P. 1
platni_sistem

platni_sistem

|Views: 133|Likes:
Published by ikekic_2

More info:

Published by: ikekic_2 on Dec 05, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/02/2012

pdf

text

original

BANJA LUKA COLLEGE BANJA LUKA

PLATA I PLATNI SISTEM
- Seminarski rad -

Profesor: prof. dr M. Zrnić Asistent: mr. V. Šušnjar

Student: Biljana Mutić, 236/08

Banja Luka, decembar 2009.

...................................................................... PLATA I PLATNI SISTEM..........3....................................................................................... Premijalni način ......5................. Količinski način obračunavanja............................................3........ EKONOMSKI ASPEKT.....4...................1.................................. PLATNI SISTEM................................3..............5......4 2.................................4....................2...................................... Cijena radne snage........... DEFINISANJE I RAZGRANIČENJE POJMOVA.......................16 4......1............ ZAKONSKA REGULATIVA...............................11 2...........................................................1...........................................2.......17 2 .....6 2.. PLATA KAO MOTIVACIJA ZA RAD........... Materijalna osnova rada .....................................9 2...3 2....................10 2.........................10 2........................................................................................................5.......................5........................................... ZAKLJUČAK...........................7 2........ LITERATURA.......................................7 2.............................11 2............. Vremenski način obračunavanja ........... UVOD...........................Biljana Mutić: Plata i platni sistem SADRŽAJ 1..3 2.....................................................................7 2..................... Koeficijent rada............ REGULISANJE PLAĆANJA LIČNOG RADA........................5 2..........11 3....1.....2.....3................6................

2. načinom i mjerilima ispoljavanja. UVOD Predmet rada je zarada kao složena ekonomsko-socijalna kategorija. Osim ovih ekonomskih kategorija. zamjena svoga rada u preduzeću za zaradu. PLATA I PLATNI SISTEM 3 . Rad je resurs. ista radna sposobnost. tako da postoje mnogobrojni pristupi rješavanju ovog pitanja. Zarada kao ekonomska kategorija nije dovoljno istražena i naučno oblikovana. njihove radne navike. Izvor dohotka. obrazovanje i stručnost. Nakon toga ćemo obratiti pažnjju na načine formiranja zarada. Da bismo opisali pojam zarade moramo se upoznati sa njenim elementima. tj. Pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se rad za koji se zahtijeva isti stepen stručne spreme. na zarade u velikoj mjeri utiče i radno zakonodavstvo države tako da ćemo prvi dio seminarskog rada posvetiti upravo zakonskoj regulativi kod nas. radnik ima pravo da pokrene postupak za naknadu štete. zarade je zaposlenje. odgovornost i fizički i intelektualni rad. U savremenom potrošačkom društvu jasno je da bez dohotka nema ni potrošnje. Radnicima se zakonom garantuje jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruju kod poslodavca. U slučaju povrede prava.Biljana Mutić: Plata i platni sistem 1. subjektivni faktor proizvodnje koji predstavlja umne i fizičke sposobnosti ljudi.

