in voldoende personeel te vinden tegen (te) hoge en mogelijk
vanuit internationaal perspectief niet-concurrerende arbeidsvoorwaarden. Verdere
uitbreiding van het arbeidsaanbod, vooral ook over de gehele levensloop bezien,
blijft daarom een belangrijk aandachtspunt voor de beleidsagenda van de
komende jaren.

29
30
2 Arbeidsmobiliteit en zoekgedrag

2.1 Inleiding

Na in het eerste hoofdstuk de arbeidsparticipatie in brede zin te hebben bekeken,

komt in dit hoofdstuk de dynamiek van het arbeidsmarktgedrag van de
(potentiële) beroepsbevolking aan de orde. De dynamiek op de arbeidsmarkt
vertaalt zich letterlijk in een komen en gaan van nieuwkomers (schoolverlaters en
arbeidsmigranten), herintreders (van perioden van non-participatie, arbeids-
ongeschiktheid of werkloosheid) en uittreders (naar pensionering, non-
participatie, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid). Het grootste deel van de
verschuivingen in arbeidsmarktposities vindt plaats door wisselingen van werk
naar werk, dus van betaalde baan naar een andere betaalde baan. Dit type
mobiliteit is belangrijk voor werknemers om hun voorkeuren en wensen voor hun
werk en loopbaan te realiseren. Voor werkgevers is vooral van belang een goed
evenwicht in hun personele bezetting te bewerkstelligen en te handhaven door
middel van natuurlijk verloop en rekrutering.

Bij het verzamelen van de data voor dit trendrapport begonnen de eerste tekenen
van arbeidsmarktkrapte al zichtbaar te worden: de vraag naar arbeid is aan het
toenemen terwijl het aanbod van arbeid niet navenant stijgt. In perioden van
arbeidsmarktkrapte hebben werknemers meer keuzemogelijkheden om betere
arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden elders te zoeken. Krapte leidt in eerste
instantie tot meer dynamiek bij werknemers met gewenste en gewilde opleidingen
en ervaring. Tegelijkertijd zijn werkgevers vanwege die zelfde arbeidskrapte
minder geneigd om personeel af te stoten dat eventueel wat minder goed
functioneert. Deze beide verschijnselen werken op die manier tegen elkaar in.
‘Gewilden’ worden dus sterker vastgehouden, maar er wordt ook harder aan
getrokken door andere bedrijven, terwijl werkgevers ook ‘minder geëquipeerd’
inhuren. Wanneer we naar de cijfers kijken, blijkt dat niets minder waar is en dat
er per saldo wel degelijk veel beweging op de arbeidsmarkt is. Daarom is het
belangrijk om niet alleen naar het gemiddelde over de gehele economie te kijken
maar ook naar de transities die gemaakt worden door verschillende groepen tussen
de verscheidene arbeidsmarktposities (studerend, werkend, werkloos, niet-
participerend, gepensioneerd, arbeidsongeschikt).

31
De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. De transities naar, binnen en uit de
arbeidsmarkt worden eerst globaal gepresenteerd in paragraaf 2.2. In paragraaf 2.3
wordt de externe baan- en functiemobiliteit besproken. Paragraaf 2.4 bevat een
uiteenzetting van het zoekgedrag van werknemers, dus werkenden op zoek naar
een andere baan en paragraaf 2.5 belicht het zoekgedrag van personen die nu niet
werkzaam zijn. De conclusies sluiten het geheel af in paragraaf 2.6.

2.2 De dynamiek van de arbeidsmarkt

Tabel 2.1 geeft een globale indruk van de bewegingen in, op en uit de
arbeidsmarkt tussen 2000 en 2006. Het betreft steeds de vergelijking van de
situatie van dezelfde personen op twee opeenvolgende peilmomenten (2000-2002,
2002-2004 en 2004-2006).

Tabel 2.1: Transities op de arbeidsmarkt tussen 2000-2002, 2002-2004 en

2004-2006 (rijpercentages)

Arbeidsmarktpositie in 2002
Werkzoekend zonder Niet-
baan Werkzaam participerend
Arbeidsmarktpositie in 2000
Werkzoekend zonder baan 47 40 13
Werkzaam 2 94 4
Niet-participerend 1 10 89

Arbeidsmarktpositie in 2004
Werkzoekend zonder Niet-
baan Werkzaam participerend
Arbeidsmarktpositie in 2002
Werkzoekend zonder baan 33 52 15
Werkzaam 2 94 4
Niet-participerend 7 13 80

Arbeidsmarktpositie in 2006
Werkzoekend zonder Niet-
baan Werkzaam participerend
Arbeidsmarktpositie in 2004
Werkzoekend zonder baan 38 46 16
Werkzaam 1 94 4
Niet-participerend 4 19 77

De overstap naar betaald werk door werkzoekenden is in de periode 2004-2006

iets minder vlot gegaan dan gedurende de twee jaar daarvoor ondanks de

32
aantrekkende economie. Van de werkzoekenden zonder baan in 2002 had 53
procent werk in 2004. Van de werkzoekenden zonder baan in 2004 heeft 46
procent in 2006 werk gevonden. Ook opvallend is de gestage toename in de
transitie van niet-participerend naar werkzaam (10 procent in 2002, 13 procent in
2004 en 19 procent in 2006). Over de hele periode behoudt 94 procent van de
Nederlandse beroepsbevolking de status van werkzaam tijdens twee opeen-
volgende peilingen. Dit lijkt, zoals eerder gezegd, een stabiel beeld te zijn. We
komen hier later op terug als we de baan-baanmobiliteit onder de loep nemen.

Een indicatie van de mobiliteit van werknemers vormt het gemiddelde aantal jaren
dat zij bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Figuur 2.1 geeft een overzicht van de
verdeling van het aantal dienstjaren naar sector.

Figuur 2.1: Aantal jaren werkzaam bij de huidige werkgever in 2006, naar sector
(in procenten)

Totale economie
Industrie en landbouw
Bouwnijverheid
Handel, horeca en reparatie
Transport
Zakelijke dienstverlening
Zorg en welzijn
Overige dienstverlening
Overheid
Onderwijs

0% 20% 40% 60% 80% 100%

< 5 jaar 5-10 jaar > 10 jaar

Over de totale economie bekeken, werkt 45 procent van de werknemers minder

dan 5 jaar bij hun huidige werkgever, 24 procent van de werknemers werkt tussen
de 5 en de 10 jaar bij de huidige werkgever en 31 procent werkt langer dan 10 jaar
voor hetzelfde bedrijf. Tussen sectoren bestaan opvallende verschillen. Het eerste
in het oog springende feit is dat in de sector industrie het grootste deel (44
procent) van de werknemers al langer dan 10 jaar bij hetzelfde bedrijf werkt. De
overheid komt op de tweede plaats met 38 procent van haar personeel dat langer
dan 10 jaar in dienst is bij dezelfde werkgever. De sector met het naar verhouding
kortst zittende personeel is de sector handel, horeca en reparatie. Daar is 59

33
procent nog geen 5 jaar werkzaam bij dezelfde werkgever. De helft van het
personeel in de sector zakelijke dienstverlening werkt minder dan 5 jaar bij
zijn/haar huidige werkgever. De overheid, de sector onderwijs, en de bouwsector
hebben de meest evenwichtige opbouw van personeel, met ongeveer een derde in
elk categorie.

Ook zonder van werkgever te veranderen, kunnen werknemers mobiel zijn op de

arbeidsmarkt, namelijk door bij de eigen werkgever een andere functie te
aanvaarden. Als de gemiddelde functieduur sterk afwijkt van het gemiddelde
aantal jaren bij de huidige werkgever is er kennelijk sprake van een gemiddeld
genomen sterke interne mobiliteit. Figuur 2.2 geeft een overzicht van het aantal
jaren dat werknemers werkzaam zijn in dezelfde functie bij hun huidige
werkgever.

Figuur 2.2: Aantal jaren werkzaam bij de huidige werkgever in dezelfde functie in
2006, naar sector (in procenten)

Totale economie
Industrie en landbouw
Bouwnijverheid
Handel, horeca en reparatie
Transport
Zakelijke dienstverlening
Zorg en welzijn
Overige dienstverlening
Overheid
Onderwijs

0% 20% 40% 60% 80% 100%

< 2 jaar 2-5 jaar > 5 jaar

De verdeling voor de hele economie laat zien dat 39 procent van de werknemers 2
jaar of korter in zijn of haar functie werkzaam is en 39 procent langer dan 5 jaar
werkzaam in dezelfde functie is. Weer blijkt dat de sector handel, horeca en
reparatie de sterkste mobiliteit van werknemers kent met het hoogste percentage
van het personeel dat nog slechts kort in de huidige functie werkt (45 procent).
Die sector wordt op de voet gevolgd door de sector zakelijke dienstverlening (44
procent). Deze twee sectoren getuigen hiermee van een grote mate van mobiliteit
en gekoppeld aan de gegevens van Figuur 2.1 kunnen we stellen dat dit geldt voor

34
zowel interne als externe mobiliteit. De bouwsector heeft het hoogste percentage
werknemers dat langer dan 5 jaar werkzaam is in dezelfde functie (51 procent).

2.3 Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit

In deze paragraaf staat de feitelijke mobiliteit van de ene naar de andere baan
centraal. Onder deze externe baanmobiliteit verstaan we alle baanwisselingen van
werknemers in loondienst en zelfstandigen voor zover die gepaard zijn gegaan
met een verandering van werkgever. Als een baanverandering gepaard gaat met
een werkloosheidsperiode van minder dan een maand wordt deze ook meegeteld
als baan-baanverandering en niet als een transitie naar en vanuit werkloosheid.

Figuur 2.1 laat zien dat externe baanmobiliteit een sterk conjunctureel verloop
vertoont. De mobiliteitscijfers bewegen mee met het verloop van de economische
cyclus. Opwaartse bewegingen in de economie – groei – worden weerspiegeld
door de groei in externe baanmobiliteit. De baanmobiliteit daalde in het begin van
de jaren negentig alvorens weer te gaan stijgen tot de volgende economische dip
na de eeuwwisseling. Sinds 2003 is een rustig herstel duidelijk zichtbaar.

Figuur 2.3: Externe baanmobiliteit, 1983-2006 (als percentage van het aantal
werkenden, jaargemiddelde)
1
6
%
1
4
%
1
2
%
1
0
%
8
%
6
%
4
%
2
%
0
%
1
9
8
3
1
9
8
5
1
9
8
7
1
9
8
9
1
9
9
1
1
9
9
3
1
9
9
5
1
9
9
7
1
9
9
9
2
0
0
1
2
0
0
3
2
0
0
5

Naast externe mobiliteit is het wisselen van functie terwijl men in dienst blijft bij
de huidige werkgever ook een onderdeel van mobiliteit, namelijk de interne
mobiliteit binnen organisaties. Tabel 2.2 biedt een overzicht van de externe

35
baanmobiliteit en de functiemobiliteit over twee periodes (2002-2004 en 2004-
2006), uitgesplitst naar sekse, leeftijd en opleidingsniveau.

Tabel 2.2: Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit van werkenden in 2002-

2006 naar persoonskenmerken (als percentage van het aantal werkenden)
Externe baanmobiliteit Functiemobiliteit
2002-2004 2004-2006 2002-2004 2004-2006
Totaal 17 20 17 18
Geslacht
Man 16 18 17 18
Vrouw 19 22 17 19
Leeftijd
16-24 jaar 46 51 26 29
25-34 jaar 29 31 24 26
35-44 jaar 14 19 18 18
45-54 jaar 8 12 12 13
55-64 jaar 4 9 7 10
Opleidingsniveau
Lo 14 15 11 2
Vmbo 14 18 12 12
Mbo/havo/vwo 17 19 17 18
Hbo 19 21 19 21
Wo 24 27 25 27

De externe mobiliteit is met drie procentpunt toegenomen (naar 20 procent) sinds

de vorige peiling en de functiemobiliteit is navenant stabiel gebleven op een
kleine 18 procent. Vrouwen tonen zich mobieler dan mannen zowel met het
veranderen van werkgever als van functie. Jonge werknemers zijn eerder geneigd
van werkgever te veranderen dan oudere werknemers. Ruim de helft van de
jongste werknemers (16 tot 24 jaar) is van werkgever veranderd gedurende de
laatste twee jaar, in vergelijking met 9 procent van de werknemers van 55 tot 64
jaar. Toch is de externe mobiliteit van deze oudste groep met 5 procentpunt
toegenomen sinds de vorige peiling. Ook qua functiemobiliteit toont deze groep
oudere werknemers zich mobieler (met een stijging van 3 procentpunt ten
opzichte van twee jaar geleden). Voor de verdeling naar opleidingsniveau blijft
een positief verband bestaan tussen enerzijds opleiding en anderzijds zowel
externe mobiliteit als functiemobiliteit.

Tabel 2.3 geeft de externe baanmobiliteit en functiemobiliteit van werkenden voor

de twee perioden weer naar de kenmerken van de huidige baan – dienstverband,
bedrijfsgrootte en sector.

36
Tabel 2.3: Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit van werkenden in 2002-
2006, naar kenmerken van huidige baan (als percentage van het aantal
werkenden)
Externe baanmobiliteit Functiemobiliteit
2002-2004 2004-2006 2002-2004 2004-2006

Totaal 17 20 17 18
Dienstverband
Vast 10 11 18 18
Tijdelijk contract met uitzicht
op een vast dienstverband 81 84 20 23
Tijdelijk contract 56 66 16 31
Anders 38 45 12 10
Aantal werknemers in vestiging
1 tot 9 25 27 12 13
10 tot 19 19 26 12 11
20 tot 99 16 23 16 17
100 tot 199 11 16 23 17
200 of meer 12 15 21 24
Sector
Landbouw 27 27 14 9
Industrie 14 17 15 16
Bouwnijverheid 16 16 13 11
Handel, horeca en reparatie 18 27 16 15
Transport 19 21 15 23
Zakelijke dienstverlening 21 26 22 19
Zorg en welzijn 16 17 16 18
Overige dienstverlening 16 24 12 14
Overheid 10 13 23 29
Onderwijs 16 16 12 17

Voor de periode 2004-2006 is de externe baanmobiliteit ten opzichte van de

voorafgaande periode toegenomen onder werknemers met tijdelijke contracten.
Ook de functiemobiliteit is voor werknemers met tijdelijke contracten
toegenomen. Zowel de externe mobiliteit als de functiemobiliteit is stabiel
gebleven voor werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. De externe
mobiliteit bij kleinere bedrijven is naar verhouding groter dan in grote bedrijven.
Werknemers in kleinere organisaties zijn naar verhouding extern mobieler maar
veranderen minder intern van functie. Grotere bedrijven hebben intern meer
mogelijkheden voor functieverandering dan kleinere organisaties.
De externe baanmobiliteit is stabiel gebleven in de sector landbouw, de bouw,
zorg en welzijn en in het onderwijs. Toenames in externe mobiliteit zijn zichtbaar
in de sector industrie, handel, horeca en reparatie (plus 9 procentpunt), transport,
zakelijke dienstverlening, overige dienstverlening (plus 8 procentpunt) en bij de

37
overheid. De transportsector en de overheid laten de grootste toenames in
functiemobiliteit zien (plus 8 en plus 6 procentpunt respectievelijk). De sector
onderwijs is ook goed voor een groei van de functiemobiliteit van 5 procentpunt.

De interne mobiliteit kan het gevolg zijn van een promotie naar een hogere
functie, een overplaatsing naar een gelijkwaardige functie, of zelfs een demotie
naar een lagere functie. Deze driedeling van functiemobiliteit wordt in Tabel 2.4
gepresenteerd, uitgesplitst naar sekse, leeftijd en opleidingsniveau.

Tabel 2.4: Interne functieverandering in 2006, naar persoonskenmerken (als

percentage van werkenden met een functieverandering bij huidige werkgever)

Gelijkwaardige
Hogere functie Lagere functie
functie
Totaal 57 36 6
Geslacht
Man 57 35 7
Vrouw 57 38 5
Leeftijd
16-24 jaar 59 24 17
25-34 jaar 70 29 2
35-44 jaar 56 35 9
45-54 jaar 51 45 4
55-64 jaar 12 72 16
Opleidingsniveau
Lo 50 50 0
Vmbo 28 60 12
Mbo/havo/vwo 55 37 8
Hbo 64 32 3
Wo 74 23 4

Ruim de helft van de functiemobiliteit is het gevolg van promotie naar een hogere
functie (57 procent). Dit geldt zowel voor mannen als voor vrouwen. Vrouwen
stappen iets vaker dan mannen over naar een gelijkwaardige functie (38 procent
versus 35 procent). Interne promotie is het grootst bij de leeftijdsgroep 25 tot 34
jaar (70 procent). Deze leeftijdsgroep is duidelijk druk in de weer met hun
loopbaan. Overstappen naar een gelijkwaardige functie komt het meest voor bij de
leeftijdsgroep 55-64 jaar (72 procent). Demotie is een verschijnsel dat naar
verhouding veel minder voorkomt; meer bij mannen (7 procent) dan bij vrouwen
(5 procent) en bij jongeren (17 procent) én oudere werknemers (16 procent). Van
de werknemers met een academische opleiding betreft driekwart van de functie-

38
veranderingen een promotie. De werknemers met een vmbo-, lbo- of mavo-
opleiding stappen het meest over naar een gelijkwaardige functie (6 van de 10) en
zij hebben ook meer te maken met demotie (12 procent).

2.4 Zoekgedrag van werkenden

Reeds eerder is gesteld dat werknemers voordeel hebben bij een krappe
arbeidsmarkt. Tijdens zulke periodes kunnen zij makkelijker rondkijken naar
banen waar de lonen en/of de arbeidsvoorwaarden voor hen aantrekkelijker zijn.
Tabel 2.5 laat zien dat het percentage werknemers dat op zoek is naar een andere
baan met bijna 2 procentpunten is gestegen ten opzichte van twee jaar geleden
(van 12,6 procent in 2004 naar 14,5 procent in 2006). Daarmee heeft het aandeel
zoekenden het hoogste niveau bereikt sinds 1990.

Tabel 2.5: Werknemers in loondienst op zoek naar een andere baan, 1990-2006,
naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (in procenten)
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006
Totaal 10,1 9,6 9,0 10,3 9,5 10,3 8,8 12,6 14,5
Geslacht
Man 9,1 8,6 8,1 9,7 9,6 11,7 8,8 12,3 14,4
Vrouw 11,8 11,3 10,5 11,1 9,5 8,7 8,9 12,9 14,5
Leeftijd
16-24 jaar 13,4 14,9 16,7 18,1 15,3 12,5 14,1 21,0 19,9
25-34 jaar 11,3 12,6 10,8 13,0 12,7 13,4 11,2 19,7 17,8
35-44 jaar 11,5 9,9 9,4 11,5 10,1 9,9 8,4 11,7 16,6
45-54 jaar 4,8 3,9 4,4 4,0 5,8 8,2 6,9 7,7 11,9
55-64 jaar 0,0 0,0 0,6 1,1 0,5 2,4 2,5 2,5 4,9
Opleidingsniveau
Lo 7,3 7,8 3,8 8,0 6,4 7,5 12,3 5,8 14,1
Vmbo 8,6 9,9 7,5 8,4 7,9 8,4 5,5 8,2 8,9
Mbo/havo/vwo 11,9 8,8 12,5 11,4 11,5 10,7 8,0 12,2 13,4
Hbo 11,4 12,3 9,5 13,4 9,1 12,0 12,7 15,0 17,2
Wo 13,0 5,8 12,4 15,2 12,4 12,7 11,0 18,7 22,4

Hoogopgeleide werknemers zijn het meest op zoek naar een andere betrekking, en
de relatie opleiding – zoekgedrag is vrij eenduidig. Werknemers met een
wetenschappelijke opleiding zijn verhoudingsgewijs het meest op zoek naar ander
werk (22 procent), gevolgd door werknemers met hoger beroepsonderwijs (17
procent). Maar juist werknemers met uitsluitend basisonderwijs nemen de derde
plaats in (14 procent). Werknemers met een vmbo-opleiding zijn het minst op

39
zoek naar ander werk. De relatie met leeftijd is heel duidelijk – hoe ouder de
werknemer, des te minder hij of zij ander werk zoekt. Vrouwen en mannen zijn
elkaars gelijken, tenminste in dit opzicht.

Het zoekgedrag van werknemers nu en afgelopen jaar naar sector is weergegeven

in Figuur 2.4.

Figuur 2.4: Aandeel werknemers dat op zoek is naar een andere baan (momenteel
of afgelopen jaar), naar sector, 2006, (in procenten)

Totale economie 25

Industrie en landbouw 24

Bouwnijverheid 17

Handel, horeca en reparatie 24

Transport 27

Zakelijke dienstverlening 27

Zorg en welzijn 24

Overige dienstverlening 17

Overheid 30

Onderwijs 27

0 5 10 15 20 25 30 35

Een op de vier werknemers geeft aan momenteel of in het afgelopen jaar op zoek
te zijn geweest naar een andere baan. Dit geeft een indicatie van de ‘intentie tot
mobiliteit’ of de potentiële mobiliteit van de Nederlandse economie. Naar sector
tonen werknemers bij de overheid zich het meest actief met betrekking tot het
zoeken naar een andere baan. De bouwsector en de sector overige dienstverlening
hebben de laagste percentages werknemers die actief op zoek zijn naar een ander
baan. Deze twee sectoren wijken in dit opzicht duidelijk af van de rest van de
Nederlandse economie.

40
 Tabel 2.6: Reden voor het zoeken naar een andere baan van werknemers in loondienst in 2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau
(rijpercentages)
Ik wil een
baan waar Mijn Ik raak Vanwege
Ik wil werk ik beter huidige mijn Ik wil werk Ik wil wel veranderde Vanwege
dat beter vooruit kan werk bevalt huidige met meer eens iets omstandigheden reistijd
betaalt komen mij niet werk kwijt zekerheid anders thuis woon-werk Anders
Totaal 11 20 14 8 5 16 4 5 18
Geslacht
Man 14 22 15 7 6 13 2 6 14
Vrouw 7 18 13 8 5 18 5 4 23
Leeftijd
16-24 jaar 12 22 8 7 12 7 0 0 34
25-34 jaar 12 22 14 5 6 16 4 3 17
35-44 jaar 12 24 16 4 3 17 4 6 16
45-54 jaar 5 13 12 17 7 16 4 11 16
55-64 jaar 18 5 23 14 0 18 0 5 19
Opleidingsniveau
Lo 53 8 16 0 7 0 8 0 8
Vmbo 16 12 12 15 5 12 3 11 15
Mbo/havo/vwo 10 20 12 6 7 14 5 4 22
Hbo 6 23 17 5 6 18 4 6 15
Wo 12 22 14 10 1 18 0 3 19
41

41
Zoals eerder is gesteld, kan zoekgedrag een indicator zijn voor de mate van
tevredenheid van werknemers met hun huidige werkgever of met hun huidige
functie. In het OSA-Arbeidsaanbodpanel is aan werkzoekende werknemers
gevraagd aan te geven waarom ze op zoek zijn naar ander werk. Daarbij is een
aantal mogelijkheden voorgelegd waaruit gekozen kan worden. Tabel 2.6 geeft
een overzicht van de redenen, onderscheiden naar geslacht, leeftijd en opleidings-
niveau.

De eerste drie redenen zijn indicatoren die aangeven dat de werknemer niet
tevreden is met zijn huidige mogelijkheden en/of zijn baan. Iets minder dan elf
procent wil vertrekken vanwege de hoogte van zijn salaris. Te weinig loopbaan-
perspectieven blijkt de voornaamste reden om naar ander werk uit te kijken; deze
reden wordt genoemd door bijna één op de vijf zoekende werknemers. Het
simpelweg willen veranderen van baan wordt ook redelijk veel aangegeven als
motief (ruim 15 procent). Omstandigheden thuis worden het minst vaak
aangegeven als reden om van baan te willen veranderen. Het zoeken naar een
nieuwe baan vanwege de reistijd wordt door maar een kleine 5 procent van de
werkzoekende werknemers genoemd. In een recent verschenen rapport van de
OSA over de regionale mobiliteit en verhuisbereidheid4 blijkt dat de dagelijkse
gemiddelde tijd voor een enkele reis woon-werkverkeer met 5 minuten is
toegenomen sinds 1986. Wanneer werk de voornaamste reden was voor een
verhuizing binnen de regio, ging het er bij 44 procent van de verhuisbewegingen
om dichter bij het werk te gaan wonen. Hoe ouder de respondent, hoe vaker deze
ervoor kiest te forenzen en hoe minder vaak deze naar een andere baan gaat
zoeken. Grotere tevredenheid met de huidige baan en de perceptie dat het niet
eenvoudig zal zijn om vergelijkbaar werk te vinden leiden ertoe dat de keuze
eerder valt op langer forenzen en verhuizen dan op het zoeken van ander werk.

De motieven voor het zoeken van een andere baan zijn redelijk gelijk verdeeld
naar geslacht, zij het met enkele uitzonderingen. Het eerste opvallende verschil is
dat mannen meer nadruk leggen op het meer willen verdienen en op betere
carrièreperspectieven dan vrouwen. Vrouwen geven vaker dan mannen aan dat ze
‘wel eens iets anders willen’. De uitsplitsing naar leeftijd laat zien dat een
duidelijk geringer percentage van de oudste werknemers naar ander werk zoekt
vanwege te weinig loopbaanperspectieven. De groep oudste werknemers geeft des

4
Ester, P., G. Evers, D. Fouarge, M. Kerkhofs, A. Román & T. Wilthagen (2008) Regionale
arbeidsmobiliteit in Nederland en Europa, Tilburg: OSA Publicatie A232.

42
te meer aan een andere baan te zoeken omdat ze meer willen verdienen. Met het
pensioen in het vooruitzicht willen ze kennelijk toch een laatste slag slaan. Er is
ook een opvallend hoog percentage oudere werknemers dat naar ander werk zoekt
omdat hun huidig werk hen niet bevalt. Als men toch langer moet doorwerken dan
liever ergens waar je het naar je zin hebt. Ook de reden dat ze hun huidige werk
zullen kwijtraken, vormt voor werknemers vanaf 45 tot 65 jaar een belangrijke
drijfveer om op zoek te gaan naar ander werk.
Ook naar opleidingsniveau bestaan merkbare verschillen in de motieven voor het
zoeken naar een andere baan. Maar liefst 53 procent van de lagergeschoolde
werknemers op zoek naar een andere baan doet dat om meer te kunnen verdienen.
Een baan waar men beter vooruit kan komen, wordt het meest genoemd door
werkzoekende werknemers met een mbo-, hbo- of wo-opleiding.

2.5 Zoekgedrag van niet werkenden

Het percentage werkzoekenden zonder baan is licht gedaald sinds de vorige

peiling en bedraagt nu 3,5 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid is
hoger onder vrouwen dan onder mannen en dit percentage (4,2 procent) is niet
afgenomen sinds de vorige meting. In 2006 staat 67 procent van de werk-
zoekenden zonder baan ingeschreven bij het CWI. Dit is een lichte stijging ten
opzichte van de cijfers uit voorgaande jaren. De inschrijving bij het CWI biedt
naast het recht op een werkloosheidsuitkering ook faciliteiten om een baan te
zoeken. Vrouwen schrijven zich minder vaak in bij het CWI dan mannen. Van de
vrouwen die zich wel laten inschrijven, blijkt naar verhouding een kleiner
percentage binnen twee weken beschikbaar voor de arbeidsmarkt te zijn. Hun
zoekduur (het aantal maanden dat ze als werkloos geregistreerd staan), is korter
dan bij mannen en het aantal sollicitaties is ook geringer. De gemiddelde werk-
ervaring van een bij het CWI geregistreerde werkloze vrouw is minder dan de
helft van de gemiddelde werkervaring van mannen. Hun minimale looneis ligt
ongeveer 800 euro lager dan die van mannen en hun referentieloon (het maand-
loon dat men gezien ervaring en opleiding zou kunnen verdienen) ligt maar liefst
1000 euro netto lager per maand dan dat voor de geregistreerde werkloze mannen
anno 2006.

De toename van de zoekintensiteit, uitgedrukt in het aantal sollicitaties, is in de

periode 2004-2006 niet gepaard gegaan met een afname van de gemiddelde
gerealiseerde zoekduur. Gemiddeld genomen staan werkzoekenden in 2006 weer

43
langer bij het CWI ingeschreven (33 maanden) dan in 2004 (20 maanden) en dit
ondanks de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. Dit komt eveneens tot
uitdrukking in een hoger percentage werkzoekenden dat langer dan twee jaar naar
betaalde arbeid zoekt. Dit percentage bedraagt in 2006 34 procent, terwijl dat in
2004 nog ongeveer 25 procent was. Dit blijkt overigens vooral bij mannen te
spelen. De zoekduur van vrouwen is tussen 2004 en 2006 zelfs licht afgenomen.
Langdurige werklozen van 55 jaar of ouder hebben aanzienlijk meer moeite om
een betaalde baan te vinden.

Tabel 2.7: Kerncijfers werkzoekenden zonder baan in 2004 en 2006, naar

geslacht

2004 2006

Man Vrouw Man Vrouw

Totaal (% beroepsbevolking) 3,4 4,2 2,6 4,2

Beschikbaar binnen 2 weken (% beroepsbevolking) 2,7 3,2 2,4 3,2
Ingeschreven CWI (% werkzoekenden zonder baan) 71 57 85 58
Zoekduur (maanden) 19 22 34 20
Aantal sollicitaties afgelopen jaar 32 19 47 21
Werkervaring (maanden) 174 127 402 175
Minimale netto loon in nieuwe baan 1414 1076 1812 1039
Referentieloon 1820 1301 2365 1394

Meer dan de helft van alle werklozen wil weer vast werk in loondienst. Twaalf
procent van de mannen wil voor zichzelf beginnen. De regelgeving omtrent
ondernemen vanuit de WW is tussen deze en de laatste peiling gewijzigd. Als men
een WW-uitkering ontvangt, is het mogelijk om bij de UWV een aanvraag in te
dienen voor een ‘oriëntatieperiode’ die vooraf gaat aan de start van een
onderneming. Tijdens deze periode kan men zich voorbereiden op een eigen
bedrijf of zelfstandig beroep en men heeft gedurende deze periode geen
sollicitatieplicht. Sinds 16 april 2006 is deze periode verlengd van 3 naar 6
maanden, en mogen er opdrachten worden uitgevoerd waarbij inkomsten voor 70
procent worden verrekend met de uitkering. Voorheen mochten zelfs geen
wervende activiteiten plaatsvinden.

Arbeidsmarkttransities
Figuur 2.5 laat de verandering in de arbeidsmarktpositie van werkzoekenden
zonder baan zien in tweejaarlijkse perioden voor 1986-2006. De cijfers voor
2000-2002, 2002-2004 en 2004-2006 komen overeen met Tabel 2.1. De figuur

44
laat zien dat vanaf 1986 de instroom naar werk gelijk verloopt met de
conjunctuurcyclus. In jaren van economische voorspoed, zoals 1994-1998, neemt
de instroom van werknemers naar werk toe terwijl het percentage werkzoekenden
afneemt. In jaren van economische neergang, zoals in 2002-2004, neemt de
instroom vanuit werkloosheid naar werk aanzienlijk af. De afgelopen periode is de
instroom naar werk weer iets afgenomen ten opzichte van de voorgaande periode
(2002-2004) en is het percentage werklozen ook toegenomen.

