S A D R Z A J: 1. UVOD........................................................................................................................... 1 2. ETIKA KAO FILOZOFSKA DISCIPLINA............................................................ 3 3.

ETIČKA ANALIZA CILJEVA MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA....... 4 3.1. Produktivnost.......................................................................................................... 6 3.2. Kvalitet i usluga...................................................................................................... 6 4. POSLOVNA ETIKA................................................................................................... 8 5. ODGOVORNOST MENADŽERA............................................................................ 10 6. VIZIJA.......................................................................................................................... 12 7. MISIJA......................................................................................................................... 13 8. PROGRAM DRUŠTVENE ODGOVORNOSTI...................................................... 14 9. RUKOVOĐENJE........................................................................................................ 15 10. MORALNA SVIJEST U RUKOVOĐNJU............................................................... 16 11. ZAKLJUČAK.............................................................................................................. 22 12. LITERATURA............................................................................................................. 22

1

1. UVOD Reč "etika" potiče od grčkih reči ethos - što znači običaj i ethikos - što znači moralan. Etika je nauka o moralu ili o moralnom fenomenu (mos, moris latinska reč koja znači i običaj, narav).Etika je filozofska disciplina koja proučava moral, odnosno moralni fenomen u najširem smislu - proučava njegovo poreklo, ciljeve i smisao moralnog delovanja. Poslovna etika se odnosi na istinitost i pravednost očekivanja društva, poštene konkurencije oglašavanja, društvenih odgovornosti, odnosa s javnošću, ponašanja poduzeća u zemlji i inostranstvu. U okviru poslovne etike etički kodeks se odnosi na skupove formalnih i neformalnih pravila, shema, propisa i dobrih običaja u poslovnom ponašanju. Etički kodeks služi kao okvir u kojemu bi se trebali kretati i na taj način formalno olakšava poslovanje u sve komplikovanijim uslovima na trzištu. Poslovna etika zauzima veoma bitno mesto u poslovanju, određuje šta je dobro ili slabo(etično ili neetično), ukratko to je primena etičkih načela u poslovnim odnosima i aktivnostima. Najčešće da bi neka firma ili preduzeće uspešno funkcionisalo još pre osnivanja pravi u pisanom obliku formalne etičke kodekse, oni bi trebali da vode menadžere i zaposlene ka lakšem prilagođavanju i funkcionisanju na radnom mestu, koje je pre svega dobro uređeno i organizovano. Poslovna etika je dinamična i nije odraz želje pojedinca ili trenutne mode dana ili meseca. Menadžeri imaju noseću ulogu u organizaciji, oni su ˝noseći stub˝ firme, pa su osobine ličnosti koje poseduju veoma bitne, smatra se da nije etički dobro ako su ljudi na takvim pozicijama podmukli, laktaši, spletkaroši... Problem morala specifičan za menadžere potiče od činjenice da su menadžeri institucija kolektivne grupe upravljanja društvom organizacije. Ipak pojedinačno menadžer je samo jedan od zaposlenih radnika, oni su «pripadnici vodeće grupe» koja ima ovlašćenja i odgovornosti. Osobine ličnosti menadžera najbolje se vide kroz obavljanje funkcija menadžmenta. Menadžment je aktivnost kojom se vrše određene funkcije s ciljem da se obezbede, rasporede i iskoriste ljudski napori i fizički resursi kako bi se postigao neki cilj. Osnovne funkcije menadžmenta su planiranje, organizovanje, kadrovska politika, vođenje i kontrolisanje.

2

o onome što treba da bude. Mada je za Aristotela učenje o vrlinama kao moralnim svojstvima ličnosti centralni deo etike. Tek Aristotel je izdvojio etiku kao posebnu disciplinu. ona služi drugom. o smislu života i vrhovnom dobru. o njegovim strastima i njegovoj duši. Ove deoba karakteristična je i za srednji vek i filozofiju renesense. sređeno. u njegovom sistemu došla su do izražaja i neka večna pitanja etike kao što su ona o prirodi i izvoru morala. nakit. Zbog toga su se u njoj mogli naći elementi teorije o biću čoveka. On je uveo i sam termin („Nikomahova etika". Njen položaj se izvodio neposredno iz prirode kosmosa (shvaćenog kao red i harmonija. ispituje njegovu prirodu i unutrašnju strukturu. etika je učenje o dužnosti. Proširenje predmeta etike proisteklo je iz shvatanja njenog zadatka: ona je bila pozvana da podučava čoveka dobrom životu tj. spojeni s učenjem o putevima ostvarenje dobrog života. o slobodi volje i osnovama moralnog postupka. skladno. Sve do modernog doba etika se često shvatala kao učenje o prirodi čoveka i uzrocima i ciljevima njegovog delovanja uopšte. Etika je u početku bila stopljena s filozofijom i pravom i imala je karakter praktičnog moralnog učenja koje pripoveda telesnu i psihičku higijenu života. da bi je Kant obrazložio kao razgraničenje učenja o metodu. odnosno ne bavi se samo filozofskom analizom prirode morala. istorijim različitih etičkih učenja i teorijom moralnog vaspitanja. prirodi i slobodi (moralnosti). „Eudemova etika") i svrstao je etiku između učenja o duši (psihologija) i učenja o državi (politika): oslanjajući se na prvo. nešto lepo. 3 . nego i istraživanjem principa. za razliku od haosa).2. životu koji je u skladu s njegovom prirodom. fiziku( i u tom smislu i metafiziku) i etiku. Dokantovska etika je nesvesno proizilazila iz teze o jedinstvu istinitog i dužnog. Po Kantu. ETIKA KAO FILOZOFSKA DISCIPLINA Posmatrana kao učenje o moralu etika je prevashodno filozofska disciplina. Cilj etike je stvaranje čestitog građanina države. Od stoika počinje podela filozofije na tri oblasti: logiku. kriterijuma i normi određenog moralnog sistema. traga za izvorima morala i kriterijumima moralnog vrednovanja ljudskih postupaka i nastoji da razume smisao i ciljeve čovekovih moralnih pobuda. a ne o onome što jeste i što je uzročno uslovljeno. Marksistička etika negira suprotstavljanje čisto teorijskog i praktičnog. Ona objašnjava mesto morala u sistemu društvenih odnosa. pravednosti.