1. Nagrada je termin koji se danas često koristi u vezi sa platnim sistemom. Banja Luka 2007 4 . Kompenzacije se obično dijele na neposredne i posredne. i manja je vjerovatnoća da dobiju beneficije. Riječ "nagrada" je u ovom smislu korisna i može se primijeniti bilo na novčanu ili neku drugu vrstu nagrade ali koja u isto vrijeme ukazuje na to da se nagrađuje nešto posebno. Kompanije koje isplaćuju nadnice očekuju od radnika da razmišljaju kratkoročno. Nadničari su često plaćeni u gotovini. M. pogotovo od kada se mnogim platnim sistemima pokušavaju motivisati ljudi da rade više. Nadoknada u širem smislu znači isto što i plata. a koje ćemo ukratko razgraničiti:1 Kompenzacija je često korišćen termin koji se odnosi na plaćanje. a imaju materijalnu vrijednost. sa mogućim odbicima za kašnjenje ili odsustvo. BLC & Бесједа. a u posredne sve one forme kompenzacija koje se ne primaju "na ruke" ili se primaju odloženo. U neposredne spada plata i drugi oblici materijalne stimulacije. u nadničarskom poslu postoji jako malo sigurnosti u poređenju sa radnicima koji se isplaćuju mjesečno. uobičajeno je da je to samo jedan dio platnog sistema. a poticaj nadničara je obično brzina i preciznost. Visina satnice se često određuje pregovaranjem. nego što se koristi za isplatu stvarno obavljenog posla. ali je to termin koji se rjeđe koristi. kao što su bonovi za topli obrok ili plaćene troškove. Nadnice se uglavnom isplaćuju sedmično i mogu se bazirati na visini satnice. I neposredne i posredne materijalne kompenzacije mogu da se primjenjuju: individualno i grupno. 1 Zrnić. prisutan je i naglasak na kratkoročnom odnosu sa organizacijom koja daje zaposlenje. te ih se onda iz tog razloga nagrađuje za taj dodatni posao. Pored ovoga. ali kojim se više određuje da se zaposlenicima treba kompenzirati gubitak ili povreda na poslu. Dok se nekim platnim sistemima nagrađuje dodatni napor. Uvod u menadžment ljudskih resursa.Postoji nekoliko termina koje se koriste u kontekstu plaćanja sedmičnih i mjesečnih zarada zaposlenima. Tradicionalno..Biljana Mutić: Plata i platni sistem 2. Definisanje i razgraničenje pojmova Plata je direktna finansijska nadoknada u zamjenu za rad zaposlenih koju obezbjeđuje poslodavac. a grupne organizacionu uspješnost i ostvarivanje ciljeva pojedinih grupa ili organizacionih strateški značajnih jedinica. Individualne materijalne kompenzacije imaju za cilj podsticanje pojedinačnih napora i ostvarivanje individualnih ciljeva.

a može se odnositi na novčanu ili nenovčanu isplatu. Oni koji se ovako isplaćuju normalno primaju platu preko banke ili nekog sličnog udruženja. ista radna sposobnost. Od normativnih rješenja koja se odnose na platu i naknadu plate mogu se izdvojiti određivanje plata i naknada je predmet kolektivnog ugovora. Radnici plaćeni na ovaj način su obično na upravljačkim pozicijama ili na pozicijama koje su usko vezane sa menadžerskim poslom. glasnik RS 5 . a. a može se reći i najadekvatniji za korištenje od četiri navedena termina. poticaji koji imaju dobru perspektivu bi trebali biti dugoročniji. a vrhunac zarade ostvaruju relativno kasno u životu. iz razloga što organizacije teže ka usklađivanju termina i uslova za različite grupe radnika. Radnicima se garantuje jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruju kod poslodavca. koji je uobičajeno predmet pregovora o plati. korisno je definisati razlike koje još uvijek postoje. Sl. Kao takva. Od novina. mogu se posebno izdvojiti pitanja koja se odnose na jednakost građana i zabranu diskriminacije. Zakonska regulativa U Zakonu o radu2 su pojedina pitanja regulisana drugačije u odnosu na prethodni Zakon o radnim odnosima. Bez obzira što su razlike između sedmične plate (nadnice) i regularne mjesečne plate sve manje. U slučaju povrede prava.Biljana Mutić: Plata i platni sistem Plata je najdirektniji. Pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se rad za koji se zahtijeva isti stepen stručne spreme. a u mnogim slučajevima imaju neke beneficije. Još treba dodati da su donedavno njihova očekivanja bila da imaju dugoročno sigurne poslove. pravilnika o radu i ugovora o radu. u skladu sa Konvenciojom MOP-a o jednakom nagrađivanju. a ta mjesečna isplaćivanja se obično izražavaju godišnjim iznosom.2. Zaposleni koji su plaćeni na ovaj način. njihova karijera je u stalnom progresu. uopšteno gledano. 2 Zakon o radu. dobijaju dodatne poticaje direktno sa platom. Odredba okjom je garantovana jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti. Plate se isplaćuju mjesečno. a zakon garantuje najnižu visinu naknade plate u predviđenim slučajevima. 2. radnik ima pravo da pokrene postupak za naknadu štete. odgovornost i fizički i intelektualni rad.

2. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. rada noću. 43 6 . koju troši i koju treba reprodukovati. Ekonomika preduzeća. posebnih rezultata u radu.3. uvećava se po osnovu: • • • obavljanja visoko složenih.3 3 Šunjić-Beus. Ekonomski fakultet. Š... B. prekovremenog rada. radnik ima pravo na uvećanje plate po osnovu otežanih uslova rada. Materijalna vrijednost rada se konkretizuje upotrebom složenosti rada koja ga dijeli na prosti i složeni rad. Osnovna plata za puno radno vrijeme utvrđje se (obračunava) tako što se cijena rada. Berberović. obavljanja poslova pod posebno otežanim uslovima rada.Biljana Mutić: Plata i platni sistem Poslodavac ne može radniku isplatiti manju platu od one koja je utvrđena u skladu sa kolektivnim ugovorom. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. kao izraz vrijednosti za najjednostavniji rad. najsloženijih i izuzetno značajnih poslova. M. Kolektivnim ugovorom određuje se najniža plata. radnog staža. Sarajevo 1999. U skladu sa međunarodnim standardima utvrđena je jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti i propisano da su odredbe odluka i sporazuma poslodavca i radnika o isplati nejednake plate ništavne. Ekonomski aspekt Čovjek u proseu rada angažuje svoju radnu snagu. prema tome trošenje radne snage se i cjenovno izražava.. pomnoži sa odgovarajućim koeficijentom koji se utvrđuje granskim i pojedinačnim kolektivnim ugovorima. kao i način njenog ostvarivanja i usklađivanja. Plata u Republici Srpskoj se određuje i obračunava na način i u postupku koji je propisan Opštim kolektivnim ugovorom i posebnim kolektivnim ugovorima i to za sve zaposlene u Republici Srpskoj bez obzira na vrstu i organizaciju poslodavca i karakter vlasništva osim zaposlenih u državnoj upravi i u službama predsjednika Republike i službama Narodne skupštine. U skladu sa kolektivnim ugovorom. Stavrić. rada praznikom i drugim danima u koje se po zakonu ne radi. Osnovna plata radnika. intelektualnu i fizičku..

4. Prijedor 1998.. R. ali bez obzira koji platni sistem bude bio izabran. Objektiviziranje zarada. Materijalna osnova rada 4 Izražavanje prediktora5.. a to je i razlog da je egzistencija radnika u osnovi postojanja radne snage. VPŠ. Platni sistem Postoje mnogi faktori koji utiču na visine plata u nekoj organizaciji. VPŠ.3.2. Objektiviziranje zarada. kao objektivno mjerilo učinka Tabela 1: Izražavanje materijalne osnove rada 2. radna snaga predstavlja količinu prosječnog društvenog rada opredmećenog u njoj samoj. 11 prediktor je sininim za ekstenzivna i intenzivna svojstva neke pojave 6 Kondić..3.1. R.. Na osnovu ovih činjenica se koncepcija najniže cijene radne snage utvrđuje na osnovu obrasca:6 cijena radne snage = vrijednost živežnih namirnica i potrepština za četveroččlanu porodicu * nagodbeni faktor cijene 2. Za reprodukciju rada i življenja radnika potrebna je određena količina životnih namirnica i potrepština koje imaju svoju vrijednost. 150 7 . Cijena radne snage Vrijednost radne snage se određuje radnim vremenom potrebnim za rad i njenu reprodukciju. on će radnicima slati različite poruke o 4 5 Kondić.Biljana Mutić: Plata i platni sistem 2. je različito kao što je prikazano šemom elemenata sistema i izraza plaćanja rada: PREDIKTOR: RADNI DOPRINOS Način ispoljavanja: utvrđivanje Mjerilo ispoljavanja: kvantitet i kvalitet rada Ulazni element: radni zadatak – rad Izlazni element: lični dohodak PREDIKTOR: TROŠENJE RADNE SNAGE Način ispoljavanja: određivanje Mjerilo ispoljavanja: cijena Ulazni element: radni zadatak – rad Izlazni element: najamnina kao cijena radne snage PREDIKTOR: USLUGA RADNOG ANGAŽOVANJA I DJELOVANJA Način ispoljavanja: ugovaranje Mjerilo ispoljavanja: cijena Ulazni element: radni zadatak – rad Izlazni element: plata PREDIKTOR: POSLOVNI UČINAK Način ispoljavanja: mjerenje Mjerilo ispoljavanja: rezultat Ulazni element: radni zadatak – rad Izlazni element: zarada. Uzeto kao vrijednost. kao materijalne osnove rada. Prijedor 1998.