Figuur 2.5: Arbeidsmarkttransities van werkzoekenden zonder baan tussen twee

tijdsmomenten 1986-2006 (als percentage van niet-werkende werkzoekenden aan
het begin van de periode)
Werkend Niet participerend Werkzoekend zonder baan

100%

90%
28 31 30
30 34 34 33
80% 39 38
47
70%

60% 23 21 20 11 15
16
21 16
50% 25 13
40%

30%
55 52
44 49 48 50 46
45
20% 36 40

10%

0%
1986- 1988- 1990- 1992- 1994- 1996- 1998- 2000- 2002- 2004-
1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

2.6 Conclusies

We begonnen dit hoofdstuk met het aankaarten van een mogelijke ‘status quo’
met betrekking tot arbeidsmarkttransities die veroorzaakt wordt door één
verschijnsel – arbeidsmarktkrapte. De strategie die door werkgevers en
werknemers gehanteerd wordt tijdens krapte kan zorgen voor een nivellering van
arbeidsmobiliteit. Vanuit een defensieve houding van werkgevers worden minder
arbeidskrachten ‘afgestoten’ terwijl goed gekwalificeerd personeel juist de kans
aangrijpt om over te stappen naar een nieuwe werkgever. Uit OSA-cijfers blijkt
dat de externe mobiliteit met drie procent is toegenomen (naar 20 procent) sinds
de vorige peiling en de functiemobiliteit nagenoeg stabiel is gebleven op een

45
kleine 18 procent. Waar voorheen de externe mobiliteit bij kleinere bedrijven naar
verhouding groter was dan bij grote bedrijven, is nu het omgekeerde het geval.
Werknemers in kleinere organisaties zijn naar verhouding minder extern mobiel
en veranderen minder van functie. Over de periode 2004-2006 is de externe
baanmobiliteit toegenomen onder werknemers met tijdelijke contracten. Ook de
functiemobiliteit is voor werknemers met tijdelijke contracten gegroeid. Bij de
groep werknemers die binnen de organisatie veranderd is van functie vinden we
het hoogste percentage interne promoties bij de leeftijdsgroep 25 tot 34 jaar (70
procent). Deze leeftijdsgroep is duidelijk druk in de weer met hun loopbaan.

De overstap naar betaald werk door werkzoekenden is gedurende de periode

2004-2006 iets minder vlot gegaan dan in de voorgaande periode. Van de
werkzoekenden zonder baan in 2002 had 53 procent werk in 2004. Van de
werkzoekenden zonder baan in 2004 heeft 46 procent in 2006 werk gevonden.
Ook opvallend is de gestage toename in de transitie van niet-participerend naar
werkzaam (10 procent in 2002, 13 procent in 2004 en 19 procent in 2006). De
roep om “all hands on deck” lijkt duidelijk doorgedrongen en vertaalt zich in een
afnemende groep niet-participanten.

Het percentage werkzoekenden zonder baan is licht gedaald sinds de vorige

peiling en bedraagt nu 3,5 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid is
hoger onder vrouwen dan onder mannen en dit percentage (ruim 4 procent) is niet
afgenomen sinds de vorige meting. Deze groep blijft alsnog een niet benut
arbeidspotentieel. Gedurende de periode 2004-2006 is de instroom naar werk
vanuit werkloosheid weer iets afgenomen ten opzichte van de voorgaande periode
(2002-2004).

Een op de vier werknemers geeft aan momenteel of in het afgelopen jaar op zoek
te zijn geweest naar een andere baan. Het percentage werkenden dat op zoek is
naar ander werk is sinds de start van het OSA-Arbeidsaanbodpanel nog nooit zo
hoog geweest. Dit geeft een beeld van de ‘intentie tot mobiliteit’ of de potentiële
mobiliteit van de Nederlandse economie. Te weinig loopbaanperspectieven wordt
als de belangrijkste reden vermeld voor het willen veranderen van werkgever; niet
baanzekerheid – een reden die minder dan 6 procent van de werknemers die op
zoek zijn naar een andere baan noemt. Goede loopbaanperspectieven en de eigen
employability blijken van doorslaggevend belang voor de Nederlandse
werknemer.

46
3 Arbeidsomstandigheden en werktevredenheid

3.1 Inleiding

De kaders betreffende arbeidsomstandigheden in organisaties zijn vastgelegd via

de arbowetgeving (Arbowet 1998). De werkgever heeft als taak te zorgen voor de
veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het gebied van alle met de
arbeid verbonden aspecten (van werkuren tot veiligheidskleding) en dient een
beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Ook
werknemers hebben hierbij verantwoordelijkheden en deze worden eveneens
uiteengezet in de wet. De laatste jaren heeft de overheid zich ingezet om in dit
kader veel omslachtige regelgeving te versimpelen of zelfs op te heffen.
Werkgevers hebben zelf meer verantwoordelijkheid gekregen om binnen hun
eigen organisaties de zorg voor hun werknemers te regelen zonder al te veel
tussenkomst van de overheid. Ondanks deze kaders en een goede naleving van de
regelgeving, kunnen arbeidsomstandigheden toch belastend of risicovol zijn voor
werknemers. Niet iedereen reageert hetzelfde op bepaalde omstandigheden. Wat
voor één werknemer een te zware belasting vormt, hoeft helemaal geen probleem
op te leveren voor een ander. De OSA peilt sinds jaren met wat voor arbeids-
omstandigheden werknemers te maken hebben in hun dagelijks werk en hoe zij
deze omstandigheden ervaren in termen van belasting.

De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. In paragraaf 3.2 kijken we eerst naar de
verschillende soorten arbeidsomstandigheden die zich voordoen op de werkvloer
binnen Nederlandse organisaties. Hierbij wordt ook aandacht besteed aan hoe
belastend bepaalde arbeidsomstandigheden zijn en in hoeverre werknemers
verschillen in hun ervaring van eventuele belastingen. Hierna behandelen wij in
paragraaf 3.3 het thema werktevredenheid. Daarin komen werkinhoud, werksfeer,
werkdruk, loopbaanperspectieven en de mate van autonomie en flexibiliteit die
werknemers in hun dagelijks werk ervaren aan bod. Als laatste onderdeel van dit
hoofdstuk zullen wij langdurig ziekteverlof bespreken (paragraaf 3.4), gevolgd
door de conclusies in paragraaf 3.5.

47
3.2 Arbeidsomstandigheden

De manier waarop het werken als belastend wordt ervaren, kan verschillen. Fysiek
belastend werk kan in bijna alle sectoren voorkomen. In de bouwsector kan men
met grillige weersomstandigheden te maken hebben, in de zorg met zware fysieke
belasting zoals bij het tillen van een patiënt. Maar ook kantoorwerk kan fysiek
belastend zijn: een verkeerde houding tijdens beeld- en computerwerk kan tot
overbelasting van de polsen leiden bijvoorbeeld. Daarnaast kan het werk mentaal
belastend zijn. Voorbeelden hiervan zijn emotioneel zwaar werk, of te maken
hebben met agressie of geweld op de werkplek. De laatste belastingscategorie die
wij hier onderscheiden is tijdsdruk, arbeidsomstandigheden waarbij men te maken
heeft met deadlines, inflexibele of onregelmatige werktijden, het moeten werken
op zaterdag of zondag, enz. Tabel 3.1 geeft een overzicht van het voorkomen van
de verschillende soorten arbeidsomstandigheden bij werknemers naar geslacht.

Tabel 3.1: Arbeidsomstandigheden in 2006, naar geslacht (in procenten)

Man Vrouw Totaal

Fysiek belastend:
Stank, lawaai, tocht of hoge/lage temperaturen 41 33 37
Werken met gevaarlijke stoffen 19 8 14
Werken onder gevaarlijke omstandigheden 19 6 13
Lichamelijk zwaar werk 28 28 28
Mentaal belastend:
Geestelijk zwaar werk 54 44 49
Emotioneel zwaar werk 23 35 29
Agressie op de werkplek 13 17 15
Lopende band 3 2 2
Herhaling van dezelfde eenvoudige werkzaamheden 24 27 25
Werken met mensen (patiënten, cliënten, leerlingen enz.) 57 73 65
Werk buiten het eigen vak of beroep 21 17 19
Tijdbelastend:
Zelf begintijd of eindtijd bepalen 47 37 42
Werk in ploegendienst of wisselende diensten 16 18 17
Werk met onregelmatige werktijden (door werkgever bepaald) 20 22 21
Werken op zondag 22 24 23
Werken op zaterdag 35 33 34
Werken in nachtdienst 12 10 11

In de eerste categorie, die van het fysiek belastende werk, is duidelijk zichtbaar
dat mannen vaker te maken hebben met arbeidsomstandigheden waarbij
gevaarlijke stoffen en gevaarlijke omstandigheden voorkomen. Mannen hebben
ook meer te maken met stank, lawaai, tocht en grote temperatuurverschillen. De

48
fysieke belasting in de vorm van lichamelijk zwaar werk is gelijk voor de seksen.
Vrouwen hebben in de meeste opzichten vaker mentaal belastend werk. De enige
uitzondering hierop is dat mannen vaker te maken hebben met geestelijk zwaar
werk.

In Tabel 3.2 zijn verschillende arbeidsomstandigheden weergegeven naar sector.

De grijze arcering geeft aan dat een specifieke arbeidsomstandigheid voorkomt bij
meer dan 50 procent van de werknemers in die sector.

Tabel 3.2: Arbeidsomstandigheden in 2006, naar sector (in procenten)

Bouwnijverheid

Zorg en welzijn
dienstverlening

dienstverlening
Handel, horeca
Industrie en

en reparatie
landbouw

Onderwijs
Transport
Zakelijke

Overheid
Overige
Fysiek belastend:
Stank, lawaai, tocht of hoge/lage
temperaturen 57 65 42 32 23 37 32 29 31
Werken met gevaarlijke stoffen 29 30 15 9 7 16 7 10 4
Werken onder gevaarlijke
omstandigheden 23 44 11 11 7 11 8 16 3
Lichamelijk zwaar werk 38 57 37 19 12 43 21 9 12
Mentaal belastend:
Geestelijk zwaar werk 41 45 33 45 45 63 40 50 69
Emotioneel zwaar werk 14 9 12 18 17 56 23 26 57
Agressie op de werkplek 4 7 10 10 9 30 9 18 20
Lopende band 7 1 3 3 1 2 2 1 0
Herhaling van dezelfde eenvoudige
werkzaamheden 33 31 38 24 24 25 25 17 10
Werken met mensen (patiënten, cliënten,
leerlingen enz.) 43 50 58 49 54 89 65 57 95
Werk buiten het eigen vak of beroep 24 22 20 14 20 15 17 19 21
Tijdbelastend:
Zelf begintijd of eindtijd bepalen 42 37 29 44 58 31 54 67 30
Werk in ploegendienst of wisselende
diensten 18 9 16 21 8 33 11 13 2
Werk met onregelmatige werktijden
(door werkgever bepaald) 16 9 19 28 10 36 24 17 14
Werken op zondag 21 10 26 20 14 39 31 18 7
Werken op zaterdag 35 25 50 37 23 41 47 21 10
Werken in nachtdienst 15 7 6 12 6 21 5 10 2
Grijze arcering geeft aan waar kenmerken voorkomen voor meer dan de helft van de sector.

Werken met stank, lawaai, tocht of hoge of lage temperaturen komt het meest
voor in de industrie en landbouw en de sector bouwnijverheid. De bouw heeft ook

49
veel te maken met lichamelijk zwaar werk. Geestelijk en emotioneel zwaar werk
komen veel voor in de sector zorg en welzijn en in het onderwijs. De meeste
agressie op de werkplek wordt ook gevonden in de sector zorg en welzijn (30
procent). Veelvuldige herhalingen van dezelfde eenvoudige werkzaamheden komt
het vaakst voor in de sector handel, horeca en reparatie. Ploegendienst en
wisselende diensten komen vaak voor in de transportsector (21 procent) maar niet
zo vaak als bij de sector zorg en welzijn (33 procent). Bij zorg en welzijn hebben
werknemers ook veel te maken met werken op zondag (39 procent), werken op
zaterdag (41 procent) en hebben ze het meest van alle sectoren te maken met het
werken in nachtdienst (21 procent). Werknemers van de overheid kunnen het
vaakst zelf de begin- of eindtijd van hun werkdag bepalen, een belangrijk aspect
van flexibiliteit voor werknemers (67 procent). Ook in de zakelijke dienst-
verlening (58 procent) en de sector overige dienstverlening (54 procent) heeft de
meerderheid van de werknemers deze mogelijkheid.

Figuur 3.1 brengt wat nuancering in dit verhaal. Het feit dat een bepaald type
arbeidsomstandigheid voorkomt, of zelfs veel voorkomt, wil nog niet zeggen dat
het door werknemers als belastend of zeer belastend wordt ervaren. De figuur
geeft de mate waarin het kenmerk voorkomt aan met de grijze staven en in
hoeverre het als enigszins belastend of erg belastend ervaren wordt met de zwarte
stippellijn binnen die staaf. De arbeidsomstandigheden zijn geordend in de
volgorde van het percentage werknemers dat die als belastend kwalificeerde.

Geestelijk zwaar werk wordt het meest als belastend gerapporteerd door
werknemers die aangeven last te hebben van een bepaalde arbeidsomstandigheid.
Het grootste deel van de werknemers die te maken hebben met stank, lawaai,
tocht of hoge of lage temperaturen ervaart dit ook als belastend. Dit geldt ook
voor lichamelijk zwaar werk en voor agressie op de werkplek. Van de
tijdsaspecten van de arbeidsomstandigheden is alleen het moeten werken in
nachtdienst een probleem voor ruim de helft van de werknemers die het doen. De
overige tijdsgerelateerde arbeidsomstandigheden als ploegendienst, wisselende
diensten en het werken op zaterdag of op zondag worden verhoudingsgewijs door
veel minder werknemers als belastend of erg belastend ervaren.

50
Figuur 3.1: Percentage werknemers dat te maken heeft met bepaalde
arbeidsomstandigheden en het percentage werknemers dat dit enigszins of erg
belastend vindt, 2006
% dat ermee te maken heeft % dat het belastend vindt

70

60

50

40

30

20

10

Gevaarlijke stoffen
Gevaarlijke omstandigheden
Stank, lawaai, tocht of hoge/lage

Ploegendienst of wisselende diensten

Herhaling simpele werkzaamheden

Lopende band
Lichamelijk zwaar werk

Emotioneel zwaar werk

Agressie op de werkplek

Nachtdienst
Geestelijk zwaar werk

Werken op zaterdag

Werken op zondag
Werken met mensen (patiënten,

Onregelmatige werktijden
temperaturen

leerlingen)

3.3 Tevredenheid baan en oordeel over het loon

Al sinds 1985, de eerste meting van het OSA Aanbodpanel, wordt aan werkende
respondenten gevraagd of ze tevreden zijn met hun huidige baan. De antwoord-
mogelijkheden zijn: zeer tevreden, wel tevreden, niet zo tevreden en als laatste,
helemaal niet tevreden. Daarnaast worden werknemers gevraagd wat ze vinden
van de hoogte van hun loon, met als antwoordcategorieën: hoog, tamelijk hoog,
niet zo hoog of als laatste mogelijkheid, laag. De volgende tabel geeft de
percentages weer naar geslacht.

51
Tabel 3.3: Baantevredenheid en oordeel over het loon in 2006, naar geslacht (in
procenten)
Hoe tevreden bent u, alles Wat vindt u, alles bijeengenomen,
bijeengenomen, met uw baan? van uw loon?
helemaal
zeer wel niet zo niet tamelijk niet zo
tevreden tevreden tevreden tevreden hoog hoog hoog laag
Totaal 34 56 9 1 3 33 55 9
Man 31 58 10 1 3 35 53 9
Vrouw 36 55 8 1 2 32 57 9

Van de werkenden vindt 36 procent dat zijn/haar loon hoog of tamelijk hoog is.
Twee jaar geleden wezen we op het feit dat steeds meer vrouwen deelnemen aan
betaalde arbeid en dat deze vrouwen gemiddeld genomen minder verdienen dan
mannen. Dit zou kunnen leiden tot een daling van het aandeel werknemers dat hun
loon tamelijk hoog of hoog vindt. De afname in het percentage werknemers dat
hun loon tamelijk hoog of hoog vindt is sinds 2004 verder doorgezet in 2006. Er is
echter nauwelijks nog verschil tussen de seksen in hun oordeel over de hoogte van
hun loon. Een klein percentage mannen en vrouwen vindt hun loon hoog (resp. 3
en 2 procent), 32 procent van de vrouwen vindt haar loon tamelijk hoog ten
opzichte van 35 procent van de mannen. Vrouwen zijn over het algemeen wel
vaker tevreden met hun baan dan mannen, ruim een derde (36 procent) is zelfs
zeer tevreden, tegenover 31 procent van de mannen.

Tabel 3.4 geeft een overzicht van de baantevredenheid en oordeel over het loon
van werknemers uitgesplitst naar sector en grootteklasse van de organisatie waar
zij werken. Verschillen in tevredenheid tussen sectoren zijn vrij klein. In de sector
overige dienstverlening is het hoogste percentage werknemers zeer tevreden met
hun baan (40 procent). In de sector onderwijs, ondanks alle recente negatieve
publiciteit, blijkt het percentage zeer tevreden werknemers het op één na hoogste
(37 procent). Ook de sector zorg en welzijn laat ruim 35 procent zeer tevreden
werknemers zien, met nog eens 56 procent dat wel tevreden is. De werknemers in
kleine organisaties (met 5-19 werknemers) zijn het meest tevreden met hun baan,
maar ook hier zijn de verschillen tussen de categorieën gering.

52
Tabel 3.4: Baantevredenheid en oordeel over het loon in 2006, naar sector en
grootteklasse (in procenten)
Hoe tevreden bent u, alles Wat vindt u, alles bijeen-
bijeengenomen, met uw baan? genomen, van uw loon?
helemaal
zeer wel niet zo niet tamelijk niet zo
tevreden tevreden tevreden tevreden hoog hoog hoog laag

Totale economie 34 56 9 1 3 33 55 9
Sector
Industrie en landbouw 34 59 7 0 3 32 57 8
Bouwnijverheid 31 62 7 1 3 26 65 6
Handel, horeca, reparatie 30 58 10 2 2 26 60 12
Transport 32 60 7 1 3 42 46 9
Zakelijke dienstverlening 34 53 12 1 4 41 46 9
Zorg en welzijn 35 56 8 0 1 28 61 10
Overige dienstverlening 40 52 7 1 4 39 47 11
Overheid 31 58 10 0 3 37 55 5
Onderwijs 37 50 10 3 2 34 55 8
Aantal werknemers
5-9 werknemers 36 57 6 2 1 27 59 14
10-19 werknemers 35 54 10 0 3 33 56 9
20-49 werknemers 30 58 10 2 1 33 56 10
50-99 werknemers 31 58 8 2 2 31 58 10
100-499 werknemers 33 55 11 1 3 35 55 7
500 en meer werknemers 31 58 9 1 3 42 50 5

In het oordeel van werknemers over de hoogte van hun loon zit veel variatie naar
sector. Het hoogste percentages werknemers dat hun loon als laag ervaart is te
vinden in de sectoren handel, horeca en reparatie (12 procent), overige
dienstverlening (11 procent) en zorg en welzijn (10 procent). Bijna 55 procent van
alle werkenden vindt zijn loon ‘niet zo hoog’ en meer dan 9 procent geeft aan zijn
loon uitgesproken laag te vinden. Waar de baantevredenheid het grootst was bij de
kleinste organisaties, is de loontevredenheid daar het geringst. Ruim 14 procent
van de werknemers in organisaties met 5-9 werknemers is ontevreden met de
hoogte van zijn/haar loon.

In Figuur 3.2 worden de trends door de tijd in baantevredenheid en het oordeel

over het loon gepresenteerd. Het percentage werknemers in Nederland dat
tevreden is met zijn of haar baan is zeer stabiel door de jaren heen met ongeveer
90 procent. Het percentage werknemers dat tevreden is over het loon was lange
tijd vrij constant rond de 50 procent. In 2004 daalde het echter tot onder de 40
procent, en in 2006 ligt het daar nog steeds.

53
Figuur 3.2: Ontwikkeling baantevredenheid en oordeel over het loon 1986 – 2006
(als percentage van de werkenden5)

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

baantevredenheid oordeel over het loon

Aan respondenten is een aantal stellingen voorgelegd over hoe zij tegen hun baan
aankijken. De resultaten hiervan zijn gepresenteerd in Tabel 3.5, uitgesplitst naar
geslacht. Meerdere van deze stellingen zijn indicatoren voor de mate van
evenwicht tussen de eisen die gesteld worden aan de werknemer binnen een
bepaalde functie – inhoud van het werk, de tijd waarin het gedaan moet worden en
het tempo van de gevraagde handelingen – en de mate van handelingsvrijheid of
autonomie van de werknemer om dit te regelen. Volgens het klassieke Job
Demands - Job Control (JDC) model van Karasek is een evenwicht hierin
onontbeerlijk voor het goed functioneren van werknemers. Hoge eisen zijn dus
niet per definitie slecht; ze kunnen werknemers prikkelen en uitdagen tot leren en
het zich verder ontwikkelen binnen het werk. Wanneer de eisen echter stijgen
terwijl de handelingsruimte niet navenant toeneemt, kan de werknemer stress
ervaren, met alle nodige gevolgen van dien. Idealiter zijn de twee verschillende
dimensies binnen elk baan dus in een dynamisch evenwicht, iets wat de leer-
mogelijkheden van iedere werknemer bevordert.

5
Een trendbreuk heeft zich voorgedaan die mede veroorzaakt is door de invoering van de euro in
2001 en een verandering in de enquêteringsmethode in 2004. Het oordeel over de loonhoogte
bleek hier uiterst gevoelig voor te zijn. Om deze reden wordt een berekening van de gemiddelden
tussen 2000 en 2004 gebruikt ter vervanging van het gerapporteerde loonoordeel voor 2002.

54
Tabel 3.5: Meningen over werk in 2006, naar geslacht (percentage dat het met de
stelling eens is)
Man Vrouw Totaal
Ik heb inhoudelijk leuk werk 84 85 84
Ik heb voldoende invloed op de inhoud van mijn werk 68 65 67
Er heerst een prettige sfeer op het werk 73 79 76
Ik heb voldoende loopbaanperspectieven op mijn werk 42 38 40
Ik kan mijn werktijden goed laten aansluiten bij mijn
thuissituatie 69 76 73
Mijn leidinggevende laat weten of hij/zij tevreden is over
mijn werk 63 67 65
Ik krijg voldoende ondersteuning van mijn leidinggevende 55 59 57
Ik ben tevreden over mijn leidinggevende 56 61 59
Ik werk onder hoge tijdsdruk 33 27 30
Ik heb vaak het gevoel dat ik tijd tekort kom 36 35 36
Ik kan zelf in grote mate uitmaken hoe ik mijn werk inricht 67 59 63
Ik kan zelf mijn werktempo bepalen 57 49 53
Ik voel me 'opgebrand' door mijn werk 11 9 10
Ik voel me vermoeid als ik opsta en er weer een werkdag
voor me ligt 11 10 11
Ik kan zelf beslissen in welke volgorde ik mijn werk verricht 57 51 54
Ik kan mij ontplooien / ontwikkelen in mijn werk 52 46 49

Uit meerdere studies komt naar voren dat vrouwen andere aspecten van het werk
belangrijk achten dan mannen. Aspecten als flexibele werkuren, verlofdagen en
reistijd kunnen belangrijker zijn dan salaris of loopbaanperspectieven, zeker
wanneer een baan gecombineerd moet worden met zorgtaken. Uit onze cijfers
blijkt dat het percentage dat aangeeft inhoudelijk ‘leuk’ werk te hebben gelijk
opgaat voor mannen en vrouwen. Vrouwen geven wel iets vaker aan dat er een
prettige sfeer heerst op het werk. Het feit dat maar liefst driekwart van de
vrouwen hun werk goed kan laten aansluiten op hun thuissituatie is niet
verbazingwekkend te noemen, gezien het feit dat 85 procent van hen in deeltijd
werkt, in een baan van gemiddeld 24 uur per week (zie hoofdstuk 1). Het
percentage vrouwen dat aangeeft zich te kunnen ontplooien en ontwikkelen in hun
werk is 46 procent, 6 procent minder dan mannen. Mannen geven vaker aan
voldoende invloed te hebben op de inhoud van hun werk, en hebben meer
autonomie in de werkindeling en het werktempo. Verder werkt maar liefst een
derde van de mannen onder hoge tijdsdruk. Een iets groter deel van hen heeft het
gevoel dat hij tijd tekort komt. Dat geldt voor 27 procent van de vrouwen ook, en
dat terwijl vrouwen gemiddeld genomen veel kortere werkweken hebben dan hun
mannelijke collega’s. Uit hoofdstuk 2 bleek al dat onvoldoende loopbaan-
perspectieven een belangrijke motivatie vormen voor het willen vertrekken bij een

55
werkgever (zie Tabel 2.3). Bij deze stellingen zien we dan ook dat maar 41
procent van de mannen en 37 procent van de vrouwen aangeeft voldoende
loopbaanperspectieven te hebben. Uit deze cijfers is te concluderen dat het voor
de meerderheid van de Nederlandse werknemers binnen de huidige baan lastig is
om aan hun employability te werken.

In Tabel 3.6 laten we de meningen over het werk weer zien, deze keer met een
verdeling naar sector opgesplitst naar de goederen sector (industrie en landbouw,
bouw), de diensten sector (handel, horeca en reparatie, transport, zakelijke
dienstverlening en overige dienstverlening) en de quartaire sector (zorg en
welzijn, de overheid en het onderwijs). Het hoogste percentage werknemers dat
aangeeft inhoudelijk leuk werk te hebben is te vinden in de quartaire sector (88
procent). De loopbaanperspectieven vallen echter in deze sector het meeste tegen.
Tijd te kort komen en het in minder mate het eigen werk kunnen inrichten,
werktempo bepalen of beslissen in welke volgorde het werk wordt verricht is ook
kenmerkend voor de quartaire sector en deze combinatie kan, volgens het model
van Karasek, leiden tot stress of burn-out. Maar deze verschijnselen worden in de
quartaire sector niet vaker genoemd dan in de overige twee sectoren.

Tabel 3.6: Meningen over werk in 2006, naar sector (percentage dat het met de
stelling eens is)
Goederen Diensten Quartair

Ik heb inhoudelijk leuk werk 81 82 88

Ik heb voldoende invloed op de inhoud van mijn werk 70 64 69
Er heerst een prettige sfeer op het werk 74 75 78
Ik heb voldoende loopbaanperspectieven op mijn werk 42 43 37
Ik kan mijn werktijden goed laten aansluiten bij mijn
thuissituatie 70 74 72
Mijn leidinggevende laat weten of hij/zij tevreden is over
mijn werk 67 65 65
Ik krijg voldoende ondersteuning van mijn leidinggevende 60 56 57
Ik ben tevreden over mijn leidinggevende 61 58 59
Ik werk onder hoge tijdsdruk 30 31 29
Ik heb vaak het gevoel dat ik tijd tekort kom 33 33 39
Ik kan zelf in grote mate uitmaken hoe ik mijn werk inricht 68 64 60
Ik kan zelf mijn werktempo bepalen 58 56 47
Ik voel me 'opgebrand' door mijn werk 11 11 9
Ik voel me vermoeid als ik opsta en er weer een werkdag
voor me ligt 10 11 10
Ik kan zelf beslissen in welke volgorde ik mijn werk
verricht 58 56 49
Ik kan mij ontplooien / ontwikkelen in mijn werk 48 49 50

56
Bij het laatste item van de reeks meningen over werk in deze tabel, het zich
kunnen ontplooien en ontwikkelen in het werk, zijn geen noemenswaardige
verschillen tussen de drie sectoren. Ongeveer de helft van de werknemers kan zich
voldoende ontwikkelen binnen hun bestaande baan, terwijl het ontbreken van
voldoende loopbaanperspectieven een belangrijke reden blijkt te zijn om de
kansen elders te verkennen (hoofdstuk 2). Dit thema zal met behulp van Tabel 3.7,
een overzicht van de tevredenheid van werknemers met hun doorgroei-
mogelijkheden, verder worden besproken.

Tabel 3.7: Aandeel werknemers naar tevredenheid met doorgroeimogelijkheden

bij huidige werkgever, 2006, naar sector en grootteklasse (in procenten)
Deels ontevreden,
Ontevreden deels tevreden Tevreden
Totale economie 27 37 36
Sector
Industrie en landbouw 23 46 30
Bouwnijverheid 22 39 39
Handel, horeca en reparatie 30 29 42
Transport 27 35 38
Zakelijke dienstverlening 26 33 41
Zorg en welzijn 26 41 33
Overige dienstverlening 21 43 35
Overheid 29 36 35
Onderwijs 31 38 31
Aantal werknemers in de vestiging
5-9 werknemers 25 40 34
10-19 werknemers 25 38 37
20-49 werknemers 29 36 35
50-99 werknemers 31 33 36
100-499 werknemers 28 39 33
500 en meer werknemers 25 39 36

In Tabel 3.7 zijn de percentages gepresenteerd voor de drie mogelijke antwoord-

categorieën omtrent tevredenheid van werknemers met de doorgroei-
mogelijkheden bij hun huidige werkgever. De middelste antwoordcategorie bevat
werknemers die een beetje op het hek balanceren qua tevredenheid. Het werk is
niet helemaal zoals ze het zouden wensen, maar ze zijn er ook niet uitgesproken
ontevreden over. Van alle werknemers bevindt 37 procent zich in deze categorie.
Ruim een derde van de werknemers is tevreden met de loopbaanperspectieven bij
hun werkgevers, en ruim een kwart van de werknemers (27 procent) is
ontevreden. In de sectoren handel, horeca en reparatie en de zakelijke
dienstverlening zijn het hoogste percentage werknemers tevreden over hun

57
doorgroeimogelijkheden. In beide sectoren is dat meer dan 40 procent. De sector
met het laagste percentage tevreden werknemers qua loopbaanperspectieven is de
sector industrie en landbouw (30 procent), gevolgd door het onderwijs waar maar
31 procent van de werknemers tevreden is met hun doorgroeimogelijkheden. De
sector overige dienstverlening heeft het laagste percentage ontevreden
werknemers over dit onderwerp met 21 procent, gevolgd door de bouwsector (22
procent) en de sector industrie en landbouw (23 procent). Naar grootteklasse is
men het meest ontevreden met de doorgroeimogelijkheden in de middelgrote
organisaties (50-99 werknemers).

In Tabel 3.8 wordt meer duidelijkheid geschapen over hoe tevredenheid met de
baan en het oordeel over het loon het zoekgedrag naar een andere baan kan
beïnvloeden.