Samo neke od njih su neugrožavanje životne sredine. potrebno je prvo dati pregled istih. jer su svakako potrebni i drugi elementi. U daljem izlaganju pomenuće se osnovni ciljevi menadžmenta ljudskih resursa. odgovoran je i za ponašanje drugih kojima rukovodi i na koje. Nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa 4 . poštovanje prava zaposlenih. I pored toga što poslovna etika nije sama po sebi dovoljan uslov za poslovni uspeh. Da bi pristupili etičkoj analizi menadžmenta ljudskih resursa. jer postoje i druge sfere u kojima poslovna etika ima svoje mesto i koje na posredan način doprinose ugledu kompanije. Nažalost. iskrsavaju mnoge dileme zbog kojih se još uvek može sresti mišljenje da su etika i ekonomija dve različite celine. pridržavanje etičkih principa ne mora značiti neposredno i direktno povećanje profita. ti scenariji ne pružaju konačne odgovore. Osim toga. To je fascinantan proces obzirom na beskrajne mogućnosti izmene scenarija. a time i njenom uspehu. pored toga što je odgovoran za svoje postupke. bez etičkog ponašanja teško je steći poslovni uspeh. Zbog same činjenice da je ključni cilj biznisa ostvarenje profita. svojim radom i ponašanjem može uveliko da utiče. oglašavanje proizvoda dovoljnim brojem informacija koje neće dovesti potencijalnog kupca u zabludu. Menadžer na visokom položaju rukovođenja. "Vitka i prodorna" organizacija teži k tome da hitro odgovori zahtevnom tržištu u neprekidnom menjanju u kojem je brzina postala skoro jednako važna kao i kvaliteta. pored lične moralnosti. 3. nije moguće govoriti o poslovnoj etici bez postojanja ljudi koji će se pridržavati moralnih normi. Možemo reći da se menadžment ljudskih resursa bavi ostvarenjem sledećih ciljeva: 1. podjednaki uslovi zapošljavanja.Etika se obično proučava kroz niz hipotetskih dubioza. Poslovni svet zahtijeva odgovore. i druge. bezbednost i kvalitet proizvoda.nego samo ukazuju na mogućnosti. zaposleni svojim radom i ponašanjem prezentuju i poslovnu etiku organizacije u kojoj rade. U krajnjem slučaju. Opšti cilj upravljanja ljudskim resursima jeste ostvarenje uspeha kroz ljude. ETIČKA ANALIZA CILJEVA MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA Kada se pođe od stava da se moral može vezivati isključivo za ličnost. Sistemi za upravljanje ljudskim resursima mogu biti izvori organizacionih sposobnosti koji omogućavaju organizacijama da uče i stvore kapital na bazi novih mogućnosti.

Ovo znači preduzimanje određenih koraka kako bi se procenile i zadovoljile buduće potrebe za ljudima i kako bi se učvrstili i razvili unutrašnji kapaciteti ljudi – njihovi doprinosi. Postavljanje dobrih odnosa Potrebno je kreirati klimu gde produktivni i harmonični odnosi mogu biti održavani kroz partnerstvo između menadžera i zaposlenih i gde cveta timski rad. Ovo se dešava zbog različitih problema: drugih poslovnih prioriteta. Kao ciljeve možemo definisati: pomoć organizaciji da balansira. uočavanje individualnih i grupnih razlika u potrebama zaposlenih. kroz uvođenje politike i procesa koji obezbeđuju vrednovanje i nagrađivanje ljudi za posao koji obavljaju. posvećenu i dobro motivisanu radnu snagu koja joj je potrebna. postoji veliki jaz između ove vrste retorike i realnosti. generalno. obezbeđenjem učenja i kontinualnog razvoja. 2. zaposlenih. kupaca. a u skladu sa nivoima veština i kompetentnosti koje pokažu. prihvati potrebe svojih stejkholdera (vlasnika. menadžera. ali realizovati ih. 3. neophodno je prihvatanje menadžerskih praksi koje uočavaju da su zaposleni vredni stejkholderi u organizaciji. preduzimanje koraka koji treba da obezbede jednake mogućnosti za sve zaposlene i prihvatanje jednog etičkog pristupa upravljanju zaposlenima. Ovi ciljevi su ambiciozni i mogu biti posmatrani više kao retorički. Takođe. snabdevača i javnosti u celini). kompenzacione sisteme čiji je cilj podsticanje zaposlenih (u zavisnosti od pruženih performansi) i aktivnosti upravljanja razvojem i obukom koje su usklađene sa potrebama poslovanja. radni stil i aspiracije. vladinih organa ili poverenika. To često podrazumeva razvoj radnih sistema visokih performansi kako bi se povećala fleksibilnost. odnosno „primeniti teoriju” je često veoma teško. ciljeve koje ostvaruju. potencijali i mogućnosti daljeg napredovanja. 5 . baziranom na brizi za ljude i korektnom odnosu. Menadžeri mogu startovati sa dobrim namerama da obave neke od ovih ili sve aktivnosti.Kroz ovu aktivnost organizacija ima mogućnost da nabavi i održava veštu. upravljanje različitošću radne snage. uključivanje rigoroznih procedura za regrutovanje i selekciju zapolenih. Vrednovanje zaposlenih u skladu sa pokazanim rezultatima Povećanje motivacije i obavezivanja na ostverenje postavljenih ciljeva. i razvoj klime saradnje i uzajamnog poverenja. Određena istraživanja su otkrila da.

kvalitet i sastav ljudskih resursa koji su na raspolaganju današnjim organizacijama se drastično razlikuju od onog u prethodnim dekadama. oni moraju biti uključeni u identifikovanje bilo kog problema kvaliteta i redizajniranje operativnih procesa. konstantno unapređenje. stilu vođstva. kvalitet i uslugu. Na ovaj način stvoreni društveni ambijent se neminovno odražavao na etički stav zaposlenih. Najznačajnije brige menadžera na operativnom nivou se odnose na produktivnost. u rešavanje problema često zahteva promene u korporativnoj kulturi. 3. do kojeg je došlo nakog uspešnog konkurisanja japanskih firmi na tržište SAD-a. obuku i veće angažovanje zaposlenih. ne samo menadžera. HR politici i praksama. Produktivnost može biti generalno identifikovana kao odnos izlaza po zaposlenom. Uključivanje svih zaposlenih. može biti kontraproduktivan u nekim slučajevima zato što neki ljudski resursi mogu držati ključ za unapređenje produktivnosti. kao što sve veći broj menadžera otkriva. fokusira se na komunikaciju.1 Produktivnost Poboljšanje produktivnosti je postalo još značajnije sa povećanjem globalne konkurentnosti. Organizacije su otkrile da tradicionalni pristup smanjenju troškova.2. neadekvatne infrastrukture procesa za podršku. Veće usmerenje ka kvalitetu. Ali. posebno troškova radne snage. od onog ko ga se pridržava.nedostatka podrške od strane linijskih menadžera. Poznato je da se smatralo da je poslovno sposobniji direktor koji nađe načina da zaobiđe zakon. Ne uzimanje u obzir činjenice da mnogi od "kadrova" nemaju stručne 6 . otpora promeni i klime u kojoj zaposleni ne veruju menadžmentu i sl. postalo je način života u nekim firmama. oni na operativnom nivou su zabrinuti za specifične aktivnosti neophodne za dostizanje tih ciljeva. Kvalitet i usluga Zato što su ljudski resursi oni koji proizvode ili obezbeđuju usluge koje nudi organizacija na tržištu. Dok je top menadžment orijentisan ka tome da ima produktivne zaposlene koji doprinose konkurentskim prednostima organizacije. TQM (čiji je jedan od osnivača Edvard Deming (Edward Deming). nedostatka resursa. posebno rukovodilaca-menadžera. 3.