Adizes. kako bi se naglasila razlika u naporu koji su uložili.8 Izmjereni radni dan je druga individualizovana šema plaćanja. Novi Sad 2006 8 . 7 8 Zrnić. iz razloga što neki ljudi rade više od drugih. U sistemu plaćanja po rezultatu naglasak je stavljen na poticaj. tako da ovdje imamo veoma jasan kriterij i jaku vezu između zarade i napora. ali se koriste u organizacijama koje ne žele individualistički pristup. Moj pogled na menadžment. ljudi su plaćeni na osnovu vremena provedenog na poslu. U ovom slučaju visina plaćanja je ugovorena na viši iznos nego što bi normalno bilo plaćeno za vrijeme. da bi potakle timski rad ili uključile pomoćne radnike koji doprinose finalnoj proizvodnji. Individualno plaćanje po rezultatu se bazira na individualizmu. neke organizacije uvode sistem grupnog plaćanja po rezultatu. je radni dan izmjeren po koracima. Sljedeća varijacija ovoga. odražava se stav da. gdje je jednostavno odrediti koliko je koji pojedinac proizveo. Ovi nivoi obavljanja posla su dogovoreni tako što se prvo koriste tehnike proučavanja rada. BLC & Бесједа. gdje postoji više faza rada i gdje radnici mogu izabrati na kojoj fazi će raditi. ali čiji je doprinos teško procijeniti. postoji dogovor da će radnici ispuniti određen nivo u obavljanju posla. P. Postoje mnoge varijacije u platnim sistemima. Veličina grupe može da varira od veoma malih timova ili radnih jedinica do jednostavnih isloženih proizvodnih preduzeća. Ovaj sistem je uobičajen u proizvodnim preduzećima. Razlog tome je potreba za pravednom procjenom proizvodne norme. M. Međutim.. Banja Luka 2007 Drucker. ili pak jasno odrediti individualni doprinos u proizvedenim proizvodima. Ovaj platni sistem je skup za uspostavljanje i održavanje. a zatim menadžeri pažljivo nadgledaju stvaran nivo obavljanja posla. kako bi se mogla platiti proizvodnja iznad ili ispod ovog nivoa. ali isto tako i kontrolu i mjerenje. U ovom sistemu visina plate koju ljudi dobiju zavisi od toga koliko su proizveli. za koje radnik obavlja isti posao. Grupni poticaji se zasnivaju na istom principu kao i sistem individualnog plaćanja po rezultatu..Biljana Mutić: Plata i platni sistem vrijednostima koje organizacija smatra bitnima. Uvod u menadžment ljudskih resursa. a neke od njih su:7 Vrijeme trajanja je najjednostavniji od svih platnih sistema: kao što samo ime govori. Na primjer. trebali bi dobijati različite iznose plate. F. sedmičnoj ili godišnjoj plati. Može biti zasnovan na satnici.