Tabel 3.8: Zoekgedrag van werknemers in loondienst naar tevredenheid over de

baan en oordeel over het loon, 2006 (rijpercentages)
Nu niet op zoek,
Momenteel op maar afgelopen
zoek jaar wél Niet op zoek
Tevredenheid baan
Zeer tevreden 4 10 87
Wel tevreden 12 13 75
Niet zo tevreden 56 9 35
Helemaal niet tevreden 84 7 9
Oordeel over het loon
Hoog 8 15 77
Tamelijk hoog 12 10 78
Niet zo hoog 13 12 74
Laag 25 11 64

Het eerste wat duidelijk naar voren komt is dat wanneer een werknemer niet zo
tevreden is met zijn of haar huidige baan, ruim de helft (56 procent) de
mogelijkheden elders onderzoekt. En wanneer een werknemer helemaal niet
tevreden is met de huidige baan, maar liefst 84 procent een andere baan zoekt.
Wanneer werknemers vinden dat hun loon laag is, gaat daarentegen maar een
kwart op zoek naar ander werk. Dat kan zijn omdat ze weten dat ze bij een andere
werkgever toch niet meer zouden kunnen verdienen – en ze zich dus goed bewust
zijn van hun marktwaarde. Maar er kunnen ook andere, voor hen belangrijkere
factoren zijn om bij hun werkgever te blijven.

58
Tabel 3.9 geeft het zoekgedrag van werknemers weer, hun baantevredenheid en
hun oordeel over het loon, uitgesplitst naar de mate van tevredenheid met de
doorgroeimogelijkheden en loopbaanperspectieven in hun huidige baan.

Tabel 3.9: Tevredenheid met doorgroeimogelijkheden bij de huidige werkgever,

naar zoekgedrag, tevredenheid baan en oordeel over loon, 2006 (rijpercentages)
Deels
ontevreden
Zeer On- deels Zeer
ontevreden tevreden tevreden Tevreden tevreden
Zoekgedrag
Niet op zoek 4 17 39 37 4
Momenteel op zoek 21 39 28 11 0
Momenteel niet op zoek,
5 19 39 33 3
maar wél in afgelopen jaar
Tevredenheid baan
Zeer tevreden 2 7 32 51 8
Wel tevreden 5 23 44 27 1
Niet zo tevreden 26 48 20 5 0
Helemaal niet tevreden 67 25 5 2 0
Oordeel loon
Hoog 4 9 30 43 15
Tamelijk hoog 3 13 35 44 5
Niet zo hoog 7 24 39 28 2
Laag 19 28 31 20 1

Van de werknemers die aangeven momenteel op zoek te zijn naar een andere baan
is 21 procent zeer ontevreden met de doorgroeimogelijkheden bij zijn huidige
werkgever, 39 procent is ontevreden en 28 procent deels ontevreden. Maar 11
procent van de werknemers die tevreden is met de huidige loopbaanperspectieven
is momenteel op zoek naar een andere baan. En van de werknemers die aangeven
zeer tevreden te zijn met de loopbaanperspectieven bij hun huidige werkgever is
niemand op zoek naar ander werk. Verder heeft dit ontbreken aan loopbaan-
perspectieven een duidelijk effect op hoe men verder over zijn of haar baan denkt.
De werknemers die zeer ontevreden en ontevreden zijn over hun loopbaan-
perspectieven zijn eveneens ontevreden over hun baan in algemene zin. Het
oordeel over het loon valt ook negatiever uit naarmate de loopbaanperspectieven
geringer zijn.

59
3.4 Langdurig ziekteverlof

Op het moment van ziekmelding van een werknemer hebben de werknemer en

diens werkgever te maken met een aantal rechten en plichten vanuit de Wet
Verbetering Poortwachter. Deze rechten en plichten gelden tot de werknemer
hersteld is en zijn of haar werkzaamheden kan hervatten of tot dat hij of zij na
twee jaar ziekte aanspraak kan maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Als blijkt dat de werkgever of de werknemer zich niet voldoende inspant om een
spoedige werkhervatting te bevorderen, kunnen sancties volgen. Het ziek worden
kan iedereen treffen. Zaak is om, waar mogelijk, werknemers snel te laten
herstellen en terug aan het werk te krijgen. Al na twee weken ziekteverzuim is er
sprake van ‘dreigend lang verzuim’. Na 13 weken moet de werkgever aan het
UWV melden dat er nu echt sprake is van lang verzuim. Ziek worden kan direct
of indirect een gevolg zijn van suboptimale arbeidsomstandigheden. Wanneer hier
eventueel sprake van is kan een evaluatie van de arbeidsplaats worden uitgevoerd
door de arbeidsinspectie. Verder zijn duidelijke richtlijnen over contacten met de
bedrijfsarts, het UWV, een re-integratieplan, het toewijzen van een ‘casemanager’
en regelmatige gesprekken tussen werkgever en werknemer over het verloop van
het verzuim.

Tabel 3.10: Trends in ziekteverzuim 1998-2006, naar geslacht, leeftijd en

opleiding (percentage van de werkenden dat langer dan 2 weken ziek is geweest)

1998 2000 2002 2004 2006

Totaal 12 14 16 14 13
Geslacht
Man 11 14 15 13 11
Vrouw 12 14 18 14 15
Leeftijd
16-24 jaar 9 9 13 13 10
25-34 jaar 11 10 15 11 10
35-44 jaar 11 17 16 13 13
45-54 jaar 14 17 19 15 14
55-64 jaar 11 20 18 19 18
Opleidingsniveau
Lo 18 20 25 20 20
Vmbo 14 19 21 17 17
Mbo/havo/vwo 10 13 18 14 14
Hbo 10 11 12 13 11
Wo 8 6 7 7 7

60
Tabel 3.10 toont van de afgelopen 5 metingen van het OSA-Aanbodpanel de
percentages van werknemers die in het afgelopen jaar langer dan 2 weken ziek
zijn geweest, uitgesplitst naar geslacht, leeftijd en opleiding.

Nadat het percentage werknemers met langdurig ziekteverzuim iets opliep tussen
2000 en 2002, is het percentage in 2006 met 13 procent bijna weer op het niveau
van 1998. Vrouwen zijn naar verhouding vaker langdurig ziek dan mannen. Het
verband met leeftijd is positief. Jongeren hebben minder vaak te maken met
langdurig ziekteverzuim dan ouderen. Het percentage werknemers dat langer dan
twee weken ziek is geweest vertoont een negatieve samenhang met het
opleidingsniveau, dat wil zeggen, hoe hoger de opleiding, des te lager het
percentage ziekteverzuim.

Tabel 3.11 geeft een overzicht van de soort aandoening van werknemers die
‘dreigen’ langdurig ziek te zijn (langer dan 2 weken), verbijzonderd naar geslacht,
leeftijd en opleidingsniveau.

Tabel 3.11: Soort aandoening bij werknemers die langer dan 2 weken ziek zijn
geweest in 2006, naar geslacht, leeftijd en opleiding (in procenten)

Lichamelijk
Lichamelijk Psychisch en psychisch
Totaal 75 11 14
Geslacht
Man 76 10 13
Vrouw 75 11 14
Leeftijd
16-24 jaar 85 5 10
25-34 jaar 69 19 12
35-44 jaar 72 11 17
45-54 jaar 78 9 12
55-64 jaar 80 6 15
Opleidingsniveau
Lo 72 0 28
Vmbo 81 8 12
Mbo/havo/vwo 77 10 13
Hbo 68 18 14
Wo 67 14 20

De aard van het ziekteverzuim kan lichamelijk of psychisch zijn. Soms is er

sprake van beide. Een ziekte van lichamelijke aard komt veruit het meeste voor

61
(ruim driekwart) en een combinatie van beide komt op de tweede plaats (14
procent). Langer ziek zijn door alleen psychische klachten komt het minst vaak
voor.

3.5 Conclusies

Arbeidsomstandigheden
Het hoogste percentage werknemers dat aangeeft inhoudelijk leuk werk te hebben
is te vinden in de quartaire sector (overheid, zorg en welzijn en het onderwijs)
terwijl de loopbaanperspectieven het meest tegenvallen in deze sector. Tijd te kort
komen en het in minder mate het eigen werk kunnen inrichten, werktempo
bepalen of beslissen in welke volgorde het werk wordt verricht is ook kenmerkend
voor de quartaire sector en deze combinatie kan, volgens het model van Karasek,
leiden tot stress of burn-out. Opvallend is dat deze verschijnselen door
werknemers in de quartaire sector niet vaker worden aangegeven dan door
werknemers in de overige sectoren.

Werktevredenheid
Het verschil tussen de seksen in het oordeel over de hoogte van het loon is kleiner
geworden. Al enige jaren is er een duidelijke neerwaartse tendens in het
percentage werknemers dat tevreden is met zijn of haar loon en deze zet zich
voort in 2006. Een op de tien van de werkzoekende werknemers geeft de hoogte
van zijn/haar salaris aan als reden om van baan te willen veranderen. Vrouwen
blijven iets positiever dan mannen over hun baan in het algemeen. Werknemers in
kleine organisaties zijn het meest tevreden over hun werk en het minst tevreden
over hun loon.

Werknemers die onvoldoende doorgroeimogelijkheden ervaren, zijn naar

verhouding vaker op zoek naar een andere baan. De sectoren waar de meeste
werknemers tevreden zijn over hun doorgroeimogelijkheden zijn de zakelijke
dienstverlening en de bouw. Voldoende loopbaanperspectieven blijkt een
kernpunt voor werknemers in zowel hun baantevredenheid alsook hoe zij de
hoogte van hun loon beoordelen. Werknemers zijn over het algemeen meer
tevreden met de hoogte van hun loon naarmate ze zich kunnen ontwikkelen in hun
huidige functie en doorgroeimogelijkheden hebben.

62
Ziekteverlof
Nadat het het percentage werknemers met langdurig ziekteverzuim iets opliep in
het jaar 2002, is in 2006 het percentage met 13 bijna weer op het niveau van 1998.
Vrouwen zijn naar verhouding meer langdurig ziek dan mannen. Hoe hoger de
opleiding, des te lager het ziekteverzuimpercentage. Het omgekeerd geldt voor
leeftijd. Jongeren hebben minder te maken met langdurig ziekteverzuim dan
ouderen.

63
64
4 Lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden

4.1 Inleiding

Tegenover het verrichten van betaalde arbeid staat, zoals de benaming al aangeeft,
doorgaans een financiële tegenprestatie. Het loon is hiervan de voornaamste
component, maar naast het loon kunnen andere financiële en niet-financiële
secundaire arbeidsvoorwaarden onderdeel uitmaken van de beloningsstructuur. In
de eerste plaats valt te denken aan gratificaties, een ‘dertiende maand’ en
winstdeling. In de tweede plaats zijn er vergoedingen, die primair bedoeld zijn om
tegemoet te komen in de kosten die werknemers moeten maken om te kunnen
werken (vergoedingen voor woon-werkverkeer of vergoedingen voor kinder-
opvang). In de derde plaats worden er faciliteiten aan werknemers aangeboden om
de arbeidsovereenkomst aantrekkelijker te maken, zoals een autoregeling of een
door de werkgever betaalde opleiding. Ten slotte zijn er fiscaal aantrekkelijke
faciliteiten zoals spaarloonregelingen en dergelijke die door de werkgever kunnen
worden aangeboden.

In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan deze primaire en secundaire

beloningen. Allereerst komt het arbeidsloon en de ontwikkeling daarvan in de tijd
aan bod (paragraaf 4.2). De overige beloningselementen worden behandeld in
paragraaf 4.3. In paragraaf 4.4 worden de bevindingen samengevat.

4.2 De ontwikkeling van het loon

De in dit hoofdstuk gepresenteerde cijfers hebben alleen betrekking op

werknemers. De inkomensvorming van zelfstandigen en meewerkenden vindt op
geheel andere wijze plaats. Omwille van de vergelijkbaarheid concentreren we
ons daarom in dit hoofdstuk op de mensen die in loondienst werken, in omvang
ruim 93 procent van de mensen met betaald werk (zie hoofdstuk 1).

Bezien naar het aantal banen is de Nederlandse arbeidsmarkt vanaf het eerste
kwartaal van 2005 tot ver in 2007 bezig aan een opleving. Deze opleving is ook
zichtbaar in de vorm van een sterkere loongroei. Uit cijfers van het CBS blijkt dat
de cao-lonen in de jaren 2005 en 2006 met gemiddeld ongeveer twee procent per

65
jaar zijn gestegen, drie keer zoveel als in 2004.6 Een dergelijke opverende
loonontwikkeling is ook zichtbaar in de gegevens uit de enquêtes voor het OSA-
Arbeidsaanbodpanel. In de periode tussen de enquête van 2004 en de enquête van
2006 is het gemiddelde netto maandloon van werknemers in loondienst met
ongeveer 52 euro gestegen van € 1.500 naar € 1.552 per maand.7 Deze stijging is
aanmerkelijk groter dan de toename met 20 euro in de periode van 2002 tot 2004,
maar haalt het nog niet bij de uitbundige loongroei tussen 2000 en 2002, toen het
maandloon met ongeveer € 170 euro toenam. Toch is er, na de stagnatie in de
jaren 2002-2004, in de periode 2004-2006 weer sprake van een groei van het
maandloon die boven de inflatie uitkomt, waardoor de gemiddelde koopkracht
van werknemers in deze periode weer licht is toegenomen.

Het uurloon van werknemers

Om de loonontwikkeling en de loonverschillen tussen groepen werknemers goed
te kunnen duiden is het van belang om rekening te houden met het feit dat niet
iedereen evenveel uren werkt en het gemiddeld aantal per maand gewerkte uren
kan zijn veranderd. Vergelijkingen van uurlonen van verschillende groepen
werknemers liggen daarom meer voor de hand dan het vergelijken van het
maandloon.

Tabel 4.1: Gemiddelde netto uurloon van werknemers in loondienst in 2006 en

groei in de periode 1992-2006 (in procenten per jaar)
2006 Reële
Nominale groei1
(€) groei1
1992- 1994- 1996- 1998- 2000- 2002- 2004- 2004-
1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2006
Netto uurloon 11,60 4,3 2,9 3,4 8,1 5,4 -0,4 2,3 0,9
Mannen 12,20 3,7 3,2 3,8 7,0 5,2 -1,1 3,0 1,6
Vrouwen 10,90 5,6 2,6 4,0 10,0 5,7 0,4 1,8 0,3
1
Gemiddelde groei per jaar.

Tabel 4.1 geeft het netto uurloon weer in 2006, gemiddeld voor alle werknemers
en voor mannen en vrouwen afzonderlijk. Het uurloon is berekend door het netto
maandloon te delen door het aantal contractueel overeengekomen arbeidsuren per

6
In het Najaarsoverleg in 2003 heeft het tweede kabinet Balkenende een akkoord gesloten met de
sociale partners in de Stichting van de Arbeid over bevriezing van de lonen in 2004 en een ‘naar
nul naderende loonstijging’ voor 2005.
7
In het OSA-Arbeidsaanbodpanel wordt naar het netto loon van respondenten gevraagd.
Toeslagen voor ploegendienst, overwerk, etc. dient de respondent daarbij achterwege te laten.

66
maand. De tabel geeft daarnaast de jaarlijkse groei weer voor de periode 1992-
2006 en de reële groei – de loongroei gecorrigeerd voor inflatie – voor de periode
2004-2006.8

De cijfers voor de nominale groei laten duidelijk de bescheiden opleving in de

periode 2004-2006 zien. De groei met 2,3 procent per jaar, ligt 0,9 procentpunt
boven het inflatiepercentage en 2,7 procentpunt boven de (negatieve) groei in
2002-2004. In de daaraan voorafgaande jaren was de nominale loongroei echter
aanmerkelijk groter, vooral in de periode tussen 1998 en 2002.

Het loon van mannen en vrouwen

Mannen verdienden in 2006 gemiddeld ongeveer € 1,30 netto per uur meer dan
vrouwen. Dit verschil bedraagt 10,7 procent van het gemiddelde loon bij mannen.9
Voor een deel is het verschil in loon te verklaren uit verschillen in opleidings-
niveau en werkervaring. Onderzoek van dit beloningsverschil laat echter zien dat
hiermee maar een deel van het verschil kan worden verklaard. Andere
verklaringen zijn verschillen in aanstellingsomvang en beloningsverschillen
tussen ‘mannenberoepen’ en ‘vrouwenberoepen’, naast glazen plafonds en al dan
niet door statistische overwegingen ingegeven discriminatie naar geslacht.
Opvallend is dat in de periode 2005-2006 voor het eerst sinds jaren de loongroei
voor mannen sterker is geweest dan voor vrouwen. In de voorafgaande periode
van 10 jaar – van 1994 tot 2004 – is het uurloon van mannen met 42 procent
gestegen, van vrouwen met 55 procent. In 1998 verdienden vrouwen, gemiddeld
genomen, netto 17 procent minder per uur dan hun mannelijke collega’s. Dit
verschil was in 2004 ruimschoots gehalveerd, maar bedraagt in 2006 weer iets
meer dan 10 procent.

8
Voor dit trendrapport zijn de uurlonen vanaf 1998 opnieuw berekend om voor alle jaren op
dezelfde manier om te gaan met extreme waardes in de gegevens van de netto lonen en de
contractueel overeengekomen uren. Daarom wijken de groeicijfers voor eerdere jaren af van de
voorgaande trendrapporten.
9
Volgens het CBS was dit verschil voor bruto uurlonen eind 2005 18,3 procent. Zie Van Klaveren,
M., W. Sprenger en K. Tijdens (2008), Dicht de Loonkloof, STZ Advies en AIAS, voor een
recente analyse van de loonkloof in Nederland.

67
Figuur 4.1: Netto uurloon van werknemers in loondienst en de netto loonkloof1
1998-2006, naar geslacht
Mannen Vrouwen Verschil (%, rechteras)

13 24%

12 20%
Netto uurloon (euro)

11 16%

Loonkloof (%)
10 12%

9 8%

8 4%

7 0%
1998 2000 2002 2004 2006
1
De loonkloof is het verschil tussen het gemiddelde netto loon van mannen en vrouwen als percentage van
gemiddeld netto loon van mannen.

Figuur 4.2: Verdeling mannen en vrouwen in de opeenvolgende decielen van het

uurloon in 2006 (in procenten)
Mannen Vrouwen

100

50

0
7,72 of 7,73 - 8,66 - 9,39 - 10,01 - 10,72 - 11,55 - 12,51 - 13,76 - 16,04 of
lager 8,65 9,38 10,00 10,71 11,54 12,50 13,75 16,03 hoger
netto uurloon (euro's)

Figuur 4.2 bekijkt de loonkloof vanuit een iets andere invalshoek. Hier is de
verdeling van de netto uurlonen opgedeeld in decielen, opeenvolgende intervallen

68
van 10 procent. De tien procent laagste lonen bedroegen in 2006 netto € 7,72 per
uur of minder. De hoogste tien procent begon bij € 16,04 per uur. Voor elk deciel
is aangegeven hoe daarbinnen het aantal mannen zich verhoudt tot het aantal
vrouwen. In de eerste zeven decielen zijn vrouwen in de meerderheid. In de drie
hoogste decielen vormen de mannen de meerderheid, met 55, 56, 72 procent
respectievelijk. Daarmee is het aantal vrouwen in het laagste deciel twee keer zo
groot als in het hoogste deciel.

In het OSA Trendrapport Aanbod van Arbeid 2004 werd erop gewezen dat er
vooral in het laagste deciel sprake leek van een opmerkelijke convergentie,
waarbij de man-vrouwverdeling van de laagste 10 procent van de lonen in 2004
fifty-fifty was geworden.

Figuur 4.3: Werknemers in loondienst in laagste en hoogste deciel van het netto
uurloon, 1998, 2000, 2002, 2004 en 2006, naar geslacht (in procenten)
Mannen Vrouwen

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
1998 2000 2002 2004 2006 1998 2000 2002 2004 2006

Laagste deciel Hoogste deciel

De werkgelegenheid in het laagste deciel is echter vluchtiger dan in de hogere

decielen en, zoals Figuur 4.3 laat zien, is het percentage vrouwen in het laagste
deciel aan schommelingen onderhevig en wijst het patroon – met de cijfers van
2000 en 2006 toegevoegd – er niet op dat de inhaalslag van vrouwen voldoende is
geweest om nivellering aan de onderkant te verwezenlijken. In het hoogste deciel
is het percentage mannen in 2006 even groot als in 2000. Tussen 1998 en 2000 is

69
dit aandeel met ongeveer tien procentpunt gedaald, maar sindsdien is het
nauwelijks meer veranderd.

Loon naar opleiding, sector en beroep

In 2006 bedraagt het netto uurloon van hoogopgeleiden met een wetenschappelijk
diploma gemiddeld vijftien euro, ruim zes euro hoger dan het uurloon van
werknemers met niet meer dan een diploma van het lager onderwijs en vijf euro
hoger dan mensen met vmbo, lbo of mavo als hoogste voltooide opleiding (Figuur
4.4). In vergelijking met het vorige trendrapport zijn de netto lonen van deze drie
groepen het sterkst gestegen (met respectievelijk 6, 12 en 8 procent). Het netto
uurloon van de laagst en de hoogst opgeleiden was tussen 2002 en 2004 nog licht
gedaald, maar de aantrekkende economie heeft dit tussen 2004 en 2006 weer
rechtgetrokken.

Figuur 4.4: Gemiddeld uurloon van werknemers in 2006, naar opleidingsniveau

en sector

Lo
Opleiding

Vmbo, lbo, mavo

Mbo, havo, vwo
Hbo
Wo

Landbouw
Handel, horeca en reparatie
Bouwnijverheid
Zorg en welzijn
Sector

Industrie
Transport
Zakelijke dienstverlening
Overige dienstverlening
Onderwijs
Overheid

0,00 2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00 14,00 16,00

Netto loon per uur (euro's)

De sectoren onderwijs en overheid – waarin veel hoger opgeleiden werken –

blijken het hoogste uurloon betalen: ruim € 12,60 per uur. De laagste gemiddelde
uurlonen worden traditiegetrouw uitbetaald in de sectoren handel, landbouw en
bouwnijverheid, maar dit zijn dan ook de sectoren waarin het gemiddelde
opleidingsniveau het laagst is. Gecorrigeerd voor verschillen in het opleidings-

70
niveau van de werkenden, blijkt de beloning in de sectoren niet significant van
elkaar te verschillen.

De netto uurlonen zijn tussen 2004 en 2006 het sterkst toegenomen in de

bouwnijverheid (met 16 procent) en de overige dienstverlening (met 15 procent).
In de zakelijke dienstverlening en de landbouw is het gemiddelde netto uurloon
tussen 2004 en 2006 zelfs gedaald.

Figuur 4.5: Gemiddeld uurloon van werknemers in 2006, naar beroepsrichting

Niet specialistisch/algemeen
Persoonlijke en sociale verzorging
Agrarisch
Transport, communicatie en verkeer
Technisch
Taal en cultuur
Medisch en paramedisch
Economisch, administratief en commercieel
Exact
Juridisch, bestuurlijk, openbare orde en veiligheid
Gedrag en maatschappij
Onderwijs
Management

0,00 2,50 5,00 7,50 10,00 12,50 15,00 17,50

Netto loon per uur (euro's)

De netto uurlonen verschillen ook sterk tussen beroepen (Figuur 4.5). Het verschil
in beloning tussen de hoge beroepen (management, met gemiddeld € 15,50 netto
per uur) en de lage beroepen (zonder specifieke kwalificatie, met gemiddeld
€ 8,60 per uur) bedraagt bijna € 7. Deze verschillen reflecteren achterliggende
verschillen in scholingsinvestering en productiviteit. De rangorde blijkt redelijk
stabiel over de jaren. De lonen in de exacte beroepen zijn tussen 2004 en 2006
met hardst gestegen (ruim 10 procent), evenals de lonen in niet-specialistische
beroepen. Ook in de technische beroepen en in de verzorgende en (para-)medische
beroepen lag de loonstijging met ongeveer 6 procent boven het gemiddelde.

71
4.3 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Naast het maandloon ontvangt een groot aantal werknemers andere soorten
beloning. Daarbij gaat het allereerst om vergoedingen die als loon kunnen worden
beschouwd. Dit zijn additionele beloningselementen zoals gratificatie, dertiende
maand, tantième en winstdeling. De toegang tot een spaarloonregeling of
levensloopregeling kan – gezien de voordelige fiscale behandeling – ook tot dit
type beloning worden gerekend. Daarnaast kunnen werknemers ook vergoedingen
ontvangen als tegemoetkoming voor kosten die met het werk te maken hebben.
Tot deze categorie behoren het financieel voordeel van een auto van de zaak, een
vergoeding voor woon-werkverkeer en een door de werkgever betaalde opleiding,
maar ook tegemoetkomingen in de kosten voor kinderopvang. Anders dan voor de
primaire beloning bevat het OSA Arbeidsaanbodpanel van de secundaire
arbeidsvoorwaarden niet de ontvangen bedragen, maar slechts of een bepaalde
vergoeding wel of niet is ontvangen. De gegevens over deze beloningen laten zien
dat deze bij bepaalde groepen werknemers (onderscheiden naar inkomen, leeftijd,
geslacht en opleidingsniveau) meer voorkomen dan bij andere.

Additionele beloningselementen
De meest traditionele extra beloningselementen zijn toeslagen voor
ploegendiensten, extra beloningen in de vorm van een gratificatie, dertiende
maand of eindejaarsuitkering en uitkeringen in de vorm van winstdeling of
tantièmes. In 2006 ontving 13 procent van de werknemers een extra toeslag
vanwege ploegendiensten. Deze toeslagen komen bij mannen en vrouwen
ongeveer even vaak voor, vaker dan gemiddeld bij werknemers met een lager of
middelbaar opleidingsniveau, en in de zorg- en welzijnssector wordt hier het
meest van gebruik gemaakt, namelijk bij 26 procent van de werknemers. Het
percentage werknemers dat deze vergoeding ontvangt is betrekkelijk constant
over de jaren. De gratificatie, dertiende maand en eindejaarsuitkering lijken in
belang toe te nemen. Het percentage werknemers dat een dergelijke uitkering
ontvangt is gestegen van 23 procent in 1996 en 1998 naar 33 procent in 2002, naar
51 procent in 2004 en 55 procent in 2006. Enige voorzichtigheid is hier geboden,
omdat pas sinds 2004 naast gratificatie en dertiende maand ook expliciet
eindejaarsuitkeringen worden genoemd in de enquête, wat de scherpe stijging
tussen 2002 en 2004 kan verklaren. Gratificatie, dertiende maand en eindejaars-
uitkeringen worden minder vaak ontvangen door jongere en laag opgeleide
werknemers. Mannelijke en vrouwelijke werknemers ontvangen echter even vaak

72
dergelijke financiële voordelen. Opnieuw komen dergelijk uitkeringen vaak voor
in de zorg- en welzijnssector (68 procent), maar meer nog dan dat in het onderwijs
en bij de overheid, waar respectievelijk 74 en 77 procent van de werknemers een
dergelijke toelage ontvangt.

Tabel 4.2: Additionele beloningselementen in 1998, 2002 en 2006, naar geslacht,

leeftijd en opleidingsniveau (als percentage werknemers in loondienst dat het
beloningselement heeft)
Winstdeling of tantième Spaarloonregeling
1998 2002 2006 1998 2002 2006

Totaal 14 16 14 57 56 48
Geslacht
Man 20 21 19 66 64 55
Vrouw 7 9 9 44 47 40
Leeftijd
16-24 jaar 8 8 9 30 25 19
25-34 jaar 16 19 14 57 57 42
35-44 jaar 16 16 17 62 59 50
45-54 jaar 14 15 13 60 63 55
55-64 jaar 12 13 9 56 58 55
Opleidingsniveau
Lo 13 14 14 39 35 38
Vmbo 13 15 13 51 47 39
Mbo/havo/vwo 16 17 16 57 56 46
Hbo 13 14 12 70 63 55
Wo 16 20 14 68 73 57

Winstdeling en tantièmes komen in 2006 bij 14 procent van de werknemers voor.

Dit percentage is over de jaren betrekkelijk stabiel (Tabel 4.2). Dit belonings-
element komt verhoudingsgewijs het meest voor in het transport – bij één op de
drie werknemers – en ook vaak in de industrie, de bouwnijverheid en de zakelijke
dienstverlening (Figuur 4.6). Vrouwen blijven achter als het gaat om het krijgen
van tantièmes of winstdelingen of toegang tot spaarloonregelingen. Het verschil
tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers verdwijnt wanneer gecontroleerd
wordt voor leeftijd, opleidingsniveau en de sector van activiteit en arbeidsduur.

Er wordt in de industrie, de bouwnijverheid, de zakelijke dienstverlening, de

overheid en het onderwijs vaak deelgenomen aan spaarloonregelingen. Dit is
minder gangbaar in de handel en de overige dienstverlening. Zoals Tabel 4.2 laat
zien, is het percentage werknemers dat gebruik maakt van een spaarloonregeling

73
wel teruggelopen. Aan deze regeling wordt vooral deelgenomen door werknemers
van 35 jaar en ouder en vaker door hoogopgeleiden. Het percentage deelnemers is
echter van 56 procent in 2004 gezakt naar 48 procent in 2006. Deze daling van de
populariteit van spaarloonregelingen komt zonder twijfel voor rekening van een
nieuwe verwante regeling om fiscaal aantrekkelijk te sparen. Sinds 1 januari 2006
bestaat de levensloopregeling. Deze fiscale regeling is bedoeld om het sparen voor
een vervangend inkomen tijdens een periode van onbetaald verlof – zorgverlof,
ouderschapsverlof, een ‘sabbatical leave’ of een periode van onbetaald verlof
voorafgaand aan het pensioen – voordeliger te maken. Het fiscale voordeel is een
extra heffingskorting per spaarjaar, een mogelijk lager belastingtarief in het
uitbetalingsjaar en over het saldo is geen vermogensrendementsheffing
verschuldigd. In een kalenderjaar mag niet tegelijkertijd gespaard worden via een
levensloopregeling en een spaarloonregeling. Deze keuze valt vooralsnog uit in
het voordeel van de spaarloonregeling, al geeft 10 procent van de werknemers in
het OSA-Arbeidsaanbodpanel aan dat zij aan een levensloopregeling deelneemt.
Schattingen van het Ministerie van Sociale Zaken komen met een deelname in
2006 door 5 procent van de werknemers aanmerkelijk lager uit. Volgens de cijfers
uit het OSA-Arbeidsaanbodpanel maken mannen iets vaker gebruik van
levensloopregelingen (12 procent) dan vrouwen (9 procent) en doet slechts 7
procent van de werknemers van 55 jaar en ouder dit, ondanks de overgangs-
regeling die het voor deze groep mogelijk maakt om per jaar meer te sparen dan
jongere werknemers.

Overigens neemt in de transportsector 15 procent van de werknemers deel aan een

levensloopregeling, maar is het percentage van de werknemers dat gebruik maakt
van een spaarloonregeling nauwelijks gedaald. Dat laatste is wel het geval in de
sector zorg en welzijn en bij de overheid en het onderwijs. In deze sectoren is de
deelname aan levensloopregelingen gepaard gegaan met een ongeveer even grote
daling van de deelname aan spaarloonregelingen.