definisanje etike u poslovanju jeste izuzetno kompleksno. kreditorima. Religija i porodična tradicija. dobavljačima. oblikuju naša verovanja. mada teoretičari poslovne etike ističu da je danas znatno više apostrofirano takvo ponašanje kao neprihvatljivo i da zbog toga menadžeri ne mogu da donose odluke prema svom nahođenju. kao i svaka druga ljudska delatnost vrednosno se procenjuje sa moralnog stanovišta i postaje pretpostavka rada kakav se očekuje. poštovanje drugih. Takođe. poštenje. kao i njihove izbore u procesu odlučivanja. ne izazovu nepovoljni odnosi unutar preduzeća i u njegovom okruženju. društvenoj zajednici. da je on pre svega pravno odgovoran pored toga što je poslovno odgovoran prema akcionarima. Poslovna etika proučava primenu etičkih normi na aktivnosti i ciljeve kompanija. 7 . Mnogi su skloni da kažu da je za menadžera bitno pridržavanje zakona. vrednosti i ponašanje. Načini na koji se u određenom društvu definiše makrokultura i njene karakteristike. zaposlenima. svaka kompanija poseduje neke interne etičke principu putem kojih komunicira s inostranim klijentima. etika nije ništa drugo no samo filozofija ili teorija. Poslovna delatnost. ali i navike koje imaju rukovodioci organizacija. koji se mogu takođe zalagati za vrednosti kao što su iskrenost. a da se. kreiraju osnovni kontekst za funkcionisanje mikrokulture i etičkog ponašanja samih kompanija. Na primjer. takođe. pri tome.sposobnosti da rade na odgovornim poslovima. klijentima. Poslovna etika obuhvata skup ličnih i kolektivnih moralnih postupaka koji se koriste u poslovnom odlučivanju i kojima se određuje granica do koje se može ići u poslovnom ponašanju. dovelo je mnoge. Prema nekim autorima može se promijeniti gledište na poslovnu etiku. Ona predstavlja način moralnog procenjivanja pojedinih načela ponašanja pojedinaca koji obavljaju poslovnu delatnost. dok se u drugim smatra nepotizmom i nelegalnim. Naravno. pa i tek otvorene firme do propasti. Kako navodi Tatjana Kuzmanović. čestitost. držanje obećanja i druge. u pojedinim državama i kulturama je gotovo moralni imperativ zapošljavanje rođaka. Primjere neetičkih postupaka menadžera moguće je naći u svim društvima. jer različite mikro i makro kulture na različit način definišu svoje vrednosti i time stvaraju različit etički i legalni kontekst za donošenje poslovnih odluka. Takvo konvencionalno stanovište gubi iz vida čitavu dimenziju etičke svesti većeg broja učesnika u poslovnom životu. partnerima i konkurentima.

6) Poslovna etika je pomodna. 6) Etički programi pomažu da se izbegnu kriminalna i neetička ponašanja. 3) Etički programi kultivišu snažan timski rad i produktivnost (isto). odgovarajuće upravljanje etikom na radnom mestu donosi učesnicima raznovrsne koristi. tako da kompanija ne mora da obraća pažnju na poslovnu etiku. formulisanja i primene etičkih programa su sledeće: 1) Pažnja usmerena na poslovnu etiku ima pozitivan efekat na čitavo društvo (isto). Najčešće koristi upravljanja etikom. 3) Poslovna etika je disciplina za filozofe. Najčešće zablude u pogledu poslovne etike jesu sledeće: 1) Poslovna etika je više pitanje religije nego menadžmenta. 4) Etički programi doprinose razvoju zaposlenih i njihovom realističnom suočavanju sa stvarnošću. 8) Poslovna etika i društvena odgovornost su isti pojmovi 9) Organizacija koja nema problema sa zakonom znači ima dobru poslovnu etiku i 10) Upravljanje etikom u radnom okruženju ima mali praktični značaj. teoretičare i teologe. kao i kazne za takvo ponašanje. 8 . ili površnog i pojednostavljenog pogleda na etičke dileme. “nova priča u kraju ”. S druge strane. 7) Etikom se ne može upravljati. 5) Etički programi jesu obezbeđenje legalnim politikama u njihovoj realizaciji. POSLOVNA ETIKA Uobičajene zablude koje postoje o poslovnoj etici nastale su kao posljedica konfuzne predstave o samoj etici. 5) U poslovnoj etici “dobri momci” pridikuju “lošim momcima”. 2) Etički programi doprinose održavanju moralnog kursa u turbulentnim vremenima (isto). 4) Poslovna etika je suvišna – jedino je važno “dobro raditi”. 2) Zaposleni su sami po sebi etični.4.