9 . a jedan od njih može biti i nematerijalno nagrađivanje.1. Ovaj način se dokazao podobnim za zadržavanje osoblja i privlačenje regruta. Plaćanje za obavljeni posao je način individualnog povećanja plate koji je vezan sa nivoom obavljenog posla ili visinom stručnosti. stalno ili honorarno zaposleni. Ovo znači da oni mogu birati od poklon bonova. Ovi sistemi imaju tu prednost što se plata zaposlenih neće razlikovati mnogo na dnevnoj i sedmičnoj osnovi. Plaćanje za obavljeni rad se može obaviti na različite načine. Kompanije koje su uvele fleksibilne šeme. Megatrend. bolju penzionu šemu. to su uradile iz razloga da prilagode beneficije potrebama radne snage. kao što je ova. jer nije zasnovana samo na kvantitetu proizvedenih proizvoda. te se može primijeniti na radnike u organizacijama u kojima ne postoji finalni proizvod na osnovu kojeg bi se moglo izvršiti mjerenje. ovi sistemi ne dozvoljavaju pojedinim radnicima toliko fleksibilnosti u radu koliko bi im bilo potrebno svaki dan. a cilj mu je motivisati sve zaposlene. do beneficija kao što su bolji vid zdravstvene zaštite.4. 9 Fleksibilni platni sistem daje priliku poslodavcu da osmisli paket plaćanja koji će odgovarati različitim članovima osoblja. Pored toga. zdravstveno ili životno osiguranje. Isto tako. a ne da smanje troškove.Biljana Mutić: Plata i platni sistem U slučaju da poboljšaju svoj posao. a poboljšanje u kompjuterskoj tehnologiji ovdje može biti od velike pomoći. mogu preći na viši nivo i povećati platu. pojedinačno za zaposlene radnike. radi o individualističkom pristupu prema kojem se nagrađivanje ljudi razlikuje prema obavljenom poslu ili kompetentnosti. Da bi fleksibilni sistem radio. Upravljanje ljudskim resursima-Skripta. I ovdje se. U ovom sistemu radna snaga može birati nagrade ili bonuse koji su u ponudi za tu godinu. 9 Grupa autora. Koeficijent rada Svaki radnik ostvaruje pravo na vlastiti koeficijent rada koji predstavlja mjerilo svođenja složenog rada na jedinice prostog rada. 2. poklona ili odmora. čime se dobija stabilnost. u organizaciji mora biti prisutna odgovarajuća kultura i izvrsna komunikacija sa članovima radne snage i njihovim predstavnicima. duže odmore ili čak dodatan novac. mora se uspostaviti izvrstan sistem za administraciju. Plaćanje za obavljeni posao se razlikuje od plaćanja po rezultatu. te im dati jasno do znanja šta organizacija od njih očekuje. i različitih godina starosti. bili oni žene ili muškarci. Beograd 2006.

.00 2.651..20 3.1. Prijedor 1998. Regulisanje plaćanja ličnog rada 2. VPŠ.351. Objektiviziranje zarada.65 1.501.15 1.. D.50 1..703.50 - I II III IV V VI VII VII/2 VIII Tabela 2: Grupisanje zaposlenih u okviru raspona koeficijenata 2.201.5.202. Ekonomija. Grifon. Ona se obračunava na sljedeći način:11 10 11 Kondić. kao što je prikazano tabelom:10 SPREMESTEPEN KOEFICIJENATARASPON KVALIFIKACIJESTEPEN NK NSS PK KV SSS VK VS VS Mr Dr 1.051.852.00 1.5.35 1.Biljana Mutić: Plata i platni sistem Pravo na koeficijent radnik ostvaruje na osnovu stručne spreme. Vremenski način obračunavanja Plata od vremena je cijena radne snage koju radnik ugovara sa preduzećem prema duživi radnog vremena.253. 257 Milićević. R.60 2. 172 10 . Beograd 1995.85 1.