74
Figuur 4.6: Percentage werknemers met winstdeling, tantième of
spaarloonregeling in 2006, naar sector
Winstdeling, tantième Spaarloonregeling

Totaal

Landbouw

Industrie

Bouwnijverheid

Handel, horeca en reparatie

Transport

Zakelijke dienstverlening

Zorg en welzijn

Overige dienstverlening

Overheid

Onderwijs

0 10 20 30 40 50 60 70

Onkostenvergoedingen
Het kan voorkomen dat werkgevers, naast de zojuist besproken additionele
beloningselementen, ook onkostenvergoedingen betalen om tegemoet te komen in
de kosten die werknemers moeten maken bij de uitoefening van hun beroep.
Dergelijke vergoedingen kunnen overigens ook duiden op extra belonings-
elementen die het gehele arbeidsvoorwaardenpakket aantrekkelijker maken. Zo
kan een door de werkgever betaalde opleiding, zeker wanneer het geleerde breder
toepasbaar is dan alleen bij de eigen werkgever, in de toekomst te gelde worden
gemaakt en aldus resulteren in een versnelde carrière, eventueel samengaand met
een hoger inkomen later in de loopbaan. Wanneer werknemers kunnen deelnemen
aan een autoregeling – bijvoorbeeld door middel van een auto van de zaak –
kunnen daarmee ook privékilometers voordelig worden afgelegd. Tenslotte
kunnen vergoedingen vanwege het woon-werkverkeer en tegemoetkomingen in de
kosten van kinderopvang ook tot het brede pakket van secundaire arbeids-
voorwaarden worden gerekend.

Tabel 4.3 geeft aan welke werknemers het meest profiteren van de door de
werkgever toegekende vergoedingen voor opleiding, woon-werkverkeer en
autoregeling. Daarbij is een onderscheid gemaakt naar geslacht, leeftijd en

75
opleiding. Ongeveer 10 procent van de werknemers had in 2006 een zakenauto,
evenveel als in 1998. Het gaat voornamelijk om werknemers tussen 25 en 44 jaar
en werknemers in de bouw en de zakelijke dienstverlening. Bij de overheid, in de
het onderwijs en in de zorg- en welzijnssector komt de auto van de zaak
nauwelijks voor.

Tabel 4.3: Onkostenvergoedingen in 1998-2000, naar geslacht, leeftijd en

opleidingsniveau (percentage werknemers dat het beloningselement heeft)
Betaalde opleiding Auto van de zaak Woon-werkverkeer
1998 2002 2006 1998 2002 2006 1998 2002 2006
Totaal 41 40 27 10 9 10 37 40 49
Geslacht
Man 46 44 31 15 15 17 40 41 50
Vrouw 34 35 23 4 2 2 33 38 48
Leeftijd
16-24 jaar 37 37 29 5 4 6 29 35 42
25-34 jaar 46 43 33 13 11 10 41 43 56
35-44 jaar 46 42 26 10 11 11 39 40 49
45-54 jaar 36 40 27 9 7 9 36 40 49
55-64 jaar 28 26 19 11 9 9 33 31 42
Opleidingsniveau
Lo 30 23 16 6 5 8 26 32 45
Vmbo 34 33 21 7 5 6 33 32 42
Mbo/havo/vwo 46 41 26 11 9 9 41 41 48
Hbo 50 47 32 14 12 12 41 43 53
Wo 42 42 33 18 15 13 41 49 57

De andere vormen van onkostenvergoedingen zijn echter meer gebruikelijk. Een

groeiend percentage werknemers krijgt van de werkgever een vergoeding voor de
kosten voor woon-werkverkeer: 49 procent in 2006, tegenover 37 procent in 1998.
Ongeveer 27 procent van de werkenden kan rekenen op een door de werkgever
betaalde opleiding. Dit percentage is in de laatste jaren juist aanzienlijk gedaald.
Ook in 2004 was het percentage werknemers met een door de werkgever betaalde
opleiding al gedaald naar 28 procent.

Zoals te verwachten viel, worden de zojuist genoemde onkostenvergoedingen

relatief vaak ontvangen door werknemers met een hoog opleidingsniveau. Een
door de werkgever betaalde opleiding, bijvoorbeeld, blijkt meer dan gemiddeld
terecht te komen bij hoog opgeleiden en werknemers in de leeftijd tussen 25 en 44

76
jaar. Kennelijk achten werkgevers het minder rendabel om te investeren in het
menselijk kapitaal van oudere werknemers en laag opgeleiden.

Kinderopvang
Vanaf 1 januari 2005 is de Wet kinderopvang van kracht die als doel heeft om tot
een betere verdeling van de lasten voor de kosten voor kinderopvang tussen
overheid, werkgevers en werknemers te komen. Ouders regelen zelf de opvang
van kinderen met een kindercentrum of een gastouderbureau en betalen
maandelijks de rekening. De overheid vergoedt een derde deel van de kosten en
werkgevers mogen belastingvrij maximaal een derde deel van de kosten van
kinderopvang vergoeden, maar de werkgeversbijdrage is niet verplicht.10

De cijfers in het OSA-Arbeidsaanbodpanel hebben betrekking op de situatie in het

najaar van 2006. Van de werknemers met kinderen van 3 jaar of jonger maakt
ruim de helft (55 procent) gebruik van formele kinderopvang of buitenschoolse
opvang. Gemiddeld doen zij dat voor 4,5 dagdelen. Van de werkenden waarvan
het jongste kind tussen 4 en 12 jaar oud is, maakt 16 procent gebruik van formele
kinderopvang en buitenschoolse opvang. Gemiddeld gaat het in deze gevallen om
3 dagdelen.

Tabel 4.4: Kerngegevens formele kinderopvang van werknemers met kinderen tot
en met 12 jaar in 2006, naar leeftijd jongste kind

Maakt gebruik Aantal dagdelen Kosten per Kosten in % van

formele opvang dagdeel1 maandloon

Kind(eren) 0-3 jaar 55% 4,5 € 64 17,3%

Kind(eren) 4-12 jaar 16% 3,0 € 62 10,1%
1
Het gaat om de eigen kosten voor opvang. Eventuele subsidie en/of werkgeversbijdrage zijn hiervan
afgetrokken.

Volgens opgave van de respondenten bedragen de kosten gemiddeld ongeveer

€ 64 per dagdeel voor ouders van kinderen tussen 0 en 4 en € 62 voor ouders
waarvan het jongste kind 4 tot en met 12 jaar oud is. Uitgedrukt als percentage
van het eigen inkomen lopen deze kosten op tot ruim een zesde van het
maandloon.

10
Vanaf 1 januari 2007 is een einde gekomen aan het vrijwillige karakter van de werkgevers-
bijdrage en ontvangen ouders het werkgeversdeel (een derde deel van de totale kosten) als vaste
toeslag, naast een inkomensafhankelijke toeslag (eveneens een derde deel van de kosten). Deze
toeslagen worden door de Belastingdienst uitbetaald.

77
In het Trendrapport Vraag naar arbeid 2006 zagen wij dat ongeveer 42 procent
van de bedrijven in 2005 een regeling voor kinderopvang kende en dat dat
percentage sterk is gestegen sinds het einde van de vorige eeuw (slechts 14
procent van de bedrijven had een regeling voor kinderopvang in 1997).11 Op basis
van het OSA-Arbeidsaanbodpanel (zie Figuur 4.7) kunnen wij concluderen dat
ongeveer 34 procent van de werknemers met kleine kinderen (0 tot 4 jaar) een
werkgeversbijdrage voor de kosten voor kinderopvang ontvangt. Dit betekent een
forse stijging ten opzichte van 2004 (27 procent van de werknemers) en 2002,
toen dit voor nog maar 15 procent van de betreffende werknemers gold. Dit wil
overigens niet zeggen dat de overige werknemers geen bijdrage in de
kinderopvang ontvangen. Sommige werkgevers hebben namelijk de opvang voor
jonge kinderen op een andere manier geregeld dan via een financiële vergoeding,
bijvoorbeeld door aan werknemer met jonge kinderen een betaalde plaats op een
kinderdagverblijf aan te bieden.

Figuur 4.7: Werknemers met kinderen tot 4 jaar die een werkgeversbijdrage voor
kinderopvang ontvangen in 2006, naar sector (in procenten)

Totaal

Man
Vrouw

Bouwnijverheid
Landbouw
Handel, horeca en reparatie
Zakelijke dienstverlening
Sector

Industrie
Overige dienstverlening
Zorg en welzijn
Onderwijs
Transport
Overheid

0 10 20 30 40 50

Naar verhouding zijn er bij de overheid de meeste werknemers die een

werkgeversbijdrage voor kinderopvang ontvangen. Ook ontvangen vrouwen vaker
een dergelijke vergoeding dan mannen, vermoedelijk omdat zij dat zelf vaker
aanvragen. Vier van de tien werkende moeders met jonge kinderen ontvangen in

11
OSA (2007), Trendrapport Vraag naar arbeid 2006, Tilburg: OSA-publicatie A222.

78
2006 een werkgeversvergoeding. Voor de werkende vaders geldt dat voor iets
meer dan een kwart.

4.4 Conclusies

Aan de loonontwikkeling tussen 2004 en 2006 is de opleving van de economie

duidelijk zichtbaar. Na de stagnatie in de jaren 2002-2004 is er in de periode
2004-2006 weer sprake van een groei van het gemiddelde netto maandloon van
werknemers in loondienst die boven de inflatie uitgaat, waardoor de gemiddelde
koopkracht van werknemers in deze periode weer is toegenomen. In de periode
tussen de enquête van 2004 en de enquête van 2006 is het gemiddelde netto
maandloon gestegen van € 1.500 naar € 1.552 per maand. Deze stijging is
aanmerkelijk groter dan de toename met 20 euro in de periode van 2002 tot 2004,
maar haalt het nog niet bij de uitbundige loongroei tussen 2000 en 2002, toen het
maandloon nog met ongeveer 170 euro toenam.

De groei van het netto uurloon bedroeg tussen 2004 en 2006 2,3 procent per jaar.
Daarmee ligt de groei in deze jaren 0,9 procentpunt boven het inflatiepercentage
en 2,7 procentpunt boven de (negatieve) groei in 2002-2004.

Ook de loonkloof – het verschil tussen het netto uurloon van mannen en dat van
vrouwen – is echter toegenomen. Mannen verdienden in 2006 gemiddeld
ongeveer € 1,30 netto per uur meer dan vrouwen. Uitgedrukt als percentage van
het gemiddelde loon van mannen gaat dit om een verschil van 10,7 procent.
Opvallend is dat in de periode 2005-2006 voor het eerst sinds jaren de loongroei
voor mannen sterker is geweest dan voor vrouwen. In de voorafgaande periode
van 10 jaar – van 1994 tot 2004 – is het uurloon van mannen met 42 procent
gestegen, van vrouwen met 55 procent. In 1998 verdienden vrouwen, gemiddeld
genomen, 17 procent minder netto per uur dan hun mannelijke collega’s. Dit
verschil was in 2004 ruimschoots gehalveerd, maar is in 2006 weer iets gestegen,
tot iets meer dan 10 procent. Deze verschuivingen vinden vooral plaats in de
onderste regionen van de loonverdeling. Van de werknemers met de hoogste 10
procent van de netto uurlonen maken vrouwen slechts 28 procent uit. Dat aandeel
is over de afgelopen jaren nagenoeg gelijk gebleven.

De stijging van het netto uurloon was het hoogst voor werknemers met lager
onderwijs als hoogste voltooide opleiding – een toename met 12 procent tussen

79
2004 en 2006 – gevolgd door de werknemers met vmbo, lbo of mavo als hoogste
voltooide opleiding (8 procent) en werknemers die een wetenschappelijke
opleiding hebben afgerond (6 procent). De netto uurlonen zijn tussen 2004 en
2006 het sterkst toegenomen in de bouwnijverheid (met 16 procent) en de overige
dienstverlening (met 15 procent). In de zakelijke dienstverlening en de landbouw
is het gemiddelde netto uurloon tussen 2004 en 2006 zelfs gedaald. De lonen in de
exacte beroepen zijn tussen 2004 en 2006 met hardst gestegen (ruim 10 procent),
evenals de lonen in niet-specialistische beroepen. Ook in de technische beroepen
en in de verzorgende en (para-)medische beroepen lag de loonstijging van
ongeveer 6 procent boven het gemiddelde.

Naast het maandloon profiteert een groot aantal werknemers van additionele
beloningselementen zoals gratificaties, dertiende maanduitkeringen of
winstdelingen kunnen ze vaak gebruik maken van een spaarloonregeling of
levensloopregeling. De opvallendste verschuiving hierin tussen 2004 en 2006 is
een daling van het percentage werknemers dat gebruik maakt van een
spaarloonregeling van 56 procent in 2004 gezakt naar 48 procent in 2006. Deze
daling van de populariteit van spaarloonregelingen komt zonder twijfel voor
rekening van de sinds 1 januari 2006 bestaande levensloopregelingen. Beide
soorten regelingen bieden een fiscaal aantrekkelijke mogelijkheid om te sparen,
maar in één kalenderjaar mag niet tegelijkertijd gespaard worden via een
levensloopregeling en een spaarloonregeling. Deze keuze valt vooralsnog uit in
het voordeel van de spaarloonregeling, al geeft 10 procent van de werknemers in
het OSA-Arbeidsaanbodpanel aan dat zij in 2006 aan een levensloopregeling
deelnamen. Levensloopregelingen worden iets vaker gebruikt door mannen (12
procent) dan door vrouwen (9 procent) en slechts door 7 procent van de
werknemers van 55 jaar en ouder, ondanks de overgangsregeling die het voor
deze groep mogelijk maakt om per jaar meer te sparen dan jongere werknemers.
Overigens neemt in de transportsector 15 procent van de werknemers deel aan een
levensloopregeling, maar is het percentage van de werknemers dat gebruik maakt
van een spaarloonregeling nauwelijks gedaald. Dat laatste is wel het geval in de
sector zorg en welzijn en bij de overheid en het onderwijs. In deze sectoren is de
deelname aan levensloopregelingen gepaard gegaan met een ongeveer even grote
daling van de deelname aan spaarloonregelingen.

Naast de additionele beloningselementen keren werkgevers vaak ook onkosten-

vergoedingen uit om tegemoet te komen in de kosten die werknemers moeten

80
maken voor de uitoefening van hun beroep. Een groeiend percentage werknemers
ontvangt van de werkgever een vergoeding voor de kosten voor woon-
werkverkeer: 49 procent in 2006, tegenover 37 procent in 1998. Ongeveer 27
procent van de werkenden kan rekenen op een door de werkgever betaalde
opleiding. Dit percentage is in de laatste jaren aanzienlijk afgenomen: in 2002
ontving nog 40 procent van de werknemers een vergoeding voor het volgen van
een opleiding. Deze daling vond overigens grotendeels plaats tussen 2002 en
2004: in 2004 was het percentage werknemers met een door de werkgever
betaalde opleiding al gedaald naar 28 procent. Ongeveer 34 procent van de
werknemers met kleine kinderen (0 tot 4 jaar) ontvangt een werkgeversbijdrage
voor de kosten voor kinderopvang. Dit aandeel is sterk toegenomen ten opzichte
van 2002, toen dit voor nog maar 15 procent van de betreffende werknemers gold.
In 2004 was dit percentage al gestegen naar 27 procent. Vier van de 10 werkende
moeders met kleine kinderen ontvangen in 2006 een werkgeversvergoeding. Voor
de werkende vaders geldt dat voor iets meer dan een kwart.

81
82
5 Scholing: deelname, vaardigheid en tevredenheid

5.1 Inleiding

Scholing is al vele jaren een belangrijk thema in arbeidsmarktdiscussies. Op het

belang van een diploma wordt telkens weer gehamerd, bijvoorbeeld in de recente
discussies over het grote aantal jongeren dat in Nederland vroegtijdig school
verlaat. Zij blijken een relatief grote kans te hebben om buiten de arbeidsmarkt te
raken. Maar ook op de arbeidsmarkt is leren van belang. In dat verband wordt er
steeds meer gesproken van een leven lang leren. Leren wordt gezien als een
belangrijk element van het vermogen van werknemers om actief te blijven op de
arbeidsmarkt. Niet alleen dragen kennis en vaardigheden bij aan doorgroei-
mogelijkheden naar betere functies, het kan ook de stap naar een nieuwe baan bij
een nieuwe werkgever vergemakkelijken. Scholing wordt als het ware als een
tovermiddel gezien om werknemers aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt te maken
en te houden.

Of scholing een tovermiddel is, wordt niet nader bestudeerd in dit hoofdstuk. Wel
wordt er beschreven welke groepen op en buiten de arbeidsmarkt daadwerkelijk
deelnemen aan scholing en welke trends hierin te zien zijn. Daarbij wordt er
onderscheid gemaakt tussen verschillende groepen op de arbeidsmarkt: naar
opleidingsniveau, leeftijd, type en omvang van de aanstelling. Paragraaf 5.2 vangt
aan met data over de deelname aan opleidingen of cursussen van werkenden en
van niet-werkenden, waarna paragraaf 5.3 nader ingaat op scholingsdeelname van
werknemers in loondienst. Vervolgens komt in paragraaf 5.4 de scholingsdeel-
name aan de orde van werknemers met een flexibel of deeltijd arbeidscontract.
Daarna schetst paragraaf 5.5 het type scholing die de respondenten volgen en de
mate van tevredenheid met de scholingsmogelijkheden die hun werkgever biedt.
In paragraaf 5.6 komt de aansluiting tussen kennis en vaardigheden bij het werk
aan de orde en ten slotte wordt in paragraaf 5.7 weergegeven of scholing door
werknemers als een middel wordt gezien om het functioneren of de stap naar de
arbeidsmarkt te verbeteren.

83
5.2 Deelname aan opleidingen of cursussen van werkenden en niet-
werkenden

In deze paragraaf wordt allereerst ingegaan op de ontwikkeling van het

opleidingsniveau van de respondenten in het OSA-Arbeidsaanbodpanel sinds
1985. Het gemiddelde opleidingsniveau neemt toe. Het percentage respondenten
in het Arbeidsaanbodpanel met alleen lager onderwijs is gedaald van 12 procent in
1985 naar 3 procent in 2006. Ook het aandeel Nederlanders met een vmbo-
opleiding is gedaald, terwijl de groep met een mbo, havo- of vwo-diploma min of
meer stabiel is gebleven. Daar staat een stijging van het percentage Nederlanders
met een hbo- of wetenschappelijk opleiding (wo) tegenover.

Tabel 5.1: Opleidingsniveau in het OSA-Arbeidsaanbodpanel, 1985-2006 (in

procenten)

1985 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

Lager onderwijs 12 10 13 13 13 12 8 6 5 5 4 3
Vmbo 36 41 42 40 39 39 37 35 36 30 27 25
Mbo/havo/vwo 36 32 28 32 33 34 36 38 33 35 35 38
Hbo 13 13 13 13 12 12 15 16 20 22 23 24
Wo 3 3 2 2 2 3 5 5 6 7 10 10

In het vervolg van deze paragraaf wordt verder nagegaan wat de deelname aan
opleidingen en cursussen is. Respondenten die op de enquêtedatum een volledige
dagopleiding volgden zijn buiten beschouwing gelaten. We bepreken de deelname
aan opleidingen of cursussen van alle respondenten zonder volledige
dagopleiding, dus inclusief niet-werkende werkzoekenden en inactieven. Met
opleidingen worden de erkende opleidingen bedoeld in het voortgezet onderwijs,
beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs. De term cursussen is een
verzamelterm voor alle andere scholingsactiviteiten die plaatsvinden om werk en
beroepsuitoefening te vergemakkelijken en verbeteren. Het meenemen van alle
respondenten in de calculaties maakt het mogelijk om te zien of werknemers in
loondienst dezelfde kansen hebben om deel te nemen aan cursussen of
opleidingen als groepen met een andere arbeidsmarktpositie. Dit blijkt niet het
geval te zijn. Tabel 5.2 laat zien dat werknemers in loondienst in de afgelopen
twee jaar het vaakst deelnamen aan opleidingen en cursussen. Hoewel de
deelname aan opleidingen of cursussen voor zelfstandigen en werkzoekenden een
stuk lager ligt dan bij werknemers, heeft nog altijd 28 tot 30 procent van deze

84
groepen de afgelopen twee jaar iets gedaan aan scholing ten behoeve van functie
of beroep. Wat opvalt is dat er voor de groep niet-werkende werkzoekenden een
flinke daling in scholingsdeelname te zien is. Hun scholingsdeelname was 38
procent tussen 2000 en 2002, maar daalde tot 28 procent tussen 2004 en 2006. Dat
is opmerkelijk, te meer omdat er de afgelopen jaren door de overheid een grotere
nadruk op het belang van scholing is gelegd en in de sociale zekerheid op steeds
grotere schaal activerende maatregelen zijn doorgevoerd. Kennelijk heeft dat voor
de groep werkzoekenden niet geleid tot een hogere scholingsdeelname, of zijn
voormalig werkzoekenden die scholing hebben gevolgd inmiddels aan het werk.
Mensen die niet participeren nemen in het lijstje de meest uitzonderlijke positie
in: een kleine zes procent van deze groep vergroot door middel van scholing zijn
of haar kennis en vaardigheden. De niet-participerenden die definitief uit de
arbeidsmarkt zijn vertrokken, zoals de gepensioneerden, zullen hier geen verdere
hinder van ondervinden. Diegenen die na een tijdje inactief geweest te zijn weer
terug willen keren naar de arbeidsmarkt, kunnen echter te maken krijgen met een
kennis- en/of vaardighedenachterstand.

Tabel 5.2: Deelname aan opleidingen of cursussen 2000-2006, naar

arbeidsmarktsituatie (in procenten)

2000-2002 2002-2004 2004-2006

Werkend in loondienst 48 49 44
Werkend als zelfstandige 31 28 30
Niet-werkend, werkzoekend 38 33 28
Niet-participerend 8 7 6

In Tabel 5.3 is deelname aan opleidingen of cursussen uitgesplitst naar leeftijd en

opleidingsniveau. We zien dat de algehele deelname aan scholing in Nederland
iets achteruit is gegaan, en dat gemiddeld 36 procent van de Nederlanders de
afgelopen twee jaar heeft deelgenomen aan een opleiding of een cursus ten
behoeve van functie of beroep. Deze daling lijkt vooral veroorzaakt te zijn door
een lagere scholingsdeelname van jongeren tussen de 16 en 24 jaar. Wat onver-
anderd is gebleven, is de ongelijke verdeling van de deelname aan opleiding en
cursus over de leeftijdscategorieën en opleidingsniveaus. De groepen met een
relatief zwakke positie op de arbeidsmarkt, de ouderen vanaf 55 jaar en lager
opgeleiden, nemen derhalve het minst vaak deel aan scholing. Dit betekent dat
scholing voor hen een minder gebruikt instrument is om hun arbeidsmarktpositie
te versterken. Bovendien liep tussen 2000-2002 en 2004-2006 de

85
scholingsdeelname van lager opgeleiden sterker terug dan die van hoger
opgeleiden. De scholingsdeelname van wetenschappelijk opgeleiden groeide zelfs
licht.

Tabel 5.3 Deelname aan opleidingen of cursussen van alle respondenten 2000-
2006, naar leeftijd en opleidingsniveau (in procenten)

2000-2002 2002-2004 2004-2006

Totaal 39 39 36
Leeftijd
16-24 jaar 60 62 47
25-34 jaar 47 52 48
35-44 jaar 43 43 38
45-54 jaar 36 35 36
55-64 jaar 17 15 16
Opleidingsniveau
Lager onderwijs 23 18 19
Vmbo/lbo/mavo 29 28 21
Mbo/havo/vwo 43 42 37
Hbo 48 48 46
Wo 46 53 50

5.3 Deelname aan opleidingen en cursussen van werknemers

In deze paragraaf kijken we nogmaals naar de deelname aan opleidingen en

cursussen, maar nu specifiek voor de groep werknemers in loondienst.
Werkgevers kunnen immers een belangrijke rol spelen in de scholingsdeelname
van hun werknemers. Allereerst illustreren we dat met de deelname aan cursussen
de afgelopen 2 jaar. Hier is de deelname aan opleidingen uitgefilterd. Figuren 5.1
en 5.2 geven de trend weer in cursusdeelname van werknemers tussen 2000 en
2006. Daarbij wordt er onderscheid gemaakt naar leeftijd en naar opleidings-
niveau. Er is duidelijk te zien dat er voor alle leeftijdscategorieën en opleidings-
niveaus een flinke daling in cursusdeelname is ten opzichte van 2000. Wat betreft
leeftijd blijkt dat werknemers tussen de 25 en 34 jaar gedurende de gehele periode
het meest deelnemen aan een cursus, gevolgd door de groep 35- tot 44-jarigen. Dit
zijn ook de enige leeftijdsgroepen die een hoger dan gemiddelde cursusdeelname
hebben. De andere leeftijdsgroepen, die de jongste (16-24 jaar) en de oudere
werknemers (45-64 jaar) herbergen, nemen minder vaak dan gemiddeld deel aan
cursussen.

86
Figuur 5.1: Cursusdeelname (exclusief opleidingen) voor werknemers 2000-2006
naar leeftijd (in procenten)

Totaal 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

50

45

40

35

30

25

20

15

10
2000-2002 2002-2004 2004-2006

Figuur 5.2: Cursusdeelname (exclusief opleidingen) voor werknemers 2000-2006,

naar opleidingsniveau (in procenten)

Totaal lo vmbo/lbo/mavo mbo/havo/vwo hbo wo

55

50

45

40

35

30

25

20

15

10
2000-2002 2002-2004 2004-2006

Wat betreft het opleidingsniveau van werknemers is er ook een duidelijk

onderscheid naar de gevolgde cursussen. Werknemers met alleen lager onderwijs

87
of met een vmbo-opleiding scoren consequent onder het gemiddelde wat betreft
cursusdeelname. Mbo-ers blijven qua cursusdeelname rond het gemiddelde
schommelen. Hbo-ers en wo-ers hebben daarentegen over de gehele tijdsperiode
een scholingsdeelname die boven het gemiddelde ligt, maar ook bij deze groepen
daalt de cursusdeelname.

In het vervolg van deze paragraaf wordt de deelname aan opleidingen ook in de
cijfers meegenomen en spreken we van ‘deelname aan opleidingen en cursussen’
of ‘scholingsdeelname’. Deelname aan opleidingen en aan cursussen is als volgt
verdeeld (zieTabel 5.4).

Tabel 5.4 Deelname van werkenden aan opleidingen of cursussen in 2004-2006,

naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en omvang werkweek (in procenten)
Leren en Deeltijd-
Opleiding werken opleiding Cursus
Totaal 6 5 7 28
Geslacht
Man 7 5 6 29
Vrouw 5 5 8 28
Leeftijd
16-24 jaar 11 12 8 20
25-34 jaar 7 7 11 33
35-44 jaar 5 5 7 29
45-54 jaar 6 4 5 29
55-64 jaar 4 3 3 21
Opleidingsniveau
Lager onderwijs 7 4 5 18
Vmbo/lbo/mavo 4 4 4 18
Mbo/havo/vwo 7 6 6 28
Hbo 6 4 10 34
Wo 7 6 9 38
Omvang werkweek
1-11 uur per week 4 0 5 13
12-24 uur per week 5 4 5 25
25-34 uur per week 5 7 8 33
35+ uur per week 8 6 7 31

Werknemers hebben de afgelopen twee jaar het vaakst een cursus gevolgd (28
procent). Deelname aan opleidingen, deeltijdopleidingen of een combinatie van
leren en werken kwam de afgelopen twee jaar beduidend minder vaak voor.
Vooral jongeren die nu geen dagopleiding meer volgen, hadden op enig moment

88
in de afgelopen twee jaar wel enige vorm van opleiding gevolgd, wat gezien hun
leeftijd niet geheel verwonderlijk is.

Het volgen van opleidingen en cursussen door werknemers verschilt per sector
(zie Figuur 5.3). Met name in de sectoren overheid en onderwijs nemen
werknemers relatief vaak deel aan opleidingen of cursussen. Daarentegen laten de
sectoren industrie en landbouw en de bouwnijverheid een veel lagere
scholingsdeelname zien.

Figuur 5.3: Deelname van werknemers aan opleidingen of cursussen 2004-2006,

naar sector (in procenten)

70
59
60 55

50 45 46
44 43
39 40
40 34 35

30

20

10

0
ng
tie

ng
d
uw

d
ijn
t

ijs
al

or
ei

ei
ni
ra
ta

ni

lz

w
bo

rh

sp

rh
rle
r le
pa

we
To

er
jve

ve
an
nd

nd
ve
ve
re

O
n
ni
la

Tr

O
st
st

e
en
uw
en

en
rg
en
Bo

Zo

di
di
rie

ec

e
e
st

or

rig
lijk
du

,h

ve
ke
In

el

O
Za
nd
Ha

Dat het in loondienst zijn voor een werknemer gunstig uitpakt wat betreft zijn of
haar scholingsdeelname, is in Figuur 5.4 weergegeven. In de totale economie nam
44 procent van de werknemers in loondienst de afgelopen twee jaar deel aan enige
vorm van scholing, ten opzichte van 36 procent van alle Nederlanders. Dit
betekent dat het hebben van werk in loondienst de scholingsdeelname hoger
maakt. Dit toonden de cijfers in Tabel 5.2 ook al aan. Als we verder kijken hoe
het voor werkenden en niet-werkenden per leeftijdscategorie en opleidingsniveau
uitpakt, dan blijkt ook hier het hebben van werk gunstig te zijn voor de scholings-
deelname. Wat opvalt, is dat het verschil in scholingsdeelname vooral groot is
tussen lager opgeleiden (lo) in en buiten loondienst en tussen ouderen (55+) in en
buiten loondienst. Dit duidt erop dat vooral voor deze groepen het hebben van

89
werk belangrijk is voor eventuele scholingsdeelname. Voor de groep ouderen die
bijvoorbeeld vanwege pensionering niet naar de arbeidsmarkt wil terugkeren,
levert uitsluiting van scholingsdeelname geen arbeidsmarktproblemen op.
Ouderen die echter wel willen of moeten terugkeren naar de arbeidsmarkt,
bijvoorbeeld omdat zij de pensioengerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt,
kunnen bij gebrek aan (regelmatige) scholingsdeelname gedurende hun
levensloop nadelen ondervinden bij het vinden van een (nieuwe) baan.

Figuur 5.4: Deelname aan opleidingen of cursussen door werknemers in

loondienst en alle respondenten 2004-2006, naar leeftijd en opleidingsniveau (in
procenten)

Werknemers in loondienst Alle respondenten

60

50

40

30
%

20

10

0
lo

wo
o
l

o
o
ta a

jaa

aa

jaa

jaa

jaa

hb
av

vw
4j
To

m
4

o/
-2

-3

-4

-5

-6

o/

av
16

25

35

45

55

/l b

/h
bo

bo
vm

Ook voor de groep lager opgeleiden kan dit van invloed zijn. Zij kunnen baat
hebben bij scholing, om hun positie op de arbeidsmarkt te verstevigen. Toch zien
zij hun achterstand in scholingsdeelname groeien op het moment dat zij buiten de
arbeidsmarkt belanden. Dit kan hun arbeidsmarktpositie verder verzwakken. Ook
in loondienst blijft de scholingsdeelname van ouderen en lager opgeleiden achter
ten opzichte van de deelname van hoger opgeleiden en jongeren. Overigens maakt
het voor de scholingsdeelname tussen 2004 en 2006 niets uit of de werknemer een
man of een vrouw is: beiden hebben een scholingsdeelname van 44 procent (niet
in figuur).