da stavi svoje lične interese iznad kolektivnih. Poslovna etika se. značaj etike u poslovnom ponašanju predstavlja i dilemu za one koji u poslovanju učestvuju. Protestantska etika i kapitalizam. u kome ovaj autor istražuje još dublje veze između vrednosti. nepovjerenje i zavist prema njegovom porijeklu. 10) Pravo mesto za posvećivanje pažnje etici jeste radno mesto. zbog svoje knjige Istraživanje prirode i uzroka bogatstva naroda. Kolektivna etika uključuje etičke postupke u donošenju poslovnih odluka od strane rukovodstva i menadžmenta kompanija koje se odnose kako na spoljašnje subjekte i okruženje. u kojoj je isticao značaj moralnih temelja dinamičnog kapitalizma. pojedinac koji ne poseduje elementarne principe lične i poslovne etike i morala. Ta dilema je. pitanje odnosa poslovanja i etike se može postaviti i kao dilema o tome da li bogatstvo neminovno podrazumijeva i sumnju. 9) Etički programi doprinose legitimisanju poslovnih poteza. nakon niza finansijskih skandala koji su se dešavali u pojedinim kompanijama širom sveta. Adam Smit se smatra “ocem” moderne ekonomije. Naravno. odnosno grupna etika i etika pojedinca. u praksi uvek ispoljava kao kolektivna. osnažujući njihovu koherentnost i konzistentnost i ukupnu poslovnu kulturu. Postoje mišljenja da 9 . na primer. Međutim. pa i zakonskih. bogatstva i ostalih pogodnosti koje pruža dobro i uspešno poslovanje. Prema tome. tako i za akademske institucije koje obrazuju poslovne ljude za savremeni poslovni ambijent. Poslovna etika. tako i na etičke odnose unutar samih kompanija. u osnovi. Na drugoj strani. Smit je takođe napisao. institucija i ekonomije. Naime. sticanja profita. od samog početka razvoja poslovanja. postaje sve značajnija. kako za kompanije i njihovo poslovanje u savremenim uslovima. načinu sticanja i gomilanja. Smitova moralna vizija može da se dovede u vezu sa čuvenim delom Maksa Vebera. spreman je da izvrši prevaru.7) Etički programi pomažu da se upravlja onim vrednostima koje su povezane sa kvalitetnim upravljanjem i strategijskim planiranjem (isto). koja je otvorila put modernom shvatanju proizvodnje. tokom 1990-tih godina do danas. istorijski posmatrano. veoma dugo prisutna u poslovanju i za neke ljude ona je veoma značajna. a samim tim i da naruši poslovnu klimu i okruženje. Tako. nekoliko godina pre ovog dela. Teoriju moralnih osećanja. 8) Etički programi promovišu snažni javni imidž kompanije (isto). i/ili ga promišljaju. nametala se i dilema o vezi između poslovanja i moralnog delovanja pojedinaca i grupa.

I Galupova ispitivanja. Od zaposlenog koji nije 10 . Upravljanje ljudskim resursima podrazumeva menadžerske aktivnosti kojima se zaposleni tretira kao subjekt upravljanja. njegov učinak i njegovo ponašanje dovesti na željeni nivo. niti rade po zakonu. da više od 60% ispitanika misli da direktori uzimaju mito i da 70% njih veruje da su prihodi velikog broja firmi stečeni na nepošten način. Harisa sprovedenog 1989. pod kojom se podrazumeva verovatnoća da će neko odgovarati za neku svoju radnju ili će biti podvrgnut sankciji neke norme. stabilnije i značajnije poslovne rezultate. pojam odgovornosti sadrži više elemenata koji ulaze u njegov sastav. pokazuju da skoro 50% Amerikanaca misli da etičko ponašanje u poslednjih 10 godina pokazuje negativan trend. Pažnju poslednjih decenija okupirala su pitanja i problemi korporacijske društvene odgovornosti i odgovornosti menadžera u odnosu na etičko ponašanje u poslovanju. U tom kontekstu. veoma je složen pojam. njegova motivacija za rad. odnosno kao čovek koji ne ide na posao samo zato da bi radio i primao platu nego i da bi se za nešto pitao. ODGOVORNOST MENADŽERA Odgovornost. Društvena odgovornost podrazumeva obavezu menadžmenta da stvori odgovarajuće izbore i preduzima odgovarajuće akcije. Poboljšanjem položaja zaposlenog u organizaciji žele se stvoriti uslovi u kojima će se njegovo radno zadovoljstvo.poslovanje bez moralnih kriterija ne mogu dati trajnije. ali i čovekov odnos prema samom sebi. ali i organizacija. kao što je moguće razlikovati i više vrsta odgovornosti u zavisnosti od kriterijuma od kojih se pri tome polazi. obavljena u istom periodu. Bez zadovoljstva nema ni rezultata. niti neku zajednicu učiniti srećnom i prosperitetnom. 5. godine u Americi ukazuju da 70% ispitanika misli da se direktori ne ponašaju ni etički. Zbog toga se često govori o potrebi uvođenja etičkog kodeksa u principe poslovanja. koje će doprineti blagostanju i interesima društva. Rezultati istraživanja L. jer ta složenost obuhvata odnos čoveka prema društvu. rada i rukovođenja u svim preduzećima.

obolelih od side. prenošenje pojedinih socijalnih funkcija sa države na organizaciju (bolji tretman žena. globalizacija konkurencije (udruživanje kompanija različitih zemalja radi povećanja konkurentnosti na svetskom tržištu). Kreiranje sistema i aktivnosti upravljanja ljudskim resursima prate i novi izazovi.zadovoljan svojom platom i sveukupnim položajem u organizaciji ne mogu se očekivati velika pregnuća i natprosečni rezultati. kao što su: česte promene okruženja i organizacione strukture. Na primeren način mora se reagovati i kada su u pitanju drugi izazovi. manje je važno. Osnovne aktivnosti koje ću ovde navesti (koje neće biti grupisane u veće celine) biće: 1) 2) 3) 4) Analiza posla Planiranje ljudskih resursa Regrutovanje ljudskih resursa Selektovanje ljudskih resursa 11 . povećanje prosečne starosti zaposlenih. da li ima predloge za unapređenje procesa rada i slično. da li mu je poznata vizija budućeg razvoja. Novi izazovi zahtevaju i nove odgovore. treba da obuhvate i programe dodatne obuke starijih radnika. povećanje učešća žena u radno sposobnom stanovništvu. aktivnosti upravljanja ljudskim resursima. ekonomske migracije itd. Na menadžerima je da te uslove i procese na pravi način identifikuju kako bi uspešnije odmerili upravljačke mere i aktivnosti. Ako je. invalida. promene u okruženju i drugi aktuelni procesi iziskuju dodatne napore i aktivnosti u ostvarivanju funkcije upravljanja ljudima i njihovim potencijalima u organizaciji. Savremeni uslovi privređivanja. reč o porastu prosečne starosti zaposlenih. Kako se zaposleni oseća. šta misli o organizacionim ciljevima i projektovanoj strategiji. odnosno nezadovoljan svojim statusom u organizaciji. a ostalo kako bude. Na drugoj strani. Radi se o ozbiljnim i sve aktuelnijim izazovima. između ostalog. Pri opredeljivanju upravljačkih mera i aktivnosti moraju se iznalaziti mudra. u kojoj meri je zadovoljan. kadrovska funkcija pretpostavlja aktivnosti kojima se organizaciji obezbeđuje nedostajuća radna snaga željenih kvalifikacija i potrebnog iskustva. šta misli o svojoj plati i drugim uslovima rada. odnosno službenika. kako se prema njemu ophode menadžeri. adekvatna i racionalna rešenja. šta misli o svojim kolegama. pripadnika drugih rasa i etničkih grupa i slično). Važno je da se zadovolji forma i da su svi radnici na broju. na primer. čiji se značaj u procesu projektovanja upravljačkih aktivnosti ne sme zanemarivati.