5. Iz ovog ugla plata sasvim 12 13 Berberović. U ovakvom načinu obračuna nema svrhe mjerenje učinka pojedinca jer bi povećanje učinka moglo dovesti do snižavanja kvaliteta rada.. Premijalni način Ovaj oblik obračuna se zasniva na plaćanju po vremenu kome se dodaje određeni iznos premije kao stimulativni oblik za ekonomičnije poslovanje radnika i uštede u materijalu. a pri tome se pretpostavlja da će radnik za predviđeno vrijeme uraditi određeni dio posla. Plata kao motivacija za rad Nakon što smo sagledali zakonski i ekonomski aspekt formiranja plate. KIZ Centar.c Degresivne relacije Ovaj sistem obračuna zarada se koristi u izuzetnim prilikama i po njemu se zarade povećavaju sporije od izvršenja norme učinka.12 2.. Beograd 1997. Ekonomija. Beograd 1995.2. 2. smanjenju procenta škarta i slično. 13 2.b Progresivne realcije Po osom sistemu je moguća daleko veća zarada neko prethodnim sistemom obračuna jer je procenat povećanja zarada veći od procenta izvršenja norme učinka. 2. D.. 2. Tako za svaki procenat izvršenja norme učinka povećava se i zarada. 174 11 . a moguć je obračun na nekoliko načina: 2. Zarada je proporcionalna sa učinkom sve do 100% ostvarenja norme. 121 Milićević.a Proporcionalne relacije Plaćanje radnika za izvršeni rad zavisi od njegovog učinka i skala za obračun zarada. Grifon..3. Količinski način obračunavanja Ovaj način obračunavanja zarade se sastoji u tome da se radniku isplati ugovoreni iznos za svaku proizvedenu jedinicu proizvoda. D. a nakon toga za učinak od 110% imamo rast zarade od 120% i zarada progresivno raste sve to tačke nakon koje ponovo raste proporcionalno ali na višem nivou.6. možemo se okrenuti i plati iz aspekta menadžmenta ljudskih resursa. Sistemi plaćanja rada.5.Biljana Mutić: Plata i platni sistem Ovaj način obračuna se koristi u onim vrstama poslova koji se ne mogu mjeriti ili koji se mogu teže izmjeriti.

Uvod u menadžment ljudskih resursa. Banja Luka 2007 12 .. vezane su uz rezultate rada. • materijalne naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poređenju sa drugima. Upravo zato je potrebno slijediti sljedeće postavke djelovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak: • materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može uticati. kao ukupne naknade koje radnici dobijaju za svoj rad u preduzeću. a radni standardi moraju biti ostvarivi. Postavi li se plata u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada. Sve se naknade javljaju u tri vida. dolazi se do činjenice da svako povećanje plate ne vodi i povećanju produktivnosti. • • mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada. M. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponašanja.14 Plata kao svota novca koju je poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad što ga je on za određeno vrijeme obavilo za njega sastoji se od pet osnovnih komponenti. što možemo prikazati slikom: 14 Zrnić. Novac je najstariji i najuniverzalniji način motivisanja za rad. i to kao plate. Nesumljivo i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnose u radu.Biljana Mutić: Plata i platni sistem sigurno ima veliki značaj i ulogu kao motivacija za rad. nagrade i beneficije. • povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže. a neke već uz samu pripadnost preduzeću. BLC & Бесједа. • povećanje plate mora direktno i neposredno slijediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspješnosti. Kompenzacije. • razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad.