90
Figuur 5.5: Deelname aan opleidingen of cursussen 2004-2006, naar baanduur
(linkeras) en naar functieduur (rechteras) (in procenten)
60

50

40

30

20

10

0
t/m 2 2 t/m 5 5 t/m 10 meer dan t/m 2 2 t/m 5 5 t/m 10 meer dan
jaar jaar jaar 10 jaar jaar jaar jaar 10 jaar
Baanduur Functieduur

Figuur 5.5 laat zien dat leeftijd en opleidingsniveau niet de enige factoren zijn
achter een lage scholingsdeelname. Er komt een opmerkelijk verschil in
scholingsdeelname naar voren wanneer we kijken naar de relatie met functieduur
en baanduur. Bij baanduur wordt nagegaan hoe lang een werknemer al verbonden
is aan dezelfde werkgever. Bij functieduur wordt gevraagd hoe lang iemand al in
dezelfde functie bij dezelfde werkgever werkt. Het blijkt dat de scholingskansen
voor een werknemer sterker afnemen naarmate hij of zij langer in dezelfde functie
werkt (de rechter as van Figuur 5.5). De scholingsdeelname neemt ook iets af
naarmate iemand langer bij dezelfde werkgever werkt, zij het in veel mindere
mate. Omdat werknemers die langer bij dezelfde werkgever in dienst zijn over het
algemeen iets ouder zijn, kan voorzichtig gezegd worden dat leeftijd niet alleen de
scholingsdeelname beïnvloedt. Van belang is ook de duur van de periode waarin
iemand in dezelfde functie werkt. Dit is in lijn met de resultaten van eerder onder-
zoek.12 Wisselen van functie is dus positief voor scholingsdeelname, ook wanneer
er een andere functie bij dezelfde werkgever wordt aanvaard.

12
zie ook Den Boer, P. en B. Hövels (2002), Werken en leren in arbeidsorganisaties, Tilburg:
OSA Publicatie A187.

91
5.4 Scholingsdeelname van werknemers met een flexibel of parttime
contract

Ook de aard van het dienstverband kan van invloed zijn op de deelname aan
opleidingen en cursussen. Zo zou een flexibel dienstverband een negatief effect
kunnen hebben op de scholingsdeelname vanwege de minder hechte band met de
organisatie waar de flexibele werknemer werkzaam is. De organisatie zou kunnen
overwegen dat een werknemer zonder vast dienstverband eerder weg zal gaan bij
de organisatie, waardoor een investering in zijn of haar kennis en vaardigheden
voor het bedrijf relatief weinig oplevert. De volgende figuren en tabellen laten de
scholingsdeelname van werknemers naar verschillende typen flexibele contracten
en deeltijdcontracten zien.

Bij onderscheid naar de aard van het dienstverband en de aanstellingsomvang is

tussen 2004 en 2006 over de gehele linie een daling van de scholingsdeelname te
zien. Deze daling is echter groter bij tijdelijke aanstellingen dan bij werknemers
met een vast contract. De groep met de hoogste scholingsdeelname tussen 2004 en
2006, is de groep werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast
dienstverband.

Wat betreft de aanstellingsomvang laat Figuur 5.6 duidelijk zien dat een grotere
aanstellingsomvang een hogere deelname aan scholing betekent. Vooral
werkenden met een kleine parttimebaan hebben een geringe scholingsdeelname.
Ook observeren we een daling in de scholingsdeelname bij alle onderscheiden
typen aanstellingsomvang. Deze daling is het sterkst bij de kleinste deeltijdbanen.
Overigens kan het ook zo zijn dat werknemers parttime gaan werken omdat zij
een opleiding willen volgen. Ook dat is in het OSA-panel gevraagd. In totaal is
voor 4 procent van de werknemers die in deeltijd werken het volgen van een
cursus of onderwijs de reden geweest om in deeltijd te gaan werken. Voor mannen
ligt dat percentage op 10 procent, wat hoger is dan voor vrouwen, waar drie
procent aangeeft dat scholing de reden is om in deeltijd te werken. Vooral
jongeren combineren scholing met een parttimebaan: van de groep 16- tot 24-
jarigen zegt 34 procent om deze reden in deeltijd te werken.

92
Figuur 5.6: Scholingsdeelname van werknemers in de voorafgaande twee jaren
2004-2006, naar aard dienstverband en aanstellingsomvang (in procenten)

2004 2006

35
anders 22

tijdelijk 50
43
tijdelijk contract met 59
48
uitzicht op vast
48
vast dienstverband 44

35 uur of meer 53
48

25-34 uur per week 53

51

12-24 uur per week 42

38

1-11 uur per week 30

19

0 10 20 30 40 50 60

Als we nader kijken naar de aard van het dienstverband en de deelname aan
scholing, dan zien we verdere verschillen in scholingsdeelname (zie Tabel 5.5).

Tabel 5.5 Deelname van werkenden aan opleidingen of cursussen 2004-2006,

naar aard van het dienstverband (in procenten)

Leerlingcontract/opleidingscontract/stagecontract 74
Door eigen werkgever uitgeleend of gedetacheerd 54
Via uitzend- of detacheringsbureau uitgeleend 41
Contract met werk op afroep-/oproepbasis 26
Thuiswerkcontract 25
Sociale werkplaats 25
Werkervaringsplaats 19
Géén van deze kenmerken 44

Met name werknemers met een werkervaringsplaats, met een thuiswerkcontract,

met een dienstverband bij de sociale werkplaats, of met een contract met werk op
afroep- of oproepbasis, hebben de afgelopen twee jaar relatief weinig aan scholing
deelgenomen. Een relatief hoge deelname hebben, niet geheel onverwacht, de

93
werknemers met een leerling- of stagecontract. Maar ook werknemers die door
hun eigen werkgever zijn uitgeleend of gedetacheerd, hebben een boven-
gemiddelde scholingsdeelname. Ook werknemers die via een uitzendbureau of
detacheringsbureau worden uitgeleend, hebben met 41 procent een heel
behoorlijke scholingsdeelname.

5.5 Kenmerken van de gevolgde opleiding en tevredenheid met

scholingsmogelijkheden

In deze paragraaf worden de kenmerken van de gevolgde opleidingen of

cursussen weergegeven. Wat betreft het soort scholing blijft het volgen van een
cursus over de gehele linie het populairst. Dit is niet verwonderlijk, omdat een
cursus een korte aanvulling is op de al bestaande kennis en vaardigheden en in
vergelijking met een opleiding veel minder tijd kost. Het volgen van een deeltijd-
opleiding komt vooral voor bij niet-participerenden en deelname hieraan is de
laatste jaren flink gestegen. Dit lijkt ten koste te zijn gegaan van hun deelname
aan een dagopleiding.

Tabel 5.6: Kenmerken van gevolgde opleidingen en cursussen periodes 2002-

2004 en 2004-2006, naar arbeidsmarktsituatie (in procenten)1

Jaar Cursus Deeltijd- Dag- Combinatie

opleiding opleiding werk/leren

Totaal 2004-’06 63 17 20 4
2002-’04 50 23 23 4
Werkend in 2004-’06 68 16 15 13
loondienst 2002-’04 68 11 12 9
Werkend als 2004-’06 78 25 7 2
zelfstandige 2002-’04 76 12 9 2
Niet-werkend, 2004-’06 68 17 15 12
werkzoekend 2002-’04 67 12 12 9
Niet- 2004-’06 46 35 12 12
participerend 2002-’04 38 16 35 11
1
Rijen kunnen optellen tot meer dan 100%, omdat respondenten meerdere opleidingen of cursussen gevolgd
kunnen hebben

Bij het volgen van scholing is het ook belangrijk te weten wie deze scholing
financiert. Werkenden en niet-werkenden die een opleiding of cursus volledig
vergoed krijgen, zijn wellicht eerder geneigd aan scholing deel te nemen (zie
Tabel 5.7).

94
Tabel 5.7: Bekostiging van gevolgde opleidingen en cursussen periodes 2002-
2004 en 2004-2006, naar arbeidsmarktsituatie (in procenten)1

Jaar Werkgever Zelf betaald Deels zelf, CWI

deels werkgever

Totaal 2004-’06 78 21 5 1
2002-’04 82 14 3 1
Werkend in 2004-’06 83 16 5 1
loondienst 2002-’04 86 10 4 0
Werkend als 2004-’06 26 72 3 2
zelfstandige 2002-’04 20 78 0 2
Niet-werkend, 2004-’06 10 66 7 24
werkzoekend 2002-’04 37 43 4 15
Niet- 2004-’06 25 69 0 8
participerend 2002-’04 31 51 4 14
1
Rijen kunnen optellen tot meer dan 100%, omdat respondenten meerdere opleidingen of cursussen gevolgd
kunnen hebben

In totaal betalen werkgevers het vaakst voor scholing, maar zij zijn dit iets minder
gaan doen sinds 2004. Daarentegen is het percentage respondenten dat scholing
zelf betaalt gestegen naar 21 procent. Het is geen verrassing dat zelfstandigen heel
vaak zelf hun scholing betalen, maar ook niet-werkende werkzoekenden betalen
in de overgrote meerderheid van de gevallen scholing zelf. Bij deze laatste groep
is zelfs een stijging te zien in het percentage dat scholing zelf financiert: van 43
procent tussen 2002 en 2004 naar 66 procent tussen 2004 en 2006. Maar ook het
Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) betaalt steeds vaker aan de scholings-
kosten mee, althans wat betreft niet-werkende werkzoekenden. Niet-
participerenden krijgen hun scholingskosten minder vaak vergoed van het CWI.

De tevredenheid van werknemers met de scholingsmogelijkheden die zijn of haar

baas biedt, is ook van belang. Het zegt indirect iets over de bereidheid van
werknemers om aan scholing deel te nemen. Een geringe deelname aan scholing
kan immers ook het gevolg zijn van de afwezigheid van de wens van werknemers
om zich bij te scholen. In het OSA-Arbeidsaanbodpanel is aan werknemers
gevraagd in hoeverre zij tevreden zijn met de scholingsmogelijkheden die hun
werkgever biedt. Over het algemeen zijn werknemers tevreden (45 procent), of
hebben zij hierover een ambivalent gevoel (30 procent). Er is hierbij weinig
verschil tussen mannen en vrouwen.

95
Tabel 5.8: Mate van tevredenheid van werknemers met scholingsmogelijkheden
die de huidige werkgever biedt in 2006, naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau
en aantal werkuren per week (in procenten)
Deels
ontevreden
Zeer On- deels Zeer
ontevreden tevreden tevreden Tevreden tevreden
Totaal 5 13 30 45 7
Geslacht
Man 5 12 30 47 6
Vrouw 5 14 31 43 7
Leeftijd
16-24 jaar 4 10 29 44 12
25-34 jaar 5 15 29 43 8
35-44 jaar 6 12 32 44 5
45-54 jaar 5 13 29 47 6
55-64 jaar 5 12 32 47 5
Opleidingsniveau
Lager onderwijs 10 20 27 37 5
Vmbo/lbo/mavo 6 11 35 42 5
Mbo/havo/vwo 5 13 31 45 5
Hbo 5 15 26 46 9
Wo 3 10 29 48 10
Omvang werkweek
1-11 uur per week 6 19 42 30 3
12-24 uur per week 5 16 32 44 4
25-34 uur per week 6 11 29 47 7
35+ uur per week 5 12 29 46 8

Jongeren tussen 16 en 24 jaar blijken relatief vaak zeer tevreden te zijn met de
scholingsmogelijkheden van hun werkgever, maar ook hier betreft het met 12
procent een kleine groep. Verder uit elkaar liggende percentages zijn te vinden bij
een uitsplitsing naar opleidingsniveau. Vooral lager opgeleiden blijken ontevreden
met hun scholingsmogelijkheden. Maar liefst 30 procent van deze groep geeft aan
hierover ontevreden of zeer ontevreden te zijn. Dit correspondeert met de lage
deelname aan opleidingen en cursussen van deze groep (zie Figuur 5.4). Kennelijk
is deze groep wel op zoek naar scholingsmogelijkheden, maar biedt hun
werkgever hiertoe onvoldoende mogelijkheden. Omgekeerd geldt dat hoger
opgeleiden wat vaker tevreden of zeer tevreden zijn met de scholings-
mogelijkheden. Juist deze groep neemt het meest deel aan opleidingen of
cursussen.

96
Een andere observatie die op basis van de tabel gedaan kan worden, is dat
werknemers met een kleine baan ontevredener zijn met de scholingsopties die hun
werkgever biedt. Ook deze ontevredenheid valt samen met een lage scholings-
deelname van deze groep. Lager opgeleiden en mensen met een kleine deeltijd-
baan lijken dus wel de wil tot scholing te hebben, maar krijgen hiervoor van hun
werkgever minder kansen. Opvallend is dat de groep oudere werknemers, die ook
een veel lager dan gemiddelde scholingsdeelname kennen, niet uitgesproken
ontevreden over hun scholingsmogelijkheden is.

Om nader uit te zoeken of daadwerkelijke scholingsdeelname en tevredenheid

erover samenhangen, zijn deze samengevoegd in een kruistabel (zie Tabel 5.9).
Werknemers die de afgelopen twee jaar niet aan scholing hebben deelgenomen en
die op dit moment ook geen scholing volgen, zijn iets ontevredener met de
scholingsmogelijkheden die hun werkgever aanbiedt.

Tabel 5.9: Mate van tevredenheid met scholingsmogelijkheden bij huidige

werkgever in 2006, naar cursusdeelname (in procenten)
Deels
ontevreden
Zeer On- deels Zeer
ontevreden tevreden tevreden Tevreden tevreden
Totaal 5 13 30 45 7
Wel cursusdeelname
4 9 26 50 10
2004-2006
Geen cursusdeelname
6 16 33 41 4
2004-2006
Volgt momenteel wel
4 12 21 47 17
cursus
Volgt nu geen cursus 4 9 28 50 9

5.6 Aansluiting van kennis en vaardigheden bij het werk

Sinds 1998 wordt in het OSA-Arbeidsaanbodpanel een aantal vragen gesteld over
de aansluiting van kennis en vaardigheden bij het werk. In deze paragraaf worden
deze vragen besproken. Dit is relevant, omdat een goede aansluiting van kennis en
vaardigheden bij het werk een verklaring kan zijn waarom er (nog) niet
deelgenomen wordt aan scholing. Andersom kan een goede aansluiting ook het
gevolg zijn van scholingsdeelname in het verleden. Allereerst wordt in Tabel 5.10
het algehele oordeel van werknemers over de aansluiting tussen hun kennis en

97
vaardigheden en de vereisten die hun werkzaamheden stellen, weergegeven.
Blijkens de tabel is deze aansluiting in het overgrote deel van de gevallen redelijk
tot goed. Slechts zes procent zegt dat deze aansluiting matig tot slecht is. Wel lijkt
het percentage werknemers dat de aansluiting als goed beoordeelt geslonken te
zijn tussen 1998 en 2006, terwijl het percentage werknemers dat van een redelijke
aansluiting spreekt gegroeid is.

Tabel 5.10: Oordeel van werkenden over de aansluiting van kennis en

vaardigheden en het werk dat zij verrichten 1998-2006 (in procenten)

1998 2000 2002 2004 2006

Goed 79 83 76 72 75
Redelijk 11 11 14 22 20
Matig 4 3 4 4 4
Slecht 6 2 5 2 2

Het is dan ook niet zo verwonderlijk dat in Tabel 5.11 de meerderheid van de
werknemers aangeeft dat hun werkzaamheden op gelijk niveau liggen met hun
kennis en vaardigheden. Deze meerderheid is in de loop der jaren echter
geslonken: van 65 procent in 2000 naar 56 procent in 2006. In 2006 waren de
verschillen tussen mannen en vrouwen in dat opzicht niet heel groot, hoewel
mannen vaker dan vrouwen aangeven dat zij over meer kennis en vaardigheden
beschikken dan hun werk vereist.

Tabel 5.11: Oordeel van werkenden over de relatie tussen hun kennis en
vaardigheden en het werk dat zij verrichten 2000-2006, naar geslacht 2006 (in
procenten)
2000 2002 2004 2006
Totaal Man Vrouw
Kennis en vaardigheden:
Liggen ongeveer op het niveau
65 63 57 56 55 57
van het werk
Meer dan het werk vereist 26 26 30 33 35 30
Minder dan het werk vereist 3 4 3 3 4 3
Voor een ander vak dan het
4 5 6 6 4 7
huidige werk
Verouderd, niet voldoende
praktijkgericht, anders 2 2 3 3 2 3

Er is een stijging te zien in het percentage werknemers dat vindt dat hun kennis en
vaardigheden boven het benodigde niveau van hun huidige werkzaamheden

98
liggen. In 2006 ging dat om een derde van de werknemers. Dit betekent dat er in
het personeelsbestand van organisaties ruimte is om werknemers wat betreft
kennis en vaardigheden werk te laten verrichten dat hogere eisen stelt. Het
percentage werknemers dat vindt te weinig kennis en vaardigheden in huis te
hebben voor het werk dat ze verrichten, was en is gering.

De volgende tabel laat zien dat de ruimte om een functie uit te oefenen die een
hoger kennis- of vaardigheidsniveau vereist, voornamelijk bij de groepen lijkt te
liggen met een elementair beroepsniveau. Werknemers met een elementair
beroepsniveau geven in slechts 36 procent van de gevallen aan dat hun werk
ongeveer op het niveau van hun kennis en vaardigheden ligt. Maar liefst 44
procent is van mening meer kennis en vaardigheden te bezitten dan het werk van
hen verlangt. Ook geeft deze groep het vaakst aan dat de kennis en vaardigheden
die ze hebben beter geschikt is voor een ander vak dan het huidige werk dat ze
uitoefenen. Dit betekent ook dat indien deze vaardigheden en kennis op de een of
andere manier zichtbaar zouden zijn, een overstap naar ‘beter’ werk mogelijk zou
moeten maken.

Tabel 5.12: Oordeel van werkenden over de relatie tussen kennis en vaardigheden
en het werk dat zij verrichten 2004-2006, naar beroepsniveau (in procenten)
Middel- Weten-
Elementair Lager baar Hoger schappelijk

Kennis en vaardigheden:
Liggen ongeveer op het 36 50 56 61 72
niveau van het werk
Meer dan het werk vereist 44 35 33 29 21
Minder dan het werk vereist 4 2 3 4 4
Voor een ander vak dan het
12 9 5 3 1
huidige werk
Verouderd, niet voldoende
praktijkgericht, anders 4 2 2 3 1

Een middel dat daarvoor geschikt zou kunnen zijn, is de erkenning van reeds
verworven capaciteiten: EVC. Een dergelijke methode is des te meer relevant nu
uit de vorige tabellen is gebleken dat lager opgeleiden relatief minder vaak aan
formele scholing deelnemen en derhalve minder mogelijkheden hebben om hun
vaardigheden via een scholingscertificaat te laten vastleggen.

99
In overeenstemming met de vorige tabellen, geeft ook Tabel 5.13 het beeld dat er
op het eerste gezicht niet zo veel aan de hand is met het niveau van kennis en
vaardigheden van Nederlandse werknemers voor het werk dat zij verrichten.

Tabel 5.13: Aandeel werkenden dat problemen ervaart in het uitoefenen van hun
functie, als gevolg van hun kennis en vaardigheden 2004-2006, naar geslacht,
leeftijd en opleidingsniveau (in procenten)

2004 2006
Totaal 6 7
Geslacht
Man 6 7
Vrouw 6 6
Leeftijd
16-24 jaar 7 9
25-34 jaar 7 7
35-44 jaar 6 7
45-54 jaar 6 6
55-64 jaar 5 6
Opleidingsniveau
Lo 2 9
Vmbo 4 4
Mbo/havo/vwo 6 6
Hbo 8 9
Wo 7 8

Gemiddeld genomen ervaart 7 procent problemen bij het uitoefenen van zijn of
haar functie als gevolg van kennis en vaardigheden. Hierbij zijn geen grote
verschillen tussen leeftijdsklassen of opleidingsniveaus, hoewel jongeren iets
vaker in kennis en vaardigheden tekort schieten dan ouderen. Dit kan wijzen op
ervaring die bij ouderen ruimschoots aanwezig is, en bij jongeren vaak nog
ontbreekt.

5.7 Gewenste maatregelen om goed te functioneren

Tabel 5.14 toont de maatregelen die werkenden wensen te nemen om de

problemen die zij ervaren bij de uitoefening van de functie te verkleinen. Hoewel
scholing niet het enige instrument is om ervoor te zorgen dat werkvaardigheden
en kennis op peil blijven, wordt extra scholing door werkenden het vaakst als een
gewenst middel genoemd om de aansluitingsproblemen te verminderen. Meer
ervaring opdoen is ook gewenst, evenals het ontvangen van extra begeleiding.
Ongeveer 15 procent ziet als oplossing een andere functie binnen het bedrijf of
100
een andere functie bij een ander bedrijf. Het aanvaarden van dezelfde functie bij
een ander bedrijf wordt veel minder als oplossing genoemd. De verschillen tussen
mannen en vrouwen zijn op dit gebied niet heel groot. Vrouwen zijn iets vaker
geneigd scholing en extra ervaring als oplossing te zien, terwijl mannen iets vaker
heil zien in het uitoefenen van een andere functie.

Tabel 5.14: Door werkenden, voor wie de aansluiting van kennis en vaardigheden
een probleem is bij de uitoefening van de functie, genoemde maatregelen om de
aansluiting te verbeteren in 2006, naar geslacht (in procenten)

Totaal Man Vrouw

Extra scholing of cursussen 42 40 45

Meer ervaring opdoen 35 31 38
Extra begeleiding 25 25 25
Andere functie binnen het bedrijf 15 16 13
Andere functie in ander bedrijf 14 16 12
Eenzelfde functie in ander bedrijf 6 5 6
Andere maatregel 4 5 4

Voor niet-werkende werkzoekenden is scholing een iets minder voor de hand

liggend instrument om in een toekomstige baan goed te functioneren.

Figuur 5.7: Genoemde maatregelen van niet-werkende werkzoekenden om in een

toekomstige baan goed te kunnen functioneren 2000-2006 (in procenten)

2000 2002 2004 2006

45

40

35

30
%
25

20

15

10

0
niets extra scholing meer ervaring extra begeleiding andere
of cursussen op het werk maatregel

101
Figuur 5.7 laat zien welk type maatregel de niet-werkende werkzoekenden nodig
achten om in een toekomstige baan goed te kunnen functioneren. Opvallend is dat
een derde zegt dat er helemaal niets nodig is. Een ongeveer even grote groep geeft
aan dat extra scholing of een cursus belangrijk is om in een toekomstige baan te
kunnen functioneren. Scholing is hiermee de afgelopen jaren minder populair
geworden als maatregel. De verkozen maatregelen kennen een grote spreiding: ze
worden allemaal relatief vaak aangevinkt als mogelijkheid. Dit kan duiden op een
grote verscheidenheid aan mensen in de groep niet-werkende werkzoekenden,
ieder met andere mogelijkheden, wensen en behoeften bij de zoektocht naar werk.

5.8 Conclusies

Het is van belang om te monitoren of er voldoende kansen zijn voor werknemers

en niet-werknemers om hun kennis en vaardigheden op peil te houden. Door
geregelde metingen wordt zichtbaar welke groepen op de arbeidsmarkt minder
gemakkelijk toegang tot scholing hebben en of de kloof tussen kansrijkere en
kansarmere groepen gedicht wordt. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel wijst uit dat er
een kloof bestaat tussen groepen op en buiten de arbeidsmarkt wat betreft
scholingsdeelname, en dat er weinig tekenen zijn dat deze kloof gedicht wordt.
Vooral werknemers in loondienst nemen deel aan opleidingen en cursussen. De
groep niet-werkende werkzoekenden neemt veel minder vaak deel aan
opleidingen of cursussen en er is de afgelopen jaren zelfs een flinke daling in hun
scholingsdeelname te zien. De groep inactieven neemt slechts zeer zelden deel aan
scholing.

Binnen de groep werknemers is er ook een ongelijke verdeling in de deelname aan

opleiding en cursus over de leeftijdscategorieën, opleidingsniveaus en type
arbeidscontract. De groepen werknemers met een relatief zwakkere positie op de
arbeidsmarkt, de ouderen (55+), lager opgeleiden, flexibele werknemers zonder
uitzicht op een vast contract en mensen met kleine deeltijdbanen nemen het minst
vaak deel aan scholing. Dit betekent dat scholing voor hen een minder gebruikt
instrument is om de arbeidsmarktpositie te versterken. Ook werknemers met een
werkervaringsplaats, een thuiswerkcontract, een dienstverband bij de sociale
werkplaats, of een contract met werk op afroep- of oproepbasis, hebben de
afgelopen twee jaar relatief weinig aan scholing deelgenomen.

102
De mate waarin scholing een optie is, wekt vooral ontevredenheid op bij lager
opgeleiden. Maar liefst 30 procent van deze groep geeft aan ontevreden of zeer
ontevreden te zijn over de scholingsmogelijkheden die de werkgever biedt. Dit
correspondeert met de lage daadwerkelijke deelname aan opleidingen en
cursussen van deze groep. Ook werknemers met een kleine baan zijn ontevredener
met scholingsopties die hun werkgever biedt. Ook deze ontevredenheid valt
samen met een lage scholingsdeelname van deze groep.

Werkgevers betalen het vaakst voor scholing, hoewel zij dit iets minder vaak zijn
gaan doen tussen 2004 en 2006. Daarentegen is het percentage respondenten dat
scholing zelf betaalt gestegen naar 21 procent. Niet-werkende werkzoekenden
betalen in de overgrote meerderheid van de gevallen zelf de scholing. Het is de
vraag in hoeverre niet-werkende werkzoekenden in staat zijn scholingskosten zelf
te financieren. Ook de daling in het percentage werkgevers dat financieel bijdraagt
aan scholingskosten is zorgwekkend, vooral voor die groepen die qua inkomen
wellicht minder goed in staat zijn om in scholing te investeren.

De aansluiting van kennis en vaardigheden bij de vereisten van het werk is over
het algemeen goed. Een derde van de werknemers vindt dat hun kennis en
vaardigheden boven hun huidige werkzaamheden liggen. Vooral bij werknemers
met een elementair beroepsniveau lijkt de aansluiting scheef: 44 procent is van
mening dat zij meer kennis en vaardigheden bezit dan het werk verlangt. Hier lijkt
dus ruimte te zijn om door te stromen naar een hoger beroepsniveau.

Op basis van de resultaten van de OSA-metingen kan geconcludeerd worden dat

scholingsdeelname niet geheel eerlijk verdeeld is over de groepen op de
arbeidsmarkt. De vraag is of dit problematisch is. Voor groepen buiten de
arbeidsmarkt geldt dat niet iedereen op arbeidsmarkt actief kan en wil zijn,
bijvoorbeeld vanwege pensionering of arbeidsongeschiktheid. Daarnaast hoeft
scholing niet per se het beste middel te zijn om toegang tot die arbeidsmarkt te
krijgen. De ontevredenheid over de scholingsmogelijkheden die vooral laag
opgeleiden en werknemers met een kleine deeltijdbaan uiten, kan een teken zijn
dat er niet altijd voldoende in scholing van bepaalde groepen wordt geïnvesteerd.
Juist de zwakste groepen op de arbeidsmarkt kunnen baat hebben bij scholing, om
hun positie op de arbeidsmarkt te verstevigen. De vervolgvraag is dan op welke
manier deze scholing georganiseerd moet worden en wie er (financieel)
verantwoordelijk is voor het op peil houden van de kennis van werknemers.

103
104
6 Flexibiliteit van arbeid 13

6.1 Inleiding

Een te starre arbeidsmarkt beperkt de mogelijkheden van een economie om te

reageren op externe schokken, conjunctuurschommelingen, groeiende
concurrentie en voortgaande technologische vernieuwing. Vandaar de belangrijke
rol van flexibilisering van de arbeidsmarkt in de analyses van de aanhoudend hoge
werkloosheid die de Europese economieën in de jaren tachtig en vroege jaren
negentig kenmerkte. Mede onder invloed van de voorspoedige economische
ontwikkelingen in de tweede helft van de jaren negentig was in de arbeidsmarkt-
trends flexibilisering beperkt zichtbaar. Het aantal vaste contracten nam toe,
evenals het gemiddeld aantal dienstjaren. Flexibele inzet van arbeid was in deze
periode vooral een middel om het langdurig openstaan van vacatures het hoofd te
bieden. De Nederlandse economie bevindt zich anno 2006 wederom op een
stijgende lijn net zoals aan de vooravond van de eeuwwisseling. Een in
economisch opzicht opgaande trend heeft traditioneel een negatief effect op
flexibilisering van arbeid, aangezien dit in Nederland doorgaans leidt tot een
krappe arbeidsmarkt. Het was dan ook interessant om in 2007 de discussie
rondom de versoepeling van het ontslagrecht te volgen die, in 2008, nog steeds
niet voorbij lijkt te zijn, gezien de vraag vanuit VNO-NCW en de minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid om het ontslagrecht wederom ter discussie te
stellen. In dit hoofdstuk vragen we ons af of er van de stagnerende trend in
flexibilisering, die we in 2004 hebben vastgesteld, nog steeds sprake is.

Onder de noemer van flexibilisering valt een grote verscheidenheid aan

doelstellingen en maatregelen. De vorm van flexibilisering die centraal staat in dit
hoofdstuk kan omschreven worden als de mate waarin bedrijven de omvang en
functionele toewijzing van de arbeidsinzet naar behoefte kunnen aanpassen.
Allereerst betreft dat numerieke flexibiliteit, dat wil zeggen: de mogelijkheid om
de personeelsomvang naar wens aan te passen, bijvoorbeeld door contracten te
beëindigen, gebruik te maken van uitzendkrachten of door overwerk. Daarnaast
gaat het om de functionele of inhoudelijke flexibiliteit: de mogelijkheid om de
beschikbare hoeveelheid arbeid op verschillende plaatsen in de organisatie in te
zetten. Naast deze twee vormen van flexibiliteit, waarbij grofweg gezegd

13
Dit hoofdstuk is geschreven met medewerking van Adriaan van Liempt.

105
dienstbaarheid aan de behoefte van werkgevers het uitgangspunt is, spelen op de
arbeidsmarkt de voorkeuren van werknemers met betrekking tot vormen van
flexibele arbeid een rol. Flexibiliteit is dus niet alleen een behoefte van
werkgevers. Vanuit werknemers gezien gaat het bijvoorbeeld om flexibele
werktijden en telewerken, manieren van organisatie van de arbeid die het
combineren van betaalde arbeid met zorgtaken beter mogelijk maken. Ook aan
deze vorm van flexibiliteit wordt in dit hoofdstuk aandacht geschonken, zij het in
beperktere mate.