različiti su pristupi implementaciji etike. Uloga menadžera je da integriše sve stavove i vrednosti bez obzira na stepen njihove raznolikosti. kao etičku analizu mogu se nekoliko „pravila“ za etičko ponašanje menadžera u ovakvim uslovima. Vizija. odnosno novoj viziji. aktivnosti koje vreše menadžeri. Proaktivan pristup poslovnoj etici karakteriše se pristupom "iznutra prema spolja". Vizija je od suštinskog značaja. itd. motivacionom sistemu. a sve manja je uloga profesionalnih planera. i može da se definiše kao željena percepcija u poslovanju. odnosno u viziju. Vizijom. funkciji kontrole. VIZIJA Savremeni uslovi poslovanja postavljaju pred organizacije neophodnost blagovremenog odgovora na sve brze promene u okruženju. selekciji i obuci zaposlenih. Ovom priIikom autor želi da predloži jednu od mogućnosti za implementiranje etičkog menadžmenta. misija i ciljevi organizacije su povezani. a ciljevi detaljno specifikuju misiju. Osnov je vizija. preduzeće predstavlja svoje uzvišene ciljeve. Međutim. naročito u procesu brzih promena i tada je u službi sledećih ciljeva: usaglašava se opšti pravac 12 . a spadaju u oblast menadžmenta ljudskih resursa. komunikacionom sistemu. Odbacivanje starog koncepta je osnova za proces otvaranja ka novom programu. trajektoriju od nekoliko aktivnosti. ciljeve kojima teži. 6.5) 6) 7) 8) 9) 10) Socijalizacija i orijentacija zaposlenih Trening i obrazovanje zaposlenih Ocenjivanje performansi zaposlenih Nagrađivanje i motivisanje zaposlenih Zdravlje i bezbednost zaposlenih Upravljanje karijerom. degradacija i otpuštanje zaposlenih Na osnovu gore navedenih procesa. tj. u sveobuhvatne ciljeve preduzeća. U tom pogledu sve veća je uloga top menadžmenta. Suština ovog pristupa je da ljudi koji se ponašaju u skladu sa normama društva ne smatraju svoje stavove i sisteme vrednosti jedino ispravnim. ona generiše misiju. jer implementacija elemenata nove poslovne filozofije zahteva promene u više segmenata: organizacionoj strukturi. Posebno je značajna uloga i odgovornost top menadžmenta u definisanju vizije i misije organizacije.

promene. unapređuje koordinaciju aktivnosti velikog broja ljudi na brz i efikasan način. motiviše zaposlene da se odlučuju za akcije koje vode u pravom smeru. Angažovanje top menadžmenta. Faktori koji utiču na program društvene odgovornosti preduzeća podrazumevaju: njegovu veličinu. Efikasan program društvene odgovornosti iziskuje: kadrove. geografskih područja poslovanja. novac i organizaciju. misija mora da bude definisana na način koji. društvena odgovornost i sl. finansijske izvore. 8. kadrovske potencijale. Misija definiše i dalje specifikuje viziju organizacije s aspekta poslovnih područja u kojima organizacija želi da konkuriše. ciljnih tržišta. vreme. predhodne domete u ovoj oblasti. angažovanost konkurencije i zahteve šire društvene zajednice. Preduzeće mora da razvije i primeni konkretan program kako bi se ostvario cilj. nego što opisuje atribute i karakteristike proizvoda i usluga. Funkcija misije je definisanje dugoročnog opredeljenja prema ciljnim grupama. ili se kroz nju detaljno objašnjavaju ciljevi. Bez obzira na to da li se kroz misiju saopštava stvarna namera. Kao dokaz svoga angažovanja na društvenoj odgovornosti i zbog efikasnije implementacije programa. odnosno poslovni 13 . ali to je samo prvi korak. Bez podrške top menadžmenta nijedan program nema šanse na uspeh.). top menadžeri treba da objave program koji naglašava ključna polja delovanja. filozofskih i proizvodnih uslova (kao što su kvalitet. pre odražava potrebe klijenata. PROGRAM DRUŠTVENE ODGOVORNOSTI Odluka menadžmenta preduzeća da donosi društveno odgovorne odluke jeste korak u pravom smeru. 7. U opštem slučaju treba preduzeti četiri koraka za razvoj i primenu ovakvog programa: 1. MISIJA Vrednosni stavovi zaposlenih o svrsi preduzeća u najvećoj meri svoj odraz nalaze u izjavi o misiji preduzeća. vrsti posla i usmeravanju zaposlenih u obavljanju svakodnevnih aktivnosti.

Informacije sadržane u izveštaju moraju biti precizne. Pristupi rukovođenju daju odgovor na pitanje zašto su neki rukovodioci uspešni a zašto neki nisu. ekološke) i kadrovski potencijali. 3. što je moguće podrobnije i treba da razmatraju efekte programa sa svih aspekata. ekonomske. bihevioralni pristup i situacioni pristup. zbog dinamičnih promena. Program treba da proizvede pozitivnu energiju i da služi kao orijentir zaposlenima u primeni programa. planiranje gubi nekadašnji značaj. Po potrebi može da zahteva od zaposlenih da program sprovode po principu "iz dana u dan". Planiranje. etičke. Određivanje izvršnog menadžera. zakonodavne. Izvršni menadžer realizuje plan pomažući pojedinačnim odeljenjima u preduzeću da se društvena odgovornost razume i oživi. A motivi za rukovođenje su različiti: dominantnost. RUKOVOĐENJE Rukovođenje reč kojom se označava složen proces koji uključuje kontrolisanje radnih grupa. bezbednost. Program mora da bude isplaniran sa precizno iskazanim ciljevima. koji su često prisutni u našoj sredini. 9. Predmet izveštaja su sledeća pitanja: zaštita interesa klijenata (kvalitet. pohvale i kritike i spreman za uspeh i neuspjeh svojih saradnika. U savremenim uslovima poslovnja. otvoren za saradnju. U određenim vremenskim intervalima izvršni menadžer podnosi top menadžmentu izveštaj o društvenom angažovanju. Ali po njujorškom nedeljniku Business Week da bi jedan menadžer bio uspešan rukovodilac mora biti izuzetno komunikativan. autoritarnost.kodeks. 14 . obaveze prema društvenoj zajednici (socijalne. To je sveobuhvatan izveštaj o ostvarenim rezultatima sa posebnim osvrtom na dileme koje tek treba razrešiti. 2. Razlikuju se tri pristupa rukovođenju: pristup sa stanovišta ličnosti. cene). Izveštaji o društvenom angažovanju. ali fleksibilan plan koji se može jednostavno i brzo modifikovati mora da postoji. Nakon usvajanja plana neophodno je odrediti izvršnog menadžera koji će preuzeti odgovornost za sprovodenje plana. 4. Pristup sa stanovišta ličnosti se odnosi na izučavanje specifičnih osobina ličnosti vođe. To je ujedno i izazov. Ovaj dokument daje informacije potrebne za procenu i reviziju programa društvene odgovornosti. sektora i na kraju cijele radne organizacije. političke. Spoljašnji stimulansi su visoke plate i materijalne privilegije.