automobil. a čine ih osnovna plata. DOPUNSKA ZARADA Za produktivnost. Banja Luka 2007 Grupa autora. zapošljavanje. a ne isključivo samo vrednovanje. godišnji odmor. vanredna primanja.. socijalno staranje NAKNADA ZARADE U novcu: novčani poklon. pogodbi OSNOVNA ZARADA Za prekovremeni rad. a to je osnovna plata koja čini temelj za većinu drugih dijelova plate. BLC & Бесједа. bolovanje....16 15 16 Zrnić. stručno usavršavanje. Ilustracija 1. radno odjelo. pripravnost. M. Uvod u menadžment ljudskih resursa. rad noću. prinos na dionice.. tada će se upotrijebiti složeniji postupci i metode. dolazi se do zajedničkog cilja. budžet.Biljana Mutić: Plata i platni sistem Po vremenu. ekonomičnost. Osnovna plata kao temeljni oblik kompenzacija obično se utvrđuje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se nastavlja na analizu posla i njezine rezultate a to su opis posla i specifikaciju posla. Upotrebi li se npr. učinku. zdravstveno.. otpremnina.. a druga na klasifikaciju posla.. parcijalnih obilježja posla ili pak složeniji bodovni postupak pri kojem se utvrđuje relativna vrijednost svakog pojedinog posla u preduzeću izraženog u bodovima. U slučaju da je cilj upotrebe postupka vrednovanja posla unaprijeđenje organizacije rada. praznike. inovacije. 13 . Upravljanje ljudskim resursima-Skripta. postupak rangiranja s jednom rang-listom bez sistematske analize pojedinih. Dobrovoljna: osiguranje. minuli rad. pri čemu je jedna orijentirana na kvalitativnu analizu posla. Megatrend. stimulativni dio plate te dodaci na platu. Elementi plate Najznačajniji elementi kompenzacija su oni na koje radnik ima pravo kada efektivno radi.. socijalni paket.. Beograd 2006.15 Vrednovanje posla se obično provodi pomoću dvije grupe metoda. U naturi: stan. Za prekid rada. rentabilnost PREMIJE PLATA SOCIJALNA DAVANJA KORISTI Obavezna: penziono.

sistemi dioničarsrva zaposlenih. a koji obuhvataju: • • • • • • dodatak za rad u smjenama. tj. pa tako postoji:17 • Stimulativni dio plate po osnovi učinka . Drucker. dodatak za rad noću.. Ovaj se dio plate uvijek utvrđuje u zavisnosti o stepenu izvršenja nekog zadanog posla. sistemi direktnog udjela u dobiti. Megatrend. dodatak za prekovremeni rad. Četiri su osnovna sistema učestvovanja zaposlenih u dobiti:18 • • • 17 18 sistemi indirektnog udjela u dobiti. smanjila fluktuacija zaposlenih. Upravljanje ljudskim resursima-Skripta.Biljana Mutić: Plata i platni sistem Stimulativni dio plate ima za cilj motivisanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih rezultata preduzeća tako i radnika. P. pa i opadanju kvaliteta proizvoda te neproporcionalnom povećanju troškova. • Stimulativni dio plate po osnovu premija. Adizes. F. i Grupa autora. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi. Treba imati pri tome u vidu da ono ne može biti orijentisano na isključivo i stalno povećanje rezultata ulaganjem radne snage jer bi to vodilo iscrpljivanju radne snage. dodatak za povremeno teže uslove rada. poboljšali socijalni odnosi u poduzeću. dodatak za rad na dane sedmičnog odmora. Moj pogled na menadžment. Beograd 2006.radnici se stimulišu na racionalno trošenje raspoloživih materijalnih i ljudskih resursa. Novi Sad 2006 14 . Dodaci na platu isplaćuju se radnicima za rad pod određenim uslovima koji mogu imati štetne posljedice za pojedinca. Kompenzacije iz dijela dobiti prvenstveno se koriste kako bi se povećao interes radnika za uspješnost poslovanja poduzeća.u osnovi postoji platanje po komadnoj i vremenskoj normi. radi boljeg i uspješnijeg poslovanja.

• • Dosljednost i pravičnost u dodeli stimulacija. stvori uvjerenje da se dobar rad isplati i da se stvori zainteresovanost za rad i radne rezultate. 15 . definisana pravila).Biljana Mutić: Plata i platni sistem • sistemi štednje zaposlenih. Stimulacije mogu biti pojedinačne i grupne. Raspon zarade kroz stimulativni dio može biti i do 50 %. • Odgovarajući raspon povećanja zarada koji obezbjeđuje privlačnost i podstiče na dodatni napor. • • Objektiviziran sistem mjerenja ili procjene radnog učinka Transparenrnost i jasnoća uslova za dobijanje stimulacije (poznati parametri i kriteriji. Zato dobar sistem materijalnih stimulacija zahtjeva stvaranje odgovarajućih preduslova u organizaciji kao što su: • Utvrđivanje objektivnih radnih standarda i povezivanje stimulacije sa dostignutim radnim rezultatima. Zaposleni treba da kroz zaradu osjete instrumentalnost radnog ponašanja. I jedne i druge imaju svoje prednosti i nedostatke Organizacija treba da ukomponuje i pojedinačne i grupne podsticaje u jedinstven sistem materijalnih nagrada koji podstiče različite željene oblike organizacionog ponašanja. Svrha ovih stimulativnih primanja je da se nagradi dodatni napor. Obučenost menadžera i uslovljenost objektivne procjene njihovim statusom i napredovanjem. Materijalne stimulacije su obično vezane za određene radne standarde (norme) ili redovnu procjenu radne uspješnosti od strane neposrednog rukovodioca.