Dit hoofdstuk biedt een overzicht van de bevindingen uit het OSA-Arbeids-
aanbodpanel over de aard van het dienstverband, werktijden, overwerk en
flexibele inzetbaarheid en telewerk. De numerieke flexibiliteit komt aan de orde in
paragraaf 6.2. In deze paragraaf wordt ook ingegaan op flexibiliteit van
werktijden. Vervolgens staat de functionele flexibiliteit centraal in paragraaf 6.3
en telewerken in paragraaf 6.4. Afgesloten wordt met een korte nabeschouwing in
paragraaf 6.5.

6.2 Numerieke flexibiliteit

Onder numerieke flexibiliteit verstaan we de mogelijkheid van bedrijven om de

personeelsomvang aan te passen aan fluctuaties in de capaciteitsbehoefte,
bijvoorbeeld als gevolg van teruglopende opdrachten of omzet. Een vaste
aanstelling voor het personeel wordt van belang geacht voor het vasthouden (en
werven) van goed personeel, voor het scheppen van een band tussen bedrijf en
personeel en daarmee voor productie- en innovatievermogen. In de regel biedt
deze aanstellingsvorm echter weinig numerieke flexibiliteit. Tijdelijke
aanstellingen, al dan niet als een vorm van proeftijd voorafgaand aan een vaste
aanstelling, blijken het belangrijkste type aanstelling waarmee een bedrijf
numerieke flexibiliteit kan realiseren. Daarnaast is het mogelijk voor bedrijven
om op korte termijn extra personeel in te huren via uitzendbureaus of als
oproepkrachten. In laatste instantie kan de personeelsinzet intern gevarieerd
worden door overwerk en ploegendiensten. In deze paragraaf komen de drie
elementen van numerieke flexibiliteit in die volgorde aan de orde.

Extern-numerieke of contractuele flexibiliteit

Tabel 6.1 brengt in beeld hoe de ‘contractuele flexibiliteit’ zich in de laatste acht
metingen van het OSA-Arbeidsaanbodpanel heeft ontwikkeld. De cijfers vanaf

106
1996 tot en met 2004 laten zien dat van een afnemend belang van vaste
contracten, zoals halverwege de jaren negentig werd voorzien, geen sprake is. De
opwaartse conjunctuur heeft hierbij een centrale rol gespeeld. De ommekeer
kondigde zich in 1996 overigens al aan in de vorm van een groter aandeel van
tijdelijke contracten die uitzicht bieden op een vaste aanstelling. In de jaren
daarna nam dit aandeel verder toe, evenals het aandeel vaste dienstverbanden.
In 2006 lijkt deze trend zich te keren ten faveure van tijdelijke of andersoortige
contracten waarvan het aandeel in 2006 gestegen is tot 7,9 procent. Dit zijn
werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd, maar ook oproepkrachten en
werknemers die seizoenswerk verrichten. Rekenen we tijdelijke aanstellingen die
uitzicht bieden op een vast dienstverband tot de niet-flexibele contracten, dan
schommelde het percentage niet-flexibele contracten tot 1994 rond de 91 procent,
daalde het in 1996 naar 90 procent, maar is het in 1998 naar 92,5 procent gestegen
en is het in 2004 toegenomen tot 94,4 procent om vervolgens in 2006 weer terug
te vallen naar 92,1 procent. Kon voor 1998 en 2000 de sterkere positie van
werknemers als de belangrijkste drijvende kracht achter deze ontwikkelingen
worden gezien, in de periode 2002-2004 komt daar geleidelijk aan de
economische stagnatie voor in de plaats. Het stilvallen van de economische groei
leidt vaak tot reorganisaties waarbij de werkgever, meestal via natuurlijke
afvloeiing en het beëindigen van tijdelijke contracten, het totaal aantal
werknemers probeert terug te brengen. Dit speelt temeer aangezien in de
voorafgaande jaren van arbeidskrapte het aantal vaste aanstellingen juist nog is
toegenomen. De tijdelijke aanstellingen zonder uitzicht op vaste aanstellingen
worden in slechte tijden met voorrang beëindigd en daarmee groeit de betekenis
van het vaste contract in relatieve zin. Het toegenomen belang van tijdelijke
contracten met uitzicht op vaste aanstelling kan als indicatie gezien worden voor
het feit dat bedrijven tijdelijke contracten meer en meer gaan zien als relatieve
zekerheid in tijden waarbij men nog niet weet of het beter of slechter zal gaan. De
plotselinge daling in 2006 van het percentage vaste contracten van 87,2 procent in
2004 naar 82,5 procent in 2006 lijkt deze redenering te ondersteunen. Het ging
Nederland in de periode vooraf economisch minder voor de wind en deze
relatieve daling in vaste contracten en relatieve toename in tijdelijke of andere
contracten zou daarvan het gevolg kunnen zijn. Zou deze argumentatie kloppen,
dan zou 2008 weer een stijgende lijn moeten laten zien ten faveure van vaste
contracten, omdat het sinds 2006 weer beter gaat in Nederland.

107
Tabel 6.1: Soort dienstverband 1992-2006 (als percentage van de werkenden in
loondienst)

1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

Vast 88,2 86,9 84,6 86,5 86,4 86,9 87,2 82,5

Tijdelijk met uitzicht op vast 3,7 3,5 5,3 6,0 6,1 6,6 7,2 9,6
Tijdelijk of anders 8,1 9,6 10,1 7,5 7,5 6,5 5,6 7,9

Van de werkloze werkzoekenden in 1994 had 22 procent twee jaar later een baan
met een vaste aanstelling of uitzicht daarop. Dat cijfer steeg voor de periode 1996-
1998 naar 33 procent en voor 1998-2000 naar 38 procent. In de periode 2000-
2002 daalde dit percentage naar 27 procent, maar stabiliseerde het zich in de
periode 2002-2004 weer op 34 procent. In de periode 2004-2006 is het iets
gestegen, en heeft 38 procent van de niet-werkende werkzoekenden twee jaar later
een baan.

Een andere indicator voor arbeidsmarktflexibiliteit, de gemiddelde duur van het

dienstverband, is sinds 2002 weer toegenomen. Over de periode van 1990 tot en
met 1998 was de gemiddelde baanduur dwars tegen de flexibiliseringtendens in
gestegen van iets meer dan 6 jaar in 1990 tot 9 jaar en 10 maanden in 1998. In
2000 is de gemiddelde duur van het dienstverband teruggevallen naar 9 jaar en 1
maand en dat was in 2002 nog steeds de gemiddelde baanduur. De daling tussen
1998 en 2000 leek overigens vooral voor rekening te komen van de toegenomen
mobiliteit van werknemers. De gemiddelde duur van het dienstverband is in 2004
met 7 maanden toegenomen ten opzichte van 2002 tot 9 jaar en 8 maanden. De
duur van het dienstverband is in 2006 9 jaar en 7 maanden, ongeveer evenveel als
in 2004.
De economische stagnatie heeft een negatieve invloed gehad op de mobiliteit van
werknemers, die ervoor kiezen een baan vast te houden in plaats van van baan te
wisselen in een tijd van onzekerheid. Uiteraard geldt ook dat als er in een
economische ongunstige situatie minder gebruik gemaakt wordt van tijdelijke
werknemers (zoals het doen afvloeien van uitzendkrachten) het aandeel
werknemers met een vast dienstverband en een langere duur van het
dienstverband relatief groter wordt. Daarnaast is het mogelijk dat het langer
doorwerken door ouderen tot een gemiddeld langer dienstverband leidt.

De genoemde baanduren zijn berekend voor alle werknemers, ongeacht of deze

vast of tijdelijk in dienst waren. Beperken we ons tot de werknemers met een

108
vaste aanstelling, dan blijkt de baanduur gemiddeld ruim een jaar hoger uit te
vallen. Voor 2006 bedraagt deze 11 jaar en 3 maanden (zie Tabel 6.2, ook voor
eerdere jaren).

Tabel 6.2: Gemiddelde duur van het dienstverband (in jaren) van werknemers met
een vast dienstverband 1998-2006, naar leeftijd
Leeftijd
<25 25-34 35-44 45-54 >54 Totaal
1998 2,3 6,1 10,8 15,7 21,3 11,2
2000 2,6 5,5 10,0 15,3 20,0 10,4
2002 2,2 5,0 9,1 15,2 20,0 10,3
2004 3,2 5,3 9,9 15,0 21,7 11,2
2006 3,0 5,4 9,5 15,0 19,4 11,3

Leeftijd en de duur van het dienstverband gaan in deze tabel nog steeds keurig
gelijk op: hoe hoger de leeftijd hoe langer het dienstverband. Als we de cijfers van
2006 vergelijken met die van 2004 zien we dat de duur van het dienstverband in
alle leeftijdscategorieën is gedaald, met uitzondering van de groep 25-34 jaar. Dit
houdt in dat deze groep in zijn eentje verantwoordelijk is voor de stijging van de
gemiddelde duur van het dienstverband met 1 maand.

In Tabel 6.3 is voor een aantal kenmerken van de werkenden in loondienst de

gemiddelde duur van het dienstverband getoond. Werknemers met de laagste
opleiding kennen de langste gemiddelde duur van het dienstverband, terwijl
werknemers met de hoogste opleiding de kortste gemiddelde duur van het
dienstverband laten zien. In de sectoren industrie en zorg en welzijn zijn
werknemers het meest baanvast, in de handel en de zakelijke dienstverlening het
minst. Voor de beroepen geldt dat juist de middelbare en hogere beroepen de
hoogste gemiddelde baanduur vertonen. Wat betreft de beroepsrichting blijven
werknemers in exacte-, management- en taal- en cultuurberoepen het langst in
dezelfde baan werkzaam, terwijl mensen in verzorgende en niet-specialistische
beroepen de kortste gemiddelde baanduur hebben.

109
Tabel 6.3: Gemiddelde duur van het dienstverband (in jaren) in 2006, naar
geslacht, sector, opleidingsniveau, beroepsniveau en beroepsrichting
Totaal 9,6
Geslacht
Man 11,3
Vrouw 7,9
Sector
Landbouw 8,5
Industrie 12,3
Bouwnijverheid 9,0
Handel, horeca en reparatie 8,2
Transport 9,9
Zakelijke dienstverlening 7,5
Zorg en Welzijn 8,9
Overige dienstverlening 10,6
Overheid 11,7
Onderwijs 10,8
Opleiding
Lo 11,0
Vmbo 11,1
Mbo/havo/vwo 9,4
Hbo 9,6
Wo 7,4
Beroepsniveau
Elementair 8,1
Lager 8,5
Middelbaar 10,1
Hoger 10,4
Wetenschappelijk 8,9
Beroepsrichting
Niet specialistisch/algemeen 7,8
Onderwijs 11,5
Agrarisch 9,3
Exact 12,8
Techniek 11,5
Transport 10,5
(Para)medisch 9,2
Economisch administratief 8,9
Juridisch 11,0
Taal en cultuur 13,5
Gedrag en maatschappij 8,4
Verzorging 7,2
Management 14,1

Naast het percentage werkenden zonder vast dienstverband en de gemiddelde duur

van het dienstverband is ook het werken via een uitzendbureau een indicator van
de flexibiliteit van arbeid. Uitzendkrachten zijn bij uitstek flexwerkers, maar een
deel daarvan heeft wel een vast contract bij het uitzendbureau, een ontwikkeling
die is gestimuleerd door de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en bepalingen in de

110
uitzendcao. Omgekeerd vallen onder de noemer ‘tijdelijk of anders’ ook
gesubsidieerde arbeid en stagecontracten; strikt genomen geen vormen van
flexibele arbeid. Daarom is de flexibiliteit van de contractvorm afgezet tegen een
drietal typen arbeidsrelaties, die doorgaans tot flexibele arbeid worden gerekend.
Deze drie ‘kenmerken’ van flexibele arbeid zijn: werken via het uitzendbureau,
werken op detacheringbasis of uitgeleend zijn door de werkgever en werken op
een thuiswerkcontract of als oproepkracht.

Tabel 6.4: Flexibele baankenmerken in 2006, naar soort dienstverband (als

percentage van de werkenden in loondienst)

Flexibele kenmerken Totaal

Wel namelijk: Niet

via gedeta- oproep-
uitzend- cheerd/ kracht/
Soort dienstverband
bureau uit- thuis-
geleend werker

Vast 5,1 0,6 3,6 0,9 94,9 100

Tijdelijk met uitzicht op vast 21,6 12,3 3,5 5,8 78,4 100
Tijdelijk 41,8 23,4 3,0 15,3 58,2 100
Anders 74,6 25,1 4,5 45,0 25,4 100
Alle werkenden 10,2 3,6 3,6 3,1 89,8 100

Zoals Tabel 6.4 laat zien, is er geen één-op-één relatie tussen de contractvorm en
flexibele kenmerken van de arbeidsrelatie. Wel komen de flexibele kenmerken het
meest voor bij een tijdelijke of andersoortige aanstelling en het minst bij een vast
dienstverband. Het aandeel banen met flexibele kenmerken is in 2006 gestegen
naar tien procent en is daarmee twee procentpunt hoger dan in 2004, toen dit
aandeel acht procent bedroeg. Het aandeel flexibele kenmerken is binnen alle
soorten dienstverbanden gestegen doordat dit type banen meer in uitzendverband
wordt aangeboden (van 7 procent in 2004 tot 12 procent in 2006). Daarbij valt op
dat de flexibele kenmerken binnen vaste aanstellingen minder sterk zijn
toegenomen. Tussen 2000 en 2002 was er nog sprake van een stijging van vier
naar vijf procent en dat handhaaft zich sindsdien rond dat niveau (5 procent in
2004 en 5 procent in 2006). De lichte stijging in flexibele kenmerken van vast
werk in 2006, is volledig toe te schrijven aan een relatieve toename van het aantal
detacheringen. Vast werk bevat relatief gezien de minst flexibele kenmerken en
hoewel er in de periode 2002-2004 sprake was van een lichte stijging, heeft die
ontwikkeling zich tussen 2004-2006 niet verder doorgezet. Wellicht dat dat te

111
maken heeft met het feit dat het aandeel vaste contracten in 2006 is afgenomen
(zie Tabel 6.1) en dat daardoor de flexibele kenmerken van de arbeidsinzet licht in
belang zijn afgenomen. Voor een bruikbare definitie van flexibiliteit is het daarom
nuttig de contractuele flexibiliteit en de aanwezigheid van flexibele kenmerken te
combineren. Dit doen we door tot flexibele arbeid te rekenen: (1) iedere
werknemer met een tijdelijk of andersoortig contract en (2) van de resterende
werknemers (dus met een vast contract of met uitzicht daarop) degenen die een
van de onderscheiden flexibele kenmerken hebben. In 2006 maakt deze groep 14
procent uit van de werknemers. Deze indicator voor numerieke flexibiliteit ligt
daarmee gelijk met de 14 procent uit 1996.

Interne numerieke flexibiliteit

Numerieke flexibiliteit kan ook binnen de organisatie zelf tot stand komen door de
werktijden te flexibiliseren, zogenoemde interne numerieke flexibiliteit. Hierbij
kan worden gedacht aan overwerk, maar ook aan het werken met ploegendiensten
of wisselende diensten en verlenging van de bedrijfstijd zodat ook ’s avonds of in
het weekend kan worden gewerkt. Voor een aantal van deze vormen van tijds-
flexibilisering is aan de werknemers in het OSA-Arbeidsaanbodpanel gevraagd
om aan te geven of deze in hun werk voorkomen. Tabel 6.5 geeft hiervan een
overzicht, waarbij onderscheid is gemaakt naar het dienstverband.

Tabel 6.5: Flexibele werktijden 1994-2006 (percentage werkenden in loondienst)

1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

Onregelmatige werktijden1 25,9 26,1 24,6 23,1 22,5 22,7 21,6

Ploegendienst/wisselende diensten 19,3 18,7 17,1 18,3 17,0 18,8 18,0
Werken op zondag 21,6 22,9 22,8 23,5 21,2 20,4 22,1
Werken op zaterdag 33,7 36,2 34,1 35,7 33,1 31,3 32,3
Zelf begin- of eindtijd bepalen 25,9 26,6 27,3 36,2 35,6 39,2 39,0
% met onbetaalde overuren 26,1 27,3 27,8 27,5 28,4 32,2 29,6
Gemiddeld aantal onbetaalde overuren
102 108 108 102 90 108 97
per week2
% met betaalde overuren 23,5 23,6 26,1 29,6 28,4 20,1 22,0
Gemiddeld aantal betaalde overuren 78 72 84 90 78 60 78
per week2
1
Door werkgever bepaalde onregelmatige werktijden.
2
Minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.

Van de in Tabel 6.5 genoemde vormen van tijdflexibilisering komt het door de
werknemer zelf kunnen bepalen van begin- of eindtijden het meest voor. Het
betreft hier een typische flexibiliteitswens van werknemers. Dit percentage is

112
tussen 1994 en 2000 sterk gestegen maar lichtjes afgenomen in 2002. In 2004 is er
echter weer sprake van een stijging van vier procentpunten die in 2006 wordt
vastgehouden. Tegelijkertijd vertonen door de werkgever bepaalde onregelmatige
werktijden en ploegendiensten in de afgelopen tien jaar een geleidelijk afnemende
tendens. Niettemin zijn deze regelingen in 2006 nog altijd op ongeveer een op de
vijf werknemers van toepassing. Opvallend is dat werken op zaterdag en werken
op zondag sinds 1994, ondanks lichte schommelingen, stabiel zijn gebleven en
geen trend laten zien. Hetzelfde geldt voor het aantal mensen dat in ploegendienst
of wisselende diensten werkzaam is, ook dit is door de jaren heen tamelijk
constant.

Tabel 6.6: Flexibele werktijden in 2006, naar contractvorm (percentage

werkenden in loondienst)

Tijdelijk met
Vast Tijdelijk Anders Totaal
uitzicht op vast
Onregelmatige werktijden1 20,5 22,1 30,6 37,3 21,6
Ploegendienst/wisselende
17,6 17,9 18,5 35,1 18,0
diensten
Werken op zondag 21,9 22,2 20,2 37,7 22,2
Werken op zaterdag 31,3 34,2 38,5 47,9 32,4
Zelf begin- of eindtijd bepalen 40,6 31,7 34,7 24,0 39,0
% met onbetaalde overuren 31,4 24,0 22,0 5,8 29,6
Gemiddeld aantal onbetaalde
104 62 83 11 97
overuren per week2
% met betaalde overuren 22,5 23,1 17,4 8,2 21,9
Gemiddeld aantal betaalde
77 83 90 35 78
overuren per week2
1
Door werkgever bepaalde onregelmatige werktijden.
2
Minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.

Het maakt, zo laat Tabel 6.6 zien, voor het type flexibiliteit van werktijden uit wat
voor soort aanstelling werknemers hebben: vast of minder vast. Werknemers met
een vaste aanstelling zijn het meest in staat om zelf hun begin- en eindtijden te
bepalen. Zij werken verder het minst op zaterdag, relatief weinig op zondag en het
minst in wisselende diensten. Wel maken deze werknemers de meeste onbetaalde
overuren. Het gaat hier, zoals verderop (Tabel 6.8) nog zal blijken, vooral om
hoger opgeleide werknemers. Werknemers met een tijdelijke aanstelling, al dan
niet met uitzicht op een permanente aanstelling, kunnen minder vaak zelf hun
begin- en eindtijden bepalen, werken wat vaker in wisselende diensten, maar
wijken verder niet heel sterk af van hun collega’s met een vast dienstverband. De

113
meeste arbeidstijdenflexibiliteit is te vinden in de groep werknemers met een
andere aanstellingsvorm. Dat is de groep met nuluren- en oproepcontracten.
Ongeveer de helft van de werknemers verricht in 2006 betaald dan wel onbetaald
overwerk. Deed zich in 2002 en 2004 nog een verschuiving voor van minder
betaald naar meer onbetaald overwerk, in 2006 wordt die trend onderbroken, zo
blijkt uit Figuur 6.1. Het gemiddelde aantal onbetaalde overuren per werknemer
bedraagt in 2006 97 minuten per week, 11 minuten minder dan in 2004 en 7
minuten minder dan in 2000 onbetaald werd overgewerkt. De gemiddelde
hoeveelheid betaald overwerk daalde in de periode 2000-2004 nog van 76 naar 60
minuten per week, maar in 2006 is dat weer naar het niveau van 2000 gestegen.

Figuur 6.1: Betaald en onbetaald overwerk, 1994 - 2006 (gemiddeld aantal

minuten per week)
Betaald overwerk (minuten per week) Onbetaald overwerk (minuten per week)

120

100

80

60

40

20

0
1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

Kijkend naar het gemiddeld aantal betaalde en onbetaalde overuren in de

verschillende sectoren, valt op dat het gemiddeld aantal uren overwerk binnen
zorg en welzijn en de overheid (zie Tabel 6.7). Met 255 minuten is het gemiddeld
aantal overuren het hoogst in het onderwijs. Bijna 85 procent van deze uren wordt
evenwel niet betaald. Sectoren waar het gemiddeld aantal uren overwerk ook
hoger is dan in andere sectoren zijn de transport en de industrie.

114
Tabel 6.7: Betaald en onbetaald overwerk in 2006, naar sector
% wn. % wn. Gemiddeld Gemiddeld
Totaal
met met aantal aantal
aantal
onbetaalde betaalde onbetaalde betaalde 1
overuren
overuren overuren overuren1 overuren1
Landbouw 9,3 35,3 12 179 191
Industrie 28,7 29,9 107 102 209
Bouwnijverheid 28,2 20,8 118 95 213
Handel, horeca, reparatie 25,9 23,4 74 80 154
Transport 27,4 30,1 87 142 229
Zakelijke dienstverlening 30,2 17,1 106 67 173
Zorg en Welzijn 24,7 23,9 62 59 121
Overige dienstverlening 25,9 20,6 95 94 189
Overheid 25,2 19,4 70 45 115
Onderwijs 55,2 7,0 218 37 255
1
Minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.

Zoals in Tabel 6.8 goed te zien is, komt betaald overwerk het meest voor bij
werknemers met een laag opleidingsniveau, terwijl onbetaald overwerk
overwegend verricht wordt door werknemers met een hoog opleidingsniveau.
Mannen verrichtten in 2006 zowel meer betaald als meer onbetaald overwerk dan
vrouwen, per week gemiddeld 42 minuten meer betaald overwerk en bijna 80
minuten meer onbetaald overwerk (dit was in 2002 respectievelijk 47 minuten en
68 minuten). De afname van betaald overwerk ten opzichte van 2002 is te zien bij
alle leeftijdsgroepen en geldt voor zowel mannen als vrouwen en werknemers met
een lage of middelbare opleiding. Bij de kleine banen (minder dan 12 uur per
week, niet in tabel) werken vrouwen echter vaker onbetaald over. Verder is te
constateren dat er meer onbetaald wordt overgewerkt naarmate de omvang van de
aanstelling groter is. Betaald overwerk concentreert zich daarentegen in zowel de
kleine als grote banen.

In Tabel 6.8 zijn naast overwerk ook de andere besproken aspecten van numerieke
flexibiliteit afgezet tegen geslacht, leeftijd en opleidingsniveau van de werknemer.
Mannen hebben vaker een vaste aanstelling dan vrouwen, al is het verschil kleiner
geworden. In 1998 had 91 procent van de mannen en 81 procent van de vrouwen
een vaste aanstelling. Zoals Tabel 6.8 laat zien, zijn die percentages in 2006
respectievelijk 86 en 80. Doordat het aandeel tijdelijke contracten met uitzicht op
een vaste aanstelling bij vrouwen groter is dan bij mannen, is aannemelijk dat het
verschil verder zal afnemen, al geldt dat voor 2006 nog niet. Bij de flexibele
kenmerken, zoals uitzendwerk en thuiswerk, is in 2006 ten opzichte van 2002 en
2004 voor zowel vrouwen als mannen het een en ander veranderd. Mannen zijn

115
voor het eerst meer aan het werk via een uitzendbureau dan vrouwen. Thuiswerk
of oproepwerk wordt gemiddeld genomen nog steeds meer door vrouwen gedaan
dan mannen en dat verschil is in 2006 toegenomen ten opzichte van voorgaande
jaren.

Tabel 6.8: Contractuele flexibiliteit, baankenmerken en werktijden van werkenden

in loondienst in 2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (in procenten)
Geslacht Leeftijd Opleiding1 Totaal
Middel-
Man Vrouw 16-24 25-49 50-64 Laag Hoog
baar
Overwerk
% met onbetaalde overuren 34 25 19 30 32 12 24 47 30
Aantal onbetaalde overuren2 131 63 40 99 108 34 69 168 97
% met betaalde overuren 25 20 30 23 16 26 26 15 22
Aantal betaalde overuren2 104 51 134 75 68 113 89 44 78
Dienstverband
Vast 86 80 41 84 92 83 83 82 83
Tijdelijk, uitzicht op vast 9 10 32 10 3 9 10 10 10
Tijdelijk 4 7 20 6 3 6 6 7 6
Anders 1 3 8 1 2 3 2 1 2
Flexibele kenmerken
Uitzendbureau 4 3 7 4 3 4 4 3 4
Gedetacheerd/uitgeleend 4 3 8 3 3 5 2 4 4
Oproep/thuiswerkcontract 1 5 10 2 3 3 4 2 3
Onregelmatige werktijden
20 23 33 21 21 24 27 14 22
(door werkgever bepaald)
Ploegendienst/wisselende
17 19 30 18 14 21 24 9 18
diensten
Werken op zondag 21 24 30 23 19 24 27 16 22
Werken op zaterdag 33 32 50 32 27 39 40 20 32
Zelf begin- of eindtijd bepalen 44 34 16 41 40 24 32 56 39
1
Laag= lager onderwijs en vmbo; middelbaar= havo, vwo, mbo; hoog = hbo, wo.
2
Het aantal onbetaalde c.q. betaalde overuren is gebaseerd op het gemiddelde aantal minuten per week. In het
gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.

Aspecten van numerieke flexibiliteit komen vaker voor onder werknemers jonger
dan 25, waarbij in deze categorie het aandeel gedetacheerden licht is gestegen ten
opzichte van de uitzendkrachten. Zowel bij de contractuele flexibiliteit, de
flexibele baankenmerken als bij de meeste vormen van tijdsflexibiliteit scoren de
jongere werknemers het hoogst. Opvallend daarbij is dat het percentage jongeren
tussen de 16-24 jaar met een vast contract gedaald is van 56 procent (2004) naar
41 procent (2006). Dat jongeren het hoogst scoren op flexibele baankenmerken
komt vooral door het hoge percentage uitzendwerk in deze groep. Daarbij moet
worden aangetekend dat jongeren die een volledige dagopleiding volgen hier
buiten beschouwing zijn gelaten. Opleiding is eveneens een factor van belang.

116
Hoger opgeleiden zijn, het werd al opgemerkt, evenals in vorige jaren het vaakst
in staat zelf de begin- en eindtijden van het werk te bepalen. Zoals eerder al
aangegeven, hebben zij minder vaak te maken met flexibiliteitaspecten van het
werk, met uitzondering van het ‘draaien’ van onbetaalde overuren.

Tabel 6.9: Flexibele kenmerken in het dienstverband van werknemers in

loondienst in 2006, naar sector, beroepsniveau en beroepsrichting (in procenten)
Aandeel
Aandeel: Aandeel
Flexibele oproep- of
uitzend- gedetacheerd/
kenmerken thuiswerk
bureau uitgeleend
contract
Totaal 10,2 3,6 3,6 3,1
Sector
Landbouw 22,4 14,1 5,6 2,7
Industrie 10,6 6,6 3,2 0,8
Bouwnijverheid 10,1 4,5 4,9 0,7
Handel, horeca en reparatie 8,4 2,2 3,5 2,6
Transport 9,0 5,3 1,2 2,5
Zakelijke dienstverlening 19,9 6,6 10,1 3,2
Zorg en Welzijn 9,6 0,7 2,2 6,7
Overige dienstverlening 10,1 4,3 2,9 2,9
Overheid 5,4 3,1 2,0 0,3
Onderwijs 5,6 1,5 2,0 2,1
Beroepsniveau
Elementair 21,2 8,4 6,0 6,8
Lager 14,1 6,2 3,6 4,3
Middelbaar 8,0 2,4 2,2 3,5
Hoger 8,7 1,9 5,3 1,6
Wetenschappelijk 4,9 1,1 3,3 0,5
Beroepsrichting
Niet specialistisch/algemeen 24,4 10,6 6,1 7,7
Onderwijs 5,1 0,3 2,8 2,0
Agrarisch 22,9 10,1 9,0 3,8
Exact 4,0 4,0 0,0 0,0
Techniek 8,9 4,5 3,6 0,7
Transport 8,9 3,2 0,6 5,2
(Para)medisch 9,2 1,2 1,3 6,8
Economisch administratief 10,3 4,3 4,2 1,8
Juridisch 4,8 1,4 2,8 0,6
Taal en cultuur 5,0 0,0 5,0 0,0
Gedrag en maatschappij 8,3 1,8 4,3 2,2
Verzorging 12,7 1,0 2,8 8,9
Management 5,6 3,0 2,6 0,0

Tussen de sectoren zijn duidelijke verschillen zichtbaar in de mate waarin de

besproken vormen van numerieke flexibiliteit voorkomen, zo blijkt uit Tabel 6.9.
Het percentage werknemers met een flexibele contractvorm is het hoogst in de

117
door veel seizoensarbeid gekenmerkte landbouw (22 procent) en de zakelijke
dienstverlening (20 procent) en het laagst bij de overheid (5 procent) en in het
onderwijs (6 procent).

Zoals te verwachten, vertoont vooral de categorie werknemers met de laagste

(elementaire) beroepen flexibiliteitskenmerken: hoe hoger het beroep, hoe minder
flexibiliteitskenmerken. Alleen voor detachering gaat dit niet op; ook in hogere
beroepen vindt detachering plaats. Verondersteld kan worden dat dit vaker op
initiatief dan wel met instemming van de werknemer zal plaatsvinden.

Als we wat specifieker kijken naar de beroepsrichting, dan kan worden

geconstateerd dat mensen met een niet-specialistisch beroep de meeste flexibiliteit
in hun dienstverband kennen (24 procent). De agrarische (23 procent) en de
verzorgende (13 procent) beroepsrichtingen komen resp. op de tweede en derde
plaats. De exacte (4 procent), juridische (5 procent) beroepen en die in het
onderwijs (5 procent) kennen de minste flexibiliteit. Uitzendwerk komt het meest
in de niet specialistische en agrarische beroepsrichtingen voor (11 en 10 procent),
terwijl dat type werk bijna niet voorkomt in het onderwijs, in taal en cultuur,
juridische, verzorgende en paramedische beroepsrichtingen. Detacheringen zijn
vooral een zaak van de agrarische en niet-gespecialiseerde beroepsrichtingen (9 en
6 procent) en het minst van exacte beroepsrichtingen (0 procent). Oproep- en
thuiswerkcontracten komen relatief het meest voor in de verzorging (9 procent) en
zijn afwezig in de exacte beroepen, in taal en cultuur en bij het management.

Hiervoor hebben we al gezien dat het gemiddeld aantal uren overwerk het hoogst
is binnen het onderwijs. Als we dit vergelijken met gegevens over tijd-
flexibilisering in deze sector, dan zien we dat werknemers in het onderwijs niet
alleen veel overwerken, maar ook minder flexibel ingezet worden door hun
werkgever. Sectoren die wel hoog scoren op tijdflexibilisering zijn de sectoren
zorg en welzijn en landbouw. Opvallend is dat overwerk in deze sectoren relatief
juist minder vaak voorkomt dan in het onderwijs.