Dok kod demokratskog rukovođenja u početku su manji 15 . visoko obrazovanje. Ovakvu vrstu rukovođenja karakteriše visok stepen slobode u odlučivanju svih članova. • demokratsko i • liberalno. Autokratija ne dozvoljava slobodno iskazivanje mišljenja a to je i više nego potrebno. popularnost. Neophodna su vrlo brza i racionalna rešenja. Demokratski rukovodilac nastoji da smanji sve sukobe i zategnutosti i pokušava da realizuje prihvatljive ideje svojih podređenih. agresivnost. već određeni oblici ponašanja. adaptivnost. adekvatno obrazovanje. nemotivisanosti zaposlenih i njihove ravnodušnosti prema uspesima i neuspesima radne organizacije. Treći pristup nastoji da iznađe određene kombinacije ponašanja vođe i tipova situacija koji bi mogli rezultovati u uspješnom vođenju. introvertnost. Stilovi rukovođenja su: • autokratsko.Bihevioralni pristup polazi od toga da vođu ne čine njegove lične osobine. Liberalno rukovođenje ili odlučivanje putem individualnih sloboda. specijalističko obrazovanje. sve dok ne dođe do unutrašnjih sukoba. Česte razlike između autokratskog i demokratskog rukovođenja su te što ovo prvo samo u početku daje dobre rezultate. Demokratsko rukovođenje je rukovođenje kada rukovodilac ne donosi odluke sam već se trudi da maksimalno uključi sve zaposlene. prijatna spoljašnjost. To su: visoka inteligencija ali ne i previsoka. Spiskove osobina uspešnih rukovodioca su sastavljali različiti autori. Pristup sa stanovišta ličnih osobina je stanovište koje se odnosi na osobine koje posjeduje uspešan rukovodilac a koje ne pojseduje neuspešan rukovodilac. postoji komunikacija ali samo na relaciji rukovodilac-službenici ali ne i službenicirukovodilac što može vrlo loše da se odrazi na samu organizaciju grupe. Da bi se to postiglo rukovodilac mora da slobodu iskazivanja ideja. Autokratsko rukovođenje je rukovođenje zatvorenog tipa. energičnost. da izazove raspad radnog kolektiva.

MORALNA SVIJEST U RUKOVOĐENJU Razvoj moralne svijesti u različitim zemljama ili regionima je pod velikim uticajem uslova okruženja unutar koga se obavlja posao. 16 . Isti zakon se primjenjuje i u drugim oblastima i zemljama kao na primer u slučajevima iznajmljivanja i očuvanja okoline. prijetnje penalima i kaznama (globama).rezultati nego kod prvog načina ali za kratki period svi članovi organizacije nalaze kompromis. odn. Ali novija istraživanja pokazuju da su sva tri tipa primjenjiva u različitim situacijama. “Kao reakcije koje su zakonski zabranjene i kažnjive”. Na primjer stvari regulisane zakonom u jednoj zemlji mogu biti ostavljene slobodi odlučivanja poslovanju pojedinca u drugoj zemlji. U studiji o komparativnoj internacionalnoj poslovnoj etici važno je ustanoviti da zakoni utvrđeni vladama mogu preduhitriti potrebu da poslovanje “smisli” svoje sopstvene etičke standarde u određenim oblastima. Zakoni imaju. Ovaj zakon obezbeđuje firmi ¨zakonske vodiče¨ koji mogu (ili ne) da odgovaraju etičkim ¨vodičima¨ kompanije. Ne postoji garancija da su djela koja se smatraju nezakonitim neophodno i etički pogrešna ili da su sve nemoralne ili neetičke radnje nezakonite. najveće prijateljstvo. Ukoliko grupu čine visokoobrazovani i stručni članovi najprimerniji je liberalni tip. Za grupe u kojima vlada nedisciplina i nedovoljan nivo obrazovanja članova najpodesniji je autokratski tip. Može se tvrditi da zakoni nisu ništa više nego stvar povinovanja “tako da svrha zakona nije da natjera ljude da vode računa o etici u svom ponašanju već je njihova svrha manje ambiciozna: da prisile ljude da se (ili ne) ponašaju na određene načine”. itd. kao dodatak mogućem moralnom imperativu. Ovakav jedan primjer je američki zakon o stranoj korupciji (FCPA). te zamenjuje potrebu firme da ustanovi odvojenu politiku po pitanju podmićivanja. Takođe postoji drugi problem a to je tip grupe. zahtjev povinovanja. Utvrđeno je da demokratski stil rukovođenja proizvodi najveći moral u grupi. uz to su motivisani za rad. 10. koji su s vremena na vrijeme određeni kao obavezni ili kriminogeni. što znači da idealan rukovodilac ume da se podjednako služi sa sva tri tipa.