Biljana Mutić: Plata i platni sistem 3. kao i pomjeranju radne snage ka fleksibilnoj radnoj snazi. sindikatima. a svi sistemi imaju prednosti i nedostatke. 16 . Ako je određena pozicija rijetka. Ako to mogu sebi priuštiti ili ako hoće da dobiju najboljeg radnika. Zaposlenici bi trebali biti uključeni u rasprave. druga teže isplaćivanju individualnih iznosa dok je god to moguće. Neke od njih kontroliše samo preduzeće. uslovima ponude i potražnje i slično. vijeka. kao i od pogleda preduzeća na kolektivizam i individualizam. dizajn. ako drugi poslodavci odluče povećati plate. a neki od njih su vanjski. ovo je jedan od načina na koji se poslodavci mogu ponašati. ZAKLJUČAK Odluka preduzeća o visini isplate osoblja zavisi od mnogo faktora. Niti jedan sistem nije savršen za sva preduzeća. koji su skupi i kojima se nepotrebno troši vrijeme. ali i od kulture preduzeća. Da li će se ovo desiti ili ne zavisi od vrste platnog sistema koji se koristi. Ovo može izazvati spiralu porasta plata. Sa sve većim razlikama u radnoj snazi na početku 21. mnoge organizacije uvode fleksibilne pristupe u platama i beneficijama. vezano za plaćanje. mogu izabrati da plate malo više nego što je to uobičajeno. kako bi se nagradila svaka osoba za uloženi napor. Izbor platnog sistema zavisi od želja radne snage. Nasuprot njima. Preduzeća koje favorizuju kolektivizam će težiti smanjenju razlika u plaćanju zaposlenih jer se tako mogu izbjeći sporovi. Ovo bi se trebalo uzeti u obzir prije uvođenja bilo koje šeme. implementaciju i reviziju izabranog sistema. Niti jedna organizacija ne može sebi priuštiti da zatvori posao tako što će platiti više nego što sebi može priuštiti. koristeći svoje platne sisteme kao mehanizam za ostvarivanje strateških ciljeva. U mnogim preduzećaima je bitno u obzir uzeti i način individualnog obavljanja posla. tako da ovo treba da bude jedan od prvih faktora koji utiču na visinu plaćanja neke organizacije. uslovljeni zakonom.

BLC & Бесједа. Grifon.. KIZ Centar. LITERATURA [1] [2] [3] [4] [5] Berberović. Stavrić.. Milićević. Šunjić-Beus. Beograd 1997. Upravljanje ljudskim resursima-Skripta. Ekonomija. Ekonomika preduzeća.. P.. F. Novi Sad 2006 Grupa autora. [8] Zrnić. Megatrend. D. M.Biljana Mutić: Plata i platni sistem 4.. Sistemi plaćanja rada. VPŠ. M. Ekonomski fakultet. Š. Beograd 1986... Leksikon. Uvod u menadžment ljudskih resursa.. Banja Luka 2007 17 . D. Kondić. Beograd 2006. Berberović. Kukoleča. S.. Adizes. Sarajevo 1999. R. B. Beograd 1995. Rad. Moj pogled na menadžment. Prijedor 1998. [6] [7] Drucker. Objektiviziranje zarada.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->