6.3 Flexibele inzetbaarheid

Bij numerieke flexibiliteit ligt de nadruk op de mogelijkheid om de omvang van

het personeelsbestand (preciezer nog: het arbeidsvolume) te variëren. Een andere
vorm van flexibilisering waaraan bij bedrijven behoefte bestaat, is de

118
mogelijkheid werknemers op meerdere plaatsen in het arbeidsproces te kunnen
inzetten, aangeduid als flexibele inzetbaarheid of multi-inzetbaarheid. Deze vorm
van flexibilisering is met name van belang in een krappe arbeidsmarkt. Langdurig
openstaande vacatures dwingen bedrijven te zoeken naar oplossingen binnen de
eigen organisatie. Maar ook in een economisch ongunstige situatie kan
functionele flexibiliteit uitkomst bieden als het aantrekken van nieuw personeel
uit financieel oogpunt niet aan de orde is en de organisatie moet roeien met de
riemen die men heeft.

In het OSA-Arbeidsaanbodpanel is gevraagd of respondenten, als het zo uitkomt,

inzetbaar zijn voor werkzaamheden die eigenlijk tot een andere functie of afdeling
behoren, en zo ja, hoe vaak dat feitelijk voorkomt. Het Trendrapport Aanbod van
Arbeid 1999 liet zien dat het aantal werknemers dat breed ingezet kan worden
over de afgelopen jaren een stijgende trend vertoont, maar belangrijker nog: dat
hiervan in 1998 aanmerkelijk vaker gebruik werd gemaakt dan in de jaren
daarvoor. Sindsdien zou de aanpak echter weer meer in de richting van externe
wervingsinspanningen zijn verschoven, bijvoorbeeld door hogere salarissen te
bieden. Dit was inderdaad zichtbaar in een lagere benutting van de multi-
inzetbaarheid in 2000 en 2002. De vraag is of deze trend zich op de meer
gespannen arbeidsmarkt in 2006 heeft doorgezet.

Tabel 6.10: Flexibele inzetbaarheid van werkenden in loondienst 1994-2006 (in

procenten)

1994 1996 1998 2000 2002 20042 2006

Multi-inzetbaar, waarvan:1 70,9 71,9 73,1 74,8 74,5 77,8 80,1

Vaak voorgekomen 18,7 19,6 23,3 18,0 18,1 6,7 7,7
Niet zo vaak 23,6 25,1 24,1 23,3 20,9 35,1 36,6
Een enkele keer 43,1 41,3 38,8 40,3 40,6 34,3 33,2
Nooit voorgekomen 14,6 14,1 13,9 18,5 20,4 23,9 22,4
Niet multi-inzetbaar 29,1 28,1 26,9 25,2 25,5 22,2 19,9
1
Als percentage van de multi-inzetbare respondenten.
2
De antwoordcategorie ‘niet zo vaak’ is sinds 2004 vervangen door de categorie ‘soms’.

Zoals Tabel 6.10 weergeeft, is de multi-inzetbaarheid – gemeten als het

percentage van de werknemers dat zichzelf, indien nodig, inzetbaar acht voor

119
werk buiten de eigen functie – in 2006 hoger dan in 2004 en de jaren daarvoor.14
De mate waarin van deze multi-inzetbaarheid feitelijk gebruikt wordt gemaakt, is
vooral tussen 2002 en 2004 sterk afgenomen. Daalde tussen 2000 en 2002 het
percentage werknemers dat zo nu en dan (‘niet zo vaak’) functioneel flexibel
wordt ingezet, tussen 2002 en 2004 is met name het percentage werknemers
afgenomen dat ‘vaak’ flexibel wordt ingezet.

De - zelfgerapporteerde - bredere inzetbaarheid van het personeel is dus in de

afgelopen jaren toegenomen, zij het niet spectaculair, het gebruik daarvan lijkt
sinds 1998 weer afgenomen. In feite is de benutting van de multi-inzetbaarheid in
2004 en 2006 lager dan in alle voorgaande jaren, zoals Figuur 6.2 laat zien. In
deze figuur is het gebruik van de functionele flexibiliteit weergegeven, uitgedrukt
als percentage van de werknemers dat in het betreffende jaar feitelijk
werkzaamheden buiten de eigen functie heeft verricht.

Figuur 6.2: Feitelijk flexibel ingezet en flexibele inzetbaarheid van werknemers in

loondienst 1994-2006 (in procenten)

% Flexibel inzetbaar % Feitelijk flexibel ingezet

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

Tabel 6.11 laat zien welke werknemers multi-inzetbaar zijn. Uit Tabel 6.10 bleek
al dat voor 22 procent van de werknemers geldt dat zij naar eigen zeggen wel
multi-inzetbaar zijn, maar dat daarvan geen gebruik werd gemaakt. Daarom is in

14
Het hoge percentage personen dat zichzelf als “multi-inzetbaar” ziet kan mede te maken hebben
met de sociaal wenselijkheid van een bevestigend antwoord op de vraag in kwestie. Zeker in een
slechte economische situatie zullen mensen zich minder graag als beperkt inzetbaar afficheren.

120
Tabel 6.11 in de laatste twee kolommen aangegeven hoeveel procent van degenen
die zeggen multi-inzetbaar te zijn, in feite nooit op meerdere plaatsen is ingezet.
Dit percentage kan worden beschouwd als benuttingsgraad van de beschikbare
functionele flexibiliteit (al kan het ook wijzen op een discrepantie tussen de
percepties van werknemer en leidinggevende over de bredere inzetbaarheid).
Procentueel zijn meer mannen multi-inzetbaar dan vrouwen en wordt de multi-
inzetbaarheid van mannen ook vaker benut. De multi-inzetbaarheid en het gebruik
daarvan is het hoogst onder werknemers in de leeftijdsgroep van 25 tot 50 jaar. De
toename in het gebruik van functionele flexibiliteit tussen 2004 en 2006 valt niet
toe te schrijven aan een specifieke groep of kenmerk.

Tabel 6.11: Flexibele inzetbaarheid van werkenden in loondienst 2004-2006, naar

geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (in procenten)
Feitelijk ingezet op Nooit voorgekomen
Inzetbaar op andere
andere functie of (% van multi-
functie of afdeling
afdeling1 inzetbaren)
2004 2006 2004 2006 2004 2006
Totaal 78 80 59 62 24 22
Geslacht
Man 83 84 65 68 21 19
Vrouw 72 76 52 56 28 26
Leeftijd
16-24 jaar 70 76 53 57 24 25
25-49 jaar 79 81 59 63 25 23
50 jaar en ouder 77 79 61 62 21 21
Opleiding2
Lage opleiding 73 78 57 62 21 21
Middelbare opleiding 82 81 63 63 23 23
Hoge opleiding 77 80 57 62 26 23
1
Aandeel werknemers die vaak, soms (=niet zo vaak in 2002) of een enkele keer zijn ingezet.
2
Lage opleiding = lager onderwijs, lbo, mavo, vmbo; middelbare opleiding = havo, vwo, mbo; hoge
opleiding = hbo, wo.

Naast verschillen tussen de in Tabel 6.11 onderscheiden groepen werknemers,

blijken er op het punt van inzetbaarheid ook verschillen tussen sectoren te
bestaan. In Tabel 6.12 komen deze verschillen naar voren. In de landbouw en
industrie is het percentage multi-inzetbare werknemers het hoogst. In deze
sectoren wordt deze brede inzetbaarheid tevens het meest benutten. Van de
werknemers in de landbouw is bijna 76 procent daadwerkelijk buiten de eigen
functie of afdeling ingezet en voor de industrie is dat 72 procent. De benutting van
de beschikbare brede inzetbaarheid van werknemers is het laagst in de transport

121
en in de sector zorg en welzijn. In deze laatste sector beschouwt bovendien 70
procent van de werknemers zich als multi-inzetbaar, wat laag is in vergelijking tot
andere sectoren. Daardoor is niet meer dan 51 procent van de werknemers in de
zorg en welzijn en 57 procent van de werknemers in de transportsector in 2006 op
een andere afdeling of voor taken buiten de eigen functie ingezet. In alle andere
sectoren is dit aandeel rond de 65 procent en hoger.

Tabel 6.12: Flexibele inzetbaarheid van werkenden in loondienst in 2006, naar

sector en beroepsricting (in procenten)
Inzetbaar op Feitelijk ingezet Nooit voorgekomen
andere functie op andere functie (% van multi-
of afdeling of afdeling1 inzetbaren)

Totaal 80 62 22
Sector
Landbouw 94 76 19
Industrie 89 72 19
Bouwnijverheid 84 67 20
Handel, horeca en reparatie 84 66 21
Transport 80 57 29
Zakelijke dienstverlening 83 67 20
Zorg en welzijn 70 51 28
Overige dienstverlening 78 66 16
Overheid 84 65 23
Onderwijs 80 65 18
Zorg en welzijn 70 51 28
Beroepsrichting
Niet specialistisch/algemeen 75 51 32
Onderwijs 81 65 20
Agrarisch 91 82 11
Exact 71 54 23
Technisch 85 70 17
Transport, communicatie, verkeer 77 49 36
Medisch en paramedisch 67 50 26
Economisch, administratief en
84 66 22
commercieel
Juridisch, bestuurlijk, openbare
81 66 19
orde en veiligheid
Taal en cultuur 81 70 14
Gedrag en maatschappij 80 62 23
Persoonlijke en sociale verzorging 69 49 29
Management 97 84 14
1
Vaak, soms of een enkele keer

Functionele en numerieke flexibiliteit zijn in dit hoofdstuk in afzonderlijke

paragrafen besproken, maar dat wil niet zeggen dat functionele en numerieke
flexibiliteit los van elkaar staan. Grosso modo zou verwacht kunnen worden dat

122
werknemers die door hun aanstelling of door kenmerken van hun baan tot
flexibele arbeidskrachten kunnen worden gerekend, minder goed toegerust zijn
om in meerdere functies in de organisatie te worden ingezet. Inderdaad blijkt uit
Tabel 6.13 dat de inzet buiten eigen functie of afdeling aanmerkelijk vaker
voorkomt bij werknemers met een vaste aanstelling dan bij werknemers die een
tijdelijke aanstelling hebben. Werknemers met een tijdelijke aanstelling die
uitzicht geeft op een vast dienstverband vinden zichzelf weliswaar even vaak
multi-inzetbaar, maar van deze vermoede kwaliteiten wordt (nog) niet in dezelfde
mate gebruik gemaakt. Ook flexibele baankenmerken gaan minder goed samen
met multi-inzetbaarheid, behalve bij werknemers die gedetacheerd of uitgeleend
zijn. Werknemers die overwerk verrichten blijken vaker dan gemiddeld ook
functioneel flexibel ingezet te worden

Tabel 6.13: Flexibele inzetbaarheid en gebruik van flexibele arbeid van

werknemers in loondienst 1998-2006 (in procenten)

Flexibel inzetbaar 1998 2000 2002 2004 2006

Totaal 73 75 74 78 80
Dienstverband
Vast dienstverband 74 75 75 79 81
Tijdelijk met uitzicht op vast 73 76 76 72 77
Tijdelijk en andersoortig 65 68 69 71 72
Flexibele baankenmerken
Uitzendbureau 71 76 80 70 78
Detachering/uitgeleend 74 81 78 72 78
Oproep/thuiswerkcontract 71 56 68 66 68
Onbetaald overwerk 82 81 81 81 83
Betaald overwerk 80 80 78 81 84

Flexibel ingezet 1998 2000 2002 2004 2006

Totaal 63 61 59 59 62
Dienstverband
Vast dienstverband 64 62 60 61 65
Tijdelijk met uitzicht op vast 56 52 56 45 53
Tijdelijk en andersoortig 52 53 50 50 43
Flexibele baankenmerken
Uitzendbureau 56 51 52 51 50
Detachering/uitgeleend 72 61 64 57 58
Oproep/thuiswerkcontract 54 48 41 50 44
Onbetaald overwerk 72 69 66 64 68
Betaald overwerk 71 66 63 64 69

123
6.4 Telewerk

Telewerk is te beschouwen als een specifieke vorm van functionele flexibiliteit,

namelijk als locatieflexibiliteit. Het is daarbij ook een vorm van flexibiliteit die in
veel gevallen door de betrokken werknemers als wenselijk wordt ervaren.

Tabel 6.14: Voorkomen van telewerk onder werkenden in loondienst en het aantal
uren dat telewerkers gemiddeld per week thuis werken 2004-2006, naar geslacht,
opleidingsniveau en omvang werkweek
Aantal uren telewerken
Percentage telewerkers
per week
2004 2006 2004 2006
Totaal 31,1 33,2 6,5 7,7
Geslacht
Man 34,4 36,5 7,1 8,6
Vrouw 27,5 30,0 5,5 6,6
Opleidingsniveau
Lager onderwijs 3,8 7,0 2,0 6,9
Vmbo/lbo/mavo 12,5 11,5 6,6 8,5
Mbo/havo/vwo 22,4 24,8 6,2 7,1
Hbo 48,1 52,4 6,7 7,9
Wo 64,3 65,6 6,5 7,8
Omvang werkweek
1-11 uur per week 14,3 18,0 2,6 5,9
12-24 uur per week 24,8 27,6 4,6 5,7
25-34 uur per week 36,1 35,8 6,6 7,2
35 uur per week of meer 34,4 36,4 6,7 8,6

Uit Tabel 6.14 blijkt dat ongeveer een derde van de werknemers weleens vanuit
huis werkt. Ten opzichte van 2004 is dat percentage licht gestegen. Er wordt ook
gemiddeld een groter aantal uren per week thuisgewerkt, inmiddels bijna een
volledige werkdag. Twee jaar eerder was dat nog anderhalf uur minder.

De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn hierbij beperkt, maar wel is er een
duidelijk verband met de hoogte van de opleiding: hoe hoger de opleiding hoe
vaker er aan telewerken wordt gedaan. Er is geen sprake van een dergelijk
verband met het aantal uren dat er thuis gewerkt wordt door telewerkers.
Telewerken is naar verhouding vooral aan de orde binnen banen met een grotere
arbeidsduur.

124
Tabel 6.15: Frequentie van het telewerk in 2006, naar geslacht, opleidingsniveau
en omvang werkweek (als percentage van het aantal telewerkers)
Twee keer Minder dan Minder dan
per week Één keer één keer één keer
of vaker per week per week per maand
Totaal 32,6 22,4 27,3 17,7
Geslacht
Man 32,1 20,3 31,2 16,4
Vrouw 33,3 24,9 22,7 19,1
Opleidingsniveau
Lager onderwijs 53,1 14,1 32,7
Vmbo/lbo/mavo 29,7 23,0 27,5 19,8
Mbo/havo/vwo 26,4 20,6 30,6 22,4
Hbo 38,3 23,4 24,7 13,5
Wo 30,8 23,0 27,9 18,3
Omvang werkweek
1-11 uur per week 55,9 24,1 15,7 4,3
12-24 uur per week 35,3 20,6 20,7 23,3
25-34 uur per week 31,2 28,5 28,3 12,0
35 uur per week of meer 30,5 20,9 30,6 18,1

Kijken we naar de frequentie waarmee mensen telewerken (Tabel 6.16), dan valt
vooral op dat het de mensen met alleen lagere school en mensen met kleine
deeltijdbanen zijn die dat vooral regelmatig doen. Bij 56 procent van de mensen
met een kleine deeltijdbaan vindt het werk zelfs volledig thuis plaats.

Het afmaken van werk, of overwerk is bij iets meer dan de helft van de
werknemers de belangrijkste reden om thuis te werken (Tabel 6.16). Op de tweede
plaats volgt de overweging dat arbeid en zorgtaken beter te combineren zijn, een
reden die iets meer door vrouwen dan door mannen wordt aangevoerd. Bijna even
zwaar weegt, iets meer bij mannen dan bij vrouwen, de reistijd naar het werk. Het
feit dat het bedrijf thuis is gevestigd vormt, evenals gezondheidsredenen
nauwelijks een reden (niet in de tabel).

125
Tabel 6.16: De reden van telewerken in 2006 (als percentage van het aantal
telewerkers)

Zorgtaken
(Over)werk beter Vanwege Overige
afmaken coördineren de reistijd redenen
Totaal 53,0 8,9 8,2 16,4
Geslacht
Man 51,9 6,8 10,8 17,1
Vrouw 54,4 11,3 5,1 15,7
Opleidingsniveau
Lager onderwijs1 - - - -
Vmbo/lbo/mavo 44,3 8,9 4,2 28,5
Mbo/havo/vwo 47,3 10,9 5,0 27,1
Hbo 59,9 7,2 7,4 9,3
Wo 50,0 9,5 15,8 11,1
Omvang werkweek
1-11 uur per week1 - - - -
12-24 uur per week 55,0 13,8 2,5 21,9
25-34 uur per week 54,8 9,7 10,1 6,6
35 uur per week of meer 54,1 6,7 9,9 15,1
1
Niet voldoende aantal waarnemingen

6.5 Conclusies

In dit hoofdstuk zijn de trends op het gebied van verschillende vorm van
flexibiliteit gepresenteerd. In veel gevallen is een periode van 14 jaar (1992-2006)
in beschouwing genomen. Over deze relatief lange periode valt, grosso modo,
vooral op dat er geen scherpe, eenduidige tendens tot verdere flexibilisering is
opgetreden. Integendeel, schokkende veranderingen zijn niet waargenomen en het
beeld overheerst van tamelijk vaste, bestendige en (qua werktijden) ‘geregelde’
arbeidsrelaties. De 24-uurs economie is zeker niet terug te vinden.

Tegelijkertijd zien we, eveneens beeldbepalend, dat flexibiliteit en stabiliteit langs

traditionele scheidslijnen verdeeld blijven. Dat geldt voor personen, in de zin dat
de meeste flexibele baankenmerken voor komen binnen de meer atypische
contractvormen, bij de laagste beroepen en bij de jonge generaties op de
arbeidsmarkt. Ook zien we dat hoogopgeleide werknemers meer gebruik kunnen
maken van zelfgekozen dan wel wenselijk geachte vormen van flexibiliteit
(flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken) en in het algemeen in mindere mate
geconfronteerd worden met vanuit de werkgever geregisseerde vormen van
flexibiliteit. De traditionele scheidslijnen betreffen ook sectoren: stabiliteit in

126
onderwijs en overheid, flexibiliteit in vooral de landbouw en de zakelijke
dienstverlening. Ook geslacht is een factor, in de zin dat vrouwen vaak minder
‘vastigheid’ kennen dan mannen, hoewel dat verschil aan het teruglopen is.

Deze constateringen zijn interessant in het licht van de huidige discussie over de
positie van ‘insiders’ versus ‘outsiders’ op de arbeidsmarkt. In deze discussie, met
als kern de vraag of het ontslagrecht dient te worden versoepeld, wordt onder
meer aangedragen dat de beschermde positie van de vaste werknemers ten koste
gaat van de arbeidssituatie en de arbeidsmarktkansen van meer atypische
werknemer (en van de mensen die nog langs de kant staan, dus niet participeren).
Vanuit andere politieke richtingen wordt deze stelling evenwel vurig bestreden.

Tot slot moet nog opgemerkt dat het algemene beeld van stabiliteit en
onveranderlijkheid op een aantal punten wel wat dient te worden genuanceerd. Er
is zijn wel degelijk bepaalde schommelingen te zien, vooral verband houdend met
de conjunctuur en de daaraan gerelateerde stand van de arbeidsmarkt. Met
betrekking tot de meting over 2006 is opvallend dat het aantal
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor het eerst is teruggelopen
(terwijl het aandeel van tijdelijke contracten met uitzicht op een vast
dienstverband is gegroeid). De vraag is of hier sprake is van een echte trendbreuk.

127
128
7 Nuggers

7.1 Inleiding

In dit trendrapport is de blik bij uitstek gericht op hen die aangeven dat betaald
werk hun voornaamste bezigheid vormt. Recent is in de discussie over
bevordering van de arbeidsparticipatie in Nederland een ‘vergeten’ groep in de
schijnwerper komen te staan – die van de ‘nuggers’: niet-uitkeringsgerechtigde
niet-werkenden. Ook in het Trendrapport Aanbod van Arbeid 2005 besteedden we
al aandacht aan niet-werkenden. Vanwege het beleidsmatige belang van de
nuggers binnen de groep niet-werkenden richten we in dit hoofdstuk de aandacht
in het bijzonder op deze groep.

Nuggers vormen vanuit arbeidsmarktperspectief in verschillende opzichten een

interessante en relevante groep. In de eerste plaats vormen zij mogelijk een bron
van nieuwe of hernieuwde participanten op de arbeidsmarkt. Zeker in het licht van
het beleidsmatige streven de arbeidsmarktparticipatie in Nederland te vergroten, is
het de moeite waard om te kijken of deze groep daadwerkelijk een potentiële bron
van extra arbeidsaanbod vormt en, zo ja, onder welke condities.

In de tweede plaats is de groep nuggers interessant omdat zij een beeld kunnen
bieden van het model van activiteiten en tijdsbesteding waarmee ‘de’
arbeidsmarkt in principe moet concurreren om mensen aan het werk te krijgen c.q.
aan het werk te houden. Hieraan kan het antwoord gekoppeld worden op de vraag
in welke maatschappelijke behoefte de activiteiten van de ‘niet-werkenden’
kennelijk voorzien. De aanhalingstekens onderstrepen daarbij dat niet-werkend
niet noodzakelijk samenvalt met inactief. Inzicht op dit punt biedt geen één-op-
één antwoord op de vraag welke taken niet meer vervuld zouden worden als de
nuggers de overstap zouden maken naar betaald werk via de arbeidsmarkt, maar
vormt wel een indicatie voor mogelijke knelpunten.

In de derde plaats biedt een analyse van de groep nuggers de gelegenheid het
‘plaatje’ van de transitionele arbeidsmarkt verder in te vullen. Zijn nuggers vooral
‘nooit-werkenden’ of ‘meestal-niet-werkenden’ en vormen zij dus door de tijd
heen een parallelle stroom naast degenen die het grootste deel van hun actieve

129
leven in een vaste baan op de arbeidsmarkt verblijven? Of zijn nuggers vooral de
uitvallers (al dan niet uit vrije wil) van de arbeidsmarkt?

In dit hoofdstuk beperken we ons tot een aantal hoofdlijnen. In de opeenvolgende

paragrafen komen aan de orde de samenstelling van de groep niet-werkenden naar
leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, herkomst en opleiding (paragraaf 7.2). De
mate waarin nuggers betrokken zijn bij vrijwilligerswerk en mantelzorg
behandelen we in paragraaf 7.3. In paragraaf 7.4 komt het arbeidsverleden van de
niet-werkenden aan de orde, en paragraaf 7.5 gaat in op de vraag in hoeverre de
nuggers (op termijn) beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Het hoofdstuk wordt
afgesloten met een korte samenvatting van de onderzoeksresultaten en enkele
conclusies.

7.2 Niet-werkenden: een diverse groep

De groep niet-werkenden uit het OSA-Arbeidsaanbodpanel telt in 2006 1090

individuen. Deze groep omvat zowel mensen die niet werken en geen uitkering
genieten (de nuggers) als mensen die niet werken, maar wel een uitkering
genieten. Deze tweede groep hebben we beperkt tot individuen met een bijstands-,
werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Respondenten met een andere
uitkering zijn buiten deze analyse gehouden. Beide groepen kunnen daarnaast
onderverdeeld worden op basis van het criterium of ze op zoek zijn naar werk. De
verdeling van de niet-werkenden over deze vier groepen staat weergegeven in
Tabel 7.1.

Tabel 7.1: Niet-werkenden in 2006, naar uitkering en werk zoeken (in procenten)

Wel werkzoekend Niet werkzoekend Totaal

Wel uitkering 10 28 38
Geen uitkering 6 56 62
Totaal 16 84 100

Van de uitkeringsgerechtigden is ongeveer een kwart werkzoekend (soms is dat

ook een voorwaarde voor de uitkering). Driekwart is (momenteel) niet op zoek
naar werk. Bij de nuggers ligt deze verhouding heel anders: slechts een
minderheid van bijna 10 procent is momenteel op zoek naar werk. Later in dit

130
hoofdstuk zullen we nog aandacht besteden aan de vraag of zij ooit nog aan het
werk denken te gaan.

Hoe ziet de groep nuggers er uit als het gaat om kenmerken als leeftijd, geslacht,
burgerlijke staat, herkomst en opleiding? Tabel 7.2 geeft een overzicht. We
beperken ons daarbij tot de niet-werkzoekende nuggers. Eén overweging daarbij
is dat dit de groep is die beleidsmatig het meest interessant geacht mag worden.
Een andere, meer praktische overweging is dat het bij de werkzoekende nuggers
over een dermate kleine groep gaat dat nadere analyse en verdere opsplitsing van
de groep methodologisch niet verantwoord is. Wanneer we in dit hoofdstuk verder
over ‘nuggers’ spreken, gaat het steeds om de 91 procent niet-werkzoekenden
onder hen.

Tabel 7.2: Niet-werkzoekende nuggers in 2006, naar geslacht, leeftijd, burgerlijke

staat, herkomst en opleidingsniveau (in procenten)

Geslacht
Man 24
Vrouw 76
Totaal 100
Leeftijd
16-24 jaar 2
25-34 jaar 8
35-44 jaar 18
45-54 jaar 16
55-64 jaar 56
Totaal 100
Burgerlijke staat
Gehuwd 86
Samenwonend met partner 4
Gescheiden (niet samenwonend) 2
Weduwe/weduwnaar (niet samenwonend) 4
Alleenstaand/ongehuwd 4
Totaal 100
Herkomst (land van geboorte)
Nederland 96
Elders 4
Totaal 100
Opleidingsniveau
Lo 8
Vmbo 43
Mbo/havo/vwo 31
Hbo 15
Wo 3
Totaal 100

131
Nuggers zijn voor driekwart vrouw, voor meer dan driekwart gehuwd, voor ruim
de helft 55-plus en voor meer dan de helft laag opgeleid (tot en met niveau
lbo/mavo). Bijna alle nuggers zijn van autochtone herkomst. Onder de nuggers
vinden we nauwelijks allochtonen, mensen met een academische opleiding of
niet-samenwonende mensen. Hoewel ‘de’ nugger natuurlijk niet bestaat, zijn er
onder de nuggers dus nogal wat oudere, laag opgeleide gehuwde vrouwen van
Nederlandse herkomst. Voor hen is de arbeidsmarkt kennelijk minder
aantrekkelijk of minder toegankelijk dan voor andere groepen die juist onder de
werkenden oververtegenwoordigd zijn. Deze uitkomsten sporen met het bekende
gegeven dat leeftijd, geslacht en opleiding de voornaamste determinanten van
participatie of non-participatie zijn.

7.3 Deelname aan mantelzorg en vrijwilligerswerk

Individuen voor wie betaald werk niet hun hoofdactiviteit is, hebben in principe
meer tijd beschikbaar voor een aantal andere activiteiten dan mensen die
bijvoorbeeld vier of vijf dagen per week betaald werk verrichten. Traditioneel –
maar dan spreken we over de periode 1870 – 1940 - was het bij uitstek de rol van
de ‘vrijgestelde’ gehuwde vrouw uit de (gegoede) burgerij om de toen nog vrijwel
geheel op particulier initiatief gegronde welzijnssector draaiende te houden. Ook
anno 2008 zien we in deze sector nog altijd een oververtegenwoordiging van
vrouwen.

Bijna een kwart van de nuggers geeft aan een deel van de tijd aan mantelzorg-
taken te besteden. Dat is meer dan de 19 procent van de niet-werkzoekende
uitkeringsgerechtigden, maar iets minder dan de 28 procent van de werkzoekende
uitkeringsgerechtigden. Van de nuggers die aangeven een deel van hun tijd aan
mantelzorg te besteden, doet 19 procent dat meer dan één dagdeel per week. Ten
opzichte van de overige niet-werkenden nemen zij daarmee geen uitzonderlijke
positie in.

Een groter aandeel van de nuggers geeft aan tijd te besteden aan vrijwilligerswerk:
45 procent. Ook voor de meeste vrijwilligers betreft het een tijdbesteding van
maximaal één dagdeel per week. Precies 20 procent besteedt twee of meer
dagdelen aan vrijwilligerswerk.

132
7.4 Het arbeidsmarktverleden van nuggers

Van de huidige groep nuggers geeft 94 procent aan ooit betaald werk te hebben
verricht; zij hebben ooit de transitie naar en van de arbeidsmarkt gemaakt. De
groep die altijd tot de categorie niet-werkenden heeft behoord, is met 6 procent
beperkt van omvang. Vanuit het perspectief van de vraag of en in hoeverre hun
arbeidsmarktervaring opnieuw ingezet zou kunnen worden en hoeveel
‘achterstallig onderhoud’ mogelijk moet worden ingehaald, is de vraag relevant
wanneer de nuggers voor het laatst hebben gewerkt. Figuur 7.1 laat zien dat dit
voor krap de helft van de nuggers voor de eeuwwisseling was. Voor iets meer dan
een derde dateren de arbeidsmarktervaringen uit de laatste vijf jaar. Hier zien we
een duidelijk verschil met de werkzoekende nuggers, waarvan de helft de
arbeidsmarkt pas gedurende de laatste vijf jaar verliet.

Figuur 7.1: Jaar waarin de huidige nuggers hun laatste baan beëindigden (als
percentage van de mensen die in 2006 nugger waren)

30

25

20

15

10

0
voor 1990- 1996- 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
1990 1995 1999

Bij de redenen voor de nuggers om de arbeidsmarkt te verlaten, spelen

gezinsgerelateerde redenen en redenen in de sfeer van (pre)pensioen en vervroegd
uittreden de hoofdrol. Tabel 7.3 geeft een overzicht.

133
Tabel 7.3: Redenen waarom nuggers de arbeidsmarkt hebben verlaten (in
procenten)
Ontslag 4
Contract liep af 5
Gestopt als zelfstandige 2
Huwelijk 9
Verzorging kinderen 26
Verzorging overige gezinsleden 1
Verhuizing 3
Studie / militaire dienstplicht 0
Gezondheidsproblemen / arbeidsongeschiktheid 7
Rentenieren / vut / prepensioen 23
Pensioen / functioneel leeftijdsontslag 5
Andere reden 14

De overwegingen om de betaalde loopbaan (voorlopig?) te beëindigen verschillen

sterk tussen mannen en vrouwen. Voor vrouwen vormen gezinsgerelateerde
overwegingen de voornaamste reden om de transitie van betaald werk naar niet-
werkend te maken. Bij mannen vormt de transitie naar de pensioenfase de
belangrijkste reden.

7.5 Oriëntatie van nuggers voor de arbeidsmarkt

Zoals gezegd, is van de nuggers nog geen 10 procent momenteel op zoek naar
betaald werk. De redenen waarom men thans niet participeert zijn in hoofdzaak
dezelfde als die voor het beëindigen van de laatste baan: gezin en werk in het
huishouden (39 procent) en (pre)pensioen (33 procent). Slechts 2 procent geeft
een antwoord in de categorie “Er is toch geen werk voor mij”. Het volgen van een
dagopleiding wordt door minder 1 procent van de nuggers genoemd.

De volgende vraag is of men in de toekomst wellicht nog een betaalde baan

ambieert. Voor een ruime meerderheid van de nuggers (63 procent) is dat niet het
geval. “Misschien” is het antwoord van 21 procent van de nuggers. De resterende
16 procent zegt volmondig “ja” op de vraag of betrokkene in de toekomst nog wel
eens een betaalde baan zal gaan zoeken. Die 16 procent is de som van 3 procent
nuggers die aangeven binnen een jaar op zoek te zullen gaan, 7 procent die dat
binnen een tijdsbestek van 1–3 jaar zullen doen, 4 procent die voor zichzelf een
termijn van 3–5 jaar hanteert en nog eens 2 procent met een tijdpad van 5-10 jaar.
Per saldo lijkt de arbeidsmarkt voor veel nuggers ver weg.

134
7.6 Conclusies

De groep nuggers, binnen het OSA-Arbeidsaanbodpanel de grootste groep onder

de niet-werkenden, is een groep die zowel qua demografische samenstelling als
qua (recente) levensloop een grote afstand tot de arbeidsmarkt kent. Het betreft in
grote mate een groep oudere, gehuwde, laag opgeleide vrouwen, die vanwege
zorgtaken de arbeidsmarkt de rug heeft toegekeerd, en vaak is dat al weer geruime
tijd geleden. Daarnaast betreft het een groep – vooral mannen boven de 55 - die
inmiddels gebruik maakt van een of andere (pre)pensioenregeling. De vrouwen
behoren daarmee tot de groep die in het verleden wel werd aangeduid als die van
de potentiële herintreders. In hoofdstuk 1 hebben we gezien dat heel veel vrouwen
die potentie hebben waargemaakt. Met name van het geboortecohort 1956-1965
keerden velen na de levensfase van gezinsvorming terug op de arbeidsmarkt. De
groep die we nu terugvinden als nuggers heeft die stap kennelijk niet kunnen of
willen maken. De oververtegenwoordiging van laag opgeleiden speelt daarbij
ongetwijfeld een rol.

Desgevraagd geeft een ruime meerderheid van de nuggers aan niet op zoek te zijn
naar werk c.q. niet te verwachten ooit nog op zoek te zullen gaan. Slechts 10
procent van alle nuggers staat nu als werkzoekend ingeschreven en voor – als je
ook de “misschien”-zeggers meerekent – nog eens 29 procent is de arbeidsmarkt
nog niet bij voorbaat een gesloten boek.

Deze uitkomsten laten zien dat ten aanzien van de mogelijkheden die nuggers
bieden als arbeidspotentieel geen overdreven verwachtingen gekoesterd moeten
worden. Weliswaar is de groep aanzienlijk en kan een gering aandeel van een
grote groep in absolute termen toch nog een flink aantal opleveren. Daarbij geldt
dan echter wel als keerzijde dat de inzet van op zijn minst een deel van de nuggers
slechts mogelijk zal blijken na enig onderhoud van hun employability en
aanvulling van hun competenties. Een panacee tegen toekomstige arbeidsmarkt-
tekorten vormen de nuggers zeker niet.

135
136
Bijlage 1: Onderzoeksverantwoording

B.1.1 Inleiding

Met het OSA-Arbeidsaanbodpanel volgt de OSA sinds 1985 de ontwikkelingen

aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt. Het is gebaseerd op een representatieve
steekproef onder de Nederlandse bevolking in de leeftijd van 16 tot en met 64 jaar
onder personen die geen volledig dagonderwijs volgen. Na de eerste golf in 1985
wordt de enquête sinds 1986 om de twee jaar afgenomen bij 4.500 personen in
meer dan 2.000 huishoudens.

In 2006 is de arbeidsaanbodenquête voor de twaalfde maal gehouden. Deze golf

verschilt, evenals de elfde golf, op een aantal onderdelen van de voorgaande
golven. De belangrijkste verandering is dat het persoonlijk interview in meting
2004 als methode van dataverzameling vervangen is door een - naar keuze van de
respondent - schriftelijke of internetvragenlijst. Daarnaast zijn sindsdien voor het
eerst ook scholieren en studenten ondervraagd die een volledige dagopleiding
volgen en konden ook 65- en 66-jarigen aan het onderzoek deelnemen. Voor de
vergelijkbaarheid echter met eerdere golven zijn scholieren en 65- en 66-jarigen
niet meegenomen in onderhavig trendrapport.

In deze bijlage wordt achtereenvolgens ingegaan op de steekproeftrekking, de

methode van dataverzameling, de panelcohort en -uitval en de representativiteit
van de data en tot slot worden enkele kerngegevens gepresenteerd.

B.1.2 Steekproeftrekking

Het OSA-Arbeidsaanbodpanel richt zich op de potentiële beroepsbevolking in

Nederland in de leeftijd van 16 tot en met 64 jaar. Sinds meting 2004 is het
steekproefkader uitgebreid met 65- en 66-jarigen en zijn ook personen die
volledig dagonderwijs volgen in het steekproefontwerp opgenomen. Reden voor
de uitbreiding van het steekproefkader is de wens om ook pensionering en starters
op de arbeidsmarkt met kleine (bij)banen beter in beeld te kunnen brengen.
In het aanbodpanel worden huishoudens en personen in de tijd gevolgd. Uitval in
het panel wordt gecompenseerd met aanvullingen van nieuwe huishoudens en
personen. Om de steekproef een representatieve afspiegeling te laten zijn van de

137
populatie wordt bij het bijtrekken van nieuwe huishoudens en personen rekening
gehouden met de (marginale) verdelingen van een aantal belangrijke achtergrond-
kenmerken. Deze kenmerken zijn leeftijd, geslacht, regio en huishoud-
samenstelling. Voor het bijtrekken naar leeftijd wordt een vijfjaarsindeling
gebruikt. Voor regio geldt een indeling naar Noord, Zuid, Oost en West en de drie
grote steden (Amsterdam, Rotterdam en Den Haag). Bij de huishoudsamenstelling
worden eenpersoons en meerpersoonshuishoudens onderscheiden. In 2004 is
daarnaast voor het eerst ook de arbeidsmarktpositie (wel of geen betaald werk,
wel of geen betaald werk voor 12 uur of meer) meegenomen bij de selectie van
nieuwe respondenten. Deze selectie is ook in meting 2006 gehanteerd.

Het OSA-Arbeidsaanbodpanel combineert crosssectie- en panelsurveyonderzoek.

Aan het panelkarakter wordt invulling gegeven door alle deelnemende
huishoudens van de laatste golf opnieuw voor deelname te benaderen voor de
volgende golf. Daarnaast wordt het panel aangevuld door personen binnen het
huishouden die in een vorige golf niet voldeden aan de insluitingcriteria
(bijvoorbeeld personen jonger dan 16 jaar) maar hieraan in 2006 wel voldeden en
andere personen die een huishouden zijn binnengekomen (bijvoorbeeld een
partner of een ander inwonend persoon).

Tot en met de meting 2002 werd de hoofdkostwinner altijd ondervraagd. Indien

één of meer gezinsleden van de panelhuishoudens weigerden aan de enquête mee
te doen werden de gezinsleden die wel bereid waren mee te doen ondervraagd.
Voor de nieuwe huishoudens gold tot en met 2000 bovendien de eis dat elk lid in
de leeftijd van 16-64 jaar – personen die een volledige dagopleiding volgden
uitgezonderd – verplicht was aan het onderzoek deel te nemen. Indien een persoon
uit het huishouden weigerde, werd het hele huishouden als non-respons
aangemerkt. Vanaf 2002 is deze eis losgelaten en worden bij weigering van één of
meer huishoudleden de andere leden van het huishouden toch ondervraagd. In
2004 is de eis dat de hoofdkostwinner verplicht moet deelnemen vervangen door
de eis dat de hoofdkostwinner of de partner deelneemt.

B.1.3 Dataverzameling

De dataverzameling voor de twaalfde meting is in het vierde kwartaal van 2006

uitgevoerd door Intomart GfK. De vragenlijst voor deze enquête is opgesteld door
de OSA. Ten opzichte van voorgaande vragenlijsten is steeds geprobeerd de

138
vraagstelling op onderdelen zoveel mogelijk hetzelfde te houden. Verandering in
wetgeving, beleidsprioriteiten of onvoldoende kwaliteit of bruikbaarheid van de
antwoorden kunnen aanleiding zijn voor aanpassing, verwijdering of toevoeging
van vragen en antwoordcategorieën.

Schriftelijke en internetvragenlijst
Bij de telefonische vragenlijst werd vastgesteld of een persoon die aan de enquête
wilde deelnemen een voorkeur had voor de internet- (CAWI) of de schriftelijke
vragenlijst. Tijdens dit interview gaven 4.518 respondenten (81 procent) aan de
internetvragenlijst te willen invullen, terwijl 1.045 respondenten (19 procent) de
voorkeur gaven aan het invullen van een schriftelijke vragenlijst. Iedereen die had
aangegeven de schriftelijke lijst te willen invullen, had de mogelijkheid alsnog via
internet de vragenlijst in te vullen. Van deze mogelijkheid is door 286 personen
gebruik gemaakt. Uiteindelijk heeft 86 procent, 4.804 personen, de internet-
vragenlijst ingevuld en heeft slechts 14 procent de schriftelijke vragenlijst
ingevuld.

Beloning
Respondenten ontvingen na het invullen van een volledige vragenlijst een
vergoeding van € 10 als de internetvragenlijst werd ingevuld en € 7,50 als de
schriftelijke vragenlijst werd ingevuld. Respondenten konden hierbij kiezen of zij
dit bedrag via een Iris-cheque of Staatslot wilden ontvangen of het bedrag wilden
laten overmaken aan een goed doel.

Coderingen van opleiding, beroep en sector

In het OSA-Arbeidsaanbodpanel worden vragen gesteld over het beroep dat wordt
uitgeoefend, het bedrijf waarin wordt gewerkt, de hoogst voltooide opleiding
waarvoor een diploma is behaald en de opleidingen en cursussen die nu worden
gevolgd of in de afgelopen twee jaar zijn gevolgd. De codering van het beroep, de
bedrijfssector en de opleidingen en cursussen is uitgevoerd door Intomart GfK en
steekproefsgewijs op kwaliteit gecontroleerd door de OSA. Daarbij is gebruik
gemaakt van de Standaard Onderwijsindeling (SOI -1998, editie 2003/2004), de
Standaard Beroepenclassificatie (SBC - 1992, editie 2001) en de Standaard
Bedrijfsindeling (SBI - 1993, editie 2004) van het CBS.

Tabel B.1.1 geeft een overzicht van de indeling naar bedrijfssector. Voor elke
bedrijfstak is de omvang in het aanbodpanel aangegeven.

139
Tabel B.1.1: Sectorindeling op basis van de SBI - 1993 (editie 2004) en het aantal
werkenden in de sector, exclusief scholieren en personen van 65 en 66 jaar
(ongewogen aantallen)

Sector SBI-1993 code Aantal

Landbouw 00000-14999 52
Industrie 15000-37999 371
Bouwnijverheid 45000-45999 146
Handel, horeca en reparatie 50000-55999 517
Transport 60000-64999 429
Zakelijke dienstverlening 65000-74999 498
Overheid 75000-75999 312
Onderwijs 80000-80999 368
Zorg en welzijn 85000-85999 819
Overige dienstverlening 90000-95999,40000-41999 200
SBI onbekend 22
Totaal werkenden 3734

B.1.4 Panelcohort en -uitval

Het OSA-Arbeidsaanbodpanel 1985-2006, bevat inmiddels gegevens van twaalf

cohorten die in één van de golven zijn ingestroomd. Elke golf biedt een
gedetailleerd beeld van de arbeidsmarktsituatie van personen en huishoudens over
een periode van twee jaar. Uitzondering vormen de golf van 1985 en 1986 waarin
de arbeidsmarktgeschiedenis vanaf januari 1980 bekend is. Gegevens over de
arbeidsmarktsituatie die in elke golf worden vastgelegd zijn de huidige
arbeidsmarktsituatie, baanmutaties, baankenmerken, loongegevens, beroep,
bedrijfssector en scholing en opleiding.

Tabel B.1.2 geeft voor de verschillende metingen de steekproefomvang en de

(nieuwe) instroom voor elk cohort. Van de cohort uit 1985 zijn in meting 2006
nog 109 van de 4.020 personen aanwezig. Tabel B.1.2 laat ook het aandeel
nieuwe respondenten per meting zien. In meting 1986 deden 1.493 van de 4.115
respondenten, ruim 35 procent, voor de eerste maal mee. In meting 2006 was het
aandeel nieuwe respondenten 42, namelijk 2.338 van de 5.563 personen. Van de
meting 2006 heeft derhalve 58 procent van de respondenten aan één of meer
voorafgaande enquêtes deelgenomen.

140
Tabel B.1.2: Panelcohort overzicht OSA-Arbeidsaanbodpanel 1985-2006

Golf 1985 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 20041 20061
1e deelname in:
1985 4020 2622 1927 1430 1097 858 678 518 298 195 152 109
1986 1493 1012 713 581 472 349 266 127 95 71 53
1988 1525 1042 723 569 451 337 189 141 104 72
1990 1253 882 668 481 336 170 118 84 68
1992 1253 834 564 383 200 144 109 82
1994 1136 736 492 225 157 118 84
1996 1304 864 411 289 206 172
1998 1584 770 544 386 293
2000 1795 1049 704 518
2002 1924 1179 814
2004 1684 960
2006 2338

Totaal 4020 4115 4464 4438 4536 4537 4563 4780 4185 4656 4797 5563
1
De aantallen in meting 2004 en 2006 zijn inclusief scholieren en personen van 65 en 66 jaar.

Belangrijker dan het percentage panelrespondenten in meting 2006, is het aandeel

panelrespondenten gerelateerd aan de meting 2004. Uit Tabel B.1.2 blijkt dat van
de 4.797 respondenten in golf 2004 er 3.225 (67 procent) ook in golf 2006 hebben
geparticipeerd. Dit aandeel panelrespondenten steeg van 65 procent in 1986 tot 75
procent in 1994, en daalde vervolgens weer tot 67 procent in 2006.

B.1.5 Representativiteit

Deze paragraaf gaat in op de representativiteit van de twaalfde golf van het OSA-
Arbeidsaanbodpanel. De representativiteit van de 2006-meting wordt onderzocht
door de steekproefverdeling van een aantal kenmerken uit het panel te vergelijken
met de Enquête Beroepsbevolking (EBB) van 2006. Bij het CBS zijn tabellen
opgevraagd, ontleend aan de EBB voor de leeftijd van 16 tot en met 64 jaar

Tabel B.1.3 toont de leeftijdsverdeling van mannen en vrouwen volgens de EBB

2006 en in het OSA-Arbeidsaanbodpanel van 2006 vóór en ná weging.

141
Tabel B.1.3: Vergelijking van leeftijd en geslacht in het OSA-Arbeidsaanbodpanel
2006, vóór en ná weging, en de Enquête Beroepsbevolking 2006, inclusief
scholieren en exclusief personen van 65 en 66 jaar (in procenten)

Mannen Vrouwen Totaal

OSA OSA EBB1 OSA OSA EBB1 OSA OSA EBB1

vóór ná vóór ná vóór ná
Leeftijd weging weging weging weging weging weging
16-19 8,1 7,4 7,4 8,2 7,2 7,2 8,1 7,3 7,3
20-24 6,5 8,5 9,0 7,2 9,3 8,9 6,9 8,9 8,9
25-29 4,5 7,7 9,1 6,3 10,4 9,2 5,5 9,2 9,2
30-34 7,5 8,9 10,1 9,7 11,2 10,3 8,7 10,2 10,2
35-39 10,9 11,6 12,1 12,0 12,4 12,0 11,5 12,0 12,0
40-44 12,8 11,9 12,2 13,7 12,3 12,1 13,3 12,1 12,1
45-49 13,0 11,8 11,3 12,5 11,0 11,3 12,7 11,3 11,3
50-54 13,3 10,9 10,4 12,5 10,0 10,4 12,9 10,4 10,4
55-59 12,0 11,9 10,4 9,6 9,2 10,4 10,7 10,4 10,4
60-64 8,7 9,4 8,1 6,8 7,1 8,2 7,6 8,1 8,1
1
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006

Sinds de 2000-meting worden de data van het aanbodpanel herwogen naar

leeftijdsklassen. Belangrijkste reden hiervoor is de afwijking van de leeftijds-
verdeling in de gerealiseerde respons. Tabel B.1.3 laat zien dat herweging nodig is
om een representatieve steekproef, conform EBB, te verkrijgen. De tabel laat een
ondervertegenwoordiging van de leeftijdscategorieën 20-24 jaar, 25-29 jaar en
30-34 jaar zien in de ongewogen steekproefverdeling, terwijl respondenten ouder
dan 40 oververtegenwoordigd zijn in vergelijking met de EBB. Eenzelfde lijn is te
ontdekken voor de ongewogen leeftijdsverdeling van mannen en vrouwen in
vergelijking met de CBS-verdeling.

In Tabel B.1.4 wordt de arbeidsmarktparticipatie in het OSA-Arbeidsaanbodpanel

vergeleken met de gegevens uit de EBB. De tabel laat zien dat de samenstelling
van de totale beroepsbevolking in het OSA-Arbeidsaanbodpanel niet helemaal
overeenstemt met de gegevens in de EBB. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel heeft
een groter aandeel werkenden in loondienst, een geringer aandeel zelfstandigen en
minder personen die niet tot de beroepsbevolking horen. Het verschil is in het
algemeen kleiner als de populatie inclusief scholieren met elkaar wordt
vergeleken.

De verschillen zijn voor een deel het gevolg van definiëring. Volgens de definitie
van het CBS worden alleen werkenden met een baan van 12 uur en groter tot de
werkzame beroepsbevolking gerekend. In het OSA panel zijn de percentages voor
142
de werkzame, werkloze en de niet beroepsbevolking gebaseerd op de eigen
opgave van de respondent. Dat wil zeggen dat bij het OSA panel banen van
minder dan 12 uur wél tot de werkzame beroepsbevolking zijn gerekend.

Tabel B.1.4: Vergelijking van de arbeidsmarktparticipatie in het OSA-

Arbeidsaanbodpanel 2006 (ná weging) en de Enquête Beroepsbevolking 2006,
inclusief en exclusief scholieren en exclusief personen van 65 en 66 jaar (in
procenten)

Inclusief scholieren Exclusief scholieren

OSA2 EBB1 OSA2 EBB1

Werkzame beroepsbevolking: 75,1 65,7 77,7 70,6

Loondienst 70,9 57,5 73,0 61,3
Zelfstandig 4,2 8,2 4,7 9,3
Werkloze beroepsbevolking2 4,2 3,8 3,5 3,8
Niet beroepsbevolking 20,7 30,5 18,8 25,7
Totale bevolking 100,0 100,0 100,0 100,0
1
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006
Onder werkloze beroepsbevolking wordt verstaan: personen die nu geen werk hebben of werk
hebben voor 1 t/m 11 uur per week, tenminste 12 uur per week willen werken, daarvoor beschik-
baar zijn en activiteiten ontplooien.
2
Indeling volgens de opgave van de respondent.

Tabel B.1.5, waar de regio in het OSA-Arbeidsaanbodpanel vergeleken wordt met

de gegevens uit de EBB, laat nauwelijks verschillen zien. De provincies Utrecht,
Noord-Holland en Zuid-Holland zijn iets oververtegenwoordigd in het panel.

Tabel B.1.5 Vergelijking van de regio in het OSA-Arbeidsaanbodpanel 2006 (ná

weging) en de Enquête Beroepsbevolking 2006, inclusief scholieren en exclusief
personen van 65 en 66 jaar (in procenten)
OSA EBB1

Groningen, Friesland, Drenthe 9,9 10,3

Overijssel, Flevoland, Gelderland 20,3 20,9
Utrecht, Noord-Holland, Zuid-Holland 46,1 44,8
Zeeland, Noord-Brabant, Limburg 23,8 24,0
Totale bevolking 100,0 100,0
1
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006

Het laatste kenmerk waarop naast geslacht, leeftijd en regio, nieuwe huishoudens
worden geselecteerd, is de huishoudsamenstelling. Het aandeel eenpersoons- en
meerpersoonshuishoudens is in het OSA-Arbeidsaanbodpanel respectievelijk 11
en 89 procent. Volgens de EBB behoort 85 procent van de Nederlandse bevolking

143
tot de meerpersoonshuishoudens. De eenpersoonshuishoudens zijn in het OSA-
Arbeidsaanbodpanel dus iets ondervertegenwoordigd.

Naast de kenmerken waarop huishoudens worden geselecteerd, vormt ook het

opleidingsniveau een belangrijk onderdeel in het trendrapport. Tabel B.1.6 laat de
verdeling zien.

Tabel B.1.6 Vergelijking van het hoogst voltooide opleidingsnvieau in het OSA-
Arbeidsaanbodpanel 2006 (ná weging) en de Enquête Beroepsbevolking 2006,
inclusief scholieren en exclusief personen van 65 en 66 jaar (in procenten)
OSA EBB1
Lo 3,5 8,1
Vmbo/lbo/mavo 25,2 23,8
Mbo/havo/vwo 38,0 42,2
Hbo 23,6 16,2
Wo 9,7 9,6
1
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006

De tabel laat duidelijk zien dat het aandeel personen met alleen lagere opleiding
(lo) lager is, dan op grond van EBB gegevens mag worden verwacht. Of hier
werkelijk sprake is van een ondervertegenwoordiging, of dat respondenten ook
niveauverhogende cursussen en ervaring meetellen, is niet te achterhalen. Het
aandeel hbo'ers is aanmerkelijk hoger in het OSA panel.

B.1.6 Enkele kerngegevens

Voorgaande paragrafen gaven een beeld van het OSA Arbeidsaanbodpanel in

vergelijking met de EBB. Daarbij zijn scholieren, als onderdeel van de
beroepsbevolking, in de vergelijking meegenomen. In het trendrapport echter is
deze groep niet meegenomen in de analyses, om een vergelijking met eerdere
metingen mogelijk te maken. Om enigszins een beeld te krijgen van de
ongewogen aantallen personen waarover gerapporteerd is in dit rapport, laat Tabel
B.1.7 deze voor enkele kerngegevens zien.

144
Tabel B.1.7: Verdeling van het aantal personen1 - exclusief scholieren en
personen van 65 en 66 jaar - naar geslacht en naar leeftijd, opleiding en
arbeidsmarktsituatie (ongewogen aantallen)

Mannen Vrouwen Totaal

Totaal 2216 2608 4824

Leeftijd
16-24 jaar 121 134 255
25-34 jaar 293 467 760
35-44 jaar 603 769 1372
45-54 jaar 670 748 1418
55-64 jaar 529 490 1019
Opleidingsniveau
Lo 74 97 171
Vmbo 534 729 1263
Mbo/havo/vwo 817 998 1815
Hbo 535 583 1118
Wo 253 198 451
Arbeidsmarktsituatie
Werkend (loondienst) 1770 1728 3498
Zelfstandig 125 111 236
Werkzoekend 62 115 177
Niet-participerend 259 654 913
1
Het aantal personen waarover gerapporteerd is in onderhavige Trendrapport.

145
146
Recente OSA-publicaties

Informatie over de wijze waarop u onderstaande publicaties kunt bestellen, vindt u

op de OSA-website: http://www.uvt.nl/osa

A234 Bekker, S, M. Kerkhofs, A. Román, J. Schippers, M. de Voogd-Hamelink &

T. Wilthagen (2008), Trendrapport Aanbod van arbeid 2007, € 27,00,
ISBN 978-90-6566-223-1
A233 Román, A. & J. Schippers (2008), Inzet van lager opgeleiden op de
Nederlandse arbeidsmarkt: werkgevers aan zet, € 17,50,
ISBN 978-90-6566-213-8
A232 Ester, P., G. Evers, D. Fouarge, M. Kerkhofs, A. Román & T. Wilthagen
(2008), Regionale arbeidsmobiliteit in Nederland en Europa, € 21,50,
ISBN 978-90-6566-203-3
A231 Román, A. & J. Schippers (2008), The competitive edge: sector appeal
during periods of labor scarcity, € 18,50, ISBN 978-90-6566-193-7
A230 Fouarge, D. & T. Schils (2008), Training older workers. Does it help make
them work longer?, € 18,00, ISBN 978-90-6566-183-8
A229 Kerkhofs, M. & M. de Voogd-Hamelink (2008), Het onderscheid der jaren.
Een exploratieve studie van oude, middelbare en jonge vestigingen op de
Nederlandse arbeidsmarkt, € 20,00, ISBN 978-90-6566-173-9
A228 Grim, R. (2007), Interactief gebruik van het OSA-Arbeidsaanbodpanel en
Arbeidsvraagpanel, € 18,00, ISBN 978-90-6566-168-5
A227 Fouarge, D. & P. Ester, (2007), High skilled on the move. Migration and
migration intentions of the high skilled in the Netherlands and Europe,
€ 19,50, ISBN 978-90-6566-153-1
A226 Fouarge, D. & R. Grim (2007), Koppeling van het OSA-
Arbeidsaanbodpanel aan administratieve gegevens: verslag en
documentatie, € 16,00, ISBN 978-90-6566-144-9
A225 Román, A. & J. Schippers (2007), Evolving patterns on the Dutch
transitional labor market, € 16,00, ISBN 978-90-6566-133-3
A224 Román, A., J. Schippers & J. Vlasblom (2007), Vrouwen, gezinnen en werk:
een cohortbenadering van de arbeidsparticipatie in Nederland,
€ 16,50, ISBN 978-90-6566-123-4
A223 Kerkhofs, M., D. Fouarge & P. Ester (2007), Financiële prikkels en
voorkeuren bij uitdiensttreding, € 21,10, ISBN 978-90-6566-113-5

147
A222 Bekker, S., P. Ester, G. Evers, A. Gielen, E. Josten, M. Kerkhofs,
A. Román, J. Schippers, M. de Voogd-Hamelink (2007), Trendrapport
Vraag naar arbeid 2006, € 22,40, ISBN 978-90-6566-103-6
A221 Schils, T., D. Fouarge & M. Kerkhofs (2006), Loon en werk na
werkloosheid, € 14,65, ISBN 906566 0933
A220 Fouarge, D., A. Gielen, R. Grim, M. Kerkhofs, A. Román, J. Schippers &
T. Wilthagen, m.m.v. M. de Voogd-Hamelink en A. van Liempt (2006),
Trendrapport Aanbod van arbeid 2005, € 18,90, ISBN 906566 0836
A219 Nelissen, J. & K. de Vos (2006), Werkt scholing? Het effect van opleiding
en post-initiële scholing op de arbeidsparticipatie en de loonvoet, € 16,65,
ISBN 906566 0739
A218 Román, A., L. Heylen & J. Schippers (2006), Career breaks in Belgium:
how the affect labor participation and individual careers, € 16,65,
ISBN 906566 6031
A217 Evers, G. & T. Wilthagen (redactie) (2006), Arbeidsproductiviteit en
arbeidsmarktdynamiek, € 16,40, ISBN 906566 0534
A216 Vlasblom, J. & J. Schippers (2005), Arbeidsmarktconsequenties van
kinderen krijgen: een verkenning van de langetermijngevolgen, € 14,90,
ISBN 906566 0437
A215 Bekker, S., A. Gielen, M. Kerkhofs, H. Meihuizen, A. Román, J. Schippers,
M. de Voogd-Hamelink & T. Wilthagen (2005), OSA Trendrapport Vraag
naar arbeid 2004, € 22,00, ISBN 906566 033X
A214 Fouarge, D., B. Huynen & W. Uunk (2005), Herintreding van vrouwen op
regionaal niveau. Effecten van kinderopvang en economie, € 15,40,
ISBN 906566 0232
A213 Josten, E. & P. Ester (2005), Quality of work life and work transitions. The
Netherlands in European perspective, €17,90, ISBN 906566 0135
A212 Román, A. & J. Schippers (2005), To work or not to work: a vital life course
decision and how it affects labor careers, € 17,50, ISBN 906566 0038
A211 Lieshout, H. van, P. Kamphuis, F. Jellema & T. Wilthagen m.m.v.
P. Lagemaat (2005), Postinitiële scholing: van patstelling naar pact,
€ 22,00, ISBN 906566 3924
A210 Evers, G., M. von Bergh, T. Korver & K. Stark (2004), Arbeidstijdtransities
en arbeidsproductiviteit een inventariserend onderzoek, € 17,00,
ISBN 906566 3525

148
A209 Muffels, R. i.s.m. P. Ester, J. van Ours, J. Schippers &
T. Wilthagen (2004), De Transitionele Arbeidsmarkt. Naar een nieuwe
sociale en economische dynamiek, € 21,00, ISBN 906566 2928
A208 Korver, A., K. Jettinghof, P. Smulders & K. Stark (2004), Arbeid, Transities
en Ziekteverzuim. € 20,00, ISBN 906566 2820
A207 Fouarge, D., T. Schils & B. Huynen (2004), To retire or continue working?
An analysis of the early retirement behaviour of Dutch workers, € 16,50,
ISBN 906566 2723
A206 Román, A., D. Fouarge & R. Luijkx (2004), Career consequences of part-
time work: results from Dutch panel data 1990-2001, € 15,15,
ISBN 906566 2324
A205 Fouarge, D., M. Kerkhofs, R. Grim, A. Román & T. Wilthagen (2004),
Trendrapport Aanbod van arbeid 2003, € 19,10, ISBN 906566 2022
A204 Ester, P., A. Román, H. Vinken & L. van Dun (2004), Work values and the
transitional labor market. The Netherlands in European and American
comparison, € 18,20, ISBN 906566 1921
A203 Dekker, R. & A. Kleinknecht (2003), Flexibiliteit, technologische
vernieuwing en de groei van de arbeidsproductiviteit. Een exploratie van
het OSA bedrijvenpane, € 15,90, ISBN 906566 162X
A202 Korteweg, J., K. Tijdens & J. de Winter (2003), Keuzemogelijkheden in
CAO’s. Wat is het de werknemer waard? € 20,00, ISBN 906566 1425
A201 Gelderblom, A., J. de Koning & H. Kroes (2003), Leeftijdssamenstelling en
bedrijfsprestaties, € 18,15, ISBN 906566 1220
A200 Bekker, S., D. Fouarge, M. Kerkhofs, A. Román,
M. de Voogd-Hamelink, T. Wilthagen & Ch. de Wolff (2003),
Trendrapport Vraag naar arbeid 2002, € 25,75, ISBN 906566 0623
A199 Fouarge, D. & C. Baaijens (2003), Veranderende arbeidstijden. Slagen
werknemers er in hun voorkeuren te realiseren? € 17,05
ISBN 906566 0526
A198 Lomwel, A. van & J. Nelissen (2003), Het belang van een wenkend
perspectief bij scholing. Onderzoek naar preferenties van werkenden,
€ 14,55, ISBN 906566 0321
A197 Borghans, L. & B. ter Weel (2003), ICT en de organisatie van werk in
Nederland. Een studie op basis van het OSA Arbeidsvraagpanel 1988-2000,
€ 17,75, ISBN 906566 0224

149