Ovaj zaključak upućuje da ukoliko ne postoje realne političke slobode (nezavisno sudstvo i novinarstvo) sigurno je da ne može biti visokih moralnih principa ni rukovođenju.Ne samo da postoje razlike u pravima različitih zemalja Evrope. sa jedne strane visokim platama osetljivih radnih mesta (sudije. jači će uvek učiniti prema svojim interesima bez obzira na formalno postavljene moralne norme. koje tek izlaze iz komunističke ere dobar su primer za to.korumpiranost donosilaca pravnih odluka. za vrlo kratko vreme bi bili isti ili gori od svojih prethodnika. Ovaj problem je rješen. Pokazalo se da je najvažnije da pravni sistem i organizacija pravosuđa onemogući najveću opasnost za vlastito djelovanje . stepen nacionalizma. Pokazalo se bezbroj puta (u siromašnim zemljama) da oni koju su optuživali prethodnu vlast za nemoral. Izgleda da tu deluje neki viši zakon za ljude prilično nerazumljiv ili bar javno neprihvatljiv (vlast kao droga). Čista je utopija da se u uslovima ekstremnog siromaštva i prelaska sa državno-dirigovane na tržišnu privredu očekuje privredna praksa po visokim moralnim principima. Naša zemlja i siromašne istočne zemlje. istorija i geografija zemalja kao i religijska i filozofska tradicija. Mada su etički principi trgovine uvek pod znakom pitanja. šefovi policije). Slično je i sa ekonomskom propagandom. Zaista. postoji veliki broj knjiga koje adresiraju svaki od ovih faktora unutar tih zemalja. ako bi slučajno i došli na vlast. već i razlike u ostalim faktorima okruženja kao što su ekonomski sistemi. u Japanu i SAD i drugim zemljama. Postoje bitne razlike između primene moralnih normi u propagandnom poslu na razvijenom tržištu sa izraženom konkurencijom i jasno postavljenim pravilima tržišne igre i nerazvijenog tržišta sa različitim vidovima političkog i privrednog monopola. Visoka moralna načela imaju šansu tek u zemljama razvijene demokratije i razvijenih institucija tržišne privrede. U razvijenim zemljama moralni principi rukovođenja bar su približni onom sto je proklamovano. Moramo podsjetiti i na zakonitost koja se kroz istoriju stalno potvrđuje ako je siguran u svoju snagu (fizičke prisile). pravni sistem visoko razvijenih zemalja prilagodio je neke svoje uredbe i zakone ovom osetljivom polju djelovanja. a sa druge strane vrhunskim sistemom višestrukih 17 .

ukoliko se ide u pravcu isključivog povećanja profita. novinarstvo) je bitan faktor dodatne kontrole pravnog sistema.kontrola. U razvijenim zemljama ovo funkcioniše izuzetno efikasno. U radu se naglašava strategijski pristup etici upravljanja. Jedan aspekt govori o delovanju privredne propagande. kao sastavnom delu organizacione kulture. Pored klasične pravne regulative koja jasno nabraja šta nije dozvoljeno (vrsta proizvoda i usluga i oblici propagiranja). Kod privredne propagande postoje dva vazna aspekta delovanja koji moraju da budu podvrgnuti kontroli. ograničenja su postavljena da bi se sprečile moguće štete za društvo. može nastati niz negativnih posledica u poslovanju. Moral upravljanja predstavlja faktor uspešnijeg poslovanja preduzeća u dugom roku. koje narušavaju konkurentnost na tržištu. smatra da u svakoj zemlji rukovodilac u nekoj poslovnoj zajednici ima cilj da ostvari što veći profit. Naravno i realna sloboda javne riječi (masmediji. Trebalo bi da Vlada ima jasnu ulogu i ne dopusti da ovakvi uslovi na tržištu ne prevagnu. U principu. Kada je izgubljena moralna orijentacija u politici. Moralna svest u poslovanju 18 . za ekonomsku propagandu kao djelatnost je karakteristično da je uređena pravnim aktima tipa "kodeksa". Regulisanje pravne problematike u vezi sa vršenjem propagandne prakse obično obavljaju tzv. Pravni sistem određuje niz sankcija za nelojalne oblike privredne propagande. Kodeks privredne propagande uređuje oblast po principima dobrih poslovnih običaja koji ističu pravednost i humanost odnosa među ljudima i poslovnim subjektima. involviranom u proces strategijskog odlučivanja. Sudovi časti pri strukovnim udruženjima iz oblasti marketinga i privredne propagande. zajedno sa različitim ekonomsko-finansijskim kriterijumima. konkurente i potrošače. kao dijela sistema javnog komuniciranja. Međutim. vođa Tima za pružanje pomoći u procesu stabilizacije i pridruživanja EU. Kršenje odredaba Kodeksa obično se vrši neadekvatnom propagandnom porukom (neistinite ili nedovoljne informacije koje korisnika dovode u zabludu). kulturi i opštem društvenom sistemu jasno je da učesnici u tržišnim dešavanjima imaju jaku sklonost ka oponašanju opštih (ne)moralnih trendova. Judžin Stjuart. a drugi o delovanju na tržištu prema potrošačima i konkurenciji (problem lojalnosti).

unapređuje kontrola uprave od strane vlasnika. državi. Prekomjerna regulativa može da ugrozi poslovanje preduzeća. manjinskih posebno. rukovodioci stranih kompanija donose i dobru i lošu praksu (utaja poreza. koji karakteriše amoralnost i egocentročnost. informisanje vlasnika i odgovornost uprave prema vlasnicima. jer se u oblasti korporativnog upravljanja radikalno menja položaj akcionara uopšte. Karakteristično je da u zemlje koje nemaju tradiciju građanskog društva. korupcija itd. Osobe visokog statusa i moći ili mogu izvršiti uticaj na druge koristeći te izvore kako bi svoje manjinsko mišljenje učinili mišljenjem većine. Pored stvaranja profita. i u tom pravcu je neophodan socijalni dijalog Vlade i rukovodilaca poslovnih zajednica. potrošačima i zaposlenima. kroz rad na zajedničkom programu. Od četiri nivoa psihosocijalnog morala kod nas je najviše zastupljen najniži nivo – nivo psihocentričnosti. izvornih i/ili inovativnih ideja.). gde cilj opravdava sredstvo. Hollander pretpostavlja da je najveći problem osobe s manjinskim mišljenjem kako steći status quo i pokazivanju kompetentnosti u općim područjima odnosno ˝zaslugama za idiosinkratičnost˝.razvija se na temelju pozitivnih primera u poslovnoj praksi i njen je cilj da uspostavi ravnotežu između regulative i legitimnog poslovanja preduzeća. 19 . koji karakterišu tačnost. disciplina i poštovanje procedure. grupa će joj tolerisati više devijantnih. Takođe i velika deregulacija može negativno da utiče na rukovođenje i tu je potrebno pronaći ravnotežu u partnerstvu Vlade i rukovodilaca poslovne zajednice. Što više zasluga osoba na taj način stekne. Homans je pokazao da se osobe visokog statusa u grupi najmanje prilagođavaju sa grupnim normama s tim da grupa ne toleriše dugo ljude visokog statusa ako devijantno mišljenje spriječi ostvarenje grupnog cilja. Treba poći postepeno ka sledećem nivou društvene uređenosti. rukovodilac kompanije mora imati društvenu i socijalnu odgovornost prema okolini u kojoj radi i deluje. Potrebno je da same kompanije donesu svoje etičke kodekse. prema Vladi. povjeriocima i kupcima.

na primer tačnosti. članove tima potrebno je detaljno uputiti. • zadržavanje nadzora nad situacijom. • komunikacijske vještine koje su izuzetno važne za jasno postavljanje ciljeva i njihovo predstavljanje članovima tima. uspješno prevladavanje konfliktnih situacija. • emocionalnu stabilnost i uspješno suočavanje sa stresnim situacijama. otvorenosti. vođa je u povoljnijem položaju. rešavanje konfliktnih situacija i predstavljanje grupe.vođa treba voditi svoju skupinu. • profesionalnu sposobnost u smislu stručnosti. moralna svest. odnosno zadatke koje sa sobom donosi: planiranje.Bez obzira na stil rukovođenja rukovodiocu su potrebne neke osobine da bi uspješno obavljao svoj posao. odnosno naređenja za koje se unaprijed može pretpostaviti da ne mogu ili neće biti obavljeni jer to narušava autoritet vođe. niti im je potrebno objašnjavati rutinske poslove. održavanje dobrih međuljudskih odnosa. iskrenosti. u nekim 20 . • nesebičnost u podjeli informacija i znanja članovima tima. marljivosti. • sposobnost vođenja vlastitim primerom. Međutim. ljudi to od njega i očekuju. donosićemo odluke čiji se ishod. motivisanje članova. • dobar odnos s članovima skupine. davanja potpune i ispravne povratne informacije članovima tima te aktivno slušanje. • sposobnost dobrog planiranja. podjela rada. prenošenje znanja i iskustva na članove tima. • izbjegavanje podele zadataka. Ukoliko situaciju nadziremo. razvijanje radne strategije. Ipak. • fleksibilnost i otvorenost za prijedloge. Ukoliko među članovima tima i u odnosu vođačlanovi vlada poštovanje i povjerenje. • odlučnost . kao i njihov uspeh može bolje predvidjeti. odnosno pokazivanjem pozitivnog ponašanja. • odnos prema ljudima zavisno od njihovih sposobnosti. Ukoliko su članovi tima obrazovani. ne trebaju im preterana i predetaljna objašnjenja. jasno postavljanje ciljeva. saradnje. iskustva i ekonomičnosti pažljivog raspolaganja sredstvima. ali i čvrstinu. • ljubaznost. ukoliko to zahtijeva situacija. U te osobine ubrajamo: • inteligenciju .preveliko zbližavanje s pojedinim članovima tima i zadiranje u privatnost nagriza autoritet. osobito u nejasnim ili kriznim situacijama. odnosno njihova edukacija. uspostavljanje i održavanje komunikacijskih kanala. jer dobija veću podršku i ima veći utjecaj na tim. ukoliko se radi o novom i (ili) teškom poslu. • zadržavanje distance .od vođe se očekuje brzo i učinkovito rješavanje problema za što je. potrebna viša razina inteligencije. nesumnjivo.

11. no i s pohvalama treba biti oprezan. Važno je napomenuti da opšte primjenjivog i idealnog načina rukovođenja nema. • održavanje discipline u timu. kao ni univerzalne moralne svesti. Cilj nije nametanje discipline izvan. Javne kritike izazivaju osjećaj poniženosti te tako nagrizaju motivaciju. • unutrašnju motivaciju – spoljni elementi poput plate ili društvenog statusa mogu motivisati. Da bi se postigao najbolji učinak.situacijama. ZAKLJUČAK U poslovnom svijetu etično ponašanje nije svrha samo sebi. snažno utiče na sliku koja se stvara. na primjer gdje posao predstavlja veliki izazov ili je iznimno zanimljiv članovima tima. Jedan od najvećih poslovnih izazova današnjice je kako se etički ponašati a pritom postići visoke performanse. Stoga treba izbjegavati kazne i javne kritike. nego da ih treba primjenjivati vrlo pažljivo. 21 . Na ovaj izazov odgovor treba da pruži poslovna etika. ukoliko ga obavljamo samo zbog plate ili ugleda. ono ima daleko veće značenje. Teško ćemo uspjeti u bilo kojem poslu. Prema nekim autorima način rukovođenja ne može se lako promeniti jer umnogome zavisi od osobina ličnosti rukovodioca. jer učestale i prenaglašene pohvale upućene nekim članovima tima mogu dovesti do toga da se ostali osećaju manje vrednim. vredi i za rukovodeće poslove. a umjesto toga nastojati pronaći uzroke problema i riješiti ih. nego razvijanje samodiscipline kod članova skupine. ali takva je motivacija znatno slabija od unutrašnje. bolje je da stupanj nadzora ne bude previsok. zaposlenih i preduzeća u cjelini. Ovo nipošto ne znači da po svaku cijenu treba izbjegavati sve vrste sankcija. naravno. jer ponašanje menadžera. sve zavisi od same situacije. ako nas on istinski ne zanima i ne veseli. bolje je postaviti rukovodioca koji odgovara situaciji u kojoj se nalazi grupa. a to.

Priručnik o vještinama komunikacije.yu . Poslovne komunikacije..www. grade i na ovim.yu 22 .co. Poslovna etika. S.hr .. J. M. Beograd. 2001 2. 12. etičkim osnovama.Korišteni internet izvori: ..www. Clio.www. a oni se. Privredni pregled. LITERATURA 1. i Dramond Dž. Masmedia. Beograd. Rouse. nekoliko činjenica ima vrijednost koju ne mijenjaju ni vremena. ni poslovna politika preduzeća. a to bi trebao biti jednostavan princip koji traži da se ponašamo prema drugima onako kako od njih očekujemo da se ponašaju prema nama.U svakom slučaju. niti bilo koje druge okolnosti. između ostalog. Project Management Ltd.. Bein B. 3.manager.emagazin.co.promoney. Grupa autora. Rouse. U savremenom poslovnom svijetu ugled i reputacija preduzeća postaju sve važniji elementi uspjeha. 5. 2000. 4. EU 2006. Poslovni bonton. Zagreb 2005. Robinson D.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful